Organização do Trabalho

Definição

É todo conjunto de ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores direcionadas a toda a firma,
para que a prescrição de trabalho (objetivos, planos e metas) ditada pela direção da
organização seja cumprida, buscando a economia de recursos e a maximização de retorno, em
um sistema de cooperação e integração. A gestão deve estar atenta quanto a expressão: 1 T +
7 M, que significa: tecnologia, máquinas, manutenção, matéria-prima, material, método, meio
ambiente e mão de obra. A falha em um desse elos refletirá no trabalhador que acabará sendo
sobrecarregado e pode levar ao adoecimento.

Características da Organização do Trabalho

São aquelas voltadas para prevenir transtornos sobre o trabalhador e consequentemente para
os gestores. Para isso devemos ser racionais e estabelecendo objetivos e metas alcançáveis,
tendo um bom planejamento, podendo assim associar tecnologia adequada com maquinários
que sejam adaptados ao trabalhador bem qualificado e que tenham manutenção periódica
trazendo o mínimo de sobrecarga ao mesmo. O estresse deve ser monitorado já que hoje em
dia vem sendo uma poderosa ameaça à saúde do trabalhador. Vários são os estudos que
relacionam o estresse ao maior número de doenças cardiovasculares, acidentes de trabalho,
absenteísmo, queda da produtividade e, até mesmo, certas formas de câncer. Quando esse
estresse fica crônico em um ambiente organizacional temos a Síndrome de Burnout, termo
que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em
relação ao trabalho. A mesma aparece em três dimensões:

I) exaustão emocional:
II) despersonalização; e
III) queda de realização no trabalho.

Quais seriam os principais fatores de sobrecarga no trabalho?

1. Aumento da carga de trabalho - é a que mais ocorre.

2. Insuficiência de pessoal para as exigências da tarefa – aumenta a carga de trabalho,
reduz o tempo livre de descanso, interfere na alimentação, aumenta a velocidade do
trabalho,
3. Adensamento do trabalho –mais causam fadiga – o efetivo diminuído mais tarefas
chegam.
4. Aumento de horas extras, dobras de turno, trabalho aos sábados, domingos e feriados
– tornam-se fatores críticos em tarefas repetitivas e afetam diretamente s vida social.
5. Mão de obra inexperiente – sobrecarrega o que sabe.
6. Manutenção dos prazos assumidos – a produção te de ser a mesma ou maior e não
observam o número de trabalhadores.
7. Urgências e emergências – tende a aumentar devido ao risco maior de acidentes
8. Retrabalho – com todos os fatores descritos aumentam a chance de refazer trabalhos
devido aos problemas de qualidade.
9. Maior risco ergonômico
 10. Falta de manutenção dos equipamentos, causando esforço extra.

Mas o que toda organização quer?

Errou se você achou que é maior produção. A produção é o aspecto da produtividade que
indica a quantidade de itens fabricados numa determinada unidade de tempo. Podemos
produzir e o produto não ficar bom. Assim almejamos uma maior produtividade que é ter um
produto de boa qualidade com menor preço de custo, em menos tempo, em maior
quantidade, usando um trabalho mais simples, menos fatigante, menos perigoso, com melhor
qualidade e menos poluidor.

Métodos de Trabalho

Imagine uma empresa que cada empacotador faz o serviço de forma diferente. Isso pode
afetar sua produtividade. Assim o que falta nesse caso é um método de trabalho. O método de
trabalho é um conjunto de princípios, procedimentos e técnicas adotado para se fazer algo, ou
a maneira como se trabalha a fim de otimizar uma tarefa.

Como a organização do trabalho pode nos ajudar com o trabalhador?

A relação empregador e empregado não teria necessidade de sindicatos se pracissaemos a

institucionalização do empregado com as decisões abaixo:

• comunicação: esclarecer a filosofia organizacional e pedir sugestões;

• cooperação: compartilhar decisões e atividades;

• proteção: proporcionar bem-estar e proteção no local de trabalho;

• assistência: atender às necessidades especiais das pessoas;

• disciplina e conflito: estabelecer regras claras para lidar com esses assuntos.

• programa de relações com o empregado

Programa de Relações com Empregado (PRE)

Trata-se de estratégias de relacionamentos com empregados buscando soluções que

satisfaçam as necessidades destes a partir de programas de sugestões, programas de
reconhecimento e programas de assistência aos empregados. Definimos como:

1. Programas de Sugestões: toda sugestão oriunda dos empregados que se aplica na

organização do trabalho da empresa seria recompensada.

2. Programas de Reconhecimento: premiar empregados ou equipes que contribuíram para a

organização. A finalidade é comunicar o que fizeram e torná-los modelos para os demais
funcionários.
3. Programas de Assistência aos empregados (PAE): elaborados para lidar com empregados
com problemas.

Grupos da Organização do Trabalho

Sabemos que existem 2 grandes grupos:

a)Modelo Clássico – tecnocrata e a organização se comporta como uma máquina

Taylorismos : Teoria de Administração que se constitui em um modelo clássico de

relacionamento entre patrões e empregados, gerenciamento de pessoal e produção que se
caracteriza pela ênfase nas tarefas, com o objetivo de aumentar a eficiência da empresa
aumentando-se a eficiência ao nível operacional. A principal característica da Administração
Científica é a "ênfase nas tarefas e técnicas de racionalização do trabalho por meio do estudo
de tempos e movimentos".

Fordismo : Método que consistia em organizar a linha de montagem de cada fábrica para
produzir mais, controlando melhor as fontes de matérias primas e de energia, os transportes e
a formação da mão de obra, introduzindo a esteira de produção e sua velocidade de resposta.

b)Novos modelos de organização do trabalho (também chamado de abordagem sociotécnica):

vem para romper com os princípios e as técnicas tayloristas. Surgem novos modelos, o
toyotismo e o volvismo, junto propostas de enriquecimento de cargos, de grupos semi-
autônomos de trabalho e a administração participativa configuram a metáfora da organização
como organismo e como cérebro. Há uma “flexibilização dos lucros” e das relações de
trabalho, visando recompor a alta lucratividade. Como salientado, a rigidez fordista colaborou
para o declínio desse modelo de acumulação, e a saída encontrada, entre outras, foi atacar o
contrato de trabalho. A tecnologia, a flexibilização da produção, ambiente organizacional e a
valorização do trabalhador surgem com força no lugar do Taylorismo-Fordismo. Também no
Volvismo expressão usada para o modelo sueco de gestão que trazia uma organização como
cérebro altamente informatizada, rica na automação com alto grau de experimentalismo.
Focava no pleno emprego e no desenvolvimento de empregado criativo, flexível e
multifuncional. Do Volvismo temos:

-flexibilização funcional (alto grau de automação e informatização)

-produção diversificada de qualidade

-internacionalização da produção

-democratização da vida no trabalho (representada pelo baixo ruído, ergonomia, ar respirável,

luz natural, boas condições de trabalho);

-treinamento intensivo

-produção manual e alto grau de automação;

-flexibilidade de produto e processo (que possibilitou a redução da intensidade do capital
investido);

-aumento de produtividade

-redução de custos

-produtos de maior qualidade

Administração Participativa

Filosofia ou política de administração de pessoas que valoriza sua capacidade de tomar

decisões e resolver problemas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho,
contribuindo para o melhor desempenho e para a competitividade das organizações.

Cultura Organizacional

Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao

aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que
funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros,
como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. É essa cultura
que condiciona e direciona o comportamento de pessoas ou grupos já que está muito ligada
aos fundadores da empresa.

Mudança Organizacional

Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou

de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Com a globalização, o avanço tecnológico, surgimentos de concorrência e outros fatores essas
mudanças quase sempre ocorrerão. Por exemplo:

Tendências declinantes e ascendentes

 Fonte: Adaptado de Wood Jr; Picarelli Filho (1999)

Aprendizagem Organizacional

Pode ser definida como a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e

atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização.
Esse processo modifica o conhecimento de indivíduos e organizações de diversas maneiras:
por meio da modificação das crenças existentes, da adoção de novas crenças, do abandono de
crenças anteriores e também da mudança no grau de confiança que as pessoas têm em
determinada crença no contexto organizacional.

Higiene do Trabalho

Refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física

e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos à saúde inerentes às tarefas do cargo e ao
ambiente físico onde são executadas.

Absenteísmo

Somatório de todos os “tempos de ausência” do empregado do local de trabalho. Constitui-se

por faltas e atrasos regulares, justificáveis ou não. Essa perda de assiduidade causa prejuízos
significativos à organização, e seu índice pode ser calculado em horas ou dias de trabalho
perdidos.

Presenteísmo

Significa o empregado estar presente fisicamente no ambiente de trabalho, mas não gerar a
produtividade comumente esperada. Pode ser provocado voluntariamente pelo empregado, o
famoso “corpo mole”, por alguma discordância ou atrito nas relações de trabalho, ou
involuntariamente, antecedendo problemas físicos, psíquicos ou sociais que levam o
trabalhador a estar mental e emocionalmente ausente.
Síndromes de quem exagera no trabalho

São 3 problemas diretamente ligados ao excesso de trabalho:

a)Síndrome de Burnout

Caracteriza por um esgotamento emocional que acarreta sentimentos de fracasso e baixa

autoestima. Com o tempo, aparecem sintomas físicos como exaustão, alterações no sono e
problemas gastrointestinais. A evolução da Síndrome de Burnout tem cinco estágios
diferentes: entusiasmo, dificuldade, isolamento, hostilidade e apatia.

b)Síndrome do Desamparo

Ocorre quando o medo de perder o emprego vira ideia fixa. Isso gera ansiedade na maioria dos
casos.

c)Síndrome do Lazer

Provoca uma alteração no funcionamento metabólico e afeta a produção normal de

hormônios. A pessoa fica constantemente sob o efeito da adrenalina. Mesmo quando o
profissional está de férias, seu organismo continua trabalhando da mesma forma, e a descarga
excessiva de hormônios acaba afetando a saúde. É o caso do paciente que não se diverte e
sente a necessidade de voltar para a empresa a fim de ficar conectado com o trabalho.

Empowerment

Significa “empoderar” pessoas, se traduzido da língua inglesa ao pé da letra, ou seja, significa

dar autonomia, poder e energia a algumas pessoas dentro da empresa. Na prática, é um novo
estilo gerencial que prima pelo fortalecimento do poder decisório dos funcionários,
concedendo-se aos colaboradores que trabalham em uma empresa e são diretamente
subordinados a um responsável oportunidades de participarem ativamente de processos e
escolhas organizacionais. Em vez de o gestor concentrar em suas mãos todo o poder de
decisão, ele distribui esse poder sobre questões operacionais para seus subordinados,
delegando atividades e tarefas que antes só poderiam ser realizadas com a sua permissão
direta.

Tipos de Trabalho

Em redes: Trabalho desenvolvido com pessoas que trabalham juntas para cumprir as metas
organizacionais e ajudam a evitar o senso de fragmentação e de isolamento dos trabalhadores.

Terceirização: Associação entre companhias que permite a delegação de atividades ou

processos que, embora sejam importantes, podem ser realizados de forma mais eficiente por
empresas especializadas.

Contrato de Risco: Modalidade de trabalho criada de forma consensual entre o contratante e o

contratado que define a remuneração como um percentual a ser pago ao contratado a partir
de um resultado positivo alcançado.
Casual: O trabalhador não tem horário fixo nem tampouco um compromisso diário. A
quantidade de horas trabalhadas depende do tipo de serviço prestado e geralmente o
trabalhador é pago pela quantidade de horas trabalhadas ou dias de serviço prestado.

Autônomo: Modalidade de trabalho, em que o prestador de serviços que não tem vínculo
empregatício não possui horário fixo, nem recebe salário, mas sim uma remuneração prevista
em contrato.

Voluntário: Trabalho que se caracteriza por ser uma ocupação sem remuneração na produção
de bens e serviços, desenvolvida de forma regular.

Informal: Tipo de trabalho desvinculado de qualquer empresa, ou seja, é o trabalho indireto

em que não há vínculo empregatício por meio de documentação legalizada.

Teletrabalho: Modalidade em que o trabalhador não precisa estar em um escritório ou dentro

da empresa; realizada em lugar distante do escritório central e/ou centro de produção.

Segurança do Trabalho

“Segurança do Trabalho pode ser compreendida como um conjunto de medidas adotadas

objetivando minimizar os acidentes de trabalho, as doenças ocupacionais, protegendo a
integridade física e psíquica do trabalhador, como também, sua capacidade de trabalho”
(SILVA, 2006).

No Brasil a segurança do trabalho é definida por normas, leis, decretos, portarias e

convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esta associa-se a
Higiene Ocupacional “que visa identificar, avaliar e controlar riscos provenientes do ambiente
de trabalho que possam causar prejuízo à saúde e desconforto significativo aos trabalhadores
ou habitantes das comunidades vizinhas à empresa”.

Qualidade de Vida no trabalho

Representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas

necessidades pessoais com sua atividade na organização(Chiavenato (2004, p. 367)).
Vasconcelos (2001, p. 34) traz uma reflexão interessante sobre qualidade de vida no trabhlo já
que são nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as
transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho.
Locais onde pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando
plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

Já em 1973, Walton teceu fundamentos na óptica organizacional, para conceituar qualidade de

vida no ambiente de trabalho. São oito critérios, a saber:

• Remuneração justa e suficiente.

• Segurança e salubridade no trabalho.

• Oportunidade de utilizar e desenvolver as habilidades humanas.

• Oportunidade de Progresso e Segurança no emprego.

• Integração Social na Organização.

• Leis e Normas Sociais.

• Trabalho e a Vida Privada.

• Relevância Social da Vida no Trabalho.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral é considerado uma forma de violência, que acaba por denegrir e humilhar o
outro, tendo diversas repercussões na saúde física e emocional de quem sofre a situação de
violência. Traz também alterações no clima organizacional, ao ambiente, à qualidade das
relações que se estabelecem e, consequentemente, na produtividade. Ocorre Pode quando há
uma nítida perseguição de um chefe em relação ao seu subordinado ou, até mesmo, de
colegas, uns em relação aos outros. Trabalhadores que são obrigados a longas jornadas de
trabalho, desrespeito, assédio sexual, descumprimento de acordos trabalhistas, discriminação
racial e outras violências praticadas estão submetidos ao assédio moral. Os dados estatísticos
no Brasil sobre o assédio moral vem aumentando, mas mesmo assim está longe da realidade já
que muitos com medo de perder seus empregos acabam por aceitar. Segundo Heinz Leymann
(2008, p. 32):

“assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do

estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição
por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s)
desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física,
psicológica e social duradoura”

Mas como suspeitar de assédio mora? Primeiramente observar se há recorrência por exemplo
(HIRIGOYEN, 2001):

• Dar instruções confusas, imprecisas e contraditórias.

• O bloqueio ao trabalho e a atribuição de erros imaginários.

• Ignorar a presença de funcionário na frente de outros.

• Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.

• Mandar o trabalhador realizar tarefas abaixo de sua capacidade profissional.

• Fazer comentários maldosos em público.

• Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público.

• Impor horários injustificados.

• Retirar, injustificadamente, os instrumentos de trabalho.

• Agressão física ou verbal.

• Fazer ameaças (por exemplo, demissão ou transferência).

• Insultar.

• Isolar.

• Não ser cumprimentado ou ser ignorado.

• Ter o trabalho desqualificado na frente dos colegas.

• Ser impedido de se expressar e dar sua opinião.

• Ficar sobrecarregado de atividades e ter prazo mínimo para entregá-las.

• Constranger o funcionário por estar doente ou ter dificuldades devido a alguma doença.

Hirigoyen (2001, apud AGUIAR, 2006, p. 4) indica que determinadas características poderiam
desencadear o processo discriminatório, podendo acontecer:

• por motivos raciais ou religiosos;

• em função de deficiência física ou doença;

• em função de orientações sexuais;

• representantes de funcionários e representantes sindicais

A organização do trabalho também pode contribuir para maior assédio e segundo Freitas
(2001), algumas situações específicas na organização podem favorecer o surgimento do
assédio moral:

• cultura e clima permissivo da organização;

• extrema desconfiança;

• competição exacerbada;

• supervalorização das estruturas hierárquicas;

• processos de reestruturação organizacional sem transparência e com ameaças generalizadas;

• ingressos de profissionais com qualificação superior à da chefia.

Trabalho e Adoecimento

Desde a Revolução Industrial várias foram e estão sendo as transformações nos ambientes de
trabalho e na relação do homem com esse. Os novos conhecimentos e habilidades foram
fazendo parte da força de trabalho com incremento da tecnologia. O trabalho ocupa um
grande tempo diário de nossas vidas e por isso a preocupação com esse ambiente vem
aumentando. O trabalho passou a ocupar uma fatia do nosso afetivo, onde passamos a
dedicar, investir com intuito de realização pessoal-profissional, em detrimento de muitos
outros aspectos da vida que passam a ser considerados secundários. A globalização unificou
mercados, aproximou nações, “encurtou distâncias” e empobreceu as relações mais próximas.
Valoriza-se mais o capital do que o fator humano. A automatização do processo de produção
trouxe o medo do desemprego e a alienação. As pessoas sofrem pela impossibilidade do uso
de seu potencial criativo e de suas habilidades. A rotina e a invariabilidade das tarefas trazem o
sofrimento e esse, consequentemente, o adoecimento.

Evolução Histórica
Trabalho Manual – antes da Revolução Industrial

O trabalho ocorre em oficinas coletivas e os trabalhadores participam de todo o processo de

confecção. O mestre ensina um aprendiz, que anos depois se torna um novo mestre.

Revolução Industrial

Surge a mecanização dos processos de produção. A mão-de-obra é formada principalmente

por artesãos e camponeses. Condições de trabalho precárias, salários baixos e jornadas de até
80 horas semanais sufocam os trabalhadores.

1911-Taylorismo

O americano Frederick Taylor (1856-1915), o pai da Administração Científica, introduz a divisão

de tarefas nas fábricas. Organiza o trabalho para evitar o desperdício de tempo, aumentar a
produtividade e combater a anarquia. É a era da função repetitiva, que desumaniza os
trabalhadores.

1920-Fordismo

O americano Henry Ford (1863- 1947), fundador da Ford, cria a linha de produção em massa,
sustentada pela padronização dos processos. Denominada de “ultramoderna forma de
produção”.

1932-Valorização das Pessoas

O australiano Elton Mayo (1880- 1949) lidera um estudo numa fábrica da GE nos EUA. A
pesquisa mostra que a produção aumenta se os trabalhadores são bem tratados. Começa uma
tímida valorização do ser humano.

1950-Toytismo

O modelo de produção enxuta idealizado pelo fundador da Toyota, Sakichi Toyoda, introduz o
just-in-time (a peça necessária, na quantidade necessária, no momento necessário). Nada de
estoque. Os operários ganham autonomia para interromper o processo de produção.

1954-O Gerente

Austríaco naturalizado americano, Peter Drucker (1909-2005) publica A Prática da

Administração, que lança as bases da gestão moderna. Drucker esquadrinhou cada área da
administração. Estabeleceu o papel do gerente e elaborou o método de gestão por objetivos.

1980-Trabalho em Equipe

Em reação ao crescimento da economia japonesa, empresas americanas copiam o sistema de

gestão dominante no Japão. Trata-se da valorização do trabalho em equipe. Grupos de
trabalhadores desenvolvem idéias para apresentar a seus chefes.

Trabalho Dignificante
Na antiguidade o trabalho era considerado sofrimento, sinal de desprezo. Algumas culturas era
sinônimo de sofrimento, fadiga, esforço, cuidado, encargo, ou seja, valores negativos. Com
avanço da sociedade como já exposto antes o trabalho surge como forma de transforma a
natureza para produzir sua vida material e satisfazer suas necessidades. Assim a nossa
capacidade de raciocinar e utilizar a criatividade nos diferencia dos demais animais. Segundo
Soratto; Pinto, 1999:

“Trabalhar não faz mal a ninguém. As pessoas gostam de trabalhar, de se sentirem produtivas,
de participarem de alguma coisa, oferecendo um serviço a alguém. É a sensação de estar
sendo útil, de dar sentido à própria existência, de se fazer necessário. Trabalho se liga ao
reconhecimento social, à identidade e à autoestima. Basta ver o sofrimento de um
desempregado [...]”

Mas se é isso tudo qual motivo levam alguns a adoecerem pelo trabalho?

Ora o trabalho só é agente causador de sofrimento quando no mesmo a forma ou condições

trazem sofrimento. Vários são os motivos que já elencamos anteriormente e ainda podemos
dizer:

● Jornadas de trabalho longas, com poucas pausas destinadas ao descanso e/ou refeições de
curta duração, em lugares desconfortáveis.

● Turnos de trabalho noturnos, turnos alternados ou turnos iniciando muito cedo pela manhã.

● Ritmos intensos ou monótonos.

● Submissão do trabalhador ao ritmo das máquinas, sob as quais não tem controle.

● Pressão de supervisores ou chefias por mais velocidade e necessidade de cumprir metas, que
ocasionam desgaste físico e mental.

● Condições de trabalho insalubres.

● Falta de segurança e autonomia.

● Tensão prolongada (atenção permanente, supervisão do trabalho sob pressão, consciência

da periculosidade do trabalho).

● Impossibilidade de desenvolver ou fazer uso da capacidade psíquica (perda de controle

sobre o trabalho).

● Desqualificação – divisão entre a concepção e execução do trabalho.

● Isolamento social no ambiente de trabalho.

● Periculosidade e/ou insalubridade do ambiente de trabalho

● Muitos outros

Atualmente segundos dados do INSS os transtornos mentais acometem grande parte de

nossos trabalhadores, sejam eles menores (30% dos trabalhadores ocupados) e graves (5% a
10%). Os fatores de risco para a saúde e segurança dos trabalhadores, presentes ou
relacionados ao trabalho, podem ser classificados em cinco grandes grupos (MINISTÉRIO DA
SAÚDE, 2001, p. 28):

● Físicos: ruído, vibração, radiação ionizante e não ionizante, temperaturas extremas (frio e
calor), pressão atmosférica anormal, entre outros.

● Químicos: agentes e substâncias químicas, sob a forma líquida, gasosa ou de partículas e

poeiras minerais e vegetais, comuns nos processos de trabalho (ver a coluna de agentes
etiológicos ou fatores de risco na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho).

● Biológicos: vírus, bactérias, parasitas, geralmente associados ao trabalho em hospitais,

laboratórios e na agricultura e pecuária (ver a coluna de agentes etiológicos ou fatores de risco
na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho).

● Ergonômicos e Psicossociais: decorrem da organização e gestão do trabalho, como, por

exemplo: da utilização de equipamentos, máquinas e mobiliário inadequados, levando a
posturas e posições incorretas; locais adaptados com más condições de iluminação, ventilação
e de conforto para os trabalhadores; trabalho em turnos e noturno; monotonia ou ritmo de
trabalho excessivo, exigências de produtividade, relações de trabalho autoritárias, falhas no
treinamento e supervisão dos trabalhadores, entre outros.

● Mecânicos e de Acidentes: ligados à proteção das máquinas, arranjo físico, ordem e limpeza
do ambiente de trabalho, sinalização, rotulagem de produtos e outros que podem levar a
acidentes do trabalho

Tipos de Adoecimento Mentais

a)Estresse

Qualquer situação de tensão aguda ou crônica que produz uma mudança no comportamento
físico e no estado emocional do indivíduo e uma resposta de adaptação psicofisiológica que
pode ser negativa ou positiva no organismo. Tanto o agente estressor como seus efeitos sobre
o indivíduo podem ser descritos como situações desagradáveis que provocam dor, sofrimento
e desprazer. (MOLINA, 1996, p. 18).

“Estresse é considerado um processo pelo qual o organismo procura lidar com estímulos,
chamados de agentes estressores, que provocam tensão e ameaçam seu equilíbrio interno”.
(MARTINS, 2005, p. 2)

Para que o estresse surja devemos ter o agente estressor que é qualquer situação que traga
medo, confusão ou excitação em uma pessoa. Isso retira a pessoa do equilíbrio e obriga a
mesma a se adaptar a essa nova situação. Quando uma peça desgasta em outra fisicamente
dizemos que ocorreu um estresse, ou seja, estresse é o mesmo que desgaste, desprendimento
de energia. Mas o estresse sempre nos traz adoecimento? Não.

Euestresse – é o estresse positivo. É aquele que põe em alerta as funções corporais e prepara a
pessoa para a ação.
Diestresse – é o estresse negativo. Nesse caso o equilíbrio não pé atingido e a repetição da
situação por períodos prolongados traz danos a saúde e na qualidade de vida. Ocorre queda na
produtividade, emoções negativas e pode levar ao aparecimento de doenças.

As fases do Estresse

a)Fase Alerta: é o confronto com o gatilho(perigo,pessoa ou mudança na rotina). Nessa fase há

uma grande liberação de adrenalina que fisiologicamente aparece como aumento pressórico,
sudorese, tensão muscular, dilatação das pupilas, tensão mental e muscular, perda de apetite,
dificuldade em dormir por estar alerta, maior capacidade de produção e de criatividade. Pode
perder o sono e a vontade descansar. Apresenta euforia e irritabilidade. Conseguiu lidar com o
gatilho? Se sim o organismo volta ao equilíbrio interno (homeostase). Não conseguiu? Passa
para próxima fase.

b)Fase de resistência: mantêm o estado de alerta. A manutenção do estresse traz o cansaço,

mesmo que se tenha dormido bem, sensação de gasto energético, falha de memória, parece
estar doente. Volta a ter sono. Vida começa a perder o brilho, vem o isolamento social e o
desânimo. Queda da produtividade e passa a realizar as coisas corriqueiras. Conseguiu lidar
com o gatilho? Se sim o organismo recupera seu estado de equilíbrio e o processo termina.
Caso contrário, evolui para a fase de exaustão.

c)Fase Exaustão: o estresse persistindo vem o cansaço, desgaste, esquecimento de fatos

corriqueiros, aparece doenças, piora a ansiedade. O sono piora e aparece a insônia,
despertares noturnos e dificuldade para voltar a dormir. Sono tem curta duração e não é
revigorante. A energia mental fica reduzida e a produtividade e a capacidade de trabalho ficam
muito prejudicadas. Esgotam-se as estratégias para lidar com o evento estressor e é possível
surgir uma série de doenças crônicas. A qualidade de vida sofre danos. Vem o isolamento
social e passa a evitar os amigos. Perda do senso de humor. Aparece a apatia e passa a ter
vontade de morrer. Em alguns casos, agressividade. Instabilidade emocional. Sentimento de
incapacidade ou de impossibilidade para produzir e mesmo para desenvolver as atividades
normais. Perde o interesse pelo trabalho que aparece a falta de concentração e de poder de
decisão. Começa a faltar e grande chance de termos acidentes de trabalho. A fisiologia do
estresse envolve uma série de variadas reações.

Sintomas

Os mais comuns são: fadiga, dores de cabeça, insônia, dores no corpo, palpitações, alterações
intestinais, náusea, tremores e resfriados constantes.

Quando suspeitar do estresse?

• Acúmulo de raiva e sentimentos negativos.

• Problemas de relacionamento, principalmente brigas.

• Preocupação excessiva.

• Falta de descanso e lazer.

• Excesso de atividade/ má distribuição do tempo.

• Dificuldade de lidar com as perdas.

Controle do Estresse

Segundo Lipp (2010) o “céu é o limite”. “O organismo precisa entrar em equilíbrio após uma
permanência em alerta para que se recupere. Após a recuperação, não há dano em entrar de
novo em alerta. Se não há um período de recuperação, então doenças começam a ocorrer,
pois o organismo se exaure e o stress fica excessivo. O stress pode se tornar excessivo porque
o evento estressor é forte demais ou porque se prolonga por tempo muito longo.”

Modelo Demanda-Controle, proposto por Robert Karasek

Bibliografia

Tecnologia e Organização do Trabalho-Volume Único- Marcello Calvosa 2011/2012