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Certificado Vocacional 3
ÍNDICE
INTRODUÇÃO AOS MÓDULOS.....................................................................................................................4
MÓDULO I...................................................................................................................................................5
UNIDADE 1................................................................................................................................................6
1.1.1. AUTO-ESTIMA..................................................................................................................... 6
1.1.2. MOTIVAÇÃO....................................................................................................................... 7
UNIDADE 2..............................................................................................................................................12
1.2.2. EMPATIA........................................................................................................................... 13
1.2.4. FEEDBACK........................................................................................................................ 15
UNIDADE 4..............................................................................................................................................26
pg. 2
1.4.4. GESTÃO DE CONFLITOS................................................................................................. 33
UNIDADE 5..............................................................................................................................................36
MÓDULO II................................................................................................................................................40
UNIDADE 1..............................................................................................................................................41
UNIDADE 2..............................................................................................................................................44
UNIDADE 3..............................................................................................................................................50
UNIDADE 4..............................................................................................................................................58
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................61
pg. 3
INTRODUÇÃO AOS MÓDULOS
Em relação a:
pg. 4
MÓDULO I
pg. 5
UNIDADE 1
Critérios de Desempenho:
(a) Consegue identificar os factores de motivação pessoal e os factores
que motivam as outras pessoas;
(b) Percebe como as suas características pessoais são diferentes das
características das outras pessoas, no que se refere aos tipos de
atitude no trabalho;
(c) Valoriza as suas características pessoais e dos outros e tira partido
das mesmas no contexto do trabalho
Nesta unidade, sobre fortalecer a auto-estima e respeito pela opinião dos outros, serão
abordados os seguintes temas:
Auto-estima
Motivação
1.1.1. AUTO-ESTIMA
A auto-estima é a visão íntima que cada um tem de si mesmo, o julgamento que faz
sobre a sua capacidade de lidar com os desafios da vida (entender e superar os
problemas) e sobre o direito de ser feliz (respeitar e defender os seus interesses e
necessidades).
pg. 6
1.1.2. MOTIVAÇÃO
De forma genérica a motivação pode ser considerada como tudo aquilo que impulsiona
uma pessoa a agir de uma certa forma. Assim, a motivação pode ser encarada como o
processo psicológico que orienta os comportamentos e acções para o alcance e
satisfação de uma meta ou objectivo.
pg. 7
Hierarquia das necessidades e os meios de satisfação (Maslow)
pg. 9
Exercício 1 – Auto-estima e respeito pela opinião dos outros
INSTRUÇÕES
Coloque no espaço disponível o número que melhor descreve a maneira como você se
vê na escola ou trabalho. Em seguida, repita o exercício, mas desta vez, indicando
como você se vê fora da escola ou trabalho (pessoal).
Escala:
Muito alto .............................. 5
Moderadamente alto ............. 4
Médio ................................... 3
Moderadamente baixo .......... 2
Muito baixo .......................... 1
Classificação
Frases A nível da A nível
Escola ou Pessoal
Profissional
1. Considero-me bem sucedido.
2. Sinto-me satisfeito.
3. Considero-me a assumir riscos.
4. Considero importante dar continuidade aos meus estudos.
5. Procuro conscientemente o bem nas pessoas.
6. Consigo realizar a maioria das ideias que tenho em mente.
7. Sinto-me a vontade em novas situações sociais.
8. Gosto de receber elogios.
9. Sinto-me a vontade a falar em público.
10. Gosto de contar os meus sucessos aos outros.
11. Sou uma pessoa optimista.
12. Sou orientado para metas.
13. Sinto-me a vontade para tomar a maioria das decisões.
14. Estou em boas condições física.
15. Sou respeitado pelo que sou.
16. Projecto uma imagem pessoal positivo.
17. Sou um ouvinte activo.
18. Gosto de ter a responsabilidade por projectos e pessoas.
pg. 10
19. Aprecio discussões controversas.
20. Considero os obstáculos um desafio.
21. Sou capaz de pedir ajuda sem sentimentos de culpa.
22. Sou capaz de rir dos meus erros.
23. Sou responsável pelos meus pensamentos e acções.
24. Sou directo ao expressar meus sentimentos.
25. Levo uma vida equilibrada.
26. Sou uma pessoa entusiasmada.
27. Olho nos olhos ao falar com as pessoas.
28. Gosto genuinamente de mim por quem sou.
29. Pratico exercícios físicos diariamente.
30. Acho importante preparar-me para o sucesso.
Fonte: Adaptado de Palladino (2007:6-7)
Pontuação Total:
Escala:
pg. 11
UNIDADE 2
Critérios de Desempenho:
pg. 12
Neste processo de comunicação temos os seguintes elementos:
Emissor – quem diz, quem envia a mensagem;
Receptor – a quem é dito ou enviada a mensagem;
Mensagem – que é o conteúdo daquilo que está sendo transmitido;
Código – conjunto de símbolos ou linguagem (verbal ou não verbal) utilizada
como meio de comunicação. Este código utilizado entre o receptor e emissor
supõe-se ser comum aos dois;
Canal – o meio utilizado para transmitir a mensagem (ar, telefone, internet,
rádio, televisão, DVD, cartas, etc.); e
Ruído – tudo o que interfere ou cria obstáculos no processo de comunicação.
Os factores externos que são obstáculos a uma boa escuta podem ser resultante,
dentre outros, de:
Ruído no ambiente;
Falta de clareza do emissor da mensagem; e
Códigos diferentes.
Os factores internos que são obstáculos a uma boa escuta podem ser resultantes
do próprio receptor, a saber:
1.2.2. EMPATIA
A escuta activa exige uma certa sensibilidade em relação às pessoas com quem
estamos tentando nos comunicar.
pg. 13
Na essência, empatia significa colocar-se na posição ou situação da outra pessoa, num
esforço para entendê-la.
A comunicação verbal pode ser entendida como todas as formas de comunicação que
se baseiam em palavras, sob forma de linguagem oral ou escrita.
A comunicação não verbal pode ser entendida como todas as formas de comunicação
que não se baseiam em palavras.
pg. 14
Tom de voz – indica o estado emocional (serenidade, angústia, irritação,
agressividade, etc.); e
Gestos – que podem ter significados diferentes.
Os gestos são um dos elementos com grande impacto na linguagem não verbal.
Vejamos alguns exemplos do relativismo da linguagem dos gestos:
1.2.4. FEEDBACK
pg. 15
Como dar e receber feedback:
Assegurar-se de que pretende ajudar e não se mostrar superior;
Se for feedback negativo, ir directo ao assunto porque iniciar uma discussão
com rodeios, geralmente, cria ansiedade, ao invés de minimiza-la; e
Estar preparado para receber feedback uma vez que o comportamento do
emissor pode estar a afectar o do receptor e vice-versa.
Chegados a este ponto, podemos afirmar que a escuta activa é a base do diálogo e da
comunicação de duas vias: as palavras do outro e os sentimentos do outro.
AS PALAVRAS DO OUTRO
E
S
C
U
OS SENTIMENTOS
T DO OUTRO
A
A
C
TI
V
Resumo sobre Escuta Activa
Nesta unidade abordamos sobre a escuta activa entendida como um processo que
significa muito mais do que simplesmente ouvir.
A escuta activa cria benefícios mútuos para o emissor e o receptor de uma mensagem
nos seguintes termos:
Para o receptor da mensagem – demonstra respeito por quem fala e cria um
espaço para solução partilhada dos problemas.
Para o emissor da mensagem – fica mais receptivo para receber críticas,
assume os seus próprios defeitos como comunicador, contribuindo para
diminuição das suas resistências a mudanças.
pg. 16
A escuta activa é a base do diálogo e da comunicação de duas vias: as palavras do
outro e os sentimentos do outro.
Quase Nunca
Item
Ocasional
pg. 17
7. Descubro o significado das palavras quando não são familiares a mim,
prestando atenção ao contexto no qual elas são ditas.
8. Não tenho paciência para ouvir, por isso crio uma rejeição na mente
enquanto o outro está falando.
9. Dou a impressão de ser bom ouvinte, mesmo quando não escuto nenhuma
palavra do outro.
10. Meus pensamentos viajam enquanto a outra pessoa está falando.
11. Sou bom ouvinte, porque escuto a mensagem totalmente, tanto verbal
quanto não verbal do outro.
12. Reconheço que as palavras nem sempre querem dizer exactamente a mesma
coisa para pessoas diferentes.
13. Tenho forte escuta selectiva, pois só escuto o que me interessa e apago da
mente o resto da mensagem.
14. Olho directamente para a pessoa quando ela está falando.
15. Concentro-me no “que ele quer dizer” do outro, de preferência o que e como
ele olha, quando fala.
16. Eu sei quais as palavras e freses que me deixam emocionalmente tocado.
17. Antes de falar, clarifico na minha mente o objectivo da minha mensagem.
18. Eu escolho a hora certa para dizer algo a alguém.
19. Antes de falar, penso sobre como o outro pode reagir ao que vou dizer.
20. Na minha comunicação, considero a melhor maneira (escrita, falada, e-mail,
telefone, etc.) para emitir a minha mensagem.
21. Antes de falar, considero, penso sobre as características ou sentimentos da
pessoa com quem vou comunicar.
22. Eu costumo interromper a fala do outro, quando acho que já entendi a
mensagem.
23. As pessoas são previsíveis. Daí ser normal para mim presumir o que elas vão
falar, por isso paro de escutar.
24. Quando alguém fala ou faz coisas que não gosto, fico na defensiva.
25. Eu preocupo-me com a minha comunicação. Por isso, costumo treinar para
ser um ouvinte eficiente.
26. Costumo anotar o que o outro diz para não esquecer.
27. Eu permito que sons me distraiam.
28. Eu escuto o outro sem fazer julgamentos ou critica-lo. Apenas compreendo.
29. Eu reafirmo e repito a mensagem, para ter certeza de que entendi
correctamente.
30. Pratico empatia, por outras palavras, aquilo que acredito ser os sentimentos
do outro.
Fonte: Adaptado de Martins (2005)
pg. 18
2º - Circule os números, de cada coluna, correspondentes às suas respostas. Depois,
some os valores escolhidos e encontre o total correspondente.
Verifique a sua classificação, a seguir.
Classificação Observação
120 até 105 = ÓPTIMO Parabéns! Você deve ser uma pessoa cativante e as pessoas, em geral,
gostam de estar consigo. Você é paciente e respeita as pessoas.
104 até 89 = BOM Você escuta bem as palavras e os sentimentos do outro. Tem sensibilidade
e se interessa verdadeiramente pela maioria das pessoas com as quais
convive.
88 até 73 = REGULAR Você escuta quando necessário, mas precisa melhorar a escuta activa.
72 até 57 = FRACO Você precisa treinar o seu ouvido para escutar activamente.
30 até 56 = MAU Você precisa fazer um grande esforço em treinar o seu ouvido para escutar
pg. 19
activamente.
UNIDADE 3
Critérios de Desempenho:
Segundo Martins (2005), no ambiente profissional o perfil assertivo é cada vez mais
valorizado, principalmente num mercado de mudanças constantes, que exige decisões
objectivas e centradas nos resultados esperados e que considera a construção de
parcerias como um pressuposto importante.
pg. 20
1.3.2. PRINCIPAIS PRESSUPOSTOS DA ASERTIVIDADE
pg. 21
Acções baseadas na educação e respeito, respeito a si próprio e também aos
outros, estando constantemente a monitorar a sua forma de falar, consciente de
que esta faz toda a diferença.
pg. 22
Exercício 3 - Assertividade
Frequentemente
Quase sempre
Comportamento
Raramente
1. Fico constrangido quando tenho de enfrentar alguém para resolver um problema.
2. Eu perco a paciência com facilidade
3. Quando alguém é irónico e sarcástico comigo, eu faço o mesmo.
4. Prefiro que as pessoas percebam o que eu desejo ou preciso, do que eu ter de
dizer-lhes.
5. Para mim é importante obter o que desejo, mesmo que para tal tenha que
magoar outras pessoas
6. Não me incomodo em admitir o meu erro perante outras pessoas
7. Expresso minha discordância das opiniões das pessoas, em geral, sem
dificuldades.
8. Quando preciso me impor junto a outra pessoa a forma que normalmente utilizo é
aumentar o tom de voz e olhar de forma penetrante.
9. Quando algo sai errado, procuro um bode expiatório.
10. Para mim, é importante conquistar a simpatia das pessoas, mesmo que para isto
tenha que fazer coisas que normalmente não faria.
11. Tenho habilidade em resolver satisfatoriamente a maioria dos conflitos com
outras pessoas.
12. Tenho dificuldades em dizer não aos pedidos que pessoas me fazem, e quando
digo me sinto culpado.
13. Quando é necessário, sou duro e inflexível e não dou explicação sobre as minhas
decisões.
14. Sou objectivo e sempre falo a verdade, doa a quem doer.
15. Prefiro ficar quieto e não expressar as minhas opiniões.
16. Quando necessário, sinto-me à vontade em pedir ajuda do outro.
17. Quando alguém faz uma crítica, prefiro ficar quieto para não gerar conflito.
18. Eu fico constrangido quando alguém me dá um presente.
19. Quando eu falo algo é porque tenho certeza. Por isso fico irritado com a pessoa
que discorda de mim.
20. Expresso meus sentimentos franca e honestamente, sem constrangimento.
21. Gosto de pedir feedback para saber se o outro concorda ou discorda do meu
ponto de vista.
22. Quando tenho dúvidas, evito fazer perguntas com medo de parecer ridículo.
23. Percebo que frequentemente as pessoas tiram vantagem de mim.
24. Gosto de iniciar conversas com desconhecidos.
pg. 23
25.Quando alguém é agressivo, fico chocado e não consigo reagir.
26.Considero-me uma pessoa importante, competente e querida.
27.Sou espontâneo e afectuoso com as pessoas que gosto.
28.Quando vejo que um vendedor se esforçou em mostrar suas mercadorias, sinto
dificuldade de dizer “não quero nenhuma”, se for o caso.
29. Quando faço algo que considero bom, faço com que as pessoas saibam disso.
30. Se alguém fala a terceiros algo a meu respeito que não me agrada, procuro-o logo
para conversar sobre o assunto e mostrar a minha insatisfação.
31. Quando alguém faz uma crítica, procuro rapidamente mudar meu
comportamento para adequar-me a situação.
32. Percebo que as pessoas tomam em consideração as minhas opiniões.
33. Eu me envolvo facilmente com os problemas dos outros e assumo a
responsabilidade em ajuda-los na solução. Se assim não fizer, sentirei um
desconforto.
34. Sinto-me mais confortável em ajudar os outros do que ser ajudado.
35. Tenho mais facilidade para criticar do que elogiar.
36. Quando alguém me elogia, fico constrangido e digo que não fiz mais do que minha
obrigação.
Fonte: Adaptado de Martins (2005)
pg. 24
22. 1 2 3
23. 1 2 3
24. 3 2 1
25. 1 2 3
26. 3 2 1
27. 3 2 1
28. 1 2 3
29. 3 2 1
30. 3 2 1
31. 1 2 3
32. 3 2 1
33. 1 2 3
34. 1 2 3
35. 1 2 3
36. 1 2 3
TOTAIS
RESULTADOS
Classificação Observação
Até 36 pontos Está a usar o comportamento defensivo com muita intensidade. Diante das
Baixa assertividade diversas situações do quotidiano, tem optado por a ser passivo ou agressivo
para relacionar-se com as pessoas, o que poderá estar a propiciar conflitos
no seu dia-a-dia, impedindo-o de ser feliz e equilibrar a sua auto-estima
37 até 72 pontos Provavelmente nas situações mais difíceis, nas quais se sente ameaçado,
Média assertividade usa a passividade ou agressividade. Em situações menos ameaçadoras tem
conseguido ser assertivo.
73 até 85 pontos Na maioria das vezes tem se afirmado positivamente. Porém fique atento
Boa assertividade às situações que lhe causam desconforto.
86 até 108 pontos Na sua percepção, negocia bem os seus direitos e respeita os dos outros,
Excelente comunica-se com eficácia e presta atenção à sua auto-estima.
assertividade
RECOMENDAÇÕES:
Reavalie os itens com pontuação abaixo de 3;
Repita o teste dentro de 6 meses (sem contacto com as respostas actuais); e
Solicite à pessoas íntimas para responderem o teste como se fossem você.
pg. 25
UNIDADE 4
Critérios de Desempenho:
Podemos iniciar com uma definição simples e que resume de maneira clara o que é
uma equipa: Uma equipa é um conjunto de pessoas (grupo) que se organizam para
atingir objectivos comuns, exigindo que haja esforço coordenado entre os seus
membros.
Existe diferença entre equipa e grupo. Num grupo as pessoas estão focalizadas no
alcance de um objectivo comum sem a necessidade dos seus integrantes se
envolverem num trabalho colectivo que exija um esforço em comum.
pg. 26
íntima. As suas relações são com fins específicos, sejam
mais estreitas e dão-se com sociais, económicos ou altruístas,
frequência. Incluem-se neste por exemplo, uma sociedade
grupo a família, os vizinhos, os anónima ou um clube de futebol.
companheiros de trabalho, entre
outros. - Grupos informais: neste caso a
estrutura é flexível, não existem
- Grupos secundários: são objectivos definidos, as regras
organizações sociais nas quais a não estão escritas e a interacção
comunicação é menos contínua e não está estruturada. São grupos
interactiva. A relação é bastante primários, por exemplo, um grupo
impessoal e formalizada. Pode de amigos.
haver relação face a face, mas
há ausência de intimidade. São
grupos de natureza profissional,
religiosa ou sindical.
O estatuto reflecte a forma como cada membro do grupo é percebido pelos outros, no
que diz respeito a influência, prestígio, autoridade ou conhecimento. Esta percepção de
estatuto sofre grande influência das diferenças culturais.
Os papéis dizem respeito às expectativas que cada membro do grupo tem em relação
ao comportamento de cada um dos outros membros do grupo. Estas expectativas são
influenciadas por aspectos formais (por exemplo, posição hierárquica da pessoa) e por
aspectos informais (por exemplo, nível de conhecimento técnico, carisma) esses papeis
influenciam na maneira como os membros se “devem comportar”.
Assim, estamos perante uma equipa quando um grupo de pessoas trabalha para
atingir uma meta específica, interagindo para compartilhar informações, são
interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os
pg. 27
seus membros para planificar as suas actividades e empenhar-se para obter os
melhores resultados.
1. FORMAÇÃO
2. TEMPESTADE
Silêncio
Desenvolvimento diferenciado
Confiança reduzida
entre os membros
Ninguém se responsabiliza
Egos ainda são muito fortes
pelos problemas da equipa
A equipa está a revelar-se
4. EXECUÇÃO 3. NORMALIZAÇÃO
A equipa está em fase de
concretização dos objectivos Sentimento de “Nós”
Os membros evitam a
desagregação da equipa
Fase da Formação
pg. 28
Fase preliminar – quebrar o gelo - onde cada membro tenta encontrar o papel a
desempenhar dentro da equipa e quando são discutidos os objectivos e tarefas:
Normalmente as pessoas estão entusiasmadas e ao mesmo tempo ansiosas em
relação ao novo;
As pessoas estão ainda a aprender a lidar uns com os outros;
A produtividade ainda é baixa; e
Nesta fase o líder tem um papel crucial ao fornecer as orientações para o grupo
e para facilitar a interacção e conhecimento mútuo.
Fase da Tempestade
A fase mais conflituosa por que a equipa passa, onde há mais dificuldade em
comunicar e onde se formam as facções e os problemas dentro dos grupos;
As diferenças de personalidades ficam destacadas;
Verificam-se diferenças de opiniões entre os membros da equipa;
As pessoas ficam frustradas com a falta de progresso;
A equipa está a descobrir como trabalhar juntos e esforçam-se por isso;
O trabalho ainda não é produtivo, mas a equipa começa a rever os planos, as
formas como atingir os resultados e as novas direcções a seguir; e
O líder deve mediar e evitar que o poder de alguns sobreponha a contribuição
de outros com vista a facilitar que a equipa assuma as suas responsabilidades.
Fase da Normalização
Nesta fase, a equipa inicia o reconhecimento das vantagens de trabalhar em
conjunto e os membros começam a entre ajudar-se na realização das tarefas;
O grupo já possui um código de conduta, um ritmo de trabalho e papeis
clarificados;
Os membros e a equipa já se conhece, as pessoas são mais dóceis;
A equipa já conhece os seus pontos fortes e fracos;
As pessoas passam a cooperar ao invés de competir;
A produtividade é boa, mas não extraordinária; e
O líder deve utilizar as habilidades, conhecimentos e experiência da equipa.
Fase da Execução
A equipa está no pico da sua performance e existe um apoio colectivo no seio da
mesma;
A equipa já tem sinergia e coesão;
Existe o pensamento e sentimento “nós”;
A equipa adapta-se a novas situações;
As relações são sinceras, claras e transparentes;
A equipa alcança resultados significativos; e
O líder deve se concentrar no progresso da equipa e planificar cuidadosamente
o desenrolar das actividades subsequentes.
É essencial tomar em conta que uma equipa, mesmo que esteja na fase da execução,
pode, devido a um número muito grande de situações imprevistas, retroceder a um dos
“estados anteriores” (como a fase de normalização), estaremos numa Fase da
pg. 29
Transformação. Caberá ao líder reconhecer os indícios destas mudanças e tentar
impedir eventuais retrocessos.
Fase da Transformação
Se saírem membros da equipas;
Se a equipa permanece, ela começa um processo de transformação com vista
ao aperfeiçoamento da mesma.
Liderança autocrática
Liderança democrática
Liderança paternalista
Liderança liberal
Liderança situacional
Liderança autocrática
Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança
também é chamado de liderança autoritária ou directiva. O líder toma decisões
individuais, não toma em conta a opinião dos liderados. O líder é quem ordena, impõe
sua vontade, centralizando todas as decisões.
Liderança democrática
Neste estilo de liderança, toda a equipa pode e deve contribuir com sugestões. A
responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na prática, atinjam os
objectivos esperados. O líder, com sua experiência, deve alertar sobre pontos difíceis e
ideias que já foram tentadas no passado, mas sem sucesso. A esperança nesta caso, é
fazer com que o grupo entenda que atingir objectivos é responsabilidade de todos e
não apenas da liderança.
O líder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado sobre si, não
temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em determinados
aspectos. Para ele é fácil entender e compreender seus liderados, bem como ouvir e
aceitar opiniões diferentes das suas. Aqui, a desvantagem é a demora para tomada de
decisões em tempos de crises.
Liderança Paternalista
É uma liderança que visa o fim dos conflitos em equipas, que visa um relacionamento
amável, onde o líder tem uma postura de representante paternal da equipa.
Liderança liberal
Este líder considera que seu principal trabalho é a manutenção do que já foi
conquistado. Não dá ordens, não traça objectivos, não orienta os liderados, apenas
deixa correr. É comum encontrarmos liderados inconformados com esta atitude.
A liderança liberal, muitas vezes, é exercida por pessoas que pretendem ausentar-se
com frequência da equipa. Não querem ter o trabalho de organizar, planificar e
fiscalizar. Em muitos casos, foram eleitos porque ninguém queria o cargo ou então
porque queriam apenas o título de líder não tendo a dedicação e a vontade de liderar.
Liderança Situacional:
pg. 31
Baseia-se no facto de que cada situação requer um tipo de liderança diferente, para se
alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e flexível,
sabendo adequar seu estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e com a
situação.
Este líder, utiliza o que há de melhor nos vários tipos de liderança e aplica,
dependendo da equipa que tem à mão e da circunstância.
O que se observa, no entanto é que o sucesso de uma equipa reside no facto dela ser
capaz de alternar os papéis entre os membros, tornando possível o fluxo de
experiências e trocas no interior da equipa. Portanto, uma equipa cujas pessoas
assumem papéis rígidos, sejam eles formais ou informais, tende a ser uma equipa com
alto nível de conflito e pouca troca.
pg. 32
1.4.4. GESTÃO DE CONFLITOS
pg. 33
O conflito pode ter aspectos negativos e positivos, como se apresenta a seguir:
Nesta unidade constatamos que existe uma diferença entre um grupo e equipa.
Num grupo as pessoas estão focalizadas no alcance de um objectivo comum sem a
necessidade dos seus integrantes se envolverem num trabalho colectivo que exija
um esforço em comum, enquanto uma equipa é um conjunto de pessoas (grupo)
que se organizam para atingir objectivos comuns, exigindo que haja esforço
coordenado entre os seus membros.
Os conflitos nas equipas de trabalho podem ser considerados como algo “normal”,
uma vez que é um espaço de interacção entre pessoas. Existem aspectos negativos
e positivos nos conflitos. Os mesmos conflitos precisam de ser geridos.
pg. 34
Dicas para trabalhar e liderar equipas
Assumir que uma equipa tem fazes de desenvolvimento e saber acompanhar
este processo;
Ter em conta que os membro da equipa, para além dos papeis formais,
podem ter os informais que também tem grande impacto no desempenho da
equipa;
Criar uma atmosfera de trabalho baseado em comunicação assertiva, escuta
activa.
Necessidade de clarificar os objectivos da equipa e delinear os passos para
atingir os mesmos, como forme de minimizar os conflitos negativos;
Assumir que, por vezes, os conflitos são necessários para o desenvolvimento
da equipa;
Construir um poder positivo e compartilhado; e
Gerar alternativas de ganhos mútuos.
Exercício 4 – Bases de convívio em equipa
Escolha uma equipa da qual faz parte (como líder ou como membro) e avalie as
“bases” de convívio em equipa, colocando um X na coluna que melhor representa a
situação actual.
Quase sempre
Quase Nunca
A equipa da qual participo...
As vezes
Sempre
Nunca
1. ...tem uma visão do que quer alcançar
2. ...tem alto grau de habilidades interpessoais
3. ...sabe resolver adequadamente os seus conflitos
4. ...tem equilíbrio entre a inovação e tradição
5. ...tem uma liderança inspiradora
6. ...tem flexibilidade nas tarefas
7. ...cria um clima de confiança e cooperação
8. ...integra os novatos e investe na aprendizagem
9. ...reconhece e recompensa desempenhos e esforços
10. ...estimula o bom humor
Fonte: Adaptado de Boog (2008)
Questões:
Qual é a sua avaliação da situação actual?
Sua equipa está bem em que aspecto?
Quais são os aspectos nos quais precisa melhorar?
Que objectivo(s) pretende alcançar?
Quais são as acções necessárias?
Qual será o primeiro passo para alcance do(s) objectivos(s)
pg. 35
Os materiais necessários são: quadro ou flip-chart e marcadores.
Procedimento:
O formador divide a turma em pequenos grupos aleatoriamente.
Pede a cada grupo que escreva (quadro ou flip-chart) as características de
uma equipa eficaz.
No fim o formador solicita que os grupos apresentem em plenária
pg. 36
UNIDADE 5
Critérios de Desempenho:
Nesta unidade, sobre estabelecer relações em que todos ganham, serão abordados
os seguintes temas:
O que é negociação?
Interacção entre as partes numa negociação
Preparação:
pg. 37
(tendo em conta os pontos fortes e fracos, antecipar a posição da
outra partes, mas esperando sempre o imprevisto).
Realização da negociação
Ofertas e regateios;
Conseguido o acordo
Conclusão da negociação
pg. 38
Relações perde-perde (lose-lose) – nestas relações as partes terminam a
negociação numa situação mais desfavorável do que estavam na fase inicial
da negociação. Em alguns casos de situação perde-perde, as partes
apercebem-se que a perda é inevitável e assim, adoptam esta situação para
distribuição da perda de forma justa.
A relação ganha-ganha (win-win) não é uma técnica, mas uma filosofia de vida ou
um modo de estar que traz resultados muito benéficos para as partes envolvidas.
pg. 39
Perceber as necessidades e as expectativas das partes envolvidas (saber o
que espera e ambiciona cada uma das partes. saber como especificar e
medir o resultado desejado da negociação);
Definir os objectivos comuns (saber qual a orientação a seguir para alcançar
os objectivos comuns);
Existir confiança mútua (para tal é necessário adoptar uma postura de
integridade e honestidade entre as partes);
Comunicação aberta e precisa entre as partes (usando princípios da
comunicação assertiva e escuta activa evita-se lacunas na informação,
dúvidas ou partes menos esclarecidas);
Respeito e ética entre as partes;
Motivação e empenho para trabalhar em equipa; e
Partilha de informação.
Dilema do Preso
O formador organiza a turma em grupos que irão discutir sobre a melhor opção no
seguinte caso:
Dois presos decidem, ou não, confessar um crime cometido. Nenhum dos presos
sabe o que o outro irá dizer/fazer. O melhor resultado para o preso I ocorre se ele
optar por acusar o colega e esperar que este se mantenha quieto. Neste caso, o
preso que confessa e implica o outro acaba por ser liberto e o outro apanha a maior
sentença pela acusação que lhe recai e por não ter cooperado com a policia. O
mesmo se aplica ao preso II. Mas se ambos optarem por confessar (tirar vantagem
do outro) cairão num resultado de perda-perda ao receberem a pena máxima. Se
nenhum deles confessar, receberão uma pena reduzida.
pg. 40
MÓDULO II
UNIDADE 1
Critérios de Desempenho:
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Nesta unidade, sobre compreender o papel individual na organização, serão
abordados os seguintes temas:
Papel organizacional
Papel sectorial na organização
Papel individual na organização
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2.1.2 PAPEL SECTORIAL NA ORGANIZAÇÃO
Deve estar claro sobre a missão e visão organizacional bem como as funções
e objectivos estratégicos;
Deve conhecer os diversos sectores para poder compreender a
complementaridade existente entre eles na concretização do papel da
organização no seu todo; e
Através da compreensão das actividades do seu sector, pense na
complementaridade dos papeis da cada funcionário para poder perceber a
importância do seu papel individualmente.
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Exercício 7- compreender o papel individual na organização
UNIDADE 2
Critérios de Desempenho:
Nesta unidade, sobre como planificar e gerir o tempo de trabalho, serão abordados
os seguintes temas:
Gestão de tempo
Definição de prioridades
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2.2.1 GESTÃO DO TEMPO
A Gestão do Tempo pode ser entendida como sendo a arte de organizar a vida de
forma a controlá-la evitando perdas de tempo através da identificação do que é mais
importante e prioritário.
Uma boa gestão do tempo implica uma correcta organização pessoal e uma
constante monitorização das tarefas e do tempo necessário a cada uma delas.
Trabalhar muitas horas não é sinónimo de que se está a trabalhar bem, pois
trabalhar muito tempo seguido diminui a eficiência e a produtividade daí que é muito
importante fazer uma boa gestão do tempo privilegiando a qualidade de vida e do
trabalho.
Se tem funções de gestão ou supervisão, verá que tem muitas coisas a correrem
em simultâneo e a empresa deseja que entregue os resultados em todos os
projectos paralelos, mesmo que você seja apenas um.
Por isso, o objectivo de gestão de tempo não deverá ser o de encontrar mais
tempo nas horas do dia, mas sim usar o tempo que tem de forma eficiente. É
preciso praticar para ir conhecendo o sistema que melhor funciona com o seu corpo.
Por exemplo, pode ser uma pessoa madrugadora ou não e isso influenciará a forma
como abordar os problemas do dia.
Uma forma de analisar o uso do seu tempo é fazendo um diário das tarefas e do
tempo que gastou. Aponte tudo o que fez, tarefas importantes, tarefas
insignificantes, pausas e deslocações. Faça isso durante uma semana e analise os
resultados no final, para ver se gastou o tempo nos sítios em que devia ou não.
Faça uma lista de tarefas do dia, antes de começar a trabalhar. Idealmente essa
lista deveria ser feita no final do dia anterior, com a indicação da importância. No dia
seguinte, comece logo a trabalhar sem interrupções na tarefa mais importante e vá
seguindo para as tarefas menos importantes. Se não conseguir fazer tudo durante o
dia, pelo menos sabe que fez as tarefas mais importantes.
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Aprenda também a deixar o seu local de trabalho organizado no final do dia. Não
perde mais de cinco minutos e quando chegar no dia seguinte vai ter uma sensação
muito agradável.
Aprenda a fazer a distinção entre as tarefas que pode delegar e as tarefas que tem
mesmo de fazer. Escolha fazer aquelas que mais ninguém poderá fazer e que
tenham a máxima importância na sua função para o bem da empresa onde trabalha.
Quando está a trabalhar nas tarefas importantes, faça tudo o que estiver ao seu
alcance para não ser interrompido. Desligue o telefone, não veja o e-mail, coloque
um sinal a dizer “ocupado”.
Não esteja constantemente a ver o seu e-mail. Desligue os alertas e leia os e-mails
todos durante horas certas do dia. Por exemplo, duas vezes por dia, uma de manhã
e outra de tarde.
Aprenda a organizar a sua informação para não perder tempo à procura, quando
devia estar a trabalhar.
Aprenda a gerir reuniões, porque são uma das principais formas de perder tempo
das empresas.
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o tempo necessário para cada tarefa e estabelecendo categorias em termos de
importância e urgência, de acordo com o exemplo ilustrado abaixo:
Existem algumas tarefas que nos consomem tempo e não temos consciência disso
nem da importância no nosso trabalho. Com uma matriz de gestão de tempo,
facilmente podemos concentrar a nossa atenção no essencial e rentabilizar melhor o
tempo disponível.
Diariamente planifique seu dia, priorizando tudo que deve ser feito e verificando se
existem horas suficientes e de sobra para cumprir tudo que foi planificado.
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Exemplo de uma ferramenta de gestão de tempo:
Prioridades da 2ª feira 3ª feira 4ª feira 5ª feira 6ª feira Sábado Domingo
Semana:
Prioridades Prioridades do Prioridades do Prioridades do Prioridades do Prioridades do Prioridades do
do dia: dia: dia: dia: dia: dia: dia:
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Não desperdiçar o seu tempo nem dos outros ex. a desarrumação no
trabalho, o uso de telemóveis e de emails e reuniões sucessivas são
consideradas fontes de desperdício de tempo.
É necessário respeitar o espaço e o tempo dos outros;
Não trabalhe mais horas só porque não consegue ter o trabalho pronto.
Aprenda a gerir o tempo e a usar as horas que dispõe da forma mais
produtiva possível, depois esqueça o trabalho e vá para casa;
Questionário de autoavaliação
Nº Expressão Resposta
01 Geralmente entrego os trabalhos nos prazos fixados
02 Faço uma gestão eficaz do tempo
03 Elaboro um plano das coisas a realizar diariamente
04 Consigo ter o trabalho escolar sempre em dia
05 Habitualmente sou pontual na chegada às aulas
06 Sei estabelecer prioridades no que se refere à gestão do meu tempo
07 Consigo ser eficaz na preparação para exames
08 Faço listas de coisas a fazer, mentalmente, ou por escrito
09 Normalmente faço uma estimativa do tempo necessário para estudar
cada cadeira
10 Geralmente não interrompo o meu trabalho para atender a assuntos
superficiais
Classificação:
Atribui um ponto para cada resposta SIM e de seguida soma os pontos. Uma
pontuação entre 0 a 4 indica necessidade de melhorar a gestão do tempo. Uma
pontuação de 5 a 7 indica uma gestão de tempo razoável e a pontuação de 8 a 10
indica o uso de técnicas de gestão de tempo eficazes.
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UNIDADE 3
Critérios de Desempenho:
Para quem procura emprego, o CV tem duas funções básicas: é uma ferramenta
para gerar entrevista e conquista do emprego e serve igualmente de guia para os
seus entrevistadores.
O CV não só serve para quem está a procura de emprego, mas também para quem
já está empregado. Neste caso, o currículo é importante porque pode ser solicitado
para apoiar um processo de promoção, um convite para um novo emprego ou para
mostrar a clientes e fornecedores.
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2.3.2 ELABORAÇÃO DE UM CURRÍCULUM VITAE
Para responder esta questão, o currículo deve ter um sumário sucinto e objectivo
das suas expectativas, indicando o posto a que se candidata. O sumário sucinto do
currículo, indicado o posto pretendido e a motivação, pode ser substituído por uma
carta de candidatura.
Causa da Candidatura
O candidato é objectivo?
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construí, reduzi, aumentei, implantei, administrei, supervisionei, melhorei, expandi,
organizei, treinei, encontrei, descobri, planifiquei, etc.
Mas ao mesmo tempo em que os verbos podem vir na primeira ou terceira pessoa,
evite utilizar o pronome pessoal eu, pois ele passa a impressão ofensiva de falta de
modéstia, quando usado exageradamente.
Ao redigir seu currículo, o candidato deve procurar criar uma impressão moderna,
positiva, agressiva e direccionada a realizações. Os entrevistadores analisam vários
currículos e precisam entender rapidamente, na primeira leitura, exactamente o que
o candidato pretende, por que e com que objectivos. Neste caso, deve-se
economizar o esforço de leitura dos avaliadores criar um ponto positivo a favor do
candidato.
O candidato é positivo?
SEQUÊNCIA DA APRESENTAÇÃO DO CV
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Logo no início da primeira página, devem ser colocados o seu nome, endereço e
números de telefone. Não há outro lugar melhor para colocar essas informações –
como os currículos são lidos rapidamente, se o leitor pensar que o candidato
esqueceu-se de colocá-la isso poderá resultar em perda de uma oportunidade de
emprego.
Em seguida, aparece o seu objectivo profissional, que não deve ultrapassar uma
linha. Por exemplo: Director de Administração e Finanças
Não separe os cargos com textos, pois eles perdem o impacto do número e da
sequência.
Se tiver sido promovido muitas vezes, enfatize isto, brevemente no currículo, pois
denotam que foi um colaborador excelente, transmitem que o seu superior
hierárquico o julga um bom profissional e que executou bem suas funções, por isso
foi promovido.
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A entrevista de trabalho/emprego é um dos parâmetros de avaliação fundamentais
num processo de selecção, o qual pode ser um momento decisivo para a
contratação. É nesta fase que o empregador confirma a ideia que lhe ficou ao ler um
currículo e verifica se o perfil do candidato (capacidades, competências, habilitações
e, em certos casos, experiência) corresponde às exigências do posto de trabalho.
No que diz respeito ao candidato, a entrevista é um momento que traz grande
ansiedade e tensão, precisamente por saber que pode ser decisiva.
Antes da entrevista
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Na entrevista
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Quanto à preparação de uma entrevista de emprego, o candidato deve dispor de
informação da organização empregadora, deve fazer revisão do seu CV focalizar,
preparar antecipadamente respostas para as perguntas típicas tais como: porquê se
desligou do emprego anterior? Qual é a sua motivação para a vaga a que se
candidata? etc.
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UNIDADE 4
Critérios de Desempenho:
Definição do problema
Identificação e selecção de alternativas de solução do problema
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Os sintomas normalmente atraem muito mais atenções, uma vez serem a
manifestação do problema.
Passos Actividades
1. Identificação dos sintomas Verificar o ambiente e as circunstâncias nas quais ocorre o
e do problema problema de forma a diagnosticá-lo com precisão
Caracterizar o problema
2. Identificação das causas e Categorizar as possíveis causas do problema de acordo com a sua
natureza do problema relevância
3. Identificação das Auscultar os envolvidos e/ou interessados no problema, recolher o
alternativas de solução maior número de ideias para solução
4. Avaliação das alternativas Comparar as alternativas apresentadas
Verificar a aplicabilidade em termos de tempo, orçamento,
regulamentos
Verificar a qualidade e a potencial receptividade das propostas de
solução. As alternativas que só resolvem o problema parcialmente
devem ser abandonadas
Analisar os custos da sua implementação tendo em conta os
benefícios esperados
5. Escolha da alternativa
viável
6. Implementação da Elaborar o plano de implementação
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alternativa e solução do Sensibilizar os envolvidos no problema
problema Estabelecer e implementar os mecanismos de monitoria
Um problema pode ser definido como o espaço entre a situação actual e a situação
desejada. Essa distância é perceptível através dos sintomas, manifestação do
problema.
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BIBLIOGRAFIA:
Martins, Vera. (2005) “Seja assertivo: como conseguir mais autoconfiança e firmeza
na sua vida profissional e pessoal.” Rio de Janeiro: 9ª Edição, Elsevier
pg. 60