Caderno de Direito Do Trabalho II - Prof. Ivan Garcia - 2019 - 2 - COMPLETO

Direito do Trabalho II - Prof.
Ivan Garcia - 2019/2
Caderno elaborado por Amanda Nachard
Aula 01 - 06.08.2019 3
Contrato de trabalho 3
Elementos do contrato de trabalho 4
Teoria das nulidades 6
Aula 02 - 15.08.2019 7
Tipos de contrato de trabalho 9
Características dos contratos de tempo determinado e de tempo indeterminado 11
Aula 03 - 20.08.2019 13
Remuneração e salário 13
Conceito de salário - art. 457 16
Integração do salário 16
Aula 04 - 22.08.2019 19
Integração x Incorporação 19
Características do salário 23
Aula 05 - 27.08.2019 24
Fixação do salário 24
Pagamento de salário 25
Salário utilidade ou salário in natura 26
Aula 06 - 29.08.2019 30
Sistema de proteção do salário 30
Salário mínimo 31
Elementos do salário mínimo 32
Aula 07 - 10.09.2019 33
Fixação de pisos salariais 33
Proteção contra abusos do empregador 34
Aula 08 - 12.09.2019 40
Proteção contra discriminações 40
Questão de gênero 41
Questão do trabalho do menor 42
Indenização para discriminação 43
Equiparação salarial 43
Aula 09 - 17.09.2019 46
Direito do Trabalho II - Prof. Ivan Garcia - 2019/2
Jornada de trabalho 46
Fundamentos jurídicos 46
Contexto 46
Fundamentos teóricos 47
Aula 10 - 10.10.2019 50
Tempo a disposição 50
Tempo residual e tempo de tolerância 53
Tempo de recuperação especial 53
Tempo em itinere 54
Sobreaviso e prontidão 54
Sobreaviso 55
Prontidão 55
Exceções ao regime de duração da jornada 55
Aula 11 - 15.10.2019 57
Limites da duração da jornada 57
Limite máximo da duração da jornada 57
Compensação e redução 58
Limitação de intervalos 60
Prorrogação de jornada 60
Aula 12 - 17.10.2019 64
Turno de revezamento 64
Intervalo intrajornada 65
Intervalo interjornada 67
Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado 67
Aula 13 - 24.10.2019 69
Adicional noturno ou horário noturno 69
Férias anuais remuneradas 70
Aquisição (período aquisitivo) 71
Concessão (período concessivo) 72
Procedimentos concessivos 73
Parcelamento 74
Férias coletivas 74
Remuneração das férias 75
Férias e extinção do contrato 75
Aula 14 - 29.10.2019 77
Alteração do contrato de trabalho 77
Direito de mudar (ius variandi) 78
Espécies de alteração do contrato 79
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Suspensão e interrupção do contrato 82

Qual é a diferença entre suspensão e interrupção? 83
Aula 15 - 31.10.2019 84
Cessação do contrato de trabalho 84
Aula 01 - 06.08.2019
Ementa: contrato de trabalho; remuneração e duração; interrupção e suspensão do contrato; e

possibilidades de terminação do contrato de trabalho.
Contrato de trabalho
A compreensão da natureza jurídica do contrato de trabalho é alicerçada em duas visões

teóricas antagônicas: uma liberal e uma antiliberal. É preciso compreender essa gênese pra
compreender o instituto do contrato.
Até o capitalismo se afirmar como sistema social predominante, a produção das coisas que
existem para satisfazer necessidades se dava por relações de trabalho diferentes das que
existem no capitalismo (modo de produção escravista/modo de produção mercantil). Mas o
capitalismo, na sua fase madura, supõe uma outra maneira de trabalhar: o trabalho livre.
O trabalho livre é aquele no qual o trabalhador deixa de ser objeto de direito, uma coisa, e
passa a ser sujeito de direito. Não existe capitalismo sem direito do trabalho, sem forma
jurídica do contrato do trabalho, sem eu vestir essa relação social do trato mercantil com a
roupagem do contrato. Logo, o pressuposto da relação contratual trabalhista é a forma
jurídica contratual. A criação do sujeito de direito é imprescindível para isso. No caso do
contrato de trabalho é muito peculiar: o empregado é sujeito de direito livre e igual para
estabelecer uma relação contratual na qual ele não é mais igual, porque, afinal de contas, ele é
juridicamente subordinado ao poder de direção do empregador.
Para a visão liberal, essa relação contratual é dada a partir da vontade do indivíduo, que
deverá ser preservada ao máximo em seu conteúdo de liberdade/autonomia e o Estado deve
interferir o mínimo possível nessa relação, que é, em última análise, entre indivíduos.
Opõe-se ainda hoje e cada vez com menos força a esta ideia liberal clássica, de autonomia da
vontade individual, um conjunto de ideias corporativistas, que a gente, na falta de um
elemento comum a essas ideias, chama de corporativismos. O pensamento corporativista vai
considerar a existência de um interesse que não é do indivíduo, mas do grupo, ou, pelo
menos, interesses prevalecentes em determinada época, em determinado local. Os interesses
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grupais e os interesses gerais da sociedade são relativizadores dos interesses individuais.

Então, se há um grupo de trabalhadores na sociedade, que tem interesses distintos dos
empresários, eu tenho que dar importância aos dois interesses. O pensamento corporativista
tenta harmonizar esses interesses sociais.
A diferença em termos de Teoria do Contrato é que para um contratualista liberal o

elemento central do contrato é a vontade das partes. Já para o
institucionalista/corporativista a vontade não é o mais importante no contrato. O que
importa é a relação objetiva de trabalho, porque esta relação revela interesses de grupos
sociais. Cada vez que existe o ato do trabalho, imediatamente se associam interesses
sociais e grupais que devem regular essa relação de fato, objetiva. E esses interesses
sociais devem prevalecer aos interesses da vontade das partes.
Para um contratualista, o contrato pode nascer antes do trabalho começar, como um

pré-contrato, desde que parta da vontade. Para um corporativista, o contrato de trabalho supõe
o ato de trabalho, e esse ato é revelado como interesse relevante para a sociedade.
A legislação trabalhista faz uma síntese entre essas duas formas de ver o contrato, que é
a Teoria do Contrato Realidade. A vontade é imprescindível para que as partes
adentrem a relação contratual. Sem vontade, não tem contrato; contra a vontade, tem
vício de consentimento. A vontade é elemento iniciador da relação contratual; mas essa
vontade, que deve ser autônoma é limitada pelo interesse social/coletivo. E é este
interesse que marca o início efetivo do contrato. Então, é só com o fato do trabalho que
o contrato de trabalho começa.
O contrato de trabalho reflete a relação de emprego (art. 442, CLT): o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego. E o que é a relação de emprego? É um trabalho.
Que trabalho? Subordinado, habitual, oneroso e pessoal. Só tenho contrato de trabalho
quando eu tenho trabalho subordinado, habitual, oneroso e pessoal. O pré-contrato de
trabalho tem efeitos jurídicos civis, mas não trabalhistas. Os efeitos indenizatórios desse
pré-contrato terão como base o Direito Civil.
ATENÇÃO: a Constituição diz que toda relação de trabalho ou relação jurídica

decorrente ou conexa à relação de emprego, é de competência da justiça do trabalho.
Qualquer relação de trabalho genérica – contrato de empreitada, contrato de prestação
de serviço, contrato de qualquer uma que resulte no trabalho humano – é competência
da justiça do trabalho.
Elementos do contrato de trabalho
1. Simplicidade formal. Por que não dizer informalidade? O direito do trabalho

apresenta forma para estabelecer o contrato de trabalho, está lá no artigo 12 e
seguintes ou 15 e seguintes, que é a assinatura da carteira de trabalho e previdência
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social. Tem forma prevista em lei. No entanto, o art. 442 nos apresenta uma
relativização dessa forma como elemento essencial do negócio jurídico. Esse artigo
dirá que o contrato individual de trabalho é o ajuste que corresponde à relação de
emprego. Sendo formalizado pela assinatura da carteira de trabalho ou não, o
contrato existirá desde que correspondente à relação de emprego. Então, em
última análise, o que importa é que haja objetivamente SHOP. A reforma
trabalhista trouxe o art. 442-B: "a contratação do autônomo, cumpridas por este, todas
as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no artigo 3º dessa consolidação". Ou seja, se você é
autônomo, você não é empregado, se você é empregado, você não é autônomo.
Óbvio: se ele trabalha com autonomia, ele não tem subordinação. Mas a lei
circunscreveu essa obviedade com uma maldadezinha: cumpridos os requisitos
formais. Contradição entre esse dispositivo e o princípio da primazia da realidade,
artigo 9º da CLT. Um dispositivo como esse do 442-B abre uma possibilidade
discursiva para fundamentar episódios de fraude. A lei está dizendo que autônomo
não é empregado, então eu vou dizer que meu empregado é autônomo, basta
formalizar: eu faço um contrato de prestação de serviço e pago só o valor da prestação
de serviço, não pago direitos trabalhistas nenhum. É a pejotização do trabalho, com
condições contratuais totalmente precarizadas.
2. Relativização da Autonomia da Vontade
Já vimos que não é um elemento essencial.
O artigo 444 limitará a autonomia da vontade:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Mas a reforma trouxe uma exceção a esta regra, em que eu não tenho mais esse limite
à autonomia de vontade. O §único do art. 444 evidencia a autonomia das partes, a
igualdade das partes, e, por isso, não tem mais a proteção do interesse social,
valendo aquilo que as partes convencionarem:
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste

artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
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Então se o cara recebe 12 mil reais como salário e tem diploma de nível superior, ele
tem autonomia plena de vontade e o que ele convencionar no contrato prevalecerá ao
que está estipulado em lei.
3. Teoria das nulidades
Ainda que os pressupostos/os requisitos de validade do ato jurídico sejam os mesmos

do Código Civil, a Teoria das Nulidades no Direito do Trabalho vai ser diferente do
Direito Civil.
O ato jurídico opera em três planos:
(i) Plano da existência: verifica se tem aqueles elementos gerais que configuram a
relação jurídica (SHOP). Então, se não tem SHOP, nem existe a relação jurídica de
emprego.
(ii) Plano da validade: existindo a relação jurídica de emprego, eu tenho que

verificar os requisitos de validade dessa relação. Ainda que eu tenha o SHOP, nem
sempre vou ter a relação de emprego, porque essa relação pode ser inválida, nula.
Os requisitos de validade do ato jurídico, na forma do artigo 104, CC/02, são: agente
capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não
defesa em lei. Sem eles, o ato jurídico/negócio jurídico é nulo.
O agente capaz é definido pelo art. 402 da CLT. A capacidade trabalhista é igual à
capacidade civil: de 16 à 18 anos, é relativamente incapaz; e de 18 anos em diante é
plenamente capaz. Menor de 16 anos não é possível trabalhar.
Exemplo: tem o SHOP, mas o garoto é menor de idade. Não tem relação de
emprego porque não tem relação jurídica; é nulo, porque o agente é incapaz.
Capacidade de empregar: para ser empregador, a emancipação se dá com o

desenvolvimento de uma atividade econômica, independente da idade.
Objeto ilícito, no caso, é a questão do tipo de objeto de trabalho contratado. Trabalho

ilícito não é trabalho irregular. Um trabalho que desrespeita todas as regras
trabalhistas não é ilícito. Um contrato de trabalho que desrespeita uma série de regras
administrativas não é trabalho ilícito. Trabalho ilícito é quando aquilo que o
empregado faz como objeto do seu contrato coincide com uma conduta tipificada
como crime.
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Exemplo: se o empregado é faxineiro de uma organização criminosa, de um

estabelecimento comercial que serve para lavar dinheiro. A atividade do seu
empregador é ilícita, mas ele varrer o chão dali não é ato ilícito, o contrato não
é ilícito. Só será objeto ilícito quando aquilo que ele faz como obrigação
contratual, como objeto do seu contrato, é um tipo penal.
A form vai ser relativizada. A forma prescrita em lei, a assinatura da carteira de

trabalho e previdência social, não elide a substância negócio jurídico contrato de
trabalho. O contrato de trabalho vai ser lastreado nos elementos da relação de
emprego, então havendo o SHOP, há o contrato de trabalho. Ou seja, mesmo que
não seja assinada a carteira de trabalho, não significa que não há o contrato de
trabalho.
OBS: há determinadas relações trabalhistas em que a forma é,

excepcionalmente, requisito essencial do negócio jurídico: o empregado
público (o requisito formal prescrito é a aprovação prévia em concurso
público).
Aula 02 - 15.08.2019
(iii) Plano da eficácia:
No direito civil, não existe contrato nulo que produz efeito jurídico. Quando um
ato jurídico é considerado nulo significa dizer que ele não produziu nenhum efeito no
mundo jurídico, logo eu vou declarar a nulidade na data da própria transação. E isso
recompõe a situação jurídica anterior à contratação nula.
Mas, para a teoria das nulidades trabalhista, apesar de os contratos serem

declarados nulos, o direito reconhece efeitos jurídicos. NÃO SE TRATA DE
EFEITOS TRABALHISTAS, mas sim de EFEITOS INDENIZATÓRIOS que
decorrem do ato ilícito de exigir trabalho de menor.
Hipótese do agente incapaz: Severino tem 13 anos e tem que sustentar a casa, indo
trabalhar como cortador de cana. Um dia aparece um grupo móvel de fiscalização do
MPT e veem que ele é menor de idade, portanto não pode trabalhar (art 7o, inciso
XXXIII, CF/88). Cria-se um processo. Essa é uma relação com SHOP. O garoto é
subordinado, trabalha habitualmente, com pessoalidade e recebe uma remuneração, a
título oneroso. Esse contrato de trabalho é válido ou é nulo? É nulo, mas, mesmo se
reconhecendo que não há vínculo de emprego, que não há produção de efeito
contratual trabalhista, que o garoto jamais será tido como empregado, porque ele não
pode ser empregado conforme a CF, o direito trabalhista reconhecerá efeitos jurídicos
indenizatórios.
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Impossibilidade fática de reversão ao status quo ante. O efeito da sentença

declaratória é ex tunc, retroage. Então, retroagiria à data da admissão do garoto. O
garoto recebeu as remunerações proporcionais a pesagem do que ele cortou de cana,
mas não tem como o garoto devolver para a usina esses valores (reconstituir a
situação anterior). Ele não tem esse dinheiro: usou pra comer, sustentar a família.
Mas, do ponto de vista obrigacional, em tese, eu poderia fixar uma obrigação de pagar
(ainda que não fosse justo). O que não dá para fazer mesmo é a empresa devolver o
que recebeu do garoto, que foi a sua força de trabalho. A energia imaterial uma vez
alienada é incorporada ao empreendimento econômico. Então, o que alguns juristas
propõem é uma teoria própria para que, embora o contrato seja nulo, ele tenha
efeitos jurídicos - e não trabalhistas - reconhecidos, conferindo indenização.
Elementos para ponderação da indenização no caso do agente incapaz:
1. No caso do agente incapaz, para evitar enriquecimento ilícito, a indenização

de partida é o valor da força de trabalho de um empregado capaz (quanto a
empresa despenderia para pagar um empregado com todos os encargos).
Percebam: o valor pode ser usado como critério para o cálculo da
indenização, mas o garoto não tem esse direito. Se o empregador pagar uma
indenização menor do que gastaria com um empregado capaz, ele está
enriquecendo ilicitamente, pois já vai ter valido a pena ter contratado um
menor como uma força de trabalho.
2. Mas, como eu estou subtraindo tempo desse garoto para a escola e outras
atividades, eu também tenho um dano moral.
3. A valorização social do trabalho, que é o princípio que está no artigo 1º, inciso
IV da Constituição Federal. Porque o garoto trabalhou e, ainda que a CF
impeça o trabalho de menor, o fato é que houve trabalho houve e esse trabalho
tem que ser dignificado e valorizado socialmente. O que resta é valorizar o que
houve e impedir que ele continue.
Hipótese da forma prescrita em lei: É o caso do empregado público contratado sem

que ele tenha sido aprovado previamente em concurso público. Essa forma é um
pressuposto da administração pública, baseada nos princípios da impessoalidade, da
moralidade etc. A Súmula 363 do TST trata do reconhecimento de efeitos para esse
contrato nulo:
Súmula 363 TST - A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.1
1
Lei 8.036, 1990 - Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de
trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2o, da Constituição Federal, quando mantido o
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Hipótese do objeto ilícito: Só há objeto ilícito, para efeito de nulidade de contrato de

trabalho, quando a conduta do empregado na realização do contrato coincide com a
conduta tipificada como crime/contravenção penal. O empregador pode usar aquele
empreendimento em uma atividade ilícita. Mas se eu, como empregado, não estou
desenvolvendo nenhuma atividade ilícita, meu contrato não é ilícito. Ainda que ele
não tivesse nenhuma participação nas atividades ilícitas, mas tivesse conhecimento da
ilicitude que era praticada naquele estabelecimento, não é nulo. Não se pode punir
alguém porque conhece o crime. Tem que ser a prática do ato ilícito. Se a conduta
deve não é tipo penal, então não tem ilicitude no contrato. Então o contrato só pode
ser anulado por ilicitude quando aquilo que o empregado é obrigado a fazer em
virtude do seu contrato é um crime.
Exemplo: o cara trabalha num ponto de venda de drogas que é um bar. Ele
limpa o bar e vende bebida. Ele não vende drogas, então não tem atividade
ilícita.
De um lado eu tenho a valorização social do trabalho; do outro eu tenho uma conduta

que a sociedade não valoriza. Neste caso do objeto ilícito sequer se aplica a teoria das
nulidades trabalhistas, por que não há produção de efeito jurídico para esse contrato
nulo. É a única hipótese em que não há reconhecimento de nenhum efeito
jurídico para o contrato nulo, onde a teoria trabalhista das nulidades se iguala à
teoria civilista das nulidades.
Tipos de contrato de trabalho
Quanto ao tempo: art. 443, CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
a) Primeira hipótese: contrato de trabalho por tempo indeterminado. É a regra das

contratações para o direito do trabalho, ainda que, sob o ponto de vista
empírico-social, cada vez mais essa hipótese seja a exceção. Então por que ele é a
regra? É por que ele concretiza o princípio da continuidade da relação de
emprego, que determina que a relação de emprego, quando nasce, deve se prolongar
o máximo possível no tempo, por que o empregado depende desta relação para
sobreviver. O contrato é desejável pela ordem legal trabalhista por conta dessa
subsistência que fornece ao empregado. Ora, se assim for, a forma de contratação
direito ao salário. Parágrafo único. O saldo existente em conta vinculada, oriundo de contrato declarado nulo
até 28 de julho de 2001, nas condições do caput, que não tenha sido levantado até essa data, será liberado ao
trabalhador a partir do mês de agosto de 2002.
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principal não deve estabelecer o seu termo final. O contrato de trabalho é de trato
sucessivo, se renova automaticamente no tempo. Então, não prevendo um termo
final, nós temos ali atendido o princípio da continuidade da relação de emprego.
Efeito: Justamente porque gera expectativa de continuidade, não apresenta termo
final, quando esse contrato acaba, quando uma das partes toma a iniciativa de
romper o contrato, fica frustrada a expectativa de continuidade da outra parte. Daí a
exigência, na extinção de contrato por tempo indeterminado, do aviso prévio. O
aviso prévio deve ser dado justamente por aquele que quer romper para mitigar o
efeito da frustração da ruptura daquele que tinha expectativa de continuidade.
Possibilidades de alteração, interrupção e suspensão do contrato. Pelo curso do
tempo ser prolongado, esses contratos vão estar sujeitos a um maior número de
alterações contratuais, à possibilidade de interrupção, na qual o empregado não
trabalha (exemplo: o trabalhador doente, acidentado, mas continua recebendo). Caso
a doença se prolongue por muito tempo aí o empregado passa a receber um benefício
previdenciário, passa a ser uma suspensão do contrato. Nem o empregador paga e
nem o empregado trabalha, mas o contrato continua em vigor. A ruptura, de
acordo com a sua origem, pode ensejar o direito a indenização. Principalmente
na dispensa sem justa causa, imotivada, arbitrária. Leva à indenização por que aí
soma a frustração da expectativa com um exercício quase que abusivo do direito do
empregador de demitir, por que não apresenta nenhum tipo de motivo.
b) Segunda hipótese: contrato de trabalho por tempo determinado. É um contrato

que tem a prefixação do termo final. Então as partes já adentram a relação contratual
sabendo que vai acabar e quando vai acabar. Esse quando vai acabar pode ser um
termo certo ou um termo incerto.O termo certo é quando eu fixo a data exatamente,
vai acabar no dia 12/09/2022. O termo incerto é quando você fixa o fim do contrato
à um acontecimento adjacente com previsão antecipada. Não sei exatamente quando
isso vai acontecer, mas eu sei que vai acontecer e mais ou menos quando. Por
exemplo, você vai entrar em um contrato de empreitada, você vai trabalhar na
construção civil, seu contrato é de tempo determinado, ele tem de vir por escrito,
assinado na carteira de trabalho. Quando é que começa? Começa no dia tal e quando
é que termina? Termina quando terminar a obra que você está envolvido. Pode
demorar um, dois anos, é uma previsão aproximada.
Art. 443.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato de experiência é chamado de prova. Ele serve para que as partes se

experimentem: o empregado, em tese, também verifica se o ambiente de trabalho é o
que está na sua expectativa, enfim, se as condições de trabalho estão satisfazendo as
suas pretensões, mas na prática a resiliência do empregado será um pouco maior, ele
tenderá a aceitar as condições que aparecerem, porque se trata muito mais de um
caso de necessidade; o empregador verifica se o empregado corresponde às
expectativas do ato da admissão ou antecedentes ao ato da admissão.
c) Terceira hipótese: trabalho intermitente. Modalidade introduzida com a

Reforma, no art. 443, CLT.
Art. 443.
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.
Características dos contratos de tempo determinado e de tempo indeterminado
Prazo: art. 445. Aplica-se aos contratos de tempo determinado.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias.
O contrato de tempo determinado, qualquer que seja sua modalidade, tem que assumir a
forma escrita, tem que constar na carteira de trabalho que é um contrato de experiência.
Prorrogação: art. 451. Aplica-se aos contratos de tempo determinado.
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Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Então se autoriza a prorrogação dos prazos dos contratos de tempo determinado, mas
determina que só pode haver uma única prorrogação e é preciso que ela ocorra dentro do
prazo máximo. Não se admite alcançar o prazo máximo e praticar esta única prorrogação.
Então se o prazo máximo é de 2 anos, eu posso fazer um contrato de 1 ano e prorrogar por
mais 1 ano, posso fazer um contrato de 6 meses e prorrogar por mais 1 ano e 6 meses. Em
qualquer hipótese, se violadas a possibilidade única de prorrogação ou o prazo máximo
do contrato, há o que se chama de conversão qualitativa: o contrato vai converter a sua
qualidade, que era de contrato por tempo determinado, automaticamente, para a
modalidade de tempo indeterminado desde o seu começo, com a admissão do
empregado.
Então, o cara fez o contrato de experiência, 90 dias, foi trabalhar no nonagésimo primeiro dia,
o empregador aceitou, ele trabalhou normalmente? Automaticamente esse contrato já não é
mais de experiência, mas um contrato de tempo indeterminado desde o seu começo, desde a
admissão.
Unicidade: art. 452. Aplica-se a ambos os contratos.
A ideia aqui é evitar a sucessão de contratos. É muito comum que a empresa contrate o
empregado por tempo determinado e, com o término do prazo do contrato, acabou o prazo,
chame o mesmo empregado pra um novo empregado de tempo determinado. Essa sucessão
de contratos de tempo determinado vai ter uma limitação que tá lá no 452:
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado (...)
Não pode ter um contato de tempo determinado sucedendo a outro contrato de tempo
determinado se esta contratação for feita antes do intervalo de 6 meses. Se contratar
antes de 6 meses, vai haver a unicidade dos contratos. Então, o cara trabalhou lá 1 ano,
acabou o contrato, e 3 meses depois do fim do 1° contrato, ele é contratado por outro de
tempo determinado e fica mais 1 ano. Então 1 ano, 3 meses, 1 ano. O que acontece aqui? A
lei considera que houve 1 contrato, de tempo indeterminado. Nesses 3 meses o contrato
estava em vigor, mas estava suspenso. O empregado não trabalhou, o patrão não pagou.
Mas o contrato é um só, para efeitos de previdência, fundo de garantia, todos os efeitos de
aposentadoria. E esses 3 meses contam também, como tempo de serviço.
Essa regra da unicidade é usada como parâmetro para qualquer 2 contratações, recontratação,
do mesmo empregado. Assim, ainda que fossem 2 contratos de tempo indeterminado, se
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recontratar antes dos 6 meses, também haverá unicidade, se considerado tudo como um
contrato só.
Indenização: Aplica-se a ambos os contratos.
No contrato por tempo determinado, não existe de expectativa de continuidade. As partes

entram no contrato sabendo quando vai acabar. Então, quando acaba, não há indenização.
Mas, se o empregador romper o contrato antes do termo final, paga uma indenização ao
empregado equivalente ao valor que ele deveria receber de salários, da ruptura até o termo
final, pela metade:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
O empregado fica relativamente tranquilo de que ficará empregado de 15/08/2019 a

15/08/2020. Se o empregador frustra isso, tem que pagar indenização.
Já o art. 480 falará da situação em que o empregado rompe o contrato:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Então o empregado paga os prejuízos causados pela ruptura antecipada do contrato de tempo
determinado. A princípio, o empregador deveria comprovar que prejuízos são esses. Mas o
art. 480 também fala que o empregado pagará os prejuízos provados no limite do valor que o
empregador pagaria se fosse ele quem rompesse o contrato:
Art. 480 - § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a

que teria direito o empregado em idênticas condições.
Então, há um teto que é a metade dos salários que o empregado receberia da data da saída até
a data prevista para a saída, o fim do contrato. Mas, se não provar o prejuízo, não há
indenização. De 50 mil empregados, saiu 1, não prejudicou em nada, não tem indenização.
Exceção aos arts. 479 e 480: quando se coloca uma cláusula assecuratória de rescisão
antecipada no contrato de tempo determinado. A doutrina coloca isso, mas essa cláusula não
está na lei.
No contrato por tempo indeterminado, entretanto, há uma expectativa de continuidade.

Quando se rompe essa expectativa de continuidade antes de se alcançar o termo final, se dá a
indenização. Pode ser o empregado ou o empregador que rompe.
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Aula 03 - 20.08.2019
Remuneração e salário
No uso comum, remuneração e salário são sinônimos. Para o Direito do Trabalho,

remuneração é um termo diferente do termo salário sob dois pontos de vistas diferentes.
1. Remuneração é o gênero das contraprestações onerosas, do qual salário é uma

das espécies. A remuneração é a contraprestação genérica pra todas as relações de
trabalho, enquanto o salário é a contraprestação onerosa específica para relação de
emprego. Então, remuneração é o que se paga para o trabalho em qualquer relação de
trabalho. A remuneração do advogado são os honorários, a remuneração do militar é o
soldo, a remuneração do servidor público são os vencimentos, e a remuneração do
empregado é o salário.
2. No interior da relação de emprego, onde se aplica o Direito do Trabalho, se constata a
existência de dois grupos de parcelas que são pagas ao empregado: parcelas com
natureza jurídica salarial e parcelas sem natureza jurídica salarial (que são as
parcelas remuneratórias). A remuneração é um conjunto de parcelas que não
têm caráter contraprestativo direto. A principal parcela onerosa do contrato de
trabalho é o salário ou as parcelas que são dotadas de natureza jurídica de salário. As
outras são residuais. Quando uma parcela tem natureza jurídica salarial? essa
definição estará escorada em três elementos fáticos-jurídicos, ou seja, é no plano da
realidade fática que eu vou conseguir entender se uma parcela paga ao empregado tem
ou não tem natureza salarial. São estes os 3 elementos que caracterizam a natureza
jurídica salarial de uma parcela paga para o empregado:
a. Habitualidade: para que uma parcela tenha natureza salarial ela deve ser paga
com frequência, deve ser paga de maneira reiterada no tempo e dentro de um
espaço de tempo. O artigo 459 diz que a frequência no pagamento da parcela
salarial não tem limite mínimo. Em geral, se convenciona que o limite mínimo
é a hora do trabalho. Mas tem limite máximo temporal, que é de um mês.
Portanto, a lei não permite que o salário seja pago a cada 2 meses de trabalho.
Como estamos falando de pagamento reiterado e eu tenho um módulo mensal
como referência da frequência máxima, a jurisprudência costuma calcular 3
meses consecutivos já como caracterizador de uma habitualidade,
independente do tempo total de contrato.
b. Pagamento direto pelo empregador: esse pagamento deve sair das mãos do
empregador para as mãos do empregado diretamente. Nem sempre tudo que é
pago ao empregado não é diretamente pelo empregador. A remuneração
indireta não é salário, porque não tem o segundo requisito caracterizador da
natureza salarial. Exemplos: comissão que é paga pelo fornecedor de um
14
determinado produto para o vendedor de um estabelecimento comercial.

Direito de imagem do jogador atleta, do futebol, por exemplo. As emissoras de
televisão pagam um valor pelo uso da imagem na transmissão dos jogos. É um
pagamento indireto. É uma parcela não-salarial, é uma parcela remuneratória,
mas não é salário.
c. Contraprestatividade ou da retributividade imediata: é o requisito mais
importante, porque ele impõe uma verificação mais precisa da realidade.
A parcela, para ter natureza salarial, ela não só tem que ser paga com
frequência e diretamente pelas mãos do empregador para as mãos do
empregado, ela também tem que retribuir o serviço tal como ele é
ordinariamente prestado, tal como ele é prestado todos os dias. É que o
serviço, em condições excepcionais, pode ser remunerado por uma parcela
diferente do salário.
Exemplo 1: o empregado lhes mostra os contracheques. No primeiro mês está lá: salário-base
R$ 500,00, prêmio R$ 500,00, total R$ 1.000,00. O salário dele é de 500, ele ganhou um
prêmio de 500, ele ganhou um total de 1.000 reais naquele mês. o prêmio, por definição, é
uma parcela que não deve ser paga de maneira cotidiana. O prêmio retribui, na verdade, uma
condição excepcional de desempenho do empregado., não tendo, por isso o requisito da
habitualidade. Só que você não conferiu os outros contracheques, e em todos eles acontece a
mesma coisa. Salário-base R$ 500,00, prêmio R$ 500,00. O único contracheque que está
diferente é o contracheque do 13º salário, em que veio o valor apenas de R$ 500,00, porque o
13º salário é pago com base no salário do empregado. Como o prêmio, a princípio, não é
salário, não compõe o cálculo do 13º salário. O cara receber prêmio todos os meses do ano,
tem alguma coisa errada ou não? Ele supera todas as metas, já não tem nem como fixar a
meta, porque o cara vai lá e supera ela. Então, tem uma fraude aí. O empregador chamou de
prêmio algo que foi pago com habitualidade, algo que foi pago diretamente para o empregado
e que foi pago pra prestacionar um serviço que, no final das contas, foi prestado como todo
dia. Então, se a parcela é paga habitualmente, diretamente pelo empregador e pra retribuir o
serviço tal qual ele é prestado cotidianamente, é salário. Não importa o nome que se dá à
parcela. Eu vou ter que provar a natureza jurídica de salário desse “prêmio” e vou pedir a
declaração constitutiva positiva de que esse prêmio é salário, para que ele seja computado
como base de cálculo do 13º.
Exemplo 2: Há uma parcela trabalhista chamada de adicional. Os adicionais são parcelas que
remuneram uma condição mais gravosa imposta ao empregado. Toda vez que eu submeto o
meu empregado a uma condição mais onerosa, mais gravosa do seu trabalho (e essas
condições são determinadas em lei), eu pago uma indenização chamada “adicional” para
compensar a submissão a essa condição. Portanto, o adicional, em tese, não tem natureza
salarial, mas indenizatória, porque ele é pago em uma circunstância específica: a submissão
do empregado a uma condição mais onerosa no seu trabalho. Por exemplo, adicional de
insalubridade, que é pago toda vez que há um ambiente com algum agente físico, químico ou
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biológico patogênicos ou patológicos, que causam doença. É uma condição de trabalho mais
gravosa que impõe o risco dele adquirir uma doença. A lei diz que toda vez que o empregado
for submetido a um ambiente insalubre, ele recebe adicional, que será proporcional a
exposição e ao tipo de agente patológico. Existem 3 níveis de adicional de insalubridade: o
mínimo, o médio e o máximo. Há técnicos de medicina do trabalho e de engenharia do
trabalho que vão determinar o grau de risco e vão definir o percentual do adicional de
insalubridade que o empregado recebe. A princípio, é uma condição excepcional, não se deve
submeter o empregado a essas circunstâncias de trabalho. A base de cálculo do adicional é
relativa ao salário do próprio empregado: 10, 20 ou 40% do salário do empregado. Mas 10%
do salário mínimo é 90 reais. Então, você submete o empregado ao risco de uma doença, e
paga 90 reais. Sai muito mais barato do que tratar do empregado, pagar perdas e danos, pagar
lucros cessantes, pagar algum tipo de comprometimento da capacidade de trabalho do
empregado. E no caso em que o empregado, desde a data da admissão até o último dia
trabalhado na empresa, sempre trabalhou num ambiente insalubre? A natureza indenizatória
do adicional se converte em natureza salarial, porque além de ter sido pago com
habitualidade e pelas mãos do empregador, aquelas condições de trabalho no ambiente
insalubre foi a condição normal, foi a condição cotidiana, foi a condição ordinária que ele
encontrou no seu contrato de trabalho. Então, o adicional retribuiu o serviço que ele prestava
todos os dias. Assim também para quem faz horas extras/horas noturnas com habitualidade: o
adicional de horas extras converte a sua natureza indenizatória em salarial. Então se for
constatado que o empregado trabalhou de forma reiterada, cotidiana, naquela circunstância
onerosa, ocorre a conversão da natureza jurídica desse adicional, mesmo que apenas num
determinado período.
O que eu vou verificar é: a condição gravosa se transformou, de alguma maneira, em

algo cotidiano no trabalho cara?
Uma parcela terá natureza salarial quando preencher esses três requisitos: habitualidade,
pagamento direito pelo empregador e retribuição a serviço ordinariamente prestado.
Conceito de salário - art. 457
O artigo 457 da CLT caracteriza o salário:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Gorjeta é um exemplo impróprio, porque houve uma desnaturação do pagamento da gorjeta,

que agora vem na conta e é rateada entre vários funcionários, passando a ser pagamento
direto.
16
Integração do salário
Integrar quer dizer considerar aquela parcela como um componente do complexo salarial. E
qual o efeito prático disso? Há uma série de direitos e encargos trabalhistas que são
calculados com base nesse quantum, nesse total do complexo salarial. Então, obviamente que
tirar desse complexo, vai diminuir o valor desses direitos e encargos.
O §1º vai trazer o salário como um complexo de parcelas, todas elas de natureza
salarial:
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais

e as comissões pagas pelo empregador.
A importância fixa estipulada é o que a gente chama de salário básico ou base. Integram o
salário não só esse valor, mas também as gratificações legais e comissões, que servem de
exemplo de todas as outras parcelas que são dotadas de natureza salarial.
A Reforma alterou o parágrafo §1º do artigo 457, excluindo diversos exemplos. Antes se a
redação previa as “gratificações ajustadas”, que compreendiam as gratificações legais,
convencionais, aquelas que vêm na norma coletiva, e, eventualmente, as contratuais, que o
empregador coloca como uma política da empresa, no plano de cargos e salários da empresa.
Era um conceito mais amplo, agora foi reduzido apenas às gratificações legais. Isso dá
abertura para uma série de controvérsias. As gratificações que são estipuladas na norma
coletiva não integram mais o salário? Para superar esse obstáculo, tenho que fazer uma
interpretação sistemática e me socorrer do princípio da primazia da realidade, porque ele vai
me informar os critérios para classificar uma parcela com natureza salarial ou não.
O exemplo principal de gratificação legal é o 13° salário, que é também chamado pela lei de
gratificação natalina.
O §2º foi inserido com a Reforma e exclui diversas parcelas da integração do salário:
Art. 457 - § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de

ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Antes da Reforma, estas parcelas eram parte da definição do que integra o salário. E agora a
lei está dizendo expressamente não integra o salário de maneira nenhuma. Obviamente que
nós poderíamos abrir mão de tudo isso se tivéssemos um salário base mais alto. Enfim, no
17
Brasil o salário no Brasil que não tem grande valor relativo, e a Reforma ainda subtraiu deste
complexo as parcelas do §2º.
● Gratificação: obviamente que, na origem, não tinha natureza salarial, a questão é que
os empregadores vão travestindo parcelas salariais com nome daquilo que não é
salário. Então, a gratificação, que era uma mera liberalidade eventualmente paga pelo
empregador, passa a ser uma contraprestação habitual a título não-oneroso. Exemplo:
gratificação de confiança. O empregado que assume um cargo de confiança, ganha
uma gratificação. Em contrapartida, ele é excluído da duração da jornada. Uma
gratificação por tempo de serviço. Em geral, gratificações por tempo de serviço vêm
definidas ou em políticas de planos de salário da empresa ou em normas coletivas
fixadas pelo sindicato. Isso tudo, pela habitualidade, pelo pagamento direto do
empregador, e pela remuneração do que ordinariamente serviço prestado, tinha
natureza salarial.
● Diárias para viagem: tem natureza indenizatória. Então, o empregado trabalha para
determinado estabelecimento, vai cumprir uma tarefa tendo que viajar. Ele vai ter
gastos para cumprir as ordens atribuídas à ele. O custo com essas despesas deve ser
ressarcido. O empregado não pode assumir o risco da atividade econômica e tirar do
próprio salário valores para cumprir uma ordem contratual do seu empregador. Não é
salário, é para cobrir uma despesa que o empregado foi obrigado a ter. Novamente,
acontecia a fraude: o empregador colocava um valor considerável que não era
correspondente ao gasto com viagem. O cara viajou uma vez no mês e metade do
salário dele tá ali à título de diária para viagem. Tem mês que ele nem viaja e continua
ganhando diária para viagem. Então, o empregador está travestindo o salário de diária
para viagem, porque, a princípio, diária para viagem não tem natureza salarial. Antes
da Reforma, depois de uma série de decisões dos Tribunais, essa natureza
indenizatória passava a ter natureza salarial a partir do seguinte entendimento: se o
empregado recebe um valor considerável a título de diária para viagens, se, por
exemplo, esse valor ultrapassa 50% do valor do salário base do empregado, quer dizer
que ele viaja em uma frequência substancial e considerável. Ora, se ele viaja tanto
assim isso é um ônus, porque priva o empregado da casa dele, do espaço de
sociabilidade, da família. Dizia a lei, antes da reforma, que diária para viagem que
exceda em 50% do valor do salário, integra o salário; se não exceder em 50%, não
integra. Mas, é um critério que o legislador usou diante da reiteração de fraude. A
reforma agora exclui expressamente qualquer diária para viagem da natureza
salarial. Professor argumenta que deve-se aplicar o princípio da primazia da realidade
em vez de priorizar a interpretação literal desse dispositivo, segundo a qual a diária
para viagem jamais terá natureza salarial.
● Prêmio: se o prêmio é de fato prêmio, ele não incorpora, não integra, não tem
natureza salarial porque não é habitual. Na prática, os empregadores têm feito um
sistema remuneratório condicionado ao alcance de metas diferenciado, sendo o
alcance de qualquer meta é prêmio. Se eu definir formalmente a remuneração
18
condicionada ao alcance de metas, eu posso remunerar parte do salário do empregado

como prêmio. Como aplicar a primazia da realidade? Vou ter que analisar na empresa
qual é a extensão de empregados que alcançam essas metas e com que frequência eles
alcançam. Porque se 80% dos empregados alcançam a meta 1, então não é tão
extraordinário assim. Mas o exame em linhas probatórias é uma dificuldade grande,
para um empregado provar isso, dificilmente disporá de dados e etc. O ônus da prova,
a princípio, é de quem alega. A princípio, cada parte se incube de provar o que está
alegando. Mas hoje, a gente adota a teoria dinâmica da inversão do ônus, ou teoria
dinâmica da distribuição do ônus, então é ônus de quem tem mais meios de acesso à
prova. No caso, obviamente que o empregador tem muito mais acesso aos elementos
probatórios. Mas é uma novidade que veio com o CPC 2015, e que ainda é muito
incipiente na justiça do trabalho; as pessoas ainda usam a regra do CPC antigo, então,
a questão do ônus da prova é meio confusa no processo do trabalho.
Aula 04 - 22.08.2019
O §1º define o salário como quantia fixa estipulada como contraprestação ao trabalho, ou
seja, o salário base. Mas o salário base pode ser pago sob também a forma variável ou de
forma mista.
Exemplo: eu te contrato para vender roupas e você vai ganhar 2% sobre a venda. Seu
salário dependerá da quantidade de vendas, ou seja, da realização dessa condição de
fato. Ainda, eu posso estipular que o seu salário é o de 5 mil reais (parte fixa) e mais
2% sobre as vendas (parte variável).
Mas se o salário é todo variável, isso não é uma transferência do risco da atividade
econômica (art. 2º, CLT) para o empregado? Sim, mas esse é um risco admitido porque
ele é parcial. Se você é vendedor de uma loja, em que num mês inteiro não vendeu nada,
você pode receber nada numa relação de emprego? Não. Vai receber pelo menos o salário
mínimo. Se na sua categoria de vendedores tiver um sindicato que firmar com os sindicatos
dos donos de loja uma convenção coletiva, estabelecendo o piso de 2 mil reais, o mínimo que
você tem que receber é o piso. Então não vai ser transferido todo o risco da atividade
econômica, apenas uma parte.
Salário condição: o exemplo típico do salário condição são os adicionais que o empregado
recebe quando é submetido a uma condição mais gravosa, mais onerosa de trabalho, que
possa inclusive representar algum tipo de dano a sua saúde. Trabalho noturno, trabalho
extraordinário, trabalho em ambiente insalubre, em ambiente perigoso. No entanto, se o
empregador retira aquela condição mais gravosa do contrato, ele não tem porque pagar
adicional mais. Daí porque se chama de salário condição: o empregado só recebe enquanto se
submeter àquela condição mais gravosa/onerosa. Se o empregador retirar do contrato aquela
condição, ele não recebe mais o adicional. O salário condição integra o salário pela
19
habitualidade, ele vai ter a sua natureza jurídica convertida de indenização para salário, mas
ele não incorpora.
Integração x Incorporação
Integrar não é a mesma coisa que incorporar: integrar é transitório, significa importar para a
base de cálculo referente àqueles meses onde há habitualidade, onde há natureza salarial. E
incorporar é para sempre, é direito adquirido.
Integração: é a consideração de uma determinada parcela no quantum total de parcelas

providas com natureza salarial. Ou seja, faz parte do complexo salarial. O efeito prático da
integração é considerar o valor da parcela integrada na base de cálculo de uma série de
obrigações trabalhistas e previdenciárias. Exemplos de obrigações trabalhistas que são
calculadas com base no quantum salarial, no total do complexo salarial: 13o salário,
remuneração de férias, FGTS, aviso prévio, contribuição previdenciária.
QUESTÃO QUE O PROFESSOR DISSE QUE IA CAIR NA PROVA: o

empregador pagava prêmio todo mês. Depois de 5 anos pagando todo mês,
disse que não ia mais pagar prêmio. Qual o efeito disso? Justifique. Vocês vão
ter que, primeiro, qualificar qual a natureza jurídica desse prêmio. O que é essa
parcela que está sendo chamada de prêmio? Vocês vão ter que dizer que a
natureza jurídica do salário exige reconhecimento de 3 requisitos:
habitualidade, pagamento direto pelo empregador e contraprestação retribuição
ao serviço ordinariamente prestado. E então vocês vão concluir que aquele
prêmio na verdade tinha natureza jurídica de salário, não era prêmio coisa
nenhuma. Por fim, vocês vão ter que dizer que, como efeito disso, se esse
prêmio foi pago durante muito tempo, logo de cara ele integra o salário.
Explicar o que é integração. Se a natureza dele é de salário, logo ele faz parte
do quantum do que é salário lá. Então o quantum, a princípio, é o salário base
mais o valor do prêmio. Se quiser botar o artigo 9o, alegando que é fraude,
melhor ainda.
Incorporação: é a aquisição definitiva do direito ao recebimento da parcela, por adentrar o

patrimônio jurídico do empregado. Incorporar é quando uma parcela se transforma em direito
adquirido. Como saber se uma parcela se transformou em direito adquirido ou não?
20
Usando a regra do artigo 7º, inciso VI, da CF, que é a regra da irredutibilidade salarial.
Eu tenho que ver a título de que está sendo pago essa parcela.
Exemplo: o cara recebia uma parcela que o empregador chamava de prêmio. Todo mês o
empregador botava no contracheque do empregado que era salário base 500 e prêmio 500,
total 1000. O empregador o fazia porque, como o prêmio não é salário, não considerava esse
valor quando ele pagava 13º, quando pagava as férias, quando depositava o FGTS do
empregado. Ao invés de depositar ou pagar em cima de 1000, ele pagava em cima de 500
cada um desses direitos do empregado, havendo um desconto ilegal. O salário desse
empregado no caso de fato é 1000 reais. Em um momento o empregador para de pagar o
prêmio, e aí o salário que era mil volta a ser apenas 500. No caso, o valor só era chamado de
prêmio e na verdade não havia excepcionalidade, mas um serviço realizado normalmente,
cotidianamente. Se um dia o empregador diz que o salário do cara deixou de ser mil e passou
a ser 500, está havendo uma redução salarial. Então, se eu considero esse valor pago a título
de prêmio como salário base, além de integrar, este valor vai ser incorporado. Não só esse
empregado vai ter direito às diferenças de 13º, de férias ao longo do período todo, como
também depois daquela data que o empregador suprimiu esse prêmio, ele vai ter também
diferença de salário. Então, a princípio, parcelas salariais não condicionadas além de
integrarem o salário se incorporarão ao salário.
O sobressalário sempre tem alguma característica peculiar. Eu tenho algum elemento

específico para vincular o sobressalário, uma motivação especial para seu pagamento.
Se eu não tiver algum elemento específico, o valor é considerado salário-base.
O sobressalário pode ser salário condição ou pode ser um outro salário que não é condição.
Por exemplo, a gratificação, que é um sobressalário mas não é um salário condição. Uma
gratificação por tempo de serviço vai incorporar. Então o quinquênio incorpora e o
empregador não pode depois de 10 anos suprimir o quinquênio. Ele não é salário base,
tampouco é salário condição. Ele está ali como salário sobressalário. A condição para iniciar
o pagamento é definitiva: 5 anos de trabalho. Depois que você completou os 5 anos, você vai
receber isso até o fim do contrato e o empregador não pode mais tirar. Então tem
gratificações que incorporam. Tem outras gratificações que não são incorporáveis, por
exemplo, a gratificação de confiança. Seu empregador reconheceu em você algumas
qualidades a partir das quais ele depositará a confiança dele em você, de modo que você vai
receber uma gratificação de confiança. Só que esse cargo depende de confiança, que é um
elemento subjetivo. Então se o empregador não confia mais, ele pode retirar o cargo de
confiança. O cargo de confiança é provisório e depende da confiança. Com a retirada do
cargo, o empregado deixa de receber a gratificação de confiança. Então, essa é uma
gratificação condicionada, é salário-condição.
21
A jurisprudência, na súmula 372 do TST2, que dizia que o empregado de confiança que
permanecesse no cargo por 10 anos ou mais incorporaria a gratificação quando retirado do
cargo:
Súmula nº 372 do TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES

(conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado,

se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade
financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o

empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)
Aquela continuidade no mesmo cargo criou uma expectativa de manutenção, um padrão de

vida diferente, que a mudança seria muito abrupta depois de tanto tempo. Porém a Reforma
Trabalhista alterou o artigo 468, expressamente legislou em sentido oposto à Súmula:
CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo,

não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Independente do tempo na função de confiança, essa gratificação não incorporará de maneira

nenhuma.
Mas quando eu vou saber se uma coisa incorpora ou não incorpora? Quanto à
integração, não restam dúvidas: se é salário, integra. Já quanto à incorporação, que é essa
definitividade, as parcelas vão ter a incorporação definidas em lei. A menos que se verifique
2
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-372
22
na situação fática que o valor percebido é salário-base. No caso de salário-base, por efeito da
irredutibilidade salarial, acaba incorporando aquele valor.
Adicionais: A natureza é indenizatória, ocorrendo em virtude de uma circunstância diferente

na prestação do trabalho, então essa parcela integrará o salário. Mas nunca irá incorporar,
porque o adicional é pago em uma circunstância muito eventual de sobrecarga onerosa para o
empregado.
Então a incorporação ou vai ser por lei, ou vai ser quando a gente olha para a realidade
e percebe que aquilo é salário-base independente do nome que está lá.
Características do salário
1) Caráter alimentar. O salário visa atender as necessidades essenciais do trabalhador e

da sua família nas suas respectivas sobrevivências. Então ele tem um caráter potencial
expansivo. O caráter alimentar do salário não atende apenas às necessidades do
empregado que recebe o salário, isso se expande para o caráter alimentar da família
do trabalhador. Em termos de tutela, o processo do trabalho prevê a audiência
trabalhista a ser marcada alguns meses depois do ajuizamento da ação, onde haveria a
possibilidade de conciliação, instrução e o julgamento do mérito. Só que na prática
essa audiência vai demorar um ano, e ainda que haja uma sentença, isso vai ser
executado por mais alguns anos. Então o cara não tem o pagamento das verbas,
mesmo que salariais, mesmo alimentares, imediatamente. Ele vai receber isso 5, 6
anos depois, se receber.
2) Caráter contínuo ou forfetário. A obrigação do empregador de pagar salário (que
vem a ser a principal obrigação do empregador no contrato de salário) deverá ser
mantida independentemente da sorte do empreendimento, independente do risco do
negócio. O empregador não pode transferir para o empregado um risco que é seu.
Então se a atividade econômica vai mal e o empregado está lá trabalhando, ele tem
que continuar recebendo o salário. O pagamento do salário deve continuar
independentemente das oscilações do negócio, cujo risco é assumido pelo
empregador.
3) Caráter indisponível. Pelo caráter alimentar ele se reveste de jusfundamentabilidade
e, portanto, de indisponibilidade. Ninguém pode renunciar o salário. O empregado é o
titular do direito, mas ele não dispõe do direito. É irredutível, isso tudo aqui é a parte
bonito, teoria do direito do trabalho é linda.
4) Caráter irredutível. Na forma do art. 7º, inciso VI da CF.
5) Caráter intangível. Quer dizer que ele é impassível de descontos, salvo mediante
autorização legal. O art. que dispõe sobre descontos na CLT é o art. 462. Vários
23
descontos são permitidos em lei: pensão alimentícia, faltas sem justificação, INSS,
contribuição previdenciária.
6) Caráter periódico. A obrigação do pagamento é de trato sucessivo. A frequência do
pagamento do salário obedece ao intervalo máximo de 1 mês (art. 459, CLT).
7) Caráter sinalagmático. O sinalagma é a reciprocidade obrigacional nos contratos.
Contrato sinalagmático é aquele no qual as obrigações das partes se pressupõem
reciprocamente. No contrato de trabalho, o empregador só paga se o empregado
trabalhar. Se o empregado não trabalhar, ou faltar, está ausente a contraprestatividade
e o empregador não tem que pagar. Também se o empregador não pagou o salário, o
empregado se exonera da obrigação de trabalhar. A obrigação salarial não sendo
cumprida faz surgir para o empregado a defesa, a exceção de inadimplemento.
8) Caráter “comutativo”. Comutatividade quer dizer equivalência de valores. Para
professor, esse é o elemento que fez surgir o argumento de que empregado e
empregador se posicionam em uma relação de troca como sujeitos livres e iguais,
porque cria a ideia de que o trabalho está sendo remunerado pelo o que ele vale. Então
o valor da prestação de serviços do empregado é igual ao valor do salário. E é isso que
impulsiona as pessoas acharem que estão fazendo um contrato. No entanto, professor
aceita que o empregador trocar aquele valor pela força de trabalho do empregado e
não pelo trabalho como um todo, que é tudo que o trabalho produz. Se o empresário
pagasse para o trabalhador tudo aquilo que ele produz, não ganharia nada. Ele tem que
pagar menos para ficar com alguma coisa. Então, na verdade, não há uma troca do
salário pelo trabalho como um todo, como tudo o que ele produz de valor. Há uma
troca do salário pela força de trabalho, e o resultado dela, o que ela produz de valor,
o empregador vai se apropriar. Logo, o salário não pode ser comutativo. Se fosse pago
o mesmo valor que foi gerado, não teria o empreendimento econômico.
Aula 05 - 27.08.2019
Fixação do salário
O salário pode ser fixo, variável ou misto.
O salário fixo é quando há uma quantia estipulada, seja como salário-base, seja como
sobressalário.
O salário variável é aquele que vai depender de circunstâncias fáticas, que a cada mês vão
resultar num valor diferente. Então, tem mês que ele ganha mais, tem mês que ele ganha
menos. O salário variável geralmente é fixado não por unidade de tempo, mas por unidade de
obra, ele depende de uma condição de fato ou da implementação de algum requisito. Hoje,
essa é a principal forma de modulação da fixação do salário. É um mecanismo de
achatamento salarial. Eu reduzo o salário-base ao mínimo e acrescento valores a depender de
uma condição de fato, ao atingimento das metas, da produtividade do empregado. Esse
24
salário variável pode se estabelecer também através da prefixação de um determinado valor

por peça produzida, por tarefa realizada ou por comissão. Comissão é a tarefa variável em
função do preenchimento de uma condição de fato, em geral venda. A irredutibilidade, no
caso da comissão, é do valor do percentual e não do valor real global. Então se o cara foi
contratado para trabalhar, pra vender roupa, e ele é remunerado por uma comissão de 2% sob
as vendas, esses 2% não podem ser reduzidos, não pode cair para 1%. É claro que esses 2%,
tem mês que representarão 1.000 reais, tem mês que representarão 2 mil reais.
Pagamento de salário
Periodicidade: o artigo 459 diz que a periodicidade máxima é mensal e não tem
periodicidade mínima, mas a gente costuma encontrar essa periodicidade mínima no salário
hora. Fora da relação de emprego, inclusive, em geral revela-se a melhor forma de ganhar
honorário.
Tempo: a obrigação de pagar salário é a principal obrigação do empregador e tem prazo

estipulado em lei. O prazo máximo para pagamento do salário é o 5º dia útil subsequente ao
mês trabalhado pelo empregado. Mesmo artigo 459 e a súmula 113 do TST.
Modo de pagamento: em moeda nacional, segundo a Lei 7.064 de 1982. Eu posso até
pactuar o trabalho em moeda estrangeira, mas na hora do pagamento tem que ser em moeda
nacional. A única exceção é quando o trabalho é efetuado no estrangeiro, aí o pagamento
pode ser realizado em moeda local. Além disso, o pagamento tem de ser a vista, para não
passar do prazo do vencimento. O empregado tem de ter condições, se receber por um
cheque, por exemplo, de transformar aquilo em dinheiro, em pecúnia, em moeda corrente no
dia do vencimento.
É vedado o salário complessivo, Súmula 91/TST:
Súmula 91/TST: Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou

percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador.
Salário complessivo é aquele que comprime que fixa determinada importância sem
especificar que parcelas se estão pagando. Ou seja, engloba em um único valor vários direitos
diferentes. Então eu tenho lá no contracheque um valor pago, mas eu não estou dizendo a
título de quê.
Qual é a interpretação do tribunal quanto ao salário complessivo? Se a empresa não

especifica, não separa os valores com relação a cada direito, subentende-se que aquilo
ali é o salário base e que os direito específicos não foram pagos. Então, vedação do salário
25
complessivo é: não posso pagar sem dizer indistintamente o que é cada um dos valores e se
eu fizer isso, eu vou considerar tudo salário base.
É vedado o truck system, que ocorre quando há um contrato de trabalho meramente

nominal. Ao invés do empregador pagar, ele vai disponibilizar num armazém os víveres
necessário para o empregado subsistir durante o mês, sendo compensado o consumo no
salário de forma a gerar dívida do empregado com o empregador. Hoje, esse sistema é
considerado como condição análoga a escravidão, e está tipificado no Código Penal, no art.
149:
CP, Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer

submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o
a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio,
sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:
Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à

violência.
É vedada a retenção dolosa do salário. Seria o inadimplemento voluntário e contumaz.

Então o cara não paga o salário ou uma parte dele porque não quer. A Constituição estabelece
essa vedação no artigo 7º, inciso X.
CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa;
No entanto, na prática não houve a tipificação dessa conduta. E em virtude da reserva legal
estrita, que é típica das normas de direito penal, nós não podemos dizer que essa é uma norma
efetiva. Então, pouco ou nada se pode fazer com esse dispositivo constitucional.
Salário utilidade ou salário in natura
O salário pode ser pago em pecúnia (depósito bancário, cheque, em espécie). Mas não precisa
o salário ser pago integralmente em dinheiro: uma parte poderá ser paga através de gêneros in
natura que atendam a alguma utilidade, por exemplo: o empregador fornece diretamente
alimentação ao trabalhador. Então o salário serve para atender a determinadas utilidades
e o empregador pode entregar o gênero in natura que atenda a essas finalidades para o
empregado.
O art. 458 fala que a prestação in natura que é paga em virtude do contrato ou do costume e
entregue habitualmente, será considerada salário.
26
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Para que esse gênero in natura entregue pelo empregador seja considerado salário, ele tem
que obedecer os mesmos requisitos do salário em pecúnia: (i) pagamento direto pelo
empregador; (ii) habitualidade e (iii) retribuição de serviço tal como ele é prestado
ordinariamente.
Para saber se a prestação in natura tem esse caráter de retribuição pelo serviço, pode-se fazer
a seguinte pergunta: esta prestação in natura está sendo entregue como condição para
que o empregado possa trabalhar? é para o trabalho ou é pelo trabalho? É condição sine
qua non para o trabalho ou é uma retribuição pelo trabalho realizado? Se não for
condição e tiver habitualidade e for entregue diretamente pelo empregador por força do
contrato ou do costume, aquele gênero estará sendo entregue em retribuição pelo serviço
prestado. Se for condição para trabalhar, não tem natureza salarial, ali é um instrumento, é um
equipamento, é algo necessário para que eu possa trabalhar.
Exemplo: se o empregador fornece um vestuário para o empregado e diz “você só

pode trabalhar com esta roupa”, é uma condição contratual. Então não tem natureza
salarial o valor daquela roupa, não vai integrar o salário. Já se você trabalha na minha
loja e eu, além da comissão, digo que você pode tirar uma peça por mês, então essa
vestimenta não é condição para trabalhar, é dada pelo trabalho. Aí o valor daquela
roupa vai integrar o salário, fazer parte do complexo salarial, do quantum total do
salário.
O empregador forneceu uma cesta básica, é para ou é pelo trabalho? Depende. Dá pro
empregador comer de qualquer forma que não seja pela comida fornecida pelo empregador?
Se dá, então não é condição sine qua non. Agora, se o cara está num lugar que não tem
condição de se alimentar a não ser pela alimentação servida pelo empregador, nesse caso é
instrumental.
O empregador forneceu habitação, depende. Por exemplo, se o empregado está abrindo

uma estrada no meio da floresta amazônica e mora no Rio de Janeiro, dá para ele voltar para
a casa todo dia? Não, ele dorme no acampamento da obra. Esta habitação é para o trabalho, é
condição sine qua non para aquele trabalho. Agora, se você vai trabalhar num escritório que
vai pagar 50 mil por mês, mas você vai ter que morar em Florianópolis. Com essa
remuneração você consegue viver em Florianópolis, alugar um apartamento? Muito
provavelmente sim. Se além dos 50 mil reais, a empresa cede um imóvel para você morar lá,
essa habitação não é para o trabalho, não é uma condição para você trabalhar, porque você
conseguiria trabalhar recebendo os 50 mil. Então o valor do uso do imóvel, ou seja, o valor
do aluguel, vai integrar o seu salário. Então, quando vier o 13º salário o valor será 50 mil
27
mais o valor do imóvel. Quando ele depositar o fundo de garantia, ele não vai depositar com
base apenas nos 50 mil, é com 50 mil mais o valor de mercado do aluguel.
Então como que eu caracterizo um salário in natura?
1. Quando ele é entregue por força do costume ou do contrato;
2. quando ele é habitual;
3. quando ele sai das mãos do empregador;
4. quando for retribuição pelo serviço prestado.
E qual é vantagem da empresa que entrega benefícios in natura? A lei criou

mecanismos para incentivar isso em cada caso.
No caso da alimentação: a alimentação como prestação in natura envolve a alimentação em

refeitório próprio da empresa, a entrega de ticket refeição ou ainda fornecimento dos gêneros,
como cestas básicas. A Lei 6.321/763 estabeleceu o programa de alimentação do trabalhador -
PAT, procurando incentivar os empregadores a alimentarem seus trabalhadores, até como um
Direito Humano. O cara bem alimentado trabalha mais do que o cara com fome, mal
alimentado. Essa lei prevê que as empresas que fornecessem alimentação (seja em refeitório,
por meio de vale, por meio de fornecimento de cesta básica) tivessem a supressão da natureza
salarial de toda e qualquer alimentação fornecida aos empregados. Então, a primeira
vantagem ao empregador é não precisar se preocupar com esses valores pagos a título de
alimentação, porque eles não integrarão a base de cálculo de nenhum encargo trabalhista ou
previdenciário. Mas além disso, a empresa que adere ao PAT recebe benefício fiscal.
A princípio, a alimentação como prestação in natura teria natureza salarial (era

habitual, era o empregador que fornecia diretamente e era paga pelo serviço prestado,
não era condição sine qua non para trabalhar, podia muito bem trabalhar sem que a
empresa fornecesse isso). Mas a empresa aderiu ao PAT e passou a não ter natureza
salarial.
A outra maneira da empresa tirar essa natureza salarial sem aderir ao PAT é estabelecendo
uma cláusula contratual que preveja algum tipo de desconto. Então, é por isso que, muitas
vezes, você vai ter no contracheque um desconto pelo vale alimentação. Aqui, se entende que
a empresa está fazendo um contrato acessório de trabalho, em que a empresa está vendendo
comida. Para tirar a natureza salarial ela não dá o alimento, ela vende o alimento, mesmo que
por um valor módico.
3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6321.htm
28
Então, se a empresa não aderiu ao PAT, se a empresa não descontou e forneceu a

alimentação pelo serviço prestado com habitualidade e diretamente, esse valor vai
integrar o salário.
No caso do transporte. Na lei 7418/854 se estabelece a obrigação de todos os empregadores

custearem uma parte do transporte de seus empregados. Aqui não é voluntário: uma parte é
tirada do salário do empregado e a outra parte é custeada necessariamente pelo empregador.
A parte do empregado tem um teto: só pode alcançar 6% do salário dele. O resto é o
empregador que custeia. Então, vamos dizer que o empregado ganhe 1.000 reais; apenas 60
reais poderiam ser descontados do salário dele. Todo o empregado quando é admitido vai
preencher um itinerário de casa para o trabalho, com os transportes públicos que ele tem que
pegar.
Caso o trabalhador não tenha necessidade de pegar transporte para ir ao trabalho, ele pode
deixar de ser descontado. Basta que ele declare que não há a necessidade de uso de transporte
para locomoção.
A condição in natura do transporte não se dá apenas pelo vale. O empregador pode

disponibilizar um ônibus ou um carro com motorista, pode ainda custear o combustível do
empregado que tenha o seu próprio carro. O fornecimento de combustível vai se submeter à
análise do pelo trabalho ou para o trabalho, sempre analisando em concreto.
O §2º do artigo 458 elenca as utilidades desprovidas de natureza salarial:
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como

salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418compilado.htm
29
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
Esse parágrafo foi alterado para que qualquer transporte fornecido pelo empregador, inclusive
a disponibilização do carro, não tenha natureza salarial.
Aula 06 - 29.08.2019
No caso da habitação. Assim como na alimentação, se você cobra, mesmo que uma quantia
módica, subtrai a natureza salarial daquela utilidade. E aqui não precisaria nem cobrar: o
mero contrato de comodato já retira natureza salarial da prestação de habitação. Se entende
que é um contrato acessório ao contrato de trabalho, seja o contrato de aluguel, seja o de
comodato. A lei do inquilinato, Lei 8245/91, menciona um prazo específico para
desocupação do imóvel em virtude do término da relação de emprego, deixando clara a
possibilidade desse contrato de aluguel estar sendo estabelecido em paralelo à relação de
emprego. Então é muito configurar condição para o exercício da atividade, só realmente no
caso daquelas empresas situadas em local de difícil acesso, as pessoas vão estar morando no
alojamento da empresa. No espaço urbano isso é mais difícil de acontecer. O exemplo
frequente é o zelador, que trabalha no condomínio e tem a necessidade de permanecer no
condomínio.
Caso do vestuário: é importante distinguir a vestimenta de uso pessoal do uniforme, que é o

vestuário imposto pelo empregador. Em geral, o empregador impõe que o vendedor use o
uniforme e desconta do salário as roupas que ele tirar para ficar usando para trabalhar, para o
trabalho. No caso de vendedores, que muitas vezes se exige que utilizem as roupas de grife
vendidas na própria loja, trata-se de condição sine qua non: ele não pode ir pelado e não pode
ir com a roupa de outra loja, ele só pode ir com a roupa de loja. Se o empregado não quiser a
roupa, não apresentar nenhum elemento volitivo de que realmente desejava comprar aquela
roupa, ele pode devolver e cobrar o desconto indevido do valor do uniforme que, a princípio,
é instrumento de trabalho da empresa. O chamado auxílio paletó para grandes executivos,
aqueles ternos bem cortados, ternos sob medida, grandes costureiros, grandes grifes, tudo isso
vai ter natureza salarial também.
Sistema de proteção do salário
Contra abuso do empregador: fala-se da situação de inadimplemento das obrigações

salariais. Qualquer obrigação contratual que nós tenhamos, conta de luz por exemplo, tem
todo um aparato jurídico para dar consequências ao inadimplemento. Se você não pagar sua
30
conta de luz, incidirão imediatamente os juros de mora e uma multa de mora, e depois de um
certo tempo, de um mês se você não pagar, você vai ter o fornecimento de energia cortada, e
depois ainda pode ter seu nome inserido no cadastro de inadimplentes. Agora, a principal
obrigação do trabalhador, que é pagar salário, não vê na legislação trabalhista nenhum efeito
se não for cumprida. Não é qualquer obrigação acessória, um elemento acidental do contrato,
é a principal obrigação do empregador. Se o empregado deixa de trabalhar, tem consequência:
ele vai ser mandado embora por justa causa. Mas se o empregador deixa de pagar o salário,
não tem nem multa. Se o empregador não pagar o salário, ele continua devendo só o salário.
Se ele pagar um ano depois, paga só o salário devido. E se passarem cinco anos? Prescreve e
ele não tem que pagar mais nada. E sendo o salário parcela alimentar, isso tem um impacto
gigantesco na vida do empregado. Então, de fato, não tem proteção contra abuso do
empregador.
Contra discriminações: é completamente ineficaz e ineficiente o arcabouço normativo do

direito do trabalho para evitar a discriminação por fatos injustamente diferenciadores que são
a cor, raça, idade, religião, orientação sexual, gênero etc.
Quanto ao valor: a regra principal que orienta o pagamento dos salários é a irredutibilidade,
que está inserta no art. 7º, VI, CF/88.
Art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;
É um direito dos trabalhadores a irredutibilidade salarial, mas o próprio texto constitucional,

coloca uma exceção: “salvo negociação coletiva”. Então a negociação coletiva pode reduzir
salários. Negociação coletiva só vale se for transação, isso é, se houver muito claramente
concessões recíprocas. Não pode haver renúncia. A redução salarial prevista aqui na
Constituição pela negociação coletiva não importa em despojamento unilateral do direito. Se
houver redução salarial prevista em negociação coletiva, deve haver uma contrapartida
vantajosa para compensar essa redução. Mas a regra é a impossibilidade de redução, é a
progressividade do valor do salário no curso da relação contratual.
Salário mínimo
O sistema normativo prevê também uma série de mecanismos para proteção de um patamar
mínimo de salário. É claro que isso favorece o trabalhador, estabelecer um parâmetro mínimo
para pagamento de salário freia a pressão que o mercado exerceria sobre o valor do salário,
considerando o exército de reserva. Também funciona com política anticíclica, que importa
na prevenção para não formação de grandes concentrações de capital. O estabelecimento
desse patamar mínimo é o resultado de políticas econômicas adotadas pelos países
capitalistas dentro da perspectiva de reforma do sistema, com intervenção do Estado na
concorrência, permitindo que as empresas distribuam os ganhos de produtividade sobre a
forma de salários. É o chamado estado de bem-estar social.
31
O salário mínimo está na Constituição Federal, artigo 7º, IV:
Art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Como direito de todos os trabalhadores o salário mínimo fixado em lei, nacionalmente

unificado, que preverá os gastos mínimos com uma série de utilidades - nenhuma delas
consegue ser atendida satisfatoriamente. Então, a lei que edita anualmente o salário mínimo é
inconstitucional. É o que a teoria alemã chama de proteção insuficiente.
Elementos do salário mínimo
1. É nacionalmente unificado em lei de competência do Congresso Nacional, porque

compete à União legislar sobre direito do trabalho (art. 22, I, CF - competência
privativa, delegável por Lei Complementar). Então, o Congresso Nacional anualmente
edita essa lei, unificando em todo o país o patamar mínimo quanto à remuneração dos
empregados.
2. Sujeito a reajustes periódicos, sendo vedada a sua vinculação para qualquer fim. A
ideia do salário mínimo é elevar a massa salarial para garantir um patamar mínimo de
sobrevivência digna e servir como um instrumento à política de elevação de todo o
edifício salarial do país. Considerando a pressão inflacionária da época da
constituinte, a Constituição se preocupou com que o salário mínimo sofresse
necessariamente reajustes periódicos. Muita gente interpreta esses reajustes periódicos
como um mandado de otimização: o salário mínimo é para cobrir aquelas utilidades
todas, mas o constituinte e o legislador estão conscientes que não será possível
cobri-las de uma vez só, de imediato. Como isso vai ter que ser feito paulatinamente,
o salário mínimo tem que sofrer reajustes periódicos. Quando a parte final diz
“vedada a sua vinculação para qualquer fim” significa que não se pode, por exemplo,
vincular as prestações de uma compra a prazo tendo como índice de reajuste o salário
mínimo, porque o salário é, necessariamente, uma coisa que vai crescer. A ideia é
justamente de não usar esse parâmetro de crescimento necessário do salário mínimo
como objeto de pressão para o aumento dos preços em geral. Entende-se que é
constitucional a fixação de qualquer contraprestação salarial com base no salário
mínimo. O TST sempre entendeu que isso era normal e também admitia que algumas
parcelas tivessem como base de cálculo o salário mínimo (por exemplo, o adicional de
insalubridade que a lei fixava o valor como um percentual do salário mínimo). Já o
STF sempre achou o contrário: estaria vedada a sua vinculação para qualquer fim,
nem mesmo para parcelas salariais. Súmula Vinculante nº 4: “Salvo nos casos
previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de
32
base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser

substituído por decisão judicial.” Isso afetou a Súmula TST 228 que dizia que era
constitucional o adicional de insalubridade. Então, o TST mudou a redação da Súmula
TST 228: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante
nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre
o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.” O
TST estabeleceu um critério diferente do salário mínimo. Se não pode o salário
mínimo, será o salário básico. Houve uma Reclamação Constitucional que suspendeu
a eficácia da Súmula 228.
A princípio, nenhum trabalhador poderia receber menos do que um salário mínimo. O

STF compreendeu que este valor não pode ser fragmentado ou diminuído. Então, não seria
possível se fixar uma remuneração proporcional a unidade de tempo com base no salário
mínimo (salário-hora), porque isso seria admitir que a pessoa no final do mês recebesse
menos que o salário mínimo se trabalhasse menos do que as horas mensais.
Esse valor mínimo é um valor fixo mensal (R$ 990 atualmente).
Em apenas uma modalidade contratual trabalhista é admitido expressamente o salário

proporcional, por unidade de tempo: o trabalho intermitente. Neste tipo de contrato o
empregado tem uma habitualidade que vai ser peculiar, porque ele vai alternar períodos de
atividade com períodos de inatividade. O empregado é contratado e fica aguardando ser
chamado. A lei permite que contrate e não chame: é o período de inatividade. E pode ser que
ele venha a ser chamado (período de atividade). Nesse caso, as horas trabalhadas são
pactuadas na sua remuneração em horas, então ele vai trabalhar 1 dia durante 4 horas e eu
vou pagar X reais por hora trabalhada. A questão toda é: a remuneração por hora trabalhada
poderá ser fixada com base no salário mínimo hora ou necessariamente a cada mês eu devo
remunerar o empregado com o valor total do salário mínimo, mesmo se não chamar o
trabalhador? A ideia é que não haja nenhuma remuneração se o empregado não for chamado,
mas essa é uma questão que contraria contraria a tradição da jurisprudência do Supremo. Há
também uma dificuldade constitucional: art. 4º, inciso VII, CF - se o valor mínimo integral
não cobre essas utilidades, muito menos cobrirá o valor proporcional.
Aula 07 - 10.09.2019
Fixação de pisos salariais
De acordo com a Constituição Federal, piso salarial é um valor mínimo acima do salário
mínimo, estipulado para determinada categoria profissional que é identificada de
acordo com a complexidade ou a especificidade do trabalho:
33
Art. 7º, V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do

trabalho;
Como podem aparecer esses pisos salariais?
1) Através de leis específicas das categorias profissionais que estabelecem o “salário

profissional”.
Exemplo: No caso do Rio de Janeiro, existe uma única lei que trata de várias
categorias profissionais, dentre elas o empregado doméstico. Então, empregado
doméstico tem piso salarial em lei estadual. Se é no estado do RJ, vigora este piso.
2) Através de sentença normativa, em dissídio coletivo, que estipule o “salário

normativo”. No direito coletivo, existe uma ação judicial chamada dissídio coletivo
que é de competência funcional originária dos Tribunais Regionais do Trabalho. São
legitimados para propor o dissídio coletivo os sindicatos, tanto dos trabalhadores
quanto dos empregadores, e também o Ministério Público do Trabalho. Dentre outras
coisas, um dos objetos do dissídio coletivo é a definição de piso salarial. No dissídio
coletivo, a justiça do trabalho exerce o poder constitucional de exarar uma sentença
que tem efeitos de norma jurídica, portanto, exerce o poder normativo. E ela não está
adstrita aos pedidos e aos fundamentos da inicial e da contestação. Portanto, pode
estabelecer um piso que não está sendo pedido nem apresentado como possibilidade
de defesa, pode ser um valor maior/menor, pode ser intermediário. Essa sentença tem
forma de sentença, como qualquer outra (tem relatório, fundamentação e dispositivo),
mas ela tem força de lei, porque os efeitos dela são ultrapartes. Vai envolver todas as
empresas daquela categoria econômica e todos os trabalhadores de todas essas
empresas. Se houver sindicatos em bases territoriais diferentes, cada uma vai ter sua
decisão figurando ali, e a empresa terá que se submeter ao que está em vigor na base
territorial do sindicato. Pode ser que os professores do Rio de Janeiro tenham um piso
e os professores de Niterói, da mesma instituição, tenham outro piso.
3) Através das convenções coletivas e dos acordos coletivos de trabalho realizados
pelo sindicato, que estabelecem o “salário convencional” - é o mais comum.
Quando a negociação coletiva resulta em êxito, se firmará um acordo coletivo de
trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho. Se no acordo coletivo de trabalho ou
na convenção coletiva de trabalho estiver estipulado o piso, este vigorará.
Eu pago o piso salarial da lei estadual ou o salário mínimo? O salário profissional ou o

salário normativo? Tem que ver qual é o maior, qual é a norma mais benéfica, para aplicar.
34
Proteção contra abusos do empregador
Quanto à mora salarial:
O artigo 459, §1º, da CLT estabelece critério temporal para pagamento do salário: até o 5º dia
útil subsequente ao mês trabalhado:
Art. 459. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá
ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.
O artigo 465 estabelece o lugar do pagamento:
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento
deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o
disposto no artigo anterior.
E o artigo 463 estabelece o modo de pagamento, que é a moeda nacional:
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente

do País.
O tempo, lugar e modo dão uma determinabilidade muito grande para a obrigação salarial. A
lei fixa todos os elementos necessários para o cumprimento da obrigação, que é de dar coisa
certa (dinheiro). No entanto, a lei não estabelece nenhum tipo de consequência contra o
inadimplemento. Muitos empregadores atrasam muitos meses de salário, porque não tem
consequência jurídica nenhuma prevista na lei e não terá, muito menos, consequência prevista
no contrato.
A questão indenizatória passa pela demonstração não só da culpa, como do próprio dano
moral, como se não fosse presumido que agride diretamente a dignidade do trabalhador ficar
sem salário, sendo o salário a sua fonte de subsistência. O advogado vai ter que construir
dizendo que esse inadimplemento consiste num ato ilícito ou equiparado, num exercício
abusivo do direito que causa dano. Mas isso vai levar a discussão da culpa e aí vai ter que
prova que foi uma prática deliberada, por exemplo, foi uma política de gestão da empresa, de
governança da empresa. Na uniformização de jurisprudência no RJ se definiu que essa é uma
presunção in re ipsa, ou seja, pelo próprio fato do inadimplemento decorre o dano moral,
sobretudo se esse inadimplemento é contumaz, vários meses sem receber. Essa prática
abusiva deveria ser duramente reprimida porquanto se trate da obrigação principal do
empregador, elemento estruturante da relação contratual: trabalhar de um lado e pagar salário
do outro. Então, o inadimplemento dessa obrigação afeta a estrutura da própria relação
jurídica. Seria o caso de romper a relação por conta de não se reunirem ali as condições
mínimas de fidúcia que são necessárias para uma relação contratual qualquer (rescisão
35
indireta, artigo 483-D). Mas isso não é o bastante e nem é a solução. O empregado pode se
ver desvinculado daquela relação jurídica, mas isso não resolve o problema dele: ele precisa
da reparação para suprir esse dano de caráter alimentar. O sistema todo vai ser silente e vai
ainda criar obstáculos, como querer que prove dano moral pela falta de salário contumaz.
Artigo 7°, inciso X, CF/88: criminalização da retenção do salário
O inciso X do artigo 7º da CF dispõe como direito dos trabalhadores a criminalização da

retenção dolosa do salário. Aqui, há uma reserva legal estrita e o tipo penal ainda não foi
criado. Além disso, a própria Constituição já prevê que é um tipo doloso, então o elemento
subjetivo há de ser demonstrado para poder imputar esse crime a quem quer que seja.
Então, se não pagar salário depois do 5º dia útil subsequente ou não pagar 1 mês depois, não
acarreta nenhum tipo de consequência. O quantum debeatur é o mesmo valor do salário, não
tem mora, não tem multa. O valor devido é exatamente o mesmo do salário. E se passarem 5
anos, não deve mais nada, porque prescreve.
Súmula nº 381 do TST - CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não
está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá
o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos
serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 - inserida em
20.04.1998)
Essa é uma imposição que obviamente só vai ter efeito prático para o empregado que
processar o patrão na justiça (dificilmente o cara que atrasa vai pagar o salário corrigido). E
aqui não se está falando aqui de consectário de mora, mas apenas de preservação de valor. Se
não houver correção monetária o empregador vai receber menos do que o salário. Isso não é
cláusula penal nem sanção, é preservação do poder aquisitivo daquele quantum salarial.
Decreto-lei n° 368/68: efeitos do inadimplemento
O decreto-lei 368/685 trazia alguns efeitos tributários, previdenciários e trabalhistas para

inadimplementos empresariais. Esse decreto-lei estabelecia algumas consequências da mora
contumaz, que era definida como sendo aquela que se prolongasse por 3 meses consecutivos
ou mais. Então, para efeito das consequências previstas no decreto-lei, mora contumaz era o
descumprimento das obrigações tributárias, previdenciárias ou trabalhistas, por 3 meses
consecutivos ou mais.
5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del0368.htm
36
Esse decreto-lei é tido como revogado ou pelo menos caiu em desuso, mas estabelecia como
consequência um grupo de vedações/proibições e algumas penas a serem aplicadas para a
empresa.
Vedações: artigo 1º do decreto-lei 368/68
Art. 1º - A empresa em débito salarial com seus empregados não poderá:
I - pagar honorário, gratificação, pro labore ou qualquer outro tipo de

retribuição ou retirada a seus diretores, sócios, gerentes ou titulares da firma
individual;
II - distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses a seus

sócios, titulares, acionistas, ou membros de órgãos dirigentes, fiscais ou
consultivos;
III - ser dissolvida.
Então ficam vedadas (i) quaisquer tipos de retribuição, retirada, de diretores, sócios, gerentes
ou titulares; (ii) quaisquer tipos de lucros ou dividendos, de sócios, acionistas ou dirigentes;
e (iii) quaisquer tipos de benefícios fiscal, tributário ou financeiro. Benefício fiscal e
tributário diz respeito à ordem pública, mas financeiro refere-se à crédito em banco privado
também.
Se os titulares do empreendimento não têm capacidade de desenvolver um empreendimento

que garanta os salários, então eles mesmo não podem retirar nenhum ganho de produtividade
da atividade econômica.
Penas: artigo 4º do decreto-lei 368/68
Art. 4º - Os diretores, sócios, gerentes, membros de órgãos fiscais ou

consultivos, titulares de firma individual ou quaisquer outros dirigentes de
empresa responsável por infração do disposto no Art. 1, incisos I e II,
estarão sujeitos à pena de detenção de um mês a um ano.
Parágrafo único. Apurada a infração prevista neste artigo, o Delegado

Regional do Trabalho representará, sob pena de responsabilidade, ao
Ministério Público, para a instauração da competente ação penal.
Os dirigentes de empresa responsável por infração estavam sujeitos à pena de detenção mais
multa de 10 a 50% do débito salarial.
37
Professor não sabe se isso foi aplicado em algum momento, mas acredita ser o mecanismo
correto para pressionar o adimplemento de obrigações de natureza salarial. A legislação é
feita de tal forma que todas as outras obrigações têm instrumentos instrumento de pressão
para a satisfação/adimplemento das outras obrigações que são muito mais eficientes do que
os mecanismos para a obrigação trabalhista. Se existe um efeito sancionador maior em outras
obrigações do que nas trabalhistas, as obrigações trabalhistas vão ser colocadas em segundo
plano.
Enunciado 4 da 1ª jornada de direito material e processual na justiça do trabalho
4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO

SUPLEMENTAR. As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos
trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se,
propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista
com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática,
portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária
reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura
ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites
econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código
Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o
fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma
indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, d, e 832, §
1º, da CLT.
Esse enunciado estabeleceu o "dumping social". Aqui não se fala de motivo, de culpa. As
agressões aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade pois, com tal prática,
desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista
com a obtenção de vantagens indevidas perante à concorrência. O empregador que viola desta
forma o direito do trabalho está concorrendo em condições desleais com os outros
empregadores que são adimplentes ao direito do trabalho.
Crítica do professor: o dumping social não tem nada a ver com o econômico, mas com a
dignidade do trabalhador. Quando eu violo o direito do trabalho, eu estou violando não só o
direito daquele trabalhador, mas do conjunto de trabalhadores, porque estes direitos são
direitos fundamentais gozados por toda a sociedade. Como isso não é expresso no enunciado,
é incorreto chamar de dumping social. Poderia chamar de dumping econômico mesmo.
Essa prática vai suscitar uma indenização que não vai para o titular do direito violado. Então
a empresa, além de pagar o que tinha que pagar para o trabalhador; deve pagar para a
sociedade. É o dano moral coletivo.
Esse enunciado não tem nenhum tipo de vinculação, coercibilidade.
38
Quanto à intangibilidade:
A intangibilidade é a dimensão intocável do salário, visto que ele tem natureza alimentar.
Então as obrigações do empregador não poderão serem satisfeitas com o salário do
empregado. O empregador tampouco poderá retirar do salário do empregado qualquer valor,
a não ser nas hipóteses previstas em lei.
Os descontos salariais estão previstos apenas no artigo 462/CLT, que estabelece dois grupos
de possibilidade de descontos legalmente permitidos:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de
lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde

de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
§ 2º - É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de

mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes
prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido
de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou

serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefício das empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às emprêsas limitar, por

qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu salário.
O primeiro grupo de descontos permitidos são as hipóteses em que a própria lei autoriza o
desconto do salário do empregado. Há uma série de leis nesse sentido:
a) Lei 8213/91, que é a lei de custeio da previdência: INSS.

b) Lei 8213/91, que é a lei do vale transporte
c) Lei 7418/85,
d) Lei 6321/76, lei do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
e) Lei 605/49, repouso semanal remunerado
f) Lei 13.105/15 (CPC), artigo 734: pensão alimentícia
g) Lei 5478/68, que é a lei de alimentos Salário tem natureza alimentar, se a natureza
obrigacional também é alimentar, pode descontar, desde que não elimine a capacidade
do trabalhador de se alimentar.
h) Lei 8541/92, imposto de renda
i) Lei 10820/03, empréstimos consignados.
39
A segunda possibilidade é o desconto no caso de dano ao patrimônio da empresa (material ou

imaterial) ocasionado pelo empregado. Então, se estiver estipulado no contrato a
possibilidade de desconto por dano e estiver demonstrada a culpa do empregado, pode
acontecer o desconto. Nas empresas em que há muito risco de dano, já vem no contrato de
adesão essa cláusula pactuada. Exemplo: toda vez que um motorista de ônibus viola o código
de trânsito e ocasiona um acidente, ele incorre em culpa e, se houver previsão no contrato
admissional, o desconto vai ser autorizado.
Aula 08 - 12.09.2019
Proteção contra discriminações
Nós temos a proteção isonômica e a proteção anti-discriminatória.
Proteção isonômica: Isonomia é tratar igualmente pessoas iguais. Para Aristóteles, a

isonomia se colocava como uma das manifestações da justiça. Mas a isonomia é também um
postulado do direito burguês: a burguesia acaba com a noção do privilégio que os estamentos
e as divisões estamentais possuíam em termos jurídicos (ideia de privilégio), postulando a
igualdade formal, a igualdade de todos perante a lei.
Isonomia salarial: para todo trabalho igual, deve ser pago salário igual. Esse princípio está
nos documentos da OIT e no art. 7º, inciso XXX da CF:
CF, Art. 7º. XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de

funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil;
Proteção anti-discriminatória: O princípio da não discriminação veda o tratamento

diferenciado à pessoas em virtude de fator injustamente desqualificante. Então, não há
nenhuma razão de diferenciação, essa diferenciação é praticada em virtude de um fato
desqualificante, que está originado em raça, crença, ideologia, idade, gênero, orientação
sexual, ou qualquer coisa que o valha.
A CF se preocupa com a não discriminação e há uma série de regras trabalhistas

anti-discriminatórias.
A lei 9.029/956 é uma lei geral anti-discriminatória que vai tentar açambarcar várias desses
fatores que historicamente são desqualificados pela sociedade culminando em um tratamento
salarial ou trabalhista distinto.
6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9029.htm
40
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995: “Proíbe a exigência de

atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da
relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.”
Questão de gênero
No caso do trabalho da mulher, uma série de leis vêm sendo editadas alterando dispositivos
da CLT, como, por exemplo, os artigos 373-A, 392-A, 374, 375, 378. O inciso XX do artigo
7º da CF também dispõe sobre:
CF, Art. 7º. XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante

incentivos específicos, nos termos da lei;
A mulher tem diferenças que se refletem no mundo do trabalho, basicamente concernentes ao

fenômeno biológico da maternidade e à sua compleição física. Então, há regras de saúde e
segurança que levam em consideração a constituição fisiológica/biológica da mulher. Por
exemplo, na questão de carregar peso, a regra é diferente para homens e mulheres (o homem
pode carregar, sem o auxílio de nenhum instrumento, no máximo 60 kg, enquanto a mulher
pode no máximo 30 kg). A própria questão dos intervalos e licenças especiais pra
amamentação, ou a licença pra ocasião do parto, que é a licença maternidade. É uma regra
discriminatória, uma regra diferenciadora, mas que é justificada não por um fator
desqualificante.
O art. 373 traz algumas vedações, dentre elas a proibição de qualquer tipo de exame de
clínico que de alguma maneira defina a condição de gravidez.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade
a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão

de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional;
41
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
Aplica-se também a casos de doença que não tenha nenhum tipo de relação com a execução
do contrato de trabalho. A pessoa pode ter a doença e executar o contrato de trabalho
normalmente.
Há uma divisão sexual do trabalho. O modo de produção dá o seu jeito de transformar tudo
para o seu próprio favor. Então a luta pelo acesso da mulher ao mercado de trabalho, por
exemplo, é muito frequentemente estimulada pelo sistema. A sociedade capitalista, ainda que
não precise da mão de obra, precisa de da oferta da mão de obra para abaixar o preço dessa
mão de obra. Quanto mais disponibilidade de mão de obra, mais baixo é o preço de quem está
trabalhando. A entrada da mulher no mercado de trabalho aumenta a oferta de mão de obra.
Então para o sistema interessa que a mulher se disponibilize como força de trabalho. E depois
também para consumir. Mas isso não gera uma ruptura cultural, então a mulher tem que
praticar a dupla jornada, pois não saiu do papel reservado pelo patriarcado para ela. Então ela
trabalha porque interessa ao mercado, ao capitalismo, mas ela continua tendo que cumprir as
funções domésticas.
Questão do trabalho do menor
A CLT traz algumas regras com relação ao trabalho do menor. A primeira delas é a vedação
do absolutamente incapaz (menor de 16 anos), que não pode trabalhar, salvo na condição de
aprendiz. Essa regra está no inciso XXXIII, artigo 7o. da Constituição:
CF, Art. 7º. XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo
na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
O contrato de aprendizagem é um contrato especial de emprego: é relação de emprego de

suplementação educacional de conhecimentos profissionalizantes. Aqui há um vínculo
empregatício e fornecimento de um processo educacional metódico, sendo uma atividade
secundária à atividade de ensino. Permitia-se que o contrato vá dos 14 anos até aos 18, mas a
lei foi reformada mais recentemente para estender até os 24 anos.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
42
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e

quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira

de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na
escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
Se não tiver os requisitos elencados no art. 428, CLT, o contrato de aprendizagem é nulo.
Indenização para discriminação
A indenização para a discriminação é tabelada: o empregador que discriminar já o quanto vai

ter que pagar, multa no valor de R$ 2.500.
Art. 461. § 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou

etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais
devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
Questão: essa multa engloba danos morais e materiais? Cada juiz interpreta de uma forma,
alguns vão achar que não, outros vão dizer que o critério legal deve ser seguido e que esse
valor engloba tudo.
Equiparação salarial
Está prevista no 461 da CLT:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade.
Requisitos:
1) Identidade de funções: A função não se confunde com o cargo. Cargo é apenas a

nomenclatura que um determinado funcionário ganha quando trabalha em uma
empresa e é, em geral, oriundo da criatividade privada do empregador. O dono da
empresa vai estabelecer os cargos dela como sendo: auxiliar administrativo 1, auxiliar
43
administrativo 2. No caso da advocacia, advogado júnior, advogado pleno e advogado

sênior. É usual no mercado, mas não está na lei. Já a função é aquilo que o empregado
faz de fato; é o conjunto de tarefas, atribuições e responsabilidades que o empregado
assume de fato. Então, a primeira coisa para ter equiparação salarial é verificar que
haja identidade de funções, se o que um faz é exatamente o que o outro faz, se as
tarefas são as mesmas, se as responsabilidades que um tem são as mesmas do outro.
2) Trabalho de igual valor: além de fazer as mesmas coisas e ter as mesmas

atribuições de fato, deve haver identidade na execução, tanto quantitativamente
quanto qualitativamente. O empregador trabalha com a mesma produtividade (em
média), com a mesma perfeição técnica. Ainda que a qualidade/perfeição técnica seja
muito difícil de aferir no caso de um trabalho mais intelectualizado, esse é um critério
a ser considerado, para que o juiz tenha algum parâmetro.
Art. 461. § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o
que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos.
3) Mesmo empregador: se eu estou comparando o trabalho de dois empregados,

obviamente eles têm de estar trabalhando para o mesmo empregador. Não adianta eu
comparar o trabalhador da Fiat com o trabalhador da Volkswagen. A Fiat pratica os
salários que quer e a Volkswagen não tem nada a ver com isso. A jurisprudência já
passou a entender que o mesmo empregador compreende o grupo econômico -
tese do empregador único:
Súmula nº 129 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO

ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
São empresas diferentes, pessoas jurídicas diferentes, mas que têm algum vínculo de
coordenação ou hierarquia com subordinação, têm algum tipo de envolvimento
econômico. Então trabalhadores de pessoas jurídicas diferentes podem ser
consideradas do mesmo empregador e podem ser equiparados em termos salariais.
4) No mesmo estabelecimento empresarial: isso quer dizer que os empregados

deverão ter o mesmo local de trabalho. Quer dizer que se tem uma agência do Itaú na
Rio Branco n° 1 e outra na Rio Branco n° 345, o empregado de uma que faz o mesmo
trabalho que o da outra não pode pedir equiparação. Essa exigência inviabiliza a
equiparação, por conta da forma como o judiciário trabalhista vem aplicando o art.
461.
44
Para professor, o judiciário tem convertido o art. 461 na condição de possibilidade da

equiparação salarial, usando os requisitos como um check list, quando na verdade a
lei traz parâmetros de objetividade apenas como forma de orientar a decisão. O
quesito da equiparação é dado pela Constituição: o juiz tem de dar um jeito de
descobrir se o trabalho é igual na realidade fática, tem que exaurir os meios
processuais e esgotar a cognição para saber se o trabalho é igual ou não. Não ficou
provado que o trabalho é igual, não pode dar equiparação. Mas é possível a utilização
de outros elementos que demonstram essa igualdade de trabalho que não estão no art.
461.
5) Diferença de tempo na mesma empresa, no mesmo empregador, menor do que

quatro anos: quem defende a inclusão desse requisito vai argumentar que o
empregado que está há mais tempo na empresa conhece melhor a política da empresa,
tem mais fidúcia, então pode ganhar mais. Então os empregados podem estar na
mesma função com salários diferentes porque têm tempo diferente na empresa.
6) Diferença de tempo na mesma função menor do que dois anos: se a diferença

de tempo for superior a dois anos, aquele que está há mais tempo na função tem uma
justificativa para ganhar mais, que é a experiência.
7) Ausência de quadro de carreira: Quando a empresa é organizada em quadros de

carreira, ela estabelece um monte de cargos e, para cada cargo, as respectivas funções.
Auxiliar administrativo 1, faz isso e aquilo. Então o funcionário já sabe qual é a sua
tarefa e já sabe qual é o seu salário. Porque há uma carreira, a ascensão funcional do
empregado possui critérios que, em geral, são antiguidade e merecimento. A lei dizia
que quando houvesse registro no Ministério do Trabalho do Plano de Cargos e
Salários (PCS) e houvesse critérios objetivos e alternados de promoção por
antiguidade e merecimento, não haveria equiparação. Porque se houvesse algum
problema de diferença salarial, este seria um problema resolvido com a execução do
plano. Se o empregado estava fazendo as funções do Auxiliar I mas não estava
recebendo o salário relativo, bastava cumprir o plano e pagar o salário desse cargo.
Então era um problema de enquadramento e não de equiparação salarial.
A Reforma flexibilizou isso: agora qualquer plano, mesmo sem estar registrado e
sem ter critérios de promoção de antiguidade e merecimento. Portanto, qualquer
critério interno é o suficiente para não ter equiparação salarial.
Art. 461. § 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o

empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por
meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos
e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão
público.
45
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por

merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de
cada categoria profissional.
8) Contemporaneidade:
Paradigma remoto: foi proibido pela Reforma.
O que é o paradigma remoto? O empregado A pediu equiparação com o empregado A. O A

ganhava mais, aí o B trabalhou igual ao A. Na justiça, o B ganhou equiparação. A sai da
empresa. Tempos depois, o empregado C pede a equiparação ao B e ao A, ou simplesmente
ao A. O empregado A é o paradigma remoto, ele quem deu causa para a equiparação com B,
e também deu causa, remota, para a equiparação com C. Antes, a jurisprudência aceitava,
mas agora tem que demonstrar o paradigma direto.
Aula 09 - 17.09.2019
Jornada de trabalho
Um dos alicerces do contrato de trabalho é a remuneração, o outro alicerce é a duração do

trabalho.
Fundamentos jurídicos
OIT, Declaração Universal de Direitos Humanos, Constituição Federal de 1988 e CLT, a

partir do artigo 58.
Contexto
No começo da Revolução Industrial, não era pouco comum jornadas de 17, 18 horas. Esse
processo de industrialização vai se generalizando na Europa Ocidental com esse patamar de
exploração do tempo da vida do trabalhador. Então, nessas condições de exploração a
vida do trabalhador era muito precária. No começo do século XIX a expectativa de vida num
país como a França era de 36 anos.
Na Inglaterra do século XIX, ocorrem as primeiras mobilizações operárias concentrando-se

principalmente na reivindicação da limitação da duração do trabalho. Esta pressão no aparato
de Estado para diminuir a duração do trabalho tem o primeiro efeito na “Peel's Act”, na
Inglaterra, em 1802, regulamentando em torno de 15, 16h por dia como jornada máxima.
46
Essa lei não é uma lei generalizada pra todos os trabalhadores, mas apenas para um
determinado grupo. Assim, ao longo de todo o século XIX vão surgindo leis que vão atingir
grupos de trabalhadores diferentes. Os movimentos foram se articulando, no final do século
XIX, para uma jornada de 10 ou de 8h no dia.
Em 1914 ocorre a 1ª Guerra Mundial. O instrumento que põe fim a guerra, que é o Tratado de
Versalhes, conclui que a paz entre os países capitalistas estava indissociavelmente ligada a
uma proposta de regulamentação do próprio capitalismo. Então, o Tratado de Versalhes cria
uma organização própria para que se estabeleçam condições de trabalho minimamente
uniformes, que é a Organização Internacional do Trabalho. Mas esta primeira tentativa de
regulamentação não impede um movimento monopolista e acaba se desdobrando na 2ª
Guerra Mundial, com novas potências emergentes no capitalismo querendo se afirmar. No
fim da 2ª Guerra temos a criação da ONU, que absorve a OIT como um organismo coirmão
internacional. A OIT parte da premissa de que o trabalho não é uma mercadoria, ou seja, o
trabalhador não pode ser considerado uma mercadoria qualquer. Ainda que ele esteja inserido
nas sociedades capitalistas como sujeito de uma relação de troca mercantil, onde ele entrega
sua força de trabalho em troca de dinheiro, essa mercadoria não pode ser uma mercadoria
como outra qualquer, devendo ser revestida de algum nível de proteção que dignifique a
pessoa do trabalhador. Então, o Direito do Trabalho tem a finalidade de revestir essa relação
de troca mercantil como uma relação diferenciada, em que há o interesse público/coletivo.
A primeira convenção da OIT é justamente a que estabelece a duração do trabalho em 8 horas

por dia e 48 horas por semana como limite máximo. Para esse momento histórico, isso é mais
que suficiente para a extração de valor nos processos de acumulação do capital. Ou seja, o
patamar que nós temos como referência para a limitação de 8h por dia de jornada é o da
industrialização dos anos 20, é compatível com o nível de desenvolvimento das forças
produtivas com a disseminação das técnicas do fordismo e taylorismo.
A nova racionalidade científica da produção vai centrar no elemento tempo. Ou seja, no

tempo que o trabalhador disponibiliza em sua vida para um terceiro. Então, durante 8h por
dia, o tempo de vida do trabalhador não é dele. Ele está disponibilizando para uma outra
pessoa.
Então, ao mesmo tempo em que movimento operário pressionou o Estado pra limitar a
duração, porque é interesse de classe, as classes do capital entenderam que a limitação
proposta era suficiente para o desenvolvimento do sistema produtivo.
Fundamentos teóricos
O Direito do Trabalho apresenta 3 fundamentos teóricos para a limitação da duração do

trabalho:
47
1 – Fundamento biológico: indica a necessidade de preservação da vida e da saúde do

trabalhador. O primeiro fundamento é o direito à saúde do trabalhador no sentido de sua
composição digna de vida. Aqui nós temos um fundamento da limitação que é mais relevante
no mundo jurídico, pois trata-se de um direito fundamental. A limitação da duração do
trabalho é um corolário do direito à vida, em sua vertente direito à saúde. A
jusfundamentalidade da limitação da duração do trabalho parece evidente, porque o direito à
vida é a matriz de todo e qualquer outro direito. Ninguém pode ter direito a nada se não vive.
E essa jusfundamentalidade tem um aspecto expansivo e universal: o direito à vida não é
exclusivo do trabalhador, é um direito de todo ser humano. Eu protejo a vida do trabalhador,
não porque ele é trabalhador, mas porque ele é ser humano.
A tutela desse direito suporia um tratamento completamente diferenciado do que é dado pelos
tribunais e pela dogmática. Ora, se o cerne do objeto jurídico “limitação da duração do
trabalho” é a preservação da vida humana, quando este direito é violado, eu estou violando,
no primeiro momento, ao titular do direito, mas pela qualidade do direito, ao mesmo tempo,
há uma agressão a toda humanidade. É esse o sentido do direito fundamental: quando eu
violo o direito fundamental de uma pessoa, eu violo o direito da coletividade inteira ao
mesmo tempo, imediatamente. A contrario sensu, não se pode autorizar que numa sociedade
qualquer, um sujeito vulnere a vida de outro sujeito, porque isso é elementar para a própria
agregação social. Então, a tutela judicial de qualquer violação do direito fundamental enseja a
tutela coletiva, a defesa do interesse difuso da sociedade que é violado toda vez que um
direito fundamental é violado. Na prática não tem, o juiz acha que questão de violação de
jornada é uma questão individual.
Assim como não tem sanção para o inadimplemento do salário, não tem sanção do
inadimplemento das horas extras autorizadas. Então, não existe sanção para violação
dos dois pilares do contrato de trabalho.
2 - Fundamento social: indica a necessidade de reserva de um determinado tempo para

a sociabilidade privada do trabalhador. As novas formas de organização do trabalho
mudam o dimensionamento do tempo, o que afeta a biologia do trabalhador.
Hoje, há uma reorganização da produção. O modelo de acumulação flexível vem se

aprimorando numa velocidade muito grande com as novas técnicas de produção e de gestão
da produção. É a indústria 4.0: uma série de tecnologias que se coloca à disposição do capital
de ponta. Essa reconfiguração da produção vai afetar a lógica do tempo, a forma de sua
utilização. As inovações tecnológicas fazem evanescer a separação entre tempo de trabalho e
tempo para uma sociabilidade privada do trabalhador. Agora se pode trabalhar em qualquer
hora. E aí, o aspecto da subjetividade fordista/taylorista se redimensiona no tempo que será
dedicado para o resultado produtivo. Se estabelecem metas de produção e estímulos
positivos, como bônus e prêmios, sistema de pontos, e negativos, como dispensa. Só que,
com isso, cada vez mais tempo é dedicado ao trabalho, ao ponto do trabalhador não ter mais
tempo de sociabilidade privada, de descanso. Porque o chefe não é mais o chefe, mas você
48
mesmo. Não precisa do supervisor apitando no meu ouvido, você mesmo faz esse
autocontrole. O sistema cria essa grade moral que reveste o sistema produtivo. A falta de
sociabilidade dentro ou fora do trabalho vai afetar o próprio aspecto biológico, com uma
proliferação no número de patologias psicológicas.
3 - Fundamento econômico: indica a necessidade de prevenção contra prejuízos

ocasionados por uma jornada exaustiva.
A produtividade é uma parábola que atinge o ápice e vai caindo um pouco. A tende a cair no
tempo: quando o trabalhador está cansado, já não produz com tanta concentração, eficiência,
rapidez. O objetivo do intervalo entre a jornada é que ele recupere a energia e a capacidade
dele. Então, necessariamente no fim da jornada você já tem uma queda de produtividade, e
isso já é um prejuízo.
Além desse prejuízo inerente à queda da produtividade, existem outros prejuízos causados
sobretudo pelos acidentes, danos, absenteísmo (afastamento do trabalhador, necessidade de
substituição, de treinamento de um novo trabalhador). Na lógica jurídica, o terceiro
fundamento para limitar a duração é prevenir prejuízos.
Exemplo: o cara está cansado, erra o procedimento e quebra a máquina; erra o

procedimento e interrompe a produção toda, começam a haver uma série de erros nos
procedimentos, nas técnicas.
ATENÇÃO: Quanto ao aspecto econômico, o que a doutrina coloca é apenas a questão da

prevenção do prejuízo. Mas o professor acrescenta que a lógica não é só essa. Se fosse só
esse problema da queda da produtividade, como então no Brasil ainda há uma sistemática da
violação da limitação da duração do trabalho? Se as empresas tivessem tanto prejuízo, porque
iam estender tanto as jornadas dos seus empregados? O que a doutrina não diz é que, ainda
que haja uma diminuição da produtividade, a extensão da jornada implica
necessariamente na extensão da produção.
Exemplo: o cara produzia 10 peças no meio do dia, quando estava no pico, agora, na 9ª hora
de trabalho, já depois da jornada, ele só consegue produzir 5. Na 10ª hora o cara só consegue
produzir 2. Na 11ª hora ele consegue 0,5. Mas ele continua produzindo. Se eu limitasse a
duração até a 8ª hora não teria conseguido as 5 peças da 9ª hora, as 2 da 10ª hora e etc. Se o
empregador for pego, vai ter que pagar o adicional de hora extra. Então ele vai fazer o cálculo
de quanto vale o adicional de hora extra e quanto é o valor do que o trabalhador produz
depois do limite da duração, para ver o que é mais vantajoso. No limite, se a hora extra for
mais cara, o empregador vai calcular os custos de uma ação judicial. O risco trabalhista ele é
diluído, é protraído no tempo: nem todo mundo vai ajuizar a ação. Entrando com a ação não
vão receber na hora, só daqui a 5/10 anos. Vale a pena? Se eu provisionasse uma parte desse
capital só para demanda trabalhista, ainda assim eu lucraria? Sim. Fora prescrição, que traz a
49
segurança jurídica de que eu vou continuar desrespeitando o direito e nada vai acontecer
comigo.
Conclusão: eu limito a duração para preservar a saúde do trabalhador, para permitir

que ele tenha vida fora do tempo de trabalho e para evitar determinados prejuízos à
atividade econômica que são oriundos de um trabalho excessivo, exauriente e exaustivo.
Aula 10 - 10.10.2019
A duração do trabalho vai compreender a jornada de trabalho e o horário de trabalho.
Jornada de trabalho
O direito do trabalho vai limitar a duração do trabalho: dentro de uma jornada, tem período
de descanso, os intervalos, que são uma forma de limitar a duração do trabalho; a duração
jornada é limitada no tempo, com a carga horária, não só no dia, mas nas semanas também;
vai ter o repouso semanal remunerado, que é impedimento ou obstáculo de trabalho em
determinados dias, para descansar; vai ter um período de afastamento do contrato para
recuperar as energias e a capacidade de trabalho, anualmente, que são as férias.
Então, os três fundamentos da limitação da duração, que justificam quaisquer formas ou

mecanismos de limitação da duração, são a preservação da saúde do empregado,
preservação de um tempo de sociabilidade fora do trabalho, preservação de um tempo
que não imponha uma exploração excessiva do trabalhador, uma vez que o trabalho
explorado é a condição para o sistema do capital.
Tempo a disposição
O artigo 4º da CLT vai dizer:
CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A ideia aqui é dizer que o tempo de trabalho na verdade é o tempo à disposição. O

empregado disponibiliza a sua força de trabalho para o empregador, mas isso não quer dizer
que ele esteja trabalhando durante todo o período de duração do trabalho. O tempo à
disposição envolve o tempo que ele está efetivamente cumprindo as ordens, mas também o
tempo que ele está aguardando as ordens. Então, se o empregador é quem manda nessa
relação contratual, e não deu nenhuma ordem, o empregado não trabalhou. A princípio, isso
ocorre porque o empregador controlou mal aquela jornada.
O capitalismo funciona melhor quando acelera os tempos de rotação do capital. O capital se

manifesta no ciclo da produção: o capitalista pega dinheiro emprestado do banco, investe
50
como capital inicial numa atividade produtiva, comprando meios de produção e força de
trabalho, esses meios de produção e força de trabalho vão gerar mercadorias, essas
mercadorias vão ser vendidas e vão se transformar em dinheiro de novo. Toda vez que eu
acelero esse ciclo, eu acelero a produtividade e acelero os ganhos de produtividade, eu
consigo extrair mais valor. Toda vez que o capital se encontra numa crise estrutural, ele
vai procurar mecanismos pra acelerar o tempo de rotação do capital. Isso acontece
invariavelmente em todo processo de investimento tecnológico, nas várias fases de revolução
industrial. E acontece agora de novo com a indústria 4.0. Antes da indústria 4.0, a chamada
reestruturação produtiva, a terceirização, o emprego de instrumentos tecnológicos que vão
acelerar a produção, o emprego de técnicas de gestão que vão acelerar a rotatividade da
produção, que vão acelerar o consumo, por exemplo. Com a reforma, o artigo 4º da CLT
vai receber alguns incisos e parágrafos que vão cuidar de transformar o tempo à
disposição cada vez mais em tempo de trabalho efetivo, ou seja, tempo que pode ser
acelerado pra ganho de produtividade.
CLT. Art. 4º. § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para

efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver
afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O §1º é uma regra que já existia: são duas hipóteses de afastamento que contam tempo de
serviço, é como se o empregado tivesse trabalhado no momento em que ele se afasta para
prestar o serviço militar obrigatório e por acidente de trabalho.
O que o §2º está dizendo? Que não se considera tempo à disposição as hipóteses em que o
empregado por escolha própria buscar na empresa abrigo para insegurança nas vias públicas e
más condições climáticas. Quando tem necessidade, não tem liberdade. Necessidade é uma
imposição, é uma determinação externa, então você não tem autonomia. É claro que você
pode dizer que há mais ou menos liberdade, mais ou menos necessidade... mas não há jamais
que se falar em liberdade plena quando há um mínimo de necessidade.
CLT. Art. 4º. §2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador,
não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do
art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria,
buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
É importante entender que o tempo à disposição está passando por um processo de

transformação, virando tempo de trabalho efetivo cada vez mais. Surgem mecanismos de
intensificação do trabalho no mesmo espaço de tempo: a quantidade de trabalho que eu fazia
num espaço de tempo antes vai aumentar nesse mesmo espaço de tempo, seja por tecnologia
inovada ou por comando mesmo, sistema de metas. Além disso, a sobrejornada tira desse
51
tempo uma série de atividades que são cotidianas, comuns a todos os trabalhadores - essas
atividades estão nos incisos do artigo 4º:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de

realizar a troca na empresa.
Inciso I: Práticas religiosas. Ou seja, quando você se vale do ambiente de trabalho para
desenvolver práticas religiosas. O que são práticas religiosas? Como é que o empregador vai
controlar isso?
Inciso II: Descanso. No estabelecimento do empregador, quando você descansa, o

empregador não computará o tempo de serviço ali.
Inciso III: Atividades de lazer não são computadas. (sem maiores comentários do professor)
Inciso IV: Estudo. Se está estudando, não está à disposição. (sem maiores comentários do
professor)
Inciso V: Alimentação. Não está se falando aqui do intervalo para alimentação e repouso, que
é dentro da jornada porque a lei obriga todos os contratos de trabalho a terem o intervalo
intrajornada. Nesse intervalo, naturalmente não se computa o tempo, é proibido por lei que o
empregado trabalhe e que o empregador dê trabalho ao empregado. Ele tem que se afastar do
trabalho no horário de intervalo intrajornada. Mas, aqui, não é o horário de intervalo
intrajornada. São os outros momentos nos quais o empregado se alimenta. Agora, que tipo de
alimentação é essa? Essa alimentação impede o trabalho? Ele não está trabalhando quando
ele está comendo um saco de amendoim ou barra de cereais/chocolate, por exemplo?
Inciso VI: Atividades de relacionamento social. Então, além de você ficar numa baia olhando
pro computador, você não pode falar com ninguém, porque seria atividade de relacionamento
social. Aliás, você não pode abrir o WhatsApp, porque é uma atividade de relacionamento
social. Agora, a atividade de trabalho supõe o relacionamento, né? Relacionamento social é
um conceito jurídico indeterminado, eu não sei o que o intérprete vai entender.
52
Inciso VII: higiene pessoal. Higiene pessoal também é bastante amplo. Acho que abrange no
conceito de higiene pessoal as necessidades fisiológicas de uma pessoa. Uma questão de
higiene que você as faça no banheiro, por exemplo. E aí eu terei que ter uma pessoa para
fiscalizar, com um cronômetro na mão.
Inciso VIII: Troca de roupa ou uniforme. Empresa que estabelece uniforme em geral tem
uma rouparia onde o empregado troca de roupa. O tempo que o empregado está trocando de
uniforme não vai mais ser considerado tempo de trabalho.
Não tem jurisprudência ainda, mas, na prática, esses incisos surgiram pro empregador poder
exigir horas extras. É muito fácil provar que o cara foi no banheiro, que o cara conversou
com outra pessoa. “toda quinta-feira, porque quarta tem jogo, ele ficava pelo menos uma hora
conversando sobre futebol”. Isso é atividade social, então quero compensar isso com hora
extra.
Essas sobras de tempo eram naturais do processo de trabalho, mas deixam de ser com essa
imposição de aceleração do tempo de trabalho como tempo efetivo. Hoje, as tecnologias de
informação e comunicação permitem o controle do resultado da produção muito melhor e de
forma menos custosa. E aí, se eu controlo o resultado do trabalho, pouco me importa a
pessoa.
Tempo residual e tempo de tolerância
É a regra do art. 58, §1º, que diz:
CLT. Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em

qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que
não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários.
Estão excluídas do cômputo da jornada as variações de horário pequenas de 5 minutos na

entrada ou na saída, totalizando 10 minutos do dia. Então, não pode estar sujeito a punição o
empregado que chega até 5 minutos atrasado ou sai 5 minutos mais cedo. Tampouco será
computado como jornada extraordinária o tempo que fica 5 minutos a mais do horário, desde
que se somem 10 minutos no dia total. Não se computará nem para efeito de punição do
empregado nem para efeito de horas extraordinárias.
OJ 338 - não se considera meio de prova válido aquele controle de frequência invariável. A
empresa apresenta no judiciário um controle ao longo dos 4 anos que o sujeito trabalhou lá, e
ele chegava às 08:00 e saía às 17:00 todos os dias, nunca variou. Agora, com a possibilidade
53
de ponto por exceção, essa OJ já fica comprometida, porque não vai mais haver necessidade
desse controle, só das horas extras.
Tempo de recuperação especial
Algumas profissões discriminadas na CLT e em leis complementares apresentam tempo de

recuperação especial em virtude da danosidade ou onerosidade da própria atividade. Por
exemplo: minas e subsolos, câmaras frigoríficas, call centers, telefonistas, mecanografia.
Devido ao movimento repetitivo, que vai lesando o corpo, se não parar. O digitador a cada 90
minutos digitando direto tem que parar 10 minutos. A isso se denomina intervalos de
recuperação especial.
Exemplos: mecanografia (art. 72), minas e subsolo (art. 298), câmaras frigoríficas
(art. 253), amamentação (art. 396), call center (portaria 3751/90).
Tempo em itinere
As horas in itinere estavam previstas no artigo 58 da CLT, mas a reforma revogou.
O que eram essas horas? O tempo de deslocamento do empregado que computava na jornada
como tempo de serviço na hipótese da empresa se situar em lugar de difícil acesso, não
servida de transporte público. Ou seja, o empregado só chegava na empresa no transporte
fornecido pelo empregador. O tempo que ele passava nesse transporte estava computando na
jornada, era hora in itinere. As horas in itinere acabaram, então agora não computa mais na
jornada esse tempo de deslocamento no transporte. Só vai computar quando o trabalhador
entrar na empresa e de fato começa a trabalhar. A regra mudou não só para o tempo de
deslocamento no transporte: às vezes a empresa é muito grande e o empregado chega no
portão mas só vai ocupar o posto de trabalho 15 min depois, 20min depois, porque passa por
um monte de procedimento, pega equipamento, etc.
ATENÇÃO: Quando a empresa é servida por transporte público regular, o tempo de

deslocamento é problema do empregado. A maioria dos empregados passa 3, 4, 5
horas no transporte público e isso não tem nada a ver com o horário de trabalho dele.
Sobreaviso e prontidão
São dois direitos que estão no 244 da CLT, que trata do ferroviário, mas eles são estendidos
para os outros empregados por analogia.
CLT. Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários,

de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para
substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
(Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966)
54
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em

sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As
horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3
(um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei
n º 5, de 4.4.1966)
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da

estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze
horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de
2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
Então, o empregado é chamado pelo empregador e colocado à disposição da empresa por um

período determinado de tempo. Será sobreaviso se o empregado, à disposição da empresa,
vai para casa ou para outro local onde que queira ir. Será de prontidão se o empregado
permanecer no estabelecimento do empregador.
Sobreaviso
O sobreaviso não significa que o empregado pode ser chamado a qualquer momento sem ter
convencionado antes. O empregador geralmente bota vários empregados de sobreaviso e ele
vai avaliar, qual é o problema e qual é o melhor empregado pra vir, depende do tempo de
deslocamento também, onde mora, onde vai estar…
Por estar de sobreaviso naquelas horas, o empregado ganha um adicional de 1/3 do salário
hora dele independentemente de ser chamado. Por isso tem que pactuar, para saber sobre
quantas horas incidirão o adicional de sobreaviso.
ATENÇÃO: se o empregado ficou de sobreaviso após a jornada diária de trabalho, e

foi chamado para trabalhar, essas horas se acrescentarão às normais como horas
extraordinárias a menos que no outro dia o empregador compense. Pode acumular o
adicional de sobreaviso com adicional de horas extras e o adicional noturno. Ele
ganha o adicional de sobreaviso já pelo pago, ele ganha o adicional de horas extras
por ter trabalhado além da jornada normal e ganha o adicional noturno, se trabalhou
no período noturno.
A compensação pode ser dada em até uma semana, subtraindo da jornada normal as horas
que ele trabalhou no sobreaviso para não pagar hora extra.
Prontidão
Na prontidão o adicional é de 2/3, porque o empregado está no estabelecimento do

empregador aguardando ordens/esperando uma situação.
55
Exceções ao regime de duração da jornada
O art. 62 exclui dos direitos previstos no capítulo sobre a duração da jornada de trabalho três
grupos de empregados diferentes. O sentido é de autorizar o trabalho para além dessa
limitação.
CLT. Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
1º grupo: a CLT chama de empregados exercentes de atividade externa ao empregador. Com

a condição de que seja incompatível com qualquer forma de controle. Então, se o empregado
exerce a sua atividade fora do estabelecimento do empregador e exerce essa atividade sem
qualquer possibilidade do empregador controlar. Percebam, que a lei fala em
incompatibilidade, então, não é que o empregador não queira controlar, é que o empregador
não tem como controlar, não tem meios para controlar. A lógica da exclusão desse grupo de
empregados é a seguinte: se o empregador não controla, não tem como saber qual foi a
jornada realizada pelo empregado. Então não pode o empregado ter direito a horas extras,
porque elas não serão computáveis.
2º grupo: os gerentes, assim considerados aqueles que exercem o poder de gestão. A lei fala
em cargo de gestão. Ou seja, aqueles que recebem, de fato, uma parcela do poder diretivo do
empregador. Pode ser para punir alguém, admitir, demitir, controlar, dar ordens, fiscalizar. E,
além disso, o gerente tem que ter sido promovido para função de confiança, tendo um
acréscimo salarial de pelo menos 40% do que ele ganhava antes. A lógica da exclusão do
gerente desse capítulo é que ele, exercendo o poder empregatício, representa o empregador.
Ele é o empregador ali naquele local ou naquela relação contratual. Se ele representa o
empregador, ele tem que trabalhar o tempo necessário para desenvolver o comando, o
controle, a condução dessas atividades como representante do empregador.
3º grupo: é o teletrabalhador. O art. 75-B define o teletrabalhador:
CLT. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
56
Ora, se o trabalho externo é aquele no qual a atividade é incompatível com controle, e o

teletrabalho é diferente do trabalho externo, então o teletrabalhador só pode compatível com
o controle. O empregador pode até não controlar a pessoa, só o resultado, mas a atividade
desse empregado é passível de controle.
Não tem uma justificativa lógica para a exclusão do teletrabalhador do capítulo da duração.
Como tem possibilidade de controle, tem como saber exatamente quanto o sujeito trabalhou,
que horas ele começou e que horas ele parou de trabalhar, ainda que ele defina com uma
certa autonomia esse horário. O único fundamento é a criação de uma forma contratual mais
precarizada.
A Constituição Federal, no artigo 7º, XIII, não excepcionou nenhum grupo específico de
empregados do direito de duração do trabalho:
CF. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
(Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).
Então, este direito é para todos os trabalhadores e é um direito fundamental. Se a

Constituição está proclamando um direito fundamental e não prevê nenhuma exceção para
nenhum grupo, como é que a lei, a norma infraconstitucional, vai tirar o direito que a
Constituição traz, excluindo alguns tipos de trabalhadores? Para os dois primeiros grupos, é
uma dificuldade de recepção, visto que a CF veio após a CLT, e o vício está no plano da
existência; mas, no terceiro grupo, inserido pela reforma em 2017, trata-se de uma
inconstitucionalidade e o vício opera no plano da validade da norma.
Dessa forma, o artigo 62 seria incompatível com o art. 7º, XIII, da Constituição.
Mas, forçosamente, o artigo 62 poderia ser interpretado conforme a Constituição, projetando

a contradição para o plano dos princípios. Se confrontar as regras, não há saída, pois a regra
superior revoga a inferior.
No plano dos princípios, é possível é possível fazer ponderação entre o direito à duração da
jornada e o princípio da livre iniciativa. Então, eu poderia dizer que a empresa vai falir se ela
não excluir esses empregados.
57
Aula 11 - 15.10.2019
Limites da duração da jornada
Limite máximo da duração da jornada
A duração normal da jornada de trabalho tem limite máximo de 8 horas por dia e 44 horas
semanais, estabelecido na Constituição, no art. 7º, inciso XIII, mas também no artigo 58 da
CLT:
CLT. Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em

qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que
não seja fixado expressamente outro limite.
Mas este é o limite máximo da duração, podendo ser estipulado outro limite, desde que
inferior.
Assim, o empregador pode exigir dos seus empregados uma jornada menor do que a
estabelecida na Constituição.
Exemplo: num determinado caso a jornada não foi pactuada expressamente, mas o
empregador todo dia exigia do seu empregado 7 horas apenas. Essa situação perdurou por
muito tempo, mas o empregador, num dado momento, se deu conta de que a regulação fala
em 8 horas. No dia seguinte, decide aumentar 1 hora na jornada do empregado, sem aumentar
o valor pago em retribuição. Essa alteração contratual é legal? Não. Essa alteração é uma
alteração prejudicial pro empregado, porque ele não ganha mais um centavo e trabalha mais.
A resposta mais completa é dizer que as 7 horas acabaram que cristalizaram como cláusula
contratual, ainda que ela não tenha sido expressa, já que foi uma condição de fato, repetida.
Isso porque o contrato de trabalho segue o princípio da primazia da realidade, as cláusulas
desse contrato são informadas por aquilo que acontece na realidade fática. Tudo que acontece
no contrato de trabalho é determinação do empregador ou autorização, omissão. Se o
empregado fez e o empregador não falou nada, ele autorizou tacitamente. Além disso, o
limite de duração é o limite máximo, que não impede qualquer parte de pactuar menos. Mas
o empregador pode fazer isso? Sim, se esse aumento de jornada for uma hipótese de
compensação. Se não for hipótese de compensação, o empregador deverá pagar
adicional de horas extras, porque ele estará prorrogando a jornada normal do
empregado.
Compensação e redução
A Constituição traz a necessidade da negociação coletiva tanto para a redução quanto para a
compensação da jornada. Mas a Reforma amplia as possibilidades de compensação,
58
criando o banco de horas e o turno de revezamento, por negociação bilateral (empregado e

empregador). É preciso analisar se isso é compatível com a Constituição.
O art. 444, parágrafo único, da CLT vai dizer que o contrato prevalecerá sobre qualquer
dispositivo de lei:
CLT. Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação,
com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
CLT. Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no

13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal

do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia

das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos

em programas de incentivo;
59
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Pode violar a lei, mas não pode violar a Constituição. Como a duração está prevista
constitucionalmente, de forma alguma, nem com aumento de salário, se pode pactuar jornada
superior às 8h. Por exemplo, poderia ter um acordo coletivo sobre o intervalo intrajornada,
que é regra do art. 71 da CLT, mas não está na Constituição. Então é possível a diminuição do
intervalo, ao invés 1h, 30min, etc.
Em síntese, o limite da duração normal é o limite máximo estabelecido (8h por dia ou 44
semanais), podendo ser inferior se estabelecido em lei específica da categoria, contrato
coletivo, negociação coletiva ou contrato individual. Por exemplo, as leis dos ascensoristas
e dos bancários prevêem jornada de 6h. A Lei 8.906/94, que é o Estatuto da Advocacia,
estabelece, no artigo 20, o limite de 4h para a jornada do advogado.
A compensação está no art. 59 da CLT:
CLT. Art. 59. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo

individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Limitação de intervalos
Limitação diária: entre a duração de um dia e a duração de outro dia, tem o intervalo inter
ou entre jornadas. A lei estabelece esse tempo de separação entre uma jornada e outra, que
tem que ser respeitado (o empregado não pode trabalhar nesse tempo).
Limitação semanal: a cada semana, o empregador deve descansar 1 dia.
Limitação anual: é o descanso anual, que são as férias. As férias têm um capítulo próprio na
CLT, mas a lógica é idêntica à duração do trabalho. Como regra, são 30 dias ou número de
afastamento maior, porque o modo de referência – ano – é maior. Então, se o modo é semana,
1 dia, se o modo é ano, 30 dias, 1 mês.
60
O direito ao afastamento, à interrupção do contrato (24h, no caso do repouso semanal;

30 dias no caso das férias), também inclui a uma remuneração. Então o tempo de
descanso está sendo remunerado como se fosse trabalhado.
Prorrogação de jornada
Compensação
A Constituição, a princípio, só autoriza a prorrogação de jornada com compensação no inciso

XIII. Ela está no parágrafo segundo do artigo 59 da CLT. Então, o que trabalhou a mais num
dia, trabalha a menos noutro dia. Havendo essa compensação não precisa pagar nada.
A discussão sempre foi quando iria ocorrer a compensação. Antes da reforma, se compensava
na mesma semana para não ultrapassar as 44h.
Horas extraordinárias
O inciso XVI do mesmo artigo 7º fala em remuneração e adicional de horas extraordinárias,

logo, se pressupõe a autorização constitucional para a realização de horas extraordinárias:
CF. Art. 7º. XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no

mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
Então, as horas extraordinárias devem ser remuneradas pelo menos 50% a mais ao que se
pagaria de uma hora de trabalho normal, dentro da jornada.
Horas extraordinárias são exceção, algo que não acontece ordinariamente, uma
condição excepcional.
Antes da Reforma, se estabeleciam 2 requisitos para garantir a excepcionalidade da hipótese

de hora extraordinária.
1. O primeiro requisito era a forma escrita, sendo necessário que as horas extraordinárias
fossem pactuadas por escrito entre as partes.
2. O segundo requisito, que permaneceu expresso após a Reforma, é o limite máximo de

horas extras, o máximo de 2h por dia, como está no caput do art. 59:
CLT. Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
61
É recorrente que o empregador, já no ato de admissão, preveja de forma genérica no contrato

que eventualmente o empregado poderá ser demandado de horas extras, que não
ultrapassarão 2h por dia, sendo remuneradas pelo adicional de 50% da hora:
CLT. Art. 59. § 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) superior à da hora normal.
A condição implícita é a excepcionalidade. Muita gente diz que, na verdade, a duração

máxima é de 8, podendo ir a 10. Não pode, não teria nenhum sentido a Constituição dizer que
o máximo são 8, se a lei pudesse dizer que são 10. Em regra, são 8h. Agora,
excepcionalmente, pode haver duração de 10h. Então o trabalhador não pode trabalhar 9
horas todo dia e não pode também trabalhar toda semana uma 9ª ou 10ª hora, porque
isso se torna habitual. A reforma até diz que não precisa mais de forma escrita, mas mantém
o limite de até 2 horas por dia. Então, ultrapassar a 10ª hora, mesmo que eventualmente,
ou todo dia fazer sobrejornada, é ilegal. Horas extras habituais, são horas extras ilegais.
A consequência da ilegalidade está na natureza da remuneração do adicional. O

adicional é uma parcela a ser paga apenas quando se submete o empregado a uma condição
mais gravosa, de forma que ele não integra e nem incorpora o salário, a princípio, porque se
supõe que essa condição mais gravosa seja pontual. Se essa condição mais gravosa a que é
submetido o empregado se converter em uma condição habitual, a natureza muda de
natureza indenizatória/compensatória para a natureza salarial.
O grande problema é que a lei atribui consequência para a hora extra legal (adicional de 50%)
mas não fala nada da ilegalidade, não apresenta consequência nenhuma. O efeito prático que
os tribunais impõem para a ilegalidade é o mesmo para a legalidade.
Outra hipótese de hora extra é a necessidade imperiosa, que está no artigo 61 da CLT:
CLT. Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do

trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido

independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a

remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos
demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
62
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo

necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco)
dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
ATENÇÃO: O §2º foi revogado pela Constituição. O adicional de hora extra é sempre
com a base mínima de 50%.
Então, a hipótese de força maior é um acontecimento que está colocando em risco a

manutenção da empresa. São serviços inadiáveis, que ocasionem grave prejuízo ao
empregador. O empregador tem que pedir autorização para o Ministério do Trabalho e tal
hipótese só pode durar por 45 dias no ano.
Banco de horas
O banco de horas é uma espécie de compensação. Ele pode agora ser pactuado
individualmente, entre o empregado e o empregador, tendo limite de compensação de 6
meses.
A Reforma, em 2017, deu fundamento para um §2º diferente, que fala do banco de horas:
CLT. Art. 59. § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado

por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
A jurisprudência editou a súmula 85/TST, que disse que o banco de horas é constitucional:
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016,

DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
63
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo

individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 -
primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver

norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em
08.11.2000)
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de

jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de

compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e,
quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o
adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001)
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime

compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre,

ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e
permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
O item V da Súmula prevê que o banco de horas só pode ser estabelecido por negociação
coletiva. Mas a Reforma alterou isso, criando um novo banco de horas individual, cujo
prazo de compensação é de 6 meses:
CLT. Art. 59.§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido

por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Então, com negociação coletiva: prazo de 1 ano. Com ajuste bilateral: prazo de 6 meses.
Aula 12 - 17.10.2019
64
Turno de revezamento
A Constituição vai caracterizar os turnos de revezamento como uma possibilidade de jornada

que se adapta a empresas que demandam trabalho contínuo. Entretanto, turnos ininterruptos
trazem problemas biológicos e sociais para o empregado. Então, quando a empresa tivesse
turnos de revezamento, a jornada desse empregado não poderia exceder a 6 horas.
Porém, negociação coletiva estipulou que não haveria mais o revezamento de turno, mas
um turno fixo e que, por isso, poderia ultrapassar o limite de 8 horas, sendo o excesso
compensado com ausência na própria escala. Surgiram as escalas pactuadas em
negociação coletiva: 12 por 36, de 36 por 72, 15 por 30 dias. A Constituição autorizava a
compensação, desde que por negociação coletiva. O problema é que o sujeito trabalhando 12
horas por dia está fugindo do limite constitucional de jornada (8h). Então a Jurisprudência
passou a admitir que fugisse a regra quando a empresa justificava a necessidade de
manutenção de serviço contínuo.
A Reforma abriu uma brecha ainda maior: tornou-se possível que, por ajuste bilateral
(empregado x empregador), seja fixada a jornada de trabalho de 12 por 36, podendo ser
qualquer empresa, sem qualquer justificativa.
Existem dois grupos de turnos de revezamento:
1. Turnos ininterruptos de revezamento: inciso XIV do artigo 7º da CF.
CF. Art. 7º. XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Praticamente caíram em desuso, atualmente são poucas as empresas que usam essa jornada de
6 horas.
2. Turno fixo: a jornada é de 12 por 36 e o sujeito sempre entra no mesmo horário e sai
no mesmo horário, folgando alguns dias da semana. Professor considera possibilidade de
trabalhar 12 horas seguidas, além de contraproducente, uma precarização muito grande do
trabalho que, no limite, gera um aumento de gasto público (SUS) com o trabalhador doente e
socialização do risco da empresa, que extrai o máximo que pode do trabalhador e deixa o
custo para a sociedade pagar.
A Súmula 444/TST valida os turnos de 12 por 36:
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por

trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a
remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem
65
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima

primeira e décima segunda horas.
Intervalo intrajornada
O período intrajornada é aquele dentro da jornada. O 71 diz que toda jornada será
interrompida por 15 minutos se for de 4 a 6 horas de jornada:
CLT. Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito
ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório

um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)
horas.
Então, se a jornada for menor do que 4, não tem intervalo intrajornada; se for de 4 a 6 horas,
tem 15 minutos de intervalo; e se for maior do que 6 horas, a jornada terá no mínimo uma
hora de intervalo, e no máximo duas horas.
Esse período de intervalo não computa na jornada.
A interrupção do período intrajornada regra é de ordem pública, ou seja, é imposta uma

interrupção do contrato. O intervalo intrajornada é um momento de descanso para o
trabalhador, sendo necessário para a reprodução do trabalho e verificável na produtividade do
trabalhador. O empregado não está à disposição do empregador e não pode trabalhar no
intervalo. Quando esse dispositivo era violado, uma regra de ordem pública, havia uma
sanção: toda vez que o empregador desrespeitava a regra de duração mínima de 1 hora de
intervalo ele pagava o valor de 1 hora extra para o empregado, com natureza jurídica de
sanção.
A regra agora mudou, estabelecendo a proporcionalidade:
CLT. § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.
Então, após a Reforma, o empregador pagará como extra apenas o tempo que exigiu de
trabalho no intervalo do trabalhador, de forma proporcional.
66
Com isso, se equiparou às horas extras, porque, sendo proporcional ao trabalho efetivamente
realizado, que é extra já que fora da jornada, se o trabalhador não recebe integral, não se trata
de sanção, apenas do que seria realmente devido. Ou seja, não tem mais indenização pela não
concessão do intervalo.
Só que a natureza jurídica é diferente, de forma que os institutos têm que ser distinguidos.
Antes, se o cara trabalhou meia hora no intervalo mais as 8 horas diárias, além da indenização
(sanção), ele receberia 30 minutos como horas extras, por que ele trabalhou 8 horas e 30
minutos no total. Agora, se o empregador obrigou a fazer meia hora depois da jornada ou se
ele suprimiu meia hora do intervalo, não faz diferença. Ele vai pagar a hora extra normal,
proporcional.
ATENÇÃO: Como essa regra do art. 71 não está na Constituição. Então, nos contratos
do hipersuficientes e naqueles negociados pelos sindicatos (negociação coletiva), essa
regra não precisa ser cumprida. Nesses casos, o empregado pode não ter intervalo
nenhum.
Intervalo interjornada
O intervalo interjornada, ou entre jornadas, está no art. 66:
CLT. Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Então a CLT estabelece que finda a jornada, até que comece o trabalho no dia seguinte, deve
haver um espaço de pelo menos 11 horas. Se o cara trabalhou até meia noite, ele teria que
voltar a trabalhar só às 11 da manhã do dia seguinte. Se ele está lá às 8h, ele teve 4h de
supressão de intervalo entre jornada, que deverão ser pagas com adicional de horas extras.
Aqui sempre houve essa proporcionalidade.
ATENÇÃO: Negociação coletiva pode excepcionar também o intervalo interjornada, já

que sua base é legal e não constitucional.
Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado
Também pode ser chamado de repouso hebdomadário, que quer dizer semanal.
O repouso semanal é o espaço de 24h consecutivas, na semana, a cada 6 dias.

Preferencialmente esse dia de descanso recairia sobre o domingo, mas, como há atividades
que precisam ou desenvolvem o trabalho no domingo, o descanso poderá ser em um outro dia
da semana.
67
● Nas atividades empresariais que funcionam também no domingo, a lei

persuade para que haja uma organização dos empregados para que vão tirando
a cada mês um descanso no domingo. Algumas atividades têm leis específicas
para esse revezamento (supermercado, atividades artísticas circenses).
Se agregam ao repouso semanal os feriados oficiais nacionais, não podendo trabalhar.
O repouso semanal é uma regra dúplice, que traz 2 direitos embutidos:
1. O principal, que é a interrupção. Vai dar conta da recuperação do empregado no

modo temporal da semana. Descansando 1 dia toda a semana, ele renova a energia
para a semana seguinte.
2. O outro direito é a remuneração.
A lei 605/1949 estabelece o direito do repouso semanal remunerado e os detalhes para sua
aquisição e remuneração:
● Para adquirir o direito do repouso em si não há requisitos. Então mesmo que o

empregado falte a semana toda, e falte sem justificativa, isso não lhe subtrai o direito
de interromper o trabalho no dia de repouso, no domingo, por exemplo.
● Já a remuneração do repouso tem requisitos, estabelecidos na lei 605: só ganhará

remuneração quando o empregado realizar o seu serviço com frequência e
assiduidade. Ele tem que respeitar os dias, não pode faltar injustificadamente, e os
horários, não pode chegar atrasado. Respeitados os horários e os dias trabalhados,
ele vai ganhar a remuneração do repouso, que será equivalente a um dia de
trabalho. Se ele faltou e tem justificativa, trata-se de uma interrupção autorizada,
recebe a remuneração como se tivesse trabalhado.
ATENÇÃO: a não-contraprestação pela ausência da prestação (não trabalhou,

não recebeu) é diferente do requisito legal para a remuneração do repouso. Se o
cara faltar injustificadamente, vai ser descontado pela falta e pelo dia de
descanso.
Violação do direito a interrupção
Quando se viola o primeiro direito, a interrupção, o empregador tem até uma semana para
compensar. Então se o cara trabalhou de segunda a domingo, no dia de repouso dele, 8h todo
dia, a lei autoriza que na semana seguinte ele tenha 2 dias de descanso: o da própria semana e
o que ele não tirou na semana anterior.
Se isso não for feito, tem duas sanções:
68
1. Uma sanção específica pela não-concessão do repouso semanal, que é uma multa de
duas vezes o valor do repouso. Se o repouso é 1 dia de salário, a indenização é de 2
dias.
2. Além disso, se o cara trabalhou mais 8h no domingo, ele tem direito a hora extra,
porque ultrapassou as 44h semanais.
Então se não houver a compensação na semana subsequente à semana da não concessão do

repouso, com repouso de 2 dias, o trabalhador recebe uma indenização equivalente a dois dias
de salário (duas vezes o valor do repouso) e mais apuração de horas extras.
A Súmula 146 do TST esclarece isso:
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO

(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago

em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Aula 13 - 24.10.2019
Adicional noturno ou horário noturno
Trabalho noturno está previsto no artigo 73 da CLT:
CLT. Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o

trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito,
sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
Deve ser remunerado melhor o trabalho noturno do que o diurno, também por razões de
saúde. Para o organismo, o trabalho sob a luz artificial é muito mais em comparação com a
luz solar, de maneira que o trabalho noturno é considerado sempre um trabalho mais gravoso.
Por isso, ele não é proibido, mas vai ter algumas restrições legais.
Vai se impor para o trabalho noturno uma dupla proteção do trabalhador:
1. A primeira proteção é uma redução da jornada. Aqueles empregados que

trabalhem exclusivamente em período noturno, ao invés de terem como período
máximo o período de 8h, terão como período máximo 7h. É um trabalho vai das 22h
até as 5h do dia seguinte. Os efeitos dessa redução também vão se projetar pra quem
69
não trabalha exclusivamente à noite, mas trabalha uma parte fora desse intervalo e
uma parte dentro. Cria-se a hora noturna ficta, que terá 52 minutos e 30 segundos.
Então, quando o empregado adentra o período noturno (continua trabalhando após as
22h), a hora trabalhada passa a corresponder a 52 minutos e 30 segundos, diminuindo
a jornada.
2. A segunda proteção é o adicional noturno equivalente a 20% do salário-base, pago

proporcionalmente a hora ou a fração de hora que o empregado adentrar nesse
período. Passou das 22h, ele está ganhando adicional noturno.
Alteração do contrato de trabalho
O direito do trabalho considera, a rigor, uma alteração em prejuízo do empregado se ele era
contratado como empregado exclusivamente diurno e passa para um contrato noturno ou
exclusivamente noturno. Então, veda-se, a princípio, a transferência de quem é
exclusivamente diurno para se tornar exclusivamente noturno, ainda que ganhe mais. É uma
alteração que não é admitida, é nula. No entanto, admitem-se alterações na jornada que
eventualmente adentrem o período noturno, desde que com o pagamento do adicional.
O contrário se considera positivo. Noturno virar diurno é mais vantajoso pro empregado. Se o
empregado foi contratado pra trabalhar exclusivamente noturno, pode-se alterar o contrato
para trabalhar exclusivamente diurno, mas ele perde o adicional noturno (pois adicional só é
pago enquanto o empregado é submetido à condição mais onerosa). Mesmo com a perda
econômica, é uma alteração admitida, sendo válida.
Férias anuais remuneradas
Conceito: é o afastamento do contrato de trabalho, considerando o módulo anual, que o

empregado tem que ter para recuperar a sua energia de trabalho e sua saúde. É a mesma coisa
do repouso semanal remunerado, só que maior período.
Esse afastamento é proporcional ao ano, sendo o mais demorado: o empregado tem direito a
um mês de afastamento, como regra.
Durante o afastamento, o contrato é interrompido. Isso significa que, durante o período, o

empregador não pode demandar absolutamente nada desse empregado. O empregado não
pode trabalhar em nada: as condutas ativas/comissivas, ficam todas paralisadas.
OBS: As condutas omissivas, as obrigações de não fazer, permanecem (por exemplo,

obrigação de não lesar a imagem ou o patrimônio da empresa).
70
Durante as férias, o empregado pode trabalhar em outro empregador, já que exclusividade

não é sempre requisito (SHOP).
A ideia é que esse espaço temporal de afastamento seja unitário, para que permita ao
empregado ficar afastado da empresa por um período maior de tempo. Logo,
fragmentar as férias é uma ideia contrária ao sentido que o instituto tem. Se eu começo a
fatiar as férias, o empregado não deixa a empresa por um período grande, não descansa o
suficiente, não renova suas energias de uma maneira adequada.
A caracterização das férias é igual a do repouso semanal, se desdobrando em dois aspectos:
1. A interrupção em si, que é o direito principal, que realmente vai beneficiar a saúde
do trabalhador.
Entretanto, diferentemente do repouso semanal (no qual o empregado sempre terá

direito à interrupção), existe um requisito para que o trabalhador tenha direito à
interrupção nas férias: a frequência. A aferição da frequência observará a
ocorrência de faltas injustificadas durante o período aquisitivo. O período
aquisitivo é composto de 12 meses. Então, em cada ano o empregador vai ver quantas
faltas injustificadas o trabalhador teve e isso vai impactar em quantos dias o
trabalhador vai ter de férias. O art. 130 da CLT traz uma tabelinha:
CLT. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência

do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a

14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a

23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e

quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Atenção: o artigo não está se referindo às faltas justificadas. Falta justificada é

como dia trabalhado, não tem punição. Então, se ao longo de um ano o empregado
faltou até 5 dias sem justificar, ainda assim ele garante o direito de 30 dias de férias
(inciso I).
71
2. A remuneração. Durante esse período de afastamento, o empregado não trabalha mas

recebe.
Aquisição (período aquisitivo)
É como o trabalhador adquire o direito de férias. O trabalhador adquire o direito de férias a

cada 12 meses trabalhados.
Esse direito, portanto, se acumula sucessivamente, pois a aquisição do direito de férias

ocorre todo ano. Então a cada 12 meses trabalhados, adentrou o patrimônio jurídico do
trabalhador um direito de de afastamento por 30 dias.
O período aquisitivo determina o número de direitos de férias que o trabalhador tem.
O cálculo desse período aquisitivo é feito pela data de aniversário da admissão. A cada
ano de contrato, um novo direito de férias.
Exemplo: a data de admissão foi 1º de janeiro de 2013 e o trabalhador nunca gozou

férias. O contrato terminou em 20 de dezembro de 2015. Quantos direitos de férias ele
tem? De 1º de janeiro de 2013 a 31 de dezembro de 2013: 1 ano. De 1º de janeiro de
2014 a 31 de dezembro de 2014: 2 anos. De 1º de janeiro de 2015 a 31 de dezembro
de 2015: 3 anos.
A lei vai trazer situações especiais de aquisição quando o empregado tem, por fato alheio a
sua vontade, que se afastar nesses 12 meses. Exemplo: teve um acidente de trabalho, ficou
doente.
O artigo 133 vai trazer fatores prejudiciais a aquisição das férias, ou seja, que impedem a
aquisição do direito:
CLT. Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do
período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias

subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de

30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)

dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho

ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
72
ATENÇÃO: Além das hipóteses do artigo 133, o trabalhador perde o direito de férias se
faltar injustificadamente 33 dias ou mais no período aquisitivo (conforme artigo 130).
Concessão (período concessivo)
Todo período aquisitivo tem um período concessivo correspondente. O período dos 12

meses subsequentes ao período aquisitivo é chamado de período concessivo. Nele, o
empregador deve conceder as férias ao trabalhador. Então, o empregador tem um prazo de
12 meses para conceder as férias e afastar o empregador por 30 dias.
A concessão das férias atenderá aos interesses do empregador, ele analisará qual é o período
mais conveniente.
Exemplo: o cara começou a trabalhar em 1º de janeiro de 2016. Em 1º de janeiro de

2017, ele completou 1 ano. É o 1º período aquisitivo, ele adquiriu o direito de férias.
O empregador dele tem até 1º de janeiro de 2018 (ou 30 dias antes disso, para dar
tempo de conceder ainda nos 12 meses subsequentes) para dar os 30 dias de férias do
empregado. O empregador é que decide quando serão os 30 dias do empregado.
O empregado não pode abrir mão do direito de férias dele, porque é um direito de
ordem pública, que visa preservar sua saúde. Mas ele vender 1/3 dessas férias.
Se o empregado for demitido antes de serem concedidas as férias, receberá o valor da

remuneração. Não se fala mais em gozo de férias se o contrato acabou, porque não tem como
interromper uma coisa que já se extinguiu.
Se passar o período concessivo e o empregador não conceder as férias, haverá duas

consequências:
1. Sanção pecuniária: artigo 137 da CLT. Se o empregador não conceder as férias do

empregado no período concessivo, se conceder fora do período concessivo ou
simplesmente não conceder as férias, ele terá que pagar essas férias com a
remuneração em dobro. A remuneração dobrará toda vez que o período concessivo for
ultrapassado.
2. Interrupção: no ano seguinte ao período concessivo ultrapassado o empregado terá

que tirar duas férias.
Exemplo: O empregado foi admitido em 1º de janeiro de 2016. No primeiro ano de

contrato de trabalho, temos o período aquisitivo nº 1 e nenhum período concessivo.
No segundo ano do contrato, em 1º de janeiro de 2018, temos, ao mesmo tempo, novo
período aquisitivo (nº 2) e um período concessivo das férias (nº 1). Em 1º de janeiro
de 2019, novo intervalo de 1 ano, temos o período aquisitivo nº 3 e o período
concessivo nº 2. Passou o período concessivo nº 1 inteiro (o ano de 2017) e o
73
empregador não concedeu as férias do empregado. No ano seguinte, em 2018, o

empregador vai tirar as férias referentes ao período aquisitivo nº 1, que deveriam ter
sido tiradas em 2017, e as férias referentes ao período aquisitivo nº 2, que foi o
próprio ano de 2017. Então, terá que interromper o contrato do empregado por 60
dias, não necessariamente consecutivos.
Procedimentos concessivos
A lei impõe que as férias sejam pagas e comunicadas com antecedência. A comunicação é
com antecedência de 30 dias. Já a remuneração de férias (1 salário + 1/3 do salário) deve ser
paga até 2 dias antes do gozo das férias.
Exemplo: vamos dizer que o empregado tenha o início das férias no dia 1º de um mês,
então até o dia 29 do mês anterior ele vai receber a remuneração de férias e depois vai
receber o salário dele. Então ele recebe duas remunerações, o salário mensal e a
remuneração de férias. Vai ficar afastado o mês de férias e vai voltar a trabalhar o mês
todo. O empregado tem que administrar esses 2 salários e 1/3 que vai receber na
oportunidade do gozo das férias, porque quando voltar a trabalhar só vai receber no
final do mês trabalhado.
Parcelamento
Antes da Reforma, a fragmentação ou parcelamento de férias era totalmente excepcional. A

lei falava que somente em casos excepcionais o empregador poderia conceder as férias de
forma fragmentada e ainda assim apenas em duas frações, sendo que um dos blocos não
podia ser menor que 10 dias.
Agora, com a Reforma, permite-se o parcelamento em 3 frações, sendo que uma delas
não pode ser inferior a 5 dias (corridos, não importa se é útil ou não):
CLT. Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um

só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito.
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser

usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior
a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um.
Antes falava-se “somente em casos excepcionais” e agora se fala em “desde que haja a
concordância do empregado”. E essa concordância é, obviamente, retórica. É uma anuência
que é imposta. Isso contraria a lógica do instituto, que é de um afastamento unitário e
prolongado.
74
Férias coletivas
Estão no art. 139 da CLT:
CLT. Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os

empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores
da empresa.
As férias coletivas acontecem por questões econômicas e produtivas, geralmente quando o

empregador necessita diminuir a produção e concede as férias, seja de um setor, seja de um
grupo ou para a empresa toda. Então férias coletivas são determinações dos
empregadores, podendo ser concedidas antes do período aquisitivo para atender ao
interesse do empregador.
Quando os empregados voltam das férias ocorre uma recontagem dos períodos aquisitivos:
todos são zerados e começam a contar de novo a partir da volta. Isso promove uma unificação
da contagem.
Remuneração das férias
O outro elemento do direito de férias é a remuneração, que está na Constituição:
CF. Art. 7º. XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
Então a remuneração de férias será o equivalente ao salário mensal mais a gratificação de

férias no valor de 1/3 desse salário. Lembrando que salário é um complexo de parcelas
salariais, o conjunto de parcelas com natureza salarial.
A lei faculta que o empregado realize a venda de até ⅓ dessas férias:
CLT. Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do

período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O parágrafo primeiro desse artigo traz a ideia de um direito potestativo do empregado.

Direito potestativo é aquele que encerra uma faculdade/opção para o titular do direito. Ou
seja, uma vez que o empregado escolhesse, ele imporia a outra parte, o empregador, aquela
escolha. Então, se o empregado escolhe vender suas férias ele estaria obrigando ao
empregador a comprar.
CLT. Art. 143 § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze)
dias antes do término do período aquisitivo.
75
O requisito que a Lei coloca é que o empregado comunique ao empregador da sua intenção
em até 15 dias antes do fim do período aquisitivo. Mas isso foge muito da realidade e, na
prática, quem determina quanto o empregado vai vender das férias dele é o empregador.
Férias e extinção do contrato
Toda extinção do contrato de trabalho (seja por pedido de demissão do empregado, seja
porque o empregado é dispensado), vai interromper um período que é ao mesmo tempo
aquisitivo e concessivo. Isso vai ser determinante para sabermos como vai ser paga a
remuneração de férias.
Exemplo: no dia 24/10/2019 o empregado foi mandado embora pelo empregador. Ele
completaria outro período aquisitivo em 01/01/2020. Como o contrato dele começou em
01/01/2016, o ano de 2019 significa um período aquisitivo (nº 4) e um período concessivo
relativo às férias do ano anterior (período concessivo nº 3). Vejamos:
01/01/2106: 1º período aquisitivo (Férias 1)
01/01/2017: 2º período aquisitivo e 1º período concessivo (Férias 2)
Então, as férias que o empregado adquiriu em 2018 (no 3º período aquisitivo) teriam que ser
concedidas no ano de 2019 (3º período concessivo), o prazo para o empregador conceder as
férias seria até 01/01/2020. O empregado adquiriu o direito às férias nº 3 porque o
período aquisitivo se deu em 2018. Mas o empregador não concedeu essas férias e
demitiu o empregado antes do término do período concessivo correspondente (3º
período concessivo, no ano de 2019). Então o direito a essas férias já está no patrimônio
jurídico do empregado. O empregador não vai ser punido com o pagamento em dobro
dobra, porque não passou o prazo do período concessivo quando da demissão. Portanto, a
remuneração das férias 3 será feita de forma simples, ou seja, salário + 1/3.
Além das férias 3, o empregado tem a aquisição de um novo direito de férias porque ele
trabalhou de janeiro até 24/09/2019, quase um ano todo de trabalho. Quando o período
aquisitivo for incompleto (tirando a hipótese de dispensa por justa causa, que ocorre
quando o empregado comete uma falta grave), o empregado tem direito à férias
proporcionais.
CLT. Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro,
76
conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha

adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses

de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa,
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo
com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou
fração superior a 14 (quatorze) dias.
As férias proporcionais são calculadas dividindo o ano em 12 frações, cada fração

equivalente à 1 mês trabalhado. Quanto o trabalhador teria direito aqui? Ele trabalhou 9 de
12 meses. Setembro conta porque ele passou de 14 dias de trabalho naquele mês. Então ele
vai ter direito à 9/12 da remuneração de férias (salário + 1/3).
Nesse exemplo, a quantas férias o trabalhador tem direito e de que forma elas são pagas,
considerando que ele jamais tirou férias, nem gozou, nem recebeu nada? Ele tem direito a 4
férias que vão ser pagas da seguinte forma: Férias 1 - em dobro; Férias 2 em dobro; Férias 3
de forma simples e Férias 4 de forma proporcional.
A remuneração em dobro pode ser parcial também. O empregador tinha até o final do ano,
31/12, para dar as férias. Ele começou a dar essas férias em 15/12. Então, ficaram 15 dias
dentro do período concessivo e 15 dias fora. Se as férias forem gozadas parcialmente fora do
período concessivo, o que passar do período concessivo dobra.
Aula 14 - 29.10.2019
Alteração do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ele é um contrato que nasce, em

regra, sem data para acabar. Então ele tende a se prolongar o máximo possível no tempo.
Uma relação jurídica duradoura dessa forma, vai sofrer, quase que necessariamente, uma
série de alterações.
O princípio da condição mais benéfica orienta as alterações do contrato de trabalho:
CLT. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
77
Então, as alterações produzidas no contrato que sejam mais benéficas ao trabalhador

tendem a ser incorporadas como direito adquirido no patrimônio jurídico do
empregado. Se o empregador aumentou o salário ou reduziu a jornada, isso vai se
transformar em direito adquirido. Depois, o empregador não vai poder diminuir o salário ou
aumentar a jornada, porque foi produzida uma alteração em benefício do empregado.
Mas esse princípio traz também o efeito contrário: toda vez que o empregador produzir
uma alteração prejudicial ao empregado, essa alteração tende a ser considerada nula.
Por que vai tender? porque podem ser circunstâncias que dependem de sua consolidação no
tempo pra verificar se realmente houve uma alteração do contrato, e não uma alteração
circunstancial.
O art. 468 estabelece dois requisitos para toda e qualquer alteração:
1. O primeiro é o mútuo consentimento. Toda alteração que venha a ser produzida no

contrato de trabalho deve contar com a vontade do empregador e do empregado. Ora,
obviamente que a alteração não pode ser produzida pelo empregado sozinho.
Empregado é subordinado, ele não manda nada neste contrato. Sempre parte do
empregador. O empregador é quem propõe a alteração, e pra ela ser válida tem que
contar com a anuência do empregado.
A anuência é um requisito relativo, porque todo mundo sabe que o empregador tem
meios persuasivos para obter essa anuência das propostas de alteração. Mas, para
garantir uma objetividade nessa alteração, se estipula o segundo requisito, que é a
ausência de prejuízo direto ou indireto, sob pena de nulidade da alteração.
2. O segundo requisito é que a alteração, mesmo contando com a anuência do

empregado, não produza nenhum tipo de prejuízo, seja ele direto ou indireto.
Direito é aquele que decorre imediatamente do contrato de trabalho. O indireto é
aquele que se estende para situações externas ao contrato. Então se o empregado tem
um culto religioso e deixa de comparecer ao culto por uma alteração do local de
trabalho, da jornada, será um prejuízo indireto. Algum tipo de atividade que ele tenha
sido prejudicado em virtude da alteração contratual proposta pelo empregador. Não
precisa ser prejuízo financeiro, pecuniário, econômico.
Na prática, esse princípio é completamente ineficaz: se o resultado da alteração in pejus é a

nulidade da cláusula, para reverter a alteração que o empregador produziu, o empregado
ajuíza uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho. Quando o empregador toma notícia
que está sendo processado pelo próprio empregado, ele demite o empregado. Demitindo o
empregado o contrato está extinto, e o objeto da reclamação trabalhista restará prejudicado.
78
Eu não posso transformar, reposicionar um contrato, reconstituir relações contratuais, se o

contrato mesmo não existe mais. Essa é uma dispensa sem justa causa, obviamente.
Direito de mudar (ius variandi)
A regra da inalterabilidade in pejus, que está no 468, tem um conjunto de exceções. Essas
exceções são chamadas de ius variandi, direito de mudar, que é titularizado pelo empregador.
O empregador encontrará na ordem jurídica algumas situações em que ele pode excetuar a
regra da inalterabilidade in pejus, ou seja, pode mudar algumas condições contratuais, sem a
anuência do empregado e, eventualmente, até causando algum prejuízo. Isso visa possibilitar
a dinamicidade que o empreendedor tem na gestão do negócio.
A doutrina diz que isso pode acontecer em aspectos acidentais, secundários do contrato.
Exemplos:
● horário de entrada, de saída, de intervalo entre a jornada - pequenas variações nesses

horários sem mudar a carga de trabalho não acarretam um grande prejuízo: o
empregado entrava às 08h e passou a entrar às 08h20.
● Mudança do local de trabalho sem que haja necessidade de transferência. O

empregado saiu da filial do Centro e foi pra filial da Tijuca. Vai mudar o transporte de
casa pro trabalho, eventualmente, mas não precisa se mudar, continuará realizando o
contrato de trabalho tendo o mesmo domicílio.
O §1º do 468 traz uma hipótese autorizada pela lei: da reversão do empregado de confiança
ao cargo efetivo.
CLT. Art. 468. § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Nesse caso, causa prejuízo ao empregado, porque ao gozar a função de confiança, ele ganhou
um acréscimo salarial, que ele perderá imediatamente após a reversão ao cargo efetivo. De
fato, na prática, o que acontece é um rebaixamento, mas não se chama assim porque essa
prática é autorizada pela lei, ao contrário do rebaixamento.
A Reforma fez uma alteração estabelecendo um parágrafo 2º nesse dispositivo:
CLT. Art. 468. § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem
justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
79
Esse dispositivo contrariou a jurisprudência do TST, que dizia em Súmula que se o

empregado se mantivesse por 10 anos ou mais na função de confiança, manteria o
recebimento da gratificação ainda que fosse revertido ao cargo efetivo. Então por conta da
Súmula, a gratificação incorporava depois de 10 anos. Com a introdução do §2º, sendo
revertido a qualquer tempo, não incorpora mais.
Espécies de alteração do contrato
A doutrina vai apresentar tipos de alteração:
1. Alterações qualitativas: são aquelas relativas à função, ou seja, o conjunto de tarefas

e responsabilidades que o empregado é incumbido, por força de seu contrato, de
realizar.
É comum que mudem ao longo do tempo, em geral no sentido cumulativo, mas

também pode haver substituição.
As alterações qualitativas podem ser:
a) Promoções, que são consideradas alterações válidas
b) Rebaixamentos, que são considerados nulos
c) Desvio de função ou acúmulo de função, que vai gerar como consequência a

ampliação de remuneração
d) Exigência de serviço alheio ao contrato, que vai gerar como consequência a

rescisão indireta.
A mudança de funções é natural se todas elas são concernentes a sua

qualificação profissional, o que não pode haver é um um remodelamento total
do contrato, exigindo-se funções que não estavam de maneira nenhuma
compreendidas na contratação original. Este tipo de alteração tem uma sanção
específica, está no 483 da CLT, e chamamos de hipótese de rescisão indireta:
CLT. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e

pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
80
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso

de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de

forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com
a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a

rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
O empregado pode romper o contrato por culpa do empregador. Exemplo:

contratei você como advogado e passo a exigir função de engenheiro.
O artigo 456 da CLT, no seu parágrafo único, que trata da prova do contrato,
tem uma presunção que praticamente vai esvaziar o conteúdo do 483 (que trata
da rescisão indireta):
CLT. Art. 456. Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula

expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e
qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
No caso das funções, o empregado nunca tem prova porque isso não está
expresso por escrito. Pelo parágrafo único, na falta de prova se presume que o
empregado está obrigado a toda e qualquer função compatível com a sua
condição pessoal. O legislador usou um conceito jurídico indeterminado:
condição pessoal. A lei está falando dos trabalhadores que tenham cargos onde
a qualificação profissional é indefinida (auxiliar técnico, auxiliar geral, auxiliar
administrativo, auxiliar de serviços gerais). Se o empregador está entregando,
faz parte da condição pessoal dele. Ele nunca vai conseguir uma rescisão
indireta.
2. Alterações quantitativas: são aquelas que são aferidas em termos quantitativos,

basicamente jornada remuneração (já tratadas em tópicos anteriores).
81
3. Alterações circunstanciais: são aquelas que dizem respeito à transferência do

empregado, na forma do 469 da CLT:
CLT. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do
seu domicílio.
Então só se considera transferência a mudança do local de trabalho que implique em

mudança de domicílio do empregado. Ele não terá como executar o contrato se ele
também não se mudar.
A transferência gera uma série de direitos:
a) Intransferibilidade sem anuência, que está no caput do art. 469.
b) Como essa mudança representa uma onerosidade para o empregado, o

empregado que é transferido tem direito a adicional de transferência,
remunerado à base de 25% do salário.
Diz a lei que o empregado ganha esse adicional enquanto durar a

transferência. Supõe o legislador que toda transferência é temporária. O
problema é que, às vezes, não é. Às vezes o empregado trabalha muito mais
anos nessa nova localidade do que na localidade inicial do contrato. Então há,
na doutrina e jurisprudência, uma tese que diverge. Para uns, o adicional de
transferência vai ser pago até o fim do contrato, o que não tem muito sentido
porque adicional é parcela remuneratória paga durante o tempo em que a
condição onerosa se impõe ao empregado, o que obviamente vai acabar
quando essa situação se tornar habitual (o empregado vai estabelecer laços
nessa nova localidade, vai reorganizar sua vida). A outra corrente entende que
o prazo prescricional seria a referência para a normalização disso e a
supressão. Se ele vai para Recife e fica por 5 anos ou mais, depois do 5º ano
ele perde o adicional porque ali não há mais condição onerosa, ele já se
habituou. Aí se ele volta para o Rio, volta a ganhar o adicional.
O empregado quando é transferido tem direito também a uma outra parcela,

que é uma ajuda de custo, e está no 470:
CLT. Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta

do empregador.
A ajuda de custo não tem natureza salarial, é paga de uma única vez e vai
ressarcir o empregado dos gastos com a mudança.
82
Suspensão e interrupção do contrato
Nos contratos sinalagmáticos ou bilaterais, em que há uma pressuposição recíproca das

prestações obrigacionais, quando uma das partes deixa, unilateralmente, de cumprir a sua
prestação obrigacional, isso acarreta duas consequências alternativas: ou o contrato resolve-se
com a apuração de perdas e danos da parte inocente ou esta parte inocente pode se valer da
exceção de contrato não cumprido. Ou seja, esta parte deixa de cumprir a sua própria
prestação obrigacional como defesa, mas o contrato não se resolve.
No direito do trabalho, tradicionalmente se utilizava esse instituto, até que ele se demonstrou,
em muitos casos, altamente injusto. Era o caso do empregado que não ia trabalhar porque
estava doente. O empregador podia romper o contrato e ainda pedir perdas e danos ou
simplesmente deixava de pagar o salário, uma vez que o empregado não trabalhou. Então, a
lei trabalhista passou a compreender que, sobretudo em situações por motivos alheios à
vontade do empregado, o empregado poderia justificar o descumprimento do contrato. A lei
passou a exonerar o empregado das suas obrigações contratuais em determinadas
circunstâncias, sem que com isso, se rompesse o contrato. Essas circunstâncias foram
agrupadas em dois tipos: suspensão ou interrupção.
Então, na suspensão ou interrupção, o que nós temos são hipóteses, geralmente

definidas pela lei, em que o empregado se abstém de exercer a sua obrigação contratual
(se abstém de trabalhar), mas ainda assim o contrato é mantido.
O art. 471 estabelece como direito comum a interrupção e a suspensão, assegurando a

manutenção do contrato e também os direitos adquiridos pela categoria profissional durante o
período de afastamento do empregado:
CLT. Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Então, em toda hipótese de interrupção e suspensão, qual é o direito principal? A

manutenção do contrato. Quando a causa interruptiva ou quando a causa suspensiva
cessarem, o empregado tem de voltar ao contrato, não é possível romper o contrato
durante a suspensão ou interrupção do contrato.
Qual é a diferença entre suspensão e interrupção?
Tanto na interrupção e quanto na suspensão, o empregado não trabalha.
Na interrupção o empregador mantém todas as suas obrigações, sobretudo a principal (que é

pagar o salário). Então, o empregado não trabalha, mas recebe; o empregado não cumpre a
83
sua obrigação principal, mas empregador mantém todas as obrigações como se estivesse o
empregado trabalhando.
Hipóteses de interrupção: férias; afastamento por doença (menos de 15 dias); repouso

semanal remunerado; licença-maternidade;
Explicação da licença-maternidade ter natureza de interrupção do contrato: A

empregada gestante recebe do empregador, no entanto, como uma política de acesso
da mulher ao mercado de trabalho (já que muitas mulheres não eram sequer admitidas
pelo fato de serem mulheres e terem a possibilidade de engravidar), institui-se um
benefício previdenciário que auxilia o empregador, no caso desta interrupção. A
licença-maternidade é o período de 120 dias de afastamento que vai ser determinado
pelo médico que acompanha o pré-natal, conforme a compatibilidade da gestação com
o contrato de trabalho. A adoção também enseja o benefício do auxílio-maternidade,
que corresponderá ao salário contratual da mulher empregada. Só que os benefícios
do INSS têm um teto. Se o salário for maior que o benefício, a mulher recebe o
benefício no teto, que está por volta de cinco mil reais. Se o salário da empregada for
superior, o empregador paga a diferença, por isso é caso de interrupção: o empregador
não se exime totalmente de sua obrigação de pagar o salário.
Na suspensão o empregador também será eximido das suas obrigações de pagamento de

salário. Então, o contrato fica paralisado, porque nem o empregado trabalha e nem o
empregador paga.
Hipóteses de suspensão: greve; serviço militar obrigatório, acidente de trabalho, dirigente

sindical (quando o empregado é eleito para a direção do sindicato); afastamento por doença
por mais de 15 dias (vai receber auxílio previdenciário do INSS, chamado auxílio doença);
aposentadoria por invalidez permanente.
Explicação da aposentadoria por invalidez ter natureza de suspensão do

contrato: apesar de o empregado aposentado por invalidez não mais recuperar a
capacidade de trabalho, o INSS convoca aleatoriamente, depois do 5º, para perícia a
fim de averiguar se o quadro de invalidez permanece. Então a aposentadoria por
invalidez, embora de fato seja incompatível com a manutenção de qualquer contrato
de trabalho, tem natureza de suspensão, porque pode ser que, dali a 20 anos, o
empregado recupere a capacidade de trabalho e o contrato tem que estar suspenso,
porque o empregado tem que ter direito à manutenção do contrato. Se a perícia disser
que ele recuperou a capacidade de trabalho, mas não pra função dele, ele vai ser um
dos chamados readaptandos. Então a empresa pode usá-lo ou pode romper o contrato,
porque, a rigor, o empregador não tem nenhuma obrigação de manter o empregado
numa função diferente daquela para a qual foi contrata.
84
Aula 15 - 31.10.2019
Cessação do contrato de trabalho
A teoria dos contratos do Direito Civil também é usada para o término de relação contratual.
Modalidades
1. Extinção do contrato: ocorre somente quando há exaurimento, a consumação das

prestações obrigacionais. No Direito do Trabalho, só se pode falar de extinção nos
contratos de tempo determinado, porque chega no termo final e o contrato se
consuma, não continua mais. Nos contratos de tempo indeterminado, que são a regra,
a renovação é automática, contínua e sucessiva, não havendo consumação das
prestações obrigacionais. Então essa modalidade seria só para contratos de tempo
determinado.
Hipóteses de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado:
1. Resilição: é o término do contrato por ato de vontade de uma das partes. É

possível que o empregado não queira mais trabalhar para aquele empregador e o
empregador também pode não querer mais trabalhar com aquele empregado. A
resilição pode ser unilateral, tanto por ato de vontade exclusivo do empregado
(pedido de demissão) quanto por ato de vontade exclusivo do empregador
(dispensa sem justa causa).
Antes, quando acontecia uma situação de vontade de ambos (empregador e

empregado) de extinguir o contrato, entendia-se que a vontade do empregador
prevalecia sobre a vontade do empregado, configurando a hipótese de dispensa sem
justa causa. Portanto, era ato unilateral de vontade do empregador. Não se supunha
que o empregado, encontrando a vontade do empregador de dispensá-lo, manteria a
vontade de pedir demissão (até porque as consequências, em termos pecuniários, são
menos vantajosas). Não faria sentido o empregado abrir mão das verbas decorrentes
dessa dispensa. Então, por tudo isso, entendia-se que não tinha a possibilidade de
resilição bilateral.
Com a Reforma, no entanto, cria-se uma nova modalidade de terminação do

contrato, que é justamente a resilição bilateral. O distrato é o chamado término do
contrato por comum acordo, havendo a coincidência das vontades: ao mesmo tempo
empregado e empregador decidiram exteriorizar a vontade de que não queriam mais
permanecer naquela relação contratual. O trabalhador recebe menos que receberia na
situação de dispensa sem justa causa, mas recebe mais que receberia no pedido de
demissão.
2. Resolução: acontece quando há um descumprimento muito grave do contrato.

Tem que ser muito grave porque descumprimentos do contrato acontecem ao longo da
85
relação de emprego, mas se entende que a continuidade do contrato de trabalho é

importante pro empregado, que dali tira sua subsistência. Então, para romper o
contrato de trabalho, tem que ser algo muito grave. Os descumprimentos graves vão
estar discriminados na lei. A resolução por inadimplemento grave do empregado é
chamada de dispensa por justa causa. Então, o empregado cometeu uma falta grave,
que não tem mais como conviver naquela relação contratual, que exige o mínimo de
fidúcia. É um inadimplemento tão grave que não tem mais como confiar. Exemplo:
um empregado roubando a empresa. Os efeitos da dispensa por justa causa são muito
drásticos, porque o empregado deu causa àquela ruptura. Ele recebe só os dias
trabalhados (saldo de salário).
Já a resolução por inadimplemento grave do empregador é chamada de rescisão

indireta. A CLT não é muito técnica aqui, pois rescisão é outra modalidade de
extinção. Também a lei vai listar uma série de condutas do empregador que esgarçam
completamente a possibilidade de continuação dessa relação.
Quando os dois, empregado e empregador, praticam uma conduta considerada falta

grave ou inadimplemento grave, existe outra hipótese de resolução que é a chamada
culpa recíproca.
3. Rescisão: acontece apenas e tão somente quando ocorre a nulidade absoluta dos
contratos. A nulidade absoluta, por sua vez, só acontece quando ausente um dos
elementos essenciais do ato jurídico (capacidade da parte, objeto lícito, possível,
determinado ou determinável e forma). A teoria trabalhista das nulidades é diferente
da teoria geral das nulidades ou da teoria civilista das nulidades, porque admite-se, em
algumas hipóteses nulidade, o reconhecimento de efeitos jurídicos. No caso do agente
incapaz, efeitos de indenização não trabalhistas; no caso de forma prescrita ou não
defesa em lei, efeitos trabalhistas; apenas no objeto ilícito não terá efeitos, igual à
teoria civilista. As causas de anulabilidade não têm o condão de romper o contrato.
4. Força maior: é aquele acontecimento externo, adjacente ao contrato, alheio a vontade

das partes, geralmente, imprevisível. Aquele fato que inviabiliza a manutenção do
empreendimento econômico e, por consequência, gera a ruptura dos contratos. Em
geral, os fatos de força maior vão estar relacionados a fatos da natureza. Exemplos:
incêndio, enchente, etc. Como efeitos, terão verbas a serem recebidas pelo
empregado.
HÁ DIFERENÇA ENTRE CASO FORTUITO E FORÇA MAIOR: a doutrina e a

jurisprudência trabalhista são muito restritivas, rechaçando o caso fortuito, porque a
atividade empresarial é uma atividade de risco, para ser empresário tem que ser o cara
que tem aquela mentalidade de esportes radicais.
5. Fato do príncipe: é quando a atuação da administração pública interfere no

empreendimento, levando, por conseqüência, a necessidade de romper contratos.
86
Existem dois tipos de atos na administração pública:
1. Os baseados no ius imperium, no direito de império. Está ligado a atividade

da administração pública chamada de primária, onde o Estado exerce seu
poder soberano justamente para diretamente atender o interesse público. Na
prática, o ius imperium quase sempre vai se manifestar como o chamado poder
de polícia. Poder de polícia é o poder que a administração tem de constranger,
de limitar, um direito privado/individual, em vista do interesse público. O ius
imperium não se considera propriamente fato do príncipe.
2. Os baseados no ius gestionis, no direito de gestão. O fato príncipe é quando

a administração arca com as indenizações dos empregados, se
responsabilizando pela ruptura dos contratos. Ocorre quando o interesse
público é secundário, são meios que o gestor tem para qualificar e caracterizar
sua gestão. O ius gestionis se considerada fato do príncipe. Exemplo:
quando é necessário desapropriar pessoas para a consecução de uma obra
pública, o Estado indenizará o negócio, a desapropriação e os empregados.
6. Morte
O empregador, sendo empresa, é pessoa coletiva. É muito difícil que a morte do

empregador provoque a extinção do contrato, porque geralmente vai haver
continuidade no empreendimento. Nesse caso, o empregado escolhe se aceita
permanecer com sucessor ou não. Se acabar o empreendimento, o empregado tem
direito às verbas rescisórias. Se houver espólio, o patrimônio da empresa haverá de
dar conta das verbas rescisórias.
Então, a extinção do contrato, aqui, ocorre quando o empregado (pessoa física) morre.
Não haverá como continuar o contrato, não tem como suceder, porque para o
empregado existe a pessoalidade. Nesse caso, se preveem alguns direitos, que não vão
ser pagos ao empregado e sim para os seus sucessores, se houver. O espólio do
empregado também terá direito à uma série de parcelas.
87

Caderno de Direito Do Trabalho II - Prof. Ivan Garcia - 2019 - 2 - COMPLETO

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Caderno de Direito Do Trabalho II - Prof. Ivan Garcia - 2019 - 2 - COMPLETO

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Direito do Trabalho II - Prof.

Ivan Garcia - 2019/2

Caderno elaborado por Amanda Nachard

Suspensão e interrupção do contrato 82

Ementa: contrato de trabalho; remuneração e duração; interrupção e suspensão do contrato; e

A compreensão da natureza jurídica do contrato de trabalho é alicerçada em duas visões

grupais e os interesses gerais da sociedade são relativizadores dos interesses individuais.

A diferença em termos de Teoria do Contrato é que para um contratualista liberal o

Para um contratualista, o contrato pode nascer antes do trabalho começar, como um

ATENÇÃO: a Constituição diz que toda relação de trabalho ou relação jurídica

Elementos do contrato de trabalho

1. Simplicidade formal. Por que não dizer informalidade? O direito do trabalho

2. Relativização da Autonomia da Vontade

Já vimos que não é um elemento essencial.

O artigo 444 limitará a autonomia da vontade:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste

3. Teoria das nulidades

Ainda que os pressupostos/os requisitos de validade do ato jurídico sejam os mesmos

O ato jurídico opera em três planos:

(ii) Plano da validade: existindo a relação jurídica de emprego, eu tenho que

Capacidade de empregar: para ser empregador, a emancipação se dá com o

Objeto ilícito, no caso, é a questão do tipo de objeto de trabalho contratado. Trabalho

Exemplo: se o empregado é faxineiro de uma organização criminosa, de um

A form vai ser relativizada. A forma prescrita em lei, a assinatura da carteira de

OBS: há determinadas relações trabalhistas em que a forma é,

(iii) Plano da eficácia:

Mas, para a teoria das nulidades trabalhista, apesar de os contratos serem

Impossibilidade fática de reversão ao status quo ante. O efeito da sentença

Elementos para ponderação da indenização no caso do agente incapaz:

1. No caso do agente incapaz, para evitar enriquecimento ilícito, a indenização

Hipótese da forma prescrita em lei: É o caso do empregado público contratado sem

Hipótese do objeto ilícito: Só há objeto ilícito, para efeito de nulidade de contrato de

De um lado eu tenho a valorização social do trabalho; do outro eu tenho uma conduta

Tipos de contrato de trabalho

Quanto ao tempo: art. 443, CLT

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

a) Primeira hipótese: contrato de trabalho por tempo indeterminado. É a regra das

b) Segunda hipótese: contrato de trabalho por tempo determinado. É um contrato

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

O contrato de experiência é chamado de prova. Ele serve para que as partes se

c) Terceira hipótese: trabalho intermitente. Modalidade introduzida com a

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

Características dos contratos de tempo determinado e de tempo indeterminado

Prazo: art. 445. Aplica-se aos contratos de tempo determinado.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

Prorrogação: art. 451. Aplica-se aos contratos de tempo determinado.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

Unicidade: art. 452. Aplica-se a ambos os contratos.

Indenização: Aplica-se a ambos os contratos.

No contrato por tempo determinado, não existe de expectativa de continuidade. As partes

O empregado fica relativamente tranquilo de que ficará empregado de 15/08/2019 a

Já o art. 480 falará da situação em que o empregado rompe o contrato:

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

Art. 480 - § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a

No contrato por tempo indeterminado, entretanto, há uma expectativa de continuidade.

No uso comum, remuneração e salário são sinônimos. Para o Direito do Trabalho,

1. Remuneração é o gênero das contraprestações onerosas, do qual salário é uma

determinado produto para o vendedor de um estabelecimento comercial.