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2 Gestao Competencias Impactos Gestao Pessoas
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pessoas
Management based on competencies: impacts on people management
RESUMO
Os modelos tradicionais de gesto, formulados com base nas caractersticas da
sociedade industrial, incorporavam uma viso restrita sobre o papel do ser
humano nas organizaes. Em decorrncia, as aes relativas ao aproveitamento
do pleno potencial dos trabalhadores eram conduzidas de forma limitada. A atual
ambincia de negcios exige a superao dessas limitaes. Na sociedade do
conhecimento, torna-se indispensvel a plena utilizao do potencial criativo e
inovador encontrado em todos os trabalhadores, mas que somente se efetiva
quando corretamente desenvolvido. O presente artigo enfoca a gesto por
competncias, que tem se firmado como uma importante opo estratgica na
rea de gesto de pessoas, contribuindo para enfrentar esse desafio. destacada
a forma como a adoo dessa nova perspectiva contribui para o reposicionamento
estratgico da gesto de pessoas, bem como os impactos gerados nas principais
atividades a ela relacionadas: recrutamento e seleo, gesto da remunerao,
avaliao do desempenho e desenvolvimento de pessoal.
Palavras Chave: Gesto de pessoas; Gesto por competncias. Modelos de
gesto.
ABSTRACT
The traditional models of administration, formulated on the basis of industrial
organizations characteristics had a restrict vision of the human beings role in
organizations. As a result, the performance of workers were conducted in a limited
manner. The current ambience of business demands an overcome of these
limitations. In the knowledge community, if business is appropriately managed,
creativity and innovation will certainly arise from any employee. Then, this paper
focuses on a qualified strategy of administration which has been recognized as a
remarkable way to deal with workers and to get the most from them. It is notorious
how successful and qualified administration can improve the employees
performance as well as the main activities related to it, such as recruiting and
selecting, remuneration management, assessment of performance and personnel
development.
Keywords: .People
administration.
management;
Management
by
abilities;
models
of
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INTRODUO
A gesto de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior sintonia com as
estratgias corporativas. As polticas tradicionalmente adotadas nessa rea no respondem
mais s necessidades do mundo atual, pois tendem a condicionar os empregados a
adotarem uma postura passiva e reativa. Tal fato decorre da busca de ajustamento do
indivduo organizao e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse
um mero recurso produtivo, como se percebe em diversos aspectos dessas polticas. Na
chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessria, para que as
organizaes possam aproveitar o potencial criativo e inovador de seus funcionrios.
Outro problema encontrado nas antigas concepes de gesto de pessoas, que
precisa ser revisto, o no envolvimento direto dos gerentes com a formao e o
desenvolvimento dos membros de suas equipes. Os funcionrios, por sua vez, tambm
costumavam ser induzidos a esperar que as aes relacionadas ao seu crescimento
viessem da organizao, no tendo iniciativa de buscar seu autodesenvolvimento. A adoo
de uma postura pr-ativa e a partilha da responsabilidade pelo desenvolvimento do corpo
funcional entre os prprios trabalhadores, seus supervisores diretos e as polticas
organizacionais outra necessidade que se descortina.
No atual cenrio, em que novos atributos profissionais ganham crescente importncia,
faz-se necessria a adoo de um novo direcionamento nos esforos de gesto de pessoas.
A gesto por competncias vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido
adotada em diversas organizaes.
A economia est em constante mudana. No existem mais fronteiras para a
concorrncia. As empresas que conseguirem manter maior flexibilidade em seus processos
para atender clientes cada vez mais exigentes sairo em vantagem neste cenrio de
competitividade. Diante de um mundo de rpidos avanos tecnolgicos e mercadolgicos,
as pessoas so o fator vital para a manuteno da competitividade das empresas.
Gerenciar os talentos de uma organizao , hoje, um grande desafio. medida que a
histria do homem evolui, novas necessidades e recursos surgem para a sociedade,
tornando-se indispensveis e essenciais, conseqentemente alterando as relaes de
trabalho. Historicamente, a partir de um determinado momento, a nova tecnologia decola,
permitindo negociaes e acesso a novos mercados, ou seja, o comeo da chamada
globalizao.
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primeiras teorias organizacionais, nas quais, no entanto, aparecia com um sentido distinto
do atual. Anteriormente, esse vocbulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de
modo eficiente uma determinada funo.
A partir da dcada de 1970, com o aumento da competio e a ampliao da
preocupao das organizaes da simples eficincia produtiva para a eficcia, um novo
sentido comeou a ser construdo. O foco deixou, ento, de repousar apenas na
capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo no mais apenas os
comportamentos adotados pelo indivduo, como tambm as realizaes por ele
proporcionadas (CARBONE et al., 2005).
David McClelland publicou, em 1973 o artigo: Testing for competence rather than
intelligence, enfocando o conceito de competncia pela perspectiva do indivduo. De acordo
com essa abordagem, a competncia proporciona pessoa que a possui condies para
manter um elevado desempenho na realizao de suas tarefas produtivas. Esse artigo
alcanou significativa repercusso, despertando interesse pela busca de mecanismos que
pudessem favorecer a aquisio de novas competncias pelos trabalhadores (FLEURY;
FLEURY, 2004).
O conceito de competncia, no sentido como hoje trabalhado nas organizaes, teve
tambm uma grande influncia da contribuio oferecida por Prahalad e Hamel no artigo
The core competence of the corporation, publicado na Harvard Business Review em 1990. A
definio por eles proposta foi: o aprendizado coletivo na organizao, especialmente como
coordenar as diversas habilidades de produo e integrar as mltiplas correntes de
tecnologias (PRAHALAD; HAMEL, apud CARBONE et al., 2005, p. 34).
Uma abordagem diferenciada proposta por Philippe Zarifian, que destaca trs
caractersticas do sistema produtivo atual de grande importncia para o entendimento dos
desafios da gesto por competncia (ZARIFIAN, 2001):
A primeira a noo de incidente, que representa a capacidade de convivncia com
fatos imprevistos, cuja ocorrncia altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais
freqentes devido complexidade que marca a nossa poca, fogem capacidade de
previso e auto-regulao dos sistemas produtivos tradicionais. Fica comprometido, em
decorrncia, o entendimento de que as competncias so passveis de serem prdeterminadas por meio de estudos sobre necessidades dos cargos ou das organizaes. Ao
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Um foco claro para os esforos de desenvolvimento das equipes, tendo como base
as necessidades da organizao e o perfil dos seus funcionrios;
A conscientizao dos funcionrios sobre a importncia de que assumam a coresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
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empresa com base nos recursos que possua e no nas demandas (FERREIRA et al.,
2005).
A crescente competio, que caracterizou a maioria dos mercados a partir da segunda
metade do sculo, tornou necessria a adoo de uma nova postura, centrando-se no
ambiente externo as principais decises corporativas. A prpria Ford, que citamos como
exemplo do antigo direcionamento, foi suplantada pela General Motors, que conquistou a
liderana do mercado quando Alfred Sloan, seu dirigente, implantou uma nova viso,
passando a fabricar automveis diversificados, adaptados s necessidades e desejos dos
consumidores (FERREIRA et al., 2005). Drucker sintetizou bem essa orientao, afirmando
que era necessrio colocar o mundo dentro da organizao, pois as foras que exercem
maior influncia no sucesso de uma empresa esto do lado de fora e no debaixo do
controle dos executivos (DRUCKER, 1992).
O que se verificou a partir da dcada de 1990, com a adoo da formulao proposta
por Prahalad e Hamel foi, portanto, um equilbrio entre as duas vises anteriores: a primeira
orientada para os recursos possudos pelas organizaes e a segunda pautada nas
demandas da sociedade. O gerenciamento por competncias representa, assim, a
redescoberta da possibilidade da organizao influenciar de maneira significativa o prprio
sucesso no apenas adaptando-se ao que ocorre em seu ambiente externo, mas tambm
construindo internamente condies favorveis sua alavancagem (PRAHALAD; HAMEL,
2005).
As organizaes que adotaram essa postura passaram a ter tambm uma nova
percepo sobre a gesto de pessoas. A partir do momento em que as competncias
possudas pela organizao so consideradas estratgicas para sua diferenciao
competitiva, a valorizao dos funcionrios ganha uma maior importncia.
A gesto de pessoas incumbida de garantir que a organizao mantenha um quadro
de trabalhadores que possuam as competncias necessrias obteno de vantagens
competitivas. A adoo de formas eficazes de atrao e de desenvolvimento de talentos
ganha, com isso, uma significativa importncia. Sabendo-se que medidas isoladas no
alcanam bons resultados, faz-se necessria, portanto, uma completa reviso nas polticas
e nos procedimentos da gesto de pessoas, para que sejam eficazes nessa nova
perspectiva.
fundamental, tambm, que seja criada uma percepo clara sobre a ligao entre as
competncias individuais e as organizacionais. So as pessoas que constituem as
competncias organizacionais. Por outro lado, as organizaes criam condies que
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Quadro 1
Zonas de interseo entre gesto estratgica de pessoas
e gesto por competncias
Objetivos da gesto estratgica de
pessoas
Ajustar as polticas de gesto de pessoas
s estratgias corporativas.
processos de comunicao.
Assegurar a capacidade da organizao
mudanas.
organizacional.
Insatisfao e desmotivao;
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funcionrio
improdutivo,
que
fica
margem
do
processo
de
desenvolvimento, por sua vez, tem a punio que lhe imposta estendida prpria
organizao, pois fica sem oportunidades de melhorar suas competncias, perpetuando sua
baixa produtividade.
A segunda opo seria a promoo de outras atividades de desenvolvimento alm dos
tradicionais cursos, como, por exemplo, designaes para novos cargos ou novos setores
(rotao de cargos), estgios e participao em grupos de trabalho e comits.
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claras sobre as necessidades que precisam ser atendidas na rea de gesto de pessoas, as
quais so derivadas das estratgias corporativas. Sua implantao favorece o surgimento
de uma nova mentalidade na organizao, trazendo clareza a respeito da necessidade de
que o desempenho dos funcionrios seja constantemente avaliado e redirecionado. A
tendncia que, com isso, o clima organizacional seja menos afetado por receios a respeito
das conseqncias geradas pela avaliao de desempenho.
A gesto do desempenho por competncias representa uma forma eficaz de identificar
o potencial e o estgio atual de desenvolvimento dos funcionrios, estimulando-os a
assumirem a responsabilidade pela busca da excelncia. Uma das premissas bsicas da
avaliao do desempenho por competncias a de que o indivduo tem capacidade para
identificar as competncias que possui, verificando seus pontos fortes e fracos, tendo em
vista suas necessidades profissionais. Uma vez que esteja consciente sobre a relao entre
as necessidades relacionadas ao cargo que ocupa e as competncias que precisa
manifestar, o indivduo ter maior facilidade para avaliar-se e para aceitar feedbacks
oferecidos por outras pessoas. Isso porque a avaliao estar centrada em fatores mais
objetivos (GRAMIGNA, 2002).
Dentre as deficincias encontradas com certa freqncia, destaca-se a adoo de
indicadores direcionados apenas para a adequao do comportamento dos funcionrios aos
padres estabelecidos. Fatores como pontualidade e assiduidade, por exemplo, indicam
apenas o quanto o avaliado demonstrou ser disciplinado, mas pouco acrescentam
verificao do desempenho efetivamente alcanado. Devem, portanto, ser priorizados
indicadores que caracterizem o chamado valor agregado, que representa a contribuio
oferecida ao alcance dos objetivos da organizao. A gesto por competncias facilita o
atendimento dessa recomendao, medida que envolve o desdobramento das estratgias
corporativas, conforme j destacado.
pessoas das organizaes em que trabalham a falta de critrios por eles percebida nas
decises relativas remunerao e ascenso funcional. Caixa preta um dos termos
comumente utilizados para designar sistemas de gesto de carreira e remunerao que no
tm critrios transparentes. A desmotivao uma das conseqncias naturais da
insatisfao que esse tipo de percepo gera.
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Com a adoo da gesto por competncias, cada pessoa passa a ter uma viso mais
clara do plano de carreira e dos requisitos necessrios para alcanar as promoes que
almeja.
Em relao remunerao, uma opo que se abre o estabelecimento de salrios
baseados nas competncias que cada funcionrio possui dentre as que so necessrias
para o bom desempenho de suas funes. O conceito que sustenta esse tipo de sistema de
atribuio de salrios tem sido utilizado h bastante tempo em algumas ocupaes como,
por exemplo, os atletas profissionais. Sabemos que o que determina a remunerao de um
determinado jogador de futebol, por exemplo, no o cargo que ele ocupa, similar ao dos
demais companheiros de equipe ou tampouco a funo que desempenha (goleiro, zagueiro,
atacante, etc.). As competncias manifestas no desempenho de suas atribuies o que
diferencia os jogadores premiados com elevados salrios.
Nas equipes de futebol, apesar do sistema de valorizao dos jogadores j ser
consagrado, no so utilizados instrumentos claros para medir as competncias possudas.
A avaliao se d com base em critrios subjetivos e no explicitados e, por isso, no pode
servir de parmetro para outros tipos de organizao.
A implantao de um sistema de remunerao desse tipo precisa ser precedida da
adoo de um conjunto claramente estabelecido de competncias desejveis e de
indicadores para sua mensurao. Com isso, a verificao do nvel de desenvolvimento de
cada funcionrio ser viabilizada sem que sejam criadas as distores e insatisfaes que a
falta de critrios conhecidos gera.
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CONCLUSO
As competncias produtivas tm sido objeto de ateno da gesto organizacional
desde as primeiras teorias sistemticas da administrao, formuladas no incio do sculo
passado. Houve, entretanto, uma ampliao de seu conceito, antes focado apenas na
capacidade produtiva e agora privilegiando o desempenho mantido pelo indivduo e as
realizaes por ele alcanadas. Mudaram, tambm, as estratgias para garantir a aquisio,
o desenvolvimento e a melhor aplicao das competncias consideradas importantes pela
organizao.
A gesto por competncias, na forma como hoje compreendida, trouxe um
significativo impacto sobre o conceito de gesto estratgica. Nas primeiras dcadas do
sculo passado, as empresas buscavam a criao de vantagens competitivas por meio de
suas foras, das capacidades diferenciadas que possuam em termos de produo.
Posteriormente, as estratgias competitivas passaram a se pautar basicamente na
adaptao da organizao s oportunidades e ameaas do meio externo organizao,
sendo reservado ao ambiente interno um papel secundrio. Na nova viso, verifica-se o
equilbrio entre as dimenses internas e externas. Sem desconsiderar as demandas e
caractersticas recebidas do meio ambiente, as organizaes esto redescobrindo a fora de
suas competncias internas como geradoras de vantagens em mercados cada vez mais
competitivos.
Tal mudana levou a uma maior valorizao dos funcionrios, que so os provedores
das competncias de que a organizao necessita. Como destacado, a gesto de pessoas
passou a ter uma maior importncia estratgica. Importantes mudanas foram verificadas
tambm em suas principais atividades, como o recrutamento e seleo, o treinamento e
desenvolvimento, a gesto do desempenho e a gesto de carreiras e de remunerao.
Novos parmetros para a implementao das polticas e prticas dessas reas surgiram,
contribuindo para a maior eficcia de suas aes.
Deve-se ter sempre em mente, no entanto, que o mundo atual to complexo que no
possvel a criao de sistemas de gesto que ofeream aos gestores o controle total das
organizaes. A gesto por competncias precisa considerar essa caracterstica para que
no seja construda com base em suposies simplistas.
O tema tratado no presente artigo, representa, portanto, um assunto que deve merecer
grande interesse por parte dos gestores, por ter um potencial de contribuio bastante
significativo. A gesto por competncias representa uma importante opo para as
organizaes, levando ao redirecionamento das polticas e prticas de gesto de pessoas,
as quais adquirem um novo significado por meio de sua adoo.
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