O impacto da justiça

organizacional no engajamento 1
whitepaper
de colaboradores

O impacto da justiça
organizacional no
engajamento de
colaboradores
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organizacional no engajamento 2
de colaboradores

Sumário

03 04
Introdução O impacto da justiça
organizacional no
engajamento de
colaboradores

16
Referências
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de colaboradores

Introdução
A Pulses é uma Scale-up pioneira na metodologia de
Continuous Sensing, que permite sentir continuamente o clima
organizacional e engajamento dos colaboradores. Por meio
de pulsos semanais ouvimos a opinião dos colaboradores
de maneira rápida e agradável, e a inteligência analítica da
Pulses aprofunda a escuta de acordo com as necessidades
de cada área, gerando insights para líderes e profissionais
de RH, ao mesmo tempo que protege a confidencialidade dos
respondentes. A Pulses acumula informações de mais de 890
empresas, dentre start-ups, médias e grandes organizações,
com mais de 249.490 colaboradores na base de dados e em
torno de 64 milhões de respostas.

A partir da análise dos dados obtidos na plataforma, este artigo

apresenta o impacto da dimensão Justiça Organizacional,
e de seus dois fatores: Justiça de Procedimentos e Justiça
Distributiva, no engajamento dos colaboradores em todos os
segmentos de clientes.
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de colaboradores

O impacto da justiça organizacional no

engajamento de colaboradores

O campo da Justiça Organizacional tem sido alvo de

inúmeros estudos em vários países, a exemplo dos EUA,
China, Canadá, Jordânia, Brasil, Países da Comunidade
Europeia, Austrália, Irã e outros. De modo geral, a Justiça
tem sido considerada um forte preditor do engajamento
com a organização, satisfação com o trabalho, cidadania
organizacional, bem-estar, desempenho e resultados
organizacionais (Al-Zu’bi, 2010; Akram et al, 2019; Colquitt et
al, 2001; Flint et al, 2012; Masagão e Ferreira, 2015; Jesus e
Rowe, 2014; Rego e Souto, 2004).

A Justiça Organizacional busca compreender a forma pela

qual os colaboradores percebem se foram tratados de forma
justa em suas organizações de trabalho, e/ou pelas lideranças
em diferentes níveis, e o quão justo é o que recebem em
contrapartida aos seus esforços no trabalho e do quanto
agregam valor à empresa. Essa percepção interfere nos
resultados organizacionais e em alguns comportamentos de
retaliações, interações inadequadas e até mesmo processos
judiciais.
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de colaboradores

DIMENSÕES QUE MAIS IMPACTAM NO ENGAJAMENTO

4,56

3,78
3,55 3,52 3,44 3,42 3,38 3,31
2,76
2,37 2,28
1,91

Quando analisamos opinião dos mais de 249 mil respondentes,

em todas as 12 dimensões pesquisadas na Pulses, a Justiça
Organizacional é a que apresenta o maior impacto no
engajamento dos colaboradores, dado que reforça os
resultados dos estudos teóricos nesta área do conhecimento.
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de colaboradores

EVOLUÇÃO DOS SCORES NO TEMPO POR DIMENSÃO

Justiça
Média do score

7,65

7,60

7,55

7,50

7,45

7,40
Jan 2021 Fev 2021 Mar 2021 Abr 2021 Maio 2021 Jun 2021 Jul 2021 Ago 2021 Set 2021

Justiça
Score por sexo Feminino Masculino Não informado

7,7

7,6

7,5

7,4

7,3

7,2
Jan 2021 Fev 2021 Mar 2021 Abr 2021 Maio 2021 Jun 2021 Jul 2021 Ago 2021 Set 2021
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de colaboradores

EVOLUÇÃO DOS SCORES NO TEMPO POR DIMENSÃO

Justiça
Score por geração Baby boomers Geração X Geração Y Geração Z Não informado

8,0

7,8

7,6

7,4

Jan 2021 Fev 2021 Mar 2021 Abr 2021 Maio 2021 Jun 2021 Jul 2021 Ago 2021 Set 2021

Justiça
Score por porte da empresa Grande porte Médio porte Start-up ou pequena

7,8

7,7

7,6

7,5

7,4
Jan 2021 Fev 2021 Mar 2021 Abr 2021 Maio 2021 Jun 2021 Jul 2021 Ago 2021 Set 2021
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Ao aprofundarmos nossa análise, por meio de alguns filtros,

percebe-se uma queda de 3% no score da dimensão Justiça
Organizacional no tempo, principalmente a partir de maio de
2021. Quando incluímos o sexo dos respondentes, pode-se
perceber que enquanto o score para os homens manteve-se
na média, na opinião das mulheres teve uma queda de 6,2%.
É possível inferir que a queda do score geral foi influenciada
pela percepção das mulheres. Além disso, ao analisamos o
porte da empresa, percebe-se que são nas de grande porte
que a queda é mais relevante.

Vários fatores podem interferir nesse resultado, além da

clareza e comunicação das políticas e regras de gestão de
pessoas das organizações. Em 2020 a pandemia impactou
fortemente as mulheres em função da sobrecarga de tarefas,
como a necessidade de conciliar as atividades profissionais
com os afazeres domésticos, cuidado com os filhos (naquela
época sem aulas presenciais) e/ou idosos, que culturalmente
ficam sob a responsabilidade da mulher. Leia mais sobre este
tema no artigo A experiência do colaborador durante a crise
da Covid-19.

Em 2021 existia uma expectativa de melhoria em relação

a pandemia, que não se concretizou como o esperado
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considerando as ondas da COVID-19 e suas variantes. Ainda em

relação a esse momento, muitas organizações que mantinham
seus colaboradores em home office, optaram pelo retorno
presencial, ou pelo formato híbrido, o que impactou mais na
mulher trabalhadora principalmente porque as escolas não
retornaram às atividades presenciais, no mesmo tempo e
ritmo.

Para além desse momento de incerteza, muito embora o

mercado de trabalho venha absorvendo um número maior
de mulheres, que tem investido mais em escolaridade quando
comparado aos homens, grande parte delas ainda encontram
dificuldades para ascensão na carreira, principalmente
em cargos de liderança, e em vários setores da economia,
ganham menos do que os homens que exercem as mesmas
funções. Essas discussões têm sido mais frequentes na
atualidade, principalmente com os estímulos às ações de
diversidade, equidade e inclusão que temos acompanhado
e que certamente tem sensibilizado as mulheres quanto
ao seu papel, responsabilidades e direitos. No entanto,
entendemos que compete às lideranças, em sintonia com
a cultura organizacional, e com o apoio da área de gestão
de pessoas, elaborar análises específicas com objetivo de
identificar as causas raízes dos resultados e implementar
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intervenções que possam melhorar os índices apresentados.

A partir do referencial teórico apontado acima, pode-se

afirmar que a Justiça Organizacional tem sido estudada,
principalmente a partir de duas vertentes: a justiça de
procedimentos e a justiça distributiva.

A Justiça de Procedimentos (ou processual) consiste na

percepção dos colaboradores sobre a justiça nas regras e
procedimentos que regulam um processo, ou seja, o quanto
existe de imparcialidade, neutralidade e confiabilidade nas
tomadas de decisões. Assim, espera-se que os procedimentos
devam ser aplicados de forma consistente entre os
colaboradores, ao longo do tempo; que todas as informações
utilizadas nas decisões sejam precisas; que exista algum
mecanismo para corrigir falhas ou imprecisões; que as
opiniões dos grupos afetados possam ser consideradas,
dentre outros aspectos. Quando os processos organizacionais
são percebidos como justos, os funcionários ficarão mais
satisfeitos e engajados, mais dispostos a aceitar a resolução
dos procedimentos, e mais propensos a tomar atitudes
positivas em prol da organização.

Por outro lado, a Justiça Distributiva se refere à justiça

percebida nos resultados/recursos/recompensas que um
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indivíduo recebe da organização. Essa distribuição pode

ocorrer com base na igualdade, necessidade ou contribuição
e os colaboradores determinam o grau de justiça a partir da
comparação com demais membros, da mesma organização.
Nesse sentido, os funcionários podem julgar a justiça a partir
de seus esforços, da qualidade do trabalho, da experiência
profissional, grau de responsabilidade, estresse a que é
submetido etc. O foco está no conteúdo do que é alcançado
por exemplo em relação às remunerações, classificações nas
avaliações de desempenho, promoções, sanções disciplinares,
e demais procedimentos.

Os dados a seguir apresentam os resultados dos dois

fatores dessa dimensão, acompanhado na Pulses: Justiça
de Procedimentos e Justiça Distributiva. Pode-se verificar
que ambos impactam fortemente o engajamento dos
colaboradores, com média um pouco mais acentuada para
a Justiça de Distribuição, ou seja, a percepção do quão justas
são as recompensas recebidas a partir de suas entregas ou
esforço no trabalho.
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FATORES QUE MAIS IMPACTAM O ENGAJAMENTO

Score médio instrumento Pulses Fatores que mais impactam no

por Dimensão e Engajamento engajamento
8

4 4,70
6 4,40
3
4
2

2
1

0
Justiça de Procedimentos Justiça Distributiva
Justiça de Justiça
Altamente Engajados Neutros
Procedimentos Distributiva
Engajados Desengajados

Outra análise possível a partir dos dados da plataforma Pulses

é da relação entre a Justiça Organizacional e seu impacto no
Engajamento, no NPS e no e-NPS.

Nos gráficos abaixo, pode-se verificar que os colaboradores

altamente engajados possuem média 2,24 vezes maior na
dimensão Justiça do que os colaboradores desengajados.

Além disso, os colaboradores que são promotores da

marca, ou seja, que recomendam os produtos e serviços da
organização, possuem média 1,51 vezes maior na dimensão
Justiça que os detratores. E os funcionários que recomendam
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fortemente a organização como um lugar para se trabalhar

apresentam média 1,55 vezes maior que os colaboradores
detratores.

IMPACTO PULSES NO ENGAJAMENTO

Colaboradores
altamente engajados
8,3
possuem média em
6,7
determinado fator/
5,3
dimensão 2,24
3,7 vezes maior do
que colaboradores
desengajados.

Na página seguinte é possível conferir os gráficos referentes

ao impacto da plataforma Pulses na pontuação de NPS e
e-NPS.
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IMPACTO PULSES NO NPS

Colaboradores
7,8 Promotores

6,4 possuem média

em determinado
5,1 fator/dimensão
1,51 vezes
maior do que
colaboradores
detratores.

IMPACTO PULSES NO E-NPS

Colaboradores
7,9 Promotores

6,4 possuem média

em determinado
5,1 fator/dimensão
1,55 vezes
maior do que
colaboradores
detratores.
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Tendo em vista a teoria sobre os temas Engajamento, NPS,

e-NPS, Justiça Organizacional e os resultados expostos acima,
pode-se concluir que ouvir continuamente, acompanhar
todos os scores, elaborar planos de ação consistentes com
a cultura organizacional e avaliar seus resultados, contribui
com o desenvolvimento e os resultados organizacionais, com
um time de colaboradores engajados, promotores da marca
e da organização como local para trabalhar.

Alguns cuidados podem ser adotados com objetivo de criar

e estreitar os vínculos entre as pessoas e a organização,
favorecendo a percepção de justiça, o engajamento e
satisfação, tais como: a transparência na comunicação
esclarecendo como estão os negócios, quais são as políticas
de gestão de pessoas, incluindo possibilidades e regras
para o desenvolvimento, carreira, remuneração, adoção
de procedimentos consistentes entre os colaboradores,
o reconhecimento das contribuições por vários meios,
estímulo ao aperfeiçoamento constante, a disponibilização
das ferramentas e estruturas necessárias, a atenção e escuta
contínua, dentre outras ações. As organizações podem
utilizar diferentes estratégias, desde que estejam alinhadas
com a cultura organizacional, pois os valores e princípios estão
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intimamente relacionados com o desejo do colaborador

permanecer na organização.

Referências
AL-ZU’BI, Hasan. A Study of Relationship between Organizational
Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business
and Management. 5. 102-109, 2010. Disponível em https://www.
researchgate.net/publication/49586560_A_Study_of_Relationship_
between_Organizational_ Justice_and_ Job_Satisfaction. Acessado em
nov/2021.

AKRAM, Tayyaba; LEI, Shen; HAIDER, Muhammad Jamal; HUSSAIN,

Syed Talib. The impact of organizational justice on employee
innovative work behavior: Mediating role of knowledge sharing.
Journal of Innovation & Knowledge, Volume 5, Issue 2, 2020, Pages
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COLQUITT, Jason; CONLON, Donald; WESSON, Michael; PORTER,

Christopher; NG; K Yee. Justice at the Millennium: A Meta-
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https://www.researchgate.net/publication/11920237_ Justice_at_the_
Millennium_A_Meta-Analytic_Review_of_25_Years_of_Organizational_
Justice_Research. Acessado em nov/2021.
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Referências
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Dimensionality of Organizational Justice in a Call Center Context.
Psychological reports. 110. 677-93. 2012. Disponível em https://
www.researchgate.net/publication/225185241_Dimensionality_
of_Organizational_ Justice_in_a_Call_Center_Context. Acessado em
nov/2021.

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técnico e tecnológico. RAM. Revista de administração Mackenzie
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org/10.1590/1678-69712014/administracao.v15n6p172-200 Acessado
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Disponível em http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S19846572015000100002&lng=pt&nrm=iso. Acessado
em Ago/2021.

REGO, Arménio; SOUTO, Solange. A percepção de justiça como

antecedente do comprometimento organizacional: um estudo
luso-brasileiro. Revista de Administração Contemporânea [online]. v.
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65552004000100008 ISSN 1982-7849. Acessado em Dez/2021.
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