livro_didatico

Comportamento
Organizacional
Sumário
Desenvolvimento do material
Introdução ao Comportamento Organizacional
Suely Motta
Para início de conversa... ................................................................................. 7
1ª Edição Objetivos .......................................................................................................... 7
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1. Importância do Comportamento Organizacional para a Formação
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qualquer meio eletrônico, mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia autorização, do Administrador: Funções, Papéis e Habilidades ............................. 8
por escrito, da Afya.
2.Definição do Comportamento Organizacional ..................................... 9
3. Áreas do Comportamento Organizacional: Micro, Meso e
Macro .......................................................................................................... 10
4. Contribuições de Outras Disciplinas: Psicologia, Psicologia Social,
Sociologia e Antropologia .......................................................................... 13
5. Desafios e Oportunidades no Campo do Comportamento
Organizacional ............................................................................................... 15
Referências ......................................................................................................... 16
Comportamento Organizacional 2
8. Pessoas com Transtorno do Espectro Autista
Processos Relacionados ao Indivíduo (Aprendizado, ...................................... 38
9. Motivação e Desempenho no Trabalho
Percepção, ersonalidade, Atitudes e Valores, Emoções e ................................................. 40
Sentimentos) Referências .......................................................................................................... 41
Para início de conversa... ................................................................................. 18 Comportamento Mesorganizacional: Grupos e Equipes

Objetivos .......................................................................................................... 19
Para Início de Conversa... ................................................................................ 43
1.Aprendizado e Percepção ............................................................................ 19
Objetivos .......................................................................................................... 44
2. Personalidade, Atitudes e Valores ........................................................... 21
1. Definição de Grupos ..................................................................................... 44
3. Emoções e Sentimentos: Aspectos Conceituais e Aplicações no
Comportamento Organizacional .............................................................. 29 2. Classificação de Grupos ............................................................................... 44
4. Diversidade nas Organizações .................................................................. 29 3.Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, Status) ....................... 45
4.1 Características Pessoais ....................................................................... 29 4. Definição de Equipes .................................................................................... 46
4.2 Diversidade ............................................................................................... 32 5. Diferença entre Grupos e Equipes ........................................................... 48
4.3 Discriminação .......................................................................................... 33 6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, Autogerenciadas,

Multifuncionais e Virtual ............................................................................ 48
4.4 Estratégia de Gestão da Diversidade ............................................... 33
7. Dificuldades Enfrentadas nas Equipes ................................................... 50
4.4.1 Programas de Diversidade Eficazes .............................................. 34
8. Características das Equipes Eficazes ....................................................... 50
5.Direitos Humanos e Trabalho ..................................................................... 35
Referências .......................................................................................................... 52
6. Educação das Relações Étnico-raciais para o Ensino de História e
Culturas Afro-brasileira e Indígena ......................................................... 36
7. Pessoas com Deficiência .............................................................................. 38
5. Táticas de Influência
Liderança ..................................................................................... 74
6. Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Sexual ............................. 75
7. Definição de Conflito .................................................................................... 75
Objetivos .......................................................................................................... 54
8. Causas e Soluções do Conflito Organizacional ................................... 76
1.Liderança: Definição e Teorias de Liderança (dos Traços, Teoria
Referências .......................................................................................................... 79
Comportamental e Contingencial) .......................................................... 55
2. Abordagens Contemporâneas de Liderança ........................................ 61
Comunicação Organizacional
3. Competências e Desenvolvimento da Liderança ............................... 64
4. Efeitos da Liderança sobre a Motivação e a Produtividade ........... 64 Para Início de Conversa... ................................................................................ 81
5. Manifestações de Liderança nas Organizações Brasileiras ............ 65 Objetivos .......................................................................................................... 82
Referências .......................................................................................................... 68 1. Comunicação: Importância Estratégica nas Organizações ............. 82

2. O Processo de Comunicação ...................................................................... 83
Poder e Conflito nas Organizações 3. Funções da Comunicação ............................................................................ 84
4. Comunicação Interpessoal: Modos de Comunicação, Aprimorando
a Comunicação Interpessoal ...................................................................... 85
Objetivos .......................................................................................................... 70
5. Comunicação Dentro das Organizações ................................................ 85
1. Definição de Poder ........................................................................................ 71
6. A Ética na Comunicação Organizacional ............................................... 86
2. Liderança e Poder ......................................................................................... 72
7. Barreiras para a Comunicação Eficaz ...................................................... 87
3. Poder e Autoridade ....................................................................................... 72
Referências .......................................................................................................... 88
4. Tipos de Poder: Formal e Pessoal ........................................................... 73
4. Modelos de Administração da Mudança e como Criar uma Cultura
Cultura Organizacional
de Mudança ..................................................................................................... 103
Para Início de Conversa... ................................................................................ 90 5. Aplicação de Conceitos do Comportamento Organizacional nas
Objetivos .......................................................................................................... 90 Práticas de Gestão de Pessoas das Organizações .............................. 104
1. Conceito de Cultura Organizacional ....................................................... 91 Referências .......................................................................................................... 105
2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ........................ 92

3. Criação e Preservação da Cultura Organizacional ............................. 93
4. Desvendando a Cultura Organizacional ................................................ 94
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira ........................................ 96
Referências .......................................................................................................... 97
Comportamento Macrorganizacional: O Contexto

Organizacional (Mudança Organizacional)
Objetivos .......................................................................................................... 99
1. A Natureza da Mudança Organizacional ............................................... 100
2. Motivos e Forças para Mudanças ............................................................. 100
3. O Processo de Mudança .............................................................................. 100
Comportamento
Organizacional
Introdução ao Comportamento
Organizacional
Para início de conversa... Objetivos
Para iniciar os estudos do comportamento, é importante entender seus Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
conceitos e implicações no papel a ser desenvolvido pelos gestores
▪ Identificar a importância do estudo do comportamento organizacional
dentro das organizações.
na formação do gestor;
Entretanto, para estudarmos o Comportamento Organizacional não ▪ Compreender a definição de comportamento organizacional;
basta apenas conhecermos as teorias do campo da gestão, é necessário, ▪ Identificar os diferentes ramos nos quais se divide o estudo do
também, que nos apoiemos em diversas disciplinas de cunho social, comportamento organizacional: micro, meso e macro;
como a Psicologia, a Sociologia e a Antropologia, que servirão de base
▪ Conhecer as contribuições de outras
para nossos estudos sobre motivação, personalidade, comunicação,
disciplinas para o estudo do
liderança, cultura e poder, por exemplo.
comportamento humano
Portanto, a primeira parte desta unidade será dedicada à apresentação e organizacional, bem
das contribuições de cada uma dessas áreas de conhecimento humano como desafios e
para nossos estudos. A seguir, será apresentado um quadro que facilitará oportunidades da
a compreensão dessas questões. área.
1. Importância do Comportamento Segundo Henry Mintzberg, os papéis exercidos por gestores nas
organizações envolvem fatores interpessoais, informacionais e
Organizacional para a Formação do decisórios, detalhados e exemplificados no Quadro 1:
Administrador: Funções, Papéis e Habilidades Papéis dos gestores
Conhecido como o pai da teoria da Administração, Henri Fayol, no início Papéis Descrição
do século XX, escreveu que todos os gestores planejavam, organizavam,
Interpessoais
comandavam, coordenavam e controlavam. Atualmente, essas cinco
funções gerenciais se resumem a quatro, que são: É o símbolo da liderança; necessário para o desempenho
Símbolo de diversas atividades rotineiras de natureza legal ou
▪ Planejamento – Processo que engloba a definição das metas da social.
organização, o estabelecimento de uma estratégia geral para o alcance Líder Responsável pela motivação e direção dos subordinados.
dessas metas e o desenvolvimento de um conjunto abrangente de
Mantém uma rede externa de contatos que lhe fornece
planos para integrar e coordenar as atividades. Ligação
informações.
▪ Direção – Função que inclui a motivação dos funcionários, liderança,
Informacionais
seleção dos canais de comunicação mais eficazes e resolução de
conflitos. Recebe uma grande variedade de informações; funciona
Monitor como o sistema nervoso central para as informações
▪ Organização – Função que consiste em determinar quais tarefas
internas e externas da organização.
serão realizadas, quem irá realizá-las, como serão agrupadas, quem
se reporta a quem e em quais instâncias as decisões serão tomadas. Transmite as informações recebidas de fontes externas ou
Disseminador
de subordinados para os demais membros da organização.
▪ Controle – Processo de monitoramento das atividades da organização,
a fim de garantir que elas estejam sendo realizadas como o planejado,
bem como a correção de quaisquer desvios significativos.
Transmite externamente informações sobre os planos, ▪ Habilidades Técnicas
políticas, ações e resultados da organização; atua como Capacidade de aplicação de conhecimentos ou habilidades específicas.
Porta-voz
um especialista no setor econômico ao qual pertence a
organização. ▪ Habilidades Humanas
Decisórios Capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo as
Busca oportunidade no ambiente organizacional e inicia informações e motivando-as, tanto individualmente como em grupos.
Empreendedor
projetos de mudança.
▪ Habilidades Conceituais
Gerenciador de É responsável por ações corretivas quando a organização
Turbulências enfrenta distúrbios sérios e inesperados. Capacidade cognitiva para analisar informações e diagnosticar
situações complexas.
Toma decisões organizacionais significativas, no que diz
Alocador de Recursos respeito à alocação de recursos organizacionais ou dá Para, finalmente, iniciar nossos estudos sobre comportamento
apoio a elas.
organizacional, é fundamental entender o seu exato significado.
Responsável por representar a organização em
Negociador negociações
importantes.
2.Definição do Comportamento Organizacional
Quadro 1: Papéis dos administradores segundo Mintzberg.
Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge, Sthepen Robbins (2010, p.4) “Campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o
Habilidades dos Gestores
propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da
Para realizar as funções já definidas e desempenhar os papéis também eficácia de uma organização.” (Robbins, 2010)
sinalizados, algumas habilidades são necessárias aos gestores para que
“Campo de estudo que busca prever, explicar, compreender e modificar
atinjam os objetivos das organizações.
o comportamento humano no contexto das empresas.” (Wagner;
Veja quais são essas habilidades: Hollenbeck, 2012)
“É o estudo a respeito do que as pessoas pensam, sentem e fazem dentro
e ao redor das organizações.” (Mc Shane, 2013) 3. Áreas do Comportamento Organizacional:
Ao observarmos o comportamento das pessoas como indivíduos e como
Micro, Meso e Macro
membros de grupos, percebemos que estes mudam durante conversas e
relacionamentos entre colegas e chefia, na utilização de equipamentos
e execução de tarefas. Por isso, “as pesquisas de comportamento
organizacional examinam o comportamento, as decisões, as percepções Macrorganizacional
e as respostas emocionais do funcionário.” (Mc Shane, 2013). Afinal,
como afirmam Wagner e Hollenbeck (2012), “nem os grupos nem as
organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, Mesorganizacional
certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados
somente como resultado de comportamentos individuais, mas como
processos grupais ou organizacionais.”
Como o comportamento organizacional estuda o comportamento das

Microrganizacional
pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades
sociais maiores – grupos e organizações – ele está dividido em três
ramos, de acordo com o foco de estudo. Vamos conhecer cada um deles?
{
Microrganizacional
produtividade do empregado? Como as pessoas se sentem no seu local
de trabalho? O que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos?
Motivação; Por que algumas pessoas se sentem satisfeitas com o seu trabalho,
Percepção; enquanto outros o acham estressante?
Questões Estresse;
Abordadas Personalidade; Você já parou para pensar o quão importante é estudar o comportamento
Atitudes no local de trabalho;
das pessoas como indivíduos e como membros de grupos e organizações,
Avaliação de Desempenho.
bem como analisar o “comportamento” das unidades sociais mais amplas
(grupos e organizações)? É importante lembrar, ainda, que grupos e
Comportamento do
indivíduo trabalhando organizações não se comportam da mesma maneira que os indivíduos.
sozinho
Mesorganizacional
{
Microrganizacional Orientação
Psicológica
Socialização;
Foco Questões
Liderança;
Abordadas
Dinâmica de grupo.
{
Comportamentos Pessoas que trabalham
Teoria em equipes e grupos
Observáveis Psicológica
Ações Pensar;
Interiores Perceber;
Decidir.
Orientação
Clínica Psicológica
Experimental Industrial Mesorganizacional
Teoria
Infográfico 1: Área de comportamento – microrganizacional.
Psicológica
Os estudos ligados ao comportamento microrganizacional buscam

responder a algumas questões comuns no âmbito da gestão de pessoas, Experimental Industrial
como, por exemplo: Quais são os efeitos das diferentes aptidões sobre a Infográfico 2: Área de comportamento – mesorganizacional.
{
Nesse ramo de comportamento, busca-se responder questões como:Quais Macrorganizacional
são as formas de socialização que incentivam aqueles que trabalham
juntos a cooperar entre si? Como a produtividade de um grupo pode ser Simbolismo;
Influência cultural;
melhorada? Que combinação de aptidões entre os membros da equipe Pessoas que
Poder; trabalham em
aumenta o desempenho do grupo? Como determinar que líder potencial Conflito; equipes e grupos
Questões
será o mais eficaz? O comportamento das pessoas em grupo é diferente Abordadas Negociação;
do comportamento individual? Por quê? Controle;
Competição; Orientação
Psicológica
Primeiramente, porque sofre influência dos padrões de comportamento Eficiência.
que se espera que sejam exibidos. Ou seja, sempre, como indivíduos,
pensamos no que o grupo considera como padrão de comportamento
aceitável, certo? É importante, também, nesse ramo do comportamento,
observar em que grau os membros do grupo são atraídos uns pelos Teoria
Macrorganizacional
outros, quais são os padrões de comunicação, os estilos de liderança etc. Economia
Sociologia
Antropologia
Ciência Política
Infográfico 3: Área de comportamento – macrorganizacional.
Esse ramo do comportamento observa a organização de forma mais

ampla e busca compreender algumas questões, como: De que forma o
poder é adquirido e retido? Como os conflitos surgem e como podem
ser solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar
atividades de trabalho? Por que existem diferentes formas de estrutura microrganizacional, onde analisamos basicamente aspectos do
organizacional? Como uma empresa deve ser estruturada para lidar indivíduo; a Psicologia Social, que aborda questões no nível meso, como
melhor com as circunstâncias que a envolvem? socialização, liderança e dinâmica de grupo e a Sociologia e Antropologia,
que contribuem tanto no nível meso quanto no nível macro, ajudando a
compreender o poder, conflitos e cultura organizacional, por exemplo.
Nesse ramo do comportamento, é importante observar como fluem o Antes de falarmos sobre as diferentes contribuições de cada uma dessas
poder e a política, como se estabelecem as relações intergrupais e quais disciplinas, é fundamental compreendermos resumidamente o que cada
são os níveis de conflito presentes. uma significa:
▪ Psicologia
É a ciência que procura medir, explicar e até mesmo mudar o
comportamento de seres humanos e animais. Até mesmo nos
4. Contribuições de Outras Disciplinas: primórdios dos estudos das teorias das relações humanas, psicólogos
Psicologia, Psicologia Social, Sociologia e organizacionais e industriais estudavam problemas relacionados à
fadiga no trabalho, falta de entusiasmos na realização das tarefas
Antropologia e outras condições que pudessem influenciar o desempenho dos
indivíduos na atividade laborativa. Sendo assim, ela contribui
Para compor o comportamento organizacional, temos a contribuição estudando percepção, aprendizagem, personalidade, emoções,
de outras disciplinas, como: Psicologia, Psicologia Social, Sociologia e comprometimento e processos envolvidos na tomada de decisão, bem
Antropologia. como na mensuração de atitudes e de estresse ocupacional. É muito
Como apropriadamente afirma Robbins (2010), “o estudo do conhecida de todos nós a sua influência em processos seletivos,
comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia quando muitos de nós já vivenciamos através de diversos testes e
na contribuição de diversas outras disciplinas sociais.” Dentre estas realização das chamadas dinâmicas de grupo, sempre avaliadas por
disciplinas estão, principalmente, a Psicologia, ajudando no nível um psicólogo.
▪ Psicologia Social Ciência Social Contribuição
Unidade
Resultado
de Análise
É um dos ramos da Psicologia, mas mistura conceitos da própria Aprendizagem
Psicologia com outros da Sociologia para observar a influência de Motivação
Personalidade
um indivíduo sobre outros. Um dos principais temas tratados pela Emoções
Psicologia Social é a mudança – como implementá-la e de que Percepção
Treinamento
forma reduzir as barreiras para sua aceitação. Busca, também, medir Eficácia de liderança
Psicologia
atitudes, padrões de comunicação e contribui para os estudos do Satisfação com o trabalho
Tomada de decisão individual
comportamento mesorganizacional, buscando compreender questões Avaliação de desempenho
ligadas ao poder e ao conflito. Mensuração de atitudes
Seleção de pessoal
Desenho de carga Indivíduo
▪ Sociologia Estresse ocupacional
Diferentemente da Psicologia, que foca no indivíduo, a Sociologia Mudança comportamental

Mudança de atitude
estuda as pessoas em relação a seus ambientes sociais e culturais. Psicologia Social Comunicação
Processos gupais
Logo, sua contribuição para a compreensão da cultura organizacional Tomadas de decisão em grupo
é inegável, bem como questões ligadas à comunicação, ao poder e ao
Comunicação Estudo do
conflito organizacional. Poder Grupo Comportamento
Conflitos Organizacional
▪ Antropologia Sociologia
Comportamento intergrupal
Teoria da organização formal
Estuda as sociedades para compreender o ser humano e suas Tecnologia organizacional
atividades; tem ampla contribuição para nos auxiliar na compreensão Mudança organizacional
Cultura organizacional
de diferentes valores, atitudes e comportamentos (inclusive entre
Valores comparativos
povos de diferentes países e em diversas organizações), bem como no Atitudes comparativas
conhecimento da cultura e do ambiente organizacional. Antropologia
Análise multicultural
Sistema
Cultura organizacional Organizacional
O Quadro 2 nos dá uma ideia resumida da abrangência de cada uma Ambiente organizacional
Poder
dessas disciplinas e suas contribuições:
Quadro 2: Contribuição para o estudo do Comportamento Organizacional
5. Desafios e Oportunidades no Campo do habilidades pessoais e a questão do empowerment – a quem e como
delegar poder e, até mesmo, a preocupação crescente das organizações
Comportamento Organizacional com as decisões éticas e sustentáveis na condução de seus negócios.
Além disso, uma força de trabalho diversificada é mais inovadora e
Sabemos que os desafios no âmbito do comportamento organizacional criativa. A questão é obter uma margem competitiva com as pessoas que
são muitos. Mas esses desafios trazem consigo oportunidades para os trabalham para você.
gestores que forem capazes de lidar com eles.
Nesta unidade, você teve acesso à definição de comportamento
Como exemplo de um grande desafio que traz consequências para organizacional como sendo o campo de estudo que investiga o impacto
diversos aspectos no mundo todo, temos a questão da Globalização. que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro
A partir do momento em que o mundo se tornou uma aldeia global, das organizações.
a gestão pode sofrer impactos internacionais, que além de precisar
enviar trabalhadores a qualquer lugar do planeta, pode ter que Vimos, também, que o estudo do comportamento organizacional se
solicitar de cada membro da organização a capacidade de trabalhar divide em três ramos principais: o comportamento microrganizacional,
com (e para) pessoas de diferentes culturas, além de enfrentar a ida de que trata das questões ligadas ao indivíduo; o comportamento
alguns postos de trabalho para países com mão de obra mais barata mesorganizacional, que trata das questões ligadas ao grupo e às equipes
e enfrentar movimentos anticapitalistas, como resistência a processos de trabalho; e o comportamento macrorganizacional, que trata das
de privatização, críticas a grupos financeiros pelos lucros que obtém e questões ligadas à organização como um todo e sua influência sobre o
práticas administrativas que variam de acordo com os valores vigentes comportamento do indivíduo e dos grupos.
nos diversos países em que as empresas atuam.
Atualmente, os estudos do comportamento organizacional também

abordam questões contemporâneas, como a importância do respeito à
diversidade no ambiente de trabalho, bem como os benefícios que essa
diversidade pode trazer para a organização, a contribuição das diferentes
Referências
ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Teoria Geral
da Administração: orientação para escolha de um caminho profissional.
São Paulo: Atlas, 2010.
HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:

criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ROBBINS, Stephen; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14

ed. São Paulo: Prentice Halll, 2010.
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto

brasileiro. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
______.; JUDGE, A. Timothy. Comportamento organizacional. 14 ed. São

Paulo: Pearson Prentice Halll, 2010.
Comportamento
Organizacional
Processos Relacionados ao
Indivíduo (Aprendizado, Percepção,
ersonalidade, Atitudes e Valores,
Emoções e Sentimentos)
Para início de conversa... As empresas também esperam atitudes que demonstrem que ocê está
preocupado e pronto, desejando aprender. Certamente uma atitude
Estamos juntos, novamente, para mais alguns estudos sobre o humilde fará toda a diferença nesta questão. O desenvolvimento da
Comportamento Organizacional. Depois de definir e subdividir o empatia para entender o que o outro precisa e conseguir transmitir
comportamento em micro, meso e macrorganizacional, nesta unidade, ramo de atividade escolhido, qualquer gestor vai lidar com pessoas, que
vamos iniciar a discussão sobre algumas questões fundamentais do precisarão ser compreendidas e ter seus desejos interpretados.
comportamento microrganizacional, como a atitude no local de trabalho, Além disso, falaremos sobre a importância da inteligência emocional e
personalidade e valores, bem como a necessidade de alinhamento destes de detectar as emoções nos outros e saber administrar as nossas.
aos valores e objetivos organizacionais.
Antes de nos aprofundarmos nesses assuntos, gostaria de expor

algumas questões sempre presentes nas organizações contemporâneas
e que muitas vezes ninguém nos conta antes de sermos efetivamente
contratados, mas que inevitavelmente perceberemos ao longo do tempo.
O que, afinal de contas, as organizações esperam de você?
Primeiramente, esperam que você suporte a pressão — lidar com prazos

apertados, egos inflados e responsabilidades cada vez maiores vai fazer
parte do dia a dia de trabalho na maioria das organizações em que
você for trabalhar. Também se espera que você mantenha a serenidade
em suas atitudes — por mais grave que seja a situação do momento,
é importante ter sangue-frio e superar com profissionalismo o que
precisar ser encarado.
Objetivos 1.Aprendizado e Percepção
Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de: Atualmente, o mundo corporativo exige um processo de aprendizagem
contínua. E nenhuma disciplina é melhor do que comportamento
▪ Compreender a importância do aprendizado para o desempenho nas
organizacional para iniciar reflexões sobre aprendizado, afinal, no
organizações;
processo de aprendizagem, devemos observar que:
▪ Identificar o que é percepção e sua influência sobre as atitudes;
▪ Identificar os valores e a importância destes na satisfação ou ▪ O processo resulta em mudança de comportamento;
insatisfação das pessoas no trabalho; ▪ A aprendizagem decorre da prática;
▪ Conhecer as principais Teorias de Motivação; ▪ A mudança de comportamento produzida é quase permanente;
▪ Compreender a influência da diversidade nas organizações e sua ▪ O processo de aprendizagem não é diretamente observável, mas
contribuição para as empresas, bem como suas implicações nos certamente uma das variáveis que influenciam o desempenho do
aspectos do comportamento humano. indivíduo no trabalho.
Sabemos que a capacidade de aprender é maior ou menor, dependendo

do aspecto analisado. De acordo com o indivíduo, a percepção também é
um atributo que varia enormemente de acordo com cada um.
E você, sabe o que é percepção?
De acordo com Robbins (2010), a percepção pode ser definida como

o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas
impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu meio.
Obviamente, a percepção é um atributo essencialmente individual, ou precisam ser interpretadas e avaliadas. Sendo assim, a percepção das
seja, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da pessoas que participam de cada processo decisório influencia na decisão
realidade objetiva. Mas, o mundo que importa para o comportamento é final: contratar ou não uma mulher com quatro filhos? Se o responsável
a forma em que é percebido. pelo processo seletivo cria um estereótipo de que “mulheres com muitos
filhos têm muitos problemas de ordem pessoal que atrapalham na
Algumas tendências a simplificar o processo de julgamento das outras
produtividade da organização”, provavelmente, a opção será por não
pessoas influenciam bastante na percepção, e podem conduzir a erros e
contratar. E a empresa poderá perder uma excelente profissional.
levar a distorções importantes.
Outro exemplo: diante de uma oportunidade de promoção, a escolha
Primeiramente, existe uma tendência de todos nós a interpretar
entre profissionais com potencial para o cargo pode sofrer influência do
seletivamente o que vemos, com base em nossos interesses, experiências
efeito halo (apenas os funcionários mais bonitos terem esta chance) ou
e atitudes. Dentro de uma empresa, essa tendência leva determinado
do efeito de contraste (em função de um desempenho superior em um
grupo a focar nos interesses do grupo que representa.
determinado aspecto, acabam tendo uma avaliação superior e ganhando
Todas essas tendências e suas distorções levam a consequências o “jogo”). Entretanto, para agir com justiça, o desempenho dessas pessoas
tanto nos processos de Recrutamento e Seleção quanto em processos deveria ser analisado de maneira independente de todas essas possíveis
de avaliação do desempenho individual. Afinal, essas distorções distorções. Se tomar decisões de maneira racional for a opção, os erros
apresentadas que tanto influenciam a percepção certamente irão atuar de percepção que acabamos de apresentar aqui, por exemplo, serão
sobre a tomada de decisão. minimizados. E por quê?
Como isto ocorre? Porque o modelo racional da tomada de decisão prevê que a pessoa
faz escolhas consistentes para maximizar o valor dentro de limitações
O tempo todo dentro das organizações os indivíduos tomam decisões, especificadas. Os seis passos que compõem esse modelo indicam como
sempre fazendo escolhas entre duas ou mais alternativas. Claro que, o indivíduo deve se comportar para maximizar determinados resultados.
para que as decisões sejam tomadas, buscando sempre a solução de
problemas que se apresentam cotidianamente, diversas informações
De acordo com Robbins (2010, p168), os passos do modelo racional de A personalidade tem alguns determinantes, podendo ser resultado tanto
tomada de decisão são: da hereditariedade quanto do ambiente. Entretanto, pesquisas apontam
uma maior influência da hereditariedade do que do ambiente, ou seja, a
▪ Definir o problema
genética tem enorme impacto sobre a personalidade das pessoas.
▪ Identificar os critérios para a decisão;
▪ Atribuir pesos específicos a cada um desses critérios; Como podemos classificar as pessoas pela personalidade?
▪ Desenvolver alternativas;
Um dos modelos mais utilizados é o Myers-Briggs (MBTI). Esse teste de
▪ Avaliar as alternativas;
personalidade com 100 questões avalia como as pessoas agem ou se
▪ Escolher a melhor alternativa. sentem em diversas situações. No Quadro 3, apresentamos de forma
resumida a classificação deste modelo:
2. Personalidade, Atitudes e Valores Classificação dos indivíduos: Isso quer dizer:

Claro que os aspectos estudados até aqui têm relação com a Os extrovertidos são expansivos, sociáveis e
personalidade do indivíduo. Extrovertidos ou introvertidos assertivos, enquanto os introvertidos são quietos e
tímidos.
Mas, o que é personalidade?
Os sensoriais são pragmáticos e preferem ordem e
Segundo Robbins (2010), de acordo com a definição de Gordon Allport, há rotina, focando nos detalhes. Os intuitivos confiam
Sensoriais ou intuitivos
cerca de 70 anos atrás, ele afirmava que personalidade é “a organização em processos inconscientes, são mais criativos e
têm uma visão ampliada das situações.
dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que
determinam seu ajuste individual ao ambiente.”
Em outras palavras, a personalidade é a soma total das maneiras como

uma pessoa reage e interage com as demais. Ela é mais frequentemente
descrita com base nos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.
Os racionais usam a lógica e o raciocínio para persistentes. Quando falta ponto nesse quesito há distração,
lidar com problemas, tomando decisões objetivas, desorganização e pouca confiança.
Racionais ou emocionais enquanto os emocionais tomam decisões baseadas ▪ Estabilidade emocional: capacidade para lidar com o estresse. A
em valores pessoais e sentimentos acerca do
assunto. estabilidade emocional traz calma, autoconfiança e segurança.
Os julgadores gostam de ter controle e querem O Quadro 4 apresenta alguns exemplos da aplicação desses traços de
ter seu mundo estruturado e organizado. Os personalidade no comportamento organizacional:
Julgadores ou perceptivos
perceptivos são flexíveis e espontâneos e tendem a
sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomar decisões. Traços do modelo
Por que é importante? O que afeta?
Big Five
Quadro 3: Pessoas versus personalidades. Fonte: Do autor
Menos pensamentos e Maior satisfação pessoal e no
Outro modelo para a classificação da personalidade, conhecido como Big Estabilidade
emoções negativas; trabalho;
Five, engloba as cinco principais variações da personalidade humana: Emocional
Menor hipervigilância. Menores níveis de estresse.
▪ Extroversão: nível de conforto da pessoa com seus relacionamentos. Melhores habilidades Desempenho melhor;
Extrovertidos tendem a ser agregadores, assertivos e sociáveis, ao interpessoais; Liderança aumentada;
Extroversão
passo que os introvertidos são reservados, tímidos e quietos. Maior dominância social; Maior satisfação na vida e no
Mais expressão emocional. trabalho.
▪ Amabilidade: propensão de um indivíduo para acatar as ideias dos
outros. Pessoas amáveis são cooperativas, receptivas e confiáveis. Aumento do nível de
aprendizagem; Desempenho no treinamento;
▪ Abertura para experiências: demonstra o interesse das pessoas por Abertura para
Mais criatividade; Liderança aumentada;
novidades, podendo apontar o nível de criatividade, curiosidade e experiências
Maior flexibilidade e Mais adaptável a mudanças.
sensibilidade artística. autonomia.
▪ Conscienciosidade: medida de confiabilidade. As pessoas
conscienciosas são responsáveis, organizadas, confiáveis e
Mais amado; Melhor desempenho; Uma vida emocionante Visão ampla
Amabilidade Menos contestador e mais Níveis menores de desvios de (ativa e estimulante) (mente aberta)
conformado. comportamento no trabalho.
Um sentido de realização Capacidade
(contribuição duradoura) (competência, eficácia)
Maior esforço e persistência; Melhor desempenho;
Conscienciosidade Mais energia e disciplina; Liderança aumentada; Um mundo em paz Animação
Mais organizado e planejador. Maior longevidade. (livre de guerras ou conflitos) (alegria, contentamento)
Quadro 4: Influência dos traços de personalidade do Big Five no Comportamento Um mundo de beleza Limpeza
Organizacional.Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. Robbins; (beleza da natureza e das artes) (asseio, arrumação)
Filipe Sobral (2010, p.132).
Igualdade Coragem
Claro que existe estreita relação entre a personalidade de um indivíduo (fraternidade, oportunidades iguais para todos) (defesa de seus ideais)
e seus valores, afinal, valores são as convicções básicas de que um Segurança familiar Perdão
modo específico de conduta ou uma condição de existência é individual (cuidado com os entes queridos) (capacidade de perdoar os outros)
ou socialmente preferível ao modo oposto. Esses valores podem ser Liberdade Ser prestativo
terminais (relacionados às metas que uma pessoa pretende atingir na (independência, liberdade de escolha) (trabalhar pelo bem-estar dos demais)
vida) ou instrumentais (representando os meios para se chegar a essas Felicidade Honestidade
metas). Os quadros abaixo trazem exemplos de valores e os relacionam (contentamento) (sinceridade, ser verdadeiro)
com diferentes atividades profissionais exercidas. Veja:
Harmonia interior Imaginação
(libertação de conflitos interiores) (ousadia, criatividade)
Valores terminais Valores instrumentais
Amor maduro Independência
Uma vida confortável Ambição (intimidade espiritual e sexual) (autoconfiança, autossuficiência)
(próspera) (esforço no trabalho, vontade)
Segurança nacional Intelectualidade
(proteção contra ataques) (inteligência, capacidade de reflexão)
Prazer Lógica 3. Liberdade 3. Capacidade 3. Capacidade 3. Coragem
3. Segurança
3. Coragem
familiar
(uma vida com alegria e lazer) (coerência, racionalidade)
Salvação Afetividade 4. Respeito 4. Respeito
4. Sentido 4.
4. Ambição por si próprio 4. Independência por si próprio
(vida eterna) (carinho, ternura) de realização
(autoestima) (autoestima)
Responsabilidade
Respeito por si próprio Obediência 5. Amor

(autoestima) (ser respeitável, cumpridor dos deveres) 5. Felicidade 5. Independência 5. Capacidade 5. Liberdade 5. Capacidade
maduro
Reconhecimento social Polidez

Quadro 6: Valores relacionados a algumas atividades profissionais. Fonte: Adaptado de Timothy
(respeito, admiração) (cortesia, boas maneiras)
A. Judge; Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 140).
Amizade verdadeira Responsabilidade
(forte companheirismo) (compromisso, ser confiável) Geert Hofstede também liderou um estudo sobre diferenças culturais
e suas influências no trabalho efetuado nas empresas, no início da
Sabedoria Autocontrole década de 1970. O objetivo dessa pesquisa era identificar diferenças
(compreensão madura da vida) (limites, autodisciplina) competitivas entre países, tendo sido realizada em mais de 70 nações. O
modelo trabalha com cinco dimensões, são elas:
Quadro 5: Valores terminais e instrumentais segundo o Levantamento de Valores de Rokeach.
Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 140).
Dimensões Distância do Resistência à Individualismo e Masculinidade e
Escala Poder Incerteza Coletivismo Feminilidade
Gestores Sindicalistas Ativistas
Relações de controle
Relação formais Autodeterminação
Valores Valores Valores Valores Valores Valores Alta Diferencial social (comportamento
terminais instrumentais terminais instrumentais terminais instrumentais (estrutura, rituais) (crescimento pessoal)
competitivo)
1. Respeito Criação de
por si próprio 1. Honestidade
1. Segurança
1. Esponsabilidade 1. Igualdade 1. Honestidade
Integração social Relações informais Coletividade
familiar Baixa relações (menos
(autoestima) (status igual) (menos controle) (harmonia de grupo)
competitivo)
2. Segurança 2. Segurança 2.
2. Liberdade 2. Honestidade 2. Ser prestativo Quadro 7: A mensuração e a escala das dimensões culturais de Hofstede.
familiar familiar Honestidade
Fonte: Adaptado de scielo.br
Os valores mudam também de acordo com as diferentes gerações, Empreendedorismo: prefere
Advogado, corretor de imóveis,
background cultural e emocional de cada um, mas exercem bastante atividades verbais que ofereçam Autoconfiança, ambicioso,
relações públicas, gestor de
oportunidade de influênciar outras enérgico, dominador
influência nas escolhas profissionais que o indivíduo faz durante a vida. pequeno negócio
pessoas e conquistar poder
E certamente, um gestor precisa conhecer esses valores fundamentais Artístico: prefere atividades não Imaginativo, desordenado,
Pintor, músico, escritor, decorador
para encaixar as pessoas em atividades e tarefas compatíveis. Veja sistemáticas e ambíguas que idealista, emocional, pouco
de interiores
permitam a expressão criativa prático
alguns exemplos no Quadro 8:
Quadro 8: Tipos de personalidade e ocupação de Holland. Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge;
Características da Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 145).
Tipo Ocupação congruente
Personalidade
Esses valores também estão intimamente relacionados com as atitudes
Realista: prefere atividades físicas Mecânico, operador de máquinas, de um indivíduo. Segundo Robbins (2010), atitudes são afirmações
Tímido, genuíno, persistente,
que exijam habilidade, força e operário de linha de montagem,
estável, conformista, prático avaliatórias, favoráveis ou desfavoráveis com relação a objetos, pessoas
coordenação fazendeiro
e eventos. Ou seja, as atitudes refletem uma predisposição individual
Investigativo: prefere atividades com relação a alguma situação, mas fundamentalmente envolvem
Analítico, original, curioso, Biólogo, pesquisador, economista,
que envolvam raciocínio,
independente matemático, jornalista julgamentos que foram feitos em relação a essa situação. As atitudes são
organização e entendimento
compostas de três partes:
▪ Afetivo – Refere-se ao afeto e às emoções envolvidas em determinada

Social: prefere atividades
Sociável, amigável, Assistente social, professor, situação ou direcionadas a uma pessoa;
que envolvam auxílio e o
coorporativo, compreensivo conselheiro, psicólogo-clínico
desenvolvimento de outras pessoas
▪ Cognitivo – Refere-se à crença ou opinião acerca de uma pessoa ou
Convencional: prefere atividades Contador, gestor de grande
situação;
Afável, eficiente, prático, sem
normatizadas, ordenadas e sem
imaginação, inflexível
corporação, caixa de banco, ▪ Comportamento – Ação que move o comportamento em relação a
ambiguidade funcionário administrativo
uma pessoa ou situação.
A Figura 1 dá uma ideia melhor sobre a questão e traz exemplos Robbins (2010, p. 69) afirma que “as atitudes importantes são aquelas
concretos: que refletem valores fundamentais, interesse próprio ou identificação
com indivíduos ou grupos que valorizamos.” Ou seja, é fundamental
Cognitivo = avaliação
fazer uma reflexão sobre os objetivos organizacionais e sua relação com
Meu supervisor deu uma promoção a um colega
os interesses individuais.
Cognição, afeição e comportamento
estão estreitamente relacionados
que merecia menos que eu.

Meu supervisor é injusto.
Será que eles são compatíveis ou conflitantes?
Atitude
Afetivo = sentimento negativa com Discuta essa questão com o tutor e seus colegas.
Eu não gosto de meu supervisor. relação ao
supervisor. Stephen Covey, em entrevista concedida à revista HSM Management,
afirmou que “há quatro regras importantes para que uma organização
Comportamental = ação
Estou procurando outro trabalho; eu
desenvolva e implemente uma estratégia que realmente leve em
reclamo de meu supervisor para qualquer consideração as pessoas e seu alinhamento com os valores da empresa”:
um que quiser ouvir
1. As pessoas devem sentir-se envolvidas nas decisões importantes;
2. É preciso investir nelas, educando-as e treinando-as continuamente;
Figura 1: Componentes de uma atitude. Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P.
Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 67). 3. É preciso contemplá-las de forma financeira, social e psicológica para que realizem
suas metas;
Entretanto, nem sempre nosso comportamento reflete exatamente o que 4. Os líderes não podem querer prejudicar seus funcionários.
pensamos sobre determinado fato ou pessoa, assim como nem sempre Ou seja, esse alinhamento vai proporcionar maior comprometimento do trabalhador
encontramos coerência naquilo que certas pessoas dizem e o que com a organização, afinal, comprometimento é o grau de identificação do trabalhador
efetivamente fazem. A essa discrepância damos o nome de dissonância com uma empresa e seus objetivos.
cognitiva, ou seja, qualquer incompatibilidade entre duas ou mais
atitudes ou entre comportamento e atitudes. Esse comprometimento possui três dimensões distintas:
▪ Comprometimento afetivo – Representa uma ligação emocional com
a empresa e a crença em seus valores;
A pesquisa do clima interno é fundamental para implantação de qualquer
▪ Comprometimento instrumental – É a percepção da importância
processo de mudança na empresa ou de Programas de Qualidade de
da compensação econômica ou outras compensações que tenham
Vida. Você já passou por alguma pesquisa desse tipo na empresa em que
peso significativo e, com isso, garantam o comprometimento desse
trabalha? E o que aconteceu depois disso?
funcionário com a organização;
▪ Comprometimento normativo – É um comprometimento por razões
morais ou éticas, seja em função de apoio recebido no passado, seja O maior problema dessa pesquisa, e que infelizmente muitas vezes
porque sua falta comprometeria o desenvolvimento do trabalho de ocorre, é pesquisar e engavetar, ou seja, a empresa realiza a pesquisa,
alguma maneira irreparável. até por uma questão burocrática ou por obrigação, mas não parte para a
ação efetivamente, seja por causa da exposição da gerência em função
Não podemos negar que existe uma relação direta entre as atitudes dos
das respostas encontradas, ou seja por escassez de recursos. O fato é que
funcionários e a satisfação ou insatisfação destes com a organização.
essa falta de mudança real após a pesquisa de clima gera frustração,
Mas, como medir a satisfação e conhecer os fatores que geram
insegurança e perda da credibilidade por parte do setor que desenvolveu
insatisfação nos colaboradores de uma organização?
a pesquisa (que normalmente é a área de Gestão de Pessoas) e para a
Para saber como anda a satisfação dos funcionários em uma organização própria organização.
é fundamental realizar uma prática organizacional denominada
Através da pesquisa de clima é possível mapear a relação do indivíduo
Pesquisa de Clima. Ela funciona como um diagnóstico que permite
com a empresa e suas expectativas em termos de salário, promoções,
investigar o ambiente interno da organização, conhecer as pessoas,
benefícios, treinamento, bem como detectar falhas na comunicação
suas expectativas e percepção sobre a empresa, bem como os fatores
interna, conflitos (entre funcionários e suas gerência ou até mesmo
de satisfação e insatisfação. Além disso, ela permite também conhecer
dentro de equipes de trabalho).
perfil, potencialidades e como as pessoas convivem com as tensões.
Algumas questões detectadas na pesquisa de clima poderão ser ruído, baixa iluminação, vibrações e psicossocial), o relacionamento
atendidas pela empresa através do desenvolvimento de programas de com a chefia e com os colegas de trabalho, a remuneração pela
treinamento e desenvolvimento gerencial e de equipes, programas de atividade exercida, a jornada de trabalho (muitos buscam a tão sonhada
flexibilidade de horário, por exemplo).
conscientização, alterações no sistema de cargos e salários, melhoria
física dos locais de trabalho, recrutamento interno (alocação dos
funcionários em outras áreas), horário flexível, revisão da estrutura E o que pode gerar insatisfação do funcionário com o trabalho? Quais
e de processos, estímulos e participação em sistemas de recompensa, são as consequências dessa insatisfação, considerando o fato de que o
programas de qualidade de vida etc. trabalho tem grande significado e representatividade para o ser humano?
Entretanto, não podemos esquecer que problemas identificados exigem Um dos principais sintomas do desenvolvimento dessa insatisfação é o
mudanças, que podem gerar novos problemas, ou seja, a pesquisa de estresse.
clima precisa ser feita periodicamente, buscando melhoria contínua Outro indicador que pode sinalizar que existe insatisfação com o
para os problemas organizacionais e compreender novas realidades das trabalho e, consequentemente, falta de interesse no desempenho deste,
diferentes equipes de trabalho. é o absenteísmo – que é a ausência ao trabalho, gerada por falta ou
por atraso. Suas principais causas são a insatisfação com o ambiente
de trabalho, de um modo geral (físico ou psicossocial), bem como falta
De um modo geral, pesquisas apontam que os trabalhadores brasileiros de identidade com a função ou até mesmo falta de comprometimento.
estão satisfeitos com seu trabalho. Em 2007, uma pesquisa realizada pelo Outro grande problema para as organizações, que têm causas similares,
Banco Interamericano de Desenvolvimento sinalizou que esta satisfação é o presenteísmo, quando o trabalhador comparece ao trabalho, mas não
com as atividades profissionais chegava a 90%.
consegue produzir como deveria ou o tanto que se esperaria dele.
Mas é claro que a satisfação no trabalho não é uma unanimidade.
Algumas pesquisas apontam que as maiores fontes de insatisfação dos
trabalhadores são: as condições de trabalho – ambiente físico (como
3. Emoções e Sentimentos: Aspectos Idade
Conceituais e Aplicações no Comportamento Gênero

→
Organizacional Raça Desempenho
Etnia
Para lidar com todas essas questões, é fundamental desenvolver a
Habilidade
Inteligência Emocional.
Mas, o que é isso? Você já ouviu falar nesse conceito? ▪ Idade: as características podem ser positivas ou negativas e devem
ser ponderadas.
Inteligência emocional, segundo Robbins (2010), “é a capacidade da
pessoa de ser autoconsciente do seu estado afetivo (reconhecer suas Exemplo:
próprias emoções, quando as sente), detectar as emoções nos outros e Uma pessoa mais experiente tem muito a contribuir dentro do ambiente
administrar as pistas e informações transmitidas pelas emoções”. organizacional, pois vem realizando as mesmas atividades há algum
tempo, o que faz crer que ela possui um conhecimento significativo a
respeito de suas atribuições. No entanto, pode não dispor da mesma
4. Diversidade nas Organizações força de trabalho que uma pessoa jovem.
O jovem, por sua vez, pode vir cheio de energia, de vontade de trabalhar,
4.1 Características Pessoais com as ideias conceituais frescas na cabeça, mas por outro lado, pode
não estar disposto a assumir uma escala de trabalho em que tenha de
Antes de definir o que vem a ser diversidade, vamos conhecer
sacrificar o final de semana, pois ele está em busca de aproveitar a vida.
as características pessoais que podem impactar diretamente no
desempenho da organização. Sendo assim, cabe à organização alocar da melhor maneira os
colaboradores – os jovens e os experientes – para que possam
desempenhar melhor suas funções dentro do ambiente organizacional.
É importante levar em consideração as contribuições de ambos, e no que (colonizadores), os negros (vindos da África a partir do século XVI),
se refere ao fator idade, o ideal é mesclar a disposição dos jovens com imigrantes europeus (colonizaram principalmente o sul do país) e
a experiência dos mais velhos, para que possam trocar e compartilhar imigrantes de outras origens (Ásia e Oriente Médio). Essa composição
competências e aprendizados. resultou no que conhecemos hoje como brancos, negros, índios,
pardos, mulatos, caboclos e cafuzos.
▪ Gênero: há segmentos em que é predominante a presença de
mulheres ou homens. ▪ Etnia: o conceito de etnia é diferente do conceito de raça e
corresponde a fatores culturais, como nacionalidade, religião, língua
Exemplo: e as tradições.
Na área de educação básica, temos predomínio do gênero feminino; na É importante frisar que grupos étnicos de origem comum costumam
construção civil, há predomínio do público masculino. se projetar como povo, mantendo vivas suas tradições e a cultura
de seu país. Quando abordamos a questão de imigração, também
No Brasil as mulheres representam 41% da força de trabalho, mas observamos este comportamento. Temos, como exemplo, as colônias
ocupando 24% dos cargos de gerência. Pesquisas recentes, como o germânicas presentes no sul do país.
balanço anual da Gazeta Mercantil, demonstram que a quantidade
de mulheres em altas posições executivas das 300 maiores empresas
brasileiras subiu de 8%, em 1990, para 13%, em 2000. De forma geral,
as mulheres brasileiras recebem em média bem menos que o salário Existe um esforço muito grande das organizações em promover
dos homens, cerca de 71%. Essa diferença é mais acentuada nas funções equilíbrio com relação à remuneração e a oportunidades profissionais
menos qualificadas, e diminuem em funções de primeiro escalão, tais quando é abordada a questão de genêro, raça ou etnia. Tudo isso porque
como diretoria e gerência. desta forma, a equidade (senso de justiça) e meritocracia (modelo de
distribuição de recursos, prêmios ou vantagens, cujo critério único a ser
▪ Raça: fator estritamente relacionado ao que é visível, como cor considerado é o desempenho e as aptidões individuais de cada pessoa)
de pele, constituição física, estatura etc. Nosso país possui uma tornam-se uma realidade presente.
variada composição racial: temos os nativos (índios), os portugueses
▪ Habilidade: Capacidade de um indivíduo para desempenhar as ▪ Habilidades físicas – Capacidade de desempenhar atividades que
diversas tarefas de uma função. Podemos observar dois tipos de demandam resistência, destreza, coordenação motora, força e
habilidades: as intelectuais e físicas. flexibilidade.
▪ Habilidades intelectuais – Capacidade para desempenhar
atividades mentais, tais como refletir, raciocinar e resolver Podemos citar alguns fatores de força:
problemas. ▪ Força dinâmica – É o tipo de qualidade no qual a força muscular
▪ Aptidão numérica – Habilidade para fazer cálculos aritméticos se diferencia da resistência, produzindo movimento. É a força em
rápidos e precisos – contador; movimento.
▪ Compreensão verbal – Habilidade para entender o que é lido
▪ Força na estática – É a força muscular que pode ativar um músculo
ou ouvido e como é a relação entre as palavras – gerente da
ou um grupo de músculos contra uma resistência fixa.
fábrica;
▪ Força explosiva – É toda forma de força que se torna atuante no
▪ Rapidez percentual – Habilidade para identificar semelhanças
menor tempo possível.
e diferenças visuais de maneira rápida e precisa – perito de
incêndios; Com relação aos fatores de flexibilidade, podemos citar:
▪ Raciocínio indutivo – Habilidade para identificar uma
sequência lógica em um problema e, em seguida, resolvê-lo – ▪ Flexibilidade de extensão – Refere-se à capacidade de usar uma
pesquisador de mercado; amplitude de movimento articular no desempenho de uma atividade
▪ Raciocínio dedutivo – Habilidade para usar a lógica e avaliar física em velocidade normal ou acelerada.
as implicações de um argumento – supervisor; ▪ Flexibilidade dinâmica – Diz respeito à amplitude de movimento ao
▪ Visualização espacial – Habilidade para imaginar como um redor de uma articulação.
objeto ficaria se sua posição no espaço fosse modificada –
Os administradores devem reconhecer as diferenças e manejá-las em
arquiteto de interiores;
favor do ambiente organizacional.
▪ Memória – Habilidade para reter e evocar experiências
passadas – vendedor. De que forma?
Mesclando as diferentes aptidões, prestando mais atenção aos processos uma nova abordagem, cujo foco não é somente a sua característica
de seleção, contratação e retenção desses funcionários. pessoal, mas sim, como esta característica pode contribuir para o
desenvolvimento de competências e resultados para o indivíduo e a
É importante entender que as diferenças devem ser observadas como
organização.
oportunidades que a organização tem ao trabalhar com a diversidade.
Devemos fugir da prática comum de criar estereótipos, observando Desenvolvemos o trabalho com a diversidade nas empresas, a fim de
nos indivíduos as suas características, atributos que proporcionam incentivar o trabalho coletivo e a valorização mútua, oferecendo um
percepções e resultados que enriquecem a equipe e o ambiente ambiente onde todos tenham suas opiniões respeitadas para que se
organizacional. Sua valorização acaba conferindo uma “vantagem sintam motivados a contribuir com o seu potencial.
competitiva”. Podemos citar como exemplos desta vantagem: retenção
De uma forma geral, observamos que a diversidade pode ocorrer em
dos funcionários, aumento de produtividade e, ainda, um ambiente de
vários níveis:
trabalho livre de discriminação.
a. Diversidade em nível superficial
4.2 Diversidade Diferenças em características facilmente identificáveis como idade,
Podemos conceituar a diversidade como a diferença relacionada à gênero, etnia, religião e deficiência ou necessidades especiais. Não
variedade de opiniões, pensamentos, ideias e objetivos que um indivíduo refletem como as pessoas pensam ou sentem, mas podem ativar imagens
tem. preconcebidas de determinada pessoa, coisa ou situação.
Como vimos anteriormente, as características individuais acabam b. Diversidade em nível profundo

tornando os indivíduos singulares. São atributos que se refletem no
Diferenças de valores, personalidades e preferências de trabalho.
comportamento do indivíduo e em sua conduta e postura na organização.
Tornam-se progressivamente mais importantes à medida que as pessoas
A diversidade, porém, é um processo que deve ser compreendido, e não vão conhecendo umas às outras.
um fenômeno que deve ser somente identificado. A compreensão oferece
4.3 Discriminação índios, grupos/pessoas religiosas).
▪ Gozação ou insultos – Comentário perverso/desrespeitoso,
A diversidade pode trazer resultados negativos para a organização brincadeiras ou piadas que vão longe demais.
(e à sociedade de uma maneira geral) quando não é adequadamente
▪ Exclusão – Exclusão de determinadas pessoas das oportunidades de
administrada. Podemos citar como exemplo quando ocorre a
trabalho, de eventos sociais, de discussões ou de orientação informal;
discriminação.
pode não ocorrer intencionalmente.
A discriminação ocorre quando reconhecemos uma diferença e deixamos ▪ Incivilidade – Tratamento desrespeitoso, que inclui comportar-se
que nosso comportamento seja influenciado por estereótipos sobre agressivamente, interromper a pessoa ou ignorar suas opiniões.
grupos ou determinada pessoa. ▪ Características biográficas – Discriminação em relação a características
pessoais óbvias, facilmente obtidas nos registros pessoais dos
As formas mais comuns de discriminação são:
funcionários, tais como gênero, idade, raça e etnia, portadores de
▪ Políticas – Práticas discriminatórias tomadas por representantes da deficiência (diversidade em nível superficial). Outras características
organização que negam as mesmas oportunidades profissionais ou são estabilidade no emprego, religião e orientação sexual.
oferecem recompensas desiguais. Exemplo: diferença de salários
As diferenças devem ser contempladas com tratamento adequado, sem
entre homens e mulheres.
fingir que não existem. O Departamento de Recursos Humanos deve
▪ Assédio sexual – Investidas sexuais não desejadas e outras condutas
estar incumbido de trabalhar com essas diferenças.
físicas ou verbais de natureza sexual, criando um ambiente de
trabalho hostil ou ofensivo.
▪ Assédio moral – Exposição a situações constrangedoras e humilhantes,
4.4 Estratégia de Gestão da Diversidade
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho, impostas por A gestão da diversidade torna todos mais conscientes e sensíveis às
uma relação hierárquica negativa. necessidades e diferenças dos outros. Contempla ações e práticas
▪ Intimidação – Ameaças explícitas ou intimidações dirigidas a organizacionais que são desenvolvidas com o objetivo de valorizar e/ou
membros de grupos específicos de funcionários (asiáticos, negros, dissolver as diferenças.
Quando dá-se o enfoque na valorização, as características individuais A aplicação destes programas proporciona para os gestores a
são reconhecidas, e os talentos individuais são reforçados e colocados oportunidade de desenvolver processos nos quais devem colocar em
a serviço de objetivos comuns. Já na questão de dissolver as diferenças, prática a habilidade de liderar suas equipes. Vejamos a seguir alguns
não são levadas em conta somente as características individuais, mas processos desenvolvidos pelos gestores:
sim, o desempenho atrelado ao conceito de meritocracia.
a. Influenciar diretamente no nível de desempenho do funcionário;
Podemos realizar este processo de diversas maneiras, mas
b. Conduzir de forma eficaz o processo de seleção, tendo como foco as
independentemente da forma que se irá trabalhar, deve-se ter como
habilidades requeridas para melhor desempenho;
ponto inicial a contratação do colaborador. É bom estar atento a este
processo, pois envolve as dimensões de Atrair / Selecionar / Desenvolver c. Garantir que os candidatos sejam testados, entrevistados e avaliados
/ Reter, e funciona como um ciclo de PDCA. Perder pessoas é sempre quanto ao grau de habilidades requeridas ao cargo;
mais caro do que manter políticas de desenvolvimento e carreira. d. Proporcionar um sistema de promoções ou transferências de acordo
com as habilidades requeridas;
Mas, afinal, a diversidade nos grupos ajuda ou atrapalha o desempenho?
Veremos isso no item a seguir: e. Modificar as tarefas para que se adaptem melhor às habilidades do
funcionário.
4.4.1 Programas de Diversidade Eficazes Na prática desses programas, há componentes distintos que ensinam
aos gestores a estrutura legal para oferecer oportunidades iguais de
As organizações devem implementar programas eficazes e abrangentes
emprego e encorajam o tratamento justo de todos. Além disso, tais
que incentivem a diversidade na força de trabalho.
componentes explicam como uma força de trabalho diversificada poderá
Estes programas geralmente abordam questões de valorização dos servir melhor a um mercado de clientes com essa mesma característica,
talentos individuais, melhoram na qualidade do ambiente e nas relações e criam práticas de desenvolvimento pessoal que despertam os talentos
organizacionais. Além disso, esses programas enriquecem os indivíduos e habilidades de todos os trabalhadores.
de conhecimentos da empresa por meio das experiências pessoais
compartilhadas.
5.Direitos Humanos e Trabalho Lamentavelmente, dentro deste contexto abordado, existem algumas
empresas que não respeitam os Direitos Humanos, cometendo na
Em 1948 foi proclamada a Declaração Universal dos Direitos Humanos. sociedade em que está inserida práticas como:
Esta data é considerada um marco para a civilização, pois através deste ▪ Discriminação: mulheres são discriminadas dentro das empresas,
documento universal, temos o entendimento de como deveria ser preteridas em promoções e têm remuneração inferior ao homem,
constituída uma sociedade democrática. apesar de exercerem as mesmas funções.
▪ Tortura, trabalho escravo e ausência de direitos trabalhistas:
A declaração descreve em 30 artigos um conjunto de direitos
operários são colocados em condições degradantes de trabalho,
fundamentais, individuais e coletivos, de que todas as pessoas devem
sendo submetidos a jornadas maiores que 16 horas diárias, mantidos
usufruir, independentemente de qual povo ou nação, classe social, etnia, em cárcere e torturados, caso se neguem a trabalhar, sem nenhuma
gênero, nacionalidade ou posicionamento político. garantia trabalhista.
A declaração não tem a força de uma lei, mas oferece uma orientação, e a ▪ Racismo: ataques que visam a inferiorização de pessoas de diferentes
partir dela se fundamentam constituições, leis e tratados internacionais raças, como no caso dos índios, que constantemente têm suas terras
que abordam temas desenvolvidos em seus artigos. invadidas para exploração mineral e vegetal, além dos negros que são
colocados à parte na ocupação de melhores posições nas empresas.
No contexto organizacional, a questão dos direitos humanos deve ser
É dever do Estado proteger os direitos humanos, e as empresas têm a
observada com atenção, pois algumas organizações acabaram ocupando
responsabilidade de respeitá-los em suas operações.
o espaço do Estado por conta de seu poder econômico. Isto pode ser
comprovado por levantamento de demonstrações financeiras divulgadas O Conselho de Direitos Humanos da ONU aprovou os Princípios
na mídia, que apontam empresas multinacionais com receita maior do Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos em 2011. Os Princípios
que o PIB de muitos países. Cabe destacar ainda que mais da metade Orientadores comunicam que: “Empresas devem respeitar os direitos
das 100 maiores economias do mundo são corporações. humanos. Isso significa que elas devem evitar infringir os direitos
humanos dos outros e devem abordar os impactos adversos dos direitos
humanos com os quais estão envolvidos.”
Apesar de não ser um tratado, os princípios são um grande passo em O estudo da história/cultura indígena e afro-brasileira pretende assim
direção ao estabelecimento de normas e procedimentos e contam com resgatar o débito que a sociedade tem para com estes povos, pois
a participação de Estados, comunidades, organizações e ONGs, com conhecer sua história ajuda na conscientização e também diminui o
o objetivo de evitar violações de direitos humanos e punir quando preconceito.
necessário. Segundo o Parecer CNE/CP nº 03/04, estas políticas educacionais fazem
parte de ações afirmativas, ou seja, ações políticas dirigidas às correções
de desigualdades raciais e sociais, orientadas para oferta de tratamento
6. Educação das Relações Étnico-raciais para o diferenciado, com vista a corrigir desvantagens e marginalização criadas
Ensino de História e Culturas Afro-brasileira e e mantidas por estrutura social excludente e discriminatória.
Indígena O resultado desta ação seria a reflexão sobre as relações étnico-raciais,

troca de conhecimentos, quebra de desconfianças e construção de uma
A formação da população brasileira obedece a contribuições de diversos sociedade mais justa e igualitária.
grupos étnico-raciais, entre eles os africanos e indígenas. Estes dois É importante reconhecer a complexidade que envolve o processo de
merecem atenção especial, pois refletem um passado que compreende construção da identidade étnico-racial do nosso país, que nos desafia
escravização e resistência. a superar o imaginário social de sociedade sem discriminação, uma vez
que somos um país multiétnico e pluricultural.
As leis 11645/08 e 10639/03, que fazem referência à Lei 9394/96, bem
como a resolução CNE/CP nº 1/04 fundamentada no Parecer CNE/CP nº Dentro deste contexto, existem alguns princípios que ajudam a nortear
3/04, instituem a temática obrigatória do ensino de história e culturas essas ações e devem conduzir a:
afro-brasileira e indígena nas escolas. Foi uma forma de eliminar
▪ Igualdade da pessoa humana como sujeito de direitos;
estereótipos e abordar de forma construtiva as temáticas de construção
▪ Compreensão de que a sociedade é formada por diversos grupos
histórica da imagem e cultura do negro e dos povos indígenas, no lugar
étnico-raciais, com histórias e culturas próprias, e que seu conjunto
da sua segregação.
constrói a nação brasileira;
▪ O conhecimento e valorização da história e cultura destes grupos; ▪ Pense bem: o comportamento das pessoas em relação ao outro na sua
▪ Superação de indiferença, injustiça e desqualificação destes grupos; vida em sociedade, envolvendo inclusive as questões étnico-raciais,
▪ Desconstrução, por meio de análise crítica e questionamentos, será refletido no âmbito organizacional.
dos conceitos, ideias e comportamentos vinculados à ideologia do A escola pode proporcionar formação de opinião, ou seja, a conquista
“branqueamento” e do mito da democracia racial; da racionalidade que rege as relações. É também pela escola que
▪ Diálogo, em busca de uma sociedade mais justa. conquistaremos o desenvolvimento das competências humanas, técnicas
e comportamentais, que refletirão na sociedade através dos espaços
É importante reconhecermos as diversas contribuições e reflexos desses
democráticos e igualitários e, por conseguinte, nas organizações.
grupos para a formação da nossa sociedade, que perduram até hoje.
Podemos citar alguns exemplos: Mas como devemos lidar com esta questão no mundo corporativo?
▪ Culinária: comidas de milho, alimentos cozidos e assados em folhas As organizações devem mudar a abordagem tradicional de situações
de bananeira (contribuições indígenas); angu, banana, azeite de que envolvem desvalorização de segmentos da população. Esta prática
dendê e feijoada (contribuições africanas); geralmente ocorre por questões sociais ou raciais.
▪ Linguagem: palavras como xará, tijuca, carioca, pororoca, jacaré Nas empresas temos a chance de fugir deste lugar-comum com relação
(contribuições indígenas); caçula, cafuné, moleque, maxixe, samba ao comportamento no aspecto étnico-racial, que prega a ideia de
(contribuições africanas); igualdade sem que seja colocada em prática; na organização devemos
▪ Folclore: lendas locais como boto cor de rosa e curupira (contribuições enxergar o indivíduo, independentemente da sua origem, como um
indígenas); religiões afro-brasileiras como Umbanda e Candomblé, sujeito com competências e habilidades que podem ser inseridas e
capoeira, frevo (contribuições africanas); desenvolvidas dentro de um contexto de diversidade organizacional.
▪ Economia: exploração de mão de obra escrava utilizada na lavoura;
após este período de escravidão, a mão de obra ficou com o estereótipo
de pouco qualificada e consequentemente mal remunerada;
a. O respeito pela dignidade inerente, a autonomia individual, inclusive
7. Pessoas com Deficiência a liberdade de fazer as próprias escolhas, e a independência das
Para todas os efeitos, considera-se pessoa com deficiência aquela que pessoas;
tem impedimento em longo prazo de natureza física, mental, intelectual b. A não discriminação;
ou sensorial, e que acaba influenciando sua participação plena e efetiva c. A plena e efetiva participação e inclusão na sociedade;
na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. d. O respeito pela diferença e pela aceitação das pessoas com deficiência
como parte da diversidade humana e da humanidade;
Segundo dados do IBGE, o Brasil possui mais de 24 milhões de pessoas
e. A igualdade de oportunidades;
com deficiência. São pessoas comuns, com características, contradições
f. A acessibilidade;
e singularidades. Elas exigem seus direitos, respeito pela dignidade
g. A igualdade entre o homem e a mulher;
e autonomia, e querem acima de tudo, participação e inclusão na
h. O respeito pelo desenvolvimento das capacidades das crianças com
sociedade, além de igualdade de oportunidades, mostrando que a
deficiência e pelo direito das crianças com deficiência de preservar
deficiência é apenas mais uma característica do indivíduo e não um
sua identidade.
limitador.
O governo brasileiro, em 2008, ratificou a Convenção sobre os Direitos

das Pessoas com Deficiência, adotada pela ONU, bem como seu Protocolo 8. Pessoas com Transtorno do Espectro Autista
Facultativo. Outro ponto importante também foi considerar que o fator A Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012, institui a Política Nacional
limitador é o meio que a pessoa está inserida e não a deficiência em si, de Proteção da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista e estabelece
pois deficiência não se trata de uma doença. diretrizes para sua execução.
Podemos destacar como pontos relevantes deste documento os Neste contexto, é considerada pessoa com transtorno do espectro autista
princípios que o constituem e que seguem destacados na íntegra abaixo: aquela portadora da síndrome clínica caracterizada da seguinte forma:
▪ Deficiência persistente e clinicamente significativa da comunicação e ▪ Proteção contra qualquer forma de abuso e exploração;
da interação social, marcada por deficiência na comunicação verbal e ▪ Acesso a ações e serviços de saúde, tais como:
não verbal; ausência de reciprocidade social; falência em desenvolver
e manter relações apropriadas ao seu nível de desenvolvimento; 1. Diagnóstico precoce;
▪ Padrões restritivos e repetitivos de comportamentos, interesses e 2. Atendimento multiprofissional;
atividades, manifestados por comportamentos motores ou verbais 3. Nutrição adequada e terapia nutricional;
estereotipados ou por comportamentos sensoriais incomuns; 4. Medicamentos;
excessiva aderência a rotinas e comportamentos ritualizados; 5. Informações que auxiliem no diagnóstico e tratamento.
interesses restritos e fixos.
Outros acessos, tais como:
Vale lembrar ainda que a pessoa com transtorno do espectro autista é
1. Educação e ensino profissionalizante;
considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais, e desta
forma, tem todos os seus direitos assegurados dentro deste âmbito. 2. Moradia;
3. Mercado de trabalho;
Cabe ao poder público garantir e assegurar estes direitos, que envolvem:
4. Previdência e assistência social.
▪ Informação pública relativa ao transtorno e suas implicações, a fim de
A Lei 12764/12 no seu artigo 4º propõe que a pessoa com espectro
assegurar que não ocorra discriminação;
autista não pode ser submetida a tratamento desumano ou degradante.
▪ Incentivo à formação e à capacitação de profissionais especializados
Além disso, tal pessoa não será privada da liberdade ou convívio familiar
para o atendimento de pessoas com espectro autista;
e nem sofrerá discriminação por motivo de deficiência.
▪ Incentivo à pesquisa científica para dimensionar e caracterizar o
espectro autista no país. Mas como lidar e contratar pessoas com espectro autista nas
▪ Vida digna, integridade física e moral, livre desenvolvimento de organizações?
personalidade, segurança e lazer;
Esta questão pode ser respondida levando em consideração alguns Por exemplo, ao longo da pesquisa, os funcionários da fábrica pesquisada
pontos: tiveram a oportunidade de serem ouvidos, de se integrarem com os
colegas de trabalho etc. Ou seja, a partir daqueles estudos, começou-se a
Capacitar as organizações para entender e se adaptar às necessidades
identificar que o homem não era estimulado apenas por dinheiro, como
de uma pessoa com espectro autista;
os teóricos da escola clássica haviam declarado, mas sim, por fatores
Fornecer um mentor para auxiliar a pessoa com espectro autista para sociais e emocionais. Outros fatores, que foram sendo identificados aos
tirar dúvidas, e compreender seu papel na empresa. poucos e por diversos pesquisadores, também influenciam, de maneira
considerável, na motivação dos indivíduos e no esforço que as pessoas
começaram a dedicar e que refletem no aumento da produtividade.
9. Motivação e Desempenho no Trabalho Nessa unidade vimos a definição de percepção, que é o processo pelo
Finalmente, vamos falar sobre motivação. Antes de conceituarmos o qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais
termo e conhecermos as principais teorias, vamos entender como tudo com a finalidade de dar sentido ao seu meio.
começou. Aprendemos também que a personalidade é a soma total das maneiras
Elton Mayo, entre 1924 e 1927, como já visto detalhadamente na como uma pessoa reage e interage com as demais. E vimos ainda que as
primeira unidade, realizou a chamada Experiência de Hawthorne: uma atitudes são compostas de três partes:
série de estudos que pretendia conhecer os efeitos da iluminação ▪ Cognitivo – Refere-se à crença ou opinião acerca de uma pessoa ou
na produtividade do trabalhador (movimentos dispendiosos, fadiga situação;
e deficiências do ambiente físico). Entretanto, os resultados dessa
▪ Afetivo – Refere-se ao afeto e às emoções envolvidas em determinada
experiência concluíram outros aspectos completamente diferentes:
situação ou direcionadas a uma pessoa;
demonstraram a influência de “fatores desconhecidos” (mais tarde
▪ Comportamento – Ação que move o comportamento em relação a
denominados como fatores psicológicos) sobre a produtividade.
uma pessoa ou situação.
E por fim vimos que, saber como anda a satisfação dos funcionários em
uma organização, é fundamental realizar uma prática organizacional Referências
denominada Pesquisa de Clima. Ela funciona como um diagnóstico BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 5 ed. São
que permite investigar o ambiente interno da organização, conhecer as Paulo: Atlas, 2008.
pessoas, suas expectativas e percepção sobre a empresa, bem como os
fatores de satisfação e insatisfação. Além disso, ela permite também, GOULART, Iris Barbosa. Psicologia organizacional e do trabalho. 3 ed. São
conhecer perfil, potencialidades e como as pessoas convivem com as Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.
tensões. HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Psicologia do trabalho. São Paulo:

Saraiva, 2008.
ROBBINS, Stephen P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo:

Pearson Education, 2003.
ROBBINS, Stephen; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14

ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.
Comportamento
Organizacional
Comportamento Mesorganizacional:
Grupos e Equipes
Para Início de Conversa... apoiemos em diversas disciplinas de cunho social, como a Psicologia, a
Sociologia e a Antropologia, que servirão de base para nossos estudos
Esta unidade será uma jornada pelos processos sociais do sobre motivação, personalidade, comunicação, liderança, cultura e poder,
Comportamento Organizacional relacionados aos grupos e equipes de por exemplo.
trabalho. Num momento em que as empresas têm procurado contratar A seguir, estudaremos alguns componentes do comportamento
pessoas com capacidade para trabalhar em equipe e vêm investindo no mesorganizacional, que nos ajudarão a compreender melhor os
desenvolvimento de equipes, o assunto a seguir é bastante propício para processos sociais envolvendo grupos e equipes de trabalho.
ser estudado.
Ao longo da unidade, você poderá conhecer diferentes tipos de grupos e

suas finalidades, bem como aprender as diferenças entre grupo e equipe
e, o mais importante, conhecer as características das equipes eficazes,
voltadas para resultados.
Esperamos que esta unidade ajude você a compreender melhor de que

forma esses processos sociais podem contribuir para o desempenho
das equipes e seu trabalho nas organizações. Lembre-se de aproveitar
ao máximo os recursos oferecidos no material didático da disciplina
e as interações que terá com seu professor on-line. Discuta com seus
colegas os conceitos abordados em cada unidade e tente conectá-los
à sua realidade. Seu engajamento é essencial para o seu sucesso nesta
jornada.
Para estudarmos o Comportamento Organizacional não basta

conhecermos as teorias do campo da gestão, é necessário que nos
Objetivos 1. Definição de Grupos
Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de: A partir de sua constituição e ao longo de toda a sua existência, um
grupo sofre influência de basicamente três fatores:
▪ Conhecer a definição e classificação de grupos e equipes;
▪ Compreender a diferença entre grupo e equipes; ▪ O ambiente;
▪ Identificar os principais atributos de um grupo; ▪ O próprio grupo;
▪ O indivíduo.
▪ Identificar as características de uma equipe eficaz.
Por isso, alguns grupos se transformam em equipes e outros não.
Para Macedo et al (2007), um grupo é uma reunião de pessoas com um

ou mais objetivos comuns, e que se percebem como seus integrantes.
Segundo Robbins (2010), um grupo é definido como dois ou mais

indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à
obtenção de determinado objetivo.
2. Classificação de Grupos
Ainda segundo Robbins (2010), os grupos podem ser:
▪ Formais: Grupos de trabalho definidos pela estrutura organizacional

e que são dirigidos em função das metas organizacionais. Têm
atribuições específicas que estabelecem tarefas necessárias para a
realização de um trabalho.
▪ Informais: Grupos que não são estruturados formalmente, mas que Primeiramente, papel refere-se a um conjunto de padrões
emergem como resposta à necessidade de interação social. comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa
▪ De comando: Composto por indivíduos que se reportam diretamente determinada posição em uma unidade social. Todos nós desempenhamos
a um superior hierárquico, sendo determinado pelo organograma da diversos e diferentes papéis, e nosso comportamento varia de acordo
organização. com eles. Considere um profissional que, além dos diversos papéis que
▪ De tarefa: São formados por pessoas que se reúnem para executar desempenha na empresa (como funcionários, gestor e sindicalista, por
determinada tarefa, não se limitando ao superior hierárquico como exemplo), ainda tem que desempenhar papéis fora dela, seja como
na classificação anterior, mas unidos por interesses comuns. membro de uma igreja, na família – como pai e esposo –, seja na
▪ De amizade: Grupos de pessoas que se unem por compartilharem comunidade – como síndico ou como jogador em um time do bairro
uma ou mais características comuns. – etc., certamente seu comportamento vai ser diferente em cada um
A autoestima dos membros de um grupo fica ligada ao desempenho desses papéis. Até porque existem as expectativas: as pessoas acreditam
deste. Por isso, as pessoas se empenham para que o grupo seja bem- que devemos agir de tal maneira em determinada situação e esperam
sucedido no que está realizando. determinada postura e atitudes condizentes com esse papel.
Atrelado, portanto, ao conceito de expectativas do papel está o contrato

psicológico, que nada mais é que um acordo tácito entre empregados e
3.Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, empregadores que estabelece expectativas múltiplas do que um espera
Status) do outro nessa relação de trabalho.
Para auxiliar na compreensão do conceito e das aplicações de um grupo, Considerando, ainda, este atributo, existe uma situação denominada
é interessante que estudemos as variáveis que o compõem: conflito de papéis, em que uma pessoa é confrontada por diferentes
expectativas associadas a seus papéis.
▪ Papéis;
Os grupos desempenham papéis que lhe foram designados e agem de
▪ Normas;
acordo com o que se espera deles. Os indivíduos aprendem com muita
▪ Status.
facilidade a incorporar esse papel, assumindo valores e agindo conforme ▪ Pela capacidade de contribuição para as metas do grupo;
estereótipos previamente aprendidos. ▪ Pelas características pessoais do indivíduo, como inteligência, boa
aparência, dinheiro ou simpatia.
Outro atributo pertencente aos grupos são as normas. Segundo
Robbins (2010), normas são padrões aceitáveis de comportamento
compartilhados pelos membros do grupo. Elas expressam o que eles
devem ou não fazer em determinadas circunstâncias e influenciam o 4. Definição de Equipes
comportamento dos indivíduos até mesmo sem precisar de qualquer Equipes são grupos que evoluíram, visto que a existência de uma
controle externo. equipe depende da comunhão de objetivos e da influência da cultura
Entre elas estão: organizacional.
▪ Normas de desempenho: indicam o quanto os membros do grupo Para entender a formação de uma equipe é fundamental estudar o
devem trabalhar ou se empenhar para que o objetivo seja alcançado; processo de formação de um grupo: entender em que circunstâncias
ele se constituiu, de que maneira atua e quais as características de seus
▪ Normas de aparência: incluem vestimentas ou até mesmo como
integrantes.
“parecer ocupado”;
▪ Normas de Conduta Social: indicam com quem almoçar e até mesmo Ponto Contraponto
com quem fazer amizades dentro e fora do trabalho; Todo trabalho deveria ser planejado para funcionar em grupo.
▪ Normas de Alocação de Recursos: trabalhos difíceis, remuneração, Os grupos, e não os indivíduos, são a matéria-prima ideal para a construção de uma
equipamentos etc. organização. Existem pelo menos seis motivos para que o trabalho seja planejado
em função dos grupos.
O terceiro atributo presente nos grupos é o que chamamos de status. Primeiro, em geral, os grupos tomam melhores decisões do que a média dos
Esta é uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um indivíduos.
grupo ou a seus membros. O status pode derivar de três fontes: Segundo, com o crescimento da tecnologia, a sociedade está se tornando mais
interconectada.
▪ Pelo poder que uma pessoa exerce sobre outra;
Veja o crescimento da redes sociais da internet como o Twitter, o Facebook e o coletivistas, como a brasileira, a tendência em todos os mercados de trabalho é que
Linkedin. a ênfase fique menos nos grupos e mais nos indivíduos.
As pessoas estão conectadas de qualquer maneira, então, por que não planejar o Os valores sociais, culturais e econômicos moldam as atitudes e o comportamento
trabalho da mesma forma? das pessoas. Diante disso, nas sociedades capitalistas modernas, as conquistas
Terceiro, os grupos pequenos são bons para as pessoas. Eles podem satisfazer suas individuais e a competição são valorizadas pelas crenças da própria população.
necessidades sociais e oferecer apoio para os funcionários em tempos de estresse Além da noção de disputa e da busca pela maximização dos resultados individuais,
ou em meio a uma crise. os valores capitalistas fortalecem a necessidade de vincular os esforços das pessoas
As evidências indicam que o apoio social ̶ tanto quando é oferecido como quando aos próprios resultados, independentemente das ações de outros membros de um
é recebido ̶ az as pessoas felizes e até permite que elas vivam mais. grupo. Além disso, os valores capitalistas incentivam as pessoas a fazerem parte
de um grupo em que possam manter uma forte identidade individual, impedindo a
Quarto, os grupos são ferramentas muito eficazes para a implementação de decisões.
sublimação da própria identidade em função da identidade do grupo.
Eles conquistam o comprometimento de seus membros, de maneira que as decisões
são acatadas e levadas a cabo com mais sucesso. Além de fugir dos valores dominantes das sociedades modernas, organizar os
trabalhos em grupos também traz uma série de problemas, incluindo o excesso de
Quinto, os grupos conseguem controlar e disciplinar seus membros por meios que
conflitos, o pensamento de grupo, a acomodação de alguns membros, a folga social
são extremamente difíceis para os sistemas disciplinares oficiais e impessoais. As
e os desvios de comportamento. Ademais, as pessoas poderiam sentir-se frustradas
normas do grupo são mecanismos de controle poderosos.
em situação de trabalho em que sua contribuição seja misturada e homogeneizada
Sexto, os grupos são uma forma de as grandes organizações se preservarem de muitos com as de outros membros do grupo.
dos efeitos negativos de seu tamanho expandido. Os grupos evitam que os canais de
De uma maneira geral, os indivíduos preferem ser contratados, avaliados e
comunicação se alonguem demais, que a hierarquia cresça demasiadamente e que
recompensados por suas realizações pessoais. Não estão dispostos a aceitar decisões
as pessoas se sintam perdidas em uma multidão.
coletivas sobre questões como suas atribuições de trabalho ou aumentos de salário
O rápido crescimento das organizações baseadas em grupos na última década sugere e nem se sentem bem em um sistema em que a única base de promoção ou de
que já podemos estar a caminho do dia em que todo o trabalho será planejado para rescisão é o desempenho do grupo ao qual pertencem.
execução em grupo.
Embora as equipes de trabalho tenham crescido em popularidade como forma de os
Nações capitalistas, como Estados Unidos, Canadá, Austrália e Inglaterra, valorizam empresários organizarem pessoas e tarefas, pode-se esperar resistência aos esforços
o indivíduo. O planejamento do trabalho em função de grupos não condiz com os de tratar indivíduos apenas como membros de um grupo.
valores econômicos desses países. Além do mais, como o capitalismo e o espírito
empreendedor espalharam-se pelo mundo, tendo se estabelecido na maioria das Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.288).
regiões do planeta, como no Leste Europeu, na Ásia e em outras sociedades mais
5. Diferença entre Grupos e Equipes 6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas,
É comum que se confunda os conceitos de grupo e de equipe. Por isso, Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual
vamos esclarecer as diferenças entre eles.
Aqui, vamos abordar os principais tipos de equipes. O primeiro tipo que
▪ Grupo de trabalho é um grupo que interage, basicamente, para
exploraremos são as equipes de resolução de problemas.
compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro
em seu desempenho na área de responsabilidade. Para Robbins (2010), as equipes de resolução de problemas servem para
▪ Equipe de trabalho é um grupo em que os esforços individuais que seus membros troquem ideias ou ofereçam sugestões de processos
resultam em um nível de desempenho e geram uma sinergia positiva
por meio do esforço coordenado, ou seja, o resultado será maior do e métodos de trabalho. Nesse caso, grupos de 5 a 12 funcionários, do
que a soma das contribuições individuais. mesmo departamento, podem se reunir algumas horas por semana para
discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de
A Figura 1 vai auxiliar você a compreender melhor as diferenças entre
grupos e equipes: trabalho.
Grupos de trabalho Equipes de trabalho Outro tipo de equipe são as equipes autogerenciadas, nas quais grupos
de 10 a 15 funcionários assumem muitas das responsabilidades de seus
antigos supervisores e partem para planejar o cronograma de trabalho,
delegação de tarefas a seus membros, tomadas de decisão operacionais
e implantação de ações para solucionar problemas do trabalho com
Meta
fornecedores e clientes. Quando se implanta este modelo de equipe, as
Compartilham informações Desempenho coletivo
Neutros (às vezes negativo) Sinergia Positivas posições de supervisão podem até ser eliminadas. O desafio deste tipo
Individuais Responsabilidade Individuais e mútuas
Aleatórios e variados Habilidades Complementares de equipe é administrar bem os conflitos e manter a cooperação, sem
permitir que o desempenho seja influenciado pelas brigas de poder.
Figura 1: Comparação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Fonte: Adaptado de
Robbins; Sobral (2010, p.300).
Já as equipes multifuncionais são grupos de funcionários do mesmo As equipes virtuais globais têm prós e contras. Do lado positivo, por virem de países
nível hierárquico, mas de diferentes setores da organização, que se diferentes, com conhecimentos e pontos de vista diversos, podem desenvolver
unem para cumprir uma tarefa. Como se compusessem uma equipe de ideias criativas e soluções para problemas que funcionem para várias culturas. Do
duração limitada, como uma força-tarefa para realização de uma missão lado negativo, essas equipes enfrentam mais desafios que as equipes tradicionais.
específica. Os membros que não aceitam indivíduos de diferentes culturas podem hesitar em
compartilhar abertamente as informações, o que pode gerar problemas de confiança.
As equipes virtuais são uma novidade possível graças ao desenvolvimento
Outro desafio é que os membros das equipes virtuais globais podem ter ideias
da tecnologia, que permite que membros fisicamente dispersos possam
diferentes sobre como devem interagir.
utilizar a informática para atingir um objetivo comum, colaborando on-
Um estudo de equipes belgas, indianas e norte-americanas revelou que as belgas e
line por meio de diversas ferramentas, seja por videoconferência, e-mail,
indianas tendiam a valorizar o respeito em suas interações virtuais. Faz sentido, visto
links de comunicação ou redes de longa distância.
que a Bélgica e a Índia possuem alto grau de distância do poder (ver Capítulo 4), o
Leia o texto a seguir para pensar um pouco sobre vantagens e que significa que as pessoas estão mais ligadas em diferenças de status, hierarquia
desvantagens desse modelo virtual, incluindo a possibilidade da e poder.
formação de equipes multiculturais. Para criar e implementar equipes virtuais globais eficazes, os gestores têm de
selecionar cuidadosamente os membros que eles acreditam que venham a prosperar
Equipes virtuais globais
em tal ambiente. Os empregados devem sentir-se confortáveis ao se comunicar
Há muitos anos, antes mesmo do e-mail, das mensagens instantâneas ou das
eletronicamente e estar abertos a diferentes ideias. Pode ser necessário saber falar
videoconferências, os membros das equipes de trabalho costumavam se reunir outras línguas. Além disso, os membros das equipes devem perceber que os valores
no mesmo local, com provavelmente um ou dois membros que vinham para o que possuem podem ser muito diferentes dos de seus companheiros de equipe.
trabalho de trem ou avião. Hoje, no entanto, as corporações operam em muitos
Apesar de as equipes virtuais globais enfrentarem muitos desafios, as empresas que
países, daí a necessidade de as equipes trabalharem em conjunto por meio de linhas as implementam de maneira eficaz podem gerar recompensas enormes por meio do
internacionais. As multinacionais usam equipes virtuais globais para atrair uma grande conhecimento que adquirem.
vantagem competitiva.
Fonte: Adaptado de Robbins; Sobral (2010, p.302).
▪ Conhecimento das condições – todos devem ter conhecimento dos
7. Dificuldades Enfrentadas nas Equipes prazos e dos recursos disponíveis para as atividades, bem como as
normas e os valores que deverão norteá-las;
Dificuldades
▪ Aceitação das diferenças individuais – é fundamental saber conviver
▪ Falta de confiança;
▪ As necessidades mal combinadas; com os traços e valores de cada um e aproveitar essas diferenças para
▪ O predomínio de uma cultura antiequipe;
▪ As metas confusas; adquirir habilidades e competências;
▪ Uso de ferramentas impróprias;
▪ A indefinição de papéis; ▪ A consciência dos objetivos – todos devem ter ideia clara do propósito
▪ Adoção de políticas e procedimentos
▪ Os conflitos de personalidades; da atividade que está sendo desenvolvida pela equipe;
obtusos;
▪ Inadequação no sistema de recompensas;
▪ Feedback insuficiente; ▪ Comunicação aberta – todos devem ter acesso às informações e
▪ Liderança ruim;
▪ Insuficiência de informações. liberdade para expressar suas ideias e sentimentos;
▪ Capacidade de negociar e de fazer concessões – havendo tal
De todos esses problemas, o mais comum são os conflitos interpessoais.
disposição, ganha-se dos lados;
Em uma unidade mais à frente, veremos melhor como eles devem
ser administrados. Mais alguns fatores podem provocar ou agravar ▪ Propensão para aprender a dois e compartilhar – numa equipe, todos
situações de conflito, como ruídos de comunicação, incompatibilidade aprendem juntos e compartilham tarefas e responsabilidades; dar e
de percepção ou opiniões, excesso de normas e sobreposição de papéis. receber feedback também faz parte desse processo de aprendizagem;
▪ Entusiasmo – é preciso ser otimista e confiante para poder aceitar
desafios e superar obstáculos;
8. Características das Equipes Eficazes ▪ Comportamento ético – as relações devem basear-se no compromisso,
na confiança e no respeito mútuos;
Segundo Maceto et al (2007, p.127), que as equipes de trabalho se ▪ Flexibilidade – cumpre incentivar a troca de papéis e até mesmo
desenvolvam de maneira eficaz, é fundamental que alguns requisitos o compartilhamento da liderança; assim, serão identificados e
sejam preenchidos, como: aproveitados oportunamente os pontos fortes de cada um.
Macedo (2007) ainda afirma que as equipes eficazes têm algumas Contexto
características essenciais que contribuem para seu bom desempenho, • Recursos adequados
como: a gestão participativa; flexibilidade e adaptação; canal aberto • Liderança e estrutura
• Clima de confiança
de comunicação; capacidade de ouvir (o que facilita muito a interação
• Sistemas de avaliação de desempenho
entre seus membros); educação e aprendizado (aprendendo com a e recompensas
experiência dos demais); motivação (com troca de estímulos entre seus
membros); criatividade e crescimento pessoal (quando fazer parte da
Contexto
equipe aumenta a satisfação; a autoconfiança e a felicidade de cada um • Capacidade dos membros
de seus membros). • Personalidade
• Alocação de papéis
Segundo Robbins (2010), alguns fatores, como o contexto e recursos para Eficácia da Equipe
• Diversidade
funcionamento da equipe, a composição da equipe e outras variáveis • Tamanho da equipe
inerentes ao processo, refletem o que acontece na equipe de trabalho de • Flexibilidade dos membros
• Preferências dos membros
modo que chega a influenciar em sua eficácia.
Veja um resumo das principais ideias do autor, em termos de modelo de

Contexto
eficácia da equipe, na Figura 2:
• Propósito comum
• Metas específicas
• Autoconfiança
• Modelos mentais
• Níveis de conflito
• Folga social
Figura 2: Modelo de eficácia da equipe.

Nesta unidade você conheceu a constituição de grupo ao longo de sua
existência, aprendendo que um grupo sofre influência de basicamente Referências
três fatores: o ambiente, o próprio grupo e o indivíduo. CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de
Você pôde conhecer diferentes tipos de grupos e suas finalidades, Janeiro: FGV, 2005.
aprender as diferenças entre grupo e equipe e, o mais importante, DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes
conhecer as características das equipes eficazes, voltadas para os mudanças. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
resultados.
HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:
Conheceu, também, a classificação dos grupos em: formais, informais, de criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
comando, de tarefa, de amizade.
ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14
Vimos, ainda, os atributos básicos do grupo, que são os papéis, as normas ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.
e o status.
SIQUEIRA, Mirlena Maria Matias. Medidas do comportamento
Nesta unidade pudemos observar que equipes são grupos que evoluíram, organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre:
já a existência de uma equipe depende da comunhão de objetivos e da Artmed, 2008.
influência da cultura organizacional.
Comportamento
Organizacional
Liderança
Para Início de Conversa... Objetivos
Esta unidade será uma jornada pelos processos sociais do Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de:
Comportamento Organizacional, especificamente um tema de grande
▪ Compreender as principais teorias de liderança;
relevância para as organizações contemporâneas: liderança.
▪ Identificar as principais habilidades de um líder;
Esta unidade é composta pelo estudo sobre as teorias que estudaram ▪ Dizer quais são as competências e desenvolvimento da liderança;
os fundamentos da liderança, bem como abordagens contemporâneas. É
▪ Saber os efeitos da liderança sobre a motivação e a produtividade.
importante entender sua influência sobre a motivação dos indivíduos e
sobre o desempenho das pessoas no trabalho.
Esperamos que esta unidade ajude você a compreender melhor de que

forma a liderança pode exercer tanta influência sobre as pessoas e seu
desempenho nas equipes e nas organizações. Lembre-se de aproveitar
ao máximo os recursos oferecidos no material didático da disciplina
e as interações que terá com seu professor on-line. Discuta com seus
colegas os conceitos abordados em cada unidade e tente conectá-los
à sua realidade. Seu engajamento é essencial para o seu sucesso nesta
jornada.
1.Liderança: Definição e Teorias de Liderança
e provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo” (Jacobs,
Jaques, apud Yukl, 1998).
(dos Traços, Teoria Comportamental e “Liderança é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar
essa visão em realidade” (Bennis, 1996).
Contingencial) “Processo de influência exercida de forma intencional pelo líder sobre seus
seguidores” (Bergamini, 1994).
Ao buscarmos no dicionário o significado da palavra liderança,
encontramos que é uma “forma de dominação baseada no prestígio Liderança, portanto, é basicamente a influência interpessoal exercida
pessoal e aceita pelos dirigidos”. numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana
ao atingimento de um ou mais objetivos. Esse processo sempre envolve
duas ou mais pessoas, uma relação entre um indivíduo e um grupo.
Liderar é: dirigir, conduzir, comandar, estar em primeiro lugar. Influência – força psicológica que age no sentido de modificar o
comportamento de outra pessoa.
A Teoria Clássica, como já vimos, tinha preocupação apenas com a

autoridade formal. Foi na Teoria das Relações Humanas que surgiu o
reconhecimento da importância da liderança informal – indivíduos que Será que influência envolve autoridade (poder legitimado em função da
conseguem promover união e integração no grupo, fazendo com que posição hierárquica dentro da organização) ou habilidades específicas?
estes atinjam os objetivos propostos e os resultados esperados. Aproveite para discutir essa questão com seus colegas e seu tutor.
Vamos ver o que dizem os livros sobre o conceito de liderança?

Veja o ponto de vista de liderança para Peter Drucker e Heifetz:
Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em
direção a realização de um objetivo” (Rauch, Behling, apud Yukl, 1998, p. 2-3).
“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo
Teoria dos Traços de Personalidade
Alguém responsável e que toma decisões, alguém que possui
Peter Drucker seguidores (sem seguidores não podem existir líderes), A mais antiga delas, também conhecida como Teoria do Grande Homem,
(1998) aquele cujos seguidores fazem as coisas certas e produzem
é de 1910 e foi denominada Teoria dos Traços de Personalidade.
resultados e aquele que, inevitavelmente, servirá de exemplo.
Segundo esta teoria, a presença de algumas características individuais
pode facilitar bastante o processo de liderar ou, ao contrário, dificultá-
▪ Um conjunto de habilidades para mobilizar recursos;
▪ Uma atividade que depende de forte motivação (pode ser lo (Vergara, 2003), como características do impulso de realização,
aprendida, independe da posição de autoridade); persistência e iniciativa. Entretanto, Robbins (2010) propõe a seguinte
Heifetz (2002) ▪ Incentivo às pessoas para enfrentar seus próprios reflexão: “O líder é que é autoconfiante, ou o sucesso como líder é que o
problemas; faz autoconfiante”.
▪ O compartilhamento de responsabilidade com liderados;
▪ A busca pela participação dos liderados nas decisões. Teoria dos Traços de
Traços característicos de liderança
Personalidade
Que tal, agora, conhecer algumas das principais teorias sobre liderança? Físicos Energia e aparência
▪ Teoria dos Traços de Personalidade Emocionais Impulso de realização, persistência e iniciativa
▪ Teorias Comportamentais
Adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
▪ Teoria dos Estilos de Liderança Intelectuais
autoconfiança
▪ Teoria do Grid Gerencial
Sociais Cooperação, habilidades interpessoais e administrativas
▪ Teoria X e Teoria Y
▪ Teorias Contingenciais Um líder deve influenciar, inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo
▪ Teoria do Caminho-meta e decisivo. Porém, a maior falha dessa teoria é considerar apenas o líder,
esquecendo dos diferentes tipos de liderados e as diversas situações
Vamos nos aprofundar sobre essas principais teorias?
de liderança. Por exemplo, no exército, o indivíduo pode ter um
comportamento diferente do que tem em seu lar ou dentro de alguma
Líder determina qual
outra organização que frequente (uma igreja, por exemplo). Grupo tem liberdade para Grupo tem liberdade
tarefa cada um deve
dividir as tarefas. para dividir as tarefas.
executar
Teorias Comportamentais
As teorias comportamentais afirmam, no geral, que comportamentos Líder é dominador e Líder como membro do Líder não avalia ou
específicos diferenciam os líderes dos não líderes. Todas as teorias pessoal nos elogios e grupo. Critica ou elogia regula as atividades do
críticas fatos. grupo.
comportamentais consideram a relação que o líder desenvolve com
seus subordinados, analisando o comportamento desses líderes e suas Quadro 1: Estilos de liderança.
consequências sobre o processo de liderança.
Esta teoria foi elaborada como fruto de uma experiência realizada em
Teoria dos Estilos de Liderança
1939, com meninos de 10 anos, em que foi analisado o comportamento
Veja, no Quadro 1, o resumo dos principais estilos de liderança: do líder em relação a seus subordinados. Veja, abaixo, como as crianças
envolvidas na pesquisa se comportaram:
Autocrática Democrática Liberal
Diante da Liderança Autocrática: foi gerada uma situação de tensão, frustração e
Debate das diretrizes e Liberdade total para agressividade. Nenhuma iniciativa ou formação de grupos de amizade foi verificada.
Líder fixa diretrizes, sem
decisões, com orientação decisões individuais ou O trabalho só se desenvolvia com a presença do líder.
participação do grupo
do líder. no grupo. Diante da Liderança Liberal: a atividade foi intensa, mas o resultado foi medíocre.
Foi percebido desenvolvimento de individualismo e pouco respeito ao líder.
Grupo decide sobre
Líder determina técnicas Grupo decide sobre Liderança Democrática: formação de grupos de amizade, comunicação entre líder e
as técnicas. Líder só
para execução das as técnicas, com subordinados, responsabilidade e comprometimento do grupo, mesmo na ausência
fornece informações
tarefas aconselhamento do líder. do líder.
solicitadas.
Teoria do Grid Gerencial
1. Administração do tipo “clube de campo”: 4. Administração democrática: ambiente de
1. Orientado para tarefa atmosfera agradável, ritmo de trabalho confiança e respeito
confortável
Ênfase nas pessoas

2. Orientado para pessoas
3. Administração moderada: equilíbrio entre as
O líder orientado para a tarefa foca o trabalho do funcionário e necessidades de trabalho e a das pessoas
enfatiza o cumprimento de prazos, padrões de qualidade e economia
de custos; tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência, 2. Administração empobrecida: uso do menor 5. Administração autoritária: menor influência
esforço na realização do trabalho possível dos elementos humanos
o desempenho passado e esclarece as responsabilidades individuais,
distribuindo as tarefas às pessoas. Ênfase nas tarefas
Por outro lado, o líder orientado para pessoas foca o próprio funcionário Gráfico 1: Aspectos da liderança
ou grupo e enfatiza as relações humanas e o desenvolvimento da
capacidade de trabalhar em equipe; ouve, presta atenção e apoia seus 1. Líder totalmente orientado para 4. Líder de equipe, orientado simultaneamente
funcionários. pessoas para tarefas e para pessoas
Ênfase nas pessoas

3. Líder medianamente preocupado com
Os principais aspectos desta teoria estão representados nos gráficos a resultados e com pessoas
seguir. No primeiro, encontramos os principais aspectos da liderança, da
2. Líder negligente, não se preocupa com 5. Líder orientado para a produção, tarefa
gestão exercida e, no segundo, as principais características do líder: as tarefas nem com as pessoas
Ênfase nas tarefas
Gráfico 2: Principais características de um líder.
Teoria X e Teoria Y ▪ Recompensas podem estar ligadas à busca por responsabilidades;
Douglas McGregor, na década de 70, elaborou uma teoria que diferencia ▪ Podemos encontrar imaginação e criatividade nas pessoas;
características com base na concepção que se tem a respeito do homem. ▪ O potencial intelectual do homem é pouco utilizado.
Sendo assim, os indivíduos podem guiar suas atitudes pela Teoria X ou
Teorias Contingenciais
pela Teoria Y, conforme as crenças que tem sobre o ser humano:
As Teorias Contingenciais têm como enfoque os seguidores. O estilo
Na Teoria X, principalmente considerando o pensamento dos gestores,
assumido vai depender dos fatores situacionais e do nível de prontidão
acredita-se que:
dos seguidores, ou seja, do nível de desejo e habilidade para cumprir
▪ O homem não gosta do trabalho e o evita, devendo, por isso, ser determinada tarefa. Basicamente, os líderes devem escolher um dos
controlado rigorosamente; quatro comportamentos de acordo com a prontidão ou maturidade
▪ A organização tem objetivos a atingir e deve controlar, ameaçar e dos liderados: se forem incapazes ou estiverem desmotivados, o líder
punir as pessoas para que assim o sejam; precisará oferecer orientações claras e específicas para a execução das
▪ As pessoas evitam responsabilidades; tarefas. Se forem incapazes, mas estiverem motivados, a orientação
▪ O homem gosta de ser dirigido; precisa suprir as habilidades e o líder precisa demonstrar apoio para
▪ As pessoas têm pouca ambição; conquistar esses subordinados. Se os liderados estiverem desmotivados,
▪ Os seres humanos são basicamente egoístas e se preocupam com sua mas forem capazes, precisarão de apoio e participação do líder. Mas
segurança e bem-estar acima de tudo. se forem capazes e estiverem motivados, a participação do líder será
mínima.
Enquanto isso, os gestores que seguem a Teoria Y acreditam que:
Nesta teoria acredita-se que a função do líder é ajudar os subordinados
▪ O trabalho pode ser fonte de satisfação;
no alcance de seus objetivos, dando-lhes direção e apoio e ajudando-os a
▪ Controles, ameaças e punições não são os únicos meios para estimular
eliminar os obstáculos existentes no percurso. Esta teoria possui estreita
as pessoas, sendo possível incentivar sua capacidade de autocontrole
relação com a motivação para realização de um trabalho, que está ligada
e autodireção;
a uma decisão racional e é feita em função da expectativa relacionada
ao resultado obtido diante de um determinado esforço, afinal, de acordo Modelo de Participação do Líder, segundo Vroom e Yeton (1973).
com Bergamini (1994), “as pessoas se empenham o quanto tiverem como
Nesta teoria, o líder precisa decidir sobre o estilo de liderança que
resultado situações bastante desejadas, como reconhecimento, prêmios
assumirá e a quantidade de interação que propiciará a seus seguidores
e promoções”.
no processo decisório.
Comportamento do Líder
Autocrático I Líder toma a decisão sozinho, utilizando a informação disponível no momento.
Diante de tudo o que vimos até agora, devemos saber que o estilo
assumido por um líder vai depender dos fatores situacionais: O líder pede informações aos membros do grupo, mas toma a decisão sozinho. Os
Autocrático II
subordinados podem ou não ser informados sobre a situação.
▪ Liderança diretiva
O líder compartilha a situação individualmente com cada membro do grupo,
Definir o que se espera do subordinado, procurando orientá-lo a Consultivo I solicitando informações, ideias e sugestões, mas toma sozinho a decisão, que pode
ou não refletir a influência dos seus subordinados.
atingir os padrões de desempenho desejados.
O líder e sua equipe se reúnem para discutir a situação, mas é o líder quem toma a
▪ Liderança de apoio Consultivo II
decisão, podendo ou não ser influenciado pelas ideias dos subordinados.
Preocupação com o bem-estar dos funcionários.
O líder e os membros da equipe se reúnem para discutir a situação e, juntos,
Grupo II levantam alternativas de ação, procurando chegar a um consenso sobre a melhor
▪ Liderança participativa
decisão.
Consulta à equipe e solicitação de sugestões para o processo
Quadro 2: Estilo de liderança X Interação do líder com seus seguidores.
decisório.
▪ Liderança orientada para a realização Em algumas situações, o líder deve procurar maior participação de seus
liderados, como, por exemplo: quando o líder carece de informações
Objetivos desafiantes, evidenciando confiança na responsabilidade para resolver por si mesmo os problemas; quando o problema não está
dos subordinados. claro e o grupo precisa de ajuda para resolvê-lo; quando a aceitação
da decisão pelo grupo é fundamental para a implementação da solução ▪ É fundamental fazer a proteção das pessoas que podem ajudar no
com sucesso; quando se dispõe de tempo suficiente para permitir uma processo de consenso; são eles os principais apoiadores do líder no
real participação. processo de liderança.
Por outro lado, o líder deve exercer mais controle e ser mais centralizador,
quando: ele próprio possui as informações e o conhecimento necessários 2. Abordagens Contemporâneas de Liderança
para resolver o problema; tem autoconfiança, sendo capaz de atuar por
conta própria; existe grande possibilidade de que os outros aceitem a Liderança Carismática:
sua decisão; existe pouco ou nenhum tempo disponível para discussão. Líderes carismáticos possuem traços próprios, que fazem com que seus
liderados atribuam a eles capacidades heroicas e extraordinárias ligadas
Heifetz, em seu livro Liderança adaptativa (2009), propõe alguns Princípios
a determinados comportamentos, citadas a seguir:
Estratégicos da Liderança. Eles resumem de maneira bem interessante
o comportamento adequado do líder, considerando diferentes situações Comportamento Organizacional Internacional
de liderança: Líderes brasileiros e norte-americanos: quão semelhantes nós somos!
Um líder, antes de ser um gestor capaz de motivar sua equipe e de comunicar de
▪ Deve ser feito sempre um diagnóstico do desafio e do trabalho de modo diferenciado, é uma pessoa nascida em determinada cidade, de certo país,
adaptação para mudança; em um dos cinco continentes. Dessa forma, seria pouco prudente desconsiderar
as influências que a cultura exerce sobre o comportamento e estilo pessoal dos
▪ É importante a manutenção de um nível de estresse que mobilize as líderes. Por essa razão, dedicaremos este espaço para conhecer os perfis dos líderes
pessoas; de dois países, Estados Unidos e Brasil, para que os futuros administradores cultural,
até porque as oportunidades internacionais costumam chegar de repente e quase
▪ O foco da atenção deve estar sempre em problemas, não em
sempre sem pedir licença!
indivíduos; Em uma pesquisa realizada pela Caliper, consultoria multifuncional em gestão
▪ O líder deve se preocupar com o desenvolvimento de responsabilidade estratégica de talentos, foram analisados profissionais que ocupam cargos de
nos liderados (devolver expectativas e trabalho); liderança nos mais diversos setores, das telecomunicações à construção civil.
Pretendeu-se verificar qual é o estilo natural de liderar dos executivos brasileiros
e norte -americanos, com base em suas características de personalidade. De acordo Normalmente esses líderes já
com o senso comum, talvez não se esperasse que a agressividade dos líderes
nascem com traços de personalidade
brasileiros e norte-americanos fosse semelhante, já que muitos veem os últimos
como um povo extremamente belicoso e violento, ao passo que os brasileiros (como extroversão, autoconfiança e
costumam ser vistos como amistosos e brincalhões. No entanto, de acordo com ambição) que fazem deles pessoas
a pesquisa, a agressividade foi um traço presente em cerca de 65 por cento dos carismáticas. Mas é possível,
participantes de ambas as nacionalidades. Muito menos seria de esperar que os também, trabalhar para desenvolver
Estados Unidos tivessem líderes mais sensíveis à empatia do que o Brasil, com
uma porcentagem de 70 por cento contra 60 por centro, respectivamente. Outra
carisma, mantendo uma visão otimista
curiosidade está no nível de extroversão dos líderes. Como somos, ‘por natureza’, um e entusiasmo para envolver as pessoas,
povo ‘de bem com a vida’, sorridente, com gosto pela festa e movido pelas paixões, criando vínculos que inspirem as pessoas
parece simples abmitir que somos mais extrovertidos do que os norte-americanos. ao redor do líder e ajudar no processo de
De acordo com o estudo, porém, isso não se reflete no estilo de liderança, visto que
trazer à tona o potencial dos liderados, mexendo
os norte-americamos foram classificados como mais extrovertidos. Além disso, já
não causa tanto espanto o fato de os profissionais brasileiros se exporem menos com sentimentos e emoções das pessoas.
ao risco (60 por cento), evidenciando, logicamente, mais cautela do que os norte-
americanos (75 por cento), algo que o pesquisador Hofstede já havia identificado
Liderança Visionária
como maior aversão à incerteza dos brasileiros do que dos norte-americanos.
A liderança visionária acredita que a capacidade de criar uma visão de
Muitas outras características podem ser englobadas no perfil de liderança. Essas
futuro é condição essencial para o líder – muito mais que a orientação
foram apenas algumas delas que, além de poder ajudar na compreensão das
diferenças (ou semelhanças) dos líderes brasileiros e norte-americanos, podem, ainda, para o cumprimento de metas, o líder precisa ser exemplo em não desistir
ter auxiliado a desfazer crenças indevidamente enraizadas. É óbvio que, como em diante dos obstáculos e preocuparse com valores como solidariedade,
qualquer trabalho, a amostragem e a metodologia utilizadas podem ter influenciado ética e justiça. Mas, acima de tudo, considerando a liderança visionária, o
o resultado. Entretanto, isso impede que reflitamos sobre esses curiosos resultados.
líder precisa sonhar, focar em resultados e ser apaixonado por sua visão
Vale ressaltar que, apesar das culturas e de seus impactos no ser humano, o mais
importante é identificar as características que cada um possui e saber aproveitá-las de futuro, afinal, visão é uma imagem compartilhada do que queremos
e adaptá-las da melhor maneira– nas organizações e na vida. que a empresa seja ou se torne.
Decisão Líder transacional
Estratégia Desafios Recompensa contigente: negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom
desempenho, reconhece as consquitas.
Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando as atitudes
Trabalho em corretivas necessárias.
Visão Líder equipe Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são alcançados.
Laissez-faire: abdica das responsabilidades, evita tomar descisões.
Líder transformacional
Ambição Criatividade
Influência idealizada: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha respeito e
Motivação confiança.
Motivação inspiracional: comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar os esforçoes,
Figura 1: Funções e características de um líder visionário. expressa propósitos importantes de maneira simples.
Estímulo entelectual: promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas.
Liderança Transformacional Consideração individualizada: atenção personalizada, trata cada funcionário individualmente, aconselha,
orienta.
Também vista como uma abordagem contemporânea, considera o fato
de que líderes transformacionais inspiram seus liderados a transcender Quadro 3: Características dos líderes transacionais e transformacional.
seus próprios interesses pelo bem da organização ou do grupo, ajudando
os liderados a mudar a forma como veem as coisas e pensar nos velhos Liderança Baseada em Princípios
problemas de uma nova forma.
Nesta abordagem, as relações mantidas com os outros, as decisões, a
Veja, no Quadro 3, as principais características dessa liderança: visão de negócio e todas as práticas (pessoal ou profissional) do líder
são baseadas em princípios. Como bússolas que indicam o caminho
(como diria Covey, 2002), princípios básicos como justiça, confiança,
integridade, honestidade, humildade, coragem e empatia são a base para ▪ Treinamento e desenvolvimento de líderes: Programas de liderança
o exercício de uma liderança eficaz. para executivos, implantação de programas de trainee, mentoring ou
coaching.
Nesse estilo de liderança, o que o líder acredita e prega como sendo
correto, precisa, necessariamente, ser vivenciado no seu dia a dia, em De um modo geral, os treinamentos de líderes, além de trabalhar a parte
seus relacionamentos mesmo fora da empresa, pois será cobrado por comportamental desses profissionais, poderá, também, desenvolver
isso.
habilidades e aprimorar atitudes do líder nas diversas situações
Liderança Servidora organizacionais apresentadas.
A base desta liderança é o serviço ao próximo, no caso, os liderados.
O líder que vive em função de seus liderados, que compreende suas
necessidades e o ajuda a supri-las é um líder muito bem-sucedido, pois 4. Efeitos da Liderança sobre a Motivação e a
entende que, dessa forma, conseguirá exercer influência sobre seus
liderados.
Produtividade
Alguns aspectos precisam ser considerados ao falarmos sobre
as influências da liderança e sobre a motivação das pessoas nas
3. Competências e Desenvolvimento da organizações.
Liderança Primeiramente, é fundamental desenvolver na liderança uma questão
O desenvolvimento de líderes passa, fundamentalmente, por duas etapas denominada confiança. Ela é uma expectativa positiva de que outra
essenciais: pessoa não agirá de maneira oportunista, seja por palavras, ações, ou
seja por decisões.
▪ Seleção: Processo no qual se procura identificar líderes, mapeando
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que o A confiança é um atributo essencial ao líder, uma vez que o desempenho
indivíduo tenha condições de liderar de modo eficaz. e a produtividade do grupo, na falta deste, podem ser seriamente
afetados. Afinal, integridade e honestidade, segundo Robbins (2010),
estão entre os traços mais associados ao papel de liderança. 5. Manifestações de Liderança nas
Outro aspecto ligado aos efeitos da liderança sobre a motivação dos
Organizações Brasileiras
liderados é o respeito às diferenças individuais. Bernamini (1998) afirma Em relação à liderança exercida nas organizações brasileiras, vamos
que, como cada pessoas tem suas próprias orientações motivacionais, estudar alguns aspectos culturais de nosso povo para entender como se
não parece fácil para muitos compreender o outro e valorizar com justiça dá a liderança no território brasileiro.
suas intenções e motivos próprios.
Primeiramente, precisamos considerar o fascínio que se tem por aquilo
Duas pessoas, colocadas na mesma posição profissional, podem ficar que é estrangeiro, importado. O que vem de fora, no âmbito da gestão,
motivadas de maneira completamente desigual, ou seja, cada ser é sempre admirado e visto como o milagre “que estava faltando” para
humano é único e precisa ser considerado como tal para que, tendo sua resolver os problemas organizacionais. É assim que valorizamos o
individualidade respeitada, considere interessante se deixar influenciar consultor externo mais que o interno, o executivo “importado” mais que
pelo líder. o nacional e valorizamos empresas “maiores e melhores”, como afirma
Wood Jr. (2007). Isso porque, ao longo do processo de colonização,
Ainda segundo Bergamini (1998), aquele que, com maior frequência,
não foi produzida uma cultura local, mas um modelo de colonização
tem o poder de influir na motivação para o trabalho de uma pessoa, no
exploratória e extrativista, tendo sido o povo brasileiro subjugado,
sentido positivo ou negativo, é o chefe direto.
colonizado ou aniquilado. O modelo de sociedade não era negociado,
É ele que deve desempenhar seu papel como líder e trabalhar suas mas imposto pelos europeus.
competências e sensibilidade para a questão da liderança, inclusive
Outro aspecto da cultura brasileira que acaba alimentando o
desenvolvendo habilidades interpessoais que ajudem na avaliação e
desenvolvimento de lideranças autoritárias nas empresas do país é a
no planejamento de medidas voltadas para a melhoria do desempenho
relação de dependência que sempre existiu. Ora como colônia submissa
e produtividade de seus funcionários – incluindo, aí, mecanismos
a um dominador, ora submissa aos Estados Unidos como nação, o fato
adequados de feedback.
é que hábitos e crenças são sempre importados. Isso demonstra a
facilidade com que o povo brasileiro se acomoda e reproduz o que é ▪ Malandragem: Flexibilidade e adaptabilidade; “jeitinho” brasileiro.
estrangeiro. ▪ Sensualismo: Gosto pelo sensual e pelo exótico nas relações sociais.
Essa imitação nos diversos aspectos enraizados nas práticas brasileiras ▪ Aventureiro: Espírito sonhador, tendência à aversão ao trabalho
tem reflexos interessantes, como a importação de tecnologias de gestão manual ou metódico.
no Brasil (que são também ensinadas nas universidades), adotando Existe muita literatura sobre liderança e, em muitas delas, encontramos
conselhos de gurus, bem como uma forte tendência ao formalismo – sinalizadas as principais habilidades do líder e como devem ser
dissociando na prática o que se diz do que é efetivamente feito. desenvolvidas essas habilidades. De um modo resumido, com base em
Segundo Wood Jr. (2007), “nós brasileiros parecemos sentir uma diversas pesquisas, mas também na percepção por parte de líderes e
necessidade ancestral de alguém que nos guie, que decida por nós e liderados, um líder deve ser:
que nos leve pelas mãos. Alguém que possamos adorar, se nos permite a ▪ aventureiro;
transgressão; que podemos odiar, se nos limita o prazer; e que possamos ▪ bom ouvinte;
desqualificar e desprezar, se não nos provém o sustento”.
▪ determinado;
Já segundo Caldas e Motta (1997), “as empresas brasileiras são marcadas ▪ realizador;
por decisões que tendem a ser caracterizadas por uma interação social ▪ receptivo;
intensa, bem como por um envolvimento ativo dos dirigentes superiores, ▪ animado;
geralmente autoritários”.
▪ adaptável;
Veja, a seguir, os principais traços brasileiros e características presentes ▪ criativo;
nas organizações: ▪ proativo estável;
▪ Hierarquia: Centralização do poder, distanciamento nas relações entre ▪ produtivo;
os diferentes grupos, passividade e aceitação dos grupos inferiores. ▪ agradavél;
▪ Personalismo: Busca de proximidade e afeto nas relações pessoais ▪ curioso visionário;
▪ competitivo; Deve ser feito sempre um diagnóstico do desafio e do trabalho de
▪ confiavél; adaptação para mudança. É importante a manutenção de um nível de
▪ focado no objetivo; estresse que mobilize as pessoas, o foco da atenção deve estar sempre
▪ sensível; em problemas, não em indivíduos.
▪ saudável; O líder deve se preocupar com o desenvolvimento de responsabilidade
▪ humilde incansável. nos liderados (devolver expectativas e trabalho). É fundamental fazer a
proteção das pessoas que podem ajudar no processo de consenso, pois
Em suma, uma frase do livro O Monge e o Executivo, de Hunter, J. (2004), são elas os principais apoiadores do líder no processo de liderança.
de maneira muito interessante o sentimento que líderes precisam
desenvolver para com seus liderados:
“Não tenho necessariamente que gostar dos meus jogadores e sócios,

mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho de
equipe, o amor respeita a dignidade e a individualidade. Esta é a força
de qualquer organização.”
Nesta unidade você conheceu as principais teorias de liderança: a

Teoria dos Traços de Personalidade, as Teorias Comportamentais (estilos
de liderança, grid gerencial e teoria X e Y) e as Teorias Contingenciais
(caminho-meta e modelo de participação do líder).
Aprendeu, também, as principais habilidades que identificam um líder e

os princípios estratégicos da liderança.
HOLLENBECK, John R.; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:
Referências criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência
BERGAMINI, C. W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
1994.
CALDAS, Miguel P.; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e ed. São Paulo: Pearson Prentice Halll, 2010.
cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre:
uma perspectiva brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007. Artmed, 2008.
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas,
Janeiro: FGV, 2005. 2003.
COVEY, Stephen R. Liderança baseada em princípios. 8 ed. Rio de Janeiro:
VROOM, V. H.; YETTON, P. W. Leadership and decision making. Pittsburgh,
Elsevier, 2002.
PA: University of Pittsburgh Press, 1973.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes
YUKL, G. Leadership in organizations. New Jersey: Prentice Hall, 1998.
mudanças. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
HEIFETZ, R. A.; GRASHOW, A.; LINSKY, M. The practice of adaptive

leadership: Tools and tatics for changing your organization and the
world. Boston: Harvard Business School Publishing, 2009.
HEIFETZ, Ronald; LINSKY, Marty. Liderança no fio da navalha. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2002.
Comportamento
Organizacional
Poder e Conflito nas Organizações
Esta unidade tratará de questões ligadas ao Comportamento ▪ Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
Mesorganizacional, ou seja, questões de processos sociais como poder, ▪ Compreender o conceito e os tipos de poder;
política e conflitos impactantes nas organizações. ▪ Saber a diferença entre liderança e poder; poder e autoridade;
O poder vai além do indivíduo, pois também pode ser exercido por ▪ Conhecer as táticas de influência;
grupos para controlar outros grupos. Quando nos referimos a poder e ▪ Entender o que é assédio moral e sexual;
política dentro de uma organização, falamos de fenômenos que precisam ▪ Entender as principais causas e formas de solucionar conflitos.
ser compreendidos e aceitos, pois são inevitáveis.
Além de classificar os diferentes tipos de poder e conhecer as diferentes

bases sobre as quais esse poder é exercido, a maneira como as pessoas
lidam com o poder dentro das organizações é que precisa ser analisada.
Afinal, devido às influências políticas e mudanças no ambiente, muitas

situações são transitórias e o poder acaba sendo absolutamente instável
e muda de mãos o tempo todo. Vamos entender o por quê?
1. Definição de Poder Vamos conhecer, agora, os aspectos que podem criar essa dependência:
1. A importância: as coisas que você controla devem ser percebidas

Robbins (2010) define poder como sendo “a capacidade que A tem de como importantes – se ninguém quiser o que você tem, você não vai
influenciar o comportamento de B, de modo que B aja de acordo com a criar dependência e não vai exercer poder.
vontade de A”.
2. Como exemplo disso, podemos citar o departamento de marketing
Ou seja, só podemos afirmar que alguém exerce poder sobre outros se de uma indústria: se o produto for fabricado, mas não for divulgado
essa pessoa consegue influenciar o comportamento final do outro. Na corretamente, ou se não conseguir atingir ao público-alvo, não fará
relação de poder existe um aspecto fundamental a ser considerado: a sentido essa produção. Logo, o departamento de marketing em uma
função de dependência. indústria exerce poder porque a divulgação é importante para toda
a organização.
3. A escassez: um recurso precisa ser percebido como escasso para
criar dependência.
Quanto maior for a dependência de B em relação a A, maior será o poder
de A neste relacionamento. 4. Por exemplo, determinado conhecimento de um subordinado que
seja raro pode criar extrema dependência por parte da empresa,
proporcionando a este o exercício do poder de competência devido
Esta dependência, assim como o poder, baseia-se em alternativas que à dependência desse conhecimento.
B percebe e na importância que B dá à(s) alternativa(s) que A controla. 5. A insubstituição: quanto menos substitutos viáveis tem um recurso,
Ou seja, uma pessoa só pode exercer poder sobre você, se controlar algo maior o poder que seu controle proporciona.
que você deseja. 6. Por exemplo, dentro das universidades, a publicação de trabalhos
acadêmicos tem enorme valor. Em função disso, podemos afirmar
Você sabe dizer o que cria a dependência?
que alguns docentes, por causa da quantidade de suas publicações,
Como vimos, compreender a relação de dependência é fundamental para acabam tendo maior visibilidade e reconhecimento no mercado de
entender de que maneira o poder é exercido. educação, ficando menos sujeitos à influência de seus superiores.
2. Liderança e Poder 3. Poder e Autoridade
Neste tópico, veremos a diferença entre Liderança e Poder. Para Max Weber (1999), Autoridade ou Dominação se manifesta quando
há a influência de alguém sobre outrem de forma legítima, sendo
É fato que os líderes utilizam o poder como meio para atingir os objetivos
diferente do conceito de Poder – que consiste na capacidade de influência
do grupo. Mas, apesar desse conceito estar inter-relacionado com o
de alguém sobre outrem, mas sem, propriamente, legitimidade: quem
conceito de liderança, existem algumas diferenças, vamos a elas:
tem autoridade tem poder, mas quem tem poder não necessariamente
teria autoridade.
Liderança Poder
Requer compatibilidade de objetivos. Não requer compatibilidade de objetivos. Para Weber (1999), a Autoridade pode se manifestar de três formas:
Influência descendente, ou seja, do líder ▪ Tradicional

Influência ascendentes ou literais.
sobre o liderado.
Cuja base são os costumes e tradições culturais de um determinado
Os estudos são focados nas táticas de grupo ou sociedade, como patriarcas, anciãos, clãs em sociedades
conquista da submissão e vai além do antigas ou pelo senhor feudal na Idade Média ou, até mesmo, a família
Os estudos são focados na questão do estilo
indivíduo, pois o poder pode ser exercido em nossos dias. Normalmente, esse tipo de autoridade vem herdada
de liderança exercido.
por grupos para controlar outros grupos ou
indivíduos.
de mitos, costumes, hábitos e tradições, que passam de geração para
geração.
Figura 1: Liderança x Poder. Fonte: Do Autor
▪ Carismática
A autoridade carismática tem como base os traços pessoais de
um indivíduo, ou seja, é baseada no carisma. Essa autoridade não
é racional, herdada ou delegável, mas é própria de alguém. Como
exemplo desse tipo de autoridade temos os profetas os heróis, os
líderes e os guerreiros, que se manifestam em grupos revolucionários, O Poder Formal tem como base a posição que o indivíduo ocupa na
partidos políticos e nações em revolução. Afinal, Weber afirma que organização. Ele pode ser o resultado, basicamente, de três possibilidades:
para exercer autoridade carismática é preciso “fazer-se acreditar”, Poder Coercitivo, que deriva da capacidade de punir ou recomendar
pois a lealdade está pautada na devoção ou reconhecimento sanções pela não obediência. Características: dependente de medo; a
desses traços pessoais e não necessariamente nas qualificações do pessoa pode tornar as coisas difíceis para os outros; evitamos aborrecê-
indivíduo. O problema é que quando essas características não são lo.
mais reconhecidas, a autoridade é perdida.
Um bom exemplo são os casos em que as pessoas se submetem à chefia
▪ Autoridade Legal por medo de serem demitidas ou de perder um cargo de confiança
Fundamentada nas regras e normas estabelecidas por um regulamento que tenha valor para elas. Por causa disso, muitas pessoas aceitam
desempenhar tarefas desagradáveis, degradantes ou até mesmo
reconhecido e aceito por um grupo. Sua legitimidade decorre da lei
antiéticas e que estejam em confronto com seus valores fundamentais.
e da justiça. Toda organização formal (Estado, empresas, exércitos
etc.) tem como base esse tipo de autoridade, que cria “figuras de Poder de Recompensa:
autoridade” com direitos e obrigações.
▪ As pessoas concordam com os desejos e orientações de outrem
porque fazer isso produz benefícios positivos;
4. Tipos de Poder: Formal e Pessoal ▪ A pessoa é capaz de dar benefícios ou recompensas especiais para os
outros, e você acha vantajoso trocar favores com ela.
De onde vem o poder?
Poder Legítimo:
Para entender o que dá a alguém ou a um grupo o poder da influência
▪ Representa o poder que uma pessoa recebe em resultado de sua
sobre os outros, dividiremos as bases (ou fontes) de poder em duas
posição na hierarquia da organização – da posse de autoridade
categorias – poder formal e poder pessoal.
formal;
▪ A pessoa tem o direito, considerando sua posição e as
responsabilidades de seu cargo, de esperar que você concorde com 5. Táticas de Influência
seus pedidos e acate suas ordens. As táticas de poder, também conhecidas como táticas de influência, são as
maneiras que as pessoas usam para transformar suas bases de poder em
Será que só existe o poder formal? Claro que não. Existe, também, o ações específicas. São divididas, basicamente, em nove táticas:
poder pessoal, que é aquele que emana das características únicas e
específicas de um indivíduo e pode ser exercido como: Táticas de Poder
Poder de Competência: ▪ Persuasão racional: utilização de argumentos lógicos, da razão, fatos

e dados para demonstrar a relevância do que está sendo pedido.
▪ É a influência como resultado de especialização, habilidade especial ▪ Apelo inspiracional: busca por um comprometimento emocional
ou conhecimento. A pessoa tem experiência e conhecimento para ligado a valores, ideias, necessidades, esperanças e aspirações.
ganhar seu respeito, e você acata suas avaliações em alguns assuntos.
▪ Insinuação: uso de bajulação, elogios e agir de forma amigável antes
Poder de Referência: de fazer um pedido, buscando apoio.
▪ Barganha: uso de negociação por meio da troca de benefícios ou
▪ É a identificação com a pessoa que tem recursos ou traços pessoais
favores, mesmo que seja no futuro.
desejáveis. Você gosta da pessoa e acha agradável fazer coisas
▪ Coalizão: conseguir o apoio de outras pessoas na organização por
para ela. Outros aspectos também podem influenciar no poder de
meio da construção de alianças para dar respaldo ao pedido.
referência, como dinamismo, carisma, atração e efeitos emocionais
exercidos sobre os outros. ▪ Pressão: utilização de avisos, exigências persistentes ou ameaças
para conseguir apoio para realizar o que se deseja.
▪ Apelo pessoal: busca de apoio com base na amizade ou lealdade.
▪ Consulta: envolvimento e participação da pessoa-alvo para o
planejamento de uma estratégia, atividade ou mudança, caso o apoio
dessa pessoa seja desejável e interessante.
▪ Legitimidade: basear uma solicitação na autoridade da posição O assédio moral é a repetição de atitudes, por parte de quem está acima
exercida ou no fato de que ela está de acordo com as políticas ou na hierarquia, que tornam insustentável a permanência do empregado.
regras da organização.
▪ Pode ser resumida na famosa frase: “faça porque estou mandando e Segundo Robbins (2010), assédio sexual é qualquer atividade indesejada,
sou o seu chefe.” de caráter sexual, que afete a relação de emprego de uma pessoa,
criando um ambiente de trabalho hostil.
Você sabia que existe outra tática muito comum, em diversas situações,
para que o poder seja exercido?
Esse fato acontece quando se “invoca” uma autoridade maior, buscando 7. Definição de Conflito
obter o apoio de níveis mais altos na organização para dar respaldo a
certos pedidos, por perceber que só assim as pessoas irão se submeter. Conflito é uma situação de oposição e confronto que pode ocorrer entre
indivíduos ou grupos nas organizações. É um processo, ou seja, algo que
Exemplo: dizer que a direção da empresa pede determinado
comportamento, o vice-presidente valoriza certa habilidade e a “alta leva tempo para se desenrolar, não um evento que ocorre de repente,
administração” procura funcionários com determinadas características muito menos desaparece com facilidade.
ou atitudes é uma maneira de convencer as pessoas a fazer o que está
sendo solicitado, concorda? O conflito envolve o uso de poder no confronto, nas disputas em torno
de interesses em choque. É um problema que os gerentes precisam
saber controlar.
6. Abuso de Poder: Assédio Moral e Assédio Será que conflito é sempre algo ruim e que deve ser evitado o tempo
Sexual todo na organização? Vamos ver a resposta dessa pergunta no próximo
tópico.
O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos
trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de
suas funções.
8. Causas e Soluções do Conflito Organizacional Existem vários outros estímulos ao conflito (Wagner III; Hollenbeck,
2012). Por exemplo, quando há dependência de informações, ajuda e
O conflito pode ser classificado como ruim ou funcional. Veja quando feedback entre grupos e indivíduos, há uma forte tendência para que o
ocorre cada um deles: conflito ocorra. A seguir, mais alguns estímulos:
▪ Conflito ruim: Quando é danoso às organizações e impede o progresso Indeterminismo político – caso em que a hierarquia política entre indivíduos e
grupos é sujeita a questionamentos e o poder é incerto: nenhum dos dois, ou mais
rumo às metas desejadas. envolvidos no conflito, quer se subordinar.
▪ Conflito funcional: Aquele que exerce efeitos positivos, como: Divergências – como diferenças quanto às funções desempenhadas e diferenças entre as
▪ Permite integrar as relações, por meio de discussões que metas dos grupos.
amenizem as pressões; Diferentes orientações de tempo – há áreas que precisam planejar para o longo
prazo e as que atuam com foco no curto prazo.
▪ Mantém o estímulo para atuação inovadora;
Alocações de recursos desiguais – distribuição de computadores melhores em um
▪ Fornece feedback sobre distribuição do poder e as determinado setor em relação a outro; quantidade maior de funcionários ou de um
interdependências na organização; determinado cargo em um setor.
▪ Esclarece diferenças e fronteiras entre indivíduos e grupos. Práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos – precisa haver equidade,
senão o conflito é certo.
Algumas condições vivenciadas nas organizações podem estimular o Diferentes status das áreas na organização – alguns setores têm maior importância
conflito. Veja o diálogo a seguir: dentro da organização do que outros, e isso incentiva os conflitos, até porque é bem
difícil para um funcionário entender que se tem o mesmo cargo, mesma remuneração
▪ A diretoria proíbe, a partir de hoje, o uso de camisas que não seja e o mesmo nível na hierarquia, porque outro colega terá maior importância dentro
estilo social. da empresa por questão de status da área de atuação?
▪ Isso é um absurdo! Isso virou uma ditadura? Disputas de jurisdição – quando não está claro de quem é a responsabilidade
sobre alguma coisa, começa um “jogo de empurra” para que outro setor assuma a
▪ Qual será a próxima determinação? Vir todos de azul? responsabilidade.
▪ Senhor, iniciou-se uma manifestação. Divergência sobre valores e orientações para o desempenho.
▪ Corte os serviços gerais e veremos quanto tempo durará.
Os conflitos dentro de uma organização como um todo, ou até mesmo Se o conflito nas organizações é inevitável, até pelas diferenças de
em um grupo, inevitavelmente gera alguns efeitos, alguns positivos, valores, opinião e todos os demais fatos já citados, como gerenciar a
outros não (Wagner III; Hollenbeck, 2012): enorme gama de divergência de interesses?
Aumento da coesão do grupo: Como o conflito tende a tratar em vez de esconder Geralmente essas diferenças são gerenciadas por meio de barganhas –
o problema, existe forte tendência a que o grupo fique mais unido depois que o ofertas, contraofertas e concessões trocadas numa tentativa de resolver
conflito emerge, contanto que ele seja tratado e administrado. o conflito – ou de negociação – processo no qual as partes decidem o
Maior ênfase no desempenho das tarefas: Durante o conflito todos ficam mais expostos que cada uma irá dar e receber na troca entre elas.
e ninguém quer “vacilar” no desempenho, pois vira alvo para críticas.
Aceitação de uma liderança autocrática que controle a crise: Muitas vezes é preciso Ocorrem nas organizações quando as pessoas e os grupos tentam
um líder com “pulso forte” para que o conflito seja minimizado. satisfazer seus próprios desejos e controlar o quanto devem sacrificar-se
Clamor por uma rigidez estrutural, que deixe as regras claras: Muitos conflitos surgem para satisfazer os demais.
por causa de uma estrutura que permite muitas exceções e acaba incentivando até
problemas de comunicação. E para resolver conflitos, será que isso é possível?
Hostilidade: Um grupo se considera vitorioso e, por isso, considera os outros como Quais são as melhores estratégias para solucionar situações conflituosas?
inimigos, o que resulta em menos comunicação entre os grupos conflitantes (muitas
vezes indivíduos ou grupos simplesmente param de falar com seus “opositores”, Segundo Robbins (2010) e Wagner III & Hollenbeck (2012): “Uma
gerando um péssimo efeito sobre o clima organizacional). estratégia que deixa bem claro que a solução não será cooperativa é a
Competição. Nessa estratégia, cada parte busca a satisfação dos próprios
Uma das piores consequências do conflito para a organização são os
interesses às custas dos interesses dos outros, não se importando com
atrasos na produtividade e as perdas de diversas ordens e em diversos
os possíveis impactos gerados”.
níveis. Às vezes, em função do tempo de duração dos conflitos e dos
desgastes envolvidos, essas perdas podem durar muito tempo e serem Ao contrário, é possível buscar solucionar o conflito por meio da
danosas demais para os resultados da empresa, podendo levar a perdas colaboração. Nesse caso, as partes conflitantes buscam soluções para
irreparáveis de recursos humanos e financeiros. que todos os interessados ganhem e satisfaçam seus interesses.
Também é possível resolver conflitos por intermédio da acomodação, em Nesta unidade você conheceu o conceito de poder e seus tipos: poder
que uma das partes buscará satisfazer os interesses da outra parte às formal (coercitivo, recompensa e legítimo) e poder pessoal (competência
custas dos próprios. Outro modo de resolução de conflitos é por meio da e referência). Estudou as bases de poder e o que aumenta o poder, por
abstenção ou evitamento, quando a busca é por neutralidade, por fugir criar dependência: importância, escassez e insubstituição.
de um conflito ou tentar suprimi-lo.
Conheceu, também, suas táticas: legitimidade, persuasão racional, apelo
A estratégia mais interessante na busca por uma solução que atenda inspiracional, consulta, apelo pessoal e insinuação, barganha, coalizão e
ambas as partes envolvidas em um conflito é o compromisso – é preciso pressão.
que cada um abra mão de alguma coisa para gerar satisfação parcial de
Pôde identificar as principais causas e soluções do conflito organizacional,
todos (troca e sacrifício), buscando uma resolução aceitável.
identificando estímulos ao conflito como o indeterminismo político, as
A Figura 2 ilustra as estratégias de resolução de conflitos, considerando o divergências, as diferentes orientações de tempo, alocações de recursos
nível de assertividade de um lado e de cooperação do outro: desiguais, práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos,
diferentes status das áreas na organização, disputas de jurisdição e
Competição Colaboração divergência sobre valores e orientações para o desempenho.
Assertiva
E, por fim, conheceu os principais efeitos do conflito, como o aumento

Assertividade
Compromisso da coesão do grupo, maior ênfase no desempenho das tarefas, aceitação

Não assertiva
de uma liderança autocrática que controle a crise, clamor por uma

rigidez estrutural, que deixaria as regras claras, hostilidade e atrasos na
Evitameno Acomodação produtividade, coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato
Não cooperativa Cooperativa mínimo de trabalho das obrigações decorrentes das relações de trabalho,
Cooperação bem como as fontes de Direito do Trabalho, meio pelo qual o Direito do
Figura 2: Estratégias de resolução de conflitos. Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas.
Fonte: Transcrito e adaptado de Timothy A. Judge, Stephen Robbins, Filipe Sobral (2010, p.442).
Referências
CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional:
uma perspectiva brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de

Janeiro: FGV, 2005.



ed. São Paulo: Prentice-Halll, 2010.

organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre:
Artmed, 2008.
WEBER, Max. Sociologia. São Paulo: Ática, 1999.
Comportamento
Organizacional
Comunicação Organizacional
Para Início de Conversa... comunicação e suas implicações nesse processo e não podemos deixar
de lembrar da importância destas questões sobre o desenvolvimento da
As organizações esperam que você domine a comunicação e saiba fazer liderança: um líder com pouca informação desenvolverá um processo de
escolhas, negociar e tomar decisões (evitando atitudes comumente comunicação falho e, consequentemente, terá dificuldades para exercer
encontradas de “jogar pro outro” ou “deixar pra amanhã”) e que você sua liderança.
desenvolva a motivação. Esta última questão será detalhada mais à
frente, mas um líder de equipes precisa, pelo menos, compreender,
sintetizar e expor o pensamento de seu grupo.
A informação, hoje, é um recurso fundamental para a sobrevivência e garante

um mínimo de competitividade às organizações. É superimportante para
dar agilidade e sustentar a tomada de decisão. Entretanto, essa informação
precisa ser confiável, planejada e disponibilizada de forma personalizada —
com a maior antecedência possível.
Para iniciar nossos estudos sobre comunicação, é fundamental lembrar a

frase de Fernando Bartolomé sobre a Era da Informação:
‘‘ Asprocessar
organizações viverão ou morrerão, dependendo da habilidade que tiverem para
dados, transformá-los em informações, distribuí-las adequadamente
e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã, quando
chegarem novas informações.
’’
Essa informação precisa, ainda, ser comunicada de maneira a garantir a
efetividade dos processos organizacionais e a eficácia da gestão. Para
que isso ocorra, precisamos conhecer e discutir sobre os elementos da
Objetivos 1. Comunicação: Importância Estratégica nas
Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de: Organizações
▪ Identificar a importância da informação e da comunicação estratégica; Antes de falarmos sobre comunicação, vamos conceituar e diferenciar
▪ Conhecer o processo de comunicação e seus principais elementos; dois conceitos básicos para essa compreensão:
▪ Identificar as principais funções da comunicação; ▪ Dados
▪ Compreender a comunicação interpessoal e a organizacional; ▪ Informação
▪ Entender as principais questões éticas da comunicação;
Dados é qualquer elemento identificado em sua forma bruta que, por
▪ Identificar as barreiras para uma eficácia na comunicação. si só, não conduz a uma compreensão de determinado fato ou situação.
Dados são números, palavras ou figuras que, por si só, não contêm
qualquer sentido.
Enquanto isso, informação é o dado trabalhado, traduzido. É um
dado contextualizado, interpretado, de modo a ganhar sentido, a dar
significado. É uma via de mão única, pois não insere diálogo.
Mas, para tomar decisões, o executivo precisa é de informação, concorda?
Para entender melhor essa diferença, veja os exemplos:
▪ Dados: Quantidade de produção; custo de matéria-prima; número de

empregados.
▪ Informações: Capacidade de produção, lucro operacional,
produtividade dos trabalhadores.
Afirmar que uma empresa produz um determinado número de peças não
é suficiente para tomar decisões quanto a demitir pessoas ou investir 2. O Processo de Comunicação
em equipamentos, por exemplo. Para isso, precisamos verificar o quanto Para iniciarmos um processo de comunicação, devemos:
essa empresa pode produzir. Sabendo o potencial real, conseguiremos
tomar essas decisões. ▪ Identificar a importância da informação;
▪ Conhecer os principais elementos da comunicação;
Para as empresas, hoje, de um modo geral, há muita informação de
▪ Compreender as principais teorias de liderança.
mercado inadequada e poucas adequadas. As informações ficam tão
dispersas na empresa que exigem grande esforço para localizá-las e Vamos identificar os principais personagens da comunicação?
integrá-las.
Além do mais, informações importantes muitas vezes são retidas por Emissor: é aquele que deseja Mensagem: é o conteúdo do
comunicar, emitir uma mensagem. que precisa ser transmitido. Receptor: é aquele
alguns funcionários e acabam chegando tarde à direção da empresa. E a quem se destina a
essas informações nem sempre são confiáveis. mensagem.
Codificação: é o código que
o emissor escolhe para
A informação tem importância global, só que a qualidade das informações transmitir sua mensagem
sofre influência de boatos e fofocas, do famoso “rádio-corredor”, que (exemplo: língua
portuguesa, linguagem de
muitas vezes transforma informações não verídicas em verdades sinais).
absolutas e em situações desequilibradas de fatos e suposições. Portanto,
a análise de informações lapidadas é o que propicia a conversão de Feedback: é o retorno
informações em ação. que o emissor receberá
do receptor a respeito
do entendimento da
As informações, depois de produzidas, precisam ser devidamente mensagem enviada. Decodificação: é a forma como o
Meio de comunicação: será o meio (ou canal)
comunicadas, certo? receptor vai decodificar, entender e
escolhido pelo receptor para emitir sua
interpretar a mensagem recebida.
mensagem. Pode ser o e-mail, uma carta ou
falar pessoalmente, por exemplo.
Vamos conhecer, então, os elementos da comunicação no próximo tópico.
Figura 1: Principais personagens da comunicação.
Você saberia dizer qual a diferença entre informação e comunicação? Mas, o que é imagem? É a representação de um objeto, símbolo, figura,
comparação, semelhança.
Importante destacar que informação não inclui emoção, ela apenas é
transmitida. Como foi dito, é um canal de mão única, ao passo que a Em geral, a imagem das empresas e dos empresários brasileiros passa
comunicação é um processo interativo, uma “rua de mão dupla”, em que pelos seguintes pensamentos: só pensam em lucro; enganam os
precisamos encontrar ouvidos atentos para que o processo efetivamente consumidores; exploram os empregados; sonegam impostos; corrompem
aconteça. Como ela visa à troca de ideias e ao feedback, a mensagem autoridades; poluem o meio ambiente; são insensíveis aos problemas
precisa ser recebida e decodificada pelo receptor. Para isso, é necessário sociais etc.
construir uma ponte entre emissor e receptor. Essas afirmações, muitas vezes, não representam uma realidade,
mas em função de aspectos comunicados por muitas empresas, os
benefícios gerados pelas organizações para a sociedade não são
vistos, percebidos ou reconhecidos pela maioria das pessoas. E isso
A eficácia da comunicação está no fato de o receptor conseguir interpretar
é péssimo! Nos EUA, a perda das empresas em função de crises com
a mensagem corretamente (de acordo com a intenção do emissor) e
a opinião pública (advogados, clientes, desvalorização de ações,
também quando o emissor capta o que efetivamente foi assimilado pelo
campanhas, desvio gerencial) chega à marca de 1 trilhão de dólares.
receptor. Só então podemos afirmar que houve entendimento, concorda?
Este é um problema recorrente no processo de comunicação: a má E por que acontecem as crises?
interpretação.
Muitas vezes são falhas de processo de produção, falhas humanas,
acidentes e grande parte dessas ocorrências são inevitáveis. Por isso,
a qualidade da imagem das empresas perante a sociedade precisa ser
sempre trabalhada, pois quanto melhor a imagem, menor a conta que
3. Funções da Comunicação será paga em caso de um problema “manchar” a imagem dessa empresa.
Quanto mais a empresa investir em organizar sua comunicação, menor
A comunicação também tem grande importância na construção da será a duração da crise.
imagem de uma organização.
4. Comunicação Interpessoal: Modos de 5. Comunicação Dentro das Organizações
Comunicação, Aprimorando a Comunicação A comunicação organizacional se desenvolve em Redes formais ou em
Interpessoal Redes de rumores.
As redes formais podem ser complexas, com até centenas de pessoas e

A comunicação encontra algumas barreiras para fluir adequadamente
dezenas de níveis hierárquicos. Essas redes podem ser classificadas em
dentro das organizações. A maioria das empresas é conservadora e
tradicional, resistente às mudanças, burocrática, muito hierárquica, três tipos, conforme ilustra a Figura 2:
centralizadora, possui esquemas restritivos e autoritários, o que
atrapalha bastante no processo de comunicação. Cadeia Roda Todos os canais
Podemos classificar a comunicação em Comunicação verbal e
Comunicação não verbal.
▪ A comunicação verbal é aquela que se processa por meio de palavras,

faladas ou escritas.
▪ A comunicação não verbal é aquela que não emprega palavras,
mas envolve expressões, comportamentos e atitudes capazes de
comunicar o que não foi dito ou escrito.
Figura 2: Três tipos comuns de redes em pequenos grupos.
Às vezes, é interessante observar as discrepâncias entre a comunicação
Segundo Robbins (2012), a rede em cadeia segue rigidamente a cadeia
verbal e a não verbal. Algumas expressões do corpo ou do rosto, olhares
formal de comando. A rede em roda depende do líder para agir como
maliciosos e até mesmo o tom de voz podem comunicar algo que não foi
dito ou expressar algo diferente do que foi declarado. condutor central de toda a comunicação do grupo e a rede de todos
os canais permite que todos os membros do grupo se comuniquem
ativamente uns com os outros, e normalmente é encontrada em equipes
autogerenciadas (onde todos os membros do grupo têm liberdade para explicar decisões e comportamentos que pareçam inconsistentes ou
contribuir e ninguém assume propriamente o papel de líder). injustos, abster-se de atingir o mensageiro (entendendo que rumores
são fatos naturais da vida em uma organização), manter canais de
Além dessas redes formais de comunicação, a organização ainda comunicação abertos, incentivando os funcionários a compartilharem
precisa lidar com uma chamada rede de rumores, que é o sistema de suas preocupações e sugestões.
comunicação informal dentro da organização. Embora informal, não
significa que não seja importante fonte de informações, pois a maioria
dos funcionários toma conhecimento de diversos acontecimentos por
esse caminho.
6. A Ética na Comunicação Organizacional
Um ambiente muito competitivo e um tempo sempre escasso interferem
Será que as informações que vêm pela rede de rumores são verdadeiras? grandemente na questão da ética na comunicação organizacional. Afinal,
Mas, por que uma rede de rumores continua em funcionamento? com pouco tempo para comunicar tantas coisas, dificilmente tomamos
os devidos cuidados de como seremos interpretados, se estaremos
Robbins (2012, p.333) afirma que “os rumores emergem como reação a expondo ou ofendendo alguém ou se este ou aquele comunicado não
situações importantes para as pessoas, quando há ambiguidade e sob poderia ser feito por ser confidencial.
condições que despertam ansiedade”.
Mas é importante pontuar que o maior problema para a comunicação
O medo de demissão sempre existe, mas será que para ter uma organizacional é a subjetividade. É ela que interfere na interpretação
informação como essa, envolvendo tantas pessoas e fluindo tão das mensagens e na qualidade da comunicação para cada um dos
rapidamente, não deve haver, previamente, uma ou mais situações elementosenvolvidos, ou seja, subjetividade é tudo aquilo relativo ao
causando forte ansiedade no grupo, de maneira que as pessoas, ao ouvir sujeito, existente no sujeito, passado exclusivamente no espírito de uma
uma expressão semelhante, associaram imediatamente a um corte no pessoa, aquilo que é sentido por experiência íntima.
quadro de funcionários?
E por que a subjetividade pode representar uma grande barreira no
Para minimizar os efeitos e o poder da rede de rumores, é fundamental relacionamento entre emissor e receptor?
fornecer informações, com precisão, por meio da comunicação formal,
Porque a subjetividade é essência da condição humana – cada um de nós ▪ As emoções: Podem interferir demais no processo de comunicação,
tem diferentes valores, motivações, expectativas, background cultural, distorcendo a interpretação da mensagem.
preconceitos. Tudo já vem enraizado conosco e compõe nossa história ▪ O idioma: Uso de jargões e gírias entre diferentes gerações.
de vida. ▪ O silêncio: Pode significar falta de confiança na capacidade do outro
É muito difícil se livrar completamente dessas questões e impedir a ajudar na solução do problema ou até mesmo se recorre a isto para
influência delas no processo de comunicação. Só que elas criam barreiras sinalizar que não há respeito ou consideração com as opiniões dos
que muitas vezes dificultam relações e interpretações. subordinados.
O sucesso de uma organização, entre outras variáveis, vai depender

diretamente do conhecimento que os gestores têm para administrar suas
7. Barreiras para a Comunicação Eficaz habilidades enquanto grupo, de transformar ativos em atitudes eficazes
e de sua competência para se comunicar de forma adequada com todos
Robbins (2010) aponta como principais barreiras para uma comunicação
os seus stakeholders.
eficaz:
Nesta unidade estudamos como se dá o processo de comunicação nas
▪ A filtragem: Funciona como uma manipulação da informação pelo organizações, a comunicação verbal e não verbal, o seu encadeamento e
emissor para que ela seja vista de maneira mais favorável pelo as principais barreiras que enfrentamos no ato de comunicar.
receptor
▪ A percepção seletiva: Quando o receptor vê e escuta seletivamente,
com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências e
histórico de vida.
▪ A sobrecarga de informação: A tendência é selecionar, ignorar, não
perceber e até mesmo esquecer informações para processar apenas
as que tem capacidade para isso.
Referências
CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional:
uma perspectiva brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de

Janeiro: FGV, 2005.



ed. São Paulo: Prentice Halll, 2012.

Artmed, 2008.
Comportamento
Organizacional
Cultura Organizacional
A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de:
articulação prática eficaz operada pela consciência histórica na vida de
▪ Compreender o que significa cultura organizacional;
uma sociedade. Ela requer a subjetividade humana e se constitui pela
cadeia da memória – tanto pessoal quanto a constituída pelo conjunto ▪ Analisar os impactos da cultura nas organizações e em seus membros;
da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados —, ▪ Identificar os principais elementos da cultura organizacional.
contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas
comunidades.
E cultura organizacional, será que tem o mesmo significado? Será que a

cultura de uma organização pode ser mudada? Até que ponto a cultura
influencia ou determina o comportamento individual?
Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.
1. Conceito de Cultura Organizacional dando a eles maior importância do que a técnicas e processos para
seu atingimento.
A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos 4. Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos resultados
nossa conversa sobre cultura: “A sociedade humana somente está apta sobre as pessoas da organização.
a lidar com o elemento humano de comunidade na medida em que 5. Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas em
concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular torno de equipes do que de indivíduos.
e necessariamente coletivo.” 6. Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas (em vez de tranquilas).
O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico: cada 7. Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo em
componente tem identidade própria e irredutível. E também cada vez do crescimento.
identidade tem componentes análogos e comparáveis com os das Veja, no Quadro 1, como as diferentes combinações dessas características
demais identidades, compondo um mosaico. podem resultar em organizações totalmente distintas:
Robbins (2012, p.501) conceitua cultura como “um sistema de valores
Organização A
compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das Esta organização é uma indústria manufatureira. Espera-se que os gestores documentem todas as suas decisões.
demais.” Os “bons administradores” são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem sustentação às suas
recomendações. As decisões criativas, que incorrem em mudanças significativas ou em riscos, não são encorajadas.
O autor apresenta sete características que capturam a essência da Como os responsáveis por projetos fracassados são criticados abertamente e punidos, os gestores procuram
não implementar ideias que desviem muito do status quo. Um gerente de nível hierárquico mais baixo cita uma
cultura de uma organização. Veja a seguir: expressão frequentemente usada na empresa: “Se não estiver quebrado, não tente consertar.”
Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos funcionários. Os chefes supervisionam
1. Inovação – até que ponto os funcionários são incentivados a inovar os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão preocupados com a
produtividades independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos funcionários ou sobre o índice
e assumir riscos. de rotatividade. As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos. Existem departamentos distintos
2. Atenção a detalhes – o grau em que se espera precisão, análise e e linhas de autoridades, e espera-se que os funcionários tenham pouco contato com colegas que ficam fora de
sua área funcional ou linha de comando. A avaliação de desempenho e as recompensas enfatizam o esforço
atenção aos detalhes por parte dos funcionários. individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato básico na determinação de aumentos salariais
e promoções.
3. Orientação para resultados – nível exigido de foco em resultados,
Organização B
▪ Subculturas: Culturas existentes dentro da organização, que
Esta organização também é uma indústria manufatureira. Aqui, contudo, os dirigentes estimulam e recompensam expressam valores compartilhados por alguns grupos.
a mudança e a assunção de riscos. As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que aquelas consideradas ▪ Valores essenciais: Valores básicos ou dominantes compartilhados
totalmente racionais. Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação de novas tecnologias e de
seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores. Executivos ou funcionários que têm uma boa ideia por toda a organização.
são encorajados a ‘levá-la adiante’. Os fracassos são tratados como ‘experiências de aprendizagem’. A empresa se
orgulha de ser orientada para o mercado e de responder rapidamente às mudanças nas necessidades de seus Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são
consumidores.
Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos, e a supervisão é livre, pois os executivos acreditam intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto
que seus funcionários são esforçados e confiáveis. Os dirigentes se preocupam com a alta produtividade, mas mais pessoas aceitarem os valores essenciais e quanto maior o
acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal. A empresa se orgulha de
sua reputação como um bom lugar para se trabalhar.
comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior sua influência
As atividades são planejadas em torno de grupos, e seus membros são estimulados a interagir com pessoas em sobre os membros da organização. Quando isso ocorre, a maioria dos
outras funções e em níveis de autoridade diferentes. Os funcionários falam positivamente sobre a competição
saudável entre as equipes. As pessoas e as equipes possuem suas metas, e os bônus são baseados na realização
funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da
desses resultados. Os funcionários desfrutam de considerável autonomia para escolher a maneira de atingir seus empresa.
objetivos.
2. Elementos que Compõem a Cultura

Quadro 1: Comparando culturas organizacionais
Para Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma

organização de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Organizacional
Ou seja, a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a
Que tal, agora, conhecermos na prática quais são os elementos da
participação na organização mantém seus membros unidos e influencia
o que pensam sobre si mesmos e o trabalho. cultura organizacional? Você vai perceber que ela está mais perto do
que você imagina, afinal, o “caldo” cultural dentro de uma organização
Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de normalmente é composto de:
uma organização, é importante frisarmos alguns conceitos importantes:
Valores – são as crenças existentes na organização. Também trata de
▪ Cultura Dominante: Expressa os valores essenciais compartilhados questões ligadas a preconceitos (explícitos ou não) e ideologias.
pela maioria dos membros da organização.
História – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da Símbolos – são objetos que carregam mensagens e significados
empresa, como a importância que se dá ao fundador da organização ou (cerimônias, rituais).
a alguém que atuou em algum momento crítico ou, até mesmo, alguém
Rituais – toda organização tem rituais que revelam boa parte de sua
que implementou alguma mudança. Esse herói é conhecido como alguém
cultura, por exemplo: festa no final do ano; prêmio para funcionários
que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos imaginários, mas
mais antigos; destaques do mês ou do ano; festa ou comemoração das
valorizados na organização. Serve como referência para os funcionários,
profissões; festa do aniversário da empresa; comemoração de aniversário
devendo ser amado, seguido e imitado.
de funcionários etc. Esses rituais evidenciam a cultura e é importante
Artefatos – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou participar, pois só assim você poderá dizer que está devidamente “dentro”
esportiva etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento da organização, comprometido com a organização e seu “modo de ser”.
das atividades.
Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da

mesa (refletindo importância hierárquica); cadeira especial; ícones como
3. Criação e Preservação da Cultura
carro do ano, sala do diretor; ficar hospedado em hotel cinco estrelas ou Organizacional
ter acesso a salas e vagas exclusivas; arquitetura organizacional de um Veja, agora, quais as ações e para que serve a cultura de uma organização.
modo geral.
A cultura organizacional serve para definir as fronteiras de uma
Linguagem – como é a linguagem dentro da empresa? Formal ou organização – cria distinção entre uma organização e as outras, ajudando
informal? a definir sua da missão e seu papel em relação ao meio ambiente.
Hábitos – como é encarado o fato de sair no horário, não aceitar trabalhar Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros
em feriados ou fins de semana? Almoçam todos do mesmo setor juntos, da organização, definindo a posição de um grupo em relação a outro.
todos os dias, ou somente um dia por semana? A cultura também projeta uma imagem da organização para clientes,
fornecedores e funcionários, gerando um comprometimento com algo
maior que os interesses individuais de cada um. Estimula, também, a 4. Desvendando a Cultura Organizacional
estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo Preocupar-se com a cultura organizacional é saudável, importante e
padrões adequados, sinalizando o que deve ou não deve ser feito pelos fundamental para criar identidade e comprometimento dos funcionários
funcionários, deixando claro quem é de dentro e quem é de fora. com a organização. Mas precisamos sempre ficar atentos para que as
Além do mais, como afirma Maximiano: “Basta seguir as regras ditadas disfunções que são tendência desta cultura não atrapalhem seus
pela cultura para não errar”. benefícios.
Mas a cultura organizacional também apresenta algumas disfunções. E para que a cultura organizacional seja absorvida, compreendida e
Por ser uma forma de criar padrões, pode trazer dificuldade para faça parte dos membros de uma organização, é fundamental que seja
entender mudanças ambientais, bem como uma resistência generalizada implementado um processo de socialização. Vamos aprender a respeito
à necessidade de mudança interna. Pode, também, fazer com que seus desse conceito e sua aplicabilidade nas organizações.
membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos
A socialização é um processo de “aculturação” dos indivíduos, procurando
de vista.
direcionar o comportamento das pessoas para que a cultura se torne
Como disfunção da cultura organizacional, também pode haver a uma realidade na organização e na vida de cada um de seus membros.
tendência de se subestimar outros grupos (concorrentes e clientes),
bem como o uso excessivo de jargões que vão acabar prejudicando a
comunicação desses mesmos grupos. Além disso, podemos considerar
como disfunção da cultura organizacional a perda de foco, afinal, ficar Socialização é o procedimento pelo qual as pessoas adquirem habilidades
sociais necessárias para assumir corretamente seus papéis em um grupo
tão preocupado em defender a cultura e os padrões estabelecidos pode
ou organização. É o processo de “aprender as manhas” sobre o grupo e a
representar um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas
organização, seus valores, cultura, história e o lugar onde se encaixa (ou
– para cuidar da própria organização (e adequar-se à sua cultura) e
seja, qual o seu papel nesse contexto).
pouca atenção à sua missão (atendimento a clientes e atingimento de
resultados, por exemplo).
É importante também, para que o processo de socialização comece ▪ Pode ser sequencial, ocorrendo em etapas; ou aleatória, de acordo
já no momento da contratação das pessoas, trabalhar as expectativas com a necessidade ou desejo da organização.
do funcionário ingressante com transparência, proporcionando um ▪ Pode ser destituinte, quando visa perda de identidade dos funcionários
ingresso repleto de informações claras (também deixando informações para criação de uma identidade própria e mais “adequada” aos valores
que são subliminares mais claras e evidenciadas). Esta atitude simples organizacionais.
proporcionará um ajustamento mais adequado, afinal, o momento de ▪ Pode ser investidora, quando investe nas características individuais e
ajustamento é quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante. as usa como diferencial competitivo para formar a identidade coletiva
na organização.
Mas, na prática, como efetivamente ocorre a socialização?
Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o
Ocorre por meio da apresentação das políticas e práticas de Recursos Contrato Psicológico. Segundo Johann (2004), este é um acordo informal,
Humanos, como a descrição de cargos, manuais de procedimentos, implícito e subjetivo que encerra expectativas de ambas as partes –
descrição de políticas da organização, orientação por parte de empregados e empregadores – na relação de trabalho. Ele tem, portanto,
funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também de cerimoniais a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas de maneira
de integração de novos funcionários (conhecidos também, como inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma
Ambientação de novos funcionários). maneira. Determina, também, a postura que o funcionário deve adotar
para mostrar-se comprometido com a cultura organizacional, o que quer
Existem diversas estratégias de socialização que podem ser dizer que seguindo esses preceitos, não tem como errar.
conservadoras ou inovadoras – com isso, já sinalizando os rumos da
cultura organizacional. Assim, a socialização: Um exemplo clássico dessa questão é que, em muitas empresas, algumas
atitudes como desligar o aparelho celular, usufruir de trinta dias de
▪ Pode ser coletiva, ou seja, todos os funcionários novos são treinados ao férias, sair no horário (soando que saiu mais cedo) etc. são indicativos
mesmo tempo para conhecer a cultura organizacional ou individual, e do grau de comprometimento do funcionário. Claro que, pela lei, não
cada um terá sua própria orientação no local de trabalho. se pode exigir esses comportamentos, mas se espera que o funcionário
se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal-interpretado e dar a Sociedade baseada em relações afetivas. Paternalismo: domínio moral e
impressão de que não está devidamente comprometido com o trabalho. Personalidade
econômico. Mistura do público com o privado (Holanda,1994).
Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegação social. “Jeitinho” (Holanda,
Malandragem
implementar a mudança em uma cultura. Não é possível mudar a 1994).
cultura de uma organização apenas através de e-mail, campanha de
Sensualismo Gosto pelo exótico e sensual nas relações (Freire, 1995).
comunicação ou seminários motivacionais. Uma nova cultura precisa ser
ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte Conservador
Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação e o consequente
de todos, especialmente da área de Recursos Humanos, responsável pela processo de acumulação (Fernandes, 1987; Prado Jr., 1987).
sensibilização e pela socialização, mas todos têm de estar envolvidos e Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma entidade metafísica e
Religiosidade
engajados com a mudança para que ela efetivamente aconteça. religiosa. Sincretismo religioso. Mistura entre o profano e o sagrado (Cunha, 1995).
Quadro 2: Sinalizações de traços da cultura brasileira Fonte: Transcrito e adaptado do site

http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira Nesta unidade você conheceu o conceito de cultura organizacional
Motta & Caldas (1997) estudaram alguns traços da nossa cultura como um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar,
brasileira e sua influência sobre a cultura organizacional. Nossas raízes como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente.
plurais, misturando brancos, negros e índios, têm como resultado uma
Conheceu, também, a essência da cultura de uma organização, composta
mistura bastante curiosa, que traz resultados surpreendentes.
por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados, foco na
Veja, no Quadro 2, um resumo desses traços: pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.
Traço Características-chave
Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca: na cultura forte os
valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados.
Autoritarismos. Tendências à centralização do poder dentro dos grupos sociais.
Hierarquia
Distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais (Faoro, 1989). Foram apresentados também, os principais elementos da cultura,
refletindo, inclusive, como o preconceito pode se enraizar numa
organização e estar entre seus valores. Os elementos que mais
representam a cultura de uma organização, além de seus valores, são a Referências
história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais. CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional:
Você também pôde compreender a importância da socialização para que uma perspectiva brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
os novos funcionários conheçam a cultura organizacional e comecem CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de
a se sentir parte dela. Conheceu o que é um contrato psicológico: é um Janeiro: FGV, 2005.
acordo informal, implícito e subjetivo que representa expectativas de
ambas as partes – empregados e empregadores – na relação de trabalho. DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes
Aprendeu, por fim, que mesmo sendo possível, é bem difícil mudar uma mudanças. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
cultura organizacional. HOLLENBECK, John R.; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:

ed. São Paulo: Prentice-Halll, 2012.

Artmed, 2008.
Comportamento
Organizacional
Comportamento Macrorganizacional:
O Contexto Organizacional
(Mudança Organizacional)
Mudança é qualquer alteração no modo de fazer as coisas. São Ao final desta unidade de aprendizagem, será capaz de:
coisas que, muitas vezes, simplesmente acontecem, por qualquer dos
▪ Conhecer os motivos e as forças para a mudança organizacional;
motivos descritos ao longo das unidades estudadas ou, ainda, outros
possíveis. ▪ Compreender os modelos de administração da mudança;
▪ Identificar aplicações de conceitos do comportamento organizacional
Entretanto, a mudança dentro das organizações pode, e deve, ser uma
nas políticas e práticas de Recursos Humanos.
atividade intencional e orientada para resultados.
Nesta unidade, além de aprender a respeito de mudança nas organizações,

você poderá concluir seus estudos sobre comportamento organizacional,
verificando algumas aplicações de conceitos já explorados aqui nas
práticas de Recursos Humanos existentes nas empresas.
1. A Natureza da Mudança Organizacional Competição
Concorrência globalizada
Fusões e consolidações
A estabilidade não existe no universo das empresas. Até porque, sendo Maior regulação governamental do comércio
um sistema aberto, é fundamentalmente influenciada por um ambiente
Consciência ambiental crescente
multicultural, mudanças demográficas, políticas, econômicas e de Tendências Liberalização das atitudes para com funcionários gays, lésbicas
legislação. sociais e transexuais
Mais tarefas múltiplas e conectividade
2. Motivos e Forças para Mudanças Política

Políticas anticapitalistas na Venezuela, na Bolívia e no Equador
Abertura de mercados na China
internacional
Embargos a nações árabes, como o Irã e o Iraque
Veja, no Quadro 1, algumas forças para mudanças:
Quadro 1: Forças para mudanças.
Força para a Fonte: Transcrito e adaptado de Stephen Robbins, Filipe Sobral (2012).
Exemplos
Mudança
Natureza
da força de
Maior diversidade cultural
Envelhecimento da população 3. O Processo de Mudança
trabalho Imigração e terceirização crescentes
Vimos, na unidade anterior, o quanto é difícil mudar a cultura em uma
Computadores mais rápidos, mais baratos e portáteis organização. Da mesma forma, é bem difícil implementar qualquer
Tecnologia Surgimento e crescimento das redes sociais (como Facebook) mudança em uma empresa, pois naturalmente as pessoas são resistentes
Decifração do código genético humano
à mudança. Muitos de nós vivemos, de certa forma, em uma zona de
Altas repentinas de juros para combater a inflação conforto, e acreditamos que qualquer mudança ou alteração em nosso
Choques
Colapso do sistema financeiro internacional espaço de segurança vai gerar problema.
econômicos
Recessão global

As pessoas podem apresentar resistência à mudança por questões Mas, o que são agentes de mudança? Veja a seguir:
individuais ou organizacionais. Além do natural “medo do desconhecido”,
São pessoas que enxergam um futuro para a organização e conseguem,
quando algo novo se apresenta e não se conhecem ainda as consequências
na maioria das vezes, implementar essa visão e motivar outras pessoas
ou como se vai lidar com isso, as pessoas vão criando, ao longo da vida,
a segui-las.
costumes que se solidificam e se transformam em fonte de resistência à
mudança. Elas lideram um processo de mudança, atuando como catalisadores e
assumindo a responsabilidade por gerir a mudança organizacional.
Não podemos deixar de registrar que pessoas com necessidade de
segurança (e a maioria de nós tem essa característica, não é verdade?)
também resistem à mudança por entender que sua segurança ficará
ameaçada. Afinal, muitas vezes a mudança pode trazer insegurança É importante frisar que eles podem até ser gestores de área, mas não
econômica, ameaçando até mesmo as finanças pessoais e o estilo de vida necessariamente. Podem ser funcionários antigos ou não (até porque
que o indivíduo leva. existe certa tendência natural a que funcionários antigos sejam mais
resistentes à mudança) e podem até mesmo ser consultores externos. O
Porém, também existem fontes organizacionais de resistência à mudança. importante não é QUEM, mas O QUE essa pessoa, ou grupo de pessoas,
Ameaças às relações de poder estabelecidas, por exemplo, podem ser vai conseguir em termos de resultado para ajudar os demais funcionários
uma importante fonte de resistência à mudança – dificilmente as pessoas a superar suas resistências à mudança para que o processo (seja ele qual
aceitam uma redistribuição ou ameaças de perder o poder de influência for) seja implementado com sucesso.
sobre determinados grupos ou decisões. Além disso, a resistência criada
por grupos (mesmo que individualmente alguns desejem mudar, certas
regras do grupo não podem ser violadas) ou mudanças em setores que Mas de que maneira os agentes de mudança podem contribuir para
afetem outros também são características dessa resistência. “quebrar” as resistências das pessoas? Primeiramente, é fundamental que
as pessoas conheçam a lógica da mudança, por que essa mudança está
Enfim, para lidar com todas essas e outras fontes de resistência à sendo implementada e quais as possíveis ocorrências e consequências.
mudança, as organizações precisam contar com agentes de mudança.

Como a personalidade de uma pessoa geralmente já sinaliza se
ela tem facilidade para aceitar e se adaptar a mudanças ou não, o
É importante abordar, também, o que os funcionários sairão ganhando com setor de Recrutamento e Seleção precisa atentar para esta questão
o processo e abrir espaços de comunicação para que as pessoas exponham sempre: segundo Robbins (2012), pessoas com autoestima e confiança
suas dúvidas e esclareçam mal-entendidos.
elevadas, abertas a experiências e que têm atitudes positivas nesse
sentido, bem como indivíduos dispostos a assumir riscos e que tenham
Além disso, é fundamental permitir e estimular que todos participem do comportamentos flexíveis, são muito mais propensas a aceitar mudanças.
processo – na medida do possível e se o tempo para implementação da Mas e se nenhuma dessas ações no sentido de auxiliar as pessoas a
mudança permitir. superar suas resistências à mudança funcionar? E se a mudança a ser
Diante de um processo de mudança, as pessoas também precisam implementada for realmente inevitável? Bem, então ainda restam duas
se sentir apoiadas. Por exemplo, se determinada mudança vai gerar alternativas aos agentes de mudança: manipular e cooptar as pessoas
demissões, a organização pode oferecer serviços de recolocação no para que sejam induzidas à aceitação da mudança. Muitas resistências
mercado de trabalho ou para criação de novos negócios por parte dos de grupo, por exemplo, podem ser vencidas quando o líder é cooptado,
funcionários. convencido de alguma forma a apoiar o processo e levar seus liderados
à aceitação. O agente de mudança pode ser coercitivo, ameaçando
Confiança na gestão e transparência ao longo de todo o processo
também ajudam bastante na aceitação das mudanças, mas as pessoas e evidenciando a perda para as pessoas caso continuem resistindo às
observam bastante se o processo está sendo justo. Coerência e justiça mudanças que precisam ser implementadas.
serão sempre observadas pelas pessoas, que ficam atentas aos impactos
positivos e negativos do processo.
Entretanto, boa parte da resistência à mudança já pode ser tratada nos

primeiros momentos do processo seletivo – selecionar pessoas que
aceitam e até buscam mudanças vai facilitar sobremaneira no momento
em que a organização precisar implantar uma mudança.

4. Modelos de Administração da Mudança e de mudança e criou oito passos, descritos a seguir, para possibilitar a
administração da mudança:
como Criar uma Cultura de Mudança 1. Estabelecimento de um sentido de urgência para a necessidade da
Existem dois modelos propostos para administração da mudança. Vamos mudança – razão convincente de que esta mudança é necessária.
conhecê-los? 2. Criar uma coalizão para liderar o processo de mudança.
3. Criação de uma visão para direcionar e estratégias para atingi-la.
O primeiro deles é o modelo de três etapas de Kurt Lewin. Ele consiste
de três etapas: 4. Comunicar a visão a toda a organização.
5. Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo obstáculos
▪ Descongelamento para a mudança e incentivando risco e busca de soluções.
O processo de mudança busca superar a pressão da resistência 6. Estabelecimento de metas de curto prazo, criando e recompensando
individual ou do grupo. Nesta fase se busca o descongelamento, a conquistas em direção à nova visão.
saída do status quo em direção à etapa de movimento. 7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes
necessários nos novos programas.
▪ Movimento
8. Reforçar as mudanças na cultura organizacional, procurando
É o direcionamento a uma nova condição, onde ocorre a mudança
sedimentar a mudança na organização e demonstrando
efetivamente.
relacionamentos entre novos comportamentos e o sucesso obtido.
▪ Recongelamento
É onde ocorre o processo de equilíbrio para tornar a mudança estável.
Outro modelo de administração da mudança é proposto por John Kotter.

Nesse modelo mais detalhado que o anterior (Robbins, 2012), Kotter
listou os erros mais comuns encontrados no início de um processo

▪ O que trabalha as habilidades interpessoais:
5. Aplicação de Conceitos do Comportamento Busca melhorar a interação entre colegas da mesma equipe e estes
Organizacional nas Práticas de Gestão de com outras equipes e com sua chefia.
Pessoas das Organizações ▪ O que investe nas habilidades:
Agora que conhecemos os principais conceitos de comportamento Objetiva a solução de problemas.
organizacional, é importante refletir sobre suas aplicações práticas nas
políticas de Recursos Humanos de uma organização. Avaliação de Desempenho
Percebemos que as práticas de treinamento dos funcionários também Os indivíduos que trabalham nas organizações são avaliados basicamente
é bastante afetada pelas questões das quais o comportamento por dois aspectos fundamentais: pelo desempenho, quando o nível de
organizacional trata. Afinal, capacitar pessoas deve sempre ser um produtividade, a capacidade e o comprometimento com o trabalho são
objetivo organizacional, e comprometê-las com esta questão será medidos, e por sua contribuição com os outros no cumprimento de suas
sempre um desafio. tarefas e para a manutenção de um clima organizacional agradável.
Segundo Robbins (2012), são basicamente quatro os tipos de treinamento Claro que para ser bem-sucedido na avaliação de desempenho
para aprimorar as habilidades dos funcionários: diversos fatores dentre os estudados em nossas aulas precisam ser
▪ O que trata do nível educacional: compreendidos ou estar bem-trabalhados: satisfação com o trabalho,
motivação, liderança, comunicação e tantas outras questões discutidas
Trabalha a compreensão e as noções básicas de leitura ou matemática,
muitas vezes precisando suprir o que a educação formal não deu aqui são fundamentais para que o indivíduo seja bem-avaliado.
conta. Chegamos ao final de nossas unidades. Esperamos que você tenha
▪ O que trata das habilidades técnicas: aproveitado bem tudo o que foi abordado e faça do ambiente
Capacita as pessoas para atuação profissional na área específica para organizacional o principal laboratório para seus estudos sobre o
melhor desenvolvimento de suas atividades. comportamento humano.

Nesta unidade você pôde conhecer a importância da mudança para
as organizações, bem como conhecer as forças que as impulsionam: Referências
natureza da força de trabalho, tecnologia, choques econômicos, CALDAS, Miguel P; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional:
competição, tendências sociais e política internacional. uma perspectiva brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Conheceu, também, a resistência natural das pessoas à mudança e os dois CARDOSO, Antonio Semeraro Rito et al. Modelos de gestão. Rio de
modelos para a gestão delas: o primeiro, de Kurt Lewin, que é composto Janeiro: FGV, 2005.
de três etapas: descongelamento, movimento e recongelamento. O
segundo, de John Kotter, que apresenta oito passos para possibilitar DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes
a administração da mudança: apresentação de uma razão para que a mudanças. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
mudança aconteça, criação de coalizão para liderar o processo de HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:
mudança, de uma visão para direcionar e de estratégias, comunicação criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
dessa visão para toda a organização, remoção de obstáculos para a
mudança e incentivo do risco e busca por soluções, estabelecimento ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14
de metas de curto prazo, consolidação das melhorias e reforço das ed. São Paulo: Prentice Halll, 2012.
mudanças na cultura organizacional.
Artmed, 2008.

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Comportamento

Sentimentos) Referências .......................................................................................................... 41

Para início de conversa... ................................................................................. 18 Comportamento Mesorganizacional: Grupos e Equipes

4.1 Características Pessoais ....................................................................... 29 4. Definição de Equipes .................................................................................... 46

4.2 Diversidade ............................................................................................... 32 5. Diferença entre Grupos e Equipes ........................................................... 48

4.3 Discriminação .......................................................................................... 33 6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, Autogerenciadas,

5. Manifestações de Liderança nas Organizações Brasileiras ............ 65 Objetivos .......................................................................................................... 82

Referências .......................................................................................................... 68 1. Comunicação: Importância Estratégica nas Organizações ............. 82

1. Conceito de Cultura Organizacional ....................................................... 91 Referências .......................................................................................................... 105

2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ........................ 92

Comportamento Macrorganizacional: O Contexto

Administrador: Funções, Papéis e Habilidades Papéis dos gestores

Como o comportamento organizacional estuda o comportamento das

Os estudos ligados ao comportamento microrganizacional buscam

Infográfico 3: Área de comportamento – macrorganizacional.

Esse ramo do comportamento observa a organização de forma mais

Diferentemente da Psicologia, que foca no indivíduo, a Sociologia Mudança comportamental

Atualmente, os estudos do comportamento organizacional também

HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento organizacional:

ROBBINS, Stephen; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14

SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto

______.; JUDGE, A. Timothy. Comportamento organizacional. 14 ed. São

Antes de nos aprofundarmos nesses assuntos, gostaria de expor

Primeiramente, esperam que você suporte a pressão — lidar com prazos

Sabemos que a capacidade de aprender é maior ou menor, dependendo

E você, sabe o que é percepção?

De acordo com Robbins (2010), a percepção pode ser definida como

2. Personalidade, Atitudes e Valores Classificação dos indivíduos: Isso quer dizer:

Em outras palavras, a personalidade é a soma total das maneiras como

Respeito por si próprio Obediência 5. Amor

Reconhecimento social Polidez

▪ Afetivo – Refere-se ao afeto e às emoções envolvidas em determinada

que merecia menos que eu.

Conceituais e Aplicações no Comportamento Gênero

Como vimos anteriormente, as características individuais acabam b. Diversidade em nível profundo

Indígena O resultado desta ação seria a reflexão sobre as relações étnico-raciais,

O governo brasileiro, em 2008, ratificou a Convenção sobre os Direitos

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Psicologia do trabalho. São Paulo:

ROBBINS, Stephen P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo:

ROBBINS, Stephen; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14

Ao longo da unidade, você poderá conhecer diferentes tipos de grupos e

Esperamos que esta unidade ajude você a compreender melhor de que

Para estudarmos o Comportamento Organizacional não basta

Para Macedo et al (2007), um grupo é uma reunião de pessoas com um

Segundo Robbins (2010), um grupo é definido como dois ou mais

▪ Formais: Grupos de trabalho definidos pela estrutura organizacional

Atrelado, portanto, ao conceito de expectativas do papel está o contrato

Veja um resumo das principais ideias do autor, em termos de modelo de

Figura 2: Modelo de eficácia da equipe.

Esperamos que esta unidade ajude você a compreender melhor de que

A Teoria Clássica, como já vimos, tinha preocupação apenas com a

Vamos ver o que dizem os livros sobre o conceito de liderança?

Ênfase nas pessoas

Ênfase nas pessoas

Ênfase nas tarefas

Gráfico 2: Principais características de um líder.

“Não tenho necessariamente que gostar dos meus jogadores e sócios,

Nesta unidade você conheceu as principais teorias de liderança: a

Aprendeu, também, as principais habilidades que identificam um líder e

HEIFETZ, R. A.; GRASHOW, A.; LINSKY, M. The practice of adaptive

HEIFETZ, Ronald; LINSKY, Marty. Liderança no fio da navalha. Rio de

Além de classificar os diferentes tipos de poder e conhecer as diferentes

Afinal, devido às influências políticas e mudanças no ambiente, muitas

1. A importância: as coisas que você controla devem ser percebidas