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mais engajam

Engajamento de
Equipes: descubra
os fatores que
mais engajam
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mais engajam

Sumário

03 04 08
Introdução Demografia Engajamento por
mês e Proporção de
Engajamento

09 15 16
O que impacta o Proporção de Comparativo do
engajamento dos engajamento engajamento dos
colaboradores por cargo diferentes segmentos

18 18
Percentuais Qual a importância de
categóricos de medir o engajamento,
Score Pulses, NPS, e o NPS e o e-NPS?
e-NPS (jan a set/21)
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Introdução
A Pulses é uma Scale-up pioneira na metodologia de
Continuous Sensing, que permite sentir continuamente o clima
organizacional e engajamento dos colaboradores. Por meio
de pulsos semanais ouvimos a opinião dos colaboradores
de maneira rápida e agradável, e a inteligência analítica da
Pulses aprofunda a escuta de acordo com as necessidades
de cada área, gerando insights para líderes e profissionais
de RH, ao mesmo tempo que protege a confidencialidade dos
respondentes. A Pulses acumula informações de mais de 890
empresas, dentre start-ups, médias e grandes organizações,
com mais de 249.490 colaboradores na base de dados e em
torno de 64 milhões de respostas.

A metodologia Pulses é própria e foi desenvolvida no Brasil

por seus fundadores. A plataforma mensura continuamente
39 fatores preditores do engajamento, agrupados em 12
dimensões. Ao monitorar estes fatores, fornece uma visão
completa, em tempo real e ao longo do tempo, sobre o
engajamento dos colaboradores e seus preditores. Além
disso, fornece dicas para líderes melhorarem cada fator, criar
planos de ação e relatórios de mapa de calor, benchmarking
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interno e externo, e “smart insights” com alertas e previsões

que ajudam os líderes a entender os drivers de engajamento
dos seus times.

Demografia
Da população de participantes da pesquisa, 45,78% são do
sexo masculino e 45,34% sexo feminino, com predomínio do
ensino médio (21,28%).

SEXO

8,88%

45,78%

Sexo
F
45,34%
M
NA
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ESCOLARIDADE

0,15%

0,20%

0,40%

0,46%

0,69%

2,30%

3,13%

4,79%

21,28%

31,33%

Dos cargos informados 12,06% são operacionais e 10,62% de

analistas. Colaboradores da geração Y correspondem a 67,73%
e geração X (11,22%), com tempo de casa distribuídos entre os
diferentes intervalos com destaques para 5 a 10 anos (16,47%)
e para 1 a 2 anos (15,66%).
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GERAÇÃO

1,77%

11,22%

67,73%

9,90%

9,38%

TEMPO DE CASA

9,22%

13,51%

15.66%

13.33%

12.97%

16.47%

7.35%

6.24%
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Em relação ao porte da empresa 89,45% dos respondentes

atuam em grandes organizações.

PORTE

5,22%
5,32%

Porte
Grande
89,45%
Médio
Start-up ou pequeno
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Engajamento por mês e Proporção de Engajamento

Engajamento de todos Altamente Engajados Engajados

segmentos por mês Neutros Desengajados

10,41 9,43 8,81 8,51 8,5 8,68 9 8,18 8,71

18,07 17,96 17,97 17,65 16,57 16,31 17,47 17,69

19,13

72,07 72,48 73,61 73,33 72,96

70,69 71,68 72,07
68,24

1,58%
Proporção geral de 9,02%
engajamento de todos
segmentos
17,74%

Altamente Engajados Engajados

Neutros Desengajados 71,66%

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Os gráficos acima nos revelam um percentual maior de

altamente engajados e engajados, ultrapassando os 89%.
Percebe-se ainda que durante o ano os percentuais de
colaboradores altamente engajados foi crescendo, a partir de
abril com destaques para os meses de junho, julho e agosto,
ultrapassando os 73% ao mês. Estes resultados refletem
possíveis ações das lideranças nas diferentes dimensões,
e seus fatores, que impactam o engajamento, como será
detalhado a seguir. A análise do dashboard dá informações
importantes de ações que as lideranças devem adotar no
sentido de acompanhar as dificuldades percebidas pelos
colaboradores.

O que impacta o engajamento

dos colaboradores
O instrumento Pulses nos apresenta várias possibilidades
de análise. A visualização no Dashboard permite verificar a
média das dimensões preditoras do engajamento, que são:
Embaixadorismo (9,23), Alinhamento com a Empresa (9,05),
Relacionamento Interpessoal (8,84) e Estrutura (8,76). As
demais dimensões apresentam score entre 8,73 e 8,12 como:
Liderança, Felicidade, Carreira, Desenvolvimento profissional,
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Feedback e Reconhecimento, Inovação, Bem-estar e Justiça

revelando forte atuação das lideranças na manutenção
de altos escores dos preditores do engajamento de seus
colaboradores.

O gráfico a seguir representa estes resultados.

Média da Dimensão

9,23 9,05 8,84 8,76 8,73 8,63 8,55 8,33 8,31 8,22 8,22 8,12

Convém ressaltar que todas as dimensões apresentadas nos

gráficos acima são reconhecidas na literatura nacional
e internacional como preditoras do engajamento, ou
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seja, aspectos que impulsionam ou impactam nos níveis

de engajamento dos colaboradores. Isto significa que ao
reconhecer estes antecedentes pode-se elaborar intervenções
capazes de alterar o cenário e, por consequência melhorar o
ambiente de trabalho e os resultados organizacionais.

Uma outra possibilidade de análise é a identificação das

dimensões que mais impactam o engajamento. Para isso,
fazemos uma análise de correlação entre cada dimensão
apresentada anteriormente com os scores do instrumento de
Engajamento da Pulses.

No gráfico a seguir, é possível visualizar que as dimensões

que mais impactam no engajamento de colaboradores em
todos os segmentos, são Justiça, Inovação, Estrutura, Carreira,
Desenvolvimento Profissional, dentre outras.
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Dimensões que mais impactam no engajamento

4.56
3.78 3.55 3.52 3.44 3.42 3.38 3.31
2.76
2.37 2.28
1.91

Ao detalharmos ainda mais os resultados, podemos

identificar os diferentes fatores, de cada dimensão, que
mais impactam o engajamento. Como pode ser observado
no gráfico a seguir, os fatores Qualidade do reconhecimento,
Justiça distributiva, Atratividade, Oportunidades internas,
Justiça de procedimentos, dentre outros são aqueles que
requerem maior atenção das lideranças e RH para elaboração
de intervenções, no sentido de atender às expectativas dos
colaboradores.
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Fatores que mais impactam no engajamento

4,74
4,70
4,55
4,44
4,40
4,31
4,00
3,97
3,96
3,92
3,82
3,76
3,60
3,57
3,46
3,45
3,39
3,36
3,06
3,05
3,00
2,99
2,92
2,80
2,76
2,67
2,65
2,60
2,56
2,49
2,48
2,32
2,20
1,62
1,55
1,44
1,33
1,21
1,03
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A análise destes dados favorece a definição de planos de ação

que visem fortalecer ainda mais os vínculos dos colaboradores
com a organização, nas dimensões/fatores que apresentam
maior impacto como já detalhado.

Como os gráficos apresentados representam todas as

organizações que utilizam nossa ferramenta, é importante
realizar um exame detalhado, por instituição e área. Essa
atividade é, geralmente, desenvolvida pelas lideranças, em
parceria com a área de Recursos Humanos, que ao analisarem
poderão elaborar planos de ações específicos visando impactar
positivamente no engajamento de cada equipe.

Ao utilizar de forma plena todas as funcionalidades e

“inteligência” da Plataforma Pulses os líderes poderão
imprimir sua identidade em todas as ações proporcionando
uma gestão autêntica para a sua equipe.
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Proporção de engajamento por cargo

Ao compararmos a proporção de engajamento por cargo

identificamos que os percentuais de altamente engajados
variam entre os diferentes cargos, a saber: diretores (81,7%),
jovem aprendiz (76,3%), supervisores (76%) e gerentes (75,7%).
Os cargos com menores percentuais de engajamento são
especialistas (70,7%) e analistas (66,2%).

Altamente Engajados Engajados Neutros Desengajados

9,8 7,7 8,2 9,2 8,2 7,4 5,8 8,0 7,3 7,2
10,9 9,8 8,8
8,7
15,9 15,6 15,8 16,3 16,2 17,6 15,9
16,3 18,0 18,7 16,5
20,9

81,7 76,3 76,0

75,1 75,7 74,3 74,2
73,5 72,9 73,1
66,2 72,2
70,7
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Comparativo do engajamento dos diferentes segmentos

Ao analisarmos a proporção de engajamento por segmento,

nos deparamos com dois destaques: Hotelaria e Restaurante
com 98,15% de colaboradores altamente engajados e no
oposto o segmento do Governo e Órgãos Públicos com
66,67% de funcionários neutros, ou seja, nem engajados, nem
desengajados. Convém ressaltar que estes dois segmentos,
além do segmento Recursos Naturais, que apresenta 33,33%
de altamente engajados, o n (número de participantes) é
pequeno, e o resultado é um indício do que acontece e não,
necessariamente, um fato em si. Um novo estudo futuro
deve contemplar uma amostra maior de respondentes para
confirmar ou não esses resultados.
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Altamente Engajados Engajados Neutros Desengajados

6,67 3,93 6,16

6,44 5,50 5,01 8,22 9,57 9,55 9,06 9,81 9,20 8,33
7,74 14,35 10,61
13,38
14,23
14,68 17,55 21,69 33,33 16,09
20,05 16,79 17,62 17,50 17,06
21,09 17,70 18,70 18,67 18,16
21,01 22,44
21,80

66,67

98,15 33,33
77,52 74,78 72,82
72,55 73,25 76,88
74,38 73,06
71,27 70,85 70,76
68,48 71,57 69,16
61,44 62,07
60,55

33,33
26,67
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Percentuais categóricos de Score Pulses, NPS, e e-NPS

(jan a set/21)

e-NPS Score Pulses NPS

8,55% 5,56%
17,8% 16,13%

65,11
8,23 72,76

73,65% 78,31%

Promotor Neutro Detrator Promotor Neutro Detrator

Fonte: Power BI – Pulses setembro de 2021

Qual a importância de medir o engajamento, o NPS e o

e-NPS?

A Pulses entende que o Engajamento é um fenômeno mutável

e dinâmico, que contempla aspectos cognitivos, emocionais
e físicos, empregados de maneira alinhada aos propósitos
organizacionais e pessoais, proporcionando um envolvimento
ativo, dedicado e persistente no desempenho dos papéis, com
senso de eficácia, confiança e realização.

O engajamento impacta em diversos resultados

organizacionais. No nível organizacional tem como
consequências maior margem de lucro, melhor desempenho
dos colaboradores, maior fidelização dos clientes, maior
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produtividade, maiores retornos aos acionistas, menores

incidentes relacionados à segurança, dentre outras. Em
termos individuais, os colaboradores tendem a apresentar
menos estresse, mais saúde física e psicológica, melhor
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, menor tendência
de desistência, mais satisfação com o trabalho.

Ao analisar atentamente o Engajamento dos

colaboradores, também cuidamos da sustentabilidade
do negócio, considerando fatores como capital
humano, motivação, índice de turnover e resultados
financeiros e operacionais, além da própria qualidade
de vida e segurança das pessoas no trabalho.

Medir o NPS e o e-NPS vai na mesma direção, pois esta

ferramenta nos indica o quanto o colaborador recomenda a
organização. O NPS (Net Promoter Score) é uma medida
importante de embaixadorismo (quanto aos produtos e
serviços da empresa). Já o e-NPS (Employee Net Promoter
Score) tem como objetivo classificar se a corporação é
um bom lugar para se trabalhar. É uma inspiração do NPS,
e usa o mesmo método de cálculo para avaliar o quanto os
colaboradores recomendam a empresa para se trabalhar.

Os clientes internos promotores são aqueles que “vestem a

camisa da empresa” e, acima de tudo, são reconhecidos como
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defensores da marca, levando de forma positiva o nome da

empresa para familiares, amigos e outras pessoas próximas.
Eles se sentem orgulhosos de trabalhar na empresa e têm
alegria em fazer parte do time de trabalho.

Os colaboradores promotores ainda exaltam a empresa em

redes sociais, participam ativamente dos eventos promovidos
pela companhia e são verdadeiros defensores da marca.
Por isso, geram mais valor para a empresa, à medida que se
dedicam com afinco a alcançar as metas propostas. Nesse
cenário, clientes internos promotores são capazes de
gerar crescimento nos resultados organizacionais.

A literatura aponta que o engajamento é um aspecto delicado e

sugere ações para criar e estreitar os vínculos entre as pessoas
e a organização, favorecendo o engajamento e satisfação, tais
como: a transparência na comunicação esclarecendo como
estão os negócios, o reconhecimento dos colaboradores por
meio de celebrações, a disponibilização das ferramentas
e estruturas necessárias, a atenção e escuta contínua e
momentos de descontração em grupos. As organizações estão
utilizando diferentes estratégias para favorecer o engajamento
como o aprimoramento contínuo, programas de bem-estar,
gestão humanizada, mais autonomia, clareza das expectativas
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do trabalho e a percepção de que suas competências estão

sendo utilizadas. Da mesma forma, ressaltam a importância
das pesquisas de clima e engajamento, de escuta contínua,
que envolvam questões relativas ao bem-estar e qualidade
de vida e a necessidade de honrar a cultura organizacional,
pois os valores e princípios estão intimamente relacionados
com o desejo do colaborador permanecer na organização.

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