Material Jornada de Trabalho

JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
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Núcleo de Educação a Distância
R. Maria Matos, nº 345 - Loja 05
Centro, Cel. Fabriciano - MG, 35170-111
www.graduacao.faculdadeunica.com.br | 0800 724 2300
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO.

Material Didático: Ayeska Machado
Processo Criativo: Pedro Henrique Coelho Fernandes
Diagramação: Ayrton Nícolas Bardales Neves
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira, Gerente Geral: Riane Lopes,
Gerente de Expansão: Ribana Reis, Gerente Comercial e Marketing: João Victor Nogueira
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos.
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atua-
ção no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-

rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a)
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial.
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas! .
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização.
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professor: Caio Cesar Vieira dos Santos

O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao
seu sucesso profisisional.
Esta unidade analisará a Jornada de Trabalho em suas mais variadas
particularidades. Especificamente, foram enfocadas: a) a Jornada Mó-
vel ou Variável o Labor Intermitente; b) o que se entende por Tempo à
Disposição do Empregador; c) a necessidade do Controle de Jornada e
o Registro do Ponto; d) quais são os empregados que não estão subme-
tidos ao Controle de Jornada, notadamente rememorando a questão do
Teletrabalhador; e) o Labor em Regime de Tempo Parcial; f) os Turnos
Ininterruptos de Revezamento; g) o Labor Noturno; h) o Sobreaviso e a
Prontidão. Analisou-se ainda: a) como fica a questão das horas In Itine-
re com o advento da Lei 13.467/2017; b) as Hipóteses de Prorrogação
de Jornada, como O Caso da Necessidade Imperiosa; c) a Figura da
Compensação; e d) a Jornada 12x36 com as especificidades trazidas
pela Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017. Por fim, cuidou-se de expla-
nar sobre Os Períodos de Descanso, como: os Intervalos, Descanso
Semanal Remunerado, os Feriados, as Férias, além de Rememorar os
Casos de Faltas Justificadas.
Jornada de Trabalho, Controle de Jornada, Intervalos e Férias.

Apresentação do módulo __________________________________ 10
CAPÍTULO 01
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: QUESTÕES
INTRODUTÓRIAS
Limitação da Jornada ______________________________________ 11
Tempo à Disposição do Empregador __________________________ 13
Controle de Jornada e Registro de Ponto ______________________ 15
Empregados Não Submetidos ao Controle de Jornada __________ 19
Regime por Tempo Parcial _________________________________ 20
Turnos Ininterruptos de Revezamento ________________________ 22
Prontidão e Sobreaviso ____________________________________ 25
Jornada Móvel ou Variável – O Labor Intermitente _______________ 27
Recapitulando_________________________________________________ 28
CAPÍTULO 02
O LABOR EXTRAORDINÁRIO
A Hora Extra ______________________________________________ 35
Hipóteses de Prorrogação de Jornada ________________________ 37
Compensação de Jornada __________________________________ 40
Horas in itinere ___________________________________________ 43
A Jornada 12x36 __________________________________________ 46
Recapitulando_________________________________________________ 51 JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
CAPÍTULO 03
PERÍODO DE DESCANSO
Os Intervalos _____________________________________________ 57
O Descanso Semanal Remunerado __________________________ 63
Feriados_______________________________________________________ 66
Férias__________________________________________________________ 67
Recapitulando_________________________________________________ 73
Fechando a Unidade ______________________________________ 77
Referências____________________________________________________ 79
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O presente módulo tem por objetivo estudar sobre a Jornada de
Trabalho com todas suas especificidades, da Necessidade de Registro do
Labor Diário, Cartão de Ponto, aos Intervalos e demais Descansos Conce-
didos, por Lei, pelo Empregador.
Destarte, no primeiro capítulo o estudo voltou-se para a Análise
da Jornada Móvel ou Variável, ou seja, ao Labor Intermitente que, em que
pese, tenha sido estudado na unidade sobre Contrato de Trabalho, aqui
será dado ênfase à questão das Horas Efetivamente Trabalhadas.
É missão do primeiro capítulo ainda estudar sobre o Tempo à
Disposição do Empregador, sobre o Controle de Jornada e o Registro de
Ponto, bem como sobre quais os Empregados que não estão submetidos
ao Controle de Jornada, como é o caso, do aluno leitor bem se lembra da
unidade sobre Contrato de Trabalho, do Teletrabalhador.
Terminando o capítulo primeiro estudar-se-á o Regime por Tempo
Parcial, os Turnos Ininterruptos de Revezamento, o Trabalho Noturno e a
Prontidão e o Sobreaviso.
Indo para o segundo capítulo, será analisada como ficaram as
famigeradas Horas In Itinere com o advento da Lei 13.467/2017 Reforma
Trabalhista e quais são as Hipóteses de Prorrogação de Jornada permitidas
por Lei ou Pela Jurisprudência, como é o caso da Necessidade Imperiosa.
Será feito um breve estudo sobre o Instituto da Compensação,
que muitos ainda possuem dúvidas como ocorre e quais as hipóteses le-
gais para que uma Jornada seja considerada Compensada, dispensando-
-se o Pagamento de Horas Extras. Aproveitando o tema, o capítulo dois
será fechado com a Análise da Jornada 12x36 com os novos contornos
dados pela Lei 13.467/2017.
Fechando a unidade, com o capítulo três serão tratados sobre os

Períodos de Descanso concedidos pelo Empregador, como são o caso dos
Intervalos Legais, notadamente os Conhecidos Intrajornada e Interjonada.
Abordou-se sobre a figura do Descanso Semanal Remunerado,
sobre os Feriados e a Concessão de Férias.
Para que o aluno leitor não esqueça, buscaram-se rememorar os
casos de Faltas Justificadas, muitos deles vistos na unidade 1 quando foi
estudado sobre Interrupção do Contrato de Trabalho.
Destaca-se a importante do treino ao final de cada capítulo, além
do manuseio dos materiais complementares. Bons estudos!
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DURAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO: QUESTÕES
INTRODUTÓRIAS
LIMITAÇÃO DA JORNADA
A duração ou Jornada de Trabalho caracteriza-se como sendo
o tempo em que o empregado está trabalhando ou aguardando ordens
do empregador, ou seja, à sua disponibilidade, em decorrência do ajus-
tado em contrato de trabalho.

Conforme o art. 7º, XIII da CF/881 a jornada de máxima de
trabalho corresponde a 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e qua-
tro) semanais. Assim, as horas prestadas fora desse limite previamente
estabelecido pelo legislador Constituinte será considerado como labor
extraordinário e deverá ser pago como horas extras, caso não seja de-
vidamente compensado.
Ocorre, contudo, que nem sempre o trabalhador possuiu esse
direito assegurado, como bem ensina o professor Amauri Mascaro
1 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou con-
venção coletiva de trabalho.
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Nascimento:
Relembre-se que as condições de trabalho do século XVIII eram totalmente

adversas para a aceitação de jornadas de trabalho reguladas pelo Estado.
Os princípios da economia liberal, opondo-se a qualquer interferência na livre
estipulação dos horários de trabalho, sustentavam que era lesiva da liberda-
de e da autonomia, que deviam presidir a ordem social, qualquer interferên-
cia.
A liberdade de fixar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

empregadores tomavam a iniciativa de, segundo os próprios interesses, es-
tabelecer o número de horas de trabalho que cabia aos empregados cumprir.
Não havia distinção entre adultos, menores e mulheres.
As primeiras leis na Inglaterra, França, Itália e Alemanha limitaram a jornada

dos menores e mulheres.
Com o Tratado de Versailles (1919), o controle da jornada normal diária de 8

horas ganhou dimensão universal.
No Brasil, o Decreto n. 21.186, de 1932, regulamentado pelo Decreto n.

21.364, do mesmo ano, fixou a jornada diária em 8 horas. Surgiu legislação
esparsa para categorias profissionais específicas, unificada em 1940 pelo
Decreto-lei n. 2.308, reproduzido, em grande parte, pela CLT (1943).
A Constituição de 1934 (art. 121) fixou, também, a jornada diária em 8 horas,

mantida daí por diante, inclusive pela Constituição de 1988 (art. 7º, XIII), que,
no entanto, reduziu a jornada semanal para 44 horas. (NASCIMENTO, 2014,
p. 580-581)
Em que pese a regra estipulada na Constituição, alguns profis-

sionais, em decorrência de lei específica e das especificidades de cada
profissão possuem jornada diferenciada, sendo observados limites infe-
riores àquele descrito na CF.

São exemplos:
Engenheiro – 8 horas;
Médico – 8 horas;
Advogado – 4 horas diárias ou 20 semanais, salvo pacto de dedicação exclu-
siva em contrato de trabalho ou negociação coletiva;
Jornalistas – 5 horas, podendo ser prorrogado por até 7 horas, mediante
acordo escrito;
Operador cinematográfico – 6 horas;
Trabalhadores em minas de subsolo – 6 horas diárias e 36 semanais;
Telefonistas – 6 horas diárias e 36 semanais, sendo aplicável aos atendentes
de telemarketing, conforme entendimentos jurisprudenciais;
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Artistas profissionais – 6 horas diárias e 30 semanais;
Músicos – 5 horas diárias, sendo levado em consideração o tempo necessá-
rio para os ensaios, não podendo ultrapassar 6 horas em estabelecimentos
de diversões públicas onde atuam dois ou mais conjuntos, ou ainda 7 horas
em casos de força maior ou de festejos populares e serviço reclamando pelo
interesse nacional;
Técnicos em radiologia – 24 horas semanais;
Bancários – 6 horas, sendo de segunda a sexta-feira, contudo o sábado é
considerado dia útil não trabalhado. Frisa-se que, apara os que exercem fun-
ção de confiança o limite é de 8 horas diárias. Já o diretor geral de agência
não possui sua jornada controlada, conforme art. 62, II da CLT.
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR

Importante destacar que, o Tempo à Disposição do Emprega-
dor é computado na jornada de trabalho, independentemente de o em-
pregado se encontrar em prestação efetiva de serviços ou meramente
aguardando ordens.
Isso porque, conforme art. 4º da CLT: “Considera-se como de
serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição es-
pecial expressamente consignada”.
antes do advento da Reforma Trabalhista a Súmula 3662 do

TST nos moldes do art. 58, §1º da CLT esclarecia que as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, obser-
vando o limite máximo de 10 minutos diários não seriam descontadas, JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
nem computadas como jornada extraordinária, independentemente do

que o empregado estivesse fazendo, como troca de uniforme, higiene
pessoal e etc. Ocorre, contudo, que o houve o acréscimo do §2º ao art.
4º da CLT estabelecendo novos casos que não serão computados como
tempo de disposição ao empregador mesmo que ultrapasse o limite es-
tabelecido no art. 58, §1º da CLT.
2 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo
que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não impor-
tando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme,
lanche, higiene pessoal, etc).
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Art. 4º, §2º da CLT: Por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período extraordinário o
que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco
minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso
de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa.
Como pode ser observado acima, os incisos estão relaciona-

das com atividades particulares do empregado, sendo casos em que, de
fato, não ocorrem a prestação de serviços pelo empregado, tampouco o
aguardo de recebimento de ordens para executar serviços. Logo, não é
possível considerar tais momentos como à disposição do empregador.
No caso em específico do caput do artigo mencionado “quando
o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso
de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas”, são
casos típicos que acometem grandes e médias cidades, como nas hipó-
teses de alagamentos, enchentes, chuvas torrenciais, necessidade de
guardar o companheiro ou companheira vir buscar, diante da inseguran-
ça que se instala a cada dia, entre outros.
É entendimento do TST, embora não haja previsão legal, mas
sim meramente Jurisprudencial, que o tempo de deslocamento do tra-

balhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser
considerado como tempo à disposição do empregador caso supere o
limite de 10 minutos diários art. 58, §1º da CLT3, conforme súmula 429
do C. TST4.
3 § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações

de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários.
4 Súmula nº 429 do TST: TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA
CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011. Considera-se à disposição do empregador, na
forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da
empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.
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CONTROLE DE JORNADA E REGISTRO DE PONTO
A Jornada de Trabalho como regra, deve ser anotada em car-
tão de ponto, até mesmo para aferir a quantidade de horas laboradas e
a contraprestação financeira dada pelo empregador.
Ocorre, contudo, que a anotação somente passa a ser obri-
gatória caso o estabelecimento do empregador conte com mais de 20
empregados, sendo inferior a este número o registro de ponto se torna
facultativo.
O registro de ponto compreende o horário de entrada e saída
e pode ser feito em meio manual, mecânico ou eletrônico, podendo os
intervalos intrajornadas serem pré-assinalados.
Com o advento da Lei 13.874/2019 Declaração de Direitos de

Liberdade Econômica o art. 74 da CLT foi alterado, passando a regra
anterior de 10 empregados para 20. Portanto, a partir de agora, estabe-
lecimentos com até 20 trabalhadores estão dispensados da anotação
da jornada de trabalho em cartão de ponto.
Vejamos a nova disposição do art. 74 da CLT:
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empre-

gados.
§ 1º (Revogado).
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória à anotação da hora de entrada e de saída, em registro ma-
nual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Eco- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
nomia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu
poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada
regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
Destaca-se que, caso o cartão de ponto não seja devidamen-

te preenchido nos moldes obrigatórios, ou seja, para estabelecimentos
com mais de 20 funcionários, ou seja, anotado de forma uniforme car-
tões britânicos o empregador atrai para si o Ônus Probrandi de compro-
var o horário efetivamente prestado pelo empregado e afastar eventual
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alegação em Reclamação Trabalhista de prestação de labor extraordi-
nário sem a devida contraprestação financeira.
Nesse sentido ensina o professor Amauri Mascaro

Nascimento:
A questão está diretamente relacionada com as horas extraordiná-

rias e tem a principal finalidade de evidenciar se foram prestadas
e em que dimensão. A regra tradicional do ônus da prova atribuído
àquele que alega tem sido modificada, tendo em vista a posição inferior do
empregado na relação de emprego e a maior facilidade do empregador
em se aparelhar para fazer a prova dos fatos, o que influiu, também,
na prova do tempo trabalhado, que tem nos meios de marcação aci-
ma indicados o seu instrumento normal.
Na prática das audiências é comum a exigência da apresentação das
marcações do tempo do trabalho pelas empresas, sob a presunção
de que, não existindo, cabe-lhe o ônus da prova da inexistência das
horas extraordinárias. (NASCIMENTO, 2014, p. 593).
É importante ainda analisar que com a alteração do art. 74 da

CLT pela Lei 13.874/2019 tornou-se faculdade do empregador deixar
pré-assinalado o horário de almoço do empregado, além de manter
registro de ponto por exceção, desde que firmado por acordo individual
escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O registro por exceção foi e tem sido um dos pontos mais polê-
micos da chamada “Lei da Liberdade Econômica”, isso porque permite
ao empregador que anote somente fatos extraordinários exceções, ou
seja, atrasos, férias, a realização de horas extras, etc. Sendo a jornada
realizada da forma geral, ou seja, como pactuada, no mesmo horário
de entrada e saída, com a realização de intervalos, não será necessá-
rio que o empregador faça qualquer anotação, presumindo-se pela não
realização de labor extraordinário, portanto.
Embora a alteração seja recente 20/09/2019, existe muita dis-

cussão acerca da legitimidade desse sistema de controle de jornada,
notadamente quanto à questão da divisão do ônus da prova. Contudo,
é necessário ressaltar que a Lei 13.467/2019 Reforma Trabalhista abriu
precedentes para que isso ocorresse vide art. 611-A, inciso X, da CLT e
o sistema do controle de jornada não são tidos pela doutrina e jurispru-
dência majoritárias como direito indisponível.
Ademais, no início de 2019, mais precisamente em março, o

TST já havia se posicionado sobre a validade do registro de ponto por
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exceção, contudo naquele momento por negociação coletiva. Vejamos:
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO

PELA RECLAMADA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA
LEI Nº 13.015/2014. 1. PONTO POR EXCEÇÃO. ESTIPULAÇÃO POR NOR-
MA COLETIVA. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. VALIDADE. APLICAÇÃO
DO ART. 7º, XXVI, DA CF. PROVIMENTO. I. A Corte Regional entendeu pela
invalidade da norma coletiva em que se adotou sistema de registro de ponto
por exceção, segundo o qual são consignadas apenas as exceções à jornada
ordinária de trabalho, com a dispensa do controle formal de horários de entrada
e saída do empregado. II. O entendimento adotado pela Corte de origem viola o
disposto no art. 7º, XXVI, da CF, razão pela qual o processamento do recurso de
revista é medida que se impõe. III. Agravo de instrumento de que se conhece e
a que se dá provimento, para determinar o processamento do recurso de revis-
ta, observando-se o disposto na Resolução Administrativa nº 928/2003 do TST.
B) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. ACÓRDÃO
REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 1. PONTO
POR EXCEÇÃO. ESTIPULAÇÃO POR NORMA COLETIVA. TEORIA DO CON-
GLOBAMENTO. VALIDADE. APLICAÇÃO DO ART. 7º, XXVI, DA CF. CONHE-
CIMENTO E PROVIMENTO. I. O processo de negociação coletiva consiste em
concessões recíprocas, de forma que o resultado do instrumento constitui con-
dição benéfica às partes. Tendo presente esta premissa, as cláusulas decorren-
tes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois
cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva. A vantagem compen-
satória é inerente à negociação coletiva, sendo desnecessária sua identificação
pormenorizada. II. A esse respeito, ressalte-se que, por ocasião dos julgamentos
dos RE 590.415 (Rel. Min. Roberto Barroso, DJe de 29/5/2015, Tema 152) e RE
895.759 (Rel. Min. Teori Zavaski, DJE 13/09/16), o Supremo Tribunal Federal
adotou explicitamente tese no sentido de que a teoria do conglobamento deve
ser adotada para dirimir conflito entre normas coletivas de trabalho, daí resultan-
do que cada instrumento deve ser visto de forma global. Apesar de tratar sobre
fatos diferentes da presente hipótese, a ratio das referidas teses de repercussão
geral deve ser aplicada ao presente caso, pois trata essencialmente da discus-
são ora travada. III. Por sua vez, no âmbito deste Tribunal Superior do Trabalho,
a jurisprudência também se orienta no sentido de que a teoria do conglobamento

deve ser adotada para dirimir conflito entre normas coletivas de trabalho, daí
resultando que cada instrumento deve ser visto de forma global. IV. No presente
caso, a Corte Regional decidiu pela invalidade da norma coletiva em que se au-
torizava a dispensa do controle formal de horário, sob o fundamento de violação
do art. 74, § 2º, da CLT, dado que o dispositivo possuiria natureza de direito indis-
ponível, infenso à negociação coletiva. V. O entendimento adotado pela Corte de
origem contaria a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal e viola o disposto
no art. 7º, XXVI, da CF. Logo, o provimento ao recurso de revista é medida que
se impõe. VI. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
(TST - RR: 10017045920165020076, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de
Julgamento: 27/03/2019, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/03/2019)
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SAIBA MAIS: Acesso o Acórdão na íntegra em:
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consulta-
TstNumUnica.do;jsessionid=CC42F15083A951D1441BE2313A-
CEE23C.vm152?conscsjt=&numeroTst=1001704&digitoTst=59&anoTs-
t=2016&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0076&consulta=Consultar
No caso dos empregados motorista profissionais a jornada de-

verá ser anotada e registrada da mesma forma, podendo ser em diário
de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo ou outros sistemas e
meios eletrônicos instalados no veículo, conforme estipular o emprega-
dor, desde que seja devidamente anotado.
Lei 13.103/2015, Art. 2º - São direitos dos motoristas profissionais de que

trata esta Lei, sem prejuízo de outros previstos em leis específicas:
[...]
b) ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna me-
diante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo,
ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério do empre-
gador;
Tratando-se do empregado doméstico há a obrigatoriedade de

anotação da jornada independentemente da quantidade de emprega-
dos, nos termos da LC 150/2015.
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado domés-

tico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o que é bastan-

te comum, o período de intervalo intrajornada poderá ser dividido em
até dois períodos, tendo cada um deles o mínimo de uma hora. Tais pe-
ríodos devem ser anotados no cartão de ponto ou diário do empregado.
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou ali-

mentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo,
2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre
empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
§1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de inter-
valo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada
um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro)
horas ao dia.
§2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obriga-
tória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua preno-
tação.
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EMPREGADOS NÃO SUBMETIDOS AO CONTROLE DE JORNADA
Embora a maioria dos empregados estejam submetidos ao
controle de jornada e deste controle possuem o direito de percepção
de eventuais horas extras prestadas, alguns empregados fogem à essa
regra não estando submetidos ao controle por seu empregador.
Basicamente são três casos em que os empregados não estão
submetidos ao controle de jornada. Estes casos estão previstos no art.
62 da CLT.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Tra-
balho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e che-
fes de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empre-
gados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
No caso dos empregados que exerçam atividade externa in-

compatível com a fixação de horário de trabalho não há fixação de jor-
nada de 8 (oito) horas diárias. Assim, evidente que não terão direito ao
recebimento de horas extras, vez que sua jornada não pode ser contro- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
lada pelo empregador. De igual forma não haverá o controle de eventual

jornada noturna e dos intervalos, assim como a inexistência de paga-
mento de tais períodos com adicionais.
Tem-se ainda o caso dos gerentes que exercem cargos de ges-
tão, desde que percebam gratificação de função não inferir a 40% de
seu salário.
Nesse caso, é necessário observar, contudo, que não basta o
recebimento da gratificação de função, sendo necessário que o gerente
exerça de fato cargos de gestão, podendo contratar e dispensar em-
pregados, dar ordens, controlar a empresa, e etc, ser em sua esfera de
poder a figura do empregador mais próxima do empregado.
Ressalta-se que são equiparados ao gerente, o cargo de dire-
19
tor e chefe de departamento.
Pelo narrado, resta evidente que é impossível, controlar a jor-
nada de um gestor, vez que incompatível com a natureza do próprio
cargo já que possuem ampla liberdade de entrada e saída.
Como não se limitam à jornada de 8 (oito) horas, consequente-
mente não fazem jus ao pagamento de horas extras, adicional noturno
ou intervalos, já que o próprio empregado diferenciado, em tese, faz sua
jornada.
O último caso é o empregado em Regime de Teletrabalho5, que
com o advento da lei 13.467/2017 foram excluídos do controle de jorna-
da, vez que exercem, na teoria, seus serviços fora do domínio e controle
do empregador.
Antes da Reforma Trabalhista o teletrabalhador, provando a
consecução de seus serviços em labor extraordinário, ou seja, ultra-
passando o módulo de 8 horas e 44 semanais, poderia ter a seu favor
o recebimento de horas extras, o que caiu com a entrada em vigor da
nova legis.
Importante que o aluno rememore e revise o tema referente ao
teletrabalho, como visto na unidade referente ao estudo do contrato de
trabalho, sendo indicada a leitura dos artigos 75-A a 75-E da CLT.
REGIME POR TEMPO PARCIAL

O Regime por Tempo Parcial é aquele onde não há a prestação
de serviços nos moldes tradicionais de 8 horas diárias ou 44 semanais.
Tal regime foi instituído, entre outras finalidades, para incentivar o au-
mento dos postos de trabalho, tendo em vista que a remuneração em
tais casos ocorre de forma proporcional às horas efetivamente presta-
das e, ainda assim, ao empregado é assegurado todos os direitos basi-
lares de qualquer relação de emprego.
Maurício Godinho Delgado assevera que:
Note-se que o regime de tempo parcial tipificado na CLT existe somente com
respeito a obreiros naturalmente inseridos na jornada padrão de 8 horas ao
dia e correspondente módulo de 44 horas na semana — mas que, singular-
mente, sejam contratados para duração de labor até 25 horas semanais. O
regime mencionado não abrange, é óbvio, empregados que tenham jorna-
5 Art. 75-B da CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderante-

mente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de ativi-

dades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza
o regime de teletrabalho.
20
da especial reduzida por força de norma jurídica própria (ilustrativamente,
jornalistas profissionais e radialistas — estes do setor de autoria e locução
—, todos com duração diária de trabalho de 5 horas). É que nestes casos a
jornada foi reduzida pela lei em vista do trabalho especialmente desgastante
de tais profissionais —, o que não ocorre na situação aventada pelo regime
de tempo parcial. (DELGADO, 2017, p. 1.060)
Em que pese à maestria do professor retro mencionado, é ne-

cessário enfatizar que, com a Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017 será
considerada como jornada em tempo parcial aquela que não exceder
de 30 horas semanais, quando será impossível a realização de horas
extras, ou jornada de até 26 horas em que será possível a realização de
até 6 horas extras semanais.
A determinação está de acordo com o art. 58-A da CLT:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas
suplementares semanais.
Ainda necessário enfatizar que, conforme art. 58-A, §1º da CLT,

o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial de-
verá ser proporcional à jornada prestada, em relação aos empregados
que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Logo impossível
aqui qualquer distinção entre os empregados em razão da jornada que
cumprem.
Já com relação ao parágrafo segundo do artigo em questão
58-A da CLT no caso dos atuais empregados, a adoção do regime de
tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empre-
sa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação cole- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
tiva. Isso porque é possível nesse ocorrer redução salarial, tendo em

vista o número menor de horas prestadas.
Para que não reste dúvida, o art. 58-A, §3º cuidou de esclare-
cer que as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal
serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
salário-hora normal.
Frisa-se que, conforme art. 58-A, §4º da CLT, na hipótese de o
contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em
número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares
a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do paga-
mento estipulado no §3º do mesmo artigo, estando também limitadas a
seis horas suplementares semanais.
21
Sobre o instituto da compensação, tem-se que as horas su-
plementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução,
devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subse-
quente, caso não sejam compensadas, conforme estabelece o §5º do
mesmo artigo.
No que tange às férias, é facultado ao empregado contratado
sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, sendo certo que as férias do regi-
me de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, sen-
do, portanto revogado o anterior art. 130-A da CLT pela Lei 13.467/2017.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

O Turno Ininterrupto de Revezamento se caracteriza quando
existe alternância de horários dos empregados, ou seja, o empregado
não possui um horário fixo de entrada e saída semanal, havendo mo-
dificação de tempos em tempos geralmente de forma semanal ou de
uma quantidade de dias para outro, visando atender a necessidade da
empresa que, por sua natureza, não pode cessar seus serviços.
Dessa forma, é corriqueiro, por exemplo, no caso da prestação
de seis horas diárias, que um empregado na primeira semana trabalhe
no período diurno das 08h00min às 14h00min, na segunda semana ain-
da no horário diurno das 15h00min às 21h00min e na terceira semana
no horário noturno das 22h00min às 04h00min.
Nas palavras do professor Maurício Godinho Delgado:
Os trabalhadores submetidos ao sistema de turnos ininterruptos de reveza-

mento vivenciaram curiosa evolução no Direito brasileiro: em um primeiro
instante, ainda na década de 1940, sofreram clara discriminação jurídica (a
teor do texto do art. 73, caput, CLT, que lhes negava algumas vantagens
trabalhistas); em um segundo instante histórico, conseguiram superar essa

discriminação, sendo tratados como iguais aos empregados situados em so-
brejornada ou labor noturno (a teor de interpretação jurisprudencial construí-
da anos após a Constituição de 1946); finalmente, em um terceiro momento,
que culminou com a Constituição de 1988, sentiram o despertar de uma fase
de real vantagem jurídica comparativa. (DELGADO, 2017, 1.035).
Consta no artigo 7º, inciso XIV que é direito do trabalhador jor-

nada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva. Ocorre, contudo, que de-
vido a essa permissão contida no final do inciso, não é incomum que
as jornadas em turnos ininterruptos em que pese sua regra de ser de 6
22
(seis) horas, acabarem ocorrendo da forma tradicional, ou seja, jorna-
das de 8 (oito) horas, o que desgasta e muito o trabalhador.
A jornada reduzida para essa modalidade de labor se justifica,
notadamente, na questão do maior desgaste físico do empregado e na
instabilidade de seu convício social e com sua família, vez que progra-
mar coisas triviais do dia a dia, ficam praticamente impossíveis.
Em todo caso é assegurado direito ao intervalo intrajornada,
ou seja, aquele destinado ao repouso e alimentação do empregado e
sua não observância gerará o dever do empregador indenizar o período
acrescido de 50%, tendo em vista que a lei 13.467/2017 retirou a natu-
reza salarial da supressão do intervalo intrajornada.
Em caso de labor noturno será devido o respectivo adicional,
além da jornada reduzida de 52 minutos e 30 segundos, conforme OJ
395 da SDI-1 do TST6.
Outrossim, ainda que o empregado não se submeta a três tur-
nos de horários diferentes, a simples alternância de horários em período
diurno e noturno dá direito a jornada reduzida de 6 horas, nos termos da
OJ 360 da SDI-1 do TST7.
TRABALHO NOTURNO
Com relação à jornada noturna tem-se esta caracterizada como
sendo aquela onde os serviços são prestados entre as 22h00min de um
dia e as 05h00min do dia seguinte.
Sobre o tema o brilhante professor Maurício Godinho Delgado
explana:
A prestação de trabalho pode concretizar-se, em princípio, em qualquer fase

do dia ou da noite. Contudo, a prestação noturna de trabalho é, obviamente,
mais desgastante para o trabalhador, sob o ponto de vista biológico, familiar
e até mesmo social.
De fato, o trabalho noturno provoca no indivíduo agressão física e psicológica

intensas, por supor o máximo de dedicação de suas forças físicas e mentais
em período em que o ambiente físico externo induz ao repouso. Somado a
isso, ele também tende a agredir, com substantiva intensidade, a inserção
pessoal, familiar e social do indivíduo nas micro e macrocomunidades em
6 O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora

noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º,
da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
7 Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce
suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de
horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma
ininterrupta.
23
que convive, tornando especialmente penosa para o obreiro a transferência
de energia que procede em benefício do empregador. (DELGADO, 2017, p.
1.063)
O labor noturno deve ser remunerado com acréscimo de, no

mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. Sendo certo
que, por este adicional possuir natureza salarial, haverá reflexos nas
demais verbas, tais como décimo terceiro salário, férias, depósitos de
FGTS, e etc.
Importante rememorar que a hora noturna é reduzida, também
conhecida como hora ficta, sendo de 52 minutos e 30 segundos, o que
representa a diminuição de uma hora, caso da jornada do empregado
seja integralmente noturna (52’30’’ X 8 = 420’ = 7h).
Frisa-se que os trabalhadores rurais não possuem direito à jor-
nada reduzida ou ficta, sendo que para o caso daqueles que laboram
na pecuária o horário noturno é compreendido entre às 20h00min de
um dia e às 04h00min do dia seguinte, já na lavoura o labor vai das
21h00min até às 05h00min. Em ambos os casos o adicional é maior que
o do rural, sendo de 25% (vinte e cinco por cento), no mínimo, superior
ao da hora diurna.
Em caso de horários mistos, ou seja, àqueles em que o empre-
gado trabalha parte em horário diurno e parte em horário noturno, além
do empregado ter direito do respectivo adicional e redução da hora no-
turna a partir das 22h00min (no caso do urbano) em caso de prorroga-
ção, ou seja, de continuidade do labor após às 05h00min o empregado
continuará recebendo as horas laboradas com o adicional noturno.
A prorrogação acima exposta, contudo, não é aplicável no caso
da jornada 12x36, vez que nesta o labor já se considera compensadas
as prorrogações.
Art. 59-A, Parágrafo único, da CLT - A remuneração mensal pactuada pelo

horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão con-
siderados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
As normas atinentes à jornada noturna são aplicáveis também

ao empregado doméstico, sendo certo, contudo que, por disposição
expressa da LC 150/2015, quando o empregado for contratado
exclusivamente para o trabalho em horário noturno, o adicional será
calculado sobre o salário constante na CTPS do empregado.
24
PRONTIDÃO E SOBREAVISO
O tempo de Prontidão caracteriza-se como sendo aquele em
que o empregado ferroviário embora o termo trazido pelo art. 244 da
CLT, tal artigo acabou por ser utilizado por analogia para diversas ca-
tegorias fica nas dependências da empresa ou via férrea aguardando
ordens.
Nesse caso o empregado não está efetivamente trabalhando,
mas fora de casa, nas dependências do seu empregador, com sua dis-
ponibilidade de tempo, portanto, restringida.
Bem por isso, a CLT8 estipulada que nessa hipótese o tempo
a disposição integra o tempo de serviço, mas o empregador ficará obri-
gado a remunerar o empregado à base de 2/3 (dois terços) do salário
hora normal.
Frisa-se que, o limite máximo em regime de prontidão é de 12
horas consecutivas.
Cumpre observar ainda que, conforme art. 244, §4º da CLT,
quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o em-
pregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas do regime de
prontidão, poderão ser contínuas. Quando não existir essa facilidade,
depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma
hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como
de serviço.
No caso dos aeronautas, o tempo de prontidão é nominado de
reserva e a remuneração ocorre como uma hora normal de trabalho,
não tendo a limitação de 2/3, nos termos da Lei 13.475/2017, art. 44,
§1º.
Já o Sobreaviso é o período em que o trabalhador permanece
em sua residência aguardando o chamado do empregador para que JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
preste serviço.
8 Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso
e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados
que faltem à escala organizada.
[...]
§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa,

aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no
máximo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas
à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de «prontidão» o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando

ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
25
Embora tenha limitada a disponibilidade de seu tempo este en-
contra-se em sua casa, portanto as horas em sobreaviso são remune-
radas na base de 1/3 da hora normal. O limite, contudo, é maior, sendo
permitido que o empregado fique por até 24 horas aguardando o cha-
mado do empregador.
Nas palavras do professor Amauri Mascaro Nascimento pode
ser conceituado da seguinte forma:
Sobreaviso é a jornada em que o trabalhador fica de plantão à disposição do

empregador na própria residência, para atendimento de ocorrências que pos-
sam surgir e em dias que não se confundem com aqueles em que presta ser-
viços na empresa. Sua fonte é o art. 244, § 2º, da CLT, texto no qual devem
ser identificados os requisitos básicos do instituto: “Considera-se de sobrea-
viso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando
a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso
será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de sobreaviso, para
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”.
Costuma-se distinguir sobreaviso, que é a permanência na residência, de
prontidão, que é o mesmo, mas no estabelecimento.
São diversos os requisitos que configuram a jornada em sobreaviso. Primei-

ro, a obrigatoriedade resultante da determinação inequívoca da empresa
para que o empregado permaneça à sua disposição para o atendimento,
fora do seu expediente, das ocorrências que possam verificar-se no estabe-
lecimento. Nesse sentido, basta exemplificar com o seguinte acórdão: “Não
sendo obrigada a permanência do empregado, eletricitário, em sua residên-
cia, aguardando eventual chamado, inviável a aplicação, por analogia, do
disposto no artigo 244, § 2º, da CLT, sendo indevidas as horas de sobreaviso”
(TST, RR 3.566/86, Rel. Min. Prates de Macedo, 2ª T., Ac. 2.027/87, in Valen-
tin Carrion, Comentários à CLT, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1990, p.
194). (NASCIMENTO, 2014, p. 583).
É da Jurisprudência do TST9 Súmula 428, II, aplicando por

analogia o regime de sobreaviso, que caso qualquer empregado seja

submetido ao controle do empregador por meios eletrônicos ou infor-
matizados, como celulares whatsApp, por exemplo e esteja aguardando
ordens em regime de plantão ou equivalente aguardando um chamado
9 SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada
na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26
e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,

por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por

instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
26
a qualquer momento deverá receber na modalidade de sobreaviso.
Contudo, é importante mencionar que a simples utilização de
instrumentos informatizados ou eletrônicos disponibilizados pelo em-
pregador não configura o regime de sobreaviso Súmula 428, I do TST.
Por fim, destaca-se que, no sobreaviso ou na prontidão, uma
vez convocado e iniciando a execução dos serviços, tais horas deverão
ser pagas de forma integral.
JORNADA MÓVEL OU VARIÁVEL – O LABOR INTERMITENTE

Como já estudado na unidade referente ao contrato de traba-
lho, o Labor Intermitente se caracteriza como sendo aquele em que há
momentos de plena atividade e momentos de inatividade suspensão,
ou seja, a prestação dos serviços é descontínua, mas ainda assim é
habitual, o que não corrompe os requisitos da relação de emprego, vez
que a continuidade não é um deles.
O importante aqui é considerar que o labor intermitente não
prevê número mínimo de horas, podendo ser fixado, por exemplo, até
mesmo para a prestação de serviços por uma ou duas horas, por sema-
na ou até mesmo em um mês todo.
Ocorre, contudo, que a prestação de serviços deverá observar
a limitação da jornada de trabalho, qual seja, 8 (oito) horas diárias ou 44
(quarenta e quatro) horas semanais, ultrapassado o limite serão devi-
das horas extras ao empregado.
27
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: MPU Prova: CESPE - 2018 - MPU
- Analista do MPU – Direito
À luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e do entendi-
mento dos Tribunais Superiores, julgue o item a seguir, referente
a aspecto pertinente ao Contrato de Trabalho.
O empregado que ocasionalmente trabalhar no período das 20 h
de um dia até às 8 h do dia seguinte terá direito ao recebimento
do adicional noturno, inclusive com relação às três últimas horas
trabalhadas.
( ) Certo.
( ) Errado.
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: NC-UFPR Órgão: Câmara de Quitandinha - PR
Prova: NC-UFPR - 2018 - Câmara de Quitandinha - PR - Advogado
Sobre o Trabalho Noturno, é incorreto afirmar:
A) Terá remuneração superior à do diurno, e, para esse efeito, sua re-
muneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.
B) A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e
30 segundos.
C) Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um
dia e as 5 horas do dia seguinte.
D) A transferência para o período diurno de trabalho não implica a perda
do direito ao adicional noturno.
E) É devido o adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado
ao regime de revezamento.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP) Prova: FCC
- 2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Técnico Judiciário - Área Adminis-
trativa
Com relação à Jornada de Trabalho, considere:
I. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas ex-
tras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Se for celebra-
do o banco de horas por acordo individual escrito, a compensa-
ção ocorrerá no período máximo de seis meses. II. Os empregados
28
sujeitos ao regime de tempo parcial, sob qualquer duração, são
proibidos de prestar horas extras. III. Os empregados em regime
de teletrabalho estão excluídos do controle de jornada de trabalho,
não tendo direito a horas extras, mesmo que forem prestadas.
Está correto o que consta de:
A) I, II e III.
B) I e III, apenas.
C) II e III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, apenas.
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP) Prova: FCC
- 2018 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Área Adminis-
trativa
Considere as seguintes hipóteses:
I. Trabalho de 28 horas semanais, sem a possibilidade de horas
II. Trabalho de 30 horas semanais, com a possibilidade de horas
III. Trabalho de 25 horas semanais, com a possibilidade de acrésci-
mo de até seis horas suplementares semanais.
IV. Trabalho de 27 horas semanais, com a possibilidade de acrésci-
mo de até seis horas suplementares semanais.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, consideram-
-se trabalho em Regime de Tempo Parcial aqueles indicados ape-
nas em:
A) III e IV.
B) I e II.
C) I e III. JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
D) I, II e IV.
E) II, III e IV.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Prova: INSTITUTO AOCP - 2018 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico
Judiciário - Área Administrativa
Maria foi contratada pela empresa Confeitaria Doces Artesanais
para trabalhar como atendente, com jornada das 12h às 21h e com
uma hora de intervalo para repouso e alimentação. Ocorre que,
durante todo o contrato de trabalho, o qual perdurou um ano, o
empregador requisitou à empregada que ela laborasse no estabe-
29
lecimento das 12h às 23h, com uma hora de intervalo, pois não
tinha interesse em contratar novo empregado, com a justificativa
de serem muito altos os débitos trabalhistas. Nesse período em
que Maria laborou para a empresa, somente recebeu o valor de um
salário mínimo, conforme pactuado no contrato. Nesse sentido, é
correto afirmar que Maria tem direito ao:
A) Recebimento somente do adicional de horas extras no importe de,
pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
B) Recebimento do adicional de horas extras no importe de, pelo me-
nos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal e paga-
mento do adicional noturno com acréscimo de, pelo menos, 20 % (vinte
por cento) sobre a hora diurna, computando a hora noturna como 50
minutos e 30 segundos.
C) Recebimento do adicional de horas extras no importe de, pelo me-
nos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal e pagamento
do adicional noturno com acréscimo de, pelo menos, 20% (vinte por
cento) sobre a hora diurna, computando a hora noturna como 52 minu-
tos e 30 segundos.
D) Recebimento do adicional de horas extras no importe de, pelo me-
do adicional noturno com acréscimo de, pelo menos, 25% (vinte e cinco
E) Recebimento do adicional de horas extras no importe de, pelo me-
do adicional noturno com acréscimo de, pelo menos, 25% (vinte e cinco
QUESTÃO 6
Ano: 2016 Banca: TRT 4º Região Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS)

Prova: TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Tra-
balho Substituto
Texto associado
Instrução: Para responder à questão, considere o depoimento
abaixo:
PRIMEIRA TESTEMUNHA CONVIDADA PELA RECLAMADA.
JOSÉ DA SILVA, RG 0000000000, brasileiro, casado, nascido em
08/10/1970, vendedor, residente na rua das Casas, número 1, N/C.
Advertido e compromissado. Depoimento: que trabalha na recla-
mada desde novembro de 2013; que a chefe do depoente é Kelly;
que Kelly é gerente; que Kelly passa as metas e auxilia os ven-
30
dedores; que o reclamante era vendedor; que às 8 horas há uma
reunião com a gerente; que Kelly dá orientações, feedback, passa
o roteiro; que durante a reunião há práticas motivacionais, como
o grito de guerra e a canção da vitória, cantada por todos ao final
da reunião; que depois da reunião estão liberados; que a maior
parte da jornada é fazendo vendas externas; que trabalham no
horário comercial; que já aconteceu de o depoente trabalhar após
esse horário, mas por opção sua; que o depoente trabalha até
mais tarde quase todos os dias, pois recebe por comissão e têm
metas a cumprir; que não sabe se o reclamante já trabalhou até
mais tarde; que foi o depoente quem indicou o reclamante para
trabalhar na empresa; que a reclamada dá chance para novas
contratações; que, se um vendedor fica 3 meses consecutivos
abaixo da média de vendas, dá lugar para outra pessoa; que a
média é o total de vendas dividido pelo número de vendedores;
que não há nenhum tipo de preferência ou proteção no desliga-
mento; que o critério é o mérito; que Gonçalo é o supervisor; que
ele é o superior hierárquico de Kelly; que Gonçalo participa da
reunião uma vez por mês, no último dia útil; que Gonçalo coloca
uma lata de energético na mesa do vendedor que está no topo do
ranking e todos aplaudem; que na mesa de quem está em último
coloca uma tartaruga de pelúcia e todos vaiam; que é uma brin-
cadeira entre os vendedores e a chefia; que o depoente não vê
maldade nisso; que o depoente utiliza o veículo da reclamada;
que deixa o veículo na empresa ao término da jornada; que há
uma pessoa que cuida da manutenção e do abastecimento; que o
depoente faz 40 minutos de intervalo, por opção sua, não saben-
do informar com relação ao reclamante; que todos os vendedores
participam da reunião diária; que todos os vendedores utilizam
veículo da empresa; que os vendedores têm acesso às vendas JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
efetivadas pelos demais, após o final do mês, pela intranet, pois

a reclamada preza pela transparência e por critérios objetivos;
que Kelly faz cobranças, mas nada exagerado; que há vendedores
que necessitam de uma cobrança maior, mais incisiva; que Kelly
passa orientações durante o dia por telefone; que o reclamante
estava bastante desmotivado nos últimos meses; que soube que
o reclamante efetuou vendas para familiares para não ficar abai-
xo da média, mas não houve determinação da reclamada nesse
sentido; que o depoente se dava bem com o reclamante, mas nos
últimos meses ele estava muito mal-humorado e se isolou dos
demais; que o depoente acredita que ele tivesse problemas pes-
soais, mas não pode afirmar com certeza; que Kelly conversou
31
com o reclamante em sua sala; que Kelly disse que o reclamante
foi agressivo; que, depois disso, o reclamante não apareceu mais;
que não sabe se o reclamante foi despedido ou pediu demissão;
que acredita que ele tenha pedido para sair, pois viu ele traba-
lhando no shopping poucos dias depois. Nada mais.
Com base no depoimento transcrito, relativamente à jornada de
trabalho, qual das situações abaixo é identificada?
A) O depoimento indica que o reclamante exercia atividade externa, de
modo que, se essa condição estiver anotada na carteira de trabalho e
no registro de empregado, deverá ser reconhecida a exceção do art. 62,
inc. I, da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
B) O depoimento indica que o reclamante exercia atividade externa,
devendo ser reconhecida a exceção do art. 62, inc. I, da CLT, indepen-
dentemente da anotação na carteira de trabalho e no registro de empre-
gado, que tem apenas função probatória.
C) O depoimento indica que, embora houvesse trabalho externo, não
estão presentes todos os requisitos necessários para o reconhecimento
da exceção do art. 62, inc. I, da CLT.
D) O depoimento indica que o trabalho se dava no horário comercial,
de modo que resta descaracterizada, por si só, a prestação de horas
extras.
E) O depoimento indica que havia prestação de horas extras, as quais
devem ser calculadas sobre o valor das comissões percebidas após a
jornada normal de trabalho, acrescidas do adicional de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento).
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Conforme disposição da Lei 13.467/2017, o tempo destinado à troca de

roupa ou uniforme deve ser computado como período extraordinário no
que exceder a jornada normal de trabalho?
TREINO INÉDITO
Sobre a Jornada de Trabalho, assinale a alternativa correta.
A) Caso exista norma coletiva, os limites máximos estipulados na le-

gislação podem ser alterados, mesmo que em prejuízo ao empregado.
B) Pode ser estipulada livremente pelas partes, empregado e emprega-

dor, desde que seja razoável e haja contraprestação.
32
C) A duração da jornada estipulada em lei pode ser acrescida de no
máximo duas horas, devendo ocorrer o pagamento com adicional de no
mínimo 50%.
D) Nos casos extremos de necessidade de prorrogação de jornada,

este ocorrerá sem que seja necessário pagar as horas extaras realiza-
das ao empregado.
NA MÍDIA
SE EMPRESA CONTROLA JORNADA, ATIVIDADE EXTERNA NÃO

AFASTA HORAS EXTRAS, DIZ TRT.
A prestação de serviço externo não afasta, por si só, o direito de receber

horas extras. De acordo com a 1ª Turma do Tribunal Regional do Traba-
lho da 18ª Região Goiás, se for comprovado que a empresa tem como
fiscalizar a jornada de trabalho, é direito de o trabalhador receber horas
extras mesmo exercendo atividades externas.
Com esse entendimento, o colegiado manteve sentença que condenou

uma empresa a pagar horas extras e seus reflexos a um vendedor ex-
terno. No recurso ao TRT, a empresa alegou que o trabalho do vende-
dor seria incompatível com a fixação e o controle de jornada conforme
previsto no artigo 62, inciso I, CLT, e anotado na Carteira de Trabalho e
no contrato de experiência.
Mas, de acordo com o relator, desembargador Aldon Taglialegna, este

não foi o caso, pois a empresa não conseguiu comprovar a ausência do
controle de jornada. “Por si só o simples fato de o empregado prestar
serviços externos, não afasta o seu direito ao recebimento de horas ex- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
tras por ventura laboradas, pois exceção prevista no artigo 62, I da CLT,
refere-se a empregados cuja atividade seja incompatível com o controle
de horário”, afirmou o relator.
Segundo o Relator, foi verificado no processo a possibilidade de con-

trole da jornada de trabalho por meio do celular com GPS e WhattsApp,
uso de cartão com relatório sobre a venda e e-mail, bem como de reu-
niões na empresa e visitas às rotas pelo supervisor. “Por conseguinte,
mantenho inalterada a condenação relativa à diferença de horas ex-
tras”, afirmou Aldon Taglialegna ao negar provimento ao recurso. Com
informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.
33
Fonte: Conjur
Data: 14 mar. 2019.
Leia a notícia na íntegra:
https://www.conjur.com.br/2019-mar-14/empresa-controla-jornada-tra-
balho-externo-nao-afasta-hora-extra
NA PRÁTICA
A Jornada de Trabalho é um caso que por si só desperta inúmeras dúvi-

das, seja nas empresas, seja nos próprios trabalhadores. É necessário,
portanto, que o aluno esteja atento às possíveis casos trabalhistas que
demandem o recebimento de adicionais e horas extras, uma vez que
isto irá repercutir nas demais verbas, tendo em vista que tanto o adicio-
nal noturno, como as horas extras pagas ao empregado, incluindo àque-
las em regime prontidão e sobreaviso, possuem natureza salarial, logo
em eventual reclamação trabalhista, ou mesmo na orientação jurídica à
alguma empresa, é importante não esquecer de acrescer o pedido de
reflexos em verbas, seja nas contratuais aquelas recebidas durante o
contrato, seja nas rescisórias aquela pagas quando do desligamento do
empregado, sendo os depósitos do FGTS e a sua repercussão na multa
de 40% caso existente, nos décimos terceiros salários, nas férias acres-
cidas de 1/3, no aviso prévio e no DSR para o caso das horas extras.
34
O LABOR
EXTRAORDINÁRIO
A HORA EXTRA
A Hora Extra ou Labor Extraordinário é aquele prestado de
forma excedente ao limite de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e
quatro) horas semanais. Assim, via de regra, quando um empregado
laborar a partir da 8ª hora em uma mesma jornada de trabalho diário ou
a partir da 44ª em uma semana, esse labor deverá ser remunerado com
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, conforme
art. 59, §1º da CLT: “A remuneração da hora extra será, pelo menos,
50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal”.
O artigo 59 da CLT impõe ainda que serão possíveis a realiza-
ção de duas horas extras diárias, ou seja, apenas mais duas horas além
do limite estipulado para a jornada de trabalho do empregado.
Art. 59 da CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas

extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
O professor Amauri Mascaro Nascimento conceitua horas ex-

tras da seguinte forma:
35
Horas extraordinárias são as excedentes das normais estabelecidas em um
dos instrumentos normativos ou contratuais aptos para tal fim, de modo que
a regra básica da sua verificação não é a da invariabilidade, mas a da plurali-
dade da sua configuração, porque tanto excederão as horas normais aquelas
que ultrapassarem a lei como as leis fixam diferentes jornadas normais, e,
ainda, os convênios coletivos podem, por seu lado, respeitados os máximos
legais, determinar, fruto da autonomia coletiva as partes, outros parâmetros
que os contratos individuais não podem, por sua vez, desrespeitar in pejus.
A lei brasileira permite horas extraordinárias em cinco casos: acordo de pror-
rogação, sistema de compensação, força maior, conclusão de serviços inadi-
áveis e recuperação das horas de paralisação. (NASCIMENTO, 2014, 585).
No mesmo sentido, Vólia Bomfim Cassar, ensina que:
A hora extra com o respectivo adicional de 50% é devida quando o emprega-

do labora além da jornada legal ou contratual. Também é devida quando não
é concedido o intervalo intrajornada (art. 71, § 4º, da CLT) ou intervalo entre
jornadas (Súmula 110 do TST). Todavia, se a hora já está paga, só resta
remunerar o adicional. O tempo à disposição também pode ser considerado
como trabalho extra e, se assim o for, terá o acréscimo de 50% (art. 4º da
CLT). Desta forma, o empregado contratado para trabalhar 8 horas, de 8h às
17h, com uma hora de intervalo, que trabalha durante o intervalo, tem direito
à remuneração deste período, devendo o empregador pagar a hora mais o
adicional de 50%. (CASSAR, 2018, 114).
É importante que, além de conhecer o conceito seja possível

visualizar como ocorrerá o pagamento das horas extras, em caso de
não compensação. Nesse sentido, esclarece a professora Vólia Bom-
fim:
O cálculo das horas extras é realizado a partir do salário do empregado men-

salista, que deve ser dividido pelo número de horas trabalhadas no mês.
O total de horas mensais é obtido pelo número total de horas semanais x

cinco semanas (ficção jurídica).
Assim, para os empregados que trabalham 8 horas por dia e 44 semanais,
deve-se dividir o salário por 220 (horas), para se descobrir o valor do salário-
-hora. A partir daí o cálculo das horas extras é fácil, pois basta multiplicar o
valor do salário-hora pelo número de horas extras laboradas no mês, acres-
cidas de 50% – arts. 64, 65 e 478, §§ 2º e 3º, da CLT c/c a Súmula 343 do
TST. (CASSAR, 2018, p. 136).
Os ensinamentos expostos pela professora, encontram-se em

consonância com o que expõe a CLT em seus artigos 64 e 65.
36
Art. 64 da CLT. O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista,
será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do traba-
lho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa
duração.
Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á
para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês.
Art. 65. No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido

dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabele-
cido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho.
O consagrado divisor 220 é obtido pelo resultado de 44 horas

semanais x cinco semanas mensais (44 x 5 = 220). Isso ocorre, tendo
em vista que há presunção de que todos os meses têm 30 dias ou cinco
semanas, salvo o do professor, pois a lei é expressa no sentido de que
o mês do professor tem quatro semanas e meia, conforme art. 320, § 1º,
da CLT. (CASSAR, 2018, p. 136).
HIPÓTESES DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA

De forma simples, a Prorrogação de Jornada caracteriza-se
como sendo a possibilidade de realização de horas extras. Isso porque
conforme impõe o art. 58 da CLT: “A duração normal do trabalho, para
os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito)
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”,
ou seja, a regra é não realização de horas extras.
Ainda assim, em pese a regra, a própria CLT limitou o próprio
limite ao estipular em seu art. 59 que: “A duração diária do trabalho
poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
trabalho”.
A doutrina não é pacífica quando ao limite da jornada de trabalho

em caso de horas extras. Sendo certo para uns que o limite máximo seria
de 10 horas diárias (8 normais + 2 extras) para qualquer empregado, para
a outra parte da doutrina é entendido que a possibilidade de prorrogação
da jornada, ou seja, da realização de horas extras é de no máximo 2 horas,
logo se um empregado trabalha menos, como por exemplo, 4 horas por
dia, sua jornada máxima, com horas extras, seria de 6 horas.
37
Conforme Súmula 291 do TST, “A supressão total ou parcial,
pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimi-
das, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo
observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) me-
ses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia
da supressão”.
Importante destacar que, caso a jornada extrapole 10 horas

diárias, poderá ocorrer autuação da empresa por fiscalização pelos ór-
gãos competentes, como ocorre com o Ministério do Trabalho e Empre-
go (MTE) que com a reestruturação dos ministérios pelo atual governo
passou a fazer parte do Ministério da Economia.
A Prorrogação de Jornada, nos termos do art. 59 da CLT, so-
mente é lícita e válida sem riscos de autuação se observados dois re-
quisitos: (i) acordo escrito entre empregado e empregador, podendo ser
por negociação coletiva – ACT ou CCT ou acordo individual entre as
partes; e (ii) prorrogação máxima de duas horas extras diárias.
Contudo, nos casos de necessidade imperiosa, nos termos do
art. 61 da CLT o empregado será obrigado a prestar horas extras inde-
pendentemente de sua autorização ou de acordo prévio, destacando as
seguintes hipóteses:
a) força maior nesse caso não há estipulação de limite legal
diário de horas extras a serem realizadas, sendo o serviço prestado até

que a situação que ensejou a força maior passe.
b) para atender à realização de serviços inadiáveis ou cuja ine-
xecução possa acarretar prejuízo manifesto, mas nesse caso o limite
máximo é de 12 horas diárias.
Art. 61 da CLT – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a dura-

ção do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para
fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.
§1º - O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido indepen-
dentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
38
§2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal.
Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração
será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora
normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde
que a lei não fixe expressamente outro limite.
§3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de cau-

sas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade
de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo
tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número
de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que
não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45
(quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista a Prorrogação

de Jornada além do limite de 10 horas independe de autorização do Mi-
nistério do Trabalho. Veja como era a redação do parágrafo primeiro do
art. 61da CLT: ”O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comu-
nicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de
trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização
sem prejuízo dessa comunicação”.
Importante destacar que, a recusa do empregado em cumprir

horas extras na hipótese de necessidade imperiosa configura falta gra-
ve, sendo possível sua punição com demissão por justa causa.
O parágrafo terceiro do art. 61 da CLT trata da paralisação em-

presarial em decorrência de causas acidentais ou força maior que in-
terrompam a atividade da empresa. Nesse caso a duração do trabalho
poderá ser prorrogada, observando-se as seguintes regras:
a) Necessário que haja causas acidentais ou força maior que
paralisem a atividade da empresa.
b) A prévia autorização do TEM não é dispensada nesse caso,
sendo necessária para a validade da prorrogação.
c) Limite máximo de 2 horas extras, 10 horas diárias e período
não superior a 45 dias por ano.
Finalizando este item é importante mencionar acerca da pos-
sibilidade ou impossibilidade da prorrogação de jornada em atividades
39
insalubres.
Isso porque, no que tange às atividades insalubres, via de re-
gra, era necessário a autorização licença prévia das autoridades com-
petentes em matéria de higiene do trabalho, sendo realizados os ne-
cessários exames e vistorias no local de trabalho, seja diretamente ou
com auxílio das autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais.
De maneira diversa o art. 60 da CLT10, com seu parágrafo único
inserido pela Reforma Trabalhista autorizou de forma expressa a ado-
ção de jornada 12x36 em ambientes insalubres, sendo desnecessário a
autorização do Ministério do Trabalho.
Além disso, o art. 611-A da CLT11 em seu inciso XIII, também
em decorrência da lei 13.467/2017, trouxe a possibilidade de negocia-
ção coletiva afastar a necessidade de licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho em caso de prorrogação de jor-
nada em ambiente insalubre.
Ocorre, contudo, que a Jurisprudência do TST12 não vem sendo
tão favorável a este dispositivo legal, o que, obviamente, ensejarão mui-
tas demandas até que o tema se pacifique em nossos Tribunais.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
No sistema de Compensação de Jornada basicamente ocorre
à distribuição das horas excedentes trabalhadas em um dia para outro
em dia em que o labor será menor ou sequer ocorrerá à prestação de
serviços a depender da quantidade de horas a compensar.
Como regra temos o instituto da compensação descrito no art.
59, §2º da CLT, que resumidamente informa que poderá ser dispensado
10 Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser
incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só pode-
rão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de traba-
lho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
11 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho;
12 Norma coletiva não pode autorizar regime de 12x36 em atividade insalubre, diz TST.
Disponível em: https://www.conjur.com.br/2018-out-10/norma-coletiva-nao-autorizar-regime-12x-
36-area-insalubre.
40
o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela cor-
respondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Outrossim, importa mencionar que a inobservância das regras
estipuladas para a compensação de jornada, mesmo se feita por acor-
do tácito mera vontade das partes pela prática de atos reiterados, sem
contudo, existir algo documentado expresso, não ocorrerá o pagamento
novamente das horas extras excedentes à jornada normal diária, caso
não tenha sido ultrapassada a duração máxima semanal sendo devido
tão somente o respectivo adicional de horas extras.
Art. 59-B da CLT - O não atendimento das exigências legais para compensa-
ção de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal
diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas
o respectivo adicional.
Salienta-se ainda que, diversamente do estipulado na Súmula

85, IV do TST, a Reforma Trabalhista no art. 59-B, parágrafo único da
CLT13, deixou claro que a prestação de horas extras habituais não des-
caracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Tem-se a compensação de jornada de duas formas:
a) Compensação Tradicional: sendo aquela em que o módulo
semanal ou mensal é respeitado e o horário por dia é fixado previa-
mente. Como exemplo tem-se o caso do empregado que labora 8 (oito)
horas na segunda e 9 (nove) horas de terça à quinta-feira para perfazer
a jornada de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Nesse caso não
haverá o pagamento de horas extras nos quatro últimos dias da sema-
na, vez que foi compensado pela supressão de labor no sábado.
A compensação nesses termos poderá ocorrer por Acordo In-

dividual Tácito ou Escrito ou por Negociação Coletiva (ACT ou CCT).
Contudo, para os menores de 18 anos, é exigência, nos termos do art.
413, I da CLT14, que seja feito apenas por norma coletiva e limito a 44
13 Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação de jornada e o banco de horas.
14 Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I - Até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou

acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um
dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48
(quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
41
horas semanais.
O bombeiro civil tem sua jornada, em decorrência de Lei15, fixa-

da em regime 12x36, limitada, contudo há 36 horas semanais, assim a
compensação não exige acordo individual ou coletivo.
No caso do empregado doméstico não se tem a limitação de

duas horas extras diárias, não sendo ainda exigido ACT ou CCT para
acordo de compensação por banco de horas, bastando a existência de
acordo individual escrito entre empregado e empregador e o pagamento
das primeiras 40 (quarenta) horas extras ou a compensação no mesmo
mês.
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime

de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.
Art., 2º, §5º da LC 150/2015: No regime de compensação previsto no
§ 4º:
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma
do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao
horário normal de trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser dedu-
zidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas,
em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil
não trabalhado, durante o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas
mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II,
quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um)
ano.
A compensação tradicional poderá ocorrer, com o advento da

Lei 13.467/2017, dentro do mesmo mês, que antes da Reforma era se-
manal, e ainda por meio de acordo tácito, conforme art. 59, §6º da CLT:
“É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”.
b) Compensação Anual ou por Banco de Horas: nesse caso as
horas excedentes de um dia de trabalho serão acrescidas a um banco
de horas, desde que acordado por negociação coletiva (ACT ou CCT) e
não seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias, podendo a compen-
15 Lei 11.901/2011 - Art. 5º A jornada do Bombeiro Civil é de 12 (doze) horas de trabalho
por 36 (trinta e seis) horas de descanso, num total de 36 (trinta e seis) horas semanais.
42
sação ser feita dentro de um ano.
Art. 59, §2º da CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de ma-
neira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias.
Ocorre, contudo, que com o advento da Reforma Trabalhista,

passou a ser permitido a compensação por banco de horas meramente
por acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde que
a compensação ocorra dentro de seis meses.
Art. 59, §5º da CLT - O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá
ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra
no período máximo de seis meses.
Não sendo compensadas as horas extras dentro dos limites

estipulados, seja no caso de seis ou doze meses, deverão as horas
serem pagas ao trabalhador com o acréscimo mínimo de 50% ou ainda
no caso de rescisão, sendo as horas extras calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
Art. 59, §3º da CLT - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem

que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na for-
ma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão.
A título de curiosidade é importante mencionar que o TST ad-

mite a chamada Jornada Espanhola, onde há alternância de 40 horas
de trabalho em uma semana e 48 horas em outra semana, isso para
que seja excluído o labor aos sábados.
HORAS IN ITINERE
Urge esclarecer que antes da Reforma Trabalhista Lei
13.467/2017 o período destinado ao descanso não era remunerado,
ocorre que, no caso do percurso do empregado e a empresa estivesse
em local de difícil acesso e não servido por transporte público e forne-
43
cesse o transporte ao empregado, este tempo seria computado como
sendo à disposição do empregador, sendo nesse caso, devidas as ho-
ras como efetivamente laboradas, chamadas assim de Horas In Itinere.
Veja que era necessário a reunião de todos os elementos aci-
ma citados, local de difícil acesso, não servido por transporte público e
concessão de transporte pelo empregador, que a partir do ingresso no
veículo estaria sob os domínios da empresa, e, portanto, à sua disposi-
ção. Assim, não bastava a mera insuficiência ou inexistência de trans-
porte público para caracterizar o dever de pagamento de horas in itinere
ao empregado.
Havia também possibilidade de fixação de tempo médio do
percurso, ou seja, da jornada in itinere para facilitar ao empregador afe-
rir as horas e poder pagá-las ao empregado.
Com o advento da Lei 13.467/2017 não há mais a previsão de
Horas In Itinere no ordenamento jurídico, sendo alterado o parágrafo
segundo do art. 58 da CLT e revogado o parágrafo terceiro para prever
que o tempo que o empregado despende de sua casa até a afetiva
ocupação do posto de trabalho e para seu retorno a seu lar, mesmo que
empregador forneça o transporte, não será tido como tempo à disposi-
ção da empresa, não sendo, portanto, remunerado.
44
COMO ERA COMO FICOU
Art. 58, §2º da CLT - O tempo Art. 58, §2º da CLT - O tempo
despendido pelo empregado despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o desde a sua residência até a
seu retorno, por qualquer meio efetiva ocupação do posto de
de transporte, não será com- trabalho e para o seu retorno,
putado na jornada de trabalho, caminhando ou por qualquer
salvo quando, tratando-se de meio de transporte, inclusive
local de difícil acesso ou não o fornecido pelo empregador,
servido por transporte público, não será computado na jor-
o empregador fornecer a con- nada de trabalho, por não ser
dução. tempo à disposição do empre-
gador.
§3º Poderão ser fixados, para

as microempresas e empresas
de pequeno porte, por meio de
acordo ou convenção coletiva,
em caso de transporte forneci-
do pelo empregador, em local
de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o tempo

médio despendido pelo empre-
gado, bem como a forma e a
natureza da remuneração.
Além disso, é importante observar que com a revogação men-
cionada e não ser mais devidas às horas de percurso horas in itinere na
existência de norma coletiva prevendo o pagamento ou a fixação das
horas médias percurso, restam superadas pelo advento da nova lei.
45
A JORNADA 12X36
A partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 tornou-se com-
pletamente possível que as partes, por acordo individual escrito ou por
negociação coletiva (ACT ou CCT) estabeleçam horário de trabalho de
12 horas seguido de 26 horas de descanso ininterrupto jornada 12x36.
Com relação ao intervalo intrajornada, ou seja, aquele desti-
nado ao repouso ou alimentação, estes poderão ser indenizados ou
respeitados, a depender de como restou acordado.
No que tange à remuneração pactuada, tem-se que esta já
compreende o pagamento devido pelo descanso semanal remunerado
e pelo descanso em feriados.
Como já tratado em item anterior, é dispensada pela lei, embo-
ra questionado pela Jurisprudência do TST, a necessidade de licença
prévia para a prestação de serviços em jornadas 12x36 no caso de
atividades insalubres.
Não é exigida ainda autorização ou licença prévia para a insti-
tuição da jornada 12x36, bastando acordo entre as partes ou negocia-
ção coletiva.
Art. 59-A da CLT - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação,

é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no

caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensa-
dos os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Cumpre rememorar que antes da Reforma Trabalhista a jorna-

da 12x36 apenas era possível em casos de exceção, quando houves-
se previsão legal e ainda assim era necessário de forma obrigatória a
existência de negociação coletiva (ACT ou CCT) para a instituição da
jornada, vez que está não era devidamente regulamentada, sendo nes-
se caso devido o intervalo intrajornada que não podia ser indenizado e
o labor feriados era pago. Utiliza-se, assim, a súmula 444 do TST16, que
16 JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALI-
DADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do
despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descan-
so, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção
46
resta superada pelo advento da nova legis.
JORNADA DO BANCÁRIO
Conforme esclarece CORREIA (2019, p. 972), o Contrato de
Trabalho dos Bancários possui aspectos diferenciadores dos demais,
repercutindo consequentemente duração de suas atividades.
De forma simples, podemos mencionar que o bancário possui
jornada de 6 (seis) horas diárias ou 30 (trinta) semanais, conforme art.
224 da CLT17. Outrossim, é tida por jornada normal de trabalho o de-
sempenho das funções das 07h00min às 22h00min com 15 minutos de
intervalo intrajornada para repouso e alimentação.
Conforme outrora mencionado o bancário que desempenha a
gerência geral da agência bancária autoridade máxima local e que per-
ceba gratificação não inferior a 40% do seu salário não está submetido
ao controle de jornada, logo não faz jus a jornada reduzida de 6 horas
diárias ou 30 semanais, tampouco se limita a jornada geral de 8 (oito)
horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais, não podendo pleitear
horas extras, nos termos do art. 62, II da CLT e do informativo 22 do
TST.
Bancário. Gerente-geral. Tempo despendido na realização de

cursos pela internet e à distância, fora do horário de trabalho. Horas
extras. Indeferimento.
Os cursos realizados por exigência do empregador via internet e à distância,

fora do horário de trabalho, por empregado gerente-geral de agência ban- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
cária, não ensejam o pagamento de horas extras, porquanto o trabalhador

que se enquadra no art. 62, II, da CLT não tem direito a qualquer parcela
regida pelo capítulo “Da Duração do Trabalho”. Com esse entendimento, a
SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por contrariedade à Súmula n.º
287 do TST, e, no mérito, deu-lhes provimento para excluir da condenação
o pagamento das horas extras decorrentes da realização de cursos desem-
penhados via internet e à distância, fora do horário de trabalho. Vencidos
os Ministros Lélio Bentes Corrêa, relator, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho,
coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado

não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e déci-
ma segunda horas.
17 Art. 224 da CLT - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas
bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção
dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
47
Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde
Miranda Arantes. TST-ERR-82700-69.2006.5.04.0007, SBDI-I, rel. Min. Lelio
Bentes Corrêa, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 20.09.2012
Por outro lado, o exercente de cargo de confiança chefia, di-

reção ou gerência que recebe gratificação de função não inferior a 1/3
do cargo efetivo, mas que não representa a autoridade máxima local,
não faz jus à jornada reduzida de 6 (seis) horas diárias ou 30 (trinta)
semanais, contudo, limita-se a jornada geral, logo, laborando além da
8º diárias ou 44ª semanal, fará direito a horas extras.
Outrossim, para os bancários de forma geral o sábado não é
trabalhado, é tido como dia útil não trabalhado, conforme súmula 113
do TST: “O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de
repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas
extras habituais em sua remuneração”.
Importante esclarecer que são equiparados á bancários e,
portanto, fazem jus à jornada reduzida os seguintes empregados
(CORREIA, 2019, p. 973):
Empregados de empresas que prestam serviços de processa-
mento de dados desde que pertençam ao mesmo grupo econômico e
prestem serviços exclusivamente ao banco, conforme súmula 239 do
TST: “É bancário o empregado de empresa de processamento de dados
que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico,
exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços
a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a
terceiros”.
Empregados que prestem seus serviços em instituições finan-
ceiras, conforme Súmula 55 do TST: “As empresas de crédito, financia-
mento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-
-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT”.
Empregados contratados diretamente pelo banco para a pres-

tação de serviços de limpeza e portaria, conforme art. 226 da CLT: “O
regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos
empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas
de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas ban-
cárias”.
A mesma sorte não assiste a alguns empregados, vez que não
são equiparados aos bancários, são eles (CORREIA, 2019, p. 973):
Empregados que prestam serviços em corretoras de títulos e
valores mobiliários, conforme Súmula 119 do TST: “Os empregados de
empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não
têm direito à jornada especial dos bancários”.
48
Empregados de cooperativas de crédito, nos termos da OJ 379
da SDI-1 do TST: “Os empregados de cooperativas de crédito não se
equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em
razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ain-
da, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições finan-
ceiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis n° 4.595, de
31.12.1964, e 5.764, de 16.12.1971”.
Empregados que pertençam a categorias diferenciadas, ou
seja, que possuem regramento próprio, conforme Súmula 117 do TST:
“Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os emprega-
dos de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissio-
nais diferenciadas”.
Empregados contratados como vigilantes, conforme Súmula
257 do TST: “O vigilante, contratado diretamente por banco ou por in-
termédio de empresas especializadas, não é bancário”.
O Cálculo da Hora do Bancário
Salvo disposição em contrário, ou seja, previsão em ACT ou

CCT majorando o percentual, o adicional de horas extras do bancário
será de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal. Contudo, é
importante entender como será encontrado o valor da hora trabalhada
pelo bancário, vez que sua jornada é diferenciada em relação às de-
mais.
Como já salientado o sábado para o bancário é dia útil não tra-
balhado, logo o pagamento de horas extras e adicionais noturnos não
incide nos sábados, mas tão somente nos DSR’s, conforme Súmula
113 do TST: “O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de
repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas
extras habituais em sua remuneração”. JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
De maneira bem simples, para encontrar a hora normal e pos-

teriormente acrescentar o adicional de 50% (cinquenta por cento), é
necessário verificar se a jornada desempenhada pelo bancário é de 6
(seis) ou 8 (oito) horas, e a partir daí aplicar a regra contida na Súmula
124 do TST:
BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (alteração em razão do julgamento

do processo TST-IRR 849-83.2013.5.03.0138) - Res. 219/2017, DEJT divul-
gado em 28, 29 e 30.06.2017 – republicada - DEJT divulgado em 12, 13 e
14.07.2017
I - o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
49
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no
caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos

do § 2º do art. 224 da CLT.
Dessa forma, caso o empregado trabalhe 6 horas por dia, o

divisor utilizado será 180 (30 dias x 6 horas = 180), caso seja de 8 horas
por dia, será o 220 (44 horas semanais x 5 semanas = 220 *vide início
do capítulo a explicação da professora Vólia Bomfim).
50
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: FEPESE Órgão: PGE-SC Prova: FEPESE - 2018 -
PGE-SC - Procurador do Estado
A respeito das Normas que Regulamentam a duração do trabalho,
assinale a alternativa correta.
A) É ilegal o regime de compensação de jornada estabelecido por acor-
do individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
B) É vedado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário.
C) O tempo despendido pelo empregado para ir e retornar do trabalho,
inclusive por meio de transporte fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
D) A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de dez horas diárias, desde que não
esteja fixado expressamente outro limite.
E) As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal se-
rão pagas com o acréscimo de 25% sobre o salário-hora normal, en-
quanto a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à
da hora normal.
QUESTÃO2
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP) Provas: FCC
- 2018 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Técnico Judiciário – Tecnologia da
Informação
Silvana, estudante de direito, está muito interessada nas modifica- JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
ções introduzidas na Consolidação das Leis do Trabalho através

da Lei n° 13.467/2017, lendo diariamente todas as notícias de jor-
nais e revistas para debatê-las com o seu pai, grande empresário
do ramo alimentício. Assim, ela verificou importantes mudanças
relativas ao tempo de deslocamento do empregado até o seu local
de trabalho, afirmando ao seu pai que, após a mudança legislativa,
o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno:
A) Por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo emprega-
dor, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo
à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido cami-
nhando.
51
B) Caminhando ou por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposição do empregador.
C) Caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o forne-
cido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser
considerado tempo à disposição do empregador.
D) Caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o forne-
cido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador.
E) Por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido pelo emprega-
dor, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo
à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido cami-
nhando.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: CS-UFG Órgão: SANEAGO - GO Prova: CS-UFG
- 2018 - SANEAGO - GO - Advogado
No ato da celebração de um Contrato Individual de Trabalho foi
pactuado entre empregado e empregador acordo individual escri-
to, prevendo a possibilidade de prorrogação e compensação da
jornada de trabalho pelo sistema do banco de horas. Considerando
as disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho:
A) O acordo não é válido, pois a compensação pelo sistema do banco
de horas deve ser ajustada mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
B) O acordo é desnecessário, pois a prorrogação e compensação da
jornada independem da anuência do empregado.
C) O acordo é válido, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
D) O acordo é válido, mas a compensação por este sistema dever ser
efetuada dentro do mesmo mês em que houve a prorrogação.
QUESTÃO 4
TST 2012 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO ÁREA ADMINISTRATIVA
Segundo a legislação trabalhista, a duração normal do trabalho po-
derá ser acrescida de horas suplementares, desde que:
A) Os empregados trabalhem em regime de tempo parcial.
B) A importância da remuneração da hora extraordinária seja no mínimo
50% do valor da hora normal.
C) A importância da remuneração da hora extraordinária seja de pelo
menos 100% superior ao valor da hora normal.
D) Não exceda quatro horas diárias, mediante acordo escrito entre
52
empregador e empregado, sendo duas horas no início e duas no final
da jornada de trabalho.
E) Por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapas-
sado o limite máximo de 10 horas diárias.
QUESTÃO 5
Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TST Prova: FCC - 2017 - TST - Ana-
lista Judiciário – Área Judiciária
Vênus é empregada da empresa Raio de Luar Indústria e Comércio
de Embalagens Ltda. que fornece condução para os 30 emprega-
dos irem e voltarem da fábrica, descontando do salário dos empre-
gados a quantia de R$ 20,00 mensais, para custos operacionais.
A rede de transporte público regular é insuficiente para atender
à localidade onde está situada a empresa. Considerando a Lei n°
13.467 de 2017, Vênus:
A) Faz jus às horas in itinere nos percursos de ida e volta, na medida em

que o fornecimento de transporte pela empregadora é sempre causa
ensejadora do direito em questão, ainda que haja cobrança parcial por
parte do empregador.
B) Não faz jus às horas in itinere nos percursos de ida e volta, na medi-
da em que, no percurso de ida e volta não se considera à disposição do
empregador, ainda que este forneça a condução.
C) Não faz jus às horas in itinere nos percursos de ida e volta, na me-
dida em que há desconto por parte do empregador da quantia de R$
20,00 mensais, o que indica não ser o fornecimento gratuito, que é re-
quisito essencial para a hipótese. JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
D) Faz jus às horas in itinere nos percursos de ida e volta, na medida em

que a insuficiência de transporte público regular equipara-se, para os
efeitos pretendidos pela legislação, ao local de difícil acesso, ensejando
a pertinência do direito em questão.
E) Faz jus às horas in itinere nos percursos de ida e volta, na medida
em que a insuficiência de transporte público regular equipara-se, para
os efeitos pretendidos pela legislação, à ausência de transporte público
regular, ensejando a pertinência do direito em questão.
53
É possível a Prorrogação de Jornada em Atividades Insalubres?
TREINO INÉDITO
Luan é auxiliar em um frigorífico, por ordem seu patrão e a patente ne-

cessidade do serviço, teve que laborar durante oito horas em um domin-
go. Na mesma semana da prestação do serviço houve a compensação
dessas horas. Nesse caso:
A) As horas deverão ser compensadas e pagas com 100% (cem por
cento) de adicional.
B) Como o labor ocorreu em domingo a compensação será em dobro.
C) Caso não ocorra à compensação o pagamento deverá ser acrescido

de 50% (cinquenta por cento).
D) A compensação será feita de forma simples, qual seja, 8 (oito) horas.
NA MÍDIA
NORMA COLETIVA NÃO PODE AUTORIZAR REGIME DE 12X36 EM

ATIVIDADE INSALUBRE, DIZ TST.
Não é válida norma coletiva que implanta o regime de 12 (doze) horas

de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso em atividade insalu-
bre em hospital. Segundo a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho,
a prorrogação da jornada ordinária de 8 horas em ambiente insalubre
necessita de autorização específica nos termos da CLT, o que não ocor-

reu no caso.
Assim, com o entendimento de ser impossível flexibilizar norma de saú-

de e segurança por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho,
a turma condenou uma empresa contratada por hospital a pagar horas
extras a partir da oitava diária à auxiliar de limpeza que apresentou a
ação judicial.
Durante todo o contrato de emprego, a auxiliar prestava serviço das 7h

às 19h no regime de 12x36. Na Justiça, ela requereu o direito de rece-
ber o adicional de insalubridade e pediu a invalidade da jornada.
54
Fonte: Conjur
Data: 10 out. 2018.
https://www.conjur.com.br/2018-out-10/norma-coletiva-nao-autorizar-
-regime-12x36-area-insalubre
NA PRÁTICA
Para a atuação prática busque os meios devidos para blindar seu cliente
empregador de eventuais Reclamações Trabalhistas por mero descui-
do. Neste capítulo foi visto que com a Reforma Trabalhista passa a ser
desnecessário a existência de licença prévia para prorrogação de jor-
nada em atividades insalubres desde que se trata de jornada 12x36 ou
nos demais casos que exista negociação coletiva (ACT ou CCT), ainda
assim o TST vem se posicionando em sentido contrário à lei. Desta for-
ma, é bastante interessante que o empregador busque a licença prévia
em todos os cenários, mesmo quando dispensável, assim evita maiores
complicações e tempo desnecessário enfrentando lides trabalhistas.
55
PERÍODOS DE DESCANSO
No presente e último capítulo serão abordados sobre os
Perídos de Descanso concedidos pelo empregador por determinação
legal, sendo que estes períodos vão desde os intervalos até a conces-
são de férias.
A concessão de períodos de descanso vai muito além do pre-
miar o empregado que assiduamente laborou durante toda uma sema-
na, como é o caso do valor pago à título de descanso semanal remune-
rado ou mesmo das férias para aqueles que laboraram por um ano se
empenhando em prol dos negócios de seu empregador. A questão dos
intervalos é matéria ligada à saúde do empregado, sendo indispensá-

vel, portanto, seu estudo com acuidade.
Sobre o tema o professor Amauri Mascari Nascimento assim
ensina:
Outro direito fundamental do trabalhador é o direito ao descanso. O tempo

livre permite ao homem o desenvolvimento integral da sua personalidade
quando se dedica a outras atividades diferentes do trabalho profissional e
que lhe facilitem o convívio familiar, com amigos, horas de entretenimento,
estudos, convivência religiosa, prática desportiva, leitura de jornais e revis-
tas, passeios, férias e tudo o que possa contribuir para a melhoria da sua
condição social.
O lazer atende à necessidade de libertação, de compensação às tensões
56
da vida contemporânea, e é uma resposta à violência que se instaurou na
sociedade, ao isolamento, à necessidade do ser humano de encontrar-se
consigo e com o próximo, sendo essas, entre outras, as causas que levam
a legislação a disciplinar a duração do trabalho e os descansos obrigatórios.
A limitação do tempo de trabalho é definida em função do fator dia, semana,
mês e ano, daí a disciplina legal sobre jornada diária de trabalho e os má-
ximos permitidos pelas leis ou pelas convenções coletivas de trabalho e os
intervalos de descanso e alimentação, o direito ao repouso semanal remune-
rado, o direito ao descanso anual por meio das férias remuneradas, tem por
finalidade atender a essas necessidades.
Discute-se se a redução da jornada de trabalho pode contribuir para o mes-
mo fim. Isso tem motivado iniciativas, em alguns sistemas jurídicos, de ex-
periências para a diminuição do tempo semanal de trabalho. A redução, na
França, com um grau acentuado de atenção do Governo e de planejamento
legal, tem sido cenário, ultimamente, de pleitos sindicais crescentes e de
inúmeros debates, técnicos e ideológicos, manifestando variedades de enfo-
ques. A proposta de redução do tempo de trabalho não se limita à função so-
cial de melhoria da qualidade de vida. Outros fins são acoplados ao mesmo
pleito. O segundo deles é a redução do desemprego como forma de repartir
os empregos para que o maior númerode pessoas possa ter acesso ao em-
prego. (NASCIMENTO, 2014, p. 578).
Note-se que os ensinamentos do autor dão profundidade ao

estudo dos intervalos, que devem serem vistos muito além do que como
direitos basilares.
OS INTERVALOS
Os intervalos podem ser conceituados como pequenos interreg-
nos que possuem por finalidade precípua a recuperação do empregado,
favorecendo sua recuperação física e mental para uma nova etapa da
mesma jornada diária intervalo intrajornada ou para uma nova jorna-
da intervalo interjornada. Visa ainda evitar o aparecimento de doenças
ocupacionais ou mesmo acidentes de trabalhos, vez que um emprega-

do exausto não consegue desempenhar suas funções com segurança.
Os intervalos podem ser divididos basicamente em intrajorna-
da e interjornada.
O Intervalo Intrajornada
O Intervalo Intrajornada é aquele destinado ao repouso e

alimentação e ocorre dentro de uma mesma jornada diária.
Para a professora Carla Tereza Martins Romar pode ser con-
ceituado da seguinte forma:
57
Os intervalos intrajornadas são períodos de descanso regularmente concedi-
dos durante a jornada de trabalho, em que o empregado deixa de trabalhar e
de estar à disposição do empregador.
Podem ser remunerados ou não remunerados, conforme sejam ou não com-
putados na duração da jornada de trabalho.
Os intervalos intrajornadas visam permitir que o empregado recupere suas
energias durante os períodos de cumprimento da jornada de trabalho. “Seus
objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de considera-
ções de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de pre-
servação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação
diária de serviços (ROMAR, 2018, p. 391).
A importância do intervalo intrajornada, como já salientado,

está relacionada à saúde do empregado, visando sua alimentação cor-
reta e descanso mínimo para terminar o restante da jornada.
Sobre esse ponto são os ensinamentos da professora Vólia
Bomfim Cassar:
A concessão do intervalo para repouso e alimentação previsto no art. 71 da

CLT é norma de medicina e segurança do trabalho (salvo para fins de flexibili-
zação por norma coletiva, na forma do art. 611-A da CLT) e, por isso, é direito
de ordem pública. Como regra, o empregador não pode suprimir unilateral ou
bilateralmente o período de descanso previsto em lei.
Após a Reforma Trabalhista, a norma coletiva poderá reduzir o intervalo in-
trajornada para 30 minutos, mesmo que a empresa não possua refeitório.
Antes da Lei 13.467/17, nem a norma coletiva poderia suprimir o intervalo,
pois a pausa era considerada pela jurisprudência como indispensável para
reposição de energia, alimentação e descanso (Súmula 437, II, do TST), sal-
vo motoristas, cobradores e fiscais (art. 71, § 5º, da CLT). O fracionamento do
intervalo também foi permitido ao doméstico que reside no trabalho, desde
que desmembrados em, no máximo, dois períodos e que nenhum deles te-
nha menos de 1 hora e a soma não ultrapasse 4 horas – art. 13, § 1º, da LC
150/2015. (CASSAR, 2018, p. 113).
Via de regra o intervalo intrajornada não é remunerado, vez

que não é computado na jornada de trabalho, e está previsto no art. 71
da CLT, destinando-se ao repouso e alimentação do empregado.
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder
de 2 (duas) horas.
58
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)
horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho.
Assim, como visto acima, se o empregado cumpre jornada de

trabalho de duração de 4 (quatro) a 6 (seis) horas terá direito a um in-
tervalo obrigatório de 15 minutos. Sendo sua jornada superior a 6 (seis)
horas, até o limite de 8 (oito) horas possuirá direito a um intervalo de,
no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas. Não sendo computados na
jornada de trabalho, ou seja, se uma pessoa trabalha das 08h00min às
17h00min com 1 hora de intervalo para alimentação, ela não trabalho
9 horas, mas sim 8, razão pela qual receberá pelas 8 horas e não pela
jornada corrida desconsiderando o intervalo.
Importante mencionar que o intervalo mínimo de 1 hora para
aqueles que trabalham durante mais de 6 horas, pode ser reduzido por
ato do Ministério do Trabalho, ouvida Secretaria de Segurança e Me-
dicina do Trabalho, desde que a empresa possua refeitório próprio de
acordo com os padrões exigidos e que os empregados não estejam
sob regime de horas extras, conforme preceitua o art. 71, §3º da CLT.
(ROMAR, 2018, p. 392).
Com o advento da Lei n. 13.467/2017, contudo, é possível que
a redução do intervalo intrajornada para trinta minutos para o caso de
jornada superiores a 6 (seis) horas ocorra por meio de negociação cole-
tiva (ACT ou CCT), conforme art. 611-A, III da CLT.
Para os empregados domésticos, a redução do intervalo para

30 minutos pode ocorrer por mero acordo entre as partes, ou mesmo
fracionado em até dois períodos desde que a soma não ultrapasse 4
horas.
Já em se tratando dos motoristas profissionais e diante de lei
específica (13.103/2015) é possível que os intervalos ocorram da forma
estipulada no art. 71, §5º da CLT.
Art. 71, §5º da CLT - O intervalo expresso no caput poderá ser redu-
zido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fra-
cionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora tra-
balhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço
e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submeti-
dos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e
afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados
59
no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remunera-
ção e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada
viagem. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015).
É possível ainda, além da diminuição do intervalo mínimo, que

ocorra a majoração do intervalo máximo, ou seja, para além e duas
horas, nos casos em que o labor for superior a seis horas diárias. Nesse
caso, nos moldes do caput do art. 71 da CLT, serão necessários que a
autorização ocorra por negociação coletiva.
Salienta-se que, caso o intervalo não seja concedido ou con-
cedido parcialmente, ou seja, a menor, o empregador ficará obrigado a
pagar o período suprido com o respectivo adicional de 50%, sendo, con-
tudo, indevidos reflexos a partir de 11 de novembro de 2017, tendo em
vista que a Reforma Trabalhista retirou a natureza salarial da supressão
intervalar, dando-lhe natureza meramente indenizatória, conforme esti-
pula o art. 71, §4º da CLT.
§4º da CLT - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo in-

trajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urba-
nos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas
do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Sobre esse ponto, a professor Vólia Bomfim Cassar levanta

seguinte discussão:
Havia uma forte tendência em considerá-lo como penalidade, o que não se

confunde com o adicional de hora extra em estudo, e por isso, não teria a
parcela natureza salarial, mas sim indenizatória – art. 71, § 4º, da CLT. Para
os defensores desta tese, no exemplo citado, tanto a hora quanto o adicional
são devidos, já que ainda não pagos, além da penalidade.
Pensávamos de forma diversa.

Intervalo não concedido significa tempo à disposição ou trabalho realizado
em período de descanso, logo, tem que ser remunerado como tal. No caso
em estudo, como a hora já foi paga como salário e, como a natureza jurídica
do pagamento do intervalo suprimido deveria ser também de salário, devido
seria apenas o adicional sobre o período suprimido, sob pena de pagamento
duplo pela mesma hora. Se o empregado recebe seu salário pelo trabalho
de 8 horas por dia e, se de fato trabalhou apenas as oito horas, não pode
receber por nove, sob pena de enriquecimento sem causa e bis in idem. Situ-
ação diversa é aquela do empregado que trabalha nove horas consecutivas
sem intervalo e, apenas recebe pelas oito horas diárias pelo pagamento do
salário contratual. Neste caso terá direito ao pagamento da hora do intervalo
+ 50%, correspondente ao tempo do intervalo suprimido. Sendo assim, não
haverá bis in idem para o empregador quando o empregado trabalhar na
60
hora do descanso e isto importar em acréscimo de horas trabalhadas no final
do dia, isto é, não terá o trabalhador direito a uma hora paga como descanso
suprimido e outra como hora extra pelo trabalho além da jornada, ambas
com acréscimo de 50%. A se pensar de outra forma o empregador pagaria
duas vezes o mesmo intervalo trabalhado (mesmo fato gerador), o que é
refutado pelo direito. Assim, se o empregado trabalhou na hora de intervalo e
compensou, saindo mais cedo do serviço, não trabalhando além da jornada
normal, receberá apenas 50% sobre a hora suprimida, pois já recebeu pela
hora trabalhada, uma vez que seu salário foi ajustado para a jornada labo-
rada. Defendemos que esta é uma hora extra (ficta) e, portanto, deveria ter
natureza salarial. Todavia, de forma diversa, o TST se posicionou à época,
defendendo que o intervalo total ou parcialmente suprimido, compensado ou
não, daria direito ao empregado urbano ou rural ao pagamento integral, cujo
valor tem natureza salarial – Súmula 437 do TST.
Entrementes, a Lei 13.467/2017 alterou a redação do § 4º do art. 71 da CLT
para determinar o pagamento apenas da parte suprimida e de natureza inde-
nizatória. Com isso, ressuscitará a discussão se deve ser pago apenas uma
vez, por ser um só fato gerador (trabalho no intervalo), ou duas vezes, uma
como penalidade (de natureza indenizatória) e outra como extra (de natureza
salarial). (CASSAR, 2018, p. 115).
Já nos caso do empregado rural, em qualquer trabalho contí-

nuo e superior a 6 (seis) horas, será obrigatório a concessão de interva-
lo para repouso para alimentação, mas este deverá ocorrer, conforme
art. 5º da lei 5.889/7318 de acordo com os usos e costumes da região.
Por fim, tem-se que, conforme Súmula 446, TST: “A garantia
ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em
medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável tam-
bém ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” equipagem de
trem em geral, não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas
nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT”.
Como já mencionado, via de regra, o intervalo intrajornada não JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
é considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto,

não remunerado. Ocorre, contudo, que em determinados casos previs-
tos expressamente em lei, existem intervalos especiais que deverão ser
concedidos pelo empregador e são computados na jornada de trabalho,
portando remunerados.
São exemplos:
a) Serviços permanentes de mecanografia aplicável aos digita-
dores por entendimento jurisprudencial, sendo o intervalo de 10 minutos
a cada 90 minutos trabalhos, conforme art. 72 da CLT;
18 Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da
região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho
haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
61
b) Trabalho em minas de subsolo, sendo o intervalo de 15 mi-
nutos a cada 3 horas consecutivas trabalhadas, conforme art. 298 da
CLT;
c) Trabalho em câmaras frigoríficas, sendo o intervalo de 20
minutos a cada 1h40min trabalhadas, conforme art. 253 da CLT.
Outrossim, impende mencionar que os intervalos concedidos
por mera liberalidade do empregador serão tidos como tempo à disposi-
ção e, portanto, remunerados, vez que não previstos em lei, elastecen-
do consequentemente o término da jornada do empregado.
O Intervalo Interjornada
O Intervalo Interjornada não possui tantas digressões como o

intrajornada, sendo o período de descanso entre uma jornada diária e
outra, e possui, além da recuperação física e mental do empregado, a
finalidade de propiciar o convívio social do trabalhador, bem como com
sua família.
Para a professor Carla Tereza Martins Romar é o conceito de
intervalo interjornada:
Os intervalos interjornadas são aqueles que devem ser concedidos pelo em-
pregador entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra ou,
ainda, entre o término de uma semana de trabalho e o início da semana
subsequente. Portanto, são intervalos que têm incidência diária e semanal,
podendo ser não remunerados ou remunerados. Estes intervalos também
têm por objetivo a proteção da saúde e da integridade física do trabalhador
à medida que visam recuperar as energias gastas no cumprimento de sua
jornada diária e de sua jornada semanal. (ROMAR, 2018, p. 395).
Em conformidade com a CLT em seu art. 6619, entre uma jor-

nada e outra deverá haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas
para repouso integral do trabalhador, não podendo esse intervalo ser

interrompido.
Caso o intervalo não seja respeitado pelo empregador, causan-
do prejuízos notáveis ao empregado, deverá ser pagas as horas subtraí-
das do intervalo com o acréscimo, mínimo de 50%, aplicando ao caso
de forma extensiva o art. 71, §4º da CLT20 em decorrência do que dispõe
19 Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
20 § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para

repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indeni-
zatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho.
62
a OJ 355 da SDII-1 do TST e Súmula 110 do TST, no que se refere ao
intervalo interjornada somado ao descanso semanal remunerado nos
casos de regime de revezamento.
OJ 355 SDI-1 DO TST. INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA.

HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA
CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT (DJ 14.03.2008)
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT
acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT
e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que
foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
SÚMULA 110 DO TST: JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) -

Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: No regime de revezamento, as horas
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas,
devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional.
Destaca-se que, no caso de empregados que desempenham

horários variáveis, com jornada diária de 7 horas, nos serviços de tele-
fonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia,
o intervalo interjornada mínimo é de 17 horas consecutivas. (ROMAR,
2018, p. 396).
Nesse mesmo passo, muitas outras categorias de empregados
possuem intervalo interjornada diferenciado previsto em lei, como ocor-
re, por exemplo, no caso dos jornalistas (10 horas consecutivas — art.
308, CLT), operadores cinematográficos (12 horas consecutivas — art.
235, § 2º, CLT) e ferroviários — cabineiros (10 horas contínuas — art.
239, § 1º, CLT), (ROMAR, 2018, p. 396).
O DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O Descanso Semanal Remunerado caracteriza-se como sen-
do o período de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas que possui por
finalidade o descanso e interação social do empregado. Esse período
sem contraprestação ao trabalhador, mas remunerado, deve ocorrer
preferencialmente aos domingos. Isso tudo, conforme art. 67 da CLT.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pú-
blica ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo,
no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exce-
63
ção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Conforme ensinamento da professora Carla Tereza

Martins Romar:
O repouso semanal é um descanso previsto em normas de ordem pública e

sua concessão é obrigatória. Assim, caso o empregador exija que o empre-
gado trabalhe no dia que corresponderia ao descanso semanal, deve conce-
der outro dia de folga compensatória ou pagar em dobro a remuneração pelo
trabalho neste dia (art. 9º, Lei n. 605/49). (ROMAR, 2018, p. 400)
Frisa-se que, o descanso semanal remunerado é uma conquis-

ta do empregado que, tendo assiduidade, ou seja, inexistência de faltas
injustificadas durante a semana, passa a ter direito de gozar o descanso
na forma remunerada.
A sistemática de fruição e concessão encontra-se disposta no
art. 7º da Lei 605/194921 e basicamente impõe que o descanso semanal
remunerado será concedido ao empregado a cada seis dias de traba-
lho, sob pena, em caso de não concessão ou compensação folga em
outro dia, de pagar o dia destinado ao repouso em dobro.
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de
serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, compu-
tadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário corres-
pondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de
trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao emprega-
dor;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por
6 (seis) da importância total da sua produção na semana.

§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de
feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos
dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número
de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Assim, como visto, os empregados que possuam salários sem

descontos por motivo de feriado civis ou religiosos são considerados
21 Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feria-
dos civis e religiosos.
64
já remunerados nesses dias de repouso, desde que possuem direito à
remuneração do domingo.
Também se consideram remunerados os dias de repouso se-
manal do trabalhador mensalista ou quinzenalista que possuem o cál-
culo de seu salário mensal ou quinzenal ou mesmo os descontos por
falta efetuados na base de número de dias do mês ou 30 (trinta) e 15
(quinze) diárias, respectivamente.
Embora a regra constante na CF/88 traga que o descanso
deve ocorrer preferencialmente aos domingos, é possível ser fruído em
outro dia da semana no caso da empresa ser autorizada a funcionar aos
domingos.
Art. 68 da CLT - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art.

67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente
em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas ativi-
dades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exer-
cidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,
expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais
casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período
autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Importante lembrar, nesse caso que, ocorrendo necessidade

de serviços aos domingos nos moldes do parágrafo único do art. 67 da
CLT, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida es-
cala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro
sujeito à fiscalização.
O labor em domingos nas atividades de comércio em geral está
regulamentado na Lei 11.603/2007, devendo, contudo, ser observada
em complementação a lei municipal. Sendo necessário que o descanso
coincida com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Importante ressaltar que, conforme OJ 410 da SDI-1 do TST:

“Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunera-
do após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu paga-
mento em dobro”.
No caso dos empregados que desempenham jornada de tra-
balho de 12 x 36, como já estudado, a remuneração mensal pactuada
abrange o pagamento devido pelo descanso semanal remunerado e
pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os fe-
riados, conforme art. 59-A, § 1º, CLT.
65
FERIADOS
Os Feriados são dias de descanso estipulados por força de
lei, podendo ser civis ou religiosos e sua concessão e forma de cálculo
observa os mesmo requisitos do descanso semanal remunerado.
Ainda assim, importante não confundir feriado com o descanso
semanal, pois mesmo parecidos em suas regras, o motivo justificante
de sua concessão é diferente.
As regras estão previstas também na Lei 605/1949 e no De-
creto n° 27.048/49, sendo obrigatória a concessão do dia de descanso
sob de pena de pagamento em dobro, caso não compensado dentro da
semana.
A Lei 9.093/1995 trata sobre os feriados, destacando que:
Art. 1º São feriados civis:

I - os declarados em lei federal;
II - a data magna do Estado fixada em lei estadual.
III - os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Mu-
nicípio, fixados em lei municipal.
Art. 2º São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal,

de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste
incluída a Sexta-Feira da Paixão.
Nesse diapasão, tanto os dias em que não ocorre labor por

costume local ou por previsão em lei, mas que ultrapassa o número
-limite (quatro) de feriados previstos pela Lei 9.093/95, não são feriados
para fins trabalhistas, podendo o empregador validamente exigir traba-
lho nestes dias. (ROMAR, 2018, 403).
Como salientado o labor exercido em feriado civil ou religioso,
que não seja compensado em outro dia, ou seja, dado em descanso/

folga ao trabalhador, será remunerado em dobro, conforme art. 9º da Lei
n. 605/49 e Súmula 146 do TST22.
Importante mencionar que a Reforma Trabalhista, a nego-
ciação coletiva de trabalho (ACT ou CCT) tem prevalência sobre a lei
quando dispuserem sobre troca de dia de feriado, nos termos do art.
611-A, XI da CLT.
No caso dos empregados em atividades de comércio é possí-
22 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
66
vel o labor em feriados desde que autorizado por negociação coletiva
de trabalho e observada a legislação municipal nos termos do art. 6º-A
da lei 10.101/2000.
Assim como no caso do descanso semanal remunerado, nas
jornadas 12 x 36, a remuneração mensal ajusta abrange o pagamento
devido pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feria-
dos, e serão considerados compensados os feriados, nos termos do art.
59-A, § 1º, CLT.
FÉRIAS
Com relação ao direito às Férias, tem-se este como sendo o
período de descanso no qual o empregado além de se reestabelecer
física e mentalmente, pode ainda desfrutar de maior convício social.
É caso de interrupção do contrato de trabalho, vez que o
empregado embora esteja descanso e longe de suas atividades, há
contraprestação do empregador, ou seja, pagamento de salários e
nesse caso acrescido de 1/3.
Conforme ROMAR (2018, p. 402):
As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de

estar à disposição do empregador durante um determinado número de dias
consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração, desde que preenchidos
alguns requisitos exigidos por lei.
Nos ensinamentos de NASCIMENTO tem-se o seguinte:
Por férias anuais remuneradas entende-se certo número de dias durante

os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço
suspende o trabalho sem prejuízo da remuneração habitual. Gottschalk as
define como “o direito do empregado de interromper o trabalho por iniciativa JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
do empregador, durante um período variável em cada ano, sem perda da

remuneração, cumpridas certas condições de tempo no ano anterior, a fim
de atender aos deveres de restauração orgânica e de vida social”. Porém,
férias não são apenas direito, mas dever do empregado, tanto que a doutrina
sustenta a irrenunciabilidade, pelo mesmo, das suas férias.
Difícil é definir sem conhecer a natureza jurídica do fenômeno que está sen-
do descrito. Existem definições segundo as quais as férias têm natureza ju-
rídica de direito público subjetivo. Distancia-se bastante a doutrina atual da
anterior, que considerava férias um prêmio concedido ao empregado, para
recompensar a sua fidelidade. (NASCIMENTO, 2014, p. 601).
Por decorrência lógica dos ensinamentos afirmados, evidente

resta que o objetivo finalístico das férias é justamente a tutela da saúde
67
e da integridade física do empregado, vez que o que o repouso a ser
gozado nesse período visa recuperar as energias gastas e permitir que
o trabalhador retorne ao serviço em melhores condições físicas e men-
tais do que saiu.
Nesse mesmo sentido para DELGADO:
As férias atendem, inquestionavelmente, a todos os objetivos justificadores

dos demais intervalos e descansos trabalhistas, quais sejam metas de saúde
e segurança laborativas e de reinserção familiar, comunitária e política do
trabalhador.
De fato, elas fazem parte de uma estratégia concertada de enfrentamento
dos problemas relativos à saúde e segurança no trabalho, à medida que fa-
vorecem a ampla recuperação das energias físicas e mentais do empregado
após longo período de prestação de serviços. São, ainda, instrumento de
realização da plena cidadania do indivíduo, uma vez que propiciam sua maior
integração familiar, social e, até mesmo, no âmbito político mais amplo.
Além disso tudo, as férias têm ganhado, no mundo contemporâneo,
importância econômica destacada e crescente. É que elas têm se
mostrado
eficaz mecanismo de política de desenvolvimento econômico e so-
cial, uma vez que induzem à realização de intenso fluxo de pessoas
e riquezas nas distintas regiões do país e do próprio globo terrestre.
(DELGADO, 2017, p. 1103).
Importa esclarecer, assim, que a natureza jurídica das férias é dú-

plice, como observa a professor Carla Tereza (ROMAR, 2018, p 403), pois
ao passo que constitui um direito do empregado de gozá-las nos prazos e
pelo período previsto em lei, representa também um dever de não trabalhar
para outro empregador nesse período, a menos que esteja obrigado a fazê
-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele
art. 138, CLT, vez que função social das férias é justamente a saúde do
empregado.
A previsão legal das Férias vem capitulada no art. 7º, inciso XVII
da CF, asseverando que é direito do trabalhador urbano, rural e doméstico
“gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal”.
A previsão infraconstitucional vem na CLT nos arts. 129 e seguin-
tes, e no Decreto n° 3.197/99, responsável pela promulgação da Conven-
ção n° 132 da OIT, sobre Férias.
As férias são irrenunciáveis, sendo, como já visto, dever do em-
pregado se manter em repouso e se abster de prestar serviços para outro
empregador. Não podendo, dessa forma, substituir o direito a férias inte-
gralmente por dinheiro venda de férias, observada a possibilidade de con-
versão tão somente de 1/3 abono pecuniário, conforme art. 143 da CLT.
68
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que
lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do

término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este

artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono.
O abono pecuniário nos moldes do art. 144 da CLT, possui na-

tureza indenizatória, não integrando o salário do empregado.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o con-
cedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da
empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de
vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os
efeitos da legislação do trabalho.
O direito ao gozo de férias surge com o período aquisitivo art.

130 da CLT, ou seja, após um ano de prestação de serviço ao empre-
gador contado da admissão, após se inicia um novo período aquisitivo.
Já o período concessivo art. 134 da CLT é o período de 12 meses sub-
sequentes ao período aquisitivo que o empregador tem para conceder
as férias.
A proporção de dias de férias a que o empregado possui direito
vem prevista no art. 130 da CLT:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas;
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.
69
Outrossim, nos termos do art. 131 da CLT não será considera-
da falta ao serviço, para os efeitos da proporção de férias a ser concedi-
da ao empregado, ou seja, serão consideradas como faltas justificadas,
a ausência do empregado:
a) Nos casos referidos no art. 47323;
b) Durante o licenciamento compulsório da empregada por mo-
tivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percep-
ção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
c) Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese
do inciso IV do art. 133;
d) Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que
não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
e) Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido;
f) Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese
do inciso III do art. 133.
Não obstante, o empregado perde ou não terá direito a férias

se no curso do período aquisitivo, nos moldes do art. 133 da CLT:
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessen-
ta) dias subsequentes à sua saída;
23 Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salá-
rio:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respec-
tiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
“c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para in-
gresso em estabelecimento de ensino superior
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindi-
cal, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o
período de gravidez de sua esposa ou companheira
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
70
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários,
por mais de 30 (trinta) dias;
c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de
30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa;
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de aciden-
te de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
O fracionamento das férias, nos termos do art. 134, §1º da

CLT24, pode ocorrer em até três períodos, sendo que um deles não po-
derá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferio-
res a 5 dias.
A Reforma Trabalhista retirou a proibição de fracionamento de

férias para os maiores de 50 e menores de 18 anos. Logo, a partir do
advento da nova lei é completamente possível o fracionamento de férias
para esses empregados.
O fracionamento das férias para o empregado doméstico po-

derá, a critério do empregador, ocorrer em até dois períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, conforme art. 17,
§2º da LC 150/2015.
Importante mencionar que, em que pese as férias serem con-
cedias por ato do empregador, no caso do menos de 18 anos as férias
deverão coincidir com as férias escolares, conforme art. 136, §2º da JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
CLT. E no caso de membros da mesma família que trabalham na mes-

ma empresa, é direito de gozarem as férias conjuntamente se não hou-
ver prejuízo ao serviço.
Para a concessão de férias deverá ser informada ao emprega-
do com antecedência mínima de 30 dias, por escrito, mediante recibo
e fazer a devida anotação em CTPS e livro ou ficha de registro de em-
pregado.
Após a comunicação a data de início e término de fruição de fé-
rias apenas poderão ser alteradas com o consentimento do empregado.
24 § 1º do art. 134 da CLT - Desde que haja concordância do empregado, as férias pode-
rão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
71
A Reforma Trabalhista trouxe ser impossível as férias se inicia-
rem no período de dois dias que antecede feriado ou descanso semanal
remunerado.
As férias são calculas com base em todas as parcelas de na-
tureza salarial, habitualmente pagas ao empregado, correspondendo à
remuneração que seria devida ao trabalhador no mês da concessão,
acrescida do terço constitucional, conforme art. 7º, XVII da CF/88.
Se concedidas as férias fora do período concessivo o empre-
gador deverá remunerá-las em dobro, conforme art. 137 da CLT.
Por fim, tem-se as férias coletivas nos termos do art. 139 da
CLT, sendo concedida pelo empregador a todos os empregados da em-
presa ou de terminado estabelecimento ou setor. Para sua concessão
é necessário: (i) comunicação ao Ministério do Trabalho e do Emprego
(MTE) e ao sindicato da categoria, com antecedência mínima de 15
dias, sendo informados início e fim e o setor abrangido e (ii) fixação de
avisos aos empregados.
As férias coletivas podem ser gozadas em até dois períodos,
sendo ao menos um deles não inferior a 10 dias.
A possibilidade do abono pecuniário em férias coletivas depen-
de da sua previsão e autorização em acordo coletivo de trabalho, sendo
irrelevante o requerimento individual para sua concessão.
Caso algum empregado possua menos de 12 meses de servi-
ços, ou seja, ainda não tenha completado um período aquisitivo, será
beneficiado pelas férias coletivas, iniciando em seu retorno um novo
período aquisitivo.
Extinto o contrato de trabalho, as férias adquiridas e não goza-
das serão indenizadas, sendo assim, não servirão de base de cálculo
para o FGTS.
Quanto às férias ainda não adquiridas, ou seja, as proporcio-
nais, no momento da rescisão o empregado receberá 1/12 por mês de
trabalho ou fração superior a 14 dias trabalhados.
72
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: INSTITUTO AOCP Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Prova: INSTITUTO AOCP - 2018 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Analista
Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal
Considerando as disposições da CLT quanto ao comparecimento
ao serviço, analise as situações hipotéticas a seguir e assinale a
alternativa que aponta as corretas.
I. Gilson Carlos é empregado da empresa Padaria Oliveiras, sendo
que se ausentou do trabalho por 2 (dois) dias consecutivos em ra-
zão do falecimento do seu irmão José Lucas, não obtendo prejuízo
em seu salário.
II. André se ausentou do trabalho por 2 (dois) dias em razão de
comparecimento ao Tribunal do Júri na cidade de Cabo Frio, obten-
do prejuízo em seu salário.
III. Considerando as eleições de 2018, Vergílio deixou de compa-
recer ao serviço para o fim de se alistar eleitor por 2 (dois) dias
consecutivos, obtendo prejuízo em seu salário.
IV. Ariane trabalha na empresa Bird Cosméticos e, em virtude de
seu matrimônio, deixou de comparecer ao trabalho por 2 (dois)
dias consecutivos, não obtendo prejuízo em seu salário.
A) Apenas I, III e IV.
B) Apenas II, III e IV.
C) Apenas I e III.
D) Apenas I e IV.
E) Apenas II e IV.
QUESTÃO 2 JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
Ano: 2017 Banca: FGV Órgão: TRT - 12ª Região (SC) Prova: FGV
- 2017 - TRT - 12ª Região (SC) - Analista Judiciário – Oficial de Jus-
tiça Avaliador Federal.
Júlio, professor de matemática numa escola particular, e Beatriz,
professora de física na mesma escola, casaram-se, após 2 anos de
namoro, em cerimônia civil, no decorrer do ano letivo. Pretendem
agora viajar para a lua de mel.
Sobre a situação apresentada, e de acordo com os termos da CLT,
é correto afirmar que:
A) O casal poderá faltar ao serviço por 1 semana, mas terão o desconto
respectivo no salário.
B) Beatriz e Júlio poderão faltar ao emprego por 9 (nove) dias, sem
73
prejuízo do salário.
C) A CLT é omissa a respeito, assim o casal terá de negociar a quanti-
dade de dias da licença-gala.
D) Ambos poderão faltar justificadamente por até 3 dias consecutivos.
E) A licença pelo casamento deverá ser aproveitada após o término do
semestre letivo, para não causar prejuízo intelectual aos alunos.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2018 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XXV - Primeira Fase
Jorge trabalhou para a Sapataria Bico Fino Ltda., de 16/11/2017 a
20/03/2018. Na ocasião realizava jornada das 9h às 18h, com 15
minutos de intervalo. Ao ser dispensado ajuizou ação trabalhista,
reclamando o pagamento de uma hora integral pela ausência do
intervalo, além dos reflexos disso nas demais parcelas intercorren-
tes do contrato de trabalho.
Diante disso, e considerando o texto da CLT, assinale a afirmativa
correta.
A) Jorge faz jus á 45 minutos acrescidos de 50% (cinquenta por cento),
porém sem os reflexos, dada a natureza jurídica indenizatória da par-
cela.
B) Jorge faz jus á 45 minutos acrescidos de 50% (cinquenta por cento),
além dos reflexos, dada a natureza jurídica salarial da parcela.
C) Jorge faz jus á uma hora integral acrescida de 50% (cinquenta por
cento), porém sem os reflexos, dada a natureza jurídica indenizatória
da parcela.
D) Jorge faz jus á uma hora integral acrescida de 50% (cinquenta por
cento), porém sem os reflexos, dada a natureza jurídica salarial da par-
cela.
QUESTÃO 4
me de Ordem Unificado - XIV - Primeira Fase
Dentre as opções listadas a seguir, assinale aquela que indica o
empregado que já tem os dias de repouso remunerados em seu
salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso
semanal.
A) Germano, que é empregado horista.
B) Gabriela, que é empregada diarista.
C) Robson, que é empregado mensalista.
D) Diego, que é empregado comissionista puro.
74
QUESTÃO 5
me de Ordem Unificado - II - Primeira Fase
Com relação ao Regime de Férias, é correto afirmar que:
A) As férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até
30 (trinta) dias antes do início do seu gozo.
B) Salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem
ser gozadas em dois períodos.
C) O empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro
período aquisitivo faz jus a férias proporcionais.
D) As férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário,
por opção do empregado.
É possível o Fracionamento de Férias? Ao responder busque analisar

as repercussões trazidas pela Reforma Trabalhista.
TREINO INÉDITO
Luana trabalha em regime de tempo parcial (20 horas semanais) e nos

últimos meses tem feito cerca de 6 (seis) horas extras por semana. 15
dias antes de terminar seu período aquisitivo, Luana solicitou a conver-
são de um terço do período de férias em abono pecuniário, mas o seu
patrão negou o pedido, dizendo não ser possível em caso de contrato
em regime parcial. Sobre o caso narrado, assinale a alternativa correta.
A) Luana não pode fazer horas extra, por laborar sob regime de tempo
parcial.
B) Mesmo no contrato em Regime de Tempo Parcial é facultado ao

empregado converter um terço do período de férias a que tiver direito
em abono pecuniário.
C) No contrato de Regime de Tempo Parcial não é possível a compen-

sação, sendo assim as horas extras deverão ser pagas com o acrésci-
mo de 50% (cinquenta por cento).
D) No caso em apreço, apenas se a jornada semanal fosse de 26 horas

é que as horas extras somente poderiam ter sido prestadas.
75
NA MÍDIA
CDH APROVA PRIORIDADE NA CONCESSÃO DE FÉRIAS PARA

TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA
Prioridade na concessão de férias para trabalhador com deficiência ou

que tem cônjuge ou dependente com deficiência foi aprovada pela Co-
missão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH). O pro-
jeto (PLS 403/2018) é do senador Paulo Paim (PT-RS) e segue para a
Comissão de Assuntos Sociais (CAS).
A reportagem é de Marcela Diniz, da Rádio Senado.
Fonte: Senado Federal

Data: 28 mar. 2019.
https://www12.senado.leg.br/noticias/audios/2019/03/cdh-aprova-priori-
dade-na-concessao-de-ferias-para-trabalhador-com-deficiencia
NA PRÁTICA
É bastante importante o aluno se atentar na prática para a devida

concessão dos intervalos, vez que, muitas vezes por descuido o
empregador deixa passando a fiscalização tanto do intervalo intrajornada,
como do intervalo interjornada. O que para ele pode acarretar sérios
problemas diante das fiscalizações constantes do MTE, aplicando
multa administrativas bastante pesadas a depender da quantidade
de funcionários, além de eventuais reclamações trabalhistas. Assim,
saiba orientar seu cliente empresa nesse sentido e também saiba aferir
devidamente os descansos suprimidos do empregado para montar uma
reclamação corretamente, não deixando passar despercebido nenhum
ponto.
76
GABARITOS
CAPÍTULO 01
01 02 03 04 05
CERTO D B C C
06
C
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO

DE RESPOSTA
Sim, se houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa, nos ter-

mos do art. 4º, §2º, VIII da CLT.
TREINO INÉDITO
GABARITO: C
CAPÍTULO 02
01 02 03 04 05 JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
C D C E B
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PA-

DRÃO DE RESPOSTA
Antes da Reforma era necessário licença prévia para que fossem reali-
zadas horas extras em atividade insalubre. Ocorre, contudo, que tanto o
art. 60 da CLT jornada 12x36 como o art. 611-A, XIII da CLT, dispensou a
necessidade de licença prévia, sendo certa que no segundo caso é neces-
sária a existência de negociação coletiva (ACT ou CCT). Ainda assim, é im-
portante lembrar que a jurisprudência do TST não vem sendo tão favorável
a este dispositivo legal, o que impende cautela do empregador.
77
TREINO INÉDITO
GABARITO: D
CAPÍTULO 03
01 02 03 04 05
D B A C C
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PA-

DRÃO DE RESPOSTA
O Fracionamento das Férias pode ocorrer de acordo com o art. 134,

§1º da CLT, em até três períodos, desde que haja concordância do
empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias
corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias. A Reforma
Trabalhista retirou a proibição de fracionamento de férias para os maio-
res de 50 e menores de 18 anos. Logo, a partir do advento da nova lei
é completamente possível o fracionamento de férias para esses empre-
gados. Outrossim, o fracionamento das férias para o empregado do-
méstico poderá, a critério do empregador, ocorrer em até dois períodos,
sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, conforme
art. 17, §2º da LC 150/2015.
TREINO INÉDITO
GABARITO: B
78
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr, 2015.
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. Direito Individual e

Direito Coletivo de Trabalho. 13ª Edição. Salvador: Juspodivum, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Metó-
do, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. – 6. ed., rev.,

atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concurso de analista do

TRT e MPU. Coleção Tribunais e MPU. 11ª Edição. São Paulo: Juspo-
divm, 2018.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Elisson. Manuel da Reforma Trabalhis-

ta. Comentários artigo por artigo. São Paulo: Juspodivm, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed.

São Paulo: LTr, 2017.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 8ª ed.

São Paulo: Saraiva, 2017.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Sarai-
va, 2016.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34. JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS
ed. São Paulo: LTr, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Cur-

so de direito do trabalho. História e teoria geral do direito do trabalho:
relações individuais e coletivas do trabalho. 9. ed. – São Paulo: Saraiva,
2014.
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho. Coordenador Pedro

Lenza. – 5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018. (Coleção esque-
matizado).
79
80

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JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS

GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO.

Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-

Grupo Prominas - Educação e Tecnologia

É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

Estude bastante e um grande abraço!

Professor: Caio Cesar Vieira dos Santos

Jornada de Trabalho, Controle de Jornada, Intervalos e Férias.

Fechando a unidade, com o capítulo três serão tratados sobre os

JORNADA DE TRABALHO - GRUPO PROMINAS

tado em contrato de trabalho.

Relembre-se que as condições de trabalho do século XVIII eram totalmente

A liberdade de ﬁxar a duração diária do trabalho não tinha restrições. Os

As primeiras leis na Inglaterra, França, Itália e Alemanha limitaram a jornada

Com o Tratado de Versailles (1919), o controle da jornada normal diária de 8

No Brasil, o Decreto n. 21.186, de 1932, regulamentado pelo Decreto n.

A Constituição de 1934 (art. 121) ﬁxou, também, a jornada diária em 8 horas,

Em que pese a regra estipulada na Constituição, alguns proﬁs-

riores àquele descrito na CF.

TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR

antes do advento da Reforma Trabalhista a Súmula 3662 do

nem computadas como jornada extraordinária, independentemente do

2 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

Como pode ser observado acima, os incisos estão relaciona-

sim meramente Jurisprudencial, que o tempo de deslocamento do tra-

3 § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações

Com o advento da Lei 13.874/2019 Declaração de Direitos de

Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empre-

nomia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

Destaca-se que, caso o cartão de ponto não seja devidamen-

Nesse sentido ensina o professor Amauri Mascaro

A questão está diretamente relacionada com as horas extraordiná-

É importante ainda analisar que com a alteração do art. 74 da

realização de labor extraordinário, portanto.

Embora a alteração seja recente 20/09/2019, existe muita dis-

Ademais, no início de 2019, mais precisamente em março, o

A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO

a jurisprudência também se orienta no sentido de que a teoria do conglobamento

No caso dos empregados motorista proﬁssionais a jornada de-

Lei 13.103/2015, Art. 2º - São direitos dos motoristas proﬁssionais de que

Tratando-se do empregado doméstico há a obrigatoriedade de

Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado domés-

Caso o empregado resida no local de trabalho, o que é bastan-

ríodos devem ser anotados no cartão de ponto ou diário do empregado.

Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou ali-

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a ﬁxação

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

III - os empregados em regime de teletrabalho.

No caso dos empregados que exerçam atividade externa in-

lada pelo empregador. De igual forma não haverá o controle de eventual

REGIME POR TEMPO PARCIAL

Maurício Godinho Delgado assevera que:

5 Art. 75-B da CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderante-

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de ativi-

Em que pese à maestria do professor retro mencionado, é ne-

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

Ainda necessário enfatizar que, conforme art. 58-A, §1º da CLT,

tiva. Isso porque é possível nesse ocorrer redução salarial, tendo em

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Os trabalhadores submetidos ao sistema de turnos ininterruptos de reveza-

trabalhistas); em um segundo instante histórico, conseguiram superar essa

Consta no artigo 7º, inciso XIV que é direito do trabalhador jor-