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90 HORAS
2013
INTRODUO
A formao, avana cada vez mais, em qualquer tipo de territrio, seja ele individual
ou empresarial.
A necessidade de desenvolver e apurar competncias aos mais variadssimos nveis,
leva-nos a afirmar que Formar crescer, mas crescer com qualidade.
O presente manual, pretende funcionar como um instrumento de apoio ao formando
no decurso da ao de formao.
A sua estrutura passa pela organizao em mdulos, que coincidem com os
contedos abordados na ao de formao, um instrumento de trabalho bastante
til, quer para o formador, quer para os prprios formandos.
Nenhum manual deve funcionar como uma receita a seguir, visto que cada formador
um formador, e porque cada um selecciona a informao da forma que achar mais
correcta e adequada.
Neste sentido, no existem manuais perfeitos ou completos, pois h sempre temas
que podem ser includos ou alterados.
O presente manual de formao pretende assim sintetizar os aspectos mais
importantes abordados ao longo da ao de formao. A sua estrutura, passa pela
organizao em seces ou sub-mdulos, que coincidem com os contedos
abordados na ao de formao.
SISTEMA DE FORMao
5. Animao da Formao
Formador; Monitor; Tutor; Instrutor; Professor
Consiste na entrada mais lgica para a famlia dos profissionais de formao.
Anima a formao.
O sistema formao, pressupe assim, uma srie de agentes interligados e
encadeados numa determinada sequncia.
- FORMao PROFISSIONAL
Conjunto de actividades que visam a aquisio de conhecimentos tericos e
prticos, assim como de atitudes e comportamentos, necessrios para o exerccio
de determinada profisso ou grupo de profisses.
ENSINO E FORMAO
conhecimentos,
mas
sim,
visa
utilizao
activa
dos
10
11
12
pedaggica
com
os
formandos,
favorecendo
aquisio
de
1- COMPETNCIA TCNICO-PROFISSIONAL
Bom domnio da rea de actuao;
Abertura mudana/ Aperfeioamento;
Permanecer actualizado;
Questionar e reestruturar conhecimentos;
Fornecer aos formandos os instrumentos necessrios para a adaptao
mudana;
Gesto, manuteno e correcta manipulao dos materiais e equipamentos;
Utilizao de Metodologias que promovam a participao e envolvimento do
grupo e que sejam adequadas aos objetivos propostos;
Transmisso de conhecimentos;
Fomentao de atitudes;
Desenvolvimento de competncias;
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2- COMPETNCIA PEDAGGICA
Capacidade de Comunicao
Clareza do discurso
Estrutura lgica
Compreenso dos quadros de referncia dos formandos
Sistematizao das ideias-chave
Adequao do repertrio
Facilitao da Aprendizagem
Conhecimento dos formandos
Conhecimento das fontes de motivao
Criao de condies favorveis aprendizagem
Comunicao dos objetivos
Fomento da auto-avaliao
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DEVERES DO FORMADOR
Competncia
Zelo
Sigilo
Lealdade
Assiduidade
Pontualidade
Cuidar
Prestar
Preparar
Participar
DIREITOS DO FORMADOR
Ser
Ter
Ter
saber tudo
recebida
Criticar
No
No
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OS 10 MANDAMENTOS DO FORMADOR
1- Se Procura Sempre Comunicar
2- Se Realmente Capaz De Escutar
3- Se Mantm Sempre Claros Os objetivos A Atingir
4- Se Para Os Alcanar Sabe Escolher Os Mtodos E As Tcnicas Mais
Apropriados E No Calor Da
Discusso Sabe Encontrar Solues Criativas
5- Se Tem Preocupao De Actualizar Os Seus Conhecimentos
6- Se Num Mar De Informaes A Transmitir Sabe Escolher O Essencial
7- Se Utiliza A Motivao Como Alavanca Para A Formao
8- Se Gere Eficazmente Os Recursos E As Dificuldades
9- Se Durante E No Fim Da Formao Procura Avaliar a Sua ao
10- Se Procura Respeitar As Regras Da Sua Profisso
Um Verdadeiro Formador!
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GLOBAL- Porque a sua eficcia implica uma interao entre os diferentes tipos
de saberes. Para que haja aprendizagem, necessrio que o formando seja
capaz de relacionar os seus conhecimentos, capacidades e valores com o
contexto formao.
DINMICO- Porque pressupe interao e operacionalidade.
CONTINUO- Porque a transmisso de conhecimento e a sua consequente
apreenso implica a satisfao das necessidades dos indivduos. A satisfao
dessas necessidades implica sempre um processo evolutivo.
INDIVIDUAL- Cada indivduo aprende como um s, diferente dos outros.
importante para o formador tomar conscincia dessa individualidade.
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Os Factores Influentes
A Categorizao
A ATENO E CONCENTRAO
Quer a ateno, quer a concentrao so processos pessoais e selectivos que
variam temporalmente e contextualmente.
Neste sentido, importante considerarmos que so factores que por instveis que
sejam influenciam de uma forma muito forte a aquisio de conhecimentos.
A ACTIVIDADE MNSICA
Para que possa ocorrer memorizao de qualquer tipo de informao
necessrio obviamente que a ateno e a concentrao estejam em pleno
funcionamento e direccionadas para o objecto em causa.
A MOTIVAO
Entende-se motivao como um processo que nos leva a realizar um determinado
comportamento tendo em vista a satisfao das nossas necessidades. Assim,
palavras como estimulo, necessidade, objectivo, comportamento, satisfao e
insatisfao integram a noo de motivao.
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TIPOS DE MOTIVOS
A psicologia organiza os diferentes aspectos que fazem mover o ser humano, em
diferentes tipos, so eles:
1. Impulsos bsicos
O que caracteriza estes impulsos prende-se com o facto da sua satisfao ser
necessria para a sobrevivncia do indivduo.
Exs: oxignio (respirar); gua (beber); alimento (comer); sono (dormir), sexo,
evitao da dor, entre outros.
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2. Motivos sociais
A existncia destes motivos, deve-se ao facto de vivermos em sociedade. As
necessidades sociais, tambm conhecidas por necessidades secundrias,
caracterizam-se pela procura de respeito, aprovao, reconhecimento, amor...
4. Motivos de crescimento
Esto relacionados com a necessidade de desenvolvimento intelectual e afectivo.
A realizao pessoal e o desenvolvimento de competncias pessoais e
profissionais ilustram este tipo de motivos.
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TEORIAS DA MOTIVao
So vrias as teorias que pretendem explicar a motivao.
1- A TEORIA DE MASLOW
Maslow pressupe que as necessidade humanas se encontram hierarquizadas,
isto , dispostas em nveis consoante graus de importncia.
Na base da pirmide encontram-se as necessidades mais baixas (necessidades
fisiolgicas), e no topo, as necessidades mais elevadas (de auto-realizao).
2- A TEORIA DE HERZBERG
Herzberg considera a existncia de dois factores distintos a ter em conta na
satisfao ao nvel do trabalho: os factores higinicos ou insatisfacientes e os
factores motivacionais ou satisfacientes.
Os factores higinicos
So factores extrnsecos ou de contexto, e que se localizam no ambiente que
rodeia os indivduos. o caso de:
- a remunerao
- os benefcios sociais
- o tipo de chefia
- as condies fsicas e ambientais de trabalho
FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES
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- as polticas da empresa
- a relao com os colegas
- o clima que envolve os trabalhadores no seio da empresa, etc.
Para o autor, uma vez que estes factores sejam melhorados, apenas se evita a
insatisfao, mas no se cria satisfao. So factores essencialmente
preventivos.
Os factores motivacionais
So factores intrnsecos, pois esto sob o controlo do indivduo.
E pressupem:
- sentimentos de crescimento individual
- reconhecimento profissional
Estes dois aspectos correspondem s necessidades de auto-realizao.
O efeito deste tipo de factores sobre o comportamento muito mais estvel e
profundo do que qualquer outro dos factores referidos por higinicos.
Assim, enquanto que os factores higinicos podero evitar que o trabalhador se
queixe, por outro lado no aumentaro o seu grau de satisfao.
Neste sentido, possvel melhorar a satisfao no trabalho, atravs do
enriquecimento da tarefa; aumentando a responsabilidade do trabalhador e
apresentando desafios.
Em suma:
A satisfao no trabalho depende de factores motivadores, intrnsecos ao
indivduo
A satisfao no trabalho uma consequncia do facto do sujeito exercer
actividades desafiadoras e estimulantes
A no satisfao e a queixa dependem do ambiente geral no local de trabalho
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3- A TEORIA DE McClelland
O autor considera que quanto mais sucesso e xito as pessoas atingirem na
realizao das tarefas, maior ser a tendncia para confiarem nas suas prprias
capacidades, e consequentemente para obterem novos sucessos.
McClelland, defende ainda que, as crianas que vivem em famlias, cujos pais
ressalvam os seus sucessos, recompensando-os pelas suas boas realizaes,
manifestam mais motivos de realizao, em detrimento daqueles que ressalvam
mais o aspecto educacional, as boas maneiras e, a obedincia.
4- A TEORIA X e Y de McGregor
Esta teoria suporta a ideia de que o tipo de motivao que predomina numa
determinada empresa ou instituio, depende dos princpios que se tenham
acerca da natureza humana.
A teoria X, pressupe a crena de que a maior parte dos indivduos prefere ser
dirigida, e que mais do que assumir responsabilidades, deseja segurana. Assim,
o dinheiro considerado como a grande motivao das pessoas.
As chefias que trabalham com base nesta crena, consideram os subordinados
imaturos, irresponsveis e indignos de confiana.
A teoria Y, pressupe a crena que os indivduos no so de facto irresponsveis
e preguiosos. Mas, que se devidamente motivados, correspondem aos objetivos
da empresa onde trabalham, satisfazendo as suas prprias necessidades.
As chefias que se orientam por este tipo de crena apostam em exercer funes
de modo a desencadear o potencial criativo e o desempenho de indivduo.
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3. A VALNCIA
Segundo os autores, os indivduos com expectativas mais positivas alcanam
maiores nveis de produtividade, porque esto mais motivados.
A prpria instrumentalidade, faz a ligao causal entre o resultado intermdio e
o resultado final. que, se o trabalhador verificar que o esforo dispendido tem
pouco efeito sobre o resultado desse esforo, ento ele desmotivar, e no
tender a esforar-se muito mais.
Por outro lado, cada indivduo revela preferncias por determinados resultados.
Ora, se os resultados obtidos, so os preferidos, ento, tornam-se mais
motivados.
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A TCNICA DA REAVALIAO
Consiste numa das tcnicas mais utilizadas, quer ao nvel pessoal, quer ao nvel
profissional.
Pretende ajudar a pessoa a evoluir, salientando os elementos positivos da sua
experincia.
AS FONTES DE MOTIVAO
No contexto formativo, a motivao pode assumir-se como externa ou interna.
A motivao interna, prende-se com as causas intrnsecas relativas a cada
formando.
Por outro lado, a motivao externa, prende-se com as causas relativas a um
objecto externo. E podero ser de diversa ordem:
A influncia do meio envolvente (Instituio Sesso)
A influncia do momento
A relao pedaggica
A postura e personalidade do formador
As tarefas concretas (agradveis ou desagradveis)
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formando- formando
Realizao das tarefas
correlao com o real
clarificao dos objetivos
consciencializao do nvel etrio
seleco do material didctico
valorizao da aprendizagem
promoo do sucesso individual
contedos dos trabalhos individuais e de grupo
liberdade de participao do grupo nas tarefas
progresso e xito do grupo no desenvolvimento das tarefas
xito do que o
prprio xito
AS DIFERENAS INDIVIDUAIS
Em contexto de formao torna-se importante reflectirmos sobre o pblico alvo:
jovens e adultos.
Pensar que so duas realidades completamente diferentes, concede ao formador
uma maior segurana no desempenhar da sua funo. neste sentido, que se
torna pertinente ressalvar os conceitos de pedagogia e de andragogia (pedagogia
direccionada ao adulto).
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ADULTOS
Aceitao do poder
Rapidez mental
LOCAL DE APRENDIZAGEM
O local onde ocorre a aprendizagem, seja ele no posto de trabalho ou numa sala
de formao tambm pode condicionar a motivao. O ambiente fsico (calor,
frio...), a dimenso e caractersticas do espao (um espao cmodo, afvel, limpo,
que permita a execuo das tarefas no contexto formao...), e claro, o ambiente
afectivo, so factores altamente motivantes ou desmotivantes para o prprio
formando, mesmo que seja ao nvel inconsciente. Torna-se assim, importante,
que o formador se preocupe com alguns aspectos, de forma a tentar sedimentar o
mais possvel a ponte entre a motivao e a formao.
FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES
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So eles:
Fazer a correlao do contexto formao com a realidade
Clarificar os objetivos da formao (permitindo dar a conhecer ao formando que
competncias se espera que ele desenvolva)
Ter conscincia do nvel etrio da populao alvo (de forma a seleccionar as
estratgias de interveno mais adequadas)
Seleccionar adequadamente o material didctico (de forma a adequ-lo o
mximo possvel aos contedos que pretende transmitir, e claro, ao grupo
destinado).
Neste sentido, possvel afirmar que para alm dos aspectos j mencionados,
existem outros, que se podem tornar facilitadores da aprendizagem.
o caso:
Da utilizao do reforo das respostas e performance dos formandos
Do domnio dos pr-requisitos (consistem nas capacidades ou conhecimentos
que o formando deve possuir previamente, e que so indispensveis
prossecuo de tarefas e exerccios)
Da estruturao adequada dos contedos formativos
Da utilizao da redundncia (repetir um conceito ou comportamento facilita a
memorizao e consequente reproduo)
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TEORIAS DA APRENDIZAGEM
Existem vrias teorias da aprendizagem que permitem enquadrar o papel do
formando e do formador no contexto formao.
uma corrente virada completamente para a aquisio e mudana do
comportamento.
Existem vrios autores que seguiram a sua linha, no entanto, destacaremos
apenas, o contributo de Pavlov, que nos falou no Condicionamento Clssico, e de
Skinner que introduziu a noo de Reforo. Estas Teorias, pressupem que
determinado estimulo, desencadeia uma determinada resposta.
Assim, a aprendizagem consiste numa modificao do comportamento,
provocada por estmulos provenientes do ambiente.
A EXPERINCIA DE PAVLOV
Pavlov utilizou como estmulos um pedao de carne e uma campainha, e como
objecto (sujeito), um co.
1 fase:
Estimulo incondicional (carne), originou uma resposta incondicionada (salivar,
deglutinar, mastigar). Chama-se resposta incondicionada, pois no resulta de
nenhum processo de aprendizagem.
2 fase:
Estmulo incondicional (carne) + estimulo neutro (som da campainha), originou
uma resposta incondicionada (salivar, deglutinar, mastigar).
3 fase
Aps a repetio da 2 fase, verificou-se que, na presena exclusivamente do
estimulo neutro (campainha), desencadeada uma resposta condicionada
(salivar, deglutinar, mastigar).
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resposta (salivar, deglutinar, mastigar). Resposta esta que por estar condicionada
a determinado estimulo passa a chamar-se de resposta condicionada.
neste momento que possvel dizer que houve aprendizagem.
O CONTRIBUTO DE SKINNER
O autor ressalvou a importncia de utilizar reforos, de forma a que se
concretizem processos de Aprendizagem.
Neste sentido, a chave do condicionamento surge no estimulo posterior
resposta, e que permite aumentar ou diminuir a probabilidade de determinado
comportamento ou resposta se voltar a repetir.
Entende-se ento por reforo, algo que prossegue uma determinada resposta.
possvel destacar:
Reforo Positivo- evento benfico para o sujeito, que ocorre, e que aumenta a
probabilidade de repetio da resposta
Reforo Negativo- evento negativo para o sujeito, suprimido, e que aumenta a
probabilidade de repetio da resposta
Punio- evento negativo para o sujeito, que ocorre, e que tem como objectivo
extinguir ou enfraquecer uma determinada resposta
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TEORIAS COGNITIVISTAS
A destacar nestas Teorias, o contributo de Kurt Lewin e Piaget, entre muitos
outros.
As Teorias Cognitivistas debruam-se essencialmente sobre os processos
mentais mediadores entre estmulos e respostas.
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TEORIAS HUMANISTAS
Estas Teorias preocupam-se essencialmente com o sujeito enquanto indivduo.
De destacar autores como, Maslow e Rogers.
A aprendizagem centrada no sujeito, valorizam a aprendizagem de sentimentos,
conceitos e habilidades.
So no fundo, Teorias voltadas para o homem, para o seu envolvimento no
processo de aprendizagem, salientando e valorizando as experincias individuais.
TEORIA DA GESTALT
Consiste na Teoria da Forma (Wertheimer).
Em que o todo no pode ser reduzido a uma mera soma das suas partes.
Esta Teoria ressalva, que o que se aprende quantitativamente mais do que a
soma dos vrios estmulos. Sendo a aprendizagem determinada pela estrutura ou
configurao dos estmulos.
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Em suma,
Tendo
como
base
Comportamentalismo,
aprendemos:
fazendo,
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O MTODO EXPOSITIVO
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Para alm destes aspectos importante realar, que a utilizao deste mtodo
pressupe:
objetivos bem definidos
Comunicao dos objetivos aos formandos
Conhecimento dos limites da exposio
Acompanhamento dos assuntos
Estrutura e sequncia dos contedos bem definidas
No final da exposio realizao de uma sntese
Domnio das tcnicas de exposio pelo formador (Tom de voz/ gestos...)
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Exemplos:
- Demonstrar uma relao directa causa/efeito
- Ilustrar um procedimento ou processo
- Mostrar a finalidade de uma ao
O MTODO INTERROGATIVO
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1. Tempo de espera
Se o formador aumentar o tempo de espera de um para trs ou cinco segundos,
os formandos respondem de outro modo:
- As respostas so mais longas
- Existem voluntariamente mais respostas certas
- As recusas a responder so menos frequentes
- Aumentam os comentrios de carcter elevado
- Os formandos fazem mais perguntas
- Os formandos revelam mais confiana nos seus comentrios
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2. Reforo
Consiste numa tcnica pedaggica cujo objectivo sinalizar de forma explicita a
resposta do formando, a uma pergunta colocada pelo formador.
Tipos de reforos
Reforo verbal
- Utilizao de uma frase curta ou palavra (Certo, ptimo, Bom trabalho...)
- No banalizao do mesmo tipo de reforo que acaba por se tornar ineficaz
- No utilizar o mesmo tipo de reforo para todos os formandos, sem atender s
suas caractersticas
- Saber utilizar a resposta do formando para o desenvolvimento da sesso
Reforo no-verbal
- Utilizao da linguagem corporal como forma de incentivar a participao do
formando (olhar, contacto ocular...)
- No entrar em contradio com o reforo verbal
- Nunca dar a sensao de passividade ou de ausncia de interesse perante a
resposta do formando
3. Questes de comprovao
Consiste numa tcnica de interrogao destinada a aumentar a quantidade e a
qualidade das respostas.
VANTAGENS
Evitar que a resposta do formando seja superficial
Conduzir o formando a uma resposta mais adequada
Levar o formando a documentar a resposta com novos dados
Promover uma maior originalidade da resposta
Conduzir as respostas a um nvel superior de aprendizagem
4. Equidade na interao
Traduz um tratamento no diferenciado dos formandos em relao s perguntas
destinadas ao grupo.
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O MTODO DEMONSTRATIVO
caracterizado por:
Transformao do saber terico em saber prtico
Exibio da correcta execuo de uma operao
Formando activo: imitao do gesto do formador
Permite manejar correctamente ferramentas e equipamentos
PREPARAO
Analisar o que se pretende transmitir
Definir os objetivos
Preparar o material e equipamento necessrio
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APRESENTAO e APLICAO
Aplicao da regra dos 4 passos
Relacionamento da demonstrao com outras tarefas j executadas
Esclarecimento de dvidas
AVALIAO
Verificao dos conhecimentos formativos, sumativos e auto-avaliao
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MTODOS ACTIVOS
Consistem em:
- Formao centrada no formando
- Formador: animador e facilitador
- Aprendizagem: pela prpria actividade
- nfase na descoberta pessoal
- Avaliao: formativa
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O Jogo Pedaggico
Consiste em jogar, mas com princpios e objetivos pedaggicos. possvel tornar
um jogo banal, num jogo pedaggico.
Visa essencialmente, dinamizar a formao, fomentar o trabalho em grupo, e
melhorar a integrao dos conhecimentos tericos num contexto prtico.
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Simulao
Tcnica semelhante tcnica de role-playing, no entanto engloba um campo
muito mais vasto.
Conduz reproduo de uma situao de trabalho na qual se introduzem o maior
nmero de variveis possveis.
Permite no s uma consciencializao por parte do formando sobre a actividade
realizada, mas tambm a possibilidade de elaborar correces a posteriori em
possveis erros cometidos.
Autoscopia
Gravao em vdeo de uma dada situao, em que cujo objectivo pedaggico,
consiste na possibilidade de se proceder a uma auto-anlise.
Estudo de Casos
Situao extrada da realidade ou pelo menos verosmil, transportada para uma
situao pedaggica a ser trabalhada.
Permite:
- A anlise de situaes
- A concepo de vrias hipteses de soluo
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- A comunicao de ideias
- O diagnstico de problemas
- A tomada de decises
Vantagens:
Desvantagens
realista
Em suma,
O formador deve preocupar-se em seleccionar o(s) mtodo(s) e a(s) tcnica(s),
tendo em conta as variveis inerentes ao processo formativo.
So elas:
Os Contedos
Os objetivos da Formao
A Durao
Os Custos
O Formador
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O Formando
As Instalaes e Equipamentos
MENTOS
Mas tambm, ter sempre presente, a possibilidade de repensar os mtodos
seleccionados no seu plano de sesso.
RECURSOS DIDCTICOS
A designao de recursos didcticos encontra-se muitas vezes associada
designao de todo o tipo de auxiliares pedaggicos.
Entende-se por recursos didcticos, o conjunto de aparelhos e/ ou documentos
que facilitam a aprendizagem atravs da estimulao dos sentidos.
Alguns estudos permitem concluir que no processo de aprendizagem, os dois
sentidos que funcionam como vias privilegiadas de acesso de informao ao
crebro so: a viso e a audio. Outros estudos, concluem que usualmente
retemos:
10% DO QUE LEMOS
20% DO QUE OUVIMOS
30% DO QUE VEMOS
50% DO QUE VEMOS E OUVIMOS
80% DO QUE DIZEMOS
90% DO QUE DIZEMOS AO REALIZAR UMA TAREFA
50
51
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com
uso
de
um
computador
informticos
concebidos
para
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A sequncia de uma a presentao tambm dever ser pensada com algum rigor.
Neste sentido, uma das possveis abordagens passa pelo seguinte:
1 SLIDE- Tema da Apresentao
SLIDE OPCIONAL- (Percurso Programtico)
2 SLIDE- objetivos da Apresentao
SLIDES INTERMDIOS Contedos
LTIMO SLIDE Concluso/ Sntese/ Encerramento da apresentao
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A RELAO PEDAGGICA
A COMUNICAO
Porqu que importante comunicar ?
O modo como nos relacionamos com os outros, depende do nosso poder e da
nossa habilidade na comunicao.
Grande parte dos problemas interactivos so consequncia de uma m
comunicao.
Mas, comunicar diferente de informar..... porque um processo interactivo e
pluridireccional.
A comunicao permite que se estabelea uma relao interpessoal.
O que facilita a comunicao ?
1. Conhecer bem o objectivo a comunicar
2. Relacionar as intervenes e comentrios do grupo, e sempre que possvel
enquadr-las na exposio da matria
3. Cuidar da linguagem no verbal
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4. Saber ouvir
5. Ser emptico
O ESQUEMA DA COMUNICao
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LINGUAGEM NO VERBAL
Gestos
Postura
Expresses Faciais
Roupa e Adornos
Silncio
Espao (Linguagem Proxmica)
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GESTO ADEQUADA
Para acelerar
Suprimir detalhes
Falar mais rpido (mas perceptvel)
Participao do pblico no final
Para retardar
Detalhar
Obter participao do pblico
Debater tpicos
Exerccios
Paralinguistica
Corresponde ao modo de falar (voz)
- Tom (mdio)
- Timbre (grave)
- Articulao das palavras
- Pronncia
- Velocidade (mdia)
- Modulao versus Monocrdio
BENGALAS
Palavras ou expresses sem sentido que contaminam o nosso discurso, mas que
nos ajudam a processar o nosso pensamento. Algumas das bengalas mais
comuns:
Esto a perceber
OK
Humm
Bem
Ahh
Ou seja
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OBSTCULOS COMUNICao
Esteretipos, Crenas e Preconceitos
Personalidade do Formador / Formandos
Sentimentos e estados afectivos
Desmotivao
Diferenciao nos quadros de referncia
Complexidade da mensagem
Timing pouco adequado da mensagem
Ao nvel do Canal: Rudo
Ao nvel do Cdigo: Utilizao de diferentes cdigos
Desconhecimento do contexto
O COMPORTAMENTO
Entende-se por comportamento, qualquer resposta dada pelo organismo, pode
ser:
Utilizado positiva ou negativamente
Seleccionado/ escolhido
Vantagens/ desvantagens
Modificvel ao longo do tempo
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AGRESSIVO
Tem como objectivo dominar os outros, valorizar-se custa dos outros, abusando
dos seus prprios direitos. Tem tendncia a minimizar o interlocutor,
desvalorizando-o.
PASSIVO
Revela medo de se envolver, submetendo-se aos outros. Tende a ser apagado,
inexpressivo e a evitar conflitos. Retira-se facilmente da comunicao. E
apresenta-se com um grau elevado de culpabilizao.
MANIPULADOR
Foge das relaes interpessoais, pois recusa o envolvimento com as pessoas e
acontecimentos. Tem tendncia para manipular os sentimentos dos outros. Sendo
muito teatral ao falar de si e com os outros. No fundo, consegue atingir os seus
fins, manipulando.
ASSERTIVO
o comportamento mais adequado, e traduz um comportamento Afirmativo. Inicia
sempre as suas frases por EU, visto assumir a sua responsabilidade na interao
com os outros.
FORMAO PEDAGGICA INICIAL DE FORMADORES
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Isto
o que eu penso
Isto
o que eu sinto
Esta
Descreve D
Describe
Expressa E
Express
Especfica S
Specify
colaborasse mais
Consequncia C
Consequences
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Esta fase tem como objectivo, definir o estilo de relacionamento com os outros
elementos do grupo, definir o estilo de relacionamento com o formador, e,
procurar a estrutura e objectivo do grupo: Porque estamos aqui?; Qual o meu
lugar?
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Desenvolvimento do grupo
Esta fase caracteriza-se pelo desenvolvimento orientado para a tarefa, e pelo
desenvolvimento orientado para a relao.
As funes de facilitao do formador orientam-se para o desenvolvimento das
tarefas, enquanto que as de regulao prendem-se com o relacionamento e
interao entre os vrios elementos do grupo.
No podemos, no entanto esquecer, que muito usual surgirem conflitos no seio
da formao. Estes so fenmenos difceis de gerir. No devendo serem
encarados como sinnimo de algo negativo, mas de expresso da dinmica e
criatividade do prprio grupo.
Para existir um conflito, necessrio existirem duas foras opostas. Para tal,
possvel identificar dois grandes tipos de conflitos.
1. Conflitos Intrapessoais
2. Conflitos Interpessoais
CONFLITOS INTRAPESSOAIS
Traduzem o conflito entre o Eu e o Eu. Podem ser surgir sob trs formas:
Conflito Atrao Atrao (quando pressupem algo atractivo nas duas
vertentes)
Conflito Repulso Repulso (quando pressupem algo repulsivo nas duas
vertentes, mas que
exige uma escolha)
Conflito Atrao Repulso (quando pressupem algo atractivo e algo
repulsivo)
CONFLITOS INTERPESSOAIS
Traduzem o conflito entre o Eu e os Outros. Surgem por exemplo quando existem
diferenas Individuais e/ ou diferenas de papis, entre outras.
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A LIDERANA
normal que exista a tendncia para o aparecimento de um lder dentro do
grupo.
Assim, a liderana pode ser vista sob dois papeis: o do formando e o do formador.
Mas, em que consiste a liderana?
Actividade de influenciar pessoas, fazendo-as empenhar-se
voluntariamente em objetivos de gruo.
George Terry (1960), in Odete Fachada
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EFICINCIA E EFICCIA
habitual associarmos a noo de liderana e de grupo, aos termos eficincia e
eficcia.
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Em suma,
Todo o acto formativo implica um processo de dinmica de grupo, em que
fenmenos, como a comunicao, o comportamento e a gesto de conflitos,
ocupam um lugar privilegiado.
O formador, dever possuir um papel essencialmente de gestor, fazendo a ponte
entre estas diversas variveis.
AVALIAO PEDAGGICA
Foi o homem que deu s coisas o seu valor, a fim de se pr em segurana; foi ele que
lhes deu um sentido- o sentido humano. Por isso, ele chamado o medidor das coisas.
...avaliar criar valores, sem tal avaliao, a existncia seria uma noz oca.
Nietzsche, in Assim Falava Zaratrusta
objetivos DA AVALIao
Seleccionar os candidatos (perfil de entrada)
Testar os conhecimentos e competncias (a priori)
Situar os formandos (num determinado nvel)
Controlar as aquisies dos vrios saberes
Informar (os formandos dos seus progressos)
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A ESTRELA DA AVALIAO
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1. O QU?
O
programa
metodologia
Os
A
entidade formadora
Os
A
formadores
prpria avaliao
Os
formandos
2. PARA QUEM?
Para os formandos
Para os formadores
Para a instituio fornecedora da formao
Para a instituio solicitadora da formao
Para a envolvente social
3. ONDE?
Em sala
No posto de trabalho
Na empresa
Na envolvente social
4. COMO?
Operacionalizando o procedimento avaliativo, atravs de tcnicas e instrumentos
de avaliao.
5. QUANDO?
A resposta ao quando permite caracterizar a avaliao quanto ao momento.
Existem trs grandes momentos em que a avaliao pode ocorrer: no inicio,
durante e no final da formao.
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2-AVALIAO FORMATIVA
Realiza-se durante o processo de aprendizagem. Pressupe a relao ensinoaprendizagem Pretende verificar a adequao do programa, metodologia e meios
utilizados.
3- AVALIAO SUMATIVA
Realiza-se no final da formao.
Pretende aferir se os objetivos iniciais foram atingidos.
Poder originar a Reformulao da ao ou o Inicio de uma nova ao.
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CRITRIOS DE AVALIAO
o caso da:
Participao / capacidade de comunicao
Assiduidade/ pontualidade
Motivao
Capacidade de trabalhar em equipa
ESCALAS DE CLASSIFICAO
Existem trs tipos de escalas de classificao:
1. Escala numrica
2. Escala literal
3. Escala descritiva
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2.Efeito de Halo
Impresso produzida por uma pessoa que pode condicionar a avaliao no
sentido da impresso produzida.
Ex: um formando de aparncia fsica atraente tende a ser percebido como
simptico, inteligente...
3.Efeito da Esteriotipia
ao de juzos de valor, ideias, preconceitosque fazem com que o formador
tenda a avaliar o formando, sempre da mesma maneira, indiferente sua
evoluo e progresso.
Ex: Os bons tendem a avaliar-se sempre bem e os maus sempre mal
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OBSERVAO
Permite obter dados em todos os domnios do saber:
1. afectivos: interesse, participao, aptides...
2. cognitivos: conhecimento, compreenso, capacidade de anlise...
3. psicomotores: capacidade motora, habilidade manual...
Vantagens:
Permite recolher dados no momento em esto a acorrer, sendo portanto reais e
fidedignos
Desvantagens:
Para que a observao seja eficaz, necessrio que o formador dispenda muito
tempo na sua execuo.
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FORMULAO DE PERGUNTAS
Permite recolher essencialmente dados do domnio cognitivo e afectivo.
As perguntas podem ser feitas atravs de duas formas:
1. Oralmente ou avaliao oral
2. Por escrito ou avaliao escrita
AVALIAO ORAL
Pressupe a elaborao prvia de listas de perguntas.
Pode ser utilizada na avaliao formativa, com o objectivo do formador obter um
feedback da sua actuao, ou, na avaliao sumativa, avaliando um formando de
cada vez.
Vantagens:
Facilita o dilogo directo formador- formando, permitindo o treino da expresso
oral. Mas tambm a avaliao da comunicao no-verbal.
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Desvantagens:
um processo demorado (individual), que apresenta alguma dificuldade em
aplicar perguntas iguais a todos (conhecimento prvio. Valorizando os formandos
com maior capacidade de expresso oral
AVALIAO ESCRITA
Consiste em apresentar ao formando questes escritas, e cuja resposta tambm
dever ser por escrito.
Vantagens:
Economia de tempo
Possibilidade de aplicao simultnea a grandes grupos
Possibilidade de aplicao das mesmas perguntas a todo o grupo
O formador em posse da resposta, pode estud-la, compar-la, reflectir sobre
ela
Desvantagens:
Exige uma concepo cuidada e morosa
D vantagens aos formandos que tm facilidade de interpretao e expresso
escrita
Inquritos
Permitem recolher essencialmente dados no domnio afectivo.
Os seus instrumentos so entre outros:
- Questionrios- Tm um fim especifico, e s servem para esse mesmo fim.
- Inventrios- Pressupem uma lista de afirmaes, em que se assinala aquelas
em que se concorda.
- Escalas de Atitudes- Permitem graduar a posio do formando face a uma
determinada atitude.
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TESTES
Permitem recolher dados no domnio cognitivo. E, so constitudos por itens,
questes ou perguntas.
Testes de Produo
Consistem em apresentar questes aos formandos, permitindo-lhes que eles
respondam espontaneamente, dando largas sua imaginao e criatividade.
O grande inconveniente deste tipo de testes o de conduzirem a uma avaliao
subjectiva.
Testes de Seleco
Consistem em fornecer aos formandos, a pergunta e em alguns casos, vrias
respostas entre as quais ele ter de seleccionar a resposta adequada. So testes,
em que pedido aos formandos que forneam respostas sucintas e adequadas.
Limitando mais a sua criatividade, mas favorecendo uma maior objectividade.
So de quatro tipos:
- Verdadeiro falso
- Questes de completar
- Emparelhamento
- Escolha mltipla
Vantagens:
Para o formando, a resposta mais rpida e as perguntas mais objectivas. Para o
formador, a correco mais fcil e mais rpida, assim como a objectividade das
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Desvantagens:
Para o formando limitam a criatividade.
Para o formador a sua concepo mais morosa, exigindo o domnio pleno da
matria tratada.
1- VERDADEIRO-FALSO
So constitudos por afirmaes, que tero de ser assinaladas como verdadeiras
ou falsas.
Regras:
- O texto deve ser:
Claro e o mais curto possvel
Afirmativo
Conter apenas uma ideia, sendo totalmente falsa ou verdadeira
- As instrues devem indicar claramente a forma de proceder
2- QUESTES DE COMPLETAR
Apresentam frases incompletas, de forma a serem completadas com sentido.
Regras:
- O texto deve ser claro e curto
- A frase deve ter sentido lgico
- Os elementos omitidos e os espaos a completar devem ser mais ou menos de
extenso semelhante
- S se devem omitir elementos importantes
- No devem ser fornecidas pistas gramaticais
- Os elementos omitidos devem situar-se preferencialmente no final da frase
- S deve ser possvel uma resposta
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3- EMPARELHAMENTO
Constitudos por dois grupos de elementos, cujo objectivo estabelecer uma
ligao entre eles.
Os grupos podem ser constitudos por frases, frases e smbolos ou apenas por
smbolos.
No entanto, a cada elemento de um grupo poder corresponder um nico
elemento do outro grupo, ou mais de um elemento.
Regras:
- As instrues devem ser claras, em relao situao descrita anteriormente
- O texto deve ser curto e claro
- Para evitar respostas ao acaso, uma das listas de um grupo dever conter mais
um ou dois elementos do que a outra, os quais no devero ser correctos (a lista
mais longa no dever ultrapassar os sete elementos, para evitar o cansao e a
disperso)
- Os elementos a corresponder devem conter apenas uma ideia, totalmente a
optar ou a rejeitar
Regras:
- Pode-se prever descontos s respostas erradas
- As questes devem ser redigidas claramente e o mais curtas possvel
- Deve-se introduzir no tronco todas as palavras necessrias, evitando repeti-las
em todas as opes
- As instrues devem ser claras (nmero de respostas a assinalar)
- Evitar o uso de palavras, como: sempre, nunca.. na lista de escolhas
- Na lista de escolhas podem incluir-se opes, tais como:
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MEDIO
Pretende avaliar o domnio psicomotor na execuo de uma dada tareaf.
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Mais uma vez, importante frisar que este tipo de tcnica visa:
1. O treino de competncias na rea da preparao, animao e anlise de
sesses de formao;
2. O desenvolvimento de capacidades de crtica, de sntese e de trabalho em
grupo;
3. O diagnstico de comportamentos pedaggicos a melhorar.
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PREPARAO
Uma vez definidos os objetivos da sesso (simulada), o formando deve preparar a
sesso.
Assim, deve-se comear por definir o Tema da Sesso.
Na autoscopia inicial, o tema pode ser livre, mas, nas intervenes seguintes, os
participantes
devero
escolher
contedos
da
sua
rea
profissional
(preferencialmente).
Em seguida, importante definir a Populao Alvo. Isto , a populao a quem
dirigida a sesso (definio do perfil dos participantes da sesso: nveis etrios,
escolaridade, situao profissional...e pr-requisitos).
Relativamente Durao da Sesso, esta deve ter uma durao mxima
determinada a priori (sendo varivel de situao para situao).
A sesso deve compreender todas as etapas necessrias para a prossecuo
dos objetivos visados, isto , deve permitir a aprendizagem do tema pelos
formandos com o perfil previamente estabelecido. importante e imprescindvel
que a durao no ultrapasse o tempo de definido.
Para pr em prtica a autoscopia adequadamente, necessrio construir um
Plano de Sesso. Na autoscopia inicial necessrio a existncia, de uma espcie
de esquema de retaguarda que inclua os objetivos visados, o contedo e o
desenvolvimento previsto.
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No entanto, na autoscopia final, este dever ser mais elaborado, mais complexo,
e que permita fornecer ao formador um suporte pessoal e consistente para o
desenvolvimento da sesso.
Para finalizar a fase da preparao, indispensvel a Organizao dos Meios
Materiais de Apoio Sesso.
DESENVOLVIMENTO
Antes do inicio da sesso, cada formador dever clarificar a populao alvo,
estabelecendo um contrato com os colegas que desempenharo o papel de
formandos.
Por todas as razes at agora apresentadas, h toda a convenincia em filmar a
sesso. O registo servir para posteriormente proceder-se a uma auto e
heteroanlise da sesso. Tendo obviamente todas as finalidades pedaggicas.
VISIONAMENTO
Nesta fase, procede-se ao visionamento das sesses gravadas por todos os
formandos. este o momento, em que cada formando (formador) se confronta
com a sua imagem, enquanto monitor de uma sesso de formao; a
oportunidade de rever os seus comportamentos e de registar os aspectos mais e
menos positivos. Os restantes colegas e o formador, confirmaro as impresses
recolhidas acerca do visionamento.
ANLISE
A anlise das autoscopias pode ser feita segundo vrios modelos, sendo um dos
mais utilizados, o que consiste em que para cada formando seleccionado um
colega que ter como papel analisar e criticar a performance do respectivo colega
(com base em critrios pr-definidos, depois os restantes colegas podero
completar com algumas observaes), sendo seguidamente a vez do prprio
autor da sesso fazer uma anlise e autocrtica, e finalmente a avaliao por
parte do formador.
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SNTESE
No final de cada autoscopia necessrio que cada formando reconhea os
pontos fortes e fracos relativos sua sesso, identificando os aspectos a
melhorar na sua ao pedaggica.
Na autoscopia final, poder ser importante comparar a performance dos
formandos (formadores) com a da autoscopia inicial.
O PLANEAMENTO DA FORMAO
A realizao de uma ao de formao, implica uma reflexo e organizao
cuidada de forma a evitar surpresas desagradveis, e a promover o sucesso da
prpria ao.
E, planear, consiste em definir determinadas tarefas, distribudas por um
dado perodo de tempo, de forma organizada, com o objectivo de alcanar
fins determinados.
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1. Poltica de Formao
Nesta etapa so definidas as orientaes que determinam a poltica de formao
a seguir. Este tipo de informao normalmente fornecida pelos responsveis da
poltica geral da empresa/ instituio, e englobam os seguintes aspectos:
- Porqu formar? (as razes que justificam a formao)
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A procura deste tipo de respostas, passa pela utilizao de vrias tcnicas, tais
como:
- Observao (observando o titular do posto de trabalho)
- Entrevista (entrevistando o titular, superior ou subordinado)
- Bibliografia (consultando literatura existente sobre a profisso)
saberes
(saber-saber,
saber-fazer,
saber-ser,
saber-estar
saberpotencial)
- A Anlise Quantitativa
Relaciona-se com o nmero de pessoas a formar
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Permite:
1. Fortalecer a autoconfiana do formador
2. Ajudar o formador a possuir uma viso global da sesso (cbula)
3. Identificar a lista de recursos didcticos a utilizar, e a respectiva ordem de
utilizao
4. Avaliar a estratgia escolhida (mtodos e tcnicas)
5. .Regressar linha principal, quando se verificam desvios paralelos
6. Anotar aps a sesso, as modificaes necessrias
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Existem vrios tipos de planos de sesso, mas, na sua grande maioria esto
presentes os seguintes elementos:
1. Designao da ao de Formao (Nome)
2. Local de Realizao
3. Data de Realizao
4. Nome do Formador
5. Tema ou Ttulo da Sesso
6. Durao (prevista) da Sesso
7. Destinatrios
8. Pr-Requisitos
9. objetivos Gerais
10. objetivos Especficos
11. Mtodos e Tcnicas
12. Recursos Didcticos
13. Avaliao
14. Grelha de Encadeamento (quadro sntese e evolutivo da sesso)
- Actividade
- Metodologia
- Avaliao
- Recursos Didcticos
- Tempo
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A SESSO DE FORMAO
Introduo
Nesta fase inicial, o formador deve comunicar aos formandos, no s sobre que
assunto se desenrolar a sesso, mas tambm os seus objetivos principais
(expressos em termos de comportamentos observveis).
Sempre que possvel, estes objetivos devem ser relacionados com os contedos
transmitidos anteriormente (sesses ou mdulos anteriores). Para tal, o formador
deve controlar os conhecimentos anteriores dos formandos. Este controlo pode
efectuar-se atravs de um teste ou, como se faz habitualmente, atravs de uma
sondagem, dialogando com os formandos. Neste ltimo caso, trata-se de uma
breve reviso, pois, na maior parte das situaes, no muito vivel realizar um
teste escrito ou oral de pr-requisitos.
Outro aspecto significativo, a forma como o formador motiva o formando para o
tema da sesso. Podendo inclusive justificar a sua pertinncia estabelecendo a
ponte entre os contedos e a experincia profissional/pessoal dos formandos.
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Assim, possvel afirmar que a fase Introdutria dever sempre que possvel
ser constituda por:
- Comunicao do tema da sesso
- Comunicao dos objetivos da sesso
- Verificao dos pr-requisitos
- Motivao para o tema
Desenvolvimento
Prende-se com o desenvolvimento propriamente dito da sesso. E, passa pela
abordagem dos contedos definidos em termos de planeamento.
Nesta fase, podero ser aplicados alguns instrumentos de avaliao, se os
contedos e a estratgia de trabalho assim o exigir. Sendo no entanto, uma
avaliao, mais de carcter formativo.
No entanto, importante prever estratgias alternativas para uma alterao da
sequncia dos contedos, provocada por factores pontuais, e pela necessidade
de atender s diferenas individuais (na medida do possvel) entre os formandos.
Concluso
O final da sesso, dever comportar uma sntese dos contedos transmitidos,
assim como, de um momento para a verificao dos conhecimentos/
competncias adquiridas (avaliao).
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OBJETIVOS PEDAGGICOS
Fim a atingir
Orientao
Indicao do sentido desejado
Descrio de um conjunto de comportamentos esperados
Resultados que se esperam
E um objectivo pedaggico?
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as
aces
de
formao
atravs
da
racionalizao,
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organizadores da formao.
Exemplo 1: Os futuros monitores devero ser capazes de preparar, animar e a
avaliar sesses de ensino-aprendizagem
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Exemplo 1:
No final da formao, o formando dever ser capaz de dactilografar uma folha em
texto corrido, (comportamento esperado) num tipo de mquina j seu
conhecido, (condies de realizao) atingindo a velocidade de 20 palavras por
minuto. (critrios de xito)
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Exemplo 1:
O formando dever ser capaz de apreciar os aspectos positivos de um dado
mtodo pedaggico (operacionalizando, atravs de um indicador de
comportamento) O formando dever ser capaz de apreciar, citando, os
aspectos positivos de um dado mtodo pedaggico
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Exemplo: O formando dever ser capaz de soldar uma pea num poste, a altas
temperaturas
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- Critrio de Tempo
Exemplo: O formando dever ser capaz de realizar 10 operaes de multiplicar
com 2 algarismos, no tempo mximo de 5 minutos
- Critrio de Preciso
Exemplo: O formando dever ser capaz de dactilografar uma folha de texto,
atingido a velocidade mxima de 20 palavras por minuto
- Critrio de Percentagem
Exemplo: O formando dever ser capaz de responder a pelo menos 60% das
questes colocadas
S- Especficos
M- Mensurveis
A- Alcanveis
R- Relevantes
T- Com Limite De Tempo
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- Domnio Cognitivo
Envolve conhecimentos e aptides intelectuais. Consiste no domnio do
conhecimento e do pensamento.
Exemplo 1: Conhecer os sinais de trnsito
Exemplo 2: Descrever o conceito de motivao
- Domnio Afectivo
Envolve interesses, atitudes, valores, comportamentos que apresentam uma
conotao de agrado ou desagrado, adeso ou rejeio. Consiste no domnio dos
sentimentos e emoes.
Exemplo 1: Obedecer s regras de trnsito
Exemplo 2: Concordar com a teoria X
- Domnio Psicomotor
Pressupe o domnio das actividades motoras ou manipulativas. Consiste no
domnio por excelncia da ao.
Exemplo 1: Mudar o pneu de um carro
Exemplo 2: Agarrar no volante adequadamente
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Domnio Psicomotor
Domnio Afectivo
Aplicar
Fazer
Organizar
Avaliar
Guardar
Preparar
Averiguar
Levantar
Produzir
Calcular
Manter
Responder
Categorizar
Marchar
Relatar
Citar
Montar
Retorquir
Classificar
Obter
Reproduzir
Converter
Operar
Resolver
Definir
Ordenar
Seguir
Descrever
Pesar
Separar
Diferenciar
Praticar
Usar
Discriminar
Preparar
Verificar
Distinguir
Reajustar
Valorizar
Dividir
Reconhecer
Escolher
Recuperar
Especificar
Remover
Expor
Reparar
Explicar
Reunir
Extrair
Seleccionar
Identificar
Testar
Ilustrar
Trazer
Indicar
Usar
Isolar
Voltar
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BIBLIOGRAFIA
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