Direito Do Trabalho Volume Unico 12ed B XDGRFW

APOSTILA
Direito do Trabalho | 11ª ed.
SUMÁRIO
1. EMPREGADO 8
CARTEIRA DE TRABALHO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 10
EMPREGADO RURAL 12
EMPREGADO DOMÉSTICO 12
EMPREGADO DOMÉSTICO x DIARISTA 14
EMPREGADO EVENTUAL 14
EMPREGADO AVULSO 15
TRABALHADOR AUTÔNOMO 15
OBRIGAÇÃO CONTRATUAL x EMPREGATÍCIA 16
ESTAGIÁRIO 16
EMPREGADO APRENDIZ 17
2. EMPREGADOR 18
CONCEITO DE EMPREGADOR 18
GRUPO ECONÔMICO 19
IDENTIDADE DE SÓCIOS 19
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 20
PRINCÍPIOS CENTRAIS DO DIREITO DO TRABALHO 20
e-mail: atendimento@provadaordem.com.br 1
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4. CONTRATO DE TRABALHO 21
DEFINIÇÃO 21
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 22
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 22
PRAZOS 23
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - ART. 445 DA CLT 23
TRABALHO INTERMITENTE 24
TRABALHO TEMPORÁRIO 27
FORMALIDADES LEGAIS 27
SEGURANÇA, SAÚDE E HIGIENE DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS 28
VÍNCULO DE EMPREGO 28
PRAZO DE EXPERIÊNCIA 28
RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS TEMPORÁRIOS 28
DIREITOS DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS 29
TERCEIRIZAÇÃO 30
CONTRATADA E CONTRATANTE 30
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS 30
CONTRATO DE APRENDIZAGEM 32
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ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 33
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 34
4. JORNADA DE TRABALHO 35
CONCEITO 35
VARIAÇÕES DE HORÁRIOS 36
MUDANÇA APÓS REFORMA TRABALHISTA 37
ATIVIDADES QUE NÃO SE INSEREM MAIS NA JORNADA DE TRABALHO 37
EXCEÇÃO QUANDO O EMPREGADO É OBRIGADO A TROCAR DE ROUPA NO LOCAL DE

TRABALHO 38
DURAÇÃO DO TRABALHO 38
PERÍODOS COMPUTADOS NA JORNADA 39
CONTRATO POR TEMPO PARCIAL 41
HORAS SUPLEMENTARES 42
FÉRIAS 42
SALÁRIO 42
OUTRAS JORNADAS DE TRABALHO 42
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (TIR) 43
EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO 43
HORAS EXTRAS 45
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COMPENSAÇÃO DE JORNADA 46
TRABALHO NOTURNO 47
TRABALHO NOTURNO URBANO 47
TRABALHO NOTURNO RURAL 48
INTERVALOS 48
INTERVALO INTERJORNADA 48
INTERVALO INTRAJORNADA 49
INTERVALOS INTRAJORNADA DISTINTOS 49
DETALHES IMPORTANTES SOBRE INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO 50
HORAS IN ITINERE 51
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) 52
SOBREAVISO E PRONTIDÃO 52
5. SALÁRIO 53
SALÁRIO x REMUNERAÇÃO 53
ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO 56
REGRAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO 56
MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO 56
FORMAS DE AJUSTE DE PAGAMENTO DE SALÁRIO 57
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL 57
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 60
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) 60
AVISO PRÉVIO 61
CONCEDIDO PELO EMPREGADOR 62
CONCEDIDO PELO EMPREGADO 63
FALTAS DURANTE O AVISO PRÉVIO 63
6. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 63
DISPENSA COLETIVA 64
PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA 64
HOMOLOGAÇÃO E PAGAMENTO 64
RECIBO DE QUITAÇÃO 65
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 65
JUSTA CAUSA 66
RESCISÃO INDIRETA (ART. 483, CLT) 68
PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA 68
SEGURO-DESEMPREGO 70
ESTABILIDADE 71
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ESTABILIDADE DEFINITIVA 71
ESTABILIDADE PROVISÓRIA 72
7. INSALUBRIDADE 73
GESTANTE – TRABALHO INSALUBRE 74
EMPREGADA LACTANTE 75
CASOS DE IMPOSSIBILIDADE DE TRABALHO 75
8. PERICULOSIDADE 76
9. FÉRIAS 77
10. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 79
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 79
SINDICATO 79
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 81
OBJETO LÍCITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 82
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) 86
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT) 86
CELEBRAÇÃO DE INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO 87
LIMITES ÀS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS 88
OBJETO ILÍCITO DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO 88
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GREVE 88
LOCKOUT 89
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 90
TELETRABALHO 93
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 95
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 96
PESSOA COM DEFICIÊNCIA 97
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1. EMPREGADO
O art. 3° da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz o seguinte conceito de empregado.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Considera-se empregado toda pessoa física que preste serviços de forma pessoal (pessoalidade;
não pode se fazer substituir), contínua (habitualidade ou caráter não eventual), mediante o
pagamento de salário (onerosidade) e subordinada à ordem do empregador. Todos esses
requisitos são cumulativos. São 4 requisitos – Macete: PEPENOS.
É preciso que o empregado seja pessoa física, pois o ordenamento jurídico brasileiro não permite
que sejam empregados animais ou pessoa jurídica. As relações entre pessoas jurídicas são
determinadas pelo Código Civil e não pela CLT.
Atualmente, muitas empresas exigem dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica como
condição indispensável para a prestação dos serviços, o que é conhecido por “pejotização”. A
pejotização é a ideia do trabalhador como pessoa jurídica (com PJ). Posição Majoritária: trata-se
de uma fraude. Sendo fraude, ingressa-se com Reclamação Trabalhista e pede-se vínculo
empregatício com base no Princípio da Primazia da Realidade, ou seja, no confronto entre a
verdade real e a verdade formal, deve prevalecer a verdade real.
Quando se fala em pessoalidade na prestação de serviços, significa dizer que o empregado não
poderá ser substituído por outro, no sentido de que não poderá designar outra pessoa para
exercer suas atividades laborais. O contrato trabalhista é firmado com a pessoa do empregado,
sendo este considerado sujeito da relação de emprego e não objeto.
Nessas condições, o empregado só pode ser uma pessoa física que presta serviço a outra
pessoa, que pode ser física ou jurídica. Por isso, o trabalho deve ser pessoal.
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Tome-se como exemplo o caso de um empregado que, por razão alheia, não vai trabalhar e
encaminha um amigo para substituí-lo. A lei não permite tal substituição.
Para caracterizar a habitualidade, não é necessário que o empregado trabalhe todos os dias,
basta que este exerça suas atividades uma ou duas vezes por semana, sempre no mesmo
horário, para o mesmo empregador.
É o trabalho de forma contínua e permanente, realizado pelo empregado de maneira repetitiva.

Neste caso, não importa o tipo de trabalho.
ATENÇÃO: a exceção está no caso do empregado doméstico, pois considera-se

empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Isto é, até 2 dias
trabalhados por semana o sujeito não é considerado empregado doméstico, apenas diarista. 3
dias ou mais de trabalho semanal já configuram trabalho doméstico, nos termos da LC 150/15.
A subordinação é a relação estabelecida entre o empregado e seu empregador (também

chamado de patrão, chefe), em que o primeiro fica à disposição e sujeito às demandas do
segundo, observados os limites da legislação e do contrato de trabalho. Com base nisso, o
empregado deverá obedecer às ordens legais do empregador ou de seus superiores, no que se
refere ao horário, à duração, à disciplina, à forma de execução, etc.
Por não existir contrato de trabalho gratuito, todo empregador deve pagar o respectivo valor
(salário) ao empregado como forma de contraprestação pelos serviços despendidos. Art. 457 da
CLT e súmula 354 do TST. Por esse motivo, o empregado recebe uma prestação salarial
denominada remuneração. A legislação, inclusive, não reconhece um contrato de trabalho sem
salário.
CARTEIRA DE TRABALHO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
A carteira de trabalho é o documento de identificação do empregado e de suas relações de

trabalho. Todo histórico da relação de trabalho deve ser anotado nela e a falta de anotação não
afasta, sozinha, o reconhecimento do vínculo.
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É importante destacar, de início, que as regras relativas à CTPS foram alteradas pela recente Lei
da Liberdade Econômica (13.874/2019).
Com a entrada em vigor da lei 13.874/2019, a Carteira de Trabalho será emitida pelo Ministério da
Economia, preferencialmente em meio eletrônico (art. 14 da CLT), o que significa dizer que a
carteira de trabalho excepcionalmente poderá ser emitida em meio físico (parágrafo único do art.
14 da CLT).
Porém, além de ser excepcional a forma física da carteira de trabalho, esta só poderá ser emitida
nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão,
mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou
indireta, ou mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a
administração, garantidas as condições de segurança das informações (art. 14, I, II e III, da CLT).
Ainda, o Ministério da Economia editou a PORTARIA Nº 1.065/2019, a qual disciplina a emissão

da Carteira de Trabalho Digital.
Com o intuito de diminuir tantas burocracias e inúmeros documentos com numerações diferentes,
a lei da liberdade econômica veio permitir que o CPF do empregado sirva de numeração única
para identificação do colaborador na carteira de trabalho (art. 16 da CLT). Assim, as novas
carteiras de trabalho terão apenas o CPF como número de identificação.
Anotações: o empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério da Economia.
ATENÇÃO: o art. 29, §4º da CLT veda anotações desabonadoras realizadas pelo
empregador. Entende-se por desabonadora aquela que seja caluniosa, ou
discriminatória, mesmo que de forma indireta.
Cabe lembrar, ainda, que a lei 13.874/2019 modificou o prazo para anotação na carteira de
trabalho, passando a prever que o empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar, na
CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
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Além disso, a comunicação, pelo trabalhador, do número de inscrição no CPF ao empregador

equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de
recibo.
Todos os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS
em meio digital equivalem às anotações à que se refere essa lei.
Ainda, a referida lei trouxe uma novidade: o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua
CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação.
No mesmo sentido é o art. 8º da portaria 41 do Ministério do Trabalho, o qual aduz que é vedado
ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, o que
inclui observações sobre desempenho profissional ou comportamento, especialmente referentes a
sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em
reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.
Tal prática, pela empresa, gera dano à imagem do empregado, passível de indenização por danos
morais, nos termos dos art. 223-A a 223-G da CLT, conforme mudanças provenientes da lei
13.467/17. Especificamente, o art. 223-C informa que a honra, a imagem, a intimidade, a
liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são bens
juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Prescrição na Carteira de Trabalho: a possibilidade de realizar anotação ou retificação de

informação na CTPS não é atingida pelos efeitos da prescrição, conforme estabelece o art. 11,
§1º, da CLT.
O empregador que mantiver empregado sem o devido registro, nos termos do art. 41 da CLT, fica
sujeito às multas previstas no art. 634, §§1º e 2º da CLT.
As multas previstas nesse dispositivo são meramente administrativas, podendo ser cobradas
perante a Justiça do Trabalho, por força do art. 114, VII, da CRFB/1988, bem como para anular os
autos de infração que resultou na aplicação da multa pecuniária.
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EMPREGADO RURAL
O empregado rural, observando-se o disposto no art. 7º, “b”, CLT, é considerado aquele que,
exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não for empregado em
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Empregado doméstico, nos termos do art. 1º da LC 150/15, é aquele que presta serviços de
forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana. Neste mesmo
sentido, também determina o art. 7º, “a”, CLT, considerando como domésticos, de um modo geral,
os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas. Importante mencionar que o motorista particular, apesar de não frequentar diretamente a
residência, é considerado empregado doméstico.
Principais mudanças com o advento da LC 150/15, que regulamenta direitos dos trabalhadores
domésticos previstos na EC 72:
a) Definição e contrato: o emprego doméstico é caracterizado quando um empregado

trabalha por mais de dois dias na semana em uma mesma residência. Empregador e
empregado firmarão contrato de trabalho que poderá ser rescindido a qualquer tempo, por
ambas as partes, desde que pago o aviso-prévio na forma que prevê a CLT. O contrato de
experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado 1 (uma) vez,
desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. É proibida a
contratação de menor de 18 anos para fins de trabalho doméstico;
b) Jornada de trabalho: de oito horas diárias e 44 horas semanais. O empregador, no entanto,

poderá optar pelo regime de 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso. O
intervalo para almoço vai de uma a duas horas, mas poderá ser reduzido para 30 minutos
por acordo escrito entre empregador e empregado;
ATENÇÃO: o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados

deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
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semanal. Além disso, o empregado doméstico poderá ter jornada parcial: aquela cuja
duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. O salário a ser pago ao empregado
sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado
que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral;
c) Banco de horas: o trabalho que exceder a 44 horas semanais será compensado com horas
extras ou folgas, mas as 40 primeiras horas extras terão que ser remuneradas. As horas
extras deverão ser compensadas no prazo máximo de um ano;
d) FGTS e INSS: mensalmente 20% de alíquota incidente no salário pago (8% FGTS + 8%
INSS + 0,8% seguro contra acidente + 3,2% relativos à rescisão contratual);
e) Multa em caso de demissão: de 40% nas demissões. Será custeada por alíquota mensal
de 3,2% do salário, recolhida pelo empregador em um fundo separado ao do FGTS;
f) Viagem: as horas excedidas pelo empregado durante viagens com a família do

empregador poderão ser compensadas após o término da viagem. A remuneração será
acrescida em 25%, e o empregador não poderá descontar dela despesas com
alimentação, transporte e hospedagem;
g) Férias: Os 30 dias de férias poderão ser divididos em dois períodos ao longo de um ano,
sendo que um dos períodos deverá ser de no mínimo 14 dias;
h) O seguro-desemprego poderá ser pago durante no máximo três meses;
i) A licença-maternidade será de 120 dias;
j) O auxílio-transporte poderá ser pago por meio de vale ou em espécie;
k) O aviso prévio será pago proporcionalmente ao tempo trabalhado;
l) O trabalhador terá direito ao salário-família, valor pago para cada filho até a idade de 14
anos e para os inválidos de qualquer idade;
m) Auxílio-acidente: será devido quando o empregado se acidentar no trabalho, ou for

acometido de doença profissional ou do trabalho, e após a consolidação das lesões, ou
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seja, se por estas causas o doméstico puder voltar ao trabalho, ainda assim ficar com
sequelas, ou maior dificuldade de exercer o seu trabalho.
EMPREGADO DOMÉSTICO x DIARISTA
EMPREGADO DOMÉSTICO DIARISTA
Continuidade Eventualidade
Trabalho ininterrupto, por mais de dois dias por Trabalho eventual, de até dois dias por
semana, gera vínculo semana, não gera vínculo
EMPREGADO EVENTUAL
Empregado eventual é aquele que exerce atividade eventual a uma empresa ou mais, sem que
haja relação de emprego, conforme o disposto na alínea “g”, inciso V, art.12, da Lei nº 8.212/91.
Na relação de trabalho eventual, estão ausentes os requisitos da subordinação e da continuidade,

especialmente este último, o qual constitui o principal elemento da relação de emprego. Exemplo
de trabalhador eventual é a diarista que exerce sua função sem a habitualidade na prestação do
serviço doméstico.
A súmula 386 do TST reconhece a legitimidade do vínculo entre policial militar e empresa privada,
desde que preenchidos todos os requisitos, independentemente de penalidade imposta pelo
Estatuto da Polícia Militar.
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EMPREGADO AVULSO
Empregado avulso é considerado aquele que presta serviços de curta duração a vários
tomadores, intermediado pela entidade de classe da categoria (sindicato) e cujo pagamento é
feito, predominantemente, a partir de rateio. A Lei nº 9.719/98 apresenta a proteção ao
trabalhador avulso portuário, ao passo que a Lei nº 12.023/09 dispõe acerca das normas de
atuação do trabalhador avulso não portuário. São assegurados aos avulsos os mesmos direitos
do trabalhador com vínculo empregatício, conforme se observa no inciso XXXIV, art. 7º, da
Constituição Federal.
TRABALHADOR AUTÔNOMO
Devido à falta de habitualidade e de subordinação jurídica, a relação do trabalhador autônomo

não apresenta vínculo empregatício, observando-se o disposto no Código Civil para reger os
contratos de trabalho deste tipo. Profissionais liberais como médicos, advogados e engenheiros
que atuam por conta própria e assumem o risco de sua profissão não serão considerados,
portanto, empregados.
NOVIDADE: a contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista

na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a
contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Agora, desde que todas as formalidades legais para a constituição da relação cível sejam
observadas, essa relação terá validade e ganhou força de lei, gerando segurança jurídica para as
partes. Quanto às formalidades legais, pode-se entendê-las como a formalização de um contrato
de prestação de serviço. O autônomo deverá possuir alvará, inscrição no INSS e registro nos
respectivos órgãos de classe.
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OBRIGAÇÃO CONTRATUAL x EMPREGATÍCIA
A relação jurídica que há nessas relações cíveis é obrigacional, isto é, o contratante contrata os
serviços e paga pelo trabalho realizado. Por sua vez, o contratado tem a obrigação legal e
contratual de executar os serviços para o qual foi contratado. Esse é o vínculo jurídico dessa
relação. Ambos estão subordinados nos seus deveres, obrigações e direitos derivados do
contrato de prestação de serviço. Agora, quando isso ultrapassa os limites do contrato (direitos e
obrigações), corre-se o risco de ter essa relação cível desqualificada e declarada como relação de
emprego.
Portanto, mesmo numa relação de trabalho autônomo, uma vez evidenciado todos os requisitos
contidos nos artigos 2º e 3º da CLT, configurada está a relação de emprego, e o contrato de
prestação de serviço autônomo será descaracterizado. Os requisitos são: subordinação,
habitualidade, onerosidade, não eventualidade e alteridade.
ESTAGIÁRIO
● O estágio é regularizado pela Lei 11.788/08;

● Prazo máximo de 2 anos, salvo para portador de deficiência;
● O vale-transporte é indispensável quando o estágio não for obrigatório;
● As férias do estagiário serão de 30 dias corridos, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 ano, a serem usufruídas preferencialmente junto com as férias escolares;
● As jornadas de atividade em estágio serão de, no máximo, 4 horas diárias e 20 horas
semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; e de, no
máximo, 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior,
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Por que o estagiário não é empregado? O artigo 3º da Lei fala que o estágio não cria vínculo
empregatício de qualquer natureza. Para que não haja o vínculo, todas as regras da lei deverão
ser preenchidas.
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EMPREGADO APRENDIZ
A Constituição Federal estabelece como idade mínima para trabalhar a idade de 16 anos.
Todavia, excepciona o trabalho na condição de aprendiz para jovens entre 14 e 24 anos (art. 7º,
inciso XXXIII, da CF/88).
Requisitos: para que possa ser exercido trabalho nesta condição especial, o aprendiz deve estar
matriculado em programas de aprendizagem, ter jornada máxima diária de seis horas e
pagamento do salário-mínimo hora, além de possuir entre 14 e 24 anos e que a atividade
desenvolvida lhe proporcione aporte técnico-profissional.
ATENÇÃO: caso o aprendiz tenha concluído o ensino fundamental, a jornada de

trabalho poderá ser estendida para oito horas diárias, se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 18, §1º do Dec. 5.598/05).
O prazo máximo do contrato de aprendizagem é de dois anos, salvo quando se tratar de

aprendiz portador de deficiência, aos quais não será aplicado, também, o limite da idade máxima
(arts. 428, §3º e §5º da CLT).
Vagas para aprendiz: o art. 429 da CLT estabelece que as empresas de qualquer natureza são
obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um
número de no mínimo 5% e máximo de 15% de aprendizes em relação aos trabalhadores
existentes.
Direitos do aprendiz:
● Vale-transporte;
● Férias (que devem preferencialmente coincidir com as férias escolares);
● Salário-mínimo hora ou condição mais favorável;
● Duração do trabalho: máximo de 6 horas diárias ou 8 horas diárias (para aqueles que já
concluíram o ensino fundamental);
● Alíquota do FGTS de 2%.
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2. EMPREGADOR
CONCEITO DE EMPREGADOR
Art. 2° e 448 da CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e

448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
GRUPO ECONÔMICO
O § 2º da CLT, alterado pela lei 13.467/2017, deixa claro que, mesmo sem subordinação entre as
empresas, caracteriza-se grupo econômico quando as empresas estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra. Ficou expressa essa interpretação quando o legislador
acrescentou a segunda parte do referido parágrafo: “ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico” (redação inspirada no § 2º do art. 3º da Lei
5.889/1973).
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Assim, tem-se uma caracterização de grupo econômico baseada numa administração de linha
horizontal, e não apenas em linha vertical, pois a subordinação não é mais requisito obrigatório.
Com a nova regra, há a possibilidade de caracterização de grupo empresarial quando, mesmo

sendo independentes do ponto de vista da atividade econômica, sejam coordenadas por outras
de forma horizontal.
IDENTIDADE DE SÓCIOS
No tocante ao § 3º, inserido pela reforma trabalhista, encerra-se a discussão e a insegurança

jurídica que se tinha quando o assunto era responsabilidade das empresas que possuíam
identidade de sócios (o mesmo sócio em duas ou mais empresas), mas que não estavam sob a
mesma direção, controle ou administração uma em relação à outra.
Agora, para fins de responsabilidade solidária, não importa se o mesmo sócio compõe o quadro
societário de outra empresa; é necessário comprovar o interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas, requisitos esses que devem ser preenchidos
cumulativamente. Ou seja, deve haver objetivo comum e permanente entre as empresas.
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS CENTRAIS DO DIREITO DO TRABALHO
a) Princípio da proteção: para compensar a superioridade econômica do empregador, confere-se

ao empregado maior proteção jurídica;
b) Princípio da prevalência da norma mais benéfica ao empregado: trata-se de desdobramento

do princípio da proteção, garantindo que, se existirem várias normas, a mais benéfica ao
trabalhador será aplicada. As normas a serem elaboradas também trarão mais benefícios ao
trabalhador, não podendo criar regra que prejudique a condição social do trabalhador. O
operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao empregado, desde a
criação até os casos de confronto e interpretação das normas;
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c) Princípio da irrenunciabilidade de direitos do empregado: os direitos trabalhistas são

irrenunciáveis pelo trabalhador, ou seja, serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT (art. 9º da
CLT);
ATENÇÃO: mesmo que o empregado assine, a pedido do empregador, uma declaração dizendo
que não tem interesse em receber o 13° salário, perante a legislação trabalhista esse
documento assinado pelo empregado não tem validade. Em casos especiais,
admite-se a renúncia somente mediante conciliação judicial.
d) Princípio da continuidade da relação de emprego: a regra dos contratos

trabalhistas é que eles o serão por tempo indeterminado, objetivando preservar a
continuidade da relação de emprego;
e) Princípio da primazia da realidade: no Direito do Trabalho, os fatos são mais importantes do

que os documentos. Portanto, a palavra do empregado possui relevante valor de prova;
f) PrincÍpio da igualdade: é princípio básico, em que todos são iguais perante a lei. Esse
princípio esclarece que, na empresa, não pode haver distinção ou preconceito;
g) Princípio da integridade salarial: o salário do empregado deve ser respeitado e, se ocorrerem

descontos, deverá ser de acordo com a lei. É, portanto, impenhorável. Esse princípio define
que o salário do empregado não pode sofrer qualquer desconto sem sua autorização, salvo
os descontos definidos por lei;
h) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: o contrato de trabalho não pode ser alterado
para suprimir ou reduzir direitos, mas apenas para favorecer o empregado, acrescentando
ainda mais proteção e benefícios ao trabalhador;
i) Princípio da intangibilidade salarial: o salário é algo intocável, não podendo ser retido,
suprimido ou modificado. Esse princípio assegura o valor e a disponibilidade do salário em
benefício do empregado.
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4. CONTRATO DE TRABALHO
DEFINIÇÃO
O contrato de trabalho nada mais é do que um negócio jurídico realizado de forma expressa ou
tácita, pelo qual uma pessoa natural assume obrigação perante pessoa natural, jurídica ou ente
despersonificado, a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
Ele pode ser expresso ou tácito, verbal ou por escrito, solene ou informal, individual ou por equipe
e por tempo indeterminado ou por tempo determinado.
Contrato de trabalho expresso é aquele que decorre da formulação de um contrato escrito,

contendo direitos e obrigações recíprocas.
Por sua vez, o contrato de trabalho tácito nasce da revelação da vontade das partes. Um conjunto
de atos coordenados das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre
elas, sem que haja um contrato escrito ou verbal.
No contrato verbal, há a manifestação da vontade direta, objetiva, negocial, porém, sem um

instrumento contratual assinado.
O contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no polo ativo da relação
jurídica formada, ao passo que o contrato de trabalho plúrimo ou de equipe é aquele que tem
mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa mesma relação.
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
São elementos do contrato de trabalho:
● Subordinação Jurídica;
● Pessoalidade;
● Pessoa Física;
APOSTILA
● Não eventualidade;
● Onerosidade.
ATENÇÃO: o contrato de trabalho DEVE possuir objeto lícito! - OJ n. 199 da SBDI-1

do TST.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Esse tipo de contrato é uma exceção e foi aprovado pela Lei nº 9.601/98. No contrato por prazo
determinado ou a termo, não há aviso prévio e nem multa de Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS). Esses contratos não permitem nenhum tipo de estabilidade. O art. 443, §2°, CLT,
traz as hipóteses em que é possível pactuar o contrato por prazo determinado.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
PRAZOS
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2 anos;

b) de atividades empresariais de caráter transitório; 2 anos;
c) de contrato de experiência; 90 dias;
OBSERVAÇÃO: caso o empregador rescinda o contrato, sem que haja justa causa,
antes da data final do contrato, deverá este empregador uma indenização equivalente
à metade do que o empregado deveria receber (art. 459, CLT). De acordo com a
súmula 163 do TST, caberá aviso prévio quando essa rescisão antecipada ocorrer
nos contratos de experiência.
APOSTILA
Existe penalidade também ao empregado que se desligar do contrato a termo sem justa causa,
sendo o trabalhador obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato resultarem
(art. 480, CLT).
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - ART. 445 DA CLT
Regra: o contrato de trabalho por prazo prazo determinado não poderá ser estipulado por período
superior a dois anos.
Exceção: o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. Pode ocorrer prorrogação,
desde que permaneça dentro do limite dos 90 dias (súmula 188 do TST). Ex.: 45 + 45 dias ou 30
+ 60 dias, etc.
O art. 451 da CLT determina que o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo,
ou seja, será considerado contrato por tempo indeterminado.
TRABALHO INTERMITENTE
Foi criada uma nova espécie de contrato de trabalho, chamado de intermitente. É o modelo em
que o empregado alterna períodos de inatividade e de atividade. Isso é: quando o funcionário
trabalha, ele é remunerado. Já, quando não estiver trabalhando, não fica à disposição do patrão,
e não recebe nada, podendo ficar longos períodos sem trabalhar.
Portanto, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,

com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por legislação específica,
com exceção aos aeronautas.
Para as empresas com demandas sazonais, intermitentes ou que necessitam de trabalhadores

extras para substituição de empregados faltosos, o trabalhador intermitente é uma saída
APOSTILA
excelente. Nesse caso, elas ficam aguardando o chamado ao trabalhador sem que esse período
de inatividade seja considerado tempo à disposição, na forma do artigo 4º da CLT. Ou seja, não é
remunerado o tempo de ociosidade.
Tempo à Disposição do Empregador
Esse período de inatividade não é considerado como tempo à disposição do empregador, motivo
pelo qual o trabalhador intermitente não será remunerado, pois somente receberá se houver
trabalho. Caso haja remuneração pelo período de inatividade, o contrato intermitente estará
automaticamente descaracterizado, devendo seguir as regras do contrato de trabalho “normal”.
Formalidades do Contrato Intermitente
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e o trabalhador intermitente
poderá ficar dias ou meses sem trabalhar.
Ainda, no contrato de trabalho intermitente, obrigatoriamente, deve constar a identificação,

domicílio do empregado e sede do empregador. Caso o contratante seja empregador doméstico,
poderá constar como endereço o seu domicílio, local de trabalho do empregado(a) doméstico(a).
Além disso, é condição formal do contrato intermitente a indicação do local e prazo para o
pagamento da remuneração.
Valor da Hora de Trabalho
Quando houver trabalho, a contratação se fará por hora de trabalho, a qual não poderá ser inferior
ao valor-hora dos demais empregados do estabelecimento que exercem a mesma função do
trabalhador intermitente, sempre respeitando o valor do salário mínimo. Isso significa que, numa
mesma empresa, poderá existir empregado “normal” e intermitente desempenhando a mesma
função.
Contratação Verbal ou Tácita
APOSTILA
A contratação verbal ou tácita não será regida pelas regras do trabalho intermitente, mas sim pela
via da contratação ordinária, visto que a lei expressamente consignou como requisito de validade
a contratação por meio de contrato de trabalho escrito.
Assim, o tempo que o empregado passar em inatividade será considerado, na verdade, como
tempo à disposição do empregador.
ATENÇÃO: a contratação de trabalhador intermitente pode ser formalizada em

qualquer atividade econômica, urbana ou rural, exceto quanto aos aeronautas, tendo
em vista legislação própria que regulamenta esses profissionais.
Local ou Locais de Prestação de Serviço
No contrato de trabalho intermitente, as partes poderão convencionar o local ou locais de

prestação de serviços, delimitando a localidade de trabalho a fim de se evitar a utilização do
trabalhador em diversos locais distantes.
Também podem estabelecer quais os turnos em que o empregado poderá ser chamado para o
trabalho, além de instituir as formas e os instrumentos de convocação para o trabalho e a
respectiva resposta do empregado, fixando o meio de contato entre empregador e empregado.
Descumprimento do Aceite
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Vínculo Normal de Emprego
Portanto, ao contrário do que se pensava, o vínculo de emprego do trabalhador intermitente não

se inicia nem se extingue com o início e o término de cada período de trabalho. Pelo contrário: o
vínculo permanece, não havendo necessidade de se dar baixa na CTPS do empregado a cada
final de período de trabalho.
O empregado será convocado para trabalhar, não tendo necessidade de ficar na sede da
empresa esperando trabalho. Quando chamado, o empregado receberá pelas horas efetivamente
APOSTILA
trabalhadas. Essa modalidade de trabalho pode ser muito bem utilizada para aquelas empresas
que trabalham sob demanda, e depois passam períodos sem trabalho.
Porém, o empregador deve convocar o empregado intermitente para a prestação de serviços,

informando qual será a jornada, com pelo menos 3 dias corridos de antecedência. Interessante é
que essa convocação poderá ser feita por qualquer meio eficaz, seja por uma ligação, mensagem
de celular, rede social, e-mail, etc.
Por sua vez, o empregado poderá recusar o trabalho, pois, recebida a convocação, o empregado
terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. A
recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Pagamentos
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato

das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III -
décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
TRABALHO TEMPORÁRIO
A Lei nº 6.019/74 é a que dispõe sobre o contrato de trabalho temporário, aquele prestado por
pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou devido a acréscimo extraordinário de serviços. O temporário
pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de
serviços, além de ser autorizado a exercer as mesmas funções dos empregados da tomadora de
serviço, recebendo, assim, o mesmo valor salarial.
ATENÇÃO: é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de

trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
APOSTILA
FORMALIDADES LEGAIS
Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do

Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por
escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de
serviços e conterá:
a) qualificação das partes;

b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
c) prazo da prestação de serviços;
d) valor da prestação de serviços;
e) disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de
realização do trabalho.
SEGURANÇA, SAÚDE E HIGIENE DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS
É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em
local por ela designado.
A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento

médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências
da contratante, ou local por ela designado.
APOSTILA
VÍNCULO DE EMPREGO
Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego
entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder o
prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. O contrato poderá ser prorrogado por até
noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo de 180 dias, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram.
PRAZO DE EXPERIÊNCIA
Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de

experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS TEMPORÁRIOS
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período

em que ocorrer o trabalho temporário, e pelo recolhimento das contribuições previdenciárias.
DIREITOS DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS
Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa

tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com
acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
APOSTILA
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente
a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos. Ainda, deverá ser registrada na CTPS do trabalhador a
sua condição de temporário.
O trabalhador temporário também está sujeito às causas de rescisão contratual por justa causa,
previstas no art. 482 da CLT, bem como o empregador também está sujeito às causas de rescisão
indireta, previstas no art. 483 da CLT.
TERCEIRIZAÇÃO
O contrato de terceirização, além de não necessitar obrigatoriamente de um prazo determinado,

conta com a impessoalidade na contratação.
Nos termos do art. 4º-A da Lei 6.019/74, modificado pela Lei 13.467/17, considera-se prestação
de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de
serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Ou seja, podem ser terceirizadas tanto a atividade-fim quanto a atividade-meio da empresa.
CONTRATADA E CONTRATANTE
Quem contrata o trabalhador é a empresa que fornecerá a mão de obra, que será responsável
pela remuneração e por dirigir o trabalho realizado por seus trabalhadores.
APOSTILA
Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de
serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS
O § 5º do art. 5º-A da lei 6.019/74, o qual a lei 13.467/2017 não alterou, aduz que a empresa
contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período
em que ocorrer a prestação de serviços, além de ser responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias. Observará a empresa o disposto no art. 31 da lei nº 8.212, de 24 de
julho de 1991.
Agora, a lei especifica o limite temporal da responsabilidade do tomador dos serviços

terceirizados pelas verbas trabalhistas do trabalhador, limitando ao exato período em que ocorrer
a prestação de serviços.
Quanto à responsabilidade, a lei veio dizer o que a jurisprudência do TST já aplicava, conforme
letra VI da súmula 331: “A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.”
Trata-se de uma relação jurídica triangular (trilateral) envolvendo três atores sociais.
Terceirização na administração pública, direta ou indireta
Súmula 331, V, TST.
Pode ser lícita, respeitando as regras sobre licitação da Lei 8666/1993.
Responsabilidade subsidiária condicionada à culpa “in vigilando”.
A administração pública apenas responderá de forma subsidiária se houver a comprovação de

sua culpa na fiscalização das atividades da empresa terceirizante.
A lei 13.429/17 traz um regramento sistematizador do instituto da terceirização. A referida norma

promoveu alterações nos dispositivos da lei 6.019/74, que trata sobre o trabalho temporário,
APOSTILA
passando também a regulamentar, como novidade, as relações de trabalho praticadas no âmbito

das empresas de prestação de serviços a terceiros.
Artigo 4º-A, da lei 6.019/74: Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade
econômica compatível com a sua execução.
Assim, a empresa terceirizada, responsável pela prestação de serviços a terceiros, passou a se

dedicar à execução de serviços determinados e específicos.
O artigo 5º C da Lei 6.019/74 autoriza a “pejotização” após 18 meses do fim do contrato de

trabalho, ou seja, impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como
terceirizado dentro desse período.
Responsabilidade:
Empresa terceirizante – responde de forma principal;
Tomadora de serviços – responde de forma subsidiária, desde que participe da fase de

conhecimento e conste no título judicial;
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – pode terceirizar, através de licitação. Responde de forma

subsidiária, devendo comprovar que falhou, culpa in vigilando, na fiscalização das atividades da
empresa.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
O art. 428 da CLT determina as características do contrato do empregado aprendiz. São elas:
a) contrato de prazo determinado (até 2 anos, exceto para aprendiz portador de deficiência);
b) contrato escrito;
APOSTILA
c) empregado deve ser maior de 14 anos e menor de 24 anos;
d) empregado deve estar inscrito em programa de aprendizagem para formação

técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico;
e) a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho;
f) se o empregado ainda cursar o ensino médio, deve comprovar sua matrícula e frequência
na escola (exceto se na localidade não houver ensino médio, sendo que, nesse caso,
deverá ter concluído o ensino fundamental).
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
De acordo com o art. 468 da CLT, para que haja a alteração do contrato de trabalho, é necessária
a anuência do empregado, sendo que não pode haver prejuízo ao trabalhador. Essa alteração
tem que ser pactuada por ambas as partes. Caso contrário, as alterações serão nulas.
Quando existe mudança de domicílio do empregado, este terá direito a um adicional mínimo de
25% sobre o salário. Todavia, esse adicional será concedido se for transferência provisória,
conforme determina o art. 469, §3º, CLT. As despesas com transferência serão do empregador
(art. 470, CLT).
Ainda sobre a transferência, é importante conferir o teor das súmulas 43 e 29 do TST, bem como
a OJ nº 113 SBDI-1 do TST.
O art. 468, caput da CLT, traz o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial/lesiva ao

empregado.
Alteração contratual lícita:
É possível, mas exige o preenchimento de dois requisitos. 1) Mútuo consentimento – significa a

anuência obreira. Em regra, a alteração deverá ser bilateral. 2) Ausência de prejuízos diretos ou
APOSTILA
indiretos ao empregado. Se assim não o for, há pena de nulidade da cláusula infringente dessa
garantia – art. 9º, CLT.
NOVIDADE
O § 2º do art. 468 da CLT acabou com a possibilidade de incorporação da gratificação

do cargo de confiança no salário.
ATENÇÃO: importante destacar que não se considera alteração unilateral a

determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A alteração mencionada acima, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Assim, o empregador poderá remover o funcionário que exerce cargo de confiança para o seu
cargo de origem, retirando a gratificação de função que este recebe mensalmente,
independentemente do tempo.
Isso se dá pelo fato de que a gratificação de função se justifica pelo exercício da função de
confiança. Encerrando a função ou sendo o empregado removido do cargo de confiança para o
cargo de origem, não subsiste mais o fato gerador da gratificação, podendo ser retirada
imediatamente após o afastamento ou encerramento do cargo.
Lembrando que o caput do art. 461 não foi alterado pela reforma, permanecendo em vigor para
todos os efeitos, o que significa dizer que a alteração diz respeito apenas e tão somente à
supressão da gratificação de função percebida pelo empregado que exerce cargo de gestão, não
afetando os demais empregados.
APOSTILA
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas

pelo empregador.
Entende-se por “gratificações legais” o 13º salário, chamado também de gratificação natalina, e
outras previstas em leis especiais em razão de acúmulo de função, tal como ocorre, por exemplo,
com os radialistas.
Não integram a remuneração, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo (qualquer
valor): auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem (qualquer
valor), prêmios e abonos.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não
será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
APOSTILA
4. JORNADA DE TRABALHO
CONCEITO
É o tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador, conforme disposto nos
contratos individuais de trabalho. O art. 4º da CLT estabelece a definição de tempo de serviço
efetivo:
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à

disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço
militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
APOSTILA
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
VARIAÇÕES DE HORÁRIOS
Importante se faz destacar, inicialmente, que o § 1º do art. 58 da CLT, mencionado pelo então §
2º, aduz que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações
de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários.
Exemplo: quando o empregado tem que entrar e bater seu ponto às 8h e acaba registrando a sua
entrada às 7h55min, esses 5 minutos de antecedência não serão computados na jornada de
trabalho. A mesma coisa ocorre na saída: o empregado tem que sair e bater o ponto às 18h, e
acaba registrando a saída às 18h4min. Esses 4 minutos não serão computados na jornada de
trabalho.
Porém, é importante ficar atento para o seguinte: se a soma dos minutos que antecedem e
sucedem a jornada normal de trabalho ultrapassam 10 minutos, todo o período será considerado
como tempo de trabalho.
Outra situação: o empregado tem que entrar e bater seu ponto às 8h e acaba registrando a sua
entrada às 7h53min (7 minutos antes). Na saída, o empregado tem que bater o ponto às 18h e
acaba registrando a saída às 18h4min (4 minutos depois). Esses 4 minutos serão computados na
jornada de trabalho. Isso porque a soma dos dois ultrapassou 10 minutos, logo, todos os minutos
antes e depois são computados na jornada de trabalho.
APOSTILA
MUDANÇA APÓS REFORMA TRABALHISTA
Agora a situação mudou: mesmo que a jornada de trabalho do empregado ultrapasse o limite de 5
minutos antes e depois da jornada, conforme mencionado acima, esse período não será mais
computado na jornada de trabalho, salvo se efetivamente o empregado estiver trabalhando. Essa
regra só se aplica quando o empregado não estiver trabalhando e permanecer nas dependências
da empresa exercendo algumas das atividades particulares elencadas no § 2º do art. 4º. Se o
empregado estiver realmente trabalhando, a referida regra deverá ser observada normalmente.
ATIVIDADES QUE NÃO SE INSEREM MAIS NA JORNADA DE TRABALHO
A reforma veio apenas afastar a caracterização do tempo gasto com troca de uniforme, lanches,
higiene pessoal, descanso, lazer, estudo, dentre outras atividades pessoais em o empregado não
esteja trabalhando, da jornada de trabalho, desconsiderando essas atividades pessoais como
tempo em que o empregado não está à disposição do empregador. O rol do § 2º é exemplificativo,
pois utilizou a expressão “entre outras”.
Na prática, o empregador terá que vigiar o exercício das atividades do seu empregado, a fim de
identificar se o tempo de jornada está sendo gasto para o trabalho. O empregador poderá exigir
que o empregado registre sua entrada e saída antes de realizar qualquer atividade particular.
Portanto, estão excluídos da jornada de trabalho o tempo em que o empregado estiver exercendo
atividades pessoais, não importando a ordem ou natureza. Aquilo que induz que tal período não
pode ser considerado como labor extraordinário.
APOSTILA
EXCEÇÃO QUANDO O EMPREGADO É OBRIGADO A TROCAR DE ROUPA NO LOCAL DE

TRABALHO
Por fim, essa regra não se aplica quando o empregado for obrigado, por determinação da
empresa, a trocar de roupa no local de trabalho. Exemplo clássico são os trabalhadores que
laboram com alimentação, açougue, padaria, etc, os quais necessitam de roupas especiais para
executarem as suas atividades e não podem utilizar a roupa de trabalho fora das dependências
da empresa.
Sendo assim, os empregados que não precisam de roupas especiais para desenvolver suas
atividades laborais, não sendo obrigados a trocar nas dependências da empresa, devem, antes
de registrar o início da jornada de trabalho, efetuar a troca de roupa ou uniforme. Quando do
encerramento da jornada, o empregado deverá primeiro registrar sua saída para depois trocar sua
roupa.
DURAÇÃO DO TRABALHO
O art. 7º, XIII,CF – traz a duração normal do trabalho no Brasil – 08 horas por dia e 44 horas por
semana. Máximo de duas horas extras por dia.
Súmula 376, TST – caso o empregado faça mais do que duas horas extras por dia, o empregador
terá que pagar todas as horas.
No que diz respeito à jornada 12/36, em que o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa
36, a lei 13.467/2017 veio permitir que as partes, em comum acordo escrito, pudessem
estabelecer acordo individual ou coletivo para estabelecer horário de trabalho de 12 horas
seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso.
Na prática, a jornada de trabalho poderia ser negociada entre as partes, permitindo a

flexibilização dos horários, no intuito de atender aos interesses das empresas e dos
trabalhadores, visando a uma melhora na sua produtividade.
APOSTILA
ATENÇÃO: agora, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de jornada
de trabalho 12 por 36 (parágrafo único do art. 59-B).
Súmula 444, TST – a jornada 12x36 é válida se prevista em lei ou negociação coletiva.
Por fim, o trabalhador sob o regime de 12 por 36h não receberá em dobro pelos feriados
trabalhados e nem o adicional noturno pelas horas diurnas trabalhadas em prorrogação ao
trabalho noturno.
ATENÇÃO: cabe mencionar a Orientação Jurisprudencial 358, da Seção de Dissídios

Individuais, do Tribunal Superior do Trabalho (OJ 358, SDI-I), a qual estabelece como
lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo
trabalhado quando a contratação estipular jornada inferior à previsão constitucional de
8 horas diárias ou 44 semanais. Assim, pode-se dizer que é legal o pagamento proporcional ao
tempo trabalhado, mesmo sendo valor inferior ao do salário mínimo.
PERÍODOS COMPUTADOS NA JORNADA
a) Art. 4º, CLT – é computado na jornada todo o tempo à disposição do empregador;
b) Sobreaviso e prontidão – art. 244, CLT.
Sobreaviso é o período em que o empregado permanece na sua residência aguardando o

chamado do empregador. A pessoa ganha um terço do período, com limite de 24 horas.
Súmula 428 – o simples fornecimento de celular ao empregado não configura sobreaviso, salvo
se ele permanecer de plantão.
Prontidão é o período em que o empregado fica no estabelecimento aguardando o chamado do
empregador. A pessoa ganha dois terços do período, com limite de 12 horas.
c) Intervalos: em regra, intervalos não integram a jornada.
APOSTILA
Exceção: súmula 118, TST – trata dos intervalos concedidos por liberalidade do empregador – Os
intervalos concedidos por liberalidade do empregador integram a jornada.
● Tipos de intervalo:
Interjornada – entre duas jornadas – art. 66, CLT. Intervalo de, no mínimo, 11 horas entre um dia
de trabalho e outro.
Intrajornada – dentro da jornada
Redução dos intervalos (intrajornada) – art. 71, § 3º, CLT. Pode-se reduzir, mas necessário a
presença de 3 requisitos:
I – Autorização da superintendência regional do trabalho (MTE) – não é autorização do

sindicato;
II – A empresa tem que ter refeitórios;
III – Não pode haver prorrogação da jornada (o empregado não pode fazer hora extra).
Ainda, após a reforma trabalhista, o intervalo intrajornada (dentro da jornada: almoço e descanso)
continua a ser de no mínimo uma hora por dia. Porém, as partes poderão negociar, com
participação do sindicato da categoria dos empregados, a redução do intervalo para até 30
minutos diários. Assim, empregado e empregador poderão adequar a pausa intervalar de acordo
com as necessidades e interesses de ambos.
NOVIDADE
O art. 58, § 2º, agora elenca que o tempo despendido pelo empregado até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno NÃO será computado na jornada
de trabalho.
O § 3º, foi revogado.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
APOSTILA
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
§ 3º (Revogado)
O art. 4º, § 2º, elenca que o tempo que o empregado permanece no estabelecimento do patrão
por sua escolha, sem trabalhar, em situações excepcionais, de fato, NÃO pode ser computado na
jornada de trabalho.
O texto proposto exclui o tempo de troca de uniforme ou de roupa como tempo à disposição,
salvo quando houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa, assim como o tempo de
lanche e higiene pessoal.
CONTRATO POR TEMPO PARCIAL
Art. 58-A, da CLT.
O novo texto altera o contrato por tempo parcial de 25 horas semanais para 26 ou 30 horas
semanais.
Assim, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda trinta
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis
horas suplementares semanais.
● Sem possibilidade de fazer horas extras;

● FGTS e férias, como para os demais empregados.
HORAS SUPLEMENTARES
Caso o trabalhador esteja na modalidade explicitada pela segunda parte do art. 58-A, as horas
suplementares serão pagas com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora
normal.
APOSTILA
Essas horas suplementares poderão ser compensadas na semana seguinte e, não o sendo,
serão pagas (§5º do art. 58-A da CLT).
FÉRIAS
Neste tipo de contrato de trabalho, é facultado ao empregado converter um terço do período de

férias a que tem direito em abono pecuniário (§6 do art. 58-A da CLT).
SALÁRIO
O salário pago aos empregados desta modalidade de contrato será proporcional à sua jornada de
trabalho, usando como paradigma os empregados que cumprem as mesmas funções em tempo
integral.
OUTRAS JORNADAS DE TRABALHO
Dependendo do tipo de trabalhador, é possível que a jornada de trabalho seja diferenciada, como
no caso dos bancários, os quais trabalham sob um regime de 6 horas diárias e 30 horas
semanais, pois o banco não funciona aos sábados (a súmula 113 do TST determina que o sábado
do bancário é dia útil não trabalhado). Os telefonistas e os trabalhadores em turnos ininterruptos
de revezamento também possuem jornadas diferenciadas.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (TIR)
Turno ininterrupto de revezamento ocorre quando a empresa, normalmente, trabalha 24 horas por
dia. Tem que haver variação de horário, ora de manhã, ora de tarde, ora de noite.
O inciso XIV do art. 7º, CF, determina a jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Significa dizer que, neste caso, a 7ª e a
8ª horas trabalhadas são extras, mas não recebem o pagamento adicional, conforme dispõe a
súmula 423 do TST: “estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio
APOSTILA
de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento

não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras”. Ressalta-se o fato de o descanso
semanal remunerado (DSR) e o intervalo para repouso e alimentação não descaracterizar o TIR
com jornadas de 6 horas, como estabelece a súmula 360 do TST.
De acordo com a OJ 360 do SDI-I, o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de
alternância de turnos, compreendendo, no todo ou em parte, trabalho diurno e noturno, também
faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, CF, uma vez que se entende ser prejudicial à
saúde do empregado a troca de horário.
EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO
O art. 62 da CLT não confere a jornada de trabalho apresentada pelo inciso XIII, art. 7º, CF, aos:
a) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de

trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e
no registro de empregados;
b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial;
c) os empregados em regime de teletrabalho.
NOVIDADE
O teletrabalho foi incluído no rol do referido artigo.
A partir da súmula 372 do TST, consolidou-se o entendimento acerca da diminuição da

gratificação do empregado promovido a gerente que retornar ao cargo efetivo a qualquer tempo.
APOSTILA
Caso tenha permanecido na função de gerência por 10 anos ou mais, mesmo que deixe de ser
gerente, não perderá a gratificação conquistada.
Obrigação de controle de jornada:
Importante destacar: a partir da entrada em vigor da lei 13.874/2019, empresa com mais de 20
(vinte) trabalhadores está obrigada a anotar a hora de entrada e de saída dos seus
colaboradores, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a
pré-assinalação do período de repouso (repouso para alimentação).
Ponto por exceção:
Outra grande novidade para as empresas é a permissão para utilização de registro de ponto por exceção à
jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
Isso significa que as empresas poderão, mediante contrato ou termo aditivo escrito, firmar registro de
jornada por exceção, em que o empregado anotará apenas as exceções à jornada normal, tais como:
atrasos, horas extras, intervalos prolongados, faltas, atestados, etc., ou seja, tudo o que for diferente da
jornada normal de trabalho.
HORAS EXTRAS
De acordo com o art. 59 da CLT, o número de horas excedentes por dia não ultrapassará o limite
de 2 horas suplementares, mediante acordo por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, valendo, pelo menos, 50% a mais que a hora de trabalho normal.
O art. 58, §1º da CLT não prevê desconto (ou cômputo como horas extras) nas variações de até 5
minutos no cartão de ponto dos trabalhadores, estabelecendo-se o limite diário de 10 minutos.
APOSTILA
A súmula 366 do TST, entretanto, determina o pagamento da integralidade dos minutos

excedentes ao limite de 5 minutos (ex.: empregado ultrapassou 7 minutos da jornada normal,
logo, receberá 7 minutos extras).
Não conta como hora extra: por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 da CLT, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:
● práticas religiosas;
● descanso;
● lazer;
● estudo;
● alimentação;
● atividades de relacionamento social;
● higiene pessoal;
● troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa.
NOVIDADES
Alteração do artigo 59 da CLT
O caput do art. 59, da CLT, foi alterado. A nova redação retirou a forma escrita falando em acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Agora, o parágrafo 1º prevê o adicional de horas extras de acordo com o comando constitucional,
isto é, de, no mínimo, 50%, o que independe de acordo.
Os §§ 2º, 3º e 5º, do art. 59, regulam o banco de horas. As horas extras poderão ser
compensadas dentro de um ano. A novidade está na possibilidade de se pactuar o banco de
horas por mero acordo individual escrito, ficando, neste caso, limitado ao lapso de 6 meses (§ 5º):
APOSTILA
a) Banco de horas de até 6 meses – mediante mero acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva de trabalho;
b) Banco de horas maior que 6 meses, limitado ao período de um ano - mediante acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
O § 3º trata do saldo de banco de horas. O pagamento das horas no caso de rescisão contratual
por qualquer motivo deverá ser calculada sobre o salário da época da rescisão. O mesmo
entendimento vale para as horas extras não compensadas no período.
O § 6º serve de incentivo à concessão de folgas compensatórias mensais, que poderá ser

pactuada de qualquer forma.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
Artigo 59-A da CLT - compensação 12x36
Com a reforma trabalhista, o regime 12hx36h pode ser ajustado por acordo individual escrito,
coletivo, ou convenção coletiva de trabalho.
ATENÇÃO: a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no mencionado

artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do
art. 73 da CLT.
O artigo 59-B informa que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o regime de
compensação.
Artigo 59-C da CLT - acordo de compensação tácito e oral
APOSTILA
O artigo elenca que o ajuste tácito não torna nulo o acordo de compensação, desde que a
compensação ocorra dentro do mês. Essa modificação também contraria a súmula 85 do TST.
TRABALHO NOTURNO
Art. 7º, CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
TRABALHO NOTURNO URBANO
Características do trabalho noturno urbano (art. 73, CLT):
a) laborar entre as 22 e as 5h (do dia seguinte);

b) pagamento adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna;
c) advogado terá adicional noturno de 25% sobre a hora diurna (art. 20, §3º Lei nº8.906/94);
d) hora de trabalho noturno será de 52 minutos e 30 segundos;
e) não se admite menor de 18 anos.
TRABALHO NOTURNO RURAL
Características do trabalho noturno rural (art. 7º da Lei nº 5.889/73):
APOSTILA
a) laborar, na agricultura, entre as 21 e as 5h (do dia seguinte);

b) laborar, na pecuária, entre as 20 e as 4h (do dia seguinte);
c) pagamento adicional mínimo de 25% sobre a hora diurna;
d) hora de trabalho noturno será de 60 minutos;
e) não se admite menor de 18 anos.
INTERVALOS
Há dois tipos de intervalo (períodos de tempo em que o empregado deve repousar ou se

alimentar): intervalo interjornada e o intervalo intrajornada.
INTERVALO INTERJORNADA
O intervalo interjornada está previsto no art. 66 da CLT, e estabelece que o período de descanso
mínimo entre 2 jornadas de trabalho é de 11 horas consecutivas, tanto para o trabalhador urbano
quanto para o rural (art. 5º da Lei nº 5.889/73). A súmula nº 110 do TST determina que, no regime
de revezamento de jornadas, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas,
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, devem ser
remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Em caso de desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas, aplica-se, por analogia, o disposto no

§4º do art. 71 da CLT, ficando o empregador obrigado a remunerar apenas o período suprimido,
com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho,
sendo que tal valor terá natureza indenizatória, ou seja, não terá reflexos nas demais verbas
trabalhistas.
INTERVALO INTRAJORNADA
Intrajornada é o intervalo realizado no período da jornada de trabalho, como o horário de almoço,

e está disposto no art. 71 da CLT. Por não contar como tempo de serviço, este intervalo não é
remunerado. Segue resumo sobre a concessão dos intervalos intrajornada:
● Trabalhar até 4 horas diárias: não será concedido intervalo intrajornada;

● Trabalhar mais de 4 horas e até 6 horas diárias: 15 minutos de intervalo;
● Trabalhar mais de 6 horas e até 8 horas diárias: 1 hora* até 2 horas de intervalo.
APOSTILA
* A redução do intervalo de 1 hora só será possível se o empregador observar o §3º do art. 71 da

CLT. Deverá, portanto, obter autorização do Ministério do Trabalho, ter refeitório organizado e
seus empregados não poderão fazer horas extras. Existe a possibilidade de acordo ou convenção
coletiva, respeitado o mínimo de 30 minutos, nos termos do inciso III do art. 611-A da CLT.
NOVIDADE
§ 5o . O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele

estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término
da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto
em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Para jornadas acima de 6 horas, o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo,
30 minutos, desde que negociado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Se não for
concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido
(diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de
50% sobre o valor da hora normal. Assim, o trabalho realizado durante o intervalo que extrapola a
jornada é extra e, por isso, deve ser remunerado com acréscimo de 50% (art. 71, da CLT, §4º).
A sanção imposta pelo já mencionado §4º do art. 71 da CLT é aplicada ao empregador que
desrespeitar os períodos de intervalo intrajornada.
INTERVALOS INTRAJORNADA DISTINTOS
Alguns trabalhadores terão intervalos intrajornada específicos:
a) Mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo): após 90 minutos de trabalho, terá

direito a 10 dez de descanso (art. 72, CLT), bem como os digitadores (súmula 346 do TST),
não sendo descontado este intervalo da duração normal do trabalho;
b) Frigoríficos: depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo na troca de ambiente

quente ou normal para o frio e vice-versa, deve repousar por 20 minutos (art. 253, CLT),
sendo esta pausa computada como trabalho efetivo;
c) Minas e subsolo: a cada 3 horas de trabalho, 15 minutos de descanso (art. 298, CLT);
APOSTILA
d) Mulher em período de amamentação: até que o filho complete 6 meses de idade, haverá 2
descansos diários de meia hora cada (art. 396, CLT), inclusive, se advindo de adoção.
Esses intervalos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o
empregador.
DETALHES IMPORTANTES SOBRE INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO
Esses dois descansos podem ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador,
permitindo uma melhor adequação do direito para a empregada e seu empregador.
ATENÇÃO: esses dois descansos para amamentação não se confundem com o

intervalo intrajornada para descanso e almoço, o qual deverá ser garantido à
empregada, além das duas pausas para amamentação.
Assim, a empregada lactante terá que gozar da pausa para sua própria alimentação e descanso,
direito inerente a ela própria, e mais dois intervalos de meia hora cada um para amamentar,
direito dela e da criança (verdadeiro interessado).
Os dois intervalos para amamentação estão inseridos na jornada de trabalho, para todos os
efeitos, como tempo de serviço, sendo proibido descontar da carga horária diária tais pausas, pois
a lei utiliza da expressão “durante a jornada de trabalho”, o que não permite também o
elastecimento da jornada normal para “compensar” as duas pausas de trinta minutos cada.
Portanto, se a empregada lactante trabalha oito horas por dia, a sua jornada de trabalho efetiva
passará para sete horas diárias, em virtude das duas pausas de meia hora cada.
Importante também lembrar que esses intervalos não poderão ser substituídos por pagamento em
forma de indenização caso a empregada opte em não gozar dos intervalos para amamentação.
Trata-se de um direito indisponível, que visa exclusivamente à saúde da criança, não podendo a
mãe negociar tal direito com o empregador.
HORAS IN ITINERE
É o tempo despendido pelo trabalhador para realizar o percurso de casa para o emprego ou do
emprego para casa.
Esse tempo despendido pelo empregado até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo
APOSTILA
empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
NOVIDADE
O novo texto suprime as horas in itinere porque desconsidera o tempo gasto pelo
empregado no transporte casa-trabalho e vice-versa, independente do fornecimento,
pelo patrão, da condução e do local em que se situa a empresa.
O horário in itinere ocorria quando a empresa estava situada ou locada em local de difícil acesso,
ou o trajeto não possuísse serviço público de transporte e o empregador fornecesse a condução.
Então, o empregador poderá oferecer transporte aos seus empregados com a segurança de que
esse tempo não será considerado como jornada de trabalho, independentemente do tempo de
deslocamento.
Todavia, a mudança não afeta os mineiros e os ferroviários, os quais possuem previsão própria na
CLT:
Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e
vice-versa será computado para o efeito de pagamento do salário.
Art. 238. Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo em que o empregado
estiver à disposição da estrada. [...]
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo do trabalho

será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora em que cessar o serviço
em qualquer ponto compreendido centro dos limites da respectiva turma. Quando o
empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-á também computado como
de trabalho efetivo o tempo gasto no percurso da volta a esses limites.
APOSTILA
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
Se o empregado trabalha durante o DSR, receberá em dobro. Se faltar injustificadamente durante

a semana, perderá, além do dia faltado, a remuneração correspondente ao dia de descanso.
SOBREAVISO E PRONTIDÃO
As definições de sobreaviso e prontidão podem ser obtidas a partir do art. 244, §§2º e 3º, CLT:
[...] § 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria

casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
"sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os
efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada,

aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de
prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora
normal. [...]
5. SALÁRIO
SALÁRIO x REMUNERAÇÃO
Salário e remuneração são conceitos distintos dentro do estudo da disciplina de Direito do

Trabalho.
APOSTILA
Salário – é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência

do contrato de trabalho.
Salário in natura é o fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado,

desde que não seja imprescindível para o exercício de sua atividade laboral (aluguel de casa,
carros, alimentação no trabalho, etc.).
Remuneração – é o conjunto de ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo

empregador.
Verbas consideradas REMUNERAÇÃO e que são base para o cálculo de 13º, férias, rescisões,
entre outras: hora extra; descanso semanal remunerado; comissões; adicional noturno;
gratificação de função (cargo de confiança); adicional de periculosidade; adicional de
insalubridade; quebra de caixa; gorjetas.
ATENÇÃO: a gorjeta passa a ser receita própria dos empregadores, salvo previsão
em acordo ou convenção coletiva de trabalho, distribuídas nos termos do art. 457 da
CLT.
A diferença entre salário e remuneração fica evidenciada no diploma legal abaixo:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões

pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,

vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
APOSTILA
NOVIDADE
● O parágrafo 1º do artigo 457 substituiu, do texto legal, as gratificações

ajustadas pela expressão gratificações legais.
● O parágrafo 2º do artigo 457 modificou que as importâncias, ainda que

habituais, pagas a título de ajuda de custo, vale-refeição, mesmo pago em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário, ou seja, como parcela de natureza indenizatória, já
que visam a ressarcir o empregado das despesas decorrentes das viagens realizadas a
trabalho.
● O ticket alimentação, por conseguinte, deixa de ter natureza salarial. Porém, a lei é clara
ao proibir o seu pagamento em dinheiro, sob pena de configurar tal verba em salário.
Dessa forma, a ajuda-alimentação ou vale-refeição não terão mais natureza salarial,
isentando as empresas de aderirem ao PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador)
para então afastar a natureza salarial do auxílio alimentação, pois a Orientação
Jurisprudencial nº 133 do TST assim o exigia, afirmando que “a ajuda-alimentação
fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído
pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum
efeito legal.”
● As diárias de viagem, mesmo aquelas que ultrapassem 50% do salário recebido pelo
empregado, não serão mais consideradas salário, independentemente do valor pago.
● O parágrafo 4º esclarece que os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador,

que só serão concedidos em contrapartida ao atingimento de metas. Portanto, não
possuem natureza remuneratória.
● Os abonos ou gratificações são pagos por liberalidade do empregador ao empregado,

como uma forma de agradecimento ou reconhecimento em razão dos serviços prestados.
Não se considera como salário o pagamento de (art. 458, §2º, CLT):
a) vestuário, equipamentos e outros acessórios utilizados no trabalho;

b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
APOSTILA
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou

não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada;
g) o valor correspondente ao vale-cultura.
OBSERVAÇÃO: o § 5º do art. 458 apenas ampliou e especificou o que já estava

previsto no inciso IV do § 2º do art. 458.
ATENÇÃO: o vale-transporte não tem natureza salarial, conforme definido no art. 2º

da Lei nº 7.418/85. Até 6% do salário básico pode ser descontado do trabalhador. O
restante é ônus do empregador (Decreto nº 95.247/87).
Súmula 354, TST – as gorjetas integram o cálculo de todas as verbas trabalhistas, menos de
quatro:
● Repouso semanal remunerado;

● Aviso prévio;
● Adicional noturno;
● Horas extras.
ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO
a) Habitualidade;
b) Periodicidade;
c) Quantificação;
d) Essencialidade;
e) Reciprocidade.
APOSTILA
REGRAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO
a) Irredutibilidade (salvo norma coletiva) (art. 7º, VI, CF);

b) Impenhorabilidade (salvo pensão alimentícia) (art. 649, IV, CPC);
c) Intangibilidade (art. 462, CLT).
MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
Será em moeda corrente no País (art. 463 da CLT). O pagamento em cheque ou depósito é
possível se observadas as determinações do art. 464 da CLT e da Portaria 3281/84. A Portaria
3281/84 determina: “referidos dispositivos autorizam as empresas, com o consentimento do
empregado, a fazer o pagamento de salários através de conta bancária aberta para este fim ou
em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se este for
analfabeto”. O pagamento feito com inobservância desta portaria se considera como não
realizado.
Salário in natura / utilidade: é o salário pago através de bens econômicos. A lei não autoriza que
todo o salário seja pago desta forma, sendo que pelo menos 30% dele devem vir em dinheiro (art.
82, parágrafo único, CLT). Para ter natureza salarial, a remuneração deve ser dada pelo trabalho,
em reconhecimento ao trabalho do empregado, e não para o trabalho (indispensável ao trabalho),
conforme estabelece a súmula 367 do TST.
ATENÇÃO: a súmula 367 do TST determina, ainda, que a habitação, a energia

elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis
para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Entretanto, há entendimento do TST de que, se o empregado utiliza o automóvel nas férias, será
este considerado como salário in natura.
FORMAS DE AJUSTE DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
● Por tempo;
● Por produção ou unidade de obra;
APOSTILA
● Por tarefa.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação
ou registro em órgão público.
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental

atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou

na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará,
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
APOSTILA
NOVIDADE
A partir de agora, para haver equiparação salarial, esta só será possível entre
empregados que tiverem trabalhado ou trabalharem no mesmo estabelecimento
patronal.
Com as alterações trazidas pela nova legislação, para fazer jus às diferenças em virtude da
equiparação salarial, o empregado:
a) não poderá possuir tempo superior a 2 (dois) anos na mesma função em relação ao
paradigma;
b) o empregado paradigma não pode também ter tempo igual ou superior a 4 (quatro) anos
no mesmo empregador;
c) o empregado paradigma precisa trabalhar no mesmo estabelecimento juntamente com o
paragonado;
d) por fim, a ''equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no
cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.''
No § 6º, foi fixada multa em favor do empregado discriminado (em decorrência de sexo e etnia),
no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
Os requisitos configuradores da equiparação salarial são objetivos e subjetivos. Objetivos:

“prestados ao mesmo empregador” e “no mesmo estabelecimento empresarial”, os quais são de
fácil constatação, podendo ser comprovados, inclusive, por via documental. Os subjetivos:
“idêntica função” e “ trabalho de igual valor”:
Idêntica Função
APOSTILA
Pode parecer, num primeiro momento, um requisito objetivo, bastando apresentar o contrato de
trabalho ou a função descrita na CTPS. Porém, muitos empregados exercem a mesma função de
outros colegas de trabalho, e ambas as funções possuem nomenclaturas diferentes.
Portanto, a configuração desse requisito não se perfaz apenas com o nome do cargo ou função,
mas sim quando o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.Nesse caso,
o inciso III da súmula 6 do TST deve permanecer em vigor:
“A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma

exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.”
Trabalho de Igual Valor
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço, para o mesmo empregador, não seja
superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Por
tempo de serviço, compreende-se o tempo de trabalho na empresa, tempo de emprego, tempo de
“casa”, independentemente da função.
Quadro de Carreira ou Plano de Cargos e Salários
Quanto ao quadro de carreira ou plano de cargos e salários, a empresa não precisa mais
homologar ou registrar em qualquer órgão público o seu quadro de carreira ou o plano de cargos
e salários, tendo ambos validade por força de lei.
Regras de Promoção
No que diz respeito ao critério de promoção, na regra anterior, dentro do quadro de carreira ou do
plano de cargos e salários, as promoções deveriam ocorrer, obrigatoriamente, de forma alternada,
por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
APOSTILA
Agora, com a nova redação do § 3º do art. 461 da CLT, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional.
Exclui-se, portanto, a obrigação de promover o empregado de forma alternada por merecimento e

por antiguidade, pois o legislador trocou a expressão deverão por poderão, sendo uma escolha do
empregador.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Será devido a qualquer espécie de empregado, conforme os ditames da Lei 4.090/62 e do art. 7º,
VIII, CF. A primeira parcela deve ser paga de fevereiro a novembro, e a segunda parcela, até 20
de dezembro. A base de cálculo do décimo terceiro é feita sobre o mês de dezembro, salvo se o
salário for variável.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Todo trabalhador com Carteira de Trabalho assinada terá direito ao FGTS, uma espécie de
poupança, que poderá ser utilizada nas hipóteses em que o empregador despedir o empregado
injustamente ou para aquisição da casa própria, entre outras possibilidades mencionadas no art.
20 da Lei 8.036/90:
Hipóteses de saque:
● Demissão sem justa causa;

● Aposentadoria;
● Rescisão indireta;
● Culpa recíproca;
● Força maior (quando a empresa fecha por algum acontecimento natural);
● Quando o empregado completar 70 anos de idade;
● Compra da casa própria;
● Moléstia grave;
● Morte do empregado;
APOSTILA
● Acordo para extinção do contrato de trabalho: o art. 484-A permite essa prática,
estabelecendo que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que o empregado só poderá movimentar 80% da sua conta do
FGTS.
Será de 8% sobre a remuneração do empregado a importância a ser depositada pelo empregador

na conta bancária do trabalhador (art. 15 da Lei 8.036/90). Nos contratos de aprendizagem, será
de 2% a alíquota. É devido o FGTS ainda quando o empregado está prestando serviço militar ou
está de licença maternidade (ou paternidade). Caso o empregador não deposite o valor
correspondente ao FGTS do mês anterior até o dia 7 de cada mês da importância, estará sujeito à
multa.
AVISO PRÉVIO
É o direito do contratante de ser avisado, com antecedência mínima de 30 das, sobre a intenção
da outra parte de terminar o contrato de trabalho. O art. 487 da CLT, o art.7°, XXI da CF e a Lei
12.506/11 regulamentam este instituto.
O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias. A nova lei deu
ao empregado, a cada ano trabalhado, mais 3 dias de aviso prévio, tendo como limite de aviso
prévio o período de 90 dias.
Aviso prévio não cabe nos contratos por prazo determinado e por demissão por justa causa.
Quando o empregador romper o contrato antes do fim ajustado, sem justa causa, caberá ao
empregado indenização de metade da remuneração que lhe seria devida até o final do contrato
(art. 479, CLT).
ATENÇÃO: quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

antes de expirado o termo ajustado no contrato a prazo, ambas as partes podem
exercer tal direito, observando os princípios da rescisão dos contratos por tempo
indeterminado (art. 481 da CLT e súmula 63 do TST). O objetivo da cláusula
assecuratória é evitar as indenizações das rescisões contratuais apresentadas nos arts. 479 e
480 da CLT. A súmula 163 do TST informa, apenas, que nos contratos de experiência (que são
APOSTILA
contratos por tempo determinado) em que HOUVER a cláusula assecuratória do direito de

rescisão recíproco, caberá o aviso prévio.
CONCEDIDO PELO EMPREGADOR
O trabalhador poderá cumprir o aviso prévio trabalhando duas horas a menos por dia ou saindo
uma semana antes do serviço, ficando a escolha por conta do empregado (art. 488, CLT). É ilegal
a substituição das 2 horas diárias pelo pagamento de horas correspondentes, conforme determina
a súmula 230 do TST.
Segundo a súmula 276 do TST, o pedido de dispensa de cumprimento do aviso prévio não exime
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovada a obtenção de novo emprego pelo
trabalhador. A súmula 182 do TST determina que o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado,
anda é contado para efeito de indenização adicional.
É possível, de acordo com o art. 489 da CLT, a reconsideração enquanto houver o cumprimento
do aviso prévio, mas é preciso que a parte notificante reconsidere o ato, antes do último dia, e
que a outra parte aceite.
CONCEDIDO PELO EMPREGADO
O aviso prévio, quando solicitado pelo empregado, não concede o direito de redução da jornada
de trabalho, mas dá ao empregador a possibilidade de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo (art. 487 §2º, CLT), caso o empregado não cumpra o aviso trabalhando. O aviso
deverá ser oferecido com 30 dias de antecedência.
FALTAS DURANTE O AVISO PRÉVIO
O empregado não precisa cumprir o aviso prévio até o fim se o empregador der causa à falta
grave (despedida indireta), devendo este arcar com o pagamento dos dias restantes ao
trabalhador (art. 490, CLT). Da mesma forma, o empregado, durante o aviso prévio, está sujeito
às causas de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.
Entretanto, não terá direito ao pagamento dos dias restantes e nem às indenizações decorrentes
da rescisão, o empregado que cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas
para a rescisão contratual (art. 491, CLT).
APOSTILA
6. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Pode ocorrer a rescisão do contrato do trabalhador:
a) por decisão do empregador, com ou sem justa causa;

b) por iniciativa do empregado: comunicado de dispensa (pedido de demissão), rescisão
indireta, ou aposentadoria;
c) por ausência de uma das partes (morte do empregador ou do empregado, extinção da
empresa);
d) consentimento;
e) término do contrato (contrato a termo).
DISPENSA COLETIVA
O art. 477-A equiparou, para todos os efeitos, as dispensas coletivas e individuais. Isso significa
que as dispensas coletivas não necessitam de assistência do sindicato dos empregados ou
autorização via acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A lei não diferencia mais as dispensas individuais e coletivas, possibilitando ao empregador a

discricionariedade de demitir coletivamente sem prévia autorização do sindicato da categoria dos
empregados ou formulação de convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho.
PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA
O Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva,

previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
APOSTILA
estipulada entre as partes, ou seja, empregado e empregador, juntamente com o sindicato,

poderão delimitar as verbas que serão quitadas e ressalvar aquelas que não serão objeto de
quitação ampla e geral, permitindo que o empregado pleiteie o seu pagamento numa futura
reclamatória trabalhista.
HOMOLOGAÇÃO E PAGAMENTO
NOVIDADE
Desobrigação do acompanhamento da rescisão pelo sindicato para funcionário com

mais de um ano de contrato. A homologação pelo sindicato acabou.
Art. 477 - Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
Agora, com a revogação do § 1º do art. 477 da CLT, independentemente do tempo de serviço, não
é mais obrigatório homologar a rescisão contratual junto ao sindicato, afastando, assim, a
assistência da entidade sindical para esse fim, tendo em vista a ausência de imposição legal
nesse sentido.
Essa adequação na lei veio acompanhar o que já é praticado nos casos dos empregados
domésticos, pois nos termos da LC 150/2015, as rescisões e pedidos de demissão já eram feitas
sem a necessidade de homologação ou chancela do sindicato para validar o ato.
No entanto, a obrigação de formalizar um instrumento de rescisão ou recibo de quitação continua,

qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, devendo o empregador especificar
a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. Isso porque o § 2º do art. 477 da CLT
continua vigente.
APOSTILA
RECIBO DE QUITAÇÃO
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de

dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
ATENÇÃO: qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente

a um mês de remuneração do empregado.
A entrega, ao empregado, de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual

aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término
do contrato.
Ao não observar o prazo de dez dias, o empregador estará sujeito à multa de 160 BTN, nos
termos do § 8º do art. 477 da CLT.
JUSTA CAUSA
Os atos considerados como motivos de justa causa para a demissão do empregado (pelo
empregador) são, essencialmente, as faltas graves previstas no art. 482 da CLT:
APOSTILA
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Cabe ressaltar que além das hipóteses do art. 482 da CLT, também configura justa causa:
a) prática de atos atentatórios à segurança nacional (art. 482, parágrafo único, CLT);
b) recusa injustificada do empregado em utilizar equipamentos individuais e observar as
instruções do empregador para prevenir acidentes no trabalho (art. 158, parágrafo único,
“b”, CLT);
c) não estar devidamente matriculado, o empregado aprendiz, nos cursos de aprendizagem
ou ter frequência ou aproveitamento insuficientes (art. 433, CLT);
d) excessos na prática de greve (art. 14, Lei 7.783/89);
e) declaração fraudulenta de itinerário ou de uso do vale-transporte (art. 7º, §3º, Decreto
95.247/87).
NOVIDADE
O art. 482, m, da CLT, elenca a aplicação da justa causa quando o empregado, por
sua culpa, perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício
profissional. O elemento subjetivo do tipo exige a conduta dolosa (dolo direto ou
eventual).
APOSTILA
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:[...]
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.
Na prática, o empregado que necessita de habilitação prevista em lei para exercer determinada
função tem o dever de zelar pela sua boa e regular manutenção, salvaguardando-se de situações
que o levem a perder tal habilitação, tendo em vista que a perda dessa qualidade o impossibilitará
de exercer a sua função, o que acarretará na rescisão contratual por justa causa.
Um exemplo clássico dessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa são
os motoristas profissionais, os quais necessitam da Carteira Nacional de Habilitação para
exercerem a função de motorista.
Ao perder sua habilitação, por qualquer razão, desde que seja de forma dolosa, isto é, com a
intenção de praticar o ato faltoso, dará ensejo à aplicação de justa causa por parte do seu
empregador. Em outros casos, podemos citar os advogados, contadores e demais profissionais
que necessitem de registro nos respectivos órgãos de classe para o exercício da função.
Dessa forma, se a perda da habilitação para o exercício da função profissional se der de forma
culposa, sem a intenção de praticar o ato que o desabilitou, o empregado não poderá ter seu
contrato de trabalho rescindido por justa causa.
RESCISÃO INDIRETA (ART. 483, CLT)
Ocorre a rescisão indireta quando o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho
devido à falta grave cometida pelo empregador, tendo direito à indenização se:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
APOSTILA
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
NOVIDADE
O Programa de Demissão Voluntária (PDV) nada mais é do que um estímulo em

dinheiro, oferecido pelo patrão, aos empregados que desejarem pedir demissão.
O Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou

coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes. Ou seja, empregado e empregador, juntamente com o sindicato,
poderão delimitar as verbas que serão quitadas, ressalvando aquelas que não serão objeto de
quitação ampla e geral, e permitindo que o empregado pleiteie o seu pagamento numa futura
reclamatória trabalhista.
A reforma veio assegurar legalmente a prática do PDV ou PDI. Mantém, ainda assim, a
necessidade de sua formulação por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
isto é, a participação do sindicato da categoria dos empregados é necessária para sua validação
e para quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia entabulados
nos referidos planos.
Sobre o tema, o STF, no RE nº 590415, de relatoria do Ministro Luiz Roberto Barroso, entendeu
que o plano de dispensa incentivada tem validade e, quando pactuado por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, com cláusula de quitação ampla, geral e irrestrita ao contrato de
trabalho, seus efeitos contemplam quitação de toda e qualquer parcela decorrente da relação de
emprego.
APOSTILA
Sendo assim, dispensa por adesão à Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada negociada por
norma coletiva de trabalho terá plena e irrestrita quitação, assegurando validade geral à
negociação, desde que observados os requisitos do art. 104 do Código Civil de 2002:
a) agente capaz;
b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
c) forma prescrita ou não defesa em lei.
SEGURO-DESEMPREGO
O seguro-desemprego é um benefício previsto na Lei 7.998/90, que tem por finalidade essencial
prover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa (ou
indiretamente), auxiliando-o na busca por outro emprego.
ATENÇÃO: os requisitos para se ter acesso ao seguro-desemprego sofreram

alterações a partir da redação da Lei 13.134/2015 (vide arts. 3º e 4º da Lei 7.998/90).
O trabalhador não pode estar em gozo de auxílio-desemprego, nem de qualquer outro
benefício previdenciário de prestação continuada, bem como deve comprovar que
recebeu salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada:
a) Para a primeira solicitação:
● por, pelo menos, 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data
da dispensa;
● quanto às parcelas a receber, terá direito a 4 parcelas se comprovar vínculo
empregatício de, no mínimo, 12 meses e no máximo 23 meses. Terá direito a 5
parcelas o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses.
b) Para a segunda solicitação:
● por, pelo menos, 09 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data
da dispensa;
empregatício de, no mínimo, 09 meses e no máximo 11 meses. Terá direito a 4
APOSTILA
parcelas o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de no mínimo 12 meses

e no máximo 23 meses ou 5 parcelas se o trabalhador que comprovar vínculo
empregatício de no mínimo 24 meses.
c) A partir da terceira solicitação:
● de cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das

demais solicitações;
empregatício de, no mínimo, 6 meses e no máximo 11 meses; e para ter direito a 4
parcelas, deve ser comprovado o vínculo empregatício de, no mínimo, 12 meses e
no máximo de 23 meses. Terá direito a 5 parcelas o trabalhador que comprovar
vínculo empregatício de no mínimo 24 meses.
O § 10 do art. 477 da CLT dispõe que a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho
e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses
legais, desde que a comunicação prevista no caput desse artigo tenha sido realizada.
ESTABILIDADE
É a permanência do empregado no ambiente de trabalho, mesmo contra a vontade de seu

empregador. A estabilidade por tempo de serviço à que se refere o art.492 (e seguintes) da CLT
deixou de existir com o advento do art. 7º, III, da Constituição Federal de 1988, prevalecendo
apenas o sistema do FGTS.
APOSTILA
ESTABILIDADE DEFINITIVA
O art. 19 dos Atos das Disposições Constitucionais (ADCT), entretanto, prevê estabilidade
definitiva nos seguintes termos:
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data
da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham
sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no
serviço público.
§ 1º - O tempo de serviço dos servidores referidos neste artigo será contado como título
quando se submeterem a concurso para fins de efetivação, na forma da lei.
§ 2º - O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de cargos, funções e empregos de
confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de
serviço não será computado para os fins do "caput" deste artigo, exceto se se tratar de
servidor.
§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos professores de nível superior, nos termos da lei.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
É conferida estabilidade provisória nos seguintes casos:
a) Dirigente Sindical: a partir do registro da candidatura e se eleito até 1 ano após o

final do mandato (titulares e suplentes). Delegado sindical não tem estabilidade e membro
do conselho fiscal do sindicato também não. A súmula 369 do TST impõe que cada
sindicato terá, no máximo, 14 dirigentes estáveis (7 titulares e 7 suplentes). Os membros
do Conselho Fiscal não gozam de estabilidade (OJ 365 da SDI-I do TST);
APOSTILA
b) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA): do registro da candidatura e,

se eleito, até 1 ano após o final do mandato. O representante do empregador é o
presidente da CIPA e o representante dos empregados é o vice–presidente da CIPA.
Apenas o vice-presidente da CIPA tem estabilidade (súmula 339, TST);
c) Gestante: terá estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o

parto (art. 391 da CLT). O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não tira
da empregada o direito à estabilidade (súmula 244 do TST).
Vale ressaltar, ainda, que a estabilidade provisória à gestante é aplicável mesmo nos casos
de contratos por prazo determinado, e ainda que seja durante o aviso prévio trabalhado ou
indenizado (art. 391-A).
Esta estabilidade também se estende ao empregado adotante ao qual tenha sido

concedida guarda provisória para fins de adoção.
A licença-maternidade é de 120 dias (28 dias antes do parto e 92 dias depois do parto). A
mãe adotante também possui o direito de licença, que são contados da guarda judicial. A
lei 11.770/08 FACULTA às empresas darem mais 60 dias de licença-maternidade
prevalecendo um total de 180 dias. E o mesmo se aplica às hipóteses de adoção ou
guarda judicial para fins de adoção.
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais de meia hora cada um - art. 396 da CLT.
d) Acidentado: o art. 118 da Lei 8.213/91 assegura ao trabalhador que sofreu acidente
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa por, pelo menos, 12 meses após a
cessação do auxílio-doença. A súmula 378 do TST impõe ainda dois requisitos para haver
a estabilidade do acidentado: o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção
do auxílio-doença acidentário.
APOSTILA
7. INSALUBRIDADE
Art. 189, CLT
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Quem trabalha em lugar nocivo à saúde terá direito a adicional. Não será necessário que o
empregado trabalhe todos os dias no lugar nocivo. Só são consideradas atividades insalubres
aquelas previstas na Portaria nº 3.214/78, sendo esse rol taxativo. Caso trabalhe com atividade
nociva, será necessário receber equipamento de proteção individual ou equipamento de proteção
coletivo. Vale ressaltar que o menor não poderá trabalhar em lugar insalubre (art. 7º, XXXIII, CF).
O equipamento que elimina a intensidade do agente torna indevido o adicional. A perícia é

indispensável (obrigatória) para caracterizar esse adicional, salvo quando não for possível realizar
perícia, podendo ser pego prova emprestada (ex: empresa fechada). Se no lugar houver
insalubridade, será necessário caracterizar sua intensidade, sendo:
● 10% grau mínimo;

● 20% grau médio;
● 40% grau máximo;
A insalubridade será sobre o salário mínimo, exceto para cálculo dos empregados que percebem
salário profissional ou se a lei ou convenção coletiva determinar o contrário, conforme a súmula
17 do TST.
NOVIDADE
APOSTILA
GESTANTE – TRABALHO INSALUBRE
Em que pese a lei 13.467/2017 permitir o trabalho de gestante em atividade consideradas

insalubres em grau médio ou mínimo, enquanto durasse a gestação, salvo se apresentasse
atestado emitido por médico da escolha da gestante e atividades em qualquer grau para mulher
durante a lactação, temos a considerar que o STF, ADIN 5938, invalidou a norma da Reforma
Trabalhista que permitia trabalho de grávidas e lactantes em atividades insalubres, em qualquer
grau.
No caso, o STF firmou a seguinte tese: "declarar a inconstitucionalidade da expressão ‘quando

apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento’, contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), inseridos pelo art. 1o da Lei 13.467/2017, nos termos do voto do Ministro Alexandre de
Moraes, Relator, vencido o Ministro Marco Aurélio."
Desse modo, fica proibido o trabalho de mulheres grávidas ou lactantes em qualquer grau,
devendo a mulher ser afastada imediatamente da função insalubre, sem prejuízo ao salário.
EMPREGADA LACTANTE
Nos casos da lactante, esta somente será afastada das suas atividades em condições insalubres
em qualquer grau se apresentar, voluntariamente, atestado de saúde emitido por médico da sua
confiança recomendando o afastamento do trabalho durante a lactação.
CASOS DE IMPOSSIBILIDADE DE TRABALHO
No caso de impossibilidade de trabalhar em local insalubre, a gestante e a lactante continuarão a

receber o respectivo adicional, por força do caput do § 2º do art. 394-A.
Um ponto importante que a lei 13.467/2017 trouxe foi a possibilidade de pagamento de

auxílio-maternidade quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas
APOSTILA
atividades em local salubre na empresa, pois tal hipótese seria considerada como gravidez de
risco e ensejaria a percepção de salário-maternidade, nos termos da lei 8.213/1991, durante todo
o período de afastamento. Ou seja, enquanto durar a gestação ou a lactação, a empregada
receberia auxílio-maternidade.
8. PERICULOSIDADE
Art. 193. - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança

pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%

(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza

eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
É o risco à integridade física dos empregados, pois estes trabalham com atividades consideradas
perigosas. O adicional será de 30% sobre o valor do salário do empregado. A perícia se torna
APOSTILA
indispensável para ficar caracterizada a periculosidade, caso contrário, será caracterizado à

revelia.
OBSERVAÇÃO: se estiver na questão “equipamento de proteção”, será insalubridade

e não periculosidade. Vale ressaltar que o adicional de insalubridade e o de
periculosidade não se acumulam, apesar de já haver decisões no sentido contrário
(TST. 7ª T. 1072-72.2011.5.02.0384. Rel. Cláudio Brandão. DEJT 03.10.2014). Quem opta por um
dos dois adicionais é o empregado.
ATENÇÃO: o §4º do art. 193 da CLT foi incluído pela Lei nº 12.997, de 2014,
conferindo aos trabalhadores em motocicleta o adicional de periculosidade.
9. FÉRIAS
Arts. 134 e ss da CLT e art. 7º, XVII da CF
As férias serão de 30 dias corridos por ano trabalhado.
O empregado recebe seu salário mais 1/3, que deverá ser pago 2 dias antes de o empregado
poder usufruí-las (art. 145, CLT).
É necessário comunicar ao empregado, por escrito, sobre suas férias, pelo menos 30 dias antes
(Art. 135, CLT)
Poderá o empregador descontar dias de férias, se o empregado faltar de forma injustificada no

trabalho. Quem determina o período de férias é o empregador (art. 136, CLT).
Poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos
períodos seja de pelo menos 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias
corridos, cada um (art. 134 da CLT).
APOSTILA
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138,
CLT).
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração (salário + 1/3 + salário + 1/3) (art. 137 CLT).
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, que
deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art.143, CLT).
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2o (Revogado).
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
Período aquisitivo – período de 12 meses, necessário para que o empregado adquira o direito
de férias. Passados os 12 meses, imediatamente inicia-se o período concessivo, por 12
meses, no qual o empregador deverá conceder as férias ao empregado (art. 129 e art. 130 da
CLT).
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
Faltas Férias
Até 5 dias 30 dias
APOSTILA
De 6 a 14 24 dias
De 15 a 23 18 das
De 24 a 32 12 dias
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
10. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Este ramo do direito do trabalho trata da organização sindical, da negociação coletiva e da

representação dos trabalhadores, bem como das greves.
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Merecem destaque os seguintes princípios:
a) Liberdade associativa e sindical: não é permitida a sindicalização forçada;

b) Autonomia sindical: liberdade de auto-organização do sindicato;
c) Interveniência sindical na normatização coletiva: o sindicato dos trabalhadores deve
participar da negociação coletiva para que esta seja válida;
d) Equivalência dos contratantes coletivos: empresa e sindicato são considerados seres
coletivos;
e) Lealdade e transparência nas negociações coletivas: os atos desleais de qualquer parte
são inválidos;
f) Criatividade jurídica da negociação coletiva: negociação coletiva resulta em norma jurídica.
APOSTILA
SINDICATO
Art. 511, caput, CLT
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses
econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade
ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
Os sindicatos têm natureza de pessoa jurídica de direito privado, sem haver necessidade da
autorização do Estado para sua criação, ressalvado o registro no órgão competente (art. 8º, I,
CF/88). Um dos deveres dos sindicatos é promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
Estrutura Interna do Sindicato
O sindicato tem ampla liberdade de auto-organização e autogestão, mas alguns dispositivos

celetistas determinam que o sindicato é composto por três órgãos administrativos:
● Diretoria: composta por 3 até 7 membros, com função de administrar o sindicato;

● Conselho Fiscal: composto por 3 membros, com função de fiscalizar a gestão financeira;
● Assembleia-Geral: composta por todos os associados, com várias atribuições, inclusive
eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.
Prerrogativas do Sindicato
O art. 513 da CLT determina que compete ao sindicato, entre outras prerrogativas:
● representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da

respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados (com
relação à profissão);
● celebrar contratos coletivos de trabalho;
APOSTILA
● eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;

● impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou
profissionais ou das profissões liberais representadas;
● fundar e manter agências de colocação.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
É o método de solução de conflitos trabalhistas mediante a celebração de acordo entre os

próprios interessados, que surtirá efeitos de norma coletiva.
Há dois instrumentos utilizados na negociação coletiva que são criadores de normas jurídicas
(regem as relações dos representados além do contrato de trabalho na base territorial) e
cláusulas contratuais (regem as obrigações entre os signatários), sendo considerados como
fontes formais autônomas do direito do trabalho: o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção
Coletiva de Trabalho.
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as
empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções
coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os
períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser
feitas.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos

Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações
de trabalho.
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias

econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as
APOSTILA
relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas

representações.
OBJETO LÍCITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre os incisos constantes no art. 611-A da CLT.
Pacto Quanto à Jornada de Trabalho, Observados os Limites Constitucionais
Mediante negociação coletiva, as partes poderão flexibilizar a jornada de trabalho, a fim de

adequar às necessidades da empresa e do empregado, respeitado, em qualquer hipótese, os
limites constitucionais. Isso permite uma adequação de jornada de acordo com as necessidades
das partes, mas não permite o abuso desse direito, a tal ponto de submeter o empregado à
jornada excessiva e degradante.
Exemplo de jornada flexibilizada é a de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, ou qualquer

outra modalidade que não ultrapasse 8 horas diárias e 44 semanais.
Outra possibilidade é a jornada de 8 horas e 48 minutos diários, com a compensação aos

sábados, o que já era permitido pela regra antiga.
Banco de Horas Anual
A regra que possibilitou a instituição de banco de horas por meio de acordo ou contrato escrito
firmado entre empregado e empregador, afastando a figura do sindicato ou a homologação do
MTE. Dever-se-á limitar a compensação das horas extras por folga dentro de no máximo seis
meses.
APOSTILA
Intervalo Intrajornada, Respeitado o Limite Mínimo de Trinta Minutos para Jornadas Superiores a
Seis Horas
O intervalo intrajornada (dentro da jornada: almoço e descanso) continua a ser de, no mínimo,
uma hora por dia. Porém, as partes poderão negociar, com participação do sindicato da categoria
dos empregados, a redução do intervalo para até 30 minutos diários. Assim, empregado e
empregador poderão adequar a pausa intervalar de acordo com as necessidades e interesses de
ambos.
Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE)
O acordo coletivo de trabalho específico para adesão ao PSE (Lei 13.189/2015), celebrado entre
a empresa e o sindicato de trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica
preponderante da empresa, pode reduzir em até 30% (trinta por cento) a jornada e o salário.
Plano de Cargos, Salários e Funções Compatíveis com a Condição Pessoal do Empregado, bem
como Identificação dos Cargos que se Enquadram como Funções de Confiança
Em relação ao plano de cargos e salários, este pode ser feito também por acordo individual, mas
se preferido, poderá ser instituído em norma coletiva. A diferença, agora, é que não há mais
necessidade de homologá-lo perante a autoridade competente.
Regulamento Empresarial
Também pode ser feito por acordo individual, mas para sobressair-se à lei, poderá ser feito por
norma coletiva.
Representante dos Trabalhadores no Local de Trabalho
Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão
para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores.
Teletrabalho, Regime de Sobreaviso e Trabalho Intermitente
APOSTILA
O teletrabalho está regulado pelo art. 75-A e seguintes da CLT. No entanto, as regras dessa
dinâmica poderão ser alteradas por norma coletiva, como, por exemplo, atribuir ao empregado a
responsabilidade pela sua saúde e segurança, bem como pela aquisição de equipamentos e
maquinário para o exercício da sua função, afastando do empregador essa responsabilidade.
Sobreaviso
No tocante ao regime de sobreaviso, este já era objeto de norma coletiva, podendo agora ser
negociado para descaracterizar como tempo à disposição do empregador, excluindo o seu
pagamento.
Trabalho Intermitente
No tocante ao trabalho intermitente, as regras contidas no art. 452-A e seguintes da CLT poderão
ser modificadas, alterando o prazo de convocação, resposta, multa por descumprimento, período
máximo de inatividade, dentre outros.
Remuneração por Produtividade, Incluídas as Gorjetas Percebidas pelo Empregado, e

Remuneração por Desempenho Individual
Trata-se de forma de pagamento por trabalho realizado e remuneração proporcional à produção

do empregado mediante regras específicas previamente estipuladas, de forma justa e razoável,
que possibilite reais condições de alcance pelo empregado.
A remuneração de produtividade e desempenho individual poderá ser entabulada por norma

coletiva, a fim de que a regra se sobressaia à lei.
Modalidade de Registro de Jornada de Trabalho
O registro de jornada de trabalho tem que ser eletrônico. Porém, determinadas atividades são
incompatíveis com tais registros. Por isso, agora é permitido estipular, em norma coletiva, outras
formas de registrar a jornada de trabalho, seja de forma eletrônica, manual, pelo sistema, ou
qualquer outra medida idônea que permita o registro correto da jornada pelo empregado.
Troca do Dia de Feriado
APOSTILA
Sabe aquele feriado que cai no meio da semana? Pois então, agora esse feriado poderá ser
negociado e trocado por outro dia que coincida com fim de semana. Ex.: feriado que cai numa
quinta-feira poderá ser transferido para sexta-feira, a fim de permitir uma pausa ininterrupta de
descanso.
Lembrando que tal possibilidade não afeta a regra do pagamento em dobro ou compensado por
outro dia de folga, na forma da lei 605/49.
Enquadramento do Grau de Insalubridade
As empresas e os sindicatos da categoria dos empregados poderão realizar perícia em

estabelecimentos ou setores da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou
determinar a atividade insalubre, enquadrando-a em grau mínimo, médio ou máximo, desde que
respeitadas as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei e nas normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Prorrogação de Jornada em Ambientes Insalubres, sem Licença Prévia das Autoridades

Competentes do Ministério do Trabalho
Pela regra contida no vigente art. 60 da CLT, as empresas que operam em atividades insalubres
devem requerer ao Ministério do Trabalho e Emprego autorização para trabalho extraordinário, a
fim de que este examine o local de trabalho e verifique as condições. Agora, esta exigência
poderá ser suprida diretamente com o sindicato dos empregados, sem interferência do MTE,
mediante negociação coletiva.
Prêmios de Incentivo em Bens ou Serviços, Eventualmente Concedidos em Programas de

Incentivo
O empregador poderá, por norma coletiva de trabalho, instituir premiações de incentivo aos
funcionários por meio de programas devidamente firmados perante o sindicato dos empregados,
contendo as regras que nortearão os incentivos, além de prever quais os bens ou serviços
possuem caráter indenizatório.
Participação nos Lucros ou Resultados da Empresa
APOSTILA
Poderá a empresa ajustar, em norma coletiva, o pagamento até mesmo de forma mensal, com
possibilidade inclusive de parcelamento do valor correspondente, conforme já decidido pelo TST e
materializado na orientação jurisprudencial transitória nº 73.
Acordado Sobre o Legislado x Justiça do Trabalho
No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho

analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, quais sejam: I. Agente capaz; II. Objeto lícito,
possível, determinado ou determinável; III. Forma prescrita (proibida) ou não defesa em lei.
Redução de Salário por Norma Coletiva
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT)
A CCT é o instrumento da negociação coletiva de trabalho utilizado pelo sindicato dos

empregados (categoria profissional) e pelo sindicato dos empregadores.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT)
O ACT é o instrumento de negociação coletiva de trabalho utilizado pelo sindicato dos

empregados (categoria profissional) e pelo empregador.
Esquema de memorização:
APOSTILA
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT) =
EMPRESA(S) + SINDICATO DOS TRABALHADORES
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) =
SINDICATO DA CATEGORIA DOS EMPREGADORES + SINDICATO DA CATEGORIA DOS

TRABALHADORES
ATENÇÃO: caso exista conflito de normas coletivas, deve-se observar o art. 620 da
CLT, o qual dispõe que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
CELEBRAÇÃO DE INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO
O rito para a celebração do instrumento coletivo de trabalho obedece aos seguintes critérios (art.
612, CLT):
● Deliberação da assembleia-geral especialmente convocada para este fim;

● Quórum de 2/3 dos associados (para CCT) e dos interessados (para ACT) em primeira
convocação;
● Quórum de 1/3 dos associados (para CCT) e dos interessados (para ACT) em segunda
convocação;
● Quórum de 1/8 dos associados em segunda convocação se o sindicato tem mais de 5 mil
associados;
● O instrumento coletivo deve ser depositado junto ao Departamento Nacional do Trabalho
(em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual) ou no Ministério do
Trabalho e Previdência Social (nos demais casos), no prazo de 8 dias, contados da
assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade ao Acordo ou Convenção (art.
614, CLT);
APOSTILA
● O instrumento coletivo estará vigente após três dias do depósito administrativo junto ao
MTE (art. 614, §1º, CLT);
● O prazo máximo de validade da CCT e do ACT é de 2 anos (art. 614, §2º, CLT), salvo no
tocante ao estabelecimento de pisos salariais e de garantias com prazo superior a 2 anos.
ATENÇÃO: no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça

do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva.
LIMITES ÀS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
As normas coletivas podem flexibilizar direitos patrimoniais disponíveis, ampliar alguns direitos
assegurados pela lei (até diminuir, como no caso expressamente previsto de redução salarial),
mas não podem interferir no que diz respeito às normas mínimas de saúde e segurança do
trabalhador ou de seus direitos constitucionais.
OBJETO ILÍCITO DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO
Ainda, constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,

exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos inseridos no art. 611-B da CLT.
GREVE
A CF/88 assegura ao trabalhador o direito de greve nos termos do art. 9º:
APOSTILA
Art. 9º - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das

necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
O art. 2º da Lei nº 7.783/89 considera como legítimo o exercício do direito de greve quando ocorre
a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao
empregador.
É permitida a greve em atividades essenciais, mas deve ser pré-avisada não só ao empregador,
mas também aos usuários dos serviços, e o prazo é de, no mínimo, 72 horas antes do início do
movimento (art. 13 da Lei 7.783/89). Independentemente do pré-aviso, é obrigação dos grevistas
garantir a prestação dos serviços indispensáveis à comunidade.
São consideradas atividades essenciais (art. 10 da Lei 7.783/89): tratamento e abastecimento de

água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e
hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte
coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de
substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a
serviços essenciais; controle de tráfego aéreo; compensação bancária.
LOCKOUT
O lockout é prática definida pelo art. 17 da Lei 7.783/89. Em suma, é uma espécie de “greve do
empregador”, que se origina de conflito entre empregados e patrão.
APOSTILA
Diferentemente do que ocorre com os empregados, o lockout não possui legitimidade e, portanto,
é vedado.
ATENÇÃO: quando acontece o lockout, há interrupção do contrato de trabalho, e

durante o período da paralisação, os trabalhadores possuem direito à percepção dos
salários.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção
ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art.
471 desta Consolidação.
INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO
NÃO TRABALHA NÃO TRABALHA
NÃO PODE MANDAR EMBORA NÃO PODE MANDAR EMBORA
PAGA SALÁRIO NÃO RECEBE SALÁRIO
COMPUTA Em regra, NÃO COMPUTA
Computa: serviço militar obrigatório e

acidente de trabalho após 15º dia
DEPOSITA FGTS Em regra, NÃO DEPOSITA FGTS
APOSTILA
Exemplos: férias, feriado, licença Exemplos: greve, aposentadoria por

remunerada, aborto espontâneo não invalidez, licença não remunerada
criminoso (2 semanas)
Na interrupção, há manutenção do vínculo empregatício. Não se prestam serviços. Há pagamento

do salário no período. Computa-se o período no tempo de serviço. Há depósito do fundo de
garantia. Exemplos: férias, feriados, licenças remuneradas, ausências justificadas ou abonadas,
casamento, (pode-se faltar até 3 dias) morte de familiar (pode-se faltar até 2 dias consecutivos).
Na suspensão do contrato, há manutenção do vínculo empregatício e o empregado não presta

serviços. Não há pagamento de salário. Em regra, não se conta o período e nem o recolhimento
do fundo de garantia. O art. 473 da CLT aduz que o empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário:
Dias Motivo
2 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de
trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica.
3 dias consecutivos em virtude de casamento.
1 dia em caso de nascimento de filho no

decorrer da primeira semana.
APOSTILA
1 dia em cada 12 (doze) meses de trabalho, em

caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada.
até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei eleitoral.
pelo período que se fizer necessário. período de tempo em que tiver de cumprir
as exigências do Serviço Militar.
dias de vestibular nos dias em que estiver comprovadamente

realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de
ensino superior.
pelo período que se fizer necessário. pelo tempo que se fizer necessário,
quando tiver que comparecer a juízo.
pelo período que se fizer necessário. quando representante de entidade sindical

estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
até 2 dias para acompanhar consultas médicas e

exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou
companheira.
1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos

em consulta médica.
APOSTILA
até 3 dias em cada 12 (doze) meses de trabalho, em

caso de realização de exames preventivos
de câncer devidamente comprovada.
Exemplos: licenças não remuneradas, ausências não justificadas ou não abonadas, greve,
aposentadoria por invalidez. Exemplos em que há cômputo do período e depósito do FGTS:
acidente de trabalho após o 15º dia (até o 15º é interrupção). No período de suspensão, o
empregado recebe o benefício e há o cômputo e o depósito do FGTS; quando ele tem alta
previdenciária, a empresa não pode despedi-lo sem justa causa pelo prazo de 12 meses.
TELETRABALHO
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
O inciso III do artigo 62 da CLT exclui os empregados que trabalham a distância, através de
instrumentos telemáticos ou informatizados, do Capítulo “Da Duração do Trabalho”. Isso significa
que esses trabalhadores, mesmo que controlados, passam a não ter direito às horas extras,
intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno.
Conceito
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituem como trabalho externo.
APOSTILA
IMPORTANTE: o comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Formalidades do Teletrabalho
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no

contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado.
Alternância de Regimes
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Dessa forma, é importante destacar que poderá ser realizada a alteração do regime presencial
para o de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo
contratual.
Por outro lado, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Assim:
● De presencial para teletrabalho: acordo entre as partes;

● De teletrabalho para presencial: por determinação do empregador.
Custo do Teletrabalho
Quanto ao custo da operação, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento

dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
APOSTILA
em contrato escrito, e deverão ser arcadas pelo empregador, não integrando a remuneração do
empregado
Jornada de Trabalho
Por fim, cabe destacar que os empregados na modalidade de teletrabalho estão excluídos do
regime de controle de jornada, não havendo obrigação legal de registrar jornada diária de
trabalho, pois, nessa modalidade, o empregador não controla a jornada, logo, também não haverá
pagamento de horas extras (art. 62, III, da CLT).
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A contribuição sindical, nos termos do art. 580 da CLT, será recolhida, de uma só vez,
anualmente, e consistirá na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho
para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.
Considera-se um dia de trabalho o equivalente a uma jornada normal de trabalho, na hipótese de

o pagamento ao empregado ser feito por unidade de tempo; ou 1/30 (um trinta avos) da quantia
percebida no mês anterior, na hipótese de a remuneração ser paga por tarefa, empreitada ou
comissão.
Na hipótese de pagamento do salário em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba,

habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da
importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à
Previdência Social.
Forma Opcional
A contribuição sindical era obrigatória para empregados e empregadores. A redação anterior do

art. 545 da CLT asseverava que os empregadores eram obrigados a descontar, na folha de
pagamento dos seus empregados, as contribuições devidas ao sindicato, desde que os
APOSTILA
empregados autorizassem. A exceção à autorização era apenas para a contribuição sindical,

aquela obrigatória que ocorria no mês de março de cada ano.
A reforma trabalhista apenas retirou a última parte do art. 545 da CLT, a qual dizia: “salvo quanto
à contribuição sindical, cujo desconto independe dessas formalidades”. Assim, a contribuição
sindical não é mais obrigatória tanto para os empregados (545) quanto para os empregadores
(587).
A partir de agora, com as novas regras da CLT, as contribuições devidas aos sindicatos pelos
participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas
pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e
aplicadas desde que prévia e expressamente autorizadas. Isso, na prática, significa autorização
prévia por escrito. Caso não haja essa autorização, o desconto é ilícito (art. 578).
Repare que a lógica mudou: pela regra anterior, fora a contribuição sindical obrigatória, as demais
eram descontadas normalmente, salvo se o empregado expressamente desautorizasse o
desconto. Agora, somente poderá haver o desconto se o empregado autorizar. Ou seja: a lei
utiliza a expressão “prévia”, o que significa que primeiro o empregado autoriza, depois o
empregador desconta. Antes, era o contrário: primeiro o empregador descontava, quando
notificado pelo sindicato, depois o empregado decidia se desautorizava ou não.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Ocorre quando uma empresa compra outra empresa; fusão, incorporação. Para o empregado,
não muda NADA. Não se pode modificar o contrato de trabalho, nem se pode extinguir/diminuir
direitos. Pode-se, contudo, mandar empregado embora.
O art. 448-A da CLT aduz que, uma vez caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida,
são de responsabilidade do sucessor.
Ainda, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.
APOSTILA
Sócio Retirante
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas

ao período em que figurou como sócio somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
a) a empresa devedora;
b) os sócios atuais;
c) os sócios retirantes.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A lei 8.213/93 obriga as organizações a contratarem uma cota mínima de portadores de

deficiência em seu quadro funcional.
Empresa que possui 100 ou + empregados é obrigada contratar de 2% a 5% dos funcionários.
Só pode despedir SE contratar outra pessoa com semelhança.

Direito Do Trabalho Volume Unico 12ed B XDGRFW

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APOSTILA

Direito do Trabalho | 11ª ed.

CARTEIRA DE TRABALHO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 10

EMPREGADO DOMÉSTICO x DIARISTA 14

OBRIGAÇÃO CONTRATUAL x EMPREGATÍCIA 16

3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 20

PRINCÍPIOS CENTRAIS DO DIREITO DO TRABALHO 20

ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 22

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 22

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - ART. 445 DA CLT 23

SEGURANÇA, SAÚDE E HIGIENE DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS 28

RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS TEMPORÁRIOS 28

DIREITOS DOS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS 29

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS 30

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 33

MUDANÇA APÓS REFORMA TRABALHISTA 37

ATIVIDADES QUE NÃO SE INSEREM MAIS NA JORNADA DE TRABALHO 37

EXCEÇÃO QUANDO O EMPREGADO É OBRIGADO A TROCAR DE ROUPA NO LOCAL DE

PERÍODOS COMPUTADOS NA JORNADA 39

CONTRATO POR TEMPO PARCIAL 41

OUTRAS JORNADAS DE TRABALHO 42

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (TIR) 43

EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO 43

TRABALHO NOTURNO URBANO 47

TRABALHO NOTURNO RURAL 48

INTERVALOS INTRAJORNADA DISTINTOS 49

DETALHES IMPORTANTES SOBRE INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO 50

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) 52

REGRAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO 56

MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO 56

FORMAS DE AJUSTE DE PAGAMENTO DE SALÁRIO 57

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 60

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) 60

CONCEDIDO PELO EMPREGADOR 62

CONCEDIDO PELO EMPREGADO 63

FALTAS DURANTE O AVISO PRÉVIO 63

6. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 63

PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA 64

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 65

RESCISÃO INDIRETA (ART. 483, CLT) 68

PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA 68

GESTANTE – TRABALHO INSALUBRE 74

CASOS DE IMPOSSIBILIDADE DE TRABALHO 75

10. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 79

PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 79

OBJETO LÍCITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 82

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) 86

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT) 86

CELEBRAÇÃO DE INSTRUMENTO COLETIVO DE TRABALHO 87

LIMITES ÀS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS 88

OBJETO ILÍCITO DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO 88

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 90

PESSOA COM DEFICIÊNCIA 97

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