TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO PS GRADUAO EM GESTO DE PESSOAS

CLIMA ORGANIZACIONAL, NDICE DE DOR E NVEL DE ESTRESSE EM SERVIDORES DA ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL

RUTH HELENA OLIVEIRA DE SOUZA PEDRO PAULO DE MORAIS

Orientadores: Prof. Doutor Andr Luiz Fischer Prof. Doutor Lindolfo Galvo de Albuquerque BRASLIA, Dezembro 2007

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TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO PS GRADUAO EM GESTO DE PESSOAS

CLIMA ORGANIZACIONAL, NDICE DE DOR E NVEL DE ESTRESSE EM SERVIDORES DA ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL Monografia apresentada ao Programa de Ps Graduao em Gesto de Pessoas da Fundao Instituto de Administrao da Universidade de So Paulo como requisito para a obteno do titulo de Especialista.

RUTH HELENA OLIVEIRA DE SOUZA PEDRO PAULO DE MORAIS

Orientadores: Prof. Doutor Andr Luiz Fischer Prof. Doutor Lindolfo Galvo de Albuquerque BRASLIA, Dezembro 2007

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DEDICATRIA

a DEUS, pela vida... e VIDA, que se fez Tati, irm, amiga, esposa, nica, eterna... Pedro Paulo de Morais

Divina Presena que com suavidade e sabedoria me conduz em todos os meus projetos. Ruth Helena Oliveira de Souza

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AGRADECIMENTOS

Secretaria de Gesto de Pessoas do TCU pela oportunidade de crescimento pessoal e profissional e a todos que direta ou indiretamente contriburam para a consecuo deste trabalho. Pedro Paulo e Ruth Helena

EPGRAFE

Toda riqueza provm do trabalho, asseguram os economistas. E assim o na realidade: a natureza proporciona os materiais que o trabalho transforma em riqueza. Mas o trabalho muito mais do que isso: o fundamento da vida humana. Podemos at afirmar que, sob determinado aspecto, o trabalho criou o prprio homem. (ENGELS,1990).

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RESUMO O presente estudo caracterizado por uma pesquisa descritiva com abordagem qualitativa e delineamento do tipo de estudo exploratrio. A amostra, do tipo no-probabilistica acidental, foi composta de 26 servidores do Tribunal de Contas da Unio que se dispuseram a participar do estudo. O processo de coleta das informaes transcorreu em dois momentos especficos: a) num primeiro momento foi realizada a anlise documental do relatrio da pesquisa de clima organizacional desenvolvida no mbito do TCU em agosto de 2007, com o objetivo de verificar as unidades que apresentaram ndices de favorabilidade, em relao ao clima organizacional, abaixo da mdia; b) em momento posterior, j tendo sido definida a unidade que participaria do estudo, foram aplicados dois instrumentos de pesquisa (o Inventrio de Dor desenvolvido a partir da adaptao do Inventario Breve de dor (Universidade de Wisconsin, EUA, 1983) e o ISS - Inventrio de Sintomas de Stress para adultos de LIPP). Os resultados obtidos tendem a confirmar a hiptese de que variveis organizacionais relacionadas percepo da insatisfao com o clima organizacional podem estar associadas ao fato das pessoas apresentarem considerveis sintomas de estresse e dor. Palavras-chaves: Trabalho,Qualidade de vida, Sade, Estresse, Dor, Clima Organizacional

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SUMRIO I INTRODUO................................................................................................... II REVISO DA LITERATURA 2.1 Trabalho, sade e qualidade de vida............................................................... 2.1.1 O Trabalho: aspectos histricos e conceituais.......................................... 2.1.2 Sade: aspectos conceituais ..................................................................... 2.1.3 Qualidade de vida: aspectos conceituais................................................... 2.1.3.1 Qualidade de vida no trabalho......................................................... 2.1.3.2 Programas de promoo da Qualidade de Vida no trabalho: iniciativas na Administrao Pblica ....................................................... 18 2.2 Satisfao, sade e processos de adoecimento no trabalho............................. 20 2.3 DORT/LER: a dor como primeiro sintoma..................................................... 24 2.3.1 Dor............................................................................................................ 2.3.2 Mensurao da dor.................................................................................... 2.4.1 Conceito.................................................................................................... 27 30 34 p. 08 11 11 13 15 16

2.4 Estresse ........................................................................................................... 32 2.4.2 Modelo Trifsico do Estresse.................................................................... 36 2.4.3 Modelo Quadrifsico do Estresse.............................................................. 38 2.5 Estresse Ocupacional...................................................................................... III ESTUDO DE CASO 3.1 TCU: Estrutura, Cultura e Clima Organizacional........................................... 3.2 Metodologia.................................................................................................... 3.2.2 Instrumentos de pesquisa.......................................................................... IV - APRESENTAO DOS RESULTADOS...................................................... 39 2.6 Cultura, Clima e pesquisas organizacionais.................................................... 42 50 55 56 58

3.1.1 Pesquisa de Clima Organizacional TCU/2007 ...................................... 52 3.2.1 Caracterizao da amostra......................................................................... 55

V - DISCUSSO DOS RESULTADOS.................................................................. 70 VI CONCLUSO................................................................................................... 75 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................... 79 ANEXO I Questionrio de dor................................................................................. 83 ANEXO II Termo de consentimento livre e esclarecido......................................... 84

I INTRODUO No mbito do Tribunal de Contas da Unio, em especfico de sua Secretaria Geral de Administrao Segedam, vem se consolidando ao longo dos anos um conjunto de aes e prticas de reflexo estratgica, de avaliao de gesto e de pesquisas internas de satisfao dos servidores. Como resultado desse processo, destaca-se uma srie de medidas desenvolvidas na direo da melhoria de processos administrativos e da qualidade de vida no trabalho. Nesta linha pode-se explicitar a oferta de ambiente de trabalho seguro e saudvel, a capacidade de promover a insero de sugestes e inovaes no processo de planejamento, a valorizao da flexibilidade, da autonomia e da liberdade de deciso das diretorias tcnicas, o estabelecimento de prioridades, metas e planos de aes a partir de estratgias definidas, a elaborao de planos para a melhoria do desempenho da unidade, o incentivo ao compartilhamento de conhecimentos e habilidades entre as pessoas, a identificao e a avaliao das habilidades de liderana dos colaboradores, o envolvimento dos servidores no processo de planejamento, a avaliao e o aperfeioamento das inovaes e prticas de gesto relativas formulao e implementao de estratgias, a criao de mecanismos para identificao e estabelecimento de parcerias com os clientes, a melhoria do modelo de relacionamento entre as diversas unidades de negcio envolvidas no trabalho da Segedam, a operacionalizao de medidas para integrao e estruturao das informaes relevantes de modo a aprimorar a qualidade dos dados e reduzir as lacunas existentes, a prtica de marketing positivo sobre os produtos e servios da Segedam, e por fim, a instituio de mecanismos para avaliao do grau de satisfao dos clientes. (Plano estratgico da Segedam/2007-2011). Para cumprir suas prerrogativas institucionais de assegurar suporte administrativo ao pleno funcionamento do TCU com qualidade e tempestividade, de forma a contribuir significativamente para que o TCU atinja seus objetivos, a Segedam deve, como parte integrante de seu negcio e dentro de uma proposta de gesto de pessoas, implementar a capacidade de desenvolver polticas e de gerenciar prticas que permitam conciliar expectativas e necessidades dos servidores, de modo a gerar satisfao pessoal e melhor desempenho profissional. Para tanto necessita estimular o desenvolvimento de profissionais competentes, motivados e comprometidos com a efetividade do controle

externo e com a melhoria da gesto pblica, bem como criar e manter ambiente de trabalho que conduza excelncia no desempenho, plena participao, ao crescimento profissional e qualidade de vida. (Plano estratgico da Segedam/2007-2011).
Nesse contexto, torna-se imprescindvel modernizar prticas gerenciais e de gesto de pessoas que assegurem a promoo da sade e qualidade de vida das pessoas, a adequada alocao e integrao dos servidores, o desenvolvimento de competncias necessrias, a gesto de clima organizacional, a valorizao, a motivao e o comprometimento do corpo funcional com a unidade, com a qualidade dos trabalhos produzidos e com o desempenho institucional. (Plano estratgico da Segedam/2007-2011).

Na busca do cumprimento desses objetivos estratgicos, aes direcionadas para a gesto do clima organizacional, a avaliao dos indicadores de doenas ocupacionais e dos padres de sade dos servidores ganham evidncia e passam a ser operacionalizadas de forma cada vez mais sistemtica dentro do Tribunal, no mbito da Secretaria de Gesto de Pessoas. Como exemplo, pode-se citar a pesquisa de clima organizacional 2007 e o planejamento da implementao de exames peridicos de sade em todos os servidores. Assim, aes no sentido de implementar metodologias que permitam identificar as diversas variveis que impactam no cumprimento dos objetivos institucionais, dentre elas a satisfao no trabalho e os processos de adoecimento vinculados ao processo de sofrimento no trabalho, precisam ser estimuladas. H que se ter especial ateno aos inmeros fenmenos que interagem nas organizaes produzindo efeitos positivos ou negativos no campo da promoo de sade, satisfao e qualidade de vida no trabalho. Questes como o estresse ocupacional, doenas ocupacionais e ndices de dor, merecem e devem ser estudadas e compreendidas. Paschoal e Tamayo (2004) afirmam que o crescimento de pesquisas na rea do estresse ocupacional deve-se ao impacto negativo que este fenmeno tem no funcionamento e na efetividade das organizaes, tendo como marco a constatao do aparecimento de doenas vinculadas ao trabalho e a necessidade das organizaes desenvolverem aes de preveno dessas doenas, uma vez que pessoas estressadas diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizaes com problemas de sade, absentesmo, rotatividade e acidentes no local de trabalho. Deve-se estar atento tambm s manifestaes dolorosas, pois grande parte das doenas ocupacionais frequentemente origina-se num quadro de dor, o que pode agravar

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com o uso do membro, com o frio, alteraes bruscas (reais ou subjetivas) de temperatura, estresse emocional, limitaes de movimento e rigidez matinal, dentre outros. (MONTEIRO et al., 1998 apud MELO, 2003). Nos Estados Unidos, conforme dados do Instituto Nacional de Sade (NIH), 100 milhes de pessoas sofrem de dor crnica. O custo com o tratamento e com a perda de dias e horas de trabalho chega s cifras dos $ 80 bilhes de dlares anuais. Segundo a Associao Internacional para o Estudo da Dor (IASP) estima-se que uma em cada cinco pessoas no mundo sofre de dor crnica moderada a severa. (SILVA e RIBEIRO-FILHO, 2006). Dejours (1992) afirma que a organizao do trabalho, o sistema hierrquico, as relaes de poder e de comando, os objetivos e metas da organizao, o aumento do ritmo de trabalho, entre outras variveis existentes nas organizaes podem vir a ser causas de algum tipo de sofrimento e/ou adoecimento no trabalho. A investigao sobre as interaes entre satisfao e sade pode fornecer um conjunto de conhecimentos relevantes para a concepo, implementao e avaliao de medidas preventivas e corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a promoo da sade das pessoas. (MARTINEZ e PARAGUAY, 2003). Nesta linha, acredita-se que os nveis de satisfao no trabalho podem estar relacionados a um conjunto de fatores que interferem na vida pessoal, familiar e profissional e indicam para possveis comprometimentos na dinmica da sade biopsicossocial e na prpria interao entre a organizao, o ambiente de trabalho e os comportamentos profissional e social dos colaboradores. nesse contexto e que o presente estudo do tipo exploratrio descritivo se insere e pretende, como objetivo, investigar em que medida a insatisfao dos servidores com o clima organizacional pode estar associada incidncia de dor e de estresse, bem como identificar os estressores organizacionais que podem levar as pessoas ao processo de adoecimento fsico ou psquico. Alm disso, por meio dos resultados apresentados ser possvel obter subsdios para que a rea de sade e promoo do bem-estar do servidor do Tribunal de Contas da Unio possa ter uma metodologia propcia para futuras aes de qualidade de vida no trabalho.

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II REVISO DA LITERATURA

2.1 Trabalho, sade e qualidade de vida Neste captulo sero abordadas questes relacionadas sade e qualidade de vida no contexto do trabalho e os processos de construo de cada um destes conceitos. Alm disso, ser enfocada a satisfao no trabalho e a questo do adoecimento, em especial as doenas osteosmusculares, a dor, o estresse fsico e psicolgico e os fatores preditores de estresse ocupacional.

2.1. O Trabalho: aspectos histricos e conceituais

Toda riqueza provm do trabalho, asseguram os economistas. E assim o na realidade: a natureza proporciona os materiais que o trabalho transforma em riqueza. Mas o trabalho muito mais do que isso: o fundamento da vida humana. Podemos at afirmar que, sob determinado aspecto, o trabalho criou o prprio homem. (ENGELS,1990).

Analisar o trabalho enquanto fenmeno com razes sociais, culturais e econmicas permite uma compreenso mais aprofundada sobre os condicionantes que interagem dentro do sistema produtivo e diante dos quais os sujeitos envolvidos nas diversas atividades laborativas criam e recriam seus conceitos e significados e elaboram condutas frente ao universo do trabalho. Desde a revoluo industrial e surgimento do sistema capitalista de produo, o trabalho vem constituindo uma referncia sobre a qual os indivduos buscam organizar seu modo de vida e a si mesmos. Sobre essa centralidade, Lancman e Ghirardi (2002 apud MENDES, 2005, p.7) escreve que:

... o Trabalho mais do que o ato de trabalhar ou de vender sua fora de trabalho em busca de remunerao. H tambm uma remunerao social pelo trabalho, ou seja, o trabalho enquanto fator de pertinncia a grupos e a certos direitos sociais. O Trabalho possui, ainda, uma funo psquica, enquanto um dos alicerces da constituio do sujeito e da sua rede de relaes e significados. Processos como reconhecimento, gratificao, motivao mobilizao e inteligncia, alm de estarem relacionados realizao do trabalho, esto ligados constituio da identidade e da subjetividade do sujeito..

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O carter multidimensional do Trabalho o situa enquanto fator de integrao social, satisfao das necessidades, produo da vida material, elemento de humanizao, criao e transformao da realidade, meio de opresso e alienao, de libertao e emancipao. Com a diviso do trabalho, toda cadeia produtiva se reestrutura. Na esteira desse movimento, novas tecnologias so constantemente incorporadas, o ritmo intensificado, o contedo, a sobrecarga, os nveis de exigncias so reelaborados com conseqente redistribuio dos postos de trabalhos; novas exigncias de polivalncia e de especializao se apresentam, assim como a precarizao das relaes de trabalho. As mudanas atuais no mundo do trabalho provocam um impacto na vida de indivduos que so obrigados a conviver com lgicas de mercado extremamente mutantes, criando uma situao de constante instabilidade e de ameaa que vivenciada como um mal inevitvel dos tempos modernos, cuja causalidade atribuda ao destino, economia ou ainda s relaes sistmicas. (Dejours, 1999 apud Mendes, 2005). Assim, o significado do trabalho se constri, muitas vezes associado a dor, punio e sofrimento.
s vezes carregado de emoo, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga, desventura, infelicidade; mais do que aflio e fardo, designa a operao humana de transformao da matria natural em objeto de cultura. A palavra trabalho trs em seu contedo a carga mental que impregnou a histria da humanidade naquilo que conhecemos por padecimento e cativeiro. Na sua origem latina est contido o peso da tortura. a denominao de um instrumento agrcola de pontas aguadas ou instrumento de tortura tripalium. (LEAL, s/d).

Outros significados o vinculam a elementos relacionados aplicao das foras fsicas e intelectuais para alcanar determinado fim, a partir de atividade coordenada necessria a qualquer tarefa, servio ou empreendimento, o que denota ocupao permanente, ofcio, profisso. Assim, todo trabalho supe a tendncia para um fim e esforo e tambm para o seu resultado enquanto processo e ao. Pode ser tambm entendido como meio de interao homem/natureza onde se configuram processos de interdependncia e respeito ou de controle, dominao e explorao verificados no modo de produo contemporneo. Ao transformar a natureza pelo trabalho pode valorizar-se, reconhecendo a sua prpria natureza e, dessa forma, tomar

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conscincia de si como ser no mundo ou tambm, condenar-se ao prprio fim, na medida destri sua sustentabilidade. Contudo, a conotao hegemnica assumida pelo trabalho no mundo atual, parece estar distante daquelas que o preconizam como meio de satisfao pessoal ou de valorizao do ser humano. Na sociedade do consumo, trabalho tende a ser reconhecido como instrumento de sobrevivncia, de satisfao das necessidades bsicas. (Azambuja, 1997 apud Fleck; Leal e Louzada, 1999, p.2)

As pessoas tendem a adotar uma postura de submisso ao capital; a fora de trabalho vista como uma mercadoria; os(as) trabalhadores(as) pouco analisam, pouco criticam, pouco discutem, e parecem no ter poder de deciso sobre o mundo em que trabalham. Na maioria das vezes, o(a) trabalhador(a) no tem opo de escolha e trabalha para a sua sobrevivncia, sem ter a oportunidade de vivenciar o prazer e ter conscincia do significado do seu trabalho e da sua vida.

Nesta

concepo,

dicotomia

Trabalho

Prazer

ou

Trabalho

Realizao/Satisfao parece consolidar-se como um mal necessrio cujas conseqncias podem ser observadas nos impactos que os problemas associados ao mundo do trabalho tem produzidos na sociedade, tais como doenas ocupacionais, acidentes, afastamentos, aposentadorias precoces. 2.1.2 Sade: aspectos conceituais Diferentes perspectivas buscam apreender a complexidade e as inmeras relaes envolvidas na discusso sobre a sade. Ela pode ser vista tanto como ausncia de doena, como completo bem-estar fsico-psquico-social (no sentido da Organizao Mundial da Sade), ou capacidade de superao de dificuldades fsicas, psquicas, sociais, culturais e simblicas ou ainda como um padro normal de comportamento, que se oporia quele definido como patolgico (Questo muito bem explorada pelo socilogo mile Durkheim no livro As Regras do Mtodo Sociolgico, cap.2). Marilena Gentile (s/d), por sua vez, resgata o conceito de campo de sade, proposto pelo canadense Marc Lalonde, o qual prope quatro amplos componentes, que interagem entre si: a

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biologia humana, o meio ambiente, o estilo de vida e a organizao da ateno sade. Estes seriam os componentes identificados nas causas e fatores bsicos de morbidade e de mortalidade. A sade como a interao de vrios fatores o doente interpretado como um organismo total num cenrio complexo. Este enfoque privilegia duas dimenses: a) como a sade e seu oposto, a doena, so entendidas em cada cultura e b) tomando como sua causa ou do seu oposto a relao entre o indivduo e o ambiente. (Dicionrio de Cincias Sociais, editado pela Fundao Getlio Vargas, p.1100). A preocupao com o bem-estar mental do indivduo se faz presente na discusso sobre a sade, deve ser considerada na anlise deste assunto. Crises decorrentes do sentimento de perda, frustrao, despersonalizao, alienao, anomia so elementos fundamentais no processo de construo da sade. A contribuio da Antropologia tambm bastante significativa neste debate. Segundo esta cincia, todo indivduo possui mecanismos adequados de interpretao do fenmeno da doena e da morte que visam no s a reafirmar os valores de uma dada unidade social e torn-los aceitveis aos parentes, mas tambm a propor orientaes para a ao curativa ou preventiva. (Dicionrio de Cincias Sociais, editado pela Fundao Getlio Vargas). Houve at quem mostrasse a semelhana entre a concepo infecciosa da doena causada por germes que se estabeleceu nos sculos XIX e XX e a idia de possesso demonaca ou penetrao de espritos em vigor na civilizao ocidental durante a Idade Mdia e em comunidades primitivas e camponesas. Conforme se pode perceber, faz pouco sentido centrar a viso da sade na dimenso estritamente orgnica, fsica ou biolgica. A Sociologia, a Antropologia e outras reas do saber nos mostram que a sade no um conceito universal, ao contrrio, varia sob distintas condies sociais. Ela se refere a um processo, o qual resulta das

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possibilidades sociais, culturais, econmicas, polticas, por exemplo, acesso ao trabalho, aos servios de sade, moradia, alimentao, ao lazer.

2.1.3 Qualidade de vida: aspectos conceituais A utilizao indiscriminada do termo qualidade de vida em nosso meio serve apenas para confundir e reduzir o seu significado e sua complexidade. A falta de um consenso em torno de sua definio tem levado muitos estudiosos a empregar o termo qualidade de vida de forma reduzida e indiscriminada (MINAYO et all., 2000; PIRES et al.,1998), desconsiderando sua riqueza e complexidade. Geralmente, associam-no ao conceito restrito de sade, no sentido de ausncia de doenas e de bem-estar fsico. (FLECK et al., 1999). Pires et al. (1998) alertam para este fato ao observarem a hegemonia da definio de qualidade de vida relacionada a fatores morfo-fisiolgicos decorrentes da atividade fsica. Afirmam que ela utilizada de forma difusa, resultante do conjunto de benefcios atribudos ao exerccio fsico, controle do estresse e estilo de vida. Ao situarem este problema, os autores sustentam que o pouco rigor conceitual corrobora com os objetivos de reduzir artificialmente suas complexidades e dificultar sua compreenso e interpretao. A preocupao com o conceito qualidade de vida concorre para que, no mbito das Cincias Humanas e Biolgicas, se estabeleam parmetros mais amplos que a mera ausncia de doenas, diminuio da mortalidade ou aumento da expectativa de vida na determinao da definio de qualidade de vida. (FLECK et al., 1999). Na busca de uma concepo mais abrangente, tem-se destacado o carter objetivo e/ou subjetivo e multidimensional nestas definies. ( FLECK et al., 1999; MINAYO et al.,2000). Desse modo, a Organizao Mundial de Sade definiu qualidade de vida como a percepo do indivduo de sua posio na vida no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive, considerando seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes. (FLECK et al., 1999).

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Assumpo Jr. e cols. (2000 apud Fleck et all, 1999) afirmam que a qualidade de vida representa uma tentativa de nomear algumas caractersticas da experincia humana, sendo ele o fator central que determina a sensao subjetiva de bem-estar. Para Shin e Johnson apud ASSUMPO JR. e cols. 2000 apud Fleck et al. 1999), ela consiste na possesso dos recursos necessrios para a satisfao das necessidades e desejos individuais, a participao em atividades que permitem o desenvolvimento pessoal, a autorealizao e a possibilidade de uma comparao satisfatria entre si mesmo e os outros. Conforme Minayo et al. (2000), qualidade de vida uma noo eminentemente humana que se aproxima do grau de satisfao encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental. Pressupe uma sntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera como seu padro de conforto e bem-estar. Os autores identificam o uso polissmico em que o modo e as condies de vida inter-relacionam-se com os ideais de desenvolvimento sustentvel, ecologia humana e democracia. Este conceito remete, pois, a uma relatividade cultural, pois trata-se de uma construo social e historicamente determinada, concebida segundo o grau de desenvolvimento de uma sociedade especfica. Parmetros subjetivos (bem-estar, felicidade, amor, prazer, insero social, liberdade, solidariedade, espiritualidade, realizao pessoal) e objetivos (satisfao das necessidades bsicas e das necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econmico e social de determinada sociedade: alimentao, acesso gua potvel, habitao, trabalho, educao, sade e lazer) interagem dentro da cultura para constituir a noo contempornea de qualidade de vida, a qual, como se pode perceber, nos oferece outros elementos, alm daqueles indicadores biolgicos de sade, para compreenso do tema em questo. 2.1.3.1 Qualidade de vida no trabalho Diante das profundas mudanas impostas pela revoluo tecnolgica, a organizao do trabalho, progressivamente, direciona esforos para uma melhor compreenso dos determinantes que agem na relao entre as exigncias do processo produtivo e as condies de vida e sade dos trabalhadores. Tais esforos, alm de se

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processarem como uma exigncia do mundo competitivo e globalizado, ante s necessidades do aumento da produtividade e da melhoria dos produtos, manifestam-se, tambm, como o resultado de transformaes histricas nas relaes entre trabalhadores e empregadores. nesse processo de transformaes que se identifica o desenvolvimento do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Segundo Alvarez (1996), o conceito de QVT envolve o estudo do bem-estar dos indivduos no ambiente de trabalho que compreende tudo o que influencia o trabalhador dentro da organizao: o posto de trabalho, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organizao temporal, a remunerao, a alimentao saudvel e a sade. Rocha (1998), referindo-se evoluo das teorias administrativas, identifica os fatos e os sujeitos mais relevantes dentro do processo de desenvolvimento do conceito de QVT. Segundo a autora, esse processo originou-se a partir da revoluo industrial e tecnolgica no incio do sculo XIX com a introduo, no mundo do trabalho, dos princpios da organizao cientfica do trabalho preconizados por Frederick Winslow Taylor. Importantes impactos nas relaes do homem com o trabalho foram desencadeados desde ento, destacando-se, a mecanizao e a fragmentao do trabalho que geraram, como principal conseqncia negativa, a perda da identidade do trabalhador com o processo produtivo. Na dcada de 50, contrapondo-se aos princpios da administrao cientfica do trabalho, surge na Inglaterra, a partir das pesquisas de Emery Trist e sua equipe, a Abordagem Scio-Tcnica, a qual definida como o conjunto de conhecimentos cientficos, geogrficos, demogrficos, sociolgicos e antropomtricos que originam a concepo de um conjunto de produo (oficinas industriais, mquinas, instalaes), permitem a uma determinada populao ter boas condies de trabalho, e tem, como principal objetivo, analisar as possveis influncias do sistema tecnolgico sobre o desempenho do sistema social de forma que a eficcia do sistema produtivo total dependa da adequao do sistema social com os requisitos do sistema tcnico. (ROCHA, 1998). Contudo foram os estudos de Elton Mayo os primeiros a enfatizarem a importncia do aspecto humano nas organizaes. Ao identificar os fatores que

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influenciam na produo, Mayo chegou concluso de que o trabalho uma atividade tipicamente grupal e que, quanto mais os seres humanos estiverem integrados, maior ser a motivao para produzir. Nessa perspectiva, os fatores psicolgicos ganharam evidncia e deram origem a vrias teorias sobre o comportamento humano e sua relao com o trabalho, das quais a autora destaca a Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por Douglas McGregor; a teoria da Hierarquia das Necessidades, defendida por Abraham H. Maslow e a Teoria dos Fatores, de Frederick Herzberg (ROCHA, 1998). Para Xavier (1997) a corrente humanista surgiu em oposio ao Taylorismo e foi responsvel pela teorizao sobre a importncia do indivduo ser respeitado em seus aspectos fsico/orgnico, mental e social. Na tentativa de promoo de processos de produo mais dignos e humanos, os pensadores dessa corrente priorizaram, num primeiro momento, a integrao dos aspectos humanistas com a organizao tcnica; no perodo seguinte, as preocupaes voltaram-se para os aspectos motivacionais relacionados ao trabalho. Na dcada de 70, desenvolve-se a idia de que as necessidades e as aspiraes humanas tambm devem nortear as relaes entre empregados e empregadores. Nos anos 80, os estudos versaram sobre a necessidade de uma maior participao do empregado nas decises da organizao. (XAVIER, 1997). O conceito contemporneo de qualidade de vida no trabalho est cada vez mais associado qualidade de vida do trabalhador como um todo. (XAVIER,1997). Atualmente, as aes de gerenciamento dos recursos humanos vo alm da preocupao com o empregado dentro da empresa, abrangendo, sobretudo, os cuidados e as orientaes para com a sade geral deste e dos seus familiares, numa viso sistmica do ser humano. 2.1.3.2 Programas de promoo da Qualidade de Vida no trabalho: iniciativas na Administrao Pblica Apesar de possuir uma estrutura organizacional no muito favorvel implantao de programas de qualidade de vida no trabalho, diversos rgos da Administrao Pblica vm adotando um modelo de gerenciamento pela qualidade dos servios.

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Ferreira (1999) aponta algumas iniciativas nesse sentido, a saber: os crescentes esforos para a melhoria da qualidade dos servios pblicos implementados a partir da adoo do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade PBQP em 1990, reconhecido como o segundo mais importante movimento de busca de competitividade em todo o mundo; o Cdigo de Defesa do Consumidor (CDC), que contempla a responsabilidade do Estado na prestao de servios pblicos, refletindo em uma das mais importantes razes para que as organizaes governamentais cumpram suas obrigaes contratuais (explcitas ou implcitas) e busquem padres de qualidade compatveis com as exigncias dos clientes, dos usurios, dos cidados e da sociedade; a criao da categoria "Administrao Pblica" pelo Prmio Nacional da Qualidade PNQ, ocorrida em dezembro de 1996, representando um diferencial para a dinamizao das aes voltadas para a melhoria da qualidade da gesto pblica, em direo excelncia dos servios;

a reforma administrativa em curso no pas que impe desafios s instituies pblicas, sobretudo no que concerne melhoria da qualidade dos servios prestados e utilizao racional dos recursos pblicos. Estas iniciativas culminaram na implantao, pelo Ministrio da Administrao Federal e Reforma do Estado (Portaria Mare n 3.143/97), do Programa de Reestruturao e Qualidade dos Ministrios e do Programa da Qualidade e Participao na Administrao Pblica que integra o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. O Programa de Reestruturao e Qualidade dos Ministrios, institudo com o objetivo de aperfeioar a ao governamental por meio da racionalizao e reduo de custos do aparelho estatal e da melhoria da qualidade dos servios prestados populao, norteia-se pelos seguintes princpios: orientar a ao governamental para os clientes (conhecer suas expectativas e grau de satisfao em relao aos servios prestados); envolver e obter o compromisso de todos os servidores com a melhoria contnua; tornar a gesto participativa, compartilhando a misso, os objetivos e as metas da organizao com todos os servidores; implantar a gerncia de processos sempre com o objetivo de agregar valor aos seus clientes; valorizar o servidor por meio da conscientizao do valor da sua misso da sua profissionalizao e do reconhecimento de seu mrito; implantar sistemas de planejamento estratgico; combater todas as formas de desperdcios. (MARE, 1998).

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Por sua vez, os princpios orientadores do Programa da Qualidade e Participao na Administrao Pblica so: satisfao do cliente; envolvimento de todos os servidores; gesto participativa; gerncia de processos; valorizao do servidor pblico; constncia de propsitos; melhoria contnua e a no aceitao de erros. (MARE, 1998). Dessa forma, observa-se que a Administrao Pblica vem, ainda que lentamente, buscando incorporar os conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho amplamente utilizados na iniciativa privada. Conforme Ferreira (1999), a melhoria dos servios prestados pela Administrao Pblica Brasileira deve associar-se adoo da qualidade como instrumento de modernizao, levando-se em conta, simultaneamente, a dimenso formal que se refere competncia para produzir e aplicar mtodos, tcnicas e ferramentas e a sua dimenso poltica que se refere competncia para projetar e realizar organizaes pblicas que atendam s necessidades dos cidados. Para tanto, necessrio se faz que se invista naquele que representa o maior capital de uma organizao o ser humano. Dentro desta viso estratgica, o setor pblico vem desenvolvendo aes com o objetivo de promover a sade e melhorar a qualidade de vida dos servidores. Essas aes enfocam principalmente a prtica de atividades fsicoesportivas e de lazer, orientando-se no sentido de oferecer ao quadro funcional um conjunto de atividades orientadas harmonizao do indivduo com o seu ambiente de trabalho de forma a maximizar o seu bem-estar no rgo, sua satisfao com o trabalho e sua realizao profissional e pessoal conciliados com os valores e metas organizacionais.

2. 2 Satisfao, sade e processos de adoecimento no trabalho A satisfao no trabalho pode ser vista como uma resposta afetiva do servidor a suas condies de trabalho. Assim, sob um enfoque multidimensional, a satisfao no trabalho vista como o resultado de avaliaes particulares, feitas pelo trabalhador a cada um dos aspectos componentes do trabalho. Os aspectos do trabalho considerados relevantes e mais freqentemente avaliados em pesquisas tm sido: chefia, colegas de trabalho, natureza do trabalho, salrio, a organizao, condies fsicas de trabalho, desenvolvimento/crescimento pessoal e carga de trabalho. (TAMAYO,1996).

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Para se verificar o ndice de satisfao dos trabalhadores comum a adoo da teoria de motivao voltada para o desenvolvimento organizacional desenvolvida por Herzberg. Tal autor afirma que existem dois tipos de fatores ou objetivos motivacionais de naturezas diferentes. No primeiro grupo esto os fatores motivacionais que incluem realizao, reconhecimento, interesse pela atividade, responsabilidade e crescimento pessoal. No segundo grupo esto os fatores higinicos que incluem poltica e administrao da organizao, tipo de superviso, condies de trabalho, relaes interpessoais, salrio e segurana. Tais fatores, segundo Herzberg, no trazem satisfao, mas a sua inexistncia pode ser geradora de insatisfao. Isso porque a retirada dos fatores higinicos faz com que as pessoas se sintam punidas por lhes retirar algo que j era considerado direito adquirido. (BERGAMINI,1997). Herzberg ressalta que sem considerar os sentimentos de felicidade ou de infelicidade humanas, as organizaes enrijecem e morrem. J para Schutz, as necessidades no satisfeitas devem ser consideradas oportunidades potenciais de desajustamento. (BERGAMINI,1997). De acordo com Schein (1982 apud Costa, 2002), para se compreender a organizao preciso levar em considerao a perspectiva daqueles que a compem, isto , do trabalhador, do gerente e dos clientes. Tambm necessrio compreender a instituio, pois esta constitui um dos fatores crticos para o estabelecimento de opes estratgicas. Nos ltimos anos percebe-se que as organizaes vm preocupando-se com a sade das pessoas, na busca de maior produtividade e eficincia na sua atuao. Empresas pblicas e privadas desenvolvem aes que visam diminuir a ocorrncia do absentesmo; da rotatividade; do abuso de substncias qumicas, como o lcool; do baixo desempenho; da falta de motivao das pessoas; entre outros fatores, enfocando fatores vistos como preditores de adoecimento, como presso, estresse, estilo gerencial. Sob este prisma, podese citar Dejours 1992) que afirma que a organizao do trabalho, o sistema hierrquico, as relaes de poder e de comando, os objetivos e metas da organizao, o aumento do ritmo de trabalho, entre outras variveis existentes nas organizaes podem vir a ser causas de algum tipo de sofrimento e/ou adoecimento no trabalho.

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A investigao sobre as interaes entre satisfao e sade pode fornecer um conjunto de conhecimentos relevantes para a concepo, implementao e avaliao de medidas preventivas e corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, visando a promoo da sade do trabalhador. (MARTINEZ e PARAGUAY, 2003). Nesta linha, acredita-se que os nveis de satisfao no trabalho podem estar relacionados a um conjunto de fatores que interferem na vida pessoal, familiar e profissional dos trabalhadores e indicam para possveis comprometimentos na dinmica da sade bio-psico-social e na prpria interao entre a organizao, o ambiente de trabalho e os comportamentos profissional e social dos colaboradores. Apesar do fenmeno da satisfao no trabalho ser objeto de estudos sob diferentes focos, geralmente o tratamento desta temtica aponta para as seguintes definies: A satisfao/insatisfao no trabalho pode desencadear atitudes favorveis ou desfavorveis; Satisfao como extremo oposto da insatisfao; Satisfao e insatisfao como fenmenos distintos: ao primeiro estariam associados aspectos intrnsecos como contedo do trabalho e desafios de suas tarefas, reconhecimento, realizao, desejo de crescimento profissional; j para o segundo, adligam-se fatores extrnsecos como remunerao, ambiente de trabalho e controle; Satisfao como um estado emocional agradvel resultante da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e resulta da percepo da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfao de seus valores importantes no trabalho; Satisfao como um sentimento experienciado pelo trabalhador em resposta situao total do trabalho; Satisfao no trabalho enquanto necessidade humana ou decorrente de recompensas financeiras; Satisfao/insatisfao como fonte de bem-estar ou de dor sofrimento;

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Satisfao como estado subjetivo e pessoal percebido pelo indivduo que ocorre em seu favor; Satisfao como um estado dinmico sujeito a modificaes e influncias por foras internas e externas ao ambiente de trabalho imediato; A par dessa ampla gama de definies, que contribuem para a dificuldade de se

estabelecer uma abordagem consensual, vale destacar os apontamentos elaborados por Locke (1969 apud MARTINEZ e PARAGUAY, 2003), os quais podem fornecer subsdios para explicao da relao clima organizacional/sade/adoecimento no trabalho. A conceituao elaborada por Locke (1976 apud MARTINEZ e PARAGUAY, 2003) busca interpretar a satisfao no trabalho como um estado emocional agradvel resultante da avaliao que o indivduo faz do seu trabalho e da percepo sobre como o trabalho satisfaz ou permite a satisfao dos seus valores importantes em relao e este trabalho. Aqui, so evidenciados dois aspectos: os aspectos cognitivos que dizem respeito aos pensamentos e as opinies do indivduo sobre o seu trabalho; os aspectos afetivos e emocionais, que incluem os sentimentos do indivduo em relao ao seu trabalho. Este modelo terico fundamenta-se na coerncia entre os valores (importncia que se atribui s metas que se deseja alcanar; quilo que uma pessoa deseja conseguir) e as prprias metas (objetivos desejados), as quais atuam como elementos desencadeadores da ao (desempenho) rumo aos resultados esperados. Esta coerncia, em tese, pode produzir satisfao emoo positiva produzida pelo alcance da meta ou resultado prestabelecido em consonncia com seu sistema de valores. (PRES-RAMOS, 1990 apud MARTINEZ-PARAGUAY, 2003). Assim, a satisfao no trabalho, pode ser compreendida como:
... uma funo da relao entre o que o indivduo quer de seu trabalho e o que ele percebe que est obtendo... um estado emocional prazeroso resultante da avaliao do trabalho realizado em relao aos valores no trabalho do indivduo. Locke (1976 apud MARTINEZ e PARAGUAY, 2003).

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Por sua vez, insatisfao no trabalho, dentro da teoria de Locke (1969 apud MARTINEZ e PARAGUAY, 2003), seria o oposto de satisfao: ... um estado emocional no prazeroso resultante da avaliao do trabalho como ignorado, frustrando ou negando os valores do indivduo no trabalho. (Locke 1976 apud MARTINEZ & PARAGUAY, 2003). satisfao est ligado o sentimento de ALEGRIA, enquanto insatisfao o sentimento de SOFRIMENTO ou ao adoecimento.

O trabalhador que no vivencia a satisfao diretamente no trabalho entra em situaes geradoras de sofrimento: esse processo tem origem no conceito de mobilizao subjetiva [...] e se caracteriza pelo uso dos recursos psicolgicos do trabalhador e pelo espao pblico de discusses sobre o trabalho (MENDES-MORRONE apud TREVISAN, 2005).

Portanto, os conflitos entre o sujeito e sua realidade de trabalho podem desencadear processos de sofrimento e adoecimento. Dentre os principais problemas relacionados s doenas ocupacionais encontram-se os Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho DORT e o Estresse.

2.3 DORT/LER: a dor como primeiro sintoma

Browner (1984 apud TAUBE, 2002) traz a seguinte definio de um tipo especfico de adoecimento profissional:
Doenas msculo-tendinosas dos membros superiores, ombro e pescoo, causadas pela sobrecarga de um grupo muscular particular, devido ao uso repetitivo ou pela manuteno de posturas contradas, que resultam em dor (grifo nosso), fadiga e declnio do desempenho profissional.

Esse tipo especfico de doena ocupacional vem sendo objeto de inmeros estudos acadmicos. Na dcada de 70 ocorreu a chamada epidemia australiana de LER chamou a ateno do mundo para esse problema. Os benefcios pagos, principalmente a digitadores de linha de montagem, aumentaram acentuadamente, despertando a ateno de autoridades e profissionais da sade de vrios pases. (TAUBE,2002). A denominao desse adoecimento passou por diversas nomenclaturas.

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Na dcada de 80, consolidou-se a denominao Cumulative Trauma Disorders CTD, incluindo distrbios de todo o sistema msculo-esqueltico de ocorrncia em trabalhadores expostos a traumas cumulativos. Na dcada de 90, o termo Work-Related Msculo-Skeletal Disorders (WMSDs) consolida-se mundialmente, sendo traduzido para o portugus como Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. No Brasil, os DORTs foram inicialmente denominados Leses por Esforos Repetitivos (LER) por apresentarem um fator causal relacionado maior velocidade e a repetio dos movimentos executados durante a jornada do trabalho. (MENDES & LEITE, 2004). O termo DORT tem sido preferido por evitar o diagnstico prvio e ser mais abrangente, exigindo a relao com o trabalho e no o mecanismo de acontecimento, sendo adotada no Brasil pelo INSS desde 1997 em substituio a LER. Couto (1998 apud Melo, 2003) define DORT como sendo os transtornos funcionais, mecnicos e leses de msculos e/u de fscia e/ou de nervos e/ou de bolsas articulares e pontos sseos nos membros superiores ocasionados pela utilizao mecanicamente incorreta dos membros superiores, que resultam em incapacidade temporria e, conforme o caso, podem evoluir para uma sndrome dolorosa crnica, nesta fase agravada por todos os fatores psquicos (inerentes ao trabalho ou no) capazes de reduzir o limiar de sensibilidade dolorosa do indivduo. A etiologia dos DORT multifatorial e inclui as condies da tarefa de trabalho, os fatores individuais e os fatores organizacionais. A repetitividade da tarefa executada um fator importante destes distrbios osteomusculares, principalmente quando est associada a posturas inadequadas, de um trabalho muscular esttico e/ou com aplicao de foras excessivas. Os fatores organizacionais incluem a mo-de-obra despreparada, o ritmo de trabalho e as horas-extras. Nos fatores individuais, o funcionrio ignora os limites e os avisos do corpo, faz controles excessivos do trabalho e se sente insatisfeito no trabalho. (MENDES & LEITE, 2004).

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Os fatores de risco biomecnicos ligados ao desenvolvimento de distrbios osteomusculares, segundo Ranney ( apud TAUBE, 2002), so ocasionados por foras excessivas sobre as estruturas corporais, colocando estas sobre uma elevada carga de exposio. Podendo citar, por exemplo, a variao do tipo de atividade, o espao fsico em que o trabalhador dever realizar sua atividade e a postura adotada durante a jornada de trabalho. Romani (2001) observa que os indivduos reagem de forma diferente s dificuldades das situaes de trabalho e chegam ao mesmo com a sua histria de vida, estabelecendo-se relaes de conflito. De um lado, encontra-se a pessoa e a sua necessidade de bem-estar e prazer, e do outro, a organizao que tende a modelar o trabalhador s caractersticas de execuo da tarefa. Os sintomas mais freqentes dos DORTs so dor, fadiga, perda de fora, dormncia, edema de extremidades, sensao de peso, extremidades frias, reduo ou perda da sensibilidade, hipersensibilidade e automassageamento constante. (MENDES e LEITE, 2004). De acordo com a localizao da dor esses sintomas podem designar diversos tipos de doenas ocupacionais sendo as mais comuns. Tenossinovite Bursite Sndrome do tnel do carpo Cisto sinovial Sndrome do pronador redondo Mialgia tensional Dedo em gatilho Sndrome de De Quervain Contratura de Dupuytren Epicondilite Sndrome do canal de Guyon Sndrome do desfiladeiro cervicotorcico Tendinite da cabea longa do bceps Sndrome do impacto ou do arco doloroso

(Fonte: POLITO & BERGAMASCHI, 2002) Deve-se especial ateno s manifestaes dolorosas, pois grande parte das doenas ocupacionais frequentemente origina-se num quadro de dor, o que pode agravar com o uso do membro, com o frio, alteraes bruscas (reais ou subjetivas) de temperatura, estresse emocional, limitaes de movimento e rigidez matinal, dentre outros. (MONTEIRO et al., 1998 apud MELO, 2003).

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Dentre os sintomas mais comuns das DORT, destacam-se: a dor nos tendes dos pulsos, no ombro, coluna cervical e escpula, na regio lombar e em casos mais graves edema nos locais afetados, perda de sensibilidade e formigamento dos dedos das mos. Sabe-se que a dor costuma se agravar com o estresse emocional. (MELO, 2003). Para Beiro e Silva (apud MELO, 2003) a dor o sintoma predominante na maioria dos pacientes com LER/DORT. No comeo apresenta-se difusa, mal caracterizada sensao de peso, cansao, ardor aparecendo apenas no final das jornadas dirias de trabalho, com o passar do tempo e a persistncia dos fatores causais, a intensidade da dor tende a aumentar e localizar-se ao redor das articulaes, como o punho, cotovelo, ombro, e a persistir, mesmo aps a interrupo do trabalho repetitivo.

Ainda, no tocante aos sintomas, Michel (apud MELO, 2003) salienta que um dos elementos mais freqentes para a caracterizao de LER/DORT a dor, que em geral insidiosa, de incio remoto, sem data precisa de instalao. Algumas vezes o paciente relata que teve incio aps certo perodo de sobrecarga. Sua localizao varia dependendo da estrutura comprometida, sendo, por vezes, pouco definida, sugerindo distrbio neurolgico central. A durao da dor tende a ser mais breve no incio, surgindo ao fim do expediente e aliviando com o repouso noturno; com o tempo passa a ser mais duradoura, at tornar-se contnua nos casos graves. Continuando, o autor ressalta que os sintomas apresentados so inflamao dos msculos, tendes, nervos e articulaes dos membros superiores (dedos, mos, ombros, braos, antebraos e pescoo), causados pelo esforo repetitivo, exigido na atividade laboral. 2.3.1 Dor A dor convencional faz parte de um sistema de alarme do corpo. Ela nos alerta para o fato de que alguma coisa est nos machucando; nos compele a solicitar ajuda; nos imobiliza quando estamos feridos, de modo que possa ocorrer a cura. (CAROLINA et al, 1997). Muitos so os conceitos de dor apresentados na literatura.

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Para Martins (2000) a dor uma impresso desagradvel ou penosa, proveniente de leso, contuso ou estado orgnico anmalo. Mountcastle (apud CAROLINA et al. 1997), declara que a dor a experincia sensitiva provocada pelo estmulo que lesa os tecidos ou ameaa destru-los, experincia definida introspectivamente por cada um, como o que magoa. Tambm pode ser entendida como uma abstrao que designa a) uma sensao pessoal ntima do mal; b) um estmulo nocivo que assinala uma leso tecidular atual ou eminente e c) um esquema de reao destinado a preservar organismo do mal. (STERNBACH apud CAROLINA et al., 1997). Pelo fato de ser a dor uma sensao ntima e pessoal, impossvel conhecer com exatido a dor do outro. Assim pela diversidade das experincias dolorosas, explica-se porque tem sido impossvel, at hoje, encontrar uma definio definitiva e satisfatria da dor. A palavra dor representa uma categoria de fenmenos compreendendo uma multido de experincias diferentes e nicas, tendo causas diversas e caracterizadas por qualidades distintas, variando segundo um certo nmero de critrios: somato-sensoriais, viscerais, afetivos, culturais e cognitivos. (CAROLINA et al , 1997). Nos Estados Unidos, conforme dados do Instituto Nacional de Sade (NIH), 100 milhes de pessoas sofrem de dor crnica. O custo com o tratamento e com a perda de dias e horas de trabalho chega s cifras dos $ 80 bilhes de dlares anuais. Segundo a Associao Internacional para o Estudo da Dor (IASP) estima-se que uma em cada cinco pessoas no mundo sofre de dor crnica moderada a severa. (SILVA e RIBEIRO-FILHO, 2006). Por definio, dor causa sofrimento e respostas comportamentais, biolgicas e fisiolgicas. Sofrimento a reao afetiva ou emocional dor enquanto comportamentos de dor so as respostas comportamentais observveis do indivduo registrando dor. (SILVA e RIBEIRO-FILHO, 2006).

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A dor possui vrias intensidades, denominadas pelo prprio indivduo. Ela pode ser branda, moderada, severa, ligeira, desconfortante, desolante, horrvel e atroz. Esses adjetivos servem de marcas para determinar a intensidade geral da dor. Silva e Ribeiro-Filho (2006) apresentam as seguintes intensidades: branda, moderada e severa. A dor pode ser classificada tambm, em termos temporais como: Transitria: dores de curta durao na qual o dano real quase inexistente ou reparvel, raramente se acompanha de intensidade. Aguda: caracteriza-se pela combinao de leso tecidular, dor e ansiedade. Por lapso de tempo muito curto entre o afrontamento com a causa do ferimento e a preparao para o restabelecimento. Crnica: subsiste depois que cessou de cumprir uma funo necessria, no mais um simples sintoma de ferimento, doena. Conduz debilidade e gera, muitas vezes, uma depresso profunda. um problema mdico grave, em si, que exige uma ateno insistente. (CAROLINA et al, 1997). Dos apontamentos investigados, os de Silva e Ribeiro-Filho (2006) parecem trazer elementos conceituais bastantes significativos:
A sensao de dor fundamental para a sobrevivncia. Dor o primeiro indicador de qualquer leso tecidual. Qualquer estmulo que resulta em leso ou ferimento conduz a uma sensao de dor, entre eles o calor, o frio a presso, a corrente eltrica, os irritantes qumicos e at mesmo os movimentos bruscos. Diferente de outros sistemas sensoriais, todavia, o sistema sensorial para a dor extremamente amplo; uma sensao dolorosa pode ser iniciada em qualquer parte do corpo ou no prprio sistema nervoso central. Vrios locais so emparelhados aos vrios tipos de sensao de dor. A percepo de dor claramente uma rica e multidimensional experincia, a qual varia tanto em intensidade sensorial, assim como em suas caractersticas afetivo-motivacionais. ................................................................................................ No obstante essa complexidade e dificuldades para entender a natureza do fenmeno da dor, sua anlise deve, necessariamente, ser concebida dentro do contexto fundamental de uma relao, ainda que incompleta, entre estmulo e sensao. (...) Assim, o problema da avaliao e da mensurao da dor torna-se genuinamente um problema psicofsico, envolvendo a deteco, a discriminao e a magnitude da sensao a estmulos dolorosos (p. 121).

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2.3.2 Mensurao da dor Na busca de entendimento mais aprofundado sobre a dor, trs correntes preocupadas com a sua mensurao receberam destaque. (SILVA E RIBEIRO-FILHO, 2006). A primeira concentrou seus esforos nos aspectos psicofsicos relacionados com os estmulos nociceptivos requeridos para eliciar a dor. Uma segunda corrente preocupouse em categorizar a dor de acordo com seu impacto emocional, distribuio, carter e outras dimenses. A terceira trabalhou sobre o desenvolvimento de escalas numricas ou verbal para identificar a intensidade da dor. Para Silva e Ribeiro-Filho (2006) atualmente o mtodo que tem se destacado do registro de dor feito pelos pacientes por meio de simples escalas de intensidade. Contudo, deve-se estar atento ao seu carter multidimensional que a caracteriza em termos de qualidade, intensidade, aspectos emocionais, motivacionais, comportamentais e cognitivos. Para dar conta dessa multidimensionalidade muitos instrumentos de mensurao e avaliao vem sendo desenvolvidos. importante diferenciar mensurao de avaliao, a primeira diz respeito, geralmente, ao escalonamento de nmero e valor da dimenso de intensidade da dor; a segunda refere-se um processo mais complexo que envolve o conjunto de informaes sobre a dor como seu significado, seus efeitos sobre a pessoa, localizao, dentre outros. Pode-se depreender que num processo de busca de informaes confiveis sobre a dor cabe a utilizao de instrumentos que possibilitem tanto a verificar aspectos da intensidade como de outras dimenses da dor, bem como seus principais indicadores. Os indicadores da sensao de dor podem ser agrupados em trs categorias: 1) indicadores obtidos por meio de auto-avaliaao (auto-registros); 2) indicadores observveis (comportamentais) da dor e 3) os indicadores fisiolgicos (alteraes biolgicas) da dor. Desses, os que mais interessam ao presente trabalho so os primeiros. (SILVA e RIBEIRO-FILHO, 2006).

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As auto-avaliaes, geralmente, so expressas por meio de escalas numricas (unidimensionais ou multidimensionais). Por sua consistncia e convergncia com a definio da dor (dor uma experincia subjetiva), o auto-registro considerado um instrumento padro na mensurao da dor, o qual permite descrever a sensao de dor em termos de intensidade (o quo intensa ela ), qualidade (quo penetrante, difusa, estonteante ela ) e sua localizao espacial e temporal no corpo. (SILVA e RIBEIROFILHO, 2006).

A escala de categoria numrica (Numeric Rating Scale NRS) uma das mais comumente utilizadas para a mensurao da intensidade da dor. Sua aplicao bastante simples, o sujeito deve estimar sua dor numa escala de 0 (zero) a 10 (dez) sendo que 0 (zero) representa nenhuma dor e 10 indicando a pior dor imaginvel. Sua validade foi assegurada em estudos apropriados. (SILVA e RIBEIRO-FILHO, 2006).

Outro instrumento com bastante popularidade o Inventrio Breve de Dor (Brief Pain Inventory BPI) desenvolvido em 1983 pela Universidade de Winconsin, EUA. O instrumento de fcil aplicao e quantifica alm da intensidade da dor, a localizao espacial no corpo dentre outras variveis. Polito e Bergamaschi (2003) apresentaram um instrumento com caractersticas similares ao BPI, onde o respondente pode identificar a localizao espacial corporal da dor de acordo com 12 regies distintas.

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No mbito desse trabalho, ser utilizado um inventrio de mensurao da dor que rene as principais caractersticas desses trs instrumentos acima mencionados: escala de intensidade, localizao espacial corporal da dor e identificao espacial da dor em 12 regies especficas.

Figura I instrumento adaptado para verificar incidncia e intensidade de dor fsica

No obstante as dificuldades associadas ao processo de identificao e mensurao da dor acredita-se que nas organizaes deveria haver uma ateno especial quanto ao monitoramento dos ndices de dor e dos problemas a eles vinculados.

2.4 Estresse O mundo contemporneo muito diferente dos ambientes de pocas primitivas da histria da humanidade. Todavia, os processos fisiolgicos por que passam os organismos humanos mudaram muito pouco desde ento e ainda so programados biologicamente para conviver com lugares primitivos e perigosos. Por este motivo, afirma-se que o ser humano sofre por viver na era espacial com uma constituio da Idade da Pedra. Para corroborar com esta afirmao, diversas pesquisas demonstraram que em situao de perigo as pessoas apresentam reaes muito parecidas com as que os animais manifestam quanto ameaados. A esse fenmeno biolgico foi dado o nome de estresse, palavra que vinha

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sendo utilizada nas cincias exatas para designar o total de foras que agem contra uma resistncia. Para o organismo biolgico o estresse uma resposta no especfica a eventos que lhe so impostos. (ALVES, 1992). No sculo XIV a palavra estresse era utilizada com o significado de aflio e adversidade. No sculo XVII passou a ser utilizada em ingls para designar opresso, desconforto e adversidade (FRANCHESCHI, 2000). Dentre os estudos sobre o estresse, destacam-se aqueles realizados por dois fisiologistas, Hans Selye e Walter B. Canon. Cannon, em 1939, considerou que os esforos dos processos fisiolgicos que ocorrem para buscar o equilbrio interno deveria ser denominado homeostase e descobriu que quando nos vemos ameaados de alguma forma nossos corpos segregam catecolaminas (adrenalina e norodrenalina), produzidas pelas supra-renais, que so duas glndulas em forma de tringulo situadas sobre cada rim. (STRINGUETO, 2001 apud LIPP, 1996). Selye com base em observaes que vinha fazendo desde a dcada de vinte, identificou vrios sintomas semelhantes em pacientes que sofriam diferentes doenas e que tambm apareciam em pessoas sem patologias diagnosticadas, como por exemplo, hipertenso, falta de apetite, desnimo e fadiga. Para este fenmeno Selye deu a denominao de sndrome do estresse biolgico ou sndrome de adaptao geral. Ele considerou que o estresse seria a quebra da homeostase ou quebra do equilbrio interno da pessoa, que afeta o indivduo desencadeando o processo de adoecimento. (SELYE, 1959 APUD LIPP, 1996). Selye descobriu que h uma srie de reaes fsicas desencadeadas a partir de algum estmulo externo e que estmulos aversivos como dor e temperatura elevada poderiam levar ao desenvolvimento de algumas patologias. Alm disso, afirmou que situaes vivenciadas pela pessoa no ambiente social podem provocar o estresse. Entretanto, somente a partir de 1943 que surgiram as primeiras pesquisas sobre o estresse emocional, sendo que na dcada de 70 houve uma maior profuso de pesquisas e publicaes correlacionando o estresse com distrbios somticos provenientes dos aspectos psicolgicos. Tais aspectos podem ser relacionados com os processos simblicos da pessoa frente s diversas situaes por ela vivenciadas, que alteram o organismo da mesma maneira que um estmulo externo. (FRANCESCHI, 2000).

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Os estudos contemporneos acerca do estresse baseiam-se nas pesquisas de Selye, porm ampliaram seu foco de ateno, contando com a participao de vrias reas como a medicina, a biologia, a psicologia e outras reas afins. Atualmente entende-se que o homem, quando se sente ameaado ou em perigo, desenvolve uma srie de reaes cognitivas, sensrio-perceptivas e neurovegetativas como mecanismos de proteo, que o prepara para a luta ou para a fuga da situao estressante. (LIPP, 2001). Alm disso, considera-se tambm a complexidade da vida moderna com exigncias acentuadas no mercado de trabalho, como a competio, a ameaa do desemprego, a busca por maior produtividade, as inovaes tecnolgicas. Aliado a isso, no mundo globalizado observa-se a banalizao da violncia nas grandes cidades, as mudanas rpidas que no permitem pessoa a compreenso de seu real significado, a falta de cuidados com a qualidade de vida em todos os seus aspectos, entre outros estressores sociais. Para Lipp (1996) tais exigncias so agentes estressores que podem ou no serem fonte do desenvolvimento de sintomas tipicamente relacionados ao estresse, dependendo de caractersticas individuais de cada ser humano. Alm desses fatores, que podem ser considerados externos pessoa, existem causas internas que nem sempre podem ser observadas, como por exemplo, expectativas e sonhos irreais, excesso de perfeccionismo, entendimento distorcido da realidade, forma de encarar o mundo como algo ameaador, transtornos de ansiedade e medos irracionais. Qualquer mudana na vida de uma pessoa gera uma necessidade de adaptao fsica e/ou emocional e a reao da pessoa depender de sua experincia de vida, de suas idias, paradigmas e de sua interao com o contexto psicossocial a que esta inserida. A elevada incidncia do estresse em todo o mundo, segundo informa Masci (2001), levou a ONU, em 1992, a chamar o estresse de "a doena do sculo 20". 2.4.1 Conceito O estresse no considerado uma doena. Ao se sentir ameaada a pessoa tem uma srie de reaes orgnicas, perceptveis ou no, desencadeados ao mesmo tempo. So

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modificaes que ocorrem na estrutura e na composio qumica do corpo, que podem ser avaliadas clinicamente. Tais modificaes so manifestaes das reaes de adaptao do corpo na busca da homeostase do organismo. (MASCI, 2001). Esse processo fundamental para o bom desempenho das funes orgnicas e psquicas do ser humano. De acordo com Selye ( apud FRANA e RODRIGUES, 1999), o estresse pode ser positivo e negativo. Quando positivo chama-se eustress. So situaes vividas no diaa-dia que exigem um maior esforo do organismo para adaptar-se s exigncias surgidas, como por exemplo, as presses vividas no trabalho que levam algumas pessoas a entrarem numa fase mais criativa e produtiva ou o aluno que se dedica mais no perodo de provas. No entanto, se ocorrem constantes situaes aflitivas na vida da pessoa e sua capacidade adaptativa chega exausto, ocorre o estresse negativo, ou distress, o que leva o organismo ao adoecimento. O foco das pesquisas sobre o estresse est no estudo sobre o distress, que pode ser agudo quando intenso e breve, como por exemplo, a notcia da morte de um ente querido e o perodo de adaptao a um novo emprego. Ou pode ser crnico, quando no to intenso, mas ocorre constantemente, como por exemplo, situaes tensas no ambiente de trabalho, problemas de relacionamento interpessoal, preocupao com questes financeiras, problemas de ordem familiar, problemas emocionais, desemprego, separao conjugal, insatisfao com a vida. Entre as conseqncias mais freqentes do distress pode-se citar a insnia, o desinteresse pelo trabalho, a depresso, o cansao fsico e mental, a ansiedade, a insegurana, as dores de cabea, os distrbios circulatrios e gastrintestinais, a diminuio da capacidade de concentrao, a agressividade ou passividade, dentre outros sintomas e reaes. Uma vez que o eustress positivo para a vida de todo ser vivo, o foco do presente estudo ser no distress, que pode levar a pessoa inclusive morte. Segundo Cabral (1997), o estresse causado por agentes estressores, que pode ser qualquer estmulo capaz de provocar o aparecimento de um conjunto de respostas orgnicas ou psicolgicas. Albrecht (1999) considera o estresse uma mobilizao qumica coordenada por todo o corpo humano para atender s exigncias da luta de vida ou morte ou de uma rpida fuga de uma situao considerada estressora. Para Lipp (2001), o estresse uma reao do organismo, com componentes fsicos ou psicolgicos, causada pelas alteraes psicofisiolgicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situao

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que, de um modo ou de outro, a irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo que a faa imensamente feliz. Every (1989 apud LIPP, 2001), classifica os agentes estressores em biognicos ou automaticamente estressantes (frio, fome, dor) e psicossociais, que adquirem a capacidade de estressar uma pessoa em decorrncia de sua histria de vida. Lipp (2001) distingue os agentes estressores em externos e internos. Os primeiros resultam de eventos ou condies externas que afetam o organismo e independem da pessoa, como mudana de chefia e acidentes. Os segundos so determinados pela prpria pessoa, advindos do seu modo de ser no mundo, com suas crenas, padres de comportamento e dificuldade de relacionar-se. 2.4.2 Modelo Trifsico do Estresse De acordo com Selye o estresse constitui-se de trs fases: alarme; resistncia e esgotamento/exausto. A primeira fase denominada de alarme e considerada uma fase positiva do estresse. Inicia-se com o contato da pessoa com o agente estressor, quando experimenta diversas sensaes que s vezes no so identificadas como estresse. um perodo em que o organismo percebe a quebra da homeostase e busca o equilbrio perdido, preparando-se para a fuga ou luta. O processo fisiolgico consiste numa acelerao do sistema nervoso simptico (SNS) e diminuio do parassimptico. O SNS produz reaes como maior irrigao dos msculos, para reforo do tnus muscular, no caso de ser necessria a utilizao de fora fsica, o que pode provocar tremores, dores musculares, aperto no peito e dificuldade para respirar. O fgado transforma glicognio em glicose, necessria em maior quantidade numa situao estressante; a respirao fica mais rpida e intensa, aumentando a quantidade de oxignio no sangue, para que msculos e crebro possam queimar a glicose; o corao bate com mais fora e mais depressa, enviando uma grande quantidade de sangue para as partes do corpo que dele precisam; o crebro recebe maior quantidade de sangue; agua-se a audio; as pupilas dilatam-se, tornando a viso mais sensvel. (LIPP, 2001). Essas reaes fisiolgicas e bioqumicas fazem com que a pessoa entre em um estado de prontido ou alerta para lidar com a situao estressora. Quando o estresse tem durao curta, a adrenalina eliminada com a finalidade de trazer o organismo para a

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homeostase. Nesse caso, a pessoa sai da fase de alerta sem complicaes para o seu bemestar. Mas se o agente estressor for de curta durao e a reao do organismo for excessiva ou desnecessria a pessoa poder desenvolver sintomas tpicos do estresse. O mesmo ocorrendo quando o desequilbrio for crnico, isto , quando ocorrer eventos estressores de forma contnua, sem que a pessoa consiga resolver a situao, o que leva a pessoa para a prxima fase do estresse e ao desenvolvimento de patologias fsicas ou psicolgicas. (LIPP e ROCHA,2000). A segunda fase do estresse citada por Selye a de resistncia e ocorre quando a situao estressora se prolonga por perodos longos ou quando sua dimenso muito grande para determinada pessoa e o organismo continua incessantemente buscando o equilbrio. O processo de estresse se finaliza neste estgio se o agente estressor for eliminado ou se o indivduo utilizar tcnicas de controle para se reequilibrar. Nesta fase o organismo utiliza considervel energia que deveriam ser aproveitadas em outras funes vitais do corpo e ento que aparecem alguns sinais tpicos como cansao, irritao excessiva, esquecimento, desinteresse por atividades cotidianas, relacionamento difcil com as outras pessoas, sensao de isolamento emocional e de estar doente sem que haja algum distrbio fsico instalado. (LIPP e ROCHA, 2000). A terceira fase a de exausto e acontece quando a energia adaptativa da pessoa diminui consideravelmente e h a ao contnua de um ou de vrios agentes estressores. nesta fase que surgem diversas patologias fsicas ou psicolgicas consideradas mais srias, levando a pessoa a, inclusive, afastar-se de seu trabalho, como por exemplo, depresso, transtornos de ansiedade, impossibilidade de tomar decises, pnico, vontade de fugir de tudo, cefalia, psorase, dores crnicas, hipertenso, lceras gstricas, vitiligo e at diabetes. Ressalte-se que no um comportamento isolado que ir subsidiar um diagnstico de estresse, mas um conjunto de sintomas e comportamentos relatados pela pessoa ou clinicamente diagnosticados, pois o estresse no o agente patognico, porm seus sintomas enfraquecem o organismo de tal maneira que doenas programadas geneticamente tm campo frtil para se manifestarem devido exausto do prprio organismo. (LIPP, 2000).

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No que se refere s alteraes fisiolgicas h dois grupos principais de sintomas: os musculares e os vegetativos. Pode-se citar como exemplos para os sintomas musculares a tenso muscular que mantm os dentes cerrados ou rangendo, as dores nas costas (especialmente nos ombros e nuca), as dores de cabea e sensao de peso nas pernas e braos. Para os sintomas vegetativos cita-se diarria, suores frios, sensao de calor intercalada com frio, mos geladas, transpirao abundante, taquicardia e m digesto. uma fase perigosa pois alguns dos sintomas da fase de alerta aparecem mais agravados. (LIPP e NOVAES, 1998). 2.4.3 Modelo Quadrifsico do Estresse Lipp (2001) desenvolveu um modelo quadrifsico do estresse baseado no modelo trifsico de Hans Selye. Alm das trs fases descritas por Selye, a autora identificou uma fase denominada quase-exausto, que fica entre as fases de resistncia e exausto e se caracteriza por um enfraquecimento da pessoa que no mais est conseguindo adaptar-se ou resistir ao estressor. Nesta fase, as doenas comeam a surgir, mas no so to graves como na fase de exausto e a pessoa ainda consegue trabalhar e exercer suas atividades rotineiras, porm, necessrio muito esforo, pois h momentos em que ela passa por alta instabilidade emocional, com ansiedade e irritao exacerbadas. Com base no modelo quadrifsico do estresse, Lipp (2000) desenvolveu o Inventrio de Sintomas de Stress para Adultos (ISSL), validado em 1994 por Lipp e Guevara em uma amostra de 1.843 adultos, cuja faixa etria variou de 15 a 75 anos, entre pessoas de ambos os sexos, nos estados de So Paulo, Paraba e Rio de Janeiro. Este instrumento visa a identificar de modo objetivo a fase do estresse, a sintomatologia que a pessoa apresenta, avaliando se existem sintomas de estresse, o tipo de sintoma, se fsico ou psicolgico, bem como a gradao de seriedade do sintoma medida em que as fases do estresse se agravam. O ISSL leva cerca de 10 minutos para ser respondido e composto de trs quadros contendo sintomas relacionados s quatro fases do estresse. No total so 37 itens de natureza somtica e 19 de natureza psicolgica, sendo que os sintomas muitas vezes so repetidos, variando a sua intensidade e seriedade para que seja possvel identificar a fase do estresse em que a pessoa se encontra.

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2.5 Estresse Ocupacional Paschoal e Tamayo (2004) afirmam que o crescimento de pesquisas na rea do estresse ocupacional deve-se ao impacto negativo que este fenmeno tem no funcionamento e na efetividade das organizaes, tendo como marco a constatao do aparecimento de doenas vinculadas ao trabalho e a necessidade das organizaes de desenvolverem aes de preveno dessas doenas, uma vez que pessoas estressadas diminuem seu desempenho e aumentam os custos das organizaes com problemas de sade, absentesmo, rotatividade e acidentes no local de trabalho. No ambiente organizacional a cultura, o clima, seus valores e ritos, a rigidez das normas, a diviso do trabalho, o excesso de hierarquizao, a falta de autonomia, a crescente competio, a exigncia para o desenvolvimento de novas competncias, a necessidade de trazer maiores resultados e lucros para a organizao levam as pessoas, muitas vezes, ao limite de suas resistncias fsicas e psicolgicas. Dessa forma, quando a demanda do trabalho excede as habilidades da pessoa e ela no consegue mais superar ou se adaptar s exigncias da organizao, percebidas como insuperveis, pode surgir um desgaste anormal ou uma diminuio da capacidade da pessoa para o trabalho.

A literatura aponta como estressores organizacionais aqueles de natureza fsica: barulho, iluminao, ou de natureza psicossocial: relacionamento entre as pessoas, autonomia no trabalho, fatores relacionados ao desenvolvimento de carreira, entre outros. As respostas a estes estressores so variadas como, por exemplo, ansiedade, irritabilidade, raiva, depresso, insatisfao no trabalho, desinteresse, falta de motivao, entre outros.

De acordo com Mendes, Borges e Ferreira (2002) o estresse ocupacional analisado sob vrios prismas, entre eles as condies de trabalho, as condies externas ao trabalho e as caractersticas da pessoa. Destacam-se as seguintes variveis quanto s condies de trabalho: plano de carreira insatisfatrio, falta de autonomia, segurana, estilo da liderana, polticas internas de gesto de pessoas, relacionamento interpessoal, prazos para entrega de produtos e servios, ritmo de trabalho, excesso de atividades, novas

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tecnologias, alm de aspectos de salubridade como limpeza, rudos, ventilao. Aliado a estes fenmenos organizacionais, cabe destacar a interface dos aspectos comuns entre o estresse ocupacional e os eventos pessoais fora do trabalho, uma vez que a concepo contempornea do ser humano abrange suas relaes no ambiente biopsicossocial. Diversas pesquisas tm demonstrado que h correlao do estresse ocupacional com a satisfao no trabalho, as caractersticas pessoais e as estratgias de coping. Cooper e Marschal (1978) em Mendes e Borges (2002) afirmam que o primeiro passo para se reduzir o estresse ocupacional o entendimento das fontes de presso organizacional, que so: fatores intrnsecos ao trabalho - condies inadequadas, turno de trabalho, carga horria, remunerao, novas tecnologias e quantidade de tarefas; papis estressores - grau de responsabilidade na organizao; relaes de trabalho relacionamento com chefia, pares, subordinados e clientes; desempenho na carreira insegurana no trabalho, falta de desenvolvimento profissional; estrutura e cultura organizacional estilos de liderana, falta de participao, comunicao deficiente; e interface das questes advindas do trabalho com aquelas oriundas da vida pessoal. Green (1998, apud MENDES e BORGES, 2002) ressalta que para a organizao desenvolver um plano de ao com vistas a reduzir o estresse ocupacional deve-se, antes de tudo, identificar as fontes causadoras de estresse observando a realidade da instituio, a legitimidade das variveis identificadas dentro do contexto organizacional, a flexibilidade de se promover aes que possam progressivamente serem aumentadas. Alm disso, devese buscar o equilbrio dos aspectos da sade fsica e emocional da pessoa tendo como premissa que cada ser humano reage diferentemente a situaes similares ou iguais e que as estratgias de enfrentamento (coping) nunca so as mesmas, pois o estresse ocupacional est associado a aspectos que envolvem percepes e reaes tpicas da pessoa no contexto profissional. Segundo Villalobos (1999), os fatores psicossociais no trabalho que podem levar ao desenvolvimento de estresse nas pessoas so relativos ao desempenho profissional, ao estilo gerencial, organizao do trabalho, s tarefas e atividades, ao meio ambiente do trabalho, jornada laboral e ao contexto social em que a organizao est inserida. No que concerne ao desempenho profissional destacam-se variveis como complexidade das

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atividades; excesso de responsabilidade; criatividade e iniciativa restringidas; exigncia de decises complexas e mudanas tecnolgicas. No fator referente ao estilo gerencial o autor d nfase m utilizao das habilidades das pessoas; ineficincia na delegao de responsabilidades; forma manipulativa de relacionar-se com o subordinado, falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal; carncia de reconhecimento e incentivos e remunerao no eqitativa. O fator organizao do trabalho enfatiza as prticas administrativas

inapropriadas; as atribuies ambguas; os problemas de comunicao; o trabalho demasiadamente burocrtico; o planejamento deficiente e a superviso punitiva. No item relativo s tarefas e atividades observam-se variveis como carga de trabalho excessiva; falta de autonomia; ritmo de trabalho excessivo; exigncias de desempenho; excesso de atividades; rotinas de trabalho obsessivo; competio desleal; trabalho montono ou rotineiro e pouca satisfao na execuo das atividades. Quanto ao fator meio ambiente de trabalho o autor enfatiza as condies fsicas laborais inadequadas; a exposio a risco fsico constante; o ambiente laboral conflitivo; o trabalho no solidrio e o menosprezo ou desprezo ao trabalhador. Por ltimo, o contexto social em que organizao se interesse enfoca as polticas internas instveis, a falta de suporte jurdico pela organizao; a interveno e ao sindical e a falta de segurana no emprego. O estresse ocupacional um fenmeno constantemente associado sade do trabalhador e ao desempenho organizacional. Para Jones e Kinman (2001, apud PASCHOAL e TAMAHO, 2005), o estresse ocupacional pode ser definido com nfase nos fatores do trabalho que excedem a capacidade de enfrentamento do indivduo ou nas respostas fisiolgicas, psicolgicas e comportamentais dos indivduos aos estressores. O estresse ocupacional pode ser dividido em trs aspectos: a) estressores organizacionais do ambiente do trabalho que exige respostas adaptativas; b) respostas fisiolgicas, psicolgicas e comportamentais que as pessoas tm quando expostos a fatores do trabalho que excedem sua capacidade adaptativa e de enfrentamento; c) processo geral

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em que demandas de trabalho tm impacto nas pessoas que trabalham na organizao. (JEX, 1998 apud PASCHOAL e TAMAYO, 2004). Na concepo de Lazarus (1995, apud PASCHOAL E TAMAHO, 2005), o estresse ocupacional ocorre quando o indivduo avalia as demandas do trabalho como excessivas para os recursos de enfrentamento que possui. Dessa forma, o surgimento do estresse ocupacional estaria intimamente ligado a um tipo particular de ambiente com um tipo determinado de pessoa. Paschoal e Tamayo (2004) conceituam o estresse ocupacional como um processo em que o indivduo percebe demandas do trabalho como estressores, os quais, ao exceder sua habilidade de enfrentamento, provocam no sujeito reaes negativas. Esses pesquisadores desenvolveram a Escala de Estresse no Trabalho EET, que possibilita um diagnstico organizacional sobre o estresse ocupacional que vise orientar a organizao em futuras aes de qualidade de vida no ambiente de trabalho. As variveis pesquisadas so: distribuio de tarefas, tipo de controle, autonomia, confiana da chefia, comunicao, relaes interpessoais, carga de trabalho, valorizao e crescimento profissional. relevante destacar que o estresse ocupacional apesar de ser provocado por estressores advindos do ambiente de trabalho e ter conseqncias fsicas ou psicolgicas negativas nas pessoas, no se pode dissociar o estresse advindo de agentes estressores do ambiente do trabalho com aqueles que vm da famlia e da relao subjetiva que cada pessoa tem com o ambiente em que vive, por exemplo. Muitas vezes um complementa o outro e leva a pessoa a um estado de constante alerta, chegando, inclusive exausto. 2.6 Cultura, Clima e Pesquisas Organizacionais Toda organizao cria a sua prpria cultura ou clima, com seus tabus, usos e costumes. A cultura reflete tanto as normas e valores reinantes quanto as lutas internas e externas, os tipos de pessoas que a organizao atrai, seus processos de trabalho, modalidades de comunicao e exerccio da autoridade. Assim, como a sociedade tem uma herana cultural, as organizaes possuem padres caractersticos de sentimentos e crenas coletivos, que so transmitidos aos novos membros.

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Cultura um modelo geral do comportamento, crenas compartilhadas e valores que os participantes de uma organizao tm em comum. A cultura organizacional pode ser inferida a partir do que as pessoas dizem, fazem e pensam. (SIQUEIRA, 1996). Assim, na tentativa de conceituar a cultura organizacional, pode-se concluir que ela uma combinao dos principais elementos constitutivos da organizao (filosofias, valores, processos, usos, costumes e comportamentos formais ou informais) transformando-a numa organizao nica, perfeitamente distinta das demais organizaes existentes. (FLEURY e SAMPAIO, 2002). A evoluo do conceito de cultura organizacional se deu a partir da constatao das limitaes dos instrumentos e mtodos utilizados tradicionalmente no estudo das organizaes para anlises mais complexas. A Teoria Contingencial dos anos 80, que colocava as organizaes como dependentes do ambiente e condicionando seu sucesso ao desenvolvimento de estratgias e estruturas adequadas a este, pode ser considerada um antecedente do enfoque cultural. Na medida em que os estudos contingencialistas foram constatando a complexidade do ambiente, introduziram novas variveis para seu entendimento, como a tecnologia e a cultura. A temtica da cultura organizacional continuou em pauta nos anos 90, ligada principalmente a dois fenmenos: globalizao e mudana nas organizaes. O processo de globalizao vem colocando para as organizaes desafios crescentes, tanto na forma de insero e interao em sociedades diversas como no sistema de gesto adotado. (SIQUEIRA,1996). Diversos autores so unnimes em afirmar que o conceito de cultura por demais abrangente e que comporta diversos enfoques do ponto de vista antropolgico, sociolgico e organizacional, no entanto, observa-se que no h na literatura um consenso em relao a conceituao do tema. A organizao um sistema complexo e aberto, em constante interao com o ambiente da instituio na busca de atingir os objetivos almejados. Este sistema tem muitos nveis e variveis graus de complexidade, evoluindo e desenvolvendo-se medida que a interao com um ambiente em modificao obriga a novas adaptaes no ambiente interno. O conceito de cultura pode ser melhor compreendido se decomposto em trs nveis: artefatos e criaes, que seria um nvel mais visvel (ambiente fsico e social do grupo), embora nem sempre seja fcil decifr-lo; valores que refletem formas e vises de

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como problemas ou situaes enfrentados pelo grupo podem ser analisados e solucionados; e pressupostos, que se referem a crenas profundas do grupo. (SCHEIN, 2001). Ademais a cultura de uma organizao representa um recorte da cultura social onde essa mesma organizao est inserida. Desta forma para analisar determinada organizao sob o aspecto cultural estar sempre subjacente a cultura dos indivduos que nela operam. Para Schein (1992) a cultura possui elementos inconscientes que so internalizados no dia-a-dia da organizao e vo sendo validados ao longo do tempo. Uma vez que so pressupostos inconscientes seus significados s podem ser percebidos no discurso dos membros da organizao de forma subliminar e implcita. Para se chegar ao conhecimento dos aspectos implcitos da cultura o autor sugere um levantamento de dados para identificar os padres recorrentes, uma vez que por meio da repetio de padres de respostas e comportamentos compartilhados pelo grupo que se pode chegar a concluses sobre a cultura da organizao. Uma vez que a cultura um fenmeno grupal, para Schein (1992), melhor obter informaes de grupos por meio de perguntas abrangentes sobre diferentes reas para verificar quais os padres j estabelecidos naquele meio. O autor tambm defende a idia do uso de entrevistas individuais como forma de se obter informaes relevantes para compreender os elementos da cultura. Tais entrevistas clnicas ocorreriam em vrios encontros entre o investigador e os integrantes da organizao. Diante dessa premissa, o autor afirma que se deve ir alm das aparncias para se entender a cultura. Ele prope, portanto, um mtodo de abordagem clnica para avaliar a cultura por meio de um modelo denominado investigao conjunta, que consiste de entrevistas clnicas ou encontros com exploraes conjuntas entre o investigador (outsider) e informantes (insiders) que vivem o cotidiano da instituio. Outra definio de cultura organizacional foi proposta por Souza (1978): o conjunto de fenmenos resultantes da ao humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema. Para a autora, a cultura organizacional composta por trs elementos. O primeiro so os preceitos, que englobam a autoridade e o conjunto de regulamentos e valores, explcitos ou implcitos, que regem a vida organizacional. O segundo a

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tecnologia, classificada como um conjunto de instrumentos e processos utilizados no trabalho organizacional, inclusive em suas relaes com o ambiente externo. Por fim, o terceiro elemento, o carter, que seria o conjunto das manifestaes afetivo-volitivas e espontneas dos indivduos que compe a organizao. Percebe-se, portanto, que a cultura o reflexo da identidade, do ncleo existencial que confere um carter ou modo de ser especfico e individual a cada organizao. Para Coelho Jnior e Borges-Andrade (2004) de extrema relevncia analisar a dinmica organizacional para entender como as pessoas se relacionam e se orientam na organizao. Alguns elementos so constituintes da cultura organizacional e a sua compreenso de vital importncia para se analisar os elementos que impactam o comportamento das pessoas e organizaes, so eles: clima organizacional; valores organizacionais e satisfao no trabalho. (FLEURY, SHINYASHIKI e STEVANATO, 1997 apud FLEURY e SAMPAIO, 2002). A cultura de uma organizao sustenta o processo de socializao por meio do sistema de valores, sendo tais valores vivenciados como uma experincia subjetiva compartilhada, que cria nas organizaes a possibilidade de mediao das necessidades individuais e organizacionais. Tamayo (1996, apud MENDES e TAMAYO, 2001), ressalta que os valores organizacionais visam tanto conciliar interesses do trabalhador e do grupo, quanto definir papis para os atores sociais do ambiente de trabalho, com suas normas e regras. Dentro de uma organizao, os valores no so necessariamente percebidos da mesma forma por todos os seus membros, em razo das diferenas do setor, de cargo exercido, profisso, gnero, tempo de servio, entre outros fatores. Mais relevante do que as diferenas a convergncia na importncia dada aos valores pelos membros da organizao. (TAMAYO,1996). De acordo com Oliveira (1997), os valores expressam uma dimenso fundamental da cultura organizacional, diferindo dos valores pessoais dos seus membros. Entre ambos poder ocorrer uma coincidncia, ou mesmo uma relao de conflitos.

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O clima organizacional um fenmeno decorrente da interao dos vrios elementos da cultura. Ele manifesta-se por um conjunto de caractersticas ou atributos relativamente constantes do ambiente interno que experimentado por todos os seus integrantes e influencia significativamente o seu comportamento. Embora as caractersticas individuais e organizacionais sejam fatores determinantes do clima organizacional, uma vez constitudo, ele passa a atuar como uma varivel independente, e como tal, constitui um importante fator de disponibilidade ou resistncia s mudanas. Para Fleury e Sampaio (2002), o clima de uma organizao expressa um conjunto de satisfaes e insatisfaes dos membros de uma organizao em determinado perodo de tempo... mais voltil e menos estrutural que a cultura organizacional. Chiavenato (1993), afirma que o clima organizacional reflete as normas, os valores do sistema formal da organizao, bem como sua anlise traz tona as disputas internas e externas dos tipos de pessoas que a organizao atrai, de seus processos de trabalho, das modalidades de comunicao e do exerccio da autoridade na organizao, dentre outras variveis. O clima organizacional, portanto, define o sucesso e estabelece os padres de qualidade que devem ser alcanados na organizao. Dentro de uma organizao, o clima no necessariamente percebido da mesma forma por todos os seus membros, em razo das diferenas do setor, de cargo exercido, do gnero, do tempo de servio, da natureza das atividades, das formas de organizao do trabalho; perfil da liderana; oportunidades; entre outros fatores. Na anlise do clima de uma organizao fundamental conhecer os valores organizacionais que so as crenas e os princpios bsicos da organizao. Eles constituem o ncleo da cultura organizacional, definem o sucesso e estabelecem os padres que devem ser alcanados na organizao. So crenas sobre o que bom e desejvel. Sustentam as atitudes, determinam a forma de julgar o comportamento organizacional e constituem uma motivao para a ao. (TAMAYO, 1996). relevante destacar tambm a definio de clima organizacional preconizada pelo Tribunal de Contas da Unio, definida por meio da Resoluo nr. 187/2006:

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Percepo global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organizao. As organizaes utilizam diversos instrumentos para avaliar os fenmenos que podem interferir nos resultados almejados pela instituio. De modo geral, as pesquisas so amplamente usadas como uma forma de aferir a satisfao, o clima, a cultura ou simplesmente a opinio das pessoas que compe a organizao sobre determinadas variveis. Para Fischer (1996), a pesquisa organizacional diferencia-se da pesquisa cientfica essencialmente devido ao mtodo selecionado para a sua aplicao. Uma organizao pauta-se pela orientao para resultados, portanto, suas pesquisas internas so voltadas para fins especficos visando, inclusive, o uso imediato dos resultados. Neste sentido, a pesquisa aplicada pode dividir-se nas diversas reas em que a organizao se insere. Na rea das cincias fsicas e biolgicas a pesquisa se prope a trazer subsdios para que a instituio tenha solues viveis e prticas, como por exemplo, desenvolvimento de tecnologias com mquinas, ferramentas e processos. Pesquisas aplicadas em cincias sociais trazem informaes para a tomada de deciso empresarial.

a pesquisa organizacional , portanto, cientfica, porque busca a verdade revelando o desconhecido; orientada para fins e aplicada, porque segue objetivos negociais previamente traados e porque utilizada como uma ferramenta de deciso e, ... tambm pesquisa social, porque ocupa-se em investigar o comportamento de pessoas e dos grupos sociais com os quais a empresa se relaciona.

Fischer (1996) ressalta dois tipos de pesquisas sociais. Aquelas que tem por objetivo conhecer o ambiente externo e aquelas que se preocupam com o ambiente interno da organizao. O melhor mtodo de pesquisa para cada organizao deve ser aquele que seja capaz de produzir informaes realmente orientadoras. As pesquisas internas tm a caracterstica intrnseca de que o uso adequado de seus resultados dependem exclusivamente da iniciativa da organizao. Alm disso, as pesquisas internas so realizadas, em geral, por membros da prpria instituio. Dessa forma, sujeito e objeto do conhecimento confundem-se, o que pode levar a um vis por ocasio tanto da definio das variveis a serem pesquisadas quanto com relao a interpretao dos resultados.

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Os mtodos qualitativos apresentam melhor interao e possibilitam maior flexibilidade instrumental e temtica. So mtodos diversificados, individuais, como as entrevistas em profundidade, e coletivos, como o "focus group", ou o "t-nominal group". (FISCHER,1996). A pesquisa qualitativa "um conjunto de abordagens apropriadas para pesquisas que exigem mtodos flexveis e em pequenas unidades amostrais". (SYKES, 1990 apud FISCHER, 1996). Perrien (1986, apud FISCHER, 1996) prope trs abordagens de pesquisa mais adequadas a aplicao de metodologias qualitativas. A primeira a exploratria que seria utilizada para levantar as primeiras hipteses sobre determinada temtica, hipteses estas que seriam comprovadas atravs de outras metodologias. A segunda a clnica considerada quase uma pesquisa cientfica e a terceira a fenomenolgica que oferece dados referentes ao comportamento das pessoas. Neste tipo de pesquisa pode-se usar entrevistas em profundidade, em grupo e tcnicas projetivas. As entrevistas em profundidade ocorrem com encontros marcados e tema pr-determinados, sendo que o pesquisador deve ser apto a captar o discurso subliminar existente nas respostas. A dinmica de grupo exige habilidades de conduo de grupos, j as tcnicas projetivas exigem conhecimentos tcnicos de alguns instrumentos clnicos. Tais tcnicas so plenamente adaptveis e modificveis durante sua aplicao, dependendo da percepo tanto do pesquisador quanto do pesquisado. Para Fischer (1996) as pesquisas organizacionais internas so aquelas que tem por objetivo principal levantar opinies, percepes, valores e fatores orientadores do comportamento dos funcionrios. um relevante instrumento da rea de gesto de pessoas. Tais pesquisas so largamente utilizadas. O autor destaca quatro tipos de pesquisas internas: Pesquisas de Satisfao, Pesquisas Motivacionais, Pesquisas de Clima Organizacional e Pesquisas de Cultura Organizacional. As pesquisas de satisfao tem por objetivo obter informaes sobre a satisfao das pessoas que compoem a organizao em diversas variveis previamente definidas. As motivacionais visam identificar variveis que interferem na motivao das pessoas. As de clima organizacional buscam compreender as relaes da organizao com

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os seus membros, num enfoque mais abrangente, como polticas de gesto de pessoas, comprometimento com estratgias, envolvimento com o negcio, conhecimento do produto, do mercado, da concorrncia, entre outras variveis organizacionais. As pesquisas de cultura identificam os valores e as crenas que balizam o comportamento das pessoas. Todas estas pesquisas tm diferentes objetivos e permitem compreender as diversas dimenses das representaes que as pessoas tm sobre as variveis pesquisadas, permitindo, dessa forma, identificar o que acontece na organizao em duas dimenses: a realidade, ou seja, aquilo que realmente acontece e a da representao construda, ou aquilo que as pessoas acreditam que acontece com base em seus valores e crenas.(FISCHER, 1996). Considerando este conhecimento, torna-se vivel identificar os fenmenos que interferem e influenciam as duas dimenses. Sendo socialmente elaboradas e compartilhadas, a dimenso construda pelas representaes das pessoas que compem a organizao podem ser consideradas fenmenos sociais e relacionais que reproduzem o que todos pensam e acreditam. Neste prisma, pode-se afirmar que a relao que as pessoas tm com o real nunca direta e sempre mediada pela subjetividade historicamente construda no ambiente interno da organizao, com as nuances dos significados, aspiraes, crenas, valores e atitudes, o que corresponde a um espao mais profundo das relaes, dos processos e dos fenmenos que no podem ser reduzidos operacionalizao de variveis. Percebe-se, portanto, que a diferena entre qualitativo/quantitativo de natureza. Enquanto cientistas sociais que trabalham com estatstica apreendem dos fenmenos apenas a regio visvel e concreta, a abordagem qualitativa aprofunda-se no mundo dos significados das aes e relaes humanas, um lado no perceptvel e no captvel em equaes, mdias e estatsticas. Cabe ressaltar, entretanto, que o conjunto de dados quantitativos e qualitativos, no se opem, ao contrrio, se complementam, pois a realidade abrangida por eles interage dinamicamente, excluindo qualquer dicotomia.

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III ESTUDO DE CASO 3.1 TCU: Estrutura, Cultura e Clima Organizacional Pode-se considerar que o TCU est organizado dentro de uma estrutura do tipo burocrtica funcional caracterizada pela formalizao, padronizao e especializao como seus mecanismos de controles primrios, sendo a superviso direta e o ajuste mtuo utilizados de forma secundria e auxiliares padronizao. Nessa estrutura funcional a coordenao se d por meio da trade padronizao, formalizao e especializao; a organizao do tipo departamentalizao funcional (agrupamento segundo funes) e a tomada de decises centralizada em poucas pessoas. Especializao do trabalho, ou seja, o grau em que as funes so subdivididas em tarefas separadas expressa como as tarefas esto divididas na estrutura organizacional do Tribunal dentro de uma lgica que envolve atividades da rea fim (planejamento, anlises de processos, elaborao de pareceres, realizao de auditorias, enfim atividades diretamente ligadas ao controle externo e ao planejamento) e atividades das reas meio (servios operacionais e administrativos em geral). Um conjunto de atribuies est relacionado a cada uma dessas atividades e so definidos em diferentes especialidades distribudas em cargos (Analistas de finanas e controle externo - AFCE, Tcnicos de finanas e controle externo - TFCE e Auxiliares de finanas e controle externo - AUCE). Estas especialidades esto organizadas em padres de baixa especializao horizontal, tendo em vista que os servidores podem ser considerados generalistas. As atividades que envolvem poder decisrio esto organizadas em graus elevados de especializao vertical, concentrando o poder decisrio nos cargos hierarquicamente superiores. A departamentalizao (base para o agrupamento das tarefas) define a forma como as tarefas so agrupadas: a) de acordo com as funes desempenhadas em cada unidade da estrutura organizacional; b) considerando critrios de representao territorial -

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em que cada estado possui uma unidade do TCU (Secretaria de controle externo); c) de acordo com processos especficos, de modo a atender demandas especficas. A cadeia de comando (linha nica de autoridade que vai do topo da organizao at o escalo mais baixo) no TCU est claramente desenhada em sua estrutura organizacional (ver figura abaixo) onde se tem no topo a autoridade inerente s decises emanadas do plenrio e no mais baixo escalo a autoridade da chefia imediata, qual todo servidor encontra-se vinculado.

Figura II estrutura organizacional do TCU Nota-se que a amplitude de comando no TCU pode ser considerada pequena tendo em vista que cada gerente lida, em mdia, com cerca de 15 servidores. A centralizao do poder decisrio caracteriza-se pela concentrao nos escales superiores das tomadas de decises essenciais. Contudo, observa-se, tambm que os escales inferiores tm exercido grande influncia no processo decisrio, devido, sobretudo, alta dependncia do conhecimento tcnico que envolvem as decises da corte. Tendo em vista tratar-se de rgo da administrao pblica, as tarefas esto padronizadas em alto grau de formalizao. Cada cargo tem suas atribuies descritas em normas especficas.

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No obstante esse modelo burocrtico de estrutura organizacional (mecanicista) percebe-se tambm uma tendncia a adaptar processos de trabalhos em estruturas secundrias (de equipe) de modo a possibilitar a execuo de tarefas inovadoras que no esto formalizadas, garantindo assim certo grau de flexibilidade e poder de deciso necessrios resoluo de problemas do mundo contemporneo dinmico, flexvel e globalizado (orgnico). Exemplos destes modelos so os diversos projetos que vm sendo desenvolvidos e o trabalho de determinados grupos como o Programa de Ginstica Laboral do TCU e as aes de qualidade de vida no trabalho.

3.1.1 Pesquisa de Clima Organizacional TCU/2007

Dentre as medidas tomadas pelo Tribunal de Contas da Unio para assegurar a valorizao profissional do servidor, melhores padres de satisfao e a consolidao da imagem de excelncia da instituio, destacam-se a adoo da prtica de avaliaes peridicas da gesto e de pesquisas internas de bem-estar. Nesta linha, foram realizadas, desde 2000, pesquisas de satisfao profissional com o objetivo de conhecer a percepo dos servidores a respeito do ambiente de trabalho. No perodo de 14 de maio a 8 de junho de 2007 foi realizada a primeira Pesquisa de Clima Organizacional, cujo modelo foi desenvolvido por um grupo de trabalho multidisciplinar que envolveu servidores da Secretaria de Gesto de Pessoas, da Secretaria de Planejamento e Gesto, e do Instituto Serzedello Corra. O Modelo de Gesto do Clima Organizacional do TCU foi delineado com base nos Critrios de Excelncia utilizados pelo Programa Nacional de Gesto Pblica e Desburocratizao GESPBLICA, que tem por finalidade trabalhar por uma Administrao Pblica moderna e que utiliza prticas que orientam a excelncia em gesto com a finalidade de levar as organizaes pblicas brasileiras a elevados padres de desempenho e excelncia em gesto (Documento I Instrumento para avaliao da Gesto Pblica Ciclo 2006). Os critrios adotados na Pesquisa foram:
Critrios Itens

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Sistema de Liderana Liderana Cultura de Excelncia Formulao das Estratgias Desdobramento e Operacionalizao Estratgias e Planos das Estratgias Formulao do Sistema Medio do desempenho Cidado e Sociedade Interao com a Sociedade Gesto Informao e Conhecimento Gesto Comparativas Sistemas de Trabalho Educao e Capacitao Pessoas Qualidade de Vida Satisfao e Comprometimento Gesto de Processos Finalsticos, de Processos Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Oramentrios. das Informaes das Informaes da

Organizao

Abaixo sero descritas as definies de cada critrio contidas no Relatrio dos Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional 2007 do Tribunal de Contas da Unio: Critrio Liderana - Aborda como est estruturado o sistema de liderana da organizao, assim como discorre sobre o modo como a alta administrao, a partir das macro orientaes de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as polticas e orientaes estratgicas. Este

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critrio tambm aborda como a alta administrao analisa criticamente o desempenho global da organizao e como as prticas relativas ao sistema de liderana so avaliadas e aperfeioadas. Outro aspecto avaliado por este critrio diz respeito ao modo como disseminada a cultura da excelncia na Instituio. Critrio Estratgias e Planos - Trata como a organizao, a partir de sua viso de futuro, formula suas estratgias e as desdobra em planos de ao de curto e longo prazos. Este critrio tambm aborda como definido e implementado o sistema de medio do desempenho global da organizao. Aborda, ainda, como as prticas relativas formulao, desdobramento/ operacionalizao das estratgias e ao planejamento da medio do desempenho so avaliadas e aperfeioadas. Critrio Cidados e Sociedade - Examina como a organizao, no cumprimento das suas competncias institucionais, identifica os usurios dos seus servios/produtos e conhece suas necessidades. Esse critrio examina, ainda, como a organizao aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e servios/produtos e como estimula a cidadania. Critrio Informao e Conhecimento - Aborda como a organizao gerencia as informaes e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos. Alm disso, aborda como feita a gesto do conhecimento na organizao. Trata sobre como as prticas relativas gesto das informaes da organizao, a gesto das informaes comparativas e a gesto do conhecimento so avaliadas e aperfeioadas. Critrio Pessoas - Trata como a organizao prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratgias da organizao. Discorre, ainda, sobre a forma como as prticas relativas ao sistema de trabalho, capacitao e desenvolvimento e qualidade de vida so avaliadas e aperfeioadas. Critrios Processos - Versa sobre a forma como os principais processos da organizao so definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeioados, para obter melhor desempenho e para melhor atender s

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necessidades dos cidados. Aborda, ainda, como as prticas orientadas gesto de processos finalsticos, de apoio, oramentrios e financeiros e relativos aos fornecedores so avaliadas e aperfeioadas. No mbito desse contexto organizacional foi realizada a coleta das informaes relevantes cumprimento do objetivo proposto, a saber: Investigar em que medida a insatisfao dos servidores com o clima organizacional pode estar associada incidncia de dor e de estresse, bem como identificar os estressores organizacionais que podem levar as pessoas ao processo de adoecimento fsico ou psquico.

3.2 Metodologia O presente estudo caracterizado por uma pesquisa descritiva com abordagem qualitativa e delineamento do tipo de estudo exploratrio nos termos definidos por Richardson e cols (1999). Trata-se de um trabalho de campo onde foram coletadas as informaes necessrias por meio de anlise documental e aplicao de questionrios. Vale ressaltar que o estudo descritivo observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenmenos sem manipular variveis. Procura descobrir a freqncia com que um fenmeno ocorre, sua relao e conexo com outros fenmenos, sua natureza e caractersticas. A pesquisa descritiva, em suas diversas formas, trabalha sobre dados ou fatos colhidos da prpria realidade. Abrange aspectos gerais e amplos de um contexto, analisando e identificando as diferentes formas dos fenmenos, sua ordenao e classificao. No interfere na realidade, apenas descreve e interpreta os fatos que influenciam o fenmeno estudado, estabelecendo a relao entre variveis. Por se tratar de um estudo exploratrio, pretende-se aqui no mais que investigar com maior profundidade a problemtica em pauta de modo a melhor compreender a relao entre as variveis e gerar hipteses para futuros estudos mais abrangentes.

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3.2.1 Caracterizao da amostra A amostra, do tipo no-probabilistica acidental, foi composta de 26 servidores do Tribunal de Contas da Unio que se dispuseram a participar do estudo. Tendo em vista o objetivo do estudo, adotou-se os seguintes critrios de incluso: Ser servidor do TCU; Estar lotado e em exerccio na unidade selecionada para a realizao da coleta de dados; Estar disposto a participar do estudo;

O critrio utilizado na seleo da unidade pesquisada obedeceu ao seguinte pressuposto: a unidade deveria apresentar ndice de favorabilidade (IF), em relao ao clima organizacional, abaixo da mdia das demais unidades investigadas na pesquisa de clima organizacional de 2007. Assim, foi selecionada para realizao da coleta de dados uma unidade do tribunal, ora denominada XYZ, tendo em vista a necessidade de se garantir o sigilo das informaes. Todos os participantes assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido (anexo II). A Tabela 1 traz as principais caractersticas dos sujeitos pesquisados:
Faixa etria 21 a 31 anos = 11% 32 a 41 anos = 35% 42 a 51 anos = 50% Acima de 51 = 4% Cargo AUCE = 4% M = 42% TCE = 58% 13,9 anos ACE = 31% No declararam = 7% F = 58% 4,2 anos Sexo Tempo mdio de servio no TCU Tempo mdio de servio na XYZ

Tabela I Caractersticas gerais da amostra (n=26) 3.2.2 Instrumentos de pesquisa O processo de coleta das informaes transcorreu em dois momentos especficos.

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Num primeiro momento foi realizada a anlise documental do relatrio da pesquisa de clima organizacional desenvolvida no mbito do TCU, com o objetivo de verificar as unidades que apresentaram ndices de favorabilidade, em relao ao clima organizacional, abaixo da mdia. Em momento posterior, j tendo sido definida a unidade que participaria do estudo, foram aplicados dois instrumentos de pesquisa: O Inventrio de Dor desenvolvido a partir da adaptao do Inventario Breve de dor (Universidade de Wisconsin, EUA, 1983) para melhor atender aos objetivos desse estudo. Esse instrumento composto de uma figura (ver anexo I) que destaca 12 regies do corpo humano onde o respondente deve assinalar - em uma escala de intensidade que varia de 0 a 10 pontos - a ausncia ou presena (com a respectiva intensidade) de dor fsica; O Inventrio de Sintomas de Stress para adultos de LIPP (ISSL) (anexo xx). O instrumento foi adquirido junto ao Centro de Orientao Psicolgica e Pedaggica Cenopp, em Braslia DF. A anlise dos resultados foi realizada pela psicloga Ruth Helena Oliveira de Souza, CRP nr. 01/10730, autora do presente trabalho.

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IV - APRESENTAO DOS RESULTADOS

A Pesquisa de Clima Organizacional do TCU 2007 (PCO-TCU/2007) foi realizada por meio de um questionrio, composto de 104 afirmativas. A escala utilizada para resposta de cada afirmativa continha seis opes de resposta, cujos extremos eram discordo totalmente e concordo totalmente, conforme figura 1.
Discordo Totalmente Ponto na Escala Fator 1 0 2 0 3 0 4 0 5 1 Concordo Totalmente 6 1

Figura III escala de respostas do questionrio da PCO-TCU/2007 O resultado foi indicado pelo percentual das respostas favorveis, cujo clculo foi composto pela soma das respostas dos pontos 5 e 6 da escala. Dessa forma, obteve-se o ndice de Favorabilidade (IF) de cada critrio, ou seja, o percentual de respostas dos servidores que responderam pesquisa mais convictos de que aquela seja uma prtica eficaz e com a qual concordam. As respostas na faixa de pontuao 3 e 4, que representam o nvel intermedirio na escala, trazem baixo nvel de certeza do respondente, uma vez que no significam discordar ou concordar com determinado quesito, mas discordar pouco ou concordar pouco. Demonstram, assim, percepo pouco clara a respeito de determinado item da avaliao e, por isso, no foram diretamente consideradas. Para a obteno dessa avaliao foi utilizado um fator multiplicador 1 para as respostas 5 e 6 da escala, e fator 0 s restantes. Para a aferio desse clculo, foram consideradas todas as respostas, multiplicadas pelo fator em questo, e divididas pelo nmero de participantes (Relatrio dos Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional, 2007).

Com base na distribuio das respostas obtidas no resultado geral do Tribunal ficaram estabelecidos critrios de IF para se avaliar o resultado das respostas dos servidores: a) acima de 60% significaria que os itens foram avaliados como excelentes e que um aspecto que deve ser preservado; b) de 40% a 60% significaria que a avaliao foi adequada e aponta para possveis aes; c) abaixo de

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40% a avaliao indicaria que os itens avaliados apontam para a necessidade de possveis melhorias. Da anlise ao Relatrio dos Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional (2007) foram extrados os dados relativos unidade XYZ apresentados no quadro abaixo.
CRITRIOS LIDERANA Sistema de Liderana Cultura da Excelncia ESTRATGIAS E PLANOS Formulao das Estratgias Desdobramento e Operacionalizao das Estratgias Formulao do Sistema de Medio do Desempenho CIDADOS E SOCIEDADE Interao com a Sociedade INFORMAES E CONHECIMENTO Gesto das Informaes da Organizao Gesto das Informaes Comparativas PESSOAS Sistema de Trabalho Educao e Capacitao Qualidade de Vida Comprometimento PROCESSOS Gesto dos Processos Finalsticos, de Apoio, de Suprimento e Financeiros e Oramentrios I.F 52,6% 52,9% 51,5% 31,6% 36,7% 43,1% 19,8% 21,9% 21,9% 32,3% 34,9% 16,7% 53,8% 26,5% 56,5% 55,6% 64,4% 26,6% 26,6%

Os itens rachurados em vermelho representam aqueles que no receberam uma avaliao satisfatria, ou seja, obtiveram um IF abaixo de 40%, dentre os quais destacam-se os relacionados ao critrio Cidados e Sociedade e Processos com IFs de 21,9% e 26,6%, respectivamente. A seguir sero feitas consideraes relevantes sobre os itens que se destacaram nos resultados da Pesquisa de Clima Organizacional realizada na unidade XYZ nos diversos critrios pesquisados: Critrio Liderana - Este critrio obteve o segundo maior ndice de respostas favorveis IF = 52,63%. De acordo com os respondentes h um bom relacionamento entre os

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gerentes e os servidores e reconhecimento por parte das chefias imediatas quanto os trabalhos bem sucedidos, com IF de 68,5%. Destaca-se tambm que a maior parte dos servidores afirmou ter acesso ao diretor-geral para discutir assuntos de trabalho, com IF de 59,3% e que as chefias imediatas so acessveis para tratar de assuntos do trabalho, com IF de 77,8%. Quanto a questo relativa comunicao, 27,8% dos respondentes afirmaram que o dirigente da unidade comunica as razes das mudanas que ocorrem no TCU e 38,9% consideram que o dirigente explica a relao existente entre os objetivos do TCU e os trabalhos da unidade. Quanto ao planejamento das aes 40,7% dos servidores disseram que h negociao quanto s metas da unidade. Dado relevante e que merece ateno o obtido no item relativo melhoria da atuao dos gerentes da unidade XYZ advindas dos treinamentos efetuados recentemente, com IF de 31,5%. Critrio Estratgias e Planos - Este critrio obteve o IF de 31,6%, ndice considerado desfavorvel, merecendo maior ateno. Quanto questo relativa formulao das estratgias do Tribunal, os respondentes afirmaram que conheciam objetivos estratgicos do Tribunal, com IF de 59,3% e consideravam transparente o processo de formulao das estratgias com IF de 44,4%. Os itens com menor avaliao perguntavam se o processo de formulao da estratgia do TCU era participativo e se os respondentes participavam do processo de formulao do Tribunal, com IFs de 33,3% e 7,4%, respectivamente. Quanto ao conhecimento dos objetivos estratgicos do TCU, houve 38,9% de respostas favorveis. No que concerne ao acompanhamento das metas da unidade, renegociao dos trabalhos visando ao alcance das metas e elaborao de planos de ao para problemas identificados na execuo dos planos observou-se 20,4% de respostas favorveis, o que demonstra uma premente necessidade de melhoria. Critrio Cidados e Sociedade - Este critrio apresentou IF de 21,9%. Ressalte-se que a questo relativa divulgao adequada dos resultados da unidade obteve IF de 16,7%. De modo geral, o indice de favorabilidade nas questes deste critrio foram desfavorveis, com IFs variando entre 13% a 27% nas questes relativas divulgao feita pelo tribunal dos resultados de sua atuao para a sociedade, estmulo ao controle social, apoio para que os servidores exeram sua cidadania, e estmulo para os servidores exercerem suas atribuies de acordo com os valores organizacionais.

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Critrio Informao e conhecimento - Este critrio apresentou 32,3% de respostas favorveis. No que concerne gesto das informaes da organizao as condies dos equipamentos de informtica obteve o IF de 68,5%. A disponibilidade dos sistemas corporativos para a realizao dos trabalhos recebeu IF de 46,3% e o acesso s informaes de que necessitam para a realizao dos trabalhos obteve IF de 44,4%. Entretanto, ressalte-se que os servidores que responderam pesquisa de clima afirmaram que as informaes de relevncia centralizam-se nas pessoas que executam as tarefas/atividades e no em locais adequados para pesquisa institucional. relevante destacar neste critrio que foi constatado que no h na unidade XYZ forma sistemtica e acessvel para os servidores tratarem de assuntos que geram constrangimentos no ambiente de trabalho e que no h ambiente que propicie a troca de boas prticas entre as unidades do tribunal. Critrio Pessoas - Este critrio obteve IF de 53,8%. Observa-se que os servidores afirmam que possuem autonomia para tomar decises necessrias ao cumprimento de suas atribuies, com IF de 68,5%. Outra questo favorvel foi o equilbrio entre o nmero de servidores e as atividades a serem realizadas na unidade. Na opinio dos respondentes a avaliao de desempenho no reflete as reais diferenas de desempenho entre os servidores, com IF de 7,4%. Ressalte-se que ocorreu 24,1% de respostas favorveis quando foi perguntado se as chefias buscam meios de promover o desenvolvimento do servidor com baixo desempenho. Tambm merece ateno a opinio dos respondentes de que o XYZ no tem servidores com perfil adequado para atender a diversidade de atividades, com IF de 33,3%. As questes relativas educao e capacitao obtiveram IF com escores considerados adequados ou excelentes, conforme os critrios de anlise adotados pelo tribunal. Em sua maioria, os respondentes afirmaram que tm acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento oferecidas pelo Tribunal, que aproveitam tais oportunidades, que elas contribuem para melhorar o desempenho no trabalho e que o trabalho do TCU propicia boas perspectivas para o desenvolvimento profissional da equipe. Quanto aos itens relativos qualidade de vida no trabalho a avaliao foi muito boa, pois as respostas centraram-se entre os percentuais de 74,1% e 51,9%, em que os respondentes consideraram os benefcios oferecidos pelo Tribunal como satisfatrios, que h aes para cuidar da sade do servidor e que as condies de mobilirio, higiene e limpeza do XYZ so adequadas. O nico item com IF desfavorvel foi o relativo s condies de espao fsico, ventilao e iluminao. Nos

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fatores relativos ao comprometimento que englobaram questes sobre a satisfao e a motivao no trabalho observa-se concentrao de respostas favorveis, com exceo do item relativo motivao das pessoas, que obteve IF de 31,5%. Critrio Processos - Este critrio obteve 26,6% de IF, que buscou verificar a percepo dos servidores sobre a gesto dos processos na unidade, percebe-se uma oportunidade de melhoria que dever ser objeto de futuras aes da XYZ.

A anlise dos dados referentes incidncia de estresse permite constatar a prevalncia de sintomas de estresse psicolgico entre 38% dos indivduos pesquisados.

Grfico I - PREVALNCIA DE SINTOMAS DE ESTRESSE

38%

62%

Apresentam sintomas de estresse No apresentam sintomas de estresse

A maioria dos servidores que apresentaram sintomas significativos de estresse tem o seguinte perfil: so do sexo feminino (80%); faixa etria entre 32 e 51 anos (90%); exercem funes de Tcnicos de Controle Externo (70%); trabalham no TCU h 16,2 anos, em mdia, sendo que no XYZ h 5,3 anos, em mdia (ver Tabela II). Vale ressaltar que entre todos os sujeitos que apresentaram sintomas significativos de estresse, a sintomatologia detectada no inventrio ISSL est associada estresse psicolgico. Os indicadores de estresse mais relatados entre os servidores que apresentaram sintomas significativos (freqncia mdia 30%) esto dispostos no grfico abaixo.

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J o perfil dos servidores que no apresentaram sintomas significativos de estresse pode ser representado pelas seguintes caractersticas gerais: a maioria do sexo masculino (56%); faixa etria entre 32 e 51 anos (81%); exercem funes de Tcnicos de Controle Externo (56%); trabalham no TCU h 12,6 anos, em mdia, sendo que no XYZ h 3,3 anos em mdia (ver Tabela III). Tabela II Caractersticas gerais dos sujeitos com sintomas de estresse psicolgico
Faixa etria 21 a 31 anos = 10% 32 a 41 anos = 30% 42 a 51 anos = 60% Cargo TCE = 70% ACE = 30% F = 80% Sexo M = 20% 16,2 anos 5,4 anos Tempo mdio de servio no TCU Tempo mdio de servio no XYZ

Tabela III Caractersticas gerais dos sujeitos sem sintomas significativos de stress
Faixa etria 21 a 31 anos = 13% AUCE = 6% 32 a 41 anos = 38% TCE = 56% 42 a 51 anos = 43% ACE = 38% Acima de 51 = 6% F = 44% M = 56% 12,6 anos 3,3 anos Cargo Sexo Tempo mdio de servio no TCU Tempo mdio de servio no XYZ

No tocante incidncia de dor, os dados indicam que cerca de 92% dos indivduos pesquisados apresentam algum tipo de dor fsica, conforme pode-se visualizar no Grfico II.

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Grfico II - Incidncia de dor

8%

92% Relatam algum tipo de dor fsica No relatam qualquer tipo de dor fsica

Quanto localizao da dor, verificou-se que as maiores incidncias de dor esto localizadas nas regies lombar (80,7%), costas (76,9%) e ombro (61,5%) respectivamente. As demais regies apresentaram os seguintes valores: nuca e joelhos (53,8%), pulso/mo (50%), antebrao e tornozelo/p (42,3%), quadril (38,4%), panturrilha (34,6%), coxa (23%) e, com a menor incidncia, a regio do cotovelo (7.6%).
GRFICO III - INCIDNCIA DE DOR POR REGIO
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

PERCENTUAL

os elh Jo ril ad Qu ar mb Lo s sta Co o br Om lha rri ntu Pa

Considerando as respostas de homens e mulheres separadamente, os dados revelam uma maior incidncia de dor entre os homens para quase todas as regies, somente nas regies dos joelhos e cotovelos que foram encontradas incidncias maiores entre as mulheres.

ca Nu

elo tov Co

xa Co

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Chamam

ateno

algumas

diferenas,

aparentemente

significativas,

de

incidncias de dor nas regies da nuca (Homens - 73,3% e Mulheres 27,2%); ombro (H 80% e M 36,3%); panturrilha (H - 46,6% e M 18,1%); costas (H 86,6% e M 63,6%) e quadril (H - 46,6% e M 27,2%).
GRFICO IV - INCIDNCIA DE DOR POR REGIO HOMENS E MULHERES 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
elo tov Co ca Nu xa Co Om s sta Co os elh Jo ril ad Qu ar mb Lo r ntu Pa bro

PERCENTUAL

Homens Mulheres

Alm da incidncia e da localizao da dor, a adaptao feita ao instrumento de pesquisa permitiu uma avaliao da intensidade da dor percebida pelos sujeitos investigados. A utilizao da escala numrica de intensidade (ver figura III) possibilitou o mapeamento da dor em trs intensidades: branda, moderada e severa.

Figura IV Escala Numrica de intensidade da dor

Em geral, a mdia da intensidade da dor situou-se dentro de um padro moderado, sendo que a maior mdia de intensidade declarada foi a da regio da coxa (5,5), seguida das regies da panturrilha (4,5); ombro e lombar (4,4); nuca (4,3); quadril (3,9) e tornozelo/p (3,6). Abaixo desse padro considerado moderado, situaram-se as

a rilh

66

intensidades brandas relativas s regies dos cotovelos (3,0); pulso/mo (3,0); joelhos (2,7) e antebrao (2,0) respectivamente.

GRFICO V - INTENSIDADE DA DOR POR REGIO

6

INTENSIDADE (MDIA)

5 4 3 2 1 0

INTENSIDADE DA DOR 1 3 = Branda 4 6 = Moderada 7 10 = Severa

Tambm em relao intensidade da dor, foram analisados os dados relativos aos homens e s mulheres, separadamente. As mulheres percebem maiores intensidades que os homens nas regies da panturrilha (Mulheres = 5,0 e Homens = 3,0); tornozelo/p (M = 4,1 e H = 2,7); lombar (M = 4,3 e H = 3,0); costas (M = 4,3 e H = 3,5); joelhos (M = 3,2 e H = 2,0) e quadril (M = 4,0 e H = 3,6). J os homens relatam maiores intensidades que as mulheres nas regies da nuca (Homens = 7,0 e Mulheres = 3,6); cotovelo (H = 5,0 e M = 1,0); antebrao (H = 3,0 e M = 1,5); pulso/mo (H = 3,6 e M = 2,6) e ombro (H = 4,7 e M = 4,3). Na regio da coxa a intensidade mdia verificada foi de 5,5 para ambos os sexos.

Nuca

velo Coto

Coxa

ro Omb

as Cost

ril Quad

a urrilh Pant

bar Lom

os Joelh

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Note-se que a intensidade de dor percebida pelos homens na regio da nuca situase acima do padro moderado verificado na mdia geral. A intensidade mdia (7,0) representa um padro de dor considerado severo.
GRFICO VI - INTENSIDADE DA DOR POR REGIO HOMENS E MULHERES

7 6 5 4
INTENSIDADE

3 2 1 0
ca Nu xa Co ntu Pa b Om os elh Jo ril ad Qu ar mb Lo s sta Co ro tov Co elo rril ha

Homens Mulheres

1 3 = Branda

4 6 = Moderada 7 10 = Severa INTENSIDADE DA DOR

Ao relacionar a incidncia de dor com a prevalncia de sintomas de estresse constatou-se que: 1. a incidncia de dor entre os sujeitos que apresentaram sintomas significativos de estresse maior se comparado com os sujeitos que no apresentaram sintomas. A exceo deu-se apenas para a incidncia na regio do antebrao, onde o percentual de servidores sem sintomas de estresse que relataram sentir dor neste segmento corporal foi de 25% contra 10% dos sujeitos com sintomas de stress; 2. todas as diferenas verificadas parecem ser significativas tendo em vista os seguintes percentuais de incidncia: nuca (sujeitos com estresse = 60% e sujeitos sem estresse = 50%); cotovelo (com estresse = 10% e sem estresse = 6,2%); antebrao (com estresse = 10% e sem estresse = 25%); pulso/mo (com estresse = 60% e sem estresse = 43,7%); coxa (com estresse = 30% e sem estresse = 18,7%); panturilha (com estresse = 60% e

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sem estresse = 25%); ombro (com estresse = 100% e sem estresse = 37,5%); costas (com estresse = 100% e sem estresse = 62,5%); lombar (com estresse = 90% e sem estresse = 75%); quadril (com estresse = 70% e sem estresse = 18,7%); joelhos (com estresse = 70% e sem estresse = 43,7%) e tornozelo/p (com estresse = 50% e sem estresse = 37,5%); 3. todos os sujeitos com sintomas de estresse relatam sentir dor nas regies dos ombros e costas, sendo que 90% referem dor na regio lombar; 4. as diferenas de valores que mais chamam a ateno esto situadas nas regies do ombro (com estresse = 100% e sem estresse = 37,5%, ou seja uma diferena de 62,5 pontos percentuais) e quadril (com estresse = 70% e sem estresse = 18,7% - diferena de 51,3 pontos percentuais).
GRFICO VII - INCIDNCIA DE DOR POR REGIO
SUJEITOS COM SINTOMAS DE STRESS (n=10) SUJEITOS SEM SINTOMAS DE STRESS (n=16) Tornozelo/p Joelhos Quadril Lombar Costas Ombro Panturrilha Coxa Pulso/mo Antebrao Cotovelo Nuca

Com stress Sem stress

20

40

60

80

100

120

Quando comparada a intensidade da dor de sujeitos com e sem sintomas de estresse tem-se:

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1. na maioria das regies, a intensidade maior de dor refere-se aos sujeitos que apresentam sintomas de stress; 2. em quatro regies, as intensidades da dor entre os sujeitos que no apresentam sintomas de estresse mostraram-se superiores s dos demais sujeitos pesquisados, na seguinte proporo: cotovelo (sem estresse = 5,0 e com estresse = 1,0); antebrao (sem estresse = 3,0 e com estresse = 1,5); coxa (sem estresse = 6,3 e com estresse = 4,6); pulso/mo (sem estresse = 3,5 e com estresse = 2,3); 3. a maior mdia de intensidade foi verificada entre os servidores que no apresentam sintomas significativos de stress; 4. a menor mdia de intensidade foi verificada entre os servidores que apresentam sintomas significativos de stress;

GRFICO VIII - INTENSIDADE DA DOR POR REGIO

SUJEITOS COM SINTOMAS DE STRESS (n=10) SUJEITOS SEM SINTOMAS DE STRESS (n=16) Tornozelo/p Joelhos Quadril Lombar Costas Ombro Panturrilha Coxa Pulso/mo Antebrao Cotovelo Nuca

Com stress Sem stress

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V - DISCUSSO DOS RESULTADOS Dentre os preditores de estresse ocupacional, destacam-se os que se referem m utilizao das habilidades das pessoas; ineficincia na delegao de responsabilidades; falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal; carncia de reconhecimento e incentivos, aos problemas de comunicao; ao planejamento deficiente, carga de trabalho excessiva; falta de autonomia; ao ritmo de trabalho excessivo; entre outros. O quadro abaixo contm os preditores de estresse ocupacional mais apontados nos estudos e pesquisas realizados sobre esta temtica:
VARIVEIS PREDITORAS DE ESTRESSE OCUPACIONAL rigidez das normas falta de autonomia ritmo de trabalho excesso de atividades polticas internas de gesto de pessoas grau de responsabilidade na organizao comunicao deficiente falta de participao m utilizao das habilidades das pessoas carncia de reconhecimento e incentivos pouca satisfao na execuo das atividades excesso de hierarquizao estilo da liderana quantidade de tarefas novas tecnologias prazos para entrega de produtos e servios insegurana no trabalho falta de desenvolvimento profissional criatividade e iniciativa restringidas ineficincia na delegao de responsabilidades planejamento deficiente remunerao no eqitativa

exigncia para o desenvolvimento de novas competncias necessidade de trazer maiores resultados e lucros para a organizao demanda do trabalho excede as habilidades da pessoa barulho, iluminao limpeza, rudos, ventilao fatores relacionados ao desenvolvimento de carreira relacionamento com chefia, pares, subordinados e clientes falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal Villalobos (1999 apud Corra e Menezes, 2002)

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Grande parte das questes da Pesquisa de Clima Organizacional da XYZ, cujos ndices de Favorabilidade obtiveram percentuais inferiores a 40% so consideradas pela literatura como preditores de estresse ocupacional. De acordo com resultado da unidade XYZ, no geral, os servidores esto satisfeitos com a sua lotao, fato comprovado no IF de 74,1% na questo Gosto do trabalho que fao no tribunal. Entretanto, existe a possibilidade de sentirem-se pressionados por aspectos organizacionais que possivelmente podem estar relacionados aos elevados ndices de dor e de estresse psicolgico encontrados. No quadro abaixo, pode-se observar as questes com IFs inferiores a 40% que mantm relao com os preditores de estresse ocupacional descritos na literatura:
QUESTES DA PESQUISA DE CLIMA QUE OBTIVERAM IF I.F. IGUAL OU INFERIOR A 40% Critrio: LIDERANA O dirigente da minha unidade explica a relao existente entre os objetivos 38,9% do TCU e o meu trabalho O dirigente da minha unidade comunica as razes das mudanas que 27,8% ocorrem no Tribunal A atuao do dirigente da minha unidade contribui para o bem-estar dos 37,0% servidores Os gerentes da minha unidade negociam as metas com suas equipes 40,7% A minha chefia imediata planeja bem as atividades da minha rea 38,9% Os treinamentos para desenvolvimento da liderana tm gerado melhoria 31,5% na atuao dos gerentes na minha unidade VARIVEIS PREDITORAS DE ESTRESSE OCUPACIONAL Critrio: ESTRATGIAS E PLANOS O processo de formulao da estratgia do Tribunal participativo 33,3% Participo do processo de formulao da estratgia do Tribunal Conheo os objetivos estratgicos do TCU comunicao deficiente estilo da liderana ineficincia na delegao de responsabilidades falta de participao planejamento deficiente falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal m utilizao das habilidades das pessoas relacionamento com chefia, pares, subordinados e clientes insegurana no trabalho planejamento deficiente falta de participao comunicao deficiente insegurana no trabalho falta de autonomia comunicao deficiente planejamento deficiente falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal m utilizao das habilidades das pessoas

7,4% 38,9%

Critrio: CIDADOS E SOCIEDADE O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuao para a 13,0% sociedade O TCU estimula o exerccio do controle social 29,6% A minha unidade divulga adequadamente os resultados de seu trabalho para o TCU O TCU estimula os servidores a exercerem suas atribuies de acordo com os valores organizacionais O TCU apoia os servidores a exercerem sua cidadania, por meio de aes de responsabilidade social Critrio: INFORMAES E CONHECIMENTO Os canais de comunicao do TCU possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade H canais de comunicao adequados para os servidores fazerem sugestes e reclamaes Existem canais adequados para tratar de questes relacionadas a constrangimentos no ambiente de trabalho Na minha unidade, as condies dos equipamentos de informtica so adequadas a realizao do meu trabalho Os sistemas corporativos e informatizados do TCU so de fcil utilizao

16,7% 27,8% 22,2%

13,0% 18,5% 14,8% 68,5% 27,8%

comunicao deficiente planejamento deficiente m utilizao das habilidades das pessoas polticas internas de gesto de pessoas

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O suporte oferecido ao uso das solues de informtica satisfaz as necessidades do meu trabalho As informaes importantes para a minha unidade esto disponveis em locais apropriados para pesquisa e no nas pessoas O tempo de resposta das solues de tecnologia da informao atende s necessidades do meu trabalho A integrao entre os sistemas corporativos do TCU atende s necessidades do meu trabalho Critrio: PESSOAS Na minha unidade h equilbrio entre o nmero de servidores e as atividades a serem realizadas Na minha unidade existem servidores com perfil adequado para atender a diversidade de atividades Na minha unidade as chefias buscam meios de promover o desenvolvimento do servidor com baixo desempenho A aplicao da avaliao de desempenho reflete as reais diferenas de desempenho entre os servidores A aplicao da avaliao de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores Esto claras para mim quais so as competncias importantes para desempenhar papel de gestor no TCU Na minha unidade, as condies de espao fsico, ventilao e iluminao so adequadas para a realizao do meu trabalho

40,7% 22,2% 33,3% 24,1% 20,4% 33,3% 24,1% 7,4% 5,6% 40,7% 35,2%

insegurana no trabalho ritmo de trabalho

Os servidores da minha unidade esto motivados na maior parte do tempo

31,5%

comunicao deficiente estilo da liderana ineficincia na delegao de responsabilidades falta de participao planejamento deficiente falta de capacitao e desenvolvimento do pessoal m utilizao das habilidades das pessoas relacionamento com chefia, pares, subordinados e clientes insegurana no trabalho carncia de reconhecimento e incentivos polticas internas de gesto de pessoas criatividade e iniciativa restringidas falta de desenvolvimento profissional fatores relacionados ao desenvolvimento de carreira comunicao deficiente estilo da liderana ineficincia na delegao de responsabilidades falta de participao planejamento deficiente m utilizao das habilidades das pessoas carncia de reconhecimento e incentivos polticas internas de gesto de pessoas

Critrio: PROCESSOS No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcanar os resultados desejados As informaes que obtenho de outras reas so adequadas para a realizao do meu trabalho Os processos e as rotinas de trabalho que realizo esto definidos Os processos e as rotinas de trabalho que realizo esto documentados Os processos ou as rotinas de trabalho que executo so avaliados de forma contnua Os processos ou as rotinas de trabalho que executo so melhorados de forma contnua Relatrio da Pesquisa de Clima Organizacional 2007/TCU

7,4% 25,9% 29,6% 14,8% 14,8% 27,8%

Segundo Villalobos (1999), as condies fsicas laborais inadequadas como barulho, iluminao e o relacionamento entre as pessoas, a autonomia no trabalho, os fatores relacionados ao desenvolvimento de carreira, entre outros, so possveis preditores de estresse ocupacional. O autor tambm destaca que as respostas a estes estressores podem ser ansiedade, irritabilidade, raiva, depresso, insatisfao no trabalho, desinteresse, falta de motivao, tenso muscular, entre outros.

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Ressalte-se as reaes descritas pelo autor coadunam com os indicadores de estresse mais relatados pelos sujeitos que apresentaram sintomas significativos de estresse.

GRFICO IX - INDICADORES DE ESTRESSE MAIS RELATADOS Sujeitos com sintomas significativos de stress (n=10) Nusea N no estmago Hipersensibilidade emotiva Angstia/Ansiedade diria Cansao excessivo Sensao de desgaste fsico constante Tenso muscular
0 10 20 30

Percentual

40

50

60

70

80

Adligam-se aos aspectos de insatisfao com indicadores do clima organizacional e aos nveis aparentemente elevados de estresse ocupacional um alto ndice de dor relatado pelos servidores pesquisados. Romani (2001) discorrendo sobre os aspectos multifatoriais relacionados com doenas ocupacionais chama ateno aos conflitos estabelecidos nas organizaes provenientes da discrepncia entre as formas de organizao do trabalho e das tarefas e as necessidades de bem-estar e prazer vislumbradas pelos trabalhadores. Sabe-se que a dor constitui um dos primeiros sintomas de quadros de DORT. Mello (2002) relata que a localizao mais comum da dor em pacientes com diagnsticos definidos situa-se nas regies dos pulsos, ombro, coluna cervical, escpula e regio lombar. Todos os sujeitos com sintomas de estresse relatam sentir dor nas regies dos ombros e costas, sendo que 90% referem dor na regio lombar. Apesar da dor, por si s,

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no ser considerada um fator independente do desenvolvimento de doenas ocupacionais, preocupa o fato de uma incidncia to alta. Esta afirmao fica mais evidente quando os valores encontrados nesse estudo so comparados com o ndice de dor verificado em pesquisa desenvolvida pelo Programa de Ginstica Laboral do TCU, no ano de 2006, junto a uma amostra de 400 servidores lotados no edifcio sede. Na oportunidade, foi constatada a incidncia de dor entre 71% dos indivduos pesquisados. (RODRIGUES, 2006). Percebe-se ai, uma diferena considervel entre o percentual mdio geral dos servidores lotados na sede e o percentual verificado entre os da unidade XYZ. Esta diferena poderia estar associada insatisfao com o clima organizacional e sintomas de estresse apresentados.

Nos ltimos anos percebe-se que as organizaes vm preocupando-se com a sade das pessoas, na busca de maior produtividade e eficincia na sua atuao. Empresas pblicas e privadas desenvolvem aes que visam diminuir a ocorrncia do absentesmo; da rotatividade; do abuso de substncias qumicas, como o lcool; do baixo desempenho; da falta de motivao das pessoas; entre outros fatores, enfocando fatores vistos como preditores de adoecimento, como presso,dor, estresse, estilo gerencial. Sob este prisma, pode-se citar Dejours (1992) que afirma que a organizao do trabalho, o sistema hierrquico, as relaes de poder e de comando, os objetivos e metas da organizao, o aumento do ritmo de trabalho, entre outras variveis existentes nas organizaes podem vir a ser causas de algum tipo de sofrimento e/ou adoecimento no trabalho.

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VI - CONCLUSO

Os resultados obtidos no presente estudo tendem a confirmar a hiptese de que variveis organizacionais relacionadas percepo da insatisfao com o clima organizacional podem estar associadas ao fato das pessoas apresentarem considerveis sintomas de estresse e dor.

De modo geral, as organizaes tm se preocupado com o desenvolvimento de aes preventivas do estresse e demais doenas ocupacionais, principalmente porque grande o impacto negativo deste fenmeno no alcance das metas institucionais, haja visto o crescente aparecimento de patologias vinculadas ao trabalho que redunda em diminuio do desempenho, no aumento dos custos das organizaes com questes relativas sade dos trabalhadores, em absentesmo, em rotatividade e em acidentes no local de trabalho (PASCHOAL e TAMAYO, 2004; ROMANI, 2001).

Pesquisas de clima organizacional trazem a percepo das pessoas sobre aspectos relevantes numa organizao, porm o clima no necessariamente percebido da mesma forma por todos, em razo das diferenas do setor, de cargo exercido, do gnero, do tempo de servio, da natureza das atividades, das formas de organizao do trabalho; perfil da liderana; oportunidades; entre outros fatores. Por este motivo, fundamental que a organizao desenvolva outros mecanismos que possam trazer dados mais precisos sobre alguns fenmenos organizacionais que interferem nos resultados da instituio (TAMAYO, 1996), como, por exemplo, o desenvolvimento de aes de promoo de sade e qualidade de vida, programas de desenvolvimento de competncias necessrias para execuo das atividades inerentes ao trabalhador, abertura de canal de comunicao entre a alta liderana e os servidores, estudos ergonmicos, entre outros.

Note-se que dentro desse contrexto cabe Segep (Secretaria de Gesto de Pessoas), propor e conduzir polticas de gesto de pessoas incluindo o gerenciamento de atividades inerentes gesto de clima organizacional, de servios de pessoal, de

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desempenho, de qualidade de vida e de alocao e movimentao de pessoas no mbito do Tribunal de Contas da Unio (TCU).

A manuteno de certos nveis de satisfao no trabalho pode contribuir para uma melhor qualidade de vida. Coda (1990, apud COSTA, 2002) argumenta sobre a possibilidade de mltiplos fatores de interpretao quanto a sua influncia e importncia, variando desde aqueles ligados s polticas de Recursos Humanos nas organizaes, at a satisfao em relao ao contedo e o tipo de trabalho que realizado pelo indivduo. Alm disso, experincias vivenciadas nas situaes de trabalho podem afetar de forma correlacionada as disposies e os sentimentos futuros. A satisfao no trabalho pode resultar na percepo do indivduo, sobre at que ponto as atividades que ele desenvolve em seu trabalho, atendem a valores considerados, por ele, como importantes. grande a influncia da cultura, do clima organizacional e da satisfao no trabalho no processo de adoecimento/sofrimento no trabalho. Para Tamayo (2002), o sofrimento no trabalho advm quando o trabalhador no consegue dar significado a suas atividades para si mesmo e para a sociedade, vindo da o desgaste nas relaes da organizao com o indivduo. Como conseqncia percebe-se no clima da organizao desnimo e descontentamento, o que pode, a mdio e longo prazos, provocar processos de adoecimento significativos para as pessoas, que afeta de forma contundente toda a organizao. No que se refere ao processo de adoecimento no trabalho a atuao interdisciplinar, focada numa viso biopsicossocial do ser humano, fundamental para a identificao e o entendimento de nuances que possibilitem a criao de estratgias de ao visando a promoo de sade nas organizaes, de forma a suscitar formas de compreenso, significao e enfrentamento mais propcios e adequados para cada pessoa. importante frisar que o entendimento do sentido que cada pessoa d ao trabalho, bem como suas reaes individuais a variveis consideradas como estressores fundamental para se entender o processo de adoecimento e sofrimento no trabalho. Apesar dos dados obtidos neste estudo darem indicaes sobre possveis variveis que podem levar ao adoecimento no ambiente de trabalho, cabe destacar que

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necessrio ampliar a anlise de dados dessa natureza correlacionando com outras informaes da instituio, como por exemplo: a) licenas mdicas, especialmente aquelas cujo CID indique algum distrbio relacionado pela literatura como preditor de estresse, dor ou DORT; b) nvel de absentesmo; c) rotatividade no setor analisado; d) doenas ocupacionais diagnosticadas. Atualmente o TCU no possui sistema informatizado para gerar relatrios gerenciais que possam dar informaes precisas para os itens a e d, que so essenciais para cruzar informaes e se obter um quadro fidedigno quanto s possveis causas do adoecimento na instituio. Vale destacar, ainda, a necessidade adequao modelo de gesto adotado no mbito do TCU rumo disseminao de prticas de gesto do clima organizacional capazes de atuar na promoo de sade dos servidores e intervir na diminuio dos ndices de estresse e de dor e demais indicadores de doenas ocupacionais. Uma gesto eficiente no pode ignorar os diversos aspectos da sade e qualidade de vida dos trabalhadores. No pode prescindir de profissionais competentes, motivados, satisfeitos e saudveis. Deve assegurar um ambiente de trabalho onde as potencialidades de seus colaboradores possam ser plenamente desenvolvidas e alinhadas aos objetivos estratgicos da instituio de modo a garantir um padro de desenvolvimento sustentvel para a organizao e para as pessoas que a integram. Para tanto, torna-se imprescindvel alinhar expectativas e necessidades dos servidores com as do TCU, de modo a gerar satisfao pessoal e melhor desempenho profissional.
(...)Manter nveis elevados de motivao, de bem-estar e de comprometimento dos servidores com a instituio, por meio de estmulos estruturados, sistemas de reconhecimento, aes estratgicas de promoo de sade e qualidade de vida no trabalho e processos de gesto de pessoas que ofeream suporte, acompanhamento e direcionamento para a atuao e o desenvolvimento profissional das pessoas so condies necessrias para que o TCU trilhe, com sucesso, os caminhos apontados pelo direcionamento estratgico que ora se apresenta. ............................................................................................................................................... O ser humano o ativo mais importante de uma instituio de controle. Sua atuao deve ser considerada ao finalstica, e no meio de produo. Sem as pessoas, no h como o TCU gerar os resultados esperados, inovar, criar conhecimento e agregar valor a seus produtos e servios, requisitos essenciais sobrevivncia institucional. Nesse contexto, torna-se imprescindvel modernizar prticas gerenciais e de gesto de pessoas que assegurem o desenvolvimento das competncias necessrias, a motivao e o comprometimento do servidor com a instituio, com a qualidade dos trabalhos produzidos, com o desempenho institucional e com a melhoria da gesto pblica.(Plano estratgico do TCU, 2006-2001).

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Por fim, destaca-se o entendimento de Azambuja et all., (2007 apud Fleck, Leal e Louzada,) de que o trabalho traz em si o meio e o fim da expresso do modo de vida do homem contemporneo:
No processo de viver humano, nos interessa, em particular, o trabalho enquanto componente inseparvel das vivncias cotidianas, como processo das construes histricas e sociais, enquanto espao dos sonhos, das aspiraes e dos desejos. O trabalho como espao de relaes, que envolve o ser humano como um todo, com sua capacidade criativa, de pensar, de envolver-se, de mostrar-se, de exteriorizar-se no mundo das relaes, o que o torna um ser social, em constante formao e transformao. O trabalho um dos pontos de partida para a humanizao do ser social, pois pode se constituir em momento de busca de sua realizao, condio para a sua existncia; no se constituindo, apenas, em instrumento para a satisfao de suas necessidades.(p.21).

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ANEXO I QUESTIONRIO DE DOR PESQUISA DE CAMPO ESTUDO EXPLORATRIO Caro servidor, estamos realizando uma pesquisa com o objetivo de analisar a relao entre indicadores de dor/sofrimento no trabalho e o clima organizacional. Nesse momento, nosso trabalho consiste em mensurar o indice de dor e de estresse de servidores do Tribunal de Contas da Unio a partir da aplicao de dois questionrios: 1) Inventrio Breve de Dor onde voc ir assinalar os possveis pontos de dor em seu corpo, juntamente com a intensidade dessa dor e 2) Inventrio de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL) que contem questes sobre sintomas de stress, suas fases e predominncia. O tempo mdio necessrio para o preenchimento desses dois questionrios de 12 minutos. Desde j agradecemos sua colaborao. Data:____/____/2007 Idade: _____ anos Sexo: ( )M ( )F Tempo de trabalho no TCU: ____________ Cargo: ( )AUCE ( )TCE ( )ACE INVENTRIO BREVE DE DOR Identifique na figura abaixo a intensidade de sua dor fsica em cada segmento corporal. Caso no sinta dor alguma no segmento indicado, circule o nmero 0 (zero).

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ANEXO II TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO Caro servidor, estamos realizando uma pesquisa com o objetivo de analisar a relao entre indicadores de dor/sofrimento no trabalho e o clima organizacional. Nesse momento, nosso trabalho consiste em mensurar o indice de dor e de estresse de servidores do Tribunal de Contas da Unio a partir da aplicao de dois questionrios: 1) Inventrio Breve de Dor onde voc ir assinalar os possveis pontos de dor em seu corpo, juntamente com a intensidade dessa dor e 2) Inventrio de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL) que contem questes sobre sintomas de stress, suas fases e predominncia. O tempo mdio necessrio para o preenchimento desses dois questionrios de 12 minutos. Asseguramos seu anonimato e que a divulgao dos resultados no permitir sua identificao, tendo em vista que os mesmos sero tratados em conjunto com os demais participantes e refletiro as caractersticas do grupo como um todo e no dos indivduos separadamente. Caso no queira participar, sinta-se vontade para faz-lo, agora ou a qualquer momento. Se tiver alguma dvida estaremos sua disposio para dirimi-las. Desde j agradecemos sua valiosa colaborao. _____________________ Assinatura do pesquisador Ramal:

De acordo: ____________________________________ Assinatura do participante