TCC Nadjini Souza ASSINADO

1
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CAMPUS TRINDADE - CENTRO SOCIOECONÔMICO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Nadjini de Souza Martins
EMPLOYER BRANDING: OS IMPACTOS DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO

EMPRESARIAL
FLORIANÓPOLIS
2023
2
Nadjini de Souza Martins

EMPRESARIAL
Trabalho Conclusão do Curso de Graduação em

Administração do Centro Socioeconômico da
Universidade Federal de Santa Catarina requisito para a
obtenção do título de Bacharel em Administração
Orientador: Prof. Dr. Marcos Baptista Lopez Dalmau
FLORIANÓPOLIS
2023
3
4
NADJINI DE SOUZA MARTINS

EMPRESARIAL
A presente Monografia foi considerada

apropriada e recebeu aprovação em
sua versão final pela Comissão de
Avaliação de Trabalhos de Conclusão
do Departamento de Ciências da
Administração da Universidade Federal
de Santa Catarina.
Florianópolis, 15 de Agosto de 2023.
__________________________
Profa. Dra. Ana Luiza Paraboni,
Coordenador(a) de Trabalho de Curso
Avaliadores:
_________________________
Prof. Marcos Baptista Lopez Dalmau
Orientador(a)
_____________________________
Prof. Monica Scoz Mendes
Avaliador(a)
_________________________
Prof. Kelly Cristina Benetti Tosta
Avaliador(a)
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço às seguintes pessoas e instituição que foram fundamentais para a

realização deste trabalho de conclusão de curso:
À Universidade Federal de Santa Catarina, manifesto minha gratidão pela

oportunidade de integrar esta instituição de ensino de renome. Agradeço por
proporcionar um ambiente de aprendizado enriquecedor, onde pude adquirir
conhecimentos profundos e experiências valiosas que contribuíram diretamente
para a realização deste estudo.
Ao Prof. Marcos Baptista Lopez Dalmau, meu orientador, expresso minha mais
sincera gratidão. Sua dedicação exemplar ao processo de orientação e sua
busca incessante pela excelência serviram de inspiração constante. Agradeço
por sua orientação precisa, valiosos insights e inestimável apoio durante todas
as etapas de elaboração e desenvolvimento deste trabalho.
À minha querida mãe, expresso minha profunda gratidão por sua incansável
dedicação e apoio ao longo de toda a minha trajetória acadêmica. Suas palavras
de incentivo e encorajamento foram uma força motriz em cada desafio que
enfrentei, e sua presença constante me inspirou a buscar sempre o melhor.
A minha família, agradeço do fundo do coração por estarem sempre ao meu

lado, me apoiando incondicionalmente e celebrando cada conquista e
superação. Seu amor e apoio foram um pilar fundamental, impulsionando-me a
perseguir a excelência e a crescer como indivíduo em todos os aspectos.
Neste momento de conclusão, reconheço a importância significativa de cada um

de vocês em minha jornada acadêmica e pessoal. Seu comprometimento e
influência positiva foram cruciais para o sucesso deste trabalho e de minha
formação como um todo. Obrigado por fazerem parte desta conquista.
6
RESUMO
Muitos indícios apontam que a diversidade é um fator chave para o employer

branding de uma organização. Esta pesquisa teve como objetivo, através de um
estudo de caso em uma empresa de tecnologia em Florianópolis, compreender
se as políticas de diversidade existentes na empresa agregam maior valor à
percepção da marca por parte dos seus clientes internos. Esta pesquisa é
classificada como qualitativa e quantitativa, assim como descritiva e explicativa.
Para a compreensão de um panorama interno, foi aplicado um questionário com
os próprios colaboradores para entender a percepção por parte dos clientes
internos e uma entrevista com a atual gestão da diversidade para compreender
os objetivos e as atuais práticas de diversidade. Com base nas respostas, foi
realizada uma análise de resultados que demonstraram algumas lacunas
existentes entre os objetivos organizacionais com relação a aspectos da
diversidade e a percepção de seus clientes internos. Com tudo, foram sugeridas
sugestões de melhoria para a empresa com o intuito de trazer um alinhamento
entre as expectativas dos clientes internos e as práticas organizacionais,
trazendo impacto direto ao employer branding da marca.
Palavras-Chave: Marca empregadora. Empresa de tecnologia. Gestão de

pessoas. Retenção.
7
ABSTRACT
Many indications point out that diversity is a key factor in an organization's

employer branding. The aim of this research was, through a case study in a
technology company in Florianópolis, to understand whether the company's
existing diversity policies add greater value to the perception of the brand by its
internal customers. This research is classified as qualitative and quantitative, as
well as descriptive and explanatory. In order to understand the current internal
situation, a survey was administered to the employees to understand their
perception, and an interview was conducted with the current diversity
management to understand the current diversity objectives and practices. Based
on the answers, an analysis of the results was carried out, which demonstrated
some existing gaps between the organizational objectives regarding aspects of
diversity and the perception of its internal customers. However, suggestions were
made for improvement for the company in order to bring alignment between the
expectations of internal customers and organizational practices, bringing a direct
impact to the brand's employer branding.
Keywords: Employer branding. Technology company. People Management.

Retention.
8
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Faixa Etária ……………………………...………................ 59
Gráfico 2 Gênero ............................................................................. 60
Gráfico 3 Formação Acadêmica ...................................................... 60
Gráfico 4 Tempo de Empresa ……….............................................. 61
Gráfico 5 Cargo Atual ...................................................................... 62
Gráfico 6 Grupo de Diversidade ...................................................... 64
Gráfico 7 Conceito de marca empregadora .................................... 64
Gráfico 8 Políticas de diversidade da empresa ............................... 66
Gráfico 9 Familiaridade com as políticas de diversidade ................ 67
Gráfico 10 Impacto das políticas na marca empregadora ................. 68
Gráfico 11 As políticas de diversidade atendem necessidades ........ 69
Gráfico 12 Influencia das políticas sobre a permanência .................. 70
Gráfico 13 Contribuição das políticas na valorização da marca ....... 71
Gráfico 14 Ações que consolidam as políticas de diversidade ......... 72
Gráfico 15 Promoção de igualdade de oportunidades ....….............. 74
Gráfico 16 Respeito à diversidade de gênero na empresa ............... 75
Gráfico 17 Respeito à diversidade de etnia na empresa .................. 75
Gráfico 18 Respeito à diversidade de orientação sexual interna ...... 77
Gráfico 19 Respeito à diversidade de pessoas com deficiência........ 78
Gráfico 20 Respeito à diversidade de classe social na empresa ...... 79
Gráfico 21 Comunicação das políticas de diversidade? ................... 80
Gráfico 22 Representação por parte das políticas de diversidade .... 81
Gráfico 23 Práticas de diversidade na empresa ............................... 82
Gráfico 24 Prática de diversidade, encontros por call ....................... 84
Gráfico 25 Prática de diversidade, compartilhamento de conteúdo .. 84

9
Gráfico 26 Valorização a diversidade em suas práticas.................... 86
Gráfico 27 Impacto das práticas no ambiente de trabalho ................ 86
Gráfico 28 Influência das práticas de diversidade na permanência .. 87
Gráfico 29 Práticas de diversidade que agregam valor à marca ...... 88
Gráfico 30 Nível em que as práticas agregam valor à marca ........... 90

10
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Pesquisa bibliométrica ........................................................... 19

Quadro 2 Meios de comunicação interna............................................... 28
Quadro 3 Benefícios aos colaboradores ................................................ 29
Quadro 4 Sujeitos de Estudo ................................................................. 40
Quadro 5 Coleta de Dados .................................................................... 43
Quadro 6 Coleta de Dados – Escopo .................................................... 45
Quadro 7 Políticas de Diversidade e Inclusão da Empresa Rubi .......... 54
Quadro 8 Critérios de Seleção 95
Quadro 9 Ações de Comunicação 97
11
LISTA DE IMAGENS
Imagem 1 Maiores desafios em mudar de emprego ............................ 22

12
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................. 14
1.1 Contextualização do tema e apresentação do problema ........................ 14
1.2 OBJETIVOS ............................................................................................ 17
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................... 17
1.2.2 Objetivos Específicos........................................................................ 17
1.3 JUSTIFICATIVA ...................................................................................... 18
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................... 22
2.1 Employer Branding, conceito e práticas .................................................. 22
2.1.1 Elementos constitutivos do employer branding ................................. 24
2.2 Diversidade nas organizações ................................................................ 32
2.3 Impactos da temática da diversidade na marca empregadora................ 35
2.3.1 Práticas voltadas à diversidade para alavancar a marca empregadora

................................................................................................................... 36
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ..................................................... 39
3.1. Tipo de Estudo ....................................................................................... 39
3.2 Sujeitos do Estudo .................................................................................. 41
3.3 Coleta de Dados ..................................................................................... 43
3.4 Análise de Dados .................................................................................... 48
3.5 Limitação do Estudo................................................................................ 49
4. ESTUDO DE CASO ..................................................................................... 51
4.1 Apresentação da Empresa ...................................................................... 51
4.2 Objetivos organizacionais com relação às práticas da diversidade ........ 52
4.3 Atuais práticas de diversidade ................................................................ 54
4.4 Percepção dos clientes internos quanto as políticas de diversidade

considerando o impacto no employer branding da marca............................. 59
4.4.1 Percepção dos clientes internos ....................................................... 59

13
4.4.2 Síntese dos Principais pontos encontrados na percepção dos clientes

internos ...................................................................................................... 92
4.5 Recomendações para ações de diversidade na empresa Rubi .............. 94
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................ 101
REFERÊNCIAS .............................................................................................. 103
APÊNDICE A.................................................................................................. 109
APÊNDICE B.................................................................................................. 112

14
1. INTRODUÇÃO
Nesta parte, o presente estudo contextualiza o tema central do trabalho

que foca nos impactos que a temática da diversidade gera em cima das práticas
de Employer Branding, em um contexto corporativo e de mercado, apresentando
também o problema de pesquisa. Foi abordado neste mesmo capítulo objetivos
gerais e objetivos específicos, assim como a justificativa do trabalho.
1.1 Contextualização do tema e apresentação do problema
Muito se discute sobre o crescimento exponencial de mercado com o

decorrer dos anos e as consequências e exigências que este crescimento tem
em cima principalmente do ambiente corporativo e de sua gestão. Um ambiente
de alta competitividade tem se fomentado e as organizações têm buscado cada
vez mais se desenvolver e se destacar em pontos atrelados ao que o mercado
tem exigido e aos seus pontos fortes, muitos deles relacionados à cultura
empresarial, que impacta diretamente nos colaboradores e em como eles vêem
e se sentem frente a organização pela qual atuam.
Apesar de todo crescimento tecnológico e automações, as organizações
ainda são formadas por pessoas, e isso traz a empresa a responsabilidade de
se importar de fato com o capital humano, levando em consideração a percepção
e sentimento de que este capital tem poder para impactar de forma direta e
indireta a imagem da organização com relação ao mercado de trabalho. Com
base nestas condições, o estudo de práticas que fomentem a cultura
organizacional de forma positiva se torna imprescindível, já que reflete tanto em
como os colaboradores enxergam a marca, quanto os próprios usuários da
mesma.
Neste contexto, algo que recentemente tem se discutido é a temática do
Employer Branding, também conhecido como marca empregadora, que
representa, de acordo com Work (2020, p.1) “os sentidos e associações
atrelados à imagem da empresa enquanto lugar para trabalhar.”. Neste
entendimento, podemos dizer também que é como uma pessoa descreve a
empresa, principalmente baseado em suas experiências, aquilo que ela vê e
vivencia e em como ela se sente com relação a marca.
15
Com relação ao Employer Branding, tem se discutido o poder de influência

direta no posicionamento de uma organização no mercado de trabalho, por estar
diretamente ligado á forma pela qual as pessoas percebem a marca. Segundo
Gptw (2018), a administração da marca não deve ser limitada apenas à sua
reputação, mas também deve levar em consideração as políticas e atividades
implementadas pela empresa. Então, para além de uma imagem positiva de
marca, ela precisa se atentar ás práticas que corroboram dentro da organização
e que consequentemente passam para o mercado, porque estas práticas fazem
com que consumidores e colaboradores comprem a ideia de marca fazendo com
que o indivíduo se sinta parte ou não daquele grupo.
O ser humano tem a necessidade de se sentir pertencente a um grupo.
Segundo Work (2021), o sentimento de pertencimento é uma conexão emocional
entre o colaborador e a empresa, onde o funcionário se sente integrante de uma
comunidade. Com isso, a organização passa a ser vista como algo mais do que
uma simples relação de trabalho, se tornando um grupo social coeso cujos
membros se identificam e se mantêm unidos. Em outras palavras, o colaborador
se sente parte integrante da organização, onde ele compartilha valores e
objetivos em comum a ela. Isso vale também para as pessoas que têm a marca
como uma referência, por exemplo, elas se sentem pertencentes a organização,
porque ela representa a sua forma de pensar, agir, e a forma como ela enxerga
o mundo.
Nesse contexto, é evidente a ênfase dada a discussões a respeito da
diversidade por parte de grandes empresas no mercado atual. Seu tratamento
por parte do ambiente corporativo em sua grande maioria se dá devido ao
impacto de alta relevância que a diversidade tem exercido na posição em que as
organizações ocupam no mercado.
Segundo Fleury (2000), conceituar a diversidade é reconhecer e
compreender as múltiplas formas de identidades que existem dentro de uma
sociedade e como essas identidades interagem e se relacionam entre si. Essas
identidades podem incluir, por exemplo, raça, etnia, gênero, orientação sexual,
idade, religião, entre outras. Empresas são formadas por pessoas, de diferentes
criações, identidades, gêneros e é importante reconhecer que essas diferenças
não estão diretamente ligadas ao potencial profissional do indivíduo. Portanto,
muitas organizações têm trabalhado a ideia de que precisamos desmistificar esta
16
crença de que o “grupo” em que o indivíduo se reconhece/identifica, influência

em sua capacidade de exercer ou não determinada posição dentro de uma
organização.
De acordo com Shiozawa (2018), a diversidade é um elemento
fundamental na sociedade e a promoção de práticas inclusivas pode contribuir
para um ambiente de confiança, as experiências que as organizações
proporcionam precisam ir de encontro a esse objetivo. Por muito tempo o
aspecto da diversidade foi pouco tratado e negligenciado, no entanto, atualmente
existe um processo de transformação constante neste sentido, e a forma como
as empresas se posicionam perante esta transformação tem influenciado em seu
posicionamento de mercado.
Na história da gestão, os modelos foram sendo modificados,
principalmente pós revolução industrial quando o chefe intervia e o funcionário
obedecia (CAVALHEIRO, 2019). A partir disso, segundo Cavalheiro (2019), a
gestão foi evoluindo para um contexto onde a maior relevância está nas relações
humanas, desenvolvimento organizacional e comportamento. Surgiu o
entendimento por parte das organizações que não pode haver um único modelo
de gestão, mas a gestão que atende as necessidades do cenário e
circunstâncias (CAVALHEIRO, 2019).
A atual gestão dentro das empresas de tecnologia tem enfatizado com o
passar do tempo cada vez mais a importância de trabalhar a diversidade como
uma forma estratégica de negócio. Com o mercado altamente competitivo para
estas empresas, elas têm encontrado seus maiores desafios no que tange a alta
competição para atrair e reter novos talentos, e encontraram na criação de um
ambiente inclusivo e diverso uma vantagem, compreendendo que esses dois
pontos presentes dentro da organização, geram um impulsionamento na
inovação e na criatividade organizacional, além de melhorar a reputação da
marca e aumentar a satisfação dos colaboradores.
A presente pesquisa, apresenta um estudo de caso em uma empresa
multinacional na área tecnológica com matriz em Florianópolis mas também
localizada em Houston e Austin no Texas, EUA e Mumbai e Maharashtra na
India. A empresa em questão também foi considerada em 2020 e 2022 como
uma das melhores empresas de tecnologia para se trabalhar de acordo com a
premiação GPTW (Great Place To Work).
17
A empresa é do ramo de tecnologia e se enxerga como uma organização

que possui em seu ambiente corporativo a cultura do colaborativismo, com
práticas constantes que visam o crescimento e desenvolvimento profissional dos
colaboradores, e com líderes que buscam fomentar essas práticas junto às
equipes. É uma organização que se considera bem diversificada se levar em
consideração os colaboradores e possuem algumas práticas de produção de
conteúdos voltados a esta temática para que os colaboradores estejam sempre
consumindo e sentindo que esta questão é tratada pela organização.
Com relação ao Employer Branding, a Rubi possui uma marca bem forte
e significativa no mercado, sendo uma das referências no ramo em que atua,
porém atualmente não possui nenhum planejamento estratégico voltado às
práticas que fazem parte do Employer Branding.
Após todos os pontos levantados, o presente estudo considera a temática
da diversidade de extrema importância no mundo corporativo e entende que de
fato pode gerar impacto na gestão da marca empregadora. A forma como a
empresa trata as questões da diversidade tem forte tendência a impactar a forma
como os colaboradores e o mercado enxergam a marca, e isso trás um efeito
sobre os resultados que a empresa almeja alcançar. Nesse contexto, foi
escolhida a seguinte pergunta de pesquisa: As políticas de diversidade
existentes na empresa agregam maior valor à percepção da marca por parte dos
seus clientes internos?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar se as políticas de diversidade existentes na empresa Rubi

agregam maior valor à percepção da marca por parte dos seus clientes internos.
1.2.2 Objetivos Específicos
a. Compreender os objetivos organizacionais da empresa Rubi com relação

às práticas da diversidade;
18
b. Conhecer as atuais práticas de diversidade da empresa Rubi;

c. Identificar a percepção dos clientes internos quanto as políticas de
diversidade considerando o impacto no Employer Branding da marca;
d. Trazer recomendações de práticas de Employer Branding focado na
temática da diversidade, trabalhando em um contexto de fortalecimento de
marca e vínculo com os colaboradores.
1.3 JUSTIFICATIVA
Temáticas voltadas ao Employer Branding no Brasil têm sido levantadas

muito recentemente, e está começando a proliferar esta temática dentro do
mundo corporativo. Levantar estudos e pesquisas voltadas ao Employer
Branding, seus conceitos e os impactos da temática da diversidade no
posicionamento da marca empregadora no mercado de trabalho, além de ser
muito recente, tem potencial para mudar o posicionamento das empresas onde
atuam, assim como a visão das pessoas com relação a ela, é pra onde o
mercado está caminhando, o foco direto nas pessoas e em como elas percebem
e se sentem frente a marca empregadora.
O Employer Branding, de forma geral, está diretamente ligado ao
posicionamento de uma marca tanto no âmbito de mercado, quanto com base
na percepção das pessoas frente a ela, tem haver com admiração e reputação.
Trazendo este entendimento para a temática da diversidade e inclusão social,
podemos perceber que de fato uma organização que apresenta práticas de
diversidade realmente relevantes, ou seja, aplicadas de forma constante e
intensa, promovem um ambiente de trabalho que traz sensações de
pertencimento, para além disso, com relação aos stakeholders da mesma forma,
promove uma percepção de inclusão que gera valor na marca empregadora.
O estudo em questão se torna de profunda relevância devido aos
resultados que ele trás para as organizações que efetivamente aplicam práticas
estratégicas voltadas ao Employer Branding, e o fato da temática da diversidade
causar forte impacto nestas práticas e em como são percebidas pelas pessoas
e pelo mercado. Quando é levantada a questão dos resultados que estas
práticas geram em uma organização, vale a pena ressaltar que não está
19
diretamente ligada apenas aos resultados financeiros, mas aos níveis de

produtividade de um colaborador por exemplo, porque a forma como ele se sente
e vê a marca, define o seu nível de entrega e a qualidade de entrega.
Trazendo esta relevância a empresa Rubi, por mais que seja uma marca
forte e de grande referência no mercado tecnológico, e que trás consigo práticas
fortes de engajamento principalmente na rede Linkedin, o presente estudo trará
consigo estratégias para que a empresa consiga alcançar seus objetivos com
relação à temática apresentada.
A presente pesquisa, traz em sua originalidade insumos para que seja
possível uma aplicação e entendimento maior da temática da Diversidade dentro
do Employer Branding e os impactos que ela causa.
Por ser um tema que tem tomado grande proporção de forma muito
recente principalmente no Brasil, há poucos levantamentos de pesquisa/dados
e conteúdo sobre estas questões levantadas, com isso, foi efetuada uma
pesquisa bibliométrica através da plataforma da Biblioteca Universitária (BU) da
Universidade Federal de Santa Catarina, utilizando os seguintes filtros: Data de
publicação de 2016 a 2022, revistas acadêmicas, idioma Português e não foram
encontradas nenhuma publicação referente ao “Employer Branding”.
Foi efetuada outra pesquisa bibliométrica na mesma plataforma com as
seguintes palavras chave “Diversidade e Inclusão” e “Empresa de tecnologia”
utilizando os seguintes filtros: Data de publicação de 2016 a 2022, revistas
acadêmicas, idioma Português, e foram encontrados 242 resultados, dentre eles,
nenhum resultado está relacionado diretamente com o tema levantado neste
trabalho.
Foram realizadas pesquisas na mesma plataforma também com os
termos “Diversidade e Inclusão” e “Empresas” utilizando os seguintes filtros: Data
de publicação de 2016 a 2022, revistas acadêmicas, idioma Português e foram
encontrados 385 resultados e apenas 3 dos resultados encontrados abordam a
diversidade dentro das organizações.
Quadro 1 ― Pesquisa bibliométrica: Termos “Diversidade e Inclusão” e

“Empresas”
20
Título Autor Ano Tipo
“Diversidade nas Machado Laurini, 2021 Diversidade nas

organizações: uma Matheus e organizações: uma análise
análise das produções Schaurich dos das produções científicas
científicas nos eventos Santos, nos eve...: Serviço de
da ANPAD.” Andressa Descoberta para UFSC
(ebscohost.com)
“Empresa inclusiva? Almeida de 2019 EMPRESA INCLUSIVA?

Uma análise Souza, Ana UMA ANÁLISE
comparativa entre Augusta e Vitor COMPARATIVA ENTRE
discursos de Palhares, José e OS DISCURSOS DE
trabalhadores com Bahia Santos, TRABALHADO...: Serviço
deficiência e os Thiago Lima e de Descoberta para UFSC
gestores de uma Almeida Rosa, (ebscohost.com)
empresa cooperativa" Marina Estela
“Executivos Negros: Sadao Iizuka, 2018 Executivos Negros:

Racismo e Edson Racismo e Diversidade no
Diversidade no Mundo Mundo Empresarial:
Empresarial.” Serviço de Descoberta
para UFSC
(ebscohost.com)
Fonte: Autora (2023)
Com estes resultados, percebe-se que por ser uma temática recente
carece de dados e pesquisas voltadas a este assunto, e dado o crescimento
acelerado de mercado, principalmente no âmbito tecnológico, intensifica a
necessidade de trazer este conhecimento ao mundo corporativo. Pensando na
organização que tratamos neste estudo, contemplaremos estratégias para o
atingimento de seus objetivos ligados à temática.
Com relação ao mercado, o presente estudo se torna de grande valia visto
que trará pesquisas e dados, junto aos métodos e práticas que poderão agregar
21
valor à cultura organizacional e aos planejamentos estratégicos organizacionais

das empresas, junto a um conhecimento direcionado a diversidade e aos
impactos dela no Employer Branding.
Com relação á viabilidade de aplicação deste estudo, a empresa Rubi se
demonstra aberta a mudanças e a sugestões, e possuí equipes e pessoas
abertas a desenvolverem projetos de melhoria nesta área, demonstraram grande
preocupação em como a empresa se posiciona no mercado e em como podem
investir para desenvolverem e propagarem de forma efetiva entre os
colaboradores e a todos apresentam interesse na marca questões voltadas à
diversidade, trazendo impacto e transformação na cultura empresarial. Todas as
práticas e sugestões apresentadas no estudo são perfeitamente executáveis e
de aplicação em médio e longo prazo podendo ser operadas por qualquer
organização que queira desenvolver práticas neste sentido.
A empresa possui atualmente um número altamente relevante de
funcionários e um setor de RH bem estruturado que investe em posicionamento
de marca e que tem buscado de forma um pouco mais sutil desenvolver uma
cultura de diversidade entre os colaboradores, então para a aplicação do
presente estudo teriam colaboradores disponíveis e abertos.
22
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo o presente estudo irá discorrer sobre o tema central voltado
aos impactos e práticas da Diversidade no Employer Branding e uma
contextualização.
2.1 Employer Branding, conceito e práticas
O conceito e estudo de Employer Branding é muito recente,

principalmente no Brasil. Muitos autores já têm se aprofundado nesse tema por
ser considerado de extrema importância para as organizações, principalmente
na era da informação, onde tudo é acessado de forma instantânea, e as
informações em que a sociedade tem acesso é o que define as suas percepções
sobre algo. Employer Branding, também conhecido como “marca empregadora”,
de acordo com Work (2018, p.1), pode ser entendido como “o estímulo na
vontade das pessoas trabalharem em alguma organização, sendo uma
ferramenta estratégica. Trata-se de uma função de marketing institucional que
contempla ações internas e externas para melhorar a imagem da empresa no
mercado, maximizando a percepção de valor da marca”.
O Employer branding, pode ser vista como todas as atitudes que uma
determinada empresa pode vir a ter para torná-la uma organização mais atrativa
(TALENTION, 2018).
Por algum tempo, o Employer Branding foi visto como uma ação por parte
do RH (Recursos Humanos) das organizações, mas trazendo para uma visão
mais recente, ele está muito ligado ao Marketing da empresa também. Clavery
(2020), traz em sua obra o Employer Branding ligado ao Marketing,
Comunicação e Recursos Humanos, essas três áreas em unidade. Isso porque
para além de atrair candidatos potenciais para a organização e reter
colaboradores, as práticas do Employer Branding também possui o poder de
fazer com que as pessoas comprem a ideia, fazendo com que se tornem além
de interessados, defensores da marca.
Podemos perceber que o Employer Branding está muito ligado á
reputação de uma marca frente aos interessados internos e externos da
organização, que de forma resumida, fundamenta-se no entendimento e
23
interpretação de todos os públicos (GPTW, 2018). A grande sacada do Employer

Branding é se perguntar o que de fato faz uma pessoa querer trabalhar em
determinado lugar, e essa pergunta, evidencia diversos fatores para além do
salário, como benefícios, oportunidade de crescimento, cultura organizacional e
clima organizacional.
Em uma pesquisa global, aplicada pela rede Linkedin em Março de 2015,
realizada com mais de 10.500 pessoas, é possível entender os maiores desafios
dos profissionais globais que mudaram de emprego, dentre eles estava: “Não
saber para qual cargo me candidatar” (10%), “Ter uma experiência negativa com
entrevistadores e entrevistados” (13%), “Conclusões precipitadas ou
estereótipos pelos entrevistadores” (17%), “Ser contatado por recrutadores sem
informações suficientes sobre o cargo” (22%), “Rejeitado por uma empresa sem
uma chance justa” (23%), “Minhas habilidades sendo julgadas errônea ou
injustamente durante a entrevista” (23%), “Contatado por recrutadores que não
souberam combinar minha experiência com o cargo” (23%), “Dificuldade em
negociar meu salário, cargo, benefícios, etc” (24%), “Recebimento de
comunicação pouco clara durante o recrutamento” (27%), “Candidatando-me às
vagas e não recebendo retorno” (45%) e “Não saber como é trabalhar na
empresa” (49%), segue abaixo a imagem das porcentagens apresentadas:
Imagem 1: Os maiores desafios dos profissionais globais que

mudaram de emprego
Fonte: Linkedin (2022)
Conforme os dados apresentados, é possível perceber a oportunidade e

importância do Employer Branding, á maior dificuldade das pessoas está
24
principalmente em entender como é trabalhar na empresa em que estão

interessados e a marca empregadora busca sanar justamente este problema.
Pensando no Employer Branding como uma estratégia, primeiramente é
necessário entender que estas práticas são construídas baseadas na missão,
visão e valores de uma organização, ou seja, a empresa precisa entender seus
pontos fortes, aquilo que a diferencia das demais organizações (JABER;
BOLINA; FERREIRA, 2018). É importante salientar que as práticas exercidas
por determinada organização não necessariamente farão sentido para todas as
outras organizações, já que a estratégia planejada a partir disso precisa estar
alinhada com os objetivos da empresa, a missão, visão e valores que ela
carrega, junto com a cultura organizacional e isso muda de empresa para
empresa e de segmento para segmento (CASTRO; SOUZA, 2021).
2.1.1 Elementos constitutivos do Employer Branding
Atualmente, no mundo empresarial, existe a preocupação e necessidade

de reter os cliente internos devido à falta de mão de obra qualificada e a atual
realidade do mercado de trabalho no que tange a condição em que as empresas
enfrentam de alta concorrência ao negociar empregos (CUNHA; MARTINS,
2015). A escassez de mão de obra qualificada é um grande desafio para as
organizações, e é um dos principais motivos que se tornou uma preocupação
reter talentos, visto que a falta desses profissionais qualificados torna difícil o
preenchimento de vagas em aberto caso um cliente interno decida deixar a
organização.
Com relação à alta concorrência ao negociar empregos, há uma grande
preocupação quando as organizações percebem que a perda de um cliente
interno experiente pode resultar em uma grande perda de conhecimento e
habilidades afetando o desempenho da organização, podendo resultar em uma
interrupção significativa das operações. Essa rotatividade de colaboradores
internos pode ser bem custosa para empresa, não só pelas habilidades e
conhecimentos perdidos como também em termos financeiros, pois a
contratação de um novo funcionário leva em consideração alguns fatores
custosos, como anúncio da vaga, tempo, avaliação de currículos, entrevistas,
25
além do processo de adaptação do novo funcionário que pode levar tempo e

recursos financeiros.
“A retenção de talentos é a execução da gestão estratégica em
que a fidelização dos colaboradores com a organização é desenvolvida
mediante atrativos, além do desenvolvimento pessoal e profissional.
Por meio de políticas e de práticas a serem desenvolvidas por meio de
um programa específico para cada organização, as empresas
oferecem aos seus colaboradores meios atrativos de crescimento,
incentivo, além de desenvolvimento profissional e pessoal” (CUNHA;
MARTINS, 2015, p. 91)
A retenção de talentos nas empresas tem sido pensada como uma prática
de gestão estratégica para fidelizar os clientes internos, e é alcançada por meio
de políticas e práticas que fazem parte no que se constitui o Employer Branding
de uma organização.
Analisando o Employer Branding como uma estratégia de construção da
marca empregadora, tendo um conjunto de ações e valores que uma empresa
pratica para se tornar um lugar desejável para se trabalhar, é necessário
começar a entender os elementos constitutivos do Employer Branding.
a. Oportunidade de Crescimento e Desenvolvimento Profissional
De acordo com Cunha e Martins (2015, p. 94) “na gestão dos talentos,
nota-se que, para engajar o colaborador, é preciso criar um ambiente propício
para que ele desenvolva seus talentos” e para isso muitas organizações
investem em programas de treinamento e desenvolvimento para os seus clientes
internos. Alguns exemplos de programas de treinamento e desenvolvimento são:
1. Programas de Mentoria
2. Programas de Coaching
3. Job Rotation
4. Treinamento de Habilidades Técnicas
5. Programa de formação em liderança
6. Treinamento em segurança
7. Treinamento em Diversidade e Inclusão
26
Além das formas de desenvolvimento apresentadas acima, algumas

empresas também investem na contratação de Trainee. De acordo com Cunha
e Martins (2015, p. 9) pode ser definido como:
“Programa para atração e de retenção de talentos, pois se destaca

como uma porta de entrada no mercado organizacional para aqueles
que não possuem experiência profissional, ou tem vínculos com uma
instituição de ensino, ou é recém-formado” (CUNHA; MARTINS, 2015,
p. 9)
Os programas de Trainee, são considerados de acordo com Madeira

(2013, p. 18) “um grande investimento das organizações com o intuito de atrair,
através do recrutamento e seleção, desenvolver, pela formação e reter jovens
universitários”, isso porque ele oferece a possibilidade da empresa encontrar
candidatos promissores e talentosos através do processo de seleção,
desenvolver as suas habilidades técnicas e pessoais para atuarem na empresa
através do treinamento que recebem durante o programa trainee, e geram no
cliente interno a motivação necessária para que ele esteja comprometido a
crescer dentro da empresa após o programa finalizado, mostrando-se
comprometido também com a missão e cultura da empresa.
Outro ponto importante que muitas empresas têm aderido, são os planos
de carreira. De acordo com Work (2020, p.1) “a perspectiva de crescimento é um
dos fatores que mais contribuem para a permanência de talentos”. Dentro de um
plano de carreira é evidenciado ao cliente interno os cargos que a empresa
oferece e os critérios de promoção para cada um desses cargos. São utilizados
pela empresa como uma forma estratégica de retenção, visto que mostra ao
colaborador que ele tem a oportunidade de progredir ali dentro. Com isso, o
colaborador se sente valorizado e motivado a trabalhar para conquistar aquele
cargo que almeja e progredir em sua carreira dentro da organização. Nesse
cenário, a empresa consegue reter o colaborador que quer progredir na carreira,
enquanto aumenta a produtividade e a qualidade do serviço que é oferecido por
ele.
Todos os pontos apresentados acima, alinhados com a missão e valores
da empresa, fazem parte do que é chamado de oportunidade de crescimento,
que de acordo com Sebrae (2022), é um dos pontos fundamentais para os
27
clientes internos, muitas vezes, em termos de importância, nem a proposta

salarial tão crucial.
b) Cultura e Clima Organizacional
Outro ponto a destacar que tem muita influência no Employer Branding de

uma organização é a cultura organizacional, considerada pelo Work (2021), um
dos pontos com maior influência nos resultados empresariais.
“A cultura organizacional é a forma expressiva de um projeto,
de uma missão, de uma mudança. Ela expressa uma visão da
organização e uma visão do mundo existente ou futuro. É a cultura que
comunica quais são os comportamentos, as prioridades e as ações que
darão sustentação às mudanças. Ela informa os valores que são ou
não compatíveis e que crenças devem os membros da organização se
apegarem” (ROSA, 2000, p.13)
A cultura organizacional se trata do conjunto de valores, crenças,

comportamentos que moldam a forma como a organização opera e se comporta.
A cultura organizacional é a visão da organização, e essa cultura comunica as
ações e comportamentos que são de fato valorizadas e incentivadas pela
empresa e por seus colaboradores (ROSA, 2000, p.13).
Um outro conceito muito similar mas não igual, é o que chamamos de
clima organizacional, que é a maneira como todas as pessoas envolvidas na
organização, englobando gerentes, funcionários, clientes e fornecedores,
percebem o ambiente de trabalho (Work, 2021). Em outras palavras, de acordo
com Oliveira (2014), o clima organizacional pode ser considerado a “atmosfera
psicológica" que enxergamos ao ingressar em um determinado ambiente,
podendo nos sentir tanto à vontade para interagir e permanecer no local quanto
nos sentimos angustiados e com vontade de sair do ambiente.
Tanto a cultura organizacional quanto o clima organizacional impactam
diretamente no bem estar das pessoas envolvidas com a empresa. Ambos os
conceitos devem caminhar juntos, pois geram um ambiente de alta confiança.
Caminham juntos pois o clima organizacional é um reflexo do que é disseminado
pela cultura organizacional, ou seja, a cultura organizacional estabelece valores,
normas, comportamentos e crenças que de alguma forma moldam o
comportamento, posicionamento e percepção dos clientes internos, e isso reflete
no clima organizacional (Work, 2021). Então, se uma organização promove um
28
ambiente motivador, criativo e positivo isso irá refletir diretamente no clima

organizacional da empresa, gerando um ambiente mais saudável, produtivo e
inovador. Agora, olhando de uma outra perspectiva, se uma organização
promove comportamentos autoritários, tóxicos ou negativos, isso irá gerar um
clima organizacional baseado no medo, pouco produtivo e com resultados
abaixo do potencial.
c) Estratégias de Comunicação Interna
Um ponto muito importante que faz parte da constituição do Employer

Branding de uma empresa é a comunicação, seja ela interna ou externa. A
comunicação pela perspectiva das organizações é estratégica, no sentido de ser
utilizada como uma forma de beneficiar a sua imagem diante o público (TOMASI
e MEDEIROS, 2009, p. 64). Através de ações estratégicas, buscam modificar a
percepção das pessoas com relação à marca, a tornando mais favorável e a
fortalecendo. É através da comunicação que muitas marcas conseguem
conquistar a confiança e fidelidade das pessoas envolvidas, porque encontram
nela, uma forma de consolidar a sua reputação.
Dentro do Employer Branding podemos destacar a comunicação interna,
que dentro de uma organização nada mais é do que a troca de informações
relevantes entre os seus membros. Isso dentro de uma empresa é de extrema
importância, porque gera alinhamento de metas, objetivos e valores
principalmente entre os colaboradores e a gestão. Segundo Lisboa Filho e
Godoy (2006), a comunicação interna é uma ferramenta nas mãos da
organização para alcançar a excelência empresarial, ela serve como um
facilitador de troca de informações entre a empresa e os colaboradores, com o
objetivo de construir relacionamentos estáveis e harmoniosos no ambiente
organizacional, sendo essencial para cultivar o compromisso dos clientes
internos com a empresa, gerando um clima de confiança e qualidade.
Existem algumas formas que as empresas utilizam para se comunicar
internamente com seus colaboradores, a seguir será apresentada algumas
dessas formas:
Quadro 2 – Meios de comunicação interna

29
Ferramenta Aplicação da Ferramenta
Pesquisa de clima É aplicada algumas perguntas normalmente de forma

organizacional anônima, para que a organização entenda quais são as
necessidades dos funcionários e se elas têm sido atendidas,
para que com base nas respostas consigam tomar as devidas
providências.
Mural de recados Os murais servem para que os colaboradores estejam

sempre recebendo lembretes de ações que precisam ser
feitas.
Canais de Normalmente são grupos e e-mails da própria empresa,

comunicação da utilizados para contato direto com o colaborador.
própria empresa
Manual para Normalmente para novos colaboradores, é uma forma da

colaboradores empresa comunicar a ele um pouco mais sobre os projetos
da organização, valores, missão, objetivos, planos de
carreira e etc.
Líder Pessoa pela qual o colaborador tem fácil e livre acesso para
tirar dúvidas e entrar em contato caso precise.
Essas são algumas das formas utilizadas pela empresa para se

comunicar com seus colaboradores, mas é importante lembrar que a estratégia
de comunicação interna varia de empresa para empresa, porque depende dos
seus objetivos, seus valores e crenças, suas características, a sua cultura
organizacional e o seu clima organizacional e seus colaboradores. Essa
estratégia de comunicação interna precisa ser constantemente avaliada, levando
sempre em consideração as necessidades e expectativas dos colaboradores,
mas é de extrema importância que exista, para que os colaboradores estejam
sempre alinhados às expectativas da organização e isso gera neles um senso
30
de pertencimento, de valorização e confiança na transparência de informações

por parte da empresa.
d) Políticas de Benefícios e Remuneração
Atualmente a política de benefícios tem sido muito valorizada pelas

organizações, principalmente pela retenção e atração de novos talentos. As
políticas de benefícios nada mais são que os conjuntos de vantagens e
benefícios que vão além do salário e que são oferecidos aos colaboradores, no
intuito de servir como incentivos para gerar uma melhor qualidade de vida a eles
e consequentemente aumentar a satisfação com relação a empresa, além da
produtividade.
Para Carvalho (1989, apud JÚNIOR; 2004), as organizações precisam
buscar formas adicionais de reter os seus colaboradores além de oferecerem um
salário fixo competitivo com o do mercado de trabalho. E isso pode ser alcançado
através de benefícios e incentivos (CARVALHO, 1989, apud JÚNIOR, 2004).
Os benefícios e incentivos podem variar bastante de empresa para
empresa, isso pois além do porte da organização é necessário analisar alguns
fatores como a sua saúde financeira, de qual setor estamos analisando, da
cultura e clima organizacional, dos colaboradores e suas necessidades e
desejos e etc.
A seguir estão alguns dos benefícios que podem ser oferecidos pelas
organizações:
Quadro 3 – Benefícios
Benefício O que é?
Uma porcentagem a mais em cima do salário fixo, que é

oferecido por algumas empresas com base no
desempenho. Pode estar baseado no desempenho da
Bônus
empresa ou do colaborador de forma individual.
31
É um modelo de bônus que a empresa pode oferecer, onde

o funcionário ganha uma porcentagem do lucro da
Participação nos
empresa.
Lucros
Algumas organizações oferecem um valor especificamente

para que o colaborador invista em sua educação, podendo
Incentivo a Educação
ser utilizado em cursos livres, graduações, pós-
graduações, cursos de inglês e etc.
Possibilidade da empresa cobrir as despesas médicas de

forma parcial ou total, varia de empresa para empresa.
Plano de Saúde
Um valor fornecido pela empresa especificamente para

que os colaboradores utilizem em restaurantes ou
alimentação para utilizar em supermercados.
Vale
Refeição/Alimentação
Valor oferecido pela empresa para que o colaborador

tenha as despesas por transporte para o trabalho pagas
Vale transporte
por ela.
Existem alguns modelos de licença, como licença

maternidade, licença paternidade ou até mesmo licenças
médicas. É a garantia de que o colaborador pode se
afastar por um tempo sem que a empresa desconte o valor
Licença Remunerada
de seu salário.
É uma plataforma que as empresas muitas vezes

oferecem ao colaborador focada no bem estar. O
colaborador que tem acesso a esta plataforma, tem acesso
a uma rede de benefícios como academia, aplicativos de
Gympass
bem estar, estúdios, pilates e etc (GYMPASS, 2023).

32
Esses são alguns dos benefícios que as empresas podem adotar como
forma estratégica, pois além de reter e atrair novos talentos, eles têm a
capacidade de gerar um aumento significativo na produtividade dos
colaboradores, pois os benefícios e incentivos geram neles motivação e
satisfação. Segundo Werther e Davis (1983, apud FEY 1997, p.26), oferecer tais
benefícios adicionais ao salário fixo, pode ajudar as organizações a atingirem
diferentes objetivos além dos mencionados acima, como combater a fadiga do
colaborador, reduzir a agitação no ambiente de trabalho, satisfazer objetivos
organizacionais, diminuir a rotatividade dos colaboradores assim como minimizar
custos decorridos das horas extras.
Está claro que a inclusão de benefícios e incentivos nas organização surte
um efeito muito positivo nos colaboradores, contudo, é preciso haver uma análise
clara e detalhada da possibilidade de inserção desses benefícios, porque após
inseri-los, segundo Fey (1997), caso haja a necessidade de em algum momento
retirar estes benefícios, as consequências podem ser graves, possivelmente até
mais significativas do que se nunca tivessem sido efetivadas.
2.2 Diversidade nas organizações
Para compreender mais sobre o contexto da diversidade nas

organizações, primeiramente é necessário entender o que significa diversidade
em um contexto geral. Fleury (2000) conceitua diversidade no que tange
compreender de que forma as pessoas com suas diferenças convivem e
interagem em um mesmo “sistema social”. Quando falamos sobre as diferenças
entre pessoas, podemos levar em consideração questões raciais, desigualdade
de gênero, orientação sexual, deficiência, entre outras.
Se formos analisar um contexto histórico, a sociedade passou por muitas
fases e situações que resultaram em preconceitos e discriminações que
corrobora até os dias atuais e a desigualdade de gênero é um exemplo disso.
Por muito tempo na história a mulher foi excluída de muitas oportunidades e
possibilidades, como participação nos espaços públicos, os trabalhos se
limitavam apenas aos domésticos, desenvolvimento educacional, dentre outros.
33
Além desses fatores, existe também o fato de que a mulher por muito tempo
ficou debaixo do poder dos homens, ou seja, as decisões eram tomadas pelos
homens sem discussão (PORFÍRIO, 2022). Esses fatores resultaram no que hoje
chamamos de desigualdade de gênero, que de acordo com Porfírio (2022), pode
ser vista como o fato de a mulher ainda ser tratada de maneira completamente
desigual se comparada ao homem. Todos estes fatores ainda geraram algo na
sociedade também que chamamos de machismo, que pode ser definido como
opiniões ou ações que tratam de maneira desigual homens e mulheres
(AURÉLIO, 2022).
Trazendo novamente um contexto histórico, as questões raciais existem
desde muito tempo em nossa história, e gerou o racismo, que de acordo com
Neabi (2022, p.1), surgiu nos séculos XVI e XVII, onde “os europeus praticavam
a escravidão e há alguns séculos escravizavam pessoas na África e no Novo
Mundo”.
Então, o racismo é algo que foi gerado através da história e corrobora até
os dias atuais. Porfírio (2022, p.1), define o racismo como "denominação da
discriminação e do preconceito (direta ou indiretamente) contra indivíduos ou
grupos por causa de sua etnia ou cor”. Na sociedade, nos dias atuais, podemos
perceber a existência desta discriminação, devido a uma história que de acordo
com Aurélio (2022), defendeu a existência de uma raça considerada superior.
Trazendo agora um pouco sobre a temática de orientação sexual. Para
falarmos a respeito desta temática, primeiro precisamos entender o que é
gênero. O gênero está diretamente ligado ao sexo de determinado indivíduo, ou
seja, sexo feminino, masculino ou hermafroditas que são aquelas pessoas que
nascem com características tanto do sexo feminino quanto do masculino, então,
percebe-se que o gênero está ligado a características físicas (ARAGUAIA,
2022). Quando falamos a respeito de orientação sexual, de acordo com
Araguaia (2022, p.1), "diz respeito à atração que se sente por outros indivíduos",
então aqui não estamos mais falando a respeito de características físicas, e sim
de questões emocionais e sexuais. Nesse caso podemos citar alguns exemplos,
pessoas que gostam do sexo oposto (heterosexual), pessoas que gostam do
mesmo sexo (homosexual) e pessoas que gostam de ambos os sexos
(bissexuais) (ARAGUAIA, 2022).
34
Trazendo o tema da diversidade em um contexto corporativo, podemos

afirmar que organizações têm investido cada vez mais para criar um ambiente
de inclusão e diversidade, isso porque tem sido levantada algumas
questões/dados que têm mostrado a importância desse investimento.
Contextualizando sobre a desigualdade de gênero, de acordo com Gptw
(2017, p.1), “Quanto mais alto na hierarquia das empresas, mais escassa se
torna a participação das mulheres", percebe-se realidades como estas de forma
muito clara, quando analisamos dados como o apresentado pelo GPTW, uma
pesquisa feita entre as empresas que ganharam a premiação do pelo GPTW
Mulher 2017, onde apresentou o resultado de que mulheres ganham um salário
cerca de 28% menor que os homens.
Trazendo alguns dados sobre desigualdade étnica no trabalho, de acordo
com o Gptw (2017, p.1) “dados levantados pelo DIEESE, 11,8% da população
negra que está trabalhando possui Ensino Superior Completo. Entre os não
negros, o número pula para 23,4%”. Esta pesquisa também mostrou que existe
uma diferença salarial entre pessoas brancas e negras. Segundo o Gptw (2017,
p.1), a Previ (fundo de pensões do Banco do Brasil), aponta que “2% dos cargos
de média e alta liderança nas 114 maiores empresas do Brasil são ocupados por
pardos e negros”. Com os dados apresentados, podemos concluir que existem
quase o dobro de pessoas brancas graduadas e mais pessoas brancas
ocupando cargos de liderança, mesmo levando em consideração que muitas
dessas empresas adotam “Programas de Inclusão” (GPTW, 2017).
Contextualizando sobre questões com relação à orientação sexual, uma
empresa de recrutamento e seleção chamada Elancers desenvolveu uma
pesquisa com recrutadores que trouxe alguns dados interessantes. A pesquisa
mostrou que 7% dos recrutadores entrevistados não contratariam uma pessoa
homossexual, e 11% dos recrutadores contratariam com a condição de que essa
pessoa nunca chegasse em um cargo de alta visibilidade (GPTW, 2017).
Uma outra pesquisa foi levantada pela faculdade de Harvard que em seu
teste, enviou currículos para mais ou menos 1.700 recrutadores, porém, na
metade dos currículos enviados foi colocado que a pessoa teve experiência
como tesoureiro do grupo LGBT da faculdade, e quatro vezes mais entrevistas
foram marcadas no grupo dos currículos que não foi colocado a experiência
como tesoureiro (GPTW, 2017). Em uma outra pesquisa, desta vez realizada
35
pelo LGBT Out Now, de acordo com Gptw (2017), foi diagnosticado que no
contexto Brasil, 3 a cada 10 executivos que são gays falam de forma aberta com
relação a sua orientação sexual com seus colegas de trabalho, e esta mesma
pesquisa mostra os impactos que isso causa no mundo corporativo, já que “entre
funcionários homossexuais assumidos, 75% afirmam sentirem-se produtivos.
Entre os não assumidos, o número cai para 46%.” (GPTW, 2017, p.1).
Outra porcentagem muito marcante foi feita pelo ANTRA – Associação
Nacional de Travestis e Transexuais, que mostrou que 90% de travestis e
transexuais recorrem à prostituição porque precisam se sustentar, isso porque
não encontram oportunidades no mercado de trabalho por suas escolhas que na
verdade, não afetam a sua capacidade de exercer determinada função (GPTW,
2017).
Atualmente, por mais que as organizações tenham buscado trabalhar a
inclusão da diversidade na sua cultura empresarial, o preconceito e a exclusão
de classes ainda é muito latente. Dados como estes demonstram a importância
de entender os impactos da diversidade no meio corporativo, isso porque não
impactaria apenas na sociedade como um todo, mas nos resultados
empresariais.
2.3 Impactos da temática da diversidade na marca empregadora
No momento atual, muitas organizações têm investido em práticas que

fomentam a presença da diversidade no meio corporativo, nós podemos
visualizar este investimento nas campanhas que são desenvolvidas por algumas
empresas, nos posts do Linkedin de grandes corporações, nas práticas de
inclusão que as organizações fazem questão de propagar que exercem ou até
mesmo nas vagas específicas para pessoas LGBTQIA+, negras ou com alguma
deficiência, mas você já se perguntou o porquê?
Existem alguns estudos e pesquisas que comprovam o impacto que a
existência da diversidade nas organizações gera em seus resultados. Um estudo
que foi realizado pela empresa DDI (Análise e pesquisa) e a empresa Ernst &
Young (EY) onde foram analisados alguns dados de algumas outras empresas,
mais precisamente em 2.4 mil empresas de 54 países diferentes, demonstrou
36
que mulheres ocupam um terço dos papéis de liderança, isso é o equivalente a

29% levando em consideração a atual pesquisa. Esse estudo também mostrou
que as empresas que tinham 30% de diversidade de gênero dentro de sua
cultura e mais de 20% em nível Sênior, tiveram impacto positivo e significativo
nos resultados financeiros quando comparadas às empresas que não tinham
diversidade de gênero (ONLINE, 2018).
No ano de 2020, uma empresa que presta serviços de consultoria
chamada McCkinsey & Company, realizou um estudo onde buscava entender o
impacto da diversidade em mais de 1000 empresas em 12 países diferentes,
este estudo resultou em alguns dados como: 33% é a porcentagem que
representa a propensão de organizações que adotam a diversidade étnica nos
cargos de liderança de aumentarem seus lucros, 22% a 23% é a porcentagem
que representa as chances de aumentarem os lucros daquelas empresas que
possuem maior diversidade de gênero (LINKEDIN, 2022). Esses resultados, de
acordo com Linkedin (2022), mostram que a diversidade gera um ambiente de
confiança no meio corporativo e prestígio dos consumidores, além de ter a
responsabilidade social reconhecida pelos clientes.
Estudos como estes demonstram a importância da empresa investir na
diversidade, não apenas porque isso impacta diretamente em seus resultados
financeiros, mas para além disso, a organização cumpre com o seu papel na
sociedade, construindo um ambiente inclusivo e influenciando outras empresas
a fazerem o mesmo. Quando uma organização exerce papéis na sociedade
visando a inclusão, além de estar trabalhando na construção de um ambiente
inclusivo, está trabalhando a sua imagem diante das pessoas que a seguem
como marca, tanto colaboradores, quanto clientes.
Muitos stakeholders acompanham marcas e até a usufruem devido aos
valores que ela carrega consigo, aquilo que a organização como empresa
propaga de seus valores, missão, aquilo que ela acredita. Atualmente não basta
uma empresa oferecer um ótimo serviço, este fator precisa estar alinhado com
aquilo que ela propaga como verdade, é a sua identidade frente ao mercado.
2.3.1 Práticas voltadas à diversidade para alavancar a marca empregadora

37
Para trabalhar algumas práticas de diversidade organizacional, é preciso

entender alguns pontos importantes da empresa, como ter o diagnóstico da
realidade atual dela com relação á diversidade, e entender como ela responde a
isso, ou seja, identificar a diversidade, o nível da mesma em que a empresa e a
cultura organizacional se encontram, e os pontos principais que estão a
impedindo de fazer parte desta cultura, para que consiga trabalhar os pontos de
melhoria e implementar as melhores estratégias (PAGE, 2022).
Grandes corporações que têm trabalhado a diversidade de forma mais
intensa em sua cultura, implementaram práticas no dia a dia dos colaboradores
como treinamentos e ações que trazem a vida deles conhecimento sobre o tema
e conscientização. A Nubank, por exemplo, empresa de tecnologia, desenvolveu
ações de inclusão como o NuBlacks, que é uma ação voltada a pessoas negras
onde foi compartilhado experiências, que de acordo com Nubank (2022), que
promoveram acolhimento e promoção da diversidade e cultura afro na
organização. Após esta ação, que foi criada no ano de 2019, a empresa começou
a dar um enfoque maior em questões raciais, criando ações voltadas à
visibilidade (NUBANK, 2022).
Outra ação muito importante nesse processo de implementação de uma
cultura diversa dentro da organização é o desenvolvimento de lideranças que
estejam alinhadas com esse objetivo, pessoas que estejam dispostas a
desenvolver, contratar e reter funcionários para promover um time diverso. A
Sodexo, por exemplo, empresa de tecnologia localizada na França, conta com
uma vice-presidente global de diversidade e se consideram muito
comprometidos com a causa, ao ponto de promover ações de bonificação de
15% a 25 % para os executivos e gerentes relacionado a metas visando
diversidade na organização, e além disso, também proporcionam treinamentos
com os temas de diversidade e inclusão para os funcionários (EXAME, 2016).
Uma outra ação importante que é comum em empresas que trabalham o
tema da diversidade de forma constante e efetiva, é a criação de grupos de
diversidade e debates sobre o assunto. A AT&T, empresa de tecnologia,
promove programa de mentoring, onde são criadas relações de cruzamento
cultural gerando conscientização cultural, assim como também promovem
grupos de debate (EXAME, 2016).
38
Além de práticas como estas que são aplicadas, existem também as

vagas que são abertas para processos seletivos focados na diversidade.
Empresas como Nubank e Picpay realizam processos seletivos para vagas
focadas em inclusão de pessoas negras, inclusão de pessoas trans, inclusão de
pessoas LGBTQIA + e PCDS, além de algumas vagas que são exclusivas para
contratação de mulheres gerando amplificação da representatividade.
As práticas de diversidade dentro das organizações têm gerado impacto
na forma como as pessoas enxergam a marca, e por isso têm sido utilizadas de
forma estratégica pelas empresas, isso porque elas começaram a entender que
a cultura que é aplicada e vivida dentro da organização impacta a forma como
as pessoas a enxergam do lado de dentro mas também do lado de fora, e a
forma como as pessoas enxergam a marca impacta diretamente em seus
resultados.
39
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Nesta parte do estudo foi explorado os procedimentos metodológicos para

a execução do mesmo. Foram apresentados procedimentos que foram
realizados para a obtenção e análise de dados, assim como os métodos que
serão utilizados para a sua seleção. Também foi explorado os sujeitos do
presente estudo.
3.1. Tipo de Estudo
O tipo de pesquisa que foi utilizada neste estudo é a pesquisa aplicada,

devido ao seu objetivo central de produzir um conteúdo que permita a aplicação
prática dele, visando á resolução de problemas existentes e específicos dentro
da organização (GERHARDT; SILVEIRA, 2009).
O trabalho em questão, com relação aos objetivos, também utilizou-se da
pesquisa descritiva, que de acordo com Triviños (1987), é necessária inúmeras
informações sobre o que de fato deseja se explorar, pois o modelo de pesquisa
descritiva, como seu próprio nome diz, descreve fatos e fenômenos de uma
realidade (TRIVIÑOS, 1987).
O presente estudo se enquadra na pesquisa descritiva, pelo fato de trazer
o conhecimento das atuais práticas de diversidade dentro da Rubi e como isso
impacta no Employer Branding da empresa, assim como busca compreender os
objetivos organizacionais com relação a estas práticas, trazendo uma análise
sobre como se dá a interpretação das mesmas do ponto de vista dos
colaboradores e como eles se sentem com relação a elas. Além disso, a
pesquisa busca entender as necessidades dos colaboradores com relação a
esta temática e visa propor recomendações de práticas de Employer Branding
focado na temática da diversidade, trabalhando em um contexto de
fortalecimento de marca e vínculo com os colaboradores.
Gerhardt e Silveira (2009) citam alguns exemplos de pesquisa descritiva,
como estudos de caso, análise documental e pesquisa ex-post-facto. O presente
trabalho se qualifica como estudo de caso, que de acordo com Gerhardt e
Silveira (2002, p.33 apud GERHARDT; SILVEIRA, 2009. p.39) , “pode ser
caracterizado como um estudo de uma entidade bem definida como um
40
programa, uma instituição, um sistema educativo, uma pessoa, ou uma unidade",

e tem como objetivo entender de forma profunda uma situação e o porquê
daquela situação existir (FONSECA, 2002 apud GERHARDT; SILVEIRA,
2009).
Conforme Gerhardt e Silveira (2002, p.33 apud GERHARDT; SILVEIRA,
2009. p.39), o estudo de caso pode ser realizado baseado em duas perspectivas,
a considerada mais interpretativa, que seria a busca pela compreensão de como
seria o mundo pela ótica dos participantes, ou a pragmática, que seria aquela
perspectiva que visa o global. O fato de o presente trabalho ser caracterizado
como estudo de caso seria por ser um estudo voltado a uma organização em
específico, e o fato de ter como objetivo entender de forma mais profunda fatores
que levam a diversidade ser um aspecto de extrema importância ao
fortalecimento da marca empregadora. Além desses pontos, pode ser
considerada um estudo de caso pelo fato da pesquisa levar em consideração a
perspectiva interpretativa, por reconhecer a ótica dos participantes.
Com relação aos tipos de pesquisa, podemos levar em consideração dois
tipos de abordagem, a qualitativa e a quantitativa, e o presente estudo aborda
os dois tipos de pesquisa.
A pesquisa qualitativa, de acordo com Gerhardt e Silveira (1997, p.34
apud GERHARDT; SILVEIRA, 2009. p.34), “não se preocupa com
representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão
de um grupo social, de uma organização, etc. A utilização deste método de
pesquisa, exige do pesquisador que analisa dados que não são medidos com
números, a realidade, devem buscam explicar e compreender o porquê dos fatos
e situações”.
A abordagem de pesquisa quantitativa seria o oposto da qualitativa. Ela
leva em consideração aspectos que podem ser quantificados, em outras
palavras, é entendida através das análises feitas de dados objetivos e
matemáticos (FONSECA, 2002 apud GERHARDT; SILVEIRA, 2009). Conforme
explica Gerhardt e Silveira (2009), a pesquisa quantitativa concentra-se em
aspectos específicos conectados ao “raciocínio dedutivo”.
Este estudo se insere em ambos os métodos de pesquisa devido a alguns
fatores. Pode ser considerada uma pesquisa qualitativa devido a sua forma de
análise. Ele é qualitativo no objetivo A que visa compreender os objetivos
41
organizacionais da empresa Rubi com relação às práticas da diversidade, é

qualitativo no objetivo B, que visa conhecer as atuais práticas de diversidade da
empresa, entender as experiências e percepções dos indivíduos dentro da
organização em relação às políticas e práticas de diversidade, e no objetivo D,
que visa com base em uma análise de resultados trazer recomendações de
práticas de Employer Branding focado na temática da diversidade, trabalhando
em um contexto de fortalecimento de marca e vínculo com os colaboradores.
O estudo em questão também está enquadrado no método de pesquisa
quantitativa, no objetivo C, que visa identificar a percepção dos clientes internos
quanto às políticas de diversidade considerando o impacto no Employer
Branding da marca. Neste ponto, a presente pesquisa buscou coletar e analisar
dados numéricos, com o objetivo de medir e quantificar as opiniões com relação
a estas políticas. Por ser uma abordagem sistemática, a pesquisa quantitativa
permitiu que com base nas coletas de dados realizadas, fosse realizado uma
análise e uma comparação dos objetivos de negócio com o que de fato está
ocorrendo, avaliando a eficácia das políticas de diversidade na empresa.
3.2 Sujeitos do Estudo
Nesta parte do estudo serão apresentados os sujeitos utilizados para a

coleta de dados. O sujeito de estudo principal do presente trabalho é o atual
responsável pela área da diversidade da organização. Presta serviços a
empresa há 3 anos, e está responsável pela área da diversidade há 1 ano,
atuando no planejamento e organização das ações de diversidade e inclusão da
empresa.
Abaixo temos o quadro que apresenta os objetivos específicos e os
sujeitos de estudo que serão utilizados para os respectivos objetivos:
Quadro 4 – Sujeitos de Estudo
Objetivos Específicos Sujeito do Estudo

42
Compreender os objetivos organizacionais da empresa Rubi Responsável pela

com relação às práticas da diversidade área da diversidade
Conhecer as atuais práticas de diversidade da empresa Rubi Responsável pela

área da diversidade
Identificar a percepção dos clientes internos quanto as Colaboradores e

políticas de diversidade considerando o impacto no autora
employer branding da marca
Trazer recomendações de práticas de Employer Branding Autora

focado na temática da diversidade, trabalhando em um
contexto de fortalecimento de marca e vínculo com os
colaboradores
Para compreender os objetivos específicos organizacionais da empresa

Rubi com relação às práticas da diversidade foi escolhida a responsável pela
área da diversidade da organização, devido ao seu envolvimento com a área e
pelo fato de ser a figura central que planeja, desenvolve e implementa tais
ações.
Para a identificação da percepção dos clientes internos quanto às
políticas de diversidade considerando o impacto no employer branding da marca
foram selecionados alguns sujeitos com base em três aspectos, um dos aspectos
é residir em Florianópolis.
Outro aspecto é que o colaborador precisa ter participado de alguma ação
de diversidade dentro da organização para uma análise completa do impacto da
diversidade na marca, e por último, o tempo de casa, ou seja, o tempo pelo qual
o colaborador está trabalhando na organização, prezando por selecionar
colaboradores que trabalham na empresa a pelo menos um ano, tirando os
colaboradores recentes, pois por terem acabado de ingressar na organização
talvez ainda não tenham uma real percepção se o que estão vivenciando em
questões de diversidade, é apenas um discurso ou de fato uma prática exercida
pela empresa.
43
Atualmente a organização conta com um total de aproximadamente 365

colaboradores, 23 ocupam cargos de supervisão, 12 ocupam cargos de
coordenação e 15 desses 365 colaboradores ocupam cargos de gestão. Desses
365 colaboradores 117 residem em Florianópolis. A presente pesquisa
considerou esses 117 colaboradores como um universo, tendo em vista que por
motivos inerentes a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) a empresa
não pode disponibilizar quais destes de fato participaram de programas
relacionados à diversidade.
3.3 Coleta de Dados
Nesta parte do trabalho apresenta-se as formas e procedimentos que

foram utilizados para a coleta dos dados utilizados na elaboração do estudo.
Primeiramente, através de uma reunião informal com a supervisão da área do
suporte da organização, foi apresentada a proposta do trabalho em se
aprofundar na temática da diversidade no contexto Employer Branding dentro da
empresa, onde a mesma demonstrou interesse na participação do estudo
trazendo alguns insights sobre a atual realidade do ambiente corporativo.
Trazendo um pouco sobre a parte teórica do estudo, elaborou-se com
base em artigos que tratam sobre o tema da diversidade no ambiente
corporativo, os impactos da diversidade neste ambiente e dados que respaldam
o fato da diversidade causar grande transformação tanto no contexto empresa,
quanto na imagem que ela passa aos clientes externos. Também foram
utilizados artigos na construção da parte teórica com relação ao Employer
Branding e sua conceituação.
Para o desenvolvimento da parte referente ao Employer Branding foram
utilizados alguns autores de suma importância para a contextualização do tema,
dentre eles, dados e conceitos importantes retirados de artigos do GPTW (Great
Place to Work), Norival Carvalho Cunha e Sthefânia Magalhães Martins
essenciais para a elaboração da parte de retenção de talentos, Carolina Tomasi
e João Bosco Medeiros para a contextualização da comunicação como forma
estratégica e por fim Claudia Cristina Fey trazendo os benefícios oferecidos
pelas empresas utilizados como forma estratégica.
44
Para o desenvolvimento da parte referente á diversidade, os principais

autores utilizados foram Maria Tereza Leme Fleury, Francisco Porfírio e Mariana
Araguaia todos importantes para a contextualização e conceituação de aspectos
relacionados à diversidade como inclusão, desigualdade de gênero, racismo,
orientação sexual e a importância de um ambiente inclusivo.
De forma geral, a coleta de dados se da através de pesquisas em artigos
e trabalhos já desenvolvidos com relação ao tema de Diversidade e Employer
Branding, onde foram coletadas informações também através de entrevistas com
pessoas específicas de áreas como gestão de pessoas e supervisão, e será
aplicado um questionário onde possibilitou a coleta de informações importantes
utilizadas na construção deste estudo.
Em relação às demais técnicas de coleta de dados, alinhadas aos sujeitos
e objetivos específicos, o quadro a seguir mostra sucintamente o que foi feito:
Quadro 5 – Coleta de Dados
Objetivos Específicos Sujeito do Método de

Estudo Coleta de
Dados
Compreender os objetivos
organizacionais da empresa Rubi com
Responsável pela Entrevista
relação às práticas da diversidade
área da
diversidade
Conhecer as atuais práticas de Responsável pela

diversidade da empresa Rubi área da Entrevista
diversidade
Identificar a percepção dos clientes

internos quanto as políticas de
diversidade considerando o impacto no
Colaboradores Questionário
Employer Branding da marca
45
Trazer recomendações de práticas de

Employer Branding focado na temática
da diversidade, trabalhando em um
contexto de fortalecimento de marca e
vínculo com os colaboradores
Autora Análise
Com relação á entrevista, foi elaborada perguntas estratégicas antes

mesmo da entrevista ser realizada. Foram realizadas algumas conversas com a
supervisora do suporte no início e decorrer da construção do trabalho, para um
entendimento do panorama geral da empresa e como se dava às questões de
diversidade e Employer Branding da percepção dela e como ela enxergava este
impacto em outros colaboradores.
A entrevista foi realizada formalmente com a atual responsável pela área
de diversidade da organização, que participou ativamente das atividades e do
grupo de diversidade dentro da organização. A entrevista foi semiestruturada,
com perguntas abertas. Com base na entrevista, foi possível compreender os
objetivos organizacionais da empresa Rubi com relação às práticas da
diversidade, e nesse contexto entender a visão da empresa com relação a
diversidade, quais as estratégias adotadas para o alcance desses objetivos e os
resultados alcançados até o momento, assim como conhecer de forma mais
aprofundada quais são as atuais práticas de diversidade dentro da organização.
Foi realizada apenas uma entrevista, que se deu através de uma vídeo chamada,
durando aproximadamente uma hora e meia. Para fins de análise posterior foi
necessário a gravação.
Também foi aplicado um questionário com os colaboradores da parte
operacional da organização, pelos quais foram escolhidos levando em
consideração os critérios de ter de alguma forma se envolvido em ações de
diversidade dentro da empresa, estar trabalhando na organização levando em
consideração o tempo, prezando por selecionar colaboradores que trabalham na
empresa a um ano ou mais para a análise panorâmica da percepção de cada
um e residir em Florianópolis.
46
O questionário foi realizado através da ferramenta Google Forms,

contendo perguntas abertas e fechadas com o objetivo de compreender de forma
mais aprofundada a percepção dos colaboradores. Em um primeiro momento,
nem todos responderam o questionário enviado, tendo a necessidade de
reenviá-lo mais de uma vez para cada pessoa de forma individual, reforçando a
necessidade de resposta.
De um total de 365 colaboradores, 117 residem em Florianópolis, e o atual
grupo de diversidade pertencente à organização abrange um total de 15
colaboradores. De todos os colaboradores, 17 responderam o questionário. Dos
que não responderam a pesquisa, se deduz que nem todos participaram de
ações de diversidade ou pela questão inerente ao assunto talvez não quisessem
se manifestar.
O escopo do trabalho foi construído com base no objetivo de compreender
os impactos da diversidade no contexto empresarial da organização escolhida.
E para isso, a pesquisa levou em consideração alguns fatores conforme o quadro
a seguir descreve:
Quadro 6 – Coleta de Dados - Escopo
Fator considerado Explicação
Características Demográficas Foram considerados aspectos como idade, gênero,

e em relação à diversidade. etnia, orientação sexual, e religião.
Foi considerada a percepção dos colaboradores

selecionados em relação a diversidade e inclusão
dentro do ambiente empresarial pelo qual estão
Percepção dos
inseridos, aspectos como atitudes, crenças,
colaboradores com relação a
experiências e valores pessoais.
diversidade e inclusão
Percepção da marca Foi levado em consideração a imagem, reputação e

empregadora com relação a cultura organizacional.
47
Impacto da diversidade na Foi levado em consideração aspectos como a

percepção de carreira e satisfação do colaborador com relação ao trabalho
oportunidade de e a perspectiva de crescimento.
desenvolvimento
Principais fatores de grande Foi levado em consideração a motivação para se

influência sobre a retenção e trabalhar e a lealdade à empresa
atração de talentos na
organização
Identificação de possíveis Incluindo ações que podem ser tomadas pela

lacunas de diversidade da organização para melhorar a diversidade e
organização inclusão.
Recomendações para melhorar a diversidade e

Recomendações inclusão na empresa com base nos resultados
obtidos dos questionários.
Na pesquisa, foram utilizadas algumas categorias de análise para a

avaliação dos impactos da diversidade na percepção da marca empregadora da
empresa Rubi. As categorias são as seguintes:
1. Objetivos organizacionais: Uma análise sobre os objetivos da organização

com relação a diversidade, levando em consideração a missão, visão,
valores e estratégias.
2. Práticas da Diversidade e Inclusão: Uma análise sobre as práticas atuais
de diversidade dentro da organização, levando em consideração as
políticas de diversidade e ações.
3. Percepção dos Colaboradores: Uma análise sobre a percepção dos
colaboradores sobre as políticas de diversidade, levando em
consideração a satisfação, senso de pertencimento e engajamento.
4. Employer Branding: Uma análise sobre o impacto da diversidade na
marca empregadora, levando em consideração aspectos como:
48
Reputação, atração e retenção de talentos e a percepção da marca do

ponto de vista dos clientes internos.
Essas categorias foram escolhidas para que com base nelas fosse
possível a avaliação completa no que se refere a diversidade na marca
empregadora da empresa Rubi.
Com relação ao questionário aplicado aos colaboradores, foi utilizada a
Escala Likert, que segundo Silva (2021), é um método que é utilizado em
questionários com o objetivo de coletar informações referentes a opinião e
satisfação dos clientes, sendo possível avaliar o nível de acordo com desacordo
com relação ao assunto proposto. A Escala Likert, é dividida em alguns pontos
que variam desde “concordo totalmente” até o "discordo totalmente”, permitindo
com que a avaliação de opiniões seja realizada de forma mais precisa (SILVA,
2021, p.1). Esta técnica, foi escolhida como forma de aplicação, pelo fato de ser
uma técnica que oferece a possibilidade de uma mensuração mais assertiva de
resultados, assim como também oferece uma facilidade maior na análise de
comparações e interpretações.
3.4 Análise de Dados
Para a análise dos dados coletados, o presente trabalho buscou técnicas

que facilitam a visualização e interpretação. O presente estudo aponta dois
modelos de dados, os quantitativos e os qualitativos.
Os dados quantitativos foram trabalhados com o objetivo de identificar a
percepção dos clientes internos quanto às políticas de diversidade considerando
o impacto no employer branding da marca. Para isso, na análise dos dados
quantitativos, foi levado em consideração a média das respectivas respostas de
cada pergunta. A média foi utilizada como uma forma de resumir os resultados
com os dados coletados, para oferecer uma percepção geral da avaliação. Já a
análise e apresentação desses dados foi feita através de gráficos, para que fosse
analisado de forma mais visual e objetiva, permitindo uma fácil interpretação.
Os dados qualitativos, buscaram atender aos seguintes objetivos:
compreender os objetivos organizacionais da empresa Rubi com relação às
49
práticas da diversidade, conhecer as atuais práticas de diversidade da empresa

Rubi e trazer recomendações de práticas de Employer Branding focado na
temática da diversidade, trabalhando em um contexto de fortalecimento de
marca e vínculo com os colaboradores.
Para isso, nos dados qualitativos foi utilizada a técnica de Análise de
Discurso, que é uma técnica utilizada que permite ao pesquisador identificar
pontos importantes que não podem ser medidos de forma exata, como padrões
e significado. A análise de discurso também permite com que você consiga
analisar os dados de forma mais aprofundada, já que tem a capacidade de expor
ambiguidades e contradições.
No presente estudo, a análise de discurso foi feita primeiramente
realizando uma identificação das respostas obtidas através da aplicação do
questionário, levando em consideração aspectos como padrões de mentalidade
ou percepção por parte dos colaboradores. Após essa identificação, foi realizada
a análise dos padrões identificados, e das percepções dos colaboradores.
Por fim, foi realizada a interpretação desses resultados, onde foi feita a
análise deles junto aos objetivos organizacionais para obter conclusões a
respeito da convergência de percepção dos colaboradores e dos objetivos da
empresa.
3.5 Limitação do Estudo
Dentro do estudo, foi trabalhada algumas limitações relacionadas à

escolha do sujeito levando em consideração a preocupação com relação a
confiabilidade dos resultados.
Em primeiro lugar, dos 365 colaboradores que a organização possui
atualmente, a escolha da amostra aos colaboradores se ateve á moradores de
Florianópolis. Além disso, outra limitação importante que a pesquisa se ateve foi
a de selecionar apenas os colaboradores que já se envolveram em ações de
diversidade dentro da organização, para uma análise completa da percepção
desses clientes internos com relação a estas práticas.
Outra limitação colocada como critério no estudo foi com relação ao tempo
de empresa, então o estudo optou por selecionar apenas colaboradores que
50
possuem pelo menos um ano de contratação para ter uma compreensão

aprofundada com relação a percepção e experiências vivenciadas desses
colaboradores com as práticas de diversidade organizacional, entendendo que
colaboradores recém contratados, podem ter uma percepção rasa sobre o que
é falado sobre as práticas e o que de fato é aplicado.
51
4. ESTUDO DE CASO
Nesta etapa da pesquisa, será apresentada a empresa que foi escolhida

para aplicação do estudo de caso e todos os resultados visando trazer a solução
do problema de pesquisa inicial.
4.1 Apresentação da Empresa
A presente pesquisa tem como foco o estudo de caso de uma empresa

de tecnologia atualmente sediada em Florianópolis mas com sede nos Estados
Unidos e com mais algumas abertas pelo mundo. Devido à necessidade de
preservar a confidencialidade dos dados obtidos através desta pesquisa, a
empresa foi referenciada como “Rubi” ao longo deste estudo.
A empresa foi fundada no Brasil no ano de 2007, e tem desempenhado
um papel muito significativo na área de tecnologia, tendo uma posição de
destaque no ramo em que atua, com mais de duas décadas de experiência no
setor de tecnologia, a empresa conta com uma base de mais de 4 milhões de
clientes em todo o mundo.
Dentre os principais pilares que norteiam a sua atuação no ramo, a Rubi
prioriza a experiência do cliente nos serviços em que opera. Além disso, valoriza
a integridade, colaboração e comunicação efetiva com seus parceiros e clientes.
A empresa Rubi destaca-se no ramo também por seu foco em resultados, a fim
de gerar um valor tangível aos seus clientes e impulsionar o seu crescimento no
mercado.
A empresa Rubi sediada em Florianópolis, atualmente possui mais de 300
colaboradores, que são organizados em diferentes áreas para garantir o bom
funcionamento das suas operações e atender as necessidades do negócio.
Entre as áreas presentes nessa estrutura organizacional, destacam-se a
área do suporte financeiro e técnico que são responsáveis por oferecer
assistência aos clientes. O setor de Marketing e Vendas, que visa se concentrar
na promoção e comercialização dos produtos e serviços da empresa Rubi. A
área de Gestão de Pessoas, que é uma área que se dedica ao desenvolvimento
52
e acompanhamento de colaboradores, assim como cuidam da parte das novas

contratações. A área de controladoria, que é responsável pela gestão financeira
da empresa, incluindo por exemplo obrigações fiscais. A área de produtos, que
atualmente concentra seus esforços em desenvolver e aperfeiçoar as
tecnologias oferecidas pela empresa Rubi. A equipe de TI, que atualmente é
responsável pela infraestrutura da empresa Rubi, prestando suporte aos
sistemas e a segurança das operações. E por último, a área de facilities, que se
concentra na gestão do espaço físico, logística e algumas outras necessidades.
Dentro de cada uma dessas áreas da Rubi, existe uma estrutura
hierárquica, que abrange desde jovens aprendizes e estagiários, até assistentes,
analistas, especialistas, supervisores, coordenadores e gerentes que
desempenham suas funções de forma estratégica e voltada à liderança.
Por ser uma empresa que atua no ramo da tecnologia, a Rubi apresenta
um cenário de crescimento constante e significativo já a alguns anos e tem se
consolidado como uma empresa referência no mercado. Com o crescimento
constante da organização, a contratação de novos colaboradores tem ocorrido
de forma constante, e isso tem fomentado o crescimento da empresa.
4.2 Objetivos organizacionais com relação às práticas da diversidade
A Rubi tem buscado um fortalecimento do seu compromisso com a

diversidade por meio de algumas ações. No ano passado, passaram a produzir
materiais educativos sobre vários assuntos dentro da diversidade, com
publicações mensais dentro de uma página exclusiva de avisos e conteúdos
direto para os colaboradores, tratando de temas importantes para a diversidade,
como a comunidade LGBTQIA+, mulheres pretas, latinas, pessoas com
deficiência e indígenas. Esses conteúdos foram desenvolvidos por
colaboradores selecionados com base em seus interesses, então qualquer
colaborador poderia participar desde que tivesse interesse e comprometimento
na construção desses conteúdos, incentivando também a participação ativa.
Nesse processo, a empresa reconheceu a necessidade de ampliar o
alcance de práticas de diversidade e envolver mais os colaboradores, e queriam
gostariam também de avaliar a efetividade dessa iniciativa. Para isso, foi
53
organizado uma roda de conversa, e através dela, em média, 56% dos

colaboradores haviam de fato acessado o conteúdo, demonstrando a
importância de trazer a diversidade para mais perto.
Através dessa constatação, a organização tem como objetivo não só
continuar com o grupo de colaboradores que se prontificaram a participar e
auxiliar na aplicação das ações de diversidade mas também expandir essas
ações, incluindo mais discussões com especialistas, momentos de interação e
workshops, com o objetivo claro de aprofundar tanto o conhecimento como o
engajamento dos colaboradores, e ao mesmo tempo, garantem que essas
discussões propostas sejam acompanhadas por pessoas com expertise, para
evitar vieses ou opiniões infundadas.
Com relação a prática de escrever conteúdos educativos sobre temas
dentro da diversidade, um dos principais objetivos da Rubi, foi de fato
proporcionar aprendizagem aos colaboradores, pois foi identificado através de
rodas de conversa sobre diversidade anteriormente feitas, essa necessidade de
passar conhecimentos com relação a conceitos corretos, histórias e
terminologias com relação a cada grupo abordado dentro dos temas de
diversidade.
O desenvolvimento desses conteúdos, que foram compartilhados com os
colaboradores, teve como objetivo direto fornecer esse aprendizado de forma
mais acessível, fazendo com que os próprios colaboradores pudessem adquirir
conhecimento sobre os temas, e pudessem ampliar a percepção e
compreensão.
Atualmente, para a Rubi, é desafiador medir os impactos reais que essas
práticas geram na empresa, apesar de ser bem perceptível que a temática da
diversidade tem sido cada dia mais solicitada pelos próprios colaboradores. A
organização não consegue mensurar se este resultado de fato foi gerado pelas
ações de diversidade anteriormente citadas, mas conseguem sentir uma
participação mais ativa dos colaboradores com relação a esta temática, o que
indica um interesse e engajamento maior por parte deles.
Também é importante salientar outro fator como possível influenciador
nesse aumento de interesse na temática da diversidade por parte dos
colaboradores, que é as ações feitas pela equipe de Talent Acquisition, que
buscam nos processos de contratação de novas pessoas contratar mais
54
diversidade, o que pode diretamente contribuir em tornar o ambiente de trabalho

mais inclusivo e diverso.
4.3 Atuais práticas de diversidade
Atualmente, a empresa Rubi implementa algumas práticas de diversidade

que foram criadas com base na identificação de algumas necessidades dentre
os colaboradores. A Rubi iniciou as suas ações de diversidade primeiramente
com encontros mensais que funcionavam como uma roda de conversa entre os
colaboradores e uma pessoa central que trazia um tema importante. Nessa ação
que foi implementada foi identificado que os colaboradores precisavam adquirir
um pouco mais de conhecimento sobre os temas antes, então a empresa optou
por organizar uma ação de diversidade que de alguma forma fosse mais
educativa e pausar por um tempo esses encontros.
Para essa ação educativa, que teve início em 2022, foram selecionados
alguns colaboradores que se inscreveram para participar desse grupo de
diversidade que iria auxiliar na aplicação das ações, e após esta seleção,
iniciaram a produção de conteúdos educativos que eram publicados em um site
exclusivo para colaboradores, onde todos têm livre acesso. Esses conteúdos
educativos abordam diferentes temas como LGBTQIA+, latinos, mulheres
pretas, pessoas com deficiência (PCDs) e indígenas.
Com o objetivo de avaliar a efetividade dessas práticas, a Rubi realizou
rodas de conversa no início do ano de 2023, para entender se os colaboradores
estavam acessando o conteúdo e entender a opinião deles a respeito dessa
prática.
Os resultados dessa conversa indicaram que em média 56% dos
colaboradores estavam acessando o conteúdo, fazendo com que a empresa
identificasse que é muito importante fortalecer o pilar da diversidade, trazendo
cada vez mais para perto os colaboradores. Também foi identificado um
interesse maior por parte dos colaboradores com relação a temática da
diversidade, fazendo com que a organização deseje retornar os momentos de
interação, workshops e rodas de conversa, sempre com a presença de
mediadores com amplo conhecimento sobre os temas para servir como forma
55
de intermédio, a ideia é que esses encontros passem a acontecer novamente

ainda este ano.
A organização não possui indicadores-chave de desempenho ou métricas
para avaliar a eficácia das ações de diversidade aplicadas, então costumam
medir essa eficácia através de indicadores como: quantas pessoas acessam a
página ou reagem ás mensagens que são enviadas como forma de aviso nos
grupos de comunicação. Além disso, a Rubi não possui um código de conduta
ou regras para serem aplicadas ao grupo de diversidade, no entanto, o grupo foi
constituído com a participação ativa do Recursos Humanos (RH) da empresa, e
com isso foi organizado de tal forma que foi elaborado um calendário e a
distribuição de responsabilidades.
Atualmente, as pessoas que participam desse grupo de diversidade, são
colaboradores que se voluntariam para contribuir com as ações. Participar deste
grupo oferece ao colaborador a oportunidade de contribuir para que a empresa
se torne um lugar mais diverso, fomentar essa diversidade na cultura
organizacional. Além disso, possibilita o contato com pessoas de diversas áreas
da empresa, e contribui com conhecimentos e experiências que podem agregar
muito valor ao conteúdo produzido.
Para além das práticas existentes na organização, existem as políticas de
diversidade escritas, que mostram os direitos e deveres de cada colaborador
com relação à diversidade dentro da organização conforme o quadro a seguir
descreve:
Quadro 7 – Políticas de Diversidade e Inclusão da Empresa Rubi
Diretrizes Explicação
 Temos o compromisso de criar um ambiente de

trabalho inclusivo, em que todos e todas são
respeitados e valorizados, independente da
identidade de gênero, sexo, orientação sexual,
idade, religião, convicções políticas, etnia ou
condição socioeconômica.
56
 Criar ambientes seguros, inclusivos e acessíveis,

que permitam o desenvolvimento das ações dos
colaboradores e demais pessoas envolvidas na
Instituição.
 Zelar para que o ambiente de trabalho se mantenha
inclusivo e respeitoso ainda que em momentos de
discordância de opinião.
 Adotar práticas para prevenir, apurar e combater
quaisquer situações de humilhação, intimidação,
exposição ao ridículo, hostilidade, constrangimento
e micro agressões em nosso ambiente de trabalho,
sejam elas relacionadas à etnia/ raça, gênero,
orientação sexual, deficiências físicas e/ou
intelectuais, origem social ou de outra natureza;
 Incentivar os membros de nossa equipe que
sofrerem ou presenciarem essas ou outras
Garantia de um
condutas abusivas a denunciarem, a fim de
ambiente favorável à
respeitar e promover a diversidade e integração
entre os membros da equipe.
 Promover e monitorar a equidade racial, de gênero
e dos demais públicos minorizados em todos os
níveis hierárquicos, equiparando salários e
benefícios para profissionais que exercem
responsabilidades similares
 Para construir uma gestão de pessoas inclusivas e

plural, em todas as nossas contratações são bem-
vindas candidaturas de pessoas com as mais
diversas identidades, etnias, religiões e origem, de
maneira a estimular a integração de minorias e
grupos vulneráveis.
 Garantir que os critérios de seleção aplicados a
potenciais colaboradores e voluntários estejam
57
Promoção de uma pautados exclusivamente em necessidades

equipe diversa e plural técnicas e habilidades ligadas às posições as quais
se pretende preencher
 O compromisso com a diversidade e a inclusão

pressupõe uma integração coletiva que fomente o
conhecimento e valorização de diferentes etnias,
culturas e gêneros.
 Manter a comunicação aberta e respeitosa entre
todos os envolvidos na Instituição
independentemente do título ou nível e criar canais
para reclamações sobre o tema.
 Reconhecer e celebrar o valor e a contribuição que
cada indivíduo traz para a Instituição,
Responsabilidade e
especialmente pela riqueza de ideias diferentes que
integração social
geram bons resultados.
 Elaborar estratégias e monitorar o desempenho das
iniciativas em diversidade e inclusão.
 Serão realizados, periodicamente, a divulgação de

materiais de estudo, artigos, palestras internas com
convidados envolvidos com os nossos objetivos,
bem como treinamentos periódicos de nossos
colaboradores.
 Divulgar a Política de Diversidade e Inclusão da
instituição e promover fóruns de discussão para o
seu entendimento e disseminação.
Formação e
 Promover encontros de integração, que contribuem
atividades
na manutenção de relacionamentos saudáveis.
 Garantir a execução do Programa de Diversidade e
Inclusão, o qual será responsável por organizar e
garantir qualquer tipo de ação relacionada aos
temas de destaque.
58
 Os funcionários que violarem os princípios

estabelecidos nesta política estarão sujeitos a
ações disciplinares que podem variar de
repreensão verbal ou escrita ao término do
Processo Disciplinar
emprego, independentes das ações civis, criminais
ou trabalhistas correspondentes.
Fonte: Informações internas fornecida pela responsável da área da diversidade
Essa política de diversidade foi desenvolvida durante um processo que a

empresa Rubi passou de redefinição de políticas, e atualmente está disponível
para qualquer colaborador que desejar acessar através de um site exclusivo
apenas para colaboradores.
A Rubi é uma empresa que ainda não se considera totalmente diversa,
mas entende que está caminhando para isso, então procura não se posicionar
com os clientes externos como uma empresa que fomenta a diversidade, apesar
de terem algumas práticas e estarem no caminho de implementação de uma
cultura diversa cada vez mais forte. Apesar de não se posicionar dessa forma, a
empresa busca abordar a diversidade como um dos pilares e destaca programas
e oportunidades disponíveis aos colaboradores, principalmente em processos
seletivos. Atualmente, a Rubi foca seus esforços mais no fortalecimento da
diversidade interna antes de comunicar abertamente essa temática para o
público externo.
As práticas já aplicadas pela empresa, tem como objetivo principal essa
promoção de aprendizagem entre os colaboradores, e a participação de um
grupo de bem estruturado de diversidade, além de buscar a conexão entre os
colaboradores e tornar esse ambiente de trabalho, um ambiente mais diverso.
Embora a Rubi não tenha métricas bem definidas para mensurar a eficácia
dessas ações, o interesse e engajamento dos colaboradores indica um interesse
cada vez maior pela temática da diversidade.
59
4.4 Percepção dos clientes internos quanto as políticas de diversidade

considerando o impacto no employer branding da marca
Nessa parte do estudo serão apresentadas análises e resultados da

pesquisa feita diretamente com os colaboradores seguindo os pré requisitos
apresentados na metodologia do presente estudo, com o objetivo de identificar
a percepção deles quanto às políticas de diversidade considerando o impacto no
employer branding da marca.
4.4.1 Percepção dos clientes internos
4.4.1.1 Compreensão do perfil dos respondentes
A pesquisa se deu início através de perguntas que possibilitasse ao

estudo compreender o perfil dos respondentes.
Gráfico 1: “Qual a sua idade?”
Fonte: Retirado do questionário aplicado pela autora (2023)
Primeiramente, foi perguntado a idade dos respondentes, e através de

uma análise dos dados fornecidos com as respostas obtidas pelo gráfico 1,
variam de 22 anos a 45 anos de idade, onde a maioria está entre 25 a 34 anos
(76,4%).
A pergunta seguinte gostaria de saber o gênero dos respondentes.
60
Gráfico 2: “Qual seu gênero?”
Analisando o gráfico 2, o estudo concluiu que 70,6% dos 17 respondentes

da pesquisa são do sexo feminino, e 29,4% deles são do sexo masculino, onde
a grande maioria dos respondentes é do sexo feminino.
A pergunta seguinte foi sobre a formação acadêmica.
Gráfico 3: “Qual seu nível de formação acadêmica mais alto alcançado?”
Analisando as respostas, conclui-se que a grande maioria dos

respondentes (47,1%) têm alguma graduação completa, 35,3% possuem apenas
o ensino médio completo sem graduação completa, e 17,6% deles possuem
61
alguma especialização ou MBA. A maioria dos respondentes tem graduação

completa.
A próxima pergunta foi referente ao tempo de trabalho na empresa.
Gráfico 4: “Há quanto tempo você trabalha na empresa?”
Com base nas respostas, conclui-se que 82,4% dos respondentes

trabalham na empresa de 1 ano a 3 anos, 11,8% deles relatam trabalhar de 7
anos e 10 anos na empresa, e 5,8% dos respondentes relataram trabalhar de 4
anos a 6 anos na empresa. Ambos respondentes estão dentro dos critérios para
a participação da pesquisa, visto que um dos critérios é estar pelo menos 1 ano
trabalhando na empresa.
A próxima pergunta foi sobre o cargo que o respondente ocupa dentro da
organização.
62
Gráfico 5: “Qual seu cargo atual na empresa?”
Analisando os dados das respostas, conclui-se que a maioria deles

ocupam cargo de assistentes de suporte (financeiro e técnico), mas a pesquisa
também abrangeu pessoas em cargos de analista de qualidade e monitoria (uma
pessoa), analista de desempenho (uma pessoa), assistente de controladoria
(duas pessoas), gerente do suporte (uma pessoa), supervisor(a) de suporte
(uma pessoa). Todos os respondentes independentes do cargo ocupado
participaram de ações de diversidade dentro da empresa.
Para próximas análises é importante destacar de forma resumida que a
maioria dos respondentes é do sexo feminino, e a maioria trabalha na empresa
de 1 ano a 3 anos, estando tempo suficiente na empresa para tirar conclusões
mais pautadas em uma real percepção se o que estão vivenciando em questões
de diversidade, é apenas um discurso ou de fato uma prática exercida pela
empresa.
Para entendimento do nível de compreensão dos respondentes a respeito
do conceito de diversidade foi perguntado “Qual é a sua compreensão a respeito
do conceito de diversidade?”.
A partir das respostas, é evidente que a grande maioria deles possuem o
entendimento a respeito do conceito de diversidade. Percebe-se também que
existem uma consciência nos respondentes de que a diversidade engloba
variedades de características, culturas e vivências dentro de um mesmo
ambiente, seja ele corporativo ou informal. Em suas respostas, também deixam
63
claro que a liberdade de escolha e singularidade de cada indivíduo faz parte do

contexto de diversidade. Outra resposta que evidenciou a compreensão do
conceito de diversidade, destacou que ela é um conceito mais abrangente, que
vai além das características como gênero, raça, e orientação sexual, mas
engloba também perspectivas, identidades, experiências, classe social, entre
outros.
A maioria dos respondentes demonstra um bom entendimento sobre o
conceito de diversidade de todos os respondentes, apenas um deles relatou que
não tem compreensão a respeito do conceito de diversidade, e apenas um
relatou ter apenas algum conhecimento sobre o conceito. É importante ressaltar
que essas respostas corroboram a relevância da análise que foi proposta neste
trabalho, buscando a compreensão de como a diversidade pode agregar valor à
percepção da marca empregadora.
Para o entendimento do nível da compreensão dos respondentes a
respeito do conceito de política de diversidade, foi perguntado “Qual é a sua
compreensão a respeito do conceito de política de diversidade?”.
A partir das respostas, foi identificado que de todos os respondentes
apenas 11,76% relatam não ter conhecimento sobre, apenas 5,88% deles relata
ter algum conhecimento e 5,88% dos respondentes relata ter baixo
conhecimento sobre o tema. Os 76,48% dos respondentes restantes indicam
uma boa compreensão sobre as políticas de diversidade, compreendendo-as
como um conjunto de ações e diretrizes dentro da organização, que promovem
a inclusão, valorização das pessoas e igualdade de oportunidades. Algumas
respostas destacam as políticas de diversidade como um propósito de inclusão
das pessoas no mercado de trabalho, independente de suas diferenças ou
crenças, reconhecendo que as políticas de diversidade promovem igualdade,
respeito e diminuição do preconceito. Outras respostas buscaram destacar mais
as políticas de diversidade como um compromisso por parte das empresas, de
criar um ambiente diverso.
A próxima pergunta se deu para o entendimento de quantos dos
respondentes participam do grupo de diversidade dentro da empresa.
Gráfico 6: “Você participa do grupo de diversidade da empresa?”

64
A partir das respostas, pode se destacar que a maioria dos respondentes

não participa do grupo de diversidade existente dentro da empresa, 47,1% deles
participam do grupo e 52,9% não participa.
4.4.1.2 Percepção sobre a marca empregadora
Essa parte da pesquisa se deu início através de perguntas que

possibilitasse ao estudo compreender o entendimento dos respondentes a
respeito de marca empregadora e os impactos sobre ela.
A próxima pergunta é para entender se os respondentes estão
familiarizados com o conceito de marca empregadora.
Gráfico 7: “Você está familiarizado com o conceito de marca empregadora?”

65
A partir das respostas, conclui-se que 47,1% dos respondentes está

familiarizado e entende o que significa marca empregadora, 47,1% já ouviu falar
sobre, mas não tem um entendimento claro a respeito, e uma parcela menor,
correspondendo a 5,8% dos respondentes, afirmam não estarem familiarizados
com o conceito de marca empregadora. Esses dados indicam que embora
grande parte dos respondentes tenham uma compreensão a respeito de marca
empregadora, ainda existe uma parcela que ainda não está familiarizada com o
conceito.
Para o entendimento do nível de compreensão dos respondentes a
respeito do conceito de marca empregadora, foi perguntado “Em sua opinião, o
que significa ter uma forte marca empregadora”.
Com base nas respostas foi possível identificar que parte dos
respondentes têm uma compreensão sobre o significado de marca
empregadora. Das respostas obtidas, 29,41% dos respondentes não têm
conhecimento do significado de marca empregadora, enquanto os outros
70,59% deles, tem uma boa compreensão sobre o significado. Boa parte das
respostas, indicam que ter uma forte marca empregadora, está diretamente
relacionado a fatores positivos que de alguma forma auxiliam para a reputação
e atração de novos talentos para a organização, assim como a retenção de
colaboradores. Os respondentes também associam a marca empregadora a boa
“fama” e a forma como a empresa trata os colaboradores, podendo ser
reconhecida por proporcionar ambientes saudáveis e valorização dos
funcionários, fortalecendo assim a sua reputação no mercado e criando um
ambiente atrativo.
Outro ponto destacado pelos respondentes que impacta muito na marca
empregadora em suas opiniões é a divulgação da marca exercida pelos próprios
colaboradores, que faz com que seja transmitida de forma positiva
proporcionando vantagem competitiva quando falamos de recrutamento e
seleção.
4.4.1.3 Percepção sobre a política de diversidade

66
A próxima pergunta refere-se às políticas de diversidade da empresa,

buscando a compreensão do nível de conhecimento dos colaboradores sobre
elas.
Gráfico 8: “Você conhece as políticas de diversidade da empresa?”
A partir das respostas, é possível constatar que com relação ao

conhecimento a respeito das políticas de diversidade a grande maioria dos
respondentes possui um bom nível de familiaridade. Cerca de 94,1% dos
respondentes dizem conhecer as políticas de diversidade da empresa indicando
que estão cientes das diretrizes e ações implementadas. Esse resultado indica
um nível de conscientização a respeito das políticas de diversidade significativa,
demonstrando que a empresa em sua comunicação, tem sido eficaz. Embora o
resultado tenha sido muito positivo com relação a esta compreensão, é
importante considerar que 5,9% dos respondentes relataram não conhecer as
políticas de diversidade da empresa, indicando que talvez possa existir uma
forma de trabalhar a comunicação para que todos estejam cientes dessas
políticas.
A próxima pergunta é para os respondentes que responderam “sim” na
pergunta anterior. Para o entendimento de quais as formas que foram utilizadas
para o conhecimento dessa políticas. Então foi perguntado “Caso sua resposta
seja sim, de que forma você conheceu a política de diversidade?”.
67
Gráfico 9: “Caso sua resposta seja sim, de que forma você conheceu a política
de diversidade?”
Com base nas respostas, é possível identificar que houve uma

distribuição nos variados canais de comunicação e fontes de informações da
empresa. Através dos resultados podemos tirar algumas conclusões. Dos
respondentes, 29,4% tomaram conhecimento das políticas de diversidade
através de canais como e-mails, comunicações internas e intranet,
demonstrando que a comunicação interna da empresa ocupa um espaço
fundamental nessa conscientização de políticas.
Além desses canais internos, 29,4% dos respondentes tomou
conhecimento das políticas de diversidade através de eventos e palestras
relacionadas à diversidade, o que demonstra que iniciativas como estas,
proporcionam para a empresa a possibilidade de conscientização tanto da
temática de diversidade como das políticas internas relacionadas ao tema.
Já 11,8% dos respondentes visualizados no gráfico, citaram a
participação de treinamentos e workshops como forma de conhecimento das
políticas de diversidade.
Dentre os respondentes, 17,6% relataram ter conhecido as políticas
através de conversas informais com colegas de trabalho, um resultado bem
interessante analisar, pois demonstra dois fatores importantes, a troca de
experiências e as conversas dos colaboradores, que demonstram um interesse
na diversidade e pode indicar um efeito resultante das políticas e ações de
diversidade que a empresa fornece.
68
É importante destacar que apesar dos resultados positivos, 5,9% dos

respondentes afirmam não conhecer as políticas de diversidade, o que indica a
necessidade de talvez aperfeiçoar ou criar novas formas de comunicação. Por
fim, 5,9% dos respondentes afirmam ter participado ativamente da construção
das políticas de diversidade da empresa, dando a entender que a mesma
envolve os colaboradores na definição e implementação de políticas.
A próxima pergunta é para entender o quanto os respondentes acreditam
que a política de diversidade da empresa contribui para fortalecer a marca
empregadora.
Gráfico 10: “O quanto você acredita que a política de diversidade da empresa

contribui para fortalecer a marca empregadora?”
Com base nas respostas, podemos concluir que a grande maioria dos
respondentes acredita que as políticas de diversidade contribuem muito no
fortalecimento da marca empregadora. Cerca de 58,8% dos respondentes
acreditam que as políticas contribuem muito para o fortalecimento da marca
empregadora, indicando que os colaboradores reconhecem a importância das
políticas de diversidade para a empresa. Cerca de 29,4% dos respondentes
acreditam que as políticas de diversidade contribuem pouco para o
fortalecimento da marca empregadora, indicando que talvez os colaboradores
tenham um conhecimento sobre as políticas de diversidade, mas ainda sim não
69
acreditam tanto no impacto delas na empresa. Cerca de 11,8% dos

respondentes acreditam que as políticas de diversidade contribuem sim, mas
podem ter limitações quando relacionadas ao fortalecimento da marca
empregadora. É importante ressaltar que nenhum dos respondentes selecionou
a opção de “Não contribui muito” e “Não contribui”, indicando que apesar de
alguns acreditarem que existem limitações, não acreditam que não exista a
influência ou impacto dessas políticas ao fortalecimento da marca empregadora.
A próxima pergunta é para compreender se as atuais políticas de
diversidade existentes na empresa atendem o que se necessita na percepção
dos colaboradores.
Gráfico 11: “Você acredita que a atual política de diversidade atende o que se
necessita?”
Com base nos resultados, podemos observar que a grande maioria dos
respondentes acredita que a atual política de diversidade atende o que se
necessita quando nos referimos a percepção dos colaboradores. Dos
respondentes, 82,4% responderam que sim, acreditam que a atual política de
diversidade atende as necessidades, indicando que estão satisfeitos com as
diretrizes e práticas exercidas pela empresa atualmente. Cerca de 17,6% dos
respondentes acreditam que as atuais políticas de diversidade não atendem as
necessidades, indicando que talvez existam algumas lacunas ou oportunidades
de melhoria para a empresa com relação a estas políticas.
70
Após esta pergunta, para o entendimento da perspectiva dos

respondentes que acreditam que as políticas não atendem as necessidades, foi
perguntado o porquê eles acreditam que as políticas não atendem, e com base
nas respostas, é possível identificar alguns pontos de melhoria sugeridos. Um
dos principais pontos levantados pelos respondentes foi a falta de diversidade
nos times de liderança da empresa, e foi identificado que existe essa
necessidade nos colaboradores de representatividade na liderança, sendo um
ponto importante a trabalhar para a aplicação das políticas de diversidade de
forma mais efetiva em toda a empresa. Além desse ponto, também foi relatado
a necessidade de efetividade nas ações de diversidade, indicando que de fato
as políticas existem, mas talvez os colaboradores possam sentir que tais práticas
relacionadas à diversidade não estão sendo de fato aplicadas de forma eficaz.
Por fim, outro ponto levantado e importante de ser mencionado é que os
respondentes levantaram a necessidade de tornar as discussões de diversidade
mais amplas para toda a empresa, para que atinja a todos e não somente a um
grupo interessado no assunto.
A próxima pergunta é para o entendimento do quanto os respondentes
acreditam que a política de diversidade da empresa influencia a sua decisão de
permanecer na organização.
Gráfico 12: “O quanto você acredita que a política de diversidade da
empresa influencia a sua decisão de permanecer na organização?”

71
Com base nas respostas, a grande maioria acredita que as políticas de

diversidade da empresa influenciam muito a sua decisão de permanecer na
organização. Cerca de 64,7% dos respondentes acreditam que as políticas
influenciam muito na sua decisão de permanecer na empresa, indicando que de
fato, essas políticas geram impacto positivo na rotina dos colaboradores, assim
como na cultura da empresa, gerando um ambiente que proporciona desejo nos
colaboradores de permanecer na organização. Cerca de 17,6% dos
respondentes afirmam que as políticas influenciam pouco em sua decisão,
indicando que acreditam que a política de diversidade é importante, mas que,
talvez, desejem mais ações ou práticas nesse sentido. Cerca de 11,8% dos
respondentes afirmam acreditar que sim, influência, mas indicando que talvez
não seja um fator tão determinante em sua decisão de permanecer. Por fim,
apenas 5,9% dos colaboradores respondentes afirmam que influenciam pouco
em suas decisões.
A próxima pergunta é para compreender se os colaboradores entendem
que as políticas existentes na empresa agregam valor à marca.
Gráfico 13: “Você entende que as políticas existentes na empresa agregam valor
à marca?”
Com base nas respostas, pode-se concluir que 100% dos colaboradores
respondentes afirmam entender que as políticas existentes na empresa agregam
72
valor à marca, indicando que possuem a compreensão clara de que as políticas

de diversidade existentes na empresa, além de gerarem um ambiente inclusivo
e diverso, também geram um fortalecimento na marca empregadora, já que
essas políticas afetam diretamente aos colaboradores e todos aqueles que de
alguma forma possuem interesse na marca.
Após esta pergunta, para entender de que forma na percepção dos
colaboradores essas políticas agregam valor a marca, foi perguntado aos que
responderam sim, de que forma acreditam que agrega valor e com base nas
respostas, é possível identificar pontos importantes. Foi possível identificar que
os colaboradores reconhecem que de fato essas políticas de diversidade
existentes fortalecem a marca empregadora, mas para além disso, foi relatado
também as políticas de diversidade como uma forma de promover a segurança
e confiança dos próprios colaboradores, e isso aumenta a satisfação deles e
contribui para esse fortalecimento de marca.
Além disso, também foi relatado que as políticas também promovem um
compromisso com a igualdade, respeito, cuidado e isso tudo gera sentimentos
de segurança no trabalho. Também houve relatos que as políticas de diversidade
podem fortalecer a marca empregadora estimulando a inovação e se
comprometendo com a justiça social. Na percepção dos colaboradores
respondentes, o fato da empresa se preocupar com aspectos da diversidade e
inclusão é considerado um diferencial no mercado, e isso promove uma boa
reputação, fortalece a marca empregadora, e isso gera a atração de novos
talentos e também a retenção de colaboradores.
A próxima pergunta é para entender se na opinião dos colaboradores
respondentes a empresa de fato busca realizar práticas ou ações que
consolidam tais valores.
Gráfico 14: “A política de diversidade existe, mas em sua opinião, a empresa de

fato busca realizar práticas ou ações que consolidam tais valores?”
73
Com base nos resultados, grande parte dos colaboradores respondentes

acreditam que sim, a empresa de fato busca realizar práticas ou ações que
consolidam tais valores, indicando que os colaboradores reconhecem que para
além das políticas de diversidade existentes, a empresa busca realizar práticas
e ações de que fato fomentam a diversidade em sua cultura, não se atendo
apenas às políticas, mas buscando exercer a prática da diversidade entre os
colaboradores. Apesar da grande maioria dos respondentes considerar que sim,
cerca de 23,5% deles relatou que não, a empresa não busca realizar práticas e
ações diversas.
Para uma compreensão maior a respeito destes relatos, foi perguntado
aos que responderam “sim” de que forma eles percebem que a empresa busca
realizar estas práticas e ações, e aos que responderam “não”, foi perguntado
porque acreditam que a empresa não realiza estas práticas e ações, e com base
nas respostas é possível identificar alguns pontos importantes.
Primeiramente, analisando as respostas de quem respondeu “sim”, foi
identificado que os colaboradores reconhecem tais práticas e ações
principalmente vindo da equipe de recrutamento, que tem expandido as suas
seleções e buscado contratar colaboradores mais diversos. Também foi relatado
sobre artigos que são publicados sobre a temática da diversidade para os
colaboradores, visando fomentar o conhecimento e conscientização sobre os
temas, e também rodas de conversa que aconteceram justamente para expandir
estes conhecimentos sobre a temática. Há relatos sobre o grupo de diversidade
74
existente dentro da empresa, que também busca gerar esse ambiente acolhedor
e inclusivo, contando também com a participação dos próprios colaboradores,
tanto no desenvolvimento dos materiais internos com a temática da diversidade,
quanto na aplicação de práticas e ações, como rodas de conversa, workshops,
eventos e treinamentos inclusivos.
Trazendo o ponto relatado pelos colaboradores que responderam “não”,
foi identificado que alguns têm a necessidade de mais ações voltadas à
conscientização e momentos de conversa a respeito do tema para toda a
empresa, o que sugere que talvez exista uma lacuna na comunicação que não
tem alcançado a todos os colaboradores. Foi identificado também a necessidade
em alguns colaboradores de verem estas ações de diversidade partirem da
liderança da empresa, sugerindo que os colaboradores notam uma falta de
engajamento por parte de alguns líderes dentro da organização com relação à
temática da diversidade.
A próxima pergunta busca a compreensão do quanto os colaboradores
respondentes acreditam que a empresa promove a igualdade de oportunidades
para todos os colaboradores.
Gráfico 15: “O quanto você concorda que a empresa promove igualdade de

oportunidades para todos os colaboradores?”

75
Trazendo uma análise sobre as respostas dos colaboradores que

acreditam que a empresa promove a igualdade de oportunidades, foi identificado
que a maioria dos colaboradores respondentes (52,9%) concorda totalmente
com a afirmação, indicando que existe um nível de confiança na empresa
significativo por parte dos colaboradores com relação a igualdade de
oportunidades. Com base nas respostas, 29,4% dos colaboradores afirmam
concordar, o que sugere que a empresa possa estar promovendo a igualdade,
mas ainda há lacunas para melhorias e aperfeiçoamentos. Dos respondentes,
apenas 17,6% afirmaram concordar parcialmente com a afirmativa, o que indica
que mesmo que a empresa de fato possa estar promovendo a igualdade, ainda
existem lacunas de melhorias ou aperfeiçoamentos em suas ações e práticas.
A próxima pergunta busca compreender o nível de satisfação dos
colaboradores respondentes com relação a diversidade de gênero promovida
pela empresa.
Gráfico 16: “Em relação ao respeito à diversidade de gênero promovido a

empresa, você está:”
Com base nos resultados, foi identificado que com relação a diversidade
de gênero promovida dentro da empresa, pode-se concluir que a grande maioria
dos respondentes demonstra um nível de satisfação muito positivo. Cerca de
76
64,7% dos colaboradores respondentes relatam estar totalmente satisfeitos com

relação a diversidade de gênero dentro da empresa, indicando que se sentem
incluídos e de alguma forma valorizados pela empresa, e se sentem
pertencentes a um ambiente que promove essa igualdade. Cerca de 29,4% dos
respondentes afirmaram estar satisfeitos, e ainda sim esse dado indica uma
percepção positiva com relação à diversidade de gênero, porém, 5,9% dos
respondentes afirmaram estar insatisfeitos, o que indica que podem existir
lacunas na promoção de diversidade de gênero dentro da organização.
colaboradores respondentes com relação a etnia promovida pela empresa.
Gráfico 17: “Em relação ao respeito à diversidade de etnia promovido a empresa,

você está:”
Com base nos resultados foi identificado que com relação a etnia
promovida dentro da empresa, pode-se concluir que a grande maioria dos
colaboradores respondentes demonstra um nível de satisfação positivo. Cerca
de 58,8% dos respondentes relataram estar totalmente satisfeitos com relação a
77
etnia dentro da empresa, o que indica que se sentem incluídos e valorizados.

Cerca de 23,5% dos respondentes afirmaram estar satisfeitos, indicando uma
percepção positiva sobre a etnia promovida pela empresa. Cerca de 5,9% dos
respondentes afirmam estar parcialmente satisfeitos, indicando que embora a
empresa possua políticas de diversidade e práticas inclusivas, pode haver
lacunas que necessitam de melhorias para que consigam atender as
expectativas com relação a diversidade étnica. Cerca de 5,9% dos respondentes
afirmam estarem insatisfeitos e 5,9% afirmam estarem totalmente insatisfeitos,
o que pode indicar que exista a necessidade da aplicação de ações mais efetivas
para promover a diversidade étnica na empresa.
colaboradores respondentes com relação a diversidade de orientação sexual
promovida pela empresa.
Gráfico 18: “Em relação ao respeito à diversidade de orientação sexual

promovido a empresa, você está:”
Com base nos resultados da pesquisa, foi identificado que a grande

maioria dos respondentes está satisfeita com a diversidade de orientação sexual
promovida pela empresa. Cerca de 70,6% dos colaboradores respondentes
afirmaram estar totalmente satisfeitos com a diversidade de orientação sexual
78
promovida, o que indica que grande parte se sente incluído na organização.

Cerca de 23,5% dos respondentes afirmaram estar satisfeitos, demonstrando
uma percepção positiva a respeito da diversidade de orientação sexual, e 5,9%
dos respondentes afirmaram estar pouco satisfeitos, indicando que ainda podem
haver possíveis melhorias que podem ser feitas com relação às práticas de
orientação sexual promovidas pela empresa.
colaboradores a respeito da diversidade de pessoas com deficiências promovido
pela empresa.
Gráfico 19: “Em relação ao respeito à diversidade de pessoas com

deficiência promovido a empresa, você está:”
Com base nas respostas obtidas, foi identificado que a grande maioria dos
respondentes expressaram estar satisfeitos com a diversidade de pessoas com
deficiência promovidas pela empresa. Cerca de 47,1% relataram estarem
totalmente satisfeitos, indicando que a grande maioria delas sentem o ambiente
da empresa como inclusivo. Cerca de 29,4% dos colaboradores respondentes
afirmaram estarem satisfeitos, demonstrando uma percepção positiva a respeito.
Porém, cerca de 11,8% afirmaram estar pouco satisfeitos e 11,8% afirmaram
estar insatisfeitos com a diversidade de pessoas com deficiência promovidas
pela empresa, embora seja uma menor porcentagem se comparada as pessoas
que se consideram satisfeitas, isso indica que ainda podem existir lacunas a
79
serem trabalhadas com relação às práticas de diversidade de pessoas com

deficiência.
A próxima pergunta visa compreender a respeito da diversidade de classe
social promovida pela empresa.
Gráfico 20: “Em relação ao respeito à diversidade de classe social promovido a

empresa, você está:”
Com base nos resultados obtidos, foi identificado um cenário muito

positivo, onde todos os respondentes ficaram entre “totalmente satisfeitos” e
“satisfeitos”. Cerca de 58,8% dos respondentes afirmaram estarem totalmente
satisfeitos com relação a diversidade de classe social promovida pela empresa
e 41,2% deles afirmaram estar satisfeitos, indicando que possivelmente a
organização trabalha muito bem as práticas inclusivas com relação a diversidade
de classe social, promovendo um ambiente acolhedor, onde os colaboradores
se sentem de fato valorizados.
A próxima pergunta busca compreender se na percepção dos
colaboradores respondentes, a comunicação da empresa sobre suas políticas
de diversidade são efetivas.
Gráfico 21: “O quanto você considera efetiva a comunicação da empresa sobre

as políticas de diversidade?”
80
Com base nas respostas sobre a efetividade da comunicação com relação

às políticas de diversidade, é possível observar um equilíbrio nas respostas.
Cerca de 29,4% dos colaboradores respondentes afirmaram que consideram a
comunicação muito efetiva, expressando que se sentem bem informados quando
se trata das iniciativas de diversidade da organização. Cerca de 29,4%
afirmaram considerar a comunicação efetiva, sugerindo que se sentem bem
comunicados sobre as políticas e ações de diversidade dentro da empresa.
Cerca de 29,4% dos colaboradores consideram a comunicação razoavelmente
efetiva, indicando que com relação a comunicação das políticas de diversidade,
podem existir algumas lacunas relacionadas a expectativas ou necessidades.
Cerca de 11,8% dos respondentes afirmam considerar a comunicação no
aspecto das políticas de diversidade pouco efetivas, sugerindo que possa existir
uma “falha” na comunicação da empresa.
A próxima pergunta busca compreender a percepção dos colaboradores
respondentes que consideram pouco efetiva ou razoavelmente efetiva a
comunicação com relação às políticas de diversidade.
Por meio das respostas, foi possível identificar alguns pontos importantes
que os colaboradores respondentes citaram. Existem entre eles uma
preocupação principalmente com a falta de divulgação e ações mais concretas
relacionadas à temática da diversidade. Foi citado que muitas informações ficam
apenas restritas a página interna que é usada para comunicações aos
colaboradores, o que sugere uma limitação, pois nem todos os colaboradores
81
têm o hábito de acessar a página interna. Além desse ponto, foi destacado que
existe a necessidade de mais ações que promovam a conscientização sobre as
políticas de diversidade, o que indica que apesar de os colaboradores terem a
compreensão de que a empresa valoriza aspectos da diversidade em sua
cultura, ainda sim, existe uma ausência por parte dos colaboradores.
A próxima pergunta, busca compreender se os colaboradores se sentem
representados(as) ou inclusos(as) nas políticas de diversidade da empresa.
Gráfico 22: “O quanto você se sente representado(a) e incluído(a) nas políticas

de diversidade da empresa?”
De forma geral, a grande maioria se expressou positivamente a esta

questão, se sentindo representados pela política de diversidade da empresa.
Cerca de 47,1% dos colaboradores respondentes afirmam se sentir totalmente
representados e incluídos pelas políticas de diversidade, o que indica que de fato
a empresa tem gerado esse ambiente inclusivo e representativo. Cerca de 41,2%
afirmam se sentir representados e incluídos nas políticas de diversidade,
indicando uma percepção positiva sobre elas. Porém, 11,8% dos respondentes
relatam se sentirem pouco representados e incluídos quando se trata das
políticas de diversidade da organização.
Então com o intuito de compreender o que poderia ser melhorado nas
políticas de diversidade da empresa pela percepção dos colaboradores, foi
82
perguntado o que eles entendem que a empresa pode melhorar com relação às
políticas de diversidade.
Com base nas respostas, foi possível identificar algumas áreas que os
colaboradores acreditam que possam ser melhoradas. Um ponto pertinente
citado foi com relação a comunicação, foi identificado que sentem a necessidade
de uma comunicação que vá além dos grupos de pessoas interessadas no
assunto, mas algo que realmente impacte as pessoas de forma geral. Foi muito
sugerido a realização de conversas e debates para toda a empresa, como uma
forma de conscientização geral. Também foi sugerido o aprimoramento dos
processos de recrutamento e seleção, buscando priorizar uma diversidade étnica
maior em cargos de gestão, promovendo também, vagas mais afirmativas, o que
indica, que talvez haja uma lacuna na comunicação entre as práticas exercidas
pela empresa e as informações que chegam até os colaboradores a respeito
desta prática, visto, que o aprimoramento da área de recrutamento e seleção já
tem sido trabalhada.
Foi mencionado também a necessidade da criação de um espaço onde
os próprios colaboradores possam dar sugestões, sugerindo que alguns
colaboradores talvez ainda não se sintam confortáveis ou não encontrem espaço
para dar opniões de feedbacks com relação às políticas de diversidade exercidas
pela empresa.
4.4.1.2 Percepção sobre as práticas de diversidade
A próxima pergunta busca compreender se os respondentes de forma

geral conhecem alguma prática que a empresa fez a respeito da diversidade.
Gráfico 23: “Você conhece alguma prática que a empresa fez a respeito
da diversidade?”
83
Fazendo uma análise do panorama geral, o cenário está positivo, a grande

maioria conhece de fato alguma prática que a empresa fez a respeito da
diversidade. Cerca de 82,4% dos respondentes afirmaram conhecer pelo menos
uma prática de diversidade exercida pela empresa, o que indica que de fato a
comunicação com relação às práticas, assim como o engajamento dos
colaboradores com relação a elas na percepção dos respondentes está positiva.
Por mais que seja uma menor porcentagem, é importante ressaltar que 17,6%
dos colaboradores respondentes afirmam não conhecer práticas de diversidade
exercidas pela empresa, o que pode estar sugerindo novamente uma falha na
comunicação e engajamento com parte dos colaboradores.
Buscando entender a forma como os respondentes que afirmaram
conhecer alguma prática de diversidade conheceram, foi perguntado de que
forma conheceram.
Com base nas respostas, foi identificado que as comunicações que são
feitas internamente possuem um impacto significativo, através de e-mails,
informativos, reuniões informais ou rodas de conversa. Foi mencionado pelos
colaboradores também, a participação de grupos específicos, como o grupo de
diversidade (grupo de pessoas que se candidataram a fazer parte do
planejamento e desenvolvimento de ações de diversidade) e o grupo de
diversidade das mulheres, onde acontecem conversas sobre o assunto.
A próxima pergunta visa compreender o nível de satisfação dos
colaboradores com relação aos encontros que foram realizados pela empresa
para debates de assuntos relacionados à temática da diversidade.
84
Gráfico 24: “Em relação a prática de diversidade, encontros por call, você ficou
satisfeito(a)?”
Através das respostas podemos identificar que a grande maioria dos

respondentes se sente totalmente satisfeito com os encontros que ocorreram
para debate a respeito de temas relacionados à diversidade. Cerca de 41,2%
dos colaboradores respondentes afirmam estarem totalmente satisfeitos com os
encontros, o que sugere que de fato em sua grande maioria foi positivo. Cerca
de 29,4% deles afirmaram estar satisfeitos com os encontros, o que indica uma
percepção positiva sobre eles. Cerca de 23,5% deles afirmaram estar pouco
satisfeitos e 5,9% afirmaram estar insatisfeitos com os encontros, sugerindo que
existem pontos de melhoria a serem trabalhados para o retorno desses
encontros de debate.
A próxima pergunta busca entender a percepção dos colaboradores, o
nível de satisfação com relação a prática de compartilhamento de conteúdos
referentes à temática da diversidade junto aos colaboradores.
Gráfico 25: “Em relação à prática de diversidade, compartilhamento de conteúdo,

você ficou satisfeito(a)?”
85
Com base nas respostas, foi possível identificar que grande parte dos
respondentes afirmam se sentirem satisfeitos com o compartilhamento de
conteúdos voltados à diversidade. Cerca de 47,1% afirmaram estar totalmente
satisfeitos, indicando que de fato surtiu um efeito positivo. Cerca de 23,5%
afirmaram estar satisfeitos com o compartilhamento de conteúdos. Cerca de
23,5% afirmaram estar pouco satisfeitos e 5,9% afirmaram estar insatisfeitos,
sugerindo que há pontos de melhoria entre a comunicação e as expectativas dos
colaboradores.
Foi solicitado aos colaboradores que responderam estar pouco satisfeitos
ou insatisfeitos com as práticas, que explicassem brevemente quais aspectos
específicos ele acredita que podem ser melhorados, e um único ponto foi citado,
que existe a necessidade de mais comunicações a respeito, e foi mencionado
que durante o ano existem poucas comunicações sobre as práticas e programas
da empresa, sugerindo que de fato existem, mas que talvez não estejam
atendendo as expectativas dos colaboradores.
A próxima pergunta, busca compreender o quanto os colaboradores
acreditam que a empresa valoriza a diversidade em suas práticas de diversidade.
Gráfico 26: “O quanto você acredita que a empresa valoriza a diversidade em

suas práticas de diversidade?”
86
Os resultados indicam que a grande maioria dos colaboradores

respondentes acredita que a empresa valoriza a diversidade em suas práticas
de diversidade. Cerca de 52,9% dos respondentes afirmaram acreditar que a
empresa valoriza totalmente a diversidade, sugerindo que os colaboradores têm
a percepção de fato de que a empresa busca valorizar a inclusão e a diversidade
em suas ações. Cerca de 35,3% acreditam que valoriza, o que também indica
uma percepção positiva. Cerca de 11,8% acreditam que a empresa pouco
valoriza a diversidade em suas ações. É importante ressaltar nesta pesquisa que
0% das pessoas assinalaram a opção de “Não valoriza”, o que indica que de fato
os colaboradores compreendem que a empresa valoriza, mas que ainda podem
existir algumas lacunas a serem trabalhadas na diversidade.
É importante também ressaltar que foi solicitado em seguida aos
colaboradores que responderam mais negativamente que explicassem a sua
resposta, e não houve nenhuma sugestão de melhoria ou explicações a
respeito.
A próxima pergunta foi para a compreensão do quanto os colaboradores
acreditam que as práticas de diversidade da empresa melhoram o ambiente de
trabalho.
Gráfico 27: “O quanto você acredita que as práticas de diversidade da empresa

melhoram o ambiente de trabalho?”
87
A grande maioria indicou acreditar que de fato as práticas de diversidade

da empresa melhoram o ambiente de trabalho. Cerca de 64,7% dos
respondentes afirmaram que acreditam que melhora muito, indicando que existe
de fato uma consciência dos impactos dessas práticas no ambiente de trabalho.
Cerca de 29,4% afirmaram que melhora, também indicando uma percepção
positiva sobre os aspectos da diversidade no ambiente. Cerca de 5,9% acreditam
que melhora pouco, sugerindo que talvez falte uma compreensão dos benefícios
reais das práticas de diversidade no ambiente de trabalho.
A próxima pergunta, visa compreender o quanto os respondentes
acreditam que as práticas de diversidade exercidas pela empresa influenciam a
sua decisão de permanecer na organização.
Gráfico 28: “O quanto você acredita que as práticas de diversidade da empresa

influenciam a sua decisão de permanecer na organização?”
88
Com base nas respostas, foi possível identificar um cenário muito positivo
com relação a esta questão. Foi observado que grande parte dos respondentes
acreditam que as práticas de diversidade existentes na empresa influenciam
muito em sua decisão de permanecer na empresa. Cerca de 70,6% dos
respondentes afirmaram que influencia muito, indicando que existe este forte
impacto das práticas de diversidade na grande maioria dos colaboradores.
Cerca de 11,8% acreditam que influencia, indicando também uma
percepção positiva sobre as práticas de diversidade. Cerca de 11,8% afirmaram
que influencia pouco e cerca de 5,9% afirmaram que influencia muito pouco. É
importante destacar que apesar de serem baixas as porcentagens negativas,
elas indicam que talvez haja lacunas impossibilitando todos os colaboradores de
terem vivências reais com a diversidade, mas também é importante ressaltar que
nenhum deles selecionou a opção de “Não influencia”, indicando que de alguma
forma, todos se sentem mesmo que pouco, influenciados a ficarem na
organização pelas práticas de diversidade.
A próxima pergunta busca compreender se os colaboradores
respondentes entendem que as práticas de diversidade existentes atualmente
na empresa, agregam valor à marca.
Gráfico 29: “Você entende que as práticas de diversidade existentes hoje na

empresa, agregam valor à marca?”
89
Com base nas respostas, foi possível identificar que 100% dos
colaboradores entendem que as atuais práticas de diversidade da empresa
geram valor à marca, o que é muito significativo e sugere que os próprios
colaboradores percebem que a empresa valoriza a diversidade e em suas
práticas procuram tornar o ambiente inclusivo, existe um reconhecimento
perante a isso por parte dos colaboradores.
A pergunta a seguir procurou compreender de que forma eles acreditam
que estas práticas da diversidade agregam valor à marca.
Com base nas respostas, foi identificado que a inclusão e o sentimento
de acolhimento são fatores chave pelos quais acreditam agregar valor à marca.
As respostas enfatizaram bastante a importância do sentimento de
pertencimento e de um ambiente seguro de trabalho. Um ponto muito importante
também mencionado, foi o fato de as práticas de diversidade agregarem valor
tais como inovação, criatividade e igualdade, favorecendo a reputação positiva
da marca. Também foi mencionado o fato de as práticas de diversidade
influenciarem diretamente a produtividade e o crescimento dos colaboradores,
indicando que tais práticas geram um melhor desempenho. Todos estes fatores
na percepção dos colaboradores respondentes, geram uma percepção positiva
dos colaboradores de forma geral, o que faz com que a empresa ocupe uma
posição de destaque no mercado, tendo sido eleita pelo GPTW por exemplo,
como uma das melhores empresas para se trabalhar. É evidente que as
respostas expressam um entendimento claro dos colaboradores de que de fato
tais práticas impactam positivamente a marca, tanto de forma interna,
90
envolvendo o ambiente de trabalho e as relações, quanto de forma externa,

aumentando sua reputação no mercado.
A próxima pergunta busca compreender a opinião dos colaboradores
respondentes com relação à medida que tais práticas da empresa, contribuem
para o valor percebido da marca empregadora.
Gráfico 30: “Em sua opinião, em que medida as práticas de diversidade da

empresa contribuem para o valor percebido da marca empregadora?”
Com base nas respostas, foi possível identificar que a grande maioria dos
colaboradores respondentes acredita que existe uma contribuição significativa
ao impacto que as práticas da diversidade geram no valor percebido da marca
empregadora. Cerca de 64,7% deles afirmaram acreditar que tais práticas
contribuem muito para o valor da marca, indicando que existe uma percepção
positiva com relação a estas práticas, e reflete muito a percepção citada
anteriormente de que as práticas de diversidade geram um ambiente de inclusão
e acolhimento. Cerca de 29,4% dos colaboradores respondentes afirmaram
acreditar que as práticas contribuem moderadamente para o valor da marca,
evidenciando que reconhecem sim o valor dessas práticas, porém, podem
acreditar que ainda existem lacunas a serem melhoradas. Embora seja uma
menor porcentagem, cerca de 5,9% dos colaboradores indicaram que as práticas
de diversidade contribuem ligeiramente para o valor da marca, sugerindo que
91
pode ser que exista a necessidade de melhoria dos processos dessas práticas,
ou necessidade de aprimoramentos.
A próxima pergunta, buscou compreender a percepção por parte dos
colaboradores que responderam “Não contribuem” ou “Contribuíram
ligeiramente”. É importante destacar que nesta pergunta não houveram
explicações, apenas afirmações de que acreditam que contribui, o que indica
que de fato acreditam que tais práticas influenciam na percepção da marca
empregadora, porém, acreditam que possam haver melhorias.
A última pergunta feita, foi buscando compreender na percepção dos
colaboradores respondentes, o que eles acreditam que a empresa pode
melhorar com relação às práticas de diversidade.
Com base nas respostas, foi possível identificar alguns pontos de
melhoria percebidos com relação às práticas de diversidade da empresa. Um
ponto citado bastante pertinente foi a importância de mais debates e reuniões
sobre temáticas relacionadas à diversidade, porém, envolvendo toda a empresa,
para que seja além de um grupo específico e interessado, indicando que existe
a necessidade de incorporar tais aspectos da diversidade na cultura da empresa,
e não apenas à pessoas que se interessam ou até mesmo já tenham algum
conhecimento sobre, mas buscar levar esse conhecimento a todos, para que
tenha a compreensão de todos. Também foi sugerido, que seja oferecido mais
oportunidades para as pessoas que possuem conhecimento e vivências nas
áreas envolvendo a diversidade, para que compartilhem seus conhecimentos.
O presente estudo identificou a necessidade da criação de eventos ou
períodos exclusivos para a promoção de práticas envolvendo a diversidade,
assim como momentos de discussão sobre as políticas internas e suas
alterações, recrutamento inclusivo e o envolvimento da liderança em ações de
diversidade. Foi mencionado por alguns colaboradores também, o fato de não
haver tanta diversidade étnica nos cargos de gestão, ressaltando a importância
de trabalhar esse ponto.
É evidente que tais práticas de diversidade são muito valorizadas pelos
colaboradores da empresa, e de fato isso gera impacto positivo no dia a dia de
trabalho de cada um, assim como no sentimento que possuem com relação a
forma que a organização trata aspectos da diversidade. Analisando as respostas
dos colaboradores respondentes, foi possível identificar que de maneira geral, a
92
percepção dos colaboradores com relação à diversidade e a empresa é na sua

grande maioria positiva. Existe um reconhecimento por parte dos colaboradores
que a empresa busca de fato exercer ações de diversidade, embora ainda
existam melhorias que podem ser feitas. Foi muito destacado os benefícios de
tais práticas como um ambiente acolhedor, inclusão, igualdade, reputação
positiva, inovação, desenvolvimento e produtividade, porém, é importante
destacar as sugestões dadas pelos colaboradores respondentes, como a
melhoria nos aspectos da comunicação e debates sobre temas da diversidade
para todos os colaboradores, mais oportunidades de compartilhamento de
informações e conhecimento por parte das pessoas que possuem experiências
e vivências nas áreas, o aumento da representatividade nos cargos de
liderança/gestão e prezar por ações de diversidade que sejam consistentes e
impactam diretamente a cultura da empresa de forma geral e não somente em
grupos específicos e interessados nos assuntos tratados.
Analisando as respostas obtidas, demonstram que o fato dessas ações
de diversidade atuais precisarem de melhorias, não muda o fato de que elas já
agregam muito valor à marca da empresa. Os colaboradores reconhecem a
importância das práticas de diversidade já existentes, e reconhecem o valor que
geram, porém, também entendem que precisam de melhorias e aprimoramentos
na comunicação, nas próprias ações de diversidade e na representatividade.
Isso indica que de fato a empresa está indo pelo caminho certo, mas ainda
existem lacunas para serem trabalhadas que geraram impactos significativos.
4.4.2 Síntese dos Principais pontos encontrados na percepção dos clientes

internos
Analisando as questões levantadas pelos colaboradores a respeito de

aspectos envolvendo a diversidade, a presente pesquisa pode destacar pontos
relevantes com relação a percepção deles.
Para um entendimento aprofundado a respeito das respostas, o
questionário buscou compreender o nível de entendimento que os colaboradores
respondentes têm a respeito do conceito de diversidade, assim como o conceito
de políticas de diversidade e Employer Branding. Foi possível observar que
existe uma boa compreensão do conceito de diversidade, que vai além de
93
características como raça, gênero e orientação sexual, consistindo também

perspectivas, classe social, vivências e identidades. Também foi identificado que
existe um bom entendimento a respeito dos conceitos de políticas de
diversidades como um conjunto de diretrizes e ações e do conceito de Employer
Branding como marca empregadora, muito conectado à reputação de uma
organização.
No que diz respeito ao conhecimento por parte dos colaboradores
referente às políticas de diversidade da empresa Rubi, foi observado que a
grande maioria possui um bom nível de entendimento. Com tudo, foi possível
identificar com as respostas alguns pontos a serem melhorados.
Um dos fatores mais frequentemente mencionados pelos colaboradores
é a falta de diversidade nos cargos de liderança da empresa Rubi, o que
demonstra que existe uma necessidade de uma maior representatividade nos
times de gestão da organização. A ausência de diversidade em cargos como
estes, pode gerar uma preocupação nos colaboradores justamente pelo fato de
que quando existe uma concentração de pessoas com características,
experiências e pensamentos semelhantes ocupando um mesmo espaço, pode
resultar em limitações com relação a acesso a futuras oportunidades envolvendo
a diversidade ou a ausência de visões e abordagens diversas se tratando do
processo decisório, já que não há um número considerável de pessoas diversas
nos times de gestão.
Além do ponto acima, também foi destacado pelos colaboradores a falta
de ações efetivas de diversidade. Os colaboradores reconhecem a existência de
políticas de diversidade, porém, relatam que em suas percepções, as práticas
ainda não estão sendo aplicadas de forma a causar um impacto significativo.
Nesse sentido, a área de recrutamento e seleção foi mencionada pelos
colaboradores como uma área responsável por promover a diversidade, e tem
realizado ações de diversidade por meio das seleções e contratações de
colaboradores, optando por selecionar pessoas mais diversas para compor o
quadro de equipes da organização.
Outro ponto frequentemente mencionado pelos colaboradores, foi a
necessidade de tornar a conscientização e diálogo sobre a temática da
diversidade para toda a empresa, e não somente para pequenos grupos
interessados no assunto. Foi expresso o desejo por mais ações voltadas a
94
palestras, debates e workshops, que abranjam toda a empresa, para que seja
uma ação que de fato gere impacto na cultura organizacional de forma geral, e
não somente em algumas pessoas. Junto a isso, também foi mencionada a
importância de práticas como estas partirem principalmente por parte da
liderança da empresa, demonstrando que existe a necessidade por parte dos
colaboradores de sentirem compromisso da liderança com a inclusão e
diversidade da organização.
Outro ponto relevante destacado por eles foi relacionado a falha na
comunicação se tratando da diversidade. Foi relatado que em muitas ocasiões a
comunicação fica restrita a página interna da empresa, pela qual todos têm
acesso, mas nem todos acessam frequentemente, gerando uma limitação no
alcance e engajamento dos colaboradores. Foi destacada a necessidade de uma
comunicação mais efetiva, para o alcance de todos.
Por último, os colaboradores levantaram a inclusão e o sentimento de
acolhimento como fatores-chave se tratando do valor agregado à marca.
Acreditam que as práticas de diversidade geram em um ambiente de trabalho
aspectos essenciais como inovação, criatividade, igualdade e uma reputação
positiva para a empresa, assim como influenciam significativamente na
produtividade e desenvolvimento de cada colaborador. Diante desses pontos, foi
possível identificar um nível de entendimento a respeito da importância de ações
de diversidade dentro da empresa muito positivo, e a necessidade de trabalhar
melhor estas ações para que seja completamente incorporada a cultura da
organização.
4.5 Recomendações para ações de diversidade na empresa Rubi
A empresa Rubi, com relação aos objetivos organizacionais referentes à

diversidade como um todo, visa fortalecer seu compromisso com a diversidade,
promovendo a conscientização sobre a importância dela em sua cultura
organizacional, assim como fazer com que essa diversidade esteja cada vez
mais presente no dia a dia e cultura da empresa.
Atualmente a organização reconhece os benefícios gerados da
diversidade para o ambiente de trabalho, e tem buscado implementar ações que
95
promovem a diversidade e inclusão na cultura empresarial. Com tudo, existem

alguns pontos levantados que geraram recomendações para a implementação
de práticas de diversidade mais efetivas na organização, levando em
consideração os objetivos da empresa Rubi.
Um ponto frequentemente destacado pelos próprios colaboradores da
organização, foi a falta de engajamento com relação à diversidade nos cargos
de gestão/liderança, indicando a forte necessidade dos colaboradores em se
sentirem representados por estes cargos em aspectos da diversidade. Com isso,
a recomendação se dá a partir da criação de programas de desenvolvimento de
lideranças inclusivas junto aos líderes e gestores da empresa.
É de vital importância que os líderes compreendam a importância de um
time diverso e os benefícios que isso gera no resultados do time, e para isso, é
preciso trabalhar a diversidade e a inclusão no contexto da liderança, através de
treinamentos, capacitações e workshops, buscando trazer essa sensibilização
aos líderes da empresa, e desenvolvimento de habilidades que permitam com
que auxiliem no desenvolvimento de times mais diversos e agreguem valor a
cultura organizacional.
Além dos treinamentos, capacitações e workshops voltados a temática da
diversidade e inclusão no contexto liderança, é importante incluir temáticas da
diversidade nos programas e encontros já existentes com os líderes da
organização, permitindo com que esteja cada vez mais presente no dia a dia, e
o tema possa ser discutido, gerando um desenvolvimento de consciência e
habilidades nesse contexto.
É importante destacar que, com base nos objetivos da organização com
relação á diversidade, promover este tipo de interação e discussão é de grande
valia, pois para que a diversidade faça parte total da cultura da empresa, é
necessário que comece principalmente pelos cargos que estão a frente,
tomadores de decisão, líderes de equipes, influenciadores dentro da
organização.
Outro ponto muito relevante destacado pelos colaboradores com relação
aos cargos de gestão, é a falta de diversidade no time, indicando que também
existe este fator que faz com que os colaboradores não se sintam representados
pelos líderes. Com isso, a recomendação é que sejam revisados os processos
de seleção e promoção, ou seja, os critérios utilizados como base para estas
96
promoções e seleções, com o objetivo de garantir que a diversidade e a inclusão

estejam presentes nas tomadas de decisão.
Além da revisão dos processos de seleção e inclusão, é recomendado a
adoção de vagas afirmativas, visando justamente destinar algumas vagas em
aberto, a grupos de pessoas considerados minorizados pela sociedade e
história. Essa oportunidade busca, além de dar a chance de participação de
grupos minorizados nos processos de seleção e promoção, trazer mais
diversidade e inclusão para as equipes dentro da empresa, eliminando possíveis
barreiras e trazendo essa conscientização cada vez mais presente para os
colaboradores, visto que também foi uma das recomendações mencionadas por
eles.
Um ponto significativo destacado pelos colaboradores, foi a necessidade
de ter um espaço onde possam debater e compartilhar experiências e desafios
com relação a aspectos da diversidade. A recomendação é para que retornem
os encontros de debates sobre temáticas da diversidade, mas permitindo que os
próprios colaboradores tenham uma participação mais ativa.
Foi mencionado que existe a necessidade de compartilhar experiências e
de se sentirem incluídos nos debates. Alguns colaboradores sentem que estão
em seu lugar de fala, e que possuem experiências e vivências agregadoras como
um todo, mas não encontram espaço para compartilhar. A recomendação é que
seja aberto a oportunidade de seleção entre os colaboradores para conduzirem
o debate dependendo da temática antes mesmo de abrir para palestrantes
externos.
A seleção dos colaboradores seria dada a partir de alguns critérios que
garantem que os colaboradores se sintam de fato representados e sintam que
existe diversidade na seleção dos mesmos. Algumas sugestões de critérios
seriam:
Quadro 8: Critérios de Seleção
O colaborador selecionado precisa ter de fato vivido

experiências com relação à temática proposta, através de
vivências pessoais ou profissionais.
97
Experiências,
vivências e
conhecimento
Prezar por selecionar colaboradores que representam

grupos distintos dentro da empresa Rubi, sempre levando
em consideração aspectos da diversidade, como
diversidade de gênero, diversidade étnica e orientação
Representatividade
sexual, dentre outros.
Prezar por selecionar colaboradores que tem um alto

índice de engajamento e interesse em questões de
diversidade, participando sempre dos eventos e encontros.
Engajamento
Podendo utilizar esse critério também como forma
estratégica de fomentar a participação e engajamento dos
colaboradores.
É importante que o colaborador selecionado possua uma

Comunicação comunicação clara, respeitosa e passiva.
Prezando por selecionar colaboradores de diferentes áreas

e níveis hierárquicos, garantindo uma diversidade nas
vivências e experiências e a inclusão de todos os
colaboradores eliminando barreiras.
Diversidade de áreas
Um ponto altamente significativo mencionado pelos colaboradores, foi a

comunicação da empresa Rubi com os colaboradores referente a ações e
temáticas da diversidade. Atualmente os canais de comunicação internos da
empresa são os grupos de comunicação em tempo real, e-mails e páginas
internas da empresa. No quesito comunicações relacionados à diversidade, a
maioria se atém às páginas internas da empresa, com tudo, foi relatado pelos
colaboradores que existe a necessidade de uma comunicação mais ampla no
quesito diversidade, isso pois nem todos os colaboradores acessam as páginas
98
internas diariamente e muitas comunicações acabam se perdendo nesse

processo.
Os próprios colaboradores reconhecem que a comunicação efetiva no
quesito diversidade é fundamental para o engajamento e conscientização.
Sendo assim, é recomendado que seja revisado os métodos de comunicação
com relação a ações de diversidade, prezando por estabelecer padrões de
comunicação que acessem a todos os colaboradores, e não se atenha apenas
aos que acessam a página interna da empresa Rubi, por exemplo. Algumas
ações de comunicação efetiva que pode ser trabalhada pela empresa, são:
Quadro 9: Ações de Comunicação
Para o engajamento dos colaboradores é necessário que as

comunicações estejam acessíveis e presentes em todos os
possíveis canais de comunicação, isso para o alcance amplo
dos colaboradores. Para além da página interna, é sugerido a
utilização de e-mails, murais, mensagens em grupos de cada
equipe e até mesmo pensar na criação de uma rede social
corporativa voltada à diversidade para uso dos colaboradores.
Além dos canais de comunicação virtual, tornar por hábito
promover eventos e ações de diversidade ao final das reuniões
como forma de lembrete diário.
Canais de
Comunicação
Planejamento de campanhas mensais de conscientização

envolvendo os colaboradores e trazendo a importância da
diversidade e inclusão, assim como temas/dados importantes
relacionados à diversidade. Como forma de incluir os
colaboradores, recomenda-se desenvolver conteúdos que
contenham depoimentos de algum colaborador,
histórias/vivências, vídeos educativos com colaboradores
99
selecionados e dados relevantes. Prezando por selecionar

colaboradores que estejam dentro dos critérios acima
mencionados.
Campanhas de
Conscientização
Criar um canal de comunicação focado em feedbacks e

diálogos, um espaço aberto onde os colaboradores possam
expressar opiniões, sugestões, dúvidas e oportunidades de
melhoria,
buscando o desenvolvimento do programa através da opinião
Feedback
interna.
Por fim, é importante ressaltar que a empresa Rubi precisa de dados

plausíveis para trabalhar melhor a diversidade na cultura da empresa e entre os
times e lideranças. Para isso, é recomendado o monitoramento e a criação de
métricas que permitam com que a empresa avalie a efetividade das ações de
diversidade e os resultados obtidos com ela. Algumas sugestões de métricas e
monitoramentos que podem ser utilizados pela empresa Rubi, são:
1. Participação nas ações de diversidade: Acompanhar a participação dos

colaboradores nos eventos e ações propostas de diversidade, assim
como o engajamento. Essa métrica pode indicar o nível de participação
conforme as ações de diversidade vão se tornando mais recorrentes e o
nível de interesse.
2. Pesquisas internas: Pesquisas internas feitas com os colaboradores de
forma geral, para compreender a percepção deles no que diz respeito às
práticas e ações de diversidade implementadas, assim como obter
sugestões e opiniões que podem gerar melhorias internas.
3. Representatividade: Fazer um acompanhamento em diferentes níveis
hierárquicos, desde níveis táticos a operacionais, da presença de
100
diversidade em cada um, em termos de diversidade de gênero, pessoas

com deficiência, diversidade étnica, orientação sexual, dentre outros.
4. Promoções: Fazer um acompanhamento do número de promoções e
oportunidades levando em consideração diferentes grupos de
diversidade. Isso para que seja possível identificar se realmente a
diversidade tem sido bem trabalhada nesse quesito, assim como
identificar possíveis barreiras para que isso ocorra de maneira eficaz.
Para que todo esse plano de ação faça parte do processo organizacional
de maneira consistente e eficaz, é necessário realizar revisões, pelo menos uma
a cada 30 dias, fazendo uma análise do contexto e dos impactos que as ações
e mudanças têm gerado, levando em consideração o feedback dos
colaboradores para a identificação de possíveis melhorias, mas também
resultados de métricas previamente estabelecidas. Além disso, é importante que
seja realizada uma apresentação de resultados para os colaboradores, que
contenha para além das metas alcançadas, o planejamento de futuras ações de
diversidade, buscando envolvê-los cada vez mais e tratando como prioridade na
operação.
101
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS
A empresa Rubi, está no mercado nacional há 16 anos, e nesse tempo de

atuação, tem buscado através de políticas de diversidade e ações incorporar a
diversidade na cultura organizacional. A grande pergunta central desta pesquisa,
buscou compreender se de fato as políticas de diversidade existentes dentro da
organização agregam maior valor a percepção da marca por parte dos seus
clientes internos.
Para o alcance deste objetivo central, foram estabelecidos alguns
objetivos específicos, voltados à compreensão dos objetivos da empresa com
relação às práticas de diversidade, conhecer as atuais práticas de diversidade,
a identificação das políticas de diversidade da perspectiva dos clientes internos
e seu impacto no employer branding da marca e nas recomendações de práticas
de employer branding com com ênfase na temática da diversidade com o objetivo
de fortalecimento de marca.
Para o alcance das respostas, foi aplicado um questionário a
colaboradores previamente selecionados com base em critérios como: estar
trabalhando na empresa a pelo menos um ano, ter participado de alguma ação
de diversidade neste tempo de empresa e residir em Florianópolis. Além do
questionário, foi realizada a entrevista com a atual responsável da área de
diversidade da organização onde também foram coletados dados voltados aos
objetivos da empresa com relação a tais práticas e políticas.
Com base nos resultados, foi evidenciado que a percepção dos
colaboradores com relação às práticas e políticas de diversidade dentro da
empresa são positivas, demonstrando a compreensão por parte dos
colaboradores sobre os conceitos em torno da diversidade e employer branding,
e a compreensão da importância das práticas de diversidade. Indicando também
que de fato a empresa busca aplicar e se esforça em tornar a diversidade parte
da cultura organizacional. Com tudo, foram mencionados pontos importantes
sobre possíveis lacunas existentes dentro da empresa nesse contexto, que
geraram algumas recomendações, como:
1. Programas de desenvolvimento de liderança inclusiva;
2. Revisão dos processos de seleção e promoção nas vagas de
gestão/liderança;
102
3. Adoção de vagas afirmativas;

4. Diferentes canais de comunicação e formas de comunicação;
5. Retorno dos debates de diversidade e oportunidade de seleção
entre os colaboradores para conduzirem os debates;
6. Desenvolvimento de métricas para as ações de diversidade como
forma de avaliação e monitoramento.
Tais recomendações vão em encontro aos objetivos organizacionais, visto

que a empresa Rubi reconhece a necessidade de ampliar o alcance de práticas
de diversidade e envolver mais os colaboradores em suas práticas. Também vai
em encontro aos objetivos de não só continuar com o grupo de colaboradores
que se prontificaram a participar e auxiliar na aplicação das ações de diversidade
mas também expandir essas ações, incluindo mais discussões com
especialistas, momentos de interação e workshops. E como forma de medir tais
resultados para avaliação e monitoramento, existe a necessidade da aplicação
das métricas, isso proporcionará à empresa uma visão mais ampla e pautada de
dados para futuros avanços ou oportunidades de desenvolvimento maior.
Todas as recomendações são pautadas nos principais pontos de
necessidade dos colaboradores, mas também pautadas nos objetivos
organizacionais com relação às práticas e políticas de diversidade. Sendo assim,
as recomendações da presente pesquisa são totalmente aplicáveis à realidade
da empresa Rubi, com o grande objetivo de reforçar o comprometimento da
organização com a diversidade e inclusão, e fortalecendo a sua cultura como
empresa e employer branding da marca.
Em conclusão, o presente estudo pode destacar que de fato as políticas
de diversidade existentes na empresa Rubi agregam maior valor à percepção da
marca por parte dos seus clientes internos, e a empresa tem buscado avanço no
quesito diversidade na cultura organizacional entendendo que de fato isso gera
valor aos colaboradores e a marca.
103
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107
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SILVA, Douglas da. Escala Likert: o que é e como ela ajudará suas
pesquisas? 2021. Disponível em: https://www.zendesk.com.br/blog/escala-
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108
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transformação digital? 2020. Disponível em:
https://gptw.com.br/conteudo/artigos/plano-de-carreira-e-transformacao-digital/.
Acesso em: 23 mar. 2023.
WORK, Great Place To. Sentimento de pertencimento: 5 dicas para colocar em

prática. Florianópolis: Gptw, 2021. Disponível em:
https://gptw.com.br/conteudo/artigos/sentimento-de-pertencimento/. Acesso em:
16 out. 2022.
109
APÊNDICE A
Entrevista Gestão da Diversidade
Contexto da empresa
1. Pergunta: Poderia fornecer uma breve visão geral da empresa Rubi,

incluindo sua missão, visão e valores?
2. Pergunta: Como a empresa Rubi entende e define diversidade em seu
contexto organizacional?
3. Pergunta: Existem valores que estão voltados à diversidade? Quais
seriam?
4. Pergunta: Porque a empresa aposta nessa questão da diversidade?
Objetivos organizacionais em relação à diversidade
1. Pergunta: Quais são as principais práticas de diversidade atualmente

implementadas pela empresa Rubi?
2. Com relação às práticas, considerando o assunto diversidade, qual o
objetivo da empresa com a adoção das mesmas?
3. Pergunta: Qual tem sido o resultado das práticas na empresa?
Práticas de diversidade existentes
1. Pergunta: Tais práticas foram derivadas de alguma política existente na

empresa para promover a diversidade? Como funciona a política?
2. Pergunta: A quem tais práticas se destinam?
3. Pergunta: Existe alguma limitação na aplicação de tais práticas?
4. Pergunta: Existe alguma prática que a empresa Rubi tenha aplicado que
não tenha gerado o resultado esperado? Caso exista, o que aconteceu?
5. De que maneira isso afeta o valor percebido da marca pelos clientes
internos?
110
6. Pergunta: Como a empresa Rubi avalia a eficácia de suas práticas de

diversidade? Existem indicadores-chave de desempenho ou métricas
utilizadas?
7. Pergunta: Se sim, quais são os indicadores-chave? Explique como
funcionam.
8. Pergunta: Esses indicadores-chave são comunicados? Como?
9. Pergunta: Como foi constituído o grupo de diversidade? Tem algum
código de conduta ou regra que determine o padrão de funcionamento do
grupo?
10. Pergunta: Como as pessoas foram escolhidas para participar? Qual o
benefício de participar de um grupo dessa natureza na visão da empresa?
Porque não fazem mais encontros?
11. Pergunta: Na sua opinião gerou algum impacto negativo para os clientes
externos?
Percepção dos clientes internos
1. Pergunta: Qual é o impacto das políticas de diversidade na percepção da

marca empregadora pelos clientes internos?
2. Pergunta: Como são medidas esses impactos?
3. Pergunta: Como mensuram?
4. Pergunta: Como a empresa Rubi busca engajar e envolver os clientes
internos nas práticas de diversidade? Explique.
5. Pergunta: Você comentou que vocês incentivam os líderes a conversar
com a equipe sobre as questões de diversidade, e pedirem pra equipe se
envolverem e tals, no caso vocês tem reuniões sobre isso ou é algo mais
pontual?
Recomendações e considerações finais

111
1. Pergunta: Você sabe o que significa Employer Branding ou Marca

Empregadora?
2. Pergunta: Com base em sua experiência na área de diversidade, quais
recomendações você faria para fortalecer o Employer Branding da
empresa Rubi por meio da temática da diversidade?
3. Pergunta: Quais são os principais desafios que a empresa Rubi enfrenta
ao implementar práticas de diversidade e como eles podem ser
superados? Explique.
4. Pergunta: Existe alguma informação adicional relevante que você gostaria
de compartilhar sobre as práticas de diversidade da empresa Rubi?
112
APÊNDICE B
Questionário com os Colaboradores
1. Qual é a sua idade?
2. Qual é o seu gênero?

a. Masculino
b. Feminino
3. Qual é o seu nível de formação acadêmica mais alto alcançado?

a. Ensino médio completo
b. Graduação completa
c. Especialização/MBA
d. Mestrado
e. Doutorado
4. Há quanto tempo você trabalha na empresa Rubi?

a. 1-3 anos
b. 4-6 anos
c. 7-10 anos
d. Mais de 10 anos
5. Qual é o seu cargo atual na empresa Rubi?
6. Qual é a sua compreensão a respeito do conceito de diversidade?
7. Qual é a sua compreensão a respeito do conceito de política de

diversidade?
8. Você participa do grupo de diversidade da empresa?

a. Sim
b. Não
113
Perguntas sobre Marca Empregadora
1. Você está familiarizado com o conceito de marca empregadora?

a. Sim, estou familiarizado e entendo o que significa.
b. Já ouvi falar sobre isso, mas não tenho um entendimento claro.
c. Não estou familiarizado com o conceito de marca empregadora.
2. Em sua opinião, o que significa ter uma forte marca empregadora?
Perguntas sobre política de diversidade
1. Você conhece as políticas de diversidade da empresa?

a. Sim
b. Não
2. Caso sua resposta seja sim, de que forma você conheceu a política de
diversidade?
a. Comunicações internas (e-mails, comunicados, etc.)

b. Treinamentos e workshops sobre diversidade
c. Eventos ou palestras relacionadas à diversidade
d. Programas de integração ou onboarding
e. Conversas informais com colegas no trabalho ou gestores
f. Redes sociais da empresa (LinkedIn, Facebook, Instagram, etc.)
g. Outros: ____________________________
3. O quanto você acredita que a política de diversidade da empresa Rubi

contribui para fortalecer a marca empregadora?
a. Não contribui
b. Contribui pouco
114
c. Contribui
d. Contribui muito
4. Caso sua resposta seja não contribui ou contribui pouco, explique sua
resposta.
5. Você acredita que a atual política de diversidade atende o que se

necessita?
a. Sim
b. Não
6. Caso a resposta seja não, por que?
7. O quanto você acredita que a política de diversidade da empresa Rubi

influencia a sua decisão de permanecer na organização?
a. Não influencia
b. Influencia pouco
c. Influência
d. Influência muito
8. Você entende que as políticas existentes na empresa agregam valor à

marca?
a. Sim
b. Não
9. Se sim, de que forma?
10. A política de diversidade existe, mas em sua opinião, a empresa de fato

busca realizar práticas ou ações que consolidam tais valores?
a. Sim
b. Não
11. Se a resposta for sim, de que forma? Se a resposta for não, por quê?
115
12. O quanto você concorda que a empresa Rubi promove igualdade de

oportunidades para todos os colaboradores?
a. Discordo totalmente
b. Discordo
c. Concordo
d. Concordo totalmente
13. Se você discorda ou discorda totalmente que a empresa Rubi promova

igualdade de oportunidades para todos os colaboradores, por favor, justifique
sua resposta.
14. Em relação ao respeito à diversidade de gênero promovido a empresa

Rubi, você está:
a. Totalmente insatisfeito
b. Insatisfeito
c. Satisfeito
d. Totalmente satisfeito
15. Em relação ao respeito à diversidade de etnia promovido a empresa Rubi,

você está:
b. Insatisfeito
c. Satisfeito
16. Em relação ao respeito à diversidade de orientação sexual promovido a

empresa Rubi, você está:
b. Insatisfeito
c. Satisfeito
17. Em relação ao respeito à diversidade de pessoas com deficiência

promovido a empresa Rubi, você está:
116
b. Insatisfeito
c. Satisfeito
18. Em relação ao respeito à diversidade de classe social promovido a

empresa Rubi, você está:
b. Insatisfeito
c. Satisfeito
19. Se você discorda ou discorda totalmente que a empresa Rubi valoriza e

respeita a diversidade de gênero, etnia, orientação sexual, etc., por favor,
justifique sua resposta.
20. O quanto você considera efetiva a comunicação da empresa Rubi sobre

suas políticas de diversidade?
a. Pouco efetiva
b. Razoavelmente efetiva
c. Neutra
d. Bastante efetiva
e. Muito efetiva
21. Caso a resposta seja pouco efetiva ou razoavelmente efetiva, explique

sua resposta.
22. O quanto você se sente representado(a) e incluído(a) nas políticas de

diversidade da empresa Rubi?
a. Não me sinto representado(a) e incluído(a)
b. Sinto pouco representado(a) e incluído(a)
c. Sinto representado(a) e incluído(a)
d. Sinto muito representado(a) e incluído(a)
117
23. O que você entende que a empresa pode melhorar com relação às políticas
de diversidade?
Perguntas sobre as práticas de diversidade
1. Você conhece alguma prática que a empresa fez a respeito da

diversidade?
a. Sim
b. Não
2. Caso sua resposta seja sim, de que forma você conheceu?
3. Em relação a prática de diversidade, encontros por call, você ficou

satisfeito(a)?
a. Insatisfeito(a)
b. Pouco satisfeito(a)
c. Satisfeito(a)
d. Muito satisfeito(a)
4. Em relação a prática de diversidade, compartilhamento de conteúdo, você

ficou satisfeito(a)?
a. Insatisfeito(a)
b. Pouco satisfeito(a)
c. Satisfeito(a)
d. Muito satisfeito(a)
5. Se você respondeu que está pouco satisfeito(a) com as práticas de

diversidade da empresa Rubi, por favor, explique brevemente quais aspectos
específicos você acredita que podem ser melhorados.
6. O quanto você acredita que a empresa Rubi valoriza a diversidade em

suas práticas de diversidade?
118
a. Não valoriza
b. Pouco valoriza
c. Valoriza
d. Valoriza muito
7. Se você entende que pouco valoriza ou não valoriza, explique sua

resposta.
8. O quanto você acredita que as práticas de diversidade da empresa Rubi

melhoram o ambiente de trabalho?
a. Não melhoram
b. Melhoram pouco
c. Melhoram
d. Melhoram muito
9. O quanto você acredita que as práticas de diversidade da empresa Rubi

influenciam a sua decisão de permanecer na organização?
a. Não influencia
b. Influencia pouco
c. Influência
d. Influência muito
10. Você entende que as práticas de diversidade existentes hoje na empresa,

agregam valor à marca?
a. Sim
b. Não
11. Se sim, de que forma? Se não, explique.
12. Em sua opinião, em que medida as práticas de diversidade da empresa

Rubi contribuem para o valor percebido da marca empregadora?
a. Não contribuem para o valor percebido da marca empregadora

119
b. Contribuem ligeiramente para o valor percebido da marca empregadora

c. Contribuem moderadamente para o valor percebido da marca
empregadora
d. Contribuem muito para o valor percebido da marca empregadora
13. Caso entenda que não contribuíram ou contribuíram ligeiramente, explique

sua resposta.
14. O que você entende que a empresa pode melhorar com relação às
práticas de diversidade?

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1

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

Nadjini de Souza Martins

EMPLOYER BRANDING: OS IMPACTOS DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO

Nadjini de Souza Martins

EMPLOYER BRANDING: OS IMPACTOS DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO

Trabalho Conclusão do Curso de Graduação em

NADJINI DE SOUZA MARTINS

EMPLOYER BRANDING: OS IMPACTOS DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO

A presente Monografia foi considerada

Florianópolis, 15 de Agosto de 2023.

Profa. Dra. Ana Luiza Paraboni,

Coordenador(a) de Trabalho de Curso

Prof. Marcos Baptista Lopez Dalmau

Prof. Monica Scoz Mendes

Prof. Kelly Cristina Benetti Tosta

Agradeço às seguintes pessoas e instituição que foram fundamentais para a

À Universidade Federal de Santa Catarina, manifesto minha gratidão pela

A minha família, agradeço do fundo do coração por estarem sempre ao meu

Neste momento de conclusão, reconheço a importância significativa de cada um

Muitos indícios apontam que a diversidade é um fator chave para o employer

Palavras-Chave: Marca empregadora. Empresa de tecnologia. Gestão de

Many indications point out that diversity is a key factor in an organization's

Keywords: Employer branding. Technology company. People Management.

Gráfico 1 Faixa Etária ……………………………...………................ 59

Gráfico 2 Gênero ............................................................................. 60

Gráfico 3 Formação Acadêmica ...................................................... 60

Gráfico 4 Tempo de Empresa ……….............................................. 61

Gráfico 5 Cargo Atual ...................................................................... 62

Gráfico 6 Grupo de Diversidade ...................................................... 64

Gráfico 7 Conceito de marca empregadora .................................... 64

Gráfico 8 Políticas de diversidade da empresa ............................... 66

Gráfico 9 Familiaridade com as políticas de diversidade ................ 67

Gráfico 10 Impacto das políticas na marca empregadora ................. 68

Gráfico 11 As políticas de diversidade atendem necessidades ........ 69

Gráfico 12 Influencia das políticas sobre a permanência .................. 70

Gráfico 13 Contribuição das políticas na valorização da marca ....... 71

Gráfico 14 Ações que consolidam as políticas de diversidade ......... 72

Gráfico 15 Promoção de igualdade de oportunidades ....….............. 74

Gráfico 16 Respeito à diversidade de gênero na empresa ............... 75

Gráfico 17 Respeito à diversidade de etnia na empresa .................. 75

Gráfico 18 Respeito à diversidade de orientação sexual interna ...... 77

Gráfico 19 Respeito à diversidade de pessoas com deficiência........ 78

Gráfico 20 Respeito à diversidade de classe social na empresa ...... 79

Gráfico 21 Comunicação das políticas de diversidade? ................... 80

Gráfico 22 Representação por parte das políticas de diversidade .... 81

Gráfico 23 Práticas de diversidade na empresa ............................... 82

Gráfico 24 Prática de diversidade, encontros por call ....................... 84

Gráfico 25 Prática de diversidade, compartilhamento de conteúdo .. 84

Gráfico 26 Valorização a diversidade em suas práticas.................... 86

Gráfico 27 Impacto das práticas no ambiente de trabalho ................ 86

Gráfico 28 Influência das práticas de diversidade na permanência .. 87

Gráfico 29 Práticas de diversidade que agregam valor à marca ...... 88

Gráfico 30 Nível em que as práticas agregam valor à marca ........... 90

Quadro 1 Pesquisa bibliométrica ........................................................... 19

Imagem 1 Maiores desafios em mudar de emprego ............................ 22

1.1 Contextualização do tema e apresentação do problema ........................ 14

1.2 OBJETIVOS ............................................................................................ 17

1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................... 17

1.2.2 Objetivos Específicos........................................................................ 17

1.3 JUSTIFICATIVA ...................................................................................... 18

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................... 22

2.1 Employer Branding, conceito e práticas .................................................. 22