Manual UFCD 10759

Manual do Curso Teletrabalho
UFCD 10759
Formadora: Patrícia Ervilha

2020
© UF C D 1 0 7 5 9 Te l et r a b alh o Pág. 1 de 28
| M a n u a l d e F o rma ç ã o
Índice
Parte 1 - Introdução________________________________________________________________ 4
Enquadramento do curso ___________________________________________________ 5
Objetivos Pedagógicos _____________________________________________________ 6

Objetivos Gerais ............................................................................................. 6
Objetivos Específicos ....................................................................................... 6
Estrutura Programática _____________________________________________________ 7

Parte 2 – Desenvolvimento _________________________________________________________ 9
Teletrabalho _____________________________________________________________ 10
Enquadramento legal e conceitos ...................................................................... 10
Competências comportamentais e atitudinais e competências técnicas ....................... 11
Pessoas, produtividade e bem-estar _________________________________________ 15

Gestão da Confiança, Gestão da Distância e Riscos Psicossociais no Teletrabalho ........... 15
Conciliação do trabalho com a vida pessoal ......................................................... 20
Ferramentas _____________________________________________________________ 21
O mundo virtual ao serviço do teletrabalho ......................................................... 21
Ergonomia ______________________________________________________________ 22
Ergonomia em teletrabalho ............................................................................. 22
Proteção de Dados _______________________________________________________ 23

RGPD em Teletrabalho ................................................................................... 23
Parte 3 - Conclusão _______________________________________________________________ 26
Conclusão _______________________________________________________________ 27
Bibliografia ______________________________________________________________ 28
Nota ____________________________________________________________________ 28
PARTE 1
Introdução
Parte 1 - Introdução
Enquadramento do curso
O curso Teletrabalho visa o enquadramento global desta forma de trabalho, cada vez mais comum,
percorrendo o caminho desde os conceitos legais, aos diferentes contextos em que ocorre, à adaptação
individual e organizacional ao mesmo. Visa também fornecer ferramentas que facilitem a autogestão e a
conciliação com a vida familiar.
Objetivos Pedagógicos
Objetivos Gerais
O curso de Teletrabalho tem como objetivos gerais dotar os formandos de conhecimentos e aptidões
necessárias ao exercício do teletrabalho, preparando-os para o melhor planeamento e gestão do mesmo,
bem como para a sua articulação e conciliação com a vida familiar.
Objetivos Específicos
Em termos de competências específicas a adquirir, pretende-se que no final do curso os formandos sejam
capazes de:
- reconhecer o enquadramento legal, as modalidades de teletrabalho e o seu impacto para a
organização e trabalhadores/as;
- identificar o perfil e papel do/a teletrabalhador/a no contexto dos novos desafios laborais e
ocupacionais e das políticas organizacionais;
- identificar e selecionar ferramentas e plataformas tecnológicas de apoio ao trabalho remoto;
- adaptar o ambiente de trabalho remoto ao regime de trabalho à distância e implementar
estratégias de comunicação, produtividade, motivação e de confiança em ambiente colaborativo;

- aplicar as normas de segurança, confidencialidade e proteção de dados organizacionais nos
processos de comunicação e informação em regime de teletrabalho;
- planear e organizar o dia de trabalho em regime de teletrabalho, assegurando a conciliação da
vida profissional com a vida pessoal e familiar.
Estrutura Programática
A estrutura programática do curso de formação foi desenvolvida tendo por base as características do
público-alvo, as suas necessidades de formação e os objetivos pedagógicos que se pretendem alcançar
com a intervenção formativa. Os conteúdos programáticos a desenvolver visam, globalmente, o reforço do

nível de conhecimentos e aptidões dos formandos, de forma a potenciar a melhoria do seu desempenho
profissional.
No âmbito do curso de formação, será prosseguido o seguinte plano de estudos:
- Teletrabalho
- Conceito e caraterização em contexto tradicional e em cenários de exceção

- Enquadramento legal, regime, modalidades e negociação
- Deveres e direitos dos/as empregadores/as e teletrabalhadores
- Vantagens e desafios para os/as teletrabalhadores e para a sociedade
- Competências do/a teletrabalhador/a
- Competências comportamentais e atitudinais – capacidade de adaptação à mudança e ao novo
ambiente de trabalho, automotivação, autodisciplina, capacidade de inter-relacionamento e
socialização a distância, valorização do compromisso e adesão ao regime de teletrabalho
- Competências técnicas – utilização de tecnologias e ferramentas digitais, gestão do tempo, gestão
por objetivos, ferramentas colaborativas, capacitação e literacia digital
- Pessoas, produtividade e bem-estar em contexto de teletrabalho
Gestão da confiança
- Promoção dos valores organizacionais e valorização de uma missão coletiva

- Acompanhamento permanente e reforço de canais de comunicação (abertos e transparentes)
- Partilha de planos organizacionais de ajustamento e distribuição do trabalho e disseminação de
boas práticas
- Identificação de sinais de alerta e gestão dos riscos psicossociais

Gestão da distância
- Sensibilização, capacitação e promoção da segurança e saúde no trabalho
- Reorganização dos locais e horários de trabalho
- Equipamentos, ferramentas, programas e aplicações informáticas e ambientes virtuais (trabalho

colaborativo)
- Motivação e feedback
- Cumprimento dos tempos de trabalho (disponibilidade contratualizada)

- Reconhecimento das exigências e dificuldades associadas ao trabalho remoto
- Gestão da eventual sobreposição do trabalho à vida pessoal
- Controlo e proteção de dados pessoais
- Confidencialidade e segurança da informação e da comunicação

- Assistência técnica remota
Gestão da informação, reuniões e eventos (à distância e/ou presenciais)
Formação e desenvolvimento de novas competências
Transformação digital – novas formas de trabalho

Desempenho profissional em regime de teletrabalho
- Organização do trabalho
- Ambiente de trabalho – iluminação, temperatura, ruído

- Espaço de e para o teletrabalho
- Mobiliário e equipamentos informáticos – condições ergonómicas adaptadas ao novo contexto de
trabalho
- Pausas programadas
- Riscos profissionais e psicossociais
- Salubridade laboral, ocupacional, individual, psíquica e social

- Avaliação e controlo de riscos
- Acidentes de trabalho
Gestão do isolamento
PARTE 2
Desenvolvimento
Parte 2 – Desenvolvimento
Teletrabalho
Enquadramento legal e conceitos
O “Código do Trabalho” define o teletrabalho como “a prestação laboral realizada com subordinação
jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação
e de comunicação”.1 No contexto atual, o exercício do teletrabalho generalizou-se a um conjunto

significativo de empresas e seus colaboradores. Importa sublinhar que a lei prevê que qualquer trabalhador
possa passar ao regime de teletrabalho, desde que haja um acordo entre ambas as partes e a mudança de
regime fique inscrita em contrato. É o chamado ‘teletrabalho interno’, através do qual “um trabalhador
acorda com a sua empresa passar a regime de teletrabalho. Contrapõe-se ao ‘teletrabalho externo’, no qual
um trabalhador é contratado especificamente para trabalhar neste regime 2.

Artigo 165.º
Noção de teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente
fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
O regime de teletrabalho assenta sempre num acordo escrito – contrato – entre as partes. A decisão
unilateral não está prevista na lei. No entanto, a situação atual pandémica é um exemplo claro da
preferência pelo regime de teletrabalho, sugerida por entidades estatais. Assim, as exceções existem, como
em qualquer enquadramento legal.
Com a pandemia COVID 19 o governo português através estabeleceu que, durante um determinado
período, os trabalhadores pudessem prestar trabalho em regime de teletrabalho, mesmo sem
acordo com o empregador, desde que as suas funções se mostrem compatíveis com este regime.
Numa fase posterior, em virtude do agravamento do surto epidemiológico o teletrabalho passou a
ser obrigatório desde que as suas funções permitissem.
1
(Código do Trabalho, última revisão), Artº 165 e seguintes
2
Idem
Relativamente aos instrumentos de trabalho, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a
tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que
deve assegurar as respetivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. Sendo que
o trabalhador não poderá fazer uso pessoal dos mesmos, salvo acordo em contrário.
No que se refere aos direitos e deveres do trabalhador, entenda-se que os mesmos se mantêm exatamente
na mesma forma, nomeadamente no que diz respeito à formação profissional, à promoção ou gestão de
carreiras, aos limites de horário, segurança, saúde e higiene ou acidentes de trabalho. O empregador tem
ainda como dever promover o não isolamento do trabalhador, através de contactos regulares entre as
partes. Por exemplo, facilitando a realização de reuniões de trabalho a distância.
Nota importante: não é consensual a manutenção do direito ao subsídio de alimentação!
Competências do teletrabalhador
Competências comportamentais e atitudinais e competências técnicas
Competências comportamentais e atitudinais
Ponto de partida: o teletrabalho é excelente para algumas pessoas e não é tão apreciado por outras! O
nosso foco deste capítulo em diante é refletir sobre como pode o teletrabalho ser uma experiência positiva
para ambas as partes, no pressuposto da centralidade nas vantagens do mesmo.
Competências adaptação à mudança

comportamentais
relevantes no
exercício do automotivação
teletrabalho
autodisciplina
socialização a distância
compromisso
Nenhuma outra época na nossa história pessoal nos exigiu tamanha adaptação à mudança, como a que
vivemos agora. Mais ainda, a adaptação à mudança que todos experienciámos não foi voluntária, foi sim
imposta de forma urgente, repentina e não preparada. Acresce ainda que, esta adaptação surgiu
acompanhada de uma dose significativa de medo do desconhecido.
Ora, na teoria das organizações, todas as condições estariam reunidas para que corresse mal. Mas não foi
isto que aconteceu: embora ainda estejamos no processo, a verdade é que a generalidade dos
trabalhadores em teletrabalho, conseguiram manter os seus níveis de concentração e produtividade,
mesmo que, com frequência, em esforço.
Esta é a prova mais clara de que, mesmo as pessoas tendencialmente mais adversas à mudança, quando
confrontadas com situações extremas, conseguem resultados brilhantes e esta é a beleza do ser humano:
a sua capacidade de adaptação!
A literatura sobre a motivação é muito vasta, da psicologia à sociologia, várias ciências sociais se dedicam
ao estudo da motivação.
A base de toda a teoria da motivação está na “A hierarquia de necessidades”, a partir da qual se construíram,
por oposição ou por semelhança, diversos outros trabalhos e investigações.
realização Maslow define um conjunto de cinco grandes grupos de

pessoal
necessidades descritos na pirâmide.
estima
- necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede,
relacionamento o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
social
- necessidades de segurança que vão da simples necessidade
segurança
de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais
básicas (fisiológicas)
elaboradas de segurança como um emprego estável, um
plano de saúde ou um seguro de vida;
- necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou
fazer parte de um clube;
- necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades
pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que
desempenhamos;
- necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.
Atualmente, ultrapassada a fase de discussão em torno das grandes teorias da motivação, é aceite que as
necessidades individuais são tão distintas que uma teoria da motivação não tem aplicação prática.
Ou seja, em contexto organizacional, os líderes devem possuir a competência de identificar quais são as
fontes de motivação dos seus colaboradores e devem ser suficientemente flexíveis, para que possam
atender a todos, seja pela remuneração, pelo lado mais social, pelo conforto, por uma palavra... é infindável
a lista de eventuais necessidades a serem satisfeitas.
Em contexto individual, a automotivação, ganha relevo no teletrabalho. Isto é, se em contexto
organizacional, vários fatores podem contribuir para a automotivação, em contexto de teletrabalho, estes
mesmos fatores são reduzidos e estão mais dependentes das estratégias de cada um. Antes mesmo de
listarmos algumas dessas estratégias, importante compreender que a motivação tem duas grandes origens:
a motivação é extrínseca ou intrínseca.
Quando nos motivamos sobretudo com fatores extrínsecos,
a automotivação está mais dependente dos outros. Pelo

Fatores extrínsecos Fatores intrínsecos contrário, quando a nossa motivação vem sobretudo de
como a como a satisfação
remuneração pessoal fatores intrínsecos então depende mais de nós próprios. Esta
é uma análise individual.
Partindo desta base, então, vejamos que fatores podem contribuir de forma positiva para a automotivação.
o Definir um propósito – um “motivo para”

o Usar os dois cérebros – hemisfério direito e hemisférios esquerdo ajudam face a situações
diferentes. Ao trabalhar os dois cérebros, estamos a estimular a criatividade
o Planear com definição de objetivos, metas e datas de finalização das tarefas – contribuindo de
imediato para a autodisciplina

o Controlar os “ladrões de tempo” – quanto tempo ao telefone? Emails de “spam” que consumem
energia
o Gerir as emoções menos positivas como o medo, através da autoconsciência e autocontrolo
A autodisciplina remete não só para a capacidade de organizar, planear, cumprir o plano, como também
para a capacidade de dizer não. Esta é uma competência de extrema importância, também no teletrabalho:
ao aceitar tudo o que nos é proposto, caminhamos rapidamente para um excesso que não conseguiremos
controlar. Assim, autodisciplinar-se obriga a uma vigilância sobre si próprio e a um compromisso com o
estabelecido. Como vemos, as competências atitudinais estão totalmente interligadas e interdependentes.
O compromisso deve ser estabelecido não só consigo próprio mas também com a organização, a equipa,
a empresa, o grupo. Mais uma vez, cruzando com a dimensão da socialização a distância. Trabalhar
remotamente não significa de forma alguma trabalhar isolado. Pelo contrário, sabemos que o trabalho
isolado exige momentos de socialização que contribuem de forma extremamente positiva para a
produtividade.
Competências técnicas
A gestão do tempo é uma competência fundamental na
sociedade atual. Quando pensamos em gestão do tempo,
partimos da premissa que o dia tem 24 horas, logo tem 8 horas

para dormir, 8 horas para trabalhar, 8 horas para descansar!
Impressionante não?
Figura 1 - Fonte Open Pexels
A verdade é que no dia a dia não é esta perceção de tempo que a maioria das pessoas tem, o que obriga
a uma reflexão sólida: o que é o que faço com o meu tempo? Onde consumo tempo de forma
desnecessária?
Vejamos quais os principais e mais comuns “desperdiçadores” de tempo.
Fatores pessoais
o Não definição de metas/objetivos
o Desorganização
o Empreender mais do que se pode
o Incapacidade de dizer "não"
o Fadiga, falta de autoestima, desmotivação
o Procrastinação
o Indecisão e dúvidas
o Perfeccionismo
Fatores organizacionais
o Falta de objetivos, prioridades e planeamento
o Delegação inexistente ou ineficiente
o Responsabilidade ou autoridade confusa

o Falta de comunicação ou comunicação ineficaz (confusa, ambígua, indireta)
o Informação inadequada, inexata ou tardia
o Excesso de reuniões, reuniões mal preparadas
Fatores ambientais
o Interrupções (presenciais ou pelo telefone)
o Visitantes inesperados
o Ruído, distrações visuais, espaço físico não adequado
A melhor gestão de tempo está facilitada pelas diversas ferramentas digitais que hoje se encontram no
mercado, grande parte delas de utilização livre. A verdade é que a utilização das mesmas pressupõe uma
atualização constante e um esforço de aprendizagem também ele permanente. Boa notícia: a informação /
formação necessária abunda por todo o espaço virtual.
Pessoas, produtividade e bem-estar
Gestão da Confiança, Gestão da Distância e Riscos Psicossociais no
Teletrabalho
A entidade empregadora, independentemente do tipo e setor, tem um papel preponderante na gestão da
confiança, sobretudo através da garantia de que os valores culturais são reconhecidos e apropriados pelos
colaboradores. É igualmente claro que se isto não acontecia em situação de trabalho dito “normal” mais
difícil será em teletrabalho, logo o esforço será acrescido.
Como se pode promover a confiança? Através do acompanhamento permanente e reforço dos canais de
comunicação (a escolha dos mesmos é central); através da partilha de planos organizacionais de
ajustamento e distribuição do trabalho; através da disseminação de boas práticas; através da identificação
atempada de sinais de alerta e gestão dos riscos psicossociais. Os departamentos de gestão de recursos
humanos e de saúde, segurança, higiene no trabalho, assumem um papel muito relevante nesta
identificação.
CONFIANÇA NA EQUIPA
Começaremos, então, pela base de toda a relação, a confiança! O gestor deve confiar nas pessoas que
fazem parte da organização. Ser controlador, tentar vigiar cada passo que o colaborador possa dar significa
que irá ter de despender muita energia (e tempo), além de poder gerar conflitos e reduzir a produtividade.
Não é isso que se pretende, pois não? O gestor deve construir uma relação de confiança com os membros da
equipa, se isso já acontecia antes de todos irem trabalhar a partir de casa, ótimo! Só tem que manter essa
relação, no entanto, se não acontecia, é melhor começar a pensar em estratégias que possibilitem a
construção dessa relação.3
A confiança é a cola do teletrabalho!
Os riscos psicossociais associados ao Teletrabalho dividem-se em três grandes grupos:
o comportamentais – geralmente associados a aumentos de consumos, tais como consumos

alimentares, café ou álcool
o psicológicos e emocionais - associados ao isolamento, à fadiga constante, ao aumento dos níveis
de stress negativo
o riscos cognitivos – associados à vertente mais racional, no sentido de ser possível a ocorrência de
maior número de pensamentos negativos, dificuldade de concentração, insónia.
3
https://www.alento.pt/noticias/5-dicas-para-gerir-equipas-em-teletrabalho, consultado a 17/09/2020
Ponto ótimo
Burnout
Figura 2 – A Curva de Stress
Os muitos fatores de risco psicossocial no trabalho, a que geralmente associamos a palavra stress,
relacionam-se com situações que provocam fadiga mental, medo, depressão, insatisfação, queixas
somáticas e outros sintomas de natureza fisiológica, psicológica e comportamental.
O stress pode ocorrer em qualquer pessoa e, quando este se refere especificamente à ocupação
desempenhada, é designado por stress ocupacional ou profissional. Este fenómeno ocorre quando os
colaboradores percecionam os seus recursos como diminutos para enfrentar as exigências desencadeadas
pela atividade laboral. Desta forma, o stress ocupacional é a interação das condições do trabalho com as
características do trabalhador de tal modo que as exigências do trabalho excedem a capacidade do

trabalhador lidar com elas.
Pode ainda ser definido como o conjunto de processos e respostas fisiológicas, emocionais e
comportamentais perante situações que são percebidas e interpretadas pelo indivíduo como ameaça ou
perigo, quer seja para a sua integridade biológica ou psicológica.
Após o entendimento do conceito de stress, podem-se tirar algumas conclusões:

o A perceção de stress é subjetiva, isto é, o mesmo agente “stressor” poderá ser percebido de forma
diferente e com intensidade diferente por distintos indivíduos

o O trabalho e as organizações constituem-se como potenciais fontes de pressão
o O papel individual no ciclo de stress é ativo

o O stress ocupacional tem consequências psicológicas, fisiológicas e comportamentais
o O stress não é sempre negativo, só o é, quando a aumenta, face ao um decréscimo de

produtividade, isto é, até atingir o ponto ótimo (ver figura 2), o stress é positivo no sentido em que
aumenta a adrenalina e contribui para o melhor desempenho.
As estratégias usadas pra lidar com o stress, habitualmente designadas como estratégias de “coping” são
diversas e dependem das características pessoais de cada um.
O processo de coping pode ser entendido como o conjunto dos esforços assumidos pelos indivíduos perante
situações que são avaliadas como ameaçadoras e passíveis de gerar mal-estar. A este nível, existem
indicações acerca da possibilidade de determinados estilos de confronto poderem produzir efeitos negativos
no indivíduo, nomeadamente na capacidade de se adaptar às exigências laborais. 4
Assim, estilos de coping centrados no evitamento das situações têm sido referidos como podendo levar a
problemas de saúde mental. Neste caso, algumas estratégias de confronto como, por exemplo, a negação,
o desinvestimento mental e os desejos irrealistas estão associados a problemas psicológicos, sintomas
psicossomáticos e conflitos na relação família e trabalho. Pelo contrário, estilos de confronto mais ativos
(coping proativo), centrados na resolução do problema, representam habitualmente formas mais ajustadas
e saudáveis do trabalhador se adaptar às exigências laborais, principalmente nos casos em que este tem
efetivamente possibilidade de alterar a situação em que se encontra, podendo exercer controlo sobre as
fontes de tensão que o rodeiam.
O que podem as organizações fazer para promover uma melhor gestão de stress nos seus
colaboradores, em contexto de teletrabalho?
4
Manual De Gestão do Stress Profissional em Saúde, Patrícia Ervilha
o Melhoria das relações entre trabalhadores e gestores, forçando a que a relação síncrona se
mantenha;
o Criação de grupos de apoio, por exemplo, entre colaboradores de departamentos diferentes, que
se reúnam de forma síncrona uma vez por semana para partilharem desafios e boas práticas;
o Clarificação das questões relacionadas com as funções e as expetativas de ambas as partes; esta
clarificação deve ser feita com alguma frequência e está sempre em aberto;
o Reforço da autonomia do colaborador, através do feedback construtivo;
o Formação específica na área, por exemplo, uma ação de formação que permita melhorar a
capacidade de comunicação e aprender a enfrentar as reações ao stress e desenvolver a

autocompaixão.
Conciliação do trabalho com a vida pessoal
A conciliação entre a vida profissional e a vida familiar consiste num estado de equilíbrio satisfatório entre a
vida profissional e a vida privada de um indivíduo. Proporcionar aos trabalhadores uma maior conciliação
entre a vida profissional e a vida familiar durante o seu ciclo de vida tem sido, desde há muitos anos, um
dos objetivos das políticas da UE, uma vez que se trata de um elemento fundamental para garantir a
sustentabilidade do trabalho para todos. 5
Se esta conciliação não é simples em trabalho deslocalizado, o desafio é maior em teletrabalho. A

autodisciplina é o centro. A atenção aos horários, o planeamento do dia, a atenção ao dispersores, enquanto
prepara a pausa, o almoço, a escola dos miúdos. É exigente mas pode ser uma experiência muito positiva.
Nesta ação vamos promover a troca de boas práticas nesta conciliação.
Figura 3 – Organização Mundial do Trabalho - Recomendações
5
https://www.eurofound.europa.eu/pt/topic/work-life-balance
Deve ser concedida especial atenção às medidas gerais para a melhorar as condições de trabalho e a
qualidade de vida no trabalho, incluindo medidas destinadas a (...) reduzir progressivamente a duração da
jornada de trabalho e reduzir as horas extras6.
Ferramentas
O mundo virtual ao serviço do teletrabalho
As tecnologias da informação e comunicação (TIC) são fundamentais para o desenvolvimento do
teletrabalho. A seguir, enumeramos algumas das ferramentas, a título de sugestão.

Teams da Microsft: plataforma de trabalho colaborativo que, na sua versão gratuita, oferece chats,
videoconferências, 10 GB para armazenamento de arquivos de equipa, etc.

Trello: software de gestão que permite que as equipas organizem e atribuam tarefas, sigam o progresso
dos projetos e criem fluxos de trabalho. Ferramenta gratuita para funcionalidades relevantes.
Skype: na sua versão gratuita permite fazer videoconferências com até 50 pessoas. Além disso, também
permite gravá-las e compartilhar monitor com os demais usuários.
Quip: um editor de textos que permite criar, editar e compartilhar documentos online. Também inclui um
chat dentro do painel onde é possível fazer comentários.
Zoom, Forms, Docs, etc etc, a panóplia é enorme. Para não cair em excessos que conduzem a dispersão,
o ideal é centrar no uso de duas ou três. A formação relativa à utilização das ferramentas também está
disponível e acessível a todos.
Para desenvolvimento neste tema sugiro consulta da WebOlto (Centro de Recursos para Projetos WEB) em
https://www.webolto.com/pt/blog/teletrabalho-melhores-ferramentas-digitais-trabalhar/.
6
Recomendação sobre trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares, Parágrafo 18, 1981
(nº 165), disponível para consulta em https://www.ilo.org/Search5/search.do
Ergonomia
Ergonomia em teletrabalho
É importante em casa ter um local próprio para trabalhar, isso dá-nos estrutura e responsabilidade e separa
o espaço de trabalho do espaço familiar. Se for possível, ótimo! O local deve estar adaptado ao trabalhador
o melhor possível, tendo em conta e de acordo com as indicações do Ministério da Saúde:

- O local deve ter pouco barulho
- A temperatura deve ser controlada, variando entre 20º e 23º
- O espaço deve ter cores suaves
- O computador deve estar posicionado ao lado da janela, evitando reflexos na superfície de trabalho
- Distância olho-visor: 50 a 70 cm, ficando à altura dos olhos
- Teclado o mais horizontal possível, à altura do cotovelo e no alinhamento do corpo
- Rato colocado o mais próximo possível do teclado
- Cadeira regulável e com encosto
A Organização Internacional do Trabalho, fornece algumas dicas no vídeo abaixo:
https://youtu.be/f3V_NYUTbAg
Proteção de Dados
RGPD em Teletrabalho
Neste capítulo, optámos pela transcrição das orientações da Comissão para a Regulamentação e
Proteção de Dados.
Orientações sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho
Na sequência da pandemia decorrente do novo coronavírus SARS-CoV-2 e da doença Covid-19 e das medidas
de confinamento e isolamento social, o recurso ao teletrabalho generalizou-se. É neste âmbito que têm
chegado à Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) várias questões relacionadas com o controlo,
quer dos tempos de trabalho, quer da atividade laboral prestada em regime de teletrabalho a partir do
domicílio do trabalhador.
De entre as medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica, o Decreto-Lei n.º 10-
A/2020, de 13 de março, veio alargar, durante a sua vigência, o regime de prestação subordinada de
teletrabalho.
Neste contexto, e no exercício das suas atribuições e competências, a CNPD define, de forma sucinta,
orientações de modo a garantir a conformidade dos tratamentos de dados pessoais dos trabalhadores com o
regime jurídico de proteção de dados e minimizar o impacto sobre a privacidade em regime de teletrabalho.
1.Em circunstâncias normais, os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de

comunicação utilizados pelo trabalhador em teletrabalho pertencem ao empregador. Quando seja este o caso,
os trabalhadores devem observar as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho que
lhe forem disponibilizados, só podendo, salvo acordo em contrário, utilizá-los para a prestação de trabalho.
Contudo, dada a excecionalidade da atual situação e a impossibilidade de as entidades empregadoras se

terem dotado em tempo de recursos tecnológicos para disponibilizar à generalidade dos seus trabalhadores,
frequentemente os meios utilizados são privados, o que impõe maior cautela na imposição de algumas
medidas. Naturalmente que, independentemente da propriedade dos instrumentos de trabalho, no regime de
teletrabalho o empregador mantém os poderes de direção e de controlo da execução da prestação laboral.
No entanto, neste regime não existe qualquer disposição legal que regule o controlo à distância, pelo que a
regra geral de proibição de utilização de meios de vigilância à distância, com a finalidade de controlar o
desempenho profissional do trabalhador, é plenamente aplicável à realidade de teletrabalho. Aliás, à mesma
conclusão sempre se chegaria pela aplicação dos princípios da proporcionalidade e da minimização dos dados
pessoais, uma vez que a utilização de tais meios implica uma restrição desnecessária e seguramente excessiva
da vida privada do trabalhador.

Por esta razão, soluções tecnológicas para controlo à distância do desempenho do trabalhador não são
admitidas. São disso exemplo os softwares que, para além do rastreamento do tempo de trabalho e de
inatividade, registam as páginas de Internet visitadas, a localização do terminal em tempo real, as utilizações
dos dispositivos periféricos (ratos e teclados), fazem captura de imagem do ambiente de trabalho, observam
e registam quando se inicia o acesso a uma aplicação, controlam o documento em que se está a trabalhar e
registam o respetivo tempo gasto em cada tarefa. Ferramentas deste tipo recolhem manifestamente em
excesso dados pessoais dos trabalhadores, promovendo o controlo do trabalho num grau muito mais
detalhado do que aquele que pode ser legitimamente realizado no contexto da sua prestação nas instalações
da entidade empregadora. E a circunstância de o trabalho estar a ser prestado a partir do domicílio não
justifica uma maior restrição da esfera jurídica dos trabalhadores. Nessa medida, a recolha e o subsequente
tratamento daqueles dados violam o princípio da minimização dos dados pessoais.
Do mesmo modo, não é admissível impor ao trabalhador que mantenha a câmara de vídeo permanentemente
ligada, nem, em princípio, será de admitir a possibilidade de gravação de teleconferências entre o empregador
(ou dirigentes) e os trabalhadores. Apesar da inadmissibilidade da utilização de tais ferramentas, reafirma-se
que o empregador mantém o poder de controlar a atividade do trabalhador, o que poderá fazer,
designadamente, fixando objetivos, criando obrigações de reporte com a
periodicidade que entenda, marcando reuniões em teleconferência.

2. Situação diversa é a necessidade de registo de tempos de trabalho, que pode ser efetuado por recurso a
soluções tecnológicas específicas neste regime de teletrabalho. Tais soluções devem limitar-se a reproduzir o
registo efetuado quando o trabalho é prestado nas instalações da entidade empregadora (i.e., registar o início
e fim da atividade laboral e pausa para almoço). Portanto, estas ferramentas devem estar
desenhadas de acordo com os princípios da privacidade desde a conceção e por defeito, não recolhendo mais
informação do que a necessária para a prossecução daquela finalidade. Não dispondo de tais ferramentas,
excecionalmente é legitimo ao empregador fixar a obrigação de envio de email, SMS ou qualquer outro modo
similar que lhe permita, para além de controlar a disponibilidade do trabalhador e os tempos de trabalho,
demonstrar que não foram ultrapassados os tempos máximos de trabalho permitidos por lei. Do mesmo modo,
nada impede que este controlo da disponibilidade do trabalhador e do cumprimento dos tempos de trabalho
se faça por via de contacto telefónico ou eletrónico por parte do empregador.
PARTE 3
Conclusão
Parte 3 - Conclusão
Conclusão
O presente manual tem como objetivo estruturar teoricamente a UFCD 10579 Teletrabalho, com recurso a
diversas fontes, nomeadamente fontes oficiais, no estabelecimento daquelas que são as principais
características deste regime de trabalho.
Bibliografia
Alento. (17 de 09 de 2020). Obtido de https://www.alento.pt/noticias/5-dicas-para-gerir-equipas-
em-teletrabalho
Carvalho, B. (2020). A Criatividade na Solução de Problemas Complexos. Obtido de
Criatividade: https://criativ.pro.br/
Código do Trabalho. (última revisão).
Cunha, M. P. (2006). Organizações Positivas. Dom Quixote.
Ervilha, P. (2017). Manual De Gestão do Stress Profissional em Saúde.
Eurofound. (2020). Obtido de Eurofound: https://www.eurofound.europa.eu/pt/topic/work-life-
balance
Goleman, D. (1997). An EI-Based Theory of Performance. Obtido de EI Consortium:
eiconsortium.org
International Labour Organisation. (s.d.). Obtido de ILO: https://www.ilo.org/Search5/search.do
Webolto. (2020). Obtido de Centro de Recursos Digitais:
https://www.webolto.com/pt/blog/teletrabalho-melhores-ferramentas-digitais-trabalhar/
Nota
Os conteúdos deste manual de formação são da exclusiva responsabilidade da formadora Patrícia Ervilha.
As fontes mencionadas foram fornecidas pelo autor.
Os direitos são cedidos pelo autor à Bestcenter para efeitos de reprodução e disponibilização aos
formandos em frequência do curso de Teletrabalho.

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Manual do Curso Teletrabalho

Formadora: Patrícia Ervilha

Enquadramento do curso ___________________________________________________ 5

Objetivos Pedagógicos _____________________________________________________ 6

Estrutura Programática _____________________________________________________ 7

Competências comportamentais e atitudinais e competências técnicas ....................... 11

Pessoas, produtividade e bem-estar _________________________________________ 15

Proteção de Dados _______________________________________________________ 23

Parte 3 - Conclusão _______________________________________________________________ 26

bem como para a sua articulação e conciliação com a vida familiar.

- identificar e selecionar ferramentas e plataformas tecnológicas de apoio ao trabalho remoto;

- adaptar o ambiente de trabalho remoto ao regime de trabalho à distância e implementar

estratégias de comunicação, produtividade, motivação e de confiança em ambiente colaborativo;

processos de comunicação e informação em regime de teletrabalho;

- planear e organizar o dia de trabalho em regime de teletrabalho, assegurando a conciliação da

vida profissional com a vida pessoal e familiar.

público-alvo, as suas necessidades de formação e os objetivos pedagógicos que se pretendem alcançar

com a intervenção formativa. Os conteúdos programáticos a desenvolver visam, globalmente, o reforço do

No âmbito do curso de formação, será prosseguido o seguinte plano de estudos:

- Conceito e caraterização em contexto tradicional e em cenários de exceção

- Vantagens e desafios para os/as teletrabalhadores e para a sociedade

- Competências do/a teletrabalhador/a

- Competências comportamentais e atitudinais – capacidade de adaptação à mudança e ao novo

ambiente de trabalho, automotivação, autodisciplina, capacidade de inter-relacionamento e

socialização a distância, valorização do compromisso e adesão ao regime de teletrabalho

- Competências técnicas – utilização de tecnologias e ferramentas digitais, gestão do tempo, gestão

por objetivos, ferramentas colaborativas, capacitação e literacia digital

- Pessoas, produtividade e bem-estar em contexto de teletrabalho

- Promoção dos valores organizacionais e valorização de uma missão coletiva

- Partilha de planos organizacionais de ajustamento e distribuição do trabalho e disseminação de

- Identificação de sinais de alerta e gestão dos riscos psicossociais

- Reorganização dos locais e horários de trabalho

- Equipamentos, ferramentas, programas e aplicações informáticas e ambientes virtuais (trabalho

- Cumprimento dos tempos de trabalho (disponibilidade contratualizada)

- Confidencialidade e segurança da informação e da comunicação

Gestão da informação, reuniões e eventos (à distância e/ou presenciais)

Formação e desenvolvimento de novas competências

Transformação digital – novas formas de trabalho

- Ambiente de trabalho – iluminação, temperatura, ruído

- Riscos profissionais e psicossociais

- Salubridade laboral, ocupacional, individual, psíquica e social

Enquadramento legal e conceitos

e de comunicação”.1 No contexto atual, o exercício do teletrabalho generalizou-se a um conjunto

um trabalhador é contratado especificamente para trabalhar neste regime 2.

em qualquer enquadramento legal.

partes. Por exemplo, facilitando a realização de reuniões de trabalho a distância.

Nota importante: não é consensual a manutenção do direito ao subsídio de alimentação!

Competências comportamentais e atitudinais e competências técnicas

Competências comportamentais e atitudinais

para ambas as partes, no pressuposto da centralidade nas vantagens do mesmo.

Competências adaptação à mudança

mesmo que, com frequência, em esforço.

realização Maslow define um conjunto de cinco grandes grupos de

a motivação é extrínseca ou intrínseca.

Quando nos motivamos sobretudo com fatores extrínsecos,

a automotivação está mais dependente dos outros. Pelo

é uma análise individual.

o Definir um propósito – um “motivo para”

diferentes. Ao trabalhar os dois cérebros, estamos a estimular a criatividade

imediato para a autodisciplina

estabelecido. Como vemos, as competências atitudinais estão totalmente interligadas e interdependentes.

A gestão do tempo é uma competência fundamental na

sociedade atual. Quando pensamos em gestão do tempo,

partimos da premissa que o dia tem 24 horas, logo tem 8 horas