Encontro 01 - COMPROMETIMENTO: AUTO-ESTIMA, EMPATIA E AFETIVIDADE.

Encontro 02 -INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, MÚLTIPLAS E MULTIFOCAL.

Encontro 03 - TRABALHO EM EQUIPE, MORAL E ÉTICA.
Encontro 04 ± MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA.

Encontro 01 - COMPROMETIMENTO: AUTO-ESTIMA, EMPATIA E AFETIVIDADE.

DINÂMICA DO RELACIONAMENTO FUNCIONAL

³ Um dos maiores problemas da humanidade é que sofremos de uma pobreza espiritual que contrasta de forma chocante com a
abundância científica e tecnológica.´
Martin Luther King Jr

I.Y PERCEPÇÃO.
Percepção é a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de
vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais
para atribuir significado ao seu meio. Consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das
informações obtidas pelos sentidos. A percepção pode ser estudada do ponto de vista estritamente biológico
ou fisiológico, envolvendo estímulos elétricos evocados pelos estímulos nos órgãos dos sentidos. Do ponto
de vista psicológico ou cognitivo, a percepção envolve também os processos mentais, a memória e outros
aspectos que podem influenciar na interpretação dos dados percebidos.

A.Y Fatores que influenciam a percepção.

O processo de percepção tem início com a atenção que não é mais do que um processo de observação
seletiva, ou seja, das observações por nós efetuadas. Este processo faz com que nós percebamos alguns
elementos em desfavor de outros. Deste modo, são vários os fatores que influenciam a atenção e que se
encontram agrupados em duas categorias: a dos fatores externos (próprios do meio ambiente) e a dos fatores
internos (próprios do nosso organismo).

B.Y Fatores externos.

Os fatores externos mais importantes da atenção são a intensidade (pois a nossa atenção é
particularmente despertada por estímulos que se apresentam com grande intensidade e, é por isso, que as
sirenes das ambulâncias possuem um som insistente e alto); o contraste (a atenção será muito mais
despertada quanto mais contraste existir entre os estímulos, tal como acontece com os sinais de trânsito
pintados em cores vivas e contrastantes); o movimento que constitui um elemento principal no despertar da
atenção (por exemplo, as crianças e os gatos reagem mais facilmente a brinquedos que se movem do que
estando parados); e a incongruência, ou seja, prestamos muito mais atenção às coisas absurdas e bizarras do
que ao que é normal (por exemplo, na praia num dia verão prestamos mais atenção a uma pessoa que apanhe
sol usando um cachecol do que a uma pessoa usando um traje de banho normal).
Fatores internos

C.Y Fatores internos.

Os fatores internos que mais influenciam a atenção são a motivação (prestamos muito mais atenção a
tudo que nos motiva e nos dá prazer do que às coisas que não nos interessam); a experiência anterior ou, por
outras palavras, a força do hábito faz com que prestemos mais atenção ao que já conhecemos e entendemos;
e o fenómeno social que explica que a nossa natureza social faz com que pessoas de contextos sociais
diferentes não prestem igual atenção aos mesmos objetos (por exemplo, os livros e os filmes a que se dá
mais importância em Quixadá podem não despertar a mesma atenção em Limoeiro.

II.Y PARADIGMAS.
 Paradigma (do grego Parádeigma) literalmente modelo, é a representação de um padrão a ser
seguido.
É um conjunto de verdades compartilhadas por certa coletividade que dão sentido e suporte as ações
da vida diária
Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele representa os
conteúdos de uma visão de mundo. Isso significa que as pessoas que agem de acordo com os axiomas de um
paradigma estão unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma maneira de entender, de
perceber, de agir, a respeito do mundo.
Os que partilham de um determinado paradigma aceitam a descrição de mundo que lhes é oferecida
sem criticar os fundamentos íntimos de tal descrição. Isto significa que o olhar deles está estruturado de
maneira a perceber só uma determinada constelação de fatos e relações entre esses fatos. Qualquer coisa que
não seja coerente com tal descrição passa desapercebida; é vista como elemento marginal ou sem
importância.

A.Y O Fruto dos ãaradigmas e do imaginário: os pré-conceitos.

Os Preconceitos são Fruto dos paradigmas e do imaginário, os pré-conceitos desfiguram a
³realidade´ e cria estereótipos que cristalizam o movimento do equilíbrio homeostático e dinâmico.

B.Y O processo de percepção de si e do outro.

þ


 

 
 
  


Às vezes não compreendemos nossas atitudes ou nosso comportamento por desconhecermos os nossos
conflitos e ou não conseguimos resolve-los. Existem pessoas que não se dão conta da atmosfera que criam
no trabalho, no lar e nos grupos.
É necessário observarmos o impacto que causamos no nosso ambiente e no dos outro. Nós usamos
defesas para repelir ameaças imaginárias ou reais.
Se eu me compreendo melhor passo a entender melhor o outro; Entender as barreiras e defesas que
limitam meu relacionamento e estabelecer metas. A melhor maneira de compreender o outro é observando
meu comportamento.
Poderá reconhecer as diferenças no modo de agir pensar e sentir. Assim, você terá mais condições de
interpretar os outros pelo o que eles são.
As pessoas que apresentam pensamentos rígidos que não entendem o outro apresentam comportamento
estereotipados. Ex; Ah! É mulher... não sabe dirigir. É loira, só podia... por isso é burra.

C.Y Texto: Alerta! Paradigmas podem ser reféns de nossas emoções.

"Quebrar paradigmas" tornou-se uma exigência no mundo dos negócios, dos esportes, da sociedade.
O termo que até alguns anos era mencionado casualmente hoje é corriqueiro para traduzir que estamos na
era da mudança. O sistema deve mudar. As empresas dependem de mudanças para se manter no mercado.
Os profissionais precisam rever seus conceitos, criar novas formas de atuação e assim por diante. Quebrar
paradigmas é romper modelos. Mas, apesar de todos os movimentos e manifestações nesse sentido, se
analisarmos profundamente, o que vem acontecendo na maioria das vezes são apenas novas formas de fazer
as mesmas coisas com resultados muito parecidos.
Para que um paradigma seja realmente quebrado é necessário que algo seja superado e o novo seja
introduzido. É preciso questionar conceitos, regras, emoções, crenças e tudo isso deve começar
individualmente para depois alcançar o coletivo. Não existe outro caminho. Ricardo Semler, fundador e
presidente da Semco S/A, empresa do setor de serviços, maquinário e 4
4 e autor do livro "Virando a
própria mesa", é um exemplo fascinante de quebra de paradigmas. Aos 21 anos, ao assumir a empresa de
compressores do pai, ele implantou um sistema de gestão baseado na democracia total. Os funcionários
passaram a fazer os próprios horários, discutir com os chefes a estratégia do negócio e tirar sonecas em redes
instaladas na sede da empresa em São Paulo. Mas, ao contrário do que muitos temiam, a empresa não virou
uma bagunça, nem foi à falência. Hoje fatura US$ 160 milhões, tem três mil empregados e vem registrando
taxas médias de crescimento de 30% ao ano. Você conhece algum empresário com ousadia suficiente para
adotar a mesma estratégia?
Recentemente, lembrei-me de uma experiência pessoal que evidencia uma outra forma de quebra de
paradigma. Numa manhã tranqüila, eu corria numa bela praia no Espírito Santo quando fui surpreendido por
um senhor que, aos gritos, se dirigiu a mim com um insuportável "oh japonês". Não dá para negar a minha
descendência, mas eu não suportava ser chamado assim. Quando alguém se dirigia a mim dessa forma, um
acesso de raiva era acionado no meu interior. E não foi diferente nesse dia. A minha primeira intenção foi
dirigir insultos ao meu interlocutor e desprezar a sua conversa. Freei o meu impulso, parei, analisei e percebi
que precisava vencer essa intolerância, quebrar um paradigma e aprender algumas lições. Lembra-se que
comentei que a quebra de um paradigma começa individualmente? E posso garantir que sempre favorece o
coletivo.
A primeira lição a que me submeti foi buscar o motivo da minha reação diante daquela situação.
Forcei-me a trazer à consciência qual era a origem da minha ira. Depois de responder a diversos "por quês"
cheguei à conclusão de que quando me chamavam de japonês eram os meus traumas da infância que vinham
à tona. Quando procuramos analisar a situação enxergamos que muitas vezes nos tornamos reféns de
emoções e hábitos. O segundo passo foi me aproximar do tal senhor e travar um diálogo com ele, pois
entendi que de forma alguma ele teve a intenção de criar uma inimizade. Depois da nossa conversa,
ponderando as informações que trocamos, percebi que a terceira importante lição estava no fato de ter
aproveitado esses momentos para agregar informações inteligentes de um universo diferente do meu.
Conclui que o simples fato de tomarmos consciência das nossas próprias limitações é um quebra de
paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a caminhos que antes pareciam
impossíveis. Esse processo ocorre tanto na área pessoal quanto no mundo corporativo.
Com esses exemplos quero ressaltar que não importa a complexidade da mudança. O fato é que só
podemos dizer que paradigmas são verdadeiramente quebrados à medida que novas formas de atuação são
desenvolvidas e mostram resultados diferentes em médio e longo prazo. Crenças e barreiras rompem-se
quando a experiência mostra exceções e novas possibilidades, principalmente quando as pessoas e
corporações estão abertas a isso. E mudar um paradigma pode não ser tão difícil! Se bem analisarmos,
veremos que se trata de um exercício de possibilidades que devem ser bem compreendidas, ponderadas, e,
acima de tudo, implantadas.
Fonte: httã://www.rh.com.br (Yasushi Arita)

III.Y O PODER DA AUTO-ESTIMA.

Querer se transformar no que não é, entrar na onda da banalização e do culto ao corpo, esquecendo
completamente do espírito, é o primeiro passo que o levará a uma possível depressão. É preciso manter
sempre vivo o interesse pelas coisas de modo geral, pela vontade de aprender e, principalmente, pela
constante auto-reflexão.
A auto-estima é importante para qualquer pessoa, independente da idade. Ela quer dizer ³a
capacidade que o indivíduo tem de ter uma avaliação positiva de si mesmo em diversos aspectos da vida´.
A chave para mantê-la em alta é se perguntar constantemente: como anda o meu trabalho, meus
filhos, minha vida social? Como me avalio hoje?
Nenhum julgamento é tão importante quanto o que o ³EU´ faz de si mesmo.
Durante este questionamento você encontrará diversas barreiras. Aproveite este momento para
refletir e, se for o caso, mudar o seu comportamento. Que tal transformar essas barreiras em desafios?
Volte no tempo, lembre-se de quando era adolescente. Essa fase era repleta de problemas e dúvidas a
resolver, planejamentos, decisões sobre o futuro, trabalho, faculdade, o primeiro namorado... Pense bem. Se
tivesse a sabedoria de hoje, conseguiria mudar muita coisa nessa época.
Vamos agora voltar aos dias de hoje. Podemos dizer que entramos numa segunda fase de
planejamento. Enxergar as barreiras como novos desafios a serem enfrentados, alguns a mais, outros a
menos. Mas o que importa é que precisamos reestruturar nossas vidas.
 Invista o seu tempo e dinheiro para manter o espírito jovem. Consequentemente, o seu corpo
acompanhará.
FONTE: httã://clubevidamoderna.com.br

IV.Y Cuidado com a sua imagem e a primeira impressão.

Estudos científicos mostram que é muito forte a primeira impressão que fica de uma pessoa após os
primeiros trinta segundos de contato. E, independentemente do conceito formado ser verdadeiro ou não,
passamos a nos relacionar com a ³vítima´ da primeira impressão a partir do parâmetro criado nesses
instantes iniciais. Portanto, é preciso muito cuidado com a apresentação pessoal, porque errar no visual pode
despertar reações negativas na maioria das situações sociais e profissionais.
Na lista dos "sabotadores da imagem", estão itens como: sapatos gastos ou mal cuidados, excesso de
detalhes ou de acessórios, roupas antiquadas ou completamente fora de moda, manchas, tecidos de
baixíssima qualidade, comprimentos inapropriados (muito curtos ou muito longos) etc.
É sempre bom lembrar: a aparência é algo que pode e deve ser controlado. É muito importante procurar
entender o que as nossas roupas e o nosso aspecto geral estão transmitindo, gerenciar nossa imagem e evitar
ser gerenciado por ela.
Fonte: Revista Você AS

TEXTO: O ãoder da ãrimeira imãressão.

Você já pensou: Qual a impressão que causa aos seus clientes? E ao seu chefe e colegas de trabalho?
E à sua família e amigos? Cabe aí, mais uma pergunta: será que as oportunidades que surgiram em sua
carreira profissional e em sua vida estão ligadas a estas questões?
Há uma grande diferença entre o que somos e a imagem que transmitimos, ou, a impressão que
causamos. O grande problema, é que, muitas vezes, não temos a oportunidade de nos fazer conhecer.
Estamos sempre causando uma impressão e repassando alguma mensagem verbal ou não verbal. Estamos
sempre dizendo alguma coisa, mesmo quando não queremos.
As pessoas estão sempre formando conceitos e opiniões a respeito do que vêem e sentem.
Normalmente este processo ocorre de forma involuntária. As experiências que passamos ± boas ou ruins ±
ficam armazenadas em nossa mente (psique: soma dos conteúdos consciente + inconsciente). Quando ocorre
um primeiro contato com alguém, associamos esta experiência a outras já vividas, estabelecendo uma
espécie de conexão: resgatando a sensação já experimentada, somada às nossas crenças, valores e à nossa
própria personalidade, formando a dita "primeira impressão". Podemos, então, concluir que nossas chances
de causar uma boa impressão aumentam consideravelmente se transmitirmos "coisas boas e positivas".
Mas, como transmitir coisas boas e positivas? Na prática, ninguém consegue ser bom e positivo o
tempo todo. O que realmente acabamos por transmitir são os reflexos de nossos comportamentos e atitudes.
Alguns cuidados ajudam quando falamos da primeira impressão (vestimenta, cuidados com a higiene,
linguajar...), mas esta não deve ser nossa única preocupação, pois de nada vale uma linda embalagem, com
conteúdo de péssima qualidade. Ao contrário, causar uma impressão falsa e contraditória só desperta nas
pessoas o sentimento de terem sido enganadas.
Dicas e treinamentos que tratam de temas específicos voltados à comunicação, às formas de
expressão e ao relacionamento interpessoal, são um bom começo. Porém, para alcançar resultados
satisfatórios e consistentes é necessário o auto-conhecimento, estar disposto a mudar, a rever suas atitudes e
comportamentos, que são sempre baseados em escolhas. Nós somos responsáveis em permitir ou não nos
contagiar por boas ou más influências, pois a todo o momento, estamos fazendo leituras das pessoas que nos
cercam e ativando aquele processo de "conexão" com nosso íntimo. É justamente neste momento que
devemos focar a atenção: vamos continuar reagindo como sempre, ou podemos fazer escolhas?
A título de exemplo, vamos nos concentrar no ambiente profissional. Você certamente conhece
alguma história, ou mesmo, já se deparou com um chefe que não o suporta, não é mesmo?! Provavelmente
se sentiu injustiçado (e talvez tenha sido mesmo) e quanto mais o chefe implicava com você, mais a
antipatia crescia. Qualquer um está sujeito a este tipo de situação, que, infelizmente pode trazer
conseqüências nada agradáveis. É horrível trabalhar com um clima ruim, principalmente se a maior fonte
deste mal-estar for seu chefe, que pode, nos casos mais extremos, até mesmo fazer com que você perca o
emprego.
Existem vários fatores que podem ter levado a este tipo de situação e, acredite em mim, a
possibilidade de tudo isto ter começado com a aquela ³primeira impressão´ negativa é real. O grande
problema é que quase sempre ³a recíproca é verdadeira´, ou seja, é comum não termos afinidade com quem
teve uma má impressão nossa. Antipatia gera antipatia e o que pode ter começado sem um motivo real, sem
fundamento (racional), acaba se tornando um problema concreto.
Se você está enfrentando este tipo de situação, tenha calma! Nem tudo está perdido! E, talvez, a
situação não seja tão ruim quanto você imagina. Minha sugestão é: peça uma trégua. Tome a iniciativa de
quebrar este ³padrão´. Deixe as ³armas´, o ³preconceito´ e tudo de ruim que tenha acontecido para trás.
Tente se concentrar nas coisas positivas que esta pessoa tem (se você procurar bem, vai encontrar).
Identifique as qualidades da pessoa e as valorize. Tenha uma conversa franca, aberta e objetiva. Não se trata
de ³puxar o saco´ (no caso desta pessoa ser seu chefe), trata-se realmente de uma trégua, afinal, ninguém
ganha nada com um clima pesado e negativo. É possível que esta pessoa resista no começo, que não acredite
em você e que tenha dificuldade em deixar as coisas desagradáveis para trás.
Porém, seja persistente! Continue valorizando os pontos positivos, afinal, não podemos ter resultados
diferentes, agindo sempre da mesma forma. É preciso nos manter abertos às mudanças e muito dispostos a
enfrentá-las para continuar crescendo como indivíduo e como profissional.
Faça uma reflexão sobre suas atitudes e comportamentos, principalmente quando a situação é
³desagradável´. Será que você age de maneira apropriada, ou será que simplesmente reage? Concordo que
realmente é difícil lidar de maneira construtiva com nossas frustrações, mas não podemos ignorar a questão
e sempre agir como vítima, como se somente as outras pessoas tivessem defeitos.
Não tenha a pretensão de se tornar perfeito. Procure simplesmente identificar seus ³defeitos´, ³seus
pontos fracos´, para poder lidar um pouco melhor com eles. Acredite, se você conseguir! Dará um grande
passo e terá resultados satisfatórios. Vai ter a oportunidade de causar uma melhor primeira impressão e de
perceber o mundo e as pessoas de maneira mais agradável e positiva.
Fonte: httã://www.rh.com.br(Reinaldo Silvestre da Silva Júnior)

V.Y COMPROMETIMENTO: AUTO-ESTIMA, EMPATIA E AFETIVIDADE.

A.Y Empatia - é a capacidade do indivíduo de colocar-se psicológica-mente no lugar do outro, sentindo suas
necessidades, desejos e expectativas.
Um dos problemas que mais atrapalham no processo de relação interpessoal, é a tendência natural dos
indivíduos julgar os outros a partir de suas próprias referências e valores, ou seja, seus próprios paradigmas.
Na excelência da Dinâmica do Relacionamento Funcional, há necessidade de colocar-se continuamente
no lugar dos outros e, principalmente, não prejulgar.

B.Y Afetividade - como aborda W. Cerqueira - é a grande facilitadora da empatia, pois se não sentirmos a
outra pessoa como um ser humano, nunca nos colocaremos no seu lugar.
Poderíamos dizer que afetividade é o tratamento igualitário das pessoas.
A grande carência nas empresas é de relações interpessoais com afetividade, principalmente nas bases
operacionais.
As pessoas não se integram, não conversam, não se cumprimentam e nem mesmo sem olham.
Um dos valores decorrentes da afetividade é a confiança.
Algumas empresas estão realizando um grande esforço - a partir de diretrizes - políticas - emanadas
da alta-administração para restabelecerem a confiança dentro de suas organizações.
O que certos empresários não entendem é que há três tipos de empresas: as que fazem as coisas
acontecerem, as que observam as coisas acontecerem e as que se espantam com que aconteceu.
Para que tudo isso aconteça é fundamental que as pessoas da empresa - dirigentes e dirigidos -
assumam consigo mesmos um compromisso de alterar algum comportamento que julgue inadequado.
Por tanto, é fundamental que o indivíduo reflita e assuma alguns compromissos sobre sua forma de
se relacionar com os clientes internos e externos da empresa que trabalha.

C.Y TEXTO: Viver Melhor

O ovo ou a galinha? Viver melhor ou ganhar dinheiro?

Na família, no clube, no trabalho, vivendo melhor ficamos mais satisfeitos. Mais satisfeitos sentimo-
nos mais comprometidos em entender e atender as necessidades dos outros. Temos mais prazer em conviver,
em compartilhar e em realizar junto com os outros. Satisfazemos as necessidades daqueles que necessitam
de nossas contribuições e, naturalmente, obtemos recompensas. As recompensas podem ser as mais
diferentes, por exemplo, mais amor. No trabalho, a recompensa pode ser dinheiro. Com ele, pode ser, mas
não é certeza, possamos viver ainda melhor.
Pode ser, mas não é certeza. O que nos ajudaria de fato a viver melhor? Todos terão uma ou mais
respostas. Uma das minhas é que todos vivem melhor quando todos sentem-se responsáveis pelo bem-estar e
sucesso de todos. Para isso todos são afetivos e empáticos preservando, o tempo todo, a estabilidade da auto-
estima de todos.
Auto-estima é gostar de si mesmo. São os sentimentos positivos que temos sobre nós mesmos. O
quanto nos sentimos inteligentes e competentes, nos sentimos bem-quistos, nos sentimos confiantes em nós
mesmos.
Quando nossa auto-estima está rebaixada nos sentimos mal, não acreditamos que nossas
competências sejam adequadas, nos falta autoconfiança e não conseguimos ficar comprometidos. Se nossa
auto-estima está permanentemente elevada nos consideramos superiores aos outros e nos tornamos
prepotentes e arrogantes. Mas se nossa auto-estima está estável estamos dispostos e temos prazer em ouvir,
aprender, compartilhar e usar nosso conhecimento para fazer o melhor. O mesmo acontece quando nossa
auto-estima se eleva temporariamente ao recebermos algum elogio sincero.
Para preservarmos a estabilidade da auto-estima daqueles que vivem conosco precisamos praticar,
em todos os momentos e situações, a afetividade e a empatia.
Ser afetivo é relacionar-se positivamente com as pessoas nas mais diferentes situações. A afetividade
existe quando vemos a pessoa à nossa frente como gente como a gente, com a mesma natureza igualitária,
independentemente da cor dos olhos, da pele, do nível social, do cargo.
Ser empático é colocar-se psicologicamente no lugar do outro, sentindo e entendendo suas
necessidades. É principalmente saber perguntar e ouvir, ouvir de fato.
Somos humanos, imperfeitos e, de vez em quando, nos comportamos de forma inadequada. Nestas
ocasiões não somos afetivos e empáticos. Algumas vezes, quando percebemos que alguém não está bem
consigo mesmo ou comprometido, não nos aproximamos com afetividade, nem nos colocamos na pele dele,
cuidando para trazê-lo novamente ao seu estado de maior maturidade. Pior ainda, quando nossa falta de
afetividade e empatia destrói o comprometimento existente e deixa pior a vida das pessoas. Mas, quando a
maioria das pessoas, na maior parte do tempo, se lembra de duas palavras - afetividade e empatia - se instala
um ambiente para viver melhor. E todos vivem cada dia melhor.
Afetividade e empatia. Duas palavras que podem ser nossa galinha dos ovos de ouro.
FONTE: www.inde.com.br (Artur Mausbach)

D. Y TEXTO: !ente é que faz a diferença.

Sabemos que todas as organizações tem fácil acesso a máquinas, equipamentos, instalações,
tecnologia e recursos financeiros. Tudo isso pode ser comprado e a disponibilidade é praticamente ilimitada.
Portanto, o diferencial de sucesso das empresas é o ser humano, é gente que faz. Gente que não dá para
comprar, não é padronizada e, quando motivada, é altamente comprometida.
Comprometimento é a chave para a motivação e desempenho com expectativas de resultados
desafiadores. Comprometimento é um estado psicológico de doação, empático, positivo e construtivo, no
qual cada um considera-se responsável pelo sucesso de todos.
Com funcionários comprometidos, a produtividade e a qualidade melhoram, os custos da empresa
diminuem, clientes tornam-se mais satisfeitos, a lucratividade aumenta, o clima organizacional melhora, as
insatisfações diminuem e as questões de recompensa e reconhecimento ficam mais fáceis de administrar.
Por outro lado, com funcionários envolvidos, mas não comprometidos, a empresa perde
produtividade e qualidade, desencadeando-se toda a sequência de ³sintomas´ de desarranjo organizacional.
Faz-se necessário estabelecer a cultura do comprometimento, construída a partir da prática correta da
auto-estima, empatia e afetividade. Os conceitos devem ser de fácil entendimento e devem ser internalizados
por todos para que sejam praticados. Temos que aceitar as pessoas como seres humanos ± imperfeitos, tendo
mecanismos de apoio mútuo e contínuo, para atrair as pessoas para o comprometimento.
Quando a maioria das pessoas, na maior parte do tempo, pratica os valores da cultura do
Comprometimento ± auto-estima, empatia e afetividade -a empresa certamente tem sucesso. Para isto, a
empresa deve sempre manter acesa a chama do comprometimento, colocando desafios e recompensando, de
alguma forma, as metas alcançadas.
 Sair do conforto para um outro patamar mais competitivo implica em lidar com mudança e transição,
assuntos delicados que afetam as pessoas, principais responsáveis pelas transformações
organizacionais.
Os processos, relativos as pessoas, estão integrados em modelos de gestão e organização, facilitando
aos gestores o entendimento e utilização de técnicas que contribuem para o resultado final do
empreendimento e que, por vezes, não são percebidas como agregadoras de valor, como planejamento,
desenvolvimento e alocação de pessoas, avaliação de desempenho 3600, trabalho em equipe, comunicação
clara e objetiva e outros. Investir em programas de treinamento para mudança comportamental, é a chave
para tornar os colaboradores em agentes de mudança.
Um ganho significativo em todo esse modelo é a percepção das pessoas de que os processos
permeiam a organização e de que as fronteiras entre eles são maleáveis. Todos são importantes e as pessoas
estão em cada um deles, participando ativamente.
Nessas condições: gente que faz, faz a diferença. E que diferença!
FONTE: httã://www.rhcentral.com.br (Açucena Calixto BonanatoË

E.Y Gentileza: a dama do terceiro milênio.

Na era do terceiro milênio, relacionar-se de maneira autêntica, educada, sincera, cordial, respeitosa,
amável, simpática, paciente, delicada, solidária e gentil, tendo como pilar a empatia, a polidez e o apreço por
todos que nos rodeiam, é o grande trunfo. Ressalto que, no mundo dos negócios, é preciso reconhecer que
esta dama do terceiro milênio, denominada gentileza, além de ter vez e voz onde quer que esteja, conduz o
profissional ao destaque, permitindo que o mesmo faça a diferença.
Desse modo, o profissional do Século XXI deve ser gentil com todos dentro da organização em que
atua, indiferente de quem seja e da posição que ocupa; portanto, desde o porteiro até a diretoria, todos
devem e merecem ser tratados com gentileza. No mesmo sentido, uma empresa gentil além de enobrecer-se,
atrai, conquista, fideliza, retém e mantém todos os 4
4, porque contagia todos os envolvidos,
conduzindo-os a somar habilidades, esforços, conhecimentos e talentos em prol de uma mesma sintonia,
alcançando assim, resultados além do esperado.
Assim, a gentileza, além de propiciar um ambiente de trabalho agradável e harmonioso, contribui
também no sentido do profissional despertar, criar valores, pensar e repensar sua práxis, cumprindo o
exercício de sua função de forma prazerosa, se doando e se entregando de corpo e alma. E, com isso,
fazendo parcerias, criando, fidelizando, compartilhando e mantendo "laços"; firmando vínculos advindos da
integração, do comprometimento e do envolvimento, o que contribui e muito para além da eficiência,
alcançar a eficácia, obter como resultado o sucesso, em tudo que se propõe a fazer.
Igualmente é de notório conhecimento que pequenos gestos de gentileza fazem toda a diferença, uma
vez que esses possuem o poder de transformar o ser humano, a empresa e o mundo, pois trazem consigo
uma verdadeira magia, capaz de encantar as pessoas ao seu redor e de mudar todo um contexto. Assim, além
de atenuar momentos difíceis carregados de tensão, é capaz de converter qualquer comportamento hostil em
cordial, desumanização em humanização, fazendo bem não apenas à alma das pessoas, mas à empresa como
um todo.
Desta maneira, além de gerar bem-estar, possui o poder de render bons "frutos" a todos os
envolvidos. Portanto, é de suma importância cultuar e colocar em nossa práxis esta grande virtude
denominada gentileza.
Trabalhar em prol do desenvolvimento desta virtude se tornou fator 4    para obtermos um
ambiente com uma atmosfera agradável, alegre e harmoniosa em nossa empresa. É importante salientar que
quando agimos com gentileza, além de darmos o real valor e consideração às pessoas ao nosso redor,
estamos mais dispostos a ajudar o próximo e a somar esforços, conhecimentos e talentos; por isso, ela atrai,
encanta e contagia as pessoas.
É sabido que a gentileza induz os profissionais a deixarem de lado a corrupção, o egoísmo e o
individualismo. Em meio a tanta competitividade impera a busca desenfreada a todo custo pelo sucesso, o
que causa estragos e danos muitas vezes irreparáveis. Logo, a gentileza provoca e conduz o profissional ao
companheirismo, à ética, ao bom convívio e à integração, permitindo então que departamentos e
profissionais executem suas funções de maneira mais entrosada, integrada, harmoniosa e inter-relacionada,
consentindo desta forma, que dentro da organização ocorra, além do respeito mútuo, sinergia, fator essencial
para o alcance dos resultados no Século XXI.
 Sabedor de que um dos seus grandes benefícios é a sua contribuição para com a saúde, tanto do
profissional, quanto da companhia, no que se refere ao bem-estar advindo deste hábito, torna-se essencial
que realizemos a monitoração de nossos comportamentos e atitudes diante dos fatos e das pessoas, para que
não apenas façamos da gentileza um hábito constante, mas também aprendamos a recebê-la.
Fica evidente que em meio a tanta correria do dia-a-dia, o profissional do terceiro milênio não poderá
jamais abrir mão desta dama denominada gentileza, pois, deverá ter sabedoria suficiente para enxergar que
ser gentil faz todo um diferencial no mercado, constituindo assim vantagem competitiva.
Em adição ao já exposto, é importante salientar que, se o profissional do Século XXI ainda não
possui ou deixou adormecer esta valiosa virtude, o mesmo deverá repensar de forma urgente e emergente
sua maneira de ser, suas atitudes e comportamentos. Deve procurar resgatar, iniciar e cultivar este hábito;
assim, começar a agir tendo como base a gentileza se torna compulsada aos que desejam pelo menos
sobreviver neste cruel e competitivo mercado. Vale também dizer que não se pode mais perder a
oportunidade de ser gentil em nosso dia-a-dia, uma vez que só se tende a ganhar.
Fonte: httã://www.rh.com.br(Marizete Furbino)

Encontro 02: INTELI! NCIA EMOCIONAL, MÚLTIPLAS E MULTIFOCAL.

I. OS SETE HÁBITOS DAS PESSOAS ALTAMENTE EFICAZES.

Hábito 1 ±Seja Proativo.
‡Proatividade significa muito mais do que tomar a iniciativa. Implica que nós, como seres humanos, somos
responsáveis por nossas próprias vidas.
Ouvindo nossa linguagem
Linguagem Reativa Linguagem Proativa
Não há nada que eu ãossa fazer Vamos ãrocurar alternativas
Sou assim e ãronto Posso tomar outra atitude
Ela me deixa louco Posso controlar meus sentimentos
Eles nunca vão aceitar isso Vou fazer de forma que aceitem
O chefe quer que faça assim Preciso encontrar uma maneira melhor
Não ãosso Eu escolho
Eu tenho Eu ãrefiro
Ah, se eu ãudesse... Eu vou fazer
8Y As pessoas proativas concentram seus esforços no seu círculo de influência.
8Y Princípio da proatividade ±Teste por 30 dias
8Y Tente, simplesmente, e veja o que acontece.
Durante 30 dias, trabalhe somente com seu Círculo de Influência. Assuma pequenos compromissos e
seja fiel a eles. Seja um guia, não um juiz. Seja um modelo, não um crítico. Seja parte da solução, não parte
do problema.
Tente isso em seu casamento, em sua família, em seu trabalho. Não insista nas fraquezas dos outros.
Não desculpe as suas. Quando cometer um erro, admita isso, corrija o engano e aprenda com ele
imediatamente. Não se refugie em um estado de espírito acusador, não ponha a culpa nos outros. Trabalhe
com o que você puder controlar. Trate de você mesmo. Pense em ser.
Observe as fraquezas alheias com compaixão, não com acusações. O que eles não estão fazendo, ou
o que deveriam estar fazendo, não importa tanto. O que importa éa resposta que você escolheu para uma
determinada situação e o que você deveria estar fazendo. Se começar a pensar que o problema está"lá fora",
pare. Esta maneira de pensar é o problema.
As pessoas que exercitam sua liberdade embrionária dia após dia conseguem, pouco a pouco,
expandir esta liberdade. As pessoas que não o fazem descobrem que ela definha até se perdem na vida.
Agem conforme as receitas dos pais, amigos e da sociedade.
2
 


   

         

          

 



  

Hábito 2 ±Comece com um objetivo em mente.

‡Estabelecer a missão ãessoal
‡Significa iniciar hoje com a imagem, o quadro do fim vida que servirá de referência a partir do qual todo o
resto será examinado.
‡Significa concentrar naquilo que a pessoa deseja ser (caráter) e fazer (contribuições e conquistas), e nos
princípios e valores nos quais o o ser e o fazer estão fundados.
‡Primeiro, seja bem-sucedido no lar.
‡Busque e seja digno da ajuda divina.
‡Jamais comprometa sua honestidade.
‡Lembre-se das pessoas envolvidas.
‡Ouça os dois lados antes de julgar.
‡Procure se aconselhar com os outros.
‡Defenda os ausentes.
‡Seja sincero e firme.
‡Desenvolva uma nova habilidade por ano.
‡Planeje hoje o trabalho de amanhã.
‡Mantenha uma atitude positiva.-
‡Tenha senso de humor.
‡Seja organizado pessoal e profissionalmente.
‡Não tenha medo dos erros ² tema apenas a falta de respostas.

Hábito 3 ±Primeiro o mais imãortante.

O que você poderia fazer (e que não está fazendo no momento) e que se fosse feito de maneira
constante, causaria grande diferença em sua vida profissional?
As quatro gerações da teoria da administração do temão.
‡Geração 1 ±Caracterizada por bilhetes e listas, certa aparência de organização;
‡Geração 2 ±Caracterizada por calendário e agendas;
‡Geração 3 (atual) ±Adiciona às anteriores a importante idéia de prioridade, valores e peso relativo das
atividades;
‡Geração 4 ±O desafio não é gerenciar o tempo e sim pessoas;

Hábito 4 ±Pense ganha / ganha.

‡Qual é a melhor oãção?
‡Esteja ãronto ãara o ³nada feito´ se a oãção não for ganha- ganha!
‡Ganha / ganha é a crença na terceira alternativa. Não se trata do meu jeito ou do seu jeito, e sim de um jeito
melhor, superior.
‡Cinco dimensões do ganha / ganha: Caráter, Integridade, Maturidade, Mentalidade de abundância e
Relacionamento com confiança.
Pense ganha / ganha ±Sugestões de aãlicação
1 ±Pense a respeito de uma interação iminente onde você vai tentar chegar a um acordo ou negociar uma
solução. Comprometa-se a manter um equilíbrio entre a coragem e o respeito.
2 -Faça uma lista dos obstáculos que o impedem de aplicar o paradigma de Ganha/Ganha com mais
frequência. Determine o que pode ser feito dentro de seu Círculo de Influência para eliminar os obstáculos.
3. Selecione um relacionamento específico que você" gostaria de chegar a um acordo Ganha/Ganha. Tente
se colocar no lugar da outra pessoa e registrar exatamente o que acha ser a solução, na opinião da pessoa.
Depois anote, sob o seu ponto de vista, os resultados que constituiriam o Ganha para você. Aborde a outra
pessoa e pergunte se ele, ou ela, estaria disposto a conversar com você até que chegassem a um acordo
solução mutuamente benéfica.
4 -Identifique relacionamentos-chave em sua vida. Verifique qual é, em sua opinião, o saldo de cada um nas
Contas de seu Banco Emocional. Anote as maneiras específicas pelas quais você possa fazer depósitos em
cada uma das contas.
5. Medite profundamente sobre sua própria atitude. Ela é Ganha Perde? Como esta atitude afeta suas
interações com outras pessoas? Pode identificar a fonte principal desta atitude? Determine se essas atitudes
funcionam ou não em sua realidade atual.
6. Tente identificar um modelo de pensamento Ganha/Ganha que, mesmo em situações difíceis, realmente
busque o benefício mútuo. Tente depois observar mais de perto e aprender por meio do exemplo dessa
pessoa.
Hábito 5 ±Primeiro ãrocure comãreender, deãois ser comãreendido.
‡A maioria das pessoas não conseguem escutar com intenção de compreender. Elas ouvem com intenção de
responder.
‡Diagnosticar antes de ãrescreve;
‡Deãois ãrocure ser comãreendido;‡Ouvir com emãatia -Estar ouvindo mas ignorando, escuta seletiva,
Escuta concentrada ou escuta empática.

Hábito 6 ±Crie sinergia

Sinergia significa que o todo é maior do que a soma das ãartes.
‡A essência da sinergia é compreender, respeitar e valorizar as diferenças, investir nos pontos fortes e
compensar as fraquezas.
A essência da sinergia é valorizar as diferenças
Crie sinergia ±Sugestões de aãlicação
1 -Pense em uma pessoa que veja tipicamente as coisas de modo diferente de você. Pense em formas de usar
essas diferenças como degraus para atingir soluções alternativas. Talvez você possa perguntar a opinião da
pessoa sobre projetos ou problemas presentes, valorizando as opiniões diferentes que você vai escutar.
2. Faça uma lista das pessoas que o irritam. Elas representam diferentes visões, que poderiam levar à
sinergia, se você tiver mais segurança interna e valorizar as diferenças?
3. Identifique uma situação na qual gostaria de ter mais trabalho em equipe e sinergia. Que condições seriam
necessárias para haver sinergia? O que você pode fazer para criar essas condições?
4. Na próxima vez em que tiver um desentendimento ou confronto com alguém, tente entender as
preocupações que existem por trás da posição da pessoa. Trate dessas preocupações com uma atitude
criativa e mutuamente benéfica.

Hábito 7 ±Afinando o instrumento

Ter hábitos que ãossibilitem aumentar a eficácia é andar em círculo onde o ãonto de ãartida nunca
mais é o mesmo.

TEXTO: O Carãinteiro

Um velho carpinteiro estava pronto para se aposentar, ele informou ao chefe seu desejo de sair da
indústria de construção e passar mais tempo com sua família, ele ainda disse que sentiria falta do salário,
mas realmente queria se aposentar.
A empresa não seria muito afetada pela sua saída, mas o chefe estava triste em ver um bom
funcionário partir, então pediu ao carpinteiro para trabalhar em mais um projeto como um favor.
O carpinteiro concordou, mas era fácil ver que ele não estava entusiasmado com a idéia, ele
prosseguiu fazendo um trabalho de segunda qualidade e usando materiais inadequados, foi uma maneira
negativa de ele terminar sua carreira.
Quando o carpinteiro acabou, o chefe veio fazer a inspeção da casa, depois deu a chave da casa para
o carpinteiro e disse: - Esta é a sua casa, é o meu presente para você. O carpinteiro ficou muito surpreso.
Que pena! Se ele soubesse que estava construindo sua própria casa, teria feito tudo diferente.
O mesmo acontece muitas vezes conosco, nós construímos nossa vida um dia de cada vez e muitas
vezes fazemos menos que o possível e depois, com surpresa descobrimos que precisamos viver nessa
construção, se nós pudéssemos fazer tudo de novo, faríamos diferente, mas não podemos voltar atrás. Você é
o carpinteiro todo dia você martela prego, ajusta tábuas e constrói paredes, alguém disse que a vida é um
projeto que você mesmo constrói.
Suas atitudes e escolha de hoje estão construindo a casa que você vai morar amanhã, construa com
sabedoria, trabalhe como se você não precisasse do dinheiro, ame como se você nunca tivesse magoado
antes. Dance como se ninguém estivesse olhando, sempre que você for fazer alguma coisa, faça bem feito.
Autor desconhecido

TEXTO: A sufocante rotina

 Cada vez mais vivemos numa rotina sufocante. Levantamos da mesma maneira, reclamamos dos
mesmos problemas, cumprimentamos as pessoas da mesma forma, corrigimos os filhos, alunos e colegas de
trabalho com os mesmos jargões, andamos pela mesma rua, possuímos os mesmos desejos. Enfim,
dançamos a valsa da vida com as duas pernas engessadas.
Muitos querem riscar do mapa o domingo à tarde. Você quer riscá-lo¿ No domingo à tarde aumenta o
índice de rotina gerando uma ansiedade desconfortável. Alguns tiram férias. Uma semana depois não
agüentam. A rotina engessa e massacra seu prazer. Não sabem se aquietar, relaxar, criar, romper sua agenda.
Falta criatividade, troca de experiência, encanto pela vida. A rotina enfadonha tem levado inúmeras pessoas
a ter depressão e ansiedade. Muitas se isolam dentro das suas casas e, o que é pior, dentro de si mesmas.
Muitos trabalham durante anos no mesmo ambiente e nunca surpreendem seus colegas de trabalho.
Não sorriem, cumprimentam ou abraçam de um modo diferente. São formais. Precisam de emoção, mas não
sabem surpreender. Esse comportamento rígido, afeta não apenas as relações sociais, mas também o
desempenham profissional.
Você já pensou que muitos colegas de trabalho gritaram sem dizer palavras, gritaram com os gestos,
querendo demonstrar que estavam sofrendo, mas você nunca conseguiu ouvir a voz desses gestos¿ Talvez,
atarefado e com milhares de informações na cabeça, nem tenha tido tempo para tal percepção.
Faça das pessoas que o rodeiam grandes amigos. Saia do seu casulo. Surpreenda-se. Faça essa
brincadeira ± repita pausadamente estas palavras em voz audível: Eu prometo que, de hoje em diante, não
mais dançarei a valsa da vida com as duas pernas engessadas. Surpreenderei a mim e aos outros.
Cury; livro: Doze semanas ãara mudar uma vida

FRASES PARA MEDITAR...

"Talvez, ao me ouvir falar em felicidade, você se pergunte se eu não tenho problemas, se tudo dá sempre
certo para mim, se nunca passei por uma grande dificuldade que me tenha deixado marcas, a resposta é claro
que sim, superei e estou aqui." A.D.
"Ser otimista é um dom contagioso que se espalha rapidamente pelo meio ambiente em que
vivemos. Em uma equipe de trabalho o otimista sempre se destaca por estar à frente e acreditar
na força coletiva " A.D.
"O otimismo é como a saúde da alma. " (William James)
"Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite, e nesse meio tempo
faz o que gosta. " (Bob Dylan)
³É graça divina começar bem. Graça maior persistir na caminhada certa. Mas a graça das graças é não
desistir nunca." (Dom Hélder Câmara)
³Para manter uma lamparina acesa, precisamos continuar colocando óleo nela.´ A.D.
³Transportai um punhado de terra todos os dias e farás uma montanha." (Confúcio)
"O rio corta a rocha não por causa de sua força, mas por causa de sua persistência." (Jim Watkins)
"Há três coisas na vida que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade
perdida."
"Todas as flores do futuro estão nas sementes de hoje."
³Espera pelo Senhor, tem bom ânimo, e fortifique-se o teu coração; espera, pois, pelo Senhor.´ (Salmos,
27:14)
Y

II. INTELI! NCIA EMOCIONAL.

Inteligência emocional é um conceito em Psicologia que descreve a capacidade de reconhecer os
próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles.
"iii  


 

  4  44 4  4 4 4  4
4  4
  4   4 

  4  4

 4   4  44 4     4i " (Daniel Goleman, 1998)
Para muitos, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos
indivíduos. Como exemplo, a maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as
pessoas e, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão
e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
A inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:
8Y Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem;
 8Y Controle Emocional - habilidade de lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada
situação vivida;
8Y Auto-Motivação - capacidade de dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal;
8Y Reconhecimento de emoções em outras ãessoas; e
8Y Habilidade em relacionamentos inter-ãessoais.
As três primeiras são habilidades intra-pessoais e as duas últimas, inter-pessoais.
As primeiras são esseciais ao auto-conhecimento, e as últimas são importantes em:
8Y Organização de !ruãos - habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação
de esforços de um grupo, bem como a habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança e
uma cooperação espontânea.
8Y Negociação de Soluções - característica do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
8Y Emãatia - é a capacidade de, ao identificar e compreender os desejos e sentimentos dos indivíduos,
reagir adequadamente de forma a canalizá-los ao interesse comum.
8Y Sensibilidade Social - é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas
coletivamente.

TEXTO: A comãetência comãortamental como requisito das emãresas

A Gestão das Competências de forma tradicional enfatiza o que um integrante deve ter como
requisito mínimo para ocupar um cargo. O ato de medir a eficiência e a eficácia de como os profissionais
executam as suas atividades e façam jus ao seu lugar ao sol, é baseado em indicadores que mensuram a sua
performance relacionada a metas e objetivos do processo e resultados relacionados ao Q.I. (Quociente de
Inteligência).
O que atualmente se discute como práticas inovadoras e refinadas na Gestão de Pessoas é a
competência comportamental. Ou seja, um outro tipo de inteligência responsável pelo sucesso dos
profissionais e que não é tão simples de mensurar devido à subjetividade ainda constante nas avaliações
clássicas. Diversas ferramentas são incorporadas para medir e, posteriormente, relatar ao profissional os
pontos de melhoria comportamental para que o relacionamento seja algo que, no mínimo, não influencie
negativamente em seu ambiente de trabalho.
O que os gestores não se preocupam é com a relação que essas medições têm com as estratégias das
organizações. Decisões planejadas com alinhamento aos principais valores das empresas podem significar
muito mais do que uma simples opinião ao seu comandado de seu comandante.
A confiança disseminada pela liderança com as intenções das avaliações de comportamento precisa
ser transparente para que juntos consigam atingir suas metas. Mas, que metas? Como determinar metas e
requisitos comportamentais? Será que o descumprimento de algumas regras pode ser um indicador de
comportamento? Ou isso está relacionado a ³não conformidade´? Demonstrar simpatia, cordialidade,
interesse, integridade, segurança, flexibilidade, confiança deve ser fundamental? Como estabelecer os
requisitos de competência comportamental e finalidade para que exista um acompanhamento para o
desenvolvimento contínuo do profissional?
Para alinhar o raciocínio, falar de comportamento não é somente algo que transcende ao simples ato
de não cumprir o determinado, mas de algo desconhecido que impede o ser humano de conscientemente ser
competente diante das regras, dos conflitos internos, externos e das iniciativas. A conduta pode estar
relacionada à cultura, criação, motivação e automotivação. Cada indivíduo tem a sua trajetória de vida e
podemos entender bem, conhecendo um pouco do significado das histórias e estudos relacionados à
inteligência emocional e psicanálise.
Com base no autor Robert Cooper, em seu livro ³A Inteligência Emocional nas Empresas´,
interpretamos que a inteligência emocional pode funcionar fora do domínio da análise psicológica e das
teorias filosóficas e dentro do campo do conhecimento, da exploração e da aplicação prática. A inteligência
emocional, como estudo das reações perante as emoções, considera que essas reações são sinônimas dos
comportamentos humanos. Afinal, quando existe um  no conhecimento e controle das emoções, os
comportamentos podem ser, de certa forma, desconhecidos e surpreendentes negativamente.
Tornar conhecido o quociente emocional dos profissionais baseado em suas próprias respostas é algo
que incentiva reflexões que podem ser consideradas transformadoras de comportamentos. A novidade é
como Robert Cooper, metodologicamente, criou o Teste EQ-MAP, que desenvolve um mapa do quociente
emocional do indivíduo calculando a inteligência emocional.
 As organizações que utilizam ou pretendem aplicar essa ferramenta, alinhada aos seus valores e
estratégias, podem obter resultados relacionados ao autodesenvolvimento dos seus profissionais de forma
muito satisfatória. Para construir o Mapa do Quociente Emocional (Q.E.), 258 questões são respondidas e
resultam em um gráfico individual com 20 escalas, subdivididas em cinco seções, para atingir três objetivos:
- Aumentar a eficácia sob ãressão;
- Construir relacionamentos seguros;
- Criar um futuro estimulando as inovações.
Estas são as estratégias propostas como ponto de partida. Uma organização pode definir quais desses
três objetivos ou se todos eles são requisitos necessários para cada cargo. As medições devem ser feitas
posteriormente à definição do Q.E. mínimo em todas as suas competências e o Q.E. ideal e desejável da
organização.
A tarefa indelegável do líder para utilizar o

  como desenvolvimento de um resultado
desejável do profissional comandado, mantém as ferramentas clássicas. A diferença é que o gráfico do
profissional foi concebido por suas próprias considerações, facilitando um diálogo mais focado, com o
propósito de tornar as deficiências emocionais das pessoas, mais conhecidas. Se as metas não são atingidas,
um processo de   é recomendado e, como produto final, o próprio comportamento deixa de ser
questionado para ser justificado. E essa justificativa tende a partir do próprio avaliado.
A Inteligência Emocional na empresa e o teste EQ-MAP oferecem o compromisso com a nova forma de
aprender. É por meio do desenvolvimento do Q.E. que facilmente se percebe e compreende os sentimentos
fundamentais ± dos nossos e dos outros ± e se pode responder apropriadamente a eles, sabendo que as
emoções fornecem informações valiosas a cada minuto do dia e são responsáveis por nossos
comportamentos.
É esse

  ± do coração e não da mente ± que desperta a intuição e o gênio criativo, nos
mantém honesto conosco mesmo, estabelece relacionamentos na base da confiança, clarifica decisões e
iniciativas importantes, fornece uma bússola interna para a vida e carreira. Assim, nos orienta para
possibilidades inesperadas e soluções inovadoras.
Concluo que o nosso Q.E. é responsável pela eficiência e eficácia do nosso Q.I. e produtividade.
Medir, monitorar, desenvolver e cuidar com carinho do resultado do nosso Q.E. pode ser a melhor forma de
começarmos a pensar em responder a uma questão que iniciou os estudos relacionados ao comportamento
nas organizações: ³Como um profissional altamente capacitado, bem sucedido e que preenche a todos os
requisitos do mercado pode fracassar?´.
Fonte: www.rh.com.br

TEXTO: Sentimentos em ação

Seja sincero. Boa parte da vida você aprendeu que devemos dar mais valor à razão do que à emoção.
O ideal é saber separar a vida pessoal da profissional. E também sempre lhe disseram que os sentimentos
deviam ser controlados e expressados de forma cuidadosa. Assim como eu, você já deve ter sentido uma
enorme alegria em um dia qualquer, mas sei lá, é meio chato ficar demonstrando isso no trabalho,
especialmente se o ambiente for meio sisudo, concorda? Então, logo por meio dessa introdução você e eu já
quase concordamos que o negócio é deixar as emoções e os sentimentos de lado e focar naquilo que
realmente interessa, certo?
Errado, muito errado na visão dos autores David R. Caruso e Peter Salovey, ambos da Yale
University. Na obra ³Liderando com Inteligência Emocional´, publicada pela editora M. Books, os
professores afirmam que as emoções são fontes de dados e absolutamente necessárias para a tomada de boas
decisões. Elas são também fatores determinantes de sucesso na condução da sua carreira.
O livro expõe um esquema emocional fácil de usar e dividido em quatro etapas:
1-Y Identificando as ãróãrias emoções e as alheias.
2-Y Utilizando as emoções no dia-a-dia e na solução de ãroblemas.
3-Y Comãreendendo as emoções ãara descobrir suas causas e formas de melhorar sua atuação no
futuro.
4-Y Administrando as emoções, ou seja, aãrender a usar os sentimentos a nosso favor nas mais
variadas situações e, inclusive, a modificá-las de acordo com a ocasião.
O livro traz embasamento científico e vários exercícios. Também está longe de ser confundido com um
manual de auto-ajuda. Observe a seguir como aquelas emoções que consideramos negativas, podem ser na
verdade benéficas, desde que bem utilizadas.
 8Y A ansiedade sempre foi vista como um grande causador de stress e até de doenças. Na verdade,
ansiedade em demasia faz muito mal à saúde. Contudo, na dose certa ela nos obriga a buscar novas
decisões, analisar outros rumos e nos mantêm alertas. O problema maior com a ansiedade é que o seu
excesso gera preocupação em excesso e a sensação de que as coisas nunca chegam a um ponto ideal,
consumindo grande parte de energia. Porém, a sua falta torna a pessoa totalmente relapsa. A
ansiedade é um sentimento que não deve ser relegado a um segundo plano, mas controlado.
8Y A famosa raiva é outro sentimento que queremos evitar a todo custo. Mas você já percebeu que a
raiva normalmente surge diante das situações em que a injustiça predomina? A raiva é fundamental
para detectarmos ações que não estão certas, ou que ferem os valores de uma boa convivência. Não
querer sentir raiva de algo ou de alguém é como ir contra a própria natureza humana. A raiva ajuda a
combater uma ameaça percebida e nos dá energia para corrigir uma situação injusta. Agora, sentir
raiva e usá-la para uma situação positiva é uma coisa totalmente diferente de tornar-se uma pessoa
raivosa que explode por qualquer coisa. Ninguém gosta de trabalhar com pessoas raivosas e
descontroladas e, nesse caso, é necessária a ajuda de um profissional.
8Y O bom humor e o otimismo, todo mundo sabe, ajudam a enxergar com novos olhos situações que a
princípio apresentam-se negativas, a enfrentar diversidades e a superar problemas. Mas esses dois
amiguinhos, quando em excesso, nos tornam dispersivos, deixam-nos fora da realidade, utópicos e
até mesmo tiram nosso foco em determinadas situações. Não dá para ficar de bom humor quando um
projeto está com o cronograma todo atrasado. O bom humor excessivo nos torna desatentos aos
detalhes, fazendo-nos imaginar que tudo está bem, quando na verdade não está. Por outro lado, o
bom humor e o otimismo são características fundamentais para a carreira de vendas, por exemplo.
Como vimos, podemos ficar o dia inteiro dissecando e conversando sobre os mais variados sentimentos
como: medo, confiança, felicidade, tristeza, surpresa, depressão, entre tantos outros. O importante é aprender
que todos eles podem ser maléficos ou benéficos de acordo como são utilizados. „
 
 

 
þ 
 


 É preciso aprender a relacionar os sentimentos
às circunstâncias que vivenciamos.
Ignorar os próprios sentimentos e as emoções alheias pode ser a fonte das más decisões, por isso,
analisar as circunstâncias em que surgem é fundamental. É claro que devemos aliar razão e emoção. A
atitude analítica é essencial na tomada de decisões, mas podemos começar a partir de agora a exterminar de
vez o preconceito em relação aos sentimentos no trabalho. As emoções, na verdade, são grandes
oportunidades para que se possa extrair o melhor de cada pessoa, aliando o sentimento ao momento e, assim,
aumentar as chances de sucesso e a motivação de uma equipe.
Fonte: www.rh.com.br

III. INTELI! NCIAS MÚLTIPLAS

Denomina-se inteligências múltiplas à teoria desenvolvida por uma equipe de pesquisadores da
Universidade de Harvard, liderada pelo psicólogo Howard Gardner, a partir da década de 1980.
A pesquisa identificou e descreveu sete tipos de inteligência nos seres humanos, e, no início da
década de 1980, obteve grande eco no campo da educação. Mais recentemente, acrescentaram-se à lista
original as inteligências de tipo "naturalista" e "existencial".
Foram utilizados os seguintes critérios para uma classificação dos fatores constituintes da
inteligência ou habilidades humanas:
8Y Potencial prejuízo com dano cerebral, a exemplo das capacidades lingüísticas no Acidente Vascular
Cerebral;
8Y Existência de gênios, ou indivíduos eminentes com habilidades especiais onde se pode observar tal
capacidade isolada ou prejudicada;
8Y Um conjunto de operações identificável. A música, por exemplo, consiste da sensibilidade de uma
pessoa para a melodia, a harmonia, o ritmo, o timbre e a estrutura musical;
8Y Uma história de desenvolvimento distintiva para cada indivíduo, junto com uma natureza definível
de desempenho especialista;
8Y Ser possível identificar os passos para atingir tais perícias, uma história evolutiva e plausibilidade
evolutiva, a exemplo das formas de inteligência espacial em mamíferos ou inteligência musical em
pássaros;
 8Y Testabilidade, a exemplo dos testes psicológicos, distições psicométricas susceptíveis de
confirmação e re-testagem com múltiplos instrumentos;
8Y Suscetibilidade para ser codificada em um sistema de símbolos. Códigos como idioma, aritmética,
mapas e expressão lógica, entre outros.
Estabelecidos os critérios acima, foram identificadas as seguintes inteligências:
8Y Lógico-matemática - a capacidade de confrontar e avaliar objetos e abstrações, discernindo as suas
relações e princípios subjacentes. Possuem esta caracaterística matemáticos, cientistas e filósofos
como Stanislaw Ulam, Alfred North Whitehead, Henri Poincaré, Albert Einstein, Marie Curie, entre
outros.
8Y Linguística - caracteriza-se por um domínio e gosto especial pelos idiomas e pelas palavras e por um
desejo em os explorar. É predominante em poetas, escritores, e linguistas, como T. S. Eliot, Noam
Chomsky, e W. H. Auden.
8Y Musical - identificável pela habilidade para compor e executar padrões musicais, executando
pedaços de ouvido, em termos de ritmo e timbre, mas também escutando-os e discernindo-os. Pode
estar associada a outras inteligências, como a lingüística, espacial ou corporal-cinestésica. É
predominante em compositores, maestros, músicos, críticos de música como por exemplo, Ludwig
van Beethoven, Leonard Bernstein, Midori, John Coltrane.
8Y Espacial - expressa-se pela capacidade de compreender o mundo visual com precisão, permitindo
transformar, modificar percepções e recriar experiências visuais até mesmo sem estímulos físicos. É
predominante em arquitetos, artistas, escultores, cartógrafos, navegadores e jogadores de xadrez,
como por exemplo Michelangelo, Frank Lloyd Wright, Garry Kasparov, Louise Nevelson, Helen
Frankenthaler.
8Y Corporal-cinestésica - traduz-se na maior capacidade de controlar e orquestrar movimentos do corpo.
É predominante entre atores e aqueles que praticam a dança ou os esportes, como por exemplo
Marcel Marceau, Martha Graham, Michael Jordan, Pelé.
8Y Intrapessoal - expressa na capacidade de se conhecer, estando mais desenvolvida em escritores,
psicoterapeutas e conselheiros, como por exemplo, Sigmund Freud.
8Y Interpessoal - expressa pela habilidade de entender as intenções, motivações e desejos dos outros.
Encontra-se mais desenvolvida em políticos, religiosos e professores, como por exemplo o Mahatma
Gandhi.
8Y Naturalista - traduz-se na sensibilidade para compreender e organizar os objetos, fenômenos e
padrões da natureza, como reconhecer e classificar plantas, animais, minerais, incluindo rochas e
gramíneas e toda a variedade de fauna, flora, meio-ambiente e seus componentes. É característica de
paisagistas, arquitetos e mateiros, por exemplo. São exemplos deste tipo de inteligência Charles
Darwin, Rachel Carson, John James Audubon.
8Y Existencial - investigada no terreno ainda do "possível", carece de maiores evidências. Abrange a
capacidade de refletir e ponderar sobre questões fundamentais da existência. Seria característica de
líderes espirituais e de pensadores filosóficos como por exemplo Jean-Paul Sartre, Søren A.
Kierkegaard, Maya Angelou, Paul Erdös, Frida Kahlo, Alvin Ailey, Margaret Mead, o Dalai Lama,
Charles Darwin ou Joni Mitchell.

TEXTO: Fator Q.U.I.M. - !erência e Inteligência

Nos últimos anos, as exigências de mercado para a função gerencial, indicam novas competências e
indicadores de desempenho, antes desconsiderados.
Neste artigo, vamos tratar o tema gerência e inteligência, sob a ótica da criatividade.
Você já se fez estas ãerguntas?
O que é inteligência? Quais os tipos de inteligência reconhecidos no meio científico e empresarial?
Que aspectos da inteligência são valorizados em nossa cultura?
O ser humano é o único mamífero que tem habilidade para planejar, inventar e criar. Os outros
seguem instintos e padrões, repetindo o comportamento de suas espécies. Tal capacidade permite ao homem
ser o construtor de seu próprio destino.
Vivemos hoje em uma era repleta de contrastes: enquanto a tecnologia está cada vez mais avançada,
disponibilizando facilidades em nossa vida, a crise nos sistemas político, social e econômico se fazem
presentes.
 O contexto em que está situado nosso mercado, reforça a idéia do gerente como um ser inteligente,
que saiba lidar com paradoxos, adapte-se às diversas mudanças do ambiente, com competência para inovar,
criar e gerar resultados.
As expressões gerência e inteligência caminham lado a lado.
O que é ser inteligente?
Aurélio Buarque de Holanda, descreve inteligência como a "capacidade de aprender, apreender ou
compreender; inclui percepção, apreensão, intelecto, intelectualidade, capacidade de adaptar-se facilmente,
agudeza, perspicácia, destreza mental, habilidade".
Se compararmos o conceito de inteligência de Aurélio às exigências do novo perfil gerencial
perceberemos uma convergência, quando ambos destacam um rol de atitudes e habilidades humanas.
De que valem os ensinamentos e o conhecimento adquiridos na educação formal ou em cursos
específicos, se os mesmos não vêm agregados a um perfil comportamental adequado?
Gerente inteligente, hoje, é aquele que possui um conjunto competências disponibilizadas de forma
assertiva, o que o faz se destacar em contextos variados.
Que formas de inteligência o gerente ãrecisa desenvolver?
De acordo com Howard Gardner a inteligência humana apresenta-se sob sete formas. Distribuídas
entre diversas atividades e profissões, as inteligências se intercalam, se misturam, se complementam e,
quando reunidas, fortalecem aqueles que as possuem.
Abaixo a influência de cada uma das sete inteligências na ação gerencial:

AS SETES INTELI! NCIAS

1. - Inteligência lingüística: dom de poetas, escritores e oradores, que fazem uso corrente e fluido da
linguagem.
2. - Inteligência lógico-matemática: presente nos cientistas, matemáticos e pesquisadores, que usam o
racional como elemento norteador de suas ações.
3. - Inteligência musical: habilidade daqueles que são atraídos pelo mundo dos sons. Com a música, obtém
ritmos, sons e melodias que fazem a estória da arte.
4. - Inteligência esãacial: observada nos profissionais que apreciam o visual - geralmente pintores,
escultores, pilotos de aeronaves, asa delta etc.
5. - Inteligência sinestésica: domínio corporal e do movimento, presente em atores, dançarinos e
desportistas.
6. - Inteligência interãessoal: habilidade de entender e tratar outras pessoas com sensibilidade. Capacidade
de influir no comportamento do outro. Presente nos profissionais de vendas, mestres e terapeutas.
7. - Inteligência intraãessoal: capacidade de autoconhecimento. Consciência do próprio potencial,
debilidades, temores e sonhos. Tal inteligência exige autodisciplina e perseverança.

INFLU NCIA NA ÁREA !ERENCIAL

1. - No dia a dia, o gerente necessita comunicar-se de todas as formas possíveis. Dominando a inteligência
lingüística agirá com maior desenvoltura nos papéis informacionais (porta-voz, monitor e disseminador)*.
2. - O gerente que possui este tipo de inteligência, apresenta habilidade no desenvolvimento de estratégias,
na avaliação planos, na análise imparcial de dados e fatos significativos para o negócio, o que influencia
sobremaneira na qualidade de sua tomada de decisões.
3. - Respeitar ritmos (dos outros e próprios), perceber os diversos tons das pessoas, tornar o ambiente
harmonioso e motivador são elementos essenciais na função gerencial. Qualidade de vida no trabalho é uma
bandeira asteada nos novos tempos.
4. - "Ocupar espaços de forma assertiva" e "deixar espaços para o crescimento da equipe de colaboradores".
Eis um alerta àqueles que querem se engajar no perfil gerencial das empresas de vanguarda. Pilotar um time,
esculpir um projeto, apreciar os resultados estão na ordem do dia.
5. - Deslocar-se, movimentar-se no vários contextos empresariais, conhecer as diversas realidades,
disponibilizar competências e colaborar para o "gol". Atitudes que ajudam o gerente a "tocar" na
sensibilidade e motivação das pessoas.
6. - Uma das competências mais exigidas na atualidade. Hoje é considerado um bom gerente aquele que
consegue formar times, fortalecer equipes e desenvolver talentos. De vendedor, mestre e terapeuta, todo
gerente deve ter um pouco (mas não é necessário ser louco!).
7. - O auto conhecimento conduz ao desenvolvimento pessoal. Todas as outras inteligências são
influenciadas pela intrapessoal. Conhecer-se, olhar para si, descobrir-se faz parte da caminhada de todos os
líderes de sucesso.
(*)Nomenclatura que define os ãaãéis ligados à comunicação gerencial.

Que asãectos da inteligência humana são valorizados em nossa cultura?

Nossa educação privilegiou e privilegia a inteligência lógico matemática e a lingüística, deixando em

segundo plano as restantes.
Em uma sociedade essencialmente cartesiana, a predominância do racional sobre o emocional e
intuitivo é evidente.
Paradoxalmente, as portas estão se abrindo para aqueles que dominam aquelas inteligências menos
estimuladas.
Talvez por este motivo tenho convivido com gerentes que, depois algum tempo de experiência no
cargo, fazem das atividades alternativas seu lazer regular.
Tornou-se comum encontrar executivos jogando tênis nos fins de semana, participando de corais ou
grupos musicais, praticando esportes radicais (ou não), enfrentando montanhas em um desafiante trail,
organizando festas e bazares em seus bairros, produzindo obras de arte em argila, pintando telas (as vezes
meio surrealistas). Intuitivamente ou intencionalmente estes gerentes colherão os frutos de suas iniciativas,
ampliando seu QUIM - Quociente de Inteligências Múltiãlas.
Hora de inovar e ousar no resgate do QUIM!
Maria Rita !ramigna.
Fonte: www.rh.com.br

IV. INTELI! NCIA MULTIFOCAL.

Inteligência multifocal refere-se à uma teoria totalmente nova sobre a construção dos pensamentos
desenvolvida pelo escritor e psiquiatra Dr. Augusto Cury.
Esta teoria se aplica às principais funções da inteligência humana, buscando desvendar o complexo
funcionamento da mente humana.
Destacam-se dez dessas funções:
- A arte de amar e valorizar a vida
- A arte de apreciar o belo
- A arte de pensar antes de agir
- A arte de expor e não de impor as idéias
- A arte de ser solidário
- A arte de gerir os pensamentos dentro e fora dos conflitos
- A arte de se colocar no lugar dos outros
- A arte de manter o espírito empreendedor
- A arte de trabalhar perdas e frustrações
- A arte de colaborar em equipe
De fato, essa teoria é totalmente original visto que nenhum outro pensador anterior ou
contemporâneo ao Cury, criou uma teoria desse tipo. É uma teoria filosófica, não somente virada para a
auto-ajuda. Ela pode revolucionar todo um sistema se seus critérios forem tidos como dignos de aceitação.
"A teoria multifocal do conhecimento não é uma teoria que procura anular as demais teorias, tais
como a psicanalítica, cognitiva, comportamental; pelo contrário, procura contribuir para explicá-las, criticá-
las, reciclá-las e abrir as novas avenidas de pesquisas para elas. As teorias psicológicas, filosóficas,
psicopedagógicas, socionlógicas etc., foram produzidas usando o pensamento como alicerces, enquanto a
teoria multifocal do conhecimento estuda as variáveis universais que estão presentes nos próprios alicerces,
ou seja, estuda os fenômenos que promovem a própria construção dos pensamentos." (Augusto Cury -
Inteligência Multifocal - Cultrix - p. 47)
Desse modo, sabemos que a teoria é totalmente nova. Ela não ataca construções, mas alicerces. Ela
critica os próprios conceitos tidos como universais. Portanto, é mais filosófica do que virada para a auto-
ajuda, como muitos pensam.
 TEXTO: 12 Semanas Para Mudar Uma Ida

A primeira pergunta que nos vem à mente ao lermos o título deste livro, certamente, é: 

 


        !
 
? A resposta vem aos poucos, a partir do momento em que
iniciamos o que é chamado pelo autor de Programa da Academia de Inteligência da Qualidade de Vida
(PAIQ), que visa desenvolver a inteligência, enriquecer a emoção e promover a saúde psíquica . O livro traz
a proposta de que se reúna um grupo de pessoas para, semanalmente, ler, estudar e refletir sobre um de seus
capítulos. A realização do programa se justifica pelo fato de a vida ser o nosso maior tesouro e cuidarmos de
sua qualidade ser algo fundamental.
Considerando que não há mestres em administrar as próprias emoções, nem especialistas em liderar
seus próprios pensamentos, leva-nos a observar que a vida, para muitos, tornou-se um mercado de rotina,
fazendo com que a maioria apenas perceba que há algo errado em sua vida, família ou profissão quando se
tornam frustrados e deprimidos. Assim, enquanto protegemos nossos bens materiais, muitas vezes,
permitimos que nossa vida atravesse os dias sem qualidade, o que nos torna pessoas infelizes.
Para que possamos modificar este ciclo, o autor apresenta doze leis da qualidade de vida,
fundamentados na Teoria da Inteligência Multi-focal. Considerando que temos sempre que aprender e, para
isso, necessitamos de modelos, de histórias de sucesso que nos ensinem, utiliza como modelo o Mestre dos
Mestres da Qualidade de Vida, o qual viveu em plenitude os princípios : Jesus Cristo, analisado não como o
Filho de Deus, mas como homem que viveu num ambiente hostil, mas não tornou-se uma pessoa deprimida
e ansiosa, mas manteve sua saúde intelectual, emocional e social no ápice.
As Leis da Qualidade de Vida incluem: "
     
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O autor enfatiza que as Leis da Qualidade de Vida abordadas no livro deveriam ser estudadas e
vivenciadas por nós desde os primeiros anos de nossas vidas, enfatizando que o PAIQ mostra a direção a ser
seguida para obter uma vida saudável, mas que cada leitor deve caminhar e se comprometer com as
mudanças orientadas a cada passo.
Dr. Augusto Jorge Cury

FONTE: httã://www.academiainteligencia.com.br

Aãresentação do P.A.I.Q.- Programa da Academia de Inteligência de Qualidade de Vida.

12 semanas ãara mudar uma vida

8Y Justificativas ãara um ãrograma de qualidade de vida.

Por sermos uma espécie pensante, temos tendência de cuidar seriamente daquilo que tem valor para nós.
Cuidamos do motor do carro para não fundir, da casa para não deteriorar, do dinheiro para não faltar. Alguns
se preocupam com suas roupas; outros, com suas jóias e, ainda outros, com sua imagem social.
Mas qual é o nosso maior tesouro? O que ocupa ou deveria ocupar o centro de nossas atenções? O carro,
a casa, o trabalho, o dinheiro, as roupas, as viagens? Não! A vida! Sem ela, não temos nada, não somos
nada. E sem qualidade de vida, ainda que estejamos vivos, não temos sentido, encanto, saúde e prazer de
viver.
Sem qualidade de vida, os ricos se tornam miseráveis, os fortes se tornam frágeis. Mas será que cuidamos
com seriedade da nossa qualidade de vida como cuidamos das outras coisas? Raramente.
Quem é mestre em administrar sua emoção, liderar seus pensamentos, cultivar relações regadas com
amor e tranqüilidade? Quem destila sabedoria nas derrotas e é especialista em pensar antes de reagir? Às
vezes, sofremos por pequenos problemas e, o que é pior, por coisas que talvez nunca aconteçam. Conheço
mestre em muitas áreas, mas não conheço nenhum mestre em cuidar da sua qualidade de vida.
Até psicólogos, psiquiatras e médicos de outras especialidades, que são profissionais com a
responsabilidade de cuidar da saúde dos outros, têm dificuldade de cuidar da sua qualidade de vida. Muitos
são ótimos para os outros, mas são péssimos para si mesmos. Não suportam seus erros, exigem demais de si,
trabalham excessivamente, não têm tempo para se dedicar àquilo que mais amam.
Olhe para sua experiência de vida. O que você tem feito para ser uma pessoa mais alegre, serena e
segura? O que você tem feito para superar sua impaciência, ansiedade, irritabilidade? Seja sincero consigo
mesmo: quanto tempo tem gasto para viver a vida como uma grande e apaixonante aventura? Quanto tempo
você gasta agradecendo ao invés de reclamar?
Alguns jovens só conseguem perceber algo errado na sua vida quando percebem que se tornaram
adultos frustrados, que enterraram seus mais belos sonhos em alguns becos da sua história. Alguns pais só
conseguem perceber sua crise familiar depois que suas relações familiares estão esfaceladas. Alguns
profissionais só conseguem perceber que estão superados depois que perderam o encanto pelo seu trabalho.
Observe que um barulho no carro nos perturba e nos faz ir ao mecânico, mas muitas vezes nosso
corpo grita através da fadiga excessiva, das dores musculares, das dores de cabeça e de outros sintomas
psicossomáticos. Ele está querendo nos avisar que estamos estressados e que precisamos tomar atitudes, mas
não ouvimos a sua voz.
Você acorda pela manhã e suspira dizendo que a vida é um grande espetáculo ou acorda pensando
em problemas? E as suas relações, como estão? Você tem penetrado no coração emocional das pessoas que
mais ama? Você as surpreende, as encanta, ou reage sempre da mesma maneira diante dos erros e das
frustrações que elas lhe causam? Temos de confessar que muitas vezes somos engessados, sem flexibilidade,
rígidos. Nem nós nos suportamos.
Temos vacina para prevenir muitas viroses, mas não temos vacinas intelectuais para prevenir o
estresse ou a ansiedade.
Todos esses argumentos justificam a necessidade fundamental de um programa de qualidade de vida
que possa corrigir rotas, abrir caminhos e contribuir para mudarmos nossas vidas. No livro 12 SEMANAS
PARA MUDAR UMA VIDA, você terá acesso ao PAIQ: Programa da Academia de Inteligência de
Qualidade de vida.
O PAIQ foi elaborado para ser praticado de maneira tão ou mais séria que uma dieta alimentar, curso
de línguas ou aulas para dirigir um veículo. Ele pode alicerçar seu projeto de vida emocional, intelectual,
social, profissional, existencial.

8Y Objetivos.
O PAIQ foi organizado pelo Instituto Academia de Inteligência, que como o próprio nome expressa, é
um instituto que objetiva promover os amplos aspectos da inteligência. Sua meta é dar uma importante
contribuição para que cada ser humano, independente de sua cultura, religião, status social, tenha
ferramentas para dar um salto na sua qualidade de vida, no seu potencial intelectual, nas suas relações
sociais.
O PAIQ, provavelmente, é um projeto pioneiro. Envolve a pedagogia, a psicol ogia preventiva, a
psiquiatria social e a socioterapia. É um projeto sem fins lucrativos que almeja atingir as pessoas de todos os
países e não apenas as estressadas, ansiosas ou que possuam outros transtornos emocionais, mas, inclusive,
as que têm ótima saúde psíquica, para continuar preservando-a. O programa não anula tratamentos médicos
e psicoterapêuticos quando esses forem necessários, ao contrário, os complementa.
O PAIQ vai conduzi-lo a compreender o funcionamento básico da mente humana. Nas doze semanas de
execução do programa, você terá tanto condições para conquistar excelência de vida como de enriquecer sua
compreensão da existência e seu vocabulário com novos termos.

8Y Fundamentado na teoria da INTELI! NCIA MULTIFOCAL.

O PAIQ é fundamentado na teoria da INTELIGÊNCIA MULTIFOCAL* (rodapé: Cury, Augusto,
Inteligência Multifocal, editora Cultrix, São Paulo, 1988), que é uma das poucas teorias mundiais que
investiga os quatro grandes processos da psique ou mente humana: 1- A construção de pensamentos; 2- A
transformação da energia psíquica; 3- A formação da consciência e dos alicerces do ³eu´; 4- Os papéis da
memória e a formação da história existencial.
Apesar da complexidade dessa teoria, ela foi traduzida aqui de modo simples para que qualquer pessoa
possa ter acesso às suas ferramentas.
Desejamos que este programa saia das páginas de papel e entre nas páginas da sua vida.

8Y Conteúdo do PAIQ.
 O PAIQ é constituído de 12 leis da qualidade de vida:
1- Ser autor da sua história
2- Contemãlar o belo;
3- Libertar a criatividade: Suãerar a rotina
4- Ter um sono reãarador
5- !erenciar os ãensamentos;
6- Administrar a emoção;
7- Trabalhar os ãaãéis da memória: reeditar o filme do inconsciente
8- A arte de ouvir e a arte de dialogar
9- A arte do autodiálogo: a mesa redonda do ³eu´
10- Ser emãreendedor: trabalhar ãerdas e frustrações
11- Inteligência esãiritual: suãerando conflitos existenciais
12- Fazer da vida uma festa, uma grande aventura.
Descobriremos, através do PAIQ, que os maiores obstáculos para mudarmos nossas vidas estão
dentro de nós, nas janelas da memória, que contêm arquivos doentios e inconscientes.
Podemos fugir do mundo, mas não de nós mesmos. Para reescrever nossa história, precisamos
conhecer e enfrentar nosso próprio ser. Muitos levam para seus túmulos seus problemas e conflitos porque
são incapazes de entrar dentro de si mesmos com honestidade e serenidade.
Quantas tentativas já fizemos para mudar certas características de nossa personalidade, mas que
nunca surtiram resultado? Se não houver treinamento em gerenciar os pensamentos e reeducar a emoção,
nossas intenções serão uma miragem.

8Y Usando o referencial da ãersonalidade do Mestre dos mestres no PAIQ.

Todo projeto precisa de um modelo. Antes de ser construído, um edifício primeiro precisa ser
desenhado, arquitetado, e, se possível, retratado numa maquete. Esse processo ocorre com qualquer tipo de
produto bem elaborado. O modelo determina o controle de qualidade.
No mundo psicológico, também precisamos de modelos. Precisamos de modelos para espelhar o
processo de formação da nossa personalidade, embora sempre tenhamos características próprias. Nossos
pais, professores e pessoas que admiramos tornam-se uma fonte de estímulos os quais são registrados nos
solos da nossa memória através da atuação de um fenômeno inconsciente, chamado de fenômeno RAM
(registro automático da memória).
A vida é um eterno aprendizado. Devemos sempre aprender com os outros. Por isso, precisamos
observar pessoas com ricas histórias para escrevermos nossa própria história. Diante disso, usarei o modelo
de uma pessoa que foi o Mestre dos mestres da qualidade de vida. Ele viveu na plenitude todos os princípios
psicológicos mais excelentes da psicologia. Após estudarmos cada lei, analisaremos como ele reagia e vivia
essa lei.
Essa pessoa é a mais famosa da história da humanidade, mas provavelmente a menos conhecida
psicologicamente. Pouco se conheceu sobre como ele protegia sua emoção, liderava seus pensamentos,
trabalhava em equipe e brilhava na sua inteligência em situações em que só era possível ser escravo do medo
e da ansiedade. Seu nome é Jesus Cristo.
Estudaremos o homem Jesus e não o filho de Deus. Portanto, não falaremos de religião, mas de
psicologia. Mesmo porque a meta do PAIQ é atingir todos os povos, inclusive os não-cristãos.
Do ponto de vista psiquiátrico e psicológico, é um oásis saber que o homem Jesus usou o amor como
fundamento da vida e a tolerância e a solidariedade como fundamento das relações humanas. Sem a arte do
amor e da tolerância não é possível ter saúde psíquica.
Infelizmente, só agora ele saiu da esfera teológica e está entrando nos currículos acadêmicos. O PAIQ é
uma tentativa de introduzi-lo na educação, na psicologia e no desenvolvimento dos recursos humanos. O
PAIQ respeita a religião e a consciência de cada pessoa. Por isso, reitero, não estudaremos Jesus do ponto de
vista divino e sobrenatural, mas sob os prismas psicológico, pedagógico e sociológico.

8Y Seja um coordenador de gruão.

O PAIQ pode ser executado individualmente, mas foi elaborado para ser executado em grupo. A
execução em grupo é mais rica, completa, permite a interação social, a troca de experiências, melhorando,
desse modo, o aproveitamento das lições da qualidade de vida.
 O sonho da Academia de Inteligência é que milhares de leitores se tornem coordenadores de grupos.
Cada coordenador deve formar seus grupos através de convites aos parentes, amigos, colegas de trabalho,
vizinhos. O PAIQ pode ser realizado na sala de casa do coordenador, na sua instituição, empresa ou em
qualquer outro espaço confortável.
Você pode estar pensando que apenas psicólogos, médicos, educadores ou outros profissionais afins
poderão ser coordenadores de grupo. Não! Qualquer pessoa que ame a vida, que deseje ajudar as pessoas e
que queira contribuir com sua sociedade pode ser um coordenador.
Ser coordenador de grupo do programa da Academia de Inteligência de qualidade de vida é muito
simples. Por quê? Porque o PAIQ foi elaborado para que sua força não esteja na habilidade e eloqüência do
coordenador, mas no conteúdo do programa e na troca de experiências do grupo.

8Y Sem fins lucrativos.

O PAIQ, como disse, não tem fins lucrativos ou qualquer controle comercial. Não existe mensalidade. O
Instituto Academia de Inteligência objetiva difundir a qualidade de vida acessível a todas as pessoas, de
todas as culturas e instituições. É a democratização da ciência, das ferramentas psicológicas. O único custo
será o do livro que contém o programa.
O PAIQ foi elaborado para que os coordenadores possam aplicá-lo sem a necessidade de prévio
treinamento. O lema é: fazer para aprender a fazer melhor. Os coordenadores devem dar seu tempo
gratuitamente para o projeto e, reiteramos, não se deve cobrar mensalidade dos participantes. No futuro,
deverá haver coordenadores em cada cidade e em cada região.
As empresas e instituições privadas que quiserem contratar psicólogos ou outros profissionais para
implantar o PAIQ podem fazê-lo. Após a sua implantação, o programa deve andar sozinho através da
atuação de novos coordenadores sem nada cobrar dos participantes.

8Y Como Funciona.
1- Particiãantes: Qualquer pessoa de qualquer cultura, religião, cor, status social e intelectual pode
participar do programa. A faixa etária dos participantes vai da pré-adolescência à terceira idade.
2- Os gruãos devem ter em média 15 pessoas.
3- Cada gruão terá um coordenador ou coordenadora que será responsável por convidar as pessoas,
motivá-las, cuidar do bom andamento das reuniões, horário, local, etc.
4- O coordenador não é a ãessoa mais imãortante, inteligente ou caãaz do gruão. Ele é aãenas um
membro que se doa mais. Ele não deve controlar ou bloquear os membros do grupo, mas estimular a
participação de todos. Profissionais liberais, funcionários de empresas, professores, líderes espirituais, pais
ou jovens podem ser coordenadores.
5- Recomendamos que cada ãarticiãante tenha o seu livro ãara estudar e fazer as anotações e lições de
casa.
6- O ãrazo de duração do PAIQ é de doze semanas.

8Y Dez ãrincíãios filosóficos do PAIQ.

O PAIQ tem dez princípios que constituem sua filosofia, sua natureza e razão de ser. Esses dez
princípios alicerçam as 12 leis da qualidade de vida que estudaremos e todas as metas que encontraremos
nesse programa.
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Espero que cada um dos participantes viaje cada vez mais para dentro do seu próprio ser, se conheça
mais, ame mais a vida e se doe para os outros. Sonhamos, através do PAIQ, construir um oásis de qualidade
de vida no deserto social. Participe do sonho. Você será seu grande amigo e fará grandes amigos...

Dr. Augusto Jorge Cury

FONTE: httã://www.academiainteligencia.com.br

Encontro 03 ± MORAL, ÉTICA E CULTURA OR!ANIZACIONAL.

I.Y MORAL E ÉTICA.

A confusão que acontece entre as palavras Moral e Ética existem há muitos séculos. A própria
etimologia destes termos gera confusão, sendo que Ética vem do grego ³ethos´ que significa modo de ser, e
Moral tem sua origem no latim, que vem de ³mores´, significando costumes.
Esta confusão pode ser resolvida com o esclarecimento dos dois temas, sendo que Moral é um
conjunto de normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas são adquiridas
pela educação, pela tradição e pelo cotidiano. Durkheim explicava Moral como a ³ciência dos costumes´,
sendo algo anterior a própria sociedade. A Moral tem caráter obrigatório.
Já a palavra Ética, Motta (1984) defini como um ³conjunto de valores que orientam o
comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, outrossim,
o bem-estar social´, ou seja, Ética é a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.
A Moral sempre existiu, pois todo ser humano possui a consciência Moral que o leva a distinguir o
bem do mal no contexto em que vive. Surgindo realmente quando o homem passou a fazer parte de
agrupamentos, isto é, surgiu nas sociedades primitivas, nas primeiras tribos. A Ética teria surgido com
Sócrates, pois se exigi maior grau de cultura. Ela investiga e explica as normas morais, pois leva o homem a
agir não só por tradição, educação ou hábito, mas principalmente por convicção e inteligência. Vásquez
(1998) aponta que a Ética é teórica e reflexiva, enquanto a Moral é eminentemente prática. Uma completa a
outra, havendo um inter-relacionamento entre ambas, pois na ação humana, o conhecer e o agir são
indissociáveis.
Em nome da amizade, deve-se guardar silêncio diante do ato de um traidor? Em situações como esta,
os indivíduos se deparam com a necessidade de organizar o seu comportamento por normas que se julgam
mais apropriadas ou mais dignas de ser cumpridas. Tais normas são aceitas como obrigatórias, e desta
forma, as pessoas compreendem que têm o dever de agir desta ou daquela maneira. Porém o comportamento
é o resultado de normas já estabelecidas, não sendo, então, uma decisão natural, pois todo comportamento
sofrerá um julgamento. E a diferença prática entre Moral e Ética é que esta é o juiz das morais, assim Ética é
uma espécie de legislação do comportamento Moral das pessoas. Mas a função fundamental é a mesma de
toda teoria: explorar, esclarecer ou investigar uma determinada realidade.
A Moral, afinal, não é somente um ato individual, pois as pessoas são, por natureza, seres sociais,
assim percebe-se que a Moral também é um empreendimento social. E esses atos morais, quando realizados
por livre participação da pessoa, são aceitas, voluntariamente.
Pois assim determina Vasquez (1998) ao citar Moral como um ³sistema de normas, princípios e
valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a
comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres
e conscientemente, por uma convicção íntima, e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal´.
Enfim, Ética e Moral são os maiores valores do homem livre. Ambos significam "respeitar e venerar
a vida". O homem, com seu livre arbítrio, vai formando seu meio ambiente ou o destruindo, ou ele apóia a
natureza e suas criaturas ou ele subjuga tudo que pode dominar, e assim ele mesmo se torna no bem ou no
mal deste planeta. Deste modo, Ética e a Moral se formam numa mesma realidade.

II.Y CULTURA OR!ANIZACIONAL

A cultura organizacional é formada pelo conjunto de valores incorporados à empresa durante sua
existência. Tais valores são moldados conforme as necessidades e fixam-se a partir das experiências
vivenciadas pela organização na solução de problemas referentes a integrações internas ou adaptações
externas e refletem a percepção da empresa em sua maioria. Os valores são a base da cultura organizacional,
é o que molda e o que define o que a empresa realmente é.
A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus
negócios, como administra sua carteira de clientes e seu rol de funcionários. Pode-se perceber a cultura da
empresa também, na divisão do poder decisório ± se centralizado ou não, no nível de fidelidade dos
funcionários, etc. Uma outra forma de se identificar a cultura de uma organização é através dos hábitos dos
próprios colaboradores. Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam padrões iguais ou parecidos
com os da empresa, que compartilhem dos mesmos pensamentos, crenças e valores. Por isso que
encontramos pessoas que consideramos tão parecidas com a empresa em que trabalham.
Os elementos da cultura organizacional.
Nós temos como conhecer a cultura de uma empresa a partir de uma série de elementos que podemos
observar e que são repassados aos novos integrantes. Em geral, os elementos mais comuns são:
Valores ± Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a
essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como
exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc.
Estórias e mitos ± São os ³contos´ que você ouve a respeito de fatos ± reais ou não ± que ocorreram
na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização.
Crenças e pressupostos ± Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo,
que são validadas com o tempo.
Ritos, rituais e cerimônias ± São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem
com que a cultura se torne mais visível. São exemplos: as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação
de um ou mais funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc.
Heróis ± Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que
fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos
exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes, da Votorantin; Jack Welch, da GE e Ulisses Tapajós Neto,
presidente da MASA.
Tabus ± É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem organizações, por
exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho, etc.
Normas ± São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que
deve ser seguido pelos seus funcionários.
Símbolos ± Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da
República Federativa do Brasil, por exemplo.
Como efetuar uma mudança organizacional?
A cultura organizacional é responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa, e estão
arraigados de forma que, muitas vezes, torna-se difícil de serem modificados, sendo essa mudança um
desafio aos gestores.
Porém, antes de tudo, nos perguntamos: por que a necessidade de mudar?
Vamos partir da premissa de que a empresa está inserida em um ambiente mutável e sendo assim, em algum
momento de sua existência seja necessária uma mudança visando adaptar-se a este ³novo´ ambiente. Por
exemplo, a comunicação interna de muitas empresas deixou de ser feita por meio de memorandos e jornais
internos impressos e estão sendo realizadas por meio de e-mails e informativos on-line.
Um outro momento que demandaria um processo de mudança seria na própria modificação interna da
empresa. Digamos que seja uma empresa familiar e que o sucessor seja o filho do dono e complementemos
que este dono trabalhou durante anos em uma gestão onde a tomada de decisões era centralizada. O filho
sucede o pai na direção e consigo traz a vontade de descentralizar as decisões, de delegar o poder aos chefes
dos setores e filiais. Muitos vão dizer ³isto não dará certo´, outros até darão apoio à iniciativa. Porem,
podemos considerar uma atitude corajosa, pois as mudanças vão afetar o modo de agir dos funcionários
dentro da empresa e muitos não estão preparados para isto. Portanto, um estudo interno acerca da dinâmica
atual da organização é imprescindível para saber como e por onde começar esta mudança para que seu
impacto não seja prejudicial ao andamento normal das atividades da empresa.

III. MISSÃO, VISÃO E VALORES

Sempre que alguém da sua empresa estiver em dúvida do que fazer, como agir, ou o que ou como
decidir, em que se apoiar numa decisão, deve recorrer a este conjunto: Missão, Visão e Valores. Este é o
principal papel deste conjunto.
- "O que são, afinal, Missão, Visão e Valores (ou Crenças, ou Princípios)?"- , pergunta-me você?
- "Para que servem Missão, Visão e Valores, afinal?"
- "Como redigir cada um desses componentes? Há algum critério?"
- "Como usar, na prática, a Missão, Visão e Valores para implantar um "cultura" que ajuda a definir o que a
empresa é e a posição que ela ocupará na cabeça dos seus clientes e empregados?"
Estas são perguntas feitas frequentemente a nós, para as quais daremos aqui nossas respostas, sob a
ótica da nossa visão, logo abaixo.

A.Y Missão
A missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem.
O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa
perante os seus clientes:
- Por que a emãresa existe?
- O que a emãresa faz?
- Para quem?
O propósito é algo com muito mais significado do que a simples descrição do que é feito
internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do
que é feito.

B. Visão
O enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser
procurado:
- pelos esforços individuais;
- pelos esforços das equipes e
- pela alocação dos recursos.
O enunciado da visão deve conter tanto a asãiração, como a insãiração.
A asãiração de tornar-se "algo", e a insãiração porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser
concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construção dessa visão. Ou seja, deve ter luz suficiente
(insãiração) para apontar o caminho que leva à concretização da asãiração, como diz o meu guru Alan
Weiss.
A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não vemos), pois
não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propuser resultados inatingíveis.
Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas, que devem ou se sonha verem implantados, a
visão não deve apontar quaisquer "comos", ou declarações de intenções ou ainda de boa vontade.
A visão deve ter o perfil que a empresa deve se tornar quando toda a boa vontade, intenções,
esforços, recursos e projetos, que se tem na cabeça e no coração, passarem pelas mãos de todos os
colaboradores para se tornarem realidade, por construção conjunta.
O enunciado da visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, realista e visível, enfim
deve facilitar a resposta às seguintes perguntas:
- No que a emãresa quer se tornar?
- Qual a direção é aãontada?
- Onde nós estaremos?
- O que a emãresa será?
- Em que direção eu devo aãontar meus esforços?
- Eu estou ajudando a construir o que?
- Os recursos investidos estão levando a emãresa ãara onde?
C. Valores
Você me pergunta:
- ³E os valores?´
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e
decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus
objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou princípios, que:
- definem e facilitam a ãarticiãação das ãessoas no desenvolvimento da Missão, Visão e dos ãróãrios
Valores;
- definem e facilitam a articulação da Missão, Visão e Valores;
- facilitam a colaboração entre os emãregados;
- facilitam o comãrometimento dos emãregados com o mercado, e
- facilitam o comãrometimento dos emãregados com a comunidade e a sociedade.
O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os mais perenes de uma empresa.
O conjunto de valores define a regra do jogo, em termos de comportamentos e atitudes, devendo conter um
subconjunto das respostas às perguntas abaixo:
- Como os emãregados devem se ãortar, individualmente?
- Como os emãregados se relacionam entre si?
- Como os emãregados se relacionam com os clientes?
- Como a emãresa trata seus clientes?
- Como a emãresa faz negócios?
- Como nos relacionamos com a comunidade?
- Qual a nossa resãonsabilidade frente à sociedade?
- Que valores, crenças ou ãrincíãios são imãortantes ãara a emãresa fazer o que faz, ãara quem faz, e
ãara o que ela quer se tornar?
Resumidamente, os valores:
- Definem as regras básicas que norteiam os comãortamentos e atitudes de todos emãregados.
- São as regras do jogo ãara que, executando a Missão, alcancemos a Visão.
- São o suãorte, o estofo moral e ético da emãresa.
E finalmente, mas não finalizando: a construção de um conjunto de Missão, Visão e Valores, só é útil
se a prática do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser esse o conjunto de regras que
regem a conduta do pessoal da sua empresa.
Caso contrário, é pura perda de tempo, pois se o que se diz e o que se prega, é diferente do que se
faz; a Missão, a Visão e os Valores tornam-se somente um apanhado de letras, caindo no vazio da rotina.
Por fim, o conjunto Missão, Visão e Valores serve também para facilitar e promover a convergência dos
esforços humanos, materiais e financeiros.
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Então, que tal começar a construir, a edificar, a construir a Missão, Visão e Valores da sua empresa, mesmo
que seja a VOCÊ S.A.
Toda e qualquer empresa que preze os esforços e recursos que são dispendidos ou empregados, a
cada dia, a cada hora, por todos os seus empregados e colaboradores, orienta a construção do sucesso através
da elaboração, divulgação e acatamento diário à Missão, Visão e Valores.
O conjunto Missão, Visão e Valores pode e deve ser transformado em uma avaliação 360º, onde
todos da sua emprsa avaliam todos com os quais se relacionam, permitindo um acompanhamento do
desempenho e da adesão de cada empregado a esse conjunto.

TEXTO: o ãroãósito do negócio - A imãortância da visão, missão e definição do negócio

Apesar das dificuldades, impostos e a burocracia, o Brasil é um dos países mais empreendedores do
mundo. Porém, muitas empresas acabam por ficar pelo meio do caminho. E a principal razão disso é a falta
de planejamento, de visualização da empresa a curto e também a médio e longo prazos. Por isso, cada dia
mais, as empresas despertam para a necessidade de se fazer planejamento estratégico para enfrentar os
desafios da competitividade.
 ³Planejar é estabelecer uma linha mestra, uma diretriz visando reduzir incertezas e riscos no caminho
rumo ao êxito. O planejamento permite o desenvolvimento de ações e atitudes dentro das organizações
capazes de produzir um roteiro preciso do que deve ser feito para alcançar os objetivos almejados. Sem isso,
corremos o risco de sair do foco de nossos negócios, comprometendo a organização
inteira´, explica Cláudio Tomanini, palestrante, consultor e professor de MBA da Fundação Getúlio Vargas,
com mais de 20 anos de experiência nas áreas de vendas e marketing.
Para a elaboração de um plano estratégico deve-se discutir qual é a razão de ser da empresa. E para
permanecer competitivo, a empresa precisa encontrar a sua razão de competir, deve ter sonhos e uma
vontade arraigada por dias melhores. Por isso, é fundamental que a empresa tenha Visão, ou seja, uma
imagem compartilhada do que a empresa aspira, o sonho difundido dentro da organização.
³Ter visão significa desenvolver a capacidade de observar analiticamente os acontecimentos, se
antecipar a eles e ser pró-ativo, estabelecendo uma missão a realizar e definindo como esta missão será
cumprida. Finalmente, acreditar que tudo isso será possível. É fundamental que a visão tenha um conceito
claro, objetivo, exprimindo algo que valha a pena perseguir, mesmo que ainda não percebido como
atingível´, afirma Tomanini.
Já a missão é a forma como a empresa e seus colaboradores realizam o sonho, conduzem os negócios
para o atingir a visão, buscando identificar as necessidades dos clientes alinhadas com as singularidades que
a empresa possui e que lhe permita conquistar e manter clientes, respeitando os seus próprios valores.
Segundo Tomanini, quando uma empresa estabelece uma missão, ela está manifestando sua vontade de
prosseguir num caminho, independentemente das dificuldades e espera que seus colaboradores contribuam
nesta trajetória.
A empresa desenvolve declarações de missão para compartilhá-las com seus colaboradores, atuando
como uma mão invisível que orienta a todos na busca de objetivos comuns. Tais conceitos podem ser
elaborados um a um ou agrupados em um único enunciado, segundo a conveniência da empresa e o
momento por ela vivido.
Com visão e missão bem definidas, as empresas conseguem projetar melhor o seu plano estratégico,
avaliando seus diferenciais, metas e, principalmente, seus concorrentes reais e potenciais, produzindo
excelentes resultados.
Fonte: http://www.tomanini.blogspot.com/

Encontro 04 - TRABALHO EM EQUIPE, LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO.

I.Y TRABALHO EM EQUIPE.

Você trabalha em um GRUPO ou EQUIPE?

Existe diferença?

Sim. No grupo todos trabalham voltados para os mesmos objetivos e têm seus papéis e funções
definidos. Não obstante, os resultados ficam aquém do esperado. Por que será?
A realidade é a seguinte, ninguém sabe direito o que o outro pensa porque as pessoas ou não se
comunicam ou falam de forma política sem dizer o que realmente pensam. Às vezes alguns falam, mas de
forma descontrolada e sem habilidade. É também cada um por si, ninguém toma a iniciativa de ajudar o
outro. Aliás, existem muitas divergências relacionadas a problemas do trabalho e também diferenças de
valores pessoais.
Em alguns casos essas divergências e problemas de relacionamentos são manifestados, nos outros
casos são mascaradas por razões políticas. Há muito fingimento, faz-se de conta que está tudo bem.
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Estes, para se diferenciarem e se afirmarem, mantêm-se distantes, aparecem somente para dar ordens.
Ninguém tem a liberdade nem o clima para dizer o que pensa dos colegas e muito menos dos chefes. Já estes
falam, às vezes, de forma muito franca e rude, e ninguém nesse ambiente toma a iniciativa para saber como
é visto. Pelo contrário, todos são muito defensivos e tendem a sentir o Feedback (é o processo de fornecer
dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos)
como um ataque.
 Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. O
respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de
aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipe.

lTODA EQUIPE É UM !RUPO, MAS NEM TODO !RUPO É UMA EQUIPEl

Na equipe as coisas são um tanto diferentes. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos
objetivos com papéis e funções bem definidas, possui uma série de fatores positivos que a distinguem do
grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com muita sinergia e criatividade. Por que será?
Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos. Ninguém esconde o jogo. Cada um
sabe o que o outro pensa e sente sobre os assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além
disso, o nível de mútua colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um pode contar com o
outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a dar o apoio e ajuda quando necessário.
Nesse ambiente tão bom não quer dizer que não existam conflitos, eles fazem parte do
relacionamento humano e se tornam até fator de crescimento se forem trabalhados através do debate
conduzido da maneira certa e na hora certa. É isto que acontece na equipe, as lideranças não são distantes,
atuam próximas e em conjunto com todos os seus membros que participam ativamente numa rica interação
entre todos, favorecendo assim a criatividade e aumentando o comprometimento mútuo.
Os líderes são suficientemente seguros para não se sentirem ameaçados pelas idéias de valor que
venham de baixo. Ninguém pretende sobressair-se isoladamente. Os resultados é que se destacam como em
um bom time de futebol, a equipe toda vibra com o gol do colega porque o time todo sai ganhando.
Em função de tudo isso, existe a prática constante do Feedback que é dado de forma transparente, e
sobretudo construtiva, com a receptividade de todos. Líderes e liderados dão e recebem Feedback, mas se o
relacionamento é muito bom dentro da equipe que é muito unida, isto não a torna fechada na interação com
as outras equipes e áreas da empresa, pelo contrário, a empresa funciona como um time, como já foi visto,
com grande colaboração entre equipes e áreas.

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A comunicação entre todos é ótima e o que é básico, as pessoas se constituem no valor mais
importante. Elas se conhecem e se sentem mais profundamente, havendo então muita empatia. Isto aumenta
a compreensão mútua e evita os preconceitos e julgamentos superficiais indevidos, assim fica evidente que
na equipe, a partir da ótima interação existente, a criatividade, a qualidade e a produtividade são grandes e
todos lucram: a empresa tem muito mais resultados e os seus membros são muito mais felizes e tem muito
mais qualidade de vida no trabalho, o lugar onde se passa a maior parte do tempo acordado.
Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os dois lados: empresa e funcionários. Somente
alguém não deve gostar porque sai perdendo com isto: o concorrente!
Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma
compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são estimuladas.
Em uma equipe:
8Y Assumem-se riscos
8Y A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento;
8Y O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e
procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento;

A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento

das atividades e o alcance das metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus
membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no alcance dos
resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organização como um
todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe.

UMA REFLEXÃO SORE A DIFERENÇA ENTRE !RUPO E EQUIPE´

ESSENCIAL AOS !ESTORES NOS DIAS DE HOJE

Hoje podemos dizer que a tecnologia está disponível juntamente com o seu próprio financiamento na
prateleira, ou seja, esta não mais é algo que possa diferenciar negócios congêneres entre si e dos demais.
 Os pontos de venda e as plantas industriais são ofertados, assim como os insumos, os produtos e as
mercadorias, a todos aqueles que dispõem de recursos e/ou acesso a crédito pu meios de financiamento,
portanto cada vez mais a diferença entre um negócio e outro está nas pessoas que formam o grupo ou a
equipe, e eu gostaria de fazer uma distinção entre ambos.
Normalmente denominamos grupo as pessoas que fazem parte de uma empresa, unidade ou setor
cuja finalidade específica de cada membro, ou o objetivo principal, é alcançar determinada meta de caráter
individual. Já esta mesma reunião de pessoas é chamada de equipe quando o resultado que se busca é feito
em função do todo, e neste caso, os objetivos individuais são considerados em 2º plano ou então como meta
secundária, pois quando algo é alcançado, o resultado sai em nome da equipe e beneficia a todos,
independentemente deste ter sido atingido pela ação de um membro isoladamente.
Na prática, de acordo com a circunstância, volta e meia um se confunde com outro, ou melhor, não
há equipe ou grupo puros, portanto para fazermos esta classificação ou diferenciação, devemos nos utilizar
de alguns critérios, que em tese são sempre bastante subjetivos e abaixo eu relaciono os principais:
8Y Bom senso;
8Y Predominância;
8Y Comportamento;
8Y Grau de Comprometimento;
8Y Formato da ação;
8Y Compartilhamento dos resultados; e
8Y As ações de celebração.
Como as empresas são sistêmicas o objetivo do gestor deve ser a busca pela formação de equipes,
enquanto no dia-a-dia, sem que percebamos, as coisas costumam encaminhar-se para os aspectos dos
indivíduos, logo para o conceito de grupo.

UMA PALAVRA FINAL

A linha que separa um do outro é muito tênue, mas invariavelmente as empresas de sucesso
costumam ter pessoas que se comportam na maioria do tempo propiciando a existência de características que
denotam a formatação de equipe, ainda que haja grupos com excelentes resultados, mas pelo caráter de
individualidade e também pela própria competitividade, caminham para a auto-destruição, o esfacelamento
ou a simplesmente a dissolução.

II.Y LIDERANÇA.

8Y Conceito de Liderança
Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em
todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências
interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação
humana com vista à obtenção de determinados objetivos específicos. As funções de liderança incluem,
portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que geram a motivação necessária para
pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas. George Terry
sintetiza a ideia central do conceito de liderança em apenas: "A liderança é a atividade de influenciar pessoas
fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo´
Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. De fato, é possível
impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a
motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que a liderança procura
melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objetivos da organização; é necessário que as ações
desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade. Assim, e apesar da atuação do
líder envolver múltiplas funções, tais como planear, informar, avaliar, controlar, punir, etc. Contudo liderar
é, essencialmente motivar e orientar o grupo, as pessoas em direção a determinados objetivos ou metas.
8Y Novo conceito de liderança
Na era do conhecimento, um dos principais desafios das organizações é atrair pessoas de talento. Hoje,
praticamente todo o executivo reconhece a importância de ter indivíduos de alta criatividade e capacidade de
inovação em sua equipe. Mas apenas atrair talentos não basta. É preciso cultivar um ambiente favorável que
inspire os profissionais a atingir todo o seu potencial e gere valor e riqueza para todas as partes interessadas
no sucesso da organização.
 Os executivos empreendedores criam projetos, arriscam, revolucionam e fazem diferença no mundo dos
negócios. Afinal, todos os recursos e sistemas do mundo são inúteis se não houver gente capacitada para
gerenciá-los. Porém, cabe às organizações saber liderar os executivos empreendedores se quiserem
desenvolvê-los e aproveitar esse diferencial competitivo.
O executivo empreendedor quer se sentir seguro para trabalhar de modo independente, sem perder a
independência com seu gestor e com a organização. E isso só existe em um ambiente de credibilidade, em
que possa acreditar que outras pessoas não utilizarão suas idéias e que seus conhecimentos em conjunto com
o de outros indivíduos da organização proporcionarão resultados que não seriam alcançados se ele
trabalhasse sozinho.
As empresas precisam de lideres em todos os níveis, não apenas no topo. As empresas estão se
expandindo, se internacionalizando, precisando chegar mais perto de clientes e comunidades. Para tudo isso,
são necessários muitos líderes. A idéia do líder sabe-tudo, o cacique, o que decide sozinho, o centralizador, o
que tem carisma etc, tudo isso, tende a ficar menos importante diz o administrador e consultor internacional
César Souza, que atua nas áreas de marketing, estratégias e recursos humanos - autor do livro Você é o líder
de sua vida, Ed. Sextame.
O verdadeiro líder atualmente, deve ter em mente que comanda pessoas mais competentes que ele.
Por isso, a tendência é de recrutar e liderar pessoas melhores que ele e estas o complementarem. O Líder do
futuro deve oferecer causas em vez de empregos, formar outros lideres ao invés de seguidores, surpreender
pelos resultados e não apenas ficar planejando.

8Y Qual a diferença entre Gerenciar e Liderar?

Gerência não é algo que você faça para os outros. Você gerencia seu inventário, seu
talão de cheques, seus recursos e até a simesmo. Porém, você não gerencia seres humanos.
Você gerencia coisas e lidera pessoas.
O Líder é escolhido pelo grupo.
Liderança: É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir
aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. (James Hunter)
É conseguir que as coisas sejam feitas através das pessoas.

8Y Teorias de traços de Personalidade

6 Procura-se compreender a liderança buscando conhecer o que o líder é. Tentou-se encontrar traços e
motivações especiais que descrevessem o retrato do líder ideal.
6 Pressuposto: líder é inato.
Desafio para o Líder é escolher os traços de caráter que precisam ser
trabalhados. Desafiar-nos para mudar nossos hábitos, nosso caráter, nossa natureza. Isso
requer uma escolha e muito esforço.
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44

III.Y MOTIVAÇÃO.
Conhecendo as Necessidades Humanas, segundo Maslow.

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Em 1943, Abraham Maslow escreveu a ³A Teoria da motivação humana´ onde ele estabeleceu uma
pirâmide de 5 níveis com uma hierarquia de necessidades humanas, que vão do nivel 1 (Fisiológicas) até o 5
(Auto Realização).
Maslow defendia que os níveis mais altos da pirâmide só ganham foco quando as necessidades de
níveis inferiores são satisfeitas em sua maior parte ou totalmente, e cada nível depende da satisfação
alcançada no nível inferior.
Uma vez que o Marketing trabalha com a satisfação das pessoas ou dos clientes, a teoria de Maslow
pode ter papel fundamental na criação de um plano de estratégias de negócios bem sucedido.
Na base da pirâmide podemos encontrar necessidades fisiológicas como respirar, beber água, se
alimentar, banheiro e dormir. Essas são as primeiras necessidades básicas que a empresa deve se preocupar
em promovê-las para a satisfação dos seus clientes.
No segundo nível da pirâmide podemos encontrar as necessidades de segurança. Segurança não é
somente proteção física contra violência, delinquência e agreções. Aqui a palavra-chave para o marketing é
a confiabilidade. Portanto, temos neste nível a palavra confiança como o fator primordial na busca da
satisfação do cliente.
No terceiro nível encontramos as necessidades sociais. Todo homem deseja participar e se sentir útil
num determinado grupo. O indivíduo tem necessidade de estar com alguém que partilhe das suas ideias A
satisfação desta necessidade produz sentimentos de auto-confiança e favorece as relações interpessoais.
Aqui o marketing explora a valorização do cliente independente de sua aparência ou status social.
No quarto e quinto nível estão as necessidades de Auto-Estima e Auto-Realização. Como são
extremamente pessoais. O marketing se preocupa em despertar nos clientes algo que os motive a suprir tais
necessiadades intrísicas do ser humano, mas somente o próprio cliente é que conseguirá supri-las ou não.
Quando estamos satisfeitos nossa auto-estima tende a elevar-se, de forma a sentirmo-nos realizados e
felizes. Porém, quando não, temos essa auto-estima de forma bem definida, tendemos a ficar frustrados e
infelizes. Mas cuidar disso só depende de nós. Muitas pessoas se encontram infelizes porque colocam a sua
felicidade na mão das outras pessoas, e começam a procurar a tal da outra ³metade´. O que se ouve falar é
que ainda vai encontrar a metade da sua laranja, sua cara-metade, seu pé-de-meia. Aí torna-se escravo da
aprovação e aceitação do outro para se sentir realizado plenamente. É preciso estar inteiro para encontrar
alguém também inteiro. Ir para a relação pela metade nos coloca frágeis e dependentes de alguém para
sermos plenamente felizes, como se isso dependesse somente da outra pessoa.
Portanto, cuidar-se, amar-se, respeitar-se em primeiro lugar é algo extremamente pessoal e isso é o
que significa a alta auto-estima, é o que leva alguém a demonstrar uma grande satisfação consigo mesmo e a
plena consciência do valor de cada ser humano. Nesta fase o marketing tenta desperta nos seus clientes algo
que os faça valorizar a si mesmos.
De acordo com o médico psiquiatra italiano Leonard Verea ³a boa auto-estima existe a partir do
momento em que o indivíduo se gosta, se respeita, ou seja, a partir do momento em que ele vive sem
competir com ninguém.´ Outro conceituado profissional, o filósofo americano Nathaniel Branden, Doutor
em Psicologia, autor do livro Auto-Estima: como aprender a gostar de si mesmo (Ed. Saraiva) afirma que
³ter auto-estima elevada é sentir-se confiantemente adequado à vida, competente e merecedor.´ Por isso, é
importante prestar atenção no quanto do nosso tempo estamos passando voltados para nos amarmos e
investirmos em nossa felicidade, pois a partir daí, conseguiremos elevar a auto-estima nossa e
consequentemente ajudar o cliente a também satisfazer a sua.
É possível apontar para os outros determinados caminhos, mas é extremamente mais eficaz levarmos
os outros até onde nós estamos. Aprenda a cuidar e a valorizar a si mesmo e depois espalhe bom-humor,
espalhe elogios, cuidado com as críticas. Promova sua própria auto-estima que espontaneamente terá
condições de promover a auto-estima alheia.