Tendências Organizacionais
& Desafios da Gestão de
Pessoas
Mundo VUCA
Este conceito vem do pós-guerra, período em
que houve grande aceleração do processo
produtivo em função de conhecimentos
desenvolvidos durante a guerra e do fim da
guerra em si, onde a população estava livre
para produzir, o que acarreta num ‘boom’ de
produções científicas e tecnológicas.
De acordo com as iniciais, esse acróstico se
posiciona como um reflexo do que o mundo
era na época:
- Volatile – volatilidade: se refere às
constantes e rápidas mudanças no mercado
que pedem atitudes ágeis. Portanto, as
empresas precisam estar prontas para lidar
com o inesperado. Para isso, é fundamental ter
clareza do propósito e dos resultados
esperados em cada processo e iniciativa;
- Uncertain – incerteza: o imprevisível torna
tudo desconhecido e, por isso, faz com que as
mudanças sejam mais frequentes e tornando o novo “zeitgeist”, isto é, espírito do
normalizadas durante o caminho. Sendo assim,
mesmo que as empresas tenham
planejamentos anuais para os seus negócios, os
fatores internos e externos que surgem pelo
percurso podem mudar todos os planos,
causando uma sensação de frustração. Essa
incerteza gera uma vontade em não se arriscar
demais para evitar maiores frustrações. No
entanto, o mundo e o mercado irão sempre se
adaptar às mudanças. Sendo assim, é preciso
aprender a acompanhar as tendências.
- Complex – complexidade: grande
quantidade de variáveis que precisam ser
consideradas;
- Ambiguous – ambiguidade: também se
refere ao imprevisível, quando simplesmente
não há respostas e soluções corretas. Nesse
sentido, quer dizer que existem milhares de
possibilidades e caminhos, que fazem com que
as empresas façam uma escolha e optem por
uma determinada direção. Sendo assim, os
negócios não podem pensar apenas com base
nos históricos e em experiências anteriores.
Agora, é preciso considerar o novo cenário.
Consequentemente, ao fazer escolhas,
precisamos fazer renúncias, o que significa
que todas as alternativas terão consequências
diferentes e que teremos que conviver com as
decisões que tomamos.
Mundo BANI
Conceito mais recente criado em função da
pandemia por Jamais Cascio, que evidência
um lado humano acerca do que o mundo
VUCA deixou para as pessoas.
- Brittle – fragilidade: tudo pode mudar a
qualquer momento. Uma nova economia, uma
nova pandemia, uma nova chefia, que
evidenciam que as regras não são nutras e que
qualquer mudança no sistema pode
redistribuir os sistemas de ação;
- Anxious – ansiedade: está rapidamente se
tempo/espírito de uma época. Alguns já estão
advertindo sobre o retorno ao mesmo tipo de
caos econômico e político;
- Non Linear – não-linearidade: a linearidade
é uma maneira ilusória de enxergar o mundo.
A vida não pode ser compreendida como um
projeto, mas como uma série de episódios,
surpreendentes e desafiadores. Por mais que
os homens tentem tornar o mundo linear, os
labirintos continuam a existir, com toda sua
confusão e ameaças;
- Incomprehensible – incompreensível:
apesar do progresso e da expansão do
conhecimento, o futuro será cada vez menos
previsível.
Gestão estratégicas de pessoas por
competências
Questões iniciais
1. O negócio da empresa está a serviço de que?
2. Como a empresa quer se posicionar no
mercado?
3. A estratégia mudou recentemente ou está prol de avanços da organização. Investigação
prestes a mudar em breve? de competências atuais versus
4. Minha atuação contribui para nossa competências/desempenho real versus
vantagem competitiva? desempenho esperado necessárias que o
·Se não, quais são os GAP’s (lacuna) de mercado demanda.
competência? O GAP seria, então, o espaço entre o que o
·Se sim, como potencializar meu desempenho? funcionário pode oferecer atualmente e aquilo
5. Como cada área na empresa contribui para a que a empresa precisa para alcançar seus
estratégia? objetivos estratégicos.
6. Como as entregas sob minha Definição de competências das pessoas
responsabilidade impactam na estratégia? De acordo com uma visão americana, a
7. Como o negócio da empresa gera receita competência precisa ser analisada de um
financeira? ponto de vista do estoque pessoal de cada
8. Qual é a representatividade financeira de indivíduo, que refere-se aos conhecimentos,
cada área para o todo? habilidades e atitudes (CHA).
Dinâmica das Competências Na percepção dos franceses, a competência
representa entrega, isto é, direcionada a
resultados, conquistado por meio das
capacidades.
Sendo assim, a competência é vista como a
combinação de recursos advindos do
contexto da pessoa (biografia, socialização,
formação educacional, cultura e experiência).
“Um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e
valor social ao indivíduo” (Fleury, 2001)
Competência da organização versus
Mapeamento de Competências competência das pessoas
A competência organizacional está orientada
ao cliente, voltada à excelência operacional e
inovação, enquanto a competência das pessoas
envolve o repertório pessoal baseado na
combinação de recursos, que não
necessariamente precisa estar aplicada às
competências organizacionais, como é o caso
do RH, que é considerada uma atividade-meio,
isto é, a função não tem correlação com a sua
produção final, mas ajuda em um todo a
empresa.

De modo geral, as organizações mapeiam os GAP’s

(lacunas) de competência à medida que e
identifica no mercado as competências que a
empresa precisa para acompanhar a evolução
tecnológica, do mundo, tendências e
transformações, inclusive comportamentais, em
Variáveis diferenciadoras

Níveis de complexidade
A crítica que se tem acerca do uso do modelo de Gestão por Competências refere-se ao
fato de que apegar-se a esse modelo, considerando a volatilidade, incerteza, complexidade
e ambiguidade do mundo, aplica no engessamento dos processos e corre-se o risco de ser
facilmente ultrapassado, isto porque, por ser um processo complexo e demorado, ao
término, já pode-se exigir outras competências dos colaboradores. Além disso, pode acabar
restringindo o comportamento das pessoas, deixando de fora muitas questões ligadas à
inovação e avanço. Do ponto de vista da pessoa, essa política acaba fazendo com que as
pessoas se autopromovam e os indivíduos que não conseguem se vender nesse cenário
acabam sofrendo prejuízo na avaliação de desempenho. Por fim, este modelo não é
objetivo, uma vez que muitas avaliações de desempenho são corrompidas por efeito de
desempenho recente, preferência do gestor, etc.