SSMA Pro - Manual Do Participante

Manual do Participante
SSMA Pro – Técnicas e Estratégias de

Sucesso para o Profissional de SSMA
R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 1/52

Caro Profissional de SSMA,
O “Seminário SSMA Pro – Técnicas e Estratégias de Sucesso para o

Profissional de SSMA” foi desenhado para aprimorar o conhecimento
técnico e sistêmico dos profissionais de Segurança, Saúde e Meio
Ambiente, padronizar conceitos, conhecimentos e propiciar uma
reavaliação / mudança de paradigmas, assim como um melhor
entendimento do real papel que cada um deve desempenhar.
Todos os conceitos e ferramentas de gerenciamento aqui

apresentados possuem um forte embasamento no processo de
mudança atitudinal e comportamental de todas as pessoas da
organização.
Com a sua atuação no dia a dia, como profissional de SSMA, utilizando

estas técnicas e estratégias você vai apoiar cada vez mais as pessoas
da organização, principalmente os líderes, a aprimorarem sua cultura
organizacional em SSMA.
Esta é a atuação mais nobre do profissional especializado na área de

SSMA, pois com a evolução cultural das pessoas e da própria
organização, a tendência a se reduzirem os acidentes é reforçada.
Este Manual do Participante é de uso pessoal e de sua

responsabilidade. Use-o no seu dia a dia e recomende aos seus
colegas de trabalho que também o conheçam e apliquem os conceitos
que ele apresenta.

CONTEÚDO DO SEMINÁRIO
01. INTRODUÇÃO ............................................................... 5
02. A RESPONSABILIDADE POR SSMA ........................................ 7
03. PREVENÇÃO DE PERDAS .................................................. 9

Prevenção de Perdas ..................................................................... 10
Fluxograma ................................................................................ 11
Imagem da Empresa ...................................................................... 12
Conceitos de SSMA ........................................................................ 13
Conceito básico de desvio............................................................... 13
Conceito técnico de desvio ............................................................. 13
Quase acidente ............................................................................ 14
Acidente .................................................................................... 14
Risco grave e iminente ................................................................... 14
A relação provável desvio x perda .................................................... 15
Avaliando os desvios ..................................................................... 16
04. MUDANÇA CULTURAL .................................................... 17

Evolução Cultural das Organizações em SSMA ...................................... 18
O Processo de Mudança Cultural....................................................... 21
Conceito de “Dono” ...................................................................... 27
Disciplina ................................................................................... 30
Valor ......................................................................................... 31
AutoAprendizagem, AutoAnálise, AutoAvaliação (3AA) ........................... 32
05. PROFISSIONAIS DE SSMA COMO APOIO À ORGANIZAÇÃO .......... 33

Comunicação ............................................................................... 34
Contratados ................................................................................ 37
Papel do Profissional de SSMA e da Linha Organizacional ....................... 39
Preparando a Linha Organizacional .................................................. 42
Compromisso Visível e Compreensível para com SSMA ........................... 43
Liderança pelo Exemplo ................................................................. 44
Compromisso Visível e Compreensível - O PAPEL DA LIDERANÇA ............... 45
Assessorando a Alta Liderança ........................................................ 46
Apresentando Propostas ................................................................ 48
Sabendo Dizer NÃO ....................................................................... 50

01. INTRODUÇÃO

Objetivo do Seminário
Este Seminário tem como principal objetivo propiciar aos profissionais

de SSMA o entendimento de seu papel para desenvolver uma cultura
prevencionista e sistêmica na organização:
Compreendendo o papel dos Comitês;

Apoiando para os que aspectos de SSMA sejam avaliados quando
ocorre uma mudança;
Compreendendo a importância de todas as pessoas na integração
das empresas contratadas, nos aspectos de SSMA;
Apoiando na construção de um compromisso em relação a SSMA;
Disseminando a metodologia do “3AA” (AutoAprendizagem,
AutoAnálise e AutoAvaliação) em todas as atividades do dia a dia;
Incentivando e fazendo entender a Disciplina para que todos os
padrões, procedimentos e regras sejam seguidos;
Ajudando a criar um ambiente aberto e transparente no local de
trabalho;
Conhecendo e aplicando as diferentes técnicas de auditoria;
Apoiando a realização de abordagens comportamentais e buscando
a melhoria no gerenciamento de SSMA;
Oferecendo apoio no processo de Investigação e Análise dos
acidentes, incidentes e desvios para:
✓ Evitar a sua recorrência;
✓ Ajudar na determinação das causas-raízes;
✓ Apoiar na comunicação das lições aprendidas para que seja
efetivamente realizado;
✓ Ajudar para que as ações sejam realistas e eficazes.

02. A RESPONSABILIDADE POR
SSMA

Em sua opinião, quais das seguintes Atribuições & Responsabilidades devem ser
atribuídas primariamente aos Profissionais de SSMA e quais aquelas que devem
ser atribuídas a todas as pessoas da organização?
Responsabilidades do Profissional de SSMA e Responsabilidades da Organização

Prof. Linha
SSMA Org. Atribuições & Responsabilidades
1. Aprova a Política, Objetivos e Princípios de SSMA.
2. Faz investigação e análise de todo acidente, quase acidente e desvios
críticos que ocorrerem em sua área de trabalho.
3. Promove e participa de eventos relacionados a SSMA.
4. Apoia a liderança nos esforços para identificação e diagnóstico de riscos,
aspectos, impactos e passivos ambientais.
5. Lidera os programas de desenvolvimento de seus liderados nos aspectos
de SSMA.
6. Considera as questões de SSMA no relacionamento com as partes
interessadas.
7. Estimula as práticas de SSMA fora do trabalho.
8. Mantém controle de licenças, documentos e registros de SSMA.
9. Aprova Normas e Procedimentos de SSMA.
10. Assegura a aderência das pessoas à Política, Objetivos, Aspirações e
Princípios de SSMA.
11. Faz contato informal diário sobre SSMA e demonstra a todos de forma
visível as exigências, requisitos e padrões mínimos de SSMA aceitáveis.
12. Acompanha o cumprimento das recomendações da área médica com
respeito às limitações físicas das pessoas.
13. Elabora Padrões e Procedimentos Gerais de Segurança do Trabalho.
14. Fornece, treina e assegura a correta utilização dos EPI pelas pessoas.
15. Difunde na organização Boas Práticas de SSMA.
16. Promove, participa e ministra treinamentos de SSMA.
17. Assegura a capacitação dos gestores de contratos nas questões de SSMA.
18. Participa e dá suporte técnico nas Investigações & Análises Ocorrências.
19. Assegura o atendimento aos requisitos legais de SSMA.
20. Apoia a organização na aplicação de procedimentos de análise de riscos.
21. Cria um ambiente que promove o comprometimento e desenvolvimento
das pessoas nas questões de SSMA.
22. Realiza análise crítica das estatísticas de SSMA (relatórios de
desempenho de SSMA) de sua área de trabalho.

03. PREVENÇÃO DE PERDAS

Prevenção de Perdas
Por que devemos investir na PREVENÇÃO?
Porque é...
mais humano...
mais inteligente...
mais produtivo...
mais barato...
do que a lamentação...
Por que ocorrem as perdas?
4% ...a fatores
diversos
96% ...ao
comportamento e
atitudes
Pela nossa experiência, de TODAS as perdas, apenas 4% são causadas

por fatores diversos e 96% das perdas são causadas por falhas
sistêmicas no comportamento e atitudes das pessoas. Isso demonstra
como é importante trabalhar de maneira sistêmica com enfoque no
comportamento e nas atitudes das pessoas.

Fluxograma
Toda atividade contém riscos e/ou impactos ambientais. Estes riscos
têm origem em desvios, que se não forem administrados de forma
sistêmica, podem trazer diversos tipos de perdas: Pessoais,
Ambientais ou Materiais.
Atividade
Atividade Pessoas
Pessoas
Comunidade
Comunidade
Riscos
Riscos
Meio
MeioAmbiente
Ambiente
Imagem
Imagem
Desvios
Desvios Perdas
Perdas Materiais
Materiais
(P,
(P,A,
A,M)
M)
Econômicas
Econômicas
Partes
PartesInteressadas
Interessadas
externas
externas
Contratos
Contratoscomerciais
comerciais
Pessoas: quanto custa uma vida?

Meio Ambiente: por quanto tempo mais poderemos agredir o nosso
planeta?
Imagem: quanto custa uma imagem denegrida/afetada? Uma vez
atingida a imagem de uma empresa, dificilmente será recuperada.
Econômicas: paralisação da produção, perda de clientes…
Materiais: quanto custa o equipamento danificado? E o
produto/material perdido?
Entre outros prejuízos (perdas) ...

Imagem da Empresa
A imagem de uma empresa leva anos para ser construída, mas pode
levar segundos para ser destruída.
Quando a imagem de uma empresa é negativa, há a necessidade de
um redirecionamento estratégico, que demanda muito tempo e
dinheiro. Apesar disto, esta tentativa de resgate da imagem da
empresa pode não ter sucesso.

CONCEITOS DE SSMA
CONCEITO BÁSICO DE DESVIO

Qualquer atitude, comportamento ou condição que não siga procedimentos, padrões ou
boas práticas.
O desvio precede todo e qualquer acidente e quase acidente. Até pouco tempo atrás se
falava em atos e condições inseguras, porém é sabido que as condições sempre são
geradas por alguma ação ou conjunto de ações. Assim, nos resta o conceito de desvio,
que, em geral, ocorre por fatores comportamentais. Exemplo: Pessoa subindo escada
pela esquerda, com uma caixa na mão, sem campo de visão, sem segurar no corrimão.
Ela sobe a escada até o final e, neste exemplo, nada ocorre a ela.
A diferença básica do desvio para as perdas é que no primeiro nada aconteceu, enquanto
nas perdas sempre ocorre um evento (com prejuízo real - acidente ou potencial - quase
acidente). No entanto, todos os acidentes e quase acidentes ocorrem porque houve um
desvio ou uma combinação de desvios.
CONCEITO TÉCNICO DE DESVIO

Flutuação indesejada em relação à conformidade, que pode desencadear perdas reais ou
perdas potenciais para pessoas, equipamentos, materiais ou ambiente.
É uma relação entre o “status” (situação) atual e uma determinada conformidade:
D = S C
Onde D = Desvio, S= Status e C = Conformidade.
Quando o “status” é menor do que a conformidade, temos um desvio negativo,
matematicamente definido. Esta situação não é desejável para a organização, dada a
possibilidade de geração de acidentes e quase acidentes em termos pessoais, ambientais
e materiais (PAM). Portanto:
S  C D  0
Quando o “status” é maior que a conformidade, temos um desvio matematicamente
maior que “0”. Esta situação também não é boa, dado o desperdício de recursos
(humanos e materiais), que poderiam ser utilizados em outras áreas com necessidades
maiores. Portanto:
S  C D  0

A situação desejada é quando o “status” é igual à conformidade, ou seja, o desvio é
inexistente. A possibilidade de ocorrerem perdas é reduzida. Portanto:
S = C D = 0
QUASE ACIDENTE
“É todo evento que tem potencial de causar danos a pessoas, equipamentos materiais
ou ambiente”.
Evento em que quase foram geradas perdas. Exemplo: Em outra escada, subia uma
pessoa sem segurar no corrimão, que se desequilibrou e, imediatamente, segurou o
corrimão e quase caiu; nem mesmo os livros em sua mão caíram, levou um susto e
prosseguiu. Ou seja, o desvio (não segurar o corrimão), nessa oportunidade deu ensejo a
um quase acidente.
ACIDENTE
“Acidente é um evento caracterizado por uma perda de controle, que gerou
consequências indesejáveis, pois, além do homem, podem ter sido envolvidos outros
fatores de produção, como matérias-primas, equipamentos, ferramentas e tempo”.
Evento que gerou uma perda para o ser humano, podendo envolver o meio ambiente, a
instalação, a imagem, o ressarcimento das partes afetadas, a produtividade, o tempo
etc.
Exemplo: O corrimão da escada estava com parafusos soltos; a pessoa que subia sem
segurá-lo desequilibrou-se, ao segurar para não cair, fez com que o corrimão se soltasse
totalmente, caiu, quebrou o braço e quebrou o laptop que transportava com as mãos.
Um acidente pode ser classificado, de acordo com a sua gravidade e/ou potencial de
gravidade.
RISCO GRAVE E IMINENTE

“É toda condição ambiental de trabalho que possa causar perdas de trabalho ou doença
profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador”, o qual deve ter uma
atuação imediata a fim de evitar a perda.
Definição segundo a NR3.

A RELAÇÃO PROVÁVEL DESVIO X PERDA
Acidente Fatal ou Grave
Acidente com Afastamento
Acidente sem Afastamento

exceto Primeiros Socorros
Acidente com Perda Material

Primeiros Socorros
Quase acidentes com Potencial de Lesão
DESVIOS
AÇÕES
SISTÊMICAS

AVALIANDO OS DESVIOS
Ao se diagnosticarem desvios, deve-se, com base na regra de Pareto (relação de causa e

efeito em que 80% dos resultados são gerados por apenas 20% do esforço), determinar
quais são os desvios críticos que podem efetivamente conduzir a perdas. Estes desvios
representam, como já foi visto, cerca de 20% dos desvios identificados.
Exemplo:
Durante um diagnóstico em campo foram encontrados em torno de 100 DESVIOS em 2

horas, o que aplicando a regra de Pareto, significa:
100 desvios / 2 horas x 20% x 24 horas = 240 desvios críticos por dia.
Esses desvios terão ENERGIA para originar Perdas (perdas potenciais – quase acidentes,
no mínimo) e devem ser objeto de ADMINISTRAÇÃO SISTÊMICA.
Na relação provável de Desvio X Perdas, foi mostrado que para cada 1 Perda Grave,
existe a probabilidade de já terem ocorrido 30.000 desvios. Baseando-se nessa premissa,
os 240 desvios críticos/dia deverão ser administrados em um prazo inferior a:
30.000 desvios / 240 desvios/dia = 125 dias
Os demais desvios poderão ser controlados por meio de ações de efeito CASCATA
(Palestras, Campanhas, Programas etc.).

04. MUDANÇA CULTURAL

Evolução Cultural das Organizações em SSMA
Quando se fala de evolução cultural em SSMA, pode-se classificar o
tipo de cultura onde se encontra cada organização. Esta cultura pode
evoluir de acordo com o esforço empregado pela empresa no tempo.
Estas culturas são:
Cultura Reativa
É aquela cultura onde só há ação a partir de um acidente ocorrida
(AÇÃO REATIVA).
Exemplo:
Quando uma pessoa sofre um dano, vai-se ao médico e nada mais se
faz além disto. Quando há um derrame de material perigoso, limpa-
se o local. A organização está sempre reagindo depois da perda.
O que pode e deve ser reforçado cada vez mais em uma organização
com este tipo de cultura:
Processo de Mudança;
Melhoria de CLIMA;
Quebra de Paradigmas.
Cultura Dependente
Na Cultura Dependente, todo o tempo, é necessário a participação
ativa da liderança e da supervisão, pois sem seu apoio o processo de
mudança não se inicia e/ou perdura.
É a primeira mudança de cultura de uma organização, quando se
muda da cultura reativa para a cultura dependente.
Compromisso Visível e Compreensível (CVC);
Processo de Qualificação, Habilitação e Ambientação (QHA);
Normas, Procedimentos, Instruções e Regras de Trabalho (NPIRT);
Sistemática de Consequências;
Conceito de Dono;
Metodologia 3AA (AutoAprendizagem, AutoAnálise, AutoAvaliação);
Disciplina.
Cultura Independente
Na Cultura Independente não é necessário continuamente o
acompanhamento da liderança e/ou da supervisão, pois as pessoas já
atuam de acordo com os preceitos de SSMA, sem necessidade de ter a
liderança a seu lado o tempo todo para atuar.
É a segunda mudança de cultura de uma organização, quando se
muda da cultura dependente para a cultura independente.
Processo de Qualificação, Habilitação e Ambientação (QHA);
Compromisso Visível e Compreensível (CVC);
Normas, Procedimentos, Instruções e Regras de Trabalho (NPIRT);
Motivação e Sensibilização;
Sistemática de Consequências;
Conceito de Dono;
Disciplina.
Cultura Interdependente
É quando as pessoas (integrantes e parceiros) não só atuam de acordo
com os preceitos de SSMA em suas atividades e em seu dia a dia, mas
também incentivam seus colegas de trabalho e as demais pessoas que
estejam em suas respectivas áreas de atuação para que também
cumpram os requisitos de SSMA.

As pessoas se sentem à vontade para, de uma forma adequada e
tranquila, abordarem seus colegas e as outras pessoas.
Conceito de Dono;
Disciplina;
Proatividade;
Sinergia Organizacional;
Qualidade Assegurada;
Clima Organizacional.

Mudar o Paradigma
1. SSMA ainda hoje é visto como custo, mas deve ser entendido
como investimento que gera vantagens competitivas;
2. Hoje muitas organizações ainda consideram que fazer SSMA é
causar atrasos, mas SSMA deve estar incorporado como cultura
organizacional e ser um valor reconhecido por todas as pessoas.
Tais cuidados, sendo tomados na sua devida hora, evitam
acidentes futuros, inclusive perdas financeiras que podem afetar
de forma irreversível toda a organização;
3. Acessórios: SSMA como acessório “é um item a mais”, quando, na
realidade é uma questão de sobrevivência e perpetuidade da
organização.
O Processo de Mudança Cultural
O Processo de Mudança Planejada

No processo de mudança planejada, temos 3 etapas,
Descongelamento (mudança de um estado reativo para uma condição
proativa, preparar para a mudança que vem), Mudança (mudança de
atitude com prática do comportamento), Recongelamento (aquisição
de novos hábitos por meio de suas práticas).
Descongelamento
É a fase de estimular e preparar o indivíduo ou a equipe para a
mudança, promove a abertura do indivíduo para as novas
alternativas.
Mudança
É quando se inicia a prática da mudança, os indivíduos
“experimentam” os novos comportamentos.
Recongelamento
É a fase de aquisição de um novo hábito, em decorrência da prática
sistemática de um novo comportamento.

MUDANÇA
MUDANÇA
Inicia-se
Inicia-seaaprática
prática
da
damudança,
mudança,os os
o,
indivíduos
indivíduos
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DESCONGELAMENTO RECONGELAMENTO
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indivíduo de
deum
umnovo
novo
para novas
para novas comportamento
comportamento
alternativas
alternativas
Ciência do Comportamento
Somatória dos conhecimentos práticos e humanos, ou seja,
atividades, feitos ou experiências, que podem ser observados direta
ou indiretamente, segundo sua natureza e desenvolvimento.
Exemplo: jogar futebol.
Se quisermos aprender algo temos que praticá-lo até que se torne
parte integrante de nosso comportamento. A primeira vez que vamos
jogar futebol estaremos nervosos, preocupados e incômodos. Assim
quase todos se sentem quando têm que fazer algo de uma nova
forma, significativamente diferente daquela a qual já estão
acostumados a fazê-lo dentro de seus padrões de comportamento.
Qual é a probabilidade de acertar o gol na primeira vez? Muito baixa.
Na aprendizagem prática das ciências do comportamento, as coisas
não são diferentes.
A primeira vez que temos que nos comportar de modo diferente, com
base numa teoria, provavelmente pensaremos que seríamos mais

eficientes usando o estilo ao qual já estávamos acostumados a fazê-
lo.
Algumas pessoas que tentam um comportamento novo pensam que
não dará resultado, passam a reagir de maneira negativa durante
todo o treinamento. Esta é uma das dificuldades que uma pessoa
encontra ao aplicar as ciências de comportamento procurando a
otimização e eficácia a partir da alteração da realidade observada.
Nas primeiras tentativas as probabilidades de sucesso são bem baixas,
mas quanto mais procurarmos praticar o novo comportamento,
aumentarão nossas probabilidades de sucesso.
As pessoas vão encontrar resistências a estas alterações, pois elas
significam mudanças e as pessoas reagem diferentemente às
mudanças, de modo geral.
Um estudo realizado por Pedro Mandelli publicado no livro "A
Disciplina e a Arte da Gestão das Mudanças nas Organizações”, de
2003, revela o perfil de distribuição percentual das pessoas em
relação à adesão a uma determinada mudança que a afetem na
organização.
Esta distribuição percentual varia desde as pessoas totalmente

aderentes (comprometidas espontaneamente), passando por aquelas
inicialmente indecisas (aguardam o momento da mudança para
aderirem ou não), até aquelas totalmente resistentes (temem perda
de poder e alimentam expectativas de insucesso).

Curva de adesão no momento zero de
implementação da mudança
Pessoas totalmente Pessoas “em cima Pessoas “em cima Pessoas

resistentes à do muro” do muro” comprometidas
mudança (negativamente) (positivamente) espontaneamente
15% 35% 35% 15%
Não Aderentes Aderentes

Fonte: A Disciplina e a Arte da Gestão das Mudanças nas Organizações – Pedro
Mandelli, 2003.
Processo de Mudança Comportamental
No processo de mudança comportamental temos 4 principais etapas:

CONHECIMENTO, ATITUDE, COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E
COMPORTAMENTO DE EQUIPE e em todas as etapas está envolvido o
processo de COMUNICAÇÃO.

COMUNICAÇÃO
É o ato ou efeito de emitir, transmitir e receber mensagens.
CONHECIMENTO
É o ato ou efeito de conhecer um determinado assunto ou tema.
As mudanças de conhecimento geralmente são as que apresentam
menor grau de dificuldade e podem ser atingidas em curto prazo.
Exemplos de mudanças no conhecimento: Processo de Qualificação,
Habilitação e Ambientação (QHA), Metodologia 3AA (AutoAprendizagem,
AutoAnálise, AutoAvaliação), Conferências, Seminários, Treinamentos,
Cursos, Visitas etc.
Para fazer correto e com disciplina, é preciso antes saber o que é
correto.
É o “SABER”, ou “SER CAPAZ DE”.
ATITUDE
Do latim "aptitudinem" e do italiano "attitudine" significa uma
maneira organizada e coerente de pensar, sentir e reagir em
relação a grupos, questões, outros seres humanos, ou, mais
especificamente, em relação a acontecimentos ocorridos em nosso
meio circundante.
É como a pessoa pensa em interagir com o ambiente e com as demais
pessoas, a partir de determinado conhecimento adquirido.
As mudanças de atitude abrangem a estrutura emocional e os valores

do indivíduo. O fator “emoção” torna muito mais difícil mudar
atitudes do que conhecimento.
Exemplos de mudanças na Atitude: Reflexão, Metodologia 3AA,
Motivação etc.
É o “QUERER” ou “ESTAR DISPOSTO A” e o “Querer Fazer”

= Intenção.
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
É o conjunto organizado das operações selecionado em função das
informações recebidas do ambiente por meio dos quais o indivíduo
integra as suas tendências.
É como a pessoa interage com o ambiente e com as demais pessoas.
As mudanças de comportamento individual estão relacionadas às
mudanças de atitudes. Não basta para o indivíduo saber e querer,
senão também criar oportunidade e condições para procurar o
estímulo (melhor seria “ser estimulado”) a praticar um novo
comportamento.
Exemplos de mudanças no Comportamento Individual: Aplicação do
Gerenciamento Integrado de SSMA em seu dia a dia, Metodologia 3AA
etc.
É o “ATUAR”. É o “Fazer” = Ação.
COMPORTAMENTO DE EQUIPE
Quando a influência mais significativa à mudança se deve ao
Comportamento da Equipe, sempre influenciado pelo comportamento
individual e o CLIMA (o “FAZER EM EQUIPE”) e não depende mais da
mudança bem sucedida e/ou do comportamento de alguns indivíduos,
a organização terá que modificar os costumes, tradições e culturas
em todos os níveis.
Exemplos de Mudança no Comportamento de Equipe: Aplicação do
Gerenciamento Integrado de SSMA em toda a organização.
MAIOR
COMPORTAMENTO DE EQUIPE
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
NÍVEL
DE
DIFICULDADE
ATITUDE
CONHECIMENTO
MENOR TEMPO

Conceito de “Dono”
Definição
“Cada um de nós, na sua área e/ou durante sua

atividade é responsável por tudo que ali acontece,
incluindo a segurança e a saúde de colegas, contratados
e visitantes, bem como a preservação do meio
ambiente.”
Responsabilidades da Liderança
A responsabilidade pelo desempenho em SSMA da equipe é do líder.
A responsabilidade pelo desempenho em SSMA da empresa parceira,
independentemente das áreas onde as pessoas da parceira atuam, é
do respectivo gestor do contrato.
Responsabilidades da Organização
A organização integra o esforço geral de SSMA, estabelece os
padrões, indicadores de desempenho e incentiva a comunicação em
ambas as direções, vertical e horizontal, influenciando a atitude e
monitorando o comportamento individual e de equipe.
A chave do sucesso no gerenciamento de SSMA reside na garantia de
que os membros da Organização (líderes, liderados e gestores de
contrato) compreendam e aceitem as suas responsabilidades.
Responsabilidades do Empregado e do Contratado

• Conhecer os procedimentos (refletem a tarefa real?);
• Manter as ferramentas e utensílios bem conservados e guardados;

• Utilizar sempre os EPI recomendados e garantir que as pessoas de
outras áreas também os utilizem;
• Aceitar sua responsabilidade em SSMA como parte de sua função;
• Manter equipamentos e instalações em bom estado de
conservação;
• Falar com sua liderança se não se sentir seguro para executar uma
determinada tarefa, e não realizar a mesma antes de esclarecer
suas dúvidas;
• Praticar o 3AA (AutoAprendizagem, AutoAnálise e AutoAvaliação);
• Manter a Disciplina, executando as tarefas sempre de acordo com
os procedimentos;
• Falar com sua liderança quando uma tarefa não estiver de acordo
com os procedimentos ou quando estes não existirem.
O PAPEL DO LÍDER
“Liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo

ou grupo para a consecução de um objetivo numa situação dada.”
Paul Hersey/Kenneth Blanchard
Quando identificar desvios em seu local de trabalho, tente corrigi-los

e/ou bloqueá-los imediatamente, se você está qualificado,
habilitado, ambientado e com licença para isto. Com isto você terá
certeza de que trabalha num ambiente de acordo com os melhores
padrões de SSMA. O verdadeiro DONO não se presta a procurar
responsáveis ou culpados. O verdadeiro DONO toma ação. Em relação
a desvios, o lema do verdadeiro DONO é: AGIR JÁ!

Os 10 Principais Requisitos do "Dono" de Área
1. Possuir Sentido de:
• Utilização;
• Organização;
• Limpeza e Higiene.
2. Ter Conhecimento de:

• Sua Atividade;
• Das Pessoas;
• Dos Métodos e Processos;
• Dos Procedimentos, Normas e Regras de Trabalho;
• Dos Riscos, Perigos e respectivas Medidas de Prevenção.
3. Aplicar o 3AA:
• AutoAprendizagem;
• AutoAnálise;
• AutoAvaliação.
4. Demonstrar Atitude e Comportamento Proativos em SSMA;

5. Aplicar e exigir Disciplina;
6. Ter QHA (Qualificação, Habilitação e Ambientação);
7. Preservar o espírito das Equipes de Trabalho;
8. Ter Responsabilidade e Compromisso;
9. Relatar, corrigir e bloquear desvios, incidentes e acidentes;
10. Ter sentido de auto disciplina.

Disciplina
Conceito
Disciplina é a dedicação e compromisso de todas as pessoas da

organização em executar cada tarefa sempre da mesma maneira, o
tempo todo, aplicando constância na execução dos procedimentos,
normas e regras de trabalho.
A disciplina é necessária em todos os aspectos da vida humana. Não é
um esforço projetado para ter coragem ou promover castigo, e sim
para assegurar o atendimento dos requisitos por parte de todas as
pessoas, garantindo a segurança e a saúde delas, bem como
preservando o meio ambiente e o patrimônio da organização.
Seja o exemplo de uma pessoa que não utiliza o corrimão para subir
ou descer escadas, descumprindo, assim, uma prática simples e
conhecida. A causa raiz deste desvio é a mesma causa raiz que pode
conduzir a um incidente e até a um acidente, em termos de danos à
segurança e à saúde das pessoas e danos ao meio ambiente.
A DISCIPLINA é um dos caminhos para se atingir a EXCELÊNCIA em

qualquer atividade humana.
“Excelência é uma arte conquistada

pelo treino e hábito. Nós somos
o que fazemos repetidamente.
Excelência, então, não é um ato,
mas um hábito.”

Valor
SSMA como Valor
"VALOR é algo em que acredito e que incorporo ao meu

dia a dia, em todas as minhas ações".
Para termos, em cada pessoa da organização, empregado ou

contratado, SSMA como valor e alcançarmos a EXCELÊNCIA, devemos
agir de forma sistêmica e integrada no gerenciamento de SSMA, ao
invés de utilizar ações isoladas e/ou reativas.
Crenças que devem ser internalizadas por todos para ter
SSMA como valor:
Segurança, Saúde, Meio Ambiente e Controle de Perdas são de

responsabilidade de TODAS AS PESSOAS da organização e não apenas da
equipe de SSMA. A equipe de especialistas em SSMA deve servir de
apoio;
TODAS as perdas são evitáveis e não apenas as perdas graves, como é
ainda pensamento comum na maioria das organizações;
TODOS os acidentes, incidentes e desvios devem ser investigados e
analisados, e não apenas as perdas graves;
As perdas possuem causam raízes em falhas no gerenciamento sistêmico
de SSMA. Portanto, nunca devemos buscar culpados nem tampouco nos
ater apenas na eliminação das causas imediatas;
Os contratados devem seguir os padrões de SSMA da empresa
contratante, ou seus próprios padrões no caso destes serem mais
restritivos.
PRIORIDADE vs. VALOR: a prioridade varia no tempo, de acordo com as

circunstâncias, enquanto o VALOR é sempre o mesmo.

AutoAprendizagem, AutoAnálise, AutoAvaliação (3AA)
Metodologia 3AA
Cada um de nós deve aprender com as lideranças e colegas, tudo que

se refere às técnicas operacionais. Esta é a primeira evolução
cultural, quando passamos da fase puramente reativa para aquela em
que as pessoas assumem sua responsabilidade no projeto de melhoria
das condições de trabalho em todos seus aspectos.
Cada um de nós deverá buscar a melhoria contínua e progressiva
rumo à excelência operacional. Isso se consegue por meio da técnica
3AA, ou seja:
AA – AutoAprendizagem
Quando as pessoas (já qualificadas) buscam os conhecimentos
complementares para executar suas tarefas ajustando-se às
melhores práticas de classe mundial.
AA – AutoAnálise
Quando as pessoas frente a uma determinada situação e/ou
evidência, a subdividem nos principais componentes, refletem
sobre os perigos, riscos, aspectos e impactos, assim como sobre as
medidas de administração e controle dos prováveis desvios e a
sequência de passos a tomar.
AA – AutoAvaliação
Quando as pessoas buscam uma comparação entre o que elas estão
fazendo e o que está em sua área de trabalho (condição,
“status”), e a referência (padrões de conformidade estabelecidos
e/ou melhores práticas aceitáveis). A partir daí, elas definem as
medidas de controle para a administração dos desvios reais ou
prováveis, antes do início de sua atividade.

05. PROFISSIONAIS DE SSMA COMO APOIO À
ORGANIZAÇÃO

Comunicação
COMUNICAR
v. 1. Tr. dir. Fazer saber; participar. 2. Tr. dir. Pôr em contato ou
ligação; ligar, unir. 3. Tr. dir. Tornar comum; transmitir. 4. Pron.
Propagar-se, transmitir-se. 5. Pron. Pegar-se, transmitir-se por
contágio.
(fonte: Dicionário Michaelis da Língua Portuguesa)
O processo de comunicação envolve sempre, no mínimo, 02 (duas)

pessoas: o emissor (aquele que emite a mensagem) e o receptor
(aquele que recebe a mensagem). A mensagem é o objeto da
comunicação, é o que se deseja tornar comum entre as duas partes.
Para tornar comum a mensagem os agentes do processo de
comunicação se valem de outros 02 componentes:

• O canal, que é o meio por onde se transmite a mensagem, por
exemplo, o telefone ou a internet;
• A linguagem, que é o código utilizado para transmitir a
informação, por exemplo, a linguagem de sinais ou a linguagem
verbal. É importante notar que o conhecimento da linguagem
por todos os envolvidos no processo é condição obrigatória para
que a comunicação seja realmente eficaz.
Ruídos de Comunicação
São todos os distúrbios que podem ocorrer e influenciar diretamente
sobre o resultado do processo de comunicação. Os ruídos de
comunicação podem afetar qualquer dos componentes do processo
acima descrito. Seguem alguns exemplos de ruídos de comunicação:
• Um emissor mal preparado ou sem conhecimento suficiente
para transmitir uma mensagem;
• Um receptor que não presta atenção ou não está
comprometido com o processo de comunicação;
• Uma mensagem mal formulada ou incompleta;
• Um equipamento telefônico (canal) com chiado ou
interferência durante um diálogo;
• Um instrutor que realiza uma palestra e usa uma linguagem
muito rebuscada/inadequada para o público-alvo (receptores).
Em todos os exemplos acima houve interferência quanto à
assimilação da mensagem pelos receptores durante a transmissão
da informação. Isso pode ocasionar mau entendimento por parte
dos receptores, fazendo com que eles tomem decisões
equivocadas quanto ao assunto.
Responsabilidades no Processo Comunicação

Um processo de comunicação será tão mais eficaz quanto melhor for
o entendimento por emissores e receptores de suas respectivas
responsabilidades.
O emissor tem a responsabilidade, além de transmitir a informação
da melhor forma possível, de certificar-se da assimilação por parte
dos receptores da mensagem.
O receptor, por sua vez, tem a responsabilidade de certificar-se de
que o significado entendido é rigorosamente o mesmo transmitido.
Emissor e receptor, num eficaz processo de comunicação, alternam
de lugar constantemente e buscam sempre o entendimento do outro
quanto à mensagem recebida. Por isso, uma das principais
características de uma comunicação eficaz é ser uma “via de mão
dupla”.
Comunicação em SSMA
Um dos equívocos mais comuns no processo de Comunicação em SSMA
é o emprego da palavra divulgação com o sentido de comunicação.
Comumente se identificam em relatórios de SSMA recomendações
sobre a divulgação deste ou daquele conceito para os trabalhadores.
Porém, o conceito de divulgação apenas contempla a emissão da
mensagem através da linha organizacional. Já comunicação, num
sentido amplo, envolve, além da divulgação do conteúdo, a
responsabilidade pela verificação do entendimento (“feedback”) por
parte do público-alvo. Dessa maneira, ao utilizarmos uma ferramenta
de comunicação para melhorar nossa performance em SSMA, não
podemos nunca abrir da verificação de assimilação. Igualmente
importante é destacar a responsabilidade da organização de linha
(liderança) nessa verificação constante com o objetivo de identificar
possíveis desvios de entendimento e corrigi-los preventivamente,
evitando que se concretizem em ações incorretas e, mais adiante, em
acidentes.
Algumas outras ações inadequadas praticadas com respeito à
comunicação em SSMA:
• Divulgar informações de SSMA via eletrônica (e-mail, intranet,
internet, redes sociais, outros), sem que todos os envolvidos,
empregados e contratados, tenham acesso aos respectivos
canais de comunicação;

• Divulgar informações de SSMA via canal impresso apenas para
empregados;
• Comunicar informações de SSMA em cascata através da linha
organizacional, tendo líderes não comprometidos com o
processo de comunicação em níveis médios;
• Divulgação de mensagens de SSMA muito extensas e cansativas
ou contendo linguagem inadequada ao público-alvo (ruídos de
comunicação);
• Divulgar informações importantes de SSMA apenas em murais,
p. ex. quadros de “gestão à vista”, às vezes mal localizados.
Contratados
Uma empresa que quer ser Classe Mundial deve ter também PESSOAS
Classe Mundial, comprometidas em aplicar as melhores práticas no
seu dia a dia, adotando modelos e estratégias de alto desempenho,
permitindo avaliações comparativas dos seus resultados obtidos.
Quando falamos de pessoas, devemos contemplar EMPREGADOS e
CONTRATADOS, cujos requisitos de SSMA devem abranger, entre
outros, os seguintes aspectos:
Norma/Procedimento de Gerenciamento de SSMA para apoiar
empresas Parceiras;
Manual de SSMA da Parceira;
Requisitos mínimos de seleção, incluindo entre outros, o
desempenho histórico de SSMA da empresa parceira a ser
contratada;
Qualificação, Habilitação e Ambientação (Q, H, A);
Reuniões de SSMA com representantes da empresa parceira;
Auditorias Sistêmicas / Diálogos Comportamentais /
Monitoramento;
Avaliação de desempenho;
Premiações/reconhecimento e penalidades;
Avaliação pós-contrato.
De fundamental importância é o papel a ser desempenhado pela
Liderança da organização diretamente responsável pelo
gerenciamento do contrato com a empresa parceira. Também é
essencial que todas as pessoas envolvidas, participem e contribuam
para um gerenciamento eficaz desse contrato.
O Gerenciamento das Contratadas
O Gerenciamento de Contratadas do ponto de vista de SSMA deve ser

feito da mesma forma que é feito para o pessoal da contratante,
seguindo os mesmos padrões.
O grau e a intensidade das exigências de SSMA para contratados, deve
ser os mesmos da contratante.
Contratadas com mau desempenho constante, que justifiquem a
rescisão contratual devem ser proibidas de concorrerem em novas
concorrências.
A contratante:
Acompanha e dá apoio às Contratadas nos trabalhos (rotineiros ou

esporádicos), garantindo que estejam seguindo o mesmo padrão;
Treina e retreina os contratados nos procedimentos operacionais e de
manutenção existentes ligados a suas atividades, antes de serem
efetivados no trabalho;
Premia iniciativas das contratadas, visando manter sua motivação e
sensibilização.
Os 6 Passos do Gerenciamento das Contratadas

Os 6 passos do processo de gerenciamento de contratadas é uma
metodologia que permite eficiência e eficácia nesta área. São eles:
1. Pré-Seleção dos Licitantes.

2. Preparação do contrato segundo exigências técnico-legais e
das normas da contratante.
3. Seleção do Vencedor não considerando somente o critério
financeiro.
4. Orientação e Treinamento como base de preparação da
equipe contratada.
5. Auditoria e Monitoramento para acompanhamento.
6. Avaliação Pós-Contratual para considerações em futuras
licitações.
Papel do Profissional de SSMA e da Linha Organizacional
Comitê de SSMA
Propor diretrizes, políticas, objetivos e metas de SSMA;

Promover avaliação contínua dos programas de SSMA;
Acompanhar os indicadores de desempenho;
Definir recursos para implementação dos programas e atividades de
SSMA.
Características de uma Organização Integrada em SSMA
Existe o máximo de envolvimento de todos;

Análise e julgamento em todos os níveis;
As informações fluem para cima e para baixo;
Todas as unidades e níveis trabalham em conjunto;
Disciplina operacional é aceita e aplicada;
A Motivação das pessoas e das equipes é progressiva.

Linha Organizational
Implementar os padrões corporativos e os padrões da unidade relativos

a gestão de SSMA
Participar ativamente do planejamento e implantar os programas e
atividades de SSMA estabelecidos;
Demonstrar comprometimento com o sistema de gestão;
Realizar diálogos comportamentais e sistêmicas conforme programado;
Motivar a organização através de seu exemplo.
Atribuições e Responsabilidades do Profissional de SSMA

(APOIO)
Segue algumas das atribuições e responsabilidades nobres dos

Especialistas em SSMA, visando dotá-los e capacitá-los para o APOIO à
Organização:
Nas atividades de Engenharia para os Novos Empreendimentos;

No planejamento de Paradas Gerais e/ ou Setoriais de
Manutenção;
No desenho, desenvolvimento e operacionalização dos programas
motivacionais internos e externos envolvendo comunidade,
famílias, autoridades etc.;
No processo de seleção e qualificação de fornecedores de recursos
humanos, materiais e tecnológicos (bens, produtos, insumos e serviços
próprios e bens e serviços externos;
Nos Estudos de Risco, evitando as tradicionais “ARMADILHAS” no
desenho do Plano de Ação e na Operacionalização das recomendações;
Nos processos de Investigação e Análise de Acidentes, Incidentes e
Desvios;
No apoio das atividades dos COMITÊS de SSMA;

Na ANÁLISE CRÍTICA da performance global em SSMA;
No apoio técnico ao planejamento de atividades relacionados aos
Planos de Atendimento a Emergências e respectivos Planos de
Contingência;
Na coordenação técnica do programa de qualificação, habilitação e
ambientação de SSMA de todas as pessoas da organização;
No apoio técnico à manutenção das Fichas de Informação de Segurança
de Produtos Químicos;
Na garantia de um processo de comunicação eficaz nas questões de
SSMA em toda a organização;
Na implementação dos padrões corporativos e os da Unidade/Planta,
relativos à Gestão de SSMA;
Na melhoria do sistema de Gestão de SSMA da Organização;
Nos aspectos técnico-legais;
A liderança na identificação das necessidades de melhoria;
Nas auditorias sistêmicas e gerenciais;
Na elaboração dos Programas de Treinamento de SSMA;
Na elaboração de Normas, Procedimentos e Regras de Trabalho de SSMA
(Gerais/Corporativas);
Na Comunicação, Divulgação e Informação de SSMA;
Na Capacitação da Brigada de Emergência.

Preparando a Linha Organizacional
É imprescindível o entendimento da Linha Organizacional quanto a
seu papel fundamental na implementação dos programas do Sistema
Integrado de Gestão SSMA e, principalmente, quanto à contínua
melhoria na cultura de Segurança, Saúde Meio e Ambiente rumo a
resultados cada vez mais positivos e sustentáveis.
Por outro lado, é papel do profissional de SSMA preparar a Linha
Organizacional para desempenhar continuamente ou apoiar na
execução de tarefas relacionadas à implementação dos Módulos.
Algumas ações que podem ser entendidas como preparatórias são:
• Conhecimento e efetivo entendimento de todos os
procedimentos do sistema de gestão de SSMA e de como será
realizada sua respectiva implementação na prática;
• Contatos formais e informais com a liderança para provocar o
entendimento e assunção do “conceito de dono”;
• Comunicação formal à organização dos Sistema Integrado de
Gestão SSMA e da respectiva Estratégia de Implementação,
além da definição das responsabilidades. Uso de reuniões e
outras ações com esse objetivo;
• Estímulo à prática das ferramentas de SSMA da organização,
como, por exemplo, Diálogo Comportamental, DD SSMA, Estudos
de Riscos, Planejamento de Simulados e Exercícios de Brigada,
Investigações e Análises de Acidentes, Incidentes e Desvios,
entre outras.

Compromisso Visível e Compreensível para com SSMA
O compromisso visível e compreensível das pessoas (empregados e
contratados) para com os aspectos de SSMA é demonstrado no dia a
dia de cada uma delas, por meio de ações simples, tais como:
Fazendo comentários gerais sobre Segurança, Saúde e Meio
Ambiente com as demais pessoas;
Usando o poder do questionamento, para provocar uma constante
reflexão sobre as melhores práticas em termos de SSMA;
Sendo um modelo e exemplo em Segurança, Saúde e Meio
Ambiente, a partir de atitudes e principalmente comportamentos
que reforcem uma cultura prevencionista na equipe e nas demais
pessoas;
As pessoas demonstram coerência entre o discurso e sua prática.
O COMPROMISSO VISÍVEL e COMPREENSÍVEL para

com SSMA é realmente um VALOR para a pessoa
quando ela o adota em todas as suas ações, não
apenas no dia a dia de sua vida profissional, mas
também na sua vida privada, fora do trabalho, em
todas as atividades que realiza.

Liderança pelo Exemplo
Dentro do conceito de Compromisso Visível e Compreensível podemos
perceber como o simples exemplo da liderança pode influenciar
positivamente a equipe na busca dos resultados planejados em SSMA.
A percepção, por parte dos liderados, do posicionamento favorável da
liderança a respeito das questões de SSMA, por si só, já é um fator
decisivo para a mudança atitudinal e comportamental das pessoas,
empregados e contratados.
É preciso perceber a grande influência que

o líder tem sobre a equipe. Portanto, o
comportamento do líder é um excelente
instrumento para a transformação
espontânea do comportamento da equipe.
Podemos também citar como referência o contido no Sistema
Integrado de Gestão SSMA da VOTORANTIM, Módulo IV: Liderança e
Responsabilidade:
O reconhecimento de uma organização como referência mundial em
SSMA depende muito de suas pessoas.
O pilar de gestão Liderança e Responsabilidade define papéis,
diretrizes e práticas para pessoas da organização, fundamentando
ações alinhadas para a gestão.
O comprometimento dos líderes com SSMA deve inspirar e mobilizar
as pessoas da organização para um propósito comum e duradouro.
A participação pessoal e continuada dos líderes e o
desenvolvimento de um ambiente aberto e transparente serve como
exemplo a todos e estimula a busca pela excelência dos processos.
A mobilização para a gestão preventiva e o aprendizado com as
ações perenizam os resultados.

Compromisso Visível e Compreensível para com SSMA: O
PAPEL DA LIDERANÇA
A liderança demonstra a importância que SSMA tem para ela, por
meio de:
Sua Atitude - é o querer fazer de acordo com o que foi estabelecido.

Sua atitude deve ser sempre afirmada para servir de exemplo,
influenciando, assim, a atitude das pessoas de sua equipe;
Seu Próprio Comportamento - atos e ações no dia a dia,

demonstrando seguir e cumprir as normas, procedimentos e regras de
trabalho previamente estabelecidas. Com isto as demais pessoas
percebem que a atitude do líder se materializa em termos de ações, e
começam a querer praticar também (mudança atitudinal, que precede
a mudança comportamental);
Suas Interações no dia a dia com as pessoas, empregados e

contratados, reforçando o comportamento de equipe. Tais interações
criam, instilam e reforçam uma cultura prevencionista na equipe de
liderados e nas demais pessoas da organização, de modo geral.

Assessorando a Alta Liderança
Para potencializar a demonstração de Compromisso Visível da
liderança o profissional de SSMA deve estar preparado para apoiar os
líderes em todos os momentos possíveis na abordagem dos assuntos
relacionados ao tema. Portanto, alguns dos temas que merecem
atenção e que devem ser prontamente aproveitados como
catalisadores de mudanças comportamentais na organização,
principalmente durante o processo de implementação das Práticas e
Ferramentas do Sistema de Gestão de SSMA, como por exemplo:
• Acompanhamento e comunicação constante indicadores
atualizados, buscando o aproveitamento cada vez maior de
indicadores proativos;
• Identificação de tendências a partir dos indicadores e
proposição de ações de correção ou melhoria da performance;
• Acompanhamento da situação (“status”) de ações e
recomendações provenientes, por exemplo, de Estudos de
Riscos, Investigações e Análises de Acidentes, Incidentes e
Desvios, Análises de tendências, entre outros;
• Lições aprendidas em SSMA provenientes de qualquer situação
ocorrida na organização;
• Atualizações da legislação, de requisitos voluntários (por
exemplo, normas internacionais) ou de melhores práticas
reconhecidas;
• Revisões de normas, procedimentos e regras de trabalho, tanto
locais quanto corporativas;
• Bons resultados em SSMA e premiações.
O profissional de SSMA deve estar sempre atualizado e pronto a

apoiar a alta liderança em quaisquer dessas situações, devendo,
inclusive, ser o grande estimulador da participação frequente dos
líderes em tais eventos.

Esse apoio (nos “bastidores”) propicia a tranquilidade para que a
liderança tome a frente e use sua força hierárquica para conseguir os
resultados.
Outras situações em que o Profissional de SSMA pode agregar grande
valor, são as seguintes:
• Apoio na elaboração de apresentações relacionadas a temas de
SSMA;
• Planejamento/Agendamento de Observações Comportamentais
(cronograma);
• Acompanhamento de Observações Comportamentais, DD SSMA,
Reuniões de comitês de SSMA, Investigações e Análises de
Acidentes, Incidentes e Desvios, Estudos de Riscos etc.;
• Apoio nas reuniões de comitês de SSMA – preparação de
agendas, definição e discussão prévia de assuntos importantes,
acompanhamento de ações e recomendações, disponibilidade
de dados e outras informações.

Apresentando Propostas
Apresentar propostas é uma habilidade imprescindível para qualquer
profissional nos dias de hoje, independente da função ou local onde a
pessoa trabalha.
Muitas vezes excelente propostas são rejeitadas ou abandonadas
devido a desvios na apresentação. Algumas das causas frequentes
são:
• Apresentações muito extensas (A liderança não tem o dia
todo!);
• Apresentações com foco inadequado (Defina bem qual é o ponto
da proposta);
• Apresentador muito prolixo (AutoAvaliação é uma ótima
ferramenta);
• Falta de objetividade (Descrições longas, comentários sobre
pontos não importantes);
• Sentimentalismo exacerbado (Esse é o meu projeto! Trabalhei
muito para realizar essa apresentação);
• Falta de confiança (Se você não confia/acredita, quem vai
acreditar?);
• Momento inadequado (Tenha certeza de que o momento é
propício, sob risco de “queimar” a ideia).
Pontos Principais
Seguem alguns dos principais cuidados que se deve ter ao apresentar
uma proposta:
• Ser objetivo – ir direto ao ponto, fazendo uma contextualização
breve, se necessário;
• Ser convincente - ressaltar os pontos fortes da proposta e qual o
valor será agregado com a implementação da ideia;
• Ser organizado – apresentar uma ideia de cada vez, uma etapa
de cada vez, com os respectivos pontos fortes de cada tópico;
• Ser abrangente – não se esqueça de mencionar recursos que
serão necessários ou pessoas/setores que serão envolvidos, bem
como tempo necessário para a implementação.
Como Convencer a Gerência

• Indicadores de Custo;
• Melhoria de Produtividade/Rendimento;
• Redução de Desperdícios;
• Motivação da Equipe (clima organizacional);
• Imagem da Empresa.
Estrutura do Plano
• O que o plano deve incluir? Defina e descreva em detalhes as
atividades planejadas;
• Quem será envolvido? Indique as responsabilidades;
• Quando irá iniciar? Elabore o cronograma com identificação de
caminhos críticos;
• Por que? Indique as razões e justificativas de cada ação;
• Que recursos são necessários? Pense na relação custo/benefício;
• Como será implementado? Qual será seu papel na
implementação? Identifique diferentes passos do seu plano de
trabalho;
• Qual(is) problema(s) essa ação irá resolver? Indique como o
resultado será medido/avaliado.

Sabendo Dizer NÃO
Os significados do “NÃO”
• Exprime negatividade;
• Pode significar para o interlocutor “recusa”: “recebeu um não como
resposta”;
• Representa incredulidade;
• Pode significar ainda:
o Ato de negar;
o Falta de vocação ou aptidão;
o Falta, ausência;
o Rejeição, recusa, oposição;
o Rejeição ou contradição do todo, ou parte de uma sentença.
• Resistência (mudança, paradigma etc.);
• Omissão;
• Privação.
A Responsabilidade e a Mudança de Paradigma
• Um paradigma que deve ser modificado é quanto à responsabilidade

DIRETA por SSMA;
• Um outro paradigma refere-se à responsabilidade solidária que nem
sempre é fácil de distinguir da anterior;
• Por vezes a liderança pode estar inclinada a delegar estas
responsabilidades ao profissional de SSMA, que deve estar preparado
para saber como lidar com essa situação de não incorporação do
“Conceito de DONO”, por quem de direito.

Um Problema também tem Dono
• O “dono” NÃO é o culpado, MAS tem o dever de saber administrar e

controlar um “problema”. Em SSMA não existem CULPADOS;
• Se a organização estiver integrada (OI) nos esforços sistêmicos de
gestão dos DESVIOS, os “donos” assumirão naturalmente suas
responsabilidades e não as transferirão sob quaisquer circunstâncias;
• Antecipar-se-ão às ocorrências e, caso se confirmem, trarão para si,
o “ônus” (muitas vezes é BONUS) da administração das
consequências, efeitos e proporão as correções e ajustes cabíveis;
• A Linha Organizacional deve estar engajada e comprometida a
incorporar o conceito de “dono”;
• A Política de SSMA deve conter princípios que levem, naturalmente,
à aplicação pelos “responsáveis diretos” das medidas cabíveis para
gerenciar todos os desvios possíveis e existentes;
• O compromisso da Linha Organizacional deve ser visível e
compreensível por todos, instilando o “VALOR” pela responsabilidade
direta preferencialmente à solidária;
• A ÉTICA deve permear a consciência das pessoas, principalmente dos
líderes trazendo-lhes a oportunidade de reflexão precoce sobre o
que, quando, onde, por quê, com quais recursos e como administrar
um problema;
• O profissional de SSMA, como vetor, suporte e apoio, DEVE sinalizar
o CAMINHO para que a Linha Organizacional possa seguir rumo às
conquistas desenhadas;
• As referências se adequadas, respaldarão a Linha Organizacional
(incluindo visitantes, comunidade e colaboradores contratados) a
assumirem seu verdadeiro papel em todos os momentos e situações
(proativa e reativas);
• O TREINAMENTO pode, em alguns casos ser “delegado” a um EXPERT
(especialistas de SSMA, de RH, de ENGENHARIA...) MAS a avaliação
do DESEMPENHO pós formação é atribuição exclusiva dos líderes;
• A comunicação deve ser simples, objetiva e concisa e prever uma via
de dupla mão (feedback) e auditoria de confirmação. E esta nobre
tarefa também cabe à liderança.

• A motivação, a preparação e melhoria da consciência e a
sensibilização são fatores fundamentais para o convívio saudável e
harmônico entre líderes e liderados, contratante e contratados. E,
esta tarefa, também tem dono: LO - Linha Organizacional;
• É também o LÍDER quem deve assumir o papel de “tutor” ou
“padrinho” das pessoas sob sua responsabilidade direta e indireta no
tocante à ambientação às mudanças;
• As mudanças devem ser gerenciadas adequada e oportunamente
pelos líderes que não podem “permitir” alterar conceitos,
parâmetros, ingredientes, componentes, principalmente os sutis SEM
o devido aparato sistêmico, formal, técnico e organizacional;
• Aos “estudos de risco” a Linha Organizacional incorporará as
variáveis atitudinais e comportamentais e garantirá que atendam as
especificações.

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Manual do Participante

SSMA Pro – Técnicas e Estratégias de

R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 1/52

O “Seminário SSMA Pro – Técnicas e Estratégias de Sucesso para o

Todos os conceitos e ferramentas de gerenciamento aqui

Com a sua atuação no dia a dia, como profissional de SSMA, utilizando

Esta é a atuação mais nobre do profissional especializado na área de

Este Manual do Participante é de uso pessoal e de sua

R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 2/52

01. INTRODUÇÃO ............................................................... 5

02. A RESPONSABILIDADE POR SSMA ........................................ 7

03. PREVENÇÃO DE PERDAS .................................................. 9

04. MUDANÇA CULTURAL .................................................... 17

05. PROFISSIONAIS DE SSMA COMO APOIO À ORGANIZAÇÃO .......... 33

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Este Seminário tem como principal objetivo propiciar aos profissionais

Compreendendo o papel dos Comitês;

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Responsabilidades do Profissional de SSMA e Responsabilidades da Organização

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Por que devemos investir na PREVENÇÃO?

Por que ocorrem as perdas?

Pela nossa experiência, de TODAS as perdas, apenas 4% são causadas

R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 10/52

Pessoas: quanto custa uma vida?

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CONCEITO BÁSICO DE DESVIO

CONCEITO TÉCNICO DE DESVIO

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RISCO GRAVE E IMINENTE

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Acidente Fatal ou Grave

Acidente com Afastamento

Acidente sem Afastamento

Acidente com Perda Material

R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 15/52

Ao se diagnosticarem desvios, deve-se, com base na regra de Pareto (relação de causa e

Durante um diagnóstico em campo foram encontrados em torno de 100 DESVIOS em 2

30.000 desvios / 240 desvios/dia = 125 dias

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O Processo de Mudança Cultural

O Processo de Mudança Planejada

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Esta distribuição percentual varia desde as pessoas totalmente

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Pessoas totalmente Pessoas “em cima Pessoas “em cima Pessoas

15% 35% 35% 15%

Não Aderentes Aderentes

Processo de Mudança Comportamental

No processo de mudança comportamental temos 4 principais etapas:

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As mudanças de atitude abrangem a estrutura emocional e os valores

É o “QUERER” ou “ESTAR DISPOSTO A” e o “Querer Fazer”

R4SAFETY – Soluções Integradas em SMS / Seminário SSMA Pro Página 26/52

“Cada um de nós, na sua área e/ou durante sua