Resumo para o Livro - Direito Do Trabalho

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Apostila de Direito do Trabalho
Princípios Formadores do Direito do Trabalho: São os seguintes os

princípios:
a) Proteção: Critério fundamental que estabelece amparo ao trabalhador;
b) Aplicação da condição mais benéfica;
c) “In dúbio pro mísero” e “in dúbio pro réu”;
d) Irrenunciabilidade;
e) Continuidade da relação de emprego;
f) Primazia da realidade;
g) Autonomia da vontade;
h) Igualdade salarial – art. 461 CLT.
Fontes do Direito do Trabalho: São fontes do direito do trabalho:

a) Acordos ou convenções coletivas;
b) Leis;
c) Constituição Federal;
d) Regulamento de empresa.
Normas Benéficas: No Direito do Trabalho se aplica as normas mais

benéficas ao trabalhador. Art. 8º da CLT. Para o Direito do Trabalho os
empregados são considerados relativamente capazes e jamais alcançarão a
capacidade plena. É regra que os contratos de trabalho são firmados por prazo
indeterminado. Os contratos determinados são exceção.
Contrato de Trabalho: A lei brasileira define a relação entre empregado e

empregador com um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma
relação de emprego.
Contrato Individual: É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação

de emprego.
Formas de Contrato: São as seguintes:

Tácito: Tratado verbalmente;
Expresso: Tratado escrito.
Elementos Essenciais: São os seguintes os elementos:

a) Capacidade para o trabalho;
b) Capacidade para contratos/jurídica;
c) Menor aprendiz.
Empregado: Conforme estabelece o artigo 3º da CLT, considera-se

empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
ao empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Elementos Essenciais do Vínculo Empregatício: Os cinco elementos

essenciais para o reconhecimento do vínculo empregatício são:
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a) Pessoa física: O empregado deverá ser obrigatoriamente pessoa
física.natural;
b) Trabalho não eventual: Não eventual significa trabalho contínuo, constante,
não necessariamente todos os dias;
c) Dependência função: A subordinação que vincula o empregado é jurídica,
haja vista que é ele quem deve cumprir as ordens emanadas por seu
empregador ou superior hierárquico. Art. 456, § único da CLT;
d) Salário: O contrato de trabalho deverá ser obrigatoriamente oneroso. Art.
460 da CLT;
e) Pessoalidade: Significa que o trabalhador não poderá se fazer representar,
trata-se da prestação pessoal e indelegável. Art. 2º da CLT.
Outros Elementos: Também considera o seguinte:

a) Atividade do empreendimento – (atividade fim);
b) Material utilizado;
c) Quantidade de ordens.
Empregador: Empregador é todo aquele que admite empregado assalariado,

ficando responsável pelos créditos do trabalhador. Arts. 2º, 10, 448 da CLT e
enunciado 205 do TST.
Pacta Sunt Servanda: Pacta sunt servanda significa força obrigatória dos
contratos ou os contratos devem ser cumpridos na sua íntegra, portanto:
a) Art. 10: A alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos pelos empregados;
b) Art. 448: A mudança jurídica não afetará os contratos de trabalho dos
empregados;
c) Enunciado 205 do TST: Que o responsável solidário, de grupo econômico,
que não participou do processo como reclamado, não consta no título executivo
judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
Empregado Doméstico: Disciplinado pela Lei 5589/72, é considerado

empregado doméstico, aquela que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família. Art. 1º da lei.
Histórico: Tem a história o seguinte:

a) Serviços destinados à ex-escravos;
b) Serviços destinados a imigrantes;
c) Primeira norma, lei de postura do Estado de São Paulo;
d) Artigo 1126 do código civil;
e) Decreto lei 3078/41;
f) Lei nº 7195/84 responsabilidade civil das agências.
Direitos: O art. 11 da C.L.T. trata da prescrição dos direitos do trabalhador,

que é a perda do direito de ação. Todavia, prescreve em 2 anos os direitos do
trabalha-dor urbano para buscar direitos trabalhistas. A competência para
dirimir litígios dos domésticos é atribuída à justiça do trabalho, por força do
disposto no art. 114 da C.F. e a prescrição é de 5 anos, segundo as regras do
art. 178, 5 do C.C.
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Garantias Constitucionais: O inciso 34 do art. 7º, elenca os incisos deste
artigo, sobre as garantias da profissão, são eles: IV – VI – VIII – XV – XVII –
XVIII – XIX – XXI – XXIV.
Duração do Contrato — Art. 443 da CLT: O contrato de trabalho é por prazo

determinado ou indeterminado. A regra geral dos contratos de trabalho é por
prazo indeterminado.
Contratos a Termo: Os contratos a termo são exceção a esta regra, pois tem
prazo máximo de duração de dois anos, podendo ser prorrogado uma única
vez. Necessitam dos seguintes requisitos para a sua validade:
a) Serviços cuja natureza justifiquem a determinação;
b) Sejam de caráter transitório de atividades empresariais.
Contrato de Experiência: O contato de experiência é um contrato a termo,

com prazo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez.
Indenizações Rescisórias: A indenização a que se refere os artigos 479, 480

e 481, diz respeito apenas ao aviso prévio. O contrato a termo com previsão de
rescisão antecipada equivale ao contrato indeterminado. Enquanto que o
contrato a termo sem previsão de rescisão antecipada, em havendo rescisão
antecipada por parte do empregador, deverá pagar 50% do valor a receber.
Contrato Temporário: As normas do contrato de trabalho temporário estão

explicitadas na Lei 6019/74. Constitui-se de:
a) É aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário de serviço;
b) O contrato entre a empresa temporária e a tomadora ou cliente deverá ser
obrigatoriamente por escrito, assim como o contrato entre a tomadora ou
cliente e os assalariados temporários;
c) A relação havida entre as empresas tomadora ou cliente são de natureza
civil;
d) O contrato havido entre a empresa de trabalho temporário e o assalariados
são de natureza trabalhista, competência da Justiça do Trabalho;
e) O prazo máximo de duração do contrato temporário é de três meses,
podendo ser prorrogado com autorização do Ministério do Trabalho, cujo prazo
total será de 180 dias;
f) A tomadora ou cliente e solidariamente responsável pelos direitos dos
assalariados ou falta de quaisquer pagamentos.
Condições Legais: O contrato entre a empresa temporária e a tomadora ou

cliente, assim como o contrato entre a empresa temporária e os assalariados
devem conter expressamente o que ensejar a demanda e especificada a
remuneração, jornada, prazo, etc., e mais:
a) Os artigos 482 (justa causa) e 483 (rescisão indireta) da CLT se aplicam aos
contratos temporários;
b) O temporário tem direito de perceber os mesmo salários praticados pelo
tomador ou cliente, ou o do substituto;
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c) O temporário tem os mesmos direitos rescisórios aplicáveis ao trabalhador
urbano;
d) Tem direito a férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional etc.;
e) Não faz jus ao aviso prévio e os 40% do FGTS.
Definição de Atividades: A lei define ou conceitua as atividades abaixo da

seguinte maneira:
Avulso: Não possui vínculo empregatício, pois há apenas uma intermediação
do sindicato ou de um órgão específico, pelo fato de prestar serviços eventuais
para terceiros, como o estivador do porto;
Rural: Presta serviço em propriedade rural, continuadamente e mediante
subordinação;
Em Domicílio: Presta serviços em sua residência para o empregador;
Aprendiz: São menores que recebem ensinamento metódico de uma
profissão;
Estagiário: Não é empregado e não tem os direitos previstos na CLT
aplicáveis às relações de emprego. Recebe bolsa de estudo ou outra forma de
contraprestação que vier a ser combinada e terá uma jornada de trabalho a
cumprir, compatível com o seu horário escolar;
Cooperados: Não são considerados empregados e não há, sob o aspecto
legal, vínculo de emprego;
Voluntário: Prestado sem fins lucrativos, gratuito, sem salário, e para fins
cívicos, culturais, educacionais etc.
Jus Variand: Trata-se do direito do empregador, em casos excepcionais, de

alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus
empregados. O empregador é que corre os riscos do empreendimento e,
portanto, é justo que tenha ele o direcionamento que melhor se ajuste a sua
empresa.
Assim, poderá implementar modificações que melhor se ajustem ao
empreendimento, com o objetivo de racionalizar trabalho, conseguir melhor
produção e zelar pela produtividade com vista a baixa do custo operacional.
Somente assim agindo é que terá possibilidade de sobrevivência e
concorrência no mercado.
Entretanto, existem modificações que de certa forma comprometeriam cláusula
contratual com prejuízo de empregado. Em tais casos a lei proíbe este
procedimento.
Vale dizer que o poder de comando deverá ser utilizado dentro do regime da
razoabilidade, vez que não é absoluto. Dispõe o art. 469 da CLT sobre a
intransferibilidade e, em havendo menção contratual implícita ou explícita a
transferência será possível desde:
a) Que haja anuência implícita ou explícita do trabalhador;
b) Comprovada a necessidade;
c) Que a transferência seja provisória;
d) Que haja o pagamento do adicional de 25%.
Extinção do Cargo: Em havendo a extinção do cargo, poderá o trabalhador

ser adaptado na empresa em outro cargo que não aviltre a sua especialidade,
nem haja diminuição moral ou patrimonial.
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O empregado será sempre o bem maior a ser preservado. A mudança do
empregado de um para outro serviço no limite do cargo, da qualificação
profissional é o que legitima o exercício do jus variandi.
Não se verificam nos dois casos acima apontados alterações nas condições
contratadas. A alteração provisória é sempre possível.
O que não se permite é o aviltamento da função e que poderia expor o
empregado até mesmo em situação vexatória. Deverá, pois haver afinidade
entre a antiga e a nova função.
Jus Resistestial: Cita o art. 659, 9 da CLT, que poderá ser concedida medida
liminar até decisão final de reclamação trabalhista, que vise tornar sem efeito a
transferência disciplinada pelo art. 469. O inciso 9 do artigo acima, trouxe para
a sede celetista espécie inominada de medida cautelar.
Rebaixamento do Cargo: O rebaixamento do cargo é inadmissível, quando

imposto pelo empregador gera ofensa contratual grave, sendo possível
pleitear-se rescisão direta do contrato de trabalho nos termos do art. 483 da
CLT. Durante o contrato todos os benefícios existentes implícitos ou explícitos
amalgamam-se ao contrato e passam a fazer parte do conjunto de direitos e
deveres das partes. O rebaixamento do cargo é injustificável e será sob
qualquer aspecto abusivo e nulo.
Suspensão e Interrupção do Contrato: Aplica-se nas seguintes

circunstâncias:
Suspensão: Não trabalha e não recebe salário. Neste caso não há
desembolso pelo empregador, somente do órgão previdenciário;
Interrupção: Não trabalha, mas continua a receber salário.
Movimento Grevista: Dependerá das condições declaradas pelo judiciário,

como:
Declarada Procedente: Considera-se como interrupção e o empregador paga

os dias parados;
Declarada Improcedente: Considera-se como suspensão e o empregador não
paga os dias parados.
Interrupção: Na interrupção o contrato de trabalho continua em plena vigência,

o que interrompe na verdade, não é o contrato, mas a sua execução. Vale dizer
que apenas não existe a prestação de serviço, mas o empregador continua
pagando normalmente salário e demais direitos. O que interrompe realmente é
a relação de emprego.
A conseqüência mais importante da interrupção é de que,mesmo não havendo
prestação dos serviços é contado como tempo de trabalho para todos os
efeitos legais.
Situações de Interrupções: Considera-se as seguintes situações:

a) Descanso semanal e feriados remunerado – Lei 605/59;
b) Férias anuais – Art. 130 CLT;
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c) Dois dias consecutivos em falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que vive na dependência do trabalhador – Art.
473 CLT;
d) Três dias por casamento;
e) Cinco dias por nascimento de filho;
f) Comparecimento em juízo como testemunha – Art. 833 CPC;
g) Quando o trabalhador for autor da ação – Art. 419 e 453 CPC;
h) Licença gestante;
i) Faltas abonadas;
j) Licença remunerada;
k) Afastamento para serviço militar e outros.
Suspensão: Na suspensão do contrato as cláusulas se tornam inoperantes.

Mesmo suspenso o contrato não deixa de refletir efeitos secundários, pois
empregado e empregador deverão ter atitudes de lealdade sem que um
prejudique ao outro.
Na suspensão as cláusulas permanecem hibernando e o vínculo subsiste, mas
o tempo de suspensão não conta para nenhum efeito.
Situações de Suspensão: Sãos as seguintes:

a) Licença não remunerada;
b) Faltas injustificadas;
c) Participação em greve improcedente;
d) Afastamento por mais de 15 dias por doença;
e) Desempenho de cargo de direção sindical com afastamento do trabalho;
f) Serviço militar.
Conseqüência da Suspensão: O período de afastamento não conta como

tempo de serviço, razão pela qual que não gerará nenhum direito na esfera
trabalhista. Ex.: empregado afastado em decorrência de acidente, doença
profissional por um lapso temporal de 2 anos. Este período não será
computado para fins de aposentadoria e nem recebimento de férias, 13º
salário, FGTS, etc.
Horas Extraordinárias: São aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada

por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual do
trabalho. Requisitos:
a) acordo formal entre as partes;
b) pagamento de, no mínimo, com 50% de adicional;
c) Comunicação do empregador até 10 dias após o evento;
d) Para trabalho eventual e esporádico.
Trabalho Noturno: O trabalhador noturno terá direito a receber a hora

trabalhada com acréscimo de 20% sobre a normal.
Períodos de Intervalos: Deve ser respeitado de acordo com a jornada, sendo:

a) 15 minutos para jornada entre 4 e 6 horas;
b) 1 a 2 horas para jornadas que excedam 6 horas.
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Banco de Horas: Acordo através do qual as horas excedentes são deduzidas
em outros dias, porém, a compensação deve ocorrer dentro do ano civil.
Interjornadas: Disciplina que o intervalo entre o término de uma jornada o

início de outra tem que haver um lapso temporal, de no mínimo, de 11 horas.
Turno de Revezamento: Sistema pelo qual os empregados alternam-se nos

turnos de trabalho. Neste caso não há o pagamento de adicional noturno.
Multas Rescisórias: As multas rescisórias, equivalendo a um salário base, isto

é, o salário contratual de carteira, estão previstas no art. 477, § 8 da CLT e são
revertidas em favor do empregado.
Prescrição: A prescrição significa a perda do direito adquirido da ação; opera-

se em dois anos após a extinção do contrato de trabalho ou do fato gerador. A
prescrição do menor começa após este completar 18 anos, enquanto que a
prescrição para postular o FGTS é trintenária. A demanda trabalhista, ainda
que arquivada interrompe a prescrição, nos termos do enunciado 268 do TST.
Decadência: A decadência é a perda do direito propriamente dito, por não

exercê-lo o titular dentro do prazo legal. A demanda distingue-se da prescrição
ou caducidade, em vista que a demanda se produz pela inércia do titular do
direito.
Perempção: É a perda do exercício do direito de ação, poderá ocorrer a

perempção ainda que ausente a prescrição ou decadência. Ocorre quando se
verifica inércia ou desinteresse do autor, que no prazo assinalado deixa de
praticar determinado ato.
Salário Base: Salário base é o valor pago ao trabalhador pelos serviços

prestados ou pelo tempo que estiver à disposição do empregador.
Remuneração: A remuneração é gênero do qual o salário é espécie. Entende-

se, também, que o termo remuneração compõe o pagamento do salário mais
aos adicionais, como bem disciplina o art. 477 da CLT.
Salário Mínimo: Salário mínimo encontra a sua fonte no direito constitucional.

É unificado em todo território nacional, estando revogado em parte o art. 76,
pelo inciso 4º do art. 7º da CF., ou seja, salário mínimo nacionalmente
unificado.
A todo trabalhador com uma jornada de oito horas diária, 44 semanais ou 220
mensais é assegurado o recebimento do salário mínimo, ainda que receba por
comissão e não venha a atingi-lo. É vedado o desconto nos meses
subseqüentes e o trabalhador executando jornada inferior a regulamentar é
ilícito o pagamento proporcional.
Salário Normativo: Salário normativo ou piso salarial tem como fonte as

convenções ou acordos coletivos, ou, ainda, sentenças normativas, isto e´, é o
salário base de uma categoria.
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Salário Profissional: O salário profissional tem como fonte a Constituição
Federal. E quando convencionado, é devido no âmbito da profissão de cada
trabalhador.
Normas de Proteção: Encontram como fonte o direito constitucional, e dizem

respeito a irredutibilidade e a impenhorabilidade salarial.
Irredutibilidade: Salvo acordo ou convenção coletiva é norma de flexibilização
do direito do trabalho. A conseqüência é que veio assegurar a manutenção dos
contratos de trabalho;
Impenhorabilidade: O salário é impenhorável, salvo para pagamento de
pensão alimentícia.
Equiparação Salarial: A equiparação salarial será devida entre empregados

que exerçam a mesma atividade para o mesmo empregador com a mesma
capacidade técnica, produtividade e perfeição, cujo tempo na função não seja
superior a dois anos - art. 461 CLT.
O paradigma é o empregado apontado como parâmetro e paragonado é o
empregado que postula a equiparação.
Não servem como paradigma empregados que adaptados, nem aqueles que
recebam salários superiores, em virtude de quadro de carreira organizado pelo
empregador e homologado pelo Ministério do Trabalho.
13º Salário: O 13º salário tem suas fontes as Leis 4090/62 e 4749/65.
Conhecido também como gratificação natalina é pago no valor do salário
percebido pelo trabalhador, acrescido dos adicionais. Deverá ser efetuado em
duas oportunidades, sendo 50% entre os meses de fevereiro e novembro e o
restante até 20 de dezembro.
O empregado terá o mês de janeiro para requerer o pagamento junto com suas
férias.
Salário "In Natura": É o salário pago em utilidades. O empregador poderá

pagar em utilidade até 70% do salário mínimo, garantindo-se ao trabalhador
pelo menos 30% em espécie. Quando o salário for superior ao mínimo, deve-se
auferir um valor real da utilidade. Quando não discriminado no contrato de
trabalho o valor da utilidade, esta deverá ser acrescida para fins salariais e
rescisórios.
É a utilidade fornecida pelo empregador ao empregado em razão ou não de
suas atividades laborais. Se a utilidade for indispensável a execução do
trabalho, não integra o salário, porém, se a utilidade for dispensável ela integra
o salário.
Salário Complessivo: Salário complessivo, conforme enunciado 91 do TST, é
a situação em que o empregador engloba vários direitos legais ou contratuais,
como salário único.
Adicionais: Os adicionais são os seguintes:
Noturno: O trabalho urbano, compreendendo o período das 22h as 5h, tem a

hora noturna reduzida de 52m30s e adicional de 20%. Se pago com
habitualidade o adicional integra-se à remuneração para todos os efeitos
legais.
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A Convenção Internacional número 89 da OIT, ratificada pelo Brasil proíbe o
trabalho noturno da mulher nas empresas industriais. Ao trabalhador menor é
vedado o trabalho noturno - Art. 73 da CLT.
Horas Extras: O trabalho extraordinário é uma exceção a regra geral e deve

ser evitado. A jornada de trabalho é de 8 horas, 44 semanais e 220 mensais. O
excesso da jornada contribui para com excesso do cansaço físico e mental com
reflexos negativos. No entanto, a jornada suplementar institucionalizou-se e a
exceção passou a ser reconhecida como regra geral.
A hora suplementar deverá ser paga com adicional de pelo menos 50%
superior a da hora normal, conforme acordo ou convenção coletiva e não
deverá exceder a duas horas diárias - Art. 59 da CLT.
Insalubridade: Atividades insalubres ou operações insalubres são aquelas que

por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham o trabalhador a
agentes nocivos à saúde, todavia, a exposição de tais agentes deverá estar
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, intensidade e
tempo de exposição aos seus efeitos.
Dependendo do grau de agressividade no local de trabalho e levando em conta
o parâmetro de tolerância, o empregado terá direito ao recebimento do índice
referente ao adicional de insalubridade que poderá variar entre 10%, 20% e
40% (grau mínimo, médio e máximo) sobre o salário mínimo - Art. 192 da CLT.
Verifica-se tratamento diferenciado entre a base do adicional de insalubridade e
da periculosidade. A constituição (Art. 7º, XXXIII) proíbe o trabalho noturno
perigoso e insalubre ao menor de 18 anos.
A mulher poderá excepcionalmente trabalhar em horas extras (Art. 376 da CLT)
e o menor excepcionalmente poderá prorrogar sua jornada de trabalho.
O direito ao recebimento do referido adicional, cessará com a eliminação do
risco à saúde.
Periculosidade: São consideradas aquelas atividades ou operações que por

sua natureza ou método de trabalho impliquem no contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condição de acentuado risco.
Diferentemente do adicional de insalubridade que tem como parâmetro três
índices de intensidade, o adicional de periculosidade será de 30% sobre o
salário básico do trabalhador - Art. 192 da CLT e 7º, XI da CF.
A Lei 7.369/85 garantiu o direito aos empregados que "empregado que exerce
atividade no setor de energia elétrica".
Pouco importa o tempo em que o empregado permaneça no local, o adicional
será sempre integral. Isso porque o risco que ronda o ambiente de trabalho
poderá ser letal em fração de segundos.
A não permite concomitância no recebimento dos adicionais, cabendo à parte a
opção, quando da presença de ambos os fatores. Ex.: A perícia constatou
insalubridade em grau média e periculosidade, poderá o trabalhador optar pelo
adicional maior de 30% (periculosidade), abrindo mão do adicional de
insalubridade, que seria menor.
O adicional pago com habitualidade integra a remuneração para todos os
efeitos legais.
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Atividades Penosas: Instituído o direito pela Constituição, em seu artigo 7º,
XXIII, porém, referido adicional depende de lei ordinária para regulamentá-lo.
Transferências: É devido apenas nas transferências provisórias, sendo de

25% sobre os salários que o empregado recebia, enquanto durar a situação -
Art. 469, caput e § 3º da CLT.
Rescisão do Contrato de Trabalho: É costume usar-se as palavras dispensa,

despedida, demissão ou rescisão, para todos os casos da dissolução do
contrato de trabalho.
O direito de resilir unilateralmente o contrato sofre restrições. A mais drástica é
a estabilidade, que pode suprimir temporariamente este direito.
É direito potestativo do empregador despedir o empregado. Igualmente o
empregado tem este direito, ou seja, se desligar do vínculo contratual.
É de se lembrar da garantia contra a despedida arbitrária assegurada aos
membros da CIPA, representantes do empregados, bem como da empregada
gestante, da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto - (ADCT
Art. 10, I, a,b). Prevê também, o Art. 543 da CLT a estabilidade sindical.
Perderá temporariamente o direito de despedir o empregado afastado para
cumprimento do serviço militar - Art. 471 e 472 da CLT.
É nula a dispensa do empregado durante o período suspenso.
Por Ato do Empregado: Traduz o direito de resilição unilateral do empregado.

Somente se legitima nos contratos sem prazo, haja vista que nos contratos a
termo, fica o empregado obrigado a indenizar o empregador, nos caso da
rescisão antecipada - Art. 480.
Costuma se falar em despedida indireta ou rescisão indireta do contrato de
trabalho. Esta rescisão pode ser por:
a) Pedido de demissão;
c) Dispensa indireta;
d) Aposentadoria.
Aviso Prévio do Empregado: A falta do aviso prévio por parte do empregado

dá o direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
Por Ato do Empregador: É o direito potestativo do empregador, porém, terá

que indenizar o empregado.
Justa Causa: É todo ato doloso tão grave que faz desaparecer a confiança e a
boa fé existente entre as partes, tornando assim impossível e insustentável o
prosseguimento da relação contratual.
Por Rescisão Indireta: A rescisão indireta ocorre quando o empregador deixa

de cumprir o contrato de trabalho, especialmente com relação ao pagamento
de salários, gozo e pagamento de férias, Fundo de Garantia, jornada de
trabalho, etc. Neste caso, o empregado reclama na Justiça do Trabalho e
sendo constatada a falta por parte do empregador, o Julgador sentencia a
rescisão indireta, cujos direitos são os mesmos da Dispensa Sem Justa Causa.
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Falta Grave e Justa Causa: Não procede a distinção, que se pretende fazer,
entre justa causa e falta grave, esta peculiar à resilição do contrato de
empregado estável. A justa causa, por definição, é a falta grave. O art. 493 da
Consolidação, traça, unicamente, um critério de avaliação da gravidade da
falta, quando tenha sido praticada por empregado estável. Isto é, a falta para
esse empregado considera-se grave desde que verificadas as condições do
aludido artigo. Tal não significa, porém, que a falta, capaz de justificar a
resolução do contrato de empregado não estável, não precisa ser grave.
Um dos elementos essenciais à caracterização da justa causa é, portanto, a
gravidade da falta. Mas o conceito de gravidade é relativo. A culpa do
empregado deve ser apreciada in concreto, isto é, levando-se em conta não só
a medida padrão – bonus pater familias – como também personalidade do
agente, suas condições psicológicas, sua capacidade de discernimento, e
assim por diante. A falta pode ser grave, mas pode, em relação aos méritos
particulares do empregado e a uma prestação de trabalho laboriosa e honesta,
perder seu caráter de gravidade. A falta, ao contrário, pode ser leve, mas
colocada em relação à conduta desrespeitosa e negligente do empregado,
pode assumir feição de particular gravidade, como a última gota que faz
transbordar o copo e tornar legítima a resolução do contrato. A desídia do
empregado, por exemplo, configura-se, quase sempre, através da repetição de
faltas leves.
Justa Causa do Empregador - Art. 482: Poderá ser aplicada nas

circunstâncias de:
a) Ato de improbidade: Qualquer conduta irregular, como: apropriação indébita,
adulterações de documentos (atestado médico; folha de ponto etc), enfim,
quando praticar qualquer ato desonesto;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Qualquer conduta irregular
que possa ferir os princípios morais e éticos, incumbindo, vestuário, internet,
pornografia etc.;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções - Caracterizada pela
preguiça, atrasos constantes, por falta grave, dormir em serviço;
f) Embriaguez habitual ou em serviço - Álcool ou droga consumidos
habitualmente;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar;
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m) Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios contra a segurança nacional.
Outros Motivos de Justa Causa do Empregador: Além das justas causas

previstas no Art. 482 da CLT, há a justa causa imputada ao trabalhador que se
recusa a utilizar equipamentos de proteção individual, do bancário que é
devedor contumaz (aquele que deixa de pagar dívida legalmente exigível, ou
ainda, emitir cheques sem provisão de fundos), do ferroviário que em caso de
necessidade ou força maior se recusa a trabalhar sob o regime de horas
extras, do empregado que se utiliza indevidamente do vale transporte.
É importante ressaltar, tendo em vista as justas causas acima, que o rol
enumerado no art. 482 da CLT, é meramente explicativo.
Motivos de Justa Causa pelo Empregado - Art. 483: O empregado poderá

suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço,
sendo:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Definição de Justa causa: É todo ato doloso ou culposamente grave, que faça
desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando, assim,
impossível o prosseguimento da relação.
Aviso Prévio - Art. 487: Nos contratos por tempo indeterminado a parte que
sem justo motivo quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra de sua
intenção com antecedência de 30 dias.
Aviso prévio pelo empregador: A falta do aviso prévio por parte do

empregador dará ao empregado direito ao recebimento do período.
Aviso prévio pelo empregado: A falta de aviso prévio por parte do

empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
Período do Aviso Prévio: O período do aviso prévio integra o tempo de

serviço. Durante o período do aviso prévio, desde que a extinção do contrato
tenha sido promovida pelo empregador, o empregado terá reduzida sua
jornada de trabalho em duas horas. Em não havendo a redução, poderá optar
por faltar sete dias consecutivos, sem prejuízo do salário.
12
Dado o aviso prévio, o pedido de reconsideração dependerá da anuência da
parte contrária. No período do aviso, tanto o empregado e o empregador
poderão incorrer em justa causa, exceto abandono de emprego por parte do
empregado. O aviso prévio trabalhado tem natureza jurídica de verba salarial, o
indenizado tem natureza de verba indenizatória. Durante o período do aviso
prévio o empregado deverá receber a mesma remuneração que recebia
normalmente.
Homologação - Art. 477: A homologação é o ato pelo qual se valida o recibo

ou termo de rescisão do contrato de trabalho e ela é obrigatória nos contratos
com tempo superior a um ano. Na prática apenas 11 meses já ensejam a
obrigatoriedade do ato, desde que os contratos sejam celebrados por tempo
indeterminado e a extinção do contrato não tenha sido por justa causa.
A homologação deverá ser realizada perante o Sindicato da categoria do
trabalhador ou Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais do Trabalho). Na
falta desses órgãos a homologação se fará na presença do representante do
Ministério Público (Defensoria Pública ou Juiz de Paz).
Prazos Para a homologação: Os prazos determinados pela lei são:

a) Cumprindo o aviso prévio o prazo será o 1º dia útil após o seu término;
b) Indenizado o aviso prévio o prazo será o 10º dia da notificação da dispensa.
A inobservância dos prazos acima sujeitará o empregador no pagamento de
multas em favor do trabalhador e em favor do Estado.
Ao trabalhador é devida multa equivalente a 160 BTNs ou outro índice que o
tenha substituído por empregado - Art. 477, § 8.
Pagamento da rescisão: O pagamento a que fizer jus o empregado será

efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em
dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o
empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
Estabilidade - Arts. 492 a 500: É um período em que alguns trabalhadores

usufruem do direito de não serem despedidos. Não existe estabilidade
definitiva, eis que tal direito fora suprimido pela Constituição Federal de 1.988.
O despedimento do empregado em gozo de período estabilitário só poderá
ocorrer diante do cometimento de justa causa, e no caso de dirigente sindical,
somente por falta grave.
Classificação da estabilidade: Classifica em:

Geral: A estabilidade geral no Brasil só pode resultar de negociação coletiva. A
lei ordinária não pode mais instituí-la;
Especial: A estabilidade especial é que perdura enquanto existir a causa em
razão da qual foi instituída;
Dirigente e Representante Sindical: Possuem estabilidade a partir do
momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação
sindical, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (art. 8º, VIII);
Representante na CIPA: Goza dos mesmos benefícios que o dirigente ou
representante sindical;
13
Acidentado: A estabilidade do empregado que sofreu acidente do trabalho é
de 12 meses, independentemente das causas que o incapacitaram;
Gestante: A estabilidade da gestante inicia-se desde a confirmação da
gravidez até 120 dias após o parto, conforme preceitua o art. 391 da CLT. A
empregada doméstica gestante não tem estabilidade, posto que à esta é
garantido apenas a licença de 120 dias.
Direito do Menor: A lei trabalhista tem cunho essencialmente protecionista,

mas em certos atos tem arroubos de vanguarda. Assim, é que o menor entre
16 e 18 anos é considerado relativamente capaz, devendo ser assistido por seu
representante legal (pai, mãe, tutor). Já o menor de 16 anos terá que ser
representando.
Em sendo relativamente capaz em matéria trabalhista, poderá quitar
mensalmente o salário que recebe, gozar férias, quitar o 13º salário, assim
como participar de todos os atos de uma relação de emprego. Todavia, com
vista a quitação do seu contrato laboral, somente terá validade, em sendo o
menor de 18 anos, com a assistência do representante legal.
Contra o menor de 18 anos não ocorre o prazo prescricional e nem a
decadência (art. 440 da CLT). Aos 18 anos cessa a menoridade trabalhista,
porém ao pai é facultado extinguir o contrato se for prejudicial (art. 408 da
CLT).
Vedações do Trabalho do Menor: Aplica-se o que segue:

a) No horário noturno - das 22h00 as 05h00;
b) Em ambiente periculoso e insalubre;
c) Em logradouros públicos;
d) Em sobrejornadas, salvo motivo de força maior ou compensação;
e) Emprego de força muscular superior a 20 k contínuo ou 25 k intercalado.
Duração da Jornada do Menor: A jornada do menor é idêntica ao trabalhador

adulto, isto é, 8 horas. Em caso do menor possuir mais de um contrato de
trabalho, a soma da jornada dos dois empregos não poderá ultrapassar 8
horas.
Féria do Menor: As férias do menor não podem ser fracionadas, tampouco

convertidas em pecúnia.
Categorias de Menores: A lei distingue três categorias de menores, sendo:

a) Menor Empregado: Trabalha sob o regime da CLT. Trata-se de menor, com
menos de 18 anos, que presta serviços subordinados, contínuos e
remunerados a empregador;
b) Menor Aprendiz: Contrato de trabalho especial com prazo determinado, em
que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18
anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional.
c) Menor Assistido: São menores assistidos por uma instituição social que os
encaminham as empresas, cuja duração da jornada é de 4 horas diárias, e sem
vinculação com a previdência social.
Direito Processual Trabalhista: Os conflitos relacionados a área trabalhista

são dirimidos pela justiça especializada, que é a Justiça do Trabalho.
14
Relembrando alguns aspectos a respeito do Direito do Trabalho. Portanto,
Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula a relação de
emprego e as situações conexas, bem como a aplicação das medidas de
proteção ao trabalhador.
Competência Material: A justiça trabalhista é uma justiça especializada,

competindo-á julgar os litígios trabalhistas envolvendo os empregados com
contratos regidos pela CLT, ou seja, aqueles com vínculo empregatício com
empresas privadas, autônomos em geral, empregados domésticos e
funcionários públicos, exceto os sob regime estatutário. A competência material
significa o direito do trabalhador procurar a vara e requerer os seus direitos.
Princípios Gerais de Direito: Princípios são proposições básicas que

informam as ciências.
Princípios do Processo do Trabalho: Sãos os seguintes o princípios que

norteiam o processo do trabalhjo:
Tecnicismo: Quer dizer que as regras a serem utilizadas no processo devem

ser precisas — Art. 840 da CLT e 262 do CPC, ou seja, no pedido deve constar
o que se pleiteia, com boa técnica e exposição clara;
Formalismo: O processo do trabalho é formal, isto é, tem que seguir um
formalismo;
Economia Processual: Este princípio diz que se devem evitar despesas
inúteis ao processo, como exigir diligências desnecessárias, provas já
existentes nos autos, etc.;
Celeridade: O processo deve buscar a solução rápida do litígio;
Isonomia: Que as partes devem ser tratadas igualmente pelo órgão julgador e
pela lei;
Devido Processo Legal: Quer dizer que as regras a serem utilizadas no
processo devem ser precisas. Não se pode exigir das partes sem ser
determinado pelo juiz o que não tiver previsão legal;
Protecionismo: Como no direito material do trabalho visa a proteção do
economicamente mais fraco (empregado). Este recebe uma superioridade
jurídica para compensar sua inferioridade econômica e social, esta flagrante e
costumeiramente do lado do empregador;
Gratuidade: A gratuidade é um complemento do princípio protecionista, pois o
trabalhador não tem que pagar custas para ingressar com a ação, e, se perder
a causa e não tiver condições para arcar com as custas, basta uma simples
declaração nesse sentido que será isentado do pagamento;
Inversão do Ônus: Também relacionado ao princípio da proteção, uma vez
que a inversão do ônus da prova, como por exemplo, no caso previsto no artigo
461 da CLT (equiparação salarial, assistência judiciária gratuita que o
empregador não tem direito, etc).
Os mais formalistas contestam esta proteção, afirmando que elas fogem a
própria idéia de justiça, quando opta por proteger uma das partes. A estas o
doutrinador Wagner Egidio, responde “não lhe assiste razão, justo é tratar
desigualmente os desiguais, na mesma proporção que se desigualam, é o
favorecimento é qualidade da lei e não defeito do juiz, que deve aplicá-la com
15
objetividade sem permitir que suas tendências pessoais influenciam o seu
comportamento. Em suma, o trabalhador é protegido pela lei e não pelo juiz”;
Jurisdição Normativa: Só existe no direito processual do trabalho. Trata-se de
uma delegação do poder Legislativo ao Judiciário. Este cria ou modifica pela
via processual normas jurídicas, materializadas nas sentenças normativas, as
quais tem corpo de sentença, mas alma de lei. Elas vigoram até que outras
venham substituí-las — Art. 114 da CF.;
Despersonificação do Empregador: Este princípio garante ao empregado,
caso haja alteração na estrutura da empresa ou em sua propriedade, que os
bens dos sócios respondam pelos créditos trabalhistas.
Solução dos Conflitos Trabalhistas: A solução poderá ser realizada por:

a) Étero Composição: São soluções dos conflitos trabalhistas. É a solução dos
conflitos por uma fonte supra à parte que decidirá com força obrigatória sobre
os litigantes;
b) Comissões de Conciliação Prévia: As comissões de conciliação prévias
foram constituídas pela lei 9958/00. Podem ser instituídas pelas empresas ou
grupo de empresas e pelos sindicatos, isoladamente ou em cooperação
intersindical. São de criação facultativa, mas, uma vez instaladas, passam a ser
obrigatórias, como degrau prévio (ou condição de procedibilidade) sempre que
existirem na localidade da prestação de serviços — Art. 625-D da CLT.
O interessado, ao propor qualquer ação trabalhista, deverá juntar declaração
da CCP, certificando que não obteve o acordo, ou que a sessão de tentativa de
acordo não se realizou no prazo legal de 10 dias, contados da provocação
inicial;
c) Composição das CCPs: A composição é paritária, com representantes dos
empregados e dos empregadores. Nas empresas terão de dois a dez membros
com mandato de um ano, permitida uma recondução.
Os membros titulares e suplementes gozam de estabilidade provisória, até um
ano após o final do mandato, salvo em caso de falta grave.
O termo de conciliação lavrado pela CCP é título executivo extrajudicial,
equivalendo a uma sentença homologatória. As questões fixadas no acordo
não podem mais ser discutidas, salvo quanto às parcelas expressamente
ressalvadas;
d) Mediação: É uma técnica de composição dos conflitos caracterizada pela
participação de um terceiro.
No Brasil, a mediação é prevista no Art. 636 da CLT e é exercida pelo
Ministério do Trabalho. Tem um nome conhecido popularmente como “mesa
redonda” e é presidida por um Inspetor do Ministério.
e) Arbitragem: A arbitragem é uma forma de composição extrajudicial dos
conflitos, no Brasil prevista no Art. 114, § 1º da CF, entre as partes.
Processo Judiciário do Trabalho — Arts. 763 a 769: Compete a justiça

trabalhista com exclusividade, os processos concernentes aos dissídios
individuais e coletivos e à aplicação de penalidades.
Conciliação: Os juizes e tribunais devem sempre tentar conciliar as partes em

qualquer fase do processo. As partes podem celebrar acordo mesmo depois de
encerrado o juízo conciliatório. Não havendo o acordo entre as partes, o juízo
16
conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na
forma prescrita.
Diligências: Os juízos e Tribunais terão ampla liberdade na direção do

processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar
qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas.
Estipulação de Salários em Dissídios: Os juizes devem assegurar condições

de salários justos aos trabalhadores, mas que permitam também justa
retribuição às empresas interessadas.
Compensação ou Retenção de Verbas: Só poderá ser argüida (questionada)

como matéria de defesa.
Crédito Privilegiado: Terá preferência em todas as fases processuais o

dissídio cuja decisão tiver de ser executada perante o Juízo da falência.
Atos Processuais — Arts. 770 a 782: Os atos processuais serão públicos

salvo quando o contrário determinar o interesse social, e realizar-se-ão nos
dias úteis das 6 (seis) às 20 (vinte) horas.
Penhora: A penhora poderá realizar-se em domingo ou dia feriado, mediante

autorização expressa do juiz ou presidente.
Assinatura: Os atos e termos processuais, que devam ser assinados pelas

partes interessadas, quando estas, por motivo justificado, não possam fazê-lo,
serão firmados a rogo, na presença de 2 (duas) testemunhas, sempre que não
houver procurador legalmente constituído.
Prazos: Salvo disposição em contrário, os prazos previstos contam-se,

conforme o caso, a partir da data em que for feita pessoalmente, ou recebida a
notificação, daquela em que for publicado o edital no jornal oficial ou no que
publicar o expediente da Justiça do Trabalho, ou, ainda, daquela em que for
afixado o edital na sede da Junta, Juízo ou Tribunal. Os prazos que se
vencerem em sábado, domingo ou feriado, terminarão no primeiro dia útil
seguinte.
Notificação: Tratando-se de notificação postal, no caso de não ser encontrado

o destinatário ou no de recusa de recebimento, o Correio ficará obrigado, sob
pena de responsabilidade do servidor, a devolvê-la, no prazo de 48 (quarenta e
oito) horas, ao Tribunal de origem.
Prorrogação do Prazo: Os prazos estabelecidos contam-se com exclusão do

dia do começo e inclusão do dia do vencimento, e são contínuos, podendo,
entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou
tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada.
Autos do Processo: Os autos do processo da Justiça do Trabalho não

poderão sair dos cartórios ou secretarias, salvo se solicitados por advogado
17
regularmente constituído por qualquer das partes, ou quando tiverem de ser
remetidos aos órgãos competentes, em caso de recurso ou requisição.
As partes, ou seus procuradores, poderão consultar, com ampla liberdade, os
processos nos cartórios ou secretarias. Os documentos juntos aos autos
poderão ser desentranhados somente depois de findo o processo, ficando
traslado e as partes poderão requerer certidões dos processos em curso ou
arquivados, as quais serão lavradas pelos escrivães ou chefes de secretaria.
Nulidades Trabalhistas: A nulidade é a sanção determinada pela lei que priva

o ato jurídico de seus principais efeitos, em razão do descumprimento das
formalidades mencionadas na norma jurídica. A declaração da nulidade tem a
função de assegurar os fins destinados as formas que podem ser atingidos por
intermédio de outros meios.
Princípios Processuais: O direito processual reconheceu a necessidade e

conveniência de se adotar o princípio da simplificação das formas, mas é
necessário admitir a existência de certas formalidades para o desenvolvimento
válido do processo.
No direito do processo do trabalho as formas são ainda mais simplificadas, com
a concentração da maioria dos atos processuais em audiência, prestigiando o
princípio da oralidade, mas isto não quer dizer que o processo do trabalho seja
informal. Ao contrário, o processo do trabalho exige certos atos formas, só que
o número de formalidades é menor do que no processo civil e penal, fazendo
com que o processo do trabalho seja o mais breve, simples e céleres possível,
sem formalidades complexas e muitas vezes inúteis. Havendo violação das
formas deve haver a competente sanção, uma penalidade.
Doutrina: Carnelutti já fazia distinção entre os atos previstos no Código Penal

e os determinados nas demais legislações. A prática de um ato ilícito penal
deixaria o autor sujeito a uma pena. A prática de outros atos em desacordo
com a previsão legal pode gerar a invalidade do ato, perdendo o autor o
esforço despendido.
Não se pode confundir as nulidades praticadas no direito civil com as
praticadas no direito processual. Enquanto as primeiras não têm eficácia, os
atos processuais são eficazes, mesmo se passados em julgado até quando
venha ser rescindida. A nulidade processual é praticada no processo, em
quanto que no direito material muitas vezes é praticada no contrato.
A nulidade processual é decorrente da falta de observância dos dispositivos
processuais, enquanto que no direito material se dão pela inobservância
Código Civil; agente capaz, objeto lícito e forma prescrita em não defesa em lei.
As primeiras leis processuais preocupavam-se em esclarecer os casos em que
ocorriam as nulidades, porém, o CPC de 1939, tratou apenas como prejuízo
processual prevendo a forma e que seria atingido a finalidade do ato. O
processo do trabalho adotou o sistema Francês, permitindo que o ato irregular
que tivesse alcançado a sua finalidade, fosse aproveitado em alguns casos e
em outros repetindo o ato.
O juiz ao pronunciar a nulidade deve esclarecer a parte em que momento o
processo é nulo.
Vícios: Os vícios processuais podem ser divididos em sanáveis e insanáveis:
18
a) Sanáveis: Reportam-se as nulidades relativas;
b) Insanáveis: Reportam-se as nulidades absolutas.
Nulidade Relativa: A nulidade relativa ocorre quando o interesse da parte for

desrespeitado e a norma descumprida tiver por base somente o interesse
privado e não o interesse público, sendo sanável o vício. Se a parte não está
devidamente representada, assistida ou autorizada, a nulidade é relativa, pois
poderá o juiz conceder prazo para sanar o ato ou retificado aquele ato já
praticado, cumprindo sua finalidade. Nesse caso se verifica o interesse da
parte e não o interesse público.
Nulidade Absoluta: A nulidade absoluta é ditada com finalidade de atender o

interesse público, não sendo das partes, salvo interesse. Ela compromete todo
o processo e poderá ser declarada de ofício. As regras sobre competência
funcional, por exemplo: se não observadas, determinam a nulidade absoluta.
A incompetência absoluta pode ser decretada de ofício pelo juiz, como dispõe o
artigo 113 do CPC, pois retrata norma de interesse público que não observadas
demanda a nulidade absoluta do processo que não poderia ser apreciado por
juiz incompetente.
Sentença Trabalhista: A sentença é o ato pelo qual o juiz põe termo ao

processo, decidindo ou não o mérito da causa em discussão. A sentença pode
ser:
Terminativa: Sem Apreciação do Mérito Por:
a) Indeferimento da inicial (Arts. 282, 283 e 284 do CPC);
b) Paralização do processo por mais de um ano;
c) Abandono da causa por mais de 30 dias;
d) Nulidade processual;
e) Ausência das condições da ação (Possibilidade jurídica do pedido,
legitimidade da parte e interesse de agir) e outras.
Definitiva: Com Julgamento do Mérito:
a) Procedência;
b) Improcedência;
c) Procedência parcial;
d) Carência da ação.
Estrutura da Sentença: A sentença compõe-se de três partes.
Relatório: O relatório é o resumo do processo, ou seja, dos trâmites;

Fundamentação: Quando o juiz diz o direito. É a análise dos fatos e do direito
aplicável;
Dispositivo: A decisão do “quantum”. É a conclusão, em que o juiz enfatiza
sua decisão.
Embargos Declaratórios: Os embargos de declaração vêm apenas corrigir

certos aspectos da sentença, mas não a reformulá-la ou modificar seu
conteúdo, nem devolvem o conhecimento da matéria versada no processo. De
outro lado, se tivessem natureza recursal haveria contra-razões, assim como
pagamento de depósito recursal e custas, o que incorre.
19
Desse modo, a doutrina não considera embargos declaratórios como sendo um
recurso, pelo fato de não irem à instância superior, mas um pedido de
esclarecimento, dirigido ao próprio juiz da causa, e por ele decidido, que não
visa à reforma da sentença, mas ao esclarecimento de obscuridade, lacuna ou
contradição nela contida.
Os embargos interrompem o prazo para a interposição de outro recurso por
qualquer das partes. O pedido não pode se referir ao fundamento da sentença,
mas apenas à sua forma, para que ela possa ser cumprida conscientemente.
Cabimento dos Embargos Declaratórios: Constituem o recurso cabível

quando houver obscuridade, lacuna ou contradição na sentença, ou quando for
omitido ponto sobre o qual devia pronunciar-se o magistrado.
Os embargos devem ser opostos dentro de 5 (cinco) dias da data de
publicação do acórdão, em petição dirigida ao relator, na qual será indicado o
ponto obscuro, duvidoso, contraditório ou omisso.
Custas dos Embargos Declaratórios: Os embargos não estão sujeitos a

preparo. O relator porá os embargos em mesa para julgamento, na primeira
sessão seguinte, proferindo o seu voto. Os embargos de declaração
suspendem o prazo para a interposição de outros recursos.
Defesa do Mérito: Defesa de mérito é aquela voltada contra a pretensão do

reclamante, também chamada de resistência à pretensão, podendo ser direta,
indireta, por compensação ou prescrição.
Defesa Direta: Na contestação, quando se dirige contra o pedido, nos seus

fundamentos de direito e de fato, consiste em:
a) Na negação dos fatos jurídicos afirmados pelo autor, como fundamento do
seu pedido (não são verdadeiros ou são diversos dos alegados pelo autor);
b) Na admissão dos fatos alegados pelo autor, mas negação concomitante das
conseqüências jurídicas que o autor lhes atribui (da existência dos fatos não
resulta que o réu seja juridicamente obrigado a satisfazer o pedido do autor).
Defesa Indireta: Quando não obstante verdadeiros os fatos, opõe ao direito
pleiteado pelo autor outros fatos que o impedem, extinguem ou obstam os
efeitos. É a chamada objeção e consiste:
a) Na admissão dos fatos constitutivos alegados pelo autor, na afirmação
concomitante de outros, impeditivos ou extintivos (reconhece a dívida mas já
pagou);
b) Na alegação de outros fatos que têm por conteúdo um direito do réu e
obstam aos efeitos jurídicos afirmados pelo autor (se devo, o direito de cobrar
está prescrito; devo, mas também sou credor). Essa objeção é a chamada
exceção substancial. Por força do chamado princípio da eventualidade toda a
matéria de defesa deve ser concentrada na contestação, como, aliás, enfatiza
o art. 300 do CPC: “Compete ao réu alegar, na contestação, toda a matéria de
defesa...”.
Compensação: Sendo iguais os créditos do reclamante e do reclamado, ou

sendo o do reclamante superior ao do reclamado, a matéria a ser alegada é de
defesa, devendo ser veiculada com a contestação. Contudo, sendo o crédito do
reclamado superior ao do reclamante, a matéria é de reconvenção, pois o juiz
20
não poderá condenar o reclamante, a devolver valores ao reclamado se não
houver o pedido reconvencional.
Prescrição: A prescrição consiste na perda do direito de ação, em virtude da

inércia de seu titular no decorrer de certo período. O CPC no artigo 269, IV, diz
menciona que na ocorrência da prescrição há a extinção do processo com
julgamento do mérito.
Princípios do Processo do Trabalho: Os princípios que regem o processo do

trabalho são:
Celeridade: O processo do trabalho exige certos atos formais, porém o número

de formalidades é menor do que no processo civil e penal, fazendo com que o
processo do trabalho seja o mais breve, simples e célere possível, sem
formalidades complexas.
No direito do processo do trabalho as formas são ainda mais simplificadas, com
a concentração da maioria dos atos processuais em audiência, prestigiando o
princípio da oralidade, mas isto não quer dizer que o processo do trabalho seja
informal.
“Art. 765. Os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção
do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar
qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas”.
Razoabilidade: A razoabilidade expressa a adequação lógica e a racionalidade
que deve haver entre motivos, meios e fins.
Pressupostos: Aplica-se os seguintes:

a) Subjetivos: Pessoas legitimadas;
b) Objetivos: Lesividade e tempestividade.
Identidade Física do Juiz: Princípio processual que determina a manutenção

do mesmo juiz, desde a propositura da ação até o julgamento e, assim, o juiz
que colher a prova deve julgar a causa.
Convencimento do Juiz: O juiz decide de acordo com as provas (documentais

e testemunhais) dos autos, pois o que não está nos autos não está no mundo,
mas ele aprecia esses elementos de acordo com o seu livre convencimento,
sempre de forma fundamentada e segundo critérios críticos e racionais.
Decisão Sem Mérito: A decisão sem mérito acontece quando,

preliminarmente, a reclamada alegar e provar que a parte é carecedora de
ação. Exemplo: Pede horas extras, mas era trabalhador autônomo ou
representante comercial.
Inépcia da Inicial: A inépcia ocorre por falta de conhecimento de quem

elaborou a inicial. São fatores que determinam a inépcia:
a) Faltar o pedido ou causa de pedir;
b) A narração dos fatos não decorre logicamente a conclusão;
c) O pedido for juridicamente impossível;
d) Contiver pedidos incompatíveis entre si.
21
Processo Sumaríssimo: No processo sumaríssimo o relatório é dispensado, e
nos demais casos o juiz terá que elaborá-lo.
Impugnação: Impugnar significa combater, fundando-se em razões, um

documento ou ato judicial, com o fim de invalidá-lo ou conseguir a sua
revogação. No processo do trabalho, a impugnação pode decorrer de ação
rescisória, embargos declaratórios, mandado de segurança, pedido de
correção ou pedido de reconsideração.
Fundamentos da Impugnação: O fundamento da impugnação está na

necessidade psicológica, na falibilidade do ser humano e em maior prudência.
Atos Sujeitos a Recursos: Enquanto não transitar em julgado, toda a

sentença é passível de recursos.
Formas de Interposições: As formas de interposições estão relacionadas aos

sistemas recursais, sendo:
a) Limitativo: Célere;
b) Ampliativo: Aplicado no Brasil.
Pressupostos dos Recursos: São os seguintes os pressupostos:
Pressupostos Objetivos: As partes têm direito a interposição do recurso que

estiver previsto em lei, em decorrência, inclusive, do princípio da legalidade.
a) Lesividade: Lesão de um direito que o recorrente entenda lhe ser devido e
não concedido pelo juiz;
b) Tempestividade: Os recursos deverão ser interpostos no prazo previsto na
lei. No caso dos recursos trabalhistas o prazo é de oito dias.
c) Preparo: O preparo compreende Custas Processuais, as quais deverão ser
pagas pelo vencido no prazo de cinco dias a contar da interposição do apelo e
do Depósito Recursal, que deverá ser recolhido pela empresa, pois para
recorrer é preciso que seja garantido o juízo com o depósito recursal. A sua
natureza jurídica é de garantia da exceção, de garantia do juízo para a futura
execução.
Pressupostos Subjetivos: Dizem respeito à pessoa, sendo:

a) Legitimidade: Aquele que teve uma sentença que lhe foi desfavorável, no
todo ou em parte, pode recorrer;
b) Capacidade: É necessário que as partes tenham capacidade para entrar em
juízo. Não havendo capacidade da pessoa num certo momento, ela também
não poderá recorrer;
c) Interesse de agir: Deverá o terceiro mostrar que tem interesse para recorrer,
ou seja, o terceiro deverá demonstrar o nexo de interdependência entre o seu
interesse de intervir e a relação jurídica submetida à apreciação judicial.
Recursos Ordinários: O recurso ordinário tem semelhanças com a apelação

no processo civil. Está previsto o recurso ordinário no art. 895 da CLT, que tem
por efeito impugnar decisões, sendo cabível:
a) Sentenças: Terminativas e Definitivas;
b) Exceções: Litispendência e Coisa julgada;
22
c) Ilegitimidade de parte;
d) Preliminares rejeitadas.
Vedações: É vedado na interposição de recurso a inclusão de questões novas

e juntada de documentos.
Recurso de Revista: O recurso de revista é um apelo eminentemente técnico,

ou seja, é mister que a parte demonstre divergência jurisprudencial, ou violação
literal de dispositivo de lei ou da Constituição para o seu conhecimento. Poderá
demonstrar, também, interpretação divergente de lei estadual, convenção ou
acordo coletivo.
Recurso de Divergência: A SDI (Sessão do Dissídio Individual) julgará em

última instância os embargos divergentes das decisões das Turmas ou destas
com decisão da SDI. A divergência jurisprudencial será entre as turmas do
TST. Não se admitem embargos de acórdão da mesma turma do TST. Deve-se
juntar:
a) Cópia autenticada de acórdão paradigma;
b) Transcrever razões recursais.
Recurso de Nulidade: Caberá embargos de nulidade para a SDI, das

decisões proferidas contra violação literal de preceito de lei federal ou da
Constituição.
Declaração de Nulidade: Haverá manifesto prejuízo às partes.
Resumo Geral do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho: A partir

deste ponto coloco um resumo dos assuntos destacados anteriormente.
Disposições Constitucionais: O artigo 22 da nossa Constituição aduz:

"Compete privativamente à União legislar sobre: Direito civil, comercial, penal,
processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho.
Órgãos da Justiça do Trabalho: São os seguintes.

a) Tribunal Superior do Trabalho;
b) Tribunais Regionais do trabalho;
c) Varas do Trabalho.
Competência da Justiça do Trabalho: O artigo 114 da Constituição diz que

"Compete à justiça do trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e
coletivos entre trabalhadores e empregadores".
Competência em Razão de Matéria: É inderrogável (não pode estendê-la,

nem diminuí-la, nem modificá-la).
Liberdade de Trabalho: Diz o artigo 5º da Constituição "Resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de":
a) Cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato;
b) Até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural.
23
Liberdade Sindical: Assenta o artigo 8º "É livre a associação profissional ou
sindical".
Direito de Greve: Art. 9º - "É assegurado o direito de greve, competindo aos

trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses
que devam por meio dele defender".
Juiz do Trabalho: O juiz desempenha o papel dinâmico que lhe é reservado,

representando o Estado, o juiz dirige o processo, como órgão que é do poder
judiciário. Para isso dispões de dois poderes:
Jurisdicional: É aquele que o juiz exerce o processo, como parte integrante da

relação processual, desde o instante em que é provocada a sua formação até a
sua extinção, ou seja, é o trabalho do juiz. São espécies do poder jurisdicional
os poderes: ordinatórios, instrutórios, decisórios e executórios.
a) Ordinatório: Serve para colocar ordem no processo;
b) Instrutório: As provas são destinadas a uma só pessoa, isto é, o destinatário
das provas é o juiz e é ele quem administra a instrução do processo;
c) Decisório: O juiz não só sentencia como decide;
d) Executório: O juiz pode executar as suas próprias decisões e as que lhe
forem delegadas.
Polícia: O poder de polícia é aquele exercido como autoridade judiciária.

Assim, ele exerce o poder de polícia, competindo-lhe:
a) Manter a ordem e o decoro na audiência;
b) Ordenar que se retirem da sala de audiência os que se comportarem
inconvenientemente;
c) Requisitar, quando necessário à força policial.
Processo: O processo trabalhista, por força de suas próprias características,

reserva ao juiz do trabalho um dinamismo que, a rigor, não se observa no
processo civil, quando ao juiz de direito. É que, no processo do trabalho,
predomina o princípio inquisional, que estabelece ampla liberdade ao
magistrado na direção do feito, podendo, até, impulsionar de oficio o
andamento processual, inclusive, dando início à execução, independentemente
de provocação das partes.
Juiz Togado: É o juiz bacharel em direito e que, necessariamente, é recrutado

de duas maneiras:
a) por concurso de provas e títulos;
b) pelo chamado “quinto constitucional”.
Nomeação Por Concurso: Os primeiros obtêm sua nomeação para o cargo de

juiz do trabalho por meio de concurso de provas e títulos, periodicamente
realizado em todo o país, observada a média e classificação obtida.
Os segundos são aqueles escolhidos de listas tríplices, elaboradas pelo
Ministério Público da Justiça do Trabalho e pela Ordem dos Advogados do
Brasil, por força da disposição contida no art. 94, da CF.
24
Nomeação Pelo Quinto Constitucional: Os juizes recrutados pelo ”quinto
constitucional”, não passam pelos órgãos de 1a instância, as varas de
julgamento, ou as varas cíveis ou criminais. São nomeados diretamente para
os órgãos superiores, os tribunais.
Garantias Constitucionais dos Juízes: Escolhido pelo critério do concurso ou

pelo critério da nomeação, ambos são considerados, para todos os efeitos
legais, juizes togados, assim considerados aqueles que gozam das
prerrogativas constitucionais asseguradas à magistratura, a saber:
Vitaliciedade: Não podem ser demitidos senão por sentença judicial;
Inamovibilidade: Não podem ser removidos, exceto por motivo de interesse
público;
Irredutibilidade de Vencimentos: Conquanto sujeitos aos impostos gerais,
inclusive o de renda.
Varas de Julgamento: As Varas de Julgamento são os órgãos de 1º grau ou

1a instância da JT. Equivalem as varas cíveis e criminais da justiça comum. A
jurisdição de cada junta não pode exceder a um raio de cem quilômetros.
Juiz de Direito: Nas comarcas onde não haja Vara de Julgamento, desde que
sobre elas não se estenda jurisdição de Vara próxima, o juiz de direito local tem
competência trabalhista.
Tribunais Regionais do Trabalho: Pelo princípio do chamado duplo grau de

jurisdição, consagrado pelo direito brasileiro, as causas devem ser apreciadas
por dois órgãos jurisdicionais sucessivamente. O duplo grau de jurisdição
satisfaz a uma exigência humana. Ninguém se conforma com uma única
decisão, que lhe seja desfavorável.
Na Justiça do Trabalho os órgãos de 2º grau ou 2a instância são os TRT,
estes, como o próprio nome deixa entrever, são divididos em regiões, com
jurisdição nos respectivos territórios.
Tribunal Superior do Trabalho: A Justiça do Trabalho, ao contrário do que

ocorre com a justiça ordinária dos estados, possui três graus, que são: As
Varas de Julgamento, o TRT e o TST. O TST é o órgão superior da JT, tendo,
por isso mesmo, jurisdição sobre todo o País.
Ministério Público do Trabalho: O ministério público é órgão do poder

executivo que promove e fiscaliza a execução das leis e o interesse da
sociedade.
Órgãos do Poder Judiciário: Havendo diversos órgãos do poder judiciário, a

cada um deles é atribuída determinada competência, impõe-se a tarefa de,
preliminarmente, verificar qual a justiça competente, em razão da matéria, para
julgar as questões trabalhistas, conforme prevê a CF. Art. 114 - Compete à
Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre
trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo
e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal,
dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da
25
relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento
de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.
Relações de Trabalho: Trabalho é gênero do qual emprego é espécie. Pode

haver trabalho sem que haja emprego. Obviamente, não haverá emprego sem
que haja trabalho.
Um profissional autônomo trabalha, mas não exerce um emprego, que só se
consubstancia se presentes os seus elementos caracterizados - trabalho de
natureza não eventual e dependência.
Trabalho: É todo esforço intelectual ou físico destinado à produção;
Emprego: É o trabalho subordinado.
Competência da Justiça do Trabalho: A competência pode ser definida como

uma limitação da própria jurisdição, podendo referir-se à matéria (ratione
materiae), às pessoas (ratione personae), ao local (ratione loci).
Competência Material - (Ratione Materiae): O poder judiciário, como se sabe,

tem como função primordial aplicar a lei no caso concreto, na chamada
prestação jurisdicional do Estado, a qual cabe conciliar e julgar os dissídios
individuais e coletivos oriundos da relação de emprego e, mediante lei, outras
controvérsias decorrentes do trabalho, por força do que dispõe o art. 114 da
CF.
Todas as demais questões são de competência dos tribunais e juízes estaduais
(e dos tribunais e juízes do direito federal e territórios na medida das suas
respectivas jurisdições). Os juízes de direito, distribuídos segundo a
organização judiciária local, nas varas cíveis e comerciais, varas dos feitos da
fazenda municipal e estadual, vara da família e sucessões, etc.
Competência Territorial - (Ratione Loci): Competência, como se sabe, é a

medida da jurisdição, na atividade dos órgãos do poder judiciário. A
competência territorial pode ser definida como aquela fixada para delimitar
territorialmente a jurisdição.
Local da Prestação de Serviços: A competência das Varas de Julgamento é

determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado,
prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local
ou no estrangeiro.
Foro Optativo: Em se tratando de empregador que promova realização de

atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado
apresentar reclamação no for da celebração do contrato ou no da prestação
dos respectivos serviços.
Foro dos Viajantes e Agentes: Parte-se do princípio de que, normalmente,

em se tratando de empregados viajantes ou agentes, que constantemente se
deslocam de um lugar para outro, impossível é fixar o exato local da
prestação de serviços. Daí a exceção à regra do foro da prestação de serviços
para o do domicílio do empregador.
Assim sendo, na eventualidade da empresa não possuir filial ou agência, o
empregador viajante ou agente deve mover a ação na junta do local em que a
26
empregadora tiver sede. E, na existência de filial, na Vara onde esta estiver
sediada, desde que, porém, o empregado esteja vinculado à referida filial.
Características do Processo do Trabalho: O processo possui as seguintes

características:
a) Informalismo: Enquanto o processo do trabalho tem como objeto o
fenômeno social, o processo civil envolve apenas interesses individuais. Por
isso que, ao contrário deste último, que se reveste de manifesto formalismo, o
processo do trabalho é flagrantemente informal, orientando-se por princípios
menos complexos, com o propósito predeterminado da celeridade.
b) Celeridade: As questões trabalhistas trazem sempre, no seu bojo, o salário,
que se constitui no único meio de sobrevivência do trabalhador e de sua
família.
Assim, sendo, nada justifica a demora dos feitos, arrastando-se por anos a fio,
como geralmente ocorre nas causas cíveis.
c) Oralidade: O processo do trabalho é eminentemente oral, isto é, nele
prevalece a palavra falada, ao contrario do que sucede no processo civil em
que quase todas as pretensões são formuladas por petições escritas.
Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para aduzir sua defesa,
após a leitura da reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as
partes.
Aí dentro desse princípio, o debate é oral - as chamadas razões finais orais
que, no processo do trabalho, substituem o memorial escrito, e a própria
sentença se reveste dessa condição (CLT, art. 850).
d) Concentração: No processo do trabalho, como decorrência do próprio
princípio da oralidade, os atos processuais mais relevantes são realizados na
audiência, ao contrário do que ocorre no processo civil.
Em razão do princípio nominado, a presença das partes se faz obrigatória na
audiência de instrução e julgamento.
Nesta mesma audiência são formuladas, obrigatoriamente, as duas propostas
de conciliação, e nessa oportunidade são tomados os depoimentos pessoais
do reclamante e do reclamado (autor e réu), e ouvidas as testemunhas.
Jus Postulandi: Nos termos do dispositivo legal, só o advogado legalmente

habilitado, assim considerado o bacharel em direito devidamente inscrito na
OAB, pode praticar atos processuais, que lhe são privativos.
No processo do trabalho, com o manifesto propósito de facilitar a prestação
jurisdicional ao trabalhador, adotou o legislador critério diverso, acolhendo o
chamado jus postulandi, que é o direito de postular independentemente de
advogado, como expressamente estatui o art.791 da CLT:
Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a
justiça do trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final. O jus
postuandi, de todo conveniente ressaltar, não impede, porém, que o
empregado ou o empregador se façam representar por advogados.
Natureza Conciliatória do Processo Trabalhista: Dispõe o art. 114 da CF

que compete à JT conciliar e julgar as questões oriundas da relação de
emprego. Por isto que em duas oportunidades, no decorrer do processo, deve
o juiz do trabalho envidar esforços no sentido de conseguir com que as partes
se conciliem:
27
a) Antes da apresentação da defesa;
b) Depois de encerrada a instrução e antes de proferir julgamento (CLT, art.
850).
Conciliação: A Conciliação, etimologicamente, significa acordo, composição

entre pessoas que mantenham qualquer divergência. No sentido jurídico, é a
composição (solução) da lide pelas partes, por força da mediação do
magistrado. É, portanto um ato jurisdicional.
Nulidade do Processo Trabalhista: A ação é, como se sabe, o meio de

provocar a prestação jurisdicional do estado. Proposta a ação, como meio de
provocar a prestação jurisdicional do estado, este se utiliza do processo como
meio, instrumento, da sua função jurisdicional. Daí dizer-se que o processo é o
instrumento da jurisdição.
Os atos processuais estão sujeitos a certo formalismo e, têm cada um deles,
uma forma. O artigo 794, da CLT, assenta que nos processos sujeitos à
apreciação da JT, só haverá nulidade quando resultar dos atos inquinados
manifesto prejuízo às partes litigantes. Por sua vez o artigo 795, aduz que as
nulidades só serão declaradas senão mediante provocação das partes, as
quais deverão argüi-las à primeira vez em que tiverem de falar em audiência ou
nos autos.
Aplicação Subsidiária do Código de Processo Civil: Nos casos omissos, o

direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do
trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste título.
Note-se que a CLT não especifica as normas processuais civis compatíveis ou
incompatíveis com os princípios gerais o processo do trabalho, deixando tal
tarefa ao prudente arbítrio do julgados.
Requisitos para a aplicação subsidiária do CPC:
a) Omissão da legislação trabalhista;
b) Compatibilidade da norma processual civil subsidiária com os princípios
gerais do processo do trabalho.
Atos Processuais: O processo se desenvolve através de atos sucessivos e

são eles que constituem, conservam, desenvolvem, modificam ou extinguem a
relação processual.
Sob o ângulo do processo, os atos processuais se constituem em manifestação
de vontade. São os atos das partes, atos do juiz e atos de terceiros, tais como
a petição inicial, a contestação, os despachos, a sentença, a citação, a
intimidação, o laudo pericial, etc.
Tais atos, conquanto não dependam de forma determinada, senão quando a lei
expressamente exigir (CPC, art. 154), hão que ser expressos, necessariamente
no vernáculo, isto é, em português, o idioma nacional (CPC, art. 156), e, se
redigidos em língua estrangeira, devidamente acompanhados de tradução, feita
por tradutor juramentado (CPC, art. 157). Outrossim, tanto podem ser escritos
como orais.
Nos primeiros prevalece a palavra escrita, normalmente, mas não
necessariamente datilografada. Nos segundos, a palavra oral, princípio que
prevalece no processo do trabalho.
O CPC classifica os atos processuais em três, a saber:
28
Atos das partes: São as chamadas declarações de vontade, ou seja, a
postulação, a contestação e a prova;
Atos do juiz: São os despachos interlocutórios e as sentenças;
Atos do escrivão: são as autuações, as numerações, os termos de juntada
etc.
Prazos Processuais: Os atos processuais devem ser realizados em dias úteis,

das seis às vinte horas. Prazo é o espaço de tempo dentro do qual devem ser
praticados os atos processuais, podem ser legais, judiciais ou convencionais:
Legais: São os prazos que provém das leis;
Judiciais: São os prazos estabelecidos pelo juiz;
Convencionais: São os prazos estabelecidos livremente pelas partes.
Prazos Dilatórios e Peremptórios: Se definem e acarretam no processo

conforme segue:
Dilatórios: São os prazos alteráveis por consenso das partes. Os prazos

dilatórios podem ser reduzidos ou prorrogados, como expressamente admite o
art. 181 do CPC.
Peremptórios: São os prazos improrrogáveis ou fatais.
Contagem de Prazos: Na contagem dos prazos, exclui-se o dia do começo,

incluindo-se o do vencimento, salvo se este cair em domingo, feriado ou em dia
que não houver expediente na justiça.
Nota-se que, se o começo do prazo não cair em dia útil, este só terá início no
primeiro dia útil subseqüente.
Dissídios Trabalhistas: Dissídio, etimologicamente, significa desinteligência,

dissensão. No sentido jurídico, é o nome que se dá ao processo trabalhista. Há
fundamental distinção entre ação, processos e dissídio trabalhista, pois:
Ação: É o instrumento com que se invoca a prestação jurisdicional do Estado;
Processo: É o complexo de ato e termos através dos quais se concretiza tal
prestação;
Dissídio: É o conflito, discórdia, decorrentes da relação de trabalho, inclusive a
de emprego.
Espécies de Dissídios: O direito processual do trabalho conhece duas

espécies de dissídios trabalhistas, a saber:
Individual: Caracteriza-se pela prevalência de interesses pessoais dos
litigantes;
Coletivo: Caracteriza-se pela prevalência do interesse de toda uma
coletividade profissional.
Partes nos Dissídios: Três são os sujeitos da relação processual, o juiz, o

autor e o réu.
Juiz: Atua como órgão da função jurisdicional do estado.
Partes: São as pessoas diretamente envolvidas no processo - autor e réu.
Parte, no sentido processual, é a pessoa que invoca (Autor) a prestação
jurisdicional do Estado, ou que tem requerida contra si (Réu).
29
Sujeitos do Processo: São os seguintes:
a) Sujeitos principais: Juiz, autor e réu;
b) Patrono das partes: Advogados;
c) Ministério público: Promotor (Curador);
d) Sujeitos secundários: Auxiliares da Justiça, testemunhas, depositário e
périto.
Menor de Idade: O menor de dezoito anos deve ser, necessariamente,

assistido por seu representante legal. O processo trabalhista possui, a respeito,
conotações que lhe são próprias, facultando apenas ao maior de dezoito anos
pleitear na justiça do trabalho sem a assistência de seus pais ou tutores.
Denominação das Partes: No processo trabalhista, adotou o legislador as

expressões reclamante (como sinônimo de autor) e reclamado (como sinônimo
de réu).
Dissídios Individuais Especiais - (Inquérito Policial): No inquérito policial

destinado à apuração de falta grave do empregado estável, o autor é
denominado requerente e o réu requerido.
Intervenção de Terceiros - Embargos: Os embargos de terceiro são,

inquestionavelmente, uma das formas de intervenção de terceiros. Define-os
Hamilton de Moraes e Barros como “uma ação especial, de procedimento
sumário, destinada a excluir bens de terceiros que estão sendo, ilegitimamente,
objeto de ações alheias”.
Estabilidade e Inquérito Policial: Estabilidade, como se sabe, é o direito ao

emprego, isto é, direito que o empregado adquire de não ser despedido senão
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente
comprovadas. Estável, o empregado, só é demissível na ocorrência de falta
grave ou circunstância de força maior. Tais fatos, porém, devem ser
comprovadamente demonstrados em juízo, através do inquérito judicial.
Trata-se, pois, de dissídio individual especial, privativo do empregador,
objetivando rescisão do contrato de trabalho de empregado estável. Duas
hipóteses poderão ocorrer:
a) O empregado acusado de falta grave é suspenso. suspenso o empregado,
terá o empregador o prazo de trinta dias, a contar da suspensão, para
promover o inquérito judicial. E, conquanto haja discordância, tem-se como
decadência esse prazo;
b) O empregado não é suspenso. O empregado, conquanto acusado de falta
grave, não é afastado, nem suspenso. O que ensejará ao empregador o prazo
de cinco anos para mover o inquérito judicial, quando então ocorrerá a
prescrição.
Imediatidade: É evidente, porém, que, na ocorrência de falta grave de

empregado estável, o mais aconselhável será a sua suspensão prévia, com o
pronto ajuizamento (30 dias) do inquérito judicial, já que o contrário poderá
ensejar o entendimento de que terá havido o perdão tácito, que ocorre quando
30
não há, entre a falta e a punição, contemporaneidade, em razão, sobretudo, do
princípio da imediatidade.
Petição Inicial: Petição, etimologicamente, significa o ato de pedir, o rogo, a

súplica, o pedido por escrito, o requerimento. Juridicamente, é o instrumento de
que se vale o interessado para provocar a prestação jurisdicional do estado.
Espécies de Petição: Sãos as seguintes:

a) Verbal: É formulada pelo próprio interessado (o reclamante), perante um
funcionário da secretaria da Vara ou do cartório (se se tratar de localidade onde
não haja Vara, quando o juiz de direito acumula a jurisdição trabalhista), ou
ainda perante o distribuidor (nas localidades onde haja mais de uma Vara);
b) Escrita: É preparada pela própria parte, ou por seu procurador e advogado,
via de regra datilografada, na qual o interessado expõe os fatos e formula a sua
pretensão.
Requisitos da Petição Inicial: Exige-se os seguintes requisitos:

a) Designação do juiz presidente da Vara ou do juiz de direito a quem a petição
for dirigida;
b) Qualificação do reclamante e do reclamado;
c) Breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio;
d) O pedido;
e) O valor da causa;
f) A data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.
Aditamento da Petição Inicial: O autor pode também modificar o pedido e,

até mesmo, retirá-lo, isto é, desistir da ação ou de parte da ação. É possível o
aditamento à inicial visando a inclusão de pedido omitido, desde que este não
se constitua numa pretensão autônoma, não podendo, por via de
conseqüência, ser postulado em ação distinta. Ademais disto, é de se levar em
conta a conexão e a continência que fatalmente ditariam a necessidade do
processamento comum, sob pena de sentenças absolutamente conflitantes.
Citação: Citação, como se sabe, é o chamamento de alguém a juízo para

defender-se em ação contra si proposta ou ver-se-lhe instaurada a execução.
Para a validade do processo é indispensável a citação inicial do réu. Citação é
o chamamento de alguém para defender-se de ação contra si proposta.
Intimação, por sua vez, é o ato pelo qual se dá ciência a alguém dos atos e
termos do processo, no sentido de que faça ou deixe de fazer determinada
coisa.
A palavra notificação abrange, no processo do trabalho, três sentidos: citação,
intimação e notificação, que, a rigor, significa o ato de dar ciência aos
interessados para cumprirem determinação judicial.
Espécies de Citação: São as seguintes as espécies de citação:
Postal: É feita pelo correio através de registro postal com franquia. No caso de
não ser encontrado o destinatário ou na recusa de recebimento, está o correio
obrigado, por força de lei, a devolver a citação postal no prazo de 48 horas.
Presume-se recebida à notificação em 48 horas depois de sua regular
31
expedição e entre a citação e a audiência deve haver um interregno mínimo de
cinco dias.
Por oficial de justiça: Na eventualidade do demandado encontra-se em
perímetro interurbano, fora do alcance do serviço postal, ou mesmo tentando
impor embaraços à regular citação, poderá o juiz determinar que este se faça
por oficial.
Por edital: Sempre que o reclamante criar embaraços ao seu recebimento ou
estiver em local incerto e não sabido.
Por Precatória: Dá-se a citação por precatória sempre que o reclamado residir
em outra localidade, sobre a qual o juízo processante não possuía jurisdição.
Por Rogatória: Quando o reclamante residir no estrangeiro.
Audiência de Conciliação e Julgamento: Etimologicamente, audiência

significa ouvir, atender. Juridicamente, designa as sessões dos Tribunais,
quando são ouvidas as partes (autor e réu) e suas respectivas testemunhas.
Na audiência se realizam os atos mais significativos do processo laboral, os
quais são:
a) Presença obrigatória das partes;
b) Proposta inicial de conciliação;
c) Articulação da defesa oral;
d) Depoimento pessoal das partes, oitiva das testemunhas (três para cada
parte);
e) Proposta final de conciliação, razões finais orais;
f) Sentença.
Composição e Funcionamento da Vara: Na Vara haverá, necessariamente,

um representante dos empregadores e um dos empregados, além do juiz
presidente.
Presença das Partes à Audiência: Na audiência devem estar presentes o

reclamante e o reclamado, independentemente de seus advogados, se os
tiverem. A presença obrigatória das partes no processo trabalhista está
intimamente ligada à conciliação. Sua função primeira é de conciliar, e só na
eventualidade desta se tornar impraticável é que julgará.
Conseqüência de Não Comparecimento das Partes: Haverá conseqüência,

logicamente, para a parte que não comparecer, que será:
Arquivamento: Se o reclamante não comparecer à audiência inaugural, o
processo será arquivado, com a condenação do ausente no pagamento das
custas, de que poderá ser isento se perceber salário igual ou menor que o
dobro do mínimo legal.
O arquivamento, não impede que o reclamante proponha nova ação. Se der
causa a novo arquivamento, sofrera uma penalidade que consiste em não
poder formular reclamação perante a JT pelo espaço de seis meses.
Revelia: Ausente o reclamado na audiência inaugural, aplicar-se-á ao mesmo
a pena de revelia e confissão à matéria de fato. A revelia decorre da ausência
de defesa e não da ausência do reclamado. Assim, se embora ausente,
comparece o seu advogado, munido de defesa e da respectiva procuração, não
há de falar em revelia, em face ao ânimo de defender-se. Sua ausência, porém,
para prestar depoimento pessoal, redundará na pena de confissão ficta.
32
Confissão Ficta: A confissão ficta é uma conseqüência da ausência da parte
para prestar depoimento. Aplica-se pena de confissão à parte que,
expressamente intimada com aquela comunicação, não comparecer à
audiência em prosseguimento, na qual deveria depor.
Substituição das Partes: Poderá haver nas seguintes hipóteses:

a) Por colega de serviço ou pelo sindicado: Quando o empregado, na
ocorrência de doença ou qualquer outro motivo justificável, poderá fazer-se
substituir por outro empregado que pertença à mesma profissão e, portanto,
por um colega de serviço, ou pelo respectivo sindicato;
b) Pelo gerente ou preposto: Pode o empregador, em qualquer circunstância,
substituir-se por gerente ou preposto. A jurisprudência dominante é no sentido
de que o preposto deve ser, necessariamente o empregado.
Contestação: No sentido jurídico, contestar é impugnar as pretensões do

autor. É, portanto, a defesa do réu, sentido, aliás, que já lhe emprestavam os
romanos - a litis contestatio.
Apresentação da Contestação: A contestação, no processo trabalhista, ao

contrário do que ocorre no processo civil, em que é apresentada à seção do
protocolo, deve ser formulada oralmente, na audiência de instrução e
julgamento.
A adoção de tal critério resulta do chamado princípio da concentração que faz
com que os atos mais significativos do processo trabalhista se concentrem na
audiência.
Preliminares: Preliminares significam aquilo que precede ao objeto. Podem

ser argüidas como preliminar no processo trabalhista as seguintes matérias:
Inexistência ou Nulidade da Citação: A citação inicial - notificação - pode ser
depositada na caixa de correspondência ou simplesmente entregue na portaria,
o seu não cumprimento, devidamente comprovado, implica nulidade “ab initio”
de todo o processado;
Inépcia da Inicial: A inicial é inepta quando, por lacunas e irregularidades, se
torne ininteligível, tornando impossível à verificação da exata pretensão, e
dificultando sobremaneira a articulação da defesa;
Litispendência: Ocorre a litispendência quando uma ação é virtualmente
reproduzida, ou seja, a existência de duas causas envolvendo as mesmas
partes e idêntico objeto. Positivada a existência de litispendência, deve o juiz
julgar extinta a ação, sem o exame do mérito;
Coisa Julgada: Dá-se a coisa julgada quando se reproduz ação já
anteriormente ajuizada e com sentença transitada em julgado, impondo-se a
extinção do feito, igualmente sem exame de mérito;
Conexão: Ocorre a conexão quando uma ação guarda estreita relação com
outra, sendo-lhe comum o objeto ou a causa de pedir. A ocorrência da conexão
não redunda da extinção do feito, mas, ao revés, na remessa dos autos de um
juízo para outro, observada a prevenção do juízo perante o qual tenha sido
proposta a primeira ação;
Carência da Ação: Comumente utilizada no processo do trabalho, ocorre
quase sempre na negativa de relação empregatícia ou prestação de serviço.
33
Tal preliminar, via de regra, está intimamente relacionada com o mérito,
impondo-se a regular instrução do feito;
Continência: Dá-se a continência entre duas ou mais ações sempre que há
identidade quanto às partes e à causa de pedir, mas o objeto de uma, por ser
mais amplo, abrange o das outras. Por isso que entendemos plenamente válida
a argüição da continência como conexão, já que a solução para ambas é
comum.
Exceções: Exceção é uma defesa de natureza processual que objetiva

denunciar os vícios de constituição do processo ou fatos impeditivos do
prosseguimento normal da relação processual. O CPC distingue três espécies
de exceção:
De Incompetência: Que pode ser:
a) Absoluta: Incompetência absoluta diz respeito à matéria e hierarquia;
b) Relativa: Incompetência relativa está relacionada com o território (ratone
loci).
De Impedimento: Exceções de impedimento envolvem os fatos que impedem
o juiz de exercer as suas funções, ou a tornar fundada a suspeita de
parcialidade do julgador;
De Suspeição: Exceções de suspeição, como o próprio nome esclarece,
envolvem fatos que tornam suspeitos de parcialidade os membros da Vara do
Trabalho e, eventualmente, do Tribunal.
Exceções na Justiça do Trabalho: O processo trabalhista concede apenas

duas exceções, portando, nas causas da jurisdição da JT, somente ser oposta,
com suspensão do feito, as exceções de suspeição e incompetência.
Procedimento das Exceções: A exceção no processo trabalhista não precisa

contestação, em audiência. Devendo ser articulada na audiência, por escrito ou
verbalmente, para o que contará o excipiente com o prazo de vinte minutos.
Oposta a exceção, se de incompetência, abrir-se-á vista ao excepto, por vinte e
quatro horas, devendo a sentença ser proferida na primeira audiência que se
seguir; se se tratar de exceção de suspeição, o juiz designará audiência, dentro
de quarenta e oito horas, para instrução e julgamento. A exceção, portanto,
suspende o andamento do feito principal.
Reconvenção: Reconvenção é a ação proposta pelo réu, contra o autor,

perante o mesmo juízo em que é demandado, devendo ser interposta
concomitantemente com a contestação. A reconvenção é, pois, ação e não
meio de defesa.
Na reconvenção, ao contrário da contestação e da exceção, o réu age
formulando pedido próprio e autônomo.
Compensação: A compensação, por sua vez, é uma modalidade de extinção

das obrigações e ocorre quando duas pessoas são, simultaneamente, credores
e devedores uma da outra, por dívida líquida, certa e exigível, ou seja, de valor
determinado, sujeito e objeto definidos e não subordinada a termo ou condição,
isto é, exigível.
34
Momento da Argüição da Reconvenção e da Compensação: O momento da
argüição da reconvenção e da compensação é na apresentação da defesa, em
audiência.
Prescrição da Argüição: Prescrição, como se sabe, é a perda da ação

atribuída a um direito, e, como lembra Beviláqua, é uma regra de ordem, de
harmonia e de paz, imposta pela necessidade da certeza nas relações
jurídicas. Enquanto a prescrição é a perda da ação, a decadência é a perda do
próprio direito. Duas são as espécies de prescrição:
Extintiva: Predomina a força que extermina;
Aquisitiva: Predomina a força que cria (usucapião).
Conhecimento de Ofício da Prescrição: Em conformidade com o disposto no

§ 5º do art. 219 do CPC, se se trata de direitos patrimoniais, ao juiz não é dado
conhecer de ofício da prescrição, devendo ela ser argüida pela parte
interessada.
Tal princípio, de inequívoca aplicação subsidiária, deixa claro que a prescrição,
no processo trabalhista, também deve ser suscitada na contestação, não se
admitindo sua argüição nas demais fases do processo.
Não invocada em defesa, oportunidade hábil, restará viciada pela preclusão.
Defesa de Mérito: Defesa de mérito é aquela voltada contra a pretensão do

reclamante, também chamada de resistência à pretensão. A defesa de mérito
pode ser direta ou indireta.
Direta: Quando se dirige contra o pedido, nos seus fundamentos de direito e

de fato, consiste em:
a) Na negação dos fatos jurídicos afirmados pelo autor, como fundamento do
seu pedido (não são verdadeiros ou são diversos dos alegados pelo autor);
b) Na admissão dos fatos alegados pelo autor, mas negação concomitante das
conseqüências jurídicas que o autor lhes atribui (da existência dos fatos não
resulta que o réu seja juridicamente obrigado a satisfazer o pedido do autor).
Indireta: Quando não obstante verdadeiros os fatos, opõe ao direito pleiteado

pelo autor outros fatos que o impedem, extinguem ou obstam os efeitos. É a
chamada objeção e consiste:
a) Na admissão dos fatos constitutivos alegados pelo autor, na afirmação
concomitante de outros, impeditivos ou extintivos (reconhece a dívida mas já
pagou);
b) Na alegação de outros fatos que têm por conteúdo um direito do réu e
obstam aos efeitos jurídicos afirmados pelo autor (se devo, o direito de cobrar
está prescrito; devo, mas também sou credor). Essa objeção é a chamada
exceção substancial. Por força do chamado princípio da eventualidade toda a
matéria de defesa deve ser concentrada na contestação, como, aliás, enfatiza
o art. 300 do CPC: “Compete ao réu alegar, na contestação, toda a matéria de
defesa...”.
Conciliação: A Constituição Federal, no seu art. 114, ao cuidar da

competência material da JT, dá ênfase especial à conciliação, precedendo,
essa função, a de julgar. “Compete à JT conciliar e julgar os dissídios
35
individuais e coletivos entre empregados e empregadores e, mediante lei,
outras controvérsias oriundas da relação de trabalho”.
E isso se explica porque, envolvendo renúncias recíprocas, a conciliação põe
fim a demanda, a rigor não provocando descontentamento algum nos litigantes,
o que não ocorre com a sentença, que enseja sempre a insatisfação do
vencido e, eventualmente, até mesmo do vencedor, na ocorrência de ação
julgada procedente em parte.
Momentos da Propositura da Conciliação: Conquanto o juiz possa e deva

insistir na conciliação em qualquer fase em que se encontre o processo, e até
os vogais devam fazê-lo (CLT, art. 667, b), em dois momentos especiais à
proposta de conciliação deve ser fixada solenemente no processo:
a) Antes da apresentação da defesa; (CLT, art. 846);
b) Encerrada a instrução, após aduzidas as razões finais orais, e antes de ser
proferida a sentença. (CLT, art. 850).
A jurisprudência dos pretórios trabalhistas tem proclamado a nulidade do feito
se, em pelo menos uma das oportunidades acima mencionadas, o juízo não
formular a proposta de conciliação expressamente, isto é, fazendo constar da
ata de audiência.
Sentença Homologatória: Conciliadas as partes, deve à conciliação ser

homologada pelo juízo. A sentença de homologação é das mais simples -
homologa-se a conciliação para que esta tenha os efeitos de direito. Pagas as
custas, “arquiva-se”, ou simplesmente “homologue-se”.
Esta homologação, entretanto, é verdadeira sentença que põe fim ao processo,
apresentando, outrossim, outra peculiaridade - é insuscetível de recurso,
transitando desde logo em julgado.
Eventualmente, porém, na hipótese, remota, aliás, de a conciliação estar
eivada de vício, será a sentença homologatória atacável pela via da ação
rescisória, a ser proposta perante o TRT.
Provas: No sentido jurídico, prova é o meio com que as partes procuram firmar
a convicção do juiz. A prova consiste na convicção que as provas produzidas
no processo geram no espírito do juiz quanto à existência ou inexistência dos
fatos. São espécies de provas:
Objetiva: Constitui o meio destinado a fornecer ao juiz o conhecimento da
verdade dos fatos deduzidos em juízo;
Subjetiva: É aquela que se forma no espírito do juiz, seu principal destinatário,
quanto à verdade desses fatos.
Ônus da Prova: Diz o art. 818 da CLT que “a prova das alegações incumbe à
parte que as fizer”. Em princípio, pois, o ônus da prova é de quem alega o fato.
Este princípio, devidamente interpretado, leva à seguinte conclusão:
a) Ao reclamante cumpre provar os fatos constitutivos do seu direito;
b) Ao reclamado incumbe a prova dos fatos impeditivos, modificativos ou
extintivos do direito do reclamante.
Prova dos Fatos: De acordo com a sua constituição poderão ser:
36
a) Constitutivos: É o fato capaz de produzir o direito que a parte pleiteia,
geralmente é formado por vários elementos e desse complexo é que surge o
direito;
b) Impeditivos: São as circunstâncias excepcionais que retiram todos ou alguns
efeitos, porque sua ausência constitui uma anomalia, eis que costumam
acompanhar os fatos constitutivos;
c) Extintivos: São os que fazem desaparecer um direito que se reconhece
preexistiu. Fato modificativo é o que substituiu alguns dos efeitos previstos por
outros novos ou os alterou.
Espécies de Provas: São espécies de provas:
Depoimentos Pessoais: No processo trabalhista o comparecimento à

audiência é, como já observamos, obrigatório, não havendo, pois, necessidade
das partes requerê-lo. Presentes os litigantes, na inexistência de acordo, o juiz
do trabalho ouvi-los-á em depoimentos pessoais, instrumento processual
destinado ao interrogatório das partes em juízo.
A confissão extraída de depoimento pessoal é chamada provocada, que se
distingue da espontânea, ou seja, da manifestada por petição, exatamente
porque arrancada do depoimento.
Testemunhas: Testemunha é a pessoa que, não se confundindo com as

partes, é convocada para depor em juízo sobre fato ou ato de que tenha
conhecimento. É, pois, um meio de prova consciente na declaração de uma
pessoa física (que não as partes), sobre fatos ou atos controvertidos entre os
litigantes. Elementos característicos da testemunha:
a) É uma pessoa física;
b) É sempre uma pessoa estranha ao feito;
c) Deve conhecer dos fatos litigiosos, diretamente ou indiretamente;
d) Deve ser capaz de depor, preenchendo determinados requisitos.
Proibidos de Depor: São proibidos de depor:

a) Os incapazes, assim considerados os interditos por demência;
b) Os que, acometidos por enfermidade ou debilidade mental, ao tempo em
que ocorreram os fatos, não possam discerni-los, ou, ao tempo em que devam
depor, não estão habilitados a transmitir as percepções;
c) O menor de dezesseis anos, o cego e o surdo, quando a ciência do fato
depender dos sentidos que lhe faltam.
Impedidos de Depor: Os impedidos são:

a) O juiz jamais poderá ser testemunha nos processo em que funcione como
magistrado;
b) A própria parte, pois como já frisamos, testemunha é a pessoa estranha à
lide;
c) O tutor, o representante legal da pessoa jurídica e os respectivos
advogados;
d) Pelo grau de afeto e solidariedade que normalmente os prendem às partes,
o cônjuge, os ascendentes e descendentes ou colaterais até o terceiro grau,
exceto se o contrário exigir o interesse público ou se se tratar de causa relativa
ao estado da pessoa.
37
Suspeitos: Os suspeitos são:
a) O condenado por crime de falso testemunho, desde que com sentença com
trânsito em julgado;
b) O que, em razão dos seus costumes, não for digno de fé, tal como o
condenado por ilícitos penais, as meretrizes, o ébrio contumaz, etc.;
c) O inimigo capital ou amigo íntimo de uma das partes;
d) O que tiver interesse no litígio.
Testemunhas Impedidas ou Suspeitas: As testemunhas impedidas ou

suspeitas podem, eventualmente, ser ouvidas, desde que estritamente
necessário (CPC, art. 405), mas, em tais circunstâncias, não prestarão
compromisso de dizer a verdade, e o juiz lhe atribuirá o valor que possam
merecer.
Prova Testemunhal: A CLT é absolutamente omissa quanto às disposições,

portanto, não podendo haver dúvida quanto à aplicação subsidiária do CPC.
Quantidade de Testemunhas: No processo trabalhista cada parte pode

indicar até três testemunhas, à exceção do inquérito judicial (rescisão do
contrato de trabalho de empregado estável), em que este número se eleva a
seis. As próprias partes devem conduzir suas testemunhas à audiência,
independentemente de notificação (CLT, art. 825).
Momento do Arrolamento das Testemunhas: Na prática recomenda-se ao

advogado do reclamante que já arrole, na própria petição inicial, suas
testemunhas, requerendo, desde logo, sua notificação, e ao advogado do
reclamado o mesmo procedimento, na contestação.
As testemunhas são ouvidas logo após a tomada dos depoimentos pessoais
das partes (reclamante e reclamado). Na eventualidade de se tratar de
testemunha incapaz, impedida ou suspeita, pode o advogado da parte
interessada argüir sua contradita e protesto.
Contradita e Protesto: Contradita é o ato pelo qual o advogado da parte

contra a qual foi arrolada uma testemunha denuncia seu impedimento,
incapacidade, suspeição ou interesse na demanda.
É argüida antes da tomada do depoimento da testemunha. Acolhida a
contradita, a testemunha será dispensada. Nesta hipótese poderá o advogado
da parte que a arrolou requerer que se consigne, na ata de audiência, o seu
protesto, ato que no processo do trabalho consigna o inconformismo da parte.
Indeferida a contradita, igual protesto pode ser formulado pelo advogado da
parte que a levantou.
Documentos: Documento é o instrumento representativo de um fato ou

acontecimento. Compreende a prova documental as mais diversas espécies:
contratos, recibos, fichas, carteira de trabalho, telegramas, declarações,
fotografias, etc.
Autenticidade dos Documentos: No processo do trabalho os documentos só

são aceitos se no original ou em certidão autenticada. E na eventualidade de
38
estarem redigidos em idioma estrangeiro, desde que acompanhados das
respectivas traduções. Sua juntada pelo reclamante, há de ser feita com a
petição inicial e, pelo reclamado, com a defesa.
Em razão da aplicação subsidiária do CPC, na eventualidade do documento
encontrar-se em poder da parte contrária, o juiz poderá ordenar a sua exibição,
desde que o interessado formule pedido nesse sentido, individuando o
documento, assinalando a finalidade da prova e indicando os fatos
relacionados com o documento cuja exibição se pretenda, não sem detalhar as
circunstâncias em que se fundar para afirmar que o documento existe e se
encontra em poder da parte contrária.
A recusa na exibição implica admitir como verdadeiros os fatos que, por meio
deste, se pretendia provar.
Prova Pericial: Nem sempre estará o juiz em condições de verificar o fato, por
lhe faltarem os conhecimentos técnicos indispensáveis. Em todas essas
oportunidades a prova pericial surge como o instrumento adequado e
indispensável, louvando-se o magistrado nos trabalhos elaborados por
especialistas denominados peritos.
Deferida a prova pericial requerida, ou determinada ex officio pelo juiz, a perícia
será realizada por perito único designado pelo juiz, podendo as partes indicar
assistentes.
Honorários do Perito: A responsabilidade dos honorários é da parte

sucumbente na pretensão relativa ao objeto da perícia.
Razões Finais Orais: Inexistindo outras provas, o juiz dará a palavra aos
advogados para que, cada um, aduza razões finais orais, que equivalem ao
memorial escrito no processo civil.
Nas razões finais o advogado deve reportar-se à prova dos autos, assinalando
os pontos favoráveis e seu constituinte, para o que contará com dez minutos.
Proposta Final de Conciliação: Aduzidas razões finais orais, o juiz, antes de

proferir decisão, renovará a proposta de conciliação que, se aceita, porá fim ao
processo, com a competente homologação, sentença que transita desde logo
em julgado e, por isso mesmo, insuscetível de recurso, dela só podendo ser
interposta ação rescisória para o TRT, no prazo de dois anos, e isso na
eventualidade de ocorrer uma das hipóteses previstas no art. 485 do CPC.
Espécies de Sentenças Trabalhistas: Sentença é a decisão do juiz que põe

fim ao processo, podendo ser:
a) Definitivas: Sãos as sentenças de mérito, ou seja, aquelas que põem fim ao
processo resolvendo a lide;
b) Terminativas: São as sentenças que decidem o processo, sem, contudo,
apreciarem o mérito;
c) Interlocutórias: Sãos as sentenças que decidem os incidentes processuais.
Natureza Jurídica das Sentenças: Quanto à natureza jurídica, as sentenças

são:
a) Declaratórias: Quando se limitam a declarar a existência ou inexistência de
uma relação jurídica;
39
b) Constitutivas: Quando criam, alteram ou extinguem um estado ou uma
relação jurídica;
c) Condenatórias: Quando envolvem obrigação de dar, fazer ou não fazer
alguma coisa, ensejando execução.
Composição da Sentença: Do ponto de vista intrínseco, a sentença possui

três partes:
a) Relatório;
b) Fundamentação;
c) Conclusão.
O relatório é a primeira parte da sentença, também chamada peça vestibular
ou expositiva, na qual o juiz faz a individuação das partes, autor e réu, põe em
destaque o pedido contido na inicial e a defesa, resumindo seus respectivos
fundamentos. O relatório há de conter o nome das partes o resumo do pedido e
da defesa e dos principais atos praticados na instrução e das questões
incidentes.
Texto extraído com site >http://br.geocities.com/jrvedovato/direito_tributario.htm>,

acesso em 05 de julho de 2007.
40

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Princípios Formadores do Direito do Trabalho: São os seguintes os

Fontes do Direito do Trabalho: São fontes do direito do trabalho:

Normas Benéficas: No Direito do Trabalho se aplica as normas mais

Contrato de Trabalho: A lei brasileira define a relação entre empregado e

Contrato Individual: É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação

Formas de Contrato: São as seguintes:

Elementos Essenciais: São os seguintes os elementos:

Empregado: Conforme estabelece o artigo 3º da CLT, considera-se

Elementos Essenciais do Vínculo Empregatício: Os cinco elementos

Outros Elementos: Também considera o seguinte:

Empregador: Empregador é todo aquele que admite empregado assalariado,

Empregado Doméstico: Disciplinado pela Lei 5589/72, é considerado

Histórico: Tem a história o seguinte:

Direitos: O art. 11 da C.L.T. trata da prescrição dos direitos do trabalhador,

Duração do Contrato — Art. 443 da CLT: O contrato de trabalho é por prazo

Contrato de Experiência: O contato de experiência é um contrato a termo,

Indenizações Rescisórias: A indenização a que se refere os artigos 479, 480

Contrato Temporário: As normas do contrato de trabalho temporário estão

Condições Legais: O contrato entre a empresa temporária e a tomadora ou

Definição de Atividades: A lei define ou conceitua as atividades abaixo da

Jus Variand: Trata-se do direito do empregador, em casos excepcionais, de

Extinção do Cargo: Em havendo a extinção do cargo, poderá o trabalhador

Rebaixamento do Cargo: O rebaixamento do cargo é inadmissível, quando

Suspensão e Interrupção do Contrato: Aplica-se nas seguintes

Movimento Grevista: Dependerá das condições declaradas pelo judiciário,

Declarada Procedente: Considera-se como interrupção e o empregador paga

Interrupção: Na interrupção o contrato de trabalho continua em plena vigência,

Situações de Interrupções: Considera-se as seguintes situações:

Suspensão: Na suspensão do contrato as cláusulas se tornam inoperantes.

Situações de Suspensão: Sãos as seguintes:

Conseqüência da Suspensão: O período de afastamento não conta como

Horas Extraordinárias: São aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada

Trabalho Noturno: O trabalhador noturno terá direito a receber a hora

Períodos de Intervalos: Deve ser respeitado de acordo com a jornada, sendo:

Interjornadas: Disciplina que o intervalo entre o término de uma jornada o

Turno de Revezamento: Sistema pelo qual os empregados alternam-se nos

Multas Rescisórias: As multas rescisórias, equivalendo a um salário base, isto

Prescrição: A prescrição significa a perda do direito adquirido da ação; opera-

Decadência: A decadência é a perda do direito propriamente dito, por não

Perempção: É a perda do exercício do direito de ação, poderá ocorrer a

Salário Base: Salário base é o valor pago ao trabalhador pelos serviços

Remuneração: A remuneração é gênero do qual o salário é espécie. Entende-

Salário Mínimo: Salário mínimo encontra a sua fonte no direito constitucional.

Salário Normativo: Salário normativo ou piso salarial tem como fonte as

Normas de Proteção: Encontram como fonte o direito constitucional, e dizem

Equiparação Salarial: A equiparação salarial será devida entre empregados

Salário "In Natura": É o salário pago em utilidades. O empregador poderá

Adicionais: Os adicionais são os seguintes:

Noturno: O trabalho urbano, compreendendo o período das 22h as 5h, tem a

Horas Extras: O trabalho extraordinário é uma exceção a regra geral e deve

Insalubridade: Atividades insalubres ou operações insalubres são aquelas que

Periculosidade: São consideradas aquelas atividades ou operações que por

Transferências: É devido apenas nas transferências provisórias, sendo de

Rescisão do Contrato de Trabalho: É costume usar-se as palavras dispensa,

Por Ato do Empregado: Traduz o direito de resilição unilateral do empregado.

Aviso Prévio do Empregado: A falta do aviso prévio por parte do empregado

Por Ato do Empregador: É o direito potestativo do empregador, porém, terá

Por Rescisão Indireta: A rescisão indireta ocorre quando o empregador deixa

Justa Causa do Empregador - Art. 482: Poderá ser aplicada nas

Outros Motivos de Justa Causa do Empregador: Além das justas causas

Motivos de Justa Causa pelo Empregado - Art. 483: O empregado poderá

Aviso prévio pelo empregador: A falta do aviso prévio por parte do