O trabalho

do psiclogo
no Brasil

A Artmed a editora
oficial da SBPOT.

T758

O trabalho do psiclogo no Brasil [recurso eletrnico] : um exame

luz das categorias da psicologia organizacional e do trabalho
/ Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Sonia Maria Guedes
Gondin (organizadores). Dados eletrnicos. Porto Alegre :
Artmed, 2010.
Editado tambm como livro impresso em 2010.
ISBN 978-85-363-2386-2
1. Psicologia Trabalho Brasil. I. Bastos, Antonio Virglio
Bittencourt. II. Gondin, Sonia Maria Guedes.
CDU 159.9:331(81)

Catalogao na publicao: Renata de Souza Borges CRB-10/1922

Antonio Virglio Bittencourt Bastos

Snia Maria Guedes Gondim
e colaboradores

O trabalho
do psiclogo
no Brasil

2010

 Artmed Editora S.A., 2010

Capa: Heybro design
Preparao de originais: Marcos Vincius Martim da Silva
Leitura final: Rafael Padilha Ferreira
Editora snior Sade Mental: Mnica Ballejo Canto
Editora responsvel por esta obra: Carla Rosa Araujo
Editorao eletrnica: Formato Artes Grficas

Reservados todos os direitos de publicao, em lngua portuguesa,

ARTMED EDITORA S.A.
Av. Jernimo de Ornelas, 670 Santana
90040-340 Porto Alegre RS
Fone (51) 3027-7000 Fax (51) 3027-7070
proibida a duplicao ou reproduo deste volume, no todo ou em parte,
sob quaisquer formas ou por quaisquer meios (eletrnico, mecnico, gravao,
fotocpia, distribuio na Web e outros), sem permisso expressa da Editora.
SO PAULO
Av. Embaixador Macedo Soares, 10.735 Pavilho 5 Cond. Espace Center
Vila Anastcio 05095-035 So Paulo SP
Fone (11) 3665-1100 Fax (11) 3667-1333
SAC 0800 703-3444
IMPRESSO NO BRASIL
PRINTED IN BRAZIL

Autores

Antonio Virglio Bittencourt Bastos (org.) Doutor em Psicologia pela Univer

sidade de Braslia, com concentrao em Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Mestre em Educao pela Universidade Federal da Bahia. Psiclogo pela Universidade
Federal da Bahia. Membro da Comisso de Psicologia do INEP e da comisso de rea da
Psicologia na CAPES. Pesquisador I-A do CNPq. Professor Titular de Psicologia Social
nas Organizaes na Universidade Federal da Bahia.
E-mail: antoniovirgiliobastos@gmail.com
Snia Maria Guedes Gondim (org.) Doutora em Psicologia Social pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro. Estgio ps-doutoral na Universidad Complutense de
Madrid e na University of Cambridge. Professora Associada no Instituto de Psicologia
da Universidade Federal da Bahia. Bolsista em Produtividade em Pesquisa do CNPq.
Atua na graduao e na ps-graduao dos programas de Psicologia, Gesto Social
e Administrao da Universidade Federal da Bahia. Vice-presidente da Associao
Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT). Editora associada
da Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho (rPOT). Vice-diretora do Instituto de
Psicologia da Universidade Federal da Bahia.
E-mail: sggondim@ufba.br
COAUTORES
Gardnia da Silva Abbad Doutora em Psicologia pela Universidade de Braslia.
Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Braslia. Pesquisadora e
bolsista de produtividade do CNPq. Membro do Conselho Acadmico da Fundao Escola
Nacional de Administrao Pblica (ENAP). Editora associada da Revista Psicologia:
Organizaes e Trabalho (rPOT). Professora Adjunta na Universidade de Braslia.
E-mail: gardenia.abbad@gmail.com
Jairo Eduardo Borges-Andrade M.Sc. e Ph.D. em Sistemas Instrucionais pela
Florida State University, EUA. Psiclogo pela Universidade de Braslia. Fez estgios
ps-doutorais no International Food Policy Research Institute, EUA, na University of

vi Autores
Sheffield, Inglaterra, e na Rijksuniversiteit Grningen, Holanda. Professor Titular na
Universidade de Braslia.
E-mail: jairo.borges@gmail.com
Janice Aparecida Janissek de Souza Doutora em Administrao pela Universidade
Federal da Bahia. Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Psicloga pela Universidade Catlica de Pelotas. Professora Adjunta na Universidade Federal
de Mato Grosso. Integrante do Grupo de Estudos Indivduo, Organizaes e Trabalho
na Universidade Federal da Bahia Coordenadora do Grupo de Estudos e Pesquisas em
Administrao (GEPAD) na Universidade Federal de Mato Grosso.
E-mail: ricjanesalvador@terra.com.br
Jos Carlos Zanelli Doutor em Educao pela Universidade Estadual de Campinas.
Ps-doutorado em Psicologia pela Universidade de So Paulo e pela Pontifcia Univer
sidade Catlica de Campinas. Mestre em Psicologia Social das Organizaes pelo Instituto
Metodista de Ensino Superior de So Bernardo do Campo. Especialista em Psicologia
Organizacional e do Trabalho pelo Instituto Sedes Sapientiae. Psiclogo pela Universidade
de Braslia. Professor Associado na Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: jczanelli@terra.com.br
Ktia Barbosa Macdo Master en Psicologa Aplicada a Las Organizaciones, pela
Escuela de Administracin de Empresas de Barcelona. Doutora em Psicologia Social pela
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. Mestre em Educao pela Universidade
Federal de Gois. Psicloga pela Universidade Catlica de Gois. Professora Titular na
Universidade Catlica de Gois.
E-mail: katia.macedo@cultura.com.br
Katia Puente-Palacios Doutora em Psicologia pela Universidade de Braslia.
Graduao em Psicologia Industrial pela Pontifcia Universidade Catlica de Quito,
Equador. Mestre em Psicologia pela Universidade de Braslia. Ps-doutorado em
Psicologia pela Universidade de Valencia, Espanha. Professora Adjunta na Universidade de Braslia.
E-mail: kep.palacios@gmail.com
Livia de Oliveira Borges Doutora em Psicologia pela Universidade de Braslia,
com estgio ps-doutoral na Universidade Complutense de Madrid. Mestre em Admi
nistrao pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Psicloga pela Universidade
Federal do Rio Grande do Norte. Professora na Universidade Federal de Minas Gerais.
Pesquisadora CNPq.
E-mail: liviadeoliveira@gmail.com
Luciana Mouro Doutora em Psicologia pela Universidade de Braslia. Mestre em
Administrao pela Universidade Federal de Minas Gerais. Professora e pesquisadora
na Universidade Salgado de Oliveira. Membro da Diretoria da Associao Brasileira de
Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT).
E-mail: luciana_mourao@yahoo.com.br

Autores vii

Maria do Carmo Fernandes Martins Doutora em Psicologia pela Universidade de

Braslia. Mestre em Psicologia pela Universidade de Braslia. Psicloga pela Universidade
de So Paulo. Professora Titular e pesquisadora da Universidade Metodista de So
Paulo. Presidente da Associao Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho
(SBPOT). Professora Colaboradora na Universidade Federal de Uberlndia.
E-mail: mcfernandesmartins@yahoo.com.br
Maria Jlia Pantoja Doutora em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela
Universidade de Braslia. Mestre em Psicologia pela Universidade de Braslia. Professora
Adjunta e pesquisadora na Universidade de Braslia.
E-mail: jpantoja@unb.br
Maria da Graa Corra Jacques Doutora em Educao pela Pontifcia Universidade
Catlica do Rio Grande do Sul. Ps-doutorado em Psicologia Social pela Universidade
Aberta, Portugal. Mestre em Psicologia pela Pontifcia Universidade Catlica do Rio
Grande do Sul. Psicloga pela Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul.
Professora na Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
E-mail: fjacques@terra.com.br
Mauro de Oliveira Magalhes Doutor em Psicologia do Desenvolvimento pela
Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Mestre em Psicologia pela Universidade Federal
do Rio Grande do Sul. Psiclogo pela Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do
Sul. Professor no Programa de ps-graduao em psicologia do Instituto de Psicologia da
Universidade Federal da Bahia. Professor Adjunto na Universidade Luterana do Brasil.
Certificado como Career Coach pelo Career Planning and Adult Development Network, EUA.
E-mail: mauro.m@terra.com.br
Mirlene Maria Matias Siqueira Doutora em Psicologia pela Universidade de
Braslia. Mestre em Psicologia pela Universidade de Braslia. Psicloga e Pesquisadora
do CNPq. Professora Titular e pesquisadora na Universidade Metodista de So Paulo,
Faculdade de Sade.
E-mail: mirlenesiqueira@uol.com.br
Narbal Silva Doutor em Engenharia de Produo pela Universidade Federal de
Santa Catarina. Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho pelo Conselho Federal de
Psicologia. Psiclogo pela Universidade de Federal de Santa Catarina. Professor
Adjunto na Universidade Federal de Santa Catarina. Coordenador do Programa de PsGraduao em Psicologia na Universidade Federal de Santa Catarina. Editor da Revista
Psicologia: Organizaes e Trabalho (rPOT).
E-mail: narbal.silva@globo.com
Oswaldo Hajime Yamamoto Doutor em Educao pela Universidade de So Paulo.
Mestre em Educao pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Psiclogo
pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. Professor Titular na Universidade
Federal do Rio Grande do Norte.
E-mail: oswaldo.yamamoto@gmail.com

viii Autores
Roberto Heloani Doutor em Psicologia Social pela Pontifcia Universidade Catlica
de So Paulo. Ps-doutorado em Comunicao pela Universidade de So Paulo. Mestre
em Administrao pela Fundao Getulio Vargas de So Paulo. Psiclogo pela Pontifcia
Universidade Catlica de So Paulo. Bacharel em Direito pela Universidade de So Paulo.
Professor Titular da Faculdade de Educao da Universidade Estadual de Campinas.
Professor no Departamento de Gesto Pblica da Fundao Getulio Vargas de So
Paulo. Livre-Docente em Teoria das Organizaes na Universidade de Campinas.
E-mail: roberto.heloani@fgv.br
Sigmar Malvezzi Doutor em Department Of Behaviour In Organizations ,University
of Lancaster. Mestrado em Psicologia Social pela Pontifcia Universidade Catlica de
So Paulo. Psiclogo pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. Professor do
Instituto de Psicologia na Universidade de So Paulo. Professor visitante na Universidade
Icesi de Cali, Colmbia. Professor visitante na Universidad de Belgrano, Argentina.
Professor visitante na Universidad Tecnologica Nacional, Argentina.
E-mail: sigmar.malvezzi@fgv.br
Talyson Amorim Tenrio de Carvalho Mestre em Psicologia pela Universidade
Federal da Bahia. Especialista em Administrao de Recursos Humanos pelo Centro
Universitrio de Volta Redonda. Professor na Universidade Salvador.
E-mail: talysoncarvalho@yahoo.com.br
COLABORADORES
Andr de Figueiredo Luna Psiclogo pela Universidade Federal da Bahia. Membro
do grupo de pesquisa Indivduo eTrabalho: processos micro-organizacionais.
E-mail: andre_luna_@hotmail.com
Ana Carolina de Aguiar Rodrigues Psicloga pela Universidade Federal da Bahia.
Bacharel em Administrao pela Universidade do Estado da Bahia. Doutoranda em
Psicologia pela Universidade Federal da Bahia. Professora Substituta na Universidade
Federal da Bahia.
E-mail: anaguiar@ufba.br
Fabiana Queiroga Psicloga pela Universidade Federal da Paraba. Especialista em
Matemtica e Estatstica pela Universidade Federal de Lavras. Doutorandano programa
dePsicologiaSocial, do Trabalhoe das Organizaes pela Universidade de Braslia.
E-mail: fabianaq@yahoo.com
Graceane Coelho de Souza Psicloga pela Universidade Federal da Bahia. Aluna
de MBA em Gesto de Recursos Humanos pela Universidade Salvador.
E-mail: grace.souza@gmail.com
Liana Santos Alves Peixoto Mestranda do Programa de Ps-Graduao em Psicologia
da UFBA. Bolsista do grupo de Reestruturao e Expanso das Universidades Federais.
E-mail: lianasap@yahoo.com.br

Autores ix

Louise Cristine Santos Sobral Mestranda do Programa de Ps-Graduao em

Psicologia na Universidade Federal da Bahia. Bolsista Institucional da Universidade
Federal da Bahia (Fapesb).
E-mail: louise_sobral@hotmail.com e louisesobral@ufba.br
Marissa Silva Lima Graduanda em Psicologia pela Universidade Federal da Bahia.
E-mail: marissalima@hotmail.com
Raphael Andrade Nunes Freire Psiclogo pela Universidade de Braslia. Certificado
em Gesto de Projetos pelo Prince 2, Projects in Controlled Environments, EUA.
E-mail: andrade.raphael@gmail.com
Rosngela Cassiolato Ps-graduanda da Universidade Estadual de Campinas. Psic
loga pela Universidade So Judas Tadeu. Mestrado em Psicologia pela Universidade So
Marcos. Aperfeicoamento em Psicologia Clnica pela Universidade So Judas Tadeu.
E-mail: laridov@terra.com.br
Suzana Tolfo Doutora em Administrao de Recursos Humanos pela Universidade
Federal do Rio Grande do Sul. Mestre em Administrao pela Universidade Federal
de Santa Catarina. Especialista em Dificuldades de Aprendizagem pela Universidade
do Estado de Santa Catarina. Psicloga pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Professora Adjunta do na Universidade Federal de Santa Catarina.
E-mail: srtolfo@yahoo.com.br

Sumrio

Prefcio.....................................................................................................................................................

13

A profissionalizao dos psiclogos: uma histria de promoo humana.............................

Sigmar Malvezzi

17

Uma categoria profissional em expanso: quantos somos e onde estamos?.........................

Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim
e Ana Carolina de Aguiar Rodrigues

32

A formao bsica, ps-graduada e complementar do psiclogo no Brasil...........................

Oswaldo Hajime Yamamoto, Janice Aparecida Janissek de Souza,
Narbal Silva e Jos Carlos Zanelli

45

Escolha da profisso: as explicaes construdas pelos psiclogos brasileiros..................

Snia Maria Guedes Gondim, Mauro de Oliveira Magalhes
e Antonio Virglio Bittencourt Bastos

66

Insero no mercado de trabalho: os psiclogos recm-formados.........................................

Sigmar Malvezzi, Janice Aparecida Janissek de Souza e Jos Carlos Zanelli

85

O exerccio da profisso: caractersticas gerais da insero profissional do psiclogo...... 107

Roberto Heloani, Ktia Barbosa Macdo e Rosngela Cassiolato
O psiclogo como trabalhador assalariado: setores de insero,
locais, atividades e condies de trabalho................................................................................. 131
Ktia Barbosa Macdo, Roberto Heloani e Rosngela Cassiolato
O psiclogo autnomo e voluntrio: contextos, locais e condies de trabalho................... 151
Luciana Mouro e Maria Jlia Pantoja
reas de atuao, atividades e abordagens tericas do psiclogo brasileiro............................. 174
Snia Maria Guedes Gondim, Antonio Virglio Bittencourt Bastos e Liana Santos Alves Peixoto

10 O psiclogo e sua insero

em equipes de trabalho...................................................................... 200

Maria do Carmo Fernandes Martins e Katia Puente-Palacios

xii Sumrio

11 A identidade do psiclogo brasileiro...........................................................................................

223

12 O significado do trabalho para psiclogos brasileiros....................................................................

248

13

14

15

16

17

18

19

20

Snia Maria Guedes Gondim, Andr de Figueiredo Luna, Graceane Coelho de Souza,
Louise Cristine Santos Sobral e Marissa Silva Lima

Livia de Oliveira Borges e Oswaldo Hajime Yamamoto

Dilemas ticos na atuao do psiclogo brasileiro......................................................................... 283

Narbal Silva, Jos Carlos Zanelli e Suzana Tolfo
Os vnculos do psiclogo com o seu trabalho: uma anlise do
comprometimento com a profisso e com a rea de atuao........................................................ 303
Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Mauro de Oliveira Magalhes
e Talyson Amorim Tenrio de Carvalho
Bem-estar subjetivo do psiclogo...................................................................................................... 327
Mirlene Maria Matias Siqueira
Sade/doena no trabalho do psiclogo: a sndrome de burnout................................................. 338
Maria da Graa Corra Jacques, Livia de Oliveira Borges, Roberto Heloani e Rosngela Cassiolato
Aprendizagem no trabalho do psiclogo brasileiro......................................................................... 359
Jairo Eduardo Borges-Andrade, Maria Jlia Pantoja, Fabiana Queiroga
e Raphael Andrade Nunes Freire
Competncias profissionais e estratgias de qualificao e requalificao................................ 380
Gardnia da Silva Abbad e Luciana Mouro
Imagem da profisso e perspectivas futuras de mudana.............................................................. 402
Katia Puente-Palacios, Gardnia da Silva Abbad e Maria do Carmo Fernandes Martins
As mudanas no exerccio profissional da psicologia no Brasil: o que se
alterou nas duas ltimas dcadas e o que vislumbramos a partir de agora?............................... 419
Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim e Jairo Eduardo Borges-Andrade

Apndice 1 A pesquisa nacional do psiclogo no Brasil:

caracterizao geral e procedimentos metodolgicos.................................................................... 445

Antonio Virglio Bittencourt Bastos e Snia Maria Guedes Gondim
Apndice 2 Instrumentos da pesquisa nacional do psiclogo brasileiro............................................ 452
ndice............................................................................................................................................................... 499

Prefcio

Uma profisso se constitui e se institu

cionaliza em funo das demandas sociais
que se responsabiliza por atender e que re
querem saber especializado, domnio de tec
nologias apropriadas e forte adeso a um
conjunto de padres ticos fundamentais pa
ra garantir a qualidade dos servios que co
loca disposio da populao. O fato de
articular campo de conhecimento e demanda
de servios oriunda da sociedade faz com
que as profisses, e a Psicologia em parti
cular, necessitem lidar com dois mundos em
contnua transformao e com ritmos de
mudana diferenciados, o que impe enor
me exigncia, tanto para o sistema de forma
o quanto para o sistema de acompanha
mento das aes profissionais.
Os campos profissionais e a Psicologia,
em especial, configuram-se como espaos
mltiplos, diversificados, muitas vezes mar
cados por conflitos de diversas ordens te
ricos, tcnicos, polticos, ideolgicos e pela
tenso de construir uma identidade prpria
a partir da diversidade que a distingue. Re
lacionar diversidade, processo de formao,
atualizao permanente e necessidades que
nem sempre se traduzem em demandas so
ciais o maior desafio para as entidades que
se responsabilizam por zelar pela profisso.
Essas caractersticas, que singularizam e
definem um campo profissional, ressaltam,
por outro lado, a importncia das profisses

se tornarem objeto constante de estudo e de

pesquisa cientfica que ofeream dados e
promovam reflexes no s para avaliar o
quanto seus compromissos sociais esto sen
do cumpridos, mas, sobretudo, para apontar
problemas, desafios e limites que possam im
pulsionar os seus processos de mudana.
Sem investigao sistemtica faltaro insu
mos para se avaliar e rever a formao que
est sendo oferecida aos profissionais exi
gncia fundamental de toda atuao respon
svel. Faltaro, tambm, elementos para a
definio, por parte das entidades cientficas
e profissionais, de polticas, de programas e
de aes que possam dirigir a profisso para
os seus objetivos maiores e que, enfim, justi
ficam a sua existncia.
As razes para o desenvolvimento do es
tudo cujos resultados se concretizam neste
livro residem exatamente a: na conscincia
da importncia de a Psicologia se conhecer,
se analisar, dimensionar seu crescimento e
defrontar-se com seus problemas. S assim,
dispondo de informaes sobre o que fazem
os seus profissionais, em que condies atuam,
que dificuldades enfrentam e que relao es
tabelecem com os diversos segmentos sociais,
que a Psicologia poder construir e recons
truir seu projeto futuro.
Assim, com enorme prazer que apresen
tamos este livro a pesquisadores, docentes,
profissionais, estudantes de psicologia e de

14 Bastos, Guedes e colaboradores

mais interessados em conhecer e discutir o
cenrio atual e o futuro da profisso de psi
clogo no Brasil.
O livro fruto de uma ampla investigao
proposta por um Grupo de Trabalho (GT) de
Psicologia Organizacional e do Trabalho
(POT) (GT1) pertencente Associao Na
cional de Pesquisa e Ps-Graduao em Psi
cologia (ANPEPP), cuja histria data de
1990, por ocasio do III Simpsio de Pesquisa
e Intercmbio Cientifico da ANPEPP. De l
para c, muitos projetos foram realizados,
sempre com a preocupao de consolidar
redes de pesquisa que pudessem produzir
conhecimento relevante para o campo da
Psicologia Organizacional e do Trabalho e
tornar tal conhecimento acessvel ao sistema
de formao de psicologia. Desse ncleo nas
ceram, tambm, iniciativas importantes para
institucionalizar a rea de PO&T* no Brasil,
criando espaos institucionais como a SBPOT
que passou a dar voz a um importante con
tingente de psiclogos no conjunto das en
tidades da categoria.
O desenvolvimento de uma pesquisa
nacional sobre a profisso de psiclogo no
Brasil sustentou-se na argumentao de que
a rea de PO&T acumulara um amplo vo
lume de conhecimentos sobre distintas
ocupaes, profisses e contextos organiza
cionais. Seria oportuno, pois, tomar como
objeto de estudo a nossa prpria categoria
profissional. Ademais, a ltima pesquisa de
abrangncia nacional sobre a profisso do
psiclogo no Brasil havia sido feita no final
da dcada de 1980 pelo Conselho Federal de
Psicologia, e duas dcadas depois o quadro
brasileiro poderia ter se alterado significa
tivamente, como por exemplo, com a expan
so dos cursos de psicologia e a emergncia
de novos subcampos de conhecimento e
reas de atuao. Tornava-se urgente realizar
um estudo nacional que permitisse avaliar as
mudanas ocorridas ao longo das ltimas
dcadas para subsidiar melhor a elaborao
*

N. de R. Psicologia Organizacional e doTrabalho.

de polticas no mbito da formao e da

atuao profissional.
A proposta do referido GT, apresentada
sob o ttulo A Ocupao do Psiclogo: um
exame luz das categorias da psicologia or
ganizacional e do trabalho, favoreceu a am
pliao de uma rede de pesquisadores de
diversos pontos do pas e que estudavam
diversos temas tendo como foco o trabalho e
as organizaes para, em conjunto, inves
tigarem a ocupao do psiclogo brasileiro
no cenrio atual e caracterizar as transfor
maes de nossa profisso. A pesquisa contou
com o apoio do CNPq no financiamento de
trs subprojetos de pesquisadores integrantes
do GT. O leitor pode encontrar informaes
mais detalhadas sobre a equipe do projeto, o
desenvolvimento da pesquisa e os instru
mentos usados nos Apndices 1 e 2.
Nossa expectativa, ao redigir este livro,
foi a de que ele tivesse uma ampla utilizao
por todos os interessados na profisso, espe
cialmente pelo sistema de formao. Certa
mente, ele dever ser usado nas disciplinas
introdutrias dos cursos de psicologia, permi
tindo ao aluno calouro conhecer aspectos im
portantes da realidade da profisso que esco
lheu, sob superviso de um docente que o
ajude a refletir criticamente sobre o cenrio
atual da psicologia no Brasil. H captulos
especficos que seriam bastante contributivos
sobre os motivos de escolha da psicologia, a
histria da profisso no Brasil, o significado
do trabalho, as perspectivas de insero profis
sional nos dois primeiros anos de formados,
as capacitaes e as competncias do psiclogo
e as estratgias de qualificao, aprendizagem
no trabalho e os dilemas ticos no exerccio da
profisso. Mais do que um simples panorama descritivo da situao do profissional, o
aluno encontrar, nestes captulos, reflexes
tericas que, apoiadas nos dados gerados pela
pesquisa, apontam os grandes problemas e
desafios que enfrentamos como profissionais
em nossa insero no mundo do trabalho.

O trabalho do psiclogo no Brasil 15

O livro poder ser usado tambm para

ajudar em disciplinas de formao em pes
quisa. Para tanto, disponibiliza, em dois ane
xos, uma descrio do desenho da pesquisa e
apresenta todos os instrumentos utilizados
com informaes psicomtricas adicionais no
caso de uso de escalas. A deciso de deixar
como apndice foi justamente para facultar ao
leitor, docente, pesquisador, profissional ou
aluno a deciso de conhecer o contedo do
estudo ou aprofundar-se na compreenso do
processo de construo da pesquisa. Outra
razo para incluir as informaes detalhadas
sobre pesquisa, originou-se a partir dos resul
tados do Exame Nacional de Desempenho
Acadmico de 2006, que revelou que os es
tudantes de psicologia apresentam lacunas
relativas a competncias fundamentais para
investigao cientfica. Um campo cientfico s
pode avanar se houver pesquisa, e incluir os
apndices seria uma oportunidade de con
tribuir para despertar o interesse em pesquisa
e na realizao de futuras rplicas para testar
os resultados obtidos. Na realidade, o exerccio
profissional do psiclogo j objeto de pes
quisa por parte da nossa comunidade cientfi
ca. Dissertaes, teses e projetos de pesquisa
estudam aspectos especficos importantes. Es
pera-se que este livro possa contribuir para
este esforo coletivo de autoconhecimento da
profisso, favorecendo a consolidao de li
nhas de pesquisa que tomem as prticas profis
sionais como objeto legtimo de investigao.
Finalmente, o livro poder ser largamente
utilizado por alunos, docentes e profissionais
da rea da Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Aqui eles podero encontrar temas
que so centrais no seu domnio aplicados
realidade do exerccio profissional da Psico
logia. Escolha profissional, comprometimento com a profisso, identidade, sade e bem-estar, burnout, qualificao e aprendizagem
so importantes temas de pesquisa na rea
que aqui foram estudados em amostras de
psiclogos brasileiros. Nesse sentido, o livro
vai alm de uma simples descrio de um
campo profissional, o que, por si s, j seria

temtica de interesse para a rea de PO&T.

Ele oferece uma oportunidade rara de termos
vrios fenmenos que estudamos em outros
trabalhadores sendo discutidos a partir da
realidade do profissional de Psicologia.
Alm do suporte formao, o livro
tambm rene informaes relevantes sobre
a profisso que permitem ao Conselho Fe
deral de Psicologia, aos Conselhos Regionais
e s diversas associaes cientficas extrarem
insumos para a elaborao de polticas para
a categoria profissional e suas subreas. In
formaes sobre o psiclogo assalariado e o
autnomo encontram-se apresentadas em
detalhes em captulos especficos. Indicadores de sade do psiclogo brasileiro, como
burnout e bem-estar subjetivo, constam neste
livro. A forma de realizao do trabalho tam
bm contemplada no captulo que discute
se o trabalho do psiclogo est sendo feito
mais individualmente ou em equipes e, neste
ltimo caso, com que profissionais est tra
balhando e que atividades realizam. Quais as
orientaes tericas predominantes entre psi
clogos e se h diferenas entre reas de
atuao permitem visualizar de modo claro a
diversidade terico-metodolgica que a
marca da psicologia brasileira. Enfim, inme
ras outras discusses sobre identidade profis
sional, comprometimento com a profisso e
rea de atuao, imagem social do psiclogo
e intenes de mudana de profisso, rea
de atuao e emprego integram este amplo
panorama da profisso na atualidade, ofere
cendo insumos significativos para fundamen
tar programas e aes das nossas entidades
representativas.
O livro estrutura-se em cinco segmentos.
O primeiro inclui uma breve apresentao
do grupo de pesquisa e dos motivos que nos
levaram a realizar o estudo cujo produto foi
este livro e tambm um captulo inicial sobre
a histria da psicologia como profisso. O
segundo segmento tem como foco a formao e a atuao do psiclogo. Nove captulos
compem esse segmento e discorrem sobre a
caracterizao geral e de distribuio de psi

16 Bastos, Guedes e colaboradores

clogos no Brasil, a formao bsica, ps-graduao e complementar, a escolha da
profisso, a insero de recm-formados no
mercado de trabalho, caracterizao geral da
insero de psiclogos, o psiclogo assala
riado, o psiclogo autnomo e o voluntrio,
reas de atuao, atividades e orientaes
tericas do psiclogo brasileiro e finaliza
com a insero do psiclogo em equipes uni
ou multidisciplinares de trabalho. O prximo segmento enfoca o psiclogo como tra
balhador. Os captulos so reunidos versam
sobre a identidade profissional do psiclogo, o significado do trabalho, dilemas ticos
na atuao profissional, comprometimento
com a profisso e rea de atuao, bem-estar subjetivo, sade e doena no trabalho
do psiclogo, aprendizagem no trabalho e
competncias profissionais e estratgias de
qualificao e requalificao. Os dois lti
mos captulos analisam a imagem social da
profisso e as mudanas no exerccio pro
fissional na psicologia brasileira que ocor
reram nas duas ltimas dcadas, compa

rando a pesquisa nacio-nal realizada pelo

Conselho Federal de Psicologia no final da
dcada de 1980 e a pesquisa atual realizada
em 2006. O quinto e ltimo segmento
composto de dois apndices cuja funo
oferecer aos docentes, pesquisadores e de
mais interessados a oportunidade de acesso
a informaes mais detalhadas sobre a pes
quisa que podero subsidiar desdobramen
tos futuros, potencializando a produo do
conhecimento em psicologia.
Em nome de toda a equipe do Grupo
de Pesquisa que representamos, agradecemos o apoio do CNPq, do Sistema Conselhos
de Psicologia, e dos estudantes de primeiro
semestre da UFBA (2009-1) que contribu
ram de modo significativo na avaliao dos
captulos deste livro aos objetivos da disci
plina Psicologia, Cincia e Profisso, e a to
dos os demais colaboradores que ajudaram
a tornar realizvel este ousado projeto de
grande mobilizao nacional.
Antonio Virglio Bittencourt Bastos
Snia Maria Guedes Gondim

1
A profissionalizao dos psiclogos
uma histria de promoo humana
Sigmar Malvezzi

A Psicologia criou um campo frtil de

conhecimento sobre a pessoa, largamente
evidenciado em seu visvel e contnuo de
senvolvimento ao longo dos ltimos 150
anos, amplamente reconhecido por ineg
veis contribuies para o progresso da cin
cia (Machado et al., 2000; Bastos e Rocha,
2007) e para a construo de uma sociedade
mais justa e humanizada (Bar, 1998; Ze
melman, 2002). A conscientizao das pes
soas sobre a vida pessoal e comunitria,
sobre a sade, sobre o bem-estar e sobre a
prpria participao na construo do fu
turo pessoal e da sociedade como um todo,
observada nos ltimos 100 anos, fruto das
teorias e dos conceitos sobre os processos
psquicos, e do trabalho dos psiclogos que,
oferecendo explicaes sobre o funciona
mento psquico do ser humano, inspirou e
fundamentou projetos e atividades que con
triburam para o desenvolvimento da quali
dade de vida. Dominando o campo dos pro
cessos psquicos, os psiclogos mergulharam
em aes afirmativas que construram estru
turas e modelaram processos diversos de
interveno, elaboraram e publicaram cr
ticas e denncias s injustias e s desi-

gualdades, criaram instrumentos estratgicos para o funcionamento das comunidades e apoiaram o trabalho de outros pro
fissionais. Investindo na compreenso da
pessoa, no desenvolvimento das potencia
lidades da vida, no ajustamento indivduoambiente e na superao do sofrimento, a
Psicologia integra os instrumentos requeri
dos pela construo consciente e respon
svel da sociedade. A criao da profisso do psiclogo um dos resultados mais
positivos e promissores do desenvolvimento
da Psicologia no Brasil.
A profisso de psiclogo , hoje, um pa
trimnio onipresente em toda a sociedade,
largamente reconhecida em sua potencia
lidade de servios, como revelado empiri
camente nos diversos captulos deste livro.
A origem dessa profisso como espao tc
nico e especializado de conhecimentos e de
servios est evidenciada em incontveis
atividades nos campos acadmico, jurdico,
social, da sade, do trabalho e da educao,
desde a segunda metade do sculo XIX.
Sua aceitao e sua consolidao ocorreram muito rapidamente pela atratividade
das questes implicadas na pesquisa do psi-

18 Bastos, Guedes e colaboradores

quismo humano, pela importncia dos pro
blemas que dependiam da compreenso do
comportamento do sujeito, pela funciona
lidade e pela eficcia de tcnicas oriundas
do conhecimento dos processos psquicos e
pela confiana que mereceu das pessoas e
das instituies. Em espao inferior a 50
anos, a identidade do psiclogo tornou-se
presena marcante em diversos pases, lar
gamente integrada ao repertrio profissional dos servios tcnicos requeridos por
quase todos os setores da sociedade. Hoje,
incio do sculo XXI, a profisso do psiclogo
um territrio ocupacional regulamentado,
institucionalizado e integrado dinmica
da sociedade por significativa e crescente
demanda comercial em quase todos os cam
pos de atividades em que as pessoas atuam,
como sujeito e como objeto de ateno e de
estudo. O nascimento, o crescimento e a
consolidao da Psicologia e da profisso
do psiclogo no Brasil ocorreram em con
comitncia com os mesmos fenmenos nos
pases mais desenvolvidos do planeta.
A pesquisa sobre a profisso do psic
logo no Brasil, publicada neste livro, oferece
uma cartografia da realidade brasileira so
bre a profissionalizao do conhecimento
cientfico focado no comportamento huma
no e, como tal, propicia subsdios para o
enriquecimento da reflexo crtica sobre a
prpria sociedade brasileira. O dinamismo,
as peculiaridades e os contrastes presentes
na sociedade brasileira seriam dificilmente
compreendidos sem a contribuio dos co
nhecimentos produzidos pela pesquisa no
campo do comportamento e pelos servios
prestados pelos psiclogos. Os dados aqui
revelados evidenciam a participao dos
psiclogos nos mais diversos setores da so
ciedade brasileira e, explicitando como essa
participao ocorre, revelam a convergncia das atividades para a definio da misso dos psiclogos no Brasil. Esses pro
fissionais contribuem para a realizao e
para o bem-estar de todo o povo por meio
do fortalecimento do indivduo como su-

jeito e da comunidade como espao de vida.

O leitor deste livro, ao enxergar melhor a
insero do psiclogo na sociedade brasileira, alm de enriquecer sua capacidade para
colaborar com o desenvolvimento e a con
vivncia entre as profisses, estar mais
apto a identificar e a criar solues maduras
para os problemas que circundam todos os
brasileiros. Agregando valor a essa tarefa,
este captulo oferece algumas reflexes so
bre o contedo e a construo dessa pro
fisso. Essa reflexo poder estimular a sen
sibilidade do leitor para os desafios enfren
tados na manuteno e no desenvolvimento
de uma profisso no contexto que se glo
baliza, se volatiliza e, por isso, reabastece o
combustvel dos conhecimentos e servios
sobre os processos psquicos. A profisso do
psiclogo um espelho desse mundo, por
que com ele interage o profissional, acei
tando estudar seus problemas e se comprometendo com a transformao requerida
para a construo da justia e do bem-estar,
bem como com o reconhecimento da digni
dade das pessoas. Para realizar essa tarefa, este captulo tentar responder a quatro questes: como a Psicologia foi institu
cionalizada na profisso de psiclogo? Como o conhecimento sobre o comportamento evoluiu em nossa profisso? Quais os pro
blemas que desafiam o desenvolvimento des
sa profisso no sculo XXI? Por que a Psico
logia e os psiclogos merecem confiana?
A profissionalizao
do psiclogo
A produo e a aplicao de conheci
mentos sobre os processos psicolgicos exis
tem desde os primrdios da histria huma
na, mas somente em meados do sculo XVI
aparece pela primeira vez o vocbulo Psy
chologia, na lngua latina, para designar
o estudo ou a cincia da alma, que era um
campo do saber integrado Teologia e
Anatomia. A palavra Psychologia aparece

O trabalho do psiclogo no Brasil 19

em textos escritos por pensadores como

Filip Melanchton, Johann-Thomas Fregius
e Rodolphe Goclnius, docentes nas uni
versidades protestantes de Marburg, na Ale
manha, e de Leyde, na Holanda (Carroy,
Ohayon e Plas, 2006). Bem diferentemente
daquilo que ocorre hoje, os fenmenos e os
eventos compreendidos nesse neologismo
do sculo XVI incluam questes como os
fantasmas, a transmisso do pecado original,
a ao da alma sobre o corpo e a possesso
demona-ca. A alma era assumida como um
elemen-to essencial da vida e inspirava as
explicaes sobre o funcionamento psquico.
A atribuio de um vocbulo especfico para
o conjunto de conhecimentos sobre a pessoa
foi apenas uma das etapas importantes na
construo que revelou a necessidade de
um campo autnomo do saber dedicado aos
processos psicolgicos. As questes sobre a
natureza da realidade psquica e sobre a
arquitetura de seus processos, ainda so
motivos de importantes debates que man
tm a Psicologia na fronteira com outras
cincias, como a Fisiologia (Poldrack e Wag
ner, 2008) e a Filosofia (McMahon, 2006).
Naquele momento, a delimitao de um cam
po do conhecimento no foi de imediato cor
respondida ao desenvolvimento de um con
ceito. O vocbulo Psicologia representa-va
um conjunto de eventos a serem estudados
mais do que um sistema conceitual sobre a
alma humana. Como conceito, a Psicologia
foi surgindo, pouco a pouco, a partir das
contribuies dos filsofos como Descartes,
Malbranche, Leibnitz e Locke, entre tantos
outros pensadores, que investigavam os
processos psquicos, por meio da busca de
critrios do conhecimento, das condies
produtoras das certezas, da explicao da
conscincia e da avaliao das transgresses.
A evoluo dessas ideias alicerou a cons
tituio de um campo do conhecimento que
somente foi reconhecido como autnomo
na segunda metade do sculo XIX. Tal re
conhecimento foi uma etapa importante
porque abriu o espao necessrio para a

criao da profisso do psiclogo. No Brasil,

a Psicologia foi construda a partir do ter
ritrio da Medicina. Ainda no sculo XIX,
nas Faculdades de Medicina da Bahia e do
Rio de Janeiro, j eram discutidas questes
comportamentais como parte da ampliao
do conceito de sude para os problemas de
higiene, preveno e bem-estar individual e
social (Massini, 1990), como evidenciado
na tese de doutorado do mdico baiano
Eduardo E. F. Frana, na Faculdade de Me
dicina de Paris, 1834.
Os primeiros sinais de uma profisso
emergente, alicerada no conhecimento so
bre o comportamento humano, apareceram
ainda no final do sculo XIX, em concomi
tncia com a reorganizao de outras ocupa
es j tradicionais, como aquelas dos m
dicos, engenheiros, administradores e advo
gados. Todas essas profisses foram insti
tucionalizadas nesse mesmo momento his
trico, como parte do movimento inercial
de formao do Estado moderno e da adap
tao da sociedade como um todo ao modo de produo industrial. Espaos, papis
e fronteiras profissionais foram redefinidas para se ajustarem s novas demandas
de recursos institucionais, ao imperativo
de problemas inditos vida quotidiana e
disponibilidade de tecnologias que ofere
ciam esperana de controle de muitas ad
versidades. Ainda no final do sculo XIX, j
eram encontrados, em diversos pases, laboratrios, revistas, disciplinas acadmicas,
congressos, associaes e servios profis
sionais que levavam o nome de Psicologia
(Hearshaw, 1964; Koppes, 2007; Carroy,
Ohaton e Plas, 2006). Esse conjunto de ins
trumentos oriundos da Psicologia foram ex
pandidos e constituram o repertrio de ati
vidades que veiculava a divulgao, o ensino
e a aplicao de conhecimentos no campo
da Psicologia. Tais atividades fomentaram a
representao de um novo profissional de
dicado aplicao dos conhecimentos sobre
os processos psquicos aos problemas exis
tentes na sociedade.

20 Bastos, Guedes e colaboradores

Essa reorganizao das profisses foi
balizada por dois fatores principais. O pri
meiro foi a guarida e o controle advindos
da fora do paradigma burocrtico que nes
se momento se impunha ao Estado e aos ne
gcios como instrumento de eficcia ad
ministrativa. Por fora da racionalidade bu
rocrtica, as atividades eram reagrupadas
para corresponder lgica do conhecimento
cientfico produzido nas distintas cincias.
Esse reagrupamento promoveu significativa
diferenciao ocupacional que foi dando
corpo territorializao das atividades em
profisses. O segundo fator foi a reorga
nizao das profisses que, embora produtos
da burocracia, estimulavam a inovao por
fora de novas descobertas nas diversas
reas do conhecimento cientfico e das tec
nologias que, por sua vez, enriqueciam o
repertrio de recursos tcnicos em todas as
esferas da sociedade. O aparecimento dos
testes psicolgicos nesse momento uma
das evidncias mais explcitas dessa inova
o. Toda a sociedade se mobilizava para se
ajustar s condies criadas pelo processo de industrializao, redesenhando ou
adaptando estruturas e servios. As profis
ses foram um objeto peculiar dessa reor
ganizao porque ocupavam a funo de
ponte entre os problemas da sociedade e o
avano cientfico e tecnolgico. O conheci
mento cientfico recebeu significativos in
vestimentos, foi desenvolvido rapidamente
e aplicado, com certa eficcia, aos incon
tveis e crescentes problemas da sociedade.
As tarefas se tornaram mais complexas e fo
ram pouco a pouco migrando para as mos
de pessoas que tinham alguma formao
cientfica. Essa reorganizao dos servios
profissionais foi a alvorada da instituio e
do conceito de carreira que apareceu na so
ciedade por fora de trajetrias e regulamen
taes criadas pela organizao do trabalho
no contexto burocrtico e tcnico.
At meados do sculo XIX, a mobilidade
entre atividades profissionais era reconhecida e restrita s instituies militares e reli

giosas. At ento, a vida profissional no

pressupunha trajetrias e nem a movimen
tao entre cargos e tarefas era um fator
importante, porque a vida e suas atividades
eram reguladas pelas tradies e pelos sis
temas sociais sem ser alvo de inovaes ou
pressionadas por mudanas. A partir da di
ferenciao ocupacional produzida nos dis
tintos campos de trabalho, como fruto da
arquitetura burocrtica para o aproveita
mento do avano tecnolgico, o exerccio de
muitas atividades ocupacionais foi paula
tinamente submetido a controles advindos
da lgica emergente do prprio conhecimento
cientfico, reificada no conceito de competn
cia tcnica. Essa condio incitou a criao e
a visibilidade de trajetrias profissionais que
se impunham sobre os indivduos e sobre os
servios. Assim, a formao profissional for
mal, adquirida em alguma instituio aca
dmica apropriada, tornou-se etapa obriga
tria para o desempenho da grande maioria
das atividades tcnicas, j caracterizando a
existncia de alguma trajetria. No caso
dos psiclogos, muitos foram buscar essa
formao nos laboratrios da Alemanha,
que nesse momento era reconhecida como
um centro de referncia sobre os estudos em
Psicologia. W. Rivers e H. Watt, embora es
tivessem alocados no contexto ingls da Psi
cologia, foram estudar na Alemanha, que
nessa poca atraa profissionais do mundo
todo por seu avano na Psicologia Experi
mental (Hearshaw, 1964). Essas trajetrias
foram legitimadas pelo engajamento profis
sional dos psiclogos em instituies como
hospitais, fbricas e escolas, e da, rapida
mente acopladas s estruturas hierrquicas,
ou aos sistemas de status.
Pouco a pouco, a mobilidade profissional
deixou de ser um fato insignificante, ga
nhando o status de etapas do aprofunda
mento ou do avano no domnio do conhe
cimento e da instrumentalidade, ou do po
der gestionrio, fato que reforou a repre
sentao da carreira como mobilidade entre
atividades profissionais e a territorializao

O trabalho do psiclogo no Brasil 21

das profisses. Dentro dessa lgica, o traba

lho sob o vnculo do emprego e o trabalho
autnomo foram moldados como espaos
substantivos, constitudos por tarefas e ins
trumentos especficos e, como tal, tornaram-se fortes referncias para a avaliao
das competncias, da remunerao e dos vn
culos dos profissionais com as instituies e
com os clientes. As profisses, tal como hoje
so conhecidas, nasceram dessa racionalidade
que foi ganhando fora e se tornando a base
para a organizao ocupacional (McKinlay,
2002). Os dados da pesquisa publicada neste
livro oferecem pistas sobre como, desse ponto, a profisso de psiclogo evoluiu para a
condio atual. Esse conjunto de informaes
sobre a profisso do psiclogo esclarece aspec
tos como a diversidade que caracteriza a in
sero desse profissional, a etapa da formao,
o incio da profisso, a identidade profissional
e a abertura para o psiclogo evoluir em dis
tintas direes dentro dessa carreira.
O investimento nessa racionalidade foi
generalizado e crescente, impactando sobre
o sentido das estruturas e dos espaos de
ao, remodelando-os dentro de uma racio
nalidade que funcionava como cartilha para
a busca de estabilidade e eficcia. Essa remo
delagem foi legitimada e fortemente apoiada
pelas comunidades intelectuais emergentes
nos diversos campos do saber, tornando-se
um paradigma no apenas para as organi
zaes industriais, mas tambm para outras
instituies. Fortalecidos pela confiana nes
sa racionalidade, os diversos espaos profis
sionais, pouco a pouco assumidos como ati
vidades tcnicas, foram reconfigurados co
mo veculos apropriados para a aplicao
dos conhecimentos cientficos tanto aos pro
blemas mais gerais quanto rotina da vida cotidiana. No Brasil, devido ao baixo n
mero de escolas de formao profissio-nal, e
ao ainda incipiente investimento em pesqui
sas, os jovens interessados no campo da Psi
cologia eram enviados Europa, onde pode
riam cumprir a primeira etapa de suas car
reiras.

Em resumo, a profissionalizao da apli

cao do conhecimento produzido pela Psi
cologia ocorreu na virada do sculo XIX para
o sculo XX, em um perodo aproximado de
50 anos, no qual essas atividades profis
sionais foram sujeitadas a trajetrias e con
troles crescentemente rgidos e visveis den
tro das organizaes, sob a gide da lgica
administrativa, como tambm fora destas,
na oferta de servios profissionais autno
mos, sob a gide da lgica dos mercados. A
profissionalizao das chamadas ocupaes
tradicionais expressava a aplicao do rigor
exigido da pesquisa cientfica, no desempe
nho dos profissionais. Esse perodo entre a
modelagem da sociedade pela burocracia e
a fora de produo criada pela tecnologia
eletromecnica (1880) e o trmino da pri
meira grande guerra (1918) foi o palco para
a formatao e para a viabilizao dessas
profisses que assumiam o conhecimento
tcnico como instrumento de interveno
nos problemas da sociedade. A profisso de
psiclogo integrou e foi produto dessa ra
cionalidade dentro desse palco. Os psiclogos
foram chamados para contribuir com avalia
es diversas sobre a pessoa e com inter
venes para o ajustamento e o desenvolvi
mento dos indivduos frente aos mais diver
sos grupos sociais.
A elaborao do saber
ocupacional do psiclogo
Embora haja sinais esparsos, porm vis
veis, de servios profissionais focados no
comportamento humano, ainda no final do
sculo XIX, somente nos anos que se segui
ram Primeira Guerra (1919), a Psicologia
aparece claramente configurada no reper
trio de atividades ocupacionais j sob o
formato de profisso institucionalizada. As
inmeras associaes profissionais j conso
lidadas, as demandas regulares por parte do
mercado e a oferta de solues propostas
para tais problemas (que pouco a pouco se

22 Bastos, Guedes e colaboradores

tornavam generalizadas e poderiam ser apli
cadas em distintas situaes) indicavam si
nais de um territrio profissional autnomo.
Nesse momento, profissionais que portavam
o nome de psiclogos estavam presentes e
visveis nos hospitais, nas universidades, nas
fbricas e nas escolas e cuidavam de vasta
amplitude de problemas que desafiavam a
sociedade, como as questes de sade e
bem-estar, de marketing (Munsterberg) e
das atividades militares (Yerkes). Alm dis
so, a partir dos conhecimentos que produ
ziam, os psiclogos se faziam visveis nesses
diversos campos, ora criticando trincheiras
tradicionais de outras cincias, como se
constata no trabalho pioneiro de Gabriel
Tarde (1898) na esfera da Psicologia Social
frente s ideias de E. Durkheim, ora contri
buindo com as polticas pblicas, como
ocorreu na influncia dos trabalhos de Fer
dinand Buisson sobre o Ministro da Educao
Jules Ferry na elaborao das leis escolares
que instituram a escola obrigatria e gra
tuita (Carroy, Ohayon e Plas, 2006, p. 99).
No Brasil, as atividades de diversos profissio
nais, no incio do sculo XX, revelam o ali
nhamento com o avano da Psicologia na
Europa e nos Estados Unidos.
Diversas obras evidenciam estudos e
atividades profissionais, indicando que, no
Brasil, da mesma forma que em outros pa
ses, a profisso de psiclogo tambm se for
matava. Na rea da sade mental, a tese de
Maurcio Medeiros, intitulada Mtodos em
Psicologia, apresentada no Rio de Janeiro
em 1907; o laboratrio de Psicologia do
Hospital Eugnio de dentro, fundado em
1923 por Gustavo Riedel, igualmente no Rio
de Janeiro; os trabalhos de Psicologia desen
volvidos por Francisco Franco da Rocha,
na difuso das teorias psicanalticas, desde
1918, em hospitais e na Faculdade de Me
dicina de So Paulo; as atividades e as pu
blicaes de Ulisses Pernambucano, em Re
cife, mostram a existncia de um grupo ativo
de profssionais, j dispersos pelo territrio
brasileiro. O projeto de lei, proposto por

Paulo Egdio Cmara legislativa da Provn

cia de So Paulo, em 1892, ao reorganizar a
formao do magistrio primrio, previa
criao da disciplina de Psicologia para a
formao dos futuros professores de Escolas
Normais, indicando a diversidade da refle
xo da Psicologia ao atingir tambm a esfera
da Educao.
Essa visibilidade, j inegvel no Brasil e
na Europa, se tornou ainda mais clara quando o desempenho dos psiclogos passou a
criar instrumentos que poderiam ser genera
lizadamente aplicados aos problemas da so
ciedade. O artigo de Max Freyd, publicado
em 1923, no Journal of Personnel Research e
seu impacto sobre as atividades dos psic
logos que atuavam no campo da ento deno
minada Psicologia da Indstria, revelam um
caso emblemtico de padronizao de solu
es tcnicas criadas pelos psiclogos para
responder a uma demanda regular e espe
cfica da sociedade de seleo tcnica de
trabalhadores, para as fbricas de telefonia e
de automveis que se expandiam rapidamen
te nos dois lados do Atlntico. Situaes co
mo essa, nos campos da sade e da educao,
foram os principais elementos que organiza
ram o saber ocupacional na profisso.
Nesse texto, Freyd oferece uma anlise
cientfica e tcnica da seleo de pessoal e
prope uma sequncia de atividades para
ser realizada quando da seleo de novos
trabalhadores, fundamentada na lgica da
mensurao do comportamento disponvel
na poca. Essa proposta era um modelo de
trabalho tcnico, como outros que foram
criados na mesma ocasio nos campos do
diagnstico psicolgico, da terapia e da for
mao escolar fundamental. Alm de criar
categorias, anlises e o processo ritualizado
de avaliao dos trabalhadores para com
preenso e realizao das atividades de sele
o, Freyd instituiu os testes psicolgicos
como instrumentos especficos e seguros pa
ra a aferio das habilidades humanas de
candidatos. Essa sequncia de atividades
proposta por Freyd foi generalizadamente

O trabalho do psiclogo no Brasil 23

reconhecida como um caminho racional e

seguro para ser aplicado como uma espcie
de paradigma a todos os processos de sele
o. A inovao contida nesse modelo de
resposta a demandas da sociedade, por par
te das cincias aplicadas, fortaleceu o con
ceito de profisso como uma forma de agir
fundamentada no conhecimento cientfico
que poderia ser regulamentada e controlada
pela prpria sociedade. Assim como na rea
de seleo e de recrutamento de pessoal era
possvel criar solues tcnicas aplicveis
aos problemas, nas outras reas, os rituais e
os instrumentos eram desenvolvidos com
igual empenho e esperana. Essa f na efi
ccia tcnica legitimava a lgica e a ideologia
burocrticas e, assim, se transformava em
elemento vital na modelagem da Psicologia
como profisso. O reconhecimento e a legi
timao dos servios tcnicos oferecidos pe
los psiclogos por parte das organizaes,
foram fatores polticos que contribuiram de
modo significativo para o desenvolvimento
e para a legitimidade dessa profisso. Esse
casamento entre demanda de servios e
oferta de solues tcnicas padronizadas ga
nhou espao e se consolidou de modo con
tnuo e consistente, modelando o trabalho
de profissionais nos campos da sade, da
educao, da engenharia e dos negcios. Po
de-se assumir que, nesse momento, no qual
muitas solues padronizadas para as ques
tes comportamentais eram visveis e efica
zes, a profisso do psiclogo j era uma ati
vidade com os elementos bsicos previstos
pela institucionalizao de uma profisso.
No final dos anos de 1920, os psiclogos j
tinham um rosto, uma certido de nasci
mento e um espao para construir suas car
reiras. Essa etapa no significa que problemas
e desafios estavam superados, como ser
analisado na prxima seo deste captulo.
Embora seja difcil delimitar uma fron
teira para a existncia plena da profisso de
psiclogo no Brasil, no h como negar que
em meados do sculo XX, essa profisso,
mesmo ainda no reconhecida em alguns

pases, j apresentava regularidades nos pa

pis profissionais, representaes de sua
identidade na literatura cientfica, diversi
dade de subculturas em campos distintos
como sade e indstria, alguns padres de
conduta e farta base bibliogrfica decorrente
de pesquisas experimentais e de propostas
tericas. Essa massa patrimonial tcnica,
mercadolgica e poltica alimentou a deman
da de novos conhecimentos a serem pesqui
sados no campo do comportamento, estimu
lou a necessidade de novos profissionais para
o mercado, fomentou o aprofundamento das
solues criadas para os problemas e forta
leceu o capital poltico para o ajustamento
das fronteiras com outras profisses. Dinami
zada pelos problemas que tornavam a socie
dade mais complexa e pelo desenvolvimento
do conhecimento cientfico sobre o comporta
mento humano, a Psicologia ampliou seu es
pao de atuao e sua legitimao como pro
fisso, tornando sua institucionalizao, des
se momento em diante, um fato irreversvel
em todos os pases do planeta. Hoje, como
atestam os dados empricos da pesquisa pu
blicada neste livro, o Brasil conta com 150
mil psiclogos para uma populao de quase
200 milhes de habitantes, situao que
permite concluir que o psiclogo uma pro
fisso necessria, legitimada e motivadora,
embora ainda em contnuo processo de re
formatao interna e de definio de suas
fronteiras com outras profisses.
Dificuldades que ainda rondam
a profisso do psiclogo
Embora consolidada de forma irrevers
vel, a profisso de psiclogo no esteve livre
de obstculos externos e de desafios internos
que dificultaram (e ainda dificultam) sua
caminhada, ao mesmo tempo que a ajudaram a se enriquecer e se fortalecer. Algumas
dessas dificuldades so analisadas a seguir.
Por fora da diversificao das deman
das, desde seus primrdios, a profisso de

24 Bastos, Guedes e colaboradores

psiclogo foi institucionalizada na forma de
identidade polivalente. O psiclogo um
profissional da pessoa humana, onde quer
que esta esteja e a qual atividade se dedique.
Seu objetivo de trabalho promover e res
gatar o indivduo como sujeito. Essa identi
dade em parte explicada pela origem
igualmente mltipla da Psicologia, como
produto da juno dos campos da Filosofia e
da Medicina (Plas, 2000). Interessados em
explicar o comportamento humano, os pio
neiros da Psicologia, mesmo imaginando
realizar algo diferente daquilo que j faziam,
integravam as teorias oferecidas pela Filoso
fia ao avano do conhecimento experimental
fomentado pelo estudo das neuroses em
hospitais, pelos experimentos laboratoriais
na esfera da biologia, como foi o caso da fa
diga nas fbricas e a pesquisa sobre a eficcia
das atividades educacionais. Theodule Ri
bot, pioneiro da Psicologia na Frana pode
ser aqui colocado como um dos casos em
que essa polivalncia predicado identitrio do psiclogo. Ainda em pleno sculo
XIX, Ribot oferece claras evidncias. Era
filsofo por formao e provavelmente por
interesse, em 1876, ele fundou a Revue Phi
losophique de la France et de ltranger; as
sumiu e atuou por muitos anos na primeira
ctedra de Psicologia do Collge de France,
na disciplina intitulada Psychologie Expri
mental et Compare. Ao longo de sua car
reira, Ribot publicou diversos artigos sobre
enfermidades, como Les maladies de la m
moire, em 1881, e Les maladies de la per
sonalit, em 1885. A experincia polivante
de Ribot no foi a nica e revela o alcance
da prpria Psicologia, que diante da dificul
dade de definir e pesquisar seu objeto, no
oferece resistncia alguma para examin-lo,
ainda hoje, sob diferentes olhares como o
caso da Filosofia, da experimentao e da
pesquisa-ao. Dentro da inrcia dessa poli
valncia, a Psicologia abrigou a produo de
instrumentos que poderiam ser aplicados
em muitas situaes, como o caso dos tes
tes e do aconselhamento psicolgicos. Os

testes permitiram e fomentaram a generalizao do conceito de diagnstico psicol

gico como uma das atividades mais iden
tificadas com a profisso de psiclogo.
Esse carter polivante alimentou o dina
mismo advindo de fontes distintas de refle
xo, de grande amplitude de problemas e de
distintos critrios de avaliao do desem
penho. Esse alargamento de fronteiras foi
sustentado, legitimado e fomentado pela
crescente demanda de informaes sobre o
comportamento humano, no somente na
esfera das patologias, em hospitais, sana
trios e clnicas, mas tambm na estruturao
das rotinas de servio, como constatado nos
territrios das fbricas e das escolas. Os
psiclogos dessa poca foram solcitos, efi
cazes e rpidos na oferta de repostas a todas
as demandas. No eram eles que selecio
navam as demandas, mas eles eram selecio
nados dentre outros profissionais e outras
instituies disponveis no mercado, como
especialistas em comportamento humano,
para cuidar de problemas diversos que se
espalhavam por todos os rinces da socie
dade. Essa flexibilidade de atuao estava
em parte associada s origens do estudo da
pessoa humana. No havia consenso entre
os intelectuais se a Psicologia seria uma
cincia autnoma, um ramo da Fisiologia ou
se seria um dos braos da Filosofia. Johann
F. Herbart, um dos pioneiros da Psicologia
na Alemanha, publica, em 1825, um texto
intitulado A Psicologia como cincia nova
fundada sobre a experincia, a metafsica e
a matemtica, no qual ele situa a Psicologia
nesses distintos campos. Um pouco mais
tarde, Charcot funda a Societ de Psychologie
Physiologique, em 1885, demonstrando a
dificuldade de delimitao de fronteira entre
distintos fenmenos. Paul Janet publica em
1888 um texto na Revue des Deux Mondes,
no qual defende a existncia de uma psico
logia objetiva que complete a psicologia
subjetiva, mais uma vez evidenciando a
dificuldade de delimitao e de compreenso
do objeto da Psicologia. Em todos esses tex

O trabalho do psiclogo no Brasil 25

tos, e em muitos dos que foram publicados

anos depois, sobram evidncias da poliva
lncia e da ambiguidade identitrias da Psi
cologia que se refletia na institucionalizao
da prpria identidade do psiclogo. Ainda
dentro dos anos de 1920, os psiclogos le
gitimaram as adjetivaes diversas em suas
especialidades, e as associaes comearam
a aceitar a departamentalizao interna co
mo forma de acomodar a diferenciao pro
movida pela polivalncia do trabalho dos
psiclogos. Esse predicado identitrio est
evidenciado em diversos dados da pesquisa
publicada neste livro. A Psicologia uma
profisso que transcende as fronteiras insti
tucionais porque seus conhecimentos so
requeridos sempre que demandada algu
ma explicao sobre a pessoa e seus com
portamentos.
Alm da polivalncia e de seu sucesso
na sociedade, essa jovem profisso enfrentou
dias difceis devido ao dinamismo interno
do prprio conhecimento sobre o comporta
mento humano que diferenciava os profis
sionais, alocando-os em caminhos epistemo
lgicos radicalmente distintos, como aque
les trilhados por Freud e por Watson. Essa
diferenciao terica e epistemolgica foi,
ao mesmo tempo, uma fonte de riqueza e de
dificuldades para os psiclogos. Essa diferen
ciao foi exacerbada em alguns momentos
e angustiou muitos psiclogos, como se po
de verificar no livro de Daniel Lagache,
LUnit de la Psycholgie publicado em 1949,
no qual ele intitula o primeiro captulo de A
psicologia e as cincias psicolgicas. A
questo que Lagache apresenta como tema
desse livro existiria a possibilidade de
universalizao dos critrios epistemolgicos
para a Psicologia? ainda est em p e sem
uma resposta. Hoje, tais diferenas conti
nuam existindo, mas a preocupao com
elas menor, no sentido de que todos apren
deram a reconhecer e a conviver com as li
mitaes de sua prpria epistemologia, co
mo evidencia o estudo seminal de Michael
Mahoney (1991) sobre a eficcia das psico

terapias. Nesse estudo, Mahoney demonstra

as distncias que separam os psiclogos dos
pontos de vista tcnico e epistemolgico, e
como eles se unem pela utilizao comum
do bom-senso. Apesar das diferenas abis
mais, o trabalho deles se aproxima no reco
nhecimento das limitaes de suas tcnicas
e da incerteza que os move a ser prudentes
e respeitosos com outras abordagens. Desse
fato, pode-se concluir que a ambiguidade
identitria da Psicologia no se mostra como
um obstculo, mas, antes, como um teste
munho da complexidade da pessoa humana. Seguramente, a Psicologia uma cincia
mais rica por causa dessa diversidade, assim
como os psiclogos dispem de mais recur
sos tcnicos e so instados a agir com pru
dncia diante da diversidade de opes que
a prpria Psicologia lhes oferece.
Alm da polivalncia e da diversidade
criadas pela interface com outros campos do
conhecimento, outra dificuldade visvel no
exerccio da profisso de psiclogo advm
da abertura da Psicologia a muitas atividades
para as quais os conhecimentos tericos po
dem ser aplicados. Assim, as dezenas de teo
rias de motivao podem ser aplicadas na
compreenso e na soluo de problemas na
esfera do trabalho, da educao, das rela
es sociais, do cuidado consigo mesmo,
entre muitos outros. Essa abertura decorreu
de seu prprio objeto, que era o estudo dos
processos psquicos, no importando onde
estes ocorriam. Tal amplitude de campo de
aplicao criou problemas, como foi o caso
da introduo de categorias de anlise da
patologia na seleo de pessoal, da qual re
sultaram dificuldades srias, at mesmo de
natureza tica. Aos poucos, os psiclogos
aprenderam a questionar se o conhecimento
sobre o comportamento poderia ser consi
derado fora de qualquer contexto. Como
fruto desse aprendizado, os psiclogos ad
quiriram experincia sobre o valor das de
cises tticas e, consequentemente, diferen
ciaram, em um mesmo objetivo e em um
mesmo problema, as nuanas de sincronia

26 Bastos, Guedes e colaboradores

geradas pela fora do contexto. Uma ilus
trao dessa dificuldade e do aprendizado
que se seguiu ao seu enfrentamento foi o
afastamento da Psicanlise dos problemas
da Psicologia aplicada ao trabalho. A pro
fundidade do diagnstico produzido dentro
da abordagem psicanaltica complicava a
possibilidade de administrao do desempe
nho e tornava quase impossvel a participao
de outros profissionais das empresas na dis
cusso dos problemas. A gesto do desem
penho carecia de conhecimentos e de ins
trumentos para inserir o inconsciente na
rotina de capacitao e ajustamento das ta
refas. Essa situao foi superada recente
mente a partir de inmeros estudos (Men
zies, 1971; Enriquez, 1992; Pags et al.,
1979) que evidenciaram como a reflexo
psicanaltica pode tambm ser aplicada s
condies estruturais, enriquecendo a com
preenso do jogo estratgico e, por conse
guinte, a compreenso do papel do desem
penho individual dentro dos processos so
ciais e polticos. O estudo de Steffy e Grimes
(1992), comparando trs diferentes episte
mologias e suas consequncias prticas, evi
denciou como a polivalncia da Psicologia
permite a acomodao da ao dos psic
logos a diferentes ideologias e como estas
contribuem para a legitimao das decises
profissionais. Essas questes revelam como
o trabalho profissional do psiclogo com
plexo, exigindo dele no somente conheci
mentos de sua cincia, mas tambm do con
texto no qual ele atua. Essa condio aloca a
profisso de psiclogo, em si mesma, como
atividade multidisciplinar.
Ainda outra dificuldade enfrentada pe
los psiclogos para administrar sua profis
sionalizao advm do avano do conhe
cimento e da crescente complexidade da
sociedade, contingncias que dificultam a
alocao de fronteiras, de critrios e de pa
dres de anlise. Desde o final da segunda
guerra, mais particularmente a partir de
1950, a contnua adaptao a constantes
mudanas que, a cada ano se tornam mais

rpidas e mais profundas na sociedade, tem

sido um crescente desafio para todos, sobre
tudo para os psiclogos. As alteraes que
tm ocorrido desde a disseminao da tele
fonia celular e da rede eletrnica de infor
mao sugerem, como assume Guillebaud
(1999), um processo de refundao do mun
do e, portanto, de refundao da profisso
do psiclogo. A certeza que se tem sobre
essa questo a de que tarefas, funes,
fronteiras e categorias de anlise esto sob
reviso. No contexto atual, quase impos
svel a oferta de solues como aquela ofe
recida por Freyd em 1923 para a seleo de
pessoal. Poucos procedimentos podem ser
generalizados, como Freyd props, para a
seleo de pessoal. Essa volatilidade da so
ciedade e da profissionalizao dos conheci
mentos tem sido crescentemente intensi
ficada pela diferenciao de tecnologias e
estimulada por ideologias emergentes como
o caso da absolutizao dos resultados e
da busca por inovao que caracterizam a
cultura do presente momento histrico.
Nessas condies criadas na sociedade
atual, administrar e regulamentar uma pro
fisso mostram-se tarefas necessrias, porm
quase impossveis diante da volatilidade e
da fragmentao que enfraquecem as estru
turas e os vnculos tanto dos indivduos
quanto das instituies. Um sintoma desses
problemas a crescente demanda de inter
disciplinaridade como paradigma para a
atuao profissional. Nos diversos campos
nos quais os psiclogos atuam, essa integra
o de especialidades e de desempenhos
profissionais tem sido incentivada pelo cres
cimento da oferta dos servios e pela sua
diferenciao em atividades subespecializa
das, duas condies que forjaram as ambi
guidades em todas as fronteiras, seja na di
viso de tarefas, seja na territorializao
entre as diversas profisses, isto , nos li
mites entre os campos do conhecimento,
como fartamente evidenciados nas atividades
profissionais oriundas dos campos da Psico
logia, da Medicina, da Pedagogia, da Admi

O trabalho do psiclogo no Brasil 27

nistrao e da Sociologia. comum que um

profissional de administrao, de sade ou
de educao tenha dvidas se as atividades
que ele realiza pertencem ao territrio desta
ou daquela profisso. A regulamentao de
uma profisso que abriga a responsabilidade
sobre problemas que varrem todas as reas
da vida humana do nascimento ao envelhe
cimento, do lazer ao trabalho, da guerra e
da paz, da sade e da educao, das iden
tidades e das instituies uma tarefa
para a prpria sociedade como um todo e
no para uma profisso em particular. Essas
condies tm estimulado e justificado a di
ferenciao de papeis profissionais, hoje di
fceis de serem analisados e categorizados,
porque as atividades que constituem seus
contedos so complexas e podem ser inter
pretadas partir de diferentes contextos. Na
prtica, tais atividades tm sido mais contro
ladas pela expectativa de valor agregado
pela ao do profissional do que por uma
base terica especfica, ou por uma regula
mentao especfica. Essas condies tm
desestimulado os antigos ideais de profis
sionalismo e, assim, submetido a ao pro
fissional aos ventos do mercado. A evoluo
da psicoterapia um caso emblemtico des
sa dinmica.
O trabalho psicoteraputico foi inicial
mente uma atividade territorializada na
profisso mdica, que se estendeu para os
psiclogos, j no incio do sculo XX, por
fora dos conhecimentos que eles apresen
tavam sobre os processos psquicos. A diver
sidade de problemas de ajustamento social e
de integrao psquica cresceu significati
vamente a partir dos anos de 1980, dife
renciando a psicoterapia em atividades dis
tintas como o aconselhamento, o coaching,
a Ioga, o acompanhamento teraputico, o
mentoring, a psicopedagogia e o tutoramento , condio que abriu espao para que
essa atividade fosse gradativamente esten
dida a outras profisses. Hoje, no tarefa
simples diferenciar a psicoterapia dessas ou
tras atividades. No h consenso sobre as

diferenas entre esses distintos servios e,

consequentemente, sobre os critrios de ter
ritorializao dos mesmos dentro das distin
tas ocupaes que abrigam tais atividades.
Situao anloga ronda a territorializao
dos testes psicolgicos. Administradores, so
cilogos, pedagogos, engenheiros e psic
logos tm produzido farta diversidade de
instrumentos de diagnstico em suas ativi
dades profissionais, tornando difcil a iden
tificao de critrios para diferenciar quando
esses instrumentos focam os processos ps
quicos e o territrio ao qual eles poderiam
pertencer. A interdisciplinaridade, a inova
o e a ideologia de busca por resultados
tm dificultado essa tarefa.
Essas relaes de fronteira, sejam inter
nas na atividade dos psiclogos, sejam na
relao com outras ocupaes igualmente
institucionalizadas, (como a medicina, a
educao e a administrao que, concomitan
temente Psicologia, construram a profis
sionalizao de suas tarefas e de seus es
paos de trabalho dentro da racionalidade
burocrtica ou do mercado), no aparecem
na pesquisa relatada neste livro mas no
deixam de merecer alguma reflexo. Plas
(2000) escreve que as relaes de vizinhana
no incio da profissionalizao da Psicologia
foram difceis. Segundo seu testemunho,
durante o perodo inicial de desenvolvimento
da Psicologia, os filsofos se mantinham in
formados dos progressos da Psicologia cien
tfica, no propriamente para enriquecer
suas anlises sobre a pessoa atravs dos no
vos dados produzidos, mas para poder cri
ticar o trabalho experimental dos psiclogos.
Esse fato mostra as tenses e a no legiti
mao entre diferentes campos profissionais,
as relaes nem sempre foram amigveis,
tal como ocorre hoje nas fronteiras da pro
fisso do psiclogo com algumas profisses.
Ao longo de toda a histria da profisso de
psiclogo, ocorreram disputas com mdicos,
administradores, pedagogos e socilogos.
No momento da reorganizao profissional,
espaos e tarefas especficos, embora dispu

28 Bastos, Guedes e colaboradores

tados por distintas profisses, comearam a
ser previstos e realizados como forma de
viabilizao da aplicao de conhecimentos
particulares a problemas presentes na vida
humana em seus diferentes aspectos. Desse
momento em diante, os espaos profissionais
emergentes no campo da Psicologia foram
fortalecidos por causa do aprofundamento e
da expanso do conhecimento e pela eficcia
das solues que eram nele inspiradas e le
gitimadas. A elaborao de testes psicolgi
cos sustentados por teorias especficas da
Psicologia contribu-ram muito para a iden
tificao do territrio profissional dos psic
logos, como especialistas em diagnsticos e
na interveno para trabalhar a adaptao e
a integrao psquicas. O desenvolvimento
cientfico e tecnolgico agravou essa situa
o. Hoje, difcil delimitar onde termina
uma profisso e uma outra comea. Os pro
blemas j no cabem dentro do territrio de
uma cincia, demandando a contribuio de
outras, como essenciais. Para ilustrao dessa
dificuldade, tem-se, nos Estados Unidos, a le
gislao de trs estados permitindo aos psi
clogos a prescrio de medicamentos, aber
tura que pe mais combustvel na interface
com os mdicos e os farmacuticos, assim co
mo as ambiguidades nos limites entre psicoterapias e diversas formas de aconselhamento borram os limites dos psiclogos com outras profisses.
Uma soluo emergente para essas ques
tes que tm crescido em alguns pases a
criao de comunidades especializadas em de
terminados servios profissionais, hoje abri
gadas sob a alcunha de consultorias, empresas de servio profissional ou, simplesmente,
de comunidades de ao. Esses grupos apre
sentam concentrao em uma profisso par
ticular, como psiclogo ou advogado, mas so
enriquecidos por profissionais de diversas reas
do saber que trabalham juntos e se completam nas informaes e nas tarefas requeridas para o enfrentamento dos problemas
(Faulconbridge e Muzio, 2008). Nesses gru
pos, a fluidez das fronteiras exponencia-

da, tornando mais dificil a diferenciao das

identidades profissionais e, por conseguinte,
a regulamentao e o controle sobre as ati
vidades dos trabalhadores que oferecem ser
vios profissionais. A regulamentao de al
gumas profisses, como o caso do jornalis
mo, tem sido significativamente dificultada
pelo direcionamento da evoluo da sociedade
(Aldridge e Evetts, 2003).
Se a identidade do psiclogo foi cons
truda e consolidada pela clara demanda de
conhecimentos especializados sobre a pes
soa e a conduta humanas, aplicados em am
pla diversidade de problemas, fato que esti
mulou a oferta de diversas tarefas a esses
profissionais, hoje ocorre um processo inver
so. Dentro dessas empresas de consultoria e
comunidades de servios, a identidade do
psiclogo diluda pelo baixo reconhecimento da existncia de fronteiras entre as
profisses e pela consequente atribuio de
tarefas a diversos profissionais, no impor
tando sua trajetria profissional formal, mas
suas competncias atuais. O critrio para a
atribuio de tarefas se resume na compe
tncia que o problema em questo exige. A
integrao entre demandas da sociedade
que apresentam problemas aos profissionais
e a criatividade tcnica por parte destes j
no formata papis e espaos que diferenciam
tais profissionais de diversos ramos do saber
entre si. No trabalho atravs de projetos que
tem sido modelo crescente de atuao pro
fissional, a distribuio de tarefas tem ocor
rido por meio das competncias aferidas na
equipe e no em critrios de profissionali
zao do conhecimento. Por isso, os profis
sionais no mais aparecem, a exemplo dos
anos de 1920, como mediadores necessrios
entre o conhecimento cientfico e as neces
sidades humanas da sociedade. Johnson
(1972) identifica nessa mediao o germe
do controle ocupacional que caracterizou as
profisses ao longo do sculo XX e que hoje
no est mais rigidamente circunscrita ao
indivduo portador do diploma, mas se es
tende quele que revela competncia para a

O trabalho do psiclogo no Brasil 29

tarefa. Dentro dessa dinmica da ao por

projetos, a mediao preconizada por Johnson
entre o mercado e o conhecimento, os psiclogos j no controlam com exclusividade mtodos, valores, critrios, referenciais,
procedimentos e condies que constituem
os elementos visveis que modelam e institu
cionalizam sua profisso. Como Guillebaud
acredita, tal como o mundo e as outras pro
fisses, a profisso de psiclogo sofre algum
tipo de refundao. Essa tendncia refor
ada pela diversidade e pela ampliao dos
cursos de especializao e ps-graduao.
Programas de ps-graduao em Adminis
trao, em Psicologia Social admitem enge
nheiros, historiadores e mdicos, assim co
mo cursos de medicina e engenharia admi
tem outros profissionais. O conceito de fron
teira foi alterado, de um elemento que di
vide e diferencia, para um elemento que
integra. A brilhante anlise desenvolvida
por Amin Maalouf (1998) sobre as identida
des uma ilustrao contundente sobre o
desafio da alocao de fronteiras no mundo
atual. Se um indivduo psiclogo, traba
lhador social, educador, ou agente de sade
depende da articulao do contexto onde
ele est alocado. Igualmente, a anlise de
Nicole Aubert (2003) sobre a influncia da
valorizao do tempo (rotina, imediato, ur
gncia, prioridade) sobre os limites do poder
e da legitimidade da ao profissionais reve
la a relativizao da territorializao ocupa
cional diante dos imperativos do contexto
oriundos da ideologia dos resultados.
Concluso
A pesquisa divulgada neste livro oferece
uma viso da institucionalizao das ativida
des profissionais dos psiclogos a partir da
qual se pode compreender a dinmica que
caracteriza as fronteiras interna e externa
dessa profisso e do processo de diferenciao
de atividades necessrio para a sua carac
terizao como um territrio autnomo na

sociedade. As mudanas que surgiram atra

vs do processo de globalizao complicaram
os critrios de conceituao da autonomia e,
consequentemente, a profissionalizao do
psiclogo tornou-se uma questo permanen
temente aberta. A evoluo dos eventos in
dica que o futuro da profisso do psiclogo
(como ocorre com outras profisses) depen
der menos da regulamentao existente do
que do desempenho dos psiclogos (e de
outros profissionais) no enfrentamento das
dificuldades que a refundao de sua(s)
profisso(es) exige.
Desde as reflexes pioneiras de Parsons
(1939), as profisses tm sido conceituadas
como grupos de pessoas definidos pela fun
damentao de suas atividades em algum
conhecimento especfico, cuja forma de atua
o caracterizada por certa autonomia que
a coloca margem do controle puramente
burocrtico e significativamente diferenciado
do agir com base apenas no conhecimento
intuitivo das pessoas (como ocorria antes da
era das profissionalizaes). Balizados por
esses dois fatores, tais grupos so reconhecidos
na sociedade pelas tarefas especializadas que
desempenham, pela instrumentalidade espe
cfica que utilizam e pela forma colegiada de
agir para organizar suas tarefas e controlar a
prpria atuao. A possibilidade desse con
trole tem origem em algumas constantes que,
segundo Freidson (2001), criam o tipo ideal
de profissional para cada ocupao, facili
tando sua identificao. Tais constantes esto
materializadas no corpo de conhecimentos
oficialmente reconhecidos como a base da
legitimidade do desempenho tcnico daquela
profisso, na organizao de categorias de
prtica da qual resultam a diviso de trabalho
e suas fronteiras com outros campos profis
sionais e no conjunto de normas, valores e
padres ticos que regem a aplicao do co
nhecimento especfico daquele grupo. Alm
disso, o desempenho profissional ocorre atra
vs da aplicao de habilidades complexas
que so adquiridas a partir do aprendizado
sistemtico de uma cincia, atravs de longa

30 Bastos, Guedes e colaboradores

formao acadmica. A profissionalizao do
psiclogo, como resumidamente analisada
neste captulo, ocorreu de acordo com essa
representao.
O atual estgio de desenvolvimento da
sociedade se assemelha a um furaco, ou
seja, criou foras poderosas, imprevisveis,
impossveis de serem controladas, que obri
gam todos e tudo a adaptaes penosas e
cujos efeitos atingem a funo e o sentido
de vrias realidades. Diante disso, a questo
que se impe : como fica a profisso do
psiclogo frente ao crescimento da multidis
ciplinaridade, da inveno de novas formas
de trabalho por projetos, da comodificao
e do fcil acesso ao conhecimento que fa
cilita o desempenho profissional, mesmo ca
rente de competncia. Sem o devido apro
fundamento do conceito de autonomia
quase impossvel responder a essa questo.
Talvez a autonomia seja uma condio a
ser considerada a partir da intersubjetividade e da dinmica da realidade.
O desafio que esse furaco props aos
psiclogos a defesa e a reconstruo de
sua identidade. Tal como ocorre nas car
reiras individuais, os profissionais vivenciam
a condio de nmades, no porque eles
migram, como o faziam os guaranis e os
bedunos, mas porque a sociedade enfrenta
mudanas contnuas que alteram os critrios
de julgamento e os limites entre as ativi
dades. O nmade um indivduo continua
mente desafiado a se readaptar e a se revalidar. Como se sabe, a identidade no
uma condio permanente nem uma varivel diante da qual as pessoas so passivas e
impotentes. A identidade manifestada
atravs de predicados que so produzidos
ou reproduzidos atravs das atividades do
indivduo e da relao deste com os outros
(Ciampa, 1986). Assim, a identidade dos psi
clogos depender de suas atividades e dos
eventos presentes no contexto no qual ela se
desenvolve. Essa tarefa j foi constatada pe
la Psicologia em outras profisses, como foi
o caso do tipgrafo. Um indivduo que ini

ciou sua vida profissional nesse ofcio h 40

anos, enfrentou trs metamorfoses, passando
de arteso para digitador, e de digitador pa
ra controlador de mquinas. Por trs vezes,
ele teve de reaprender suas ta-refas, radical
mente transformadas pelo desenvolvimento
tecnolgico e pela relao com outros pro
fissionais com os quais suas atividades ti
nham fronteiras. O tipgrafo se constituiu
como um profissional diferente diante da
sociedade.
A profisso de psiclogo, como sujeito
vivo e coletivo, criou e continuar recriando
sua identidade porque no lhe faltam ques
tes para estudar; seu objetivo um vir-a-ser em contnua reconstruo devido di
nmica da sociedade, como outro sujeito
vivo e coletivo com o qual ele tem interao
ntima. No se pode prever como ser a or
ganizao do trabalho numa sociedade for
temente robotizada e que variveis estaro
afetando a subjetividade, mas esta estar
sempre presente nela, demandando cuida
dos por parte de quem pesquisa e aplica
os conhecimentos sobre o ser humano como
sujeito de sua realizao e de sua histria.
esse contnuo movimento que faz da
Psicologia uma fora autocriadora. Movida
por esse constante desequilbrio ela se reconstri, porque somente descobre quem
ela a partir do conhecimento que produz,
sobre seu objeto e sobre si mesma, ou seja, a
partir de sua prpria ao.
Referncias
Aldridge, M.; Evetts, J. Rethinking the Concept
of professionalism: the case of journalism. British
Journal of Sociology, 54(4), December, 2003,
p. 547-564.
Aubert, N. Le Culte de lUrgence. Paris, Flamma
rion, 2003.
Bar, Igncio-Martn. Psicologa de la liberacin.
Madrid: Editorial Trotta, 1998.
Bastos, A.V.; ROCHA, N. M. D. Novas direes
no dilogo com outros campos do saber. So Paulo:
Casa do Psiclogo, 2007.

O trabalho do psiclogo no Brasil 31

Carroy, J.; Ohayon, A.; PLAS, R. Histoire de la
Psychologie en France. Paris: La Dcouverte, 2006.
Ciampa, Antonio. A estria do Severino e a histria
da Severina. So Paulo: Brasiliense, 1986.
Dorken, Herber et al. The Pofessional Psychologist
Today. USA: Jossey-Bass Publishers, 1976.
Enriquez, E. L Organization en analyse. Paris:
PUF, 1992.
Faulconbridge, J.; MUZIO, D. Organizational
professionalism in globalizing law firms. Work,
Employment and Society, 22(1), 2008, p. 7-25.
Frana, E. E. F. Essai sur linfluence des aliments
et des boissons sur la moral de lhomme. Thse
presente et soutenoue a la Facult de Mdicine de
Paris. Paris: Didot le Jeune, 1843.
Freidson, E. Professionalism, the third logic.
UK: Polity Press, 2001.
Freyd, M. Measurement in Vocational Selection:
an outline of research procedure. Journal of Per
sonnel Research, 2, 1923, p. 215-249.
Gibbs, C. L. Hidden Hierarchies: the professions
and government. NY: Harper & Row, 1966.
Guillebaud, J.-C. La refondation du Monde. Pa
ris: Seuil, 1999.
Hearshaw, L. S. A short history of british psy
chology. London: Methuen, 1964.
Johnson, T. J. (1972). Professions and power.
London: MacMillan.
Koppes, L. Historical perspectives in industrial
and organizational psychology. London: LEA Pu
blishers, 2007.
Maalouf, A. Ls identis meutrires. Paris: Gras
set, 1998.

Machado, C. M.; Mello, V. F.; SANTOS, N.

Interfaces da Psicologia. Portugal: Universidade
de vora, 2000.
Massini, M. Histria da psicologia brasileira. So
Paulo: EPU, 1990.
McKinlay, A. Dead Selves: the birth of the modern
career. Organization, 9(1), 2002, p. 595-614.
McMahon, D. Happiness, a history. New York,
Atlantic Monthly Press, 2006.
Mahoney, M. J. Human Change Processes. USA:
Basic Books, 1991.
Menzies, I. A estrutura e o funcionamento das
organizaes como sistemas de defesa contra a
ansiedade. FGV, Mimeo, 1971.
Parsons, T. The professions and social structure.
Social Forces, 17, 1939, p. 457-467.
Pags, M., Bonetti, M.; GAUJELAC, V.; de
cendre, D. Lemprise de lorganization. Paris,
PUF, 1979.
Plas, R. Naissance dune science humaine: la Psy
chologie. France: Presse Universitaire de Rennes,
2000.
Poldrack, R. A.; WAGNER, A. D. The interface between neuroscience and psychological science. Current Directions in Psychological Science,
17(2), 1979, p. 61.
Steffy, B.; GRIMES, A. In: Wilmott, H.; Mats,
A. Critical Management Studies. Sage, UK, 1992.
Tarde, G. Etudes de psychologie sociale. Paris:
Giard et Brire, 1898.
Zemelman, H. Necesidad de consciencia, un mo
do de construir conocimiento. Mxico: Anthropos,
2002.

2
Uma categoria profissional em expanso
quantos somos e onde estamos?
Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim
e Ana Carolina de Aguiar Rodrigues

Desde o seu reconhecimento, em 1962,

a profisso do psiclogo vem experimen
tando um contnuo crescimento, quando se
considera o nmero de profissionais ins
critos inicialmente no Ministrio de Edu
cao, e nos Conselhos Regionais e no Fe
deral, desde a sua instalao em 1974.
Inicialmente de forma lenta, compatvel
com o reduzido nmero de cursos de for
mao existentes e fortemente concentrada
na regio sudeste, a categoria dos psiclo
gos passa a crescer em um ritmo mais
acelerado na dcada de 1980, em um pri
meiro salto numrico de cursos no sistema
privado de ensino, ento no seu primeiro
ciclo de expanso. A partir do final dos
anos de 1990, verifica-se o segundo e mais
importante impulso de crescimento, agora
fortemente centrado em instituies parti
culares e, cada vez mais, dirigindo-se para
o interior do pas. Esse ciclo de expanso
ainda atual, como bem atestam as esta
tsticas de inscries de novos psiclogos
no sistema de informaes do Conselho.
Esse crescimento quantitativo pode ser
visto, em princpio, como um vetor positivo
para a profisso, j que aponta, por um

lado, maior reconhecimento do papel so

cial desempenhado pela Psicologia e, por
outro, destaca que a imagem social cons
truda ao longo da sua trajetria capaz
de mobilizar interesses de um nmero ex
pressivo de jovens, adulto-jovens e adultos que imaginam encontrar nesse campo a oportunidade de realizao de seus
interesses vocacionais, suas habilidades
e seus valores pessoais. As condies de
exerccio da profisso, todavia, especial
mente aquelas diretamente ligadas ao mer
cado de trabalho de profissionais de nvel
superior, no situam a psicologia entre as
profisses mais valorizadas socialmente, o
que indica o vetor negativo deste cresci
mento desordenado do sistema de ensino,
que muitas vezes desconsidera as efetivas oportunidades de insero no mundo
do trabalho.
A isso, relaciona-se uma imagem social
que, ao priorizar um tipo de atuao especfica e centrada na clnica psicolgica,
induz a busca pelo curso menos por um
projeto de carreira profissional e mais para atender a necessidades de autoconhecimento, o que leva, em muitos casos, ao

O trabalho do psiclogo no Brasil 33

abandono da profisso. Nos anos de 1980,

j se constatava uma enorme defasagem
entre o nmero de psiclogos graduados
pelas Instituies de Ensino Superior e
os que se inscreviam nos Conselhos Re
gionais, sinal claro de que a concluso do
curso no garantia a insero no mercado
de trabalho.
Para caracterizar o exerccio da profisso de psiclogo no Brasil, este captulo dedica-se a traar o perfil bsico
deste grupo ocupacional. Quantos somos
atualmente? Como estamos distribudos
no amplo territrio brasileiro? Quais as
nossas caractersticas em termos de g-ne
ro, idade, tempo de formao? Qual a nos
sa origem social, considerando a escolari
dade de nossos pais? Tais questes so
objeto do presente captulo. Embora lidan
do com dados to simples, como veremos, possvel perceber importantes as
pectos da dinmica da nossa profisso em
nosso pas.

Ocupando o espao nacional

Atualmente, h 236,100 psiclogos ca
dastrados no Conselho Federal de Psicolo
gia. Na Tabela 2.1, encontram-se o nmero
de inscritos e o percentual de cada Conselho
Regional de Psicologia nos anos de 2009 e
de 1987. importante destacar que a estru
tura do Conselho modificou-se bastante
nesse perodo, devido criao de vrios
conselhos regionais para atender ao cresci
mento do nmero de psiclogos inscritos em
cada Estado. Em 1987, tnhamos oito conse
lhos regionais. Os dados de 1987, constantes
na Tabela 2.1, foram extrados a partir do
nmero de psiclogos de cada Estado, consi
derando o territrio abarcado por ele. Vale
assinalar ainda que, ao longo do processo de
realizao deste estudo nacional sobre a
profisso do psiclogo, surgiu um novo
Conselho Regional (CRP17), abrangendo
apenas o Estado do Rio Grande do Norte,
fruto do desmembramento do CRP13.

Tabela 2.1 Distribuio dos psiclogos brasileiros inscritos no CRP nos anos de 2009 e de 1987
Dados 2009
Inscritos
CRP01 (DF, AC, AM, RO, RR)

Dados 1987
%

Inscritos

11,024

4,7

2,025

3,7

CRP02 (PE)

5,317

2,3

2,056

3,8

CRP03 (BA, SE)

6,554

2,8

953

1,8

CRP04 (MG)

21,699

9,2

5,612

10,4

CRP05 (RJ)

35,192

14,9

10,905

20,1

CRP06 (SP)

83,225

35,2

23,469

43,3

CRP07 (RS)

16,614

7,0

2,721

5,0

CRP08 (PR)

14,293

6,1

2,401

4,4

CRP09 (GO, TO)

5,642

2,4

771

1,4

CRP10 (PA, AP)

2,753

1,2

253

0,5

CRP11 (CE, PI, MA)

5,246

2,2

353

0,7

16,748

7,1

445

0,8

CRP13 (PB, RN)

3,530

1,5

806

1,5

CRP14 (MT, MS)

3,867

1,6

567

1,0

CRP15 (AL)

1,859

0,8

590

1,1

CRP16 (ES)

2,537

1,1

212

0,4

236,100

100,0

54,139

100,0

CRP12 (SC)

TOTAL

Fonte: Conselho Federal de Psicologia, 1987, 2009.

34 Bastos, Guedes e colaboradores

A Tabela 2.1 ilustra de modo claro a
mudana no quadro do desenvolvimento
da profisso nas duas ltimas dcadas. Primeiro, houve um expressivo crescimento de
mais de 400% nesse perodo. Alm disso,
esse aumento significou uma melhor distri
buio dos psiclogos pelos diferentes es
tados e regies do pas. Embora o Sudeste
mantenha-se como a regio que possui o
maior nmero de profissionais inscritos no
Brasil (60,4%), observa-se que essa propor
o inferior de 1987 (74,2%), em de
corrncia do crescimento das demais re
gies. So Paulo continua sendo o Estado
com o maior contingente de psiclogos, ul
trapassando, em 2009, a marca de 83 mil.
Mesmo assim, o nmero de psiclogos que
atuava em So Paulo recuou de 43,3%
(1987) para 35,2% (2009). Essa queda
tambm observada no Rio de Janeiro e, me
nos fortemente, em Minas Gerais. A regio
Sul quase dobrou sua participao percen
tual em relao ao total de psiclogos bra
sileiros (de 10,3 para 20,2%). Embora esse
crescimento seja observado nos trs Estados
da Regio Sul, em Santa Catarina o salto
maior, de apenas 0,8% dos psiclogos bra
sileiros em 1987 para 7,1% em 2009. Essa
evoluo ocorre tambm nas demais regies,
embora de forma mais modesta, indicando
90%
80%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
20%
10%
0%
1970-1974

como a categoria profissional foi aumentando em outros Estados e diminuindo a

concentrao no Sudeste. Na regio Norte/
Centro-Oeste, consideradas juntas, o aumen
to foi de 6,7 para 9,9%, e no Nordeste, de 8,8
para 9,6%. No Nordeste, o crescimen-to mais
expressivo acontece nos Estados do Cear,
Piau e Maranho (atual CRP11), seguidos
da Bahia (CRP3). A participao do Estado
de Pernambuco caiu nesse perodo, revelando
que a expanso de cursos de Psicologia na
quele Estado teve um ritmo menor do que
em outras unidades nordestinas.
Em resumo, a ocupao do espao na
cional apresenta uma caracterstica impor
tante ao longo do tempo: o processo de inte
riorizao da profisso. Esse processo cla
ramente visvel nos dados da Figura 2.1, que
mostra a evoluo do nmero de psiclogos que atuam nas capitais dos diversos Es
tados e daqueles que atuam nos municpios
do interior, no perodo de 1970 a 2009.
A tendncia de interiorizao do exerc
cio da psicologia clara desde os anos de
1970. De uma profisso praticamente res
trita aos grandes centros urbanos, a pro
poro de psiclogos que passam a atuar no
interior dos Estados cresce gradativa e siste
maticamente at se aproximar do percentual
de psiclogos atuando nas capitais, no final

76%
64%

59%

58%

41%

42%

56%
44%

49%

48%
32%

1995-1999

2000-2004

2005-2009

51%
36%
24%

1975-1979

1980-1984

1985-1989

1990-1994
Capital
Interior

Figura 2.1 Percentual de psiclogos que atuam nas capitais e no interior no perodo 1970-2009.
Fonte: Sistema Conselhos de Psicologia.

O trabalho do psiclogo no Brasil 35

rizao deveria vir a ocorrer, inclusive, pela necessidade de ampliar e renovar o mer
cado, apesar dos possveis desafios que sig
nificaria lidar com populaes e culturas
diferenciadas.
O processo de interiorizao da psico
logia, portanto, est em curso no Brasil,
capitaneado principalmente pela expanso
dos cursos, cada vez mais frequentes em ci
dades de mdio porte do interior dos di
versos Estados brasileiros.

da dcada de 1990 e nos primeiros anos

2000. Nos ltimos 4 anos, a proporo de
profissionais do interior supera a das capi
tais. Certamente, esse movimento acompa
nha o desenvolvimento de importantes cen
tros urbanos no interior de vrios Estados
brasileiros. No entanto, os dados sobre os
municpios em que atuam os psiclogos re
velam que esse movimento de interiorizao
no se restringe aos grandes polos urbanos
do interior, atingindo municpios de mdio e
at de pequeno porte populacional.
A principal marca desse movimento a
de ampliar o acesso direto de mais segui
mentos da populao brasileira aos servios
de Psicologia. Rosas, Rosas e Xavier (1988),
ao discutirem os dados da pesquisa sobre o
psiclogo brasileiro, buscaram explicaes
para a excessiva concentrao de psiclogos
nas capitais de Estados e apontaram que a
interiorizao da profisso era ainda baixa no pela ausncia de demandas sociais,
mas sim pelas condies de mercado e de
vida que tornavam as maiores metrpoles
mais atraentes e com mais oportunidades
de trabalho e de desenvolvimento. Os mes
mos autores reconhecem que essa interio

As bases deste processo de

crescimento e interiorizao
O que sustenta tamanha expanso do
nmero de psiclogos no Brasil? Os dados
constantes na Tabela 2.2 apontam para di
versos indicadores ligados evoluo do
sistema educacional de formao em Psico
logia ao longo do perodo 1991-2006. No
perodo de 15 anos, cresceu no pas como
um todo, e com percentuais sempre acima
de 100%, o total de cursos, de vagas ofe
recidas, de demanda no vestibular, de in
gressos nos cursos e de concluintes.

Tabela 2.2 Indicadores de crescimento do sistema de formao de psiclogos no Brasil (1991-2006)

Indicadores
de Expanso
Total de cursos
Vagas oferecidas

Total (Brasil)

Percentual de crescimento 1991-2006 (%)

1991
101

2006
352

Brasil
245,1

NO
566,7

NE
266,7

SE
203,4

SUL
290,0

CO
283,3

12,475

55,436

344,4

1,112,1

411,8

299,1

296,7

738,0

Demanda vestibular

51,817

104,455

101,6

316,4

117,7

72,9

112,0

197,4

Ingressos

11,295

28,619

153,4

665,8

290,6

99,9

202,8

268,5

Concluintes

9,576

17,002

77,5

294,4

85,1

50,3

143,9

274,4

Fonte: INEP/MEC, 2007.

Os dados da Tabela 2.2 permitem veri

ficar que o crescimento, embora generalizado
em todas as regies, bem mais expressivo
nas regies Norte, Centro-Oeste, Nordeste e
Sul. Tais dados guardam estreita relao
com o perfil de crescimento do nmero de
psiclogos nas referidas regies, o que fez

com que o Sudeste, apesar do seu cresci

mento, perdesse peso no conjunto do pas.
A regio Norte apresenta os mais elevados
percentuais em todas as dimenses de cres
cimento ao se comparar com a sua situao
no incio dos anos de 1990. Em seguida,
vem a regio Centro-Oeste, especialmente

36 Bastos, Guedes e colaboradores

pelo crescimento do nmero de vagas oferta
das e de concluintes. O Nordeste tambm
apresenta elevados nveis de crescimento,
sempre superiores s mdias nacionais em
todas as dimenses. No caso do Nordeste,
vale destacar a situao do Estado da Bahia.
At 1997, existia apenas um curso de Psi
cologia que oferecia 80 vagas. Desde ento,
a Bahia responsvel pelo maior crescimento
do nmero de ingressos (1,745%), sendo
muito elevado o nmero de concluintes
(557,5%) e da prpria demanda nos vestibulares (516,2%). Ainda no Nordeste, Rio
Grande do Norte (1,022.9%) e Sergipe
(960%) distanciam-se da mdia nacional e
dos demais Estados da regio no nmero de
ingressos nos cursos de Psicologia. Embora
no Sudeste sejam encontradas mdias de
crescimento menores que a mdia nacional
(nessa regio ocorreu o primeiro grande
ciclo de expanso dos cursos de psicologia
nos anos de 1970-1980), deve ser destacada
a situao do Estado do Esprito Santo, que
apresenta um crescimento de 593,9% da
demanda no vestibular, 1.553% no nmero
de ingressos no curso e 527,6% no nmero
de concluintes. Os dados sobre a expanso
do sistema de ensino guardam, portanto,

estreita relao tanto com o crescimento

observado no nmero de psiclogos no Bra
sil quanto com as mudanas que esto ocor
rendo na distribuio pelas diversas regies,
com o crescimento mais acentuado das ou
tras regies em comparao com o sudeste
do pas que, apesar de todas as alteraes,
ainda continua concentrando o maior con
tingente da categoria.
O crescimento da categoria de psiclogos,
no entanto, ainda poderia ser bem maior
caso no houvesse um expressivo nmero de
profissionais graduados que no se inscrevem
no Sistema Conselho e que, portanto, no se
credenciam para o exerccio da profisso.
Esse fenmeno j fora detectado na pesquisa
dos anos de 1980 e continua por todos os
anos de 1990 e na presente dcada. Os dados
apresentados na Figura 2.2 revelam clara
mente essa defasagem entre concluintes de
graduao e profissionais habilitados para o
exerccio profissional da Psicologia.
Ao longo do perodo examinado, constava-se que, em mdia, apenas 65% dos concluin
tes da graduao habilitam-se a ser psiclogos,
o que significa que um pouco mais de 1/3 dos
potenciais psiclogos no se insere na profisso.
A pergunta a ser respondida : por que esse

18,000
13,487

14,000
12,000
10,000
8,000

12,106
10,281
9,576

9,730 9,799 9,781

5,015

12,185

11,253 11,024

9,415
7,263

6,884

6,566

8,980
7,070

16,261
14,581
10,254

8,872

10,208
7,066

6,000
4,000

17,002

15,856

16,000

12,789 12,568
11,599

9,554

7,771

5,510 5,394

2,000
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Concluintes
Inscritos

Figura 2.2 Quantitativo de concluintes de graduao em Psicologia e de inscritos no Sistema Conselho

no perodo de 1991-2007.
Fonte: MEC/INEP e Sistema Conselhos de Psicologia.

O trabalho do psiclogo no Brasil 37

contingente to significativo de psiclogos que

concluem um curso de longa durao no se
credencia para a atuao profissional?
Uma primeira hiptese explicativa pode
ser encontrada no fato de que a profissio
nalizao no o objetivo principal para
todos aqueles que buscam o curso de psico
logia. Embora seja difcil conceber que to
expressivo nmero de jovens busque um
curso de longa durao sem ter em mente a
futura atuao profissional, possvel que
outros interesses motivacionais estejam pre
sentes ou, ainda, que os projetos profissionais
sejam reorientados ao longo da sua forma
o. A segunda hiptese est relacionada
realidade do mercado de trabalho e s res
tries de bons empregos que justifiquem a
insero na profisso. Como veremos nos

captulos posteriores deste livro, notvel o

contingente de psiclogos que combinam a
sua atuao na profisso com outras ativida
des profissionais, predominantemente em
funo das condies limitadas de empregos
e trabalhos disponveis.
A mobilidade dos
psiclogos no pas
Os dados gerados pela pesquisa nacional
permitiram caracterizar um fenmeno bas
tante interessante sobre a mobilidade dos
psiclogos entre os diversos Estados brasi
leiros. Para tanto, comparou-se o Estado em
que o psiclogo se graduou e aquele em que
ele est atuando (Ver Figura 2.3).
Gr = 0%
Tr = 0,1%

RR
Gr = 0%
Tr = 0%

AP

AM
PA
Gr = 0,6%
Tr = 0,9%

Gr = 0,8%
Tr = 1,7%

Gr = 2,2%
Tr = 3,2%

MA
Gr = 0,3%
Tr = 1,0,%

CE
PI

RN

Gr = 0,5%
Tr = 1,3%
AC
Gr = 0%
Tr = 0,1%

RO
Gr = 0,2%
Tr = 0,1%

TO
Gr = 0,3%
Tr = 0,7%

MT
Gr = 0,5%
Tr = 1,0%

GO
Gr = 2,3%
Tr = 3,0,%

Gr = Graduado
Tr = Trabalhando

MS
Gr = 1,1%
Tr = 0,5%

SP
Gr = 30,1%
Tr = 34,7%

PR
Gr = 6,1%
Tr = 7,7%
SC

Gr = 1,3% Tr = 2,4%

PB Gr = 1,8% Tr = 2,0%
PE Gr = 4,3% Tr = 5,6%

BA
Gr = 4,0%
Tr = 6,5%

AL Gr = 1,6% Tr = 2,2%
SE
Gr = 0,7% Tr = 0,8%

Gr = 5,4%
Tr = 8,4%
MG
Gr = 12%
Tr = 6,3%

ES
Gr = 0,5% Tr = 0,9%

RJ
Gr = 9,2% Tr = 2,3%

Gr = 5,4% Tr = 5,5%

RS
Gr = 8,7%
Tr = 2,8%

Figura 2.3 Percentual de profissionais graduados e em atividade por unidade da federao.

Fonte: Dados da pesquisa.

38 Bastos, Guedes e colaboradores

Observa-se que, embora a maior parte da
amostra consultada tenha obtido graduao
nas regies Sudeste (51,8%) e Sul (20,2%),
os dados sugerem que muitos profissionais
tenham se inserido em postos de trabalho
nas regies Norte, Nordeste e Centro-Oeste,
onde h uma maior proporo de psiclogos
(3, 6, 25 e 12,9%, respectivamente) em com
parao ao nmero de graduados (1,9, 16,7
e 9,3%, respectivamente). Destacam-se os
Estados do Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul
e Minas Gerais, por apresentarem um menor
percentual de psiclogos ativos em compara
o ao nmero de graduados, constituindo,
portanto, os principais polos exportadores de
psiclogos para os demais Estados, algo que
pode significar maiores dificuldades de inser
o profissional no mercado, pela dimenso
da categoria. Isso, no entanto, no acontece
no Estado de So Paulo.
Uma anlise do ranking dos Estados que
mais formam e mais empregam (Figura 2.4)
indica que o Estado de So Paulo continua sendo o maior polo de formao (30,1%)
e insero do profissional de psicologia
(34,7%). Por outro lado, os demais Estados
do Sudeste, apesar de seguirem So Paulo

na formao de profissionais, no absorvem

todos os graduados em seus mercados de
trabalho. Na presente amostra, o Rio de Ja
neiro destaca-se por apresentar a maior dis
tncia entre o nmero de psiclogos que l
se graduaram, mas que esto atuando em
outros Estados brasileiros. Fora do Sudeste,
no Rio Grande do Sul que se encontra o
maior contingente de profissionais gradua
dos da amostra da pesquisa nacional, porm
trabalhando em outros Estados do Brasil. Ou
seja, embora 8,7% dos psiclogos tenham se
graduado no Rio Grande do Sul, somente
2,8% deles trabalham naquele Estado.
Em movimento oposto, nos Estados do
Nordeste, como Bahia e Pernambuco, o per
centual de quem atua (6,5 e 5,6% respec
tivamente) superior ao percentual de
quem ali se graduou (4,0 e 4,3%). Ou seja,
esses Estados, possivelmente por permanecerem por mais tempo sem o crescimento ex
ponencial de cursos de graduao em Psico
logia, puderam absorver um contingente ex
pressivo de profissionais formados em outros Estados. Destaca-se, ainda, o Distrito
Federal, que est em segundo lugar na lista
dos que mais empregam (8,4%), apesar de

40
34,7

35
30

30,1

25
20
15

12
9,2

10
5
0

8,7

7,7
6,1

6,3

SP

MG

2,3

2,8

RJ

RS
Graduados

PR

8,4
5,4 5,5

SC

5,4

DF

4,3

6,5

5,6

PE

BA

2,3 3

GO

Atuandos

Figura 2.4 Relao entre percentual de psiclogos graduados e que atuam em alguns Estados
brasileiros.
Fonte: Dados da pesquisa.

O trabalho do psiclogo no Brasil 39

ser o stimo na lista dos que mais formaram

os psiclogos que participaram da pesquisa
nacional (5,4%). Trata-se, portanto, de um
mercado que absorve um contingente maior
de psiclogos de fora, o que se justifica, pos
sivelmente pelo dinamismo da sua economia, por l se concentrar a sede do governo
federal e de importantes empresas pblicas.
Essa mobilidade dos psiclogos pelo
pas, ao mesmo tempo em que fornece infor
maes congruentes com o ritmo em que o
processo de expanso do sistema de ensino de
graduao ocorreu no pas, sugere a neces
sidade de estudos complementares que explo
rem o peso de fatores de constituio do mer
cado de trabalho em psicologia na determi
nao dessa mobilidade. Adicionalmente, os
dados dessa mobilidade fortalecem os argu
mentos que afirmam a necessidade de padres
bsicos de formao que, a despeito das pe
culiaridades regionais e locais, habilitam o psi
clogo para atuar nesses diferentes contextos
nacionais. Insumos dessa ordem podem ser
muito importantes na formulao de polticas
especficas tanto para a formao quanto para
o exerccio da profisso no Brasil.
Uma profisso feminina
O reconhecimento da Psicologia como
uma profisso feminina algo que aparece
desde os primeiros estudos sobre a profisso,
a exemplo do clssico trabalho sobre o psic
logo paulista, conduzido por Mello (1975).
A pesquisa do Conselho Federal de Psicologia
que gerou o livro Quem o psiclogo bra
sileiro?, nos anos de 1980, confirma e discute
essa realidade, inclusive em termos das con
dies de trabalho que so fortemente afe
tadas pelo gnero. Nesse estudo, a proporo
do gnero feminino foi de 86,6%. Mais re
centemente, uma pesquisa conduzida pelo
IBOPE para o Conselho Federal de Psicologia
em 2004 encontrou um percentual de 91%,
em uma amostra aleatria de 2 mil psiclogos.
Vrios estudos regionais reafirmam essa ten

dncia clara do predomnio largo de psiclogas

na composio da categoria, alimentada pelo
nmero bem superior de mulheres que buscam
e realizam o curso de graduao (Castro e
Yamamoto, 1998).
Os resultados do presente estudo reafir
mam a importncia desse trao caracterstico
da profisso, como bem revela a Figura 2.5,
que especifica sua distribuio nos diferentes
conselhos regionais. As variaes observadas
no se distanciam fortemente da mdia nacio
nal de 83,3% de mulheres e resultam de flu
tuaes da amostra participante da pesquisa.
Embora os dados das diversas pesquisas
no possam ser comparados entre si, pois se
apoiam em processos de amostragem distin
tos, percebe-se na pesquisa nacional atual
uma pequena elevao do contingente de
homens, em relao aos dados de 1988. Ao
comparar as regies por gnero, infere-se
que a regio Sul apresenta menor percentual
de homens em relao s demais (14,1%),
enquanto que o Nordeste apresenta o maior
percentual (18,6%).
Esse importante trao da profisso, ou
seja, a sua majoritria composio feminina,
no pode ser desconsiderado quando se exa
minam muitas das fragilidades do mercado
de trabalho, inclusive rendimentos, face s
marcantes diferenas de gnero na insero
no mercado de trabalho.
Uma profisso adulto-jovem
Os resultados da pesquisa de 1988 apon
t aram que, alm de uma profisso feminina,
ramos uma profisso jovem. A idade mdia
ficou em 33,6 anos, com percentuais de psi
clogos entre 22 e 39 anos, variando de 73
a 90% da amostra. O contingente de psic
logos acima de 50 anos era pouco expressivo. Adicionalmente, o tempo mdio de gra
duao foi de 7,51 anos, o que era congruente com aquele primeiro ciclo de expanso
da formao em psicologia vivenciado nos
anos de 1980.

40 Bastos, Guedes e colaboradores

CRP 13
F = 78,6%
M = 21,4%
CRP 01
F = 80,1%
M = 19,9%

CRP 10
F = 76,9%
M = 23,1%

CRP 14
F = 82,4%
M = 17,6%

CRP 11
F = 78,9%
M = 21,1%

CRP 09
F = 85,2%
M = 14,8%

CRP 06
F = 85,1%
M = 14,9%

CRP 12
F = 89,0%
M = 11,0%

CRP 03
F = 79,8%
M = 20,2%

CRP 04
F = 78,3%
M = 21,7%

CRP 08
F = 89,0%
M = 11,0%

CRP 02
F = 89,4%
M = 10,5%

CRP 15
F = 75,8%
M = 24,2%

CRP 16
F = 86,4%
M = 13,6%
CRP 05
F = 80,2%
M = 19,8%

CRP 13
F = 85,8%
M = 14,2%

Figura 2.5 Distribuio de psiclogos e psiclogas por gnero nos CRPs.

Fonte: Dados da pesquisa.

Passados 20 anos, os dados da pesquisa

atual revelam que, apesar do crescimento ain
da mais acentuado da profisso a partir do
final dos anos de 1990, que leva a um con
tingente cada vez maior de jovens nela ingres
santes, j se percebem indicadores de uma
categoria ocupacional mais madura, quer na
idade dos seus membros, quer no seu tempo
de atuao profissional. Esses dados podem
ser observados na Figura 2.6.
Na pesquisa nacional atual, encontramos
uma idade mdia de 36,7 anos (dp=10,1
anos), 25% da amostra possui at 28 anos;
50% dos psiclogos possuem at 34 anos.
Trata-se, certamente, de uma categoria jovem,
mas esses indicadores apontam um avano na
idade mdia em relao aos anos de 1980. A
idade mdia apresenta variaes nas amostras
dos diferentes conselhos regionais, indo de 30

anos (CRP16 Esprito Santo) e 31,8 anos

(CRP12 Santa Catarina) a 40 anos (CRP05
Rio de Janeiro) e 43,5 anos (CRP 10 Par
e Amap). Tais variaes se devem, provavelmente, a problemas de amostragem, espe
cialmente no CRP 10, que teve uma amostra bem reduzida.
As alteraes na composio da catego
ria por faixa etria, sinalizadoras de um ama
durecimento dos profissionais, podem ser
examinadas na Figura 2.7. Proporcionalmen
te, hoje temos bem mais psiclogos com ida
des acima dos 40 anos do que na pesquisa de 1980. Atualmente, contamos com pro
fissionais em estgios de carreira mais avan
ados, possivelmente consolidados, o que
um importante elemento para compreender
mos as caractersticas do exerccio da profis
so em comparao com o passado.

O trabalho do psiclogo no Brasil 41

CRP 13
Midade = 37 anos
Mformado=11 anos
CRP 10
Midade = 44 anos
Mformado = 17 anos

CRP 01
Midade=35 anos
Mformado=9anos

CRP 14
Midade=37 anos
Mformado=11 anos

CRP 03
Midade=35 anos
Mformado=9 anos

CRP 09
Midade=36 anos
Mformado=10 anos

CRP 08
Midade=35 anos
Mformado=10 anos

CRP 12
Midade=33 anos
Mformado=7 anos

CRP 15
Midade=37 anos
Mformado=10 anos

CRP 16
Midade=30 anos
Mformado=5 anos

CRP 04
Midade=35 anos
Mformado=9 anos

CRP 06
Midade=38 anos
Mformado=12 anos

CRP 02
Midade=40 anos
Mformado=13 anos

CRP 11
Midade = 34 anos
Mformado = 8 anos

CRP 05
Midade=40 anos
Mformado=13 anos

CRP 13
Midade=34 anos
Mformado=9 anos

Figura 2.6 Mdias de idade e tempo de formao por CRP.

Fonte: Dados da pesquisa.
60,0%
50,0%
40,0%

48,1%

35,6%

33,1%

30,0%

30,5%
22,4%

20,0%

12,4%

12,4%

10,0%

3,0%

0,0%

At 29 anos

30-39 anos

40-49 anos
1988

50-59 anos

0,8% 1,6%

Acima de 60 anos

2007

Figura 2.7 Percentual de psiclogos por faixas etrias nas pesquisas de 1988 e 2007.
Fonte: Sistema Conselhos de Psicologia.

Com relao ao tempo de formao, a

mdia, que ficava em torno dos 7 anos na
pesquisa anterior, alcana na presente pes
quisa 10,6 anos (dp=9,1 anos). Vinte e cin
co por cento dos psiclogos possui at 3

anos de formao, e 50% da amostra possui

at 7 anos, o que confirma o carter juvenil
da profisso. A variao do tempo de gra
duao entre os regionais acompanha o que
se observa em relao idade.

42 Bastos, Guedes e colaboradores

Um dado adicional que revela o carter
adulto-jovem da categoria de psiclogos refere-se informao sobre o seu status de residn
cia, por faixa etria, como se v na Tabela 2.3.
Ainda que mais da metade dos partici
pantes viva com cnjuge e/ou com filhos
(59,9%), h um percentual considervel da
queles que moram sozinhos (10,4%) ou com

os pais (27,4%). Ao confrontar status de

moradia e idade, observa-se que a maioria
dos psiclogos que vivem com a famlia de
origem (66,8%) ou com amigos (62,1%) pos
sui at 29 anos. Por outro lado, 75,9% da
queles que vivem com o cnjuge possui at
39 anos, enquanto 71,8% dos que so casados
e com filhos tm entre 30 e 49 anos.

Tabela 2.3 Com quem moram os psiclogos brasileiros

Sozinho

Com os
filhos

Cnjuge ou
companheiro

Famlia de origem
(pais, avs)

Amigos

Cnjuge
e filhos

At 29 anos

24,2%

3,0%

38,7%

66,8%

62,1%

8,4%

30-39 anos

34,3%

18,9%

37,2%

22,6%

16,7%

37,0%

40-49 anos

23,9%

48,3%

13,0%

7,8%

12,1%

34,8%

50-59 anos

12,8%

27,9%

8,8%

2,2%

7,6%

18,8%

Acima de 60 anos

4,8%

2,0%

2,3%

0,5%

1,5%

1,0%

% Geral

10,4%

7,2%

21,6%

27,4%

2,4%

31,1%

Fonte: Dados da pesquisa

A origem social dos psiclogos

Da mesma forma que ocorreu na pes
quisa dos anos de 1980, buscou-se conhecer o grau de escolaridade dos pais dos psiclogos. Essa informao oferece pistas
importantes sobre a sua origem social, j
que o nvel de educao associa-se fortemente aos rendimentos e ao status socioeconmico.
A imagem de uma profisso liberal, for
temente voltada para o atendimento clnico
de segmentos sociais que podem arcar com
um custo elevado, associou-se ideia de que
os psiclogos vm de camadas mdias e
altas da sociedade. J na pesquisa de 1988,
quando se examinou a escolaridade dos
pais, percebeu-se que importante contingente de profissionais vinha de famlias com
nveis de escolaridade mdia ou baixa.
Os resultados da pesquisa nacional atual
encontram-se na Figura 2.8 e revelam algu
mas informaes interessantes. A primeira
delas que a escolaridade das mes , no
geral, inferior dos pais, que aparecem em

propores mais expressivas com nvel supe

rior e mesmo ps-graduao.
A anlise da escolaridade dos pais revela
que mais da metade dos psiclogos advm de
famlias de mais baixa escolaridade e, prova
velmente, de mais baixa renda. No entanto,
ao comparar os dados obtidos no presente
estudo com os resultados apresentados h 20
anos (Conselho Federal de Psicologia, 1988),
observa-se um forte aumento de pais e mes
que alcanaram o nvel superior, o que reflete
a melhoria geral do nvel de escolaridade da
populao brasileira, embora no nos per
mita concluir que o psiclogo, majoritaria
mente, venha dos segmentos sociais mais
abastados da sociedade.
Ao comparar os dados sobre a escola
ridade dos pais dos concluintes dos cursos de
graduao no Brasil no ano de 2003 (dado
coletado pelo INEP no Exame Nacional de
Cursos) com os resultados obtidos na pesquisa nacional do psiclogo, percebe-se que o
nvel de escolaridade tanto do pai quanto da
me dos psiclogos bem mais elevado. En
quanto na nossa amostra o contingente de

O trabalho do psiclogo no Brasil 43

9%

Ps-graduao

17%
23%

At o superior completo

31%
31%

At o ensino mdio completo

24%
37%

At o ensino fundamental completo

29%
0%

5%

Escolaridade do pai

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Escolaridade da me

Figura 2.8 Nvel de escolaridade dos pais dos psiclogos participantes da pesquisa.

pais de psiclogos com nvel superior (gra

duao e ps) foi de 47,2%, esse percentual
foi de apenas 24,04% entre os alunos de
todos os cursos de graduao em 2003. O
mesmo se constata em relao educao da
me. Entre os concluintes de 2003 de todos
os cursos de graduao no pas, somente
21,9% tinham mes com nvel de escolaridade superior, enquanto na amostra de psiclogos que respondeu a esse estudo nacional em 2007, o percentual atinge 32,3%.
Os dados da pesquisa tambm revelam
que no h grandes variaes no perfil de
escolaridade dos pais dos psiclogos quando
se consideram as diversas regies brasileiras,
como se constata na Figura 2.9.
Os dados nos mostram que, no que tange
escolaridade do pai, as diferenas so bem
reduzidas entre as regies (48% dos pais das
regies Norte e Centro-Oeste possuem escola
ridade mdia ou inferior; esse percentual
maior nas regies Sul e Sudeste, quando atin
ge 54%). Por outro lado, as diferenas na
escolaridade da me so mais expressivas. As
mes dos psiclogos das regies Sul (72% at
o nvel mdio) e Sudeste (77% at o nvel
mdio), proporcionalmente, possuem menor
escolaridade do que as regies Nordeste e
Norte/Centro-Oeste (62%).

Concluso
Os dados gerais que caracterizam a
profisso no Brasil revelam, em suas gran
des linhas, que somos uma categoria pro
fissional em constante crescimento, que
tem se acelerado na ltima dcada em fun
o da expanso do sistema de formao
em psicologia.
A profisso no apenas tem crescido,
como tambm tem se interiorizado, ocupan
do de forma cada vez mais intensa as cidades
de grande, mdio e at de pequeno porte
que no so capitais dos Estados brasileiros.
Esse processo de crescimento e interiorizao
significa que parcela cada vez maior pode
vir a ter acesso a servios psicolgicos, o que
retira progressivamente da psicologia a ca
racterstica de ser uma profisso das grandes
metrpoles.
A pesquisa revela, tambm, que caracte
rsticas importantes do perfil da nossa ca
tegoria ocupacional continuam to fortes
quanto antes. Continuamos, apesar do tmi
do crescimento do nmero de homens, sen
do uma profisso essencialmente feminina,
com todas as implicaes que isso acarreta
no mundo do trabalho no Brasil. Somos,
ainda, uma profisso jovem, pois assistimos

44 Bastos, Guedes e colaboradores

N/CO

Pai

28%

20%

31%

21%

Me

34%

28%

27%

11%

NE

Pai

25%

27%

32%

16%

Me

27%

35%

26%

12%

Pai

30%

24%

31%

15%

Me

41%

31%

21%

7%

SE

1) At ensino fundamental
2) At ensino mdio
3) At superior completo
4) Ps-graduado

SU

Pai

34%

20%

29%

17%

Me

38%

29%

23%

10%

Figura 2.9 Escolaridade dos pais por regio.

Fonte: Dados da pesquisa.

de perto ao crescimento do ingresso de re

cm-formados nos ltimos anos. Todavia,
cresceu o nmero de profissionais mais ma
duros e em estgios de carreira mais con
solidados, quando comparados ao quadro
dos anos de 1980.
Finalmente, importante destacar que
essas caractersticas da profisso compem
um quadro mais geral, dentro do qual pode
mos compreender o conjunto de informa
es sobre o exerccio profissional que o
presente livro apresenta nos demais captulos que seguem.

REFERNCIAS
Conselho Federal de Psicologia. (Ed.) (1988).
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon.
Mello, S. L. Psicologia e profisso em So Paulo.
So Paulo: tica, 1975.
Rosas, P.; Rosas, A.; Xavier, I. B. Quantos e
quem somos? In CFP (Orgs.), Quem o psiclogo
brasileiro? (pp. 32-48). So Paulo: Edicon, 1988.
Rosemberg, F. Psicologia, profisso feminina.
Cadernos de Pesquisa, 47, 32-37, 1983.
Rosemberg, F. Afinal, por que somos tantas
psiclogas? Psicologia: Cincia e Profisso, 4,
6-12, 1984.

3
A formao bsica, ps-graduada
e complementar do psiclogo no Brasil
Oswaldo Hajime Yamamoto, Janice Aparecida Janissek de Souza
Narbal Silva e Jos Carlos Zanelli

A formao do psiclogo tem sido obje

to de ateno por parte dos estudiosos an
tes mesmo da existncia legal da profisso (Castilho e Cabral, 1953/1954; Dria,
1953/1954)1. A partir da regulamentao,
em 1962, os estudos sobre a formao ga
nham impulso. Resultado dos debates rea
lizados em julho de 1963 portanto, menos de um ano aps a promulgao da Lei
n 4.119 em um simpsio intitulado A si
tuao atual da Psicologia no Brasil, o tema
da formao aparecia com destaque2. Temas
como formao bsica e especializada, do
profissional ou do cientista, o estgio super
visionado e os estudos ps-graduados, que
figuravam entre as preocupaes presentes
no Simpsio, continuam a ser estudados e
debatidos nos ltimos anos3.
Se os problemas postos h mais de cinco
dcadas ainda nos acompanham, a realidade
da formao graduada e ps-graduada
consideravelmente diversa. No primeiro
estudo de maior flego sobre a profisso,
Mello (1975a) analisou a situao de trs
agncias formadoras e 198 psiclogos em
So Paulo; hoje, o nmero de psiclogos
brasileiros ultrapassa 150 mil. O cotejamen-

to dos dados referentes formao acad

mica dos psiclogos com os dados colhidos
no nico estudo de abrangncia nacional
realizado at hoje, retratando a situao da
profisso em 1986 (Conselho Federal de Psi
cologia, 1988), tambm evidencia o impres
sionante vigor da rea.
O objetivo do presente captulo apre
sentar e analisar dados atualizados referentes
formao bsica e ps-graduada dos psi
clogos brasileiros. Problemas especficos re
ferentes s competncias profissionais e pro
cedimentos especficos de qualificao e re
qualificao no contexto acadmico e pro
fissional sero objeto de tratamento espec
fico em captulos subsequentes.
Para discutir os resultados referentes
formao, apresentaremos alguns dados
acerca da estruturao do sistema de en
sino brasileiro nos nveis que sero objeto
de anlise no captulo. Sem a pretenso de
discutir fenmenos to complexos como
aqueles referentes situao do ensino gra
duado e ps-graduado no Brasil, as indi
caes que seguem tm apenas o intuito de
fornecer balizamentos bsicos para a anlise
da formao dos psiclogos.

46 Bastos, Guedes e colaboradores

A EXPANSO DO ENSINO
SUPERIOR NO BRASIL
Confrontando os dados do estudo rea
lizado em 1986 (Conselho Federal de Psi
cologia, 1988), isto , a realidade posterior
expanso promovida pela reforma consen
tida de 1968 com a situao atual, a evo
luo impressionante: nos ltimos 20 anos,
o nmero de cursos de Psicologia mais do
que quadruplica, passando de 81 para 3504.
Esse notvel crescimento das agncias forma
doras na rea parte integrante da acelerada

expanso do ensino superior no pas nas

ltimas quatro dcadas. Mais do que cresci
mento meramente quantitativo, o processo
em curso envolve a configurao de um sis
tema mltiplo de estabelecimentos de en
sino, um aumento exponencial das insti
tuies da rede privada e uma distribuio
ainda que mantida uma considervel dose
de desigualdade regional5.
Os dados da Tabela 3.1 so referentes
situao das Instituies de Ensino Superior
(IES) no pas conforme o Censo da Educao
Superior de 2006.

Tabela 3.1 Distribuio das instituies de ensino superior no Brasil por categoria administrativa e
modalidade (n)
Categoria Administrativa

Universidades

Pblica

92

Centros
Universitrios
4

Outras
modalidades*
152

Total Geral
248

Privada

86

115

1,821

2,022

Total

178

119

1,973

2,270

* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educao tecnolgica e faculdades de

tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (2006a).

Como caractersticas gerais do sistema

de ensino superior, destacam-se a presena
marcante da rede privada (89%) com re
lao pblica, e a existncia de insti
tuies no universitrias (87%). As uni
versidades representam pouco menos de
8% do total das IES. Em princpio, portan
to, do ponto de vista dos estabelecimentos,
o ensino superior pblico ofertado pelas

universidades tomado como paradigma

de qualidade , poderia ser considerado
uma excepcionalidade no Brasil, represen
tando, hoje, apenas 4% do sistema.
No entanto, os dados referentes ab
soro de estudantes pelo sistema mostram
um quadro um pouco mais favorvel, con
forme mostra a Tabela 3.2.

Tabela 3.2 Distribuio das matrculas em cursos presenciais nas instituies de ensino superior no
Brasil por categoria administrativa e modalidade (n)
Centros
Outras
Total Geral
Universitrios
modalidades*
Pblica
1,053.263
16,510
139.531
1,209.304
Privada
1,457.133
711,399
1,298.810
3,467.342
Total
2,510.396
727,909
1,438.341
4,676.646
* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educao tecnolgica e faculdades de
tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (2006a).
Categoria Administrativa

Universidades

O trabalho do psiclogo no Brasil 47

Somados, as universidades e os centros

universitrios, que representam 13% dos es
tabelecimentos de ensino credenciados, con
gregam 70% dos estudantes matriculados
em cursos presenciais nas IES brasileiras. E
54% dos estudantes matriculados em cursos
presenciais estudam em universidades.
Quanto natureza administrativa, o qua
dro no se altera: 74% dos estudantes est

matriculados em instituies da rede privada

de ensino. Em suma, 22,5% dos estudantes
brasileiros matriculados em cursos presenciais frequentam as universidades pblicas,
em tese, beneficiando-se da melhor qualidade
de ensino, como indicam os dados do Exame
Nacional de Desempenho dos Estudantes
(ENADE). A distribuio geogrfica das IES
no Brasil est representada na Figura 3.1.
984

1000
900
Privada

800

Pblica

700
600
500
347

349

400

225

300
117

200
100
0

18
Norte

63

Nordeste

109
40

Sudeste

Sul

18
Centro-Oeste

Figura 3.1 Distribuio das IES brasileiras por regio.

O desequilbrio regional uma marca

do sistema de ensino superior no pas, com
48,1% das IES concentrando-se na regio
Sudeste. Para se aquilatar dimenso da
concentrao, as regies Nordeste (18,1%),
Sul (17%) e Centro-Oeste (10,7%), juntas,
totalizam 46% do conjunto das IES brasi
leiras! Os ndices de privatizao do sistema
acompanham a distribuio das IES, com a
regio Centro-Oeste apresentando a maior
(92,6%) e a regio Nordeste com a menor
proporo (84,7%) de estabelecimentos da
rede privada.
A distribuio geogrfica, considerando
a matrcula dos alunos em cursos presen
ciais, reproduz de maneira bastante fiel
aquela das IES brasileira.

A FORMAO DOS PSICLOGOS

BRASILEIROS: GRADUAO
Cursos de graduao em Psicologia
Passemos a examinar mais detidamente
a rea da Psicologia. A distribuio dos cur
sos de graduao em Psicologia no Brasil
pode ser observada na Tabela 3.3.
Um aspecto a observar diz respeito
participao da rede privada de ensino na
Psicologia que, atingindo 89,1% dos esta
belecimentos, superior proporo de IES
privadas no sistema de ensino (83,1%). En
tretanto, de forma bastante diferenciada
com relao distribuio das IES, h um
amplo predomnio do ensino em institui

48 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 3.3 Distribuio dos cursos de graduao em Psicologia no Brasil por categoria administrativa
e modalidade (n)
Centros
Outras
Total Geral
Universitrios
modalidades*
Pblica
54
2
3
59
Privada
146
41
104
291
Total
200
43
107
350
* Faculdades integradas, faculdades, escolas, institutos, centros de educao tecnolgica e faculdades de
tecnologia.
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (2006a).
Categoria Administrativa

Universidades

es universitrias: 57,1% contra apenas

7,8% do sistema de ensino superior. Consi
derados em conjunto as universidades e os
centros universitrios, a distncia se amplia:
enquanto na rea da Psicologia, o total dessas
instituies atinge 69,4%, no sistema de en
sino superior, as IES dessas modalidades atin
gem apenas 13%. Em outras palavras, embora
a presena da iniciativa privada na formao graduada em Psicologia seja macia, ela
predominantemente desenvolvida em insti-

tuies de carter universitrio nas quais, em

tese, deveria haver a associao da produo
com a disseminao do conhecimento.
O aspecto seguinte, constatada a distri
buio das IES responsveis pela oferta dos
cursos de graduao em Psicologia, diz res
peito sua participao na formao dos
psiclogos. Os dados referentes aos con
cluintes dos cursos presenciais de Psicologia
no ensino superior no Brasil, no perodo
2002-2006, esto ilustrados na Figura 3.2.

18000
16000

14,564
13,205

14000
12000

10,884

13,030

13,125

16,836

16,111

15,822

13,796

11,550

10000
8000
6000
4000

2,321

3,014

3,075

2,697

3,040

2000
0

2002

2003
Pblica

2004
Privada

2005

2006

Total

Figura 3.2 Distribuio de concluintes em cursos presenciais de Psicologia nas instituies de ensino
superior no Brasil, no perodo 2002-2006, por categoria administrativa (n).
Fonte: Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (2006a).

Os 350 cursos de graduao em funcionamento no Brasil, em 2006, titularam

16.836 estudantes. Destes, 81,9% (13.796)

concluram em instituies do sistema pri

vado, o que representa um percentual menor que a participao de IES da rede priva-

O trabalho do psiclogo no Brasil 49

mais acentuada na regio Sudeste, atingindo

89% dos cursos, contra 75% na regio Nor
deste, a que tem a menor proporo de IES
da rede privada.

da no sistema de ensino superior. Conside

rando o perodo de cinco anos (2002-2006),
a participao relativa da rede privada na
formao dos psiclogos oscila em torno dos
81%, o que parece indicar uma estabilidade
na participao relativa das duas redes. Por
outro lado, embora a proporo se mantenha
constante, a participao absoluta cresce: os
16,836 concluintes de 2006 representam um
crescimento de aproximadamente 22% em
relao ao nmero de egressos de 2002, que
totalizaram 13,205, fato que nos faz supor
que, mantidas as condies presentes, a con
figurao da profisso, tendencialmente, ter
cada vez mais a marca da formao condu
zida na rede privada de ensino.
Na Figura 3.3 possvel verificar a dis
tribuio dos cursos de graduao em Psico
logia no Brasil, por regio geogrfica e cate
goria administrativa.
Com relao distribuio regional, os
dados da rea replicam aqueles da distri
buio das IES brasileiras, com amplo predo
mnio das agncias formadoras da regio
Sudeste (49,2%). Tambm a presena da re
de privada de ensino no rea da Psicologia

A formao bsica
dos psiclogos brasileiros
Os dados da Figura 3.4 so referentes
formao graduada dos psiclogos brasi
leiros, por categoria administrativa.
Os resultados quanto formao bsica
dos psiclogos confirmam as tendncias de
expressiva expanso do ensino superior pri
vado registradas pelo MEC. Conforme
mostrado na Figura 3.4, a grande maioria
dos integrantes da amostra total (n=3.335)
de psiclogos pesquisada foi formada por ins
tituies de ensino privada.
Na Figura 3.5 podem ser percebidos os
dados referentes ao tempo de obteno da
titulao bsica dos psiclogos brasileiros.
A anlise da porcentagem de profissionais psiclogos segundo o tempo de con
cluso do curso permite identificar a evolu
156

160

Pblica

Privada

140
120
100
67

80
60

43

40
16
20
0

14

19

4
Norte

Nordeste

Sudeste

12

Sul

Figura 3.3 Distribuio dos cursos de graduao em Psicologia por regio.

Fonte: BVS-Psi, 2008.

19
6

Centro-Oeste

50 Bastos, Guedes e colaboradores

71,1%
71,1
%

80

70

60

pblica (n=950)

50

Pblica privada
(n = 950)(n=2332)

40

28,9 %
28,9%

Privada (n = 2.332)

30

20

10

Figura 3.4 Distribuio das instituies de titulao dos psiclogos por categoria administrativa.

o do nmero de profissionais formados

ao longo dos ltimos anos. As informaes
apresentadas na Figura 3.5 confirmam mais
uma vez a tendncia de expanso do ensino
superior na rea de Psicologia, com o per

centual de formados crescendo ao longo

dos ltimos 20 anos, com a exceo dos
formandos entre 6 a 10 anos, cujo per
centual encontra-se abaixo daqueles for
mados entre 11 e 20 anos.

99,9%

Total
(3,333)
Total
(3333)
25,1%

AtAt
2 anos
(n (n=838)
= 838)
2 anos

22,1%

Entre
3 e 35eanos
(n (n=737)
= 737)
Entre
5 anos
Ente
11 e1120
anos
(n (n=634)
= 834)
Entre
e 20
anos

19%

Entre
6 e 610
anos
(n (n=573)
= 573)
Entre
e 10
anos

17,2%

MaisMais
de de
20 20
anos
(n (n=551)
= 551)
anos

16,5%

20
20

40
40

60
60

80

100
100

Figura 3.5 Distribuio dos psiclogos brasileiros por tempo de concluso do curso de graduao.

O trabalho do psiclogo no Brasil 51

A FORMAO DOS PSICLOGOS

BRASILEIROS: PS-GRADUAO
A ps-graduao stricto sensu:
mestrados e doutorados
O ensino ps-graduado no Brasil, embo
ra previsto no Estatuto das Universidades
Brasileiras de 1930, institudo em 1965, a
partir do Parecer n 977 do Conselho Federal
de Educao. A Coordenao de Aperfeioa

mento de Pessoal do Ensino Superior CA

PES que havia sido criada em 1951 na
forma de uma Campanha com a finalidade
de qualificar os docentes universitrios, pas
sa a se responsabilizar pelo credenciamento, pelo monitoramento e pela avaliao da
ps-graduao brasileira6.
A distribuio dos programas de ps-graduao do Brasil por modalidade (mes
trado e doutorado) no ano de 2008 apre
sentada na Figura 3.6, que segue.
2,267

2,500

2,000

1,500

1,146
925

1,000

500

157

39

al
To
t

l
na
iss
of
Pr
tra
es
M

es

tra

do

do

Do

Do

ut

ut

or

or

io

ad

o
ad

do
tra
es
M

Figura 3.6 Nmero de programas de ps-graduao no Brasil, por modalidade de formao

(em 2008).

A distribuio dos programas por mo

dalidade e regio geogrfica em 2008 est
representada na Figura 3.7.
Do conjunto dos 2,267 programas de
ps-graduao existentes em 2008, 60 do
nvel de mestrado e 36 de doutorado7 per
tenciam rea da Psicologia. De fato, a rea
se organiza rapidamente aps a institucio
nalizao desse nvel de ensino, mas o maior
crescimento pode ser observado em anos
mais recentes: aps a criao do primeiro
programa, o Mestrado da PUC-Rio, que data
de 1966, o sistema de ps-graduao da

rea experimentou um crescimento regular

e constante ao longo de duas dcadas, ini
ciando uma acelerao em meados da d
cada de 1980 e uma acentuada expanso
na ltima dcada, conforme pode ser obser
vado na Figura 3.8.
A distribuio dos programas de ps-gra
duao em Psicologia no Brasil, por regio
geogrfica, pode ser vista Figura 3.9.
A distribuio apresentada na Figura
3.9 condizente com a distribuio geral
brasileira de programas de ps-graduao
apresentada na Figura 3.7.

1,184

52 Bastos, Guedes e colaboradores

1200

Norte

Nordeste

Centro Oeste

Sudeste

Sul

734

1000

800

385

Mestrado
Doutorado

Mestrado e
Doutorado

156
Mestrado
Profissional

93

30
12
82
29

129
56

23

2
10
2
20
5

204

348
86

64

200

211

216

400

449

600

Total

Figura 3.7 Distribuio dos programas de ps-graduao no Brasil por modalidade e regio geo
grfica (em 2008).
60
60
50

Doutorado

Mestrado
36

40
27

30
16

13

20
10
0

14

0
1966

1976

1986

1996

2008

Figura 3.8 Evoluo do nmero de programas de ps-graduao em Psicologia no Brasil, por nvel,
de 1966 a 2008.

Consideremos, agora, o nmero de alu

nos matriculados e titulados no sistema e na
rea. Os dados dos estudantes do sistema no
ano de 2006 esto na Tabela 3.4.
Pode-se observar que, considerando o
nmero de egressos dos cursos de gradua

o apresentados anteriormente, as oportunidades de qualificao nos programas

stricto sensu so reduzidas. Evidentemente,
seria necessrio considerar os ritmos de ex
panso das redes desses nveis de ensino
que se articulam com as definies mais

O trabalho do psiclogo no Brasil 53

2

11
8

33

Norte

Nordeste
Sudeste

Centro Oeste
Sul

Figura 3.9 Distribuio geogrfica dos progra

mas de ps-graduao em Psicologia no Brasil
(em 2008).

gerais da poltica educacional do governo.

A expanso da ps-graduao est projetada
no Plano Nacional de Ps-Graduao 2005-2010. Dentre as inmeras definies acerca das caractersticas a serem inseridas no

sistema, o documento prev trs cenrios

possveis, projetando nveis diferentes de
acelerao da titulao de doutores. Par
tindo sempre do nmero de doutores ti
tulados pelo sistema em 2003 (8,904), o
cenrio mais otimista prev um cresci
mento na ordem de 90% (titulao de
16,911 doutores) em 2010; no mais pes
simista, na ordem de 55% (13,818 dou
tores). Se projetarmos para a Psicologia
com os dados de 2003, teramos uma
titulao de 412 doutores no cenrio mais
otimista e de 345 no mais pessimista. Con
siderando o nmero de cursos de graduao
existentes e ainda em processo de ex
panso e a titulao dos seus docentes,
no difcil concluir que h, mesmo nas
projees mais otimistas, espao para o
crescimento do sistema de ps-graduao
na rea da Psicologia.

Tabela 3.4 Alunos matriculados e titulados na ps-graduao geral e na rea da Psicologia, por n
vel, em 2006 (n)

Geral
Psicologia

Mestrado
Matriculados
Titulados
79,050
29,742
2,106
861

Doutorado
Matriculados Titulados
46,572
9,366
1.197
225

Mestrado Profissional
Matriculados
Titulados
6,798
2,519
-

Fonte: Capes (2008).

Convm fazer uma observao acerca

dos mestrados profissionais, modalidade
de ps-graduao stricto sensu criada em
1995 por meio da Portaria n 47/95 da
CAPES, e inexistente na rea da Psicologia.
Trata-se de um tema polmico, cuja dis
cusso no cabe neste espao8. Contudo,
necessrio o registro de que se trata de
uma modalidade de formao continuada
destinada a atender as demandas de qua
lificao slida para atuao alm da aca
demia. A proposio dessa modalidade de
formao cujas exigncias so to rigo
rosas quanto s do Mestrado acadmico
associa-se constatao de que uma parte
considervel dos egressos dos Programas
acadmicos, sobretudo dos programas de
mestrado, mas tambm dos de doutorado,

no se encaminha para o ensino univer

sitrio (Ribeiro, 2005).
A ps-graduao lato
sensu: especializao
Anlises sobre a formao do psiclogo
exigem a considerao da educao conti
nuada na forma de estudos de ps-gra
duao lato sensu, particularmente, as espe
cializaes. Tais anlises so dificultadas
pela forma de organizao e de controle
dessa modalidade de ensino no Brasil, re
gulada pela Resoluo n 01/ 2007 do CNE.
Essa Resoluo, que estabelece alguns pa
rmetros de funcionamento (como a exi
gncia de determinada carga horria e de

54 Bastos, Guedes e colaboradores

qualificao do corpo docente), faculta s
IES reconhecidas a criao de cursos de es
pecializao independentemente de auto
rizao ministerial. A regulao do sistema
responsabilidade do INEP, que deve cadas
trar e fiscalizar a ps-graduao lato sensu
(Portaria Ministerial n 1.180/ 2004). No
entanto, no h avaliao propriamente di
ta nos moldes da graduao ou da ps-gra
duao; apenas a responsabilidade pela ve
rificao do cumprimento da legislao por
parte das IES.
De acordo com o INEP, o Cadastro do
Ensino Superior indica a existncia, em
2007, de 8,866 cursos de ps-graduao lato
sensu no Pas, sendo 8,801 deles presenciais.
Analogamente aos dados sobre as outras
modalidades de ensino, a regio Sudeste
predomina, com 55,9% desses cursos, segui
da das regies Centro-Oeste (13,9%), Nor
deste (13,8%), Sul (10,7%) e Norte (5,7%).
A imensa maioria dos cursos ofertada em
IES da rede privada (89,5%). Em termos
da estruturao administrativa, predominam
amplamente as Faculdades (85,3%) em de
trimento das Universidades (10,5%) e dos
Centros Universitrios (4,3%).
O estudo da modalidade de ps-gradua
o lato sensu na rea da Psicologia demanda a considerao dos cursos de especializao credenciados pelo Conselho Federal
de Psicologia (Resoluo CFP n 007/2001
e 008/2001). O CFP estabelece exigncias
adicionais s fixadas pelo CNE e confere
Associao Brasileira de Ensino de Psicologia
(ABEP) a responsabilidade pela anlise e
credenciamento dos cursos.
No cadastro do CFP, em maio de 2008,
havia 79 cursos de especializao credencia
dos. Os dados repetem a mesma distribuio
geogrfica j descrita com referncia ps-graduao stricto sensu, com ampla predo
minncia da regio Sudeste (55,7%), seguida
pelas regies Sul (22,8%), Nordeste (12,7%),
Centro-Oeste (6,3%) e Norte (2,5%).
importante assinalar que h uma di
ferena substancial entre esta modalida-

de de ensino ps-graduao lato sensu e

as demais. Os cursos lato sensu, nomeada
mente, as Especializaes, so eventos tem
poralmente demarcados e no contnuos,
como o caso das diversas modalidades
de programas stricto sensu, inclusive os
mestrados profissionais. Isso faz com que
as diversas ofertas de cursos de Especia
lizaes sejam encaradas como eventos
nicos e, portanto, exigindo avaliaes es
pecficas. Por essa mesma razo, anlises
sobre as caractersticas da oferta (nmero,
distribuio e modalidades de IES envol
vidas) no podem ser confrontadas dire
tamente com as demais modalidades de
ensino formal.
A formao ps-graduada
dos psiclogos brasileiros
Os dados, conforme a Figura 3.10, so
referentes formao dos psiclogos brasi
leiros nas modalidades de ps-graduao
em sentido estrito (mestrados e doutora
dos) e lato (especializaes).
Os dados mostram, previsivelmente,
que o modo de formao ps-graduada
mais frequente entre os psiclogos brasi
leiros a especializao, uma modalidade
essencialmente profissionalizante. Aproxi
madamente a metade da amostra j fre
quentou ou frequenta algum tipo de curso
de especializao. Por sua vez, o percentual
de mestres e mestrandos (19,4%) e, prin
cipalmente, de doutores/doutorandos (5%)
baixo. Rigorosamente, essas modalidades
de formao ps-graduada stricto sensu so
destinadas aos que seguem a carreira aca
dmica. No seria, portanto, esperado um
percentual alto de psiclogos que atuam
fora do mbito da academia, com mestrado
ou doutorado. No geral, a maior parte dos
psiclogos da amostra (60,3%) tem envol
vimento com alguma forma de ps-gradua
o, lato ou stricto sensu o que no um
percentual desprezvel.

O trabalho do psiclogo no Brasil 55

n = 1,755
Especializao

52,6%

n = 1,580

47,4%

n = 2,723

81,6%

Mestrado
18,4%

n = 612

95%

n = 3,169
Doutorado
n = 166

10

5%

20

30

40
Sim

50

60

70

80

90

100

No

Figura 3.10 Distribuio dos psiclogos brasileiros por nvel de titulao mais elevada.

Examinemos mais de perto esses dados

sobre a formao ps-graduada. Na Figura
3.11 esto os dados da formao dos psic
logos pela titulao mais elevada, em rela
ESPECIALIZAO

Estgio Curso
(Tempo concluso)

De 3 a 5 anos (688) 43,5%

De 6 a 10 anos (411) 26,0%
De 11 a 15 anos(219) 13,9%%
Mais de 15 anos (262) 16,6%
n = 1580

Natureza
instituio*

Campo
Conhecimento*
*

o ao estgio em que se encontra o tempo

de concluso, a natureza da instituio e o
campo do conhecimento na qual se insere a
formao.
MESTRADO

DOUTORADO

De 3 a 5 anos (260) 42,5%

De 6 a 10 anos (183) 29,9%
De 11 a 15 anos(73) 11,9%
Mais de 15 anos (96) 15,7%

De 3 a 5 anos (70) 42,2%

De 6 a 10 anos (58) 34,9%
De 11 a 15 anos(16) 9,6%
Mais de 15 anos (22) 13,3%

n = 612

n = 166

Pblica (586) 26,9%

Privada (1594) 73,1%

Pblica (540) 64,5%

Privada (297) 35,5%

Pblica (205) 71,7%

Privada (81) 28,3%

Em psicologia (1765) 76,3%

Em outro campo (548) 23,7%

Em psicologia (572) 66,3%

Em outro campo(291) 33,7%

Em psicologia (212) 70,7%

Em outro campo(88) 29,3%

Incluem os cursos em andamento

Figura 3.11 Distribuio dos psiclogos brasileiros por nvel de titulao mais elevada e por estgio do
curso, natureza da instituio formadora e campo de conhecimento do curso realizado.

56 Bastos, Guedes e colaboradores

A maioria absoluta dos psiclogos titulou-se principalmente nos ltimos cinco anos
em todos os nveis de ps-graduao. Quanto
categoria administrativa da instituio, os
dados confirmam o quadro geral da oferta:
enquanto na formao ps-graduada em sen
tido estrito predominam as IES pblicas, na
especializao a relao se inverte. Finalmen
te, um dado interessante diz respeito rea
na qual a formao ps-graduada ocorre com
um percentual que varia de 23,7% a 33,7%
de outros campos. Seria necessrio investiESPECIALIZAO

gar mais aprofundadamente esse dado, que

pode tanto sugerir uma busca pelas outras
reas pela escassez de oferta de oportunidades na rea quanto uma constatao por parte
dos psiclogos da necessidade de abertura
para reas conexas com vistas sua qualificao profissional.
Prosseguindo na investigao do signi
ficado da busca dos psiclogos pela formao
ps-graduada, na Figura 3.12 so apresentados
dados das modalidades de titulao relacio
nados com o tempo da formao bsica.
MESTRADO

DOUTORADO

At dois anos
n = 838

16,3%
n = 137

1,2%
n = 10

0,1%
n=1

Entre 3 e 5 anos
n = 737

38,9%
n = 287

9,5%
n = 70

0,3%
n=2

Entre 6 e 10 anos
n = 573

48,5%
n = 278

18,5%
n = 106

1,7%
n = 10

Entre 11 e 20 anos
n = 634

47,6%
n = 137

23,8%
n = 151

8,4%
n = 53

Mais de 20 anos
n = 551

35,2%
n = 223

20,2%
n = 128

15,8%
n = 100

Figura 3.12 Distribuio dos psiclogos brasileiros por tempo de graduao e nvel de titulao
ps-graduada.

Com relao formao ps-graduada

em sentido estrito (mestrado e doutorado),
os dados permitem projetar um quadro: os
estudos nessas modalidades, em especial os
de doutorado, so buscados por profissionais
com maior tempo de titulao bsica. O da
do interessante diz respeito formao no
sentido lato, a especializao. Pode-se veri
ficar que, com uma pequena diferena para
os recm-formados, os dados parecem indi
car uma busca contnua pelo aperfeioamen
to profissional por parte dos psiclogos.
Examinemos agora as modalidades de
estudos ps-graduados nos quais os psic
logos que atuam em apenas uma rea de
senvolvem ou desenvolveram (Figura 3.13).

As modalidades de estudos stricto sensu so

prioritariamente escolhidas, previsivelmente, por aqueles que se dedicam docncia
(mestrado, 13,4%; doutorado, 40%), com
percentuais bastante baixos para aqueles
que desenvolvem atividades exclusivamente
em outras reas. O quadro totalmente di
verso se o foco se dirige especializao,
que a opo privilegiada dos psiclogos
em todas as reas, exceto a docncia.
Finalmente, na Figura 3.14 so revelados
dois conjuntos de dados, ainda referentes s
modalidades de estudos ps-graduados, rela
cionados quantidade de reas em que atuam
os psiclogos e a natureza administrativa
das instituies de vnculo profissional.

O trabalho do psiclogo no Brasil 57

S clnica (n = 222; 26,6%)
S organizacional (n = 136; 16,3%)
S sade hospitalar (n = 101; 12,1%)
S escolar (n = 43; 5,2%)
S jurdica (n = 11; 3%)
S docncia (n = 22; 2,6%)
S em social (n = 13; 1,6%)

ESPECIALIZAO
(n = 834)

S clnica (n = 67; 20,8%)

S docncia (n = 43; 13,4%)
S organizacional (n = 31; 9,5%)
S sade hospitalar (n = 28; 8,7%)
S escolar (n = 8; 2,5%)
S jurdica (n = 2; 0,6%)
S em social (n = 0; 0%)

MESTRADO
(n = 322)

S docncia (n = 50; 40%)

S clnica (n = 20; 16,0%)
S organizacional (n = 9; 7,2%)
S sade hospitalar (n = 7; 5,6%)
S escolar (n = 1; 0,8%)
S jurdica (n = 0; 0%)
S em social/comunitria (n = 0; 0%)

DOUTORADO
(n = 125)

Figura 3.13 Distribuio do nvel de titulao ps-graduada dos psiclogos brasileiros que atuam em
apenas uma rea.
0,0

Quatro reas (n = 7)

28,6

5,2

Trs reas (n = 97)

42,9

18,6

Trs reas (n=97)

Trs reas (n=97)
Trs reas (n=97)

19,0

Duas reas (n=648)

Duas reas (n=648)
Duas reas (n=648)

37,1

5,1

Duas reas (n = 648)

Quatro reas (n=7)

Quatro reas (n=7)
Quatro reas (n=7)

38,1

Doutorado
6,0

Uma nica rea (n = 1,462)

Uma nica rea (n=1462)

Uma nica rea (n=1462)
Uma nica rea (n=1462)

12,2

37,5

10,7
11,1

S pblico (n = 505)

34,5

S privada (n=287)
S privada (n=287)
S privada (n=287)

20,2

2,0

S ONG (n = 98)

0,0

33,1

S ONG (n=98)
S ONG (n=98)
S ONG (n=98)

5,1

10,0

Especializao

S pblico (n=505)
S pblico (n=505)
S pblico (n=505)

4,9

S privada (n = 287)

Mestrado

40,8

20,0

30,0

40,0

0,0
0,0
50,0 0,0

10,0
10,0
10,0

20,0
20,0
20,0

Figura 3.14 Distribuio das modalidades de estudos ps-graduados dos psiclogos brasileiros pela
quantidade de rea de atuao e categoria administrativa dos locais de exerccio profissional.

30,0
30,0
30,0

40,0
40,0
40,0

58 Bastos, Guedes e colaboradores

Quanto ao primeiro conjunto de da
dos9, como tambm seria previsvel, a es
pecializao a modalidade mais presente,
independentemente do nmero de reas
em que o psiclogo atua. Os dados sur
preendentes dizem respeito s modalidades
stricto sensu: h um percentual expressivo
de psiclogos que so mestres/mestrandos
e mesmo doutores/doutorandos atuando
em diversas reas, o que pode configurar
uma situao de precariedade dos vnculos
profissionais (tema que ser objeto de an
lise em captulo posterior).
Sobre o segundo conjunto de dados,
o destaque fica por conta daqueles que
atuam em organizaes no governamen
tais, com os maiores ndices de estudos na
modalidade da especializao e os mais
baixos nas modalidades acadmicas, mes
trado e doutorado. Tambm cabe enfatizar
que aqueles que atuam exclusivamente em
instituies do setor pblico tm os maiores ndices de titulao acadmica mais
elevada (10,7% doutores/doutorandos). O
que, possivelmente, coincide em grande
parte com o exerccio da docncia em uni
versidades pblicas.

100
90
80
70
60

A FORMAO DOS PSICLOGOS

BRASILEIROS: OUTRAS
MODALIDADES DE FORMAO
COMPLEMENTAR
Resta, ainda, um registro sobre as de
mais modalidades de formao comple
mentar, como so os cursos de atualizao,
aperfeioamento e superviso extra-aca-
dmica. So modalidades sobre as quais,
salvo engano, no h cadastro nem acom
panhamento sistemtico, impossibilitando
uma anlise de conjunto. Alm destas, ati
vidades como participao em eventos
cientficos e profissionais, cursos de curta durao, grupos de estudos, dentre
outras, constituem formas pelas quais os
psiclogos buscam complementar sua for
mao.
Na Figura 3.15 constam dados rela
tivos a essas modalidades de formao
complementar.
Uma primeira constatao importante sobre a busca pela qualificao entre os
psiclogos diz respeito ao alto percentual
daqueles que procuram essas modalidades de formao complementar. Aproxi-

89,7
81,9
69,5

Congresso (n = 2,689)

64,2

Curso de curta durao (n = 2,482)

Curso de estudo (n = 2,136)

50,9

50
40
30

Superviso extra-acadmica (n = 1,951)

34,8

Curso de aperfeioamento (n = 1,810)

Outras (n = 739)

20
10
0

Figura 3.15 Formao complementar dos psiclogos brasileiros por modalidade nos ltimos dois
anos (%).

O trabalho do psiclogo no Brasil 59

madamente 90% dos psiclogos participam

de eventos, e pouco mais de 80% frequen
tam cursos de curta durao. Se lembrar
mos que so formaes complementares
quelas modalidades de estudos ps-gra
duados mencionados no item anterior, os
dados sugerem que se trata de uma categoria profissional preocupada com a atua

lizao dos conhecimentos e a troca de ex

perincias.
Mas, e a frequncia de participao dos
profissionais? Sabemos que os dados acima
referidos dizem respeito aos dois ltimos
anos. A frequncia dessas modalidades de
atividades por parte dos profissionais apre
sentada na Figura 3.16.

4,1
3,9

3,9
3,8

3,7
3,5

3,5
3,3

3,1

3,1

3,1
2,9
2,7

2,6

2,5
Superviso
extra-acadmica

Congresso

Outras

Curso de curta
durao

Grupo de
estudo

Curso de
aperfeioamento

Figura 3.16 Frequncias mdias de realizao de formao complementar por tipo de formao
nos ltimos dois anos.

Por meio dos dados, confirmada a

ilao feita a respeito da busca pela atua
lizao por parte dos psiclogos brasileiros:
o nmero de eventos no deixa de ser im
pressionante. Se tomarmos a participao
em congressos, modalidade de atividade
que cerca de 90% dos psiclogos indicaram,
o percentual mdio de 3,8% de eventos nos
dois ltimos anos um dado expressivo. A
mesma anlise pode ser estendida s demais
modalidades de formao complementar
assinaladas pelos psiclogos brasileiros.
Considerando que a especializao era
a modalidade ps-graduada mais frequente
entre os psiclogos, independentemente do
tempo de formao, com uma distribuio
relativamente uniforme, diferentemente das
modalidades stricto sensu, decidiu-se rela
cionar o tempo com as formas complemen
tares (Figura 3.17).

Trs das modalidades de formao con

t inuada (grupos de estudo, cursos de aper
feioamento e congressos), so distribudas
de maneira relativamente uniforme pelos
psiclogos com diferentes tempos de forma
o. A superviso acadmica aparece mais
frequentemente entre os psiclogos com
menor tempo de formao (at 10 anos),
diminuindo para aproximadamente metade
da frequncia nos anos posteriores. Esse
dado pode nos dar uma indicao de que
esta ltima talvez deva ser considerada
uma modalidade de formao continuada
equivalente aos cursos de especializao,
enquanto que as demais so formas de
atualizao dos profissionais.
Finalmente, na Figura 3.18 so apresen
tadas as modalidades de formao comple
mentar dos psiclogos brasileiros pela titula
o (graduada e ps-graduada).

60 Bastos, Guedes e colaboradores

Grupo Estudo
% Sim

At dois anos

Superviso
Acadmica
% Sim

Curso Aperfeioamento
% Sim

Congresso
% Sim

Outros
% Sim

67,6%

68,8%

40,1%

87,3%

26,9%

sim + no = 578

sim + no = 571

sim + no = 479

sim + no = 69

sim + no = 103

Entre 3 e 5 anos

67,9%

69,1%

57,1%

88,1%

29,7%

sim + no = 489

sim + no = 475

sim + no = 45

sim + no = 59

sim + no = 126

Entre 6 e 10 anos

67,6%

62,5%

51,4%

89%

36,4%

sim + no = 374

sim + no = 347

sim + no = 32

sim + no = 45

sim + no = 129

Entre 11 e 20 anos

Mais de 20 anos

71,3%

34,7%

57,7%

93%

41,3%

sim + no = 383

sim + no = 33

sim + no = 31

sim + no = 511

sim + no = 158

75,2%

36,4%

51,1%

92,7%

49,5%

sim + no = 311

sim + no = 227

sim + no = 23

sim + no = 425

sim + no = 223

Figura 3.17 Porcentagens dos psiclogos brasileiros que realizam formao complementar por tem
po de graduao.

DOUTORADO

Grupo estudo Sim = 74,5% no = 25,5% n = 94

Superviso extra-acadmica Sim = 52,6% no = 47,4% n = 76
Curso aperfeioamento Sim = 27,6% no = 72,4% n = 58
Curso curta durao Sim = 69,4% no = 30,6% n = 85
Congresso Sim = 98,6% no = 1,4% n = 146
Outras Sim = 37,0% no = 63,0% n = 27

MESTRADO

Grupo estudo Sim = 76,0% no = 24% n = 321

Superviso extra-acadmica Sim = 57,9% no = 42,1% n = 271
Curso aperfeioamento Sim = 34,3% no = 65,7% n = 239
Curso curta durao Sim = 76,7% no = 23,3% n = 330
Congresso Sim = 96,1% no = 3,9% n = 413
Outras Sim = 37,2% no = 62,8% n = 94

ESPECIALIZAO

Grupo estudo Sim = 87,5% no = 32,5% n = 770

Superviso extra-acadmica Sim = 65,6% no = 34,4% n = 715
Curso aperfeioamento Sim = 60,7% no = 39,3% n = 712
Curso curta durao Sim = 85,1% no = 14,9% n = 947
Congresso Sim = 89,8% no = 10,2% n = 973
Outras Sim = 42,1% no = 57,9% n = 273

GRADUAO

Grupo estudo Sim = 68,3% no = 31,7% n = 951

Superviso extra-acadmica Sim = 66,0% no = 34% n = 889
Curso aperfeioamento Sim = 48,9% no = 51,1% n = 801
Curso curta durao Sim = 81,7% no = 18,3% n = 1120
Congresso Sim = 86,2% no = 13,8% n = 1157
Outras Sim = 28,1% no = 71,9% n = 345

Figura 3.18 A formao complementar dos psiclogos brasileiros por nvel de titulao.

O trabalho do psiclogo no Brasil 61

Os dados mostram que quase todas as

modalidades de formao complementar
(grupos de estudo, superviso extra-acad
mica, cursos de curta durao e congressos)
independem do nvel de titulao dos psic
logos. Os cursos de aperfeioamento, por seu
turno, que exigem um tempo de dedicao
maior que as outras modalidades desse gru
po, so mais escolhidos pelos psiclogos ape
nas graduados ou especialistas, enfim, aque
les que, possivelmente, fizeram a opo pela
carreira profissional e no pela acadmica.
CONCLUSO
Com relao formao bsica do psi
clogo, isto , nos cursos de graduao, exis
tem indcios de confirmao de uma tendncia claramente delineada em estudos ante
riores. Relembremos: o quadro desenhado
por Gomide (1988) apontava a existncia de
81 cursos, dos quais 70% encontram-se na
rede privada de ensino. Nos dados atuais,
pode ser observado um crescimento (ainda
em progresso) superior a 300% e uma par
ticipao de aproximadamente 90% do en
sino privado. Ou seja, cerca de 80% dos psi
clogos formados nos ltimos anos so egres
sos das instituies da rede privada.
Esses dados nos facultam uma primeira
concluso: a de que, cada vez mais, ana
lisar a formao bsica dos psiclogos bra
sileiros significa olhar para o ensino que
oforecido pela rede privada. Ou seja, ao
discutirmos a formao, cada vez menos o
ensino proporcionado pelas universidades pblicas e algumas daquelas que per
tencem rede privada, confessional ou
comunitrias ser referncia ao menos
em termos quantitativos.
A afirmao acima no casual: est
subjacente uma avaliao de que o ensino
desenvolvido pelas ltimas qualitativa
mente superior s demais, o que pode con
figurar um eventual compromisso nas con
dies de formao bsica do psiclogo

brasileiro. Mas, de fato, h uma diferena

na qualidade de ensino dessas diferentes
modalidades de instituies? A edio de
2006 do Exame Nacional de Desempenho
dos Estudantes do INEP ENADE (Instituto
Nacional de Estudos e Pesquisas Educacio
nais Ansio Teixeira, 2006b) conclui que
as instituies estaduais e federais tiveram
um desempenho superior s demais, com
mdias na faixa de 4 (em uma escala de 1
a 5), contra a mdia 3, mais frequente en
tre os cursos da rede privada. Dentre as
nove instituies que receberam o conceito
mximo, oito so federais e, uma, estadual
(de um total de 294 cursos avaliados).
Evidentemente, essas concluses no
so definitivas. A avaliao dos cursos de
graduao ainda relativamente recente e
bastante polmica10. Entretanto, impos
svel negar que se trata de uma referncia
para a discusso da qualidade dos cursos
de graduao, ainda que no seja sufi
ciente. O que possvel extrair desse con
junto de dados sobre o ensino da gra
duao a ideia de que necessrio um
olhar atento, sobretudo aguardando os im
pactos da implantao nacional das novas
diretrizes curriculares.
Com relao formao ps-graduada,
os dados do presente estudo revelam um
envolvimento prioritariamente voltado para
a modalidade profissional, especificamente
para a especializao, com relao s mo
dalidades propriamente acadmicas (mes
trado e doutorado). Ressaltemos o fato de
aproximadamente 60% dos psiclogos que
responderam ao questionrio ter formao ps-graduada (concluda ou em andamento). A pesquisa nacional anterior (Conselho Federal de Psicolgia 1988) no registra
especificamente a situao dos estudos psgraduados naquela amostra. A realidade
que, h 20 anos, a situao da ps-gradua-o stricto sensu na rea ainda era muito
incipiente. No ano da coleta dos dados
(1986), o nmero de cursos de mestrado
recomendados pela CAPES era de 16 (contra

62 Bastos, Guedes e colaboradores

os 60 de 2008) e o de doutorados, apenas
quatro (contra 36). Na avaliao realizada,
possvel ento constatar uma implantao recente, com um nmero reduzido de
titulados. Segundo Langenbach e Negreiros
(1988), a metade dos titulados de ento
havia concludo seus graus no exterior.
Uma vez que mencionamos os dados do
ENADE de 2006, um importante registro
adicional na discusso da qualidade de en
sino diz respeito relao dos nveis de gra
duao e de ps-graduao em sentido es
trito. Confrontando o desempenho dos es
tudantes no ENADE 2006, h uma clara di
ferena entre as instituies que mantm
programas de ps-graduao em relao s
que no mantm, com desempenho superior
dos alunos concluintes dos primeiros, tanto
no escore geral (5,0 contra 4,3) quanto nos
componentes gerais (5,3 contra 4,6) e espe
cficos (5,0 contra 4,3) (Bastos, 2007).
Quanto formao complementar dos
psiclogos, sobre a qual existem poucos es
tudos, a afirmao mais pertinente parece
ser a de Langenbach e Negreiros (1988):
abrangente e complexa. De fato, os dados
presentes mostram um profissional buscando
de forma intensa a complementao de sua
formao, investindo tanto nas modalidades
de formao assimtrica (como cursos e su
pervises) quanto horizontais (como os gru
pos de estudo). No conjunto do que as au
toras definem como complexo e abrangente
certamente figura a psicoterapia, considerada parte da formao complementar. Os
dados referentes ao Estado do Rio de Janeiro mostraram, ento, que aproximadamente 80% dos psiclogos se submetiam ou ha
viam se submetido a algum tipo de atendi
mento psicoterpico. No presente estudo, isso
no foi investigado, o que poderia ter forne
cido informaes preciosas sobre o assunto.
A busca pela formao complementar
nos patamares encontrados nos dois estudos
(1988 e o atual) fortalece uma conjectura de
Langenbach e Negreiros (1988), de que mais
do que complementao, essas modalida-

des podem configurar uma formao paralela

e indispensvel. Examinando os dados refe
rentes formao complementar em profis
sionais com diferentes nveis de titulao
ps-graduada, no deixa de fazer sentido a
hiptese das autoras de que determinadas
modalidades dessa formao (como as super
vises e os grupos de estudo constitudos
assimetricamente) podem configurar um
mercado de trabalho autofgico.
Para concluir, uma das afirmaes de
Langenbach e Negreiros (1988) parece en
contrar ressonncia no presente estudo: o
psiclogo um dos profissionais de nvel
superior que mais investe em sua profisso.
De fato, h indcios de um envolvimento ex
pressivo dos psiclogos com a sua formao continuada em suas diversas modali
dades, com claro predomnio das profissio
nalizantes. Esse investimento independe
largamente do tempo de titulao bsica,
das modalidades de formao ps-graduada
concludas ou em concluso, das reas priori
trias de atuao, entre outras variveis.
O que restaria analisar so as razes
para tal investimento. Derivam de alguma
condio intrnseca que faz com que os pro
fissionais de Psicologia busquem aperfei
oamento constante ou de debilidades re
conhecidas nas suas formaes pregressas,
demandando uma complementao cont
nua? Possivelmente, esses dois componen
tes, dentre outros, devem contribuir para o
quadro delineado. De qualquer modo, esses
dados nos impem a tarefa de, na condio
de pesquisadores envolvidos e preocupados
com a qualidade da formao dos psic
logos, olharmos mais atenta e cuidadosa
mente para o que fazemos cotidianamente
nas nossas instituies de ensino.
notas
1 Os textos discutem temas ainda presentes nos
debates atuais, como a superposio de con
tedos nas disciplinas na formao do psic

O trabalho do psiclogo no Brasil 63

logo (Castilho e Cabral , 1953/1954) e as pos
sibilidades de exerccio mais amplo nas orga
nizaes, para alm da aplicao de testes
psicolgicos (Dria, 1953/1954).
2 O evento em questo, promovido pela Asso
ciao Brasileira de Psiclogos e pela Socie
dade de Psicologia de So Paulo, foi realizado
durante a XV Reunio Anual da Sociedade
Brasileira para o Progresso da Cincia. Na
programao, figuravam os temas Formao
bsica em Psicologia, tendo como expositores
a Madre Cristina Maria e o professor Arrigo L.
Angelini, e a Formao profissional em Psi
cologia, sob a responsabilidade do professor
Pedro P. Bessa e do Pe. Antonius Benko. Pos
teriormente, parte das exposies foi publicada em uma edio especial do Boletim de
Psicologia (1964/1965).
3 Abordando aspectos especficos da formao,
diferentes mbitos (nacionais, regionais, lo
cais), reas determinadas ou a formao em
geral e angulaes diversas de anlise, so
exemplos, dentre outros, os estudos de Bastos
e Achcar (1994), Boarini (1996), Bomfim
(1996), Duran (1994), Ferreira Neto (2004),
Gonalves e Bock (1996), LoBianco, Bastos,
Nunes e Silva (1994), Maluf (1994), Mello
(1975 a e b), Noronha (2003), Oliveira e
colaboradores (2004), Silva (1992), Witter e
colaboradores (1992), Yamamoto (2000),
Yamamoto, Maia e Carvalho (1997), Yama
moto, Oliveira e Campos (2002) e Zanelli
(2002).
4 Os dados do Censo do Ensino Superior de
2006 indicam a existncia de 350 cursos
presenciais. A Biblioteca Virtual de Psicologia
(BVS-Psi) registra, em sua pgina eletrnica, a
existncia de 356 cursos considerados os
dados de 2007 (http://www.bvs-psi.org.br/
CursosGraduacaoPsiBrasil_Nova2007.xls).
5 H uma profuso de anlises acerca da po
ltica educacional do perodo autocrtico-burgus, dos quais destacamos Fernandes
(1977), Cunha (1988) e Germano (1993).
Para uma anlise da expanso do ensino su
perior nos ltimos anos, ver, dentre outros,
Martins (2000).
6 H uma vasta literatura sobre a Ps-Gra
duao brasileira. Sugerimos, para uma bre
ve viso histrica do sistema, Castro e
Gracelli (1985); para uma anlise da polti-

ca de Ps-Graduao, Barros (1988); para

uma anlise das trajetrias dos egressos,
Velloso e Velho (2001) e, especificamente,
dos egressos da Psicologia, Weber (2003).
Para discusses sobre a situao da Ps-Gra
duao brasileira em seus diversos aspectos,
sugerimos a leitura da Revista Brasileira de
Ps-Graduao (ISSN 1806-8405), editada
pela CAPES e disponibilizada no seu site
www.capes.gov.br.
7 Destes, 35 pertencem a Programas que ofe
recem, tambm, o nvel de Mestrado, e um,
apenas o de Doutorado.
8 Remetemos o leitor interessado Revista Bra
sileira de Ps-Graduao que, no seu nmero
4, dedica-se integralmente ao tratamento do
Mestrado Profissional. Em especial, os textos de Ribeiro (2005), Fischer (2005), Silveira
e Pinto (2005) e Barros, Valentin e Melo
(2005) tratam das caractersticas e das ques
tes relativas a essa modalidade de curso
de Ps-Graduao.
9 Alertamos os leitores de que os dados sobre a
quantidade de reas de atuao devem ser
interpretados com cautela, uma vez que o
grande nmero de reas concomitantes re
gistrado pode ser decorrente de problemas de
preenchimento do instrumento.
10 O processo de avaliao da graduao teve incio em 1995 com a Lei n 9.131/95, que
foi seguida da Lei n 9.394/96, do Decreto n
3.860/01 e da Lei n 10.861/04 (Cury, 2004).

REFERNCIAS
BARROS, E. C. de, VALENTIM, M. C., MELO, M.
A. A. O debate sobre o mestrado profissional na
Capes: trajetria e definies. Revista Brasileira de
Ps-Graduao, v. 2, n. 4, p. 124-138, jul. 2005.
BARROS, E. M. C. Poltica de Ps-Graduao: um
estudo da participao da comunidade cientfica.
So Carlos: Editora da UFSCar, 1988.
BASTOS, A. V. B. Psicologia em avaliao: sub
sdios para poltica cientfica. O que nos diz a
avaliao do ENADE 2006? Apresentao na
XXXVII Reunio Anual de Psicologia, Mesa Psi
cologia em Avaliao: Subsdios para Poltica
Cientfica, Florianpolis, novembro de 2007.
Bastos, A. V. B.; Achcar, R. Dinmica pro
fissional e formao do psiclogo: uma perspec

64 Bastos, Guedes e colaboradores

tiva de integrao. In: CONSELHO FEDERAL DE
PSICOLOGIA [CRP] (Org.), Psiclogo brasileiro:
Prticas emergentes e desafios para a formao.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 1994, p. 245-271.
BOARINI, M. L. A formao (necessria) do psi
clogo para atuar na Sade Pblica. Psicologia
em Estudo, v. 1, n. 1, pp. 93-132, 1996.
BOLETIM DE PSICOLOGIA. So Paulo: Sociedade
de Psicologia de So Paulo, v. XVI e XVII, n. 47 a
50, 1964-1965.
BOMFIM, E. de M. (Org.). Formaes em Psico
logia: ps-graduao e graduao. Coletneas da
ANPEPP, v. 8, 1996.
CASTILHO, A.; CABRAL, M. Problemas da forma
o de psiclogos. Boletim de Psicologia, v. V e VI,
n. 18, 19, 20, p. 64-68, 1953/1954.
CASTRO, C. M.; GRACELLI, A. O desenvolvimento
da ps-graduao no Brasil. Cincia e Cultura, v.
37, n. 7 (suplemento), p. 188-201, jul. 1985.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA (Org.).
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: EDICON,
1988.
CUNHA, L. A. A universidade reformanda: o golpe
de 1964 e a modernizao do ensino superior. Rio
de Janeiro: Francisco Alves, 1988.
CURY, C. R. Graduao/ps-graduao: a busca
de uma relao virtuosa. Educao & Sociedade,
Campinas, vol. 25, n. 88, p. 777-793, Especial Out. 2004.
DRIA, C. Profisso do psiclogo. Boletim de Psi
cologia, vol. V e VI, n. 18, 19, 20, p. 60-63,
1953/1954.
Duran, A. P. Alguns dilemas na formao do
psiclogo: buscando sugestes para super-los.
In: CFP (Org.), Psiclogo brasileiro: prticas emer
gentes e desafios para a formao. So Paulo: Ca
sa do Psiclogo, 1994, p. 273-310.
FERNANDES, F. Universidade brasileira: reforma ou
revoluo? 2. ed. So Paulo: Alfa-mega, 1977.
FERREIRA NETO, J. L. A formao do psiclogo:
clnica social e mercado. So Paulo: Escuta, 2004.
FISCHER, T. Mestrado profissional como prtica
acadmica. Revista Brasileira de Ps-Graduao,
v. 2, n. 4, p. 24-29, jul. 2005.
GERMANO, J. W. Estado militar e educao no
Brasil (1964-1985). So Paulo: Cortez; Campi
nas: Editora da UNICAMP, 1993.
GOMIDE, P. I. C. A formao acadmica: onde
residem as deficincias? In: CFP (Org.). Quem
o psiclogo brasileiro? So Paulo: EDICON, 1988,
p. 69-85.

GONALVES, M. G. M.; Bock, A. M. B. Desenhan

do a Psicologia: uma reflexo sobre a formao do
psiclogo. Psicologia Revista, n. 2, p. 141-150, 1996.
INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PES
QUISAS EDUCACIONAIS ANSIO TEIXEIRA
INEP. Sinopses Estatsticas da Educao Superior Graduao. Disponvel em http://www.inep.gov.
br/superior/censosuperior/sinopse/, 2006a.
INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PES
QUISAS EDUCACIONAIS ANSIO TEIXEIRA
INEP. Relatrio Sntese - Psicologia. Disponvel em
http://www.inep.gov.br/download/enad e/
2006/relatorios/psicologia_relatoriofinal.pdf.,
2006b.
LANGENBACH, M.; NEGREIROS, T. C. G. A for
mao complementar: um labirinto profissional.
In: CFP (Org.). Quem o psiclogo brasileiro?
So Paulo: EDICON, 1988, p. 86-99.
LoBianco, A. C.; Bastos, A. V. B.; Nunes, M.
L. T. e Silva, R. C. Concepes e atividades emer
gentes na psicologia clnica: implicaes para a
formao. In: CFP (Org.), Psiclogo brasileiro:
prticas emergentes e desafios para a formao.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 1994, p. 7-79.
Maluf, M. R. Formao e atuao do psiclogo
na educao: dinmica de transformao. In:
CFP (Org.), Psiclogo brasileiro: prticas emer
gentes e desafios para a formao. So Paulo: Ca
sa do Psiclogo, 1994, p. 157-200.
MARTINS, C. B. O ensino superior brasileiro nos
anos 90. So Paulo em Perspectiva, So Paulo, v.
14, n. 1, p. 41-60, mar. 2000.
Mello, S. L. Psicologia e profisso em So Paulo.
So Paulo: tica, 1975a.
Mello, S. L. A formao profissional dos psic
logos: apontamentos para um estudo. Psicologia,
v.1, n.1, pp. 15-20, 1975b.
NORONHA, A. P. P. Docentes de Psicologia: for
mao profissional. Estudos de Psicologia, v. 8, n.
1, 169-173, 2003.
OLIVEIRA, I. F.; DANTAS, C. M. B.; COSTA, A. L.
F.; SILVA, F. L.; ALVERGA, A. R.; CARVALHO, D.
B.; YAMAMOTO, O. H.. O Psiclogo nas Unidades
Bsicas de Sade: formao acadmica e prtica
profissional. Interaes, So Paulo, v. IX, n. 17, p.
71-89, 2004.
RIBEIRO, R. J. O mestrado profissional na pol
tica atual da CAPES. Revista Brasileira de PsGraduao, v. 2, n. 4, p. 8-15, jul, 2005.
SILVA, R. C. A formao em Psicologia para o
trabalho em Sade Pblica. In: CAMPOS, F.

O trabalho do psiclogo no Brasil 65

(Org.), Psicologia e sade: repensando prtica.
So Paulo: Hucitec, 1992, p. 25-40.
SILVEIRA, V. O. da, PINTO, F. C. de S. Reflexes
necessrias sobre o mestrado profissional. Revista
Brasileira de Ps-Graduao, v. 2, n. 4, p. 38-47,
jul. 2005.
VELLOSO, J.; VELHO, L. Mestrandos e doutoran
dos no pas: trajetrias de formao. Braslia:
CAPES, 2001.
WEBER, S. Psicologia: mestres e doutores titu
lados entre 1990 e 1999. In: VELLOSO, J. (Org.),
A ps-graduao no Brasil: formao e trabalho
de mestres e doutores no pas (volume 2). Bra
slia: CAPES, 2003, pp. 221-243.
Witter, G. P.; Gonalves, C. L. C.; Witter,
C.; Yukimitsu, M. T. C. P. & Napolitano, J. R.
Formao e estgio acadmico em psicologia no

Brasil. In: CFP (Org.), Psiclogo brasileiro: cons

truo de novos espaos. Campinas: tomo, 1992,
p. 181-209.
YAMAMOTO, O. H. A LDB e a Psicologia. Psicologia: Cincia e Profisso, v. 20, n. 4, pp. 30-37,
2000.
YAMAMOTO, O. H.; MAIA, J. F.; CARVALHO, D.
B. A psicologia no RN: o ensino da Psicologia
da UFRN em questo. Vivncia, Natal, v. 11,
p. 89-104, 1997.
YAMAMOTO, O. H.; OLIVEIRA, I. F.; CAMPOS,
H. R. Demandas Sociais e Formao Profissional
em Psicologia. Revista do Departamento de Psico
logia (UFF), Rio de Janeiro, v. 14, n. 1, p. 7586, 2002.
ZANELLI, J. C. O psiclogo nas organizaes de
trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.

4
Escolha da profisso
as explicaes construdas pelos
psiclogos brasileiros
Snia Maria Guedes Gondim, Mauro de Oliveira Magalhes
e Antonio Virglio Bittencourt Bastos

O ser humano busca incessantemente

explicar as razes e os motivos das suas
aes. Explicar ou dar sentido ao compor
tamento pessoal e ao das outras pessoas
ajuda a dotar de significado as interaes
sociais e a tornar inteligveis os eventos
comportamentais ao redor (Bruner, 1997;
Malle, 2006). A ao humana possui duas
faces: uma delas acessvel diretamente
por meio da observao, enquanto o acesso outra acontece de modo indireto, via
enunciao do ator social. Algum que esteja descansando em um banco de praa,
ao observar uma pessoa aproximar-se, ar
mar um tabuleiro de cartes telefnicos,
colocando um cartaz com os dizeres Alugo
ou vendo cartes telefnicos, dificilmente
teria dvidas de que ela planejou estar ali
para vender cartes. Essa a faceta obser
vvel da ao. O observador pouco saberia
dizer, todavia, sobre as razes de ela estar
ali. Seria essa sua ocupao principal? Es
taria desempregada e, nesse caso, o carter
da atividade seria temporrio? Estaria satis
feita com essa forma de ganhar a vida? Tan
tas outras indagaes afluiriam mente do
observador, atiadas pela curiosidade de

entender o que leva a outra pessoa a estar

ali. Mas, sem acompanhar de perto a vida
daquela pessoa, pouco provvel o xito na
inferncia de quais seriam suas razes. Per
guntar diretamente a ela seria uma alter
nativa para aceder a essa informao.
Apesar de se admitir que as respostas
do agente nem sempre expressam suas in
tenes conscientes, quer por vontade pes
soal de dissimular as reais intenes, quer
involuntariamente, decorrente do autoen
gano, at o momento no possvel ler a
mente de outras pessoas e, para dar sentido
s suas aes, necessrio confiar no que
elas dizem. Por que o ser humano almeja
tanto dar sentido s prprias aes e s de
outrem? Em parte, porque necessita ter a
iluso de que os acontecimentos esto sob
seu controle pessoal e no so meros frutos
do acaso, tema que h muitos anos ocupa
um lugar importante na agenda dos estudos
em psicologia social (Malle, 2006).
A necessidade de ter controle sobre as
reais intenes que movem as aes huma
nas emerge em diversos momentos da vida
pessoal, em especial quando se decide sobre
a carreira profissional. H uma forte crena

O trabalho do psiclogo no Brasil 67

de que as pessoas que optam pela carreira

orientados por motivos ou razes internas,
ou seja, pela afinidade de interesses e o
domnio de habilidades, tornam-se mais sa
tisfeitas, comprometidas e identificadas com
sua carreira do que aquelas que, porventura,
o tenham feito movidas por razes externas,
ou seja, oportunidades de mercado, status
social, remunerao elevada e influncia de
terceiros. Embora no haja incompatibilidade entre motivos internos e externos, pois
a racionalidade humana torna previsvel a
busca de equilbrio entre ambos, a tendncia dar maior importncia aos motivos
internos para a realizao pessoal, o que
bastante valorizado no campo da psicologia.
Em outras palavras, a escolha de carreira
ideal aquela que permite realizao pes
soal e a obteno concomitante de remu
nerao e status social elevados. No sendo
possvel obt-los em conjunto, bem pro
vvel que aqueles que se identificam com a
carreira se percebam mais realizados profis
sionalmente do que os que fizeram sua op
o apenas para atender a interesses alheios
ou de mercado (remunerao e status).
Dada a importncia da qualidade do
vnculo com a profisso para o desenvol
vimento de uma rea de conhecimento apli
cada, como o caso da psicologia, torna-se
justificvel a preocupao em compreender os motivos que levam as pessoas a esco
lh-la. A fora da identidade profissional, a
observncia de princpios ticos no exerccio
da profisso e o compromisso com a qua
lificao e a atualizao dependem da qua
lidade e da intensidade dos vnculos esta
belecidos.
Este captulo tem como objetivo discor
rer sobre as razes que levam os psiclogos
a escolher a sua profisso e a rea de atua
o. Inicialmente ser apresentada uma
parte terica sobre o processo de escolha
profissional para, em seguida, observarem-se os motivos de escolha de psiclogos
disponveis na literatura, relacionando-os
aos resultados da ltima pesquisa nacional

sobre o psiclogo. O foco dado na pesquisa

foi a atribuio de motivos internos e ex
ternos na deciso profissional. Motivos in
ternos dizem respeito nfase dos interesses e das habilidades pessoais na deter
minao da escolha da profisso e da rea
de atuao. Motivos externos, em contra
partida, sugerem que a escolha decorra da
atratividade da remunerao, do status so
cial da profisso e das oportunidades de
mercado. Para finalizar, so feitas consideraes sobre as repercusses desses resultados no tipo de vnculo que o psiclogo estabelece com sua profisso e sua rea
de atuao, e tambm sobre a formao
profissional.
O processo de escolha
profissional
Crites (1974) categorizou as teorias
da escolha vocacional em psicolgicas e
no psicolgicas. As teorias no psicolgicas
atribuem os fenmenos de escolha vocacio
nal a fatores externos ao indivduo. Dentro
dessa categoria esto as teorias econmicas,
as abordagens culturais ou sociolgicas e a
teoria do acidente.
As teorias econmicas expressam o
pensamento dos economistas clssicos do
sculo XVIII (Adam Smith, por exemplo),
que consideravam que os empregos com
salrios vantajosos so determinados pelas
leis da oferta e da procura. Na teoria eco
nmica, os indivduos tendem a escolher os
empregos mais vantajosos que, por sua vez,
entram em um processo de saturao e
perdem sua atratividade. Essa viso supe
que motivos econmicos e utilitrios orien
tam as decises humanas, em especial, as
decises de carreira. Em uma abordagem si
milar, Moy e Lee (2002) argumentam que
as decises de carreira so baseadas nas
vantagens ou desvantagens do emprego pa
ra os interesses dos indivduos, a exemplo
da proposta salarial e das condies de tra

68 Bastos, Guedes e colaboradores

balho. Para as autoras, os resultados do
processo de avaliao envolvido na escolha
profissional dependem, particularmente, da
percepo da atratividade dos atributos dos
empregos associados.
Nas perspectivas culturais ou sociol
gicas, os costumes e as instituies da so
ciedade condicionam o processo de tomada
de deciso de modo particular em cada
contexto. Por fim, a teoria do acidente
considera que fatores casuais ou fortuitos
so os principais determinantes da escolha
profissional. Desse modo, enfatizado o
significado de uma exposio no planejada
a estmulos poderosos.
As teorias denominadas psicolgicas,
em contrapartida, salientam a importncia
das caractersticas ou do funcionamento do
indivduo. O trabalho de Parsons (2005) foi
o pioneiro. Ao partir das premis-sas de que
os indivduos diferem em aptides, inte
resses e personalidade, e de que as ocupa
es requerem diversas quantidades e qua
lidades desses traos, o autor concluiu que
indivduos escolhem as ocupaes adequa
das s suas caractersticas pessoais e props
um modelo de orientao profissional no
qual postula que a escolha de uma ocupao
deve ser um processo de adequao entre
caractersticas individuais e demandas dos
postos de trabalho. Nessa perspectiva, o
conhecimento da relao entre diferenas
individuais e demandas ocupacionais assumiu relevncia. Foram, ento, desenvolvidos testes para avaliar habilidades e traos de personalidade e orientar a relao
entre pessoas e ocupaes. O sucesso no
emprego e na carreira era concebido, por
tanto, como o resultado do melhor arranjo entre os interesses e as habilidades da
pessoa e os requerimentos e as recompensas de uma dada ocupao. Essa forma
de conceber a escolha profissional incentivou o desenvolvimento de testes de aptides e de avaliao de interesses, ampla
mente usados em processos de orientao profissional.

Aps a Segunda Guerra Mundial, Super

(1953) apresentou uma nova abordagem
das questes de carreira. Embora tenha
mantido a estrutura original da equao de
Parsons (2005), Super (1953) centra-se no
processo subjetivo do indivduo que percebe
e d significado vocacional s caractersticas
pessoais e ocupacionais, destacando que es
se processo ocorre ao longo da vida e resulta em inmeras e diversas decises. Nessa
concepo, no importam os interesses e as
habilidades medidas por testes, mas sim a
percepo que o indivduo tem de si mesmo
e como ele usa esse autoconceito para esco
lher ocupaes avaliadas como adequadas
expresso do tipo de pessoa que se pensa
ser. Portanto, a relao entre indivduos e
ocupaes entendida em uma perspectiva
fenomenolgica, mais recentemente deno
minada por Savickas (2006) de construo
de carreira.
O autoconceito se desenvolve por meio
de processos autorreflexivos e autodescritivos ao longo da vida. Super (1963) de
finiu autoconceito vocacional como os atri
butos do self (instncia reflexiva do eu) con
siderados pelo indivduo como relevan-tes
no momento de fazer escolhas vocacionais.
Uma vez que se estabelece um autoconceito vocacional, o indivduo o traduz em
termos ocupacionais. Essa traduo signi
fica buscar uma equivalncia entre as ca
ractersticas que atribui a si mesmo e aque
las que atribui s ocupaes. Nesse processo,
as atividades profissionais so vistas como
meios de expresso do self, que busca se
realizar concretamente nos papis de tra
balho. Alm disso, uma vez formado e or
ganizado, o autoconceito passa a guiar, a
controlar e a avaliar comportamentos e per
cepes, definindo sua maior ou menor
abertura mudana.
Assim como o autoconceito se revela
resistente a mudanas, as crenas sobre as
ocupaes e as caractersticas das pessoas
que se dedicam a elas tambm o so. Sabe-se que os ambientes de trabalho e as

O trabalho do psiclogo no Brasil 69

pessoas que ali desenvolvem suas atividades profissionais gozam de uma reputao
razoavelmente definida em nossa cultura
(esteretipos ocupacionais). Assim, os artistas so percebidos como emotivos e excn
tricos; os cientistas, vistos como introspectivos e intelectuais e os psiclogos, como
capazes de descobrir facetas do comporta
mento humano que se mostram inacessveis ao prprio ator.
A formao e a traduo do autoconceito
vocacional no se do, portanto, em um vcuo
social. O indivduo constri percepes sobre
si mesmo a partir dos significados que o seu
ambiente sociocultural lhe transmite. Sendo
assim, os esteretipos ocupacionais acabam
por funcionar como guias e condicionantes
importantes das escolhas profissionais. Um
jovem com aptides verbais pode se considerar
vocacionado para a carreira jurdica medida
que a relao entre o dom da oratria e a
profisso de advogado reforada nas intera
es sociais e tambm difundida reiterada
mente nos meios de comunicao de massa.
Essas ideias esto presentes no consa
grado modelo da escolha vocacional de
Holland (1996). O modelo prope que, em
nossa cultura, as pessoas e os ambientes de
trabalho podem ser classificados em seis tipos:
realista (prtico, valoriza recompensar mate
riais por conquistas tangveis), investigativo
(analtico, valoriza aquisio do conhecimento), artstico (aberto experincia, valoriza a
expresso criativa de ideias), social (emptico, valoriza o bem-estar do outro), empreen
dedor (persuasivo, valoriza status social) e
convencional (metdico, valoriza conquistas
materiais e status social). O autor esclarece
que essas seis categorias de ambientes e incli
naes vocacionais tendem a se reproduzir
nos planos social e cultural pela veiculao e
pela manuteno de esteretipos sobre reas
profissionais. Os indivduos buscam ambientes adequados s suas caractersticas, tal co
mo no modelo de Parsons (2005). Porm,
Holland (1996) acrescenta que essa busca
tende a ser orientada e influenciada por es

teretipos. O autor assinala que assim como

julgamos as pessoas por suas amizades, suas
roupas e seus atos, tambm as julgamos por
suas vocaes (Holland, 1996, p. 9). E o in
teresse por uma ocupao est associado
percepo de que se obter aceitao e su
cesso em determinado ambiente de trabalho.
Portanto, a escolha ocupacional tambm a
busca de um ambiente no qual o indivduo
ir encontrar pessoas que compartilham dos
seus valores e de suas caractersticas pes
soais. E, a partir de um esteretipo, cada
ocupao atrair e reter pessoas com per
sonalidades similares. A escolha da psico
logia, por exemplo, ser mediada pelo con
ceito vigente, em determinado contexto so
ciocultural, do que seja o trabalho e o tipo
de pessoa que atua nessa profisso. E, nesse
processo, forma-se uma cultura profissional
que atrair e reter aqueles que se iden
tificam com esses valores e comportamentos.
A teoria parte da premissa de que os este
retipos contm conhecimento vlido e fi
dedigno sobre diferenas entre pessoas e
entre ambientes de trabalho. As seis cate
gorias de pessoas e ambientes descritas pelo
autor receberam confirmao emprica rele
vante nos ltimos 50 anos e o modelo se
tornou hegemnico no campo da avaliao
de interesses vocacionais.
Por outro lado, em uma perspectiva cr
tica, as ocupaes, ou mesmo as pessoas,
sofrem transformaes que acompanham
mudanas tecnolgicas, econmicas e so
ciais. Esteretipos ocupacionais, portanto,
podem ser guias inadequados ou incom
pletos para escolhas profissionais. E muitos jovens, ainda insuficientemente infor
mados sobre o mundo do trabalho, no so
capazes de questionar as imagens e con
ceitos que aprenderam sobre os tipos de
pessoas e requisitos pertinentes as diversas ocupaes.
Em resumo, as teorias no psicolgicas e
psicolgicas incorporam concepes distintas
de como ocorre o processo de escolha profis
sional, conforme ilustrado na Figura 4.1.

70 Bastos, Guedes e colaboradores

Teorias no psicolgicas

Determinao socioeconmica
Lei da oferta e da procura
Empregos vantajosos com poder atrativo
Carreira determinada

Teorias psicolgicas

Influncia social esteretipos ocupacionais

Escolha resultante da avaliao de caractersticas
pessoais e ocupacionais
Autoconceito vocacional orienta a carreira
Carreira construda

Figura 4.1 Processo de escolha profissional nas teorias no psicolgicas e psicolgicas.

Se, de um lado, as teorias no psicolgicas

realam a importncia da dinmica do mer
cado no surgimento e na extino de carreiras
profissionais ao assumir um papel decisivo no
grau de atratividade que elas exercem sobre
as decises pessoais, as teorias psicolgicas
trazem o ponto de vista de que a carreira um
processo de construo dinmico entre habi
lidades, interesses e capacidades individuais
(contexto da pessoa) e as caractersticas ocupa
cionais (contexto social e de mercado). Apesar
de no ignorarem a influncia social exercida

pelos esteretipos ocupacionais, pelas oportu

nidades no mercado, pelo status social, pela
remunerao, as teorias psicolgicas afirmam
que o autoconceito vocacional (afinidades en
tre a profisso e a pessoa) base das decises
sobre carreira.
Para fins de simplificao, o processo de
escolha de uma profisso envolve uma di
versidade de elementos que, todavia, inte
gram dois grandes polos: fatores internos ou
intrnsecos e fatores externos ou extrnsecos,
representados na Figura 4.2.
Fatores internos
vocao, habilidades, valores, interesses,
traos pessoais, liberdade de escolha

Fatores externos
mercado de trabalho, valor social, remunerao,
presses sociais e familiares

Figura 4.2 Fatores envolvidos na escolha de uma profisso.

Esse modelo simplificado de dois fatores

foi usado para analisar os motivos de es
colhas dos psiclogos brasileiros, cujos re
sultados sero apresentados na prxima se
o, precedidos de uma discusso dos mo
tivos de escolha da psicologia disponveis na
literatura nacional.

A escolha pela psicologia

Uma breve anlise dos estudos dispo
nveis na literatura aponta, de modo claro,
que as razes altrusticas (ajudar os outros)
e de autoajuda exercem um papel importante na escolha da psicologia como profisso

O trabalho do psiclogo no Brasil 71

(Krawulski e Patrcio, 2005). Na dcada de

1980, um estudo sobre estudantes paulis
tanos j deixava evidente o interesse em
cursar psicologia para promover o autoco
nhecimento e auxiliar na resoluo de pro
blemas pessoais (Mello, 1983).
A primeira pesquisa em grande escala
sobre as motivaes da escolha profissional do psiclogo brasileiro (Carvalho et al.,
1988) encontrou as seguintes categorias de
motivos: voltados para o outro (40,5%), vol
tados para a profisso (31,4%), voltados para
si (21,9%) e extrnsecos profisso (62%). O
motivo mais citado foi o "interesse pela psi
cologia (35,4%), situado na categoria volta
dos para a profisso. Isto , os sujeitos con
sideraram que a natureza dos temas psico
lgicos foi o fator determinante para a esco
lha. Os motivos conhecer o ser humano
(29,4%) e ajudar o ser humano (22,6%) se
destacaram na categoria "voltados para o ou
tro". Isso permite concluir que o interesse
terico pelo assunto, o desejo de conhecer e
de ajudar o ser humano so os mais signi
ficativos da escolha da profisso.
Magalhes e colaboradores (2001) rea
lizaram uma extensa reviso das pesquisas
sobre a escolha profissional do psiclogo e
encontraram os seguintes resultados conver
gentes: (a) a escolha da psicologia est
associada percepo de habilidades pes
soais para ajudar o prximo (Carvalho et
al., 1988); (b) motivada mais por valores
altrustas e menos por valores econmicos,
de poder e status (Carvalho et al., 1988;
Cunha, 1979; Takahachi, Santos e Lisboa,
1987); (c) est associada busca de au
toconhecimento e de desenvolvimento pes
soal (Carvalho et al., 1988).
Ao tomar como parmetro de anlise o
modelo de Holland (1996) apresentado na
seo anterior, que classifica os interesses
vocacionais em seis tipos, psiclogos e de
mais profissionais de ajuda e assistncia so
cial estariam afinados com o tipo social. O
indivduo de interesse social atrado por
atividades nas quais possa intervir no com

portamento humano para promover o de

senvolvimento, a sade e o bem-estar. O in
teresse social se expressa na inclinao para
atividades de servio e assistncia a pessoas
tais como doentes e deseducados. Embora
inmeras atividades possam ser descritas
nesses termos, o atendimento clnico em
consultrio foi reiteradamente identificado
como o esteretipo de atuao profissional
idealizado tanto pelos que ingressam nos
cursos de psicologia quanto pelos egressos
em busca de colocao no mercado de tra
balho (Carvalho et al., 1988; Carvalho e Ka
vano, 1982; Gonalves e Bock, 1996; Mello,
1983; Takahachi, Santos e Lisboa, 1987).
Em consonncia com os estudos de outras
profisses, as pesquisas sobre a escolha da
psicologia revelam o peso de fatores internos.
Santos (1989) relatou pouca relevncia dos
fatores externos ao lado da elevada influncia
dos fatores internos na escolha profissional de
psiclogos, afirmando que estes sentem ter
escolhido livremente a profisso, atribuindo
pouco valor ao status, remunerao e a
outros aspectos do mercado de trabalho.
Para investigar a escolha da psicologia na
pesquisa nacional realizada em 2006, foram
apresentadas as seguintes questes para aten
der a dois objetivos: i) avaliar se a escolha
esteve livre de influncias ou, ao contrrio, foi
influenciada por terceiros e ii) identificar o
peso dos fatores internos e externos na escolha
(ver instrumento no Anexo).
Os resultados da pesquisa nacional
(N=1675 respostas vlidas) indicam que
aspectos externos ao contedo da tarefa,
denominados fatores externos de escolha
(X=2,86), especificamente a remunerao,
o status social e as condies do mercado
de trabalho, foram motivos pouco presentes
nas escolhas profissionais dos psiclogos em
comparao com os fatores internos de es
colha (X=5,99), tais como a vocao pessoal
(ver Figuras 4.3 e 4.4). Os dados sugerem
que a escolha da psicologia est associada
busca de realizao de um autoconceito vo
cacional, na terminologia de Super (1963).

72 Bastos, Guedes e colaboradores

Isto , o psiclogo escolheu sua atividade a
partir de um processo de traduo de ca
ractersticas pessoais em termos vocacionais.
Observa-se que embora tenha havido influn
cia de outras pessoas na escolha, o que
congruente com a ideia de que as interaes
sociais (esteretipos ocupacionais) so fun
damentais na construo da carreira e na

traduo do autoconceito vocacional, a per

cepo do psiclogo a de ter feito livre
escolha. Esses resultados, portanto, somamse aos encontrados na literatura nacional e
internacional de que a escolha profissional
da psicologia no se d ao acaso ou por de
terminaes da dinmica de mercado, con
forme advogam as teorias econmicas.

2,86

Escolha fatores externos

5,99

Escolha fatores internos

1,00

1,50 2,00 2,50 3,00 3,50, 4,00, 4,50 5,00 5,50, 6,00

Figura 4.3 Mdia dos fatores internos e externos na escolha da psicologia.

Internos
x = 5,99

Externos
x = 2,86

Influncia
Pessoas (5,75)
Vocao (6,09)
Liberdade (6,1

1)

Remunerao
(2,53)
Status
(2,94)
Mercado
(3,09)

Figura 4.4 Itens dos fatores externos ( direita) e internos ( esquerda) da escolha profissional.

O trabalho do psiclogo no Brasil 73

Em conformidade com a literatura so

bre o assunto, os resultados de Bester e
Mouton (2006) tambm revelam nveis
elevados de satisfao intrnseca do psic
logo com o trabalho quando comparados
satisfao extrnseca. Ao pesquisar uma
amostra de estudantes e profissionais de
administrao, Bastos (1997) tambm en
controu maior peso atribudo aos fatores
internos, apesar de a diferena entre fatores
internos e externos no ter sido to acen
tuada quanto a encontrada entre psiclogos,
o que revela diferenas de traos de cultura profissional.
No mbito internacional, o estudo de
Lee (2005) aponta para os fatores internos
como principais influenciadores no processo
de escolha da profisso para quase 67% da
sua amostra de estudantes do curso de
psicologia na Coreia do Sul. Outros autores,
como Nathan, Lubin e Matarazzo (1981),
j haviam observado que os interesses vocacionais e o comprometimento de carreira de psiclogos no estavam significa
tivamente associados magnitude da re
munerao.
Em resumo, as caractersticas da ocupa
o do psiclogo e da cultura ocupacional
predominante em seus ambientes de atuao
parecem atrair pessoas interessadas em
compreender a complexidade do ser humano e vidas por usar tal conhecimento para
ajudar os demais (Carvalho et al., 1988;
Cunha, 1979; Magalhes et al., 2001; Taka
hachi, Santos e Lisboa, 1987). Em outras
palavras, o prazer de ser psiclogo mais
importante do que as condies em que o
trabalho exercido (Carvalho et al., 1988).
Os dados aqui apresentados esto con
gruentes tambm com os que constam no
Captulo 14 deste mesmo livro, sobre o com
prometimento com a profisso, em que fica
evidenciado que os psiclogos so profis
sionais com forte vnculo afetivo com o tra
balho. Essa vinculao sugere estar associada
ao contedo da tarefa e s oportunidades de
expresso de vocaes. Poderia se pensar

que, uma vez tendo escolhido sua profisso

de modo livre e adequado s suas carac
tersticas pessoais, qualquer profissional
apresentaria um elevado comprometimento
afetivo com a natureza do seu trabalho. Po
rm, no se pode generalizar. Pesquisas an
teriores apontam que diferentes categorias e
interesses profissionais esto associados a
diferentes tipos de motivao e de envol
vimento com o trabalho (Amabile et al.,
1994; Magalhes, 2005). Enquanto alguns
escolhem suas carreiras a partir de critrios
como status e remunerao, outros se preo
cupam em obter oportunidades de autoex
presso.
A Figura 4.5 ilustra o peso dos fatores
internos e externos por titulao acadmica,
tipo de insero profissional, tempo de for
mado e abordagem terica que orienta o
trabalho do psiclogo.
Uma vez mais se confirma que as mdias
dos fatores internos de escolha para todas as
variveis se apresentam mais elevadas que
as dos fatores externos. No h diferenas
entre psiclogos que atuam como autnomos
ou se encontram inseridos nos setores pbli
co, privado ou terceiro setor. Tampouco h
distines pela titulao mxima dos psi
clogos, tempo de formado e abordagem
terica que d sustentao prtica profis
sional.
A escolha da rea de atuao
Ao dirigir a anlise para a escolha da
rea de atuao, o que se observa que os
fatores internos tm o mesmo peso elevado
da escolha da profisso. No entanto, cresce
tambm o peso dos fatores externos. Os
psiclogos afirmam que escolhem, majori
tariamente, a rea de atuao de forma livre
(escore mdio de 5,87) e guiados por sua
vocao (escore mdio de 5,84). Entre os
fatores externos, destaca-se o fato de que tal
escolha, diferente da profisso, no sofre a
influncia de pessoas importantes. Trata-se,

74 Bastos, Guedes e colaboradores

fatores INTERNOS

FATORES EXTERNOS

tipo de
insero

Autnomo = 6,00
ONG = 5,89
Setor Privado = 5,86
Setor Pblico = 5,91

Autnomo = 2,73
ONG = 2,88
Setor Privado = 2,97
Setor Pblico = 2,87

TITULAO

Graduao = 6,00
Especializao = 6,04
Mestrado = 5,81
Doutorado = 6,05

Graduao =2,83
Especializao = 2,81
Mestrado = 3,00
Doutorado = 3,10

tempo
formado

At 2 anos= 6,00
3 a 5 anos = 5,89
6 a 10 anos = 5,86
11 a 20 anos = 5,91
Mais de 20 anos = 5,95

At 2 anos= 2,83
3 a 5 anos = 2,83
6 a 10 anos = 2,76
11 a 20 anos = 2,87
Mais de 20 anos = 3,11

Psicanlise= 6,06
Cognitivo-comportamental = 6,09
Humanista-existencial = 6,00
Socio histrica = 5,89
Psicodramatista = 6,36

Psicanlise= 2,69
Cognitivo-comportamental = 2,94
Humanista-existencial = 2,81
Socio histrica = 3,29
Psicodramatista = 3,33

abordagem
terica

Figura 4.5 Mdia dos fatores internos e externos por tipo de insero, titulao, tempo de formado
e abordagem terica.

no entanto, de um processo em que pesam

um pouco mais o mercado de trabalho (m
dia de 3,98), a remunerao (3,24) e o status
(3,12), escores superiores queles observa
dos na escolha da profisso.
No importa se o psiclogo tenha optado
pela rea de psicologia clnica, organiza
cional, escolar, da sade ou pela docncia
a mesma tendncia observada. A mdia
geral da amostra para fatores internos de
5,85 se mantm relativamente constante em
todas as reas de atuao, do mesmo modo
que a mdia de fatores externos de 3,47
sofre pouca variao (ver Figura 4.6).
Observa-se, no entanto, que a rea da
docncia apresenta uma mdia um pouco
mais elevada nos fatores externos. O resul
tado pode ser decorrente do fato de uma das
portas de entrada no mercado de trabalho
para muitos jovens psiclogos ser a docncia

(ver Captulos 10 e 20). A expanso do en

sino superior privado no Brasil levou pro
liferao de cursos de psicologia por todo o
pas e fez crescer a oferta de empregos para
a docncia em psicologia. Motivados por
razes econmicas e disponibilidade de va
gas, psiclogos recm-formados optam rapi
damente por iniciar suas carreiras como pro
fessores, muitas vezes precocemente.
Os resultados permitem concluir que
os que optam pela psicologia o fazem predominantemente por acreditarem existir
compatibilidade entre as caractersticas da
ocupao e suas habilidades, seus interesses
e suas competncias pessoais. Essa tendncia
marcante tanto na escolha da profisso
quanto na escolha da rea de atuao, em
bora se observe que o peso dos fatores ex
ternos maior na escolha da rea de atuao (ver Figura 4.7).

O trabalho do psiclogo no Brasil 75

Clnica
(n = 605)

Organizacional
(n = 339)

Sade
(n = 259)

Docncia
(n = 129)

Educacional
(n = 85)

AMOSTRA
TOTAL

INTERNOS

5,77

5,91

5,86

5,87

5,92

5,85

EXTERNOS

3,34

3,76

3,23

3,89

3,33

3,47

Figura 4.6 Mdias da importncia dos fatores internos e externos para a escolha de cada rea de
atuao.

INTERNOS

PROFISSO

EXTERNOS

5,99
2,86

5,85
REA

3,47

Figura 4.7 Mdias da importncia dos fatores internos e externos para a escolha da profisso e da
rea de atuao.

Analisando as razes da
escolha da psicologia e
da rea de atuao
Na tentativa de aprofundar o conheci
mento das razes que levam os psiclogos a
escolherem a psicologia como profisso e a
sua rea de atuao, foi enviada uma men
sagem eletrnica para uma subamostra dos
participantes da pesquisa nacional. A mensagem fazia referncia aos resultados da
pesquisa em que ficou evidenciada a impor
tncia dos fatores internos na escolha profis
sional e da rea de atuao dos psiclogos.
Era solicitado ao psiclogo que avaliasse se
esse era o seu caso, ou seja, se os fatores in
ternos pesaram mais na sua deciso que os
fatores externos e que, alm disso, descreves
se as razes que orientaram sua escolha.

Somente foram recebidas 16 mensagens,

cujos resultados se encontram caracterizados
no Quadro 4.1.
As respostas foram analisadas com o ob
jetivo de identificar padres de escolha da
psicologia como profisso. Sete padres de
escolha da profisso e trs padres de es
colha de rea de atuao foram identificados
e sero descritos a seguir.
O Padro 1 (Figura 4.8) expressa uma
escolha prvia que foi confirmada pelo pro
cesso de orientao profissional. Poucas
informaes sobre o mercado de trabalho
se encontravam disponveis na ocasio da
escolha e a orientao profissional favoreceu o autoconhecimento, alm de permitir avaliar se havia compatibilidade entre
as caractersticas ocupacionais e os atribu
tos pessoais.

76 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 4.1 Caracterizao dos psiclogos que responderam questo dos motivos de escolha da
psicologia
Participantes

CRP

Ano de
concluso

Sexo

Idade

Titulao

rea de atuao*

Participante 1

CRP/03

2001

Feminino

31

Mestrado

Psicologia Organizacional
e do Trabalho (PO&T)
PO&T

Participante 2

CRP/03

2006

Feminino

26

Especializao

Participante 3

CRP/03

2005

Feminino

25

Mestrado

PO&T

Participante 4

CRP/12

2005

Masculino

30

Graduao

Psicologia Clnica

Participante 5

CRP/12

1993

Feminino

39

Especializao

Psicologia Clnica

Participante 6

CRP/07

2004

Feminino

43

Graduao

Psicologia Clnica

Participante 7

CRP/01

2005

Masculino

28

Graduao

Psicologia Hospitalar

Participante 8

CRP/03

1992

Feminino

42

Doutoranda

Psicologia Clnica
e Hospitalar

Participante 9

CRP/03

1999

Feminino

33

Especializao

Psicologia Clnica e
Recursos Humanos

Participante 10

CRP/02

1996

Feminino

57

Especializao

Sade Pblica

Participante 11

CRP/06

2004

Feminino

27

Mestre

Neuropsicologia

Participante 12

CRP/01

2003

Feminino

27

Doutoranda

Psicologia Escolar

Participante 13

CRP/05

1984

Feminino

46

Mestrado

Psicologia Jurdica

Participante 14

CRP/01

1995

Feminino

39

Mestrado

Psicologia Social e Jurdica

Participante 15

CRP/03

2006

Masculino

27

Graduao

Psicologia Social

Mestrado

No informou

Participante 16
CRP/08
2003
Masculino
37
* A descrio da rea de atuao foi feita pelo prprio participante.

busca pela

poucas

orientao profissional

informao
de mercado

Padro 1 motivos internos

Escolha da psicologia
avaliar
conhecer
caractersticas da psicologia

imagem social

caractersticas pessoais

adequao

trabalhar com pessoas

ajudar pessoas

Figura 4.8 Padro de escolha orientao profissional.

Escolhi a psicologia com base em pouqus

sima informao sobre a profisso (remune
rao, oportunidades de mercado, etc.), prin
cipalmente se comparado a hoje. Na verdade,
eu s sabia que queria fazer algo na rea de
humanas e fiquei em dvida entre psicologia
e direito. Depois de escolher, passei por um

processo de orientao profissional com uma

psicloga... Acho que foi bom fazer orien
tao profissional, pois ajudou a me conhecer
mais e perceber caractersticas como: curio
sidade, capacidade de expresso verbal e es
crita e interesse por trabalhar com pessoas.
(participante 1)

O trabalho do psiclogo no Brasil 77

A imagem social (esteretipo ocupacio

nal) de que o psiclogo trabalha com pessoas
e as ajuda a resolver seus problemas foi, de
algum modo, incorporada na reflexo propi
ciada pela orientao profissional e ajudou na
avaliao da compatibilidade entre as carac
tersticas pessoais e as do perfil profissional.
O segundo padro de escolha inferido a
partir das respostas dos psiclogos foi o da
reorientao de carreira depois da frustrao
com experincia prvia em outra rea. O
caso mais representativo foi o de um psi
clogo que havia ingressado em outro curso

superior pelas vantagens financeiras decor

rentes da escolha.
resultado da pesquisa condiz com a minha
realidade. Os motivos para a escolha da pro
fisso foram exclusivamente internos, no
havendo qualquer influncia ou anlise de
fatores externos. Comecei um outro curso
superior (medicina) que traria benefcios fi
nanceiros, entretanto, cedo, percebi que a
minha rea de atuao deveria ser a psico
logia, e mudei de curso baseado apenas nos
meus interesses e nas minhas habilidades.
(participante 4)

busca por

vinculao inicial

Padro 2 motivos internos

Escolha da psicologia

psicologia
da

atende

a favor

outro curso com

vantagens financeiras
abandono

interesses e habilidades pessoais

Figura 4.9 Padro de escolha frustrao com escolha anterior.

A frustrao aps as experincias iniciais

levou-o a refletir criticamente sobre sua es
colha anterior com o consequente abandono
do curso. A aproximao da psicologia ocor
reu pela crena na afinidade de interesses e
de habilidades pessoais com as caractersticas da profisso o que revela o peso do
autoconceito vocacional na segunda escolha
(Super, 1963) (ver Figura 4.9).
O terceiro padro da escolha, exem
plificado na Figura 4.10, refere-se expe
rincia anterior com processos psicoterpicos. A identificao com o psicoterapeuta
une-se imagem social de um profissional
que compreende os fenmenos ocultos pelas
aparncias e os problemas comportamentais

nos diversos contextos sociais (por exemplo,

violncia domstica e processo de adoeci
mento). A concluso a ser extrada a de
que, se a psicologia pode ajudar a si mesmo
(promover o autoconhecimento e a resoluo
de problemas por meio de psicoterapia),
serve para ajudar os outros tambm.
Fiz terapia durante praticamente toda a
minha adolescncia e estabeleci um vnculo
muito forte com a psicloga, achei o tra
balho dela srio, engajado e responsvel.
Como na minha famlia no tinha psiclogos, acredito, ento, que a escolha se deveu identificao com aquela profissional.
(participante 3)

78 Bastos, Guedes e colaboradores

Padro 3 motivos internos
Escolha da psicologia
psicoterapeuta
identificao
imagem social

compreender a violncia
domstica

psicologia
experincia prvia

psicologia
compreender fenmenos
por trs das aparncias

ser ajudado e ajudar os outros

compreender o processo de adoecimento

Figura 4.10 Padro de escolha experincia prvia com a psicologia.

O quarto padro de escolha identificado

foi o da escolha vocacionada, responsvel pe
la adoo de uma postura de resistncia in
fluncia externa. A psicologia passa a ser
uma conquista pessoal frente presso fa
miliar contrria. O modelo familiar valoriza
ocupaes avaliadas como de maior status
social e com maiores chances de oferecer re
torno financeiro no futuro (ver Figura 4.11).
Cursar Psicologia foi uma escolha feita na
juventude. Eu tinha apenas 17 anos quando
entrei na faculdade. No houve influncia de
terceiros. Pelo contrrio, houve uma grande
presso para que eu escolhesse a Medicina como rea de formao e minha famlia lamentou que eu tivesse desperdiado
um resultado to bom no vestibular com
uma escolha de segunda classe. Havia

um entendimento de que a Psicologia era

uma subespecialidade da Medicina. Eu in
sisti na Psicologia, mas difcil explicar
quais eram os motivos naquela ocasio.
(participante 13)

O quinto padro uma modalidade do

terceiro, visto que tambm trata de expe
rincia anterior com a psicologia. A diferena que a experincia prvia no decorre de
um processo psicoterpico de autoconhe
cimento, como no terceiro padro, mas do
ensino mdio, quando houve contato com
contedos da psicologia trazidos por docen
tes. Nesse caso, a oportunidade de se apro
ximar desses contedos e o incentivo do
cente levaram busca de mais conheci
mentos favorecendo o processo de identi
ficao social (ver Figura 4.12).
Padro 4 motivos internos
Escolha da psicologia

escolha vocacionada
resistncia
juventude
riqueza de oportunidades de atuao
presso da famlia

imagem negativa
psicologia

Figura 4.11 Padro de escolha resistncia presso familiar.

O trabalho do psiclogo no Brasil 79

O sexto padro foi o da escolha tardia.

Nesse caso, o profissional j fez sua escolha
e seguiu adiante at sua aposentadoria. Em
bora durante o perodo em que esteve vin
culado outra carreira tenha se dedicado a
atividades relacionadas psicologia, somen
te aps a aposentadoria foi possvel aplicar-se inteiramente psicologia, especial
mente porque no havia mais necessidade
de v-la como uma forma de obter remu
nerao, mas apenas de realizao pessoal e
de autoconhecimento (ver Figura 4.13).

A minha escolha pela Psicologia se deu aps

o meu primeiro ano do ensino mdio, quan
do tive a oportunidade de trabalhar a disci
plina de Filosofia. Ali conheci a Psicologia e
me identifiquei completamente. Posso dizer,
ento, que minha escolha foi por afinidade
cincia. (participante 2)
Escolhi a profisso por vontade prpria, mas
ela foi despertada pelos contatos que estabeleci
no ensino mdio com um professor de Psi
cologia que, avaliando o meu interesse, trazia
alguns textos para me informar mais sobre a
matria. (participante 7)

Padro 5 motivos internos

Escolha da psicologia
identificao
experincia positiva
professor filosofia

cincia da psicologia

ensino mdio
permitiu
professor de psicologia

conhecer

estudar

motivou

Figura 4.12 Padro de escolha contato com a psicologia no ensino mdio.

Padro 6 motivos internos

Escolha da psicologia
pouco interesse

escolha tardia
experincia profissional prvia
aposentadoria
busca

psicologia

realizao pessoal
permite o autoconhecimento

Figura 4.13 Padro de escolha Escolha tardia.

remunerao e retorno financeiro

80 Bastos, Guedes e colaboradores

A deciso de fazer um curso superior, ape
sar de desejada desde cedo, s veio a ser
concluda aos 45 anos, quando estava apo
sentada. Ento, compreensvel se deduzir
nessa idade, j mais fcil uma escolha,
bem como o fato de j ter exercido uma
atividade profissional, j contava com um
salrio de aposentadoria e podia, na opor
tunidade, escolher uma profisso mais para
uma realizao pessoal do que para uma
remunerao ou qualquer outro fator exter
no, apesar de tudo isso ser importante.
(participante 10)

ceito vocacional. Amigos, familiares e a pr

pria pessoa identificavam atributos pessoais
(capacidade de ouvir, ser confidente) com
patveis com os esteretipos ocupacionais
do psiclogo. A escolha, portanto, decorreu
da constatao de que havia vocao para a
psicologia.
Acredito que os achados citados condizem
com a minha deciso pela Psicologia, sim!
Escolhi a Psicologia, pois acredito no dilogo
e nas relaes humanas. Alm disso, sempre
tive vontade de trabalhar com pessoas e es
cut-las. Sempre fui aquela amiga da turma
que adora ouvir e escolhida para os ou
tros desabafarem. (participante 11)

O stimo e ltimo padro de escolha

(ver Figura 4.14) diz respeito ao autocon-

Padro 7 motivos internos

Escolha da psicologia
experincia pessoal

imagem social
psicologia

enfatiza

imagem de pessoa que sabe ouvir os amigos

relaes humanas

ajuda
s demais pessoas

Figura 4.14 Padro de escolha autoconceito vocacional.

As respostas sobre a escolha da rea de

atuao foram menos precisas que s da
psicologia como profisso (sete padres j
apresentados). Apesar disso, foi possvel
identificar trs padres de escolha. O pri
meiro deles aponta para a importncia da
experincia de estgio durante a graduao,
pois oferece oportunidades de exercitar na
prtica os conhecimentos adquiridos no
processo de formao, alm de ser fonte
de novos aprendizados ao vencer desafios
e solucionar problemas que emergem no

cotidiano do exerccio profissional (ver Fi

gura 4.15).
No quarto semestre da graduao, estava em
busca de experincia profissional e, no primeiro
estgio, em POT, gostei da rea. Esse estgio
me abriu oportunidade para outro na mesma
rea e, consequentemente, para uma efetivao
como Analista de Recursos Humanos. Ento,
acredito que a escolha da rea se deu por ter
gostado da atuao nela, atuao que achava
menos subjetiva que a clnica, e devido s
oportunidades que surgiram. (participante 3)

O trabalho do psiclogo no Brasil 81

Padro 1 Escolha de rea
de atuao em psicologia
experincias estgio

oportunidades de mercado
facilitam insero

rea de PO&T

permitem
atuao menos subjetiva que a clnica

Figura 4.15 Padro de escolha da rea estgio na graduao.

O segundo padro (ver Figura 4.16) ex

pressa a frustrao que alguns psiclogos
encontram na sua primeira opo. O desejo
de continuar na psicologia, sendo mais bem
remunerado, pode levar os psiclogos a plei
tearem postos em outras reas mais promis
soras (fatores externos). A identificao viria
como consequncia da constatao de que a
rea aparentemente estranha mantm afi
nidades garantindo a transferncia de apren
dizado de modelos de atuao entre reas
aparentemente distintas da psicologia.
Fiz mestrado em psicologia clnica, mas no
me identifiquei com a rea acadmica. Logo

percebi que minha vocao estava no front

o atendimento s pessoas, principalmente
no mbito do servio pblico. Fiz um pri
meiro concurso para a Secretaria de Sade
do Estado do Rio de Janeiro. Tive um per
curso longo na rea de Sade, na qual tra
balhei por 12 anos... Esse trabalho foi gra
tificante... A baixa remunerao paga aos
profissionais da sade foi decisiva para
minha deciso de fazer o concurso para o
Poder Judicirio ... e eu me candidatei a uma
vaga de psicloga judiciria sem ter qualquer
empatia especial por essa rea... Hoje estou
absolutamente feliz com essa rea de atua
o. (participante 13)

Padro 2 Escolha de rea de atuao

oferta de melhores salrios rea jurdica

baixa remunerao
rea de atuao em sade

aprovao em concurso na rea judiciria

mudana

rea de atuao

Figura 4.16 Padro de escolha de rea atratividade pela remunerao.

O terceiro e ltimo padro de escolha de

rea de atuao (Figura 4.17) a experincia
prvia com grupos de estudos e de pesquisa
durante o perodo de formao. Esse tipo de
vinculao faz ampliar a visualizao do po

tencial de estudos temticos na psicologia e as

variadas alternativas de aplicao, favorecen
do a aproximao com reas especializadas
pouco exploradas tradicionalmente no decurso da formao. Em outras palavras, a par

82 Bastos, Guedes e colaboradores

ticipao em grupos de estudos e de pesquisa como bolsista ou voluntrio contribui para a formao cientfica e torna factvel o
aprofundamento de questes que so tratadas
de modo superficial no curso de graduao.
Desde meu segundo semestre da faculdade,
participo de grupos de estudos em diferentes
reas o que possibilitou que eu experi
mentasse distintas vertentes da psicologia.
Foi a partir dessa experincia que acabei fa
zendo iniciao cientfica e me aprofundando
cada vez mais na neuropsicologia (que a
minha rea escolhida). (participante 11)

Em sntese, os padres de escolha arro

lados acima deixam evidente que a psicologia exerce um poder extremamente atrativo.
Quer a escolha seja feita precoce, quer tar
diamente, as pessoas avaliam haver afini
dades entre suas caractersticas pessoais e

as que so requeridas por um psiclogo. Ser

psiclogo uma questo de realizao pes
soal (fator interno) mais que uma oportu
nidade de ascenso na trajetria de carreira,
de segurana financeira e de status social
(fatores externos).
Em relao rea de atuao, a escolha
assume contornos diferenciados. Os fatores
externos exercem um papel fundamental.
As experincias durante o processo de for
mao ou como profissional inserido no
mercado interferem na deciso. A escolha
pode tanto decorrer da fuga de rea mal re
munerada quanto da riqueza das oportu
nidades de experincias de aprendizado du
rante a formao superior. Neste ltimo ca
so, as ofertas de estgio e de participao
em grupos de pesquisa favorecem o processo
de identificao com uma rea de atuao
antes da concluso do curso.

Padro 3 Escolha de rea de atuao

experincia
interesses
grupos de estudos
diversificados

durante
por temas da psicologia
perodo de formao
iniciao cientfica

Figura 4.17 Padro de escolha de rea participao em grupos de estudos e de pesquisa.

ConCLUSO
Iniciou-se este captulo fazendo meno necessidade humana de dotar de sen
tido as aes pessoais e as alheias. Se, para as
pessoas comuns, essa uma forma para se
sentirem seguras de que o mundo se move
com relativa harmonia entre a determinao
da natureza e a vontade humana, no mbito
das cincias sociais isto adquire uma impor
tncia maior. No por acaso que a psicologia
social h dcadas estuda o modo como as
pessoas atribuem causas e razes aos seus
prprios comportamentos e aos comporta

mentos dos demais. A crena subjacente a

de que os atos humanos se tornam inteligveis
medida que se tem acesso aos modelos
mentais que orientam o modo como as pes
soas pensam e agem.
A preocupao em estudar os motivos que
levam os psiclogos a escolherem a psicologia cumpre, em parte, essa funo. H uma
forte crena de que o melhor engajamento profissional seja decorrente de escolha livre, da vontade pessoal e do resultado da afi
nidade entre as caractersticas pessoais e as
ocupacionais. Esses fatores, juntos, seriam res
ponsveis por nveis elevados de comprome

O trabalho do psiclogo no Brasil 83

timento e de maior investimento profissional.

A alta motivao um ideal almejado por todos os campos de atuao profissional, pois
previsvel que tal motivao leve ao desejo
de se manter atualizado e de dar o melhor
de si e, como consequncia, ajudar no desen
volvimento e na difuso social da profisso.
Os resultados dessa pesquisa so bastan
te alentadores e somam-se aos demais estu
dos mencionados neste captulo. Os psiclo
gos decidem pela psicologia por livre escolha
e, em alguns casos, enfrentando oposies fa
miliares. A escolha vocacionada a qual se re
fere Super (1963) encaixa-se perfeitamente
no caso da psicologia. O tipo social descrito
por Holland (1996) tambm expressa a jun
o dos interesses pessoais de ajudar os de
mais e o esteretipo ocupacional do psiclogo
como um profissional que se dedica a promo
ver o autoconhecimento e o bem-estar. A
crena de se estar vocacionado une-se ima
gem social do psiclogo como profissional
que trabalha com pessoas e se preocupa com
elas, tentando ajud-las. Essa ajuda, no entan
to, s pode ser realizada por aqueles que sa
bem ouvir e compreender os demais (este
retipo ocupacional). E esse passa a ser um
dos critrios de avaliao da competncia
profissional, especialmente na rea de psi
cologia clnica. A empatia, ou seja, a capa
cidade de se colocar no lugar do outro um
importante atributo dos psiclogos.
No se pode esquecer, no entanto, que an
tes de ajudar na resoluo dos problemas de
outras pessoas, a psicologia uma das poucas
profisses que promove o autoconhecimento,
o que a torna atrativa mesmo para aqueles
que j trilharam um caminho profissional.
Nesse caso, a psicologia buscada mais como
um via de autorrealizao do que para fins de
ganhos financeiros e de status profissional.
A psicologia percebida como vocao
to marcante na escolha profissional, que a
rea de atuao passa a ter importncia se
cundria. Isso torna compreensvel a inexis
tncia de diferenas significativas nas m
dias dos fatores internos entre os que se de

dicam s reas clnica, educacional, organi

zacional, da sade, da docncia, etc. Inde
pendentemente dos fatores que levaram
escolha da rea de atuao, a vinculao
com a psicologia como cincia e profisso
mais forte e une a todos.
Se os fatores internos pesam mais que os
externos na escolha da psicologia, seria o
psiclogo um profissional alienado s deter
minaes sociais e contextuais do mercado de
trabalho? Os dados relativos renda apontam
de modo claro (captulos 6, 7 e 8) que o psi
clogo no bem remunerado. Metade dos
psiclogos (N = 2.774 respostas vlidas) ga
nha at 5 salrios mnimos, e os docentes so
os mais bem pagos. Mas, apesar de serem mal
pagos, 30% deles (N = 2.735 respostas vli
das) contribuem com 95% na renda familiar.
Em outras palavras, uma parte significativa
(1/3) dos psiclogos vive da sua renda como
profissional. Antes de ser um sinal de alienao,
os dados sugerem que os psiclogos tm cons
cincia de que no so bem pagos e, para
compensar, trabalham mais. Isto est em con
sonncia com os demais resultados da pesquisa
que revelam que os psiclogos possuem di
versos vnculos como assalariados e atividades
autnomas (Captulos 6, 7 e 8).
Os dados relativos ao status social (Ca
ptulo 20) tambm so indicativos de que
apesar de reconhecer a m remunerao, os
psiclogos avaliam que a profisso goza de
credibilidade e de status profissional. Essa
talvez seja uma forte razo para manter o
vnculo com a psicologia.
Para finalizar, seria pertinente comentar
as relaes entre os resultados e o processo
de formao. Se a psicologia escolhida por
livre vontade e vocao, as instituies for
madoras levam vantagem. Os alunos ingres
sam, no ensino superior, motivados a con
tribuir para o desenvolvimento da psicologia
como cincia e como profisso, vnculo con
siderado ideal para um campo cientfico e
profissional. No que tange rea de atua
o, no entanto, h maior suscetibilidade de
influncia durante o processo de formao. A

84 Bastos, Guedes e colaboradores

riqueza e a variedade de oportunidades ofe
recidas durante o perodo de permanncia no
ensino superior servem de potenciais atrativos
para ajudar na construo de uma identidade
secundria, ou seja, alm da identidade com a
psicologia, que lhe d unidade, h uma iden
tidade com a rea de atuao (ver Captulo 12). Nesse caso, modelos oferecidos pelas
instituies formadoras e demais fatores ex
ternos como a remunerao e as oportuni
dades no mercado seriam responsveis pela
vinculao com as reas de atuao.

Referncias
Amabile, T. M.; Hill, K. G.; Hennessey, B. A.;,
Tighe, F. M. The Work Preference Inventory:
Assessing intrinsic and extrinsic motivational
orientations. Journal of Personality and Social
Psychology, 66, 1994, p. 950-967.
Bastos, A. V. B. A escolha e o comprometimento
com a carreira: um estudo entre profissionais e
estudantes de administrao. RAE-Revista de Admi
nistrao de Empresas, 32(3), 1997, p. 28-39.
Bester, C.L.; Mouton, T. Differences regarding
job satisfaction and job involvement of psycho
logists with different dominant career anchors.
Curationis, 29 (3), 2006, p. 50-55.
Bruner, J. Atos de significao. Porto Alegre:
Artmed, 1997.
Carvalho, A. A.; Ulian, A. A. O.; Bastos, A. V.
B., Sodr, L. G. P.; Cavalcante, M. L. P. A
escolha da profisso: Alguns valores implcitos nos
motivos apontados pelos psiclogos. Em Conselho
Federal de Psicologia (Org.) Quem o psiclogo
Brasileiro? So Paulo: EDICON, 1998, p. 49-68.
Carvalho, A. M. A.; Kavano, E. A. Justificativas
de opo por rea de trabalho em psicologia: Uma
anlise da imagem da profisso em psiclogos re
cm-formados. Psicologia, 8(3), 1982, p. 1-18.
Crites, J. Psicologia vocacional. Buenos Aires:
Paids, 1974.
Gonalves, M. G. M.; Bock, A. M. B. Desenhan
do a psicologia: uma reflexo sobre a formao do
psiclogo. Psicologia Revista, 2, 1996, p. 141-150.
Holland, J. L. Exploring careers with a typo
logy: what we have learned and some new di
rections. American Psychologist, 51(4), 1996,
p. 397-406.

Krawulski, E.; Patrcio, Z. M. Por que as pes

soas escolhem a psicologia como profisso? Em
M.C.P. Lassance et cols (Orgs.) Interveno e
compromisso social. Orientao Professional teo
ria e pesquisa. Vol.2 So Paulo: Vetor Editora,
2005, p. 323-336.
Lee, K.H. Coping with Career Indecision: Diffe
rences Between Four Career Choice Types. Journal
of Career Development, 31(4), 2005, p. 279-289.
Magalhes, M. O.; Straliotto, M., Keller,
M.; Gomes, W. Eu quero ajudar as pessoas: A
escolha vocacional da psicologia. Psicologia Cin
cia e Profisso, 21, 2001, p. 10-27.
Magalhes, M. Personalidades vocacionais e de
senvolvimento na vida adulta: generatividade e
carreira profissional. Tese de doutorado no pu
blicada, Porto Alegre: Universidade Federal do
Rio Grande do Sul, 2005.
Malle, B.F. How the mind explains behavior. Folk
explanations, meaning, and social interaction.
Cambridge, USA: MIT, 2006.
Mello, S.L. (1983). Psicologia e profisso em So
Paulo. So Paulo: tica.
Moy J. W., Lee S. M. The career choice of business
graduates. Career Development International, 7(6),
2002, p. 339-347.
Nathan, R.G.; Lubin, B.; Matarazzo, J.D. Sala
ries and satisfaction of medical school psychologists. Professional Psychology, 12, 1981, p. 420-425.
Parsons, F. Choosing a vocation. Boston: Houghton
Mifflin. (Original publicado em 1909), 2005.
Santos, M. A. O psiclogo: atuao profissional
e funo social segundo a percepo de estu
dantes de psicologia. Estudos de Psicologia, 6,
n.1, 1989, p. 5-30.
Savickas, M. L. The theory and practice of
career construction. Em Brown, S. D.; LENT.
(Orgs.). Career development and counseling. Ho
boken, NJ: Wiley & Sons, 2006, p.42-70.
Super, D. E. A theory of vocational development.
American Psychologist, 8, 1953, p. 185-190.
Super, D. E. Self concepts in vocational deve
lopment. Em D. E. Super, R.; Starishevsky,;
MATLIN, N. (Orgs.), Career Development: Selfconcept theory. New York: College Entrance Exa
mination Board, 1963, p. 1-14.
Takahachi, T., Santos, M. A.; Lisboa, L. M. P. O
estudante de psicologia e a psicologia: Os motivos
da escolha do curso e as expectativas quan-to
futura atuao. Resumos da XVIII Reunio Anual de
Psicologia da SPRP, Ribeiro Preto, 1987, p. 221.

5
Insero no mercado de trabalho
os psiclogos recm-formados
Sigmar Malvezzi, Janice Aparecida Janissek de Souza e Jos Carlos Zanelli

Dentro deste projeto abrangente de in

vestigao do estgio atual de desenvolvi
mento da profisso do psiclogo no Brasil,
objeto deste livro, a contribuio do pre
sente captulo consiste na anlise do comeo da vida profissional dos psiclogos.
Aqui ser discutida a insero inicial desses
profissionais no mercado de trabalho, fase
que tem sido denominada de primeiro em
prego no jargo popular. Em uma socie
dade dinmica, como a atual, tem-se que
reconhecer as diversas contaminaes que
os dados empricos sofrem e a metamorfose
que todas as profisses enfrentam. Mesmo
assim, a anlise do primeiro emprego car
rega significativo potencial para a com
preenso dessa ocupao. Nesse momento
histrico, no qual os papis, as identidades,
os territrios e as atividades profissionais
esto sendo consideravelmente alterados
pela globalizao das atividades, pela r
pida inovao das tecnologias e dos servi
os, bem como pela alta competitividade comercial, so naturais as expectativas
de paradoxos, no somente nos processos
que integram e circundam a profisso, mas
tambm nas prprias atividades dos pro

fissionais alcunhados de trainees no mer

cado de trabalho. Dentro de tais contingn
cias, pode-se afirmar que as profisses so
frem presso por mudanas. Por um lado,
elas encontram aberturas para se expandir,
assumindo os novos problemas que tm
surgido em todos os aspectos da sociedade; por outro, o trabalho exige competn
cias coletivas, fato que obriga as profisses
a negociarem suas fronteiras com outros
campos profissionais. Assim, de uma ma
neira geral, pode-se dizer que todas as pro
fisses enfrentam alguma transio em sua
forma de atuar, em seus papis, em suas
interfaces e em sua organizao interna
(Freidson, 2001; Fournier, 1999).
Um sintoma importante dessas altera
es constatado na ampliao do conceito
de profissionalismo, por fora das demandas de especializao no exerccio de muitas atividades (Monchatre, 2007) que eram
abertas at recentemente. Essas demandas
tm dinamizado os perfis ocupacionais, im
pondo, a todos os profissionais, mesmo aos
trainees, a exigncia de alguma especiali
zao e de experincia prvia, mesmo para
o primeiro emprego. A crescente demanda

86 Bastos, Guedes e colaboradores

por conhecimentos especficos para o exer
ccio de muitas atividades torna a graduao
uma condio insuficiente para o exerccio
profissional. Essas demandas esto transfor
mando atividades tradicionais em novas pro
fisses ou abrindo o leque das especializa
es, como o caso de cuidadores de crian
as, de agentes de seguros e de acompa
nhamento teraputico. Alm disso, constatase uma reterritorializao de atividades que
redefine fronteiras, relativizando o diploma
de graduao, como tem sido observado na
diversidade encontrada em funes de ges
to, por exemplo. Pesquisa recente, realizada
pela Associao Brasileira de Recursos Hu
manos (ABRH, 2008), revelou que os Admi
nistradores e os Psiclogos esto tecnica
mente empatados na ocupao do cargo de
chefe de gesto de pessoas. Se esse dado for
confrontado com o fato de que os cursos de
psicologia preparam os psiclogos de forma
bastante precria para essa funo, constatase que esses profissionais esto disputando
esse cargo com os administradores que, por
sua vez, pelo menos em tese, recebem uma
formao mais voltada para o exerccio des
ses cargos. Essa constatao da pesquisa da
ABRH revela a reterritorializao profissio
nal no campo da gesto. A situao anlo
ga em todos os outros campos profissionais.
Essa dinmica profissional confirmada
pela disseminao dos cursos de especia
lizao, extenso e ps-graduao. Em bus
ca de habilidades para atingir a condio
de especializao flexvel e uma bagagem
carregada de competncias portteis, ou
seja, que podem ser utilizadas em vrias situaes de atuao profissional, os profis
sionais tm participado desses cursos, obs
curecendo as fronteiras entre as profisses.
Esse fato, hoje muito frequente, est com
plicando a separao entre profissionaliza
o e habilitao, dois conceitos clara
mente distintos, h pouco mais de uma d
cada. Esse olhar sobre o curriculum profis
sional em busca de habilitao e de po
tencialidades coloca obstculos para a en

trada dos recm-graduados nos mercados.

Frequentemente, o mercado coloca como
critrio de recrutamento a comprovao de
algum curso especfico, alm do diploma de
graduao. Essa prtica um obstculo in
tegrado recentemente aos mercados de tra
balho e aplicvel tanto aos profissionais
empregados quanto aos autnomos, em di
versos campos ocupacionais. Ou seja, exigese dos recm-formados alguma insero
prvia em tarefas mais especializadas. De
certa forma, a habilitao configurada
no somente pelo diploma, mas tambm
pelos valores agregados s competncias
e pela trajetria profissional. Os dados do
segmento da pesquisa que investiga a pro
fissionalizao inicial dos psiclogos podem
ser analisados sob esse ponto de vista, ou
seja, como alguns indicadores que podem
esclarecer os primeiros contatos do psiclogo com o mercado. Para a anlise da
questo-fim deste captulo, tomou-se da
pesquisa o conjunto de dados produzidos
sobre os sujeitos que possuem at dois anos
de tempo de graduao e, portanto, ainda se
encontram na etapa de socializao de sua
identidade profissional, isto , ainda na fase
de busca, configurao e legitimao de seu
engajamento ocupacional como psiclogos.
O exame dos dados disponveis sobre o seg
mento de psiclogos recm-formados propi
cia uma subamostra de 835, ou 24,9% de
todos os sujeitos (Figura 5.1). Essa subamos
tra o objeto de anlise neste captulo.
Com o objetivo de organizar as dife
rentes informaes que essa subamostra
oferece, este captulo est organizado em
trs sees. A primeira dedicada ao es
crutnio das caractersticas dos recm-for
mados. A segunda dedicada a algumas
condies que estes nefitos encontram
em sua insero profissional e, a terceira,
dedicada compreenso das contingn
cias internas do primeiro emprego. Co
mo fechamento do captulo, so apresen
tadas algumas consideraes visando sis
tematizao dos resultados mais signifi-

O trabalho do psiclogo no Brasil 87

3,353

4000
3500
3000
2500
2000
1500

834

1000
500
0

Amostra geral
Recm-formados

Figura 5.1 Comparativo entre nmero total de psiclogos pesquisados e amostra de recm-gra
duados, em nmeros absolutos.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

cativos e sntese daquilo que esta parte da pesquisa agrega profissionalizao

dos psiclogos.
CARACTERSTICAS DOS
PSICLOGOS RECM-GRADUADOS
A anlise dos dados fornecidos pelos
sujeitos dessa subamostra revela poucas
surpresas sobre a profisso de psiclogo. Se
essa proporo de 24,9% de recm-forma
dos corresponder populao de psiclogos
nefitos de todo o pas, pode-se considerar a hiptese de que essa profisso encontra-se em ritmo de crescimento positivo. H
suficiente escolha da profisso de psiclogo
para repor e expandir a populao j cons
tituda dessa profisso. Isso quer dizer que
ser psiclogo um caminho profissional
que interessa e motiva os jovens, uma vez
que no se constata falta ou queda de novas
escolhas para essa ocupao. Tal hiptese
estimula outra questo: qual a razo ou o
motivo desse interesse por ser psiclogo?.
Merecendo receber apostas como possveis
boas respostas a essa questo, encontram-

se a viabilidade, a visibilidade, o acesso no

problemtico e a potencialidade de realiza
o pessoal e profissional que o ser psic
logo oferece ao jovem brasileiro. Os dados
da pesquisa no permitem a incurso nessas diversas possibilidades, mas pode-se
concluir, sem receio de qualquer exagero,
que a constatao da porcentagem de 1/4
dos profissionais serem recm-formados
um indicador da possibilidade e da confian
a que a profisso oferece para o engaja
mento ocupacional e da potencialidade de
realizao pessoal, econmica e social. Esse
dado e as hipteses que dele decorrem per
mitem a considerao de que os psiclogos
podem ser uma fora transformadora da
sociedade brasileira.
Alm do crescimento constatado, um
olhar sobre as caractersticas dos sujeitos
dessa subamostra revela outros aspectos re
lacionados evoluo da profisso de Psi
clogo que esclarecem tendncias da socie
dade, assim como revelam problemas. Na
Figura 5.2 esto ilustrados alguns dados
que so indicadores da dinmica da profis
so de Psiclogo e de sua interface com a
sociedade brasileira.

88 Bastos, Guedes e colaboradores

Sem qualquer surpresa em relao a
momentos anteriores da profissionalizao
do psiclogo no Brasil, e s tendncias ge
rais encontradas nesse segmento da popu
lao brasileira, os psiclogos recm-forma
dos apresentam caractersticas j conhe
cidas. Essa pesquisa apenas confirma aquilo
que j era conhecido.
Primeiramente, essa subamostra revela
que ser psiclogo ainda atrai mais jovens
do sexo feminino do que do sexo masculino.
Essa segmentao em favor da identidade
feminina pode ter variado ao longo dos

quase 50 anos de existncia da profisso,

mas continua significativamente alocada
na sociedade como uma opo profissional
pouco atrativa para os homens. Razes que
poderiam explicar esse vis de gnero exis
tem muitas j conhecidas, tais como o mi
metismo inercial da tradio (muitas es
colhas so balizadas pelas tendncias ge
rais) ou a possvel percepo do psiclogo
como um tcnico, fato que poderia desmo
tivar indivduos do sexo masculino que so
nham com a possibilidade de poder, lide
rana e empreendedorismo.

IDADE/SEXO
Feminino: 83,9%
Masculino: 16,1%

Entre 24 e 26 anos: 51,4%

MORADIA
Famlia Origem: 53,1%

Cnjuge ou companheiro: 19,4%

Cnjuge e filhos: 13,3%

escolaridade-pais
PAI:

ME:

Ps-Graduao: 15,3%
Superior completo: 30,0%
Mdio completo: 23,6%
Outros: 9,6%

Ps-Graduao: 11,6%
Superior completo: 23,6%
Mdio completo: 28,0%
Outros: 36,8%

Figura 5.2 Caractersticas dos psiclogos recm-graduados, em percentuais.

Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

Alm da continuidade da feminilizao,

o fato de 51,4% encontrarem-se na faixa
etria esperada para essa etapa da vida
profissional (entre 24 e 26 anos) revela que
as trajetrias profissionais dos recm-for
mados ocorrem dentro dos limites de va
rincia esperados da populao, para um
curso cuja graduao demanda cinco anos
de estudos que podem ser esticados por

mais tempo, tendo em vista circunstncias

pessoais dos alunos. Igualmente, o fato de
53,1% dos recm-formados morarem com a
famlia (a porcentagem daqueles que j
constituiram sua prpria famlia, 13,3%, ou
dentro de arranjos familiares alternativos,
19,4%, alta, mas constitui significativa
minoria) permite levantar a hiptese de
duas possveis explicaes para esses resul

O trabalho do psiclogo no Brasil 89

tados. A primeira seria a falta de indepen

dncia financeira do recm-formado, con
dio que impede a emancipao de mora
dia. A segunda, de certa maneira, decorre da
primeira e pode revelar um certo comodismo
dos recm-formados, pois, ao prolongarem o
tempo de sua permanncia na casa dos pais,
eles mantm um padro de vida que, sozi
nhos, no teriam condies financeiras de
construir em uma perspectiva de curto prazo.
Outro fator que tambm afasta qualquer
surpresa nessa populao o conjunto de
resultados sobre a escolaridade dos pais. O
grau de formao dos pais mais alto que o
das mes, mais de 60% dos pais apresenta a escolaridade mnima o ensino mdio
completo hoje exigida de qualquer traba
lhador urbano, mesmo de ajudantes gerais.
Pesquisas apontam que menos de 50% da
populao geral brasileira atinge o nvel aci
ma do ensino mdio completo. Portanto,
essa subamostra reflete a condio geral dos
brasileiros, que confirmada no ndice infe
rior a 20% dos pais que cursaram ou ainda cursam a ps-graduao, como confirma
do pela porcentagem de 15,3% dos pais e
11,6% das mes. Esses resultados revelam,
ento, mais os problemas e as condies da

profissionalizao no Brasil do que, em par

ticular, da profisso de psiclogo. Aquilo que
ocorre com os psiclogos no difere das
contingncias que circundam a populao
brasileira. Nesse aspecto, comparado aos ou
tros pases industrializados, o Brasil se en
contra em uma etapa de transio para o
crescimento da populao que tem acesso
educao. A condio dos jovens recm-for
mados nos cursos de Psicologia revela me
lhoria nos graus de educao.
Outra informao que tambm no apre
senta surpresas a natureza da instituio em
que o curso de Psicologia foi realizado, confor
me os dados da Figura 5.3. A porcentagem de
75,7% de profissionais formados em insti
tuies particulares, grosso modo, revela a es
tratificao da oferta de cursos de Psicologia
no Brasil, ainda concentrada na iniciativa pri
vada, assim como igualmente revela o cresci
mento da oferta do curso de Psicologia em
tais instituies, conforme j foi salientado e
discutido no Captulo 4 deste livro. Essa priva
tizao da graduao em Psicologia segue a
tendncia geral do ensino no processo de glo
balizao e de industrializao, inclusive nos
pases mais avanados que o Brasil, como o
caso dos Estados Unidos.

Privada

75,7%

24,3%

Pblica

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Figura 5.3 Natureza da instituio de graduao em Psicologia no segmento dos recm-graduados,

em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

90 Bastos, Guedes e colaboradores

Outro aspecto que chama ateno nas
caractersticas dos psiclogos recm-forma
dos a sua distribuio nas diversas regies
do pas. A concentrao mais alta de psi
clogos est alocada nas regies Sudeste e
Sul (Figura 5.4), exatamente onde so ofe-
recidos mais cursos de Psicologia e onde,
tambm, se constata a concentrao de ati
vidades econmicas industriais, de servios e comerciais. Na Figura 5.10, verificase, igualmente, a proporo dos recm-for
mados que j esto engajados na profisso
(351 sujeitos, ou seja, 41,5% do total de 835
formados) e daqueles que ainda no conse
guiram essa meta (58,5%). Chama a aten
o do leitor o fato de que, nas regies Sul,
Sudeste e Norte, a maioria dos recm-for
mados j encontrou emprego, enquanto nas
regies Nordeste e Centro-Oeste, ao con
trrio, a maioria dos recm-graduados ain

da busca seu espao profissional. Provavel

mente, essas porcentagens refletem as con
dies de mercado s quais os psiclogos esto sujeitos. Os empregos e as oportunidades de trabalho autnomo andam
em correlao com as atividades e o dina
mismo econmico e cultural. Como a Psi
cologia oferece significativa amplitude de
engajamentos profissionais, com diferentes
especializaes e tipos de instituies, fica
difcil o levantamento de hipteses que di
recionem a compreenso dos porqus. Mes
mo assim, de conhecimento pblico que
muitas instituies nas reas social, de sa
de, de trabalho e de educao ainda no se
estruturam para demandar a atuao de
psiclogos, utilizando servios de pessoas
habilitadas ou de profissionais mais experientes que aceitam salrios de trainees,
ou profissionais de reas fronteirias com a

3,1
2,7

Norte

7,4
10

Centro-Oeste

Recm-formado
com 1 emprego
Recm-formado sem
a 1 insero no
mercado de trabalho

17,7

Nordeste

19,1

28,5

Sul

25,2

43,3
42,7

Sudeste

10

20

30

40

50

Figura 5.4 Comparativo entre a distribuio dos profissionais recm-graduados e que possuem
primeiro emprego por regio do pas, em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

O trabalho do psiclogo no Brasil 91

Psicologia, como o caso dos psiquiatras

em clnicas e hospitais e dos pedagogos,
nas escolas. Esse resultado um importante sinal para orientar as polticas pblicas
relativas profisso do psiclogo. Talvez,
em regies como o Nordeste e Centro-Oes
te, fosse necessrio um projeto dedicado
ao investimento na viabilizao profissional
dos psiclogos. Essa uma hiptese plau
svel, porm, no deixa de ser uma suposi
o que no avanar sem o apoio de mais
dados empricos.
Outro aspecto importante do estudo
das profisses est nos padres e nas pr
ticas de remunerao. O trabalho, alm de
ser uma funo psicolgica, por meio do
qual o individuo se realiza e viabiliza pro
jetos pessoais, tambm goza do status de
funo econmica. por meio do trabalho
que as pessoas provm recursos para a sua
sobrevivncia. Sob esse aspecto da profis
sionalizao, os psiclogos apresentam al
guns problemas. O primeiro dado que apa
rece da leitura da Figura 5.5 a disperso e a irregularidade na remunerao. En
quanto 26,2% da amostra total de psiclo
gos ganha algo igual ou superior a 10 sa
lrios mnimos, 42,7% ainda no atingem
5. Essa disperso revela a existncia de pos
sveis disparidades entre as reas de espe
cializao, como educao, trabalho e sa
de, tambm entre servio pblico e privado e entre tempo integral e tempo parcial.
No h padres uniformes de remunerao.
Ser psiclogo uma profisso muito estrati
ficada por diversas categorias de demanda e de valorizao. Um fato curioso dos
dados o de que a situao dos recm-for
mados se revela muito melhor do que a
condio do psiclogo pleno. possvel ob
servar que 39,6% dos trainees recebem, em
mdia, perto de 5 salrios mnimos, ndice
no desprezvel no quadro geral de salrios
no Brasil. Para um profissional que ainda
jovem, est na fase de socializao de sua
identidade profissional e ainda tem que in
vestir significativamente na complementa

o de sua formao, com a experincia de

trabalho, o parmetro de 5 salrios mni
mos o coloca acima da grande maioria dos
trabalhadores do pas. Alm disso, o fato de
21% receber entre 6 e 8 salrios mnimos
revela que alguns setores e algumas insti
tuies valorizam as atividades dos psic
logos ou que a profisso est inserida na di
nmica da competitividade. possvel que
a alta porcentagem de oferta ainda dispo
nvel de profissionais recm-formados (Fi
gura 5.4) seja um dos fatores que contribua para o achatamento mdio da remu
nerao. Provavelmente, alguns profissionais tm mais de um emprego, fato que po
de alterar a interpretao dos dados expres
sos na Figura 5.5. Os problemas e as hip
teses propiciados pelos dados disponibili
zados nessa pesquisa instigam a necessidade
do aprofundamento e da expanso da inves
tigao da profissionalizao dos psiclogos
para se ter uma viso da dinmica comercial
desses profissionais. Talvez, estudos longitu
dinais sejam mais esclarecedores.
Em uma sociedade competitiva, com ex
cedente de oferta, dentro de um contexto que caracterizado pela rpida inovao
em tecnologia e em formas de gesto, a in
sero profissional demanda dos psiclogos
tanto controle quanto investimento sobre
sua atualizao, para evitar os riscos da mar
ginalizao profissional, como vem sendo
comum hoje em dia. Essa questo chama o
interesse do pesquisador para as formas de
atualizao profissional que tambm atingem o recm-formado. A Figura 5.6 oferece
uma viso geral das respostas dos partici
pantes da pesquisa. A primeira concluso
que se pode inferir desse grfico a disponi
bilidade de diversos recursos de atualizao,
tais como congressos, cursos de especiali
zao, superviso acadmica, grupos de es
tudo, atividades de aperfeioamento, j bem
conhecidas de todas as profisses. Todas es
sas possibilidades tm contribudo signifi
cativamente e integram o Plano de Desen
volvimento Individual (PDI), que hoje um

92 Bastos, Guedes e colaboradores

50

39,6

45

30

26,2

28,5

35

30,7

40

15,3
18,1

25

11,3

15

14,2

20

5,7

10
5
0
450

1850

2250

% amostra recm-graduados

3150

de 4000 a
9450

% amostra geral

Figura 5.5 Percentuais comparados da renda numrica mdia, em reais, dos recm-graduados e da
amostra geral.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

imperativo para todos os profissionais. De

acordo com os dados, os psiclogos tm uti
lizado mais de uma dessas alternativas. Nes
se aspecto, a populao de psiclogos plenos
e a de recm-formados no se diferenciam.
A atualizao profissional ocorre a partir
de uma combinao de diversas formas de
aprendizagem e atinge a todos.
Conforme ilustra a Figura 5.6, pode-se
afirmar que os recm-formados procuram,
de forma significativa, manter-se atualiza
dos utilizando todas as estratgias dispo
nibilizadas pelo mercado de formao. A
frequncia de atividades de atualizao su

gere que esse empenho pode ser um pro

cesso de contnuo aperfeioamento, como
um forte sintoma da conscincia da ne
cessidade e da reao positiva a essa de
manda. Isso ocorre tanto para os recm-for
mados, de uma maneira geral, quanto para
aqueles que j atuam na profisso h mais
tempo. provvel que haja diferenas sig
nificativas se os distintos campos de atua
o profissional forem comparados entre si.
Assim, por exemplo, a superviso acadmi
ca tem sido mais comum entre os psiclogos clnicos do que entre os psiclogos que
atuam na rea de trabalho.

O trabalho do psiclogo no Brasil 93

90,2
87,2

Congresso

80,3
83,0

Especializao em Psicologia
72,6
68,1

Superviso acadmica

69,6
67,6

Grupo estudo
36,9

Aperfeioamento

41,0
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Recm formados com 1 emprego

Recm formados sem insero no mercado de trabalho

Figura 5.6 Percentuais comparados entre os psiclogos recm-formados e os que atuam em seu
primeiro emprego por tipo de atualizao profissional.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

Um ltimo aspecto que envolve a carac

terizao dos recm-graduados diz respeito
s razes que os levaram a escolher a pro
fisso de psiclogo. Foi considerada para
analisar essa questo apenas a porcentagem
de respondentes que considerou as razes
apresentadas como tendo forte influncia.
Ou seja, aqueles que assinalaram (em uma
escala que mediu a intensidade da influn
cia de 1 a 7), apenas as opes de 5 a 7.
Nessa questo, os dados permitem inferir
que os recm-formados foram mais forte
mente mobilizados por fatores de ordem
interna (Figura 5.2), tais como, realizao
pessoal, vocao, compatibilidade com as
prprias habilidades, gosto e valorizao
das atividades e dos objetivos realizados
pelos psiclogos. Fatores externos, tais co
mo remunerao, abertura do mercado, vi
sibilidade da profisso e riscos diversos ti
veram influncia forte em um segmento
menor 30,5% dos recm-formados. Um fa

tor, que j foi mais popular como critrio de

escolha profissional e hoje j no apresenta
tanta fora de apelo devido competio e
oscilao do mercado de trabalho, o
status profissional, o prestgio, que sensibili
zou de maneira mais forte apenas 19,5% dos
sujeitos. Quanto ao status da profisso, os
recm-graduados avaliam que a profisso
goza de certo prestgio, pois a mdia de con
cordncia de que o psiclogo possui credibi
lidade, significncia e reconhecido foi de
4,5 para a maioria dos pesquisados que com
pem este segmento, em uma escala em que
o grau mximo de concordncia era 7.
Ao finalizar essa anlise-interpretao
das caractersticas do psiclogo recm-for
mado, tem-se um quadro definido, claro e
indicativo de uma identidade do profissio
nal. Os psiclogos recm-formados so jo
vens do sexo feminino que ainda no se
desligaram de suas famlias; ultrapassaram
a etapa educacional atingida por seus pais

94 Bastos, Guedes e colaboradores

Fatores internos
93,4%
Status social
da profisso

Fatores externos
30,5%

19,5%

RAZES
ESCOLHA DA
PROFISSO

Figura 5.7 Razes que levaram os psiclogos recm-graduados a escolher a profisso, em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

e foram mobilizados a escolher a profisso

por fatores internos. So profissionais cons
cientes da gramtica do mercado e, por
isso, respondem s demandas de acompa
nhamento da evoluo de sua profisso. A
demanda de emprego alta, equivalendo a
50% da oferta, e a remunerao muito
variada, porm no ruim para um trainee.
Uma vez conhecidas as caractersticas
do psiclogo recm-formado, a anlise das
condies que circundam essa profisso
enriquecer o entendimento sobre o seu
estado atual que a caracteriza como ampla
e atrativa para os jovens.
AS CONDIES DE
INSERO PROFISSIONAL
DOS RECM-GRADUADOS
Alm das caractersticas que integram o
perfil do psiclogo recm-formado, outro
aspecto revelador da evoluo dessa profis
so so os motivos que definem a perma
nncia ou no na profisso. A permanncia
informa a continuidade da carreira profis
sional dentro da rea da Psicologia e v
lida para profissionais plenos e seniors, uma
vez que os recm-formados ainda no vi
venciaram seu potencial de realizao e sua
viabilidade como campo de sobrevincia

econmica. Como j foi analisado anterior

mente, cerca de 40 a 50% dos recm-for
mados ainda no lograram seu emprego,
por isso, a leitura dos dados oferecidos pela
Figura 5.8, apresenta algumas dificuldades.
A primeira delas refere-se aos obstculos
que a atual dinmica e a diversidade do mer
cado de trabalho impem sobre a estabilidade
das categorias de trabalhadores. Fatores como
(1) a diversidade dos contratos (por horas
dirias, mensais ou anuais, por prestao es
pordica de servio, por projetos), (2) a mul
tiplicidade de vnculos, (3) a indiferenciao
entre emprego, estgio e trabalho espordico,
(4) a remunerao por resultados, por com
petncias, por atividades exercidas e por pro
dutividade e (5) a superposio e a oscilao
entre trabalho formal e informal tm difi
cultado o enquadramento da profissionali
zao nas diversas categorias propostas por
questionrios. Mesmo considerando-se essa dificuldade, os dados dessa pesquisa re
velam o funcionamento da profisso de psi
clogo, conforme se pode constatar nas Fi
guras 5.8 e 5.9.
Esses resultados podem ser considera
dos bons para a profisso, levando-se em
conta que, da amostra total, 70,3% dos psi
clogos plenos e 67,1% dos recm-forma
dos exercem a profisso e, provavelmente,
vivem de seus rendimentos. Em uma socie

O trabalho do psiclogo no Brasil 95

Nunca atuou

J atuou, mas no exerce

nenhuma atividade atualmente

Exerce atividade fora do

campo da psicologia

0,4
3,0

2,5
3,6

% amostra mais de
2 anos de formado

2,0
4,4

Exerce atividade na psicologia

e em outros campos

Exerce atividade
somente em psicologia

% amostra
recm-graduados
24,8
21,9

70,3
67,1

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Figura 5.8 Comparao da condio de atuao entre amostra de recm-formados e os psiclogos

com mais de dois anos de tempo de graduao, em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

dade na qual os empregos so instveis,

migrantes, dinamizados por alta competiti
vidade e frequentes rupturas na carreira, o
fato de 2/3 de profissionais viverem da
profisso na qual se graduaram revela o
quadro de uma profisso organizada que
oferece servios demandados pelo merca
do. Infelizmente, essa pesquisa no fornece
dados qualitativos para se interpretar os
24,8% e os 21,9% daqueles (respectiva
mente, psiclogos plenos e recm-forma
dos) que exercem outras atividades remuneradas. Essa dupla carreira, tanto pode ocorrer devido a alguma peculiaridade
das circunstncias da vida do profissional
quanto devido a uma escolha intencional
de carreira dupla ou, ainda, devido a uma
necessidade para completar seus rendimen
tos. Muitas pessoas, em diversas profisses,
apresentam as mesmas condies. Os de
mais extratos da amostra revelam escores

muito baixos, insuficientes como indicado

res de alguma tendncia ou como um re
sultado que sofre interveno de variveis
devidas ao acaso.
A partir desse quadro, pode-se conside
rar que o ser psiclogo uma profisso atra
tiva, sob o ponto de vista de sua potencia
lidade de realizao profissional e de merca
do como hipteses merecedoras de investi
mentos. Os dados frequentemente publi
cados sobre outras profisses engenheiro,
advogado, administrador, economista do
conta de situaes muito mais problemticas do que a do psiclogo. Tal resultado re
fora a anlise anterior sobre a potencia
lidade motivadora da Psicologia como tra
jetria ocupacional, uma vez que a proba
bilidade de engajamento alta. Integra essa
representao otimista da profisso a consta
tao de que a condio de atuao dos pro
fissionais psiclogos no muda muito quan

Proposta de trabalho
de baixa remunerao

18,2

54,2

Ausncia de oferta de trabalho

J atuou, mas no
exerce nenhuma
atividade atualmente

21,1

Falta de perspectiva de
crescimento profissional

Nunca
atuou

Exerce
atividade fora
do campo da
psicologia

96 Bastos, Guedes e colaboradores

Ausncia de oferta de trabalho

Outros

Baixa remunerao

26,3

26,3

61,1

0 10 20 30 40 50 60 70

Figura 5.9 Motivos que justificam, predominantemente, as condies de insero dos recm-for
mados, em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

do se analisa o tempo de formado. pro

vvel que a grande maioria dos recm-for
mados esteja engajada no mercado de traba
lho na rea de Psicologia, dentro do primeiro
ano aps sua graduao.
Complementado essas concluses, obti
das pela leitura da Figura 5.8, a Figura 5.9
propicia outras informaes que enriquecem a
compreenso do mercado de trabalho para os
psiclogos. Novamente, a falta de informaes
qualitativas impede o esclarecimento de mui
tas questes significativas para o problema.
A informao que mais se destaca na Figura
5.9 sobre as justificativas da espera do pri
meiro emprego como psiclogo que 61,1%
dos recm-formados revelam ser devido fal
ta de oferta de trabalho. H diversas causas
possveis para esse resultado. De um lado, a
longa espera pelo incio da vida profissional
compatvel com uma interpretao literal
frente crise econmica (diminuio da oferta
de empregos ou de oportunidades de trabalho
autnomo) e com uma interpretao genrica
s caractersticas do trabalhador (a falta de

competncia do profissional que possui o di

ploma, mas que no est suficientemente pre
parado), tal como ocorre com outras reas
profissionais. Ainda uma terceira interpretao
permite considerar que a apresentao de
condies pessoais dificultam a absoro do
profissional por parte do mercado, seja por
traos pessoais ou por razes comuns no Bra
sil, como o caso dos diversos tipos de pre
conceitos. Como a populao de psiclogos
recm-formados que ainda no viveram a ex
perincia do primeiro emprego na rea mui
to baixa, 3% (Figura 5.8), o impacto dos
dados da Figura 5.9 sobre sua condio pro
fissional de psiclogo, um dos fatos menos
significativos na compreenso dessa ocupao.
Para os psiclogos recm-formados que j
atuaram, mas que atualmente no exercem
atividades profissionais na rea, alm das jus
ticativas falta de perspectiva de crescimento
profissional e baixa remunerao existe um
percentual da amostra (21,1%), para os quais
no possvel identificar um motivo. Essa pro
poro significativa porque 20% no um

O trabalho do psiclogo no Brasil 97

escore ao qual se pode atribuir influncias do

acaso, mas indicativa de variveis estrutu
rantes do contexto no qual eles trabalham.
Em relao aos psiclogos plenos, os dados re
velam alguma crise na profisso, que no lhes
oferece perspectiva futura ou porque lhe pro
piciam baixa remunerao, 26,3%. A com
preenso e os motivos desses resultados de
manda dados que esta pesquisa no oferece.
H, ainda, uma ltima considerao sobre os
psiclogos que atuam profissionalmente em
outras reas que no a Psicologia. Dentre os
24,8% dos psiclogos plenos (Figura 5.8) que
atuam fora da rea de graduao 54,2%, ou
seja, aproximadamente 12% da populao to
tal, citam a falta de oferta de trabalho, ndice
ligeiramente superior aos coeficientes de de
semprego do pas. Como os empregos, no
contexto atual, so viabilizados mais do que
procurados, necessrio buscar mais infor
maes, isto , dar continuidade a essa pes
quisa para se ter uma ideia mais precisa dos
fatores que afetam a profisso na atual di
nmica dos mercados de trabalho.
A partir dessas constataes, pode-se
concluir que a profisso de psiclogo oferece
oportunidades profissionais para a grande
maioria dos indivduos que decidiram abra
-la como caminho de suas vidas. Contri
buem para algumas dificuldades, a dinmica
do mercado e a baixa remunerao oferecida
e, provavelmente, as limitaes dos profis
sionais, recm-formados e plenos, na viabi
lizao de seus empregos.
CARACTERIZANDO O PRIMEIRO
EMPREGO DO RECM-GRADUADO
O terceiro aspecto, cuja contribuio
pesa de modo significativo na compreenso
da profisso de psiclogo no Brasil cujos
dados da pesquisa permitem considerar, so
as caractersticas presentes no primeiro em
prego. Esse conjunto de caractersticas ,
indubitavelmente, complexo devido tran
sio que a globalizao da sociedade pro

duz nas atividades e nos limites dos diver

sos campos profissionais. A complexidade
tambm observada em funo do crescen
te questionamento que a intensificao das
interfaces da Psicologia com outras cincias
vem sucitando sobre as metodologias de
pesquisa. Diante desse quadro, essa anlise
no poderia ser completada sem a conside
rao de hipteses sobre o retrato da rea
da Psicologia como profisso a partir de
fatores como o regime de trabalho, a remu
nerao, as atividades, as instituies em
que os psiclogos so profissionalmente en
gajados e suas formas de atuao.
Confirmando aquilo que j foi analisado,
41,8% dos recm-formados caracterizam-se
de profissionais formalmente engajados den
tro dos quatro setores institucionais que ofe
recem oportunidades de trabalho a ativida
de autnoma, 37,3%, o setor pblico, 33,6%,
o setor privado, 19,7%, e as instituies que
no so privadas e nem governamentais, co
mo o caso das ONGs, 9,4%. Essa estratifi
cao do primeiro emprego leva a interpretar
que o psiclogo encontra espao nos quatro
setores formais da economia do pas. Essa
abertura um sinal positivo da aceitao da
profisso e da diversidade de atividades rea
lizadas pelas instituies que so porosas para
receber a contribuio de um especialista em
comportamento humano ou que necessitem
desse especialista para funcionar.
O corolrio dessa concluso a signi
ficativa amplitude de oportunidades disponveis para os psiclogos no mercado.
De certa forma, o ser psiclogo no Brasil
atuar em uma profisso que dispe de
muitas portas abertas para o engajamento
ocupacional, facilitando alternativas distin
tas de carreira para os recm-formados. Is
so significa que um psiclogo pode ter in
teresses no somente por uma particular
especialidade como, por exemplo, a clnica,
mas tambm por uma instituio especfica,
uma escola, dentro de distintas opes de
vnculo, seja como empregado, como scio
ou como autnomo.

98 Bastos, Guedes e colaboradores

Amos total
3.335
Amostra recm-formados

838

Amostra recm-formados
com 1 emprego

351

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Figura 5.10 Comparativo numrico entre amostras de recm-formados, recm-formados com pri
meiro emprego e amostra total pesquisada.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

37,3%

Autnoma

33,6%

Setor pblico

19,7%

Setor privado

9,4%

Terceiro setor (ONGS)

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

Figura 5.11 Percentual comparado da amostra de recm-graduados em seu primeiro emprego por
setor de insero.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

Considerando-se essa abertura, pode-se

afirmar que o ser psiclogo no Brasil uma
profisso plural, se for tomada essa riqueza
de diversidade em distintas categorias de
condio e de natureza de trabalho. Essa

concluso corroborada pelos dados ex

pressos na Figura 5.12, que oferece infor
maes mais detalhadas sobre a insero
dos psiclogos em cada um dos setores in
vestigados.

O trabalho do psiclogo no Brasil 99

insero 3 setor
ONGS (93,1%)

insero como autnomo e consultoria

Consultorio particular alugado (73,3%)

Consultrio particular (17,6%)

INSERO NO SETOR PRIVADO

Empresa comercial

industrial ou de

servio(37,8%)

Instituio ensino
superior (15,3%)

Escola at
ensino mdio (14,3%)

Hospitais

INSERO NO SETOR PBLICO

Escola pblica at ensino mdio

(14,0%)

Hospitais pblicos
(31,9%)

rgo administrao
pblica centralizada (18,5%)

Figura 5.12 mbitos nos quais os psiclogos recm-formados se inserem em seu primeiro emprego
por setor, em percentuais.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

Conforme possvel constatar na Figura 5.12, as ONGs so os locais onde aqueles

profissionais que desejam realizar sua carrei
ra no terceiro setor dispem de mais ofertas
de engajamento profissional, alm de outras
aqui no publicadas, como sindicatos e coo
perativas, segundo constatado na Figura 5.13.
Essa informao foi omitida na Figura 5.12,
por ser uma alternativa ainda pouco frequen
te. A institucionalizao profissional do psi
clogo como trabalhador autnomo, que o
segmento de maior frequncia para o pri
meiro emprego, dispe da possibilidade de
trabalho em consultrios alugados e par
ticulares, provavelmente como atividade so
lo, em parceria ou em associao com ou
tros profissionais em equipes multidiscipli
nares que integram colegas da mesma e de
outra rea ocupacional. A insero no setor
pblico significativa, constituindo 1/3 dos
casos de primeiro emprego, e dispe de alta
diversidade de especialidades e de institui
es. Nesse setor, podem se engajar os psic
logos que direcionam suas carreiras para a
especializao em clnica e sade, em traba
lho, em educao e em projetos sociais. O

setor privado, por sua vez, absorvendo 1/5

dos psiclogos recm-formados lhes oferece,
tal como o setor pblico, ampla variedade
de opes para engajamento institucional e
significativa diversidade de especializaes.
Essa ampla variedade de trajetrias de car
reira cria um quadro mais complicado do
psiclogo quando outras variveis como as
especialidades e as abordagens de atuao,
o acesso ao trabalho, o regime contratual, a
carga horria e a forma de remunerao so
consideradas, como mostram as Figuras 5.13
e 5.14 e na Figura 5.15.
Os psiclogos atuam em diferentes ramos
das atividades humanas e isso claramente
refletido no primeiro emprego. A atividade
predominante est claramente alocada na
rea de sade, atravs da atuao em clnica,
35,3%, e em sade 10,4%. A rea da Psico
logia do Trabalho e das organizaes aparece
como a segunda especialidade mais atrativa
e, possivelmente, mais demandada. As outras
reas aparecem em seguida com escores me
nores, porm marcando presena no cenrio profissional, como a docncia e a Psicologia Jurdica.

100 Bastos, Guedes e colaboradores

ABORDAGENS ADOTADAS

AREAS DE ATUAO

Combina 2 abordagens (23,6%)

Psicanlise (22,5%)
Combina mais de 3 abordagens (22,2%)
Scio-histrica (2,0%)
Psicodramalista (1,4%)

Clnica/avaliao (35,3%)
Organizacional (18,1%)
Clnica/sade (10,4%)
Docncia (0,9%)
Jurdica (0,5%)

Figura 5.13 Percentuais comparados entre a amostra de recm-formados atuantes no primeiro

emprego por abordagem adotada e reas de atuao.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

SETOR PBLICO

ACESSO:

CARGA HORRIA: REGIME:

Processo seletivo
40 horas (35,8)

ou concuro (49,3)

Contratado como
psiclogo, pelo regime
estatutrio (63,2%)

SETOR PRIVADO

ACESSO:

CARGA HORRIA: REGIME:

Processo seletivo
At 20 horas (45,8%)
ou concuro (34,7%)
Convite (34,7%)

Prestador de servio em
psicologia atuando como
autnomo (42,3%)

ONGS COOPERATIVAS

ACESSO:

Processo seletivo
ou concuro (53,8%)

CARGA HORRIA: REGIME:

At 20 horas (84,5%)

Como voluntrio (44,4%)

Figura 5.14 Percentuais comparados da amostra por tipo de acesso, carga horria e regime de
trabalho e por setor de atuao.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

Embora no tenha aparecido nos dados

da pesquisa, essa diversificada atuao pro
fissional dos psiclogos deve estar rela
cionada a tradies presentes, e nem sem
pre to visveis, de paradigmas epistemo
lgicos e ontolgicos que foram associados
a atuaes especficas, como o caso da

Psicometria na Psicologia do Trabalho e da

Psicanlise na Psicologia Clnica. O que po
de ser constatado nos dados que a diver
sidade na institucionalizao da profisso
de psiclogo ocorre em paralelo com o plu
ralismo nas abordagens de atuao. Em
bora a Psicanlise esteja destacada como a

O trabalho do psiclogo no Brasil 101

45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0

S assalariado

15,0

Assalariado e autnomo

10,0

S autnomo ou voluntrio

5,0
0,0
Recm-formados

Recm-formados
com 1 emprego

Amostra geral

Figura 5.15 Percentuais comparados entre amostra de recm-formados, recm-formados com pri
meiro emprego e amostra total por condio de assalariamento.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

abordagem mais frequente, 22,5%, a ten

dncia mais clara a atuao pluralista
atravs do apoio em duas, 23,6%, ou trs,
22,2%. Esse resultado revela abertura para
discutir questes que continuam em foco
na Psicologia desde os seus primrdios co
mo cincia do comportamento. A presena
de outras abordagens, como a scio-hist
rica e o psicodrama, confirmam a riqueza
de caminhos que a profissionalizao do
psiclogo no Brasil contempla.
Caminhando adiante na constatao de
outros dados da pesquisa, trs caracters
ticas aparecem para enriquecer essa an
lise. A primeira delas se refere forma de
acesso ao primeiro emprego. Em todos os
setores pesquisados, a forma de acesso ao
primeiro emprego se d, predominante
mente, por meio de processo seletivo ou
por concurso. Essa tem sido a tradio na
grande maioria das instituies e uma obri
gatoriedade legal no servio pblico. No
setor privado, parte dos contratados ingres
sa, tambm, por meio de convite. Como es

te setor movido pela competitividade e

pelo controle sobre os resultados, o acesso
por meio de convite tem sido um instru
mento crescente, desde o incio do novo
milnio, tendo em vista a estrutura das or
ganizaes em clulas nas quais a seleo
feita por meio do modelo de formao
de equipes.
A segunda caracterstica o turno de
trabalho. Os dados relativos carga horria
dos psiclogos recm-formados do conta
do quadro que, a cada dia, se torna mais
evidente no contexto de trabalho, ou seja, o
aparecimento de diferentes padres de car
ga de trabalho. Esse tem sido um dos aspec
tos mais difceis de se avaliar porque a
transferncia de muitas atividades para o
computador e a realizao de tarefas em
outros locais que no a sede do emprego
tm dificultado a aferio e a preciso dos
turnos e dos horrios. De qualquer forma,
os dados permitem a constatao de dife
renas nos padres das trs categorias insti
tucionais aferidas na Figura 5.13.

102 Bastos, Guedes e colaboradores

A terceira caracterstica se refere ao re
gime de trabalho, outro fator indicativo da
transio na institucionalizao do traba
lho. Quatro regimes aparecem na pesquisa
como possibilidades de engajamento profis
sional. Embora no quadro esteja omitido, o
contrato pela CLT comum aos psiclogos.
Alm deste, so encontrados o contrato es
tatutrio dos servidores pblicos, o contrato
como autnomo e o trabalho voluntrio
(que pode dispor e, muitas vezes dispe, de
ajuda nos custos).
Complementando esse conjunto de carac
tersticas constituintes do perfil do primeiro
emprego, aparece a questo da remunerao.
A remunerao do psiclogo tambm est en
volvida na dinmica gerada pela globalizao
da sociedade, revelando, em mais uma frente,
a diversificao encontrada nos turnos e nos
regimes de trabalho. Examinando a Figura
5.11, constata-se uma distribuio equitativa
entre o regime assalariado e os regimes mis
tos, seja assalariado e autnomo, seja aut
nomo e voluntrio. Essas combinaes de
compensao financeira tm sido caracterstica
crescente em todos os pases do mundo in
dustrializado, como consequncia do enfra
quecimento dos vnculos de trabalho (Barley e
Kunda, 2004). O resultado aqui encontrado
uma decorrncia do nmero significativo de
psiclogos engajados como autnomos. O da
do que mais chama a ateno do observador
a diferena entre a amostra geral e o estrato
de psiclogos j engajados no primeiro em
prego. Cresce significativamente o nmero de
psiclogos que combinam o trabalho autno
mo com o voluntrio. Esse dado permite in
terpretaes em distintas direes. De um
lado, pode revelar maturidade e estabilidade
profissionais, como tambm pode indicar sen
sibilidade pelas necessidades sociais e, ainda,
revelar uma forma de aquisio de novas ex
perincias profissionais.
Outra caracterstica do perfil do primei
ro emprego a natureza da atividade que
oferecida aos profissionais recm-formados. Para se ter uma viso mais especfica

dessa varivel, as atividades so apresen

tadas, por setor de insero, conforme ilus
tra a Figura 5.16.
De maneira geral, pode-se afirmar que
a aplicao de testes psicolgicos a ati
vidade mais frequente e representativa da
profisso em todos os setores de insero
do primeiro emprego, com exceo das
ONGs. Em seguida, aparecem atividades
que apresentam diferentes frequncias e
posies no ranking dos quatro segmentos,
porm so aquelas que respondem por
pelo menos 5% das atividades dos psic
logos recm-formados, tais como diagns
tico e assistncia psicolgica a pacientes e
a crianas. Esse resultado revela que os
psiclogos recm-formados atuam em ta
refas tcnicas (e provavelmente operati
vas), como o engajamento esperado na
populao de trainees (ainda inexperiente
em tarefas que demandam conhecimento
de cenrios e raciocnio estratgico). Tare
fas administrativas, docncia e orientao
surgem destacadas, sem revelar, no entan
to, alguma tendncia na profisso. Esse
quadro denota que o repertrio de atuao
profissional dos psiclogos no primeiro
emprego , de certa forma, reduzido, o
que no deixa de ser coerente com essa
etapa de carreira.
Para finalizar essa caracterizao dos
fatores externos presentes no primeiro em
prego do psiclogo recm-formado, tem-se
ainda um aspecto no menos importante
que a forma de atuao alocada na Figura
5.17. Tal como observado em outras carac
tersticas, a atuao dos psiclogos diver
sificada em atuao individual, como o
caso de muitas atividades tcnicas e de
atuao em equipes multidisciplinares, para
se responder necessidade de formao de
competncias coletivas. Nesses resultados,
o ndice de 61,9% e de 41,7% de recm-formados que trabalham em equipes apon
tam um sinal positivo da integrao a ou
tros profissionais e da potencialidade que es
sa forma de trabalho oferece para a apren

O trabalho do psiclogo no Brasil 103

Atividades mais frequentes

no setor pblico
(% psiclogos)

Atividades mais frequentes

no setor privado
(% psiclogos)

Atividades mais frequentes

no setor ONGS
(% psiclogos)

Atividades mais frequentes

como autnomo
(% psiclogos)

Aplicao de testes psicolgicos 23,6%

Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 18,2%
Assistncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 7,9%
Psicodiagnstico 3,9%
Orientao de pais 3,6%
Planejamento de poltica educacional 2,7%

Aplicao de testes psicolgicos 19,7%

Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 10,5%
Assitncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 7,9%
Diagnstico organizacional 7,9%
Psicodiagnstico 5,5%
Consultoria 3,9%
Docncia 3,9%
Cargo administrativo 3,9%

Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 19,6%

Assistncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 15,2%
Psicodiagnstico 15,2%
Aplicao de testes psicolgicos 8,7%
Consultoria 4,3%
Cargo administrativo 4,3%
Assistncia materno-infantil 4,3%

Aplicao de testes psicolgicos 22,0%

Psicodiagnstico 18,5%
Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 10,5%
Assitncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 7,9%
Consultoria 3,9%
Diagnstico organizacional 3,9%

Figura 5.16 Atividades mais frequentes no primeiro emprego dos recm-formados por setor de
insero, em percentuais. Foram retiradas as frequncias nulas e as abaixo de 3.
Fonte: Dados do questionrio online aplicado.

dizagem do psiclogo trainee. O ndice de

48% de sujeitos que trabalham de forma individual igualmente reflete uma condio
largamente conhecida de profissionais que
prestam servios tcnicos como autnomos,
no setor privado. Hoje, o servio de diagnstico psicolgico nas empresas tem sido terceirizado, fato refletido nos dados dessa pesquisa.
O ltimo fator que os dados aqui analisados oferecem para o estudo dos psiclogos no Brasil apreendido na subjetividade dos sujeitos, como consta na Figura
5.17. A percepo que os sujeitos tm da

contribuio de sua forma de atuao para os resultados, o sentimento em relao

ao setor em que se insere e a percepo
de possibilidade de crescimento do setor
de insero.
Esses resultados sinalizam que os psiclogos recm-formados percebem o prprio trabalho como frtil porque contribui
significativamente para os resultados em
funo dos quais ele foi planejado. Isso
constitui um dado positivo, uma vez que o
trabalho como fonte de sentido e porque
deve refletir certo grau de autoestima do
profissional. Os escores so maiores no se-

104 Bastos, Guedes e colaboradores

Setor pblico

Setor privado

Ongs e
cooperativas

Forma de
atuao

em grupos
multidisciplinares
(61,9%)

Individual (48%)

em grupos
multidisciplinares
(41,7%)

Contribuio
forma de atuao
para alcance
de resultados

Muito (62,5%)

Muito (62,5%)

Muito (68,6%)

sentimento em
relao ao setor
de atuao

Satisfeitos (71,9%)

Satisfeitos (78,8%)

Satisfeitos (70,0%)

Possibilidade
de crescimento
no setor

Percebem algumas
possibilidades
(48,9%)

Percebem algumas
possibilidades
(48%)

Percebem algumas
possibilidades
(47,9%)

Figura 5.17 Percentuais comparados entre a amostra de recm-formados com primeiro emprego,
por setor de atuao e forma de atuao, contribuio para alcance dos resultados, sentimento em
relao ao setor de atuao e percepo de possibilidades de crescimento.

tor pblico, 62,5%, e nas ONGs e coope

rativas, 68,6%, provavelmente devido s
condies e finalidade do trabalho. Nes
sas instituies, a atuao profissional
mais protegida da competitividade e das
presses de um plano estratgico, bem co
mo menos influenciadas pela busca de lu
cros financeiros.
Os sentimentos em relao ao setor e
prpria atuao revelam alto ndice de sa
tisfao, fato que sugere a condio de pro
fissionais adaptados, sob tenses contro
ladas, pouco significativas ou justificadas e
com grande parte das expectativas aten
didas. O dado menos positivo desse quadro
est na percepo da potencialidade de
crescimento que, embora sendo aproxima
damente 50%, revela a influncia de limi
taes e de restries que devem comear a
ser consideradas na trajetria de carreira.
Em vista desses resultados, a profisso
de psiclogo no Brasil pode ser assumida

como um setor ocupacional amadurecido e

em desenvolvimento.
CONCLUSO
animador, gratificante e esperanoso para uma sociedade e para os profis
sionais da Psicologia encontrar resultados
como esses, identificados na populao de
jovens recm-formados na trajetria da pro
fisso do psiclogo no Brasil. Ser psiclogo
uma profisso aberta a diferentes cami
nhos, diversificada para abrigar pessoas de
distintos interesses, alicerada para enfren
tar as turbulncias da globalizao e enri
quecida de significativa pluralidade de re
cursos para ser uma fora de transformao
na sociedade. Em um momento histrico no
qual as profisses enfrentam significativas
metamorfoses em suas configuraes, iden
tidades e inseres no mercado, os dados

O trabalho do psiclogo no Brasil 105

dessa pesquisa revelam significativa estabi

lidade em aspectos-chave da profissionali
zao, como fica evidenciado na abertura
das portas por parte das empresas pblicas,
das organizaes comerciais, das institui
es direcionadas para o trabalho social e
do exerccio profissional autnomo. Chama
a ateno de qualquer observador a atrativi
dade que essa profisso exerce sobre os jo
vens e a disperso de caminhos alternativos
para lidar com os problemas da sociedade.
Como todas as outras profisses, o ser psi
clogo enfrenta as contradies, os confli
tos e as desigualdades presentes no contexto brasileiro que nos dados dessa pesquisa
esto refletidos na dificuldade para encon
trar o primeiro emprego, na instabilidade
do vnculo de trabalho e na irregularidade
da compensao financeira.
Outro aspecto, no menos significativo
do que esses, a diversidade das atividades
exercidas pelos profissionais recm-forma
dos. No conjunto de tarefas que compem
o trabalho deles, foram encontradas ativi
dades de tcnicas na rea de avaliao, de
senvolvimento, interveno e planejamen
to. Esse dado releva a ampla penetrao do
conhecimento e dos instrumentos produzi
dos no mbito da Psicologia. Essa disperso
do trabalho do psiclogo se deve ao fato
do objeto da Psicologia ser o comporta
mento, seus determinantes e o processo de
adaptao do ser humano ao mundo e a si
mesmo, como questo presente em todas
as atividades humanas, seja na sade, seja
no trabalho, na educao, na construo
de estruturas sociais e polticas, bem como
na arte. Pode-se afirmar que a explicao e
o manejo dos processos psicolgicos inte
gram, direta ou indiretamente, todas as
atividades da sociedade. Por outro lado,
esses mesmos dados revelam que a Psico
logia e os psiclogos tm oferecido contri
buies efetivas para serem, assim, conti
nuamente demandados e necessrios.

A pesquisa revela que os recm-forma

dos esto conscientes das potencialidades,
recursos e do alcance de sua profisso. Tal
vez esse seja o dado novo produzido por
essa pesquisa e um de seus resultados mais
importantes. A informao fornecida pela
Figura 5.16, dando conta de que mais de
60% dos recm-formados percebem os re
sultados de suas atividades, desenvolveram
sentimentos positivos em sua atuao e
identificarem potencialidades de crescimen
to, indica que a viso desses sujeitos trans
cende o territrio de suas tarefas, configu
rando a contextualizao de suas atividades
e alguma consistncia com seus valores e
suas aspiraes pessoais. Perceber a contri
buio produzida pela fora da prpria cau
salidade pessoal , segundo De Charms
(1968), um dos fatores mais fortes no vn
culo criativo do indivduo com o trabalho.
Essa percepo desencadeia no indivduo a
iniciativa de comportamentos direcionados
para produzir transformao no ambiente
ao seu redor (p. 6). Alm disso, o fato de a
satisfao dos recm-formados atingir a
marca dos 70% revela, igualmente, pontos
positivos na adaptao efetiva ao trabalho.
De acordo com Warr (2007), esse ndice de
satisfao est associado autovalidao
que um fator, por sua vez, relacionado ao
bem-estar e motivao.
Finalmente, o escore de aproximada
mente 50% na percepo de crescimento
no poderia estar aqui menos destacado.
A profissionalizao ganha sentido e fora
na medida em que o indivduo percebe no
trabalho a sua condio de potencialidade
de aprender e de ser. Atravs dessa per
cepo, ele identifica viabilidade na reali
zao de suas aspiraes e v suas poten
cialidades como uma espiral que nunca
consumada.
Esses resultados, em seu conjunto, jus
tificam a atitude de esperana que a pro
fisso de psiclogo produz.

106 Bastos, Guedes e colaboradores

REFERNCIAS
ABRH-SP, Diversidade de Formao Profissional
caracteriza a rea de RH. Jornal de Recursos
Humanos, Edio de 7 de setembro de 2008,
pgina Ce14.
Barley, S.; KUNDA, G. Gurus, Hired Guns ands
Warm Bodies. Itinerant experts in a knowledge
economy, USA, Princeton University Press, 2004.
Des Charms, R. Personal Causation. New York,
Academic Press, 1968.
FAULCOMBRIDGE, J., MUZIO, D. Organizational
Professionalism in Globalizing Law Firms. Work,

Employment & Society, 22(1), 7-25, UK, Sage,

2008.
FOURNIER, V. The Appeal to professionalism as
disciplinary mechanism. The Sociological Review,
UK, Blackwell, 1999.
FREIDSON, E. Professionalism, the third logic.
UK, Polity Press, 2001
MONCHATRE, S. Des Carrirres Aux Parcours
En Passant Par La Competnce. Sociologie du
Travail, 49, 514-530, France, Elsevier, 2007.
Warr, P. Work, Happiness, and Unhappiness.
New Jersey, LEA, 2007.

6
O exerccio da profisso
caractersticas gerais da insero
profissional do psiclogo
Roberto Heloani, Ktia Barbosa Macdo e Rosngela Cassiolato

Este captulo oferece um panorama ge

ral e inicial sobre como o psiclogo se
insere no mercado de trabalho. Algumas
questes que sero abordadas aqui so:
exerce atividades atualmente no campo da
psicologia e, caso no seja esta a situao,
por que nunca o fez? Alguma vez exerceu
atividades profissionais como psiclogo e
abandonou? Caso exera a profisso, pos
sui vnculo empregatcio ou autnomo?
Combina trabalhos na Psicologia e em ou
tros campos? Qual o rendimento que aufere
do exerccio profissional? Uma ateno
especial dada comparao entre aqueles que so empregados e os que so au
tnomos, uma diferena que marca a Psi
cologia como profisso e que gera tenses
internas ao processo de formao e cons
truo da sua identidade. Mas, antes de o
captulo focar essas importantes questes,
ser dedicado um espao caracterizao
do mundo do trabalho contemporneo.

O mundo do trabalho
contemporneo:
do Liberalismo ao
neoliberalismo

Deu-se o nome de liberalismo ao con
junto de princpios que serviram de base
ideolgica s revolues antiabsolutistas
na Europa Ocidental nos sculos XVII e
XVIII e ao processo de independncia dos
Estados Unidos. Esse movimento se pres
tava aos interesses da burguesia que se
firmava economicamente e competia com
uma aristocracia enfraquecida. O acervo
de princpios dessa doutrina era composto
por vrios pressupostos: o direito pro
priedade, o respeito pela livre iniciativa e
pela concorrncia, a ampla liberdade indi
vidual, todos esses fatores interagindo em
uma democracia representativa, com a devi
da independncia dos poderes legislativo, ju
dicirio e executivo.

108 Bastos, Guedes e colaboradores

Nesse contexto, a ao econmica do
Estado no era bem-vinda, pois, de acordo
com essa concepo, seu papel deveria li
mitar-se a propiciar a livre-concorrncia e o
direito propriedade individual. Ainda de
acordo com tais princpios, adotou-se, no
comrcio internacional, a poltica de livre-cambismo (Heloani, 2003).
A ampla liberdade econmica expressa
pela mxima do pensamento liberal laissez
faire, laissez passer j era fortemente defen
dida pelos economistas fisiocratas. Estes
acreditavam que intervenes na economia
eram atos no naturais, j que ocorre uma
circulao natural de renda na sociedade,
apoiados na ideia de foras naturais estuda
das pela fsica, da o termo fisiocratas. O Esta
do deveria, ento, limitar-se a ser o guardio
da liberdade econmica e, logicamente, da
propriedade privada. Pouco tempo depois de
tais ideias serem adotadas na Gr-Bretanha,
Adam Smith tornava pblica a sua principal
obra, A riqueza das naes: investigao sobre
sua natureza e suas causas, que no demorou
muito para tornar-se um verdadeiro best-seller
em 1776 (Hobsbawm, 1996; 1998).
Como fundamentao do liberalismo,
Adam Smith advogava que as pessoas eram
movidas pelos seus legtimos interesses individuais, e que inevitavelmente, competiam
entre si, o que, pelo princpio da fraternidade
crist, gerava certo desconforto. Ento, para
rebater crticas de cunho moral, ele defendia
que se tal proatividade no fosse contro
lada pelo aparato estatal, criaria bens e
produtos que seriam redistribudos, gerando o progresso social e econmico a que o
prprio ttulo de sua obra se refere, A riqueza das naes.
O amplo espectro de ideias, que povoou o
senso comum e a filosofia do sculo XVIII, cul
minou no nascimento terico da concepo
liberal da economia e, por consequncia, aca
bou colaborando na fundamentao terica
do Estado Liberal (Heloani, 2003).
Dessa forma, a empresa privada, livre
das amarras do Estado, seria, de acordo

com a concepo liberal, o melhor instru

mento para a consecuo do ideal do li
beralismo, e os capitalistas, por sua vez, pro
prietrios dos meios de produo, seriam os
atores sociais nessa empreitada. Os pobres
ficariam merc da mo invisvel do mer
cado, que agora passaria a regular as rela
es comerciais, afetando a tudo e a todos e
propiciando a felicidade de todos: dos que
compram e dos que vendem sua fora de
trabalho. Partindo dessas ideias, a remu
nerao do capital seria a justa retribuio
pelo esforo daquele que livre e esponta
neamente vendia sua fora de trabalho.
Essas concepes transformaram-se aps
a Segunda Grande Guerra. Surge o neolibe
ralismo, um contra-ataque em relao ao
Welfare State, que pode ser compreendido
como um conjunto de polticas pblicas que
visava melhoria das condies de vida da
classe trabalhadora.
No contexto neoliberal, estabilidade mo
netria, reformas fiscais, privatizao, reduo
do custo do setor produtivo (com demisses
coletivas, precarizao das relaes de tra
balho e retrocesso no que concerne aos di
reitos sociais j conquistados) e comrcio in
ternacional livre de barreiras alfandegrias
passaram a ser as palavras de ordem.
O neoliberalismo causou mudanas no
mundo do trabalho, cujas consequncias
atingiram direta ou indiretamente todas as
categorias profissionais. Os psiclogos no
constituram uma exceo. Eles tambm
passam a conviver com o fantasma do de
semprego, com uma maior competio no
ambiente trabalho e com um acmulo de
funes.
O neoliberalismo surgiu como uma so
luo difcil conjuntura geral, aos signi
ficativos problemas de ajustes econmicos e
crise do petrleo nos anos de 1970. O
Welfare State, visto como benfico pela gran
de maioria dos pases europeus, passou a ser
contestado. Os governos socialmente regres
sivos de Ronald Reagan, nos Estados Unidos (1980); Margaret Thatcher, na Ingla

O trabalho do psiclogo no Brasil 109

terra (1979); Yasuhiro Nakasone, no Japo

(1982) e Helmut Kohl, na Alemanha (1982),
comearam a advogar o Estado Mnimo, fis
cal, ou o Estado Guarda- Noturno, que atua
va de modo contido e pontual, objetivando,
mormente, garantir a lgica do mercado.
Assim comeou a defesa de um Estado Neo
liberal, em oposio ideia de um Estado
Positivo, keynesiano, interventor nos setores
essenciais da economia e da vida social.
A vitria desses governos neoliberais,
neoconservadores, foi revigorada pela falncia dos pases do leste europeu, cujo sm
bolo mximo foi a derrubada do Muro de
Berlim, em 1989. Com essa vitria, a poltica
de dominao financeira apresentou-se de for
ma emblemtica no chamado Consenso de
Washington, tambm em 1989, em que foram
elaboradas as polticas gerais que tornariam
exequveis o programa de estabilizao e as
reformas estruturais sancionadas pelo Fundo
Monetrio Internacional (FMI) e pelo Banco
Mundial. O Fundo Monetrio Internacional,
alegando a busca do equilbrio do sistema fi
nanceiro internacional, passou a emprestar di
nheiro a pases em dificuldades, em troca de
adoo de rgidas polticas econmicas; o Ban
co Mundial, por sua vez, comeou a financiar
projetos sociais de infraestrutura em pases
em desenvolvimento (Heloani, 2003).
Em 10 anos de aplicao de polticas neo
liberais, foi possvel consolidar o mito de
que o esvaziamento do papel do Estado no
Brasil levaria tanto ao crescimento econ
mico sustentado quanto expanso do nvel
de emprego. Isso no ocorreu, muito pelo
contrrio. Justamente aps cinco dcadas de
ampla manifestao de um padro de inter
veno do Estado favorvel ao crescimento
econmico e ao emprego, observou-se, a
partir de 1990, a adoo de um novo modelo econmico que resultou pouco positivo
para a economia e para o trabalho no Brasil.
No apenas o desemprego assumiu volume
sem paralelo histrico nacional, como o ren
dimento do trabalho alcanou uma das
mais baixas participaes na renda nacional.
(Pochmann, 2001, p. 11)

O fato que o discurso da ampla reforma

do Estado surgiu como um dos fundamentos
das polticas pblicas na dcada de 1980. O
esvaziamento das funes do Estado cons
tituiu uma importante causa do desemprego. Nas organizaes privadas e pblicas,
termos e conceitos como empregabilidade,
desregulamentao, privatizao, mercado,
downsizing, terceirizao, flexibilizao dos
contratos de trabalho e administrao pblica
gerencial tornaram-se recorrentes em todos
os nveis hierrquicos e gozaram de inaudito concurso da mdia e de alguns intelectuais orgnicos (pensadores ligados a grupos
emergentes, dominantes).
O neoliberalismo prope a despolitiza
o radical das relaes sociais, em que
qualquer regulao poltica de mercado
(quer por via do Estado ou de outras ins
tituies) , j a princpio, repelida. Ocorre
um neoliberalismo convertido em concepo
ideal do pensamento antidemocrtico con
temporneo, que serve aos interesses do
capital. o que aponta Przeworski (apud
Neto, 1995, p. 80-81), afirmando que a gran
de burguesia no se ilude com o abstencio
nismo estatal nem acredita em um mercado
totalmente livre. O que ela pretende, como
bem afirma Neto, em Crise do socialismo e
ofensiva neoliberal, direcionar a interveno
do Estado para a defesa de seus particulares
interesses de classe, transformando o Estado
Mnimo (para defender os interesses dos
trabalhadores) em Estado Mximo para o
capital, de forma que este circule benefi
ciando-a sem restries.
Como se observa, o processo de privati
zao, como elemento propiciador do en
xugamento do Estado, vem acompanhado
de forte aparato ideolgico que comea a es
truturar-se nos anos de 1970, em decorrn
cia do novo ambiente econmico que sina
lizava a inadequao do modelo fordista em
manter o repasse da produtividade para os
salrios. O processo consolidou-se na dcada de 1980, quando o empresariado arti
culou trs pontos de ataque em sua polti-

110 Bastos, Guedes e colaboradores

ca econmica: a produo globalizada, a di
minuio da atuao do Estado-Previdncia
e a desindexao dos salrios, caractersticas
bsicas do que se convencionou chamar de
ps-fordismo. Ademais, a mobilidade do ca
pital, unida flexibilidade tecnolgica e so
cial propiciada pela desregulamentao de
direitos consagrados e pela hegemonia ideo
lgica nos principais setores de formao de
opinio, possibilitou a mercantilizao de
praticamente tudo, solapando fronteiras e
soberanias nacionais (Heloani, 2003).
Os investimentos da produo foram
deslocados para o setor de servios, o que
impulsionou a terceirizao. Esse deslo
camento do capital gerou um aumento ainda
maior da desigualdade na distribuio de
renda nos pases de capitalismo central e
perifrico como o Brasil apesar dos in
meros discursos com promessas de quali
ficao e empregabilidade pelo acrscimo
da escolarizao. No sem razo que, em
2004, em um dos famosos concursos para
gari na cidade do Rio de Janeiro, inscreveramse, entre os 15 mil candidatos, bacharis em
direito, licenciados em fsica, engenheiros e,
como no poderia deixar de ser, psiclogos.
Ainda no final da dcada de 1960, em
um processo que se estendeu at meados da
dcada seguinte, foram feitas experincias
com o objetivo de tornar o espao laboral
mais atraente para os jovens trabalhadores,
reduzindo assim a evaso da classe traba
lhadora. Algumas dessas tentativas, que de
fato no introduziram inovaes relevantes,
foram denominadas por alguns pesquisadores de administrao participativa, cogesto,
etc. Experimentou-se dar certa autonomia
ao modo de gesto do processo laboral
considerando-se alguns setores previamente
escolhidos sem que o conjunto da empresa
tivesse que ser adaptado para integrar-se
com os segmentos que adotaram tal gesto
autnoma. Isso impossibilitava uma real
inovao, j que at o layout fora planejado
com o intuito de manter o empregado de
pendente de uma gerncia que continuava a

supervisionar e a estudar seu comportamento,

contando, em alguns casos, com o recurso
das tcnicas e procedimentos psicolgicos
desenvolvidos e aperfeioados poca.
O capital, com certo receio de perder
o controle da situao, no se ops aber
tamente a tais experincias. Em vez disso,
criou limitaes para que esses ensaios par
ticipativos no obtivessem muito xito. No
Brasil, essa forma de gesto deve ser vista
dentro de um contexto em que se priorizam
melhores condies de produtividade e qua
lidade em detrimento do fator humano.
Os esforos para a implantao da admi
nistrao participativa arrefeceram com a
ascenso do iderio neoliberal. O empre
sariado j no necessitava tornar o emprego
to atraente dentro de um contexto de acha
tamento de salrios e de desemprego. A se
duo provinha do simples fato de oportu
nizar ao trabalhador estar empregado. Em
um sistema altamente competitivo e flexvel, a organizao ps-fordista estimulava o
desenvolvimento da iniciativa, da capacida
de cognitiva, do raciocnio lgico e do poten
cial de criao para que seus empregados
pudessem dar respostas imediatas a situa
es-problema. Nesse contexto, o psiclogo
organizacional e do trabalho se via mais
uma vez em uma situao delicada: ou efe
tivamente colaborava com seu conhecimento
que no era pequeno nesta rea para a
emancipao dos trabalhadores, em contras
te com aqueles que advogavam uma acomo
dao utpica com o capital, apesar dos de
terminismos da lgica econmica, ou ajudava
o capital na explorao dos mesmos, a saber,
na constituio de uma subjetividade inau
tntica, como diria Tertulian (1993).
O fato que, embora delegue certa autonomia a alguns trabalhadores, a organi
zao necessita manter um controle indireto
sobre sua atuao. Para isso, so adotadas
tcnicas de administrao simblica para
facilitar que os trabalhadores assimilem e
incorporem suas regras de funcionamento
como elemento de sua percepo, interfe

O trabalho do psiclogo no Brasil 111

rindo em seu funcionamento psquico, con

forme Clegg (1992), Freitas (1997), Enrquez
(1997), Macdo (1998) e Pags e colabora
dores (1987). A subjetividade , assim, to
mada como um recurso a mais a ser mani
pulado para que os trabalhadores, identifica
dos com o discurso organizacional, coloquem
disposio do capital o que eles tm de
mais precioso, sua sade fsica e mental (He
loani, 1994, 2003).
Em consequncia da globalizao da
economia, a nova diviso do trabalho criada
pela lgica ps-fordista mostrou-se competiti
va e intensiva no que concerne s novas tec
nologias. A cooperao do trabalho com a
elevao da produtividade, mediante progra
mas como qualidade total (TQM), kaizen,
sistemas de qualidade ISO 9000, ISO 14000,
benchmarking, reengenharia, mtodo 5S,
6S, processos de terceirizao, quarteirizao, sistemas integrados, etc., tornou-se im
prescindvel e, para consegui-la, foram cria
das novas formas de gesto da produo.
Investiu-se intensamente em equipamentos
e servios de manuteno (software) e os
trabalhadores tornaram-se responsveis no
s por manter sistemas caros e sofisticados,
mas tambm por conseguir novos ganhos de
produtividade e repass-los organizao.
O que no se pode negar que com a infor
matizao e a integrao sistmica, o nmero de trabalhadores decresceu, mas as orga
nizaes no lograram dispensar totalmente
seus colaboradores (Heloani, 2003).
Apesar de no ser possvel analisar aqui
todas as experincias de gesto, existe uma
caracterstica fundamental, comum a todas
elas: a tentativa de harmonizar um maior
grau de autonomia dos empregados, para
organizar um setor de produo, com o de
senvolvimento de controles mais sutis que
objetivam colocar o trabalho em uma posio
de dependncia ou incapacidade em relao
ao capital. Assim, essas novas estratgias ex
plicitam uma notria modificao na for
mulao de poder no espao organizacional:
a consecuo de uma lgica de dominao

que atua pela extenso dos mecanismos de

poder, chegando s mais refinadas tcnicas
de manipulao psicolgica.
Os referidos controles sofisticaram-se de
tal forma, que a dominao, como meio de
exerccio do poder, estar mais apoiada na
introjeo dessas normas ou regras do am
biente organizacional do que em um cercea
mento mais direto. Os conglomerados do
capitalismo globalizado devero dar conta
de gerir a dimenso psquica de seus co
laboradores. (Heloani, 1994; 2003).
A lgica liberalista foi reeditada em for
ma de neoliberalismo, o que contribuiu para
impactar enormemente nas formas de tra
balho no final do sculo XX e incio do sculo
XXI. Dentre elas, o aumento do desemprego,
o aumento do trabalho informal (com todas
as perdas de direitos que ele acarreta), as ter
ceirizaes, as quarteirizaes e os contratos
de trabalho temporrios, que visam basica
mente atender aos interesses capitalistas em
detrimento da sustentabilidade social e de
dignidade dos trabalhadores.
O fato que esse contexto econmico
com diretrizes neoliberais trouxe novas exigncias para o mundo do trabalho. Exigncias
relacionadas revoluo tecnolgica, com
petitividade, crescente qualidade da merca
doria e flexibilizao na interpretao da
legislao trabalhista. Dessa maneira, surgiu
um novo perfil de trabalhador, cada vez mais
solicitado a se especializar continuamente pa
ra atender s novas demandas do mercado de
trabalho. Os psiclogos tambm fazem parte
desse novo perfil profissional, sofrendo essa
presso de contnua especializao para se
manterem no mercado de trabalho.
Apesar de, no Brasil, ter ocorrido algumas
mudanas econmicas no final dos anos de
1990 e incio do sculo XXI, em forma de im
plantao de vrios programas sociais visando
a combater as desigualdades sociais, percebe-se que ainda esto presentes a m distribuio de renda, a excluso de uma grande par
cela da populao do acesso a programas de
sade, educao e insero social via forma-

112 Bastos, Guedes e colaboradores

o profissional e emprego. Desse modo, a dos psiclogos inscritos nos Conselhos Reprofisso do psiclogo se depara mais uma gionais de Psicologia. Aproximadamente 2/3
vez com um desafio, por atuar junto a essa (62,1%) dos psiclogos atuam exclusiva
populao, devendo se preparar para assumir mente no campo da Psicologia, o que con
uma postura mais poltica e socialmente en figura um tipo de insero pleno na profisso.
gajada no sentido de contribuir na promoo O restante dos participantes apresenta algum
de melhor qualidade de vida.
tipo de insero que revela alguma preca
Assim, em um contexto no qual os tra riedade. Dos psiclogos, 22,1% combinam a
balhadores cada vez adoecem mais, tm me atuao em psicologia com alguma ativida

9,1%, emnos direitos resguardados,

cresce a neces de de trabalho fora da profisso;

sidade de intervenes mais comprometidas bora tendo graduao

em
psicologia,
atuam

desempregados,

socialmente,
e a psicologia se configura co fora do campo;
5,2% esto

mo uma cincia
capaz de oferecer um aporte embora
j
te
n
ha
trabalhado

como
psiclogo;

importante para essas
novas
prticas
sociais.
e,
final
m
ente,
h
um
pequeno
grupo
de
pro

A atividade de pesquisa e a difuso do co fission

ais (1,4%)
que
nunca
chegou
a
atuar

de graduado

e inscrito
apesar
nhecimento cientfico
no podem se esquivar na profisso,

desse
movimento.
Considera-se
inde
nos Conselhos
Regionais.

que,

onde
o

Examinando-se

dados, identifica esses

pendentemente
de
profissional
de

psicologia atue,
no setor
pblico,
no
privado
-se uma
taxa
de
desemprego
em torno de

(ver

ou no terceiro
setor
Captulo
7),
sua
6,6% que
poderia
ser
ampliada
para 15,7%

pela

conduta profissional
deve se
pautar
ti
se
fossem
includos
aqueles
que
trabalham

uma
ca e pelo engajamento
fora do
campo
profissional
(seria
taxa

em aes que promo

vam a
melhoria
das condies sociais da de desemprego da ocupao

empregado,

lado,h

populao,
at porque, antes de ser profis masno
na psicologia).
Por outro

sional, o
psiclogo

tambm
cida
d
o.
um
ndice
um
pouco
superior
a
1/5
da

das

amostra,
o que revela a precariedade

inseres,
inferida
da
necessidade
de
se
pre


como


psiclogo
combinar o trabalho
Atuao em Psicologia
cisar


com
outras
atividades
fora
do
campo. Essa
um quadro geral


condio
seria
maior
se
nela
fossem
includos

atuam

fora da
A Figura 6.1 mostra, em percentuais,
as aqueles psiclogos que s
formas de atuao e no atuao profissional profisso, perfazendo 31,2% da categoria.
1,4

5,2
1,4
Nunca atuou

22,1

J atuou, mas no exerce nenhuma

atividade atualmente
Exerce atividades fora do campo da
psicologia
Exerce atividade na psicologia e
em outros campos
Exerce atividades somente em psicologia

62,1

Figura 6.1 Panorama da insero do psiclogo no mercado de trabalho.

O trabalho do psiclogo no Brasil 113

Os dados sobre insero no mercado

profissional, aqui apresentados, no se reve
lam suficientes, no entanto, para se ter a
exata dimenso do gap existente entre o n
mero de psiclogos graduados no pas e
aqueles que efetivamente passam a exercer
a profisso. Nesse sentido, os dados da pes
quisa de 2006 no podem ser tomados como
uma avaliao do nvel de emprego da cate
goria ocupacional. Em princpio, os partici
pantes do estudo eram profissionais inscritos
nos Conselhos Regionais, o que significa que
deviam estar atuando na profisso ou tinham
expectativa de vir a atuar.
Outro dado importante que os percen
tuais identificados nessa pesquisa quanto a
psiclogos que no esto trabalhando apro
ximam-se do universo dos diplomados em
nvel superior desempregados no Brasil, con
forme aponta o Departamento Intersindical
de Estatstica e Estudos Socioeconmicos
(2008). De fato, em 2006, o desemprego de
cidados portadores de diploma de ensino
superior nas regies metropolitanas e no
Distrito Federal chegava aos percentuais de:
5,1% em Porto Alegre (o menor percentual);
5,8% em So Paulo; 5,8% no Distrito Federal;
5,9% em Belo Horizonte; 6,9% em Recife; e
7,5% em Salvador (o maior percentual) (De
partamento Intersindical de Estatstica e
Estudos Socioeconmicos, 2008).
No Brasil, segundo o IBGE, o percentual
de cidados com nvel de escolaridade superior desempregados em 2003 era de 3,4%,
percentual que, em 2004, diminuiu para 2,9%.
Ademais, houve um aumento do nmero de
pessoas, segundo a condio de ocupao, de
6.425, no ano de 2003, para 6.843, no ano de
2004 (Instituto Brasileiro de Geografia e Es
tatstica, 2004). O IBGE aponta que nos l
timos anos houve uma progresso do nmero
de pessoas com nvel de escolaridade superior
empregadas segundo a sua ocupao, o que
mostra, nesse nvel de escolaridade, uma di
minuio da taxa de desemprego no Brasil.
Entretanto, as informaes do IBGE mostram
que isso um proces-so lento, o que facilmente

se constata pela observao dos percentuais

j citados. Alm disso, o IBGE informa que os
percentuais de psiclogos que no atuam na
profisso apontados pela pesquisa, so seme
lhantes aos percentuais de desempregados
em outras reas.
Uma pesquisa nacional conduzida pelo
IBOPE/MQI, no perodo de 4 a 25 de maro
de 2004, realizada com psiclogos inscritos
nos Conselhos Regionais de Psicologia, iden
tificou na amostra, por meio de entrevista, o
percentual de 58% de profissionais que atuam
somente na rea de psicologia. Os psiclogos
que atuam tanto na sua profisso quanto em
outras atividades somam 26%. Assim, na pes
quisa do IBOPE, 84% dos profissionais traba
lham somente na psicologia e na psicologia
e em outros campos. J aqueles psiclogos
que no exercem a profisso, mas pretendem
exerc-la no futuro representam 13%.
No perodo que antecedeu o ano de 1988,
pesquisadores identificaram entre os psiclo
gos um percentual de 17,8%, assim distribu
do: nunca trabalharam (1,9%); j tinham tra
balhado, mas no em Psicologia (4,2%); os que
trabalhavam, naquele momento, mas no em
Psicologia, 11,7%. A mesma pesquisa apontou
que, de um total de 2478 psiclogos, 45,8%
desses profissionais trabalhavam na profisso,
enquanto 25% trabalhavam como psiclogo e
em outras atividades, totalizando 70,8% de
profissionais atuantes na profisso (Conselho
Federal de Psicologia, 1988, p. 139).
Como as diferentes condies de insero
profissional do psiclogo ocorrem nas dife
rentes regies do pas? Os dados da pesquisa
encontram-se na Figura 6.2.
Como se constata na Figura 6.2, no h
diferenas estatisticamente significativas quan
do as regies brasileiras so comparadas, re
velando que o quadro da insero no mercado
no se altera, mesmo ao comparar regies
com diferentes nveis de desenvolvimento e
complexidade da estrutura de mercado de
trabalho. Algumas diferenas, no entanto, po
dem ser identificadas como tendncias inte
ressantes de se registrar.

114 Bastos, Guedes e colaboradores

66,0
60,1
64,9
59,9

E = Exerce atividades somente em psicologia

19,8
23,1
20,7
22,2

D = Exerce atividade em psicologia

e em outros campos
8,9
9,4
8,1
9,9

C = Exerce atividades fora do campo da psicologia

4,2
5,6
4,6
6,3

B = J atuou, mas no exerce

nenhuma atividade atualmente

A = Nunca atuou

1,2
1,4
1,8
1,6

0,0
Sul

Sudeste

Nordeste

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Norte/CentroOeste

Figura 6.2 Percentual de psiclogos por tipo de insero no mercado de trabalho nas diferentes
regies brasileiras.

A regio Sul destaca-se com o maior per

centual de psiclogos que atuam exclu
sivamente no campo, ao lado dos menores
percentuais de quem combina a psicologia
com outros campos, de desempregados e de
profissionais que nunca atuaram como psi
clogos. Trata-se do perfil mais positivo de
insero profissional. O Nordeste apresenta
o segundo melhor perfil, com percentuais
ligeiramente diferentes da regio sul, mas
revelando a mesma tendncia bsica. Por
outro lado, o sudeste e o norte/centro-oeste1
so as regies que apresentam indicadores
menos positivos de insero. Nelas, se veri
ficam menores percentuais de psiclogos
atuando exclusivamente na psicologia (em
torno de 60%); so ligeiramente maiores os
percentuais de quem combina a psicologia
com outras atividades, de quem atua fora da
psicologia e de quem est desempregado.
Possivelmente, a maior concentrao de cur
sos no sudeste explica os dados dessa regio;
por outro lado, a situao do mercado de

trabalho pode explicar os dados das regies

norte e centro-oeste.
As diferentes condies de insero
profissional associam-se a perfis distintos
do psiclogo, quando se consideram carac
tersticas pessoais, tempo de formao, ti
tulao e rendimentos, como se verifica
na Figura 6.3.
O pequeno contingente daqueles que
nunca se inseriram no campo profissional
(1,4%), como esperado, constitudo por
psiclogos mais jovens (idade mdia de 28,7
anos), com menos tempo de formado (mdia
de 3,2 anos), que possui apenas o curso de
graduao. Nele, se encontra, tambm, pro
porcionalmente amostra geral, um maior
contingente de mulheres.
O segundo grupo de psiclogos que po
dem ser considerados desempregados (5,2%)
j apresenta uma mdia de idade ligeiramente
superior, maior qualificao (maior o nmero
de profissionais com curso de especializao),
maior tempo de formado. Nessa condio,

O trabalho do psiclogo no Brasil 115

Nunca atuou

94,1% mulheres
Idade mdia 28,7 anos
Tempo mdio de graduao 3,2 anos
Titulao mais frequente: apenas graduao (73%) especializao (17,6%)

Ja atuou
No atua

90% mulheres
Idade mdia 32,1 anos
Tempo mdio de graduao 6,4 anos
Titulao mais frequente: apenas graduao (56,7%) especializao (35,6%)

Atuou fora da
Psicologia

66,7% mulheres
Idade mdia 36 anos
Tempo mdio de graduao 7,5 anos
Titulao mais frequente: apenas graduao (72,6%) especializao (22,6%)

Atuou fora e na
Psicologia

Atuou apenas na
Psicologia

77,2% mulheres
Idade mdia 38,1 anos
Tempo mdio de graduao 10,6 anos
Titulao mais frequente: apenas graduao (40,5%)
especializao (41,5%) mestrado (13,6%)
Renda mdia R$ 2,822,00 % mdio da psicologia 58,4%
85,6% mulheres
Idade mdia 35,5 anos
Tempo mdio de graduao 9,7 anos
Titulao mais frequente: apenas graduao (43%)
especializao (36,3%) mestrado (15%)
Renda mdia R$ 2,769,8 0

Figura 6.3 Distribuio dos psiclogos considerando os dados sociodemogrficos e sua atuao pro
fissional.

tambm se encontra, proporcionalmente, um

pouco mais de psiclogas do que psiclogos.
A terceira condio que revela fragilidade
da insero profissional daqueles que, em
bora diplomados, atuam apenas fora da Psi
cologia. Trata-se de um percentual no des
prezvel de 9%, constitudo proporcional
mente muito mais por homens do que por
mulheres. Ou seja, os homens, possivelmente,
pela fragilidade das condies de trabalho,
buscam outras atividades e terminam se
afastando do campo profissional da psico
logia. Outro dado interessante desse grupo
o maior contingente de profissionais que
possuem apenas o curso de graduao, in
dicando um no investimento na profisso.

Os homens tambm esto proporcional

mente mais do que as mulheres na condio
em que se combina a atuao em psicologia
com outro trabalho, revelando a insuficincia
de o mercado da psicologia assegurar con
dies satisfatrias. Esse grupo apresenta
uma renda mdia que ligeiram
ente superior
daqueles que atuam apenas na Psicologia.
No entanto, apenas 58,4% de tal renda pro
vm da Psicologia, indicando que a busca
por melhor remunerao motiva a insero
profissional fora da rea.
Finalmente, o grupo que melhor carac
teriza uma insero plena no campo pro
fissional da psicologia caracteriza-se por
apresentar percentuais muito prximos aos

116 Bastos, Guedes e colaboradores

da amostra geral no tocante composio
por sexo, com idade mdia em torno de 35,5
anos, quase 10 anos de formado e j com um
nmero mais expressivo de profissionais com
curso de especializao e mestrado. So, cer
tamente, aqueles que esto dedicados pro
fisso e a exercendo plenamente. Trata-se,
tambm, daquele profissional que mais est
investindo na formao continuada.

Condies de insero e
renda entre psiclogos
Um indicador bsico e fundamental na
avaliao das condies de insero profis
sional do psiclogo o rendimento auferido
com a sua atividade. Os resultados sobre a
renda obtidos na pesquisa podem ser vistos,
para a amostra geral, na Figura 6.4.

Nenhuma renda
at 3 SM
de 3 a 6 SM
de 6 a 9 SM
de 9 a 15 SM
de 15 a 21 SM
acima de 21 SM

Figura 6.4 Percentual de psiclogos por categorias de renda mensal.

A distribuio da renda dos participan- o profissional. Interessa, sobretudo, nesse

tes da pesquisa revela que 60,8% dos psiclo- momento, os dados daqueles trabalhadores

gos
possuem um rendimento
mximo com 15
ou mais anos de estudo.

de no
no
v
e
salrios
mnimos.
Deste
con
t
ingente,
Os
dados
do Instituto Brasileiro de Geo

no
possui renda e
27,3% ganham
degrafia e
Estatstica (IBGE, 2005) mostram que
1,6%

trs a
seis
salrios mnimos.
concen71,7%
dos profissionais nessa condio re

A maior

trao
de
psiclogos encontra-se
na
faixa decebem
at 10 salrios mnimos, enquanto

renda
entre
6 e 15 salrios
mnimos (38,2%)
e 28,3%
recebem acima desse patamar. Perce

menor daqueles
com

um per
centual
elevados be-se que
o psiclogo encontra-se em uma con

*
rendimentos (acima de 21 SM , 9,6%).
dio ligeiramente
mais positiva que os traba

A formao em Psicologia requer no lhadores em geral com tempo idntico de for

mnimo 17 anos de estudos,

incluindo
os di mao
(o percentual acima de 9 SM, na pes

versos
nveis
de
educao
no
Brasil
(Ensino
quisa
de
2006, corresponde a 39,2%). H que

Tendo
Fundamental, Mdio e Superior).

isso
se registrar, contudo, que os mesmos dados do
os
dados de IBGE mostram que, com esse nvel de for
em mente, possvel comparar

rendimento do psiclogo
com os
dados, dis mao, h apenas 0,3% de profissionais sem
ponveis do IBGE sobre os rendimentos rendimentos ou com rendimento de at meio

do trabalhador
brasileiro,
considerando-se o salrio mnimo. Entre os psiclogos, h 1,4%

na sua forma- que relata no ter qualquer rendimento.
tempo de estudo envolvido

*
N.
de R. Salrio Mnimo.

O trabalho do psiclogo no Brasil 117

Os rendimentos guardam, certamente,

uma estreita relao com o tipo de insero
do psiclogo no mercado de trabalho. Na
Figura 6.5 pode-se observar os resultados
obtidos na pesquisa do psiclogo de 2006.
Para analisar a associao entre rendimentos e tipo de insero no mercado, agrupou-se em uma mesma categoria (denominada insero precria) as condies de nunca

9,4
9,7

Acima de 21 SM

ter atuado na psicologia, de ter atuado e

no estar atuando no momento presente,
e a de atuar apenas fora da Psicologia.
Na segunda condio, encontram-se os psi
clogos que combinam o trabalho em Psi
cologia com trabalhos fora do campo. E
denominou-se de insero plena aquela
em que o psiclogo atua apenas no campo
da Psicologia.

10,9

9,8
10
11,1

At 21 SM

18,9

At 15 SM

20,4
21,3

18,5
18,8
19,3

At 9 SM

26,4
25,6

At 6 SM

At 3 SM

8,6
1,5
1,3

Sem renda

0,0
Insero plena

27,8

14,0
13,0

3,0
5,0

10,0

15,0

Combina Psicologia e outras

20,0

25,0

30,0

Inseres precrias

Figura 6.5 Percentual de psiclogos por faixas de rendimentos obtidos nos diferentes tipos de
insero no mercado de trabalho.

Os dados revelam alguns resultados que

merecem destaque. A condio de insero
precria na profisso no significa, neces
sariamente, precariedade de rendimentos.
Pelo contrrio, aqueles que atuam em outras
reas representam percentuais ligeiramente
mais elevados nas categorias de maior ren
dimento (43,4% com rendimentos acima de
9 salrios mnimos). Isso indica que o ren
dimento , provavelmente, fator central para
no ingressar ou no atuar como psiclogo.

Esse percentual superior quele do grupo

de insero plena e que s atua na psicologia (38,1% encontram-se nesses nveis mais
elevados de rendimento). A combinao do
trabalho na Psicologia e em outra rea tam
bm conduz a um aumento do rendimento,
como se verifica no ndice de 40,5% nos
nveis mais elevados de renda.
Por outro lado, h psiclogos que atuam
apenas como psiclogos e que no possuem
rendimentos, caso de trabalhos voluntrios

118 Bastos, Guedes e colaboradores

(1,5% da amostra, mas que representa o
contingente numericamente maior nessa
condio). O maior nmero de psiclogos
com insero plena, no entanto, encontra-se
na faixa de trs a seis salrios mnimos.

Norte e Centro-oeste

Nordeste

Ainda explorando os rendimentos dos

psiclogos brasileiros, outro dado importante
refere-se a como esses rendimentos variam
conforme as regies do pas. Os dados en
contram-se na Figura 6.6.

Sudeste

Sul

Sem renda

1,2%

1,5%

1,9%

1,4%

at 3 sm

7,5%

13,2%

13,0%

16,8%

at 6 sm

20,9%

29,6%

27,7%

29,4%

at 9 sm

23,5%

20,6%

18,0%

15,9%

at 15 SM

25,2%

18,8%

18,3%

19,7%

at 21 SM

11,3%

10,7%

10,5%

8,0%

> 21 SM

10,4%

5,7%

11,2%

8,8%

Figura 6.6 Percentuais de psiclogos por faixa de rendimento nas diferentes regies do pas.

As diferenas observadas no so estatis

ticamente significativas, atestando, uma vez
mais, que as condies de insero profis
sional configuram uma realidade nacional.
No entanto, algumas pequenas diferenas
merecem ser destacadas.
No Sul e no Nordeste encontra-se, pro
porcionalmente, o maior percentual de psi
clogos que atuam apenas na Psicologia, co
mo apontado anteriormente. Exatamente nes
sas duas regies, se evidenciam os menores
percentuais de profissionais com os dois n
veis mais elevados de rendimento (acima de
15 salrios mnimos, h 16,4% no Nordeste e
16,8% no Sul). No Sudeste e no Norte/Cen
tro-Oeste, o percentual de 21,7%). No Nor

te/Centro-oeste encontram-se os menores

percentuais de psiclogos nas faixas de menor
rendimento (apenas 8,7% ganham at 3 SM),
o que se deve ao grande peso da participao
do Distrito Federal nesse grupo, unidade fe
derativa com nveis salariais mais elevados.
Em oposio, na regio sul, h 18,2% dos psi
clogos nessas duas faixas iniciais, percentual
que supera o Nordeste e o Sudeste.
A pesquisa realizada pelo CFP, na dcada
de 1980, apontou que o salrio mensal dos
psiclogos variava muito entre as regies do
Brasil. A mdia nacional era de aproxima
damente 11 salrios mnimos. Porm, varia
va de seis salrios mnimos, no CRP02 (Per
nambuco e Alagoas, naquela poca), at

O trabalho do psiclogo no Brasil 119

acima de 11 salrios mnimos, no CRP06

So Paulo (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 162).
Conforme os dados citados do IBGE, da
pesquisa atual e da pesquisa da dcada de
1980, o percentual de psiclogos desempre
gados no se diferencia dos diplomados de
ensino superior de outras profisses. O mes
mo ocorre com os salrios dos psiclogos.
Entretanto, atualmente, a situao salarial
dos psiclogos est aqum do salrio identi
ficado na pesquisa do Conselho Federal de
Psicologia dos anos de 1980, considerando o
salrio mnimo como parmetro, embora seja
difcil comparar o poder aquisitivo do salrio
mnimo nos dois diferentes perodos (so
aproximadamente 20 anos de diferena). Es
sa mesma pesquisa da dcada de 1980 iden
tificou que a mdia salarial nacional dos psi
clogos era de aproximadamente 11 salrios
mnimos, e atualmente a mdia de seis sa
lrios mnimos. H, portanto, uma queda no
rendimento mdio da categoria, provavel
mente explicado pela precariedade da socie
dade assalariada, que oferece emprego, mas
baixos salrios. Isso torna compreensvel a
necessidade de o psiclogo assumir mais de
um vnculo profissional, o que ser visto no
Captulo 7 sobre o trabalho assalariado, que
permite concluir que o psiclogo combina a
atividade autnoma com algum emprego no
setor pblico, privado ou terceiro setor.
Sobre a participao do rendimento au
ferido com o trabalho como psiclogo na
renda total dos profissionais, os resultados
apontam que, em mdia, 80% da renda do
psiclogo provm de suas prprias atividades. Esse percentual modifica-se substancial
mente quando se consideram os tipos de in
sero. Para os psiclogos que combinam a
Psicologia e outra atuao profissional, os
rendimentos da psicologia correspondem a
58,4% da sua renda total.
Finalmente, para explorar a condio so
cioeconmica dos psiclogos, mapeou-se o
quanto o seu rendimento como profissional
contribua para o oramento familiar. A m-

dia de contribuio para o oramento familiar

de aproximadamente 50%. Praticamente es
sa mesma proporo foi constatada na pesquisa
da dcada de 1980, na qual os psiclogos bra
sileiros contribuam com 50% para a receita
familiar, em todas as regies do pas (Conselho
Federal de Psicologia, 1988, p. 162). Somente
para 30,6% dos psiclogos, o seu rendimento
como psiclogo contribui entre 91 e 100% de
oramento familiar. Do total da amostra, 15,2%
no contribuem para o oramento familiar.
Com o objetivo de compreender de modo
mais aprofundado os variados segmentos de
insero profissional, como os psiclogos per
cebem a sua atuao, suas expectativas em
relao ao futuro e o tipo de experincia que
tm ou tiveram no campo da Psicologia, as
prximas sees sero dedicadas a cada um
deles em separado.
Quem nunca atuou
na profisso
Conforme o que j foi apontado, do total
da amostra nacional, somente 1,4% nunca
atuou profissionalmente na psicologia. Esses
psiclogos apontam vrios motivos para sua
no insero, que incluem fatores pessoais,
familiares, de formao e da prpria estru
tura do mercado de trabalho. Dos motivos
apontados por eles, o que mais se destacou
foi a ausncia de oferta de trabalho na rea
da psicologia, que junto reduzida remu
nerao das alternativas disponveis, res
pondem por 41,2% dos motivos apontados,
como se v na Figura 6.7.
A ausncia de oferta de trabalho apon
tada pelos psiclogos e a baixa remunerao
das alternativas disponveis so indicadores
de uma estrutura ainda restritiva do mer
cado de trabalho. Esse percentual apontado
na pesquisa pode tambm ser um indicador
do porqu da existncia de um nmero ele
vado de psiclogos que conclui o curso de
psicologia, mas no est inscrito nos res
pectivos conselhos.

120 Bastos, Guedes e colaboradores

INTENO DE SE INSERIR
MOTIVO DA NO INSERO
Pessoal 5,9%
Familiar 2,9%
Ausncia de oferta de trabalho 35,3%
Percepo de defasagem entre habilidades e
demandas de mercado 2,9%
Proposta de trabalho de baixa
remunerao 5,9%
Outro motivo 5,9%

SIM 64%
EM QUE REA?
Clnica 29,4%
Escolar 5,9%
Organizacional 11,8%
Docncia 2,9%
Comunitria 2,9%
Esporte 11,8%

Figura 6.7 Distribuio dos respondentes que nunca atuaram e os motivos que os impediram de atuar.

A pesquisa da dcada de 1980 apontou

que
pouco mais da metade dos formados em psi
cologia no Brasil est inscrita nos respectivos
Conselhos Regionais. Assim, os dados referentes
ao no exerccio e ao abandono da profisso
no representam um retrato completo da si
tuao, em termos de mercado de trabalho pa
ra a Psicologia (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 143).

Em 2004, os dados do MEC e do CRP-SP

confirmaram a existncia de um ndice de 44%
de profissionais que exercem outros tipos de
atividades que no a de psiclogo (Jornal de
Psicologia CRP, 2004).
Embora seja reduzido o nmero de par
ticipantes da pesquisa nessa condio de in
sero, os dados disponveis sobre nmero
de alunos graduados e de psiclogos que se
inscrevem nos Conselhos revelam que este
contingente de profissionais que no se in
sere na profisso bem mais expressivo do
que o quantitativo encontrado na pesquisa.
Na realidade, a inscrio no Conselho revela
claramente a inteno de vir a atuar como
psiclogo, como se constata na Figura 6.7,
pois, dos psiclogos que nunca atuaram na
rea da psicologia, mais de 64% mostraram
a inteno de inserir-se na rea. Desse total,
aproximadamente 30% demonstraram inte
resse de vir a atuar na rea clnica. Essa rea

tambm foi a preferida pelos psiclogos na

pesquisa da dcada de 1980. Chama a aten
o, entre as demais reas apontadas, o per
centual da rea do esporte (11,8%), mesmo
ndice da rea organizacional.
Em resumo, apesar de no atuarem fun
damentalmente por no terem vislumbrado
possibilidades de insero, os psiclogos gos
tariam de estar atuando, o que permite inferir
que o quadro seria outro se houvesse efeti
vamente mais oferta de vagas para psiclogos, principalmente no servio pblico, o
principal empregador (ver Captulo 7).

Quem j atuou na profisso e

no est atuando no momento
por motivo de desemprego
Na primeira parte do captulo, a Figura
6.1 apontou um percentual de 5,2% de pro
fissionais que j atuaram na rea de psicologia anteriormente e atualmente esto desem
pregados. Para esse contingente de psiclogos,
buscou-se conhecer as caractersticas do tra
balho e os motivos do afastamento.
Observa-se, na Figura 6.8, dados relati
vos ao tempo de atuao profissional, rea e
local de trabalho. Em mdia, o psiclogo
havia trabalhado 3,9 anos antes de deixar a
rea: 29,6% deixaram a rea com apenas

O trabalho do psiclogo no Brasil 121

um ano de atuao; 64,4% dos psiclogos

deixou de trabalhar nas reas clinica ou or
ganizacional (ambas com percentuais acima
de 30%). O percentual de afastamento das
demais reas bem menos expressivo (todas

com percentuais abaixo de 10%). 55,7% dos

psiclogos nessa condio deixaram de tra
balhar em empresas privadas e 25,7% em
empresas pblicas.

POR QUANTO
TEMPO
TRABALHOU?

Mdia: 3,9 anos

Apenas um ano (29,6%)
Dois anos (24,1%)
Trs ou quatro anos (20,4%)

EM QUE
REA ATUOU?

Clnica 33,9%
Organizacional 30,5%
Escolar 6,8%
Sade, Hospitalar 8,5%
Social/Comunitria 6,8%
Docncia e pesquisa 4,4%

ONDE TRABALHOU?

Empresa pblica 25,7%

Empresa privada 55,7%
Organizao da sociedade civil 18,6%

Figura 6.8 Distribuio de respondentes que j atuaram na profisso, mas que no estavam atuando
na poca da coleta de dados.

Outro conjunto de informaes coletadas

junto ao grupo de desempregados consistiu
nos motivos da sada, no tempo decorrido des
de que deixou a rea e se o emprego perdido
era ou no o primeiro emprego. Conforme po
de ser observado na Figura 6.9, 75% dos
psiclogos perderam o primeiro emprego na
rea da Psicologia. Esse resultado demonstra
que a maioria procurou atuar na rea como
primeira opo, e conseguiu permanecer nela
por um tempo mdio de 3,9 anos (ver Figura
6.8). digno de nota que 42,5% tenham sado
do emprego h apenas um ano. Esses profis
sionais apontaram vrios motivos que os leva
ram a abandonar a profisso. Os motivos mais
citados foram problemas: pessoal (23,6%), fa
miliar (20%) e baixa remunerao (14,5%).
Motivos semelhantes foram detectados pela

pesquisa da dcada de 1980. So eles: pessoais

(18,8%), condies de trabalho (71,1%) e fa
lhas na formao (10,1%).
Em resumo, os dados sinalizam que o per
centual de psiclogos que abandonou a pro
fisso o fez por motivos de natureza pessoal ou
familiar e por causa da estrutura do mercado
de trabalho, sugerindo ser bem mais complexa
a explicao sobre a retirada do mercado de
trabalho, o que exige estudos subsequentes.
Quem est trabalhando
fora da Psicologia
Do total da amostra, um expressivo con
tingente de 9,1% dos psiclogos exerce ati
vidades fora do campo da Psicologia. Os re

122 Bastos, Guedes e colaboradores

sultados que exploram motivos e projetos
futuros desse grupo de profissionais encon
tram-se na Figura 6.10.
Os motivos da no insero ou do aban
dono se revelam mais fortemente associados a
questes das condies de trabalho. A oferta
de um emprego melhor (38,2%) e a baixa
remunerao do trabalho em Psicologia (20%)
representam quase 2/3 dos motivos apontados
por esse grupo de psiclogos. H ainda um
percentual de 7,3% que percebeu um des
compasso entre habilidades e demandas do
trabalho em Psicologia. No entanto, existem
tambm motivos pessoais e familiares que le
vam ao abandono do exerccio profissional.
As Figuras 6.9 e 6.10 permitem constatar
que os motivos pelos quais os psiclogos
abandonaram o primeiro emprego dentro de
sua rea so semelhantes aos dos psiclogos
que esto trabalhando fora da rea da psi
cologia. Os motivos que levam a no se in
serir na profisso e os que explicam o seu
abandono revelam o peso de condies pre

FOI O PRIMEIRO
EMPREGO?

MOTIVOS DE
ABANDONO?

H QUANTO TEMPO
NO EXERCE?

crias do trabalho como psiclogo. Em outras

palavras, isso pode estar sinalizando que, em
bora o psiclogo que abandonou a psicologia
o tenha feito por motivos pessoais e fami
liares, tendo pesado pouco a oferta de tra
balho em outra rea, os que optaram por
atuar fora da psicologia o fizeram fortemente
por terem sido atrados por melhores salrios.
Talvez isso seja um indcio do dilema vivido
por muitos psiclogos, o de gostar do que faz,
mas reconhecer no ser bem remunerado e,
sendo assim, acabar optando por privilegiar
outras oportunidades de insero profissional
que assegurem melhores condies de remu
nerao. Observe que 91,1% dos que atuam
fora da psicologia responderam afirmativa
mente pergunta sobre se gostariam de voltar
a atuar na sua rea de formao.
Em resumo, tanto os psiclogos que nun
ca atuaram quanto aqueles que esto traba
lhando fora do campo da psicologia pretendem
inserir-se nela, mesmo considerando escassa
a oferta de trabalho. As reas de inteno de

SIM 75%
NO 25%

Pessoal 23,6%
Familiar 20,0%
Outra oferta de trabalho 7,3%
Baixa remunerao 14,5%
Defasagem habilidades/demandas 3,6%
Outros motivos 14,5%

Mdia: 3,1 anos

Apenas um ano (42,5%)
Dois anos (25%)
Trs anos (12,5%)

Figura 6.9 Distribuio de respondentes que relataram no estarem mais atuando como psiclogos
e os motivos do abandono.

O trabalho do psiclogo no Brasil 123

MOTIVOS DA
NO INSERO?

Pessoal 16,4%
Familiar 7,3%
Outra oferta de trabalho 38,2%
Baixa remunerao 20,0%
Defasagem habilidades/demandas 7,3%
Outros motivos 10,9%

TEMPO ATUANDO FORA DA PSICOLOGIA

TEMPO FORA E
PLANOS DE VOLTAR
A SE INSERIR NO
CAMPO DA PSICOLOGIA

Mdia de anos 5,3%

Um ano 42,5%
Dois anos 25,5%
Trs ou quatro anos 17,5%

PRETENDE VOLTAR A SE INSERIR

sim 91,1%

EM QUE REA
PRETENDE ATUAR?

Clnica 28,6%
Organizacional 16,3%
Escolar 6,1%
Sade, Hospitalar 8,5%
Social/Comunitria 18,4%
Docncia e pesquisa 24,5%
Esporte 6,1%

Figura 6.10 Percentual de psiclogos que trabalham fora da profisso, motivos e projetos futuros
em relao insero na rea.

insero so semelhantes s identificadas na

pesquisa realizada pelo Conselho Federal de
Psicologia na dcada de 1980: a Clnica, a Or
ganizacional, a Escolar, a Docente, a Comu
nitria, a Pesquisa e outras com menores per
centuais (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 169). Essa mesma pesquisa mostrou
que, desde os primrdios da Psicologia, a rea
Clnica a mais procurada pelos psiclogos.
Assim, essa rea continua sendo, at os dias
atuais, a preferida at mesmo pelos profis
sionais que no esto atuando na psicologia.
Quem atua em Psicologia
Finalmente, existe o grupo mais numeroso
de psiclogos (84,2%, ver Figura 6.1) que atua
na profisso, cumprindo as expectativas que se
tem em relao quele que investiu pelo menos
cinco anos de sua vida para se graduar como
psiclogo. No entanto, esse contingente com
posto por profissionais que atuam exclusiva
mente em Psicologia (o que caracterizou-se co

mo insero plena) e aqueles que a combinam

com outra atuao. Os dados que encontramse na Figura 6.11 revelam que, desse grupo,
74% se dedicam exclusivamente Psicologia,
enquanto 26% combinam trabalhos da Psico
logia com trabalhos de outras reas.
Esse dado sobre a composio do grupo
que atua na profisso um indicador adicional
de possveis fragilidades do mercado de tra
balho que leva o psiclogo a ter de combinar
diferentes inseres ocupacionais, algumas de
las fora da profisso para a qual se preparou.
A Figura 6.12 revela as combinaes que
caracterizam a insero no campo da Psi
cologia, indicando os setores que absorvem
o psiclogo e discriminando os grupos que
atuam exclusivamente ou que combinam a
psicologia com outros trabalhos.
Como se pode observar na Figura 6.12, o
maior empregador o setor pblico, que em
prega 17,8% dos psiclogos que possuem ape
nas um vnculo empregatcio. De outro lado,
16% dos psiclogos vivem exclusivamente de
sua renda como autnomo. Chama a ateno,

124 Bastos, Guedes e colaboradores

Psicologia + outro
trabalho fora
26%

Apenas em
Psicologia
74%

Figura 6.11 Distribuio dos psiclogos que atuam na profisso, exclusivamente ou a combinando
com outros trabalhos.

no entanto, o nmero elevado de psiclogos

que possuem mais de duas (28,9%) ou trs
inseres (24,8%). E isso serve tanto para
psiclogos que atuam na rea quanto para
aqueles que conciliam suas atividades em psi
cologia com outras reas. A precariedade dos
empregos (baixa remunerao) atinge a psico
logia e outras reas tambm. Essa situao pode

explicar a razo pela qual a maioria dos psi

clogos possui jornadas duplas ou triplas de
trabalho, que acarretam sobrecarga ocupacio
nal. Sobrecarga que pode trazer consequncias
nocivas para a sua sade fsica e mental.
A insero profissional somente na psico
logia parece, portanto, no ser suficiente.
Conforme foi visto, tanto os psiclogos que

24,8

Combina mais de 2 inseres

30,3

Combina 2 inseres

24,9

28,9

16,6
18,2

Autnomo e consultoria
3,0
3,5

ONGs e cooperativas

8,9

Setor privado

10,8

Setor pblico

12,4
5,0

5,0

10,0

15,0

17,9

20,0

25,0

E = Exerce atividades somente na Psicologia (n = 2.254)

D = Exerce atividades na Psicologia e em outros campos (n = 780)

Figura 6.12 Formas e setores de insero profissional dos psiclogos.

30,0

35,0

O trabalho do psiclogo no Brasil 125

nunca atuaram na psicologia quanto aqueles

que j atuaram nessa rea e atualmente esto
trabalhando em outros campos pretendem
inserir-se, no futuro, na rea da psicologia.
Assim, evidencia-se que os psiclogos buscam
outras reas de atuao porque a Psicologia
ainda tem um papel restrito na sociedade e
nas polticas pblicas. Repare que se forem
somadas as porcentagens dos que atuam no
setor privado, em ONGs e no setor autnomo,
constata-se que a insero do psiclogo
mais regida por questes de mercado de tra
balho do que por polticas pblicas, fruto da
percepo do psiclogo como um profissional
fundamental para o desenvolvimento social.
E assim que a globalizao caracteriza-se, sobretudo pela liberao dos mercados
nacionais.
Nesse novo cenrio mundial, perdem foras
os trabalhadores, devido flexibilizao do
trabalho, ao enfraquecimento dos sindicatos
e ao desmonte do sistema de proteo social,
fundado em direitos arduamente adquiridos.
(Almeida, 2002, p. 136).

A no atuao do psiclogo em vrios

campos da sociedade deve-se ausncia da
interveno do Estado-Previdncia nas reas
da sade e da educao. Sabe-se que o psi
clogo pode ser muito til em vrios setores
pblicos. Inmeras reas da sociedade cla
mam a presena de um psiclogo para tra
balhar, principalmente, na sade e na edu
cao, alm de outros setores sociais.
Uma profisso liberal ou
um trabalho assalariado?
Examinando-se a diversidade de vnculos
ou inseres que caracterizam a atuao pro
fissional do psiclogo no Brasil, uma questo
importante se impe: em que medida a psi
cologia uma profisso liberal ou assalariada?
Reconhece-se que a Psicologia um campo
profissional que favorece variadas possibilida
des de atuao em subreas especializadas.
A discusso sobre a natureza assalariada
ou liberal da profisso algo que acompanha o

seu prprio desenvolvimento. Por um lado, o

peso histrico desempenhado pela atuao
clnica, exercida em consultrios particulares,
gerou uma imagem social de que a Psicologia
uma profisso liberal. Por outro lado, a forte
insero, inicialmente no setor privado, em
empresas e em instituies escolares, introduz
a face de uma profisso assalariada. A dinmica
ocupacional, com o crescimento da insero
sobretudo nos servios pblicos de sade, tem
feito com que o predomnio da vertente liberal
perca espao ao longo do tempo.
Dados sobre essa questo encontram-se
na Figura 6.13, que compara o grupo de dedi
cao exclusiva ou insero plena com o grupo
que combina a Psicologia com trabalhos fora
desse campo. Nesses dois grupos, predominam
psiclogos que combinam pelo menos um vn
culo assalariado e um trabalho autnomo (no
geral, 42,6%). Considerados isoladamente, ho
je, o nmero de psiclogos que trabalham ape
nas como assalariado (34,5%) superior ao
daqueles que trabalham apenas como autno
mos (22,8%). Do total de 2.171 que exercem
atividades somente no campo da psicologia,
42,4% conciliam o trabalho assalariado com o
trabalho autnomo, 35,6% so apenas assala
riados e 22,1% so apenas autnomos ou vo
luntrios. Do total de 749 psiclogos que exer
cem atividades na psicologia e em outros cam
pos, as porcentagens so respectivamente 44,2%
(trabalho assalariado e autnomo), 31,1% (tra
balho assalariado) e 24,7% (autnomo).
Em resumo, o dado de que mais de 40%
dos psiclogos conciliam atividades autno
mas com trabalho assalariado, e que o n
mero de apenas assalariados superior ao de
autnomos, indica uma importante mudana em relao pesquisa realizada na dcada
de 1980. L, o cenrio era outro, conforme
apontou a pesquisa do Conselho Federal de
Psicologia: no quadro nacional, a profisso
do psiclogo , portanto, uma profisso libe
ral (CFP, 1988, p. 154).
Explorando um pouco mais as diferenas
gerais entre esses dois tipos de exerccio pro
fissional, os resultados a seguir apresentados

126 Bastos, Guedes e colaboradores

42,4

Assalariado e autnomo

44,2

22,1
S autnomo e voluntrio

24,7

35,6
S assalariado

31,1

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

Exerce atividades somente em psicologia (n = 2,171)

Exerce atividade na psicologia em outros campos (n = 749)

Figura 6.13 Distribuio dos psiclogos que atuam na profisso pela condio de vnculo assalariado
e autnomo.

comparam os nveis de formao e o tempo

de graduao desses grupos.
Ao relacionar o tipo de insero e a titula
o, constata-se, como se v na Figura 6.14,
que, dos psiclogos assalariados, 42,1% tm
como formao somente a graduao, 35,2%,
tm especializao, 14,6% tm o mestrado e
8,1%, o doutorado. Dos psiclogos autonmos
e voluntrios, 49,3% possuem apenas a gradua
o, 40,1% tem a especializao, 8,5% cursaram o mestrado e 2,1%, o doutorado. Por lti
mo, dos psiclogos assalariados e autonmos,
37,7% possuem apenas a graduao, 38,7%, a
especializao, 18,6%, o mestrado e 5%, o
doutorado.
fcil constatar que a maior porcentagem
de doutores encontrada entre os assalariados (8,1%), provavelmente os que atuam em
docncia de ensino superior em universidades
pblicas ou privadas. Observa-se que 32,7%
dos assalariados concluiram ps-graduao
stricto sensu (mestrado 14,5% e doutorado
8,1%). Em seguida, os mais qualificados em

termos de titulao se encontram entre aqueles

que conciliam algum emprego com a atividade
autnoma (18,6% de mestres e 5% de dou
tores). Os autnomos, por sua vez, concentram
a maior parte dos graduados (49%) e de espe
cialistas (40%). Ao se considerar que os psic
logos assalariados e os autnomos representam a maioria (42,65%), seguida pelos psic
logos assalariados (34,5%) e pelos psiclogos
autnomos ou voluntrios (22,85%), pode-se
concluir que o vnculo de assalariado compele
o psiclogo a buscar mais capacitao no nvel
de ps-graduao que o exerccio profissional
como autnomo ou de voluntariado.
Dados semelhantes tambm foram en
contrados na pesquisa realizada pelo Ibope
em 2004. Metade do contingente de psic
logos (49%) j fez ou estava fazendo um
curso de especializao. Desse percentual, a
maioria (45%) escolheu o aprimoramento
em Psicologia Clnica. Os psiclogos que op
taram pela Psicologia Organizacional e do
Trabalho somaram apenas 10%. Na sequn

O trabalho do psiclogo no Brasil 127

Doutorado

2,1

5,4
5,0
8,1
14,9

Mestrado

8,5

18,6

14,1

Especializao
35,2

37,8
38,7
40,1

37,7

Graduao

41,9
42,1

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

49,3

50,0

Total da amostra (n = 2,934)

Assalariado e autnomo (n = 1,251)

S autnomo ou voluntrio (n = 670)

S assalariado (n = 1,013)

60,0

Figura 6.14 Distribuio dos respondentes em relao sua titulao e ao seu vnculo profissional.

cia, as reas de Psicologia Hospitalar e Edu-

cacional foram responsveis por 9% das op
es, igualmente. O curso de mestrado foi
procurado por 7% desses profissionais e ape
nas 2% optou pelo curso de doutorado (Jornal
de Psicologia CRP, 2004, p. 10).
A pesquisa realizada pelo Conselho Fe
deral de Psicologia no final da dcada de 1980
apontou que j existia um aumento dos cursos
de graduao e ps-graduao em Psicologia.
Na dcada de 1980, eram poucos os psiclogos
que possuam o ttulo de Mestre e um per
centual bem menor obtinha o ttulo de Doutor.
Revela-se, desse modo, que, apesar de ter ha
vido transformaes nesse setor de formao,
os psiclogos titulados com mestrado e dou
torado ainda so minoria, conforme mostra a
Figura 6.14. (Para mais detalhes sobre a for
mao, ver Captulo 4 deste livro.)
Esse conjunto de dados sobre vnculo e
titulao permite ressaltar que os psiclogos
que mantm a relao de trabalho como
assalariado e autnomo so os profissionais

que mais fizeram ps-graduao, exigncia

do mercado de trabalho para que se man
tenham em atividade. Sob essa tica, o co
nhecimento tende a obedecer aos interesses
do setor privado. O que caracteriza a nova
forma de apropriao do conhecimento a
abertura ao mercado, que redefine as relaes
entre os produtores do conhecimento e os seus
consumidores. (Almeida, 2002, p. 35). Dessa
forma, os psiclogos assalariados atendem
lgica atual do mercado de trabalho, que os
leva a uma constante especializao, en
quanto os psiclogos que atuam como aut
nomos e voluntrios apresentam um pequeno
ndice de prosseguimento nos estudos (ps-graduao). Para essas duas categorias, o
nvel de competitividade no pode ser infe
rido pela anlise e pela interpretao dos
dados da pesquisa efetuada.
A atualizao profissional, como do
conhecimento de todos, se faz necessria pe
las prprias exigncias do mercado de tra
balho. Nos ltimos anos, muitas transforma

128 Bastos, Guedes e colaboradores

es tm ocorrido no mercado de trabalho e
comea a surgir um novo perfil profissional
para atender s necessidades da sociedade.
Benevides-Pereira concorda com esse ponto
de vista quando afirma que o trabalho do
psiclogo exige constante atualizao, muito
treino e habilidade, experincia (...) (Bene
vides-Pereira, 2002, p. 159).
Um segundo elemento para analisar as
diferenas gerais entre os perfis do assalariado
e do autnomo, refere-se ao tempo de formado, dados que se encontram na Figura 6.15.
Os dados mostram que entre os psic
logos com vnculos de assalariados e au
tnomos, s assalariados e s autnomos
ou voluntrios a principal modalidade de

insero do psiclogo formado at dois anos

via trabalho autnomo ou de voluntariado
(27%), tendo uma leve queda nos dois anos
subsequentes (trs a cinco anos 21,8%)
(ver Captulo 5). digna de nota tambm a
porcentagem de recm-formados que ingres
sa no mercado por vnculo empregatcio de
assalariado (23,9%), tendo uma leve queda
ao entrar na faixa dos trs a cinco anos de
formado (21,7%). De qualquer modo, os da
dos sinalizam que no h uma forma pri
vilegiada de acesso ao mundo de trabalho
(embora se perceba uma tendncia pequena
de o psiclogo comear a trabalhar como au
tnomo e voluntrio) que se mantm relati
vamente constante ao longo do tempo.

17,0
16,3

Mais de 20 anos

16,7

18,7
19,9

Entre 11 e 20 anos

16,6

21,4

20,3

17,5
18,3
15,1
17,4

Entre 6 e 10 anos

21,9
22,1
21,8
21,7

Entre 3 e 5 anos

21,8

At 2 anos

23,7
23,9

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

26,9

25,0

Total da amostra (n = 2,934)

Assalariado e autnomo (n = 1,251)

S autnomo ou voluntrio (n = 670)

S assalariado (n = 1,013)

30,00

Figura 6.15 Tipo de insero e tempo de graduao.

CONCLUSO
Os resultados apresentados neste cap
tulo instigam uma reflexo sobre a atual si
tuao profissional dos psiclogos no Brasil.
Os resultados aqui apresentados traam um

quadro geral da insero do psiclogo ao

mercado de trabalho, revelando a diversidade de como esse processo ocorre e apontando,
especialmente, alguns indicadores da fragi
lidade ainda observada na absoro do psi
clogo. Tais indicadores, na pesquisa reali

O trabalho do psiclogo no Brasil 129

zada em 2006, indicam a fragilidade mais

pelo nmero de inseres, diversidade de
vnculos do que propriamente pelos ndices
de desemprego e subemprego identificados.
A pesquisa realizada, ao tomar o psiclogo
inscrito nos Conselhos Regionais, j excluiu
previamente um nmero no quantificado
de profissionais graduados que no se insere
na profisso e outro nmero que a abando
naram e que, portanto, se desligara do Con
selho. Para acesso a tal realidade de forma
mais precisa, outro delineamento de pesquisa deveria ser empregado (para informaes sobre a pesquisa, ver Apndice 1).
No final da dcada de 1980, j era pre
visto que o sistema educacional sofreria im
pactos do modelo neoliberal, conforme apon
tou Lyotard (1985). Segundo esse autor, a
tendncia seria a de que, no futuro, o conhe
cimento ganharia um carter estratgico, per
dendo seu carter pblico, e, paulatinamente,
convertendo-se em mercadoria.
Segundo informao obtida do MEC
(2006), o elevado nmero de matrculas nos
cursos de graduao em psicologia discre
pante quando comparado ao nmero de con
cluintes nos referidos cursos. Alm disso, da
dos obtidos do Conselho Federal de Psicologia
(2008) atestam que o nmero de alunos con
cluintes nos cursos Psicologia maior que o
dos inscritos nos seus respectivos Conselhos
Regionais. Assim, em todo o territrio nacio
nal, o nmero de psiclogos inscritos nos Con
selhos Regionais aproxima-se de 180 mil (Con
selho Federal de Psicologia, 2008). Mas acre
dita-se que muitos psiclogos inscritos nos
seus respectivos Conselhos Regionais atuam
fora do campo da psicologia.
Ao se considerar essa realidade, o atual
cenrio do mundo do trabalho dos psiclogos
no se mostra muito promissor. Uma grande
parte deles trabalha em dois ou mais empregos, subempregados. Ademais, o nmero de
psiclogos que atuaram na rea de psicologia e que, atualmente, esto desempregados
deve ser maior do que o apontado nessa
pesquisa.

O fato que diante da restrio do merca

do de trabalho para os psiclogos, tanto os que
nunca atuaram na rea quanto os que, embora
tenham sido atuantes, esto no momento de
sempregados almejam seguir ou continuar
atuando nessa rea. Assim, os psiclogos em
pregados ou desempregados sofrem as consequncias do processo de globalizao, que
trouxe, no pacote econmico, novas exigncias
nele embutidas para o chamado trabalhador,
que deveria ser polivalente, flexvel, pr-ativo, anti-hierrquico, destemido, etc. Dessa
forma, gradativamente, comea a surgir um
novo perfil profissional para atender s novas
demandas do mercado de trabalho, mais exi
gente e competitivo.
De forma embrionria, h uma transfor
mao no panorama do atual mercado de
trabalho para o psiclogo. Como os resultados
mostraram, a maior parte dos psiclogos
possui dois ou mais vnculos de trabalho, o
que um indicador da existncia de baixa
remunerao na categoria. Esse fato se alia
sobrecarga de trabalho, que pode compro
meter a sade fsica e mental desses profis
sionais. Dados semelhantes tambm foram
encontrados em pesquisas anteriores (Bene
vides-Pereira, 2002, p. 157-185).
No que tange relao do psiclogo com
seu exerccio profissional, observou-se que a
grande maioria desses profissionais est pas
sando para a condio de trabalhador assa
lariado nas mais diferentes instituies e or
ganizaes, inclusive no setor pblico, embo
ra uma porcentagem significativa declare que
exerce sua atividade como autnoma.
As grandes transformaes ocorridas nas
ltimas dcadas, como a globalizao e a in
formatizao, criaram um cenrio de rpidas
transformaes: as empresas adotaram novos
modelos organizacionais, terceirizaram ativi
dades e reduziram equipes e nveis hierrquicos,
o que culminou com uma situao desfavorvel
para os trabalhadores, que se tornaram mais
expostos e fragilizados. Esta situao de pre
cariedade das relaes de trabalho atingiu tam
bm os psiclogos, que, como os demais, tive

130 Bastos, Guedes e colaboradores

ram de se adaptar ao novo contexto. O aumento
das exigncias do mercado de trabalho e a ne
cessidade de cumprimento de metas cada vez
mais elevadas criaram um cenrio dantesco, no
qual esses profissionais precisam adaptar-se a
mudanas e superar dificuldades em ritmo
veloz. Toda essa situao faz com que o em
prego seja um item central da agenda social e o
cerne de muitas outras questes sociais.
NOTA
1 As regies norte e centro-oeste so tratadas
conjuntamente porque o CRP01 inclui o Distrito
Federal e vrios estados da Regio Norte, no
permitindo tratar tais dados de forma desagre
gada por cada regio.

REFERNCIAS
ALMEIDA, M. L. P. Universidade pblica & Inicia
tiva privada: os desafios da globalizao. Cam
pinas., SP: Editora Alnea, 2002.
BENEVIDES-PEREIRA, M. A. in: BENEVIDES-PE
REIRA (Org.) Burnout: quando o trabalho ameaa
o bem-estar do trabalhador. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2002.
CLEGG, S. Critical issues in organizations. Lon
don: Routledge and Kegren Paul, 1977.
______. Radical revisions: power, discipline and or
ganizations. Organization Studies, v. 10(1), p. 97115, 1989
______. Frameworks of power. London: Sage pu
blication, 1989.
______. Tecnologia, instrumentalidade e poder nas
organizaes. RAE Revista de Administrao de
Empresas da Fundao Getlio Vargas, So Paulo,
v.32(5), p. 68-95 , nov./dez. 1992.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem
o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon, 1988.
______. Informaes concedidas em: junho de 2008
DIEESE/SEADE, MTE/FAT e convnios regionais.
Pesquisa de emprego desemprego. So Paulo, 2006.
Acesso em: maio de 2008. www.dieese.org.br.
ENRIQUEZ , E. A organizao em anlise. Tradu
o de F. Rocha Filho. Petrpolis: Vozes, 1997.
FREITAS, A. B. Traos brasileiros para uma anlise
organizacional in Cultura organizacional e Cul

tura brasileira. In: MOTTA, F. C. P. (Org.). Cultura

organizacional e cultura brasileira. So Paulo:
Atlas, 1997.
HELOANI, Roberto. Psicologia do trabalho ou do
capital? Eis a questo... Revista psicologia poltica,
So Paulo: Sociedade Brasileira de Psicologia Po
ltica, p. 297-312, vol.5, n.10-(JUL./DEZ.), 2005.
______. Gesto e organizao no capitalismo globa
lizado: histria da manipulao psicolgica no
mundo do trabalho. So Paulo: Atlas, 2003.
______. Organizao do trabalho e administrao:
uma viso multidiciplinar. So Paulo: Cortez,
1994.
HOBSBAWM, Eric. Ecos da Marselhesa. So Paulo:
Companhia das Letras, 1998.
HOBSBAWM, Eric. A era do capital. So Paulo:
Paz e Terra, 1996.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTA
TSTICA, MTC, indicadores nacionais de cincia e tec
nologia (C&T), 2004. Acesso em: maio de 2008.
______. PNAD. 2005. acesso em maio 2008.
IBOPE/MQI. Jornal de Psicologia. CRP., SP. jul/set,
2004.
JORNAL DE PSICOLOGIA CRP. SP jul/set, 2004.
mai/jun.2008.
JNIOR, J. R. S. Universidade na Amrica Latina:
tendncias e perspectiva. Afrnio Mendes Catani
(org.) So Paulo: Ed. Cortez, 1996 (Coleo ques
tes da nossa poca; v.(60).
LYOTARD, J. F. O ps-moderno. Rio de Janeiro:
Jos Olympio, 1985.
MACDO, K. B. Sobre a politicidade e a dinmica
do poder nas organizaes. Revista Psicologia &
Sociedade da ABRAPSO Associao Brasileira de
Psicologia Social, v.10, n.1, jan/jul 1998.
MINISTRIO DA EDUCAO E CULTURA- MEC.
Informaes de 2006, acesso em: junho de 2008.
NETO, Jos Paulo. Crise do socialismo e ofensiva
neoliberal. So Paulo: Cortez, 1995.
PAGS, M. et.al. O poder das organizaes. Tradu
o de M.C. P. Tavares. So Paulo: Atlas, 1987 .
POCHMANN, Marcio. A dcada dos mitos. So
Paulo: Contexto, 2001.
_______. O fenmeno do desemprego no Brasil:
diagnstico e perspectivas In: BEDIN, A.G. (Org.) Re
estruturao produtiva, desemprego no Brasil e tica
nas relaes econmicas. Iju RS: Ed. UNIJU, 2000.
TERTULIAN, Nicolas. Le concept dalination
chez Heidegger et Lukcs. In: Archives de Philo
sophie. Reserches et Documentation (56), jul./set.,
Paris, 1993.

7
O psiclogo como trabalhador assalariado
setores de insero, locais, atividades
e condies de trabalho
Ktia Barbosa Macdo, Roberto Heloani e Rosngela Cassiolato

No Captulo 6, foi apresentado um pano

rama geral sobre a insero do psiclogo no
mundo do trabalho. Entre vrias outras infor
maes, constatou-se o crescimento do tra
balho assalariado, o que confere uma nova
fisionomia a uma profisso em que o trabalho
autnomo era uma das faces mais reconhe
cidas socialmente. O presente captulo tem
como foco o trabalho assalariado do psic
logo. Ser dada uma ateno especial aos se
tores produtivos em que ele atua pblico,
privado e terceiro setor caracterizando-se
cada um deles em termos de locais, atividades
e condies de trabalho.
A estrutura do mundo
produtivo: os setores pblico,
privado e o terceiro setor
O setor pblico e o privado tradicional
mente apresentam-se como potenciais con
textos de insero profissional no mundo do
trabalho, estruturando-se de formas quase an
tagnicas quanto s suas misses e, sobretudo, quanto aos regulamentos que regem suas
polticas de pessoal e modelos de gesto.

Vrios autores, dentre eles Fisher (1999),

Chatelt, Duhamel e Pisier- Kouchner (1985)
e Pinsky e Pinsky (2003), indicam que, no
incio do sculo XXI, trs movimentos para
lelos merecem destaque para a composio
das mudanas estruturais que constituem o
atual contexto mundial: a crise e a falncia
do Estado como promotor do bem-estar so
cial; a concentrao de capitais e a globa
lizao da economia em nvel mundial, alm
do surgimento e do fortalecimento do terceiro
setor como componente da sociedade.
A crise e a falncia do Estado como pro
motor do bem-estar social sinalizou o fra
casso do Estado em tal objetivo e indicou
lacunas nas reas de sade, educao e se
gurana, que passaram a depender da ini
ciativa privada para o seu desenvolvimento.
Ao mesmo tempo em que isso contribuiu
para uma consequente reduo das funes estatais e para o equilbrio das contas pblicas, reduzindo gastos sociais, cons
tituiu tambm um enorme campo de atuao de organizaes privadas com fins lu
crativos, mais uma vez consolidando um
mercado que sustenta os interesses do sis
tema capitalista.

132 Bastos, Guedes e colaboradores

Assim, as transformaes associadas
crise do Estado e sua deficincia no supri
mento de demandas sociais fizeram crescer,
sob formas organizacionais diversas, inicia
tivas locais para promover novos tipos de
solidariedade nos meios comunitrios que
ajudassem a suprir necessidades bsicas at
ento consideradas de responsabilidade p
blica. Em parte, isso pode ser explicado pelo
aumento da conscientizao de que orga
nizaes da sociedade civil pudessem suprir
lacunas no satisfatoriamente atendidas
pelas instncias governamentais competen
tes. Os governos em todo o mundo detec
taram esse movimento da sociedade civil e
viram nele a chave para conseguir a coo
perao de que necessitavam para, sem
abandonar as molduras do modelo capitalista
neoliberal, ver uma sociedade humana mais
prspera e menos desigual, construda no
mais pelo Estado, mas por toda a sociedade.
Pode-se dizer que ocorreu uma espcie de
diviso, e em alguns casos, de transferncia
de responsabilidade, de acordo com Macdo,
e colaboradores (2004); Macdo (2005);
Oliveira e Macdo (2005) e Macdo e co
laboradores (2005).
Dessa forma, essas organizaes consi
deradas do terceiro setor se mobilizaram pa
ra atender s demandas sociais que estavam
sendo relegadas ao segundo e ao terceiro
plano, tanto pelas organizaes pblicas (Es
tado) quanto pelas organizaes privadas, e
pode-se citar o desenvolvimento de misses
como: a preservao do meio ambiente; a
proteo dos direitos humanos; a assistncia
social; defesa de minorias; articulao da
sociedade na defesa de seus direitos frente ao
Estado; fiscalizao das organizaes pblicas
e privadas, e insero de cidados e de comu
nidades socialmente excludas. O trabalho
realizado por essas organizaes algumas ve
zes conta com recursos filantrpicos, doaes
de instituies, fundaes internacionais e
com o trabalho voluntrio.
Para Wood Jr. e Alves (1999), Froes e
Melo Neto (1999), Maron e Escrivo Filho

(2001), Paes (2004 apud Internacional dos

Servios Pblicos, 2006), Gohn (1997) e
Fernandes (1997), a expresso terceiro setor
nasceu da ideia de que a atividade humana
dividida em trs setores: pblico, privado
e terceiro setor, descritos, a seguir, em suas
especificidades, conforme Macdo e Ximenes (2001, 2003, 2005); Macdo e Pereira
(2003);Macdo e Barros (2003); Macdo e
colaboradores (2004); Oliveira e Macdo
(2005).
Contemporaneamente, o mundo do tra
balho apresenta-se no mais polarizado en
tre os segmentos pblico e privado, com
limites claramente definidos no s em ter
mos de misso como de relaes de trabalho que so estabelecidas com os trabalha
dores. Alm das diversas formas de ter
ceirizao no mbito do prprio servio p
blico, a emergncia e o crescimento do
terceiro setor quebraram a antiga polaridade, criando contextos de trabalho hbridos que abrem espaos para novas formas
de atuao, inclusive para o psiclogo. As
caractersticas mais importantes desses trs
segmentos produtivos encontram-se especi
ficadas a seguir.
O primeiro setor, representado pelo Es
tado, tem o papel de estabelecer polticas
pblicas que atendam s reais necessidades
da populao. Os agentes pblicos executam
aes de carter pblico, ou melhor, o pri
meiro setor algo pblico para fins pblicos
(Governo).
Os servios pblicos prprios destinam-se a atender s demandas da sociedade de
maneira coletiva. O Estado se responsabiliza
e atua com os seus servidores direta e/ou
indiretamente por meio de concesso ou de
permisso. Os servios pblicos imprprios
so direcionados coletividade, na qual o
Estado no assume a responsabilidade, mas
delega ao setor privado que se submete ao
controle e a fiscalizao do Estado.
Os servios pblicos prprios esto dire
tamente relacionados ao Poder Pblico. Por
isso, so servios prestados somente por r

O trabalho do psiclogo no Brasil 133

gos pblicos ou instituies pblicas. Os

servios pblicos imprprios
so os que no afetam substancialmente as
necessidades da comunidade, mas satisfazem
interesses comuns de seus membros e, por
isso, a Administrao os presta remunerada
mente, por seus rgos ou entidades descen
tralizadas (...) ou delega sua prestao a con
cessionrios, permissionrios ou autoriza
trios (Internacional dos Servios Pblicos,
2006, p. 6).

O segundo setor aquele que representa

a lgica de mercado e atende a interesses
privados.
Geralmente o maior setor nos pases
capitalistas, e os interesses privados se sobres
saem sobre qualquer interesse mais amplo ou
pblico, ou seja, o segundo setor a adminis
trao privada para fins privados (empresas).
A concentrao de capitais e o cresci
mento das organizaes multinacionais ocor
re em um cenrio de economia globalizada e
de intensa mobilizao social em nvel mun
dial, com uma onda recente de fuses e aqui
sies, reafirmando mais uma vez a hege
monia do mercado e a regra do conhecimento
e da informao como poder.
Para Chaves (1999, p.12), a existncia
de um mercado global refora a demanda
por bens e servios de qualidade, o que gera
a ampliao da competio. O ambiente
gerado por esse mercado globalizado fora
as organizaes a se tornarem mais compe
titivas frente a esse novo cenrio, adotando,
para esse fim, as mais diversas formas de
gesto, muitas vezes sob forma de polticas
de gesto de pessoas de viso instrumental.
Entre as consequncias desse contexto
econmico globalizado encontram-se o au
mento do desemprego estrutural e o surgi
mento de novas formas de relaes precrias
de trabalho, em que o trabalhador, para ser
includo no mercado muitas vezes precisa
abrir mo de direitos trabalhistas conquis
tados a duras penas, conforme Macdo e
Ximenes (2001; 2003); Macdo e Pereira
(2003); Macdo e Barros (2003). Dentre as

formas de precariedade do trabalho, podese citar o aumento do mercado informal de

trabalho, que no Brasil j pode ser consi
derado como superando os postos de traba
lho formais, o trabalho autnomo ou a for
mao de cooperativas, as terceirizaes e
as quarteirizaes.
O terceiro setor o espao institucional
que abriga aes de carter privado, associa
tivo e voluntarista, voltadas, porm, para a
gerao de bens de consumo coletivo, no ha
vendo qualquer tipo de apropriao particular
de excedentes econmicos (lucro) que sejam
gerados nesse processo. Trata-se de uma nova
categoria conceitual para estudar um fen
meno to antigo como a sociedade.
Assim, diferem do Estado e do setor pri
vado e constituem uma dimenso do sistema
econmico-social, que engloba as organi
zaes sem fins lucrativos, que so consti
tudas por cidados, e que tm por escopo o
interesse pblico. Pode-se dizer que o ter
ceiro setor um tipo de administrao pri
vada para fins pblicos, independente, em
tese, de governos e da iniciativa particular.
O terceiro setor congrega organizaes
com as seguintes caractersticas: no inte
gram o aparelho governamental, no distri
buem lucros a acionistas ou investidores,
no tm finalidade de se autogerirem, pos
suem alto grau de autonomia interna e en
volvem um nvel significativo de participao voluntria.
Este setor constitudo, pois, por or
ganizaes privadas, que geram bens e ser
vios de carter pblico. Para caracterizar esse conjunto de organizaes complexas e di
versificadas crescentes na sociedade, surgem
vrias denominaes e legislaes especficas,
algumas delas so: ONGs organizaes no
governamentais; OSCIP Organizao da So
ciedade Civil de Interesse Pblico; Fundaes;
Cooperativas; associaes civis; entidades as
sistenciais; economia solidria; organizaes
de voluntrios; entidades de defesa dos direi
tos; organizaes ambientalistas; entidades
de classe; institutos; fundaes; instituies

134 Bastos, Guedes e colaboradores

religiosas de assistncia; associaes profis
sionais, dentre outras, que so usadas em con
textos bastante diferentes e com vrios sig
nificados, causando confuso sobre o tema
ainda pouco conhecido.
A descrio dos trs diferentes setores da
economia teve o objetivo de apresentar um pa
norama geral do mundo do trabalho no qual
tambm atuam os psiclogos. Cada um deles
pode apresentar especificidades, apesar de ter
caractersticas comuns entre si, decorrentes do
fato de servirem a uma mesma sociedade, com
cultura e aspectos capitalistas dominantes.
Em que setores produtivos os psiclogos
se inserem como trabalhadores? Que altera
es podem ser percebidas no campo profis

sional da Psicologia, considerando a dinmica

de transformao que ocorreu no mundo do
trabalho com o crescimento do terceiro setor?
O psiclogo e o
trabalho assalariado:
um panorama geral.
A Figura 7.1 apresenta o quadro geral
do trabalho assalariado do psiclogo, indi
cando peso dos trs setores produtivos no
campo da Psicologia. Os dados j revelam certo equilbrio entre os trs setores e
um expressivo contingente de profissionais
atuando no terceiro setor.

Empresas e organizaes
pblicas (n = 1.313)
Empresas e organizaes
privadas (n = 1.152)
Organizaes sem fins
lucrativos (n = 796)

Figura 7.1 Insero dos psiclogos nos setores pblico, privado e no terceiro setor

Como se pode observar na Figura 7.1, o

setor pblico revela ser o maior empregador
(40,3%) para a categoria profissional de
psiclogos, embora haja relativo consenso
de que ainda h grande carncia do trabalho
desse profissional em setores essenciais da
esfera pblica, como o da sade, o da edu
cao e o da assistncia social. Depreende-se tambm dos resultados apresentados na
Figura 7.1 que o somatrio dos percentuais
das empresas privadas e das organizaes
sem fins lucrativos totalizam quase 60% dos

empregos, o que significa que esses dois

setores juntos absorvem a maioria dos
psiclogos que esto inseridos no mercado
de trabalho.
Na realidade, na rea de sade pblica,
h uma lacuna entre o discurso (de prio
ridade) e as prticas sociais efetivas (de real
mente haver uma priorizao de investimentos para a rea). Essa lacuna refletida em
uma situao em que a populao continua
carente de atendimento, inclusive psicolgico.
As organizaes privadas no diferem das or

O trabalho do psiclogo no Brasil 135

ganizaes pblicas, pois os convnios privados, em sua maioria, no oferecem servios

psicolgicos ou o fazem de modo limitado.
importante destacar que a marca do
exerccio profissional da Psicologia a diversidade com que o profissional combina diferentes formas de insero no mercado de
trabalho. A Figura 7.2 oferece informaes
sobre o nmero de inseres que os psiclogos possuem. No seu conjunto, 52,7% dos

UMA INSERO

psiclogos que participaram da pesquisa

possuem mais de uma insero, combinando
no s trabalhos nos diferentes setores como
o trabalho assalariado com o trabalho autnomo. Esse resultado sinaliza uma tendncia
mundial de que o trabalhador necessita trabalhar em mais de um lugar para garantir
sua sobrevivncia, haja vista o decrscimo
dos nveis salariais e das condies de trabalho no mundo hodierno.

Pblico (n = 500; 16,9%)

Privado (n = 284; 9,6%)
ONGs (n = 94; 3,2%)
S autnomo (n = 517; 17,6%)

DUAS INSERES

Pblico + Privado (n = 101; 3,4%)

Pblico + ONGs (n = 73; 2,5%)
Privado + ONGs (n = 58; 2,0%)
Combinaes com autnomo (n = 48; 28,6%)

TRS OU MAIS
INSERES

Pblico + Privado (n = 25; 0,8%)

Combinaes com autnomo (n = 454; 15,4%)

Figura 7.2 Percentuais de psiclogos por nmero e tipo de inseres de trabalho.

Os dados constantes na Figura 7.2 permite concluir que o trabalho autnomo o

principal e nico vnculo para um contingente de apenas 17,6% dos psiclogos. Para
a grande maioria, o trabalho autnomo
complementar aos diversos tipos de trabalho
assalariado. Esse dado, j explorado no Captulo 6, pode ser tomado como um indicador da fragilidade das condies de trabalho, mas, tambm, como um resultado da
importncia do trabalho autnomo, especialmente, na clnica, na identidade profissional

do psiclogo. Mesmo tendo um trabalho assalariado que lhe garante condies de sobrevivncia satisfatria, muitos psiclogos
atuam paralelamente como clnicos para
manter-se em uma atividade que lhes desperta interesse e lhes confere a identidade
profissional.
Traado esse quadro geral, importante
analisar as combinaes que ocorrem no
mbito dos trabalhos assalariados nos trs
setores produtivos. Tais dados encontram-se
na Figura 7.3.

136 Bastos, Guedes e colaboradores

Figura 7.3 Insero profissional do psiclogo nos setores pblico, privado e no terceiro setor.

O padro dominante, mesmo considerando-se o trabalho assalariado, a combi

nao de duas (33,6%) ou mais inseres
(31,5%). Ou seja, mais de 2/3 dos psiclogos
empregados possuem mais de um emprego.
Os que possuem apenas um vnculo empre
gat-cio esto no setor pblico (19,9%), no
privado (11,3%) e, em bem menor propor
o, em ONGs ou cooperativas do terceiro
setor (3,7%). Esse fato pode ser justificado
pela prpria natureza e pelos objetivos desse
ltimo setor. So organizaes sem fins lu
crativos e, por isso, o trabalho dos profis
sionais pode ser voluntrio. Trabalhar sem
remunerao uma forma de adquirir ex
perincia profissional, o que posteriormente representar um diferencial na obteno
de um emprego remunerado nos outros
setores. Vrias razes podem justificar esse
padro dominante de combinar inseres
em diferentes setores produtivos. Psiclogos
podem combinar diferentes inseres em
busca de complemento de renda. Muitas
inseres no setor pblico (na rea de sade
e da docncia) permitem tais combinaes,
apesar de proverem vnculos estveis de
trabalho. No entanto, os nveis de remune
rao do setor pblico, para profissionais de
nvel superior, em muitos casos encontram-

se defasados e aqum do que seria esperado

(considerando os nveis de remunerao de
psiclogos em servios pblicos de sade,
especialmente municipais). Por outro lado,
no se pode minimizar a probabilidade de
que esses mltiplos vnculos atendam ne
cessidade de combinar interesses de atuao profissional especficas. reas mais in
teressantes para um psiclogo ou a natureza
social de um trabalho em uma ONG, por
exemplo, podem justificar trabalhos volun
trios. Estudos especficos e focalizados nes
ses casos podero esclarecer melhor os mo
tivos associados a esse padro de insero
profissional do psiclogo.
O perfil de quem atua nos
diferentes setores produtivos
Como visto, o psiclogo atua nos trs
grandes setores da sociedade e, na maioria
dos casos, mantm dois ou mais empregos,
combinando trabalhos em mais de um des
ses setores. Torna-se pertinente fazer uma
caracterizao do perfil do profissional assa
lariado, foco deste captulo, buscando-se
identificar possveis singularidades entre es
ses diferentes contextos de trabalho.

O trabalho do psiclogo no Brasil 137

Ao comparar os trs setores (ver Figura

7.4), pode-se inferir que no h variaes
significativas entre eles quando se conside
ram as variveis demogrficas.
Nos trs setores, as mulheres so a
maioria (variando de 79,9 a 82,9%) sem se
distanciarem do percentual de participao
feminina na amostra global (83%). Tambm
SETOR PBLICO

no se verificam diferenas significativas

nas mdias de idade, todas na faixa dos 35
anos, prxima da idade media da amostra
geral. Outra pesquisa realizada pelo Ibope,
em 2004 com os profissionais que atuam na
rea da Psicologia, apontou a idade mdia
de 39 anos (IBOPE/MQI, 2004, p. 10).

SETOR PRIVADO

ONGs E
COOPERATIVAS

Gnero

Feminino
82,6%

Feminino
82,9%

Feminino
79,9%

Idade

Idade mdia
35,9 anos

Idade mdia
35,7 anos

Idade mdia
35,5 anos

Tempo graduado

Tempo mdio
10,3 anos

Tempo mdio
10,1 anos

Tempo mdio
8,2 anos

Titulao

Graduao 40,0%
Especializao 37,9%
Mestrado 14,5%
Doutorado 7,6%

Graduao 36,4%
Especializao 36,3%
Mestrado 21,9%
Doutorado 5,5%

Graduao 44,0%
Especializao 39,9%
Mestrado 12,2%
Doutorado 3,9%

Figura 7.4 Dados sociodemogrficos dos psiclogos que atuam nos trs setores.

No entanto, vale assinalar uma diferena

que aponta a tendncia de os psiclogos que
atuam no terceiro setor terem um tempo de
graduao menor, pois, enquanto os que
atuam nos setores pblico e privado apre
sentam um tempo mdio de formao em
torno de 10 anos, os profissionais do terceiro
setor esto prximos a oito anos de formados,
em mdia. Ou seja, embora a mdia de ida
de no se diferencie, temos a um grupo de
profissionais graduados h menos tempo.
Associa-se a isso, possivelmente, o fato de, no
terceiro setor, haver um percentual ligeira
mente maior (44%), quando comparado aos
outros dois, de psiclogos que s possuem o

curso de graduao. menor, tambm, o

percentual de mestres e doutores inseridos
nesse setor produtivo. Os resultados sugerem
que, no terceiro setor, o nvel de exigncia
talvez seja menor quanto qualificao dos
profissionais. Como no h vnculo empre
gatcio e, em muitos casos, nem remunerao,
os psiclogos enfrentam menor competio
que os demais colegas de outros setores.
Outro dado relevante apresentado na
Figura 7.4 mostra que os percentuais de psi
clogos com ttulo de mestre so maiores no
setor privado (21,9%), e os que tm ttulo
de doutorado atuam mais no setor pblico
(7,6%). Ambos os resultados podem ser im

138 Bastos, Guedes e colaboradores

dalidade de contratao. A Figura 7.5 ilustra as formas de ingresso e permite inferir
que, nos trs setores, a maioria dos psiclogos
ingressa por processos seletivos ou concursos.
A maior porcentagem de concursados en
contrada nas empresas e nas organizaes
pblicas (70,6%), o que previsvel, visto
que, para Mello (1993 apud Internacional
dos Servios Pblicos, 2006, p. 8), esse in
gresso garantido na Constituio Federal.

pactos da composio da amostra e uma

possvel representao maior dos psiclogos
que atuam na docncia. Os resultados da
pesquisa indicam que a docncia de nvel
superior
uma atividade importante no
campo da atuao profissional e, principal
mente no caso das universidades pblicas,
h uma exigncia de profissionais de mais
alta qualificao, dado seu engajamento em
atividades de pesquisa e de ps-graduao.
Apesar disso, os doutorados ainda so uma
minoria, talvez porque o nmero de univer
sidades que oferecem esse nvel de qualifica
o restrito. Em instituies privadas, o
raro.
curso de doutorado muito

Entende-se que o servidor pblico o ocupan

pante de cargo ou emprego pblico detentor
de vnculo profissional com a administrao
com retribuio pecuniria e decorrente de
concurso pblico (salvo a hiptese da con
tratao temporria para atender necessidade
temporria de excepcional interesse pblico
Art.37, IX, da CF e exerccio exclusivo de
funes, nas quais no se exige o certame
pblico).

As formas de ingresso
nos trs setores do
mercado de trabalho

seletivos

o convite
Os processos
(41%),

Uma varivel importante a ser conside

rada na compreenso de como o psiclogo se

dos trs setores a mo
insere
em cadaum

(34,4%) e a indicao (24,6%) representam

as formas de acessos mais comuns para aque
les que ingressam nas organizaes privadas.

6,0
Aprovao assembleia (n = 32)

0,0
0,0

19,7

Indicao
(n =
442)

24,6

13,8
22,9

Convie (n = 559)

34,4
15,7
50,9

Processo seletivo ou concurso (n = 1,300)

Organizaes sem
fins lucrativos

Empresas e organizaes
privadas

41,0
70,6

Empresas e organizaes
pblicas

Figura 7.5 Forma de ingresso dos psiclogos nos setores pblico, privado e no terceiro setor.

O trabalho do psiclogo no Brasil 139

Nas organizaes sem fins lucrativos,

encontra-se a mesma tendncia, sendo que
50,9% entraram por processos seletivos;
22,9%, por convite e 19,7%, por indicao.
digno de nota que somente no terceiro setor
h uma pequena porcentagem (6,5%) de
psiclogos que ingressou por meio da apro
vao em assembleia, o que perfeitamente
congruente com algumas atividades de coo
perativas que se inserem nesse setor.
Entretanto, preciso estar atento, por
que justamente nesse setor que se encontra o trabalho voluntrio (37,2%, ver Figura
7.6) que, para Gohn (1997, p.60), trata-se

Setor pblico
(n = 878)

Setor privado
(n = 826)

Terceiro setor
(n = 506)

de um agrupamento de pessoas, organizado

sob forma de uma instituio da sociedade
civil, que se declara sem fins lucrativos, com
o objetivo de lutar e/ou apoiar causas co
letivas. A questo a ser respondida se os
psiclogos ingressam no trabalho voluntrio
como uma forma de compromisso social ou
como uma alternativa para obter experincia
e poder, mais tarde, concorrer no mercado
de trabalho, o que seria um indicador da
ausncia de oportunidades de emprego, for
ando o psiclogo a se inserir em atividades no remuneradas para se manter atuan
do na rea de formao.

contratado como psiclogo, regime estatutrio (50%)

estatutrio em outra funo, exercendo funes de psiclogo (8,9%)
contratado como psiclogo, regime da CLT (21,8%)
contratado pela CLT como outra funo, exercendo funes de psiclogo (4,9%)
contratado como professor de Psicologia, regime estatutrio (9,8%)
contratado como professor de Psicologia, regime da CLT (4,7%)

contratado como psiclogo, regime da CLT (24,2%)

contratado pela CLT como outra funo, com funes de psiclogo CLT (15,6%)
prestador de servio em psicologia atuando como autnomo (32,7%)
contratado como professor de Psicologia, regime da CLT (27,5%)

cooperado (7,3%)
contratado como psiclogo pelo regime da CLT (18%)
contratado como outra funo, com funes de psiclogo, CLT (6,1%)
prestador de servio em psicologia atuando como autnomo (31,4%)
como voluntrio (37,2%)

Figura 7.6 Tipo de vnculo trabalhista dos psiclogos nos trs setores de insero profissional.

Quanto natureza do vnculo, do con

trato ou do regime de trabalho, a Figura 7.6
apresenta esses dados.
A Figura 7.6 mostra que, de modo geral,
os psiclogos que atuam nos trs setores es
to contratados e exercem atividades como
psiclogos. Os desvios de funes aparecem
em menor grau no terceiro setor (61,1%),

seguido do setor pblico (13,8%) e em

maior grau no setor privado (15,6% con
tratado para outras funes, mas exerce
atividades de psicologia).
Em relao ao setor pblico, os resul
tados demonstram que o regime estatutrio
(59,8%) se destaca sobre os demais. Cons
tatou-se, tambm, que muitos profissionais

140 Bastos, Guedes e colaboradores

(26,5%) foram contratados pelo regime da
CLT (e no estatutrios, como normalmente
ocorre nesse setor). Esses dados sinalizam
um fenmeno que tem crescido no setor p
blico, o da terceirizao, haja vista a dimi
nuio de concursos para preenchimento de
vagas advindas de aposentadoria ou amplia
o de quadro de pessoas. O fato de ocorrer
menor nmero de concursos pblicos com
menor nmero de vagas tambm pode in
dicar um enxugamento da mquina Estatal.
No setor privado, a maioria dos psic
logos contratada como prestadores de
servios autnomos, geralmente consultores
(32,7%). H, no entanto, um porcentual de
24,2% de psiclogos que contratado pelo
regime da CLT. digno de nota a porcentagem
de psiclogos que contratada no setor pri
vado para atuar como docente (27,5%),
bem acima dos 14,5% de docentes que so
absorvidos pelo setor pblico. Esses dados
so congruentes com a formao do psic
logo brasileiro, visto que 80% dos psiclogos

As condies de trabalho
nos diferentes setores
Analisadas as formas de ingresso no
mercado de trabalho e os tipos de vnculos
dos profissionais de Psicologia, sero consi
deradas nessa seo as condies de trabalho
e a renda mdia.
A Figura 7.7 mostra a distribuio da
carga horria semanal dos psiclogos brasi
leiros nos setores pblico, privado e no ter
ceiro setor.

72,7

80,0

se graduam nas instituies privadas de

ensino superior. Esse dado tambm explica
por que o ttulo de mestre apareceu com um
percentual elevado na Figura 7.5, prova
velmente representando o elevado nmero
de docentes que se encontra empregado no
setor privado, cuja titulao passa a ser um
requisito das instncias reguladoras nacio
nais para a formao de nvel superior.

70,0
60,0

10,0

8,2

9,9

20,0

17,4

17,17

23,6

30,0

30,7

40,0

37,3

34,7

45,6

50,0

0,0
Pblico

Privado

Terceiro setor

Figura 7.7 Distribuio da carga horria semanal de trabalho dos psiclogos nos trs setores.

O trabalho do psiclogo no Brasil 141

O terceiro setor se destaca por ter a

maior porcentagem (72,7%) de psiclogos
que trabalham at 20 horas semanais, o que
congruente com a natureza complementar
desse tipo de insero, como apontado ante
riormente. O setor privado tambm possui
uma porcentagem elevada de profissionais
de 20 horas semanais (45,6%), superior, in
clusive, ao de psiclogos com tempo integral
de 40 horas (37,3%). O setor pblico o
nico que mantm trabalhadores em regime
de dedicao exclusiva (8,2%). O setor p
blico e o setor privado somam 74,7% de
profissionais que trabalham 40 horas sema
nais, enquanto no terceiro setor o percentual
bem menor (17,4%). O regime de 30 horas
aparece de modo mais expressivo no setor
pblico (30,7%), no constituindo uma for
ma comum de contratao e sendo uma
condio especial de trabalho, muitas vezes
conseguida em processos judiciais.
A pesquisa na dcada de 1980 apre
sentou resultados semelhantes. A carga ho
rria semanal mdia mais elevada estava
entre os trabalhadores empregados e os ser

vidores estatutrios, que atingiam 34 horas

semanais. Em nvel nacional, a mdia entre
os psiclogos aproximava-se de 24 horas se
manais. No trabalho autnomo a carga ho
rria semanal mdia chegava a 14 horas e
para os psiclogos voluntrios, a 10 horas
semanais (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 154). Dos empregados servidores,
50% trabalhavam em tempo integral (40
horas), e a outra metade dividia-se em 25%
de at 8 horas, e 25% em tempo parcial de
24 horas. J para os psiclogos que trabalhavam como autnomos, a carga horria va
riava entre 8, 16 e 24 horas semanais. Assim
40% dos psiclogos autnomos trabalha
vam em tempo parcial, e aproximadamente
40% dos assalariados trabalhavam em tem
po integral (Conselho Federal de Psicologia,
1988, p. 157).
Ainda caracterizando as condies de
trabalho nos trs setores, a Figura 7.8 apre
senta os dados relativos a rendimentos,
benefcios e s avaliaes feitas pelos psic
logos sobre perspectivas de crescimento e
intenes de mudana de trabalho.

PBLICO

PRIVADO

Renda

Mdia R$ 2.823,10
at 3 SM 18,4%
at 9 SM 39,9%
at 15 SM 18,6%
> 15 SM 23,1%

Mdia R$ 3.145,27
at 3 SM 9,4%
at 9 SM 51,6%
at 15 SM 20,6%
> 15 SM 18,4%

Mdia R$ 2.426,28
at 3 SM 15,7%
at 9 SM 46,2%
at 15 SM 15,8%
> 15 SM 22,3%

Benefcios (% SIM)

Assistncia sade (2,2%)

Alimentao (26,3%)
Plano de previdncia (19,3%)
Auxlio transporte (20,6%)

Assistncia sade (24,8%)

Alimentao (20,7%)
Plano de previdncia (9,0%)
Auxlio transporte (18,6%)

Assistncia sade (5,4%)

Alimentao (8,2%)
Plano de previdncia (0%)
Auxlio transporte (9,0%)

Oportunidade
crescimento

Nenhuma (7,0%)
Poucas (27,5%)
Algumas (40,7%)
Muitas (24,7%)

Nenhuma (4,4%)
Poucas (23,1%)
Algumas (44,7%)
Muitas (27,8%)

Nenhuma 47,0%)
Poucas (25,3%)
Algumas (43,6%)
Muitas (27,1%)

Mudar emprego

SIM 20,1%
UM POUCO 27,8%
NO 52,1%

SIM 16,4%
UM POUCO 26,7%
NO 57,0%

SIM 19,5%
UM POUCO 32,8%
NO 47,7%

Figura 7.8 Quadro-sntese das condies de trabalho nos trs setores.

TERCEIRO SETOR

142 Bastos, Guedes e colaboradores

Ao se observar a Figura 7.8, pode-se
perceber que a renda mdia de quem atua
no setor privado ligeiramente maior
(R$ 3.145,27) em relao aos outros setores,
mas um olhar mais atento permite inferir
que a faixa salarial acima de 15 salrios
mnimos maior no setor pblico (23,1%) e
no terceiro setor (22,3%). A maior parte dos
profissionais do setor privado ganha at
nove salrios mnimos (51,6%).
Quanto aos benefcios oferecidos, h
que se destacar o fato de o terceiro setor
oferecer bem menos que os demais, talvez
explicado pelo nmero elevado de volun
trios nele inseridos, enquanto nos setores
pblico e privado no foram identificadas
diferenas significativas.
No que se refere percepo que os
participantes tm sobre as possibilidades
de ascenso e crescimento profissional, a
maioria dos profissionais dos trs setores
declararam que existe a possibilidade de
ascenso profissional, revelando nveis
elevados de satisfao. H, vale destacar,
um percentual ligeiramente maior de psic
logos no setor privado (72,5%) e no ter
ceiro setor (70,7%) que vislumbra algumas
ou muitas oportunidades de crescimento
no trabalho que realizam. Este percentual
ligeiramente menor entre os que atuam no
setor pblico (65,4%).
Sobre a inteno de mudana de em
prego, os psiclogos parecem estar satisfeitos
onde esto, embora os inseridos no setor
privado expressem de modo mais claro seu
desejo de permanecer. Os que parecem
menos satisfeitos so os que atuam no ter
ceiro setor, o que previsvel em virtude do
nmero elevado de psiclogos que se inse
rem ali como voluntrios. Alguns poderiam
indagar que isso seria contraditrio, visto
que o trabalho de voluntariado exige enga
jamento afetivo, mas preciso considerar
que tal tipo de trabalho pode estar ocultando
a ausncia de oportunidades de emprego
remunerado e sendo uma via pela qual se
pode garantir experincia para, futuramente,

concorrer no mercado de trabalho, o que j

foi alvo de comentrios em outra parte.
O trabalho do psiclogo
nas organizaes pblicas
As organizaes pblicas tm como ob
jetivo prestar servios para a sociedade. Elas
podem ser consideradas como sistemas di
nmicos, extremamente complexos, inter
dependentes e inter-relacionados coerente
mente, envolvendo informaes e seus flu
xos, estruturas organizacionais, pessoas e
tecnologias. Elas cumprem suas funes,
buscando uma maior eficincia da mquina
pblica e um melhor atendimento para a
sociedade (Dias, 1998).
As organizaes pblicas possuem, por
tanto, certas particularidade e, por isso, o
trabalho nessas estruturas tambm se dife
rencia. Uma dessas particularidades exata
mente o mbito de atuao desse tipo de
organizao, o que as torna mais vulnerveis
interferncia do poder poltico.
As organizaes pblicas certamente
so sistemas complexos devido ao alto ndice
de regulamentaes e de burocracia exis
tente no seu funcionamento. Entre as singu
laridades das organizaes pblicas encon
tram-se: apego s regras e rotinas, super
valorizao da hierarquia, paternalismo nas
relaes, apego ao poder, dentre outras. Tais
diferenas so importantes na definio dos
processos internos, na relao com inovaes
e mudanas, na formao dos valores e das
crenas organizacionais e nas polticas de
recursos humanos.
Um ponto fundamental ao planejamento
e gesto pblica, apontado por Martelane
(1991), a presena de dois corpos fun
cionais com caractersticas nitidamente dis
tintas: um permanente e outro no perma
nente. O corpo permanente formado pelos
trabalhadores de carreira, cujos objetivos e
cultura foram formados no seio da organi
zao, e o no permanente composto por

O trabalho do psiclogo no Brasil 143

administradores polticos que seguem obje

tivos externos e mais amplos aos da organizao. O conflito entre eles acentuado pela substituio dos trabalhadores
no permanentes, que mudam a cada novo mandato.
Schall (1997) afirma que essa descon
tinuidade administrativa um dos pontos
que mais diferenciam a organizao pblica
da privada, conferindo s organizaes p
blicas caractersticas especficas, que tam
bm podem ser aplicadas realidade bra
sileira, como: duplicao de projetos; confli
tos de objetivos; administrao amadora.
Johnson e colaboradores (1996), Pires
e Macdo (2006a, b) afirmam que o fato de
a propriedade ser pblica torna as orga
nizaes frgeis, complexas e lentas. Vrios
processos que se podem apresentar muito
simples e dinmicos na organizao privada,
cujos objetivos so mais claros e o foco de
controle externo, representam uma peque
na frao daquele exercitado sobre uma
organizao financiada pela sociedade.
Embora a norma para ingresso no setor
pblico sejam os concursos, a administrao
pblica no deixou de ser afetada pelas trans
formaes no mundo do trabalho, tendo, es
pecialmente nos anos de 1990, no Brasil, ade
rido fortemente s prticas de terceirizao da
mo de obra. A terceirizao no setor pblico compromete a qualidade dos servios p
blicos e a imagem do servidor, uma vez que o
grau de envolvimento nas atividades do ter
ceirizado no o mesmo do servidor (Inter
nacional dos Servios Pblicos, 2006, p. 1112). Os trabalhadores terceirizados ganham
menos que os servidores e tambm h conflitos
nas relaes de trabalho pelos diferentes tipos
de vnculos empregatcios.
Para Gaster (1999), a qualidade questionvel dos servios pblicos gera e per
petua uma baixa expectativa em relao
ao que pode ser oferecido, tanto por usu
rios quanto por prestadores de servios,
contribuin-do, assim, para gerar um ciclo

vicioso de insatisfao e frustrao de ge

rentes e usurios.
A Figura 7.9 permite visualizar os nveis
de administrao do setor pblico em que es
to inseridos os psiclogos, os seus locais de
trabalho e as atividades desenvolvidas. Como se pode observar, os setores municipais
(45,9%) e estaduais (31,1%) constituem-se
em grandes empregadores de psiclogos, mais
que o nvel da administrao federal (23%).
Acredita-se que essa tendncia de cresci
mento do setor municipal se deve insero
do psiclogo em equipes da rea de sade,
sob a responsabilidade de municpios, tor
nando-se um grande empregador para essa
categoria profissional. Observa-se a maioria
dos psiclogos empregados no setor pblico
trabalhando na rea de sade. H, no en
tanto, uma diversidade de locais de trabalho,
em que pese o elevado nmero de profis
sionais inseridos em hospitais ou em uni
dades do sistema pblico de sade. O segun
do maior empregador de psiclogos no setor
pblico so as instituies de ensino superior (16,2%). rgos da administrao p
blica ou empresas pblicas e fundaes to
talizam 22% dos casos que atuam como
psiclogos organizacionais. Vale destacar,
ainda, a insero em unidades do poder ju
dicirio (4,8%).
O conjunto de atividades mais frequen
temente desenvolvidas revela claramente o
peso da rea da sade na insero do psi
clogo no setor pblico. A aplicao de
testes psicolgicos (32,9%), o psicodiag
nstico (29,6%) e o atendimento a crianas
com transtornos de aprendizagem (20%)
representam as atividades mais frequentes
desenvolvidas pelos psiclogos no setor p
blico. As atividades so semelhantes s da
dcadas passadas, conforme apontou a pes
quisa de 1988: 30% dos respondentes for
mados entre 1952 e 1985 destacaram a
Aplicao de Testes Psicolgicos como mais
frequente atividade desenvolvida (Conselho
Federal de Psicologia, 1988, p. 222).

144 Bastos, Guedes e colaboradores

NVEIS DA
ADMINISTRAO

LOCAIS
DE TRABALHO

ATIVIDADES MAIS
FREQUENTES
(% PSICLOGOS)

Federal 23,0%
Estadual 31,1%
Municipal 45,9%

Unidades do servio pblico de sade (hospitais) 33,4%

Instituio do ensino superior (universidades, faculdades) 16,2%
rgo da administrao pblica centralizada 33,9%
Empresas ou fundaes pblicas 8,1%
Unidade do poder judicirio 4,8%
Unidades pblicas de atendimento a crianas e adolescentes 3,3%
Servios de psicologia vinculados a intituies de ensino 2,9%
Instituio educacional escla at o ensino mdio 2,3%
Outros 15,1%
Aplicao de testes psicolgicos 32,9%
Psicodiagnstico 29,6%
Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 20,0%
Assistncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 16,8%
Orientao de pais 14,4%
Pareceres e laudos psicolgicos 13,7%
Psicoterapia individual (adulto, criana e adolescente) 13,5%
Docncia (professor) no ensino superior 11,5%
Planejamento e execuo de projetos 11,3%
Planejamento e poltica educacional 10,3%
Orientao psicopedaggica 9,5%
Orientao a gestante 9,5%
Avaliao de desempenho 9,0%

Figura 7.9 Nveis de administrao do setor pblico em que esto inseridos os psiclogos, os seus
locais de trabalho e as atividades desenvolvidas.

O trabalho do psiclogo
nas organizaes privadas
Nas organizaes privadas, algumas
especificidades chamam a ateno, pois o
lucro um importante fator de sustentao.
Todo o planejamento, o acompanhamento e
o delineamento das polticas de gesto de
pessoas visam a atender esse fim. Desse mo
do, os trabalhadores so selecionados para
desempenharem papis que atendam de
modo satisfatrio s normas e regras insti
tucionais para assegurar a produo e ga
rantir o retorno financeiro.
Para Sousa (1998), com as mudanas e
as exigncias impostas pelo processo de glo
balizao, as organizaes privadas tendem
a dinamizar as formas de administrao e
estas possuem lgicas e dinmicas que pres
supem a existncia de fatores sociais cons

tituintes e constitudos pelas pessoas que

delas participam. Esse contexto tem sido o
locus privilegiado de atuao do psiclogo
organizacional e do trabalho, como membro
de equipes voltadas para a gesto de pessoas
e dos processos de trabalho.
Observou-se na seo anterior que o se
tor pblico emprega a maior parte dos psi
clogos nas reas de sade e no ensino su
perior. Isso de algum modo sinaliza as reas
prioritrias nas quais a categoria profissional
dos psiclogos absorvida pelo mercado de
trabalho. A Figura 7.10 permite observar
que o quadro encontrado no setor privado
bastante distinto do setor pblico. As insti
tuies de ensino superior so as grandes
empregadoras de psiclogos (34,3%), o que
faz pensar que de algum modo esses pro
fissionais ganham com a expanso do ensino
superior no Brasil e com as polticas de fi

O trabalho do psiclogo no Brasil 145

nanciamento por meio de bolsas de estudos

para estudantes da rede privada. O segundo
maior empregador so as empresas comer
ciais, industriais e de servios (30,9%), que,
a rigor, contemplam um conjunto diversificado
de atividades que dificultam a identificao
do principal empregador do psiclogo. As
instituies de sade ficam em terceiro lugar
(12,7%), contrapondo-se predominncia

LOCAIS
DE TRABALHO

ATIVIDADES MAIS
FREQUENTES
(% PSICLOGOS)

que se tem no setor pblico. Em outras pa

lavras, possvel afirmar que, no setor p
blico, a contratao de psiclogos mantm-se
alinhada s polticas de assistncia ao cida
do, enquanto no mbito privado a contra
tao est relacionada ao crescimento do
mercado educacional e s polticas de am
pliao do nvel de escolaridade do traba
lhador brasileiro.

Instituio de ensino superior 34,3%

Empresa industrial, comercial ou de servios 30,9%
Instituio de sade (hospital) 12,7%
Instituies educacional escola at o ensino mdio 7,3%
Servios de psicologia vinculados a instituio de ensino 3,2%
Contratos de avaliao psicolgica 3,0%
Creches ou equivalentes 0,5%
Clubes 0,4%
Outros 7,6%
Aplicao de testes psicolgicos 29,5%
Docncia (professor) no ensino superior 24,8%
Avaliao de desempenho 18,5%
Psicodiagnstico 17,0%
Diagnstico organizacional 14,7%
Pareceres e laudos psicolgicos 14,2%
Consultoria 13,8%
Assistncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 12,9%
Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 12,5%
Cargo administrativo 11,8%
Recrutamento e seleo 11,2%
Superviso extra-acadmica 11,1%
Dinmica de grupo 8,8%
Orientao de pais 8,5%
Anlise de funo ou ocupacional 7,9%
Reabilitao profissional 6,8%
Desenvolvimento de grupos e equipes 6,4%

Figura 7.10 Locais de trabalho e atividades mais frequentes dos psiclogos no setor privado.

H que se notar que a aplicao de testes

psicolgicos (29,5%) e a docncia (24,8%)
aparecem como as duas principais atividades
desenvolvidas pelos psiclogos, o que refora
o argumento de que o setor privado contrata
psiclogos para as atividades de ensino. No
entanto, distintamente do setor pblico, no
mbito das instituies particulares, o psi
clogo exerce atividades de avaliao de de
sempenho (18,5%), diagnstico organizacio
nal (14,7%) e pareceres e laudos psicolgicos
(14,2%), sinalizando que os psiclogos exer
cem atividades relacionadas ao campo da

psicologia organizacional e do trabalho. No

se pode negar que tanto no setor pblico
quanto no setor privado identifica-se relativa
diversidade nas atividades desenvolvidas pe
los psiclogos.
O trabalho do psiclogo
nas organizaes do
terceiro setor
Segundo vrios autores, as organizaes
do terceiro setor possuem algumas caracte

146 Bastos, Guedes e colaboradores

rsticas em comum (Thompson, 1997; Salomon, 1998; Grupo de Institutos, Fundaes
e Empresas, 1997; Froes e Melo Neto, 1999).
Entre elas, destacam-se:
desenvolvem atividades beneficentes,
religiosas, sociais, culturais, educativas,
filantrpicas, objetivando concretizar
as demandas e realizar aes para a fi
nalidade social para o qual foram cria
das;
no possuem fins lucrativos que, a par
tir do mbito privado, perseguem pro
psito de interesse pblico;
no integram o aparelho governamen
tal;
se autogerenciam e gozam de alto grau
de autonomia interna, descentralizan
do aes;
envolvem um nvel significativo de
participao voluntria e da comuni
dade.
implantam programas e projetos so
ciais autossustentveis.
Segundo Korten (1997), houve trs ge
raes de ONGs Organizaes No Gover
namentais: a primeira tinha o objetivo de
prestar assistncia e bem-estar nas situaes
de emergncia; a segunda foi estabelecida no
aumento da capacidade de os pobres defi
nirem suas prprias necessidades e apren
derem a lidar com seus prprios recursos; a
terceira foi criada como parte de sistemas
sustentveis de desenvolvimento.

As trs geraes que demarcam as trans

formaes que ocorreram no mbito do ter
ceiro setor indicam a transio de uma viso
assistencialista cuja funo era compensar a
ineficincia das instncias do poder pblico em
suprir as necessidades dos cidados para uma
viso estratgica das organizaes da sociedade
civil. O terceiro setor passa a abrigar formas de
organizao social que, embora fortemente
financiado pelo setor pblico, fortalece o poder
local, visto suas aes voltadas para grupos
sociais que ocupam especificamente um dado
territrio. A diversificao ocorrida no terceiro
setor permite visualizar modalidades distintas
de vinculao, por exemplo, como as que ocor
rem em cooperativas: como contratado ou
como cooperado. A condio de cooperado,
por exemplo, torna o psiclogo um copartcipe
da gesto e no apenas um contratado.
A pesquisa desenvolvida em 2006 reve
lou haver ainda pouca representatividade de
psiclogos (98 casos 12%) que atuam ex
clusivamente no terceiro setor (Figura 7.11).
Somado a isso, alguns deles mantm outros
vnculos de trabalho (704 casos 87,7%).
Isso indica que o terceiro setor representa um
campo de trabalho claramente complementar
a outra atividade profissional, o que pode
decorrer da fragilidade dessas instituies,
fortemente dependentes de financiamentos e
apoios que devem ser conquistados perma
nentemente. Isso se traduz, certamente, em
instabilidade e insegurana, que pode explicar
o elevado contingente de combinao com
outros vnculos de trabalho.

ONGs e outras
inseres

98 casos
12%
Apenas ONGs
Cooperativas

220 casos
27,4%

484 casos
60,3%
ONGs e duas ou
mais inseres

Figura 7.11 Distribuio dos psiclogos que atuam apenas no terceiro setor e neste e em outros
setores concomitantemente.

O trabalho do psiclogo no Brasil 147

A Figura 7.12 mostra o tipo de vnculo tratado pela organizao. Isso um sinal de
que
os psiclogos
que s atuam
no terceiro que as organizaes do terceiro setor no

setor
mantm
com
estas
organizaes.
constituem um potencial empregador, mas

Ob

trabalhista,
serve que a maior parte deles (76%) possui uma nova modalidade de vnculo

do carter
formal contra
vnculo de prestador
de servio
autnomo desvencilhando-se
que assegura os direitos e as obriga(trabalham por projeto) ou voluntrio. So tual

so

con

mente 24%
os assalariado,
ou seja,
es

do
empregador.

Assalariado (n = 122)
Voluntrio, cooperado,
autnomo (n = 387)

Figura 7.12 Tipos de vnculos dos psiclogos no terceiro setor.

Para finalizar, resta saber o que fazem os
psiclogos que atuam no terceiro setor. Ser
que exercem atividades bastante distintas das
de seus colegas que atuam no setor pblico ou
no privado? Os dados apresentados na Figura
7.13 revelam muita similaridade, particular
mente com o setor pblico. O psicodiagnstico (27,6%), a aplicao de testes psiclogos
(23,5%), o atendimento a crianas com dis
trbios de aprendizagem (22,1%) e a assis
tncia psicolgica a pacientes clnicos e cirr
gicos (14,8%) ocupam as primeiras posies
no ranking. Esse quadro muito semelhante
ao do setor pblico, sugerindo que as deman
das de psiclogos no terceiro setor acompa
nham s daquele setor.
Alguns podem estar se indagando por
que as atividades relacionadas psico
terapia no ocupam as primeiras posi
es nos trs setores, visto que se rea

firma reiteradamente que os psiclogos

buscam a profisso (ver Captulo 5)
fundamentalmente pelo seu potencial
em exercer atividades de ajuda psico
lgica por meio de intervenes psico
terpicas e aconselhamentos. No se
pode esquecer, todavia, que neste ca
ptulo analisaram-se as atividades des
critas pelos psiclogos que atuam com
algum tipo de vnculo organizacional. Aqui, no foram referidos os psi
clogos que dizem atuar apenas como
autnomos, o que poder ser visto no
Captulo 8. De qualquer modo as ati
vidades relacionadas psicoterapia in
dividual ou de grupo aparecem na lista das principais atividades dos psic
logos inseridos no setor pblico e no
terceiro setor (13,5% em ambos), o
que no ocorre com os que exercem
suas atividades no setor privado.

148 Bastos, Guedes e colaboradores

ATIVIDADES MAIS
FREQUENTES
(% PSICLOGOS)

Psicodiagnstico 27,6%
Aplicao de testes psicolgicos 23,5%
Atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem 22,1%
Assistncia psicolgica a pacientes clnicos e cirrgicos 14,8%
Psicoterapia individual (adulto, criana e adolecentes) 13,5%
Consultoria 11,0%
Planejamento e execuo de projetos 11,0%
Orientao de pais 10,3%
Dinmica de grupo 8,8%
Planejamento e poltica educacional 9,6%
Orientao a adolescentes 9,4%
Pareceres e laudos psicolgicos 14,2%
Orientao psicopedaggica 9,1%
Cargo administrativo 8,9%
Coordenao de equipes de trabalho 8,0%
Assistncia materno-infantil 7,8%
Orientao vocacional/profissional 7,3%
Desenvolvimento de grupos e equipes 7,3%
Avaliao de desempenho 7,1%

Figura 7.13 Atividades mais frequentes exercidas pelos psiclogos no terceiro setor.

CONCLUSO
Este captulo teve o objetivo apresentar um panorama do psiclogo como um
profissional assalariado atuando no setor
pblico, privado e no terceiro setor. Algumas
concluses podem ser extradas do conjunto
de dados gerados pela pesquisa.
A primeira delas que o setor pblico
revela ser o maior empregador para psic
logos contratados para atuar principalmente
no setor de sade no nvel municipal. As
organizaes privadas contratam psiclogos
para atuar no ensino superior como do
centes, que se apresenta como um mercado
em expanso. Em sntese, o setor pblico
contrata psiclogos principalmente para a
rea de sade, o setor privado contrata
psiclogos para a rea educacional e para as
atividades profissionais em empresas in
dustriais, comerciais e de servios e, no
terceiro setor, os psiclogos exercem predo
minantemente atividades de cooperados,
autnomos ou voluntrios.
Os psiclogos que possuem apenas uma
insero profissional esto trabalhando co
mo autnomos ou no setor pblico, deixando
transparecer que, enquanto o trabalho au
tnomo abre possibilidades de flexibilida-

de de horrio, o setor pblico exige uma

carga horria de trabalho maior, dificultando
a conciliao com atividades no setor pri
vado e no terceiro setor. No entanto, os
dados permitem concluir tambm que mais
de 60% dos psiclogos possuem duas ou
mais inseres, o que pode sinalizar que eles
se incluem na categoria dos viciados em
trabalho ou os seus rendimentos foram a
possuir mais de um vnculo para comple
mentar a renda. E, obviamente, isso trar
prejuzos sua sade. Pode-se supor, tam
bm, uma busca por conciliar interesses vo
cacionais, dentro do campo da Psicologia,
em funo de que, nem sempre, o trabalho
assalariado assegura a possibilidade de rea
lizar atividades possivelmente consideradas
mais interessantes ou desafiadoras, em fun
o da imagem e da identidade que se per
cebe na atuao do psiclogo.
No h diferenas expressivas entre
os psiclogos que atuam nos trs setores,
quanto a gnero, idade e renda, embora o
maior nmero de psiclogos titulados seja
requisitado pelos setores pblico e privado.
Isso pode ser explicado pelo fato de o ter
ceiro setor permitir o vnculo de voluntariado com mais facilidade que os demais se
tores, favorecendo o ingresso de psiclo-

O trabalho do psiclogo no Brasil 149

gos graduados que queiram adquirir expe

rincia para futuramente concorrer no mer
cado de trabalho. Outra possibilidade seria
a de profissionais com trajetrias ricas de
trabalho dedicarem-se a experincias diver
sificadas de trabalho voluntrio.
Quanto renda, digno de nota que,
embora no haja muita variabilidade, o se
tor pblico apresenta o maior porcentual
dentre os que ganham mais de 15 salrios
mnimos. Em resumo, as condies de tra
balho no parecem ser muito distintas entre
os setores. As atividades desempenhadas
pelos psiclogos do setor pblico e do ter
ceiro setor, no entanto, so mais semelhan
tes entre si quando comparadas s atividades do setor privado, indicando que, talvez,
o terceiro setor demanda o mesmo perfil de
psiclogos que o setor pblico.
Os psiclogos parecem estar satisfeitos
onde esto, embora os do setor privado ex
pressem de modo mais claro seu desejo de
permanecer quando comparados aos demais.
Os menos satisfeitos so os que atuam no
terceiro setor, o que perfeitamente previsvel
em virtude do nmero elevado de psiclogos
que ali se inserem como voluntrios.
Os dados da pesquisa tambm indicam
que h psiclogos atuando em organizaes
sobre as quais, na pesquisa de 1988, no
havia registro, como o caso das organizaes
do terceiro setor (embora seja incipiente o
nmero de participantes atuando nesse se
tor). Esse dado pode indicar uma possibi
lidade de abertura de campos de atuao,
pois seu crescimento uma tendncia atual.
Apesar disso, parece que a maioria prefere
buscar empregos fixos que contenham a to
sonhada estabilidade, sendo este talvez um
dos motivos pela preferncia por empregos
no setor pblico, ao lado da prtica clnica
ou em organizaes do setor privado.
Cabe a ns, psiclogos, principalmente
aos que ocupam posies de destaque junto
a organizaes dos setores pblico, privado
e do terceiro setor, e que atuam na rea de
educao, sendo, portanto, formadores de

opinio, utilizarmos nossos conhecimentos

e tcnicas a servio da elaborao de po
lticas (pblicas ou no) que atendam aos
anseios e s necessidades de transformao
dessa realidade e nos colocarmos a servio
da promoo da sade e do bem-estar do
trabalhador e da sociedade.
Finaliza-se este captulo com uma per
gunta aos colegas: ser que a promoo da
sade e do bem-estar ser mais um item em
nosso discurso utpico ou poderemos adot-la como premissa para transformar nossa
realidade de trabalho e, consequentemente,
nossa prtica profissional?
Referncias
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem
o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon, 1988.
CRNKOVIC, L. H. Cultura Organizacional: o dife
rencial estratgico da rea de RH. VI Enanpad
Encontro Nacional de Pesquisa em Administrao.
TELUQ. 2003
DIAS, T. L. Modelo de sistemas viveis em or
ganizaes pblicas: um estudo de caso da funo
de planejamento de informaes estratgicas
para informatizao da Secretaria Municipal de
Sade de Belo Horizonte. 1998, 146 f. Dissertao
(Mestrado) Escola de Governo, Fundao Joo
Pinheiro, Belo Horizonte, 1998.
FERNANDES, C. R. Privado porm pblico: o Ter
ceiro setor na Amrica Latina, Editora RelumeDumar, 1997.
FROES, C.; MELO NETO, F. Responsabilidade social
e cidadania empresarial: a administrao do terceiro setor. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. 1999.
GASTER, L. Quality in public services: managers
choices. Buckingham: Open University Press, 1999.
GIFE GRUPO DE INSTITUTOS, FUNDAES E
EMPRESAS. www.uol.com.br/gife Acesso em: 17
set. 1997
GOHN, M. G. Os sem-terra, ONGs e cidadania: a
sociedade civil brasileira na era da globalizao.
So Paulo: Cortez, 1997.
IBOPE/MQI. In: Psi Jornal de psicologia. CRP. SP:
jul/set, 2004.
ISP INTERNACIONAL DOS SERVIOS PBLI
COS. Trabalhador terceirizado no servio pblico.
Brasil, 2006.

150 Bastos, Guedes e colaboradores

JOHNSON, B. B. et all. Servios pblicos no Brasil:
mudanas e perspectivas. So Paulo: Edgard Blu
cher, 1996.
KORTEN, M. Responsabilidade social e Qualidade
de vida no trabalho. Vozes: Petrpolis, 1997.
MACDO, K. B., XIMENES, J. A. A. Cooperativismo
na era da globalizao. Goinia: Editora da UCG/
Editora Terra, 2001, v. 1. p.446
MACDO, K. B., PEREIRA, C. Os valores de l
deres cooperativistas e sua percepo dos valores
das cooperativas de trabalho em sade no Centrooeste do Brasil In: Cooperativismo: doutrina, des
compassos e prtica. 1 ed. Goinia: Universidade
Catlica de Gois/Federao das Unimeds, 2003b,
v. 1, p. 157-178.
MACDO, K. B., BARROS, Joo Bosco de Admi
nistrando em tempos de globalizao. Goinia:
Editora da Universidade Catlica de Gois,
2003d, v. 1. p. 296.
MACDO, K. B., XIMENES, J. A. A. Cooperativismo:
doutrina, descompassos e prtica. Goinia: Uni
versidade Catlica de Gois/Federao Unimeds,
2003e, v. 1. p. 398.
MACDO, K. B. Qualidade de vida no trabalho: o
olhar da psicologia e da administrao. Goinia:
Editora da Universidade Catlica de Gois,
2004, v.1. p. 290.
MACDO, K. B., TAMAYO, lvaro, ROSSI, E. Z.,
VIEIRA, M. A. D., PIRES, J.C. S. O PQ e sua re
lao com os valores individuais e organizacionais em organizaes pblicas In: Qualidade de
vida no trabalho: o olhar da psicologia e da admi
nistrao. 1 ed. Goinia: Editora da Universidade
Catlica de Gois, 2004b, v.1, p. 129-150
MACDO, K. B. A certificao ISO9000 em orga
nizaes goianas: interfaces com a cultura or
ganizacional e os programas de qualidade. Es
tudos (Goinia), v. 32, p. 2167-2194, 2005a.
MACDO, K. B., OLIVEIRA, A. A Gesto Ambiental
nas Organizaes como Nova Varivel Estratgica.
Revista Psicologia. Organizaes e Trabalho. , v.
5, p. 129-158, 2005b.
MACDO, K. B., PEREIRA, C., ROSSI, E. Z., VIEI
RA, M. A. D. Valores organizacionais e individuais:
estudo com dirigentes de organizao pblica,
privada e cooperativa. Cadernos de Psicologia
Social do Trabalho (USP). , v. 8, p. 29-42, 2005c
MACDO, K. B., XIMENES, J. A. A. Cooperativismo
em busca da Satisfao. Goinia: Editora da Uni
versidade Catlica de Gois, 2005d, v. 1. p. 274.

MACDO, K. B. A administrao simblica nas

organizaes: uma nova forma de religio?. So
ciedade e Cultura., v. 9, p. 131-142, 2006a.
MACDO, K. B., PHILADELPHO, P. B. G. O (No)
Uso e as Limitaes da Avaliao de Desempenho
em Organizaes Familiares In: Organizaes
Familiares: Um Mosaico Brasileiro. 1 ed. Passo
Fundo: Editora da Universidade de Passo Fun-do,
2008c, v.1, p. 1-35.
MACDO, K. B. Gesto ambiental e organizaes:
interfaces possveis. Goinia : Editora da Univer
sidade Catlica de Gois, 2008d, v. 1. p. 407
MARON, D. e ESCRIVO FILHO E. Gesto das
organizaes do terceiro setor: um repensar sobre
as teorias organizacionais, in Anais do 25 En
contro Nacional da Associao nacional de Psgraduao e Pesquisa em Administrao, Cam
pinas, 2001.
MARTELANE, R. O relacionamento entre os cor
pos permanentes e no-permanentes na orga
nizao pblica um modelo. In: REUNIO
ANUAL DA ANPAD, 15., 1991, Salvador, BA,
Anais... Salvador, BA: ANPAD, 1991.
PIRES, J. C. S., MACDO, K. B. Cultura orga
nizacional em organizaes pblicas no Brasil.
RAP. Revista Brasileira de Administrao Pblica.
v. 1, p. 81-106, 2006a.
PIRES, J. C. S., MACDO, K. B. Os valores indi
viduais e organizacionais em uma organizao
pblica: a percepo dos trabalhadores. RPA Bra
sil (Maring). , v. 2, p. 17-28, 2006b.
SALOMON, E. A emergncia do terceiro setor:
uma revoluo associativa global, In: RAE Revista
de Administrao de Empresas da FGV, So Paulo,
v. 33, p. 5-11, jan/mar 1998.
SCHALL, E. Public sector succession: a strategic
approach to sustaining innovation. Public Admi
nistration Review, Washington, D.C., v. 57, n. 1,
p. 4-10, jan./fev. 1997.
SOUSA, K. G. Laos de Sangue na Empresa: entre
a tradio e a modernidade. Dissertao de mes
trado Programa de Ps-Graduao em Adminis
trao Depto Adm UNB. Braslia, ago. 1998.
THOMPSON, A. Do compromisso eficincia?
Os caminhos do terceiro setor na Amrica Latina,
In: Terceiro Setor: Desenvolvimento social sus
tentado (org.) IOSCHPE, Evelyn. Rio de Janeiro,
Paz e Terra, 1997
WOOD Jr, T. e ALVES, A. ABC da terceira Via, car
ta capital, 12/05/99, p. 68, So Paulo.

8
O psiclogo autnomo e voluntrio
contextos, locais e condies de trabalho
Luciana Mouro e Maria Jlia Pantoja

A ocupao do psiclogo brasileiro vem

sendo foco de estudos importantes no m
bito nacional (Bastos, 1988; Dimenstein,
2000; Freitas, Guareschi, 2004; Yamamoto
et al., 1997). No que se refere natureza
das relaes de trabalho, objeto de anlise
deste captulo, os resultados das pesquisas
indicam predominncia do exerccio profis
sional autnomo com foco no atendimento
clinicamente orientado forma tradicional
de atuao da ocupao. Mais especifica
mente, no caso da maioria dos psiclogos
pesquisados, atuar como autnomo uma
opo ou sua atual condio de trabalho.
O trabalho autnomo permite ao indiv
duo negociar mais livremente as relaes de
trabalho, possibilitando ao profissional re
gular sua carga de trabalho, seus horrios
e o valor dos seus servios. No obstante,
os profissionais autnomos no tm esta
bilidade nos seus recebimentos mensais e
no possuem direitos trabalhistas como 13o
salrio, Fundo de Garantia sobre o Tempo
de Servio e frias.
Conforme mencionado, a forma de tra
balho autnomo mais conhecida na psicologia o atendimento clnico, embora os psi

clogos autnomos tambm atuem em outras

reas, como em consultorias. Uma questo
que emerge se refere aos possveis fatores ex
plicativos da escolha pelo trabalho autnomo.
Ou seja, at que ponto a forma de trabalho
autnomo uma opo dos psiclogos ou
uma alternativa condicionada ao modelo de
atuao em psicologia clnica, predominante
entre os psiclogos brasileiros.
Neste captulo ser desenvolvido um
olhar especfico para os profissionais aut
nomos, detalhando os locais de insero,
as condies de trabalho, a carga horria, a
renda, a avaliao desses profissionais em
relao a como se sentem atuando na rea e
as perspectivas de crescimento que percebem
para a sua atuao.
O trabalho autnomo expressa a noo
de independncia; certo grau de liberdade,
porm com limites. Por definio, o traba
lhador autnomo a pessoa fsica que exerce,
habitualmente e por conta prpria, atividade
profissional remunerada por servio de ca
rter eventual a uma ou mais empresas ou
pessoas, sem relao de emprego e assumindo o risco de sua atividade. A autonomia
da prestao de servios confere-lhe posio

152 Bastos, Guedes e colaboradores

de empregador em potencial que explora, em
proveito prprio, sua fora de trabalho e est
amparado pela Previdncia Social.
No contexto da ocupao do psiclogo
brasileiro, o trabalho autnomo constitui
opo preferencialmente adotada para atua
o profissional. Os dados da presente pes
quisa mostram que a maioria dos profis
sionais que atua no campo da psicologia
(61,3%) de autnomos ou liberais que
decidem trabalhar por conta prpria, em
bora apenas 28% atue exclusivamente como autnomo.
Yamamoto (1987) e Dimenstein (2000)
empreenderam esforos de pesquisa na bus
ca de uma compreenso mais abrangente desse contexto ocupacional. Para tanto,
situam historicamente o surgimento da psi
cologia como um campo de saber autnomo, enfatizando que, em geral, a expectativa mantida pelos estudantes de psicologia
no pas de atuar como profissional liberal
com base em uma formao terica voltada
para a clnica e o modelo tradicional de
atendimento individual. Ressaltam esses
autores que o processo de formao do
psiclogo, ao focalizar o desenvolvimento
de competncias especficas ao modelo de
atuao clnica, pode comprometer o con
junto de conhecimentos dos aspectos sociais,
histricos, polticos e ideolgicos que de
terminam a prtica e a realidade em que o
profissional de psicologia est inserido, bem
como a natureza das relaes e dos vnculos
de trabalho estabelecidos para sua atuao
profissional.
Outro aspecto relevante a ser analisado
refere-se ao fato de que expressivas mudan
as tm ocorrido no mercado de trabalho brasileiro, trazendo profundas alteraes
na natureza do emprego, mais especifica
mente no que tange estabilidade. Menos
de 50% da fora de trabalho brasileira tm
carteira assinada e a outra metade est di
vidida em grupos: uns trabalham por conta
prpria, outros se agrupam em cooperativas
e recebem mais que quando eram empre

gados e uma ltima parte desenvolve tra

balho precrio na economia informal. Nesse contexto, o trabalho autnomo tende a
se acentuar como alternativa necessria
e til para assegurar, inclusive, a atuao
profissional dos psiclogos brasileiros em
diferentes espaos ocupacionais.
Essas grandes transformaes ocorridas no mbito do funcionamento e da es
trutura do mercado brasileiro, de acordo
com Chahad e Cacciamali (2003), podem
ser analisadas tanto sob a tica quantitativa quanto em uma perspectiva qualitativa. Sob a tica quantitativa, o mercado de
trabalho incorporou significativo contingente populacional e aumentou o nmero
de trabalhadores formais e informais. No
que diz respeito ao trabalho informal, houve expanso principalmente nas regies
metropolitanas. Contudo, Chahad e Caccia
mali (2003) destacam que a composio
desse mercado mudou em direo absoro
de novos trabalhadores surgidos sob novas
formas de ocupao, determinadas por mu
danas nas relaes trabalhistas e no so
mente devido ao fato de a informalidade
atuar como receptculo daqueles que no
so absorvidos no contexto do emprego for
mal. Certamente, sob a tica da qualidade
dos empregos, a elevao da informalidade
parece indicar maior precariedade do tra
balho, mas no deixou de representar uma
situao que tornou transparente a neces
sidade de se buscarem novas solues, vi
sando a aumentar a igualdade de oportu
nidades de empregos e ocupaes condignas
para a populao brasileira.
Alm dessas mudanas de natureza quan
titativa, houve tambm significativas trans
formaes de natureza qualitativa e o surgi
mento de novas prticas trabalhistas. No caso das novas prticas de utilizao do trabalho,
influenciadas essencialmente pelos novos pro
cessos produtivos, aparecem o teletrabalho,
no qual o trabalhador exerce suas atividades
fora do local de trabalho; o contrato por obra
certa e o trabalho voluntrio, prestado sem

O trabalho do psiclogo no Brasil 153

fins lucrativos com finalidades culturais, c

vicas, educacionais, cientficas ou de assistncia social (Brasil, 1998).
Nesse sentido, Macedo (1999) salienta
que na nova economia, intensiva no uso do
conhecimento, com empregos menos est
veis, apresentando muitas ocupaes novas e
outras em desaparecimento, com menor ni
tidez das fronteiras entre uma ocupao e
outra, muito comum que haja o descola
mento entre profisses e ocupaes tpicas.
Tais oportunidades ocupacionais, conforme
ressalta o autor, esto surgindo no para o
empregado tradicional, mas para o profis
sional que trabalha por conta e iniciativa pr
prias, semelhana da maioria dos psiclogos
brasileiros. Este voltado para buscar, sem
fronteiras rgidas, uma ocupao inclusive
as de natureza empresarial.
O estudo conduzido por Fernandes e
Narita (1999) com diferentes ocupaes e
profisses, ao comparar os dados dos censos
demogrficos de 1980 e de 1991, sinaliza
que o deslocamento vem aumentando gra
dualmente ao longo do tempo. Um dos re
sultados encontrados nessa pesquisa o
de que a taxa de aderncia entre a profisso e a ocupao tpica do psiclogo brasi
leiro corresponde a 25%, o que indica grau
acentuado de deslocamento entre a profisso
e a ocupao tpica quando comparada ao
grau obtido em profisses da rea da sade,
tais como odontologia, enfermagem, medi
cina, entre outras. Tais evidncias realam a
necessidade de um monitoramento mais
prximo da expanso do campo profissional
em termos dos novos espaos ocupacionais
que se avultam, conforme recomenda Yama
moto, Carvalho e Siqueira (1997).
Reconhecendo que o processo de mu
dana na formao do psiclogo brasileiro
alavancado tanto pelas reflexes tericas
quanto pela presso oriunda de novas con
dies e novos vnculos de trabalho do psi
clogo no pas, e ainda que novas dimenses de atuao desse profissional venham
se constituindo em direo ao trabalho em

equipe, multidisciplinar e aos mais variados contextos de atuao, a atual proposta

de diretrizes curriculares prev que a legis
lao deve, no s refletir o impacto desses
eventos como assegurar o grau de liberdade
para desenvolvimento futuro (Ministrio
da Educao, 1999, p. 1). Portanto, reco
nhece as mudanas ocorridas no campo de
trabalho do psiclogo nas ltimas duas d
cadas e assume a vocao mutante neces
sria em uma proposta de formao.
Em sntese, a literatura examinada revela aspectos quantitativos e qualitativos, e
mostra sensveis modificaes nas caracte
rsticas do mercado de trabalho brasileiro,
indicando o surgimento de novo padro de
funcionamento bastante distinto daquele ob
servado nas ltimas dcadas do sculo XX.
Na perspectiva do trabalho informal, houve
aumento acentuado de atividades de natureza
autnoma principalmente nas regies metro
politanas. Entretanto, cabe ressaltar que a
composio desse mercado mudou em direo absoro de novos trabalhadores, sur
gidos sob novas formas de ocupao que esto sendo determinadas por mudanas signi
ficativas nas relaes de trabalho.
No que tange ao psiclogo brasileiro,
foco de anlise deste captulo, o trabalho
autnomo se constitui em modalidade pre
ferencialmente adotada para sua atuao
profissional. Admite-se que tal opo pode
estar fundamentada no predomnio do mo
delo clinicamente orientado, conforme argumentam Yamamoto, Carvalho e Siqueira
(1997) e Dimenstein (2000); outros as
pectos, entretanto, precisam ser considera
dos, entre os quais o surgimento de novas
prticas trabalhistas. Aliado a isso, novas
oportunidades ocupacionais, conforme res
salta Macedo (1999), esto surgindo para o
profissional que trabalha por conta prpria.
Entre elas, as ocupaes de natureza em
presarial. Tais resultados parecem sinalizar
que o predomnio do trabalho autnomo en
tre os psiclogos brasileiros tende a ser man
tido, acompanhando a tendncia observada

154 Bastos, Guedes e colaboradores

no mercado brasileiro de crescimento das ati
vidades informais. Contudo, essa opo no
necessariamente estar associada ao desen
volvimento de atividades tpicas de atendi
mento clnico, pois poder refletir tambm o
emergir de novos contextos ocupacionais no
campo da psicologia no Brasil.
Tendo sido apresentado o referencial te
rico, ser, a seguir, traado o perfil dos psi
clogos que atuam como autnomos, compa
rando os que so apenas autnomos e aqueles
que so autnomos, mas mantm outros vn
culos empregatcios. Alm disso, sero com
paradas as diferenas existentes entre os pro
fissionais autnomos e os no autnomos.
Perfil do psiclogo
autnomo no Brasil
Os resultados aqui relatados derivam do
mdulo bsico da pesquisa (ver Apndice
1), o qual foi constitudo por um amplo con
junto de itens registrando informaes so
bre: formao acadmica, insero no mer
cado profissional, trajetria da carreira,
principais atividades exercidas, dados de
mogrficos, escolha da profisso e perspec
tivas quanto ao exerccio profissional.
Dados pessoais e formao
acadmica e complementar
dos psiclogos autnomos

Os psiclogos que atuam como aut
nomos no Brasil so, em sua maioria, mu
lheres (82%), seguindo a mesma distribuio por sexo que se encontra nos psiclogos brasileiros como um todo. Tais resultados, semelhana dos obtidos em di
versos estudos sobre o perfil do psiclogo
brasileiro reafirmam o predomnio do sexo
feminino sobre o masculino (Rosemberg,
1984; Rosas, Rosas e Xavier, 1988; Yama
moto et al., 1997). A idade mdia desses
profissionais de 36,4 anos (DP=10,2) e a

maioria mora com o cnjuge e os filhos

(19,7%), com a famlia de origem (pais/
avs) (18,1%) ou com cnjuge ou compa
nheiro (14,3%).
A formao acadmica inicial (gradua
o) dos psiclogos autnomos foi predo
minantemente em cursos de instituies
privadas (72,1%), e grande parte dos que
atuam como autnomos (73,3%) fez cursos
de especializao, sendo 79% deles no cam
po da psicologia. Em relao formao
acadmica stricto sensu, de cada quatro psi
clogos autnomos, pelo menos um mestre (27,1%) e 65,8% optaram por mestrados na prpria rea de psicologia. Em re
lao ao doutorado, o percentual bem
menor (7,7% dos psiclogos autnomos),
com 72,3% de opes de curso de doutorado
no campo da psicologia. O tempo mdio de
formado desses profissionais de 9,7 anos,
mas com grande variedade na distribuio
(DP=9,1). A Figura 8.1 apresenta o resumo
das informaes relativas ao perfil dos psi
clogos autnomos em termos de gnero,
idade, formao e com quem moram.
Em relao formao complementar,
e considerando os investimentos realizados
por esses profissionais nos ltimos dois anos,
os resultados da pesquisa apontam que 83,6%
dos profissionais autnomos realizaram al
gum tipo de curso de curta durao. Os
cursos de aperfeioamento foram opo de
30,1% dos profissionais, enquanto 51,4%
participaram de algum grupo de estudo. A
superviso extra-acadmica tambm bas
tante frequente: 47,1% dos psiclogos pes
quisados adotaram esse tipo de formao
complementar nos ltimos dois anos. O per
centual de quem participou de algum con
gresso no ltimo binio foi de 74%, carac
terizando os congressos como a opo mais
adotada pelos psiclogos autnomos para se
manterem atualizados profissionalmente. Es
ses dados esto em consonncia com a con
cepo de que os psiclogos investem de
forma significativa em seu processo de for
mao complementar, conforme argumenta

O trabalho do psiclogo no Brasil 155

PERFIL DOS PSICLOGOS AUTNOMOS

Mulheres 82%
Idade mdia 36,4 anos
Formados em instituies privadas 72,1%
Com curso de especializao 73,3%
Com mestrado 27,1%
Com doutorado 7,7%

COM QUEM MORAM?

Cnjuges e fihos 19,7%
Familia de origem (pais/avs) 18,1%
Cnjuge/companheiro 14,3%
Outro 47,9%

Figura 8.1 Perfil dos psiclogos autnomos: gnero, idade, formao e com quem moram.

Langenbach
e Negreiros
(1988). A autora

ressalta, contudo,
que
tal
direcionamento
est associado
ao modelo clnico-orientado

na medida em que pressupe muito forte

mente
a formao complementar envolvendo

estud
os tericos e treinamento no exerccio
prtico mediante supervises, entre outros. A

Figura 8.2 ilustra essas informaes.

74,0

Congresso
51,4

Grupo de estudo

47,1

Superviso extra acadmica

Cursos de aperfeioamento

30,1

Figura 8.2 Atividades de aperfeioamento profissional realizadas pelos profissionais autnomos no

ltimo binio (em percentual).

Insero no mercado profissional,

trajetria da carreira e renda dos
psiclogos autnomos
Os voluntrios, cooperados ou autnomos representam 61,3% do total da
amostra, enquanto os que so apenas assa
lariados somam 38,7% dos psiclogos pes
quisados. Esses nmeros revelam que gran
de parte dos psiclogos atua como profis

sional autnomo: parte deles acumula mais

de um tipo de insero tem algum tipo de
vnculo empregatcio e trabalha como au
tnomo em outro horrio.
A condio atual do psiclogo autnomo mostra que 69,5% deles trabalham
exclusivamente na rea de psicologia, en
quanto 23,4% atuam no s na psicologia, mas tambm em outros campos. Dos
61,3% psiclogos que trabalham como au

156 Bastos, Guedes e colaboradores

tnomo, apenas 28,5% trabalham exclusivamente como autnomo. H uma faixa de
46,5% de psiclogos que, alm do trabalho autnomo, possuem mais um tipo de
insero e 25% que tm pelo menos mais
dois tipos de insero profissional, como
mostra a Figura 8.3.
O detalhamento dessas inseres pode
ser visto na Figura 8.4, onde se pode observar que a maior parte dos casos concentra-

519 casos
28,5%
Apenas
autnomos

se nos autnomos que mantm mais outro

tipo de vnculo, sendo o mais comum o
trabalho em instituio privada combinado
com o trabalho autnomo (18,7%), seguido
do trabalho autnomo combinado com o
vnculo com instituio pblica (15,8%).
Tambm expressivo o nmero de profissionais que atua em trs inseres ou mais,
sendo uma delas a de autnomo.

Autnomos e
outras inseres

847 casos
46,5%

455 casos
25%
Autnomo e duas
ou mais inseres

Figura 8.3 Quantidades de inseres dos psiclogos autnomos.

UMA INSERO

DUAS INSERES

TRS OU MAIS
INSERES

Autnomos (n = 520; 28,6%)

ONG e autnomo (n = 220; 12,1%)

Privada e autnomo (n = 340; 18,7%)
Pblica e autnomo (n = 287; 15,8%)

Privada, ONG e autnomo (n = 126; 6,9%)

Pbica, ONG e autnomo (n = 111; 6,1%)
Pblica, privada e autnomo (n = 128; 7%)
Atua em todas (n = 89; 4,9%)

Figura 8.4 Os diversos tipos de insero social dos profissionais autnomos.

interessante observar que, no que diz

respeito ao tempo de formado, no h
grandes diferenas entre profissionais que
so s autnomos e os que so autnomos
e mantm outros vnculos. Como se pode
observar na Figura 8.5, os percentuais de
psiclogos autnomos, os que mantm outros vnculos e os que no atuam como autnomos em cada uma das faixas de tem-

po de formao so bem prximos. Vale

ressaltar, contudo, que nas faixas iniciais e
finais 2 e 20 anos, respectivamente , h
leve e moderado predomnio de profissionais
que atuam somente como autnomos.
Do total que atua como autnomo, a grande maioria possui carga horria semanal reduzida (75,3% trabalham at 20 horas semanais).
O percentual que trabalha 40 horas semanais

O trabalho do psiclogo no Brasil 157

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0
At 2 anos

De 3 a 5 anos
S autnomo

De 6 a 10 anos

De 11 a 20 anos

Autnomos e outros vnculos

Mais de 20 anos

No autnomos

Figura 8.5 Distribuio dos exclusivamente autnomos, autnomos com outros vnculos e no au
tnomos de acordo com o tempo de formado (em percentual).

corresponde a apenas 10,8% dos profissionais dos profissionais ou limitao do seu tipo de

da rea, como mostra a Figura 8.6. Esses n trabalho, ou at que ponto no h oportunidades

meros permitem questionar at que ponto a para preencher
seus horrios, de forma a ter

reduo de horas de trabalho semanais opo
semanal de trabalho.
maior jornada

13,9%

10,8%

At 20 horas
40 horas
30 horas

75,3%

Figura 8.6 Nmero de horas de trabalho semanal dos autnomos (em percentual).

Um dado interessante a se observar

que, ao contrrio do que se poderia pensar,
aqueles que so apenas autnomos tm carga
de trabalho semanal maior que aqueles que
so autnomos e mantm outros vnculos.
Como pode ser visto na Figura 8.7, dos pro
fissionais que so exclusivamente autno-

mos, 59,3% trabalham at 20 horas por semana, enquanto entre os que so autnomos e
mantm outros vnculos esse percentual de
83%. Entre os que trabalham 40 horas se
manais, entretanto, h mais profissionais ex
clusivamente autnomos que aqueles que so
autnomos com outros vnculos de trabalho.

158 Bastos, Guedes e colaboradores

90,0

83,0

80,0
70,0
60,0

59,3

50,0
40,0
30,0

20,6

20,0

20,1
10,7

10,0
0

at 20h

30h

6,3
40h

S autnomo
Autnomos e outros vnculos

Figura 8.7 Nmero de horas de trabalho semanal para autnomos e autnomos com outros vnculos
(em percentual).

A Figura 8.8 sintetiza informaes rela

tivas renda, carga horria, forma de exer
ccio das atividades e percepo de expec
tativa de crescimento do seu setor de atua

o, considerando os resultados para os

psiclogos que so exclusivamente autno
mos e os que, alm de autnomos, mantm
outros vnculos.

AUTNOMOS

AUTNOMOS E OUTROS
vnculos

Renda

Mdia R$ 2.625,93
at 3 SM 22,8%
4 a 9 SM 29%
10 a 15 SM 12,2%
mais de 15 SM 7,5%

Mdia R$ 2.862,03
at 3 SM 27,3%
4 a 9 SM 39%
10 a 15 SM 12,6%
mais de 15 SM 7,1%

Carga horria semanal

at 20h 59,3%
30h 20,6%
40h 20,1%

at 20h 83%
30h 10,7%
40h 6,3%

Tipo de trabalho

De forma individual 72,2%

Em grupos multidisciplinares 15,8%
Em grupos de psiclogos 12%

De forma individual 77,2%

Em grupos multidisciplinares 13,4%
Em grupos de psiclogos 9,4%

Crescimento nesse setor

nenhuma oportunidade 2,2%

poucas oportunidades 25,5%
algumas oportunidades 41,2%
muitas oportunidades 31,1%

nenhuma oportunidade 1,6%

poucas oportunidades 20%
algumas oportunidades 42,8%
muitas oportunidades 35,6%

Gostaria de mudar
de profisso

sim 2,5%
um pouco 7,6%
no 89,9%

sim 1,3%
um pouco 7,6%
no 91,1%

Figura 8.8 Comparao entre os profissionais autnomos exclusivos e com outros vnculos por renda,
carga horria, forma de trabalho, percepo de oportunidades e desejo de mudar de profisso.

O trabalho do psiclogo no Brasil 159

Como pode ser visto, a diferena em

termos de renda mdia mensal pequena,
mas os profissionais que tm mais de um
vnculo costumam trabalhar nmero de ho
ras semanais bem menor que os exclu
sivamente autnomos. Em relao forma
de trabalho, em todos os casos predomina o
trabalho individual ao contrrio do que se
poderia esperar, ele ainda maior entre os
que mantm outros vnculos (77,2%) do
que entre aqueles que atuam exclusivamente
como autnomos (72,2%). Finalmente, tam
bm cabe analisar que os autnomos que
tm outros vnculos tendem a perceber
mais oportunidades de crescimento do setor. Em relao a mudar de profisso, os
valores so praticamente iguais, e o teste t
apontou que no existe diferena significativa entre as mdias de autnomos e au
tnomos com outros vnculos.
Principais atividades e reas de
trabalho dos psiclogos autnomos

Relativamente s principais atividades
desenvolvidas por esses profissionais, foi
apresentada uma questo na qual o respon
dente deveria escolher, dentre 47, as cinco
principais atividades que exercia. Foi obtido
um total de 3.549 respostas, o que indica
uma mdia de duas atividades principais
para cada um dos pesquisados. Entre essas
atividades, a que foi mais citada pelos psic
logos autnomos foi o psicodiagnstico, que
uma das atividades principais de 53,1% dos
respondentes. A aplicao de testes psicol
gicos e o atendimento a crianas com algum
tipo de distrbio ocupam o segundo e o ter
ceiro lugares das atividades mais realizadas,
com percentuais de 38,4 e 21,8%, respecti
vamente. Merecem ainda destaque outras
atividades que foram citadas por nmero ex
pressivo de psiclogos autnomos: psicote
rapia individual (16,5%), consultoria (15,7%),
orientao de pais (13%), assistncia psicolgica a pacientes clnicos (10,5%) e psicote

rapia de grupo (10%). A Figura 8.9 apresenta

todas as atividades que foram citadas por mais
de 2% dos pesquisados.
Alm das atividades listadas na Figura 8.9, tambm foram apresentadas como
principais, por um pblico entre 1% e 2%
dos pesquisados, as seguintes atividades:
anlise de funo ou ocupacional, assistn
cia geritrica, orientao sexual, assessoria
tcnica, cargo administrativo (gerncia ou
direo), anlise de cargos e salrios, pla
nejamento de poltica educacional e do
cncia em nvel superior. As atividades lis
tadas por 1% ou menos dos pesquisados
so: psicoterapia de famlia, treinamento,
orientao a grupos na rea de sade p
blica, coordenao de equipes de trabalho,
pesquisa de mercado, recrutamento/seleo, segurana e higiene no trabalho,
triagem, pesquisa cientfica, educao e
reeducao psicomotora e criao publicitria.
No que diz respeito rea de trabalho,
a Figura 8.10 mostra que entre os autnomos
(considerando os que so s autnomos e os
que tm outros vnculos) predomina a atua
o na rea clnica, com praticamente a me
tade dos pesquisados; porm, muitos atuam
nas reas de psicologia organizacional e do
trabalho (16,5%) e da sade (15,7%). Cabe
sinalizar que as reas de docncia, escolar,
jurdica e social tiveram baixos percentuais
de respostas dos profissionais autnomos.
Tais resultados acompanham o padro veri
ficado nos estudos de Mello (1975), Bastos
(1988) e Yamamoto e colaboradores (1997),
confirmando a predominncia bastante acen
tuada do campo clnico, quando comparada
s reas da psicologia organizacional e do
trabalho e escolar e educacional.
Quanto s abordagens terico-metodo
lgicas que do sustentao ao trabalho do
psiclogo autnomo, prevalecem as abor
dagens psicanaltica, apontada por 47,6%
dos autnomos participantes da pesquisa;
humanista (33,7%); cognitivista (29,8%) e
comportamental (29,7%). As abordagens

160 Bastos, Guedes e colaboradores

Interveno em organizaes e instituies

2,3

Ergonomia

2,4

Desenvolvimento de grupos e equipes

2,5

Participao em equipes tcnicas

2,7

Assistncia materno infantil

3,2

Dinmica de grupo

3,7

Superviso de estgios acadmicos

3,7

Orientao vocacional/profissional

4,2

Reabilitao profissional

4,5
5,8

Superviso extra-acadmica
Orientao a adolescentes

7,0

Avaliao de desempenho

7,2

Pareceres e laudos psicolgicos

7,6

Orientao a gestantes

7,6

Planejamento e execuo de projetos

7,6
7,9

Diagnstico organizacional

8,1

Psicoterapia de casal

9,3

Orientao psicopedaggica

10,0

Psicoterapia de grupo

10,5

Assistncia psicolgica a pacientes clnicos

13,0

Orientao de pais

15,7

Consultoria

16,5

Psicoterapia individual

21,8

Atendimento a crianas com distrbios

38,4

Aplicao de testes psicolgicos

53,1

Psicodiagnstico
0

20

40

50

Figura 8.9 Principais atividades dos profissionais autnomos (em percentual).

scio-histrica, existencialista e analtica fo

ram citadas por cerca de um em cada quatro
psiclogos autnomos pesquisados. A abor
dagem psicodramtica foi citada por 15,5%

dos respondentes e 12,7% responderam que

atuam com outras abordagens terico-meto
dolgicas, alm dessas sete citadas. Da an
lise desses dados possvel verificar que a

6,1%

3,3%

O trabalho do psiclogo no Brasil 161

1%

7,8%

49,7%

15,7%

16,5%

Clnica
Docncia

Organizacional e do trabalho
Escolar e educacional

Sade

Social
Jurdica

Figura 8.10 reas de atuao dos profissionais autnomos (em percentual).

maioria dos profissionais no fundamenta o

seu trabalho ou se identifica com apenas
uma abordagem, pois, em mdia, cada res
pondente marcou trs das sete abordagens
listadas, e alguns pesquisados no marcaram
nenhuma. A Figura 8.11 mostra as aborda
gens que foram mais apontadas pelos psi
clogos que atuam como autnomos. Para
dados gerais acerca das abordagens meto
dolgicas, ver Captulo 9.
Condies de trabalho dos
psiclogos autnomos: local,
forma de trabalho e renda
Em relao rea de trabalho dos pro
fissionais autnomos, 83,7% atuam em con
sultrios particulares, sendo 25% em consul
trios prprios e 58,7% em consultrios
alugados. O percentual que realiza suas ati
vidades em escritrios de 5,8%, e 10,4%
trabalham em sua prpria residncia. O fa-

to de a maioria trabalhar em consultrios

particulares est em sintonia com a rea de
trabalho desses profissionais autnomos, j
que a maioria atua na rea clnica. A Figura
8.12 apresenta um resumo das informaes
relativas aos locais de trabalho.
Quanto forma como exercem as ati
vidades, 75,6% atuam predominantemente de forma individual, enquanto para
14,2% predominam o exerccio das ativi
dades em grupos multidisciplinares. Os que
atuam na maior parte do tempo com grupos
de psiclogos correspondem a 10,2% do
total de profissionais autnomos. inte
ressante observar que, mesmo sendo o tra
balho exercido na maioria dos casos de for
ma individual, grande parte dos psiclogos
autnomos pesquisados (47,2%) avalia que
essa forma de trabalho contribui muito pa
ra melhorar as relaes interpessoais, en
quanto 25,1% avaliam que essa forma de
trabalho contribui pouco. Em relao a con
tribuio para atingir resultados, a grande

162 Bastos, Guedes e colaboradores

Outras abordagens

12,7
15,5

Abordagem psicodramtica

23,1

Abordagem analtica

24,5

Abordagem existencialista
Abordagem sociohistrica

25,5

Abordagem comportamental

29,7

Abordagem cognitiva

29,8

Abordagem humanista

33,7

Abordagem psicanaltica

47,6
0

10

20

30

40

50

60

Figura 8.11 Abordagens terico-metodolgicas adotadas pelos profissionais autnomos (em per
centuais).

Locais de trabalho

Consultrios particulares 83,7%

Consultrios prprios 25%
Consultrios alugados 58,7%
Escritrios 5,8%
Prpria residncia 10,4%

Figura 8.12 Informaes relativas aos locais de trabalho dos psiclogos autnomos.

maioria (67,8%) acredita que a forma de

trabalho atual contribui muito para os resul
tados, enquanto apenas 3,4% avalia que a
contribuio dessa forma de trabalho pe
quena.
Acerca dos rendimentos atuais na ocupa
o em psicologia, o questionrio da pes
quisa previu faixas de renda que variavam
de 3 at renda superior a 21 salrios mni
mos. Os psiclogos foram perguntados sobre
sua renda mensal, o percentual dessa renda
proveniente da atuao no campo da psico
logia e o percentual dos rendimentos de sua
atividade como psiclogo que contribua no
oramento familiar.
Os dados relativos aos profissionais au
tnomos apontam para uma renda mdia de
R$ 2.791,74, o equivalente a aproximada
mente nove salrios mnimos poca da
pesquisa (2006/2007). Contudo, o alto des
vio padro (2.303,09) mostra que h grande

disperso em torno dessa mdia, indicando

disparidades entre as rendas dos psiclogos
autnomos.
A maioria dos psiclogos que atuam
como autnomos (70,1%) retira 100% de
sua renda dessa modalidade de trabalho. Os
30% restantes dividem sua renda entre pro
veniente de outras atuaes e da atuao
profissional em psicologia. Em relao con
tribuio para o rendimento familiar, 28,1%
contribuem com 100%, enquanto 17,3% em
nada contribuem para o oramento familiar.
As faixas de at 50% de contribuio para o
oramento familiar correspondem a 54,4%
do total de respostas. Ou seja, se por um
lado h muitos psiclogos para os quais os
rendimentos com o exerccio da profisso
so fundamentais para o sustento da famlia,
para outros a contribuio da renda prove
niente da atuao em psicologia influencia
apenas marginalmente para a composio

O trabalho do psiclogo no Brasil 163

do oramento familiar. A Figura 8.13 resume

os resultados para rendimentos dos psiclo
gos que atuam como autnomos em faixas
50,0

de salrio mnimo, em que se pode perceber que 46,5% deles recebem entre 4 a 9
salrios mnimos.

46,5

45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0

18,8

15,8

10,0

9,0

9,9

5,0
0,0
0 at 3 SM

4 a 9 SM

10 a 15 SM

16 a 21 SM

mais de 21 SM

Figura 8.13 Distribuio dos rendimentos dos psiclogos autnomos (em percentual).

a 9 salrios mnimos, que a faixa predo

minante entre os psiclogos, 23,8% de
apenas autnomos e 76,2% representa aut
nomos com outros vnculos empregatcios,
como mostra a Figura 8.14.

Em relao renda, interessante ob

servar que h diferena significativa entre
os que atuam apenas como autnomos e os
que trabalham como autnomos e mantm
outros vnculos. Entre os que recebem de 4

70,1

Mais de 21 SM

71,4

De 16 a 21 SM

28,6

73,9

De 10 a 15 SM

26,1

76,2

De 4 a 9 SM

23,8

64,3

At 3 SM
0%

29,9

20%

45,7
40%

60%

80%

100%

S autnomo
Autnomo e outros vnculos

Figura 8.14 Distribuio dos rendimentos dos psiclogos que so s autnomos e dos autnomos
que tm outros vnculos (em percentual).

164 Bastos, Guedes e colaboradores

Outro dado importante para comentar a
renda mdia dos psiclogos autnomos de
acordo com a sua insero profissional. Ob
serva-se que aqueles que tm insero no
servio pblico, em instituies privadas e tra

balham tambm como autnomos so os de

maior renda mdia (R$ 3.420,76). Em contra
partida, os que atuam como autnomos e em
ONGs apresentam a renda mdia mais baixa
(R$ 2.225,74), como mostra a Figura 8.15.
3,420,76

Pblica, privada e autnomo

3,330,57

Privada e autnomo

3,027,27

Atua em todas

2,857,28

Privada, ONG e autnomo

2,662,50

Pblica e autnomo

2,625,93

Autnomo

2,396,74

Pblica, Ong e autnomo

2,225,74

ONG e autnomo
0,00

1,000,00

2,000,00

3,000,00

4,000,00

Figura 8.15 Valor mdio da renda dos psiclogos autnomos e autnomos com outros vnculos.

Escolha da profisso de psiclogo

pelos profissionais autnomos
Essa seo compara aspectos relevantes
da escolha da profisso por profissionais
que atuam exclusivamente como autnomos
e por aqueles que so autnomos e tm
outros vnculos. A pesquisa apresentou uma
escala de oito itens que avaliavam o peso de
fatores internos, como habilidades, interesse
e vocao, e o peso de fatores externos, co
mo remunerao e oportunidades de traba
lho. O questionrio tambm abordou a li
berdade na escolha da profisso, verificando
o quanto a escolha da profisso de psiclogo
foi tomada livremente e o quanto foi in
fluenciada por outras pessoas. Por fim, o
instrumento de coleta de dados indagou a
inteno de mudana de emprego, de rea
de atuao em psicologia ou mesmo de mu
dana de profisso.

Os dados da pesquisa mostram que mais

de 80% dos psiclogos que atuam como aut
nomos tiveram liberdade no seu processo de
tomada de deciso consideraram, muito for
temente ou totalmente, a deciso como sendo
livremente tomada. Corroborando essa ideia
de que a escolha da profisso de psiclogo foi
tomada pelos prprios profissionais, os resul
tados apontam que menos de 10% dos pes
quisados avaliaram que a tomada de deciso
foi pouco ou no totalmente livre. importante destacar que no houve diferenas signi
ficativas entre as mdias da escala de con
cordncia dos profissionais que atuam exclu
sivamente como autnomos e aqueles que
so autnomos e tm outros vnculos, tanto
em relao liberdade na escolha da profisso
(6,2 e 6,1, respectivamente), como tambm
em relao liberdade na escolha da rea
de atuao dentro da profisso (5,9 e 6,0, res
pectivamente). Tal resultado pode indicar

O trabalho do psiclogo no Brasil 165

que, para os profissionais que atuam como

autnomos, com outros vnculos ou no,
no houve interferncia de expectativas e
presso de outras pessoas para a escolha da
profisso ou da rea.
No que diz respeito aos interesses, s
habilidades e vocao pessoal, bem como
remunerao e ao status social da profisso de
psiclogo, no foram significativas as dife
renas encontradas entre os profissionais que
atuam exclusivamente como autnomos e
aqueles que so autnomos e mantm outros
vnculos. Contudo, o mercado de trabalho
influenciou mais aqueles que so autnomos e
tm outros vnculos que aqueles que so ape
nas autnomos. Essa influncia do mercado
ocorreu tanto em relao escolha da pro
fisso, quanto em relao escolha da rea.
Em ambos os casos, os autnomos com outros vnculos atriburam maior importncia
para o mercado de trabalho do que aqueles
que atuam exclusivamente como autnomos.
Sobre a avaliao da profisso, os aut
nomos com algum outro tipo de vnculo se
mostram mais otimistas ao apresentarem m
dias mais elevadas na escala de concordncia
para as afirmativas de que a profisso possui
prestgio e reconhecida. Tambm tendem a
discordar mais da ideia de que a profisso de
psiclogo elitista ou que o status do profis
sional em uma equipe multidisciplinar infe
rior aos demais. Contudo, os autnomos com
algum outro tipo de vnculo concordam mais
que os apenas autnomos que a profisso
malremunerada.
Essa viso mais otimista que os aut
nomos com algum outro tipo de vnculo
tm da profisso se reflete na resposta
pergunta se gostaria de mudar de emprego mantendo a rea de atuao. Embora
todos os autnomos tendam a discordar
da afirmativa, os que mantm outro tipo de
vnculo tendem menos a querer a mudana. Em relao a mudar de rea de atuao da psicologia ou mudar de profisso, foram poucos os autnomos que de
monstraram interesse em mudar de rea e

quase nulos os casos dos que gostariam de

mudar de profisso. Vale destacar que em
relao a isso no houve diferenas signi
ficativas nas opinies dos que atuam ex
clusivamente como autnomos e dos que
mantm outros vnculos.
A Figura 8.16 apresenta um resumo da
comparao entre os que so exclusivamente
autnomos e os que so autnomos com al
gum outro tipo de vnculo. Ao analisar a
Figura 8.16 importante considerar que as
respostas relativas escolha e avaliao da
profisso variam de (1) Discordo Totalmente
a (4) Concordo Totalmente, enquanto as per
guntas sobre intenes de mudana de em
prego, rea de atuao ou profisso tinham
como escala de resposta (1) Sim; (2) Sim, em
parte; (3) No.
Perfil resumido do psiclogo
autnomo brasileiro
Considerando todos os aspectos apresen
tados no captulo, foi construdo um perfil
geral do psiclogo autnomo brasileiro, le
vando-se em conta desde seus dados pessoais
e sua formao, at a avaliao que fazem
da sua profisso e das perspectivas que
vislumbram na mesma.
Diferenas entre psiclogos
autnomos e com vnculos
empregatcios no Brasil
O presente captulo traou um perfil dos
profissionais autnomos em psicologia, bus
cando responder aos seguintes questiona
mentos: esses profissionais se diferenciam
dos demais que atuam na psicologia? H di
ferenas de atuao, de renda ou de signi
ficado atribudo profisso? Para tanto,
anlises estatsticas foram conduzidas para
comparar os resultados obtidos pela amostra
de psiclogos autnomos com os resultados
obtidos com a amostra de no autnomos

166 Bastos, Guedes e colaboradores

mais especificamente, foram utilizados teste t e qui-quadrado, respectivamente, para
questes com dados paramtricos e no pa
ramtricos. Nesta seo e nas seguintes se

Escolha da
profisso

Avaliao da
profisso

Inteno de permanecer
na profisso

ro apresentados e interpretados somente

os resultados em que a diferena entre essas duas categorias (autnomos e no au
tnomos) foi significativa.

Importncia do mercado de trabalho na deciso da profisso

s autnomos mdia 2,87
autnomos mais outros vnculos mdia 3,14
Importncia do mercado de trabalho na deciso da rea de trabalho
s autnomos mdia 3,49
autnomos mais outros vnculos mdia 4,00
Concordncia com a afirmativa de que a profisso possui prestgio
s autnomos mdia 3,31
autnomos mais outros vnculos mdia 3,48
Concordncia com a afirmativa de que a profisso reconhecida
s autnomos mdia 3,56
autnomos mais outros vnculos mdia 3,70
Concordncia com a afirmativa de que a profisso mal remunerada
s autnomos mdia 4,22
autnomos mais outros vnculos mdia 4,37
Concordncia com a afirmativa de que a profisso elitista
s autnomos mdia 3,08
autnomos mais outros vnculos mdia 2,85
Concordncia com a afirmativa de que o psiclogo tem status
inferior quando trabalha com equipes multidisciplinares
s autnomos mdia 3,00
autnomos mais outros vnculos mdia 2,82
Gostaria de mudar de emprego, mantendo rea de atuao
s autnomos mdia 2,48
autnomos mais outros vnculos mdia 2,35
Gostaria de mudar de rea de atuao dentro da Psicologia
Sem diferenas significativas entre s autnomos e autnomos com
outros vnculos
Gostaria de mudar de profisso
Sem diferenas significativas entre s autnomos e autnomos com
outros vnculos

Figura 8.16 Resumo comparativo entre autnomos em termos de escolha e avaliao da profisso e
desejo de mudar de emprego, rea de atuao ou profisso.

Diferenas da natureza do
trabalho e da formao
acadmica e complementar

Comparando os profissionais autno
mos com aqueles que tm vnculos em
pregatcios, algumas diferenas ficam evi
denciadas. H maior percentual de pro

fissionais autnomos que se graduaram em

instituies privadas em ambos os grupos,
porm entre os autnomos o percentual
ainda maior (72,9% e 65%, respectivamente para graduados em instituies pblicas
que atuam atualmente como autnomos e
para os que atuam como profissionais com
vnculo empregatcio).

O trabalho do psiclogo no Brasil 167

Quadro 8.1 Sntese do perfil do psiclogo autnomo no Brasil.
Dados
pessoais

82% so mulheres
Idade mdia 36,4 anos (DP=10,2)
19,7% moram com o cnjuge e os filhos e 18,1% com a famlia de origem

Formao
acadmica

72,1% graduaram-se em instituies privadas

73,3% fizeram cursos de especializao, sendo 79% deles na psicologia
27,1% possuem ttulo de mestre, sendo 65,8% na psicologia
7,7% so doutores, sendo 72,3% de titulaes no campo da psicologia
O tempo mdio de formado de 9,7 anos (DP=9,1)

Formao
complementar no
ltimo binio
Situao
ocupacional

Atividades
desenvolvidas

Carga de
trabalho
semanal

Renda

Local de
trabalho

rea de atuao
na psicologia
Formas de
trabalho

Escolha da
profisso e da
rea de atuao

83,6% realizaram algum tipo de curso de curta durao

30,1% dos profissionais participaram de cursos de aperfeioamento
51,4% participam de algum grupo de estudo
47,1% investem em superviso extra-acadmica
74% participam de algum congresso
69,5% exercem atividades apenas na psicologia
66,6% j passaram por algum outro emprego em psicologia
61,3% trabalham como autnomo (com ou sem outros vnculos)
53,1% atuam com psicodiagnstico
38,4% aplicam testes psicolgicos
21,8% atendem a crianas com algum tipo de distrbio
16,5% trabalham com psicoterapia individual
15,7% atuam em consultoria
13,0% realizam orientao de pais
10,5% prestam assistncia psicolgica a pacientes clnicos
10,0% trabalham com psicoterapia de grupo
75,3% trabalham at 20 horas semanais
13,9% trabalham 30 horas semanais
10,8% trabalham 40 horas semanais
Renda mdia de R$ 2.791,74, equivalente a cerca de 9 salrios mnimos poca da pesquisa
Alto desvio padro (2.303,09) da renda indica disparidades entre rendimentos
70,1% tm toda a sua renda ou quase toda proveniente da atuao como psiclogo
28,1% contribuem com 100% para o rendimento familiar
17,3% em nada contribuem para o oramento familiar
83,7% atuam em consultrios particulares
25% trabalham em consultrios prprios
58,7% atuam em consultrios alugados
5,8% realizam suas atividades em escritrios
10,4% trabalham em sua prpria residncia
49,7% atuam na rea clnica
16,5% esto na rea de psicologia organizacional e do trabalho
15,7% atuam na rea de sade
75,6% exercem suas atividades predominantemente de forma individual
14,2% trabalham com atividades em grupos multidisciplinares
10,2% atuam na maior parte do tempo com grupos de psiclogos
80,0% tiveram liberdade na deciso da escolha da profisso
63,9% avaliam que a deciso da rea de atuao na psicologia foi totalmente livre
77,7% avaliam que foi pouco ou nada influenciado na escolha da profisso
64,2% foram pouco ou nada influenciados na escolha da rea de atuao
75,1% tiveram a escolha da profisso muito fortemente ou totalmente baseada na vocao pessoal
69,7% escolheram a rea de atuao com base na vocao pessoal

Significado
da profisso

82,9% concordam que a profisso possui credibilidade

45,3% concordam que a profisso desrespeitada
64,7% concordam que a profisso possui prestgio
75,0% concordam que a profisso reconhecida
87,1% concordam que a profisso mal remunerada
46,6% concordam que a psicologia uma profisso elitista
44,6% concordam que o psiclogo tem um status inferior quando trabalha em equipes
multiprofissionais

Planos de
mudana de
profisso

90,8% gostariam de permanecer na profisso atual

73,4% no gostariam de mudar de rea de atuao dentro da psicologia
55,8% gostariam de permanecer no emprego atual

168 Bastos, Guedes e colaboradores

Em relao formao complementar,
ao se considerar as aes realizadas nos l
timos dois anos, tambm muito grande a
diferena entre os profissionais autnomos
e os no autnomos: os primeiros tendem a
investir mais em sua formao profissional,
especialmente no que se refere aos cursos
de aperfeioamento (53,8% dos autnomos
participaram desse tipo de curso no ltimo
binio, enquanto os profissionais com vnculo
empregatcio corresponderam a 38%); grupos
de estudo (75% e 52,4% de participao,
respectivamente, para autnomos e no autnomos); superviso extra-acadmica (73,6%
de autnomos tiveram superviso extra-aca
dmica e 41,7% de profissionais empregados
tiveram o mesmo tipo de superviso).
O investimento em formao continuada
tambm apresenta diferena significativa e
favorvel aos profissionais autnomos, nos
itens congressos (90,4% dos autnomos
participou de algum congresso, enquanto,
dos psiclogos com vnculo empregatcio, o
percentual foi de 85%) e cursos de curta
durao (83,6% e 74,4% de participao,
respectivamente, para os grupos de autno
mos e no autnomos). Ou seja, a pesquisa
permite concluir que os profissionais que
trabalham por conta prpria tm investido
mais na sua formao complementar.
Esse resultado pode estar relacionado a
alguns aspectos ou a um conjunto deles, po
dendo-se considerar como possveis explica
es: (a) a percepo de maior necessidade
de formao continuada, uma vez que a pes
soa tem menor garantia de recebimento de
rendimentos, dependendo constantemente
de manter-se atualizada; (b) o maior tempo
para investir na formao profissional, uma
vez que o dia a dia das organizaes nem
sempre permite o afastamento temporrio
para participar de aes de capacitao; (c)
a maior autonomia no processo de decidir
de que tipo de formao complementar ir
participar e em que momento; (d) o maior
engajamento dos autnomos em redes pro
fissionais que acabam conduzindo a um pro

cesso mais constante de desenvolvimento

de competncias. Alm disso, cabe enfatizar
que a formao clnica que se revelou pre
dominante na amostra de psiclogos pesqui
sados implica amplo investimento temporal
em formao complementar, conforme sa
lienta Langenbach e Negreiros (1988).
A Tabela 8.1 mostra as diferenas entre
a formao acadmica e a complementar
dos profissionais autnomos e daqueles que
tm vnculo empregatcio nas variveis que
apresentaram diferenas significativas entre esses dois grupos1.
Os resultados obtidos, comparados aos
de pesquisas empricas anteriores, tambm
indicam uma concentrao de psiclogos
exercendo atividades na rea clnica e um
nmero mais reduzido nas reas organiza
cional e escolar (Mello, 1975; Bastos, 1988;
Yamamoto, Siqueira e Oliveira, 1997). Em
bora esses autores reconheam essa confi
gurao profissional da psicologia no Brasil, assinalam a impreciso dessa taxonomia
diante da presena cada vez mais frequente
de novos espaos de trabalho que no podem
ser classificados nas categorias tradicionais.
Ainda sobre a formao do psiclogo, Vi
lela (1996) critica o modelo que enfoca o es
tgio e a superviso, sendo o estgio visto pe
los alunos como a parte positiva da formao, onde verdadeiramente se aprende a ser
psiclogo. A autora aponta que ser psiclo
go parece caracterizar-se no como ocupao profissional, mas sim como um estilo de
vida; um ser autnomo a cuidar de sua inte
rioridade. As discusses apresentadas pela
autora, alm da relevncia sobre a reflexo
dos processos de superviso e do modo de
subjetivao neles presentes, permitem outras
reflexes, pois sugerem que a formao clnica definidora dessa percepo do ser psi
clogo e que a questo da autonomia
uma busca dos profissionais da rea.
Em relao insero no trabalho, tam
bm h diferenas significativas entre psic
logos autnomos e psiclogos que trabalham
com vnculo empregatcio. Como seria de se

O trabalho do psiclogo no Brasil 169

Tabela 8.1 Comparao da formao acadmica e complementar de profissionais autnomos e com
vnculo empregatcio
Variveis

Profissional predominantemente
autnomo (%)

Profissional com
vnculo empregatcio (%)

Graduao

Pub.
Priv.

27,1
72,9

35,0
65,0

Curso curta durao

Sim
No

83,6
16,4

74,7
25,3

Superviso acadmica

Sim
No

53,8
46,2

38,0
62,0

Grupo de estudo

Sim
No

75,0
25,0

52,4
47,6

Curso aperfeioamento

Sim
No

73,6
26,4

41,7
58,3

Congresso

Sim
No

90,4
9,6

85,0
15,0

esperar, os autnomos apresentam insero

profissional mais diversificada: 71,5% tm
dois ou mais tipos de inseres (ONGs, em
presas privadas, instituies pblicas e inser
o como autnomo), enquanto entre os
psiclogos com vnculo empregatcio esse
percentual de apenas 26,8%, como pode
ser observado na Tabela 8.2.
Vale ainda destacar como diferena re
levante, o fato de 61,2% dos psiclogos no
autnomos estarem vinculados a instituies pblicas, enquanto esse percentual en
tre os autnomos de 33,9%. J em relao
insero em ONGs, praticamente no h
diferena entre os profissionais autnomos
(30% esto inseridos) e os com vnculo em
pregatcio (27,9% de insero).
Diferenas entre caractersticas
dos psiclogos e percepes
acerca da profisso

A comparao entre as caractersticas
dos psiclogos que trabalham como aut
nomos e dos psiclogos que trabalham com
vnculo empregatcio evidenciou diferena
significativa nas mdias relativas a cinco
variveis: idade, renda mensal, renda prove

niente da psicologia, vocao pessoal como

fator na escolha da rea de atuao e psi
cologia como profisso de prestgio.
Em relao idade, observou-se que
os profissionais autnomos apresentam mdia um pouco mais elevada (36,4 anos e
DP=10,19) que os psiclogos que tm vn
culo empregatcio (mdia de 33,3 anos e
DP=9,17). Embora essa diferena seja pe
quena, ela gera pelo menos trs questio
namentos: (a) as pessoas tenderiam a atuar
como autnomas aps j ter alguma expe
rincia profissional?; (b) h tendncia de
reduo dos psiclogos atuarem como aut
nomos?; (c) quem se forma mais tarde
apresenta maior tendncia de atuar como
autnomo? Na verdade, o fato de os pro
fissionais autnomos serem um pouco mais
velhos pode derivar tanto de preferncia
pelo trabalho autnomo pelos estudantes
que se formam mais velhos, como tambm
do fato de as pessoas inicialmente procura
rem um emprego com vnculo e s mais
tarde atuarem como autnomas. Outra ex
plicao a ser considerada diz respeito ao
crescimento das taxas de emprego no Sis
tema nico de Sade (SUS), em hospitais e
ONGs e suas repercusses em termos de ten
dncia de aumento do nmero de psiclo-

170 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 8.2 Comparao da insero profissional de psiclogos autnomos e com vnculo empre
gatcio
Variveis

Profissional predominantemente
autnomo (%)

Profissional com
vnculo empregatcio (%)

28,4
0,0
12,1
0,0
18,7
0,0
6,9
0,0
15,8
0,0
6,1
0,1
7,0
0,0
4,9

0,3
8,7
0,0
23,8
0,0
6,0
0,0
40,4
0,0
8,9
0,0
7,6
0,0
4,3
0,0

Autnomo
ONG
ONG e autnomo
Privada
Privada e autnomo

Privada e ONG
Privada, ONG e autnomo
Pblica
Pblica e autnomo
Pblica e ONG
Pblica, ONG e autnomo
Pblica e privada
Pblica, privada e autnomo
Pblica, privada e ONG
Atua em todas

gos empregados. Os resultados aqui apresen

tados esto alinhados queles mencionados
anteriormente, em que ficou constatada pre
dominncia acentuada de profissionais au
tnomos na faixa de 20 anos de formado.
No que diz respeito renda, observa-se
que, embora com valores prximos, os aut
nomos apresentam mdia salarial um pouco
acima dos empregados assalariados. Con
tudo, preciso considerar que os autnomos
no gozam de benefcios trabalhistas como
frias remuneradas, 13o salrio, FGTS, plano
de sade pago pelas empresas, etc. Portanto,
possvel que, se contabilizado o valor de
tais benefcios, os psiclogos com vnculo
empregatcio apresentem situao mais fa
vorvel do ponto de vista dos rendimentos
globais. Ainda sobre a renda, os profissionais
autnomos apresentam percentual um pou-
co menor do total de sua renda proveniente
da psicologia, ou seja, os que possuem vnculo
empregatcio tm parcela maior de sua renda
proveniente da atuao como psiclogo.
Os resultados tambm apontam para
uma diferena em relao ao peso atribudo
vocao pessoal na escolha da rea de
atuao dentro da psicologia. Os autnomos
concordaram mais que a vocao pessoal foi
determinante na escolha da rea de atuao.

J em relao escolha da profisso de psi

clogo, as opinies de profissionais autno
mos e com vnculo empregatcio foram bas
tante similares.
Finalmente, tambm houve diferena
significativa nas opinies relativas frase
A profisso de psiclogo uma profisso
de prestgio. Os psiclogos com vnculo
empregatcio concordaram mais com essa
frase do que os psiclogos autnomos, em
bora os escores mdios tenham sido pr
ximos. Isso pode sinalizar que o trabalho
com vnculo empregatcio refora a per
cepo do prestgio da rea de psicologia.
A Tabela 8.3 apresenta as variveis que ti
veram diferenas significativas entre psi
clogos autnomos e psiclogos com vn
culo empregatcio2.
Concluso

Neste captulo foram descritos e ana
lisados aspectos relacionados aos profissio
nais autnomos sobre os contextos de sua
insero no mercado profissional, principais
atividades exercidas, locais de trabalho, car
ga horria de trabalho, renda e forma de
trabalho, avaliao desses profissionais em

O trabalho do psiclogo no Brasil 171

Tabela 8.3 Diferenas entre psiclogos autnomos e com vnculo empregatcio (teste t)
Variveis
Idade
Renda mensal
(escala 11 pontos)
Renda proveniente da psicologia
(escala 11 pontos)
Vocao pessoal como fator na escolha
da rea de atuao (escala 7 pontos)
Psicologia como profisso de prestgio
(escala 5 pontos)

Condio

Mdia

Desvio padro

Autnomo

1,820

36,4

10,19

Vnculo empregatcio

395

33,3

9,17

Autnomo

1,658

4,60

2,57

Vnculo empregatcio

346

4,16

2,14

Autnomo

1,644

9,26

3,09

Vnculo empregatcio

345

9,84

2,70

Autnomo

941

5,95

1,33

Vnculo empregatcio

205

5,72

1,48

Autnomo

999

3,43

1,07

Vnculo empregatcio

215

3,61

1,06

relao a como se sentem atuando na rea e

perspectivas de crescimento da atuao profissional. Para tanto, foram conduzidas anlises estatsticas que permitiram concluir
que a maioria dos psiclogos aqui estudados
atua como profissional autnomo, mantendo
a classificao da profisso como predominantemente de profissionais liberais.
Os locais mais especficos de insero
desses profissionais so os consultrios particulares, predominando os alugados. A
principal rea da atuao dos psiclogos
autnomos ainda a clnica, seguida de longe pela rea de psicologia organizacional e
do trabalho. Tais resultados reafirmam o padro verificado em pesquisas anteriores no
referido contexto ocupacional (Mello, 1975;
Bastos, 1988; Yamamoto et al., 1997). Ou
seja, os psiclogos pesquisados mantm prticas tradicionais, talvez sem a necessria
considerao das circunstncias e das questes envolvidas, na adoo de tais prticas
nesses novos contextos de atuao, conforme
enfatiza Yamamoto e colaboradores (2001).
Em relao s atividades realizadas pelos
profissionais autnomos destacam-se: psicodiagnstico, aplicao de testes psicolgicos,
atendimento a crianas com algum tipo de
distrbio, psicoterapia individual e consultoria. De maneira geral, esses dados sinalizam que o modelo ainda prevalente, pelo
menos entre os psiclogos aqui estudados,
o da clnica tradicional, largamente influenciado pelo modelo mdico de atendimento,

com nfase sobre o psicodiagnstico e modos

de classificao nosolgica. Assim, a atuao
prevalente dos psiclogos pesquisados a
atividade autnoma, ou seja, o psiclogo
como profissional liberal. A carga horria
predominante de at 20 horas semanais,
sendo baixo o percentual de autnomos que
tem carga de trabalho de 40 horas semanais.
A renda mdia dos profissionais autnomos est situada em torno de nove salrios mnimos e tende a ser ligeiramente
superior renda dos psiclogos que no
trabalham como autnomos. Para a maioria
desses profissionais, toda ou quase toda a
sua renda mensal proveniente do trabalho
no campo da psicologia. Os psiclogos que
atuam apenas como autnomos tm renda
mdia pouco menor do que a renda mdia
daqueles que atuam como autnomos e
mantm outros vnculos.
No que diz respeito avaliao que os
autnomos fazem sobre a escolha da profisso e o significado dela, os dados apontam
que esses profissionais apresentam viso
positiva sobre vrios aspectos, embora sejam
quase unnimes em concordar que a profisso de psiclogo malremunerada. Sobre
essas avaliaes, vale destacar que, embora
para todos os profissionais pesquisados a
vocao pessoal tenha sido o fator de maior
peso na escolha da profisso, entre os psiclogos autnomos a valorizao da vocao
pessoal ainda maior. Tambm merece destaque o fato de os psiclogos que atuam

172 Bastos, Guedes e colaboradores

como autnomos e mantm outros vnculos
fazerem avaliao mais positiva do prestgio
da profisso, do fato de ela ser reconhecida
e do status do psiclogo quando trabalhando
em equipes multidisciplinares.
Esses dados acenam possibilidade de
que novas dimenses de atuao profissional
estejam sendo percebidas, mais especifica
mente no que diz respeito ao trabalho em
equipes multidisciplinares, o que reafirma a
constatao de Ferreira Neto (2004) de que,
ainda que tnue, a imagem social dos estu
dantes de psicologia est sendo gradualmente
alterada em funo inclusive, da implantao
do novo currculo. Isso coloca em relevncia
o papel de diretrizes curriculares que reco
nheam mudanas que vm ocorrendo no
campo de trabalho do psiclogo e assumam a
vocao mutante necessria em uma proposta
de formao. Os resultados apontam, por
tanto, para a manuteno do perfil do psiclogo como o de profissionais autnomos,
com atuao predominantemente clnica,
com forma de trabalho individual, inclusive
para aqueles que, alm de autnomos, pos
suem outros vnculos.
Confrontando esse perfil com as ml
tiplas demandas da sociedade para os psic
logos em suas diversas reas de atuao, o
mapeamento do perfil do psiclogo que atua
como autnomo descortina muitos desafios
que ainda precisam ser vencidos pela pro
fisso, entre eles destaca-se a necessidade
de exame cuidadoso do seu processo de for
mao profissional. Conforme salienta Ya
mamoto e colaboradores (2001), a limitao
do repertrio terico-tcnico do psiclogo
pode estar comprometendo a anlise das
caractersticas das novas demandas ocupa
cionais, que certamente estaro ainda mais
intensas no mercado de trabalho no Brasil,
especialmente para o profissional que traba
lha por conta e iniciativa prpria, seme
lhana da maioria dos psiclogos brasileiros,
conforme afirma Macedo (1999).
Para finalizar, espera-se que tenha-se
obtido uma viso geral das formas de tra

balho autnomo na psicologia, identificando

os locais mais especficos de insero desse
profissional no mercado, suas condies,
carga horria e renda. A expectativa de
que os contedos aqui aborda-dos sejam in
tegrados aos enfoques tericos apresentados
nos demais captulos deste livro e que forne
am dados relevantes para uma compreen
so abrangente da trajetria profissional do
psiclogo no Brasil.
notas
1 Para verificar se as respostas apresentavam
diferenas significativas entre os dois grupos
(autnomos e no autnomos) foi feito o teste
do qui-quadrado, uma vez que os dados eram
no paramtricos.
2 Para verificar se h diferenas significativas
nas mdias das respostas relativas a idade,
renda e escalas relativas avaliao da pro
fisso, foi utilizado o teste t, considerando-se a
comparao entre as condies autnomo e
no autnomo.

Referncias
BASTOS, A.V. B. reas de atuao: em questo o
nosso modelo profissional. In: CFP, Quem o
psiclogo brasileiro? (pp. 163-193). So Paulo:
Edicon, 1988.
BRASIL, Congresso Nacional. Lei 9.608/98.
DirioOficial, 19 de fevereiro de 1998.
CHAHAD, J. P. Z; CACCIAMALI, M. C. (Orgs.).
Mercado de Trabalho no Brasil. So Paulo: Editora
LTr, Jun. 2003.
DIMENSTEIN, M. A cultura profissional do
psiclogo e o iderio individualista: implicaes
para a prtica no campo da assistncia pblica
sade. Estudos de Psicologia (Natal), janeiro/
junho, 2000, v.5, n.1, pp.95-121.
FERNANDES, R.; NARITA, R. D. T. Instruo
superior e mercado de trabalho no Brasil. Trabalho
para discusso, FEA-USP, Campus de Ribeiro
Preto, 1999.
FERREIRA NETO, J. L. A formao do psiclogo:
Clnica, Social e Mercado. So Paulo: Editora Es
cuta, 2004.

O trabalho do psiclogo no Brasil 173

FREITAS, S. M. P.; GUARESCHI, N. M. F. A cons
truo da pluralidade do conhecimento na forma
o e na prtica do psiclogo no contexto do tra
balho. Aletheia, jun. 2004, n. 19, pp.75-88.
LANGENBACH, M.; NEGREIROS, T. A formao
complementar: um labirinto profissional. In: CFP,
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon,
1988.
MACEDO, L. Competncias e habilidades: elementos
para uma reflexo pedaggica. Braslia: INEP, 1999.
MACEDO, R. A orientao profissional e ocupa
cional no Brasil: distores e novos caminhos a
percorrer. In: CHAHAD, J. P. Z; CACCIAMALI, M.
C. (Orgs.). Mercado de Trabalho no Brasil. So
Paulo: Editora LTr, Junho, 2003, pp. 366-392.
MELLO, S. L. Psicologia e profisso em So Paulo.
So Paulo: tica, 1975.
Proposta de Diretrizes Curriculares para o Curso
de Graduao em Psicologia. Ministrio da Edu
cao. Comisso de Especialistas em Ensino de
Psicologia. Braslia, 9 dez. 1999.

ROSAS, P.; ROSAS, A.; XAVIER, I. B. Quantos e

quem somos. In: CFP, Quem o psiclogo brasi
leiro? (pp. 32-48), So Paulo: Edicon, 1988.
ROSEMBERG, F. Afinal, por que somos tantas
psiclogas? Psicologia: cincia e profisso, 1984,
v. 1, pp. 6-12.
VILELA, A. M. J. Formar-se psiclogo: como ser
livre como um pssaro. Tese de doutorado em
Psicologia. Universidade de So Paulo, 1996.
YAMAMOTO, O. H. A crise e as alternativas da
psicologia. So Paulo: Edicon, 1987
YAMAMOTO, O. H.; Carvalho, D. B.; SIQUEI
RA, G. S.. Psicologia e escolha profissional: A
imagem da profisso no RN. Porto Alegre, 28,
p. 17-33, 1997.
YAMAMOTO, O. H.; CMARA, R. A.; SILVA, F. L.
et al. Espaos, Prticas: o que h de novo na
Psicologia no Rio Grande do Norte? Psicologia
em Estudo. Maring, julho/dezembro. 2001, v. 6,
n. 2, pp. 65-72.

9
reas de atuao, atividades e abordagens
tericas do psiclogo brasileiro
Snia Maria Guedes Gondim, Antonio Virglio Bittencourt Bastos
e Liana Santos Alves Peixoto

A diversidade da Psicologia como campo

de produo de conhecimento e como campo
de prticas profissionais facilmente cons
tatada a partir do conceito de reas de co
nhecimento e de atuao. Discentes, docentes
e psiclogos se reconhecem como interessados e/ou inseridos em subdomnios da Psi
cologia que configuram espaos prprios de
investigao e de atuao. Diferenas, seme
lhanas e antagonismos so tratados, portan
to, no interior desse campo de conhecimento,
tendo como base o conceito de reas de atua
o. A noo de subrea de conhecimento,
por exemplo, encontra-se no sistema de pes
quisa do pas, representado pelo Conselho
Nacional de Pesquisa (CNPq). A noo de
rea, tambm reconhecida pelo CNPq ao de
finir, por exemplo, os ttulos de especialistas.
Assim, a noo de rea de atuao ocupa um
lugar importante na caracterizao dos fazeres
dos psiclogos no Brasil e no exterior.
Em princpio, a noo de rea de atua
o profissional aproxima pesquisadores,
docentes e profissionais a partir de referen
ciais tericos e de estratgias de pesquisa e
interveno. Tal aproximao se manifesta,
tambm, nas interfaces que cada rea esta

belece com as outras disciplinas ou outros

campos profissionais, o que contribui para a
construo e para o uso de um vocabulrio
que a singulariza. Ademais, o significado da
palavra rea guarda semelhana com a
noo de espao territorial, o que conduz a
uma associao entre fazeres, prticas e re
ferenciais tericos a contextos especficos
ou lugares de insero profissional. Por esse
motivo, ao longo da histria, as reas de
atuao foram definidas mais pelos con
textos ou locais de trabalho do que, efeti
vamente, pelas aes e referenciais que as
embasavam.
H que se considerar, no entanto, que a
diversidade da Psicologia no se esgota no
conceito de rea e inclui a multiplicidade terico-metodolgica que fundamenta
a prtica de pesquisa e a interveno pro
fissional. A natureza no paradigmtica
da Psicologia revela-se, ento, na existncia
de uma pluralidade de perspectivas tericas que se apoiam em distintas concepes de homem, de sociedade, de cincia e,
em decorrncia, postulam procedimentos
e prticas distintos para lidar com os mes
mos problemas.

O trabalho do psiclogo no Brasil 175

Abordar esses dois conceitos rea de

atuao e referencial terico-metodolgico no contexto da atuao do psiclogo
brasileiro o objetivo central deste captulo.
Caracterizar as reas de atuao e as pers
pectivas terico-metodolgicas dos psiclo
gos permite analisar as mudanas que esto
ocorrendo na profisso, quer pela ampliao
de espaos de atuao (novos mercados) e
pela renovao de mtodos de trabalho
(avano do conhecimento), quer pelas mu
danas nos referenciais que sustentam o
trabalho do psiclogo brasileiro (adequao
do referencial terico situao e ao contexto
de aplicao).
Alm do mais, a Psicologia vive uma nova realidade no Brasil decorrente do cresci
mento exponencial do nmero de cursos de
graduao nos ltimos oito anos, da am
pliao do sistema de ps-graduao e do
avano de grupos de pesquisa com interesse
focado nas questes nacionais com vistas
elaborao de polticas de formao e tam
bm de capacitao cientfica e profissional.
Uma das preocupaes deste captulo
analisar se as novas demandas sociais e a
conquista de novos espaos por esse seg
mento profissional estariam associadas va
riabilidade e redefinio das atividades
profissionais do psiclogo. Discute-se, tam
bm, se o possvel crescimento da categoria teria levado diversificao das reas
de atuao profissional e, por conseguinte, feito o psiclogo buscar maior integrao terica.
Para atender aos objetivos propostos, o
captulo est dividido em trs partes. A pri
meira tem como foco as reas de atuao, em
que constam informaes gerais da amostra
de psiclogos que participaram da pesquisa, com detalhamento das principais atividades por rea de atuao. A segunda parte
analisa os referenciais tericos usados pelos
psiclogos no exerccio de sua prtica profis
sional. A terceira relaciona abordagens te
ricas por rea de atuao. As concluses re
tomam as indagaes centrais deste captulo.

reas de Atuao
rea de atuao definida como um
conjunto de atividades que o psiclogo est
habilitado a fazer (Yamamoto, 1987). A le
gislao prev duas funes para o psiclogo: ensinar e atuar em contextos profissio
nais (Bastos, 1988). As trs reas tradicionais
de atuao em psicologia esto associadas a
atividades especficas de cada um destes con
textos: clnica, escolar e industrial. Area cl
nica esteve historicamente associada ao exer
ccio autnomo das atividades de psicoterapia
e psicodiagnstico, cujo foco, conforme pre
visto pela lei, o tratamento psicolgico e a
soluo de problemas de ajustamento. Mais
recentemente, passou-se a dar nfase ao pa
pel do psiclogo clnico na promoo do bemestar subjetivo e psicolgico. Na rea escolar,
o psiclogo exerce suas atividades com crian
as que apresentam problemas de ensinoaprendizagem e faz uso de instrumentos de
avaliao psicolgica para fins de orientao
psicopedaggica. As relaes professor-aluno, o papel dos pais no processo educativo e
o da escola como instituio promotora da
educao formal tambm constituem foco
das atividades do psiclogo que exerce ati
vidades nesse campo de atuao. A rea in
dustrial tambm est associada s atividades que fazem uso de instrumentos psico
lgicos, mas, neste caso, para avaliar o po
tencial de ajustamento do indivduo s tarefas demandadas pelo cargo ou posto de tra
balho (Bastos, 1988).
As condies scio-histricas presentes
no momento do nascedouro de uma dada cincia so muito importantes para com
preender o seu desenvolvimento, e no seria
diferente no caso da Psicologia. Desde as
aplicaes prticas, em fins do sculo XIX e
incio do sculo XX, tais condies tm pas
sado por grandes modificaes que fizeram
emergir novas reas de atuao e reorien
taes tericas em Psicologia (Sass, 1988).
Na pesquisa nacional do psiclogo, rea
lizada em fins da dcada de 1980 pelo Con

176 Bastos, Guedes e colaboradores

selho Federal de Psicologia, observou-se um
acrscimo significativo na variedade de ati
vidades executadas por esse profissional, em
relao ao descrito na legislao de 1962
que regulamenta a profisso. Naquela poca, constatou-se a ampliao no quadro de
atividades, incluindo mudanas nas nomen
claturas das reas de atuao. A rea clnica
se ampliou e abarcou a rea de sade; a rea
escolar comeou a marcar suas diferenas e
suas proximidades com a rea educacional,
e a rea industrial expandiu-se para incluir o
trabalho e a sua dimenso organizacional,
desvencilhando-se de sua vinculao restrita
indstria. Seguindo a mesma tendncia na
psicologia, outras denominaes de reas de
atuao comearam a fazer parte do reper
trio psicolgico: psicologia institucional,
psicologia hospitalar, psicologia do esporte,
psicologia jurdica, psicologia do trnsito,
psicologia poltica, psicologia mdica e de
reabilitao (Pfromm Neto, 1985).
Na ocasio, tambm se criticou a pre
dominncia do modelo clnico hegemnico e
elitista de atuao psicolgica, especialmen
te devido ao atendimento individual mos
trar-se inadequado para atender s deman
das da sociedade brasileira (Bastos, 1988).
Em 1992, um estudo apoiado em uma re
viso crtica da produo cientfica disponvel
detectou mudanas na atuao do psiclogo,
sinalizando que o profissional j estava mais
preocupado com o seu papel social e com as
demandas coletivas, dando passos na direo
oposta a um modelo individualista alicerado
no atendimento clnico de consultrio. O
reflexo disso foi sentido na proliferao de
atividades de assessoramento tcnico e de
consultorias, no crescimento da insero do
psiclogo em equipes multiprofissionais e na
busca de integrao do conhecimento com
outras reas, tudo isso com o objetivo de
oferecer respostas mais satisfatrias aos pro
cessos humanos (Bastos e Achcar, 1994). Tal
movimento inovador, no entanto, nunca foi
objeto de um estudo emprico envolvendo os
prprios psiclogos. As mudanas aponta-

das, portanto, podem refletir concepes

inovadoras de alguns estudiosos, no consis
tindo em alteraes significativas quando se
considera a categoria profissional.
A pesquisa anterior sobre o psiclogo
brasileiro, no final da dcada de 1980, ofe
recia um elenco de reas, sendo solicitado
que o profissional identificasse aquela ou
aquelas em que atuava. Na pesquisa mais
recente, realizada em 2006, o psiclogo ma
rcava suas opes de locais de trabalho
(Quadro 9.1) e as atividades desenvolvidas
(Quadro 9.2). Da combinao de locais e de
atividades para cada insero profissional
(setor pblico, privado e autnomo), foram
identificadas as reas de atuao, buscandose preservar a comparabilidade com as pes
quisas anteriores.
Do agrupamento resultante das poss
veis combinaes entre locais de trabalho
e atividades desenvolvidas foram identifica
das sete reas: Clnica e Avaliao Psicol
gica, Organizacional e do Trabalho, Educa
cional e Escolar, Social e Comunitria, Sade
e Hospitalar, Jurdica e, por ltimo, Docncia
e Pesquisa.
Em virtude dos desafios de definir reas
de atuao, optou-se por fazer agrupamentos
que sinalizassem o hibridismo e a amplitude
que caracterizam o exerccio profissional do
psiclogo na atualidade. A Clnica no pode
estar dissociada de atividades vinculadas
avaliao psicolgica. A temtica do trabalho
une psiclogos organizacionais a psiclogos
que enfocam o trabalho, mas para alm dos
limites da organizao. A rea educacional
inclui questes escolares, mas trata a edu
cao como algo que no se reduz ao mbito
da escola. A psicologia social e a comunitria esto historicamente inter-relacionadas,
embora as intervenes sociais no se re
duzam a comunidades e se expandam para
organizaes da sociedade civil e demais
cooperativas populares. A rea de sade
abarca tanto as intervenes mais amplas
em polticas pblicas quanto as que ocorrem
em ambientes hospitares. Os psiclogos da

O trabalho do psiclogo no Brasil 177

rea Jurdica, apesar de muitas vezes rea

lizarem atividades clnicas e de avaliao
psicolgica, orientam seu trabalho para dar
suporte a decises judiciais, o que justificaria a sua especificidade. Por ltimo, a
docncia e a pesquisa, apesar de estarem

mais associadas s instituies de formao pblica do que s particulares, mantm

forte vinculao, por se supor que a atuao em docncia est apoiada em atividades de pesquisa bibliogrfica e de estudos empricos.

Quadro 9.1 Opes de locais de trabalho por tipo de insero

Setor Pblico

Setor Privado

Autnomo

rgo da administrao pblica

centralizada

Empresa industrial, comercial

ou de servios

Empresas ou fundaes pblicas

Instituio educacional escola Consultrio particular

at ensino mdio
alugado

Instituio educacional -- escola

at ensino mdio
Unidades do poder judicirio
Instituio de ensino superior
(Universidades, Faculdades)
Servios de Psicologia vinculados
a instituies de ensino
Unidades do servio pblico de sade
(hospital, centros ou postos de sade)
Unidades pblicas de atendimento
a crianas e adolescentes (creches,
orfanatos)

Creches ou equivalentes
Instituio de ensino superior
(Universidades, Faculdades)
Servios de Psicologia
vinculados a instituies de
ensino

Consultrio particular
prprio

Escritrio particular
prprio
Escritrio particular
alugado
Na prpria residncia

Instituio de sade (hospital,

etc.)
Centros de avaliao
psicolgica
Clubes

Obs: Para a atuao nas Organizaes Sociais, No governamentais e Cooperativas (terceiro setor), no foram
apresentadas opes de local de trabalho.

Das 2214 respostas vlidas, 1462 (66%)

dos psiclogos atuam em uma nica rea;
648, (29%), em duas reas e 97, (4%) em
trs reas (Figura 9.1). O quadro geral mu
dou um pouco em relao pesquisa reali
zada na dcada de 1980, revelando um de
crscimo dos psiclogos que se dedicam ape
nas a uma rea de atuao. Em 1988, 73%
dos profissionais entrevistados exerciam, ex
clusivamente, atividades em uma rea es
pecfica; enquanto somente 22% combina
vam duas e 5% atuavam em trs reas si
multaneamente.
A Figura 9.2 permite a visualizao do
quadro atual de dedicao exclusiva por rea

de atuao dos psiclogos brasileiros pes

quisados. Dos 61,7% dos psiclogos que em
1988 atuavam em clnica e outras reas,
39,3% (representando 63% do total) atuavam
exclusivamente nela. Os dados de 2006 re
velam queda para 50,8% do total. Na rea
organizacional e do trabalho, representada
por 22% dos profissionais que atuam nessa
rea ou a combinam com outras, 17,6% (80%
do total) exerciam suas atividades com ex
clusividade. Pelos dados de 2006, essa porcen
tagem caiu para 61,2% do total.
As outras reas que permitem compa
rao com os dados de 1988 so a docncia
e a escolar, visto no terem sido mapeadas

178 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 9.2 Opes de atividade
Atividades
Anlise de cargos e salrios

Docncia de ensino mdio

Psicodiagnstico

Anlise de funo e ocupacional

Docncia de ensino superior

Aplicao de testes psicolgicos

Educao e reeducao
psicomotora

Psicoterapia individual (criana,

adolescente e adulto)

Assessoria tcnica
Assistncia geritrica
Assistncia materno-infantil
Assistncia psicolgica a pacientes
clnicos e cirrgicos (cardacos,
mutilados, terminais, etc)
Atendimento a crianas com distrbios
de aprendizagem
Avaliao de desempenho
Cargo administrativo (gerncia ou
direo)
Consultoria
Coordenao de equipes de trabalho
Criao publicitria
Desenvolvimento de grupos e equipes
Diagnstico organizacional
Dinmica de grupo

Psicoterapia de grupo

Ergonomia

Psicoterapia de casal

Interveno em organizaes
e instituies

Psicoterapia de Famlia

Orientao vocacional/profissional
Orientao psicopedaggica
Orientao sexual
Orientao de gestantes
Orientao a pais
Orientao a adolescentes
Orientao a grupos na rea de
sade pblica

Reabilitao profissional
Recrutamento e seleo
Segurana e higiene no
trabalho
Superviso de estgios
acadmicos
Superviso extra-acadmica
Treinamento
Triagem

Pareceres e laudos psicolgicos

Participao em equipes tcnicas
Pesquisa cientfica
Pesquisa de mercado
Planejamento de polticas
educacionais
Planejamento e execuo de
projetos

4%

29%
66%

Uma rea
Duas reas
Trs reas

Figura 9.1 Nmero de reas de atuao do psiclogo.

as reas social e da sade, includas na pes

quisa de 2006. Dos 14,9% que, em 1988, se
dedicavam rea escolar combinada com
outras reas, 7,1% (47% do total) atuavam
com exclusividade. A mesma tendncia de

recuo aparece em relao rea escolar e

educacional em 2006 (39,2%). A rea do
cente, no entanto, fugiu a essa tendncia,
pois 16,1% dos psiclogos que se dedicavam
a ela, em 1988, em combinao com outras

O trabalho do psiclogo no Brasil 179

Organizacional

Clnica

Sade

Docncia

Escolar

Social

Dedicao
exclusiva

50,8%

61,2%

42,0%

40,2%

39,2%

18,7%

Combina com
mais uma rea

41,5%

30,7%

48,2%

47,6%

50,2%

51,4%

Combina duas
ou mais reas

7,6%

8,1%

9,7%

1,2%

10,6%

29,9%

Figura 9.2 Atuao exclusiva em uma nica rea ou atuao combinada.

Obs: Em virtude do nmero reduzido de inseres na rea Jurdica, os dados desta foram excludos de
algumas anlises.

reas, 4,3% (27% do total) se dedicavam

apenas a essa atividade. Em 2006, houve um
aumento significativo da dedicao exclusiva rea docente (40,2%), o que pode
estar relacionado ao crescimento dos cursos
de graduao em psicologia, que ampliou as
formas de insero do psiclogo nas uni
versidades pblicas e privadas.
Os dados da Figura 9.2 relevam, ento,
que na maior parte das reas houve recuo
percentual, com exceo da rea docente,
o que pode sugerir que o psiclogo est
construindo uma trajetria profissional sus
tentada na vinculao com vrias reas.
Uma das possveis explicaes pode estar

relacionada remunerao que compele o

psiclogo a buscar mais de um emprego para
auferir maiores ganhos.
A Figura 9.3 ilustra as combinaes de
duas reas encontradas na pesquisa. Em
todas elas, a rea clnica se mantm asso
ciada rea de sade (36%), docncia
(13%), organizacional e do trabalho (11%)
e rea escolar e educacional (10%), dei
xando evidente a sua importncia como a
rea central de atuao de psiclogos. Tratase, tambm, de uma rea que permite maior
flexibilidade de horrio de trabalho, favo
recendo sua combinao com as demais
reas e atividades profissionais.

30%

36%

10%
13%
11%
Clnica / Sade

Clnica / Organizacional

Clnica / Docncia

Clnica / Escolar

Figura 9.3 Combinaes de duas reas de atuao.

Outros

180 Bastos, Guedes e colaboradores

A mesma tendncia de predomnio da
clnica observada quando o psiclogo atua
em trs reas (Figura 9.4), mas neste ltimo
caso o que se torna mais evidente a impor
tncia da rea de sade. Trs combinaes
mais significativas so: clnica/organizacio
nal/sade (21%), clnica/docncia/sade
(16%) e clnica/social/sade (12%).
Ao serem comparados com o cenrio de
1988, os resultados da rea de psicologia
organizacional e do trabalho permitem in
ferir que houve uma pequena queda, pois
naquela poca, 80% dos psiclogos que
atuavam nessa rea se dedicavam exclu
sivamente a ela. Em outras palavras, atual
mente, h menos psiclogos dedicando-se
exclusivamente rea organizacional e do
trabalho do que no final da dcada de 1980.

Uma das razes pode ser atribuda maior

instabilidade dos empregos, dos novos vn
culos com as organizaes na forma de
prestao de servio terceirizado, o que fez
com o que o psiclogo tivesse de se adaptar
a esta nova realidade. Tal hiptese expli
cativa encontra respaldo no fato de os re
sultados da pesquisa terem revelado que
muitos psiclogos autnomos exercem ati
vidades de consultoria na rea organizacional e do trabalho. preciso refletir criti
camente se esta forma de insero na rea
organizacional e do trabalho (consultoria externa) um sinal de consolidao ou
enfraquecimento e quais impactos teria na
formao do psiclogo. Estudos adicionais
so necessrios para tentar responder a es
sas questes.
21%

51%

16%

12%
Clnica / Organizacional / Sade

Clnica / Social / Sade

Clnica / Docncia / Sade

Outros

Figura 9.4 Combinaes de trs reas de atuao.

No que se refere rea escolar e educa

cional, o quadro sofre profundas mudanas
quando comparado a reas anteriores. Primei
ro, h uma queda quantitativa brusca, pois
enquanto 1190 dos psiclogos que atuam em
clnica, 616 atuam em sade e hospitalar e
554 atuam na rea organizacional e do tra
balho, somente 217 atuam na rea escolar e
educacional. Em segundo lugar, ao analisar
os dados da rea clnica, fica claro o equilbrio
entre quem atua somente na clnica e quem a
concilia com outras reas, ao passo que, na
rea escolar e educacional, dos psiclogos

que dizem atuar nela, mais de 60% o fazem

em combinao com outras reas. Portanto,
somente 40% deles atuam exclusivamente na
rea educacional. O quadro o mesmo encontrado em 1988, pois entre os profissionais que se dedicavam a essa rea, 61% atua
vam tambm em outra rea, contrapondo-se
a 39% que permaneciam exclusivamente nela
(Bastos, 1988).
A partir da Figura 9.5 possvel cons
tatar a diversidade de inseres profissio
nais nas diferentes reas de atuao. Essa
mesma figura explicita o peso atribudo a

O trabalho do psiclogo no Brasil 181

cada rea no total de inseres possveis

(setor pblico, privado, terceiro setor e au
tnomo) e o percentual de psiclogos iden
tificados por rea de atuao.
A rea clnica indiscutivelmente possui o
maior peso, pois as inseres profissionais
relacionadas s atividades clnicas repre
sentam 39,9% para 53,9% dos psiclogos
que atuam nela de modo exclusivo ou no.
Em outras palavras, mesmo que o psiclogo
atue na clnica e em outra rea ao mesmo

Atuam na rea jurdica

2,2
1,6

Atuam na rea da sade

Atuam na rea social

20,2

27

4,8
3,5

Atuam na rea docente

10,5

Atuam na rea
organizacional
Atuam na rea educacional

tempo, os seus trabalhos (ou empregos) de

mandam de modo mais expressivo atividades
de natureza clnica. Em segundo lugar, des
ponta a rea de sade, pois dos 27% que
atuam nessa rea de modo exclusivo ou no,
20,2% dos trabalhos ou inseres (empregos)
esto a ela relacionado. Na terceira posio,
encontra-se a rea organizacional e do tra
balho, com peso de 18,1% (inseres ou tra
balhos) para 25,1% dos psiclogos que man
tm alguma insero nessa rea.

14,6

18,1
7,1

25,1

9,8

Atuam na rea clnica

0,0

53,9

39,9
10,0

20,0

% psiclogos (n = 2,207)

30,0

40,0

50,0

60,0

% inseres (n = 3,053)

Figura 9.5 Participao de cada rea no conjunto de trabalhos dos psiclogos.

O que leva o psiclogo a se inserir si

multaneamente em vrias reas de atuao?
Em 1988, Bastos discutia que esse fato po
deria ser explicado pela fragilidade dos li
mites entre as reas de atuao e a facilidade de movimentao entre elas. Em outras palavras, independente de se trabalhar
em contextos diversificados (escola, organi
zaes formais, hospitais, comunidades, con
sultrio, etc.), o psiclogo se perceberia como
um profissional capaz de com-preender o ser

humano e intervir para melhorar o bem-es

tar e a realizao pessoal. A variedade de
oferta de trabalho, a insatisfao com a rea
de atuao e a baixa remunerao tambm
poderiam explicar essa mltipla insero,
mas aqui o sentido seria outro. Enquanto,
no primeiro caso, a expanso da identidade
do psiclogo (um profissional com um perfil definido para atuar em vrios contextos) explicaria as mltiplas inseres, no se
gundo as insatisfaes profissionais (sal-

182 Bastos, Guedes e colaboradores

r io e rea de atuao) explicariam esse mes
mo fato.
Que fatores direcionam to fortemente
o interesse do psiclogo pela atuao na
rea clnica? na clnica que o profissional
se percebe realizando mais plenamente o
ideal de atuao psicolgica e isso cons
trudo durante o processo de formao pro
fissional (Bastos, 1988; ver tambm o Cap
tulo 5 deste livro). Estudantes de psicologia
ignoram situaes e contextos de atuao
prtica para alm do modelo clnico, e isso
repercute nos horizontes de insero pro
fissional futuros, limitando a visualizao de
onde o psiclogo poderia ou deveria atuar
para cumprir a contento o seu papel (Botom, 1988). Reconhece-se tambm que
grande parte das demandas de trabalho psi
colgico est associada a atividades de psi
coterapia e aconselhamento, sinalizando
que a atividade clnica ultrapassa os limites
dos consultrios particulares.
Qual seria a consequncia de um pre
domnio de uma rea sobre as demais? A
limitao de outras possibilidades de atuao
repercute na identidade profissional e tam
bm contribui para fortalecer um modelo
terico-prtico de atuao percebido como
elitista (Sass, 1988). O continusmo de um
modelo de atuao considerado elitista no
decorrncia apenas da qualidade e da
quantidade dos conhecimentos produzidos,
nem das contingncias institucionais que
obrigam o psiclogo a limitar sua esfera de
atuao, mas tambm da ao profissional
dos prprios psiclogos que reproduzem de
modo acrtico os modelos de atuao in
corporados desde o processo de formao,
restringido suas possibilidades de insero
nesses contextos.
Por outro lado, necessrio levar em
considerao que muitas dificuldades no
exerccio profissional se devem ao despre
paro para lidar com demandas sociais diver
sificadas (Borges-Andrade, 1988). Se o psi
clogo se v diante de situaes novas de
trabalho para as quais no se sente prepa-

rado, recorre ao modelo predominante que

oferece status e serve de referncia, sem que
avalie criticamente sua adequao para essa
nova situao. Ento, a ausncia de formao
compensada pelo uso de um modelo te
rico-metodolgico de atuao que, embora
seja reconhecido socialmente, no contribui
de modo efetivo para o contexto em que se
pretende atuar.
Tambm, no se pode ignorar que o ce
nrio atual indica claramente que o psiclogo
est ocupando mais espao social e est se
inserindo de modo ativo no sistema pblico
de sade e assistncia social quando compa
rado aos resultados de 1988. Cresceu subs
tancialmente a participao de psiclogos
em equipes multidisciplinares de sade, a
exemplo dos Centros de Ateno Psicosso
cial (CAPs) que integram o Sistema nico de
Sade (SUS) e possuem como principais ob
jetivos minimizar as internaes de pacientes
com transtornos mentais e favorecer sua in
tegrao na comunidade e na famlia. Outro
exemplo de insero dos psiclogos em tais
espaos o Centro de Referncia da Assis
tncia Social (CRAS), que tem como proposta
orientar o convvio sociofamiliar e comu
nitrio, em contextos de desigualdade social, incentivando e oferecendo condies
para o desenvolvimento da cidadania e da
emancipao social da populao local.
Esses espaos de atuao indicam que
crescente a demanda social por uma atuao do psiclogo integrada ao contexto em
que o indivduo se insere, o que tem impactos evidentes na constituio da identidade desse profissional e na necessidade de
desenvolvimento de competncias e de aqui
sio de conhecimentos que auxiliem a pr
tica profissional nesses contextos.
Renda, vnculo empregatcio e
titulao por rea de atuao
No que se refere renda e ao vnculo em
pregatcio, no foram constatadas muitas di

O trabalho do psiclogo no Brasil 183

ferenas na caracterizao dos psiclogos

que atuam em uma nica rea de atuao.
As diferenas apareceram somente quando
levada em considerao a titulao mxima
em cada rea de atuao. A Figura 9.6 ilustra essas diferenas.
Observa-se que a condio empregatcia
de assalariado uma realidade para a maior
parte das reas de atuao em psicologia. A

exceo fica por conta da rea clnica, cuja

maioria (62%) se insere como autnomo.
Na rea organizacional e do trabalho, cerca da metade (48%) mantm vnculos em
pregatcios, mas preciso considerar que
uma das atividades principais de quem atua
nessa rea a consultoria, o que contribui
para que uma parcela de sua remunerao
seja a de um profissional autnomo.

Clnica
n = 605

62% trabalha como

autnomo

47% ganha entre

1 a 3 salrios mnimos

48% de graduados
36% de especialistas

Escolar
n = 85

69% trabalha como

assalariado

46% ganha entre

3 a 5 salrios mnimos

38% de graduados
54% de especialistas

Organizacional
n = 339

48% trabalha como

assalariado

61% ganha 5 e
12% ganha 7 salrios
mnimos

48% de graduados
40% de especialistas

Docncia
n = 129

85% trabalha como

assalariado

Grande variabilidade
13% ganha 15
salrios mnimos

33% de mestres
64% de doutores

Sade
n = 259

82% trabalha como

assalariado

74% ganha at
5 salrios mnimos

47% de graduados
39% de especialistas

Figura 9.6 Diferenas de vnculos, renda e titulao de psiclogos por rea de atuao.
Obs: As reas de atuao social/comunitria e jurdica, dada a baixa frequncia, no foram includas
nesta anlise.

Ao analisar a renda dos psiclogos por

rea de atuao, digno de nota que a rea
clnica oferea a mais baixa remunerao
(de 1 a 3 salrios mnimos), o que refora ou
evidencia que parte importante da insero
na clnica caracteriza-se como um trabalho
precrio. Em parte, isso pode ser explicado
pelo fato de muitos psiclogos no traba
lharem em consultrio ou escritrio prprios,
possuindo gastos com aluguel, pagamento
da superviso dos casos clnicos e impostos
necessrios para a regularizao do exerccio

profissional. Alm disso, h uma grande va

riabilidade nas taxas cobradas por consulta,
especialmente nos primeiros anos de prtica,
no qual, muitas vezes, os gastos para manu
teno e formao complementar superam
os valores cobrados por consulta, realidade
no muito diferente da constatada na pes
quisa da dcada de 1980 (Langenbach e Ne
greiros, 1988).
A rea que melhor remunera a do
cncia de nvel superior (13% ganham mais
de 15 salrios mnimos), na qual se con

184 Bastos, Guedes e colaboradores

centram os profissionais com mais altas ti
tulaes stricto sensu. A rea organizacional
e do trabalho a que oferece a segunda me
lhor remunerao, pois 61% dos psiclogos
que nela atuam recebe cerca de 5 salrios
mnimos, alm de 12% atingiram a faixa dos
7 salrios, o que est coerente com os valores de mercado praticados, especialmente
no que se refere s consultorias. As reas
de escolar/educacional e a rea de sade/
hospitalar ocupam posies intermedirias
em relao s demais, mas ambas ratificam
o quadro geral da profisso. Ou seja, a psi
cologia uma profisso, cuja remunerao
no das mais atraentes.
No que se refere titulao, a rea de do
cncia/pesquisa a que mantm um percen
tual elevado de doutores (64%) e mestres
(33%). Nas demais reas, o predomnio de
profissionais graduados (porcentagens bem
prximas a 50%) ou de especialistas (porcen
tagens variando de 36 a 54%). A rea clnica
a que abriga o menor nmero de especialistas
(36%), contrastando com a rea escolar (e
educacional) que possui 54%. A atuao em
clnica (e avaliao psicolgica) atende ex
pectativa previsvel de quem se insere no cur
so de psicologia. Ao contrrio de outras reas
de atuao, que necessitam ter vnculo formal empregatcio, o psiclogo clnico pode
fazer atendimento psicolgico assim que se
graduar, pois suficiente ter um registro no
conselho profissional e um local para prestar o atendimento (prprio ou alugado).
fato, tambm, que muitos psiclogos mantm gastos com superviso de colegas experientes, sem que para isto precisem estar
vinculados a programas de formao, lato ou
stricto sensu.
Principais atividades de
cada rea de atuao
Nesta seo sero apresentadas as prin
cipais atividades desenvolvidas pelos psic
logos em cada rea de atuao. Na Figura 9.7

destacado o percentual de psiclogos que,

atuando na rea, exclusivamente ou no, re
lata desempenhar as atividades.
As principais atividades de psiclogos
que atuam na rea clnica/avaliao psico
lgica permitem inferir que os trabalhos
realizados nessa rea esto relacionados a
dois focos principais. O primeiro o aten
dimento psicolgico sob a modalidade de
psicoterapias (individual, de casal e de gru
po), aconselhamento (adolescentes, pais e
crianas com problemas de aprendizagem)
ou assistncia psicolgica a enfermos. O
segundo foco na elaborao de psicodiag
nstico e pareceres psicolgicos, com base
em testes psicolgicos.
Os psiclogos que atuam na rea escolar/
educacional tambm fazem uso de testes psi
colgicos para dar suporte orientao de
adolescentes (vocacional/profissional) e de
crianas com problemas de aprendizagem.
Esses profissionais tambm se dedicam ela
borao de polticas educacionais, interven
es em contextos institucionais, alm do pla
nejamento e da execuo de projetos. A par
ticipao em equipes tcnicas, sinal de sua
experincia em trabalhar em equipes multi
disciplinares, tambm uma atividade desse
grupo de psiclogos.
Os psiclogos organizacionais e do traba
lho mantm suas atividades tradicionais vin
culadas a recrutamento e seleo de pessoas,
fazendo uso de testes psicolgicos para dar su
porte ao psicodiagnstico. Assumem, no entan
to, funes de chefia, o que indica o seu im
portante papel no desenvolvimento de equipes
de trabalho. A avaliao de desempenho e o
diagnstico organizacional so as principais
atividades quando o foco recai na organizao. A atividade de consultoria tambm est
presente na atuao em organizaes de tra
balho. E isso importante porque todas as
atividades desempenhadas pelo consultor podem ser realizadas tanto por um psiclogo
que mantm vnculo empregatcio permanente
com uma organizao quanto por aquele que
contratado como prestador de servios.

O trabalho do psiclogo no Brasil 185

Psicodiagnstico (83,0%)
Aplicao de testes psicolgicos (64,2%)
Atendimentos a crianas
com distrbios de aprendizagem (44,5%)
Psicoterapia individual (adulto, criana
e adolescente (31,1%)
Orientao de pais (23,4%)
Pareceres e laudos psicolgicos (18,2%)
Orientao psicopedaggica (15,7%)
Psicoterapia de grupo (14,3%)
Orientao a gestante (14,1%)
Psicoterapia de casal (13,2%)
Orientao a adolescentes (13,1%)
Orientao vocacional/profissional (10,7%)
Assistncia materno infantil (9,6%)

Clnica (616)
Psicodiagnstico (66,1%)
Aplicao de testes psicolgicos (52,4%)
Assistncia psicolgica a pacientes
clnicos e cirrgicos (51,9%)
Atendimentos a crianas com
distrbios de aprendizagem (41,7%)
Psicoterapia individual (adulto, criana
e adolescente (28,8%)
Orientao de pais (26,8)
Assistncia materno infantil (19,5%)
Planejamento e execuo de projetos (19,3%)
Orientao a gestante (17,9%)
Participao em equipes tcnicas (16,2%)
Orientao a adolescentes (14%)
Orientao a grupos na
rea de sade pblica (13,9%)
Orientao psicopedaggica (13,7%)
Dinmica de grupo (11,9%)

Sade (616)

Organizacional (216)

Atividades
por reas
de atuao

Docncia no ensino superior (98,3%)

Pareceres e laudos psicolgicos (55,2%)
Psicodiagnstico (14,7%)
Superviso de estgios acadmicos (12,9%)
Docncia (129)
Aplicao de testes psicolgicos (12,1%)
Planejamento de poltica educacional (12,1%)
Participao em equipes tcnicas (12,1%)
Cargo administrativo (gerncia ou direo (11,2%)

Escolar (216)

Aplicao de testes psicolgicos (61,2%)

Avaliao de desempenho (52,5%)
Diagnstico organizacional (49,5%)
Consultoria (45,3%)
Psicodiagnstico (28,1%)
Superviso extra-acadmica (24,3%)
Cargo administrativo (gerncia ou direo) (23,4%)
Anlise de funo ou ocupacional (21,9%)
Recrutamento/seleo (19,4%)
Dinmica de grupo (16,3%)
Desenvolvimento de grupos e equipes (15,8%)
Reabilitao profissional (13%)
Anlise de cargos e salrios (12,5%)
Interveno em organizaes e instituies (12,3%)

Atendimento a crianas com

distrbios de aprendizagem (56,9%)
Aplicao de testes psicolgicos (55,1%)
Psicodiagnstico (47,7%)
Planejamento de poltica educacional (39,4%)
Orientao psicopedaggica (38,9%)
Orientao vocacional/profissional (34,3%)
Orientao de pais (31,9%)
Consultoria (20,4%)
Participao em equipes tcnicas (18,5%)
Superviso extra-acadmica (17,1%)
Pareceres e laudos psicolgicos (16,2%)
Orientao a gestante (14,8%)
Orientao a adolescentes (14,8%)

Figura 9.7 Distribuio de atividades por rea de atuao.

previsvel que o psiclogo que atue em

docncia tenha nela a sua principal atividade.
A superviso de estgios tambm com
patvel e complementar ao exerccio da
docncia no curso superior. No setor pblico, em particular, o docente de nvel superior concilia suas atividades de ensino com

atividades de gesto pelo fato de assumir

funes de coordenao de curso, chefia de
departamento e demais cargos administrati
vos. A coordenao e a participao em equi
pes tcnicas sinalizam tambm que ativi
dades de extenso e consultoria tcnica es
to relacionadas docncia.

186 Bastos, Guedes e colaboradores

A aplicao de testes psicolgicos tam
bm consta entre as principais atividades
dos psiclogos, da rea de sade/hospitalar.
Do mesmo modo que nas demais reas, o
uso de testes est relacionado elaborao
de psicodiagnstico. As outras atividades do
psiclogo desta rea esto relacionadas
assistncia psicolgica a pacientes por meio
de abordagem individual (psicoterapias),
grupal (dinmica de grupo, orientao se
xual a adolescentes, orientao a pais) e
relacional (assistncia materno-infantil). A
participao em equipes multidisciplinares
tambm caracterstica de quem atua na
rea de sade/hospitalar, em especial na
coordenao.
fcil concluir que as atividades rela
cionadas ao psicodiagnstico e avaliao psi
colgica ocupam um lugar central na atuao profissional do psiclogo. Isto adquire
sentido quando se afirma que a avaliao
psicolgica o primeiro passo no diagnstico
de problemas para posterior interveno. Em
1960, houve um recuo na utilizao de ins
trumentos de avaliao, em decorrncia de
uma crise na rea de avaliao. Trs fatores
estiveram relacionados a essa crise: i) as cr
ticas sobre a validade e fidedignidade dos
instrumentos usados para fazer avaliaes
psicolgicas, ii) as expectativas sociais irrea
listas quanto s avaliaes, e iii) as discusses
de ordem epistemolgica e ideolgica. A par
tir da dcada de 1980, todavia, a crise come
ou a ser superada e desde ento se assiste a
um renovado interesse pela rea, o que pode
ser constatado pela criao de uma associao
profissional especializada e pelo crescimento
expressivo no nmero de pesquisadores na
rea (Hutz e Bandeira, 2003). Alm disso,
preciso reconhecer que a avaliao psicol
gica ganhou outros espaos de atuao pro
fissional alm dos consultrios particulares.
Passaram a ter utilidade, por exemplo, no
diagnstico de populaes em situaes de
risco social e pessoal e de adolescentes em
conflito com a lei.

A adoo de um conceito de sade mais

amplo fez proliferar a construo de instru
mentos para avaliar o bem-estar subjetivo e
psicolgico, a resilincia, a qualidade de vida
no trabalho, as habilidades sociais e a confi
gurao das redes de apoio social. De certo
modo, o psiclogo comeou a usar o seu co
nhecimento sobre os processos humanos nos
contextos sociais para desenvolver um refe
rencial terico que o auxiliasse a diagnosticar
problemas e propor intervenes mais efetivas; isso est provocando impactos ntidos no
uso da avaliao psicolgica pelos psiclogos
nos diversos contextos de atuao.
reas de atuao e
locais de trabalho
O local onde as atividades so realizadas
considerado um critrio importante da pr
tica profissional do psiclogo. comum acre
ditar-se que psiclogos que trabalham com
temas da educao atuam na rea escolar.
Este critrio, no entanto, tem suas limitaes,
visto que o objetivo, o tipo de problema, a
natureza das relaes, os vnculos com os
clientes e os procedimentos utilizados devem ser foco de anlise para o adequado en
quadre da rea de atuao (Bastos, 1988).
A atuao profissional vai alm da des
crio de tcnicas e procedimentos utilizados
e revela os valores, os papis, as relaes so
ciais e os vnculos no ambiente de trabalho
que configuram uma cultura prpria ao con
texto de atuao. O objetivo desta seo es
tabelecer relaes entre os locais de trabalho
e as principais reas de atuao, visando com
preender melhor de que forma se realiza a
insero do psiclogo em cada contexto.
A Figura 9.8 ilustra os locais de trabalho
nos diversos setores e as reas de atuao
dos psiclogos que neles trabalham.
Os psiclogos que atuam na rea clnica se
encontram predominantemente trabalhando
em consultrios particulares, alugados (47,8%)

O trabalho do psiclogo no Brasil 187

Consultrio particular alugado (47,8%)
Consultrio particular prprio (19,8%)
IES/Servio de Psicologia pblico (6,5%)
Empresas privadas (2,7%)
IES/Servio de Psicologia privado (4,6%)
Residncia (2,5%)
rgo da administrao pblica/
Empresa pblica (19,5%)

Empresas privadas (23,4%)

Consultrio particular alugado (16,7%)
Consultrio particular prprio (7,1%)
rgo da administrao pblica/
Empresa pblica (8,1%)
IES/Servio de Psicologia privado (8,3%)
Hospitais (8,2%)
Escritrios particulares (5,5%)
Residncia (8,3%)

Organizacional

Clnica

Escolar

Consultrio particular alugado (16,1%)

Consultrio particular prprio (10,5%)
Escola privada (18%)
rgo pblico/Empresa pblica (14,2%)
Residncia (5,9%)
IES/Servio de Psicologia (12,1%)
Empresa privada (3,4%)

reas e
locais de
atuao

Unidade de Servio Pblico em Sade (30,7%)

Consultrio particular alugado (18,8%)
Consultrio particular prprio (8,4%)
Instituio de sade particular (8,2%)
rgo da administrao pblica/
Empresa pblica (6,3%)
IES privada/Servio de psicologia (5%)
Empresas privadas (4,1%)
Unidade pblica de atendimento a
crianas e adolescentes (3,1%)

Docncia
Sade

IES particular (31,8%)

IES pblico (21,6%)
Consultrio particular alugado (14,4%)
Consultrio particular prprio (6,8%)
Residncia (5,6%)
Escola privada (18%)
IES Superior/Servio Pblico
de Sade (4,5%)
Empresas privadas (4,1%)

Figura 9.8 Locais de trabalho por rea de atuao.

ou prprios (19,8%). Os servios de psicologia

vinculados a instituies pblicas (6,5%) e
particulares (4,6%) tambm absorvem os pro
fissionais da rea clnica.
Dos profissionais que esto na rea de
sade, 30,7% encontram-se nas unidades
de servio pblico de sade ou nas insti
tuies particulares (8,2%). Os psiclogos
da rea de sade tambm mantm consul
trios particulares alugados (18,8%) ou
prprios (8,4%), provavelmente decorren
tes de convnios com instituies pblicas e
privadas de atendimento.
Os docentes esto fortemente concen
trados nas instituies de ensino particulares
(31,8%) e pblicas (21,6%), mas conciliam
suas atividades com atividades em con
sultrios particulares alugados (14,4%) ou
prprios (6,8%).

Os que atuam na rea organizacional e

do trabalho encontram-se mais distribudos.
As empresas privadas (23,4%) e pblicas
(8,1%) concentram a maior parte deles, mas
outros tambm esto presentes em servios
de psicologia particulares (8,3%) e em hos
pitais (8,2%). Seguindo a tendncia geral,
eles possuem consultrios particulares alu
gados (16,7%) ou prprios (7,1%), um sinal
de que exercem alguma atividade clnica ou
de avaliao psicolgica.
O que mais surpreende a distribuio dos psiclogos que atuam na rea escolar e educacional. A escola privada no o
lugar privilegiado de atuao, embora 18%
exercem nela suas atividades. Alm da es
cola, os profissionais dessa rea se encontram alocados em consultrios particulares alugados (16,1%) ou prprios (10,5%),

188 Bastos, Guedes e colaboradores

em rgos ou empresas pblicas (14,2%) e
em servios de psicologia vinculados a ins
tituies de ensino (12,1%).
Um resultado da pesquisa que suscita
reflexo crtica cuidadosa o fato de o con
sultrio particular se manter como um local
de trabalho para os psiclogos nas diversas
reas de atuao. A questo a ser respondida
se a atividade que o psiclogo exerce no
seu consultrio particular contribui para que
ele reproduza o modelo clnico de atendi
mento individualizado em contextos a prin
cpio inapropriados para esse nvel de inter
veno.
Essa indagao adquire sentido, porque
h uma crena de que, embora a psicologia
deva assumir o seu papel de questionadora e
transformadora do status quo, pode estar re
produzindo estruturas sociais e relaes de
poder, na medida em que os psiclogos pa
recem no compreender claramente quem o
real beneficirio do conhecimento e das in
tervenes que realizam na sua prtica de
trabalho (Botom, 1996; Gil, 1985; Martn-

Bar, 1997, apud Dimenstein, 2000). Os cur

sos de psicologia, por no possibilitarem ao
estudante a visualizao dos aspectos sociais,
polticos e ideolgicos mais amplos que in
terferem na sua prtica, findam por reforar o
modelo individualista, promovendo um dis
tanciamento da dimenso social (Dimenstein,
2000), o que pode explicar o nmero expres
sivo de psiclogos de diversas reas atuando
em consultrios particulares.
Orientaes tericas
As orientaes tericas dos psiclogos
so informaes-chave para compreender
como se fundamentam as atividades e os
espaos de atuao do psiclogo brasileiro.
Oito diferentes abordagens terico-meto
dolgicas foram apresentadas como opes
sendo facultado aos psiclogos escolher uma
ou vrias dessas alternativas. A Figura 9.9
mostra o percentual com que cada abordagem
foi citada.

569; 9,2%
1253; 20,2%

397; 6,4%

796; 12,8%

842; 13,6%

790; 12,7%

925; 14,9%
642; 10,3%
Abordagem psicanaltica

Abordagem comportamental

Abordagem humanista

Abordagem existencialista

Abordagem cognitivista

Abordagem scio-histrica

Abordagem psicodramtica

Abordagem analtica

Figura 9.9 Abordagens terico-metodolgicas dos psiclogos brasileiros.

O trabalho do psiclogo no Brasil 189

Ao considerar a presena de orientaes

tericas, em combinao com outras ou iso
ladamente, a abordagem psicanaltica se des
taca como a mais utilizada pelos psiclogos
brasileiros (20,2%). As abordagens humanista (14,9%), comportamental (13,6%), scio-histrica (12,8%) e cognitivista (12,7%)
vm em sequncia.
Na tentativa de simplicar a apresentao
dos dados e torn-los mais claros, uniram-se
algumas abordagens afins e as porcentagens
foram recalculadas. Desse modo, a aborda
gem psicanaltica uniu-se abordagem ana
ltica, o mesmo ocorreu com a humanista e a
existencialista, e tambm com a cognitivista
e a comportamental. A Figura 9.10 ilustra
esse novo arranjo das abordagens aglutinadas e apresenta os dados referentes uti
lizao de uma nica abordagem ou com
Uma abordagem
(n = 1.262)

binao de mais de um referencial terico

na prtica profissional dos psiclogos.
Nesse novo arranjo, as abordagens psi
canalticas continuam ocupando a posio
de destaque, seguidas das abordagens cog
nitivo-comportamental e humanista-exis
tencial. Fica claro tambm que o psiclogo
lana mo de mais de um referencial terico
para compreender e atuar na realidade em
que se insere. As combinaes de abordagens indicam, no entanto, que apesar de
apresentarem pressupostos distintos e, em
alguns casos, contraditrios entre si (cog
nitivo-comportamental e humanista-exis
tencial; psicanlise e scio-histrica, por
exemplo), os psiclogos encontram algum
modo de conciliar tais abordagens tericas
para torn-las teis aos seus propsitos te
ricos e prticos.

Duas abordagens
(n = 697)

Trs ou mais abordagens

(n = 570)

Psicanlise
18,2%

Psicanlise/cognitivo-comportamental 4,6%

Psicanlise/cognitivo-comportamental/
humanista-existencial 4,6%

Cognitivo--comportamental
10,0%

Psicanlise/cognitivo-comportamental/
humanista-existencial 4,3%

Psicanlise/
humanista-existencial/
Scio-histrica 4,6%

Humanista-existencial
6,1%

Psicanlise/
Scio-histrica
4,2%

Cognitivo-comportamental/
humanista-existencial
Scio-histrica 4,6%

Scio-histrica
2,6%

Psicanlise/
humanista-existencial
3,8%

Psicanlise/
humanista-existencial/
Scio-histrica 4,6%

Psicodrama
10,0%

Humanista-existencial/
Scio-histrica 4,6%

Psicanlise/cognitivo-comportamental/
scio-histrica 1,3%

Cognitivo-comportamental/
scio-histrica
2,1%

Todas as abordagens
4,6%

Humanista-existencial/
Psicodrama
4,3%

Figura 9.10 Abordagens terico-metodolgicas combinadas.

190 Bastos, Guedes e colaboradores

De um lado, a habilidade de integrar teo
rias que historicamente no so afins pode
ser explicada pela complexidade do objeto de
estudo da psicologia, que compele o pro
fissional a analisar o homem de modo integral, conciliando perspectivas mais biolgicas (cognitivo-comportamental) e subjeti
vas. H, todavia, pelo menos quatro modos de abordar a subjetividade humana. Na
perspectiva psicanaltica, a subjetividade
enfatizada no seu aspecto psicodinmico,
cujo inconsciente tem um papel relevante. Na
perspectiva humanista-existencial, a subjetividade analisada do ponto de vista da
motivao para a autorrealizao humana, o
que coloca em destaque a dimenso consciente da psique. Na perspectiva cognitivo-comportamental, a subjetividade decorrente de processos bsicos comuns a todo cre
bro humano. Por ltimo, a abordagem sciohistrica coloca no centro da construo da
subjetividade a dimenso social do ser hu
mano. Ela estaria situada no tempo e no
espao e seria fruto de um contexto hist-
rico, social e cultural no qual o homem se
encontra imerso.
De outro lado, esse mesmo resultado
pode sinalizar que o psiclogo no tem cla
reza sobre qual orientao terica a mais
apropriada, e essa confuso o faz buscar de
modo acrtico um ecletismo terico para
diminuir sua ansiedade de lidar com o seu
complexo objeto de estudo. Outra explicao pode ser encontrada no fato de as
diversificadas reas de insero obrigarem
o psiclogo a usar mais de um referencial
terico, j que nem sempre a abordagem
usada no ambiente de consultrio pode ser
facilmente adaptada a outros contextos de
insero profissional. Todavia, a resposta
no parece ser simples, pela dificuldade em
explicar por que a psicanlise persiste como a teoria mais usada, a despeito do re
conhecimento de que ela impe limites para a apreenso de fenmenos psicossociais
que se estendem para alm da dinmica in
trapsquica.

Abordagens tericas,
especializao e tempo
de formao: possveis
inter-relaes
Ao analisar as associaes entre formao profissional e a variabilidade das aborda
gens tericas usadas pelos psiclogos, pos
svel inferir que quanto mais o profissional se
especializa, obtendo titulaes elevadas, me
nos faz uso de abordagens tericas variadas.1
Esse decrscimo do uso de abordagens tericas diversas acompanhado do aumento de
uma abordagem mais direcionada, principal
mente a abordagem scio-histrica.
Ao analisar a porcentagem em cada faixa de especializao (Figura 9.11), constata-se que dos 1476 psiclogos graduados, 936
(63%) utilizam duas ou mais abordagens com
binadas. Essa proporo, de 64% (n= 784),
mantida entre os 1228 psiclogos que possuem
especializao. Quando o psiclogo tem o t
tulo de mestre (n=465) essa proporo cai pa
ra 61% (n=285). Mas, a diferena se faz notar
somente entre os doutores (n=166) quando a
porcentagem cai para 41% (n=68).
Ao analisar a titulao, conclui-se que o
uso de abordagens variadas permanece ele
vado at o mestrado, quando sofre uma pe
quena queda, mas realmente decresce quan
do o psiclogo portador do ttulo de doutor.
O resultado fortalece a suposio de que o
fenmeno psicolgico complexo e mul
tifacetado exigindo do psiclogo a utilizao
de mltiplas abordagens. A tendncia, entre
tanto, reverte-se quando o psiclogo chega
ao doutorado, talvez porque nesse estgio
haja maior amadurecimento terico asso
ciado a uma maior habilidade de adaptar o
referencial terico dominante s especifi
cidades de variados contextos de aplicao.
Outra interpretao possvel que quanto
mais o psiclogo aprofunda seus estudos em
um tema especfico, mais seletivo se torna
em suas atividades e reas de atuao, pro
curando maior alinhamento com sua opo
terica e metodolgica.

O trabalho do psiclogo no Brasil 191

Abordagens tericas x Formao profissional

40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%

Psicanlise

Cognitivo- Humanista
Scio-
Psicodra-
Combina
Combina
Combina
comporta- existencial histrica
matista
duas
trs
mais de trs
mental
abordagens abordagens abordagens

Graduao

18,3%

10,3%

5,6%

1,7%

0,7%

18,8%

7,0%

37,6%

Especializao

18,4%

8,4%

7,26%

0,9%

1,2%

22,0%

8,3%

33,6%

Mestrado

15,3%

11,0%

4,9%

6,2%

1,3%

25,8%

8,6%

26,9%

Doutorado

23,5%

16,3%

4,8%

13,2%

1,2%

18,7%

4,2%

18,1%

Figura 9.11 Abordagens tericas por titulao.

Ao analisar as relaes entre o uso de

abordagens tericas e o tempo de graduao,
encontrou-se a queda do uso de trs ou mais
abordagens tericas ocorrendo aps 11 anos
de formao embora ainda persista o uso de
duas abordagens tericas. Os psiclogos com
mais de 20 anos de atuao no mercado ten
dem a decrescer de modo mais significativo o
uso combinado de mais de trs abordagens, a
favor de abordagens tericas especficas: psi
codrama, scio-histrica e psicanlise.2
A Figura 9.12 ilustra a porcentagem to
tal de duas ou mais abordagens tericas por
tempo de graduao, e conclui-se que, ao
longo do tempo, o psiclogo persiste fazendo
uso de vrias delas na seguinte proporo:
63% (n=533) dos 838 psiclogos formados
at 2 anos, 60% (n=443) dos 736 psiclogos
formados entre 3 e 5 anos, 67% (n=382)
dos 573 psiclogos formados entre 6 e 10
anos, e 62% (n=394) dos 634 psiclogos

formados entre 11 e 20 anos. A queda ex

pressiva ocorre a partir dos 20 anos de for
mado (n=551), quando a porcentagem dos
psiclogos que usam duas ou mais abor
dagens cai para 58% (n=318).
O resultado converge com o que foi dito anteriormente e mantm consistncia com
o cenrio encontrado na pesquisa do psiclogo
do final da dcada de 1980 (Carvalho, 1988).
medida que o psiclogo adquire experincia
profissional e se especializa, diminui o uso de
vrias abordagens tericas.
fato que, ao graduar-se, o profissional
ainda no possui uma definio clara de
quais instrumentos e abordagens tericas
so recomendveis para dar suporte a sua
interveno. A partir da experincia prtica
e da sua especializao, pode optar por for
mas de atuao e abordagens tericas que
atendam de modo mais satisfatrio os de
safios com os quais se defronta no cotidiano

192 Bastos, Guedes e colaboradores

de trabalho. A porcentagem de uso de vrias
abordagens tericas, todavia, se mantm
alta na maior parte do tempo, o que um
forte indicador de que a atuao psicolgica exige mais de um referencial terico

para dar suporte e tambm de que a preo

cupao com a formao generalista encon
tra mais respaldo emprico do que a opo
prematura pela especializao ainda durante a graduao.

Abordagens tericas x Tempo de formao

45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
Combina
Combina
Combina
duas
trs
mais de trs
abordagens abordagens abordagens

Psicodramatista

Sciohistrica

Humanista
existencial

Cognitivocomportamental

Psicanlise

At 2 anos

38,8%

6,8%

18,0%

0,8%

1,7%

5,1%

11,7%

17,1%

Entre 3 e 5 anos

31,9%

8,5%

19,8%

1,1%

1,8%

5,8%

11,4%

19,7%

Entre 6 e 10 anos

34,9%

8,9%

22,9%

0,9%

1,4%

6,6%

9,4%

15,0%

Entre 11 e 20 anos

33,1%

6,5%

22,6%

0,6%

3,3%

7,7%

7,1%

19,1%

Mais de 20 anos

27,4%

7,4%

22,9%

1,6%

5,9%

5,3%

9,4%

20,1%

Figura 9.12 Porcentagem do uso de duas ou mais abordagens tericas por tempo de graduao do
psiclogo.

Abordagens tericas
e reas de atuao
Embora os resultados apresentados at
agora reafirmem que a rea clnica (e a
avaliao psicolgica) continua como prin
cipal rea de atuao na psicologia e que a
psicanlise, teoria fortemente fundamentada na prtica clnica, ainda o referencial
predominante, indcios apontam que o mo
delo de interveno individual est sendo
substitudo por outro modelo, mais forte
mente focado na interveno social. Tal mo
delo se apoia nas mltiplas reas de atuao,
na diversidade de atividades e na pluralidade
de abordagens tericas. Todavia, tal tendn
cia no cenrio nacional do psiclogo brasi

leiro, no assegura que esse profissional es

teja mais preparado para lidar com as diver
sificadas demandas sociais emergentes. Afi
nal, durante muitas dcadas, a formao e
a construo da identidade profissional estiveram embasadas em um modelo clnico
de atendimento individual fortalecido pela
grande expectativa da sociedade em ver o
psiclogo como um profissional do div. O
psiclogo tambm enfrenta dificuldades pa
ra se desvencilhar do modelo que, histori
camente, confere-lhe identidade social.
A insero do psiclogo deixou de ser,
ento, somente do mbito individual, e pas
sou a estar direcionada para a ao situada
em contexto social. O ser humano no
mais analisado apenas na sua dinmica in

O trabalho do psiclogo no Brasil 193

trapsquica, mas considerado como sujeito

situado na histria e na cultura, o que requer
uma abordagem multidisciplinar bem mais
complexa da oferecida nos cursos de for
mao em psicologia.
Se, de um lado, essa ampliao e essa
diversificao de reas de atuao so sinais
claros das demandas prticas crescentes di
rigidas ao psiclogo, de outro, compelem o
questionamento sobre se o referencial te
rico disponvel na atualidade consegue dar
suporte e fundamentar a prtica psicolgica em todos esses contextos. Se o exerccio
profissional e a ampliao das reas de
atuao demandam amadurecimento te
rico ainda no disponvel na psicologia, a
alternativa buscar a integrao dos mo
delos tericos existentes e criar novos ar
ranjos de interveno para dar suporte
atuao do psiclogo.
reas de atuao e orientaes
terico-metodolgicas
Esta seo dedicada a explorar um
pouco mais as relaes entre abordagens
tericas e reas de atuao, para encontrar
sinais de multiplicidade terica e redire
cionamento para um modelo social de in
terveno que supere o modelo individual
at ento predominante. Por causa do n
mero pouco expressivo de psiclogos da
amostra que se inserem na rea jurdica e
social, essas duas reas de atuao no sero
objeto de anlise.
Orientaes terico-metodolgicas
da atuao em clnica
Para os 1190 psiclogos cuja rea de atua
o exclusivamente a clnica (n=605) ou
est combinanda com outras reas (n=585)
a psicanlise (27%) continua sendo o referen
cial terico mais utilizado (Figura 9.13). Em

seguida, percebe-se a utilizao de uma combinao de duas abordagens (20%) e, logo

aps, de mais de trs abordagens (18%).
Tanto para quem atua somente na cl
nica quanto, para aqueles que a conciliam
com outras reas de atuao, a psicanlise
continua sendo o referencial terico mais
importante: 162 (27%) e 150 (26%). A com
binao de duas abordagens, 120 (20%) e
145 (25%), e de mais de trs abordagens,
111 (18%) e 138 (24%), aparecem em se
quncia em termos de frequncia. Desse
modo, mesmo com o predomnio da psica
nlise como abordagem terica daqueles
que esto inseridos na clnica, observa-se
que h uma tendncia em utilizar tambm
outras abordagens, o que pode ser explicado
por duas razes: i) o fortalecimento de abor
dagens alternativas em atendimento clnico
individual e grupal, e ii) a necessidade de
usar outros referenciais tericos para abordar
os fenmenos psicolgicos em contextos
diversificados de atuao.
Ao se apoiar em Santos (1990) e em
Coimbra (1993), Dimenstein (2000) res
salta que a psicanlise teve um papel im
portante nos anos de 1960 e 1970, ao pro
por libertar os indivduos das represses
sociais e polticas, ideal almejado pela po
pularizao e pela difuso do conhecimento psicolgico. Isso explicaria a grande ex
panso da psicanlise entre psiclogos e o
pblico leigo naquele contexto histrico.
A partir dos anos de 1970, as crticas
ao modelo de atendimento da psicologia cl
nica ganharam fora. O foco apenas na di
nmica e nos conflitos intrapsquicos dos
sujeitos, desconsiderando os contextos his
trico, social e cultural de insero, no es
tava sendo mais aceito, compelindo a um
redirecionamento da atuao em psicologia
clnica. O modelo de atendimento didico
em consultrios particulares (psicoterapeuta
e paciente) cede lugar para novas modali
dades de atendimento grupal e familiar. E a
clnica deixa de ser apenas uma atividade

194 Bastos, Guedes e colaboradores

Clnica
700

N de respondentes

600
500
400
300
200
100
0
Psicanlise

Cognitivocomportamental

Humanista
existencial

Sciohistrica

Psicodramatista

Combina
duas abordagens

Combina
trs abordagens

Combina
mais de trs
abordagens

Total

Clnica

162

88

55

15

120

48

111

605

Clnica
outras reas

150

49

37

145

36

138

585

Figura 9.13 Abordagens tericas na rea clnica.

restrita ao consultrio, ocupando espao nas

instituies pblicas e privadas, nos centros
de sade e na comunidade (Fres-Carneiro e
Lo Bianco, 2003).
previsvel que esse redimensionamen
to dos espaos da clnica tenha repercutido
no referencial terico que passou a ser ado
tado pelos psiclogos, visto que a psicanlise
ou qualquer outra abordagem terica isola
damente apresenta limitaes para abarcar
os diversos aspectos culturais, econmicos,
sociais e histricos que influenciam a psique
e no comportamento humano.
A utilizao de mais de um referencial
terico na prtica clnica pode ser decor
rente dessa ampliao do olhar sobre o
fenmeno psicolgico e de uma maior com
preenso das limitaes tericas das abor
dagens para incluir aspectos culturais, eco
nmicos, sociais, histricos, etc. O desafio
incluir todos esses aspectos sem perder a
coerncia na utilizao de abordagens te
ricas, visto que algumas delas so anta
gnicas em seus pressupostos bsicos. Por

outro lado, vencer esse desafio de conciliao

pode servir de estmulo para estabelecer um
firme e continuado dilogo entre as diver
sificadas correntes tericas de pensamento
em psicologia.
Orientaes terico-metodolgicas da
atuao na rea de sade-hospitalar
No grupo dos que atuam em outras reas
alm de sade e hospitalar, 23% (n=83) uti
liza duas abordagens e 22% (n=80) com
bina mais de trs abordagens tericas. A psi
canlise responde por 27% (n=96) das pre
ferncias tericas desse grupo de psiclogos.
Dentre aqueles que atuam exclusivamente
na rea sade-hospitalar, 27% (n=70) com
bina mais de trs abordagens, enquanto 23%
(n=61) o faz com duas abordagens tericas.
A psicanlise a abordagem terica usada
por 20% (n=53) dos psiclogos que atuam
exclusivamente na rea de sade (ver Figura 9.14).

O trabalho do psiclogo no Brasil 195

Sade-Hospitalar
N de respondentes

400
350
300
250
200
150
100
50
0
Psicanlise

Cognitivocomportamental

Humanista
existencial

Sciohistrica

Psicodramatista

Combina
duas abordagens

Combina
Combina
trs abor- mais de trs
dagens abordagens

Total

Sade-hospitalar

53

18

18

61

31

70

259

Sade-hospitalar + outras reas

96

31

24

83

36

80

357

Figura 9.14 Abordagens tericas na rea de sade-hospitalar.

Orientaes terico-metodolgicas
da atuao na rea organizacional
e do trabalho
A Figura 9.15 associa as abordagens te
ricas adotadas por quem atua na rea orga
nizacional e do trabalho, exclusivamente ou
no. Os profissionais que trabalham somente
nessa rea usam, ao mesmo tempo, mais de
trs abordagens (n=91), o que representa
27%; ou duas abordagens (n = 83), o que re
presenta 24%. Ainda nesse grupo, percebe-se
que as abordagens mais utilizadas so a cog
nitivo-comportamental (n=51) e a psica
nlise (n = 50), o que re-presenta em torno de
15% para cada uma delas. Esse parece ser um
sinal de que atuar na rea organizacional e do
trabalho requer adotar mais de uma abordagem
terica. Todavia, esses resultados tambm evi

denciam que, embora as abordagens cognitivas

e comportamentais sejam usadas em inter
venes organizacionais, a psicanlise cresceu
em importncia. Uma das razes para esse
crescimento pode estar no fato de o tema de
sade e trabalho ser historicamente forte no
Brasil, e muitos estudiosos do tema fazerem
uso de referenciais derivados da psicanlise,
como por exemplo, o da psicodinmica.
A mesma tendncia observada entre
aqueles que atuam na rea organizacional e
do trabalho, mas tambm em outras reas.
A preferncia pela utilizao de mais de trs
abordagens (n=62) (29%) seguida de duas
abordagens (n=52) (24%) persiste. A psica
nlise (n=29) (13%) e a teoria cognitivocomportamental (n=20) (9%) seguem sen
do as abordagens tericas que mais servem
de apoio s aes na rea.

N de respondentes

Organizacional e do trabalho
350
300
250
200
150
100
50
0
Psicanlise

Cognitivocomportamental

Humanista
existencial

Sciohistrica

Psicodramatista

Combina
duas abordagens

Combina
trs abordagens

Combina
mais de trs
abordagens

Total

Organizacional

50

51

23

83

27

91

339

Organizacional + outras reas

29

20

13

52

31

62

215

Figura 9.15 Abordagens tericas na rea organizacional e do trabalho.

196 Bastos, Guedes e colaboradores

Orientaes terico-metodolgicas
da atuao em docncia

dagens cognitivo-comportamental (n=10)

(5%), humanista-existencial (n = 10) (5%) e
scio-histrica (n=4) (2%).

N de respondentes

Historicamente, a docncia uma ativida

de que se encontra associada a outras reas de
atuao profissional, pois, na prtica, une a pro
duo e a transmisso do conhecimento em um
campo de atuao especializado. Destarte, o
profissional que exerce docncia, tambm rea
liza atividades em uma rea de atuao espe
cializada. Isso justifica que, dos 321 psiclogos
que atuam em docncia, 60% (n=192) con
ciliem docncia com outra rea de atuao.
Os que trabalham predominantemente
com a docncia privilegiam a combinao de
duas (n=34) (26%) ou mais de trs abor
dagens (n=30) (23%), conforme se observa
na Figura 9.16. Mas, quando se leva em conta
o principal referencial terico, as abordagens
tericas predominantes so, em ordem decres
cente, a cognitivo-comportamental (n=19)
(15%), a scio-histrica (n=17) (13%) e a
psicanlise (n=15) (12%). Entre os psiclogos
que, alm da docncia, exercem alguma outra
atividade, o quadro semelhante, com prefe
rncia pela utilizao de duas (n=55) (29%),
seguida de mais de trs abordagens tericas
(n=47) (24%). Todavia, a psicanlise aparece como o referencial terico mais importante
(n=36) (19%) para dar suporte atuao
mltipla, deixando um pouco para trs as abor

Orientaes terico-metodolgicas da
atuao na rea escolar e educacional
Dentre as abordagens tericas (Figura
9.17), percebe-se que, mesmo atuando exclu
sivamente ou em conjunto com outras reas,
os psiclogos da rea escolar e educacional
usam mais de trs (n=32 e n=38) o que
representa 38 e 29%, respectivamente ou
duas abordagens tericas (n = 25 e n = 42), o
que representa respectivamente 29 e 32%. A
fora da psicanlise mais significativa no
psiclogo que concilia a atuao em escolar e
educao com outras reas (n=17) (13%),
do que em quem atua exclusivamente nela
(n=7) (8%). Isso sugere que a psicanlise
no o referencial de base para quem atua
somente na rea escolar e educacional, como
ocorre na clnica, mas o seu uso cresce caso o
psiclogo tenha outras inseres.
O resultado geral talvez seja um sinal de
que a insero em vrias reas obriga o
psiclogo a buscar diversos referenciais te
ricos para melhor integrar o conhecimento psicolgico e atender a contento as varia
das demandas contextuais de sua insero.
Docncia

200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Psicanlise

Cognitivocomportamental

Humanista
existencial

Sciohistrica

Psicodramatista

Combina
duas abordagens

Combina
trs abordagens

Combina
mais de trs
abordagens

Total

Docncia

15

19

17

34

30

129

Docncia + outras reas

36

10

10

55

21

47

192

Figura 9.16 Abordagens tericas na rea de atuao docente.

O trabalho do psiclogo no Brasil 197

N de respondentes

Educacional
140
120
100
80
60
40
20
0
Psicanlise

Cognitivocomportamental

Humanista
existencial

Sciohistrica

Psicodramatista

Combina
duas abordagens

Combina
trs aordagens

Combina
mais de trs
abordagens

Total

Educacional

25

32

85

Educacional + outras reas

17

42

17

38

132

Figura 9.17 Abordagens tericas na rea escolar e educacional.

Consideraes Finais
O presente captulo trabalhou com dois
conceitos centrais para a compreenso da di
versidade que marca o trabalho do psiclogo
no Brasil. O conceito de rea de atuao
amplamente disseminado na comunidade
acadmica e profissional e resiste ao longo
dos anos apesar das transies que aproximam
a Psicologia de outros campos disciplinares,
que criam pontes mesmo dentro do campo
profissional da Psicologia. Por outro lado, o
conceito de abordagens terico-metodolgicas
se refere a um conjunto mais amplo de di
vergncias (conceituais, de concepo de ho
mem, de concepo de cincia, de valores
sociais) que, em muitos casos, tornam os
subgrupos dentro da Psicologia mais distantes
entre si do que de outras disciplinas.
Uma das principais concluses deste
captulo a de que o psiclogo um profissional com ampla capacidade de atuar em di
versas reas. digno de nota que, embora
possa atuar em vrias reas, suas atividades convergem, pois, mesmo que esteja
trabalhando em reas distintas, o psiclogo
desenvolve atividades semelhantes, colo
cando em discusso o prprio conceito de
reas. H um conjunto bsico de atividades
que permeiam o exerccio profissional do
psiclogo nas diferentes reas, se for con

siderado o nmero de profissionais que re

latam desenvolv-las. Esse o caso, por
exemplo, das atividades de avaliao psico
lgica, psicodiagnstico e aplicao de tes
tes. Embora descritas em nveis de comple
xidade distintos, as trs esto presentes nos
mais diversos domnios, inclusive entre os
docentes. possvel identificar, todavia, um
ncleo de atividades que classicamente de
finem cada rea de atuao.
Apesar das transformaes que ocor
reram na psicologia brasileira nos ltimos
50 anos, ao comparar o cenrio atual com o
do final da dcada de 1980, as mudanas no foram to significativas assim. Em
vrias passagens do captulo reafirmou-se
que, apesar de haver sinais de que o psiclogo
est ampliando sua rea de atuao para alm
da clnica e substituindo o modelo clnico de
atendimento por modelos de interveno
grupais com forte nfase social, fato que a
clnica continua exercendo seu fascnio entre
os psiclogos.
Os resultados da pesquisa atual apontam
claramente que, apesar de a clnica perma
necer como uma rea de atuao predomi
nante para o psiclogo, ela est se esten
dendo para alm dos consultrios particula
res e penetrando em instituies pblicas de
sade e no terceiro setor. O papel social do
psiclogo, ento, mostra-se mais evidente na

198 Bastos, Guedes e colaboradores

atualidade, pois mesmo que a clnica siga
sendo a rea mais importante para o psi
clogo, assiste-se hoje a incluso de popu
laes antes muito pouco assistidas.
Se os psiclogos desempenham ativi
dades fortemente atreladas aplicao de
testes psicolgicos para embasar psicodiag
nsticos e pareceres independentemente de
sua rea de atuao preciso colocar em
discusso se defensvel prosseguir com o
conceito de reas de atuao que at o mo
mento tem servido mais para se referir ao
local de trabalho e no aos diferentes enfo
ques e atividades que o psiclogo adota na
sua interveno prtica. Talvez seja neces
srio redefinir o conceito de rea de atuao,
em parte porque os resultados apontam o
crescimento do nmero de psiclogos que se
inserem em mais de uma.
Quanto orientao terico-metodol
gica, se em fins da dcada de 1980 j havia
sinais claros de que os psiclogos necessitavam usar de mais de um referencial terico
para dar suporte s suas atividades profissio
nais, hoje essa tendncia marcante. Apesar
da experincia adquirida ao longo dos anos
fazer diminuir a tendncia de usar trs ou
mais abordagens tericas simultneas, a efe
tiva diminuio em busca de um maior dire
cionamento terico ocorre aps os 11 anos
de formao e se consolida aps os 20. Apesar de a formao especializada contribuir
tambm para o maior direcionamento terico, essa mudana se faz notar somente quan
do o psiclogo obtm o ttulo de doutor.
As fortes evidncias de que o psiclogo necessita usar mais de um referencial te
rico para dar suporte ao seu trabalho coloca em discusso um pressuposto largamente
aceito, especialmente por estudiosos e do
centes, da necessidade de uma formao plu
ralista que assegure o contato do aluno com
as principais orientaes terico-metodol
gicas existentes no campo da Psicologia. Tal
preocupao foi contemplada nas Diretrizes
Curriculares para os cursos de Psicologia, ao
fixar os valores que devem guiar a formao

e o conjunto de competncias bsicas espe

radas do recm-graduado.
No se pode ignorar, todavia, que os
dados encontrados neste estudo somados
aos resultados do ENADE (Exame Nacional
de Desempenho do Ensino Superior) rea
lizado em 2006, apontaram que Fundamentos Histricos e Epistemolgicos um dos
eixos no qual os alunos apresentam, no pas
todo, os piores desempenhos: isso indica
problemas relacionados forma como tais
orientaes esto sendo contempladas nos
cursos de formao. Na realidade, mais do
que conhec-las, confront-las e comparlas para propiciar escolhas conscientes, a
adoo de perspectivas diversas sugere uma
adeso acrtica. O problema que essa reali
dade no se restringe aos psiclogos recmformados e parece ser um trao disseminado
entre os profissionais, o que requer estudos
adicionais para compreender o que efeti
vamente est ocorrendo no processo de for
mao desses profissionais.

notas
1 Para o clculo, foi usado o teste t revelando se
rem significativas as diferenas (x= 172,76,
gl 21, p<.00).
2 O teste t revelou que as diferenas so signifi
cativas (x=79,253 (28) p<.00).

Referncias
Bastos, A. V. B. reas de atuao em questo
o nosso modelo profissional In: Conselho Federal
de Psicologia. Quem o psiclogo brasileiro? So
Paulo: Edicon, 1988, p. 163-193.
Bastos, A. V. B.; Achcar, R. Dinmica pro
fissional e formao do psiclogo: uma pers
pectiva de integrao In Conselho Federal de
Psicologia. Psiclogo Brasileiro: prticas emergentes e desafios para a formao. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 1994, p. 299-329.
Borges-Andrade, J. E. A avaliao do exerccio profissional In: Conselho Federal de Psicolo-

O trabalho do psiclogo no Brasil 199

gia. Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edi
con, 1988, p. 252-272.
Botom, S. P. Em busca de perspectivas para a
psicologia como rea de conhecimento e como
campo profissional In: Conselho Federal de Psi
cologia. Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo:
Edicon, 1988, p. 273-297.
Carvalho, A. M. A. Atuao psicolgica: uma
anlise das atividades desempenhadas pelos
psiclogos In: Conselho Federal de Psicologia.
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon,
1988, p. 217-235.
Dimenstein, M. A cultura profissional do psi
clogo e o iderio individualista: implicaes para
a prtica no campo da assistncia pblica sade.
Estudos de Psicologia 5(1), 2000, p. 95-121.
Fres-Carneiro, T.; Lo Bianco, A. C. Psico
logia Clnica: Uma Identidade em Permanente
Construo In: O.H. Yamamoto; V.V. Gouveia
(Org.). Construindo a Psicologia Brasileira: desafios

da cincia e prtica psicolgica.So Paulo: Casa do

Psiclogo, 2003, p. 99-119.
Hutz, C. S.; Bandeira, D. R. Avaliao Psico
lgica no Brasil: Situao Atual e Desafios para o
Futuro In O.H. Yamamoto; V.V. Gouveia (Org.).
Construindo a Psicologia Brasileira: desafios da
cincia e prtica psicolgica. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2003, p. 261-278.
Langenbach, M.; Negreiros, T.C.G.M. A for
mao profissional, um labirinto profissional. Em:
Conselho Federal de Psicologia. Quem o psiclogo
brasileiro? So Paulo: Edicon, 1988, p. 86-99.
Pfromm Neto, S. Psicologia Introduo e guia
de estudo. So Paulo: EDU/EDUSP/CNPq, 1985.
Sass, O. O campo profissional do psiclogo, esse
confessor moderno Em: Conselho Federal de Psi
cologia. Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo:
Edicon, 1988, p. 194-216.
Yamamoto, O. H. A crise e as aternativas da psi
cologia. So Paulo: Edicon, 1987.

10
O psiclogo e sua insero
em equipes de trabalho
Maria do Carmo Fernandes Martins e Katia Puente-Palacios

A insero de equipes como unidades

de desempenho no cenrio das organizaes
uma prtica bastante difundida na poca
atual. Em consequncia, cada vez maior a
quantidade de estudos publicados a respeito
de caractersticas, funcionamento e possveis
resultados do trabalho de equipes. Entre
tanto, atualmente, inexiste informao sobre
a atuao do psiclogo sob essa condio de
trabalho. Por esta razo, o presente captulo
tem como objetivo central apresentar os re
sultados de investigao emprica que buscou compreender o trabalho dos psiclogos em equipes, descrevendo-o sob o ponto
de vista desses trabalhadores. Nesse con
texto, sero focados aspectos especficos co
mo a satisfao, as crenas dos psiclogos
em relao s equipes, assim como os con
flitos vivenciados por eles, detectados em
resultados de pesquisa encontrados a res
peito dessa temtica entre os psiclogos bra
sileiros. Para isso, este texto comear de
talhando peculiaridades tericas que carac
terizam esse campo do conhecimento, com
o objetivo de favorecer a compreenso do
funcionamento das clulas de trabalho de
nominadas equipes.

Para iniciar essa tarefa, cabe destacar brevemente as caractersticas daquilo

que considerado uma equipe. Tal escla
recimento necessrio uma vez que, em
decorrncia da sua enorme divulgao, c
lulas de trabalho das mais diversas natu
rezas recebem a denominao equipe
sem necessariamente apresentarem as ca
ractersticas que permitem a sua adequada
identificao. Equipes de trabalho consti
tuem sistemas dinmicos de atos protago
nizados por conjuntos de pessoas com ha
bilidades complementares cujas aes labo
rais so norteadas por metas de trabalho
comuns. Assim, essas pessoas so mutua
mente responsveis pelo alcance de seus
objetivos (Greenberg e Baron, 1995). Esta
conceituao, embora breve, destaca que
uma equipe caracterizada pela comple
mentaridade das habilidades dos seus
membros, pelas experincias de trabalho
coletivas, pela responsabilidade comparti
lhada tanto na execuo das tarefas quanto
no alcance das metas. Por essa razo, o
arcabouo terico trazido neste captulo e
os dados resultantes da pesquisa dizem res
peito ao desempenho de unidades de tra

O trabalho do psiclogo no Brasil 201

balho denominadas equipes. Na investiga

o realizada, os psiclogos respondentes
informavam se trabalhavam de modo indi
vidual ou em equipes uniprofissionais ou
multiprofissionais. Nas duas ltimas opes,
havia um direcionamento para uma parte
especfica do questionrio composta por
trs escalas vlidas e fidedignas relativas a
crenas sobre a equipe de trabalho, a con
flitos percebidos e satisfao com essas
formas de arranjo laboral.
As equipes de trabalho so concebidas
com a finalidade de promover efetividade da
organizao. Em 1970, Campbell, Dunnette,
Lawler e Weick (apud Brodbeck, 1996) defi
niram o desempenho efetivo das equipes co
mo o grau em que os resultados do desem
penho dessas unidades se aproximam das
metas especificadas. A efetividade da orga
nizao, por sua vez, compreendida como
um padro externo de referncia que indica
quo bem a organizao atende s demandas
dos grupos que dela participam (Pfeffer e
Salancik, 1978). Dessa forma, espera-se que
as equipes sejam efetivas no seu desempenho
a fim de contriburem para a consecuo das
metas da organizao. Entretanto, resta d
vida sobre os aspectos que devem ser focados
ao se investigar a efetividade da equipe. A
esse respeito, Nadler, Hackman e Lawler
(1979) destacam que to importante atin
gir as metas de desempenho estabelecidas
pela organizao quanto obter resultados
afetivos satisfatrios. Isto , a efetividade da
equipe no pode ser considerada exclusi
vamente a partir de indicadores duros (n
mero de peas produzidas, porcentagem de
reduo do desperdcio ou quantidade de
peas defeituosas devolvidas) ou crit-rios de
produo. Deve-se verificar adicionalmente
em que medida a experincia do trabalho co
letivo (em equipe) gera resultados afetivos
positivos nos seus membros.
Investigando os critrios afetivos tomados como indicadores de efetividade de
equipe, pode-se verificar que a literatura
da rea aponta a satisfao como um dos

aspectos mais frequentemente adotados, se

ja de maneira isolada ou associado a indi
cadores duros (Campion, Papper e Medsker,
1996; Carless e de Paola, 2000; Gladstein,
1984; Janz, Colquitt e Noe, 1997; Knouse e
Dansby, 1999; Shaw, Dully e Stark, 2000;
Van der Vegt, Emans e Van de Vliert, 1998,
2000, 2001; Wageman, 1995). Estas evidn
cias demonstram que a satisfao pode ser
considerada um indicador (afetivo) legtimo
de efetividade do trabalho em equipe. Ten
do em vista essas defesas tericas anterior
mente apresentadas, a seguir, explorado o
papel da satisfao no contexto das equipes.
Satisfao com a equipe
Vale destacar que, conforme manifes
tado por Siqueira e Gomide Jr. (2004), sa
tisfao um tema que tem despertado o
interesse de pesquisadores desde o incio do
sculo passado. Apesar de se tratar de fen
meno longamente estudado, ainda no se
encontra consenso a seu respeito. As ver
tentes tericas no so unnimes e ora o
definem como construto unidimensional,
ora como multidimensional. Divergncias
tambm podem ser encontradas quanto
sua natureza, uma vez que podem ser en
contrados pesquisadores que a concebem
como fenmeno de natureza cognitiva en
quanto outros defendem se tratar de cons
truto de natureza afetiva. No presente ca
ptulo, entretanto, a satisfao compreen
dida como fenmeno de natureza afetiva
relativa ao vnculo estabelecido entre o indi
vduo e a equipe de trabalho a que pertence. Em 1976, Locke definiu a satisfao
como um estado emocional positivo ou de
prazer, resultante de um trabalho ou de ex
perincias de trabalho (Siqueira e Gomide
Jr., 2004); tal concepo constitui a defini
o que ir nortear este captulo. O vnculo
afetivo ao qual se faz referncia, conforme
j manifestado, o estabelecido com a equi
pe de trabalho.

202 Bastos, Guedes e colaboradores

O papel da satisfao no contexto de tra
balho duplo, pois surge como antecedente e
como consequente de comportamentos orga
nizacionais relevantes. Assim, alm de ser
um indicador da efetividade do trabalho em
equipe, logo, um consequente de diversas va
riveis explicativas, tambm um preditor de
comportamentos futuros. A respeito do seu
papel como consequente, Gladstein (1984)
manifesta que a satisfao uma reao afe
tiva positiva em relao equipe de trabalho,
resultante da forma como os membros se
relacionam e trabalham juntos. Assim, a qua
lidade do relacionamento mantido entre os
membros da equipe de trabalho pode ter im
pacto nos nveis de satisfao relatados. A
partir dessas teorizaes, pertinente esperar
que equipes de trabalho caracterizadas por
relaes interpessoais ou de trabalho confli
tantes apresentem menores nveis de satis
fao. Alm do papel desempenhado pela
natureza das relaes mantidas entre os mem
bros, Siqueira e Gomide Jr. (2004), bem como
Brief e Weiss (2002), afirmam que atributos
relativos ao individuo tambm podem afetar
os nveis de satisfao, como o caso de certos
traos de personalidade, temperamento e es
tados de nimo.
Em relao aos seus consequentes, al
guns autores destacam o papel da satisfao
na predio de comportamentos como ab
sentesmo, rotatividade e intenes de dei
xar a empresa (Petty, McGee e Cavender,
1984; Siqueira e Gomide Jr., 2004), de sor
te que quanto maior a satisfao relatada,
menos o empregado tende a se atrasar ou a
faltar, e menos vontade manifesta de deixar
a empresa. A este respeito, porm, Barbosa (2006) alerta que divergncias podem
ser encontradas nos achados empricos que
buscam relacionar satisfao e desempenho.
Ainda assim, conforme se demonstrou ante
riormente, conta-se com evidencias emp
ricas suficientes que permitem defender que
a satisfao desempenha um papel expli
cativo importante para comportamentos or
ganizacionais.

Crenas sobre o
trabalho em equipe
Na literatura oriunda da Psicologia So
cial e Organizacional, podem ser encontra
dos autores como Fishbein e Azjen (1975)
ou, ainda, contribuies mais recentes como a de Costa, Roe e Taillieu (2001) que
apontam o papel fundamental desempe
nhado pelas expectativas e pelas crenas
dos indivduos. Sua importncia, destacam
os autores, decorre da influncia que podem
exercer sobre comportamentos e desem
penhos. A partir desse efeito, as crenas po
dem, inclusive, impactar na satisfao dos
indivduos.
Fishbein e Azjen (1975) consideram as
crenas fenmenos cuja natureza seme
lhante das opinies e afirmam se tratar de
atributos diferentes dos afetos e dos com
portamentos. Segundo esses autores, as
crenas resultam do conhecimento do in
divduo sobre um dado fenmeno ou evento
e representam a informao que a pessoa
possui sobre um objeto. De maneira adi
cional, especificam que as crenas associam
o objeto a um atributo determinado. Kimble
e colaboradores (1999) acrescentam ainda
que as crenas constituem pensamentos no
avaliativos sobre as caractersticas dos obje
tos do nosso cotidiano. Logo, elas fazem re
ferncia ao que ns consideramos sobre os
fatos ocorridos ao nosso redor. No caso es
pecfico do desempenho das equipes de tra
balho aqui abordadas, a crena estaria cum
prindo a funo de ligar o objeto, equipe, a
um atributo, efetividade.
Em decorrncia da ampla implemen
tao das equipes no seio das organizaes,
a grande maioria das pessoas trabalha ou j
trabalhou nesse modo coletivo de arranjo
laboral; portanto, teve experincias que lhe
permitiram formar crenas a respeito dessa forma de trabalho. Em relao s consequncias, porm, no pode ser afirmado que elas tenham sido positivas. A expe
rincia de trabalho em equipe pode ter ge

O trabalho do psiclogo no Brasil 203

rado nas pessoas, neste caso, nos psiclo

gos, tanto crenas favorveis quanto desfa
vorveis, haja vista a ocorrncia de fen
menos como o da presso da equipe, a di
luio de responsabilidade ou a ociosidade social.
Segundo Wageman (1995), as pessoas
desenvolvem crenas sobre as equipes de
trabalho a partir das suas mltiplas expe
rincias, de modo que crenas favorveis
provavelmente decorrem de experincias
bem-sucedidas. A partir dessas crenas j
construdas, o sujeito passa a se comportar
de maneira compatvel com elas, embora o
autor alerte sobre o fato de as crenas no
serem imutveis. Se a pessoa possui crenas
favorveis sobre as equipes, pertinente
esperar que ela tenha preferncia por esse
tipo de arranjo para a execuo de tarefas.
Pelo contrrio, no caso de as crenas serem
desfavorveis, seria esperado que ela optas
se por outra forma de desempenho, prova
velmente de execuo individual.
No mbito das organizaes, entretanto,
as regras que definem o modo em que as
tarefas esto desenhadas nem sempre obe
decem a crenas e convices pessoais; de
correm, na maioria das vezes, de decises
administrativas. Logo, resta investigar como
o sujeito reage ao ser colocado para traba
lhar em um desenho laboral que contraria
as suas crenas.
Investigando especificamente o papel
das crenas nos resultados de trabalho, po
de ser constatado que achados empricos
sustentam a existncia de relaes signi
ficativas. Campion, Medsker e Higgs (1993)
e Kirman e Shapiro (2000) encontraram
correlaes significativas entre crenas (por
vezes denominada preferncia) e aceita
o de prticas organizacionais, tambm
entre crenas, satisfao e comprometimen
to. Mais recentemente e focando pontual
mente nas crenas sobre o trabalho em
equipes, Souza (2006), Puente-Palacios e
Borges-Andrade (2005) identificaram que
pessoas com crenas mais positivas sobre o

trabalho em equipe relatavam tambm maio

res nveis de satisfao e comprometimento.
A partir das evidencias apresentadas, per
tinente esperar que as pessoas com crenas
mais favorveis sobre as equipes de trabalho
relatem tambm maiores nveis de satisfao
com essas unidades de desempenho.
Conflitos interpessoais
nas equipes de trabalho
Relaes humanas so caracterizadas
por trocas de influncia social que envolvem
coordenao e disputas para atingir resul
tados. Nesse processo, as pessoas envolvidas
cooperam entre si, buscam acertos, con
sensos e tomam decises. Na dinmica des
se relacionamento, perpassam desacordos e
incompatibilidades, muitas vezes difceis de
enfrentar e, no raro, prejudiciais ao pr
prio indivduo e equipe. Esses desacordos,
denominados conflitos interpessoais, podem
ser definidos como incompatibilidades entre
objetivos, valores e necessidades de duas
pessoas, de uma pessoa e uma equipe ou de
duas equipes.
Dois tipos de conflitos interpessoais fo
ram classificados pelos estudiosos do assun
to. O primeiro refere-se aos conflitos nas
relaes interpessoais que envolvem emoes
e, o segundo, aos conflitos que envolvem dis
cusses sobre a execuo de tarefas, de natu
reza mais cognitiva. Jehn (1997) classificou
um terceiro tipo de conflito o de processo
e o definiu como aquele que acontece por dis
cordncias sobre o modo de realizar o traba
lho. Todavia, De Drew e Weingart (2003) afir
mam que estudos empricos no tm confir
mado sua existncia.
Conflito interpessoal aparece quando
dois ou mais indivduos, um indivduo e
uma equipe ou duas ou mais equipes acre
ditam que seus interesses so incompatveis e as tentativas para resolver esse de
sacordo fracassam. Em uma concepo um
pouco diferente, Jehn (1997) observou que

204 Bastos, Guedes e colaboradores

conflitos tambm surgiam em equipes mes
mo quando no havia discordncia sobre
objetivos. Essa autora defendeu a ideia de
que, mesmo quando h tentativas de coope
rao e coordenao de esforos entre pes
soas ou entre uma pessoa e um grupo ou
equipe ou entre equipes, pode haver con
flito. Sob esse ponto de vista, conflito pode
aparecer ainda que os membros da equipe
possuam objetivos comuns e ideias pare
cidas. As pessoas podem concordar sobre os
objetivos, mas discordar sobre os meios de
atingi-los, por exemplo, enfrentando confli
tos de processo. Assim, conflito faz parte de
toda e qualquer relao humana e isso no
diferente nas relaes que ocorrem nas
unidades de trabalho denominadas equipes,
embora haja poucos estudos abordando am
bos os assuntos.
Pode-se identificar triplo papel dos con
flitos interpessoais nos estudos da rea:
como antecedente (varivel que tem poder
de explicao sobre outra), consequente (va
rivel que explicada por outra) e media
dora (varivel que medeia a influncia de
uma antecedente sobre outra consequente).
Conflitos de relacionamento tm-se revelado
prejudiciais ao desempenho e satisfao do
trabalhador. Mas isso acontece se seus nveis
forem muito elevados; nveis baixos de conflito
apareciam nos estudos como benficos para o
desempenho. Um estudo de Jehn (1997) j
havia demonstrado que equipes com desem
penho baixo possuam altos nveis de conflitos
de relacionamento, porque focalizavam mais
ateno na reduo de ameaas, na busca de
poder e nas tentativas de aumentar a coeso
grupal do que na concluso de tarefas. Leung,
Liu e Ng (2005) confirmaram que baixos n
veis de conflito estavam associados a bons n
veis de satisfao.
Conflitos de tarefas, por sua vez, revela
ram-se benficos para o desempenho no
trabalho, para o comprometimento organi
zacional, para o comprometimento com a
equipe, para a satisfao dos membros das
equipes e para a satisfao no trabalho,

revelando seu papel construtivo. Tais con

flitos exercem esse papel porque aumentam
a possibilidade de manifestao de ideias,
de envolvimento com o trabalho, de gerao
de ideias criativas, de questionamento e
debate de opinies, de manifestaes crti
cas construtivas, de confrontao e de ava
liao cuidadosa das alternativas de solu
o. Friedman e colaboradores (2000) iden
tificaram que baixos nveis de conflito de
tarefas reduziam os conflitos de relaciona
mento e os nveis de estresse, demonstran
do uma relao mais prxima e direta entre
os dois tipos de conflito e contrariando ten
dncias de outros estudos que apontavam
relao contrria entre os dois tipos prin
cipais de conflito, de tarefa e de relaciona
mento.
Conflitos de tarefa aparecem, na maior
parte dos estudos, como benficos aos resultados da organizao e tomada de
deciso devido melhora da qualidade da
deciso que decorre das discusses e das
crticas construtivas que provocam. Quando
o conflito focalizado nas tarefas, os mem
bros utilizam suas capacidades e seus co
nhecimentos para resolv-los. A ausncia de
conflitos de tarefas poderia negar equipe
a oportunidade de melhorar o desempenho
por meio da discusso sobre suas discor
dncias. Apesar de todos esses indicativos,
ainda existem discordncias sobre os efeitos
de altos nveis de conflito de tarefa no desem
penho. Harris, Ogbonna e Goode (2008) des
tacam que, embora a maioria dos studos de
monstre que conflitos de tarefa melhoram os
resultados da equipe, isso ainda no con
senso na rea.
Muitos so os antecedentes de conflito de
relacionamento. Vieses culturais levam a pre
conceitos que provocam conflitos de relacio
namento porque prejulgamentos desconside
ram as reais caractersticas dos indivduos e
so percebidos sob um filtro padronizado
pela cultura. Outro aspecto que explica o apa
recimento de conflito de relacionamento a
diversidade (variedade de caractersticas en-

O trabalho do psiclogo no Brasil 205

tre os membros da equipe): a que produz

esteretipo1, aumenta-o por levar o membro
da equipe a colocar o outro em uma categoria
preexistente, estereotipada; mas a diversidade
que produz comparao social2 os diminui.
Outro aspecto importante que produz impacto
no conflito de relacionamento a categori
zao social3 que, se for positiva o diminui;
se for negativa, aumenta seus nveis. Pelled
(1996) encontrou relaes positivas e signifi
cativas entre diversidade de raa e de esta
bilidade, e os conflitos de relacionamento,
enquanto diversidades de conhecimento e de
gnero, no mostraram relao significante
com esse tipo de conflito. Outra varivel que
tem aparecido como antecedente de conflitos, especialmente de relacionamento, o as
sdio moral no trabalho4 (Ayoko, Callan e
Hrtel, 2003).
Conflitos de tarefa, em trabalhos menos
rotineiros, so desencadeados por diferenas
de conhecimento. Segundo Pelled (1996),
interao entre longevidade da equipe e di
versidade de conhecimento diminui os con
flitos de tarefas. Vodosek (2007) mostrou
que a diversidade cultural est relacionada a
aumento de todos os tipos de conflito. An
lises posteriores revelaram que os tipos de
conflito mediaram a relao entre diversi
dade cultural e resultados das equipes.
Embora se tenha tentado demonstrar co
mo os tipos de conflito impactam e so im
pactados por outras variveis, o problema
mais complexo. De Drew e Weingart, em um
estudo publicado em 2003, concluram que
qualquer tipo de conflito pode prejudicar o
desempenho da equipe, dependendo de sua
intensidade, porque um tipo pode transformar-se em outro. Conflitos de tarefa e de processos
podem, se forem longos e intensos, transfor
marem-se em conflitos emocionais. Por outro
lado, conflitos emocionais ou de relaciona
mento podem levar a conflitos de tarefa por
envolverem altos nveis de ansiedade. Como
ansiedade uma emoo negativa, quando
aparece em altos nveis e acompanhada de
hostilidade (presente nos conflitos emocio

nais), leva os membros da equipe a relutarem

em ouvir o outro ou a dividirem suas opinies
com ele. Assim, na determinao do desem
penho, a dimenso do conflito (intensidade,
grau de emoo e importncia) mais im
portante do que o tipo, conforme destacam
Leung, Liu e Ng (2005). Para Harris, Ogbonna
e Goode (2008), apontar somente efeitos
positivos ou negativos dos conflitos seria sim
plificar o problema. Apesar de estar claro que
conflitos podem enriquecer os resultados do
trabalho, particularmente daqueles que envol
vem tarefas criativas e de risco, seus nveis
devem permanecer medianos e suas carac
tersticas, mais cognitivas, para que seus efei
tos no sejam danosos para o indivduo e para
a organizao.
Ao contextualizar teoricamente os con
ceitos a serem explorados, importante
lembrar que esta pesquisa faz parte de uma
investigao mais ampla sobre o perfil da
profisso do psiclogo. Tendo em vista as
teorizaes apresentadas, associadas ausn
cia de informaes em relao percepo
dos psiclogos que trabalham em equipes so
bre conflitos, crenas sobre o trabalho em
equipes e satisfao com essas unidades de
trabalho, o objetivo deste recorte da pesqui
sa foi investigar nesse grupo de profissionais
qual o nvel de satisfao, as crenas e o con
flito que percebem nas equipes nas quais
atuam. Para tanto, a seguir so descritas as
caractersticas dos psiclogos participantes dos
quais as informaes foram levantadas, assim
como os principais resultados obtidos.
A pesquisa sobre o trabalho
dos psiclogos em equipes:
quem so e como trabalham
A investigao, no que diz respeito ao
desempenho em equipes, foi realizada com
um total de 640 respondentes. Em termos gerais, esses participantes eram, pre
dominantemente, do sexo feminino (85%),
possuam mdia de idade de 36 anos

206 Bastos, Guedes e colaboradores

(DP = 10), tendo o mais jovem 23 anos e o
mais velho, 68; 71% deles graduaram-se em
instituies de ensino privadas.
Do total, apenas 28% cursaram mestrado
e destes, 19% o fizeram na rea de Psicologia.
Do total de mestres, apenas 10% cursaram
doutorado (6% em Psicologia); 27% cursaram
aperfeioamento, 45% declararam fazer parte
de algum grupo de estudo e 35% fazem su
perviso extra-acadmica. Do total de 640,
56% inserem-se profissionalmente em insti
tuies pblicas de trabalho. A maior parte
dos respondentes era registrada nos CRPs de
So Paulo (27%) e de Minas Gerais (13%).
Pode-se dizer que os psiclogos que res
ponderam a essa parte do questionrio ain
da so malremunerados, porque sua faixa

de rendimento mdio mensal est entre

R$ 1.800,00 e R$ 3.600,00, e isso constitui
mais de 70% de sua renda mensal. Mas a
renda mensal declarada mais frequente est
entre R$ 901,00 a R$ 1.800,00, e 30% afir
maram receber rendimentos mensais nessa
faixa. A mediana ficou na faixa salarial de
R$ 1.801,00 a R$ 2.700,00.
Do total de respondentes, 54% (342 psi
clogos) trabalham em equipes, 42% destes,
em equipes multidisciplinares. Os outros
35% trabalham individualmente e 11% no
informaram (Figura 10.1). As equipes multiprofissionais eram compostas, prioritariamente, por assistentes sociais (16%), mdicos
(16%) e enfermeiros (4%). Apenas 12% traba
lhavam em equipes unidisciplinares.

Individual 35%
Equipes multiprofissonais 42%
Equipes de psiclogos 12%

Figura 10.1 Caracterizao do trabalho dos psiclogos quanto organizao de suas unidades de
trabalho.

Dos 342 que trabalhavam em equipes

tanto uni quanto multidisciplinares, 291
descreveram as atividades que desenvol
viam. Destes, a grande maioria desenvolvia
atividades em equipes multiprofissionais
(Figura 10.2).
A partir das informaes das atividades
desenvolvidas, uma anlise de cluster5 rea
lizada com o mtodo Ward reuniu os res
pondentes com atividades semelhantes em

oito grupos, tanto nas equipes multi quanto nas equipes uniprofissionais. Para a no
meao dos clusters, tentou-se representar
semanticamente o conjunto das atividades
que os compunham. Tal nomeao foi seme
lhante para ambas as formas de unidades
de trabalho do psiclogo. Apesar disso, sua
composio ficou diferenciada no que diz
respeito diversidade das atividades que os
compuseram porque psiclogos que desem

O trabalho do psiclogo no Brasil 207

Equipes multiprofissonais 25%

Equipes de psiclogos 75%

Figura 10.2 Distribuio dos psiclogos por tipo de equipe.

penhavam atividades em equipes unipro

fissionais realizavam uma variedade menor
de atividades do que aqueles que atuavam
em equipes multiprofissionais.
Nas equipes uniprofissionais, eles fica
ram assim caracterizados:
1 Clnica, que agrupou atividades de
atendimento clnico, atendimento clnico in
fantil e avaliao psicolgica.
2 Hospitalar, agrupando atividades de
claradas como de psicologia hospitalar e
de atendimento domiciliar consequentes de
atendimento hospitalar a pacientes (servios de assistncia sade de acompanha
mento hospitalar, envolvendo visitas de pro
fissionais de sade dos hospitais mdicos,
enfermeiros, nutricionistas, fisioterapeutas e
psiclogos a pacientes com doenas graves
que permanecem ou so encaminhados s
suas casas, mas esto sob os cuidados da
instituio hospitalar).
3 Atividades acadmicas, que agrupou
atividades de docncia e pesquisa.
4 Desenvolvimento, escolar e apren
dizagem, reunindo atividades declaradas
como psicologia da aprendizagem e atendi
mento psicopedaggico.
5 Organizacional e do trabalho, que
agrupou atividades de consultoria a empresas,

treinamento e desenvolvimento de pessoal,

orientao de carreiras, recrutamento, seleo
e gerenciamento de recursos humanos.
6 Atendimentos psicossociais, que agru
pou atividades de atendimento psicossocial,
definio de polticas pblicas ou sociais,
atendimento em programas como CAPs, PSF
e outros.
7 Atividades de desenvolvimento pro
fissional, envolvendo grupos de estudos e
superviso para desenvolvimento profissio
nal do prprio declarante.
8 Outras atividades, das quais desta
ca-se uma atividade declarada como de fis
calizao da profisso e demais atividades
nem sempre relacionadas Psicologia como
pesquisa socioeconmica, por exemplo.
Nas equipes multiprofissionais, os clus
ters reuniram as seguintes atividades:
1 Clnica, que agrupou atendimento
clnico, reabilitao emocional e avaliao
psicolgica.
2 Hospitalar que reuniu atividades de
atendimento sade, desenvolvidas dentro
de instituio hospitalar ou derivadas de aten
dimentos a gerados como atendimento a pa
ciente hospitalizado, suporte a pacientes de
cirurgia de obesidade, trabalho com pacientes

208 Bastos, Guedes e colaboradores

Figura 10.3 Agrupamentos das atividades desenvolvidas por psiclogos em equipes uniprofissionais.

que apresentam distrbios do sono e pro

blemas de sade mental, atividades de psicooncologia infantil, suporte sade materno-infantil, atendimento domiciliar a pacientes,
atendimento clnico em neurologia, psico-on
cologia, distrbios do neurodesenvolvimento, atendimento a casais com infertilidade,
realizao de projetos na rea hospitalar.
3 Atividades acadmicas, agrupando atividades relacionadas docncia ou
delas derivadas como pesquisa, aulas, ges
to de curso superior, assessoria educacional
e coordenao pedaggica.
4 Sade, agrupando atividades de
atendimento e preveno sade que
acontecem fora da instituio hospitalar e
no so consequentes de atendimentos fei
tos por ela, como, por exemplo, ateno
primria em sade, atuao em polticas
publicas e/ou sociais de sade, orientao
socioeducativa, ateno sade mental de
crianas e adolescentes e sade do traba
lhador.
5 Desenvolvimento, escolar e aprendi
zagem, cluster que reuniu atividades rela

cionadas preveno e aos problemas es

colares, de aprendizagem e psicopedaggi
cos citados diretamente como psicologia es
colar e da aprendizagem ou atendimento
psicopedaggico, sade escolar e transtor
nos do desenvolvimento.
6 Organizacional e do trabalho, que
agrupou atividades de planejamento, diag
nstico e soluo de problemas da rea de
psicologia organizacional e do trabalho co
mo gerenciamento de recursos humanos,
acompanhamento de pessoal, planejamento
de carreiras, segurana do trabalhador, trei
namento, desenvolvimento e educao, re
crutamento e seleo.
7 Atividades psicossociais, reunindo
atuao profissional ligada ao atendimento
e preveno de problemas psicossociais
como atendimento de crianas abrigadas,
psicologia jurdica, atendimento em CAPS,
PSF e outros programas psicossociais, aten
dimento psicossocial a dependentes qumicos, atendimento a vtimas de violncia,
a deficientes mentais e a adolescentes em
conflito com a lei.

O trabalho do psiclogo no Brasil 209

8 Esporte e outras, agrupamento que

reuniu atividades de suporte a atletas e trei
nadores, trabalho com equipes esportivas e
demais atividades da psicologia do esporte,

bem como outras atividades como geren

ciamento de reas de especialidade da psi
cologia e outras atividades no caracters
ticas da atuao do psiclogo.

Figura 10.4 Agrupamentos das atividades desenvolvidas por psiclogos em equipes multiprofisionais.

Os agrupamentos (clusters) das ativi

dades que os psiclogos desempenham nas
equipes revelaram que aqueles que traba
lham em equipes multiprofissionais desen
volvem um nmero maior e mais diversi
ficado de atividades do que aqueles que
atuam em equipes uniprofissionais. Essa
constatao pode ser feita observando-se,
no relato dos participantes, a maior diver
sidade de atividades desempenhadas pelos
que atuam em equipes compostas por pro
fissionais de vrias reas de formao, di
versidade que se refletiu na definio dos
clusters. Essa maior diversidade parece exi
gir dos psiclogos atuantes em equipes mul
tiprofissionais uma gama mais ampla de ha
bilidades e competncias.

Uma vez descritas brevemente as carac

tersticas das equipes de trabalho em que se
inserem os participantes desta pesquisa, a
seguir so apresentados como os psiclogos
caracterizam os fenmenos psicossociais es
colhidos como objeto para analisar seu tra
balho em equipes.
A satisfao dos
psiclogos com as equipes
nas quais trabalham
Para indagar a respeito do nvel de sa
tisfao dos psiclogos em relao s equi
pes de trabalho s quais pertencem, os par
ticipantes da pesquisa foram solicitados a

210 Bastos, Guedes e colaboradores

responder a um conjunto composto por
cinco itens que focavam esse construto. As
respostas foram dadas em escala tipo Likert
de concordncia, onde 1 corresponde a Dis

cordo Totalmente e 5, a Concordo Total

mente. A Tabela 10.1 mostra os resultados
descritivos encontrados a respeito dessas
cinco questes.

Tabela 10.1 Dados descritivos referentes satisfao dos psiclogos em relao ao trabalho em
equipe.
Assuntos indagados

Mdia

1. Em relao aos membros da minha equipe de trabalho, eu sinto

confiana de que manteremos boas relaes no futuro.
2. Tenho sentimentos positivos sobre a forma como trabalhamos
juntos na minha equipe.
3. Estou satisfeito com a forma em que trabalhamos juntos na minha
equipe.
4. Sinto-me bem a respeito do relacionamento que mantenho com
os membros da minha equipe de trabalho.
5. Confio completamente nos membros da minha equipe.

331

4,20

Desvio
padro
0,89

331

4,25

0,95

332

3,88

1,10

332

4,29

0,96

333

3,78

1,12

Avaliao geral da satisfao

335

4,10

0,84

Os resultados contidos na Tabela 10.1

evidenciam que, em termos gerais, o psi
clogo mostra-se satisfeito com a equipe de
trabalho qual pertence (avaliao geral da
satisfao). Entretanto, em relao a certos
aspectos, nem todos os membros das equi
pes fazem as mesmas consideraes, como
no caso dos itens 3 e 5, os quais apresentam
os maiores ndices de discrepncia das res
postas. Ainda com essas ponderaes, per
tinente destacar que na avaliao geral a
magnitude da discrepncia (relao entre o
valor da mdia e do desvio padro) est em
nveis adequados (20,4%), o que permite o
uso da medida global.
Adicionalmente, a partir da informao
levantada, investigou-se a presena de re
laes entre satisfao e atributos pessoais,
de formao universitria e de trabalho. Os
resultados encontrados em relao s ca
ractersticas demogrficas revelam que
no h diferenas significativas entre ho
mens e mulheres ou entre pessoas de di
ferentes faixas etrias quanto ao nvel de
satisfao.
Tambm no foram encontradas dife
renas comparando as cinco regies do pas

nas quais os respondentes cursaram a gra

duao ou comparando as regies em que
trabalham. Esses resultados permitem afir
mar que o nvel de satisfao dos psiclogos
que participaram da pesquisa no decorre
de gnero, idade, localidade em que cursa
ram a graduao ou regio do pas em que
trabalham. Pode-se supor que a varivel
explicativa no tenha sido abordada nesta pesquisa.
Especificamente focando a formao
profissional, foi comparado o nvel de sa
tisfao relatado por psiclogos que estu
daram em instituies pblicas e privadas.
A esse respeito, os resultados revelaram
maiores nveis de satisfao (mdia=4,19;
DP=0,73; N=240) daqueles que se for
maram em instituies particulares se com
parados aos nveis observados naqueles que
estudaram em instituies pblicas (m
dia=3,80; DP=1,03; N=93).
Os resultados obtidos evidenciam que,
alm de estarem mais satisfeitos com a
equipe de trabalho, os psiclogos que se for
maram em instituies particulares tendem
a mostrar maior similaridade nas suas opi
nies a esse respeito (17,42% de discordn

O trabalho do psiclogo no Brasil 211

cia) se comparadas s opinies emitidas

pelos psiclogos que cursaram a graduao
em instituies pblicas (27,11% de discor
dncia). Logo, deve ser destacado que o
grupo dos que cursaram a graduao em
instituies pbicas tende a no ser conver
gente no nvel de satisfao relatado, j que
discordam mais entre si.

Mantendo a mesma lgica de anlise,

tambm foi investigada a existncia de dife
renas no nvel de satisfao relatado por
psiclogos que realizam o seu trabalho em
equipes multidisciplinares ou equipes de tra
balho compostas somente por psiclogos (Ta
bela 10.2). Nesse caso, novamente no foram
evidenciadas diferenas significativas.

Tabela 10.2 Mdias e desvios padro da satisfao com o trabalho em equipes

Atributo
Satisfao com o trabalho
em equipes

Natureza do trabalho
equipes multiprofissionais
equipes uniprofissionais

Resultados semelhantes foram encon

trados ao investigar possveis diferenas en
tre psiclogos em decorrncia da sua rea de
atuao. No foram observadas diferenas
no nvel de satisfao relatado por profiss
ionais que atuam somente no campo da
psicologia; atuaram alguma vez, porm no
o fazem mais; nunca atuaram como psic
logos ou os que atuam paralelamente na psi
cologia e em outros campos. Finalmente, in
vestigou-se a presena de diferenas no nvel
de satisfao por faixas de renda. Os resul
tados encontrados a esse respeito no mos
traram significncia estatstica.
Tal conjunto de resultados comparati
vos, associados aos dados descritivos sobre
a satisfao dos participantes da pesquisa
com o trabalho em equipe, torna pertinente
afirmar que os psiclogos so, em termos
gerais, profissionais satisfeitos com o traba
lho em equipe, pois os valores identificados
nesse atributo podem ser considerados ele
vados (mdia = 4,10). Adicionalmente, ca
be destacar que a margem relativamente
baixa de discrepncia em relao mdia
das respostas pode ser o fator que explica a
ausncia de diferenas significativas entre
aqueles que trabalham em equipes de dife
rentes composies (Tabela 10.2).

Medida

Valor

mdia

4,08

desvio padro

0,85

mdia

4,16

desvio padro

0,71

Essas constataes permitem observar

que, em termos gerais, os psiclogos res
pondentes da pesquisa esto satisfeitos
com as equipes de trabalho s quais per
tencem. Especificamente em relao sa
tisfao que eles relatam, observou-se que
no h diferenas entre os diversos grupos
comparados quando levados em conside
rao aspectos demogrficos dos sujeitos.
Ao teorizar sobre a satisfao, autores co
mo Siqueira e Gomide Jr. (2004) e Brief e
Weiss (2002) apontaram que caracters
ticas pessoais como traos de personali
dade, temperamento e estados de nimo
influenciam no nvel de satisfao do su
jeito, mas no h relatos de outros autores
sobre possvel influncia de aspectos da
organizao e do funcionamento do traba
lho sobre satisfao. Dessa forma, a ausn
cia de diferenas significativas consisten
te com os achados trazidos pela literatura da rea.
Em relao s regies geopolticas do
pas, h de se levar em considerao que o
arranjo das unidades de trabalho tende a
sofrer escassa influncia de aspectos distais
(perifricos). Assim, de se esperar que
eles no impactem na avaliao do saldo
afetivo resultante da experincia de traba

212 Bastos, Guedes e colaboradores

lho em equipe ou da satisfao. Resultados
instigantes surgiram ao ser comparado o
nvel de satisfao dos psiclogos formados
por instituies pblicas com o dos forma
dos por instituies particulares de ensino. A
esse respeito, indaga-se sobre a presena de
uma varivel explicativa no capturada na
pesquisa ora relatada, uma vez que se ob
servou que os profissionais de instituies
particulares apresentavam maiores nveis de
satisfao. Questionou-se aqui se essas di
ferenas seriam explicadas por caractersticas
de formao. Talvez em instituies pblicas
o pensamento crtico/social seja mais incen
tivado, levando os alunos nelas formados
a esperarem ou exigirem mais do meio no
qual esto inseridos. Todavia, essas so me
ras conjecturas, uma vez que nesta pesquisa
no foram abordados aspectos que pudessem
responder a tais questionamentos. Entretan
to, estas so questes instigantes que mere
cem investigaes posteriores: h reais dife
renas entre psiclogos formados em insti
tuies pblicas e privadas? Em quais carac
tersticas? Seriam intencionais? Qual seria o

papel do CFP e do MEC a esse respeito? (ver

Captulo 4).
As crenas dos psiclogos
sobre o trabalho que
realizam em equipes
Os psiclogos tambm foram indagados
acerca de suas crenas no trabalho em equi
pes. Isso foi feito porque, como exposto an
teriormente, estudos desse campo revelam
que a investigao das crenas de funda
mental importncia, uma vez que, se as pes
soas so levadas a atuar de maneira con
trria s suas crenas, os resultados nega
tivos no tardaro a surgir.
Para capturar as crenas dos psiclogos
quanto ao trabalho em equipes, foram reali
zadas quatro perguntas, todas respondidas
em escala de concordncia de 5 pontos, si
milar utilizada para responder s questes
relativas satisfao. A tabela a seguir mostra
os resultados descritivos relativos s respostas
dadas pelo conjunto de psiclogos cujas infor
maes compem o presente relato.

Tabela 10.3 Dados descritivos das perguntas sobre crenas

Assuntos indagados

Mdia

1. Considero um bom investimento o tempo gasto no trabalho em

equipe.
2. O trabalho realizado em equipe leva ao aumento da eficincia e da
eficcia no desempenho.
3. O trabalho em equipe permite fortalecer o relacionamento com outras
reas da empresa.
4. Trabalhar em equipe leva diminuio da carga de trabalho,
resultando em menos trabalho para os membros.

342

4,71

Desvio
padro
0,53

339

4,64

0,58

335

4,60

0,72

338

3,42

1,38

Avaliao geral das crenas (sem incluir o item 4)

342

4,65

0,46

Conforme o leitor pode observar, os psi

clogos que participaram da pesquisa apre
sentam crenas favorveis sobre o trabalho
feito em equipes. Cabe ainda alertar que os
itens fazem referncia modalidade do tra
balho em equipes, e no, como no caso da
satisfao, equipe da qual o respondente

faz parte. Assim, pertinente afirmar que

as crenas sobre o trabalho em equipe so
majoritariamente favorveis. Destaque es
pecial para as discrepncias encontradas em
relao quarta pergunta (DP=1,38) quan
do comparada s outras trs. No caso desse
item, as pessoas no apresentam uma opi

O trabalho do psiclogo no Brasil 213

nio uniforme, pois a margem de divergn

cia elevada (40,36%).
Considerando a diferena acentuada de
opinio em relao ltima pergunta da
escala e o fato de ela no fazer parte das
anlises comparativas subsequentes (pela
sua baixa contribuio ao conjunto inves

tigado a partir da anlise fatorial e do ndice

de confiabilidade ver Apndice 2), foi de
cidido explorar mais detalhadamente a na
tureza das respostas oferecidas. A Tabela
10.4 mostra onde radicam as diferenas
quanto ao item em questo.

Tabela 10.4 Distribuio das respostas sobre compartilhamento de carga de trabalho em equipes
(item 4)
Atributo avaliado
Trabalhar em equipe implica diminuio da
carga de trabalho, resultando em menos
trabalho para os membros.

1
13,6%

Opes de resposta
2
3
4
16,3%

9,8%

35,2%

5
25,1%

1 discordo totalmente; 2 discordo parcialmente; 3 nem discordo nem concordo; 4 concordo; 5 concordo totalmente.

Os dados contidos na Tabela 10.4 eviden

ciam que os participantes da pesquisa tm
opinies marcadamente diferentes em relao
ao fato de o trabalho em equipes promover a
diminuio da carga de trabalho. Enquanto
aproximadamente 30% discordam da afirma
tiva, 60% concordam com ela, e ainda 10%
nem concordam nem discordam. Logo, tornase evidente a presena de discrepncia acen
tuada nas opinies emitidas a esse respeito.
Com os trs itens restantes da escala de
crenas, foi composto um escore nico (ver
Apndice 2) a partir do qual realizou-se
uma anlise geral assim como comparaes
por equipes, conforme mostrado a seguir.
Focando especificamente a relao en
tre o valor mdio das crenas (valor mdio
geral) e a magnitude da disperso das res
postas, pode-se afirmar que a equipe de
respondentes tende a demonstrar pouca di
vergncia quanto s crenas que possuem
em relao ao trabalho em equipe (9,89%).
Assim, empiricamente justificado afirmar
que os psiclogos que participaram da pes
quisa, em termos gerais, consideram posi
tiva a modalidade de trabalho tratada aqui,
uma vez que demonstram ter crenas bas
tante favorveis a seu respeito.
Uma vez identificadas as crenas gerais
dos psiclogos sobre o trabalho em equipes,

investigou-se a existncia de diferenas sig

nificativas entre diversos grupos de acordo
com gnero, faixa etria, regio do pas em
que cursou a graduao e regio onde tra
balha. Em nenhuma dessas comparaes
foram encontrados resultados significativos.
A partir dessas evidncias empricas, ade
quado supor que as crenas favorveis dos
participantes da pesquisa sobre o trabalho
em equipes no guardam relao com gne
ro, idade, regio do pas em que cursaram a
graduao ou regio onde trabalham.
A seguir, procedeu-se uma investigao
a respeito da existncia de diferenas de
pendendo do tipo de instituio onde os
psiclogos cursaram a graduao. A esse
respeito, foi observado que no existem di
ferenas significativas entre os grupos com
parados. Assim, as crenas dos psiclogos
que estudaram em universidades pblicas e
privadas sobre o trabalho em equipes so
igualmente favorveis. Foram comparados,
ainda, grupos de reas de atuao. A esse
respeito, os resultados obtidos novamente
revelaram no haver diferenas (estatistica
mente significativas) nas crenas dos psi
clogos que trabalham em equipes multi
disciplinares e dos pertencentes a equipes
unidisciplinares (nesse caso, foram compa
rados tambm os agrupamentos de ativida

214 Bastos, Guedes e colaboradores

des realizadas em cada tipo de equipe ver
Tabelas 10.9 e 10.10), ou ainda entre pessoas
que j trabalharam, mas no trabalham mais;
que trabalham em reas fora da psicologia;
que s trabalham na rea de psicologia ou
que trabalham nessa e em outras reas.
Os dados contidos na tabela e os dados
relatados permitem concluir que as crenas

dos psiclogos sobre o trabalho em equipe

so eminentemente positivas. pertinente
observar que, majoritariamente, os partici
pantes da pesquisa consideram favorvel o
trabalho sob essa modalidade de arranjo la
boral. Isso explica a ausncia de diferenas
significativas entre quaisquer grupos compa
rados.

Tabela 10.5 Mdias e desvios padro, por grupo, em relao s crenas

Atributo

Grupos comparados
Equipes multiprofissionais
Equipes uniprofissionais

Crenas sobre o
trabalho em equipes

J trabalharam, porm, no mais

Trabalham em rea fora da psicologia
Trabalham na psicologia e em outros
campos
S trabalharam na rea

Finalmente, decidiu-se investigar em

que medida os psiclogos que relatam satis
fao com as suas equipes possuem crenas
diferentes daqueles que manifestam meno
res nveis de satisfao. Para operacionalizar
tal comparao considerando os relatos
eminentemente positivos sobre satisfao ,
foram consideradas exclusivamente as res
postas dos psiclogos cujo nvel de satis
fao estava localizado nos quartis extremos
(Q25 menos satisfeitos e Q75 mais satis
feitos). Os grupos efetivamente comparados
estiveram compostos por 92 e 117 pessoas
respectivamente. Os resultados observados

Medidas

Valor

mdia

4,67

desvio padro

0,44

mdia

4,56

desvio padro

0,49

mdia
desvio padro
mdia
desvio padro
mdia
desvio padro
mdia
desvio padro

4,74
0,37
4,78
0,40
4,67
0,46
4,64
0,45

revelaram a presena de diferenas signi

ficativas. Os psiclogos mais satisfeitos pos
suem crenas significativamente mais favo
rveis sobre o trabalho em equipes se com
parados aos menos satisfeitos. Tendo em
vista os resultados encontrados (Tabela
10.6), ponderou-se a necessidade de inves
tigar em que medida a satisfao e as cren
as sobre as equipes so percebidas como
fenmenos diferentes. A lgica subjacente
est em perguntar: ser que as crenas dos
psiclogos sobre as equipes so praticamen
te similares satisfao que relatam sobre
essa modalidade de trabalho?

Tabela 10.6 Mdias e desvios padro das crenas dos psiclogos nos quartis extremos de satisfao
com as equipes de trabalho
N

Mdia

Desvio padro

Grupo 1 - menos satisfeitos

92

4,46

0,57

Grupo 2 - mais satisfeitos

117

4,77

0,34

O trabalho do psiclogo no Brasil 215

Para responder a essa pergunta, foi rea

lizada uma correlao entre ambas as va
riveis. Os resultados obtidos mostraram que
satisfao com o trabalho em equipes e cren
as sobre essas unidades de desempenho so
eventos de natureza diferente, pois compar
tilham apenas 4% da varincia (r = 0,021;
p < 0,001). Logo, apenas uma pequena parte
do nvel de satisfao evidenciado pelos psi
clogos est relacionada s crenas que eles
possuem a respeito do trabalho em equipes.
A indagao de relaes entre satisfao
e crenas favorveis guarda sintonia com o
apontado por Wageman (1995), que esclarece que as crenas favorveis so desenvolvidas a partir de experincias favorveis ou
bem-sucedidas. O mesmo processo, porm
oposto, ocorre com as crenas negativas, as
quais no foram observadas entre os psic
logos pesquisados. Assim, se os psiclogos es
to satisfeitos com as equipes de trabalho s
quais pertencem (experincias favorveis), j
era de se esperar que, em decorrncia, tives
sem desenvolvido ou fortalecido as suas cren
as (favorveis) quanto s equipes de trabalho
em geral, como demonstraram os resultados.

Os conflitos que os
psiclogos percebem nas
equipes em que atuam
Para investigar como os psiclogos que
trabalhavam em equipes percebiam os con
flitos interpessoais em suas unidades de
trabalho, foi-lhes solicitado que respondes
sem a uma escala de oito itens que, em sua
estrutura original (Jehn, 1994), avaliava dois
tipos de conflito: de relacionamento e de ta
refa. Entretanto, os psiclogos no percebe
ram distino entre os dois tipos de conflito.
Para eles, existe somente um tipo de conflito,
o que no surpreendeu. De Drew e Weingart
(2003) j destacaram uma alta correlao
entre ambos os tipos de conflito e o fato de
um tipo poder transformar-se no outro.
Em termos gerais, verificou-se que os
psiclogos relatam baixos nveis de conflitos
em suas equipes de trabalhos (Tabela 10.7),
j que a mdia de respostas foi de 2,16
(dp = 0,48, ponto mdio da escala de res
postas = 2,5) em escala de respostas que
varia de 1 (nenhum) a 4 (muitssimo).

Tabela 10.7 Dados descritivos das perguntas sobre conflitos percebidos pelos psiclogos no tra
balho em equipe
Perguntas

Mdia

Desvio
padro

1 Quanto conflito h entre os membros de sua equipe ou equipe de trabalho?

339

2,12

0,61

2 Quanta raiva h entre os membros de sua equipe ou equipe de trabalho?

338

1,77

0,73

3 Quanto evidente o conflito entre os membros de sua equipe ou equipe de

trabalho?

337

2,08

0,71

4 Quanta tenso existe na equipe na hora de tomar uma deciso?

338

2,22

0,63

5 Quanta discordncia h entre os membros de sua equipe ou equipe de

trabalho devido a diferenas de opinio entre eles?

336

2,23

0,58

6 Quanta divergncia de ideias existe entre os membros de sua equipe ou

equipe de trabalho?

337

2,31

0,58

7 Quanto conflito devido a diferenas de opinio nas decises sua equipe ou

equipe de trabalho tem que resolver?

257

2,16

0,67

8 Quanta divergncia de opinio existe em sua equipe ou equipe de trabalho?

332

2,38

0,70

Avaliao geral dos conflitos

340

2,16

0,48

1 = nenhum; 2 = pouco; 3 = muito; 4 = muitssimo.

216 Bastos, Guedes e colaboradores

Pode-se perceber que existe muita di
vergncia na percepo da quantidade de
conflitos existentes na equipe de trabalho.
Enquanto 70% dos respondentes conside
ram que existe pouco ou nenhum conflito em sua equipe de trabalho, revelando a
percepo majoritria dos Psiclogos, 25%
acham que existe muito e 5% percebem n
veis elevadssimos de conflito. A percepo
mais frequente entre os respondentes a de
que existe pouco conflito (moda = 2).
Foram investigadas, ainda, relaes en
tre conflito e gnero, idade, regio geopoltica da instituio de formao univer
sitria, regio geopoltica em que atua pro
fissionalmente, renda mensal e, caso esteja atuando em equipes, formao da equipe. Os resultados revelaram no haver diferenas estatisticamente significativas entre homens e mulheres quanto percepo de conflitos intragrupais nem entre
aqueles que atuam em diferentes regies
do pas, tampouco entre os que se formaram em instituies de diferentes regies
geopolticas e entre os que recebem diferentes faixas salariais. Todavia, os psiclogos formados em instituies pblicas per
cebem consideravelmente mais conflitos
(mdia=2,25, dp=0,51, N=96) do que
aqueles formados em instituies privadas
(mdia=2,11, dp=0,45, N=241). Mas
no existem diferenas na percepo de con

flitos entre os que trabalham em equipes uni

e multidisciplinares. (Tabelas 10.9 e 10.10).
Adicionalmente, investigou-se a possibi
lidade de psiclogos mais satisfeitos perce
berem menores nveis de conflitos em suas
equipes de trabalho do que aqueles que es
tavam menos satisfeitos com elas. Conside
rando que os nveis percebidos de conflito
foram relativamente pequenos (menores do
que o valor mdio da escala de respostas que
era de 2,5) e os de satisfao bastante posi
tivos, compararam-se as respostas dos psic
logos com nvel de satisfao localizado nos
quartis extremos (Q25 menos satisfeitos e
Q75 mais satisfeitos). Os psiclogos menos
satisfeitos com o trabalho em equipes per
cebiam nveis de conflitos maiores do que os
mais satisfeitos com esse formato de traba
lho. Os grupos efetivamente comparados es
tavam compostos por 92 e 117 psiclogos
respectivamente (Tabela 10.8). Os resultados
observados revelaram a presena de dife
renas significativas entre os dois grupos. Os
psiclogos mais satisfeitos percebem signi
ficativamente menos conflitos se comparados
aos menos satisfeitos. Parece, ento, que a
percepo de conflitos cresce em proporo
inversa satisfao com a equipe de traba
lho, o que foi confirmado pelo clculo da
correlao de Pearson entre as duas variveis
(r =0,55, p<0,01) que evidencia existir
30% de varincia compartilhada entre elas.

Tabela 10.8 Mdias e desvios padro do conflito percebido pelos psiclogos nos quartis extremos
de satisfao com as equipes de trabalho
Grupos comparados

Mdia

Desvio padro

Menos satisfeitos

91

2,42

0,50

Mais satisfeitos

117

1,93

0,35

Anlises de varincia compararam as

diferenas entre os agrupamentos (clusters)
das atividades dos psiclogos (clnica, hos
pitalar, atividades acadmicas, atividades de
desenvolvimento profissional, sade, desen
volvimento, escolar e aprendizagem, orga

nizacional e trabalho, atividades psicosso

ciais e outras) quanto percepo de con
flito, s crenas sobre o trabalho em equipes
uni e multiprofissionais e satisfao com
o trabalho nestas unidades (Tabelas 10.9
e 10.10).

O trabalho do psiclogo no Brasil 217

Tabela 10.9 Mdias dos conflitos, das crenas e da satisfao dos psiclogos por agrupamento de
atividades nas equipes uniprofissionais
Mdia

Desvio
padro

1 Clnica

2,12

0,23

2 Hospitalar

1,89

0,30

3 Atividades acadmicas

2,20

0,40

4 Sade

1,90

0,34

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

1,89

0,36

6 Organizacional e trabalho

1,99

0,30

1 - Clnica

4,30

0,73

2 Hospitalar

4,53

0,50

3 Atividades acadmicas

4,44

0,71

4 Sade

4,61

0,25

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

4,72

0,39

6 Organizacional e trabalho

4,75

0,29

1 Clnica

4,18

0,61

2 Hospitalar

4,20

0,60

3 Atividades acadmicas

4,24

0,60

4 Sade

4,07

0,60

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

3,97

0,77

6 Organizacional e trabalho

4,34

Cluster

Conflito**

*F= 1,29; p >0,05

Crenas**

*F= 1,13; p >0,05

Satisfao**

*F = 0,36; p > 0,05

* Resultados do teste de diferena entre as mdias dos clusters.
** Os clusters 7 e 8 reuniram nmero insuficiente de psiclogos para clculos de diferenas entre mdias.

Os resultados revelaram no haver dife

renas estatisticamente significantes entre eles,
o que revela que as atividades desenvolvidas
pelos psiclogos no produzem impacto sobre
suas crenas no trabalho em equipe, sobre sua
satisfao com esse tipo de organizao de
trabalho nem mesmo sobre a percepo de
conflitos nas equipes, estejam atuando em
equipes uni ou multiprofissionais.
Posteriormente, foi investigado se cren
as e conflitos possuam algum poder de ex
plicao sobre satisfao com a equipe. Os

resultados da regresso OLS evidenciaram

que 31,8% da satisfao dos psiclogos com
as equipes de trabalho s quais esto vin
culados resulta da participao conjunta des
ses preditores. O maior efeito decorre da
percepo de conflito (30%) e o menor, das
crenas sobre o trabalho em equipes (1,8%),
mas ambos apresentam participao signifi
cativa (sig. = 0,05) (Figura 10.5). Tais acha
dos revelam que adequado defender que,
quanto menor o conflito vivenciado nas equi
pes e quanto mais favorveis forem as cren

218 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 10.10 Mdias dos conflitos, das crenas e da satisfao dos psiclogos por agrupamento de
atividades nas equipes multiprofissionais

1 Clnica

2,12

Desvio
padro
0,50

2 Hospitalar

2,13

0,42

3 Atividades acadmicas

1,96

0,48

Cluster

Conflito

Mdia

4 Sade

2,44

0,52

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

2,08

0,43

6 Organizacional e trabalho

2,19

0,46

7 Atividades psicossociais

2,21

0,50

8 Esporte e outras

2,25

0,56

1 Clnica

4,67

0,39

2 Hospitalar

4,74

0,37

3 Atividades acadmicas

4,76

0,40

*F= 1,19; p >0,05

Crenas

4 Sade

4,28

0,70

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

4,74

0,51

6 Organizacional e trabalho

4,65

0,45

7 Atividades psicossociais

4,69

0,38

8 Esporte e outras

4,75

0,29

1 Clnica

4,12

0,91

2 Hospitalar

3,98

0,94

3 Atividades acadmicas

4,42

0,49

4 Sade

3,66

0,62

5 Desenvolvimento, escolar e aprendizagem

4,33

0,43

6 Organizacional e trabalho

4,17

0,73

7 Atividades psicossociais

3,95

0,95

8 Esporte e outras

4,10

0,81

*F = 1,41; p > 0,05

Satisfao

* F = 0,76; p > 0,05

* Resultados do teste de diferena entre as mdias dos clusters.

as dos membros sobre essas unidades de

desempenho, mais os respondentes relatam
estar satisfeitos com as equipes de trabalho
s quais pertencem.
CONCLUSO
Neste captulo, pretendeu-se caracteri
zar os psiclogos participantes do estudo e

explorar como eles percebiam trs questes

fundamentais no trabalho em equipes: as
crenas sobre essas unidades de trabalho,
sua satisfao com elas e se percebiam con
flitos intragrupais nessas clulas de traba
lho. Avanou-se um pouco para investigar
se crenas e conflitos percebidos explicavam
a satisfao com essa forma de organizao
do trabalho. Os resultados foram revelado
res. De modo geral, pode-se afirmar que os

O trabalho do psiclogo no Brasil 219












 
 







 

 





 



Figura 10.5 Ilustrao do poder de explicao das crenas e do conflito na satisfao com as equipes.

psiclogos que participaram deste estudo

esto satisfeitos com seu trabalho em equi
pes, possuem crenas positivas sobre essas
unidades de trabalho e percebem nelas pou
cos conflitos. Isso revela um quadro geral
positivo, a despeito de serem malremunera
dos, bastante exigidos no trabalho (confor
me revelaram seus relatos de atividades de
sempenhadas) e de se dedicarem bastante
ao seu desenvolvimento profissional (ver
dados de titulao). Apesar disso, variaes
nos resultados merecem destaque.
Em relao aos conflitos percebidos, as
respostas revelam que existe grande varia
bilidade nas percepes dos respondentes,
mas a grande maioria declara que nelas h
baixa ocorrncia de conflito, 70% conside
rando enfrentar poucos conflitos em suas
equipes de trabalho. Esse um sinal posi
tivo que indica que suas clulas de trabalho so beneficiadas por tal fato, j que a
maioria dos estudos aponta a presena de
conflitos provocando impactos negativos
nos resultados do trabalho e em variveis
do trabalhador (Leung, Liu e Ng, 2005). Por
outro lado, os que percebem muitos confli
tos mostraram satisfao significativamente
diminuda, o que confirma resultados de
outros estudos (Barczak e Wilemon, 2001;
Leung, Liu e Ng, 2005) e, em decorrncia

disso, possivelmente, com prejuzos pessoais

e de desempenho. Apesar de no terem per
cebido conflitos como um construto for
mado por duas dimenses, como relata a
literatura (Jehn, 1994), os psiclogos, por
terem revelado associao entre maiores
nveis de conflito e menor satisfao, pare
cem t-lo caracterizado como de natureza
afetiva ou psicossocial, reforando a conclu
so de Friedman e colaboradores. (2000)
de que um tipo de conflito pode transfor
mar-se no outro, sendo difcil, por vezes,
discrimin-los. Alm disso, De Drew e Wein
gart (2003) destacaram que a intensidade
do conflito mais importante do que o tipo
e se conflitos de tarefas forem muito in
tensos, podem transformar-se em conflitos
afetivos. Isso pode ter acontecido neste es
tudo, com os psiclogos do primeiro quartil6
de satisfao com a equipe, que perceberam
maiores nveis de conflitos, provocando im
pacto nos resultados gerais; porm, mas
no possvel qualquer afirmao mais se
gura, pois a intensidade dos conflitos no
foi investigada neste estudo.
Assim como na literatura, os resultados
deste estudo no revelaram associaes en
tre percepo de conflito e gnero (Pelled,
1996), idade, regio geopoltica da institui
o de formao universitria, regio geo

220 Bastos, Guedes e colaboradores

poltica de atuao profissional, renda men
sal mdia e composio das equipes de tra
balho. Vodosek (2007) encontrou que diver
sidade cultural era varivel preditora de
conflito, mas, embora o Brasil seja um pas
continental, as diferenas regionais no fo
ram abordadas neste estudo e, assim, no
se puderam comparar os resultados deste
estudo com os dele.
Psiclogos que desenvolvem diferentes
agrupamentos de atividades percebem igual
mente conflitos, possuem crenas semelhan
tes no trabalho em equipes e so igualmente
satisfeitos com as equipes nas quais traba
lham. Portanto, o tipo de atividade desen
volvida no tem impacto na percepo de
conflitos, nas crenas e na satisfao com as
equipes de trabalho. Embora no se tenha
encontrado estudos com os quais se pu
dessem comparar estes resultados, eles pa
recem lgicos, j que os profissionais pos
suem uma mesma formao mnima bsica
e s se especializam em reas por meio da
prpria atuao profissional ou por cursos
realizados (53% possuem pelo menos, aper
feioamento) posteriormente sua forma
o. Alm disso, o psiclogo, de modo geral,
ainda parece ser um profissional de for
mao generalista.
Diferenas expressivas na percepo de
conflitos foram encontradas entre psiclogos
que se formaram em instituies pblicas e
privadas: os primeiros percebem mais con
flitos do que os ltimos. Isso pode ser ex
plicado pelas caractersticas das instituies
pblicas de ensino no Brasil. Nelas, o poder
poltico, principalmente o partidrio, mani
festa-se em quase todos os nveis, e o poder
da instituio flui merc do poder parti
drio. Martins (1999) encontrou essas ca
ractersticas em uma das universidades p
blicas que estudou. A cada mudana de
governo, o poder se desloca de modo a fa
zer dessas instituies verdadeiras arenas
de lutas polticas intensas, o que, provavel
mente, explica a maior percepo de con
flitos pelos psiclogos formados por orga

nizaes pblicas. Como os resultados evi

denciaram, os formados em instituies de
ensino privadas esto mais satisfeitos. A as
sociao entre esses dois resultados apa
receu bastante clara na anlise de regresso, revelando que crenas na equipe e per
cepo de conflito explicam conjuntamente quase 32% da satisfao dos psiclogos com suas equipes de trabalho, sendo o
maior efeito decorrente da percepo de
conflito (30%) e o menor, das crenas sobre
o trabalho em equipes (1,8%). Embora no
se tenha encontrado estudos relacionando
essas trs variveis, pesquisas investigando
o impacto dos conflitos na satisfao no tra
balho (Barczak e Wilemon, 2001) tm re
velado que o conflito prediz insatisfao.
Este estudo revelou que o conflito mantm
o poder de explicao tambm sobre a sa
tisfao com a equipe de trabalho.
Embora crenas na equipe tenham re
velado menor poder de explicao, tambm
colaboraram significativamente para a ex
plicao da satisfao com a equipe. Estu
dos anteriores (Campion, Medsker e Higgs,
1993; Kirman e Shapiro, 2000) revelaram
associaes destacveis entre crenas posi
tivas e aceitao de prticas organizacionais,
satisfao no trabalho e comprometimento,
o que seria uma confirmao indireta dos
resultados aqui apresentados. Mas, resulta
dos de Souza (2006) e de Puente-Palacios e
Borges-Andrade (2005), que trabalharam
com crenas em equipes, foram corrobora
dos neste estudo.
Esses resultados reforam achados da
literatura expostos anteriormente, que des
tacam a necessidade da manuteno de ex
perincias positivas de trabalho porque so
elas as responsveis pela gerao de resul
tados positivos tanto para os trabalhadores
quanto para as organizaes. A respeito dos
resultados deste estudo, destaca-se que de
vem ser observados com cuidado. Apesar de
ter o mrito da originalidade, problemas
operacionais na coleta de dados tornaram a
amostra acidental e, em consequncia disso,

O trabalho do psiclogo no Brasil 221

no representativa dos psiclogos brasileiros

que atuam em equipes. H vieses claros pe
lo menos quanto representatividade de re
gies geopolticas e possibilidade de aces
so a meios de comunicao digital (internet)
e, por isso, tais resultados devem ser consi
derados com ressalvas. Sugere-se a realiza
o de novos estudos sobre esses temas em
outras populaes para avaliar a estabili
dade das relaes encontradas.
Apesar disso, este estudo, como parte
da pesquisa maior relatada neste livro, ana
lisa com detalhes inditos a profisso do
psiclogo no Brasil e, no que diz respeito
aos fenmenos que foram foco deste cap
tulo, pode revelar que, apesar da remu
nerao baixa e da grande exigncia qual
so submetidos, os psiclogos que atuam
em equipes esto satisfeitos, enfrentam pou
cos conflitos e acreditam que trabalhar em
equipe algo bom para si e para os outros
profissionais envolvidos.
notas
1 Esteretipo: conjunto de ideias preconcebidas
ou modelos cognitivos decorrentes da gene
ralizao de crenas que levam a classificar
pessoas ou grupos sociais em categorias
preexistentes, desconsiderando suas carac
tersticas.
2 Comparao social: processo resultante da
necessidade de o indivduo comparar-se com
outros de capacidade idntica ou inferior
sua. (Festinger, 1954)
3 Categorizao social: diviso do meio social em categorias/agrupamentos de carac
tersticas que levam os indivduos a aumen
tarem as semelhanas entre membros de
uma mesma categoria e as diferenas entre membros de categorias diferentes. (Mi
randa, 1998)
4 Assdio moral no trabalho: exposio dos
trabalhadores a situaes humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas,
durante a jornada de trabalho e no exerccio
de suas funes, mais comumente acontecidas
em relaes hierrquicas assimtricas.

5 Tcnica estatstica que agrupa variveis

ou indivduos com caractersticas seme
lhantes.
6 Quartil cada um dos trs pontos na escala
que divide a amostra em quatro partes iguais,
cada uma com 25% da amostra.

Referncias
Ayoko, O. B.; Callan, V. J.; Hrtel, C. E. J.
Workplace conflict, bullying, and counterproductive
behaviors. International Journal of Organizational
Analysis, 11(4), 2003, p. 283-301.
Barbosa, D. A influncia da liderana e dos
valores pessoais nas respostas afetivas de membros
de equipes de trabalho. Dissertao de Mestrado
em Psicologia. Universidade de Braslia, 2006.
Barczak, G.; Wilemon, D. Factors influencing
product development team satisfaction. European
Journal of Innovation Management, 4(1), 2001,
p. 32-36.
Brief, A. P.; Weiss, H. M. Organizational Beha
vior: affect in the workplace. Annual Review of
Psychology, 53, 2002, p. 279-307.
Brodbeck F. C. Criteria for the study of work
group functioning. In M. West. Handbook of work
group Psychology. Chichester: John Wiley & Sons,
1996.
Campion, M.; Medsker, G.; Higgs, A. Relation
between work group characteristics and effective
ness: Implications for designing effective work
groups. Personnel Psychology, 46, 1993, p. 823-850.
Campion, M.; Papper, E.; Medsker, G. Rela
tion between work group characteristics and
effectiveness: a replication and extension. Per
sonnel Psychology, 49, 1996, p. 429-689.
Carless, S.; de Paola, C. The measurement of
cohesion in work teams. Small Group Research,
31, 2000, p. 71-88.
Costa, A. C.; Roe, R.; Taillieu, T. Trust within
teams: The relation with performance effecti
veness. European Journal of Work Organizational
Psychology, 10, 2001, p. 225-244.
De Drew, C. K. W.; Weingart, L. R. Task versus
Relationship Conflict, Team Performance, and
Team Member Satisfaction. Journal of Applied
Psychology, 88(4), 2003, p. 741-759.
Fishbein, M.; Ajzen, I. Belief, attitude, intention
and behavior. An introduction to theory and re
search. Reading, MA: Addison-Wesley, 1975.

222 Bastos, Guedes e colaboradores

Friedman, R. A.; Tidd, S. T., Currall, S. C.;
Tsai, J. C. (2000). What goes around comes
around: the impact of personal conflict style on
work conflict and stress. International Journal of
Conflict Management, 11(1), 32-55.
Gladstein, D. Groups in context. A model of
task group effectiveness. Administrative Science
Quarterly, 29, 1984, p. 499-517
Greenberg, J.; Baron, R. Behavior in organiza
tions. Understanding and managing the human side
of the work. New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 1995.
Harris, L. C., Ogbonna, E.; Goode, M. M. H.
Intra-functional conflict: an investigation of ante
cedent factors in marketing functions. European
Journal of Marketing, 42 (3/4), 2008. p. 453-476.
Janz, B.; Colquitt, J.; Noe, R. Knowledge
worker team effectiveness: The role of autonomy,
interdependence, team development, and con
textual support variables. Personnel Psychology,
50, 1997, p. 877- 904.
Jehn, K. A. Enhancing effectiveness: an investi
gation of advantages and disadvantages of valued
based intragroup conflict. International Journal of
Conflict Management, 5, 1994, p. 223-238.
Jehn, K. A. A qualitative analysis of conflict types
and dimensions in organizational groups. Adminis
trative Science Quarterly, 42, 1997, p. 530-558.
Kimble, C.; Hirt, E., Diaz-Loving, R.; Hosch,
H., Lucker, G.; Zrate. M. Social Psychology of
the Americas. Pearson Custon Publishing: United
States of America, 1999.
Kirman, B.; Shapiro, D. Understanding why
team members wont share. Small Group Re
search, 31, 2000, p. 175-209.
Knouse, S.; Dansby, M. Percentage of workgroup diversity and work-group effectiveness.
Journal of Interdisciplinary and Applied Psycho
logy, 13, 1999, p. 486-494.
Leung, M., Liu, A. M. M.; Ng, S. T. Is there a
relationship between construction conflicts and
participants satisfaction? Engineering, Construc
tion and Architectural Management, 12(2), 2005,
p. 149-167.
Martins, M. C. F. A dinmica do poder orga
nizacional e a avaliao em duas universidades
pblicas brasileiras. Tese de Doutorado, Univer
sidade de Braslia, Braslia, 1999.
Nadler, D., Hackman, R.; Lawler, E. Mana
ging organizational behavior. Boston: Little, Brown
& Company, 1999.

Pelled, L. Demographic diversity, conflict, and

work groups outcomes: an intervening process
theory. Organization Science, 7, 1996, p. 615-631.
Petty, M. M.; McGee, G. W.; Cavender, J. M.
A meta-analysis of the relationship between in
dividual job satisfaction and individual perfor
mance. Academy of Management Review, 9, 1984,
p. 712-721.
Pfeffer, J.; Salancick, G. R. The External
Control of Organizations: A Resource Dependence
Perspective. New York: Harper and Row, 1978.
Puente-Palacios, K. E.; Borges-Andrade,
J. E. O efeito da interdependncia na satisfao
de equipes de trabalho: um estudo multinvel.
Revista de Administrao Contempornea, 9(3),
2005, p. 57-78.
Shaw, J.; Dully, M.; Stark, E. Interdependence
and performance for group work: Main and
congruence affects on satisfaction and perfor
mance of group members. Journal of Mana
gement, 26, 2000, p. 259-297.
Siqueira, M. M. M.; Gomide Jr, S. Vnculos do
Indivduo com a Organizao e com o Trabalho.
Em ZANELLI, J. C.; Borges-Andrade J. E.;
BASTOS A. V. B. (Eds.). Psicologia, organizaes e
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Souza, M. O efeito do autoconceito profissional
na efetividade das equipes de trabalho. Dissertao
de Mestrado em Psicologia. Universidade de
Braslia, 2006
Van der Vegt, G.; Emans, B.; Van de Vliert,
E. Motivating effects of task and outcome inter
dependence in work teams. Group and Orga
nizational Management, 23, 1998, p. 124-143.
Van der Vegt, G.; Emans, B.; Van de Vliert,
E. Team members affective responses to patterns
of intragroup interdependence and job complexity.
Journal of Management, 26, 2000, p. 633-655.
Van der Vegt, G.; Emans, B.; Van de Vliert,
E. Patterns of interdependence in work teams: A
two-level investigation of the relations with job
and team satisfaction. Personnel Psychology, 54,
2001, p. 51-59.
Vodosek, M. Intragroup conflict as a mediator
between cultural diversity and work group
outcomes. International Journal of Conflict Mana
gement, 18 (4), 2007, p. 345-375.
Wageman, R. Interdependence and group effec
tiveness. Administrative Science Quarterly, 50,
1995, p. 145-180.

11
A identidade do psiclogo brasileiro
Snia Maria Guedes Gondim, Andr de Figueiredo Luna,
Graceane Coelho de Souza, Louise Cristine Santos Sobral e Marissa Silva Lima

Um dos comentrios mais instigantes da

entrevista de Bauman (2005, p. 22) a Vecchi
sobre a identidade se refere afirmativa de
que a fragilidade e a condio eternamente
transitria da identidade no podem mais
ser ocultadas (p. 22). Alguns poderiam ser
levados a crer que tal afirmativa seria um
indicador da liberdade que alcanamos ao
nos desvencilharmos de uma estrutura social
de castas em que, desde o nascimento, o
nosso grupo de pertencimento se encontra
definido, sem que nos sejam dadas chances
para mudar de status. Porm, no essa a
interpretao que fazemos ao ler outros tre
chos da mesma entrevista.
Bauman faz uma crtica a um mundo
moderno que oferece a cada pessoa inme
ras e intercambiveis identidades, dando a
iluso de liberdade de escolha. Supostamen
te facultado decidir quem ser, a que grupo
pertencer, e trocar de identidade quando se
sentir enfadado. Algumas identidades, toda
via, ocupam um lugar central na formao
da pessoa e so mais resistentes que outras
cuja posio mais perifrica e, portanto,
so mais suscetveis a mudanas. No h um
critrio seguro para dizer quando uma iden

tidade central ou perifrica. Os valores

pessoais servem de indicadores, pois as iden
tidades so fruto do processo de socializao
e da aprendizagem social, em que valores,
costumes e formas de viver, sentir, perceber
e agir so incorporadas no modo de ser, pen
sar e agir no mundo.
A multiplicidade de identidades se apre
senta em duas direes: uma vertical e a
outra horizontal. Da infncia idade adulta
so assumidos papis que requerem novas
identidades: filho, me, pai, estudante, pro
fissional, av, aposentado, etc. O lugar de
nascimento e a cor de pele tambm sus
citam a necessidade de construir identida
des para se posicionar no mundo. E todas
so identidades construdas para atender
condio de estar no mundo. Porm, tam
bm se levado a assumir, a um s tempo,
duas ou trs identidades que muitas vezes
concorrem entre si e geram conflitos inter
nos. Em algumas ocasies, a identidade
profissional tem de ceder lugar para a iden
tidade materna ou paterna emergir com
mais evidncia; em outras, a importncia
da identidade profissional faz com que mu
lheres e homens no queiram investir em

224 Bastos, Guedes e colaboradores

identidades que possam colocar em risco
tal primazia.
Apesar de se admitir como fato comum
a emergncia de mltiplas identidades na
vida social, o conceito de identidade esbarra
em dificuldades como a da impreciso con
ceitual. Conceito polissmico, a identidade
se refere a vrios objetos, pessoa (per
sonalidade), ao grupo (identidade biolgica,
social, profissional, ocupacional e cultural) e
a instituies. Desde sua origem no campo
da lgica (toda entidade idntica a si mes
ma), e no campo da filosofia clssica (noo
de permanncia, singularidade e unicidade),
a identidade se viu associada a vrios cam
pos do conhecimento das cincias sociais.
Passou a ser concebida, ento, como um fe
nmeno relacional resultado da oposio en
tre aquilo que h de comum, e faz com que
um indivduo se perceba como membro de
um grupo, e o que h de diferente, levando
esse mesmo indivduo a se perceber como
no membro de outros grupos. Sendo assim,
definir a identidade social significa reco
nhecer as semelhanas internas ao grupo
(endogrupo) e as diferenas com outros gru
pos (exogrupo) (Ciampa, 1984; Silva, 2000;
Woodward, 2000).
Ao adotar perspectiva semelhante, Cuche
(2001) assevera que a identidade (grupal,
social ou cultural) diz respeito a uma norma
de vinculao necessariamente consciente e
baseada em semelhanas e oposies simb
licas. Nesse sentido, as identidades (por exem
plo, individual, social, grupal, profissional,
ocupacional e organizacional) no so pro
priedades com as quais se nasce; so cons
trudas e transformadas (processo dinmico)
pelos inmeros vnculos sociais desempenha
dos ao longo da vida em sociedade (Hall,
1999, p. 49). Em resumo, a identidade uma
estratgia de relao. Ela se constri na dia
ltica entre a auto e a heteroidentidade.
Essa dialtica desnuda o papel ativo do
indivduo na construo de sentido do
mundo, cuja identidade social ocupa lugar
de destaque. Essa foi uma das importantes

contribuies do interacionismo-simblico
(Blumer, 1969), que se contraps concep
o de que o comportamento social resul
tante de estruturas estticas (posio social
e poder). Pelas suas aes, o homem afeta
seu meio ambiente, aos outros e a si mes
mo, estabelecendo trocas contnuas que fa
zem com que os significados e as identi
dades sejam reatualizados (Alvaro e Garri
do, 2006; Smith-Lovin, 2002). Portanto,
mesmo quando a identidade percebida
como esttica, ela est sendo transformada
medida que o sujeito, atravs de suas
aes, reatualiza sua identidade pressuposta
(Ciampa, 1984 e 1998).
Stryker e Serpe (1982) se apoiam no in
teracionismo-simblico para afirmar que as
identidades decorrem tanto das expectativas
sociais (nvel estrutural) quanto da escolha
dos papis que os indivduos pretendem as
sumir (nvel individual). Esse jogo de foras
hierarquiza as identidades em uma estrutura
de salincia, indicando a probabilidade de
cada uma delas vir a ser evocada.
Embora a dialtica entre auto e hete
roidentidade favorea a construo da iden
tidade social, ela tambm pode vir a acirrar
comportamentos discriminatrios. Esse te
ma foi um dos focos de interesse de Tajfel e
Turner (1979) ao afirmarem que as pessoas
categorizam grupos sociais para salientar as
diferenas intergrupos e reduzir a varia
bilidade intragrupo. Mas, o que motivaria
as pessoas a marcar tais diferenas entre
grupos? A resposta estaria na preservao
da autoestima (autovalorizao) e da auto
imagem (atributos de qualidade), ou seja,
na defesa da identidade. O problema que
categorizar grupos sociais para garantir a
identidade grupal contribui para fazer sur
gir comportamentos discriminatrios inter
grupais. E isso tem repercusses nas rela
es sociais, em especial, nas relaes entre
grupos profissionais. As aes de reserva de
mercado adotadas por conselhos profissio
nais podem ser explicadas por uma tentativa de assegurar a identidade profissional de

O trabalho do psiclogo no Brasil 225

marcando e controlando a atuao no m

bito da prtica, j que no campo do de
senvolvimento terico impossvel exercer
esse tipo de controle. Em resumo, o fortale
cimento da identidade profissional est tam
bm associado ao controle do exerccio pro
fissional e pode contribuir para acirrar con
flitos intergrupais em campos do conheci
mento afins.
bem verdade que a simples consta
tao de similaridade entre pessoas de um
mesmo grupo no suficiente para desen
cadear o processo de identificao com esse
mesmo grupo, mas estabelece um nvel de
interdependncia. isso que permite a teo
ria da identidade social concluir que o fa
voritismo endogrupo (minimizar diferenas
internas e elevar o status) propicia o au
mento da autoestima e cria o clima propcio
para os esteretipos, preconceitos e com
portamentos discriminatrios. Essa discus
so bastante pertinente para a identidade
profissional, foco central deste captulo.
A identidade profissional:
elementos para a discusso
da identidade do psiclogo
Kullasepp (2008) aborda a construo
da identidade do psiclogo a partir da din
mica entre o indivduo (micro) e o contexto
de atuao (macro). na dialtica entre
aquilo que o psiclogo acredita que e o
que a sociedade espera que ele seja que a
identidade profissional vai se configurando.
E essa identidade comea a ser construda
desde o processo de formao e segue sen
do continuamente redefinida quando o psi
clogo se insere profissionalmente nos di
versificados cenrios de atuao.
Em um estudo longitudinal, Kullasepp
(2008) acompanhou um grupo de jovens do
momento da escolha do curso de psicologia
at a diplomao; uma de suas concluses
foi a de que, desde o ingresso no curso, o
estudante tem representaes do que seja

um psiclogo que vo sendo incorporadas e

modificadas conforme o curso avana.
Um dos aspectos mais significativos da
anlise de Kullasepp (2008) que j no
processo de formao h uma tenso entre
a identidade e a contraidentidade: Eu j
tenho algumas caractersticas de psiclogo
(eu me vejo como membro desse grupo
profissional) e Eu ainda no tenho algu
mas caractersticas de psiclogo (eu no
me vejo como membro desse grupo profis
sional). Tal tenso vai assumindo novos
contornos no decorrer do processo de for
mao at que a identidade profissional
seja efetivamente construda (ver Figura
11.1). Isso no significa, no entanto, que
uma vez assumida a identidade profissio
nal, ela no seja questionada e redefinida,
principalmente em virtude dos tipos e das
naturezas de insero a que esto sujeitos
os psiclogos.
Essa contnua instabilidade da identi
dade profissional tambm pode ser visua
lizada quando so comparadas duas gera
es de psiclogos. Ao incluir a dimenso
histrica para discutir o processo de cons
truo da identidade do psiclogo, Baptista
(2002) afirma que a identidade presente
em um determinado tempo histrico poder ter caractersticas distintas da de outras
geraes. Assim, a identidade do psiclogo tambm influenciada pelo momento histrico que separam geraes. Tanto
uma quanto a outra identidade so marca
das por transformaes, conflitos, contra
dies, antagonismos e interaes entre os
nveis individuais, sociais e institucionais.
A contribuio do estudo de Baptista
(2002) sinalizar que a identidade profis
sional sofre mltiplos impactos decorrentes
dos contextos de formao e de insero
profissional, do desenvolvimento da psico
logia como campo de conhecimento e apli
cao prtica, dos tipos de formao, dos
subgrupos especializados e das relaes de
complementaridade e de oposio que mar
cam os perodos histricos.

226 Bastos, Guedes e colaboradores

Eu no sou
um psiclogo

Eu no sou
um psiclogo

Eu sou um psiclogo

Eu sou um psiclogo

Eu no sou
um psiclogo

Eu sou um psiclogo

Figura 11.1 A construo da identidade do psiclogo no processo de formao.

Fonte: Adaptado de Kullasepp (2008).

O fato de inmeras variveis terem im

pacto na construo da identidade do psi
clogo torna compreensvel a tenso que se
vivencia entre ter apenas uma identidade
homognea, para assegurar a unidade da
categoria profissional, e mltiplas identi
dades, representadas pelas reas e pelos
contextos especializados de atuao.
Com base nisso, Martn-Bar (1996)
alerta que os psiclogos devem se questio
nar criticamente em relao ao carter his
trico e social de sua atividade profissional na sociedade. A psicologia necessita de
uma identidade una que a qualifique social
mente e, portanto, no pode estar alheia ao
social. Embora nem todos os psiclogos
concordem com esse ponto de vista, MartnBar chama a ateno para a importncia
de a categoria profissional pensar-se como
una em algumas de suas dimenses, sob
pena de perder sua identidade social.
Isso est em consonncia com a crtica
de Dimenstein (2000) sobre o predomnio
de uma cultura individualista na psicologia
com implicaes histricas na atuao pro
fissional. Apesar de sua anlise centrar-se

no mbito da assistncia sade e da psica

nlise, a autora alerta para a necessidade
de se construir uma identidade social que
unifique os psiclogos a despeito de suas
reas de atuao.
Ao analisar o processo de modernizao
da sociedade brasileira e a difuso da psica
nlise nas dcadas de 1960/1970, Figueira
(1985, apud Dimenstein, 2000) aponta que
a psicanlise, ao conquistar ampla populari
zao, contribuiu para a consolidao de
uma viso de mundo pautada nos princpios
psicanalticos.
A privatizao e a nuclearizao da fa
mlia, a responsabilidade individual na des
coberta de si, a busca da essncia e a liber
tao das represses contriburam para difun
dir e popularizar a viso de um sujeito indi
vidual dotado de vontade que necessita ser
libertado das amarras sociais. Esse modelo
individualizado do ser humano teve impactos
tanto na expectativa da sociedade sobre o
trabalho dos psiclogos quanto na construo da identidade desses profissionais.
Torna-se compreensvel, portanto, que a
formao terica ainda esteja fortemente di

O trabalho do psiclogo no Brasil 227

recionada para o modelo clnico tradicional

de atendimento individual, pois apesar das
mudanas, tal imagem da profisso ainda a
mais conhecida e valorizada pela sociedade e
pela prpria categoria dos psiclogos.
Construindo a identidade
do psiclogo a partir da
categorizao social
Desde o final da dcada de 1980, quan
do o Conselho Federal de Psicologia tomou
para si a tarefa de realizar um amplo estu
do sobre o psiclogo brasileiro, no se dis
punha de informaes mais detalhadas em
mbito nacional sobre o que mudou nesse
cenrio ocupacional (Bastos, 1988). Embo
ra naquela ocasio a investigao da iden
tidade profissional no tenha sido objeto de
anlise, tornou-se imperativo, nesta nova
edio nacional da pesquisa, incluir esse t
pico de extrema importncia na caracteri
zao ocupacional (Bastos et al., 2004).
Afinal, a identidade social sustenta o cresci
mento e a afirmao social de uma dada
ocupao, com repercusses nos vnculos
ou compromissos que o profissional esta
belece com o seu trabalho.
Ao contrrio do que sugerem os estudos
iniciais que serviram de base para a for
mulao da teoria da identidade social, no
se pretendeu pesquisar comportamentos
discriminatrios ou tendncias ao favori
tismo endogrupo entre psiclogos (tradio
dos estudos experimentais de Tajfel e Tur
ner, 1979). A inteno foi analisar como o
psiclogo categoriza grupos profissionais
afins e distintos para mapear os atributos
comuns e de diferenciao.
A identidade social est intimamente relacionada ao processo de catego
rizao social, uma vez que a demarcao
da diferena entre grupo de pertencimento (endogrupo) e os demais grupos fun
damental para reafirmar a unidade gru-

pal. Destarte, conforme afirma Turner e

Hogg (1987), a pessoa diferencia o seu
grupo dos demais no s para obter iden
tidade positiva, tal como dito por Tajfel
(1981), mas principalmente porque a dife
renciao faz parte da elaborao socio
cognitiva do ser humano. Em outros ter
mos, cada um se percebe no mundo como
um ente social e, portanto, inserido em
grupos humanos (teoria da autocategori
zao) (Alvaro e Garrido, 2006).
H uma linha contnua que parte da
dimenso psicolgica da identidade, em
que cada um se percebe como nico e dis
tinto dos membros do endogrupo, para a
dimenso social da identidade, em que
cada um se percebe semelhante aos demais
membros do endogrupo, distinguindo-se
do exogrupo. A identidade psicolgica e a
social formam, por conseguinte, uma com
posio que permite ora destacar a perso
nalidade individual (dimenso psicolgi
ca), ora a categoria social (dimenso mar
cada pela despersonalizao individual a
favor do grupo).
Relacionando-se a identidade social ao
contexto das ocupaes profissionais, alguns
aspectos adicionais merecem destaque. A
clssica distino entre os grupos profissio
nais pertencentes s cincias exatas, cincias
da sade e cincias sociais adquire novo
contorno com os esforos para demarcar as
diferenas internas. H grupos de psiclogos
que se percebem mais prximos da rea de
sade, enquanto outros se veem mais iden
tificados com a rea de cincias sociais.
Dado que a percepo de proximidade e dis
tanciamento tem impactos na identidade
social profissional e na percepo do grupo
como uma unidade homognea ou hetero
gnea, se levado a indagar: haveria uma
identidade social homognea entre psiclo
gos, independentemente da rea de atua
o? Ou a identidade social do psiclogo
seria marcada pela heterogeneidade, varian
do conforme a sua insero?

228 Bastos, Guedes e colaboradores

Se a resposta a esta ltima pergunta
for positiva, o fato de o psiclogo atuar
em organizaes de trabalho, escolas, hos
pitais, clnicas e outros campos profissio
nais, teria impacto na escolha dos grupos
de afinidade e de distanciamento. Caso
contrrio, em sendo afirmativa a resposta
primeira pergunta, se compelido a
reconhecer que ser psiclogo envolve um
conjunto de crenas compartilhadas e in
teresses afins, que asseguram a unidade
grupal, apesar das diversidades de rea de
atuao profissional.
Por que tudo isso seria importante? As
mudanas ocorridas no mundo do trabalho
atual tm diludo os limites ntidos de de
marcao do campo de atuao profissional
e alterado a configurao das ocupaes,
com impactos na formao de nvel superior
e no perfil demandado pelo mercado, o que
vem acirrando a disputa por espaos ocupa
cionais privilegiados (Gondim, 2002). A
demarcao de grupos profissionais em que
o psiclogo estaria includo e aqueles dos
quais o psiclogo no faria parte permitiria
tambm compreender os limites da identi
dade social desse profissional na fronteira
com reas afins. Eles estariam mais prximos
dos profissionais da rea de sade, da rea
social e distinguir-se-iam nitidamente dos
profissionais da rea das cincias exatas?
A demarcao de grupos profissionais
nos quais o psiclogo est includo e daque
les dos quais o psiclogo se v excludo
permite compreender tambm os limites de
sua identidade social. Se h algumas dca
das havia forte convico de que a psico
logia estaria mais prxima da rea de cin
cias sociais e de sade, hoje ela merece ser
mais bem investigada. E um forte argu
mento a favor a expanso das reas espe
cializadas da psicologia, que a tem apro
ximado de outras reas de atuao, como a
educao fsica (psicologia do esporte), o
direito (psicologia jurdica), a pedagogia
(psicopedagogia), a arquitetura (psicologia

ambiental), a lingustica e a comunicao

(anlise do discurso e da fala do sujeito,
conscincia fonolgica), etc.
Enfim, compreender de modo mais am
plo o complexo cenrio atual do mundo
do trabalho no qual o psiclogo se encontra imerso, faz repensar o estgio em que
se encontra a profisso em termos de formao, qualificao, produo do conhecimento e atuao. E, de posse de informaes sobre esse cenrio se torna mais
fcil apontar os desafios e as perspectivas
futuras de seu crescimento e desenvolvimento como cincia e profisso, em espe
cial, no momento em que se testemunha
com apreenso o avano exponencial de
novos cursos de psicologia no Brasil.
A identidade do psiclogo
brasileiro: comentando
os resultados da pesquisa
Foram utilizadas duas estratgias para
investigar a identidade do psiclogo. A pri
meira foi a incluso de questes fechadas e
abertas para avaliar grupos profissionais de
afinidade. A segunda foi a realizao de 11
entrevistas online (utilizando o recurso do
MSN, Messenger) com psiclogos de diver
sos lugares do pas. Os 11 entrevistados ha
viam respondido pesquisa online.
Na primeira estratgia, a identidade
profissional foi analisada a partir da orde
nao estabelecida pelos psiclogos dos
grupos profissionais afins e no afins psi
cologia. Alm de solicitar que ordenassem
por grau de afinidade (sendo 1 o mais pr
ximo e 6 o mais distante) seis grupos pro
fissionais vinculados a grandes reas de
conhecimento (exatas, exatas aplicadas, so
ciais/humanas, sociais aplicadas, sade e
artes/letras), foi pedido que justificassem
suas respostas. A ttulo de ilustrao a Figu
ra 11.2 exibe as questes sobre identidade
apresentadas aos participantes.

O trabalho do psiclogo no Brasil 229

A seguir voc encontrar 6 grupos de profisses. Sua tarefa escolher qual o valor que representa o quanto cada
grupo de profisses se aproxima ou se distancia da psicologia como profisso. Para aquele grupo de profisses
que voc considera como mais prximo da psicologia voc dever atribuir o valor 1. O segundo grupo de profisses
mais prximo da psicologia dever receber o valor 2 e assim sucessivamente. Desde modo, o valor 6 representar o
grupo de profisses que voc considera mais distante da psicologia. Lembre-se de que cada grupo de profisses
poder receber apenas um valor.
Enfermagem
Fisioterapia
Fonoaudiologia
Medicina
Terapia ocupacional

Administrao
Comunicao
Direito
Educao
Servio Social

Arquitetura
Dana
Letras
Programao visual
Teatro

Cincias*
Biolgicas
Aplicadas

Cincias*
Artes e Letras*
Sociais
Aplicadas

Biologia
Estatstica
Fsica
Matemtica
Qumica

Agronomia
Computao
Engenharia
Geologia
Mecatrnica

Antropologia
Cincia Poltica
Filosofia
Histria
Sociologia

Cincias*
Exatas
Bsicas

Cincias*
Exatas
Aplicadas

Cincias*
Sociais/
Humanas

* Esta classificao no foi apresentada aos psiclogos que responderam pesquisa, apenas os grupos profissionais;
servindo apenas como base de anlise das respostas.
Tomando como referncia o grupo de profisses que mais se aproxima da psicologia, e que voc atribuiu valor 1
na questo anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais caractersticas comuns.

Tomando como referncia o grupo de profisses que mais se distancia da psicologia, e que voc atribuiu valor 6
na questo anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais caractersticas comuns.

Tomando como base as caractersticas comuns ao grupo de profisses que voc escolheu como mais prximo
(grupo de valor 1) e mais distante (grupo de valor 6) da psicologia, descreva em poucas palavras quais as suas
principais diferenas.

Figura 11.2 Questes dos grupos de afinidade includas na pesquisa.

A amostra que respondeu s questes

sobre identidade profissional foi composta
por 591 psiclogos, dos quais 83,2% eram
do sexo feminino. A idade mdia foi de
35,58 (DP=9,94).
Ao considerar os casos vlidos, a mdia
dos posicionamentos dos grupos (ranking)
por rea de afinidade psicologia foram: sa
de (M=1,65), sociais/humanas (M=2,43),
sociais aplicadas (M=2,55), artes/letras
(M=4,14), exatas (M=4,71) e exatas apli
cadas (M=5,52) (ver Figura 11.3).
O fato de o psiclogo atuar em reas
diversificadas no teve impacto na eleio
dos grupos da afinidade e de distancia
mento, sinalizando haver uma identidade
homognea (una) no grupo de psiclogos,

a despeito das reas e das atividades que

estejam se dedicando.
Ao comparar as Figuras 11.4 e 11.5,
constata-se que tanto o psiclogo que atua
apenas em uma rea (clnica, escolar, orga
nizacional, etc), quanto aquele que atua
em mais de uma rea (escolar e outras,
organizacional e outras, etc.), percebe a
psicologia como afim s reas de cincias
da sade e cincias sociais. H uma pe
quena variabilidade nas reas que ocupam
as trs primeiras posies, mas essas di
ferenas no chegam a mudar o quadro ge
ral. As reas de exatas visivelmente so
percebidas como reas de contraidentidade dos psiclogos.

230 Bastos, Guedes e colaboradores

6
5,52

5
4,71
4

4,14

2,43

2,66

1,65
1

0
Cincias
sade

Cincias
sociais

Cincias sociais
aplicadas

Artes e letras

Cincias
exatas

Cincias
exatas aplicadas

Figura 11.3 Ranking do posicionamento de reas de proximidade com a psicologia.

Clnica
(n = 80)

Maior afinidade

Maior distncia

Organizacional
(n = 43)

Sade
(n = 38)

Docncia
(n = 25)

Educacional
( n = 11)

Sade
(M = 1,68)

Sade
(M = 1,59)

Sade
(M = 1,61)

Sade
(M = 1,92)

Sociais
Aplicadas
(M = 1,82)

Sociais/
Humanas
(M = 2,42)

Sociais/
Humanas
(M = 2,57)

Sociais/
Humanas
(M = 2,16)

Sociais/
Humanas
(M = 2,12)

Sade
(M = 1,91)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,76)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,72)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,57)

Sociais
Aplicadas
(M = 1,56)

Sociais/
Humanas
(M = 3,0)

Artes/Letras
(M = 4,09)

Artes/Letras
(M = 4,22)

Artes/Letras
(M = 4,12)

Artes/Letras
(M = 4,36)

Artes/Letras
(M = 3,91)

Exatas
(M = 4,63)

Exatas
(M = 4,72)

Exatas
(M = 4,83)

Artes/Letras
(M = 4,62)

Exatas
(M = 4,64)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,64)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,57)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,89)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,71)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,33)

Figura 11.4 Percepo de afinidade e distanciamento profissional por rea de atuao.

O trabalho do psiclogo no Brasil 231

Clnica +
outras
(n = 189)

Maior afinidade

Maior distncia

Organizacional + outras
(n = 95)

Sade +
outras
(n = 87)

Docncia
+ outras
(n = 72)

Educacional
+ outras
( n = 37)

Sociais/
Humanas
(M = 2,0)

Sade
(M = 2,14)

Sade
(M = 1,64)

Sociais/
Humanas
(M = 1,5)

Sade
(M = 1,67)

Sade
(M = 2,09)

Sociais/
Humanas
(M = 2,5)

Sociais/
Humanas
(M = 1,89)

Sade
(M = 2,43)

Sociais/
Aplicadas
(M = 2,33)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,82)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,71)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,67)

Sociais
Aplicadas
(M = 3,14)

Sociais/
Humanas
(M = 2,33)

Exatas
(M = 4,18)

Exatas
(M = 3,86)

Artes/Letras
(M = 4,44)

Exatas
(M = 3,86)

Artes/Letras
(M = 4,33)

Artes/Letras
(M = 4,27)

Artes/Letras
(M = 4,57)

Exatas
(M = 4,44)

Artes/Letras
(M = 4,14)

Exatas
(M = 4,67)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,64)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,57)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,89)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,71)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,33)

Figura 11.5 Percepo da proximidade e distanciamento em reas de atuao combinadas.

A fora da associao com as reas de

sade e humanas marca a identidade da psi
cologia independentemente do tempo de gra
duao. A Figura 11.6 ilustra esse resultado.
Na Figura 11.7 pode-se visualizar de mo
do mais claro os grupos profissionais que se
apresentam em oposio (grupos de identi
dade versus grupos de contraidentidade), de
monstrando somente os casos em que os gru
pos de afinidades assumiram a posio 1 (o
grupo de maior afinidade com a psicologia)
em oposio aos grupos de distanciamento
que foram alocados na posio 6 (o grupo de
maior distanciamento da psicologia).
Os resultados sinalizam de modo claro
que a grande oposio marcada na pola
rizao entre reas de sade e exatas (65%),
seguida da polarizao entre rea social e de
exatas (25%). Percebe-se, de um lado, a iden
tidade do psiclogo marcada pela aproxima

o com as reas de cincias da sade e cin

cias sociais; de outro, observa-se o consenso
de que a psicologia no tem identidade com
as cincias exatas (contraidentidade).
Os Quadros 11.1 e 11.2 apresentam as
justificativas das afinidades das reas de
cincias da sade e cincias sociais (Quadro
11.1), contrapondo-se rea de contraiden
tidade representada pelas cincias exatas Qua
dro 11.2). As justificativas foram categoriza
das em um esforo de encontrar os aspectos
mais significativos dessa demarcao.
Observa-se que, no Quadro 11.1, o ob
jeto de estudo, a forma de atuao, as ativi
dades, os fundamentos e a relevncia social
so os aspectos que justificam a afinidade
da psicologia com as reas de cincias da
sade e das cincias sociais. Estudar o ser
humano e buscar o seu bem-estar integral
(biopsicossocial), atuar em equipe multi

232 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 11.1 Justificativas das afinidades da psicologia com grupos profissionais de reas de
conhecimento distintas
Grupos profissionais de afinidade
Cincias da sade
Objeto:

Lida com seres humanos em sofrimento, buscando seu bem-estar biopsicossocial.

Olha o ser humano como um todo. Viso global, humanitria e histrica das questes.

Misto de biolgicas e humanas.

Trabalha com a subjetividade, os sentimentos, as emoes e os pensamentos dos indivduos.
Forma de atuao:

Atuao em equipe multiprofissional.

Contato direto com o ser humano, cuidando deste de forma prxima.

Gesto de pessoas.

tica.

reas da sade pblica de carter assistencialista.
Atividades:

Faz atendimento teraputico a pessoas com escuta e olhar atentos.

Promove a qualidade de vida, realiza diagnsticos, faz intervenes, faz o acolhimento.

D assistncia sade com tratamento, preveno e reabilitao do ser humano.
Relevncia Social:

Contribuio para a formao de cidados: educao para a sade, incluso social e relao interpessoal.
Cincias sociais (incluindo as aplicadas)
Objeto:

Estudo do homem considerando os aspectos sociais, culturais, histricos, ticos e polticos.

Estudo do mal-estar do homem, sua subjetividade em contexto individual, familiar e comunitrio.

Estudo das formas de existncia dos homens.

Interesse pelo ser humano em suas relaes consigo mesmo, seus comportamentos, suas aes e motivaes.
Fundamentos:

O incio de todo pensamento surge da filosofia.
Forma de atuao:

Desenvolvimento do ser humano, considerando sua sade de forma holstica.

Quadro 11.2 Justificativas dos distanciamentos da psicologia com grupos profissionais das
reas de cincias exatas
Grupo profissional de distanciamento
Cincias exatas

Objeto:

No estuda o ser humano em sua plenitude e em sua interao com o mundo.

No estuda aspectos emocionais.

Objeto de estudo inanimado.
Forma de atuao:

Intervm sobre o ambiente fsico.

rea mais tecnolgica. Trabalha com ferramentas, desenvolvimento de softwares, adaptao de sistemas.

Aspectos mais tcnicos, nmeros.

Desenvolve instrumentos para interveno a fim de facilitar a vida humana.

No se preocupa com o meio social, o ambiente e a cultura.

Menos subjetiva, lida com questes mais prticas.

Relaes mecanizadas, distantes e racionalistas.
Fundamentos:

Base na matemtica, raciocnio lgico.

Mais mecnicas e menos flexveis que a psicologia, raciocnio estagnado e abstrato.

Origem nas cincias naturais e fsicas.

Positivismo, abstrao.

Referencial materialista.
Objetivo:

Preocupao com a exatido, controle de variveis, mensurao e previso do fenmeno com preciso.

Foco na objetividade, atividades mais empricas, pragmatismo.

O trabalho do psiclogo no Brasil 233

At 2 anos
(n = 80)

Maior afinidade

Maior distncia

3 a 5 anos
(n = 115)

6 a 10 anos
(n = 86)

11 a 20 anos
(n = 99)

Mais de
20 anos
( n = 77)

Sade
(M = 1,52)

Sade
(M = 1,63)

Sade
(M = 1,82)

Sade
(M = 1,63)

Sade
(M = 1,72)

Sociais/
Humanas
(M = 2,58)

Sociais/
Aplicadas
(M = 2,57)

Sociais/
Humanas
(M = 2,21)

Sociais/
Humanas
(M = 2,21)

Sociais/
Humanas
(M = 2,21)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,59)

Sociais/
Humanas
(M = 2,47)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,53)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,61)

Sociais
Aplicadas
(M = 2,61)

Artes/Letras
(M = 4,17)

Artes/Letras
(M = 4,1)

Artes/Letras
(M = 4,22)

Artes/Letras
(M = 4,17)

Artes/Letras
(M = 4,03)

Exatas
(M = 4,77)

Exatas
(M = 4,82)

Exatas
(M = 4,59)

Exatas
(M = 4,75)

Exatas
(M = 4,53)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,36)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,55)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,45)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,64)

Exatas
Aplicadas
(M = 5,63)

Figura 11.6 Percepo da proximidade e distanciamento em reas de atuao combinadas.

profissional, promover a qualidade de vida

e contribuir para a formao do cidado apro
ximam a psicologia das cincias de sade; es
tudar a subjetividade humana no contexto
histrico, social e cultural, visando ao desen
volvimento individual e coletivo, aproxima a
psicologia das cincias sociais.
No estudar o ser humano do ponto de
vista integral, intervir somente no ambiente
fsico, ignorar as emoes e o ambiente social,
fundamentar-se somente no raciocnio mate
mtico e abstrato e preocupar-se com a exa
tido e a objetividade distanciariam as cin
cias exatas da psicologia (ver Quadro 11.2).
Em resumo, a psicologia se aproxima de
reas de conhecimento que tm como objeto
de estudo o ser humano em contexto social
e como principal meta preservar o bem-estar
subjetivo. Em razo da importncia de se
estudar o homem como um ser integral, pri

vilegia-se a subjetividade, a compreenso do

ser humano como ser singular, situado his
trica e socialmente, e no se admite trat-lo
como uma entidade abstrata e passvel de
generalizao. Essa concepo terica sobre
o que circunscreve a identidade do psiclogo
reafirmada no momento em que se com
param os argumentos que justificam a po
larizao de reas, ou seja, quando o psi
clogo aponta as diferenas entre as reas
de aproximao e de distanciamento da psi
cologia, conforme se encontra detalhado no
Quadro 11.3.
As justificativas deixam em evidncia
que a psicologia se distancia de reas cien
tficas que se preocupam com a objetivida
de, a busca de regularidades, os objetos
naturais, a lgica, a racionalidade, a mensu
rao, a viso mecanicista, a previso e o
conhecimento exato e preciso. Isso se aplica

234 Bastos, Guedes e colaboradores

Identidade

Contraidentidade

Sade

n = 334 (65%)

Exatas

Sociais

n = 127 (25%)

Exatas

Sade

n = 22 (4%)

Artes

Exatas

n = 14 (3%)

Artes

Sade

n = 9 (2%)

Sociais

Artes

n = 5 (1%)

Exatas

Figura 11.7 Grupos de polarizao: amostra total de reas afins e distantes da psicologia.
Obs.: As reas de exatas e exatas aplicadas foram agrupadas. O mesmo se aplica s reas de sociais e cincias
sociais aplicadas.

tanto para quem v a psicologia como afim

s cincias sociais, quanto para quem a
aproxima das cincias da sade.
Os psiclogos creem, pois, que a iden
tidade da psicologia se define na preo
cupao com a subjetividade, os sentimen
tos, as relaes sociais, o bem-estar, a sa
de mental, a singularidade, a compreenso
das aes humanas, o imensurvel e a im
previsibilidade.
A polarizao representada no Quadro
11.3 deixa evidente que a demarcao das
diferenas com outros grupos profissionais
contribui para que o psiclogo construa
uma imagem homognea de sua categoria
profissional, deixando em segundo plano a
sua identidade profissional atrelada ao seu
campo de atuao profissional. Os psiclo
gos compartilham a crena de que estudam
a subjetividade e buscam compreender as

aes humanas nas suas particularidades. E

enfatizar a subjetividade impe limites para
a mensurao do ser humano, impedindo-o
de ser tratado como um ser abstrato, cujo
comportamento passvel de generalizao.
Essa identidade do psiclogo demarcaria
com mais clareza a diferena dos profis
sionais das reas de cincias exatas que,
ao contrrio dos psiclogos, teriam como
objeto de estudo o ambiente fsico no qual
o ser humano vive, e se ocupariam de pro
duzir um conhecimento mensurvel capaz
de melhorar as condies fsicas da vida
humana. Por causa desse carter pragm
tico, os profissionais pertencentes s reas
de cincias exatas teriam mais condies de
oferecer explicaes generalizadas dos fe
nmenos materiais e munir o homem de in
formaes teis para suprir suas necessi
dades cotidianas.

O trabalho do psiclogo no Brasil 235

Quadro 11.3 Justificativas de polarizao (aproximao e distanciamento) em relao psicologia
Grupo afim (ocupando a posio 1)

Grupo no afim (ocupando a posio 6)

Cincias da sade

Cincias exatas

Sentimentos e emoes

Corpo fsico

Preocupao com o bem-estar do grupo social,
preocupao social

No preocupao com o bem-estar do grupo social

Foco no relacionamento humano

Foco nos eventos no humanos

Ser humano

Objetos naturais (tecnologia)

Bem-estar e equilbrio interno

Praticidade, exatido, razo

Sade mental em geral

Aparatos que garantam a sade do homem

Preocupao com o homem

Preocupao com o meio

Lida diretamente com o ser humano

Fenmenos que no envolvem pessoas

Subjetividade

Concretude (objetividade)

Homem

Natureza

Singularidade

Universalidade

Imprevisibilidade

Previsibilidade

Sujeito (pessoa)

Lgica e racionalidade

Cincias Sociais

Indivduo e contexto social (ambiente interno)

Cincias Exatas

Ambiente fsico (ambiente externo)

Homem e pessoa

Mquina, tecnologia e o impessoal

Matrias animadas

Matria inanimada

Subjetividade

Objetividade

Compreenso das aes humanas

No preocupao com a compreenso das aes
humanas

Conhecer o funcionamento humano

Conhecer o funcionamento dos sistemas controlados
pelo homem

Viso concreta

Viso abstrata

Viso humanista

Viso mecanicista

Ser humano

Realizaes do ser humano

Conhecimento flexvel

Conhecimento preciso e exato

Explicao das relaes sociais

Explicao do mundo fsico

Filosfico

Tcnico

Formas de vida

Formas de facilitar a vida humana

Compreenso

Encontrar regularidades e aplicar os conhecimentos
na prtica

Imensurvel

Mensurvel

Esse cenrio torna compreensvel a ten

so que vigora at o momento na psicologia,
entre aqueles que defendem que esta cincia
possui identidade com o modelo de cincias
exatas e os que no compartilham esse ponto
de vista. No primeiro caso, a identidade
assegurada pela crena de que o estudo do
ser humano pode ser mais objetivo, mensu
rado e sujeito a regularidades, enquanto, no
segundo caso, a identidade do psiclogo en
contrada na oposio ao modelo das cincias

exatas, j que o psiclogo estuda a subje

tividade e prima pela singularidade do com
portamento humano, o que impe limites
mensurao e construo de leis gerais.
Conversando com
os psiclogos sobre
a sua identidade
Alm de investigar a identidade profis
sional do psiclogo por meio da categori

236 Bastos, Guedes e colaboradores

zao social de grupos de afinidade, foi uti
lizada uma estratgia qualitativa para apro
fundar a compreenso da configurao des
sa identidade. Foram realizadas 11 entre
vistas online com psiclogos cujo meio de
contato foi o recurso MSN (Messenger), apli
cativo de mensagens instantneas disponvel
no ambiente Windows. Os psiclogos entre
vistados nessa etapa complementar foram os
participantes que haviam preenchido o ques
tionrio online da pesquisa do psiclogo bra
sileiro. Na ltima pgina de finalizao da
pesquisa online, havia um convite para a
continuidade da participao na pesquisa e
um email de contato para os interessados.
Aps esse contato inicial por email, agen
davam-se dia e hora das entrevistas virtuais,
que duraram em mdia 50 minutos.
Duas questes centrais serviram de t
picos-guia das entrevistas. A primeira pedia
ao psiclogo que dissesse o que caracteri
zava a identidade do psiclogo e o distinguia
de outros grupos profissionais. A segunda
indagava se haveria uma identidade compar
tilhada entre psiclogos de diversas reas de
atuao. Como as respostas eram digitadas
por entrevistador e entrevistado, o contedo
foi salvo em arquivo de texto. Aps um ms
do trmino das entrevistas, foi reenviado a
cada participante esse arquivo, solicitando
sua validao, ou seja, era dada ao entre
vistado a oportunidade de ratificar ou acres
centar novos comentrios. No entanto, nem
todos os entrevistados responderam a esse
chamado de validao, e os que o fizeram
no acrescentaram mais informaes.
Os dados foram analisados com base
no mtodo do Discurso do Sujeito Coletivo
(DSC) (Lefvre e Lefvre, 2001) e com o
auxlio do aplicativo QualiQuantiSoft, que
d suporte a esse mtodo de anlise textual.
Essa abordagem terico-metodolgica con
cebe o discurso coletivo como um ato de
fala fruto da juno dos discursos indivi
duais. As respostas de cada entrevistado
sobre um mesmo tema so reconstrudas
para compor um nico discurso encadeado

de modo lgico. Portanto, o discurso resul

tante (DSC) no uma transcrio de falas
individuais, mas um discurso reconstrudo
pelo pesquisador a partir da integrao de
todos os pontos de vistas apresentados pe
los entrevistados sobre um mesmo tema.
Por isso, no apresentado entre aspas,
mas sim em itlico. Esse discurso coletivo
pode ser direto, e nesse caso se faz uso da
primeira pessoa do plural, ou indireto,
quando se fala na terceira pessoa. Trs con
ceitos so fundamentais na construo do
discurso do sujeito coletivo: expresseschave, ideias centrais e ancoragem. As ex
presses-chave so trechos ou transcries
literais dos discursos individuais que com
pem o ncleo dos argumentos (sentidos e
significados) dos entrevistados em relao
a determinados temas ou questes. As
ideias centrais agrupam expresses-chave
por afinidade de sentido, ou seja, renem
aspectos semelhantes abordados pelos en
trevistados em resposta a uma mesma per
gunta. A ancoragem so os pressupostos,
teorias, conceitos e hipteses que aliceram
as opinies e crenas dos entrevistados ex
pressos nas ideias centrais. Em resumo, o
discurso coletivo um discurso-sntese de
todos os aspectos centrais abordados pelos
entrevistados a respeito de um tema espe
cfico (Lefvre e Lefvre, 2001).
As caractersticas dos 11 psiclogos en
trevistados encontram-se especificadas no
Quadro 11.4.
Seis ideias centrais salientaram-se nas
entrevistas dos psiclogos (Quadro 11.5). A
primeira refere-se construo dessa iden
tidade nos contextos multidisciplinares de
atuao e na interao com outros saberes.
Os fatores scio-histrico-culturais e pes
soais que influenciam a construo da sub
jetividade so a segunda ideia central, pois
o psiclogo percebido como o profissional
responsvel por entender o indivduo no
seu contexto social. A identidade tambm
percebida como mltipla e em contnuo
processo de transformao (terceira ideia

O trabalho do psiclogo no Brasil 237

central). A quarta ideia central da identi

dade se refere ao modo de atuao do psi
clogo, em que se destaca a compreenso
da realidade subjetiva de cada paciente sem
se preocupar em prescrever a maneira ou o
modo certo de se comportar ou agir. Alm
disso, a identidade foi percebida como fr

gil e voltada para a individualidade, devido

falta de dilogo entre os profissionais
(quinta ideia central). E, por fim, a imagem
social do psiclogo coloca em destaque que
a identidade est associada ao modo como
esse profissional visto na sociedade (sexta
ideia central).

Quadro 11.4 Perfil dos psiclogos entrevistados

Entrevistado

Idade em anos

Sexo

Regio onde atua

33

Masculino

Minas Gerais

Titulao
Mestrado

45

Masculino

Rio Grande do Norte

Mestrado

30

Feminino

Rio de Janeiro

Mestrado

25

Feminino

Cear

Graduao
Mestrado

29

Masculino

Minas Gerais

27

Feminino

Rio Grande do Sul

Mestrado

46

Feminino

So Paulo

Graduao

52

Feminino

So Paulo

Doutorado

35

Feminino

Rio Grande do Sul

Graduao

10

39

Masculino

So Paulo

Mestrado

11

22

Feminino

Esprito Santo

Mestrado

Quadro 11.5 Ideias centrais e ancoragens associadas identidade do psiclogo

1 Qual a identidade do psiclogo?
Ideias centrais categorizadas

Ancoragens categorizadas

1 Identidade construda nos contextos e

multidisciplinares de atuao

1 Desafios do crescimento do campo de atuao

profissional

2 Fatores scio-histrico-culturais e pessoais

na construo da subjetividade

2 Pressupostos antropolgicos sustentando viso

abrangente do ser humano

3 Formao do psiclogo na graduao e

ps-graduao
3 Identidade mltipla e em transformao
4 Atuao marcada pela conduta no prescritiva
5 Fragilidade da identidade

4 Pouco dilogo entre os psiclogos

6 Imagem social do psiclogo

5 Baixo status social do psiclogo

A primeira ideia central associa a iden

tidade do psiclogo aos contextos multi
disciplinares de atuao.
A identidade marcada por uma plura
lidade de conceitos. Quanto mais o psiclogo
for capaz de interagir com outros saberes,
mais ele ser capaz de realizar um trabalho
eficaz dentro de seu campo de atuao. As
sim, a identidade vai sendo construda na

medida em que os psiclogos so capazes de

participar das discusses no apenas perti
nentes ao campo da psicologia. Esse contato
com outros campos de atuao aumenta a
capacidade do psiclogo de atuar na sua
rea. Para conseguir descobrir qual o seu
lugar em uma organizao, preciso se apro
ximar de profissionais afins sua rea, j
que o instrumental tcnico desses profissio

238 Bastos, Guedes e colaboradores

nais parece estar mais consolidado (DSC
ideia central 1).
O Discurso do Sujeito Coletivo ora
apresentado deixa claro que, alm de a
identidade ser construda nos contextos de
atuao profissional do psiclogo, tam
bm influenciada pelas interaes que ocor
rem com outros profissionais afins, dando-lhe um carter de fluidez e dinamicidade.
Esse entendimento da identidade est ali
cerado na percepo dos desafios gerados
pelo crescimento do campo de atuao profis
sional do psiclogo. Dessa forma, a garantia
de uma identidade compartilhada e parme
tros comuns diante do aumento da diver
sificao das esferas e campos de atuao
tornam-se mais difceis, gerando impactos na
credibilidade profissional. Isso acontece devi
do dificuldade de padronizar as prticas
realizadas pelos psiclogos, visto que cada
um atua de acordo com seu campo de atua
o, com os profissionais com quem trabalha
ou de acordo com seus referenciais tericos,
no tendo um parmetro do que eficaz ou
no. (DSC ancoragem 1)
Em resumo, essa fluidez e essa dina
micidade da identidade do psiclogo ocor
rem porque houve um crescimento expres
sivo dos campos de atuao profissional
que, por ampliarem as possibilidades de in
sero no mercado, dificultam o comparti
lhamento de modos de pensar e de atuar, o
que enfraquece a construo de uma iden
tidade homognea entre os psiclogos.
A segunda ideia central da identidade
do psiclogo est relacionada ao fato de
ele trabalhar com a construo da subje
tividade nos contextos scio-histrico-cul
turais e pessoais.
Considerando que toda psicologia so
cial, a ateno do psiclogo estaria mais vol
tada para os relacionamentos entre as pes
soas e o que esses relacionamentos suscitam
em termos de subjetividades. Porm, h a ne
cessidade de destacar cada sujeito como nico
e, ao mesmo tempo, compreender seus meca
nismos psquicos conectados com o seu con

texto social e histrico. Ento, inclusive aque

les mais voltados para um trabalho clnico,
da mesma maneira se ocupam dos processos
psquicos profundos, mas que se relacionam
com aspectos da cultura, da famlia, da socie
dade. Partindo desse pressuposto, de que o
psiclogo considera o contexto scio-histri
co-cultural do indivduo, ele vai tentar enten
der melhor a histria do comportamento do
indivduo, a histria familiar, o contexto em
que vive e quem mantm o padro de com
portamento. Assim, no possvel reduzir o
indivduo a um nico fator da constituio
de sua subjetividade. Essa abordagem indivi
dual seria o que diferenciaria os psiclogos de
outros profissionais, pois os primeiros conse
guem contextualizar como a cultura e o meio
agem sobre o indivduo.
Alm do mais, os psiclogos se caracteri
zam por um olhar diferenciado sobre o outro,
pois no se fixam apenas nos sintomas e
buscam as causas, as motivaes (conscientes
e inconscientes) das manifestaes dos sujei
tos. Ento, por mais que alguns psiclogos
utilizem instrumentais de reas afins, a for
ma como o objeto visto diferenciada entre
os psiclogos e os profissionais dessas outras
reas. (DSC ideia central 2)
O que explicaria o fato de a identidade
do psiclogo estar suportada na construo
da subjetividade em um contexto histrico e
cultural seriam os pressupostos antropolgi
cos e as prticas da formao em psicologia.
H uma preocupao em no ficar preso
somente ao indivduo, como a medicina tra
dicional, ou s cultura, como as cincias
sociais. A viso do psiclogo acerca do ho
mem e suas manifestaes ampla, e tenta
entender a construo da subjetividade no
microssistema, alm de perceber como pode
vir a funcionar melhor no seu contexto mais
amplo. Desse modo, embora outros profissio
nais possam ter o propsito de contextualizar
o indivduo no meio e na cultura, seu enfoque
mais na cultura, enquanto o foco da psico
logia no que essa cultura pode vir a pro
duzir no indivduo.

O trabalho do psiclogo no Brasil 239

A formao do psiclogo tambm ajuda

na construo desse olhar diferenciado sobre
o outro. Disciplinas, vivncias, estgios na
formao em psicologia proporcionam uma
forma mais emptica de relacionamento. To
do profissional, enquanto ser humano, pode
analisar e compreender o comportamento.
Os psiclogos, na sua trajetria de formao
e prtica profissional, aprimoram-se e apro
fundam-se nessa anlise. Desde a academia, os psiclogos desenvolveram bons mo
delos explicativos que permitem implementar
aes prticas mais eficazes para a anlise e
compreenso do ser humano. (DSC anco
ragem 2)
A terceira ideia central refere-se iden
tidade mltipla e em transformao.
Os psiclogos percebem sua identidade
como flutuante na medida em que esta se
modifica e se delineia gradativamente pelas
constantes mudanas sociais e econmicas,
mas sem perder a essncia da psicologia. Os
psiclogos esto se reconhecendo a cada
momento dentro de sua profisso o que
bastante produtivo e, por isso, no esto
prontos nunca. No entanto, apresentam um
entendimento bastante ambguo dos seus pa
pis e, consequentemente, da sua identidade.
Muitos psiclogos se percebem de diversas for
mas e tm compromisso com o social, mas pa
rece que os psiclogos esto procurando sua
identidade. A complexidade de nomenclaturas,
vertentes e campos de atuao geram uma
identidade mltipla, o que por um lado extremamente valioso, mas, por outro, reflete a
ausncia de diretriz profissional. Isso significa
que os psiclogos ainda no esto fortalecidos
como grupo de identidade profissional e ten
dem a se flexibilizar para atender a essa ml
tipla identidade e, assim, terem uma atividade
ocupacional.(DSC- ideia central 3)
Associada a essa ambiguidade e multi
plicidade de identidade, possvel pensar,
ento, em dois tipos de identidade profis
sional. A identidade da profisso, que inde
pende da rea de atuao profissional, e
outra identidade bem mais especfica, visto

ser construda no contato com o campo de

atuao. Tais identidades no so antag
nicas, mas cumprem um papel importante
na hierarquizao de qual delas deve estar
mais evidenciada a cada etapa da vida pro
fissional do psiclogo.
Um psiclogo na rea de sade, por exem
plo, nutre e reorganiza sua identidade a cada
momento em seu trabalho. Ao mesmo tempo,
existe uma identidade do psiclogo como pro
dutor de conhecimento, que faz pesquisas b
sicas que vo subsidiar outras reas da cincia,
e como psiclogo prtico, que interage com
muitas outras profisses. No entanto, o psic
logo deveria ser capaz de atuar nessas duas es
feras, tanto na produo quanto na aplicao
prtica dos conhecimentos, como um contnuo
entre esses mbitos. Ou seja, o mesmo profis
sional que pesquisa, estuda e produz tambm
deve interagir com outras profisses, colocando
em prtica o que foi visto na teoria. (DSC
ideia central 3 complementao)
A quarta ideia central desloca o foco da
identidade profissional do psiclogo para o
modo como ele atua, que o diferencia de
outros profissionais.
O psiclogo no adota uma conduta pres
critiva. Sua atuao diferenciada e sua espe
cificidade garantida pelo manejo da tcnica
ao evitar rtulos e regras muito definidas. A
ausncia de parmetros fechados, no entanto,
faz com que essa atuao resida no terreno
hbrido da inventividade humana. Em situaes
em que o paciente est em sofrimento, a capa
cidade que o psiclogo precisa ter a de dis
criminar o que se passa com o paciente e
devolver de uma maneira que possa ajud-lo a
compreender sua situao, e no dar solues
para o seu problema. Por isso, na prtica inter
disciplinar, o psiclogo no prescreve. Isso se
d pelas caractersticas da sua formao, que
oferece uma viso diferenciada do ser humano.
Num servio de reproduo humana, por exem
plo, todos querem que a mulher engravide. O
psiclogo, nesse caso, deve trabalhar com as
variveis psicolgicas, ou seja, tem que atender
a equipe e aos pacientes, porm, deve estar

240 Bastos, Guedes e colaboradores

atento para compreender cada paciente e no,
simplesmente, estar a servio de fazer aquela
mulher engravidar. (DSC ideia central 4)
Se de um lado o psiclogo est seguro
de que sua conduta no diretiva lhe d
identidade ao no prescrever ou fazer reco
mendaes aos pacientes como outros pro
fissionais da rea mdica, de outro, esse
mesmo fator gerador de ansiedade pela
ausncia de diretrizes de como agir em ca
da uma das situaes profissionais.
Seria desejvel ter um arsenal mais bem
estabelecido sobre o que um psiclogo pode e
deve fazer dentro de um hospital geral ou em
uma escola, mas a ausncia de consenso das
diretrizes da atuao do psiclogo limita as
possibilidades de atuao no espao profissio
nal, porque ele acaba atuando apenas no seu
campo especfico, no tendo conhecimento
prtico de como atuar nas demais reas de
sua profisso. (DSC ideia central 4)
A quinta ideia central presente no dis
curso dos psiclogos entrevistados a fragi
lidade da identidade.
A psicologia tem um corpo terico amplo,
mas ainda focado no indivduo, o que faz
com que parte dele seja intil na prtica
social da psicologia. Embora trabalhe com os
profissionais diariamente, ajudando a desen
volver projetos, implantando diretrizes, dis
cutindo as dificuldades de cada servio, o
sentimento de solido bastante presente. O
encontro com pares para troca de ideias,
para discutir o atendimento de um paciente
para enriquecer, mas existe algo de muito
solitrio no trabalho que deveria ser uma
produo coletiva. E isso porque a identidade
do psiclogo ainda muito caracterizada
pela individualidade na forma de exercer o
trabalho. (DSC ideia central 5)
Esse posicionamento crtico est alicer
ado na crena de que os psiclogos dis
cutem pouco a sua atuao com os colegas e
esto desaprendendo o trabalho grupal cujo
desfecho uma ao coletiva, revelando, com
isso, sua grande dificuldade de associao.
(DSC ancoragem 4)

Por ltimo, a sexta ideia central da

identidade est associada imagem social
do psiclogo.
Os outros profissionais so considerados
como tal, enquanto os psiclogos passam por
dificuldades nesse sentido. Vrias categorias
profissionais acreditam que o psiclogo tem
pouca contribuio a dar. Por isso, ele precisa
reforar e comprovar seu parecer profissional,
confrontando com profissionais de outras cate
gorias que tendem a dar explicaes psicol
gicas, debatendo e rebatendo pareceres de psi
clogos. Ao psiclogo, resta evidenciar o seu
raciocnio para contra-argumentar as opinies
de outros profissionais. (DSC ideia central 6)
O que est em jogo nesse discurso co
letivo o fato de que, em equipes multi
profissionais, os outros profissionais dispu
tam a posse de explicaes psicolgicas do
comportamento dos pacientes, obrigando
os psiclogos a tentarem se impor para ga
rantir a sua credibilidade profissional. Em
parte, isso est relacionado com a discusso
da popularizao das teorias psicolgicas
que retiram do psiclogo a posse e o do
mnio de uma rea de conhecimento.
Outra razo que justifica isso a ima
gem social do psiclogo na sociedade.
O psiclogo visto como um profissional
com baixo status e pouca contribuio social,
o que reforado pela fragilidade dos psiclo
gos como grupo social. (DSC ancoragem 5)
Os psiclogos tambm foram pergunta
dos sobre a existncia de uma identidade
compartilhada, e as respostas nos permi
tem inferir duas lgicas de entendimento
a favor da homogeneidade e da heteroge
neidade.
O discurso a favor da homogeneidade,
isto , de que haveria uma identidade com
partilhada entre os psiclogos est alicerado
em duas ideias centrais. A primeira a do
predomnio da imagem social do psiclogo
clnico e a segunda a da rea de interesse
e de atuao comuns. O Quadro 11.6 sinte
tiza as ideias centrais e as ancoragens pre
sentes nos discursos dos entrevistados.

O trabalho do psiclogo no Brasil 241

Quadro 11.6 Ideias centrais e ancoragem da identidade compartilhada entre psiclogos
2 - Os psiclogos possuem viso compartilhada da identidade profissional?
Ideias centrais categorizadas
Homogeneidade
Compartilhamento da
identidade
Heterogeneidade
No compartilhamento de
uma identidade a favor de
mltiplas identidades

Ancoragens categorizadas

1a - Imagem Social do Psiclogo

1a - Clnico

1 - Imposio da identidade do psiclogo

1 - clnico

2a - rea de interesse de atuao

1b - Multiplicidade terica

2 - Escolha terica

2b - rea geogrfica

3 - Contingncias histrico-sociais locais

3b - Expanso e experincia
3b - profissional

4 - Multiplicidade da cincia psicolgica

A primeira ideia central versa sobre a

forte associao do psiclogo rea clnica.
O psiclogo reconhecido socialmente por
uma viso clnica e individualista do atendi
mento em consultrio, no qual o paciente fala
quase sozinho. (DSC ideia central 1a)
O predomnio dessa identidade homo
gnea comum a todos os psiclogos teria
impactos negativos para o profissional que
pretende caracterizar sua insero no m
bito social e poltico. Essa identidade com
partilhada parece ter sua origem na prpria
formao do psiclogo e na dificuldade em
se desvencilhar das expectativas sociais em
relao a esse profissional.
Isso comea a ser construdo j nos es
paos de formao profissional, nos cursos de
graduao, nos quais a presena muito forte
da psicologia clnica se desdobra na no aber
tura de espao para estudos, discusso e deba
tes sobre os diversos campos de atuao do
psiclogo e sua contribuio para a sociedade.
Os psiclogos formados nessa cultura, ao che
gar ao mercado de trabalho, contribuem para
que a prpria sociedade represente o psiclogo
como um profissional passivo, que ganha ape
nas para escutar e pouco fazer, despreocupado
com tudo o que for alheio a essa realidade de
consultrio. (DSC ancoragem 1)
Se de um lado essa forte imagem social
do psiclogo clnico torna difcil sustentar a
identidade do psiclogo sob outras bases,
de outro ela confere credibilidade e status
ao profissional, o que faz com que alguns

no queiram abrir mo dela e assumam a

identidade de um profissional apto a com
preender os sentidos e desejos mais profun
dos da subjetividade humana.
A segunda ideia central associada ao
discurso da homogeneidade da identidade
sugere que ela obtida somente no mbito
das reas de atuao, pelo fato de os profis
sionais adotarem perspectivas tericas e
metodolgicas afins, o que contribui para
uma viso convergente sobre a identidade.
Em outras palavras, a identidade estaria
embasada na rea de atuao comum, que
reuniria grupos profissionais afins, indepen
dentemente de serem psiclogos.
Dentro de uma equipe multiprofissional,
a aproximao entre sujeitos decorre com
mais fora da afinidade terica entre eles do
que do simples fato de eles terem a mesma
formao acadmica, neste caso, a psicologia.
Dentro de uma mesma equipe tcnica especia
lizada em gesto mais provvel que um
psiclogo tenha afinidade com o grupo de ad
ministradores do que com o grupo de psic
logos que atuem em outros contextos, distan
tes das prticas de gesto. Quando os profis
sionais atuam em um mesmo campo, existe a
presena de um dilogo fcil pelo fato de ha
ver cumplicidade e compartilhamento de pon
tos de vista tericos semelhantes. A aborda
gem terica comum revela uma viso com
partilhada de homem e de mundo que pro
move a convergncia identitria na medida
em que serve de guia para a prtica profis

242 Bastos, Guedes e colaboradores

sional e facilita o dilogo entre profissionais.
(DSC ideia central 2a)
O discurso a favor da heterogeneidade da
identidade do psiclogo, quer dizer, da exis
tncia de mltiplas identidades coloca em
destaque trs ideias centrais: a multiplicidade
terica-prtica, a rea geogrfica de atuao
e a expanso e a experincia profissional.
A primeira ideia central est relacio
nada variedade terica e prtica dispo
nvel no campo da psicologia.
A identidade do psiclogo est mais para
heterognea que para homognea. Isso se de
ve multiplicidade que marca nossa profis
so e a nossa cincia. Os assistentes sociais
tm uma viso bem mais homognea deles
mesmos, do que ns psiclogos, porque eles
tiveram uma histria diferente devido ao fato
de seguirem uma linha terica nica. Ao con
trrio, ns nascemos em meio a uma multi
plicidade na prtica e na teoria. Tal ausncia
de consenso contribui para que cada psic
logo construa sua identidade pessoal, a partir
de experincias concretas, da cultura, de va
lores, etc. (DSC ideia central 1b)
A multiplicidade de identidades encon
tra-se ancorada no pressuposto de que a es
colha terica de atuao define a viso com
partilhada de um grupo social, porm isso
no facilmente observado na psicologia.
A abordagem terica comum releva uma
viso compartilhada de homem e de mundo
que serve de guia para orientar a profisso e
facilita o dilogo entre os profissionais, mas
nem sempre h esta abordagem terica co
mum na psicologia. (DSC ancoragem 2)
A agravante que essa multiplicidade
de identidades percebida tambm dentro
de um mesmo campo de atuao profissio
nal, que supostamente daria insumos para
uma identidade compartilhada.
No consultrio existem trs scios com
formao diferentes: psicanlise, psicodrama
e bioenergtica. At a forma de se buscar o
paciente na sala de espera diferente. Na
convivncia, aprende-se a respeitar profissio
nais com algo extico, muitos criativos em

sua prtica, no necessariamente com timas

formaes, mas muito sensveis no entendi
mento do paciente, no contato com o pacien
te. (DSC ideia central 1b)
A segunda ideia central que marca o
discurso da heterogeneidade da identidade
a influncia da rea geogrfica de atua
o. O cerne do argumento est no impacto
que espaos geogrficos diferentes tm so
bre a percepo do psiclogo de si mesmo e
da comunidade local em relao a ele.
Em capitais menos populosas, existe ain
da uma atmosfera de tradies familiares e
polticas, com perguntas: de que famlia voc
? Privilegia-se muito o status social. Com a
psicologia acontece o mesmo. psicologia
transpessoal, alguns psiclogos torcem o na
riz, sem ao menos pararem para ouvir. Em
capitais mais populosas h uma pluralidade
de pensar. Talvez por serem cidades cosmo
politas. Em cidades menores perfeitamente
normal. Existe uma admirao com o que
vem de fora (DSC- ideia central 2b).
Em cidades do interior, a identidade do
psiclogo mais confusa, pois a a figura do
psiclogo muito ligada comunidade, tem
grande status, mas poucas exigncias concre
tas. O psiclogo Testemunha de Jeov (at a
nada contra) anuncia cura de homossexua
lismo e est com o consultrio cheio. Esses
profissionais ganham medalhas da prefeitura,
reconhecimento social e projeo em suas
comunidades. (DSC ideia central 2b)
A crena de que o tamanho da cidade e
a mentalidade local exercem impacto na
viso compartilhada que se constri do psi
clogo, fora ajustes da identidade s con
tingncias scio-histricas locais, colocando
em destaque a multiplicidade das identi
dades.
A terceira ideia central foca nos desdo
bramentos da expanso da psicologia e da
experincia profissional pessoal.
Antes, o psiclogo estava restrito ao seu
consultrio e, hoje, ele sai para o campo de
trabalho em situaes totalmente diversifica
das. Ele no deu conta de compreender todo

O trabalho do psiclogo no Brasil 243

esse processo, por isso essa confuso de iden

tidade. A maioria acaba focando na prtica e
esquecendo que a produo do conhecimento
o que legitima a psicologia como profisso
de nvel superior.
Mas, embora possam ocorrer interfern
cias na prtica profissional do psiclogo, de
pendendo do contexto ou do local em que
est inserido, o psiclogo sabe qual a sua
real identidade, mas esta nem sempre pode
ser mostrada pela necessidade de o psiclogo
se submeter a regras institucionais. E ao se
confundir com outros profissionais, ao se su
jeitar a essas regras institucionais, os psic
logos menosprezam a sua prpria identidade
e esquecem que a forma como veem o homem
e o mundo orientam a forma como veem a
profisso. (DSC ideia central 3b)
A questo central nesse DSC a ex
panso da psicologia que tem feito o psi
clogo se aventurar em terrenos distintos
daquele cuja identidade como psiclogo cl
nico estava garantida. Entretanto, essa ex
panso parece no ter sido acompanhada
de amadurecimento terico-metodolgico
necessrio para dar suporte construo e
manuteno de uma identidade que una
os psiclogos. A complexidade e a multi
plicidade do fenmeno psicolgico tornam
necessrio lanar mo de matrizes tericas
diversas (DSC ancoragem 4), aumentando
ainda mais o distanciamento entre as abor
dagens terico-prticas e a diversidade no
campo. Diante dessa ausncia de suporte,
os psiclogos abrem mo de sua prpria
identidade a favor da identidade de grupos
profissionais afins, mesmo correndo o risco
de enfraquecerem ainda mais a sua iden
tidade profissional.
Concluindo sobre
a identidade do
psiclogo brasileiro
Para apresentar as concluses sobre a
identidade do psiclogo, preciso fazer uma

retomada dos principais aspectos tericos e

empricos considerados neste captulo.
No incio, destacou-se que o conceito de
identidade relacional e passou por trans
formaes a partir da modernidade quando a
defesa de uma nica identidade foi gradati
vamente substituda pelo discurso das ml
tiplas identidades. Essas identidades estariam
dispostas hierarquicamente e seriam requisi
tadas conforme a importncia da situao.
Em algumas circunstncias, no entanto, se
levado a assumir duas ou trs identidades
simultaneamente, o que pode gerar conflitos
internos (Bauman, 2005, Ciampa, 1984).
Compreender a identidade social ou
profissional requer admitir que o sujeito
tenha um papel ativo nesse processo que
construdo na dialtica entre a identidade
que unifica (homognea) e a identidade
que diferencia (heteroidentidade). Para as
segurar a identidade homognea, os profis
sionais categorizam os grupos sociais e
tornam salientes as diferenas intergrupos,
reduzindo a variabilidade intragrupo. Mas,
alm de o sujeito ter um papel ativo nesse
processo, as expectativas sociais em relao
ao grupo profissional a que ele pertence
tambm exercem impacto na construo da
identidade social (Alvaro e Garrido, 2006;
Blumer, 1969; Cuche, 2001; Hall, 1999;
Smith-Lovin, 2002; Stryker e Serpe, 1982;
Tajfel, 1981; Turner e Tajfel, 1979; Turner,
1987; Woodward, 2000).
Os resultados da pesquisa do psiclogo
brasileiro deixam bastante evidente que a
identidade do psiclogo construda na
relao dialtica de expectativas mtuas
que se inicia no processo de formao: o
que os psiclogos acreditam ser e o que a
sociedade espera que eles sejam (MartnBar, 1996). A identidade, ento, resulta
do de duas foras que competem entre si: a
da identidade (percepo de se ter os atri
butos da categoria de psiclogos) e a da
contraidentidade (percepo de no ter ain
da assumido para si os atributos da cate
goria dos psiclogos) (Kullasepp, 2008).

244 Bastos, Guedes e colaboradores

Baptista (2002) incluiu a dimenso his
trica na discusso da identidade do psic
logo e ressaltou a importncia de se ter em
conta que a identidade sofre mudanas pe
las contingncias scio-histricas e isso fi
cou evidenciado na pesquisa ao se constatar
a tenso entre uma identidade do psiclogo
apoiada em um modelo clnico de atendi
mento individual, presente na formao e
no imaginrio social, e as novas demandas
de uma identidade do psiclogo mais sens
vel sua responsabilidade social em asse
gurar o bem-estar de coletividades.
A dimenso histrica no pode ser re
cuperada aqui porque a pesquisa nacional
do psiclogo, realizada em fins da dcada
de 1980, no se props a explorar a iden
tidade do psiclogo, mas textos publicados
em dcadas anteriores sobre a identidade
desse profissional tornam defensvel a tese
de que o modelo tradicional clnico de aten
dimento individual, apesar de ainda pre
sente nos cursos de formao em psicologia
e na imagem social (popularizao do co
nhecimento psicolgico), no parece ser sa
tisfatrio. Ademais, o psiclogo no possui
uma nica identidade. H dois tipos de
identidade do psiclogo.
A primeira construda de modo gra
dual desde a formao acadmica at a
insero profissional e lhe acompanha em
toda sua trajetria profissional. ela que
lhe permite reafirmar a sua condio de ser
psiclogo e se diferenciar de outros grupos
profissionais. Trata-se da identidade inter
grupo, que distingue o psiclogo de outros
grupos profissionais. A segunda identidade
construda nas inseres profissionais do
psiclogo e est sujeita s influncias de
contexto: mercado de trabalho, expectativas
sociais, convivncia com equipes multidis
ciplinares e demais fatores contingenciais.
Essa outra identidade define os limites de
aproximao com profissionais de outras
reas e de distanciamento de outros psiclogos que no compartilham a mesma
experincia de insero. Trata-se de uma

identidade intragrupo que distingue os psi

clogos entre si.
A identidade que une a categoria pro
fissional do psiclogo est alicerada no
fato de a psicologia ter objeto de estudo,
fundamentos, relevncia social, objetivos,
formas de atuao e atividades semelhantes
aos grupos profissionais pertencentes s
cincias da sade e cincias sociais. A con
traidentidade marcada pela diferenas
que separam a psicologia das cincias exa
tas, avaliada pelos mesmos critrios.
A psicologia, ento, mantm identidade
com as reas de conhecimento que tm
como objeto de estudo a subjetividade do
ser humano situado em um contexto social
e tem como principal objetivo preservar o
bem-estar biopsicossocial.
Apesar das inmeras reas de atuao
possveis para o psiclogo, os resultados
sinalizam haver uma identidade homog
nea. Todavia, essa identidade requer ajustes
dada a multiplicidade terica adotada pelo
psiclogo, a rea geogrfica em que atua e
a expanso e a experincia profissional ad
quirida (dimenses histrica e social). E es
sa dinmica da construo da identidade converge com o argumento de Baptista
(2002), para quem a identidade profissional
do psiclogo sofre impactos da formao e
da insero profissional.
Implicaes da identidade
do psiclogo para as
relaes intergrupos
Gardner, Csikszentmihalyi e Damon
(2004), ao analisar alguns aspectos do que
eles denominam trabalho qualificado, afir
mam que a existncia de campos especia
lizados tornou-se mais evidente a partir da
modernidade, cujo desenvolvimento cientfi
co fez com que diminusse cada vez mais o
tempo entre a produo do conhecimento e
sua aplicao tecnolgica. Dessa maneira, a
distribuio do saber acumulado at ento

O trabalho do psiclogo no Brasil 245

era mais equitativa, uma vez que se realizava

na informalidade e em um ritmo mais lento,
restringindo o acesso de informaes aos
diversos grupos sociais profissionais. Nos dias
atuais, todavia, o conhecimento no s rapi
damente produzido como tambm difundido,
tornando acessvel a todo e qualquer profis
sional, domnios at ento reservados s di
versas reas cientficas e tecnolgicas.
Os domnios especializados surgem,
portanto, a partir do momento em que gru
pos profissionais passam a definir conhe
cimentos, habilidades, prticas e regras pa
ra os diferenciar de outros grupos profis
sionais, no intuito de criar um sistema sim
blico amplamente compartilhado pelos
seus membros que lhes d identidade. No
caso da psicologia, por exemplo, h um
conjunto de conhecimentos e prticas co
muns e diversos subconjuntos referentes a
subdomnios, tais como, psicologia do de
senvolvimento, organizacional e do traba
lho, educacional, etc. Mas, alm de um con
junto de conhecimentos e habilidades de
domnio prprio, uma profisso precisa ter
uma dimenso tica que assegure que esse
repertrio seja usado somente no interesse coletivo e bem-estar comum. E todas as
profisses contemplam estas duas dimen
ses: de um lado, o conhecimento terico e
prtico acumulado e, de outro, a tica, que
regula a conduta moral de seus membros
em relao aos pares e sociedade. Todos
esses esforos esto dirigidos para garantir
um alinhamento entre os membros do gru
po profissional e assegurar um lugar de
destaque quando comparados aos demais.
O alinhamento autntico dos diversos
grupos profissionais, no entanto, requer o
cumprimento de algumas condies pr
vias: I) que os valores culturais estejam em
harmonia com os valores de domnio de
conhecimento, II) que as expectativas so
ciais correspondam s do campo de atuao
profissional e III) que o domnio e o campo
estejam em sintonia. Desse modo, os profis
sionais pertencentes a um determinado gru

po profissional se sentem no s livres para

trabalhar da melhor forma possvel, como
tambm veem consolidado o seu campo de
atuao profissional.
Esse alinhamento idealizado, no entan
to, est em desequilbrio no mundo contem
porneo. H competio em diversos pla
nos, em especial pelos recursos materiais e
sociais. Algumas profisses desaparecem e
outras emergem. Mudanas de estilos de
vida social fazem surgir demanda por gru
pos profissionais especficos. Interesses po
lticos comuns a grupos profissionais afins
podem acirrar demarcaes de campo de
atuao. E o descompasso entre o avano
do conhecimento das respectivas reas tam
bm pode fazer emergir reaes de defesa
na esperana de assegurar espao privi
legiado no mercado de trabalho.
A sociedade constituda de grupos so
ciais em situao de tenso e que, por man
terem distintas posies de status e poder
profissional, foram cada grupo a buscar po
sicionar-se de modo mais vantajoso no cen
rio mais amplo e competitivo do mundo do
trabalho. Essa tenso entre grupos profissio
nais est diretamente associada identidade
profissional, tanto em relao aos grupos
considerados afins (atributos e caractersti
cas comuns) quanto aos grupos distintos.
No primeiro caso, o dos grupos afins,
quanto maior a afinidade maior a tenso
intergrupal, pelo risco dos grupos de iden
tidade semelhante virem a se tornar poten
ciais concorrentes a ocupar os mesmos es
paos no mundo do trabalho. No segundo
caso, este risco seria reduzido, sendo pouco
provvel a competio direta entre grupos,
que se consideram bastante diferenciados
(contraidentidade).
Algum poderia estar se perguntando,
se isso no acontece com todos os grupos
profissionais. A resposta sim, mas com a
ressalva de que nem sempre ocorre na mes
ma intensidade. No h confuso quanto
aos limites de atuao profissional de m
dicos cirurgies e de engenheiros civis; por

246 Bastos, Guedes e colaboradores

tanto, tudo leva a crer que no sejam com
petidores diretos. Mas os limites se confun
dem em grupos profissionais afins, tais co
mo, psicopedagogos e psiclogos escolares;
filsofos clnicos e psiclogos clnicos; ad
ministradores de recursos humanos e psi
clogos organizacionais e do trabalho; neu
rocientistas e psiclogos cognitivistas; assis
tentes sociais, psiclogos sociais e socilo
gos, e entre enfermeiros, psiclogos da sa
de e psiclogos que atuam em hospitais.
Em resumo, se de um lado h uma iden
tidade que mantm a unicidade da categoria
social profissional do psiclogo, de outro, as
diversas inseres e os momentos histricos experimentados pelos psiclogos fazem
emergir novas identidades que em algumas
circunstncias competem entre si para se
tornarem predominantes. Mas, ao tempo em
que a identidade garante a unidade, ela as
sinala quais so os seus potenciais grupos
oponentes que concorreriam no mercado de
trabalho. E, nesse ponto, h concordncia
com a tese de que quando os grupos catego
rizam outros grupos sociais, o fazem para
aumentar as diferenas intergrupo e mini
mizar a diferenas intragrupos. Somente as
sim, a identidade homognea (una) estaria
assegurada. Mas, esta mesma homogenei
dade buscada tambm nas outras micro
identidades formadas nas diversas reas de
atuao e contextos em que o psiclogo se
insere. Desse modo, possvel pensar em
nveis de identidade homognea: a que asse
gura o pertencimento a uma classe mais
ampla (a de psiclogos), e a que o faz para
os subgrupos dessa classe (psiclogo social,
psiclogo organizacional, psiclogo da sa
de, psiclogo escolar, etc.). Esse segundo
nvel de identidade homogneo estaria mais
enfraquecido, visto que a convivncia com
outros profissionais de formao distinta,
mas de interesses comuns, foraria a uma
nova configurao de identidade que unifi
caria esses grupos. Isso torna compreensvel,
por exemplo, que os psiclogos organizacio
nais se percebam mais identificados com ad

ministradores e socilogos do trabalho do

que com psiclogos clnicos.
No se est defendendo que, ao se dife
renciarem de outros grupos profissionais para
garantir a sua identidade, os psiclogos iro
necessariamente adotar comportamentos dis
criminatrios em relao aos grupos de afi
nidade que podem ameaar a sua identidade,
mas inevitvel que, quanto maior a per
cepo de confuso de identidade entre esses
grupos, maior seja a propenso a fazer uso de
mecanismos legais para proteger os espaos
profissionais individuais que potencialmente
ambos podem vir a assumir. Talvez seja o mo
mento de comear a refletir sobre isso de
modo mais crtico. Em outros termos, pre
ciso refletir sobre o quanto o fortalecimento
da identidade profissional acirra a disputa
entre grupos afins que, a princpio, deveriam
mais cooperar que rivalizar.
Referncias
Alvaro, J. L.; Garrido, A. Psicologia social:
perspectivas psicolgicas e sociolgicas. So Paulo:
McGraw-Hill, 2006.
Bastos, A.V.B. In: Conselho Federal de Psi
cologia (Org.), Quem o psiclogo brasileiro?
So Paulo: Edio, 1988, p. 163-193
______. et all. A ocupao do psiclogo: um exa
me luz das categorias da psicologia organizacional e do trabalho. Anais do X Simpsio
de Pesquisa e Intercmbio Cientfico. Aracruz: AN
PEPP, 2004, p. 13.
Baptista, M. T. D. S. O Estudo de identidades
individuais e coletivas na constituio da histria
da Psicologia. So Paulo: Memorandum, Univer
sidade So Carlos, 2002.
Bauman, Z. Identidade. Entrevista a Benedetto
Vecchi. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2005.
Blumer, H. Simbolic interactionism: Perspective
and method. Englewood Cliffs, N.J.: PrenticeHall, 1969.
Ciampa, A. C. Identidade. Em S.T.M. Lane & W.
Codo (Orgs.) Psicologia social. O homem em movi
mento. So Paulo: Brasiliense, 1984, p. 58-75.
Ciampa A. C. Identidade humana como meta
morfose: a questo da famlia e do trabalho e a

O trabalho do psiclogo no Brasil 247

crise de sentido no mundo moderno. Revista In
teraes, 6, 3, 1998, pp. 87-101.
Cuche, D. A Noo de cultura nas Cincias
Sociais. Traduo de Viviane Ribeiro. So Paulo:
Edusc, 2001.
Dimenstein, M. A cultura profissional do psi
clogo e o iderio individualista: Implicaes para
a prtica no campo da assistncia pblica sade.
Estudos de psicologia, 5, 1, 2000, p. 95-121.
Gardner, H.; Csikszentmihalyi, M.; Da
mon, W. Trabalho qualificado, quando a exceln
cia e a tica se encontram. Porto Alegre: Artmed,
2004.
Gondim, S. M. G. Perfil Profissional e Mercado
de Trabalho: Relao com a Formao Aca
dmica pela Perspectiva de Estudantes Univer
sitrios. Estudos de Psicologia.UFRN, 7, 2, 2002,
p. 289-308.
Hall, S. A identidade cultural na ps-moder
nidade. Rio de Janeiro: DP&A, 1999.
Kullasepp, K. I dont like it when they call me a
psychologist: Professional identity at the cross
roads: Tallinn University, 2008.
Lefevre, F.; Lefevre, A. M. Discurso do sujeito
coletivo. So Carlos: EDUSC, 2001.
Martn-Bar, I. O papel do psiclogo. Estudos
de Psicologia. 2,1, 1996, p. 7-27.

Silva, T. T. A Produo Social da Identidade e

da Diferena. In _______ (Org.) Identidade e
diferena: A perspectiva dos estudos culturais.
Petrpolis, Vozes, 2000, p. 7-72.
Smith-Lovin Roles, identites, and emotions:
Parallel processing and the production of mixed
emotions. In Y. Kashima. Self and identity: Per
sonal, Social, and Symbolic. 2002.
Stryker, S.; Serpe, R.T. Commitment, identity
salience, and role behavior: Theory and research
example. In: Ickes, W.; KNOWLES, E. S. (Eds.).
Personality, roles, and social behavior. New York;
Springer-Verlag 1982, p. 119-218.
Tajfel, H. Human groups and social categories.
Studies in social psychology. Cambridge: Cam
bridge University Press, 1981.
Tajfel, H.; Turner, J. C. An Integrative Theo
ry Of Intergroup Relations. In W.G. & S. Worchel
(Eds.). The psychology of intergroup relations.
Monterey. Ca: Brooks-Cole, 1979, p. 33-47.
Turner, J. C. Rediscovering the social group. A
self-categorization theory. Oxford: Basil Blackwell,
1987.
Woodward, K. Identidade e Diferena: Uma In
troduo Terica e Conceitual. In: T. T. Silva (Org.)
Identidade e diferena: A Perspectiva dos Estudos
Culturais. Petrpolis, Vozes, 2000, p. 1-24.

12
O significado do trabalho
para psiclogos brasileiros
Livia de Oliveira Borges e Oswaldo Hajime Yamamoto

A Psicologia comeou a tratar sistema

ticamente este assunto a partir da dcada de
1980. Muitos fenmenos contriburam para
o afloramento desse tema, sendo que um
deles, referente ao prprio mundo do tra
balho, consistiu na crise caracterizada pela
perda de influncia do modelo de organi
zao do trabalho taylorista/fordista e a
emergncia de estilos sustentados nas novas
tecnologias de comunicao, de informtica
e de automao, bem como em novos mode
los de gesto que enfocam a participao do
trabalhador no processo decisrio.
O modelo em crise se caracterizava,
entre outros aspectos, por promover o par
celamento das tarefas nas suas menores
operaes, separar a execuo da concep
o de forma a garantir o mximo de pro
dutividade pela eliminao da necessidade
do trabalhador pensar e/ou pelo combate
aos chamados tempos mortos de trabalho
(Taylor, 1980). Aquele modelo promovia
um esvaziamento dos significados que se
atribua ao trabalho ou tornava-os irrele
vantes aos olhos dos interesses da produo
(Antunes, 1995; Braverman, 1974; Gorz,
1980; Neffa, 1990). Em contrapartida, os

novos modelos de gesto do trabalho de

mandam competncias cognitivas comple
xas como a criatividade, o raciocnio lgico
e a iniciativa do trabalhador, alm de seu
envolvimento e seu comprometimento com
as tarefas e com as organizaes/institui
es nas quais atuam.1 Os significados atri
budos ao trabalho esto certamente impli
cados no desenvolvimento de tais compe
tncias.2
A crise j mencionada, em realidade,
se inseria na crise mais ampla da sociedade
de bem-estar. Assim, atingia tambm as
relaes de trabalho (Lipietz, 1991; Matto
so, 1995; Ransome, 1996), o que se mani
festava de vrias formas: a reduo da
oferta de emprego em vrios setores, a am
pliao do setor de trabalho informal, a
reduo do poder de barganha dos traba
lhadores nas negociaes coletivas e nas
demais relaes de poder, o enfraquecimen
to da estrutura sindical-trabalhista, a legi
timao e a ampliao de formas de con
trataes temporrias de trabalho ou tercei
rizadas e a segmentao do mercado. Todos
esses aspectos do fenmeno de transforma
o do mercado de trabalho, para alguns

O trabalho do psiclogo no Brasil 249

autores (Heloani, 1996; Mattoso, 1995; Ran

some, 1996; Rebitzer, 1993), pressionavam o
trabalhador, fazendo-o submeter-se mais
lgica das organizaes empregadoras, incor
porando objetivos e valores organizacionais
como seus, naturalizando ms condies de
trabalho e sofrimentos psquicos.
Um terceiro fenmeno consiste no fato
de que a crise da sociedade de bem-estar
tambm estimulou polmicas sobre a impor
tncia do trabalho enquanto uma categoria
social estruturante. Vrios autores (Gorz,
1982; 1991; Aznar, 1995; Rifkin, 1997) de
senvolveram previses, entre as quais as
sociedades contemporneas deixariam de se
estruturar em torno do trabalho. Tais pre
vises acenavam que a perda da centralidade
do trabalho seria construtiva para a huma
nidade porque no seria possvel todos terem
um trabalho enriquecido em seus sentidos e
significados. Outros (Antunes, 1995; Castel,
1998; Rosso, 2000; Sotelo-Valencia, 2003)
combatiam tal discurso: defendiam que as
reformas sociais, as mudanas de tecnologias
e de gesto podiam recuperar a riqueza dos
sentidos sociais do trabalho humano, embora
dentro dos limites de um sistema capitalista
que implica sempre relaes de exploraes,
j que o lucro e o processo de acumulao
de riquezas so fontes centrais de seu di
namismo. Essa polmica incentivou os pes
quisadores a debruarem-se sobre o signi
ficado do trabalho.
O quarto fenmeno refere-se tambm
s transformaes no mercado de emprego
e/ou trabalho, mas no que diz respeito ao
crescimento de oferta de emprego em seto
res nos quais a organizao do trabalho
tinha uma influncia do taylorismo/fordis
mo menos acentuada. Como qualquer mo
delo, no foi reproduzido de forma idntica
(Boyer e Freyssenet, 1996). Nunca o funcio
namento das organizaes e a execuo de
tarefas conseguiram prescindir do conhe
cimento tcito, apesar do taylorismo tentar,
por meio do planejamento minucioso de ta
refas, eliminar a necessidade do pensamen

to operrio. O modelo de organizao de

trabalho em crise foi mais aplicado no setor
industrial. Em vrios segmentos de servios,
o modelo taylorista-fordista era, sem dvida,
uma referncia e um norteador importante,
porm em muitos no foi aplicado extensiva
mente como na indstria, porque, entre ou
tras razes, no se conformava natureza
das atividades. Assim, o setor de servios
sempre foi singular nas exigncias de compe
tncias ao trabalhador por implicar relao
interpessoal e/ou de negociao com o usu
rio, mesmo que em diferentes intensidades e
qualidades segundo seus subsegmentos. E
crescer a oferta de empregos e trabalho nes
se setor significa, portanto, crescer as possi
bilidades de desenvolvimento de atividades
com requisitos diferenciados.
Um quinto fenmeno contribuinte para
explicar o crescimento de ateno ao tema
do significado do trabalho se refere ao cam
po epistmico e terico: na Psicologia So
cial, vrias perspectivas de anlises, que
emergiram a partir da revoluo cognitivista
e do desenvolvimento do interacionismo-simblico, convergiram em reclamar uma
maior ateno a conceitos como cultura e
significados (Bruner, 1997; Fiske, 1991).
Bruner sustenta a tese de que os significados
so componentes mediadores da relao da
pessoa com o mundo. Entende que dizer e
fazer constituem uma unidade dialtica de
modo que os significados que se constroem
para os fenmenos esto entre as causas das
aes humanas. Segundo Alvaro e colabo
radores (2007) e Burke (2008), o desen
volvimento das perspectivas psicossociol
gicas, especialmente o interacionismo sim
blico estrutural de Stryker e o constru
tivismo de Berger e Luckman, ambos par
tindo de Mead, tm chamado ateno
construo scio-histrica de valores simb
licos para os objetos, que terminam por
modificar as prprias aes humanas e vice-versa, alm de desenvolver a noo de rea
lidade socialmente construda. Nesse con
texto, o tema do significado do trabalho ga

250 Bastos, Guedes e colaboradores

nhou ateno na Psicologia Organizacional
e do Trabalho, j que, alm da importncia atribuda aos significados no geral, apli
cou-se tal conceito a um objeto o trabalho humano tomado em vrias tradies
de reflexo como uma categoria social cen
tral na vida humana (Arendt, 1995 e 1996;
Durkheim, 1984; Marx, 1975; Sartre e Fer
reira, 1961; Weber, 1967).
Em sntese, o afloramento do tema de
significado do trabalho foi incentivado, en
tre outras razes, (1) pelas polmicas em
torno do papel estruturante do trabalho;
(2) pelo surgimento de novos modelos de
gesto e de organizao do trabalho, pondo
nfase em cognies e em competncias
complexas, bem como nas emoes; (3) pe
las mudanas nas relaes de trabalho prin
cipalmente no que concerne ao desman
telamento da organizao trabalhista (sin
dical); (4) pelo crescimento do setor de ser
vios e (5) pelas mudanas epistmicas na
Psicologia, que ampliaram a ateno cons
truo de significados ou de sentidos.
Aqui, este construto significado do
trabalho ser aplicado para contribuir pa
ra a elucidao da relao dos psiclogos
com o prprio trabalho o exerccio da pro
fisso. Tendo em vista as razes mencio
nadas que tm motivado os estudos sobre o
tema, compete, por exemplo, indagar: para
os psiclogos, o trabalho uma categoria
social estruturante? Da mesma forma, com
pete considerar aqui que o trabalho do psi
clogo nunca foi realizado com forte in
fluncia do taylorismo-fordismo. Essa reali
dade diferencia os psiclogos na atribuio
de significados ao trabalho? Em contrapar
tida, deve-se tambm refletir se os novos
modos de gesto e de organizao do tra
balho de outros profissionais podem ter
afetado a demanda de servios ao psiclogo,
sendo mister recordar que, no Captulo 9,
foi assinalada a diminuio do nmero de
psiclogos organizacionais e do trabalho
com inteno de mudar de rea de atuao.
Deve-se tambm indagar se o crescimento e

a valorizao do setor de servios na so

ciedade impactam os significados que os
psiclogos constroem sobre seu trabalho.
Lembra-se, neste ponto, que, conforme o
Captulo 7, cresceu o emprego de psiclogos
em setores como servios de sade e em
hospitais. Considera-se, ento, que o produto
social do trabalho dos psiclogos eminen
temente servios, estejam trabalhando como
assalariados ou como profissionais liberais e
em quaisquer contextos de atuao (educa
cional, clnico, hospitalar, organizacional, ju
rdico, etc.). Em outras palavras, eles pro
duzem bens imateriais. E, sendo assim,
impossvel desconsiderar o fato de que esto
implicados como pessoas no que produzem:
suas vises de mundo, os significados que
atribuem aos seus fazeres e os modos de ser
que se imbricam no fazer. Alm disso, muitos
dos servios que prestam se caracterizam
como atividades de cuidado humano, o que
deve sublinhar a natureza da implicao do
psiclogo na sua relao com os usurios
de seus servios. Portanto, parte-se aqui do
pressuposto de que os significados que cons
troem e/ou atribuem ao trabalho se consti
tuem em uma categoria central para a com
preenso sobre a atuao e a formao.
O norte terico da pesquisa
O significado do trabalho, considerando
a multi e interdisciplinariedade do tema,
tem sido estudado em dois nveis principais
de anlise: um societal (ou macro) e outro
que segue do nvel pessoal ao ocupacional.
No primeiro, focaliza-se a construo scio-histrica do trabalho enquanto uma catego
ria social. Exemplos so anlises sobre a
ideologia do trabalho e sobre o papel do
trabalho na estrutura social.3 Na Psicologia,
h estudos empricos e anlises histricas reflexivas que focalizam tambm tal
nvel de anlise, mas so menos frequentes.4
Blcholz (1977), por exemplo, conduziu
um estudo nos Estados Unidos analisando a

O trabalho do psiclogo no Brasil 251

valorizao relativa de determinados con

juntos de crenas do trabalho entre diri
gentes de empresas com amostra represen
tativa para o pas. Os conjuntos de crenas
correspondiam a diferentes ideologias.
Na Psicologia, observa-se o predomnio
das pesquisas que focalizam significados
atribudos pelas pessoas e, na maioria dos
casos, so desenvolvidas pesquisas com
amostras amplas que permitem transitar do
individual para o ocupacional.5 Postula-se,
aqui, a necessidade de a Psicologia apro
fundar a articulao entre os diferentes n
veis de anlise, uma vez que, partindo de
uma perspectiva psicossociolgica, eles so
dialeticamente inseparveis, o que se ex
pressa no fato de o nvel societal estar pre
sente nos demais nveis de anlise: pessoal,
interpessoal e ocupacional. A pessoa, a par
tir das interaes que estabelece com o
mundo, socializa-se, incorporando valores e
crenas (entre outros aspectos) do seu
mundo de insero social, por isso, a socie
dade se constitui como realidade subjetiva
para cada um (Berger e Luckmann, 1985).
justamente pela compreenso de tal
dialtica que aqui se considera o seguinte
conceito sobre o significado do trabalho:
uma cognio subjetiva e social. Varia indivi
dualmente, na medida em que deriva do pro
cesso de atribuir significados e, simultanea
mente, apresenta aspectos socialmente com
partilhados, associados s condies histricas
da sociedade. , portanto, construto sempre
inacabado (Borges e Tamayo, 2001, p. 13).

Nessa definio sobre o significado do

trabalho se reconhece claramente a pers
pectiva de anlise psicossociolgica como
na maioria dos diferentes estudos de signi
ficado do trabalho. Da mesma forma, pos
svel identificar que os estudos tm compar
tilhado forte influncia do cognitivismo, o
que se manifesta nas seguintes caracters
ticas: so empricos, focalizando a variabili
dade do significado do trabalho entre os
indivduos e ocupaes; assumem a mlti-

pla dimensionalidade e causalidade, expli

cando os significados segundo os vrios as
pectos que o compem e os que afetam a
sua construo; assumem a noo de siste
ma, explorando os nexos entre seus aspectos componentes e pressupem a mediao
cognitiva da relao do homem com o mun
do (Borges, 1998a, 1998b).
O reconhecimento dessas caractersticas
compartilhadas no elimina a possibilidade
de, dentro de tal perspectiva, identificar-se,
como j se fez em publicaes anteriores
(Borges, 1998a; Borges, Tamayo e Alves-Fi
lho, 2005), duas tendncias terico-meto
dolgicas distintas, resultantes da imbrica
o das influncias cognitivas com as vises
de mundo dos pesquisadores. Uma dessas
tendncias designada como emprico-des
critiva e se caracteriza por (1) ocupar-se em
identificar e classificar dimenses dos signi
ficados do trabalho, pressupondo a existncia
do fenmeno em si (pressuposto idealista),
visto no se preocuparem com a relao entre
os significados e a insero no meio socio
cultural de quem os produzem e (2) permitir
sobreviver implicitamente uma noo dualista
no desenvolvendo da pesquisa (e da publica
o) entre o uso de tcnicas qualitativas ou
quantitativas de anlise dos dados, como se
estas fossem opostas e excludentes.
A publicao que melhor representa essa
tendncia a da equipe Meaning of Occupa
tional Work (MOW International Research
Team, 1987). Tal equipe desenvolveu um sur
vey com amostra de oito pases a partir da
tica dos trabalhadores. Consideraram a mul
tidimensionalidade, estruturando a pesquisa a
partir de um modelo de quatro dimenses:
centralidade, normas societais, resultados e
objetivos valorados (Quadro 12.1). Tal modelo apresenta uma estrutura conceitual sofis
ticada.
A referida pesquisa tambm concer
nente previso de multicausalidade, uma
vez que explora a variabilidade das dimenses
citadas de acordo com vrios aspectos como,
por exemplo, nacionalidade, sexo, grupos de

252 Bastos, Guedes e colaboradores

idade e nvel de instruo. sistmica, porque
recupera a noo de configurao dos signifi
cados para grupos de indivduos, cunhando o

conceito de padro do significado do trabalho

que consiste na combinao das dimenses
identificadas anteriormente.

Quadro 12.1 As dimenses do significado do trabalho pela equipe MOW

Dimenses

Conceitos
O grau de importncia atribudo ao trabalho frente s demais esferas de
vida (famlia, religio, lazer e comunidade). Este conceito foi inicialmente
Centralidade do trabalho
usado na Psicologia por England e Misumi (1986), comparando a
centralidade do trabalho entre americanos e japoneses.
Referem-se s caractersticas do trabalho que exprimem o balano
Normas societais
das obrigaes individuais para a sociedade e vice-versa.
So as metas que os indivduos esperam alcanar por intermdio do
Resultados e objetivos valorados
seu trabalho e na valorizao atribuda aos resultados esperados.
Fonte: International Research Team (1987).

Quanto s caractersticas daquela pes

quisa que a identificam com a tendncia em
prico-descritiva, destaca-se a opo da equi
pe por planejar um estudo crossnational e
no crosscultural. Assim, ela explora a varia
bilidade das dimenses do significado do tra
balho por pases e por ocupaes, mas no
se detm nas caractersticas prprias de cada
pas para explicar as diferenas e semelhan
as identificadas. No se preocupa tambm
com o processo de mudana no significado
do trabalho em cada pas e/ou ocupao.
Utilizou exclusivamente questionrios estru
turados e estratgias de anlise quantitativa
de dados.
Como j sintetizado anteriormente (Bor
ges, Tamayo e Alves-Filho, 2005), tal estudo
se destacou no cenrio internacional, sendo
hoje considerada uma contribuio clssica
na rea, por vrias razes:
1) popularizou na Psicologia o conceito de
centralidade do trabalho; 2) revelou a pre
dominncia de uma centralidade do traba
lho acentuada nos participantes da amostra
nos diversos pases, a despeito das previses
de queda da centralidade do trabalho a
favor do lazer, oportunizadas pelas mudan
as tecnolgicas no mundo do trabalho, que
criavam expectativas de reduo de jornada
de trabalho; 3) fez referncia a uma dimen
so de normas societais como parte do sig

nificado do trabalho e 4) considerou o ca

rter sistmico dos padres de significado
do trabalho. apropriado destacar que, como
examinou as diversas dimenses e os pa
dres do significado do trabalho, o modelo
desenvolvido pela equipe MOW demonstrou
uma articulao metodolgica entre anlise
e sntese. A pesquisa destrincha o significado
do trabalho por meio das dimenses (an
lise) e recompe o seu todo no conceito de
padro (sntese) (Borges, Tamayo e AlvesFilho, 2005, p. 149).

A segunda tendncia anteriormente iden

tificada (Borges, 1998a; Borges, Tamayo e Al
ves-Filho, 2005) mais coerente com as pers
pectivas psicossociolgicas referidas aqui, pois
tem em conta mais claramente que as aes
das pessoas so construdas scio-historica
mente e apresentam as seguintes caracters
ticas: consideram a dinamicidade processual
dos significados; focalizam os nexos entre as
dimenses do significado do trabalho, mas
tambm dessas dimenses com o mundo vi
vencial e aplicam conjuntamente diferentes
tcnicas de anlise de dados. Essa tendncia
no rejeita a outra anteriormente descrita,
mas avana, a partir daquela, em direo a
uma viso mais existencialista (materialistadialtica).
O principal exemplo dessa tendncia a
coletnea de Brief e Nord (1990); obra em

O trabalho do psiclogo no Brasil 253

que a percepo da dinmica entre as dimen

ses do significado se expressa ao longo do
seu desenvolvimento. Os autores inserem o
significado do trabalho no significado do vi
ver, percebendo ambos como inseparveis. A
obra se desenvolve pelos diversos captulos
de modo que a contextualizao do fenmeno
em tela se faz sempre presente e culmina na
discusso entre o significado do trabalho e a
economia poltica, sublinhando que os resul
tados econmicos do trabalho so subrepre
sentados nas cincias sociais modernas, exce
tuando a prpria economia.
Os autores focalizam a importncia de
compreender o processo histrico como
um caminho necessrio compreenso do
desenvolvimento, da transmisso e da in
corporao dos valores do trabalho, para
evitar obscurecer os componentes ideol
gicos do conhecimento, implcitos nas in
vestigaes empricas. Mostram que tal
problema se apresenta na literatura sobre
o significado do trabalho que sobre-en
fatiza os contedos socialmente mais atra
tivos ou aceitos e, em contrapartida, tal
sobre-nfase termina por restringir as di
menses e os atributos considerados. Em
outras palavras, os autores mostram que
significados como realizar-se, oportunizar
inter-relaes e/ou sociabilidade entre as
pessoas, construir um sentido de utilidade, entre outros, so sobre-enfatizados; en
quanto aspectos como reproduzir relaes
de poder e dominao so esquecidos.
Outro exemplo, importante nessa se
gunda tendncia, uma pesquisa de Mar
tin-Bar (1990) sobre a representao so
cial do salvadorenho. Mostra que essa re
presentao inclui o trao trabalhador
associado ao mesmo tempo a traos de ale
gria e de sofrimento. Atenta para as contra
dies contidas nas representaes e relata
que as discusses em grupo adotadas na
pesquisa mostram que os grupos caminham
entre a definio do que deveria ser em
comparao com o real presente. MartinBar aplicou a triangulao de tcnicas de

pesquisa por meio de questionrio estru

turado e aberto e de grupos de discusso.
Aqui, importa salientar que a tentativa
da presente pesquisa dar seguimento,
dentro das perspectivas psicossociolgicas,
a essa segunda tendncia. Para tanto, adota-se o modelo do significado do trabalho de
autoria de Borges e Tamayo (2001), passan
do a relatar sobre a proposio do modelo e
descrev-lo. Assim, tais autores observaram
que pesquisas anteriores no Brasil aplicaram
o modelo da equipe MOW (Bastos, Pinho
e Costa, 1995; Soares, 1992). Tais tentativas no conseguiram identificar como di
menso, em separado, as normas societais
entre outras dificuldades a partir do instru
mental traduzido. Observaram tambm que
as anlises da equipe MOW esqueciam v
rios contedos do significado do trabalho,
corroborando as crticas de Brief e Nord.
Por essas dificuldades, Borges (1996) partiu
do desenvolvimento de estudo exploratrio na tentativa de identificar categorias do
significado do trabalho peculiares reali
dade brasileira.
Tal pesquisa realizou-se por meio de
entrevistas com trabalhadores da construo
habitacional, do comrcio e do setor de con
feco e costura em Braslia, trazendo to
na como atributos principais a sobrevivncia a realizao e a explorao. Emergiram
tambm outros contedos diferenciados da
literatura da Psicologia como animalizao
ou desumanizao, sade (trabalho como
prova de estar sadio), trabalho rduo (pegar
no pesado) e riscos. Apareceram tambm
categorias concernentes com as normas so
cietais da equipe MOW, como contribuir pa
ra o progresso da sociedade, obedecer e
gerar benefcios para os outros.
Com base nessas observaes e na re
viso da literatura no s da Psicologia, mas
tambm da que se detm na anlise do sig
nificado do trabalho no nvel societal, Bor
ges (1997) levantou uma nova lista de atri
butos componentes do significado do traba
lho, sintetizados no Quadro 12.2.

254 Bastos, Guedes e colaboradores

Obviamente, quando se transforma ca
da atributo em um nome listado no Quadro 12.2, no se consegue traduzir toda
sua abrangncia. Embora se destrinche a

complexidade do significado do trabalho

em aspectos mais pontuais ao ser identi
ficado cada atributo, eles ainda so muito complexos.

Quadro 12.2 Lista de atributos

Classes de atributos

Atributos

Atributos expressivos

Realizao
Aprendizagem
Autonomia
Reconhecimento
Sade corporal

Atributos sociais

Relaes Interpessoais/Afiliao
Superviso

Atributos econmicos

Sobrevivncia
Ascenso social (carreira)
Independncia financeira
Segurana
Assistncia social

Atributos normativos

Obrigao
Contribuio sociedade
Obedincia
Direitos

Atributos intrnsecos

Tarefa variada/repetitiva
Ocupao/cio
Braal
Intelectual
rduo/Leve
Desafiante
Direo/Execuo (tarefa em si)

Atributos humanistas

Explorador
Dignidade /Humilhao
Igualitrio /Discriminante
Hominizador/alienante

Atributos extrnsecos

Conforto
Segurana/Riscos

Fonte: Borges (1997).

Posteriormente, Borges e Tamayo (2001)

propuseram trabalhar considerando quatro
facetas como mostra a Figura 12.1.
Observa-se que a faceta da centralidade
do trabalho, em uso desde a equipe (MOW
International Research Team, 1987), foi incor
porada, e utilizou-se a nomenclatura atribu
tos a exemplo de Salmaso e Pombeni (1986),
porm considerando o dilema entre o que
deveria ser (definio de valor) e a realidade
concreta sublinhada por Martin-Bar.
Assim, atributos valorativos so aquelas
caractersticas que definem o que o trabalho

deve ser; e atributos descritivos, aquelas ca

ractersticas que definem o que o trabalho
concretamente. Borges e Tamayo (2001) pre
viam que todos os atributos listados no Qua
dro 12.2 se desdobrasssem em atributos va
lorativos e descritivos. A hierarquia dos atri
butos a organizao dos mesmos segundo
sua ordem de importncia. Na tradio dos
estudos de valores assumida a noo de
que as pessoas diferem mais entre si pelas
prioridades que estabelecem entre os valores
do que entre os valores que assumem, pois
estes so numericamente limitados (Rokeach

O trabalho do psiclogo no Brasil 255

e Ball-Rokeach, 1989; Schwartz e Ros, 1995;

Tamayo, 1994).













Figura 12.1 Facetas do significado do trabalho.

A seleo dessas facetas no rejeita a no

o da equipe MOW sobre as normas socie
tais, mas a rejeita como uma dimenso em
separado. Os contedos referidos a tais no
es esto inclusos entre os atributos valo
rativos e descritivos. Tambm no rejeita o
conceito de padro do significado do trabalho,
importante na apreenso da configurao
compartilhada das diversas facetas de signi
ficado por grupos de pessoas.
A configurao do significado do traba
lho em tais facetas foi testada em estudos

anteriores no Brasil em diferentes ocupa

es, demonstrando sua adequao para
descrever os significados do trabalho, mas
tambm o aperfeioando. Borges (1997)
criou um questionrio com base naquela
lista de atributos, e o estudo da sua estru
tura fatorial rejeitou a organizao daquela
lista por classes de atributos (Quadro 12.2).
Alm disso, demonstrou que os atributos
valorativos se organizam diferentemente
dos atributos descritivos. Desenvolveu-se
ento uma sequncia de pesquisas sobre a
estrutura fatorial dos atributos valorativos e
descritivos e, por uma questo de sntese,
sero identificados aqui apenas quais os
fatores primrios que compem tais atribu
tos, conforme a ltima pesquisa sobre os
mesmos (Borges, Alves-Filho e Tamayo,
2007) nos Quadros 12.3 e 12.4. Esta ltima
pesquisa conta com uma amostra de ocupa
es com diversos contedos de trabalho
(profissionais de sade incluindo o psic
logo bancrios, petroleiros, policiais civis,
funcionrios tcnico-administrativos univer
sitrios e profissionais de educao bsica)
e, ao mesmo tempo, mais homognea quan
to ao nvel de instruo.
Sobre o Quadro 12.3, importante cha
mar ateno para o carter valorativo dos
atributos nele conceituados. Observem que

Quadro 12.3 Fatores valorativos do significado do trabalho

Fatores valorativos

Justia no trabalho

Autoexpresso e
realizao pessoal

Sobrevivncia pessoal
e familiar

Desgaste e
desumanizao

Conceitos

Define que o ambiente de trabalho deve garantir as condies materiais,

de assistncia, de higiene e de equipamentos adequados s caractersticas
das atividades e adoo das medidas de segurana, bem como garantir
o retorno econmico compatvel, o equilbrio de esforos e direitos entre os
profissionais, o cumprimento das obrigaes pela organizao.
Define que o trabalho deve oportunizar expresso da criatividade, da apren
dizagem contnua, da capacidade de tomar decises, do sentimento de pro
dutividade, das habilidades interpessoais ou do sentido de ser acolhido, e
do prazer pela realizao das tarefas.
Define que o trabalho deve garantir as condies econmicas de sobre
vivncia, de sustento pessoal e de assistncia famlia; garantir a existncia
humana, a estabilidade no emprego decorrente do desempenho, o salrio
e o progresso social.
Define que o trabalho, na percepo do trabalhador, deve implicar desgaste,
pressa, atarefamento, sentimento de ser uma mquina ou um animal (desu
manizado), esforo fsico, dedicao e discriminao.

256 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 12.4 Fatores descritivos
Fatores descritivos

Conceitos

Autoexpresso

Descreve o trabalho como oportunizando a aplicao de opinies dos participantes

e como lugar de influenciar nas decises, de reconhecimento do que se faz, de
expressar criatividade, de aprender e qualificar-se, de sentir-se tratado como pessoa
respeitada, de relacionamento de confiana e de crescimento pessoal.

Desgaste e
Desumanizao

Descreve o trabalho como associando desvalorizao da condio de ser gente

(perceber-se como mquina ou animal), aceitao da dureza no trabalho,
exigncia de rapidez, esforo fsico e ritmo acelerado.

Independncia e
recompensa econmica

Descreve o trabalho como garantia da independncia econmica, do sustento, de

sobrevivncia e da assistncia para si e para a famlia e de outras contrapartidas
pelo esforo despendido.

Responsabilidade

Descreve o trabalho como provendo o sentimento de dignidade associado

necessidade de cumprir tarefas e obrigaes previstas para com a organizao,
de ocupar-se, de obedecer, de assumir as prprias decises, de produzir e de
contribuir para o progresso social.

Condies de trabalho

Descreve o trabalho, exigindo para o desempenho adequado, um ambiente hi

ginico, com equipamentos especficos, conforto material, seguro e com a as
sistncia merecida pelo trabalhador.

o que est sendo designado por Desgaste e

Desumanizao no uma constatao do
trabalho real, mas uma definio valorativa,
apontando, portanto, que para alguma ati
vidade ser considerada trabalho ela deve
ser desgastante e desumanizadora, impli
cando pressa, atarefamento, pegar no pe
sado ou fazer esforo fsico, perceber-se
como uma mquina ou como um animal
(desumanizao) e ser discriminado.
Sobre o Quadro 12.4, que identifica os
fatores dos atributos descritivos, impor
tante destacar que, em comparao com o
Quadro 12.3, revela-se que a diferena na
organizao cognitiva dos atributos valora
tivos e descritivos se expressa, inclusive, na
quantidade de fatores. No Quadro 12.4, so
identificados cinco fatores e estes so dife
rentes em contedo dos fatores valorativos.
Por exemplo, vrios contedos referentes s
condies materiais de trabalho, higiene,
normas de segurana, proporcionalidade
entre esforos e direitos, etc., agregaram-se
em um nico fator, designado Justia no
trabalho na estrutura dos atributos valorativos. Os mesmos contedos aplicados a
descrever o trabalho concreto (atributos
descritivos) organizaram-se em mais de um
fator. Esto presentes, principalmente, nos

fatores designados por Responsabilidade e

Condies de trabalho.
O significado do trabalho, abrangendo
as facetas mencionadas, foi incorporado no
modelo designado Modelo da Construo
do Significado do Trabalho (Borges, 1998b).
O modelo (Figura 12.2) prope, ento, que
o significado do trabalho construdo pelas
pessoas no seu processo de socializao, no
qual incorporam contedos referentes s
concepes formais do trabalho (ideologias
do trabalho), aos aspectos que compem a
estrutura social das organizaes e aos as
pectos socioeconmicos das ocupaes e do
ramo de atividade. As influncias ideol
gicas tanto chegam aos indivduos por meio
das organizaes, impressas nas caracters
ticas do setor econmico, quanto sem essas
intermediaes, quando contam com a in
terveno de agentes socializadores exter
nos ao mundo do trabalho.
Por ideologias do trabalho, entende-se
o pensamento elaborado e articulado, no
nvel coletivo ou societal, que oferecem de
finies para todas as facetas do significado
do trabalho. So correntes de pensamento
articuladas historicamente.
Apresentado o modelo de construo
do significado do trabalho, ainda compete

O trabalho do psiclogo no Brasil 257

Caractersticas
socio-econmicas
e demogrficas

Significado
Centralidade
do trabalho

Concepes
do trabalho

O indivduo em
seu processo de
socializao

Atributos
descritivos

Atributos
valorativos

Hierarquia
dos atributos
do trabalho

Estrutura
social das
organizaes

Figura 12.2 Modelo da construo do significado do trabalho.

Fonte: Borges (1998b)

comentar que Tolfo (2007) abriu a discus

so sobre a adequao terminolgica da ex
presso significados do trabalho frente
alternativa de sentidos do trabalho. Em
que pese a importncia de tal discusso e a
pertinncia dos argumentos da autora em
favor da segunda expresso, prefere-se aqui
manter a primeira ou, at algumas vezes,
trat-las como sinnimas, tendo em vista o
largo uso que j se tem feito da primeira
expresso na literatura especializada e pela
preferncia por manter o termo que vem
sendo empregado desde Bruner, como co
mentado no incio deste texto.
Considerou-se, ainda, a necessidade de
comentar que h publicao recente pro
pondo outro modelo de compreenso do
significado do trabalho (Morin, Tonelli e
Pliopas, 2007). Observa-se, entretanto, que
tal modelo guarda vrias semelhanas, in
clusive no que se refere sua fundamen
tao, mas no tem uma ampla base em
prica no Brasil. Tal modelo, corroborando
parcialmente a compreenso que vem sendo
apresentada aqui, distingue trs nveis de
anlise do significado do trabalho: indivi

dual, organizacional e social. Entretanto, os

diversos atributos componentes do signi
ficado do trabalho segundo tais nveis de
anlise so separados e tomados como di
menses. As evidncias empricas oriundas
nas pesquisas antecedentes no Brasil so
suficientes para por dvida na adequao
de tal separao. Assim, por exemplo, Mo
rin, Tonelli e Pliopas (2007) tomam o atri
buto da utilidade do trabalho como da di
menso organizacional. Certamente, a utili
dade do trabalho um atributo que pode
ser identificado no nvel organizacional,
mas tambm nos demais nveis de anlise.
No individual, por exemplo, medida que a
pessoa incorpora valores e crenas das ideo
logias do trabalho por meio da interao
com diversos agentes socializadores, passa
a tomar aquele atributo como seu. Alm des
se aspecto, tal modelo incorpora exclusi
vamente atributos tomados como socialmen
te favorveis (ou desejveis), o que faz com
que o modelo no consiga refletir uma pers
pectiva de anlise dialtica e no d conta
das contradies inerentes aos significados;
contradies que trazem as marcas daquelas

258 Bastos, Guedes e colaboradores

vivncias do mundo trabalho, decorrentes da
organizao e de relaes de trabalho e do
confronto de diversas ideologias.
Os caminhos da pesquisa
Introdutoriamente, j se mencionou que
o objetivo da presente pesquisa estudar o
significado do trabalho de psiclogos brasi
leiros tendo em vista contribuir na elucida
o da relao do psiclogo com o prprio
trabalho. Apresentado o referencial terico
que guiou a presente pesquisa, pode-se ago
ra anunciar os objetivos especficos, os quais
foram elaborados com vistas a delinear a
tarefa de atingir, passo a passo, o objetivo
geral. Estes objetivos especficos foram:
descrever a composio do significado
do trabalho para os psiclogos brasi
leiros;
identificar os padres de significados
mais comuns entre os psiclogos brasi
leiros;
explorar a variabilidade dos mesmos
por caractersticas sociodemogrficas;
refletir sobre os resultados da atual
pesquisa frente ao contexto da atuao
profissional dos psiclogos.
Planejou-se a pesquisa de campo inse
rida no projeto mais amplo que objeto
deste livro. Uma vez que no segundo cap
tulo descreveram-se as estratgias metodo
lgicas da pesquisa como um todo, aqui se
detm exclusivamente naqueles pontos es
pecficos a pesquisa sobre significado do
trabalho no que diz respeito aos partici
pantes e aos instrumentos utilizados.
Participantes
Responderam aos questionrios espec
ficos de significado do trabalho, de forma
vlida (at 20 respostas em branco) uma
subamostra da pesquisa mais ampla sobre o

psiclogo brasileiro. Esta subamostra est

composta de 139 psiclogos, sendo esses
78,4% mulheres e 21,6% homens. Essa
composio da amostra por sexo apresenta
uma concentrao feminina muito prxima
da amostra geral da pesquisa, em que se
observou 83,4% de mulheres, o que repro
duz exatamente a proporo encontrada na
amostra geral de psiclogos da pesquisa
mais ampla em que esta se insere.
Os psiclogos esto distribudos nos di
versos estados do pas, havendo uma con
centrao maior apenas no estado de So
Paulo, de modo que 40 deles trabalham no
referido estado. Outra concentrao foi de
psiclogos que no marcaram em que uni
dade da federao trabalham, sendo estes 48
pessoas. Em relao aos demais estados, a
disperso foi acentuada de forma que a se
gunda maior concentrao de apenas sete
psiclogos no Distrito Federal. Mas h psic
logos na amostra que trabalham em 27 esta
dos. Examinando a distribuio por regio
geogrfica e excluindo as respostas em bran
co, tem-se: 9,9% dos participantes traba
lhando no Centro-Oeste; 21,3%, no Nordes
te; 3,3% no Norte; 54,9% no Sudeste e 8,8%,
no Sul. Tal distribuio acompanha aproxima
damente aquela da amostra geral desta pes
quisa (cujos percentuais por regio so res
pectivamente: 12,9; 22,6; 2,9; 43,8 e 16,3%).
A idade dos participantes variou de 23
a 61 anos, com uma mdia de 33,39 anos
(desvio padro de 8,72 anos). Tal mdia
aproximadamente igual da amostra geral da pesquisa (M = 35,5 anos), conforme
o que se registra no Captulo 7. Esses parti
cipantes se formaram predominante em
cursos do setor privado pois que 69,8% de
les se graduaram em cursos do setor privado
e 29,5%, no setor pblico. O predomnio do
setor privado na formao do psiclogo no
nvel de graduao est bem descrito no
Captulo 4.
Quanto insero profissional, consta
tou-se que 71,9% trabalham exclusivamente
como psiclogo, 20,1% atuam tambm em

O trabalho do psiclogo no Brasil 259

outros campos, 3,6% trabalham em outros

campos, 2,9% no esto trabalhando como
psiclogo atualmente, mas j o fez e 1,4%
nunca atuou como tal. Nesse aspecto, a pre
sente subamostra tambm reproduz muito
proximamente as caractersticas da amostra geral (cujas propores so respectivamente 69,5, 23,4, 2,5, 2,7 e 1,0%) conforme
registrado no Captulo 6. Daqueles na pri
meira e na segunda condies citadas (92%
da amostra), constatou-se que: 62 psic
logos (66%) atuam em empresas e organi
zaes pblicas; 57 (64%), em empresas e
organizaes privadas; 33 (47,8%), em or
ganizaes sem fins lucrativos (por exem
plo, ONGs, fundaes e cooperativas) e 75
(73,5%) atuam como autnomos e em con
sultoria. Observem que os tipos de insero
no so excludentes, porque, em confor
midade com que foi descrito no Captulo 7,
h muitos psiclogos com mais de uma in
sero profissional que no correspondem
s reas de atuao tradicionalmente defi
nidas (Psicologia Clnica, Psicologia Organi
zacional, Psicologia Educacional, etc.).
Por fim, importa comentar que, com as
caractersticas descritas da presente subamos
tra, se se aceita a amostra geral como repre
sentativa dos psiclogos brasileiros que utili
zam a internet, esta subamostra tambm o ,
pois provavelmente representativa da amos
tra geral.
Variveis e instrumentos da pesquisa
Seguindo o modelo terico adotado para
a pesquisa, as variveis-critrios eram a cen
tralidade do trabalho, os atributos valorativos
e descritivos e os padres do significado do
trabalho. Para identificar que centralidade
os participantes atribuem ao trabalho, aplica
ram-se duas questes de autoria da equipe
MOW (1987), traduzidas para o portugus
por Soares (1992). Uma dessas questes soli
cita que o participante atribua pontos de 1 a
100 para designar a importncia que atribui a

cinco esferas de vida trabalho, famlia, lazer,

religio e comunidade de modo que a soma
dos pontos atribudos resulte 100. A outra
questo pede apenas que o participante
atribua pontos importncia do trabalho em
uma escala de 1 a 7.
Para mensurao dos atributos valora
tivos e descritivos do significado do trabalho
adaptaram-se as escalas do IMST (Inven
trio de Motivao e Significado do Tra
balho), o qual anteriormente j havia sido
validado para profissionais de sade, entre
os quais estavam os psiclogos que traba
lham da rede bsica de sade e em hospitais
em Natal (Borges, Alves-Filho e Tamayo,
2007). A adaptao de tais escalas ocorreu
substituindo os itens aplicveis exclusiva
mente situao de emprego por itens mais
abrangentes, aplicveis aos trabalhos aut
nomos e/ou condio de empresrio/em
pregador. Realizada tal adaptao, exigia-se
nova apreciao estatstica de sua validao
emprica. Essas anlises esto detalhadas no
Apndice 1. As tcnicas aplicadas foram a
SSA6 (Smallest Space Analysis) e o Alfa de
Cronbach: a primeira para explorar a estru
tura das respostas e/ou como elas se agru
pam em categorias mais amplas, e a segun
da, a consistncia dos agrupamentos das
respostas em categorias. Ao mesmo tempo
em que tais anlises permitiram constatar a
validade e a consistncia do questionrio,
contriburam para a consecuo do primeiro
objetivo especfico da pesquisa: analisar a
composio do significado do trabalho para
os psiclogos. Por isso, tal composio emer
gente ser descrita na seo dos resultados.
Como variveis antecedentes e de des
crio da amostra, tomaram-se os aspectos
sociodemogrficos e ocupacionais, conforme
o questionrio adotado na pesquisa mais
ampla na qual esta se insere. Tal questio
nrio j est descrito em captulo anterior,
dispensando a necessidade de descrev-lo
aqui. No entanto, devido focalizao do
tema e aos objetivos de pesquisa a partir de
uma subamostra (N=139 pessoas), no ser

260 Bastos, Guedes e colaboradores

possvel utilizar todas as variveis previstas
inicialmente, mas quase que somente aque
las j utilizadas ao descrever a amostra.

esto hierarquizadas corrobora os estudos

brasileiros consultados sobre o assunto (Bas
tos, 1994; Barros, 2002; Borges, Tamayo e
Alves-Filho, 2005; Lima, 2003; Santos, 1995;
Soares, 1992). Entretanto, a proximidade
entre as duas esferas mais valorizadas fa
mlia e trabalho foi a mais intensa, no
havendo inclusive diferena estatisticamente
significativa entre as duas mdias (t=1,62;
gl=138; p=0,11). As respostas pergunta
sobre a importncia atribuda ao trabalho
(escala de 1 a 7), sem se comparar com
outras esferas, apresentam a mdia de 5,86,
corroborando a mesma tendncia observada na questo comparativa. Indaga-se, ento: tal resultado uma caracterstica sin
gular dos psiclogos participantes da presen
te pesquisa?

Os sentidos das respostas

dos psiclogos
Centralidade do trabalho
Quando os psiclogos compararam a
importncia que atribuem s cinco esferas
de vida trabalho, famlia, lazer, religio e
comunidade , posicionaram em mdia a
famlia em primeiro lugar, seguida pelo tra
balho e, depois (em uma distncia maior),
o lazer, a religio e a comunidade (Tabela
12.1). A ordem em que as esferas de vida

Tabela 12.1 Centralidade do trabalho e as demais esferas de vida (n=139)

Mnimo
Centralidade da famlia

Mximo

Mdia

Desvio
padro

10

80

34,21

12,34

Centralidade do trabalho

70

31,63

10,86

Centralidade do lazer

50

18,35

8,47

Centralidade da religio

30

8,83

7,89

Centralidade da comunidade (sindicato,

associaes de classe e de moradores,
partidos polticos)

30

7,14

6,53

Qual a importncia do trabalho na sua vida?

5,86

0,95

Pensando na pergunta, preciso inicial

mente comentar que, nas pesquisas revi
sadas, a tendncia de atribuir centralidade
cada vez mais elevada ao trabalho vem
emergindo tambm em outras profisses/
ocupaes, como profisses de sade (m
dicos, enfermeiros, tcnicos de enfermagem,
assistentes sociais, nutricionistas e psiclo
gos), bancrios e petroleiros, se considerar
mos pesquisas da atual dcada (Barros,
2002; Borges, Tamayo e Alves-Filho, 2005;
Lima, 2003), contrapondo as outras da d
cada passada (Bastos, 1994; Borges, 1998b;
Soares, 1992). Tal observao conduz a
pensar que possvel que se esteja diante

de uma tendncia conjuntural em reao s

presses do mercado de trabalho desde a
implementao, na dcada passada, de pol
ticas de emprego marcadas pelo desmante
lamento das relaes de trabalho (Mattoso,
1995; Heloani, 1996; Ransome, 1996) e/ou
que responde a aspiraes de melhor quali
dade de vida, baseada na ampliao do pa
dro de consumo.
Motivando-se ainda pela mesma inda
gao, desenvolveu-se anlise com os pontos
atribudos ao trabalho na questo em que a
importncia atribuda ao trabalho compa
rada das demais esferas de vida, exploran
do a associao com as variveis antece-

O trabalho do psiclogo no Brasil 261

dentes. Para isso, adotou-se como amostra

apenas o segmento maior (128 participantes,
representando 92%), formado pelos parti
cipantes que esto trabalhando atualmente
como psiclogos. Encontrou-se que os resul
tados no mudam por tipo de insero (setor
pblico, setor privado, organizaes sem fins
lucrativos, fundaes e cooperativas e traba
lho autnomo e de consultoria), por renda,
por sexo, por idade, por quem sejam suas
companhias de moradia (cnjuge ou companheiro, o cnjuge ou o companheiro e os
filhos, a famlia de origem) e por abordagem psicanaltica ou no. Depois, considerando-se apenas os psiclogos que trabalham no
setor pblico, foi examinado se havia varia
o conjunta da pontuao em centralidade
do trabalho com o nvel da administrao
pblica (municipal, estadual e federal), com
a carga horria, com o regime de trabalho,
em relao satisfao com a organizao e
com a avaliao da existncia de oportu
nidades de crescimento. Nenhuma variao
conjunta estatisticamente significativa foi en
contrada. Anlises equivalentes para aqueles
do setor privado e para aquelas que atuam
como autnomos e consultores e no apon
taram tambm variao conjunta. No foi
possvel repetir as anlises para aqueles que
atuam em organizaes sem fins lucrativos,
porque o nmero de participantes com esse
tipo de insero era menor e havia respostas
em branco em vrias questes.
A anlise da centralidade do trabalho por
rea de atuao do psiclogo no foi muito
simples, porque, como foi visto no Captulo 9,
muitos psiclogos atuam em mais de uma
rea. Alm disso, o tamanho da subamostra
em que se desenvolveram tais anlises sobre o
significado do trabalho adicionou dificuldades, pois algumas reas contaram aqui com
menos de 10 participantes. Aplicaram-se, en
to, vrias vezes o teste t, tomando a centra
lidade do trabalho como varivel critrio, e
atuar ou no na rea clnica (N= 68), na rea
organizacional e do trabalho (N=35), na do
cncia (N=20) e na rea de sade e hospi

talar (N=41) como variveis antecedentes

dicotmicas. Observou-se que atuar na rea
clnica (M=34,58) implica uma tendncia
a atribuir uma centralidade maior do que
a daqueles que no atuam em tal rea
(M=28,83), de modo que o teste aplicado
indica que h diferena significativa entre as
mdias (t=3,20 para p=0,002). Conside
rando o que foi exposto anteriormente, en
tendemos que provavelmente essa variao da
centralidade, em conformidade com ser da
rea clnica ou no, est associada aos fatos de
a escolha de tal rea ser feita predominan
temente por identificao e de ser esta a rea
mais conhecida da Psicologia.
Esses resultados, por um lado, corro
boram concluses de estudos anteriores que
apontaram os escores em centralidade do
trabalho como bastante estveis e mais re
lacionados a aspectos gerais como cultura
nacional. Isso refora a ideia de que a alta
centralidade encontrada entre os psiclogos
mais provavelmente esteja refletindo uma
questo conjuntural e/ou cultural e histrica;
ainda que na presente pesquisa no se com
pararem (estatisticamente) os psiclogos a
outros profissionais. Por outro lado, pos
svel que algumas diferenas em centralidade
do trabalho por caractersticas sociodemo
grficas e/ou ocupacionais no tenham sido
significativas na presente pesquisa em decor
rncia da subamostra ser pouco expressiva.
Atributos valorativos
Aplicada a SSA aos atributos valora
tivos, identificaram-se oito categorias lista
das e descritas no Quadro 12.5. A identi
ficao dos itens que se agrupam nas cate
gorias est no Apndice 1.
A SSA tambm indicou a adequao de
uma soluo bidimensional, de forma tal
que as categorias identificadas pelas reas
no espao apresentam relaes de adja
cncias e distanciamentos; isso pode ser
visto na Figura 12.3. Essas relaes de adja

262 Bastos, Guedes e colaboradores

cncia e distanciamento so norteadas por
duas dimenses bipolares, a saber: Huma
nizao versus Desumanizao e Igualita
rismo versus Hierarquia. Est sendo desig
nada de Humanizao a noo de valori
zao da pessoa enquanto um ser humano;
valorizao que, na construo dos signi
ficados do trabalho, se exprime nas atribui
es de valores ao trabalho como: reco
nhecimento profissional expresso pelas re
compensas socioeconmicas (categoria Re
conhecimento econmico); pelas possibili
dades de crescimento profissional que sus
tenta a construo da independncia e da

autonomia na vida das pessoas; oportu

nidades de realizao profissional nos ter
mos de compreenso do que seja prazeroso
no trabalho para a amostra; desenvolvi
mento de um tratamento digno pelo am
biente de trabalho. Por Desumanizao, est
sendo designada a noo relacionada ao
fato de alguns aspectos, desejveis ou espe
rados do trabalho, descaracterizarem a pes
soa enquanto ser humano. Essas duas no
es funcionariam cognitivamente como
foras opostas que esto por trs da orga
nizao das oito categorias de atributos va
lorativos identificados no Quadro 12.5.

Quadro 12.5 Categorias dos atributos valorativos identificadas a partir da SSA

Categorias

Os itens definem que o trabalho deve ser:

Igualitarismo e acolhimento

Oportunidade de perceber as prprias opinies consideradas, garantia da

sobrevivncia, de igualdade de direitos, de assistncia e de esforos, de
sentir-se querido pelos colegas.

Realizao

Meio de gerar benefcios para outros, ao mesmo tempo em que deve

ser fonte de exigir-se sempre fazer o melhor, de reconhecimento, de ser
produtivo e de poder tomar decises.

Reconhecimento econmico

Meio de reconhecimento por meio de retorno econmico aos esforos de

trabalho; de proporcionalidade entre as recompensas econmicas e os
esforos; de assistncia a si e famlia e um meio de, em contrapartida,
contribuir para o progresso social.

Crescimento e independncia

Fonte de prazer pelas tarefas, de comunicao, de sustento e de inde

pendncia econmica, de padro estvel de vida, de respeito, de con
fiana, de aprendizagem de novas coisas e de criatividade.

Dignidade/humanizao

Inserido em ambiente no qual se observam cuidados higinicos, reco

nhecimento de autoridade, sentimento de dignidade, conforto ambiental,
proporcionalidade de obrigaes e tarefas com as possibilidades indi
viduais, adoo de medidas de segurana e bem-estar psquico.

Segurana normativa

Executado de forma a garantir o cumprimento de normas e obrigaes

conforme adoo de medidas de segurana para evitar riscos fsicos e/
ou materiais no ambiente de trabalho.

Ocupao (sobrecarga)

Caracterizado pela repetio diria de tarefas, por proporcionar ocupao,

pela percepo da dureza do trabalho e pelas exigncias de rapidez.

Desumanizao (coisificao)

Caracterizado por esgotamento; pelas exigncias de esforo fsico, de

ritmo apressado, por um tratamento que iguala a pessoa mquina ou aos
animais.

A ltima dimenso Igualitarismo versus

Hierarquia se designou como tal por con
sider-la semelhante dimenso de igual no
me da teoria cultural dos valores humanos
(Schwartz e Ros, 1995). Essa dimenso faz
meno s relaes de poder: em um dos po
los estaria mais presente a tendncia hori

zontalidade (Igualitarismo); no outro, a ten

dncia verticalizao (Hierarquia). Observase que as categorias localizadas mais abaixo
da figura supem uma relao das pessoas
com o trabalho, mais na direo do ambiente
scio-ocupacional para a pessoa e, na direo
inversa, na parte superior.

O trabalho do psiclogo no Brasil 263

Cada categoria de atributos valorativos

na estrutura encontrada tem sentido tanto
em funo de os itens que abrange quanto
pelas relaes de adjacncias e distancia
mento com as demais categorias. Assim, por
exemplo, quando se aproximam noes de
igualitarismo e acolhimento, em uma mes
ma categoria, significa dizer que se infere o
tratamento mais ou menos igualitrio nas
relaes interpessoais, especialmente naque
las que revelam acolhimento.
A categoria que est sendo designada
Realizao, por sua vez, ao reunir itens que
dizem respeito ao que, na teoria de valores,
se refere Competncia (sentir-se produti
vo, exigir-se sempre fazer o melhor, tomar
decises) e Benevolncia (benefcios para
os outros), bastante diferente em com
parao a outros estudos de significado
do trabalho (MOW International Research
Team, 1987), em que realizao um valor
que tende muito mais para o individualismo

do que para o coletivismo. Tal singularidade

se revela no apenas nos itens componen
tes, mas tambm na adjacncia de Reali
zao com Igualitarismo e Acolhimento, de
um lado; e de Reconhecimento Econmico, de outro. Esse sentido de Realizao
no , entretanto, singular aos psiclogos
ou nossa presente amostra, visto que a
pesquisa sobre a estrutura fatorial dos atri
butos valorativos citadas na introduo des
te captulo (Borges, Alves-Filho e Tamayo,
2007) identifica o fator designado Autoex
presso e Realizao Pessoal que agrupa
itens referentes competncia no trabalho,
ao prazer com as tarefas e ao acolhimento.
Em estudos com ocupaes com instruo
mais baixa, encontrou-se um fator valo
rativo de Realizao Pessoal cujo item de
maior peso Trabalhando, penso quanto
os outros vo se beneficiar dos resultados
do meu trabalho.

Igualitarismo

Igualitarismo e
acolhimento

Ritmo

Reconhecimento
econmico
Crescimento e
independncia
Dignidade/
humanizao

Ocupao
(carga)
Segurana
normativa

Hierarquia

Figura 12.3 Estrutura dos atributos valorativos.

Humanizao

Desumanizao

Realizao
Desumanizao

264 Bastos, Guedes e colaboradores

Por essas razes, entende-se que o sen
tido de tal categoria est relacionado com
traos da cultura brasileira, melhor expres
sada em relao aos estudos anteriores em
decorrncia da aplicao da SSA, que revela as relaes de adjacncias de uma categoria com a outra, permitindo, portanto,
apreender um pouco mais os sentidos dos
atributos valorativos.
A categoria Reconhecimento Econmi
co, por sua vez, tende a ser vista como re
lativa s recompensas econmicas, mas nes
se caso, essas recompensas associam-se
noo de prazer pela execuo das tarefas e
o que elas representam pela contribuio
para o progresso social. Mantm adjacncia,
de um lado, com a categoria Realizao e,
de outro, com a categoria Crescimento/In
dependncia. Isso significa que, para os psi
clogos, a definio de que o trabalho deve
prover ganhos ou sustento econmicos no
se separa da definio de que o trabalho
deve prover realizao e crescimento. Reco
nhecimento Econmico, na primeira dimen
so, tende claramente para o polo de Humanizao, mas na segunda dimenso est
numa posio quase central.
Sobre a categoria Crescimento e Inde
pendncia, preciso ressaltar que ela esta
belece nexos entre as definies de que o
trabalho deve ser fonte de independncia
econmica (e/ou sustento) e de estabili
dade, mas tambm de prazer pela tarefa e
de tratamento respeitoso. Mantm adjacn
cia imediata com Reconhecimento Econmi
co e Dignidade/Humanizao. A categoria
Reconhecimento Econmico expressa clara
mente o polo Humanizao, mas tem uma
posio tambm prxima central na se
gunda dimenso.
A categoria de Dignidade/Humanizao
associa itens que dizem respeito a sentir-se
digno e gente, ao bem-estar psquico e ao
reconhecimento da autoridade a itens que
se referem higiene e ao conforto ambien
tal. Estabelecer nexos entre esses itens sig
nifica que conforto e higiene no ambiente

de trabalho so vistos como manifestaes

do respeito humano mais latente. Deve-se
observar que tal categoria, de um lado, tem
adjacncias com Crescimento e Indepen
dncia e, de outro, com Segurana Norma
tiva. Dessa forma, expressa a humanizao
em uma dimenso, com uma tendncia ob
servada mais para hierarquia do que para
igualitarismo na outra dimenso.
A categoria Segurana Normativa agrega
itens que dizem respeito ao cumprimento das
normas e evitao de riscos no ambiente de
trabalho. Em decorrncia dos estudos ante
riores, no era hiptese que esses itens se se
parassem em uma categoria especfica, mas
que estivessem juntos aos itens de higiene e
conforto ambiental. Embora estejam clara
mente em regies distintas do espao, esto
tambm em regies adjacentes. Assim refi
nou-se a diferenciao, mas no deixou de
revelar a mesma associao e o mesmo sen
tido, de que higiene e conforto so, em parte,
expresses dos cuidados de segurana. Essa
categoria expressa humanizao porque, en
tre outros aspectos, uma categoria que
abrange noes de proteo; na outra dimen
so, porm, expressa hierarquia, pois mesmo
que as normas sejam elaboradas pelas pes
soas, os atos de cumpri-las expressam em al
guma medida a vivncia de submisso.
A categoria Ocupao agrega os itens que
dizem respeito a sentir-se ocupado e ideia de
que o trabalho dever implicar uma carga.
Apresenta adjacncias com as categorias Segu
rana Normativa e Desumanizao; entretan
to, essas adjacncias no aguardam a mesma
intimidade observada entre as categorias que
esto mais prximas ao polo de Humanizao. A presente categoria representa o qua
drante formado a partir dos polos Desumani
zao e Hierarquia.
A ltima categoria a designada Desu
manizao, que agrega itens referentes
definio de que o trabalho deve implicar
esgotamento, discriminao perante os ou
tros em decorrncia do que se faz, trata
mento que assemelha o profissional a uma

O trabalho do psiclogo no Brasil 265

Outro aspecto que merece ateno na

natureza da estrutura dos atributos valora
tivos o fato de que, no presente estudo,
pde-se identificar um nmero maior de
categorias quando comparado ao nmero
de fatores dos estudos anteriores revisados.
Isso representa uma diferenciao mais refi
nada dos significados. Compreendeu-se que,
para isso, contribuiu o fato de ser focalizada
no presente estudo uma nica profisso, a
Psicologia, levando a esperar mais homoge
neidade de respostas. Alm disso, certa
mente, a tcnica utilizada (SSA) tambm
contribuiu para tanto.
Para avanar na compreenso da estrutura do significado do trabalho para os
psiclogos, levantaram-se os escores dos
participantes da amostra por categorias dos
atributos valorativos por meio da mdia
dos pontos atribudos pelos participantes
aos itens que compe cada categoria (Figura 12.4).

mquina ou a animais (des-hominiza) e exi

gncia de um ritmo determinado. Tal cate
goria poderia se subdividir, separando os
itens que fazem referncia ao ritmo de tra
balho. Mas a agregao em uma categoria
nica chama a ateno para o fato de esgo
tamento, discriminao e desumanizao
estarem associados ao ritmo, sendo prova
velmente implicaes secundrias do mes
mo. Essa categoria est no quadrante for
mado pelos polos Desumanizao e Iguali
tarismo. No grfico original da SSA, con
tudo, os pontos que formam essa dimenso
esto em relao dimenso Igualitarismo
versus Hierarquia quase que em uma posi
o central. No se deve deixar de consi
derar que a posio em tal quadrante do
grfico indica que, quando se define valo
rativamente (deve ser) o trabalho como De
sumanizante, significa existir uma viso de
que inevitavelmente o trabalho tem tais im
plicaes para todos.

Proporo dos participantes por

intervalo das categorias valorativas
0a1

2a3

1a2

3a4

ANOVA
F = 13364,95 para p<0,001 (n = 139)
1,2

4,2

(CV) Segurana Normativa (M = 3,46; dp = 0,69)

(CV) Ocupao (sobrecarga) (M = 2,26; dp = 0,79)

76,3

20,1
4,3

36,7

(CV) Desumanizao (coisificao) (M = 1,05; dp = 0,67)

61,9

32,4

(CV) Igualitarismo e Acolhimento (M = 3,69; dp = 0,38)

7,9

(CV) Realizao (M = 3,75; dp = 0,34)

7,9

92,1

(CV) Reconhecimento Econmico (M = 3,83; dp = 0,27)

7,9

92,1

2,9

(CV) Crescimento e Independncia (M = 3,88; dp = 0,20)

13,7

45,3

3,1
3,6

2,2

92,1

97,1
98,6

(CV) Dignidade/Humanizao (M = 3,73; dp = 0,44)

1,4

Figura 12.4 Proporo dos participantes por intervalos das categorias valorativas.

Alm da ANOVA, que apresenta coefi

ciente estatisticamente significativo, a apre
ciao das pontuaes mdias apresentadas
pela amostra em cada categoria nos informa a
hierarquizao das mesmas. Assim, as cate

gorias Crescimento e Independncia e Re

conhecimento Econmico so aquelas de m
dias mais elevadas (quase escores mximos),
seguidos das categorias Realizao, Dignida
de/Humanizao, Igualitarismo e Acolhimen

266 Bastos, Guedes e colaboradores

to e Segurana Normativa. Se, de um lado,
todas essas categorias com escores elevados
podem ser interpretadas como revelando que
os psiclogos estabelecem ou distinguem mal
suas prioridades; de outro, pode ser enten
dido como um alto grau de exigncia sobre o
que seja um trabalho de qualidade.
As mdias baixas nas categorias Desuma
nizao e Ocupao levam a considerar que,
se tais aspectos seguem sendo atributos valo
rativos para os psiclogos, eles esto muito
enfraquecidos. Essa observao fica mais clara
se so levados em conta a proporo de par
ticipantes por intervalos dos escores em tal ca
tegoria (Figura 12.4), uma vez que, no caso
da Desumanizao, 61,9% da amostra apre
senta escores no intervalo de 0 a 1 e 32,4%,
no intervalo de 1 a 2, totalizando, assim,
94,3% da amostra at o limite de escore 2 que,
em uma escala de 0 a 4, representa seu ponto
mdio. No caso da categoria Ocupao, obser
va-se (Figura 12.4) que 4,3% dos participan-
tes apresentam escores no intervalo de 0 a 1 e
36,7%, no intervalo de 1 a 2, totalizando, por
tanto, 41% de participantes at o limite do
escore 2. Desse modo, so realmente minoria
os psiclogos que tomam a categoria Desuma
nizao como um valor, e h relevante di
vergncia de que Ocupao seja um valor.
Analisou-se tambm a variao dos es
cores nas oito categorias de acordo com os
aspectos sociodemogrficos e ocupacionais.
Encontrou-se, ento, que:
De acordo com o sexo do participante, h diferenas estatisticamente significativas em duas categorias: (CV)
Crescimento e Independncia (t=2,28,
gl=137, p=0,02) e (CV) Reconheci
mento Econmico (t=2,83, gl=137,
p = 0,005). Em ambas as categorias, as
mulheres apresentam mdias maiores.
Como se trata de categoriais valorativas,
entendeu-se que essas diferenas refle
tem as aspiraes femininas de insero
mais equitativas na sociedade. Viver em
uma sociedade capitalista implica que o
poder social ter sempre um compo

nente econmico muito forte. Alm des

se aspecto mais geral, na amostra das
mulheres, 7,5% residem s e com filhos
e 34,0%, com a famlia de origem. Tais
propores podem indicar que muitas
das mulheres ainda esto construindo a
prpria independncia econmica e/ou
vivem situaes que tornam a questo
econmica mais proeminente.
H uma variao conjunta entre a ida
de do participante e os escores na cate
goria (CV) Realizao, em uma relao
diretamente proporcional (r=0,18 pa
ra p = 0,03). Em outras palavras, com
o avano da idade, os psiclogos valo
rizam mais o trabalho como fonte de
Realizao. Tal correlao reflete que,
com o avano da carreira, provavel
mente com a independncia econmica
mais estabilizada, o psiclogo se torna
mais exigente em relao ao contedo
do que faz.
H, tambm, diferenas estatisticamente significativas (t=2,04 para p=0,04)
nas mdias na categoria (CV) Ocupao
quando se compara quem atua na do
cncia (M=1,99) e quem no atua
(M=2,32). Isso indica que, para os do
centes, menos importante que o tra
balho deva representar ocupao (dure
za). Aqui, deve-se considerar que o Ca
ptulo 7 mostra aqueles que tm vnculos
empregatcios apresentando jornada de
trabalho mais extensa. Ento, provavel
mente, no sentem necessidade de afir
mar que o trabalho deve representar
uma ocupao.
Aqueles que adotam a abordagem psi
canaltica7 tendem a aceitar menos que
o trabalho deva representar uma (CV)
Ocupao (sobrecarga) (M=2,11) do
que os demais participantes (M=2,41)
em nvel estatisticamente significante
(t=2,26 para p=0,03). Compete, en
to, indagar que caracterstica de tal
abordagem na Psicologia leva a essa di
ferenciao de significado?

O trabalho do psiclogo no Brasil 267

Atributos descritivos
Para anlise da estrutura dos atributos
descritivos do significado do trabalho, tam
bm se aplicou a SSA. Foram identificados
sete categorias de atributos descritivos, con
forme apresentado no Quadro 12.6. A com
posio de cada categoria por itens tambm
consta no Apndice 1.
A melhor soluo encontrada pela SSA
partiu da identificao de duas dimenses
bipolares que foram designadas de Huma

nizao versus Desumanizao e Autonomia

versus Conservao. So essas duas dimen
ses que organizam as categorias do Quadro
12.5 no espao multidimensional, como es
t representado na Figura 12.3. Embora a
nomenclatura que designa a segunda di
menso coincida com a de outra dimenso
da teoria cultural de valores humanos bsi
cos (Schwartz e Ros, 1995), aqui est sendo
utilizada para designar os polos de uma
dimenso das caractersticas atribudas ao
trabalho concreto.

Quadro 12.6 Categorias dos atributos descritivos identificados a partir da SSA

Categorias

Agrega itens que descrevem o trabalho concreto das pessoas como aquele que:

Independncia
econmica

Prov o sustento, a independncia, as recompensas econmicas, a estabilidade e a

assistncia.

Igualitarismo/
reconhecimento/
acolhimento

Prov oportunidades de profissionalizao, de reconhecimento, de considerao das

opinies, de um ambiente confortvel, de continuidade das atividades, de igualdade de
direitos, de segurana (contra riscos de acidentes) e de sentir-se querido ou aceito pelos
colegas.

Realizao

Prov prazer de realizao das tarefas, oportunidades de ajudar o outro, bem como pro
dutividade, criatividade e tomada decises.

Humanizao/
sociabilidade

Alimenta o sentimento de ser gente respeitada, racional e acolhida pelos demais.

Normas de
segurana

Concilia aspectos desafiadores e metas de autoexigncia com a necessidade de cumprir

normas e obrigaes e de proteger-se de ameaas sade e integridade.

Ocupao/
reponsabilidade

Caracteriza o indivduo como uma pessoa ocupada e que precisa enfrentar a dureza do
dia a dia, esforar-se e conciliar esferas de vida.

Esgotamento

Implica uma carga de repetio de tarefas, esforos fsicos e rapidez, levando o indivduo
a sentir-se esgotado.

Desumanizao

Implica que o trabalhador termina por sentir-se desumanizado, comparando-se com uma
mquina ou com um animal e sentindo-se discriminado diante de outras pessoas.

A estrutura dos atributos descritivos di

fere daquela dos atributos valorativos. Os
psiclogos, igualmente a outros profissio
nais, quando pensam sobre o que o trabalho
deve ser (uma dimenso prescritiva e va
lorativa), organizam as caractersticas de
uma forma e, quando descrevem o trabalho
que concretamente vivenciam, organizam
as caractersticas de outra forma. Tal dife
renciao corrobora o que pesquisas ante
riores encontraram.
Apesar de, em ambos os casos, as so
lues da SSA terem sido bidimensionais,
ao menos uma das dimenses identificadas
diferente (autonomia versus conservao)

em seu contedo. Alm disso, observa-se

que, embora a dimenso humanizao ver
sus desumanizao exista em ambas as es
truturas, nos atributos descritivos, o polo
desumanizao tem mais poder articulador
das diversas categorias, implicando uma fi
gura em que as categorias esto mais dis
tribudas no espao, enquanto, na estrutura
dos atributos valorativos, vrias categorias
se aproximaram muito do polo de humani
zao. Essa distribuio est relacionada
aos sentidos das categorias especficas em
cada estrutura.
Assim, importa, por exemplo, destacar,
alm daquilo que j foi descrito no Qua-

268 Bastos, Guedes e colaboradores

Conservao

Esgotamento
(sobrecarga)

Ocupao/
responsabilidade

Humanizao/
sociabilidade

Desumanizao

Humanizao

Desumanizao

Normas de
segurana

Realizao
Independncia
econmica

Igualitarismo/
reconhecimento/
acolhimento

Autonomia

Figura 12.5 Estrutura dos atributos descritivos.

dro 12.6, que a categoria Independncia

Econmica, nos atributos descritivos, se
relaciona com o polo autonomia numa di
menso, mas tambm com o polo desuma
nizao na outra. Enquanto isso (segundo a
representao contida na Figura 12.5), nos
atributos valorativos, foram encontradas
duas categorias de atributos de natureza
econmica Reconhecimento Econmico e
Crescimento e Independncia , as quais
melhor representam o polo Humanizao.
Isso significa que a amostra defende que as
melhores expresses de humanizao no
trabalho seriam na forma de adequadas re
compensas econmicas e de oportunidades
de crescimento e aprendizagem profissional,
bem como de construo de um padro es
tvel de vida. Porm, a amostra percebe o
trabalho concreto como provedor de recom
pensas econmicas que fortalecem a auto
nomia, mas que, em certa medida, tambm
desumaniza. Isso, provavelmente, tem a ver

com a insatisfao com a remunerao pro

fissional hiptese que se retomar adiante.
As categorias Esgotamento e Ocupao/
Responsabilidade so adjacentes em decor
rncia do polo de Conservao em uma das
dimenses; porm, na outra, enquanto Esgo
tamento est mais associada ao polo de De
sumanizao, a categoria Ocupao associase a Humanizao/Sociabilidade. Isso signi
fica que, se o trabalho faz o psiclogo ser re
conhecido como pessoa ocupada, qualifica-o
enquanto ser humano, mas se o faz ser per
cebido como esgotado e o desumaniza.
A categoria Humanizao/Sociabilidade
a que representa mais adequadamente a di
menso concreta do trabalho como Humani
zao, todavia outras categorias tambm tra
duzem tal dimenso como Normas de segu
rana, Realizao e Igualitarismo/Reconheci
mento/Acolhimento. Entretanto, Normas de
segurana na outra dimenso, representa Con
servao; enquanto Realizao e Igualitarismo/

O trabalho do psiclogo no Brasil 269

reconhecimento/Acolhimento esto mais rela

cionadas ao polo de Autonomia.
Para melhor compreender o posiciona
mento dos psiclogos em relao ao con
junto dos atributos descritivos, levantaram-se as mdias da amostra por categorias
desses atributos (Figura 12.2). O primeiro
aspecto observado na Figura 12.2 refere-se ao fato de a variabilidade das mdias
ter mudado bastante, quando comparadas
s mdias apresentadas nas categorias dos
atributos valorativos. A mdia mais alta
(M=3,20) na categoria Humanizao-socia
bilidade dista bastante do escore mximo
na escala utilizada (0 a 4). Independncia
econmica, na faceta dos atributos descri
tivos, apresenta uma mdia prxima ao
ponto mdio da escala; enquanto, na faceta
dos atributos valorativos, as categorias con
ceitualmente mais prximas (Crescimento-

independncia e Reconhecimento econmi

co) tinham mdias prximas ao escore m
ximo. Isso explica, ao menos parcialmente,
porque o sentido do trabalho como fonte de
independncia econmica entre os atributos
descritivos visto como desumanizante: o
trabalho pode prover sustento e indepen
dncia econmica, porm menos do que se
define que deveria prover.
A mdia na categoria Esgotamento no
alta, uma vez que est abaixo do ponto
mdio da escala. necessrio, considerar,
porm, que o psiclogo defende que no
deve ser assim, visto que os itens referentes
a esgotamento se agruparam ao de desu
manizao nos atributos valorativos e, ali, a
mdia muito mais baixa. Desumanizao,
como uma categoria descritiva, entretanto,
apresenta uma mdia muito baixa, quase no
mesmo nvel do que se define que deve ser.

Proporo dos participantes por

intervalo das categorias descritivas
0a1

2a3

1a2

3a4

ANOVA
F=4803,22 para p<0,001 (n=139)
64,7

(CD) Desumanizao (coisificao) (M = 1,05; dp = 0,67)

(CD) Esgotamento (sobrecarga) (M = 2,16; dp = 0,87)
2,2
1,4

(CD) Normas de segurana (M = 3,01; dp = 0,6)

(CD) Humanizao-sociabilidade (M = 3,20; dp = 0,56)

15,8
36

43,2

50,4

29,5

2,9

8,6 4,3

36,7
49,6

12,2

(CD) Ocupao (responsabilidade) (M = 2,76; dp = 0,6)

22,3

36,7

10,8

67,6

2,2

(CD) Realizao (M = 2,93; dp = 0,71)

(CD) Igualit.-reconh.-acolhimento (M = 2,68; dp = 0,68)
(CD) Independncia econmica (M = 2,24; dp = 0,93)

12,2

36

46,8
57,6

36
12,2

28,8

28,1
38,8

20,1

Figura 12.6 Proporo dos participantes por intervalos dos escores nas categorias descritivas.

Explorando a variao dos escores nas

categorias dos atributos descritivos pelos
aspectos sociodemogrficos e ocupacionais,
constatou-se que:
As mdias dos participantes na categoria descritiva Independncia Eco
nmica diferem por sexo (t=2,71,

df=137, p=0,008), sendo que os ho

mens apresentam mdias superiores
(M=2,64; dp=0,88) s das mulheres
(M=2,13, dp=0,92). importante
lembrar que, quando se define o que o
trabalho deve ser (atributos valorativos),
as mulheres atribuem escores mais al

270 Bastos, Guedes e colaboradores

tos; quando se trata de retratar a si
tuao concreta (agora ilustrada), a
tendncia se inverte. Portanto, as mu
lheres tendem a estar mais insatisfeitas
com a remunerao do que seus cole
gas homens. Tal tendncia coerente
com as notcias de que persistem paga
mentos desiguais por sexo na nossa so
ciedade, embora legalmente proibidos.
H coeficientes de correlao de Pearson estatisticamente significativos entre a idade dos participantes e as seguintes categorias descritivas: Indepen
dncia Econmica (r=0,40; p<0,001);
Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhi
mento (r=0,32; p<0,001); Realizao
(r=0,36; p<0,001); Humanizao-sociabilidade (r=0,33; p<0,001) e De
sumanizao (coisificao) (r=0,25;
p=0,003). Observou-se que as correla
es so diretamente proporcionais em
quatro categorias: Independncia Eco
nmica, Igualitarismo-ReconhecimentoAcolhimento, Realizao e Humaniza
o-Sociabilidade. possvel que, com a
idade, ocorra um ajuste na forma de
conceber o trabalho. Provavelmente, na
medida em que a carreira avana e o
psiclogo se percebe crescendo, ele vi
vencia o trabalho como mais humani
zante. Em contrapartida, quanto mais
jovem, mais o psiclogo percebe o tra
balho como Desumanizante. possvel
que, no incio da carreira, o psiclogo
enfrente situaes mais desfavorveis.
Por isso, a correlao inversamente pro
porcional (negativa) entre idade e cate
goria Desumanizao.
Aqueles participantes que atuam na
rea clnica (M=3,10) costumam per
ceber mais (CD) Realizao no seu
prprio trabalho do que os demais
participantes (M=2,80) em nvel es
tatisticamente significativo (t=2,48
para p=0,01), bem como tendem a
perceber mais conformidade s (CD)

Normas de Segurana (M=3,15) do

que os demais participantes (M=2,87)
tambm em nvel estatisticamente sig
nificante (t=2,75 para p=0,007).
Assinala-se que a literatura sobre a for
mao do psiclogo (Yamamoto e Cu
nha, 1998; Dimenstein, 1998 e 2001;
Cabral e Sawaya, 2001; Figueiredo e
Rodrigues, 2004; Vieira Filho, 2005;
Mota, Martins e Vras, 2006) tem in
sistido em demarcar o vis clnico dos
cursos de Psicologia; isso indiretamente
indica que so esses psiclogos que tm
uma atuao com mais suporte na for
mao universitria.
Aqueles participantes que atuam na
rea de Psicologia e das Organizaes
do Trabalho (M=2,65) e na docncia (M=2,60) tendem a perceber
que o trabalho gera mais indepen
dncia econmica do que os demais
participantes (M=2,10 e M=2,20)
em nvel estatisticamente significante (no caso da rea e das organizaes
e do trabalho, tem-se: t=3,2 para
p=0,002; e no caso dos docentes:
t=1,20 para p=0,05). Tal maneira de
ver o trabalho coerente com os
dados da amostra mais ampla desta
pesquisa, conforme descrito no Cap
tulo 7, pois essas reas coincidem
com aquelas que seus participantes re
latam maior renda tendncia j ob
servada na pesquisa do Conselho Fede
ral de 1988 (Borges-Andrade, 1988).
Os participantes que atuam na docn-cia
tambm tendem a perceber mais (CD)
Humanizao/Sociabilidade (M=3,38)
e Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhi
mento (2,95) dos que os demais par
ticipantes (M=3,17 e M=2,63) em
nvel estatisticamente significativo (res
pectivamente t=2,00 para p=0,05 e
t=2,59 para p=0,01). Certamente,
tais tendncias de significao pelos do
centes refletem a vivncia profissio

O trabalho do psiclogo no Brasil 271

nal, marcada pelo ambiente universi

trio que, na maior parte das vezes,
conta com uma administrao parti
cipativa e colegiada e pela natureza
de suas atividades em que esto im
plicadas relaes interpessoais bastan
te diversas e enriquecidoras.
Os participantes que atuam na rea de
sade e/ou hospitalar apresentam maior
tendncia a perceber o trabalho repre
sentando concretamente (CD) Ocupa
o (responsabilidade) (M=3,00) do
que os demais participantes (M=2,68)
em nvel estatisticamente significante
(t=2,02 para p=0,05). Esse resultado
condizente com a literatura respon
svel por apontar que esses profissio
nais, na prtica cotidiana, se veem de
safiados pela exigncia de atendimento
a demandas diversificadas para as quais
a formao bsica em Psicologia pouco
prepara. Por isso, a atuao desses psi
clogos tem se caracterizado pela trans
ferncia das prticas clnicas e tambm
pela realizao de atividades tradicio
nalmente atribudas ao Psiclogo e das
Organizaes do Trabalho, como sele
o e treinamento de pessoal (Cabral e
Sawaya, 2001; Dimenstein, 1998, 2001;
Figueiredo e Rodrigues, 2004; Mota, Martins e Vras, 2006; Vieira Filho,
2005; Yamamoto e Cunha, 1998).
No foram encontrados estudos anterio
res sobre o psiclogo brasileiro que possibi
litassem comparar os resultados aqui en
contrados no que diz respeito atribuio
de centralidade ao trabalho enquanto uma
esfera de vida e aos atributos valorativos.
Entretanto, no que diz respeito aos atributos
descritivos, entendeu-se que era possvel
traar algum paralelo ao estudo publicado
em 1988 sobre quem o psiclogo brasi
leiro, no que diz respeito s avaliaes dos
participantes em relao ao exerccio profis
sional (Borges-Andrade, 1988), ao menos

em dois aspectos. Ali, entre outros resulta

dos, Borges-Andrade encontrou que, no re
ferente ao status profissional, os participan
tes avaliaram com pontuaes baixas a ade
quao da remunerao e da disponibili
dade de recursos para o exerccio da profis
so. Ao se considerar a Figura 12.2 e ao se
levar em conta a interpretao da categoria
Independncia Econmica na SSA, repre
sentando desumanizao no trabalho, con
clui-se que os psiclogos seguem insatisfei
tos ou continuam avaliando negativamente
o aspecto da remunerao. Quanto aos re
cursos disponveis para o exerccio da pro
fisso, considerando-se que esse tipo de con
tedo est includo na categoria Igualita
rismo-Reconhecimento-Acolhimento, concluise que houve alguma melhoria na avaliao:
em 1988, a avaliao da disponibilidade de
recursos estava abaixo do ponto mdio da
escala; na pesquisa atual, apresenta-se um
pouco acima, embora no se trate de escore elevado.
A insatisfao com a remunerao, re
presentada no significado atribudo ao tra
balho, provavelmente um reflexo das vivn
cias concretas do exerccio profissional, posto
que tanto estudos anteriores (por exemplo:
Yamamoto, Siqueira e Oliveira, 1997; Pasqua
li, 1988) quanto as respostas da amostra mais
geral do presente estudo no que diz respeito
renda do psiclogo indicam uma remunerao mdia que se pode considerar baixa. Con
forme o que foi descrito no Captulo 6, a
renda mdia mensal do psiclogo brasileiro
de 6 salrios mnimos, sendo que 71,9%
desses profissionais ganham de 1 a 7 salrios
mnimos. Uma remunerao em tal faixa, pro
vavelmente, ainda est muito distante dos va
lores aspirados no s pelos psiclogos, mas
tambm por muito profissionais de nvel supe
rior. Alm disso, considerando que, na pes
quisa do Conselho Federal de Psicologia de
1988, a renda mdia era de 11 salrios-m
nimos (Pasquali, 1988), observa-se que ela
est em queda.

272 Bastos, Guedes e colaboradores

A atribuio de escores baixos a Esgota
mento, por sua vez, entendida como concer
nente baixa carga-horria de trabalho iden
tificada no Captulo 7 71% dos profissionais
trabalham at 20 horas semanais. Essa situa
o de predomnio de poucas horas de traba
lho no nova e est associada ao exerccio
autnomo da profisso (Pasquali, 1988).
Hierarquia dos atributos
descritivos e valorativos
Apesar de as mdias dos participantes,
nas categorias dos atributos valorativos e des
critivos, j revelarem parcialmente a hierar
quia dos atributos, aqui se apresenta nova
mente a questo sobre a hierarquizao de
tais categorias por outro caminho, a saber:
qual a quantidade de participantes por cate
goria em que a pontuao foi mais elevada?
Assim, detendo-se primeiramente na
hierarquia dos atributos valorativos, apu
rou-se (Grfico 12.3) que h baixa discri

minao de tal hierarquia, posto que 67,2%

dos participantes da amostra apresentaram
escores iguais em pelo menos duas das cate
gorias mais valorizadas. Isso corrobora o
que j foi apresentado anteriormente na
Figura 12.1, pois, em vrias categorias, os
participantes apresentavam elevados esco
res. Por frequncia, a categoria subsequen
te ausncia de uma clara priorizao
a categoria Crescimento e Independncia,
com 11,7% das preferncias. J foi visto
que as mulheres tendem a priorizar mais
esse sentido do que os homens e que a
amostra tem predomnio feminino. Os de
mais participantes, 21,10% do total, se dis
persam em priorizar as outras categorias
dos atributos valorativos.
Entende-se que o fenmeno de frgil
priorizao das categorias que definem co
mo o trabalho deve ser provavelmente sig
nifica que o trabalho, para atender tais de
finies dos psiclogos da amostra, precisa
preencher uma variedade de requisitos e
no s um ou dois.

Proporo dos participantes por

intervalo das categorias valorativas
Prioridade categoria segurana normativa

2,3%

Prioridade categoria igualitarismo e acolhimento

2,3%

Prioridade categoria realizao

6,3%

Prioridade categoria recolhimento econmico

6,3%

Prioridade categoria crescimento-independncia

11,7%

Prioridade categoria dignidade-humanizao

3,9%

Sem priorizao clara

67,2%
0

10

20

30

40

50

60

70

Figura 12.7 Porcentagens de participantes por hierarquia das categorias valorativas.

Quanto hierarquia das categorias dos
atributos descritivos (Figura 12.8), a ausncia
de priorizao muito menos frequente. Cor
responde a apenas 10,2% da amostra (13 par
ticipantes). A categoria mais frequentemente
priorizada a Humanizao-Sociabilidade.
Entendeu-se que, segundo a tica dos psic

logos, essa categoria que melhor descreve

o trabalho concreto que realizam. Em outras
palavras, o trabalho realizado pelos psiclogos da amostra significa principalmente uma
fonte de fortalecimento do sentimento de ser
gente respeitada, racional e acolhida pelos
demais.

do psiclogo

O trabalho

no Brasil

Proporo
dos participantes
por

273

intervalo das categorias descritivas

Prioridade
categoria
esgotamento
(sobrecarga)

Prioridade
categoria
ocupao

Prioridade
categoria
normas e
segurana

Prioridade

categoria
humanizao-sociabilidade

Prioridade
categoria
realizao

Prioridade categoria
igualt.-reconh.-acolhimento

Prioridade
categoria
independncia
econmica

Sem
priorizao
clara

1,6%

1,6%

3,1%

12,5%
18%

13,3%

10,2%

Figura 12.8 Porcentagens dos participantes por hierarquias das categorias descritivas.

Padres do
significado
do trabalho
entretanto, na significao do trabalho concre

to. Foi,
portanto,com
base nas duas dimenses

Conforme
apresentado
anteriormente
bipolares
dos
atri
utos
descritivos que foram

padro
5 Significados
nes
t
e
captulo,
os
padres
do
significado
do
designados.
As
s
im,
o

na
identificao

prioriza entre os
trabalho
consistem
de
con
Huma
niz
ant
es Autnomos

figuraes
gerais, articulando
as vrias face atri
butos descritivos
ascategorias
que repre

sentam

tas
do
significado
do
trabalho,
compar
t
ilha
o
polo
de
humanizao
com
o predo

de
pessoas.
Para

que

mais o polo de
das porgrupos
identificar
mnio
daquelas
fortalecem

padres compartilhados
por
grupos
da nossa
au
t
onomia
que
o
de conservao. O padro 6

por

amostra,
foi aplicada
a tcnica
estatstica
foi designado
simplesmente Significados

por
anlise

seus
participantes ten
designada
de
conglomerados.
A Humanizantes
porque

de
tal

no trabalho con
descrio da
aplicao
tcnica
est dem
a perceber
como fortes

2.Aqui,
sintetizou-se

todas


descrita no Apndice
creto,
aquelas
categorias que tendem

tais padres
Tabela
descrevendo-os

na

12.1,

polo

nizao (em con

mais para
o
de Huma

e identificando quantos participantes com traposio ao de Desumanizao), mas inde

partilham cada padro.

Os padres foram identificados utilizan
do apenas os escores dos participantes nas
categorias dos atributos valorativos e des
critivos, uma vez que os escores em centra
lidade do trabalho no se mostraram capazes de contribuir para diferenciar os conglomerados (Apndice 2). Isso significa que, aos
padres identificados no Quadro 12.7, h
uma tendncia geral atribuio de alta cen
tralidade ao trabalho.
Os trs conglomerados compartilhados por
grupos mais amplos da amostra so exata
mente os trs ltimos no Quadro 12.7. Tais pa
dres so muito convergentes nas definies
de o que o trabalho deve ser. Diferenciam-se,

pendente da posio destas categorias na di

menso autonomia versus conservao. O lti
mo padro Significados Humanizantes Con
servadores foi designado assim porque, ape
sar de seus participantes perceberem o traba
lho com caractersticas predominantemente
humanizantes, atribuem maior nfase s cate
gorias humanizantes que fortalecem mais o
polo de conservao do que o de autonomia.
importante compreender que no se est fa
lando de pessoas mais conservadoras ou mais
autnomas, mas, sim, que h grupos de psi
clogos que percebem mais oportunidades
de exercer sua autonomia do trabalho e outros que percebem o trabalho como mais re
gulado ou protegido.

274 Bastos, Guedes e colaboradores

Quadro 12.7 Quantidade de participantes por padres do significado do trabalho
Padres/descries

Frequncia

Padro 1 Significados Valorativos Intensamente Insatisfeito

Os participantes apresentam uma tendncia a escores elevados em todas as categorias de
atributos valorativos. Mesmo em Desumanizao (coisificao), que apresentam a mdia mais
baixa quando comparada s apresentadas nas demais categorias valorativas; a segunda maior
mdia (M=2,06), quando comparados os participantes deste padro com os dos demais. Em
contrapartida, os participantes que apresentam este padro tendem a escores comparativamente
baixos nas categorias dos atributos descritivos, pois a maior mdia que apresentam em Normas
de Segurana (M=2,72), e a menor em Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhimento (M=2,21).
Alm disso, sua mdia em Desumanizao (enquanto categoria descritiva) de 1,19, sendo que tal
categoria deve ser interpretada considerando-se seu carter socialmente indesejado. As definies
valorativas (o que o trabalho deve ser) desses participantes se distanciam muito da leitura que eles
fazem da realidade do trabalho; portanto, provavelmente, eles tm uma relao muito difcil com o
trabalho e vivenciam intensamente a insatisfao.

Padro 2 Significados Realizadores e Humanizante-Socivel

Os participantes deste padro definem que o trabalho pouco deve implicar desumanizao e
ocupao (sobrecarga), mas so tambm os que definem que pouco deve implicar DignidadeHumanizao e Segurana Normativa. Mas eles percebem uma tendncia muito pequena ao
esgotamento e desumanizao no trabalho concreto. Os significados mais fortes do trabalho
concreto para eles so a Realizao e a Humanizao-sociabilidade.

Padro 3 Significados Valorativos Generalizados

Os participantes deste padro apresentam comparativamente aos demais participantes as maiores
mdias tanto nas categorias dos atributos valorativos quanto nos descritivos. So, portanto,
muito rigorosos quando definem o que o trabalho deve ser, mas muito condescendentes quando
pensam sobre o trabalho concreto.

Padro 4 Significados Responsveis Desgastantes

Os participantes apresentam mdias nas categorias dos atributos valorativos que praticamente
acompanham as mdias gerais da amostra. Portanto, so bastante exigentes ao definir o que o
trabalho deve ser. Quando pensam no trabalho concreto, defendem que o significa principalmente
Ocupao (dureza) (M=3,39) e Esgotamento (sobrecarga) (M= 3,10). So os participantes que
avaliam que o trabalho pouco contribui para perceberem-se com Independncia econmica
(M=1,17) ou expressando Igualitarismo-Reconhecimento-Acolhimento (M=1,87).

12

Padro 5 Significados Humanizantes e Autonmos

Semelhantemente aos participantes que apresentam o padro anterior, quando se refere s mdias
nas categorias dos atributos valorativos, os participantes deste padro tambm apresentam uma
tendncia de acompanhar as mdias da amostra como um todo, sendo, portanto, exigentes na
definies daquilo que o trabalho deve ser. Enfatizam que o trabalho concreto proporciona Realizao,
Humanizao-sociabilidade, Normas de Segurana e Igualitarismo. Percebem quase nenhuma ma
nifestao de Desumanizao (M=0,17) e de Esgotamento (M=1,37) no trabalho concreto.

29

Padro 6 Significados Humanizantes

Os participantes deste padro tendem a definir o que o trabalho deve ser muito semelhantemente
aos dois grupos antecedentes, sendo apenas que consideram mais fortemente um pouco que
o trabalho deve representar Ocupao (sobrecarga), pois apresentam uma mdia de 2,63
nesta categoria enquanto que os grupos anteriores apresentavam respectivamente 2,36 e 1,74.
Concordam com os participantes do padro anterior quanto aos aspectos que o trabalho concreto
significa mais fortemente, porm adicionam que tambm representa fortemente Ocupao.
Percebem tambm uma tendncia ao esgotamento no trabalho que passa do ponto mdio da
escala (M=2,25).

39

Padro 7 Significados Humanizantes Conservadores

Os participantes com este padro de significado do trabalho tambm acompanham a tendncia
geral da amostra no que diz respeito s suas prescries de o que o trabalho deve ser. Enfatizam
trs categorias dos atributos descritivos: Humanizao-Sociabilidade, Ocupao e Normas de
Segurana.

32

Total

128

O trabalho do psiclogo no Brasil 275

Sobre esses padres, importante as-si

nalar que os quatro primeiros so compar
tilhados por grupos minoritrios da amos
tra, portanto, identificam padres bastante
diferenciados entre os psiclogos. Os parti
cipantes do primeiro desses padres Sig
nificados Valorativos Intensamente Insatis
feitos mostram-se idealizadores quando
definem o que o trabalho deve ser, mas rea
lizam uma leitura da realidade extrema
mente rigorosa. Entre todos os grupos (por
conglomerado), os participantes com esse
padro so aqueles que percebem o trabalho
concreto com o significado que mais tende
para o polo da desumanizao e, simulta
neamente, para o polo da conservao. Es
ses participantes provavelmente vivenciam
forte insatisfao com o trabalho.
O quarto padro Significados Respons
veis Desgastantes guarda muitas semelhan
as com o primeiro, sendo que, nele, a insa
tisfao provavelmente vivenciada com me
nos intensidade, pois quando seus participan
tes definem como o trabalho deve ser, so
menos idealizadores e se aproximam mais da
mdia da amostra. Embora esses padres em
separados sejam minoritrios somando-se os
participantes dos dois padres (primeiro e
quarto), observou-se que so 20 participantes,
o que representa 15,6% da amostra. Esses pa
dres especialmente o quarto so muito
semelhantes ao padro que Borges, Tamayo e
Alves-Filho (2005) identificaram nos profis
sionais de sade e designaram de Valorativo-insatisfeito. Naquela pesquisa, os autores
relataram tambm que tal grupo vivenciava
baixa motivao (Alves-Filho e Borges, 2005)
e apresentava escores mais elevados nos fatores da sndrome de burnout8 (Tamayo, Ar
golo e Borges, 2005).
No segundo padro Significados Reali
zadores Humanizante-Socivel os participan
tes enfatizam bastante o polo de humanizao
tanto nos atributos valorativos quanto nos des
critivos, incluindo, nestes ltimos, que perce
bem oportunidades de Realizao.

O terceiro padro Significados Valo

rativos Generalizados rene participantes
que, de fato, vivenciam o trabalho em uma
direo oposta aos do primeiro padro, no
sentido de que, enquanto para estes o tra
balho fonte de intensa insatisfao, para
os participantes desse padro fonte de
entusiasmo, uma vez que eles tm uma per
cepo aguada para aspectos socialmente
desejveis no trabalho. Padro semelhante
a este tambm foi identificado em amostras
de outros estudos; tambm compartilhado
por um grupo minoritrio em uma pesquisa
com profissionais de sade (Borges, Tamayo
e Alves-Filho, 2005) e por um grupo de mais
extenso em pesquisa com trabalhadores de
baixa instruo (operrios da construo ha
bitacional e trabalhadores de rede de super
mercados) (Borges e Tamayo, 2001).
O tamanho da amostra limitou as an
lises exploratrias possveis para uma carac
terizao do perfil das pessoas por configu
raes do significado do trabalho. Mesmo as
sim, consideraram-se apenas os trs padres
compartilhados por grupos mais amplos da
amostra (padres 5, 6 e 7) e explorou-se a
variao dos mesmos por sexo; natureza ju
rdica do curso de formao (pblico ou pri
vado); tipo de insero no contexto de traba
lho (empresas e organizaes pblicas, em
presas e organizaes privadas, organizaes
sem fins lucrativos e trabalho autnomo);
idade; renda e rea de atuao. As anlises
estatsticas no revelaram nenhuma variao
sistemtica. Isso, no entanto, no significa
que no existam tais relaes; apenas que
para este tamanho de amostra, tais variaes
conjuntas no se configuram.
CONSIDERAES FINAIS
Os resultados apresentados at aqui per
mitem configurar a profisso de psiclogo co
mo (1) marcada por uma atribuio de alta
centralidade do trabalho, (2) definindo que o

276 Bastos, Guedes e colaboradores

trabalho deve ser (faceta valorativa) muito
exigente e (3) percebendo o trabalho concreto
numa direo humanizante seja associado a
aspectos mais conservadores (normatizao,
segurana, etc.), seja associado a aspectos de
estimulao da autonomia. Esses traos, que
se revelam predominantes nos padres do
significado do trabalho, so indicadores de
que o trabalho segue sendo, para os psiclo
gos, uma categoria social estruturante.
O conjunto dos resultados tambm re
vela que os pensamentos dos psiclogos so
bre o trabalho concreto (atributos descri
tivos) so mais dependentes de suas inser
es profissionais e de seus perfis do que os
atributos valorativos e a centralidade do
trabalho. Entende-se que isso acontece por
que, embora o modelo de construo do
significado do trabalho sintetizado na Figu
ra 12.2, suponha relaes do significado do
trabalho como um todo, com aspectos da
realidade vivencial das pessoas que cons
troem o(s) significado(s) do trabalho, tais
relaes provavelmente ocorrem de forma
mais fragmentada ou pontual e envolvem
diferencialmente seus componentes. Entre
tanto, entende-se que, uma vez que mudam
os componentes do significado, seu equili
bro geral tambm sofre transformao.
A maior variabilidade dos atributos des
critivos, todavia, indica uma relao mais
estreita com os aspectos das relaes de tra
balho, perfis sociodemogrficos e as estru
turas organizacionais. A maior estabilidade
da centralidade do trabalho e dos atributos
valorativos, por sua vez, sugere uma relao
mais estreita com aspectos ideolgicos e
culturais. Variaes mais acentuadas nesses
componentes deveriam ser esperadas se dis
pusssemos de respostas de psiclogos de
diferentes naes e/ou ao longo de um pe
rodo histrico extenso. Ficam, portanto, as
sugestes para novas pesquisas.
Quanto singularidade dos significados
do trabalho do psiclogo, muitos aspectos
foram demarcados ao longo do texto. Aqui,
se sublinham a elevada centralidade do tra

balho, as elevadas exigncias sobre o que o

trabalho deve ser e a percepo do trabalho
concreto como humanizante no sentido que
o faz sentir-se gente, respeitado, racional e
acolhido pelos demais. A sociabilidade no
trabalho, portanto, um aspecto forte no
trabalho dos psiclogos. Indaga-se, ento, se
esses aspectos tm relao com o contedo
da prpria Psicologia. Relacionar-se-ia ima
gem do psiclogo capaz de resolver conflitos,
de ensinar habilidades interpessoais? E em
que medida teria relao com o fato de seu
trabalho consistir em tarefas que se prestam
pouco fragmentao taylorista-fordista?
A representao dos resultados econ
micos entre os atributos valorativos como
humanizante e, entre os atributos descri
tivos, como desumanizante foi outro resul
tado bastante singular desta pesquisa. Pro
vavelmente reflete a insatisfao do Psic
logo com sua remunerao. Mas compete
deixar aqui a dvida quanto ao fato de essa
ser uma singularidade do psiclogo ou se o
mesmo resultado talvez pudesse ser encon
trado em outras profisses de relativamente
baixo status na sociedade.
Indagou-se, no incio, se o crescimento
e as transformaes do setor de servios
afetavam os significados que os psiclogos
atribuem ao trabalho. Encontrou-se que tais
transformaes implicaram mais emprego para o psiclogo em atendimentos bsicos de sade e em hospitais. Os significados
atribudos por esses psiclogos se diferen
ciam quanto a perceberem o trabalho con
creto implicando mais ocupao e dureza. E
deixa-se a pergunta relativa a se tal percep
o se deve em alguma medida s incom
patibilidades de sua formao perante as
demandas de trabalho que enfrentam.
Conquanto as direes gerais apontadas
pelos resultados sejam claras, indispen
svel considerar algumas das especificidades
da profisso para efeito de qualificao da
anlise. Um primeiro aspecto reside no fato
de que a profisso tem apresentado, tenden
cialmente, sinais de que as inseres pro

O trabalho do psiclogo no Brasil 277

fissionais vigentes nas primeiras dcadas aps

a regulamentao esto sendo consideravel
mente (ainda que no expressivamente, do
ponto de vista quantitativo) alteradas pela
chamada ocupao de novos espaos de atua
o. Tal ampliao de espaos ajuda a con
figurar a profisso de psiclogo como ocupan
do um espectro ocupacional amplo e bastante
heterogneo. A isso, adiciona-se o fato de que
a profisso de psiclogo, conforme atestam os
resultados da presente pesquisa nacional, ain
da marcada por um grande contingente
(37,7%) de trabalhadores autnomos, a cate
goria de maior frequncia ao qual se acres
centa, como complicador, um contingente de
12,7% de psiclogos vinculados ao chamado
terceiro setor. Finalmente, a despeito de a
insero predominante ser a de profissional
autnomo, ela no , via de regra, a nica, o
que caracteriza o psiclogo como, concomitan
temente, autnomo e assalariado. Como con
siderar os impactos da crise do trabalho em
uma realidade to heterognea?
Mesmo considerando o predomnio do
exerccio autnomo exclusivo ou no da
profisso, no seria razovel supor que os
efeitos das transformaes no chamado
mundo do trabalho no trouxessem reper
cusses para a profisso. O desemprego e a
precarizao do trabalho so realidades
com as quais o psiclogo, independente
mente de sua insero, convive cotidiana
mente. A despeito dessas condies conjun
turais e, mesmo, estruturais, os resultados
apontam para os aspectos sintetizados no
incio desta seo. As explicaes devem ser
buscadas, possivelmente, em outras carac
tersticas da profisso que contra-arrestam
os efeitos da crise do trabalho.
Os psiclogos tambm consideraram co
mo caracterstica saliente do trabalho a con
ciliao de atividades desafiadoras e metas
de autoexigncia com o cumprimento de
normas, obrigaes e proteo sade e
integridade. Essa leitura da realidade do
trabalho, primeira vista, apresenta uma

influncia dos princpios da sociedade de

bem-estar. No entanto, importante obser
var que essa categoria dos atributos des
critivos (Normas de Segurana) adjacente
a Humanizao-Sociabilidade, sendo, por
tanto, provvel que aqui esteja sendo des
tacado que o desenvolvimento das atividades
dos psiclogos implica cuidado permanente
com normas de conduta, no sentido de
proteger os usurios de seus servios, bem
como proteger a si mesmo, podendo no
haver conexo com uma eventual defesa de
preceitos de ordem propriamente poltica.
Quanto ao mencionado desmantelamen
to das relaes de trabalho e crise do mo
vimento sindical, preciso assinalar que os
psiclogos nunca contaram com uma es
trutura de representao poltica trabalhista
slida. Uma das razes para isso pode residir
nas formas antes aludidas de insero profis
sional, com a expressiva parcela de autno
mos e com uma abrangncia e uma heteroge
neidade que dificultam situaes de efetiva
mobilizao coletiva que os rena. As reivin
dicaes trabalhistas dos psiclogos vincula
dos a setores organizados de trabalhadores se
diluem dentro das lutas dessas categorias
ocupacionais em que se inserem. Lembra-se
aqui que possvel falar em psiclogos edu
cadores, psiclogos bancrios, psiclogos pro
fissionais de sade, psiclogos petroleiros,
psiclogos costureiros, etc., em conformidade
com o contexto em que atuam9.
Os significados do trabalho aqui rela
tados revelam pouca conscincia de tal de
bilidade de representao, a no ser pela
percepo de recompensas econmicas infe
riores aos patamares defendidos. Realizar-se pelo contedo ou pela qualidade do que
se faz e sentir o trabalho como humanizante
pela qualidade do tratamento interpessoal,
pelo acolhimento pelos outros, etc., pode
estar funcionando como um alento ou um
adormecimento para transformar o reconhe
cimento da necessidade de organizao po
ltica em aes concretas. No se pode, en

278 Bastos, Guedes e colaboradores

tretanto, perder de vista que, na atualidade,
o desmantelamento das relaes de trabalho
leva ao enfraquecimento da organizao po
ltica mesmo daquelas ocupaes tradicio
nalmente mais fortes.
Quanto s polmicas sobre o enfraque
cimento do papel estruturante do trabalho, os
significados que os participantes da amostra
atribuem ao trabalho apontam exatamente
para a direo contrria. Os psiclogos no s
designam um espao importante em suas
vidas ao trabalho, como tambm creem que,
para isso, no se precisa aceitar um trabalho
desumanizante, ao relacionar, entre os atri
butos valorativos, baixas pontuaes a tal ca
tegoria, alm de demonstrar, entre os atribu
tos descritivos, a no percepo da concreti
zao de tais categorias em seu trabalho.
A partir de tal posio quanto compre
enso do papel estruturante do trabalho e to
mando as formas pelas quais as ideologias do
trabalho se representam nos padres do sig
nificado do trabalho dos psiclogos da nossa
amostra, fica claro que os participantes, cons
cientemente ou no, revelam uma influncia
ideolgica que expresse a incorporao de
uma concepo do trabalho que abrange a
crena na possibilidade de construo de uma
sociedade na qual todos tenham acesso a um
trabalho conforme suas potencialidades (Bor
ges e Yamamoto, 2004; Toni, 2003).
O modelo da construo do significado
do trabalho apresentado previa que aspectos
da estrutura social das organizaes in
fluam diretamente em tal processo como
tambm intermediavam o impacto das ideo
logias do trabalho (nvel societal de anlise)
sobre as pessoas. As anlises desenvolvidas
sobre a variao dos padres por tipo de
insero no endossam tal previso. No en
tanto, considerando o que j se mencionou
sobre a disperso das inseres profissionais
dos psiclogos, esse pode ser o fator que
impede que tal relao aflore por meio das
estratgias de anlises utilizadas.
Das caractersticas socioeconmicas e
demogrficas, alm de mostrar que a con

centrao feminina na profisso de psic

logo relaciona-se s configuraes de sen
tido encontradas, os resultados indicaram
que tais configuraes tambm evoluem
com a idade do participante da amostra.
O tamanho da amostra, sem dvida, foi
um limite para poder elucidar as relaes
entre os sentidos atribudos e as caracte
rsticas socioeconmicas e demogrficas. No
entanto, a necessidade de complementar es
ta pesquisa com outras, utilizando estrat
gias de entrevistas ou de grupos focais,
um registro importante, porque no foi pos
svel abordar o carter processual da cons
truo de tais significados, embora ele seja
reconhecido. Tal reconhecimento, por sinal,
garante a percepo de tal limite.
Diante de todas essas consideraes, a
partir das tendncias predominantes na amos
tra, no se pode perder de vista que, nos
grupos de psiclogos, tambm se encontram
dois padres de significado do trabalho Sig
nificados Valorativos Intensamente Insatisfei
tos e Significados Responsveis Desgastes
que indicam vivncias de sofrimento no tra
balho, bem como que seus participantes ne
cessitam de cuidados. Esses psiclogos cons
tituem nas nossas anlises grupos no sentido
de compartilharem os significados semelhan
tes, mas no so grupos reais de pessoas. E
sem organizao poltica, os psiclogos pro
vavelmente ficam mais isolados, o que implica
que questes oriundas no trabalho repercutam
no bem-estar dessas pessoas e sejam tratadas
como questes individuais.
NOTAS
1 Sobre o assunto, o leitor dispe de ampla lite
ratura, por exemplo: Borges e Yamamoto (2004);
Blanch (2003); Castillo (1998); Coriat (1993);
Leite (1994); Rojas (1999); Toni (2003).
2 Sobre o assunto, o leitor tambm pode dispor
vrios textos, por exemplo: Bastos (1994); Li
ma (2003); Barros (2002).
3 Exemplos como estes podem ser vistos em
muitos textos, como: Anthony (1977); Antunes
(1995); Aznar (1995); Braverman (1974); Gorz

O trabalho do psiclogo no Brasil 279

(1982 e 1991); Hopenhayn (2001); Hobsbawn
(1995); Marx (1975).
4 Exemplos destas anlises podem se encontrar,
por exemplo, em Borges (1999b e 2001); Borges
e Yamamoto (2004); Blchoz (1977); Heloani
(1996); Nord e Brief (1990).
5 Ver, por exemplo: Bastos (1994); Borges, Ta
mayo e Alves-Filho (2005); Mow (1987); Soares
(1992).
6 A SSA (Smallest Space Analysis) uma tcnica estatstica aplicada para agrupar variveis
em outras mais amplas e menos numerosas
(variveis latentes) que parte da ordem das
correlaes existentes entre as variveis prim
rias. O resultado de tal tipo de anlise, gerado
pelos pacotes de informtica, no formato de
grfico, o que facilita o trabalho de interpretao pelos pesquisadores. possvel estudar so
bre a tcnica em muitos textos (Bloombaum,
1970; Farley e Cohen, 1974; Guttman, 1968;
Maslovaty, Marshall e Alkin, 2001).
7 Havia muita disperso na subamostra dos par
ticipantes por abordagens da Psicologia apli
cada, alm do problema de os psiclogos se
apoiarem em mais de uma das abordagens
consideradas. Tal fenmeno j foi descrito
detalhadamente no Captulo 9. Isso, somando-se ao problema de tamanho da presente
subamostra, s foi possvel comparar quem
aplica a abordagem psicanaltica (N=69) a
quem no a aplica, independentemente de que
aqueles que aplicam a abordagem psicanaltica
apliquem tambm outras.
8 Sndorme de burnout um tipo de reao ao
estresse crnico, que se manifesta por trs fatores,
a saber: exausto emocional ou esgotamento,
reduzida realizao pessoal e despersonalizao
do outro e/ou cinismo (Maslach, Schaufeli e Leiter,
2001), como est exposto mais detalhadamente
no Captulo 16 deste livro.
9 Sabemos que existem uma Federao Nacio
nal de Psiclogos, que congrega nossas en
tidades sindicais, e o Conselho Federal de
Psicologia (CFP). Ambos tm histrico de re
presentao trabalhista do psiclogo porm
pontualmente; pois no caso do CFP no
seu papel principal. Mesmo assim, o CFP tem
atuado, por exemplo, estabelecendo valores de
referncia para a cobrana dos servios e pisos
salariais. No entanto, sabemos do limitado im
pacto dessas aes. Muitos psiclogos igno

ram tais referncias. A Federao citada no

tem conseguido, pela prpria disperso dos
psiclogos, entre outras razes, uma forte mo
bilizao.

Referncias
ALVARO, J. L.; GARRIDO, A.; SCHWEIGER, I.;
TORREGROSA, J. R. Introduccin a la psicolo-ga
social sociolgica. Barcelona: Editorial UOC,
2007.
ALVES-FILHO, A.; BORGES, L. O. Motivao no
trabalho para os profissionais de sade. In: BOR
GES, L. O. (Org.). Os profissionais de sade e seu
trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2005,
p. 199-222.
ANTHONY, P. D. The ideology of work. London:
Tavistock Publications, 1977.
ANTUNES, R. Adeus ao Trabalho? Ensaio sobre as
Metamorfoses e a Centralidade do Mundo do Tra
balho. 2.ed. So Paulo: Cortez; Campinas: ed.
da Universidade de Campinas, 1995.
ARENDT, H. Labor, trabajo, accin. Una con
ferencia. In ___. De la historia a la accin (pp.
89-107). Barcelona: Paids, 1995.
ARENDT, H. La condicin humana. Barcelona:
Paids, 1996. (Originalmente publicado em 1958)
AZNAR, G. Trabalhar menos para trabalharem
todos. So Paulo: Ed. Pgina Aberta, 1995.
BARROS, V. C. A. A relao entre o significado do
trabalho e o comprometimento no trabalho: estudo
emprico com os trabalhadores de uma distribui
dora de petrleo do NE. Natal, 2002. Dissertao
(Mestrado em Administrao) Universidade
Federal do Rio Grande do Norte.
BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho:
a estrutura dos vnculos do trabalhador com a or
ganizao, a carreira e o sindicato. Braslia, 1994.
Tese (Doutorado em Psicologia) Universidade
de Braslia.
BASTOS, A. V. B.; PINHO, A. P. M.; COSTA, C. A.
Significado do Trabalho: um Estudo entre Tra
balhadores em Organizaes Formais. Revista de
Administrao de Empresas, v. 35, n. 6, p. 20-29,
1995.
BERGER, P. L.; LUCKMANN, T. A Construo
Social da Realidade. Petrpolis: Vozes, 1985.
BILSKY, W. A teoria das facetas: noes bsicas.
Estudos de Psicologia (Natal), v. 8, n. 3, p. 357365, 2003.

280 Bastos, Guedes e colaboradores

BLANCH, J. En busca del paradigma laboral
perdido. In: BLANCH, J., Teora de las relaciones
laborales. Desafios. Barcelona: Editorial UOC,
2003, p. 161-194.
BLOOMBAUM, M. (1970). Doing smallest space
analysis. Journal of Conflict Resolution, v. 14, p.
409-416. Retrieved February 1, 2008 from the
World Wide Web: http://jcr.sagepub.com.
BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliao do exerccio
profissional. In: Conselho Federal de Psicologia.
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: EDICON,
1988.
BORGES, L. O. A representao social do tra
balho: um estudo emprico com trabalhadores da
construo civil, indstria de confeces e cos
tura e comrcio de Braslia. Estudos de Psicologia,
v. 1, n.1, p. 7-25, 1996.
________. Os atributos e a medida do significado
do trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.13, n.
2, p. 211-20, 1997.
________. Os pressupostos dos estudos do sig
nificado do trabalho na Psicologia Social: no ca
minho do existencialismo. Vivncias, v. 12, n. 2,
p. 87-105, 1998a.
________. O. Significado do Trabalho e Sociali
zao Organizacional: um estudo emprico entre
trabalhadores da construo habitacional e de re
des de supermercados. Tese de doutorado. Uni
versidade de Braslia, Braslia, 1998b.
________. As concepes do trabalho: um estudo
de anlise de contedo de dois peridicos de
circulao nacional. Revista de Administrao Con
tempornea, v. 3, n. 3, p. 81-107, 1999.
________. Crenas do trabalho: diferenas entre
acadmicos e dirigentes de empresas. Revista
Psicologia: Organizaes e Trabalho, v. 1, n. 1, p.
43-67, 2001.
BORGES, L. O.; ALVES-FILHO, A.; TAMAYO, A.
Motivao e Significado do Trabalho. In: SIQUEI
RA, M. M. M. (Org.), Medidas do Comporta
mento Organizacional. Porto Alegre: Artmed,
2007. p. 215-248.
BORGES, L. O.; TAMAYO, A.; ALVES-FILHO, A.
Significado do Trabalho entre os Profissionais de
Sade. In: BORGES, L. O. (Org.). Os profissionais
de sade e seu trabalho. So Paulo: Casa do Psi
clogo, 2005. p. 143-199.
BORGES, L. O.; TAMAYO, A. A Estrutura Cog
nitiva do Significado do Trabalho. Psicologia: Or
ganizaes e Trabalho, v. 2, n.1, p. 11-44, 2001.

BORGES, L. O.; YAMAMOTO, O. O mundo do

trabalho. In: ZANELLI, J. C.;ANDRADE, J. E.;
BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, Organizaes
e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
p. 24-62.
BOYER, R.; FREYSSENET, M. Emergencia De
nuevos modelos industriales del programa inter
nacional del GERPISA. Sociologa del trabajo, v.
27, p. 23-54, 1996.
BRAVERMAN, H. Trabalho e capital monopolista.
Rio de Janeiro: Zahar, 1974.
BRIEF, A. P.; NORD, W. R. (Org.), Meaning of
Occupational Work: A Collections of Essays. Mas
sachusetts/Toronto: Lexington Books, 1990.
BRUNER, J. Actos de significado: para uma psi
cologia cultural.Traduo de Vanda Prazeres. Lis
boa: Edies 70, 1997. (Originalmente publicado
em 1990)
BLCHOLZ, R. A. The belief structure of mana
gers relative to work concepts measured by a
factor model. Personnel Psychology, v. 30, n. 4, p.
567-587, 1977.
BURKE, P. J. Comentary on Sheldom Strykers
Essay on Whiter Symbolic Interaction? Recupe
rado no web world side em 25/04/2008 no en
dereo: http://wat2146.ucr.edu/papers/03a.pdf.
CABRAL, E.; SAWAYA, S. M. Concepes e atuao
profissional diante das queixas escolares: os psic
logos nos servios pblicos de sade. Estudos de
Psicologia (Natal), v. 6, n.2, p. 143-155, 2001.
CASTEL, R. As metamorfoses da questo social:
uma crnica do salrio. Petrpolis: Vozes, 1998.
CASTILLO, J. J.A la bsqueda del trabajo perdido.
Madrid: Editorial Tecnos, 1998.
CORIAT, B. Pensar al revs. Trabajo y organizacin
en la empresa japonesa. Madrid: Siglo Veintiuno
de Espaa Editores, 1993.
DIMENSTEIN, M. O psiclogo nas Unidades B
sicas de Sade: desafios para a formao e atua
o profissionais. Estudos de Psicologia (Natal), v.
3, n. 1, p. 53-81, 1998.
________. O psiclogo e o compromisso social no
contexto da sade coletiva. Psicologia em Estudo,
v. 6, n. 1, p. 57-63, 2001.
DURKHEIM, E. A diviso do trabalho social. Lis
boa: Editorial Presena, 1984. (Original publi
cado entre 1858-1917)
FARLEY, F.; COHEN, A. Common-item effects and
the smallest space analysis of structure. Psycho
logical Bulletin, v. 81, p. 766-772, 1974.

O trabalho do psiclogo no Brasil 281

FIGUEIREDO, V. V.; RODIRGUES, M. M. P. Atuao
do psiclogo nos CAPS do Estado do Esprito San
to. Psicologia em Estudo, v. 9, n.2, p. 173-181, 2004.
FISKE, S. T.; TAYLOR, S. E. Social Cognition.
USA: McGraw-Hill, 1991.
GORZ, A. (Org.). Crtica da diviso do trabalho (E.
S. Abreu, Trad.). So Paulo: Martins Fontes, 1980.
(Originalmente publicado em francs em 1973).
________. Adeus ao Proletariado. Rio de Janeiro
Forense, 1982.
________. Mtamorphoses du travail. Qute du
sens. Critique de la raison conomique. ditions
Galile, 1991. 293p.
GUTTMAN, L. A general nonmetric technique for
finding the smallest coordinate space for a
configuration of points. Psychometria, v. 33, n. 4,
469-506, 1968.
HELOANI, R. Organizao do Trabalho e Admi
nistrao: uma viso multidisciplinar. So Paulo:
Cortez, 1996.
HOBSBAWM, E. Era dos extremos: o breve sculo
XX (1914-1991) (2a. ed.). So Paulo: Companhia
das Letras, 1995.
HOPENHAYN, M. Repensar el trabajo. Buenos Ai
res: Norma, 2001
LEITE, M. P. O futuro do Trabalho: novas tecno
logias e subjetividade operria. So Paulo: Pgina
Aberta, 1994.
LIPIETZ, A. Audcia: uma alternativa para o
sculo 21. So Paulo: Nobel, 1991.
LIMA, A. M. S. O significado e o comprometimento
no trabalho: um estudo de caso com bancrios do
BNB. Natal, 2003. Dissertao (Mestrado em Psi
cologia) Universidade Federal do Rio Grande
do Norte.
MARTIN-BAR, I. Trabajador alegre o traba
jador explotado? La identidad del salvadoreo.
Revista Interamericana de Psicologia, v. 24, n. 1,
p.1-24, 1990.
MARX, K. O Capital. 4. ed. (Edio resumida por
Julian Borchardt).Rio de Janeiro: Zahar editores,
1975. (O original iniciou a publicao em 1867)
MASLACH, C.; SCHAUFELI, W. B; LEITER, M. P.
Job Burnout. Annual review of psychology, v. 52,
p. 397-422, 2001.
MASLOVATY, N., MARSHALL, A. E.; ALKIN, M. C.
(2001). Teachers Perceptions Structured through
facet theory: smallest space analysis versus factor
analysis. Educational and Psychological Measu
rement, 61, 71-84. Retrieved February 1, 2008 from
the World Wide Web: http://epm.sagepub.com.

MATTOSO, J. O Brasil frente terceira revoluo

industrial. Concluses pouco definitivas. In:
___.A desordem no trabalho. So Paulo: Ed. P
gina Aberta, 1995, p. 121-158.
MOW International Rsearch Team. The Meaning
of Working. London: Academic Press, 1987.
MORIN, E.; TONELLI, M. J.; PLIOPAS, A. L. V. O
trabalho e seus Sentidos. Psicologia & Sociedade,
v. 19, n. 1, p. 47-56, 2007.
MOTA, R. A.; MARTINS, C. G. M.; VRAS, R. M.
Papel dos profissionais de sade na poltica de
humanizao hospitalar. Psicologia em Estudo, v.
11, n. 2, p. 323-330, 2006.
NEFFA, J. C. El Proceso de Trabajo y la Economia
de Tiempo: Contribucin al anlisis crtico de K.
Marx, F. W. Taylor y H. Ford. Buenos Aires: Edi
torial Hvmanitas, 1990.
NORD, W. R.; BRIEF, A. P.; On Reciprocal Rela
tionship between the Meaning of Work and
Political Economy. In: BRIEF, A. P.; NORD, W. R.
(Org.) Meaning of Occupational Work: A Collec
tions of Essays (pp. 253-300).Massachusetts/To
ronto: Lexington Books, 1990.
PASQUALI, L. Condies de trabalho do psic
logo. In: Conselho Federal de Psicologia (Org.),
Quem o psiclogo brasileiro? So Paulo: EDI
CON, 1988.
RANSOME, P. (1996). The Work Paradigm: Theo
retical Investigation of Concepts of Work. England
and USA: Ashgate Publishing.
REBITZER, J. B. Radical Polital Economy and the
Economics of Labor Markets. Journal of Econo
mic Literature, v. XXXI, p. 1394-1434, 1993.
RIFKIN, J. El fin del trabajo (Traduo de Gui
lhermo Snchez). Barcelona: Paids, 1997. (Ori
ginalmente publicado em 1994)
ROKEACH, M.; BALL-ROKEACH, S. J. Stability and
Change in American Value Priorities, 1968-1981.
American Psychologist, v. 44, p. 775-784, 1989.
ROJAS, E. El saber obrero y la innovacin en la
empresa. Montevideo: Cinterfor, 1999.
ROSSO, S. El tiempo de trabajo en America Latina
y Caribe. In: CONGRESS LATINOAMERICANO DE
SOCIOLOGA DEL TRABAJO, 3., 2000, Anais Ele
trnicos, 2000. p. 1-29. Disponvel em: http://
www.alast.org/PDF/Walter/Tec-SadidalRoso.PDF.
Acesso em: 7 de maio de 2005.
SALMASO, P.; POMBENI, L. Le concept de travail.
In: DOISE, W.; PALMONARI, A. (Orgs.). L'tude
des Representations Sociales. Paris: Pelachaux &
Niestl S.A. Neuchtel, 1986, p.196-205.

282 Bastos, Guedes e colaboradores

SANTOS, J. F. As relaes supervisor-subordinado
e o significado do trabalho: um estudo psicossocial
das atividades dos chefes de gabinete dos Senadores
da Repblica. (Resenha de dissertao de mes
trado. Universidade de Braslia. Braslia), 1995.
SARTRE, J. P.; FERREIRA, V.O existencialismo um
humanismo. Lisboa: Editorial Presena, 1961.
SOTELO-VALENCIA, A. La estructuracin Del
mundo Del trabajo. Superexplotacin y nuevos
paradigmas de la organizacin del trabajo. M
xico: Itaca, 2003. Disponvel em: www.ilo.or/pu
blic/english/decent.htm. Acesso em: 23 de maio
de 2005.
SCHWARTZ, S.; ROS, M. Values in the West. A
Theoretical and Empirical Challenge to the Indi
vidualism-Collectivism Cultural Dimension. World
Psychology, v. I, n. 2, p. 91-122, 1995.
SOARES, C. R. V. Significado do trabalho: um
estudo comparativo de categorias ocupacionais.
Dissertao de Mestrado. Universidade de Bra
slia. Braslia, 1992.
TAMAYO, A. Hierarquia de valores transculturais
e brasileiros. Psicologia: Teoria e Pesquisa,v. 10, n.
2, p. 269-285, 1994.
TAMAYO, M. R..; ARGOLO, J. C. T.; BORGES, L.
O. Burnout em profissionais de sade: um estudo
com trabalhadores do municpio de Natal. In:

BORGES, L. O. (Org.), Os profissionais de sade e

seu trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2005.
TAYLOR, F. W. Princpios de administrao cien
tfica. So Paulo: Atlas, 1980. (Obra original
mente publicada em 1911).
TOLFO, S. R. Sentidos e significados do trabalho:
explorando conceitos e estudos empricos bra
sileiros. Psicologia & Sociedade, v. 19, edio es
pecial 1, p. 38-46, 2007.
TONI, M. Vises sobre o trabalho em transfor
mao. Sociologias, v. 5, n. 9, p. 246-286, 2003
(www.scielo.br).
VIEIRA FILHO, N. G. A prtica do psiclogo cl
nico: cotidiano e cultura na atuao em circuito
de rede institucional. Estudos de Psicologia (Cam
pinas), v. 22, n. 3, p. 301-308, 2005.
WEBER, M. A tica Protestante e o Esprito do
Capitalismo. So Paulo: Grfica Urups, 1967.
YAMAMOTO, O. H.; CUNHA, I. M. F. F. O. O psi
clogo em hospitais de Natal: uma caracterizao
preliminar. Psicologia: Reflexo e Crtica, v. 11, n.
2, p. 345-362, 1998.
YAMAMOTO, O. H.; SIQUEIRA, G. S.; OLIVEIRA,
S. C. C. A Psicologia no Rio Grande do Norte: ca
racterizao geral da formao acadmica e do
exerccio profissional. Estudos de Psicologia (Na
tal), v.2, n.1, p. 42-67, 1997.

13
Dilemas ticos na atuao
do psiclogo brasileiro
Narbal Silva, Jos Carlos Zanelli e Suzana Tolfo

Questes ticas que

revestem a atuao do
psiclogo brasileiro
Os comportamentos do psiclogo brasi
leiro em situaes de atuao profissional
tm se caracterizado de modo predominan
temente tico ou no? O que tica e que
princpios e valores fundamentais distingui
riam o comportamento tico do psiclogo
brasileiro? O psiclogo brasileiro tem orien
tado a sua atuao profissional por meio dos
princpios fundamentais que norteiam o seu
cdigo de tica profissional?
Na concepo de Chau (1995), a tica
significa a filosofia moral que possibilita a
reflexo, a discusso, a problematizao e
a interpretao do significado dos valores
morais. Ainda conforme a mesma autora,
os valores considerados morais so os re
ferentes ao bem e ao mal, ao permitido e
ao proibido, ao certo e ao errado, ao que
considerada conduta correta e, por isso,
vlida a todos. Dessa forma, a moral repor
ta-se normatividade que emana da socie
dade no que diz respeito aos costumes, s
normas e s regras que permeiam o coti

diano e que objetivam orientar as relaes

estabelecidas entre as pessoas no contexto
social. A tica, portanto, se constitui na re
flexo crtica sobre a moral; isso pressupe
pensar a respeito do que se faz, bem como
repensar os costumes, as normas e as regras
vigentes na sociedade (Medeiros, 2002).
Tendo como ponto de partida as per
guntas anteriormente enunciadas foi for
mulada uma outra, de natureza mais es
pecfica, considerada essencial realizao
deste estudo: de que modos so percebidos
pelo psiclogo brasileiro os valores funda
mentais que devem, em princpio, orientar
as prticas profissionais dos seus pares? Tal
pergunta constitui questo motivadora, pa
ra que, a partir dela e por meio dos dados
obtidos com a realizao deste estudo, seja
vivel construir respostas que venham ao
encontro dessa inquietao.
Cabe mencionar que os estudos que
versam a respeito das prticas profissionais
dos psiclogos brasileiros no tm, em ge
ral, levado em conta os princpios e os va
lores essenciais que deveriam, sequer aque
les que de fato norteiam os comportamen
tos desses profissionais em situaes de

284 Bastos, Guedes e colaboradores

atuao profissional. Por conseguinte, a rea
lizao de um estudo dessa natureza poder
contribuir na construo de conhecimentos
referentes a valores-guia que devem orien
tar a atuao profissional do psiclogo.
Tambm se caracteriza como relevante do
ponto de vista social ao proporcionar conhe
cimentos que sirvam como base para toma
da de conscincia e reflexo a respeito de
elementos relativos ao seu domnio pessoal
(Senge, 1990). Acrescente-se a possibilidade
de servir como instrumento de desafio e
questionamento, se for o caso, dos seus
modelos mentais (Wind, Crook e Gunther,
2006), referentes a modos considerados
certos de pensar, de sentir e de agir em
situaes de exerccio profissional.
Esto dispostos no Cdigo de tica Pro
fissional do Psiclogo Brasileiro, resoluo
CFP n 010/05, os seguintes princpios fun
damentais ticos que devem orientar a
atividade desse profissional:
I. O psiclogo basear o seu trabalho no
respeito e na promoo da liberdade, da
dignidade, da igualdade e da integridade do
ser humano, apoiado nos valores que em
basam a Declarao Universal dos Direitos
Humanos. II. O psiclogo trabalhar visando
promover a sade e a qualidade de vida das
pessoas e das coletividades, e contribuir
para a eliminao de quaisquer formas de
negligncia, discriminao, explorao, vio
lncia, crueldade e opresso. III. O psiclogo
atuar com responsabilidade social, anali
sando crtica e historicamente a realidade
poltica, econmica, social e cultural. IV. O
psiclogo atuar com responsabilidade por
meio do contnuo aprimoramento profis
sional, contribuindo para o desenvolvimento
da Psicologia como campo cientfico de co
nhecimento e de prtica. V. O psiclogo con
tribuir para promover a universalizao do
acesso da populao s informaes, ao co
nhecimento da cincia psicolgica, aos servi
os e aos padres ticos da profisso. VI. O
psiclogo zelar para que o exerccio pro
fissional seja efetuado com dignidade, rejei
tando situaes em que a Psicologia esteja

sendo aviltada. VII. O psiclogo considerar

as relaes de poder nos contextos em que
atua e os impactos dessas relaes sobre as
suas atividades profissionais, posicionando-se de forma crtica e em consonncia com
os demais princpios deste cdigo. (Conselho
Federal de Psicologia, 2005, p. 07).

Na apresentao do Cdigo de tica

Profissional do Psiclogo, todos esses prin
cpios constituem eixos norteadores funda
mentais que devem orientar a relao do
psiclogo com a sociedade, com a profisso,
com as entidades profissionais e com a cin
cia. Ou seja, conforme as orientaes origi
nadas do Cdigo de tica Profissional, os
princpios fundamentais e os respectivos va
lores que lhes so centrais devem orientar o
comportamento do psiclogo.
Ao se considerar os sete princpios (cau
sas primrias) que devem orientar a atuao
do psiclogo e os objetivos propostos para
este estudo, procurou-se localizar um ou
mais valores considerados centrais na orien
tao de cada um desses princpios. Tais va
lores, identificados como essenciais no esta
belecimento de cada um dos princpios fun
damentais, esto dispostos no Quadro 13.1.
Em relao ao que sejam valores, as se
guintes caractersticas so essenciais na defi
nio dos mesmos: (1) um valor uma crena
pertinente a fins considerados desejveis ou a
modos de se comportar preferveis; (2) extra
pola situaes especficas; (3) orienta a sele
o ou a avaliao de comportamentos, pes
soas e acontecimentos; (4) se organiza por
sua importncia relativa em relao a outros
valores considerados menos relevantes, cons
truindo, dessa forma, (5) um sistema de prio
ridade de valores (Schwartz, 2006).
Ao se considerar tais caractersticas, po
de-se mencionar que os valores constituem
certezas referentes para aquilo que se en
tende como relevante consecuo de obje
tivos considerados desejveis, bem como
expressam aquilo que prefervel ou no,
significativo ou no, certo ou errado para
uma pessoa, um grupo, uma organizao ou

O trabalho do psiclogo no Brasil 285

Quadro 13.1 Princpios norteadores e valores centrais no cdigo de tica do psiclogo brasileiro
Princpios Norteadores

Valores Centrais

I. O psiclogo basear o seu trabalho no respeito e na

promoo da liberdade, da dignidade, da igualdade e
da integridade do ser humano, apoiado nos valores que
embasam a Declarao Universal dos Direitos Humanos.

(Igualdade e Liberdade) lgualdade: propriedade de ser

igual; equidade e justia (Ferreira, 2004); igualdade dos
cidados perante a lei pode ser reduzida possibilidade de
substituio dos cidados nas situaes previstas pela lei
sem que mude o procedimento da lei (Abbagnano, 2000).
Liberdade: independncia e autonomia (Ferreira, 2004);
possibilidade ou escolha (Abbagnano, 2000). Neste ltimo
caso a liberdade condicionada e limitada, isto , finita.

II. O psiclogo trabalhar visando promover a sade e

a qualidade de vida das pessoas e das coletividades, e
contribuir para a eliminao de quaisquer formas de
negligncia, discriminao, explorao, violncia, cruel
dade e opresso.

(Sade e Qualidade de Vida) (No Discriminao e No

violncia) Sade: estado do indivduo no qual as funes
orgnicas, fsicas e mentais se acham em situao normal;
estado do que sadio ou so (Ferreira, 2004); estado de
bem-estar mental em estreita relao com a sade corporal
e social (Dorsch, Hcker e Stapf, 2001). Qualidade de
vida: uma medida prpria de dignidade humana, pois
pressupe o atendimento das necessidades humanas
fundamentais (Nahas, 2003). No discriminao: no
diferenar nem distinguir procedimentos em funo de
aspectos, econmicos, polticos ou culturais (Adaptado
pelos autores de Ferreira, 2004). No violncia: no uti
lizar a agressividade com fins destrutivos (Bock, Furtado
e Teixeira, 1999).

III. O psiclogo atuar com responsabilidade social, Responsabilidade social: situao de um agente cons
analisando crtica e historicamente a realidade poltica, ciente em relao aos atos que ele pratica voluntariamente
econmica, social e cultural.
(Ferreira, 2004); possibilidade de prever os efeitos do
prprio comportamento e de corrigi-lo com base em tal
previso (Abbagnano, 2000).
IV. O psiclogo atuar com responsabilidade, por meio do
contnuo aprimoramento profissional, contribuindo para o
desenvolvimento da Psicologia como campo cientfico de
conhecimento e de prtica.

(Desenvolvimento da Psicologia) Crescimento pessoal

e profissional: pressupe a possibilidade de escolher ca
minhos, consciente dos resultados que se pretende atingir.
Implica reelaborar significados e revisar referenciais de ao
para tornar-se o que ainda no se (Malvezzi, 1988).

V. O psiclogo contribuir para promover a universalizao

do acesso da populao s informaes, ao conhecimento
da cincia psicolgica, aos servios e aos padres ticos
da profisso.

(Acesso da Psicologia populao) Transparncia:

proporcionar informaes precisas, com as implicaes
emocionais apropriadas, para todas as pessoas que ne
cessitam do contedo da informao (Hall, 2004) e do
dilogo esclarecedor (Etkin, 2007).

VI. O psiclogo zelar para que o exerccio profissional (Dignidade da profisso) Dignidade: agir com honestidade,
seja efetuado com dignidade, rejeitando situaes em que honra, respeitabilidade e autoridade (Ferreira, 2004) e qua
a Psicologia esteja sendo aviltada.
lidade de se expressar com sinceridade (Welch, 2005).
VII. O psiclogo considerar as relaes de poder nos
contextos em que atua e os impactos dessas relaes
sobre as suas atividades profissionais, posicionando-se de
forma crtica e em consonncia com os demais princpios
deste cdigo.

uma sociedade (Tamayo e Borges, 2006).

Quando reunidos, os valores compem con
juntos que denotam importncia e significado
para conceitos como igualdade, liberdade,
sade, qualidade de vida, harmonia, respon
sabilidade social, desenvolvimento pessoal e
profissional, acessibilidade, dignidade, entre
outros (Zanelli e Silva, 2008). Alm disso,

(Dignidade da profisso) Assertividade: agir de acordo

com os prprios interesses, defender posies sem ansie
dade, expressar os sentimentos de modo honesto e tran
quilo e exercer os direitos pessoais sem negar os dos
outros (Alberti e Emmons, 2008).

podem ser classificados em dois tipos os ar

raigados relativamente estveis e duradou
ros, expressos por meio de atitudes e compor
tamentos consistentes ao longo do tempo e
os esposados ou racionalizados, que so idea
lizados, porm ainda no praticados ou vi
venciados por meio de comportamentos de
modo consistente e contnuo (Schein, 1987).

286 Bastos, Guedes e colaboradores

Em qualquer circunstncia em que se
assume uma disposio ou uma postura ava
liativa, a favor ou contra, a algum ou algo, se
est gerando atitudes. Logo, as atitudes po
dem ser concebidas como orientaes avalia
tivas, emocionais ou afetivas sobre um objeto
fsico ou social (Bar, 1988). Por sua vez, a
estrutura desse conceito agrega os seguintes
componentes que se inter-relacionam: o cog
nitivo, que se refere s informaes existentes
a respeito do objeto; o avaliativo, que pres
supe os afetos e desafetos gerados em rela
o ao objeto; o comportamental, que a
inteno que se tem de se comportar em pre
sena de um objeto que, por inmeros moti
vos, suscite atitudes (Ros, 2006).
Ao orientar sua atuao a partir de va
lores e atitudes, tem o psiclogo brasileiro
conhecimento da necessidade de alinhar os
preceitos ticos da profisso com suas pr
ticas profissionais? Tais prticas tm expres
sado princpios fundamentais e respectivos
valores centrais estabelecidos em seu cdigo
de tica profissional? Tais questes expli
citam preocupaes referentes dissociao
entre o dizer e o fazer ticos, o que requer
compreenso mais precisa do que seja ti
ca, a fim de que se possa compreender o
conceito no exerccio profissional da psico
logia. Conforme mencionado por Teixeira
(1999), a Declarao dos Direitos Humanos
(1948) se constitui em um bom exemplo de
dissociao entre o "dizer" e o "fazer". No
decorrer da histria da humanidade, foram
expressas prerrogativas humanas que deixa
ram de ser cumpridas. Ainda conforme a
autora, tal constatao tambm pode ser
atribuda ao Cdigo de Nuremberg (1947),
Declarao de Helsinque (1964, 1975,
1983 e 1989) e s demais proposies de
correntes desses documentos.
Ainda que desejvel, o respeito aos pre
ceitos ticos que orientam a atuao pro
fissional do psiclogo brasileiro vem ocor
rendo de modo invarivel? Em relao a is
so, Wachelke, Andrade e Natividade (2004)
mencionam que esses preceitos nem sempre

so levados em conta. Para esses autores,

alguns profissionais, como usual em todos
os campos da atuao profissional, utilizam-se dos conhecimentos e do estatuto propor
cionado pela Psicologia em benefcio pr
prio, no do bem-estar social.
Tal observao contundente e preocupan
te ao se considerar que os princpios funda
mentais que guiam o Cdigo de tica do Psi
clogo so pilares nos quais a atuao profis
sional deveria se sustentar. Orientado por es
sas inquietaes, o propsito essencial deste
estudo foi o de analisar, descrever e discutir as
percepes dos psiclogos brasileiros a respei
to das possveis congruncias e incongruncias existentes entre valores, atitudes e com
portamentos dos seus pares em situaes de
atuao profissional. Para isso, tem-se como
referncia os princpios ticos fundamentais e
os seus respectivos valores nucleares estabe
lecidos no Cdigo de tica profissional.
A adoo ou no ADOO de
valores ticos em casos de
atuao profissional
Nesta seo, ser analisada, descrita e
discutida a percepo dos psiclogos em
relao a trs casos distintos de atuao em
psicologia.
O Caso 1 se caracteriza como atuao
na rea clnica. descrita uma situao de
atuao profissional em que uma psicloga
procurada pelo pai de um menino, de 7
anos, com o objetivo de que a referida pro
fissional se posicionasse por meio de laudo
psicolgico a respeito de possveis danos de
natureza psicolgica pelo fato de a criana
ter de ir morar na Europa com a me que,
por sua vez, estava separada judicialmente
do pai do menino. J no Caso 2, relatada
a situao em que, por meio de um im
presso promocional de divulgao de curso
de atualizao direcionado para profissio
nais de recursos humanos, promovido por
uma consultoria, consta o nome de uma

O trabalho do psiclogo no Brasil 287

psicloga, ministrante da disciplina Astrolo

gia Aplicada Seleo de Pessoal. Tal curso
tambm foi divulgado em um jornal de cir
culao local, identificando a psicloga e
explicitando as relaes que a mesma esta
belece entre Astrologia e perfil de candida
tos na ocupao de postos de trabalho.
Por ltimo, no Caso 3, referido um
programa de incluso social em uma escola
pblica federal para crianas com neces
sidades especiais, implantado e coordenado
por uma psicloga. O objetivo principal do
Programa o de juntar, em uma s classe,
alunos portadores e no portadores de ne
cessidades especiais.
A percepo dos psiclogos foi obtida
por meio de uma escala de intensidade de
trs pontos (nada, parcialmente, totalmente)
relacionados a sete valores ticos centrais e
norteadores dos princpios fundamentais es
tabelecidos no Cdigo de tica Profissional
do Psiclogo. Tambm era dada ao psiclogo
a opo de escolher a alternativa na qual o
valor no se aplicava ao caso que estava

sendo avaliado. Tais percepes foram tra

duzidas em escores e em percentuais que as
expressam e, por sua vez, representam as
tendncias de frequncias das respostas.
Em seguida, os dados distribudos e
representados em tabelas de distribuio de
frequncia sero descritos, considerando-se
aspectos essenciais ou significativos para
discusso ou interpretao, sempre levandose em conta o quadro terico de referncia
construdo para os objetivos deste estudo.
Tambm ser considerada na presente seo, tanto no momento da descrio
quanto no da interpretao, os comentrios
dos psiclogos que constavam no espao
destinado justificativa de suas respostas.
Caso 1: a emisso de parecer contrrio ida
do filho na companhia da me Europa
No Caso 1 que segue descrito o caso
um. No mesmo narrada a deciso da psi
cloga A em elaborar parecer desfavorvel
ida de uma criana para residir na Europa
na companhia da me.

Caso 1 Descrio geral

A psicloga A foi procurada pelo pai de um menino de 7 anos solicitando que ela emitisse um parecer a respeito dos
possveis prejuzos psicolgicos que o filho poderia ter em funo de ir morar na Europa com a me separada
judicialmente do pai do menino. O parecer da psicloga A, contrrio ida do menino para a Europa, foi acatado pelo
juiz de menores sob o argumento de que a mudana do menor para pas estrangeiro, naquele momento, seria
prejudicial, podendo acarretar danos sua formao psicolgica, social e relacional". A me do menino contestou a
deciso, alegando que o parecer emitido pela psicloga A contemplava situaes de vida familiar e fazia referncia a
caractersticas de pessoas que no foram observadas ou ouvidas. Os dados que consubstanciaram o parecer, segundo
a me do menino, tiveram origem em uma nica fonte: a verso do ex-marido. No parecer, ainda segundo o que
mencionava a me, a psicloga A apontou como motivo da separao dos pais, a infidelidade da me, o que, de
acordo com a me, no seria verdadeiro, uma vez que a separao foi amigvel e o seu envolvimento com outra pessoa
ocorreu somente aps o ex-marido ter sado de casa. A me do menino tambm discordou da psicloga A em ter lhe
atribudo caractersticas psicolgicas como imaturidade, instabilidade e fantasias adolescentes sem nunca haver
conversado com ela. Alm disso, a me divergiu da psicloga A pelo fato de a profissional ter analisado a adaptao do
menino, aps a separao, sem um tipo especfico de avaliao (psicodiagnstico). Ainda segundo a me, a psicloga
A fez referncias ao seu atual namorado como uma pessoa de "vulnerabilidade extremada, de muitas aventuras
amorosas" e que os dois mantinham um "relacionamento adolescente", sendo que nunca o havia visto ou falado com
ele. Em contrapartida, a psicloga A, com base no que ouviu da criana e nos fatos passados e presentes da vida dos
pais, alegou ter argumentos para emitir o parecer contrrio viagem do menino. Os fatos essenciais que motivaram a
convico contrria ao pleito da me foram os seguintes: 1) as crises constantes no relacionamento do casal
proporcionadas pelo mau humor e pela instabilidade emocional da me; 2) o fato de que, do ponto de vista do pai, a
famlia deve se constituir num lugar de solidariedade e aconchego; 3) logo aps a audincia de separao, a me
deixou o menino com o pai e viajou para a Europa com o namorado; 4) o menino passaria a ter pouco contato com pai,
avs, tios, amigos de bairro e de escola, alm de romper, de modo brusco, com o incio do seu processo de
identificao cultural, ambiental e psicolgico, significando possveis perdas irreparveis.
Fonte: Caso extrado de situao real e adaptado para a realizao do estudo.

288 Bastos, Guedes e colaboradores

Aps a apresentao do caso, foi solici
tado aos pesquisados que emitissem opi
nio, orientando-se por uma escala de in
tensidade (nada, parcialmente, totalmente
e no se aplica ao caso), sobre se a psic
loga A, levou em conta ou no, na sua

atuao, as categorias de valores ticos da

profisso.
Na Tabela 13.1 so apresentados o n
mero de respondentes e os respectivos per
centuais considerados vlidos para cada uma
das categorias pertinentes ao Caso 1.

Tabela 13.1 Frequncia de respostas referentes s categorias de valores ticos do Caso 1

Escala de intensidade
Categorias de valores ticos
Caso 1

Igualdade/liberdade

1
Nada

2
Parcialmente

3
Totalmente

4
No se aplica
ao caso

100

46,7

77

36,0

15

7,0

22

10,3

Sade e qualidade de vida

40

19,3

123

59,4

39

18,8

05

2,4

No discriminao e no violncia

96

46,8

62

30,2

12

5,9

35

17,1

Responsabilidade social

60

29,6

89

43,8

22

10,8

32

15,8

Desenvolvimento da psicologia

83

41,3

52

25,9

14

7,0

52

25,9

Acesso da psicologia

60

30,0

42

21,0

09

4,5

89

44,5

Dignidade da profisso

95

47,5

54

27,0

18

9,0

33

16,5

Conforme pode ser visto nos nmeros e

nos percentuais expostos na Tabela 13.1,
referentes categoria de valores Igualdade
e Liberdade, 46,7% dos pesquisados, quase
a metade do total de respondentes consi
derados vlidos para o estudo, percebem
que os argumentos e a respectiva deciso da
psicloga A, de emitir parecer contrrio
ida do menino com a me para a Europa,
no foram orientados pelos preceitos ticos
designados como Igualdade e Liberdade.
Contudo, para outros 43%, a psicloga A
considerou no todo ou em parte tais valores
ticos em sua deciso. Destes, 36% consi
deraram que os valores Igualdade e Liber
dade foram parcialmente levados em conta.
Em relao aos valores Sade e Qualidade
de Vida, 19,3% percebem a deciso da psi
cloga A como no guiada por esses valores
ticos. Todavia, 78,2% entenderam que a
psicloga A considerou parcialmente ou to
talmente em seu parecer tais valores. Des
tes, 59,4% compreenderam que Sade e
Qualidade de Vida foram consideradas em

parte no parecer. Para 18,8%, tais valores

esto presentes na totalidade no parecer da
psicloga A.
No que se refere aos valores No dis
criminao e No violncia, 46,8% dos pes
quisados percebem que a deciso da psi
cloga A de emitir parecer desfavorvel no
levou em conta tais preceitos. No entanto,
para 36,1%, a referida profissional levou
parcialmente em considerao no seu pare
cer tais valores, no todo ou em parte. Des
tes, 30,2% entendem que esses valores fo
ram parcialmente considerados. Quando se
reportam ao valor Responsabilidade social,
29,6% dos pesquisados percebem que o pa
recer da psicloga A no se orientou por
esse valor tico. Contudo, para 54,6%, a
psicloga A considerou no todo ou em parte
tal valor. Destes, 43,8% entendem que esse
valor foi considerado em parte e 10,8%
compreendem que o mesmo foi totalmente
considerado.
A respeito do valor tico Desenvolvi
mento da psicologia, 41,3% entendem que

O trabalho do psiclogo no Brasil 289

a deciso da psicloga A no seu pautou

pelo mesmo. J para 32,9%, a referida pro
fissional levou parcialmente em conta tais
valores ou os considerou na totalidade. Desse
total, 25,9% julgaram que tal qualidade foi
considerada de modo parcial. J para 7%, o
valor Desenvolvimento da psicologia foi con
siderado totalmente. Por fim, para 25,9%, a
questo formulada no se aplica ao caso.
No que tange ao valor tico Acesso da psi
cologia populao, 30% entendem que o pa
recer da psicloga A no foi orientado por esse
valor. Contudo, para 25,5%, a psicloga A con
siderou parcialmente ou totalmente em seu
parecer tal valor. Destes, 21% consideram que
o mesmo foi parcialmente levado em conta.
Por fim, no que diz respeito ao valor
Dignidade da profisso, 47,5% compreen
deram que o parecer contrrio da psicloga
A no foi orientado por esse valor. De outro
modo, para 36,0%, a psicloga A conside
rou parcialmente ou totalmente em seu pa
recer a Dignidade da profisso enquanto
valor tico. Destes, 27% consideraram tal
valor parcialmente na deciso. J para
16,5% dos sujeitos pesquisados, a pergunta
formulada no se aplica ao caso.
Discusso das relaes entre valores
ticos e a atuao da Psicloga A
As frequncias das respostas obtidas
nesse caso parecem apontar para percep
es que se caracterizam como tendncias
benevolentes. Ou seja, tais percepes su
gerem que um nmero significativo de psi
clogos demonstrou disposies favorveis
ou compreendidas como positivas nos pro
cedimentos e nas decises da psicloga A.
Isso pode ser evidenciado ao se constatar,
conforme os resultados do estudo, que,
invariavelmente, a presena dos sete pre
ceitos ticos, mesmo que de modo no ab
soluto, foi percebida em alguma medida
nos procedimentos e nas decises da psi
cloga A.

Os preceitos ticos percebidos de modo

mais intenso pelos psiclogos como orienta
dores da conduta profissional da psicloga
A foram os seguintes: Sade e qualidade de
vida, de parcialmente (59,4%) a totalmente
(18,8%) e Responsabilidade social, de par
cialmente (43,8%) a totalmente (10,8%).
Ao se considerar os significados conferidos
ao conceito de sade (Dorsch, Hcker e
Stapf, 2001), qualidade de vida (Nahas,
2003) e responsabilidade social (Ferreira,
2004; Abbagnano, 2000), comparados aos
procedimentos e s decises adotadas pela
psicloga A, pode-se afirmar que ela orientou
sua conduta profissional com o propsito de
promover sade e qualidade de vida a todos
os envolvidos no caso? Alm disso, pode-se
considerar, nessa atuao, a prtica da res
ponsabilidade social por meio da anlise cr
tica e histrica da realidade poltica, econ
mica, social e cultural? Ao se comparar o que
consta no Cdigo de tica Profissional do
Psiclogo com as aes e as respectivas es
colhas da psicloga A, o que se constata
uma profunda dissociao entre o que est
escrito e o fazer tico (Teixeira, 1999).
Ainda que tenham sido percebidos de
modo parcial, tais dados se revelam no m
nimo preocupantes, uma vez que, o compor
tamento da psicloga A, ao ignorar procedi
mentos considerados essenciais na emisso de
um laudo psicolgico, como ouvir de modo
mais imparcial possvel todas as partes inte
ressadas no desfecho do problema, no deve
ser considerado adequado. Ou seja, no ocor
reu igualdade na elaborao do laudo, visto
que a nica fonte de apreciao da referida
profissional se constituiu na verso do pai do
menino; isso infringiu, nesse caso, preceitos
ticos fundamentais, como, por exemplo,
igualdade e liberdade, o que pressupe des
respeito aos direitos humanos, cujo aspecto
fundamental seria a plena liberdade de ex
presso de todos os interessados no caso (Ca
mino et al., 2004).
Tambm pode ser observado que, ao
no contemplar os motivos de todos os inte

290 Bastos, Guedes e colaboradores

ressados, ocorreu discriminao na medida
em que uma nica pessoa foi privilegiada
no processo em detrimento da maior inte
ressada, que, no caso, era a criana. Tal pro
cedimento parece tambm no ter levado
em conta a importncia da anlise crtica a
respeito dos aspectos polticos, econmicos,
sociais e culturais envolvidos, quando, no
caso, o que prevaleceu foi a verso do pai
da criana, denotando que a psicloga no
agiu com responsabilidade social, o que en
tre, outros aspectos, significa considerar as
necessidades e as expectativas de todos os
interessados em determinada situao (Di
menstein, 2001). Os relatos dos pesquisados
ilustram estas constataes: A psicloga
no usou a tica no momento em que emi
tiu o parecer baseado somente em relatos
do pai. As entrevistas deveriam ter sido
feitas com todas as pessoas envolvidas no
processo. Para um parecer jurdico final,
faz-se necessrio averiguao de todos os
lados envolvidos.
Dessa forma, parece que o impacto das
relaes de poder sobre a atividade profis
sional da psicloga A prevaleceu, fato que foi
expresso no parecer por ela emitido, tendo
como nica base de referncia considerada
fidedigna a verso do pai do menino. Nos re
latos apresentados a seguir, tal fato comen
tado: No meu parecer, a psicloga A usou de
discriminao, julgamento moral, foi tenden
ciosa, etc.. Faltaram cuidados ticos e uma
avaliao psicolgica adequada.
Essa opo tambm pode estar relacio
nada s caractersticas masculinas de uma
sociedade como a nossa, no qual esse trao
cultural influencia sobremaneira a impor
tncia que ainda atribuda ao macho no
estabelecimento de papis sociais (Hofstede,
1980). Outro aspecto que tambm cabe men
cionar se refere a possveis relaes entre
crenas a respeito de casamento, famlia e
relaes entre homem e mulher no contexto
familiar (Bourdieu, 2000), como, por exem
plo, o pai o chefe da famlia e as prticas
e escolhas da psicloga A nesse caso.

Os aspectos at aqui arrolados a respei

to do caso suscitam pelo menos duas con
sideraes que parecem ser relevantes. A
no considerao de preceitos ticos consi
derados importantes em sua atuao pode
remeter ideia de que pode existir, na
atuao da psicloga A, incompatibilidade entre valores pessoais e valores profissionais estabelecidos no Cdigo de tica profissional. Tal fato poderia estar confirmando
aquilo que Wachelke, Andrade e Natividade,
(2004) postularam a respeito da utilizao
do cdigo tico em benefcio prprio e em
detrimento do bem-estar social.
Por fim, uma ltima observao se refere
s percepes de conjunto expressivo dos
pesquisados, em relao observncia, em
maior ou menor intensidade, de todos os pre
ceitos ticos na atuao da psicloga A. O
que isso, a rigor, pode significar? Incompa
tibilidade entre valores pessoais e profissio
nais? Desconhecimento dos princpios funda
mentais que norteiam a atuao do psiclogo
brasileiro? Ambos os aspectos? Qualquer que
sejam as respostas para essas questes, tais
descobertas exigem a adoo de mais pes
quisas, acompanhadas de estratgias de inter
veno que possam ampliar a conscincia a
respeito dos princpios ticos fundamentais
que devem nortear sua prtica profissional.
Caso 2: a divulgao de um curso de
Astrologia aplicada seleo de pessoal
ministrado por uma psicloga
Caso 2. No referido caso, consta a divul
gao de um curso, cuja ministrante, uma psi
cloga, iria ensinar Astrologia aplicada se
leo de pessoal.
Em seguida apresentao do caso, era
pedido aos pesquisados que opinassem, orien
tados por uma escala de intensidade (nada,
parcialmente, totalmente e no se aplica ao ca
so), avaliando se a psicloga B seguiu ou no
na sua atuao os valores ticos da profisso.
Na Tabela 13.2, so apresentados os n
meros de respostas por categoria e os respec
tivos percentuais referentes ao Caso 2.

O trabalho do psiclogo no Brasil 291

Caso 2 Descrio geral
Em folder de divulgao de curso de atualizao para profissionais de recursos humanos promovido pela consultoria X,
consta o nome da psicloga B, ministrante da disciplina Astrologia aplicada seleo de pessoal. O curso tambm foi
divulgado em um jornal de circulao local, identificando a psicloga B e explicitando as relaes que a mesma
estabelece entre Astrologia e perfil de candidatos na ocupao de postos de trabalho. Essas relaes podem ser
observadas em um trecho do anncio. A astrologia pode revelar caractersticas de personalidade e tendncias das
pessoas, facilitando o trabalho do profissional de recursos humanos na rea de seleo. Dirigida no s para os
interessados em seleo, essa disciplina de interesse para todos que nutrem curiosidade pela Astrologia. Ao ser
questionada por profissionais de recursos humanos e psiclogos que atuam em organizaes a respeito das evidncias
empricas que possam dar sustentao s relaes entre Psicologia e Astrologia, a psicloga B argumentou que possua
larga experincia em estudos e em aplicao da Astrologia com o intuito de compreender e prever o comportamento
humano. Tambm enfatizou que havia estudado as possveis associaes entre Psicologia e Astrologia, embora
reconhecesse que se tratam de reas distintas. Ela mencionou ainda que utiliza a Astrologia como conhecimento e como
instrumento complementar nas suas prticas de seleo. Ao ser inquirida sobre o uso da Astrologia em sua prtica
profissional caracterizaria infrao tica, argumentou o seguinte: 1) no compreendia porque a aplicao de conhe
cimentos da Astrologia em sua prtica profissional poderia ser caracterizada conduta profissional no tica; 2) os en
sinamentos professados pela Astrologia estariam ganhando credibilidade dos estudiosos perante as evidncias in
contestveis que confirmam a sua base cientfica; 3) a Astrologia determinou o ritmo das principais decises da poltica
norte-americana na poca de Reagan, alm de ser, na atualidade, amplamente consultada por altos executivos de
multinacionais em suas decises consideradas polmicas e complexas. A psicloga B tambm fez referncia ao pargrafo
VI do Art. 50 da Constituio Federal, que assegura a inviolabilidade de conscincia e de crena e diz que ningum ser
privado de direitos por convico filosfica (inciso VIII), e que livre a expresso da atividade intelectual, artstica, cientfica
e de comunicao, independentemente de censura ou licena (inciso IX). Por fim, alertou para o fato de que a Astrologia e
a Psicologia configuram-se como artes que integram aspectos cientficos, filosficos e religiosos.
Fonte: Caso extrado de situao real e adaptado para a realizao do estudo.

Tabela 13.2 Frequncia de respostas do pesquisados referentes s categorias de valores ticos do

Caso 2
Escala de intensidade
Categorias de valores ticos
Caso 2

1
Nada

2
Parcialmente

3
Totalmente

4
No se aplica
ao caso

Igualdade/liberdade

64

38,6

39

23,5

29

17,5

34

20,5

Sade e qualidade de vida

1,2

50

29,9

76

45,5

39

23,4

02

No discriminao e no violncia

61

36,7

25

15,1

20

12

60

36,1

Responsabilidade social

108

65,5

32

19,4

03

1,8

22

13,3

Desenvolvimento da psicologia

130

77,8

27

16,2

06

3,6

04

2,4

Acesso da psicologia

101
130

61,6
77,8

25
22

15,2
13,2

07
06

4,3
3,6

31
09

18,9

Dignidade da profisso

Nos percentuais expostos na Tabela 13.2,

concernentes categoria Igualdade e Liber
dade, 38,6% dos pesquisados percebem que o
curso de Astrologia associado Psicologia, o
folder de divulgao e os argumentos da psi
cloga B para sustentar sua participao no
referido evento, no so orientados por esse
preceito. Entretanto, para 41% dos pesquisa
dos, os argumentos proferidos pela psicloga
B se encontram orientados por tais valores

5,0

ticos. Destes, 23,5% compreendem que os

valores Igualdade e Liberdade foram em parte
levados em conta. Alm disso, 17,5% do total
de pesquisados percebem que tais preceitos fo
ram considerados na totalidade. Por ltimo,
para 20,5%, a questo formulada no se aplica
ao caso.
No que diz respeito aos valores Sade e
Qualidade de Vida, 45,5% compreendem
que a posio da psicloga B a respeito da

292 Bastos, Guedes e colaboradores

sua participao no curso no foi guiada
por esses valores. Entretanto, 24,6% dos
pesquisados percebem que a psicloga B le
vou em conta, parcial ou totalmente, tais
valores em sua opo de participar no cur
so. Destes, 23,4%, entendem que Sade e
qualidade de vida foram consideradas em
parte na sua opo. Finalmente, para 29,9%
a questo formulada no se aplica ao caso.
Com respeito a no discriminao e no
violncia, 36,7% percebem que tais valores
ticos em nada orientam a participao da
psicloga B no curso, assim como os argu
mentos por ela utilizados para proferi-lo. J
para 27,1%, a psicloga B orientou seus ar
gumentos e sua deciso de ministrar o curso
em parte ou no todo pelos referidos pre
ceitos. Destes, 25,1% compreendem a pre
sena desses valores de modo parcial. Alm
disso, para 12%, os valores no discrimi
nao e no violncia so totalmente con
siderados. Por fim, para 36,1%, o que sig
nifica 60 sujeitos, a pergunta foi compreen
dida como no aplicada ao caso.
Ao se reportarem ao valor Responsabi
lidade social, 65,5% dos psiclogos pesqui
sados compreendem que os argumentos e a
participao da psicloga B no se orienta
ram por esse valor. No entanto, para 21,2%,
a psicloga B levou em conta, no todo ou
em parte, esse valor. Destes, 19,4% perce
bem que o referido valor foi contemplado
em parte. Por ltimo, para 13%, a questo
no se aplica ao caso.
No caso do valor tico Desenvolvimento
da Psicologia, 77,8% compreendem que a
psicloga B no se orientou pelo mesmo.
De outro modo, para 19,8% a psicloga B
considerou em parte ou na totalidade tais
valores. Destes, 16,2% entenderam que o
valor foi parcialmente levado em conta.
A respeito do valor tico Acesso da psi
cologia populao, 61,6% percebem que a
psicloga B no se orientou por esse valor.
Entretanto, 19,5% compreendem que a psi
cloga B considerou, em parte ou totalmen
te, esse valor. Destes, 15,2% percebem que

esse valor foi parcialmente considerado. Por

fim, para 18,9%, a questo formulada no
se aplica ao caso.
Finalmente, em relao ao valor Digni
dade da profisso, 77,8% percebem que a
psicloga B no se guiou por esse valor. J
para 16,8%, a psicloga B levou em consi
derao, em parte, ou no todo, tal valor.
Destes, 13,2%, 22 pesquisados, entendem
esse valor parcialmente presente.
Discusso das relaes entre valores
ticos e atuao da psicloga B
em um curso de Astrologia
aplicada seleo de pessoal
As frequncias das respostas obtidas
nesse caso parecem indicar que os psic
logos, de modo predominante, inclinam-se
a compreender que as sete categorias de valores ticos no orientaram de modo de
cisivo os argumentos da psicloga B para
sustentar sua participao no curso de As
trologia aplicada seleo de pessoal. Em
contrapartida, tambm deve ser mencionado que, em relao a todos os valores ticos, em grau decrescente de importncia, os
psiclogos perceberam a frequncia da
orientao dos mesmos da seguinte maneira: Igualdade e liberdade, de parcialmente
(23,5%) a totalmente (17,5%); No violn
cia e no discriminao, de parcialmente
(15,1%) a totalmente (12%); Sade e qua
lidade de vida, de parcialmente (23,4%) a
totalmente (1,2%), Responsabilidade social, de parcialmente (19,4%) a totalmente
(1,8%); Desenvolvimento da psicologia, de
parcialmente (16,2%) a totalmente (3,6%);
Acesso da psicologia populao, de par
cialmente (15,2%) a totalmente (4,3%); e
Dignidade da profisso, de parcialmente
(13,2%) a totalmente (3,6%). Tais dados
parecem demonstrar que, mesmo no per
cebidos de modo predominante ou absoluto, os sete valores ticos tambm foram per
cebidos por parte dos pesquisados como

O trabalho do psiclogo no Brasil 293

guias orientadores dos motivos apresentados pela psicloga B. Destes, os valores

Igualdade e liberdade (41%), somados s
escalas parcialmente e totalmente, foram os
de maior frequncia nas respostas dos pes
quisados. Tal fato pode estar associado s
ideias de que as pessoas so livres para efetuar escolhas e de que o cdigo de tica no
deve servir de instrumento cerceador dos
direitos de expresso e de opo dos psiclogos? Ou ainda, esse percentual em especial, que no pode ser considerado como
pouco expressivo, indica que ainda preva
lece uma conscincia restrita a respeito do
teor e da funo do cdigo de tica? A respeito disso, Wachelke, Andrade e Nativi
dade (2004) referem que nem sempre os
princpios fundamentais do cdigo de tica
so devidamente considerados. O que pode
ser observado uma relativa dissociao
entre o prescrito e o fazer tico (Teixeira,
1999). Alm do desconhecimento ou da utilizao em benefcio prprio do cdigo, tal
dado tambm pode estar significando no
distino entre Psicologia como cincia e
profisso, arte, doutrinas msticas e con
cepes de senso comum. A consequncia
disso a de que no cotidiano, as pessoas
podem passar a fazer inferncias de assun
tos psicolgicos de forma negligente. Fazem
afirmaes e tiram concluses sem oferecer
evidncias consistentes que lhes deem sustentao (Davidoff, 2001).
Ao serem percebidos, mesmo que de mo
do parcial, os valores No discriminao e
no violncia, Igualdade e liberdade, Sade
e qualidade de vida, Acesso da psicologia
populao e Responsabilidade social, tais resultados se mostram contraditrios em relao s orientaes que versam no cdigo de
tica a respeito conhecimentos de base cientfica duvidosas. o que est posto no quarto
princpio fundamental do cdigo, quando
pronunciado que o psiclogo atuar com
responsabilidade por meio do contnuo apri
moramento profissional, contribuindo para o

desenvolvimento da psicologia como campo

cientfico de conhecimento e de prtica (p.
7). Ao associar psicologia e astrologia, a psicloga B se ampara em um tipo de conhecimento e de ocupao-considerado pela comunidade profissional-cientfica, como algo
que se move entre a penumbra do misticismo e a fluidez da religio (Venuto, 1999).
Uma questo que tambm merece ser
apreciada a seguinte: ao se constituir a
Astrologia em conhecimento de relativo
acesso populao em geral, estaria tal fa
to associado e confundido com o princpio
de acesso da psicologia populao em
parte das respostas dos pesquisados? Embora no se possa afirmar isso categorica
mente, tambm no se pode descartar tal
possibilidade.
Nos relatos que seguem, ilustrada a
ideia de alguns pesquisados sobre as con
vices expressas pela psicloga B que ex
pressam diferentes compreenses a respeito
da associao entre Astrologia e Psicologia:
A psicloga no conhece o Cdigo de tica
do Psiclogo. Ela tem todo o direito de ser
astrloga, mas tem de separar as coisas!.
A astrologia outra cincia?. Conforme
pode ser observado nos depoimentos a respeito do tema, so feitas menes ao des
conhecimento do cdigo de tica, ao direito
de exercer a Astrologia de modo separado
da Psicologia e at mesmo a suscitao de
dvida a respeito do status da Astrologia co
mo cincia. Tal fato parece demonstrar um
pouco as mltiplas compreenses, nem sem
pre amparadas em evidncias, entre Psico
logia e outros campos de conhecimento, sejam de natureza cientfica ou no.
Contudo, tambm foram registrados
relatos, em que no expressa a compreen
so dos equvocos cometidos pela psicloga
B ao optar em estabelecer relao entre Psicologia e Astrologia: As colocaes da psicloga B vm de encontro com tudo que estudamos. Astrologia no cincia e avaliao psicolgica com base nela charla

294 Bastos, Guedes e colaboradores

tanismo. Prticas no reconhecidas no
devem ser atreladas psicologia. Tais de
poimentos demonstram clareza a respeito
dos limites que demarcam ou distinguem a
Psicologia como cincia e profisso e as denominadas pseudocincias. Alm disso, os
relatos contrapem os argumentos incon
sistentes da psicloga B a respeito das bases
cientficas da Astrologia e ao direito de
crena. Nesse caso, o entendimento da re
ferida profissional o de que psicologia, religio e astrologia se encontram em mbitos
similares. Ou seja, tudo se resume a uma
questo de f! A respeito disto, Huffman,
Vernoy e Vernoy (2003) asseveram que no
existe base cientfica para as vrias pseudo
psicologias populares, que tentam explicar
diferenas de comportamento ou de perso
nalidade por meio da utilizao de mtodos
no cientficos. Pseudopsicologias incluem a
astrologia, que pode ser compreendida co
mo o mapeamento da influncia das estrelas e dos planetas na personalidade e na
vida afetiva das pessoas. Embora tais pseu
dopsicologias possam consistir em um en
tretenimento, no existe prova documental
de que expliquem legitimamente o complexo comportamento humano.
Apesar de todas as consideraes efetua
das a respeito dos equvocos de natureza tica
cometida no caso, tambm se pode afirmar
que causa estranheza o fato de alguns psi
clogos, mesmo que de modo no majorit
rio, perceberem em parte ou no todo a pre
sena de cada um dos sete preceitos ticos
nos argumentos utilizados pela psicloga B
para utilizar a Astrologia associada Psico
logia em situaes de seleo de pessoal.
Por fim, duas questes, enquanto fontes
de aprendizado proporcionadas pelo caso,
parecem fundamentais para exame futuro.
O cdigo de tica, conforme j referido no
Caso 1, em especial, no conhecido ou de
vidamente interpretado como guia de aes
dos psiclogos brasileiros? Existe clareza su
ficiente por parte dos psiclogos brasileiros

a respeito de distines fundamentais entre

Psicologia como cincia e profisso, arte e
pseudocincias? No campo de atuao clnica
parece ainda persistir a motivao para aju
dar as pessoas, baseada em experincias de
vida, conhecimento de senso comum, crenas
pessoais, nem sempre devidamente acompa
nhadas de bases cientficas consistentes que
expliquem e orientem prticas efetivas e ti
cas de interveno? Em relao a isso, Bock,
Furtado e Teixeira (1999) mencionam que
no dia a dia comum ouvir a palavra Psico
logia. Qualquer um parece ou pensa entender
um pouco dela. As pessoas em geral tm a
sua Psicologia. As respostas para essas ques
tes remetem necessidade de realizar estu
dos que possam construir conhecimentos que
contribuam para o esclarecimento de tais in
dagaes.
Caso 3: a implantao de um
programa de incluso para crianas
com necessidades especiais
O Caso 3 descreve a implantao de um
programa de incluso social para crianas
com necessidades especiais em uma escola
pblica federal. O programa foi implantado
e coordenado por uma psicloga h dois
anos. A coordenadora psicloga defende a
diversidade de crianas com e sem neces
sidades especiais. Tal fato contestado por
pais e professores.
Aps a apresentao do caso, foi solici
tado aos participantes da pesquisa que opi
nassem, orientados por uma escala de in
tensidade (nada, parcialmente, totalmente
e no se aplica ao caso), considerando se a
psicloga C baseou ou no sua atuao nos
valores ticos da profisso.
Na Tabela 13.3, so apresentados o n
mero de respondentes e os respectivos per
centuais considerados vlidos para cada
uma das categorias pertinentes ao Caso 3.
Conforme os percentuais descritos na Ta
bela 13.3, pertinentes categoria Igualdade

O trabalho do psiclogo no Brasil 295

Caso 3 Descrio geral
A psicloga C implantou e coordena h dois anos um programa de incluso social para crianas com necessidades
especiais em uma escola pblica federal. O principal objetivo do Programa o de juntar, em uma classe, alunos por
tadores de necessidades especiais e alunos que no as possuem. O argumento da psicloga C para defender esse
Programa na escola o de que as crianas, com ou sem necessidades especiais, possuem as mesmas necessidades,
dentre as quais, aprender com e a partir de outras crianas; sentir que so queridas e que fazem parte de um grupo;
brincar e se divertir; correr riscos, cair, chorar e machucar-se. Alm disso, elas precisam estar em famlias, escolas e
comunidades reais. Para a psicloga C, a separao de alunos com necessidades especiais restringe suas chances de
incluso na sociedade. Alm disso, priva os alunos considerados capazes, da oportunidade de desenvolver a com
preenso e a aceitao daqueles que tm dificuldades, aumentando a probabilidade de estigmatizao. Em discordncia,
os professores e os pais dos alunos no portadores de necessidades especiais alegam os seguintes motivos para
separar os dois grupos: 1) o fato de um aluno com necessidades especiais se encontrar em uma sala de aula com alunos
ditos capazes no significa que ele ir adquirir o senso de pertena; 2) alunos com necessidades especiais podem ser
socialmente isolados tanto em uma classe regular quanto em uma classe especial; 3) os professores esto sobre
carregados de atribuies e de problemas com alunos no portadores de necessidades especiais, mas que apresentam
baixo rendimento escolar e, em geral, no esto preparados para lidar com os comportamentos imprevisveis dos alunos
portadores de necessidades especiais. Por fim, os professores da escola lanam a seguinte questo: a alegao da
psicloga C de que o Programa possui uma estrutura de apoio psicolgico e pedaggico incluso social dos alunos
portadores de necessidades especiais teoricamente boa, mas no ocorre na prtica.
Fonte: Caso extrado de situao real e adaptado para a realizao do estudo.

Tabela 13.3 Frequncia de respostas dos pesquisados referentes s categorias de valores ticos
do Caso 3
Escala de intensidade
Categorias de valores ticos
Caso 3

1
Nada

2
Parcialmente

3
Totalmente

4
No se aplica
ao caso

Igualdade/liberdade

02

1,3

44

28

131

82,9

01

0,6

Sade e qualidade de vida

02

1,3

19

12

110

70,1

01

0,6

No discriminao e no violncia

02

1,3

34

21,5

130

82,3

07

4,4

Responsabilidade social

04

2,5

51

32,3

119

75,3

01

0,6

Desenvolvimento da psicologia

04

2,5

49

31,0

84

53,2

19

12

Acesso da psicologia

04
130

2,5
77,8

22
22

13,2
13,2

82
06

51,9
3,6

23
09

14,6

Dignidade da profisso

e liberdade, somente 1,3% dos psiclogos en

tendem que os argumentos e aes da psic
loga C no se pautaram por esses valores.
Contudo, para 98,1% dos respondentes, as
justificativas e as respectivas prticas da psi
cloga C se encontram devidamente guiadas
por tais preceitos ticos. Destes, 15,2% per
cebem que esses valores foram considerados
em parte. J para 82,9%, tais preceitos foram
considerados na totalidade.
A respeito dos valores Sade e qualidade
de vida, apenas 1,3% entende que o direcio
namento da psicloga C no programa de in

5,0

cluso social no se pautou por sade e qua

lidade de vida. Contudo, para 98,1% dos
pesquisados, a psicloga C orientou parcial
mente ou no todo sua ao por tais valores.
Destes, 28% dos respondentes percebem pre
ceitos de sade e qualidade de vida nas pr
ticas da psicloga C. Outros 79,1% entendem
que tais valores se encontram totalmente pre
sentes nas aes da psicloga C.
Quando se reportaram a no discrimi
nao e no violncia, 1,3% dos psiclogos
pesquisados observou que tais valores no
orientaram em nada a conduo da psic

296 Bastos, Guedes e colaboradores

loga C. De modo diametralmente oposto, pa
ra 94,3%, a psicloga C guiou seus procedi
mentos em parte ou no todo por esses valores.
Destes, 12% perceberam em parte tais va
lores. Em complemento, 82,3% dos sujeitos
pesquisados percebem que tais valores orien
taram totalmente as aes da psicloga C.
Em relao ao valor Responsabilidade social,
2,5% dos investigados percebem os pro
cedimentos da psicloga C no orientados por
esse valor. Contudo, para 96,8%, a psicloga
C orientou em parte ou no todo o seu com
portamento por esse valor. Destes, 21,5% per
cebem que o referido valor foi contemplado
em parte. J para 75,3% dos respondentes,
esse valor foi levado em conta totalmente pela psicloga C.
Em relao ao valor tico Desenvolvi
mento da psicologia, 2,5% dos pesquisados
compreendem que a posio da psicloga C
no se guiou por esse valor. Todavia, 85,5%
dos sujeitos pesquisados entendem que a
psicloga C orientou em parte ou total
mente sua prtica por tal preceito. Destes,
32,3% entendem que esse valor foi parcial
mente considerado. J outros 53,2% com
preendem a presena desse valor na totali
dade. Por ltimo, para 12% a pergunta no
se aplica ao caso.
Quando se reportaram ao valor tico
Acesso da psicologia, 2,5% dos sujeitos pes
quisados percebem a conduta da psicloga
C como no sendo orientada por esse valor.
Contudo, 82,9% dos pesquisados percebem
que a psicloga C guiou em parte ou total
mente seu comportamento por tal valor.
Destes, 31% percebem esse valor como par
cialmente considerado. Outros 51,9% en
tendem esse preceito como totalmente pre
sente. Por fim, para 14,6%, a questo no
pertinente ao caso.
Concluindo, ao se referirem ao valor
Dignidade da profisso, 1,9% dos pesqui
sados o que pode ser considerado pouco
significativo compreende que a psicloga C
no orientou sua conduta por esse valor ti
co. De outra forma, 79,1% dos entrevista-

dos entendem que a psicloga C considerou em parte ou no todo esse valor. Destes,
21,5% dos entrevistados percebem o valor
parcialmente. J 57,6% dos sujeitos pesquisados percebem que tal valor foi total
mente considerado. Por fim, para 19% dos
entrevistados, a pergunta no pertinente
ao caso.
Discusso das relaes entre valores
ticos e a atuao da psicloga C em
um programa de incluso social
As frequncias das respostas atingidas
nesse caso tendem para compreenses de
parte expressiva dos psiclogos pesquisados
de que cada um dos valores ticos est na
base dos argumentos e das decises da psi
cloga C.
Os valores ticos observados como mais
presentes foram Igualdade e liberdade, de par
cialmente (15,2%) a totalmente (82,9%); No
violncia e no discriminao, de parcialmente
(12%) a totalmente (82,3%); Sade e quali
dade de vida, de parcialmente (79,1%) a total
mente (28%) e Responsabilidade social, de
parcialmente (21,5%) a totalmente (75,3%).
Ao se levar em conta os significados confe
ridos a Igualdade, e liberdade (Ferreira, 2004;
Abbagnano, 2000), No discriminao (adap
tado pelos autores de Ferreira, 2004), No
violncia (Bock, Furtado e Teixeira, 1999),
Sade (Dorsch, Hacker e Stapf, 2001), Qua
lidade de vida (Nahas, 2004) e Responsa
bilidade social (Ferreira, 2004; Abbagnano,
2000), e ao relacion-los com os argumentos
e as escolhas da psicloga C, pode ser obser
vado que a referida profissional pautou, de
modo significativo, suas aes pelos conceitos
de igualdade (as crianas, com ou sem ne
cessidades especiais, possuem as mesmas ne
cessidades), liberdade e no discriminao (a
separao restringe suas chances de incluso
da sociedade), no violncia (a incluso social
diminui as chances de estigmatizao), sade
(necessitam sentir que so queridas, que po

O trabalho do psiclogo no Brasil 297

dem brincar, se divertir, chorar e correr ris

cos), qualidade de vida (precisam estar em
famlias, escolas e comunidades reais) e res
ponsabilidade social (a excluso priva os alu
nos considerados capazes da oportunidade de
desenvolverem a compreenso e a aceitao
daqueles com dificuldades).
Alm disso, embora percebido de modo
menos intenso, mas que no deixa de ser
representativo, foi o valor Dignidade da
profisso, de parcialmente (21,5%) a total
mente (57,6%). Nesse caso, as aes da psi
cloga C foram vistas considerando o prin
cpio tico VI, que afirma que o psiclogo
zelar para que o exerccio profissional seja
efetuado com dignidade, rejeitando situa
es em que a Psicologia esteja sendo avil
tada (Conselho Federal de Psicologia, 2005,
p. 7). Ou seja, ao discordar das intenes de
pais e professores sobre a segregao das
crianas ditas normais e anormais, a psi
cloga C parece ter preservado o exerccio
digno da profisso.
Em relao ao valor Desenvolvimento da
psicologia, compreendido de parcialmente
presente (32,3%) a totalmente (53,2%), nas
aes da psicloga C, tais tendncias pare
cem levar em conta o princpio IV do cdigo
de tico, em que reportado que o psic
logo atuar com responsabilidade, por meio
do contnuo aprimoramento profissional, con
tribuindo para o desenvolvimento da Psico
logia como campo cientfico de conhecimento
e de prtica (Conselho Federal de Psicologia,
2005, p. 7). Ao refutar intenes de prticas
discriminatrias, a psicloga C parece ter de-
monstrado argumentos ancorados em con
cepes atuais referentes incluso social e
a prticas no discriminatrias em ambientes
escolares. Isso pode ser confirmado por meio
da afirmao de Barros (2005) que enfatiza
como escola inclusiva aquela que insere nas
mesmas salas de aula crianas com deficin
cias de todo e qualquer tipo e gravidade e
crianas sem deficincias, reafirmando, as
sim, a neutralidade da condio de defi
ciente, uma vez que pressupe um ambiente

de aprendizagem ajustado, multiparametra

do, semelhana da sociedade que preconiza
o modelo social. A atualidade e a consistncia
dos argumentos da psicloga C parecem ter
sido percebidas por nmero expressivo de
pesquisados.
A respeito do Acesso da psicologia po
pulao, percebido de parcialmente (31%)
a totalmente (51,9%), os entendimentos
dos pesquisados tambm parecem condi
zentes com o que preconizado no Cdigo
de tica em seu princpio fundamental V: o
psiclogo contribuir para promover a uni
versalizao do acesso da populao s in
formaes, ao conhecimento da cincia psi
colgica, aos servios e aos padres ticos
da profisso (Conselho Federal de Psicolo
gia, 2005, p. 7). Tal aspecto parece ir ao
encontro da questo professada por Mejias
(1984): como tornar o atendimento psico
lgico mais acessvel e til a uma faixa
mais ampla de nossa populao, evitando
que se restrinja a certos grupos limitados?
A resposta apresentada pelo autor a de
uma atuao de carter comunitrio com
enfoque preventivo em uma perspectiva de
sade pblica. Ao defender de modo claro
e objetivo a incluso social, a psicloga C,
ao que parece, demonstrou possuir uma
perspectiva de acessibilidade, de no limi
tao e de integrao entre diferentes seg
mentos humanos que habitam contextos
sociais comuns, em que pese a necessidade de considerao s diferenas e parti
cularidades.
Ao se considerar os dados obtidos nesse
caso, a percepo dos pesquisados, compar
tilhada por grande parte, foi a de que a psi
cloga C orientou intensamente seus argu
mentos e suas aes por meio dos preceitos
ticos que devem orientar a atuao do
psiclogo brasileiro. Nos trechos das respos
tas dos psiclogos pesquisados que seguem,
se procura ilustrar de modo qualitativo a
percepo dos pesquisados a respeito do
tema incluso social. A incluso social deve
ser bandeira de todo psiclogo. A psicloga

298 Bastos, Guedes e colaboradores

segue os preceitos da educao inclusiva.
Precisamos unir a diversidade e no unificar
a semelhana. Um dos principais papis do
psiclogo a busca pela equidade e a in
cluso, social ou no.
Quais os motivos ou as explicaes para
a predominncia desse tipo de percepo?
Em primeiro lugar, deve ser considerado
que o tema incluso social se constitui as
sunto emergente e se encontra na ordem do
dia. Alm disso, parece existir a expectativa
no imaginrio social de que o psiclogo
oriente sua atuao por meio de prticas
no discriminatrias, promotora da sade e
da qualidade de vida, acessveis populao
em geral, sempre guiada pelos preceitos de
igualdade, liberdade e responsabilidade so
cial. Na atualidade, se pode arriscar dizer
que so politica e ideologicamente corretos
os discursos em prol da incluso social.
Conforme mencionado por Quinto (2008),
relevantes conquistas vm sendo obtidas
nessa esfera. A atual Lei de Diretrizes e
Bases da Educao Nacional (Lei n 9.394
de 20 de dezembro de 1996) prev a garan
tia de vagas na escola regular para edu
candos portadores de necessidades especiais
desde a educao infantil, assim como con
templa a compra de vagas pelos governos
em escolas especiais, instituies privadas
sem fins lucrativos, para os casos que ne
cessitam de uma condio de ensino espe
cializado. Entretanto, a autora alerta para o
fato de que, o que se constata ainda uma
grande dificuldade da sociedade para ope
racionalizar suas proposies, verificandose a necessidade de uma constante reviso
de suas prticas inclusivas, por vezes exclu
dentes e discriminatrias. No basta "estar
dentro" da escola, das instituies, da em
presa, dos espaos pblicos e privados pa
ra haver incluso. Os princpios da excluso
encontram-se imbudos nas relaes. Essa
constatao representa um pouco do que
pode ser observado no Caso 3, em especial
a respeito dos argumentos usados por pais e
professores para no concordarem com a

incluso das crianas portadoras de neces

sidades especiais. Tais argumentos so os
que seguem: alunos com necessidades espe
ciais numa sala com alunos considerados
normais no significa necessariamente
que os primeiros iro adquirir de modo au
tomtico o senso de pertena. Os profes
sores se encontram sobrecarregados e no
existe estrutura de apoio psicolgico e peda
ggico para conferir suporte para esse tipo
de situao. A respeito dos argumentos pro
fessados por pais e professores no Caso 3,
Fujihira (2006) ressalta que as escolas esto
encontrando dificuldades na convivncia
comum. Professores mal-orientados, sem
apoio para formao, no raro, apenas tole
ram os alunos portadores de necessidades
especiais, restando a estes uma pseudopar
ticipao, do tipo faz de conta, o que re
sulta em interaes precrias com os cole
gas, tipificadas como excluso social.
Por fim, conforme expe Castel (1997),
o processo de excluso social pode repre
sentar a situao de todos os que se encon
tram alijados dos circuitos vivos das trocas
sociais. Ainda para o autor, a excluso social
no se restringe apenas desintegrao do
mercado de trabalho, mas refere-se tambm
a uma ruptura nos laos sociais e familiares.
Tal quebra de relaes sociais denominada
de desfiliao.
ALGUMAS CONCLUSES QUANDO
COMPARADAS AS PERCEPES DOS
PSICLOGOS PESQUISADOS NOS
CASOS 1, 2 E 3.
Na Tabela 13.4 so apresentadas de
modo comparativo as percepes dos pes
quisados nos casos 1, 2 e 3 referentes aos
sete preceitos ticos que orientam os prin
cpios ticos fundamentais presentes no c
digo de tica do psiclogo brasileiro. Para
tanto, foram dispostos no plano vertical os
sete preceitos ticos e, no plano horizontal,
as respostas conferidas aos casos 1, 2 e 3,

O trabalho do psiclogo no Brasil 299

respectivamente. Na tabela, para cada um

dos casos, foram aglutinadas as escalas na
da e no se aplica e parcialmente e total

mente, considerando-se o somatrio das res

postas dos pesquisados e as respectivas
frequncias.

Tabela 13.4 Comparao entre as opes dos pesquisados de cada um dos sete preceitos ticos e os
Casos 1, 2 e 3
Caso 1
Nada/No
se aplica

Caso 1
Parcialmente/
Totalmente

Caso 2
Nada/No
se aplica

Caso 2
Parcialmente/
Totalmente

Caso 3
Nada/No
se aplica

Caso 3
Parcialmente/
Totalmente

Igualdade/
liberdade

122/57%

92/43%

98/59.1%

68/41%

03/1.9%

155/98.1%

Sade/qualidade
de vida

45/21.7%

162/78.2%

126/75.4%

41/24.6%

03/1.9%

154/98.1%

No discriminao/
no violncia

131/63.9%

74/36.1%

121/72.8%

45/27.1%

09/5.7%

149/94.3%

Responsabilidade
social

92/45.4%

111/54.6%

130/78.8%

35/21.2%

05/3.1%

153/96.8%

Desenvolvimento
da psicologia

135/67.2%

66/32.9%

134/80.2%

33/19.8%

23/14.5%

135/85.5%

Acesso da
psicologia

149/74.5%

51/25.5%

132/80.5%

32/19.5%

27/17.1%

131/82.9%

128/64%

72/36%

139/82.8%

28/16.8%

33/20.9%

125/79.1%

Preceitos ticos

Dignidade da
profisso

Em relao ao preceito tico Igualdade

e liberdade, ao se comparar os trs casos,
fica evidente que a percepo da presena
do mesmo ocorreu de modo majoritrio no
Caso 3 (98,1%), seguido do Caso 1 (43%) e
do Caso 2 (41%). Cabe lembrar, conforme
j referido, que, apesar de terem ocorrido
evidentes transgresses do Cdigo de tica
do psiclogo brasileiro nos Casos 1 e 2, ain
da assim, os valores Igualdade e Liberdade
foram percebidos, por parte, que no pode
ser considerada inexpressiva, como influen
ciando convices e prticas nos referidos
casos. Em princpio, duas possibilidades po
dem ser aventadas para a obteno de tais
resultados. O cdigo de tica, em especial
os seus princpios fundamentais e os respec
tivos significados no so do conhecimento
de parte significativa do conjunto dos psic
logos brasileiros? Os significados conferidos
aos valores liberdade e igualdade, em es
pecial nos Casos 1 e 2, no foram devida
mente compartilhados por uma parte dos
pesquisados? Nos Casos 1 e 2, a percepo
dos valores Igualdade e liberdade tambm

poderiam estar relacionadas com os prin

cpios estabelecidos na Declarao dos Di
reitos Humanos (1948) e com o contexto de
estado democrtico no qual estamos inse
ridos, no qual valores como liberdade de
expresso e igualdade de direitos se consti
tuem ideias ou valores intensamente ideali
zados e racionalizados?
Os valores sade e qualidade de vida
foram percebidos de modo mais intenso no
Caso 3 (98,1%) e depois no Caso 1 (78,2%).
Surpreende tambm o fato de que, no Caso
1, nmero significativo de respondentes te
nham compreendido os equvocos ticos co
metidos pela psicloga A ao defender a per
manncia do menino no Brasil como pro
motora, pelo menos em parte, de sade
e qualidade de vida para todos os que se en
contravam envolvidos naquela situao.
Quais explicaes podem ser conferidas pa
ra esse tipo de compreenso? As caracte
rsticas masculinas de nosso contexto social,
que atribui ao homem maior relevncia nas
interaes entre papis sociais (Hofstede,
1980), podem ser uma justificativa. Nesse

300 Bastos, Guedes e colaboradores

caso especfico, o pai o chefe da famlia,
portanto cabe a ele influenciar sobremaneira decises importantes a respeito dos participantes do contexto familiar.
Os valores no discriminao e no vio
lncia foram percebidos mais intensamente no
Caso 3 (94,3%). Contudo, 27,1% dos pes
quisados perceberam a presena dos mesmos
no Caso 2. Qual tipo de leitura se pode fazer
disso? Os argumentos e as decises da psic
loga B estariam sendo considerados como no
discriminatrios? As questes referentes in
violabilidade de conscincia e de crena e o
direito livre expresso cientfica e religiosa
garantidos pela Constituio Federal, conforme
referido pela psicloga B, determinaram as
percepes desses psiclogos pesquisados? Se
este tiver sido o caso, ao compartilharem da
compreenso da psicloga B de que Astrologia
e Psicologia constituem artes que se encontram
em patamares similares, esses pesquisados pa
recem ter desconsiderado o fato de a Astrologia
constituir uma pseudocincia que procura
identificar a influncia das estrelas e dos pla
netas na personalidade e na vida afetiva das
pessoas (Huffman, Vernoy e Vernoy, 2003).
No que se refere s prticas que expres
sam Responsabilidade social, tal valor foi
percebido como mais presente no Caso 3
(96,8%), seguido do Caso 1 (54,6%). Tam
bm no Caso 1, o parecer da psicloga A de
no permitir que o menino deixasse o Brasil
e permanecesse sob a guarda do pai, consi
derando as transgresses ticas cometidas,
mesmo assim, foi percebida como respon
svel socialmente (Ferreira, 2004 e Abbagna
no, 2000). Nesse caso, os psiclogos com
preenderam que a referida profissional pau
tou suas aes, levando em considerao os
interesses de todas as partes envolvidas;
isso, conforme pode ser observado, no foi
o que ocorreu. Ou seja, o fato que a psi
cloga A no orientou seus argumentos e
suas decises de modo a analisar critica e
historicamente a realidade poltica, econ
mica, social e cultural de todo o contexto de
sua atuao.

O valor Desenvolvimento da psicologia

foi percebido de modo mais substancial no
Caso 3 (85,5%) e depois no Caso 1 (32,9%).
No que se refere ao Caso 1, a psicloga A,
por meio de seus argumentos e de suas de
cises, contribuiu e demonstrou estar em
contnuo estado de aprimoramento profis
sional? Os argumentos por ela professados
demonstraram isso? Parece que no! Os
equvocos ticos identificados so evidentes!
Portanto, suas aes parecem no ter con
tribudo em nada para o desenvolvimento
da Psicologia como campo cientfico de co
nhecimento e de prtica. O que esse resul
tado parece demonstrar uma certa ausncia
de entendimento e de conexo entre de
senvolvimento da Psicologia e atuao pro
fissional. Essa parte especfica dos pesqui
sados parece no compreender o que signi
fica desenvolvimento que pressuponha o con
tnuo aprimoramento profissional, de modo
que se possa reelaborar significados e revisar referenciais de ao para tornar-se o que
ainda no se (Malvezzi, 1988; Zanelli,
2002). Tal princpio disposto no Cdigo de
tica, ao no ser devidamente compreendido,
parece gerar como consequncia o no enten
dimento da relao que o conecta atuao
da referida profissional. Como entender a
relao de algo que no compreendido ou
que visto de modo distorcido quando com
parado ao Cdigo de tica profissional?
Ao se observar percepo dos pesqui
sados sobre o valor Acesso da psicologia, no
vamente, tal valor foi percebido com maior
incidncia no Caso 3 (82,9%) e depois no
Caso 1 (25,5%). Tambm deve ser ressaltado
que 74,5% dos pesquisados percebem no Ca
so 1 que esse valor ou no se encontrava na
base de influncia das decises da psicloga
A ou no se aplicava ao caso. O que tais
descobertas parecem revelar? No Caso 3, a
intensidade da identificao desse valor pa
rece demonstrar que os pesquisados com
preendem a Psicologia em situaes de faci
litao da incluso social como forma evi
dente de torn-la acessvel e disponvel a ca

O trabalho do psiclogo no Brasil 301

madas da populao que habitualmente no

possuem aproximao ou trnsito com esse
tipo de conhecimento no cotidiano de suas
vidas. Em relao ao Caso 1, chama a aten
o o fato de que aproximadamente 1/4 dos
pesquisados entende a situao de existncia
de acessibilidade da psicologia, mesmo dian
te de flagrantes violaes ticas. Isso parece
indicar contradio com a ideia de dispo
nibilizar informaes precisas, com decorrn
cias afetivas adequadas s pessoas que neces
sitam das mesmas (Hall, 2004). Tambm vai
de encontro com o que est disposto no item
V do cdigo de tica, em que est dito: o
psiclogo contribuir para promover a uni
versalizao do acesso da populao s infor
maes, ao conhecimento da cincia psico
lgica, aos servios e aos padres ticos da
profisso. Tal fato, no mnimo, merece refle
xo para que se compreenda as possveis
consequncias geradas pelo mesmo.
Por fim, a respeito do valor Dignidade
da profisso, as percepes de maior inci
dncia desse preceito ocorreram nos casos
um e trs. No Caso 3, o percentual obtido
parece revelar conformao com o princpio
tico que fundamentado por dignidade da
profisso. J em relao ao Caso 1, mais uma
vez, ocorre contradio ao se considerar o
comportamento da psicloga A orientado
pelo princpio tico de que o psiclogo con
siderar as relaes de poder nos contextos
em que atua e os impactos dessas relaes
sobre as suas atividades profissionais, posi
cionando-se de forma crtica e em conso
nncia com os demais princpios deste c
digo. O que se pode observar de fato nesse
caso foi um posicionamento no crtico e
tendencioso da parte dessa profissional. Cabe tambm evidenciar que, no Caso 2, 82,8%,
nmero bastante expressivo do total de pes
quisados, consideraram a Dignidade da pro
fisso ou ausente no comportamento da psi
cloga B ou no se aplicando ao caso.
O que se pode depreender de tais des
cobertas que, em geral, parece no existir no contexto desses psiclogos entendi

mentos e posies polticas e ideolgicas

compartilhadas a respeito dos significados
dos valores ticos guias de suas prticas
pro-fissionais. Em razo disso, observa-se
que tambm ficou explcita a necessidade
de aes concretas que visem a demonstrar a importncia das relaes entre os
preceitos ticos fundamentais do Cdigo de tica e os comportamentos profissio
nais condizentes. A realizao de mais es
tudos nessa direo, por certo, poder tra
zer contribuies significativas para o de
senvolvimento pessoal e profissional dos
psiclogos brasileiros.
Referncias
ABBAGNANO, N. Dicionrio de filosofia. Rio de
Janeiro Martins Fontes, 2000.
ALBERTI, R.; EMMONS, M. Como se tornar mais
confiante e assertivo. Rio de Janeiro: Sextante,
2008.
BAR, I. M. Accin e ideologa: San Salvador:
UCA Editores, 1988.
BARROS, A. Alunos deficientes nas escolas regu
lares: limites de um discurso. Revista Sade e so
ciedade. V.14, n.3. So Paulo. Set/dez 2005.
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L.
T. Psicologias: uma introduo ao estudo da psi
cologia. So Paulo: Saraiva, 1999.
BOURDIEU P. O poder simblico. Traduo de
Fernando Tomaz. 3. ed. Rio de Janeiro (RJ):
Bertrand Brasil; 2000.
CAMINO, Cleonice, CAMINO, Lencio, PEREIRA,
Ccero et al. Moral, direitos humanos e parti
cipao social. Estudos de psicologia. (Natal),
Jan./Apr. 2004, vol.9, no.1, p.25-34.
CASTEL, R. As armadilhas da excluso. In: B
GUS, L.; YAZBEK, M. C.; BELFIORE-WANDERLET,
M. (Org.). Desigualdade e a questo social. So
Paulo: EDUC, 1997. p. 15-48.
CHAUI, M. de S. Convite Filosofia. So Paulo:
tica,1995.
CDIGO DE TICA PROFISSIONAL DO PSIC
LOGO. Braslia: Conselho Federal de Psicologia.
XIII Plenrio do Conselho Federal de Psicologia,
Agosto de 2005.
DAVIDOFF, L. Introduo psicologia. So Paulo:
Atlas, 2001.

302 Bastos, Guedes e colaboradores

DIMENSTEIN, Magda. O psiclogo e o compro
misso social no contexto da sade coletiva. Psicol.
estud., July/Dec. 2001, vol.6, no.2, p.57-63.
ETKIN, J. C. Capital social y valores en la or
ganizacion sustentable: el deber ser, poder hacer
y la vonltad creativa. Buenos Aires: Granica,
2007.
FERREIRA, A. B. de Holanda. Novo Dicionrio
Aurlio a lngua portuguesa, 3 ed., Curitiba: Posi
tivo. 2004
FUJIHIRA, C. Y. Acompanhando a incluso: um
percurso tico. Psych. Ano X, n.18, So Paulo,
set/2006, p.101-108.
HALL, R. H. Organizaes: estruturas, processos e
resultados. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.
HOOFSTED G. Cultures consequences interna
tional differences in work related values. Beverly
Hills, Sage, 1980.
HUFFMAN, K.; VERNOY, M.; OY, J. Psicologia.
Sao Paulo: Atals, 2003.
MALVEZZI, S. (1988). Do taylorismo ao compor
tamentalismo 90 anos de desenvolvimento de
recursos humanos. In: BOOG, G. G (Coorde
nador). Manual de Treinamento e desenvol
vimento. So Paulo: Makron Books.
MEDEIROS, A. G. Uma tica na sade: algumas
reflexes sobre a tica e o ser tico na atuao
do psiclogo. Psicologia Cincia e Profisso. v.
22, n. 1. Braslia, mar. 2002.
MEJIAS, N. P. O psiclogo, a sade pblica e o
esforo preventivo. Revista de Sade pblica. v.
18, n.2, So Paulo, abr 1984.
NAHAS, M. V. Atividade fsica, sade e qualidade de
vida: conceitos e sugestes para um estilo de vida
ativo, 3 ed. rev. e atual., Londrina: Miograf, 2003.
NICOLA, A. Dicionrio de Filosofia. So Paulo:
Martins Fontes, 2000. Exceo feita ao signifi
cado de qualidade de vida.
ROS, M. Valores, atitudes e comportamento:
uma nova visita a um tema clssico. In: ROS, M.;
GOUVEIA, V. V. Psicologia Social dos Valores Hu
manos: desenvolvimentos tericos, metodolgicos
e aplicados. So Paulo: Editora Senac, 2006.

SCHEIN, E. H. Organizational culture and lea

dership: a dynamic view. San Francisco: Jossey
Bass, 1987.
SCWARTZ, S. H. H aspectos universais na estru
tura e no contedo dos valores humanos? In: ROS,
M.; GOUVEIA, V. V. Psicologia Social dos Valores
Humanos: desenvolvimentos tericos, meodolgicos e aplicados. So Paulo: Editora Senac, 2006.
SENGE, P. A quinta disciplina: arte, teoria e
pratica da organizao de aprendizagem. So
Paulo: Beste Seller, 1990.
TAMAYO, A.; BORGES, L. de O. Valores do tra
balho e das organizaes. In: ROS, M.; GOU
VEIA, V. V. Psicologia Social dos Valores Humanos:
desenvolvimentos tericos, metodolgicos e apli
cados. So Paulo: Editora Senac, 2006.
TEIXEIRA, A. M. S. tica profissional: fatos e
possibilidades. Revista Brasileira de Terapia Com
portamental e Cognitiva. v. 1. n. 1. So Paulo,
jun. 1999.
WACHELKE, J. F. R.; ANDRADE, A. L.; NATI
VIDADE, J. C. Percepo de alunos de graduao
em psicologia sobre a conduta tica dos psi
clogos. Revista Aletheia. Canoas: n. 20, Jul/Dez
2004, p. 37-44.
WELCH, J. Paixo por vencer. Rio de Janeiro:
Editora Campus, 2005.
WIND, Y. J.; CROOK, C.; GUNTHER, R. A fora
dos modelos mentais: transforme negcio da sua
vida e a vida do seu negcio. Porto Alegre:
Bookman, 2006.
VENUTO, A. A astrologia como campo profis
sional em formao. Dados. Vol 42. N. 4. Rio de
Janeiro, 1999.
QUINTO, D. T. R. Algumas reflexes sobre a
pessoa portadora de deficincia e sua relao
com o social. Psicologia e Sociedade. V.17, n.1,
Porto Alegre, jan/abr. 2005.
ZANELLI, J. C.; SILVA, N. Interao humana e
gesto: a construo psicossocial das organizaes
de trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2008.
ZANELLI, J. C. O psiclogo nas organizaes de
trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.

14
Os vnculos do psiclogo com o seu trabalho
uma anlise do comprometimento com a
profisso e com a rea de atuao
Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Mauro de Oliveira Magalhes
e Talyson Amorim Tenrio de Carvalho

A dinmica e as caractersticas de um
campo profissional so afetadas pela qua
lidade do vnculo que os seus integrantes
desenvolvem com o trabalho. As caracters
ticas desse vnculo no tm consequncias apenas para o desempenho individual,
pois uma categoria profissional ter maio
res visibilidade, impacto e representativida
de sociais se os seus membros forem capa
zes de elevada dedicao e de um senso de responsabilidade pelo futuro da pro
fisso.
Sabe-se pouco sobre as intensidades e
as qualidades de comprometimento que o
psiclogo desenvolve com a profisso e com
a sua rea de atuao. A psicologia carac
teriza-se por ser um mosaico rico de diversos
contextos de insero profissional; isso con
figura mltiplas possibilidades de trajetrias
profissionais. Acredita-se que tais trajetrias
possam ser melhor compreendidas por meio
dos vnculos que o trabalhador estabelece
com diferentes aspectos e possibilidades de
atuar como psiclogo. O vnculo com a pro
fisso relaciona-se, por exemplo, com as in
tenes futuras de permanncia e de inves
timento na mesma ou em uma de suas reas

de atuao. Aps uma breve reviso terica

sobre o comprometimento com a profisso,
este captulo analisa e apresenta os dados
informados por uma subamostra dos parti
cipantes da pesquisa sobre o psiclogo no
Brasil que respondeu a medidas de compro
metimento com a profisso e com a rea
de atuao.
Comprometimento com a
profisso: conceitos centrais
Existe bastante confuso conceitual quan
to aos termos profisso, carreira e ocupa
o, aplicados indistintamente, sem maiores
preocupaes em precisar o escopo e o uso
especfico de tais conceitos. No presente tra
balho, assumimos as definies propostas por
van Maanen e Barley (1984). Para esses au
tores, ocupao um termo bsico que des
creve o conjunto de atividades e competn
cias para a produo de um bem ou para a
prestao de um servio. O termo profisso
agrega como dimenso descritiva o grau de
profissionalismo das ocupaes. Uma ocupa
o assume o status de profisso na medida

304 Bastos, Guedes e colaboradores

em que requer um longo processo de formao e treinamento, recebendo amplo reconhecimento social como base para o exerccio
de autoridade em relao aos temas de sua
competncia. Para tanto, possui um cdigo de
tica responsvel por regular suas atividades
e uma cultura profissional estvel. Por fim, o
termo carreira significa uma sequncia de
trabalhos articulados ao longo do tempo, que
pode incluir ocupaes e/ou profisses. A
ocupao do psiclogo possui as caractersticas
que configuram uma profisso. Por outro lado, a diversidade de campos e reas de atuao psicolgica possibilita escolhas e transies que configuram diferentes carreiras profissionais em psicologia.
O comprometimento com a profisso
revela-se na permanncia, na dedicao, na

Grupos de
estudo

qualidade do trabalho, no esforo extra,

entre outros comportamentos desejveis de
um profissional. O entendimento desses comportamentos requer a considerao da diversidade de aspectos que compem a vida profissional e que podem ser objetos de comprometimento. As atividades de trabalho se constituem a partir de diversos componentes organizaes, ocupaes, sindicato, tarefa, grupo, lideranas, clientes, etc. que so articulados nas percepes, nas atitudes e nos
comportamentos do trabalhador. Tais componentes podem ser abordados como focos diferenciados de comprometimento. O psiclogo, no seu exerccio profissional, desenvolve
vnculos positivos ou negativos, fortes ou fracos com diferentes dimenses desse exerccio, como ilustra a Figura 14.1.

Profisso
carreira

rea de
atuao

Conselho
profissional

Trabalho
Tarefas

Sociedade

Posies
tericas

PSICLOGO

Colegas
Equipe

Sindicato

Chefias

Clientes/
Usurios

Organizao

Figura 14.1 Mltiplos focos de comprometimento no trabalho do psiclogo.

Pode-se pensar, ento, que o mundo do

trabalho configura-se em possibilidades de
desenvolvimento de vnculos. O psiclogo,
ao longo de sua vida no trabalho, faz escolhas de reas ou de domnios de atuao.
Nesse percurso, podem-se observar preferncias e desenvolverem-se vnculos dife-

renciados entre reas profissionais, aproximando-se de alguns contextos, afastando-se de outros, enfim, investindo energia
em direes que configuram a trajetria
profissional que se deseja construir. Nesse
sentido, na presente pesquisa, os focos de
comprometimento estudados foram a pro-

O trabalho do psiclogo no Brasil 305

fisso e a rea de atuao profissional do

psiclogo.
No estudo do vnculo com a profisso, um
primeiro e importante marco foi o trabalho de
Blau (1985), que desenvolveu uma escala
unidimensional de sete itens, tomando o com
prometimento como uma atitude em relao
profisso e incluindo as noes de iden
tificao, de desejo de permanncia e de sen
Desejo de continuar na
carreira e na profisso
Persistncia/Resilincia
Objetivo de vida e de
carreira se confundem
Metas/Planejamento

timentos positivos como itens de avaliao.

Nessa perspectiva, o comprometimento defi
nido como uma motivao para continuar
trabalhando na profisso escolhida, sendo es
se vnculo baseado na ligao afetiva do in
divduo com a sua ocupao (Lee, Carswell e
Allen, 2000). A Figura 14.2 sintetiza algumas
dimenses que so apontadas como defini
doras do comprometimento com a profisso.
Concordncia, aceitao
dos valores
Crena na contribuio para a
sociedade

Permanncia

Identificao

Sentimento

Desempenho

Relao afetiva
Significado pessoal

Dedicao
Empenho
Investimento na qualificao

Figura 14.2 Elementos que definem o comprometimento com a profisso.

De um modo geral, o comprometimento

no trabalho pode ser definido como a iden
tificao, a permanncia e o investimento
do indivduo numa determinada linha de
ao ou de condio ocupacional. Por outro
lado, mais especificamente, o comprometi
mento pode surgir e se fortalecer a partir de
distintos processos psicolgicos e psicosso
ciais, fazendo com que esse vnculo assuma
naturezas diferenciadas. A literatura adotou
o conceito de bases do comprometimento
para caracterizar os processos psicolgicos
que fundamentam as diversas formas de
vnculo com o trabalho. Meyer, Allen e
Smith (1993) trouxeram uma viso tridi
mensional das bases do comprometimento,
antes aplicada ao foco organizao, para o
campo de estudo do comprometimento com

a profisso. Assim, os autores propem que

o comprometimento com a profisso seja tam
bm um fenmeno multidimensional com
posto de trs bases psicolgicas principais,
como pode ser observado na Figura 14.3.
Essa diversidade de bases traz uma
complexidade adicional ao estudo do com
prometimento, dirigindo os esforos de pes
quisa para a verificao do peso relativo
desses distintos componentes em possveis
perfis ou padres tpicos desse tipo de vn
culo. Na presente pesquisa, foram exami
nadas as bases afetiva e instrumental do
comprometimento com a profisso.
O comprometimento de base afetiva
tem sido o mais estudado e recebe maior
destaque na literatura. Tendo como foco a
profisso, foi definido como a aceitao e a

306 Bastos, Guedes e colaboradores

Identificao com os valores da profisso
Gosto pela profisso, envolvimento, elo emocional
Senso de autorresponsabilidade pelo futuro da profisso
Afetivo
Permanncia na profisso pelos custos associados mudana
Investimentos feitos na carreira dificultam abandon-la
Vnculo calculativo baseado na relao custo/benefcio
Instrumental
Sentimento de dever, de obrigao em permanecer na profisso, sem
necessariamente ter um vnculo afetivo
Normativo

Figura 14.3 Bases do comprometimento ocupacional, segundo Meyer, Allen e Smith (1993).

crena do indivduo em relao aos valores

da profisso ou linha de trabalho e o desejo
de manter-se como membro desta categoria
de trabalhadores (Vanderberg e Scarpello,
1994). A base instrumental do comprometi
mento uma funo das recompensas e dos
custos associados mudana do curso de
ao. Nessa perspectiva, o trabalhador estar
vinculado sua profisso na medida em que
perceber um saldo positivo de benefcio pes
soal em comparao aos custos associados a
deix-la. O comprometimento instrumental
pode iniciar com o acmulo de investimentos
em uma rea profissional. Em seguida, o pro
cesso contnuo de investimento e reinves
timento (por exemplo, o treinamento espe
cializado adicional) nessa ocupao pode ele
var a necessidade do indivduo de perma
necer na mesma profisso, embora insatis
feito, para no sofrer perdas e desconfortos
psicolgicos e de exposio social. O indiv
duo quer evitar o estigma social associado
com mudanas na profisso e busca preservar
sua identidade pessoal e profissional. Esforase para provar a si mesmo e ao seu entorno
social que fez a escolha certa. E, sendo assim,
muitas vezes, a percepo de insatisfao
com a profisso pode levar a mais investi
mentos, tempo e esforos na esperana de
reverter essa situao.
A base instrumental do comprometi
mento com a profisso est associada ao

construto entrincheiramento na carreira

(Magalhes, 2008). O construto de entrin
cheiramento representa comportamentos de
imobilidade e de falta de perspectivas de
carreira, associados a trs categorias de fa
tores: investimentos na carreira, custos
emocionais e limitaes nas alternativas de
carreira. Os investimentos incluem o tempo,
o dinheiro e o esforo necessrios ob
teno de habilidades credenciais pertinen
tes a determinada rea de trabalho, assim
como o salrio, a posio e outros aspectos.
Os custos emocionais incluem a perda dos
vnculos interpessoais do papel de trabalho
e o impacto da mudana de carreira na vida
pessoal. A limitao de alternativas de car
reira significa a percepo de que a obso
lescncia ou a especificidade do treinamento restringe novas possibilidades de desen
volvimento profissional e empregabilidade
(Carson, Carson e Bedeian, 1995). O pro
cesso de entrincheiramento instala-se me
dida que o indivduo sente que perder in
vestimentos importantes, que sofrer custos
emocionais excessivos e que no deter al
ternativas de carreira satisfatrias fora da
sua atividade de trabalho atual.
Observa-se que tanto o entrincheira
mento na carreira quanto os vnculos deno
minados de base instrumental caracterizam-se por uma postura passiva e defensiva do
profissional, que se apega a uma rea de

O trabalho do psiclogo no Brasil 307

trabalho e/ou organizao por dificuldades

percebidas de recolocao no mercado. Em
bora esses construtos possam se referir a fo
cos diferentes do vnculo do indivduo com
o trabalho (profisso, carreira, organizao,
etc.), compartilham processos de preser
vao psicolgica e comportamentos de evi
tao de perdas e danos. Assim como o vn
culo de base instrumental, o entrincheira
mento resulta da ponderao entre custos e
benefcios associados permanncia ou ao
abandono de uma rea profissional (Maga
lhes, 2008).
A investigao dessas duas bases do
comprometimento com o trabalho na popu
lao de psiclogos pode ser esclarecedora
de perfis diferenciados do vnculo com a
profisso. As bases afetiva e instrumental,
embora caracterizem formas distintas de co
nexo com a atividade de trabalho, no re
presentam processos psicolgicos excluden
tes. Pesquisas anteriores revelaram que os
trabalhadores, em geral, e os profissionais
de administrao e de processamento de
dados, em particular, podem apresentar n
veis elevados de comprometimento tanto
instrumental quanto afetivo, bem como
apresentar elevada diferenciao entre os
mesmos (Bastos, 1994, 1997).
O comprometimento
com a profisso:
antecedentes e impactos
sobre intenes de mudana

Identificar fatores que explicam a inten
sidade e a natureza do comprometimento
com a profisso uma das questes rele
vantes nesse domnio de investigao. Exis
tem, todavia, poucas evidncias quanto aos
preditores desse comprometimento. No es
tudo de Blau (1985), os maiores preditores
de comprometimento de enfermeiras com a
sua profisso foram duas variveis pessoais
(maior tempo na profisso e no ser casada)
e duas situacionais (menor percepo de

ambiguidade do papel, comportamentos de

estruturao do supervisor). No trabalho de
Colarelli e Bishop (1990), as variveis ida
de, locus de controle, anos de educao e
existncia de um mentor mostraram asso
ciao positiva com o comprometimento
com a profisso, enquanto ambiguidade e
conflito entre papis revelaram correlao
negativa. O mais robusto preditor de com
prometimento foi a existncia de um men
tor que acompanha, orienta e fornece su
porte ao indivduo ao longo do perodo ini
cial de sua profisso. Na pesquisa de Aryee
e Tan (1992), a salincia do trabalho na vi
da, as oportunidades de carreira na organi
zao, a satisfao com a profisso e o com
prometimento organizacional apareceram
como preditores de comprometimento com
a profisso. Por sua vez, o comprometimen
to com a profisso relacionou-se positiva
mente com a busca de desenvolvimento de
habilidades e negativamente com intenes
de abandonar a profisso. Evidncias de
que elevada escolaridade associa-se a maior
comprometimento com a profisso encon
tram-se no trabalho de Grover (1992). A
metanlise conduzida por Lee, Carswell e
Allen (2000), envolvendo 76 amostras, re
velou que as variveis demogrficas (idade,
gnero, nmero de dependentes, estado
civil) apresentam correlaes nulas ou fra
cas com o comprometimento com a profisso. Tomados em seu conjunto, os estudos sugerem que os construtos relacionados
ao prprio trabalho (envolvimento, satisfa
o) so centrais para o comprometimento ocupacional.
Bastos e Borges-Andrade (1995), Bastos
e Lira (1997) e Bastos (1997) observaram
que as pessoas avaliam o seu comprome
timento a partir do grau de congruncia que
percebem entre suas atividades de trabalho,
seus interesses e suas vocaes profissio
nais. Nveis mais baixos de comprometi
mento afetivo com a profisso foram asso
ciados ao exerccio de profisses no consi
deradas ideais para as caractersticas pes

308 Bastos, Guedes e colaboradores

soais dos sujeitos. Os referidos autores in
formaram que o processo de escolha parece
ser o fator crucial para explicar o compro
metimento com a profisso em trabalhadores de nvel superior. H profissionais de
nvel superior cuja escolha foi conturbada e
guiou-se, por exemplo, pela facilidade de
aprovao no vestibular ou por presses per
cebidas no ambiente familiar. Nesses casos,
observaram-se escores inferiores de compro
metimento com a profisso.
Alguns estudos discutem as decises de
carreira agregando elementos que podem
ser relevantes para a compreenso do com
prometimento com a profisso. Greenhaus
(2003) distingue dois tipos de escolha pro
fissional: a) aqueles que tomam a deciso ali
cerada em informaes sobre si mesmo e
sobre o mundo do trabalho (chamando de
grupo vigilante) e b) aqueles indivduos que
tomam as suas decises com o objetivo de
minimizar a ansiedade e o medo. Moy e Lee
(2002) defendem que as decises de profisso
so baseadas nas vantagens ou desvantagens
percebidas nos empregos de interesse dos in
divduos, a exemplo da proposta salarial e das
condies de trabalho. Para as autoras, os re
sultados dos processos de avaliao que cer
cam a escolha profissional dependem, parti
cularmente, da percepo da atratividade dos
atributos dos empregos associados.
Esse conjunto de estudos e reflexes po
de ser sintetizado afirmando-se que o pro
cesso de escolha de uma profisso envolve
uma diversidade de elementos que, todavia,
podem ser vistos como integrando dois
grandes polos: fatores internos ou intrn
secos e fatores externos ou extrnsecos. Os
fatores internos incluem o autoconceito, a
liberdade de escolha, os interesses e os va
lores de trabalho. Os fatores externos re
ferem-se, por exemplo, s caractersticas
do mercado de trabalho, s presses sociais
e familiares, remunerao, entre outros.
Apesar das diferenas ao tratar esses dois
conjuntos de fatores, alguns resultados de
pesquisa revelam, especialmente entre psi

clogos, o peso de fatores internos. Santos

(1998) relatou pouca relevncia dos fatores
externos ao lado de elevada influncia dos
fatores internos na escolha profissional de
psiclogos, afirmando que estes sentem ter
escolhido livremente a profisso, atribuindo
pouco valor ao status, remunerao e a
outros aspectos do mercado de trabalho.
Bastos (1997), com uma amostra de estu
dantes e profissionais de administrao,
tambm encontrou um maior peso atribudo
aos fatores internos, embora a distncia en
tre fatores internos e externos no tenha
sido to acentuada quanto entre os psic
logos, revelando traos de culturas profissio
nais diferenciadas. Resultados semelhantes
foram apresentados em outras pesquisas
(Carvalho et al., 1988; Krawulski e Patrcio,
2005; Magalhes et al., 2001), em que os
fatores internos apresentaram maior influn
cia. Nesses estudos, esses fatores foram des
critos como busca da realizao pessoal,
interesse em ajudar o prximo, construo
de conhecimento, busca de autoconheci
mento e sentimento de altrusmo.
As pesquisas tambm evidenciam a qua
se ausncia de aspiraes financeiras asso
ciadas escolha da profisso, em contraste
s motivaes intrnsecas para obter os re
sultados de uma relao teraputica com o
paciente (Magalhes et al., 2001). Carvalho
e colaboradores (1988, p. 55) sugeriram que
as pessoas se mobilizam mais pelo prazer
de ser psiclogo, pelas possibilidades de au
toconhecimento, de conhecimento, de ajuda
e de contato com o outro do que pelas con
dies em que o trabalho da psicologia
exercido. Na literatura internacional, Lee
(2005) tambm encontrou resultados que
apontam os fatores internos como maiores
influenciadores no processo de escolha da
profisso para quase 67% da sua amostra
de estudantes do curso de psicologia na
Coreia do Sul.
Um segundo tpico importante para a
compreenso do comprometimento com a
profisso refere-se s intenes comporta

O trabalho do psiclogo no Brasil 309

mentais de mudar ou permanecer no tra

balho, varivel utilizada como critrio em mui
tos estudos sobre comprometimento, com dife
rentes focos. Como sabemos, comprometi
mento um construto largamente utilizado
para predizer intenes de sada do trabalho,
da organizao, do sindicato e das profisses.
Carless e Bernath (2007) investigaram
os antecedentes da inteno de mudar de
carreira em uma amostra de 437 psiclogos
australianos. Os autores definiram mudana
de carreira como o movimento para uma
nova ocupao que no parte de uma
progresso tpica de carreira. Portanto, dis
tingue-se da mudana de emprego, que o
movimento para um emprego similar ou
para um novo emprego dentro de uma tra
jetria normal de carreira. Nesse trabalho,
foi utilizado o modelo de comprometimento
desenvolvido por Carson e Bedeian (1994),
permitindo identificar vrias correlaes
entre as dimenses de comprometimento
previstas nesse modelo e intenes, alm
de outras variveis, tais como satisfao
e caractersticas de personalidade. Carless
e Bernath (2007) relataram que se mos
traram preditores importantes da inteno
de mudar de carreira somente a satisfao
no trabalho (b=0,37; p<0,001), o pla
nejamento (b= 0,21; p<0,001) e a resi
lincia de carreira (b=0,16; p<0,001),
duas das dimenses do modelo de Carson e
Bedeian (1994). Considerando as mdias e
os desvios padro como um todo, os autores
sugerem que, como grupo, os psiclogos
mostraram escores elevados e similares de
identidade de carreira.
O modelo apresentado no trabalho de
Dam (2005) baseia-se nos estudos de Kelley
e Thibaut do final da dcada de 1970, para
os quais um relacionamento est estrutu
rado por dois elementos: a satisfao e a
dependncia. A autora aponta quatro fato
res bsicos, so eles: recompensa, custos,
alternativas e investimento, contemplando
a ideia de que a avaliao feita pelo indi
vduo (profissional) de sua trajetria de tra

balho est relacionada a uma anlise sub

jetiva das recompensas e dos custos de di
ferentes atributos de trabalho. Tais fatores
podem influenciar a rotatividade dos profis
sionais no contexto de trabalho, por meio
de seus efeitos nas atitudes de trabalho. No
estudo realizado por Santos (1998) com psi
clogos baianos, o comprometimento com a
profisso revelou-se um preditor importante
de intenes de permanecer na profisso.
Essa mesma relao foi encontrada em rela-
o rea de atuao profissional.
A apresentao dos resultados obtidos
no presente estudo est estruturada em dois
principais segmentos. No primeiro, focaliza-se o comprometimento com a profisso,
considerando-se as suas bases afetiva e ins
trumental. Aps os dados descritivos bsi
cos, mostrado como os nveis de compro
metimento variam entre segmentos da amos
tra, com prioridade para a condio de in
sero profissional, rea de atuao e orien
tao terica; em seguida, so descritas as
associaes entre comprometimento, escolha
da profisso e intenes futuras de mudana
em relao a essa. Conclui este primeiro seg
mento a apresentao dos padres de com
prometimento em relao profisso que
expressam como grupos de psiclogos se di
ferenciam ao combinarem os vnculos afetivo
e instrumental com a profisso. Esses pa
dres so caracterizados traando-se um per
fil do psiclogo que est em cada grupo ou
padro. O segundo segmento dos resultados
toma como foco o comprometimento com a
rea de atuao profissional, seguindo a mes
ma estrutura do primeiro.
O comprometimento
com a profisso entre
psiclogos brasileiros
O resultado mais geral revela que o
comprometimento do psiclogo com a sua
profisso bastante forte e, predominante
mente, apoiado em uma base afetiva e com

310 Bastos, Guedes e colaboradores

uma variabilidade relativamente pequena
entre os participantes da pesquisa. Em uma
escala de cinco pontos, a intensidade do
vnculo afetivo com a profisso atingiu o
escore mdio de 4,4 e um desvio padro de
0,69. Por outro lado, o vnculo instrumental
situa-se em patamar ligeiramente acima do
ponto mdio da escala (mdia de 3,4),
apresentando uma variabilidade um pouco
maior (desvio padro de 0,99). Ou seja, os
escores de comprometimento foram bastan
te homogneos na amostra como um todo,
sendo que a base afetiva mostrou-se mais
elevada e mais homognea do que a base
instrumental quando o foco do comprome
timento a profisso.
Esses resultados ficam bem evidentes quando se observa, na Figura 14.4, a
distribuio dos escores da amostra nas
duas dimenses de comprometimento estudadas.
A distribuio dos psiclogos entre os
nveis de comprometimento afetivo e instru
mental (Figura 14.4) refora a caracteri
zao da amostra como altamente compro

metida com a profisso com expressivos

82,3% dos casos apresentando um elevado
comprometimento afetivo. Verifica-se, por
exemplo, que extremamente reduzido o
nmero daqueles que apresentam compro
metimento afetivo baixo com a sua profisso
(apenas 5,7%). Quanto ao comprometimen
to instrumental, a distribuio j no apre
senta nveis to elevados de concentrao
dos casos no estrato mais elevado. Pelo
contrrio, a maioria dos psiclogos distribuise entre as categorias elevado e modera
damente positivo. J se encontra, tambm,
um pouco mais de 1/4 da amostra com n
veis baixos ou muito baixos de comprometi
mento instrumental.
Como variam esses nveis de comprome
timento entre os vrios segmentos de psi
clogos que participaram da pesquisa? Na
realidade, no foram observadas diferenas acentuadas de comprometimento com a
profisso, tanto na base afetiva quanto ins
trumental, quando se comparam psiclogos
e psiclogas e profissionais que atuam nas
diferentes regies do pas.

90,0
82,3
80,0
70,0
60,0

Afetivo
Instrumental

50,0
38,1

40,0

34,3

30,0
19,7

20,0

12,0
10,0
0,0

7,9
0,8
Baixo

4,9
Modelo negativo

Modelo positivo

Elevado

Figura 14.4 Distribuio percentual de psiclogos por nveis de comprometimento afetivo e ins
trumental com a profisso.

O trabalho do psiclogo no Brasil 311

Na Figura 14.5, pode-se constatar que o

comprometimento afetivo se mantm ele
vado mesmo em profissionais que infor
maram atuar na psicologia e em outros
campos, fora do campo da psicologia ou
que nunca atuaram na rea. Esses dados su
gerem que a vinculao com a psicologia se
mantm mesmo naqueles profissionais que

no obtiveram um envolvimento concreto

com a prtica profissional, ou a exercem
apenas parcialmente. O vnculo afetivo, no
entanto, menor entre os que abandona
ram a profisso (X=3,91) ou que atuam
fora dela (X=4,07), sendo significativa a
diferena para aqueles que atuam apenas
na Psicologia (X=4,44).

4,32

Nunca atuou

4,04

3,91

J atuou, mas no atua mais

3,34

Atua fora do
campo da psicologia

4,07
2,2

4,34

Atua na psicologia
e em outros campos

3,28
4,44

Atua somente em psicologia

3,64
0

1
Instrumental

Ativo

Figura 14.5 Escores mdios de comprometimento afetivo e instrumental com a profisso por con
dio de insero profissional.

Quanto base instrumental, constata-se

uma variao mais significativa entre os
grupos com diferentes inseres no trabalho.
O vnculo instrumental maior (X=4,04)
entre aqueles que nunca atuaram na pro
fisso. A maior diferena entre as bases afe
tiva e instrumental encontra-se entre aqueles
que atuam apenas fora da Psicologia, jus
tamente por no estarem em posio de
raciocinar em termos de custos e benefcios
associados atuao profissional. Sendo
assim, pode-se dizer que, no seu comprome
timento afetivo, manifestam o desejo de ter
oportunidade para atuar como psiclogos.

Embora no sejam estatisticamente signi

ficativas, vale registrar as diferenas encon
tradas nos nveis de comprometimento entre
psiclogos que atuam nas diferentes reas,
dados que podem ser vistos na Figura 14.6.
As curvas com as duas bases de compro
metimento se mantm nos patamares obser
vados na amostra geral, mostrando que o
comprometimento no varia significativa
mente entre as diversas reas de atuao do
psiclogo. H, no entanto, uma ligeira dife
rena nas reas Educacional e Jurdica. Na
primeira, ambos os vnculos diminuem um
pouco quando comparados com as demais

312 Bastos, Guedes e colaboradores

5,00

4,50

4,50

4,41

4,41

4,55

4,50
4,25

4,26

4,00

3,50
3,55
3,34

4,41

3,43

Organizacional

Docncia

3,55

3,45

3,48

3,00

2,50

2,00
Clnica

Educacional

Social

Sade

Jurdica

Afetivo profisso
Instrumental profisso

Figura 14.6 Escores mdios de comprometimento afetivo e instrumental com a profisso por rea
de atuao em que o psiclogo se insere.

reas, especialmente com as reas Social,

Docncia e Sade, que apresentam maior
comprometimento afetivo. A queda do vn
culo afetivo tambm o que diferencia o pe
queno grupo que atua na rea Jurdica.
A Figura 14.7 sintetiza os resultados que
comparam os nveis de comprometimentos
de base afetiva e instrumental en-tre catego
rias de outras caractersticas da amostra es
tudada.
De um modo geral, os dados da Figura
14.7 revelam que as bases instrumental e
afetiva do comprometimento com a profis
so convivem sem diferenas significativas
associadas s diversas variveis utilizadas
para caracterizar a formao e atuao pro
fissional do psiclogo. Os nveis de compro
metimento praticamente no se alteram
quando se comparam autnomos e assala
riados em diferentes inseres (setor pbli

co, privado, terceiro setor). Quanto titu

lao, tanto o vnculo afetivo quanto o ins
trumental dos que possuem doutorado
maior do que o daqueles que possuem gra
duao. O comprometimento cresce medi
da que aumenta o tempo de formado, resul
tado coerente com a literatura. Essa relao
bem clara quando se toma o vnculo ins
trumental; em relao ao afetivo, o grupo
com mais tempo de formado apresenta es
core ligeiramente menor que grupo de 11 a
20 anos; ambos, no entanto, apresentam es
cores mais elevados que os grupos com me
nor tempo de formado. Poucas diferenas
so encontradas, tambm, entre as orienta
es terico-metodolgicas adotadas pelos
psiclogos. O vnculo afetivo ligeiramente
mais elevado entre os psicodramatistas, e
o instrumental, entre os cognitivistas/com
portamentais.

O trabalho do psiclogo no Brasil 313

Afetivo

Contexto trabalho

Titulao

Tempo formao

Orient. tcnica

Instrumental

Autnomo = 4,30
ONGs = 4,28
Setor privado = 4,19
Setor pblico = 4,20

Autnomo = 3,30
ONGs = 3,09
Setor privado = 3,31
Setor pblico = 3,23

Graduao = 4,17
Especializao = 4,20
Mestrado = 4,35
Doutorado = 4,47

Graduao = 3,11
Especializao = 3,33
Mestrado = 3,26
Doutorado = 3,88

At 2 anos = 4,10
3 a 5 anos = 4,23
6 a 10 anos = 4,25
11 a 20 anos = 4,36
Mais de 20 anos = 4,26

At 2 anos = 3,12
3 a 5 anos = 3,13
6 a 10 anos = 3,18
11 a 20 anos = 3,37
Mais de 20 anos = 3,70

Psicanlise = 4,22
Cognitivo-comportamental = 4,38
Humanista-existencial = 4,41
Scio-histrica = 4,18
Psicodramtica = 4,56

Psicanlise = 3,30
Cognitivo-comportamental = 3,54
Humanista-existencial = 3,30
Scio-histrica = 3,08
Psicodramtica = 3,07

Figura 14.7 Escores mdios de comprometimento afetivo e instrumental com a profisso por con
textos de trabalho, titulao, tempo de formado e orientao terico-metodolgica do psiclogo.

Um resultado bastante coerente com as

expectativas tericas o que revela a forte
associao entre a percepo do status da
profisso e os nveis de comprometimento
do psiclogo com a mesma. Os dados cons
tantes na Figura 14.8 revelam que essa
associao existe quando o vnculo afetivo
e no quando o vnculo instrumental. En
tre os que percebem a profisso como tendo
baixo status, o escore mdio de comprome
timento afetivo foi de apenas 3,75, bem
abaixo da mdia encontrada na amostra ge
ral. Tal escore cresce para 4,26 entre os que
tm uma percepo de status moderado e
para 4,54 entre os que percebem a profisso
como possuindo elevado status. Esses resul
tados se traduzem em um coeficiente de
correlao r=0,33, significativo para p=,000.
A associao com comprometimento instru
mental, no entanto, no significativa, no se

observando quaisquer tendncias de alterao

no comprometimento entre grupos com dife
rentes percepes de status.
Os resultados da pesquisa, adicional
mente, fornecem evidncias muito impor
tantes sobre as relaes entre a escolha da
profisso, percepo do status da profisso,
comprometimento e intenes de mudar de
trabalho, profisso e rea de atuao, como
sintetizadas na Figura 14.9.
Os dados da Figura 14.9 revelaram que a
escolha feita com base em motivaes e cri
trios internos est associada positivamente
ao comprometimento afetivo e instrumental
com a profisso, sendo mais forte a relao
com o primeiro. Por outro lado, a escolha da
profisso baseada em critrios externos no
se associa ao comprometimento afetivo e tem
relao positiva e significativa com o compro
metimento instrumental. Esses resultados so

314 Bastos, Guedes e colaboradores

5,00
4,54

4,50
4,00

4,37

4,26
3,75

3,54

3,51

3,50

3,48

3,44

3,00
2,50
2,00
1,50
1,00

Baixo

Moderado
Afetivo profisso

Alto

Total

Instrumental profisso

Figura 14.8 Escores mdios de comprometimento afetivo e instrumental com a profisso por nveis
de percepo do status da profisso.

Escolha Profisso
Comprometimento Afetivo
Escolha interna: r = .239**
Escolha externa: r = .0,50

Comprometimento Instrumental
Escolha interna: r = .129**
Escolha externa: r = .187

Mudar de
trabalho

Mudar
de rea

Mudar de
profisso

Mudar de
trabalho

Mudar de
rea

Mudar de
profisso

r = .096

r = .246**

r = .577**

r = .018*

r = .071

r = .062

Figura 14.9 Correlaes entre fatores de escolha, comprometimento com a profisso e intenes de
mudana.

coerentes com a descrio do comprometi

mento de base afetiva como a expresso da
identificao e do apego do indivduo aos
valores e s atividades da sua profisso. Desse
modo, a base afetiva do comprometimento
est associada percepo de que fatores mo
tivacionais internos foram importantes para a
escolha profissional. Na pesquisa de Carson e

Carson (1998), a dimenso motivao in

terna do construto de inteligncia emocional
se mostrou um preditor importante de uma
medida de comprometimento afetivo com a
profisso. Para Goleman (1995), a motivao
interna significa a habilidade para adiar grati
ficaes, concentrar-se em metas e envolverse totalmente na tarefa. Em contraste, a per

O trabalho do psiclogo no Brasil 315

cepo da contribuio de fatores externos se

mostrou associada ao comprometimento ins
trumental com a profisso. Este resultado cor
robora a descrio do comprometimento ins
trumental como um tipo de vnculo associado
a uma deciso orientada por percepes de
ganhos ou perdas de aspectos externos ta
refa profissional em si e no por motivaes
internas para o exerccio da atividade.
Ainda examinando-se os dados constan
tes da Figura 14.9, pode-se observar que as
duas bases de comprometimento, por sua
vez, apresentam padres de relao antag
nicos s intenes de mudana. Quanto
maior o vnculo afetivo com a profisso, maio
res as intenes de permanecer no trabalho atual, na rea e, sobretudo, na profisso
(r=0,577). Tais resultados so coerentes
com aqueles achados por Santos (1998) e por
Carless e Bernath (2007), que utilizaram
amostras de psiclogos. A inteno de perma
necer na profisso quanto maior o seu com
prometimento afetivo condizente com a lite

5,00
4,50

ratura da rea (Holmes e Cartwright, 1994;

Dam, 2005; Fields et al., 2005; Bastos, 1997;
Carson e Bedeian, 1994), mesmo consideran
do-se as diferenas de mensurao dos cons
trutos entre esses vrios estudos.
Por outro lado, o vnculo instrumental
no apresenta qualquer correlao que seja
estatisticamente significativa com as trs in
tenes de mudana investigadas. Tal resul
tado contraria as expectativas tericas que
incluem a base instrumental como uma das
dimenses de comprometimento, exatamente
pela sua capacidade de predizer permanncia
na organizao, na carreira ou na profisso.
Esses resultados apontam, adicionalmente,
que essas duas bases do comprometimento,
na realidade, constituem vnculos distintos,
j que predizem diferentemente variveis to
madas como consequncias.
Concluindo os resultados relativos ao
comprometimento com a profisso, a Figura
14.10 apresenta os padres de comprome
timento identificados na amostra.

4,69

4,59

4,17

3,98

4,00
3,50

2,50

3,11

2,97

3,00
2,51

1,97

2,00
1,50
1,00

A+ I- (35,8%)

A+ I+ (48,5%)

A- I- (4,2%)

A+- I+ (11,5%)

Comprometimento afetivo profisso

Comprometimento instrumental profisso

Figura 14.10 Escores mdios das bases afetiva e instrumental em cada agrupamento de psiclogos
de acordo com perfis de comprometimento com a profisso.

316 Bastos, Guedes e colaboradores

O procedimento de anlise de clusters
revelou agrupamentos de psiclogos com
perfis distintos de comprometimento com a
profisso, considerando as bases afetiva e
instrumental. A maior parte dos participan
tes distribui-se em dois principais perfis. O
mais frequente, 48,5% dos participantes,
possui nveis positivos de comprometimento
afetivo e instrumental (A+ I+), sendo que
o vnculo afetivo bem mais forte, com
escore mdio (x=4,69) prximo ao ponto
mximo da escala. Esses profissionais, alm
do vinculo afetivo, consideram que uma
mudana profissional traria perdas e custos
que no esto dispostos a enfrentar. Assim,
a permanncia e o investimento na profisso
reforado por razes afetivas e instru
mentais. O segundo padro (A+ I=35,8%)
mostra um antagonismo entre as duas bases;
so aqueles que possuem um forte vnculo
afetivo (X=4,59) ao lado de um vnculo
instrumental bem frgil (X=2,51). Tal perfil
sugere que parte considervel dos psic
logos sente-se afetivamente vinculada sua
profisso, e sua permanncia na mesma no
significa uma percepo de que os custos de
uma mudana profissional seriam maiores
do que os benefcios ou que no teriam
alternativas satisfatrias em outro campo
profissional. Um segmento menor mostrou
escores mdios de comprometimento afe
tivo e escores mais elevados de compro
metimento instrumental (A+ I+ = 11,5%).
Esses profissionais revelam que a sua per
manncia na profisso se deve mais per
cepo de custos e falta de alternativas de
carreira do que a um desejo de investir e de
se envolver na profisso. Portanto, esse per
fil no sugere um vnculo de caractersticas
positivas, mas sim uma postura mais passiva e defensiva diante dos desafios da vida
profissional que pode ser denominada de
entrincheiramento profissional. Por fim, uma
parcela ainda menor dos participantes da
pesquisa, que pode ser denominada de des
comprometidos, revelou escores baixos em
ambas as medidas de comprometimento

(A I = 4,2%), evidenciando fraca vincula

o com a profisso.
Em relao a esses quatro grupos com
perfis de comprometimento distintos, pode
mos observar diferenas estatisticamente
significativas em relao a intenes de mu
dana, escolha da profisso, percepo do
status da profisso, assim como renda e
idade dos seus integrantes. Esses resultados
encontram-se sumarizados na Figura 14.11.
Os dois primeiros padres (P1 e P2) ca
racterizam-se por terem vnculos afetivos for
tes com a profisso, variando a intensidade
do vnculo intrumental. Os dois padres res
tantes (P3 e P4) apresentam vnculos afetivos
mais frgeis, diferenciando-se quanto in
tensidade do vnculo instrumental. O que os
dados sugerem, claramente, que os grupos
de psiclogos com padres em que o vnculo afetivo mais forte (P1 e P2), os fatores
internos (vocao, interesses, etc.) tiveram
um peso mais expressivo do que os demais
(P3 e P4). Congruentemente, eles percebem
o status da Psicologia como profisso de
modo mais positivo e sua inteno de mudar,
especialmente de rea e de profisso, bem
menos presente. Em uma escala em que o
ponto mximo 3 e significa no desejar
mudar, as mdias de P1 e P2 mostram, so
bretudo em relao profisso, nveis pr
ximos ao ponto mximo da escala (2,91 e
2,96, respectivamente).
O grupo P3 descomprometidos tanto
afetiva quanto instrumentalmente com a
profisso apresenta um perfil bem pr
ximo do grupo P4 cujo vnculo mais ins
trumental do que afetivo. Foi mais reduzido
o peso dos fatores internos na escolha da
profisso, o status da mesma percebido de
forma menos positiva, e suas intenes de
permanncia, tanto na rea em que atua
quanto na profisso, so menores. inte
ressante constatar que esses dois grupos
apresentam rendimentos mdios menores
que os psiclogos de P1 e P2, embora no te
nham idades e tempo de graduao muito
diferenciados. provvel que tais psiclogos

O trabalho do psiclogo no Brasil 317

P1: a+I

P2: a+I +

P3: aI

P4: a+ I +

Idade mdia
35,0 anos

Idade mdia
36,5 anos

Idade mdia
36,2 anos

Idade mdia
33,9 anos

Renda mdia
R$ 2.842,2

Renda mdia
R$ 3.272,4

Renda mdia
R$ 2.400,0

Renda mdia
R$ 2,150,0

Escolha Profisso
Internos: 6,23
Externos: 2,36

Escolha Profisso
Internos: 6,34
Externos: 2,70

Escolha Profisso
Internos: 5,60
Externos: 2,02

Escolha Profisso
Internos: 5,60
Externos: 2,40

Status profisso
x = 4,30

Status profisso
x = 4,21

Status profisso
x = 3,78

Status profisso
x = 3,72

Inteno mudar
Trabalho: 2,36
rea: 2,68
Profisso: 2,91

Inteno mudar
Trabalho: 2,45
rea: 2,72
Profisso: 2,96

Inteno mudar
Trabalho: 2,52
rea: 2,29
Profisso: 2,29

Inteno mudar
Trabalho: 2,16
rea: 2,39
Profisso: 2,35

Figura 14.11 Caracterizao dos grupos de psiclogos com diferentes padres de comprometimento
em termos de variveis centrais da pesquisa.

encontrem-se em inseres profissionais mais

precrias que sejam fonte de insatisfao.
O vnculo com a rea de atuao
entre psiclogos brasileiros
Quando se toma como foco do com
prometimento a rea de atuao, os resul
tados encontrados aproximam-se bastante
daqueles observados quando o foco era a
profisso, mostrando, no geral, que o vnculo
com ambos obedece a uma mesma lgica,
embora aqui os escores sejam ligeiramente
mais baixos e os desvios padro ligeiramente mais elevados, revelando maior variabili
dade na forma como os psiclogos se ligam
s suas reas de atuao. O vnculo afetivo
atingiu um escore mdio de 4,2 com um
desvio padro baixo (dp=0,77). Por outro
lado, o vnculo instrumental apresentou m
dia de 3,2 e um desvio padro um pouco
mais elevado (dp=1,03).

As distribuies de frequncia das duas

medidas de comprometimento, constantes
na Figura 14.12, deixam bem ntidas as di
ferenas entre essas duas bases do compro
metimento. Aproximadamente 3/4 da amos
tra revelou um elevado comprometimento
afetivo com a sua rea. No entanto, a figura
aponta quase 10% dos psiclogos atuando
em reas com as quais no possuem vnculo
afetivo, percentual quase o dobro daquele
observado em relao profisso.
Enquanto a distribuio da base afetiva
apresenta grande concentrao no polo ele
vado, a base instrumental encontra-se mais
distribuda entre os diversos nveis, com um
pouco mais de 1/3 da amostra com nvel
moderadamente positivo e um pouco menos
de 1/3 com elevado comprometimento. Por
outro lado, o contingente de psiclogos com
nvel moderadamente negativo (21,4%) e
negativo (12%) tambm equivale a aproxi
madamente 1/3 da amostra. A maior varia
bilidade observada no vnculo instrumental

318 Bastos, Guedes e colaboradores

80,0

74,9

70,0
60,0
50,0
40,0

Afetivo

35,8
30,8

30,0
21,4

20,0

15,7

12
10,0
0,0

Instrumental

1,97

7,9
1,5
Baixo

Mod. negativo

Mod. positivo

Elevado

Figura 14.12 Distribuio percentual de psiclogos por nveis de comprometimento afetivo e ins
trumental com a rea de atuao profissional.

sugere a busca de condies que diferenciam

esse tipo de vnculo do psiclogo.
Um escore geral de comprometimento
com a rea, no entanto, pouco informativo,
caso no seja identificada a prpria rea em
que atua o psiclogo. Na Figura 14.13, en

contram-se os escores de ambas as medidas

de comprometimento por reas de atuao.
Os dados da Figura 14.13 mostram que
no h diferenas importantes entre reas
de atuao quanto aos escores de compro
metimento. Em todas as reas, o vnculo

5,00

4,50

4,43
4,26

4,22

4,18

4,29

4,17

3,95

4,00

3,55

3,50
3,32
3,00

3,24

3,24

3,30

3,34

3,17

2,50

2,00
Clnica

Educacional Organizacional
Afetivo rea

Docncia

Social

Sade

Jurdica

Instrumental rea

Figura 14.13 Escores mdios de comprometimento afetivo e instrumental com a rea de atuao
profissional por reas de atuao do psiclogo.

O trabalho do psiclogo no Brasil 319

afetivo mais forte que o instrumental,

como j se observara na amostra geral. Essa
diferena se acentua nas reas da docncia
(que apresenta o maior escore mdio do
vnculo afetivo 4,43) e da sade (o segun
do maior escore de vnculo afetivo e o me
nor escore de vnculo instrumental 3,17).
Eles se aproximam mais nas reas educa
cional (menor escore de vnculo afetivo
3,95) e Jurdica (maior escore mdio de
vnculo instrumental 3,55). A diferena se
mantm em patamares similares nas demais
reas de atuao.
Clnica
(n = 192)

Organizacional
(n = 97)

A Figura 14.14 sintetiza o conjunto de

escores que diferenciam as principais reas
de atuao (definidas pelo nmero de psi
clogos participantes da pesquisa) quanto
s trs variveis utilizadas para compreen
so do seu vnculo de comprometimento:
fatores que pesaram na escolha da rea,
percepo do status da profisso e inten
es comportamentais em relao ao tra
balho, rea e profisso. Tambm aqui
no h diferenas importantes, quando se
comparam os escores mdios constantes
na Figura 14.14.
Sade
(n = 90)

Docncia
(n = 70)

Educacional
(n = 37)

Escolha rea

Internos: 6,20
Externos: 2,45

Internos: 6,20
Externos: 2,74

Internos: 6,23
Externos: 2,43

Internos: 6,05
Externos: 2,68

Internos: 6,24
Externos: 2,43

Percepo status

4,17

4,22

4,17

4,27

4,14

Desejo de
permanecer

Trabalho: 2,33
rea: 2,63
Profisso: 2,90

Trabalho: 2,35
rea: 2,69
Profisso: 2,81

Trabalho: 2,23
rea: 2,62
Profisso: 2,86

Trabalho: 2,42
rea: 2,70
Profisso: 2,89

Trabalho: 2,46
rea: 2,56
Profisso: 2,89

Figura 14.14 Escores mdios de escolha da rea de atuao, percepo de status da profisso e
desejo de permanecer no trabalho, na rea e na profisso, por rea de atuao.

A escolha da rea de atuao foi deter

minada prioritariamente por fatores internos,
com escores variando de 6,05 (docncia) a
6,24 (educacional), em uma escala de sete
pontos. O peso dos fatores externos variou
entre 2,43 (sade e educacional) e 2,74 (or
ganizacional). Embora no sejam mdias ele
vadas, a tendncia de que a rea Organiza
cional seja escolhida, mais do que as outras,
em funo de fatores externos congruente
com resultados da pesquisa desenvolvida por
Santos (1998).
A percepo do status na profisso en
tre os profissionais que atuam nessas dife
rentes reas tambm no varia significati
vamente, revelando uma percepo bastan
te homognea da categoria em relao a es
sa varivel. Em todas as reas, tambm so

prximos os escores que indicam intenes de permanecer tanto no trabalho atual

quanto na rea e na profisso. O desejo de
mudar da rea de atuao, caso que mais
interessa neste momento, ligeiramente
maior (escores mais elevados sig-nificam in
teno de permanecer) entre os psiclogos
educacionais (X=2,56) quando comparado
com as reas de docncia (X=2,70) e orga
nizacional (X=2,69). Esse dado contradiz
a tendncia identificada por Bastos e cola
boradores (1988) em relao aos psiclogos
organizacionais, que se destacaram pela
maior inclinao ao abandono da sua rea
de atuao. As correlaes entre comprome
timento afetivo e instrumental com a rea
de atuao e as variveis centrais do estudo (escolha da rea e intenes de mudan

320 Bastos, Guedes e colaboradores

a), considerando a amostra total e as prin
cipais reas de atuao, encontram-se na
Figura 14.15.
Observa-se uma correlao positiva mode
rada entre os pesos dos fatores internos na
escolha da rea e o nvel de comprometimento
afetivo, tanto na amostra geral quanto nas
amostras das reas de atuao. Essa correlao
mais forte na rea educacional (r=0,762),
seguida da docncia (r=0,477). Os fatores

internos tm uma correlao pequena, porm

positiva, com comprometimento instrumental
apenas na amostra geral e na rea da sade
(r=0,238). Padro inverso encontrado na
relao entre o peso dos fatores externos na
escolha da rea e os nveis de comprome
timento. Essa correlao praticamente nula
com a base afetiva do comprometimento em
todas as reas, e positiva e significativa com a
base instrumental em todas as reas, exce

Amostra geral
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,367**) / Comprometimento instrumental (r = ,126**)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,055) / Comprometimento instrumental (r = ,156**)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,260**) / Escolha externa (r = 0,79)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,466**) / Comprometimento instrumental (r = ,175**)
Clnica
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,326**) / Comprometimento instrumental (r = 0,101)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,047) / Comprometimento instrumental (r = ,206**)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,347**) / Escolha externa (r = 0,58)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,549**) / Comprometimento instrumental (r = ,203**)
Organizacional
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,375**) / Comprometimento instrumental (r = 0,106**)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,077) / Comprometimento instrumental (r = ,246**)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,249*) / Escolha externa (r = ,259)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,342**) / Comprometimento instrumental (r = ,187**)
Sade
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,312**) / Comprometimento instrumental (r = ,238*)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,079) / Comprometimento instrumental (r = ,104*)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,376**) / Escolha externa (r = 0,69)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,597**) / Comprometimento instrumental (r = -,348**)
Educacional
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,762**) / Comprometimento instrumental (r = 0,224)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,056) / Comprometimento instrumental (r = 0,230)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,282) / Escolha externa (r = 0,291)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,281) / Comprometimento instrumental (r = ,091)
Docncia
Escolha interna x Comprometimento afetivo (r = ,477**) / Comprometimento instrumental (r = 0,095)
Escolha externa x Comprometimento afetivo (r = 0,067) / Comprometimento instrumental (r = ,309)
Mudar de rea x Escolha interna (r = ,162) / Escolha externa (r = ,140)
Mudar de rea x Comprometimento afetivo (r = ,603**) / Comprometimento instrumental (r = ,420**)
*. significante a 0.05 / **. significante a 0.01

Figura 14.15 Correlaes entre fatores de escolha, comprometimento com a rea de atuao pro
fissional e inteno de mudana de rea.

O trabalho do psiclogo no Brasil 321

o da educacional (possivelmente pelo bai

xo nmero de casos, neste subgrupo). Tais
dados confirmam a expectativa terica de
uma relao entre natureza da escolha e tipo
de vnculo desenvolvido pelo psiclogo, tam
bm em relao sua rea de atuao pro
fissional.
Um padro similar se encontra entre os
fatores de escolha e inteno de mudar de
rea. Quanto mais forte o peso dos fatores
internos, menor a inteno de mudar de rea
(correlaes moderadas e significativas para a
amostra geral e para as reas clnica, sade,
organizacional; para rea educacional e do
cncia as correlaes no foram estatistica
mente significativas). Por outro lado, o peso
de fatores externos na escolha da rea tem
associao fraca, levemente positiva para a
amostra total e para as reas, em geral. No
caso da rea organizacional tal correlao po
sitiva mais robusta e estatisticamente signi
ficativa. Foge a esse padro a rea de docn

cia, que apresenta uma correlao negativa,

embora no significativa estatisticamente.
Finalmente, a relao entre comprome
timento e intenes de mudar de rea de
atuao segue o padro esperado a partir
da base terica. Com exceo da rea edu
cacional (possivelmente devido ao reduzido
nmero de casos), quanto maior o compro
metimento afetivo instrumental, menor a
inteno de pertencer. No entanto, essa cor
relao sempre mais forte e significativa
quando se trata de um vnculo afetivo.
Concluindo a apresentao dos resulta
dos em relao rea de atuao, os dados
da Figura 14.16 descrevem os subgrupos que
emergiram da anlise de cluster, revelando padres distintos de articulao entre as
duas bases do comprometimento. Assim co
mo no vnculo com a profisso, a maior parte dos participantes apresentou escores ele
vados e similares em ambas as bases do com
prometimento com a rea de atuao pro

5,00
4,50

4,62

4,50

4,01

4,00

3,67

3,50

2,50

3,00

2,92

3,00
2,31

2,00

1,81

1,50
1,00

A+ I (30,2%)

A+ I+ (48,6%)

A I (8,4%)

A+ I+ (12,8%)

Comprometimento afetivo com a rea de atuao

Comprometimento instrumental com a rea de atuao

Figura 14.16 Escores mdios das bases afetiva e instrumental em cada agrupamento de psiclogos
de acordo com perfis de comprometimento com a rea de atuao profissional.

322 Bastos, Guedes e colaboradores

fissional (A+ I+ = 48,6%), revelando que a
dedicao sua rea de atuao deve-se a
razes tanto afetivas quanto instrumentais.
Outra parcela importante dos psiclogos
mostrou acentuada diferena entre os escores das bases de comprometimento, com
predomnio da afetiva sobre a instrumental
(A+ I = 30,2%). Esse perfil caracteriza um
vnculo positivo com a rea de atuao, que
provavelmente foi escolhida com base em
fatores motivacionais internos, e indica que
uma mudana de rea de atuao no per
cebida como muito difcil ou custosa a ponto
de restringir alternativas de carreira.
Um segmento menor dos participantes
mostrou escores mdios de comprometimento
afetivo e escores mais elevados de comprome

48,9

1,5

6,2

9,5

12,3

16,3
7,6

7,8

12,0

12,5

20,0

10,0

32,1

27,2
21,9

26,3

28,1

40,0

34,9

37,5

50,0

30,0

49,4

54,0

53,9

60,0

timento instrumental com a rea de atuao

(A+I+=12,8%). Tal perfil sugere que estes
psiclogos atuam em determinada rea pro
fissional mais por razes contingenciais e de
percepo de falta de alternativas de carreira
do que por um desejo de investir em deter
minada especialidade. Uma parcela ainda
menor da amostra revelou escores baixos em
ambas as medidas de comprometimento, evi
denciando fraca vinculao com a sua rea de
atuao profissional. (A I = 8,4%).
Convm, contudo, verificar a distribui
o desses diferentes perfis de comprome
timento entre as reas em que atuam os psi
clogos. Tais dados, para as reas com maior
nmero de participantes na pesquisa, encon
tram-se na Figura 14.17.

0,0

Atua em clnica

Atua em educacional Atua em organizacional

P1: A+I

P3: AI

P2: A+I+

P4: A+I+

Atua em docncia

Atua em sade

Figura 14.17 Percentual de psiclogos com diferentes padres de comprometimento com a sua
rea por rea em que atua profissionalmente.

O perfil de duplo comprometimento

(P1), mais frequente na amostra geral,
tambm o mais presente em todas as reas,
apresentando, porm, percentuais prximos
ou ligeiramente superiores a 50%, com ex
ceo da rea educacional, caso em que o
percentual cai para 37,5%. O perfil de um

vnculo fortemente afetivo e no instrumen

tal (P2) mais frequente entre os docentes,
seguidos dos que atuam na rea de sade.
Essa proporo no varia significativamente
(de 26 a 28%) entre os psiclogos clnicos,
educacionais e organizacionais. Nesses dois
padres de comprometimento, caracteriza

O trabalho do psiclogo no Brasil 323

dos pelo escore elevado da base afetiva, en

contram-se quase 90% dos psiclogos que
atuam na docncia, percentual que cai para
65,6% entre os psiclogos educacionais.
Os dois padres seguintes (P3 e P4) re
velam vnculos mais frgeis, quer em ambas
as bases, quer por apresentarem um vnculo
instrumental que supera o afetivo. A rea edu
cacional, nesse caso, destaca-se pela maior
presena desses padres de comprometimen
to, comparativamente s demais reas. Um
pouco mais de 1/5 desses psiclogos est no
P4, em oposio sade, rea na qual en
contram-se apenas 1,6% dos casos. A rea
organizacional tambm diferencia-se por um
percentual ligeiramente mais alto de pessoas
que esto nela atuando com vnculo mais ins
trumental do que afetivo. No entanto, sade e
educao diferenciam-se, comparativamente,
com os mais elevados percentuais de psic
logos duplamente descomprometidos com a
sua rea de atuao (P3 em torno de 12%
nessas duas reas).
ConclusO
O presente captulo tomou como objeto de anlise o comprometimento do psiclogo com sua profisso e com sua rea
de atuao profissional. Apoiado em poucos estudos anteriormente desenvolvidos,
o trabalho buscou no apenas identificar a
intensidade do comprometimento, toman
do-o como um construto unidimensional,
como tambm fundamentou-se no modelo
desenvolvido por Meyer, Allen e Smith
(1993), escolhendo duas bases que diferen
ciam o tipo de vnculo de comprometimento
possvel afetivo e instrumental. O modelo
de anlise, todavia, incorporou alguns ou
tros construtos importantes. A escolha da
profisso e da rea de atuao foi tomada
como o principal preditor dos nveis de
comprometimento. Alm disso, buscou-se
verificar a associao entre os tipos e os
nveis de comprometimento com intenes

comportamentais de permanecer no traba

lho, na rea e na profisso. Esse conjunto
de dados volta-se, portanto, para nos for
necer elementos que contribuam para com
preender a dinmica interna no campo
profissional da psicologia.
Alguns resultados obtidos podem ser
destacados a ttulo de concluso:
1. O comprometimento afetivo signi
ficativamente mais intenso tanto com a pro
fisso quanto com a rea de atuao quando
comparado ao vnculo instrumental. Espe
cialmente em relao ao comprometimento
com a profisso, h uma forte identificao
entre o psiclogo e a sua profisso, que deve
cumprir um papel importante na construo
da sua autoimagem, levando-o a sentir-se
orgulhoso por pertencer a essa categoria
ocupacional. O vnculo instrumental, calcado
em uma avaliao dos custos associados a
abandonar a profisso ou a rea de atuao,
revela-se bem mais fraco, sendo apenas mo
deradamente positivo quando se consideram
os escores gerais da amostra estudada.
2. O vnculo com a profisso no s
mais forte como tambm mais homogneo
na amostra como um todo. No se encon
tram diferenas significativas quando se to
mam muitas das variveis pessoais, de for
mao, de titulao e de atuao do psic
logo. Quando se tomam os comprometimen
tos com a rea de atuao, no entanto, j se
verifica maior variabilidade entre segmentos
da amostra, especialmente quando se trata
do vnculo instrumental. H maior diver
sidade entre os vrios segmentos que inte
gram o grupo ocupacional e podem ser per
cebidas algumas diferenas entre as pr
prias reas de atuao do psiclogo.
3. O estudo revelou, adicionalmente, em
congruncia com o que j se encontrara
com outros grupos ocupacionais, que o psi
clogo combina as bases afetiva e instru
mental de diferentes formas. Disto surgem
diferentes perfis ou padres de comprome
timento tanto com a profisso quanto com a
rea de atuao. Os grupos de psiclogos

324 Bastos, Guedes e colaboradores

com diferentes padres de comprometimen
to apresentam algumas diferenas signifi
cativas, tanto em relao escolha quanto a
intenes de mudanas e percepes do
status da profisso.
4. Em conformidade com a literatura,
h uma relao clara entre caractersticas
do processo de escolha da profisso e a na
tureza e a intensidade do comprometimento.
Pode-se afirmar que os psiclogos, no geral,
escolhem a profisso e a rea de atuao
mais por fatores internos do que por fatores
externos. Alm disso, a escolha orientada
por fatores internos associa-se de forma di
reta a maiores nveis de comprometimento
afetivo com a carreira e com a rea de atua
o. Ao contrrio, os fatores externos da
escolha relacionam-se mais fortemente com
o comprometimento de base instrumental.
5. Tambm de forma coerente com a
expectativa e com os estudos no campo de
comprometimento ocupacional, h uma for
te associao entre vnculo afetivo e inten
es de permanecer tanto no trabalho quan
to na rea e na profisso. O vnculo ins
trumental, ao contrrio, apresenta correla
es no geral baixas e no significativas,
exceto a relao encontrada entre compro
metimento instrumental com a rea e a in
teno de nela permanecer.
No geral, pode-se afirmar que, coeren
temente com as reflexes tericas, os resul
tados do presente estudo indicam que os
psiclogos so profissionais com forte vn
culo afetivo com o trabalho. Poderia se pen
sar que qualquer profissional, uma vez que
tenha escolhido sua profisso de modo livre
e adequado s suas caractersticas pessoais,
apresentaria um elevado comprometimento
afetivo com o seu trabalho. Porm, no se
pode fazer tal generalizao. Pesquisas an
teriores apontam que diferentes categorias
e interesses profissionais esto associados a
diferentes tipos de motivao e envolvi
mento com o trabalho (por exemplo, Maga
lhes e Gomes, 2005; Amabile et al., 1994).
As caractersticas da ocupao do psiclogo

e da cultura ocupacional predominante em

seus ambientes de atuao parecem atrair
pessoas que valorizam a dedicao a uma
causa social e que desejam oportunidades
para expressar a sua sensibilidade s neces
sidades humanas. Carvalho e colaboradores
(1988) sugeriram que as pessoas se mo
bilizam mais pelo prazer de ser psiclogo,
pelas possibilidades de autoconhecimento,
de conhecimento, de ajuda e de contato
com o outro do que pelas condies em que
o trabalho da psicologia exercido.
O estudo, no entanto, no cobre uma
importante lacuna no nosso conhecimento
sobre a categoria ocupacional do psiclogo
ao no atingir o expressivo grupo que, mes
mo graduado em Psicologia, no se encon
tra inscrito nos Conselhos e, portanto, no
est oficialmente exercendo a profisso.
Esto excludos, tambm, aqueles que aban
donaram a profisso e que perderam o vn
culo com a Entidade Profissional. Estudos
com esses grupos poderiam lanar impor
tantes insights sobre a questo da escolha
da profisso, seu comprometimento e sua
insero profissional.
Referncias
Amabile, T. M.; Hill, K. G.; Hennessey, B. A.;
Tighe, F. M. The Work Preference Inventory:
Assessing intrinsic and extrinsic motivational
orientations. Journal of Personality and Social
Psychology, 66, 1994, p. 950-967.
Aryee, S.; Tan, K. Antecedents and outcomes of
career commitment. Journal of Vocational Psy
chology, 40, 1992, p. 288-305.
Bastos, A. V. B. Comprometimento com o traba
lho: a estrutura dos vnculos de trabalho com a
organizao, a carreira e o sindicato. Tese de dou
torado. Universidade de Braslia, 1994.
Bastos, A. V. B. A escolha e o comprometimento
com a carreira: um estudo entre profissionais e
estudantes de administrao. RAE-Revista de Ad
ministrao de Empresas, 32(3), 1997, p. 28-39.
Bastos, A. V. B.; Borges-Andrade, J. E.
Comprometimento no trabalho: identificando
padres de comprometimento do trabalhador

O trabalho do psiclogo no Brasil 325

com a organizao, a carreira e o sindicato. Re
vista Brasileira de Administrao Contempornea,
1(6), 1995, p. 220-240.
Bastos, A. V. B.; Lira, S. B. Comprometimento
no trabalho: um estudo de caso em uma ins
tituio de servios na rea de sade. Orga
nizaes e Sociedade, 4(9), 1997, p. 39-64.
Bastos, A. V. B.; Martins, A. H. C. G., Tironi,
M.; Silveira, I. G. A formao do psiclogo orga
nizacional - reflexes a partir do caso baiano. Psi
cologia: Teoria e Pesquisa, 3(3), 1988, p. 206-223.
Blau, G. J. The measurement and prediction of
career commitment. Journal of Occupational
Psychology, 58, 1985, p. 277-288.
Carless, S. A.; Bernath, L. Antecedents of intent
to change careers among psychologists. Journal of
Career Development, 33(3), 2007, p. 183-200.
Carson, K. D.; Bedeian, A. G. Career Commi
tment: Construction of Measure and Examination of Its Psychometric Properties. Journal of Vo
cational Behavior, 44, 1994, p. 237-262.
Carson, K. D.; Carson, P. P. Career commi
tment, competencies and citizenship. Journal of
Career Assessment, 6(2), 1998, p. 195-208.
Carson, K D.; Carson, P.; Bedeian, A. De
velopment and construct validation of career en
trenchement measure. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 68, 1995, p. 301-320.
Carvalho, A. A.; Ulian, A. L. A. O.; Bastos, A.
V. B.; Sodr, L. G. P.; Cavalcante, M. L. P. A
escolha da Profisso: Alguns valores implcitos nos
motivos apontados pelos psiclogos. Em A.V. B.
Bastos & P. I.C. Gomide (Org), Quem o Psiclogo
Brasileiro? So Paulo: Edicon, 1988, p. 49-68.
Carvalho, A. M. A. A profisso em perspectiva.
Psicologia, 8, n.2, 1982, p. 5-17.
Carvalho, A. M. A.; Kavano, E. A. Justificativas
de opo por rea de trabalho em psicologia: Uma
anlise da imagem da profisso em psiclogos
recm-formados. Psicologia, 8(3), 1982, p. 1-18.
Colarelli, S.M.; Bishop, R. C. Career Commitment: Fuctions, Correlates and Management.
Group & Organization Studies, 15, 1990, p. 158176.
Cunha, M. Dados para uma avaliao dos cur
rculos dos cursos de psicologia da UFBA: Carac
terizao do aluno e anlise das condies de
ensino. Dissertao de Mestrado no publicada,
Universidade Federal da Bahia, Salvador, 1979.
Dam, V. K. Employee attitudes toward job changes:
An application and extesion of Rusbult and Farrells

investiment model. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 78, 2005, p. 253-272.
Fields, D.; Dingmen M. E.; Roman, P. M.;
Blum, T. C. Exploring predictors of alternative
job changes. Journal of Occupational and Organi
zational Psychology, 78, 2005 , p. 63-82.
Greenhaus, J. H. Career Dynamics. Em I. B.
Weiner (Org.). Handbook of Psychology: Industrial
and Organizational Psychology. New York: Wiley,
2003, p. 519-540.
Goleman, D. Emotional intelligence. New York:
Bantam, 1995.
Grover, S. L. The effect of increasing education on
individual professional behavior and commitment.
Journal of Vocational Behavior, 40, 1992, p. 113.
Holland, J. L. Making vocational choices: A
theory of vocational personalities and work en
vironments. Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources, 1977.
Holmes, T.; Cartwright, S. Mid-Career
Change: The Ingredients for Success. Employee
relations, 6(7), 1994, p. 58-72.
Krawulski, E.; Patrcio, Z. M. Por que pessoas
escolhem a psicologia como profisso? Em M. C. P.
Lassance, A. C. Paradiso, M. P. Bardagi, M. Sparta,
& S. L. Frischenbruder (Orgs.). Orientao profis
sional teoria e tcnica: interveno e compromisso
social: So Paulo: Vetor, 2005, p. 323-336.
Lee, K.H. Coping with Career Indecision: Diffe
rences between Four Career Choice Types. Journal
of Career Development, 31(4), 2005, p. 279-289.
Lee, K.; Carswell, J.; Allen, N. A meta-analytic
review of occupational commitment: relations with
person and work-related variables. Journal of
Applied Psychology, 85, 2000, p. 799-811.
Leme, M. A. V. S.; Bussab, V. S. R.; Otta, E. A
representao social da psicologia e do psiclogo.
Psicologia: Cincia e Profisso, 9(1), 1989, p. 29-35.
Magalhes, M. O.; Gomes, W. B. Persona
lidades vocacionais, generatividade e carreira vi
da adulta. Revista Brasileira de Orientao Profis
sional, 6, 2005, p. 71-79.
Magalhes, M. O. Generatividade e vnculos
com a carreira e com a organizao: proble
matizando as bases do comprometimento orga
nizacional. Revista Brasileira de Orientao Pro
fissional, 9, 2008, p. 67-80.
Magalhes, M. O.; Straliotto, M.; Keller,
M.; Gomes, W. B. Eu quero ajudar as pessoas:
A escolha vocacional da psicologia. Psicologia:
Cincia e Profisso, 21, 2001, p. 10 27.

326 Bastos, Guedes e colaboradores

Mello, S. L. Psicologia e profisso em So Paulo.
So Paulo: tica, 1975.
Meyer, J. P.; Allen, N. J.; Smith, C. A. Com
mitment to organizations and occupations: ex
tension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,
1993, p. 538-551.
Meyer, J. P.; Stanley, D. J.; Herscovitch, L.;
Topolnytsky, L. Affective, continuance, and nor
mative commitment to the organization: a metaanalysis of antecedents, correlates, and conse
quences. 61(1), 2002, p. 20-52.
Moy, J. W.; Lee, S. M. The career choice of bu
siness graduates: SMEs or MNCs? Career Develop
ment International, 7/6, 2002, p. 339-347.
Santos, M. A. O psiclogo: atuao profissional
e funo social segundo a percepo de estudan
tes de psicologia. Estudos de Psicologia, 6, n.1,
1989, p. 5-30.
Santos, M. M. Escolha, comprometimento com
a profisso e iniciativas de qualificao profis

sional: Um estudo entre psiclogos do CRP-03BA/SE. Dissertao de mestrado, Universidade

Federal da Bahia, 1988.
Takahachi, T.; Santos, M. A.; Lisboa, L. M. P.
O estudante de psicologia e a psicologia: Os mo
tivos da escolha do curso e as expectativas quanto futura atuao. Resumos da XVIII Reunio
Anual de Psicologia da SPRP, Ribeiro Preto, 1987,
p. 221.
Van Maanen, J.; Barley, S. Occupational
communities: culture and control in organizations. Research in Organizational Behavior, 6,
1984, p. 287-365.
Vandenberg, R.J.; Scarpello, V. A longitu
dinal assessment of the determinant relationship
between employee commitments to the occupa
tion and the organization. Journal of Organi
zational Behavior, 15(6), 1994, p. 535-547
Weber, L. N. D. Qual a imagem que o pblico
leigo tem do psiclogo. Documenta CRP-08, 1,
1991, p. 43-48.

15
Bem-estar subjetivo do psiclogo
Mirlene Maria Matias Siqueira

Questes acerca da estrutura dos afetos

tm intrigado os pesquisadores ao longo de
dcadas e se tornaram fundamentais para
a compreenso das emoes. Embora o es
tudo de emoes discretas e at o reconhe
cimento de que existem emoes bsicas
sejam importantes, quando as formas de
sua estruturao so analisadas e descritas cientificamente, parece haver maiores
avanos para a compreenso da natureza
da emoo. Por exemplo, as vrias emoes
agradveis, tais como a alegria e o orgulho, so experimentadas geralmente em
conjunto, e as desagradveis, como raiva
e ansiedade, tendem tambm a ter uma
ocorrncia simultnea. As explicaes te
ricas para a estrutura dos afetos e da coocorrncia das emoes so ainda pontos
de fortes divergncias entre os tericos
(Brief e Weiss, 2002; Diener, 1999).
Uma tentativa pioneira para delimitar
um arcabouo terico acerca dessa estrutu
ra foi proposta por Bradburn (1969) na
defesa da existncia de dois agrupamentos:
o dos afetos positivos e o dos afetos nega
tivos. Para esse autor, os afetos positivos
teriam episdio simultneo, ocorrendo o

mesmo com os afetos negativos, contri

buindo para formar duas categorias dis
tintas, mas interdependentes. Ao defender
suas ideias acerca de sade mental, o autor
entende que ela poderia ser reconhecida
em pessoas que mantm uma maior fre
quncia de experincias afetivas positivas
sobre as negativas. A essa diferena entre a
vivncia dos afetos positivos e negativos
Bradburn denominou balano emocional:
na medida em que o balano for positivo,
segundo o autor, existiriam maiores evidn
cias de bem-estar e, portanto, maior possi
bilidade de sade mental.
Mais recentemente, recorrendo cha
mada feita por Maslow, em 1954, para uma
Psicologia Positiva e uma agenda de pesquisa
por ele elaborada em que constavam con
ceitos considerados centrais, como cresci
mento, autossacrifcio, amor, otimismo, es
pontaneidade, coragem, aceitao, contenta
mento, humildade, realizao do potencial,
entre outros, Wright (2003) sugere que os
estudos acerca da sade do trabalhador deve
riam se basear nas suposies de Fredrickson
(1998; 2000; 2001) sobre o papel exercido
por emoes positivas na otimizao da sa

328 Bastos, Guedes e colaboradores

de e do bem-estar: emoes positivas, tais co
mo felicidade, contentamento e alegria, acio
nam um repertrio cognitivo especfico com
posto por pensamentos e aes que, por sua
vez, ativam o funcionamento ancestral de
sobrevivncia; ajudam a promover a sade,
pois elas fortalecem os recursos pessoais, des
de os de natureza fsica at os de carter psi
colgico, intelectual e social; atuam tambm
na preveno e no tratamento de problemas
psicolgicos como depresso, ansiedade e es
tresse, os quais contam com altos nveis de
emoes negativas (medo, raiva e tristeza).
As hipteses de Fredrickson (1998; 2000;
2001) indicam que emoes positivas no
somente promovem e protegem a sade e o
bem-estar, como tambm habilitam o indiv
duo a construir modelos de pensamentos que
o ajudam a utilizar seus prprios recursos
para enfrentar as adversidades. Para essa au
tora, as emoes positivas seriam o eixo cen
tral que sustentaria as habilidades indivi
duais de florescer, prosperar e crescer psi
cologicamente.
Mesmo tendo se passado mais de 50 anos
desde que Maslow (1954) delineou os pri
mrdios da Psicologia Positiva, Wrigth (2003)
salienta que ele j havia postulado naquela
poca ser o comportamento de pessoas sau
dveis menos determinado por emoes ne
gativas (medo, ansiedade, culpa, insegurana)
e mais por confiana, lgica, justia, realidade,
vitalidade, beleza e outras dimenses inte
grantes de uma vida saudvel.
A busca por compreenso e sistemati
zao das diversas noes acerca de bem-estar tem gerado divergncias entre pes
quisadores nos domnios da psicologia, sen
do considerado um tema pouco consensual.
Em decorrncia desse amplo leque de pers
pectivas presentes na literatura, observam-se variaes nas definies nas dimenses
que integram o conceito, bem como nas
medidas para avali-lo. Por outro lado, cada
vez mais pesquisadores reconhecem que o
bem-estar, no mbito da vida pessoal (pri
vada e social) e no contexto de trabalho,

tem influncias recprocas, contribuindo

para moldar o quadro de bem-estar geral do
indivduo (Brief e Weiss, 2002).
Encontram-se registrados na literatura
quatro modelos tericos distintos para a
compreenso de bem-estar nos domnios da
psicologia (Quadro 15.1).
O primeiro modelo est assentado em
uma perspectiva hednica, visto ser o bem-estar subjetivo (Diener, 1984) reconhecido
como uma proposta com forte convergncia
noo filosfica de felicidade, modelo no
qual as emoes desempenham um papel
fundamental em sua composio.
Ocorrem alteraes na composio dos
modelos que se seguem: enquanto o se
gundo, bem-estar psicolgico, destaca habi
lidades cognitivas para vencer os desafios
da vida (Ryff, 1989), os dois modelos subse
quentes bem-estar social (Keyes, 1998) e
bem-estar no trabalho (Siqueira e Padovam,
2008) enfatizam, respectivamente, as cog
nies do indivduo acerca da sociedade e
os sentimentos que ele nutre ao estabelecer
vnculos com o trabalho e a organizao.
O modelo de bem-estar subjetivo (dora
vante BES) foi sistematizado por Diener
(1984) e contm trs dimenses: satisfao
geral com a vida, afetos positivos e afetos
negativos. Na compreenso desse modelo,
necessrio considerar que o estado de BES
existe apenas quando o indivduo avalia po
sitivamente sua vida em geral e apresenta
um balano positivo para suas experincias
emocionais: maior ocorrncia de afetos
positivos do que negativos. Cada pessoa
avalia sua prpria vida aplicando concep
es subjetivas e, nesse processo, apoia-se
em suas prprias expectativas, seus valores,
suas emoes e suas experincias prvias.
Essas concepes subjetivas, segundo Die
ner e Lucas (2000), esto organizadas em
pensamentos e sentimentos sobre a exis
tncia individual. Deve-se ressaltar que a
avaliao feita pelo prprio indivduo sobre
o seu bem-estar subjetivo inclui, dentre ou
tros aspectos, componentes positivos que

O trabalho do psiclogo no Brasil 329

Quadro 15.1 Quatro modelos tericos de bem-estar.
Autor(es)

Definio

Dimenses do modelo

Diener (1984)

Bem-estar subjetivo contm julgamentos glo Satisfao geral com a vida

bais de satisfao com a vida, ou com domnios Afetos positivos
especficos dela, e experincias emocionais Afetos negativos
positivas e negativas.

Ryff (1989)

Bem-estar psicolgico compreende um con Autoaceitao

junto de (seis) habilidades para enfrentar os Relacionamento positivo
desafios da vida.
Autonomia
Domnio do ambiente
Propsito de vida
Crescimento pessoal

Keyes (1998)

Bem-estar social se compe de (cinco) cren

as positivas acerca do papel individual na so
ciedade e sobre o funcionamento e o futuro da
coletividade.

Siqueira e
Padovam
(2008)

Bem-estar no trabalho agrega trs vnculos Satisfao no trabalho

afetivos positivos: dois deles dirigidos ao traba Envolvimento com o trabalho
lho e um, organizao empregadora.
Comprometimento organizacional afetivo

no envolvem, necessariamente, elementos

de prosperidade econmica (Diener et al.,
1999). Parece existir, portanto, uma repre
sentao mental (cognitiva) sobre a vida
pessoal, organizada e armazenada subjeti
vamente, sobre a qual pesquisadores pro
curam obter informaes quando solicitam
s pessoas relatos sobre ela.
O segundo modelo terico acerca de
bem-estar foi proposto por Ryff (1989).
Enquanto o bem-estar subjetivo se sustenta
em avaliaes de satisfaes com a vida e em
um balano entre afetos positivos e nega
tivos, as concepes tericas de bem-estar
psicolgico (BEP) foram construdas com ba
ses em teorias psicolgicas acerca do desen
volvimento humano, e suas seis dimenses
descrevem capacidades para enfrentar positi
vamente os desafios da vida. Tomando como
referenciais concepes tericas que permi
tiam delas abstrair vises distintas do funcio
namento psicolgico positivo, Ryff elaborou
uma proposta integradora ao formular um
modelo de seis componentes de BEP, reorga
nizado e reformulado posteriormente por
Ryff e Keyes (1995).
Bem-estar social, terceiro modelo te
rico, foi proposto por Keyes (1998) e con

Integrao social
Aceitao social
Contribuio social
Atualizao social
Coerncia social

tm cinco dimenses que, juntas, indicam o

grau de bom funcionamento da vida social
do individuo com vizinhos, colegas de tra
balho e com outros cidados. Esse autor
entende que os indivduos socialmente sau
dveis veem o mundo em torno deles como
previsvel, significativo e cheio de potencial
a ser desenvolvido. Eles se veem perten
centes a um grupo maior, aceitam os outros
e sentem que suas contribuies ao grupo
so valorizadas. As cinco dimenses de
bem-estar social permitem identificar dois
grandes agrupamentos entre elas: enquanto
integrao social e contribuio social refle
tem autoavaliaes e crenas acerca da con
sistncia alcanada pelo indivduo nas inte
raes com a comunidade, do seu valor pes
soal como membro dela e de identificao
como seu integrante, as outras trs dimen
ses aceitao social, atualizao social e
coerncia social descrevem percepes in
dividuais positivas sobre a natureza huma
na, o futuro da sociedade e das instituies,
bem como o reconhecimento de que os
acontecimentos no mundo so passveis de
entendimento e de significado, tendo a so
ciedade uma organizao que permite o
crescimento e o desenvolvimento social.

330 Bastos, Guedes e colaboradores

Em 2008, Siqueira e Padovam apresen
taram uma proposta terica para bem-estar
no trabalho (BET). As autoras sugeriram
(Figura 15.1) que o construto seria multi
dimensional e composto por trs vnculos
afetivos positivos dirigidos a elementos do

ambiente organizacional de trabalho: dois

deles voltados ao trabalho (satisfao no
trabalho e envolvimento com o trabalho) e
um, organizao empregadora (compro
metimento organizacional afetivo).

Satisfao
no trabalho

Envolvimento
com o trabalho
Bem-estar
no trabalho
Comprometimento
organizacional afetivo

Figura 15.1 Modelo terico de bem-estar no trabalho (BET).

Fonte: Siqueira, 2009
As hipteses que sustentam o modelo de
BET alinham-se aos pressupostos de Fre
drickson (1998; 2000; 2001) acerca do pa
pel exercido por emoes positivas na pro
moo da sade e do bem-estar: quando o
indivduo se sente bem no trabalho, reve
lando altos ndices de satisfao, de envol
vimento e de comprometimento afetivo, ele
estaria predisposto a ter seus mecanismos
internos ativados para organizar seus pen
samentos e aplic-los na escolha de um cur
so de aes adequadas ao trabalho; a usar
recursos pessoais de natureza fsica, psico
lgica e social para enfrentar de forma sau
dvel os desafios apresentados pelo am
biente de trabalho; a manter mais aguados
os estados psicolgicos positivos e a no
apresentar problemas como depresso, an
siedade e estresse; a manter, fortalecer e
atualizar suas potencialidades com as quais
executa seu trabalho e a produzir os resul
tados desejados pela organizao. O modelo
de trs componentes para o bem-estar no
trabalho no se constitui em um arcabouo
conceitual composto por emoes positivas.
Ele contm trs vnculos positivos que so
componentes psicolgicos cognitivos e no

emocionais. Tais vnculos, representados por

diversos sentimentos, so construdos cogni
tivamente (ou mentalmente) quando o in
divduo organiza seus pensamentos acerca
das relaes, experincias e vivncias no con
texto organizacional de trabalho. Aqui se
adota o sentido do termo sentimento dado
por Damsio (1996): a representao mental
de experincias com contedo emocional,
quais sejam, aquelas que ocorreram com al
guma intensidade de emoo.
Os quatro modelos tericos contidos na
Figura 15.1 contemplam vises diferencia
das dos estudiosos acerca de bem-estar. Po
de-se reconhecer que os dois primeiros
modelos contm proposies diferenciadas
acerca do funcionamento e da estrutura psi
colgica do indivduo: enquanto o modelo
de bem-estar subjetivo contm indicadores
subjetivos que permitiriam ao indivduo
uma existncia feliz, o modelo de bem-estar
psicolgico rene seis habilidades ou poten
cialidades que poderiam lhe ajudar a vencer
os desafios impostos pela vida. Ambas as
abordagens focalizam o prprio indivduo e
apontam para indicadores pessoais que po
deriam auxili-lo a viver melhor de modo

O trabalho do psiclogo no Brasil 331

geral, sem especificar os contextos. Por outro

lado, o modelo de bem-estar social e o mo
delo de bem-estar no trabalho do conta,
respectivamente, das concepes individuais
acerca do contexto social ou dos vnculos
que se estabelece no ambiente de trabalho.
Este captulo tem por objetivo descrever
e discutir a configurao do bem-estar sub
jetivo em uma amostra de psiclogos brasi
leiros. Portanto, ser dada forte nfase
configurao das experincias afetivas vi
venciadas e relatadas por psiclogos.
Participaram do estudo 471 psiclogos,
a maioria constituda por mulheres, com
idade mdia de 35,92 anos (DP=10,77). Os
dados foram coletados por meio de ques
tionrio eletrnico contendo escalas brasi
leiras validadas para aferir as duas dimen
ses de BES Escala de Satisfao Geral
com a Vida e Escala de nimo Positivo e
Negativo. Um conjunto de afirmativas se
guidas de respostas escalares foi elaborado
para avaliar cognies sobre a profisso.
Questes complementares levantaram da
dos pessoais e profissionais. Os dados foram
tratados por meio do Statistical Package for
Social Science (SPSS, verso 16.0), software

que permitiu realizar diversas anlises. Uma

descrio mais detalhada do mtodo e dos
instrumentos utilizados no estudo encon
tram-se nos Apndices 1 e 2.
O BEM-ESTAR SUBJETIVO
DOS PSICLOGOS
A configurao do BES dos psiclogos
contm informaes descritivas de duas
dimenses desse conceito satisfao geral
com a vida (componente cognitivo de BES)
e afetos positivos e afetos negativos (compo
nente emocional de BES) como tambm
do balano emocional (diferena entre afe
tos positivos e negativos).
A Tabela 15.1 mostra mdias levemente
superiores ao ponto mdio da escala de res
postas (ponto mdio = 3) para satisfao ge
ral com a vida (3,61) e afetos positivos
(3,55) e valores abaixo do ponto mdio
para afetos negativos (1,92). Quando essas
mdias foram comparadas ao ponto mdio
da escala de respostas igual a 3, foram ob
tidos valores de t significativos (p<0,01)
para todas as dimenses de BES.

Tabela 15.1 Escores mdios e desvios padro das dimenses de bem-estar subjetivo (BES) e valores de t.
Mdias

Desvios
padro

Escala de
resposta

Valores de t

Satisfao geral com a vida

3,61

0,57

1a5

23,147**

Afetos positivos

3,55

0,56

1a5

21,434**

Afetos negativos

1,92

0,57

1a5

-38,254**

Dimenses de BES

** p<0,01

O quadro geral do BES no revela altos

ndices, mas pode-se reconhecer que h, en
tre os psiclogos, uma leve predisposio a
se sentir feliz. As duas avaliaes contidas
no BES satisfao com a vida e intensidade
de vivncia de afetos positivos e negativos
correspondem ao que, popularmente, deno
mina-se de felicidade, segundo Diener e
Diener (1996). Ao apresentarem uma revi

so de estudos realizados em alguns pases,

esses autores informaram que pesquisas
com amplas amostras realizadas nos Estados
Unidos identificaram 89% dos americanos
como pessoas que se julgavam felizes, en
quanto outro estudo com outra amostra
americana, cobrindo o perodo de 1946 a
1989, tambm apontou ndices positivos de
BES. Outros estudos mostraram que as pes

332 Bastos, Guedes e colaboradores

soas geralmente esto satisfeitas com aspec
tos especficos da vida, tais como sade, fi
nanas e amizade. Estudos que avaliaram
pessoas economicamente carentes ou porta
doras de deficincias fsicas (tetraplgicos,
cegos e portadores de leso na medula es
pinal) tambm revelaram resultados positi
vos de BES.
Satisfao geral com a vida
componente cognitivo de BES
A Figura 15.2 apresenta os escores m
dios dos psiclogos em cada um dos 15
itens da Escala de Satisfao Geral com a
Vida (ESGV), componente cognitivo de BES.
Ao se realizar a anlise de diferena entre o
escore mdio do item e o ponto mdio da
escala de respostas (valor = 3), foram iden
tificadas diferenas significativas (p<0,01)
para 14 dos 15 itens, excluindo-se o refe
rente a com o dinheiro que disponho para
suprir minhas necessidades, cujo escore
mdio (2,94) revelou-se sem diferena sig
nificativa do ponto mdio.
Conforme o julgamento dos psiclogos,
as quatro maiores satisfaes obtidas em

suas vidas so provenientes do tratamento

recebido das pessoas em geral (4,18), do re
lacionamento com os familiares (4,15), da
quilo que j conseguiram realizar em suas
vidas (3,97) e da sua vida afetiva (3,74).
Os participantes revelaram um padro bas
tante semelhante de satisfao com o tra
balho atual (3,67), com as obrigaes di
rias (3,67), com aquilo que o futuro lhes
reserva (3,63), com a sua capacidade de fa
zer coisas que querem e com a sua aparn
cia fsica (3,60) e com a sua disposio afe
tiva (3,52). Os menores escores mdios de
satisfao foram os relativos aos aspectos
econmicos de suas vidas, ou seja, dispo
nibilidade de dinheiro para suprir suas ne
cessidades (2,94) e ao padro de vida atual
(3,11), bem como ao tempo para descanso (3,29) e quilo que fazem para se distrair (3,39).
Sendo um componente cognitivo de BES,
as avaliaes realizadas sobre vrios aspectos
da vida permitem que os indivduos exami
nem algumas condies em que vivem, deem
um peso de importncia a essas condies
e, ento, considerem se esto satisfeitos ou
insatisfeitos com a vida em geral (Diener,
Scollon e Lucas, 2003).

Dinheiro
para
necessidades

2,94

Padro
de
vida
atual

3,11
3,29

Tempo
para
descansar

3,39

Coisas
de
fao
para
me
distrair

Disposio
fsica

3,52

Aparncia
fsica

3,6

Capacidade
de
fazer
o
que
quero

3,6

Futuro
me
reserva

3,63

Obrigaes
dirias

3,65

Trabalho
atual

3,67

Roupa
que
posso
comprar

3,72

Vida
afetiva

3,74

Realizaes
vida
em
toda
minha

3,97

Relaes
com
minha
famlia

4,15

Pessoas me
tratam

4,18

0,5

1,5

Figura 15.2 Mdias obtidas de respostas aos 15 itens da ESGV.

2,5

3,5

4,5

O trabalho do psiclogo no Brasil 333

Embora existam evidncias, produzidas

por estudos, de que julgamentos e avaliaes
sobre a vida podem ser influenciados pelo
estado de nimo em que o indivduo se en
contra, h tambm evidncias de que tais
julgamentos apresentam estabilidade ao lon
go do tempo. Trata-se de um procedimento
psicolgico que se insere no mbito das cog
nies, sendo realizado por meio de proces
samento de informaes. Como uma tarefa
mental difcil de ser realizada, so escolhidos
atalhos variados para realizar esse trabalho.
Para tanto, as pessoas recorrem a lembranas
ou informaes que so mais simples e fceis
de serem recuperadas na memria. As pes
soas podem tambm basear seu julgamento
de satisfao com a vida em alguns domnios
dela, especialmente os que so muito impor
tantes e cujas informaes so facilmente re
cuperadas quando so solicitados a julgar
sua satisfao geral com a vida (Diener, Scol
lon e Lucas, 2003).
Quando se examinam os resultados
apresentados pelos psiclogos ao julgarem
o quanto estavam satisfeitos com suas vidas,
pode-se reconhecer que os seus julgamentos
priorizaram as relaes afetivas, no ambien
te familiar, nos contatos sociais com as pes
soas em geral ou na vida afetiva mais n
tima. Assim, seria possvel considerar que
um domnio da vida mais valorizado pelos
psiclogos seria aquele que abarca as rela
es afetivas, os laos e os vnculos fami
liares, bem como o tratamento recebido
das pessoas com as quais esses profissionais
interagem socialmente. Provavelmente, es
se domnio de vida relaes afetivas, vn
culos familiares e tratamento social seja
um importante componente no somente
para servir de referncia para os julgamen
tos dos psiclogos acerca de sua satisfao
com a vida em geral como tambm um im
portante elemento cognitivo que sustenta
sua felicidade.
Por outro lado, os recursos econmicos de
que dispem e com os quais psiclogos aten
dem suas necessidades do dia a dia foram

julgados como aquilo que menos satisfao

lhes proporciona em suas vidas, posicionan
do-se os psiclogos como nem satisfeitos
nem insatisfeitos perante eles. Adicional
mente, esses profissionais consideraram que
o seu padro de vida atual, bem como o tem
po de que dispem para descansar e as op
es que tm para se distrair so outras trs
condies de vida com as quais h pouca
satisfao, com uma tendncia indiferena
em relao a elas. Essas condies de vida,
julgadas como as que menos satisfaes des
pertam, poderiam ser o que torna os profis
sionais de psicologia predispostos a se distan
ciarem de um estado de completo bem-estar
subjetivo ou de felicidade.
Afetos positivos e negativos
componente emocional de BES
A Figura 15.3 apresenta os escores m
dios relativos intensidade com que os psi
clogos relataram vivenciar afetos positivos.
Esses escores foram calculados com base em
suas respostas a cinco afetos positivos con
tidos na Escala de nimo Positivo e Nega
tivo (EAPN).
Os profissionais de psicologia revelaram
que se sentem, com maior intensidade, bem
(3,74), seguido de felizes (3,60), contentes
(3,52), animados (3,48) e satisfeitos (3,44).
Ao se comparar os escores mdios dos
afetos positivos com o ponto mdio da esca
la de respostas (valor =3), foram obtidos
para todos eles valores de t significativos
(p<0,01). Portanto, os afetos positivos fo
ram julgados como tendo uma intensidade
significativamente superior ao ponto mdio
da escala de respostas, sugerindo que os
psiclogos so predispostos a vivenciarem
afetos positivos com intensidades que ten
dem a nveis positivos.
Sendo o bem-estar subjetivo reconhecido
como um estado psicolgico em que a afeti
vidade, ou seja, a presena de afetos posi
tivos contribui significativamente para mol

334 Bastos, Guedes e colaboradores

3,44

Satisfeito

3,48

Animado

3,52

Contente

3,6

Feliz

3,74

Bem
3,2

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

Figura 15.3 Mdias para os cinco afetos positivos.

dar esse quadro psicolgico saudvel, tornase pertinente recorrer s formulaes de al

guns estudiosos acerca do papel que as emo
es positivas desempenham na sade e no
bem-estar dos indivduos.
Para Fredrickson (2001), a sua teoria
acerca de emoes positivas assenta-se nas
seguintes suposies:
As emoes positivas servem como in
dicadores para o entendimento do flo
rescimento de pessoas, comunidades e
sociedade, misso postulada por Selig
man e Csikszentmihalyi (2000) para a
psicologia positiva.
Momentos em que o indivduo viven
cia emoes positivas felicidade, in
teresse, contentamento e amor so
momentos em que ele est imunizado
para emoes negativas ansiedade,
raiva, irritabilidade e desespero.
Emoes positivas no somente indi
cam florescimento, mas principalmen
te produzem o florescimento: elas no
so um fim em si mesmas, mas uma
condio necessria para alcanar o
crescimento psicolgico e manter o es
tado de bem-estar por longo tempo.

Retornando aos resultados obtidos quan

do se configurou o BES dos psiclogos, pa
rece adequado considerar esses profissionais
como indivduos felizes, visto que eles tm
uma avaliao satisfatria de diversos as
pectos de sua vida e, ao mesmo tempo, ti
veram oportunidades de vivenciar uma in
tensidade relativamente alta de emoes
positivas. Sendo assim, esses profissionais
mantm dentro de si algumas das condies
afetivas postuladas por Fredrickson para
florescerem e serem protegidos de distr
bios psicolgicos que se sustentam em emo
es negativas e desencadeiam doenas co
mo estresse, ansiedade e depresso.
A Figura 15.4 contm os escores mdios
dos oito afetos negativos organizados confor
me o relato dos psiclogos quanto inten
sidade com que eles foram vivenciados. Com
maior intensidade eles se sentiram irritados
(2,16), seguido de angustiados (2,07), des
motivados (2,04), desanimados (2,00), cha
teados (1,92), nervosos (1,87), tristes (1,75)
e deprimidos (1,51). As comparaes desses
escores mdios com o ponto mdio da escala
de respostas (valor = 3) por meio do teste t
produziram valores de diferenas significa

O trabalho do psiclogo no Brasil 335

tivas (p < 0,01) para todos os afetos nega

tivos. Portanto, as intensidades com que os
psiclogos relataram vivenciar os afetos ne
Deprimido

gativos podem ser consideradas diferentes

do ponto mdio (mais ou menos), tenden
do a pouca intensidade.
1,51

Triste

1,75
1,87

Nervoso
Chateado

1,92

Desanimado

Desmotivado

2,04

Angustiado

2,07
2,16

Irritado
0

0,5

1,5

2,5

Figura 15.4 Mdias para os oito afetos negativos.

Embora se observe valores abaixo do

ponto mdio da escala para todos os afetos
negativos, no se pode deixar de reconhe
cer a existncia deles na vida dos psic
logos e que essa intensidade, mesmo sendo
de nvel baixo, poderia contribuir para di
minuir a preeminncia dos afetos positivos.
Portanto, pode-se constatar que os psiclo
gos mantm um quadro BES fragilizado
por ocorrncias de afetos negativos. Assim
sendo, parece provvel que o seu floresci
mento ou o seu crescimento psicolgico e
a manuteno de um estado pleno de bem-estar poderia ser levemente abalado pela
vivncia de afetos negativos, especialmente
ao se sentirem irritados, angustiados e des
motivados, trs afetos negativos com as
maiores mdias de intensidade.
Sendo as mdias dos cinco afetos positivos
superiores s mdias dos oito afetos negativos,
o balano emocional calculado, conforme pro
posio de Bradburn (1969), revelou um valor
mdio tambm positivo de 1,63 (DP = 1,05).
A Figura 15.5 apresenta a distribuio
dos psiclogos em trs grupos conforme o
balano emocional: balano emocional posi
tivo (maior frequncia de afetos positivos
do que negativos), balano emocional nega
tivo (mais frequncia de afetos negativos do

que positivos) e balano emocional neutro

(frequncia de afetos positivos igual a ne
gativos).
A grande maioria dos psiclogos pesqui
sados, um total de 429 (91,08%), relatou ter
vivenciado com mais intensidade os afetos po
sitivos do que os negativos. Apenas 39 (8,28%)
tiveram um balano emocional negativo; nesse
caso, vivenciando mais intensamente os afetos
negativos do que positivos. Para trs psic
logos (0,64%) ocorreu um balano emocional
neutro, com vivncia na mesma intensidade
dos afetos positivos e negativos.
Os escores mdios de balano emocional
para os trs grupos esto na Tabela 15.2. Os
429 psiclogos que tiveram um balano
emocional positivo apresentaram um escore
de 1,86; os 39 com balano emocional ne
gativo tiveram 0,71; trs psiclogos conse
guiram equilibrar os afetos positivos e nega
tivos e apresentaram um balano emocional
neutro. Diante desses resultados, parece pro
vvel que a maioria dos psiclogos (91,08%)
teve suas vidas permeadas por experincias
que lhes permitiram vivenciar mais intensa
mente os afetos positivos do que os nega
tivos, mantendo um indicador importante de
sade mental segundo Bradburn (1969) e
Fredrickson (1998; 2000; 2001).

336 Bastos, Guedes e colaboradores

500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Balano emocional positivo

Balano emocional negativo

Balano emocional neutro

Figura 15.5 Distribuio dos psiclogos conforme o balano emocional.

Tabela 15.2 Mdias e desvios padro do balano emocional para os trs grupos.
Grupo

No

Mdias

Desvios padro

Balano emocional positivo (AP > AN)

429

1,86

0,82

Balana emocional negativo (AP < AN)

39

-0,71

0,52

Balano emocional neutro (AP = AN)

0,00

0,00

Nota: AP = afetos positivos; AN = afetos negativos

CONCLUSO
Os resultados obtidos por meio deste
estudo trazem algumas evidncias acerca de
um importante aspecto da sade psicolgica
dos profissionais de psicologia: o seu BES.
Esses profissionais parecem ser pessoas que
vivenciaram mais afetos positivos do que
negativos, retendo em sua estrutura psqui
ca registros de um provvel balano emo
cional positivo e de uma satisfao com os
aspectos gerais de suas vidas.
Na perspectiva emocional do BES, eles
se configuram como indivduos que se sen
tiram mais intensamente felizes e bem
e menos intensamente tristes e deprimi
dos. Com essa configurao emocional,

pode-se entender que os psiclogos partici

pantes desse estudo mantm as condies
emocionais em nveis adequados para uma
vida saudvel e elas podem lhes proteger das consequncias danosas sade psi
colgica desencadeadas por emoes nega
tivas.
Eles se julgaram mais satisfeitos com sua
vida no que tange s relaes afetivas, re
velando serem as pessoas de seu convvio
social um provvel apoio para sustentar
suas experincias emocionais mais positivas.
Entretanto, mostraram-se pouco satisfeitos
com os aspectos econmicos de suas vidas,
sinalizando que esse feitio do dia a dia po
deria comprometer o alcance de um BES
mais estvel e duradouro.

O trabalho do psiclogo no Brasil 337

REFERNCIAS
Bradburn, N. M. The structure of psychological
well being. Chicago: Aldine Publishing, 1969.
Brief, A. P.; Weiss, H. M. Organizational beha
vior: affect in the workplace. Annual Review of
Psychology, 53, 2002, p. 279-307.
Damsio, A. R. O erro de Descartes: emoo,
razo e o crebro humano. So Paulo: Companhia
das Letras, 1996.
Diener, E.; Lucas, R. F. Subjetive emotional
well-being. In: Lewis M.; Haviland, J. M.
(Eds.), Handbook of Emotions. New York: Guil
ford, 2000, p. 325-337.
Diener, E. Subjective well-being. Psychological
Bulletin, 95, 1984, p. 542-575.
Diener, E. Introduction to the special section on
the structure of emotion [special section: the
structure of emotion]. Journal of Personality and
Social Psychology, 76, 1999, p. 803-806.
Diener, E.; Diener, C. Most people are happy.
Psychological Science. 7, 1996, p. 181-185.
Diener, E.; Scollon, C. N.; Lucas, R.E. The
envolving concept of subjetive well-being: The
multifaceted nature of happiness. Advances
in Cell Aging and Gerontology, 15, 2003, p. 187219.
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R.E.; Smith, H.
L. Subjetive well-being: Three decades of progress.
Psychological Bulletin, 125, 1999, p. 276-302.
Frederikson, B. L. What good are positive
emotions? Review of General Psychology, 2, 1998,
p. 300-319.

Fredrickson, B. L. Extracting meaning from

past affective experiences: the importance of
peacks, ends, and specific emotions. Cognitions
and Emotion, 14, 2000, p. 577-606.
Fredrickson, B. L. The role of positive emo
tions in positive psychology: the broaden-andbuild theory of positive emotions. American Psy
chologist, 56, 2001, p. 218-226.
Keyes, C. L. M. Social well-being. Social Psycho
logy Quarterly, 61, 1998, p. 121-140.
Maslow, A. H. Motivation and personality. New
York: Harper, 1954.
Ryff, C. D.; Keyes, C. L. M. The structure of psy
chological well-being revisited. Journal of Perso
nality and Social Psychology, 69, 1995, p. 719-727.
Ryff, C. D. Happiness is everything, or is it? Ex
plorations on the meaning of psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psycho
logy, 57, 1989, p. 1069-1081.
Seligman M. E. P.; Csikszentmihalyi, M.
Positive psychology: An introduction. American
Psychologist, 55, 2000, p. 5-14.
Siqueira, M. M. M.; Padovam, V. A. R. Bases
tericas de bem-estar subjetivo, bem-estar psico
lgico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria
e Pesquisa, 24, 2008, p. 201-209.
Siqueira, M. M. M. Bem-estar no trabalho. In
J.P. Cruz, S. N. Jesus; C. Nunes (Orgs.). Bem-es
tar e qualidade de vida: contributos da Psicologia
da Sade, Faro: Textiverso, 2009, p. 249-264.
Wright, T. A. Positive organizational behavior:
an idea whose time has truly come. Journal of
Organizational Behavior, 24, 2003, p. 437-442.

16
Sade/doena no trabalho do psiclogo
a sndrome de burnout*
Maria da Graa Jacques, Livia de Oliveira Borges,
Roberto Heloani e Rosngela Cassiolato

Desde as ltimas dcadas do sculo XX

se assiste a uma crescente ateno sade/
doena entre os trabalhadores associada s
transformaes no cenrio mundial e suas
expresses no mundo do trabalho. Tal cres
cimento tem estimulado estudos e pesqui
sas cada vez mais frequentes sobre o tema.
Paulatinamente, a implicao do traba
lho no processo de sade/doena psquica
vem sendo incorporada pelo imaginrio so
cial, em especial por meio da associao
entre trabalho e estresse. No entanto, ob
serva-se que o senso comum tende a tratar
o assunto ainda de forma dualista em que
o trabalho est implicado, ou s na promoo de sade ou s na promoo de
doena. Tambm so comuns explicaes
sobre a etiologia do adoecimento psquico
baseadas na gentica e/ou nas relaes
familiares sem levar em conta o cotidiano
de trabalho.
Sobre as estatsticas em relao ao adoe
cimento psquico, segundo estimativa da Or
ganizao Mundial da Sade, os chamados
transtornos mentais menores acometem cer
*

ca de 30% dos trabalhadores ocupados, e os

transtornos mentais graves, cerca de 5 a 10%.
No Brasil, os transtornos psquicos ocupam o
terceiro lugar entre as causas de concesso de
benefcios previdencirios, sem considerar os
casos no registrados nas estatsticas oficiais
(Brasil, 2001).
A Portaria 1.339/99 (Brasil, 1999) apre
senta os princpios norteadores utilizados no
Brasil para o diagnstico das doenas rela
cionadas com o trabalho. Contempla como
etiologia possvel de associao com o tra
balho os chamados transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho.
Segundo o Manual do Ministrio da Sade
do Brasil (Brasil, 2001), que toma como re
ferncia tal Portaria e o Decreto 3.048/99
(do Ministrio da Previdncia e Assistncia
Social, 1999) com suas alteraes, o esta
belecimento do nexo causal entre a doena
e a atividade atual ou pregressa do traba
lhador representa o ponto de partida para o
diagnstico e para a teraputica corretos,
para as aes de vigilncia e para o registro
das informaes nos sistemas operacionais.

Emprega-se a grafia da palavra burnout conforme utilizada pelo Ministrio da Sade do Brasil (2001).

O trabalho do psiclogo no Brasil 339

H bastante tempo se reconhece o tra

balho em seu papel estruturante na vida das
pessoas e das sociedades (Brief e Nord,
1990; Engels, 1986; Marx, 1980; Sartre e
Ferreira, 1961). Isso no significa que todos
os impactos do trabalho sobre as pessoas
sejam agradveis e saudveis, pois o traba
lho, em conformidade com as condies em
que se realiza, pode promover tanto sade
quanto o seu contrrio, o adoecimento. H
uma srie de fatores associados ao trabalho
que so responsveis por sofrimento e por
alteraes na sade psquica, desde fatores
pontuais, como a exposio a determinados
agentes txicos, at a complexa articulao
de fatores relativos natureza e organiza
o do trabalho. Em outras palavras, o tra
balho segue constituindo um aspecto impor
tante na insero social pelo seu valor eco
nmico, cultural e simblico, mas so neces
srios alguns requisitos para que possa pro
porcionar mais prazer, bem-estar e sade do
que sofrimento e adoecimento.
No caso do trabalho do psiclogo, reco
nhece-se que muitas das suas atividades e
atribuies envolvem a esfera psicoafetiva.
Tal esfera apontada por Seligmann-Silva
(1994) como um dos componentes na ins
tncia trabalho envolvidos na relao com a
sade/doena.
Segundo o Ministrio da Sade do Bra
sil (Brasil, 2001), tambm associada es
fera psicoafetiva e presente em trabalha
dores da sade e da educao, em policiais
e em agentes penitencirios, entre outros
profissionais da rea de servios ou cuida
dores, encontra-se uma sndrome espec
fica denominada sndrome de burnout ou
sndrome do esgotamento profissional (no
Cdigo Internacional de Doenas CID
classificada como Z73.0). No Brasil, encon
tra-se um conjunto de estudos que aponta endemias da sndrome em tais ocupaes (Benevides-Pereira, 2002b; Borges,
Argolo e Baker, 2006; Codo, 1999; Lima et
al., 2004; Tamayo, 1997; Tamayo, Argolo e
Borges, 2005).

A Portaria 1.339/99 reconhece a sndro

me de burnout como uma doena relacio
nada ao trabalho. Gil-Monte (2005), autor
espanhol, assinala o avano da legislao
brasileira nesse ponto comparando com a
realidade espanhola. Relata que, na Espa
nha, a Lei de Preveno de Riscos Laborais
(Lei 31/1995, de 8 de novembro, BOE 1011-1995) tem permitido se considerar a sn
drome como um acidente de trabalho e que,
naquele pas, para trabalhadores de centros
de ateno a pessoas com necessidades es
peciais tem-se reconhecido o direito de um
adicional de periculosidade por exposio a
condies de trabalho suscetveis ao desen
volvimento da sndrome.
Tais consideraes fundamentaram a
proposio de um estudo com psiclogos,
elegendo o processo sade/doena psquica
como uma das categorias de investigao e
optando pelo recorte de investigar a sndro
me de burnout. O texto que segue apresenta
uma sntese dos fundamentos tericos que
embasam a proposta, a descrio e a anlise dos resultados da pesquisa emprica rea
lizada. A investigao se inscreve no amplo
estudo sobre o psiclogo que constitui o
contedo deste livro e que tem como refe
rncias algumas categorias analticas previa
mente escolhidas. No se procura aqui esgo
tar o tema sade/doena psquica no traba
lho do psiclogo, mas, sim, disponibilizar re
sultados referentes presena/ausncia da
sndrome de burnout que estimulem a conti
nuidade de estudos e pesquisas a respeito.
O percurso terico:
uma sntese
Para ter em conta um conceito de sn
drome de burnout, preciso ter claro que
necessrio assumir o pressuposto de que se
trata de uma alterao psquica cuja gnese
est na relao do ser humano com o traba
lho. Isso implica assumir que existe um ne
xo mtuo entre trabalho e sade psquica.

340 Bastos, Guedes e colaboradores

Na Psicologia, trabalho e sade por mui
to tempo foram tratados como assuntos to
talmente dissociados (Jacques, 2007), fato
que s comeou a se reverter mais sistema
ticamente a partir das publicaes do psi
quiatra francs Le Guillant, com a publi
cao, em 1956, do artigo A neurose das te
lefonistas (Lima, 2006). O reconhecimento
de tal nexo vem sendo tratado em vrios
textos de autores brasileiros (Borges et al.,
2007; Codo e Jacques, 2003; Jacques, 2007;
Lima, 2003; Mendes e Morrone, 2002; Sato,
2003; entre outros).
Isso no significa que na primeira meta
de do sculo XX no tenha havido estudo
algum e/ou publicao sobre o assunto,
mas eles no representavam uma vertente
significativa no corpo referencial da Psicolo
gia. Assim, como exemplo, possvel citar, a
ttulo de ilustrao, algumas dessas publi
caes. o caso do livro Psychology and
industrial efficiency, de Munsterberg, edita
do em 1913 e reconhecido como a primeira
obra na rea da Psicologia aplicada ao mun
do do trabalho, que discute o sofrimento ps
quico e a necessidade de promoo do bemestar psicolgico do trabalhador. Tambm o
Journal of mental higyene em seu primeiro
nmero, de 1917, chama a ateno para o
sofrimento psquico dos operrios nas recm-instaladas linhas de montagem. Apesar des
ses registros pontuais, os estudos e as publi
caes sobre esse campo na Psicologia eram
escassos na primeira metade do sculo XX.
Tais registros tm como ponto comum
o exame da relao entre a profisso e a sa
de/doena psquica em que o trabalho ocupa
um lugar determinante. H outros registros
em que o privilgio recai na prestao de
assistncia psicolgica aos trabalhadores em
que o trabalho tomado apenas como pano
de fundo no tratamento do adoecimento ps
quico. Sato e Bernardo (2005) registram a
ocorrncia dessas prticas desde a dcada de
1920 nos Estados Unidos. No Brasil, h ex
perincias na rea da percia mdica sob a
perspectiva da propenso ao acidente por

parte dos trabalhadores e, consequentemente,

da sua culpabilizao pelo evento.
Coincidindo com a realizao do filme
Tempos Modernos, em 1936, que torna vi
svel atravs da Arte a relao entre traba
lho e adoecimento mental, os estudos de
senvolvidos por Seyle sobre a Sndrome Ge
ral de Adaptao, que o autor qualifica co
mo estresse, ganham gradativamente reco
nhecimento. O termo estresse vinha sendo
utilizado desde o sculo XVII, e sua apli
cao especfica a uma condio fisiolgica
teve incio no final do sculo XIX, com Clau
de Bernard. Aps a visibilidade conferida ao
conceito por Seyle, na primeira metade do
sculo XX, a noo de estresse fisiolgico foi
ampliada e outras reas do conhecimento
foram se apropriaram do conceito, encon
trando-se pesquisas sobre estresse psicol
gico, social, biopsicossocial, profissional e
outros (Figueiras e Hippert, 2003).
preciso esclarecer que o estresse, con
forme concebido por Seyle (1956 apud Pei
r, 1993) no necessariamente uma alte
rao psquica, mas sim, dentro de certos
limites, uma manifestao de sade. Assim,
o autor diferencia as noes de eustresse e
distresse. O primeiro se refere a situaes
em que o estresse produz estimulao e ati
vao adequadas que permitem s pessoas
obterem os resultados desejados em suas
atividades. O segundo se refere a situaes
e experincias desagradveis; isso o que
tem recebido mais ateno.
A noo de estresse psicolgico foi di
fundida por Lazarus e Folkman (1984), com
preendendo-o como uma relao entre a pes
soa e o ambiente avaliada como prejudicial
ao bem-estar. Lipp (1994) define-o como
uma reao com componentes emocionais,
fsicos, mentais e qumicos a determinados
estmulos que irritam, amedrontam, excitam
e/ou confundem a pessoa. Apesar da pre
dominncia em compreender o estresse co
mo um estado de desequilbrio, Codo (1999,
p. 282) se refere ao mesmo como um estado
intermedirio entre a sade e a doena, um

O trabalho do psiclogo no Brasil 341

possvel indicador das consequncias do tra

balho sobre os trabalhadores, que podem
estar sofrendo em decorrncia das condies
e caractersticas de sua atividade, sem neces
sariamente apresentar algum quadro pato
lgico especfico.
Embora a falta de unanimidade em re
lao ao conceito de estresse e sua sinto
matologia, o termo se popularizou de tal
forma que seu conhecimento passou a en
sejar o emprego cotidiano com os mais va
riados significados, alm do emprego em
vrias disciplinas cientficas. Assim, usado
tanto para denominar condies externas
ou uma fora imposta ao organismo, quanto
para se referir s respostas desse mesmo
organismo ante essas foras. O conceito
tambm serviu como referncia para o es
tudo de outros quadros clnicos reconheci
dos como possivelmente associados ao tra
balho, como o estresse ps-traumtico e a
sndrome de burnout.
Com relao sndrome de burnout, os
primeiros registros se devem a Freudenber
ger (1974). O pesquisador constatou entre
profissionais ligados ao tratamento de usu
rios de droga desnimo crnico no trabalho,
sensao de exausto e reclamaes que
desqualificavam os usurios de seus servi
os. A partir dessas constataes, descreveu o burnout como um estado mental de
exausto no trabalho que provocava conse
quncias no desempenho profissional.
Paralelamente aos estudos de Freuden
berger, Maslach (1976), psicloga social
que estudava as emoes no local de tra
balho, registrou sobrecarga e consequente
esgotamento emocional como temas mais
citados durante entrevistas com trabalhado
res. Concluiu que aspectos individuais asso
ciados s condies e s relaes de tra
balho poderiam levar a uma espcie de so
frimento, que chamou de burnout, entendi
do de forma multidimensional e compreen
dendo trs domnios ou componentes: exaus
to emocional (esgotamento fsico e men

tal), despersonalizao (estabelecimento de

um contato indiferente e impessoal com sua
clientela) e baixa realizao pessoal no tra
balho (entendida como insatisfao com
as atividades realizadas). Mais recentemen
te, Maslach e Leiter (1997) e Maslach,
Schaufeli e Leiter (2001) redesignaram os
dois ltimos fatores, por cinismo e por re
duzida eficcia profissional, com a inteno
de que tal mudana de designao e uso de
termos de conotao mais branda amplias
sem o conceito e aperfeioassem a mensu
rao e o diagnstico da sndrome.
Maslach (1976), segundo muitos pesqui
sadores (Benevides-Pereira, 2002a; Gil-Monte
e Peir, 1997; Gil-Monte, 2005; Tamayo,
1997; 2002; Tamayo e Trccoli, 2002), inau
gurou uma perspectiva de anlise da sndro
me, que se tornou pouco a pouco a mais apli
cada. A compreenso do processo de desen
volvimento exige considerar o fracasso das
estratgias de enfrentamento do estresse e a
forma com que tais estratgias esto impli
cadas no referido processo. Alm disso, a sn
drome, embora vivenciada em um nvel pes
soal, desenvolve-se coletivamente nas relaes
de cada trabalhador com o seu trabalho, jus
tificando a adoo de uma perspectiva epide
miolgica.
Sato (2003) alerta sobre a necessidade
de entender o contexto no qual o trabalho
desenvolvido e a relao de cada traba
lhador com esse contexto para compreender
o processo de adoecimento no trabalho.
Nessa linha de raciocnio, prope como uni
dade de anlise a relao trabalhador-con
texto de trabalho. Vasquez-Menezes (2003),
ao lembrar que o burnout uma sndrome
do trabalho, chama a ateno para o papel
da organizao e das relaes de trabalho.
Controle sobre o trabalho realizado, carga
de trabalho, produto do trabalho, rotinas,
espaos para expressar a emoo sentida e
o sofrimento articulam-se com a relao que
cada trabalhador mantm com o seu traba
lho a partir da sua biografia pessoal.

342 Bastos, Guedes e colaboradores

Na perspectiva psicossociolgica, a sn
drome eminentemente situacional, uma
vez que, embora o burnout, em consonncia
com os aportes que fundamentam as teorias
sobre estresse, esteja associado a vulnera
bilidades pessoais (como apresentar locus
de controle externo, baixo nvel de hardiness
e usar de estratgias passivas ou defensivas
de enfrentar o estresse), s desenvolvido
na relao das pessoas com o trabalho de
acordo com as caractersticas conjunturais e
estruturais do emprego, da ocupao e da
organizao (Maslach, Schaufeli e Leiter,
2001). A abordagem psicossociolgica ado
tada por esses autores prope uma com
preenso dos fenmenos a partir de mlti
plos nveis de anlise, exigncia que bas
tante enfatizada por Maslach e Leiter (1997)
e Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) e pelos
diversos autores que tm aplicado a mesma abordagem.
Maslach e Leiter (1997) formularam
um modelo explicativo da sndrome, afir
mando que ela se desenvolve na relao da
pessoa com o trabalho no qual se observa
um desequilbrio em seis domnios do am
biente: o volume e a qualidade da carga de
trabalho, o controle dos recursos e a auto
ridade necessria para o exerccio das tare
fas, o conjunto de recompensas recebidas
em relao s contribuies das pessoas, as
convivncias gratificantes, a justia percebi
da no ambiente de trabalho, os valores de
clarados e aplicados no exerccio das tarefas
e os valores pessoalmente adotados. GilMonte e Peir (1997) preocuparam-se em
diferenciar a sndrome de burnout de outras
formas de estresse, assinalando que existe
certo consenso sobre a referida sndrome de
que esta consiste em uma resposta ao es
tresse laboral crnico.
Jardim e Glina (2000), na mesma linha
de preocupao, destacaram que a sndrome
envolve atitudes e condutas negativas com
relao aos usurios, aos clientes, orga
nizao e ao trabalho. Para diferenciar do
quadro tradicional de estresse, apontaram

que este ltimo interfere na vida do indi

vduo, mas no s diretamente na sua re
lao com o trabalho. Gil-Monte e Peir
(1997) empenharam-se tambm em diferen
ciar a sndrome de vrios outros termos,
entre os quais o tdio, a fadiga, a depresso
e a ansiedade. O tdio seria, tambm, uma
forma de estresse crnico que envolve pres
ses fsicas, mas no emocionais, e aplica-se
mais a outras atividades e no a profisses
de ajuda e/ou que envolvem o atendimento
a pessoas como objeto principal do trabalho.
A fadiga fsica se diferencia por implicar
recuperao rpida e no a vivncia do es
gotamento emocional persistente, prpria
da sndrome.
Sobre a depresso, os referidos autores
assinalaram que ela acompanhada de sen
timentos de culpa, enquanto a sndrome de
burnout se acompanha de ira e de respostas
encolerizadas em decorrncia de seu compo
nente de despersonalizao. Maslach, Schau
feli e Leiter (2001) assinalaram, tambm,
que a sndrome de burnout um problema
especfico ao contexto do trabalho, enquanto
a depresso perpassa toda a vida do indiv
duo. Admitiram, entretanto, que indivduos
com tendncias depressivas so os mais vul
nerveis ao desenvolvimento da sndrome.
Embora no se tenha uma definio
nica para a sndrome de burnout, pode-se
conceitu-la como um processo decorrente
de uma tenso emocional crnica gerada a
partir do contato direto e excessivo com
outras pessoas na situao de trabalho, par
ticularmente quando envolve atividades de
cuidado. Embora presente em diversas cate
gorias profissionais, as pesquisas tm de
monstrado, desde os primeiros registros,
que sua frequncia e sua intensidade so
maiores entre trabalhadores envolvidos com
atividades de cuidado. Gmez de Cadiz
e colaboradores (1997) apresentaram uma
reviso de pesquisas epidemiolgicas em
vrias categorias ocupacionais e profisses
argumentando que o componente de esgo
tamento ou exausto emocional pode real

O trabalho do psiclogo no Brasil 343

mente ser generalizado para muitas ocupa

es, mas o componente de despersonali
zao (especfico da sndrome) s se mani
festa em profisses de servios humanos.
A Portaria 1.399/99 do Ministrio da
Sade (Brasil, 2001), que inclui a sndrome
de burnout ou sndrome do esgotamento
profissional na lista dos transtornos mentais
e do comportamento relacionados ao traba
lho, define-a como um tipo de resposta pro
longada a estressores emocionais e interpes
soais crnicos no trabalho.
(...) O trabalhador, que antes era muito en
volvido afetivamente com seus clientes, com
os seus pacientes ou com o trabalho em si,
desgasta-se e, em dado momento, desiste, perde a energia ou se queima completamente. O trabalhador perde o sentido de
sua relao com o trabalho, desinteressa-se
e qualquer esforo lhe parece intil (Brasil,
p. 191).

Identificam-se, na histria clnica dos

portadores de burnout, grande envolvimen
to com o trabalho, sentimento de desgaste
emocional e esvaziamento afetivo (exausto
emocional), queixa de reao negativa, in
sensibilidade ou afastamento excessivo do
pblico que deveria receber seus servios ou
cuidados (despersonalizao) e queixa de
sentimento de diminuio da competncia e
do sucesso no trabalho. Entre cuidadores, a
prevalncia dessa sndrome associada ao
paradoxo que experimentam, pois precisam
estabelecer vnculo afetivo com aqueles a
quem prestam seus cuidados e, cotidiana
mente, rompem esses vnculos por se tratar de uma relao profissional mediada
por normas, horrios, turnos, transferncias,
bitos, etc. (Codo, 1999).
Maslach e Jackson (1986) considera
ram o sentimento de exausto emocional
como o elemento mais importante e central
da sndrome de burnout. Isso no significa,
porm que os seus dois outros componentes
(despersonalizao e baixa realizao pes
soal) seriam acidentais ou desnecessrios.

Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), evitando

tal possibilidade de interpretao incorreta,
asseveram que a sndrome se caracteriza
pelos trs componentes, sendo a exausto
emocional o componente do estresse na sn
drome. Assim, a exausto emocional o
critrio necessrio para o diagnstico da
sndrome de burnout, mas insuficiente, de
vendo ser acompanhado dos demais compo
nentes. Segundo esses autores, a sndrome
estaria relacionada a uma sobrecarga emo
cional e pode ser entendida como um pro
cesso sequencial que passa pelos trs com
ponentes: iniciaria com a exausto emo
cional decorrente da relao com o traba
lho, levando ao desenvolvimento de atitu
des negativas com relao ao cliente e ter
minando com o sentimento de baixa rea
lizao no trabalho como uma das conse
quncias das percepes negativas que se
estabelecem nas relaes da decorrentes.
Codo (1999), com base em pesquisa
realizada com 38.000 trabalhadores de edu
cao, considerou, tambm, a exausto emo
cional como central na caracterizao da
sndrome de burnout. Prope sua ocorrncia
a partir da ruptura afeto-trabalho, em que,
de um lado, o afeto se impe como condio
e necessidade para o desempenho do tra
balho e, de outro, a organizao do trabalho
no favorece a sua expresso de forma sa
tisfatria. Como consequncia, a exausto
emocional se acompanha de sintomas fsi
cos, emocionais e relacionados ao prprio
trabalho; a despersonalizao e a baixa rea
lizao no trabalho surgem como formas
alternativas de resposta ao sofrimento de
corrente da exausto, enquanto uma desis
tncia simblica eliminando o outro ou a
si mesmo.
Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), rea
gindo ao crescimento de influncia da pers
pectiva que se designa de Psicologia Positiva
(Seligman e Csikszentmihalyi, 2000) cuja
inteno enfatizar aspectos, estados e pro
cessos de construo da sade e/ou do
bem-estar, das virtudes, das habilidades, das

344 Bastos, Guedes e colaboradores

competncias e de uma convivncia salutar
na famlia e na comunidade em detrimento
dos transtornos , argumentam que a sn
drome de burnout o polo negativo de um
construto em que o polo positivo o enga
jamento no trabalho/emprego, que se carac
teriza por energia, envolvimento e eficcia,
caractersticas diretamente opostas s trs
dimenses da sndrome de burnout.
Tal argumento corroborado por estu
dos como o de Salanova e colaboradores
(2000) que analisaram as relaes entre os
dois construtos em uma amostra de traba
lhadores de diversas organizaes pblicas
e privadas em Castelln. Encontraram que
todos os fatores de um construto esto ne
gativa e significativamente correlacionados
com os fatores do outro construto. Alm
disso, aplicando uma anlise fatorial de
segunda ordem, identificaram dois fatores que correspondem exatamente aos dois
construtos.
Considerando o papel que o trabalho
assume na constituio do sujeito e na de
flagrao do prazer ou do sofrimento, e
considerando os problemas resultantes do
sofrimento psquico em relao sade p
blica, as pesquisas e as intervenes na rea
de sade mental no trabalho assumem o
carter de necessidade estratgica. O diag
nstico epidemiolgico por categoria profis
sional um primeiro passo para o reconhe
cimento de determinada patologia como re
lacionada ao trabalho pelos rgos previ
dencirios. Fortalecendo essa compreenso,
Gil-Monte e Peir (1997) encontraram que
mesmo entre aqueles que trabalham em
servios de cuidados humanos, as profisses
implicam diferenas significativas nas trs
dimenses da sndrome.
Campos e colaboradores (2004) listam
um conjunto de estudos e pesquisas rea
lizados com profissionais da rea da sade,
realizados no Brasil e no exterior, em espe
cial com mdicos e enfermeiros, que apon
tam para o desenvolvimento da sndrome
de burnout entre esses profissionais. Abreu

e colaboradores (2002) pontuam a possi

bilidade do desenvolvimento da sndrome
de burnout entre psiclogos, em razo da
necessidade de aprimoramento e aperfei
oamento constantes, as adversidades das
condies de trabalho e o sofrimento ps
quico/social relatados pela clientela. Cam
pos e colaboradores (2004) citam um estudo com psicoterapeutas no qual Koszer
constatou a alta incidncia da sndrome de
burnout entre os citados profissionais.
No Brasil, h estudos sobre a incidncia
de burnout em diversas categorias ocupacio
nais, mas so mais raros os que focalizam os
psiclogos. Tamayo, Argolo e Borges (2005)
realizaram pesquisa sobre o tema que incluiu
psiclogos. Utilizaram uma amostra de pro
fissionais do sistema bsico de sade e hos
pitalar em Natal (mdicos, enfermeiros, auxi
liares de enfermagem, assistentes sociais, nu
tricionistas, odontlogos e psiclogos) e en
contraram uma incidncia de 38,6% da sn
drome. Avaliaram as diferenas nos escores
nos trs componentes da sndrome por pro
fisses e s observaram diferenas significa
tivas no fator despersonalizao, em que os
psiclogos apresentavam os menores escores.
H, no entanto, vrios estudos sobre
profisses correlatas no campo da educao
e da sade. Assim, Carlloto (2002) encon
trou mdias moderadas nos trs fatores em
uma pesquisa com professores universit
rios. Encontrou, tambm, que o lazer e o
desenvolvimento de outras atividades pelos
professores eram aspectos que atenuavam o
desenvolvimento da sndrome. Por outro
lado, a dedicao exclusiva universidade a
acentuava e os escores nos componentes da
sndrome de burnout se correlacionavam ne
gativamente com os fatores de satisfao no
trabalho. Os vrios estudos no Brasil com
profissionais de sade convergem em assi
nalar endemias da sndrome (Amorim, 2002;
Benevides-Pereira, 2002b; Borges et al.,
2002; Borges, Argolo e Baker, 2006; Lima et
al., 2007; Tamayo, 1997). No campo da edu
cao, Codo (1999) discorre detalhadamente

O trabalho do psiclogo no Brasil 345

sobre a incidncia da sndrome de burnout

como endmica entre os diversos profissio
nais que atuam na educao no Brasil.
Conhece-se tambm a pesquisa de San
zovo e Coelho (2007) sobre estresse e es
tratgias de coping em psiclogos clnicos.
Apesar de tal pesquisa no focar a sndrome
de burnout, as autoras encontraram a pre
dominncia de ausncia ou nvel muito bai
xo de estresse, associada ao uso bem-suce
dido de estratgias de coping. No entanto,
as prprias autoras assinalaram os limites
do estudo em decorrncia da pequena amos
tra (15 psiclogos clnicos).
Sintetizando, os achados das pesquisas
conduzidas no Brasil no so conclusivos e
apontam na direo de haver dvidas quan
to incidncia da sndrome entre psic
logos. Portanto, reforam a necessidade de
que sejam empreendidos maiores esforos
para investigao desse fenmeno, o que
justifica o estudo aqui relatado.
Os caminhos da pesquisa
No campo da sade do trabalhador, a in
dicao a aplicao de tcnicas e instru
mentos diversos e a anlise dos diferentes po
los envolvidos: trabalhadores e contextos de
trabalho (Alvaro, 1993; Borges et al., 2007;
Codo, 2003; Gil-Monte, 2005; Jahoda, 1987;
Le Guillant e Bgoin, 2006; Lima, 2003). No
entanto, em decorrncia do objetivo da pre
sente pesquisa, do seu carter epidemiolgico
e da sua insero numa pesquisa mais ampla
de carter extensivo, o recorte justifica seu
planejamento como um levantamento por
amostragem com a utilizao de um nico instrumento, avaliando apenas a partir da
tica do trabalhador. Metodlogos (Turato,
2003; Valles, 2007) afirmam que o design de
um estudo depende diretamente da formu
lao do problema e/ou dos objetivos. Condi
zente com tal afirmao, Bauer, Gaskell e
Allum (2002, p. 30) argumentam que se deve
descartar a ideia de que interesses so postos

a servios de qualquer enfoque metodolgico,

pois, ao contrrio, eles existem como condi
es necessrias para a possibilidade de pr
tica de pesquisa, independentemente de que
mtodos especficos sejam empregados.
Retomando: o objetivo da presente pes
quisa foi avaliar a incidncia (presena/au
sncia) da sndrome de burnout entre os
psiclogos brasileiros. Por consequncia, a
questo norteadora central foi: Qual a in
cidncia da sndrome de burnout entre os
psiclogos brasileiros?.
Como questes norteadoras mais espe
cficas, propuseram-se:
Que escores os psiclogos apresentam
em cada componente da sndrome de
burnout (exausto emocional, desper
sonalizao e reduo da realizao
pessoal)?
H psiclogos com sndrome de burnout?
Em que proporo? Ocorre uma ende
mia?
Que caractersticas sociodemogrficas
e ocupacionais dos psiclogos se rela
cionam com os ndices de burnout
apresentados?
Os psiclogos registrados nos Conselhos
Regionais de Psicologia e usurios da internet
foram a populao da pesquisa. No caso espe
cfico desse recorte, a amostra se constituiu de
461 participantes (os procedimentos de esco
lha e seleo da amostra so descritos de for
ma global em captulo prprio).
Quanto ao sexo, 84,38% era de mulhe
res; a idade mdia feminina era de 35,85
anos e a masculina de 38,18. A maior fre
quncia de respondentes se encontrava na
faixa etria dos 20 aos 29 anos (39,47%).
Com relao ao ano de formao, mais de
50% da amostra (52,27%) concluiu o curso
de graduao a partir do ano 2000, sendo que
68,76% da amostra se formou em instituies
privadas. Com relao formao em nvel de
ps-graduao, 72,02% informaram possuir
ps-graduao lato sensu, o que indica psgraduao com foco profissionalizante.

346 Bastos, Guedes e colaboradores

Com relao insero profissional, cons
tatou-se uma maioria com duas inseres pro
fissionais, sendo que 58,13% faziam trabalho
autnomo e, entre os empregados, a maioria
trabalhava em empresas pblicas (42,95%).
Quanto renda, a mdia da distribuio es
tava entre 7 e 9 salrios-mnimos, com grande
participao na renda familiar (31,01% parti
cipam de 91 a 100%).
Em suma, entre os psiclogos respon
dentes escala de burnout, a maioria foi de
mulheres jovens, que concluram seus cur
sos de graduao em instituies privadas
nos ltimos 5 anos, tinham formao em
nvel de ps-graduao (lato sensu) na rea
da Psicologia e trabalhavam principalmente
como autnomas. Em geral, possuam mais
de uma insero profissional e apresenta
vam vnculos principalmente com empresas
pblicas. A renda mensal era oriunda espe
cialmente do trabalho como psiclogo e va
riava entre 3 e 12 salrios-mnimos. A maior
participao dos respondentes foi da cidade
de So Paulo. O perfil da amostra referente
ao estudo da sndrome de burnout corres
ponde, de modo geral, ao perfil da amostra
do conjunto do estudo, apresentado no ca
ptulo especfico. A coleta de dados, da mes
ma forma que na pesquisa mais ampla,
desenvolveu-se atravs de questionrios es
truturados e eletrnicos, respondidos pela
internet. Portanto, para respond-los era
necessrio que o participante contasse com
acesso ao referido meio de comunicao e
fosse regularmente credenciado de modo
regular ao seu conselho profissional.
Os participantes responderam ao MBI
(Maslach Burnout Inventory, verso adapta
da e validada pelo Laboratrio de Psicologia
do Trabalho da Universidade de Braslia
LPT/UNB) (Codo, 1999). Para fins de com
preenso dos resultados apresentados e ana
lisados a seguir, importante retomar que
a sndrome de burnout se caracteriza pela
combinao de alta exausto emocional, alta
despersonalizao e alta reduo da realiza
o pessoal no trabalho (Maslach, 1986). No

entanto, importante estar atento s obser

vaes de alguns autores, como VasquesMenezes (2005), de que um nvel moderado
de cada um dos componentes j conside
rado preocupante sob o ponto de vista epi
demiolgico, suscitando interveno devido
ao processo j se encontrar em curso.
APRESENTANDO E DISCUTINDO
OS RESULTADOS: A SNDROME
De burnout ENTRE
PSICLOGOS BRASILEiROS
Os psiclogos brasileiros
e a ocorrncia da sndrome
Para responder primeira questo nor
teadora especfica de pesquisa Que escores
os psiclogos apresentam em cada componente da sndrome de burnout (exausto
emocional, despersonalizao e reduo da
realizao pessoal)? levantou-se a quanti
dade de psiclogos por nvel (alto, moderado
e baixo) em cada componente da sndrome
de burnout (Figura 16.1). Os resultados in
dicam que nas duas primeiras dimenses
exausto emocional e despersonalizao os
psiclogos participantes esto mais distribu
dos entre os trs nveis do que na terceira
dimenso (reduo da realizao pessoal).
No componente exausto emocional, ob
serva-se uma tendncia para escores mais
elevados do que em despersonalizao. Cons
tata-se um nmero significativo de partici
pantes (165) com elevada exausto emocio
nal, o que corresponde a 35,80% da amostra.
Ao se acrescentar aqueles com moderada
exausto emocional, encontra-se um percen
tual de 76,10%, o que corresponde 3/4 dos
participantes. A exausto emocional o ele
mento mais importante, mas no suficiente para o diagnstico da sndrome de burnout
ou que pode ser considerada como o com
ponente inicial para a instalao da sndro
me, levando ao desenvolvimento de atitudes
negativas com relao aos clientes e a um

O trabalho do psiclogo no Brasil 347

significativo, componente este representado

como uma das razes para a escolha da
profisso de psiclogo, conforme apontado
pela pesquisa realizada em 1988 (Conselho
Federal de Psicologia, 1988). (Entretanto,
na presente pesquisa, tal inconsistncia
no foi observada, j que o coeficiente alfa
desse fator foi de 0,70). Destaca-se o regis
tro de que em pesquisa realizada por Ta
mayo, Argolo e Borges (2005) com profissionais da sade, os psiclogos foram
os que registraram menores graus de des
personalizao.
77,70%

sentimento de baixa realizao pessoal no

trabalho (Codo, 1999; Maslach e Jackson,
1986; Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001).
Com relao ao componente desperso
nalizao, constata-se que 102 participan
tes revelaram alta despersonalizao e 188,
nvel moderado; isso corresponde respec
tivamente a 22,10 e 40,08%. importante
assinalar que tal componente tem se mos
trado o de menor consistncia na escala
porque afetado pela desejabilidade so
cial, especialmente entre profisses cujo
componente simblico de ajuda ao outro
90,00%
80,00%
70,00%

40,80%

Baixo
Moderado
Alto

22,10%

22,10%

30,00%

37,10%

40,00%

23,90%

50,00%

35,80%

40,30%

60,00%

0,20%

20,00%
10,00%
0,00%
Exausto emocional

Despersonalizao

Reduo da realizao
pessoal

Figura 16.1 Distribuio da amostra por nveis em cada fator da sndrome de burnout.

Quanto reduo da realizao pessoal,

observa-se que praticamente no h psic
logos apresentando escores altos, pois a
proporo de 0,20% corresponde a um ni
co participante. A maioria (77,7%) apresen
ta escores baixos, e uma parcela menor
(22,1%), escores moderados. Tal constata
o revela elevada realizao pessoal no
trabalho o que pode sinalizar que tal com
ponente para os psiclogos um aspecto
que os protege, funcionando como uma
compensao a adversidades do trabalho.
Tais resultados se assemelham aos acha
dos das pesquisas que evidenciam escores

mais elevados em exausto emocional. Por

outro lado, distinguem-se das mesmas pes
quisas no que se refere ao fato de serem fre
quentes escores mais elevados em desperso
nalizao do que em reduo da realizao
pessoal (Codo, 1999), quando aqui se en
controu um nmero maior de psiclogos
com escores baixos em reduo da reali
zao pessoal no trabalho.
Em sntese, com relao aos ndices apre
sentados pelos psiclogos nos componentes
da sndrome de burnout, encontrou-se maior
incidncia de escores elevados em exausto
emocional, moderados em despersonalizao

348 Bastos, Guedes e colaboradores

e baixos em reduo da realizao no traba
lho, ou seja, cerca de 2/3 dos respondentes
revela realizao pessoal naquilo que exercem
como atividade profissional.
Para esclarecer melhor a ocorrncia ou
no da sndrome entre psiclogos, tendo em
vista responder segunda questo espec-fi
ca de pesquisa H psiclogos com sndro
me de burnout? Em que proporo? Ocorre
uma endemia? adicionou-se aqui a estrat
gia analtica de levantar as configuraes da
sndrome, por meio das combinaes de n
veis de escores dos participantes da amostra.
Tal procedimento j foi utilizado em pes
quisas anteriores (Dantas, 2003; Tamayo, Ar
golo e Borges, 2005). Matematicamente o

nmero de combinaes possveis seriam 27,

j que so considerados trs componentes,
cada um com trs nveis (alto, mdio e bai
xo). Contudo, sero descritas apenas as com
binaes efetivamente existentes entre os
participantes da amostra.
Os resultados revelam que a configura
o que consiste em nvel alto nos trs com
ponentes da sndrome de burnout no foi
encontrada na amostra. Isso significa que
no se encontraram psiclogos apresentando
a sndrome de modo caracterstico. Entretan
to, encontraram-se quatro configuraes (Ta
bela 16.1), que consistem na combinao de
escores moderados e altos que chamam aten
o e atingem 18% dos participantes.

Tabela 16.1 A incidncia da sndrome de burnout segundo os trs componentes.

Fatores
Exausto emocional
Despersonalizao
Reduo da realizao pessoal
Total de participantes: 18% (83 de 461)

Como assinala Vasquez-Menezes (2003),

escores moderados j so sinais de alerta. E
como se sabe que as questes do MBI so
muito diretas, o que leva muitas vezes as pes
soas a subdimensionar os sintomas guiadas
pela desejabilidade social, pode-se supor que
as pessoas com tais configuraes j apresen
tam uma conduta na qual os sintomas da sn
drome podem estar presentes.
Alm de tais configuraes, efetivamen
te mais caractersticas da sndrome, encon
traram-se ainda sete configuraes que re
nem 26,9% da amostra (Tabela 16.2) e que
consistem em combinar o nvel alto em um
ou dois fatores com nvel baixo em outro
fator. Uma dessas configuraes (a de n
mero cinco) rene 30 participantes e con
siste em nvel alto em exausto emocional e
despersonalizao e nvel baixo em reduo
da realizao pessoal. Essa configurao,
em especfico, bem como a de nmero sete

1
Mdio
Mdio
Mdio
13

Configuraes
2
3
Mdio
Alto
Alto
Mdio
Mdio
Mdio
06
21

4
Alto
Alto
Mdio
43

e as anteriores apresentadas na Tabela 16.2

podem corresponder a um possvel desen
volvimento posterior da sndrome. Entendese que essas configuraes esto em confor
midade com o seu ciclo de desenvolvimento
descrito por Maslach, Schaufeli e Leiter
(2001), apontando o seu carter processual
e que os escores em reduo da realizao
pessoal so os ltimos que se acentuam.
Na Tabela 16.2, importante observar
as demais configuraes, embora no se tra
te de ocorrncia da sndrome de burnout. A
configurao seis, por exemplo, revela que
o nico participante com alta reduo da
realizao pessoal apresenta tambm alta
despersonalizao e baixo nvel de exaus
to emocional. Para esse participante, o
estresse, que na sndrome representado
pelo componente de exausto emocional
(Maslach, Schaufeli e Leiter, 2001), no se
faz presente, o que indica que os sinto-

O trabalho do psiclogo no Brasil 349

Tabela 16.2 Configuraes polarizadas (alto e baixo) dos componentes da sndrome de

burnout.
Fatores
Exausto emocional
Despersonalizao
Diminuio de realizao pessoal
Participantes: 26,9% (124 de 461)

Configuraes
5

10

11

Alto

Baixo

Alto

Alto

Alto

Mdio

Baixo

Alto

Alto

Mdio

Baixo

Baixo

Alto

Alto

Baixo

Alto

Baixo

Mdio

Baixo

Baixo

Baixo

30

01

46

05

20

17

mas de tal participante devem estar pro

vavelmente inseridos em outro contexto
ou em outro tipo de transtorno de sade
psquica.
A mesma apreciao se pode aplicar a
configuraes como as de nmero 10 e 11,
em que apenas o nvel de despersonalizao
alto. As configuraes de 7 a 9 represen
tam situaes em que os psiclogos, apesar
de conviverem com alto nvel de exausto
emocional, esto lidando com o estresse de
forma a no desenvolver a sndrome de
burnout. De qualquer forma, preciso assi
nalar que a configurao sete, mais que as
outras duas, pode estar representando uma
maior probabilidade para a instalao da
sndrome, j que o nvel de despersonali
zao moderado.

As demais configuraes renem 55,1%

dos participantes portanto, o conjunto ma
joritrio de configuraes e representam
a ausncia da sndrome. Assim, na Tabela
16.3, importante observar que 65 partici
pantes (configurao 18) apresentam nvel
baixo nos trs componentes da sndrome, o
que indica a total ausncia da mesma. E as
configuraes de 15 a 17 combinam nvel
baixo em dois componentes, com nvel mo
derado em apenas um desses. Tais configu
raes tambm se aproximam muito da au
sncia da sndrome, sendo, por isso, impor
tante destacar que, dessas configuraes, a
de nmero 15 apresentada por 71 partici
pantes. Ela se caracteriza por nvel mode
rado em exausto emocional e nvel baixo
nos dois outros componentes.

Tabela 16.3 Configuraes leves ou de ausncia da sndrome de burnout.

Fatores

Configuraes
12

13

14

15

16

17

18

Exausto emocional

Mdio

Baixo

Mdio

Mdio

Baixo

Baixo

Baixo

Despersonalizao

Mdio

Mdio

Baixo

Baixo

Mdio

Baixo

Baixo

Diminuio de realizao pessoal

Baixo

Mdio

Mdio

Baixo

Baixo

Mdio

Baixo

71

04

08

71

33

02

65

Participantes: 55,09% (254 de 461)

As configuraes 12 e 14 so aquelas
que podem indicar um processo posterior de
desenvolvimento da sndrome, posto que
combinam um nvel moderado em exausto
emocional com nvel moderado em outro
componente, indicando um fracasso inicial
em lidar com o estresse.
Com relao ocorrncia da sndrome
de burnout entre os psiclogos com base na
anlise dos ndices encontrados por compo
nente, tem-se:

no se verificou a presena da sndro

me caracterizada por alta exausto emo
cional, alta despersonalizao e alta re
duo da realizao pessoal no trabalho;
18% (configuraes 1 a 4) dos parti
cipantes apresentam escores modera
dos e altos nos componentes da sndro
me, sinais de alerta para uma possibi
lidade de ocorrncia de burnout;
15,4% (configuraes 7 a 9) da amostra
revelam alta exausto emocional em

350 Bastos, Guedes e colaboradores

geral, o primeiro componente da sndro
me a se instalar , mas com alta realiza
o pessoal no trabalho e moderada ou
baixa despersonalizao;
6,5% (configurao 5) dos partici
pantes apresentam alta exausto emo
cional e alta despersonalizao, com
pensadas, no entanto, por alta reali
zao pessoal no trabalho;
4,7% (configuraes 10 e 11) revelam
alta despersonalizao, componente
caracterstico da sndrome, compen
sada, tambm, pela alta realizao
pessoal no trabalho;
- 37% da amostra (configuraes 15 a
18) no revela sinais que possam si
nalizar o desenvolvimento da sndro
me de burnout.
Em sntese, os resultados indicam que
os psiclogos tm apresentado menos a
sndrome de burnout que outros profissionais
em atividade de servios e de cuidados hu
manos. Constata-se que a realizao pessoal
no trabalho se apresenta como um compo
nente que minimiza as consequncias da
exausto emocional (uma espcie de imu
nizador) e est relacionada natureza do
trabalho, ao reconhecimento da profisso na
sociedade, entre outros fatores.
A sndrome de burnout e
caractersticas scioOcupacionais e demogrficas
dos psiclogos
Compete, alm do que j foi exposto,
analisar como a ocorrncia das referidas
configuraes e o nvel de cada componente
se associam ou no s caractersticas scio-ocupacionais e demogrficas, buscando, as
sim, responder terceira questo especfica
de pesquisa: Que caractersticas sociode
mogrficas e ocupacionais dos psiclogos se
relacionam com os ndices de burnout apre
sentados? Para fins de complementao da

anlise dos dados, cruzaram-se algumas va

riveis assinaladas pela literatura como asso
ciadas com os nveis apresentados para os trs
componentes. Apresentam-se, a seguir, aque
las que apontaram relaes estatisticamente
significativas: sexo, faixa etria, faixa de ren
da, tempo de formado, formao de ps-gra
duao e participao na renda familiar.
Encontrou-se uma diferena significa
tiva entre as mdias em exausto emocional
por sexo, em que as mulheres apresentam m
dia mais elevada (t = 2,03 para p = 0,043) no
componente exausto emocional. Esse resul
tado indica que as mulheres tendem a sentirse mais emocionalmente exaustas pelo tra
balho e talvez esteja associado ao fato de que
elas tendem a vivenciar demandas muito
diferenciadas alm das do exerccio profissional. Tal dado deve ser interpretado com
cuidado, visto o predomnio de mulheres
(84,38%) na amostra.
Observou-se tambm que quando os par
ticipantes da amostra so mulheres diminui
a probabilidade de apresentarem uma das
configuraes leves ou saudveis e aumenta
a probabilidade de apresentarem as configu
raes referentes sndrome estabelecida e
as configuraes polarizadas (qui-quadrado
de Pearson = 6,36 para p = 0,04).
Em referncia idade dos participantes
da amostra, estimaram-se os coeficientes de
correlao (de Pearson) entre elas e os escores
obtidos nos fatores da sndrome. Observam-se
correlaes significativas com os escores nos
fatores de exausto emocional (r = 0,10 para
p = 0,02) e de reduo da realizao pessoal
(r = 0,11 para p = 0,02), ambas de magnitu
de pequena e sendo a primeira inversamente
proporcional. Apresentam-se as Figuras 16.2,
16.3 e 16.4 para expressar a relao entre fai
xa etria e escores nos componentes da sn
drome de burnout.
Na Figura 16.2, observa-se que os esco
res em exausto emocional quase no variam
entre as trs primeiras faixas etrias da clas
sificao, desenhando uma linha levemente
ascendente (aproximadamente horizontal).

O trabalho do psiclogo no Brasil 351

Entre a terceira e quarta faixa etria ocorre,

em contrapartida, uma queda acentuada dos
escores, o que justifica a correlao negativa,
porm de pequena magnitude, pois a cor
relao negativa, na realidade, s existe en

tre essas faixas etrias. A correlao total

de pequena magnitude porque tal correla
o negativa to alta que compensa e ul
trapassa o intervalo (maior) em que a corre
lao positiva e menor.

2,75

Exausto emocional (mdia)

2,70

2,65

2,60

2,55

2,50

2,45
At 27 anos

De 28 a
33 anos

De 34 a
45 anos

Mais de
45 anos

Faixa etria

Figura 16.2 Escores no componente exausto emocional por faixa etria.

A Figura 16.3, que relaciona os escores
em despersonalizao com a faixa etria,
desenha uma linha descendente com incli
nao relativamente proporcional at a ter
ceira faixa etria, a partir de onde a incli
nao muda. Por isso, a correlao no
significativa.
Na Figura 16.4, que relaciona os esco
res no fator reduo da realizao pessoal,
observa-se que h mais de um ciclo de cres
cimento e queda dos escores por faixa et
ria. No entanto, o crescimento acentuado
entre as duas ltimas faixas etrias deter
minou correlao estatisticamente significa
tiva. Os trs grficos so indicativos de que
a relao entre as idade e os fatores da sn
drome no linear. Alm disso, pode-se
constatar que, de uma maneira geral, o
avano da idade contribui para diminuir a
percepo de exausto emocional e de des

personalizao, mas o mesmo no ocorre

com a reduo da realizao pessoal que,
ao contrrio, aumenta, sinalizando uma me
nor realizao no trabalho.
De acordo com a faixa de renda mensal,
constaram-se diferenas significativas em
relao aos trs componentes da sndrome
de burnout, demonstrando a importncia da
renda mensal na determinao da ocorrn
cia dos trs componentes da sndrome. Ve
rificam-se mdias mais altas em exausto
emocional e em despersonalizao entre os
participantes que recebem entre 3 e 12 sa
lrios-mnimos, que so em maior nmero e
contribuem com maior participao na ren
da familiar. A reduo da realizao pessoal
no trabalho apresenta mdias mais altas en
tre os de maior renda, isso corrobora o en
tendimento de que este um fator relevante
para tal. Assim, a exausto emocional e a

352 Bastos, Guedes e colaboradores

Despersonalizao (mdia)

1,90

1,85

1,80

1,75

1,70
At 27 anos

De 28 a
33 anos

De 34 a
45 anos

Mais de
45 anos

Faixa etria

Figura 16.3 Escores no componente despersonalizao por faixa etria.

Reduo de realizao pessoal (mdia)

5,50

5,45

5,40

5,35

5,30

5,25

5,20
At 27 anos

De 28 a
33 anos

De 34 a
45 anos

Mais de
45 anos

Faixa etria

Figura 16.4 Escores no componente reduo da realizao pessoal por faixa etria.
despersonalizao so maiores entre aque
les com maior participao na renda fami
liar, sugerindo a possibilidade de jornadas
mais longas em uma ou mais inseres pro
fissionais.
Foi aplicado o teste t visando examinar
se as mdias diferiam pelo fato de o psic

logo estar inserido no setor pblico ou no,

no setor privado ou no, em setores sem
fins lucrativos ou no, trabalhar como aut
nomo ou no. Observou-se, em referncia
ao fator despersonalizao, que aqueles que
trabalham no setor privado tendem a apre
sentar ndices mais elevados do que os de

O trabalho do psiclogo no Brasil 353

mais (t = 3,4 para p = 0,001), ocorrendo o in

verso com aqueles que trabalham em setores sem fins lucrativos (t = 2,02 para p = 0,04).
Pode-se questionar a associao de tal fator
com a cultura organizacional em que o tra
balhador se insere.
Em referncia ao componente reduo
da realizao pessoal, constatou-se que aque
les que trabalham em organizaes sem fins
lucrativos e no setor autnomo e de consul
toria tendem a sofrer mais reduo da reali
zao pessoal que os demais. Tomando a
insero no setor pblico, privado e sem fins
lucrativos como situao de emprego, com
param-se as mdias nos trs componentes
contrapondo estar na situao de trabalho
com vnculo empregatcio ou de autnomo.
Observou-se, ento, que aqueles que esto
na situao de trabalho com vnculo empregatcio sentem mais exausto emocional
(t = 2,0 para p = 0,04).
Os resultados aqui encontrados sugerem
que, mais que a rea do setor de servios
em que se trabalha (sade, educao, etc.),
a situao de emprego aumenta a proba
bilidade de a sndrome de burnout se desen
volver. Tal ocorrncia encontra apoio na
literatura que explica o desenvolvimento da
sndrome baseado em vrios aspectos do
trabalho (volume e qualidade da carga de
trabalho, conflitos entre valores declarados
e aplicados, etc.), sobre os quais, na situa
o de emprego possvel que o psiclogo
tenha menos controle e que aponta a orga
nizao do trabalho como determinante na
sade psquica (Jacques, 2007; Sato, 2003;
Seligmann-Silva, 1994). No se encontra
ram relaes significativas no cruzamento
dos resultados considerando as demais va
riveis sociodemogrficas e ocupacionais
mencionadas anteriormente.
CONCLUSO
Convm reafirmar que o pressuposto
que fundamentou o estudo o de que a sn

drome de burnout uma alterao psquica

cuja gnese est na relao do ser humano
com o trabalho, portanto, implica assumir o
nexo mtuo entre trabalho e sade psquica.
E ainda, que necessrio entender o con
texto no qual o trabalho desenvolvido e a
relao de cada trabalhador com esse con
texto para compreender o processo de adoe
cimento no trabalho.
Com relao ao perfil dos participantes
desse estudo, foram, predominantemente,
psiclogas jovens, residentes nas maiores
capitais brasileiras, que cursaram univer
sidades privadas nos ltimos cinco anos,
com formao em ps-graduao lato sensu
na rea da Psicologia e que trabalham co
mo autnomas, ganhando entre 3 e 12 sa
lrios-mnimos.
O instrumento utilizado apresentou ade
quada consistncia interna. No entanto, cabe
ressaltar que como se trata de um instru
mento autoaplicvel, os seus resultados po
dem expressar muito mais as expectativas
idealizadas sobre o exerccio profissional do
que o cotidiano vivenciado. Tal observao,
no significa deixar de considerar como vli
dos os resultados, mas cabe assinalar que a
interpretao dos dados deve ser cautelosa.
No que diz respeito s questes que
nortearam o desenvolvimento da pesquisa,
os dados revelam ausncia da sndrome de
burnout entre psiclogos conforme a amos
tra que participou deste estudo. A sndrome
consiste em escores elevados nos seus trs
componentes (exausto emocional, desper
sonalizao e reduo da realizao pessoal
no trabalho). No entanto, constatam-se com
binaes de escores altos e moderados nos
trs componentes em 18% dos participantes. Conforme Vasquez-Menezes (2003), es
cores moderados j devem ser considerados sinais de alerta. Fortalecendo essa ideia,
lembra-se de que os psiclogos, em decor
rncia do iderio humanstico da profisso,
valorizando os comportamentos de ajuda,
podem resistir a admitir a alta frequncia de
certos sintomas.

354 Bastos, Guedes e colaboradores

Com relao a cada um dos componen
tes que constituem a sndrome de burnout,
destaque deve ser dado ao nmero de participantes que revelam alta e moderada
exausto emocional. importante retomar
as observaes de Maslach, Schaufeli e Lei
ter (2001), que identificam a exausto emo
cional como o componente associado ao
estresse. Se, de um lado, a elevada exausto
emocional pode significar o incio sequen
cial para o desenvolvimento posterior da
sndrome de burnout como o apontado por
alguns autores (Maslach e Jackson, 1986;
Codo, 1999), de outro, no se pode deixar
de registrar que esta uma vivncia expe
rimentada de modo geral no mundo con
temporneo, tendo em vista as transforma
es introduzidas no contexto global e, par
ticularmente, no mundo do trabalho.
A presena de ndices mais elevados de
exausto emocional entre aqueles que pos
suem vnculo empregatcio sinaliza para
as transformaes introduzidas nos contex
tos de trabalho em que a prorrogao da
jornada, inclusive atravs da tecnologia ou
da disposio subjetiva, mais frequente.
Tambm, a presena de maior exausto
emocional entre os psiclogos de maior
renda pode estar sinalizando na mesma di
reo de jornadas mais longas e/ou de mais
de uma insero profissional.
A exausto emocional no est se ex
pressando no mesmo grau em que os auto
res qualificam de despersonalizao (maior
nmero de participantes com ndices baixos
de despersonalizao e nmero mais res
trito com ndices altos, se comparados com
os ndices de exausto emocional) que re
presenta respostas negativas em relao s
pessoas com quem se trabalha. O nmero
de psiclogos com baixa despersonalizao
corresponde a cerca de 1/3 da amostra,
justamente no componente que entra em
desacordo com a relao humanizadora es
perada do psiclogo e, portanto, mais difcil
de admitir como presente por se contrapor
ao iderio da profisso.

Gil-Monte e Peir (1997) escrevem so

bre o desencadeamento da sndrome de
burnout a partir do desenvolvimento de
sentimentos de baixa realizao no trabalho
em paralelo com sentimentos de alta exaus
to emocional. Publicaes mais recentes
de Maslach tm compartilhado dessa posi
o. Assim, a ausncia de reduo na reali
zao pessoal no trabalho se apresenta co
mo um fator inibidor ao desenvolvimento
da sndrome e esta a principal caracte
rstica da amostra.
Algumas configuraes a partir da com
binao de diferentes graus dos compo
nentes da sndrome apontam que os escores
em reduo da realizao pessoal no tra
balho so os menos abalados. Tal fato pode
estar expressando a tendncia de tais com
ponentes serem os ltimos afetados. Mas
lach, Schaufeli e Leiter (2001) apontam que
com relao s caractersticas dos partici
pantes do estudo e s suas relaes com os
ndices de burnout levantados, constatou-se
escores mais elevados de exausto emo
cional em mulheres. Tal fato vem ao encon
tro do papel social feminino que demanda um conjunto de obrigaes e jornadas
exaustivas de atividades diversificadas. Com
relao s faixas etrias, verificou-se uma
relao no linear, embora hoje uma ten
dncia reduo dos ndices dos diferentes
componentes com a idade, incluindo uma
menor realizao com o trabalho.
Verificou-se maiores ndices de despersonalizao entre psiclogos que traba
lham em empresas privadas e ndices mais
baixos entre aqueles que exercem suas ati
vidades em empresas sem fins lucrativos. Tal relao indicativa de uma pos
svel reproduo do imaginrio dominante
nas empresas privadas. Ainda entre tra
balhadores com vnculo empregatcio que
a exausto emocional se encontra mais ele
vada, o que, de algum modo, reproduz os
modelos de organizao e gesto do tra
balho no contexto atual que demandam al
ta sobrecarga.

O trabalho do psiclogo no Brasil 355

Em sntese, constatou-se um elevado

nmero de participantes com ndices ele
vados de exausto emocional, considerado
o componente da sndrome mais associado
ao estresse. A despersonalizao, embora pre
sente, no se apresenta com uma frequncia
que caracterize a presena da sndrome. Tal
componente o de menor expressividade em
profisses com ideais humanistas e focadas na
ajuda ao outro, como o caso da Psicologia, o
que uma das possveis explicaes para os
resultados encontrados.
, no entanto, a elevada realizao pes
soal no trabalho que se apresenta como um
diferencial importante em relao a outras
categorias profissionais como a dos educa
dores (Codo, 1999), e que pode explicar a
ausncia da sndrome de burnout. Pode-se
dizer que os psiclogos se sentem realizados nas atividades que exercem, mesmo
apresentando alta exausto emocional e,
portanto, no caracterizando a presena
da sndrome.
Importante, na interpretao do ltimo
resultado, considerar o nmero de psiclogos
que exercem suas atividades como autno
mos, o que sinaliza para a possibilidade de um
maior controle sobre o processo de trabalho.
O controle sobre o processo de trabalho
apontado como um dos fatores determinantes
na sade mental dos trabalhadores (Brasil,
2001; Sato, 2003). Tal constatao reforada
pelo nmero de psiclogos com baixa realiza
o pessoal no trabalho entre aqueles que tm
vnculo empregatcio.
Os resultados aqui apresentados e dis
cutidos devem servir de referncia para
outros estudos sobre o tema, incluindo dife
rentes recortes demogrficos e ocupacionais
de anlise, bem como o contexto concreto
de trabalho em que esses profissionais se
inscrevem. Ainda, tais resultados devem ser
interpretados no conjunto dos dados do
estudo em geral, com ateno especial aos
resultados referentes aos sentidos e aos sig
nificados do trabalho devido alta reali
zao pessoal no trabalho verificada.

Cabe sintetizar apontando a ausncia

da sndrome como uma caracterstica da
profisso (embora 18% da amostra se apre
sente em uma faixa de risco), ainda que
hoje elevada exausto emocional, compen
sada por grande realizao no trabalho; e a
despersonalizao, prpria ao burnout, no
ganha relevncia, o que pode ser interpre
tado como uma rejeio a tal caracterstica
por ela se contrapor ao modelo idealizado
da profisso.
Referncias
ABREU, K.; RAMOS, L.; BAUMGARDT, R.; KRIS
TENSEN, C. Estresse ocupacional e sndrome de
burnout no exerccio profissional da psicologia. Psi
cologia, cincia e profisso, v. 1, n. 1, p. 22-29, 2002.
ALVARO, J. L. Desempleo y bienestar psicolgico.
Madrid: Siglo XXI de Espaa Editores, 1993.
AMORIM, C. Sndrome de burnout em fisiote
rapeutas e acadmicos de fisioterapia: um estudo
preliminar. In: BENEVIDES-PEREIRA, A. M. T.
(Org.), Burnout: quando o trabalho ameaa o
bem-estar do trabalhador. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2002, p. 93-104.
BAUER, M. W.; GASKELL, G.; ALLUM, N. C. Qua
lidade, quantidade e interesses do conhecimento ; evitando confuses. In: BAUER, M. W.; GAS
KELL, G. (Orgs.). Pesquisa qualitativa com texto,
imagem e som. Petrpolis: Vozes, 2002, p. 17-36.
BENEVIDES-PEREIRA, A. M. T. O adoecer dos
que se dedicam cura das doenas. O burnout
em um grupo de mdicos. In: BENEVIDES-PE
REIRA, A. M. T. (Org.). Burnout: quando o tra
balho ameaa o bem-estar do trabalhador. So
Paulo: Casa do Psiclogo, 2002a, p. 105-132.
BENEVIDES-PEREIRA, A. M. T. Burnout: quando
o trabalho ameaa o bem-estar do trabalhador.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 2002b.
BORGES, L. O.; ARGOLO, J. C.; BAKER, M. C. S. Os
valores organizacionais e a sndrome de burnout:
dois momentos em uma maternidade pblica.
Psicologia: Reflexo e Crtica, v.19, p. 34-43, 2006.
BORGES, L. O.; ARGOLO, J. C.; PEREIRA,A. L. S.;
MACHADO, E. A. P.; SILVA, W. S. A sndrome de
burnout e os valores organizacionais: um estudo
comparativo em hospitais universitrio. Psicologia:
Reflexo e Crtica, v. 15, n. 1, p. 189-200, 2002.

356 Bastos, Guedes e colaboradores

BORGES, L. O.; BARBOSA, S. C., CHAVES, S. S.;
ANDRADE, P. R. La constitucin del campo de la
salud mental y del trabajo en Brasil: avances,
contradicciones y lmites. [Texto completo]. In
Federacin Espaola de Sociologa (Org.). IX
Congreso Espaol de Sociologa. Poder, cultura y
civilizacin. Madrid: Federacin Espaola de
Sociologa, 2007, p.1-15.
BRIEF, A. P.; NORD, W. R. Meaning of occupa
tional work: a collections of essays. In: _____
(Ed.). Meaning of occupational work. Massachu
setts/Toronto: Lexington Books, 1990. p. 203-232.
BRASIL. Ministrio da Sade. Portaria 1.339/99
de 18 de novembro de 1999. Apresenta a lista de
doenas relacionadas ao trabalho. http:// www.
saude.gov.br. Acesso em 08/05/2008.
BRASIL. Ministrio da Previdncia e Assistncia Social. Decreto 3.048/99. Aprova o regi
mento da Previdncia Social e d outras pro
vidncias. http:// www.dataprev.gov.br Acesso
em 08/05/2008.
CAMPOS, R.; INOCENTE, N.; ALVES, O.; GUI
MARES, L.; AREIAS, M.E. Sndrome de burnout
em profissionais da sade. In: GUIMARES, L.;
GRUBITS, S. (Orgs.) Srie sade mental e trabalho.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 2004, p. 63-78.
CARLLOTO, M. S. Sndrome de burnout e a satis
fao no trabalho: um estudo com professores
universitrios. In: BENEVIDES-PEREIRA, A. M. T.
(Org.), Burnout: quando o trabalho ameaa o
bem-estar do trabalhador. So Paulo: Casa do Psi
clogo, 2002a, p.187-212.
CODO, W.. (Org.). Educao: carinho e trabalho.
Petrpolis: Vozes/CNTE/UNB, 1999.
CODO, W. Um diagnstico integrado do trabalho
com nfase em sade mental. In: JACQUES, M. G.;
CODO, W. (Orgs.). Sade mental & trabalho; lei
turas. 2.ed., Petrpolis: Vozes, 2003, p.173-190.
CODO, W.; SORATTO, L.; JACQUES, M. G. Sa
de Mental e Trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BOR
GES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psico
logia, Organizaes e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004, p. 276-299.
CODO, W. & JACQUES, M. G. Uma urgncia,
uma busca, uma tica. In: JACQUES, M.G.; CO
DO, W. (Orgs.). Sade mental & trabalho; lei
turas. 2.ed., Petrpolis: Vozes, 2003, p.17-28.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem
o psiclogo brasileiro? So Paulo: Edicon, 1988.
DANTAS, E. A. M. A relao entre a sade orga
nizacional e a sndrome de burnout. Dissertao

de mestrado. Programa de Ps-graduao em

Psicologia da Universidade Federal do Rio Gran
de do Norte, Natal, 2003.
ENGELS, F. A situao da classe trabalhadora na
Inglaterra. So Paulo: Global, 1986. (Obra ori
ginalmente publicado em 1845)
FIGUEIRAS, J. C.; HIPPERT, M. Estresse: possi
bilidades e limites. In: JACQUES, M.G.; CODO,
W. (Orgs.). Sade mental & trabalho; leituras. 2.
ed., Petrpolis: Vozes, 2003, p.112-129.
FREUDENBERGER, H. Staff burnout. Journal of
social issues, v. 30, p.159-165, 1974.
GLINA, D.; ROCHA, L. Preveno visando sa
de mental no trabalho. IN: GLINA, D.; ROCHA,
L. (Orgs.). Sade mental no trabalho: desafios e
solues. So Paulo: VK, 2000, p. 53-82.
GIL-MONTE, P. R. El sndrome de quermarse por el
trabajo (burnout). Una enfermedad laboral en la
sociedad del bienestar. Madrid: Pirmide, 2005.
GIL-MONTE, P. R.; PEIR, J. M. Desgaste psquico
en el trabajo: el sndrome de quemarse. Madrid:
Editorial Sntesis, 1997.
GMEZ DE CADIZ, B. T.; SAN JUAN, C.; RI
VERO, A. M.; HERCE, C. Y.; ACHUCARRO, C.
Burnout profesional: Un problema nuevo?
Reflexiones sobre el concepto y su evaluacin.
Revista de Psicologa del Trabajo y de las Orga
nizaciones, v.13, n. 1, p. 23-50, 1997.
JACQUES, M. G. O nexo causal em sade/doen
a mental no trabalho: uma demanda para a
psicologia. Psicologia & Sociedade, v. 19, p. 112119, 2007.
JAHODA, M. Empleo y desempleo: un anlisis
socio-psicolgico. Madrid: Morata, 1987.
JARDIM, D.; GLINA, D. O diagnstico dos trans
tornos mentais relacionados ao trabalho. IN:
GLINA, D.; ROCHA, L. (Orgs.). Sade mental no
trabalho: desafios e solues. So Paulo: VK,
2000, p. 17-52.
LAZARUS, R.; FOLKMAN, S. Stress appraisal
band coping. New York: Spring Publishing Com
pany, 1984.
LE GUILLANT, L. Introduo a uma psico
patologia social. In: LIMA, M. E. A. Escritos de
Louis Le Guillant . Petrpolis: Vozes, 2006, p. 2374. (Originalmente publicado em 1952)
LE GUILLANT, L.; BGOIN, J. Algumas obser
vaes metodolgica a propsito da neurose das
telefonistas. In: LIMA, M. E. A. Escritos de Louis
Le Guillant Petrpolis: Vozes, 2006, p. 189-217.
(Originalmente publicado em 1957)

O trabalho do psiclogo no Brasil 357

LEITER, P.; MASLACH, C. The impact of interpe
sonal environment on burnout and organiza
tional commitment. Journal of organizational
behavior, v. 12, p. 123-144, 1988.
LIMA, M. E. Esboo de uma crtica especulao
no campo da sade mental e trabalho. In: JAC
QUES, M.G.; CODO, W. (Orgs.) Sade mental &
trabalho: leituras. 2.ed., Petrpolis: Vozes, 2003,
p. 50-81.
LIMA, M. E. Escritos de Louis Le Guillant; da
ergoterapia psicopatologa do trabalho. Petr
polis: Vozes, 2006.
LIMA, F. D.; BUUNK, A. P.; ARAJO, M. B. J.;
CHAVES, J. G. M.; MUNIZ, D. L. O.; QUEIROZ,
L. B. Sndrome de burnout em residentes da
Universidade Federal de Urbelndia 2004.
Revista brasileira de educao mdica, v. 31, n. 2,
p. 137-146, 2007.
LIPP, M. E. Stress e suas implicaes. Estudos de
Psicologia, v. 1, n. 3, p.43-49, 1994.
MASLACH, C. Burnout. Human Behavior, v. 5, n.
9, p. 26-32, 1976.
MASLACH, C.; JACKSON, S. The measurement
of experienced burnout. Journal of occupational
behavior, v. 2, p. 99-113, 1981.
MASLACH, C.; JACKSON, S. The Maslach
Burnout Inventary. Palo Alto: Califrnia: Consul
ting Psychologist Press, 1986.
MASLACH, C.; LEITER, M. The truth about burnout:
how organization cause, personal stress and what to
do about it. San Francisco: Jossey-Bass, 1997.
MASLACH, C.; SCHAUFELI, W. B; LEITER, M. P.
Job Burnout. Annual review of psychology, v. 52,
p. 397-422, 2001.
MASLACH, C.; GOLDBERG, J. Prevention of
burnout: news perspectives. Applied & preventive
psychology, v. 7, p. 63-74, 1998.
MASSARENO, M. A,; GARCA-BAUDES, E.;
VAZQUEZ ALONSO, A.; FERER PREZ, V. A.;
RAMIS PALMER, C.; GILI PLANAS, M. Anlisis
causal del burnout em la enseaza. Psicologa del
trabajo y de las organizaciones, v. 16, n. 2, p. 173196, 2000.
MARX, K. Sociologia. So Paulo: tica, 1980 (Co
leo Grandes Cientistas Sociais, n. 10).
MENDES, A. M.; MORRONE, C. F. Vivncias de
prazer-sofrimento e sade psquica no trabalho:
trajetria conceitual e emprica. In: MENDES, A.
M.; BORGES, L. O.; FERREIRA, M. C. Trabalho
em transio, sade em risco. Braslia: EDUNB,
2002, p. 25-42.

MINISTRIO DA SADE DO BRASIL. Doenas re

lacionadas ao trabalho; manual de procedimen
tos para os servios de sade. Braslia: Ministrio
da Sade, 2001.
MORENO-JIMNEZ, B.; GARROSA HERNNDEZ,
E.; GONZLEZ-GUTIRREZ, J. L. La evaluacin
del estrs y el burnout del profesorado: el CBP-R.
Psicologa del trabajo y de las organizaciones, v.
16, n. 2, p. 151-172, 2000.
NUNES, E. D. Sade Coletiva: histria e para
digmas. Interface, Comunicao, Sade, Educao,
v. 3, p. 107-116, 1998.
PEIR, J. M. Desencadenantes del estrs laboral.
Madrid: Eudema, 1993.
SALANOVA, M.; SCHAUFELI, W. B.; LLORENS,
S.; PEIR, J. M.; GRAU, R. Desde el burnout al
engagement: ?una nueva perspectiva? Revista
de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones,
v.16, n. 2, p. 117-134, 2000.
SATO, L. Subjetividade, sade mental e LER. In:
RUIZ, R. (org.) Um mundo sem LER possvel.
Montivido: UITA,2003, p.61-80.
SATO, L.; BERNARDO, M. Sade mental e tra
balho: os problemas que persistem. Cincia &
Sade coletiva, v. 10, n. 4, p. 869-878, 2005.
SANZOVO, C. E.; COELHO, M. E. Estressores e
estratgias de coping em uma amostra de psic
logos clnicos. Estudos de Psicologia (Campinas),
v. 24, n. 2, p. 227-38, 2007.
SARTRE, J. P.; FERREIRA, V. O existencialismo
um humanismo. Lisboa: Editorial Presena, 1961.
SELIGMAN, M. E. P.; CSIKSZENTMIHALYI, M.
Positive Psychology: An Introduction. American
Psychologist, v. 55, n. 1, p. 5-14, 2000.
SELIGMANN-SILVA, E. Uma histria de crise
de nervos: sade mental e trabalho. Em: R. Buschinelli, J. T.; Rocha, L.; Rigotto, R. (Orgs.) Isto trabalho de gente? Petrpolis: Vozes, 1994,
p. 609-633.
TAMAYO, M. R. Relao entre a sndrome de
burnout e os valores organizacionais no pessoal
de enfermagem de dois hospitais pblicos. Dis
sertao de mestrado no-publicada. Programa
de Ps-Graduao em Psicologia, Universidade
de Braslia, Braslia, 1997.
TAMAYO, M. R. Burnout: relaes com a afeti
vidade negativa, o coping no trabalho e a per
cepo de suporte organizacional. Tese de dou
torado. Universidade de Braslia, Braslia, 2002.
TAMAYO, M. R.; ARGOLO, J. C. T.; BORGES, L.
O Burnout em profissionais de sade: um estudo

358 Bastos, Guedes e colaboradores

com trabalhadores do municpio de Natal. In:
BORGES, L. O. (Orgs.), Os profissionais de sade
e seu trabalho. So Paulo: Casa do psiclogo;
Natal: EDUFRN, 2005 p. 223-246.
TAMAYO, M. R.; TRCCOLI, B. T. Burnout no
trabalho. In: MENDES, A. M.; BORGES, L. O.;
FERREIRA, M. C. (Orgs.), Trabalho em transio,
sade em risco. Braslia: Editora Universidade de
Braslia, 2002, p. 43-64.
TURATO, E. R. Seguindo um fio condutor para a
concepo de projetos nas pesquisas qualitativas
com o ser humano. In: TURATO, E. R., Tratado
da metodologia da pesquisa clnico-qualitativa.
Petrpolis: Vozes, 2003, p. 149-224.

VALLES, M. S. Diseos y estratgias metodol

gicas en los estudios cualitativos. In: VALLES, M.
S. Tcnicas cualitativas de investigacin social.
Reflexin metodolgicas y prctica profesional.
Madrid: Editorial Stesis, 2007, p. 69-108.
VASQUEZ-MENEZES, I. Sade mental e traba
lho: aplicaes na prtica clnica. In: JACQUES,
M. G.; CODO, W. (Orgs.). Sade mental & traba
lho: leituras. 2. ed., Petrpolis: Vozes, 2003,
p. 193-208.
VASQUEZ-MENEZES, I. A contribuio da psico
logia clnica na compreenso de Burnout: um es
tudo com professores. Tese de doutorado. Uni
versidade de Braslia, Braslia, 2005.

17
Aprendizagem no trabalho
do psiclogo brasileiro
Jairo Eduardo Borges-Andrade, Maria Jlia Pantoja,
Fabiana Queiroga e Raphael Andrade Nunes Freire

Em um mundo cambiante, os profissionais so constantemente estimulados

ou at obrigados a desenvolver novas
competncias em seu trabalho. Isso no
diferente no caso dos profissionais de Psicologia. Em alguns casos, a busca por esse
desenvolvimento ocorre por meio da participao contnua em cursos ou em outros
eventos de qualificao profissional, na
maioria das vezes, porm, o aprendizado
ocorre informalmente e sem que o indivduo se d conta de que ele ocorreu. O presente captulo tem o foco nesse tipo de fenmeno, quando ele est relacionado ao
trabalho que realizado pelo profissional
de psicologia.
A aprendizagem se constitui em fenmeno relevante no mbito da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (PO&T) e as
bases tericas desse campo tm fornecido
significativas contribuies para a produo de conhecimentos sobre o aprendizado
dos mais diversos grupos ocupacionais em
inmeros contextos organizacionais brasileiros. Este captulo integra a perspectiva
geral de examinar a ocupao do psiclogo
brasileiro com foco nos processos de moti-

vao e nas estratgias para aprender no

trabalho. A expectativa de que, ao final
do captulo, o leitor seja capaz de descrever tais processos, bem como de analisar
suas inter-relaes no contexto ocupacional
de psiclogos brasileiros. esperado, ainda, que os contedos aqui abordados em
articulao com os quadros referenciais e
os achados de pesquisas apresentados e
discutidos nos demais captulos deste livro
forneam subsdios relevantes para que o
leitor possa caracterizar e melhor compreender as transformaes que marcam a
profisso do psiclogo no Brasil.
Os processos de aprendizagem
H muitas definies do que seja apren
dizagem. De forma geral, elas fazem referncia a mudanas que ocorrem no comportamento do indivduo, no resultantes unicamente da maturao, mas de sua interao com o contexto. Portanto, so mudanas
resultantes da experincia. Em linguagem
comum (nos dicionrios Aurlio, Caldas Aulete e Koogan/Houaiss, por exemplo), o ato

360 Bastos, Guedes e colaboradores

de aprender est geralmente associado s
noes de adquirir, tomar, reter, segurar, pegar, agarrar, prender e assimilar. Isso sugere
o sentido figurado da apropriao ou da
apreenso. Assim, aquela experincia de
interao do indivduo com seu ambiente
levaria apreenso de algo como uma
capacidade (por exemplo, um conceito
que permitisse uma melhor compreenso
desse ambiente ou uma habilidade para resolver um problema) ou uma disposio
(por exemplo, um interesse por algo ou
uma atribuio de valor a algo). Seja l o
que fosse apropriado, ele futuramente poderia ser revelado por meio de mudanas
de comportamento.
Existem duas tradies tericas preocupadas com essas mudanas, que tiveram
sua origem na Psicologia h aproximadamente um sculo. Na tradio behaviorista
(teorias S-R), a nfase colocada na mudana de comportamento (R) que se estabelece de uma forma relativamente duradoura, como produto da interao do indivduo
com seu ambiente (S). Na tradio cognitivista (teorias S-O-R), aquela mudana duradoura de comportamento (R) tambm ocorreria como resultado desta interao com o
ambiente (S), mas postulado que a interao antes resultaria em processos mentais
(O) ou na aquisio, na reteno e na transferncia de conhecimentos, habilidades e
atitudes CHAs que poderiam ser inferidos a partir daquelas mudanas. O presente
texto segue esta segunda tradio.
Surgiram h aproximadamente 30 anos
as denominaes aprendizagem organizacional e organizaes que aprendem, correspondentes a duas vertentes de conhecimento do campo da Administrao. Em
ambos os casos, o foco de ateno dos estudiosos recai sobre os processos organizacionais de aquisio, reteno, transferncia de
aprendizagem e conhecimentos, difuso ou
transferncia (vertical: transferncia do indivduo para o grupo e para a organizao,
horizontal: transferncia entre indivduos,

entre grupos e entre organizaes). Desse

modo, o termo aprendizagem passou a ser
utilizado para fazer referncia a processos
que ocorreriam nos nveis das equipes de
trabalho ou das organizaes, que no sero aqui abordados. Neste texto ser adotado o pressuposto de que a aprendizagem
um processo S-O-R no nvel do indivduo.
Nos contextos escolares e nos contextos
organizacionais de treinamento e desenvolvimento (TD&E), a aquisio de CHAs e sua
transferncia para os ambientes em que a
pessoa vive ou trabalha so o foco mais
usual das pesquisas sobre aprendizagem no
nvel individual. Atividades de ensino so
deliberadamente arranjadas, visando a aqui
sio de CHAs para superar deficincias de
desempenho ou a fim de preparar indivduos
para enfrentar futuros desafios de trabalho e
para promover o seu desenvolvimento como
cidados. As consequncias esperadas dessas
atividades podem ser: (1) que as pessoas fiquem satisfeitas com o processo de ensino;
(2) que adquiram CHAs e (3) que as transfiram para outros contextos nos quais estas
possam ser teis. Contudo, preciso lembrar
que os indivduos podem aprender e efetivamente aprendem no trabalho e em toda a
sua vida, independentemente de existirem
processos de ensino.
Abbad e Borges-Andrade (2004) argumentam que os seres humanos podem ser
caracterizados como processadores de informao (O) no mnimo razoavelmente
eficientes (R) nos ambientes complexos (S)
em que vivem. Se no fosse assim, no poderiam pilotar avies, realizar psicoterapia
com clientes em crise, controlar o trnsito
de cidades, planejar ou prover apoio para
que outros aprendam na escola ou no trabalho, ter disposio para serem duramente
treinados para uma competio esportiva,
decidir como melhor utilizar seu dinheiro
ou onde aplic-lo e prontamente socorrer
vtimas de desastres, todos estes desempenhos decorrentes da prvia aquisio de
CHAs. Uma das teorias S-O-R postula que

O trabalho do psiclogo no Brasil 361

os aprendizes desses CHAs precisariam contar com uma hipottica estrutura de memria chamada sistema de processamento de
informaes. Tal sistema incluiria subestruturas e processos representados pela Figura
17.1, que foi proposta por Gagn (1975) e
ser brevemente apresentada nos prximos
pargrafos com base no que foi descrito por
Borges-Andrade (1982).
O modelo de processamento de informaes prope que o ambiente prov os estmulos captados pelos receptores (olhos, ouvidos,
receptores proprioceptivos, etc.). Esses estmulos so brevemente retidos pelos registros
sensoriais, que os transformam em snteses
ou padres de informao reconhecveis para
serem enviados memria de curto prazo,

que os retm por um breve perodo de tempo. Nesse perodo, os dados so repetidos
ou escutados internamente, de modo a serem melhor relembrados e para que sejam
mais facilmente codificados e armazenados
na memria de longo prazo. Nessa memria,
as informaes sero codificadas, isto , sero transformadas em organizaes que fazem sentido para o aprendiz. No se trata de
um mero empilhamento de dados, pois isso
seria um mau uso da estrutura com um srio
risco de perda dos mesmos ou de esquecimento. O que ocorre uma organizao semntica que relaciona os dados recm-chegados com as informaes previamente adquiridas e as classifica em nveis hierrquicos
e em conjuntos e subconjuntos.

AMBIENTE
Efetuadores

Receptores
Memria de longo prazo
Registro
sensorial

Gerador de
respostas
Esquecimento

Memria de curto prazo

Controle executivo e expectativas

Figura 17.1 Modelo de processamento de informaes proposto por Gagn (1975).

Abbad e Borges-Andrade (2004) afirmam que isso pode chegar a formar o que
Piaget denominou schema: uma categorizao de sequncias de ao altamente relacionadas entre si, que podem ser modificadas
pelo aprendiz medida que assimila novas
informaes e que determina suas respostas
motoras, afetivas e cognitivas. Schema uma
organizao de natureza distinta da semntica e, provavelmente, superior a ela, uma vez
que relaciona aes totais, enquanto a outra

relaciona dados. Um schema seria provavelmente indispensvel para a aquisio das

CHAs mais complexas, descritas por Bloom e
colaboradores (1972) por Bloom, Krathwohl
e Masia (1974) e por Gagn (1985) como as
pertencentes aos nveis de avaliao e regras
de ordem superior, respectivamente. A atribuio de significado, necessria para a codificao das informaes, pode ser facilitada
se a informao recm-adquirida mantm alguma relao de similaridade com CHAs pre-

362 Bastos, Guedes e colaboradores

viamente armazenados. Dentre esses, os mais
complexos so os de controle executivo realizados pelo aprendiz, considerados mais adiante.
Esse controle ter igualmente um papel
essencial, caso a informao retida na memria de curto prazo seja imediatamente
transformada para a ativao do gerador de
respostas ou caso o conhecimento j armazenado na memria de longo prazo venha a
ser buscado ou transferido para outras situaes. Se isso ocorrer, seja por recuperao, seja por transferncia de aprendizagem, a informao se tornar novamente
acessvel ao aprendiz, sendo enviada de volta memria de curto prazo ou sendo diretamente transformada para a ativao do
gerador de respostas. Agora o indivduo seleciona e organiza a forma das respostas (fa
la, manuseio, chute, olhar, toque, movimento de olhos ou ombros, etc.) a serem emitidas e, finalmente, ativa o efetuador que
julgar apropriado (aparelho vocal, dedos,
mos e braos, ps e pernas, olhos e cabea,
etc.) e realiza algum tipo de atividade especfica no seu ambiente. Se percebe alguma
mudana que possa estar relacionada a essa
atividade, a aquisio de CHAs pode ser fortalecida ou estas podem ser tornadas mais
acessveis no futuro.
O modelo de processamento de informaes postula processos cognitivos relacionados transformao de informaes
anteriormente descrita, que so listados a
seguir, no necessariamente na sequncia
em que ocorrem:
ateno, quando o sistema alertado
sobre a existncia de estmulos;
percepo seletiva, quando as caractersticas relevantes destes so mantidas e as irrelevantes, ignoradas;
repassagem, quando ocorre repetio
mental das informaes;
codificao, quando estas tm seu significado transformado para serem armazenadas;
recuperao, quando informaes armazenadas so resgatadas;

transferncia, quando novas relaes

entre informaes so estabelecidas a
partir do reconhecimento de similaridade entre contextos de aplicao de
CHAs;
organizao do desempenho, quando o
gerador de respostas encarregado
de responder no meio ambiente, ou
seja, quando a forma da resposta
selecionada e organizada;
emisso de respostas, quando o efetuador ativado em tal ambiente;
reforamento, quando consequncias
dessas respostas so percebidas.
No modelo descrito por Borges-Andrade
(1982) com base na proposta original de
Gagn (1975), dois outros processos cognitivos (ver parte inferior da Figura 17.1) podem ainda influenciar aquela transformao
de informaes: expectativas e controle executivo. O foco deste texto recai sobre esses
processos em contextos de trabalho. Eles
podem proporcionar autonomia aos aprendizes e ampliar a diversidade de respostas a
serem dadas nos seus trabalhos ou em qualquer outro contexto de suas vidas. Portanto,
podem garantir plasticidade de desempenho aos psiclogos, ante as mudanas na
sociedade, nos formatos das empresas, rgos pblicos, organizaes no governamentais, hospitais e escolas em que atuam;
nos modelos gerenciais dessas organizaes
e nos postos de trabalho (servios, consultrios, etc.) desses profissionais.
Motivao para
aprender no trabalho
As expectativas, o primeiro daqueles pro
cessos que podem influenciar o fluxo de informaes ilustrado pela Figura 17.1, relacionam-se quilo que o aprendiz acredita que se
espera dele, em uma atividade de TD&E, no
trabalho ou na vida. Elas podem orientar e organizar a aprendizagem de CHAs, afetando,

O trabalho do psiclogo no Brasil 363

por exemplo, a maneira pela qual o indivduo

percebe os estmulos do incio do fluxo, transfere CHAs para seu contexto ou interpreta a
retroalimentao que segue suas aes. As expectativas ainda podem ter um papel muito
importante ao determinar o que ser esquecido. Sero evidentemente fortalecidas se o
aprendiz constatar confirmao sobre o alcance de metas formuladas, especialmente se
participou dessa formulao. Tal processo de
criao e confirmao estaria intimamente relacionado motivao para aprender.
Motivao para aprender pode ser definida como a direo, o esforo, a intensidade e a persistncia do engajamento dos indivduos em atividades voltadas para aprendizagem (Abbad e Borges-Andrade, 2004).
O conceito de motivao, como precondio
para a aprendizagem, possui uma srie de
definies que podem ser encontradas em
textos como os de Noe (1986) e de Colquitt,
LePine e Noe (2000), que o consideram
multifacetado. Demonstraes de entusiasmo, interesse e esforo por adquirir novos
conhecimentos e habilidades no trabalho
so evidncias desse processo. Quase sempre ele investigado em situaes de ensino
ou de aprendizagem induzida. Salas e Cannon-Bowers (2001), por exemplo, tratam
de forma praticamente equivalente esse termo e o termo motivao para treinamento.
Em sua reviso da literatura, esses autores relatam diversas pesquisas em que ficaram evidentes os efeitos de motivao
para aprender na aquisio e na reteno
de habilidades em TD&E e na prontido
para aplicar tais habilidades no trabalho.
Posteriormente, Cole, Feild e Harris (2004)
relataram correlaes positivas entre motivao para aprender e satisfao com treinamentos realizados. Sallorenzo (2000) encontrou que motivao para aprender um
importante preditor de impacto de treinamentos no trabalho medido logo aps esses
treinamentos, embora essa importncia seja
reduzida com o alargamento do perodo de
tempo entre o final dos treinamentos e a re-

alizao da medida de impacto em uma organizao pblica brasileira.

Colquitt, LePine e Noe (2000) buscaram desenvolver uma teoria que integrasse
os resultados das pesquisas que encontraram em um estudo metanaltico. Apresentaram evidncias de que a motivao para
aprender influenciada por variveis individuais tais como aptido cognitiva, autoeficcia, ansiedade, conscienciosidade, locus
de controle interno, envolvimento com o
trabalho, comprometimento organizacional,
gnero, tempo de servio e idade, esta ltima estando negativamente associada motivao. Ainda relataram evidncias de relaes com variveis contextuais, tais como
planejamento de carreira, clima organizacional para transferncia de aprendizagem,
liberdade de escolha de treinamentos na organizao, suporte gerencial e de colegas de
trabalho, ausncia de barreiras situacionais
ao desempenho e presena de um sistema
de recompensas baseado em necessidades
de crescimento pessoal.
Esse leque de variveis foi ampliado por
Cheng e Ho (2001), que encontraram relaes positivas entre motivao para aprender e comprometimento com a carreira, e
por Ribeiro, Borges-Andrade e Marciano
(2005), que relataram evidncias de que a
motivao para aprender pode variar substancialmente em funo das naturezas da
formao profissional e das atividades realizadas em uma ocupao. A literatura sobre
motivao para aprender no trabalho tem
sido muito restrita e limitada no que tange
investigao das variveis ocupacionais
que podem ser a elas associadas, exceto por
este ltimo estudo. Prioridade foi dada para
buscar explicaes no prprio indivduo
para compreender seu processo de motivao para aprender.
Noe e Schmitt (1986) e Colquitt e Simmering (1998) sugeriram que esse processo
deveria ser examinado sob a perspectiva da
teoria de expectncia de Vroom (1964), que
est fundamentada na noo de que o indi-

364 Bastos, Guedes e colaboradores

vduo desenvolve expectativas cognitivas
quanto aos efeitos decorrentes de seus prprios comportamentos e atribui valor a cada
um desses efeitos. Assim, a aprendizagem
de CHAs pode ter valor especial para o indivduo se tiver um carter instrumental para
que ele atinja uma consequncia almejada
no trabalho. Essa teoria bastante congruente com a noo j descrita, de que as
expectativas seriam caractersticas muito
importantes do aprendiz, capazes de alterar
todo o fluxo de informaes ilustrado na Figura 17.1. Ribeiro, Borges-Andrade e Marciano (2005) e Tharenou (2001) confirmaram a propriedade daquelas sugestes ao
encontrar correlaes positivas elevadas entre expectativas e motivao para aprender.
A teoria de expectncia sugere que a
motivao funo de trs variveis que
devem ser multiplicadas entre si: (1) valncia, ou a medida do desejo do indivduo por
um resultado particular; (2) expectncia,
que se refere estimativa do indivduo sobre a chance de seu desempenho produzir o
resultado esperado e (3) instrumentalidade,
que diz respeito ao julgamento de que esse
desempenho seja um meio adequado para
alcanar aquele resultado. Lacerda e Abbad
(2003), em estudo realizado em uma organizao brasileira, investigaram o valor instrumental de treinamento. Esse valor foi definido como a crena do indivduo de que as
habilidades adquiridas em um curso sero
teis para atingir recompensas de vrias naturezas, levando em conta a importncia
atribuda a cada recompensa. Elas mostraram que indivduos que atriburam maior
valor instrumental ao treinamento aplicaram no trabalho, mais que os outros, os
CHAs adquiridos nos cursos oferecidos na
organizao estudada.
Com base na teoria da expectncia, alguns estudos visaram a construo de instrumentos de medidas de motivao para
aprender em termos das trs variveis anteriormente mencionadas. No Brasil, Lacerda
(2002) validou medidas para duas dessas

variveis, com excelentes indicadores psicomtricos, utilizando itens que questionavam

o participante sobre a utilidade de um treinamento para atingir altas aspiraes profissionais (instrumentalidade) e sobre a importncia dessas aspiraes (valncia). Meira (2004) desenvolveu dois instrumentos
com o foco em expectativas pr e ps-treinamentos. Itens do primeiro focavam em
caractersticas esperadas do treinamento
(por exemplo, material a ser aprendido, integrao teoria e prtica), que resultaram
em uma nica medida com excelentes indicadores psicomtricos. O segundo instrumento incluiu itens com o foco em aspectos
posteriores ao treinamento (por exemplo,
melhorias de desempenho e de relacionamentos interpessoais e ascenso profissional), que tambm resultou em uma medida
unidimensional, mas com trs facetas distintas (desempenho, viso estratgica e conhecimento, todas com bons indicadores).
Outros autores desenvolveram escalas
que incluram as trs variveis propostas na
teoria da expectncia. Tharenou (2001) fez
isso com 19 itens e encontrou bons indicadores psicomtricos para trs medidas (expectativas, instrumentalidade e valncia),
que deveriam depois ter suas mdias multiplicadas, com vistas obteno de uma medida nica de motivao para aprender. Ribeiro (2005) fez esforo similar no Brasil,
aproveitando esses itens e mais os de Lacerda (2002) e Meira (2004), fazendo adaptaes para contextos de aprendizagem no
induzida no trabalho e levantando outros
indicadores. Esta medida aqui denominada MAT. Destes, nove eram de expectativas
frente aprendizagem informal no trabalho
e estavam subordinados a uma escala de
frequncia como a anteriormente descrita.
Oito itens correspondiam s percepes de
instrumentalidade e estavam subordinados
a uma escala onde 1 indicava menos til e
10 mais til. Os itens referentes valncia
eram oito e foram subordinados escala
onde 1 indicava menos importante e 10

O trabalho do psiclogo no Brasil 365

mais importante. Anlises estatsticas foram feitas em duas amostras para cada medida, demonstraram estabilidade da medida
e os coeficientes de fidedignidade (alpha de
Cronbach) alcanaram valores entre 0,85 e
0,90. O escore da medida de cada um desses trs componentes calculado pela mdia aritmtica dos seus itens e o escore de
motivao por meio da expectncia obtido
pelo clculo do produto desses trs escores.
O modelo da Figura 17.1 sugere uma sequncia de processos cognitivos que ocorreriam no momento em que as pessoas aprendem. Se fosse possvel colocar aqueles processos em uma sequncia simples e linear,
que tivesse incio e fim, tudo comearia com
(1) expectativas ou motivao do indivduo,
que determinariam a (2) ateno e a percepo seletiva que ele utilizaria para decidir que
aspectos do seu ambiente seriam efetivamente transformados em informaes. Essas seriam (3) repassadas memria de curto prazo e depois (4) codificadas e (5) armazenadas
na memria de longo prazo. Isso garantiria a
aquisio dos CHAs e sua manuteno, mas
no seu uso no trabalho. Para tanto, outros
dois processos cognitivos deveriam ocorrer
nas estruturas cognitivas: (6) transferncia e
(7) recuperao. Como resultado dos mesmos, o indivduo poderia realizar a (8) organizao de seu desempenho e o emitiria no
ambiente que, por sua vez, poderia prover
retroalimentao e, consequentemente, (9)
reforamento do referido desempenho. Assim, a motivao para aprender teria um papel fundamental no incio desses processos.
Alm disso, toda essa sequncia poderia ser
controlada pelo prprio aprendiz, por meio
do uso de estratgias de aprendizagem, como
ser discutido mais adiante.
Aqueles processos cognitivos podem ocor
rer simultaneamente e em sequncias diferentes das apresentadas no modelo. Contudo,
esse ordenamento sugere uma sequncia de
eventos instrucionais que podem ser levados
em conta no planejamento de atividades de
ensino, para facilitar a aquisio e transfern

cia de CHAs (Gagn, 1975). Desse modo, algum que fosse promover essa induo de
aprendizagem deveria:
Criar expectativas de sucesso ou motivar para aprender.
Informar os objetivos ao aprendiz.
Dirigir a ateno do aprendiz.
Provocar a lembrana de pr-requisitos.
Apresentar o material de estmulo.
Prover orientao de aprendizagem.
Ampliar o contexto da aprendizagem
por meio de situaes ou exemplos
novos.
Programar ocasies de prtica, visando repetir o desempenho aprendido.
Provocar o desempenho.
Prover retroalimentao, confirmando ou corrigindo o desempenho.
Nem sempre todos os eventos instrucionais seriam necessrios e aplicveis ou deveriam ser seguidos nessa ordem. No planejamento sistemtico do ensino, esses eventos
podem ser ferramentas teis para ativar,
manter, melhorar ou facilitar os processos
cognitivos envolvidos na aprendizagem. Sua
utilizao adequada transforma-se em um mtodo eficiente para a aquisio dos CHAs esperados. Entretanto, as pessoas podem aprender,
inclusive no trabalho, sem que tais procedimentos indutivos sejam utilizados.
Quando uma aprendizagem denominada no induzida ou natural ocorre, ela
depende fundamentalmente de dois processos: motivao para aprender, j discutida
nesta seo, e uso de estratgias de aprendizagem que possam controlar o fluxo representado na Figura 17.1, que ser discutido na prxima seo. Sabe-se muito sobre
os eventos instrucionais que podem ser utilizados no ensino. Pouco conhecido sobre
esses dois processos associados aprendizagem natural no trabalho, apesar do importante papel desta em momentos de intensa
transformao nas ocupaes e nas organizaes, como ocorreu no incio do sculo
XXI. Considerando o que foi discutido em

366 Bastos, Guedes e colaboradores

captulos anteriores deste livro, est claro
que o campo profissional da psicologia um
dos que est submetido a intensa transformao. Se mais conhecimento produzido
sobre como os profissionais desse campo
aprendem no trabalho, provavelmente ser
mais fcil refletir sobre perspectivas futuras,
tal como ser feito nos prximos captulos. O
modelo proposto na Figura 17.1 e os dados
de pesquisa anteriormente apresentados sugerem que a motivao para aprender tem
papel determinante na aquisio e transferncia de CHAs. Portanto, conhecer mais sobre ela passa a ser muito importante para
melhor compreender o profissional que atualmente se depara com o campo de atuao
da psicologia em franca e rpida mudana.
Estratgias de
aprendizagem no trabalho
O controle executivo, representado na
parte inferior da Figura17.1 e anteriormente mencionado, envolve capacidades aprendidas pelo indivduo em longos perodos
de tempo. Por exemplo, durante um curso
de graduao ou de ps-graduao ou no
desenvolvimento de uma carreira profissional. Essa aquisio supostamente independente de qualquer contedo ou rea especfica de conhecimento. Por meio dessas
capacidades, o aprendiz pode regular os
seus diferentes processos cognitivos, como
codificar, armazenar, lembrar e transferir
as informaes.
Bandura (1977 e 1986) usou a denominao autorregulao para fazer referncia
ao controle executivo. Este incluiria trs estgios. Em primeiro lugar, o aprendiz se engajaria na observao de seu prprio desempenho, levando em conta aspectos como
quantidade, qualidade e originalidade. Depois, emitiria um julgamento de valor com
base em padres construdos por ele mesmo
ou adquiridos pela observao ou pela troca
de informaes com outras pessoas relevan-

tes do seu contexto. Por ltimo, o prprio

aprendiz mesmo recompensaria ou puniria seu desempenho, em vez de deixar isso
a cargo dessas pessoas. Na maioria das vezes, a autodeterminao de consequncias
levaria a um controle executivo de melhor nvel quando comparada s consequncias advindas do ambiente do aprendiz. Contudo,
nem sempre o aprendiz seria capaz de fazer
isso ou poderia ter padres de desempenho
inapropriados no segundo estgio. Alguns autores preferem denominar essas capacidades
de estratgias de aprendizagem e incluem a
descrio desses estgios como somente um
caso entre os muitos tipos de estratgias.
Essas estratgias foram descritas por
Rigney (1978) como operaes e procedimentos cognitivos utilizados para adquirir,
reter e recuperar diferentes tipos de conhecimento e desempenho. Gagn (1980) as
considerou como capacidades internamente organizadas que orientam a aprendizagem e que, quando desenvolvidas, qualificam o indivduo como autoaprendiz. Segundo Warr e Bunce (1995), estratgias de
aprendizagem so atividades de processamento de informaes, usadas pelos aprendizes no momento da codificao, a fim de facilitar a aquisio, a armazenagem e a subsequente recuperao da informao aprendida. Variariam muito entre indivduos e para
um mesmo indivduo em diferentes situaes. Esses autores limitaram o seu conceito
a estratgias cognitivas relativas a atividades
internas. Isto , no observveis por terceiros, embora geralmente relatadas pelas pessoas se estimuladas para tal. At o final do
sculo XX, tais estratgias tinham sido intensamente estudadas em contextos de ensino,
mas sua investigao em contextos de trabalho era escassa e pouco sistematizada. O
conceito foi ampliado, para incluir atividades manifestas e encobertas que apresentam
variao entre indivduos e ambientes de
aprendizagem e que so teis para otimizar
os processos de aprendizagem humana no
trabalho (Warr e Downing, 2000).

O trabalho do psiclogo no Brasil 367

Os conceitos utilizados por Bandura

(1977, 1986), Rigney (1978) e Gagn (1980)
foram includos na proposta de Warr e Allan
(1998), que classificaram estratgias de
aprendizagem em trs grandes categorias:
cognitivas, comportamentais e autorreguladoras. Na primeira categoria esto includas:
(1) repetio mental do material a ser
aprendido, feita pelo aprendiz para ele prprio;
(2) organizao, definida como a identificao pelo aprendiz de questes-chave e criao de estruturas mentais que agrupam e interrelacionam os elementos a serem aprendidos,
(3) elaborao ou o uso pelo aprendiz de
procedimentos para examinar implicaes e
criar conexes mentais entre o material a ser
aprendido e o conhecimento que ele j dispe.
As estratgias comportamentais compreendem:
(1) procura de ajuda de outras pessoas,
por parte do aprendiz, para aumentar o seu
entendimento sobre o que deve ser aprendido;
(2) procura de ajuda em material escrito, que compreende levantamento e localizao pelo aprendiz de informaes em documentos, manuais, programas de computador e outras fontes no sociais e
(3) aplicao prtica, que se refere s tentativas do indivduo de colocar em prtica os
prprios conhecimentos enquanto aprende.
Finalmente, as estratgias autorreguladoras subdividem-se em:
(1) controle emocional ou procedimentos utilizados pelo indivduo para livrar-se
da ansiedade e prevenir-se de falhas na concentrao;
(2) controle motivacional ou procedimen
tos utilizados para manter a ateno mesmo
quando h pouco interesse pela tarefa e
(3) monitoramento da compreenso em
pregado pelo aprendiz para verificar o quanto est aprendendo e para modificar, se necessrio, seu prprio comportamento.
O uso dessas estratgias pode aperfeioar
os processos de aprendizagem e sua transferncia para o trabalho, como j foi demons-

trado em revises publicadas por Warr e

Allan (1998) e por Pantoja (2004), geralmente mencionando pesquisas realizadas em situaes de aprendizagem induzida (resultante
de ensino realizado em ambientes de TD&E),
e no em contextos de aprendizagem natural
(resultante de experincias de trabalho no
exerccio de uma ocupao quando o indivduo tem mais controle sobre o seu processo
de aprendizagem). Estratgias de organizao e de elaborao foram relatadas, por diversos autores, como correlacionadas positivamente com ganhos de conhecimento. Alguns autores citados nessas revises tambm
encontraram esse efeito com estratgias de
reproduo. Resultados menos consistentes,
porm positivos, foram mencionados para estratgias comportamentais (somente para
aplicao prtica) e de autorregulao. Um
estudo pioneiro no contexto de TD&E no Brasil foi a pesquisa de Zerbini e Abbad (2003),
que encontrou uma estratgia de aprendizagem com caractersticas cognitivas e comportamentais, predizendo significativamente o
impacto no trabalho de um treinamento a
distncia que objetivava desenvolver habilidades de empreendedorismo. Em estudo posterior, tambm neste contexto, Zerbini (2007)
demonstrou que duas estratgias de natureza
cognitiva (monitoramento da compreenso e
elaborao) predizem positivamente transferncia de CHAs para o trabalho, enquanto
duas estratgias comportamentais (busca de
ajuda interpessoal e aplicao prtica) predizem positivamente impacto de treinamento
no desempenho no trabalho.
Com base na classificao proposta por
Warr e Allan (1998), outros pesquisadores
pertencentes ao mesmo grupo desses estudiosos desenvolveram e validaram uma escala para mensurar estratgias de aprendizagem, junto a funcionrios do call center
de uma empresa britnica (Holman, Epitropaki e Fernie, 2001). Tal pesquisa no conseguiu estruturar indicadores concernentes a uma das trs categorias anteriormente
descritas. Seus resultados forneceram evi-

368 Bastos, Guedes e colaboradores

dncias psicomtricas para uma estrutura
composta de seis dimenses, includas em
somente dois constructos de segunda ordem, operacionalizados como se segue:
Estratgias cognitivas
1. Reproduo: Atividade de repetir para
si mesmo as informaes que esto sendo
adquiridas. No envolve reflexo sobre o material nem sua alterao ou a viso de como
ele poderia estar relacionado a outro material. O ponto principal a repetio central
ou a cpia das informaes, usualmente da
mesma forma como foram apresentadas.
2. Reflexo intrnseca: Atividade de iden
tificar elementos centrais componentes das
aes de trabalho, bem como criar esquemas
mentais que agrupam e relacionam tais elementos constituintes.
3. Reflexo extrnseca: Atividade de identificar implicaes e conexes possveis entre
as diferentes partes componentes do sistema
intra e extraorganizacional, visando integr-las s aes de trabalho.
Estratgias comportamentais
1. Busca de ajuda interpessoal: Atividade
de buscar o auxlio de outras pessoas, como
pares, supervisores, clientes, fornecedores,
para o entendimento sobre o material a ser
aprendido, indo alm do recebimento rotineiro da instruo.
2. Busca de ajuda em material escrito:
Atividade de localizar e identificar informaes em documentos, manuais, programas
de computador e outras fontes no sociais.
3. Aplicao prtica: Atividade de tentar
colocar em prtica os prprios conhecimentos enquanto estes esto sendo adquiridos.
Tomando por base esses resultados e
outros posteriormente obtidos por Zerbini e
Abbad (2003) e por Pantoja, Borges-Andrade e Ribeiro (2003) com diversas ocupaes

brasileiras, Pantoja (2004) incluiu novos

itens e desenvolveu e validou outro instrumento de medida com trabalhadores de
uma diversidade de ocupaes e de organizaes do Brasil. Tais ocupaes incluram
uma ampla variedade de categorias profissionais brasileiras que em seu trabalho fazem uso intensivo ou reduzido de tecnologia e utilizam alta ou baixa interao com
outros seres humanos. Esses trabalhadores
responderam a uma escala onde 1 significava nunca fao e 10, fao sempre, depois
de instrudos a pensar no que faziam para
aprender no trabalho quando no tinham
treinamentos. Essa autora, a partir de vrias
anlises fatoriais, obteve indicadores psicomtricos mais adequados que aqueles dos
estudos anteriores e encontrou somente cinco dimenses, sendo quatro similares s anteriores reproduo, reflexo extrnseca,
buscas de ajuda interpessoal e em material
escrito e uma quinta que agregou os itens
relativos a reflexo intrnseca e a aplicao
prtica1. Seu instrumento, denominado EAT,
ficou reduzido a 30 itens. As estratgias autorreguladoras propostas por Warr e Allan
(1998) continuaram excludas desse instrumento de medida nacional.
Em uma reviso da literatura internacional da rea, Pantoja (2004) indicou que a
ocorrncia de estratgias de aprendizagem
geralmente est associada a variveis individuais (idade, gnero, escolaridade, orien
tao e ansiedade para aprender, formao
recebida e tempo de experincia de trabalho), variveis de organizao do trabalho
(graus de interao, de autonomia, de criatividade, de complexidade e de interdependncia, exigncia de aprendizagem contnua
das tarefas e uso de tecnologia no trabalho)
e variveis contextuais (cultura organizacional de aprendizagem contnua e suporte
transferncia de aprendizagem no trabalho).
No que concerne motivao para aprender,
ela foi relatada como preditora de estratgias
de aprendizagem cognitivas e comportamentais (Warr e Bunce, 1995) e de reflexo ativa

O trabalho do psiclogo no Brasil 369

e de controle de compreenso (Warr e Downing, 2000). Ribeiro, Borges-Andrade e Marciano (2005) encontraram evidncias de correlaes positivas e significativas de motivao para aprender com quatro das cinco dimenses de estratgias medidas pelo instrumento desenvolvido por Pantoja (2004). Relaes no foram encontradas com a dimenso reproduo.
Em seu estudo de corte transversal sobre
estratgias de aprendizagem no trabalho de
profissionais, Pantoja (2004) encontrou que
todas aquelas estratgias do instrumento de
medida validadas por ela, exceto reproduo,
so fortemente preditas pela percepo individual de suporte aprendizagem no local de
trabalho. Quando tal percepo compartilhada, no nvel do grupo de trabalho desses
indivduos, mais elevada a busca de ajuda
em material escrito e menos frequente o uso
da reproduo. O uso de reflexo extrnseca
para aprender no trabalho mais relatado por
aqueles que esto em faixa etria mais elevada. Alm disso, estes e os que tm mais escolaridade utilizam mais reflexo intrnseca
combinada com aplicao prtica e busca de
ajuda em material escrito. Busca de ajuda interpessoal mais citada por mulheres e por
categorias profissionais que, em seu trabalho,
pouco utilizam tecnologia da informao e intensamente utilizam interao interpessoal. A
autora tambm demonstrou empiricamente a
importncia da interao entre variveis contextuais e individuais.
Bevilqua-Chaves (2007) realizou um
estudo de corte longitudinal que acompanhou servidores pblicos em suas atividades
de trabalho. Ela aplicou as medidas desenvolvidas por Pantoja (2004), antes e mais
de um ano depois que essas atividades passaram por relevantes mudanas, sem que os
servidores fossem formalmente treinados
para adquirir novos CHAs. Para uma parte
desses servidores, essas mudanas foram relativas a uma alterao no escopo do seu
trabalho. Para a outra parte, significaram
uma completa ruptura do seu modelo de

trabalho. Os resultados obtidos nesses dois

grupos foram comparados. Os servidores
que passaram por alterao no escopo do
trabalho tiveram aumento da percepo de
suporte aprendizagem e dos usos de reflexo intrnseca combinada com aplicao
prtica e de buscas de ajuda interpessoal e
em material escrito. Nesse mesmo perodo
de tempo, houve reduo do uso de estratgias de reproduo. Entre esses servidores,
antes da alterao do escopo do seu trabalho, a percepo de suporte predizia o uso
de estratgias, exceto as de reproduo.
Essa predio deixou de ocorrer quando foi
outra vez calculada para os dados desses
servidores, aps a alterao do escopo do
seu trabalho. Os submetidos ruptura do
modelo de trabalho tiveram reduo da percepo de suporte aprendizagem e do uso
de reflexo intrnseca combinada com aplicao prtica e de busca de ajuda em material escrito. Ocorreu aumento do uso de reproduo nesse perodo. Aps essa ruptura,
a percepo de suporte passou a predizer o
uso de estratgias, exceto reproduo.
Estratgias de aprendizagem tm um
papel central, j demonstrado empiricamente, nos processos cognitivos representados
na Figura 17.1. Em poca de mudanas,
como j foi argumentado anteriormente, o
valor desses processos fundamental para
garantir que os profissionais adquiram e
transfiram CHAs e enfrentem os novos desafios que o seu contexto lhes apresentar.
Essas estratgias tambm parecem ser bastante dependentes do contexto e da natureza do trabalho e variam quando nele ocorrem mudanas, como apontaram os resultados de investigaes. Por isso, necessrio
investigar estratgias de aprendizagem utilizadas pelos psiclogos brasileiros, imersos
atualmente em um intenso cenrio de alteraes do seu campo de atuao profissional. Contudo, essencial no estudar recm-graduados, pois estes ainda estaro fazendo (ou tentando fazer) uso de estratgias de aprendizagem adquiridas nos seus

370 Bastos, Guedes e colaboradores

cursos de psicologia e no aquelas adquiridas durante o efetivo exerccio de sua
ocupao.
Motivao e estratgias
para aprender em
psiclogos brasileiros
Considerando as informaes e os argumentos apresentados nas trs sees anteriores, os objetivos desta seo so: 1) descrever os processos relativos a estratgias de
aprendizagem e motivao para aprender no
trabalho dos psiclogos brasileiros e 2) estabelecer relaes entre tais processos e as caractersticas ocupacionais desses profissionais. O texto que segue inicia com uma breve
descrio das caractersticas metodolgicas
do estudo realizado para alcanar esses dois
objetivos. Em seguida, sero descritos e discutidos os resultados encontrados.
A coleta de dados ocorreu entre junho de
2006 e abril de 2007, conforme descrito em
captulo inicial deste livro. Os participantes,
ao entrarem no site da pesquisa, tinham um
questionrio sorteado para preencherem. No
caso do questionrio sobre aprendizagem no
trabalho, s participaram do sorteio aqueles
inscritos pelo menos h dois anos em Conselhos Regionais de Psicologia CRPs. Portanto,
esta amostra no pode ser considerada equivalente s amostras de outros captulos do
presente livro, em que tal condio de experincia profissional no foi utilizada como critrio. A amostra final dos que responderam a
uma parte substantiva do mencionado questionrio ficou constituda por 434 participantes, com idade mdia de 40 anos (d.p.=10
anos), 84,6% mulheres, 63,3% residindo com
cnjuges ou companheiros, 33,2% com inscrio no CRP do Estado de So Paulo.
Em uma primeira etapa, foram realizadas
anlises descritivas e exploratrias para verificar a exatido da entrada dos dados, a presena de casos extremos, a distribuio dos
casos omissos e a distribuio das variveis.

Em seguida, iniciaram-se as anlises fatoriais

para investigao dos indicadores psicomtricos das escalas de Estratgias de Aprendizagem no Trabalho EAT e de Motivao para
Aprender no Trabalho MAT, embora elas tivessem sido previamente validadas no Brasil,
como foi anteriormente descrito. Para verificao da estabilidade da estrutura de ambas
as medidas, foram realizadas anlises fatoriais
PAF (principal axis factoring) com rotaes
oblquas promax e tratamento pairwise para
os casos faltosos. Os resultados desse procedimento podem ser visualizados no Anexo 1.
Aps essa etapa, foram calculadas correlaes
de Pearson e realizadas comparaes de mdias por meio de anlises de varincia (one
way) seguidas do teste de Tukey (pos hoc). Os
nveis de significncia foram todos estabelecidos em pelo menos 0,05.
A escala MAT dividida em trs subsees (valncia, instrumentalidade e expectativas). Na de valncia, solicitado que o respondente julgue oito sentenas que descrevem aspectos concernentes a sua carreira, seu
currculo, seu emprego, seus colegas e sua
chefia, considerando uma escala de 1 (menos
importante) a 10 (mais importante). Em seguida, ele deve julgar a utilidade desses mesmos aspectos, considerando a aquisio de
novos conhecimentos e habilidades (instrumentalidade), com uma escala de 1 (menos
til) a 10 (mais til). Na ltima subseo, o
respondente deve indicar suas expectativas de
alcanar o contedo expresso em nove sentenas (sobre aspectos concernentes a seu desempenho, sua profisso e sua organizao de
trabalho), por meio da aquisio de novos conhecimentos e novas habilidades no trabalho.
Para tanto ele deve utilizar uma escala de 1
(acontece menos frequentemente) a 10 (acontece mais frequentemente).
Como foi descrito anteriormente, a MAT
ou medida de motivao para aprendizagem no trabalho derivada da teoria da expectncia, que prope que os escores deveriam ser obtidos pelo clculo do produto de
medidas relativas a trs constructos:2

O trabalho do psiclogo no Brasil 371

a) valncia das consequncias daapren

dizagem notrabalho; p 22, Captulo 17
b) instrumentalidade da aprendizagem
para conseguir tais consequncias e
c) expectativas dos respondentes relativas ao alcance de tais consequncias.
Os resultados das anlises efetuadas
com os dados dos psiclogos, referentes
estrutura fatorial dessa medida, replicaram
os bons indicadores anteriormente obtidos
por Ribeiro (2005), com a utilizao das
mesmas tcnicas psicomtricas. Contudo,
evidenciaram a existncia de duas "bases"
de valncia e instrumentalidade (dois fatores distintos): uma voltada para a carreira
(talvez individualista) e outra para a organizao (talvez coletivista). Isto , o que
valorizado e o que instrumental para a
aprendizagem no trabalho foi separado pelos psiclogos respondentes entre aspectos
concernentes carreira, de um lado, e concernentes organizao, de outro. Esse acha
do, nunca antes relatado quando da aplicao
desse tipo de escala, sugere uma categoria
profissional dividida, muito provavelmen-

te em decorrncia das perspectivas de uma

ocupao autnoma ou de uma ocupao
institucionalizada. difcil concluir, no entanto, se isso consequncia das mudanas
atuais no mundo do trabalho ou se ainda
decorrncia dos esteretipos existentes sobre o papel social do profissional de psicologia. Tal resultado pode estar sendo fortalecido por esses dois movimentos, um vindo do passado e outro anunciado nos desenhos de cenrios de futuro. Na anlise dos
dados da medida de expectativas isso no
ocorreu, tendo emergido um nico fator
que agregou aspectos da carreira (mais pessoais) e da organizao.
No clculo dos escores de MAT motivao para aprender no trabalho, duas medidas foram construdas uma para representar motivao voltada para a carreira e
outra voltada para a organizao cada
uma resultante das multiplicaes das escalas de valncia (para a carreira e para a organizao), instrumentalidade (para a carreira e para a organizao) e expectativa. A
Figura 17.2 representa graficamente como
os fatores foram calculados.

Motivao
para aprender
no trabalho

Foi representada
por duas bases
Motivao
voltada para
a organizao

Motivao
voltada para
a carreira
As bases foram
obtidas por meio da
multiplicao entre

4 itens de valncia
relacionados organizao

4 itens de valncia
relacionados carreira

4 itens de instrumentalidade
relacionados organizao

4 itens de instrumentalidade
relacionados carreira

9 itens de expectativa

9 itens de expectativa

Figura 17.2 Representao grfica do clculo dos fatores da MAT motivao para aprender no
trabalho, nesse estudo.

372 Bastos, Guedes e colaboradores

Feitos esses clculos, as mdias aritmticas dessas medidas foram comparadas e
correlacionadas com as demais variveis
por meio das anlises estatsticas e de critrios j mencionados nesta seo. Os participantes da amostra so mais motivados para
aprendizagem no trabalho, por razes de

carreira, do que por razes organizacionais

(Figura 17.3). Isso , aqueles valores sociais
associados imagem idealizada de uma
ocupao autnoma parecem ser mais fortes para motivar esses profissionais da psicologia a aprender no trabalho.

7,0
6,31
6,0
5,0
4,0
3,14
3,0
2,0
1,0
0,0
Carreira

Organizao

Figura 17.3 Mdia observada nos fatores da MAT.

Nota: os valores de desvio padro encontrados para cada fator foram Carreira = 2,44; Organizao = 2,43.

Ser mais difcil para suas organizaes

de trabalho (quando existirem) convencer
essas pessoas sobre a necessidade de fazer
treinamentos ou de se envolver em atividades de desenvolvimento pessoal, se tais
eventos ou necessidades no forem percebidos como potencialmente capazes de fortalecer carreiras pessoais. Entretanto, nem
tudo est perdido em uma viso individualista e nem isso deve ser pensado como uma
barreira intransponvel para os que vislumbram oportunidades de institucionalizao
da profisso. Essas duas motivaes so
constructos distintos, mas tm uma correlao positiva, significativa e relativamente
elevada entre elas (r = 0,61; p< 0,05). Isto

, cada uma delas compartilha cerca de 37%

da varincia da outra e, desse modo, h espao suficiente para desenhar diferentes cenrios de empregabilidade com plena possibilidade de aprendizagem bem motivada, o
que discutido em captulo posterior deste
livro.
A escala EAT (estratgias de aprendizagem no trabalho) possui 30 itens respondidos em uma escala de 10 pontos, com ancoragem em 1 (nunca fao) a 10 (sempre fa
o). O respondente solicitado a descrever o
que utiliza para aprender no trabalho, recebe
uma instruo para no focar em estratgias
utilizadas em treinamentos e informado
que o estudo no sobre seu desempenho

O trabalho do psiclogo no Brasil 373

como profissional. A nfase sempre posta

em aquisio, reteno e transferncia. Tal
medida, quando foi validada no Brasil por
Pantoja (2004), resultou em uma estrutura
de cinco fatores:
(1) Busca de ajuda em material escrito.
(2) Reproduo.
(3) Busca de ajuda interpessoal.
(4) Reflexo extrnseca.
(5) Reflexo intrnseca combinada com
aplicao prtica.
Os resultados das anlises fatoriais conduzidas com os dados desta amostra de profissionais de psicologia revelaram bons indicadores psicomtricos e foram muito similares validao anterior da escala realizada
por Pantoja (2004), com a utilizao das
tcnicas aplicadas por essa autora. A mesma

estrutura de cinco fatores emergiu, contrariando outra vez os estudos internacionais

citados na terceira seo, que relataram a
emerso de seis fatores, referentes a duas
dimenses: estratgias cognitivas (reproduo; reflexes extrnseca e intrnseca) e
comportamentais (busca de ajuda interpessoal ou em material escrito e aplicao prtica). As cinco medidas foram calculadas
por meio das mdias aritmticas dos itens
da escala que foram agregados em cada um
desses cinco fatores. Foram feitas comparaes entre elas, por meio das tcnicas estatsticas citadas anteriormente. As estratgias
que os profissionais aqui estudados mais
utilizam para aprender no trabalho so de
reflexo intrnseca combinada com aplicao prtica (Figura 17.4).

Intrnseca-prtica

8,27

7,94

Interpessoal

7,37

Extrnseca

Material escrito

7,02

2,54

Reproduo
0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

Figura 17.4 Mdia observada nos fatores da EAT.

Nota: Os valores de desvio padro encontrados para cada fator foram: Intrnseca-prtica = 1,62; Interpessoal = 2,13; Extrnseca = 2,0; Material escrito = 1,93; Reproduo = 1,43.

Como pode ser observado na Figura

17.4, predominam as iniciativas de aprender pela aplicao prtica de conhecimentos
pela verificao de seus efeitos e pela procura de compreenso da interdependncia

entre as partes constituintes do seu trabalho

(Fator de estratgia intrnseca prtica). Portanto, um uso intensivo da memria de curto prazo associado recuperao de informaes armazenadas na memria de longo

374 Bastos, Guedes e colaboradores

prazo que, em seguida, precisam ser combinadas de outras maneiras. A aplicao prtica e sua verificao ativam processos cognitivos de recuperao de informaes, de
organizao de desempenho e de reforamento. A busca pelo entendimento da interdependncia entre partes do trabalho ferramenta til para a recuperao e para a
codificao de CHAs alm de, em muitos
casos, tambm facilitar a transferncia destes para outros contextos similares. Em segundo lugar, aparecem as estratgias de
busca de ajuda interpessoal, que envolvem
comportamentos de busca de auxlio de outras pessoas para aumentar a compreenso
sobre novos conhecimentos e habilidades
no trabalho. Tais estratgias comportamentais, no entanto, so altamente dependentes
de contextos organizacionais ou sociais per-

cebidos como provedores de suporte. As

menos utilizadas, dentre as cinco medidas,
so as estratgias de reproduo, o que significa que os participantes relataram o pouco uso de repetio e automatismo em
aes que visam aprender (adquirir, reter e
transferir CHAs) no trabalho e, consequentemente, pouca ativao do processo cognitivo de repassagem.
As cinco medidas de estratgias foram
correlacionadas com aquelas duas medidas
de motivao (Tabela 17.1). Foi encontrado
que os profissionais mais motivados para
aprender no trabalho, por razes de carreira e organizacional, so os que mais utilizam estratgias de reflexo extrnseca, reflexo intrnseca combinada com aplicao
prtica e de busca de ajuda interpessoal e
em material escrito.

Tabela 17.1 Correlao entre os fatores de motivao para aprender e as estratgias de aprendizagem.
Fatores
Motivao para
carreira
Motivao para
organizao

Extrnseca

Intrnseca-prtica

Interpessoal

Reproduo

Material
escrito

0,33*

0,32*

0,34*

-0,04

0,30*

0,28*

0,25*

0,32*

0,06

0,31*

Nota: * p < 0,001.

Ambas as motivaes so motores de

desenvolvimento muito relevantes para os
profissionais aqui estudados, pois os estimulariam a usar diversificadas estratgias cognitivas e comportamentais que possam promover a autonomia na aprendizagem e o
controle dos processos de aquisio, reteno e transferncia de CHAs. No foram encontradas correlaes significativas entre
essas duas medidas de motivao e a estratgia de reproduo, o que fortalece uma
suspeita decorrente de variadas evidncias
independentes de pesquisas anteriores, publicadas e no publicadas pelos autores do
presente captulo, de que talvez a operacionalizao desta estratgia, nos instrumentos

de medida britnicos e brasileiros aqui citados, precise ser alterada.

Por meio das tcnicas estatsticas j citadas, foram analisadas as relaes entre
essas mdias de motivao e as estratgias
para aprender no trabalho e os dados de insero e de formao profissionais. A Figura
17.5 ilustra os achados decorrentes dessa
anlise. Os que tm vnculos profissionais
de emprego com organizaes, privadas ou
pblicas, utilizam mais frequentemente estratgias de reflexo extrnseca para aprender no trabalho do que os autnomos. Naturalmente, ao se observar os resultados
para os fatores de motivao para aprender,
observou-se que os autnomos apresentam

O trabalho do psiclogo no Brasil 375

7,9 7,8

6,6

8,5
7,5

8,1 8,2

6,9 7,2

7,5
6,0

6,4 6,7

2,7

Carreira

Material escrito

Reproduo

Interpessoal

Intrnseca-prtica

2,5 2,5 2,7

Estratgias
Autnomo

3,4

3,9

Organizao*

7,9 7,6

Extrnseca*

9,0
8,0
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0

Motivao
Privada

Pblica

Figura 17.5 Mdia dos fatores Estratgias e Motivao para Aprendizagem de acordo com a insero profissional dos psiclogos.
Nota: * representa fatores em que a estatstica F foi significativa (p < 0,05).

menor mdia na base motivacional voltada

para organizao. Nos demais fatores no
foram observadas diferenas estatisticamente significativas entre os grupos.
De maneira geral, os resultados indicam
que os psiclogos procuram aprender no
trabalho por meio da construo de um entendimento sobre como suas atividades profissionais se relacionam com o sistema e
com o negcio das suas organizaes, tambm, com os valores fundamentais, os princpios filosficos e as aes principais destas, bem como sobre as inter-relaes entre
o seu trabalho e o desempenho e os resultados organizacionais. Essa construo de entendimento poderia levar formao de um
schema, tal como foi descrito na primeira
seo, que mais facilmente permitiria o reconhecimento de demandas de desempenho
para os quais novos CHAs seriam necessrios ou CHAs existentes poderiam ser adaptados. Esse tipo de estratgia cognitiva
bastante complexo e pode simultaneamente
ativar vrios processos cognitivos, como os
de recuperao e de codificao e, especialmente, o processo de transferncia. Sua

aquisio pode garantir uma grande plasticidade de desempenho, o que fundamental em pocas de grandes mudanas sociais,
organizacionais e ocupacionais.
A Figura 17.6 ilustra os resultados relativos ao uso das estratgias e aos tipos de motivao de acordo com a titulao mais elevada dos participantes. Graduados e especialistas relataram um menor uso de estratgias
de reflexo intrnseca combinada aplicao
prtica para aprender no trabalho quando
comparados aos doutores. Estes utilizam
mais estratgias de reproduo do que os
graduados e do que os mestres.
Outro dado encontrado nessa anlise
o de que os especialistas so significativamente mais motivados para aprender que
aqueles com mestrado, tanto por razes de
carreira quanto por razes da organizao.
Todavia, se consideramos o tempo em que
os ttulos foram obtidos, ser possvel perceber que graduados e especialistas, se obtiveram seus ttulos h mais tempo (e no
fizeram mestrado ou doutorado), so menos motivados para aprender por razes de
carreira. Por outro lado, os que tm mais

Graduao

Carreira

Organizao

Reproduo

Estratgias

Extrnseca

Material escrito

2,2
2,8
2,4
1,9

3,0
3,5
2,4
5,0

6,3
6,6
5,5
6,3

7,4
7,3
7,3
8,2

6,7
7,1
7,0
7,5

8,0
7,9
7,8
8,5
Interpessoal

Intrnseca-prtica

10,0
9,0
8,0
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0

8,1
8,2
8,3
9,0

376 Bastos, Guedes e colaboradores

Motivao

Especializao

Mestrado

Doutorado

Figura 17.6 Mdia dos fatores Estratgias de Aprendizagem e Motivao para Aprender de acordo
com a titulao mais elevada dos participantes.
Nota: * representa fatores em que a estatstica F foi significativa (p < 0,05).

tempo de especializao utilizam mais as

estratgias de reflexo extrnseca. Os especialistas que obtiveram seus ttulos em
campos de conhecimento diferentes da psicologia, comparados aos titulados em psicologia,tendem a utilizar mais estratgias

de reflexo extrnseca para aprender no

trabalho.
As informaes sobre a motivao tambm foram relacionadas com o sexo dos
participantes e esto ilustradas na Figura
17.7. As mulheres, de acordo com as anli-

10,0

8,0
6,45
6,0

5,62
Feminino

4,0

Masculino

3,27
2,45

2,0

0,0
Motivao carreira

Motivao organizao

Figura 17.7 Mdia dos fatores de Motivao para Aprender de acordo com o sexo dos participantes.

O trabalho do psiclogo no Brasil 377

ses estatsticas realizadas, so mais motivadas para aprender no trabalho por razes
de carreira e organizacional do que os homens. Desse modo, o que parece estar faltando o acesso a oportunidades de titulao mais elevada. Alm disso, elas utilizam
mais frequentemente a estratgia de busca
de ajuda interpessoal para aprender no trabalho quando comparadas aos homens. Este
ltimo resultado j tinha sido encontrado
em estudos com outros profissionais, o que
foi mencionado na terceira seo.
CONCLUSO
Finalizando, neste captulo foram descritos os processos relativos a estratgias de
aprendizagem e de motivao para aprender
no trabalho da amostra de psiclogos brasileiros aqui estudados. Alm disso, foram ana
lisadas as relaes existentes entre tais processos e as caractersticas ocupacionais desses profissionais. Para tanto, foram conduzidas anlises estatsticas que confirmaram a
validade das medidas de motivao e de estratgias de aprendizagem no trabalho.
No que tange motivao para aprender, os dados obtidos revelaram a existncia
de duas dimenses: motivao para a carreira e motivao para a organizao. Mais
especificamente, indicaram que o interesse
orientado carreira profissional se constitui
em forte base motivacional para esses indivduos aprenderem no trabalho.
No que se refere s estratgias de apren
dizagem, a soluo fatorial encontrada ficou
composta de cinco dimenses, sendo que
as mais utilizadas so de reflexo intrnseca
combinada com aplicao prtica e de busca
de ajuda interpessoal. Alm disso, foram encontradas correlaes significativas entre as
medidas de motivao para aprender e quatro estratgias de aprendizagem no trabalho.
No que diz respeito insero profissional, no foram encontradas diferenas sig-

nificativas quanto ao uso das estratgias pa

ra aprender e das bases motivacionais. Ou
seja, os psiclogos tendem a adotar prticas
para aprender mais voltadas para a reflexo
intrnseca e da sua prtica de trabalho independente se h vnculo empregatcio ou trabalho autnomo. Por fim, no que diz respeito formao profissional, merece destaque a constatao de que elevada a interdependncia entre o uso de estratgias de
aprendizagem e a titulao formal dos profissionais de psicologia.
Deste modo, uma reflexo para o futuro
dever partir dos pressupostos de que a profisso se encontra em intensa transformao
conforme a proposta geral que fundamenta
este livro e, mais, especificamente, de que a
aprendizagem ferramenta essencial para enfrent-la. Tal reflexo precisar integrar os
achados do presente captulo aos contedos
abordados nas vrias dimenses investigadas
e discutidas neste livro.
NOTas
1 Todas essas medidas obtiveram bons ndices de
confiabilidade de Cronbach ( = 0,80 a 0,87).
2 Os coeficientes de fidedignidade (lambda de Guttman) alcanados no Brasil por Ribeiro (2005),
para estas trs medidas, variaram entre 0,85 e
0,89, isso pode ser considerado muito bom.

Referncias
ABBAD, G. S.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem Humana em Organizaes de Trabalho.
In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E. & Bastos,
A. V. B. (Org.). Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. Pgs. 237275, 2004.
Bandura, A. Self-efficacy: Toward a unifying
theory of behavioral change. Psychological Review, 84, 191-215, 1977.
Bandura, A. Social foundations of thought and
action. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986.
BEVILQUA-CHAVES, A. Estratgias de Aprendizagem no Trabalho em Contexto de Mudana Or-

378 Bastos, Guedes e colaboradores

ganizacional. Dissertao de Mestrado (Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizaes), Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2007.
BLOOM, B. S.; ENGELHART, M. D.; FURST, E. J.;
HILL, W. H.; KRATHWOHL, D. R. Taxionomia de
objetivos educacionais Compndio primeiro: domnio cognitivo. Porto Alegre: Editora Globo, 1972.
BLOOM, B. S.; KRATHWOHL, D. R.; MASIA, B.
B. Taxionomia de objetivos educacionais Compndio segundo: domnio afetivo. Porto Alegre:
Editora Globo, 1974.
Borges-Andrade, J. E. Eventos da Instruo:
uma proposta derivada das teorias de processamento de informao. Tecnologia Educacional.
Ano XI. 49, 27-34, 1982.
CHENG, E. W. L.; HO, D. C. K. The influence of
job and career attitudes on learning motivation
and transfer. Career Development International,
2001, 6(1), 20-28.
COLE, M. S.; FEILD, H. S.; HARRIS, S. G. Student learning motivation and psychological hardiness: interactive effects on students reactions
to a management class. Academy of Management Learning and Education, 2004, 3(1),
64-85.
Colquitt, J. A.; LePine, J. A.; Noe, R. A. Toward an integrative theory of training motivation:
A meta-analytic path analysis of 20 years of research. Journal of Applied Psychology, 85(5),
678-707, 2000.
Colquitt, J. A.; Simmering, M. J. Conscientiousness, Goal Orientation, and Motivation to
Learn During the Learning Process: a longitudinal
study. Journal of Applied Psychology, 83(4), 654665, 1998.
GAGN, R. M. Learnable Aspects of Problem
Solving. Educational Psychologist, 5 (2), 84-92,
1980
GAGN, R. M. The conditions of learning and theory of instruction. New York: Rinehart and Winston, Inc., 4th ed. 1985.
Gagn, R. M. Essentials of learning for instruction Expanded Edition. Hinsdale, Illinois: The
Dryden Press, 1975.
LACERDA, E. R. M. Impacto de treinamento no
trabalho: investigando variveis motivacionais e
organizacionais como suas preditoras. Dissertao de Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2002.

Lacerda, E. R. M.; ABBAD, g. s. Impacto do

Treinamento no Trabalho: investigando variveis
motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de Administrao Contempornea, 7 (4), 77-96, 2003.
MEIRA, M. Disseminao de informaes sobre
treinamento: construo e validao de um instrumento de medida. Dissertao de Mestrado,
Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia,
Braslia, 2004.
Noe, R. A. Trainees Attributes and Attitudes: ne
glected influences on training effectiveness. Aca
demy of Management Review, 11(4), 736-749,
1986.
Noe, R. A.; Schmitt, N. The Influence of Trainee
Attitudes on Training Effectiveness: test of a model.
Personnel Psychology. V.39, p.497-523, 1986.
PANTOJA, M. J. Estratgias de Aprendizagem
no Trabalho e Percepes de Suporte Aprendizagem Contnua uma anlise multinvel. Tese
de Doutorado. Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2004
Pantoja, m. j.; Borges-Andrade, j. e.; Ribeiro, r. L. Desenvolvimento e Validao de
uma Escala de Medida de Estratgias de Aprendizagem no Trabalho (resumo). In: Anais do 29o.
Congresso Interamericano de Psicologia. Lima, Pe
ru: SIP, p. 73, 2003.
RIBEIRO, R. L. Motivao para aprendizagem informal no trabalho: construo de medidas e investigao de modelo terico. Dissertao de
Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de
Braslia, Braslia, 2005.
RIBEIRO, R. L., BORGES-ANDRADE, J. E.; MARCIANO, J. L. Motivao para Aprendizagem Informal no Trabalho. In: Anais do XXIX Encontro
da Associao Nacional de Pesquisa e Ps-graduao em Administrao. Rio de Janeiro: Associao
Nacional de Pesquisa e Ps-graduao em Administrao, 2005. v.1. p.1 15.
RIGNEY, J. W. Learning Strategies: a theoretical
perspective. In H. F. ONeill (ed.), Learning Strategies. New York: Academic Press. Pgs. 165-205,
1978.
SALAS, E.; CANNON-BOWERS, J. The Science of
Training: a decade of progress. Annual Review of
Psychology, 52, p. 471-499, 2001.
SALLORENZO, L. H. Avaliao de impacto de
treinamento no trabalho: Analisando e comparando modelos de predio. Dissertao de Mes-

O trabalho do psiclogo no Brasil 379

trado, Instituto de Psicologia, Universidade de Bra
slia, Braslia, 2000.
THARENOU, P. The relationship of training motivation to participation in training and development. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 599-621, 2001.
Vroom, V. H. Work and Motivation. New York:
Wiley, 1964.
Warr, p.; ALLAN, C. Learning Strategies and Occupational Training. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 13 (3),
84-121, 1998.
Warr, P.; Bunce, D. Trainee characteristics and
outcomes of open learning. Personnel Psychology.
48:347-375, 1995.

WARR, P.; DOWNING, J. Learning Strategies, Lear

ning Anxiety and Knowledge Acquisition. British
Journal of Psychology, 91, 311-333, 2000.
ZERBINI, T. Avaliao da Transferncia de Treinamento em Curso a Distncia. Tese de Doutorado. Instituto de Psicologia, Universidade de Braslia, Braslia, 2007
ZERBINI, T.; ABBAD, G. S. Avaliao de um Treinamento Via Internet: estratgias de aprendizagem,
reaes aos procedimentos e ao tutor, suporte
transferncia e impacto do treinamento no trabalho.
In: Anais do XXVII Encontro da Associao Nacional de Pesquisa e Ps-graduao em Administrao.
Atibaia, SP: Associao Nacional dos Programas de
Ps-graduao em Administrao. p. 1-16, 2003.

18
Competncias profissionais e estratgias
de qualificao e requalificao
Gardnia da Silva Abbad e Luciana Mouro

Apesar da demanda crescente por apren

dizagem contnua, o Brasil encontra-se em
uma situao crtica em termos de quali
ficao profissional. O estudo do IBGE sobre
educao, feito com base no Censo de 2000,
mostra que, na faixa dos 20 aos 24 anos,
somente 1/4 dos jovens est na escola. So 4
milhes nas salas de aula e 12 milhes sem
estudar. Entre os que estudam, 37% ainda
esto no ensino mdio e 27% no saram do
ensino fundamental. Os que esto na gradua
o e, portanto, tm escolaridade compatvel
idade, so 31% (menos que 1/3 da popu
lao!). Alm disso, h poucas oportunidades
de cursos tcnicos profissionalizantes, o que
reduz ainda mais as chances de qualificao
da mo de obra nacional. Para agravar essa
realidade, as avaliaes globais da educao
no Pas, realizadas pelo Instituto Nacional
de Estudos e Pesquisas Educacionais (Inep/
MEC)1, mostram uma realidade bastante de
sanimadora nos vrios nveis.
As profundas mudanas ocorridas no
seio da sociedade contempornea produzi
ram transformaes profundas na dinmica
das profisses. A psicologia como cincia e
profisso tambm vem sendo afetada pelas

grandes mudanas econmicas, polticas e

sociais que vem afetando de modo geral
todos os pases, e, em especial pelos graves
problemas que o Brasil, pas perifrico, vem
enfrentando em funo dos baixos ndices
de desenvolvimento humano e econmico.
As novas prticas de gesto, a reestru
turao produtiva, a precarizao das rela
es de trabalho, marcadas pelo trabalho
temporrio e terceirizado, o aumento do de
semprego em vrios setores como o indus
trial e o de servios em funo da automa
tizao e uso de novas tecnologias, em subs
tituio ao trabalho humano, o aumento da
concorrncia por postos de trabalho de maior
prestgio e complexidade e o desemprego es
trutural da mo de obra pouco qualificada
foram o trabalhador a procurar qualificao
profissional permanente e aprendizagem de
mltiplas competncias exigidas pelo mer
cado de trabalho.
Essa realidade se reflete na atuao do
psiclogo brasileiro, que necessita atuali
zar-se constantemente, aprender novas tec
nologias de trabalho, criar novos recursos e
conhecimentos psicolgicos, tornar-se poli
valente, trabalhar em equipes multiprofis

O trabalho do psiclogo no Brasil 381

sionais, incorporar s prticas profissionais

mltiplas abordagens, metodologias e tcni
cas de interveno provenientes de outras
reas do saber, alm de ampliar a sua viso
de mundo, sua concepo sobre a natureza
dos fenmenos psicolgicos e sua clientela.
O psiclogo, nesse contexto, precisa desen
volver-se para atuar como agente de trans
formao social, que procura intervir em con
textos de alta complexidade para a promover
melhorias na qualidade de vida do ser huma
no. H pesquisas nacionais sobre formao do
profissional de psicologia no nvel de gradua
o, porm so escassas as informaes sobre
estratgias de qualificao e re-qualificao
utilizadas pelo psiclogo brasileiro aps inser
o no mercado de trabalho.
Bastos e Achcar (1994), em importante
publicao organizada pelo Conselho Federal
de Psicologia, analisando a dinmica profis
sional e suas implicaes sobre a formao
em psicologia, concluram que o perfil de
competncias do psiclogo estava sofrendo
grandes mudanas, marcadas por uma clara
ampliao do escopo de atuao e da com
plexidade de suas atividades. At o incio da

dcada de 90 do sculo XX, pesquisas na

cionais e regionais (CFP, 1988) mostravam
que a atuao do psiclogo brasileiro era
bastante limitada, restringindo-se aplicao
de poucos e no representativos conheci
mentos cientficos e tecnolgicos no seio da
cincia e da prtica psicolgica. Os anos no
venta foram marcados pela transio. A pes
quisa e a anlise da produo cientfica em
psicologia, realizadas pelo CFP em 1992 e
publicada em 1994, revelaram claramente as
profundas mudanas que estavam em curso
em vrios domnios de atuao do psiclogo.
Entre as mais importantes e salientes trans
formaes estavam aquelas que modificavam
concepes do psiclogo sobre o fenmeno
psicolgico, as fontes de conhecimentos que
embasavam a prtica profissional, as formas
de insero do profissional no mercado de
trabalho, o tipo de clientela atendida e o fo
co de interveno.
A Figura 18.1 mostra alguns desses mo
vimentos que caracterizavam o exerccio
profissional do psiclogo no Brasil na dca
da passada, de acordo com a anlise de Bas
tos e Achcar (1994).

Atuao tradicional

Atuao inovadora

Atuao centrada no indivduo

Indivduo e seu contexto

Atuao centrada no psiclogo

Equipe inter e multiprofissional

Aplicao de tcnicas

Consultoria, gerncia

Recursos tcnicos da psicologia

Recursos variados e oriundos de outras reas

Clientela: Classe mdia

Clientela diversificada

Atitude consumista

Atitude crtica e de criao

Preocupao com
necessidades individuais

Transformao social

Foco no Intrapsquico,
atuao remediativa, corretiva

Foco no contexto, grupos,

atuao prospectiva

Figura 18.1 Movimentos emergentes que marcaram a transio entre prticas tradicionais e inovadoras
no exerccio profissional do psiclogo brasileiro.
Fonte: (Bastos e Achcar).

382 Bastos, Guedes e colaboradores

Foi possvel detectar essas mudanas na
psicologia clnica, organizacional, trabalho so
cial e educacional. A pesquisa revelou que o
psiclogo brasileiro estava reformulando v
rias de suas posturas, atitudes e concepes
sobre os fenmenos psicolgicos, que deixa
vam de ser focados no indivduo (a-histrico
e desvinculado do seu contexto social) para
transformar-se em uma viso focada na inter
dependncia do indivduo com o seu contexto
sociocultural e histrico; de uma perspectiva
intradisciplinar, voltada para a busca de refe
renciais e conhecimentos dentro da prpria
psicologia, para uma perspectiva multidisci
plinar de busca de referenciais para a prtica
profissional em outros campos do saber.
Outras importantes transformaes na
atuao do psiclogo ocorreram no modo
como as intervenes de psiclogos eram
realizadas em diferentes contextos de atua
o profissional. Aos poucos, a atuao,
centrada apenas na ao do psiclogo, dei
xava lugar para intervenes mais comple
xas que passavam a exigir novas compe
tncias do psiclogo brasileiro. Entre elas, a
de trabalhar em equipes multiprofissionais,
de modo a analisar os fenmenos comple
xos luz de vises distintas, oriundas de
cincias diferentes. Esse convvio com pro
fissionais provenientes de outros campos do
saber e as complexas demandas sociais que
cercavam o psiclogo de desafios, o levaram
a mudar o foco de suas intervenes. O
carter curativo de suas intervenes, volta
das unicamente para a anlise de fenme
nos intrapsquicos, modificava-se claramen
te. A ao do psiclogo passava a revestir-se de um carter preventivo e prospectivo,
centrado em contextos e grupos.
Alm disto, seu nvel de atuao se am
pliava. Suas intervenes, antes restritas e ori
ginadas apenas no mbito da psicologia, ago
ra passavam a ocorrer em planos estratgicos
por meio de trabalhos de assessoria, gerncia
e consultoria. Nesse nvel de atuao, a sim
ples aplicao de tcnicas psicolgicas restrin
gia o seu poder de interveno nas diversas

reas. O psiclogo passava a ter que criar, pro

duzir e validar novos conhecimentos e tecno
logias de trabalho, assim como apropriar-se
de recursos, tcnicas e instrumentos prove
nientes outros campos como a antropologia, a
sociologia, a cincia poltica, o urbanismo, a
biologia, entre outros. O profissional de psico
logia transformava sua prtica para abraar
uma grande pluralidade de recursos tcnicos,
necessria anlise de fenmenos complexos
de grupos e de organizaes.
A Figura 18.1 mostra mais um movi
mento emergente de transformao na psi
cologia, relacionada ao tipo de clientela
atendida pelo psiclogo brasileiro. A pesqui
sa realizada em 1992 mostrava uma diver
sificao de clientelas, que deixavam de ser
predominantemente de classe mdia, foca
das em adultos e crianas, para se voltarem
para classes populares, pertencentes a seg
mentos de pessoas socialmente excludas.
Outra tendncia emergente era, por
ocasio da referida pesquisa, uma mudana
de atitude do psiclogo em relao ao uso
de tecnologias de interveno. O psiclogo
passava a entender a importncia de gerar
novos conhecimentos e tecnologias apro
priadas realidade brasileira, ao invs de
adotar uma postura consumista de aplicao
de prticas, tcnicas e recursos criados por
outros profissionais ou pesquisadores em
outros contextos de trabalho. Entre as mais
claras concluses apresentadas por Bastos e
Achcar (1994) e Duran (1994) esto as que
indicam uma mudana na natureza do com
promisso profissional do psiclogo perante
a sociedade brasileira. Nas ltimas dcadas
houve uma acentuada tomada de conscin
cia em todas as reas da psicologia sobre a
necessidade de deslocar o foco tradicional
centrado no indivduo para o um foco cen
trado na realidade social em que este se in
sere, bem como na transformao das con
dies de vida das clientelas atendidas pelo psiclogo. Essa viso do psiclogo como
profissional compromissado com a realidade
brasileira compartilhada por muitos pes

O trabalho do psiclogo no Brasil 383

quisadores de diversas reas da psicologia,

entre os quais Roazzi, Nascimento e Dias
(2003); Maluf (2003); Bastos (2003); Sarrie
ra, Freitas e Scarparo (2003),; Albuquerque e
Arendt (2003); Bucher (2003), que redigiram
captulos sobre os desafios contemporneos
nas reas de psicologia do desenvolvimento,
psicologia escolar, psicologia organizacional e
do trabalho, psicologia social comunitria,
psicologia social e psicologia da sade, res
pectivamente. Isto est presente nos diversos
captulos do livro organizado por Yammamoto
e Gouveia (2003), intitulado Construindo a
Psicologia Brasileira: Desafios da Cincia e
Prtica Psicolgica.
Para Bastos e Achcar (1994), as tendn
cias emergentes, referidas na Figura 18.1,
pareciam comuns a todas as reas de atuao
em psicologia e havia certo consenso de que a
atuao do psiclogo brasileiro ainda era in
suficiente e limitada e que as respostas dos
profissionais de psicologia a demandas sociais
ainda eram muito insatisfatrias, no incio da
dcada de noventa do sculo passado.
Esse contexto sugeria um aumento da
complexidade do trabalho do psiclogo e
passava a exigir uma slida formao em
pesquisa, cada vez mais imprescindvel para
uma atuao profissional de sucesso. Para
Gomes (2003), a formao do psiclogo
brasileiro foi marcada desde os seus primr
dios pela tentativa de manter indissociveis
o ensino e a pesquisa. Porm, isto no ocor
reu de modo homogneo em todas as re
gies e ficou bastante prejudicado pela
grande proliferao desordenada de cursos
de psicologia no Brasil nas dcadas de se
tenta, oitenta e noventa. H poucas infor
maes sobre o quanto esses cursos de gra
duao em psicologia vm preparando ade
quadamente os profissionais para uma atua
o como descrita at aqui. Entretanto, h
indcios de que a formao de profissionais
em psicologia , de modo geral, insatisfa
tria, por motivos expostos mais adiante.
Dessa maneira, delimitou-se como foco
deste estudo apenas as formaes em nvel

superior e em ps-graduaes da rea de

Psicologia. Os psiclogos, como quaisquer
outros profissionais, para serem bem-suce
didos, necessitam utilizar estratgias para
enfrentar o desafio da aprendizagem cont
nua de novas capacidades, habilidades e
atitudes (CHAs), exigidas pelo seu trabalho
tambm cada vez mais complexo. Esta pes
quisa fornece informaes recentes sobre a
necessidade de capacitao de psiclogos
brasileiros para enfrentar esse desafio, a
partir da deteco de lacunas nas compe
tncias. Essa tarefa no fcil e tem sido
discutida no apenas no Brasil, mas em
vrios pases desde a dcada de 1960.
O principal objetivo da pesquisa des
crita neste captulo descrever as estrat
gias de qualificao e requalificao profis
sionais, as autoavaliaes de competncias
e necessidades de capacitao de uma amos
tra de psiclogos brasileiros. Alm desse ob
jetivo, este captulo pretende identificar
eventuais falhas nas estratgias de qualifi
cao e requalificao dos profissionais de
psicologia e na formao profissional ofere
cida pelas instituies de ensino superior,
utilizando como padro de referncia as com
petncias bsicas, as habilidades e os eixos es
truturantes estabelecidos pelas novas Diretri
zes Curriculares para os cursos de graduao
em psicologia.
Qualificao e Requalificao
Profissional
No novo cenrio profissional, com o
desemprego crescente e o aumento das de
mandas cognitivas para a realizao das
atividades de trabalho, o significado atri
budo educao est sendo modificado. A
educao formal est perdendo parte do seu
papel de promotora da equidade social, ao
mesmo tempo em que mantm (e at se
acentua) o papel de garantia de manuteno
do trabalho. Embora essas mudanas de
papis possam parecer contraditrias, o que

384 Bastos, Guedes e colaboradores

ocorre que, com o novo conceito de em
pregabilidade, a educao para o trabalho
deixa de ser uma poltica social de pleno em
prego e passa a caracterizar-se como uma
busca individual.
Segundo Aranha (2001, p. 281), por
empregabilidade entende-se a responsabili
zao do trabalhador pela obteno e pela
manuteno do seu emprego, por meio de
um processo contnuo de formao e aper
feioamento. Mas como os psiclogos tm
agido para se qualificarem e requalificarem
e, portanto, para manter alta a sua empre
gabilidade?
Empregabilidade, terceirizao, inova
es tecnolgicas, globalizao, automao,
teletrabalho, modelos de gesto, tempo de
trabalho, gesto participativa, sade do tra
balhador, desemprego crescente e mudanas
nas aes coletivas dos trabalhadores so
questes que precisam ser consideradas no
debate sobre qualificao profissional.
Pochmann (1999) avalia que, como se
est vivendo um momento de mudanas in
tensas, fica difcil analisar a situao pre
sente do trabalho e da sociedade e, ainda mais difcil, traar expectativas em rela
o ao futuro. Mas apesar de ser difcil a construo de cenrios futuros para o
trabalho e para a sociedade, o tema estratgias de qualificao e requalificao pro
fissional pode apresentar algumas pistas de
caminhos a serem seguidos.
Cattani (2002) conceitua a qualificao
profissional como todos os processos educa
tivos em escolas ou empresas que permitem
ao indivduo adquirir e desenvolver conheci
mentos tericos, tcnicos e operacionais rela
cionados produo de bens e servios. Dessa
definio, h quatro aspectos que precisam
ser ressaltados: (a) a natureza processual da
formao profissional; (b) a sua ligao com
o sistema educacional; (c) o fato de a forma
o profissional poder ser desenvolvida em
escolas ou em empresas e (d) o objetivo pre
cpuo de fornecer ao indivduo conhecimentos
relacionados ao sistema produtivo.

A compreenso de que a formao pro

fissional tem natureza processual funda
mental para no confundi-la com a rea
lizao de eventos isolados, pois, como o
prprio nome diz, se prope a formar pes
soas para determinadas profisses, o que
no algo realizvel em curto prazo.
Finalmente, cabe analisar o objetivo da
formao profissional de permitir ao indi
vduo adquirir e desenvolver conhecimentos
tericos, tcnicos e operacionais relacionados
produo de bens e servios. A definio de
Cattani (2002) no fala em fornecer conhe
cimentos aos indivduos, mas em um pro
cesso que permita ao indivduo adquirir e de
senvolver conhecimentos. Essa uma questo
importante porque atribui aos trabalhadores
um papel ativo no processo de qualificao
profissional. preciso considerar os trabalha
dores como sujeitos do processo de construo
de um saber ocupacional e no como meros
objetos do sistema produtivo.
No mundo das empresas, a qualificao
profissional se aproxima do conceito de trei
namento, pois ela configura-se como uma
estratgia operacional na busca de qualidade
e produtividade: polivalncia, enriquecimen
to das tarefas, aumento da responsabilidade
dos trabalhadores. Aranha (2001) aponta co
mo caractersticas da formao profissional
oferecida nas empresas o carter funcional e
a inteno de se atingir objetivos em curto
prazo. Mas confirmando a tendncia apon
tada na literatura de T&D de que a aprendi
zagem se torne um fenmeno mais aberto,
as organizaes vm buscando outros espa
os para o desenvolvimento da atividade for
mativa, tornando a formao um processo
contnuo e mltiplo. Para a autora, no con
texto das organizaes, a formao profis
sional obedece a imperativos precisos tais
como a adequao da fora de trabalho ao
processo produtivo e a implementao de
uma cultura prpria da instituio, de forma
a enquadrar a formao e o conhecimento
para torn-los convenientes s suas deman
das especficas (Aranha, 2001).

O trabalho do psiclogo no Brasil 385

J para os trabalhadores, a qualificao

profissional assume carter radicalmente di
ferente: est associada a ideias de autonomia
e autovalorizao (Cattani, 2002). Os cida
dos esto cada vez mais assustados com a
dificuldade de conseguir e manter um lugar
no mercado de trabalho e, diante desse cen
rio, a formao profissional pode ser perce
bida como um passaporte para o trabalho.
Sousa e colaboradores (1999) consideram
que a educao hoje traz consigo uma vin
culao com a ascenso social, tal qual era
preconizado pela Teoria do Capital Humano;
ou seja, quanto maior a escolaridade, maior
a chance de conseguir um posto de trabalho
em um mundo no qual sua oferta cada vez
mais escassa.
A formao profissional no pode ser
estudada como se fosse um conceito limitado
e de significado nico na sociedade. De fato,
trata-se de um conceito multifacetado e po
lissmico. Segundo Cattani (2002), h duas
dimenses a serem consideradas nesse con
ceito. A primeira, mais conhecida e difun
dida, restrita, operacional, de preparao
para o trabalho como um subproduto do sis
tema educacional. Nessa dimenso, a forma
o profissional seria como instruo e ades
tramento da mo de obra, uma adequao
dos recursos humanos s necessidades pon
tuais e especficas das empresas e um ant
doto para o desemprego. A segunda dimenso
assume um status terico mais relevante, com
maior densidade poltica e social, na qual a
formao profissional integra o complexo de
bate da relao educao-trabalho e assume
papel estratgico para a recuperao da posi
tividade do trabalho. Implica o questionamen
to sobre o papel condicionador da escola e o
trabalho como princpio educativo e libertador
ou como fator de alienao e domesticao
produtivista.
A dimenso mais restrita e operacional
de preparao tcnica para o trabalho a
mais praticada e a que predomina no dia a
dia do sistema produtivo. Porm, nesta pes
quisa, a formao profissional ser conside

rada em seu sentido mais amplo e com a

necessria insero no debate de aspectos
sociais, polticos e econmicos relacionados
ao tema.
No Brasil, o tema da qualificao profis
sional entrou na agenda poltica dos atores
sociais em momentos histricos diferentes.
Somente na ltima dcada foi que se cons
tituiu uma agenda poltica comum. Isso no
sem motivo. Desde que foi implantando,
na dcada de 1940, at recentemente, o Bra
sil seguiu o modelo de qualificao profis
sional tido como fordista o qual qualifica
de forma competente um reduzido grupo de
profissionais e deixa a grande massa de tra
balhadores ser treinada para suas tarefas
especficas apenas no prprio local de traba
lho (DIEESE, 1998).
Sobre a discusso de uma poltica de
formao profissional para o pas, Crrea
(2001) analisa que o presente momento his
trico privilegiado para se compreender
os embates entre os diferentes atores sociais
em relao formao profissional por es
tar em construo um projeto que vem se
tornando hegemnico. A autora destaca trs
propostas distintas dentre as vrias con
cepes: (a) os projetos do Estado, constru
dos pelos Ministrios da Educao e do Tra
balho e Emprego; (b) os projetos e as con
cepes das principais Centrais Sindicais de
Trabalhadores; (c) o projeto dos empresrios
do setor industrial, organizados na Confe
derao Nacional dos Trabalhadores da In
dstria (CNTI), nas federaes das indstrias
e em outros fruns empresariais. Para a au
tora, compreender os pontos de convergncia
e de divergncia entre esses projetos e pr
ticas, bem como os contornos que assumem
ao serem operacionalizados, pode suscitar o
fortalecimento de espaos alternativos, mais
sintonizados com os setores interessados na
democratizao dessas prticas sociais edu
cativas (Corra, 2001, p. 278).
Portanto, o debate envolve, pelo menos,
trs atores sociais: o governo, os trabalhado
res e as empresas. Cada um apresenta inte

386 Bastos, Guedes e colaboradores

resses e propostas distintos em relao for
mao profissional, mas Offe (1999) analisa
que, para enfrentar o desemprego, neces
srio equilibrar as trs pontas do tringulo
Estado, mercado e comunidade , pois caso
confiemos em apenas uma delas, tenderemos
a minar e a incapacitar as outras duas.
O governo brasileiro tem feito esforos
no sentido de fortalecer a formao privada:
(a) por meio de reformas no ensino tcnico
federal que apontam para o estabelecimento
de uma lgica de mercado na definio de
seus cursos e de seu funcionamento; (b) por
meio da intensificao do carter privado
de instituies como o Servio Nacional de
Aprendizagem Industrial (Senai) e o Servio
Nacional de Aprendizagem Comercial (Se
nac) e (c) por meio do estmulo para que as
empresas criem e adotem seus prprios sis
temas de formao profissional (como o
Projeto Educao para a Competitividade
da Financiadora de Estudos e Projetos (FI
NEP), custeado com recursos do Fundo de
Amparo ao Trabalhador, que oferece condi
es para as empresas que resolverem in
vestir diretamente na formao profissional
de seus trabalhadores (Aranha, 2001).
Cattani (2002) considera que os princi
pais organismos vocacionados para a quali
ficao profissional (Senai e Senac) so subor
dinados s confederaes empresariais e que
as atividades deles so incipientes e atendem
a interesses localizados. O trabalho desenvol
vido por esses organismos significativo para
alguns segmentos da indstria e do comrcio,
embora realizem muito mais eventos de trei
namento do que investimentos em processos
de educao e desenvolvimento para o tra
balho. Um outro organismo de formao pro
fissional o Sebrae, voltado para o atendi
mento de micro e pequenos empresrios com
foco definido para o empreendedorismo. O
Sebrae oferece cursos abertos comunidade, mas a sua atuao na qualificao de tra
balhadores ainda pontual, sem diferena significativa na formao profissional dos
cidados brasileiros.

Desafios para a Formao

do Psiclogo no Brasil
Gomes (2003), ao analisar a pesquisa e
a prtica em psicologia no Brasil, classificou
as relaes entre ensino, pesquisa e prtica
profissional em sete categorias criadas em
funo dos momentos histricos desde o
surgimento da psicologia no Brasil: 1) in
teresse por pesquisa, referente s primeiras
pesquisas psicolgicas realizadas em facul
dades de medicina no perodo de 1836 aos
primeiros anos do sculo XX; 2) inteno
por pesquisa, caracterizada pela instalao
dos primeiros laboratrios de pesquisa psi
colgica no Brasil, ocorrida no perodo de
1906 a 1931; 3) pesquisa para a prtica,
relacionada s aplicaes da cincia psico
lgica em escolas, clnicas e indstrias, en
tre 1932 a 1962; 4) prtica para o ensino,
perodo abrangido pelos primeiros 15 anos
dos cursos de graduao em psicologia, de
1962 a 1977; 5) ensino pelo ensino, carac
terizado pela ampliao da oferta de cursos
de graduao em psicologia, pela falta de
professores qualificados, pelo engajamento
poltico dos profissionais durante a demo
cratizao do pas, pela tendncia a associar
a pesquisa ao positivismo e a negligenciar a
importncia da pesquisa cientfica ocorreu
durante os ltimos 25 anos do sculo XX; 6)
perda do senso de pesquisa, referindo-se
falta de professores qualificados, falta de
infraestrutura para ensino, pesquisa e prti
ca e concentrao de pesquisadores em
poucos centros de excelncia, ocasionando
problemas na formao profissional; 7) re
torno da pesquisa formao profissional,
ocorrido de 1986 em diante, caracterizado
pela reestruturao dos programas de ps-graduao em psicologia, pelas avaliaes
da CAPES, pela criao da ANPEPP e pela
preparao das novas diretrizes curriculares
para os cursos de graduao em psicologia.
A formao do psiclogo no Brasil foi
marcada desde os seus primrdios pela ten
tativa de associar o ensino pesquisa e

O trabalho do psiclogo no Brasil 387

prtica e por grandes dificuldades de infra

estrutura de ensino, pesquisa e prtica, as
sim como pela falta de professores titulados
em diversas regies brasileiras.
As mudanas nos currculos dos cursos
de graduao tm sido lentas e superficiais.
A Carta de Serra Negra, aprovada no En
contro Nacional de Gestores de Cursos de
Graduao de Psicologia, segundo Duran
(2003), definiu alguns princpios norteado
res da formao em psicologia para direcio
nar as reformas curriculares. Entre esses
princpios estavam aqueles que estabele
ciam, para a formao em psicologia, um
compromisso com a realidade social, com a
produo do conhecimento, com a ao e a
reflexo tica, com a interdisciplinaridade e
com a formao bsica e pluralista.
Nas Diretrizes Curriculares dos cursos
de Psicologia, as competncias dos psiclo
gos so tratadas no Art. 8.
As Competncias reportam-se a desempenhos
e atuaes requeridos do formado em Psi

cologia, e devem garantir ao profissional um

domnio bsico de conhecimentos psicolgi
cos e a capacidade de utiliz-los em diferen
tes contextos que demandam investigao,
anlise, avaliao, preveno e atuao em
processos psicolgicos e psicossociais, e na
promoo da qualidade de vida.

A construo dessas competncias se d

por meio de eixos estruturantes, quais se
jam: fundamentos epistemolgicos e hist
ricos; fundamentos terico-metodolgicos;
procedimentos para investigao cientfica
e prtica profissional; Fenmenos e proces
sos psicolgicos; Interfaces com campos afins
do conhecimento e Prticas profissionais pa
ra atuao em diferentes contextos.
As competncias dos psiclogos, aps
anlise das Diretrizes Curriculares, podem
ser agrupadas em cinco categorias de con
tedo: 1. anlise do contexto e do campo de
atuao; 2. interveno; 3. investigao cien
tfica; 4. avaliao e 5. atuao inter e multi
profissional, como mostra a Figura 18.2.

Anlise de contexto e campo

Interveno

Investigao
cientfica
Avaliao

Atuao inter e multiprofissional

Figura 18.2 Natureza das competncias do psiclogo.

Com a finalidade de analisar a comple

xidade das competncias do psiclogo, apre
senta-se a seguir uma avaliao baseada na
taxonomia de objetivos educacionais de
Bloom e colaboradores (1972) e Bloom,
Krathwohl e Masia (1974). De posse dessas
anlises, ser possvel definir as variveis
estudadas e descrever as estratgias meto
dolgicas do presente projeto.
As competncias referentes a anlises
do campo de atuao profissional e dos de

safios contemporneos e do contexto de

atuao profissional so competncias de
natureza essencialmente cognitiva que per
tencem ao nvel de avaliao, de acordo
com a taxonomia de Bloom e colaboradores
(1972), e incluem capacidades complexas
como: predizer, explicar, prever, diagnosti
car, prognosticar, prospectar, emitir julga
mentos de valor, estimar, levando em conta
diferentes nveis de anlise de variveis. O
desenvolvimento dessas competncias re

388 Bastos, Guedes e colaboradores

quer estratgias variadas de ensino, de acor
do com a abordagem instrucional descrita
por Abbad e Borges-Andrade (2004).
Competncias referentes investigao
cientfica so de natureza predominantemen
te cognitiva e de alta complexidade. Envol
vem capacidades de anlise, sntese e ava
liao, alm de estratgias cognitivas e meta
cognitivas de aprendizagem, autoinstruo,
autoavaliao, entre outras. Incluem, tam
bm, conhecimentos sobre bases filosficas,
epistemolgicas, tericas, metodolgicas e
ticas, relacionadas ao campo de atuao.
Envolvem decises complexas sobre a ade
quao de mtodos, tcnicas e estratgias de
pesquisa ao contexto e ao fenmeno enfo
cado. Compreendem habilidades de comuni
cao escrita e oral, bem como conhecimento
de normas cientficas de publicao e divul
gao de pesquisas, assim como a capaci
dade de criao de novos conhecimentos e
de avaliao da aplicabilidade de conheci
mentos cientficos disponveis. Portanto, exi
gem contato do aluno com estudos tericos e
empricos e o desenvolvimento de atitudes
favorveis aprendizagem contnua.
As competncias relacionadas interven
o e atuao profissional incluem compe
tncias cognitivas e atitudinais que servem co
mo elementos integradores de conhecimentos
filosficos, tericos, metodolgicos e ticos.
Elas envolvem avaliaes de contextos, cam
pos de atuao e estado da arte nas pesquisas
da rea especfica de atuao, assim como a
escolha de intervenes psicolgicas adequa
das aos fenmenos, aos processos, popu
lao-alvo e ao contexto. Exigem o desenvol
vimento de habilidades (cognitivas e atitudi
nais) de trabalho em grupo e em equipes inter
e multiprofissionais, bem como de habilidades
de comunicao oral e escrita e de anlise cr
tica de teorias, mtodos de pesquisa e formas
de atuao de disciplinas afins.
As tendncias inovadoras em psicologia no
Brasil, tal como referidas pelos pesquisadores
em 1994 e representadas na Figura 18.1, in
felizmente no se concretizaram.

Competncias de atuao em equipes

inter e multidisciplinares so igualmente
complexas e envolvem mltiplas habilida
des, atitudes e conhecimentos. Seu desen
volvimento requer aes educacionais con
tnuas e integradas de modo que o curso
oportunize situaes propcias de aprendi
zagem durante toda a formao do psi
clogo. A participao ativa do aprendiz
no processo de construo do seu prprio
perfil profissional e seu contato frequente
com outras pessoas devem ser a tnica da
formao.
O alto grau de complexidade das com
petncias caractersticas do psiclogo con
temporneo, observadas pelos pesquisadores
anteriormente citados e refletidas nas Dire
trizes Curriculares, ainda no produziu mu
danas significativas na formao do psic
logo brasileiro. Entre os problemas relativos
formao em psicologia, esto os seguin
tes: poucos professores qualificados para
conduzir ensino e pesquisa; currculos desa
tualizados; poucas oportunidades de est
gio; estgios em reas que exigem prticas
tradicionais; poucas oportunidades de prti
cas de interveno psicolgica durante o
curso; dificuldade de articular as diversas
reas da psicologia entre si e estabelecer
interfaces com outras disciplinas de campos
afins; pouca atividade de pesquisa; produo
de conhecimentos pouco vinculada ao cotidia
no e realidade dos clientes; pequeno contato
entre Instituies de Ensino Superior (IES) e
outras organizaes; pequena e lenta incor
porao de novas prticas e novos resultados
de pesquisa ao ensino; poucos artigos, textos e
outros materiais para leitura tcnica e cien
tfica em lngua portuguesa; falta de preparo
para a realizao de leitura de textos cien
tficos; pouca leitura e pouco acesso a mate
riais de reas afins; dificuldade de acesso a
informaes profissionais na internet; mtodos
tradicionais incompatveis com os objetivos de
ensino; raras interaes nas IES entre profissio
nais de reas afins; uso de estratgias e meios
de ensino incompatveis com a natureza e o

O trabalho do psiclogo no Brasil 389

grau de complexidade das competncias dese

jadas, como, por exemplo, o uso excessivo de
exposio oral em sala de aula.
O desenvolvimento das competncias
exigidas do profissional de psicologia requer
uma formao baseada na diversificao de
mtodos e estratgias, na criao de si
tuaes de aprendizagem que levem o aluno
a demonstrar as competncias norteadoras
do currculo como soluo de problemas e
gerao de novos conhecimentos.
E os psiclogos? Como esto se qualifi
cando e requalificando depois que saem das
escolas e assumem lugar no mundo do tra
balho? Que competncias os profissionais de
psicologia que esto no mercado acreditam
serem importantes? Em quais competncias
eles avaliam que tm um domnio satisfatrio?
Considerando essas duas dimenses impor
tncia e domnio em que competncias esses
profissionais ainda precisam ser capacitados?
Essas so algumas questes que sero parcial
mente respondidas com este trabalho.
Perfil dos Psiclogos e
Estratgias de QualificaoRequalificao
O questionrio continha 21 itens associa
dos a duas escalas Likert de quatro pontos,
uma de importncia (0 = Sem importncia
e 3 = Muito importante) e outra de domnio
(0 = Sem domnio e 3 = Domnio completo).
No questionrio, alm dos itens das escalas,
foram tambm includos campos destinados a
dados sociodemogrficos e profissionais dos
participantes da pesquisa. Os arquivos de da
dos para validao das escalas de domnio e
de importncia de cada uma das competn
cias, aps a retirada dos dados faltosos e dos
casos extremos multivariados, continham res
pectivamente 329 e 276 casos vlidos.
A amostra de psiclogos respondentes do
questionrio de autoavaliao de domnio e
de importncia das competncias profissionais
formada predominantemente por psiclogos

do sexo feminino (84,0%), com mdia de ida

de de 39,1 anos (DP = 8,98). Quanto ao nvel
de titulao dos participantes, observa-se que
a maior parte (44,2%) detm o ttulo de es
pecialista, 22,8%, de mestrado e apenas 6,2%,
de doutorado. Com a graduao como titula
o mais elevada, foram encontrados 26,8%
dos pesquisados. Apenas 18,5% dos respon
dentes graduaram-se em instituies de ensi
no da Regio Sul, 17,1% na Regio Norte
Par e Tocantins e 9,5% no Centro Oeste. A
maior parte dos pesquisados formou-se em ins
tituies de ensino da regio sudeste (54,7%).
Quanto s estratgias de qualificao ou
requalificao, observou-se que a maioria dos
profissionais pesquisados (78,6%) afirmou ter
participado de seminrios e congressos, sendo
que a quase totalidade (90,6%) utiliza a lei
tura de peridicos, livros, conversas com pro
fissionais da rea como estratgia de qualifi
cao autodidata. A maior parte (66,7%), en
tretanto, nunca realizou cursos de treinamento e desenvolvimento em empresa, e menos
da metade deles (47,8%) participa de grupo
de estudos. Grande parte dos respondentes
(42,3%) investe at 10% da sua renda em
qualificao e 39,1% investem entre 11 e 30%
da renda mensal em qualificao. Um percen
tual menor de profissionais (10,6%) investe
valores iguais ou superiores a 31% de sua ren
da em qualificao.
Avaliao da importncia das
competncias profissionais
As respostas dos participantes aos itens
de avaliao da importncia das competn
cias profissionais, agruparam-se em quatro
fatores vlidos e confiveis (Apndice 2).
Os fatores so semelhantes aos encontrados
nas escalas de autoavaliao de domnio de
competncias. A Tabela 18.1 mostra as m
dias e os desvios padro das avaliaes de
importncia, agrupadas de acordo com os
fatores extrados das anlises de validao
estatstica.

390 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 18.1. Importncia das competncias.
Fator 1 - Importncia da Interveno em Processos Psicolgicos Individuais

Mdia

DP

Realizar orientao psicolgica.

2,63

0,624

Realizar psicoterapia.

2,57

0,827

Realizar aconselhamento psicolgico.

2,38

0,826

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de indivduos.

Realizar intervenes de carter teraputico, de acordo com as situaes e os problemas
especficos.
Analisar necessidades de natureza psicolgica.
Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em diferentes
contextos.
Elaborar pareceres tcnicos, laudos e comunicaes profissionais.

2,59

0,609

2,87

0,340

2,69

0,491

2,89

0,310

2,64

0,549

Mdia

DP

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de grupos.

2,45

0,693

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de organizaes.

2,32

0,793

Coordenar processos grupais.

2,54

0,586

Mdia

DP

Elaborar relatos cientficos.

2,55

0,578

Formular questes empricas de investigao cientfica.

2,56

0,578

Apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico.

2,73

0,510

Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados.

2,57

0,612

Analisar o contexto em que atua profissionalmente.

2,91

0,286

Mdia

DP

2,87

0,340

Fator 2 - Importncia da Interveno em Processos Psicolgicos Grupais e

Organizacionais

Fator 3 - Importncia de Conhecimentos e Habilidades de Pesquisa Cientfica

Fator 4 - Importncia da Aplicao de Habilidades Cientficas e

Interao com outros Profissionais
Realizar intervenes de carter preventivo, de acordo com as situaes e os problemas
especficos.
Utilizar conhecimento cientfico necessrio atuao profissional.

2,91

0,286

Atuar com profissionais de outras reas, quando recomendvel.

2,88

0,330

Gerar conhecimento a partir da prtica profissional.

2,90

0,304

Desenvolver vnculos interpessoais requeridos na atuao profissional.

2,81

0,402

Pontos extremos da escala: 0 = sem importncia e 3 = muito importante.

O Fator l, Importncia da Interven

o em Processos Psicolgicos Individuais, avalia a importncia das competncias profissionais do psiclogo, relativas
sua atuao em atividades tpicas da interveno em psicologia clnica de indivduos.
O Fator 2, Importncia da Interveno,
em Processos Psicolgicos Grupais e
Organizacionais, avalia a importncia das
competncias profissionais que qualificam o
psiclogo a realizar diagnsticos nos nveis
do grupo de organizaes e conduo de
processos grupais,

Fator 3, Importncia de Conheci

mentos e Habilidades de Pesquisa
Cientfica, avalia a importncia atribuda
pelos participantes s competncias ligadas
s habilidades de conceber questes de pesquisa, desenvolver pesquisas contextualizadas, coletar de dados e apresentar oralmente
relatos de pesquisas cientficas. O Fator 4,
Importncia da Aplicao de Habilidades Cientficas e Interao com outros Profissionais, avalia as opinies dos
participantes sobre a importncia de realizar
intervenes de carter preventivo, utilizar

O trabalho do psiclogo no Brasil 391

conhecimentos cientfcos na prtica profissional, bem como atuar com profissionais de

outras reas e desenvolver vnculos interpessoais requeridos pela atuao profissional.
Trata-se de um fator que mede a importncia de habilidades intelectuais e afetivas na
atuao do profissional de psicologia, necessrias atuao competente em equipes
multi e interdisciplinares, situao cada vez
mais frequente no mundo. Este fator avalia
tambm a importncia que o psiclogo atribui atuao preventiva, tendncia inovadora proconizada pelas diversas reas e subreas da psicologia, porm, provavelmente
ainda no institucionalizada nas prticas do
psiclogo brasileiro, cujo perfil parece ser
predoinantemente clnico.
Observa-se na Tabela 18.1, em suma,
que, em mdia, as avaliaes de importncia
so favorveis, pois ficaram prximas ao va
lor mximo da escala de quatro pontos, em
que 0 (zero) corresponde a Sem importncia
e 3 (trs), a Muito importante. As mdias
mais baixas (2,32 e 2,38) so ainda relati
vamente altas. De modo geral, os desvios
so baixos, indicando convergncia de opi
nies dos participantes quanto importncia
de todas as competncias avaliadas. Esse re
sultado mostra que os participantes da pes
quisa concordam acerca da importncia das
competncias profissionais preconizadas pe
las atuais Diretrizes Curriculares dos cursos
de graduao de Psicologia.
Avaliao do domnio das
competncias profissionais
As respostas dos participantes aos itens
de autoavaliao de competncias profissio
nais agruparam-se em trs fatores vlidos e
confiveis (Apndice 2). O Fator 1. Dom
nio de Interveno em Processos Psi
colgicos Individuais, mensura as autoavaliaes de domnio de competncias
profissionais do psiclogo, relativas sua
atuao em atividades tpicas da interveno

em psicologia clnica. O Fator 2, Domnio

de Interveno em Processos Psico
lgicos Grupais e Organizacionais,
refere-se s autoavaliaes de competncias
que qualificam o psiclogo a realizar diag
nsticos nos nveis do grupo de organiza
es e a conduzir processos grupais. O Fator
3, Domnio de Conhecimentos e Ha
bilidades de Pesquisa Cientfica, refe
re-se s autoavaliaes de competncias de
aplicao de conhecimentos cientficos na
atuao profissional, bem como de habi
lidades para conceber questes de pesquisa,
desenvolver pesquisas contextualizadas, co
letar dados e apresentar oralmente relatos
de pesquisas cientficas. A Tabela 18.2 mos
tra as mdias e os desvios padres das auto
avaliaes de competncias, agrupadas de
acordo com os fatores extrados das anlises
de validao estatstica.
Em relao s competncias de pesquisador, as autoavaliaes variam em sentido
inverso s demais, relativas atuao em
processos individuais, grupais e organiza
cionais.
Observa-se, na Tabela 18.2, que, em m
dia, as autoavaliaes foram favorveis, pois
se aproximaram do valor mximo da escala
de quatro pontos, em que 0 (zero) cor
responde a Sem domnio e 3 (trs), a Do
mnio completo da competncia.
As autoavaliaes mais favorveis reca
ram sobre as competncias que posiciona
ram a atuao do psiclogo dentro de uma
tendncia tradicional, que vem caracteri
zando o perfil de atuao nas dcadas de
1970 e 1980 (com foco no indivduo e na
aplicao de tcnicas e mtodos concebidos
por outros). Isto , os psiclogos da amostra
pesquisada se autoavaliaram mais positiva
mente em competncias tradicionais, foca
das no indivduo e na aplicao de mtodos
e tcnicas. As mdias mais baixas giraram
em torno de 1,35 e 1,92 e estavam asso
ciadas a itens que tratam de competncias
ligadas a tendncias inovadoras na atuao
do profissional de psicologia.

392 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 18.2 Autoavaliaes de competncias profissionais do psiclogo.
Itens do Fator 1 Domnio de Interveno em Processos Psicolgicos
Individuais

Mdia

Desvio
Padro

Realizar orientao psicolgica.

2,33

0,707

Realizar intervenes de carter teraputico, de acordo com as situaes e os

problemas especficos.

2,20

0,741

Realizar psicoterapia.

2,26

0,877

Realizar aconselhamento psicolgico.

2,18

0,846

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de indivduos.

2,16

0,688

Realizar intervenes de carter preventivo, de acordo com as situaes e os

problemas especficos.

2,15

0,703

Analisar necessidades de natureza psicolgica.

2,11

0,687

Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em

diferentes contextos.

2,37

0,605

Atuar com profissionais de outras reas, quando recomendvel.

2,55

0,628

Gerar conhecimento a partir da prtica profissional.

2,25

0,697

Desenvolver vnculos interpessoais requeridos na atuao profissional.

2,39

0,659

Mdia

Desvio
Padro

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de grupos.

1,75

0,822

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de organizaes.

1,35

0,897

Coordenar processos grupais.

1,92

0,824

Mdia

Desvio
Padro

Formular questes empricas de investigao cientfica.

1,78

0,835

Elaborar relatos cientficos.

1,70

0,908

Utilizar conhecimento cientfico necessrio atuao profissional.

2,29

0,713

Apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico.

2,09

0,916

Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados.

2,04

0,805

Analisar o contexto em que atua profissionalmente.

2,36

0,615

Fator 2 Domnio de Interveno em Processos Psicolgicos Grupais e

Organizacionais

Fator 3 Domnio de Conhecimentos e Habilidades de Pesquisa Cientfica

Pontos extremos da escala: 0 = Sem Domnio e 3 = Domnio completo.

Vale ainda destacar as discrepncias re

lativamente altas, observadas nos itens do
Fator 1, indicando possvel heterogeneidade
na formao desses psiclogos. Isso significa
que, embora em todos os itens alguns psic
logos se sintam mais bem preparados do que
em outros, a discrepncia maior nos itens
apresentao de trabalhos e discusso de
ideias em pblico; realizao de diagnsticos
de processos psicolgicos de organizaes;
elaborao de relatos cientficos; elaborao
de pareceres tcnicos, laudos e comunicaes

profissionais e formulao de questes emp

ricas de investigao cientfica (Tabela 18.2).
Em relao s competncias, os resulta
dos desta pesquisa apontam competncias
emergentes e crticas para a insero do psi
clogo no trabalho no parecem estar sendo
desenvolvidas pelas instituies de ensino
superior durante a permanncia dos alunos
nos cursos de graduao, tampouco em cur
sos de ps-graduao latu sensu.
As cinco competncias identificadas pe
los prprios psiclogos que participaram da

O trabalho do psiclogo no Brasil 393

pesquisa como aquelas nas quais esto me

nos capacitados so: realizar diagnsticos
de processos psicolgicos de organizaes,
elaborar relatos cientficos, formular ques
tes empricas de investigao cientfica,
realizar diagnsticos de processos psicol
gicos de grupos e coordenar processos gru
pais, conforme mostra a Tabela 18.2.
Necessidades de Capacitao
dos Psiclogos
Para o clculo da necessidade de capa
citao ou recapacitao em cada uma das
21 competncias listadas utilizou-se a fr
mula proposta por Borges-Andrade e Lima
(1983): N = i x (e d), onde N = necessi
dade; i = importncia; d = domnio; e = va
lor extremo ou mximo da escala utilizada.
Assim, a partir da frmula, as necessidades
de capacitao foram definidas operacional
mente como produto da percepo de impor
tncia das competncias (conhecimentos, ha
bilidades e atitudes) pela percepo de au
sncia de domnio das mesmas. Ou seja, de
fine-se a necessidade de capacitao a partir
de um indicador que abrange, ao mesmo
tempo, a avaliao de importncia e a de
domnio da competncia profissional. De
modo que, quanto menor o domnio e maior
a importncia da competncia, maior a ne
cessidade de treinamento. Em sentido inver
so, tambm vlido dizer que avaliaes de
alto domnio e de baixa importncia resul
tam na ausncia de necessidade de capa
citao. A frmula de clculo do ndice de
necessidades de treinamento adotada neste estudo similar proposta por Borges-Andrade e Lima (1983), tambm ado
tada nas pesquisas de Magalhes e BorgesAndrade (2001), Brando, Guimares e Bor
ges-Andrade (2002) e Castro e Borges-An
drade (2004).
Como as escalas de importncia e de
domnio das competncias variavam de zero

a trs, os escores resultantes da aplicao

da frmula poderiam variar de 0 a 9, de
modo que 0 indica nenhuma necessidade de
capacitao, e 9 indica necessidade mxima
de capacitao, isto , percepo de impor
tncia mxima da competncia pelos psic
logos combinada a uma percepo de ne
nhum domnio relativo mesma competn
cia. Como a definio operacional da neces
sidade de capacitao resulta do produto da
observao de importncia das competn
cias pela percepo de ausncia de domnio das mesmas, possvel que algumas
necessidades no sejam identificadas pelo
fato de os psiclogos no as perceberem co
mo importantes.
Os resultados dessa pesquisa apontam
para uma avaliao positiva de desenvolvi
mento de competncias, porm, competn
cias emergentes e crticas para a insero
do psiclogo no trabalho, ao que parece,
no tm recebido a devida ateno durante
a formao profissional de graduao e psgraduao, tampouco tm sido adquiridas
pelos profissionais de psicologia por meio
das estratgias menos formais de qualifi
cao e requalificao profissional. As cinco
competncias identificadas pelos prprios
psiclogos que participaram da pesquisa co
mo aquelas em que h maior necessidade
de capacitao so: realizar diagnsticos de
processos psicolgicos de organizaes, ela
borar relatos cientficos, formular questes
empricas de investigao cientfica, realizar
diagnsticos de processos psicolgicos de
grupos e coordenar processos grupais, con
forme mostra a Tabela 18.3. Vale ainda des
tacar que essas necessidades so no apenas
as que possuem maiores mdias, mas tam
bm as que tm desvios padro mais ele
vados, indicando maior heterogeneidade na
formao. Isso significa que, embora em to
dos os itens alguns psiclogos se sintam
mais bem preparados do que outros, a dis
crepncia maior nos itens apresentao de
trabalhos e discusso de ideias em pblico;

394 Bastos, Guedes e colaboradores

realizao de diagnsticos de processos psi
colgicos de organizaes, elaborao de
relatos cientficos, elaborao de pareceres

tcnicos, laudos e comunicaes profissio

nais e formulao de questes empricas de
investigao cientfica (Tabela 18.3).

Tabela 18.3 ndices de necessidades de qualificao (mdia e desvio padro) para as diferentes
competncias profissionais do psiclogo.
Mdia

Desvio
padro

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de organizaes.

3,58

2,40

Elaborar relatos cientficos.

3,02

2,33

Formular questes empricas de investigao cientfica.

2,91

2,16

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de grupos.

2,83

2,00

Coordenar processos grupais.

2,59

2,07

Elaborar pareceres tcnicos, laudos e comunicaes profissionais.

2,32

2,17

Realizar intervenes de carter preventivo, de acordo com as situaes e os

problemas especficos.

2,29

1,98

Apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico.

2,28

2,40

Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados.

2,26

2,01

Analisar necessidades de natureza psicolgica.

2,17

1,75

Gerar conhecimento a partir da prtica profissional.

2,14

2,03

Utilizar conhecimento cientfico necessrio atuao profissional.

1,98

1,96

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de indivduos.

1,92

1,69

Analisar o contexto em que atua profissionalmente.

1,91

1,74

Realizar intervenes de carter teraputico, de acordo com as situaes e os

problemas especficos.

1,88

1,92

Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em

diferentes contextos.

1,75

1,69

Desenvolver vnculos interpessoais requeridos na atuao profissional.

1,73

1,86

Realizar aconselhamento psicolgico.

1,57

1,74

Realizar orientao psicolgica.

1,52

1,63

Realizar psicoterapia.

1,38

1,96

Atuar com profissionais de outras reas, quando recomendvel.

1,22

1,70

Necessidade de TD&E em...

Escala do ndice de necessidades: 0 = Sem necessidade e 9 = Muita necessidade

Esse resultado indica que houve falhas

na formao e tambm nas estratgias de
qualificao e requalificao dos psiclogos
no que diz respeito aquisio de habili
dades relacionadas psicologia social e or
ganizacional (mdia mais alta de necessi
dade de capacitao, de acordo com o n
dice), alm de uma demanda acentuada de
capacitao nas competncias relativas s
questes cientficas e de interveno do psi
clogo em grupos sociais.
Por outro lado, as competncias com n
dices mais baixos de necessidade de quali

ficao so relacionadas atuao com pro

fissionais de outras reas, realizao de
psicoterapia, orientao psicolgica, aconse
lhamento psicolgico e ao desenvolvimento de vnculos interpessoais requeridos na
atuao profissional. Ou seja, no que diz
respeito s competncias da atuao clnica,
os psiclogos, em sua maioria, avaliam que
j possuem o domnio necessrio.
Foram feitos testes (anlise de varin
cia, teste t e correlaes de Pearson) para
verificar se h diferenas significativas na
percepo de necessidade de capacitao

O trabalho do psiclogo no Brasil 395

dos psiclogos que se formaram em insti

tuies pblicas, privadas ou confessionais
e tambm em relao ao tempo transcorri
do desde a formatura. O resultado no sur
preende. Independentemente do tempo de
formao ou das instituies, h um pre
domnio da formao clnica, sem diferen
as significativas entre esses diversos perfis
de formao (relativos instituio de en
sino em que a pessoa se graduou e ao tem
po de formado).
Em relao ao tempo de formado, o fa
to de os resultados no apresentarem di
ferenas significativas indica que a nfase na formao do psiclogo no tem so
frido mudanas substanciais ao longo dos
anos. Isso pode ser tambm verificado pelo
fato de o presente estudo confirmar resul
tados anteriores da rea que j apontavam que a formao clnica preponde
rante nos cursos de graduao em psico
logia no Brasil.
Em relao percepo semelhante de
necessidade de capacitao entre psiclogos
formados por instituies pblicas, confes
sionais ou privadas, a anlise requer um
pouco mais de cuidado. De fato, os testes
indicam que no h diferenas significativas
na percepo de necessidade de capacitao
dos psiclogos formados pelos diferentes ti
pos de instituio de ensino superior. Con
tudo, a realizao de testes comparando a
percepo do grau de domnio de cada uma
das competncias aponta para interessantes
resultados. As mdias de percepo de do
mnio das competncias so muito seme
lhantes entre as instituies privadas e as
confessionais (como Catlica e Metodista) e
essas duas em algumas competncias se di
ferenciam das pblicas. Assim, nas compe
tncias relativas a formular questes emp
ricas de investigao cientfica; avaliar pro
blemas humanos (de ordem cognitiva, com
portamental, afetiva) em diferentes contex
tos; elaborar relatos cientficos; apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico e

coordenar processos grupais, os psiclogos

que se formaram em instituies pblicas e
confessionais avaliaram ter maior domnio
que os psiclogos formados nas instituies
privadas. A nica competncia na qual os
profissionais formados em instituies pri
vadas perceberam ter maior domnio que os
profissionais formados nas instituies p
blicas foi na competncia relativa reali
zao de intervenes de carter terapu
tico, de acordo com as situaes e os pro
blemas especficos.
Mas se houve diferena na percepo
de domnio em algumas competncias de
acordo com a instituio de formao, por
que essa diferena tambm no foi identi
ficada na percepo de necessidade de ca
pacitao? A resposta que a percepo de
necessidade de capacitao depende no
apenas da percepo de domnio, mas tam
bm da percepo de importncia daquela
competncia. Ou seja, as competncias de
formular questes empricas de investigao
cientfica; avaliar problemas humanos em
diferentes contextos; elaborar relatos cient
ficos; apresentar trabalhos e discutir ideias
em pblico e coordenar processos grupais
so percebidas como menos importantes pe
los psiclogos que se formaram em insti
tuies privadas. Por outro lado, os forma
dos nas instituies pblicas ou confessio
nais no percebem uma necessidade de ca
pacitao maior que os formados nas insti
tuies privadas relativamente competn
cia de realizar intervenes de carter tera
putico, embora os que se formaram nas
pblicas ou nas confessionais tenham per
cebido um domnio ligeiramente menor
nessa competncia do que aqueles formados
nas instituies privadas. Essas constataes
apontam para um resultado interessante no
sentido de evidenciar que no h apenas
lacunas na formao dos psiclogos, mas
que h tambm uma dificuldade em perce
b-las, uma vez que, mesmo percebendo um
domnio mais baixo em determinada com

396 Bastos, Guedes e colaboradores

petncia, muitas vezes tal percepo no
acompanhada por uma noo de que tais
competncias so relevantes para o exer
ccio das atividades profissionais.
Uma questo importante que pode sur
gir a partir da leitura dos resultados da pre
sente pesquisa refere-se representativi
dade da amostra (276 casos vlidos) em
relao populao de psiclogos brasilei
ros. Porm, fazendo-se uma comparao
desses resultados com os obtidos no Exame Nacional de Desempenho de Estudantes
de Psicologia (realizado pela primeira vez
em 2006), h similaridades. E vale desta-

car que o Enade contou com a participao

de 44.485 estudantes entre ingressantes e
concluintes de 373 cursos de Psicologia. As notas obtidas pelos estudantes do
curso de Psicologia no Enade em 2006 re
fletem uma fragilidade no desenvolvimento de competncias, pois em uma prova que
valia 100, a nota mdia dos concluintes
do curso de Psicologia no Brasil foi de 46,6
(DP=14,1).
A Tabela 18.4 mostra as competncias
profissionais e habilidades avaliadas no Ena
de em relao aos cursos de Psicologia no
ano de 2006.

Tabela 18.4 Competncias profissionais avaliadas no ENADE curso de Psicologia (2006).

Competncias profissionais avaliadas no ENADE/2006 curso de Psicologia
Analisar o campo de atuao profissional e seus desafios contemporneos.
Analisar o contexto em que atua profissionalmente em suas dimenses institucional e organizacional,
explicitando a dinmica das interaes entre os seus agentes sociais.
Identificar e analisar necessidades de natureza psicolgica, diagnosticar, elaborar projetos, planejar e
agir de forma coerente com referenciais tericos e caractersticas da populao-alvo.
Identificar, definir e formular questes de investigao cientfica no campo da Psicologia, vinculando-as a
decises metodolgicas quanto escolha, coleta e anlise de dados em projetos de pesquisa.
Escolher e utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados em Psicologia, tendo em vista a
sua pertinncia.
Avaliar fenmenos humanos de ordem cognitiva, comportamental e afetiva, em diferentes contextos.
Realizar diagnstico e avaliao de processos psicolgicos de indivduos, de grupos e de organizaes.
Coordenar e manejar processos grupais, considerando as diferenas individuais e socioculturais dos
seus membros.
Atuar inter e multiprofissionalmente, sempre que a compreenso dos processos e fenmenos envolvidos
assim recomendar.
Atuar profissionalmente, em diferentes nveis de ao, de carter preventivo ou teraputico, considerando
as caractersticas das situaes e dos problemas especficos com os quais se depara.
Realizar orientao, aconselhamento psicolgico e psicoterapia.
Elaborar relatos cientficos, pareceres tcnicos, laudos e outras comunicaes profissionais, inclusive
materiais de divulgao.
Habilidades acadmicas avaliadas no ENADE/2006 curso de Psicologia
Levantar informao bibliogrfica em indexadores, peridicos, livros, manuais tcnicos e outras fontes
especializadas atravs de meios convencionais e eletrnicos.
Ler e interpretar comunicaes cientficas e relatrios na rea da Psicologia.
Dominar e utilizar os fundamentos lgicos dos diferentes mtodos de investigao cientfica.
Planejar e realizar vrias formas de entrevistas com diferentes finalidades e em diferentes contextos.
Analisar, descrever e interpretar relaes entre contextos e processos psicolgicos e comportamentais.
Descrever, analisar e interpretar manifestaes verbais e no verbais como fontes primrias de acesso
a estados subjetivos.
Utilizar os recursos da matemtica, da estatstica e da informtica para anlise e apresentao de dados
e para a preparao das atividades profissionais em Psicologia.

O trabalho do psiclogo no Brasil 397

Como pode ser visto, h bastante simila

ridade entre as competncias profissionais e
as habilidades acadmicas avaliadas no Enade
no tocante aos cursos de Psicologia e s com
petncias e habilidades pesquisadas na pre
sente pesquisa e que derivam das diretrizes
curriculares para o curso de graduao em
psicologia. E, considerando essas prprias
diretrizes, o mapeamento das competncias
aponta para uma situao precria.
Um dado que merece reflexo o fato de
38,3% dos concluintes dos cursos de Psico
logia apontarem a forma diferente de abor
dagem do contedo como uma das maiores
dificuldades encontradas ao responder pro
va. um dado preocupante, pois a prova pro
cura avaliar habilidades e competncias e no
a simples memorizao de conhecimentos
tcnicos ou cientficos. Essa discrepncia entre
a natureza dos itens da referida prova e os
contedos das disciplinas dos cursos de gra
duao em psicologia sugerem que muitos
currculos ainda esto calcados em estruturas
tradicionais, conteudistas, no fundamentadas
em habilidades e competncias profissionais,
tal como preconizam as diretrizes curriculares,
a LDB e o relatrio de Delors (2002). Ambos
constituem excelentes exemplos da tendncia
mundial de criao de currculos voltados ao
desenvolvimento de competncias complexas,
exigidas pelas profundas mudanas que carac
terizam o mundo do trabalho na atualidade.
Tambm merece reflexo o fato de a
questo considerada mais fcil pelos partici
pantes do Enade ter sido relativa ao trata
mento psicoterpico. O relatrio diz que
foi possvel perceber interesse e envolvimento
da maior parte dos alunos para escrever sobre
o tema. Provavelmente por se tratar de aspec
tos mais conhecidos de seu cotidiano e ao in
teresse clnico do aluno (Brasil, 2006, p. 72).

Tal observao confirma os resultados da

presente pesquisa que apontam a menor ne
cessidade de qualificao e requalificao nas
competncias relativas rea clnica, confir
mando o perfil pouco abrangente de habi

lidades acadmicas e competncias profissio

nais da amostra de psiclogos brasileiros.
A formao profissional em nvel de
graduao no parece estar altura dos
avanos da Psicologia como cincia e como
profisso. Alm disso, como indicam os re
sultados, as estratgias de qualificao e
requalificao profissionais, adotadas pelos
pesquisados, tm sido insuficientes (pouco
tempo gasto para estudar) ou insatisfatrias
(Cursos de especializao de baixa quali
dade? Falta de conhecimento sobre fontes
bibliogrficas e artigos cientficos? Maior
oferta de qualificao em clnica? Altos cus
tos associados participao em cursos de
aperfeioamento, especializao e outros?).
A pesquisa mostra que grande parte dos
psiclogos pesquisados no est buscando a
aprendizagem contnua, tampouco parece es
tar capacitada para realizar o autoestudo. As
habilidades e as competncias que os capaci
tariam a estudar e a compreender os avanos
da produo cientfica de conhecimentos e as
suas conexes com a prtica profissional so
exatamente aquelas em que foram registradas
as menores mdias de domnio e os maiores
ndices de necessidades de capacitao.

E como resumir o quadro

geral da formao em
Psicologia no Brasil?
A formao e as oportunidades de qua
lificao e requalificao em psicologia no
Brasil, de modo geral, ainda parecem pre
crias. Os cursos de graduao no aten
dem s demandas de formao de profis
sionais com as competncias estabelecidas
pelas prprias diretrizes curriculares para
os cursos da rea. Assiste-se a uma proli
ferao de cursos de graduao, mas o
resultado, inclusive apontado pelo Enade
(Brasil, 2006), de baixa qualidade do
ensino, com sinais de desvinculao com a
pesquisa pois as competncias relacio
nadas s investigaes cientficas esto en

398 Bastos, Guedes e colaboradores

tre as que apresentam maior demanda de
requalificao.
Alm disso, o perfil encontrado ainda
o mesmo das pesquisas realizadas h dca
das: o psiclogo brasileiro ainda tem uma
formao eminentemente clnica, com defa
sagem de competncias para a atuao em
organizaes e em processos grupais.
Entretanto, nem todos os dados so ne
gativos, as diretrizes curriculares dos cursos
de graduao, por exemplo, sugerem mu
danas radicais e bastante positivas, ao su
gerirem mltiplas habilidades e competn
cias profissionais, indicam valiosos cami
nhos para a melhoria dos processos de en
sino-aprendizagem e do perfil do egresso
em cursos de psicologia.
O enriquecimento da formao profis
sional de psiclogos envolve tambm, entre
outras providncias, a capacitao de coor
denadores de graduao em elaborao de
estruturas curriculares baseadas em compe
tncias. Alm disto, necessria uma luta
pela formulao de polticas pblicas de:
apoio manuteno e permanncia de qua
dros de docentes qualificados em institui
es de ensino superior, em especial, em
organizaes privada e de valorizao da
presena de pesquisadores e grupos de pes
quisa na formao de estudantes de gradua
o em psicologia. A ampliao intencional
de oportunidades de qualificao e requa
lificao para todos os psiclogos, por meio
de cursos a distncia e mistos ou semipre
senciais, apesar de no ser uma tarefa fcil, imprescindvel para que o psiclogo
alcance melhores posies, mais variadas
oportunidades de trabalho e uma mais r
pida insero no mercado de trabalho.
Embora os psiclogos avaliem que pos
suem bem desenvolvida a competncia de
atuar com profissionais de outras reas, quan
do recomendvel, os resultados do Enade
apontam que so os psiclogos que, diante de
uma situao de problema comunitrio, pro
pem uma atuao integrada com outros pro
fissionais. E ainda menor o nmero de psi

clogos que se propem a liderar equipes

multidisciplinares, mesmo quando na lideran
a demandada pela atuao de psiclogos.
Infelizmente, pode-se dizer que os cur
sos carecem de excelncia e de efetividade.
Essa situao possivelmente se reflete nas
dificuldades dos egressos em conseguirem
melhores posies no mercado de trabalho,
inclusive porque h demanda de psiclogos
em reas em que a formao precria
(como a rea organizacional, a comunitria
e outras) e h excesso de profissionais em
outras reas como a clnica que, embora
de grande relevncia, encontra um mercado
saturado, considerando que somente as
classes mdia e alta costumam ter acesso a
esse tipo de prestao de servio.
Face s mudanas no mundo do trabalho,
s novas demandas sociais de atuao e pes
quisa, aos movimentos inovadores em psico
logia, ao estabelecimento das novas diretrizes
curriculares e natureza e ao grau de com
plexidade das competncias necessrias ao
profissional de psicologia so necessrias re
formas na formao profissional do psiclogo.
De currculos baseados em disciplinas, conte
dos programticos, estratgias unidirecionais
de transmisso de contedos pelo professor;
uso de procedimentos focados no professor e
no no aluno, pequena diversificao de m
todos de ensino, pequena participao do
aluno em atividades de pesquisa e interveno
e uso exclusivo de meios e recursos tradicio
nais de ensino, a formao do psiclogo de
ver mudar na direo de estruturas curri
culares flexveis com aes educacionais es
truturadas a partir de competncias e no ex
clusivamente em contedos e em disciplinas
convencionais. O aluno, nesse novo contexto
de formao, deve ser o protagonista das
aes e as estratgias de ensino devem ser es
colhidas e desenhadas de acordo com o perfil
do aluno. O desenvolvimento das competn
cias exigidas do profissional de psicologia re
quer uma formao baseada na diversificao
de mtodos e de estratgias, na criao de si
tuaes de aprendizagem que levem o aluno

O trabalho do psiclogo no Brasil 399

a demonstrar as competncias norteadoras do

currculo como soluo de problemas e ge
rao de conhecimentos.
Uma formao profissional deve ainda
criar situaes de aprendizagem em que a
atualizao constante e a explorao do cam
po de atuao e a pesquisa sejam estimu
ladas e desenvolvidas nos alunos por meio,
por exemplo, da criao de trilhas virtuais de
aprendizagem, da utilizao de web quests*,
do uso de jogos que envolvam busca de no
vas informaes sobre os temas abordados
nas aes educacionais, da realizao de re
vises e anlises de literatura cientfica, da
realizao de buscas em bases eletrnicas de
informaes, do estmulo ao estudo introdu
trio em reas afins, da programao de es
tgios e pesquisas em contextos que oportu
nizem o trabalho em equipes inter e multidis
ciplinares e de estgios bsicos que possibi
litem a integrao de experincias em dife
rentes reas da psicologia.
Para atenuar essa situao, seria impor
tante haver uma oferta de cursos de especia
lizao e ps-graduao stricto senso nas di
ferentes reas de atuao do psiclogo, de
forma a facilitar o seu acesso a programas de
qualificao profissional para aquisio de
competncias essenciais no adquiridas du
rante a graduao. Tambm seria bem-vinda
a formao de grupos de pesquisa e de estu
dos que possam contribuir para atualizao
de conhecimentos e para a aquisio de novas
competncias demandadas pela sociedade.
Enfim, a pesquisa permite constatar que
as falhas historicamente encontradas na for
mao profissional de psiclogos ainda se re
petem no cenrio atual agravando a deman
da de qualificao e requalificao. Alm dis
so, a mudana no perfil do psiclogo deman
dado pelo mercado exige esforos do profis
sional para manter-se atualizado e aprender
continuamente novas competncias que lhe
garantam emprego e sucesso profissional.
* N. de R. Questionrios online.

Como ocorre em tantas outras profisses,

o psiclogo brasileiro necessita atualizar-se
constantemente, aprender novas tecnologias
de trabalho, criar novos recursos e conheci
mentos psicolgicos, tornar-se polivalente,
trabalhar em equipes multiprofissionais, in
corporar s prticas profissionais mltiplas
abordagens, metodologias e tcnicas de inter
veno provenientes de outras reas do saber,
alm de ampliar a sua viso de mundo, sua
concepo sobre a natureza dos fenmenos
psicolgicos e sua clientela. Enfim, o psiclogo
brasileiro precisa desenvolver-se para atuar
como agente de transformao social, que
procura intervir em contextos complexos para
promover melhorias na qualidade de vida do
ser humano, dos grupos e das comunidades.

notas
1 Prova Brasil, Exame nacional para certificao
de competncias de jovens e adultos (Encceja),
Exame nacional do ensino mdio (Enem) e o
Exame nacional de desempenho de estudantes
(Enade) que integra o Sistema nacional de ava
liao da educao superior (Sinaes).

Referncias
ABBAD, G. S. & BORGES-ANDRADE, J. E. Apren
dizagem Humana em Organizaes de Trabalho.
In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A.
V. B. (Org.). Psicologia, Organizaes e Trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artmed. Pgs. 237-275, 2004.
ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliao do
impacto do treinamento no trabalho IMPACT.
Tese de doutorado. Braslia: Instituto de Psicologia
- Universidade de Braslia, 1999.
ALBUQUERQUE, F. J. B. & ARENDT, R. A Psico
logia Social no Brasil. In: O.H. Yammamoto e V.V.
Gouveia. Construindo a Psicologia Brasileira: De
safios da Cincia e Prtica psicolgica.So Paulo:
Casa do Psiclogo, 2003, p. 185-212.

400 Bastos, Guedes e colaboradores

ARANHA, A. V. S. Formao profissional nas empre
sas: locus privilegiado da educao do trabalhador?.
In: Pimenta, Solange Maria; Crrea, Maria Laetitia.
Gesto, Trabalho e Cidadania. Belo Horizonte: Au
tntica Editora/Cepead/Face/UFMG, 2001.
Bandura, A. Self-efficacy: Toward a unifying
theory of behavioral change. Psychological Re
view, 84, 191-215, 1977.
Bandura, A. Social foundations of thought and
action. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986.
Bastos, a. V. B. In: Conselho Federal de Psico
logia (Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro? So
Paulo: EDICON. Pgs. 163-193, 1988.
Bastos, A. V. B. A Ocupao do Psiclogo: um
exame luz das categorias da Psicologia Organi
zacional e do Trabalho. Anais do X Simpsio de
Pesquisa e Intercmbio Cientfico. Aracruz: ANPEPP.
p. 13-13, 2004.
Bastos, A. V. B. Psicologia Organizacional e do
Trabalho: Que resposta estamos dando aos de
safios contemporneos da sociedade brasileira?
In: O.H. Yammamoto e V.V. Gouveia. Construindo
a Psicologia Brasileira: Desafios da Cincia e Pr
tica psicolgica. So Paulo: Casa do Psiclogo,
2003, p.139-166.
Bastos, A. V. B. & Achcar, r. Dinmica Pro
fissional e Formao do Psiclogo: Uma Pers
pectiva de Integrao. In: Conselho Federal de
Psicologia (Org). Psiclogo Brasileiro: Prticas
Emergentes e Desafios para a Formao.pgs. 371.
So Paulo: Casa do Psiclogo, 1994, p. 299-330.
BLOOM, B. S., ENGELHART, M. D., FURST, E. J,
HILL, W. H. & KRATHWOHL, D. R Taxionomia de
objetivos educacionais Compndio primeiro: dom
nio cognitivo. Porto Alegre: Editora Globo, 1972.
BLOOM, B. S., KRATHWOHL, D. R & MASIA, B.
B. Taxionomia de objetivos educacionais - Com
pndio segundo: domnio afetivo. Porto Alegre:
Editora Globo, 1974.
BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem no Tra
balho e Dinmica de Carreira. Anais do X Simp
sio de Pesquisa e Intercmbio Cientfico. Aracruz:
ANPEPP. p. 15-15, 2004.
BORGES-ANDRADE, J. E.; LIMA, S. M. V. Avalia
o de Necessidades de Treinamento: um mto
do de anlise de papel ocupacional. Tecnologia
Educacional, Rio de Janeiro, RJ, v. XII, n. 54, p.
6-22, 1983.
BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A.; BORGESANDRADE, J. E. Competncias Emergentes na
Indstria Bancria: um estudo de caso. Compor

tamento Organizacional e Gesto, Lisboa, v. 8, n.

2, p. 173-190, 2002.
BUCHER, J.S.N.F. Psicologia da Sade no Con
texto da Sade Pblica: Uma Complexidade
Crescente. In: O.H. Yammamoto e V.V. Gouveia.
Construindo a Psicologia Brasileira: desafios da
cincia e prtica psicolgica. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2003, p. 213-240.
Carvalho, a. m. a.. In: Conselho Federal de
Psicologia (Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro?
So Paulo: EDICON. Pgs. 217-235, 1988.
Castro, P. M. R.; Borges-Andrade, J. E.
Identificao das necessidades de capacitao
profissional: o caso dos assistentes administra
tivos da Universidade de Braslia. Revista de Ad
ministrao USP, Volume: 39, n 1, pgs. 96108, 2004.
CATTANI, A. D.(org.). Trabalho e Tecnologia: Di
cionrio Crtico. Verbetes: Formao Profissional e
Teoria do Capital Humano, 4a ed. Petrpolis: Vo
zes, 2002.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem
o Psiclogo Brasileiro?. So Paulo: EDICON. 300
p., 1988.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Psiclogo
Brasileiro: Prticas Emergentes e Desafios para a
Formao. So Paulo: Caso do Psiclogo. 371 p.
1994.
CORREA, M.L. Representaes sociais e mobi
lizao da subjetividade: limites para a educao
profissional e sindical. In: Pimenta, Solange Ma
ria; Crrea, Maria Laetitia. Gesto, Trabalho e Ci
dadania. Belo Horizonte: Autntica, 2001. Edi
tora/Cepead/Face/UFMG.
DAmorim, m. a. In: Conselho Federal de Psi
cologia (Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro?
So Paulo: EDICON. Pgs. 138-148, 1988.
DELORS, J. A Educao para o Sculo XXI: ques
tes e perspectivas. Porto Alegre: Artmed, 2005.
DIEESE Departamento Intersindical de Estatstica
e Estudos Scio-Econmicos). Formao profissio
nal: um novo espao de negociao. So Paulo, 1998.
DIEESE Departamento Intersindical de Estats
tica e Estudos Scio-Econmicos). Mercado de
Trabalho no Brasil. So Paulo, 2001.
DURAN, A.P. Alguns Dilemas na Formao do
Psiclogo: Buscando Sugestes para Super-lo.
In: Conselho Federal de Psicologia (Org). Psic
logo Brasileiro: Prticas Emergentes e Desafios pa
ra a Formao. pgs. 371. So Paulo: Casa do Psi
clogo, 1994, p. 331-371.

O trabalho do psiclogo no Brasil 401

GAGN, R. M. Learnable Aspects of Problem Sol
ving. Educational Psychologist, 5 (2), 84-92, 1980.
GAGN, R. M. The conditions of learning and
theory of instruction. New York: Rinehart and
Winston, Inc., 4th ed. 1985.
GOMES, W. B. Pesquisa e Prtica em Psicologia
no Brasil. In: O.H. Yammamoto e V.V. Gouveia.
Construindo a Psicologia Brasileira: Desafios da
Cincia e Prtica Psicolgica. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2003, p. 23-60.
Gomide, P. i. c. In: Conselho Federal de Psi
cologia (Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro?
So Paulo: EDICON. pgs. 69-85, 1988.
GT A Ocupao do Psiclogo: um exame luz das
categorias da psicologia organizacional e do traba
lho. Anais do X Simpsio de Pesquisa e Intercm
bio Cientfico. Aracruz: ANPEPP. p. 13-19, 2004.
HARPAZ, I. Cross-national comparasion of reli
gious conviction and the meaning of work. Crossnatural Research. May, 1998, vol. 32, Issue 2,
p. 143, 1998.
INTERAO UNIVERSIDADE EMPRESA II. Bra
slia: Instituto Brasileiro de Informao em Cin
cia e Tecnologia, 1999.
MAGALHES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E..
Auto e hetero avaliao no diagnstico de ne
cessidades de Treinamento. Estudos de Psicologia,
Natal, RN, v. 6, n. 1, p. 33-50, 2001.
MALUF, M.R.A. Psicologia Escolar: Reafirmando
uma Nova Formao e Atuao Profissional. In:
O.H. Yammamoto e V.V. Gouveia. Construindo a
Psicologia Brasileira: Desafios da Cincia e Prtica
psicolgica. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2003,
p. 121-138.
MINISTRIO DA EDUCAO. Instituto Nacional
de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Tei
xeira. Relatrio do Exame Nacional de Desempenho de Estudantes - ENADE. Curso de Psicologia,
2006. Disponvel por: http://www.inep.gov.br/
superior/enade/2006/relatorios.htm, acessado em
25/03/2008.

Pasquali In: Conselho Federal de Psicologia

(Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro? So Pau
lo: EDICON. Pgs. 149-162, 1988.
POCHMANN, M. O mundo do trabalho em mu
dana. In: Nabuco, Maria Regina; Neto, Antnio
Carvalho (orgs.) Relaes de trabalho contem
porneas. Belo Horizonte: IRT (Instituto de Re
laes do Trabalho) da Pontifcia Universidade
Catlica de Minas Gerais, 1999.
Roazzi, A., Nascimento, A.m. & Dias, m. G. B.
B. A Psicologia do Desenvolvimento em contexto
brasileiro: perspectivas atuais e questes cardeais
no alvorecer do milnio. In: O.H. Yammamoto e V.V.
Gouveia. Construindo a Psicologia Brasileira: Desa
fios da Cincia e Prtica psicolgica. So Paulo: Casa
do Psiclogo, 2003, p. 61-98.
SARRIERA, J.C., FREITAS, M.F.Q & SCARPARO,
H. Para onde caminha a Psicologia (Social) Co
munitria no Brasil? In: O.H. Yammamoto e V. V.
Gouveia. Construindo a Psicologia Brasileira: De
safios da Cincia e Prtica Psicolgica. So Paulo:
Casa do Psiclogo, 2003, p. 167-184.
Sass, o.. In: Conselho Federal de Psicologia
(Org.), Quem o Psiclogo Brasileiro? So Pau
lo: EDICON. Pgs. 194-216, 1988.
Sousa, D. B. SANTANA, M. A. & DELUZ, N.
Trabalho e Educao: centrais sindicais e rees
truturao produtiva no Brasil. Rio de Janeiro:
Quartet, 1999.
TAMAYO, A.; BORGES-ANDRADE, J. E. & CODO,
W.. (Org.). Trabalho, Organizaes e Cultura.
So Paulo: Cooperativa de Autores Associados.
232 pgs., 1997.
YAMMAMOTO, O.H. & Gouveia, V.V. Construindo
a Psicologia Brasileira: Desafios da Cincia e da
Prtica Psicolgica. 320pgs., So Paulo: Casa do
Psiclogo, 2003.
ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. &
BASTOS, A. V. B. (Orgs). Psicologia, Organizaes
e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. 520
p., 2004.

19
Imagem da profisso e
perspectivas futuras de mudana
Katia Puente-Palacios, Gardnia da Silva Abbad
e Maria do Carmo Fernandes Martins

Respostas dos psiclogos s perguntas

sobre inteno de mudana de emprego,
de profisso ou de rea de atuao levaram
as autoras deste captulo a refletirem sobre
os vnculos desses profissionais com suas
carreiras, seu trabalho e seu emprego. Es
sas reflexes e outras concernentes a vari
veis preditoras de intenes de abandonar
a carreira foram tecidas, discutidas e deram
origem ao presente captulo.
O arcabouo terico que sustenta este
texto baseia-se na suposio e nas aborda
gens tericas dominantes no campo de Psi
cologia Organizacional e do Trabalho de
que percepes, atitudes, crenas sobre o
trabalho so variveis explicativas ou ante
cedentes de comportamentos futuros. Em
situaes de trabalho, uma imagem positiva
da profisso estaria associada satisfao
com o trabalho, ao desejo de permanecer
na profisso e a perspectivas futuras de
manuteno do vnculo com essa profisso,
conforme apontado em outros captulos
(ver Captulo 14). Dessa forma, teorizaes relativas a construtos como satisfao,
comprometimento e atitudes no trabalho
aliceram os dados analisados, razo pela

qual sero brevemente apresentados e dis

cutidos ao longo do captulo, assim como
resultados de pesquisas empricas que tive
ram como foco a compreenso do compor
tamento dessas variveis.
As questes da pesquisa tambm pre
tenderam extrair informaes que indicas
sem as perspectivas profissionais dos res
pondentes. Logo, objetivou-se observar de
que modo os participantes se percebiam no
futuro; para tanto, foram indagados sobre
o quanto esperavam manter-se na psicolo
gia e no emprego atual (ver Captulo 2 pa
ra detalhes sobre a pesquisa).
Em termos de resultados empricos siste
mticos, observou-se que estudos tanto na
cionais quanto estrangeiros mostram con
sistentemente que atitudes favorveis sobre
trabalho e carreira so negativamente rela
cionadas a intenes de abandonar o em
prego ou a carreira, mas para discutir as im
plicaes desses achados imprescindvel en
tender ao que elas (as intenes) se referem.
Inteno de sair de uma organizao
definida por Hackett, Lapierre e Hausdorf
(2001) como pensamentos e intenes de
pedir demisso de uma determinada orga

O trabalho do psiclogo no Brasil 403

nizao e de procurar outro emprego. In

teno de abandonar a ocupao (a carreira
ou a profisso) definida como os pensa
mentos e as intenes de mudar de profis
so no futuro. Hackett, Lapierre e Hausdorf
(2001) construram e validaram uma escala,
a partir dos trabalhos anteriores sobre in
tenes de sair de uma organizao, para a
mensurao de intenes de deixar a pro
fisso. Os itens, similares aos aplicados nes
ta pesquisa sobre o psiclogo brasileiro, pe
diam ao participante que respondesse as
seguintes questes: Eu penso em abandonar
a profisso (escala de frequncia de cinco
pontos, variando de Nunca a Constante
mente); Eu tenho inteno de abandonar a
profisso e Eu tenho inteno de mudar de
profisso (escala de cinco pontos, variando
de Pouco provvel a Certo). A pesquisa foi
realizada com enfermeiros canadenses e,
embora pertena a um contexto profissional
diferente daquele ao qual a pesquisa ora
relatada faz referncia, contribui na compre
enso das intenes em relao profisso.
Para compreender o que leva uma pes
soa a manifestar intenes de abandono da
carreira ou da profisso necessrio desta
car os elementos que explicam essas inten
es. Embora as atitudes sobre o trabalho e
os resultados ligados a intenes de manter
ou abandonar carreira ou organizao se
jam construtos distintos, eles esto relacio
nados. Nesse sentido, estudos empricos evi
denciam que um baixo nvel de compro
metimento organizacional est associado a
intenes mais fortes de abandonar a orga
nizao. De modo similar, baixos nveis de
comprometimento com a carreira ou pro
fisso esto associados a intenes de troca
do papel profissional (ver Captulo 15). Lo
go, pobres vnculos explicam inteno de
concretizar as mudanas apontadas.
Na pesquisa de Hackett, Lapierre e
Hausdorf (2001), os resultados mostraram
que comprometimento organizacional e com
a carreira prediziam a inteno de abando
nar a profisso. A inteno de abandonar a

carreira, entretanto, no estava relacionada

idade, tampouco ao envolvimento do indi
vduo com o trabalho e com o cargo. Os re
sultados obtidos a partir de anlises mate
mticas (modelagem por equaes estrutu
rais) mostraram que o comprometimento do
indivduo com a carreira uma varivel me
diadora da relao entre envolvimento com
o cargo e inteno de abandonar a profisso.
Mediadora significa dizer que permite que
a relao entre outras seja potencializada.
Dessa forma, o elevado envolvimento com o
cargo est relacionado baixa inteno de
abandonar a profisso, apenas na presena
de elevado comprometimento que atua como
elemento catalisador do processo.
Os resultados da pesquisa sobre o psi
clogo brasileiro sinalizam que a maior par
te dos psiclogos gosta da profisso e tem a
pretenso de manter-se atuando nela no
futuro. Os participantes, entretanto, divergi
ram a respeito da satisfao com a remune
rao que recebem em retribuio pelo
trabalho profissional que executam e quanto
s suas intenes de mudar de emprego.
Como explicar esses resultados sob a tica
da psicologia organizacional e do trabalho?
Quais atitudes e percepes esto relacio
nadas a intenes de abandonar a profisso?
Intenes de abandonar o emprego e a pro
fisso so variveis correlacionadas entre
si? Quais caractersticas do indivduo esto
relacionadas direta ou indiretamente com
intenes de abandonar ou permanecer na
carreira? E o ambiente, como se relaciona
com as intenes do indivduo de manter-se
no emprego e na profisso?
Com o intuito de responder essas ques
tes e, posteriormente, utiliz-las como re
ferenciais na interpretao dos resultados
da pesquisa relatada neste captulo, cabe
destacar que fenmenos tais como desem
penho, inteno de sair de uma organizao
ou mudar de carreira, rotatividade em orga
nizaes, so preditos por atitudes do traba
lhador. Entre elas esto o Envolvimento com
o Trabalho (ET), o Envolvimento com o

404 Bastos, Guedes e colaboradores

Cargo (EC), o Comprometimento Organiza
cional (CO) e o Comprometimento com a
Carreira ou com a Ocupao (COc).
Envolvimento com o trabalho definido
como uma atitude ou uma crena normativa
no especfica, ligada importncia que o
trabalho assume, de modo geral, na vida do
indivduo. Pessoas com alto envolvimento
com o trabalho tendem a perceb-lo como
algo central em suas vidas e a acreditar que
o trabalho em si a melhor recompensa.
Sentem-se obrigados a dar o melhor de si e,
se no estiverem cumprindo adequadamente
o seu papel, sentem-se culpados.
Envolvimento com o cargo, por sua vez,
refere-se a um estado cognitivo de identi
ficao do indivduo com atividades do car
go que ocupa. O trabalho torna-se parte in
tegrante da identidade do trabalhador. A
maior parte dos seus interesses gira em tor
no do trabalho e boa parte de suas neces
sidades pessoais satisfeita por meio desse
trabalho.
Comprometimento organizacional, con
forme discutido no Captulo 15, exprime o
grau de identificao e de envolvimento do
indivduo com uma determinada organiza
o. O construto compreende fortes crenas
e aceitao dos objetivos organizacionais,
grande disposio para empenhar-se no tra
balho e forte desejo de manter-se na orga
nizao. Essa definio est relacionada
faceta afetiva do vnculo do indivduo com
a organizao, de acordo com definio de
Meyer, Allen e Smith (1993). Segundo essa
abordagem, o construto Comprometimento
Organizacional constitudo por trs com
ponentes: o afetivo, o normativo e o calculativo. Para maiores detalhes sobre compo
nentes do construto comprometimento e
resultados de pesquisas nacionais que investigam os preditores de comprometimento, ver Borges-Andrade, Cameschi e Silva
(1990), Bastos (1994), Bastos e Borges-An
drade (1995; 1996), Tamayo e colaboradores
(2001), Vilela e colaboradores (2004), Si
queira (2005), Rego, Cunha e Souto (2007).

De acordo com Meyer, Allen e Smith

(1993), o comprometimento ocupacional
(ou com a carreira) tambm constitudo
de trs componentes. O primeiro deles o
comprometimento ocupacional afetivo, que
se refere ao desejo de permanecer no papel ocupacional. O segundo, continuance
occupational commitment, refere-se aos in
divduos que permanecem na carreira em
funo dos altos custos associados ao aban
dono da profisso. O terceiro componente
o normativo, refere-se aos sentimentos
de obrigao com a carreira, resultantes de
presses familiares, de colegas e amigos pa
ra permanecer na carreira.
Segundo Chang, Chi e Miao (2007), h
estudos mostrando que o comprometimento
ocupacional mantm relacionamento nega
tivo com a inteno de abandonar a car
reira. O comprometimento afetivo com a
carreira envolve maior vnculo emocional
do indivduo com a sua ocupao. Entretan
to, a opo por abandonar a carreira envol
ve considerar o vnculo emocional, a iden
tificao com o papel e o grau de compar
tilhamento de valores individuais e profis
sionais, alm da anlise de obrigaes e
avaliaes de custos. Resultados da pesquisa com profissionais de enfermagem, reali
zada em Taiwan por Chang, Chi e Miao
(2007), revelaram que tanto o comprome
timento ocupacional afetivo como o norma
tivo estavam negativamente relacionados a
intenes de abandonar a carreira. A impor
tncia da faceta normativa est, segundo os
autores, ligada aos valores coletivistas da
quele pas e ao alto grau de profissionalismo
dos enfermeiros participantes da pesquisa.
Os resultados apontam que as intenes de
abandonar a organizao e a carreira so
construtos distintos e fracamente correlacio
nados entre si. De modo que a inteno de
abandonar o emprego no implica necessa
riamente abandono da profisso (carreira).
Comprometimento ocupacional ou com
a carreira denota a fora da motivao do
indivduo para manter-se desempenhan-

O trabalho do psiclogo no Brasil 405

do as atividades inerentes ao seu papel pro

fissional (ou carreira). Indivduos com alto grau de comprometimento ocupacional
tendem a manter-se na carreira, a buscar o
desenvolvimento de habilidades e oportuni
dades de crescimento na carreira. Os con
ceitos comprometimento com a profisso
e com a carreira so muitas vezes, segundo Chang, Chi e Miao (2007), usados como
sinnimos.
Para compreender os vnculos estabele
cidos com a organizao, necessrio re
lembrar que as ligaes entre indivduo e
trabalho so construdas a partir de relaes
de troca e expectativas de reciprocidade, se
gundo evidenciado nos estudos sobre supor
te organizacional realizados por Siqueira
(1995), Abbad (1999), Abbad, Pilati e Bor
ges-Andrade (1999), Abbad e Sallorenzo
(2001) e Siqueira (2007)1. No caso dos vn
culos do indivduo com a carreira, a satis
fao com o trabalho mostra-se negativamen
te relacionada com as intenes de abandonar a carreira.
Ao falar sobre satisfao no (e com o) tra
balho, conceito com mais de 50 anos de
estudos na rea de Psicologia Organizacional
e do Trabalho, importante destacar que, se
gundo Martins (1985), relaciona-se a conte
dos e processos mentais, moral e ao envol
vimento com o trabalho e resulta da avaliao
do trabalho ou de experincias do trabalho,
configurando-se como um estado emocional
positivo ou agradvel. A satisfao, assim,
explicada por crenas, valores, fatores dispo
sicionais, moral e possibilidade de desenvol
vimento no trabalho (Martins e Santos, 2006)
e possui um importante papel porque est
relacionada a muitos aspectos centrais para a
rea de PO&T. Em termos de achados emp
ricos, foram detectadas relaes inversas entre
satisfao e sofrimento no trabalho (Morrone
e Mendes, 2003) e entre satisfao e estresse ocupacional (Lesowitz, 1996). Insatisfao
com o trabalho pode ainda levar a sofrimen-
to mental e este, ao desenvolvimento de
doenas relacionadas ao trabalho, como es

tresse ocupacional, doenas cardacas e alr

gicas e burnout (ver Captulo 17). Alm disso,
as pessoas insatisfeitas pensam em deixar a
organizao na qual trabalham e em mudar
de emprego (Martins e Santos, 2006).
Por outro lado, os trabalhadores satis
feitos desenvolvem mais vnculos afetivos
com o trabalho como, por exemplo, envol
vimento e comprometimento afetivo, pen
sam menos em mudar de trabalho e, conse
quentemente, relatam mais bem-estar psico
lgico e no trabalho (Harris e Cameron,
2005; Gomide Jr. et al., 2005).
Uma reviso de estudos da rea evi
dencia que condies de trabalho so aspec
tos importantes que impactam na satisfao
(Brief e Weiss, 2002). Assim, as anlises das
respostas dos psiclogos s questes re
ferentes s perspectivas futuras sero dis
cutidas em conexo com a imagem que es
ses profissionais tm da profisso e com as
condies de trabalho que enfrentam.
O reconhecimento social e a remune
rao so dois importantes aspectos das
percepes de reciprocidade das trocas en
tre o profissional e outras unidades sociais
(clientes, instituies, organizaes). Per
cepes favorveis a respeito dessas retri
buies esto relacionadas positivamente
com a formao de vnculos afetivos e nor
mativos do indivduo com as unidades so
ciais com as quais interage.
Por outro lado, o engajamento do indivduo em atividades de desenvolvimento profissional, segundo estudo recente de
Blau e colaboradores (2008), est negativa
mente relacionado a intenes de abando
nar uma profisso ou carreira. Professional
development activities (PDA) representa, de
acordo com esses autores, comportamentos
extrapapel ou comportamentos voluntrios
de busca de oportunidades de aprendizagem
e desenvolvimento de competncias no re
lacionadas aos requisitos do emprego ou do
cargo atual do indivduo. Entre esses com
portamentos esto: pertencer e participar
voluntariamente de organizaes e entida

406 Bastos, Guedes e colaboradores

des relacionadas profisso, apresentar re
latos de trabalhos (psteres, painis) em
eventos profissionais ou cientficos, minis
trar aulas, conduzir oficinas de trabalho,
seminrios e similares, procurar cursos e
oportunidades de requalificao. Esses com
portamentos de busca espontnea de quali
ficao so essenciais ao sucesso profissional
na atualidade. Entretanto, atividades for
mais de qualificao e requalificao como
cursos de especializao e similares so ain
da raros no Brasil e envolvem altos custos
financeiros para o participante.
As intenes de permanecer ou abando
nar a profisso dependem, portanto, de in
meras variveis relacionadas aos vnculos
estabelecidos pelo indivduo com a organi
zao, com o trabalho e com a carreira.
Entre essas, esto variveis como envolvi
mento com o trabalho, comprometimento
afetivo e normativo com a organizao e
com a carreira, satisfao no trabalho, inse
gurana no emprego e suporte organi
zacional. A idade tambm parece estar pou
co e negativamente relacionada com inten
es de abandonar a organizao e a car
reira. O empenho do indivduo para adqui
rir novas habilidades profissionais e desen
volver-se na carreira, por sua vez, est po
sitivamente relacionado intenes de per
manecer na carreira.
Em relao s expectativas de abando
nar ou manter-se na carreira, cabe destacar
que na atualidade elas ensejam desafios
ligados busca constante de oportunidades
de qualificao e requalificao ao longo da
vida. O mundo do trabalho, de modo geral,
tem sofrido grandes e radicais transforma
es ante os avanos da cincia e da tec
nologia; a psicologia, de modo especial, en
contra-se em franco crescimento com avan
os em todos os campos de atuao e pes
quisa. Esses avanos e essas transformaes exigiram mudanas nos requisitos para
o trabalho.
As competncias exigidas pelo mercado
atual de trabalho so, em geral, mais com

plexas e mais variadas do que as exigidas

nas ltimas dcadas. O aumento da comple
xidade do trabalho, aliado escassez de
postos de trabalho, demanda do profissional
contemporneo grande esforo de qualifi
cao e aprendizagem ao longo de toda a
vida. A permanncia na profisso depende
do desenvolvimento contnuo de competn
cias, que no se extingue com a formao
tradicional nas instituies de ensino supe
rior. O mercado de trabalho enseja per
cepes de insegurana, receio de perder o
emprego e a empregabilidade (capacidade
de inserir-se no mercado de trabalho em
funo da adequao das competncias do
indivduo s exigncias cognitivas e afetivas
do mundo do trabalho).
Nesta pesquisa, como relatado a seguir,
observou-se que os psiclogos gostam da
profisso e desejam manter-se trabalhando
nela. Entretanto, muitos gostariam ou de
mudar de rea de atuao dentro da psico
logia ou de mudar de emprego. Um nmero
expressivo de pessoas depende da remune
rao que recebe em retribuio aos servios
como profissional de psicologia. Muitos dos
quais reclamam dos baixos valores recebidos
como pagamentos de seus servios. Essa si
tuao ser analisada com base nas aborda
gens tericas anteriormente mencionadas.
Imagem da profisso e
Perspectivas futuras
O presente captulo traz os resultados
encontrados na pesquisa realizada a respeito da profisso do psiclogo, focando, de
maneira especfica, a imagem da profisso e
as perspectivas futuras desses profissionais.
Os dados apresentados e discutidos a seguir
referem-se ao conjunto de informaes for
necidas por um total de 1.685 respondentes.
Desse total, a grande maioria (82,2%) era
do gnero feminino com idade mdia de
35,5 anos (d.p. = 9,98), composta por pes
soas que estudaram em instituies parti

O trabalho do psiclogo no Brasil 407

culares de ensino (68,09%) e com salrios

compreendidos entre 900 e 3.300 reais
(71%) (dados coletados em 2006).
Alm dessas informaes, foram levan
tados dados relativos parcela (porcen
tagem) da renda mensal que oriunda do
desempenho de atividades do campo da
psicologia. Os dados encontrados revelam
que, para a grande maioria dos participantes
da pesquisa (74,3%), entre 90 e 100% da
renda mensal proveniente desse campo.
Por fim, vale destacar que esse grupo de
psiclogos se caracteriza por estar locali
zado prioritariamente na regio Sudeste
(45,0%) do pas, seguido da regio Nor
deste (23,7%) e Sul (17,35).
Esse conjunto de informaes demogr
ficas e geoeconmicas apresentado com o
objetivo de permitir ao leitor desenhar o

perfil sociodemogrfico do grupo de pessoas

das quais as informaes foram levantadas
e cujas respostas s questes relativas
imagem da profisso e s perspectivas de
futuro sero discutidas a seguir.
Imagem da profisso
Nesta parte, esto relatados os resulta
dos obtidos ao indagar os psiclogos a res
peito da imagem que eles possuem da pro
fisso. As perguntas centradas nesse assunto
(7) foram respondidas em escala tipo Likert
de concordncia, em que 1 (um) corres
ponde a Discordo totalmente e 5 (cinco) a
Concordo totalmente. Os principais resulta
dos descritivos encontram-se resumidamente
apresentados na tabela a seguir.

Tabela 19.1 Dados descritivos sobre a imagem da profisso.

Assuntos indagados
1 A profisso possui credibilidade.
2 A profisso desrespeitada.
3 A profisso possui prestigio.
4 A profisso reconhecida.
5 A profisso mal-remunerada.
6 O psiclogo tem um status inferior quando trabalha
6 em equipes multiprofissionais.
7 A psicologia uma profisso elitista.

Os dados apresentados na Tabela 19.1

demonstram que, em mdia, as percepes
dos participantes sobre a profisso so fa
vorveis no que concerne credibilidade,
respeito, prestgio, reconhecimento e status
do psiclogo em equipes multiprofissionais.
Alm disso, os resultados evidenciam, tam
bm, que os participantes no consideram a
profisso elitista, porm a percebem como
mal-remunerada.
As percepes desfavorveis sobre re
munerao so relativamente convergentes,
tendo em vista a magnitude (menor) do
desvio padro, mas so bastante divergentes
no que diz respeito das opinies sobre o ca
rter elitista da profisso. Assim, alguns

N
1685
1678
1679
1678
1679

Mdia
3,89
2,81
3,51
3,69
4,32

Desvio padro
0,09
1,24
1,05
1,05
0,93

1671
1672

2,88
2,95

1,34
1,39

afirmam que a profisso do psiclogo eli

tista, enquanto outros no a consideram
dessa forma.
A partir dos resultados iniciais apresen
tados, indagou-se a respeito da existncia
de diferenas nas percepes em decor
rncia das caractersticas sociodemogrficas
e geoeconmicas dos respondentes. Para is
so, foram utilizados procedimentos de an
lise de varincia. Os principais resultados
obtidos encontram-se descritos brevemente
a seguir.
O conjunto de perguntas que questiona
a respeito da imagem da profisso de psic
logo foi submetido a processo de compara
o com o objetivo de investigar a presena

408 Bastos, Guedes e colaboradores

de avaliaes divergentes entre as pessoas
das diversas regies geogrficas do pas, g
nero e idade.
Em relao percepo de credibili
dade da profisso, observou-se que efe
tivamente havia diferenas significativas
(sig. = 0,004) entre os grupos das regies
comparadas. Assim, as pessoas que residem
no Nordeste fizeram avaliaes mais favor
veis (mdia = 4,05) do que as que residem
no Centro Oeste (mdia 3,81) e no Sudeste
(3,81). Porm, estas no foram diferentes
das opinies emitidas pelos residentes da
regio Norte (mdia=4,15), cujas avalia
es foram diferentes apenas daquelas emi
tidas por moradores da regio Sudeste.
Em relao idade, tambm foram
observadas diferenas significativas; assim,
o grupo com mais idade (entre 46 e 76
anos) fez avaliaes significativamente mais
favorveis (mdia=4,10) do que pratica
mente todos os outros grupos, exceto o
composto por pessoas cujas idades oscilam
entre 37 e 45 anos. Os psiclogos com ida
des compreendidas entre 27 e 30 anos fi
zeram as piores avaliaes (3,69), mas suas
respostas no se diferenciaram das apre
sentadas pelos participantes do grupo de 22
a 26 anos. Esses resultados tornam perti
nente afirmar que as piores avaliaes, quan
to credibilidade da profisso, foram realiza
das pelos psiclogos mais jovens e pelos que
residem no Sudeste. Em relao ao gnero
no houve qualquer diferena significativa.
Anlise semelhante foi realizada levan
do em considerao as opinies dos psic
logos quanto percepo de que a pro
fisso de psiclogo desrespeitada.
Sobre tal assunto, no foram encontradas
diferenas significativas entre grupos que
residem em diferentes regies do Pas, po
rm, houve diferenas entre os grupos de
idade. As percepes mais favorveis sobre
a profisso foram as apresentadas pelos par
ticipantes mais idosos (entre 46 e 76 anos,
mdia = 2,45), enquanto as menos favor

veis foram as do grupo de 27 a 30 anos

(mdia = 3,05). A respeito dos valores da
mdia aritmtica encontrados, importante
esclarecer que, considerando o contedo
negativo da pergunta (a profisso desres
peitada), valores elevados indicam concor
dncia com a afirmao, enquanto valores
baixos evidenciam discordncia, logo, os
respondentes no consideram que a profis
so do psiclogo seja desrespeitada.
Dando continuidade s anlises, foram
realizadas comparaes entre as respostas dos
diferentes grupos a respeito da percepo
de prestgio da profisso. Foram obser
vadas diferenas significativas tanto entre re
gies quanto entre grupos de idade. Focando
as regies, observaram-se poucas diferenas;
os psiclogos do Nordeste fizeram avaliaes
mais positivas (mdia = 3,63) do que os do
Sudeste (mdia = 3,47) e do Centro Oeste
(mdia = 3,33). Porm, no se diferenciaram
das realizadas pelos respondentes do Norte
(mdia=3,70) e do Sul (mdia = 3,60). Em
relao idade, constatou-se que as ava
liaes menos favorveis (significativamente
diferentes de todos os outros) foram as do
grupo com idade compreendida entre 27 e 30
anos (mdia = 3,26) e as mais favorveis fo
ram as do grupo mais idoso (entre 46 e 76
anos, mdia = 3,72). Ainda vale destacar que
estes ltimos somente se diferenciaram, de
maneira adicional, do grupo dos mais jovens
(de 22 a 26 anos). Tambm foram realizadas
comparaes entre pessoas de diferente g
nero. Essa foi a nica comparao que, fo
cando na imagem da profisso, apresentou
diferenas entre homens e mulheres. Os psi
clogos (mdia = 3,64), mais do que as psi
clogas (3,49) consideram tratar-se de uma
profisso de prestigio.
A seguir foram analisadas as respostas
dos psiclogos no que tange percepo de
reconhecimento da profisso. A este
respeito no foram encontradas diferenas
significativas ao comparar por regies do
Pas, mas houve diferenas entre grupos de

O trabalho do psiclogo no Brasil 409

idade. Novamente os dados obtidos revela

ram que o grupo de psiclogos mais idosos te
ve percepes mais favorveis (mdia = 4,00)
do que todos os demais grupos (significati
vamente diferente), enquanto as respostas
do grupo de 37 a 45 anos (mdia = 3,82)
somente se diferenciam das respostas dos
dois grupos mais jovens (22 a 26 anos, mdia = 3,52; 27 a 30 anos, mdia = 3,46).
Assim, a partir dos dados encontrados per
tinente afirmar que os psiclogos de mais
idade fizeram avaliaes mais positivas sobre
o reconhecimento da profisso.
Em relao avaliao feita sobre a re
munerao recebida pelo profissional do
campo da psicologia, os dados encontrados
evidenciaram presena de diferenas tanto
ao comparar as regies do Pas quanto ao
comparar os grupos de idade. De maneira es
pecfica, era investigado se o respondente
considerava a profisso do psiclogo mal re
munerada. A respeito das regies, verifica
ram-se poucas diferenas significativas. As
melhores avaliaes estiveram atreladas aos
profissionais da regio Sul (mdia = 4,18)
as quais se diferenciaram estatisticamente das
realizadas pelos psiclogos do Nordeste (m
dia = 4,44) e do Sudeste (mdia = 4,34).
No houve diferena nas respostas dadas pe
los psiclogos do Norte se comparadas com
quaisquer das oferecidas em outra regio do
Pas. A respeito dessa questo ainda vale
alertar que, considerando o contedo nega
tivo da pergunta realizada, valores menores
significam melhores avaliaes. Em relao
s diferenas por grupos de idade, obser
vou-se que o grupo de idade entre 27 e 30
anos fez avaliaes significativamente menos
favorveis (mdia = 4,47) do que todos os
grupos. As mais positivas so as dos psiclo
gos com idade mais avanada (46 a 76 anos,
mdia = 4,20) as quais se diferenciam adi
cionalmente das percepes do grupo mais
jovem (22 a 26 anos, mdia = 4,40).

Em relao ao status da profisso,

pediu-se aos respondentes que assinalassem
sua concordncia com a afirmativa de que
o psiclogo possui status inferior quando
trabalha em equipes multiprofissionais. A
esse respeito no foram encontradas dife
renas significativas nas comparaes entre
grupos de diferentes regies do Pas, mas
foram encontradas algumas diferenas na
comparao por idade. Embora a mdia
geral de resposta dada a tal pergunta seja
baixa (mdia geral = 2,88) e, assim, evi
dencie avaliaes majoritariamente favor
veis, avaliaes mais desfavorveis foram
feitas pelo grupo de idade compreendida
entre 27 e 30 anos (mdia = 3,03). As res
postas desse grupo foram significativamente diferentes quando comparadas s de gru
pos com idades compreendidas entre 22 e
26 anos (mdia = 2,79), 37 e 45 anos (m
dia = 2,78) e 46 e 76 anos (mdia = 2,82).
Assim, adequado afirmar que, para os res
pondentes com idades entre 27 e 30 anos,
a profisso do psiclogo possui um status
inferior quando trabalha em equipes multi
profissionais, resposta esta que tende a no
ser compartilhada pela maior parte dos de
mais grupos de idade (observe a magnitude
do desvio padro).
Finalmente, questionou-se em que me
dida os participantes da pesquisa conside
ravam a psicologia como uma profisso
elitista. A esse respeito no foram encon
tradas diferenas significativas ao comparar
as diferentes regies do Pas, grupos de ida
de ou gnero dos respondentes. As avalia
es desse quesito foram medianamente fa
vorveis com desvios padro relativamente
altos, indicando diferenas nas opinies dos
participantes.
Com o objetivo de resumir os dados
comparativos apresentados, a Tabela 19.2 a
seguir condensa alguns dos principais resul
tados encontrados.

410 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 19.2 Resultados comparativos por grupos de respondentes.
Assuntos indagados

Melhor avaliado por

Pior avaliado por

1 A profisso possui credibilidade.

Norte/Nordeste
Mais velhos

Sudeste
Mais jovens

2 A profisso respeitada.

Mais velhos

Mais jovens

3 A profisso possui prestgio.

Norte/Nordeste/Sul
Mais velhos, Homens

Sudeste/Centro Oeste
Mais jovens, Mulheres

4 A profisso reconhecida.

Mais velhos

Mais jovens

5 A profisso mal remunerada.

Sul, Mais velhos

Nordeste/Sudeste,
Mais jovens

6 O psiclogo tem um status inferior quando

6 trabalha em equipes multiprofissionais.

37-45 anos

7 A psicologia uma profisso elitista.

Sem diferenas

Uma vez exploradas as opinies dos psi

clogos quanto imagem da profisso, e
comparadas entre os diversos grupos, a se
guinte seo apresenta e discute as respos
tas obtidas quando indagados sobre pers
pectivas de futuro em relao profisso.
Perspectivas de mudana de emprego,
rea de atuao e profisso
A seguir, so descritas as respostas dos
participantes a respeito de suas intenes de
mudana de profisso. As trs questes rela
tivas a esse assunto foram respondidas de
acordo com uma escala de trs pontos, em
que 1 (um) correspondia a Sim; 2 (dois) a
Um pouco e 3 (trs), a No. Um resumo
dos resultados est contido na Tabela 19.3.
A Tabela 19.3 mostra que a maioria dos
psiclogos pesquisados no gostaria de mudar
de profisso, tampouco de rea de atuao

27-30 anos
Sem diferenas

dentro da psicologia. Grande parte no deseja

mudar de emprego. Porm, mais de 1/4 dos
psiclogos parece estar inclinado a mudar de
emprego, desde que isso no implique mu
danas na atual rea de atuao do profissio
nal. Esses resultados indicaram que os par
ticipantes da pesquisa possuem uma imagem
favorvel da profisso em vrios aspectos
e no pretendem mudar de profisso
ou afastar-se da rea de atuao em que se
situam. Essa imagem favorvel e esse prov
vel vnculo afetivo (ver Captulo 15) com a
profisso so predominantes, apesar dos bai
xos salrios atribudos aos psiclogos no Bra
sil, como evidencia o Capitulo 8.
Os resultados suscitam algumas ques
tes sobre eventuais diferenas nas inten
es de mudar de emprego, devidas ori
gem, ao gnero e idade dos participantes
da pesquisa. A seguir so descritas algumas
respostas a essas questes, obtidas mediante
a realizao de anlises de varincia.

Tabela 19.3 Dados descritivos e freqncias de resposta sobre as perspectivas de mudana.

N

Mdia

Desvio
padro

Sim
(%)

Um
pouco
(%)

No
(%)

1. Gostaria de mudar de emprego,

1. mantendo a mesma rea de atuao.

1610

2,37

0,77

17,3

26,0

52,3

2. Gostaria de mudar de rea de atuao

1. dentro da Psicologia.

1609

2,61

0,64

08,5

19,9

67,1

3. Gostaria de mudar de profisso.

1593

2,87

0,40

02,3

07,7

84,5

Assuntos indagados

O trabalho do psiclogo no Brasil 411

Em relao ao desejo do respondente de

mudar de emprego, porm mantendo-se
a mesma rea de atuao, no foram identi
ficadas diferenas significativas entre psiclo
gos que trabalham nas diversas regies do
Pas. Entretanto, foram observadas diferenas
entre grupos de idade. Nesse caso, os res
pondentes mais jovens apresentaram menor
inteno de mudar (mdia = 2,13) do que
aqueles cujas idades estavam compreendidas
entre 31 e 36 anos (mdia = 2,40), 37 e 45
anos (mdia = 2,52) ou, ainda, entre 46 e
76 anos (mdia = 2,58). Contudo, no fo
ram observadas diferenas com o grupo de
22 a 26 anos (mdia = 2,13). Dando conti
nuidade s anlises, foram realizadas compa
raes por gnero do respondente. Os resultados revelaram que os psiclogos (mdia = 2,48) tinham maior inteno de mudar
de emprego do que as psiclogas (mdia =
2,34) que participaram da pesquisa.
A seguir, foram analisadas as respostas
questo que trata do desejo de mudar
de rea de atuao dentro da Psico
logia. No foram observadas diferenas
significativas entre os grupos, quando feitas
comparaes entre participantes por regies
do Pas em que atuam. Entretanto, mais
uma vez foram observadas diferenas signi
ficativas por grupos de idade. Os psic
logos que mais afirmam possuir esse desejo
so os que pertencem maior faixa de ida
de (46 a 76 anos, mdia = 2,82), se compa
rados a quaisquer um dos outros grupos. O
grupo que apresenta menor interesse por
mudar de rea de atuao dentro da psico
logia o compreendido entre 27 e 30 anos
(mdia = 2,51) que, por sua vez, no se

diferencia daquele com idades entre 22 e 26

anos (mdia = 2,53). Psiclogos e psiclogas
no se diferenciam quanto a esse aspecto.
Finalmente, os participantes da pesquisa
foram indagados a respeito do seu interesse
em mudar de profisso. Nesse aspecto,
os respondentes das diversas regies do Pas
no apresentaram diferenas significativas nas
suas respostas. Tambm no houve diferenas
na comparao de grupos de idade ou ainda
de gnero. A maior parte dos participantes
no manifestou desejo de mudar de profisso.
Esse resultado evidencia forte vnculo afetivo
dos profissionais com a psicologia, indepen
dentemente de idade, regio em que atua e
gnero (ver Captulo 15). Esse vnculo, entre
tanto, enseja desafios aos psiclogos que tero que se esforar para buscar oportunidades
de aprendizagem contnua de competncias
emergentes e essenciais inerentes aos avanos da psicologia como cincia e como pro
fisso, alm dos esforos j realizados (ver
Captulo 19). Um resumo desses dados consta na Tabela 19.4.
Anlises semelhantes s relatadas foram
executadas comparando a instituio em
que os participantes da pesquisa cursaram
psicologia. A esse respeito cabe apontar que
no foram identificadas diferenas significa
tivas em relao imagem da profisso,
tampouco no que diz respeito a possibi
lidades de mudana de profisso, a no ser
no caso da credibilidade atribuda profis
so. Nesse caso, os psiclogos que estuda
ram em instituies pblicas possuem uma
viso menos favorvel sobre a credibilidade
da profisso do que aqueles que estudaram
em instituies particulares.

Tabela 19.4 Resultados comparativos por grupos de respondentes.

Assuntos indagados
1. Gostaria de mudar de emprego, mantendo
1. a mesma rea de atuao.
2. Gostaria de mudar de rea de atuao
1. dentro da Psicologia.
3. Gostaria de mudar de profisso.

Menor inteno de mudar Maior inteno de mudar

Mais jovens
Sem diferenas
Sem diferenas

Mais velhos
Sem diferenas
Sem diferenas

412 Bastos, Guedes e colaboradores

Transformaes da percepo
da profisso, ao longo do tempo
Aps concluir a anlise das respostas da
das pelos psiclogos que participaram da pes
quisa tanto sobre a imagem da profisso
quanto sobre intenes de mudana, ponde
rou-se a respeito da prpria imagem da profis
so ao longo do tempo. Ser que o transcurso
dos anos trouxe alteraes a essa imagem? A
origem dessa indagao est na constatao
de que a profisso do psiclogo tem sofrido
mudanas (ver Captulo 2), logo, ela poderia
se refletir em diferenas nas percepes. Para
tanto, tomaram-se como base de comparao

os dados de pesquisa realizada com essa ca

tegoria profissional e relatada por Borges-An
drade em 1988. Os principais resultados com
parativos so apresentados a seguir, trazendo,
em primeira instncia, os dados relativos
imagem da profisso e, posteriormente, os
relativos s perspectivas de mudana.
Em relao imagem da profisso, os
aspectos em comum que puderam ser com
parados dizem respeito percepo de ade
quao da remunerao, credibilidade pe
rante outros profissionais, credibilidade pe
rante a comunidade e prestgio. Os principais
resultados encontram-se condensados na ta
bela a seguir:

Tabela 19.5 Comparaes sobre a imagem da profisso.

Assuntos comparados
Remunerao
Credibilidade perante outros profissionais
Credibilidade perante a comunidade
Prestigio

2006*
Mdia
4,32
2,88
3,89
3,51

D.P.
0,93
1,34
0,91
1,05

1988**
CV %
21,48
46,0
23,31
29,62

Mdia
2,1
2,9
3,0
3,0

D.P.
0,8
0,8
0,8
0,8

CV %
38,09
27,5
26,6
26,6

* Escala de respostas de concordncia.

** Escala de respostas de intensidade de ocorrncia.

Os dados contidos da Tabela 19.5 reve

lam, em termos de mdia aritmtica, desvio
padro (DP) e coeficiente de variao (CV),
as mudanas ocorridas nesses vinte 20 anos.
Ao comparar as percepes dos psiclogos
quanto remunerao, cabe destacar que no
se observam mudanas na percepo. Na pes
quisa relatada na dcada de 1980, os psi
clogos deviam responder quanto adequa
bilidade da remunerao. Nesse caso, a mdia
ao redor do valor 2 (dois) evidencia, obser
vando a escala de respostas, que os partici
pantes da pesquisa consideram essa remu
nerao primordialmente inadequada (pou
ca). Na pesquisa realizada em 2006, por sua
vez, os participantes deviam avaliar se a pro
fisso mal remunerada. O conjunto de da
dos obtidos demonstra que, em termos ge
rais, as pessoas concordam com a afirmativa,
portanto, tambm percebem a profisso co
mo mal remunerada.

Ao analisar a magnitude do desvio padro

em cada pesquisa, assim como o coeficiente de
variao, pode ser constatado que essa avalia
o negativa de ontem e hoje mais homo
gnea entre os respondentes da pesquisa de
2006 que entre os respondentes da de 1988.
Portanto, pode-se afirmar que atualmente h
maior concordncia (menor coeficiente de va
riao) entre os psiclogos a respeito de que a
profisso mal remunerada.
Em relao credibilidade da profisso
perante outros profissionais, os dados evi
denciam escassa diferena nos valores m
dios, e revelam claramente elevada discre
pncia na opinio do grupo de responden
tes. Dessa forma, embora a avaliao mdia
realizada nas pesquisas de 1988 e de 2006
tenha girado em torno de 2,8, em uma es
cala de 5 pontos, na pesquisa da dcada
de 1980 os respondentes concordaram mais
fortemente com essa afirmativa, enquanto

O trabalho do psiclogo no Brasil 413

na pesquisa de 2006 observam-se grandes

discrepncias de opinio. Assim, pode-se
concluir que atualmente existe um grupo,
embora pequeno, de psiclogos que acredi
tam que a profisso possui credibilidade
perante outros profissionais.
A respeito da credibilidade da profisso
perante a comunidade, os valores das mdias
aritmticas de ambas as pesquisas, ainda que
paream similares, revelam um ligeiro incre
mento, na medida em que sugerem avalia
es mais favorveis (17%) que as realizadas
em 1988. Ao analisar a magnitude dos des
vios e dos coeficientes de variao observam-se valores bastante similares. Portanto, tanto
em 1988 como em 2006 os psiclogos disse
ram acreditar que a profisso possui certa
credibilidade perante a comunidade.
Finalmente, foram realizadas compara
es quanto ao prestigio da profisso. Com
parando os valores mdios das respostas dos
participantes nas duas pesquisas observa-se

um pequeno incremento (10%) na avaliao

realizada em 2006. Ainda assim, nos dois
casos os valores mdios giraram em torno do
ponto 3 da escala, que evidenciam percepo
de prestgio mdio da profisso. A magnitude dos desvios e dos correspondentes coe
ficientes de variao similar, demonstrando
a mesma margem de concordncia com o
valor mdio nos dois grupos de respondentes.
Assim, em ambos os casos, observou-se opi
nies similares entre os grupos de parti
cipantes das pesquisas quanto ao prestgio
da profisso do psiclogo.
Uma vez realizadas as comparaes so
bre a imagem da profisso, foram compa
radas as intenes de mudana observadas
nas pesquisas realizadas em 1988 e 2006.
Os aspectos comparados so as intenes
de: mudar de emprego, mantendo a mesma
rea de atuao; mudar de rea de atuao
e mudar de profisso. A Tabela 19.6 mostra
um resumo dos resultados encontrados.

Tabela 19.6 Intenes de mudana.

Aspectos avaliados

2006 (%)

1988 (%)

Gostaria de mudar de emprego, mantendo a mesma rea de atuao.

17,3

25,2

Gostaria de mudar de rea de atuao dentro da psicologia.

8,9

13,6

Gostaria de mudar de emprego.

2,4

5,6

Os dados contidos na Tabela 19.6 re

velam que, em relao s intenes de mu
dar de emprego, permanecendo na mesma
rea de atuao, houve um decrscimo da
queles que responderam afirmativamente a
esta questo. Assim, em 2006 o percentual
de psiclogos que afirmou ter intenes de
realizar a mudana foi menor (em 7,9%) do
que o observado em 1988.
A respeito das intenes de mudar de
rea de atuao, os resultados obtidos em
cada pesquisa demonstram que tambm
houve um decrscimo daqueles dispostos a
efetivar essa mudana, porm, a diminuio
inferior observada na pergunta anterior
(em 4,7%).

Por ltimo, ao comparar as respostas

dos participantes das duas pesquisas quanto
a intenes de mudar de profisso, observase que tanto em 1988 quanto em 2006 eram
poucos os respondentes que pretendiam
faz-lo. Essa porcentagem novamente in
ferior na pesquisa realizada em 2006 e vale
destacar que, comparativamente, a quan
tidade de psiclogos que manifesta ter o
desejo de mudar em 2006 42% do total
de profissionais que manifestou esse desejo
em 1988; assim, observa-se uma queda con
sidervel nesse valor.
Tendo em vista o quadro geral relativo
imagem da profisso e s perspectivas de
mudana relatadas pelos psiclogos que

414 Bastos, Guedes e colaboradores

participaram desta pesquisa, assim como as
comparaes apresentadas em relao pes
quisa realizada no ano de 1980, a seo se
guinte deste captulo tece algumas conside
raes gerais sobre o conjunto de dados en
contrados, as quais tm o objetivo de instigar
a reflexo do leitor a respeito da profisso
sob anlise em relao aos aspectos mais
salientes encontrados nos dados analisados.
CONCLUSO
A anlise das respostas dadas pelos psi
clogos participantes da pesquisa aos dois
conjuntos de questes que tinham como foco
central indagar a respeito da imagem da
profisso e das perspectivas de mudana
evidenciou padres diferenciados, em alguns
casos, por regies do pas ou por grupos de
idade. Em termos gerais, as percepes so
favorveis quanto imagem da pro
fisso. Um dos resultados mais salientes diz
respeito ao fato de as imagens mais negativas
terem sido apresentadas por psiclogos jo
vens, pertencentes faixa etria de 27 a
30 anos. Esses jovens profissionais exibiram
percepes mais desfavorveis sobre a pro
fisso em quase todos os aspectos estudados.
Eles possuem imagem mais negativa da pro
fisso no que concerne credibilidade, ao
prestgio, ao reconhecimento, ao respeito, re
munerao e ao status do psiclogo em equi
pes multi e interdisciplinares. Aqueles per
tencentes ao grupo de maior idade, cuja
faixa etria est entre os 46 e 76 anos, exi
biram percepes opostas, mais favorveis
do que as apresentadas pelo grupo de jovens,
em relao a todos esses aspectos. Os grupos
de idade no diferiram entre si somente no
que tange percepo de elitismo da pro
fisso, as quais foram medianamente favor
veis com desvios padro relativamente altos,
revelando, dessa forma, discordncia entre
os respondentes.
Esses resultados so inquietantes, pois
repetem os obtidos em pesquisas realizadas

na dcada de 1980. Os psiclogos mais

bem-sucedidos e melhor remunerados eram
os mais idosos e com muitos anos de pro
fisso. Esses resultados parecem indicar
problemas intrnsecos formao profis
sional dos psiclogos brasileiros que podem
no estar atendendo a contento as deman
das da sociedade. Os cursos de graduao,
dos quais os participantes mais jovens so
egressos recentes, podem estar formando
seus alunos com base em currculos desa
tualizados, no focados em competncias
profissionais como as indicadas nas novas
diretrizes curriculares da psicologia. Os re
sultados do Enade de 2006 (Exame Nacio
nal de Desempenho) mostram claramente
que a formao ainda no desenvolve com
petncias ligadas produo de conheci
mentos, participao em equipes inter e
multidisciplinares, interveno e pesqui
sa sobre processos grupais e organizacio
nais, alm dos tradicionais processos indivi
duais. Essas competncias e outras de igual
complexidade, se estivessem sendo desen
volvidas a contento pelos cursos de gradua
o, estariam capacitando o egresso para
atender as demandas da sociedade e, com
isso, aumentariam as chances de insero
mais rpida e eficaz dos jovens psiclogos
no mercado de trabalho. O Captulo 18
mostra que os psiclogos tambm tm tido

poucas oportunidades de qualificao e re

qualificao profissional aps a formatura,
o que agrava a situao desses profissionais,
diminuindo as suas chances de insero
mais favorvel no mercado de trabalho.
No que concerne a diferenas regio
nais quanto imagem da profisso tida
pelos psiclogos, observou-se que os grupos
separados por regio geogrfica no evi
denciaram percepes diferentes sobre res
peito, reconhecimento da profisso, status e
percepo de elitismo da profisso. Esses gru
pos, entretanto, diferiram quanto credibi
lidade da profisso, (com destaque para as
pessoas que atuam na regio Nordeste, que
fizeram avaliaes mais favorveis do que

O trabalho do psiclogo no Brasil 415

as realizadas pelos do Centro Oeste e Su

deste); percepo de prestgio da profisso
(com destaque para os psiclogos da regio
Nordeste, que fizeram avaliaes mais po
sitivas do que os do Sudeste e Centro Oeste)
e remunerao (com destaque para o grupo
do Sul com avaliaes mais favorveis do
que as realizadas pelos psiclogos do Nor
deste e do Sudeste).
Quanto ao gnero do respondente, a
imagem de prestgio da profisso foi a nica,
entre as percepes pesquisadas, que apre
sentou diferenas entre homens e mulheres.
Os homens exibiram percepo mais favo
rvel do que as mulheres quanto ao pres
tigio da profisso.
Explicaes conclusivas para esses re
sultados no so possveis unicamente com
base nos resultados desta pesquisa. Entre
tanto, parece plausvel supor que variveis
ligadas ao ambiente (mercado de trabalho
local, oferta de emprego, desemprego, con
corrncia por vagas, qualidade da formao
profissional, remunerao regional, quanti
dade de profissionais de psicologia na re
gio de atuao, demandas da comunidade,
grau de institucionalizao dos servios de
psicologia na comunidade, quantidade e
qualidade dos cursos de graduao em psi
cologia, entre outros fatores) sejam, em
parte, responsveis pelas diferenas regio
nais relativas s percepes de remunerao
e prestgio da profisso.
A diferena de gnero quanto ao pres
tgio da profisso precisa ser investigada em
pesquisas futuras. A profisso de psiclogo,
no Brasil, predominantemente constituda
por mulheres. Discriminaes de gnero po
dem prejudicar os esforos de insero dos
profissionais de psicologia no mercado de
trabalho, sua qualidade de vida e seu bem-estar, bem como o seu desejo de permanecer
na carreira. Situaes de discriminao, se
comprovadas, deveriam ensejar a criao e a
implementao de aes afirmativas para de
mocratizao do acesso de mulheres a me
lhores colocaes no mercado de trabalho.

Quanto s intenes de mudar de

profisso, emprego ou rea de atua
o, os resultados mostraram que a maioria
dos psiclogos pesquisados no deseja mu
dar de profisso, tampouco de rea de atua
o dentro da psicologia. Porm, mais de
1/4 dos psiclogos parece estar inclinado a
mudar de emprego, desde que isso no im
plique mudanas na atual rea de atuao
do profissional. Ento quais variveis esto
relacionadas a essas intenes? Quais hip
teses podem ser formuladas para explicar
esses resultados?
No que concerne as com grupos por fai
xa etria, observou-se que os respondentes
mais jovens apresentaram menor inteno
de mudar de emprego e de rea de atuao,
e os que demonstraram maior desejo de mu
dar de emprego e de rea de atuao dentro
da psicologia foram os psiclogos mais ido
sos. Quanto ao gnero, houve apenas uma
diferena entre as intenes de homens e
mulheres. Eles apresentaram intenes mais
fortes de mudar de emprego do que as mu
lheres. No foram encontradas diferenas
entre as regies quanto s intenes de
mudana pesquisadas.
A maior parte dos participantes no ma
nifestou interesse em mudar de profis
so. Esse resultado evidencia forte vnculo
afetivo dos profissionais com a psicologia,
independentemente de idade, regio em
que atua e gnero. Esses resultados podem
ser mais bem interpretados a partir das
abordagens tericas e resultados empricos
mencionados na introduo deste captulo,
j que os dados sociodemogrficos pouco
explicaram esses achados.
Como seria possvel apresentar respostas
plausveis para os resultados? De que modo
os construtos e as pesquisas, mencionados
anteriormente, sobre intenes de mudar de
profisso nos ajudam a encaminhar respostas
plausveis para as seguintes questes: por
que os psiclogos desejam permanecer na
profisso? Por que os psiclogos mais jovens
so os menos satisfeitos com a imagem da

416 Bastos, Guedes e colaboradores

profisso? Por que os mais idosos manifes
taram maior interesse em mudar de rea de
atuao e de emprego?
Os psiclogos manifestam interesse em
permanecer na profisso, provavelmente,
em funo de variveis como a satisfao
com o trabalho, a imagem da profisso, o
envolvimento com o trabalho, o comprome
timento afetivo e normativo com a carreira.
Os psiclogos pesquisados dependem da
profisso para viver, uma vez que grande
parte da sua remunerao mensal provm
da sua atuao em psicologia. Isso pode in
dicar um vnculo tambm calculativo com a
profisso. O vnculo afetivo dos participan
tes com a profisso pode ser observado nas
percepes favorveis sobre vrios aspectos
da imagem da profisso, conforme descreve
o Captulo 15. Esses resultados indicam
que, provavelmente, o trabalho profissional,
independentemente do emprego atual, tem
sido fonte de retribuies sociais impor
tantes como reconhecimento, credibilidade
e prestgio, as quais, provavelmente, origi
naram as intenes que eles manifestaram
de permanecer na profisso.
Os mais jovens esto menos satisfeitos
com a imagem da profisso, provavelmente
em funo da pequena histria profissional
que possuem. A carreira, ainda incipiente,
no oportunizou as retribuies sociais (cre
dibilidade, status em equipes, prestgio) e
materiais (remunerao mais baixa) aos
seus esforos e atividades profissionais, ne
cessrias formao e ao fortalecimento da
satisfao e do comprometimento com a
profisso. Entretanto, essas imagens relati
vamente menos favorveis dos jovens em
relao profisso no foram suficiente
mente negativas a ponto de desencadear
neles intenes de abandonar a profisso.
A terceira questo Por que os mais
idosos manifestaram maior interesse em mu
dar de rea de atuao e de emprego?
mais difcil de interpretar do que as ante
riores. As pesquisas mostram que idade est
relacionada ao comprometimento com a pro

fisso e com a organizao e indiretamente

relacionada s intenes de abandonar a
profisso e a organizao. Os dados no so
conclusivos a esse respeito. As correlaes
variam em magnitude e em direo.
Os psiclogos mais idosos com idade
superior a 40 anos recebem melhores remu
neraes, sentem-se mais satisfeitos com a
profisso e esto fortemente vinculados a ela.
Entretanto, possuem interesse de promover
mudanas em sua carreira no que tange a
mudar de emprego e de rea de atuao. Esse
interesse pode estar associado satisfao de
necessidades ligadas a outras esferas de vida.
Nessa faixa etria, aqueles que possuem filhos provavelmente j concluram a sua edu
cao e se encontram mais livres para outras
atividades, antes concorrentes com os demais
papis sociais, como as ligadas retomada da
carreira profissional e preparao para no
vos desafios. O aumento da expectativa de
vida dos brasileiros e a melhoria dos indica
dores de desenvolvimento humano e econ
mico no Brasil podem estar produzindo mais
este efeito o de reacender os sonhos de
novas aprendizagens, mudana e de retomada
da carreira profissional.
Os resultados sobre baixa remunerao e
percepo menos favorvel sobre a profisso
manifestada pelos mais jovens sugere inves
timentos em oportunidades de requalificao
profissional para ampliao do leque de
competncias dos recm-egressos dos cursos
de graduao de psicologia. Os mais idosos
tambm desejam crescer e esperam mudar de
rea de atuao e de emprego. O sucesso
profissional depende dos afetos, das atitudes
e das crenas do trabalhador sobre a impor
tncia da profisso. Porm, o sucesso na car
reira tambm funo da disposio do in
divduo para aprender, crescer e desenvolverse, das estratgias que adota para qualificar-se
e requalificar-se continuamente e de condi
es ambientais (societais, econmicas, pol
ticas, institucionais, organizacionais, entre ou
tras) propcias aprendizagem contnua e ao
longo da vida.

O trabalho do psiclogo no Brasil 417

Esses resultados ensejam o aprimo

ramento de polticas pblicas de apoio
ampliao da oferta de cursos de ps-gra
duao (stricto e lato sensu) em psicologia
no Brasil. Os resultados e o contexto do
mundo do trabalho mostram que o profis
sional dever lutar em busca de oportu
nidades de aprendizagem contnua de novas
e mais complexas competncias. O mundo
do trabalho e a psicologia exigem isso. O
caminho para um futuro profissional bem-sucedido a busca de qualificao e requa
lificao profissional e a autoavaliao de
competncias de acordo com os quesitos
exigidos pela atualidade, alguns dos quais
incorporados nas atuais diretrizes curricula
res dos cursos de graduao em psicologia.
As comparaes entre percepes de
imagem e intenes de mudar de profisso
de duas amostras de psiclogos indicaram
que os participantes das pesquisas de 1988 e
desta, realizada em 2006, possuam e pos
suem percepes favorveis sobre a profisso
e o desejo de nela permanecer. Essas per
cepes favorveis continuam a ocorrer, ape
sar das dificuldades associadas baixa remu
nerao, demora para alcanar sucesso na
carreira, falta de formao profissional
adequada, s dificuldades de procurar opor
tunidades de qualificao e requalificao
profissional, em funo dos custos elevados
associados participao em cursos de ps-graduao e da dificuldade de conciliar
trabalho e estudo. Assim, embora inseridos em um contexto socioeconmico que
no recompensador, os psiclogos parecem
gostar da profisso. Restam explicaes mais
pontuais sobre os porqus de tal questo.
notas
1 Segundo Gouldner (1960), a reciprocidade
uma norma social, apesar de no ocorrer em
todos os casos de interaes sociais. Recipro
cidade, nesse contexto, definida como um
padro de trocas mutuamente contingentes
entre duas unidades sociais. H expectativas

de reciprocidade nas interaes entre indivduo

e organizao. A organizao, por um lado,
possui obrigaes legais, morais e financeiras
com o seu membro e o direito de esperar que
o mesmo apresente bom desempenho, compro
metimento e lealdade. Enquanto que o traba
lhador, por outro lado, tem obrigao de apre
sentar um bom nvel de desempenho e o dever
de ser leal e comprometido com a organizao.
O contrato psicolgico do trabalhador com a
organizao estabelece tais expectativas de tro
cas e benefcios mtuos. Um desequilbrio entre
esforo e retribuies pode, nesse caso, gerar
desmotivao e diminuio do esforo despen
dido pelo trabalhador para executar as tarefas.

Referncias
Abbad, G. Um Modelo Integrado de Avaliao do
Impacto do Treinamento no Trabalho IMPACT.
Tese de Doutorado, Universidade de Braslia,
Braslia, 1999.
Abbad, G.; Sallorenzo, L. H. Desenvolvi
mento e validao de escalas de suporte trans
ferncia de treinamento. Revista de Adminis
trao, 36(2), 2001, p. 33-45.
Abbad, G.; Pilati, R.; Borges-Andrade, J.E.
Percepo de suporte organizacional: desenvolvi
mento e validao de um questionrio. Revista de
Administrao Contempornea, 3(2), 1999, p. 29-51.
Bastos, A. V. B.; Borges-Andrade, J. E.
Padres de comprometimento no trabalho: Um
estudo de casos. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 12,
1196, p. 205-217.
Bastos, A. V. B. Comprometimento no trabalho:
a estrutura dos vnculos do trabalhador com a or
ganizao, a carreira e o sindicato. Tese de Dou
torado, Universidade de Braslia. Braslia, 1994.
Bastos, A. V. B.; Borges-Andrade, J. E.
Comprometimento no trabalho: identificando
padres de comprometimento do trabalhador
com a organizao, a carreira e o sindicato. Re
vista Brasileira de Administrao Contempornea,
1(6), 1995, p. 205-218.
Blau, G.; Andersson, D. K.; Daymont, T.;
Hochner, A.; Koziara, K.; Portwood, J.;
Holladay, B. The relation between employee
organizational and professional development acti
vities. Journal of Vocational Behavior, 72, 2008, p.
123142.

418 Bastos, Guedes e colaboradores

Borges-Andrade, J. E. Avaliao do Exerccio
Profissional. In: Conselho Federal de Psicologia.
(Org.). Quem o Psiclogo Brasileiro. 1 Ed. So
Paulo: Edicon, 1988, V. , 1988, p. 252-272.
Borges-Andrade, J. E.; Cameschi, C. E.; Silva,
M. S. Comprometimento organizacional em insti
tuio de pesquisa: diferenas entre meio e Fim.
Revista de Administrao, 25(4), 1990, p. 29-43.
Borges-Andrade, J. E. Avaliao da Profis
so, Segundo os Psiclogos da rea Organiza
cional. Psicologia Cincia e Profisso, 10(1),
1990, p. 19-23.
Borges-Andrade, J. E. Avaliao do Exerccio
Profissional. In: Conselho Federal de Psicologia.
(Org.). Quem o Psiclogo Brasileiro. 1 Ed. So
Paulo: EDICON, 1988, 1988, p. 252-272.
Brief, A. P.; Weiss, H. M. Organizational Beha
vior: affect in the workplace. Annual Review of
Psychology, 53, 2002, p. 279-307.
Chang, H. T.; Chi, N. W.; Miao, M. C. Testing
the relationship between three-component orga
nizational/occupational commitment and organi
zational/occupational turnover intention using a
non-recursive model. Journal of Vocational Beha
vior, 70, 2007, p. 352-368.
ENADE 2006. Retirado de http://enade2005.
inep.gov.br/novo em 13 de junho, 2008.
Gomide Jr., S.; Oliveira, B.; Oliveira, A. F.,;
Gonalves, A. D.; Sousa, B. M., Alves, C. P.
Os impactos do bem-estar subjetivo no bem-estar
no trabalho. Caderno de resumos do III Seminrio
de Pesquisas do GIBEST: grupo interinstitucional
de pesquisa de bem-estar, suporte social e trabalho.
So Bernardo do Campo, 2005.
Hackett, R. D.; Lapierre, L. M.; Hausdorf, P.
A. Understanding the links between work com
mitment. Constructs. Journal of Vocational Behavior,
58, 2001, p. 392-413.
Harris, G. E.; Cameron, J. E. Multiple di
mensions of organizational identification and

commitment as predictors of turnover intentions and psychological well-being. Canadian

Journal of Behavioural science. 37(3), 2005, p.
159-169.
Lesowitz, T. E. Job-related stress, organizational stress, and nonworking stress as predictors of
job satisfaction. (Thesis of Doctorate). Chicago:
DePaul University, 1996.
Martins, M. C. F. Satisfao no Trabalho: Ela
borao de Instrumento e Variveis que Afetam a
Satisfao. Dissertao de Mestrado. Universida
de de Braslia, Braslia, 1984.
Martins, M. C. F.; Santos, G. E. Adaptao e
validao de construto da Escala de Satisfao
no Trabalho. Psico-USF, 11, 2006, p. 195-205.
Meyer, J.; Allen, N.; Smith, C. Commitment to
organizations and occupations: Extension and test
of a three-component conceptualization. Journal of
Applied Psychology, 78, 1993, p. 538-551.
Morrone, C. F.; Mendes, A. M. A resigni
ficao do sofrimento no trabalho informal. Re
vista Psicologia Organizaes e Trabalho, 3(2):
2003, p. 91-118.
Rego, A.; Cunha, M. P.; Souto, S. Espiritualidade
nas organizaes organizacional e organizacional.
RAE-eletrnica, 6(2), Art. 12, jul./dez., 2007.
Siqueira, M. M. M. Esquema mental de recipro
cidade e influncias sobre afetividade. Estudos de
Psicologia, 10(1), 2005, p. 83-93.
Tamayo, A.; Souza, M. G. S.; Vilar, L. S.;
Ramos, J. L.; Albernaz, J. V.; Ferreira, N. P.
Prioridades Axiolgicas e Comprometimento Or
ganizacional. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 17(1),
2001, p. 27-35.
Vilela, E. C.; Borges, L. O.; Lima, A. M. S.;
Morais, S. S. G. Comprometimento no trabalho
e sua sustentao na cultura e no contexto orga
nizacional. RAE-eletrnica, 3 (1), So Paulo Jan./
Junho 2004.

20

As mudanas no exerccio
profissional da psicologia no Brasil
o que se alterou nas duas ltimas dcadas
e o que vislumbramos a partir de agora?

Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Snia Maria Guedes Gondim

e Jairo Eduardo Borges-Andrade

O leitor, que teve oportunidade de ler

todos os captulos deste livro e deparou-se
com um conjunto diversificado e abrangen
te de informaes atualizadas sobre a pro
fisso do psiclogo brasileiro, pode estar se
indagando quais as principais concluses a
serem extradas deste amplo estudo nacio
nal. Quais seriam, ento, as mudanas nessa
profisso nas duas ltimas dcadas? Que
desafios se apresentam para a profisso,
considerando as mudanas contemporneas,
o avano do conhecimento e as transfor
maes da realidade nacional? O que pode
ser dito sobre essa profisso luz de al
gumas das categorias de anlise comumente
usadas por pesquisadores da Psicologia Or
ganizacional e do Trabalho (PO&T)?
Este trabalho apoiou-se na premissa de
que conhecer o campo profissional da psi
cologia condio bsica para identificar
problemas, discutir questes e prospectar
cenrios que possam conduzir a um cres
cente reconhecimento do papel social que
a Psicologia, como cincia e profisso, cum
pre no nosso pas. Tal conhecimento, no
entanto, necessitava de quadros tericos
de referncia que tomassem o menciona-

do campo como uma ocupao. Uma das

subreas da Psicologia, a Organizacional e
do Trabalho, faz isso com outras ocupaes.
Por que no faz-lo examinando a Psico
logia como uma ocupao? Alm disso, as
informaes sobre o exerccio profissional
fornecem insumos fundamentais para re
pensar os processos concernentes forma
o e para definir novas polticas por parte
das entidades cientficas e representativas
da profisso.
Embora a profisso de psiclogo tenha
sido objeto de vrios estudos desde os anos
de 1970, a primeira grande pesquisa de
abrangncia nacional foi conduzida por
uma equipe que articulou o Conselho Fede
ral de Psicologia e diversas universidades.
Foi realizada em meados dos anos de 1980
e seus resultados publicados sob a forma
de um livro em 1988. O projeto atual sig
nificou uma retomada e uma ampliao
deste grande projeto inicial, um esforo rea
lizado durante mais de quatro anos, pelo GT
de Psicologia Organizacional e do Trabalho
(tambm chamado de GT-1 ou GT-PO&T)
da Associao Nacional de Pesquisa e Ps-graduao em Psicologia (ANPEPP). Resul

420 Bastos, Guedes e colaboradores

tante desse projeto, o presente livro foi orga
nizado de modo que pudesse oferecer in
formaes que permitissem comparar o pa
norama atual da profisso com o traado na
dcada de 1980. Mas agora examinado luz
das categorias de anlise usadas em PO&T
Dois objetivos orientaram a elaborao
deste captulo final. Primeiramente, o de ofe
recer uma viso resumida do conjunto de
informaes bsicas sobre o exerccio da pro
fisso no Brasil, que ficaram distribudas nos
diversos captulos. Em segundo lugar, o de
sistematizar o conjunto de mudanas no exer
ccio profissional do psiclogo no Brasil ao
longo das ltimas duas dcadas, comparando,
quando possvel, com os dados do primeiro
estudo realizado na dcada de 1980.
H que se registrar, contudo, que muitos
aspectos da profisso do psiclogo contem
plados neste mais recente estudo no foram
pesquisados na dcada de 1980. So eles:
identidade profissional, bem-estar subjetivo,
burnout, valores ticos, aprendizagem no tra
balho, qualificao e competncias, grupos
e equipes de trabalho. Portanto, no h como comparar ou diagnosticar as mudanas
ocorridas ao longo do tempo, nesses casos.
Tais aspectos foram introduzidos em decorrn
cia da proposta de colorir a anlise da pro
fisso com as categorias que frequentemente
so utilizadas pelos pesquisadores de PO&T,
pertencentes ao GT-1 da ANPEPP, para analisar
outras ocupaes e trabalhadores em geral.
Visando organizar o vasto conjunto de
informaes para dele poder extrair algumas
tendncias fundamentais que tm clara impli
cao para o futuro da profisso e para o
aprofundamento do conhecimento sobre essas
categorias, o presente captulo foi estruturado
em pequenas sees temticas. Elas sintetizam
as informaes da pesquisa e, ao mesmo tem
po, indicam os principais eixos de mudana
detectados ou os achados mais relevantes so
bre as mencionadas categorias. Ao final, ques
tes e desafios que cercam o exerccio da psi
cologia no Brasil so comentados, sugerindo
direes para estudos futuros.

Caractersticas gerais: uma

profisso em expanso
O exame dos dados da populao de
psiclogos brasileiros, fornecidos pelo Siste
ma Conselho de Psicologia, aponta trs
grandes caractersticas que revelam perma
nncias e mudanas ao longo dos ltimos
20 anos (ver Figura 20.1).
Examinando-se as tendncias apontadas
na Figura 20.1, pode-se concluir que a Psi
cologia uma profisso em claro processo
de expanso no Brasil. Cresce fortemente o
nmero de profissionais inscritos no Sistema
Conselho em funo do ritmo ainda ace
lerado de aumento do nmero de cursos de
graduao na rea. Esse crescimento ate
nua, mas no elimina, a majoritria parti
cipao das mulheres. Fortalece o argumen
to de que a identidade da psicologia como
profisso est fortemente associada a ativi
dades de ajuda e de apoio social, conside
radas tipicamente femininas. Tal tipicidade
est associada a especificidades no mercado
de trabalho: as mulheres recebem remu
nerao menor que os homens e a rea so
cial no faz parte do grupo de profisses
que recebem mais altos rendimentos.
A melhor distribuio dos psiclogos no
espao nacional aponta para uma tendncia
promissora em duas direes. Sinaliza a in
tensificao do processo de interiorizao,
ampliando o contingente de psiclogos fora
das capitais dos Estados e tambm indica
reduo da concentrao de psiclogos na
regio do sudeste do pas. Esses dois movi
mentos revelam que outras regies e popu
laes, que antes no tinham acesso aos ser
vios de psicologia, passaram a contar com
eles. Movimento similar ocorreu no que
tange interiorizao dos setores secund
rio e tercirio da economia. Tais mudanas
no alteram a caracterstica de os psiclogos
serem profissionais que atuam em cidades
de mdio e grande porte, ainda bem distan
tes das pequenas cidades e das populaes
rurais, que representam um contingente ex

O trabalho do psiclogo no Brasil 421

UMA PROFISSO FEMININA
1988 86,6%
2009 83,3%

Cresce a participao dos homens, mas

no altera o forte predomnio das mulheres

MELHOR DISTRIBUIO NO ESPAO NACIONAL

capital: 1988: 59% 2009: 48%
INTERIOR: 1988: 41% 2009: 52%

1988: se: 74,2% SU: 10,3% NE: 8,8% NO/CO: 6,7%

2009: SE: 60,4 SU: 20,2% NE: 9,6% NO/CO: 9,9%

UMA PROFISSO DE ADULTOS JOVENS

1988
Idade mdia (33,6 anos)
Tempo mdio de graduao (7,51 anos)

2009
Idade mdia (36,7 anos)
Tempo mdio de graduao (10,6 anos)

Figura 20.1 Gnero, distribuio regional e idade dos psiclogos brasileiros nas duas ltimas dcadas.

pressivo da populao nacional. Resta saber

se esse movimento levou ou no preca
rizao do trabalho profissional e se con
seguiu manter ou elevar a qualidade do ser
vio antes oferecido naquelas regies.
Finalmente, o crescimento vertiginoso do
nmero de psiclogos nos ltimos anos,
acompanhando o aumento de cursos, faz
com que os jovens profissionais sejam a
grande maioria da categoria. No entanto,
quando comparado com os anos de 1980,
verifica-se um contingente bem mais expres
sivo de profissionais mais maduros, com
maior tempo de atuao profissional. Em
resumo, juventude e acmulo de experin
cia convivem no quadro atual do exerccio
profissional da Psicologia no Brasil, mais do
que ocorria h duas dcadas.
A Formao: um profissional
em busca de aperfeioamento
constante
Os dados sobre a formao do psiclo
go, nos seus diferentes nveis, combinando
dados gerais do sistema de ensino e infor
maes obtidas na pesquisa, revelam carac

tersticas importantes que esto sintetizadas

na Figura 20.2.
Nas ltimas duas dcadas houve um
crescimento da ordem de 300% no nmero
de cursos de psicologia no Brasil. Em 1988,
70% deles eram oferecidos pela rede privada
de ensino e essa participao saltou para
perto de 90%. Cerca de 80% dos psiclogos
formados nos ltimos anos so de egressos
das instituies da rede privada. Mas, apesar
de a formao no setor de ensino privado ser
a predominante, os resultados do Exame Na
cional de Desempenho dos Estudantes do
INEP (Enade) concluem que as instituies
estaduais e federais tiveram um desempenho
superior s demais, pois dentre as nove ins
tituies que receberam o conceito mximo,
oito so federais e, uma, estadual (de um
total de 294 cursos avaliados).
Quanto ps-graduao, os psiclogos
buscam preferencialmente a especializao,
principalmente os recm-formados e os que
esto distantes da carreira acadmica: 60%
dos psiclogos pesquisados disseram ter con
cludo ou estar cursando uma ps-gradua
o. A pesquisa nacional realizada em 1988
no permitiu ter uma viso clara sobre isso,
pois na ocasio a situao da ps-graduao

422 Bastos, Guedes e colaboradores

stricto sensu na psicologia ainda era muito
incipiente. O nmero de cursos de mestrado
recomendados pela CAPES era de 16 (con
tra os 60 em 2008) e o de doutorados, ape
nas quatro (contra 36).
Quanto formao complementar dos
psiclogos, carente de mais estudos, os da
dos atuais indicam fortemente um profis
sional em busca contnua por complemen
tao de sua formao, investindo principal
mente em atividades que possam dar su
porte a sua atuao profissional, tais como

Graduao

Ps-graduao

Complementar

cursos de curta durao, superviso e gru

pos de estudos. Essa caracterstica tambm
foi extremamente forte na pesquisa de
1988, quando se apontou que a prpria ca
tegoria de psiclogos constitui uma impor
tante fatia do mercado de trabalho dos pro
fissionais (supervises, cursos e realizao
de psicoterapia, vista como processo de de
senvolvimento pessoal importante para o
exerccio da Psicologia, dependendo da abor
dagem terica abraada).

H um crescimento vertiginoso do nmero de cursos de psicologia que atingiu 352 em 2006.

A formao majoritariamente oferecida pela rede privada de ensino, caracterstica que se
aprofundou nos ltimos 20 anos e que se mostra mais acentuada no sudeste.
A qualidade da formao superior no segmento minoritrio do sistema que forma psiclogos no Brasil (universidades pblicas).

O crescimento da ps-graduao bastante expressivo, mas incapaz de acompanhar as

demandas do crescimento do ensino de graduao.
Nmero expressivo de psiclogos mestres ou mestrandos, titulados nos ltimos 5 anos em
Instituies de Ensino Superior, pblicas e confessionais.
A especializao a opo privilegiada dos psiclogos em todas as reas, exceto na docncia.
H uma busca contnua pelo aperfeioamento profissional por parte dos psiclogos, 90%
participam de eventos e mais de 80% frequentam cursos de curta durao.
Todas as modalidades que visam formao complementar (grupos de estudo, superviso
extra-acadmica, cursos de curta durao e congressos) so utilizadas pelos psiclogos
independentemente do seu nvel de titulao.

Figura 20.2 Caractersticas bsicas da formao em Psicologia nos seus diferentes nveis.

A escolha da profisso e
da rea de atuao: a fora
dos motivos internos
Os psiclogos optam pela carreira por
razes internas, ou seja, pela afinidade de in
teresses e pelo domnio de habilidades, tor
nando-se mais satisfeitos, comprometidos e
identificados com sua carreira. O peso dos
motivos ou das razes externas, tais como
oportunidades de mercado, status social, re
munerao elevada e influncia de terceiros,
mostra-se um pouco maior na escolha das

reas de atuao. Esse resultado semelhante

ao encontrado na dcada de 1980, quando os
motivos voltados para o outro (conhecer, aju
dar, mudar, valorizar o ser humano) estiveram
fortemente presentes na escolha da psicologia
como profisso. A Figura 20.3 sintetiza os
principais achados neste tpico.
Os resultados desta pesquisa so bas
tante alentadores e somam-se aos demais
estudos. Os psiclogos decidem livremente
pela psicologia e, em alguns casos, ainda en
frentam oposies familiares. A escolha voca
cionada encaixa-se perfeitamente no caso da

O trabalho do psiclogo no Brasil 423

Escolha da
profisso

Escolha da rea

Fortemente guiada por fatores internos (vocao, identificao, interesses) em contraposio

a fatores externos (mercado, remunerao, status).
Escolha livre e aparentemente pouco influenciada por pessoas importantes.
Base para o processo de comprometimento com a profisso.
Tambm guiada mais fortemente por fatores internos como ocorre com a escolha da profisso.
No entanto, h um peso mais elevado de fatores externos, tais como oportunidades do
mercado de trabalho e remunerao.
Influncia do processo formativo, com os modelos que disponibiliza.

Figura 20.3 Caractersticas do processo de escolha da profisso e da rea de atuao.

psicologia. Prevalece um profissional com

foco no social, produto da juno dos inte
resses pessoais de ajudar os demais e do es
teretipo ocupacional do psiclogo como um
profissional que se dedica a promover o au
toconhecimento e o bem-estar.
Embora no haja incompatibilidade en
tre motivos internos e externos, uma vez que
a racionalidade humana torna previsvel a
busca de equilbrio entre ambos, a tendncia
identificada entre os psiclogos a de dar
maior importncia aos motivos internos para
a realizao pessoal. Isso bastante valo
rizado no campo da psicologia. Em outras
palavras, a escolha de carreira ideal aquela
que permite realizao pessoal e obteno
concomitante de remunerao e status social
elevados. No sendo possvel obt-los em
conjunto, bem provvel que aqueles que se
percebem identificados com a carreira ava
liem estar mais realizados profissionalmente
em relao queles que fizeram sua opo
apenas para atender a interesses alheios ou
de mercado (remunerao e status).
No que tange rea de atuao, no
entanto, h maior susceptibilidade de in
fluncia durante o processo de formao. A
riqueza e a variedade de oportunidades ofe
recidas durante o perodo de permanncia
no ensino superior servem de atrativos po
tenciais para ajudar na construo de uma
identidade adjacente, ou seja, alm da iden
tidade com a psicologia, que lhe d unida
de, h uma identidade com a rea de atua
o. Nesse caso, modelos oferecidos pelas

instituies formadoras e demais fatores ex

ternos, como a remunerao e as oportu
nidades no mercado, so responsveis pela
vinculao com as reas de atuao.
Em 1988, a natureza do campo cient
fico e de seu objeto de estudo (psicologia)
atraiu mais os psiclogos do que as con
dies de trabalho (rendimentos e status da
profisso). Duas dcadas depois, os fatores
externos de escolha, especificamente a re
munerao, o status social e as condies
do mercado de trabalho, no pesaram nas
escolhas profissionais dos psiclogos em
comparao com os fatores internos de es
colha, tais como a vocao pessoal.
Para finalizar, se a psicologia escolhida
por livre vontade, as instituies de ensino
tm a seu favor um importante aliado no
processo de formao. A motivao elevada
facilita o esforo institucional em promover o
engajamento ativo do estudante com o seu
prprio desenvolvimento pessoal e profis
sional. Entretanto, elas devem oferecer um
leque efetivamente diversificado de teorias,
mtodos e campos de atuao que possam
contribuir para a plena formao profissional.
O ingresso no mercado de
trabalho: sinais contraditrios
da qualidade dos empregos
Para analisar o ingresso no mercado de
trabalho, a pesquisa utilizou dois recortes de
dados. Em primeiro lugar, analisou o subcon

424 Bastos, Guedes e colaboradores

junto de psiclogos que tinha at dois anos de
graduado, perodo que foi considerado de so
cializao e ingresso no mercado de trabalho;
segundo, selecionou para anlise aqueles psi
clogos que estavam no seu primeiro emprego.
Das anlises desses dois conjuntos de infor
maes foram extradas algumas caractersticas
e tendncias que marcam a qualidade da in
sero profissional no mercado do trabalho,
sumarizadas na Figura 20.4.

Vrias portas de
entrada

O cenrio apresentado pelos recm-graduados ilustra de modo claro uma apa

rentemente nova realidade profissional. Na
dcada de 1980 no havia tantos cursos de
psicologia no Brasil e a proporo de for
mandos era bem menor. A amostra de re
cm-graduados deixa claro que eles repre
sentam quase 30% da amostra total e man
tm congruncia com o crescimento da
oferta de cursos na rea.

Diversidade de contextos em que se inserem os recm-formados, apesar do trabalho autnomo ser a principal porta de entrada.
Diversidade de atividades que realizam, o que revela o potencial de contribuio da psicologia. O campo tem potencial para abrigar diferentes interesses dos jovens profissionais.

Um mercado
ainda restrito

32,9% dos recm-formados no exercem a profisso.

42,7% dos recm-formados t^m rendimentos de at 5 salrios mnimos.
24,8% exercem outras atividades remuneradas em paralelo.
11% esto fora do mercado (nunca se inseriram, desempregados).
Falta de oportunidades e baixa remunerao so os principais problemas.

Engajamento
na profisso

Apresentam nveis elevados de satisfao com a profisso.

Elevados ndices de investimento na sua formao (cursos, congressos, grupos de estudo,
etc.)
Veem perspectivas de crescimento em todos os setores de insero.
Conscincia do potencial e percepo dos resultados de sua atuao.

Figura 20.4 Caractersticas e tendncias que marcam a insero do recm-graduado no mercado de

trabalho.

Uma primeira constatao de que a

Psicologia se estrutura como uma profisso
que oferece mltiplas portas de ingresso no mercado de trabalho. Isso resulta
das possibilidades de trabalho assalariado
em diferentes setores produtivos ao lado
do trabalho autnomo. Tal multiplicidade
tambm se revela no conjunto diversificado
de atividades desenvolvidas, significando
que os recm-graduados tm encontrado
espaos para realizar seus distintos inte
resses de atuao.
Do ponto de vista de oportunidades de
mercado, o cenrio mostra alguns sinais de
precariedade que cercam o incio da carreira
profissional. Cerca de 70% dos recm-gra

duados atuam exclusivamente no campo da

psicologia. Trata-se de um percentual elevado,
mas que revela o fato de que aproximada
mente 1/3 dos psiclogos recm-graduados se
encontra fora da profisso exercendo outras
atividades, combinando a Psicologia e outros
trabalhos ou desempregados.
H, tambm, sinais de precariedade
nessa insero. A principal porta de entrada
a atividade autnoma, visto que o psic
logo necessita apenas ter registro no Conse
lho Regional para estar apto a atuar sob
essa modalidade de insero. preciso con
sider-la de modo crtico, visto que os da
dos relativos aos baixos rendimentos, so
mados ao fato de o psiclogo ser um pro

O trabalho do psiclogo no Brasil 425

Insero

62,1% dos psiclogos atuam somente na psicologia.

22,1% a conciliam com outras atividades.
9,1% exerce atividades fora do campo da psicologia.
5,2% ja atuaram na psicologia, mas abandonaram a atividade.
Somente 1,4% nunca atuou na psicologia.

Vnculo

Combinao assalariado e autnomo maior percentual entre quem s atua na psicologia

(42%).
Apenas assalariados (31% dos que atuam exclusivamente na psicologia).
Autnomo ou voluntrio (22% dos que atuam exclusivamente na psicologia.

Rendimentos

Motivos
da insero

Somente 9% dos psiclogos ganham acima de 21 SM.

1,4% de psiclogos que atuam no tm rendimentos (voluntrios).
46% ganham entre 3 e 9 SM.
No sudeste h maior percentual de elevados rendimentos em oposio ao nordeste.

Quem nunca atuou: falta de oportunidades no mercado, mas pretende atuar na clnica.
Quem deixou de atuar: motivos pessoais e familiares.
Quem atua fora: oferta de emprego vantajosa, mas pretende voltar a se inserir na psicologia.

Figura 20.5 Caractersticas gerais da insero do psiclogo no mercado de trabalho.

fissional que investe muito em sua formao

e qualificao, sinalizam para um descom
passo entre o investimento feito na profisso
e os ganhos recebidos. Isso pode fortalecer a
crena de que o psiclogo vocacionado e
mais orientado para sua satisfao pessoal e
seu desejo de autodesenvolvimento do que
por interesses financeiros. Crena convenien
te para quem prefere remunerar mal os seus
empregados, nos segmentos econmicos de
educao, sade e trabalho nos quais atua a
grande maioria dos que tm vnculos for
mais de trabalho.
A insero no mercado de
trabalho: dificuldades
presentes e sinais positivos de
fortalecimento da profisso
A anlise dos dados sobre insero no
mercado de trabalho revela caractersticas do

exerccio profissional da Psicologia que apon

tam tanto as dificuldades que permaneceram
ao longo do tempo quanto algumas tendn
cias de fortalecimento do campo profissional.
Na dcada de 1980, 45,8% dos psic
logos trabalhavam na profisso, enquanto
25% trabalhavam como psiclogos e em
outras atividades, totalizando 70,8% de
profissionais atuantes na profisso. Os re
sultados da atual pesquisa esto bem pr
ximos daqueles encontrados na pesquisa de
2004, realizada pelo IBOPE/MQI sob enco
menda do Conselho Federal de Psicologia,
que estimou 58% dos psiclogos atuando
apenas na Psicologia e mais 26% combi
nando-a com outras atividades. Isso perfaz
o mesmo total de 84% de profissionais exer
cendo, de algum modo, a profisso para a
qual se formaram.
Ao comparar os dados de 20 anos atrs
e os da pesquisa do IBOPE com os da pesqui
sa nacional de 2006, constata-se um cresci

426 Bastos, Guedes e colaboradores

mento do nmero de psiclogos que atuam
na profisso, mesmo que tenham de conciliar
com outras atividades fora do campo. Ao
longo dessas dcadas, aumenta, tambm, o
percentual de psiclogos que atuam apenas
na psicologia, o que pode ser tomado como
um importante indicador de estruturao das
condies de trabalho que passam a assegu
rar, para aproximadamente 2/3 dos profissio
nais, esse vnculo exclusivo com a profisso.
A pesquisa no foi delineada para iden
tificar o nvel de desemprego dos psiclogos,
pois para isso precisaria coletar dados daque
les que no esto inscritos no Sistema Conse
lho. Mesmo assim, 15,7% de profissionais
graduados em Psicologia e inscritos nesse sis
tema encontram-se fora do exerccio profis
sional, quer por estarem desempregados,
quer por exercerem atividades em outros
campos. Tal resultado apenas ligeiramente
mais baixo do que aquele encontrado na pes
quisa dos anos de 1980 (17,9%), assim dis
tribudos: 11,7% trabalhavam fora da Psico
logia; 4,2% tinham abandonado a profisso
e 1,9% nunca tinha efetivamente se inserido
no mercado como psiclogo.
H, no entanto, um dado importante para
dimensionar os problemas que cercam a
relao entre formao e insero no mercado
de trabalho. Como apontam os achados, h,
ao longo de todo o tempo, um permanente
descompasso entre o nmero de psiclogos
graduados e o de inscritos no Sistema Con
selho. Apenas 65% dos concluintes da gradua
o se habilitam a ser psiclogo, o que signifi
ca que pouco mais de 1/3 dos potenciais psi
clogos no se insere na profisso. Apesar de
existir um mais expressivo contingente de psi
clogos formados, muitos no pleiteiam o di
reito de exercer a profisso, no se inscre
vendo nos Conselhos Regionais. Isso pode sig
nificar tanto dificuldades do mercado quanto
o peso de motivos distintos da profissionaliza
o que levam ao ingresso nos cursos de Psi
cologia, como o caso do interesse por auto
conhecimento via processos educacionais for
mais, em vez de psicoterapia.

Os rendimentos do psiclogo, no entan

to, esto distantes do que se poderia esperar
de um exerccio profissional que requer pelo
menos 5 anos dedicados formao bsica,
alm de investimentos to significativos em
ps-graduao e atualizao permanente, co
mo detectado nas pesquisas realizadas. Den
tre os inscritos, 51,3% ganham at 5 sal
rios-mnimos (SM), sendo que 1,3% deles
no possui renda. Um dado positivo o de
que o tempo de graduao faz saltar a renda
de 3SM (2 anos de formado) para 11SM
(mais de 20 anos de formado), embora nessa
fase da vida haja muita variabilidade salarial.
O setor pblico paga proporcionalmente me
lhor que o setor privado, pois apesar deste
ter mdia salarial um pouco maior, h maior
variabilidade salarial. Quem leva vantagem
so os que conciliam a condio de assalaria
mento com a atividade autnoma. Os que
so exclusivamente autnomos ganham me
nos e tambm contribuem menos para a
renda familiar. Os demais contribuem para a
renda familiar com cerca de 80%.
Embora as comparaes sejam comple
xas e apoiadas apenas no nmero de SMs,
depois de haver, inclusive, mudanas na
moeda nacional, a pesquisa atual revela si
nais claros de que ao longo de duas dcadas
houve uma mudana na condio de renda
do psiclogo brasileiro. Ela revela um qua
dro preocupante. De um lado, ao longo das
duas ltimas dcadas, o nmero de psic
logos sem renda decresceu de 25,6% (1980)
para 1,3% (2006), o que seria um sinal
positivo. De outro lado, todavia, a porcen
tagem de psiclogos que ganhava mais de
20 SM caiu de 14,3 % (1980) para 2,8%
(2006). Esse dado interessante, porque na
ocasio, 84% dos trabalhadores brasileiros
ganhavam at 5 SM, sendo que somente
4,9% deles ganhavam acima de 10SM. O psi
clogo, ento, encontrava-se em uma condi
o bem mais vantajosa. Houve claramente
um retrocesso ao longo dessas duas ltimas
dcadas. Isso um forte indcio de que, ape
sar de os psiclogos ampliarem o seu campo

O trabalho do psiclogo no Brasil 427

40% no setor pblico; 35% no privado;

25% no terceiro setor.
65% combinam duas ou mais inseres
profissionais.
Setor pblico: Unidades de sade e
hospitais pblicos (33%), instituies
de ensino superior (16%) e rgos de
administrao central (13%).
Setor privado: instituies de ensino
superior (34%), empresa comercial,
industrial ou de servios (31%) e
instituies de sade (17%).
Terceiro setor: Apenas 12% atuam
exclusivamente em ONGs; 76% so
de voluntrios, cooperados ou
prestadores de servios como
autnomos.
Rendimentos: No h muitas diferenas
na remunerao dos trs setores
(entre 5 a 7 SM). Mais alta no setor
privado.

sindicais e, em decorrncia, fragilizou ainda

mais as defesas (contra a precarizao e a
baixa remunerao) de uma ocupao que
caminhou no rumo do assalariamento, como
a que aqui analisada.
As duas faces da profisso: os
assalariados e os autnomos
A diversidade de vnculos de trabalho
marca o exerccio profissional atual da Psi
cologia. Vista em seu conjunto, temos uma
profisso caracterizada pela combinao de
tipos distintos de insero. A Figura 20.6
sintetiza os principais aspectos dessas duas
faces da profisso.

AUTNOMOS

ASSALARIADOS

de atuao profissional e conseguirem se in

serir no mercado de mltiplas formas, pou
cos obtm rendimentos mais elevados. H
aqui, e no pode ser negado, um forte in
dcio de precarizao das demais condies
de trabalho, pois elas frequentemente acom
panham os processos de reduo da remu
nerao.
Em resumo, para manter a renda em pa
tamares razoveis, os psiclogos conciliam as
atividades autnomas e assalariadas. Prova
velmente muitas dessas caractersticas so
hoje compartilhadas por outras ocupaes,
em decorrncia das mudanas que global
mente ocorreram no mercado de trabalho.
Entretanto, esse movimento global foi acom
panhado pelo enfraquecimento dos rgos

28% atuam somente como autnomo;

19% conciliam com o emprego no setor
privado e 25% conciliam com mais dois
vnculos.
A proporo dos exclusivamente
autnomos maior entre os formados
at 2 anos (25%) e dos formados h
mais de 20 anos (21%).
A grande maioria (75%) trabalha na faixa
de 20 horas semanais. No entanto, os
que so apenas autnomos trabalham
entre 30 e 40 horas.
O trabalho: Predominantemente
individual (mais de 70%). Atuam em
clnica (50%), organizacional e trabalho
(17%) e sade (16%).
Locais de trabalho: Consultrio alugado
(58%) e prprio (25%).
Rendimentos: Mdia de 6,5 SM, a maior
parte entre 4 e 9 SM.

Figura 20.6 Principais caractersticas do trabalho assalariado e autnomo na Psicologia.

Um resultado de grande importncia ob

tido no estudo o crescente assalariamento
da profisso. Hoje, a Psicologia fundamen
talmente uma profisso que concilia a ativi
dade autnoma e a assalariada, e o nmero
de profissionais com algum vnculo assala
riado (73%) supera o daqueles que so ex
clusivamente autnomos (28%). Em 1980 os

assalariados representavam 51,9% do total

(37,9% CLT; 8,2% servidores pblicos e 5,9%
vnculo eventual). Os autnomos e os volun
trios representavam 48,1% (41,3% autno
mos e 6,7% voluntrios). A face de um pro
fissional liberal e autnomo no hoje, por
tanto, a principal caracterstica da profisso.
Apenas aproximadamente 1/5 dos psiclogos

428 Bastos, Guedes e colaboradores

atua exclusivamente como autnomo, princi
palmente como clnico e consultor organiza
cional e do trabalho. A atividade autnoma,
contudo, combina-se com os diversos tipos de
atividades assalariadas nos trs setores pblico,
privado e terceiro setor, assumindo, ao que pa
rece, um papel de vnculo complementar.
O trabalho assalariado marcado, tam
bm, pela diversidade de setores em que o
psiclogo atua, com ligeiro predomnio de
insero no servio pblico, seguido do se
tor privado e, em menor proporo, no
terceiro setor. No setor pblico importante
registrar o percentual de profissionais que
atua em instituies de sade. O maior peso
de instituies de ensino no setor privado
pode se dever a um vis da amostra que
contou com uma participao talvez mais
elevada de docentes, apesar do expressivo
crescimento do mercado de trabalho para
docentes de psicologia nos inmeros cursos
que foram criados nos ltimos 10 anos.
Os fazeres do psiclogo:
permanncias e novidades
A psicologia se reconhece e social
mente reconhecida como um campo multi
facetado e dividido em vrias reas de atua
o. Tais reas configuram temticas, proble
mas, conhecimentos, tecnologias, modos de
pensar e de atuar sobre as demandas oriun
das de diferentes segmentos e contextos so
ciais. A tais reas correspondem, assim, con
textos de insero e tipos de servios que so
prestados, embora alguns sejam gerais e
possam ocorrer em todas elas. A Figura 20.7
sintetiza as caractersticas das reas de atua
o que incorporam nmero mais expressivo
de psiclogos atualmente.
A partir do diagnstico feito nos anos
1980, uma primeira constatao importante
a de que, embora o cenrio mais geral no
revele grandes alteraes, especialmente
no que tange ao expressivo peso da rea
clnica, algumas mudanas esto oferecen

do uma nova cara para a Psicologia bra

sileira. A primeira delas a emergncia de
uma rea denominada sade que no fora
contemplada na pesquisa de 1988 e que,
na atual pesquisa, a segunda rea de in
sero de psiclogos. Embora em muitas
atividades se perceba uma continuidade
entre a clnica e a sade, no se pode mini
mizar o fato de que este novo domnio en
volve uma significativa ampliao do esco
po de atividades e contextos de insero
do psiclogo nas unidades de sade de di
ferentes nveis de ateno, nos setores p
blico e privado. Tambm, diferente da pes
quisa de 1988, no atual estudo j se en
contram como reas reconhecidas a social
e a jurdica, com percentuais pouco expres
sivos, mas que indicam mudanas no perfil
das reas. A rea social carece de maior
delimitao quanto s atividades profissio
nais que lhes seriam prprias ou especfi
cas, confundindo-se, em muitos casos, com
a atuao nos campos da sade e de orga
nizaes e trabalho.
Observa-se, ainda, uma queda na dedica
o exclusiva a uma rea de atuao, indi
cando que, no geral, os psiclogos passaram a
atuar mais em diferentes reas. A rea orga
nizacional e do trabalho, que era, na pesquisa
de 1988, a de maior ndice de dedicao ex
clusiva, apresenta uma queda de 80 para
61%, apesar de sua participao ter crescido
de 22 para 25% dos psiclogos. Ela continua, no entanto, sendo a rea para a qual os
psiclogos se dedicam mais exclusivamente,
sem combin-la com outras. Uma significativa
mudana ocorreu igualmente com a rea da
docncia, que ampliou expressivamente o
contingente daqueles que so exclusivamente
professores (de 27 para 40,2%) em relao
pesquisa anterior, quando o ensino era clara
mente uma atividade complementar.
Essas alteraes podem sinalizar proces
sos importantes que ocorrem na configu
rao de tais campos de atuao profis
sional. Primeiro, os seus limites podem estar
se diluindo ou, talvez, esteja ficando mais

O trabalho do psiclogo no Brasil 429

Insero

Clnica

Sade

PO&T

Educacional

Docncia

67% em uma rea de atuao: 29% em duas reas: 4% em trs reas.

Psicologia Organizacional e do Trabalho maior percentual de dedicao exclusiva
(61,2%), seguida da Clnica (50,8%) e da Sade (42%).
Combinaes mais frequentes: Clnica e Sade (36%); Clnica, Organizacional e Trabalho e
Sade (21%), Clnica, Docncia e Sade (16%).
Absorve 53% dos psiclogos, mesmo combinando-a com outras reas.
A maioria ganha de 1 a 3 SM.
Atuam em consultrio particular alugado em maior proporo.
Atividades: psicodiagnstico, testes, atendimento crianas, psicoterapia.
A maioria combina orientaes tericas, seguidas da Psicanlise como nica orientao
terica.
Absorve 27,9% dos psiclogos, mesmo combinando-a com outras reas.
Vnculo assalariado, com a maioria recebendo at 5 SM.
Atuam em unidades de Servio Pblico de Sade (predominantemente).
Atividades: psicodiagnstico, testes, atendimento a pacientes clnicos e cirrgicos.
Combinao de orientaes, seguida da Psicanlise como orientao terica exclusiva.

Absorve 25,1% dos psiclogos, mesmo combinando-a com outras reas.

Vnculo assalariado, com a maioria recebendo entre 5 e 7 SM.
Atuam em empresas privadas, seguidas de consultrios/escritrios.
Atividades: testes, avaliao de desempenho, diagnsticos, consultoria.

Absorve 9,8% dos psiclogos, mesmo combinando-a com outras reas.

Vnculo assalariado, com a maioria recebendo de 3 a 5 SM.
Atuam em empresas privadas, seguidas de consultrios/escritrios.
Atividades: testes, atendimento a crianas com distrbios de aprendizagem,
psicodiagnsticos, planejamento de polticas educacionais.

Absorve 14,5% dos psiclogos, mesmo combinando-a com outras reas.

13% ganham acima de 15 SM.
Predomnio de doutores e mestres atuando no ensino superior.
Locais de trabalho: IES privadas, seguidas de IES pblicas.

Figura 20.7 Perfil dos psiclogos quanto a reas de atuao e atividades desenvolvidas.

evidente que eles nunca foram to ntidos.

Isso acontece especialmente na rea da sade,
que faz expressivas interfaces tanto com a cl
nica tradicional quanto com a rea organi
zacional e do trabalho. Segundo, a expanso
do sistema de ensino no s ampliou o n
mero de psiclogos exclusivamente docentes,
como tambm permitiu que maior nmero de
profissionais conciliasse essa atividade com
outras modalidades de atuao. Por fim, em
terceiro lugar, a maior combinao de reas
de atuao pode significar o aumento da com

petio no mercado, que tem como conse

quncia previsvel a insuficincia dos rendi
mentos obtidos com apenas um trabalho, o
que fora o psiclogo a diversificar o leque de
servios oferecidos. Pesquisas futuras deve
riam aprofundar esse diagnstico, pelos im
pactos que tal diversificao de rea pode ge
rar sobre a precarizao do trabalho e sobre a
qualidade dos servios prestados, tendo em
vista as fragilidades associadas formao,
especialmente aps o boom de crescimento do
nmero de cursos.

430 Bastos, Guedes e colaboradores

digno de nota que, embora possa estar
atuando em vrias reas, suas atividades con
vergem. Apesar dessa aparente diversidade, o
psiclogo desenvolve atividades semelhantes,
colocando em discusso o prprio conceito de
reas. Um conjunto bsico de atividades tan
gencia o exerccio profissional nas diferentes
reas. Este o caso, por exemplo, das ativida
des de avaliao psicolgica, do psicodiagns
tico e da aplicao de testes. Embora descritas
em nveis de complexidade distintos, as trs
atividades esto presentes nos mais diversos
domnios, inclusive entre os docentes. Mas a
despeito desse ncleo comum, possvel iden
tificar tambm um ncleo de atividades que
classicamente definem a especificidade de ca
da rea de atuao.
Apesar das transformaes que ocorre
ram na psicologia brasileira nos ltimos 50
anos, ao comparar o cenrio atual com o do
final da dcada de 1980, as mudanas no
foram to significativas assim. Existem sinais
de que o psiclogo est ampliando sua rea
de atuao para alm da clnica e substituindo
o modelo clnico de atendimento por modelos
de interveno grupais com forte nfase so
cial. Contudo, fato que a clnica continua
exercendo seu fascnio entre psiclogos.
Quanto orientao terico-metodol
gica, se em fins da dcada de 1980 j havia
sinais claros de que os psiclogos necessita
vam usar mais de um referencial terico
para dar suporte s suas atividades profis
sionais, hoje essa tendncia marcante.
Apesar de a experincia adquirida ao longo
dos anos fazer diminuir a tendncia de usar
trs ou mais abordagens tericas simult
neas, a efetiva diminuio em busca de um
maior direcionamento terico ocorre aps
os 11 anos de formado e se consolida aps
os 20 anos. Apesar de a formao especia
lizada tambm contribuir para o maior dire
cionamento terico, essa mudana se faz
notar somente quando o psiclogo obtm o
ttulo de doutor.
As fortes evidncias de que o psiclogo
necessita usar mais de um referencial te

rico para dar suporte ao seu trabalho colo

cam em discusso um pressuposto larga
mente aceito, especialmente por estudiosos
e docentes: a necessidade de uma formao
pluralista que assegure o contato do estu
dante com as principais orientaes tericometodolgicas existentes no campo da Psi
cologia. Tal preocupao foi contemplada nas Diretrizes Curriculares para os cursos
de Psicologia, ao fixar os valores que devem
guiar a formao e o conjunto de compe
tncias bsicas esperadas do recm-graduado.
No se pode ignorar, todavia, que os re
sultados encontrados neste estudo, somados
aos do Enade do ano de 2006, apontaram
ser o eixo dos Fundamentos Histricos e
Epistemolgicos um dos piores em termos
de desempenho em todo o pas. Indicam
problemas relacionados forma como tais
orientaes so contempladas nos cursos.
Na realidade, mais do que conhec-las, con
front-las e compar-las para propiciar es
colhas conscientes, a adoo de perspectivas
diversas sugere uma adeso acrtica. O pro
blema que tal realidade no se restringe
aos recm-formados, o que poderia ser pre
visvel, e parece ser um trao disseminado entre psiclogos. Isso requer estudos adi
cionais para compreender o que efetivamente ocorre no processo formativo desses
profissionais.
Ainda sobre os fazeres do psiclogo, a
pesquisa nos oferece informaes relevantes
sobre uma importante tendncia que confi
gura o mundo do trabalho em geral e que
aparece no exerccio profissional da Psico
logia o trabalho em equipes e, muitas ve
zes, de carter multiprofissional.
Os achados sinalizam que o psiclogo trabalha mais em equipe do que indivi
dualmente. Dos que trabalham em equipe,
a maior parte est em equipes multidisciplinares, enquanto o restante trabalha em
equipes de psiclogos. Um resultado impor
tante o de que os principais parceiros dos
psiclogos so assistentes sociais, mdicos e
enfermeiros, o que permite inferir que os

O trabalho do psiclogo no Brasil 431

profissionais que atuam na rea de sade e

ateno psicossocial so os que mais experi
mentam a convivncia com profissionais de
diversificadas formaes.
A Figura 20.8 apresenta de modo sin
ttico as principais atividades dos psic
logos que trabalham em equipes unidis
ciplinares (psiclogos) e em equipes multi
disciplinares.
Alguns achados importantes sobre o
trabalho em equipe podem ser resgatados
pelas implicaes que possuem para se re
pensar o processo de formao.

Os psiclogos que trabalham em equipes

multiprofissionais desenvolvem um nmero
maior e mais diversificado de atividades do
que aqueles que atuam em equipes uniprofis
sionais. Essa maior diversidade parece exigir
dos atuantes em equipes multiprofissionais
uma gama mais ampla de habilidades e com
petncias. No geral, os psiclogos se mostram
satisfeitos com o trabalho em equipe, seja uni
ou multidisciplinar. H, tambm, uma forte
associao entre a satisfao com o trabalho
em equipe e a sustentao de crenas positivas
sobre o mesmo.

Equipes de psiclogos

Atividades clnicas
Atividades acadmicas
Atividades da rea de organizao e do trabalho
Atividades da rea hospitalar
Atividades psicossociais

Equipes multiprofissionais

Atividades psicossociais
Atividades clnicas
Atividades da rea hospitalar
Atividades da rea organizacional e do trabalho
Atividades acadmicas

Figura 20.8 Atividades de psiclogos de equipes uni e multidisciplinares por ordem de frequncia

Os psiclogos, de modo geral, sustentam

crenas bastante favorveis em relao a essa
modalidade de trabalho. No entanto, dividem
opinio sobre a diminuio da carga de tra
balho pelo fato de este ser realizado em equi
pe, independentemente de estarem em equi
pes de psiclogos ou multiprofissionais. Ou
seja, apesar de defenderem a crena de que o
trabalho em equipe tem inmeras vantagens,
este no assegura que o esforo ser repartido
igualmente, evitando a sobrecarga que recai
sobre alguns membros. Esse um resultado
importante, porque alerta para o fato de que
no basta organizar o trabalho em equipe pa

ra que esta efetivamente funcione e gere me

lhores resultados que o trabalho realizado
individualmente. A equipe pode ser uma for
ma de praticar vadiagem social.
De modo geral, os psiclogos relatam
haver baixo conflito nas equipes de trabalho
s quais pertencem, tanto uni quanto mul
tiprofissionais. Apenas 5% dos que trabalham
em equipes percebe conflitos em nveis ele
vados. Uma das principais concluses revela
que quanto menos conflitos internos e mais
favorveis as crenas sobre equipes, maior a
satisfao dos psiclogos com as equipes de
trabalho s quais pertencem.

432 Bastos, Guedes e colaboradores

Formao e prtica
profissional: as discrepncias
de competncias e a
aprendizagem no trabalho
No cenrio atual em que a qualificao
profissional ocupa papel de destaque e cada
vez mais passa a ser uma responsabilidade
tambm do prprio trabalhador e no so
mente das instncias formadoras, do Estado
e da iniciativa privada, os dados sobre qua
lificao para o exerccio profissional se re
vestem de grande importncia. Quais as
necessidades por aprimoramento de conhe
cimentos e habilidades? O que os profissio
nais esto fazendo para se manterem atua
lizados, valorizados e para garantir seu es
pao no concorrido mundo do trabalho?
Reconhecem-se os inmeros desafios da
formao profissional em psicologia que cul
minaram na elaborao das novas Diretrizes
Curriculares, fortemente marcadas pela crena
de que as possibilidades de atualizao esto
intimamente relacionadas capacidade dos
profissionais de relacionar pesquisa e prtica
profissional. Somente aprendendo a produzir
conhecimento ser possvel inovar nas prticas
de atuao de modo consistente e responsvel,
fazendo frente s novas demandas de exerccio
Mais
desenvolvidas

profissional. Se esse aprendizado no ocorre,

o profissional transformado em um consu
midor, muitas vezes ingnuo e quase sempre
desatualizado, de conhecimentos nem sempre
cientficos, disseminados por outros. Pior que
isso, pode cair em armadilhas no trabalho ou
ser presa de espertalhes que circulam em um
mercado cada vez mais difcil de ser discipli
nado por agncias reguladoras do Estado ou
da prpria profisso.
Para dar conta dos seis eixos estruturan
tes da formao, como definidos pelas Dire
trizes Curriculares, exigiria desenvolver cinco
grupos de competncias: i) anlise do contex
to e do campo de atuao; ii) interveno;
iii) investigao cientfica; iv) avaliao e v)
atuao inter e multiprofissional. O desenvol
vimento das competncias esperadas do pro
fissional de psicologia requer uma formao
baseada na diversificao de mtodos e es
tratgias, e tambm na criao de situaes
de aprendizagem que levem o estudante a de
monstrar as competncias norteadoras do cur
rculo como soluo de problemas e gerao
de conhecimentos.
A Figura 20.9 resume a avaliao dos
psiclogos quanto ao nvel de desenvolvi
mento das competncias previstas para o
seu curso de graduao.

Avaliar problemas humanos (afetivos, comportamentais e

cognitivos) em diversos contextos.
Desenvolver vnculos profissionais requeridos na atuao
profissional.
Realizar orientao e aconselhamento psicolgico.
Realizar psicoterapia.
Trabalhar com profissionais de outras reas.
Competncias de investigao cientfica:
Elaborar relatrios cientficos.
Formular questes de pesquisa.

Menos
desenvolvidas

Competncias de atuao profissional:

Realizar diagnstico de processos
psicolgicos organizacionais e grupais.
Coordenar grupos.

Figura 20.9 Competncias mais e menos desenvolvidas durante a formao na perspectiva dos psiclogos.

O trabalho do psiclogo no Brasil 433

Os achados da pesquisa apontam clara

mente que, independentemente de se gra
duarem em instituies pblicas ou priva
das, os psiclogos se sentem mais bem pre
parados para atuar no mbito das atividades
relacionadas a diagnstico, orientao e in
terveno em problemas de natureza psico
lgica individual e tambm para colaborar
com colegas de outras reas. Mas no se
sentem to bem preparados quando o que
est em jogo o uso de seu prprio campo
de atuao para produzir novos conheci
mentos que venham a subsidiar sua prtica
profissional. Esse um dado importante.
Apesar da forte demanda de atuao no
nvel do grupo e das organizaes nas di
versas reas de atuao (sade, organiza
cional e trabalho, educacional e social, por
exemplo), para subsidiar aes conjuntas,
os psiclogos no se sentem suficientemente
preparados para diagnosticar processos or
ganizacionais e grupais e para coordenar
grupos. Esses resultados so bastante coe
rentes com aqueles obtidos na avaliao do
Enade em 2006, especialmente no tocante
formao cientfica.
Os resultados anteriormente descritos
sinalizam claramente que o processo forma
tivo deve criar situaes de aprendizagem
em que a atualizao constante e a explo
rao do campo de atuao e a pesquisa
sejam estimuladas e desenvolvidas nos estu
dantes. O foco exclusivo no contedo deve
ser substitudo por uma estrutura e uma di
nmica curriculares centradas nas expec
tativas de atuao profissional em equipes
inter e multidisciplinares. Nessa direo, os
estgios e as pesquisas deveriam oportuni
zar o trabalho em equipes de modo que via
bilizassem a integrao de experincias em
diferentes reas da psicologia.
No que tange s iniciativas para se man
ter qualificado depois da concluso do cur
so, os resultados da pesquisa sinalizam que
o psiclogo um profissional que se preo
cupa muito com o aperfeioamento e a
atualizao profissional e investe parte (de

10 a 30%) da sua renda nisso. As aes vol

tadas para a qualificao envolvem tanto a
participao em eventos cientficos e pro
fissionais formais, quanto a leitura de pe
ridicos e conversas informais com colegas
visando o intercmbio de conhecimento.
Esse importante movimento em busca
de aprendizagem e qualificao, em grande
parte potencializado pelas fragilidades dos
cursos de graduao, impe o desafio de se
conhecer a motivao e as estratgias de
aprendizagem usadas pelo psiclogo no seu
dia a dia no trabalho. Isto , quando no h
a possibilidade de buscar eventos sistema
ticamente planejados visando aquisio, re
teno e transferncia de conhecimentos e
habilidades.
A motivao para aprender no trabalho
definida como a direo, o esforo, a in
tensidade e a persistncia do engajamento
dos indivduos em atividades voltadas para
aprendizagem. As estratgias de aprendiza
gem no trabalho so as aes e os proce
dimentos utilizados para adquirir, reter e
recuperar diferentes tipos de conhecimento
e desempenho, e se encontram divididas em
trs grandes grupos: as cognitivas (reflexes
intrnsecas e extrnsecas, memorizaes), as
comportamentais (buscas de ajuda interpes
soal e em material escrito, aplicao prti
ca) e as de autorregulao (das motivaes
e emoes e de compreenso do prprio
processo de aprendizagem). Estas ltimas
no foram aqui investigadas.
Em relao motivao para aprender
no trabalho, os resultados permitem concluir
que os psiclogos so mais motivados a
aprender por razes de carreira do que por
razes ligadas s organizaes s quais esto
vinculados. Na prtica, isso significa que pos
suem forte preocupao com o crescimento
profissional, independentemente de isso pro
mover seu desenvolvimento na organizao
em que trabalham. Se, por um lado, esses
dados indicam uma preocupao mais indivi
dualista do que coletivista, fortalecem o ar
gumento de que o psiclogo possui um vn

434 Bastos, Guedes e colaboradores

culo forte com a sua profisso e, como con
sequncia, se envolve em aes que venham
a aprimorar sua competncia profissional.
Esse resultado tambm indica que a psico
logia est fortemente associada a uma ima
gem de uma ocupao autnoma que torna
o profissional o principal responsvel por sua
prpria atualizao, o que bastante con
sistente com o discurso contemporneo e
globalizado de valorizao do trabalhador
que toma para si a responsabilidade por seu
desenvolvimento profissional. Em sntese, ain
da que outros dados da pesquisa nacional
apontem que o psiclogo concilia sua ativi
dade autnoma com a de assalariado, a rigor,
ele se engaja em um processo ativo de apren
dizagem, mais por sua carreira (interesses
individuais) do que para atender aos interes
ses coletivos da organizao.
Quais seriam as estratgias de aprendizagem mais usadas pelos psiclogos no
trabalho?
A Figura 20.10 ilustra, de modo claro,
que as duas estratgias mais usadas, quase
sempre de modo combinado, so a reflexo
intrnseca e a aplicao prtica. A estratgia

cognitiva de reflexo intrnseca consiste em

esforos de aprendizagem para identificar
elementos centrais das aes de trabalho pa
ra, ento, criar esquemas mentais que agru
pem e relacionem esses elementos. A es
tratgia comportamental de aplicao prtica
consiste em aes que visam testar na prtica
o que foi planejado ou aprendido teorica
mente, ensaiando possveis ajustes ao con
texto especfico de aplicao.
Uma terceira estratgia bastante usada
por psiclogos, principalmente por aqueles
do sexo feminino, a ajuda interpessoal,
que envolve comportamentos de busca de
auxlio de outras pessoas para aumentar a
compreenso dos novos conhecimentos e
novas habilidades no trabalho. Tal estrat
gia, no entanto, altamente dependente de
contextos organizacionais ou sociais perce
bidos como provedores de suporte. Estrat
gia de reflexo extrnseca, geralmente asso
ciada busca de sustentabilidade organiza
cional e dependente de anlises complexas
de contexto, bem como a de busca de ajuda
em material escrito, foram menos frequen
temente indicadas pelos psiclogos.

1. Estratgia cognitiva:

2. Estratgia comportamental:

3. Estratgia comportamental:

Reflexo intrnseca

Aplicao prtica

Busca de ajuda interpessoal

Figura 20.10 Estratgias de aprendizagem mais usadas pelos psiclogos.

Enfim, os resultados nos fazem concluir

que a maior motivao para aprender fun
dada em razes de carreira, que funcionaria
como potente motor de desenvolvimento
que estimula o uso de estratgias, princi
palmente as associadas a processos de re
flexo intrnseca, aplicao prtica e busca

de ajuda interpessoal. Essas promoveriam

autonomia na aprendizagem e no controle
dos processos de aquisio, reteno e trans
ferncia de conhecimentos, habilidades e ati
tudes, ou competncias no trabalho, que sus
tentariam o exerccio da profisso com qua
lidade.

O trabalho do psiclogo no Brasil 435

O exerccio da profisso:
bons indicadores de
sade ocupacional
Dois principais indicadores de sade
ocupacional foram investigados na presente
pesquisa: o bem-estar subjetivo e o burnout,
pelas evidncias de que a natureza das ativi
dades profissionais do psiclogo pode pre
disp-lo a vrios sinais de desgaste emocio
nal. Os resultados obtidos, no geral, apontam
para uma boa qualidade da sade psicol
gica dos nossos profissionais.
Em relao ao bem-estar subjetivo, cujos
principais resultados esto sintetizados na
Figura 20.11, os psiclogos possuem satisfa
o geral com a vida, havendo predominn
cia de afetos positivos sobre os negativos. Em
parte, esses resultados favorveis ao bem-es

tar subjetivo podem ser explicados pelo fato

da opo pela psicologia ser fortemente de
corrente de livre escolha e de fatores in
ternos, tais como vocao.
O bem-estar subjetivo do psiclogo
confirmado tambm pelos resultados de burn-out, que pode ser definido como uma sndro
me psicoafetiva na relao da pessoa com o
trabalho que provoca consequncias no de
sempenho profissional. A sndrome resulta da
combinao de alta exausto emocional (es
gotamento fsico e mental), despersonalizao
(estabelecimento de um contato indiferente e
impessoal com sua clientela) e baixa realiza
o pessoal no trabalho (entendida como in
satisfao com as atividades realizadas).
A sntese dos resultados relativos a cada
uma das trs dimenses encontra-se ilustra
da na Figura 20.12.

Satisfao
geral com a vida

O modo como tratado.

Relaes com a famlia.
Realizaes em toda a vida.
Vida afetiva.
Trabalho atual.

Fatores de menor
satisfao

Disponibilidade financeira.
Tempo de descanso.
Padro de vida atual.
O que faz para se distrair.

Afetos positivos

Alta intensidade: bem, feliz, contente, animado.

Baixa intensidade: deprimido, triste, nervoso e chateado.

Figura 20.11 Satisfao com a vida e intensidade de afetos vividos pelos psiclogos.

fcil constatar que, apesar da exaus

to emocional (fortemente associada ao es
tresse) e de algum nvel de despersona
lizao, o psiclogo consegue ter xito na
sua relao com o trabalho, visto que al
cana realizao profissional. A sndrome
de burnout foi identificada entre 18% dos
psiclogos participantes.

Uma importante evidncia obtida no es

tudo que, ao contrrio do que se possa
imaginar, no a rea de atuao a respon
svel pelo desenvolvimento desta sndrome,
mas o tipo de vnculo de emprego que o psi
clogo possui. Psiclogos que so assalariados
e atuam no setor privado apresentam maiores
nveis de exausto emocional do que os au

436 Bastos, Guedes e colaboradores

Moderado
para alto

Exausto
emocional

Moderado
para baixo

Baixo

Reduo da realizao
pessoal no trabalho

Despersonalizao

Figura 20.12 Indicadores de burnout nas trs dimenses.

tnomos. A exausto emocional e a reduo

da realizao pessoal no trabalho esto forte
mente associadas renda e contribuio no
oramento familiar. Dito de outro modo, o
burnout est relacionado com condies ad
versas, como precisar trabalhar muito para
contribuir para o oramento domstico.
O ponto positivo que, em termos ge
rais os indicadores de bem-estar subjetivo
do psiclogo so congruentes com os dados
de burnout. Revelam que o psiclogo, ape
sar de s vezes vivenciar exausto emocio
nal, consegue ser bem-sucedido no modo
como lida com as adversidades no ambiente
de trabalho, preservando a sua sade psi
colgica e o sentimento de bem estar. Deve
ser lembrado, no entanto, que esses resul
tados so baseados em autorrelatos e que,
neste caso especfico, pode existir um risco
mais elevado de ocorrncia de respostas
socialmente desejveis. O conceito do bom
psiclogo muito provavelmente inclui a di
menso de boa sade mental.
O significado do trabalho:
elevada centralidade
e distncia entre o
desejado e o real
Qual o significado do trabalho para o
psiclogo? Quanto ele central na sua vida,
considerando-se as outras esferas tais como
famlia, lazer, comunidade e religio? Os re
sultados sobre centralidade encontram-se
sumarizados na Figura 20.13.

A famlia e o trabalho so as duas es

feras mais importantes para o psiclogo,
com o trabalho tendo um peso bastante pr
ximo quele atribudo famlia. Depois apa
rece o lazer. Bem distante, aparecem a re
ligio e as atividades vinculadas comuni
dade (participao em sindicatos, associa
es, etc.). Esses resultados indicam que,
apesar de o psiclogo considerar o trabalho
como importante, sua famlia est em pri
meiro lugar. Mas essas duas esferas tm im
portncias muito prximas, o que no ne
cessariamente ocorre com trabalhadores em
outras ocupaes.
Alm da centralidade, a investigao
do significado do trabalho avaliou os atri
butos valorativos, cujo enfoque foi em co
mo o trabalho do psiclogo deve ser; e os
atributos descritivos, cujo enfoque foi em
como o trabalho do psiclogo se realiza no
cotidiano laboral. Os atributos valorativos
estariam relacionados aos fatores de justia
no trabalho, autoexpresso e realizao,
sobrevivncia pessoal e profissional, des
gaste e desumanizao. Os atributos des
critivos, por sua vez, estariam relacionados
aos fatores de autoexpresso, desgaste e
desumanizao, independncia e recom
pensa econmica, responsabilidade e rela
es de trabalho.
A Figura 20.14 resume as concluses
sobre os dois conjuntos de atributos do tra
balho para o psiclogo: o ideal (valorativo)
e o real (o concreto).
Pela leitura da Figura 20.14 possvel
concluir que os atributos ideais que do sig

O trabalho do psiclogo no Brasil 437

Famlia
34,2
Trabalho
31,6

Lazer
18,4

Figura 20.13 Centralidade do trabalho na vida pessoal.

O que o trabalho
deve ser (ideal)

O que o trabalho
(real)

Promover
crescimento e
independncia.

Humanizador e
promotor da
sociabilidade.

Obter
reconhecimento
econmico.

Impositor de
normas e
segurana.

Propiciador de
realizao e
igualitarismo.

Propiciador
de realizao.

Figura 20.14 Atributos valorativos e descritivos do trabalho para o psiclogo.

nificado ao trabalho nem sempre coincidem

com aquilo que os psiclogos encontram no
seu cotidiano de trabalho. No plano ideal, o
trabalho deve promover o crescimento e a
independncia e recompensar com justia o
esforo empreendido, permitindo a realiza
o. No plano real, o trabalho promove a
humanizao do homem e garante sua so
ciabilidade, mas ao custo de estar subme
tido a normas e regras, sem que necessa
riamente seja assegurada a completa reali
zao profissional. Ao contrrio, normas e
regras impem limites ao crescimento e
realizao pessoal e profissional, sem que se
d a contrapartida esperada, ou seja, a se
gurana. Outro aspecto que tambm assi

nalou a diferena entre os atributos valo

rativos e descritivos foi o de que, entre os
primeiros, as recompensas econmicas tm
um significado humanizante, ocorrendo o
inverso nos atributos descritivos.
Um forte vnculo com a profisso,
apesar de uma identidade dividida
O comprometimento com a profisso
envolve uma forte identidade com a ocupao
escolhida, associada a afetos positivos em
relao a ela que fazem com que o profissional
seja dedicado, invista em contnua qualifi
cao e aperfeioamento para obter o melhor

438 Bastos, Guedes e colaboradores

desempenho possvel. fcil constatar que
vnculos dessa natureza estejam associados
inteno de permanecer na profisso. Na pes
quisa, tais vnculos de comprometimento e

seus impactos sobre a inteno de permann

cia foram analisados tanto em relao pro
fisso quanto rea de atuao. Uma rpida
sntese encontra-se na Figura 20.15.

Vnculo com
a profisso

Maior fora do
comprometimento
afetivo do que
instrumental.

Vnculo com a
rea de atuao

Vnculo afetivo mais

forte, embora o peso
do instrumental seja
um pouco maior.

Quanto maior o vnculo

afetivo, menor a inteno
de mudar de profisso.

Maior inteno de
mudana entre psiclogos
educacionais e escolares.

Figura 20.15 Vnculos com a profisso e a rea de atuao e inteno de mudana.

Os resultados da pesquisa nacional per

mitem concluir que os psiclogos, indepen
dentemente de trabalharem exclusivamente
na rea da psicologia ou atuarem conjunta
mente com outra atividade profissional, pos
suem um forte comprometimento afetivo com
a profisso. Em menor proporo, possuem
um comprometimento instrumental. preciso
lembrar, em poucas palavras, que o compro
metimento afetivo est ligado ao conceito de
vnculo por gosto (compartilhamento de valo
res, disponibilidade para defender), enquanto
o instrumental est associado ao conceito de
vnculo por necessidade (relaes de troca em
que se leva vantagem ou, pelo menos, no se
fica em desvantagem).
A fora do comprometimento afetivo do
psiclogo com sua profisso um trao mar
cante. Sua intensidade no varia muito entre
as reas de atuao. Ao longo do tempo, esse
comprometimento tende a aumentar, em espe
cial quando o psiclogo investe na sua forma
o ps-graduada, atingindo seu pice quando
recebe o ttulo de doutor. Isso nos leva a con
cluir que, se de um lado a prtica profissional
ao longo do tempo faz com que o psiclogo
aumente o seu envolvimento emocional forta
lecendo o vnculo afetivo com a profisso; de
outro, no investimento em qualificao, princi
palmente de mdio e longo prazos, que o

caso das ps-graduaes stricto sensu, o vn

culo instrumental tambm se faz notar, j que
esse nvel de qualificao est associado a um
grande investimento financeiro e de tempo.
Mesmo assim, o vnculo afetivo emerge mais
forte do que o instrumental.
Quanto maior o vnculo afetivo com a
profisso, menor a inteno de mudana. Isso
pode estar relacionado ao processo de identi
ficao crescente com este campo de conhe
cimento, que se inicia com a escolha por fa
tores internos (vocao, doao, ajuda ao ou
tro e autoconhecimento) e se consolida ao
longo do tempo. Essa interpretao poderia
ter sido melhor explorada se na pesquisa ti
vesse sido tambm medido o comprometi
mento normativo. Ele estaria associado in
ternalizao, no seio da famlia e depois nos
primeiros anos escolares, de valores mais ge
rais (de vida social) que extrapolam, mas po
dem estar associados, aos valores identificados como tpicos da profisso. Tal associao levaria chamada escolha vocacionada
ou livre, antes mencionada aqui, que prova
velmente ocorreria no final do ensino mdio.
Em geral, o vnculo com a rea de atua
o segue o mesmo padro do comprometi
mento com a profisso, mas h maior va
riabilidade de respostas do que quando
o vnculo avaliado somente com a profis

O trabalho do psiclogo no Brasil 439

so. Foi identificado um grupo de 10% de

psiclogos que no mantm um comprometi
mento afetivo com a rea de atuao. Pro
vavelmente isso se deve ao fato de o vnculo
com as reas de atuao ser mais susceptvel
s condies de trabalho que as circunscre
vem. A docncia e a sade apresentam nveis
mais elevados de comprometimento afetivo
quando comparadas s demais.
O argumento de que o comprometimen
to com a rea de atuao tem especificidades
distintas do comprometimento com a profis
so e fortalecido pelo fato de fatores ex
ternos apresentarem-se um pouco mais des
tacados para os psiclogos que optaram pela
rea organizacional e do trabalho. Outro da
do importante o de que os psiclogos edu
cacionais apresentam mais tendncia a que
rer mudar de rea do que os docentes e os
da rea organizacional e do trabalho.
O forte comprometimento com a profis
so existe no interior de uma ocupao que
convive com diferentes modelos identitrios.
O presente trabalho tem como uma de suas
contribuies inovadoras o estudo da iden

tidade da profisso, explorando-se as seme

lhanas e as diferenas percebidas pelos psi
clogos em relao a outros grupos profissio
nais. A demarcao de grupos profissionais
em que o psiclogo estaria includo, e daque
les dos quais o psiclogo no faria parte,
permite compreender os limites da iden
tidade social desse profissional na fronteira
com reas afins. Tal compreenso de extre
ma importncia, uma vez que as mudanas
ocorridas no mundo do trabalho atual tm
diludo os limites ntidos de demarcao do
campo de atuao profissional e alterado a
configurao das ocupaes. Isso tem impac
tos na formao de nvel superior e no perfil
demandado pelo mercado, o que acirra a dis
puta por espaos ocupacionais privilegiados.
Os resultados, sintetizados na Figura
20.16, apontam de modo claro que o psic
logo se percebe como pertencente ao grupo
das cincias da sade, em primeiro lugar, e,
em segundo lugar, ao grupo das cincias
sociais e humanas. As reas de exatas visi
velmente so percebidas como reas de con
traidentidade dos psiclogos.

Cincias exatas
Racionalidade
Ambiente fsico
Impessoalidade
Objetos naturais
Grupo
profissional
de contra-identidade
Grupos
profissionais
de identidade
Cincias da sade
Sentimentos, bem-estar
Subjetividade
Relaes humanas
Cincias sociais e humanas
Indivduo em contexto
Subjetividade
Compreenso das relaes

Figura 20.16 Grupos de afinidade (identidade) e de no afinidade (contraidentidade) e as jus

tificativas dadas pelos psiclogos.

440 Bastos, Guedes e colaboradores

Quando se leva em conta as reas de
atuao, os resultados se modificam um pou
co, mas no chegam a alterar a tendncia

geral, reafirmando a forte identidade que o

psiclogo tem com a rea de sade. A Figura 20.17 resume esses resultados.

QUEM ATUA EM UMA NICA REA

Clnica, sade, organ. & trab, docncia:

Escolar & educacional:

1. Sade / 2. Sociais e humanas

1. Sociais e humanas / 2. Sade

QUEM COMBINA REAS

Sade + / organizacional + / esc. & educ.:

Docncia + / Clnica +

1. Sade / 2. Sociais e humanas

1. Sociais e humanas / 2. Sade

Figura 20.17 Grupos profissionais (reas de conhecimento) de identidade do psiclogo por rea
em que atua.

A atuao combinada em vrias reas

contribui para que alguns psiclogos rede
finam sua identidade em relao aos grupos
profissionais das reas de cincias da sade
e de cincias sociais e humanas, enquanto
outros fortalecem a identidade assumida
pela atuao exclusiva em apenas uma das
reas. Esse resultado muito importante
por sinalizar que h consenso entre os psi
clogos sobre qual seria seu grupo de con
traidentidade (cincias exatas). Mas quando
o foco est no grupo de afinidade, a dupla
identidade com as reas de sade e de cin
cias sociais e humanas se faz notar. De al
gum modo a atuao em mais de uma rea
fora o psiclogo a reafirmar ou redefinir
seu grupo de afinidade.
Os resultados obtidos nas entrevistas com
psiclogos permitem concluir tambm que, de
um lado, h uma identidade que unifica a ca
tegoria social profissional do psiclogo; de
outro, porm as diversas inseres e os mo
mentos histricos experimentados pelos psic
logos fazem emergir novas identidades que
em algumas circunstncias competem entre si
para se tornarem predominantes. Desse mo
do, possvel pensar em nveis de identidade

homognea: a que assegura o pertencimento

a uma classe mais ampla (a de psiclogos) e
a que o faz para os subgrupos de tal classe (social, organizacional e do trabalho, da
sade, escolar e educacional, etc.).
Este segundo nvel de identidade, que
homogeneza os grupos de reas de atuao,
seria construdo a partir das relaes estabe
lecidas entre profissionais de diversas reas
que atuam no mesmo contexto prtico e que
possuem interesses comuns, fator que foraria uma nova configurao de identidade. Isso torna compreensvel, por exemplo, que os
psiclogos organizacionais e do trabalho se
percebam mais identificados com adminis
tradores e socilogos do trabalho do que com
psiclogos clnicos. Do mesmo modo, psiclo
gos da rea de sade se percebem mais afins
a enfermeiros, mdicos e nutricionistas do
que a psiclogos organizacionais e do traba
lho. Essa suposio de construo de relaes
entre profissionais est fortalecida por aqueles dados que demonstram uma parte signifi
cativa dos psiclogos trabalhando em equipes
multiprofissionais. Tais equipes seriam o mo
tor principal da construo desse segundo n
vel de identidade.

O trabalho do psiclogo no Brasil 441

tica profissional: que valores

orientam a prtica profissional
As normas e as regras que se encontram
presentes em um cdigo de tica no tra
duzem efetivamente o que ocorre no coti
diano da prtica profissional. As condutas
so julgadas no somente por variveis pes
soais (inteno do ator), mas tambm por
variveis situacionais. isso que torna desa
fiadora a discusso entre a tica, que est
no plano abstrato das indagaes sobre o
que certo e errado, e a moral, que se en
contra no plano concreto e se refere a como
as pessoas, na vida cotidiana, orientam suas
condutas para assegurar, na prtica, a obe
dincia a princpios ticos gerais.
A pesquisa nacional do psiclogo pro
curou explorar, ento, a partir de trs casos
distintos que geraram processos ticos em
conselhos regionais de psicologia no Brasil,
o tipo de julgamento moral que os psiclo
gos fazem quando levam em conta a situa
o, os atores envolvidos e a conduta do
psiclogo. A questo para a qual se tentou
encontrar uma resposta mais satisfatria era
sobre se os psiclogos relativizavam o seu
julgamento tico-profissional ao levar em
conta, no seu julgamento, os fatores ineren
tes situao. Se assim for, um desafio se
impe para o projeto de construo de uma
unidade tico-profissional, visto que quando
se tenta colocar na prtica princpios gerais,
aspectos referentes situao interferem no
modo como os julgamentos do que certo
ou errado so analisados.
Para atender a esse objetivo, o estudo
foi planejado de modo que, para cada um
dos trs casos, o participante da pesquisa
apontasse quais dos sete princpios que
constam no Cdigo de tica do Psiclogo
estariam em jogo, justificando a sua res
posta. Os princpios so: Igualdade e Liber
dade; Sade e Qualidade de Vida, No Dis
criminao e No Violncia; Responsabilida
de Social; Desenvolvimento da Psicologia;

Acesso da Populao Psicologia; e Digni

dade da Profisso.
O primeiro caso tratava de uma deciso
relativa guarda do filho, em que a psic
loga decidiu, com base na verso do pai,
emitir parecer desfavorvel sada da crian
a do pas para viver com a me. O segundo
caso partiu de uma denncia de outros psic
logos contra uma colega que fez uma ampla
divulgao de um curso de astrologia aplicada
seleo de pessoal, difundindo relaes en
tre astrologia e traos de personalidade dos
candidatos. Finalmente, o terceiro caso referese conduo de um programa de incluso
social de portadores de necessidades especiais
em uma escola quando o profissional enfrenta
resistncias dos pais e dos professores que ale
gam prejuzos para as crianas com dificul
dades de rendimento.
Os julgamentos realizados pelos respon
dentes, frente aos trs casos apresentados para
anlise, encontram-se sintetizados na Figura
20.18, indicando se princpios norteadores fi
xados no cdigo de tica profissional foram ou
no observados pelo protagonista do caso.
Umas das principais concluses ao ana
lisar as respostas dos psiclogos sobre os
princpios valorativos envolvidos em cada
situao a de que o julgamento leva em
conta as especificidades de cada caso. O pri
meiro caso, considerado mais grave porque
envolve a vida de uma criana e a preocupa
o com o seu bem-estar, desperta mais for
temente nos psiclogos os valores de sade e
qualidade de vida e tambm os de respon
sabilidade social, afinal a deciso do juiz ter
implicaes para a vida futura da criana, j
que ficar separada de um dos pais. No se
gundo caso, os valores que se colocam em
destaque so os de igualdade e liberdade de
expresso, visto que ao longo do processo de
formao os psiclogos aprendem a respeitar
os pontos de vista alheios e a liberdade de se
dizer aquilo que se pensa. No terceiro caso,
h uma forte identificao dos psiclogos
com a conduta da colega que defende o pro

442 Bastos, Guedes e colaboradores

caso 1: Guarda do filho
Princpios no considerados:

Princpios considerados:

Dignidade da profisso / No discriminao

e no violncia / Igualdade e liberdade /
Desenvolvimento da psicologia

Sade e qualidade de vida / Responsabilidade

social / Igualdade e liberdade /
No discriminao e no violncia

caso 2: Curso de Astrologia

Princpios no considerados:
Dignidade da profisso / Desenvolvimento
da psicologia / Responsabilidade social /
Acesso psicologia

Princpios considerados:
Igualdade e liberdade / Sade e
qualidade de vida / Responsabilidade social

caso 3: Programa de incluso social

Princpios considerados:
Princpio no considerado:
Dignidade da profisso

Igualdade e liberdade / No discriminao

e no violncia / Sade e
qualidade de vida / Responsabilidade social /
Desenvolvimento da psicologia

Figura 20.18 Princpios valorativos considerados e no considerados em cada caso.

grama de incluso social e, por isso, os psic

logos participantes da pesquisa no vacila
ram em dizer que a maior parte dos prin
cpios valorativos que orientam o fazer do
psiclogo foi contemplada.
O grande desafio a ser vencido na obser
vncia da aplicao de princpios ticos no
exerccio profissional o de que os psiclo
gos no seguem os preceitos de modo acr
tico, porque, a rigor, no os internalizam
dessa maneira. No primeiro caso, apesar de
a psicloga estar preocupada com o bemestar da criana, tal defesa foi feita de modo
equivocado ao ignorar a verso da me. No
segundo caso, a impreciso dos limites da
cincia psicolgica justifica a defesa da li
berdade de cada psiclogo esboar suas
crenas pessoais sobre o que seja a psico
logia. Finalmente, no terceiro caso, a expec
tativa social de que a psicologia deve de
fender um projeto poltico de incluso social
e exercer papel ativo na formao de cida

dos contribuem para julgar que aes des

sa natureza so fortemente representativas
da tica profissional.
Alm da importncia da situao, o te
ma a julgar, os atores envolvidos e as cren
as do que se pensa ser o certo e o errado
contribuem para a construo de um rela
tivismo no julgamento moral. Embora isso
incomode aos que defendem uma tica pro
fissional pautada simplesmente na obser
vncia de princpios do cdigo de tica para
julgar e aplicar punies, os psiclogos tra
zem consigo seus valores pessoais e os que
lhes foram transmitidos durante a forma
o. Isso impe muitos desafios para uma
unidade na formao tico-profissional do
psiclogo que assegure a efetiva regulao
das condutas profissionais em conformidade
com os princpios normativos coletivamente
aceitos. Alerta tambm para a responsabili
dade das instncias formadoras na constru
o de um projeto tico-profissional.

O trabalho do psiclogo no Brasil 443

coNCLUSO
Um estudo com a envergadura deste nos
oferece um conjunto de informaes extre
mamente rico sobre a profisso da psicologia
no Brasil atualmente. As muitas perguntas, as
mltiplas amostras utilizadas e as diversifica
das categorias de anlise emprestadas da lite
ratura cientfica contempornea em PO&T ge
raram informaes que se complementaram e
muitas vezes reconfirmaram achados. Na bus
ca pela consistncia desses aspectos, foram
revelados dilemas que o psiclogo enfrenta e,
s vezes, aparentes inconsistncias entre os
seus relatos do que percebe sua volta, aquilo
no que acredita e valoriza e o que faz.
As abrangncias das questes formula
das, dos fenmenos estudados e das caracte
rsticas mapeadas sobre a formao e o exer
ccio profissional do psiclogo nos permitem
afirmar seguramente que dispomos de um
amplo diagnstico. Ele poder embasar defi
nies polticas necessrias para o fortaleci
mento da profisso por parte das entidades
da categoria, das sociedades e associaes
cientficas e das instituies de ensino.
A riqueza das informaes disponveis
ao longo dos captulos deste livro abre vrias
possibilidades de reexame e discusso de
questes e desafios que cercam a nossa pro
fisso, especialmente a partir do seu expres
sivo crescimento ao longo da ltima dcada.
Tais informaes lanam luz sobre importan
tes debates a respeito da formao do psi
clogo brasileiro, das condies em que esta
se d e, especialmente, dos possveis impac
tos sobre os servios prestados sociedade.
H claros sinais de mudanas em curso
no campo profissional da Psicologia, ao lado
de permanncias e estabilidades que no
necessariamente seriam desejveis. Existem
vrios indicadores de fragilidade do merca
do de trabalho em termos das condies
oferecidas para o exerccio da ocupao
profissional, cujos ocupantes, mesmo assim,
se apegam a certos valores e crenas que

demonstram uma fora surpreendente. H

efetivas indicaes de que a profisso se
expande e amplia o seu leque de servios,
contextos e segmentos de populao benefi
ciria, como no caso da rea de sade, e se
mantm nas reas clnica e de organizaes
e trabalho. Mas h ausncias que se torna
ram ainda mais fortes na atual pesquisa,
como o caso da perda de espao do psi
clogo no campo da educao.
O estudo sinaliza horizontes para onde
est caminhando a psicologia brasileira e,
mais importante, aponta problemas que cer
cam esse percurso. As discrepncias entre
competncias necessrias e adquiridas so
um dos problemas a exigir profunda refle
xo por parte da categoria como um todo e,
especialmente, do segmento voltado para a
formao. A profunda confuso que cerca a
adoo de referenciais tericos por psic
logos, e no apenas entre os recm-gradua
dos, a ponta de um problema que merece
ateno cuidadosa, pelo papel central que
tais referenciais desempenham na estrutu
rao dos nossos cursos.
A diversidade que marca o nosso exer
ccio profissional no nmero de trabalhos,
reas e orientaes que so acumulados
deve ser discutida e compreendida em estu
dos complementares mais especficos e pro
fundos. At que ponto tal diversidade no
implode a forma como nos organizamos in
ternamente, fragilizando os limites que insis
timos em criar dentro do campo? No es
taramos diante de uma oportunidade para
explorar possveis elementos que conferem
continuidades de atuao (como bem sina
liza o conjunto de atividades desenvolvidas)
independentes de contextos e reas?
De um lado, as dificuldades enfrentadas
na insero no mercado de trabalho levam o
psiclogo a diversificar sua forma de atua
o visando atender s inmeras e variadas
demandas sociais. De outro, uma pretensa
formao generalista fortalece no profissio
nal a crena de que ele pode inserir-se em

444 Bastos, Guedes e colaboradores

qualquer contexto e transitar com facilidade
entre reas e abordagens tericas distintas
com relativa competncia. No primeiro caso,
o mercado impe flexibilidade ao psiclogo
para ajustar sua formao s necessidades
contextuais, sob pena de no conseguir in
sero profissional. No segundo, o profissio
nal se v fascinado com a possibilidade de
sua atuao ser irrestrita, mas isso no
acompanhado de um amadurecimento teri
co suficiente para fazer jus a essa ampliao.
angustiante constatar que investiga
mos um ser social submetido a um contexto
de intensas mudanas externas, mas que re
vela surpreendentes constncias internas.
Um estudo extensivo e com caractersticas
de um survey, como o realizado, no nos
permite avanar naquelas reflexes ou ime
diatamente superar tais angstias. O trecho
de uma cano popular revela (e ameniza)
os sentimentos de pesquisadores que, na
procura de conhecer mais profundamente a
profisso do psiclogo brasileiro na atuali
dade, encontraram um quadro inquietante
e desafiador.
Eu quis saber onde fica
O corao
E acabei com uma
Estranha sensao
Vai ver, vai ver
mudana de estao...
(Mudana de Estao, A Cor do Som)

Nesse sentido, espera-se que este tra

balho seja fator que estimule novos estudos,
mais focalizados e mais profundos, sobre
tantas questes que, agora mapeadas, ficam
em aberto. O engajamento de pesquisadores
do nosso sistema de ensino de ps-gradua
o nos parece indispensvel, impondo-se a
criao e o fortalecimento de linhas de pes
quisa voltadas especificamente para a inves
tigao das prticas profissionais da psico
logia. Desse engajamento esperam-se impac
tos positivos sobre os cursos de graduao e,
em decorrncia, sobre a melhoria da forma
o que o nosso profissional recebe.
importante ressaltar que pesquisas ex
tensivas (surveys) como esta podem ser rea
lizadas com uma periodicidade regular, ba
seadas em instrumentos de medida que per
mitam comparabilidade e fundamentadas
em referenciais de anlise que so usados
para investigar outras ocupaes. Com isso,
as mudanas e as dificuldades podero ser
detectadas mais pronta e profundamente e,
assim, intervenes confiveis sero viabili
zadas para evitar que problemas se acumu
lem alm do desejvel. Vinte anos depois do
primeiro grande diagnstico do exerccio da
profisso no Brasil, o atual nos revela um
quadro do exerccio profissional que ainda
est longe de ser aquele que todos sonha
mos, apesar dos inequvocos sinais de avan
os identificados.

Apndice 1
A pesquisa nacional do psiclogo no Brasil
caracterizao geral e procedimentos metodolgicos
Antonio Virglio Bittencourt Bastos e Snia Maria Guedes Gondim

Este apndice foi redigido com o objetivo de

oferecer informaes detalhadas sobre o desenvolvimento do projeto nacional de pesquisa A ocupa
o do psiclogo: um exame luz das categorias
da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O
referido projeto, que integra uma das aes do
Grupo de Trabalho (GT) de Psicologia Organiza
cional e do Trabalho (PO&T) e pertence Associa
o Nacional de Pesquisa e Ps-graduao em Psi
cologia (ANPEPP), obteve financiamento do Con
selho Nacional de Desenvolvimento Cientfico
(CNPq) e apoio do Sistema Conselho.
O projeto de pesquisa teve como principal
objetivo investigar a ocupao do psiclogo bra
sileiro no cenrio atual e caracterizar as trans
formaes na profisso. O interesse foi o de di
vulgar informaes atualizadas em mbito nacio
nal sobre a ocupao do psiclogo no Brasil:
dados demogrficos, formao, qualificao, vn
culos de trabalho, formas de insero profis
sional, focos de atividades, focos e bases do com
prometimento com a profisso, com a carreira e
com a organizao, identidade social e catego
rizao profissional. O domnio de tais informa
es serviria de suporte para diagnosticar a rea
lidade do psiclogo brasileiro em comparao
com a de outros pases, para orientar a elabo
rao de polticas de formao e qualificao
profissional, para alinhar estratgias de aes e

interaes com outros grupos de atuao profis

sional afins e para definir de modo mais consis
tente agendas de pesquisa visando ao desenvol
vimento da cincia e da profisso no pas.
Uma das razes favorveis realizao des
sa investigao foi o fato de a ltima pesquisa
nacional sobre o psiclogo nacional ter sido rea
lizada no final da dcada de 1980, sinalizando a
necessidade de atualizao do diagnstico sobre
o exerccio profissional do psiclogo no Brasil. A
novidade do projeto estava na razo de ele ter
sido desenhado por um grupo de pesquisadores
localizados em regies geogrficas distintas do
Brasil e com variados interesses e abordagens
tericas, o que facultaria um amplo panorama
da ocupao do psiclogo na atualidade.
Na proposta inicial, previu-se a coleta de
dados nacional por meio de questionrios em
papel, mas a concesso de ajuda financeira pelo
CNPq viabilizou a elaborao de um sistema de
tecnologia que permitiu ampliar o acesso a um
nmero maior de psiclogos dispersos no Pas.
No se ignora, no entanto, as vantagens e des
vantagens em utilizar a internet, pois apesar da
popularizao dos computadores nas ltimas
dcadas, o acesso a essa tecnologia no ampla
mente disseminado no territrio nacional. A fa
vor do uso de formulrios eletrnicos, o Conse
lho Federal de Psicologia encomendou uma pes

446 Bastos, Guedes e colaboradores

quisa ao IBOPE em 2004 na qual se concluiu, a
partir de uma amostra de 2000 psiclogos entre
vistados por telefone, que 8 entre 10 psiclogos
brasileiros usam computadores e acessam a inter
net em sua residncia e/ou no trabalho. Embora
47% dos entrevistados na pesquisa do IBOPE
residissem em So Paulo, uma realidade distinta
do resto do Pas, a proporo vantajosa de psic
logos com acesso rede mundial de computadores
serviu de estmulo para seguir adiante com a
viabilizao da coleta eletrnica de dados.
A opo pelo uso de novas tecnologias, to
davia, possui riscos, e inmeros problemas foram
enfrentados na concepo do sistema; isso levou a
prejuzos na perda de casos no registrados ade
quadamente no banco de dados. Mas, apesar des
sas inestimveis e irreparveis perdas, a pesquisa
conseguiu reunir um conjunto de informaes de
grande abrangncia e escopo sobre caracterizar o
psiclogo brasileiro na atualidade, capaz de gerar
insumos para instituies de ensino de graduao
e ps-graduao em psicologia, conselhos profis
sionais, mercado de trabalho e tambm para os
prprios psiclogos que podero estar mais cons
cientes das mudanas e transformaes atuais
nesse campo de atuao profissional.
O captulo est organizado em trs sees. A
primeira discorre sobre os objetivos do estudo, a
segunda descreve os procedimentos metodolgi
cos, atendo-se aos instrumentos e aos procedimen
tos de coleta e anlise dos dados. Por ltimo, so
apresentados alguns aspectos crticos da pesquisa.

Objetivos
Dois objetivos centrais nortearam a pesqui
sa. O primeiro foi o de atualizar as informaes
da dinmica e dos rumos da profisso de psic
logo no Brasil, caracterizando, em uma amostra
de abrangncia nacional de psiclogos, o exer
ccio da profisso e construindo um quadro atua
lizado da sua formao acadmica e comple
mentar, assim como da sua insero no mundo
do trabalho em termos de atividades, contextos
e condies em que presta seus servios pro
fissionais no Brasil. Almejava-se adquirir um am
plo conhecimento do exerccio profissional da
psicologia no Brasil para que fosse possvel:
i) Comparar os dados sobre formao e in
sero profissional atuais com os resul

tados da pesquisa Quem o psiclogo

brasileiro? e identificar as transforma
es ocorridas ao longo das ltimas d
cadas no pas.
ii) Mapear tendncias inovadoras no exer
ccio da profisso em termos de ativi
dades, contextos de trabalho e usurios
ou beneficirios dos seus servios.
iii) Analisar os indicadores de subemprego,
desemprego e novas formas de relaes
de trabalho na profisso, identificando
fatores de formao correlatos.
O segundo objetivo foi o de aplicar as cate
gorias e os mtodos de estudo comumente usa
dos por pesquisadores da rea de Psicologia Or
ganizacional e do Trabalho nos programas de
ps-graduao nacionais, apoiando-se na diver
sidade de perspectivas tericas e metodolgicas
existentes nesses programas para, ento, conso
lidar uma rede de pesquisadores na rea e apro
fundar a compreenso da dinmica da ocupao
do psiclogo em mltiplas dimenses.
No Quadro 1, pode ser visualizado o escopo
do projeto, incluindo os mdulos que integraram
a pesquisa, com seus temas centrais e objetivos
especficos.

Procedimentos Metodolgicos
O projeto de pesquisa consistiu em um amplo
survey sobre o exerccio profissional da psicologia
no Brasil. Como visto na apresentao dos objeti
vos, ele continha uma parte comum e uma parte
especfica. A parte comum consistiu em 25 ques
tes sobre formao e atuao do psiclogo, deno
minado de mdulo bsico; a ele estavam asso
ciados mdulos complementares, gerando sete di
ferentes instrumentos (Apndice 2). Vale ressaltar,
contudo, que os mdulos 1 (Identidade profissional
e mltiplos comprometimentos), 4 (Poder e grupos
de trabalho), 5 (Significado do trabalho), 6 (Sade
e bem-estar subjetivo) e 7 (Valores ticos), exceto
os mdulos 2 e 3, incluram as 25 questes do
mdulo bsico, apresentadas antes das questes
especficas de cada mdulo. oportuno esclarecer
que informaes gerais sobre caracterizao da
amostra constam no Captulo 2 deste livro. Cabe,
ento, apresentar os instrumentos utilizados na
pesquisa, no includos no referido captulo.

O trabalho do psiclogo no Brasil 447

Quadro 1 Distribuio dos mdulos por temas e objetivos
Temas centrais

Objetivos

MDULO BSICO: Formao e atuao do psiclogo

Insero na profisso: atividades, contextos, uso
do tempo e condies de trabalho. Emprego e
Desemprego. Terceirizao.
Formao bsica e complementar.

Replicar o diagnstico amplo sobre a formao e a atuao

do psiclogo no Brasil, afim de analisar as transformaes
ocorridas na profisso nos ltimos 20 anos.

MDULO COMPLEMENTAR 1: Identidade social e mltiplos comprometimentos no trabalho

Identidade e categorizao social profissional.
Analisar a construo da identidade profissional e os
A escolha da profisso e mltiplos comprometimentos comprometimentos com a profisso e rea de atuao,
com o trabalho.
vinculando-os aos processos de escolha.
MDULO COMPLEMENTAR 2: Aprendizagem no trabalho
Aprendizagem no trabalho e estratgias de aprendi Identificar os processos de aprendizagem e as estratgias uti
zagem no trabalho
lizadas no trabalho.
MDULO COMPLEMENTAR 3: Qualificao e desenvolvimento de competncias no trabalho
Qualificao e desenvolvimento de
competncias para o trabalho.

Identificar as estratgias de qualificao utilizadas ao longo da

carreira profissional.
Percepo da importncia e do domnio de competncias para o
exerccio profissional.

MDULO COMPLEMENTAR 4: Grupos e equipes de trabalho

Conflito e poder em grupos uni e multiprofissionais. Analisar os processos de cooperao, conflito e exerccio de poder
Cooperao em grupos.
entre psiclogos que trabalham em equipes multiprofissionais.
MDULO COMPLEMENTAR 5: Significado do trabalho
Significado do trabalho na profisso.

Analisar o significado do trabalho para o psiclogo.

MDULO COMPLEMENTAR 6: Sade no trabalho e bem-estar subjetivo

Bem-estar subjetivo.

Analisar as relaes entre condies do exerccio profissional,

bem-estar subjetivo e burnout na categoria.

Burnout no trabalho.
MDULO COMPLEMENTAR 7: Valores e tica profissional
Valores ticos e responsabilidade social na profisso.

Mapear a compreenso dos princpios ticos e de responsa

bilidade social no exerccio da profisso.

Instrumentos
O mdulo bsico incluiu um conjunto amplo
de itens, registrando informaes sobre: formao
acadmica, insero no mercado profissional, traje
tria da carreira, trabalhos atuais (contexto, ativi
dades, usurios, condies de trabalho, remune
rao), dados demogrficos, escolha da profisso,
perspectivas futuras quanto ao exerccio profissio
nal. As 25 questes do mdulo bsico so apresen
tadas no Apndice 2 juntamente com todos os de
mais instrumentos usados nos mdulos especficos.
Os mdulos especficos incluram questes
para avaliar cada um dos temas investigados
conforme especificados no Quadro 1. Os instru
mentos de cada mdulo especfico variaram con
forme as orientaes terico-metodolgicas dos
pesquisadores. Os mdulos 1, 2, 3, 5 e 6 fizeram
uso de escalas construdas e/ou validadas pelos

pesquisadores responsveis pelos respectivos m

dulos (Apndice 2). O mdulo 1 incluiu questes
abertas em complementao s questes fechadas
para investigar qualitativamente a identidade pro
fissional. O mdulo com formato mais diferen
ciado foi o 7, relativo a valores ticos e respon
sabilidade social. Esse mdulo apresentou trs
casos para que o participante avaliasse a conduta
do psiclogo em cada um deles. Para mais deta
lhes sobre os instrumentos, ver o Apndice 2.

Procedimentos de
coleta de dados
A coleta de dados foi feita on-line em uma
pgina da web construda especialmente para tal
fim. Ela foi hospedada em um servidor da Uni
versidade Federal da Bahia e esteve ativa no

448 Bastos, Guedes e colaboradores

perodo de coleta de dados que durou aproxima
damente seis meses na transio de 2005 a 2006.
Na pgina de abertura, era solicitado ao
participante que preenchesse o cadastro antes de
iniciar a pesquisa. Ele informava o nmero de re
gistro no Conselho Regional de Psicologia (CRP),
criava uma senha e dava informaes gerais sobre
gnero, idade e ano de concluso do curso. Uma
vez preenchido o cadastro, o participante era con
vidado a retornar pgina de abertura e digitar o
seu nmero de CRP e sua senha para iniciar a
pesquisa. Abria-se em seguida uma pgina de
consentimento livre, em que eram informados os
objetivos da pesquisa, os nomes dos pesquisadores
da equipe e a garantia de anonimato no trata
mento e na anlise dos dados. O participante
deveria pulsar o boto de aceitao localizado no
lado direito da tela para enfim ser redirecionado
a um dos sete mdulos da pesquisa. O sistema
previa a distribuio aleatria para cada um dos
mdulos, com exceo dos mdulos 2 (aprendiza
gem) e 3 (competncias e qualificao profissio
nal), para os quais eram direcionados apenas
participantes que haviam concludo o curso de
psicologia h mais de dois anos.
O participante poderia optar por salvar suas
respostas para voltar a preencher o questionrio
em outro momento mais oportuno. Houve o cui
dado, tambm, de no impedir que a resposta an
terior privasse o participante de seguir adiante no
preenchimento do instrumento. A inteno de pre
servar a liberdade de resposta pode, infelizmente,
ter contribudo para o aumento de no respostas,
reduzindo os casos vlidos para a anlise.
A Figura 1 apresenta de modo resumido o
fluxo do processo da pesquisa on-line. Inicialmen
te havia sido previsto que o sistema enviasse um
convite aos inscritos nos CRPs com senha de aces
so e link da pesquisa para que os psiclogos se
cadastrassem e respondessem pesquisa. Mas os
CRPs no possuam cadastros atualizados de seus
associados e, por causa disso, optou-se por usar
estratgia de divulgao intensiva para estimular
os psiclogos a participar da investigao.
Antes de liberar o acesso livre ao sistema, os
pesquisadores e a analista de tecnologia, respon
svel pela concepo do sistema procederam aos
testes iniciais e, apesar de eles terem sido bem-sucedidos, inmeros problemas surgiram duran
te o processo de coleta, o que prejudicou o re
gistro de dados e prolongou o perodo de coleta.

Problemas no cadastro e no registro de se

nhas, de gravao de dados, de acesso ao sis
tema e de dvidas no manuseio do sistema da
pesquisa acompanharam os meses iniciais de
coleta de dados, demandando aes corretivas
para evitar prejuzos futuros investigao. Um
dos maiores desafios enfrentados foram os erros
de programao, embora tivessem sido detecta
dos a tempo para as aes corretivas imediatas.
Este foi um dos principais motivos de perda de
casos vlidos. Em resumo, apesar de se reco
nhecer que este o maior e mais amplo estudo
sobre a profisso do psiclogo realizada no Bra
sil, a expectativa era de que poderia ter atingido
uma amostra mais representativa, no fossem
os problemas na concepo e na execuo do
sistema criado para a pesquisa.

Procedimentos
de anlises de dados
Uma das facilidades dos surveys realizados
por meio eletrnico que eles geram automa
ticamente uma base de dados, tornando-se desne
cessria a digitao de dados que so potenciais
fontes de erros. Aps a finalizao da pesquisa,
foram gerados os bancos de dados em uma pla
nilha para, em sequncia, serem exportados para
um programa estatstico de tratamento e anlise
dos dados. Hoje, h inmeros sistemas que faci
litam sobremaneira a programao de estudos
tipo survey pelo prprio pesquisador.
As 25 questes que integraram o mdulo
bsico foram tratadas e analisadas em separado
pelos organizadores do livro e, em seguida, distri
budas aos demais pesquisadores, para dar sus
tentao elaborao dos Captulos 2 a 10 e do
Captulo 19. Algumas anlises adicionais foram
feitas pelos prprios autores dos captulos conforme
os objetivos propostos. Os Captulos 11 a 18 tive
ram como objetivo analisar questes especficas in
cludas nos mdulos complementares. As anlises
ficaram sob responsabilidade dos prprios pesqui
sadores que elaboraram as questes especficas. Em
virtude disso, nos captulos que versam sobre ques
tes do mdulo bsico (4 a 10), so apresentadas
informaes gerais sobre a amostra total, ao passo que, nos Captulos 11 a 19, so caracterizadas
somente as subamostras de cada um dos mdulos complementares.

O trabalho do psiclogo no Brasil 449

Nmero de registros dos CRPs
vinculados a e-mails

1) sistema gera e-mail lembrete

4 dias antes de terminar o prazo

gerao
de senhas

1) sistema envia e-mails com senhas e prazo

2) valida registros, gera senhas e envia a psiclogos

i) registra CRP e senha

F
L
U
X
O

Entrada do
psiclogo no site

ii) registra CRP e solicita senha

sistema gera senha e envia ao e-mail

qualquer verso
exceto B e C

2002 ou menos

P
E
S
Q
U
I
S
A

P
S
I
C

L
O
G
O

Pergunta filtro
Ano de concluso
de curso

sistema
distribui
aleatoriamente
indiferente

qualquer verso
A , B, C,D,E, F ou G

incio do
preenchimento da
verso indicada
Banco de dados A
Identidade e Compro
Banco de dados B
Aprendizagem

psiclogo
preenche tudo

Banco de dados C
Competncias
Banco de dados D
Grupos
Banco de dados E
SigTrabalho
Banco de dados F
Sade e Bem-estar
Banco de dados G
tica

psiclogo
interrompe
preenchimento

pessoa
consolida a
finalizao

sistema
grava o que
foi feito

sistema
gera mensagem
agradecimento

espera
nova entrada
no sistema

Exportado para
Excel

bloqueia o
nmero do CRP

Exportado para
SPSS

Figura 1 Fluxo do sistema da pesquisa do psiclogo brasileiro.

Foi necessrio transformar e criar algumas variveis para proceder s anlises, e uma
destas foi a de rea de atuao. Ela foi criada
levando em conta o local de trabalho (Tabela 1)
em que o psiclogo estava inserido e as cinco

principais atividades que ele realizava, esco

lhidas em uma lista de 46 (Tabela 2). Essa in
formao fundamental porque muitas anlises
que constam nos captulos do mdulo bsico
incluram tal varivel.

450 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 1 Opes de locais de trabalho por tipo de insero.
Empresa industrial, comercial
ou de servios

rgo da administrao pblica

centralizada

Consultrio particular prprio

Consultrio particular alugado

Empresas ou Fundaes pblicas

Instituio educacional escola
at ensino mdio

Escritrio particular prprio

Instituio educacional
escola at ensino mdio

Escritrio particular alugado

Unidades do poder judicirio
Na prpria residncia

Creches ou equivalentes
Instituio de ensino superior
(Universidades, Faculdades)

Instituio de ensino superior

(Universidades, Faculdades)

Servios de psicologia vinculados

a instituies de ensino

Servios de psicologia
vinculados a instituies de
ensino

Unidades do servio pblico de sade

(hospital, centros ou postos de sade)
Unidades pblicas de atendimento a crianas
e adolescentes (creches, orfanatos, etc.)

Instituio de sade (hospital,

etc.)
Centros de avaliao psicolgica
Clubes

Obs: Para a atuao nas Organizaes sociais, no governamentais e cooperativas (terceiro setor) no foram apresentadas
opes de local de trabalho.

Tabela 2 Opes de atividades

Atividades
Anlise de cargos e salrios

Docncia de ensino mdio

Psicodiagnstico

Anlise de funo e ocupacional

Docncia de ensino superior

Aplicao de testes psicolgicos

Educao e reeducao psicomotora

Psicoterapia individual (criana,

adolescente e adulto)

Assessoria tcnica

Ergonomia

Assistncia geritrica

Interveno em organizaes e
instituies

Assistncia materno-infantil
Assistncia psicolgica a pacientes
clnicos e cirrgicos (cardacos,
mutilados, terminais, etc.)
Atendimento a crianas com distrbios
de aprendizagem
Avaliao de desempenho
Cargo administrativo (gerncia ou
direo)
Consultoria
Coordenao de equipes de trabalho
Criao publicitria
Desenvolvimento de grupos e equipes
Diagnstico organizacional
Dinmica de grupo

Psicoterapia de grupo
Psicoterapia de casal
Psicoterapia de famlia

Orientao vocacional/profissional

Reabilitao profissional

Orientao psicopedaggica

Recrutamento e seleo

Orientao sexual

Segurana e higiene no trabalho

Orientao de gestantes

Superviso de estgios
acadmicos

Orientao a pais
Orientao a adolescentes
Orientao a grupos na rea de sade
pblica

Superviso extra-acadmica
Treinamento
Triagem

Pareceres e laudos psicolgicos

Participao em equipes tcnicas
Pesquisa cientfica
Pesquisa de mercado
Planejamento de polticas educacionais
Planejamento e execuo de projetos

Obs: O psiclogo escolhia, desta lista, cinco das principais atividades que realizava no seu local de trabalho.

O trabalho do psiclogo no Brasil 451

As cinco principais atividades escolhidas
pelos psiclogos foram relacionadas a cada um
dos locais de trabalho e em cada tipo de insero
relatado: setor pblico, setor privado, terceiro
setor e trabalho como autnomo. Desse modo,
se um psiclogo dizia trabalhar tanto no setor
pblico quanto no setor privado, descrevendo as
cinco atividades principais em cada uma dessas
inseres, eram identificadas uma ou duas reas
de atuao, conforme se comparava o local de
trabalho em cada setor e as atividades exercidas.

Aspectos crticos da pesquisa

Por envolver um levantamento extensivo de
informaes de um grande nmero de unidades
amostrais, est-se sujeito a riscos que podem
prejudicar a validade intrnseca (confiabilidade
dos dados) e a validade extrnseca (o poder de
generalizao das informaes obtidas).
A qualidade do processo de amostragem
de suma importncia nesse processo, pois o vis
no estabelecimento da amostra (sub ou superrepresentao de segmentos da populao) gera
distores nos resultados incontornveis na fase
da anlise dos dados. A qualidade do instru
mento utilizado na coleta das informaes tam
bm outro aspecto que merece ateno espe
cial. A preciso na formulao dos itens deve
maximizar o seu poder em captar a informao
necessria e apropriada questo investigada.

Na presente pesquisa, dois fatores minimi

zam possveis problemas decorrentes das fontes de
risco acima mencionadas. O primeiro fator o de
senho da amostra, que, apesar da sua complexi
dade, apoia-se em uma populao conhecida, do
cumentada e cujo acesso a esses registros rela
tivamente fcil. Todo psiclogo, para exercer a sua
profisso, deve manter ativo o seu registro no
Conselho Regional. Este, portanto, dispe de dados
sobre todos os psiclogos atuantes. O Conselho
Federal de Psicologia, por sua vez, dispe dessas
informaes em nvel nacional, o que facilita o pro
cesso de definio do universo, o estabelecimento
dos estratos amostrais e, em consequncia, a sele
o aleatria dos participantes da pesquisa.
O segundo fator atenuante o instrumento
sob a forma de questionrio respondido via in
ternet. As sete verses do instrumento (questio
nrio contendo questes abertas e fechadas, as
sim como algumas escalas) foram elaboradas a
partir de pesquisas prvias conduzidas pelos pes
quisadores do grupo de pesquisa (GT-PO&T). O
grupo de pesquisa tambm dispe de capacidade
desenvolvida no domnio de construo e vali
dao de instrumentos de medida, e o fato de
lidar com uma categoria ocupacional homognea
quanto ao nvel de escolaridade facilitou o pro
cesso de coleta das informaes via questionrio.
Mais detalhes dos instrumentos encontram-se no
Apndice 2, no qual, quando impertinente, o leitor
encontrar informaes psicomtricas sobre as es
calas usadas.

Apndice 2
Instrumentos da pesquisa
nacional do psiclogo brasileiro

Este anexo tem como objetivo oferecer informaes mais detalhadas sobre os instrumentos
utilizados na pesquisa. Ao todo foram sete verses do questionrio.
Instrumento

Detalhamento

Mdulo Bsico:
dados gerais

Vinte e cinco questes comuns aos mdulos 1, 4, 5, 6 e 7.

Mdulo 1
Identidade social e
mltiplos
comprometimentos

Vinte e cinco questes do mdulo bsico

Identidade Social:
Uma questo de resposta ordinal de grupos de afinidade psicologia.
Trs questes abertas sobre afinidades e diferenas entre grupos afins
e no afins.
Comprometimento:
Uma escala validada de comprometimento com a profisso
e com a rea de atuao (15 itens).

Mdulo 2
Aprendizagem no
trabalho

Algumas questes do mdulo bsico.

Uma escala de importncia de 8 itens.
Uma escala de utilidade de 8 itens.
Uma escala de expectativas de 9 itens.
Uma escala de estratgias de aprendizagem de 29 itens.
Escalas validadas.

Mdulo 3
Qualificao e
desenvolvimento de
competncias para o
trabalho

Algumas questes do mdulo bsico.

Uma questo sobre modalidades de qualificao.
Uma questo sobre renda investida na qualificao.
Uma questo sobre horas dedicadas qualificao.
Uma escala de importncia e domnio de competncias para
o trabalho (validada).

O trabalho do psiclogo no Brasil 453

Mdulo 4
Grupos e equipes de
trabalho

Vinte e cinco questes do mdulo bsico.

Uma questo sobre a natureza do trabalho multi ou unidisciplinar.
Uma questo especificando membros da equipe em caso
multidisciplinar.
Uma questo aberta especificando as atividades das equipes.
Uma escala de conflitos no grupo ou na equipe de trabalho (validada).
Uma escala sobre crenas no trabalho em equipe (validada).
Uma escala sobre satisfao com o trabalho em equipe (validada).

Mdulo 5
Significado do trabalho

Vinte e cinco questes do mdulo bsico.

Uma questo sobre a importncia do trabalho na vida pessoal.
Uma escala com 62 itens sobre como o trabalho e como deveria ser
(validada).
Uma questo de hierarquia de atributos de como deveria ser o trabalho.
Uma questo de hierarquia de atributos de como o trabalho.
Uma questo de como esses atributos afetariam a busca de emprego.
Vinte e cinco questes do mdulo bsico.
Uma escala de 15 itens de satisfao com aspectos relativos vida
pessoal (validada).
Uma questo de 14 itens para avaliar a intensidade de sentimentos.
Uma escala de 22 itens de burnout (validada).
Vinte e cinco questes do mdulo bsico.
Trs questes apresentando, cada uma, um caso envolvendo problemas
ticos para avaliao, pelo respondente, dos valores levados em
conta pelo psiclogo retratado na histria. Ao final, um espao foi
disponibilizado para comentrios do participante.

Mdulo 6
Bem-estar subjetivo e burn-out

Mdulo 7
Valores ticos e
responsabilidade social

Mdulo Bsico
O psiclogo brasileiro
Prezado Colega,
Depois de quase 20 anos de uma extensa
pesquisa que caracterizou a nossa profisso, es
tamos convidando voc a participar de um novo
e amplo estudo para atualizar os dados e, so
bretudo, aprofundar a nossa compreenso sobre
os servios que prestamos sociedade e sobre
problemas, desafios e perspectivas que cercam o
nosso exerccio profissional.
O livro Quem o psiclogo brasileiro, que
apresenta os resultados da primeira pesquisa, foi
publicado em 1988 e, hoje, estamos cientes de
que esses dados podem no mais refletir a rea
lidade do nosso exerccio profissional ante o seu
vertiginoso crescimento nos ltimos anos. Grande parte das caractersticas e dos problemas
identificados naquela ocasio precisa ser reto
mada e reanalisada luz do momento atual de
nossa profisso.
A presente pesquisa foi planejada por alguns
pesquisadores de vrias instituies de ensino su

perior espalhadas por todo o pas que, ao reco-

nhecerem a importncia de um estudo desta natu
reza, se uniram em um grupo de trabalho da
ANPEPP (Associao Nacional de Pesquisa e PsGraduao em Psicologia) para realizar este pro
jeto. De forma colaborativa e integrada, estamos
trabalhando para produzir um novo retrato da
nossa profisso no Brasil, base para atuarmos no
campo da formao dos novos profissionais e para
a formulao de planos de ao para as nossas
entidades profissionais e cientficas.
Esperamos, a exemplo da pesquisa anterior,
contar com o apoio e a colaborao de todos os
colegas. A qualidade desse retrato que traaremos sobre quem o psiclogo brasileiro nos
dias atuais ir depender da sua participao,
sinceridade e zelo ao prestar as informaes solicitadas.
Sua deciso de participar e de nos remeter
o questionrio respondido de fundamental
importncia para o sucesso de nossa pesquisa.
Caso deseje obter informaes adicionais sobre a
pesquisa, entre em contato pelos e-mails virgilio@
ufba.br e sggondim@terra.com.br.
Contamos com voc!

454 Bastos, Guedes e colaboradores

FORMAO
1. Fornea, no quadro abaixo, as informaes sobre a sua formao acadmica nos seus diferentes
nveis realizados.
Instituio educacional (assinale com um X)
Pblica

Curso de Graduao em Psicologia

Ps-Graduao
(responda para o nvel
em que realizou ou
est realizando)

Campo de
conhecimento
Em
Psicologia

Em outro
campo

Privada

Instituio
educacional
Pblica

Privada

Estgio do curso
Concludo
(ano)

Em
andamento

Especializao
(360h ou mais)
[Em caso de mais
de uma, escolha a
mais recentemente
concluda.]
Mestrado
Doutorado

2. Informe, no quadro a seguir, as atividades de formao complementar que voc realizou nos
ltimos 2 anos, indicando a frequncia com que tais atividades ocorreram.
Modalidade

Marque um X
Sim
No

Frequncia
2
3
mais

Curso de curta durao (menos de 180 horas)

Curso de aperfeioamento (180 horas)
Grupo de estudos
Superviso extra-acadmica
Congresso (simpsio, encontro profissional, etc.)

A SUA INSERO PROFISSIONAL

Neste segmento, procuramos caracterizar a sua situao de trabalho ou as suas atividades pro
fissionais, estejam inseridas ou no no campo da psicologia. De incio, solicitamos que voc iden
tifique a condio que retrata a sua situao e, a partir desta resposta, voc dever responder a itens
especficos do questionrio.
Uma distino importante deve ser feita entre inserir-se ou no no campo de atuao da psicologia.
Para tanto, considere que atuar no campo da psicologia envolve toda a gama de atividades clssicas
e emergentes associadas ao psiclogo, incluindo-se atividades de ensino, pesquisa, gesto e
coordenao de projetos relacionados a essa rea, independentemente de abordagem tericometodolgica que adota.

O trabalho do psiclogo no Brasil 455

Assinale com um X uma alternativa que melhor se aplica sua condio profissional. A partir da
resposta a esta questo, observe na coluna ao lado a quais itens do questionrio que voc dever
responder.
Atividade profissional

Marque
com um X

A. Nunca atuei profissionalmente (dentro

ou fora do campo da psicologia).

Instrues de preenchimento
Responda as questes 3, 4 a seguir
e v para as partes IV e V, no final do
questionrio.
Responda as questes 5 a 10 e
v para as partes IV e V, no final
do questionrio.

B. No exero atividade profissional

(dentro ou fora do campo da psicologia)
atualmente, mas j o fiz no passado no
campo da psicologia.
C. Exero atualmente apenas atividades
profissionais fora do campo da psicologia.

Responda as questes 11, 12 e 13

e v para as partes IV e V, no final do
questionrio.
Responda o restante do questionrio, a
partir da questo 13.

D. Exero atualmente atividades

profissionais no campo da psicologia
e em outro campo.
E. Exero atualmente atividades profissionais
somente no campo
da psicologia.

Responda o restante do questionrio, a

partir da questo 14.

Se voc est na condio A, no quadro acima:

3. Assinale o(s) motivo(s) de sua no insero profissional
Pessoais ( )
Familiares ( )
Ausncia de oferta de trabalho ( )
Percepo de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )
Proposta de trabalho de baixa remunerao ( )
Outros: __________________________________________________
4. Desejo em relao ao futuro
4.1. Voc planeja se inserir profissionalmente no campo da psicologia?
Sim ( ) No ( )
4.2. Caso sim, em que subrea da psicologia gostaria de vir a atuar?
Clnica ( )
Escolar ( )
Organizacional ( )
Docncia ( )
Pesquisa ( )
Comunitria ( )
Outra: ________________________________________________
Se voc est na condio B, no quadro de atividade profissional:
5. Por quanto tempo trabalhou? _____ anos _____ meses
6. Onde voc trabalhou?
Empresa pblica: municipal ( ) estadual (
Empresa privada ( )
Organizaes da Sociedade Civil ( )

federal (

456 Bastos, Guedes e colaboradores

7. Em que subrea da psicologia?
Clnica ( )
Escolar ( )
Organizacional ( )
Docncia ( )
Pesquisa ( )
Comunitria ( )
Outra: __________________
8. Por quais motivos deixou de trabalhar?
Pessoais ( )
Familiares ( )
Outra oferta de trabalho ( ) natureza do trabalho __________________
Percepo de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )
Baixa remunerao ( )
Falta de perspectiva de crescimento profissional ( )
Outros: __________________________________________________
9. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia?
Sim ( ) No ( )
10. H quanto tempo no exerce atividades profissionais no campo da psicologia?

____anos _____meses
Se voc est na condio C, no quadro de atividade profissional:
11. Assinale o(s) motivo(s) de sua no insero profissional no campo da psicologia

Pessoais ( )

Familiares ( )

Ausncia de oferta de trabalho ( )

Percepo de defasagem entre habilidades e demandas do mercado ( )

Propostas de trabalho de baixa remunerao ( )

Outros: __________________________________________________
12. Desejo em relao ao futuro

12.1. Voc planeja inserir-se profissionalmente no campo da psicologia?
Sim ( ) No ( )

12.2. Caso sim, em que subrea da psicologia gostaria de vir a atuar?
Clnica ( )
Escolar ( )
Organizacional ( )
Docncia ( )


Pesquisa ( )
Comunitria ( )
Outra: __________________
13. Qual a outra atividade profissional que voc exerce alm da psicologia e h quanto tempo?

Atividade profissional: ________________________

Tempo na atividade: _______anos ____meses

Se voc est na condio D (lembre-se de responder questo 13 antes de seguir adiante) ou E,

no quadro de atividade profissional, informe, nos itens a seguir, sobre a sua atuao no campo da
psicologia.

O trabalho do psiclogo no Brasil 457

14. Informe, no quadro a seguir, a quantidade e a natureza de suas atividades profissionais atuais
no campo da psicologia
15. Para cada contexto de insero profissional que voc assinalou SIM no quadro acima, informe,
nos quadros 1, 2, 3 e 4 que se seguem, os dados sobre o trabalho desenvolvido. Em caso de
voc ter mais de uma insero profissional em um mesmo contexto, escolha aquela que mais
significativa para preencher o respectivo quadro.
Contextos de insero profissional

Marque um X
Sim

No

Quantidade de inseres
(locais de trabalho)
1
2
3
Mais

Empresas e organizaes pblicas

Empresas e organizaes privadas
Organizaes sem fins lucrativos, como, por
exemplo, ONGs, fundaes e cooperativas
Trabalho autnomo e de consultoria
(prestao de servios a pessoas
e a organizaes dos trs setores)

Quadro 1. Organizaes pblicas

1. Nvel da administrao
Municipal ( )
Estadual ( )
2. Forma de acesso:
Processo seletivo ou concurso ( )
3. Carga horria semanal:
At 20h ( )
30h ( )

40h ( )

Federal ( )
Convite ( )

Indicao ( )

Dedicao exclusiva ( )

4. Natureza da organizao:
( ) rgo da administrao pblica centralizada
( ) Empresas ou Fundaes pblicas
( ) Instituio educacional escola at o segundo grau
( ) Unidades do poder judicirio
( ) Instituio de ensino superior (Universidades, Faculdades)
( ) Servios de Psicologia vinculados a instituies de ensino
( ) Unidades do servio pblico de sade (hospital, centros ou postos de sade)
( ) Unidades pblicas de atendimento a crianas e adolescentes (creches, orfanatos, etc.)
5. Escolha at cinco atividades que voc desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
insero profissional:
6. Regime de trabalho
( ) Contratado como psiclogo, pelo regime estatutrio
( ) Contratado como outra funo, exercendo funes de psiclogo, pelo regime estatutrio
( ) Contratado como psiclogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra funo, exercendo funes de psiclogo, pelo regime da CLT
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime estatutrio
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime da CLT
7. Benefcios
( ) Assistncia sade (mdica, odontolgica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentao (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta bsica, etc.)
( ) Plano de previdncia
( ) Auxlio-transporte

458 Bastos, Guedes e colaboradores

8. Voc exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psiclogos
9. Em relao ao item 8, o quanto voc acredita que esta forma de exercer as atividades
contribui para:
9.1. Melhorar as relaes interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
9.2. Atingir resultados esperados
( ) Pouco
( ) Mais ou menos
10.

11.

) Muito

Como voc se sente nesta organizao?

( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
Como voc percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psiclogo
neste trabalho no primeiro setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Algumas oportunidades
( ) Muitas oportunidades

12. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia?

Sim ( ) No ( )
13. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a concluso de sua
graduao e o ingresso no servio pblico? _____ano (s) e _____ ms(es)

Quadro 2. Organizaes privadas

1. Acesso por:
Processo seletivo ( )

Convite ( )

2. Carga horria semanal:

At 20h ( )
30h ( )

Indicao ( )

40h ( )

3. Natureza da organizao:
( ) Empresa industrial, comercial ou de servios
( ) Instituio educacional escola at o segundo grau
( ) Creches ou equivalentes
( ) Instituio de ensino superior (Universidades, Faculdades)
( ) Servios de Psicologia vinculados a instituies de ensino
( ) Instituio de sade
( ) Centros de avaliao psicolgica
( ) Clubes
4. Escolha at cinco atividades que voc desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
insero profissional:
5. Regime de trabalho
( ) Contratado como psiclogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra funo, exercendo funes de psiclogo, pelo regime da CLT
( ) Prestador de servio em psicologia atuando como autnomo
( ) Contratado como professor de Psicologia, pelo regime da CLT
6. Benefcios:
( ) Assistncia sade (mdica, odontolgica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentao (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta bsica, etc.)
( ) Plano de previdncia
( ) Auxilio-transporte

O trabalho do psiclogo no Brasil 459

7. Voc exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psiclogos
8. Em relao ao item 7, o quanto voc acredita que esta forma de exercer as atividades contribui
para:
8.1. Melhorar as relaes interpessoais no trabalho

( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
8.2. Atingir resultados esperados

( ) Pouco ( ) Mais ou menos

( ) Muito

9. Como voc se sente nesta organizao?

( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
10. Como voc percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psiclogo neste
trabalho no segundo setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
11. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( ) no ( )
12. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a concluso
de sua graduao e o ingresso na empresa privada?
______ano (s) e _____ ms(es)

Quadro 3. Organizaes sociais, cooperativas e no governamentais

1. Acesso por:
Convite ( )

Processo seletivo ( )

2. Carga horria semanal

At 20h ( )
30h ( )

Indicao ( ) Aprovao em assembleia ( )

40h ( )

3. Escolha at cinco atividades que voc desenvolve mais frequentemente nesta modalidade de
insero profissional:
4. Regime de trabalho
( ) Cooperado
( ) Contratado como psiclogo pelo regime da CLT
( ) Contratado como outra funo, exercendo funes de psiclogo, pelo regime da CLT
( ) Prestador de servio em psicologia atuando como autnomo
( ) Como voluntrio
5. Benefcios:
( ) Assistncia sade (mdica, odontolgica, plano hospitalar, etc.)
( ) Alimentao (ticket, restaurante no local de trabalho, cesta bsica, etc.)
( ) Plano de previdncia
6. Voc exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psiclogos
7. Em relao ao item 6, o quanto voc acredita que esta forma de exercer as atividades contribui para:
7.1. Melhorar as relaes interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
7.2. Atingir resultados esperados:
( ) Pouco ( ) Mais ou menos

) Muito

460 Bastos, Guedes e colaboradores

8. Como voc se sente nesta organizao?
( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
9. Como voc percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psiclogo neste
trabalho no terceiro setor?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
10. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( )

No (

11. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a concluso de sua
graduao e o ingresso no terceiro setor? _____ano (s) e _____ ms(es)

Quadro 4. Trabalho autnomo e consultoria

1. Local de trabalho:
( ) Consultrio particular prprio
( ) Consultrio particular alugado
( ) Escritrio particular prprio
( ) Escritrio particular alugado
( ) Na prpria residncia
2. Carga horria semanal:
At 20h ( )
30h ( )

40h ( )

3. Escolha at cinco atividades que voc desenvolve mais frequentemente nesta modalidade
de insero profissional:
4. Voc exerce suas atividades predominantemente
( ) de forma individual
( ) em grupos multidisciplinares
( ) em grupos de psiclogos
5. Em relao ao item 4, o quanto voc acredita que esta forma de exercer as atividades
contribui para:
5.1. Melhorar as relaes interpessoais no trabalho
( ) Pouco ( ) Mais ou menos ( ) Muito
5.2. Atingir resultados esperados:
( ) Pouco
( ) Mais ou menos

( ) Muito

6. Como voc se sente atuando neste tipo de trabalho (autnomo ou consultoria)?

( ) Insatisfeito ( ) Indiferente ( ) Satisfeito
7. Como voc percebe as oportunidades para seu crescimento profissional como psiclogo neste
tipo de trabalho (autnomo ou consultoria)?
( ) Nenhuma oportunidade
( ) Poucas oportunidades
( ) Muitas oportunidades
8. Este foi o seu primeiro emprego (trabalho) no campo da psicologia? Sim ( )

No (

9. Caso este tenha sido o seu primeiro emprego, quanto tempo decorreu entre a concluso de
sua graduao e o ingresso como autnomo ou consultor?
____ ano (s) e _____ ms(es)

O trabalho do psiclogo no Brasil 461

16. Dentre as diversas abordagens terico-metodolgicas existentes no campo da psicologia, qual
(ou quais) mais fundamenta(m) o seu trabalho ou com quais voc mais se identifica?
SIM

NO

Abordagens de base psicanaltica

Abordagens de base comportamental
Abordagens de base humanista
Abordagens de base existencialista
Abordagens de base cognitivista
Abordagens scio-histricas
Abordagens psicodramticas
Abordagens de base analtica

RENDIMENTOS ATUAIS
17. Indique sua renda mensal assinalando uma das seguintes alternativas:

(
(
(
(
(
(
(
(
(

) Nenhuma renda
) At R$560 reais
) De R$561 a R$1.200
) De R$1.201 a R$2.000
) De R$2.001 a R$3.000
) De R$3.001 a R$5.000
) De R$5.001 a R$7.000
) De R$7.001 a R$10.000
) Acima de R$10.000

18. Quanto desta renda mensal provm de sua atuao no campo da psicologia?

( ) Nada

( ) At 10%

( ) Entre 11 e 30%

( ) Entre 31 e 50%

( ) Entre 51 e 70%

( ) Entre 71 e 99%

( ) 100%
19. Quanto os seus rendimentos, decorrentes de sua atividade como psiclogo, contribuem para o
oramento familiar?

(
(
(
(
(
(
(

) Nada
) At 10%
) Entre 11 e 30%
) Entre 31 e 50%
) Entre 51 e 70%
) Entre 71 e 99%
) 100%

ESCOLHA E SIGNIFICADO DA PROFISSO

20. A seguir, voc encontrar uma srie de sentenas que procuram descrever o processo de escolha
da psicologia como profisso e, nesta, da sua rea principal de atuao. Utilize a escala abaixo,
para avaliar sua concordncia com os itens, registrando nas colunas especficas ao lado
1 = No / nada
2 = Muito pouco
3 = Pouco

4 = Moderadamente

5 = Fortemente
6 = Muito fortemente
7 = Sim / totalmente

462 Bastos, Guedes e colaboradores

Em relao
profisso

Em que nvel voc avalia que a escolha

Em relao rea de
atuao principal

Liberdade de tomada de deciso

Foi livremente tomada (sem interferncia de expectativas
e presso de outras pessoas)
Foi influenciada por pessoas importantes para voc (por
exemplo, pais, profissionais)
Fatores que pesaram na deciso
Interesses, habilidades e vocao pessoal
Realidade do mercado de trabalho (oportunidades
de trabalho)
Status, o valor social da profisso ou rea de atuao
Remunerao obtida pelos profissionais da rea

21. Como voc percebe o valor social, o nvel de reconhecimento e as dificuldades que a profisso
de psiclogo possui hoje? Indique o quanto voc concorda com as afirmativas abaixo rela
cionadas, utilizando a seguinte escala:
1

Discordo totalmente

Discordo

Concordo

Concordo totalmente

A profisso de psiclogo possui credibilidade.
A profisso de psiclogo desrespeitada.
A profisso de psiclogo possui prestgio.
A profisso de psiclogo reconhecida.
A profisso de psiclogo mal remunerada.
O psiclogo tem um status inferior quando trabalha em equipes multiprofissionais.
A psicologia uma profisso elitista.

22. Como voc v sua atuao profissional daqui a um ano:
SIM
SIM
(Muito) (Um pouco)
Gostaria de mudar de emprego mantendo a mesma rea de atuao.
Gostaria de mudar de rea de atuao dentro da Psicologia.
Gostaria de mudar de profisso.

DADOS PESSOAIS
NMERO DE INSCRIO no CRP.
23. SEXO:

24. IDADE em anos

25. Preencha a alternativa que melhor se ajusta a voc:

( ) moro sozinho
( ) moro com os filhos
( ) moro com cnjuge ou companheiro(a)
( ) moro com a famlia de origem (com pais, avs, parentes, etc.)

NO

O trabalho do psiclogo no Brasil 463

(
(

) moro com amigos

) moro com cnjuge ou companheiro(a) e os filhos

Questes especficas Mdulo Complementar 1:

Identidade social e mltiplos comprometimentos no trabalho
Identidade e categorizao social
A seguir, voc encontrar seis grupos de profisses. Sua tarefa a de escolher qual o valor que
representa o quanto cada grupo de profisses se aproxima ou se distancia da psicologia como
profisso. Para aquele grupo de profisses que considera como mais prximo da psicologia voc
dever atribuir o valor 1. O segundo grupo de profisses mais prximo da psicologia dever receber
o valor 2, e assim sucessivamente. Desse modo, o valor 6 representar o grupo de profisses que
voc considera mais distante da psicologia.
Lembre-se: cada grupo de profisses poder receber apenas um valor.
Enfermagem

Administrao

Arquitetura

Biologia

Agronomia

Antropologia

Fisioterapia

Comunicao

Dana

Estatstica

Computao

Cincia poltica

Fonoaudiologia

Direito

Letras

Fsica

Engenharia

Filosofia

Medicina

Educao

Matemtica

Geologia

Histria

Terapia

Servio Social

Programao
visual

Qumica

Mecatrnica

Sociologia

Cincias*
exatas
bsicas

Cincias*
exatas
aplicadas

Cincias*
sociais/humanas

Teatro

ocupacional
Cincias *
Biolgicas
Aplicadas

Cincias*
Sociais
Aplicadas

Artes e
Letras*

* Esta classificao no foi apresentada aos psiclogos que responderam pesquisa, apenas os
grupos profissionais. A classificao serviu somente como base de anlise das respostas.
Tomando como referncia o grupo de profisses que mais se aproxima da psicologia e que
voc atribuiu valor 1 na questo anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais
caractersticas comuns.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Tomando como referncia o grupo de profisses que mais se distancia da psicologia e que
voc atribuiu valor 6 na questo anterior, descreva em poucas palavras quais as suas principais
caractersticas comuns.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Tomando como base as caractersticas comuns ao grupo de profisses que voc escolheu como
mais prximo (grupo de valor 1) e mais distante (grupo de valor 6) da psicologia, descreva em
poucas palavras quais as suas principais diferenas.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

464 Bastos, Guedes e colaboradores

Comprometimento com a profisso e com a rea de atuao
Escala de comprometimento com a profisso e com a rea de atuao

Profisso*

rea de
atuao*

Se eu pudesse escolher uma profisso / rea de atuao diferente da

minha, que pagasse o mesmo, eu provavelmente a escolheria.
Eu desejo, claramente, fazer minha carreira na profisso/rea de atuao
que escolhi.
Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria trabalhar na minha
profisso / rea de atuao atual.
Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem trabalhar, eu
provavelmente continuaria exercendo a minha profisso/ rea de atuao.
Eu gosto demais da minha profisso / rea de atuao para larg-la.
Esta minha profisso / rea de atuao a ideal para trabalhar o resto da
vida.
Eu me sinto desapontado por ter escolhido a minha profisso / rea de
atuao.
Eu j investi muito nesta profisso / rea de atuao para pensar em
abandon-la agora.
Uma mudana de profisso / rea de atuao agora seria difcil para mim.
Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se eu mudasse minha
profisso / rea de atuao.
Mudar de profisso / rea de atuao agora custaria muito para mim.
Nada existe que me impea de mudar de profisso / rea de atuao.
Uma mudana de profisso / rea de atuao agora iria requerer um
sacrifcio pessoal considervel.
Eu tenho orgulho de estar nesta profisso / rea de atuao.
Minha profisso / rea de atuao importante para a imagem que tenho
de mim.
A escala variava de 1 (concordo totalmente) a 5 (discordo totalmente)

Informaes psicomtricas da escala de comprometimento

ANEXO: DADOS DE VALIDAO DAS ESCALAS DE COMPROMETIMENTO
Tabela 1 Matriz estrutural, eigenvalues, varincia explicada e Alphas de Cronbach das dimenses
do comprometimento com a profisso.
Itens

Fatores
F1

F2

H2

Profisso 1 - Eu desejo fazer a minha carreira nesta profisso que

escolhi.

,603

,368

Profisso 2 - Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no

escolheria trabalhar na minha profisso.

-,602

,362

,594

,355

,805
,735
-,620

,575
,507
,415

Profisso 3 - Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito

sem trabalhar, eu continuaria.
Profisso 4 - Eu gosto demais para larg-la.
Profisso 5 - ideal pra trabalhar o resto da vida.
Profisso 6 - Eu me sinto desapontado com a escolha que fiz.

O trabalho do psiclogo no Brasil 465

Profisso 7 - Eu j investi muito para abandon-la agora.
Profisso 8 - Uma mudana agora seria muito difcil para mim.
Profisso 9 - Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se
eu largasse a minha profisso agora.
Profisso 10 - Mudar agora custaria muito para mim.
Profisso 11 - Nada existe que me impea de mudar agora.
Profisso 12 - Uma mudana agora requereria um sacrifcio pessoal
considervel.
Profisso 13 - Eu tenho orgulho de estar nela.
Profisso 14 - importante para a imagem que tenho de mim.

,345
,723

,161
,417

,657

,392

,780
-,328

,486
,121

,637

,351

,702
,428

,450
,231

Eigenvalues

3,393

2,260

% Varincia explicada

24,232

16,139

Alpha de Cronbach

.83

.77

Tabela 2 Matriz estrutural, eigenvalues, varincia explicada e Alphas de Cronbach das dimenses
do comprometimento com a rea de atuao.
Itens
rea 1 - Eu desejo fazer a minha carreira nesta rea que escolhi.
rea 2 - Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu no escolheria
trabalhar na minha rea.
rea 3 - Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro que necessito sem
trabalhar, eu continuaria.
rea 4 - Eu gosto demais para larg-la.
rea 5 - ideal pra trabalhar o resto da vida.
rea 6 - Eu me sinto desapontado com a escolha que fiz.
rea 7 - Eu j investi muito para abandon-la agora.
rea 8 - Uma mudana agora seria muito difcil para mim.
rea 9 - Muitos aspectos da minha vida seriam prejudicados se eu
largasse a minha profisso agora.
rea 10 - Mudar agora custaria muito para mim.
rea 11 - Nada existe que me impea de mudar agora.
rea 12 - Uma mudana agora requereria um sacrifcio pessoal
considervel.
rea 13 - Eu tenho orgulho de estar nela.
rea 14 importante para a imagem que tenho de mim.

Fatores
F1
F2
,635

,428

-,535

,277

,629

,381

,808
,773
-,568
,427
,776

,614
,595
,356
,230
,489

,706

,447

,780
-,320

,498
,157

,637

,369

,722
,492

,471
,314

Eigenvalues

3,746

2,225

% Varincia explicada

26,755

15,894

.84

.80

Alpha de Cronbach

H2

Questes especficas do Mdulo Complementar 2: aprendizagem no trabalho

Leia atentamente os itens listados nos trs campos seguintes, que investigam importncia,
utilidade e expectativas. Escolha o ponto das escalas (1 a 10) que melhor representar a sua

466 Bastos, Guedes e colaboradores

opinio sobre sua carreira e seu trabalho. Escreva suas respostas direita de cada item, utilizando
sempre a escala que est imediatamente acima de cada um dos trs campos. Por favor, no deixe
questes em branco.
Menos importante

10 Mais importante

Importncia: Para mim importante...

Resposta:

1. ...alcanar minhas metas de carreira.

2. ...ter maiores oportunidades de carreira.
3. ...sentir-me mais valorizado por meu chefe.
4. ...sentir-me mais valorizado por meus colegas de trabalho.
5. ...melhorar meu currculo.
6. ...aumentar minhas chances de conseguir melhores empregos.
7. ...melhorar o relacionamento com meu chefe.
8. ...melhorar meu relacionamento com meus colegas.
Menos til

10

Utilidade: Acredito que a aquisio de novos conhecimentos e novas habilidades

durante a execuo de minhas atividades de trabalho til para me levar a...
1. ...alcanar minhas metas de carreira.

Mais til
Resposta:

2. ...ter maiores oportunidades de carreira.

3. ...sentir-me mais valorizado por meu chefe.
4. ...sentir-me mais valorizado por meus colegas de trabalho.
5. ...melhorar meu currculo.
6. ...aumentar minhas chances de conseguir melhores empregos.
7. ...melhorar o relacionamento com meu chefe.
8. ...melhorar meu relacionamento com meus colegas.
Acontece menos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Acontece mais
frequentemente
frequentemente
Expectativas: provvel que a aquisio de novos conhecimentos e novas habili
Resposta:
dades durante a execuo de minhas atividades de trabalho me leve a...
1. ...ter ideias criativas.
2. ...melhorar meus conhecimentos e minhas habilidades profissionais.
3. ...crescer profissionalmente.
4. ...atualizar-me profissionalmente.
5. ...ser mais gil na execuo de meu trabalho.
6. ...ter mais confiana para executar meu trabalho.
7. ...melhorar meu desempenho no trabalho.
8. ...ter uma viso mais abrangente da organizao na qual trabalho.
9. ...alcanar as metas da organizao na qual trabalho.

A seguir, h uma escala que varia de 1 (nunca fao) a 10 (sempre fao). Leia atentamente os 30
itens listados, escolha o ponto da escala que melhor representa a sua opinio sobre as estratgias
de aprendizagem que VOC utiliza no seu trabalho. Esses itens esto perguntando sobre o que

O trabalho do psiclogo no Brasil 467

voc faz para adquirir, reter e usar conhecimentos e habilidades no trabalho e no sobre seu
desempenho neste trabalho ou em cursos ou treinamentos que possa estar fazendo. Escreva suas
respostas na coluna direita de cada item. Por favor, no deixe questes em branco.
Nunca fao

10

Estratgias de aprendizagem utilizadas por voc no trabalho:

1. Aprendo a melhorar a qualidade do meu trabalho, aplicando novos
conhecimentos e novas habilidades.
2. Atravs de anlise crtica da execuo do meu trabalho, tento conhec-lo
melhor.
3. Busco associar novas informaes e novos conhecimentos s minhas
atividades de trabalho.
4. Busco entender como diferentes partes do meu trabalho esto relacionadas
entre si.
5. Consulto meus colegas de trabalho mais experientes, quando tenho dvidas
sobre algum assunto relacionado ao meu trabalho.
6. Executo minhas atividades repetindo automaticamente aes rotineiras de
trabalho.
7. Testo novos conhecimentos aplicando-os na prtica do meu trabalho.
8. Fao meu trabalho sem pensar muito sobre ele.
9. Busco ajuda dos meus colegas quando necessito de informaes mais
detalhadas sobre o trabalho.
10. Juntamente com meus colegas de trabalho, busco trocar informaes e
conhecimentos.
11. Lendo e buscando localizar instrues e artigos tcnicos e normas das
organizaes concorrentes, aprendo em meu trabalho.
12. Localizando e estudando documentos ou materiais importantes sobre um
assunto, procuro conhecer melhor o meu trabalho.
13. Meu trabalho realizado sem que eu faa criticas ou questionamentos s
normas e/ou aos procedimentos adotados para sua execuo.
14. Procuro compreender como novos conhecimentos e novas habilidades podem
ser integrados ao meu trabalho.
15. Para melhor execuo do meu trabalho, busco ajuda em manuais tcnicos e
na legislao vigente.
16. Peo ajuda aos meus colegas, quando necessito aprender algo sobre meu
trabalho.
17. Executo meu trabalho sem saber precisamente quais so seus objetivos.
18. Consultando catlogos referentes s novas tecnologias e aos novos
procedimentos, junto aos fornecedores ou via internet, busco conhecer melhor
o meu trabalho.
19. Preencho as falhas do meu conhecimento no trabalho buscando livros,
manuais, apostilas e documentos.
20. Procuro compreender o mximo possvel cada uma das partes que compem
o meu trabalho.
21. Procuro conhecer como meu trabalho est relacionado aos resultados obtidos
nas diferentes reas da organizao.
22. Procuro entender como o desempenho das diferentes reas da organizao
poderia ser melhorado.

Sempre fao

468 Bastos, Guedes e colaboradores

23. Quando fao meu trabalho, penso em como ele est relacionado ao negcio e
s estratgias da organizao.
24. Realizo minhas atividades sem saber para que elas so necessrias.
25. Tento compreender como os resultados obtidos nas diferentes reas da
organizao influenciam a execuo do meu trabalho.
26. Tento conhecer como as diferentes reas da organizao esto relacionadas
entre si.
27. Executo meu trabalho no piloto automtico.
28. Busco relacionar a execuo do meu trabalho aos valores adotados na
organizao.
29. Busco aprender aplicando novos conhecimentos prtica, ao invs de ler ou
pedir orientaes para outras pessoas no trabalho.
30. Visando obter informaes mais atualizadas execuo do meu trabalho,
busco ajuda na internet.

Informaes Psicomtricas das Escalas

Cargas fatoriais, Alphas de Cronbach, eigenvalues e varincia explicada das dimenses da escala
de Motivao para aprender no trabalho.
Fatores
Organizaes

Expectativa

Carreira

a = 0,92

a = 0,88

a = 0,86

util7. Melhorar o relacionamento com meu chefe.

0,87

-0,02

0,06

0,78

util8. Melhorar meu relacionamento com meus colegas.

0,84

0,01

-0,13

0,65

util4. Sentir-me mais valorizado por meus colegas de

trabalho.

0,82

0,05

-0,10

0,66

imp7. Melhorar o relacionamento com meu chefe.

0,79

-0,06

0,11

0,67

util3. Sentir-me mais valorizado por meu chefe.

0,76

-0,01

0,16

0,69

imp8. Melhorar meu relacionamento com meus

colegas.

0,76

0,03

-0,11

0,54

imp4. Sentir-me mais valorizado por meus colegas de

trabalho.

0,72

0,00

0,00

0,51

imp3. Sentir-me mais valorizado por meu chefe.

0,70

-0,04

0,16

0,57

Expec7. Melhorar meu desempenho no trabalho.

0,03

0,83

-0,08

0,66

expec1. Ter ideias criativas.

-0,03

0,82

-0,11

0,58

expec6. Ter mais confiana para executar meu

trabalho.

0,11

0,76

-0,02

0,64

expec5. Ser mais gil na execuo de meu trabalho.

0,21

0,73

-0,11

0,62

expec4. Atualizar-me profissionalmente.

-0,12

0,70

0,16

0,56

expec2. Melhorar meus conhecimentos e minhas

habilidades profissionais.

-0,16

0,69

0,18

0,54

expec3. Crescer profissionalmente.

-0,18

0,56

0,31

0,48

expec8. Ter uma viso mais abrangente da organizao

em que trabalho.

0,33

0,55

-0,04

0,54

Itens

h2

O trabalho do psiclogo no Brasil 469

expec9. Alcanar as metas da organizao na qual
trabalho.

0,35

0,41

0,05

0,44

imp2. Ter maiores oportunidades de carreira.

-0,01

-0,07

0,82

0,61

util2. Ter maiores oportunidades de carreira.

-0,03

0,01

0,81

0,64

imp1. Alcanar minhas metas de carreira.

-0,25

0,09

0,75

0,55

imp6. Aumentar minhas chances de conseguir

melhores empregos.

0,22

-0,14

0,68

0,52

util6. Aumentar minhas chances de conseguir melhores

empregos.

0,23

-0,08

0,67

0,56

util5. Melhorar meu currculo.

0,13

0,03

0,63

0,50

util1. Alcanar minhas metas de carreira.

-0,15

0,18

0,63

0,47
0,42

imp5. Melhorar meu currculo.

0,15

0,06

0,55

Eingenvalues

9,17

3,14

2,19

Total de varincia explicada

57,60

Cargas fatoriais, Alphas de Cronbach, eigenvalues e varincia explicada das dimenses da

escala de Estratgias de aprendizagem no trabalho.
Reflexo
extrnseca

Reflexo
intrnseca e
aplicao

Reproduo

Busca de
interpessoal

Busca
material
escrito

a = 0,87

a = 0,90

a = 0,78

a = 0,73

a = 0,76

estrat23. Quando fao meu trabalho,

penso em como ele est relacionado
ao negcio e s estratgias da
organizao.

0,95

-0,06

0,06

-0,03

-0,05

0,77

estrat26. Tento conhecer como as

diferentes reas da organizao esto
relacionadas entre si.

0,92

-0,02

0,00

0,00

-0,09

0,76

estrat21. Procuro conhecer como

meu trabalho est relacionado aos
resultados obtidos nas diferentes
reas da organizao.

0,85

-0,02

-0,06

0,01

0,05

0,76

estrat22. Procuro entender como o

desempenho das diferentes reas da
organizao poderia ser melhorado.

0,84

0,12

0,07

-0,05

-0,04

0,74

estrat25. Tento compreender como

os resultados obtidos nas diferentes
reas da organizao influenciam a
execuo do meu trabalho.

0,78

0,11

0,07

0,04

-0,06

0,68

estrat28. Busco relacionar a execuo

do meu trabalho aos valores adotados
na organizao.

0,66

-0,21

-0,01

0,04

0,27

0,52

estrat20. Procuro compreender o

mximo possvel cada uma das partes
que compem o meu trabalho.

0,39

0,30

-0,17

0,02

0,15

0,59

estrat1. Aprendo a melhorar a

qualidade do meu trabalho, aplicando
novos conhecimentos e novas
habilidades.

0,01

0,93

0,01

-0,04

-0,11

0,74

estrat3. Busco associar novas

informaes e novos conhecimentos
s minhas atividades de trabalho.

-0,07

0,91

-0,03

0,03

-0,08

0,74

Itens

h2

470 Bastos, Guedes e colaboradores

Reflexo
extrnseca

Reflexo
intrnseca e
aplicao

Reproduo

Busca de
interpessoal

Busca
material
escrito

h2

estrat4. Busco entender como

diferentes partes do meu trabalho
esto relacionadas entre si.

0,12

0,78

0,01

0,04

-0,15

0,63

estrat2. Atravs de anlise crtica da

execuo do meu trabalho, tento
conhec-lo melhor.

0,01

0,71

0,00

0,16

-0,07

0,59

estrat14. Procuro compreender

como novos conhecimentos e novas
habilidades podem ser integrados ao
meu trabalho.

0,04

0,65

-0,13

0,05

0,11

0,66

estrat7. Testo novos conhecimentos

aplicando-os na prtica do meu
trabalho.

-0,11

0,59

0,21

-0,05

0,22

0,39

estrat12. Localizando e estudando

documentos ou materiais importantes
sobre um assunto, procuro conhecer
melhor o meu trabalho.

-0,01

0,57

-0,05

-0,05

0,32

0,59

estrat19. Preencho as falhas do

meu conhecimento no trabalho
buscando livros, manuais, apostilas e
documentos.

-0,08

0,55

-0,09

0,07

0,33

0,62

estrat27. Executo meu trabalho no

piloto automtico.

0,01

-0,15

0,79

0,05

0,03

0,70

estrat17. Executo meu trabalho sem

saber precisamente quais so seus
objetivos.

0,06

-0,01

0,75

0,05

-0,09

0,56

estrat6. Executo minhas atividades

repetindo automaticamente aes
rotineiras de trabalho.

0,03

0,15

0,72

0,07

-0,13

0,46

estrat8. Fao meu trabalho sem

pensar muito sobre ele.

-0,06

0,08

0,71

-0,02

-0,15

0,51

estrat13. Meu trabalho realizado

sem que eu faa crticas ou
questionamentos s normas e/ou aos
procedimentos adotados para sua
execuo.

0,12

-0,01

0,65

-0,06

0,03

0,44

estrat24. Realizo minhas atividades

sem saber para que elas so
necessrias.

-0,11

-0,18

0,59

0,12

0,34

0,50

estrat9. Busco ajuda dos meus

colegas quando necessito de
informaes mais detalhadas sobre
o trabalho.

-0,03

0,01

0,06

0,88

0,05

0,77

estrat16. Peo ajuda aos meus

colegas, quando necessito aprender
algo sobre meu trabalho.

0,07

-0,04

0,04

0,84

0,03

0,73

estrat5. Consulto meus colegas de

trabalho mais experientes, quando
tenho dvidas sobre algum assunto
relacionado ao meu trabalho.

-0,05

0,20

0,08

0,82

-0,09

0,74

estrat10. Juntamente com meus

colegas de trabalho, busco trocar
informaes e conhecimentos.

0,02

0,06

-0,02

0,76

0,08

0,69

estrat29. Busco aprender aplicando

novos conhecimentos prtica, ao
invs de ler ou pedir orientaes a
outras pessoas no trabalho.

0,01

0,34

0,35

-0,44

0,24

0,35

Itens

O trabalho do psiclogo no Brasil 471

Reflexo
extrnseca

Reflexo
intrnseca e
aplicao

Reproduo

Busca de
interpessoal

Busca
material
escrito

h2

estrat30. Visando obter informaes

mais atualizadas execuo do meu
trabalho, busco ajuda na internet.

-0,10

-0,06

-0,04

-0,03

0,83

0,58

estrat18. Consultando catlogos

referentes s novas tecnologias
e aos procedimentos, junto aos
fornecedores ou via internet, busco
conhecer melhor o meu trabalho.

0,10

-0,05

0,03

0,05

0,79

0,69

estrat11. Lendo e buscando localizar

instrues, artigos tcnicos e normas
das organizaes concorrentes,
aprendo em meu trabalho.

0,01

0,11

-0,07

0,01

0,62

0,48

estrat15. Para melhor execuo

do meu trabalho, busco ajuda em
manuais tcnicos e na legislao
vigente.

0,16

0,13

0,00

0,04

0,52

0,51

Eingenvalues

9,88

3,21

2,17

1,96

1,27

Itens

Total de varincia explicada

61,61

Questes especficas do Mdulo Complementar 3: Qualificao

e desenvolvimento de competncias para o trabalho
Informe, no quadro a seguir, a quantidade e a natureza de suas atividades de qualificao/requa
lificao profissionais no campo da psicologia.
Contextos de insero profissional

Marque um X
Sim

No

Quantidade
1

Cursos de extenso
Cursos de ps-graduao lato sensu
Cursos de ps-graduao stricto sensu
Cursos de treinamento e
desenvolvimento na empresa
Seminrios e congressos
Grupos de estudo
Estratgias de qualificao autodidata
(leitura de peridicos, livros, conversas
com profissionais da rea)

Quanto da sua renda mensal voc investe em qualificao/requalificao profissional?

(
(
(
(
(

) Nada
) At 10%
) Entre 11 e 30%
) Entre 31 e 50%
) Mais de 50%

At 10

472 Bastos, Guedes e colaboradores

Quantas horas mensais voc investe em qualificao/requalificao profissional?
(
(
(
(
(
(

)
)
)
)
)
)

Nada
At 2 horas
Entre 3 e 5 horas
Entre 6 e 10 horas
Entre 11 e 20 horas
Mais de 20 horas

Leia atentamente as competncias profissionais descritas abaixo e diga o quanto voc considera
importante cada uma delas para a sua atuao profissional, bem como o quanto voc considera
ter domnio para exerc-la. Considerando as escalas de 0 (zero) a 3 (trs), escreva um nmero
correspondente importncia que voc atribui a cada competncia e outro para o seu grau de
domnio dessa competncia, usando as colunas direita de cada item.

Escala de Importncia
0

Sem importncia

Pouco importante

Importante

Muito importante

Escala de Domnio
0

No domino

Domino um pouco

Domino

Domino completamente

Competncias profissionais (derivadas das diretrizes curriculares

definidas para a formao do psiclogo brasileiro)
1. Analisar o contexto em que atuo profissionalmente.
2. Formular questes empricas de investigao cientfica.
3. Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta de dados.
4. Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva, comportamental, afetiva) em
diferentes contextos.
5. Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de indivduos.
6. Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de grupos.
7. Realizar diagnsticos de processos psicolgicos de organizaes.
8. Elaborar relatos cientficos.
9. Apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico.
10. Utilizar conhecimento cientfico necessrio atuao profissional.
11. Gerar conhecimento a partir da prtica profissional.
12. Analisar necessidades de natureza psicolgica.
13. Coordenar processos grupais.
14. Desenvolver vnculos interpessoais requeridos na atuao profissional.
15. Realizar intervenes de carter preventivo, de acordo com as situaes e os
problemas especficos.
16. Realizar intervenes de carter teraputico, de acordo com as situaes
e os problemas especficos.
17. Realizar orientao psicolgica.
18. Realizar aconselhamento psicolgico.
19. Realizar psicoterapia.
20. Elaborar pareceres tcnicos, laudos e comunicaes profissionais.
21. Atuar com profissionais de outras reas, quando recomendvel.

Importncia

Grau de
domnio

O trabalho do psiclogo no Brasil 473

Informaes Psicomtricas
das Escalas
Escala de percepo da importncia das
competncias profissionais
A anlise da matriz de correlaes entre as
variveis relativas s autoavaliaes de domnio
das competncias profissionais do psiclogo e os

valores do KMO (0,783) e do teste de esfericidade

de Bartlett (1516,89; gl = 210; p = 0,001) indi
caram que a matriz de respostas ao questionrio
razoavelmente fatorvel. Em funo disso, foram
realizadas anlises dos componentes principais,
anlises fatoriais exploratrias e anlises de consis
tncia interna (Alpha de Cronbach) para validao
exploratria do instrumento.

Scree plot
5-

Valor prprio

4-

3-

2-

1-

0-

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Componentes

A Anlise dos componentes principais, reali

zada com a matriz de respostas vlidas de 234
casos aos 21 itens do questionrio de avaliao
da importncia das competncias profissionais,
mostrou seis componentes principais com valo
res prprios superiores a 1, que explicavam con
juntamente 60,5714% da varincia total das
respostas aos itens. A anlise do Scree plot, ou
grfico de sedimentao, mostra os componentes
da matriz. A inspeo visual da figura no permi
te uma concluso clara sobre o nmero de com
ponentes relevantes, uma vez que a mudana
brusca de direo da curva ocorre no terceiro e
no quarto (e no no quinto e no sexto fatores,
como seria de se esperar) a explicar uma poro
significativa da varincia das respostas aos itens.
Com a finalidade de escolher a estrutura em
prica mais adequada aos dados, foram realizadas
trs anlises fatoriais exploratrias (mtodo de

fatorao dos eixos principais com rotao oblqua

oblimin) com seis, cinco e quatro fatores.
Observou-se que a primeira soluo com
uma estrutura emprica de seis fatores, apesar
de explicar uma poro relativamente alta da
varincia total das respostas dos participantes aos
itens (60,57%), no parcimoniosa, tampouco
estvel, com vrios itens carregando em mais de
um fator. Alm disso, a soluo para o clculo da
matriz pattern exigiu a ampliao do nmero de
iteraes de 25 para 100.
A estrutura emprica de cinco fatores explica
43,09% da varincia total das respostas aos itens,
apresenta todos os fatores consistentes; porm, o
quinto fator contm apenas trs itens, dos quais
dois possuem cargas fatoriais superiores a 0,30
em outros fatores.
A ltima estrutura testada contm quatro
fatores que explicam conjuntamente 39,33% da

474 Bastos, Guedes e colaboradores

varincia total das respostas aos itens do ques
tionrio. A soluo fatorial de quatro fatores faz
sentido terico e esclarece aspectos relevantes das
opinies dos participantes sobre a importncia que
atribuem a competncias profissionais listadas no
questionrio e possibilita o diagnstico de eventuais
discordncias com as diretrizes curriculares dos

cursos de graduao em psicologia, documento

gerador dos itens deste questionrio.
A Tabela 1 mostra as mdias, desvios padres
(DP), as comunalidades (H2) aps a extrao dos
fatores, as cargas fatoriais e a porcentagem de va
rincia total explicada pelos quatro fatores.

Tabela 1 Estrutura emprica das escalas de importncia de competncias profissionais do psiclogo.

ITENS

CARGAS FATORIAIS

MDIA

DP

H2

Realizar orientao psicolgica.

2,63

0,624

0,670

0,808

Realizar psicoterapia.

2,57

0,827

0,607

0,774

Realizar aconselhamento psicolgico.

2,38

0,826

0,524

0,741

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos

de indivduos.

2,59

0,609

0,498

0,701

Realizar intervenes de carter teraputico,

de acordo com as situaes e os problemas
especficos.

2,87

0,340

0,549

0,694

Analisar necessidades de natureza psicolgica.

2,69

0,491

0,295

0,363

Avaliar problemas humanos (de ordem cognitiva,

comportamental, afetiva) em diferentes contextos.

2,89

0,310

0,139

0,348

Elaborar pareceres tcnicos, laudos e

comunicaes profissionais.

2,64

0,549

0,311

0,329

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos

de grupos.

2,45

0,693

0,558

0,721

Realizar diagnsticos de processos psicolgicos

de organizaes.

2,32

0,793

0,524

0,693

Coordenar processos grupais.

2,54

0,586

0,526

0,520

Elaborar relatos cientficos

2,55

0,578

0,366

0,575

Formular questes empricas de investigao

cientfica.

2,56

0,578

0,139

0,537

Apresentar trabalhos e discutir ideias em pblico.

2,73

0,510

0,305

0,483

Utilizar instrumentos e procedimentos de coleta

de dados.

2,57

0,612

0,112

0,454

Analisar o contexto em que atuo

profissionalmente.

2,91

0,286

0,114

0,311

Realizar intervenes de carter preventivo,

de acordo com as situaes e os problemas
especficos.

2,87

0,340

0,312

-0,540

Utilizar conhecimento cientfico necessrio

atuao profissional.

2,91

0,286

0,321

-0,449

Atuar com profissionais de outras reas, quando

recomendvel.

2,88

0,330

0,165

-0,447

Gerar conhecimento a partir da prtica

profissional.

2,90

0,304

0,165

-0,443

Desenvolver vnculos interpessoais requeridos na

atuao profissional.

2,81

0,402

0,208

-0,402

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 18 iterations.

0,423

O trabalho do psiclogo no Brasil 475

0,626. A escala avalia a importncia atribuda
pelos participantes s competncias ligadas s
habilidades de conceber questes de pesquisa,
desenvolver pesquisas contextualizadas, coletar
dados e apresentar oralmente relatos de pesquisas
cientficas.
O Fator 4, Importncia da aplicao de
habilidades cientficas e interao com
outros profissionais, contm cinco itens com
cargas fatoriais variando entre -0,540 a -0,402 e
um Alpha de Cronbach de 0,679. A escala permite
avaliar as opinies dos participantes sobre a im
portncia de realizar intervenes de carter pre
ventivo, utilizar conhecimentos cientficos na prtica
profissional, bem como atuar com profissionais de
outras reas e desenvolver vnculos interpessoais
requeridos pela atuao profissional. Trata-se de um
fator que mede a importncia de habilidades in
telectuais e afetivas na atuao do profissional de
psicologia, necessrias atuao competente em
equipes multi e interdisciplinares, situao cada vez
mais frequente. Esse fator avalia tambm a impor
tncia que o psiclogo atribui atuao preventiva,
tendncia inovadora preconizada pelas diversas
reas e subreas da psicologia, porm, provavel
mente ainda no institucionalizada nas prticas do
psiclogo brasileiro, cujo perfil parece ser predomi
nantemente clnico.
As escalas apresentam bons ndices de vali
dade estatstica e de consistncia interna. Os fa
tores contm escalas promissoras que precisam
ser aprimoradas e aplicadas em outras amostras
de profissionais para anlise da estabilidade da
estrutura emprica encontrada neste estudo.
Os fatores apresentam correlaes fracas
ou moderadas entre si, sendo que o quarto fa
tor est correlacionado negativamente com os
demais. A Tabela 2 mostra as correlaes entre
os quatro fatores.

Observa-se que, em mdia, as avaliaes

so favorveis, posto que se aproximam do valor
mximo da escala de 4 pontos, em que 0 (zero)
corresponde a Sem importncia e 3 (trs) a Muito
importante. As mdias mais baixas (2,32 e 2,38)
so ainda relativamente altas. De modo geral,
os desvios so baixos, indicando convergncia
de opinies dos participantes quanto impor
tncia de todas as competncias avaliadas. Es
se resultado mostra que os participantes da
pesquisa concordam acerca da importncia das
competncias profissionais preconizadas pelas
atuais Diretrizes Curriculares dos cursos de gra
duao de Psicologia. As comunalidades das
variveis que compem as escalas calculadas
antes (no listadas na tabela acima) e aps a ex
trao dos fatores, indicaram que os itens com
partilham varincia em nveis aceitveis, pois no
alcanaram valores extremos, tampouco muito
prximos de zero.
O Fator 1, Importncia da interveno
em processos psicolgicos individuais,
contm oito itens com cargas fatoriais variando
de 0,808 a 0,329 e um Alpha de Cronbach igual
a 0,825. A escala avalia a importncia das com
petncias profissionais do psiclogo, relativas
sua atuao em atividades tpicas da interveno
em psicologia clnica de indivduos.
O Fator 2, Importncia da interveno
em processos psicolgicos grupais e or
ganizacionais, contm trs itens com cargas fa
toriais variando de 0,721 a 0,520 e um Alpha de
Cronbach de 0,750. A escala avalia a importncia
das competncias profissionais que qualificam o psi
clogo a realizar diagnsticos nos nveis do grupo de
organizaes e conduo de processos grupais.
O Fator 3, Importncia de conhecimen
tos e habilidades em pesquisa cientfica,
contm cinco itens com cargas fatoriais variando
de 0,575 a 0,311 e um Alpha de Cronbach de

Tabela 2 Matriz de correlaes entre os fatores.

Fator

1,000

,193

,172

-,243

,193

1,000

,202

-,172

,172

,202

1,000

-,286

-,243

-,172

-,286

1,000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

476 Bastos, Guedes e colaboradores

Escala de percepo de domnio
das competncias profissionais

explicavam conjuntamente 60,474% da varin

cia das respostas aos itens.
Para escolha da estrutura emprica mais ade
quada aos dados, foram realizadas trs anlises
fatoriais exploratrias (mtodo de fatorao dos
eixos principais com rotao oblqua oblimim)
com cinco, quatro e trs fatores. Observou-se que
a primeira soluo, com uma estrutura emprica
de cinco fatores, apesar de explicar uma poro
relativamente elevada da variabilidade das res
postas dos participantes escala (49,035%), con
tinha dois fatores com poucos itens: o segundo
com trs itens, e o quarto, com dois e com pouca
relevncia terica. A estrutura emprica de quatro
fatores, que explica 46,432% da varincia total
das respostas aos itens, apresenta trs fatores
consistentes, porm o quarto fator, formado por
apenas dois itens, carece de relevncia terica no
contexto terico de concepo dos itens.

A anlise da matriz de correlaes entre as

variveis relativas s autoavaliaes de domnio
das competncias profissionais do psiclogo e os
valores do KMO (0,857) e do teste de esferi
cidade da matriz indicaram que a matriz de
respostas ao questionrio era fatorvel. Em fun
o disso, foram realizadas anlises dos componentes principais, anlises fatoriais explora
trias e anlises de consistncia interna (Alpha
de Cronbach) para validao exploratria do
instrumento.
A Anlise dos Componentes Principais, rea
lizada com a matriz de respostas vlidas de 275
pessoas aos 21 itens do questionrio de autoava
liao de competncias, mostrou cinco compo
nentes com valores prprios superiores a 1, que

Scree plot

Valor prprio

5-

4-

2-

0-

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Fator

O Fator 1, Interveno em processos

psicolgicos individuais, contm 11 itens com
cargas fatoriais variando de 0,34 a 0,82 e um
Alpha de Cronbach igual a 0,81. A escala mensura
as autoavaliaes de competncias profissionais
do psiclogo, relativas sua atuao em atividades
tpicas da interveno em psicologia clnica de
indivduos.

O Fator 2, Interveno em processos psi

colgicos grupais e organizacionais, contm
trs itens com cargas fatoriais variando de 0,694 a
0,791 e um Alpha de Cronbach de 0,688. A escala
refere-se a autoavaliaes relativas a competncias
que qualificam o psiclogo a realizar diagnsticos
nos nveis do grupo de organizaes bem como re
ferentes conduo de processos grupais.

O trabalho do psiclogo no Brasil 477

Tabela 1 Estrutura fatorial das escalas de autoavaliao de competncias.
Competncias profissionais do psiclogo

Fator
Mdia

DP

H2

Realizar orientao psicolgica.

2,33

0,707

0,601

0,821

Realizar intervenes de carter teraputico,

de acordo com as situaes e os problemas
especficos.

2,20

0,741

0,612

0,763

Realizar psicoterapia.

2,26

0,877

0,548

0,758

Realizar aconselhamento psicolgico.

2,18

0,846

0,474

0,733

2,16

0,688

0,318

0,540

2,15

0,703

0,340

0,526

2,11

0,687

0,420

0,488

2,37

0,605

0,377

0,439

2,55

0,628

0,275

0,398

2,25

0,697

0,398

0,346

2,39

0,659

0,176

0,343

2,05

0,850

0,223

1,75

0,822

0,613

0,791

1,35

0,897

0,559

0,757

Coordenar processos grupais.

1,92

0,824

0,487

0,694

Formular questes empricas de investigao

cientfica.

1,78

0,835

0,567

-0,826

Elaborar relatos cientficos.

1,70

0,908

0,496

-0,697

2,29

0,713

0,562

-0,657

2,09

0,916

0,438

-0,536

2,04

0,805

0,299

-0,535

2,36

0,615

0,304

-0,306

Realizar diagnsticos de processos

psicolgicos de indivduos.
Realizar intervenes de carter preventivo,
de acordo com as situaes e os problemas
especficos.
Analisar necessidades de natureza
psicolgica.
Avaliar problemas humanos (de ordem
cognitiva, comportamental, afetiva) em
diferentes contextos.
Atuar com profissionais de outras reas,
quando recomendvel.
Gerar conhecimento a partir da prtica
profissional.
Desenvolver vnculos interpessoais
requeridos na atuao profissional.
Elaborar pareceres tcnicos, laudos e
comunicaes profissionais.
Realizar diagnsticos de processos
psicolgicos de grupos.
Realizar diagnsticos de processos
psicolgicos de organizaes.

Utilizar conhecimento cientfico necessrio

atuao profissional.
Apresentar trabalhos e discutir idias em
pblico.
Utilizar instrumentos e procedimentos de
coleta de dados.
Analisar o contexto em que atuo
profissionalmente.
% de varincia total explicada pelos trs
fatores:
Extraction method: principal axis factoring.
Rotation method: oblimin with Kaiser Normatization.
A rotation converged in 10 iteration

43,290

478 Bastos, Guedes e colaboradores

O Fator 3, Conhecimentos e habilidades
em pesquisa cientfica, contm seis itens com
cargas fatoriais variando de -0,306 a 0,826 e um
Alpha de Cronbach de 0,61. A escala refere-se s
autoavaliaes de competncias ligadas aplicao
correta de conhecimentos cientficos na atuao
profissional, bem como de habilidades para conce
ber questes de pesquisa, desenvolver pesquisas
contextualizadas, coletar dados e apresentar oral
mente relatos de pesquisas cientficas. Observa-se
que esse fator contm cargas fatoriais negativas,
indicando que as autoavaliaes, no quesito ligado

a competncias de pesquisador, variam em sentido

inverso s demais, relativas atuao em processos
individuais, grupais e organizacionais. A Tabela 2
confirma esse resultado, uma vez que o fator trs
mantm correlaes negativas com os fatores 1 e
2. Isso indica que os participantes da amostra que
se autoavaliam mais favoravelmente nas compe
tncias tradicionais do psiclogo, em atividades da
psicologia clnica e na interveno em processos
grupais e organizacionais foram tambm os que
tenderam a atribuir-se autoavaliaes mais desfa
vorveis nas competncias de pesquisador.

Tabela 2 Matriz de correlaes entre os fatores.

Fator

1,000

,210

-,353

,210

1,000

-,379

-,353

-,379

1,000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

Questes especficas do Mdulo Complementar 4:

grupos e equipes de trabalho
De forma geral, independentemente do seu contexto de insero profissional, fornea as seguin
tes informaes quanto natureza do seu trabalho atual.
Natureza do trabalho

Marque um X

A. Exero as minhas atividades de forma individual.

B. Exero as minhas atividades em grupos/equipes multidisciplinares.
C. Exero as minhas atividades em grupos/equipes de psiclogos.

Caso tenha respondido B, por favor, indique as profisses das pessoas que fazem parte do seu
grupo de trabalho e, depois, continue respondendo a partir da questo seguinte.
Opo C, pule apenas a prxima questo (profisses dos membros) e siga adiante
Profisses dos membros do grupo/equipe:
Profisses
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Quantos

O trabalho do psiclogo no Brasil 479

CARACTERIZE O TRABALHO EM GRUPOS

Qual so as principais atividades que desenvolve em sua equipe?
A seguir, voc encontrar uma srie de sentenas que procuram descrever a forma como se d o
trabalho em grupos/equipes. Utilize a escala na coluna especfica para apontar a frequncia com que
as situaes descritas ocorrem.
0 nenhum
1 pouco
2 muito
3 muitssimo

1 Quanto conflito h entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?

2 Quanta raiva h entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
3 Quanto evidente o conflito entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
4 Quanta tenso existe no grupo na hora de tomar uma deciso?
5 Quanta discordncia h entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho devido a
diferenas de opinio?
6 Quanta divergncia de ideias existe entre os membros de seu grupo ou equipe de trabalho?
7 Quanto conflito devido a diferenas de opinio nas decises seu grupo ou equipe de trabalho
tem que resolver?
8 Quanta divergncia de opinio existe em seu grupo ou equipe de trabalho?

CRENAS SOBRE O TRABALHO EM EQUIPES

As sentenas a seguir esto relacionadas ao trabalho em equipes. Para responder, pense na
maioria de vezes que voc tem tido a experincia de trabalhar nessa situao, utilizando como refe
rncia aquelas unidades de desempenho consideradas por voc como equipes de trabalho.
1 Considero um bom investimento o tempo gasto no trabalho em equipe.

Escala de 1 a 5
1 (concordo totalmente) e 5
(discordo totalmente)

2 O trabalho realizado em equipe leva ao aumento da eficincia e

da eficcia no desempenho.
3 O trabalho em equipe permite fortalecer o relacionamento com outras
reas da empresa.
4 Trabalhar em equipe leva diminuio da carga de trabalho,
resultando em menos trabalho para os membros.

SATISFAO COM A EQUIPE DE TRABAHO

O seguinte conjunto de sentenas indaga a respeito da sua satisfao com a equipe de trabalho
qual voc est atualmente vinculado. Caso vinculado a mais de uma, responda pensando naquela com a
qual voc gasta a maior parcela de tempo. Para responder, utilize a mesma escala de respostas de 1 a 5.
1 Em relao aos membros da minha equipe de trabalho, eu sinto confiana de que
manteremos boas relaes no futuro.
2 Tenho sentimentos positivos sobre a forma como trabalhamos juntos na minha equipe.
3 Estou satisfeito com a forma pela qual trabalhamos juntos na minha equipe.
4 Sinto-me bem a respeito do relacionamento que mantenho com os membros da
minha equipe de trabalho.
5 Confio completamente nos membros da minha equipe.

Escala de 1 a 5
1 concordo totalmente
e 5 discordo totalmente

480 Bastos, Guedes e colaboradores

Informaes Psicomtricas
Revalidao da Escala de Conflitos
Intragrupais (Maria do Carmo
Fernandes Martins, 2007)
Os conflitos enfrentados em grupos ou equi
pes de trabalho tm sido alvo de estudos nos
ltimos 30 anos. Autores preocupados com o
efeito dos conflitos no indivduo e na organi
zao construram e validaram uma escala para
avali-los com segurana psicomtrica. No fo
ram identificadas publicaes brasileiras que a
tenham estudado. Em 2006, Martins, Guimares
e Cardoso traduziram, adaptaram e validaram a
Escala de Conflitos Intragrupais de Jehn (1995),
originalmente composta por 8 itens distribudos em 2 fatores com ndices de fidedignidade
0,70. Os itens foram traduzidos, discutidos
entre trs especialistas nas lnguas inglesa e
portuguesa e submetidos a avaliao semntica com oito trabalhadores de escolaridade cor
respondente ao ensino mdio. Modificaes na
redao dos itens foram feitas por sugesto des
se grupo. O conjunto dos 8 itens foi aplicado a
79 trabalhadores, estudantes de cursos tcnicos
noturnos, adultos jovens, a maioria na faixa de
18 a 25 anos. A amostra mostrou-se fatorvel
(KMO = 0,81, teste de esfericidade de Bartlett,
2 = 258,9, p < 0,001). Os dados foram submeti
dos anlise dos componentes principais. Foram
identificados dois componentes com valores pr
prios 1,0 que explicavam 60% da varincia e
reuniam os oito itens (cargas 0,50). A anlise
do scree plot confirmou a existncia de dois com
ponentes. Dadas as altas correlaes entre am
bos, utilizou-se mtodo de extrao PAF com
rotao oblimin. A anlise da fidedignidade
apontou a reteno de dois fatores. O Fator 1
reuniu 4 itens relativos aos conflitos interpes
soais, explicou 47% da varincia total e teve
Alpha de Cronbach igual a 0,81. O Fator 2, com
posto por 4 itens referentes ao conflito de ta
refas, explicou 13% da varincia total e teve
Alpha de 0,77. Na pesquisa relatada neste livro,
a Escala foi aplicada a 253 psiclogos. A estrutura
fatorial foi retestada devido alta correlao
(0,61) entre os dois fatoresidentificada no estudo
anterior, o que permitia hipotetizar a existncia de
um s fator. Utilizou-se o mesmo mtodo de ex
trao e a mesma rotao. Os ndices de fatorabi

lidade da amostra tambm foram adequados

(KMO = 0,89, 2 = 754,94, p < 0,001). O scree plot
e os valores prprios apontaram a existncia de um
s fator que explicou 51% da varincia total. Isso
indicou que, para a amostra de psiclogos deste
estudo, no houve discriminao entre os con
flitos de tarefa e de relacionamento. Assim, a
Escala de Conflitos Intragrupais foi tratada como
unifatorial, constituda pelo fator denominado
Conflito intragrupal, composto pelos 8 itens
iniciais (com cargas fatoriais maiores que 0,60),
com ndice de fidedignidade (Alpha de Cronbach)
de 0,87. A estrutura definitiva da escala est
sendo submetida a novos testes empricos mas
resultados preliminares tm apontado que, no
Brasil, a estrutura dos conflitos intragrupais di
ficilmente ser discriminada nos dois tipos ori
ginais (tarefa e relacionamento), talvez devido a
caractersticas culturais. De certa forma, isso
confirma achados da literatura que apontam a
possibilidade de dimenses destes (como grau de
emoo e nmero de pessoas neles envolvidas)
influenciarem a estrutura da percepo dos con
flitos. Assim, quando os conflitos de tarefa so in
tensos, podem transformar-se em conflitos de re
lacionamento. Estudos que avaliem esta e outras
caractersticas dos conflitos ainda so necessrios
para se chegar a resultados mais conclusivos.

Escala de satisfao
com a equipe de trabalho
A medida est constituda de cinco afirma
es s quais a pessoa deve responder manifes
tando o seu nvel de concordncia em uma
escala tipo Likert de 5 pontos. Foi elaborada por
Puente-Palacios (2002) a partir de um instru
mento de avaliao da satifao com a equipe de trabalho desenvolvida por van der Vegt,
Emans e van de Vliert (1999). Esses autores
construram uma escala de mensurao compos
ta por 9 itens que focam na natureza afetiva do
construto. A verso traduzida da medida foi
aplicada em uma amostra de 108 respondentes
para investigao preliminar das suas caracte
rsticas psicomtricas. Os resultados iniciais evi
denciaram quatro itens problemticos, o que de
monstrou necessidade de reviso da redao
originalmente elaborada. Uma vez realizadas as
alteraes correspondentes, realizou-se uma se

O trabalho do psiclogo no Brasil 481

gunda aplicao em uma amostra composta por
113 pessoas, todas membros de equipes de
trabalho (28). Com este segundo conjunto de da
dos, foram realizadas investigaes tanto da fato
rabilidade do instrumento quanto da confiabili
dade da soluo encontrada. Ao longo desse pro
cesso, apenas 5 itens mostraram manter o foco
centrado no construto de interesse, qual seja a
satisfao com a equipe, enquanto os quatro que
inicialmente tiveram sua redao alterada, foram
efetivamente identificados como possuindo um
ncleo terico diferente daquele que se constitua
em objeto de interesse. O valor do alfa de Cron
bach da verso final da escala de satisfao,
composta por 5 itens, foi 0,87 e a mdia aritm
tica da correlao item-total foi 0,70 (Puente-Pa
lacios e Borges Andrade, 2005).

Escala de crenas sobre

o trabalho em equipe

A medida utilizada na pesquisa realizada a
respeito do perfil profissional do psiclogo brasi
leiro est composta por 4 itens respondidos em
escala do tipo Likert de concordncia de 5 pontos.
Este instrumento foi desenvolvido em decorrncia
do processo de adaptao da escala de satisfao

com a equipe antes descrita; assim, originou-se do

trabalho realizado por van der Vegt, Emans e van
de Vliert (1999). Os itens constitutivos da medida
foram aqueles cujo contedo sofreu alteraes
diversas, resultando em um conjunto cujo foco
estava centrado nas crenas das pessoas sobe o
trabalho em equipes (Puente-Palacios, 2002). Des
sa forma, a testagem da adequao do instru
mento em questo foi realizada na amostra com
posta por 113 respondentes, membros de 28 equi
pes de trabalho. Os resultados obtidos revelaram
satisfatria confiabilidade, uma vez que o valor do
alfa de Cronbach foi 0,75 e o da mdia aritmtica
da correlao item-total foi 0,57. Tendo em vista a
necessidade de investigar a discriminao dos
itens pertencentes a cada escala, uma anlise
fatorial conjunta foi realizada. Os itens de cada
medida (satisfao e crenas) separaram-se em
dois fatores perfeitamente diferenveis, no ten
do sido identificados itens complexos. Adicional
mente, foi realizado o clculo da magnitude da
correlao de ambos os instrumentos, sendo en
contrados valores que atestam o baixo compar
tilhamento de varincia entre ambos (r= 0,26;
p<0,05; 6,7% de varincia compartilhada). Logo,
pertinente defender que se trata de construtos
genuinamente diferenciveis (Puente-Palacios e
Borges Andrade, 2005).

Questes especficas do Mdulo

Complementar 6: significado do trabalho

Nas duas questes que se seguem, gostaramos que voc pensasse sobre a importncia do
trabalho em sua vida.
Para indicar a importncia das reas de sua vida, leia todos os itens abaixo e distribua, em
qualquer combinao que desejar, um total de 100 pontos entre eles. Quanto mais uma rea for
importante em sua vida, mais pontos dever marcar para ela. Voc poder atribuir zero caso
considere que a rea no tem nenhuma importncia para voc. Lembre-se: a soma dos pontos
atribudos a todos os itens, de a a e, dever ser igual a 100.
a)

Meu lazer (passatempos, esportes, recreao e contato

com amigos)

b)

Minha comunidade (sindicato, associaes de classe e de

moradores, partidos polticos)

c)

Meu trabalho

d)

Minha religio

e)

Minha famlia

a+b+c+d+e = 100 pontos

482 Bastos, Guedes e colaboradores

Qual a importncia do trabalho na sua vida? Assinale com um crculo um dos nmeros na escala
abaixo:
Uma das coisas menos
importantes em minha vida

1___2___3___4___5___6___7
| _ | ___|__ | _ | __ | _|

Uma das coisas mais

importante em minha vida

Nvel de concordncia com as proposies.

Trabalhando, obtenho:
1. Prazer pela realizao de minhas tarefas.
2. Oportunidades de me tornar mais
profissionalizado (mais qualificado).
3. Reconhecimento da importncia do que fao.
4. Boa comunicao com as pessoas.
5. Meu sustento.
6. Independncia para assumir minhas despesas
pessoais.
7. Um padro de vida estvel.
8. Benefcio para os outros (usurios, clientes
e pessoas em geral).
9. Retorno econmico merecido.
10. Repetio diria de tarefas.
11. O uso de meu pensamento.
12. O sentimento de ser tratada como pessoa
respeitada.
13. Cuidados necessrios higiene no ambiente de
trabalho.
14. A considerao de minhas opinies.
15. A confiana das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independncia para decidir o que compro para
mim.
18. Assistncia em transporte, educao, sade,
moradia, aposentadoria, etc.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
20. Ocupao de meu tempo.
21. Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho.
22. Dureza, pela exigncia de esforo, dedicao e
luta.
23. Exigncia de tentar fazer o melhor.
24. Percepo de que ganho o suficiente e de acordo
com meu esforo.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade
de materiais, equipamentos adequados e
convenincia de horrio.

Deve ser

Ocorre

0 (menor
0 (menor concordncia)
concordncia) e 4
e 4 (maior
(maior concordncia)
concordncia)

O trabalho do psiclogo no Brasil 483

27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de
novas coisas.
28. Minha sobrevivncia.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade
pela qualidade do que fao.
30. Assistncia para mim e para minha famlia.
31. Contribuio para o progresso da sociedade.
32. Cumprimento de normas.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas.
34. Uma vida corrida quando se trabalha tambm
em casa.
35. Obrigao cumprida.
36. Tarefas e obrigaes de acordo com minhas
possibilidades.
37. Sentimento de ser como uma mquina ou um
animal.
38. Adoo de todas as medidas de segurana
recomendveis no meu trabalho.
39. Discriminao pelo meu trabalho.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
41. Percepo de que ganho pouco para o esforo
que fao.
42. Sentimento de que estou esgotado.
43. Sentimento de que sou gente.
44. Percepo de que estou atarefado.
45. Reconhecimento pelo que fao.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
47. Sentimento de estar bem de cabea
(mentalmente).
48. Exigncia de rapidez.
49. Equipamentos necessrios e adequados.
50. Assistncia merecida.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
52. A percepo de ser produtivo.
53. Desenvolvimento das minhas habilidades
interpessoais.
54. Oportunidades de tomar decises.
55. Cumprimento das normas e obrigaes da
sociedade para comigo.
56. Oportunidades de expresso de minha
criatividade.
57. Meu dinheiro.
58. A segurana de que no corro riscos fsicos
enquanto trabalho.
59. Igualdade de esforos em relao aos meus
colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
61. A certeza da humanidade de minha existncia.
62. A formao de amizades.

484 Bastos, Guedes e colaboradores

Hierarquia dos atributos do trabalho
Leia os grupos de caractersticas do trabalho que se seguem e atribuia pontos a cada um, de
modo que a soma dos pontos seja 100. Quanto mais pontos voc atribui a um grupo, mais voc
concorda que a descrio do grupo transmite o que o trabalho deve ser (Quadro 1):
Grupos de caractersticas

Pontos

a) Justia no trabalho. O ambiente de trabalho deve garantir as condies de higiene, de

equipamentos, de segurana, de proporcionalidade do retorno econmico e de equilbrio entre
esforos e direitos de quem trabalha.
b) Autoexpresso e realizao pessoal. O trabalho deve oportunizar expresso da criatividade, do
sentimento de produtividade, das habilidades interpessoais, da capacidade de tomar decises e do
prazer pela realizao das tarefas.
c) Sobrevivncia pessoal e familiar. O trabalho deve garantir as condies econmicas de
sobrevivncia e de sustento pessoal, a assistncia famlia, a existncia humana, a estabilidade no
emprego atravs do desempenho, o salrio e o progresso social.
d) Desgaste e desumanizao. O trabalho deve implicar em desgaste, pressa, atarefamento,
percepo de se parecer mquina ou animal (desumanizado), esforo fsico, dedicao e sensao
de discriminao.
Total

100

Da mesma forma pontue as seguintes descries do trabalho que seguem; agora, considere,
porm, o quanto descrevem a realidade concreta do trabalho (Quadro 2).
Grupos de caractersticas

Pontos

a) Autoexpresso. O meu trabalho tem me oportunizado aplicao de minhas ideias e nele influencio
nas decises, sinto-me reconhecido pelo que fao, sinto-me uma pessoa respeitada, merecedora de
confiana e com possibilidades de crescimento pessoal.
b) Condies de trabalho. O meu trabalho exige-me um desempenho adequado s condies
oferecidas (de equipamentos, conforto material e higinico, assistncia e salrios adequados).
c) Responsabilidade. O meu trabalho implica necessidade de cumprir as tarefas previstas, ocupao
e direito de que a organizao cumpra com seus deveres, fazendo com que me sinta bem.
d) Recompensa econmica. O meu trabalho a minha garantia de sustento, de independncia
econmica e de sobrevivncia.
e) Desgaste e desumanizao. O meu trabalho me leva a associar a valorizao da condio de
ser gente aceitao da dureza no trabalho, terminando por fazer com que eu me perceba como
mquina ou animal por exigir rapidez, esforo fsico, ritmo acelerado, repetio de tarefas e at por me
discriminarem em funo do que fao.
Total

100

Agora nos responda:

Conforme os grupos de caractersticas do Quadro 1, qual mais afetaria sua busca de emprego/trabalho. Assinale uma
das alternativas abaixo:
Justia no trabalho ( )
Autoexpresso e realizao pessoal ( )
Sobrevivncia pessoal e familiar ( )
Desgaste e desumanizao ( )
Quando voc empregado, a falta de qual grupo de caractersticas do trabalho do Quadro 2 mais fortemente lhe
conduziria a buscar outro emprego? Ponha em ordem de 1 a 5. Quanto maior nmero que voc atribuir mais a falta
da caracterstica afeta sua busca de emprego.
(
(
(
(
(

) Autoexpresso
) Condies de trabalho
) Responsabilidade
) Recompensa econmica
) Desgaste e desumanizao

O trabalho do psiclogo no Brasil 485

Estrutura e validade do Inventrio

do significado do trabalho
O nmero de participantes da amostra no
recomendava o uso de anlise fatorial, tcnica
mais usada no Brasil para explorar a estrutura de
construtos e a capacidade do instrumento de mensurar os componentes estruturais (validade), e que
foi aplicada em outros estudos do assunto. Desenvolveram-se anlises preliminares, confirmando
que os indicadores de fatorabilidade no eram
os desejveis, pois, por exemplo, o coeficiente de
adequao da amostra KMO (Kaiser-Meyer-OlkinMeasure) para a escala de atributos valorativos
de 0,61 e para a escala de atributos descritivos
de 0,72. Aplicou-se, ento, a tcnica Smallest Space
Analysis (SSA), que permite trabalhar com um n
mero amplo de itens e sua qualidade no depende
tanto do tamanho da amostra, segundo Farley e
Cohen (1974). Alm de tal vantagem, os mesmos
autores e Bloombaum (1970) defendem a supe
rioridade de tal tcnica para os casos de estudos
nos quais se pretende reduzir o nmero de vari
veis e estas so fortemente correlacionadas, posto
que a SSA baseada na ordem dos coeficientes de
correlao e no nas magnitudes, como o caso
da anlise fatorial mais largamente usada. Vrios

autores (Bloombaum, 1970; Farley e Cohen, 1974;

Maslovaty, Marshall e Alkin, 2001) tambm advo
gam que tal tcnica mais coerente com a Teoria da Facetas (Bilsky, 2003), o que se entende sig
nificar que ela guarda uma maior coerncia com
as perspectivas psicossociolgicas de pesquisa. Por
fim, a SSA tambm apontada como vantajosa
(Bloombaum, 1970) por ser mais flexvel e ofe
recer os resultados visualmente, facilitando a in
terpretao por parte do pesquisador.
Os resultados da aplicao de tal tcnica de
anlise permitiram identificar na escala de atribu
tos valorativos, oito facetas ou categorias, os quais
se organizam no espao partindo de duas dimen
ses latentes, a saber: humanizao versus desu
manizao e hierarquia versus igualitarismo (Krus
kals stress = 0,06139; RSQ = 0,99372). Em rela
o escala de atributos descritivos, identificaramse oito facetas ou tipos, os quais se organizam no
espao partindo de duas dimenses latentes, a
saber: humanizao versus desumanizao e auto
nomia versus exausto (Kruskals stress = 0,156477;
RSQ = 0,92595). As tabelas subsequentes apresen
tam a composio de cada faceta ou categoria se
gundo os itens para os atributos valorativos (Tabela 1) e para os atributos descritivos (Tabela 2).

Tabela 1 Tipos de atributos valorativos por itens do questionrio.

Dignidade/humanizao (=0,83)
13. Cuidados necessrios higiene no ambiente de trabalho.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e convenincia de horrio.
36. Tarefas e obrigaes de acordo com minhas possibilidades.
38. Adoo de todas as medidas de segurana recomendveis no meu trabalho.
43. Sentimento de que sou gente.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
47. Sentimento de estar bem de cabea (mentalmente).
Crescimento/Independncia (=0,86)
1.

Prazer pela realizao de minhas tarefas.

4.

Boa comunicao com as pessoas.

5.

Meu sustento.

6.

Independncia para assumir minhas despesas pessoais.

7.

Um padro de vida estvel.

12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada.

15. A confiana das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
17. Independncia para decidir o que compro para mim.
27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
56. Oportunidades de expresso de minha criatividade.
Reconhecimento econmico (=0,77)
3. Reconhecimento da importncia do que fao.
9. Retorno econmico merecido.
(continua)

486 Bastos, Guedes e colaboradores

Tabela 1 (continuao)
Reconhecimento econmico (=0,77)
11. O uso de meu pensamento.
24. Percepo de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforo.
30. Assistncia para mim e minha famlia.
31. Contribuio para o progresso da sociedade.
53. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
57. Meu dinheiro.
Realizao (=0,73)
8. Benefcio para os outros (usurios, clientes e pessoas em geral).
23. Exigncia de tentar fazer o melhor.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade pela qualidade do que fao.
45. Reconhecimento pelo que fao.
52. A percepo de ser produtivo.
54. Oportunidades de tomar decises.
18. Assistncia em transporte, educao, sade, moradia, aposentadoria, etc.
Igualitarismo e acolhimento (=0,80)
14. A considerao de minhas opinies.
28. Minha sobrevivncia.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
49. Equipamentos necessrios e adequados.
50. Assistncia merecida.
59. Igualdade de esforos em relao aos meus colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
61. A certeza da humanidade de minha existncia.
62. A formao de amizades.
Desumanizao (coisificao) (=0,71)
21. Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho.
34. Uma vida corrida quando se trabalha tambm em casa.
37. Sentimento de ser como uma mquina ou um animal.
39. Discriminao pelo meu trabalho.
42. Sentimento de que estou esgotado.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
Ocupao (Sobrecarga) (=0,75)
10. Repetio diria de tarefas.
20. Ocupao de meu tempo.
22. Dureza, pela exigncia de esforo, dedicao e luta.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas.
44. Percepo de que estou atarefado.
48. Exigncia de rapidez.
Segurana normativa (=0,67)
32. Cumprimento de normas.
35. Obrigao cumprida.
55. Cumprimento das normas e obrigaes da sociedade para comigo.
58. A segurana de que no corro riscos fsicos enquanto trabalho.

Tabela 2 Tipos de atributos descritivos por itens do questionrio.

Independncia econmica (=0,86)
5. Meu sustento.
6. Independncia para assumir minhas despesas pessoais.
7. Um padro de vida estvel.
9. Retorno econmico merecido.
17. Independncia para decidir o que compro para mim.
18. Assistncia em transporte, educao, sade, moradia, aposentadoria, etc.
19. Reconhecimento da autoridade dos superiores.
24. Percepo de que ganho o suficiente e de acordo com meu esforo.
28. Minha sobrevivncia.
30. Assistncia para mim e para minha famlia.
50. Assistncia merecida.
57. Meu dinheiro.

O trabalho do psiclogo no Brasil 487

Tabela 2 (continuao)
Igualitarismo/reconhecimento/acolhimento (=0,85)
2.

Oportunidades de me tornar mais profissionalizado (mais qualificado).

3.

Reconhecimento da importncia do que fao.

14. A considerao de minhas opinies.

26. Conforto nas formas de higiene, disponibilidade de materiais, equipamentos adequados e convenincia de horrio.
27. Oportunidades permanentes de aprendizagem de novas coisas.
29. Oportunidade de continuar na mesma atividade pela qualidade do que fao.
31. Contribuio para o progresso da sociedade.
40. Igualdade de direitos para todos que trabalham.
45. Reconhecimento pelo que fao.
49. Equipamentos necessrios e adequados.
58. A segurana de que no corro riscos fsicos enquanto trabalho.
59. Igualdade de esforos em relao aos meus colegas de trabalho.
60. A certeza de que meus colegas me querem bem.
Realizao (=0,67)
1.

Prazer pela realizao de minhas tarefas.

8.

Benefcio para os outros (usurios, clientes e pessoas em geral).

12. O sentimento de ser tratada como pessoa respeitada.

52. A percepo de ser produtivo.
54. Oportunidades de tomar decises.
56. Oportunidades de expresso de minha criatividade.
Humanizao/sociabilidade (=0,77)
11. O uso de meu pensamento.
15. A confiana das pessoas em mim.
16. Crescimento pessoal na vida.
25. Sentimento de que sou uma pessoa digna.
43. Sentimento de que sou gente.
47. Sentimento de estar bem de cabea (mentalmente).
53. Desenvolvimento das minhas habilidades interpessoais.
61. A certeza da humanidade de minha existncia.
62. A formao de amizades.
Normas e segurana (=0,81)
4.

Boa comunicao com as pessoas.

13. Cuidados necessrios higiene no ambiente de trabalho.

23. Exigncia de tentar fazer o melhor.
32. Cumprimento de normas.
36. Tarefas e obrigaes de acordo com minhas possibilidades.
38. Adoo de todas as medidas de segurana recomendveis no meu trabalho.
46. Limpeza no ambiente de trabalho.
55. Cumprimento das normas e obrigaes da sociedade para comigo.
Ocupao(dureza) (=0,68)
20. Ocupao de meu tempo.
22. Dureza, pela exigncia de esforo, dedicao e luta.
34. Uma vida corrida quando se trabalha tambm em casa.
35. Obrigao cumprida.
41. Percepo de que ganho pouco para o esforo que fao.
44. Percepo de que estou atarefado.
Esgotamento (sobrecarga) (=0,74)
10. Repetio diria de tarefas.
21. Esforo fsico (corporal) na execuo do trabalho.
33. Tarefas parecidas diariamente feitas
42. Sentimento de que estou esgotado.
48. Exigncia de rapidez.
51. Pressa em fazer e terminar minhas tarefas.
Desumanizao (coisificao) (=0,67)
37. Sentimento de ser como uma mquina ou um animal.
39. Discriminao pelo meu trabalho.

488 Bastos, Guedes e colaboradores

Anlises estatsticas para
identificao dos padres
de significado do trabalho

rados. Para definir o nmero adequado, proce

deram-se a vrias anlises repetidas comeando
por 4 conglomerados e seguindo at uma solu
o de nove conglomerados.
Em todas as solues, constatou-se que o
escore de centralidade do trabalho no demons
trou capacidade discriminativa nos conglome
rados. Da, voltou-se a repetir todas sem incluir
tal varivel. Em solues com poucos grupos
(trs ou quatro), alguns escores referentes s
categorias dos atributos valorativos no tm
poder de discriminao. A partir de seis grupos,
todos os fatores includos na anlise contribuem
significativamente para a identificao dos gru
pos, pois apresentam indicadores F (ANOVA) es
tatisticamente significativos (p < 0,01).
Tambm na soluo de quatro grupos so
identificados conglomerados com poucos parti
cipantes (menos de cinco). Esses conglomerados
se mantm em todas as solues, gradativa
mente subdividindo os grupos grandes. Optouse por uma soluo de sete conglomerados, uma
vez que parecia ser a soluo mais plausvel de
interpretao. De tal soluo seguem, ento, al
gumas tabelas geradas no SPSS:

A tcnica estatstica tradicionalmente utili

zada para identificar os padres do significado
do trabalho a anlise de conglomerado (ou
anlise de clusters). Como a tcnica aplicada no
presente estudo foi a conhecida como K-means,
cujo uso recomendado apenas para variveis
mtricas ou contnuas, no se incluram em tal
anlise as hierarquias dos atributos, apenas es
cores em trs facetas: os escores nas categorias
dos atributos valorativos e descritivos e na cen
tralidade do trabalho. No se considerou esse
aspecto um problema porque as hierarquias so
apenas uma maneira adicional de olhar para a
ordenao das categorias nos dois tipos de atri
butos. De qualquer forma, dispe-se das mesmas
observando os escores mdios em cada cate
goria. Alm disso, escolheu-se utilizar apenas o
escore de centralidade do trabalho, derivado da
questo que solicitava ao participante comparar
as esferas de vida, levando em conta os pontos
atribudos esfera trabalho. Tomou-se tal deci
so porque tal medida mais estvel. As cate
gorias dos atributos estavam mensuradas em es
calas que variavam de 0 a 4, enquanto tal me
dida estava mensurada em uma escala de 0 a
100. Para padronizar tais escalas, dividiram-se
as pontuaes atribudas esfera trabalho por
20, a fim de que essa escala tambm tivesse uma
variao possvel de 0 a 4.
Com essas medidas, desenvolveu-se a an
lise de conglomerado, que consiste em agrupar
os participantes pelas semelhanas em todos os
escores includos na anlise. A amostra no
muito grande de forma que provavelmente no
comportaria um nmero extenso de conglome

Nmero de casos por cluster

Cluster

12

29

39

32

Vlidos

128

Missing

Anlise de Varincia (ANOVA)

Cluster

Error

Mean Square

df

Mean Square

df

Sig.

(CV) Dignidade-humanizao

2,43

0,09

121

25,766

<0,001

(CV) Crescimento-Independncia

0,11

0,04

121

2,655

0,02

(CV) Reconhecimento econmico

0,17

0,06

121

2,788

0,01

(CV) Realizao

0,31

0,10

121

3,117

0,01

(CV)Igualitarismo e acolhimento

0,62

0,12

121

5,139

<0,001

O trabalho do psiclogo no Brasil 489

Cluster

Error

Mean Square

df

Mean Square

df

Sig.

(CV) Ocupao (sobrecarga)

6,91

0,29

121

23,696

<0,001

(CV) Segurana normativa

6,42

0,21

121

30,105

<0,001

(CD) Independncia econmica

6,23

0,53

121

11,835

<0,001

(CD) Igualitarismoreconhecimento-acolhimento

3,18

0,21

121

15,276

<0,001

(CD) Realizao

2,88

0,25

121

11,563

<0,001

(CD) Humanizao-sociabilidade

2,01

0,13

121

15,477

<0,001

(CD) Normas e segurana

2,76

0,17

121

15,823

<0,001

(CD) Ocupao (Dureza)

5,50

0,26

121

20,947

<0,001

(CD) Esgotamento (sobrecarga)

8,06

0,35

121

23,132

<0,001

(CD) Desumanizao
(coisificao)

16,47

0,27

121

60,492

<0,001

Final Cluster Centers

Cluster
1

(CV) Dignidade-humanizao

3,88

2,20

3,89

3,65

3,60

3,95

3,79

(CV) Crescimento-Independncia

3,81

3,71

4,00

3,85

3,81

3,96

3,88

(CV) Reconhecimento econmico

3,75

3,74

4,00

3,74

3,75

3,95

3,84

(CV) Realizao

3,71

3,77

4,00

3,62

3,61

3,90

3,75

(CV) Igualitarismo e acolhimento

3,68

3,02

3,96

3,64

3,61

3,85

3,68

(CV) Desumanizao (coisificao)

2,06

,33

3,39

1,13

,64

1,04

1,12

(CV) Ocupao (sobrecarga)

3,40

,90

3,78

2,36

1,74

2,63

2,02

(CV) Segurana normativa

3,78

1,00

4,00

3,38

3,22

3,81

3,47

(CD) Independncia econmica

1,43

3,13

3,78

1,17

2,19

2,49

2,66

(CD) Igualitarismo-reconhecimentoacolhimento

2,21

2,92

3,87

1,87

2,94

2,99

2,66

(CD) Realizao

2,40

3,50

3,78

2,31

3,16

3,33

2,85

(CD) Humanizao-sociabilidade

2,56

3,24

4,00

2,76

3,36

3,55

3,21

(CD) Normas e segurana

2,72

1,98

3,91

2,72

3,01

3,44

2,95

(CD) Ocupao (Dureza)

2,23

1,43

3,89

3,39

2,26

3,07

3,04

(CD) Esgotamento (sobrecarga)

2,31

,77

3,72

3,10

1,37

2,25

2,43

(CD) Desumanizao (coisificao)

1,19

,00

3,33

2,63

,17

,27

1,45

490 Bastos, Guedes e colaboradores

Questes especficas do Mdulo Complementar F:
bem-estar subjetivo e burnout no trabalho
Aspectos psicossociais
A seguir esto listados alguns aspectos relativos a sua vida. Indique o quanto voc est satisfeito
ou insatisfeito com cada um deles utilizando a escala abaixo. D suas respostas anotando, na coluna
frente de cada frase, um numero de 1 a 5, que melhor representa sua resposta.
EU ME SINTO

RESPOSTAS
1 muito insatisfeito
2 insatisfeito
3 nem satisfeito nem insatisfeito
4 satisfeito
5 muito satisfeito

Com a minha disposio fsica

Com o relacionamento atual que tenho com minha

famlia
Com a forma como as pessoas me tratam atualmente
Com o meu atual padro de vida: as coisas que posso
comprar e fazer
Com a minha capacidade de fazer as coisas que quero
Com as coisas que fao agora para me distrair
Com o que o futuro parece reservar para mim
Com a minha aparncia fsica atual
Com o meu trabalho atual
Com a minha vida afetiva no presente momento
Com a roupa que tenho condies de comprar
atualmente
Com as minhas atuais obrigaes dirias
Com o tempo que tenho atualmente para descansar
Com o dinheiro que disponho atualmente para suprir
minhas necessidades
Com o que eu j consegui realizar em toda minha vida

DADOS PSICOMTRICOS
DAS MEDIDAS DE BES
Escala de Afetos Positivos e Nega
tivos (EAPN) Escala construda e validada
por Siqueira, Martins e Moura (1999), composta por 14 itens, distribudos em dois fatores: afetos positivos ( = 0,87) e afetos negati
vos ( = 0,88). A intensidade dos afetos foi me
dida em uma escala de respostas com cinco pon
tos: 1 = nada; 2 = pouco; 3 = mais ou menos;
4=muito e 5=extremamente.
Escala de Satisfao Geral com a Vi
da (ESGV) A medida, em sua forma reduzida,

composta por 15 itens ( = 0,84) e foi cons

truda e validada por Siqueira, Gomide Jr. e
Freire (1996). A intensidade da satisfao geral com a vida foi avaliada em uma escala de
respostas com 5 pontos: 1 = muito insatisfeito,
2 = insatisfeito, 3 = nem insatisfeito nem satisfeito, 4 = satisfeito e 5 = muito satisfeito.
Gostaramos de saber como voc se sente
no seu dia a dia. Foi feita uma lista de 14 pa
lavras que representam sentimentos e emoes. D suas respostas, anotando, na coluna
aps cada palavra, um nmero (de 1 a 5) que
melhor representa a intensidade de seus sen
timentos.

O trabalho do psiclogo no Brasil 491

NO MEU DIA A DIA EU ME SINTO

Irritado

RESPOSTAS
1 nada
2 pouco
3 mais ou menos
4 muito
5 extremamente

Feliz
Alegre
Animado
Desmotivado
Angustiado
Bem
Deprimido
Chateado
Satisfeito
Nervoso
Triste
Contente
Desanimado

Nos itens que seguem, avalie o nvel em que concorda ou discorda das afirmaes.
Eu me sinto muito cheio de energia.

Eu me sinto esgotado ao final de um dia de trabalho.

Sinto que a minha clientela me culpa por alguns dos seus
problemas.
Eu me sinto estimulado aps trabalhar lado a lado com
minha clientela.
Eu me sinto como se estivesse no final de meu limite.
No meu trabalho, eu lido com os problemas emocionais
com muita calma.
Eu me sinto emocionalmente exausto pelo meu trabalho.
Eu me sinto frustrado com o meu trabalho.
Trabalhar diretamente com pessoas me deixa muito
estressado.
Eu me sinto esgotado com meu trabalho.
Posso criar facilmente um ambiente tranquilo com minha
clientela.
Sinto que estou influenciando outras pessoas atravs do
meu trabalho.
Sinto que trato pessoas da minha clientela como se fossem
objetos.
Sinto que estou trabalhando demais no meu emprego.
Trato de forma adequada os problemas da minha clientela.

1 discordo totalmente
2 discordo muito
3 discordo
4 nem concordo nem discordo
5 concordo
6 concordo muito
7 concordo totalmente

492 Bastos, Guedes e colaboradores

Eu me sinto cansado quando me levanto de manh e tenho
de encarar outro dia de trabalho.
Trabalhar com pessoas o dia inteiro um grande esforo
para mim.
Posso entender facilmente o que sente minha clientela
acerca das coisas.
Acho que fiquei insensvel com pessoas desde que comecei
tal trabalho.
Acho que esse trabalho est me endurecendo
emocionalmente.
No me importo com algumas pessoas da minha clientela.
Tenho realizado muitas coisas importantes nesse trabalho.

Informaes psicomtricas
Os participantes responderam ao Maslach
Burnout Inventory (MBI), instrumento criado por
Maslach e Jackson em 1981, revisado e reedi
tado em 1986. o mais utilizado na avaliao
de burnout, embora Freudenberger (1974) pro
pusesse, preferencialmente, o uso da observao.
Maslach e Jackson (1986) relatam uma consistncia interna, referente a uma amostra de
11.000 sujeitos, de alfa de Cronbach de 0,90
para exausto emocional, 0,79 para desperso
nalizao e 0,71 para realizao no trabalho.
Apesar dos numerosos estudos existentes
sobre tal questionrio, estimaram-se, na presen
te pesquisa, coeficientes alfa de Cronbach para
o questionrio total e para os fatores com a
finalidade de avaliar a consistncia das res
postas dos participantes da amostra. Os resul
tados para o questionrio completo foram de
0,87; para exausto emocional, o alfa foi de
0,86; para despersonalizao, 0,70; e, para re
duo da realizao pessoal no trabalho o alfa
de Cronbach foi de 0,64. H, portanto, varia
es de consistncia aceitveis.
O MBI composto por 22 itens. Os partici
pantes responderam a cada item segundo uma
escala tipo Likert, de 1 a 7, sendo que 7 cor
responde a totalmente de acordo com a afir
mao e 1, a totalmente em desacordo. Como o
questionrio original em ingls, escolheu-se a
verso do instrumento adaptada e validada pelo
Laboratrio de Psicologia do Trabalho da Univer
sidade de Braslia LPT/UNB (Codo, 1999),
porque esta verso foi aplicada a uma amostra
de 38.000 sujeitos, em diferentes estados brasi

leiros. Tal verso consiste, tambm, em 22 itens

agrupados em trs fatores que correspondem aos
trs componentes de burnout: exausto emocio
nal, com 9 itens (2, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 16 e 17),
despersonalizao, com 5 itens (3, 13, 19, 20 e
21) e reduo da realizao pessoal no trabalho,
com 8 itens (1, 4, 6, 11, 12, 15, 18 e 22).
Para se obter os escores dos componentes
por participantes, fez-se a soma dos pontos
atribudos pelos indivduos aos itens que com
pem cada componente. Para se categorizarem
os escores nos nveis baixo, moderado e alto
, utilizou-se a classificao do laboratrio da
UnB j mencionado. Segundo tal classificao
(Vasques-Menezes, 2005), com relao exaus
to emocional, consideram-se altos ndices cor
respondentes a 27 pontos ou mais; moderados,
entre 17 e 26 e baixos, menos de 17 pontos.
Para despersonalizao, so considerados ndi
ces altos os pontos acima de 12; moderados,
entre 7 e 12 e baixos, menos de 7. E, para a
reduo da realizao pessoal no trabalho con
siderou-se: 39 pontos ou mais como recaindo
na classificao baixa; entre 30 e 38, na classi
ficao moderada e menos de 30, na classifi
cao alta. Observa-se que, no tocante redu
o da realizao pessoal, a classificao in
vertida porque os itens so redigidos no ques
tionrio de forma positiva (realizao pessoal),
enquanto o componente da sndrome se refere ao sentimento de reduo da realizao pes
soal. Emprega-se a expresso reduo da rea
lizao pessoal para facilitar a anlise e a com
preenso dos resultados, pois os escores desse
componente passam a estar na mesma direo
das demais dimenses da sndrome.

O trabalho do psiclogo no Brasil 493

Questes especficas do
Mdulo Complementar G:
Valores e tica Profissional
Os casos apresentados a seguir ilustram si
tuaes do exerccio profissional do psiclogo
brasileiro. Leia com ateno cada um dos trs
casos e, ao final de cada um, assinale no item
correspondente a sua avaliao e justifique sua
resposta.

Caso 1
A psicloga A foi procurada pelo pai de um
menino com sete anos de idade, para emitir
parecer a respeito dos possveis prejuzos psico
lgicos que o menino poderia ter em funo de
ir morar na Europa com a me, que estava se
parada judicialmente do pai do menino. O pa
recer da psicloga A, contrrio ida do menino
para a Europa, foi acatado pelo juiz de menores
sob o argumento de que a mudana do menor
para pas estrangeiro, naquele momento, seria
prejudicial, podendo lhe acarretar danos na sua
formao psicolgica, social e relacional". A me
do menino contestou a deciso, alegando que o
parecer emitido pela psicloga A contempla
situaes de vida familiar e faz referncia a ca
ractersticas de pessoas que no foram obser
vadas ou ouvidas. Os dados que consubstan
ciaram o parecer, segundo a me do menino,
tiveram origem em uma nica fonte: a verso do
ex-marido. No parecer, ainda segundo o que
menciona a me, a psicloga A apontou como
motivo da separao dos pais, a infidelidade da
me, o que, de acordo com a me, no ver
dade, uma vez que a separao foi amigvel e o
seu envolvimento com outra pessoa s ocorreu
aps o ex-marido ter sado de casa. A me do
menino tambm discordou da psicloga A ao ter
lhe atribudo caractersticas psicolgicas como
imaturidade, instabilidade e fantasias adolescen
tes, sem que nunca tivesse conversado com ela.
Alm disso, a me discordou da psicloga A por
ter analisado a adaptao do menino, aps a
separao, sem um tipo especfico de avaliao
(psicodiagnstico). Ainda segundo a me, a psi
cloga A fez referncias ao seu atual namorado
como uma pessoa de "vulnerabilidade extrema
da e de muitas aventuras amorosas" e que os

dois mantinham um "relacionamento adolescen

te", sendo que nunca o viu ou falou com ele. Em
contrapartida, a psicloga A, com base no que
ouviu da criana e nos fatos passados e presentes
da vida dos pais, alegou ter argumentos para
emitir parecer contrrio viagem do menino. Os
fatos essenciais que motivaram a convico de
dar parecer contrrio ao pleito da me foram os
seguintes: 1. As crises constantes no relaciona
mento do casal proporcionado pelo mau humor
e instabilidade emocional da me; 2. O fato de
que, do ponto de vista do pai, a famlia deve se
constituir em um lugar de solidariedade e acon
chego; 3. Logo aps a audincia de separao a
me deixou o menino com o pai e viajou para a
Europa com o namorado; 4. O menino passaria
a ter pouco contato com o pai, avs, tios, amigos
de bairro e escola, alm de romper de modo
brusco com o incio do seu processo de iden
tificao cultural, ambiental e psicolgico, signi
ficando possveis perdas irreparveis.
Em relao aos valores ticos mencionados
a seguir, responda como voc avalia que a psic
loga A orientou a sua conduta profissional.
1 nada
2 parcialmente
3 totalmente
4 no se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE (O psiclogo ba
sear o seu trabalho no respeito e na pro
moo da liberdade, da dignidade, da igual
dade e da integridade do ser humano, apoia
do nos valores que embasam a Declarao
Universal dos Direitos Humanos).

II. SADE E QUALIDADE DE VIDA (O psic

logo trabalhar visando promover a sade e
a qualidade de vida das pessoas e suas co
letividades)
III. NO DISCRIMINAO E NO VIOLNCIA
(O psiclogo contribuir para a eliminao
de quaisquer formas de negligncia, discri
minao, explorao, violncia, crueldade e
opresso).
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL (O psiclogo
atuar com responsabilidade social, anali
sando crtica e historicamente a realidade
poltica, econmica, social e cultural.)
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA (O psi
clogo atuar com responsabilidade, por meio
do contnuo aprimoramento profissional, con

494 Bastos, Guedes e colaboradores

tribuindo para o desenvolvimento da Psicolo
gia como campo cientfico de conhecimento e
de prtica.)
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA POPULAO (O
psiclogo contribuir para promover a univer
salizao do acesso da populao s informa
es, ao conhecimento da cincia psicolgica,
aos servios e aos padres ticos da profisso.)

VII. DIGNIDADE DA PROFISSO (O psiclogo

zelar para que o exerccio profissional seja
efetuado com dignidade, considerando as
relaes de poder nos contextos em que
atua e os impactos dessas relaes sobre as
suas atividades profissionais, posicionandose de forma crtica.)

No espao a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faa mais comentrios sobre o Caso 1.

Caso 2
Em folder de divulgao de curso de atua
lizao para profissionais de recursos humanos
promovido pela consultoria X, consta o nome da
psicloga B, ministrante da disciplina "Astrologia
Aplicada Seleo de Pessoal. O curso tambm
foi divulgado em jornal de circulao local, iden
tificando a psicloga B e explicitando as relaes
que a mesma estabelece entre Astrologia e perfil
de candidatos na ocupao de postos de traba
lho. Essas relaes podem ser observadas no
trecho do anncio: "A astrologia pode revelar
caractersticas de personalidade e tendncias
das pessoas, facilitando o trabalho do profissio
nal de recursos humanos na rea de seleo.
Dirigido no s para os interessados em seleo,
essa disciplina de interesse para todos que
nutrem curiosidade pela Astrologia. Ao ser
questionada por profissionais de recursos huma

nos e psiclogos que atuam em organizaes a

respeito das evidncias empricas que possam
dar sustentao s relaes entre Psicologia e
Astrologia, a psicloga B argumentou que possui
larga experincia em estudos e aplicao da As
trologia com o intuito de compreender e prever
o comportamento humano. Tambm enfatizou
que tem estudado as possveis associaes entre
Psicologia e Astrologia, embora reconhea que
se tratam de reas distintas. Ainda mencionou
que utiliza a Astrologia como conhecimento e
instrumento complementar nas suas prticas de
seleo. Ao ser questionada se o uso da Astro
logia em sua prtica profissional caracterizaria
infrao tica, argumentou: 1. Que no com
preende porque a aplicao de conhecimentos
da Astrologia em sua prtica profissional possa
ser caracterizada conduta profissional no tica;
2. Que os ensinamentos professados pela Astro
logia vm ganhando credibilidade dos estudio

O trabalho do psiclogo no Brasil 495

sos diante das evidncias incontestveis que
confirmam a sua base cientfica; 3. Que a As
trologia determinou o ritmo das principais deci
ses da poltica norte-americana na poca de
Reagan, alm de ser, na atualidade, ampla
mente consultada por altos executivos de mul
tinacionais em suas decises consideradas pol
micas e complexas. Fez, ainda, referncia ao
pargrafo VI do Art. 50 da Constituio Federal
que assegura a inviolabilidade de conscincia
e de crena, que ningum ser privado de direitos por convico filosfica (inciso VIII) e
que livre a expresso da atividade intelectual, artstica, cientfica e de comunicao, in
dependentemente de censura ou licena (inciso IX). Por fim, alertou para o fato de que, a
Astrologia e a Psicologia so configuradas co-

mo artes que integram aspectos cientficos, filo

sficos e religiosos.
Em relao aos valores ticos mencionados
abaixo, responda como voc avalia que a psic
loga B orientou a sua conduta profissional.
1 nada
2 parcialmente
3 totalmente
4 no se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE
II. SADE E QUALIDADE DE VIDA
III. NO DISCRIMINAO E NO VIOLNCIA
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA POPULAO
VII. DIGNIDADE DA PROFISSO

No espao a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faa mais comentrios sobre o Caso 2.

Caso 3
A psicloga C implantou e coordena h dois
anos um programa de incluso social para crian
as com necessidades especiais em uma escola
pblica federal. O principal objetivo do Progra
ma o de juntar, numa classe, alunos portadores
de necessidades especiais e alunos que no as
possuem. O argumento da psicloga C para de
fender esse Programa na escola o de que as
crianas, com ou sem necessidades especiais, pos
suem as mesmas necessidades, dentre as quais,
aprender com e a partir de outras crianas; sentir

que so queridas e fazem parte de um grupo;

brincar e se divertir; correr riscos, cair, chorar e
machucar-se. Alm disso, precisam estar em fa
mlias, escolas e comunidades reais. Para a psi
cloga C, a separao de alunos com necessi
dades especiais restringe suas chances de inclu
so na sociedade. Alm disso, priva os alunos
considerados capazes, da oportunidade de de
senvolverem a compreenso e a aceitao da
queles com dificuldades, aumentando a proba
bilidade de estigmatizao. Em discordncia, os
professores e os pais dos alunos no-portadores
de necessidades especiais alegam os seguintes

496 Bastos, Guedes e colaboradores

motivos para separar os dois grupos: 1. O fato
de um aluno com necessidades especiais se en
contrar numa sala de aula com alunos no por
tadores de necessidades especiais no significa
que ir adquirir o senso de pertencer; 2. Alunos
com necessidades especiais podem estar social
mente isolados em uma classe regular quanto
estariam em uma classe especial; 3. Os profes
sores esto sobrecarregados de atribuies e
problemas com alunos no portadores de neces
sidades especiais, mas que apresentam baixo
rend
imento escolar e, em geral, no esto pre
parados para lidar com os comportamentos im
previsveis dos alunos portadores de necessi
dades especiais. Por fim, os professores da escola
lanam a seguinte questo: a alegao da psi
cloga C de que o programa possui uma estru
tura de apoio psicolgico e pedaggico inclu

so social dos alunos portadores de necessidades

especiais teoricamente boa, mas na prtica no
isso que ocorre.
Em relao aos valores ticos mencionados
a seguir, responda como voc avalia que a psi
cloga C orientou a sua conduta profissional
1 nada
2 parcialmente
3 totalmente
4 no se aplica ao caso
I. IGUALDADE E LIBERDADE
II. SADE E QUALIDADE DE VIDA
III. NO DISCRIMINAO E NO VIOLNCIA
IV. RESPONSABILIDADE SOCIAL
V. DESENVOLVIMENTO DA PSICOLOGIA
VI. ACESSO DA PSICOLOGIA POPULAO
VII. DIGNIDADE DA PROFISSO

No espao a seguir, justifique sua resposta e, se desejar, faa mais comentrios sobre o Caso 3.

REFERNCIAS
BILSKY, W. A teoria das facetas: noes bsicas.
Estudos de Psicologia (Natal), v. 8, n. 3, p. 357365, 2003.
BLOOMBAUM, M. (1970). Doing smallest spa
ce analysis. Journal of Conflict Resolution, v. 14,
p. 409-416. Retrieved February 1, 2008 from
the World Wide Web: http://jcr.sagepub.com.
CODO, W.. (Org.). Educao: carinho e trabalho.
Petrpolis: Vozes/CNTE/UNB, 1999.
FARLEY, F.; COHEN, A. Common-item effects
and the smallest space analysis of structure.
Psychological Bulletin, v. 81, p. 766-772, 1974.
FREUDENBERGER, H. Staff burnout. Journal
of social issues, v. 30, p.159-165, 1974.

JEHN, K. A. (1995). A. A multimethod exa

mination of the benefits and detriments of in
tragroup conflict. Administrative Science Quar
terly, 40, 256-282.
MARTINS, M. C. F., GUIMARAES, V. F., & OLI
VEIRA, M. C. (2006). Adaptao e validao
fatorial da escala de conflitos intragrupais. Em
Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional
e do Trabalho (Org.), Resumos de Comunicao
Cientfica, II Congresso Brasileiro de Psicologia
Organizacional e do Trabalho, Braslia, DF.
MASLACH, C.; JACKSON, S. The Maslach Bur
nout Inventary. Palo Alto: Califrnia: Consul
ting Psychologist Press, 1986.
MASLOVATY, N., MARSHALL, A. E.; ALKIN,
M. C. (2001). Teachers Perceptions Structured

O trabalho do psiclogo no Brasil 497

through facet theory: smallest space analysis
versus factor analysis. Educational and Psy
chological Measurement, 61, 71-84. Retrieved
February 1, 2008 from the World Wide Web:
http://epm.sagepub.com.
Puente-Palacios, K. E. (2002). Depender ou
no depender, eis a questo: um estudo multinvel
do efeito de padres de interdependncia na satis
fao dos membros das equipes de trabalho. Tese
de doutorado. Universidade de Braslia, Brasil.
Puente-Palacios, K. E. & Borges-Andra
de, J. E. (2005). O efeito da interdependncia
na satisfao de equipes de trabalho: um es
tudo multinvel. Revista de Administrao Con
tempornea, 9(3), 57-78.
Siqueira, M. M. M., Gomide Jr, S. & Freire,
S. A. (1996). Construo e validao de uma

Escala de Satisfao Geral com a Vida (ESGV).

Manuscrito no publicado, Universidade Fede
ral de Uberlndia, Uberlndia.
Siqueira, M. M. M., Martins M. C. F. &
Moura, O. I. (1999). Construo e validao
fatorial da EAPN: Escala de nimo Positivo e
Negativo. Revista da Sociedade de Psicologia do
Tringulo Mineiro, 2(3), 34-40.
Van der Vegt, G., Emans, B., & Van de
Vliert, E. (1999). Effects of interdependencies
in project teams. The Journal of Social Psycho
logy, 139, 202-214.
VASQUEZ-MENEZES, I. A contribuio da psi
cologia clnica na compreenso de Burnout:
um estudo com professores. Tese de doutorado.
Universidade de Braslia, Braslia, 2005.

ndice

A
Aprendizagem no trabalho 359-378
estratgias 366-370
cognitivas 368
comportamentais 368-370
motivao e estratgias para aprender em
psiclogos brasileiros 370-377
motivao para 362-366
processos de aprendizagem 359-362
reas de atuao 175-182
abordagens tericas, especializao e tempo
de formao 190-193
locais de trabalho por rea 186-188
orientaes terico-metodolgicas por rea
193-197
atuao em clnica 193-194
atuao na rea de sade-hospitalar 194 195
na rea organizacional e do trabalho 195 196
atuao em docncia 196
atuao na rea escolar e educacional 196 197
orientaes tericas 188-190
principais atividades por rea 184-186
renda, vnculo empregatcio e titulao por
rea 182-184
B
Bem-estar subjetivo do psiclogo 327-336
afetos positivos e negativos componente
emocional de BES 333-336
satisfao geral com a vida componente
cognitivo de BES 332-333

C
Competncias profissionais, qualificao e requalificao 380-399
desafios para a formao do psiclogo no Brasil
386-389
domnio das competncias profissionais, ava liao do 391-392
importncia das competncias profissionais,
avaliao das 390-391
necessidades de capacitao dos psiclogos
393-396
perfil dos psiclogos e estratgias de quali ficao-requalificao 389
qualificao e requalificao 383-386
resumo do quadro geral de formao no Brasil
397-399
E
Equipes de psiclogos, trabalho 200
conflitos interpessoais 203-205
conflitos percebidos pelo psiclogos nas suas
equipes 215-218
crenas dos psiclogos sobre seu trabalho em
equipe 212-215
crenas sobre o trabalho em 202-203
pesquisa: quem so e como trabalham 205-209
satisfao com a equipe 201-202
satisfao dos psiclogos com suas equipes
209-212
Escolha da profisso pelos psiclogos brasileiros
66-84
anlise das razes das escolhas 75-82
escolha da rea de atuao 73-75
processo de escolha 67-73

500 ndice
tica e atuao do psiclogo brasileiro 283301, 441-443
adoo ou no de valores ticos: 3 casos 286 298
caso 1 287-290
anlise das relaes entre valores ticos e a
atuao da Psicloga A 289-290
caso 2 290-294
anlise das relaes entre valores ticos e
a atuao da Psicloga B 292-294
caso 3 294-298
anlise das relaes entre valores ticos e
a atuao da Psicloga C 296-298
percepes comparadas dos psiclogos pes quisados 298-301
Exerccio da profisso 107-130
condies de insero e renda 116-119
mundo do trabalho contemporneo 107-112
do liberalismo ao neoliberalismo 107-112
profissionais atuantes na rea 123-125
profissionais desempregados 120-121
profissionais exercendo atividades fora da Psi cologia 122-123
profissionais que nunca atuaram 119-120
profissional liberal ou assalariado 125-128
quadro geral 112-116
Expanso da profisso 32-44
crescimento e interiorizao, bases do proces so 35-37
majoritria composio de jovens 39-42
majoritria composio feminina 39
mobilidade no pas 37-39
no espao nacional 33-35
origem social dos psiclogos 42-43
F
Formao do psiclogo 45-63
expanso do ensino superior no Brasil 46-47
graduao em Psicologia 47-50
formao bsica 49-50
outras modalidades de formao complemen tar 58-61
ps-graduao 51-58
lato sensu: especializao 53-54
stricto sensu: mestrados e doutorados 51-53
I
Identidade do psiclogo brasileiro 223-246
a partir da categorizao social 227-228
comentrios sobre o resultado da pesquisa
228-235

elementos para a discusso 225-227

entrevistas com psiclogos a respeito de 235 243
implicaes para as relaes intergrupos 244 246
Imagem da profisso e perspectivas futuras
402-417
imagem 407-410
perspectivas de mudana de emprego, rea
de atuao e profisso 410-411
transformaes da percepo da profisso
412-414
Insero no mercado de trabalho 85-105
caractersticas do 1o emprego 97-104
caractersticas dos recm-graduados 87-94
condies de insero 94-97
M
Mudanas no exerccio profissional da Psico logia no Brasil 419-495
assalariados e autnomos 427-428
caractersticas gerais 420-421
escolha da profisso e da rea de atuao:
motivos internos 422-423
exerccio da profisso e sade ocupacional
435-436
fazeres do psiclogo: permanncias e novi dades 428-432
formao e aperfeioamento constante 421 422
formao e prtica profissional: discrepncias
de competncias e aprendizagem no traba lho 432-435
ingresso no mercado de trabalho 423-425
insero no mercado de trabalho 425-427
pesquisa nacional do psiclogo no Brasil 446 495
instrumentos 452-495
significado do trabalho 436-443
tica profissional 441-443
forte vnculo com a profisso e identidade
dividida 438-441
P
Perspectivas futuras da profisso. Ver Imagem
da profisso e perspectivas futuras
Pesquisa nacional do psiclogo no Brasil 446451, 452-495
anlises de dados 448-451
aspectos crticos da pesquisa 451
coleta de dados 447-448

ndice 501
instrumentos 447, 452-495
metodologia 446
objetivos 446, 447
Profissionalizao dos psiclogos: histria da
promoo humana
elaborao do saber ocupacional 21-23
dificuldades da profisso 23-29
Q
Questes tica e atuao do psiclogo brasileiro.
Ver tica e atuao do psiclogo brasileiro
R
Recm-formados, insero no mercado de tra
balho. Ver Insero no mercado de trabalho
S
Sade/doena no trabalho do psiclogo 338355
caminhos da pesquisa 345-346
referencial terico 339-345
resultados: sndrome de burnout entre psic logos brasileiros 346-350
ocorrncia 346-350
sndorme e de burnout e caractersticas s cio-ocupacionais e demogrficas dos psic logos 350-353
Significado do trabalho 248-279
atributos descritivos 267-272
atributos valorativos 261-267
hierarquia dos atributos descritivos e valo rativos 272-273
objetivos da pesquisa 258
padres do significado do trabalho 273-275
participantes 258-259
referencial terico 250-258
sentidos das respostas dos psiclogos 260-261
centralidade do trabalho 260-261
variveis e instrumentos de pesquisa 250-260
Sndrome de burnout. Ver Sade/doena no
trabalho do psiclogo
T
Trabalho assalariado em Psicologia 131-149
panorama geral 134-136

setores de insero 131-134, 138-142

condies de trabalho 140-142
formas de ingresso 138-140
perfil de quem atua nos diferentes setores
136-138
setor privado 133
trabalho do psiclogo no 144-145
setor pblico 131-133
trabalho do psiclogo no 142-144
terceiro setor 133-134
trabalho do psiclogo no 145-148
Trabalho autnomo e voluntrio em Psicologia
151-173
perfil do psiclogo autnomo no Brasil 154-171
condies de trabalho 162-164
dados pessoais, formao acadmica e com plementar 154-155
diferenas da natureza do trabalho e da for mao acadmica e complementar 168 170
diferenas em relao aos profissionais com
vnculos empregatcios 168
diferenas entre caractersticas dos psiclogos
e percepes acerca da profisso 170-171
escolha da profisso 164-166
insero no mercado, trajetria e renda 156 159
perfil resumido 166-167
principais atividades e reas de trabalho
159-162
Trabalho em equipe de psiclogos. Ver Equipes
de psiclogos, trabalho
V
Vnculos do psiclogo com seu trabalho 303324
comprometimento com a profisso 303-317
antecedentes e impactos sobre intenes de
mudana 307-309
conceitos centrais 303-307
entre psiclogos brasileiros 309-317
dados de validao das escalas de compro metimento 327-328
vnculo com a rea de atuao entre psic logos brasileiros 317-323