O Impacto do Absentismo Laboral na

Qualidade dos Serviços Prestados aos

Utentes:

Caso, Centro de Saúde de Chingussura nas Áreas de

Urgências e Consultas Externas (2019-2021)

Eduardo Nhapigode
Estrutura da apresentação
Introdução
• Problematica;
• Justificativa e a relevância;
• Hipóteses;
• Objectivos e, por fim a delimitação do estudo.

Metodologia

Apresentação, análise, interpretação e discussão de dados

Conclusões e recomendações

Referências bibliográficas.
21
 Introdução

O absenteísmo laboral corresponde a falta de assiduidade habitual ou sistemática ao trabalho. Importa referir
que, segundo Andrade (2017), existem vários condicionalismos que dão lugar ao surgimento deste fenómeno.
O absentismo laboral pode ser algo que esteja intrinsecamente ligado ao fator humano e, quando este é
associado ao ambiente externo não importa o espaço ou lugar para que este possa manifestar-se.

Portanto, quero-me referir aqui que tanto em empresas públicas ou privadas, tendo ou não motivação, o
absentismo pode acontecer.

Por um lado, dizer que pode-se assumir a escassez de recursos humanos como fator primordial para ascensão
do absentismo laboral na medida em que se pode encontrar em sectores chaves cuja demanda requer a
presença de mais de duas pessoas, apenas uma pessoa e, vezes em que essa mesma pessoa, com outras
responsabilidades profissionais, consequentemente a fadiga, o fracasso e a queda no desempenho do seu
trabalho vão motivando para a sua recaída ao absentismo laboral. 32
 Definição do problema
Moçambique é um País em via de desenvolvimento. Com isto, não seria possível falar de desenvolvimento sem

incluir a qualidade e, por outro lado, não é possível falar da qualidade com funcionário ausente do seu posto de

trabalho. Ademais, o absentismo é um fenómeno que tem provocado problemas na qualidade do trabalho ou dos

serviços prestados por qualquer organização, devido ao elevado número de trabalhadores que faltam ao trabalho,

criando sobrecarga aos demais trabalhadores assíduos e com isto, fragilizando a dignidade da mesma.

De acordo com a Lei n.º 23/2007 de 1 de Agosto, no seu Art. 58.º faz-se a menção do dever que o trabalhador tem
durante a execução das suas actividades pautar pela qualidade, tudo deve ser feito com vista ao bem-estar de
todos, só deste modo, o funcionário ou profissional sentir-se-á realizado, com o espírito do dever cumprido.

 Neste contexto, surge a seguinte questão: Até que ponto o absentismo laboral influência na qualidade dos
serviços prestados aos utentes?

44
 Justificativa e Relevância do Estudo
A realização desta pesquisa parte do princípio de que a prestação contínua dos serviços da Administração Pública

exige uma necessidade da observação da realização das actividades do sector da saúde para o desenvolvimento do

Sector.

Em conformidade com Peiró et al. (2008, p. 19), numa organização, quando os comportamentos de ausência dos

trabalhadores excedem certos limites considerados normais, coloca-se um problema para a mesma, na medida em

que se compromete o alcance adequado dos seus objectivos.

Esta pesquisa é relevante do ponto de vista social, pois procura explicar a relevância da percepção a nível da

sociedade em geral e, a notoriedade do impacto que o tema absenteísmo laboral exerce. Doutro lado, possibilitará

melhor entendimento sobre o fenómeno em estudo e o seu impacto na qualidade de vida dos utentes. Igualmente,

esta pesquisa tem relevância científica, pois, constituirá material bibliográfico para consulta pelos estudantes e

demais interessados, onde poderão extrair informações relevantes sobre este tema. 57
 Objectivos
Geral
 Avaliar o impacto do absentismo laboral na qualidade dos serviços prestados aos utentes.

Específicos

 Descrever as características dos funcionários da organização em estudo;

 Identificar as causas do absentismo laboral na qualidade dos serviços prestados aos utentes;

 Aferir junto dos funcionários até que ponto a obrigação na duplicação do turno por não ter sido

rendido é capaz de dar conta da demanda e, avaliar as consequências da duplicação de turno;

 Medir a influência do absentismo na prestação de serviços aos utentes;

 Propor soluções possíveis para o melhoramento dos serviços 69

 Hipóteses do estudo
I. O absentismo laboral afeta negativamente na qualidade de serviços prestados aos utentes.

II. O absentismo laboral não afeta negativamente na qualidade de serviços prestados aos utentes.

Delimitação do estudo
Temporal
O estudo teve um horizonte temporal de 3 anos, fazendo um olhar nos anos 2019 e 2021.
Espacial

O estudo foi levado a cabo no Centro de Saúde de Chingussura nas áreas de Urgências e Consultas externas, localizado no 15˚ Bairro Chingussura na Cidade da Beira Província de

Sofala.

710
 METODOLOGIA

Tipo de Pesquisa
 Quanto à abordagem: A pesquisa é de carácter qualitativa.
 Quanto aos objectivos: A pesquisa é de carácter exploratório.
 Quanto aos procedimentos técnicos: É pesquisa de campo.

Técnicas e instrumentos de recolha de dados

 Revisão bibliográfica; Entrevistas e Questionários.

Método de análise de dados

 Para alcançar os objectivos transcritos acima na implementação do estudo, foi usado

812
 Apresentação, Análise, Interpretação e Discussão De Dados
Tabela 1: Características pessoais dos funcionários
Sexo Número absoluto Percentagem

H 5 39

M 9 61

Faixa etária Número absoluto Percentagem

21-25 3 22

26-30 6 42

31-35 2 14

36-40 3 22

41-45 0 0

46-50 0 0

+ de 50 0 0

Analisados os dados, os resultados da pesquisa mostraram que estamos perante uma instituição
com população maioritariamente jovem, o que representaria uma força de trabalho activa para
914
guiar os destinos da organização.
 Gráfico 1: Situação conjugal dos funcionários

Casados
7%

Solteiros
29%

Casados
União Marital
Solteiros

União Marital
64%

Fonte: autor/2022.

Os resultados da pesquisa em relação a situação conjugal dos funcionários em estudo mostraram que
prevalece o maior número de funcionários que vivem maritalmente. Olhando para este facto, nota-se que
constitui ser mais uma responsabilidade. Um funcionário que falta ao serviço sem justificação perde o
salário correspondente, afectando assim diretamente a renda familiar, o que de certa forma pode trazer
problemas sociais.
1016
 Gráfico 2: Tempo de serviço dos funcionários

11 a 15anos
18%

1 a 5anos
6 a 10anos
6 a 10anos 11 a 15anos
18%

1 a 5anos
64%

Fonte: autor/2022.

Em termos de tempo de serviço, conforme o gráfico 2, verifica-se que a maior parte

dos funcionários estão na faixa de 1-5 anos de serviço, correspondendo a 64%. Os
resultados da pesquisa mostraram que estamos perante um quadro de pessoal
completamente novo. Entretanto, não existem funcionários próximo de reforma.
1117
 Gráfico 3: Motivos de ausência dos funcionários

Assuntos Escolares
7%

Idas ao Banco
14%
Assuntos Familiares
Consultas Médicas
Assuntos Familiares
50% Idas ao Banco
Assuntos Escolares
Consultas
Médicas
29%

Fonte: autor/2022.

Relacionando esta justificativa com os dados do gráfico n°1 sobre a situação conjugal dos funcionários, em
que 64% vivem maritalmente e 7% são casados. Os resultados desta pesquisa mostraram que dada a
responsabilidade familiar pode-se justificar a ausência para atender assuntos familiares, que de certo modo
essas ausências afectam a vida institucional.
1218
 Gráfico 4: Motivos dos funcionários faltarem ao serviço

9%
9%

18%
64%

Doenças Desmotivação Insatisfação Licença de Parto/ Paternida

Fonte: autor/2022.

A pesquisa mostrou que em função dos motivos alegados para faltarem ao serviço de acordo com os
funcionário são predominantemente doenças numa primeira escala, contando com (64%). Seguidos de,
desmotivação (18%). Insatisfação (9%) e licença de Parto/ Paternidade (9%) respetivamente.

1319
Gráfico 5: Aspectos que ajudam para melhorar a produtividade

Melhoramento das condições de Trabalho

7%
Incentivos Salariais
7%

Melhoramento das condições de Trabalho

Bom relacionamento com a Incentivos Salariais

chefia
27%
Relacionamento com os demais colegas

Boa liderança

Bom relacionamento com a chefia

Boa liderança
Relacionamento com os demais
13%
colegas
47%

Fonte: autor/2022.

1420
 Gráfico 6: Aspectos menos agradáveis na instituição

Falta de controlo da liderança

21%
Falta de coesão dos funcionários

Organização ineficiente do trabalho Condições de seguranca de trabalho ineficientes

7%
Organização ineficiente do trabalho
Outros
36%
Condições de segu- Falta de controlo da liderança
ranca de trabalho ine-
ficientes
29% Outros

Falta de coesão dos funcionários

7%

Fonte: autor/2022.

Analisados as justificativas do gráfico 6 e 5, os resultados da pesquisa mostraram que a falta

de material médico-cirúrgico, as condições de trabalho ineficientes e o relacionamento com
os demais colegas a que são vistos os funcionários estariam a contribuir para ocorrência de
absentismo na instituição em estudo.
1521
 Conclusões
De acordo os dados obtidos e analisados no decorrer da pesquisa, outorgam a declaração de que as
causas geradoras do absentismo dos funcionários são diversas. Na sequência dessas causas
menciona-se as doenças, assuntos familiares, falta de motivação, condição de trabalho ineficiente e o
relacionamento com os demais colegas.

Quanto às consequências do absentismo para a instituição, segundo dados do chefe do sector, vão
desde a sobrecarga dos funcionários assíduos à insatisfação do grupo alvo (o público).

Portanto, pela colaboração que houve por parte dos utentes assim como dos colaboradores, importa
referir que os objectivos deste estudo foram alcançados. No entanto, permitiu entender até que ponto
este fenómeno afeta negativamente na qualidade dos serviços prestados aos utentes.

1622
 Recomendações
 Propõe-se a elaboração de um projeto médico de saúde ocupacional para os empregados, o qual possam ser atendidos
regulamente, tendo em vista a prevenção das doenças de trabalho que já foram diagnosticadas. É aceitável que essa medida
diminuirá significativamente os índices do absenteísmo por doenças laborais;

 Haja condições de criar-se departamento dos recursos humanos no seio da instituição ou repartições que reportem
directamente a DPS de forma eficaz e eficiente, a qual irá expor dados administrativos de maneira transparente com os
diretores das unidades para tratar dos índices de absenteísmo. A título sugestivo, irá elaborar medidas que incentivem os
colaboradores a serem assíduos no trabalho, usando como base a investigação e avaliação dos funcionários de maneira sutil;

 Há necessidade de existir bloco/gabinete específico de consultas externas, havendo esta separação permitira com que cada
gabinete funcione no seu no espaço e possibilitara obtenção melhores resultados;

 Haja elogios de forma pública aos funcionários que menor número de faltas e menor fluxo de ausências possuírem, e
aplicação de medidas disciplinares aos que apresentarem maior número de faltas, ausências e outras medidas disciplinares,
tornando este fenómeno como um dos indicadores importantes a tomar em consideração no processo de planificação da
instituição. 1724
 Referências bibliográficas

 BRASIL. Ministério da Saúde. Doenças relacionadas ao trabalho: manual de

procedimentos para os serviços de saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2001

 Tomás, S. F. (2016). Absentismo Laboral. Monografia, Universidade Católica de

Moçambique, Faculdade de Engenharia

 IMPRENSA NACIONAL DE MOÇAMBIQUE. Boletim da República. Lei n.º23/2007 de

1 de Agosto.

1826
Pela Atenção Dispensada, OBRIGADO!