- 6 4

98 . 3
TÓPICOS . 6 2 6 ESPECIAIS:
1 6
4 SEGURANÇA
e t o
N
uc c i PSICOLÓGICA
i n
M Profª Délia Peixoto
ul
Ra
 *A responsabilidade pela idoneidade, - 6 4
3 9 8
originalidade e licitude dos conteúdos 6 . didáticos
. 6 2
apresentados é do4 1 6professor.
e to
c i N
i n uc
Proibida a reprodução,
l M total ou parcial, sem
u
Ra
autorização. Lei nº 9610/98

2
2
Apresentação Pessoal

- 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

3
 OBJETIVOS

• Esclarecer informações conceituais - 6 4

e estruturais sobre Segurança 3 9 8
2 6 .
Psicológica, seus impactos e
6 . 6
alternativas de desenvolvimento 4 1
na atuação em times. e t o
c i N
• Incitar os participantes da aula u cà
i n
reflexão e prática de pelo
l Mmenos
a u
dois dos aspectos apresentados.
R

4
Tópicos
A importância da Segurança Psicológica na atuação em times;

Cronologia e conceitos de Segurança Psicológica;

- 6 4
. 398
Referências básicas do tema;
62 6
6 .
41
O que não é segurança psicológica;
e to
c N
i
u c
Os 4 Estágios da Segurança Psicológica;
i n
l M
u
Os 7 aspectos observáveis da Segurança Psicológica;
Ra
Cases que ilustram o impacto da ausência de Segurança Psicológica;

Exemplos práticos para construir segurança psicológica.

5
Referências básicas

- 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

6
 Será que uma
metodologia/
4
PERGUNTA ferramenta 2 6 . 3 9 8 - 6
“incrível”
. 6
PARA N
de
e t o 4 1 6
Gestão de Projetos,
i assegura o sucesso do
PENSAR l Minu c c
que se pretende
a u
R alcançar?

7
 Qual8-6pode 4 ser a
PERGUNTA 2 6 . 3 9
importância da
. 6
PARA Segurança
e t o 4 1 6 Psicológica
emi N times de Gestão de
PENSAR l Minu c c
Projetos?
a u
R

8
Contexto
VOLATILIDADE INCERTEZA
Tudo muda tão rapidamente, que muitas O mundo é um lugar de incertezas, e
vezes sentimos que não há tempo para
acompanhar tudo:
- 6 4
mesmo com muitos dados, não há como
assegurar que as informações são úteis
Considera a natureza e a
. 398 para futuras tomadas de decisão.
velocidade das mudanças.
62 6
6 .
41
e to
c i N
Realidade imprecisa, não havendo i n uc
M
respostas corretas e sim
ul Não há respostas “simples”, visto que
possibilidades e caminhos, em que
Ra
optamos por uma direção, em detrimento
tudo está conectado e em constante
transformação. Há uma multiplicidade de
da outra. questões em uma dada situação.

AMBIGUIDADE COMPLEXIDADE
Fonte: MACHADO, Leda. BORRONI, Luca. Além da Segurança Psicológica.

9
ENQUETE
Você já fez parte de uma organização
ou equipe dominada pelo medo? -64 9 8
2 6.3
1 6.6
(A) Sim 4
e to
c i N
(B) Não c
i nu
(C) Não acredito l M o medo se
que
a u
apresenteRem ambientes de
trabalho.
10
 Nenhuma paixão rouba os4
8 - 6
poderes de ação e raciocínio . 3 9
2 6
6 eficácia
da mente com tanta1 6 .
4
quantoNoetomedo.
c i
i nuc
lMEdmund Burke, 1976
au
RFilósofo, Político e Escritor Irlandês

11
Relacionamentos - 6 4
podem 6 2 6 . 3 9 8
.
representar eto 4 1 6
N
riscos i nu
c c i

interpessoais
Ra u l M

12
 Que situações de risco interpessoal podem
estar presentes em times?

• Pedir/ oferecer ajuda

• - 6 4
Admitir um erro
9 8
3 ideias
• Compartilhar
6 .
2 pontos de vista
• . 6
Defender
6
4 1
impopulares
e to• Admitir que não sabe/ entendeu
c i N
i nuc algo
• Desafiar o “status quo”
l M
u • Fazer perguntas
Ra • Compartilhar ideias incompletas
• Fazer algo para outro time

13
 Medo de Medo de ser
parecer ridículo
- 6 4
humilhado

. 398
62 6
6 .
41
Medo de Medo de ser
parecer
e to “insuficiente”
ignorante
c i N
i nuc
l M
Medo de u Medo de ser
Ra
parecer “sem rejeitado
Medo de ser
“descartado”
noção”

14
 - 6 4
. 398
62 6
Como reagimos 1 6 .
o 4
sob o efeito do e t
c i N
c
medo intenso?Minu
u l
Ra

Fonte: Banco de imagens gratuitas Pixabay

15
 LUTAR
“Você está errado! FUGIR
Eu estou certo!” “Vamos falar sobre
- 6 4
outra 3 9 8coisa?”
2 6 .
6 . 6
4 1
e to
c i N
CONGELAR
u c
i n
“Uh”... (Não quer
l M
u
Ra falar, ouvir e/ou
aprender)

16
 O córtex pré-frontal, o
córtex cingulado
anterior e o sistema de
recompensa também

- 6 4 são ativados,

. 398 comprometendo

62 6 capacidade de
Quando um ser humano se
6 . raciocínio, solução de

41
sente rejeitado por outros problemas, criatividade,
membros de um time, a
e to processamento da dor.
amígdala cerebral é ativada.
c i N
uc
Essa região do cérebro
desempenha um papel
i n
importante no
l M
u
Ra
processamento de emoções,
mais ainda no contexto da
resposta ao medo e à
rejeição social

17
 - 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

Fonte: Banco de imagens gratuitas Pixabay

18
ENQUETE

Qual é o seu maior medo atual? - 6 4

3 9 8
6 .
(A) Medo de ser insuficiente 6.62
4 1
(B) Medo de compartilhar e tomeu medo
c i N
(C) Medo de ser humilhadoc
i nu
l M
au
(D) Medo deRparecer “sem noção”
(E) Nenhuma das alternativas

19
Jornada Conceitual

- 6 4
1969 1990 1999
. 398 2016

6 2 6
Schein & Bennis William Kahn
6 .
Amy Edmondson
1
Timothy R. Clark
É importante criar um Para estar engajado o
4 é um
A Segurança
o
A Segurança Psicológica
ambiente de trabalho colaborador deve “ter
N et Psicológica ocorre em times em que
seguro e inclusivo,
cc i
condições de expor-se e aspecto fundamental a vulnerabilidade de

nu
onde os membros da agir sem ter medo de para promover a cada membro do time é
organização se sintam i
consequências
M
aprendizagem e a recompensada, não
à vontade para
u l
negativas à sua inovação em equipes havendo motivo para
expressar opiniões,
ideias e preocupações Ra
imagem, status ou
carreira”.
de trabalho. simular o que se pensa,
sente e sabe, apenas
sem medo de para ser incluído em um
retaliação ou espaço.
julgamento.

20
Projeto Aristóteles – Google (Publicado em 2016)

6 4
Crença compartilhada de que o time é um
-
SEGURANÇA PSICOLÓGICA . 398
ambiente seguro para assumir riscos

62 6
interpessoais

6 . Acreditar que cada membro do time é capaz e

CONFIABILIDADE 41 fará o que for necessário para atender aos
e to objetivos

c i N
ESTRUTURA & CLAREZA u c Membros do time tem papeis, plano e
i n objetivos claros
l M
a u
SIGNIFICADO Acreditar que é pessoalmente importante para
R os membros do time

Acreditar que o trabalho importa e cria

IMPACTO mudanças

21
 SEGURANÇA PSICOLÓGICA

“É quando não - 6é4custoso interagir

em um.3 98
contexto social. Não é
“Um entendimento compartilhado
6 2 6
pelos membros do time que ele é 1 6 .
custoso emocionalmente,
4 socialmente, politicamente,
um espaço seguro para que seja
e to economicamente. Faz você se
assumido um risco interpessoal.” i N
c c sentir seguro, se envolver e fazer
i nu parte do que está acontecendo.”
l M
Amy Edmondson, au1999
R
Timothy R. Clark, 2020

22
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

• “Ser gentil”: em um ambiente psicologicamente seguro as

pessoas não concordam umas com as outras para serem
“bacanas”, ou prestam elogios “deslocados” ou dão apoio
O que não é incondicional a tudo que for dito.
- 6 4
• Aspecto da Personalidade 9 8
Segurança 2 . 3
psicológica as pessoas se6expressam
: quando há segurança
independentemente da
Psicológica? 6 .
tendência à introversão6 ou extroversão.
4 1 para confiança: Segurança psicológica
• Outra palavra
e t o
c i N
refere-se a uma experiência temporariamente imediata,
c
enquanto confiança considera acreditar que a pessoa fará

Minualgo que está no futuro.

u l • Aumentar os níveis de desempenho: Segurança
Ra psicológica e padrões de desempenho são duas dimensões
separadas, porém igualmente importantes – ambas afetam o
desempenho da equipe e da organização em um completo
ambiente interdependente.

23
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Matriz Relacional BAIXOS ALTOS

PADRÕES DE PADRÕES DE
DESEMPENHO DESEMPENHO

- 6 4
Aprendizado e
ALTA
Zona de
. 398 Zona de Alto
SEGURANÇA Conforto
62 6 Desempenho
PSICOLÓGICA
6 .
41
e to
c i N
i nuc
M
lZona de
u Zona de
Ra Apatia
BAIXA
SEGURANÇA Ansiedade
PSICOLÓGICA

24
 Adaptado de: roberto-liderançaintegral.com

ENQUETE (SIM ou Não em cada questão)

1. Você já se sentiu excluído em algum ambiente de trabalho?
2. Você já teve receio de fazer uma pergunta em algum ambiente4 de
8 - 6
trabalho?
. 3 9
3. Você já se manteve em silêncio, mesmo quando sabia
6 2 6 a resposta de um
problema? 1 6 .
o 4
4. Você já se sentiu punido por cometer um t erro honesto?
e receio de como o elogio seria
5. Você já deixou de elogiar uma pessoa
c i Npor
recebido? u c
i n
Mou julgado por expressar uma opinião contrária
6. Você já se sentiu retaliado
l
a outras pessoas de um a utime?
R
7. Você já deixou de assumir um risco por receio de ser culpado e
ridicularizado, caso o resultado não fosse positivo?

25
O Papel do Líder...

Estimular & Manejar

- 6
. 3 98
Atrito 62 6
6 .

Identificar & Mediar

Intelectual 4 1
e to
c i N Atrito
u c
i n Social
l M
a u
R Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.

26
 1. Escuta Ativa – além do4que se fala
Liderança e -6
2. Abrir espaço para9a8vulnerabilidade –
Segurança 6
pedir ajuda, assumir . 3 erros, agir em
. 6 2
relação a6problemas.
Psicológica o
3. Fortalecer 4 1 a colaboração entre os
e t
c i N
membros – conhecimento mútuo,
u c metas compartilhadas
i n 4. Administrar erros e problemas como
l M
u
Ra
parte do processo de aprendizado
5. Faça, receba e estimule perguntas

27
 - 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

28
 Os 4 estágios da Segurança Psicológica
Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.
É seguro: É seguro:
• Saber que você é valioso • Descobrir

-64
• Tratar todos com justiça • Fazer perguntas

2 .398
• Sentir que suas experiências e 1 • Experimentar
ideias importam
INCLUSION
6 2 6 • Aprender com os erros
• Incluir todos
independentemente da
SAFETY 6 .
LEARNER
1 SAFETY • Buscar novas oportunidades
posição ou título
o 4
• Contribuir abertamente e t
c i N
É seguro:
i nuc É seguro:
M
ul
• Desafiar o status quo • Engajar-se sem constrangimentos
4 3
• Falar abertamente
• Expressar ideias
RaCHALLENGER CONTRIBUTOR
• Interagir com colegas
• Colaboração mútua
• Identificar mudanças SAFETY SAFETY • Manutenção de diálogo aberto
• Expor problemas • Estimular debates construtivos

29
A Evolução dos 4 Estágios da Segurança Psicológica
Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.

Segurança Psicológica amplia a

capacidade de ESCOLHA dos membros do
time que faz, fala, participa porque é o
- 6 4
CHALLENGER

98
“certo” a se fazer, sem o medo de ser SAFETY
humilhado, marginalizado ou punido.
6 . 3 Você ser desafiado e

62
desafiar o status quo

1 6 .
4
CONTRIBUTOR
o
Eu posso ser eu t
e quer contribuir
SAFETY
mesmo?
ci NVocê Eu posso ser

u c franco sobre o
i n
LEARNER SAFETY que penso?
l Maprender
Você quer
a u
INCLUSION SAFETY R Eu posso criar
valor?
Você quer fazer
parte e ser incluído Eu posso
crescer?

30
Vivência pessoal com crianças de 3/4 anos...

Ao sentar à mesa em um
- 6
Ao 4entrar no elevador, quando
restaurante:
. 398 tinha alguém além da família:
“Estou vendo quem é que
62 6 “Oi, meu nome é “Dan”!
vai ser meu amigo”
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

31
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.

Lembretes
Se uma organização espera que os funcionários estejam
6 4 engajados no
- cada um deles
8
trabalho, devem estar preparados para interagir9com
.3 certezas & dúvidas).
completamente (luzes & sombras, acertos &6erros,
2
. 6
16
4 a necessidade de ser ouvido.
A necessidade de ser aceito antecede
e to
N
ci tão doloroso quanto ser rejeitado.
Ser ignorado é, com frequência,
u c
Quando as pessoasM in
não conseguem ganhar a aceitação ou aprovação
u l elas usualmente procuram pela atenção como
Ra
de outras pessoas,
substituta, mesmo que essa atenção seja negativa.

32
 O que é segurança psicológica?
(A) Corresponde ao clima de confiança que4deve existir
entre os membros de um time. 39 8 - 6
6 .
2 riscos
(B) É a crença de que é seguro assumir 6 . 6
4 1
interpessoais em um determinadoe t o time, sem o
medo de ser humilhado, c i N ridicularizado ou rejeitado.
c
i nu
M
(C) É a segurança lemocional que se apresenta em
a u
ambientesRque respeitam a saúde mental de seus
colaboradores.

33
 Fonte: https://bvsms.saude.gov.br/

O que é É um estado de bem-estar no qual

Saúde o indivíduo é capaz-6de: 4
3 9 8
Mental? • usar suas próprias 2 6 . habilidades,
6 . 6
• recuperar-se
4 1 do estresse
(de acordo com a OMS) e t o
rotineiro,
c i N
c
i nu • ser produtivo, e
l M
a u • contribuir com a sua
R
comunidade.

34
 Fonte: https://bvsms.saude.gov.br/

Saúde Segurança
Mental Psicológica
-64
9 8
2 6.3
1 6.6
4
e to
c i N
i nuc
M l
u
Ra
Amplamente conectados,
porém conceitos diferentes
35
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.

Trabalho em Grupos – Talk Show

-
Quais os maiores ganhos da construção de segurança 6 4 psicológica na
condução de um projeto? 3 9 8
6 .
6 .62
o41
Quais as maiores barreiras que podem surgir na construção de
t
c Nede gestão de projetos?
segurança psicológica em times
i
i nuc
Quais competênciaslM essenciais podem ser desenvolvidas em
a
indivíduos para uque participem da construção de times com nível
R
ótimo de segurança psicológica?

36
 - 6 4
98 . 3
6 2 6
Vídeo sobre 1 6 . Condução de Feedback
o 4
para e t
ilustrar a Segurança Psicológica:
c i N
u c
in
M https://www.youtube.com/watch?v=XeYJzVe-LYU
u l
Ra

37
 MEDINDO A 98-64
SEGURANÇA 6 . 3
. 6 2
PSICOLÓGICA
4 1 6
t o e
ci N
u c
i n
Aspectos
u l M Observáveis
Ra
Amy Edmondson

38
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Reação a - 6 4
erros . 398
62 6
6 .
41
Caso se cometa um e to
erro nessa equipe, c i N
isso costuma ser inu c
lM
usado contra você.
u
Ra

39
Sobre Erros honestos/
inteligentes
• Ambientes com segurança psicológica - 6 4
não são permissivos ou paternalistas; 3 9 8
2 6 .
• Erros relacionados a processos/
. 6
procedimentos claros que afetam por 416
exemplo a segurança, honestidade, e to
integridade de pessoas e/oucempresai N
u ctratados
ou fruto de negligência são
i n
M
com a seriedade e encaminhamento
l
a u
devidos (sem humilhação, desrespeito,
R
assédio, perseguição).

40
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Reação - 6 4 a
9 8
problemas
3
6
2 .
. 6
416
et o Membros desta
i N equipe são capazes
cc
i nu de trazer à tona
l M problemas e
u
Ra assuntos difíceis.

41
 “ Não mate o
mensageiro”
- 6 4
• Origem na Grécia antiga, em que
. 398
mensagens e notícias eram 6 2 6
entregues pessoalmente; 1 6 .
o 4
• Corriam riscos para transmitir as et
informações de um lugar para c i N
o
c
outro; i nu
l M
• Poderiam ser responsabilizados pelo
a u
R
conteúdo ou consequências das
mensagens que traziam.

42
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Aceitação da
Diversidade - 6 4
. 398
62 6
6 .
Pessoas nesta 41
equipe algumas e to
vezes rejeitam c i N
c
outras por sereminu
diferentes.l M
u
Ra

43
 Sentir-se afetivamente
conectado
(aspecto mais subjetivo)
PERTENCIMENTO
4
8 - 6
Raça, idade, gênero,
6 .39
experiência, sexualidade,
6 . 62
biografias, formações
INCLUSÃO 4 1
e to
c i N
u c
i n
DIVERSIDADE
l M
u
Ra
Dar VOZ à diferença, incluir em
decisões, mudanças, atribuir um
papel representativo

44
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Coragem- 6 4
para 3 9 8 assumir
2 6 .
6 . 6 riscos
4 1
e to
c i N
i nuc É seguro assumir
riscos nesta equipe.
l M
u
Ra

45
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

- 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

46
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Coragem 4
- 6
para pedir . 398
62 6
ajuda 6 .
41
e to
É difícil pedir ajuda ci N
u c
para outras pessoas i n
nesta equipe. l M
u
Ra

47
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Disposição 4
- 6
para
. 3 9 8 ajudar
2 6
.6
1 6
o 4 Ninguém desta
et
ci N equipe agiria
u c deliberadamente de
Min forma a minar meus
u l
Ra esforços.

48
 - 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

49
 Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

Apreciação de
talentos & 6 4
98 -
habilidades . 3
62 6
6 .
41
Trabalhando com os
e to
membros desta
c i N
equipe, minhas nu c
M
habilidades e talentos i
u l
a
únicos são valorizados
R
e utilizados.

50
 Casos Reais em que a ausência de Segurança
psicológica se apresentou e trouxe prejuízos
Uber (2017)
Investigação interna após
publicação em blog
pessoal de ex-funcionária
sobre casos de assédio
sexual e discriminação
que foram ignorados
quando compartilhados
dentro da empresa.
l M
u
Ra
Enron (2001) Wells Fargo (2016)
Empresa de energia - 6 4 foi multado em
Banco
sofreu colapso após .398 $185M após descoberta
revelação de fraude 6 2 6 de que havia aberto mais
1 6
financeira generalizada
. de 2M de contas
o 4 meio a
que acontecia
e t em bancárias e cartões de
c i N
uma cultura de medo e crédito falsos sem
u c intimidação. conhecimento ou
i n
consentimento de
clientes. Cultura de
pressão para atingir
metas, sob qualquer
circunstância.
51
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety.

Os Custos de uma Baixa Segurança Psicológica

• 48% intencionalmente reduzem seus esforços no trabalho;
• 47% intencionalmente reduzem o tempo dedicado ao trabalho;
- 6 4
• 38% intencionalmente reduzem a qualidade do trabalho;98
6 . 3
• 80% perdem tempo de trabalho preocupados com . 6 2a insegurança presente no
ambiente; 4 1 6
• 63% perdem tempo de trabalho evitando e o
t colegas;
c i N
• 66% dizem que sua performance u ccaiu pela insegurança presente;
i n
• M
78% dizem que seu comprometimento
l com a organização reduziu;
a u seus empregos devido ao comportamento hostil
• R
12% dizem que largaram
presente;
• 25% admitem repassar suas frustrações para o cliente.

52
 - 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

53
 “Perguntas são
poderosíssimas em 8gerar - 64
9
segurança pois sinalizam . 6 2 6 . 3 para
6
o outro que você e t o 4 1quer ouvir a
N
voz
n u c dele.”
c i
M i
u l
Ra
Amy Edmondson
54
 - 6 4
98 . 3
Práticas.62 6
4 1 6
e t o
i N
Aspectos u c c Observáveis
i n
l M Amy Edmondson
a u
R

55
 1. “Cuidando de quem cuida”
2. O que causa medo? Como
Rodas de reagimos? O que8aprendemos?- 6 4
Conversa . 3 9
3. Como estamos
6 2 6 caminhando até
6 .
aqui? (P1ensar,Sentir,Querer)
o 4
e t
4. Estrutura Libertadora: 1-2-4-all
i N
5.c AAR – After Action Review –
c
Minu Storytelling do processo
u l
Ra

Coletânea de ideias aplicadas por Délia Peixoto

56
 1. Em desligamentos e
mudanças de estrutura; 4
Administrando 2. O que vai acontecer/ 8 - 6
. 3 9
mudanças aconteceu?
. 6 2 6 Qual a razão?
Que4 6
1sentimentos emergem?
e to as perguntas que
Quais
c i N
c existem?
i nu 3. Acordos prévios: Se houver
l M
a u algo que não possa ser
R
revelado, sem “enrolação”.

Coletânea de ideias aplicadas por Délia Peixoto

57
 -
1. Política de não-retaliação 6 4
Canais de ética 3 9 8
2. Amadurecimento
2 6 . de
6 .
conversas 6 abertas
1
o4
3.etAcompanhamento do
c i N histórico: assegurar
c
i nu coerência entre o que se fala
l M
a u e o que se faz – Guardiões
R

58
 1. Fatos: O que aconteceu?
2. Sentimentos: O que foi sentido?
Revisão de 3. Necessidades: Quais - 6 4 necessidades
as
envolvidas? .3 9 8
Metas 4. Aprendizados:. 2 6
6 O que fazer a partir do
que foi4 6
1compartilhado?
e to
5. Considerar a integralidade da vivência:
c i N
c erros, problemas, uso de habilidades,
i nu riscos assumidos, apoio concedido e
l M
u recebido, administração e uso da
Ra diversidade.

Coletânea de ideias aplicadas por Délia Peixoto

59
 1. “Gestor também é gente”;
2. Abertura da conversa com uma
Encontro com curiosidade pessoal-6de 4 cada
3 9 8
Gestores participante que
2 6 . “aproxime” a
humanidade,
6 . 6 independentemente do
cargo;41
e to de escuta ativa e provas de
3. Prática
c i N
c escuta por parte dos gestores;
i nu 4. Perguntas: “Orquestrar” participação e
l M
u equilibrar envolvimento dos presentes.
Ra

Coletânea de ideias aplicadas por Délia Peixoto

60
ONE PAGE UPDATE PERÍODO:
NOME: TIME:
One page
O QUE EU FIZ BEM?
update
O QUE VI OUTRAS PESSOAS DO TIME
FAZENDO BEM?
- 6 4
QUAIS AS PRINCIPAIS ATUALIZAÇÕES
PARA O TIME?

. 398
62 6
1 6 .
O QUE EU PODERIA TER FEITO O QUE OUTRAS PESSOAS4PODERIAM QUAIS OS APRENDIZADOS?
TER FEITO MELHOR?to
MELHOR?
N e
c c i
i n u
ALGUM PEDIDO OU OFERTA DE AJUDA?l M
a u O TIME?
ALGUMA PERGUNTA OU DÚVIDA PARA QUAIS OS INSIGHTS APÓS A
R APRESENTAÇÃO?

Elaborado por Délia Peixoto, com base nos conceitos de Segurança Psicológica

61
Feedback de Talentos & Habilidades

- 6 4
. 398
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

Ideia aplicada por Délia Peixoto

62
 Learning 1. Um problema é apresentado como
incômodo: “Estou com dificuldade de
Groups/Action entregar o projeto-X 6 4no prazo”
Learning 2. Colegas elaboram 3 9 8 e compartilham
2 6 .
perguntas
6 . 6 abertas que apoiem coleta
4 1
de dados e/ou reflexão sobre o
e to
problema apresentado;
c i N
3. Dono do problema seleciona perguntas
c
i nu para responder: “Quentes ou frias”
l M 4. Colegas compartilham sugestões;
u
Ra 5. Dono do problema escuta, anota e
depois indica o que pretende fazer.

Fonte: Metodologia de Solução de problemas – Curso de Formação em Consultoria de Processos

63
Utilizando a arte como veículo para boas
conversas
- 6 4
. 3 98
62 6
6 .
41
e to
c i N
i nuc
l M
u
Ra

Coletânea de ideias aplicadas por Délia Peixoto

64
 1. Alguém apresenta um projeto
2. Pessoas da equipe são nomeadas para
Braintrust listar todos os possíveis 4 riscos, erros e
6 ao projeto;
problemas relacionados 8 -
3. Os indicados 6devem . 39 explicitar o que
. 6 2 e oferecer
encontraram
4 1 6
direcionamento,
o alternativa ou buscar
t
e para encaminhamento conjunto;
c i N
apoio
u c 4. O apresentar do projeto revisa ,
i n considerando indicações feitas, e/ou
l M
u conversas cruciais para ampliação do
Ra ponto de vista são manejadas.

Fonte: EDMONDSON, Amy. A organização sem medo.

65
 Guia
6 4
Comportamental 398 -
6 .
6 . 62
41
Os 4 estágios da Neto
Segurança Psicológica c c i
i n u
Timothy Clark l M
a u
R

Fonte: https://www.leaderfactor.com/resources/the-4-stages-behavioral-guide

66
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety – Behavioral Guide

TOP 5

4 de
1. Escute e silencie-6antes
INCLUSION LEARNER responder. .3 9 8
SAFETY SAFETY 2. Pergunte 6 2 6
duas vezes mais do que
1 6 .
4
fale.
o
e
3. tExpresse gratidão e apreciação
c i N4. Evite comparações e competição.
CHALLENGER
SAFETY CONTRIBUTOR
i nuc 5. Ensine aos outros que a inclusão é
l
SAFETY M uma necessidade básica de todo ser
u
Ra humano.

67
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety – Behavioral Guide

TOP 5
- 6 4
INCLUSION LEARNER 98
1. Compartilhe .o3 que você está
SAFETY
aprendendo. 6 2 6
SAFETY
6 .
1 os problemas antes de
4
2. Defina
e to
resolvê-los.
c i N
3. Compartilhe erros passados.
CHALLENGER
CONTRIBUTOR i nuc 4. Dedique tempo e recursos para
SAFETY
l
SAFETY M aprender.
u
Ra 5. Adote uma mentalidade de
estudante.

68
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety – Behavioral Guide

TOP 5
- 6 4
INCLUSION 98
1. Celebre.3pequenas vitórias.
SAFETY
LEARNER
6 2 6
SAFETY
1 6 .
2. Pergunte às pessoas o que elas
o 4 pensam.
e t 3. Ao invés de dizer o que pensa,
c i N pergunte.
CHALLENGER
i
CONTRIBUTORuc
n 4. Ajude às pessoas a enxergarem
SAFETY
l M suas forças.
R au SAFETY 5. Reconheça as realizações.

69
 Fonte: CLARK, Timothy. The 4 stages of Psychological Safety – Behavioral Guide

TOP 5

- 6 4
INCLUSION 1. Expresse-se 9 8 por ultimo
3às pessoas a
SAFETY
LEARNER
2. Encorage2 6 .
SAFETY
6 . 6
pensarem além de seus papeis.
1
4Tire seu dedo do “botão do
et o
3.
i N medo”.
cc
CHALLENGER
i nu
CONTRIBUTOR
4. Responda construtivamente às
SAFETY l M
SAFETY ideias disruptivas e más notícias.
u
Ra 5. Seja exemplo e modele a “arte
da discordância”

70
 4
OBRIGADA!
6.3
98 - 6
. 6 2
416
et o
i N
cc u
i n
www.linkedin.com/in/deliapeixoto
l M
a u
R
https://www.ted.com/talks/delia_peixoto_voce_sab
e_fazer_boas_perguntas

71