I CAPÍTULO: GESTÃO DO FACTOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Actualmente, o elemento humano é que definirá as características e a cultura da sua

empresa. O factor humano dentro de uma organização interfere de diversas formas. As
equipas precisam se relacionar bem para que o resultado seja satisfatório.
A expressão “factores humanos” é geralmente usada para descrever a interacção de
indivíduos uns com os outros, com equipamentos e instalações, e com sistemas de
gestão. Esta expressão também é usada para descrever como essas
interacções são influenciadas por um ambiente de trabalho e cultura.
1.1. O Factor Humano na gestão
Na área empresarial, o conceito de factor humano, ou capital humano como também é
chamado, é uma medida de valor obtida pela consideração de várias qualidades pessoais
e profissionais dos colaboradores. Trata-se de um conjunto que envolve técnicas,
habilidades, conhecimento e postura, que beneficia a execução de actividades laborais
com mais eficiência e valor.
1.1.1. Diferentes visões do estudo do factor humano
As diferentes visões de estudos do factor humano, em especial o das relações
interpessoais, são de grande relevância. Antigamente, em empresas menores as
relações humanas de trabalho não eram tão complexas quanto hoje, quando algumas
fábricas chegam a empregar três mil pessoas em uma única unidade. Por isso a gestão
de pessoas se tornou indispensável nas corporações. É preciso valorizar o capital
humano para que os resultados sejam positivos e optimistas.
Ao mesmo tempo, as empresas investem para minimizar os riscos, os acidentes, as
doenças laborais, o absentísmo, os atritos, entre outros problemas que podem surgir.
Elas precisam ter ciência que o capital humano é o seu principal recurso dentro da
organização. Entendê-lo é fundamental.
Pierre Weil, educador e psicólogo francês, divide as relações interpessoais nas empresas
em três partes:
Adaptação do homem ao trabalho – Classifica a pessoa por suas aptidões, gostos,
interesses, personalidade. No trabalho, seu desempenho será melhor em actividades
com objectivo claro;
Adaptação do trabalho ao homem – As empresas precisam oferecer estruturas
adequadas ao desenvolvimento do trabalho. Ergonomia, por exemplo, influencia na
satisfação e saúde do trabalhador, bem como no rendimento e na qualidade do trabalho
executado;
Adaptação do homem ao homem – Um local de trabalho agradável que estimula a
confiança mútua e o respeito humano eleva os níveis de satisfação e produtividade da
equipa. Reflexo de boa liderança e investimentos em gestão de pessoas.
1.2. O que é o factor humano?
“Os factores humanos referem-se a factores ambientais, organizacionais e profissionais,
características humanas e individuais, que influenciam o comportamento no local de
trabalho de uma forma que pode afetar a saúde e a segurança”.
Os factores humanos, como o próprio nome sugere, estão relacionados a tudo que diz
respeito à integridade física, mental, emocional e moral dos colaboradores. Isto
representa a base que faz girar as grandes engrenagens das organizações.
Os elementos que podem causar essas falhas humanas são divididos em algumas
categorias:
▪ Factores Organizacionais → Cultura de Segurança deficiente, falta de recursos
para trabalho, gerenciamento de risco não definido.
▪ Factores Gerenciais → Supervisão inadequada, falta de conhecimento prévio e
de correcção de problemas, planeamento inadequado.
▪ Factores do Ambiente Físico → Ruído, humidade, iluminação, temperatura,
ventilação, agentes tóxicos, vibração, etc.
▪ Factores Técnicos → Ferramentas defeituosas/inadequadas, ausência de
equipamento de proteção individual, sinalização deficiente.
▪ Condição do Trabalhador → Falta de atenção, fadiga, estado emocional, visão,
audição, comunicação deficiente.
Empresas que desconsideram essa questão e não trabalham efectivamente para reduzir
os índices de acidente estão sujeitas a diversos riscos e prejuízos.
1.2.1. O que são comportamentos de risco?
Comportamento de risco é individual e reúne acções e comportamentos que cada
pessoa apresenta em determinadas situações. Os profissionais que actuam na
segurança e na gestão da empresa são responsáveis por identificar e conscientizar os
trabalhadores sobre os perigos que certos comportamentos podem gerar.

Alguns dos procedimentos de riscos mais comuns no trabalho:

• Falta de atenção e trabalho acelerado, decorrentes da incessante busca pela
produtividade. Isso gera desatenção e baixa qualidade do serviço;
• Excesso de confiança no trabalho pode fazer com que o trabalhador relaxe com
as medidas de segurança;
• Uso de ferramentas e materiais antiquados e inseguros podem colocar
funcionário e empresa em riscos;
• Operar equipamentos e máquinas sem a devida capacitação.
• Não extrapole nas brincadeiras, para que não se torne um comportamento de
risco;
• Nunca deixe usar correctamente os EPIs;
• Os gestores devem implantar políticas de segurança dentro da realidade da
empresa. Com atenção, orientação e supervisão contínua das actividades e dos
trabalhadores.
1.2.2. Factores humanos que influenciam em comportamentos de risco
O comportamento pessoal de cada um dos colaboradores interfere directamente em
eventos adversos. A isso também chamamos de factor humano. Á ele estão ligados três
factores: trabalho, indivíduo e a organização, que explicamos a seguir.
Mas antes disso, precisamos entender melhor o que são os comportamentos de risco.
As condutas de cada pessoa no ambiente laboral. Estas podem ser diferentes de pessoa
para pessoa e podem até ocasionar sérios acidentes. Algumas delas já mencionamos
acima, como as brincadeiras impróprias ou a desatenção.
Mas também podemos destacar o cansaço, a deficiência visual, o consumo de drogas ou
de álcool, o excesso de velocidade, desrespeitar a distância mínima entre um veículo e
outro, entre tantos outros factores humanos de risco, são elementos que correspondem
a cerca de 80% dos acidentes no trabalho. Trabalho
Todos os departamentos e procedimentos do trabalho devem seguir normas e padrões
pré-estabelecidos. Carga horária, ambiente e condutas, devem estar dentro dos padrões
da ergonomia.
As limitações humanas e seus pontos fortes devem ser considerados sempre e estarem
de acordo com o ambiente laboral. Não fornecer ambientes e condições de trabalhos
dignos pode gerar comportamentos de risco.
Indivíduo
O ser humano já vem dotado de atitudes, comportamentos, hábitos que fazem parte da
sua personalidade. Factores que podem ser positivos ou negativos, dependendo da
actividade profissional que ele exerce.
Eles podem influenciar ou não na segurança do trabalho. Por isso os gestores devem
incentivar posturas correctas e coerentes entre os membros da equipa.
A organização
Constituir uma organização exige cautela também na idealização dos postos de trabalho.
Muitos factores devem ser considerados e não podem ser negligenciados. Entre eles, a
liderança e os padrões da cultura, do trabalho e de segurança.

São factores que podem influenciar de forma positiva ou negativa no comportamento

individual e colectivo da equipa. Também podem estar relacionados na forma, como e
onde o trabalhador desempenha sua tarefa.

1.2.3. Qual a melhor forma de gerir factores humanos

A maioria dos acidentes de trabalho são considerados “actos inseguros”, os chamados
“erros humanos”. Isso supõe que são causados por comportamentos incoerentes às
normas da empresa, sendo responsabilidade total dos funcionários.
Diante dessa situação, as organizações não devem se isentar e devem tomar as medidas
necessárias a fim de evitar complicações futuras, como por exemplo:
• Enxergar o problema como possibilidade de discussão para que se
torne aprendizado colectivo revertido em benefícios e melhorias de estrutura.
• Garantir a confiança dos trabalhadores acidentados e demais colegas, para que
se mantenham motivados na realização das suas actividades e para que não
percam sua identificação com a empresa.
Além desses dois levantamentos mais subjectivos, existem medidas concretas que
podem ser aplicadas no quotidiano das organizações a fim de minimizar os
problemas:
• Sinalização e treinamentos adequados.
• Oferecimento de mecanismos de protecção e equipamentos para trabalho
de qualidade.
• Garantir uma comunicação eficaz e segura, sem ruídos.
• Atenção às condições físicas e emocionais dos funcionários .
• Reforçar a auto-estima e comprometimento dos colaboradores com a empresa.
Além de um bom planeamento, as empresas precisam ter recursos suficientes para
garantir uma estrutura minimamente adequada.
Gigantes corporativas como o Google, IBM, Nielsen, Embraer e McKinsey
são exemplos de empresas que aprimoraram suas estruturas e colheram bons frutos,
aplicando estratégias com foco em melhorar o dia-a-dia das pessoas.
1.2.4. Por que estes factores devem ser tão relevantes para as organizações?
A preocupação com a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários não é somente
uma medida básica que deve ser atendida pelas empresas. É também uma forma directa
de melhorar a qualidade dos produtos e serviços oferecidos.
Promover o bom relacionamento, investir em um ambiente de trabalho agradável e
demonstrar preocupação com a condição física e emocional de todos são acções que
valorizam o trabalhador e geram um sentimento de pertença por parte dele. Isso pode
ser muito positivo tanto para a empresa quanto para os trabalhadores.
1.3. Principais desafios na gestão do factor humano
A Gestão de pessoas é um desafio diário, tanto para quem está em recursos humanos,
quanto para os próprios líderes da organização. Lidar com as subjectividades dos
funcionários, compreender suas necessidades e conciliá-las aos objectivos
organizacionais exige um trabalho constante de análise e busca de soluções. Podemos
pensar que somente a nossa organização passa por momentos de dificuldade, quanto
se trata da gestão do factor humano, mas a verdade, é que todas enfrentam esse
desafio. Assim alistamos a seguir os cinco (5) principais desafios.
1. Humanização das Relações X Resultados
O mercado de trabalho actual é bastante competitivo, e ter os melhores profissionais
requer das empresas uma postura mais humana em relação a seu pessoal. Não basta
dispor apenas de profissionais com grande capacitação técnica. As empresas precisam
trabalhar e valorizar as atitudes, e isso se inicia, já a partir da sua liderança.
Considerar que cada profissional que trabalha na organização tem seus potenciais, e
também suas limitações; que as emoções influenciam na produtividade e
no relacionamento interpessoal no trabalho; que a vida pessoal impacta directamente
na vida profissional e que é impossível dissociar pessoal e profissional, são algumas das
reflexões que gestores de pessoas devem fazer para compreender a dimensão humana
e superar a visão estritamente económica da empresa.
Em outras palavras, a organização deve avaliar resultados não focando apenas no
facturamento, mas também na qualidade de vida que proporciona a seus funcionários.
E isso só pode ser atingido se houver humanização nas relações no ambiente de
trabalho, deixando de ver os funcionários apenas como números ou crachás e passando
a entendê-los em toda sua complexidade.
2. Produção X Aprendizado
A busca incessante por maior produtividade, eficiência e competitividade faz com que
os indicadores de desempenho da organização estejam bastante voltados para a
redução de gastos e melhor aproveitamento do tempo, colocando em xeque a
necessidade de aprendizado dos funcionários.
Um funcionário que se ausenta de seu posto de trabalho por 5 dias para uma
capacitação gera num primeiro momento, um certo tipo de “perda” para a organização,
seja na sobrecarga de outros trabalhadores ou no atraso de determinadas tarefas. Em
contrapartida, se o funcionário não é capacitado, perde a oportunidade de trazer
melhorias reais para o negócio.
Saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios actuais da gestão de
pessoas, pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que
possam ser convertidos em ganhos em algum momento. Isso significa que os
treinamentos e capacitações devem trazer conhecimento aplicável, percebido e
mensurável tanto pela equipa quanto pelos gestores. Desta forma, é possível
desenvolver mecanismos de acompanhamento e controlo que auxiliem no
estabelecimento de horas mínimas de capacitação por funcionário e de expectativas de
melhoria nos processos organizacionais.
3. Treinamento X Custos
Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é chegar a um equilíbrio que permita
treinar os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o
aprimoramento contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício.
Sabemos o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa,
especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que
os treinamentos in company, que são customizados segundo as necessidades de cada
organização, estão se tornando cada vez mais importantes.
Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo
o conhecimento para seus pares, a empresa traz o treinamento para dentro de casa, que
será desenvolvido segundo a cultura interna e as reais necessidades de desenvolvimento
das equipas, trazendo economia de recursos e aumento do potencial de aplicabilidade
dos conhecimentos. Isso tudo, sem contar na perda que ocorre na multiplicação de
conhecimentos por funcionários que nem sempre tem preparação, vocação ou desejam
cumprir esse papel.
4. Tecnologia X Produtividade
O avanço das tecnologias e o uso constante das mesmas por meio de smartphones e
tablets, sem contar o acesso a milhares de plataformas via internet, constitui uma das
barreiras mais temidas pelas empresas. Como conciliar o uso dessas tecnologias sem
afectar a produtividade dos funcionários?
Um exemplo bastante actual são os aplicativos de troca de mensagens pessoais como o
WhatsApp que, quando usados sem moderação, podem atrapalhar a produtividade e a
rotina de empresas de vários sectores. Além dele, podemos pensar em outras soluções
que são importantes para a actividade laboral e que, ao mesmo tempo, podem tirar a
atenção das pessoas, como as redes sociais e ferramentas de busca na web.
A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas
podem acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída
é conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável dessas tecnologias,
orientando-os para utilizarem essas soluções em prol de suas actividades laborais,
deixando o lazer e a distracção para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma
comunicação interna eficiente é fundamental.
5. Inovação X Cultura Interna
O quinto e último desafio da gestão de pessoas, diz respeito à criação de uma cultura de
inovação na empresa que não afecte a cultura interna existente — ou seja, que
mantenha os valores da organização.
A entrada de profissionais mais jovens por si só já traz uma enorme pressão por
modificações no ambiente interno, como jornadas de trabalho mais flexíveis, ambientes
descontraídos, sem padrões de vestimenta, possibilidade de home office, entre outros.
Mas quando essa nova cultura se choca com a cultura já estabelecida, a gestão de
pessoas tem que actuar como mediadora das relações, buscando conciliar os interesses
de forma que a empresa siga crescendo fiel à sua proposta de valor.
Evitar conflitos interpessoais ao mesmo tempo em que se busca desenvolver novas
soluções que tragam maior competitividade ao negócio pode ser um trabalho bastante
difícil para quem tem a missão de gerir pessoas. O que você tem que fazer, neste
sentido, é investir cada vez mais na comunicação interna, em acções de integração,
treinamentos, orientação de carreira e quando oportuno, sessões de coaching, para que
seja possível encontrar caminhos mais adequados para times tão diversos e
multidisciplinares.
Todos os desafios que vimos têm algo em comum: podem ser superados ou minimizados
por meio de treinamentos direccionados às necessidades da sua empresa.
1.4. Como melhorar o resultado do Factor Humano
O capital humano é um dos principais alicerces de sustentação de uma empresa. São os
colaboradores que executam as actividades operacionais, garantindo o pleno
funcionamento de todo o negócio. Por isso, melhorar o desempenho da equipa é uma
estratégia elementar dentro da gestão, já que contribui de forma significativa para
o desenvolvimento da organização empresarial.
Os gestores responsáveis pelo capital humano devem ter em mente que para manter
uma equipa motivada e colaborativa não é necessário consumir muitos recursos e
investimentos — é possível melhorar a performance do grupo de trabalho por meio de
medidas simples no quotidiano.
Além disso, funcionários valorizados, engajados, alinhados e fortalecidos aumentam
a produtividade, ampliam o conhecimento e assumem uma postura mais activa,
contribuindo para o processo de desenvolvimento tanto da empresa quanto dos
próprios colegas de equipa. Desta forma, valorizar o colaborador é sinónimo de
eficiência e optimização em todas as frentes. Vejamos algumas acções:
1. Demonstre apreço por todos os membros da equipa
Conhecer bem cada membro do grupo de trabalho é importante para se envolver com
a vida de cada um e construir uma relação de confiança. Procure conhecer seus sonhos,
suas ambições, o que mais os incomoda, suas preferências, o seu nível de
comprometimento com a empresa, suas competências e suas metas profissionais e
pessoais.
É importante manter uma relação de respeito e cordialidade com aqueles que trabalham
com você. Reconhecer as qualidades de todos faz o grupo se sentir feliz e
recompensado. O gestor precisa entender que os colaboradores passam grande parte
do seu dia dentro da empresa e essa convivência frequente, diária e intensa acaba
gerando a necessidade de estabelecer vínculos com os colegas e os superiores.
Isso deve ser feito por meio do respeito, do entendimento com relação às características
e individualidades de cada colaborador e com o cuidado na forma como os problemas e
as soluções são geridas. Além disso, é importante compreender os pontos fracos da
equipa e trabalhar em cima deles para melhorá-los. Dessa forma, todos estarão
motivados e dispostos a dar o seu melhor e a promover o crescimento da organização.
2. Aposte na cultura do feedback
Os feedbacks têm o objectivo de informar aos colaboradores como eles estão se saindo
e, com isso, ajudá-los a melhorar comportamentos e desenvolver bons resultados. Para
isso, é fundamental fornecer pareceres que sejam construtivos e que elevem a
produtividade dos avaliados. O feedback pode ser colectivo ou individual e deve ser
frequente, respeitoso e não ter forma de lição de moral ou bronca. Reconheça os feitos,
os aprendizados, as atitudes e as conquistas de todos.
Comece elogiando os trabalhos que foram bem realizados — isso é importante para
mostrar que você sabe reconhecer os pontos de acerto.
Depois, faça uma crítica construtiva, afinal, é necessário apontar os erros, mas também
é preciso sugerir formas de melhorar e se adaptar ao que a empresa busca no momento.
Por fim, incentive o colaborador e diga que confia no seu potencial.
É importante destacar que os feedbacks negativos relacionados a um colaborador em
específico sempre devem ser feitos de forma privada, evitando constrangimento ou
qualquer situação de desconforto para o seu colaborador.
Outra questão interessante relacionada com o feedback é que o gestor também deve
estar aberto para receber feedbacks do seu time. Essa prática demonstra que a opinião
deles também é importante e que as críticas são vistas pela empresa como uma forma
de construir e melhorar o relacionamento entre todos, independente do nível
hierárquico ocupado.
3. Deixe claro quais são as metas da empresa
Outra acção importante para melhorar o desempenho da equipa e garantir bons
resultados é compartilhar com todos as metas e objectivos da empresa. Sabendo onde
a organização deseja chegar, é mais fácil assimilar as informações e os motivos para se
realizar um bom trabalho.
Existem cinco tipos de metas principais, que podem ser classificadas em específicas,
mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais — e todas devem gerar algum tipo de
evolução para a companhia. Além disso, elas precisam ser desafiadoras, superáveis e
viáveis. É imprescindível incentivar o grupo a encarar as dificuldades que surgirem no
caminho e a superar os desafios. Para que isso ocorra da melhor maneira possível invista
em um bom planeamento. Avalie as possibilidades de execução, numere as acções que
devem ser tomadas e defina quais são os recursos disponíveis para viabilizar
o planeamento.
4. Proporcione tarefas interessantes
Quando a equipa tem uma rotina de trabalho desagradável, monótona e ainda recebe
trabalhos pouco desafiadores e que não exploram as suas habilidades e competências,
os integrantes podem ficar desmotivados.
Pensando nisso, ao delegar uma tarefa, procure deixá-la mais interessante e
desafiadora. Quanto maior a capacidade do funcionário, maior deve ser o desafio. E
quanto maior o desafio, maior a recompensa.
Uma sugestão interessante é criar times específicos para participar de projectos
estratégicos dentro da organização. O gestor pode criar grupos de trabalho
direccionados para realizar pesquisas de mercado ou colecta de informações para
desenvolvimento de novos produtos e serviços. Depois de realizado o projecto, os
colaboradores podem ser incentivados a apresentar os resultados para toda a equipa,
que avaliará, conjuntamente, a viabilidade de colocar a ideia em prática.
Um time produtivo deve sempre buscar gerar avanços significativos e sair do óbvio. Por
isso, antes de confiar uma função a alguém, o gestor precisa analisar a necessidade de
proporcionar capacitação para a equipa. Incentivar a inovação e a busca pelo
conhecimento é uma forma de demonstrar que o colaborador é importante para a
empresa e que a gestão tem interesse na contribuição deste profissional para o
crescimento do negócio.
5. Crie confiança entre os membros
Além de mostrar que acredita na equipa, o gestor precisa gerar confiança entre os
colaboradores. Quanto mais o indivíduo está mais seguro do seu trabalho, mais ele se
torna criativo, inovador e aberto a novas ideias.
Para criar um ambiente confortável e seguro, é fundamental agir verdadeiramente de
acordo com o que você espera dos seus colegas de trabalho. Dessa forma, eles
entenderão que todos estão alinhados e trabalhando juntos para alcançar os objectivos.
Pessoas que não se sentem confiantes tendem a retrair suas dúvidas, opiniões, ideias e
observações. Com o tempo, isso pode gerar desmotivação e uma grande perda de
património intelectual.
6. Estimule o espírito de equipa
Indivíduos que se identificam com o grupo de trabalho tendem a ter uma visão colectiva
e começam a entender que o sucesso delas está ligado, também, ao sucesso do time.
Com isso, a ideia de todos se torna importante e passa a ser respeitada.
Esse sentimento de pertença gera empatia, melhora o relacionamento interpessoal,
aumenta o senso de responsabilidade e proporciona uma postura colaborativa. Os
profissionais precisam compreender que acções praticadas em grupo podem gerar
resultados mais satisfatórios que atitudes individuais.
Dessa maneira, a empresa que estimula o espírito de equipe nos colaboradores
conquista maiores elos de lealdade e colaboração, produzindo um maior engajamento
colectivo.
7. Crie programas de incentivo
É fundamental saber reconhecer e recompensar a equipa sempre que um trabalho for
bem executado. Procure estimular os profissionais da sua empresa por meio de um
programa de incentivo. Você pode proporcionar, por exemplo, benefícios como
omissões por metas alcançadas. Mas a gratificação não precisa ser, necessariamente,
financeira.
É possível oferecer outras vantagens, como cursos, folgas, ingressos para cinema ou
teatro, vale-compras ou passeios. Escolha a premiação de acordo com as preferências
do grupo e com as condições da empresa.
O desempenho dos colaboradores está directamente ligado ao potencial da empresa.
Para promover mudanças no ambiente de trabalho é preciso, muito além de cobrar,
motivar e inspirar os funcionários. Definir estratégias, metas e programas de incentivo
ajuda a melhorar o desempenho da equipa e garantir bons resultados para a
organização.
8. Invista e estimule a comunicação
Muitos gestores não têm noção do impacto que a comunicação gera dentro da empresa.
Esta é sem dúvida uma das questões mais importantes no planeamento e na melhoria
do desempenho das equipas.
Por isso, a empresa deve investir em bons canais de comunicação, incentivando os
sectores a manter um diálogo eficiente e criando mecanismos para evitar ruídos ou
inconsistências de informações entre os colaboradores.
Além de causar efeitos positivos na rotina de trabalho com clientes e fornecedores, a
comunicação quando bem desenvolvida, contribui para evitar equívocos e conflitos
entre os membros da equipa.
9. Incentive o desenvolvimento profissional e pessoal
A empresa é uma grande responsável pelo incentivo ao treinamento profissional e
pessoal dos seus colaboradores. Por isso, invista na realização de cursos e palestras e
incentive o seu time a dedicar um tempo para a sua formação e qualificação
profissional.
10. Adopte uma postura equânime
Dentro de uma equipe é normal que existam profissionais que se destacam dos demais,
especialmente em razão de habilidades e características favoráveis para a execução de
suas actividades.
Os gestores não só podem, como devem valorizar e incentivar estes colaboradores.
Entretanto, é preciso tomar cuidado para que sua postura, enquanto gestor e líder, não
favoreça alguns em detrimento de outros. Invista em acções que destaquem estes
funcionários como uma referência positiva e um exemplo para os demais, mas tome
muito cuidado para que os demais não se sintam desfavorecidos ou prejudicados por
não terem as mesmas competências que o colega que está se destacando.

11. Seja um bom exemplo para os seus colaboradores

Um líder deve ser uma figura exemplar dentro da organização empresarial. Por isso, se
você é gestor e líder e espera que os seus funcionários tenham atitudes proactivas,
contribuam para a empresa, sejam educados, invistam na formação pessoal e
participem de forma activa das actividades da empresa, é imprescindível que estes
comportamentos comecem por você.
As equipas que têm o apoio de um bom líder, se espelham no seu exemplo e nas suas
realizações e usam a figura do gestor como uma referência para a execução das próprias
tarefas.
Ser um bom exemplo é fundamental para que você alcance bons resultados e possa
visualizar uma mudança de comportamento na equipa, focada na melhora do
desempenho e no crescimento da organização empresarial.
12. Forneça boas ferramentas de trabalho
Por fim, a melhora do desempenho e o aumento da produtividade estão atrelados
ao ambiente no qual os funcionários estão inseridos. Neste sentido, é importante
que a empresa invista em infra-estrutura e ferramentas de trabalho adequadas. Sem
um ambiente confortável e boas ferramentas é impossível melhorar os resultados
da sua equipa.
Esta dica pode ser adaptada às diferentes demandas de cada empresa. De forma
geral, um exemplo bem comum está na oferta de recursos tecnológicos que auxiliem
no trabalho desenvolvido no dia-a-dia da empresa. Isso inclui, por exemplo, a ofert
de computadores e smartphones com acesso a uma internet de qualidade,
softwares de gestão e organização que facilitem a execução das actividades
rotineiras e um ambiente de trabalho bem iluminado e silencioso.
Pequenas mudanças na infra-estrutura e na rotina de trabalho podem representar
grandes resultados na melhora do desempenho do time, na motivação e na entrega
de um trabalho muito mais eficiente e focados em resultados.