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nas Organizações
Autora: Profa. Leonor Cordeiro Brandão
Colaboradores: Prof. Fabio Gomes da Silva
Prof. Flávio Celso Müller Martin
Profa. Mônica Cintrão França Ribeiro
Professora conteudista: Leonor Cordeiro Brandão
Formada em Psicologia pela Faculdade Newton Paiva Ferreira, de Minas Gerais (1982), e mestre em
Administração pela UNIP (2006). Docente e pesquisadora na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho
há 12 anos e consultora há 8 anos, é docente e coordenadora do curso de Administração de Empresas da
UNIP Sorocaba e do curso de Administração Pitágoras, em Votorantim; docente do curso de pós-graduação
da Universidade de Sorocaba (UNISO) e do curso de pós-graduação a distância (UNIP Interativa); líder da
disciplina Comportamento Humano nas Organizações na UNIP. Em 1997 foi avaliadora do Prêmio Nacional da
Qualidade.
CDU 658.3
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem
permissão escrita da Universidade Paulista.
CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDERAL – UNIPLAN
Reitoria
“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo... Mas é necessário
ter pessoas para transformar seu sonho em realidade...” (WALT DISNEY).1
Sabemos que as pessoas têm importância vital nas organizações, uma vez que são elas e não as
máquinas que fazem as coisas acontecerem. E, para que as coisas aconteçam, não basta o conhecimento
técnico. De que adianta você ter um excelente domínio técnico se não souber se relacionar com as
pessoas, se não for capaz de levar sua equipe ao alto desempenho?
Nos meus processos de consultoria tenho encontrado nas organizações uma série de
dificuldades por parte dos gestores no que se refere a problemas de relacionamento interpessoal,
dificuldade em conseguir que as pessoas se comprometam com o seu trabalho, dificuldade para
trabalhar em equipe, falta de preparo emocional para lidar com as mudanças, dentre outras.
Portanto, a formação do administrador exige que ele conheça o comportamento das pessoas,
o que ocorre nas suas equipes de trabalho e os impactos sobre as pessoas inseridas em um
ambiente cada vez mais competitivo.
Morin e Aubé (2009) nos trazem uma pesquisa apresentada na Conference Board du Canadá (2000)
que mostra que as organizações esperam que os administradores tenham desenvolvido as seguintes
competências: habilidade para se comunicarem e se entenderem com os outros, capacidade e vontade
de aprender, pensamento crítico e criatividade, além de terem desenvolvido qualidades pessoais, como:
confiabilidade, iniciativa e liderança.
1
Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/autor/Walt_Disney/>. Acesso em: 4 abr. 2011.
Quadro 1 - Competências relativas à empregabilidade (2000)
Competências que você precisa ter para entrar, permanecer e progredir no mundo do trabalho – quer você trabalhe por conta
própria ou em equipe.
Competências de base Competências pessoais em gestão Competências para o trabalho em
equipe
Competências essenciais para o seu Competências, atitudes e
desenvolvimento comportamentos que favorecem o Competências e qualidades necessárias
potencial de crescimento para uma contribuição produtiva
Você terá mais chances de progredir no Você poderá aumentar suas chances de Você estará mais apto a melhorar os
mundo do trabalho quando você é capaz êxito quando você é capaz de: resultados de um trabalho, de um projeto
de: ou a perfomance de uma equipe quando
você é capaz de:
Demonstrar atitudes e
Comunicar: comportamentos positivos:
Trabalhar com os outros:
• Ler e compreender a informação • Sentir-se bem consigo mesmo e ser
sob diversas formas (isto é, ler e confiante. • Compreender e se ajustar à dinâmica de
compreender textos, gráficos, quadros, um grupo.
esquemas). • Abordar as pessoas, os problemas e as
situações de maneira honesta e moral. • Cuidar para que os fins e objetivos da
• Escrever e falar a fim de facilitar a equipe sejam claros.
escuta e a compreensão de outras • Reconhecer o valor de seu trabalho e o
pessoas. esforço dos outros. • Ser flexível: respeitar, acolher e apoiar
ideias, opiniões e a contribuição dos
• Escutar e fazer perguntas a fim de • Priorizar (sic) sua saúde. outros membros do grupo.
compreender o sentido e o valor da • Manifestar interesse, dar provas de
opinião das outras pessoas. • Reconhecer e respeitar a diversidade das
iniciativa e fazer esforços. perspectivas em um grupo.
• Disponibilizar informação por meio de
diversas tecnologias da informação e • Receber e dar feedback de maneira
comunicação (verbalmente, por meio Ser responsável: construtiva e respeitosa.
eletrônico, por computador). • Fixar objetivos e prioridades mantendo • Contribuir para o sucesso da equipe
• Utilizar conhecimentos e competências um equilíbrio entre o trabalho e a vida compartilhando informações e sua
científicas, tecnológicas e matemáticas pessoal. expertise.
adequados para explicar ou precisar • Planejar e administrar seu tempo, seu • Dirigir, apoiar ou motivar a equipe
ideias. dinheiro e outros recursos a fim de para uma performance máxima.
atingir seus objetivos. • Compreender o papel do conflito em
Gerar informação: • Avaliar e administrar o risco. uma equipe para chegar a soluções.
• Localizar, coletar e organizar informação • Ser responsável por suas ações e pelas • Administrar e resolver conflitos.
utilizando sistemas de tecnologia e da do seu grupo.
informação adequados. • Contribuir para o bem-estar da Participar dos projetos e das tarefas:
• Consultar, analisar e aplicar comunidade e da sociedade.
conhecimentos e competências de • Planejar, conceber ou implantar um
diversas disciplinas (por exemplo: das projeto ou uma tarefa, do começo ao
artes, línguas, da ciência, da tecnologia, Ser flexível: fim, direcionando-o para as metas e
da matemática, das ciências sociais e resultados esperados.
Trabalhar de maneira autônoma ou em
humanas). equipe. • Planejar e buscar o feedback, testar,
revisar e dar início a projetos e tarefas.
Executar tarefas ou projetos
Utilizar números: múltiplos. • Trabalhar segundo as normas de
qualidade estabelecidas.
• Decidir o que deve ser medido ou Ser inovador e engenhoso: procurar
calculado. e propor várias maneiras para atingir • Escolher e utilizar instrumentos e
objetivos e realizar o trabalho. tecnologia adequados a uma tarefa ou a
• Observar e salvar a informação um projeto.
utilizando métodos, instrumentos e • Ser aberto e reagir positivamente à
tecnologias adequados. mudança. • Adaptar-se às exigências e informações
sujeitas à mudança.
• Fazer estimativas e conferir cálculos. • Tirar proveito de seus erros e aceitar
feedback. • Supervisionar projetos ou tarefas e
identificar meios para aperfeiçoá-los.
• Conviver com a incerteza.
Refletir e resolver problemas: Aprender continuamente:
• Avaliar situações e cercar problemas. • Estar disposto a aprender e a crescer.
• Buscar diversas opiniões e avaliá-las • Avaliar suas forças pessoais e definir os
objetivamente. pontos a melhorar.
• Reconhecer as dimensões humanas, • Fixar seus próprios objetivos de
interpessoais, técnicas, científicas e aprendizagem.
matemáticas de um problema.
• Identificar e recorrer às fontes e
• Identificar a fonte de um problema. ocasiões de aprendizagem.
• Ser criativo e inovador na busca de • Fixar e atingir seus objetivos.
soluções.
• Utilizar sem dificuldade a ciência, a
tecnologia e a matemática para refletir, Trabalhar com segurança:
adquirir e compartilhar o saber, para
resolver problemas e tomar decisões.
• Conhecer as práticas e procedimentos
• Avaliar soluções para recomendações ou de saúde pessoal e coletiva e agir em
chegar a decisões. consequência disso.
• Adotar soluções.
• Confirmar a eficiência de uma solução e
aperfeiçoá-la.
Com certeza, essas competências serão adquiridas por meio da formação especializada escolhida por
você, e essa disciplina lhe fornecerá o conhecimento e a compreensão das relações humanas, levando-o,
caro aluno, a compreender melhor seu próprio comportamento e o dos outros no ambiente de trabalho,
bem como na vida.
• Identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do indivíduo com o trabalho.
• Compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando identificar sua contribuição
para o desenvolvimento e crescimento das empresas.
Reflita:
• A partir das competências apresentadas, faça uma reflexão e identifique quais delas você possui e
quais precisam ser mais trabalhadas.
Espero que esse material sirva para despertar o seu interesse pelo assunto e que o mesmo permita
uma melhor compreensão não só do comportamento das outras pessoas dentro da organização, mas,
principalmente, a compreensão do seu próprio comportamento.
Diante disso, a disciplina Comportamento Humano nas Organizações pretende mostrar a importância
da compreensão do comportamento, tanto dos indivíduos quanto dos grupos, para as organizações,
abordando os seguintes tópicos:
• O indivíduo na organização.
• O processo perceptivo.
• Comunicação.
• Motivação.
• Liderança.
• Grupos e equipes.
O método on-line (EAD – Educação a Distância) permite se conectar com outras pessoas e trocar
informações. Portanto, aproveite ao máximo os recursos oferecidos, procure informações adicionais
ao texto disponibilizado, realize pesquisas, busque exemplos de empresas bem-sucedidas na gestão de
pessoas, como, por exemplo, nas publicações cujo tema são as melhores empresas para se trabalhar e,
ao sentir necessidade, entre em contato conosco.
Neste material, você contará com o texto de suporte (unidades I, II, III e IV), as referências textuais,
audiovisuais e indicações de outras fontes que versem o conteúdo, além de exercícios para reflexão/fixação e
indicações de leituras complementares (inclusive na internet).
Lembrete
Unidade I
1 INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
“Enquanto o poço não seca, não sabemos dar valor à água” (FULLER, 1732).
Observação
Sabemos que as organizações existem com objetivos econômicos, sociais e ambientais e que
o diferencial competitivo reside nas pessoas. O comportamento das pessoas afetará positiva ou
negativamente os resultados organizacionais. Portanto, é importante que as lideranças entendam sobre
pessoas, para que possam obter os resultados desejados e um ambiente estimulante e de realizações
pessoais e profissionais.
Para a compreensão das ações e atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos
dessa área buscam conceitos e métodos das ciências comportamentais, tais como: psicologia, sociologia,
ciência política e antropologia, dentre outras.
Observação
Observação
Observação
Abaixo estão os três níveis do comportamento humano nas organizações e os estudos referentes a
cada nível:
14
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Diferenças individuais
Aprendizagem
Personalidade
• Individual
Valores e atitudes
Percepção
Motivação
Liderança
Comunicação
• Grupo
Trabalho em equipe
Conflito
Planejamento de trabalho
Estrutura
• Sistema Efeitos da política de RH
Cultura organizacional
Mudança
Figura 2 - Níveis do comportamento humano nas organizações.
Robbins (2004) coloca que os objetivos do estudo do comportamento organizacional são: explicar,
prever e controlar o comportamento humano.
• Explicar ocorre após o acontecido, por isso, explicar está empregado no sentido de entender as
causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira.
15
Unidade I
Segundo Vecchio (2008), os gerentes do século XXI se defrontam com diversos desafios na relação
com os colaboradores. Ele inclui:
Organização influenciará o
indivíduo
Saiba mais
O cenário atual nos impõe algumas questões, tais como: globalização, flexibilização, avanços
tecnológicos, ética etc. Diante disso, responda:
Essa unidade tem como objetivo discutir sobre o indivíduo na organização, partindo da premissa de
que, para entender o comportamento organizacional, precisamos compreender o indivíduo com as suas
diferenças e como ele interfere no comportamento da organização.
Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo Bergamini (1990), as variáveis
individuais e ambientais estão entre as que afetam o comportamento dos indivíduos na organização. A
infância, a adolescência e a fase adulta de cada um são as variáveis individuais. Das ambientais fazem
parte grupos sociais, cultura, fatores do ambiente físico etc.
As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: das diferenças de uma
pessoa para outra e das diferentes experiências de vida que cada um tem. Ou seja, de como as pessoas
são e de como foram criadas resulta a personalidade.
Trataremos aqui das diferenças individuais, da personalidade e da emoção. Ao final deste capítulo,
você deverá ser capaz de:
O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações sociais. Os traços
herdados em contato com um ambiente determinado têm como resultado um ser específico, individual
e particular. A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir
várias aptidões e aprender formas de satisfazer às necessidades.
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano é uno, ou seja, único enquanto espécie, enquanto
indivíduo. Um ser biopsicossocial que aparece profundamente ligado à natureza e à cultura que o
envolve e que ele transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser humano
na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o esgotar completamente. Esse mesmo
homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana.
17
Unidade I
SER HUMANO
Genérico
Singular
Um ser
Segundo o mesmo autor, o homem é um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua capacidade de
pensar e ativo em função de sua ação.
SER HUMANO
Reflexivo
Ativo
Um ser
A construção da realidade e as ações que o ser humano pode empreender não são concebidas
sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é um ser de
palavra.
Observação
Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser de pulsão, pois o universo humano é um
mundo de signos, de imagens, de metáforas etc.
18
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
SER HUMANO
Pulsão
Desejo
Um ser
Por meio das relações que mantém com o outro, ele vê seu desejo e sua existência reconhecidos ou
não.
O ser humano é um ser espaço-temporal, na medida em que ele está inserido no tempo e em algum
lugar – espaço.
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem
define suas metas e se compromete a atingi-las, o processo decisório se dá de maneira mais
participativa. Essa é uma exigência da nova sociedade e das organizações em geral. Exigência de
que o indivíduo tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decisões que
pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma a necessidade de uma
identidade maleável, mas estável.
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instância da crítica e do
medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, agora é o ideal de ego, daquele que
almeja realizar um projeto e receber os aplausos e as gratificações indispensáveis aos seus anseios
narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar
ao coração ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais
o indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mas essa aliança
tende a se fortalecer.
O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se percebe
um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em todo sistema social o ser
humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, suas aspirações e suas
possibilidades, o indivíduo dispõe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço
está disposto a pagar para consegui-lo no plano social.
19
Unidade I
Toledo (apud Jacques, 1988) nos diz que “o trabalho não se converte em trabalho propriamente
humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente
circunscritas à vida animal, como também do ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente
a sua liberdade [...]”.
De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem,
mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em
insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o trabalho
está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside
no fato de que se fazem coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de
dignidade do trabalho devem ser buscadas, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em
sua dimensão subjetiva.
A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possua uma identidade
e que responda por esta, que essa identidade leve-o a almejar e a responder às suas necessidades,
principalmente em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao
trabalho denota a força que essa relação apresenta, o trabalho chega a ser mais importante que a
família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar.
A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho,
família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e
mantê-las.
Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os valores, os
anseios e expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de sentir, definindo fatores
básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida
específicas determinam a percepção sobre o trabalho.
20
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Freitas (1999, p. 80) destaca ainda que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se necessário
ou de possuir o conhecimento raro e reciclável que as empresas hoje necessitam. Mais que a profissão,
valoriza-se um elenco de repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo
complexo e mutável.
Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de interação entre pessoas e
organização devemos ver:
• As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade própria, com uma história particular
e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades para a adequada gestão
dos recursos organizacionais.
2.3 Personalidade
Existem muitas definições para personalidade. Personalidade vem do latim persona, que significa
a “máscara do ator”. Na maioria das definições encontramos em comum que a personalidade é
composta por traços e características individuais relativamente estáveis que distinguem uma pessoa
das demais.
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de três pontos de vista: como
indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como indivíduo é um complexo organismo vivo, com
uma essência biológica e física. Como pessoa é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar, racional,
o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, o diferenciamos de qualquer
outro indivíduo dentro do grupo.
21
Unidade I
Observação
Podemos verificar na figura abaixo que tanto os fatores hereditários quanto os do ambiente atuam
na formação da personalidade:
Hereditariedade Ambiente
Características físicas, Fatores culturais
sexo Fatores sociais
Fatores situacionais
Personalidade
Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin,
citado por Griffin e Moorhead (2006), define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e
relevantes para as organizações. São eles:
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
• Estabilidade emocional – diz respeito à variação de humor e à segurança. As pessoas com maior
estabilidade emocional tendem a ser calmas, flexíveis e seguras.
• Abertura – refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma pessoa. As pessoas com
alto grau de abertura estão mais dispostas a ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de
novas informações.
Outra abordagem para compreender a personalidade nas organizações é a proposta por Carl Jung,
psicanalista europeu que criou um modelo de estilos cognitivos. Ele identificou quatro dimensões do
funcionamento psicológico:
• Sensação x intuição – Os indivíduos voltados para a sensação preferem focar nos detalhes, ao
passo que os intuitivos se concentram em temas mais amplos.
23
Unidade I
EXTROVERSÃO ( E ) INTROVERSÃO ( I )
Atenção preferencial para o mundo Direção da energia Atenção preferencial para o mundo
exterior. interior.
PENSAMENTO ( T ) SENTIMENTO ( F )
Preferência por informação concreta e Tipo de informação percebida Preferência por informação abstrata e
detalhes. visão de conjunto.
JULGAMENTO ( J ) PERCEPÇÃO ( P )
Preferência por tomar decisões em lugar Modo de lidar com situações do mundo Preferência por buscar informações em
de buscar informações. exterior lugar de tomar decisões.
Todas as pessoas têm um pouco de cada comportamento, embora se sintam mais à vontade e
passem mais tempo em um modo de comportamento. A combinação dos polos produz temperamentos,
estilos e tipos psicológicos. Ex.: introversão-percepção – gostam mais de estudar e ficar no isolamento
do que de interagir com os outros.
Jung considerou que os polos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e facilidade
para realizar determinadas atividades, mas que existe o outro lado do qual, às vezes, precisamos lançar
mão, o que ele chamou de Teoria da Sombra.
Teoria da Sombra: a sombra é o potencial menor que é preciso ativar e desenvolver quando os
problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam.
Alguns autores preferem fazer modelos baseados em combinações de apenas duas dimensões,
como, por exemplo, no processo decisório analisar as dimensões Pensamento – Sentimento; Sensação
– Intuição; isso permitiria identificar quatro estilos: sensitivos – pensantes; sensitivos – sentimentais;
intuitivos – pensantes e intuitivos – sentimentais.
Lembrete
24
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Será apresentada a seguir uma abordagem que tem sido muito utilizada nas organizações
como método de análise e compreensão do comportamento desenvolvido por Eric Berne, a análise
transacional.
Análise transacional
Em 1956, Eric Berne, psiquiatra canadense, depois de “um amistoso divórcio com a psicanálise”, criou
uma teoria nova da psicologia, tanto individual como social. Berne foi muito criticado pelos acadêmicos,
que o acusaram de ser simplista.
EU
Outro Outro
Outro Outro
Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois primeiros: o esquema da personalidade e a análise
das transações entre partes da personalidade e as posições existenciais.
Primeiro é preciso definir o que vem a ser comportamento e personalidade. Para Smith e Smith
(1963), comportamento se traduz por “respostas de um organismo às mudanças do meio”.
Kertész (1979) irá definir comportamento como “o que sente, pensa, diz e faz”. O que pensa e sente
é o comportamento subjetivo. O que diz e faz é o comportamento objetivo.
Essas quatro variáveis – pensar, sentir, dizer e fazer – se inter-relacionam de tal modo que, modificando
alguma delas, modificam-se as restantes.
O modo habitual pelo qual o indivíduo pensa, sente, fala e atua para
satisfazer suas necessidades no meio físico e social e irá entender o
comportamento como algo multifacetado. O ser humano como um
produto de uma imensa coleção de influências que são registradas
desde a mais tenra idade, e que permanecem vivas manifestando-se a
cada momento (KERTÉSZ, 1987).
Para Eric Berne, a personalidade está formada pelo pai, o adulto e a criança, por todos os seus
conteúdos e comportamentos.
Estrutura
Funcionamento
P PAI CRÍTICO
Estado de ego
Pai PAI NUTRITIVO
A
Estado de ego
Adulto
C CRIANÇA NATURAL
Estado de ego CRIANÇA ADAPTADA REBELDE
Criança
CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA
autoridade e importância na vida dela. Está sujeito a influências culturais e impõe à pessoa ações,
regras e programas de conduta.
• Pai crítico – educa criticando, moralizando, dirige e controla os outros. Chamado também
de controlador, preconceituoso ou disciplinador. Atua de forma autoritária, dogmática e
moralizadora. Em seu lado positivo, é justo, firme e determinado, orientando e protegendo de
forma responsável.
• Pai nutritivo ou protetor – é a parte que apoia, confia e dá permissão para pensar e agir,
incentivando o crescimento, e compreende os erros das outras pessoas. É negativo quando
exagera na proteção, tolhendo iniciativas, quando perdoa demais, enfim, quando doa em
excesso, inibindo o crescimento do outro.
Ainda de acordo com o mesmo autor, é a parte da nossa personalidade racional. É adaptável,
organizado e objetivo. É capaz de atuar isento de emoções e julgamentos. O critério de competência do
adulto não é a exatidão, mas a qualidade do processamento e do uso que faz dos dados disponíveis. Sua
principal característica é a capacidade de fazer perguntas claras e de ouvir completamente as respostas.
Seria, segundo Kertész, o hemisfério esquerdo do cérebro, nos destros. Sua função básica é trabalhar,
estudar e operacionar.
O estado de ego criança surge logo que se nasce. É o primeiro estado de ego a emergir no ser
humano e representa as emoções básicas como alegria, amor, prazer, tristeza, raiva e medo. Esta é a
parte mais autêntica do ser humano e também a mais reprimida pela educação. Segundo Kertész (1987),
é representada pelo hemisfério direito do cérebro dos destros, hemisfério esse que processa os sonhos,
as imagens, estimulado quando se usa a criatividade e a arte. É a fonte de nossas reações emocionais,
independente da nossa idade cronológica. Divide-se em:
• Criança natural ou livre - Apresenta emoções autênticas. Faz as coisas porque quer, mas seu
comportamento não é destrutivo nem para si mesmo nem para os outros. Contém uma parte
intuitiva e criativa, mas também astuciosa e manipuladora. O aspecto negativo da Criança Natural
surge quando a pessoa se torna inconveniente, egoísta, sem freios, irresponsável ou socialmente
incômoda.
• Criança adaptada - Faz as coisas porque gosta, mas seu comportamento é destrutivo para os
outros ou para si mesma. Apresenta dois tipos de comportamento: o submisso e o rebelde.
• Criança adaptada submissa - É reprimida, complacente, conformada, tendendo a querer agradar
às pessoas e retrair-se frente às dificuldades. Seu aspecto positivo é a adequação ambiental sem a
qual a pessoa teria dificuldades no relacionamento social. Atende às normas e regras.
28
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
De acordo com Kertész (1987), no jargão da AT chamamos de “OK” ao positivo e “NÃO OK” ao
inadequado. A cada momento temos a opção de escolher o Estado de Ego que queremos ativar.
Egoísta, cruel, brutal, manipuladora. Alegre, afetuoso, emoções autênticas, criativo, curioso,
intuitivo.
CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA (-) CRIANÇA ADAPTADA SUBMISSA (+)
Observação
Vamos praticar?
O exercício a seguir foi utilizado em treinamento realizado pelo IDORT para lideranças, da Secretaria
Estadual da Educação do Estado de São Paulo no ano de 2005, e tem como objetivo levá-lo (a) a
conhecer qual o seu estado de ego predominante.
29
Unidade I
Exemplos de Aplicação
Dentre os itens abaixo, escolha nove que mais se aproximam de sua maneira de ser, sentir ou atuar,
colocando um círculo ao redor do número correspondente.
28 Considero a intuição.
Tabela 1
Pontuação do exercício
Para tabular seu exercício marque na tabela anterior os 9 números circulados no exercício. Na
última coluna some a quantidade de círculos assinalados. A soma das três colunas deve ser igual a 9
(nove).
A primeira coluna se refere ao estado de Ego Pai, a segunda ao Estado de Ego Adulto e a terceira ao
estado de Ego Criança. Identifique em qual coluna você apresentou maior pontuação. Este é seu estado
de ego predominante. Se der 3 em cada coluna, não se espante. Está tudo bem.
Você só deve avaliar: se deu pouco o estado de Ego Criança, pode ser um sinal de que está vivendo
pouco suas emoções, se deu muito adulto, pode estar muito racional. Volte aos conceitos e interprete o
31
Unidade I
seu resultado. Volte às afirmativas e veja se você está mais para o OK ou o Não OK. O ideal é trazermos
para o OK.
Lembrete
Importante!
A AT permite que a pessoa identifique padrões de transações entre si mesma e os outros. Pode ajudar
a determinar qual o estado de ego que está influenciando mais fortemente o nosso comportamento e o
comportamento da pessoa com a qual interagimos. Existem dois tipos de transações:
• Aberta – (Complementar)
O Estado de Ego endereçado é aquele que responde. A resposta ao estímulo é aquela esperada ou
prevista. Quando isso ocorre, a comunicação pode continuar.
Exemplos de transações abertas OK - Criança Natural para Criança Natural; Pai Protetor para Criança
Natural; Adulto para Adulto.
Exemplos de transações abertas Não OK – Pai Crítico para Criança Rebelde ou Criança Submissa.
• Bloqueada – (Cruzada)
É aquela que resulta na interrupção, pelo menos temporária, da comunicação. A resposta não é
apropriada ou esperada. Alguém responde com um Estado de Ego diferente daquele com que a outra
pessoa estava se dirigindo a ela. Ex.: Que horas são? Resposta: Pare de fazer tanta pergunta. Estado de
Ego nesta situação: Adulto – Pai Crítico.
Posições existenciais
Segundo a AT, desde muito pequena a criança forma um conceito a respeito de si mesma. Este
conceito será bom ou mau, dependendo de como a criança é tratada na família.
Este conceito pode ser elaborado com pensamentos: pensar mal ou bem de si mesmo, ou
com imagens: ver-se bem ou mal. Em geral, esse processo se torna consciente entre os 3 e os 6
anos. É uma tomada de posição sobre a própria pessoa e os outros. Berne chamou-a de Posição
Existencial.
32
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Posição existencial é a forma como percebemos a nós mesmos em relação às outras pessoas. Estas
posições são descritas em termos de estar bem ou não estar bem. Berne estabeleceu quatro posições
existenciais:
1 Nenhuma pessoa tem valor (“Eu não sou OK e você não é OK”).
2 Você tem valor, mas eu não tenho valor (“Eu não sou OK, você é OK”).
3 Eu tenho valor e você não tem valor (“Eu sou OK , você não é OK”).
Para Berne, segundo Kertész (1987), é a partir da minha posição existencial que me relaciono com o
outro. A análise transacional também trabalha com as formas de conduta que adquirimos na infância,
as quais ele chama de impulsores.
De acordo com Kertész (1987), impulsores são formas de conduta que adquirimos na infância, por
intermédio de nossos pais ou substitutos, verbais e não verbais, e que forma o argumento de vida ou
nosso script.
As interações que fazemos com nossos pais ou autoridades nos levam a formular nossas posições
existenciais e a desempenhar jogos psicológicos. As mensagens que formam o argumento de vida podem
ser classificadas em cinco categorias:
• Seja forte
• Seja perfeito
• Seja esforçado
• Seja apressado
• Agrade sempre
Seja forte – As pessoas que têm esse argumento de vida não demonstram suas emoções
autênticas e, caso necessitem de ajuda, nunca pedem. Provavelmente, quando crianças, toda vez
que demonstravam emoções recebiam ameaças dos pais ou ainda os pais eram pessoas que não
demonstravam emoções.
Seja perfeito – As pessoas se esforçam para alcançar a perfeição e sempre estão pensando que não
fazem as coisas suficientemente bem. Provavelmente, devem ter recebido mensagens do tipo: “tudo o
que você faz é malfeito”. Logo, com a desqualificação de suas capacidades, esforçam-se para dominar a
situação. Geralmente dão mais informações do que se pede. Querem sempre ser entendidos e entender
perfeitamente.
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Unidade I
Seja esforçado – Esse argumento é típico de pessoas que estão sempre se esforçando mais, porém
sem conseguir resultados. Palavras típicas: “é difícil”, “tratarei disso”, “não creio que possa”. Não termina
frases, vacila quando lhe perguntam alguma coisa, apoiando-se em expressões como: bem, isto é.
Seja apressado – Quem tem o apresse-se como impulsor, tem que terminar as coisas agora mesmo.
Sua forma de pensar é “se não me apressar, não terminarei”. São pessoas que estão sempre pensando no
que vão fazer depois.
Agrade sempre – Uma pessoa com esse impulsor se sente responsável em fazer com que os outros
se sintam bem. Seu pensamento interno é de que “não é suficientemente boa”, e por essa razão precisa
gostar dos outros e obter aprovação de todo mundo para os seus atos. Não pode dizer “não”. Suas
expressões típicas são: “poderia”, ”você quer”. Seu tom de voz é suplicante.
Você quer saber qual é o seu impulsor predominante? Faça o exercício abaixo.
Para cada frase atribua nos quadrinhos escuros nota de 0 a 3, de tal forma que a soma para cada par
de frases seja sempre 3, isto é: 0 e 3; 1 e 2; 2 e 1 ou 3 e 0. Essa pontuação deve refletir comparativamente
o quanto cada frase se aproxima de sua realidade. Analise todas as frases mostrando em que proporção
uma prevalece sobre a outra. Evite qualquer tipo de análise prévia e não se preocupe em ser coerente.
Ao final, some os números verticalmente. Exemplos:
A resposta acima significa que, para você, a segunda frase é mais real do que a primeira. No exemplo
abaixo, se a primeira frase é para você muito mais real (presente) do que a segunda, a pontuação deve
ser:
QUESTIONÁRIO
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Não sei por que tento, tento e nada sai como eu queria.
Não gosto de incomodar as pessoas e exigir que elas cumpram seus deveres.
Preocupo-me muito com o que as pessoas vão dizer e sempre espero aprovação.
Tenho uma forte tendência para corrigir as pessoas, não consigo evitar.
Percebo que a vida é uma luta e que tudo custa um grande esforço.
Desde pequeno, faço as coisas como se os outros estivessem em primeiro lugar.
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Unidade I
Dou mais informações do que pedem, para que tudo fique claro e perfeito.
Deixo as coisas para a última hora e acabo muito ansioso.
SOME AS COLUNAS
Resolução do exercício
Depois de somar as colunas, verifique qual apresentou a maior pontuação. A primeira coluna se
refere ao impulsor “seja forte”, a segunda ao “seja perfeito”, a terceira ao “seja esforçado”, a quarta ao
“seja apressado” e a última ao “agrade sempre”.
É possível que tenha aparecido mais de um impulsor com pontuações altas, pois recebemos mensagens
dos nossos pais e com isso adquirimos os impulsores dos dois.
Não existe um impulsor que seja melhor que o outro. Todos são negativos e podem nos levar
a fracassar diante de uma tarefa, pois o entendimento é de que “se eu não for... (perfeito, apressado,
esforçado, agradável, forte), não terei valor”.
Perfeito
Forte
Se eu Apressado
não for Não terei valor
Esforçado
Agradável
Figura 10 - Impulsores.
Seja perfeito
Perfil
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
• Certifica-se de tudo.
• Aponta falhas em tudo que lhe apresentam.
Resultado
Seja forte
Perfil
Resultado
Seja apressado
Perfil
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Unidade I
Resultado
Seja esforçado
Perfil
Resultado
Perfil
Resultado
Lembrete
Para neutralizar os impulsores devemos nos enviar mensagens no sentido de nos permitir contrariar
o comando dos impulsores. Para cada impulsor deve ser ativado um permissor. Exemplo:
Impulsor Permissor
Quadro 4
Saiba mais
Outro aspecto importante a ser estudado são os valores, pois eles estabelecem a base para a
compreensão das atitudes e da motivação e influenciam na nossa percepção.
Segundo Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que contêm um elemento de
julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto, bom ou desejável. Os valores possuem dois
tipos de atributos: de conteúdo – determina que um modo de conduta é importante; e de intensidade
– determina o quanto é importante.
Quando entramos em uma organização, trazemos nossos valores e isso influenciará na forma de
vermos e lidarmos com as situações.
39
Unidade I
A cultura tem uma forte influência sobre nossos valores e é preciso entender que os valores variam
de cultura para cultura.
As nossas atitudes estão diretamente relacionadas aos nossos valores e, de acordo com
Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis e possuem três
componentes: cognição, afeto e comportamento. Algumas de nossas atitudes são aprendidas por
meio de nossas famílias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas são desenvolvidas por meio de
experiências vividas e observações.
Ainda segundo o mesmo autor, a convicção de que “discriminar é errado” é uma afirmação avaliadora.
Essa opinião é o componente cognitivo de uma atitude, ou seja, a crença e o conhecimento sobre um
estímulo e avaliação que faço do mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e às emoções,
e o sentimento pode provocar resultados no comportamento, ou seja, a tendência a se comportar de
uma determinada maneira.
Nossas atitudes são adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: nossa experiência, nossos
preconceitos, pela observação de situações ou pessoas.
Observação
Robbins (2008) coloca que as pessoas buscam consistência em suas atitudes e seus comportamentos,
de maneira que ambos pareçam racionais e coerentes. Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-
se forças que levam o indivíduo de volta ao estado de equilíbrio, para que as atitudes e o comportamento
voltem a ser coerentes. A isso se dá o nome de dissonância cognitiva.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Lembrete
Resumo
Caso tenha alguma dúvida sobre algum tópico, releia o texto e busque
mais informações.
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Unidade I
Exercícios
Leia o texto: Carlos Andrade foi nomeado para substituir o antigo presidente do grupo empresarial
Xambri. Seu principal desafio será transformar a cultura de uma empresa familiar em uma nova cultura
organizacional, fundada em novos valores, como profissionalismo, envolvimento e proatividade. Carlos
sabe que essa não será uma tarefa fácil, principalmente em função da resistência dos gerentes e dos
funcionários do grupo Xambri, que não estão acostumados com mudanças e participação nas decisões.
Uma solução fácil seria demiti-los e contratar outros funcionários, mas Carlos não quer criar um clima
tenso na organização. Prefere optar por um caminho que melhore o clima e estimule o envolvimento
dos antigos funcionários.
Segundo Pervin (apud Griffin e Moorhead, 2006), podemos identificar cinco grandes traços de
personalidade fundamentais e relevantes para as organizações e que permitem diferenciar as pessoas e
o comportamento micro-organizacional. Em relação à situação descrita acima, qual a característica de
personalidade de Carlos Andrade que melhor define a sua ação?
a) Sociabilidade
b) Amizade
c) Introversão
d) Permissividade
e) Genialidade
Justificativa: De acordo com Pervin, os cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes
para as organizações, que permitem diferenciar as pessoas e o comportamento micro-organizacional,
são: sociabilidade, consciência/meticulosidade, estabilidade emocional, extroversão e abertura.
Na situação acima, Carlos Andrade, ao “optar por um caminho que melhore o clima e estimule
o envolvimento dos antigos funcionários” (ao invés de demiti-los e contratar novos funcionários),
apresenta indicadores de sociabilidade em sua personalidade, ou seja, capacidade de se relacionar bem
com os outros, capacidade de ser sociável, gentil, cooperativo e compreensível, mais propenso a manter
uma melhor relação no ambiente de trabalho.
Ainda de acordo com Pervin, o conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor
compreensão do comportamento de seus colaboradores, bem como de sua própria relação na
gestão de pessoas. No entanto, não se trata de rotular gestores ou colaboradores a partir desses
indicadores, mas de orientar procedimentos que possibilitem uma vivência organizacional de
melhor qualidade.
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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Muitas empresas têm dificuldade de promover mudanças nos comportamentos de seus funcionários
no ambiente de trabalho.
PORQUE
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