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ARTIGO EM DESTAQUE

Gesto por Competncias, Motivao


e Comprometimento Organizacional
WILSON MOURA
Graduado em Psicologia pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ); Especializado em Ergonomia na Sorbonne;
Mestre em Psicologia Social e Doutor em Psicologia Organizacional na Fundao Getlio Vargas (FGV);
Professor visitante da Escola de Estudo Superior em Cincias Sociais, em Paris.

Inegavelmente o termo competncia ganhou tal relevo


no mundo atual que ningum mais se refere ao desempenho de um profissional, qualquer que seja o nvel de
complexidade do seu papel, sem que seja feito algum
comentrio sobre a sua competncia. Na esfera, ento,
dos que se dedicam identificao, formao, seleo,
aperfeioamento ou avaliao do potencial humano das
organizaes, isso se tornou uma preocupao fundamental. Embora no sendo um especialista em competncia, resolvi aceitar este desafio e, na condio de um
simples estudioso dos fenmenos da convivncia organizacional, procurarei analisar algumas implicaes que
julgo relevantes desse fenmeno no campo organizacional, em especial no que diz respeito s possveis arti-

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culaes entre o que se considera seja hoje uma nova


maneira de administrar o potencial humano disposio das organizaes a gesto de/ou por competncias
- e os eternos problemas da motivao no trabalho e do
comprometimento organizacional.
Tendo em vista propiciar uma maior clareza conceitual e uma maior facilitao no acompanhamento das
ideias, aqui encadeadas, o texto foi subdividido em
quatro (4) partes, sendo a primeira dedicada ao tema
gesto por competncias; o segundo, motivao no
trabalho; o terceiro, ao grau de comprometimento das
pessoas nas organizaes nas quais se inserem e, por
ltimo, as concluses sobre as possveis articulaes
entre os diferentes fenmenos, objeto da anlise.

Ano 01 | Nmero 01 | 2011 | ISSN 2238-1139

Gesto por
Competncias:
Um Novo Modo de
Gesto do Potencial
Humano?
atravs da linguagem que ns, seres humanos, tomamos cincia e buscamos compreender os fenmenos do
mundo. Entretanto, ainda que as palavras sejam um instrumento fundamental no conhecimento do mundo,
preciso cuidado na sua utilizao, j que elas podem ser
traioeiras ao esconderem realidades que desconhecemos ao empreg-las, pois quanto mais frequente seu
emprego, maior ser a quantidade de significados que
a ela se associaro. Tomemos como exemplo a palavra
objeto deste texto competncia. Se num dado instante
e situao a empregarmos, ela suscitar, de imediato,
mltiplas interpretaes em ouvintes e/ou leitores distintos que, no necessariamente, correspondero que
tivemos, inicialmente, ao enunci-la. Por isso mesmo, a
obviedade conceitual um grande equvoco, pois a compreenso compartilhada exige de todos os envolvidos um
certo empenho e cumplicidade na sua construo.

O significado de competncia
Ao buscarmos a noo de competncia na sua etimologia, com o intuito de estabelecermos uma referncia,
verificamos que ela provm de competentia, derivada de
competere chegar ao ponto, por sua vez derivada de
petere dirigir-se para, referindo-se ao que convm
(Dadoy, 2004), o que nos leva a rapidamente constatar
as transformaes conotativas ocorridas no tempo. E,
quanto mais nos aprofundamos, com o intuito de obtermos uma maior clareza de entendimento, maiores so
as dvidas. Ser que quando aludimos competncia de
algum queremos ressaltar as atribuies e/ou responsabilidades e/ou deveres que regulam o desempenho de
um determinado papel? Ou ser que estamos querendo
enfatizar o fato de a pessoa ter condies de desempenhar e/ou se candidatar ao desempenho de determinado papel? Ou ser, ainda, que queremos ressaltar a
capacidade demonstrada no desempenho de um determinado papel?
Alm da diversidade de significados, o que torna
ainda mais complicada uma compreenso imediata e
no elaborada do fenmeno que, ao nos referirmos
competncia de algum, supe-se a preexistncia de um
julgamento prvio. Isso nos leva a presumir, sem grandes dificuldades, que algum que nunca foi avaliado no
poder se julgar competente. que somente aps ser
avaliada, ou seja, satisfazer os critrios de avaliao utilizados por um avaliador, poder, a sim, a pessoa, caso
a avaliao seja positiva, se considerar competente. Entretanto, no s o que as pessoas consideram significativo, como a maneira como realizam os seus respectivos
julgamentos, diferem em demasia, o que impede uma
aceitao acrtica desse tipo de afirmao.

Ano 01 | Nmero 01 | 2011 | ISSN 2238-1139

A avaliao da competncia
Embora as pessoas, no seu dia a dia, manifestem, sem
receios, o julgamento que fazem sobre a competncia
de algum, se atentarmos com maior rigor sobre os parmetros de avaliao utilizados, estes se caracterizam
por serem bem pouco precisos, devido ausncia de
uma base comum de comparao. Ser que o critrio
adotado foi o da ausncia de erros no desempenho do
respectivo papel? Ou ser o da realizao daquilo que
est previsto no respectivo papel? Ou ser o de conseguir atingir os objetivos e/ou metas estabelecidas para
o papel? Ou para o setor? Ou para a organizao?
Ou o de ser capaz de superar todos os imprevistos enfrentados no desempenho de seu papel? Ou o de ser
capaz de superar os demais integrantes?
Como se pode depreender, o espectro amplo, ainda
mais se considerarmos as inmeras possibilidades de
combinao entre os exemplos anteriormente mencionados. O que se observa, ento, que, dependendo das
expectativas presentes no contexto, o foco se altera e,
evidentemente, os resultados da avaliao se modificam. Da a preocupao dos especialistas com a elaborao de critrios que sejam o mais objetivos, impessoais
e amplamente difundidos, de forma a proporcionarem
interpretaes menos discrepantes sobre um mesmo
julgamento. A tarefa difcil, pois nenhum critrio intrinsecamente superior aos demais, j que a sua escolha
depende do papel, da cultura e do campo organizacional, enfim, do que considerado significativo ou no,
num determinado espao social e num determinado momento histrico. De qualquer modo, fica evidenciada a
necessidade de explicitao do referencial considerado
quando do juzo sobre a competncia de algum, sob
pena de se invalidar a importncia atribuda ao fenmeno.

A emergncia e o cenrio do foco


na competncia
Se verdade que, desde a antiguidade, a competncia
representava uma espcie de patrimnio pessoal , capaz
de discriminar e atribuir status na convivncia social,
somente a partir da dcada de 80 (1980-1990) ela se
insere como um destaque no campo da administrao,
dando origem ao que hoje se configura como um novo
modo de gesto do potencial humano existente nas organizaes A Gesto das Competncias. Como nenhuma
ideia nova surge do vcuo, importante relembrar que,
nas trs ltimas dcadas do sc. XX, amplas mudanas
ocorreram na esfera dos processos de produo. A informatizao crescente e a automao reduziram drasticamente os postos de trabalho, provocando os cortes
ou o enxugamento dos efetivos. As novas arquiteturas organizacionais, decorrentes das intervenes de
reengenharia, implodiram os organogramas existentes,
reduzindo ao mnimo os nveis hierrquicos e, consequentemente, diminuindo ou eliminando as possibilidades de ascenso profissional. Diante do quadro de desemprego sbito gerado por tais aes, a redistribuio
dos papis entre os sobrantes (os que permaneceram
nos seus empregos) sofreu os efeitos imediatos da lei
da oferta e procura atravs de uma srie de exigncias

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impostas aos que lutavam por sobreviver no mercado


de trabalho. guisa de empregabilidade, ou seja ter
melhores chances de se manter ou encontrar um novo
emprego, eles tiveram de se submeter a um novo parmetro de competncia estabelecido - a flexibilidade.
Esse atributo variou, desde a capacidade de um profissional de exibir vrios saberes e realizar eficazmente
vrias atividades simultneas at aceitao acrtica de
atribuies e/ou tarefas, independente dessas novas
obrigaes serem ou no afins s atribuies dos seus
respectivos papis ou especializao profissional. Mas,
o que acontecia que tal atitude era considerada um excelente indicador da maleabilidade ou subservincia
do candidato a um novo ou manuteno de um determinado emprego. Deste modo, a empregabilidade
de um profissional num mercado de trabalho, nesse perodo de oportunidades reduzidas, qualquer que fosse
a sua formao original, repousava na sua capacidade
de atender s mais variadas expectativas surgidas, por
vezes intempestivamente, nas organizaes. O fato
que, a partir desse cenrio, inicialmente de sofrimento,
o mercado de trabalho foi se tornando cada vez mais
exigente, no sentido de valorizar a competncia do trabalhador. Entretanto, bom que fiquemos atentos e no
percamos o nosso senso crtico, principalmente nos dias
de hoje, quando o grau de competncia de um profissional aparece como o seu mais importante atributo, pois
muitos dos aspectos sombrios que emolduraram a crise de desemprego do final do sc. XX podem de repente
vir tona, contaminando o que se julga deva ser a competncia de um profissional.

Uma nova lgica da competncia


Entre as diversas apropriaes do fenmeno competncia ocorridas no boom que teve incio no final do
sculo passado, no se pode deixar de reverenciar as
contribuies de Philippe Zarifian (2001), para quem
as mutaes ocorridas no mundo do trabalho, devido
ao desenvolvimento tecnolgico alcanado, exigiria
uma profunda reavaliao na sua conceituao. A informatizao dos processos de produo, a globalizao e internacionalizao dos mercados, a concorrncia
cada vez mais acentuada impuseram s organizaes
padres de eficcia indispensveis sobrevivncia.
Em consequncia, esses desafios demandariam do trabalhador, segundo Zarifian, a manifestao de novos
atributos no exerccio dos seus papis, tais como: ser
capaz de lidar com os imprevistos (encontrar solues
eficazes, a tempo, para situaes desconhecidas ou nunca vivenciadas); ser possuidor de uma inteligncia prtica, ou seja, ser capaz de utilizar todo o seu saber para
resolver as mais diferentes situaes-problema com que
se depara; ser dotado de inteligncia emocional, isto
, ter condies de lidar com as emoes, independente das situaes, de uma forma positiva e, deste modo,
conseguir desenvolver uma rede de relaes e vnculos
com as pessoas com quem trabalha. Essa maneira de
avaliar o desempenho no trabalho resultou numa espcie de nova lgica de competncia, ou seja, na medida
em que foi sendo gradativamente assimilada, ela foi influenciando e modificando as prticas em uso na gesto
dos recursos humanos, at constituir aquilo que muitos

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consideram um novo modo de administrao de recursos humanos a gesto por competncias.

A busca dos ingredientes


da competncia
Se, por um lado, o foco das atenes sobre o desempenho humano nas organizaes foi se modificando no
sentido de privilegiar determinados atributos, por outro
lado as grandes indagaes sobre quais seriam os elementos constitutivos da competncia humana permaneceram sem respostas conclusivas. Afinal, quais seriam
os comportamentos ou aes capazes de tornar uma
pessoa competente no desempenho de um determinado
papel? Seria a competncia uma capacidade intrnseca e
generalizada de uma pessoa, ou especfica de uma determinada situao ou atribuio ou de uma profisso?
Uma pessoa competente em determinado papel profissional seria competente em todas as demais situaes
com que se defrontasse na sua trajetria profissional?
Seria possvel capacitar ou treinar as pessoas para torn-la competente? Quais seriam os contedos necessrios para um treinamento de competncia? Seriam os
contedos universais ou especficos de cada profisso
ou atividade?
As indagaes so infindveis, como de resto no poderia deixar de ser em se tratando da busca das razes
de um comportamento humano de tal complexidade.
Para muitos, o dilema permanece o mesmo desde Taylor
- separar e identificar o que seria inerente ao crebro e
o que seria especfico das mos do trabalhador (Newell
et all, 2002). Embora os conceitos e o discurso tenham
se aprimorado, a compreenso do fenmeno continua
bastante limitada, j que permanece ainda um mistrio
a questo de como conhecimento e ao se articulam
(Tsoukas e Vladimirou, 2001). Uma prova desse desconhecimento o aumento de crticas que surgem com
relao ao descompasso existente entre a formao
de um profissional e as demandas de prticas profissionais competentes exigidas pelo mercado de trabalho (Sennett, 2008; McDonald &Kam, 2007). Contudo,
no obstante o carter inconcluso dos resultados at o
presente, permanecem em franco desenvolvimento as
pesquisas que visam a esclarecer o que torna um profissional competente. Ao analisarem a diversidade de
conhecimentos produzidos, os estudiosos procuraram
identificar as semelhanas existentes, decorrentes dos
diferentes eixos tericos adotados, concluindo que, antes de se exclurem, eles podem ser considerados como
complementares entre si. Para Sandenberg & Pinnington
(2009), os modelos tericos serviram de base de sustentao para grande parte das pesquisas realizadas at os
dias de hoje, conforme explicitado a seguir:

(1) A competncia considerada como a


aplicao adequada de conhecimentos
cientficos
Neste grupo se encontram reunidas as pesquisas que
adotaram como ideia principal a concepo de que a
competncia de um profissional seria uma decorrncia

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da aplicao adequada dos constructos elaborados pelas prticas cientficas. Destacam-se nesta orientao as
pesquisas realizadas com profissionais mdicos (Schon,
1983; DallAlba & Sandberg, 1996; Alvesson, 2004) e
profissionais das indstrias eletrnica, nuclear, informtica e atividades atreladas tecnologia (Wooldridge &
Jennings, 1995; Newell, 1996; Russell & Norvig, 2003).

(2) A competncia considerada


como a aplicao de conhecimentos
cientficos aliada ao exerccio
Neste conjunto encontram-se agrupadas as pesquisas
que consideram que a competncia de um profissional
decorre da aplicao continuada e atualizada dos conhecimentos especficos de sua prtica profissional, aliada
ao exerccio continuado dessas atividades, nas quais o
profissional, semelhana de um atleta que vai cada
vez mais, aperfeioando e melhorando o seu desempenho medida que continuadamente treina e disputa
provas. Nessa perspectiva situam-se as pesquisas realizadas com profissionais de educao (Wenger, 1998;
Eraut, 2001; James, 2001), profissionais de enfermagem
(Benner, 1984), profissionais de sociologia (Giddens,
1984; Garfinkel, 1986; Fielding, 1988) e profissionais de
administrao (Barley, 1996; Baumard, 1999; Tsoukas &
Vladimirou, 2001)

(3) A competncia considerada como


a articulao de trs elementos
fundamentais: conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA)
Nesta concepo, a viso da competncia ampliada,
pois, alm dos conhecimentos especficos, devem-se
considerar, tambm, outros atributos pessoais, como
habilidades e atitudes na avaliao de um eficaz desempenho no trabalho. Seguindo esta orientao, encontramos as seguintes pesquisas: Boyatzis (1982); Spencer &
Spencer (1993); Gonczi (1994); Hayton & McEvoy (2006);
Mulder et al., (2007).

(4) A competncia considerada como


uma relao entre atributos pessoais e
o contexto do trabalho
Esta perspectiva sustenta que o estudo da competncia requer, antes de tudo, considerar-se a inseparabilidade - pessoa x contexto do trabalho. A presena de atributos pessoais, sejam eles conhecimentos adquiridos,
habilidades desenvolvidas ou intrnsecas ou quaisquer
outros predicados, no esclarece se o profissional se
vale de todos eles ou de parte, ou como deles se utiliza para realizar as suas tarefas. Em razo desses pressupostos, os pesquisadores adeptos dessa perspectiva
se dividem em trs orientaes: o foco na utilizao do
repertrio / o foco na compreenso das demandas / o
foco nas relaes sociais existentes no campo.

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(4.1) A competncia vista pelo foco do


conhecimento em ao
No se trata da mera aplicao de atributos (CHA) na
resoluo das tarefas, pois estes no passam de simples
ferramentas. Descobrir quais so as situaes-problema
por intermdio das aes executadas, projetando e executando aes futuras traduz, para estes estudiosos,
o cerne da competncia (Schon, 1987; Cook & Brown,
1999; Hackett, 2001; Sennett, 2008).

(4.2) A competncia vista pelo foco da


compreenso do trabalho
O mais importante nessa perspectiva a maneira
como os profissionais interpretam o seu mundo do trabalho, j que a partir dessa compreenso que o profissional seleciona o emprego dos conhecimentos e/ou habilidades e/ou atitudes que julgam devam adotar para
dar conta, de maneira eficaz, de suas tarefas (Sandberg,
2005; Partington et al. 2005).

(4.3) A competncia vista como resultante


de um campo de relaes sociais
Para os seguidores desta orientao, a competncia de
um profissional no pode decorrer de um determinante
isolado, seja um atributo da cabea ou do corpo de uma
pessoa, seja ainda das demandas das tarefas ou do uso
adequado de ferramentas ou tecnologia exterior ao sujeito. As prticas compartilhadas no campo social definiriam a competncia profissional, e esto constitudas
dos seguintes elementos: a compreenso compartilhada
das diferentes demandas necessrias realizao das
tarefas, o engajamento mtuo necessrio interao e
o repertrio disponvel e compartilhado das fontes-conhecimentos, rotinas, tecnologia (Nicolini et al, 2003;
Gherardi, 2006)

A formao de uma aristocracia


dos competentes ou a formao
de trabalhadores mais
competentes?
A ligeira reflexo desenvolvida sobre o fenmeno
competncia, longe de procurar complicar o que o senso
comum aprova e utiliza sem hesitao, teve como propsito demonstrar que no necessariamente caminham,
na mesma direo e velocidade, as tendncias predominantes no campo da administrao de recursos humanos e a aquisio dos conhecimentos cientficos sobre
os fenmenos-objeto dessas intervenes. Infelizmente, nem todos os usurios do fenmeno tm o cuidado
de explicitar e delimitar o seu emprego, de forma a evitar julgamentos e decises precipitadas que fatalmente
provocam injustias, por vezes irremediveis.
Por outro lado, sempre interessante ressaltar que
todas as dificuldades assinaladas somente so enfrentadas por aqueles que no compartilham a tese de que

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a competncia uma virtude de poucos e, como tal, o


grande desafio estudar minuciosamente as pessoas
consideradas competentes, com o intuito de identificar
e compreender o que as tornou competentes. Na verdade, poderamos at estabelecer um divisor no que diz
respeito s prticas de gesto das competncias: num
grupo, encontram-se os que se orientam para uma sofisticao, cada vez mais acentuada, de tcnicas e/ou
instrumentos capazes de contribuir para o aperfeioamento de critrios e padres de avaliao que propiciem
s organizaes selecionar, identificar e preservar os
mais competentes; no outro grupo, inscrevem-se os que
no aceitam a simples separao entre competentes x
no competentes, j que, para estes, o grande problema
seria - o que fazer com a massa de trabalhadores no
competentes marginalizados?
O desejvel, bem sabemos, seria trabalhar nos dois
nveis, entretanto, malgrado o que, por vezes, amplamente divulgado, normalmente visando construo
de uma imagem favorvel da organizao, dificilmente
os recursos disponibilizados so investidos simultaneamente na produo de conhecimentos em ambas as esferas. O impasse, normalmente de carter econmico-financeiro, continua: ou se investem os recursos disponibilizados pelas polticas de recursos humanos na busca
dos conhecimentos necessrios identificao, seleo,
reunio e manuteno de uma elite de pessoas competentes, que so ou faro parte integrante dos quadros
da organizao, ou se decreta o fim de uma aristocracia dos competentes e se parte para a busca incessante
de conhecimentos necessrios a tornar o maior nmero
dos integrantes da organizao mais competentes.
Mas faamos neste ponto uma breve interrupo, deixando em suspenso qualquer pretenso de carter conclusivo, para que possamos introduzir um outro tema.

A Motivao no
Trabalho, um Tema
Sempre Recorrente e
Abandonado
Embora a motivao no trabalho seja um fenmeno
imprescindvel e exaustivamente estudado, permanece
ainda um grande desconhecido a desafiar os diferentes
modos de gesto adotados. Enquanto os atributos humanos e o grau de capacitao de um trabalhador podem ser previamente levantados e at mensurados, em
se tratando do grau de motivao, ainda que se possam
criar as mais favorveis condies de trabalho, a resultante final poder ser surpreendente. E no adianta os
indicadores apontarem favorvel ou desfavoravelmente, a motivao algo muitas vezes imprevisvel, porque
intrnseco, produzido e conduzido por cada pessoa, dependente dos diferentes papis e situaes vivenciados
num determinado campo organizacional. Supondo-se,
por exemplo, que o desempenho individual de uma pessoa, num dado e especfico papel, possa se traduzir na
seguinte equao - Di = C x M - sendo Di (desempenho
individual), C (capacitao, uma resultante de atributos,

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aprendizados e experincias) e M (motivao), muito


fcil entender a sua influncia, posto que a capacitao
responde pelo saber fazer e a motivao, pelo querer
fazer. A visibilidade dos seus efeitos sobre o desempenho bastante manifesta, entretanto, a inacessibilidade
total. Os resultados obtidos deixam atordoados, principalmente os que tm a pretenso de deter o controle dos comportamentos de seus subordinados, motivo
pelo qual se verifica, periodicamente, o declnio de pesquisas e de prticas relacionadas ao tema.

Os substitutos da motivao
no trabalho
Alguns estudiosos, talvez, quem sabe, desiludidos
com os resultados obtidos sobre a motivao no trabalho, tm redirecionado o foco dos seus esforos para outros assuntos por julgar que os desdobramentos seriam
mais palpveis. No restam dvidas de que, atravs de
levantamentos peridicos do nvel de satisfao ou do
clima reinante ou, ainda, do grau de comprometimento dos integrantes da organizao, podem-se obter informaes empricas capazes de fundamentar, de uma
forma mais consistente, a reformulao das polticas de
pessoal. Entretanto, importante acentuar, como teremos oportunidade de aprofundar no prximo segmento,
que se trata de manifestaes diferentes que o trabalhador exprime a respeito do seu trabalho.
Independente de controvrsias e/ou polmicas sobre
a utilidade e/ou objetividade do emprego, na vida das
organizaes, dos conhecimentos disponveis sobre a
motivao no trabalho, a pergunta que se faz se seria
possvel administrar a competncia de algum sem se
considerar a motivao que ele manifesta sobre o seu
desempenho. Partindo-se do pressuposto que a motivao nasce somente das necessidades humanas e que a
pessoa disponibiliza, a cada instante, a energia necessria produo dos comportamentos indispensveis
satisfao das necessidades (Archer, 1997), infere-se,
sem nenhum impedimento, a interdependncia entre
competncia /comportamentos /desempenho /motivao. A questo que surge, ento, e este sim parece ser
o grande problema, como lidar com o fenmeno. Em
primeiro lugar, desconhecer o mito que paira, de que se
possa motivar o outro deve ser a preocupao inicial,
porque, se o que motiva uma pessoa so as suas necessidades, ento, ningum motiva ningum. O segundo
passo a seguir buscar uma melhor compreenso do
fenmeno motivao no trabalho para a existncia
humana. E neste caso, a alternativa que se impe estabelecer uma aproximao filosfica.

Uma breve viso existencial do


ser humano
Uma coisa o ser humano nascer, outra existir.
Construir a sua existncia passa a ser o maior desafio
de cada ser humano, porque, afinal, somos o nico responsvel por este empreendimento, sustentam os existencialistas. E as condies pelas quais a existncia de
cada um de ns produzida requer que satisfaamos

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as necessidades nas quais nos inserimos. Ao se observar a Fig.01 verificamos que a trajetria de vida de cada
pessoa se inscreve num cenrio no qual duas instncias
predominam: a primeira a da luta pela afirmao e autonomia do ser (O Reino da Liberdade); a segunda a da
luta pela satisfao das necessidades (Reino das Necessidades), vencidos os desafios da escassez decorrentes
da convivncia social (Sartre, 2002). Diante do quadro
estabelecido, conclui-se que se torna indispensvel a canalizao de toda energia disponvel em cada ser para
superar os obstculos e produzir a sua prpria existncia. Este , sem dvida, o nico e principal propsito da
motivao de cada ser humano a construo de sua
existncia.

Fig. 01 A motivao e a existncia humana

A tendncia filosfica tradicional tratar todos os


seres como se fossem coisas uniformes, o que leva os
existencialistas a proporem uma distino entre o modo
de ser humano com o ser das coisas. Segundo Heidegger (2006), a nossa forma mais bsica de ser o envolvimento com o mundo, pois ns percebemos o mundo
como um todo significativo, fruto de nossas escolhas.
Desta forma, em funo do significado existencial que
atribumos ao mundo, podemos olh-lo como sendo:
um imenso campo de negcios, ou uma manifestao
da arte ou uma luta entre competidores ou uma manifestao de vaidades, etc. O significado existencial
que caracteriza o nosso modo de ser no mundo determina, portanto, a nossa maneira de lidar com os outros e
com as coisas (Fig. 02) e, como no podia deixar de ser,
representa aquilo que fazemos e o que somos. Como
uma consequncia, a motivao para o outro e para as
coisas que manifestamos, a cada instante, sofre a influncia desse processo de valorizao que atribumos ao
mundo/realidade.

A motivao no trabalho
Enquanto nas sociedades mais antigas ou pr-industriais havia uma diviso limitada de papis, nas sociedades modernas, o desenvolvimento vertiginoso dos
sistemas industriais de produo deu origem a uma sofisticada diviso do trabalho (Durkheim, 1986). Por isso
mesmo, a maneira pela qual nos inserimos no mundo do
trabalho atravs de desempenho de papis caractersticos de uma determinada profisso, por intermdio da
qual temos oportunidade de desenvolver uma trajetria
profissional ou uma carreira. Uma profisso, portanto,
caracteriza um modo de ser, uma maneira de atribuir
significados s pessoas e s coisas que se inserem no
mundo do trabalho. Ao se analisarem, portanto, os diferentes aspectos que, numa perspectiva existencialista,
podem influenciar a motivao no desempenho das atividades de trabalho, preciso considerar no s os contedos e o contexto, objeto das nossas aes, mas o que
significa, primeiramente, a prpria profisso, em seguida a carreira profissional e a articulao desses fatores
com aquilo que produzimos no desempenho dos papis
(Fig. 03). Logo, as energias que alocamos em favor daquilo que realizamos na situao de trabalho reflete em
muito o valor que atribumos s nossas aes, ou seja,
o significado do que fazemos, avaliado luz das nossas
demandas (necessidades), do que acreditamos que somos, da trajetria de vida percorrida (o que conquistamos) e a percorrer (o que buscamos). Explicam-se, deste
modo, as enormes dificuldades enfrentadas pelos que se
propem a administrar a motivao no trabalho, uma
vez que o mximo a que se pode ter acesso, com alguma
objetividade, so as condies e o contedo do trabalho.
Os demais elementos, como se pode inferir, pertencem
ao reino da subjetividade e no se encontram disposio do gestor, a no ser de uma maneira indireta.

Fig. 03 As subjetividades inscritas no desempenho profissional

O Outro

Fig. 02 A atribuio de significados ao mundo

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A motivao e a competncia
profissional
Um aspecto interessante a se considerar que todas
as preocupaes voltadas para se identificar e/ou desenvolver os ingredientes da competncia profissional,
at agora arroladas, se direcionam para a busca de atributos, conhecimentos, habilidades, prticas, individu-

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ais e/ou coletivas, sem que nenhuma aluso motivao profissional seja registrada. Parece que a questo
dada como implcita ou ento como inacessvel e, como
tal, no pertinente. Embora, como anteriormente mencionado ao se estudar o fenmeno, as variveis e, por
consequncia, os obstculos sejam inmeros, trata-se
de algo fundamental, ainda que desafiador, na gesto
de competncias. Seria muito difcil, por exemplo, imaginar o desempenho de uma pessoa que, no obstante
seu enorme conhecimento, experincia, enfim, seu talento e capacidade profissional reconhecidos, entrasse, de repente, em crise existencial-profissional. Por
uma srie de razes, de uma hora para outra, no visse
mais sentido naquilo que produz, sentindo, ento, uma
grande necessidade de rever a sua trajetria profissional, buscar novas perspectivas. Como se pode avaliar,
no se trata de questionar a capacidade desse ator de
desempenhar o seu papel, historicamente comprovada. Nem, tampouco, a soluo se encontra na simples
e repentina mudana das tarefas, responsabilidades e/
ou obrigaes relativas ao seu papel. O desafio muito
mais profundo, pois se trata de um processo nem sempre linear, e muito claro, de idas e vindas e, na maioria
das vezes, muito sofrido, de conciliao: de um lado, as
demandas de produo da organizao e, do outro, as
incertezas decorrentes da falta de sentido vivenciado
pela pessoa. A motivao para o desempenho depende
desse processo de harmonizao - as possibilidades de
alterao do papel x as necessidades surgidas daquilo
que est disposto a realizar aps a ressignificao de
sua trajetria profissional.
Ao mesmo tempo em que a perspectiva existencialista
esclarece o porqu da complexidade e motilidade dos
fatores que atuam na motivao das pessoas no trabalho, ela aponta para a indissociabilidade do binmio saber fazer x querer fazer. Ao se julgar a competncia
profissional de qualquer pessoa, estamos levando em
considerao no s a sua capacitao como a sua vontade de desempenhar adequadamente o seu papel.
Deste modo, por mais inacessvel, incontrolvel e subjetivo que possa parecer, especialmente para os que almejam o seu controle, o esforo no sentido de lidar com
os mais variados aspectos que alimentam a motivao
no trabalho no poder ser desprezado ou negligenciado, sob pena de no se obter uma consistente gesto de
competncias.

Os Comprometimentos
no Trabalho
Frustrados, talvez, com os resultados pouco animadores obtidos nas mais diversas tentativas de se gerir
a motivao no trabalho, alguns estudiosos e gestores
passaram a priorizar outros aspectos, especialmente
atitudinais, relacionados ao trabalho. Observa-se, ento, um movimento bastante intenso, principalmente a
partir da dcada de 80, dedicado ao estudo e mensurao do grau de satisfao no trabalho, entendido como
sendo uma resposta afetiva que um indivduo manifesta
com relao ao seu trabalho, decorrente da comparao
social entre aquilo que espera, deseja e necessita, e o

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que vivencia. (Cranny, Smith & Stone, 1992).


Alis, como observou Spector (1996), a satisfao no
trabalho simplesmente a manifestao do grau de intensidade do que gostamos ou no no nosso trabalho. O
que pode parecer, inicialmente, como tendo sido uma
sada bastante criativa para os impasses enfrentados nos
estudos sobre a motivao no trabalho, logo se tornou
um campo de grandes controvrsias e especulaes. Ao
se comparar, hoje em dia, os diferentes instrumentos
utilizados para se levantar o grau de satisfao no trabalho dos integrantes, podem-se constatar diferenas bem
acentuadas. Mas, o que efetivamente distingue, na atualidade, os levantamentos dos nveis de satisfao no trabalho realizados nas diferentes organizaes, alm do
rigor cientfico aplicado na elaborao e aplicao dos
instrumentos, o seu uso. Tentar ver nos resultados o
reflexo do grau de motivao no trabalho de componentes da organizao ou uma crtica ao modo de gesto,
algo totalmente enganoso e um desperdcio dos recursos despendidos. Servir-se de uma mobilizao ampla de um coletivo no sentido de se obterem feedbacks
autnticos para, em vez disso, identificar e punir os
que manifestam opinies indesejveis, um desbarate,
sem considerar que, da em diante, qualquer tentativa
de conhecer a realidade de uma forma consistente, nem
sempre acessvel ao escalo dirigente, ser infrutfero
porque as pessoas, j escoladas, se defendero fornecendo informaes inverdicas ou pouco esclarecedoras. Na verdade, os dados empricos obtidos so indicadores no s daquilo que merece ser mudado como
do que no foi ainda objeto de prioridade, bem como o
que merece ser preservado ou ampliado, constituindo,
deste modo, uma oportunidade invejvel disposio
da organizao, para a formulao de suas polticas e
investimentos na rea de recursos humanos. Muitas organizaes, acostumadas que foram a tomar decises,
especialmente nessa rea, na base do voluntarismo
ou achismo de seus dirigentes, no percebem que as
informaes coletadas nos levantamentos bem conduzidos dos nveis de satisfao no trabalho podem transformar-se num instrumento de gesto dos mais eficazes
na produo de um melhor e mais atraente ambiente de
trabalho. Mas, depois de enunciar todas essas possibilidades de emprego, talvez surja uma grande indagao:
por que os indicadores de satisfao no trabalho no
podem tambm ser entendidos como indicadores do
grau de motivao no trabalho das pessoas que integram o campo organizacional? Uma resposta simples
questo proposta seria: uma pessoa pode gostar de seu
ambiente de trabalho, da convivncia organizacional,
de seus chefes, colegas, subordinados, das vantagens e
recompensas financeiras, mas eis que, depois de algum
tempo, seus interesses se modificaram, sua viso de
mundo alterou-se e j no sente nenhuma atrao pelo
que produz. Pesando os prs-e-contras, chega concluso de que melhor suportar a situao de emprego
atual, sem se arriscar a ser demitido, acomodando-se,
at surgir uma melhor situao.
O que se pode deduzir da situao enunciada parece
ser a existncia de um dilema, um eterno desafio para
os administradores: lutar incessantemente contra os
efeitos malficos das causas da insatisfao do trabalhador, sem, no entanto, a garantia de um retorno que

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corresponda plenamente aos investimentos realizados.


Uma certeza, contudo, um bom dirigente deve sempre
ter em mente - o trabalhador insatisfeito ser eternamente uma fonte de problemas - da a necessidade de
se descobrir e anular as fontes de insatisfao atuantes
no campo. Por outro lado, um trabalhador satisfeito no
necessariamente ser um trabalhador motivado, na medida em que ele poder gostar muito do seu ambiente,
ser inclusive grato prpria organizao por tudo o que
julga que ela fez por ele, entretanto, por motivos que, s
vezes, at desconhece, pode no mais gostar, se que
algum dia gostou, e/ou no ver mais sentido naquilo
que faz.

O comprometimento
organizacional
A informatizao dos processos de produo, a internacionalizao dos mercados, o ciberespao, o aumento
da amplitude e intensidade da concorrncia so efeitos
do impacto do desenvolvimento tecnolgico sobre as
estruturas de produo no mundo atual. Para sobreviverem e se imporem no mercado, as organizaes tm
de continuamente inovar, mudar, flexibilizar, tornar-se
mais maleveis, sob pena de envelhecerem, sofrerem
uma obsolescncia e desaparecerem. Porm alcanar
tais propsitos exige uma grande cumplicidade, um alto
grau de comprometimento de seus integrantes. Da a
crena generalizada na importncia dos investimentos
necessrios ao aumento do grau de comprometimento
da fora de trabalho, como forma de tornar a organizao mais competidora no mercado. O ponto crucial, no
entanto, o como alcanar esse alto grau de comprometimento organizacional.
No obstante a preocupao em responder indagao
primordial, os pesquisadores dedicados ao tema acabaram por traar linhas de pesquisa distintas, em virtude
dos diferentes pressupostos adotados para explicar os
vnculos indivduo-organizao. As primeiras pesquisas
seguiram um eixo orientador denominado abordagem
afetiva, que considerou o constructo comprometimento organizacional como sendo o reflexo de uma relao
intensa vivenciada por um membro de uma organizao
que se caracterizaria pela manifestao das seguintes
atitudes: aceitar os valores e objetivos da organizao/
empenhar-se com afinco em benefcio da organizao/
sentir o desejo de permanecer como integrante da organizao (Mowday, Porter & Steers 1982).
Uma outra vertente, denominada abordagem instrumental, seguiu a influncia sociolgica de Becker
(1960), para quem o desejo de permanecer decorre de
uma avaliao custo/benefcio, concluso qual a pessoa chega, diante das alternativas que se configuram,
ao constatar que, pelo menos num dado momento, teria muito mais a perder com a sada do que com a permanncia. Numa outra viso encontra-se a abordagem
normativa, desenvolvida por Wiener (1982), que sustenta que o comprometimento se deve internalizao
de normas que conduzem os indivduos a exibir uma
conduta de aceitao e conformidade com os valores
e objetivos organizacionais, porque acreditam que o
moralmente certo. Por ltimo, as pesquisas que condu-

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ziram a uma abordagem multidimensional, na qual os


trs componentes acima mencionados - afetivo/instrumental/normativo - so considerados sempre presentes,
ao se avaliar o grau de comprometimento do indivduo
e sua respectiva organizao. A supremacia de um dos
fatores sobre os demais responder, ento, pelo tipo de
compromisso estabelecido, num determinado instante.
Infelizmente, apesar de todo o empenho demonstrado
pelas inmeras pesquisas realizadas, com diferentes organizaes e sujeitos, os resultados tm sido de carter
meramente descritivos do estado ou sentimentos vivenciados pelos trabalhadores, o que deixa aos estudiosos,
e principalmente aos gestores, muitas indagaes e incertezas ainda a serem investigadas (Bastos,1993).

Alguns fatores intervenientes,


mais complicadores
Um aspecto da relao indivduo-trabalho, bastante
estudado na sociologia - o grau de centralidade do trabalho - ou seja, a importncia que um indivduo atribui ao
trabalho na sua vida (Antunes, 1995), tem uma vertente psicolgica tambm bastante atuante e denominada
envolvimento no trabalho. Este constructo refere-se ao
processo de identificao psicolgica do indivduo com
o seu trabalho o que, evidentemente, indica a importncia que ele representa para a pessoa. Acontece que
esse aspecto da ligao indivduo-trabalho parece no
ter sido considerado, pelo menos no princpio, nas pesquisas iniciais sobre comprometimento organizacional.
Entretanto, pesquisas apontam que pessoas com baixo
nvel de envolvimento com o trabalho colocam outras
coisas, tais como famlia e hobbies, acima do trabalho.
Conquanto se desconheam resultados de pesquisas
que avaliem a correlao entre grau de comprometimento organizacional x grau de envolvimento no trabalho, no ser difcil supor que este fator ter alguma
influncia a ser levada em considerao.
Um outro elemento importante a se considerar a administrao da justia organizacional, conforme atesta
a pesquisa de Rego (2002), cujos resultados expressam
que os membros mais comprometidos com a instituio revelam percepes de justia organizacional mais
positivas do que os menos comprometidos. Esta comprovao nos remete inexoravelmente ao constructo
satisfao no trabalho, uma vez que na maioria dos instrumentos utilizados na sua mensurao se encontram
referncias maneira como a organizao administra a
justia organizacional, como o famoso Minnesota Satisfaction Questionnaire, que se mantm como referncia
desde 1977.
Uma interessante pesquisa, que reflete com muito
oportunismo os tempos atuais de terceirizao dos processos de produo, mostra a ambivalncia de resultados com relao ao grau de comprometimento organizacional e ao bem-estar dos trabalhadores. Comparando
trabalhadores fixos com trabalhadores terceirizados,
estes devem considerar no s Agncia Temporria (organizao contratante), como a Organizao-Cliente (a
organizao na qual exercem as suas atividades). Os
resultados revelam que os terceirizados apresentaram
um maior grau de comprometimento com a Organiza-

19

o-Cliente do que com a sua organizao de origem,


sendo que, quando transferidos para outro cliente, os
resultados foram negativos, o que, segundo os autores,
mereceria uma reconsiderao do que significa comprometimento organizacional (Galais & Moser, 2009).
Um fator muito estudado, mas pouco relacionado a
comprometimento organizacional, o sentimento de
elevada/baixa autoestima do trabalhador. Por tudo o
que j foi produzido, tanto pelo vis clnico ou voltado para o estudo da segurana/insegurana do indivduo nos processos de tomada de deciso e/ou autonomia para tomar as iniciativas, quanto mais elevada for
a autoestima de uma pessoa, maior ser a tendncia a
manifestar uma postura de autonomia, de independncia em relao ao contexto social no qual se insere. Em
contrapartida, quanto mais baixo for o seu sentimento
de autoestima, mais dependente a pessoa se torna do
contexto social que a cerca. Trazendo essa anlise para
o campo organizacional, verifica-se a relao estabelecida entre elevada autoestima e maior sentimento de independncia e autonomia, o que tende a um maior afastamento dos vnculos organizacionais. Por conseguinte,
este aspecto no pode ser desconsiderado quando se
busca a compreenso do conjunto de elementos que influenciam o vnculo indivduo-organizao.
A lei da oferta e procura, que determina os padres
de aumento e diminuio da fora de trabalho, num determinado contexto socioeconmico, tambm contribui
sensivelmente para a permanncia ou no dos efetivos
organizacionais. As demandas que se apresentam nos
perodos de crescimento e desenvolvimento econmico
geram todo um movimento em busca de mo de obra
qualificada, inclusive entre os concorrentes, gerando alternativas ou oportunidades de mudanas que representam ofertas ou alternativas que as pessoas incorporam
nas suas anlises de custos/benefcios, a fim de decidirem sobre a convenincia ou no, de sua permanncia
na organizao. Por outro lado, nos perodos de crise
econmica, o que se observa o movimento inverso, no
qual as pessoas lutam desesperadamente para permanecerem em suas organizaes.
Por ltimo, dois outros fatores merecem participar,
ainda, de uma agenda de pesquisas voltada para o estudo do comprometimento organizacional, tendo em
vista a influncia inequvoca que, acreditamos, devam
exercer sobre o fenmeno - a estabilidade no emprego e
os rendimentos da aposentadoria. Quanto ao primeiro,
ningum desconhece a sua implicao para a deciso
sobre a permanncia nas organizaes, principalmente
em tempos de recesso e desemprego. Dentro do cenrio e, principalmente, da cultura brasileira, observa-se
uma preferncia pelo emprego pblico devido, em parte, estabilidade inerente e, em alguns casos, aposentadoria plena (manuteno da remunerao que auferia
como funcionrio ativo). A enorme afluncia de candidatos aos concursos pblicos, inclusive aos de salrios
inferiores o que, de certa forma, diminui a importncia
deste fator (salrio), como de notrio conhecimento,
comprova a tendncia da busca de emprego pblico
como garantia de um futuro garantido. Se analisarmos
alguns casos, nos quais as vantagens financeiras no
so to compensadoras, o que pode se depreender
que muitas pessoas buscam ou permanecem nos seus

20

respectivos empregos pela aquisio de uma estabilidade ou porque esto apostando numa melhor situao
financeira, quando de sua aposentadoria. Uma pena
que as pesquisas aqui realizadas ainda no incorporaram esses fatores como importantes na construo dos
vnculos estabelecidos entre os indivduos e suas respectivas organizaes.

A gesto do
comprometimento
organizacional
Como nos referimos acima, a grande indagao permanece: como fazer com que os integrantes se comprometam com as suas respectivas organizaes? Em vez
de nos reportarmos aos dados obtidos fora de nossa
realidade, focalizemos, a seguir, algumas pesquisas realizadas aqui no Brasil.
A primeira pesquisa selecionada foi a de Borges-Andrade & Pilati (2001), voltada para inferir, a partir da
aplicao de escalas de comprometimento e suporte
organizacional, a identificao de possveis preditores.
Os resultados encontrados sugerem que o constructo
suporte organizacional (percepo dos funcionrios a
respeito das aes tomadas pela organizao no sentido
facilitar ou dificultar o seu desempenho) seria melhor
preditor de comprometimento afetivo, enquanto que
o constructo gesto de desempenho, fator oriundo do
suporte organizacional (prticas organizacionais de estabelecimento de metas, valorizao de ideias novas e
conhecimento e ajuda das dificuldades de desempenho)
seria melhor preditor para todas as formas de comprometimento organizacional.
A segunda pesquisa, de Bastos & Borges-Andrade
(2002), versou sobre o comprometimento com a organizao, com a carreira e com o sindicato em diversas organizaes pblicas e privadas, classificadas, segundo
critrios estabelecidos, em: organizaes burocrticas
(organizaes mais fechadas a quaisquer tipos de transformaes) e organizaes inovadoras (organizaes
que tomam iniciativas para se ajustarem s transformaes no mundo do trabalho, com relao tecnologia,
capacitao profissional e solues gerenciais). Os resultados indicam que as organizaes inovadoras apresentam mais comprometimento do que as burocrticas,
devido, em parte, a lidar melhor com as demandas organizao/carreira, pois so mais flexveis e rpidas no
processo de reorganizar o trabalho de forma a satisfazer
melhor as expectativas profissionais de seus membros.
Diante de tantas informaes levantadas, observa-se
a multiplicidade de variveis que concorrem para o aumento e/ou diminuio do grau de comprometimento
dos integrantes com as suas organizaes. Para se ter
uma ideia mais estruturada dos fatores e a respectiva
natureza, propomos um modelo genrico que, julgamos, poder facilitar a nossa compreenso. No esquema
elaborado (Fig. 04), observa-se que o propsito da gesto do comprometimento implica lidar, simultaneamente, tanto com aspectos que podem ser administrados
diretamente, como o caso dos fatores que influenciam
o nvel de satisfao no trabalho e a gesto de carreira
(a perspectiva de desenvolvimento pessoal), como com

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fatores que independem diretamente do esforo de gesto, como o caso do envolvimento da pessoa com o
trabalho, sua autoestima e as alternativas que se abrem
ou fecham como decorrncia da conjuntura econmica.

Fig. 04 - Um modelo de gesto de comprometimento organizacional

Pelo que se pode inferir, em que pese a sua importncia, a priorizao do comprometimento das pessoas
com a organizao, como meta a ser atingida, exigir,
por parte da organizao, uma grande mobilizao de
dados empricos, alm de recursos indispensveis aos
investimentos direcionados a preencher as lacunas
identificadas como foco de insatisfaes, ao lado da
criao continuada de oportunidades crescentes de desenvolvimento profissional de seus integrantes. E apesar de todo empenho, ainda aguardar que os aspectos
subjetivos se manifestem favoravelmente no sentido de
fortalecer os vnculos existentes, de forma a torn-los,
cada vez mais, permanentes.

Gesto de competncias
e comprometimento
organizacional
Como tivemos a oportunidade de ressaltar no tpico
inicial dedicado gesto das competncias, esta orientao, apesar das dificuldades apontadas, volta-se para
a identificao e desenvolvimento das competncias.
Supondo que as prticas adotadas tenham sido bem sucedidas, o que deve acontecer com as pessoas consideradas competentes e o que ocorrer com a organizao?
A organizao, evidentemente, procurar reter os seus
integrantes, em especial os mais competentes. Por outro lado, o feedback dado aos membros considerados,
comprovadamente competentes, contribuir fortemente
para o aumento de sua autoestima e, por consequncia,
de seu grau de autonomia e independncia. Da a surgirem os convites que passam a configurar um conjunto
de alternativas sedutoras. Este quadro poder, portanto, propiciar aos competentes a oportunidade de melhor
avaliarem e decidirem sobre a sua permanncia ou sada. Deste modo, constata-se que a gesto de competncias, alm de todos os esforos necessrios a trabalhar
as competncias de seus integrantes, exige da organizao uma srie de cuidados e preocupaes com relao
ao comprometimento de seus integrantes considerados
competentes. Alis, quanto mais competentes forem,
mais cuidados sero necessrios a sua preservao.

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Concluses
O surgimento, na esfera da administrao de recursos humanos, de um movimento denominado gesto
por/de competncias, pode ser considerado alvissareiro, uma vez que chama a ateno para uma srie de
mudanas ocorridas no trabalho e a necessidade de se
modificar a maneira de se avaliar o desempenho humano. Entretanto, preciso muito cuidado com as generalizaes e resultados obtidos, pois longe de representar
uma maneira revolucionria de se obter o mximo de
rendimento do ser humano na situao de trabalho, as
dificuldades e desafios permanecem os mesmos. que,
s vezes nos esquecemos de que o ser humano tem as
suas peculiaridades: simultaneamente racional e emocional, tem limites, aspiraes, interesses diversos, nem
sempre sabe o que quer, nem sempre previsvel ou
coerente. Tentar compreend-lo, respeitar as suas subjetividades, estimul-lo ao crescimento, elevar a sua autoestima, em vez de se desperdiar energia com racionalidades e recursos para control-lo, facilmente burlados, talvez seja a maneira mais eficaz de conquistar a
sua cumplicidade nos empreendimentos institucionais.

As contribuies
positivas
Indiscutivelmente, o foco nas competncias contribuiu para dar relevo a alguns aspectos adormecidos ou
pouco acentuados na situao de trabalho, alm de incorporar novos conceitos gerados em outras reas de
conhecimento, como por exemplo, a inteligncia emocional. Uma contribuio significativa foi a nfase na
articulao e na indissociabilidade do binmio responsvel pela capacitao do trabalhador - saber x saber-fazer. Em outras palavras, a capacitao no se limita
ao trabalhador saber, pois to ou mais importante que
ele saiba fazer, saiba executar, saiba aplicar o seu saber para resolver as situaes que vivencia no trabalho.
Neste particular, um outro aspecto ganha tambm relevo, ao se acentuar a capacidade de o trabalhador lidar
com o imprevisto. Esta preocupao modifica sensivelmente a orientao taylorista-fordista de descrever minuciosamente os comportamentos, obrigaes e deveres a serem desempenhados pelo ocupante de um cargo
pois, alm disso, ele ter que transcender ao estipulado
de forma a solucionar possveis situaes-problema.
Ainda uma outra contribuio o destaque atribudo
capacidade de fazer coletivo do trabalhador, ou seja,
sua capacidade de produzir com os outros, de realizar
as tarefas coletivamente. Este aspecto tem provocado
alteraes expressivas no s nos processos de capacitao, como nos de avaliao do trabalhador. Por ltimo, o incremento de mltiplas pesquisas que buscam
responder questes cruciais: o que torna um indivduo
competente? Ser possvel e como desenvolver a competncia das pessoas? Embora os resultados no tenham
sido muito esclarecedores tm, quando no muito, servido para anular uma srie de mitos sobre os efeitos de
atributos e caractersticas mgicas capazes de tornarem
as pessoas competentes.

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Os alertas e desafios
Em que pese as dificuldades, muitas vezes instransponveis, de se prever os desejos e reaes humanas,
preciso sempre ter em mente que, na situao de trabalho, querer fazer to importante quanto saber
fazer. Isso nos remete a uma questo essencial para
os administradores: preciso reconhecer e lidar com
as subjetividades do ser humano, sem a pretenso de
ter acesso a elas. O mximo que se pode fazer criar
condies facilitadoras para que cada trabalhador possa
vislumbrar, a cada instante, a possibilidade de conciliar:
o seu projeto existencial, o seu projeto profissional e o
projeto organizacional. No h como alcanar a meta de
uma fora de trabalho competente sem considerar que
se tem de trilhar uma longa trajetria que propicie s
pessoas todas as condies para um desempenho motivado. A opo pela identificao e aprimoramento de
uma elite de competentes acarretar, inexoravelmente, uma srie de desafios, dificuldades e problemas de
manuteno desses integrantes na organizao. Pode-se
argumentar que, tratando bem essas pessoas, dando a
elas condies de se desenvolverem, os vnculos sero
fortalecidos e, cada vez mais, haver uma propenso
dessas pessoas se comprometerem afetivamente com
a organizao. No entanto, importante atentar para a
dificuldade de se comprometer as pessoas com as organizaes, principalmente se essas pessoas se julgam
muito competentes. A tendncia que elas se tornem
mais autnomas e independentes para decidir e orientar
a sua vida, e se lanarem na busca de novos desafios,
ainda mais se sofrem o assdio de propostas sedutoras
do mercado de trabalho. A sada a democratizao do
processo, de forma a ampliar o nvel de competncia
da fora de trabalho que compe a organizao, evitando que ela se torne refm de uma aristocracia de competentes, na medida em que ela possa, de imediato,
substituir com eficincia um integrante que se desligue.
Evidentemente que a massificao de uma gesto de
competncias um empreendimento bem distinto do
que, ao que tudo indica, vem sendo colocado em prtica
at o presente. Os relatos de experincias apontam na
direo de prticas seletivas no sentido da identificao
de atributos e predicados das pessoas. A mudana de
orientao ir requerer o enfrentamento de uma srie de
questes, alis, no distinto das que, desde sempre, foram enfrentadas pelos modos tradicionais de administrao de pessoas. E, neste ponto, talvez seja oportuno
encerrar com uma indagao - Ser a gesto de competncias um modismo passageiro?

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