UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS

AMBEV

Arthur Ferreira Gonçalves – RGM: 26693534

Camila da Silva – RGM: 24971901
Daniel Pellegrini Silva – RGM: 24741892
Emerson Meira dos Santos – RGM: 29967198
Fernanda da Silva Trindade – RGM: 27625133
Josiane Nunes Ferraz Garcia – RGM: 27326586
Kelim Kristina Toaldo – RGM: 27368599
Sarah Regina de Lima – RGM: 26138735
Stella Gualdezi – RGM: 28020855
Vilmara da Conceição Lima – RGM:31882641

São Paulo
2022
 UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

AMBEV

Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos II

apresentado à Universidade Cruzeiro do Sul, como
exigência do Curso Superior de Tecnologia em
Recursos Humanos, sob orientação do Prof. Me.
Anderson Barros e tutora Luana Quitério.

São Paulo
2022
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 4
1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 5
1.1 Recrutamento e Seleção 5
1.2 Admissão e Demissão 6
1.3 Cargos e Salários 6
1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios 7
1.5 Treinamento e Desenvolvimento 8
1.6 Segurança e Medicina do Trabalho 8
2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS 10
2.1 Recrutamento e Seleção 10
2.2 Admissão e Demissão 11
2.3 Cargos e Salários 13
2.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios 14
2.5 Treinamento e Desenvolvimento 15
2.6 Segurança e Medicina do Trabalho 17
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS / CONCLUSÃO 19
4.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 20
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INTRODUÇÃO
O presente projeto integrador multidisciplinar tem por objetivo proporcionar uma
aprendizagem efetiva relacionando as disciplinas cursadas no curso até o presente
momento, propiciando dessa forma uma compreensão significativa e eficaz.
O projeto será elaborado a partir da análise de uma empresa real, discorrendo
sobre os seguintes tópicos: A área de recursos humanos e consultoria de recursos
humanos (recrutamento e seleção, admissão e demissão, cargos e salários, estratégias
de remuneração, treinamento e desenvolvimento e segurança e medicina do trabalho).
A empresa escolhida foi a AmBev e foi selecionada para desenvolver este
trabalho por ser uma das maiores líderes em seu nicho, construindo forte
relacionamento com os consumidores.
A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) é um grupo que produz e
comercializa cervejas, refrigerantes e bebidas não carbonatadas, tendo sua operação
em 14 países da América, sua sede é localizada em São Paulo - Brasil.
A denominada Companhia de Bebidas das Américas (AmBev) está inscrita no
CNPJ da Ambev S.A. é 07.526.557/0001-00. Sediada em São Paulo, SP, fundada em
19 de julho de 2005, aos 16 anos, 10 meses e 7 dias. Seu status de registro é ATIVO e
sua principal atividade econômica é cerveja e chope. Atualmente, a Ambev tem mais de
40 mil funcionários, dos quais aproximadamente 26 mil só no Brasil.
A escolha desta empresa permeou sobre o seu crescimento nos últimos anos em
nosso país, gerando a curiosidade diante de sua estrutura organizacional.
A metodologia utilizada para elaboração desse projeto foi a pesquisa bibliográfica
tendo embasamento para discorrer com propriedade.
Ao longo do trabalho, pode-se perceber que as áreas administrativas são
fundamentais para o bom funcionamento do setor corporativo, principalmente para
empresas de renome mundial com grandes nomes como as estudadas.
 5

1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

O departamento de recursos humanos na gestão organizacional é essencial para
manter a empresa viva. Os gerentes acreditam que isso é necessário para o sucesso
da organização. Sincronizado com a política as organizações são os principais
facilitadores da transformação e contribuem significativamente para alcançar os
resultados desejados.
“A área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações e pelas
pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e
dependem delas para que possam atingir seus objetivos e cumprir sua missão.
As organizações permitem que os indivíduos possam alcançar objetivos que
jamais seriam alcançados apenas com o esforço pessoal isolado, portanto, as
organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que atuam
em conjunto. (CHIAVENATO, 2009).”
Sendo assim, a área de recursos humanos é muito importante para o bom
desenvolvimento da gestão de pessoas na empresa.

1.1 Recrutamento e Seleção

Recrutamento e seleção é o nome do processo de contratação de novos
profissionais. Ela envolve várias etapas, incluindo uma entrevista, que é uma das
principais etapas para avaliar se os candidatos às vagas estão aptos para o cargo e
alinhados à cultura da empresa.
Como muitas grandes empresas, a Ambev oferece um sistema de cadastro de
currículos conhecido como: Trabalhe Conosco Ambev.
Conta com alguns programas de seleção como:
• Programa de Estágio- Para universitários que procuram pelas primeiras
oportunidades de emprego;
• Trainee- Para acadêmicos recém-formados que podem ter a sua primeira
experiência no mercado de trabalho;
• Trainee Industrial- Como a mesma lógica, porém voltado na área industrial;
• Summer Underground- Oportunidades para trabalhar durante um período em
uma indústria AMBEV internacional.
• Global MBA Program- Voltado para realizar programas e estudos internacionais.
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Todo o processo seletivo de recrutamento e seleção é efetuado pela equipe de

RH da empresa, contando inicialmente com a seleção dos inscritos, identificando o
perfil ideal para a vaga e que atenda aos requisitos da empresa.

1.2 Admissão e Demissão

A admissão dos colaboradores é realizada após o processo de recrutamento e
seleção. Esse processo é efetuado por uma equipe de consultoria ou pela própria
equipe de recursos humanos da empresa, onde as vagas são divulgadas em
plataformas de vagas.
Após o colaborador ser aprovado em todas as etapas do R&S, faz o exame
admissional em alguma clínica especializada que possui contrato com a empresa e em
seguida sendo aprovado nos exames médicos deverá entregar toda a sua
documentação pessoal exigida como: RG, CPF, Carteira de Trabalho, Reservista, Título
de Eleitor, comprovante de residência, dentre outros.
O processo de demissão também é realizado pela equipe de RH da empresa,
sendo que poderá ser por demissão por corte, demissão por baixa produtividade,
pedido de demissão pelo próprio colaborador ou justa causa.
No processo de desligamento, o colaborador é avisado e cumpre o aviso prévio,
após realiza o exame demissional, assina os documentos e é desligado.

1.3 Cargos e Salários

É essencial que a empresa tenha em seu planejamento o plano estruturado de

cargos e salários de acordo com suas necessidades e compatíveis com o mercado a
qual pertence.
A seguir alguns dos cargos e salários de acordo com os dados da empresa:
Tabela: Cargos e Salários

Cargo Salário

Motorista de Carga R$ 2.763 por mês

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Conferente R$ 1.821 por mês

Assistente Administrativo R$ 1.801 por mês

Operador R$ 1.706 por mês

Operador de Máquina R$ 1.945 por mês

Auxiliar de Produção R$ 1.653 por mês

Promotor de Vendas R$ 1.169 por mês

Vendedor Interno R$ 1.316 por mês

Supervisor de Vendas R$ 3.434 por mês

Fonte: Indeed

1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios

A remuneração estratégica inclui uma série de benefícios financeiros oferecidos
aos funcionários da empresa com base no desempenho do funcionário, níveis de
produtividade, cumprimento de metas predeterminadas ou resultados acima da média.
Esse tipo de remuneração é variável de acordo com os critérios estabelecidos
pela empresa e não deve ser confundida com o salário e os benefícios previstos por lei
(como vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde etc.).
A política de remuneração da Ambev é fixa e variável, baseada em referências
de mercado e estratégias de remuneração, de acordo com suas áreas de negócios e o
desempenho de seus colaboradores. Ajustes regulares são feitos por meio de
pesquisas salariais, compostas por consultores profissionais e utilizadas por outros
bancos, e participação em fóruns dedicados a políticas de remuneração.
A Ambev oferece além da remuneração de cada cargo os benefícios: Auxílios
refeição, alimentação e vale transporte, saúde, assistência médica, odontológica e
seguro de vida, parcerias Desconto em farmácia, Convênio com Academias e com
GymPass, iupp, vantagens em diversos parceiros no Brasil e na América Latina,
previdência, investimentos de longo prazo para você e sua família, além da participação
nos lucros da empresa.
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1.5 Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento são importantes na evolução do paradigma, pois
a incompetência do trabalhador vem sendo observada desde o início do sistema fabril,
o que afeta a eficiência da produção.
Por isso, a atenção da fábrica está voltada para treinamentos voltados à
qualificação profissional, realizando treinamentos sistemáticos e racionalizados. O
objetivo é manter os trabalhadores atualizados na atividade para reduzir seus erros e
ampliar sua capacidade de realizar outras tarefas.
A aplicação de programas de treinamento e desenvolvimento poderia ter ajudado
a Ambev a evitar muitas questões. Analisar se a empresa precisa de treinamento e que
tipo de deve ser realizado, a empresa precisa analisar como um todo, as tarefas, as
pessoas.
Para investigar necessidades de treinamento, podemos utilizar avaliações de
desempenho, observações de funcionários, aplicação de questionários, recomendações
de supervisores ou gerentes por meio de entrevistas, reuniões interdepartamentais,
entrevistas de desligamento, análises e descrições de cargos, relatórios periódicos da
empresa ou de produção. Essas ferramentas podem ajudar a identificar quais áreas são
deficientes e precisam de treinamento.
Uma empresa com colaboradores comprometidos faz toda a diferença, e é
importante sempre estimular esse comprometimento e fazer com que todos cresçam.

1.6 Segurança e Medicina do Trabalho

A Ambev oferece a seus funcionários um pacote chamado "recompensa total"
para melhorar sua qualidade de vida. Este pacote inclui salário, plano de saúde, plano
de bem-estar, plano de aposentadoria e outros benefícios, ou seja, oferece aos
colaboradores um pacote de benefícios bastante completo para garantir a qualidade de
vida dentro e fora da organização, inclusive de sua família. O fato de programas de
treinamento serem implementados e disponibilizados aos colaboradores gera
conhecimento que melhora a qualidade de vida.
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Para evitar que tais incidentes aconteçam, as empresas podem realizar

verificações de segurança diárias. Importância, pois é uma fonte de informação que
ajuda a identificar as medidas de prevenção de acidentes e deve ser aplicada ao
máximo para proporcionar resultados benéficos.
Uma inspeção de segurança nada mais é do que buscar riscos no ambiente de
trabalho e propor medidas para controlá-los ou eliminá-los. Dependendo da
profundidade necessária, as inspeções de segurança envolvem não só os elementos de
segurança do trabalho, ou membros da comissão interna de prevenção de acidentes,
mas também todo o corpo de colaboradores da empresa. Ou seja, mais uma vez, é
necessário o comprometimento de todos com a empresa e seus resultados.
 10

2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS

Os consultores de RH prestam serviços para empresas, identificando problemas
e encontrando soluções. Eles também recomendam melhorias para gerenciar as
pessoas de forma eficaz. Um bom consultor pode até melhorar o funcionamento geral
do RH corrigindo problemas e melhorando processos.
É crucial entender a situação atual juntamente com informações relevantes.
Então, usando os objetivos declarados, determine os passos alcançáveis e um
caminho para alcançá-los. Além disso, isso deve ser feito em conjunto com a
determinação dos resultados desejados.
Algumas empresas exigem mais do consultor de RH, pois eles trabalham por
meio de subprocessos extras. Isso permite que eles obtenham resultados mais
expressivos.

2.1 Recrutamento e Seleção

As empresas precisam considerar seus processos de recrutamento e seleção ao
tomar decisões importantes. Isso ocorre porque esses dois elementos podem afetar o
sucesso ou o fracasso de uma organização com base no talento selecionado.
Chiavenato (2002, p. 15), define recrutamento como “um conjunto de
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”.
O autor ainda pontua que “a seleção de pessoas vem logo depois do
recrutamento, sendo uma atividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem de
entrada, de classificação tornando-se restritiva” (CHIAVENATO, 2002, p. 18).
Atualmente a empresa AMBEV conta com uma equipe de recrutamento interno
que efetua todos os processos para a seleção de pessoas, utilizando a plataforma do
site institucional da própria empresa no campo Trabalhe Conosco AMBEV. Todo o
processo seletivo de recrutamento e seleção é efetuado pela equipe de RH da
empresa, contando inicialmente com a seleção dos inscritos, identificando o perfil ideal
para a vaga e que atenda aos requisitos da empresa.
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Esse processo de recrutamento próprio da empresa pode apresentar pontos

positivos e negativos, poderá otimizar o andamento de escolha dos candidatos, porém
por outo lado, robotizar as escolhas sem analisar o desempenho das funções a serem
oferecidas.
A empresa poderia contar com uma consultoria de recursos humanos para
melhorar o desempenho dos processos.
Segundo Oliveira (2001, p. 9), “A consultoria tem crescido muito, sendo um dos
segmentos em prestação de serviço que mais evoluiu atualmente.”
A consultoria contribuiria com a padronização das seleções, além de oferecer
uma análise imparcial sobre os requisitos necessários para a função que equivale ao
conhecimento e experiência, além da proatividade.
A consultoria pode oferecer um recrutamento direto e indireto. Atualmente é
muito utilizado os serviços de headhunters (caçadores de cabeças) pelas consultorias.
Pois, esses profissionais encontrarão seu candidato a partir das conexões que possui
em sua esfera profissional de influência. Eles vão além do currículo de um candidato
para entendê-lo através de sua história profissional e nicho de mercado. Como parte de
sua "caça de talentos", eles rastreiam todas as pessoas em sua rede e usam isso para
contratar a empresa que procura alguém.
Sendo assim, a empresa AMBEV, poderia utilizar essas opções como forma de
otimização do quadro, buscando recrutadores que não possui vínculo com o grupo,
fazendo escolhas de forma imparcial, favorecendo deste modo melhores resultados
diante de suas necessidades.

2.2 Admissão e Demissão

A admissão é o processo de entrada do profissional na empresa. Essa atividade
é antecipada por processos de identificação das necessidades, recrutamentos e
seleção de pessoas. A demissão é o oposto, pois geralmente está associada a difíceis
decisões, onde a empresa encerra o contrato de trabalho, após a realização de
avaliações de desempenho.
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Para realizar o processo de admissão em uma empresa é necessário planejar a

melhor forma de comunicação, oferecendo feedbacks compatíveis para a etapa de
seleção e utilizando indicadores de desempenho, automatizando os processos e
criando planos de integração que ofereça treinamentos e mentoria.
Agora o processo de demissão é necessário trabalhar a cultura da empresa
utilizando o modelo de avaliação completos, preparando o momento da notícia ao
colaborador considerando o fator humano com total empatia.
Segundo Ribeiro (2006, p. 51) “a admissão de pessoal é um processo contínuo,
que costuma ocorrer em determinado mercado (de Recursos humanos e de trabalho),
no qual competem indivíduos e organizações.”
Ribeiro (2006, p. 252), pontua que a demissão acarreta consequências negativas
para a empresa e para o funcionário em certos casos a demissão é prejuízo para a
empresa, porque descapitaliza a própria empresa, que perde o investimento aplicado
em treinamento e desenvolvimento do funcionário.
A admissão dos colaboradores da AMBEV é realizada após o processo de
recrutamento e seleção. Esse processo é efetuado pela própria equipe de recursos
humanos da empresa.
O processo de demissão também é realizado pela equipe de RH da empresa,
sendo que poderá ser por demissão por corte, demissão por baixa produtividade,
pedido de demissão pelo próprio colaborador ou justa causa.
No processo de desligamento, o colaborador é avisado e cumpre o aviso prévio,
após realiza o exame demissional, assina os documentos e é desligado.
Nesse processo admissional e demissional a empresa poderia contar com o
apoio de uma consultora externa de recursos humanos, isso iria otimizar os processos e
ampliar os horizontes, visto que, utilizariam recrutamentos diretos e/ou indiretos em
busca de novos talentos para admissão de acordo com a real necessidade da empresa.
No processo de demissão, iriam avaliar o desempenho de forma imparcial, buscando
compreender os reais déficits e tomar as melhores decisões sobre os candidatos ao
encerramento de contrato.
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Segundo Leite et al (2005), os benefícios de uma consultoria externa é que não

estabelece nenhum vínculo contratual formal, nem subordinação; o consultor não
pertence ao quadro de colaboradores da empresa. O contrato tem prazo determinado,
vai à empresa em datas estipuladas pela diretoria.
Sendo assim, a AMBEV além de sua equipe própria de recursos humanos,
poderia investir na consultoria externa visando otimizar os processos e prevenir as
perdas e danos no ambiente corporativo sem criar vínculos.

2.3 Cargos e Salários

O plano de cargos de uma empresa padroniza e organiza os sistemas internos
da instituição. Este plano visa garantir que os salários sejam competitivos com o
mercado que atua no mesmo nicho.
Os profissionais capacitados disponíveis no mercado têm a consciência sobre a
relevância do conhecimento e da sua experiência para assumir uma função dentro de
uma empresa. Sendo assim, antes de aceitar uma proposta de trabalho, um dos fatores
que mais atende as perspectivas de um candidato são os cargos e salários oferecidos
pela empresa.
Empresas de qualquer porte podem se beneficiar de um plano de cargos e
salários. Isso pode ser aplicado a uma variedade de negócios, incluindo pequenas
empresas e grandes corporações multinacionais.
Além de salários e cargos, encontramos diversos benefícios que proporcionam
uma vantagem competitiva.
A AMBEV apresenta um vasto quadro de cargos e cada um com a faixa salaria
compatível com o mercado de trabalho.
A empresa apresenta um programa de recrutamento interno, onde oferece um
programa de valorização de seus colaboradores, oferecendo oportunidades para
possíveis promoções diante das habilidades apresentadas e contribuições para a
instituição.
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Apesar de um excelente programa de plano de carreira, a empresa poderia

contar com o apoio de uma consultoria externa de recrutamento, visto que, esses
profissionais teriam um olhar analítico sobre cada candidato aos cargos ofertados.
A consultoria contribuiria com a padronização dos cargos, além de oferecer uma
análise imparcial sobre os requisitos necessários para a função que equivale ao
conhecimento e experiência, além da proatividade.
Dentro das propostas de melhorias para o plano de carreira no programa de
cargos e salários da AMBEV, a consultoria realizaria uma avaliação de desempenho
com a frequência adequada visando suprir as necessidades de cada setor.
Chiavenato (2015, p. 252), afirma que “a avaliação de desempenho é uma
técnica que avalia pessoas e o seu desenvolvimento dentro das organizações.”
Mantendo um plano de carreira atualizado e bem estruturado a empresa garante
um quadro de colaboradores motivados e desta forma garantindo a excelência nos
resultados, gerando menos gastos com a alta rotatividade de pessoas, onde gastaria
principalmente com treinamento de suas funções.

2.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios

Muitas empresas consideram uma estratégia de remuneração como sua política
corporativa padrão.
Certificar-se de que uma equipe profissional seja coesa é considerada uma parte
essencial da criação de uma cultura de trabalho eficaz. Isso porque ajuda a alcançar os
resultados desejados esperados pela organização.
A estratégia de remuneração afeta outras partes do negócio por meio de
abordagens especializadas aos objetivos, experiência e personalidade de cada equipe.
Segundo Marquart, Lunkes, Rosa (2012, p.9), Remuneração estratégia é definida
como:
(..) uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, visando
alinhar a remuneração à estratégia da organização, harmonizando interesses,
ajudando a gerar consensos e atuando como meio de atingir os resultados
esperados. Para alinhar a estratégia organizacional à remuneração, deve se
vincular o resultado da empresa ao recebimento de determinados valores ou
benefícios pelos empregadores.
 15

As meritocracias do local de trabalho propõem que os funcionários ganhem

recompensas financeiras com base em seu desempenho profissional, isso constitui a
base do modelo estratégico.
Os critérios de desempenho variam de empresa para empresa. Alguns
consideram proatividade, metas alcançadas e produtividade. Estes não estão
relacionados aos direitos trabalhistas estatutários, que são considerados por algumas
empresas como critérios de desempenho.
As estratégias de remuneração e benefícios valorizam os colaboradores de uma
empresa como seu principal pilar. Isso dá aos funcionários uma sensação de realização
e os incentiva a dar o melhor de si durante seus trabalhos.
A AMBEV em suas estratégias de remuneração e benefícios, a empresa utiliza a
própria equipe de recursos humanos, oferecendo aos seus colaboradores uma
remuneração compatível com a complexidade de suas funções e benefícios que
cumpre o que é requisita pela Lei trabalhista.
A política de remuneração da Ambev é fixa e variável, baseada em referências
de mercado e estratégias de remuneração, de acordo com suas áreas de negócios e o
desempenho de seus colaboradores. Ajustes regulares são feitos por meio de
pesquisas salariais, compostas por consultores profissionais e utilizadas por outros
bancos, e participação em fóruns dedicados a políticas de remuneração.
A empresa poderia utilizar os serviços externos de uma consultoria de recursos
humanos, oferecendo uma visão diferenciada para proporcionar uma visão analítica
para o setor, embora o grupo oferece excelentes benefícios aos seus colaboradores.
Os consultores externos ajudam a empresa a alcançar resultados positivos
fornecendo feedback imparcial sobre todos os aspectos do seu trabalho. Eles ajudam a
evitar erros que os funcionários perdem ao analisar seu projeto com objetividade. Isso
ocorre porque os consultores não estão conectados à sua empresa de forma alguma e
fornecem informações úteis sem qualquer viés.

2.5 Treinamento e Desenvolvimento

As empresas usam treinamento e desenvolvimento para auxiliar os funcionários
a aprender novas habilidades a curto e longo prazo.
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Dentro de uma empresa, o treinamento é uma prática de curto prazo que visa
preparar os funcionários para suas tarefas específicas. Por outro lado, o
desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que melhora o
desempenho pessoal dos funcionários.
Os principais objetivos do T&D são melhorar a experiência dos clientes e
consumidores; aumentar a produtividade; reduzir retrabalho; capacitar a equipe para o
uso de novas ferramentas e melhorar o clima organizacional.
Segundo Ribeiro (2005):
O treinamento e o desenvolvimento juntamente tem a função de buscar e
recolher os melhores profissionais para a empresa, onde encabeçam a área de
recursos humanos que deve se preocupar em treinar os funcionários para o
exercício de suas tarefas presentes e, também, realizar programas que visem
ao desenvolvimento dos empregados, para um desempenho cada vez melhor
no futuro. (Ribeiro, 2005, p. 10)

Por isso, a atenção da AMBEV está voltada para treinamentos voltados à

qualificação profissional, realizando treinamentos sistemáticos e racionalizados. O
objetivo é manter os trabalhadores atualizados na atividade para reduzir seus erros e
ampliar sua capacidade de realizar outras tarefas.
A empresa busca aplicar programas de treinamento e desenvolvimento visando
evitar muitas questões como o retrabalho por falta de qualidade e até acidentes no
ambiente de trabalho.
Para investigar necessidades de treinamento, A empresa utiliza avaliações de
desempenho, observações de funcionários, aplicação de questionários, recomendações
de supervisores ou gerentes por meio de entrevistas, reuniões interdepartamentais,
entrevistas de desligamento, análises e descrições de cargos,
relatórios periódicos da empresa ou de produção. Essas ferramentas auxiliam na
identificação de quais áreas são deficientes e precisam de treinamento.
Em seu programa de T&D a empresa utiliza ferramentas como a televisão
corporativa da TV AmBev e cursos de e-learning por meio da UA (Universidade Ambev)
On-Line para levar conhecimento aos trabalhadores de toda a empresa. Eles também
usam transmissão via satélite para tornar as informações acessíveis aos funcionários
de todos os cantos da empresa. Em 2014, o Senai — serviço nacional de
 17

aprendizagem industrial incluiu cursos de capacitação profissional de 180 horas para

mais de 1.450 funcionários em 21 unidades de treinamento voltados ao grupo AMBEV.
Uma empresa com colaboradores comprometidos faz toda a diferença, e é
importante sempre estimular esse comprometimento e fazer com que todos cresçam.
O plano de treinamento da AmBev é excelente, mas conta com sua própria
equipe para execução, sendo assim, poderiam contratar a consultoria externa, assim
com uma visão de fora, sem vínculos com o grupo, a consultoria poderá avaliar e
promover possíveis melhorias pensando na evolução de seus colaboradores.

2.6 Segurança e Medicina do Trabalho

As empresas que priorizam a excelência têm responsabilidade com a saúde e o
bem-estar de seus funcionários um fato que muitos ignoram. As duas áreas que devem
estar engajadas para que isso aconteça são a segurança e a medicina do trabalho. Os
funcionários geralmente confundem as duas ideias, mas são conceitos distintos.
A segurança do trabalho é a ciência desenvolvida para prevenir acidentes no
ambiente de trabalho. É o estudo de medidas técnicas para evitar que as atividades
laborais criem riscos à integridade física dos trabalhadores. Essas medidas devem ser
implementadas na rotina da empresa para reduzir esses riscos.
A segurança do trabalho é o estudo da prevenção de acidentes no local onde
novos projetos acontecem. Envolve a adoção de medidas técnicas que reduzam os
riscos à integridade física dos colaboradores. Essas são as rotinas que devem ser
implementadas pelas empresas para mitigar os riscos no ambiente de trabalho.
A medicina do trabalho preocupa-se com a saúde dos profissionais que exercem
funções específicas. Esses profissionais buscam incluir diagnóstico, tratamento e
prevenção.
A medicina ocupacional se concentra na manutenção do bem-estar geral dos
trabalhadores, tanto física quanto mentalmente.
A AmBev se preocupa com a saúde e o bem-estar de todos os seus
colaboradores.
 18

Todas as ações são realizadas por uma equipe própria, onde os diretores
responsáveis acompanham em conjunto com os Técnicos de Segurança do Trabalho e
a equipe de Medicina Ocupacional.
Webster, (2005, p. 36), afirma que “A saúde e segurança na área de trabalho é
muito importante para o bom desempenho dos funcionários e para a organização a
segurança significa prevenção de perdas”.
Pensando em propor melhorias ao AmBev, em conjunto com a consultoria
externa seria interessante criar programas de incentivo a prevenção e promoção a
saúde e bem estar de seus colaboradores.
Um acompanhamento externo contribui de forma imparcial, inspecionando e
prevenindo todos aos possíveis erros que não são identificados pela própria equipe de
colaboradores da empresa, visto que, não teriam nenhum vínculo com o grupo.
Consultores que não fazem parte da empresa podem coletar informações com
mais eficiência. Eles veem a organização como um todo, incorporando os efeitos que
os relacionamentos têm nos processos. Isso permite que eles criem uma visão holística
da empresa.
 19

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS / CONCLUSÃO

Com a elaboração deste projeto, foi possível compreender o funcionamento de
aspectos da gestão de pessoas dentro de uma empresa e o desenvolvimento do
trabalho executado por uma consultoria externa e seus benefícios para a empresa.
A AmBev traz em sua política o bom relacionamento com seus colaboradores,
investindo no plano de carreira, como forma de incentivo no desenvolvimento de suas
tarefas.
A empresa também mostrou que para ter uma empresa de sucesso é preciso
colaboradores motivados e por isso dar o seu melhor em todos os momentos, ao criar
programas de incentivo e treinamentos e feedbacks constantes, as empresas
conseguem extrair o melhor de seus colaboradores. Assim é possível observar como a
empresa funciona e agregar valor ao nosso aprofundado processo de gestão da
qualidade.
Concluímos, assim, o nosso estudo das referidas disciplinas, confiantes de que o
valor de cada uma está demonstrado de forma clara e completa, e que também é
valioso poder observar como cada uma delas realmente acontece dentro de uma
empresa.
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4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMBEV, Institucional. Disponível em: https://www.ambev.com.br/sobre/. Acesso em:

07 nov. 2022.

AMBEV, Ri. Disponível em: https://ri.ambev.com.br/governanca-

corporativa/administracao/#:~:text=A%20estrutura%20de%20Governan%C3%A7a%20d
a,Partes%20Relacionadas%20e%20Condutas%20Concorrenciais. Acesso em: 07 nov.
2022.

CBO, Classificação de cargos. Disponível em:

http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf. Acesso em: 07 nov. 2022.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002

INDEED, Cargos e salários Ambev. Disponível em:

https://br.indeed.com/cmp/Ambev/salaries. Acesso em: 07 nov. 2022.

LEITE, L. A. M. da C. et al. Consultoria em Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV,

2005.

MARQUART, André; LUNKES, Rogério João; ROSA, Fabrícia Silva. Um estudo sobre
práticas de remuneração estratégica nas maiores empresas de Santa Catarina.
Gestão e Sociedade, v. 6, n. 13, p. 4-25, jan/abril. 2012.

OLIVEIRA, D. P. R. Manual de Consultoria Empresarial: Conceitos-Metodologias

Práticas. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2001.

Ribeiro, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

TWYGO EAD, T&D. Disponível em: https://www.twygoead.com/site/blog/o-que-e-

treinamento-e-
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e,o%20desempenho%20pessoal%20dos%20colaboradores. Acesso em: 03 nov. 2022.