Legislação e Normas Técnicas em Segurança Do Trabalho

Legislação e Normas
Técnicas em Segurança
do Trabalho
Prof. Cristian Luiz Hruschka

Profª Lili de Souza
2019
Copyright © UNIASSELVI 2019
Elaboração:
Prof. Cristian Luiz Hruschka
Profª Lili de Souza
Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.
H873l
Hruschka, Cristian Luiz
Legislação e normas técnicas em segurança do trabalho. / Cristian

Luiz Hruschka; Lili de Souza. – Indaial: UNIASSELVI, 2019.
228 p.; il.
ISBN 978-85-515-0245-7
1.Segurança do trabalho - Legislação – Brasil. 2.Segurança do

trabalho – Normas – Brasil. I. Souza, Lili de. II. Centro Universitário
Leonardo Da Vinci.
CDD 344.810465
Impresso por:
Apresentação
Olá, acadêmico! Você está recebendo o Livro sobre Legislação e
Normas Técnicas em Segurança do Trabalho, no qual poderá constatar, após
sua leitura, que a prevenção ainda se mostra a maneira mais eficiente para
evitar acidentes e levar uma vida produtiva e saudável.
No mundo moderno as relações de trabalho se mostram cada vez

mais dinâmicas, cuja velocidade reflete na qualidade do trabalho e, com isso,
o risco de acidentes é cada vez maior.
Cautela sempre foi importante no dia a dia da atividade laborativa,

porém, não se pode exigir apenas do trabalhador que exerça suas atividades de
maneira cuidadosa, recaindo sobre a empregadora a maior responsabilidade
quanto à manutenção de um meio saudável de trabalho. Para isso, é necessário
que a empresa esteja em dia com seus programas de saúde e medicina
ocupacional, bem como de prevenção de riscos laborativos, não podendo,
sob nenhuma hipótese, transferir ao trabalhador os riscos de sua atividade
profissional, afinal, caso queira auferir lucros deve proteger seus funcionários.
Assim, torna-se necessário o acompanhamento diuturno do

profissional da área de segurança do trabalho para que as Normas
Regulamentadoras sejam observadas à risca, evitando condutas inseguras do
trabalhador que possam acarretar danos a sua integridade física e psíquica.
O livro que agora está em suas mãos servirá como base para que
possa iniciar seus estudos no amplo tema das normas técnicas e de proteção
e saúde ao trabalho, tema que merece cada vez mais destaque quando se fala
em eficiência e produtividade, valendo destacar que prevenção na saúde do
trabalhador não é despesa, mas sim investimento.
Na certeza de que o presente conteúdo irá lhe apresentar diversos

temas para aprofundamento do estudo e da pesquisa, esperamos mantê-lo
motivado para enfrentar esse profícuo campo de aprendizado, cuja demanda
de profissionais da área é cada vez maior face às exigências da legislação
brasileira. Um tema fascinante!
Bom estudo!
III
NOTA
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto

para você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há
novidades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova
diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade
de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador.

Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto
em questão.
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de

Desempenho de Estudantes – ENADE.

Bons estudos!
UNI
Olá acadêmico! Para melhorar a qualidade dos

materiais ofertados a você e dinamizar ainda mais
os seus estudos, a Uniasselvi disponibiliza materiais
que possuem o código QR Code, que é um código
que permite que você acesse um conteúdo interativo
relacionado ao tema que você está estudando. Para
utilizar essa ferramenta, acesse as lojas de aplicativos
e baixe um leitor de QR Code. Depois, é só aproveitar
mais essa facilidade para aprimorar seus estudos!
IV
V
VI
Sumário
UNIDADE 1 – NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO...................................................... 1
TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO........................................................................................... 3

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 3
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO MUNDO....................................................................................... 3
3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL......................................................................................... 8
4 CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO.................................................................... 11
5 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO............................................................................... 13
5.1 CONCEITO...................................................................................................................................... 13
5.2 FUNÇÕES........................................................................................................................................ 16
5.3 PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO............................................................................................. 17
5.4 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO ............................................................................ 18
6 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO..................................................................................... 21
6.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO.................................................................................. 22
6.2 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO........................................................................................ 22
6.3 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO...................................................................................... 22
RESUMO DO TÓPICO 1...................................................................................................................... 23
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 24
TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO SOCIAL..................... 25

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 25
2 LEIS, DECRETOS E PORTARIAS.................................................................................................... 25
2.1 LEIS................................................................................................................................................... 28
2.2 DECRETO........................................................................................................................................ 29
2.3 PORTARIAS..................................................................................................................................... 30
3 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL.............................................. 31
3.1 PODER CONSTITUINTE.............................................................................................................. 32
3.2 CONSTITUIÇÃO DO BRASIL 1988............................................................................................. 32
3.3 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO ESTADO BRASILEIRO................................................. 33
3.4 DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS.......................................................................... 34
3.4.1 Direitos fundamentais........................................................................................................... 34
3.5 DIREITOS SOCIAIS........................................................................................................................ 35
3.6 DIREITOS DOS TRABALHADORES.......................................................................................... 35
3.6.1 Despedida arbitrária ou sem justa causa............................................................................ 35
4 LEGISLAÇÃO INFRACONSTITUCIONAL.................................................................................. 35
5 FUNÇÃO SOCIAL............................................................................................................................... 37
RESUMO DO TÓPICO 2...................................................................................................................... 42
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 43
TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.................................................................................... 45

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 45
2 CLT – CONSOLIDAÇÕES DAS LEIS TRABALHISTAS............................................................ 45
2.1 CLT E AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO............................. 46
3 OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO................................................ 58
VII
3.1 NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO..................................................................... 59
3.2 O BRASIL E A OIT.......................................................................................................................... 60
4 LEGISLAÇÃO ACIDENTÁRIA........................................................................................................ 70
5 CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO........................................................ 77
LEITURA COMPLEMENTAR.............................................................................................................. 81
RESUMO DO TÓPICO 3...................................................................................................................... 83
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 84
UNIDADE 2 – RELAÇÃO DE EMPREGO......................................................................................... 87
TÓPICO 1 – DO CONTRATO DE TRABALHO E DIREITOS TRABALHISTAS..................... 89

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 89
2 DENOMINAÇÕES E CONCEITO................................................................................................... 90
3 FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO....................................................................... 90
4 CARACTERÍSTICAS.......................................................................................................................... 92
5 CONTRATO DE TRABALHO.......................................................................................................... 93
5.1 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO............................................................................ 94
5.1.1 Empregado............................................................................................................................. 94
5.1.2 Empregador............................................................................................................................ 98
5.2 REQUISITOS .................................................................................................................................. 105
5.3 ESPÉCIES......................................................................................................................................... 107
6 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR......................................................................... 108
7 TRABALHO DA MULHER E DO MENOR................................................................................... 112
7.1 TRABALHO DA MULHER........................................................................................................... 112
7.1.1 Direito internacional.............................................................................................................. 113
7.1.2 Breve histórico na legislação brasileira............................................................................... 114
7.2 TRABALHO DO MENOR............................................................................................................. 115
7.2.1 Primeiras medidas de proteção internacional................................................................... 116
7.2.2 Breve histórico do trabalho do menor no Brasil................................................................ 117
7.2.3 O limite de idade................................................................................................................... 118
7.2.4 Outras vedações ao trabalho do menor.............................................................................. 119
7.2.5 Duração do trabalho.............................................................................................................. 120
7.2.6 Admissão e carteira de trabalho.......................................................................................... 121
7.2.7 Deveres dos empregadores com relação a seus empregados menores......................... 121
7.2.8 Serviço militar........................................................................................................................ 122
7.2.9 Férias........................................................................................................................................ 122
7.2.10 Da aprendizagem................................................................................................................. 122
7.2.11 Penalidades........................................................................................................................... 123
RESUMO DO TÓPICO 1...................................................................................................................... 124
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 125
TÓPICO 2 – SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................................................ 127

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 127
2 BREVE HISTÓRICO SOBRE A SEGURANÇA DO TRABALHO............................................. 130
3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO.................................................................................... 133
RESUMO DO TÓPICO 2...................................................................................................................... 137
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 138
TÓPICO 3 – ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO PROFISSIONAL EM .

SEGURANÇA DO TRABALHO................................................................................... 139
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 139
VIII
2 ATRIBUIÇÕES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO.......................... 140
3 A RESPONSABILIDADE CIVIL E PENAL DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA
DO TRABALHO.................................................................................................................................. 147
4 INSPEÇÃO DO TRABALHO............................................................................................................ 155
RESUMO DO TÓPICO 3...................................................................................................................... 159
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 160
UNIDADE 3 – NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES .

ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO......... 163
TÓPICO 1 – NORMAS REGULAMENTADORAS.......................................................................... 165

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 165
2 O QUE SÃO AS NORMAS REGULAMENTADORAS E PARA QUE SERVEM.................... 166
RESUMO DO TÓPICO 1...................................................................................................................... 195
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 196
TÓPICO 2 – CERTIFICAÇÕES............................................................................................................ 197

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 197
2 ISO - INTERNACIONAL ORGANIZATION FOR STANDARTIZATION................................. 198
3 ISOS RELACIONADOS À SEGURANÇA..................................................................................... 202
4 OHSAS................................................................................................................................................... 202
RESUMO DO TÓPICO 2...................................................................................................................... 204
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 205
TÓPICO 3 – QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO .

TRABALHO...................................................................................................................... 207
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 207
2 MEDICINA DO TRABALHO........................................................................................................... 207
3 A QUEDA NA PRODUÇÃO DE UMA EMPRESA E DA NAÇÃO........................................... 211
4 GASTOS COM ATENDIMENTO MÉDICO E MEDICAMENTOS.......................................... 213
5 INDENIZAÇÕES E PENSÕES.......................................................................................................... 214
RESUMO DO TÓPICO 3...................................................................................................................... 220
AUTOATIVIDADE................................................................................................................................ 221
REFERÊNCIAS........................................................................................................................................ 223
IX
X
UNIDADE 1
NOÇÕES SOBRE DIREITO DO

TRABALHO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
A partir desta unidade, você será capaz de:
• compreender o universo da disciplina;
• aprender uma noção preliminar do Direito do Trabalho e seus princípios;
• definir norma jurídica e Ordenamento Jurídico;
• perceber e distinguir as diferentes normas jurídicas que compõem o

Ordenamento;
• assimilar a definição de função social;
• entender a estrutura da legislação trabalhista e acidentária;
• conhecer os objetivos das Organizações Internacionais do Trabalho – OIT.
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você
encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.
TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO
TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO

SOCIAL
TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1
2
UNIDADE 1
TÓPICO 1
DIREITO DO TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
Um estudo de assunto tão específico como a Segurança e Medicina do
Trabalho nos remete, inicialmente, à observação de um montante de normas técnicas
que regem a matéria, mas não se pode olvidar que todo conhecimento só será
perfeitamente entendido e completo quando se observam os movimentos históricos
que culminaram no todo da disciplina, em seus conceitos teóricos e sua prática.
Neste contexto do Direito do Trabalho, os parâmetros históricos que

observamos são ditados por realidades sociais, culturais e econômicas. Somente
à luz destas realidades na história da humanidade é que podemos compreender
seus conceitos e sua dinâmica.
A concepção histórica indica o desenvolvimento de certa disciplina,

inclusive nos fornecendo ferramentas de compreensão do presente e lançando
luz para projeções futuras.
Tal como o próprio ser humano, que se compreende, em todos os seus

aspectos, como o resultado do seu passado, para se apontar o presente e projetar
o futuro, assim, jamais se procederá a um entendimento pleno desse importante
ramo do Direito sem a observação do seu desenvolvimento no transcurso do tempo.
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO MUNDO

O trabalho tem origem na própria sobrevivência do homem, mas a
gênese da palavra vem do latim tripalium – três paus – que era um instrumento
utilizado para bater, rasgar e esmiuçar as sementes de trigo, linho e milho. Seria
também uma espécie de canga colocada sobre os animais para forçá-los a fazer
determinada atividade, além de ser também um instrumento de tortura romano.
De fato, o trabalho como o exercício regular e efetivo de uma ou mais

atividades tem sua primeira forma na escravidão, desde que o ser humano passou
a exercer domínio um sobre o outro. O escravo era um ser considerado inferior e
dominado pelo outro, superior, o qual podia lhe impor qualquer jugo ou condição.
O escravo era considerado um objeto e assim não possuía direito algum, pois
qualquer benesse advinha da vontade de seu senhor. Assim, ainda que exercendo
efetivamente uma atividade de trabalho, o escravo não era considerado um sujeito
3
UNIDADE 1 | NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO
de direito. Não se considerava, nesta época, a atividade em si, a idade do escravo,

o tempo de trabalho. Tudo a respeito do trabalho dependia do dono ou mesmo
da nação que dominava outra. Não havia direito, mas o dever de trabalhar, sob
as condições impostas, quaisquer fossem essas.
A ideologia do trabalho manual e do esforço físico como uma atividade

indigna do homem foi uma concepção presente nos conquistadores dóricos e nos
povos aqueus, povos guerreiros e conquistadores mais antigos da região da Grécia.
Os gregos – Aristóteles e Platão – davam ao trabalho um significado pejorativo, no
sentido de que quem trabalhava era um ser inferior, dotado apenas de força física, a
qual era utilizada para as atividades relacionadas às necessidades da vida, que eram
consideradas servis. Ao servo faltava a faculdade do pensamento, que era considerada
nobre e exercida para participarem das atividades de negócios da cidade, tais como
a política, por meio da palavra e da conceituação de todas as coisas. O trabalho não
tinha qualquer conotação de realização pessoal, e quem tinha que trabalhar não era
um ser livre, no sentido mais amplo da palavra, pois aos nobres senhores lhes era
facultada a atividade do pensamento e da elaboração mental. Aos escravos, seres
considerados inferiores, lhes cabiam todo o trabalho físico.
Já o poeta Hesíodo e o sofista Protágoras davam ao trabalho valor social e

religioso, que não somente agradaria aos deuses, mas criaria riquezas e tornaria
os homens independentes.
Em Roma, também o trabalho era feito pelos escravos. Lex Aquilia (284 a.C.)
considerava o trabalho como coisa e como algo desonroso e vil. No contexto romano
havia uma modalidade de contrato, a locatio conductio, cujo objetivo era regular a
atividade do indivíduo que resolvia “locar” sua força de trabalho ou resultado em
troca de pagamento. Era uma forma de trabalho do homem livre e não do escravo.
Este tipo de modalidade contratual, por assim dizer, se dividia em três formas:
locatio rei, que era o arrendamento de uma coisa; a locatio conductio operarum, em
que eram locados serviços mediante pagamento; e a locatio conductio operis, que era
a entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento (empreitada).
Transportando-nos diretamente para posterior momento histórico,

adentramos a era feudal. Durante o feudalismo, o trabalho estava relacionado à
servidão, no sentido de que os senhores feudais davam proteção militar e política
aos servos, os quais tinham que trabalhar e entregar parte de sua produção rural
aos seus senhores, em retribuição da aludida proteção.
Os nobres jamais trabalhavam e se considerava o trabalho como um castigo,

já que, se o trabalho por conta própria, realizado para fins de sobrevivência, já tinha
em si a ideia de pena, o trabalho por conta alheia impunha um sentimento bem
mais negativo. São recentes as concepções do trabalho como atributo de dignidade.
Já o século XIV destacou as denominadas corporações de ofício, em que

existiam três personagens: os mestres, os aprendizes e os companheiros, que
seriam um grau posterior e intermediário entre as duas outras classes.
4
TÓPICO 1 | DIREITO DO TRABALHO
É importante aqui frisar os modelos que surgiram nesta época: os mestres

eram os proprietários das oficinas, que detinham o conhecimento da obra-mestra.
Os companheiros eram aqueles que trabalhavam e percebiam salários dos mestres.
E os aprendizes eram os menores que recebiam ensino metódico do ofício ou
profissão. Embora, nesta fase, houvesse certo grau de liberdade ao trabalhador, os
objetivos eram sempre os interesses das corporações. Estas corporações de ofício
tinham características comuns: estabeleciam uma estrutura hierárquica, regulavam
a capacidade de produção e estabeleciam técnicas de produção. Os aprendizes
trabalhavam a partir dos 12 anos (em alguns países até em idade menor). Esses
aprendizes ficavam sob a responsabilidade dos mestres, que poderiam inclusive
lhes impor castigos físicos. Os pais dos aprendizes pagavam para que seus filhos
aprendessem, por vezes altas taxas. Se o aprendiz dominasse as técnicas de
produção, passava a companheiro. Este, por sua vez, somente passava ao grau de
mestre se fosse aprovado em exame de obra-mestra, prova que era muito difícil e
por vezes muito cara, pois lhes eram cobradas taxas para poderem fazer os exames.
No entanto, havia uma situação interessante: aquele companheiro que se casava
com a filha ou a viúva de um mestre, passava automaticamente à condição de
mestre, sem lhe ser exigido qualquer exame ou prova.
A jornada geralmente se encerrava ao pôr do sol, mas a partir da invenção do

lampião a gás o trabalho se estendia de 14 até 18 horas por dia, especialmente no verão.
Com um edito de 1776, inspirado nas ideias de Turgot e a Revolução

Francesa em 1789, as corporações de ofício foram sendo suprimidas, pois se
mostravam incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Na época,
dizia-se que a liberdade individual repele a existência de corpos intermediários
entre indivíduos e Estado. Ademais, existiram outras causas para a extinção
das corporações de ofício, como a liberdade de comércio e o encarecimento dos
produtos das corporações.
Em 1791, o Decreto D’Allarde suprimiu de vez as corporações, dando

ensejo à liberdade contratual, onde se celebrou que o direito ao trabalho é um
dos primordiais do homem (MARTINS, 2012). Neste decreto, qualquer pessoa
seria “livre para a realização de qualquer negócio ou exercício de qualquer
profissão, arte ou ofício que lhe aprouvesse, sendo, contudo, ela obrigada a
munir-se previamente de uma patente, a pagar as taxas exigíveis, e a sujeitar-se
aos regulamentos de política aplicáveis”.
Destaca-se ainda nesta fase a Lei Chapelier de 1791, que proibiu o

restabelecimento das corporações de ofício, bem como o agrupamento de
profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos de mesmo
ofício, estado social ou profissão.
Foi a Constituição Francesa de 1791 que reconheceu o primeiro dos direitos

econômicos e sociais: o direito ao trabalho. Coube ao Estado prover meios ao
desempregado de ganhar um subsídio para prover o seu sustento.
5
Foi a Revolução Industrial que acabou transformando o trabalho em

emprego. Relata-se que os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por
salários, gerando uma nova cultura em detrimento da antiga. Afirma-se, com isso,
que foi na Revolução Industrial que o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho
surgiram. Dessa mesma forma, foram concebidos o sentido aos movimentos
sociais e políticos ocorridos nos Estados Unidos (1770-1783), por força dos quais se
evidenciava a intenção de conquistar novos instrumentos de liberdade.
A força humana foi gradativamente sendo substituída pelas máquinas,

tanto no âmbito urbano quanto no rural.
Este novo marco histórico trouxe profundas mudanças na ordem econômica

mundial. Dentre os aspectos políticos, houve a transformação do Estado Liberal
e da plena liberdade contratual em Estado Neoliberal. O capitalista livremente
poderia impor, sem interferência do estado as suas condições ao trabalhador. O
estado intervém na ordem econômica e social, limitando a liberdade plena das
partes na relação de trabalho.
Em consequência do surgimento das máquinas a vapor e têxteis o

desemprego de alguns trabalhadores tornou-se uma realidade social, devido à
necessidade de empregar um número menor de pessoas. Surgiu um movimento
denominado de “os ludistas”, que eram contra a criação dessas máquinas,
chegando ao radicalismo, muitas vezes, de destruí-las. Os ludistas entendiam que
as máquinas eram as causadoras da crise do trabalho.
O desemprego tornou-se uma realidade social, devido haver a necessidade

de empregar um número menor de pessoas, o que levou os trabalhadores a
se sujeitarem a condições terríveis de trabalho, por salários ínfimos. Tudo isso
ocasionou a necessidade de intervenção estatal nas relações de trabalho.
A Lei de Peel de 1802, na Inglaterra, disciplinou o trabalho dos aprendizes

paroquianos nos moinhos. A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas,
excluindo-se os intervalos para refeições. O início do trabalho não podia ser antes
das 6 horas e nem terminar depois das 21 horas. Observada, também, a educação
e a higiene dos menores aprendizes. Em 1819, foi aprovada a lei que tornava
ilegal o trabalho de menores de 9 anos e o horário de menores de 16 anos era de
12 horas diárias, nas prensas de algodão.
Na França em 1813, foi proibido o trabalho de menores em minas. Em

1814, foi vedado o trabalho aos domingos e feriados. Em 1839, foi proibido o
trabalho de menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 10 horas diárias para
os menores de 16 anos.
Na Espanha, noticia-se que a partir de 1873 até 1912 foram criadas leis que
também disciplinaram questões diversas, como o trabalho de menores e de mulheres,
descanso semanal, direitos de associação e de greve, e conselhos de arbitragem.
6
Com a criação da eletricidade, a partir de 1880, as condições de trabalho

tiveram de ser adaptadas. As jornadas de trabalho se tornavam mais e mais
estafantes, carecendo de uma atuação estatal mais incisiva.
Dessa forma, a conscientização coletiva, que fora despertada pelo instinto

de autoproteção, gerou profundas modificações sociais, jurídicas e políticas.
Em 1º de maio de 1886, em Chicago, nos EUA os trabalhadores organizaram

greves e manifestações, visando melhores condições de trabalho, por exemplo,
redução da jornada de trabalho de 13 para 8 horas. Dia em que os reivindicadores
entraram em choque com a polícia, morrendo quatro manifestantes e três policiais,
oito líderes trabalhistas foram presos, um se suicidou, quatro foram enforcados e
três foram libertados depois de sete anos na prisão. Este dia ficou reconhecido pelos
sindicalistas e pelo governo como o dia do trabalho. A título de curiosidade, nos EUA e
na Austrália o dia do trabalho é comemorado na primeira segunda-feira de setembro.
A Igreja também passou a intervir na relação trabalhista, através da doutrina

social, “Memorial sobre a questão operária”, em 1845, de D. Rendu e Bispo Annec;
as Encíclicas Rerum novarum, em 1891, por Papa Leão XIII; quadragésimo ano, de
1931, e Divini redemptoris, de 1937, de Pio XI; Matter et magistra, de João Paulo
XXIII, em 1981; Populorum progressio, em 1967, de Paulo VI; Laboren exercens, de
Papa João Paulo II, em 1981. As encíclicas não obrigavam ninguém, mas serviam
de fundamento para a reforma da legislação dos países.
Neste ínterim, emergia dos processos revolucionários políticos, sociais e

econômicos da época outra revolução, mas desta vez promovida pelo proletariado
contra a burguesia e que se ligava diretamente a uma ideologia socialista, de
fundo comunista, cujo maior expoente foi Karl Marx.
A Encíclica Rerum Novarum, escrita pelo Sumo Pontífice Leão XIII em

1891, tratou especialmente da condição de trabalho do proletariado, justificando a
intervenção com base no argumento de que a Igreja desejava a solução dos litígios
havidos entre capital e trabalho, segundo as exigências da verdade e da justiça.
A citada Carta tratou de temas que diziam respeito ao socialismo, ao

exemplo dado pela Igreja, aos deveres do estado e às atividades desenvolvidas pelas
associações de empregados e de empregadores. Com fulcro nesses fundamentos
e baseada nos escritos do Apóstolo São Paulo (1º Cor. 13, 4-7), concluiu que a
solução definitiva estaria na caridade, o mais seguro antídoto contra o orgulho e
o egoísmo do mundo. Importante citar que a igreja ainda elaborou muitas outras
encíclicas, que inobstante o cunho religioso e não obrigatório, houveram por
indicar fundamentos para reformas na legislação de outros países.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surgiu o que pôde ser

chamado de constitucionalismo social, que ocorreu com a inclusão nas constituições
de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de
garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
7
A Constituição que primeiro tratou do tema foi a do México em 1917,

na qual em seu artigo 123, estabelecia: jornada de oito horas, proibição de
trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a
seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à
maternidade, salário-mínimo, direito de sindicalização e o de greve, indenização
de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.
Já a segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar

(Alemanha) de 1919, a qual buscou disciplinar a participação dos trabalhadores
nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores, bem
como criou um sistema de seguros sociais e também a possibilidade de os
trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salários e de mais
condições de trabalho.
Vale mencionar aqui que o conflito entre o coletivo e o individual

ameaçava a estrutura da sociedade e sua estabilidade. Surge daí a necessidade de
um ordenamento jurídico comum, com sentido mais justo de equilíbrio.
Daí em diante os países passaram a constitucionalizar os direitos trabalhistas.
O Tratado de Versalhes de 1919, ao oficializar a paz na Primeira Guerra

Mundial, tratou também da criação da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) para a proteção das relações entre empregados e empregadores no âmbito
internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido.
A Carta del Lavoro, celebrada na Itália em 1927, instituiu o sistema

corporativista-fascista, que visava organizar a economia em torno do Estado,
visando o interesse nacional. O Estado centralizava o poder, em consequência, as
relações jurídicas e de trabalho. Este sistema inspirou Portugal e Espanha.
Já em dezembro de 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem

surgiu prevendo alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável do
trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer etc.
Percebe-se que o Direito do Trabalho, foi surgindo em praticamente todos

os povos, pela inspiração de cunho humanitário, consagrando a intervenção
estatal nas relações laborais, em confronto ao neoliberalismo, que indicava que o
trabalho deveria se regular pelo mercado, pela lei de oferta e procura.
3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL

Aqui no Brasil, o trabalho foi eminentemente do escravo negro advindo
da dominação de Portugal de terras africanas, já que os portugueses tiveram
problemas na tentativa de escravizar os índios nativos.
8
As relações de trabalho entre os brancos eram administradas pelas ordens

da Coroa de Portugal, pois se tratavam de homens livres, tais como soldados,
imigrantes, médicos e outros profissionais autônomos, cosmógrafos, religiosos e os
condenados em Portugal que adquiram liberdade em troca de virem para o Brasil.
A Lei do Ventre Livre de 1871 e a Lei dos Sexagenários de 1885, foram as

precursoras do movimento de libertação efetiva da escravatura, que ocorreu com a
assinatura da Lei Áurea, pela princesa Isabel, em 1888. Após a abolição da escravatura
e com o advento da república, é que houve a edição de leis ordinárias que regulavam
o trabalho, bem como as constituições brasileiras também trataram do tema, embora,
inicialmente, versavam apenas sobre a forma do Estado e o sistema de governo.
Posteriormente, as constituições brasileiras passaram a tratar de todos

os ramos do Direito e especialmente do Direito do Trabalho, como ocorre com
nossa Constituição atual. Assim, a Constituição de 1824, apenas tratou de abolir
as corporações de ofício (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício
de ofícios e profissões.
O parágrafo 8º do artigo 72 da Constituição de 1891 reconheceu a liberdade

de associação que tinha um caráter genérico, estabelecendo que a todos era lícita
a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir,
salvo para manter a ordem pública.
Leis ordinárias disciplinaram vários temas: trabalho de menores (1891);

organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907).
Ressalta-se que no ano de 1919, as transformações que vinham ocorrendo

na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da
OIT incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Ademais,
existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários
reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Surgia uma política
trabalhista idealizada por Getúlio Vargas, em 1930.
Foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, órgão

que passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres, salário-
mínimo e Justiça do Trabalho.
Getúlio Vargas editou a legislação trabalhista para organizar o mercado de

trabalho e controlar os movimentos trabalhistas, em face da expansão da indústria.
Seguindo com a história no ano de 1934, foi promulgada a primeira

Constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho, sob a
influência do constitucionalismo social. Esta Constituição possuía as seguintes
garantias: liberdade sindical (art. 120), isonomia salarial, salário-mínimo, jornada
de oito horas de trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais
remuneradas (§ 1º do art. 121).
9
A Carta Constitucional de 1937 marcou a fase intervencionista do Estado,

devido ao golpe de Getúlio Vargas. Nesta linha, sua inspiração foi a Carta del Lavoro,
de 1927, e a Constituição Polonesa. Oliveira Viana, sociólogo, jurista e grande
inspirador de nossa legislação trabalhista, asseverava que o liberalismo era incapaz
de preservar a ordem social. Foi também criado o sindicato único, vinculado ao
Estado, e o imposto sindical. Estabeleceu-se também a competência normativa
dos tribunais do trabalho, com o fim de evitar o confronto direto entre empregado
e empregador. Nesta carta, a greve e o lockout foram considerados nocivos ao
trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional. Havia
trechos nesta Constituição que foram copiados literalmente da Carta del Lavoro.
Importante salientar que, em 1º de maio de 1943, foi editado o Decreto-lei

nº 5.452, que estabeleceu a Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), a qual reunia
diversas leis esparsas, não sendo, portanto, um código, o qual pressupõe direito novo.
Tratava-se, portanto, da consolidação, da reunião de leis, porém seu fundamento
foram os princípios da Encíclica Rerum Novarum e das Convenções da OIT.
Considerada uma norma democrática, a Constituição de 1946 rompeu

com o corporativismo da Constituição anterior. Nessa Constituição encontrou-
se a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, IV), repouso semanal
remunerado (artigo 157, VI), estabilidade (artigo 157, XIII), direito de greve (artigo
158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior.
Algumas leis de relevo também foram editadas nesta época: Lei 605/49,
sobre repouso semanal remunerado na Lei 3.207/57, sobre as atividades dos
empregados vendedores, viajantes e pracistas; Lei 4.090/62, instituindo o 13º
salário; Lei 4.266/63, que criou o salário-família.
A Constituição de 1967 e a Emenda Constitucional nº 1 de 1969, introduziram

institutos novos a época: a cogestão e o regime do FGTS que, de início, conviveu
com o da estabilidade e o da indenização, competindo ao empregado a “opção”
por um deles; o salário-família foi assegurado aos dependentes do trabalhador; a
idade mínima para o trabalho foi reduzida para 12 anos; garantia à aposentadoria
da mulher aos 30 anos de trabalho, com vencimento integral.
Nesta fase da história, frisa-se também a instituição de legislação ordinária

importante: Lei 5.859/72, acerca do trabalho dos empregados domésticos; Lei
5.889/73, que versando sobre o trabalhador rural; Lei 6.019/74, sobre o trabalhador
temporário; Decreto-lei 1.535/77, dando nova redação às férias (da CLT).
A atual Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), aprovada

em 5 de outubro de 1988, trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º a 11. Houve
uma mudança em relação à Norma Magna, pois nas Constituições anteriores os
direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e
social. Na atual Constituição, integra o capítulo “Dos Direitos Sociais”, por sua
vez inserido no título “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”.
10
Uma nota importante ainda é que o artigo 7º da Lei Maior abriga uma lista
extensa dos direitos trabalhistas, parecendo uma verdadeira CLT. E ainda os art.
8º ao 11 estabelecem regras atinentes ao direito sindical e à associação profissional.
4 CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Antes de conceituarmos o Direito do Trabalho, podemos explicitar que a
expressão “Direito do Trabalho” é termo recente, que surgiu na Alemanha por
volta de 1912. Outras expressões já foram utilizadas, que refletiam o contexto
histórico-jurídico da época, mas que se mostraram, de certa forma, incompletas,
das quais citamos as expressões: direito operário, direito industrial, direito
corporativo, direito social, direito sindical.
Na atualidade, a expressão Direito do Trabalho se mostra mais ampla

e magnânima, pois reflete os conceitos mais gerais do instituto e não as
particularidades, as quais acaba por abrigar.
No Brasil, a partir da Constituição de 1946, todas as outras passaram a

usar o termo, sendo igualmente a mais utilizada em muitos países.
As faculdades de Direito utilizaram a expressão Direito do Trabalho para

suas respectivas cadeiras a partir da Lei 2.724/56.
Conceituar um termo ou expressão jurídica é atividade importante, que

delimita o campo do conhecimento sobre certo assunto, trazendo clareza de
percepção, mas que ajuda a desenvolver uma linha de raciocínio que culmina na
cognição completa da área a ser estudada ou observada.
Encontram-se na doutrina várias definições e conceitos de Direito do

Trabalho. Alguns doutrinadores defendem o critério subjetivista na formulação
do conceito de Direito do Trabalho, ao analisarem a disciplina levando em conta
os sujeitos a que se aplica o Direito do Trabalho, em que a regra só se aplica aos
empregados, ou seja, aqueles que trabalham com subordinação ao poder diretivo
do empregador mediante remuneração.
Outros partem de uma definição mais objetiva, e definem o Direito do

Trabalho a partir da matéria com a qual ele se ocupa (seu objeto) e não com as
pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica (sujeitos).
Existem as conceituações mistas, assim entendidas como aquelas que

misturam critérios objetivos e subjetivos na definição, ou seja, referem-se
simultaneamente às pessoas atingidas e à matéria regulada pelo Direito do Trabalho.
11
Há alguns que entendem ser este ramo do direito melhor definido quando
enfocam todas as relações de trabalho, e outros defendem as relações de trabalho
subordinado, sendo por essa razão a mais aceita para o atendimento da meta
científica estabelecida para uma definição.
Eis algumas definições:
• Definição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 60): “direito

do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à
proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade”.
• Definição de Sergio Pinto Martins (2012): “direito do trabalho é o conjunto
de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado
e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e
sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são
destinadas”.
• Definição de Evaristo Moraes Filho (2010): apresenta uma definição mista
ao enxergar o conceito de Direito do Trabalho, como um conjunto de normas
jurídicas destinadas a regular as relações de trabalho entre patrões e operários
e, além disso, outros aspectos da vida destes últimos, mais precisamente, em
razões de suas condições de trabalhadores.
Percebe-se, da análise das três definições, que todas remontam a um ramo

que abrange um conjunto de partes organizadas que formam um sistema, um todo.
O Direito do Trabalho possui princípios, que seriam os pilares sobre

os quais as normas se fundam. Abrange os princípios comuns ao mundo do
direito em geral, mas especialmente os peculiares, que dizem respeito ao ramo
propriamente dito.
O Direito do Trabalho contém as regras que regem a matéria, as quais a

maioria se encontra na CLT.
O Direito do Trabalho também não é apenas um conjunto de normas e

princípios, mas também de entidades e instituições que criam e aplicam o ramo
do direito.
O Estado é aquele que cria as normas do Direito do Trabalho, através da

elaboração de leis atinentes ao ramo do Direito do Trabalho. O Ministério do
Trabalho edita portarias, resoluções e instruções normativas e também mantém
a fiscalização da aplicação das normas. A Justiça do Trabalho, por sua vez, julga
as causas trabalhistas.
12
Embora diretamente relacionados, o objeto do estudo do Direito do

Trabalho é a relação de trabalho subordinado e não o trabalhador. Este será
sempre o sujeito, mas não é qualquer trabalhador que é sujeito do Direito do
Trabalho, apenas aquele que é empregado e sujeito à relação de trabalho com
subordinação a um empregador. Assim é que não se incluem neste ramo o
trabalhador autônomo e o funcionário público, que são relações de trabalho
regidas por outros princípios, ainda que contenham, por vezes, certa semelhança.
Qual a finalidade deste ramo tão importante do direito? Sem dúvida é

assegurar melhores condições de trabalho ao trabalhador, inclusive condições
sociais, de forma que possa executar suas atividades laborais em ambiente adequado,
de forma adequada e colher os frutos do seu salário para obter vida digna para si e
sua família, a fim de desempenhar sem barreiras seu papel na sociedade.
Neste aspecto, o Direito do Trabalho vai sempre priorizar a proteção do

trabalhador, considerando sempre que este se encontra do lado menos poderoso
na relação de trabalho em comparação ao empregador. Visará as regras mínimas
protetivas do direito do trabalhador, não proibindo, por lógico, que se alcancem
patamares ainda melhores de condições laborais.
5 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Com relação aos princípios do Direito do Trabalho, iniciamos nosso
estudo com o conceito de princípios para lastrear o conhecimento, bem como
com a distinção entre este e regras, que analisaremos a seguir.
5.1 CONCEITO
Princípio como a própria palavra denota, é onde começa algo é o
fundamento, a origem, a causa, o início, o ponto de partida.
A palavra princípio vem do latim principium, principi, que significa origem,

base, antes de tudo, começo. No grego, a palavra se origina do termo prin, que
possui o mesmo significado.
Trazendo um exemplo concreto, princípio é o fundamento de uma

construção, o ponto de partida de uma estrada.
Platão entendia como princípio o fundamento do raciocínio. Para

Aristóteles era a premissa de uma demonstração.
Há princípios morais, religiosos, éticos, jurídicos, políticos, tal seja a

sua correspondência com determinado assunto ou ciência. Ateremos-nos aos
princípios jurídicos, que possuem características próprias, que inspiram e
orientam o legislador e o aplicador do direito, embora por vezes certos princípios,
ainda que jurídicos, se originaram doutros, como a ética ou política.
13
Os princípios são importantíssimos, conhecê-los é como ter uma bússola

no meio do deserto. São eles a base sólida, as vigas que conferem unidade a todo
o sistema jurídico. O princípio funciona, assim, como diretriz para a elaboração,
entendimento, interpretação e aplicação das regras no próprio ramo do direito.
Os princípios diferenciam-se das regras em diversos aspectos.
A regra está prevista no ordenamento do jurídico, o princípio não

necessariamente. A regra é a prescrição objetiva e obrigatória, que impõe
determinada conduta, ainda que seja interpretativa. Os princípios têm grau de
abstração muito maior do que a regra, são gerais, aplicados a um indeterminado
número de atos e fatos e servem para uma série indefinida de interpretações.
A regra traz a expressão a um princípio, esteja ele explícito na regra ou não.

As regras são a aplicação dos princípios, ou operam a concreção dos princípios
sobre os quais se apoiam.
O princípio que será considerado na interpretação da regra, enquanto

o inverso não ocorre. São os princípios que sustentam os sistemas jurídicos,
influenciando a formação da regra e servindo, via de consequência, a sua
interpretação. Os princípios influenciam as regras, eles as inspiram e as guiam,
fundamentando a construção do ordenamento jurídico.
De certa forma, diz-se que os princípios delimitam os contornos do

ordenamento jurídico, entretanto não são absolutos ou imutáveis, pois uma
mudança na realidade fática poderá implicar em necessidade de mudança na
legislação e isto pode ocorrer, de tal forma, que seja necessário mudar o princípio,
a direção a tomar, justamente por causa da mudança histórica que o originou.
O princípio é assim, muito mais abrangente que a regra: ele fornece

fundamentos que a embasam e visam a sua correta compreensão e interpretação,
estabelecendo limitações à regra.
Neste sentido, resta claro que violar um princípio é muito mais grave do
que violar uma regra, já que isto implica na não observância a todo o sistema
jurídico. Violar um princípio significa violar toda a base de sustentação de um
sistema que desta forma não se sustenta.
Os princípios guardam íntima conexão com a filosofia, guardando grau

de abstração relativamente elevado. Podem ser vagos, indeterminados, amplos.
Eles apontam, como a filosofia o faz, para a essência das coisas, para as ideias de
justiça e direito. São eles que permitem verificar a ratio legis.
As regras possuem natureza eminentemente técnica, podem ser normas

vinculativas, com conteúdo meramente funcional e prático, traduzindo uma
exigência imperativa para permitir ou proibir, mas sempre para impor.
14
A regra tem natureza específica e traz muitas vezes a concreção dos

princípios. Elas se aplicam diretamente, não comportando exceções. São aplicadas
por completo ou não são aplicadas.
Busca-se harmonia entre os princípios, os quais coexistem entre si. Se há

conflito entre um e outro a solução decorre sempre da interpretação que faz prevalecer
o mais recente sobre o anterior, o de maior grau sobre o de menor grau. Isto também
harmoniza as regras que deles decorrem, permitindo interpretação de valores e de
interesses quando se observa e interpretam as leis, inclusive sistematicamente.
Um princípio pode ser hierarquicamente superior a outro, por ser mais

abrangente ou por ser desdobramento do primeiro ou de outro, e deve-se observar
que quando os princípios se entrecruzam, primeiro se verifica o peso relativo de
cada um deles.
Os princípios especiais devem prevalecer sobre um princípio geral e

o intérprete somente irá socorrer-se dos princípios gerais de direito, caso não
existam princípios específicos de certa matéria.
Mesmo sendo os princípios constitucionais mais abrangentes e

importantes, os mesmos também estão hierarquizados dentro do sistema, com
a prevalência do princípio de hierarquia superior sobre o de hierarquia inferior.
Há preponderância também do princípio do interesse público sobre o particular

ou a prevalência do princípio do interesse público sobre o do direito adquirido.
Quanto às regras, o ordenamento jurídico pode ter critérios para resolver

o conflito entre elas, e o tratamento se mostra diferente comparado ao dado aos
princípios. Não há como verificar se uma regra é mais importante do que outra.
Todas o são, pois se dirigem a situações específicas, embora aplique-se a vários
atos ou fatos, mas há regra de maior hierarquia e que tem preferência sobre a
de menor hierarquia. Se há conflito entre duas regras, uma delas não é válida,
deixando de existir. As regras antinômicas excluem-se. A regra mais nova tem
preferência sobre a mais antiga (vide dispositivos do Decreto-lei 4.657/42) ou a
mais específica sobre a mais genérica.
O princípio não tem por objetivo ser aplicado apenas à determinada situação
jurídica, mas a uma série indeterminada de situações. Além do quê, não seguir um
princípio não gera uma sanção legal, o que pode haver é uma sanção moral.
A regra espelha uma regulamentação de caráter geral, a regra coloca em

ordem e atende uma gama de situações específicas. Princípios servem de base ao
Direito como fontes de sua criação, aplicação ou interpretação.
As regras colocam apenas questões de validade, aplicam-se ou não

à determinada situação, já os princípios têm função sistemática, aplicam-se
automática e necessariamente quando as condições previstas como suficientes
15
para sua aplicação manifestam-se. A regra é geral porque estabelecida para

número indeterminado de atos ou fatos, o princípio é geral porque comporta série
indefinida de aplicações, não admitindo hipóteses nas quais não seria aplicável,
porém sem conteúdo especifico nenhum.
Dentro da Ciência do Direito princípios não são objetivos, são gerais e

fundamentais, são proposições diretoras, que orientam a formação da norma
e a compreensão da realidade diante da mesma. Assim como a realidade
muda, também o princípio muda. Destarte que os princípios não são absolutos
e imutáveis, mas a realidade acaba mudando certos conceitos e padrões
anteriormente verificados, formando novos princípios, adaptando os já existentes
e assim por diante. Portanto, há que se examinar cada princípio partindo do
contexto histórico em que surgiram, para, dentro desta dinâmica histórica, serem
alterados ou adaptados diante da nova situação.
De grande importância, portanto, revestem-se os princípios no Direito,

pois atuam antes de a regra ser feita, ou numa fase pré-jurídica ou política. Nessa
fase, os princípios acabam influenciando a elaboração da regra, como proposições
ideais a serem observadas na elaboração da regra jurídica.
5.2 FUNÇÕES
Os princípios possuem as funções informadora, normativa e interpretativa.
Como anteriormente dito, os princípios inspiram, instruem e orientam o

legislador. Essa é a função informadora do princípio. O princípio serve de base
à criação de preceitos legais, fundamentando as normas jurídicas e servindo
de fundamentação para o ordenamento jurídico. São descrições informativas
primordiais na elaboração da regra jurídica.
Outra função é a normativa, quando os princípios atuam de forma supletiva,

especialmente suprindo eventuais lacunas ou omissões da lei, no caso de não haver
uma disposição legal específica que discipline determinada situação. Nesse caso,
os princípios atuam como regra de integração da norma jurídica, preenchendo as
lacunas existentes no ordenamento jurídico, completando-o e inteirando-o.
A função de interpretação que cabe ao princípio igualmente é importante,

pois a norma jurídica deverá sempre ser interpretada de acordo com os princípios
de sua formação. É assim que servem de critério orientador para os intérpretes e
aplicadores da lei, para alcance da exata compreensão para sua aplicação específica.
Exemplificamos da seguinte forma: o art. 8° da CLT autoriza o intérprete

a utilizar-se da analogia, da equidade, dos princípios gerais de Direito,
principalmente do Direito do Trabalho, dos usos e costumes, na falta de
disposições legais ou contratuais específicas, porém desde que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Infere-se da análise
16
deste dispositivo, que os princípios têm função integrativa da norma jurídica,

pois apenas na falta de disposições legais ou contratuais é que serão aplicados e
poderão também ser utilizados como forma de interpretação, quando a norma
não seja suficientemente clara para o caso a ser dirimido.
Importante frisar que em nosso sistema os princípios não têm função

retificadora ou conectiva da lei, pois só são aplicáveis em caso de lacuna da lei. A
finalidade dos princípios é de integração da lei. Se há norma legal, convencional
ou contratual os princípios não são aplicáveis.
5.3 PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO

Princípios gerais de direito são aqueles que são comuns ao Direito em
geral. Importante destacar, por exemplo, que ninguém poderá alegar a ignorância
do Direito, tal como expresso no art. 3° da Lei de Introdução ao Código Civil, onde
fica claro que ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece.
Nossa Constituição norteia nosso ordenamento jurídico como um Estado

Democrático de Direito, estabelecendo princípios que o regerão: o princípio do
respeito à dignidade da pessoa humana; o respeito à personalidade humana,
como um direito fundamental; a inviolabilidade do direito à intimidade, à vida
privada, à honra e à imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização
pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; o princípio da proibição
do abuso de direito ou do lícito exercício regular do próprio direito.
Nosso Código Civil, por sua vez, estabelece que não constituem atos
ilícitos os praticados no exercício regular de um direito reconhecido (art. 188,
I). Veda o enriquecimento sem causa, privilegia a função social do Direito, no
sentido de regular a vida humana na sociedade, estabelecendo regras de conduta
que devem ser respeitadas por todos. Entretanto, pode-se dizer que o Direito é
que está a serviço da sociedade e não esta a serviço do Direito.
O princípio da segurança jurídica privilegia a necessidade da manutenção

das relações jurídicas. É aplicável o princípio da boa-fé, seja no Direito Civil, no
Comercial, no Direito do Trabalho e no Direito Processual. Presume-se a boa-fé.
A má-fé deve ser provada. Todo e qualquer contrato deve ter por base a boa-fé,
inclusive o contrato de trabalho.
Não se pode alegar a própria torpeza como forma de deixar de cumprir

certa relação, e determinada situação não pode ser considerada como nula em
razão de a própria parte lhe ter dado causa.
17
No tocante aos contratos, o princípio norteador é de que o contrato faz

lei entre as partes (pacta sunt servanda), ou seja, os acordos devem ser cumpridos,
atenuando-se apenas quando houver uma modificação substancial da situação
anterior, quando há lugar para a revisão contratual. Os contratos ainda se regem
por outros princípios, dos quais destacamos de que nenhum dos contraentes pode
exigir o implemento de sua obrigação antes de cumprir sua parte no pactuado, e o
de que em nos contratos deve haver reciprocidade de direitos e obrigações.
Há uma gama de princípios gerais, o que para o observador do mundo do

direito deve gerar estudo e compreensão. Vê-se a extrema importância dos princípios
gerais, eis que fundamentam de forma cabal o ordenamento jurídico, assegurando a
unidade do sistema, como um conjunto de valores coordenados entre si.
5.4 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

O Tratado de Versalhes (1919) mencionava, em seu art. 427, os princípios
fundamentais do Direito do Trabalho, em que figurava, como primeiro princípio, o
de que o trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou artigo de comércio.
Nossa Constituição estabelece a liberdade de contratação (art. 5º XIII),

sendo as partes livres para contratar, salvo disposições contrárias de ordem
pública. Se é princípio constitucional fundamental a dignidade da pessoa humana,
certamente isso valerá para o trabalhador.
Os doutrinadores do ramo do Direito do Trabalho divergem, por vezes,

uns dos outros no que respeita a definir quais os princípios do Direito do Trabalho,
mas podemos citar alguns princípios de relevo:
Princípio da proteção do trabalhador
Princípio importantíssimo do Direito do Trabalho, considera que

empregado deve ser juridicamente tido como a parte mais frágil do contrato,
como uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador. O
princípio protege aquele com vínculo empregatício e não qualquer trabalhador.
A dita proteção ao trabalhador se dá de três formas:
1- in dubio pro operario, ou seja, se houver dúvida quanto ao direito, a aplicação

deverá ser sempre a mais favorável ao empregado. No caso do processo
trabalhista, tal princípio não poderá ser aplicado integralmente, considerando-
se quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações
dos arts. 333 do CPC e 818 da CLT;
2- aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, conforme implícito no caput
do art. 7º da Constituição, a qual se divide de três maneiras:
• elaboração da norma mais favorável, para que as novas leis também sejam
mais benéficas ao trabalhador;
18
• não prevalência da hierarquia das normas jurídicas, para os casos em que,

havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se
observar a que for mais favorável ao trabalhador, ainda que hierarquicamente
seja inferior. A exceção caberia às normas de caráter proibitivo;
• interpretação da norma mais favorável, toda vez em que, havendo várias normas
a observar, aplica-se a regra mais benéfica ao trabalhador. O art. 620 da CLT
prescreve que "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em acordo". O contrário também pode acontecer,
como no exemplo do caso de que as normas estabelecidas em acordo coletivo,
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.
3- aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador, quando as vantagens já
conquistadas não podem ser modificadas para pior. Cite-se a Súmula 51 do TST:
"as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento". É um desdobramento, no âmbito do Direito do
Trabalho, do princípio constitucional do direito adquirido (art. 5º, XXXVI).
Assim, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em
relação aos novos obreiros admitidos na empresa.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
É o princípio que valoriza cada conquista do trabalhador como necessária

em um contexto de imensas dificuldades. Assim, os direitos trabalhistas são
irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o trabalhador
renuncie as suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do
operário, podendo reclamá-las na Justiça do Trabalho. O art. 94 da CLT é claro
no sentido de que "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas". Cabe
exceção se o trabalhador o renunciar ou transigir perante um juiz do trabalho,
pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-
lo. Estando o trabalhador ainda na empresa, não se poderá falar em renúncia a
direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. Em determinados casos, a
lei autoriza a transação de certos direitos com a assistência de um terceiro.
A transação só é permitida relativamente aos direitos renunciáveis, e

quando pressupõe incerteza do direito. A transação interpreta-se restritivamente,
assim como os negócios jurídicos benéficos interpretam-se estritamente (art. 114
e art. 843 do CC); porém, a assistência na rescisão do contrato de trabalho não
importa transação. Assim, a transação tem de ser interpretada restritivamente
(art. 114 do CC), mas não pode implicar renúncia de direitos trabalhistas.
Compreende a transação concessões recíprocas, por isso, é bilateral. A renúncia é
unilateral. Objetiva a transação prevenir litígios.
19
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A presunção é a de que o contrato de trabalho terá validade por tempo

indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção
à regra prevista em lei acerca dos contratos por prazo determinado, inclusive
o contrato de trabalho temporário, os quais possuem condições especiais de
validade e existência. A ideia geral é a de que a preservação do contrato de trabalho
preserva os direitos a ele inerentes, evitando a lesão a estes direitos. Proíbe-se,
por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado. A
Súmula 212 do TST adota essa ideia ao dizer que "o ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado".
São exemplos da continuidade do contrato de trabalho encontrados na

legislação: a estabilidade ou a garantia de emprego, que impedem a dispensa do
trabalhador por parte do empregador; a mudança na estrutura e na propriedade
da empresa (arts. 10 e 448 da CLT), que não alteram o contrato de trabalho; a
transferência do empregado (art. 469 da CLT), que preserva a relação de emprego;
as hipóteses de redução de salários e de redução da jornada (art. 7º, VI, e XIII,
respectivamente, da Constituição), que promovem flexibilização de condições de
trabalho temporárias com a fiscalização do sindicato de trabalhadores, evitando
dispensas nas crises econômicas.
Princípio da Primazia da Realidade
No Direito do Trabalho a realidade é muito mais importante do que a

forma, assim, os fatos prevalecem sobre os documentos. Há casos, por exemplo,
que um empregado possui um contrato de prestador de serviços autônomo
com a empresa, no entanto, a realidade é de um contrato que possui todas as
características de vinculação de emprego, subordinação, cumprimento de
horários e metas. O que será observado realmente são as condições fáticas que
demonstrem a existência do contrato de trabalho. São privilegiados, portanto, os
fatos e a realidade sobre a forma ou a estrutura empregada.
Princípio da Razoabilidade
Bom senso e uso da razão são elementos que devem informar igualmente
o Direito do Trabalho, pois é correto pensar que o ser humano, em suas
atividades cotidianas e mais especificamente o trabalho, fará uso de sua razão
para caracterizar seu comportamento. Razoabilidade no contrato de trabalho
diz respeito às condições e meios normais para a consecução de resultados
pretendidos, apresentando-se como elemento norteador da solução dos casos,
limitando ou elastecendo direitos, tendo em vista a regra do equilíbrio e isonomia
conveniente ou razoabilidade. Quando se conjetura de Direito do Trabalho,
os princípios assumem relevância ainda maior, por regular relações jurídicas
em torno da prestação do trabalho humano mediante remuneração e sob
subordinação, destacada a posição de disparidade entre as partes predominante
nesse tipo de relação.
20
No Direito do Trabalho, o princípio da razoabilidade aplica-se de duas formas:
• para análise de determinada explicação ou solução, dada em determinada

situação, quando a relação contratual não possui contornos tão evidentes e que
torna-se necessário, com a racionalidade, distinguir a realidade da simulação;
• como limite ao empregador, evitando possíveis arbitrariedades, na relação
jurídica de subordinação com o empregado.
Neste cenário, o princípio da razoabilidade também é relevante instrumento

para se elucidar algumas questões práticas, especialmente diante das tendências
atuais de terceirização, ou de trabalho realizado na residência do trabalhador, ou
em horários diferentes dos comumente utilizados. Aplica-se, dentre outros, na
avaliação do poder disciplinar, na proporcionalidade entre as sanções aplicáveis e
também quando se faz notória má conduta por parte do empregador.
Princípio da Boa-Fé
Conquanto já se tenha explicitado que este princípio é geral, importante

explicitar as aplicações específicas no que respeita ao Direito do Trabalho, tais como,
o dever de fidelidade, o uso abusivo do direito de greve, enfim, refere-se à conduta
da pessoa que considera cumprir realmente o seu dever, com a plena consciência de
não enganar, não prejudicar, nem causar danos, sem abusos ou desvirtuamentos.
Princípio da Responsabilidade Solidária do Empregador
Simples, mas importante, especialmente em um mundo cada dia mais

globalizado, este princípio deve ser aplicado quando há grupos econômicos
de empresas sob um mesmo conglomerado, todas as empresas, mesmo que
distintas ou em ramos diferentes, mas que haja subordinação a uma matriz tem a
responsabilidade de adimplir as obrigações trabalhistas advindas.
6 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Os doutrinadores divergem quanto à divisão do Direito do Trabalho,
porém, por ser bastante abrangente, a divisão em Direito Individual do Trabalho
e Direito Coletivo do Trabalho é aceita por uma grande maioria de autores.
Há alguns que dividem este ramo de forma bem específica atinente a cada
assunto: Introdução ao Direito do Trabalho; Direito Internacional do Trabalho;
Direito Individual do Trabalho (contrato de trabalho e seu conteúdo); Direito
Sindical e Direito Público do Trabalho (que se subdividiria em Direito Processual do
Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito Penal do Trabalho, Direito
da Previdência e Assistência Social, incluído no penúltimo o acidente do trabalho).
Entretanto, uma divisão coerente, que seria um meio termo entre as duas
primeiras relatadas, seria a seguinte:
21
6.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Esta divisão do Direito do Trabalho abrange o contrato individual do
trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis.
As relações de trabalho individuais possuem como sujeitos o empregado,

o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma
não eventual, remunerada e pessoal.
Destarte, o Direito Individual do Trabalho trata do contrato de trabalho

em toda a sua abrangência, desde o seu nascimento, seu desenvolvimento e sua
cessação, além de outras regras a ele atinentes, como o FGTS e a estabilidade.
6.2 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO

É um instituto que se torna mais importante à medida que o Estado, as
organizações internacionais do Trabalho, o setor público e as próprias empresas
privadas se empenham, cada qual em sua esfera de atuação, em proporcionar um
ambiente de trabalho que proporcione ao trabalhador manter-se saudável, física
e mentalmente, e seguro. Inclusive, a aplicação das sanções cabíveis no caso do
descumprimento das regras a ele atinentes.
O Direito Tutelar do Trabalho trata das regras sobre a proteção do

trabalhador e seu meio ambiente de trabalho, normas de segurança, medicina
e higiene do trabalho, a jornada de trabalho, sobre os repousos do trabalhador e
sobre a fiscalização trabalhista.
6.3 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

A razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos
trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindicações
perante o poder econômico. Não se pode olvidar que em toda a história do Direito
do Trabalho, o trabalhador, individualmente, não tem a necessária força para
defender seus interesses, o que, em conjunto, aumenta muito o seu poder de ação.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho envolve as relações grupais,

coletivas, entre empregados e empregadores, cujos sujeitos são identificados a
partir da reunião de empregados ou empregadores de uma determinada área,
o que é cognominado categoria. O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de
regras, princípios e institutos reguladores das relações entre os trabalhadores,
enquanto uma categoria profissional, com os seus empregadores.
O Direito Coletivo inclui as organizações sindicais, inclusive as patronais,

e sua estrutura e funções; abrange ainda as relações coletivas de trabalho, seus
conflitos negociações, direito de greve, entre outros.
22
RESUMO DO TÓPICO 1
Neste tópico, você aprendeu que:
• A história do Direito do Trabalho remonta questões espirituais/bíblicas,

passando pela evolução histórica no mundo e no Brasil.
• O conceito de Direito do Trabalho, embora sob a ótica de vários doutrinadores,

resume-se em o conjunto de normas que visam regular as relações de trabalho
subordinado e situações análogas, com o objetivo de assegurar melhores
condições de trabalho com medidas de proteção aos trabalhadores, sob o
comando de princípios.
• Inclusive o princípio da boa-fé, alcança também o Princípio da Responsabilidade

Solidária do Empregador.
• A maior Divisão do Direito do Trabalho é o Direito do Trabalho Individual e o

Direito do Trabalho Coletivo.
23
AUTOATIVIDADE
Para finalizar este primeiro momento de estudo estamos

propondo como atividade de verificação a elaboração de um
breve resumo (uma página) – na metodologia exigida (Arial, 11,
espaço entrelinhas 1,5, justificado).
Realizado o trabalho, releia brevemente o tópico estudado e compare seu

resumo com todo o conteúdo lido.
24
UNIDADE 1
TÓPICO 2
ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

E FUNÇÃO SOCIAL
1 INTRODUÇÃO
Avançamos nosso estudo, agora apresentando lições sobre o Ordenamento
Jurídico Brasileiro e Função Social, com a análise de leis, decretos e portarias.
Analisaremos do que se trata o Ordenamento Jurídico Brasileiro, tendo

em vista os avanços sociais, que culminaram na Função Social, presente na atual
Constituição da República Federativa do Brasil, em que no título que trata da
Ordem Econômica e Financeira encontramos a função social da propriedade,
entre os princípios gerais da atividade econômica.
2 LEIS, DECRETOS E PORTARIAS

Antes de adentramos nas noções gerais sobre as Leis, Decretos e Portarias,
faz-se necessário compreendermos o que é o Ordenamento Jurídico. Assim,
entende-se por Ordenamento Jurídico o conjunto sistematizado e organizado
das normas jurídicas positivas, tuteladas pelo Estado, vigentes num determinado
momento e aplicáveis num determinado âmbito territorial.
As normas jurídicas não são postas ao acaso, aleatoriamente, como se fosse

um agregado inorgânico de preceitos. Essa pluralidade de normas que compõem
o direito positivo de um Estado configura um complexo orgânico, ordenado e
hierarquizado, formando um verdadeiro sistema.
Esse sistema incorpora a totalidade do direito vigente em determinado

Estado, compreendendo todo o universo de normas jurídicas, desde as situadas
no nível mais elevado, como as leis constitucionais até as de menor expressão
hierárquica, como as sentenças judiciais, os contratos e mais diferentes normas
baixadas pela administração pública.
Adolf Merkl comparou a estrutura das normas jurídicas com a figura da

pirâmide, comparação essa que ganhou corpo, sedimentando-se universalmente
como símbolo de cada ordem jurídica estatal.
25
Nessa pirâmide, as normas são justapostas em diferentes níveis de

gradação, a começar do seu vértice com as normas de maior abrangência ativa de
destinatários, em direção à base, à proporção que essa abrangência ativa diminui.
Assim, no topo da pirâmide encontram-se as normas de conteúdo constitucional,
sobrepondo-se a todas as demais de natureza infraconstitucional, isto é, as leis, os
decretos, as sentenças, as resoluções, as portarias, entre outras.

Esse escalonamento hierárquico ou essa seriação gradativa de normas,
permite compreender o funcionamento do sistema jurídico no que tange à criação
das normas, bem como no que tange à interpretação e aplicação.
No vértice da pirâmide representativa de um ordenamento jurídico

positivo de certo Estado, encontra-se a Constituição, regra matriz que traça os
limites dentro dos quais as demais normas poderão dispor sobre a conduta
humana, inclusive em relação ao poder estatal.
As disposições constitucionais estabelecem os padrões possíveis de

comportamentos desejados pelos que compõem o ambiente social, fixando o “dever
ser” estrutural da organização do Estado, delimitando o âmbito de competências
atribuídas ao poder, como que convencionando o que os seus detentores podem
ou não podem fazer. Também procura estabelecer o rol dos direitos individuais,
atribuindo-lhes essa dimensão pela relevância e pela importância que apresentem
para o melhor convívio social.
Todas as demais normas devem adequar-se aos marcos ajustados pela

regra matriz, sob pena de incorrerem em vício de invalidade por ofensa aos
ditames constitucionais, o que equivale afirmar que quaisquer disposições
legais estabelecidas à margem ou em desconsideração aos preceitos da lei maior
representariam uma ofensa à soberania do povo.
Os textos constitucionais, via de regra, são sintéticos e programáticos,

limitando-se a traçar os fundamentos indispensáveis à harmonia e ao progresso
da sociedade, de modo que não devem ser estabelecidos com complexidade e
nem de maneira excessivamente analítica, bastando que fixem:
a) A estrutura fundamental do Estado, compreendendo a forma de governo, as

atribuições de cada uma das parcelas em que se divide o poder (executivo,
legislativo e judiciário), as suas respectivas competências, os critérios do
inter-relacionamento dessas atividades governamentais, com vista a manter o
equilíbrio entre elas, evitando que uma acabe por se sobrepor as demais, além
de outros aspectos de cunho político, econômico, social, cultural, entre outros.
b) Os direitos fundamentais do homem, que constituem a mais importante
revelação constitucional (pela salvaguarda da dignidade do ser humano),
especialmente contra atos arbitrários dos detentores do poder, assegurando-
se-lhes um mínimo razoável de liberdade.
26
TÓPICO 2 | ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO
Um Estado que se rege por disposições jurídicas dessa ordem é chamado

de Estado Constitucional, ou Estado de Direito, como um meio de técnica jurídica
para que os governantes tenham um limite em suas ações decorrentes do poder.
O legislador infraconstitucional, ao criar uma lei, rege-se pela competência

que é conferida pela norma matriz, não só quanto à matéria legislada, como
também quanto à forma de sua criação.
Todas as normas jurídicas positivas de um Estado acham-se

necessariamente vinculadas entre si.
Se considerarmos uma sentença judicial, compreendemos que por ela o

juiz aplica para a solução de um caso concreto os preceitos abstratos de uma
norma que julga concernente à hipótese do litígio, norma essa que, por seu turno,
se acha subordinada à outra de maior hierarquia, a qual, por sua vez, também se
acha subordinada a outra se seguindo esse procedimento até atingir-se a regra
matriz, cujas disposições subordinam todas as demais.
Sob pena de inconstitucionalidade não se pode legislar (Casas legislativas

dos três níveis de governo brasileiro – Congresso Nacional, Assembleias
Legislativas e Câmara de Vereadores) sobre matérias alheias à competência
outorgada pela Constituição.
Compreender o direito exclusivamente como norma é insuficiente, daí

a maior amplitude da sua visão como Ordenamento Jurídico que abrange não
apenas as normas jurídicas, mas também as instituições, as relações entre as
normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais, mas
também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais,
os princípios e outros aspectos.
Essa concepção do direito como Ordenamento Jurídico foi criada por Santi
Romano (1918). Para esse jurista italiano, que influenciou grandemente a doutrina, a
expressão “direito”, no sentido objetivo, significa um ordenamento na sua completude
e unidade, ou seja, uma instituição e um preceito ou complexo de preceitos, sejam
normas ou disposições particulares, sistematizadas, de caráter jurídico.
Outro italiano, Norberto Bobbio (1960) salienta que para que haja direito,
é necessário que haja um completo sistema de normas, e estas não podem ser
consideradas isoladamente, pois cada norma se torna eficaz a partir de uma
complexa organização, que é produto de um ordenamento jurídico.
O Ordenamento Jurídico, como todo sistema normativo, é um conjunto

de normas. Ainda na concepção de Bobbio (1960), há o pluralismo jurídico,
sustentando que não há um só ordenamento jurídico, o estatal, mas outros não
estatais. Havendo ordenamento acima do Estado, como o internacional; abaixo
do Estado, como os propriamente sociais que o Estado reconhece, limitando-
os ou absorvendo-os; ordenamento ao lado do Estado, a igreja, por exemplo; e
ordenamentos contra o Estado, como os grupos de criminosos.
27
O direito do trabalho, nessa concepção, situa-se como um ordenamento

abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido ou, até mesmo, absorvido, com
características próprias, pondo-se como ordenamento relacionado com o do
Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas,
instituições e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.
2.1 LEIS
Nos regimes constitucionais, com base na constituição, são elaboradas
leis que, no quadro geral da legislação como fonte, são de especial importância.
As próprias constituições costumam garantir-lhes uma preeminência na forma
de um princípio: ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa
senão em virtude de lei. Eis o princípio da legalidade, previsto no art. 5º, II da
Constituição da República Federativa do Brasil.
A noção de lei não é tarefa fácil de determinar, em razão da confusão

que se faz entre lei e norma. A norma é uma prescrição. A lei é a forma de que
se reveste a norma ou um conjunto de normas dentro do ordenamento. Assim, a
lei é fonte do direito, ou seja, é o revestimento estrutural da norma que lhe dá a
condição de norma jurídica.
A palavra revestimento está usada no sentido de que a norma é formada,

com base em vários procedimentos institucionalizados que culminam numa
promulgação solene e oficial.
A palavra lei (fonte) designa que os procedimentos, tendo sido cumpridos,

conferem à norma um caráter jurídico, especialmente o caráter legal. Um
conjunto de procedimentos que ainda não foi submetido àqueles procedimentos
e constitui mera proposta a ser encaminhada à autoridade chama-se anteprojeto
de lei. As prescrições não obrigam, não constituem direito. Essa obrigatoriedade
nasce do caráter legal, que tem sua fonte na legislação, ou seja, no complexo de
procedimentos que as promulgarão como lei.
Ao descrever estes procedimentos institucionalizados, que variam entre os

diferentes Estados, há dois que merecem destaque: a promulgação e a publicação.
A promulgação é o ato de sancionar a lei, é o ato que lhe confere

tecnicamente a entrada no universo do ordenamento. Promulgada a lei, ela passa
a ter validade no sentido de que formalmente está posta. A autoridade que a
promulga pode ser o presidente da República, se for este o regime adotado,
ou o primeiro ministro, ou, em alguns casos, o presidente do Congresso. Tudo
isso depende do regime constitucional. Independentemente da autoridade, a
promulgação é um ato decisivo para dar-se existência à lei.
28
A publicação destina-se a tornar a lei conhecida. É com a publicação da lei

que esta se torna obrigatória. Com a publicação, os cidadãos são informados sobre
a existência da nova norma jurídica e ninguém pode alegar desconhecimento
da lei para não a cumprir. A publicação é o complemento da promulgação e,
normalmente, a lei entra em vigor a partir da data em que é publicada.
2.2 DECRETO
O decreto tem menos força normativa (para garantia dos governados,
assim deve ser visto) porque não passa pela discussão e aprovação legislativa,
é simplesmente elaborado e assinado pelo presidente, governador ou prefeito,
conforme o caso. O processo de formação da lei chama-se processo legislativo. O
decreto não é submetido ao processo legislativo.
A mais importante, contudo, de todas as distinções entre a lei e o decreto

é que a lei obriga a fazer ou deixar de fazer, e o decreto, não. É o princípio
genérico da legalidade, conforme já comentado acima, previsto na Constituição.
Somente a lei pode inovar o Direito, ou seja, criar, extinguir ou modificar
direitos e obrigações. No atual regime constitucional brasileiro, não se obriga
nem desobriga a ninguém por decreto.
Dentre as funções do decreto, a principal é a de regulamentar a lei, ou

seja, descer às minúcias necessárias de pontos específicos, criando os meios
necessários para fiel execução da lei, sem, contudo, contrariar qualquer das
disposições dela ou inovar o Direito. Sancionado pelo presidente da República,
conforme previsão no art. 84, IV da Constituição da República Federativa do
Brasil, tem efeitos regulamentar para fiel execução da lei, ou seja, o decreto
detalha a lei. Não podendo ir contra a lei ou além dela.
Existem ainda os Decretos Legislativos, que são atos aprovados pelo

Plenário dos legislativos – federal, estadual e municipal – sobre matéria de sua
exclusiva competência que tenham efeitos externos a eles.
Assim, recebe o nome de Decreto o ato administrativo da competência

exclusiva do Chefe do Executivo, utilizados para tratar de situações gerais ou
individuais, abstratamente previstas, de modo expresso ou implícito na lei. A
definição não se aplica, porém, aos decretos autônomos.
O Manual de Redação Oficial da Presidência da República descreve três

tipos diferentes de decreto:
a) decretos singulares: Fazem parte deste grupo os decretos de nomeação, de

aposentadoria, de abertura de crédito, de desapropriação, de cessão de uso
de imóvel, de indulto de perda de nacionalidade, entre outros. Possuem em
comum o conteúdo de regras singulares ou concretas.
29
b) decretos regulamentares: Este grupo reúne os atos normativos subordinados

ou secundários. Trata-se de um ato emitido pelo poder executivo que tem por
objetivo garantir uma fiel execução às leis instituidoras dos tributos quando os
textos destas não sejam por si suficientes a sua execução.
c) decretos autônomos: Esta espécie de decreto foi introduzida pela emenda
constitucional nº 32, de 11 de setembro de 2001. O decreto autônomo, diferente
dos outros dois primeiros tipos, decorre diretamente da Constituição,
possuindo efeitos análogos ao de uma lei ordinária.
Esta espécie normativa está reservada às hipóteses de organização e

funcionamento da administração federal, quando não implicar aumento de
despesa nem criação ou extinção de órgãos públicos, e de extinção de funções ou
cargos públicos, quando vago (art. 84, VI, da Constituição).
Todos os decretos serão referendados pelo Ministro competente. Assim como

as leis, os decretos são formados por dois elementos: a ordem legislativa contida no
preâmbulo e no fecho, e a matéria legislada, equivalente ao texto ou corpo da lei.
Quanto ao registro, somente são numerados os decretos que contêm

regras jurídicas de caráter geral e abstrato. Os decretos com regras de caráter
singular não são numerados, embora contenham ementa. A exceção são os
decretos que tratam de nomeação ou designação para um cargo público, que não
serão numerados nem conterão ementa.
2.3 PORTARIAS
Portarias são atos administrativos, geralmente internos, expedidos pelos
chefes de órgãos. As portarias possuem fundamento de validade em Decretos
que por sua vez encontram fundamento de validade nas leis. Todos necessitam
ter fundamento de validade na Constituição da República Federativa do Brasil.
No Direito administrativo brasileiro, portaria é ato jurídico originário

do Poder Executivo, que contém ordens/instruções acerca da aplicação de leis ou
regulamentos, recomendações de caráter geral e normas sobre a execução
de serviços, a fim de esclarecer ou informar sobre atos ou eventos realizados
internamente em órgão público, tal como nomeações, demissões, medidas de
ordem disciplinar, pedidos de férias, licenças por luto, licenças para tratamento
de saúde, licença em razão de casamento (gala) de funcionários públicos, ou
qualquer outra determinação da sua competência. A portaria é classificada
como ato administrativo especial.
30
3 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL

A Constituição é objeto de estudo do Direito Constitucional. A atual
Constituição foi promulgada em 5 de outubro de 1988. São 250 artigos,
subdivididos em diversos incisos, alíneas e parágrafos, o que confere ao seu texto
um caráter excessivamente analítico.
Emendas à Constituição são reparos, modificações, acréscimos,

substituições ao texto constitucional. Nossa constituição está entre as maiores do
mundo em extensão.
O termo “Constituição” tem significados complexos. No sentido formal

tem-se por constitucional toda a norma que trate dos aspectos estruturais do
Estado e da Sociedade, tais como:
a) as normas sobre a criação dos Poderes Institucionais (Legislativo, Executivo,

Judiciário);
b) a distribuição do poder entre os órgãos centrais, regionais e locais (União,
Estados e Municípios);
c) os direitos e garantias individuais.

Dá-se o nome de constituição formal ao conjunto de normas constantes de
um texto escrito por um órgão com poderes para tanto. Este órgão, geralmente, é
a Assembleia Constituinte.
Na constituição material, a norma é constitucional em razão da matéria

que trata, já na formal, ela é constitucional por fazer parte de um documento que
tem força constitucional.
Normalmente, estão presentes nos textos constitucionais normas que

não seriam constitucionais sob um prisma material porque não dizem respeito
à estrutura fundamental, por exemplo, a questão dos índios, regulada pelos
artigos 231 e 232 da Constituição de 1988. Estas e outras normas são tidas por
formalmente constitucionais por estarem contidas na Constituição.
Todas as normas da Constituição são dotadas de supremacia na ordem

jurídica. Enquanto as demais normas do ordenamento jurídico devem estar
submetidas ao Texto Constitucional, as próprias normas constitucionais não se
submetem a qualquer parâmetro normativo.
As normas constitucionais não podem ser modificadas por uma lei

comum ou ordinária, mas apenas por uma emenda à Constituição normalmente
demandante de um processo de elaboração mais dificultoso do que o previsto
para as leis em geral. Atualmente, a nossa Constituição dispõe que a proposta
de emenda deverá ser discutida e votada em cada Casa do Congresso Nacional
(Câmara dos Deputados e Senado Federal), em dois turnos, considerando-se
aprovada aquela que obtiver, em ambas, três quintos dos votos dos respectivos
membros (art. 60, § 2º).
31
Quanto à origem, as Constituições podem ser classificadas em escritas

ou costumeiras. As primeiras são as que resultam da aprovação solene por um
órgão específico. É o caso da Constituição de 1988, em vigor. Já as Constituições
costumeiras são aquelas que nascem de práticas constitucionais. Destas, o
exemplo mais citado é o da Inglaterra. Todavia, não se permite dizer que ela
seja totalmente costumeira, dado ao fato de existirem leis escritas. Muitas dessas
leis são esparsas e, consequentemente, destituídas de uma unidade e de uma
sistematização, o que acaba por fazer prevalecer o caráter costumeiro do Direito.
3.1 PODER CONSTITUINTE

A maioria das normas jurídicas tem a sua produção ditada pelo disposto
em normas que lhe são superiores, dando lugar a uma pirâmide escalonada,
como já vimos no estudo do Ordenamento Jurídico, cujo topo é ocupado pela
Constituição. Daí porque não ser a Constituição fundada num Direito existente,
mas sim na sua própria eficácia. É o fato de impor-se que a torna válida. Portanto,
ela é fruto do Poder e não do Direito.
Dá-se o nome de Poder Constituinte para diferenciá-la dos Poderes

Constituídos, que são aqueles criados com fundamento na Constituição.
Poder Constituinte é aquele que põe em vigor, cria, ou mesmo constitui

normas jurídicas de valor constitucional. O Poder Constituinte caracteriza-se por:
a) ilimitado juridicamente, contudo está condicionado a outra sorte de limitações;

b) inicial, ou seja, é o marco a partir do qual construir-se-á a ordem jurídica;
c) incondicionado, uma vez que não é precedido por normas que criem condições
de validade.
São chamadas “cláusulas pétreas”, ou seja, intocáveis, “irreformáveis” ou

“eternas”.
3.2 CONSTITUIÇÃO DO BRASIL 1988
O artigo 1º diz ser o Brasil uma República Federativa que se constitui

em Estado Democrático de Direito. Especifica também os entes que integram a
Federação: a União, os Estados, os Municípios e o Distrito Federal.
É de notar-se que o município é uma particularidade da Federação

Brasileira, não encontrável nos sistemas federativos de outros países. Os
Territórios, todavia, nunca integraram a Federação, porém, vale lembrar que
atualmente não temos Territórios no Brasil, contudo, nossa Constituição autoriza
criá-los, conforme disposição no art. 33.
32
3.3 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO ESTADO BRASILEIRO

a) soberania;
b) cidadania;
c) dignidade da pessoa humana;
d) os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; e
e) o pluralismo político.
O princípio da soberania prestigia o pleno exercício das faculdades políticas

do indivíduo. Ele se completa com o da dignidade da pessoa humana na medida
em que se procura conferir-lhe uma posição central na organização do Estado.
O Estado é colocado a serviço do próprio indivíduo e não este a serviço do

Estado. Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa também são afirmados.
O trabalho é reconhecido pela justa remuneração e de condições

satisfatórias para o seu desenvolvimento. A livre iniciativa é prestigiada com
a não intervenção abusiva do domínio econômico pelo Estado. Por último, é
fundamental do nosso Estado o pluralismo político, impedindo qualquer forma
de Estado centralizador, no sentido de eliminar as diversidades de opiniões
partidárias ou da Sociedade em geral.
O caráter democrático do Estado brasileiro está reforçado no parágrafo

único do art. 1º dispondo que a sede do poder é o povo: “Todo o poder emana do
povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos
desta Constituição”. Na Constituição anterior, o povo só exercia o seu poder
por meio de seus representantes. Atualmente, a Constituição confere ao povo o
exercício direto da soberania nos casos em que ela determina. Um exemplo disso
é a previsão de plebiscito no art. 14, I da Constituição.
No dia 21 de abril de 1993 foi realizado o plebiscito que confirmou o

presidencialismo e a República. Assim, o Brasil não só é um Estado de Direito,
isto é, submetido às leis, como também é um Estado Democrático, submetido à
vontade popular e aos fins propostos pelos cidadãos.
O art. 2º assegura a separação de poderes dizendo ser Poderes da União,

independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o Executivo e o Judiciário.
O art. 3º define os objetivos da República Federativa do Brasil que se

constituem na construção de uma Sociedade livre, justa e solidária; na garantia
do desenvolvimento nacional; na erradicação da pobreza; na promoção do bem
de todos, sem qualquer forma de discriminação.
33
O art. 4º cuida dos princípios que regem as relações internacionais do Brasil:
a) independência nacional;
b) prevalência dos direitos humanos;
c) autodeterminação dos povos;
d) não intervenção;
e) igualdade entre os Estados;
f) defesa da paz;
g) solução pacífica dos conflitos;
h) repúdio ao terrorismo e ao racismo;
i) cooperação entre os povos para progresso da humanidade;
j) concessão de asilo político.
Os princípios acima elencados são genéricos e abstratos. Portanto,

não são autoaplicáveis. Servem como critério de interpretação das normas
constitucionais, seja ao legislador ordinário, no momento da criação da legislação
infraconstitucional, seja ao juiz, no momento de aplicar o Direito.
3.4 DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

No Brasil, o Direito do Trabalho está firmado em princípios, conforme
vimos anteriormente. Tais princípios lastreiam a legislação trabalhista, norteando
o intérprete a sua aplicação, seguindo o princípio da proteção, que tem como
parâmetro o in dúbio pro operário, o qual estabelece que, quando há dúvidas acerca
de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação
legal mais favorável ao empregado.
E, também, surgem os direitos e garantias fundamentais para assegurar as

atividades da força laboral, que é o que iremos analisar a seguir.
3.4.1 Direitos fundamentais

Esses direitos, inicialmente, tinham a característica de impor ao Estado um
dever de não fazer, de não atuar, de abster-se, enfim, naquelas áreas reservadas
ao indivíduo.
Além de ser assegurado ao indivíduo os direitos individuais, em que o

Estado não pode intervir, impõem a ele também uma atuação positiva. O Estado
deve prestar algo ao cidadão, a exemplo do direito à assistência judiciária.
Os direitos individuais e coletivos estão previstos no art. 5º, que está

subdividido em 78 incisos, e se dirigem a todos os brasileiros e estrangeiros
residentes no país.
34
3.5 DIREITOS SOCIAIS

Embora os direitos sociais estão arrolados no art. 6º, aparecem
detalhadamente em outros artigos:
a) educação (arts. 205 a 214);

b) saúde (arts. 196 a 200);
c) trabalho (art. 7º com 34 incisos);
d) família, criança, adolescente e idoso (arts. 226 a 230).
3.6 DIREITOS DOS TRABALHADORES

São os destinados a proteger a relação de trabalho contra uma profunda
desigualdade, que resultaria da não observância de preceitos mínimos destinados
a compatibilizar a função laboral com a dignidade e o bem-estar do indivíduo.
A Constituição cuida desses direitos mínimos no art. 7º, deixando claro

que eles protegem tanto os empregados urbanos quanto rurais.
3.6.1 Despedida arbitrária ou sem justa causa

O inciso I do art 7º da Constituição prevê uma proteção contra a despedida
arbitrária ou sem justa causa, sendo uma indenização compensatória.
4 LEGISLAÇÃO INFRACONSTITUCIONAL
Diz-se que Legislação Infraconstitucional é a norma, preceito, regramento,
regulamento e lei que estão hierarquicamente abaixo da Constituição Federal. A
Constituição Federal é considerada a Lei Maior do Estado, conforme já visto, e as
demais normas jurídicas são consideradas infraconstitucionais, pois são inferiores
às regras previstas na Constituição.
FONTES DO DIREITO: Fonte vem do latim fons, que significa nascente,

manancial. Na regra jurídica, fonte “é o ponto pelo qual ela sai das profundezas
da vida social para aparecer à superfície do Direito”, de acordo com Claude Du
Pasquier (1978 apud PINTO MARTINS (2013, p. 37).

O estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o de sua origem,
o de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do
Direito. Assim, no Direito tem-se as Fontes Formais e as Fontes Materiais.
Fontes Formais: são as formas de exteriorização do direito. Cada

ordenamento jurídico possui suas fontes formais. Este termo indica os “lugares”
nos quais se encontram as normas jurídicas e onde as pessoas devem pesquisar
sempre que desejar tomar conhecimento do direito em vigor.
35
A fonte formal depende da natureza do ordenamento jurídico de cada

época; pode ser escrita e acessível a todos, mas também pode ser oral e de difícil
constatação. Atualmente, o direito é de origem estatal e privilegia a forma escrita,
produzindo documentos que permitem a todos constatar com relativa facilidade
e certeza as regras jurídicas em vigor.
Além disso, as fontes formais apresentam diferenças entre os vários

ordenamentos jurídicos nacionais. As fontes do direito argentino são, por
exemplo, diferentes das fontes do direito uruguaio, mesmo se os ordenamentos
jurídicos que pertencem a uma mesma “família” jurídica apresentam grandes
semelhanças em suas fontes formais. No Brasil, as Fontes Formais se apresentam:
• Fontes escritas: Leis – já analisada anteriormente, não necessitando conceituá-

la novamente.
Jurisprudência – As decisões dos tribunais, também denominadas de sentenças
ou acórdãos.
Doutrina – Conjunto de produção intelectual dos juristas que se empenham no
conhecimento teórico do direito. Trata-se dos ensinamentos e entendimentos
de pessoas que possuem formação jurídica e se dedicam à análise de problemas
de interpretação do direito.
• Fontes não escritas: Costumes – Quando muitos membros da sociedade se
comportam de certa forma, dizemos que isso é um hábito social. O costume
jurídico define-se como norma válida no âmbito do ordenamento jurídico, e
seu descumprimento acarreta sanções negativas de natureza jurídica.
Princípios Gerais do Direito – Aplicáveis em falta de normas escritas. Também
denominados princípios fundamentais.
Poder negocial ou vontade dos particulares – Quando dois particulares
assinam um contrato de compra e venda, ocorrem importantes alterações no
ordenamento jurídico. O comprador deve pagar o preço na forma acordada
e o vendedor deve transferir o domínio da coisa. Se uma das partes não
cumprir as obrigações que assumiu por meio de contrato, poderá ser acionado
judicialmente e condenada a realizar a prestação, pagando inclusive as custas
do processo, juros e indenizações.
• Fontes materiais: São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de
normas, compreendendo fatos e valores. Por fontes materiais entendemos
os fatores que criam o direito, dando origem às normas válidas. São fontes
materiais todas as autoridades, pessoas, grupos e situações que influenciam a
criação do direito em determinada sociedade.
36
5 FUNÇÃO SOCIAL
Em 2012, Berton, ao discorrer sobre “O tempo de trabalho e a sua função
social”, contextualiza que nesta época a movimentação pela redução da carga horária
de trabalho semanal retorna ao centro das relações entre capital e trabalho, num
momento em que a exploração do trabalho avança para a sua intensidade máxima,
agora outros vínculos, com as diferentes formas de precariedade, novos turnos,
horários aleatórios, incorporação dos feriados e fins de semana na rotina do trabalho,
a transformação do assalariado em (falso) autônomo, trabalho por tempo parcial,
trabalho por contrato temporário, redução de direitos, insegurança e instabilidade.
A ideia de diminuição da jornada traz consigo a intenção de possibilitar um

melhor aproveitamento do tempo livre ao empregado e criação de novos postos
de trabalho, dinamizando a economia pela estimulação do setor de serviços. Os
defensores da redução da carga horária trabalhada pontuam que além da geração
de empregos, tal medida proporcionaria ao trabalhador mais tempo para busca
de qualificação profissional e contribuiria significativamente na redução da taxa
de doenças ocasionadas por esforço repetitivo, resultando na diminuição dos
gastos da União com a previdência social.
Contudo, a redução de jornada, sem a respectiva diminuição de salários,

não é vista com bons olhos pela classe empresária, que enfrenta uma fase de forte
retração econômica em proporções mundiais. Acredita-se que, desta forma, se estaria
causando mais problemas sociais, ao invés de amenizar os efeitos causados pela crise.
Cumpre salientar que diminuir jornada de trabalho não significa

necessariamente aumento no número de novos empregos. Inclusive, a redução de
jornada sem diminuição de salários pode fazer com que grande parte dos empregadores
exija de seus empregados uma maior produtividade no tempo que restou.
Importante referir que a extensão da jornada efetiva (em contraposição à

jornada legal) universaliza-se cada vez mais. Nos Estados Unidos, em menos de
uma década (a partir do início de 1980) o tempo anual de trabalho aumentou 163
horas, o equivalente a um mês de trabalho adicional. A tendência manteve-se ao
longo da década seguinte, elevando o tempo adicional para 200 horas anuais por
trabalhador. De modo semelhante, a jornada efetiva na Europa estendeu-se de
nove semanas em 1990 para 15 semanas em 2000, para compensar na prática a
redução da jornada legal para 40 horas.
No Brasil não se teve resultados muito diferentes quando houve a redução

da jornada legal de 48 horas para 44 horas, com a Constituição Federal de 1988.
A consequência imediata foi o aumento significativo de horas extras, de modo a
anular, pela jornada efetiva, os ganhos assim obtidos pelo trabalhador.
Necessário pontuar que as mudanças nas condições de trabalho, como

a própria liberalização dos trabalhos aos domingos e feriados, inserem-se na
disputa pelo controle da distribuição do tempo do trabalhador. A utilização do
37
tempo fica, de forma unilateral, a critério do empregador. Assim ele passa a ter
à disposição, a qualquer hora do dia e a qualquer dia da semana, o tempo do
trabalhador. Essa disponibilidade é gratuita; o empregador só precisa remunerá-
la quando fizer uso efetivo da força de trabalho.
Analisando a questão da redução da carga horária de trabalho semanal,

Villatore (2009) enfatiza que a pressão será muito maior para grande número
daqueles empregados que continuarem trabalhando ou que tiverem sorte de
ser contratados, gerando um aumento das doenças e dos acidentes relacionados
ao trabalho. Além disso, tem-se o fundado receio de que a redução de jornada
venha acompanhada do aumento ainda maior da informalidade – que já significa
quase metade da força produtiva de nossa sociedade – posto que as empresas
buscariam maiores investimentos em tecnologia/maquinário, como substituição
à força de trabalho humana.
Para Dal Rosso (2003), as empresas não investem em tecnologia em função

da pressão social pela redução da jornada de trabalho. As pressões sociais, pela
redução da jornada, é que têm a sua origem no desenvolvimento tecnológico,
que causa o desemprego, exigindo do trabalhador que permanece empregado
um maior potencial intelectual para conseguir lidar com essas novas tecnologias,
motivo pelo qual se tornou necessário que tenha mais tempo livre para investir
em aperfeiçoamento.
De acordo com Oliveira (2004), na sociedade do conhecimento o trabalho

passa a ser realizado pelas máquinas, o ser humano é libertado para outras
possibilidades de ação e atuação. Assim, haveria tempo suficiente para o lazer,
para a ampliação do conhecimento, para a vida familiar e outras atividades.
No entanto, como se tem comprovado a duras penas na chamada sociedade do
conhecimento, o trabalho das máquinas significa sempre desemprego – e, portanto,
falta de renda. Tal processo é irreversível, uma vez que os investimentos sempre
se orientam em busca de mais tecnologia, maior qualificação do trabalhador
e não na ampliação/criação de mais vagas e frentes de trabalho, o que coloca
definitivamente grande parte da sociedade em um mundo de não trabalho.
Galbraith (1980 apud NASCIMENTO, 2009) salienta que é ilusório supor

que horários de trabalho menores venham acompanhados de aumento do tempo
livre, já que o empregado, vendo seu trabalho não apenas como um “ganha pão”,
mas como algo mais prazeroso e menos cansativo (que não serve apenas para
oportunizar o alimento para o corpo físico, mas também alimenta o intelecto,
dignifica, traz satisfação), o mais provável é que o tempo efetivamente trabalhado
aumente ao invés de diminuir.
Carneiro e Ferreira (2007) apontam que a redução de jornada pode

caracterizar uma medida de qualidade de vida no trabalho desde que os gestores
das organizações façam algumas adaptações, como:
38
a) Identificar as áreas passíveis de se ajustarem à jornada reduzida, sem prejudicar

suas atividades, por meio de fóruns com os coordenadores de equipe.
b) Estimular a autonomia e a delegação de poderes, para que os analistas possam
tomar decisões na ausência de seus chefes (especialmente nos períodos em que
suas jornadas não são sobrepostas).
c) Rever regras e procedimentos para diminuir o retrabalho e superar obstáculos
burocráticos ou de hierarquia.
d) Corrigir os problemas que provocam o desconforto físico-ambiental (ruído,
iluminação, temperatura, equipamentos, mobiliário).
e) Suprir as áreas carentes de pessoal, com abertura de processos seletivos.
Flexionar a jornada de trabalho é a maneira de acompanhar a tendência

dos nossos dias para reduzir o tempo disponível na empresa, tanto para um
melhor aproveitamento do tempo para outras atividades e do tempo de lazer
pelo empregado, como para economia, de toda ordem, pela empresa. Seria um
mecanismo de continuidade do emprego, nas condições e circunstâncias que os
novos tempos comportam, mas faz uma ressalva, salientando que a flexibilização,
com redução do horário de trabalho, é faca de dois gumes, devendo existir
uma compatibilização dos interesses da empresa, dos direitos e interesses dos
empregados, das contingências internas e externas do mercado e das novas
tecnologias, com seus novos processos.
Sérgio Pinto Martins (2013) salienta que a flexibilização não deveria

suprimir direitos, mas apenas adaptar a realidade existente à norma, ou
então adequá-la à nova realidade. Em razão das inovações tecnológicas e da
competitividade no mercado internacional, a empresa moderna só irá sobreviver
se conseguir reduzir seus custos, podendo então competir tanto no mercado
interno como no externo. Para isso, é necessária a adaptação da realidade do caso
concreto à situação jurídica existente no país, que pode ser feita pelos processos
de flexibilização, de modo, inclusive, a cumprir a finalidade social a que se dirige
a aplicação da norma e das exigências do bem comum.
A flexibilização do tempo de trabalho, como um todo, é vista como uma

forma de concretização da função social do contrato de trabalho. A necessidade
de flexibilizar o tempo envolvido com o trabalho não pode ser vista apenas
como uma manobra dos empregadores para adaptação e organização do tempo
dedicado ao trabalho, tendo em vista as exigências variáveis de produção. O
sistema de flexibilização do tempo de trabalho deve ser visto como instrumento
capaz de responder também às necessidades do trabalhador, tendo horários
compatíveis com suas necessidades, ampliando e melhor distribuindo os postos
de trabalho, melhorando a qualidade de vida do trabalhador, lhe propiciando
convívio familiar e, principalmente, favorecendo o seu aperfeiçoamento/formação
profissional. Nesse sentido, esclarece Richard Sennett (1999, p. 63) que:
O sistema capitalista tem sido incompetente em desenvolver as

pessoas. Uma vez que entendamos o que as pessoas são capazes de
alcançar, em termos de qualidade de trabalho e autodesenvolvimento,
aí a questão passa a ser como organizar as instituições do trabalho
para promover essas habilidades.
39
Sob esta perspectiva, tem-se que o trabalho deve ser parte da vida e não
ao contrário.
O trabalhador da sociedade industrial estruturava toda a sua vida em

função do trabalho. Já o trabalhador da atualidade vê a empresa como expressão
de um de seus muitos papéis na sociedade e que pode (e deve!) ser conciliado
com os demais. O contrato de trabalho cumpre sua função social enquanto
instrumento de valorização do trabalho humano, que insere o trabalhador na vida
em sociedade de forma digna, favorecendo o seu desenvolvimento e capacitação
profissional e favorecendo a integração com o mundo onde vive, diga-se, sua
família, seus amigos, sua comunidade.
O trabalhador atual é o homem “coletivo”, é o homem “social”. Sim, o

homem trabalha, mas o homem não é o trabalho, simplesmente. Ele é também o
homem que tem um labor, mas acima de tudo ele é o homem-cidadão, o homem que
representa o que poderíamos denominar de sociedade da informação – que ao nosso
ver não poderia ainda ser classificada como sociedade pós-industrial, mas como uma
sociedade de transição – que tem seu foco no conhecimento, no “saber produzir”.
Cumpre referir que a importância que a sociedade dá ao trabalho não

surgiu de forma natural, mas sim através de imposições das forças econômicas.
Nas sábias palavras de Dal Rosso (2003), o verdadeiro lazer precisa ser buscado
a qualquer custo na paz de espírito e na reflexão. Atitudes simples, como sentar
debaixo de uma árvore, sem qualquer preocupação com o mundo nem com o
futuro, meditar e cultivar o espírito seria o ideal de lazer, concebido como plena
liberdade pessoal e realização interior. Lamenta o autor enfatizando que o
problema é que a sociedade não oferecerá essa possibilidade a muitos.
Por isso se defende que é necessário que o homem possa desfrutar de

tempo livre de forma a resgatar o sentido da vida. O homem não pode se confundir
com o trabalho. Quando isso ocorre algo está muito errado.
Como instrumento de adequação das relações de trabalho à nova realidade

social e econômica surge a ideia de flexibilização dos horários de trabalho. Nesse
novo quadro, o direito do trabalho é voltado para o “direito ao trabalho” e não
apenas aos “direitos legais dos trabalhadores”.
Cumpre referir que em função do grande tempo ocupado direta e

indiretamente com o trabalho, o trabalhador acaba tendo pouco tempo livre para o
convívio familiar e social, o estudo, o lazer, o descanso e até mesmo para a participação
nas negociações coletivas de interesse de sua categoria profissional, mas a questão da
diminuição da jornada de trabalho é na verdade uma luta histórica que esbarra no
preconceito e na mitificação em torno da trilogia tempo/trabalho/lazer.
40
Na sociedade moderna o tempo de lazer (folga/descanso) se

institucionalizou em intervalos de almoço, após o expediente, feriado, final de
semana, férias e licença. Neste contexto é impossível dissociar tempo e trabalho
quando este se reflete sobre o lazer.
Cumpre referir que para superar o capitalismo desenfreado e destrutivo,

de modo a compatibilizar a relação trabalho-capital, além de ações pela redução
do tempo de trabalho, deve-se buscar uma estratégia capaz de evitar o “apartheid
social emergente no país”, já que é impossível sobreviver sem trabalho e não
há como se usufruir de momentos de tranquilidade e lazer quando se está
desempregado. Trabalho e qualidade de vida devem caminhar juntos.
41
RESUMO DO TÓPICO 2
• O Ordenamento Jurídico é o conjunto de todas as normas e regramentos de

uma nação, estruturadas hierarquicamente em sintonia, no caso do Brasil, em
consonância com a Constituição Federal.
• As leis, decretos e portarias emergem para possibilitar melhor convivência

do homem em sociedade, quer seja ele nas relações pessoais, donde surgem
normas de caráter obrigacional. Neste caso, em uma situação de conflito,
e analisando o caso concreto, aplicar-se-á à legislação com a finalidade de
vislumbrar a aplicação do Direito restituindo ao prejudicado seu prejuízo, bem
como as perdas e danos sofridos pelo ato de outrem.
• Para a existência do Direito é necessário compreender as suas Fontes, e estas

se dividem em formais e informais. Perceba que ao se aplicar uma lei, o juiz
analisa também essas fontes, que pode ser a lei e até mesmo os costumes de
uma região, pois é certo que o que você está habituado no Rio Grande do Sul,
pode não ser o que seu colega está habituado no Rio Grande do Norte e vice-
versa, em razão das dimensões continentais de nosso País.
• A aplicação das leis, faz-se necessário observar determinados critérios. As

fontes do Direito mais a função social para sua aplicação, obrigatoriamente,
devem ser bem observados.
42
AUTOATIVIDADE
No tópico estudado analisamos o Ordenamento Jurídico Brasileiro.

Reflita sobre um contrato de trabalho firmado com empresa do
Amapá, para prestar mão de obra no mesmo estado, e, sobre um
contrato de trabalho firmado com empresa do Rio Grande do Sul,
também para prestar mão de obra no Rio Grande do Sul.
Você entende que as condições de trabalho devem ser as mesmas? Explique.
43
44
UNIDADE 1
TÓPICO 3
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1 INTRODUÇÃO
Tendo em mente a importância da análise da legislação trabalhista, neste
tópico, analisaremos alguns aspectos dessa legislação, pormenorizando-as para
melhor compreensão.
Iniciaremos nosso estudo pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – e

também vamos compreender questões relacionadas à Organização Internacional do
Trabalho – OIT – e a legislação acidentária e a CAT – Comunicação de Acidente de
Trabalho –, sempre com foco na sua capacitação na área da Segurança do Trabalho.
2 CLT – CONSOLIDAÇÕES DAS LEIS TRABALHISTAS

Elaborada por uma comissão presidida pelo então Ministro do Trabalho,
Alexandre Marcondes Filho, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – foi
instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo
presidente Getúlio Vargas.
A CLT foi criada para sistematizar e unificar toda a legislação trabalhista

existente no Brasil, com a finalidade de lhe dar sistematicidade e coerência. Foi um
marco por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação brasileira,
regulamentando as relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas.
Por ter reunido várias leis, a CLT não foi um código, porque não foi uma lei
nova no sentido estrito da palavra, mas para que tivesse coerência, foram criadas
juntamente diversas outras normas com finalidade de possibilitar sistematicidade
e técnica. Foi um monumental instrumento que atingiu todos os empregados,
sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.
Várias atualizações têm sido realizadas no texto da CLT com a edição de novas
leis que modificam seu conteúdo, sem, contudo, lhe retirar a importância e aplicação.
A CLT revelou seu enorme valor ao longo dos anos, pela influência cabal que
exerceu no Direito do Trabalho. Sua técnica e abrangência são notáveis, pois a mesma:
45
• regulamenta todo o universo da relação de emprego, trazendo os conceitos

próprios do contrato de trabalho e de seus sujeitos, sua formulação, os direitos
e obrigações advindas do contrato de trabalho, as possibilidades de sua
alteração e rompimento, enfim, toda a gama de situações jurídicas atinentes à
relação de emprego;
• normatiza a defesa do trabalho e do trabalhador, no sentido de que especifica
as regras gerais e especiais no que tange à jornada de trabalho, anotação na
CTPS, férias, salário-mínimo, remuneração e salário, 13º salário, regulamenta
diversas profissões que possuem especial tratamento legal;
• trata do denominado "Direito Coletivo do Trabalho", e toda a organização
sindical brasileira e da organização das entidades sindicais que a compõem;
das relações coletivas de trabalho, onde se situa e de onde se extrai a definição
de sindicato de categoria profissional e de sindicato da categoria econômica,
bem como da definição de categoria profissional; define os direitos e deveres
dos sindicatos e dos sindicalizados, como se dão as negociações coletivas de
trabalho, os acordos e convenções coletivas de trabalho;
• estatui também sobre a Justiça do Trabalho e processo do trabalho, desde a
instauração do processo trabalhista (quem pode mover a ação), seus atos
intermediários, citações, audiências, até a sentença e recursos;
• define as regras do processo de fiscalização do trabalho, normatizando as regras
gerais das atividades do Ministério do Trabalho e Emprego, das Superintendências
Regionais de Trabalho e Emprego, e dos Auditores-Fiscais do Trabalho;
• traz a previsão do processo de execução, onde o juiz determina o cumprimento
da sentença ou multa eventualmente imposta pelos órgãos fiscalizadores.
2.1 CLT E AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA

DO TRABALHO
Relativamente às questões do tema central do estudo, a CLT estipula as
normas de proteção ao trabalhador, consoante se vê em seu capítulo V, do Título
II, intitulado "DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO", onde o
Legislador dispõe 48 artigos (154 a 201), organizados da seguinte forma:
Seção I- Disposições Gerais (Arts. 154 a 159).

Seção II- Da Inspeção Prévia e do Embargo ou Interdição (Arts. 160 e 161).
Seção III- Dos Órgãos de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas
(Arts. 162 a 165).
Seção IV- Do Equipamento de Proteção Individual (Arts. 166 e 167).
Seção V- Das Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho (Arts. 168 e 169).
Seção VI- Das Edificações (Arts. 170 a 174).
Seção VII- Da Iluminação (Art. 175).
Seção VIII- Do Conforto Térmico (Arts. 176 a 178).
Seção IX- Das Instalações Elétricas (Arts. 179 a 181).
Seção X- Da Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais (Arts. 182 e 183).
Seção XI- Das Máquinas e Equipamentos (Arts. 184 a 186).
Seção XII- Das Caldeiras, Fornos e Recipientes sob Pressão (Arts. 187 e 188).
46
TÓPICO 3 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Seção XIII- Das Atividades Insalubres ou Perigosas (Arts. 189 a 197).

Seção XIV- Da Prevenção da Fadiga (Arts. 198 e 199).
Seção XV- Das outras Medidas Especiais de Proteção (Art. 200).
Seção XVI- Das Penalidades (Art. 201) - os artigos 202 a 223 foram revogados.
Nossa proposta é discorrer sobre os pontos mais importantes que a CLT

nos reserva na matéria em estudo, relacionando-os, quando for o caso, a outras
normas e eles atinentes.
Saliente-se que a proteção do trabalhador, referente a sua saúde e

segurança, estende-se a muitas disposições legais, mesmo que não direcionadas
à segurança do trabalho, não se encontrando apenas nas leis trabalhistas e por
vezes sequer estão direcionadas para o Direito do Trabalho. Acabam por atingir
esta proteção de maneira indireta e por isso devem ser igualmente obedecidas. É
o que se observa no disposto no artigo 154 da CLT:
A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste

Capítulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras
disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos
de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em
que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas
oriundas de convenções coletivas de trabalho.
O texto do artigo 154 deixa claro que as empresas não só devem cumprir o
que reza este Capítulo, mas, também, as disposições sobre a mesma matéria, que se
incluírem em códigos de obras ou regulamentos sanitários estaduais ou municipais.
Portanto, faz-se necessário explicitar que junto à CLT outras normas

assumem relevo no contexto em exame. Assim, em cumprimento ao art. 200 e
aos demais artigos do capítulo V, do Título II da CLT, o Ministério do Trabalho
e Emprego expediu a Portaria n° 3.214, 8 de junho de 1978 e diversas portarias
posteriores aprovando as Normas Regulamentadoras (com seus acréscimos,
supressões e modificações), hoje em número de 37, que são:
• NR-1- Disposições Gerais.

• NR-2- Inspeção Prévia.
• NR-3- Embargo ou Interdição
• NR-4- Serviços Especializados em Engenharia de Segurança em Medicina do
Trabalho.
• NR-5- Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
• NR-6- Equipamento de Proteção Individual (EPI).
• NR-7- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - Despacho SSST
(Nota Técnica).
• NR-8- Edificações.
• NR-9- Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
• NR-10- Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade.
• NR-11- Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.
• NR-12- Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.
47
• NR-13- Caldeiras e Vasos de Pressão.

• NR-14- Fornos.
• NR-15- Atividades e Operações Insalubres.
• NR-16- Atividades e Operações Perigosas.
• NR-17- Ergonomia.
• NR-18- Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.
• NR-19- Explosivos.
• NR-20- Segurança e Saúde no Trabalho com inflamáveis e combustíveis.
• NR-21- Trabalho a Céu Aberto.
• NR-22- Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração.
• NR-23- Proteção contra incêndios.
• NR-24- Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho.
• NR-25- Resíduos Industriais.
• NR-26- Sinalização de Segurança.
• NR-27- Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho (Revogada
pela Portaria nº 262, de 29 de maio de 2008.
• NR-28- Fiscalização e Penalidades.
• NR-29- Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.
• NR-30- Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.
• NR-31- Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura,
Exploração Florestal e Aquicultura.
• NR-32- Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde.
• NR-33- Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados.
• NR-34- Condições e meio ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Civil e Reparação Naval.
• NR-35- Trabalho em Altura.
• NR-36- Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento
de Carnes e Derivados.
• NR-37- Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo.
Tem-se contestado a validade das Normas Regulamentadoras, posto que

somente o legislador possui competência para baixar normas que inovem no
Ordenamento Jurídico. No entanto, em que pese as NR efetivamente inovarem
no sentido de criarem leis que não existiam antes, há que se constatar, por fim,
que as mesmas advêm das normas que dispõem sobre a competência do MTE
expedirem normas para explicar e regular as leis previstas. Assim, se é a própria
lei que determina que o Ministério do Trabalho e Emprego expeça normas, estas
não podem ser consideradas ilegais ou inconstitucionais, sendo que é justamente
neste sentido que o Poder Judiciário tem decidido.
Importante ainda ressaltar que a Normas Regulamentadoras são

colocadas em discussões prévias, postas em consulta pública, envolvendo tanto a
população no geral como os interessados, tal como o caso da NR-31, que contou
com a aprovação quase completa entre empregados e empregadores.
48
O parágrafo único do art. 22 da Constituição Federal estabelece que Lei

Complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre matérias específicas
do direito do trabalho, mas as regras da CLT atinentes à segurança e medicina do
trabalho sempre se sobreporão às que eventualmente forem editadas pelos Estados
ou Municípios. O art. 154 ainda prevê o estabelecimento de normas protetoras da
saúde do homem no trabalho por meio de convenções coletivas do trabalho, onde se
abre campo para atuação sindical. É correto afirmar que, por um lapso, o legislador
deixou de aludir ao acordo coletivo de trabalho, pois é perfeitamente possível a
existência de situações específicas em um determinado número de empresas de
um mesmo ramo econômico, situações que justificam a estipulação de normas
especiais de higiene e segurança por meio de um pacto coletivo de trabalho de
dimensões menores que as de uma Convenção (abrangente de toda uma categoria
econômica). Os convênios coletivos adquirem maior relevância, quando há lacunas
na lei e menos atuação do Estado como interventor. Se o Estado atuar de forma bem
acentuada, há menos utilidade do pacto coletivo. Muito embora existam defesas
no sentido de que a matéria de segurança e medicina do trabalho necessitem de
suporte técnico-científico, nada obsta que empresários e empregados discutam em
conjunto na área da saúde ocupacional, até por que podem fazê-lo com o auxílio de
médicos, engenheiros e técnicos.
O órgão público competente para matéria de Segurança e Medicina do

Trabalho é Ministério do Trabalho e Emprego, que se faz presente regionalmente,
no território nacional, por meio das Superintendências Regionais do Trabalho e
Emprego – SRTE (antigas Delegacias Regionais do Trabalho), conforme art. 155 e
159 da CLT. Há também as GTRE – Gerências Regionais do Trabalho e Emprego,
nas cidades de maior porte.
O artigo 156 da CLT estatui acerca da função relevante das SRTEs, pois
executam, monitoram e fiscalizam o cumprimento das leis trabalhistas em matéria
de Medicina e Segurança do Trabalho, fazendo presentes as atribuições do MTE em
suas respectivas jurisdições. Além disso, prestam apoio e orientação ao trabalhador,
atuando também em negociações coletivas, com mediação e arbitragem.
Relacionado ao art. 156, a CLT ainda estabelece as obrigações das

empresas e dos empregados nas questões relativas à Medicina e Segurança do
Trabalho, conforme arts. 157 e 158. É importante salientar que, segundo o art.
157 da CLT, cabe às empresas demonstrarem que cumprem e fazem cumprir as
determinações legais quanto às precauções no sentido de se evitarem acidentes e
doenças ocupacionais, sob pena de presunção de culpa. Neste ínterim, as medidas
tomadas devem ser proporcionais com os níveis de risco da atividade econômica
explorada pela empresa e função do trabalhador. Quanto às obrigações do
empregado, destaca-se o parágrafo único do art. 158, que dá ensejo à despedida
por justa causa, se o trabalhador descumpre reiteradamente as normas protetivas
ou se recusa a utilizar os equipamentos de proteção.
49
O art. 160 dispõe que nenhum estabelecimento poderá iniciar atividades

sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego. O § 1º do mesmo artigo, por sua vez, dispõe
que qualquer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos,
deverão ser comunicados, o que ensejará nova inspeção e nova necessidade de
aprovação das instalações.
As SRTE – Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego podem

interditar máquina, equipamento, setor de serviço ou o estabelecimento, se constatar
mediante competente laudo técnico, que exista grave e iminente risco ao trabalhador.
Poderá também embargar obra (art. 161 da CLT). Em qualquer caso, a decisão deverá
indicar as providências que deverão ser adotadas para a não conformidade.
Importante explicitar que a Portaria 1.719/14 (que substitui temporariamente

a Portaria 40/2011), ambas do MTE, estabelece o seguinte, em seu art. 3º:
Art. 3º O embargo e a interdição são medidas de urgência, adotadas

quando constatada condição ou situação de trabalho que caracterize
risco grave e iminente ao trabalhador.
§ 1º Considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de
trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho
com lesão grave à integridade física do trabalhador.
§ 2º O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra,
considerada todo e qualquer serviço de engenharia de construção,
montagem, instalação, manutenção ou reforma.
§ 3º A interdição implica a paralisação total ou parcial do
estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.
O contido no art. 161 passa a ser entendido em consonância com o art.

4º da Portaria 1.719/14, pelo que os Auditores Fiscais do Trabalho (AFT) estão
automaticamente autorizados a praticar os atos constantes do artigo 3º.
O § 1º do art. 161 da CLT dispõe sobre o apoio, sempre que se fizer necessário
que as autoridades federais, estaduais e municipais, o que inclui a autoridade
policial – militar e civil –, estadual ou federal devem dar ao cumprimento de
medidas de intervenção ou embargo. E ainda o § 2º dispõe que a interdição ou o
embargo poderão ser requeridos, inclusive, pela entidade sindical.
Do embargo e/ou da interdição, podem ser interpostos recursos no prazo

de dez dias, contados da ciência do embargo/interdição, perante a Coordenação-
Geral de Recursos (CGR) da Secretaria de Inspeção do Trabalho (14 ao 19 da
Portaria 1.719/14 e art. 161, § 3°, CLT). Os autos do recurso deverão ser apensados
ao Termo de Embargo/Interdição que lhe deu origem.
Pode ser dado efeito suspensivo ao recurso, bem como o Delegado

Regional do Trabalho, independente de recurso e após laudo técnico do serviço
competente poderá levantar a interdição. Prevalecendo o embargo/interdição
haverá crime de desobediência, além de outras medidas penais cabíveis, se
houver desacato à medida imposta e dela resultar qualquer dano a terceiros.
50
Interposto recurso, o processo será encaminhado ao Auditor Fiscal do

Trabalho, responsável pela lavratura do Relatório Técnico, para que preste
informações complementares, no prazo de quarenta e oito horas. No prazo de
dez dias o processo deverá ser encaminhado para análise para a autoridade
competente, que decidirá igualmente no prazo de dez dias do recebimento do
processo devidamente instruído. Se houver suspensão do embargo/interdição,
que implique perda do objeto do recurso, deverá ser comunicada de imediato
à autoridade a quem foi encaminhado o recurso. Os empregados receberão os
salários normalmente durante o embargo/interdição.
A empresa que adotar todas as medidas de protetivas indicadas no relatório

técnico que ensejou o embargo/interdição poderá requerer o levantamento dos
mesmos, a qualquer tempo, conforme estatui o art. 9º da Portaria do MTE 1719/14.
O pedido deverá ser protocolado junto ao processo administrativo originado pelo
termo de embargo/interdição, relatando as medidas tomadas. Nova inspeção,
então, será feita para verificação da exatidão das providências, de preferência
pelo próprio Auditor Fiscal responsável pelo embargo/interdição e dentro do
prazo máximo de um dia útil da data do protocolo do requerimento.
O Auditor Fiscal do Trabalho deverá elaborar novo relatório técnico,

indicando ou não o cumprimento das medidas especificadas e deverá propor
a manutenção total ou parcial do embargo/interdição ou o levantamento da
medida, conforme o caso. Da decisão que mantiver o embargo/interdição total ou
parcial, caberá o mesmo recurso acima descrito.
O art. 162 da CLT dispõe ainda sobre a obrigação das empresas em manter
serviços especializados em segurança e medicina do trabalho, de acordo com as
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as quais estabelecerão:
a) a classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do

risco de suas atividades;
b) o número mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa,
segundo o grupo de atividade e risco no qual a empresa esteja classificada;
c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho;
d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança
e em medicina do trabalho, nas empresas.
Conste-se que a Norma Regulamentadora NR-4 é a que rege e especifica

detalhadamente como se dão, nas empresas, os Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.
Outra regulação importante estabelecida pela CLT, no ambiente cotidiano das

empresas, é a presença obrigatória da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA), conforme estatui em seus arts. 163 e 164, que preveem sua composição por
representantes dos empregados e empregadores, com objetivo de prevenir acidentes
e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o
trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A Norma
51
Regulamentadora 5 estabelece as formas de constituição, organização, funcionamento,

treinamento, atribuições e processo eleitoral dos membros da CIPA. O mandato
desses membros da CIPA será de um ano, permitida a reeleição, sendo garantida,
ao membro da CIPA, a estabilidade de um ano contra demissões arbitrárias e sem
justa causa, após um ano do término do exercício do respectivo mandato, conforme
estabelece o art. 165 da CLT e o item 5.8 da aludida NR. Essa estabilidade é garantida
ainda pela CF/88, art. 10 das Disposições Constitucionais Transitórias, que dispõe
que garantia de emprego se estenderá desde a inscrição na chapa que concorrerá à
eleição, até um ano após o término do mandato.
Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra
os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados, as empresas são obrigadas
a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual
adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, com o devido
certificado de aprovação pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Assim estabelecem
os artigos 166 e 167 da CLT. Os EPIs são regulamentados pela NR-6.
Os art. 168 e 169 da CLT estabelecem regras relativas à saúde do empregado,

posto que o empregador é responsável não somente pela realização de exame
médico admissional e demissional, mas também exames periódicos. Além disso,
as doenças profissionais e as adquiridas em virtude de condições especiais de
trabalho, ainda que somente suspeitas, deverão ser notificadas, tudo conforme
instruções do Ministério do Trabalho. A NR-7 e respectiva nota técnica discorrem
sobre Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, com o objetivo de
promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores.
Os arts. 170 a 174 da CLT tratam de assunto específico que se refere às

edificações, as quais devem obedecer aos requisitos técnicos que garantam
perfeita segurança aos que ali trabalham (art. 170).
De acordo com o art. 171 da CLT, o pé direito (altura livre entre o piso e o teto)
do local de trabalho deverá ser de, no mínimo, três metros. O parágrafo único deste
artigo estabelece a exceção, onde esta altura pode ser menor, desde que a iluminação
e conforto térmico sejam compatíveis com a natureza do trabalho, o que deverá ser
avaliado pelo órgão competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Segundo dispõem os arts. 172 a 174, os pisos não podem apresentar

saliências nem depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou de materiais.
As aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma que impeçam a
queda de pessoas ou de objetos; e, as paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas,
pisos, corredores, coberturas e passagens dos locais de trabalho deverão obedecer
às condições de segurança e de higiene do trabalho estabelecidas pelo Ministério
do Trabalho e manter-se em perfeito estado de conservação e limpeza, a NR-8 é que
veio a regulamentar este assunto sobre edificações.
52
O artigo 175 trata sobre iluminação, a qual deve haver adequada, natural
ou artificial, apropriada à natureza da atividade, em todos os locais de trabalho
é o Ministério do Trabalho e Emprego que deve estabelecer os níveis mínimos
de iluminamento a serem observados, bem como a forma de distribuição da
iluminação, para que seja geral e bem difundida por todo o ambiente de trabalho,
a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
Quanto à ventilação, o art. 176 estabelece que os locais de trabalho devem ter
ventilação natural, compatível com o serviço realizado, e que a ventilação artificial
é obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.
O art. 177 ainda prevê questões relativas ao trabalho onde existem condições
extremas de calor ou de frio, fatores que se mostram bastante prejudiciais à
saúde do trabalhador. Assim, para os casos em que as condições de ambiente
se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de
calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada ou serão providenciadas
capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de
forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.
Os anexos 3 e 9 da NR-15 regulamentam, respectivamente, a matéria e é da

competência do Ministério do Trabalho e Emprego fixar os limites e as condições
conforto térmico dos locais de trabalho (art. 178).
Já os artigos 179 a 181 da CLT tratam da segurança do trabalho realizada

junto a instalações elétricas:
Art. 179 - O Ministério do Trabalho disporá sobre as condições de

segurança e as medidas especiais a serem observadas relativamente a
instalações elétricas, em qualquer das fases de produção, transmissão,
distribuição ou consumo de energia.
Art. 180 - Somente profissional qualificado poderá instalar, operar,
inspecionar ou reparar instalações elétricas.
Art. 181 - Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações.
Esta matéria é disciplinada pela NR-10, a qual abrange todas as instalações

elétricas, em qualquer das fases de produção, transmissão, distribuição e
consumo de energia, especificando que somente profissionais qualificados e com
bom estado de saúde estão autorizados a instalar, operar, inspecionar ou reparar
instalações elétricas. Além disso, mantém a obrigatoriedade de certificação para
todos os equipamentos, dispositivos e/ou componentes elétricos eletrônicos.
Os artigos 182 e 183 tratam da movimentação, armazenagem e manuseio

de materiais:
53
Art. 182- O Ministério do Trabalho estabelecerá normas sobre:

I- as precauções de segurança na movimentação de materiais nos locais
de trabalho, os equipamentos a serem obrigatoriamente utilizados as
condições especiais a que estão sujeitas a operação e a manutenção
desses equipamentos, inclusive exigências de pessoal habilitado;
II- as exigências similares relativas ao manuseio e à armazenagem
de materiais, inclusive quanto às condições de segurança e
higiene relativas aos recipientes e locais de armazenagem e os
equipamentos de proteção individual;
III- a obrigatoriedade de indicação de carga máxima permitida nos
equipamentos de transporte, dos avisos de proibição de fumar
e de advertência quanto à natureza perigosa ou nociva à saúde
das substâncias em movimentação ou em depósito, bem come
recomendações de primeiros socorros e de atendimento médico e
símbolo de perigo, segundo padronização internacional, nos rótulos
dos materiais ou substâncias armazenados ou transportados.
Parágrafo único - As disposições relativas ao transporte de materiais
aplicam-se, também, no que couber, ao transporte de pessoas nos
locais de trabalho.
Art. 183- As pessoas que trabalharem na movimentação de material
deverão estar familiarizados com os métodos raciocinais de
levantamento de cargas.
Esta matéria é minuciosamente disciplinada pela NR-11, onde são

nomeados os equipamentos, inclusive sobre a movimentação e armazenagem
de chapas de mármore, granito e outras rochas. A NR-29, que trata do trabalho
portuário, também contém disposições sobre equipamentos de movimentação de
cargas na orla portuária.
Na movimentação de materiais são usados os mais diversos equipamentos

e todos eles, se o operador não estiver bem treinado, oferecem riscos dos mais
graves, não apenas ao próprio empregado, mas também àqueles que o rodeiam.
Guinchos, guindastes, empilhadeiras e tratores são os equipamentos mais usados
nas empresas e também na orla portuária. Seu manuseio depende de técnica
especial que exige aprendizado bem programado. A NR-11 estabelece que, nos
equipamentos de transporte, com força motriz própria, o operador deve receber
treinamento específico, dado pela empresa, que o habilitará nessa função.
54
Os artigos 184 a 186 da CLT tratam dos trabalhos com máquinas equipamentos:
Art.184- As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de

dispositivos de partida e parada e outros que se fizerem necessários
para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao
risco de acionamento acidental.
Parágrafo único - É proibida a fabricação, a importação, a venda, a
locação e o uso de máquinas e equipamentos que não atendam ao
disposto neste artigo.
Art. 185- Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser executados
com as máquinas paradas, salvo se o movimento for indispensável à
realização do ajuste.
Art. 186- O Ministério do Trabalho estabelecerá normas adicionais
sobre proteção e medidas de segurança na operação de máquinas e
equipamentos, especialmente quanto à proteção das partes móveis,
distância entre estas, vias de acesso às máquinas e equipamentos
de grandes dimensões, emprego de ferramentas, sua adequação e
medidas de proteção exigidas quando motorizadas ou elétricas.
Os artigos 187 e 188 da CLT tratam dos trabalhos em caldeiras e recipientes

sob pressão:
Art.187- As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que

operam sob pressão deverão dispor de válvula e outros dispositivos de
segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho
compatível com a sua resistência.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho expedirá normas
complementares quanto à segurança das caldeiras, fornos e recipientes
sob pressão, especialmente quanto ao revestimento interno, à
localização, à ventilação dos locais e outros meios de eliminação
de gases ou vapores prejudiciais à saúde, e demais instalações ou
equipamentos necessários à execução segura das tarefas de cada
empregado.
Art. 188- As caldeiras serão periodicamente submetidas a inspeções
de segurança, por engenheiro ou empresa especializada, inscritos no
Ministério do Trabalho, de conformidade com as instruções que, para
esse fim, forem expedidas.
§ 1º Toda caldeira será acompanhada de "Prontuário", com
documentação original do fabricante, abrangendo, no mínimo:
especificação técnica, desenhos, detalhes, provas e testes realizados
durante a fabricação e a montagem, características funcionais e a
pressão máxima de trabalho permitida (PMTP), esta última indicada,
em local visível, na própria caldeira.
§ 2º O proprietário da caldeira deverá organizar, manter atualizado e
apresentar, quando exigido pela autoridade competente, o Registro de
Segurança, no qual serão anotadas, sistematicamente, as indicações das
provas efetuadas, inspeções, reparos e quaisquer outras ocorrências.
§ 3º Os projetos de instalação de caldeiras, fornos e recipientes sob
pressão deverão ser submetidos à aprovação prévia do órgão regional
competente em matéria de segurança do trabalho.
A NR-13 tem por objeto “caldeiras e vasos de pressão”. Caldeira a vapor

é definida como equipamento destinado a acumular vapor sob pressão superior à
atmosférica, utilizando qualquer fonte de energia, excetuando-se os refervedores e
equipamentos similares utilizados em unidades de processo. Profissional habilitado
55
é aquele que tem competência legal para o exercício da profissão de engenheiro

nas atividades referentes a projeto de construção, acompanhamento de operação e
manutenção, inspeção e supervisão de inspeção de caldeiras e vasos de pressão, em
conformidade com a regulamentação profissional vigente no país. Vasos de pressão
são equipamentos que contêm fluidos sob pressão interna ou externa.
A NR-14 também contém normas de segurança relativas aos fornos, em

seu item 14.1, onde dispõe que eles “para qualquer utilização, serão construídos
solidamente, revestidos com material refratário, reduzindo a troca de calor com o
ambiente, de forma a oferecer o menor risco possível aos usuários”.
O art. 188 põe fim a qualquer dúvida sobre a legitimidade da exigência

de a inspeção técnica da caldeira ser feita por engenheiro ou firma devidamente
inscritos na Delegacia Regional do Trabalho.
Os art. 189 a 197 da CLT dispõem sobre as atividades insalubres e perigosas,

são as NR-15 e NR-16 que ditam as normas, respectivamente, sobre esses assuntos.
As atividades insalubres, segundo descreve a própria CLT, são aquelas

que em razão de sua natureza, condições e métodos de trabalho, expõem os
empregados a agentes nocivos acima dos limites tolerados por lei, considerando-
se a natureza, a intensidade e a exposição a estes agentes.
O Ministério do Trabalho e Emprego — MTE é o órgão responsável por aprovar

o quadro de atividades e operações insalubres, incluindo, entre outros, os meios de
proteção e o tempo máximo de exposição do trabalhador aos agentes insalubres.
A CLT em seu art. 191, dispõe ainda que a eliminação da insalubridade

ocorrerá através de adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho
dentro dos limites de tolerância ou na impossibilidade, através da utilização de
equipamento de proteção individual adequados à redução da intensidade dos
agentes agressivos limites de tolerância.
Persistindo a insalubridade, o empregador deverá pagar aos trabalhadores

os adicionais previstos no art. 192, de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento)
ou 40% (quarenta por cento), calculados sobre o salário-mínimo da região,
conforme sejam classificados os graus de insalubridade em pequeno, médio e
grande. Segundo jurisprudência pacificada nos tribunais, a obrigação de pagar
o adicional de insalubridade cessa quando for eliminada a situação que o gerou.
Quanto às atividades perigosas, o art. 193 estabelece que são "consideradas

atividades perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com inflamáveis, elétricos ou explosivos em condições de
risco acentuado, bem como o trabalho que exponha a perigo a vida e patrimônio
do empregado no exercício de função de segurança pessoal e patrimonial. A
exposição a radiações ionizantes também é considerada atividade perigosa.
56
O §1º do artigo 193 da CLT estabelece um adicional de 30% sobre o salário

do empregado, que não incidirão sobre gratificações, prêmios ou participações nos
lucros da empresa. Havendo a incidência do direito aos dois tipos de adicionais, o
empregado terá direito a escolher um deles somente.
O art. 194 dispõe que cessará o direito do empregado ao adicional de

insalubridade ou de periculosidade, quando houver a eliminação do risco a sua
saúde ou integridade física.
O art. 196 dispõe que os adicionais de insalubridade e de periculosidade

são devidos, quando for o caso, a partir da sua inclusão da respectiva atividade
na NRs 15 e 16.
A transcrição detalhada do art. 197 se faz necessária:
Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados

nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter,
no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo
de perigo correspondente, segundo a padronização internacional.
Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades
previstas neste artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas,
avisos ou cartazes, com advertência quanto aos materiais e substâncias
perigosos ou nocivos à saúde.
Um empregado adulto do sexo masculino não pode mover individualmente

mais de 60 kg (sessenta quilogramas) de peso máximo, conforme estatui o art.
198 da CLT. Para as mulheres e menores o peso não pode ultrapassar o limite de
20 kg (vinte quilogramas) para as atividades contínuas e de 25 kg (vinte e cinco
quilogramas) para as atividades eventuais (art. 390 e 405, § 5º da CLT). Excetua-se
a estes limites o trabalho executado por impulso ou tração em vagonetes sobre
trilhos, carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, salvaguardados os
limites que o MTE fixe para evitar que o empregado trabalhe além de suas forças.
É a NR-11 que regulamenta o transporte, movimentação, armazenagem e

manuseio de materiais.
Importante ainda expor que a CLT, em seu art. 199 ainda normatiza a
obrigação de colocação de assentos ergonômicos aos trabalhadores que executam
suas tarefas sentados, bem como a utilização de assentos para possibilitar pausas
permitidas aos empregados que executem tarefas em pé.
As determinações constantes do art. 200 da CLT devem ser analisadas

segundo as especificações detalhadas dos mesmos:
57
Art. 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições

complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista
as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente
sobre:
I- medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção
individual em obras de construção, demolição ou reparos;
II- depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis
e explosivos, bem como trânsito e permanência nas áreas respectivas;
III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras,
sobretudo quanto à prevenção de explosões, incêndios,
desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras, gases etc. e
facilidades de rápida saída dos empregados;
IV- proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas
adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas e
paredes, construção de paredes contra fogo, diques e outros anteparos,
assim como garantia geral de fácil circulação, corredores de acesso e
saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização;
V- proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo
no trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este, de água potável,
alojamento profilaxia de endemias;
VI- proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas,
radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações
ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das
medidas cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos limites
máximos quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação ou
de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames médicos
obrigatórios, limites de idade controle permanente dos locais de
trabalho e das demais exigências que se façam necessárias;
VII- higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências,
instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios,
vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto
por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de
limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de
resíduos industriais;
VIII- emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas
sinalizações de perigo.
Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes e explosivos, as
normas a que se referem este artigo serão expedidas de acordo com as
resoluções a respeito adotadas pelo órgão técnico.

Muito embora no Brasil vive-se, atualmente, momentos de profundas
reflexões sobre as modificações na legislação trabalhista, ainda é a Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, nosso maior comando legislativo nas relações de trabalho.
3 OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

Criada em 1919, a OIT é o órgão da ONU (Organização das Nações Unidas)
que tem por missão promover acesso a um trabalho decente e produtivo, em
condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade, sendo considerado, o
trabalho, condição fundamental para a superação da pobreza, para a redução das
desigualdades sociais, para a garantia da governabilidade democrática e para o
desenvolvimento sustentável.
58
A sua sigla em inglês é ILO (Internacional Labor Organization) e sua

estrutura político-institucional, em síntese, é formada por uma Assembleia
(Conferência Geral dos Representantes dos Membros, geralmente designada por
Conferência Internacional do Trabalho – CIT), um Conselho de Administração e um
Secretariado Permanente (usualmente designado por BIT – Bureau Internacional
do Trabalho) sob a direção do Conselho de Administração. As delegações dos
Estados-membros são tripartidas, num sistema de representação simultânea e
permanente: um representante dos trabalhadores, um representante do patronato
e dois representantes do respectivo governo, sendo que são os governos que
designam os representantes, em acordo com as organizações mais representativas,
dos empregadores e dos trabalhadores. Desse modo, a atividade desse importante
organismo internacional traduz sua essência: diálogo, cooperação, acordo, tendo
como ambição generalizar tal postura a todos os países do mundo.
3.1 NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO

A OIT tem desempenhado um papel mundial importante na definição e
uniformização de direitos trabalhistas e na elaboração de políticas econômicas,
sociais e trabalhistas desde a sua fundação até o presente.
Uma das funções fundamentais da OIT é a elaboração, adoção, aplicação

e promoção das Normas Internacionais do Trabalho, sob a forma de convenções,
protocolos, recomendações, resoluções e declarações. Todos estes instrumentos
são discutidos e adotados pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT), que
se reúne pelo menos uma vez ao ano.
Convenções e Protocolos
São tratados internacionais que definem padrões e pisos mínimos a serem

observados e cumpridos por todos os países que os ratificam. As convenções,
sendo tratados multilaterais, podem ser ou não ratificados pelos países-membros.
A ratificação de uma convenção ou protocolo da OIT por qualquer um de seus
Estados-Membros é um ato soberano e implica sua incorporação total ao sistema
jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão, tendo,
portanto, um caráter vinculante. Ao todo são oito convenções expedidas pela
OIT, as quais abrangem a liberdade sindical, o reconhecimento efetivo do direito
da negociação coletiva, a eliminação de todas as formas de trabalho forçado, a
eliminação efetiva do trabalho infantil e a eliminação da discriminação em matéria
de emprego e profissão, a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a
extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.
Recomendações
Não têm caráter vinculante em termos legais e jurídicos. Uma recomendação

frequentemente complementa uma convenção, propondo princípios mais
definidos sobre a forma como deve ser aplicada. Existem também recomendações
autônomas, que não estão associadas a nenhuma convenção, e que podem servir
como guias para a legislação e as políticas públicas dos Estados-Membros.
59
Resoluções e Declarações
As resoluções representam pautas destinadas a orientar os Estados-

Membros e a própria OIT em matérias específicas. Já as declarações contribuem
para a criação de princípios gerais de direito internacional. Ainda que as resoluções
e declarações não tenham o mesmo caráter vinculante das convenções e dos
protocolos, os Estados-Membros devem responder à OIT quanto às iniciativas e
medidas tomadas para promover seus fins e princípios.
A OIT disponibiliza ao público um sistema on-line chamado NORMLEX,

que reúne todas as informações sobre as Normas Internacionais de Trabalho, assim
como sobre as legislações nacionais relacionadas trabalho e segurança social.
3.2 O BRASIL E A OIT

O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência
Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião, porém a OIT tem mantido
representação em nosso país desde a década de 1950, hoje com sede em Brasília/DF.
Como dito, as convenções podem ser ou não ratificados pelos países-

membros. Isso dependerá da existência ou não de conflitos da convenção com o
próprio ordenamento jurídico do país.
Segundo as normas da Constituição da OIT, consoante seu art. 19, 5, “b”,

cada estado-membro deve se comprometer a submeter a convenção à autoridade
competente do país, e isso no prazo de 1 (um) ano. No caso do Brasil, esta
autoridade é o Congresso Nacional.
A Convenção nº 158, de 1982, por exemplo, não pôde vigorar no Brasil,

pelo fato de o art. 7º, I de nossa Constituição estabelecer que somente através de
Lei Complementar é que este tema deverá ser tratado. Nada impede, entretanto,
que o Congresso Nacional venha a adotar a aludida Convenção através da
tramitação de Lei Complementar.
A validade dos tratados e convenções internacionais, portanto, encontra-

se limitada à Constituição, vejamos o que diz o seu art. 5º, parágrafos 2º e 3º:
§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem

outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou
dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil
seja parte.
§ 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos
que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois
turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão
equivalentes às emendas constitucionais.
60
Vê-se que o legislador conferiu aos tratados e convenções internacionais

sobre direitos humanos o status de emenda constitucional, obrigando a fazer
passar pelo trâmite da mesma, ou seja, aprovação por 3/5 dos votos dos membros
do Congresso Nacional, através de votação em dois turnos em cada casa (Câmara
e Senado Federal).
O inciso VIII do art. 84 da Constituição Federal estabelece que compete

privativamente ao Presidente da República: “celebrar tratados, convenções e atos
internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional”.
Nesse caso, o referendo traz o trâmite de lei ordinária para a ratificação de

tratado e norma internacional.
Com tramitação ordinária ou constitucional, o tratado ou convenção, a

decisão que o aprovou ou não deverá ser comunicada ao Diretor Geral da OIT.
Sendo aprovado, deverá ser promulgado e deverão ser tomadas todas as medidas
necessárias para sua adoção no país; mas no caso de não ser aprovado, prevalece
a soberania do país, que lhe confere a independência de não se lhe subsumir
qualquer obrigação. No entanto, o estado-membro deverá informar ao Diretor
Geral da OIT sobre os motivos da não ratificação e sobre a forma com que a
matéria será tratada naquele país.
A atuação recente do Brasil, na OIT, tem se caracterizado pelo apoio ao

esforço nacional de promoção do trabalho decente em áreas tão importantes como
o combate ao trabalho forçado, ao trabalho infantil e ao tráfico de pessoas para
fins de exploração sexual e comercial, à promoção da igualdade de oportunidades
e tratamento de gênero e raça no trabalho e à promoção de trabalho decente para
os jovens, entre outras.
Segurança e Medicina do Trabalho e a OIT
Nossa legislação interna está bem alicerçada no que respeita às questões

de Segurança e Medicina do Trabalho: Constituição Federal, Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) e as Normas Regulamentadoras (NRs) se complementam,
dando todo um suporte legal que reflete a preocupação do legislador pátrio com
a saúde e segurança do trabalhador.
As empresas, os empregados e todos os órgãos públicos envolvidos com a

questão, sujeitos ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), possuem deveres e
prerrogativas plenamente estatuídos, inclusive no que respeita às obrigações ratificadas
pelas Convenções Internacionais do Trabalho, conforme arts. 156 e 157 da CLT.
Nosso ordenamento jurídico recepcionou, relativamente à segurança do

trabalho, várias Convenções da OIT, através de atos a seguir descritos:
61
• Decreto n° 1.361, de 1937, promulgou a Convenção n° 42, que trata das

indenizações que serão devidas às vítimas de moléstias (doenças) profissionais,
com base na legislação referente aos acidentes de trabalho.
• Decreto n° 62.151, de 1968, promulgou a Convenção n° 115, que trata da
proteção do trabalhador contra radiações ionizantes.
• Decreto n° 66.498, de 1970, promulgou a Convenção n° 120, que trata das
medidas de higiene no ambiente de trabalho dos escritórios e do comércio.
• Decreto n° 67.339, de 1970, promulgou a Convenção n° 127, que trata da
proteção do trabalhador, no que diz respeito ao peso máximo das cargas que
devem ser transportadas por um só trabalhador.
• Decreto nº 93.413, de 1986, promulgou a Convenção n° 148, que trata da
proteção trabalhadores contra os riscos profissionais devidos ao ruído, às
vibrações à contaminação do ar no local de trabalho.
• Decreto nº 99.534, de 1990, promulgou a Convenção n° 152, que trata da
segurança e higiene dos trabalhadores portuários.
• Decreto n° 127, de 1991, promulgou a Convenção n° 161, que trata dos serviços
segurança e saúde do trabalho.
• Decreto n° 1.253, de 1994, promulgou a Convenção n° 136, que trata da proteção
contra os riscos de intoxicação provocados pelo benzeno.
• Decreto nº 1.254, de 1994, promulgou a Convenção nº 155, que trata segurança
e saúde dos trabalhadores e do ambiente de trabalho.
• Decreto nº 1.255, de 1994, promulgou a Convenção nº 119, que trata sobre os
dispositivos de proteção que as máquinas devem conter.
• Decreto nº 2.657, de 1998, promulgou a Convenção nº 170, que trata da
Segurança na utilização de produtos químicos no trabalho.
prevenção de acidentes de trabalho dos marítimos.
prevenção de acidentes industriais maiores.
• Decreto nº 5.005, de 2004, promulgou a Convenção nº 171, que trata do trabalho
noturno.
• Decreto nº 6.270, de 2007, promulgou a Convenção nº 176 e a Recomendação nº
183, que tratam da segurança e saúde nas minas.
• Decreto nº 6.271, de 2007, promulgou a Convenção nº 167 e a Recomendação nº
175, que tratam da segurança e da saúde na construção.
• Decreto nº 6.766, de 2009, promulgou a Convenção nº 178, que trata das
condições de vida e de trabalho dos trabalhadores marítimos.
As convenções estabelecem normas gerais, que ensejam, após a ratificação

pelo país-membro, sejam tomadas as medidas necessárias para torná-las efetivas.
Profissões e Situações Especiais em Segurança do Trabalho
Ainda dentro da abordagem das Convenções da OIT em matéria de

Segurança do Trabalho no Brasil, é importante salientar que há um tratamento
especial para certas situações de labor, seja em função do perigo do trabalho em
si, seja pelo produto que está sendo utilizado.
62
Embora as Normas Regulamentadoras tragam detalhes sobre essas

situações especiais é de se pincelar que as normas gerais de que tratam as
respectivas Convenções da OIT vão demonstrar o espectro importante no qual se
baseia toda a proteção laboral.
O quadro a seguir demonstrar com mais facilidade nossa abordagem:
QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT EM MATÉRIA DE SEGURANÇA

DO TRABALHO NO BRASIL
CONVENÇÃO E OBJETIVO EMBASAMENTO LEGAL E OBSERVAÇÕES

DA MESMA ASSUNTO PRINCIPAL ESPECÍFICAS
Convenção nº 174 – Prevenção Art. 3º: Acidentes Maiores são Situações excluídas
de Acidentes de Grandes os que causam maior perigo à art. 1º, 2: Instalações nucleares
Proporções vida e à saúde do trabalhador, e usinas radioativas;
donde se define as expressões: - instalações militares;
- “substância perigosa”, - transporte fora da instalação,
“quantidade limite” na exceto o feito por tubulações.
manipulação de substâncias
perigosas, “instalação
sujeita a riscos de acidentes
maiores”, o que é “acidente
maior”, o que é “relatório de
segurança”, o que é “quase
acidente.
Convenção nº 170 – Prevenção O Art. 2º, “c”: a expressão Os empregadores devem
e Redução de Acidentes e ‘utilização de produtos obter, junto aos fornecedores,
Doenças na Utilização de químicos no trabalho’ implica as especificações sobre os
Produtos Químicos toda atividade de trabalho produtos químicos utilizados
que poderia expor um e obrigam-se a esclarecer
trabalhador a um produto os empregados acerca dos
químico, e abrange: perigos na utilização.
- a produção de produtos
químicos;
- o manuseio de produtos
químicos;
- o armazenamento de
produtos químicos;
- o transporte de produtos
químicos;
- a eliminação e o tratamento
dos resíduos de produtos
químicos;
- a emissão de produtos
químicos resultantes do
trabalho;
- a manutenção, a reparação e
a limpeza de equipamentos e
recipientes utilizados para os
produtos químicos.
63
Convenção nº 162 – Sobre O art. 2º designa a forma - A NR-15, anexo XII

o trabalho com asbesto de exposição ao amianto, estabelece as regras do
(amianto) definindo as expressões: uso do amianto e, mais
- “amianto”; recentemente, o MTE instituiu
- “pó de amianto”; uma Comissão para Debater
- “pó de amianto em o assunto, através da Portaria
suspensão no ar”; 1.287/2015.
- partículas respiráveis de pó Segundo o MTE, é
de amianto”; responsabilidade do
- exposição de amianto. empregador:
O art. 3º define as obrigações - Notificar determinados
da legislações nacionais tipos de trabalho que levem a
em prescrever as medidas exposição ao asbesto.
preventivas e de controle dos - Tomar medidas para
riscos à saúde do trabalhador prevenir ou controlar o
exposto ao amianto. desprendimento de poeira de
asbesto no ar e para garantir
a observação dos limites de
exposição, assim como para
reduzir a exposição ao limite
mais baixo factível.
- Estabelecer e aplicar
medidas práticas de
-prevenção e controle da
exposição de trabalhadores ao
asbesto.
- Providenciar roupa de
trabalho adequada, cuja
manipulação e limpeza devem
ser efetuadas em condições
adequadas.
- Manter à disposição dos
trabalhadores lavatórios
e chuveiros nos locais de
trabalho.
- Eliminar os resíduos que
contenham asbesto de forma
a não produzir risco à saúde
dos trabalhadores ou à
população vizinha à empresa.
- Medir, sempre que
necessário, as concentrações
de poeira de asbesto nos
locais de trabalho, mantendo
os registros pelo prazo legal à
disposição dos trabalhadores
e serviços de inspeção.
- Zelar para que todos os
trabalhadores que estejam
expostos ao asbesto recebam
informações sobre os riscos
existentes, conheçam as
medidas preventivas e
recebam formação contínua a
respeito.
64
- Oferecer aos trabalhadores

expostos ao asbesto que, por
motivos de saúde, estejam
impedidos de exercer suas
atividades, outros meios para
manutenção de seu emprego.
Convenção nº 136 – Sobre o Conforme art. 1º, aplica- - A NR-15, anexo XIII-A,
Trabalho com Benzeno se a todas as atividades estabelece a proibição de
que acarretem exposição utilização do benzeno, exceto
dos trabalhadores ao nas indústrias e laboratórios
hidrocarboneto aromático que o produzem; que o
benzeno C H (C6H6), ou utilizem em processos
com produtos cuja taxa em de síntese química; que o
benzeno ultrapassar 1% por empreguem em combustíveis
unidade de volume derivados de petróleo; que
Conforme MTE, a Convenção o empreguem em trabalhos
estipula o dever de tomar de análise ou investigação
providências que assegurem realizados em laboratório,
nos locais de trabalho, tais quando não for possível sua
como: substituição.
- Adoção de medidas técnicas
de prevenção e higiene para
o controle da exposição ao
benzeno.
-Tornada de medidas de
prevenção da emanação de
vapores e a manutenção
em concentração que
garanta proteção eficaz de
trabalhadores expostos.
- Previsão de meios de
proteção pessoal adequada
contra os riscos de absorção
percutânea, tanto para contato
ou inalação de vapores, para
trabalhadores que possam
estar expostos a concentrações
que excedam o limite máximo.
- Instrução adequada de todos
os trabalhadores expostos
e sobre as precauções
necessárias para proteção de
sua saúde e prevenção de
acidentes, assim como sobre
o tratamento apropriado dos
sintomas de intoxicação.
65
Convenção nº 115 – Proteção - De acordo com o art. 2º, 1, - Conforme MTE, não
contra radiações se aplica a todas as atividades se aplica às substâncias
que envolvam a exposição radiativas, lacradas ou não,
de trabalhadores a radiações nem aos aparelhos geradores
ionizantes. de radiações ionizantes,
- O art. 5º dispõe que "Não que, devido às fracas doses
deverá se medir nenhum de radiações ionizantes que
esforço para reduzir ao se podem receber por sua
nível mais baixo possível a causa, ficar excetuados de
exposição dos trabalhadores sua aplicação segundo um
a radiações ionizantes e todas dos meios que para dar efeito
as partes interessadas deverão ao Convênio se preveem no
evitar toda exposição inútil". artigo 1º.
- Os menores de 16 (dezesseis)
anos são proibidos de
trabalharem com radiações
ionizantes.
- Cabe aos empregadores:
sinalizar a presença de
radiações ionizantes;
proporcionar toda informação
necessária aos trabalhadores;
instruir sobre as precauções
a serem tomadas para
sua proteção; monitorar
trabalhadores e locais de
trabalho para verificação
do respeito aos índices
permitidos; realizar exame
médico admissional e
periódico dos trabalhadores;
especificar condições em que
devem ser tomadas medidas
imediata realização de exame
médico do trabalhador,
notificação da autoridade
competente, avaliação das
condições de trabalho por
pessoal especializado e de
tomada de ações corretivas.
Convenção 176 – Segurança e Art. 1º dispõe que o termo Fica a cargo dos
Saúde na Mineração mina engloba: empregadores eliminar,
- As instalações, subterrâneas controlar e reduzir os
ou de superfície, onde se riscos em sua fonte, com a
realizam em particular, as elaboração de métodos de
seguintes atividades de trabalho seguros; perdurando
exploração de minérios, os riscos, prover a utilização
excluídos o gás e o petróleo,
de equipamentos de proteção
incluídas a trituração, a
individual, em consonância
molduração, a concentração ou
a lavagem no material extraído com a prática e o exercício da
- todas as máquinas, devida diligência.
equipamentos, acessórios,
instalações, edifícios e
estruturas de engenharia civil
utilizados em relação com as
atividades a que se refere a
alínea anterior.
66
Convenção 167 – Segurança e Art. 1° dispõe que ela abrange Segundo o art. 4º e 6º,
Saúde na Construção "os trabalhos de edificação, as todo membro que ratificar
obras públicas e os trabalhos a presente Convenção
de montagem e desmonte, compromete-se, a adotar e
inclusive qualquer processo, manter em vigor legislação
operação e transporte nas que assegure a aplicação das
obras, desde a sua preparação disposições da Convenção,
até a conclusão do projeto". devendo ser adotadas
Seu art. 2° traz as definições medidas de cooperação entre
úteis a sua interpretação: empregados e empregadores
a) a expressão "construção" de conformidade com
abrange: a edificação de legislação que assegure a
obras privadas e públicas e segurança e a saúde nas obras.
a fabricação, a montagem
e o desmonte de edifícios e
estruturas a base de elementos
pré-fabricados, nas obras ou
nas suas imediações;
b) a expressão "obras"
designa qualquer lugar onde
sejam realizados quaisquer
dos trabalhos ou operações
descritas como construção;
c) a expressão "local de
trabalho" designa todos os
sítios onde os trabalhadores
devem estar ou para onde
devam estar ou para onde
devam se dirigir devido
ao seu trabalho e que se
encontrem sob o controle de
um empregador no sentido do
item (e);
d) a expressão "trabalhador"
designa qualquer pessoa
empregada na construção;
e) a expressão "empregador"
designa: qualquer pessoa
física ou jurídica que emprega
um ou vários trabalhadores
em uma obra; e, segundo
for o caso, o empreiteiro
principal, o empreiteiro e o
subempreiteiro;
f) a expressão "pessoa
competente" designa a pessoa
possuidora de qualificações
adequadas, tais como
formação apropriada e
conhecimentos, experiência
e aptidões suficientes para
executar funções específicas
em condições de segurança;
67
g) a expressão "andaimes"
designa toda estrutura
provisória fixa, suspensa ou
móvel, e os componentes em
que ela se apoie, que sirva de
suporte para os trabalhadores
e materiais, excluindo-se
os aparelhos elevadores
definidos no item (h);
h) a expressão "aparelho
elevador" designa todos os
aparelhos, fixos ou móveis,
utilizados para içar ou descer
pessoas ou cargas;
i) a expressão "acessório
içamento" designa todo
mecanismo ou equipamento
onde seja possível segurar
uma carga ou um aparelho
elevador, mas que não seja
parte integrante do aparelho
nem da carga.
Convenção 152 – Segurança Compreende a totalidade Designa como responsável
e Higiene no Trabalho ou cada uma das partes toda pessoa nomeada
Portuário dos trabalhos de carga ou pelo empregador, pelo
descarga de todo navio, assim capitão do navio ou pelo
como quaisquer operações proprietário de uma máquina,
relacionadas com estes conforme o caso, para
trabalhos. assegurar o cumprimento
de uma ou várias funções
específicas, e que possua
suficientes conhecimentos e
experiência autoridade para o
desempenho adequado de tais
funções.
Convenção n° 120 - Higiene Estabelece a obrigatoriedade, O art. 3º estabelece
no comércio e escritórios nos locais de trabalho, de: que havendo dúvida
higienização e manutenção quanto à aplicação desta
adequadas de equipamentos Convenção relativamente
e instalações, que devem a um estabelecimento, a
ser ventiladas, iluminadas uma instituição ou a um
e providas de conforto
determinado organismo,
térmico, inclusive quando
subterrâneas e sem janelas; a questão será resolvida
disponibilização de assentos ou pela autoridade
adequados em número competente, após consulta às
suficiente; a manutenção de organizações representativas
lavatórios, instalações sanitárias dos empregadores e dos
e vestiários adequados e trabalhadores interessadas,
mantidos em condições se as houver, ou por qualquer
satisfatórias. Implantação outro processo conforme à
de medidas de redução de legislação e prática nacionais.
ruídos e vibrações que possam
provocar danos à saúde dos
trabalhadores; disponibilização
de enfermaria ou posto de
primeiros socorros ou ainda
caixas de primeiros socorros.
68
Convenção 184 – Segurança e No seu art. 14, ela define A convenção orienta que
Saúde na agricultura a abrangência: o termo os empregadores realizem
Esta Convenção não "agricultura" compreende avaliações de risco adequadas
foi ratificada no Brasil, as atividades agrícolas e e adotem medidas preventivas
entretanto, a NR-31 do MTE florestais conduzidas em e protetivas de segurança nas
foi elaborada com base nela. explorações agrícolas, atividades agrícolas, instalações,
máquinas, equipamentos,
A NR-31 regulamenta o incluindo produção vegetal,
produtos químicos, ferramentas
trabalho rural e dispõe que atividades florestais, e processos, que providenciem
"nos locais de trabalho rural pecuária e criação de insetos, treinamento, instruções e
serão observadas as normas processamento primário de supervisão adequada aos
de segurança e higiene produtos agrícolas e animais trabalhadores agrícolas, que
estabelecidas em portaria pelo empreendedor ou em tomem medidas imediatas de
do ministro do Trabalho e seu nome, assim como a evacuação e interrupção de
Previdência Social". utilização e manutenção da qualquer operação em que
Esta Convenção encontra-se maquinaria, de equipamentos, haja risco grave e iminente
publicada no eletrônico do aparelhos, instrumentos à segurança e saúde, e
Ministério do Trabalho e e instalações agrícolas, fornecer transporte seguro aos
Emprego. inclusive todo processamento, trabalhadores rurais.
A idade mínima para o trabalho
armazenamento, operação
na agricultura deverá ser de 18
ou transporte realizados no
anos.
empreendimento agrícola. Deve haver a garantia de que
O art. 2° dispõe que não estão somente pessoas qualificadas
abrangidos: agricultura de e instruídas quanto à forma
subsistência; processamentos segura de operação operem os
industriais que utilizam equipamentos e máquinas, que
produtos agrícolas matéria- também devem estar nos padrões
prima, e serviços correlatos; de segurança e saúde, tanto
e exploração industrial de quanto ao uso a que se destinam
florestas. quanto à operação dos mesmos.
Quanto aos produtos químicos,
deverá haver medidas de
proteção e de prevenção quanto
à utilização (manuseio) destes.
Os produtos químicos deverão
ser utilizados e descartados de
forma segura, devendo haver um
sistema seguro de coleta, descarte
e reciclagem de lixo químico e
recipientes químicos vazios.
Quanto ao manuseio de
manuseio de animais, deverão
ser prevenidos riscos com
envenenamentos, infecções,
alergias, de acordo com padrões
reconhecidos de segurança.
As instalações deverão ser
construídas e reparadas de
acordo com as de segurança e
saúde e ser adequadas ao bem-
estar do trabalhador.
As medidas se aplicam também
aos trabalhadores temporários
e sazonais e medidas especiais
devem ser garantidas às
mulheres grávidas ou que
estejam amamentando.
FONTE: A autora
69
4 LEGISLAÇÃO ACIDENTÁRIA
Antes de adentrarmos às questões específicas relativas à legislação
acidentária, cabe aqui uma explanação sobre responsabilidade acidentária.
É que, após a Revolução Industrial, a responsabilidade civil passou a ter

como fundamento não só a culpa, mas também o risco provocado pela atividade
perigosa do empreendedor. A legislação de diversos países acolheu essa teoria
ao considerar as relações de trabalho. Utiliza-se, assim, o termo responsabilidade
acidentária para destacá-la da responsabilidade civil, edificada na teoria da culpa.
Seguindo a orientação da maioria dos ordenamentos jurídicos, o Brasil

institui um seguro estatal obrigatório para a cobertura do acidente do trabalho,
denominada Seguro Acidente do Trabalho (SAT), em que não se considera, no
caso, a culpa para aferição da responsabilidade civil, bastando simplesmente a
existência da ação ou omissão, o nexo de causalidade e o dano.
Assim, parte da responsabilidade inicial do empregador, em virtude de

danos por acidente do trabalho, é legalmente transferida para um órgão estatal,
no caso, o INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social. Isto se dá mediante
o pagamento de uma contribuição social complementar, limitando-se, aquela
responsabilidade, à reparação pecuniária do lucro cessante.
Esse sistema de seguro acidentário está atualmente inserido na legislação

e órgãos estatais relativos à Seguridade Social, e se embasa no financiamento
diretamente pelo agente causador do risco, qual seja, o empregador, por meio de
um recolhimento mensal variável sobre a folha de pagamento, com porcentagem
variável, de 1% a 3%, de acordo com o grau de risco da sua atividade preponderante.
Atividade preponderante, de acordo com o Art. 202, §3º, do Decreto 3.048/99 é aquela
que ocupa o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.
Importante destacar que esta proteção legal prévia não anula o direito do
trabalhador que se acidentou ao recebimento de indenização infortunística cumulada
com ação de reparação com base no direito comum. Existe divergência entre
doutrinadores e jurisprudência quanto à compensação ou não dos valores respectivos.
Observe-se, todavia, que a Emenda Constitucional nº 20, de 15/12/1998,

alterou as normas constitucionais previdenciárias, acrescentando o § 10 art. 201
da Carta Magna, permitindo, na forma da lei, que a cobertura do risco do acidente
do trabalho seja atendida concorrentemente pelo regime geral de previdência
social e pelo setor privado.
Legislação Acidentária
O Direito do Trabalho nasceu como reação ao liberalismo então vigente à

época da Revolução Industrial, onde enormes abusos eram praticados contra os
trabalhadores, já que o Estado não intervinha nas relações entre os particulares.
70
Inicialmente, o legislador voltou sua atenção para regulamentar os aspectos

do contrato de trabalho que permitiam ao empregador explorar, intensamente, a
atividade do trabalhador, o que provocava, com certa frequência, acidentes do
trabalho. A enorme quantidade de empregados os e mutilados constituiu um dos
principais motivos para o surgimento de legislação protecionista. Pode-se dizer
que o Direito do Trabalho teve origem nas leis de proteção e prevenção contra os
infortúnios laborais e o Estado precisou intervir, já que o trabalhador acidentado
se afastava de suas tarefas, gerando prejuízos para ele próprio, para sua família,
para a empresa e para a sociedade.
Saliente-se que antes de haver legislação especial, as questões acidentárias

eram regidas pelo Código Civil de 1916, onde a responsabilidade civil subjetiva,
mensurada na culpa do empregador.
O Decreto Legislativo nº 3.724, de 15/1/1919 foi primeira norma nacional

que tratou especificamente sobre o acidente do trabalho, e atingiu uma camada
de trabalhadores, principalmente os industriários. Este decreto adotou a teoria
do risco profissional, no que foi imitada pelas normas que o sucederam, pois
eliminou a presença da culpa para configuração da responsabilidade do
empregador. Previa a hipótese do acidente-tipo e da doença profissional, que
deveriam constituir causa única da morte ou incapacidade, excluindo os casos
de doença do trabalho (mesopatia). A indenização única e tarifada era devida
diretamente pelo empregador, mas excetuavam-se os casos de força maior ou
dolo da própria vítima ou de estranhos.
Posteriormente, houve a edição do Decreto nº 24.637, de 10/07/1934, que

estendeu a proteção acidentária para atingir outras categorias profissionais, por
exemplo a dos trabalhadores rurais. Considerava como acidente do trabalho, além
do acidente-tipo e da doença profissional (tecnopatia), as doenças do trabalho,
conhecidas como mesopatias. Entretanto, continuaram excluídos da proteção
legal os casos de acidente trabalho decorrentes de força maior ou dolo, quer da
própria vítima, quer de terceiros, e por fatos estranhos ao trabalho. Contemplava
a hipótese do acidente in itinere, desde que o empregador fornecesse a condução
necessária para o empregado se deslocar de sua residência para a empresa.
Este decreto facultou ao empregador escolher entre contratar seguro

privado ou depositar compulsoriamente, junto ao Banco do Brasil ou Caixa
Econômica, determinada quantia para garantir o pagamento da indenização
ao empregado acidentado. A indenização era tarifada e o empregador estava
expressamente exonerado do pagamento de outra espécie de reparação com
fundamento no direito comum.
O Decreto-lei nº 7.036, de 10/11/1944, representou a terceira norma

acidente brasileira, passando a proteger também os servidores públicos não
estatutários. Considerava como acidente do trabalho aquele ocorrido durante os
períodos destinados à refeição ou descanso e, em alguns casos, fora do local e do
horário de trabalho, desde que o empregado estivesse a serviço do empregador
71
ou executando alguma tarefa em seu proveito. Instituiu o seguro obrigatório, a

ser efetivado na instituição previdenciária a que o empregado estivesse filiado.
Adotou a teoria da “concausalidade”, significando que o acidente do trabalho
não necessitaria ser a causa única, bastando apenas ser a causa concorrente para a
morte ou incapacidade do obreiro para o trabalho. Permitiu a concorrência entre
a indenização acidentária e a indenização do direito comum, desde que presente
o dolo do empregador ou de seus prepostos.
Foi a primeira norma a estabelecer regras sobre a prevenção de acidentes

e higiene do trabalho, determinando a obrigatoriedade de constituição das
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) para as empresas com
mais de 100 empregados.
A quarta norma, representada pelo Decreto-lei nº 293, de 28/21967, foi

revogada, em virtude do grave retrocesso social que a mesma apresentou. Tanto
é que sete meses depois, entrou em vigência a Lei nº 5.316, de 14/09/1967.
A grande importância da Lei nº 5.316/67 deveu-se ao fato de ter incorporado

o seguro acidente do trabalho à Previdência Social, instituindo o monopólio
estatal para a matéria, transformando as contribuições dos empresários numa
espécie de tributo. Considerava como acidente do trabalho aquele proveniente de
caso fortuito ou de força maior, e o ocorrido durante o trajeto residência-empresa
ou vice-versa. Estendeu a proteção infortunística aos trabalhadores avulsos e aos
presidiários. A contribuição das empresas variava entre 0,4% e 0,8% incidente
sobre os salários e a indenização, também tarifada, correspondia às prestações
previdenciárias de auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, pensão e pecúlio,
todos regulados pela legislação da previdência social.
A partir da década de 70, o Brasil foi considerado o campeão mundial

de acidentes de trabalho, o que fato provocou enormes perdas para o sistema de
Seguridade Social. Começou-se, então, a legislar no sentido de reduzir ao máximo
esse lamentável diagnóstico.
A Lei nº 6.367, de 19/10/1976, abrangia, também, os empregados temporários

e a contribuição previdenciária adicional, destinada aos encargos provenientes do
acidente do trabalho, foi fixada nos percentuais de 0,4% a 2,5% o valor da folha de
salário de contribuição, a depender do grau de risco da atividade da empresa.
Atualmente, o sistema de seguro de acidente do trabalho encontra-se

regulado por duas leis de grande importância e aplicação: Lei nº 8.212 e nº 8.213,
ambas de 24/7/1991, as quais vêm sendo alteradas por leis e medidas provisórias,
dispondo, respectivamente, sobre: a organização da seguridade social e o plano
de custeio: e os planos de benefícios da previdência social.
Embora hoje a situação ainda não seja das melhores, o fato é que tal
produção legislativa tem surtido resultados bastante expressivos na redução do
número de acidentes de trabalho no país.
72
Leis 8.212/67 e 8.213/91
Nada melhor, neste tema, do que lançar mão da definição legal de acidente
de trabalho, trazida pelo art. 19 da Lei nº 8.213/91:
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço

de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda
ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Em linhas gerais, podemos considerar acidente de trabalho “aquele que

ocorre pelo exercício de trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente
ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
O art. 20 dessa mesma lei diz que:
Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as

seguintes entidades mórbidas:
I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência Social;
II- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
A mesma lei também equipara a acidentes de trabalho (art. 21), vários

atos praticados por terceiros ou colegas de trabalho, desde que ocorridos no local
e no horário de trabalho, sejam decorrentes de disputa relacionada ao trabalho,
seja em razão de agressão, sabotagem ou terrorismo, seja por ato de imprudência,
negligência ou imperícia. Também são equiparados a acidente de trabalho os fatos
decorrentes de desabamento, inundação, incêndio, contaminação e casos análogos.
Igualmente são equiparados a acidentes de trabalho os que acontecem fora

do local e horário de trabalho, estando o empregado sob autoridade da empresa,
ou para lhe evitar prejuízo ou lhe proporcionar proveito; quando o empregado
estiver em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, e mesmo que
esteja utilizando seu próprio veículo; e aquele ocorrido no percurso da residência
para o trabalho e vice-versa.
73
Em todos esses casos, deverá ser emitida a CAT – Comunicação de

Acidente de Trabalho –, conforme consta no art. 22 da citada lei, assunto que será
tratado no tema com a mesma nomenclatura, a seguir.
O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia

médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
E quando se fala de acidente de trabalho, passa-se a tratar especificamente

da responsabilidade acidentária, onde a indenização devida corresponde aos
benefícios expressamente previstos em lei, pagos de forma continuada até
que cesse a causa que gerou o afastamento previdenciário, como, por
exemplo, a recuperação da capacidade laborativa.
A contribuição das empresas para formação do fundo responsável pela

cobertura e pagamento dos benefícios relacionados com o acidente do trabalho
encontra-se, presentemente, inserida no Regime Geral de Previdência Social,
conforme art. 201, inc. I da Carta Magna.
A contribuição paga mensalmente pelos empregadores (contribuintes)

em favor do INSS é uma espécie de tributo. E esta contribuição, prevista no art.
22, II, da Lei nº 8.212/1991, possui caráter complementar e específico, fixada nos
percentuais de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade preponderante
da empresa seja considerado leve, médio ou grave, e incide sobre o total de
remunerações dos segurados/empregados. O produtor rural pessoa jurídica que
explora a agroindústria e o empregador rural pessoa física contribuem com 0,1%
da receita bruta proveniente da comercialização da sua produção (arts. 25, II e
22-A II, da Lei nº 8.212/91). Estas alíquotas poderão ser reduzidas em até 50%
(cinquenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), a depender
do desempenho da empresa em relação à média verificada em sua respectiva
atividade econômica, através do seu enquadramento na classe do CNAE.
O CNAE é a Classificação Nacional de Atividades Econômicas, cuja

tabela é divulgada pelo INSS. Este fundo formado pelas contribuições acima
mencionadas é que arcará com o pagamento devido aos empregados, denominados
beneficiários-segurados, quando os mesmos sofrem acidentes do trabalho, ou aos
seus dependentes, em caso de morte.
Os dependentes do segurado, estabelecidos no art. 16 da Lei 8.213/1991 são:
I- o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de

qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido;
II- os pais;
III- o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um)
anos ou inválido.
74
As prestações pecuniárias continuadas, denominadas benefícios, são

pagas de forma continuada. A Lei nº 8.213/1991, art. 29, garante aos empregados/
beneficiários-segurados os seguintes benefícios acidentários: a) auxílio-doença
acidentário, código B-91; b) auxílio-acidentário, código B-94; c) aposentadoria por
invalidez acidentária, código B-92; e d) pensão por morte, código B-93 (devido
ao beneficiário dependente). Embora pagos de forma continuada, a característica
fundamental desses benefícios é a transitoriedade, salvo a pensão por morte. Isto
quer dizer que, no caso de haver a cessação da incapacidade para o trabalho,
cessa a percepção do benefício previdenciário e o empregado/segurado deve
retornar para o serviço imediatamente, deixando o contrato de trabalho de ser
considerado suspenso.
Esta indenização acidentária, paga em forma de benefícios previdenciários,

tem o seu valor predeterminado pela legislação. Sua base de cálculo é o salário
de benefício que, por sua vez, é obtido mediante a média aritmética simples dos
maiores salários de contribuição correspondentes a 80% (oitenta por cento) de
todo o período contributivo.
O salário de contribuição representa todos os valores pagos pelo

empregador que possuem nítida natureza salarial, ficando excluídas, por
consequência, as parcelas indenizatórias, bem como aquelas listadas pelo art. 28,
§ 9º da Lei nº 8.212/91 e art. 214, § 9°, do Decreto nº 3.048/99.
No entanto, os benefícios são calculados com base no salário de benefício,

limitados a um teto fixado por ato normativo conjunto do Ministério da
Previdência o Ministério da Fazenda, relativo ao salário de contribuição, tendo
como piso o valor referente ao salário-mínimo.
Segundo a Lei nº 8.213/91, o empregador é classificado como contribuinte

e o empregado como segurado. Caso o empregado/beneficiário-segurado sofra
acidente do trabalho que o incapacite para as atividades, terá direito ao benefício
denominado auxílio-doença acidentário a partir do 16° dia da inatividade, pago
pelo INSS, tendo em vista que o empregador arca com o pagamento dos 15
(quinze) primeiros dias do afastamento do trabalhador acidentado.
Afastado temporariamente do trabalho, o empregado acidentado receberá o

auxílio-doença acidentário. Se, submetido a tratamento médico e consolidadas as lesões
sofridas ou cessadas as perturbações funcionais, tiver reduzida a sua capacidade para
o trabalho, exercido de forma habitual, terá direito ao benefício do auxílio-acidente
equivalente a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário de benefício.
Se o acidente provocar lesão corporal ou perturbação funcional que

ocasione a incapacidade total e permanente para o trabalho, perceberá o
empregado beneficiário-segurado o benefício de aposentadoria por invalidez, o
que não implica em extinção do contrato de trabalho, conforme art. 475 da CLT.
75
A pensão por morte decorrente de atividade laboral será devida ao(s)

beneficiário(s) dependente(s), no importe de 100% (cem por cento) do salário de benefício.
Fala-se, de forma corriqueira e generalizada em Seguro de Acidente do

Trabalho - SAT, por ser o termo utilizado na redação original do art. 22, II, da Lei
nº 8.213/91. A Lei nº 9.732/98 substituiu o SAT pela nomenclatura GILRAT – Grau
de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrentes de Riscos Ambientais do
Trabalho –, mas ambos os termos são utilizados ainda.
Como dito, o SAT/GILRAT tem o objetivo de financiar os benefícios

concedidos pelo INSS em razão do grau de incidência da incapacidade laborativa
decorrente dos riscos ambientais do trabalho. Entretanto, foi o Decreto 6.042/2007
que acrescentou o artigo 202-A ao Decreto 3.048/99, criando o FAP - Fator
Acidentário de Prevenção.
O FAP é um multiplicador variável (entre 0,50 e 2,00) que considera o grau

de risco de cada empresa, de acordo com a gravidade, a frequência e os custos dos
acidentes de trabalho. Assim, esses índices podem aumentar ou reduzir o valor
do SAT básico. Dessa forma, se a empresa toma todos os cuidados necessários
para evitar os acidentes de trabalho, gerando poucos custos para INSS e com uma
baixa frequência de acidentes, a alíquota do FAP poderá ser menor que 1,00 e,
consequentemente, reduzirá o valor do SAT/GILRAT, ocasionando uma economia
para a empresa. Por outro lado, se são frequentes os acidentes de trabalho na
empresa, gerando altos custos para o INSS devido à gravidade das lesões, o valor
do FAP será maior que 1,00, aumentando os custos para a empresa.
O FAP é recolhido com as demais contribuições devidas ao INSS. Assim,

ao mesmo tempo em que o FAP pode beneficiar as empresas que tomam as
devidas precauções, estimulando os cuidados com os empregados, o referido
fator também serve como punição para as empresas que não respeitam as normas
de segurança, gerando para o trabalhador elevados riscos de acidente de trabalho.
É importante expor que o fundo formado pelas contribuições do SAT

serve para financiar, também, a aposentadoria especial, que é aquela devida ao
empregado/segurado que foi submetido a condições especiais durante a sua
atividade laboral que prejudicaram sua saúde ou a sua integridade física, durante
15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos. Nesse caso, o empregador arcará
com uma contribuição complementar de doze, nove ou seis pontos percentuais,
respectivamente, incidentes sobre o valor devido a título de SAT.
Inobstante as normas de segurança serem detalhadas e estarem em plena

vigência, é de se prever e constatar que, como tudo que diz respeito à atividade
laboral, ainda se foge aos ditames e regras e acabamos convivendo com a existência
dos temidos acidentes de trabalho.
76
Os profissionais da área de segurança do trabalho assumem bastante

relevância no ambiente de trabalho, pois suas funções assumem amplitude no
sentido de que a prevenção dos acidentes de trabalho atinge não somente o
trabalhador (primeiro e maior atingido, pois lesado em sua saúde e vida), mas
também no aspecto econômico e social, pois atinge as empresas e o Estado.
Quem fornece os dados sobre o número de acidentes de trabalho, em

atividade econômica, é o INSS.
Conforme §§ 13, 5º e 6º do art. 202 do Decreto 3048/99, a empresa tem a

responsabilidade de fazer o enquadramento correto, o que é feito mensalmente,
na GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social – mas a Secretaria da Receita Previdenciária do
Ministério da Previdência Social poderá revê-lo a qualquer tempo, orientando o
responsável pela empresa e notificando para recolhimento dos valores corretos.
Os recolhimentos se dão sobre a totalidade da folha de pagamentos

e não sobre a folha individual de cada empregado. Por isso, o cálculo é feito
independentemente da profissão do trabalhador. Por exemplo, numa empresa
de produtos químicos, não há diferença entre o empregado que é químico ou se
é do setor administrativo. O percentual será o mesmo a incidir sobre a folha de
pagamento de ambos.
É importante ainda demonstrar o estímulo do legislador ao empregador que

invista em diminuir os riscos ambientais no trabalho, pois, neste caso, o Ministério
da Previdência e Assistência Social poderá alterar o enquadramento de empresa
que demonstre a melhoria das condições do trabalho, com redução dos agravos à
saúde do trabalhador, conforme estatuído no art. 203 do Decreto 3048/99.
Conclui-se que o legislador, visando a melhoria do ambiente de trabalho e das

condições de segurança e saúde do trabalhador não cessa de buscar meios que tornem
dispendiosa a conduta do empregador que não investe em segurança do trabalho.
5 CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO

A CAT é a comunicação feita ao INSS acerca de acidente ou doença
ocupacional que acometeu o trabalhador.
Com previsão nas Leis 5.316/67 (revogada), 8.213/91, Decreto 2.172/97

(revogado pelo Decreto 3048/99), além do art. 169 da CLT, a CAT é instrumento
indispensável para o recebimento de benefícios previdenciários nos casos de
doença ocupacional ou acidente de trabalho.
77
Há três espécies de CAT: a comunicação inicial, a comunicação de

reabertura e a de óbito. Na primeira, é aquela correspondente à primeira notificação
acerca da doença ocupacional ou acidente do trabalho. Já na comunicação de
reabertura, a mesma se dá quando do retorno do empregado para o tratamento
ou afastamento do empregado acidentado por conta do agravamento de suas
lesões. E a CAT de óbito ocorre quando o infortúnio laboral provoca a morte
do trabalhador, oportunidade em que deverá ser colacionada a certidão de óbito
respectiva e, quando houver, o laudo da necropsia.
Competência para Emissão
Sem sombra de dúvida, é a empresa que, em primeiro lugar, tem a

obrigação de emitir a CAT, visto que a mesma possui os elementos informadores
necessários para concessão do benefício previdenciário em caso de afastamento,
mormente valor histórico da remuneração do obreiro. No caso de morte, a CAT
deve ser feita imediatamente. Nas demais hipóteses, no dia útil seguinte ao do
acidente. Em se tratando de doença do trabalho, essa data deve corresponder à da
conclusão do diagnóstico ou do início da incapacidade para o labor, considerando
a que ocorrer primeiro.
A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará
sujeita à aplicação de multa, conforme disposto nos arts. 286 e 336 do Decreto 3.048/99.
Haja vista as frequentes omissões das empresas em emitir a CAT, houve

por bem ao legislador estender a qualidade para emiti-la, consoante §2º do art. 22
da Lei nº 8.213/91. Assim, se a empresa não fizer a comunicação, poderá fazê-lo, a
qualquer tempo, o sindicato, o médico assistente, o segurado ou seus dependentes
ou autoridade pública, entendidas os magistrados, os membros do Ministério
Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos Estados, os comandantes de
unidades militares do Exército, Marinha, Aeronáutica e Forças Auxiliares (Corpo
de Bombeiros e Polícia Militar). Nestes casos, não exclui a possibilidade de
aplicação da multa à empresa.
Constatação e Suspeita de Doença Ocupacional
A mera suspeita da existência de doença ocupacional, seja ela profissional ou

do trabalho, já gera a obrigação da emissão da CAT. Esta é a obrigação contida no art.
169 da CLT: “Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas
em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita,
de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
Assim também estabelece o art. 336 do Decreto 3048/99 e a orientação

contida na NR-7, item 7.4.8.
78
Muitas empresas deixam de emitir a CAT quando se torna evidente

que não haverá afastamento do trabalho, isto é o afastamento do
empregado não se estenderá por mais de 15 (quinze) dias. Mas,
segundo entendimento do art. 336 do Decreto 3.048/99, a CAT deve ser
emitida ainda na fase de investigação diagnóstica, justamente para fins
estatísticos e epidemiológicos, isto é, mesmo que não haja afastamento
do trabalhador. Ou seja, a notificação terá fins epidemiológicos,
para proporcionar maior reconhecimento das doenças ocupacionais
pelo INSS. Nesse caso, a CAT não gerará benefício, mas sua emissão
garantirá o direito do segurado, caso a doença seja agravada, de reabrir
o processo de acidente do trabalho.
O empregado receberá uma cópia do ato de notificação (em caso de

morte, a notificação será entregue aos dependentes), bem como o sindicato de
sua categoria profissional.
Consequências da omissão da empresa
Como dito, a conduta omissiva da empresa, deixando de emitir a

notificação supramencionada, ao fundamento de constituir-se mera suspeita de
doença, gera um ilícito administrativo passível de multa.
Digamos que o empregado acaba de fato tendo uma enfermidade laboral

que se agrava por conta desse fato. Resta configurada a responsabilidade civil
do empregador, pois diversas doenças ocupacionais têm cura se o diagnóstico e
tratamento forem precoces.
Destarte, mesmo havendo dúvida quanto ao correto diagnóstico, a empresa

deve se servir do aparato médico de que dispõe para proceder à emissão da CAT. A
certeza do diagnóstico, de qualquer forma, só virá com o diagnóstico feito pelo perito
do INSS, gerando afastamento e concessão do benefício previdenciário respectivo.
A CAT e o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário – NTEP
A Lei nº 11.430/06 e a Lei Complementar nº 150 de 01/06/2015 alteraram

a Lei 8.213/91, vindo a estabelecer o sistema NTEP. Assim, não é mais necessária
a emissão da CAT para que a moléstia seja classificada, pela perícia médica do
INSS, como doença ocupacional.
Vejamos o que diz o art. 21-A da Lei 8.213/91:
A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)

considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade
quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o
trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa
ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da
incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças
(CID), em conformidade com o que dispuser o regulamento.
79
Através desse novo procedimento, todas as entidades mórbidas devem

ser identificadas através do CID-10, formando uma base de dados para definição
do Fator Previdenciário de Prevenção da empresa.
Assim, o próprio trabalhador pode requerer a realização de perícia

e, havendo a relação entre a entidade mórbida e a atividade econômica
preponderante da empresa (através do CNAE), o empregado fará jus ao auxílio-
doença acidentário.
Esta inovação supriu uma deficiência e injustiça, pois nos casos de

omissão da empresa em emitir a CAT, muitas vezes o empregado obtinha apenas
o benefício do auxílio-doença, e não o auxílio-doença acidentário, que é mais
benéfico em termos de direitos do trabalhador.
A obrigação do empregador em emitir a CAT continua em vigor, apesar

da referida inovação em relação à definição do NTP (conforme art. 21 da Lei nº
8.213/91), bem como o disposto no art. 14 da Instrução Normativa INSS/PRESS nº
31/2008. Entretanto, verificada essa hipótese, não caberá a aplicação de multa por
omissão da empresa (art. 22, § 59, da Lei nº 8.213/91).
80
LEITURA COMPLEMENTAR
BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA NÃO COMPENSAM INDENIZAÇÃO

POR ACIDENTE DE TRABALHO
Por Raimundo Simão de Melo
A responsabilidade civil do empregador pelos acidentes de trabalho está

prevista no artigo 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal, dispondo que: “São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social (...), seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.
A Constituição Federal criou duas distintas responsabilidades para o

empregador, nos casos de acidentes de trabalho.
A primeira é o pagamento do Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT), o

qual está a cargo da Previdência Social (parágrafo 10 do artigo 201 da Constituição
Federal), custeado pelas empresas com taxas que variam de: 1% a 3% da folha de
pagamento, conforme o risco da atividade empresarial preponderante.
A segunda obrigação do empregador também decorre do artigo 7º, inciso XXVIII

da Constituição: é a responsabilidade civil em face da existência de dolo ou culpa.
No primeiro caso (SAT), o trabalhador acidentado tem direito às seguintes

coberturas, pagas pelo INSS: a) auxílio-doença acidentário de 91% do salário de
benefício (Lei n. 8.213/91, arts. 60 e 61); b) auxílio-acidente mensal de 50% do
salário de benefício (Lei n. 8.213/91, art. 86 e parágrafos); c) aposentadoria por
invalidez de 100% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, arts. 44 e 45); d) pensão
por morte de 100% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, art. 74 e seguintes); e)
habilitação e reabilitação profissional e social (Lei n. 8.213/91, art. 89).
Esses benefícios são pagos pelo órgão previdenciário, independentemente da

existência de culpa e têm como característica, exceto a pensão e o auxílio-acidente,
sua transitoriedade, com base no prazo de incapacidade do segurado para o trabalho.
O SAT não cobre outras despesas oriundas dos acidentes de trabalho,

nem as reparações por danos materiais, morais e estéticos, porque a sua
natureza é salarial-alimentar. Para essas demais reparações responde o
empregador civilmente, cujas indenizações têm natureza reparatória pelos
danos pessoalmente sofridos pelas vítimas de acidentes de trabalho. Porque os
benefícios previdenciários têm natureza salarial-alimentar e as indenizações civis
têm natureza reparatória, restou pacificado em doutrina e na jurisprudência que,
por serem independentes, se cumulam.
81
A reparação infortunística decorre da teoria do risco social, amparada

pelo seguro social a cargo da Previdência Social, enquanto que a responsabilidade
civil comum tem como supedâneo a culpa do empregador. As causas e os sujeitos
passivos para as obrigações de reparar são distintos.
Nesse sentido estabelece a Lei 8.213/91 (art. 121) que: “O pagamento,

pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a
responsabilidade civil da empresa ou de outrem”.
Na jurisprudência trabalhista encontramos o julgado seguinte, rejeitando

a compensação das indenizações civis com as prestações previdenciárias:
EMENTA: “PAGAMENTO EM DUPLICIDADE. INDENIZAÇÃO

E BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. I — Segundo se extrai do art. 7º,
inciso XXXVIII da Constituição, o benefício previdenciário não exclui
o direito ali consagrado à indenização por danos moral e material,
oriundos da relação de emprego, quando para ele tiver concorrido o
empregador por dolo ou culpa, culpa aliás que o pode ser inclusive
levíssima” (Proc. TST-RR-449/2004-561-04-00.9; Rel. Min. Barros
Levenhagen, 4ª Turma).
Assim, e em conclusão, as indenizações civis decorrentes dos acidentes do

trabalho ou das doenças ocupacionais, fixadas por pensionamento ou arbitradas
para serem pagas de uma só vez, não são compensáveis com os benefícios pagos
pela Previdência Social.
FONTE: <https://www.conjur.com.br/2018-fev-09/reflexoes-trabalhistas-previdencia-nao-
compensa-indenizacao-acidente-trabalho>. Acesso em: 25 nov. 2018.
82
RESUMO DO TÓPICO 3
• A CLT – Consolidação da Leis do Trabalho norteia as relações de trabalho

no âmbito nacional. Foi criada para sistematizar e unificar toda a legislação
trabalhista existente no Brasil.
• A OIT – Organização Internacional do Trabalho, criada em 1919, é o órgão da

ONU (Organização das Nações Unidas) que tem por missão promover acesso
a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade,
segurança e dignidade, sendo considerado o trabalho condição fundamental
para a superação da pobreza, para a redução das desigualdades sociais, para a
garantia da governabilidade democrática e para o desenvolvimento sustentável.
• Quanto à legislação acidentária, atualmente temos a Lei nº 8.213/1991, que dispõe

o que é acidente do trabalho, como citado acima. Porém, antes do advento dessa
legislação a matéria acidentária era tratada à luz do Código Civil de 1916.
• A CAT – Comunicação de Acidente de trabalho – é a comunicação feita ao INSS

acerca de acidente ou doença ocupacional que acometeu o trabalhador.
83
AUTOATIVIDADE
A Dra. Eliane Dias Soutinho, médica graduada pela UFRJ e pós-

graduada em medicina do trabalho, publicou, em março/2017,
artigo intitulado Acidente de trabalho: um problema de saúde
pública no Brasil.
Extraímos alguns recortes desse artigo para melhor nortear você na realização
da atividade:
[...]
Segundo dados de 2013, da OIT, são cerca de 312 milhões de acidentes
laborais não mortais que ocorrem a cada ano; 2,02 milhões de pessoas morrem
anualmente devido a enfermidades relacionadas com o trabalho. Cerca de 321
mil pessoas morrem a cada ano como consequência de acidentes no trabalho.
A cada 15 segundos, um trabalhador morre de acidente ou doença relacionada
com o trabalho e 115 trabalhadores sofrem um acidente laboral. O custo total
estimado desses acidentes e doenças equivale a 4% do PIB global. Cerca de 2,8
trilhões de dólares são perdidos por ano em custos diretos e indiretos, devido
aos acidentes de trabalho e doenças relacionadas com o trabalho.
Infelizmente, o Brasil é considerado um recordista mundial de acidentes

de trabalho, com três mortes a cada duas horas e três acidentes de trabalho
não fatais a cada minuto. A OIT coloca o Brasil como o quarto colocado no
ranking mundial de acidentes fatais de trabalho. E estes são os números de
acidentes que tiveram notificação. Sabemos que uma parcela considerável dos
trabalhadores que compõe o setor informal da economia não foi considerada.
Calcula-se que pelo menos metade da população economicamente ativa
brasileira esteja na informalidade, ainda mais diante da grande recessão que
enfrentamos na atualidade.
A subnotificação é uma realidade que dificulta o conhecimento das reais

condições em que o trabalho se desenvolve, desqualificando os direitos sociais e
securitários ao trabalhador. Vários fatores contribuem para a subnotificação do
acidente do trabalho, desde aqueles ligados ao tipo de ocorrência, à metodologia
de investigação e notificação, até a sua homologação pelo INSS. Para entender
os principais motivos que levam a esta subnotificação, devemos primeiramente
conhecer o que define, tipifica e caracteriza os acidentes de trabalho.
Segundo a Lei 8213/91, acidente do trabalho (AT) é o que ocorre pelo exercício
do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a
morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade do
trabalho. Ele pode ser de dois tipos: o chamado acidente de trabalho típico
(ATT) que é aquele que ocorre durante o desempenho laboral e inclui os
acidentes de trajeto, que ocorrem durante o deslocamento entre residência e
84
local de trabalho, e a doença relacionada ao trabalho (DRT). A análise dos ATT
no Brasil demonstrou transformações no processo produtivo, com ampliação
dos espaços de exercício profissional e expansão para as ruas. Isso representou
uma ampliação da exposição aos riscos já existentes e novos riscos envolvidos.
Constatou-se que o espaço da rua e o contato direto com o público permanece
como fatores de risco de acidentes de trânsito e violência em geral. A violência
urbana também ganha relevância como fator desencadeante. A ocorrência
dos chamados acidentes de trajeto teve aumento de 700% se comparamos os
números nos últimos 30 anos.
Ainda na caracterização do acidente de trabalho, a Norma Regulamentadora

(NR) 32 ganha importância por tornar obrigatória a emissão da comunicação
de acidente de trabalho (CAT), seja ele típico ou doença relacionada ao
trabalho (DRT), em ocorrências com ou sem afastamento do trabalhador. A
análise dos tipos de acidentes que ocorrem no Brasil nos revela que a maioria
das notificações são de ATT, que são bem mais fáceis de se caracterizar por
ter natureza de ação súbita de uma causa externa, que leva a lesão corporal
ou psíquica. Já as DRTs são caracterizadas por causas previstas, com lesão ou
distúrbio de instalação lenta.
O retrato que temos da atualidade brasileira é que os acidentes de trabalho

ainda representam a maioria dos casos do Auxílio-Doença no Brasil, o que
aponta para a persistência da precariedade das medidas de segurança nos
ambientes de trabalho. Esse custo é assumido pelo Ministério da Previdência
social por meio do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Nos países
desenvolvidos as doenças relacionadas ao trabalho representam a maioria dos
casos de incapacidade de natureza acidentária. Já no Brasil, dificilmente vamos
conseguir prevenir de forma efetiva as doenças do trabalho, pois até o momento
não conseguimos controlar as elevadas taxas de acidentes de origem traumática.
A realidade atual brasileira é muito negativa pois apesar dos esforços do governo,
de empresas, entidades e profissionais da área de Saúde e Segurança do Trabalho
em adotar medidas preventivas, elas ainda não são suficientes para proteger a vida
e a segurança do trabalhador. Os números são reveladores e muito preocupantes,
principalmente quando se observa a tendência crescente de acidentes típicos, os
quais nós temos condições de evitar porque acontecem dentro do ambiente de
trabalho, onde os riscos deveriam ser conhecidos e controlados.
[...]
É necessário ainda que durante a formação médica, a medicina do trabalho
seja matéria curricular obrigatória para que todos os médicos tenham
conhecimento básico das leis trabalhistas e NRs, assim como a capacidade
de identificação das doenças relacionadas ao trabalho pelo menos para
encaminhar os trabalhadores aos serviços especializados e de notificação”.
FONTE: Disponível em: <https://pebmed.com.br/acidente-de-trabalho-um-problema-de-saude-

publica-no-brasil/>. Acesso em: 7 set. 2017.
85
Neste artigo, Dra. Eliane adverte para a capacitação dos médicos, ainda
no ambiente acadêmico, ou seja, sugere matéria curricular obrigatória,
conhecimentos básicos das leis trabalhistas.
Sua formação na Segurança do Trabalho pode auxiliar na modificação dessa

dura realidade brasileira? Você concorda com a opinião da Dra. Eliane?
Explique sua posição.
86
UNIDADE 2
RELAÇÃO DE EMPREGO
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• compreender os requisitos e características de um contrato de trabalho;
• conhecer os elementos e direitos inerentes a uma relação de emprego;
• identificar os sujeitos de uma relação de emprego e suas responsabilidades;
• saber da importância das regras de segurança e medicina do trabalho para

um ambiente laborativo seguro;
• aprender sobre as competências e responsabilidades daqueles que militam

na área de segurança e medicina laboral.
PLANO DE ESTUDOS
TÓPICO 1 – DO CONTRATO DE TRABALHO E DIREITOS TRABALHISTAS
TÓPICO 2 – SEGURANÇA DO TRABALHO
TÓPICO 3 – ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO PROFISSIONAL

EM SEGURANÇA DO TRABALHO
87
88
UNIDADE 2
TÓPICO 1
DO CONTRATO DE TRABALHO E
DIREITOS TRABALHISTAS
1 INTRODUÇÃO
No Tópico 1 da Unidade 1, fizemos um esboço abordando a evolução
histórica do Direito do Trabalho. Vimos que o direito do trabalho e, por
consequência, o contrato de trabalho passaram por inúmeros movimentos
históricos para chegar às características e contornos atuais.
Vimos também que o ideal de liberdade da Revolução Francesa procurou

suprimir o absolutismo das corporações de ofício, dando ensejo a que os homens
regulassem diretamente as suas relações de trabalho, sem um organismo
intermediário, celebrando a liberdade de se pactuar diretamente os acordos
trabalhistas e de se fixar as condições de trabalho sem qualquer interferência
exterior, ocasionando a locação de serviços.
Tal relação de trabalho adentrou logicamente a Revolução Industrial,

donde surgiu, segundo nos pontuam os historiadores, o contrato de trabalho
propriamente dito, com os trabalhadores buscando salários em remuneração pela
prestação de serviços.
Dados os abusos advindos da ampla liberdade contratual com a exploração

do trabalhador, surgiu a necessidade da intervenção estatal para regular as
relações trabalhistas.
Houve então um declínio da liberdade contratual, com o intervencionismo

jurídico, assim demonstrado através dos Códigos de Trabalho e de legislações
que surgiram nos diversos países, com o objetivo de criar um estatuto mínimo
para o trabalhador.
Desta forma, concluímos que a regulamentação individual do trabalho na

época contemporânea, com o incremento de nações democráticas, é o resultado de uma
multiplicidade de influências e de acontecimentos que procuram oferecer ao trabalhador
normas que lhe permitam antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador.
Esta introdução se presta a descrever os contornos da relação de emprego,

em seus fundamentos e características, suas denominações e conceito.
89
UNIDADE 2 | RELAÇÃO DE EMPREGO
2 DENOMINAÇÕES E CONCEITO
A relação de emprego é também denominada contrato de emprego, relação
de trabalho, contrato de trabalho. No exame de nossa legislação, encontramos
tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego, pois ambas
denotam o pacto efetuado entre o empregado e o empregador, através de
prestação de trabalho subordinado.
Contrato individual de trabalho ou simplesmente contrato de trabalho é a

expressão mais acolhida pelos autores. Começou a ser utilizada após a Revolução
Francesa, substituindo a antiga expressão locação de serviços.
No Brasil, a denominação "contrato de trabalho" apareceu na Lei nº 62,

de 5 de junho de 1935. A CLT adota a expressão "contrato individual de trabalho,
embora não o defina, limitando-se a dispor que o ‘contrato individual de trabalho
é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”” (art. 442).
A definição depende da posição do intérprete em face do problema

natureza do vínculo, e, portanto, varia de acordo com o enfoque que se deseja dar.
Há definições subjetivistas, que partem da natureza dos sujeitos; objetivistas,
que destacam o objeto do vínculo; legais, quando declaradas em textos de lei; e
doutrinárias, quando elaboradas pelos doutrinadores.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2009), relação de emprego é a

relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
3 FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

• Base jurídica entre empregados e empregadores: a relação de emprego não pode
mais basear-se somente nos critérios pessoais próprios fixados por eles mesmos
em cada situação concreta, já que os resultados dessa experiência histórica não
foram satisfatórios. Para que haja justiça e segurança da relação de emprego, é
necessário revesti-la de uma base jurídica, situando-a num complexo de direitos
e deveres que resultam não da liberdade ilimitada de cada um, mas dessa mesma
livre iniciativa limitada pelas normas fixadas pelo Estado.
As vantagens dessa inserção do contrato de trabalho são muitas, vez que
garantem maior estabilidade e harmonia na vida social, posto que se conhece
de antemão as obrigações que as leis impõem, restando claros os direitos e
deveres dos empregados e do empregador. Certamente, isto mais se aproxima
do ideal da paz. A institucionalização do contrato de trabalho, portanto,
permite uma nova e melhor colocação do problema das relações de trabalho,
em termos de maior respeito mútuo.
90
TÓPICO 1 | DO CONTRATO DE TRABALHO E
• Meio de preservação da dignidade humana: o trabalho é algo inerente ao

trabalhador, ao seu próprio ser. Por isso, o contrato de trabalho é um contrato
à parte, não comparável aos demais, como o de compra e venda, o de aluguel
etc. Diz respeito à dignidade humana, como frisa Fernando Guerrero (1967),
sendo dificilmente assimilável a uma coisa, sob o ponto de vista ético. Quando
o homem trabalha para outrem, dá um pouco de si mesmo. Não se trata de
oferecer uma mercadoria, o trabalho é algo muito mais especial que isso. O
empregador se utiliza do rendimento humano, que diz respeito a uma riqueza
que pertence a outro ser humano, que a dispõe para viver e cumprir seu destino.
• Meio de afirmação da vontade individual: é importante salientar que o contrato

de trabalho nasceu sob o signo do individualismo, tendo suas raízes nos ideais
da Revolução Francesa, como meio de exaltação e salvaguarda da liberdade dos
homens. Sob esse, permanecem vivas, na atualidade, as fontes de que emana,
permitindo uma adequada composição entre o individual e o social, o privado
e o público, a liberdade e a autoridade. A negação do contrato individual de
trabalho conduz ao absolutismo coletivista, já rejeitado pela história.
• Instrumento de preservação da ordem social: a Revolução Industrial mostrou

a necessidade de corrigir os defeitos do individualismo ortodoxo aplicado em
demasia sobre o trabalho, porque o contexto econômico e social acabou por
admitir a exploração do trabalho por parte dos poderosos, gerando problemas
sociais graves e o empobrecimento dos trabalhadores. Isso significou, em
essência, a não realização do bem comum, desprovida que ficou uma classe
social da participação nos frutos da cooperação social. O contrato de trabalho
deve advir de uma tomada de consciência ante a questão social, já que insere, no
âmbito das liberdades, a atividade estatal como forma de coibir abusos. Assim,
desestimula o antagonismo e serve como anteparo aos choques de interesses.
Permite a aproximação, eleva as condições de trabalho de algumas categorias
profissionais e evita a padronização dessas mesmas condições de trabalho.
• Integração da ordem jurídica: as normas jurídicas trabalhistas são múltiplas

e provêm de diversas fontes, como o Estado, as sociedades internacionais,
os grupos econômico-profissionais, assumindo diferentes formas de
exteriorização, como a lei, os decretos, as portarias, os tratados, as convenções
internacionais, as convenções coletivas, os usos e costumes, os regulamentos
de empresa etc. Assim, justifica-se que o contrato de trabalho tenha uma razão
técnico-jurídica, para integrar as normas, estruturando-as em uma ordem
jurídica escalonada, hierárquica e coerente.
É importante observar a alternância de enfoque que se dá ao contrato de

trabalho: se, por um lado, as teorias subjetivistas o fundamentam na autonomia
da vontade como expressão de individualismo, as teorias objetivistas o situam
na necessidade de satisfação do interesse social objetivamente considerado,
tendo a sua força obrigatória não porque é elaborado pelas partes, mas porque é
presumidamente justo e bilateral, oferecendo solução para ambos os interesses.
91
Assim, o contrato de trabalho impõe-se tanto como uma necessidade

subjetivista de afirmação da liberdade de trabalho, como também de uma
afirmação de justiça social, sob cujos princípios deve se enquadrar. Constitui
a afirmação de liberdade de trabalho porque modifica o relacionamento do
trabalhador com o destinatário do trabalho, mas coloca fim aos abusos. Com o
seu advento, o homem passa a ter o direito de dirigir a própria vida como senhor
de si mesmo, podendo oferecer ou não seu trabalho, dentro de critérios que pode
escolher, sem estar estritamente vinculado a determinado empregador.
Significa, portanto, uma conjugação de ideais de liberdade e de preservação

da dignidade do homem que trabalha.
4 CARACTERÍSTICAS
Uma das características da relação contratual de trabalho subordinado é a
sua natureza privatística, porque, mesmo com a intervenção estatal, não foi retirada
do âmbito do direito privado, já que se trata de relação jurídica entre particulares: de
um lado o empregado, pessoa física, de outro o empregador, pessoa física ou jurídica.
O Estado age apenas como regulador da relação de trabalho, normatizando-a. E
mesmo quando o Estado contrata prestadores de serviços através da CLT, a natureza
privatística não descaracteriza essa situação, pois o Estado desce de sua posição para
figurar no domínio privado como se fosse particular.
A intervenção do Estado nas relações individuais do trabalho, por meio

de normas imperativas que são impostas aos contratantes, não desloca a relação
jurídica para o âmbito do direito público.
A segunda característica do contrato de trabalho é a consensualidade, que

traduz a necessidade do assentimento verbal, escrito ou tácito para configuração
do vínculo jurídico. Entenda-se que a relação de emprego prescindindo da
vontade manifestada não dispensa a concordância ou o desejo de trabalhar para
determinada pessoa. A autonomia da vontade, no entanto, declinará ante o
gradativo aumento do intervencionismo estatal nas relações de trabalho.
Inobstante o caráter volitivo do trabalhador, uma outra característica

do contrato de trabalho é a sua tendência no sentido de se constituir por mera
adesão do trabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, seja pelo
seu regulamento ou por imposição do Estado. É muito pequena a margem que
sobra para a livre estipulação de cláusulas contratuais. Somente quando mais
favoráveis ao empregado é que podem ter validade. Todavia, embora diminuta, a
esfera volitiva não desaparece. Destaque-se, no entanto, o crescimento das relações
de trabalho que, por serem de cunho virtual, permitem uma margem maior de
negociação. Dá-se de exemplo a definição dos horários e locais de trabalho para
os programadores de computação, em que existe uma flexibilidade e uma forma
de seu controle diversa do usual.
92
A sua execução do trabalho em caráter continuado através do tempo

distingue o contrato de trabalho dos contratos denominados instantâneos, que
são aqueles que se exaurem num só momento, por exemplo, a compra e venda.
Assim, o trato sucessivo é outra nota que caracteriza o contrato de trabalho.
Outra característica é o contrato de trabalho ser sinalagmático, pois

visa à satisfação de obrigações recíprocas. Não se entenda com isso que há
uma correspectividade completa ou plena, porque a retribuição, que é ônus
do empregador, pode ser paga em determinadas situações nas quais não há a
contraprestação do trabalhador, por se tratar de férias, repouso semanal e dos
feriados e interrupções do contrato de trabalho.
5 CONTRATO DE TRABALHO
O art. 442 da CLT estabelece: “Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
A CLT utiliza a expressão contrato individual de trabalho em contraposição

ao que existia na época em 1943, que era o contrato coletivo de trabalho, hoje
correspondente à convenção e ao acordo coletivo de trabalho (art. 611 da CLT).
Como já dissemos, a expressão contrato de trabalho é genérica, e a mais

comumente utilizada, referindo-se à relação de emprego e ao contrato individual
de trabalho. Todavia, é de se destacar que, não sendo objetivo das leis estabelecer
definições, resta esclarecer que a CLT ajuda a confundir o assunto, primeiramente
porque usa o termo corresponde no art. 442. Ora, se o contrato de trabalho
corresponde à relação de emprego, não é igual a ela. Assim, a referida expressão
nada explica, representando um círculo vicioso. O contrato cria uma relação
jurídica, não podendo a ela corresponder.
Cada doutrinador adere a um tipo de pensamento e concepção acerca

desses termos. Utilizaremos aqui o termo contrato de trabalho, por ser de fato
a mais utilizada e que se presta a expressar os elementos caracterizadores do
negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa jurídica ou
física (empregador), sobre determinadas condições de trabalho subordinado. O
contrato de trabalho representa um pacto de atividade, não de resultado. Deve
haver continuidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e
dirigidos por aquele que obtém a prestação dos serviços.
Assim, essa relação jurídica de trabalho subordinado possui como sujeitos

o empregado, pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, e o
empregador destinatário da atividade laboral e de seus resultados, em decorrência
do poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido.
93
5.1 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Para que possamos ter uma análise completa dos elementos e direitos
que circulam a relação de emprego, necessário se faz, inicialmente, saber quais
são as partes atingidas pelas regras, aqui entendidos direitos e obrigações, que
permeiam o vínculo empregatício.
Essas pessoas, física e jurídica, serão adiante pormenorizadas, conforme

se passa a explanar.
5.1.1 Empregado
• Definição
Dispõe o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário”.
Os autores costumam definir a figura do empregado de uma forma

uniforme. Fazem-no, no entanto, utilizando, indiscriminadamente, as expressões
"empregado" e "trabalhador", quando se sabe que, dentro de um critério rigoroso,
trabalhador é um gênero de que empregado é uma das espécies.
Amauri Mascaro Nascimento (1932, p. 646) traz a seguinte definição:

“Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha
subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário”.
Maurício Godinho Delgado (2009, p. 331) assim define o empregado: “Toda

pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, seus serviços a um tomador, a
este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação”.
Dorval Lacerda (1939, p. 32) define o empregado: “Trabalhador é todo

indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou
patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração”.
Já José Martins Catharino (1972, p. 181) traz a seguinte definição: “Empregado

é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de emprego,
privada e não estatutária. Não o é o trabalhador que põe sua força de trabalho a
serviço de outra pessoa em virtude de uma relação jurídica de outra espécie”.
O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto. A palavra

empregado tem um sentido jurídico próprio e é utilizada para designar um
tipo especial de pessoa que trabalha. Por isso, ainda que haja um contrato que
envolva trabalho, é importante salientar que nem todo trabalhador será sempre
empregado, embora todo empregado seja um trabalhador.
94
Em princípio, empregado poderá ser:
a) toda pessoa física, excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica, já que esta jamais
poderá executar o próprio trabalho, fazendo-o por meio de pessoas físicas.
Quem desenvolve a energia para a execução do trabalho é o ser humano e
o Direito do Trabalho resguarda o homem trabalhador. Logicamente, seria
impróprio cogitar, por exemplo, da aplicação de leis de salário mínimo, de
duração diária de trabalho, de riscos profissionais às pessoas jurídicas;
b) a pessoa natural que prestar serviços, subordinadamente, isto é, que exercer

uma atividade profissional sob o poder de direção de outrem;
c) a pessoa que possui o animus contrahendi, o elemento subjetivo que lhe confere o
propósito de trabalhar para outrem como empregado e não com outra finalidade,
como é o caso do trabalho cívico, religioso, assistencial ou por mera amizade.
Diríamos que os critérios citados dizem respeito à pessoa, e falaremos

mais adiante dos requisitos que dizem respeito à natureza objetiva concernentes
às condições em que o trabalho é prestado, e que são igualmente necessários,
como a pessoalidade, a subordinação, a remuneração e a duração ou continuidade
do trabalho no tempo.
• Capacidade
No direito, adquirida a personalidade, o indivíduo passa a ter direitos e

deveres. Nem sempre, porém, a pessoa poderá exercer seus direitos e deveres
pessoalmente; para isso deve ter capacidade, que é a aptidão para ser sujeito de
direitos e obrigações e exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. É um
elemento da personalidade e exprime poderes ou faculdades.
Há duas espécies de capacidade:
a) capacidade de direito ou de gozo: a possibilidade de gozar dos direitos

subjetivos, muitos autores entendem que se confunde com personalidade.
b) capacidade de fato ou de exercício: consiste na possibilidade de exercer
diretamente os direitos e praticar os atos da vida civil. Nem todos a têm, por
razões de saúde, de idade etc. Nestes casos, o exercício dos seus direitos se dá
por meio dos representantes legais.
Remetemos aos artigos 32 e 42 do Código Civil (Lei nº 10.406, de 2002),

que definem a incapacidade absoluta e a relativa.
Para o direito civil, o negócio jurídico é nulo quando celebrado por pessoa
absolutamente incapaz (art. 166) e anulável nos casos de incapacidade relativa
do agente (art. 171). Aqueles, os nulos, não são suscetíveis de confirmação nem
convalescimento pelo decurso do tempo (art. 169); estes, os anuláveis, permitem
confirmação pelas partes, salvo direito de terceiro (art. 172).
95
Para o direito do trabalho, a incapacidade não gera a nulidade da relação

de trabalho prestado.
Cessará, para os menores, a incapacidade civil (parágrafo único do art. 52),

pela concessão dos pais, ou de um deles na falta de outro, mediante instrumento
público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz,
ouvido o tutor, se o menor tiver 16 (dezesseis) anos completos, pelo casamento,
pelo exercício de emprego público efetivo, pela colação de grau em curso de
ensino superior, pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de
relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 (dezesseis)
anos completos tenha economia própria.
Capacidade, no direito, como vimos, é a aptidão de uma pessoa para

ser titular de um direito e exercê-lo diretamente. O mesmo conceito é utilizado
pelo direito do trabalho para significar a aptidão para ser empregado. Quais são
essas condições? De modo geral, toda pessoa física pode contratar emprego. No
entanto, algumas restrições existem. Uma delas refere-se à idade mínima, que no
Brasil obedece às seguintes regras:
a) é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos, o

que significa que em nenhuma hipótese poderá ser empregado,
embora tolerado o trabalho com ânimo diferente, como recreativo,
educacional etc. A Emenda Constitucional Nº 20/98 alterou o texto
constitucional para fixar como idade mínima para o trabalho do
menor de 16 anos como empregado e 14 como aprendiz.
b) dos 16 aos 18 anos poderá ser empregado com autorização do
responsável legal;
c) a partir dos 18 anos, é plena a capacidade trabalhista.
Capacidade e proibição são diferentes. Os menores de 18 anos são proibidos

de exercer o trabalho noturno, perigoso ou insalubre (CF, art. 7º, XXXIII), regra
que vale, também, para a mulher casada, e para o menor emancipado, por se tratar
de leis especiais que prevalecem sobre leis gerais. Logo, quando o Código Civil
(art. 52) dispõe sobre a cessação da capacidade para os menores, dentre outras
causas, pela concessão dos pais, pelo casamento, ou pela existência de relação
de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 anos completos tenha
economia própria, estabelece regras cujos efeitos são destinados a reger a prática
de atos da vida civil, mas que não têm o condão de sobrepor-se às proibições
trabalhistas porque são oriundas de legislação especial, e, como tal, prioritária
para efeitos de contrato de trabalho.
O responsável legal pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho do

menor entre 18 e 21 anos, se houver possibilidade de acarretar prejuízo de ordem
física ou moral para ele.
O menor pode praticar alguns atos jurídicos trabalhistas sem perda da

sua eficácia. Dispõe o art. 439 da CLT que "é lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento de salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho,
é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais,
96
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida". O

menor entre 16 e 18 anos depende de autorização dos seus responsáveis legais,
que pode configurar-se com a própria autorização manifestada para que ele
obtivesse carteira de trabalho.
É a justiça comum competente para o suprimento de vontade nos casos de

oposição paterna ao trabalho do menor.
Já para a ação de rescisão do contrato de trabalho do menor, de que o pai

é titular, a matéria é inegavelmente trabalhista.
O art. 446 da CLT foi revogado pela Lei nº 7.855, de 1989, com o que a autorização
do cônjuge é desnecessária. Além do que, o Código Civil dispõe que, qualquer que
seja o regime de bens, tanto o marido quanto a mulher podem livremente praticar
todos os atos de disposição e de administração necessários ao desempenho de sua
profissão (art. 1.642), excluídos da comunhão patrimonial, resultante do casamento,
os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge (art. 1.659, VI).
• Cargos e funções
O trabalho desenvolvido na empresa pressupõe uma estrutura, formal ou

informal, de cargos e funções, segundo um critério de qualificação profissional
e repartição de competências. A empresa pode ter um plano formal de cargos e
salários — um quadro de carreira, segundo a CLT. E pode ter um plano informal,
em que, não havendo plano de cargos e salários, os empregados terão cargos e
desempenharão funções.
Cargo é a denominação dada ao conjunto de atribuições exercidas pelo

empregado, e funções são especificamente as atividades que ele executa em
decorrência do cargo. Um cargo pode reunir diversas funções.
Poderá provocar questões trabalhistas quando não houver correspondência

entre a função e o cargo. Por exemplo, se o empregado é considerado meio-oficial,
mas se efetivamente exerce funções de oficial, o cargo não corresponderá à função.
O denominado cargo de confiança (CLT, arts. 468, parágrafo único, 62,

parágrafo único, 469, § 1º, e 224, § 2º) é o que vem merecendo maior atenção da
doutrina e jurisprudência.
De fato, não há uma definição na lei de cargo de confiança, mas sim uma
enumeração, não taxativa, desses cargos, especialmente para com os cargos de direção,
gerência, fiscalização, gestores e chefes de departamento. Os cargos técnicos não são,
necessariamente, de confiança, embora muitos deles possuam esta atribuição.
97
Entende-se que o cargo de confiança é aquele da alta cúpula administrativa

da empresa, cujo ocupante do cargo tenha o poder de representá-la. É assim
considerado, mas em nada lhe acresce qualquer direito trabalhista, por exemplo,
via de regra, não tem direito a horas extraordinárias, posto que não existe
fiscalização nem marcação de ponto relativa aos horários de trabalho. Na verdade,
há restrições aos direitos trabalhistas, uma vez que podem ser desinvestidos
dos cargos, havendo mais vantagem econômica do que vantagens trabalhistas
atinentes ao cargo propriamente dito.
É diferente do cargo da alta direção das empresas, pois este não constitui
empregado e possui a função de agir como representante do próprio empregador
e com um poder de iniciativa muito grande, a ponto de ser responsável pela
marcha do negócio. Estes não necessitam de proteção trabalhista, e não estão em
situação de subordinação perante o empregador e, por tal razão, não possuem
um contrato de trabalho sujeito a regulamentação.
5.1.2 Empregador
• Definição
Há definições doutrinárias e legais de empregador, mas entende-se que

seu conceito é reflexo, já que é por meio da figura do empregado que se chegará à
do empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.
Empregador é todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços
continuados, subordinados e assalariados. O termo empregador é certamente o
mais utilizado, embora se utilizem, bastante eventualmente, os termos patrão,
patrono, dador de trabalho, entidade patronal etc. Fala-se, mesmo no Brasil, às
vezes, em patronato para designar os empregadores como segmento da sociedade.
É interessante notar que houve um alargamento nas dimensões da

figura do empregador: na época da manufatura, a pessoa física, o dono de uma
oficina, depois a pessoa jurídica, quando os homens se associaram, e formaram
a empresa; atualmente, como fazem os defensores da solidariedade ativa das
empresas, começa-se a considerar empregador também o grupo de empresas,
como se fosse uma "grande empresa". Alguns doutrinadores só admitem como
empregador a pessoa física ou jurídica, uma vez que seriam os únicos sujeitos
em uma relação jurídica. Porém, a realidade mostra que há situações nas quais
há relação de emprego com entes não dotados de personalidade jurídica, como o
condomínio, a massa falida etc.
Observe-se que há que se considerar empregador como o gênero e empresa

como espécie, uma das formas e a principal dentro do gênero empregador, sendo certo
que há outras espécies, como as instituições sem fins lucrativos — evidentemente não
empresariais —, mas que são, por equiparação, niveladas, pela lei, a empresa para os
fins da relação de emprego (CLT, art. 2º, § 2º). Resta clara a elasticidade do conceito
de empregador, tão amplo, como foi mostrado com a sua configuração nas relações
de emprego mantidas, como no exemplo já citado, com o condomínio.
98
Acrescente-se ainda que, mesmo não sendo taxativo, o art. 2º, § 1º da CLT
equiparou a empresa as instituições sem fins lucrativos e outras. Assim, há outras
figuras que não estão elencadas no citado dispositivo, como os entes de direito
público que contratam pessoal pelo regime da legislação trabalhista.
O Código Civil (Lei nº 10.406/2002), ao versar sobre Direito da Empresa,

dispõe que a sociedade empresária deve constituir-se segundo um dos tipos
regulados nos arts. 1.039 a 1.092, caso em que, não o fazendo, subordina-se às
normas que lhe são próprias. Previstas são a sociedade em nome coletivo (art.
1.039), a sociedade em comandita simples (art. 1.045), a sociedade limitada (art.
1.052) e a sociedade anônima (art. 1.088).
• Tipos de empregador
Há diversos ângulos de classificação do empregador. Além de ser

classificado quanto à estrutura jurídica (pessoa física ou jurídica), podemos ainda
classificá-lo quanto ao setor econômico da atividade (empregadores urbanos,
comerciais ou industriais, rurais e domésticos), ou se será um empregador
geral (empresa) ou por equiparação (profissionais liberais, instituições sem fins
lucrativos etc.). Há, correspondendo aos setores do direito, o empregador privado
e público, quando os entes estatais contratam pela lei trabalhista.
• Interposição de empresas
A subcontratação entre empresas não é vedada pela lei e nada impede que
empresas contratem outras empresas para prestação de serviços, caso em que entre
a contratante e a contratada haverá um vínculo jurídico de direito civil ou comercial.
O ordenamento jurídico sempre o permitiu e prevê diversas formas

de contrato, como a empreitada e a subempreitada, a locação de serviços, o
arrendamento, a parceria, a terceirização etc. São tipos lícitos de negócios
jurídicos permitidos pela legislação civil e comercial, em face da necessidade
de desenvolvimento de novas técnicas através das quais o processo produtivo
possa atender às exigências atuais de maior produtividade, competitividade e
desenvolvimento tecnológico.
Todavia, o uso dessas formas contratuais com a finalidade de impedir

ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista é condenado pelo direito do
trabalho, daí a proibição, entre a empresa tomadora de serviços e a fornecedora,
da interposição desta última em determinadas circunstâncias que, uma vez
verificadas, podem acarretar a declaração judicial do vínculo de emprego
diretamente com aquela ou a responsabilidade solidária entre a contratante e a
contratada pelos débitos trabalhistas do pessoal supostamente desta.
A fim de coibir as aludidas fraudes, a regra básica do direito do trabalho

brasileiro resulta do STST n. 331, segundo o qual:
99
a) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo
no caso de trabalho temporário da Lei nº 6.019/74, de contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102/63), de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta;
b) a contratação, embora irregular, não gera vínculo de emprego com
a administração pública;
c) o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do
empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha
participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial.
• O sócio e a empresa
Quem responde pelos débitos trabalhistas dos seus empregados, na

qualidade de empregadora, é a empresa ou grupo de empresas, como solidária
(CLT, art. 2º). Quando não há bens da empresa, indaga-se se o sócio ou ex-
sócio estaria obrigado a responder por essas dívidas, o que se faz por meio da
descaracterização da personalidade jurídica do ente societário para alcançar a
penhora dos bens particulares dos sócios pelas dívidas da empresa, para impedir
os prejuízos do trabalhador, muitas vezes sujeito a inúmeras execuções frustradas.
Por isso, tem se tornado praxe, nas execuções na Justiça do Trabalho, a penhora
do patrimônio pessoal do sócio. Em alguns casos, são penhorados bens de ex-sócios,
de viúva de sócio no inventário, e até mesmo de ex-sócios que já se retiraram há muitos
anos da sociedade. A constrição de bens de ex-sócios não é ilimitada e há que se ter
fundamento, especialmente porque deve se limitar até a data de seu desligamento,
e não será possível se, até esta data, todas as obrigações trabalhistas estavam pagas,
salvo, logicamente, se comprovada qualquer fraude na cessão de quotas, ou ainda
quando, por ocasião desta, já havia ação trabalhista contra a empresa.
• Grupos de empresas no direito do trabalho
No mundo moderno e globalizado, as estruturas empresariais vão tomando

diferentes e intrincadas formas, com relações jurídicas diversas, que redundam em
conceitos e práticas que vão sendo incorporados no direito do trabalho, à medida
que se necessita tutelar o direito do trabalhador que presta seus serviços.
Razões de interesse econômico levam empresas a se reunirem sob

formas diversas de concentração, de poder de comando e de deliberações.
Nessas concentrações haverá uma empresa dominante e uma ou mais empresas
controladas pela primeira.
As formações são diversas, não existe uma definição legal exata que permita
abranger todas as situações que são como tal denominadas, todas apresentando
como característica a intenção de realizar um projeto ou empreendimento comum.
100
O tema é dos mais importantes no direito do trabalho, e estudado por juristas

e doutrinadores de grande proficiência, o que atesta a sua relevância doutrinária e
prática. É que diversas questões trabalhistas se relacionam com o tema.
Há um sem-número de questionamentos, já que atualmente existem vários

tipos de grupos empresariais: o grupo é empregador único? Há solidariedade na
responsabilidade dos débitos trabalhistas? E se houver um só plano de participação de
lucros ou resultados ou um só plano de saúde para todas as empresas do grupo, este
aspecto é suficiente para caracterizá-lo como grupo? Podem as empresas do mesmo
grupo fazerem um rateio de salários para um empregado que presta serviços para o
grupo? O grupo econômico é empregador único? Há uma solidariedade das empresas
componentes, ou, simplesmente, o grupo econômico responde solidariamente pelas
dívidas trabalhistas dos empregados de cada uma das empresas que o constituem?
A Lei Nº 435/37, que dispunha sobre o assunto, estabelecia a solidariedade

ativa, mas foi revogada.
A CLT, por sua vez, mantém a solidariedade passiva, como estabelece seu
art. 2º, § 2º:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial
ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
No entanto, vejamos como ensina Evaristo de Moraes Filho (1978, p. 226):

“Uma vez caracterizado inequivocamente o grupo consorcial, como empregador
único para todos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva
como também ativa. As diversas empresas como que passam a ser meros
departamentos do conjunto, dentro do qual circulam livremente empregados,
com todos os direitos adquiridos, como se fora igualmente um só contrato de
trabalho. Cabe-lhes, neste sentido, cumprir as ordens lícitas, legais e contratuais
do próprio grupo (empregador único), desde que emanadas de fonte legítima”.
Dispõe a STST Nº 129 que “a prestação de serviços a mais de uma empresa

do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza
a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário".
Assim, há divergência não somente doutrinária, mas lei e jurisprudência

também divergem. A lei, ao declarar que, havendo grupo de empresas, estas serão
responsáveis solidárias, segue a teoria da solidariedade passiva. A jurisprudência
(STST Nº 129), ao dispor que a prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza
a coexistência de mais de um contrato de trabalho, pende para a teoria da
solidariedade ativa, porque considera um contrato de trabalho, mesmo que o
empregado preste serviços para mais de uma empresa do grupo, desde que o faça
no mesmo local e expediente.
101
• Consórcio de empregadores
A palavra "consórcio" possui designações diferenciadas, conquanto

se aplique ao direito civil, comercial ou administrativo, tanto que se fala, na
linguagem jurídica, em consórcio administrativo, consórcio de empresas,
consórcio de pessoas físicas, consórcio para aquisição de bens, e assim por diante.
O consórcio de empregadores independe de lei e não encontra barreiras no

ordenamento jurídico vigente. O consórcio é um tipo de sociedade formalizada por
registro em cartório, de um termo de responsabilidade solidária, identificação de
cada consorciado, especificação do objeto, das atividades a serem desenvolvidas,
das cotas de produção, remunerações e prazo de duração. O consórcio confere
vantagens tais como a formalização dos vínculos de trabalho, a maior proteção
do trabalhador, a continuidade da relação de trabalho quando contratada sob a
forma de emprego, a garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela
legislação para o empregado.
No entanto, os problemas jurídicos também existem, por exemplo,

ninguém pode assegurar que o consórcio não pratica fraudes, talvez as mesmas das
cooperativas, para burlar os direitos dos trabalhadores. A fraude não depende do
tipo de tomador de serviço, mas da sua disposição de usar a lei de modo abusivo.
Desta forma, o consórcio não é uma garantia do cumprimento da legislação

trabalhista e estaria sujeito a fiscalizações, poderia ser multado, seria reclamado em
processos trabalhistas, poderia nominar empregados de trabalhadores autônomos
para fugir dos encargos trabalhistas, tudo como qualquer outro empregador.
Destarte, não seriam diferentes as questões que poderiam surgir sobre

a competência jurisdicional. Se a regra, na Justiça do Trabalho, é a competência
fixada em razão do local da prestação de serviços, vê-se que enfrentaríamos
geografia judicial complicada, no caso de os serviços serem prestados perante
jurisdições diferentes, a menos que o consórcio tenha uma sede e a lei dispuser
que a competência será fixada pelo domicílio de empregador. Mas, para isso,
teria de ser alterada a CLT.
• Sociedade de prestação de serviços intelectuais
A Lei nº 11.196/2005, em seu art. 129, dispõe:
Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais,

inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter
personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer
obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de
serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação
aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto
no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil.
102
É de curial sabença que a contratação da atividade trabalhista de uma

pessoa física eleva os ônus do empregador, levando-o ao desestímulo para a
admissão de pessoal destinado a trabalhos intelectuais, artísticos, científicos e
culturais. Para tanto, tornou-se usual que a formalização de pessoas jurídicas como
empresas com apenas um sócio ou dois sócios (geralmente a esposa como sócia
minoritária e que não está envolvida na empresa com o negócio) são expedientes
utilizados para reduzir os encargos sociais.
Atenta a isto, conforme art. 9º da CLT, a Justiça do Trabalho se posiciona no

sentido de considerar nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a
aplicação da lei trabalhista, quando há prova de vínculo de emprego, condenando
a empresa tomadora ao pagamento de obrigações trabalhistas, legais e decorrentes
de convenções coletivas de trabalho, desqualificando a falsa sociedade.
Entretanto, a lei optou por uma solução intermediária, atenta em coibir

as fraudes fiscais e visualizando o aumento do desemprego, além de favorecer o
desenvolvimento de setores menosprezados, como cultura, ciência e artes. Assim, a
solução intermediária foi não interferir no aspecto trabalhista, mas transigir quanto
aos aspectos previdenciários e tributários. Entretanto, nada impede que o sócio
ingresse a Justiça do Trabalho, se houver vínculo empregatício na relação jurídica.
• Participação do trabalhador no capital
É o caso da distribuição da propriedade dos meios de produção entre os

trabalhadores e capitalistas e transforma, gradativamente, o contrato de trabalho
em contrato de sociedade. É diferente da participação nos lucros porque nesta o
trabalhador adentra o acionariado da empresa, tornando-se um sócio.
Trata-se de uma forma de persuadir o trabalhador a raciocinar de que o

destino da empresa depende do trabalho consciente e cuidadosamente realizado
pelo trabalhador, que, ao fim, enriquece a empresa, mas aufere uma remuneração
cada vez mais alta.
As principais formas do sistema são as seguintes:
a) acionariado individual, quando as ações são atribuídas diretamente ao trabalhador;

b) acionariado coletivo, se as ações são destinadas a associações operárias ou aos
trabalhadores em conjunto;
c) acionariado sindical, quando são as organizações sindicais que adquirem, com
os recursos próprios, ações das empresas;
d) acionariado de sociedade, quando uma sociedade operária de previdência
adquire ações de diversas empresas;
e) acionariado salarial, que é a forma intermediária entre o acionariado e o salário;
as ações são adquiridas pelos próprios lucros das empresas e distribuídas aos
empregados como parte do salário.
103
Trata-se de uma modalidade em empresas com o objetivo de favorecer os

empregados de altos cargos, com a compra de ações. O número de ações é conferido
em proporção ao desempenho do empregado. Todavia, sempre haverá riscos para
o empregado: o funcionário recebe o direito de comprar um determinado número
de ações da empresa pelo valor da época da contratação. Depois de um período
mínimo, geralmente de um ano, o funcionário pode efetivamente comprar uma
parte dos papéis a que tem direito e revendê-los por um preço maior — e, para que
essa valorização possa ocorrer, será necessário o esforço do funcionário.
O Banco Central decidiu: “Alterar o Regulamento do Mercado de Câmbio

de Taxas Flutuantes para permitir o investimento brasileiro no exterior por parte
de pessoas físicas, funcionários de empresas brasileiras pertencentes a grupos
econômicos estrangeiros, com vistas à aquisição de valores mobiliários, fracionários
ou não, representativos de ações de emissão de empresa líder do grupo no exterior,
ou cotas de fundo de investimento constituído fora do país com propósito único de
adquirir ações da matriz estrangeira em programas lançados exclusivamente para
funcionários” (art. 1º da Circular nº 3.013, de 23 de dezembro de 2000).
• A microempresa
O Estatuto da Microempresa foi criado para contribuir para o

desenvolvimento da economia e reduzir os problemas sociais brasileiros, através
da Lei nº 7.256/84, trazendo um sistema diferenciado e simplificado para favorecer
os microempreendedores. A Lei nº 8.864/94 dispôs sobre as microempresas
(ME) e empresas de pequeno porte (EPP), conferindo-lhes tratamento mais
amplo. A legislação foi alterada pela Lei nº 9.841/99, que instituiu o Estatuto
da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, dispondo sobre tratamento
jurídico diferenciado, simplificado e favorecido, previsto nos arts. 170 e 179 da
Constituição Federal de 1988.
A nova legislação buscou trazer mudanças com o fim de eliminar

exigências burocráticas e obrigações, instituindo uma forma flexível ao tratar com
o regime trabalhista e previdenciário. Para esse fim, algumas obrigações acessórias
foram dispensadas, que se referem a certos dispositivos da Consolidação das
Leis do Trabalho, tais como o quadro de horário, a anotação da concessão das
férias coletivas no livro ou em fichas de registros das empresas, a manutenção
obrigatória de aprendizes em cursos do SENAI, a manutenção do livro de
inspeção do trabalho.
No entanto, as microempresas não estão dispensadas da obrigação de

fazer anotações do trato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social
dos seus empregados, da apresentação da Relação Anual de Informações Sociais
(RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(CAGED), do
arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações
trabalhistas e previdenciárias enquanto não prescreverem as correspondentes
ações judiciais e da apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.
104
Importante destacar que houve mudanças previdenciárias relevantes

e ainda flexibilização também quanto à fiscalização trabalhista, sendo que a
finalidade primordial da inspeção será a orientação e não a punição, observado
o critério da dupla visita, exceto quando houver infrações por falta de registro
de empregados ou anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou,
ainda, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Quando da homologação da rescisão do contrato de trabalho, o extrato da

conta vinculada (FGTS) pode ser substituído pela guia de recolhimento do FGTS
e informações à Previdência Social pré-impressas no mês anterior, desde que a
quitação ocorra em data anterior ao dia 10 do mês subsequente à sua emissão.
Mesmo as mudanças trazidas com a LC Nº 123 (2006), fazendo novos

enquadramentos (e desenquadramentos) das microempresas ou empresas de
pequeno porte, não implicaram em alteração, denúncia ou qualquer restrição em
relação a contratos por elas anteriormente firmados.
As microempresas serão estimuladas pelo poder público e pelos Serviços

Sociais Autônomos a formar consórcios para acesso a serviços especializados em
segurança e medicina do trabalho.
Interessante também que a lei ainda faculta ao empregador de

microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir ou representar
perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos, ainda que
não tenham vínculo trabalhista ou societário.
Não somente a fiscalização trabalhista ficou mais flexível, mas também a

sanitária, a ambiental e a de segurança, tendo cunho prioritariamente orientador,
desde que a atividade ou situação, por sua natureza, comportar grau de risco
compatível com esse procedimento.
Em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil

acesso ou não servido por transporte público, o acordo ou convenção coletiva
poderão estipular o tempo despendido pelo empregado, bem como a forma e a
natureza da remuneração.
5.2 REQUISITOS
Os requisitos do contrato de trabalho são: continuidade, subordinação,
onerosidade, pessoalidade, alteridade. Esses requisitos são primordiais para que
o contrato de trabalho exista como a relação jurídica específica que é.
105
• Continuidade
Para ser um contrato de trabalho, este deve ser prestado com continuidade.
Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, que perdura.

Enquanto há inúmeros tipos de contratos que se exaurem em um ato somente,
como acontece com a compra e a venda, no contrato de trabalho não é isso que
ocorre. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, em que o empregado
é contratado para prestar serviços de forma contínua, dentro de condições
específicas, com o objetivo de que tal relação contratual perdure ao longo do
tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.
• Subordinação
O trabalhador exerce sua atividade sob a dependência do empregador, por

quem é dirigido. O empregado é, por consequência, um trabalhador subordinado
ao empregador, pois não possui autonomia, e age nos limites de sua contratação,
ainda que tenha que tomar decisões na execução do trabalho. O trabalhador
autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém,
exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio.
• Onerosidade
O contrato de trabalho é sempre oneroso, pois o empregado recebe

salário pelos serviços prestados ao empregador. Na contratação, o empregado
deve prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários
pelos serviços prestados. O trabalho voluntário e não oneroso está previsto no
parágrafo único do art. 1º da Lei nº 9.608, de 18/02/98 e estabelece que o serviço
voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista,
previdenciária ou afim. Este mesmo artigo dispõe que o serviço voluntário
é a atividade não remunerada. Já o contrato de trabalho é oneroso. Se não há
remuneração, inexiste vínculo de emprego.
• Pessoalidade
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado por pessoa certa

e determinada. Relativamente ao trabalhador, o contrato de trabalho é infungível.
Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo
formar-se com a última. Como já dito, o empregado somente pode ser pessoa
física, e não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica,
podendo, neste caso, ocorrer outro tipo de prestação de serviços, por exemplo,
a empreitada, mas jamais será um contrato de trabalho. É importante salientar
que o empregado poderá ter mais de um emprego, se conseguir se adequar às
condições de trabalho de mais de um emprego. A pessoalidade diz respeito ao
empregado e não ao empregador.
106
• Alteridade
A alteridade significa que o empregado presta serviços por conta alheia.

A palavra alteridade vem dos vocábulos em latim alteritas e alter, que significam
outro. No contrato de trabalho não há qualquer risco na atividade exercida pelo
trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos
prejuízos. Diferentemente ocorre quando está prestando um serviço para si ou
por conta própria, caso em que não será empregado, restando configurada apenas
a realização de um trabalho ou do trabalho autônomo. É requisito do contrato de
trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria.
5.3 ESPÉCIES
A doutrina, de forma geral, situa as espécies de contratos de trabalho em
relação ao tempo da contratação. O contrato de emprego pode ter sua duração
limitada no tempo ou ser pactuado por duração indeterminada, entretanto, como já
mencionado, tendo como requisito a continuidade, é de se concluir que o contrato
de trabalho, quanto ao tempo, possui a regra de ser por prazo indeterminado.
Assim, em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego e de
sua natureza sucessiva, o contrato de trabalho não se exaure em um único ato, ou
seja, é uma relação de débito permanente, salvo ajuste expresso em contrário.
Esta regra se presta a conferir maior estabilidade à relação de trabalho, já que o

contrato a termo é considerado prejudicial ao trabalhador, pois impede a inserção do
trabalhador na empresa de forma permanente, refletido no seu não comprometimento
total com aquele emprego. Assim, o empregado contratado por prazo certo não "veste
a camisa da empresa", porque sabe que sua permanência naquele emprego é interina.
O peso de que, findo o contrato, terá que sair em busca de nova colocação no mercado
de trabalho. Quanto mais curto o contrato por prazo determinado, mais prejudicial ao
empregado. Por conta disto, o contrato por prazo determinado constitui uma exceção
ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Destarte, não havendo prova ou cláusula a respeito de término do

contrato de trabalho, presume-se que o ajuste foi feito sem limite de tempo
para sua duração, ao que a CLT denomina CONTRATO POR PRAZO
INDETERMINADO, situação jurídica que a lei procura alcançar, haja vista que
proporciona ao trabalhador alguma previsibilidade de gastos e vida social.
O contrato por prazo indeterminado é a regra e é o que tem merecido

a grande maioria dos dispositivos de proteção de todo nosso arcabouço legal
trabalhista, abrigando uma gama enorme, intrincada e relevante dos direitos dos
trabalhadores. Para o estudo do contrato de trabalho por prazo indeterminado é
que se dedicam grandes estudos e livros doutrinários, que certamente não são o
objetivo do presente trabalho.
107
Assim, neste ponto do estudo, vamos nos ater aos deslindes do contrato
por prazo determinado, já que este possui características e espécies próprias,
conceitos legais e/ou doutrinários bastante específicos.
O esquema a seguir auxilia no entendimento quanto às espécies de

contratos por prazo determinado:
6 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR

Já vimos como a lei e a doutrina definem e traçam os contornos acerca
do empregado, do empregador e do contrato de trabalho, nessa relação jurídica
relevante no mundo laboral.
O art. 2º estabelece, no final do seu caput, que o empregador dirige a

prestação pessoal do serviço.
A subordinação é uma das características do contrato de trabalho. Como

o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do
empregador.
É o empregador que define como as atividades do empregado serão

desenvolvidas e este poder de direção possui fundamento legal, que é encontrado
no art. 2º da CLT, no qual há a definição de empregador.
O poder de direção abrange a organização, o controle e a fiscalização.
É o empregador quem subordina juridicamente o empregado. Isso

significa que, dentro dos objetivos do empreendimento, é o empregador que
determina quando, como e por quem o serviço pode e deve ser realizado, onde se
configura o poder de organização.
O adjetivo "juridicamente", aplicado à subordinação, significa que o

empregador não exerce um poder absoluto, mas um poder dentro dos limites
do direito. Os limites externos são a Constituição, as leis, a norma coletiva e o
contrato. Os limites internos são a boa-fé objetiva e o exercício regular do direito.
Assim, direciona-o, dentro dos limites de que somente pode pedir e exigir o
que puder ser reconhecido como do contrato de trabalho, aquilo que constar do
contrato de trabalho, implícita ou explicitamente.
No entanto, de nada adiantará ao empregador ter o poder de direção, se

ele não puder verificar se suas determinações estão sendo cumpridas. Por isso,
ele também tem o poder de fiscalizar e controlar o trabalho do empregado, e
corrigindo os problemas na execução dos serviços, para que o empregado execute
as suas tarefas da maneira correta.
Igualmente, de nada adiantarão esses poderes, se o empregador não

puder disciplinar.
108
Assim, assume relevância o poder disciplinador do empregador, haja vista

que é o mesmo que potencializa a concretização dos demais poderes adstritos à
direção da empresa e das atividades laborais de seus subordinados.
Destarte, se o empregado não atende aos seus pedidos, resta ao empregador

aplicar, conforme o caso, as sanções derivadas do seu poder disciplinar. Entretanto,
entre a falta cometida pelo obreiro e a penalidade, é imprescindível que haja nexo
de causalidade, proporcionalidade e adequação. Ademais, é necessário ficar claro
que não houve perdão tácito ou qualquer discriminação. É importante, também,
não haver qualquer alteração da punição ou multiplicidade de punições para
uma mesma falta.
As sanções utilizadas são a advertência, a suspensão ou a dispensa - com

ou sem justa causa.
A suspensão está prevista no artigo 474 da CLT, e pode ser de até 30 dias.
A dispensa sem justa causa possui previsão no art. 477 da CLT.
A dispensa por justa causa está disposta no art. 482, da mesma Lei.
A advertência não possui previsão legal, mas é reconhecida pela doutrina

e jurisprudência como perfeitamente possível e viável, e um bom instrumento de
correção de erros leves cometidos pelos empregados. Ela possui um efeito moral
e pedagógico, pois há sanção mais grave e prejudicial, como a suspensão. Assim,
mesmo não havendo previsão legal, nada impede a advertência como penalidade
mais branda, em que o trabalhador não perde o salário nem deixa de trabalhar.
Como não há regras previstas para advertência, ela atende aos princípios da
coerência, da razoabilidade e da proporcionalidade. Geralmente, a primeira
advertência é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de
uma falta, será advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O
empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará
a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT). Normalmente, o
empregado é suspenso por cinco dias.
Nada há que se falar em multas em desfavor do empregado, instrumento

totalmente inadmitido, com exceção, logicamente, do atleta profissional de
futebol (art. 15 da Lei nº 6.354/76).
A gradação ou a proporcionalidade das medidas de disciplina em

desfavor do empregado são usuais, mas não obrigatórias. O empregador, a
seu juízo, poderá dispensar o empregado diretamente, sem passar pelas etapas
de gradação, quando se confrontar com uma falta grave do empregado. O
empregador só estará obrigado a advertir e depois suspender se houver previsão
no regulamento da empresa. Todavia, a medida deverá ser sempre aplicada de
boa-fé. Contrariar a boa-fé significará abuso de poder.
109
É importante salientar que os poderes do empregador, inobstante o seu

intrínseco interesse na condução de sua empresa, revelam suas responsabilidades
também no que diz respeito à segurança de empregados, em que a lei lhe confere
poderes especiais.
Estas responsabilidades estão expressas, de uma forma genérica, no art.

157 da CLT:
Art. 157- Cabe às empresas:

I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou
doenças ocupacionais;
III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Por outro lado, o art. 158 estabelece os deveres do empregado:
Art. 158- Cabe aos empregados:
I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive
as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
II- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste
Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma
do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa.
Como se pode verificar, com relação à segurança dos empregados, a

responsabilidade do empregador é de tamanha importância que lhe confere um
poder, inclusive, o poder de dispensar, por justa causa, o trabalhador que se
recusar injustificadamente a cumprir as normas de segurança por si estabelecidas,
bem aquelas decorrentes de lei.
Encontram-se atreladas às responsabilidades de ambos, empregado e

empregador, já que a parcela do poder disciplinar do empregador está intimamente
ligada ao cumprimento, pelo mesmo, das suas obrigações de efetivar as normas
de segurança no trabalho. Se o empregador não cumpre a sua parte, não pode
exigir do empregado a sua.
Assim, empregador possui a responsabilidade de elaboração e implementação

de Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA’s), prevendo os riscos à
segurança do trabalhador, bem como de outros programas e órgãos, tais como o
estabelecimento das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes — CIPA’s – e
os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT), programas estes que visam eliminar e reduzir ao máximo os riscos que
perturbam o meio ambiente do trabalho, maximizando a garantia de um ambiente
laboral que segue as normas e previne, então, doenças e acidentes.
110
É ainda responsabilidade do empregador garantir que os membros

das CIPA’s possuam todas as condições para que realizem os seus trabalhos,
com autonomia e liberdade, permitindo horários que sejam compatíveis para
acompanhar os processos laborais, bem como uma estrutura eficaz, em termos de
material e equipamentos, que lhes permita desenvolverem seus projetos e análises.
O empregador tem o dever de fornecer os instrumentos e equipamentos

ergonômicos para as atividades que assim o exigem e especialmente os
Equipamentos de Proteção Individual — EPI’s, os quais deverão estar certificados
e em perfeitas condições de uso e funcionamento. E, ato contínuo, devem exigir
o seu uso, para o que poderão se utilizar de seu poder disciplinador, quando
desobedecidos. Estes equipamentos serão necessários sempre que as medidas de
segurança adotadas não forem ou não puderem ser suficientes à eliminação total
dos riscos do meio ambiente de trabalho.
O poder disciplinador não é a única forma que o empregador possui de

controle do ambiente de trabalho seguro, pois ele deve envolver o empregado nas
discussões sobre a segurança no trabalho. É importante garantir que o empregado
esteja bem informado sobre as condições de trabalho e o uso correto dos
equipamentos, de forma que o próprio empregado esteja incumbido de cooperar
para sua segurança e de seus colegas de trabalho também. E, por fim, que o
empregado se sinta, não somente cauteloso, mas valorizado, inspirado e produtivo.
O objetivo é que todos os riscos sejam eliminados, ou, pelo menos,

reduzidos ao mínimo possível, o que será atingido de forma gradual, à medida
que o empregador vai implementando as medidas cabíveis e acompanhando o
processo de adequação dos funcionários a elas. Nesse processo, são avaliados
os acertos e os erros de planejamento, e, havendo necessidade, sejam revistos,
e sempre aperfeiçoados e adaptados a cada situação, mormente a novos
procedimentos e etapas que possam surgir no processo laboral.
É visível a importância que o poder disciplinador do empregador assume

e, quando se tratar de questões que envolvam medicina e segurança do trabalho,
sua responsabilidade no tocante a ordem necessária para o bom desempenho
das atividades produzidas ganha ainda mais destaque, pois, além de envolver a
segurança do trabalhador, está relacionada a questões econômicas, humanitárias e
jurídicas, cujo descumprimento pode gerar processos de natureza cível e criminal.
A subordinação do obreiro não significa sujeição absoluta aos mandamentos

do patrão. Embora tenha este um conjunto expressivo de prerrogativas na
condução das atividades laborais, as ordens deverão ser sempre lícitas.
111
Avulta-se, então, o denominado direito de resistência (jus resistentiae),

sempre que o empregado se deparar com um mandamento que contrarie a lei.
Assim, por parte do empregado, também se configura o exercício regular de um
direito e não se configurará uma falta cometida, no caso de se recusar a cumprir
uma ordem ilegal. Pois se o empregador, no ato mandamental, somente poderá
ordenar dentro do direito, o empregado poderá recusar-se, caso a ordem não esteja
respeitando a lei. O exercício regular do direito funciona para ambas as partes.
A CLT contempla, em seu art. 659, IX, a possibilidade de o obreiro propor

ação específica para obstar transferência abusiva, com previsão de medida liminar
pelo Juiz do Trabalho no sentido de obstar a alteração circunstancial do contrato.
Trata-se de um dos poucos mecanismos específicos previstos no sentido de se
confrontar a unilateralidade conferida ao poder disciplinar do empregador.
7 TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

Uma questão de grande importância nas relações do trabalho diz respeito
ao trabalho da mulher, merecendo tratamento diferenciado pela legislação
trabalhista, conforme se verá no decorrer do presente tópico.
7.1 TRABALHO DA MULHER

A Constituição Federal brasileira de 1988, ao dispor sobre os direitos
e deveres individuais e coletivos, salienta a igualdade de todos perante a lei,
declarando de forma incisiva no art. 5º, inciso I: "Homens e mulheres são iguais
em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição".
Logo após, dentre os direitos dos trabalhadores, incluiu o constituinte,

art. 7º, inciso XXX: "Proibição de diferença de salários, de exercício de função e
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".
Nossas normas pátrias, no que respeita ao trabalho da mulher, acompanham

a evolução histórica mundial no mesmo sentido, abrigando os frutos da luta
empreendida nos dois últimos séculos a favor da emancipação da mulher, tal como
ela é considerada hoje nos grandes centros do mundo ocidental. Todavia, o que a
mulher alcançou juridicamente não usufrui, na prática, de igual condição.
Tal fato decorre da indiscutível discriminação sofrida pela mulher no mercado

de trabalho, tornando-se necessário que a legislação trabalhista estabelecesse regras
próprias de proteção ao direito da mulher, inclusive incentivos específicos.
É importante não se olvidar de que subsistem diferenças que devem ser

avaliadas e levadas em consideração, por exemplo, a compleição física entre os
dois sexos, mas que em nada podem atender a uma mentalidade discriminatória
que justifique desigualdades de salários, por exemplo.
112
É o Título II da CLT que estabelece como normas de proteção exclusivamente

voltadas para a mulher, a limitação de levantamento de peso (20 e 25 kg) e os
dispositivos que visam proteger a gravidez, o nascimento e amamentação do filho.
Também a Constituição Federal, ao prever a proteção do mercado de trabalho da
mulher, objetivou impedir a discriminação dela, garantindo-lhe subsistência na
gravidez e na maternidade.
Por isso, em nada essas normas podem ser consideradas atentatórias ao

princípio da igualdade entre homens e mulheres, já que neste ínterim, homens
não podem dar à luz e amamentar seus filhos. Até porque visam as normas a
proteger o recém-nascido, que é filho de ambos.
Importante frisar que o princípio da igualdade vem atrelado ao do princípio

da não discriminação. De pouco valerá a igualdade se ainda discriminamos de
alguma forma, seja por gênero, raça ou espécie. Por outro lado, sob o aspecto
biológico, ambos os sexos são protegidos.
Nos dias atuais, a mulher contribui para o sustento da família, deixando o

seu salário de servir de mero complemento familiar.
7.1.1 Direito internacional

A história da exploração do trabalho da mulher remonta ao período da
escravidão e adentra fases recentes da história do trabalho.
Nos ateremos aos avanços contemporâneos (histórico-legislativos) no
que tange ao trabalho feminino.
No que se refere ao Direito Internacional, pode-se destacar aqui duas
fases históricas: a primeira até 1950 e a outra a partir da segunda
metade do século XX. Na primeira, a OIT desenvolveu uma política
de proteção ao trabalho da mulher, ficando assim constatado pelas
normas aprovadas sobre maternidade, trabalho noturno, insalubre,
perigoso, jornada de trabalho, trabalho manual e habitual com carga
e em subterrâneos e minas. Destacam-se neste período as Convenções
Nº 3 e 4 de 1919, que tratavam do emprego da mulher antes e depois
do parto, e proibição de trabalho noturno, e a Nº 45, de 1935, que
proibiu o trabalho em subterrâneos de minas.
A OIT, a partir de 1950, volta-se à promoção da igualdade entre o homem

e a mulher, elaborando normas de incentivo de oportunidades de trabalho da
mulher, criando regras sobre estabilidade relativa a maternidade, amamentação,
levantamento de carga pela mulher gestante, eliminação de todas as formas
de discriminação, igualdade de oportunidades e de tratamento entre homem e
mulher, dentre outros dispositivos.
113
7.1.2 Breve histórico na legislação brasileira

Historicamente, entre nós, as primeiras medidas tutelares em favor do
trabalho da mulher de que se tem notícia se destinavam às atividades
das professoras públicas (notadamente no Distrito Federal e São Paulo).
Mas as normas primeiras de proteção do trabalho da mulher surgiram
com o Decreto Nº 16.300, de 31/12/23, voltadas para a maternidade
(repouso antes e depois do parto, facilidades para amamentação do
filho, obrigação de instalação de creches ou salas de amamentação
próximas dos locais de prestação de serviço).
De maneira genérica e com fiscalização própria, o trabalho da mulher no

Brasil só veio a ser efetivamente regulado em 1932, pelo Decreto nº 21.417, que
proibiu o trabalho noturno e nas minerações e subsolo, nas pedreiras e obras
e serviços públicos, dos serviços perigosos e insalubres, além de assegurar o
descanso diário e o de quatro semanas antes e quatro semanas depois do parto,
com percepção da metade do salário; estabeleceu ainda descansos diários, durante
o trabalho, para alimentação e determinou que nos estabelecimentos em que
trabalhassem pelo menos trinta mulheres com mais de 16 anos de idade haveria
local apropriado destinado à guarda dos filhos no período de amamentação.
Segundo artigo da lavra de Greicy Mandelli Moreira Rochadel, a

Convenção n. 3, de 1919, regulamenta o trabalho da mulher antes e após o parto.
Ela foi ratificada no Brasil através do Decreto nº 51.627, de 1962, que dispunha:
“em hipótese alguma, deverá o empregador estar obrigado, pessoalmente, a
custear as prestações referentes à licença-maternidade, a qual ficará a cargo de
um sistema de seguro social obrigatório, ou de fundos públicos”.
Neste entendimento, a responsabilidade pelo pagamento do salário-

maternidade ficou a cargo da Previdência Social, enquanto perdurar a relação
de emprego, sendo esta uma prestação de natureza previdenciária, como nos
ensina Sonia Bossa[3].
A Convenção nº 4, proíbe o trabalho da mulher em indústrias, salvo

o trabalho em oficinas de família. A Convenção n. 41, de 1934, dispõe sobre o
trabalho noturno da mulher. Várias outras Convenções trataram de diferentes
temas condizentes com o trabalho da mulher.
No entanto, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948,

versa sobre um dos principais temas relacionados com o trabalho da mulher: as
regras de não-discriminação por motivo de sexo. Já o pacto Internacional sobre
Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966, determina a igualdade de
direito entre homens e mulheres.
O artigo 11 da Convenção da ONU sobre Eliminação de todas as Formas

de Discriminação contra a mulher, de 1979, trata da não-discriminação da
mulher nas relações de emprego, conferindo igualdade de remuneração entre
homens e mulheres para os trabalhos de igual valor.
114
No Brasil, o Decreto nº 21.417-A, de 1932, foi a primeira norma que

tratou do trabalho da mulher, proibindo o trabalho noturno das 22h às 5h, e,
proibindo a remoção de pesos. Este mesmo Decreto concedia à mulher dois
descansos diários de meia hora cada um para fins de amamentação dos filhos,
durante os primeiros seis meses de vida.
A Constituição de 1934 proibiu a discriminação da mulher quanto a

salários, vedou o trabalho em locais insalubres, garantiu o repouso antes e
depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, assegurando instituição
de previdência a favor da maternidade.
A Constituição de 1937 garantiu assistência médica e higiênica à

gestante, antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego e do salário.
Em 1943, foi editada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),

consolidando todas as matérias relativas ao trabalho. A primeira alteração foi
em 1944, quando admitiu-se o trabalho noturno da mulher se esta fosse maior
de 18 anos, e, somente em algumas atividades.
Em 1946, a Carta Magna proibia a diferença salarial por motivo de sexo,

além de prever todos os direitos anteriormente assegurados pelas Constituições.
A Constituição de 1967 inovou no sentido de prever a aposentadoria da

mulher aos trinta anos de trabalho, com salário integral.
Atualmente, o trabalho da mulher, registra uma participação muito

expressiva no contexto mundial, através de uma luta pela igualdade em todos
os níveis da sociedade. Entretanto, a mulher continua tendo o seu trabalho
explorado. A política protecionista considerada, na maioria das vezes, exagerada,
provoca no patrão um certo tipo de reação em admitir o trabalho da mulher.
FONTE: AMBITO JURÍDICO. História do trabalho da mulher. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.

com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=3898>. Acesso em: 29 nov. 2018.
7.2 TRABALHO DO MENOR

Tanto a Constituição Federal quanto o ECA – Estatuto da Criança e do
Adolescente (Lei nº 8.069/90) são as principais normas que envolvem a sociedade
para assegurar os direitos das crianças e dos adolescentes no que respeita a
todas suas necessidades referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação,
ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito,
à liberdade e à convivência familiar e comunitária. Estabelecem prioridade na
formulação e execução de políticas sociais públicas. Crianças e adolescentes são
dignos de especial cuidado, por serem vulneráveis e frágeis.
115
Não será sentimentalismo afirmar que a criança e o adolescente de hoje

são o futuro da sociedade de amanhã. E, assim, requerem de todos a atenção
devida para que se forme uma sociedade, futuramente, saudável em todos os
sentidos, sólida, próspera e feliz.
O trabalho infantil deve ser combatido, assim entendido como o trabalho

formal, não a mera e cotidiana cooperação dos menores dentro do ambiente
familiar e social.
O ECA considera criança a pessoa até 12 anos de idade incompletos, e

adolescente aquela entre 12 e 18 anos de idade. A CLT utiliza o termo menor, ao
considerar para as pessoas de 14 até 18 anos e proíbe o trabalho aos menores de
16 anos, salvo na condição de aprendiz, assunto que trataremos a seguir.
Como a mulher, e de uma forma pior, dada a fragilidade e necessidade

infantil, os menores foram absurdamente explorados quando se fala de trabalho,
expostos desde muito cedo a situações de trabalho, senão escravas, totalmente
incompatíveis e estafantes e a história assim o retrata.
Na Inglaterra, tem-se notícia, em inquérito realizado em 1814, que havia

menores de cinco e seis anos de idade trabalhando nas fábricas, cumprindo
jornadas de 10 a 12 horas e em condições precárias de trabalho. As crianças
trabalhavam em indústrias insalubres e perigosas, sem luz e sem ar suficiente,
perdiam gradativamente a saúde, inclusive também nos ambientes comerciais,
onde carregavam pesos descomunais para seu físico diminuto.
7.2.1 Primeiras medidas de proteção internacional

A França, iniciando a assistência à infância, com leis de 1841, 1848 e 1874,
assegurou proteção aos menores trabalhadores, que fixou a idade de admissão
ao emprego, o tempo máximo da duração do trabalho, a proibição do serviço
noturno e em minas subterrâneas. Na Bélgica, uma lei de 1888 registrou um
conjunto de medidas protetoras.
Na Inglaterra, desde 1802, por iniciativa de Roberto Peel, existia uma lei
de proteção aos menores trabalhadores nas indústrias têxteis.
A Alemanha, em 1891, expedia um Código Industrial, incluindo proteção

aos menores trabalhadores. A Suíça teve uma lei em 1877, a Áustria em 1855, a
Holanda em 1889, Portugal em 1891, e a Rússia em 1882 expedia sua primeira lei
de proteção aos menores.
Foi somente com a guerra de 1914-1918, criando uma mentalidade nova,

que se cuidou seriamente de tornar efetivas as medidas de proteção à infância,
pondo fim a um regime brutal de exploração que desonrava todas as conquistas
do progresso do século da aviação e do rádio.
116
Não se pode deixar de citar que várias convenções e recomendações da

OIT foram editadas, com a finalidade de salvaguardar, dentro do princípio da
proteção ao menor trabalhador:
• Convenções nº 5 e 6/1919 (revistas em 1948), nº 7/1920, nº 10/1921, nº15/1921,

nº16/1921, nº33/1932, nº77/1946, nº79/1946, nº 112/1959, nº 123, 124 e 125/1965;
nº138/1973, nº182/1997.
• Recomendações nº4/1919, nº 41/1932, nº87/1949, nº96/1953.
7.2.2 Breve histórico do trabalho do menor no Brasil

Os relatos históricos que existem em nosso país retratam que a situação da
exploração do trabalho infantil também era terrível.
O Decreto nº 1.313, de 17/1/1890, estabelecia medidas de proteção aos

menores, mas nunca chegou a ser regulamentado. Muitas leis naquele período
serviam mais para uma tentativa de provar ao mundo que o nosso povo estava
apto para receber a democracia nascente.
A primeira tentativa parlamentar foi com o Projeto nº 4-A, de 1912, que deveria
regular o trabalho industrial. Nele se proibia o trabalho dos menores de 10 anos e se
limitava o tempo de trabalho, dos 10 aos 15 anos, a seis horas diárias, condicionada
a admissão a exame médico e certificado de frequência anterior em escola primária.
Em 1917, o Decreto municipal no Rio de Janeiro, nº 1.801, de 11 de agosto,

estabeleceu algumas medidas de proteção aos menores trabalhadores, mas
igualmente a sua observância não se concretizou.
O projeto de 1912 da Velha República teve uma tramitação por demais

morosa e muitas vezes os projetos jamais eram aprovados. Há fartos documentos
que retratam as discussões acerca das péssimas condições em que se presenciava
o trabalho infantil, mas a maioria dos deputados impugnava a intervenção do
Estado para proteger os menores trabalhadores, dizendo que o projeto punha
abaixo o pátrio poder.
O Decreto nº 16.300, de 1923, aprovou o Regulamento do Departamento

Nacional de Saúde Pública, dispondo que os menores de 18 anos não trabalhariam
mais de seis horas em 24 horas. Idêntico dispositivo constava, mais tarde, na Lei
nº 5.083/26.
Finalmente, com o Decreto nº 17.943-A/27, era aprovado o Código de

Menores, com o capítulo IX, sobre o trabalho de menores, estabelecendo que não
podiam trabalhar as crianças até 12 anos, a proibição do trabalho noturno aos
menores de 18 anos e a proibição do exercício de emprego, para menores de 14
anos, na praça pública.
117
O Decreto-Lei nº 1.238/39 regulamentado pelo Decreto nº 6.029/40 criou

cursos de aperfeiçoamento profissional, assegurando aos menores trabalhadores
o direito à frequência aos cursos profissionais; mas em agosto desse mesmo ano,
com o Decreto-Lei nº 2.548, era admitida a redução do salário quando fosse dada,
também, educação profissional, dos 18 aos 21 anos.
Em 1941, finalmente, expedia-se o Decreto-Lei nº 3.616, de 13 de setembro,

que foi a verdadeira lei de redenção do menor trabalhador. Mantidas as disposições
das leis anteriores, foram elas aprimoradas. Assim, por exemplo, dispunha o art.
4º: "Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento,
as horas de trabalho em cada um serão totalizadas".
Por esse decreto-lei, foi, ainda, instituída a carteira de trabalho do menor.
A Constituição de 1988, em dispositivo de natureza proibitiva, restabeleceu

a idade mínima de 14 anos para o trabalho do menor, fixada em 12 anos pela
Constituição de 1967. Preceitua o art. 7º, XXXIII, da CF: “Proibição de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito unos e de qualquer
trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz".
Foi a Constituição de 1988 que trouxe avanços muito mais efetivos,

pois combinou-se com o incremento da legislação específica trabalhista, cível e
previdenciária e com organismos de fiscalização mais atuantes.
Tais avanços serão pormenorizados a seguir.
7.2.3 O limite de idade

Como se infere, a Constituição assegura, na realidade, o direito de o menor
não trabalhar, não assumir encargo de sustento próprio ou de sua família em certa
faixa etária, o que é reiterado no art. 227, § 3º, I, do mesmo diploma. O objetivo da
citada proteção advém da compreensão de que nessa tenra idade é imperiosa a
preservação de certos fatores básicos, como o convívio familiar, o relacionamento
com outras crianças, a formação educacional e o convívio com a comunidade, já que
todos estes fatores são estruturantes na formação da personalidade do ser humano.
O mesmo comando constitucional é claro ao distinguir o trabalho do

menor do aprendizado. O parâmetro etário para estas modalidades é diverso, bem
como o conteúdo que lhes corresponde. O ECA dedicou um capítulo específico
ao tema, intitulado Direito à profissionalização e à proteção ao trabalho do menor.
Alguns de seus dispositivos superpõem-se desnecessariamente aos arts. 402 a 443
da CLT e outros dispõem de modo diverso, revogando-os.
A Emenda constitucional nº 20/98, consubstanciando a reforma

previdenciária, proibiu o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de 14 anos.
118
A elevação da idade mínima para o trabalho do menor é tema reincidente. A

Constituição de 88 ampliou para 14 anos a proibição da Constituição de 67, que era
de 12 anos, derrogando todos os dispositivos da CLT que autorizavam o trabalho aos
12 anos, salvo na condição de aprendiz, os quais permaneceram com sua eficácia.
Em 1998, a EC nº 20 torna a elevar a idade mínima do trabalhador menor,

desta feita para 16 anos. Promove, uma vez mais, a derrogação de toda a legislação
infraconstitucional, notadamente do Estatuto da Criança e do Adolescente, para
tutelar o trabalho a partir do novo patamar etário: menor com idade igual ou
superior a 16 anos — não mais 14 anos — e aprendiz com mais de 14 anos de
idade — antes o limite era de 12 anos.
É de plena aceitação doutrinária e jurisprudencial de que a aplicação de tais

mudanças possui aplicação imediata. Assim sendo, se a lei nova versar matéria de
ordem pública, ou, no interesse do cidadão e da coletividade, estabelecer alguma
política do Estado, tem incidência imediata, a partir de sua vigência, sobre os
contratos de trato sucessivo, celebrados na vigência da lei anterior.
O art. 912 da CLT também assim dispõe ao tratar da "aplicação imediata" das
normas de caráter imperativo — e as de natureza proibitiva o são por excelência —,
ressalvadas as relações consumadas sob o império da legislação anterior. E incidem
sobre os contratos em execução, alterando para o futuro as disposições contratuais,
naquilo que sejam incompatíveis com a nova lei. Destarte, eventual lei futura de
ordem pública afetará diretamente, como as de agora afetam, contratos de trato
sucessivo, em curso de execução, modificando as condições contratuais, ou até
extinguindo o próprio contrato. Se uma das condições para a validade dos contratos
é a licitude de seu objeto e essa condição adquire nova expressão normativa, deixa
de ter existência jurídica o contrato cujo objeto passou a ser proibido por lei.
O Estatuto da Criança e do Adolescente conceitua criança como a pessoa

de idade não superior a 12 anos e adolescente como aquele com idade entre
12 e 18 anos, ambos não podem ser objeto de exploração por qualquer forma,
especialmente no trabalho. Logo, adolescente empregado é todo aquele com mais
de 16 e menos de 18 anos de idade, regido por contrato de trabalho.
7.2.4 Outras vedações ao trabalho do menor

É terminantemente proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre
ao adolescente empregado (art. 7°, XXXIII, da CF). Ante o silêncio do Estatuto da
Criança e do Adolescente quanto à atividade perigosa ou insalubre, permanecem
em vigor os arts. 405 a 410 consolidados, que fixam as condicionantes para a
configuração desse tipo de trabalho. O § 1º do art. 405 foi revogado, pois admitia
o trabalho insalubre ou perigoso para maiores de 16 anos, em determinadas
condições, agora não mais aceitas. O horário noturno está fixado tanto no art. 404
da CLT quanto no art. 67, 1, do Estatuto: de 22h às 5h.
119
A esses três tipos de atividade proibida o estatuto acrescenta a vedação do

trabalho "penoso" (art. 67, II), sem, contudo, defini-lo. Assimila-se, dessa forma,
a restrição contida no art. 405, § 5°, da CLT, que proíbe ao menor adolescente
carregar peso superior a 20 ou 25 quilos, conforme se trate de trabalho contínuo
ou eventual, respectivamente.
É também vedado ao adolescente o trabalho realizado "em locais

prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral
e social" (art. 67. III, do Estatuto e parágrafo único do art. 403 da CLT). Esse
dispositivo estende a faixa etária da proteção de 16 a 18 anos.
Por fim, é proibido o trabalho ao menor com idade entre 16 e 18 anos

quando realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola
(art. 67, IV, do Estatuto e art. 403, parágrafo único, da CLT).
7.2.5 Duração do trabalho

A duração do trabalho do menor rege-se pelas normas gerais da CLT, com
as restrições estabelecidas no art. 412.
É permitida a prorrogação do trabalho do menor de 18 anos, ficando

facultado fazê-lo até duas horas diárias, mediante convenção ou acordo coletivo.
Deve-se ter em conta, entretanto, que as prorrogações de trabalho só podem ter
lugar quando houver prévio exame médico. Ocorrendo a hipótese de prorrogação,
deverão ser observadas as seguintes exigências: 1) pagamento de adicional de
50%; 2) concessão do intervalo de 15 minutos antes da prorrogação do trabalho;
3) possuir o menor atestado médico autorizando-o a prestar serviço extra, o que
também deve constar de sua carteira de trabalho; 4) comunicação ao Ministério
do Trabalho, no prazo de 48 horas, da prestação de serviço extraordinário.
O menor pode trabalhar em horário-compensação, com aumento ou

diminuição de até duas horas em alguns dias da semana com supressão ou
diminuição de trabalho aos sábados, devendo o acordo escrito ser celebrado
com o Sindicato dos Empregados. O menor precisa de atestado médico para
trabalhar nesse regime e esse atestado deve ser consignado na sua CTPS, e não há
pagamento de adicional.
Ainda quanto à duração do trabalho do menor, a lei admite que ele

exerça emprego em mais de uma empresa, mas as horas de trabalho devem ser
totalizadas (art. 414).
120
7.2.6 Admissão e carteira de trabalho

A carteira de trabalho é documento igual para todos os trabalhadores, mas
para menor sendo portador da carteira de trabalho e previdência social, presume-
se que ele foi autorizado por seus responsáveis legais para trabalhar.
Para o trabalho nas atividades artísticas (art. 405, § 3º, letras a e b), o menor
deverá obter autorização do Juiz de Menores.
Estando empregado, o menor poderá, entretanto, ter o seu contrato de

trabalho extinto por iniciativa de seu responsável, quando o serviço possa provocar
prejuízos de ordem física ou moral (art. 408), assim como compete ao Juiz de
Menores obrigá-lo a abandonar o serviço se a autoridade competente verificar ser
ele prejudicial à saúde deste, ao desenvolvimento físico ou à moralidade (art. 407).
Podendo celebrar contrato de trabalho, ao menor é lícito firmar recibos de

pagamento de salários, mas, em se tratando de rescisão de contrato de trabalho, só
poderá dar quitação com a assistência de seu responsável legal (art. 439). É vedado,
entretanto, ao menor de 18 anos, sem assistência de seus responsáveis legais, dar
quitação ao empregador pelo recebimento dos haveres do termo de rescisão do
contrato de trabalho (art. 439 da CLT). Haverá quitação, excepcionalmente, se
esse menor, com pelo menos 16 anos de idade, tiver alcançado independência
econômica, nos termos do art. 5º, parágrafo único, letra “e” do Código Civil.
7.2.7 Deveres dos empregadores com relação a seus

empregados menores
São deveres dos empregadores que mantêm menores a seu serviço:
a) enviar ao Ministério do Trabalho a RAIS com uma relação de todos os

empregados;
b) afixar em lugar visível e com caracteres claros o quadro de horário de trabalho
dos menores;
c) afixar em lugar visível a cópia do capítulo IV da consolidação, que se refere ao
trabalho de menores;
d) zelar pela observância, nos estabelecimentos, dos bons costumes, da decência,
das regras de higiene e segurança do trabalho;
e) fornecer ao menor que trabalha em serviço externo a "papeleta” de serviço
externo para menor.
121
7.2.8 Serviço militar

Se o menor permanecer em serviço até o momento em que vai prestar o
serviço militar, a empresa ficará obrigada a recolher contribuições para o FGTS
sobre o salário que percebia.
7.2.9 Férias
O menor não pode ter suas férias fracionadas. Deverá gozá-las de uma só vez.
O menor estudante tem direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
7.2.10 Da aprendizagem
A aprendizagem é o processo por prazo certo, a que se submete o menor,
objetivando formação técnico-profissional, para posteriormente disputar uma
colocação no mercado de trabalho. A aprendizagem não pode prejudicar sua
formação escolar básica. É uma mescla de transmissão de ensinamentos metódicos
especializados agregados à atividade prática no próprio mister escolhido, com
vistas à futura obtenção de emprego.
Em relação a esse assunto, o ECA dispõe que essa formação técnico-

profissional (art. 62) terá de: a) assegurar condições para a realização do ensino
regular, b) ser compatível com o desenvolvimento do adolescente e c) possuir
horário adequado para o exercício das atividades (art. 63).
Os cursos de aprendizagem são ministrados pelo Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial — SENAI, pelo Serviço Nacional de Aprendizagem
no Comércio — SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem Rural — SENAR,
Serviço Nacional de Aprendizagem ao Transporte — SENAT e pelo Serviço
Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo — SESCOOP para diversas
atividades profissionais absorvidas por esses setores econômicos correspondentes
a estas entidades.
O contrato de trabalho de aprendiz, por ser um contrato de trabalho

especial, rege-se com regras específicas, para sua validade, a saber:
• o prazo do contrato não poderá ser superior a dois anos;

• a jornada de trabalho não poderá ser superior a seis horas, proibida a prestação
de horas extras e a compensação de jornadas;
• excepcionalmente, admite-se a prestação de no máximo mais duas horas extras
(6 + 2, no total), se o aprendiz já tiver concluído o estudo fundamental (curso
primário completo) e se nas duas horas adicionais forem computadas as horas
destinadas ao aprendizado teórico;
• o menor aprendiz tem de estar inscrito em programa de aprendizagem, dos
órgãos acima citados. Na falta destes, em escolas técnicas ou instituições que
desenvolvam atividades semelhantes;
122
• o trabalho a ser realizado pelo menor não poderá ser prestado em locais que possam
prejudicar sua formação e desenvolvimento físico, psíquico, moral ou social;
• a remuneração do aprendiz não poderá ser inferior à do salário mínimo hora;
• o empregador está obrigado a assinar a carteira de trabalho do menor aprendiz.
Este, por sua vez, além de bem desempenhar as tarefas de sua função, é
obrigado a matricular-se em escola primária (se não houver concluído ainda
o estudo fundamental); e a frequentar ainda o curso profissionalizante para
obter a formação profissional metódica, e nele obter aproveitamento;
• o empregado aprendiz que incorrer em faltas reiteradas ao curso de formação
profissional, sem justificativa aceitável, vindo, em razão dessas faltas, a perder
o ano letivo, poderá ser despedido por justa causa;
• os depósitos do empregador, relativos ao FGTS do empregado aprendiz, foram
limitados de 8% para 2% da remuneração;
• dos 16 aos 18 anos, o menor poderá ter contrato de trabalho não mais como
aprendiz, e sim como trabalhador normal, mas com as limitações já conhecidas:
vedação do trabalho em horário noturno (após 22 horas) e o desenvolvido em
atividades insalubres ou perigosas, ou prejudiciais à moralidade (por exemplo,
a venda de bebidas alcoólicas, produção, comercialização e distribuição de
objetos e gravuras eróticas ou pornográficas, o trabalho em cinemas e boates,
cassinos, casas noturnas e similares).
É importante salientar que a aprendizagem pode ser desvirtuada pelo

empregador, mascarando verdadeira relação de emprego. Por isso, é fundamental
que o Estado atue de forma fiscalizadora, especialmente através dos Auditores
Fiscais do Trabalho, que se encontram autorizados para atividades inspecionais
através da Instrução Normativa nº 26/01 da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
7.2.11 Penalidades
O descumprimento das disposições relativas ao trabalho do menor leva à
imposição de penalidades, conforme estabelece o art. 434 da CLT. A empresa poderá
ficar sujeita, ainda, à formalização de Termo de Ajuste de Conduta (TAC), bem como
a instauração de Inquérito Administrativo e/ou ajuizamento de Ação Civil Pública,
todos estes de autoria e responsabilidade do Ministério Público do Trabalho.
123
RESUMO DO TÓPICO 1
• A relação de emprego não se baseia somente nos critérios pessoais próprios

fixados pelos contratantes em cada situação concreta, já que os resultados dessa
experiência histórica não foram satisfatórios. Para que haja justiça e segurança da
relação de emprego, é necessário revesti-la de uma base jurídica, situando-a num
complexo de direitos e deveres que resultam, não da liberdade ilimitada de cada
um, mas dessa mesma livre iniciativa limitada pelas normas fixadas pelo Estado.
• A relação jurídica proveniente de contrato de trabalho subordinado possui,

como sujeitos, o empregado, pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual, e o empregador, destinatário da atividade laboral e de seus resultados.
• É o empregador que define como as atividades do empregado serão

desenvolvidas e este é o poder disciplinador do empregador, com fundamento
legal no art. 2º da CLT, em que há a definição de empregador.
• A jornada de trabalho da mulher, bem como a sua prorrogação, repouso

e descanso dominical em escala de revezamento de trabalho quinzenal, são
regulados pelos mesmos princípios para o trabalho do homem. Todavia,
conforme estudado, há situações que merecem destaque e distinção, por
exemplo, a licença e o repouso para a gestante.
• Há limitação de idade para o menor ingressar no mercado de trabalho. O

descumprimento das disposições relativas ao trabalho do menor leva à
imposição de penalidades, conforme estabelece o art. 434 da CLT.
124
AUTOATIVIDADE
1 Aplicada em: 2015
Banca: FCC
Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
Prova: Juiz do Trabalho Substituto
Em relação às normas de proteção destinadas a corrigir as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é VEDADO:
I- publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência

ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza
da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir.
II- recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.
III- considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades
de ascensão profissional.
IV- impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento

de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.
Está correto o que se afirma em:
a) ( ) I, II e IV, apenas.
b) ( ) I, II, III e IV.
c) ( ) II, III e IV, apenas.
d) ( ) I, II e III, apenas.
e) ( ) I, III e IV, apenas.
2 Aplicada em: 2016
Banca: IBFC
Órgão: EBSERH
Prova: Advogado (HUPEST-UFSC)
Em conformidade com o que dispõe o DECRETOLEI nº 5.452, DE 1º DE

MAIO DE 1943 que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, assinale
a alternativa que apresenta a informação CORRETA no que diz respeito ao
trabalho realizado por menor de 18 anos.
125
a) ( ) Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo
menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a
sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo
a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas
as facilidades para mudar de funções.
b) ( ) Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado
este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e
duas) e as 6 (seis) horas.
c) ( ) O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de
prévia autorização dos pais ou responsáveis, ao quais cabe comunicar
ao Conselho Tutelar para verifcar se a ocupação é indispensável a sua
própria subsistência ou à de seus avós ou irmãos e se dessa ocupação
não poderá advir prejuízo a sua formação moral.
d) ( ) É permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres,
constantes de quadro para esse fm aprovado pelo Diretor Geral do
Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho.
e) ( ) É permitido o trabalho em empresas circenses, em funções de acróbata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes, desde que obtida autorização
junto ao Conselho Tutelar e mediante a comprovação de que o trabalho
é indispensável à própria subsistência do menor.
126
UNIDADE 2 TÓPICO 2
SEGURANÇA DO TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
A questão envolvendo segurança do trabalho ganhou força a partir da
Emenda Constitucional nº 45, de 30 de dezembro de 2004, que alterou diversos
dispositivos da Constituição Federal e atribuiu à Justiça do Trabalho competência
material para julgar ações de indenização decorrentes de acidentes e doenças
ocupacionais.
Segundo lição de Sebastião Geraldo de Oliveira (2018, p. 98),
A partir de 2005, com início de vigência da Emenda Constitucional nº

45/2004, começaram a chegar às audiências trabalhistas as vítimas das
doenças e dos acidentes do trabalho. O risco, que era apenas potencial,
agora mostra sua face real, estampada no trabalhador deformado, na
dor e no sofrimento. O agente que era insalubre materializou-se na
doença; o risco da periculosidade deixou o território das probabilidades
e produziu inválidos, mutilados ou vítimas fatais. Agora, em vez de só
consultarmos tabelas de agentes nocivos, passamos a verificar a extensão
da invalidez, a capacidade residual de trabalho, a reposição das perdas
e danos dos dependentes econômicos, o montante da indenização.
Como não poderia deixar de ser, com o início das condenações, os

empregadores passaram a se preocupar com o ambiente de trabalho na tentativa
de minimizar os riscos e, com isso, evitar problemas futuros, especialmente
acidentes e doenças laborativas.
Essa preocupação já predominava em outros países, e remonta à época

da Revolução Industrial (século XIX), quando as máquinas passaram a substituir
o homem na produção e, com isso, aumentaram sua fragilidade e posição de
inferioridade no segmento produtivo.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), já em sua primeira

reunião, ocorrida em 1919, demonstrou sua preocupação com o bem-estar dos
trabalhadores e do local de trabalho, visando proteger sua saúde e integridade
física. Regras que passaram a nortear e impedir jornadas de trabalho excessivas,
trabalho noturno de mulheres, proteção à maternidade e idade mínima para
contratação de menores foram criadas, merecendo, entre tantas convenções
editadas, as seguintes:
127
• Convenção nº 148, que versa sobre os riscos de contaminação do ar, ruído e

vibrações no local de trabalho.
• Convenção nº 155, que traça diretrizes atinentes ao meio ambiente de trabalho
e normas de segurança e saúde dos trabalhadores.
• Convenção nº 161, que estabelece regras sobre os serviços de saúde no local de
trabalho.
As convenções da OIT acima apresentadas foram ratificadas pelo Brasil,

portanto, com vigência em todo o território nacional, podendo disciplinar regras
e condições que protegem o ambiente laborativo.
Retomando a Constituição Federal de 1988, temos que o artigo 1º, II,

colocou entre os fundamentos do Estado Democrático de Direito o princípio da
dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho. Nesse sentido, Adelson Silva
dos Santos (2010, p. 117) esclarece que
a dignidade humana do trabalhador implica não apenas o corolário

do direito ao trabalho, como também que seja digno, e desse modo se
estende ao meio ambiente laboral saudável. Isso equivale dizer que
a dignidade humana do trabalhador integra direta e indiretamente
o conteúdo essencial do direito fundamental ao meio ambiente de
trabalho equilibrado.
O respeito ao meio ambiente do trabalho saudável é o mesmo
que respeitar a saúde e segurança do trabalhador, caso contrário
o princípio da dignidade humana não encontra expressão. Como o
trabalhador não é uma coisa, mero fator de produção que aliena a
sua força do trabalho ao capital, deve ser respeitado como indivíduo,
sujeito de direito à integridade física e mental no habitat laboral com
extensão a todo o âmbito em que vive. Ignorar a dignidade humana do
trabalhador é incorrer em afronta à Constituição.
Como se percebe, a questão envolvendo o meio ambiente de trabalho está

ligada de maneira umbilical ao bem-estar do trabalhador, à preservação de sua
integridade física e psíquica, enaltecendo a existência de um trabalho decente e sadio.
A criação de Normas Regulamentadoras (Decreto nº 3.214/78, MTE) e

tantos outros dispositivos legais já mencionados no presente manual representam
a preocupação do legislador com os trabalhadores, não podendo largá-los à
própria sorte diante de um mundo cada vez mais maquinizado e tecnológico.
E
IMPORTANT
Empregador e trabalhador devem andar de mãos unidas quando se fala em

ambiente saudável de trabalho, visto que as melhorias serão reconhecidas e prestigiadas,
posto que deixarão o trabalhador motivado e, com isso, mais produtivo.
128
TÓPICO 2 | SEGURANÇA DO TRABALHO
Raimundo Simão de Melo, conhecido doutrinador na área de segurança

e medicina do trabalho, em artigo publicado, informa que “o meio ambiente de
trabalho adequado e seguro é um dos mais importantes e fundamentais direitos
do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, provoca agressão a toda
sociedade, que, finalmente, comporta suas nefastas consequências”.
Contudo, mais adiante adverte Melo (2013, p. 131):
Não obstante a existência de todo esse arcabouço jurídico protetivo,

é muito preocupante a situação brasileira em termos de proteção
ambiental no trabalho e de defesa da saúde dos trabalhadores,
haja vista os altos índices de acidentes de trabalho registrados pela
Previdência Social, com grandes prejuízos para a economia brasileira
e para a sociedade. São mais de 700 mil acidentes de trabalho por ano,
mais de 80 mil trabalhadores mutilados, mais de 2.500 mortes. No
Estado de São Paulo, por exemplo, ocorre uma morte a cada 1,5 hora.
Os acidentes de trabalho matam mais do que a AIDS e, no mundo,
mais do que as guerras, o trânsito e a violência. O custo para o Estado
Brasileiro equivale a cerca de 5% do PIB, além dos gastos das empresas
e dos altos custos sociais e humanos decorrentes. Quer dizer, estamos
diante de uma calamidade pública e muitos não viram ou não querem
ver. As causas principais são o descumprimento das normas de saúde,
higiene e segurança no trabalho, a precarização das condições de
trabalho, agravada pelas terceirizações, nas quais ocorre a maioria dos
acidentes e pela ineficiência da fiscalização estatal.
É possível perceber, inclusive com amparo em número e coleta de dados,

que demonstram de maneira categórica que a segurança do ambiente laboral é
maior do que a própria atividade produtiva, que é essencial a criação de políticas
de prevenção a acidentes e doenças ocupacionais, pois, na ausência de regramento,
as indenizações se tornarão cada vez mais constantes.
Nesse sentido, deve ser respeitado todo o arcabouço principiológico que

norteia as regras de proteção ambiental, merecendo destaque, segundo lição do
professor Gustavo Fillipe Barbosa Garcia (2017), os seguintes:
a) Princípio da precaução ou prevenção, que visa impedir a ocorrência de

qualquer dano ou risco que cause prejuízo ao meio ambiente.
b) Princípio do desenvolvimento sustentável, que pretende equilibrar a atividade
produtiva e a necessidade de proteção do meio ambiente.
c) Princípio do poluidor-pagador, através do qual o causador do dano (poluidor)
deverá arcar com os custos advindos de sua atividade produtiva que implique
em danos ao meio ambiente.
d) Princípio da participação, ao estipular que a preservação do meio ambiente é
tanto do poder público como da coletividade.
e) Princípio da ubiquidade, pelo qual a sociedade, em “um espírito de parceria
global”, é também responsável pela preservação do meio ambiente.
129
Resta evidente, assim, que o tema atinente à segurança do trabalho merece

destaque no mundo moderno, visto que depende da colaboração de todos para
que se possa promover o bem-estar da população, permitindo-lhe participar do
processo produtivo com sua força de trabalho, porém, jamais em situação de
risco à sua saúde e integridade. Nesse particular, em arremate ao já exposto, é
oportuno destacar a lição de Adelson Silva dos Santos (2010, p. 37):
Como quem agrega significação ao trabalho é o ser humano e, em
última análise, o fim mesmo da tutela ambiental trabalhista, não é de
fato o local de trabalho que define tal aspecto do meio ambiente, mas a
pessoa humana enquanto sujeito da relação de trabalho.
2 BREVE HISTÓRICO SOBRE A SEGURANÇA DO TRABALHO

Desde sua criação, o homem sempre trabalhou. Trabalhava para si próprio,
para seu sustento e manutenção. Com o passar dos tempos o homem passou a
explorar seu semelhante, impondo-lhe condição de inferioridade e beneficiando-
se do trabalho alheio. No início não existiam quaisquer cuidados com a atividade
laborativa, que carecia de supervisão e controle do Estado.
Com a Idade Média, há o surgimento da aristocracia, bem como os feudos

(1.500 a 800 a.C.), em que os servos eram tratados como acessórios da própria gleba
de terra, nada mais passando do que mera benfeitoria humana. Ainda que lhes
fosse permitido arar a terra e ter sua casa, não tinham qualquer reconhecimento
pelo trabalho.
Esse fato resultou em um grande êxodo rural, gerando grande migração

aos centros urbanos e desenvolvimento do comércio e da indústria.
Com a Revolução Industrial (1700), a manufatura passa a ser substituída

pelas máquinas, aumentando sensivelmente o número de acidentes e a
necessidade de se proteger o trabalhador. É nessa época que o médico italiano
Bernardino Ramazzini (1633–1714) publicou sua obra de referência intitulada
De morbis artificium diatriba (As doenças dos trabalhadores). Conhecido como o
“Pai da medicina do trabalho”, seu livro reúne diversas doenças relacionadas às
profissões e ofícios, dando início a uma nova era de direitos.
Nesse sentido, com o surgimento da máquina a vapor, os galpões e

estábulos foram rapidamente transformados em fábricas, tomando força a
indústria movida pela mecanização da produção. O Estado passa a se intrometer,
intervir na atividade econômica, e conceitos como livre iniciativa e monopólio
começam a ganhar força.
As medidas protetivas se fazem urgentes e a preservação da integridade

física do trabalhador passa a ser priorizada, visto que as máquinas utilizadas não
possuíam medidas de segurança, fato agravado pelas más condições ambientais
de trabalho, por exemplo, ambientes com muito calor, ruído e poluição.
130
As mutilações, deformidades e mortes causadas pelo trabalho, até então

uma constante, levaram os trabalhadores a reivindicarem direitos trabalhistas,
obrigando as autoridades governamentais a tomarem providências.
Inicialmente na Inglaterra, passou-se a emitir leis de segurança do trabalho

a partir de 1844, o que se difundiu pelos países mais industrializados, entre eles
os Estados Unidos.
O Brasil, por sua vez, abandonou o regime escravocrata apenas em 1888,

fato que representou um grande atraso na evolução industrial, sem falar no aspecto
social. Assim, somente em 1929, com a conhecida quebra da Bolsa de Valores de
Nova York, passou a sentir os impactos do desenvolvimento econômico, visto
que os Estados Unidos, com quem mantinha estreitas relações de exportação de
café, borracha e açúcar, deixaram de adquirir tais produtos.
Esse fato obrigou o país a se reinventar, sendo necessário promover

uma legislação trabalhista que regulasse as relações de emprego e promovesse
desenvolvimento.
Assim, em 1943 entra em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

da qual derivam diversos regramentos legais que norteiam a atividade laborativa
em nosso país. Entre elas temos o Decreto-Lei n° 7.036, de 10 de novembro de
1944, conhecida como a “Reforma da Lei de Acidentes do Trabalho”, que tinha
por escopo introduzir no ordenamento legal regras mais rígidas sobre higiene e
segurança do trabalho.
Após esse momento, diversas outras normas legislativas foram criadas,

entre as quais merecem destaque as seguintes:
• Decreto-Lei n° 34.715, de 27 de novembro de 1953, que instituiu a SPAT (Semana

de Prevenção de Acidentes do Trabalho).
• Portaria 319/MTE, de 30 de novembro de 1960, regulamenta o uso dos EPIs.
• Lei n° 5.161, de 21 de outubro de 1966, cria a Fundação Centro Nacional
de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho –FUNDACENTRO, atual
Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho, em
homenagem ao seu primeiro presidente.
• Lei n° 5.316, de 14 de setembro de 1967, integrou o seguro de acidentes de
trabalho na Previdência Social.
• Portaria 3.214, de 08 de junho de 1978, criação das Normas Regulamentadoras.
• Lei 7.410, de 27 de novembro de 1985, que oficializou a especialização em
Engenharia de Segurança do Trabalho, criando a categoria profissional do
Técnico em Segurança do Trabalho.
• Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da
Previdência Social.
131
Acima destas leis, logicamente que se encontra a Constituição Federal, que

estabeleceu a segurança do trabalho como regra de vital relevância, merecendo
destaque os seguintes artigos:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o

trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a
proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados,
na forma desta Constituição.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
XXVIII- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
XXXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre
a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido
mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução
do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e
igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e
recuperação.
Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras
atribuições, nos termos da lei:
I- controlar e fiscalizar procedimentos, produtos e
substâncias de interesse para a saúde e participar da
produção de medicamentos, equipamentos, imunobiológicos,
hemoderivados e outros insumos;
II- executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica,
bem como as de saúde do trabalhador;
III- ordenar a formação de recursos humanos na área de saúde;
IV- participar da formulação da política e da execução das
ações de saneamento básico;
V- incrementar em sua área de atuação o desenvolvimento
científico e tecnológico;
VI- fiscalizar e inspecionar alimentos, compreendido o controle
de seu teor nutricional, bem como bebidas e águas para
consumo humano;
VII- participar do controle e fiscalização da produção,
transporte, guarda e utilização de substâncias e produtos
psicoativos, tóxicos e radioativos;
VIII- colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho.
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de
regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória,
observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e
atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:
I- cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade
avançada;
132
§ 10. Lei disciplinará a cobertura do risco de acidente do

trabalho, a ser atendida concorrentemente pelo regime geral de
previdência social e pelo setor privado.
§ 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título,
serão incorporados ao salário para efeito de contribuição
previdenciária e consequente repercussão em benefícios, nos
casos e na forma da lei (BRASIL, 1988, s.p.)
3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

Conforme visto no tópico anterior, a preocupação com um ambiente
de trabalho saudável se apresenta primordial para o regular andamento dos
trabalhos e motivação do empregado. Um trabalhador ciente dos riscos da sua
atividade e sabedor de que a empresa tomou todas as medidas para prevenção
de sua integridade física e psíquica, trabalha com mais vontade e disposição, por
consequência, mais produtivo.
E
IMPORTANT
Dentro desse contexto, privilegiando-se um meio ambiente saudável para a

atividade laboral, a adoção de técnicas e competências de saúde ocupacional às relações
de trabalho contribui para a manutenção de condições ideais para a prática laborativa,
priorizando o bem-estar do trabalhador e das pessoas que com ele convivem.
As técnicas de saúde ocupacional evitam o surgimento ou agravamento

de doenças ocupacionais, prevenindo acidentes e criando rotinas que afastam a
fadiga e o sedentarismo.
Assim, é importante que sejam mantidos registros de saúde ocupacional

dos trabalhadores, aferindo o local da prestação de serviço, as causas de eventuais
afastamentos, acidente, doenças, desenvolvendo-se programas capazes de
prevenir efeitos danosos ao trabalhador.
A presença de um médico do trabalho nas empresas igualmente

facilita a aplicação de medidas preventivas, posto se tratar de profissional com
conhecimentos específicos sobre a atividade.
Diante de riscos químicos, físicos, biológicos e até mesmo psicológicos que

permeiam a atividade laborativa das pessoas, e o reconhecimento de eventuais
agentes nocivos, aqui também incluídos aqueles que atuam na esfera subjetiva
do trabalhador, como o assédio moral, por exemplo, apresenta-se cada vez mais
importante o acompanhamento de profissional de saúde capaz de identificar
possíveis danos.
133
Vale destacar, neste ponto, o Decreto nº 7.602, de 07 de novembro de 2011,

que dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST),
que tem como diretrizes as seguintes ações:
• inclusão de todos os trabalhadores brasileiros no sistema nacional de promoção

e proteção da saúde;
• harmonização da legislação e a articulação das ações de promoção, proteção,
prevenção, assistência, reabilitação e reparação da saúde do trabalhador;
• adoção de medidas especiais para atividades laborais de alto risco;
• estruturação de rede integrada de informações em saúde do trabalhador;
• promoção da implantação de sistemas e programas de gestão da segurança e
saúde nos locais de trabalho;
• reestruturação da formação em saúde do trabalhador e em segurança no trabalho
e o estímulo à capacitação e à educação continuada de trabalhadores; e
• promoção de agenda integrada de estudos e pesquisas em segurança e saúde
no trabalho.
Assim, é importante a adoção de medidas de segurança e saúde do trabalho

para que seja possível um ambiente livre de acidentes e doenças ocupacionais,
focado no desenvolvimento e reconhecimento do trabalhador, permitindo
maiores níveis de produção e satisfação com a atividade laborativa.
134
O QUE É ACIDENTE DE TRABALHO?
Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o

que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa

determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a
acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:
• doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo

exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
• doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função
de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione
diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º

do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional,
constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste
artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se
relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".
O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:
I- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da
sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica
para a sua recuperação;
II- o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de
força maior;
III- a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício
de sua atividade;
135
IV- o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar
prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada
por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.
§ 1º Nos períodos destinados à refeição ou ao descanso, ou por ocasião da
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
Esses acidentes não causam repercussões, apenas de ordem jurídica.

Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por
período inferior a 15 dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra
temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com
os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao
empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção – FAP da
empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.
Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao

Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios,
tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação
profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-
se que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com
esses benefícios.
Conteúdo de responsabilidade dos Gestores Nacionais e Equipe Executiva

do Programa Trabalho Seguro.
FONTE: <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/o-que-e-acidente-de-trabalho>. Acesso em:

24 de junho de 2018.
136
RESUMO DO TÓPICO 2
• Após a Revolução Industrial, as regras de proteção ao trabalhador passaram a

ser incentivadas.
• Com a Emenda Constitucional 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a julgar

processos envolvendo acidentes de trabalho.
• O Brasil ratificou diversas convenções da OIT referentes às regras de preservação

de um meio ambiente de trabalho saudável.
• A força de trabalho não deve prevalecer sobre regras que promovem a saúde e
proteção do trabalhador.
• A legislação brasileira é composta de diversos dispositivos que preveem um

meio ambiente laborativo saudável e sem riscos ao trabalhador.
• Técnicas de saúde ocupacional evitam o surgimento ou agravamento de

doenças ocupacionais, prevenindo acidentes e criando rotinas que afastam a
fadiga e o sedentarismo.
• O princípio da dignidade da pessoa humana deve estar à frente das regras de

proteção à saúde do trabalhador.
• Um meio ambiente de trabalho equilibrado motiva o trabalhador e gera maior

produtividade.
137
AUTOATIVIDADE
1 Em 1936, Charles Chaplin produziu o filme Tempos Modernos,

apresentando de maneira contundente a imposição de uma
rotina extenuante e ritmada, privilegiando a força laborativa
sobre a obrigação em buscar um trabalho seguro e decente.
O personagem tem um trabalho tão repetitivo que passa a criar conflitos
com colegas, apertando parafusos por todos os lados e chegando, inclusive,
a parar dentro da própria máquina. Ao final é internado em um hospital
devido ao ritmo extenuante e maluco de trabalho.
Analisando as imagens abaixo, que bem representam essa busca desenfreada pelo
lucro em prejuízo à saúde e segurança do trabalhador, reflita e apresente seus
comentários a respeito da necessidade de um meio ambiente de trabalho saudável.
FONTE: <http://www.estadao.com.br/blogs/estadinho/wp-content/uploads/sites/580/2011/10/
est29_07.jpg>. Acesso em: 21 nov. 2018.
138
UNIDADE 2 TÓPICO 3
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA
DO TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
Conforme visto no tópico anterior, torna-se cada vez maior a importância
quanto à observância de regras que tratem de segurança e medicina do trabalho,
devendo as empresas adotarem medidas a fim de promover e preservar um
ambiente laboral sadio e livre de acidentes.
Esses conceitos, porém, sozinhos não conseguem efetividade, sendo

necessário o acompanhamento constante das condições de trabalho por meio de
profissionais habilitados para essa tarefa, visando um envolvimento harmonioso
entre empregado e empregador.
Assim, para que seja possível a implementação de regras de segurança

e medicina no meio ambiente de trabalho, de vital importância é a participação
dos engenheiros de segurança, técnicos de segurança e, mais recentemente, dos
tecnólogos em segurança.
O campo de atuação desses profissionais apresenta-se cada vez mais

amplo, garantindo, para muitos, uma carreira de sucesso e constante crescimento
profissional e pessoal, posto que do seu trabalho decorrem melhorias para as
relações laborais, por exemplo, a prevenção de acidentes, garantindo empregos e
maior produtividade.
As maiores oportunidades de colocação profissional estão localizadas nos

segmentos da indústria e construção civil, porém, dependendo da qualificação e
graduação do profissional, inúmeras vagas podem ser encontradas no comércio,
em hospitais, instituições de ensino, empresas de prestação de serviços, entre
tantos outros segmentos.
Ainda que as nomenclaturas dos profissionais possam assemelhar-se entre

si, guardam significativas diferenças, as quais serão pormenorizadas adiante.
139
2 ATRIBUIÇÕES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA

DO TRABALHO
O profissional da área de segurança e medicina do trabalho carrega
consigo uma grande responsabilidade, posto que da sua análise dependerá a
tomada de medidas preventivas pelo empregador. Seja indicando reparos e
benfeitorias a serem realizadas, traçando regras de orientação quanto à utilização
de equipamentos de proteção individual, apresentando laudos ambientais de
saúde laboral, entre tantas outras atividades que permeiam a profissão, compete
a ele prezar pela segurança e saúde dos trabalhadores no ambiente laborativo.
Entre os profissionais, iniciamos traçando considerações sobre o engenheiro

de segurança, também chamado de engenheiro de segurança do trabalho.
Sua atividade está regulamentada pela Lei nº 7.410, de 27 de novembro de

1985, a qual dispõe sobre a especialização de engenheiros e arquitetos em engenharia
de segurança do trabalho e a profissão do técnico em segurança do trabalho.
De acordo com a legislação acima referida, a especialização em engenheiro

do trabalho será concedida a todo “Engenheiro ou Arquiteto, portador de certificado
de conclusão de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho,
a ser ministrado no País, em nível de pós-graduação” (art. 1º, I); “ao portador de
certificado de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho,
realizado em caráter prioritário, pelo Ministério do Trabalho” (art. 1º, II) e “ao
possuidor de registro de Engenheiro de Segurança do Trabalho, expedido pelo
Ministério do Trabalho, até a data fixada na regulamentação desta Lei” (art. 1º, III).
Entre as incumbências do engenheiro de segurança estão a gestão de todos

os elementos de segurança e saúde ocupacionais, seja em médias ou grandes
empresas, dos mais diversos segmentos, atuando de forma a coordenar e realizar
estudos, investigações e análises de projetos com o propósito de eliminar, ou
reduzir a graus toleráveis, os agentes nocivos à saúde do trabalhador.
Para exercício do seu mister, elabora projetos a serem implantados, atuando

em conjunto com as demais áreas técnicas da empresa a fim de aperfeiçoar os
meios de proteção de saúde ao trabalhador, conferindo-lhes validade e segurança
quanto aos seus resultados.
E
IMPORTANT
Trata-se de profissional valorizado dentro do ambiente laborativo, posto que atua

na prevenção a acidentes de trabalho e doenças ocupacionais a ele equiparadas, evitando
com isso afastamentos e garantindo maiores resultados produtivos à empresa.
140
TÓPICO 3 | ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Podendo recomendar alterações que visem reduzir os riscos de acidentes,

possui, entre outras competências, as seguintes:
• Assessora empresas industriais e de outro gênero em assuntos relativos à

segurança e higiene do trabalho, examinando locais e condições de trabalho,
instalações em geral, métodos e processos de fabricação adotados, para
determinar as necessidades dessas empresas no campo da prevenção de
acidentes.
• Inspeciona estabelecimentos fabris, comerciais e de outro gênero, verificando
se existem riscos de incêndio, desmoronamentos ou outros perigos, para
fornecer indicações quanto às precauções a serem tomadas.
• Promove a aplicação de dispositivos especiais de segurança, como
equipamentos de proteção individual e de proteção coletiva, determinando
aspectos técnicos funcionais e demais características, para prevenir ou
diminuir a possibilidade de acidentes.
• Adapta os recursos técnicos e humanos, estudando a adequação da máquina
ao homem e do homem à máquina, para proporcionar maior segurança ao
trabalhador.
• Executa campanhas educativas sobre prevenção de acidentes, organizando
palestras e divulgações nos meios de comunicação, distribuindo publicações
e outro material informativo, para conscientizar os trabalhadores e o público
em geral.
• Estuda as ocupações encontradas num estabelecimento fabril, comercial ou
de outro gênero, analisando suas características para avaliar a insalubridade
ou periculosidade de tarefas ou operações ligadas à execução do trabalho.
• Realiza estudos sobre acidentes de trabalho e doenças profissionais,
consultando técnicos de diversos campos, bibliografia especializada,
visitando fábricas e outros estabelecimentos, para determinar as causas
desses acidentes e elaborar recomendações de segurança.
FONTE: Revista Digital Canal da Prevenção. O que faz o engenheiro de segurança do trabalho.
Disponível em: <https://canaldaprevencao.com/o-que-faz-o-engenheiro-de-seguranca-do-
trabalho/>. Acesso em: 18 jun. 2018.
Por fim, ainda quanto à atividade do engenheiro de segurança, o artigo 3º,

da Lei 7.410/1985, estabelece que o exercício da atividade dependerá do registro
no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA).
Estabelecidas as atividades do engenheiro de segurança, cumpre apresentar

as características que permeiam a atividade do técnico em segurança do trabalho,
profissão de destaque que vem crescendo exponencialmente no mercado de trabalho.
Diferentemente do engenheiro de segurança, o técnico em segurança do

trabalho não prescinde de formação em curso de nível superior, mas sim formação
de nível médio.
141
Sua área de atuação é ampla, podendo trabalhar em fábricas do segmento

alimentício, comércio, indústria, com ênfase para a metalúrgica, empresas de construção
civil, hospitais, mineradora, empresas de extração de petróleo como a PETROBRAS, bem
como empresas com atuação na área rural, agroindústria, tecnologia, independentemente
se forem empresas de pequeno, médio ou grande porte.
Está regulamentada, como já dito, pela Lei 7.410/1985, contudo, para o

exercício da sua atividade profissional, o técnico em segurança do trabalho deve
ter seu registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e não junto ao
Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA), este exigido apenas aos
engenheiros de segurança. Colhe-se, da leitura do artigo 3º da referida Lei:
Art. 3º - O exercício da atividade de Engenheiros e Arquitetos na

especialização de Engenharia de Segurança do Trabalho dependerá
de registro em Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e
Agronomia, após a regulamentação desta Lei, e o de Técnico de
Segurança do Trabalho, após o registro no Ministério do Trabalho.
A Portaria 262, de 29 de maio de 2008, do Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE), também ruma nesse sentido, conforme se verifica em seu artigo
primeiro: “Art. 1º - O exercício da profissão do Técnico de Segurança do Trabalho
depende de prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego”.
Suas atividades estão relacionadas, como não poderia deixar de ser, à

segurança do trabalho, visando à saúde e proteção dos trabalhadores através da
adoção de medidas para prevenção de acidentes, minimizando danos à integridade
física e psíquica do trabalhador, evitando o surgimento e/ou agravamento de
doenças profissionais através de medidas preventivas no âmbito laboral.
Suas atribuições estão estabelecidas na Portaria nº 3.275, de 21 de setembro

de 1989, do Ministério do Trabalho e Emprego, assim descritas:
I- informar o empregador, através de parecer técnico, sobre os riscos

existentes nos ambientes de trabalho, bem como orientá-lo sobre as
medidas de eliminação e neutralização;
II- informar os trabalhadores sobre os riscos da sua atividade, bem
como as medidas de eliminação e neutralização;
III- analisar os métodos e os processos de trabalho e identificar os
fatores de risco de acidentes do trabalho, doenças profissionais
e do trabalho e a presença de agentes ambientais agressivos ao
trabalhador, propondo sua eliminação ou seu controle;
IV- executar os procedimentos de segurança e higiene do trabalho
e avaliar os resultados alcançados, adequando-os a estratégias
utilizadas de maneira a integrar o processo prevencionista em uma
planificação, beneficiando o trabalhador;
V- executar programas de prevenção de acidentes do trabalho,
doenças profissionais e do trabalho nos ambientes de trabalho,
com a participação dos trabalhadores, acompanhando e avaliando
seus resultados, bem como sugerindo constante atualização dos
mesmos estabelecendo procedimentos a serem seguidos;
142
VI- promover debates, encontros, campanhas, seminários, palestras,

reuniões, treinamentos e utilizar outros recursos de ordem
didática e pedagógica com o objetivo de divulgar as normas
de segurança e higiene do trabalho, assuntos técnicos, visando
evitar acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho;
VII- executar as normas de segurança referentes a projetos de
construção, aplicação, reforma, arranjos físicos e de fluxos, com
vistas à observância das medidas de segurança e higiene do
trabalho, inclusive por terceiros;
VIII- encaminhar aos setores e áreas competentes normas, regulamentos,
documentação, dados estatísticos, resultados de análises e avaliações,
materiais de apoio técnico, educacional e outros de divulgação para
conhecimento e autodesenvolvimento do trabalhador;
IX- indicar, solicitar e inspecionar equipamentos de proteção
contra incêndio, recursos audiovisuais e didáticos e outros
materiais considerados indispensáveis, de acordo com a
legislação vigente, dentro das qualidades e especificações
técnicas recomendadas, avaliando seu desempenho;
X- cooperar com as atividades do meio ambiente,
orientando quanto ao tratamento e destinação dos
resíduos industriais, incentivando e conscientizando o
trabalhador da sua importância para a vida;
XI- orientar as atividades desenvolvidas por empresas
contratadas, quanto aos procedimentos de segurança e
higiene do trabalho previstos na legislação ou constantes
em contratos de prestação de serviço;
XII- executar as atividades ligadas à segurança e higiene
do trabalho utilizando métodos e técnicas científicas,
observando dispositivos legais e institucionais que
objetivem a eliminação, controle ou redução permanente
dos riscos de acidentes do trabalho e a melhoria das
condições do ambiente, para preservar a integridade
física e mental dos trabalhadores;
XIII- levantar e estudar os dados estatísticos de acidentes do
trabalho, doenças profissionais e do trabalho, calcular
a frequência e a gravidade destes para ajustes das
ações prevencionistas, normas, regulamentos e outros
dispositivos de ordem técnica, que permitam a proteção
coletiva e individual;
XIV- articular-se e colaborar com os setores responsáveis pelos
recursos humanos, fornecendo-lhes resultados de levantamento
técnico de riscos das áreas e atividades para subsidiar a adoção
de medidas de prevenção a nível de pessoal;
XV- informar os trabalhadores e o empregador sobre as
atividades insalubres, perigosas e penosas existentes na
empresa, seus riscos específicos, bem como as medidas e
alternativas de eliminação ou neutralização dos mesmos;
XVI- avaliar as condições ambientais de trabalho e emitir parecer
técnico que subsidie o planejamento e a organização do
trabalho de forma segura para o trabalhador;
XVII- articular-se a colaborar com os órgãos e entidades
ligados à prevenção de acidentes do trabalho, doenças
profissionais e do trabalho.
XVIII- participar de seminários, treinamento, congressos e cursos
visando o intercâmbio e o aperfeiçoamento profissional.
143
E
IMPORTANT
Como se percebe com facilidade, a atividade do técnico de segurança do

trabalho é de grande responsabilidade, devendo estar em constante aprimoramento
profissional. Sob sua batuta são tomadas decisões que podem colocar em risco todo um
grupo de trabalhadores, e a inobservância de regras de segurança pode acarretar em riscos
à saúde destes, gerando casos de elevada gravidade, quiçá irreversíveis.
Suas atribuições envolvem elevado grau de confiabilidade, servindo

o profissional como elo entre os trabalhadores e o empregador, muitas vezes
atuando no sentido de evitar um conflito de interesses e preservar a harmonia do
ambiente laboral. Sua atuação junto à CIPA, por exemplo, é de suma importância.
A atividade do técnico de segurança do trabalho também está descrita na

Classificação Brasileira de Operações (CBO), mais precisamente no código 3516-
05, conforme segue:
FIGURA 1 – TÉCNICOS EM SEGURANÇA DO TRABALHO
FONTE: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTituloResultado.jsf>.
Acesso em: 4 dez. 2018.
144
É oportuno destacar ainda que, por força do artigo 162 da Consolidação

das Leis Trabalhistas (CLT), as empresas, em conformidade com as regras emitidas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, estão obrigadas a manter serviços
de segurança e medicina do trabalho. Referidas normas, por sua vez, deverão
estabelecer a classificação das empresas segundo o número de empregados e
a natureza do risco da atividade desenvolvida, fixando o número mínimo de
profissionais especializados exigidos, sua qualificação e regime de trabalho, além
de outras características e atribuições do serviço especializado.
Com efeito, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Norma

Regulamentadora nº 4, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978,
referente aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho – SESMT, que obrigou a contratação de profissionais em
segurança do trabalho para formar uma equipe multidisciplinar composta de
engenheiro(s) de segurança, médico(s) do trabalho, técnico(s) em segurança do
trabalho, enfermeiro(s) do trabalho e técnico(s) em enfermagem do trabalho.
Referida exigência colaborou para a ampliação da profissão, visto que há

obrigatoriedade na contratação de técnicos de segurança para determinadas empresas.
Paralelo ao engenheiro de segurança e técnico de segurança do trabalho,

mais recentemente surgiu a figura do tecnólogo de segurança.
A referida atividade exige graduação em nível superior (curso de

Tecnologia em Segurança do Trabalho), exigindo, portanto, a conclusão do ensino
médio ao profissional.
A profissão de tecnólogo, por sua vez, aguarda a aprovação do Projeto de

Lei nº 2.245/07, apresentado pelo deputado Reginaldo Lopes, o qual tramita no
Congresso Nacional. Independente a isso, a atividade encontra respaldo junto
ao Ministério da Educação (MEC), que tem reconhecido os cursos superiores.
Exemplo disso é o curso superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho da
UNIASSELVI, reconhecido pela Portaria Ministerial nº 292, de 07 de julho de
2016, publicado no Diário Oficial da União de 08 de julho de 2016.
NOTA
Para maiores informações sobre o Curso Superior de Tecnologia em Segurança

do Trabalho da UNIASSELVI, acesse: <https://portal.uniasselvi.com.br/graduacao/sc/
blumenau/cursos/seguranca-do-trabalho-tecnologo/ead>. Disponível em: 21 nov. 2018.
145
Segundo a justificativa apresentada com o Projeto de Lei,
Os tecnólogos são profissionais de nível superior que, pela sua

formação direcionada, estão aptos à atuação imediata e qualificada em
sua modalidade. Através do domínio e aplicação de conhecimentos
científicos e tecnológicos, transformam esses conhecimentos em
processos, projetos, produtos e serviços. Atuam nas diversas atividades
promovendo mudanças e avanços, fundamentando suas decisões no
saber tecnológico e na visão multidisciplinar dos problemas que lhes
compete solucionar.
Neste sentido, destaca-se, também, o projeto de lei (PL) 10870/2018 do

deputado federal Marcos Rogério do DEM/RO que tem por objetivo alterar a
Lei 7410/85 de forma a regulamentar o exercício da atividade profissional de
Segurança do Trabalho, abrangendo também os Bacharéis e Tecnólogos em
Segurança do Trabalho e não apenas os Engenheiros e Arquitetos. Este Projeto de
Lei aguarda análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC)
e abre as portas para novas oportunidades profissionais para o Tecnólogo em
Segurança no Trabalho.
Entre suas atribuições, conforme artigo 2º, do PL 2.245/2007, estão:
• analisar dados técnicos, desenvolver estudos, orientar e analisar projetos executivos;

• desenvolver projetos, elaborar especificações, instruções, divulgação técnica,
orçamentos e planejamentos;
• dirigir, orientar, coordenar, supervisionar e fiscalizar serviços técnicos dentro
das suas áreas de competência contempladas no Catálogo Nacional de Cursos
• Superiores de Tecnologia do MEC e suas atualizações;
• desenvolver processos, produtos e serviços para atender às necessidades do
projeto e das demandas de mercado;
• realizar vistorias, avaliações e laudos técnicos;
• executar e responsabilizar-se tecnicamente por serviços e empresas;
• desempenhar cargos e funções técnicas no serviço público e instituições privadas;
• prestar consultoria, assessoria, auditoria e perícias;
• exercer o ensino, a pesquisa, a análise, a experimentação e o ensaio;
• conduzir equipes de instalação, montagem, operação, reparo e manutenção.
A atividade igualmente possui descrição junto à Classificação Brasileira

de Ocupações, sob CBO nº 2149-35, e a Resolução nº 313 do Conselho Federal de
Engenharia e Agronomia (CONFEA) dispõe sobre o exercício profissional dos
tecnólogos das áreas submetidas à sua abrangência.
146
NOTA
Para maiores informações sobre o órgão de classe, consultar o site a seguir:

<www.confea.org.br>. Acesso em: 21 nov. 2018.
Com efeito, segundo determinado pelo CONFEA, é permitido e de

competência do tecnólogo, desde que sob supervisão e direção de engenheiro,
arquiteto ou agrônomo, a execução e fiscalização de obra e serviço técnico (art.
3º). Nesse sentido, o artigo 4º da Resolução 313 do CONFEA estabelece que as
atividades de vistoria, perícia, avaliação, arbitramento, laudo e parecer técnico
somente poderão ser validadas pelo tecnólogo se acompanhado por um engenheiro
ou profissional registrado no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia
(CREA). É oportuno destacar que o CREA reconhece apenas o engenheiro de
Segurança no Trabalho como profissional habilitado para assinar o Programa
de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Condições e Meio
Ambiente do Trabalho (PCMAT), sem prorrogar essa autorização aos técnicos ou
tecnólogos em segurança do trabalho.
Assim, o tecnólogo em segurança do trabalho, dentro de suas atribuições

e conhecimentos, torna-se peça importante para prestigiar e promover técnicas
preventivas de combate a acidentes e exercício de atividades profissionais
nocivas ao ser humano, contribuindo de maneira fundamental para a criação e
aperfeiçoamento de procedimentos de segurança no trabalho.
3 A RESPONSABILIDADE CIVIL E PENAL DO PROFISSIONAL

EM SEGURANÇA DO TRABALHO
Segundo a doutrina de Cléber Nilson Amorim Júnior (2017, p. 43),
O dever geral de cautela do empregador lhe impõe a obrigação

de proteger o patrimônio físico, psicológico e moral do
trabalhador. É o dever de proporcionar segurança, higiene e
saúde para os seus empregados, também denominada obrigação
de custódia, dever de segurança ou dever de incolumidade.
147
E
IMPORTANT
É possível verificar que a partir do momento em que o empregador admite e

assalaria o empregado, passa a ter sobre ele responsabilidades, devendo proporcionar-lhe
um meio ambiente salutar de trabalho.
Com efeito, o empregador passa a assumir responsabilidades, devendo

arcar com as indenizações decorrentes de sua conduta omissiva ou comissiva.
Quanto ao tema da responsabilidade civil por acidentes de trabalho e

doença ocupacionais a ele equiparadas, três teorias se destacam, quais sejam:
a) Teoria do risco integral, que não admite qualquer excludente de

responsabilidade, bastando a ocorrência do acidente para gerar o direito à
indenização, devendo o causador do dano reparar integralmente a vítima.
b) Teoria do risco proveito, a qual define que onde houver ganho ao empregador,
haverá responsabilidade pela atividade que o origina. Assim, toda atividade
produtiva implica em riscos, devendo, no entanto, o trabalhador demonstrar
que do seu esforço decorre proveito econômico para o empregador. A questão
parece simples, porém, instituições sem fins lucrativos, que contratam e
assalariam trabalhadores, também devem ser responsabilizadas por eventuais
acidentes ocorridos nas suas dependências ou sob sua supervisão.
c) Teoria do risco criado, pela qual cada empregador deve responder pelos riscos
de sua atividade, seja ela lucrativa ou não.
É necessário, aqui, esclarecer que a responsabilidade pode ser objetiva ou

subjetiva. Na responsabilidade objetiva, a culpa do empregador será presumida,
não havendo qualquer investigação quanto aos fatores ou motivos que ensejaram
o acidente ou deram origem à doença ocupacional, ou seja, não se verifica qualquer
uma das modalidades de culpa (imprudência, imperícia e negligência) para punir
o agente agressor. Já na responsabilidade subjetiva, há uma análise criteriosa
para saber quem foi o responsável pelo evento danoso, podendo o empregador
escoimar-se de sua responsabilidade quando demonstrada, por exemplo, a culpa
exclusiva da vítima.
Para Sebastião Geraldo Pereira (2018, p. 98),
a responsabilidade será subjetiva quando o dever de indenizar surge

em razão do comportamento do sujeito que causa danos a terceiros,
por dolo ou culpa. Já na responsabilidade objetiva, basta que haja o
dano e o nexo de causalidade para surgir o dever de indenizar, sendo
irrelevante a conduta culposa ou não do agente causador. É por isso
que a responsabilidade objetiva é também denominada teoria do risco,
porquanto aquele que, no exercício de sua atividade, cria um risco de
dano a outrem, responde pela reparação dos prejuízos, mesmo que
não tenha incidido em culpa alguma.
148
A questão também se encontra regulamentada na Constituição Federal:
Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além
da indenização por dano material, moral ou à imagem;
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador,
sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer
em dolo ou culpa (BRASIL, 1988, s.p.).
O Código Civil também regulamenta a matéria, conforme artigos 186 e 927:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência

ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando
a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar,
por sua natureza, risco para os direitos de outrem (BRASIL, 2002, s.p.).
É possível perceber, pela leitura dos dispositivos da Lei Ordinária, que o

artigo 186, CC, fundamenta o dever de indenizar na caracterização da culpa, ao
passo que o artigo 927, CC, baseia o direto à indenização quando constatado o risco.
Mais precisamente quanto às Normas de Proteção e Segurança do Trabalho,

a responsabilidade dos engenheiros e arquitetos, especialistas em Engenharia de
Segurança do Trabalho, é objeto da Resolução nº 437/99 do CONFEA, que dispõe
sobre a Anotação de Responsabilidade Técnica – ART, assim versa:
149
Considerando que a Engenharia de Segurança do Trabalho constitui

uma especialização de engenheiros e arquitetos, ao nível de pós-
graduação “lato sensu”, que gera atribuições profissionais;
Considerando que somente a ART poderá definir quem, para os efeitos
legais, são os responsáveis técnicos pelos serviços de Engenharia de
Segurança do Trabalho;
[...]
RESOLVE:
Art. 1º. As atividades relativas à Engenharia de Segurança do Trabalho
ficam sujeitas à Anotação de Responsabilidade Técnica – ART, definida
pela Lei nº 6.496, de 1977.
§ 1º Os estudos, projetos, planos, relatórios, laudos e quaisquer
outros trabalhos ou atividades relativas à Engenharia de Segurança
do Trabalho, quer público, quer particular, somente poderão
ser submetidos ao julgamento das autoridades competentes,
administrativas e judiciárias, e só terão valor jurídico quando
seus autores forem Engenheiros ou Arquitetos, especializados em
Engenharia de Segurança do Trabalho e registrados no Conselho
Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia – CREA.
§ 2º Os estudos, projetos, planos, relatórios, laudos e quaisquer outros
trabalhos ou atividades de Engenharia de Segurança do Trabalho
referidos no parágrafo anterior, somente serão reconhecidos como
tendo valor legal se tiverem sido objeto de ART no CREA competente.
Confea – Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia
LDR – Leis, Decretos, Resoluções.
Art. 2º Para os efeitos desta Resolução, entende-se como Engenharia
de Segurança do Trabalho:
I- a prevenção de riscos nas atividades de trabalho com vistas à
preservação da saúde e integridade da pessoa humana; e
II- a proteção do trabalhador em todas as unidades laborais,
no que se refere à questão de segurança, inclusive higiene do
trabalho, sem interferência específica nas competências legais
e técnicas estabelecidas para as diversas modalidades da
Engenharia, Arquitetura e Agronomia, conforme o Parecer nº
19/87 do Conselho Federal de Educação (CONFEA, 1999, s.p.).
Já a Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece, no artigo 157, que

compete às empresas:
• Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

• Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.
• Adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional competente.
• Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
150
No mesmo sentido, desta vez com enfoque na esfera previdenciária, o

Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, que aprova o Regulamento da Previdência
Social, estabelece que:
Art. 338. A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas

coletivas e individuais de proteção à segurança e saúde do trabalhador.
Parágrafo único. É dever da empresa prestar informações
pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto
a manipular.
Art. 341. Nos casos de negligência quanto às normas de segurança e
saúde do trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva, a
previdência social proporá ação regressiva contra os responsáveis. [...]
Art. 342. O pagamento pela previdência social das prestações
decorrentes do acidente a que se refere o art. 336 não exclui a
responsabilidade civil da empresa ou de terceiros (BRASIL, 1999, s.p.).
E
IMPORTANT
Como se percebe com facilidade, não basta apenas a vontade de empreender,

devendo o empresário estar ciente de suas responsabilidades, visto que a atividade produtiva
ou até mesmo a prestação de serviços implicará na observância de regras de segurança,
saúde e medicina do trabalho, visando condições adequadas de labor aos trabalhadores,
evitando acidentes, assim como o surgimento e agravamento de doenças ocupacionais.
No que diz respeito à responsabilidade criminal do profissional de

segurança do trabalho, Raimundo Simão de Melo esclarece que:
a responsabilidade penal, que é pessoal (do empregador, do tomador
de serviços, do preposto, do membro da CIPA, do engenheiro de
segurança etc.), será caracterizada não só pelo acidente do trabalho,
quando a ação ou omissão decorrer de dolo ou culpa, mas também
pelo descumprimento das normas de segurança, higiene e medicina
do trabalho, expondo-se a risco e perigo a vida dos trabalhadores,
como preceitua o Código Penal (2016, s.p.).
Merecem destaque os artigos 18 e 132 do Código Penal, elencados a seguir:

Art. 18. Diz-se o crime:
Crime doloso
I- doloso, quando o agente quis o resultado ou assumiu o risco de
produzi-lo;
Crime culposo
II- culposo, quando o agente deu causa ao resultado por imprudência,
negligência ou imperícia.
Parágrafo único - Salvo os casos expressos em lei, ninguém pode ser punido
por fato previsto como crime, senão quando o pratica dolosamente.
Art. 132. Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente:
Pena - detenção, de três meses a um ano, se o fato não constitui crime
mais grave.
151
É oportuno frisar que o homicídio simples pode incorrer na condenação

do agressor à pena de reclusão por 6 a 20 anos (art. 121, caput, CP), sendo que em
casos de caracterizada a culpa, homicídio culposo, (imprudência, imperícia ou
negligência), a pena pode ser de detenção de 1 a 3 anos (art. 121, §3º, CP).
A lesão corporal, por sua vez, é punida na forma do artigo 129, Código
Penal. Constitui-se na ofensa à integridade corporal ou à saúde de outrem, punida
com detenção de três meses a um ano (art. 129, caput, CP).
Poderá ainda a lesão corporal ser considerada de natureza grave quando

acarretar em (a) incapacidade para as ocupações habituais, por mais de trinta dias,
(b) perigo de vida; (c) debilidade permanente de membro, sentido ou função; ou
(d) aceleração de parto, sendo punida, nestes casos, com pena de reclusão de um
a cinco anos (art. 129, §1º, CP).
A pena pelo crime de lesão corporal será agravada para dois a oito anos de
reclusão se da lesão corporal resultar para a vítima (a) incapacidade permanente
para o trabalho; (b) enfermidade incurável; (c) perda ou inutilização do membro,
sentido ou função; (d) deformidade permanente; ou (e) aborto (art. 129, §2º, CP).
Já a lesão corporal seguida de morte será punida com pena de reclusão de quatro
a doze anos (art. 129, §3º, CP).
Ainda no âmbito penal, mas com amparo no Decreto nº 3.048, de 06 de maio

de 1999, igualmente existe dispositivo legal para punição do agente em questão que
envolva matéria atinente à segurança e saúde no trabalho, cujo artigo 343 merece
transcrição: “Art. 343. Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a
empresa de cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho”.
No mesmo sentido, é o artigo 19, §2º, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de

1991, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho

a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício
do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade
para o trabalho.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a
empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
Como se percebe, a responsabilidade do profissional incumbido pela

manutenção de um meio ambiente saudável e seguro ultrapassa a mera análise de
informações, devendo o profissional estar atento para impedir a ocorrência de acidentes,
podendo responder por seus atos nas mais variadas esferas, inclusive penal.
152
O ENGENHEIRO, O MÉDICO E A SAÚDE DOS TRABALHADORES
Ricardo Pereira de Mattos
O Engenheiro de Segurança e o Médico do Trabalho têm em comum o

compromisso com a promoção e preservação da saúde e da integridade física dos
trabalhadores. O exercício profissional dessas duas categorias não se confunde,
mas complementa-se na aplicação de um conjunto de conhecimentos técnicos
e científicos que objetivam o cumprimento do seu compromisso comum. Esse
compromisso com a saúde dos trabalhadores demanda um conhecimento
daquilo que, efetivamente, significa saúde, assim como de tudo aquilo que possa
afetá-la no ambiente de trabalho ou fora dele. Assim, o binômio saúde e doença,
geralmente associado apenas à medicina, passa a fazer parte também do exercício
profissional dos engenheiros.
A forma mais abrangente de apresentar o conceito de Saúde é utilizando

a definição da Organização Mundial de Saúde (OMS), que a expressa como o
estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência
de enfermidade. É evidente o caráter subjetivo dessa definição, pois é difícil
quantificar o bem-estar, entretanto, isso favorece a compreensão de que é
necessário atuar sobre todos os fatores que venham a interferir nesse estado. No
ambiente de trabalho, esses fatores são chamados de riscos ocupacionais.
As doenças do trabalho, ou doenças ocupacionais/profissionais, são aquelas

decorrentes da exposição dos trabalhadores aos riscos ambientais, ergonômicos
ou de acidentes. Elas se caracterizam quando se estabelece o nexo causal entre os
danos observados na saúde do trabalhador e a exposição a determinados riscos
ocupacionais, e aqui começa o trabalho do Médico do Trabalho. Dessa forma, se o
risco está presente, uma consequência é a atuação sobre o organismo humano que
a ele está exposto, alterando sua qualidade de vida. Essa alteração pode ocorrer
de diversas formas, dependendo dos agentes atuantes, do tempo de exposição,
das condições inerentes a cada indivíduo e de fatores do meio em que se vive.
A prevenção de riscos ocupacionais é a forma mais eficiente de promover e

preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores. Nesse aspecto se destaca
a atuação profissional do Engenheiro de Segurança e do Médico do Trabalho na
prevenção das doenças profissionais. Uma vez conhecido o nexo causal entre
diversas manifestações de enfermidades e a exposição a determinados riscos, fica
claro que, toda vez que se atua na eliminação ou neutralização desses riscos, está
se prevenindo uma doença ou impedindo o seu agravamento.
153
Na etapa de antecipação dos riscos é fundamental a atuação do Engenheiro

de Segurança. Essa etapa envolve a análise de projetos de novas instalações,
métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando
identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução
ou eliminação. A atuação eficaz do Engenheiro de Segurança, nessa etapa, irá
garantir projetos que eliminem alguns riscos antecipados e neutralizem aqueles
inerentes à atividade ou aos equipamentos.
Outra etapa do processo de prevenção é a de reconhecimento dos riscos.

Nesse caso, o risco já está presente e será preciso intervir no ambiente de trabalho.
Reconhecer os riscos é uma tarefa que exige observação cuidadosa das condições
ambientais, caracterização das atividades, entrevistas e pesquisas. Infelizmente,
há ocasiões em que os riscos são identificados após o comprometimento da saúde
do trabalhador. Quando existe um Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional, conforme previsto em norma específica (NR-7) do Ministério
do Trabalho, é possível obter um diagnóstico precoce dos agravos à saúde do
trabalhador. Nesses casos, enquanto a Medicina do Trabalho cumpre o seu papel
preventivo, ao rastrear e detectar o dano à saúde, caberá à Engenharia de Segurança
intervir com rapidez no ambiente para impedir que outros trabalhadores sejam
expostos ao risco.
A adoção das medidas de controle, que representam uma outra etapa da

prevenção, será antecedida pela etapa de avaliação dos riscos, quando eles serão
quantificados para subsidiar seu controle. A requerida intervenção se fará, na
maioria das vezes, nas fontes geradoras dos riscos, nas possíveis trajetórias e nos
meios de propagação dos agentes. Sendo assim, o Engenheiro de Segurança deverá
especificar e propor equipamentos, alterações no arranjo físico, obras e serviços
nas instalações, procedimentos adequados, enfim, uma série de recomendações
técnicas pertinentes a projetos e serviços de engenharia.
Em todas essas etapas, o Médico do Trabalho e o Engenheiro de Segurança

estão contribuindo com a prevenção das doenças do trabalho, pois os agentes
causadores estarão sendo o objeto principal de sua atuação. Assim, não apenas
se caracteriza um papel preventivo, mas também se observa que o Engenheiro
de Segurança compartilha com o Médico do Trabalho a condição de agente de
promoção da saúde do trabalhador.
Ricardo Pereira de Mattos - Engenheiro Eletricista, Engenheiro de Segurança,

professor convidado dos cursos de pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho
em várias instituições de ensino. Sócio efetivo da Sociedade Brasileira de Engenharia de
Segurança e ex-diretor da Sociedade de Engenharia de Segurança do Estado do Rio de Janeiro.
FONTE: <http://www.crea-sc.org.br/portal/index.php?cmd=artigos-detalhe&id=4056#.
WyhvGlVKjIU>. Acesso em: 19 jul. 2018.
154
4 INSPEÇÃO DO TRABALHO
Versa o artigo 160 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que
“nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e
aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em
matéria de segurança e medicina do trabalho” (BRASIL, 1943, s.p.).
Para que referida inspeção seja realizada, é necessária a presença de um

Auditor Fiscal do Trabalho (AFT), que avaliará e aprovará as instalações, cuja
competência incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) conforme
preconizado no artigo 626, CLT:
Art. 626. Incumbe às autoridades competentes do Ministério do

Trabalho, Indústria e Comércio, ou àquelas que exerçam funções
delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção
ao trabalho.
Parágrafo único - Os fiscais dos Institutos de Seguro Social e das
entidades paraestatais em geral dependentes do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio serão competentes para a fiscalização a que se
refere o presente artigo, na forma das instruções que forem expedidas
pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio (BRASIL, 1943, s.p.)
Dentre as regras que normatizam o assunto, merece destaque o Decreto

nº 4.552, de 27 de dezembro de 2002, que aprova o Regulamento da Inspeção do
Trabalho (RIT). Referido dispositivo legal estabelece que “a inspeção do trabalho
será promovida em todas as empresas, estabelecimentos e locais de trabalho,
públicos ou privados, estendendo-se aos profissionais liberais e instituições sem
fins lucrativos, bem como às embarcações estrangeiras em águas territoriais
brasileiras” (art. 9º) (BRASIL, 2002, s.p.).
E
IMPORTANT
O responsável pela inspeção, como dito, é o auditor fiscal do trabalho, que

exercerá sua atividade sempre portando carteira de identificação fiscal, conforme exige o
artigo 630, §5º, CLT.
O agente de inspeção, por sua vez, terá livre acesso a todas as dependências
da empresa submetida à legislação, devendo esta, por seus dirigentes ou
prepostos, prestar as informações que forem solicitadas, apresentando os
documentos exigidos, bem como apresentar todos os esclarecimentos que se
fizerem necessários para que o fiscal possa exercer sua atividade com ampla
liberdade (art. 630, §3º, CLT).
155
Ainda, conforme artigo 13 do Decreto nº 4.552/02, “o Auditor Fiscal do

Trabalho, munido de credencial, tem o direito de ingressar, livremente, sem
prévio aviso e em qualquer dia e horário” e, não lhe sendo permitido adentrar
nos estabelecimentos, o auditor poderá fazer uso da força policial, cujo reforço é
permitido utilizar na forma do artigo art. 630, §8º, da CLT.
Assim, estando definido que poderá efetuar as inspeções com autonomia,

devendo ser tratado pelas empresas com urbanidade e respeito, as quais,
inclusive, devem colaborar com seu trabalho, poderá o auditor fiscal do trabalho
exercer suas funções com liberdade, sendo que, entre outras atribuições previstas
no artigo 18, do Decreto nº 4.552/02, estão as seguintes:
• verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares,

inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no
âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:
a) os registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS), visando à redução dos índices de informalidade;
b) o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), objetivando maximizar os índices de arrecadação;
c) o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos
de trabalho celebrados entre empregados e empregadores; e
d) o cumprimento dos acordos, tratados e convenções
internacionais ratificados pelo Brasil;
• ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos
trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos
os critérios administrativos de oportunidade e conveniência;
• interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus prepostos
ou representantes legais, bem como trabalhadores, sobre qualquer
matéria relativa à aplicação das disposições legais e exigir-lhes
documento de identificação;
• expedir notificação para apresentação de documentos;
• examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros
documentos, que entenda necessários ao exercício de suas atribuições
• legais, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico;
• proceder a levantamento e notificação de débitos;
• apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, arquivos e
documentos, inclusive quando mantidos em meio magnético ou
eletrônico, que constituam prova material de infração, ou, ainda,
para exame ou instrução de processos;
• inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de máquinas e a
utilização de equipamentos e instalações;
• averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar doenças
ocupacionais e acidentes do trabalho, determinando as medidas
preventivas necessárias;
• notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o
cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e
adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança
dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho;
• quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou segurança
dos trabalhadores, expedir a notificação a que se refere o inciso X deste
artigo, determinando a adoção de medidas de imediata aplicação;
• coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para fins
de análise, bem como apreender equipamentos e outros itens
relacionados com a segurança e saúde no trabalho, lavrando o
respectivo termo de apreensão;
156
• propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina

ou equipamento, ou o embargo de obra, total ou parcial, quando
constatar situação de grave e iminente risco à saúde ou à integridade
física do trabalhador, por meio de emissão de laudo técnico que
indique a situação de risco verificada e especifique as medidas
corretivas que deverão ser adotadas pelas pessoas sujeitas à
inspeção do trabalho, comunicando o fato de imediato à autoridade
competente;
• analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho e das
doenças ocupacionais, bem como as situações com potencial para
gerar tais eventos.
A fiscalização, portanto, tem por princípio a verificação da aplicação

correta da lei trabalhista, devendo o auditor fiscal do trabalho primar pela sua
aplicação prática, observando as condições de trabalho dos empregados, o
cumprimento de obrigações trabalhistas pelo empregador, como o pagamento
pontual de salários, depósito de FGTS, não realização contumaz de horas extras,
trabalho infantil, entre tantas outras.
Uma vez constatada alguma irregularidade, o fiscal tomará as medidas

necessárias, podendo lavrar auto de infração e dando início a um processo
administrativo para aplicação de penalidades. Conforme versam Adalberto
Cardoso e Telma Lage (2005, p. 464):
Se da fiscalização resultar auto de infração, inicia-se um processo

administrativo. Quando autuado, o empregador tem dez dias para
apresentar sua defesa. Esgotado esse prazo, o processo – auto e
defesa, ou somente o auto, se o empregador não apresentar defesa – é
examinado por outro auditor-fiscal (diferente daquele que autuou) e
é dado um parecer, que pode ser pela procedência total, parcial, ou
improcedência da autuação. Essas peças são encaminhadas ao delegado
ou subdelegado, para decisão. Se considerado “improcedente” o
auto de infração, em primeira instância, é obrigatória sua remessa
para análise em segunda instância; se confirmada a improcedência
em segunda instância, o processo é arquivado. Se considerado
“procedente”, parcial ou totalmente, e o empregador pagar a multa no
prazo de dez dias após recebida a notificação, terá desconto de 50% do
valor estipulado. Caso não se conforme com a multa, o empregador
tem prazo de dez dias para recorrer à segunda instância, mas deve
depositar o valor integral da multa como requisito de apreciação do
recurso. A segunda instância pode confirmar a multa – neste caso, o
depósito converte-se em pagamento; ou aceitar o apelo do empregador
que então receberá de volta o valor depositado. Se não pagar nem
recorrer do valor da multa, o empregador é inscrito na dívida ativa
da União, e a cobrança executiva será promovida pela Procuradoria
da Fazenda Nacional, em processo junto à Justiça Federal. Todo esse
procedimento administrativo deve durar, no máximo, sessenta dias,
segundo determinação do RIT de 2002.
157
Verifica-se, pelo exposto anteriormente, que a inspeção do trabalho

realizada por Auditor Fiscal do Trabalho se apresenta como importante
instrumento para manutenção de um meio ambiente de trabalho saudável
e seguro. Não são raras as notícias de fiscais do trabalho que são mortos ao
exercerem sua atividade, como ocorreu, por exemplo, na conhecida chacina de
Unaí (MG), ocorrida em 2004 e ainda pendente do cumprimento da sentença e
prisão dos mandantes, quando três auditores fiscais do trabalho e um motorista
do Ministério do Trabalho e Emprego foram assassinados enquanto apuravam
denúncias de trabalho escravo. Tal fato, inclusive, torna a profissão uma atividade
cada vez mais perigosa.
NOTA
Verificar a notícia intitulada Auditor fiscal do trabalho: a transformação em

profissão de risco, disponível no site: <https://agazetadoacre.com/auditor-fiscal-do-
trabalho-a-transformacao-em-profissao-de-risco/>. Acesso em: 26 jul. 2018.
Por outro lado, é possível constatar que a inspeção se apresenta como

ferramenta necessária para a verificação do cumprimento da legislação trabalhista
pelos empregadores, cuja atividade do auditor fiscal do trabalho deve ser
valorizada e respeitada.
158
RESUMO DO TÓPICO 3
• O profissional de segurança e saúde do trabalho é importante para a preservação

do meio ambiente laborativo.
• A profissão do engenheiro de segurança do trabalho é regulada em lei e tem,

como principais atribuições, coordenar e realizar estudos, investigações e
análises de projetos com o propósito de eliminar, ou reduzir a graus toleráveis,
os agentes nocivos à saúde do trabalhador.
• O engenheiro de segurança prescinde de formação em curso superior.
• O técnico em segurança do trabalho deve ter seu registro junto ao Ministério

do Trabalho e Emprego (MTE).
• O técnico em segurança do trabalho tem suas atividades voltadas para a

proteção e saúde do trabalhador, criando medidas de prevenção a danos e, com
isso, preservação da integridade física do trabalhador, evitando o surgimento
e/ou agravamento de doenças profissionais.
• O técnico em segurança do trabalho prescinde de formação de nível médio.
• O tecnólogo em segurança do trabalho exige graduação em nível superior.
• O tecnólogo em segurança do trabalho é peça importante para promover

técnicas preventivas de combate a acidentes e o exercício de atividades
profissionais nocivas ao ser humano, contribuindo de maneira fundamental
para a criação e aperfeiçoamento de procedimentos de segurança no trabalho.
• Os profissionais de segurança do trabalho respondem por seus atos, inclusive

na esfera criminal, cujas responsabilidades poderão gerar prejuízos aos
trabalhadores e à empresa.
• Os danos à saúde e integridade física do trabalhador são objeto de reparação

civil, arcando a empresa com a indenização respectiva.
• A inspeção do local de trabalho é medida essencial para a manutenção de um meio

ambiente de trabalho saudável, devendo esta ser realizada por Auditor Fiscal do
Trabalho, devidamente cadastrado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.
• Conforme previsto na legislação, a inspeção do trabalho será promovida em

todas as empresas, estabelecimentos e locais de trabalho, públicos ou privados.
159
AUTOATIVIDADE
1 Ano: 2017
Banca: FCC
Órgão: DPE-RS
Prova: Técnico - Segurança do Trabalho
Um profissional da área da segurança do trabalho foi designado para

dimensionar SESMT comum organizado para um condomínio industrial onde
quatro empresas estão instaladas, em um terreno de 5.000 m2 de terreno, de
diferentes empresários, estando previsto nas convenções ou acordos coletivos
de trabalho das categorias envolvidas.
Conforme a NR 4, considerando a opção do condomínio pelo SESMT único,

este será composto da seguinte forma:
a) ( ) 1 técnico de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do

Trabalho em tempo parcial; 1 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho e 1
Médico do Trabalho em tempo parcial.
b) ( ) 4 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do
Trabalho em tempo integral; 1 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho e 1
Médico do Trabalho em tempo integral.
c) ( ) 3 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do
Trabalho em tempo parcial e 1 Médico do Trabalho em tempo parcial.
160
d) ( ) 5 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do
Trabalho em tempo integral; 1 Enfermeiro do Trabalho, 1 Médico do
Trabalho em tempo integral.
e) ( ) Somente 1 Técnico de Segurança do Trabalho.
2 Ano: 2017
Banca: IADES
Órgão: Correios
Prova: Engenheiro de segurança do trabalho
Assinale a alternativa correta quanto a uma importante atribuição do

engenheiro de segurança do trabalho.
a) ( ) Compor a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da

empresa, cujo mandato deverá ser de três anos.
b) ( ) Elaborar projetos de sistemas de segurança e assessorar a elaboração de
projetos de obras.
c) ( ) Emitir pareceres e laudos técnicos exclusivamente referentes a grau de
exposição a agentes físicos.
d) ( ) Analisar riscos, acidentes e falhas, investigando causas e propondo
medidas apenas preventivas.
e) ( ) Compor o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho (SESMT), com mandato de quatro anos, vedada
a recondução.
161
162
UNIDADE 3
NORMAS REGULAMENTADORAS,
CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES
ECONÔMICAS RELACIONADAS À
SEGURANÇA DO TRABALHO
Esta unidade tem por objetivos:
• apresentar e contextualizar o meio ambiente de trabalho saudável;
• expor e detalhar as normas regulamentadoras previstas na legislação

nacional;
• detalhar as certificações que abrangem produtos e serviços, conferindo

garantia e procedência aos mesmos;
• vincular o meio de trabalho seguro no contexto econômico, seus reflexos e

consequências no dia a dia das empresas e dos trabalhadores.
PLANO DE ESTUDOS
TÓPICO 1 – NORMAS REGULAMENTADORAS
TÓPICO 2 – CERTIFICAÇÕES
TÓPICO 3 – QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA

DO TRABALHO
163
164
UNIDADE 3
TÓPICO 1
NORMAS REGULAMENTADORAS
1 INTRODUÇÃO
Antes de adentrarmos no assunto em pauta, é importante relembrar algumas
questões que permeiam o meio ambiente de trabalho. Meio ambiente, por si só,
significa que o ser humano está inserido em um local onde nasce, procria e morre.
Esse sistema de vida envolve as pessoas e impõe regras de conduta que devem ser
observadas, razão pela qual a preocupação em manter esse hábitat saudável.
A sociedade já compreende que uma das mais importantes condições para

a boa convivência e desenvolvimento salutar está relacionada ao meio ambiente,
procurando assim atingir um controle ecológico para que a natureza não se deteriore.
Não é só a natureza que está abrangida pelo meio ambiente. Dentro dele
existem outros microssistemas e um dos mais importantes, objeto do presente
livro, é o meio ambiente de trabalho.
É no meio ambiente de trabalho que o ser humano desenvolve sua

atividade operária e produtiva, valendo lembrar que se trabalhamos em média
oito horas diárias, passamos em torno de um terço da nossa vida no local de
trabalho. É muito tempo, e por tal razão devemos procurar manter um ambiente
sadio e higienizado.
Isso tudo, porém, não depende apenas da vontade do homem, visto que
vivemos em um sistema capitalista que visa ao lucro de maneira desmesurada,
ainda que para isso seja necessário avançar sobre direitos básicos do trabalhador,
como o direito à saúde.
O direito à saúde está previsto em nossa Constituição Federal, no artigo

196, a seguir transcrito: “A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido
mediante políticas sociais e econômicas que visem a redução dos riscos de doença
e de outros agravos e o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua
promoção, proteção e recuperação”.
165
UNIDADE 3 | NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA
DO TRABALHO
A Lei 8.080, de 19 de setembro de 1990, que dispõe sobre as condições para

a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento
dos serviços correspondentes, prevê no seu artigo 2º que:
Art. 2º A saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o

Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício.
§ 1º O dever do Estado de garantir a saúde consiste na formulação
e execução de políticas econômicas e sociais que visem à redução
de riscos de doenças e de outros agravos e no estabelecimento de
condições que assegurem acesso universal e igualitário às ações e aos
serviços para a sua promoção, proteção e recuperação.
§ 2º O dever do Estado não exclui o das pessoas, da família, das
empresas e da sociedade.
Desse modo, é possível perceber que a saúde ocupa destaque junto ao

sistema jurídico brasileiro, tratando-se, como visto, de norma constitucional.
Já a norma infraconstitucional, acima citada, versa que, além do poder

público, a saúde também deve ser colocada em destaque pelas pessoas, famílias,
empresas e sociedade, ou seja, não se pode apenas destinar ao Estado essa
responsabilidade, devendo cada cidadão, dentro de suas capacidades, promover
a saúde, aqui entendida como um estado de bem-estar social, mental e físico.
2 O QUE SÃO AS NORMAS REGULAMENTADORAS E

PARA QUE SERVEM
Pois bem, traçadas essas considerações iniciais, como é peculiar à evolução
do Direito, sozinhos os homens não conseguem promover a paz social. Há todo um
processo histórico que resulta na intervenção do Estado na vontade do indivíduo,
impondo obrigações e deveres, e ditando regras que possam nortear o dia a dia
de todos. Na esfera trabalhista não é diferente, sendo que para um meio ambiente
de trabalho salutar o legislador se obrigou – e ainda se obriga – a ditar regras que
possam conferir segurança às relações trabalhistas, visando, sempre, a proteção
da parte mais fraca, o empregado. Esse fato, porém, não implica em dizer que o
empregador seja deixado em segundo plano, pelo contrário, as regras jurídicas
devem, dentro do possível, ao mesmo tempo que estabelecem diretrizes para
proteção ao trabalho, privilegiar a livre iniciativa e a produção ampla, fazendo
movimentar e economia nacional.
Nasce, assim, a necessidade de regulamentar e proteger o meio ambiente

de trabalho, podendo-se, inicialmente, mencionar o caput do artigo 225, da
Constituição Federal: “Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente
equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida,
impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo
para as presentes e futuras gerações”.
166
TÓPICO 1 | NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS
À SEGURANÇA DO TRABALHO
O inciso VIII, do já citado artigo 220, da Constituição Federal, que prevê

ser da competência do Sistema Único de Saúde (SUS) promover boas condições
de saúde aos trabalhadores: “Ao sistema único de saúde compete, além de outras
atribuições, nos termos da lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho”.
Já a CLT estabelece diversas regras de proteção ao meio ambiente do

trabalho, mais precisamente nos artigos 170 a 174, de interessante leitura:
Art. 170- As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que

garantam perfeita segurança aos que nelas trabalhem.
Art. 171- Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 (três) metros
de pé-direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto.
Parágrafo único - Poderá ser reduzido esse mínimo desde que
atendidas as condições de iluminação e conforto térmico compatíveis
com a natureza do trabalho, sujeitando-se tal redução ao controle do
órgão competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Art. 172- Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar
saliências nem depressões que prejudiquem a circulação de pessoas
ou a movimentação de materiais.
Art. 173- As aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma
que impeçam a queda de pessoas ou de objetos.
Art. 174- As paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos,
corredores, coberturas e passagens dos locais de trabalho deverão
obedecer às condições de segurança e de higiene do trabalho
estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito
estado de conservação e limpeza.
Pela análise dos artigos acima citados já se verifica que as regras pertinentes
às condições seguras de trabalho merecem destaque, visto prevenir acidentes e
impor aos empregadores a tomada de medidas efetivas para evitar acidentes.
Dentro desse contexto, compete ao empregador obedecer, exigir e

fiscalizar o cumprimento das normas de segurança do trabalho, tudo sob pena de
ser responsabilizado. Sobre o tema, vejamos o artigo 157 da CLT:

trabalho;
III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Contudo, a responsabilidade pela observância das regras de segurança e

medicina do trabalho não é exclusividade dos empregadores. A classe trabalhadora
também tem sua parcela de atribuições, as quais igualmente estão previstas em
lei. Para comprovar a alegação, basta ler o disposto no artigo 158 da CLT:
167
DO TRABALHO
Art. 158- Cabe aos empregados:

I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do
item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa.
Nesse contexto, o trabalhador não pode deliberadamente se opor quanto

à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs), podendo, em casos
extremos, ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.
Exemplo desse poder de polícia exercido pelo empregador está presente

na decisão proferida pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
(Minas Gerais), onde resta evidenciado que compete ao empregador punir seu
empregado pela não utilização dos equipamentos de proteção individual. Este
fato, contudo, não o exime da responsabilidade de proteger o trabalhador de
eventual acidente, visto ser este um dos seus deveres e a possibilidade de punir o
empregado justamente lhe garante essa responsabilidade de vigilância:
ACIDENTE DE TRABALHO – RECUSA DO EMPREGADO EM

UTILIZAR O EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
– Em caso de recusa de utilização dos EPIs, por parte do empregado,
o empregador goza da faculdade de aplicar-lhe penalidades que
variam da advertência até a dispensa por justa causa, motivada
por indisciplina ou insubordinação (artigo 482, letra "h" da CLT).
Portanto, não pode debitar ao trabalhador a culpa do acidente
pela não utilização dos equipamentos de proteção individual,
eis que é dever do empregador garantir o uso contínuo e correto
dos equipamentos de proteção. (TRT-03ª R. - RO 2204/2012-091-03-00.2 -
Relª Juíza Conv. Ana Maria Amorim Reboucas - DJe 12.04.2013 - p. 236)
A decisão acima demonstra, de maneira clara, que compete ao Poder

Judiciário impor sanções aos empregadores que não exercem a devida fiscalização
às regras de proteção do meio ambiente do trabalho. Vale frisar, portanto, que a
proteção do meio ambiente do trabalho é um dever dos empregadores e direito
garantido aos trabalhadores, observadas as regras que o normatizam.
Ainda no campo do meio ambiente do trabalho, observemos a regra da

Súmula 736, do Supremo Tribunal Federal: “Compete à Justiça do Trabalho
julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas
trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores”.
Pela leitura da mencionada Súmula é possível compreender que a Justiça

do Trabalho é competente para analisar as ações atinentes ao descumprimento
das regras trabalhistas relacionadas ao meio ambiente do trabalho.
168
É dentro de todo esse contexto que o legislador edita as chamadas Normas

Regulamentadoras, comumente conhecidas como “NRs”.
As Normas Regulamentadoras se constituem em um conjunto de regras e

ditames que disciplinam a matéria atinente à segurança e medicina do trabalho,
de observância obrigatória pelas empresas, sejam privadas ou públicas, bem como
os órgãos do governo que porventura tenham pessoas regidas pela Consolidação
das Leis Trabalhistas (CLT).
O inciso XXII, artigo 7º, da Constituição Federal, estabelece que é direito

dos trabalhadores, urbanos e rurais, a “redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Por se tratar de uma regra
ampla, deve ser individualizada e, para tanto, o legislador conferiu ao Ministério
do Trabalho o poder de editar as Normas Regulamentadoras, conforme menciona
o artigo 200 da Constituição Federal.
Para tanto, foi editada a Portaria nº 3.214/78, pelo Ministério do Trabalho,

aprovando as Normas Regulamentadoras previstas no Capítulo V, Título II, da
CLT, atinentes às regras de Segurança e Medicina no Trabalho.
Ao todo, somam 36 Normas Regulamentadoras, as quais disciplinam

assuntos diversos, conforme se verifica pelo rol a seguir transcrito:
• NORMA REGULAMENTADORA 01 - Disposições Gerais

• NORMA REGULAMENTADORA 02 - Inspeção Prévia
• NORMA REGULAMENTADORA 03 - Embargo ou Interdição
• NORMA REGULAMENTADORA 04 - Serviços Especializados em Engenharia
de Segurança e em Medicina do Trabalho
• NORMA REGULAMENTADORA 05 - Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes
• NORMA REGULAMENTADORA 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI
• NORMA REGULAMENTADORA 07 - Programas de Controle Médico de Saúde
Ocupacional
• NORMA REGULAMENTADORA 08 - Edificações
• NORMA REGULAMENTADORA 09 - Programas de Prevenção de Riscos
Ambientais
• NORMA REGULAMENTADORA 10 - Segurança em Instalações e Serviços em
Eletricidade
• NORMA REGULAMENTADORA 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem
e Manuseio de Materiais
• NORMA REGULAMENTADORA 12 - Máquinas e Equipamentos
• NORMA REGULAMENTADORA 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão
• NORMA REGULAMENTADORA 14 - Fornos
• NORMA REGULAMENTADORA 15 - Atividades e Operações Insalubres
• NORMA REGULAMENTADORA 16 - Atividades e Operações Perigosas
• NORMA REGULAMENTADORA 17 - Ergonomia
• NORMA REGULAMENTADORA 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho
na Indústria da Construção
169
DO TRABALHO
• NORMA REGULAMENTADORA 19 - Explosivos

• NORMA REGULAMENTADORA 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
• NORMA REGULAMENTADORA 21 - Trabalho a Céu Aberto
• NORMA REGULAMENTADORA 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na
Mineração
• NORMA REGULAMENTADORA 23 - Proteção Contra Incêndios
• NORMA REGULAMENTADORA 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos
Locais de Trabalho
• NORMA REGULAMENTADORA 25 - Resíduos Industriais
• NORMA REGULAMENTADORA 26 - Sinalização de Segurança
• NORMA REGULAMENTADORA 27 - Registro Profissional do Técnico de
Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela Portaria GM nº 262/2008)
• NORMA REGULAMENTADORA 28 - Fiscalização e Penalidades
• NORMA REGULAMENTADORA 29 - Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário
• NORMA REGULAMENTADORA 30 - Segurança e Saúde no Trabalho
Aquaviário
• NORMA REGULAMENTADORA 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na
Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
• NORMA REGULAMENTADORA 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em
Estabelecimentos de Saúde
Espaços Confinados
• NORMA REGULAMENTADORA 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho
na Indústria da Construção e Reparação Naval
• NORMA REGULAMENTADORA 35 - Trabalho em Altura
Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados
• NORMA REGULAMENTADORA 37 - Segurança e Saúde em Plataformas de
Petróleo.
Ainda que extenso o rol, em razão da sua importância e pelo fato das
Normas Regulamentadoras se incorporarem ao contrato de trabalho, gerando
o mínimo de segurança ao trabalhador face sua observância obrigatória pelas
empresas, faz-se adequado tecer breves comentários sobre cada uma delas:
NORMA REGULAMENTADORA 01 - Disposições Gerais
A Norma Regulamentadora nº 1, como o próprio título informa, refere-se

às normas gerais de segurança e medicina do trabalho que devem ser observadas
pelas empresas. Na referida NR está disposto, já em seu artigo 1º, que “são
de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos
públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT”.
170
Estabelece, ainda, obrigações ao empregador, como elaborar ordens de

serviço sobre segurança do trabalho, comunicando os empregados por meios
eletrônicos ou cartazes; sobre a necessidade de informar os trabalhadores a respeito
dos riscos profissionais que possam se originar no local de trabalho; os meios de
preveni-los e medidas adotadas pela empresa; os resultados de exames médicos e
exames complementares de diagnóstico aos quais os empregados estão submetidos;
e os resultados das avaliações ambientais realizadas no local de trabalho.
Também estabelece que os empregados devem “cumprir as disposições

legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens
de serviço expedidas pelo empregador” (item 1.8).
A referida Norma Regulamentadora ainda positiva a possibilidade

de o empregador punir o empregado caso este se recuse a cumprir as normas
de proteção ao trabalho, como o uso adequado dos equipamentos de proteção
individual. Consta do item 1.9: “O não cumprimento das disposições legais e
regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador
a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente”.
NORMA REGULAMENTADORA 02 - Inspeção Prévia
A Norma Regulamentadora nº 2 é de tamanha importância que estabelece

regras aos empregadores antes mesmo destes iniciarem suas atividades. Com
efeito, informa que todo estabelecimento novo, antes mesmo de começar a operar,
deve submeter suas instalações à aprovação pelo Ministério do Trabalho. Este,
por sua vez, após inspeção prévia, emitirá o regular Certificado de Aprovação de
Instalações (CAI), conforme modelo também apresentado na NR.
Estabelece, ainda, que qualquer alteração substancial nas instalações ou

equipamentos também deverá ser comunicada ao Ministério do Trabalho por
meio de seu órgão regional.
NORMA REGULAMENTADORA 03 - Embargo ou Interdição
A Norma Regulamentadora nº 3 versa sobre situações de emergência,

mais precisamente da necessidade de embargo ou interdição de uma condição de
trabalho que represente risco grave ou iminente ao trabalhador.
Nesse sentido, sempre que constatado que a atividade pode colocar em

risco a vida do empregado, há possibilidade de embargar ou interditar o local.
Por situação de risco, entenda-se toda condição ou situação de trabalho que
possa resultar em doença relacionada ao trabalho ou acidente, podendo atingir a
integridade do trabalhador.
171
DO TRABALHO
A própria Norma Regulamentadora define interdição e embargo,

conforme se verifica:
“3.2 Interdição implica a paralisação total ou parcial do estabelecimento, setor de
serviço, máquina ou equipamento.
3.3 O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra”.
Noutro particular, durante a interdição ou embargo, pode e deve o

empregador promover mudanças e adequações no local de trabalho, visando
corrigir a situação de risco grave e iminente ao trabalhador, para que possa,
posteriormente, exercer suas atividades em condições de total segurança.
NORMA REGULAMENTADORA 04 - Serviços Especializados em

Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
A Norma Regulamentadora nº 4 estabelece que tanto as empresas públicas

como privadas, os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como
os poderes Legislativo e Judiciário que possuam em seu quadro de colaboradores
pessoas regidas pelas regras da Consolidação das Leis Trabalhistas, deverão, de
acordo com o grau de risco da atividade principal e o número de empregados,
manter, obrigatoriamente, o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança
e Medicina do Trabalho – SESMT.
O SESMT será formado por diversos profissionais, entre eles engenheiros

de segurança do trabalho, médicos do trabalho, enfermeiro do trabalho, auxiliar
de enfermagem do trabalho e técnico de segurança do trabalho, competindo-lhes:
a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina

do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes,
inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar
os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;
b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a
eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização,
pelo trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual-EPI, de
acordo com o que determina a NR 6, desde que a concentração, a
intensidade ou característica do agente assim o exija;
c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de
novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a
competência disposta na alínea "a";
d) responsabilizar-se tecnicamente pela orientação quanto ao
cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades
executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;
e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao
máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-
la, conforme dispõe a NR 5;
f) promover a realização de atividades de conscientização, educação
e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas
quanto de programas de duração permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da
prevenção;
172
h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes

ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e
todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história
e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os
fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s)
indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);
i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do
trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade,
preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de
mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a empresa
encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados
à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de
janeiro, através do órgão regional do MTb;
j) manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" na sede
dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma,
sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e
recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos
registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados
somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas "h"
e "i" por um período não inferior a 5 (cinco) anos;
l) as atividades dos profissionais integrantes dos Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja
vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário.
Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de
catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a
incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou
de qualquer outro tipo de acidente está incluída em suas atividades.
NORMA REGULAMENTADORA 05 - Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes
A Norma Regulamentadora nº 5 regula a atividade de uma das mais

importantes ferramentas de proteção ao meio ambiente do trabalho. Trata-se
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que tem por objetivo,
conforme indica o item 5.1 da referida NR, “a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o
trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”.
A CIPA é formada por representantes dos empregados e do empregador e seu

dimensionamento dependerá da quantidade de empregados no estabelecimento e
seu grau de risco. A própria NR apresenta diversas tabelas em que é possível verificar
os grupos da CIPA, baseados no número de empregados no estabelecimento.
Quanto aos seus representantes, aqueles do empregador, sejam titulares

ou suplentes, serão indicados pela empresa e não terão direito a nenhuma garantia
de emprego. Já os representantes dos empregados, titulares ou suplentes, serão
eleitos em votação secreta, da qual participam os empregados interessados,
independentemente de filiação sindical. Os eleitos pelos trabalhadores, por
sua vez, gozam de estabilidade ou garantia de emprego a partir do registro da
candidatura até um ano após o término do mandato. Isso permite que possam
exercer suas atribuições com autonomia e liberdade, visto que protegidos da
dispensa arbitrária, salvo motivos que justifiquem a dispensa por justa causa.
173
DO TRABALHO
O mandato dos membros eleitos da CIPA é de um ano, sendo permitida

uma única reeleição.
Empresas que possuem no mínimo 20 empregados são obrigadas a

constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
A CIPA deve andar em sintonia fina com o SESMT, visando melhorias

nas condições de segurança e saúde do trabalho na empresa, sendo que entre as
atribuições da CIPA destacam-se:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de

riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com
assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na
solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das
medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das
prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de
trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer
riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas
fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco
que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e
saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas
pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no
ambiente e processos de trabalho relacionados à segurança e saúde
dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a
paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave
e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA
e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,
bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho,
relativas à segurança e saúde no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o
empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões
que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de campanhas
de prevenção da AIDS.
Como visto, trata-se de elemento de grande importância para o

trabalho saudável e seguro, devendo a CIPA analisar as condições de labor dos
trabalhadores, indicando ao empregador as intervenções necessárias para manter
um ambiente de trabalho seguro.
174
NORMA REGULAMENTADORA 06 - Equipamentos de Proteção

Individual – EPI
Igualmente de vital importância para o salutar desenvolvimento do

trabalho, a Norma Regulamentadora nº 6 regula os chamados equipamentos de
proteção individual – EPIs.
No intuito de garantir a integridade física do trabalhador, compete à

empresa fornecer-lhe meios de proteção à atividade considerada nociva. Para
tanto, a NR em debate estabelece a necessidade de fornecimento de equipamentos
de proteção individual que possam diminuir ou eliminar os fatores que implicam
em risco à saúde e vida do empregado, atenuando os efeitos dos chamados
agentes insalutíferos, ou seja, prejudiciais à saúde.
Referidos equipamentos de proteção individual, por sua vez, apenas são

válidos se tiverem o respectivo Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo
órgão competente que ateste sua validade. Neste particular, oportuno destacar
que não basta o empregador apenas entregar o referido EPI ao trabalhador, sendo
de sua incumbência fiscalizar a regular utilização do mesmo. Exemplo dessa
obrigação encontramos na Súmula 289, TST, que assim versa:
Súmula nº 289 do TST

INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO
APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não
o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre
as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
O fornecimento dos equipamentos de proteção individual ao trabalhador

deve ser gratuito, devendo o empregador observar as seguintes condições:
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e
conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada;
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados
livros, fichas ou sistema eletrônico.
Com efeito, os empregados submetidos a condições de risco devem,

obrigatoriamente, utilizar os equipamentos de proteção individual fornecidos
pela empresa, competindo-lhes:
175
DO TRABALHO
a) usar os EPIs apenas para a finalidade a que se destina;

b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio
para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
A não utilização adequada dos equipamentos de proteção individual pelo

trabalhador pode caracterizar ato de insubordinação ou indisciplina, sujeitando-o
à pena máxima de dispensa por justa causa.
A Norma Regulamentadora em análise apresenta, no Anexo I, uma lista

pormenorizada de equipamentos de proteção individual, disposta em tópicos que
envolvem a proteção à cabeça, dos olhos, da face, proteção auditiva, respiratória,
do tronco, proteção dos membros superiores e inferiores, proteção do corpo
inteiro e proteção contra quedas com diferenças de nível.
NORMA REGULAMENTADORA 07 - Programas de Controle Médico

de Saúde Ocupacional
A Norma Regulamentadora nº 7 cria o Programa de Controle Médico de

Saúde Ocupacional – PCMSO, e tem como objetivo a promoção e preservação da
saúde do conjunto de trabalhadores da empresa.
Segundo regras da NR, o PCMSO “é parte integrante do conjunto mais

amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores” (item 7.2.1)
e “deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade
de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na
abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho” (item 7.2.2).
O PCMSO deve ter como meta a prevenção de risco de saúde na atividade

laboral, tratando-se de documento indispensável para adequação da empresa
às regras de segurança e medicina do trabalho previstas em outras Normas
Regulamentadores, sendo indispensável sua apresentação em fiscalizações
porventura realizadas pelos órgãos de controle das relações de trabalho.
Regulamenta, ainda, a realização de exame médico admissional,

demissional, periódicos, de mudança de função e de retorno ao trabalho, sendo
que avaliações e exames complementares serão exigidos da empresa de acordo
com seu grau de risco.
NORMA REGULAMENTADORA 08 – Edificações
A Norma Regulamentadora nº 8, por seu turno, estabelece os requisitos

mínimos que devem ser observados pelas empresas no que tange às edificações,
garantindo segurança e conforto àqueles que nela trabalham.
Como exemplo dessa regra, cabe transcrever o item 8.4 da referida NR,
referente à proteção contra intempéries:
176
8.4.1. As partes externas, bem como todas as que separem unidades

autônomas de uma edificação, ainda que não acompanhem sua
estrutura, devem, obrigatoriamente, observar as normas técnicas
oficiais relativas à:
resistência ao fogo;
isolamento térmico;
isolamento e condicionamento acústico;
resistência estrutural; e
impermeabilidade.
NORMA REGULAMENTADORA 09 - Programas de Prevenção de

Riscos Ambientais
A Norma Regulamentadora nº 9 determina a obrigatoriedade das

empresas em elaborar e implementar um Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais – PPRA, que visa à preservação e saúde dos trabalhadores, avaliando
riscos ambientais que possam existir ou venham a existir no ambiente de trabalho.
Juntamente com o PCMSO, o PPRA “é parte integrante do conjunto

mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da
integridade dos trabalhadores” (item 9.1.3).
Face essa proximidade, muito se questionou sobre a diferença entre

o PCMSO e o PPRA, visto as semelhanças entre ambos quanto à questão da
proteção do trabalhador e busca por um meio ambiente de trabalho sadio e
seguro. Ainda que possam ser parecidos na sua finalidade, possuem diferenças
em sua elaboração, conforme define Bruno Sanches Resina Fernandes (2013, s.p.):
O PCMSO é elaborado por médico do Trabalho e está voltado para

o controle da saúde física e mental do trabalhador, em função de suas
atividades, e obriga a realização de exames médicos admissionais, de
mudança de função e de retorno ao trabalho, estabelecendo, ainda, a
obrigatoriedade de um exame médico periódico.
Já o PPRA é elaborado por engenheiro do Trabalho ou técnico de
Segurança do Trabalho e está voltado para controlar as ocorrências
de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente
de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e
dos recursos naturais. A legislação de segurança do trabalho brasileira
considera como riscos ambientais os seguintes agentes: físicos,
químicos e biológicos.
Assim, enquanto o PCMSO é elaborado por médico do trabalho, o PPRA pode

ser elaborado por engenheiro ou técnico do trabalho, valendo lembrar que mesmo
havendo apenas um empregado, a elaboração dos referidos documentos é obrigatória.
Mais precisamente, quanto ao PPRA, também pode ser elaborado e

implementado pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a
critério do empregador, estejam em condições de preencher o disposto na NR,
sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR, sendo oportuno destacar
que o estudo, desenvolvimento e implantação das medidas de proteção coletiva
deverão obedecer à seguinte norma de hierarquia:
177
DO TRABALHO
a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de

agentes prejudiciais à saúde;
b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes
no ambiente de trabalho;
a) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes
no ambiente de trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA 10 - Segurança em Instalações e

Serviços em Eletricidade
A Norma Regulamentadora nº 10 está voltada para os trabalhadores que

de forma direta ou indireta interajam com instalações elétricas ou serviços de
eletricidade, estabelecendo condições e requisitos mínimos de segurança e proteção
ao trabalhador, com medidas de prevenção que visem à proteção do empregado.
Assim, o item 10.13.3 prevê que “cabe à empresa, na ocorrência de acidentes de

trabalho envolvendo instalações e serviços em eletricidade, propor e adotar medidas
preventivas e corretivas”, já o item 10.13.4 estabelece que compete aos trabalhadores:
a) zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que possam

ser afetadas por suas ações ou omissões no trabalho;
b) responsabilizar-se junto com a empresa pelo cumprimento
das disposições legais e regulamentares, inclusive quanto aos
procedimentos internos de segurança e saúde; e
c) comunicar, de imediato, ao responsável pela execução do serviço as
situações que considerar de risco para sua segurança e saúde e a de
outras pessoas.
A NR também estabelece que é profissional habilitado para atuar neste

segmento aquele que comprovar a conclusão em curso específico na área elétrica,
visto que desenvolverá trabalhos envolvendo alta tensão, instalações elétricas
energizadas e desenergizadas, assim como construção, montagem, operação e
manutenção de sistemas elétricos.
NORMA REGULAMENTADORA 11 - Transporte, Movimentação,

Armazenagem e Manuseio de Materiais
A Norma Regulamentadora n. 11º tem por finalidade estabelecer

normas de segurança aos trabalhadores que atuam com elevadores, guindastes,
transportadores industriais e máquinas transportadoras.
Nesta NR estão incluídos os operadores de empilhadeiras, que muitas vezes

trabalham em locais de pouca mobilidade e nem sempre em superfícies adequadas,
abrangendo também regras de segurança para o manuseio de pontes rolantes e de
movimentação, armazenagem e movimentação de chapas de rochas ornamentais.
178
NORMA REGULAMENTADORA 12 - Máquinas e Equipamentos
A Norma Regulamentadora nº 12 e seus anexos, de grande importância:
[...] definem referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de

proteção para garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores
e estabelece requisitos mínimos para a prevenção de acidentes e
doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas
e equipamentos de todos os tipos, e ainda à fabricação, importação,
comercialização, exposição e cessão a qualquer título, em todas as
atividades econômicas (item 12.1).
Quanto à referida NR, em 17/12/10, com a edição da Portaria SIT nº

197, a NR 12, aprovada pela Portaria nº 3.214/78 sob o título de "Máquinas e
Equipamentos", passou a ter nova redação, exigindo a denominada “Falha
Segura”, pela qual, mesmo havendo acidente, este não poderá acarretar danos a
quem opera a máquina ou equipamento, assim como prazos de implementação
de alterações/adequações.
Em 25/06/15 foi editada a Portaria MTE nº 857, simplificando regras para

micro e pequenas empresas, estabelecendo que para máquinas e equipamentos
fabricados antes de 24/06/12 que não dispusessem de manual, seria aceita a
elaboração de ficha contendo informações básicas, elaborada pela empresa ou
por pessoa designada por esta (item 12.126.1), dispensando estas (ME e EPP)
de realizar inventário das máquinas e equipamentos (item 12.153.2), bem como
possibilitando a capacitação dos trabalhadores através de trabalhador de seu
quadro funcional, desde que este tivesse a capacitação certificada por entidade
oficial de ensino de educação profissional.
Na data de 29/04/16, o MTPS editou a Portaria nº 509, pela qual “Os

requisitos essenciais de saúde e segurança deverão ser cumpridos a fim de
garantir a segurança da máquina, devendo ser aplicados com discernimento, por
forma a ter em conta o estado da técnica à data do fabrico, bem como exigências
de caráter técnico e econômico” - Considerando nº 14 da Diretiva 2006/42/CE do
Parlamento Europeu e do Conselho – 2006.
Em 11/01/17 foi editada a Instrução Normativa nº 129 (IN 129) pela Secretaria
de Inspeção do Trabalho (SIT), estabelecendo Procedimento Especial para a
ação fiscal da NR-12, com vigência de 36 meses e válida para todas as empresas,
independentemente do porte, introduzindo substanciais mudanças, por exemplo:
• No lugar da aplicação do auto de infração na primeira inspeção,

lavra-se Termo de Notificação, fixando prazo de até 12 meses para a
correção das irregularidades constatadas.
• Possibilita à Empresa, mediante justificativas técnicas e/ou
econômicas, a apresentação de um Plano de Trabalho, com prazos
distintos do fixado no Termo de Notificação, a ser formalizada por
meio de um Termo de Compromisso.
• Veda novas autuações durante vigência do cronograma de
implementação.
179
DO TRABALHO
Por fim, em 14/03/17, foi expedida pela SIT a Nota Técnica nº 55, com a
finalidade de prestar esclarecimentos acerca da aplicação da IN 129, tendo como
destaque:
• A referida IN é aplicável a todas as fiscalizações iniciadas após a

sua publicação (11/01/17), mesmo em empresas anteriormente
fiscalizadas e autuadas ou nas ações por solicitação do Ministério
Público do Trabalho e outros órgãos, inclusive nos casos em que a
Ordem de Serviço tenha sido emitida anteriormente.
• As exceções à aplicação restringem-se às seguintes hipóteses:
◦ Fiscalização já em andamento na data da publicação;
◦ Empresas que firmaram Termos de Compromisso de acordo com a
Instrução Normativa SIT n°23, de 23/05/01;
◦ Situações de risco grave e iminente.
Como é possível perceber, a NR-12 vem sofrendo frequentes mudanças

e por tal motivo compete ao empregador estar atento às modificações, visto que
seu descumprimento pode resultar em notificação e autuação pelos órgãos de
fiscalização do trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão
A Norma Regulamentadora nº 13, por sua vez, estabelece requisitos mínimos

para gestão da integridade estrutural de caldeiras a vapor, vasos sob pressão e suas
tubulações de interligação quanto à instalação, inspeção, manutenção e operação,
sempre visando à segurança e integridade física do trabalhador.
Somente será considerado operador de caldeira aquele que tiver certificado

de treinamento na operação de caldeiras, com a devida comprovação de estágio.
NORMA REGULAMENTADORA 14 – Fornos
A Norma Regulamentadora nº 14 é uma NR técnica que trata da utilização,

instalação e manutenção e até mesmo a construção de fornos industriais nas
empresas, fator este intimamente ligado ao meio ambiente de trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA 15 - Atividades e Operações

Insalubres
De bastante utilização prática, a Norma Regulamentadora nº 15 estabelece

regras sobre atividades e operações consideradas insalubres. A Constituição
Federal prevê no artigo 7º, incisos XXII e XXIII, que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

[...]
XXII- redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas
de saúde, higiene e segurança;
XXIII- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres
ou perigosas, na forma da lei; [...].
180
A regra constitucional é seguida pela Consolidação das Leis Trabalhistas –

CLT, que assim prevê no artigo 189, definindo o que se trata de atividade insalubre:
Art. 189- Serão consideradas atividades ou operações insalubres

aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Dentro desse contexto, expor o trabalhador a condições prejudiciais à saúde

através do contato com agentes insalubres ou em condições insalubres, interfere de
maneira nociva no meio ambiente do trabalho, devendo, portanto, ser avaliada por
meio de critérios objetivos que possam escalonar a atividade insalubre.
Por atividade insalubre, segundo a NR, temos aquelas que ultrapassem

os limites de tolerância de ruído contínuo ou intermitente, ruídos de impacto,
exposição ao calor, radiações ionizantes, condições hiperbáricas, radiações não
ionizantes, vibrações, frio, umidade, agentes químicos, poeiras minerais, benzeno,
agentes biológicos que possam ser nocivos ao trabalhador, entre outros.
Repetindo a regra do artigo 192, da CLT, a NR-15 estabelece o pagamento

do chamado adicional de insalubridade, quando não elididas as condições de
trabalho insalubre:
15.2 O exercício de trabalho em condições de insalubridade de acordo
com os subitens do item anterior, assegura ao trabalhador a percepção
de adicional, incidente sobre o salário-mínimo da região, equivalente a:
15.2.1 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
15.2.2 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
15.2.3 10% (dez por cento), para insalubridade em grau mínimo.
O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória e

somente poderá cessar o seu pagamento quando também cessar a atividade insalubre,
independentemente do fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual –
EPIs. Esta é, aliás, a regra da Súmula 298 do Tribunal Superior do Trabalho:

INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO
APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não
o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre
as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Vale atentar, aqui, que mesmo prevendo a Súmula 80 do Tribunal

Superior do Trabalho que “a eliminação da insalubridade mediante fornecimento
de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo
exclui a percepção do respectivo adicional”, esta avaliação depende de perícia
realizada por médico ou engenheiro do trabalho habilitado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego e, se questionada em juízo, por perito técnico designado
pelo magistrado (art. 195, CLT).
181
DO TRABALHO
NORMA REGULAMENTADORA 16 - Atividades e Operações Perigosas
Uma das Normas Regulamentadoras mais importantes, a NR-16 trata das

atividades e operações realizadas pelos trabalhadores em condições perigosas.
O artigo 193, parágrafo primeiro da Consolidação das Leis Trabalhistas,

garante ao trabalhador o adicional de 30% (trinta por cento) em sua remuneração,
tendo este como base de cálculo o salário-base. Já o item 16.2 da Norma
Regulamentadora estabelece que: “O exercício de trabalho em condições
de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30%
(trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa”.
Com efeito, será devido o adicional de periculosidade quando o

empregado exercer atividades ou operações que, por sua natureza, impliquem,
resumidamente, em exposição permanente a:
a) Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.

b) Radiações ionizantes ou substâncias radioativas.
c) Roubos ou outras espécies de violência física quando desenvolver atividade
profissional de segurança pessoal ou patrimonial.
d) Atividades em motocicleta.
Quanto à atividade com explosivos, a Súmula 39 do Tribunal Superior do

Trabalho traz um exemplo claro:
PERICULOSIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Compete destacar que as operações de transporte de inflamáveis líquidos

ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em
condições de periculosidade, contudo, está excluído o transporte em pequenas
quantidades, até o limite de 200 (duzentos) litros para os inflamáveis líquidos e 135
(cento e trinta e cinco) quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos (item 16.6).
Poder-se-ia questionar, então, que qualquer motorista, dentro do seu

próprio veículo, estaria exposto a condições de risco de explosão, contudo, a
própria NR-16 resolve a questão e deixa claro que “as quantidades de inflamáveis,
contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos, não serão consideradas
para efeito desta Norma” (16.6.1).
Já quanto aos profissionais de segurança que exercem atividades ou

operações consideradas perigosas, podemos elencar: vigilância patrimonial,
segurança de eventos, segurança de transporte coletivo, segurança ambiental e
florestal, transporte de valores, escolta armada, segurança pessoal, entre outras.
182
No que tange ao adicional de periculosidade dos motociclistas, foi

introduzida na NR-16 pela Portaria MTE 1.565/2014, assim disciplinada:
1. As atividades laborais com utilização de motocicleta ou motoneta

no deslocamento de trabalhador em vias públicas são consideradas
perigosas.
2. Não são consideradas perigosas, para efeito deste anexo:
a) a utilização de motocicleta ou motoneta exclusivamente no percurso
da residência para o local de trabalho ou deste para aquela;
b) as atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou
que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los;
c) as atividades em motocicleta ou motoneta em locais privados;
d) as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual,
dá-se por tempo extremamente reduzido.
Vale destacar que em relação à atividade em condições perigosas que é

exercida com habitualidade, o valor recebido pelo adicional deve ser acrescido no
cálculo dos reflexos trabalhistas, integrando o salário para cálculo de indenização
e horas extras.
Por outro lado, durante as horas de sobreaviso, não estando o trabalhador

em condições de risco, o adicional de periculosidade não integra o cálculo das
referidas horas (Súmula 132, TST).
Outra peculiaridade do adicional de periculosidade consta da Súmula

364, TST, a qual estabeleceu que: “tem direito ao adicional de periculosidade o
empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-
se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido”, e que “não é válida a cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior
ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal
parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida
por norma de ordem pública” (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
Por fim, ainda, quanto à NR de grande importância, oportuno destacar

que o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura
lhe seja devido (16.2), contudo, a legislação e jurisprudência ainda não permitem
o recebimento cumulativo dos adicionais de insalubridade e periculosidade, em
que pese a existência de alguns julgamentos em sentido contrário.
Estabelece a NR-16, ainda, que é do empregador a responsabilidade da

caracterização ou não da periculosidade em suas instalações, sendo esta avaliada
mediante laudo técnico elaborado por Médico do Trabalho ou Engenheiro de
Segurança do Trabalho, nos termos do artigo 195 da CLT (item 16.3).
183
DO TRABALHO
NORMA REGULAMENTADORA 17 – Ergonomia
A Norma Regulamentadora 17 estabelece regras de ergonomia a fim de

evitar doenças de postura, como lesões por esforços repetitivos (LER) e distúrbios
osteomusculares (DORT).
Visam, portanto, o conforto do trabalhador e para tanto estabelecem

regras de observação obrigatória pelos empregadores. Dentro desse contexto, o
item 17.1.1 da Norma disciplina que “as condições de trabalho incluem aspectos
relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário,
aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria
organização do trabalho”.
A desatenção e descumprimento do empregador quanto às regras de

ergonomia pode resultar em lesões ao trabalhador, as quais merecem reparação.
A jurisprudência é firme ao definir essa responsabilidade, frisando que “a
inobservância das normas de ergonomia do trabalho e de regras de cobertura
da integridade física do empregado enseja a obrigação do empregador de
reparar os danos decorrentes do acidente de trabalho” (TRT-03ª R. - RO 0000285-
32.2014.5.03.0086 - 3ª T. - Relª Emilia Facchini - DJe 12.06.2017).
NORMA REGULAMENTADORA 18 - Condições e Meio Ambiente de

Trabalho na Indústria da Construção
A Norma Regulamentadora 18 se destina às indústrias de construção,

estabelecendo regras que devem ser observadas para um meio ambiente de
trabalho sadio e seguro. Bastante extensa, traça orientações sobre atividades, como
demolição, carpintaria, estruturas de concreto, estruturas metálicas, operações
de solda, proteção contra quedas, andaimes, plataformas de trabalho, telhados,
instalações elétricas, armazenamento e estocagem de materiais, transporte
de trabalhadores, proteção contra incêndio, sinalização, treinamento, ordem,
limpeza, CIPA nas empresas de construção, entre tantas outras particularidades
que envolvem a atividade de construção.
Apenas a título de exemplo, cumpre transcrever o item 18.31 da Norma

Regulamentadora, que estabelece as medidas que devem ser adotadas em caso
de acidente fatal:
184
18.31.1 Em caso de ocorrência de acidente fatal, é obrigatória a adoção

das seguintes medidas:
a) comunicar o acidente fatal, de imediato, à autoridade policial
competente e ao órgão regional do Ministério do Trabalho, que
repassará imediatamente ao sindicato da categoria profissional do
local da obra;
b) isolar o local diretamente relacionado ao acidente, mantendo suas
características até sua liberação pela autoridade policial competente
e pelo órgão regional do Ministério do Trabalho.
18.31.1.1 A liberação do local poderá ser concedida após a investigação
pelo órgão regional competente do Ministério do Trabalho, que
ocorrerá num prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas, contando do
protocolo de recebimento da comunicação escrita ao referido órgão,
podendo, após esse prazo, serem suspensas as medidas referidas na
alínea "b" do subitem 18.31.1.
NORMA REGULAMENTADORA 19 – Explosivos
Em razão da necessidade de regulamentar o armazenamento, fabricação e

depósito de explosivos, inclusive quanto ao comércio de fogos de artifício e outros
artefatos pirotécnicos, a Norma Regulamentadora 19 surge com o propósito de
estabelecer regras de segurança no meio ambiente de trabalho. Estabelece, assim,
regras de elaboração do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), plano
de emergência de combate a explosões, entre outras questões relacionadas a explosivos.
NORMA REGULAMENTADORA 20 - Líquidos Combustíveis e

Inflamáveis
Conforme previsto no item 20.1.1 da referida Norma Regulamentadora,

a NR-20 “estabelece requisitos mínimos para a gestão da segurança e saúde no
trabalho contra os fatores de risco de acidentes provenientes das atividades de
extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de
inflamáveis e líquidos combustíveis”.
Destinada às empresas que exploram a extração, produção, armazenamento,

manuseio e manipulação de inflamáveis, entre as diversas definições que estabelece,
relata que os líquidos inflamáveis possuem ponto de fulgor ≤ 60 ºC, que os gases
inflamam com o ar a 20 ºC e a uma pressão padrão de 101,3 kPa e que os líquidos
combustíveis possuem ponto de fulgor > 60 ºC e ≤ 93 ºC.
Versa, ainda, sobre a análise de riscos da atividade e métodos de prevenção

e controle de vazamentos, derramamentos, incêndios e explosões.
NORMA REGULAMENTADORA 21 - Trabalho a Céu Aberto
A Norma Regulamentadora nº 21 estabelece critérios para a construção de

abrigos para proteção dos trabalhadores.
185
DO TRABALHO
Referidos abrigos, ainda que rústicos, devem proteger os trabalhadores

de intempéries, bem como permitir-lhes abrigo contra a insolação excessiva, o
calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes. Consta, também, da NR-21:
21.3. Aos trabalhadores que residirem no local do trabalho deverão

ser oferecidos alojamentos que apresentem adequadas condições
sanitárias.
21.4. Para os trabalhos realizados em regiões pantanosas ou alagadiças,
serão imperativas as medidas de profilaxia de endemias, de acordo
com as normas de saúde pública.
21.5. Os locais de trabalho deverão ser mantidos em condições
sanitárias compatíveis com o gênero de atividade.
Enfim, a Norma Regulamentadora em questão estabelece a necessidade de

proteger o trabalhador, permitindo-lhe exercer suas atividades sem prejuízo à saúde.
NORMA REGULAMENTADORA 22 - Segurança e Saúde Ocupacional

na Mineração
A atividade de mineração é uma das mais prejudiciais à saúde e integridade

física do trabalhador. Nesse sentido, a Norma Regulamentadora nº 22 estabelece
regras que disciplinam a atividade.
Com efeito, “tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem observados

na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível o
planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira com a busca permanente
da segurança e saúde dos trabalhadores” (item 22.1.1). É aplicável a diversos
campos de mineração, entre eles:
a) minerações subterrâneas;
b) minerações a céu aberto;
c) garimpos, no que couber;
d) beneficiamentos minerais; e
e) pesquisa mineral.
Estabelece a NR-22 que a empresa ou o permissionário de lavra

garimpeira é responsável pela elaboração do Programa de Controle Médico e
Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR),
abrangendo, este último, aspectos relacionados a(à): (a) riscos físicos, químicos e
biológicos; (b) atmosferas explosivas; (c) deficiências de oxigênio; (d) ventilação;
(e) proteção respiratória; (f) investigação e análise de acidentes do trabalho; (g)
ergonomia e organização do trabalho; (h) riscos decorrentes do trabalho em altura,
em profundidade e em espaços confinados; (i) riscos decorrentes da utilização
de energia elétrica, máquinas, equipamentos, veículos e trabalhos manuais; (j)
equipamentos de proteção individual de uso obrigatório; (k) estabilidade do
maciço; (l) plano de emergência; e (m) outros resultantes de modificações e
introduções de novas tecnologias.
186
Cabe mencionar, ainda, os direitos aos trabalhadores garantidos pela NR-

22, assim relacionados:
22.5- Dos Direitos dos Trabalhadores

22.5.1- São direitos dos trabalhadores:
a) interromper suas tarefas sempre que constatar evidências que
representem riscos graves e iminentes para sua segurança e saúde
ou de terceiros, comunicando imediatamente o fato a seu superior
hierárquico que diligenciará as medidas cabíveis; e
b) ser informados sobre os riscos existentes no local de trabalho que
possam afetar sua segurança e saúde.
Como se percebe, constatando o trabalhador que sua atividade lhe é

prejudicial e que os riscos à integridade são eminentes, lhe é facultado interromper
seu trabalho, comunicando o fato a seu superior para que sejam tomadas as
medidas necessárias.
NORMA REGULAMENTADORA 23 - Proteção Contra Incêndios
A Norma Regulamentadora nº 23 versa sobre a necessidade de adoção

de medidas de prevenção contra incêndios, devendo o empregador providenciar
aos trabalhadores informações sobre:
a) utilização dos equipamentos de combate a incêndio;

b) procedimentos para evacuação dos locais de trabalho com segurança;
c) dispositivos de alarme existentes.
Prevê, ainda, que os locais de trabalho devem possuir saídas de emergência

em número suficiente e que permitam rápida evacuação de pessoas, devendo as
mesmas estarem sinalizadas por meio de placas e sinais luminosos, não podendo as
saídas de emergência ser fechadas à chave ou presas durante a jornada de trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA 24 - Condições Sanitárias e de

Conforto nos Locais de Trabalho
A Norma Regulamentadora nº 24 versa sobre instalações sanitárias,

vestiários, refeitórios, cozinhas e alojamentos, prevendo condições de higiene e
conforto aos trabalhadores.
Estabelece, por exemplo, regras elementares, como a necessidade de

separar os banheiros por sexo e que “não serão permitidos aparelhos sanitários
que apresentem defeitos ou soluções de continuidade que possam acarretar
infiltrações ou acidentes” (item 24.1.13).
Quanto aos vestiários, prevê dimensões mínimas, condições de

iluminamento e tamanho dos armários.
No que tange aos refeitórios, estabelece as condições de conforto,

observados os seguintes requisitos mínimos:
187
DO TRABALHO
a) local adequado, fora da área de trabalho;

b) piso lavável;
c) limpeza, arejamento e boa iluminação;
d) mesas e assentos em número correspondente ao de usuários;
e) lavatórios e pias instalados nas proximidades ou no próprio local;
f) fornecimento de água potável aos empregados;
g) estufa, fogão ou similar, para aquecer as refeições.
Também estabelece regras que devem ser observadas para que se tenha
condições adequadas de conforto e higiene em cozinhas e alojamentos, chegando,
quanto a este último, a estabelecer que é “vedada a permanência de pessoas com
moléstias infectocontagiosas” (item 24.5.29).
NORMA REGULAMENTADORA 25 - Resíduos Industriais
Preocupada com a destinação dos resíduos da atividade industrial, a

Norma Regulamentadora nº 25 estabelece critérios para sua destinação.
Cumpre, de início, apresentar a definição de resíduo industrial que é

conferida pela própria NR-25:
25.1 Entende-se como resíduos industriais aqueles provenientes

dos processos industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou
combinação dessas, e que por suas características físicas, químicas ou
microbiológicas não se assemelham aos resíduos domésticos, como
cinzas, lodos, óleos, materiais alcalinos ou ácidos, escórias, poeiras,
borras, substâncias lixiviadas e aqueles gerados em equipamentos
e instalações de controle de poluição, bem como demais efluentes
líquidos e emissões gasosas contaminantes atmosféricos.
Assim como tantas outras obrigações atribuídas ao empregador, até

porque este não pode transferir ao trabalhador o ônus de sua atividade, também
é de sua responsabilidade buscar a redução de resíduos industriais, adotando as
técnicas e práticas mais eficientes, evitando comprometer a saúde e segurança de
seus empregados.
Desse modo, a NR-25 estabelece formas de lidar com os resíduos

industriais compreendidos, entre outros, em resíduos líquidos e sólidos, rejeitos
radioativos e de risco biológico, por exemplo.
NORMA REGULAMENTADORA 26 - Sinalização de Segurança
Prevê a Norma Regulamentadora nº 26 que a empresa deve utilizar cores

para segurança de seu estabelecimento e ambientes de trabalho, permitindo
indicar e advertir sobre eventuais locais de risco. Através dessas cores objetivará
prevenir acidentes por meio da identificação de máquinas e equipamentos,
delimitar áreas, identificar tubulações utilizadas para condução de líquidos e
gases, sempre visando à prevenção de acidentes.
188
A utilização das cores, por sua vez, não dispensa outros meios de
prevenção de acidentes, devendo o seu uso ser o mais reduzido possível para que
não cause distração, confusão e até mesmo fadiga ao trabalhador.
Referida Norma Regulamentadora, ainda, prevê regras de rotulagem

preventiva de produtos químicos, devendo conter os seguintes elementos:
a) identificação e composição do produto químico;

b) pictograma(s) de perigo;
c) palavra de advertência;
d) frase(s) de perigo;
e) frase(s) de precaução;
f) informações suplementares.
Compete ao empregador, ainda, oferecer treinamento aos trabalhadores

para compreenderem a rotulagem preventiva e a ficha com os dados de segurança
do produto químico, bem como informações sobre os perigos, riscos, medidas
preventivas para o uso seguro e procedimentos para atuação em situações de
emergência com o produto químico (item 26.2.4).
NORMA REGULAMENTADORA 27 - Registro Profissional do Técnico

de Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela Portaria GM nº 262/2008)
A Norma Regulamentadora nº 27 foi revogada pela Portaria nº 262, de 29

de maio de 2008, do Ministério do Trabalho e Emprego, a qual passou a dispor
sobre o registro profissional do Técnico em Segurança do Trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA 28 - Fiscalização e Penalidades
A Norma Regulamentadora nº 28 estabelece regras de fiscalização da

atividade desenvolvida pela empresa e sua relação com o meio ambiente de trabalho,
bem como no que diz respeito às penalidades aplicadas em caso de descumprimento.
Estabelece o item 28.1.1 que, além das regras da própria NR-28, “a

fiscalização do cumprimento das disposições legais e/ou regulamentares sobre
segurança e saúde do trabalhador será efetuada obedecendo ao disposto nos
Decretos nº 55.841, de 15/03/65, e nº 97.995, de 26/07/89, no Título VII da CLT e no
§ 3º do art. 6º da Lei nº 7.855, de 24/10/89”.
A NR-28 ainda define as regras que devem ser obedecidas pelo agente da
inspeção do trabalho, bem como prazos para cumprimento dos itens notificados,
podendo referido agente, quando:
constatar situação de grave e iminente risco à saúde e/ou integridade

física do trabalhador, com base em critérios técnicos, deverá propor
de imediato à autoridade regional competente a interdição do
estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o
embargo parcial ou total da obra, determinando as medidas que deverão
ser adotadas para a correção das situações de risco (item 28.2.1).
189
DO TRABALHO
Por fim, estabelece o valor das multas (penalidades), bem como sua gradação.
NORMA REGULAMENTADORA 29 - Segurança e Saúde no Trabalho

Portuário
A Norma Regulamentadora nº 29 estabelece regras de saúde, visando impedir

doenças profissionais, e segurança contra acidentes aos trabalhadores portuários.
Para fins de aplicação da NR-29, entenda-se por trabalhador portuário

aquele “em operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais
trabalhadores que exerçam atividades nos portos organizados e instalações
portuárias de uso privativo e retroportuárias, situados dentro ou fora da área do
porto organizado” (item 29.1.2).
Entre outras regras, prevê condições de atendimento e primeiros socorros

aos acidentados, visando melhores condições de trabalho e normas de segurança.

Aquaviário
Trabalhador aquaviário é aquele que possui habilitação certificada pela

autoridade marítima para operar embarcações em caráter profissional. Segundo
a Lei 9.537/97, os aquaviários estão divididos em grupos, quais sejam: marítimos,
fluviários, pescadores, mergulhadores, práticos e os agentes de manobra de docagem.
A Norma Regulamentadora nº 30, por sua vez, estabelece regras de

segurança e meio ambiente de trabalho para essa categoria, determinando, por
exemplo, a criação de Grupos de Segurança e Saúde do Trabalho a Bordo (GSSTB)
para determinados casos.
Estabelece regras, ainda, para o Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional (PCMSO), bem como regras de alimentação, conforto e higiene
a bordo, cozinha, proteção à saúde e segurança nos trabalhos de limpeza e
manutenção das embarcações, por exemplo.
Enfim, estabelece regras e diretrizes para um meio ambiente de trabalho

seguro e sadio.

na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura
Vivemos em um país cuja agricultura e pecuária são de extrema

importância. Diante da crise no setor industrial, o Brasil passa a conferir cada vez
mais importância aos produtos vindos do campo. Possuindo grande extensão
territorial, a preocupação dos órgãos de proteção ao trabalho se estende à atividade
agrícola e de pecuária, cujos trabalhadores não podem estar desamparados e
devem gozar de proteção para que possam trabalhar em condições adequadas. A
Norma Regulamentadora nº 31 busca estabelecer essa proteção.
190
Com um texto bastante extenso, tem por objetivo “estabelecer os preceitos

a serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar
compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades de agricultura,
pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura com a segurança e saúde
e meio ambiente do trabalho” (item 31.1.1).
Entre as determinações previstas na NR-31, está a criação de Comissões

Permanentes de Segurança e Saúde no Trabalho Rural, bem como regras
para o manuseio de produtos agrotóxicos, destinação de resíduos, normas de
ergonomia, uso de ferramentas e normas de segurança, utilização de máquinas
e implementos agrícolas, trabalho com animais, transporte de pessoas, medidas
de proteção pessoal, edificações rurais, áreas de vivência, entre outros aspectos
relacionados à atividade.

em Estabelecimentos de Saúde
Visa a Norma Regulamentadora nº 32 estabelecer diretrizes básicas para

a implementação de medidas de proteção à segurança e saúde dos trabalhadores
que prestam serviços na área de saúde e daqueles que exercem atividades de
promoção à saúde em geral.
Já por serviço de saúde, entende a NR-32 “qualquer edificação destinada

à prestação de assistência à saúde da população, e todas as ações de promoção,
recuperação, assistência, pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de
complexidade”.
Entre os riscos abordados pela referida Norma Regulamentadora, estão

os biológicos e químicos, além de tratar das chamadas radiações ionizantes,
estabelecendo protocolo de proteção radiológica. Trata, ainda, da questão
atinente a resíduos, inclusive transporte, versando sobre questões de conforto
por ocasião das refeições, lavanderias, serviços de limpeza e conservação, bem
como manutenção de máquinas e equipamentos.
Por fim, em seus anexos, estabelece tabelas de classes de riscos dos agentes
biológicos, tabela de classificação dos agentes biológicos e plano de prevenção de
riscos de acidentes com materiais perfurocortantes.

em Espaços Confinados
Espaço confinado é aquele local não projetado para a ocupação humana

por período contínuo, visto possuir meios limitados de entrada e saída, ventilação
insuficiente para manter o local livre de bactérias contaminantes ou deficiência
de oxigênio.
191
DO TRABALHO
A Norma Regulamentadora nº 33, por sua vez, procura estabelecer

critérios de segurança e condições de trabalho àqueles que ocupam esses espaços
confinados, os quais podem ser assim exemplificados: silos, tanques, tubulações,
reservatórios, galerias, entre outros.
Os riscos ao trabalhador que labora nessas condições são os mais diversos,

entre os quais podemos citar:
a) risco de incêndio;
b) soterramento;
c) falta de oxigênio;
d) choque elétrico;
e) queda;
f) esmagamento;
g) soterramento;
h) intoxicação, entre outros.
Já entre as medidas técnicas de prevenção estão:
a) identificar, isolar e sinalizar os espaços confinados para evitar a entrada de

pessoas não autorizadas;
b) antecipar e reconhecer os riscos nos espaços confinados;
c) proceder à avaliação e controle dos riscos físicos, químicos, biológicos,
ergonômicos e mecânicos;
d) prever a implantação de travas, bloqueios, alívio, lacre e etiquetagem;
e) implementar medidas necessárias para eliminação ou controle dos riscos
atmosféricos em espaços confinados;
f) avaliar a atmosfera nos espaços confinados, antes da entrada de trabalhadores,
para verificar se o seu interior é seguro;
g) manter condições atmosféricas aceitáveis na entrada e durante toda a realização
dos trabalhos, monitorando, ventilando, purgando, lavando ou inertizando o
espaço confinado;
h) monitorar continuamente a atmosfera nos espaços confinados nas áreas em
que os trabalhadores autorizados estiverem desempenhando as suas tarefas,
para verificar se as condições de acesso e permanência são seguras;
i) proibir a ventilação com oxigênio puro;
j) testar os equipamentos de medição antes de cada utilização; e
k) utilizar equipamento de leitura direta, intrinsecamente seguro, provido
de alarme, calibrado e protegido contra emissões eletromagnéticas ou
interferências de radiofrequência.
Frise-se, ainda, que a NR-33 estabelece que todo trabalhador que será
submetido ao trabalho em espaços confinados deverá se submeter a exames
médicos específicos para a função, inclusive quanto a fatores de risco psicossociais.
192
NORMA REGULAMENTADORA 34 - Condições e Meio Ambiente de

Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval
A Norma Regulamentadora nº 34 tem por objetivo estabelecer “requisitos

mínimos e as medidas de proteção à segurança, à saúde e ao meio ambiente de
trabalho nas atividades da indústria de construção, reparação e desmonte naval”.
Versa sobre a capacitação e treinamento desses profissionais, traçando

diretrizes quanto ao trabalho de jateamento, hidrojateamento, pintura,
movimentação de cargas, montagem e desmontagem de andaimes, utilização
de escadas, rampas, passarelas, uso de plataformas fixas e elevatórias, e demais
particularidades que permeiam a atividade.
NORMA REGULAMENTADORA 35 - Trabalho em Altura
Recentemente revista pela Portaria 593/2014 do Ministério do Trabalho

e Emprego, a Norma Regulamentadora nº 35 estabelece regras para proteção do
trabalhador que exerce suas atividades em altura, considerada esta como aquela
executada acima de dois metros do nível inferior, onde haja risco de queda.
Estabelece a NR-35 que compete ao empregador avaliar o estado de saúde

do seu trabalhador, devendo, para tanto, observar as seguintes diretrizes:
a) os exames e a sistemática de avaliação sejam partes integrantes do Programa

de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, devendo estar nele
consignados;
b) a avaliação seja efetuada periodicamente, considerando os riscos envolvidos
em cada situação;
c) seja realizado exame médico voltado às patologias que poderão originar mal
súbito e queda de altura, considerando também os fatores psicossociais.
Entre os equipamentos de segurança individual fornecidos, destaca-se o

cinto de segurança, que deve ser do tipo paraquedista e dotado de dispositivo
para conexão em sistema de ancoragem.

em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados
A NR-36 estabelece:
requisitos mínimos para a avaliação, controle e monitoramento dos

riscos existentes nas atividades desenvolvidas na indústria de abate
e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo
humano, de forma a garantir permanentemente a segurança, a saúde
e a qualidade de vida no trabalho, sem prejuízo da observância do
disposto nas demais Normas Regulamentadoras - NR do Ministério
do Trabalho e Emprego (item 36.1.1).
193
DO TRABALHO
Entre as diversas condições que buscam preservar a saúde e segurança do

trabalhador, referida Norma Regulamentadora fixa regras de ergonomia, como
mobiliário, e regras para o trabalho realizado em pé ou sentado.
Quanto às condições ambientais de trabalho, prevê regras para controlar

a exposição ao ruído, qualidade de ar em ambientes climatizados, prevenção
coletiva e individual quando da utilização de produtos químicos, contaminação
biológica, bem como no que tange à utilização dos equipamentos de proteção
individual e vestimenta de trabalho.
No que tange às vestimentas, estabelece a Norma Regulamentadora que

devem ser trocadas diariamente e que a responsabilidade pela higienização é
exclusiva do empregador (item 36.10.2.1).
NORMA REGULAMENTADORA 37 - Segurança e Saúde em Plataformas

de Petróleo
Última das Normas Regulamentadoras, a NR 37, trata de diversos

elementos que fazem parte da atividade laboral a bordo de plataformas de
petróleo. A norma estabelece:
• Os requisitos mínimos de segurança, saúde e condições de vivência no trabalho

a bordo de plataformas de petróleo em operação nas Águas Jurisdicionais
Brasileiras - AJB.
Com a Norma Regulamentadora 37 encerramos o primeiro tópico desta

unidade, onde foi possível compreender que para um meio ambiente de trabalho
saudável se faz necessário observar e respeitar diversos procedimentos técnicos. Esses
procedimentos, previstos na legislação, permitem que empregados e empregadores
possam conviver em harmonia, pois são peças fundamentais para o desenvolvimento
econômico. Contudo, a busca inconsequente pelo aumento da capacidade produtiva
não pode se sobrepor à saúde daqueles que estão envolvidos no processo, seja
industrial ou de prestação de serviços. A saúde é o bem máximo da vida e não pode
se sobrepor ao trabalho, ainda que dele as pessoas dependam para sua sobrevivência.
É necessário conciliar a força produtiva e o bem-estar dos trabalhadores.
194
RESUMO DO TÓPICO 1
• O meio ambiente de trabalho é necessário para o exercício de uma atividade

produtiva eficiente.
• É garantido a todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado, o qual

encontra proteção constitucional.
• A Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece regras de proteção ao

trabalhador, permitindo-lhe exercer sua atividade em ambientes que não
prejudiquem sua saúde.
• As regras de segurança do trabalho, ainda que de maior responsabilidade do

empregador, devem igualmente ser respeitadas pelos trabalhadores.
• A compreensão e obediência às regras de proteção ao meio ambiente de

trabalho, em que pese serem mais destinadas aos empregadores, não isentam
os empregados quanto à sua inobservância.
• Não havendo a utilização dos equipamentos de proteção individual pelo

trabalhador, poderão ocorrer punições administrativas e, em casos extremos, a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
• Compete à Justiça do Trabalho analisar questões que envolvam o

descumprimento das regras trabalhistas relativas à segurança, saúde e higiene
dos trabalhadores.
• As Normas Regulamentadoras são editadas pelo Ministério do Trabalho e

Emprego.
• As Normas Regulamentadoras traçam regras que disciplinam o meio ambiente

de trabalho, apresentando matérias atinentes à saúde e segurança do trabalho,
buscando mitigar acidentes e doenças laborativas.
195
AUTOATIVIDADE
No tópico estudado verificamos que as Normas Regulamentadoras

estabelecem regras de saúde e segurança no trabalho, buscando
preservar o bem-estar e as condições físicas do trabalhador. Entre
as NRs, temos aquela que regulamenta a atividade em condições
insalubres e outra que traça normas para a atividade em condições perigosas.
Diversos trabalhadores, no entanto, estão expostos concomitantemente a essas
duas atividades, nem sempre recebendo o adicional correto. Constatada essa
situação, havendo trabalho em condições insalubres e perigosas, reflita sobre
o assunto e manifeste seu posicionamento sobre a possibilidade de cumulação
dos adicionais e, não sendo possível, estabeleça qual o mais vantajoso para o
trabalhador. Explique.
196
UNIDADE 3
TÓPICO 2
CERTIFICAÇÕES
1 INTRODUÇÃO
Certificar algo significa lhe dar valor, importância, respeitabilidade e
confiança. Por certificação entenda-se o procedimento utilizado para estabelecer
se determinado produto é de procedência, se preenche os requisitos necessários
para ser considerado válido.
No Brasil, essas regras de certificação são estabelecidas pelo Instituto Nacional

de Metrologia, Qualidade e Tecnologia, o INMETRO, sendo este uma autarquia
federal vinculada ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior.
Junto ao INMETRO temos o Conselho Nacional de Metrologia,

Normalização e Qualidade Industrial (CONMETRO), sendo este um colegiado
interministerial que é o órgão normativo do Sistema Nacional de Metrologia,
Normatização e Qualidade Industrial (SINMETRO).
Criado pela Lei 5.966, de 11 de dezembro de 1973, o INMETRO tem entre

suas competências e atribuições:
• Executar as políticas nacionais de metrologia e da qualidade.

• Verificar a observância das normas técnicas e legais, no que se
refere às unidades de medida, métodos de medição, medidas
materializadas, instrumentos de medição e produtos pré-medidos.
• Manter e conservar os padrões das unidades de medida, assim
como implantar e manter a cadeia de rastreabilidade dos padrões
das unidades de medida no País, de forma a torná-las harmônicas
internamente e compatíveis no plano internacional, visando, em nível
primário, à aceitação universal e, em nível secundário, à utilização como
suporte ao setor produtivo, com vistas à qualidade de bens e serviços.
• Fortalecer a participação do País nas atividades internacionais
relacionadas com metrologia e qualidade, além de promover o
intercâmbio com entidades e organismos estrangeiros e internacionais.
• Prestar suporte técnico e administrativo ao Conselho Nacional de
Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - Conmetro,
bem assim aos seus comitês de assessoramento, atuando como sua
Secretaria-Executiva.
• Fomentar a utilização da técnica de gestão da qualidade nas
empresas brasileiras.
• Planejar e executar as atividades de acreditação de laboratórios de
calibração e de ensaios, de provedores de ensaios de proficiência, de
organismos de certificação, de inspeção, de treinamento e de outros,
necessários ao desenvolvimento da infraestrutura de serviços
tecnológicos no País.
197
DO TRABALHO
Desenvolvimento, no âmbito do Sinmetro, de programas de avaliação da

conformidade, nas áreas de produtos, processos, serviços e pessoal, compulsórios
ou voluntários, que envolvem a aprovação de regulamentos.
O INMETRO também é responsável pela Avaliação de Conformidade (AC),

da qual, caso aprovada, resulta a certificação de conformidade do produto, processos,
serviços e pessoal. Segundo informação do próprio INMETRO (s.d., s.p.):
o processo de elaboração dos Programas de Avaliação da

Conformidade tem como premissa a implantação assistida, ou seja,
desde a concepção até a implementação e posterior acompanhamento
no mercado, o programa deve ser conduzido de forma a identificar
fatores facilitadores ou que possam dificultar a Implantação Assistida,
contemplando para cada ação sua natureza, meios, responsáveis e
prazos, de forma a facilitar o entendimento, aceitação e adequação ao
programa por todas as partes interessadas que, por sua vez, contempla
também as partes impactadas.
A certificação, por sua vez, pode ser voluntária, quando a empresa define se
deve ou não certificar seu produto, ou compulsória, que ocorre quando um regulamento
impõe a necessidade de certificação para produção e comercialização do seu produto.
Vale destacar, por oportuno, que o INMETRO não garante que o produto
avaliado efetivamente tenha qualidade garantida, pelo contrário, o órgão se limita
em certificar que determinado produto preencheu as condições necessárias para
sua certificação, gerando uma presunção de qualidade. Por tal motivo, caso o
produto provoque danos a terceiros, não há como responsabilizar o INMETRO,
respondendo a empresa por eventuais indenizações.
É objetivo do INMETRO o reconhecimento de seus serviços de

conformidade e certificação, promovendo com isso a economia e a qualidade
dos produtos certificados, os quais ganham maior reconhecimento e exposição
perante o público consumidor e a sociedade. Assim, entre as vantagens que a
certificação traz, está a certeza de se tratar de uma empresa sólida, com reputação,
preocupada com o meio ambiente e sua responsabilidade civil, além de facilitar-
lhe as relações comerciais e reduzir o número de queixas e reclamações.
2 ISO - INTERNACIONAL ORGANIZATION FOR

STANDARTIZATION
De relevante importância no campo da certificação de produtos e
serviços, o International Standart Organization (Organização Internacional de
Normatização), ou simplesmente ISO, teve início em 1946 com representantes de
27 países que se reuniram em Londres (Inglaterra) para discutir o tema, contudo,
sendo oficialmente fundada em 1947, alguns anos após o término da Segunda
Guerra Mundial. Possui sede na cidade de Genebra, Suíça, e atualmente congrega
os critérios de padronização e normatização de 246 países. Tem como objetivos:
198
TÓPICO 2 | CERTIFICAÇÕES
a) Organizar a coordenação e unificação das normas nacionais e orientar os países

membros sobre o assunto.
b) Estabelecer normas internacionais.
c) Incentivar e facilitar o desenvolvimento de novas normas que sejam usadas no
domínio nacional e internacional.
d) Organizar o intercâmbio de informações relativas aos trabalhos dos países
membros e seus comitês técnicos.
e) Cooperar com organismos internacionais interessados pela normalização.
No Brasil, sua única e exclusiva representante é a Associação Brasileira

de Normas Técnicas (ABNT), criada em 1940, com sede no Rio de Janeiro (RJ).
Com efeito, a ABNT é membro fundador da ISO e se caracteriza por ser o órgão
de normatização técnica responsável por fornecer a base necessária para o
desenvolvimento tecnológico em nosso território.
Entre as ISO existentes, a de grande importância e abrangência é a ISO

9000, que dentro de seu conjunto de normas (ISO 9000 a ISO 9004) engloba pontos
importantes a respeito da qualidade do produto (serviço), seu desenvolvimento
e produção, visando conferir segurança ao cliente.
As regras da ISO 9000 podem ser usadas por empresas de grande ou pequeno
porte, seja ela do segmento de indústria, serviço ou até mesmo governamental.
Vale destacar, no entanto, que a certificação ISO 9000 não confere ao produto
ou serviço uma qualidade especial ou sobressalente, valendo apenas para demonstrar
que o sistema de qualidade de gestão está sendo observado e seguido à risca,
apresentando as mesmas características e seguindo o mesmo padrão de qualidade.
Essa qualidade é demonstrada pela empresa através da observância das

normas quanto ao desenvolvimento, planejamento, pós-produção, instalação,
assistência técnica e até mesmo marketing.
Dentro desse contexto, pelo fato das regras do sistema ISO terem sido
elaboradas por representantes de diversos países, ao consumidor de produtos
ou serviços fica a certeza de que estão contratando uma empresa preocupada
com o meio ambiente, com a satisfação do cliente quanto ao produto ou serviço
prestado, notadamente no tocante à segurança e proteção à saúde.
Para a empresa, a adoção das regras do ISO 9000 implica em redução

de perdas, diminuição de retrabalho, consertos, menor número de reposições e
redução do número de paralisações da sua atividade.
Atualmente, a ISO 9000 é aplicada em mais de 170 países, contando

com mais de um milhão de empresas certificadas. Como dito, essa garantia de
qualidade focada no gerenciamento e gestão de qualidade implica em segurança
para o cliente, proporcionando maior satisfação.
199
DO TRABALHO
Outro fator que garante segurança diz respeito às auditorias. Com efeito,
empresas e prestadores de serviços certificados pela ISO estão constantemente
expostas a auditorias para verificação e manutenção da certificação. Assim,
mesmo após conferido o certificado ISO 9000, o titular será submetido a diversas
auditorias para constatar a manutenção às condições de certificação, ocasião em
que será avaliado o sistema de gestão de qualidade adotado.
A adoção das regras do ISO 9000, visando à qualidade de excelência,

proporciona uma redução de custos com energia, menor desperdício, melhor
competitividade, reputação, enfim, um aumento de lucratividade. Segundo
Valéria Martins Valls (2004, s.p.), são oito os princípios de gerenciamento e
qualidade, conforme segue:
Foco no cliente: Organizações dependem de seus clientes, e, portanto, é

recomendável que atendam às necessidades atuais e futuras do cliente,
os seus requisitos e procurem exceder as suas expectativas.
Liderança: Líderes estabelecem a unidade de propósito e o rumo
da organização. Convém que eles criem e mantenham um ambiente
interno, no qual as pessoas possam estar totalmente envolvidas no
propósito de atingir os objetivos da organização.
Envolvimento de pessoas: Pessoas de todos os níveis são a essência
de uma organização, e seu total envolvimento possibilita que as suas
habilidades sejam usadas para o benefício da organização.
Abordagem de processo: Um resultado desejado é alcançado mais
eficientemente quando as atividades e os recursos relacionados são
gerenciados como um processo.
Abordagem sistêmica para a gestão: Identificar, entender e gerenciar os
processos inter-relacionados como um sistema contribui para a eficácia
e eficiência da organização no sentido de esta atingir os seus objetivos.
Melhoria contínua: Convém que a melhoria contínua do desempenho
global da organização seja seu objetivo permanente.
Abordagem factual para tomada de decisão: Decisões eficazes são
baseadas na análise de dados e informações.
Benefícios mútuos nas relações com os fornecedores: Uma organização
e seus fornecedores são interdependentes, e uma relação de benefícios
mútuos aumenta a capacidade de ambos de agregar valor.
Ainda segundo a doutrinadora:
Uma organização fundamentada pelos princípios da gestão da

qualidade deve estar direcionada holisticamente para a produtividade,
qualidade e competitividade de seus produtos e serviços. Os benefícios
resultantes desse enfoque não são somente os relacionados à qualidade
intrínseca do produto ou serviço, mas também os relacionados à gestão
de custos, riscos e recursos, incluindo a gestão de recursos humanos. A
qualidade, portanto, precisa ser administrada, ela não acontece sozinha.
Efetivamente, deve envolver cada pessoa que atua no processo e ser
aplicada através de toda a organização (Oakland, 1994:19). Dessa forma,
entende-se que a definição da política da qualidade pela alta direção de
uma organização somente será implantada, de fato, como resultado de
um amplo e consistente processo de comunicação, que deve resultar no
comprometimento e envolvimento de todos os colaboradores, uma vez
que a gestão da qualidade está fundamentada em uma visão integrada
dos processos, sistemas e recursos disponíveis na organização.
200
Outra importante certificação, desta vez no campo da gestão ambiental,

é a ISO 14000. As regras da série ISO 14000 foram editadas visando à garantia
da qualidade ambiental e capacitar a empresa a implantar e desenvolver uma
política que respeite a legislação e permita preservar o meio ambiente.
A série ISO 14000, portanto, estabelece regras de gestão ambiental que

avaliam as consequências ambientais da atividade realizada, seja no segmento
da indústria ou de serviços, atenta às necessidades da sociedade. Essa prevenção
deve ocorrer através de políticas baseadas em indicadores ambientais, como nível
de redução de poluentes e utilização racional de recursos. Após implementada,
possibilitará uma redução de custos em despesas com prevenção ao meio ambiente,
sendo aplicada a toda a organização com o objetivo de avalizar sua preocupação
ambiental. Dentro desse contexto, a certificação visa ao desenvolvimento
sustentável e aprimoramento do Sistema de Gestão Ambiental (SGA) – norma
ISO 14001 – que tem por objetivo oferecer credibilidade aos esforços da empresa
quanto às questões ambientais, seja através da alocação de recursos, definição de
responsabilidades, avaliações em suas práticas produtivas e comerciais, além da
utilização de procedimentos e processos sustentáveis.
A preocupação ambiental é cada vez mais constante nos dias atuais e a

gestão se torna um fator primordial para que a empresa se torne competitiva,
principalmente na esfera internacional. Consumidores não estão medindo
esforços para escolher empresas com foco na preservação do meio ambiente,
tornando o Sistema de Gestão Ambiental de vital importância. Nesse sentido,
sobre o SGA, Oliveira e Serra (2009, s.p.) trazem:
A implantação de um SGA faz com que o processo produtivo seja

reavaliado continuamente, se refletindo na busca por procedimentos,
mecanismos e padrões comportamentais menos nocivos ao meio
ambiente (CAMPOS; MELO, 2008).
Um SGA pode ser definido como parte do sistema de gestão
organizacional utilizado para projetar, implementar e gerenciar a política
ambiental. Ele inclui elementos interdependentes, tais como a estrutura
organizacional, a divisão de responsabilidades e o planejamento
de práticas, procedimentos, processos e recursos necessários para a
determinação da referida política e seus objetivos (FORTUNSKI, 2008;
MELNYK et al., 2002). Perotto et al. (2008) acrescentam que os SGAs
são importantes ferramentas de identificação de problemas e soluções
ambientais baseadas no conceito de melhoria contínua.
Além de propor a assunção da responsabilidade social e da criação das
circunstâncias para cumprimento da legislação vigente, estes sistemas
possibilitam identificar oportunidades para reduzir o uso de materiais e
energia, bem como melhorar a eficiência dos processos (CHAN; WONG, 2006).
Enfim, a certificação ISO 14000 visa à excelência na gestão ambiental,

permitindo a abertura de novos mercados, o equilíbrio entre a produção
e prestação de serviços com a redução dos impactos ao meio ambiente,
proporcionando redução de custos, melhor geração e administração de resíduos,
o desenvolvimento de uma consciência ambiental e satisfação dos consumidores.
Fazendo isso, permitirá a melhoria da imagem da empresa perante a sociedade,
atrelando seus produtos e serviços à qualidade ambiental e contribuindo para um
planeta mais sustentável e sadio.
201
DO TRABALHO
3 ISOS RELACIONADOS À SEGURANÇA

No subtópico anterior, abordamos a questão das ISOS voltadas à qualidade
dos produtos e serviços, seu desenvolvimento e produção, visando conferir
segurança ao cliente (série ISO 9000), bem como aquela que objetiva a criação de
um sistema de gestão ambiental, preocupada em integrar a empresa ou prestador
de serviço às regras do desenvolvimento sustentável (série ISO 14000).
No campo voltado para a segurança do trabalho, é de vital importância

citar a ISO 45001, voltada para o sistema de gestão de saúde e segurança no
trabalho. Referida certificação surge para substituir a atual norma de Gestão de
Saúde e Segurança Ocupacional OHSAS 18001.
A ISO 45000 surge como compromisso que promove a gestão da saúde

e segurança no trabalho, permitindo competitividade e segurança nas relações.
Com efeito, deverá integrar esse importante campo ao sistema de gestão global
das empresas, conferindo maior responsabilidade aos administradores e gestores
das mais diversas organizações.
A empresa terá um prazo de três anos para se adequar às novas regras,

razão pela qual a OHSAS continuará valendo por esse prazo e, portanto, merece
estudo em tópico próprio. Merecem destaque também a ISO 28000 e a ISO 31000.
A ISO 28000 trata da gestão de segurança das cadeias de fornecimento para

identificação de riscos de segurança, preservando a integridade das mercadorias
transportadas, protegendo os trabalhadores de acidentes. Já a ISO 31000 fornece
regras para a gestão de riscos, fornecendo princípios e orientações diretivas para
melhor análise e identificação dos riscos.
4 OHSAS
A sigla OHSAS significa Occupation Health ans Safety Assessments Series,
tendo sido publicada pela British Standards Institution (BSI). Está voltada para
a proteção dos trabalhadores a fim de que a empresa possua um ambiente de
trabalho seguro e saudável, tratando-se, portanto, de uma norma do Sistema de
Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO).
A OHSAS importante para o estudo ora posto é a de número 18001, cuja

certificação está baseada nos riscos que a atividade de determinada empresa pode trazer
à saúde dos empregados, devendo o SGSSO abranger todas as atividades realizadas.
202
Nesse sentido, a implementação da OHSAS 18001 busca promover um

ambiente de trabalho livre de acidentes, mantendo a segurança e integridade dos
trabalhadores. O SGSSO implantado poderá identificar e controlar os riscos que a
atividade laborativa causa aos empregados, permitindo reduzi-los ou até mesmo
eliminá-los. Com isso, proporciona um ambiente de trabalho mais sadio e com
riscos reduzidos de acidente e doenças ocupacionais. Podemos, portanto, assim
estabelecer os benefícios da OHSAS 18001:
a) Valorização da imagem de empresa perante a sociedade e seus clientes.

b) Comprometimento com regras de saúde e bem-estar laboral.
c) Observância às regras de segurança no trabalho.
d) Maior identificação do colaborador com a empresa por estar envolvido com a
gestão do sistema de segurança ocupacional.
e) Redução de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
f) Possibilidade de redução de passivos trabalhistas decorrentes de lesões e
doenças ocupacionais.
A preocupação com regras e normas de segurança do trabalho se apresenta

cada vez mais necessária, visto que, segundo dados assustadores da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), somente no ano de 2013, 2,34 milhões de pessoas
morreram em decorrência de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, sendo
que cerca de dois milhões são resultado de doenças relacionadas ao trabalho e o
restante em virtude de acidentes.
Dentro desse contexto, resta evidente que as empresas certificadas se

tornarão mais competitivas e melhor avaliadas no mercado, com isso auferindo
lucros maiores e privilegiando a segurança e saúde de seus colaboradores.
203
RESUMO DO TÓPICO 2
• A importância da certificação para as empresas quanto aos critérios e

procedimentos adotados para a credibilidade de seus produtos.
• No Brasil, o INMETRO é o órgão que está à frente das certificações.
• É o INMETRO responsável pelos processos de avaliação de conformidade para

garantir a procedência dos produtos colocados no mercado.
• A certificação pode ser voluntária ou compulsória.
• O INMETRO apenas certifica que determinado produto observou as regras

adequadas de qualidade, contudo, não se responsabiliza por eventuais
acidentes que possam ocorrer junto ao consumidor.
• As regras da Organização Internacional de Normatização – ISO, no Brasil

representada pela ABNT, conferem certificações a respeito da qualidade de
produtos e serviços, abrangendo seu desenvolvimento e produção.
• A certificação ISO 9000 confere segurança ao consumidor, credibilidade,

confiabilidade e maior visibilidade à empresa.
• A certificação ISO 9000 não confere ao produto ou serviço uma qualidade

especial ou sobressalente, valendo apenas para demonstrar que o sistema de
qualidade de gestão está sendo observado e seguido à risca, apresentando as
mesmas características e seguindo o mesmo padrão de qualidade.
• A certificação ISO 14000 estabelece regras de gestão ambiental.
• A certificação ISO 14000 visa capacitar a empresa a implantar e desenvolver

uma política que respeite a legislação e permita preservar o meio ambiente.
• A ISO 18001, busca promover um ambiente de trabalho livre de acidentes,

mantendo a segurança e integridade dos trabalhadores.
• É objetivo da OHSAS estabelecer regras para um meio ambiente de trabalho

seguro e saudável, apresentando normas para a criação do chamado Sistema
de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO).
204
AUTOATIVIDADE
1 Explique, com suas palavras, a certificação ISO 9000 e suas

vantagens para as empresas junto ao mercado consumidor de
seus produtos.
2 Assinale a alternativa correta:

Aplicada em: 2016
Banca: FCC
Órgão: Prefeitura de Teresina - PI
Prova: Assistente Técnico de Saúde –Técnico em Saneamento
As normas ISO 14001 e OHSAS 18001 tratam, respectivamente:
a) De estabelecer os requisitos mínimos relativos a um sistema da gestão da

responsabilidade social, permitindo à organização formular e implementar
uma política e objetivos que levem em conta os requisitos legais e outros,
seus compromissos éticos e sua preocupação com a promoção da cidadania;
promoção do desenvolvimento sustentável; e transparência das suas
atividades − de melhorar as condições de trabalho ao redor do mundo,
demonstrando ações de Responsabilidade Social Corporativa − CRS em
relação aos Direitos Básicos.
b) De requisitos para um sistema de gestão da qualidade de produtos ou
serviços de uma organização de forma a aumentar a satisfação do cliente −
de definir requerimentos para estabelecer, implementar, monitorar e rever,
além de manter e provisionar um sistema de gerenciamento completo de
um Sistema de Gestão de Segurança da Informação.
c) De uma ferramenta criada para auxiliar empresas a identificar, priorizar e
gerenciar seus riscos ambientais como parte de suas práticas usuais − de fornecer
às organizações elementos de um sistema de gestão da Segurança e Saúde no
Trabalho eficaz, que possa ser integrado a outros requisitos de gestão.
d) Do dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho, definindo a gradação do risco
da atividade principal do estabelecimento − de estabelecer parâmetros
que permitam a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto,
segurança e desempenho eficiente.
e) Da obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais − PPRA, visando preservação da saúde
e da integridade dos trabalhadores − de normas para adotar medidas de
prevenção de incêndios, em conformidade com a legislação estadual e as
normas técnicas aplicáveis.
205
206
UNIDADE 3
TÓPICO 3
QUESTÕES ECONÔMICAS
RELACIONADAS À SEGURANÇA
DO TRABALHO
1 INTRODUÇÃO
Nos tópicos anteriores, analisamos que para aumentar os níveis de
produtividade é imprescindível que os trabalhadores laborem em condições de
absoluta segurança, privilegiando-se o chamado meio ambiente seguro de trabalho.
Para tanto, é necessária a adoção de normas técnicas, denominadas

Normas Regulamentadoras, que preveem diversas regras aos empregados e
empregadores, visando um ambiente sadio e produtivo.
Esses fatores, somados às certificações aferidas aos produtos e serviços,

impactam de maneira direta no campo econômico, posto que a ocorrência de acidentes
de trabalho resulta na desvalorização da empresa. Com efeito, se a empresa possui
altos índices de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, o público consumidor
passará a desconfiar da qualidade do processo produtivo, fator que implicará na
redução de vendas, podendo resultar no fechamento do empreendimento.
Por outro lado, possuindo níveis elevados de segurança, somados à

obtenção de certificações de qualidade, a empresa passará a usufruir de bons
resultados econômico/financeiros, com aumento de vendas e divulgação crescente
de seus produtos.
É certo, portanto, que a saúde do trabalhador está intimamente associada

à imagem da empresa, sendo primordial que a sinistralidade seja reduzida,
permitindo, assim, maiores e melhores resultados no campo econômico.
2 MEDICINA DO TRABALHO
Conforme apresentado na presente unidade de estudo, com todas as
regras de proteção ao trabalhador e de certificação dos produtos e serviços
pelas empresas, cujos fatores implicam em condições de bem-estar laboral, a
maior preocupação sempre foi a saúde e segurança daqueles que trabalham nas
empresas, gerando, com seu esforço físico ou intelectual, produtos e serviços de
alta qualidade e procedência.
207
DO TRABALHO
É mais do que adequado, portanto, que o legislador e os órgãos de

fiscalização do trabalho tenham sua atenção voltada ao trabalhador, parte
hipossuficiente da relação de emprego e, muitas vezes, incapaz de fazer valer sua
vontade e sequer conseguir obter condições adequadas para a realização de sua
atividade profissional.
Não são poucos, portanto, os desafios encontrados pela medicina

ocupacional para conseguir levar ao empregado condições adequadas de trabalho,
em um ambiente livre de elementos nocivos à saúde.
Seguindo as regras que historicamente foram moldadas pela Justiça do

Trabalho, temos como princípio basilar a proteção da parte mais fraca da relação,
sendo evidente que as normas e regulamentos que permeiam a matéria tenham
forte caráter protecionista, muitas vezes impositivo, pois, caso contrário, diversos
empregadores não cumprirão as regras de proteção à saúde do trabalhador por
entenderem dispensáveis, almejando, de maneira cega e inconsequente, lucrar
com sua atividade produtiva.
Nesse cenário surge e ganha forma a medicina do trabalho, resultado de

um avanço lento e gradativo das relações laborais.
A medicina do trabalho, ou medicina ocupacional, visa estabelecer regras

de saúde e proteção ao trabalhador, permitindo-lhe que trabalhe com dignidade
em um ambiente muitas vezes hostil. Busca, portanto, proteger a integridade
física e intelectual do empregado, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais.
Não é, porém, apenas isso! A medicina do trabalho também assume o

compromisso com a qualidade de vida de todos os envolvidos, permitindo-lhes
avançar com saúde e disposição, animando-os e incentivando-os a seguir na
atividade laborativa.
O assunto começou a ser discutido após a Primeira Guerra Mundial,

em países mais industrializados, como Estados Unidos e Inglaterra, sendo
que os primeiros segmentos que mereceram atenção foram o metalúrgico e de
mineração, com grande desenvolvimento na época. Ocorre que os empregados
estavam muito expostos a riscos, e as mortes eram habituais devido às péssimas
condições de trabalho e jornadas extenuantes.
Foi com o término da Primeira Grande Guerra que se criou a Organização

Internacional do Trabalho (OIT), que passou a atuar na luta por condições dignas
de trabalho. Para tanto, era necessário que fosse promovido um ambiente de
trabalho seguro e livre de agentes nocivos, gerando, com isso, a elaboração de
leis protetivas e despertando a atenção para a questão da medicina laboral quanto
à proteção da saúde dos trabalhadores.
208
TÓPICO 3 | QUESTÕES ECONÔMICAS
No Brasil, o tema passou a ganhar destaque a partir da década de 70,

quando o país atravessou um grande crescimento econômico, industrializando-se.
Foi nessa época que os sindicatos começaram a reivindicar condições adequadas
de trabalho, forçando as empresas a se adequarem.
Atualmente, o tema está bastante difundido e as empresas que não prezam

pelo respeito à saúde de seus colaboradores sofrem autuações do Ministério do
Trabalho e Emprego, não sendo raros os casos de ações civis públicas movidas
pelo Ministério Público do Trabalho quanto à adequada observância das diversas
regras que regulamentam o campo da segurança e saúde do trabalhador.
A Consolidação das Leis Trabalhistas assim versa sobre a obrigatoriedade

das empresas em seguir as regras de segurança e saúde ocupacional:

trabalho;
[...]
Como se percebe, não há formas de os empregadores se afastarem da

questão atinente à saúde no ambiente de trabalho, razão pela qual a medicina
ocupacional está ganhando cada vez mais espaço. Com efeito, a conscientização
do empregador quanto à necessidade de respeitar a legislação e promover um
ambiente de trabalho sadio o tem levado a procurar os serviços de medicina
ocupacional, inclusive para fugir das elevadas multas que lhe podem ser impostas
pelos órgãos de fiscalização.
Através da medicina ocupacional o trabalhador passa a ter acompanhamento

médico de excelência, impedindo o surgimento de doenças ocupacionais e evitando
o agravamento de enfermidades que porventura já lhe acometem.
Com essa supervisão médica, o empregador assegura-se de eventuais

responsabilidades, prevenindo-se de complicações com a Justiça do Trabalho ao
demonstrar que cumpriu sua parte no que tange à supervisão e manutenção da
saúde de seus empregados.
O artigo 168 da CLT estabelece a obrigatoriedade de realização de exames

médicos na admissão, demissão, bem como de exames periódicos. Contudo,
a obrigação da empresa em realizá-los não se limita apenas a essas ocasiões,
devendo atuar de forma diligente, a fim de evitar problemas de saúde que possam
decorrer da atividade realizada por seus colaboradores.
209
DO TRABALHO
Nesse sentido, deve manter contrato com médico do trabalho ou empresa

de medicina ocupacional que lhe garanta o cumprimento da legislação, posto
que referido profissional atua como agente de integração entre a empresa e os
empregados, cujo conhecimento não abrange apenas a área clínica laboral, mas
também administrativa, para evitar demandas trabalhistas, atestando, sugerindo
providências e avaliando a saúde dos trabalhadores tanto no aspecto físico como
intelectual, posto que vivemos em condições de elevado estresse, sendo cada vez
mais comuns os afastamentos por depressão.
Assim, o médico, conhecedor das necessidades dos empregados e

possibilidades da empresa, propõe ações preventivas visando evitar problemas
futuros, visto ser de sua responsabilidade alertar para situações que possam gerar
impacto na saúde dos trabalhadores.
Retomando a questão dos exames médicos obrigatórios, tratam-se dos

chamados Atestados de Saúde Ocupacional (ASO). O ASO admissional prevê a
avaliação prévia do trabalhador para o exercício da atividade para a qual será
contratado, atestando-o como apto ou inapto para a função. O ASO demissional
avalia o trabalhador por ocasião do seu desligamento da empresa, valendo
destacar que em sendo constatada a existência de doença ocupacional, o processo
de demissão deve ser suspenso. Já o ASO periódico serve para acompanhamento
do estado de saúde do trabalhador, durante o regular exercício de suas
atividades. Trata-se, portanto, de um exame preventivo e de grande importância
para a manutenção das boas condições de saúde do trabalhador. Temos, ainda, o
chamado ASO de retorno, realizado pelo empregado que recebe alta médica de
eventual benefício previdenciário e retoma suas atividades na empresa.
É possível dizer, portanto, que o serviço de medicina ocupacional confere

as seguintes vantagens ao empregador:
a) Garantia de integridade física e mental dos trabalhadores.

b) Promover a motivação do empregado ao sentir-se mais seguro para a realização
de suas atividades.
c) Reduzir o número de empregados afastados por motivo de acidente ou doença
ocupacional.
d) Redução de gastos com ações judiciais decorrentes de indenização por acidente
do trabalho ou doença ocupacional.
e) Comprometimento com os trabalhadores e confiabilidade daqueles que
dependem dele.
f) Crescimento da produtividade.
Vale destacar que entre as diversas atribuições dos profissionais da

área de medicina do trabalho (médico ou empresa de medicina ocupacional),
estão a realização regular dos laudos de medicina ocupacional, cujos principais
programas são os seguintes:
210
a) Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT): registra os

agentes nocivos à saúde do trabalhador que existam no ambiente de trabalho.
Serve para avaliar os adicionais de insalubridade e periculosidade, propondo
medidas para impedir a ação dos agentes danosos e propor medidas preventivas.
b) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA): como já visto, foi
criado pela NR-9 e visa definir métodos de ação para que possam garantir
um meio ambiente de trabalho sadio e seguro, preservando a integridade do
trabalhador diante dos riscos existentes.
c) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO): através dele é
monitorada a saúde do trabalhador durante sua vida profissional na empresa. Nele
estão abrangidas a fase de admissão e demissão, com todos os exames pertinentes.
O PCMSO também define ações de saúde do empregado que podem incluir
campanhas contra tabagismo, alcoolismo, doenças sexualmente transmissíveis,
lesões por esforços repetitivos, curso de primeiros socorros, entre outras.
d) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP): documento que retrata todo
o histórico da atividade laborativa do empregado na empresa, descrevendo
funções e períodos em que as exerceu. Registra, ainda, as condições de
trabalho, sendo utilizado pelo INSS por ocasião do pedido de aposentadoria e
devendo ser obrigatoriamente entregue ao empregado por ocasião do término
do contrato de trabalho.
Enfim, é possível compreender com facilidade a necessidade das empresas

em contratar bons profissionais no segmento da medicina ocupacional para
proporcionar o bem-estar dos empregados, a plena funcionalidade da empresa
e o correto cumprimento das regras de segurança, saúde e medicina do trabalho.
3 A QUEDA NA PRODUÇÃO DE UMA EMPRESA E DA NAÇÃO

Vimos, no tópico anterior, que os serviços de medicina ocupacional se
apresentam cada vez mais importantes para o pleno desenvolvimento da empresa,
devendo sempre atentar para condições que preservem a saúde do trabalhador e,
por consequência, sua integridade física e intelectual.
Dentro desse contexto, temos que a inobservância desses critérios resultará

em queda na produção e baixo rendimento empresarial.
O empregado que esteja bem fisicamente e com a integralidade de

suas faculdades mentais preservadas trabalhará com mais vigor, vontade e
determinação. O empregador que deixa de privilegiar a saúde de seus empregados
amargará prejuízos com trabalhadores desanimados e descontentes.
Essa tristeza laboral, se assim podemos chamar, refletirá em baixo

rendimento e na possibilidade iminente de acidentes de trabalho, sem falar no
surgimento de doenças profissionais no âmbito psicológico e psiquiátrico, muito
comuns hodiernamente.
211
DO TRABALHO
Segundo notícia divulgada pelo site R7, a Organização Internacional do

Trabalho (OIT) colocou o Brasil ocupa na 4º colocação no ranking dos países
com mais acidentes de trabalho. Fica atrás da China, Índia e Indonésia, países
que engatinham nas regras de proteção à saúde do trabalhador, com poucas
medidas preventivas. Desde 2012, a economia brasileira sofreu um impacto de 22
bilhões de reais com pessoas afastadas de suas funções em razão de acidentes de
trabalho, isso sem falar daqueles que possuem ocupações informais, desprovidos
da proteção conferida pela Previdência Social (INSS).
Dados levantados pelo Ministério da Previdência Social e pelo Ministério

do Trabalho e Emprego informam que por ano ocorrem no país em torno de 700
mil acidentes do trabalho, número realmente alarmante.
Informações do Anuário Estatístico da Previdência Social apontam que no

ano de 2015 ocorreram 612,6 mil acidentes de trabalho, dos quais 2.500 resultaram
em óbito. A região com mais ocorrências é a Sudeste, representando 53,0% dos
eventos registrados. O segmento de serviços apresenta 55,69% dos casos, ao passo
que a indústria representa 41,09% do total registrado. O segmento da indústria, no
entanto, representa 25% dos trabalhadores com registro em carteira de trabalho,
portanto, proporcionalmente é o segmento com maior número de acidentes.
O Anuário Estatístico de 2013, por sua vez, traz um estudo mais amplo,
abrangendo os anos de 2007 até 2013, informando que no período em questão foi
registrado um número maior que 5 milhões de acidentes de trabalho, com 19,4 mil óbitos.
Todos esses números, como já dito, não levam em consideração aqueles

acidentes ocorridos na informalidade, sendo que a resistência dos empregadores
em emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) igualmente contribui
para que os dados levantados não representem a efetiva realidade do país.
Entre os principais motivos para este número elevado de acidentes de

trabalho estão os seguintes fatores:
• Utilização inadequada ou não utilização dos EPIs.

• Informações deficitárias aos trabalhadores quanto ao uso de EPIs.
• Pouca informação sobre as técnicas de segurança e saúde no trabalho.
• Prática de ato inseguro por parte dos trabalhadores em ambientes de risco.
• Insuficiência de fiscalização nos locais de trabalho.
• Descumprimento de regras de proteção ao meio ambiente de trabalho.
• Equipamentos ultrapassados e obsoletos, com pouca ou nenhuma proteção ao
trabalhador.
212
Todo esse universo de trabalhadores acidentados socorre-se do INSS para

obtenção do chamado auxílio-doença previdenciário (espécie B-91), onerando
sobremaneira os cofres públicos por meio do pagamento de benefícios. É nesse
ponto que a prevenção aos acidentes se torna útil, visto que quanto maior o
investimento no segmento de saúde, segurança e medicina do trabalho, menor
será o número de acidentes. Isso implicará na queda do valor pago a título de
benefícios previdenciários, impactando frontalmente no crescimento econômico
do país, visto que os valores anteriormente destinados ao pagamento de benefícios
previdenciários poderão ser utilizados em outras frentes, até mesmo em medidas
de maior proteção aos trabalhadores.
Vale lembrar, nesse ponto, que para a Previdência Social as consequências

do acidente de trabalho podem ser assim distribuídas:
a) Assistência médica: segurado recebe atendimento médico e retorna ao trabalho.

b) Incapacidade temporária: segurado é afastado de maneira temporária de suas
atividades em razão do acidente sofrido. Nessa modalidade a empresa fica
responsável pelo trabalhador nos primeiros 15 dias após o acidente, passando
então ao INSS para concessão do auxílio-doença comum (B31) ou auxílio-
doença acidentário (B91), este último com direito à estabilidade de 12 meses
após a alta médica.
c) Incapacidade permanente: segurado fica incapacitado para exercer as
atividades antes desenvolvidas na empresa. A incapacidade permanente pode
ser total ou parcial.
d) Óbito: quando o acidente leva o segurado a óbito, devendo ser concedida
pensão caso existam dependentes.
Temos, portanto, que a queda na produção está atrelada ao investimento

em medicina ocupacional e condições seguras de trabalho. Havendo investimento
das empresas nesse segmento, seu empregado trabalhará com mais tranquilidade
e, com seu esforço, aliado à queda de acidentes laborais e redução do pagamento
de benefícios, alavancará de maneira significativa o crescimento do país. Lembre-
se: investir no bem-estar nos trabalhadores é investir na própria empresa!
4 GASTOS COMATENDIMENTO MÉDICO E MEDICAMENTOS

Relatamos, anteriormente, que a falta de investimento em normas de
proteção ao trabalho implica no pagamento de indenizações trabalhistas pelo
empregador, desde que comprovada sua culpa, onerando também a União
através do pagamento de benefícios previdenciários pelo INSS.
Contudo, as despesas decorrentes também se estendem quanto aos gastos

com atendimento médico e medicamentos.
213
DO TRABALHO
Nesse particular, ressaltamos que não existe legislação específica

atribuindo ao empregador a obrigação de arcar com estes custos, devendo apenas
prestar os primeiros socorros e encaminhar o trabalhador para atendimento
médico junto à rede pública ou particular de saúde. Passados 15 dias, compete ao
empregador encaminhar o empregado ao INSS, além de emitir a CAT.
Essa ausência de legislação específica, contudo, não impede que o

empregador seja responsabilizado com base na lei civil e constitucional.
Assim, no que tange aos gastos com atendimento médico e medicamentos,

não se tem dados concretos identificando os valores, contudo, a jurisprudência
trabalhista é pacífica em atribuir ao empregador essa responsabilidade, desde
que culpado pelo evento nefasto:
ACIDENTE DO TRABALHO - DESPESAS MÉDICAS - As

despesas médicas se inserem no dano emergente, que é aquele
prejuízo imediato e mensurável que surge em razão do acidente do
trabalho, causando um diminuição no patrimônio do acidentado. É
o prejuízo mais visível, porque representa dispêndios necessários e
concretos cujos valores são apuráveis nos próprios documentos de
pagamento, tais como: despesas hospitalares, honorários médicos,
medicamentos, aparelhos ortopédicos, sessões de fisioterapia, salários
para acompanhantes no caso de a vítima necessitar de assistência
permanente de outra pessoa ou, nos casos de óbito, os gastos com
funeral, luto, jazigo, remoção do corpo etc. Os artigos 948 e 950 do
Código Civil mencionam as despesas de tratamento até o fim da
convalescença ou os desembolsos com o funeral e o luto da família,
mas asseguram que também são indenizáveis outras reparações ou
prejuízos que o ofendido prove haver sofrido. Assim, cabe à vítima ou
a seus dependentes relacionar, para fins de ressarcimento, qualquer
outra despesa efetiva que o acidente tenha causado, para obter a
recomposição integral do patrimônio anterior ao evento, dentro do
princípio da restitutio in integrum ou da restauração do status quo ante.
Isso porque a ideia central da indenização está estruturada no
propósito de recomposição do patrimônio do acidentado ao mesmo
patamar existente antes do acidente, pela lógica da equivalência
matemática (TRT-03ª R. - RO 0012175-70.2013.5.03.0031 - 2ª T. - Rel.
Sebastiao Geraldo de Oliveira - J. 11.04.2017).
5 INDENIZAÇÕES E PENSÕES
O artigo 19 da Lei 8.213/91 assim define acidente de trabalho:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho

a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados
referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
214
Já o artigo 20, também da Lei 8.213/91, assim define doença ocupacional:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo

anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante
da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da
Previdência Social;
II- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele
se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Como visto até aqui, havendo acidente de trabalho ou doença ocupacional

a ele equiparada, por mais exaustiva e taxativa que seja a existência de regras
visando à prevenção desses eventos, o responsável pelo dano deve arcar com as
devidas reparações. Nesse particular, demonstrada a culpa exclusiva da vítima
(trabalhador) para o acidente, a empresa está livre de arcar com qualquer despesa,
salvo entendimentos isolados a respeito da teoria objetiva da culpa do empregador.
Entre as reparações acima informadas, estão as indenizações por dano

material e moral. Indenização por dano material, para fins de reparação na esfera
trabalhista, pode ser dividida em três pontos, conforme Neto (2010) identifica:
a) Indenização no caso de morte da vítima (art. 948, CC).

b) Indenização no caso de incapacidade temporária da vítima (art. 949, CC).
c) Indenização no caso de incapacidade permanente, total ou parcial (art. 950, CC).
Em todos os casos acima, o acidentado estará afastado do trabalho, de

forma permanente ou temporária. Independentemente do tempo e da forma
de afastamento, é fato que a legislação civil, aplicada ao Direito do Trabalho de
maneira subsidiária por força do artigo 8º da Consolidação das Leis Trabalhistas,
prevê a necessidade de reparação integral do dano causado. Nessa reparação, sem
prejuízo do dano moral eventualmente sofrido, encontram-se o dano material e
seu respectivo pensionamento.
A pensão a ser paga pelo causador do dano deve recompor o poder

econômico da parte lesada, seja complementando eventual benefício previdenciário
recebido em decorrência do auxílio acidentário, seja pago integralmente para que a
vítima possa sobreviver e, em muitas ocasiões, manter sua família, especialmente
quando único ou maior provedor do lar.
Assim, além da indenização pelo dano sofrido, representada pela perda

da capacidade laborativa, parcial ou total, o pensionamento igualmente é devido
até o final de sua convalescência ou, em caso de óbito, por período razoável para
proporcionar a manutenção de seus dependentes.
215
DO TRABALHO
Aliás, em caso de morte, “deve o julgador levar em conta a média de

vida do brasileiro no momento da morte da vítima, cujo prazo vem aumentando
em razão dos avanços da medicina e da melhor qualidade de vida, que varia,
evidentemente, de acordo com a situação social e econômica da vítima e região
de vivência” (MELO, 2004, p. 390-391). Em se tratando de acidente que cause
incapacidade, Neto (2010, p. 320-321) nos traz a seguinte definição:
A incapacidade temporária é aquela que ocorre durante o tratamento e

desaparece após esse período pela convalescença ou pela consolidação
das lesões, sem sequelas incapacitantes ou depreciativas; é, pois, o caso
das lesões corporais leves. Distingue-se, portanto, da incapacidade
permanente, a qual decorre de acidentes mais graves e por isso deixam
sequelas incapacitantes após o tratamento, as quais podem ser total
ou parcial para o trabalho. A indenização devida para a incapacidade
temporária encontra-se prevista no art. 949 do Código Civil e, para a
incapacidade permanente, no art. 950 do mesmo diploma legal.
Assim, sendo temporária a lesão, o pensionamento será devido durante

o período de afastamento e convalescência; sendo definitiva, o pensionamento
será pago levando-se em consideração a média de idade do trabalhador
brasileiro. Quanto ao afastamento por incapacidade definitiva, se total é devido
na sua integralidade e, se parcial, entende a jurisprudência que a pensão deve
corresponder à parcela de perda da capacidade laborativa, conforme entendimento
jurisprudencial a seguir:
ACIDENTE DE TRABALHO - DANOS MATERIAIS - REDUÇÃO DA

CAPACIDADE LABORAL - PENSIONAMENTO PROPORCIONAL
-Considerando-se que o obreiro perdeu, permanentemente, parte
de sua capacidade laboral, faz jus a uma compensação a ser paga
mensalmente correspondente a esta redução (7,5%), incidente sobre
o salário que então era recebido pelo obreiro. Recurso não provido
(TRT-17ª R. - RO 0001061-69.2015.5.17.0001 - Rel. Claudio Armando
Couce de Menezes - DJe 29.06.2017 - p. 935).
Por fim, vale lembrar que o pensionamento integra a modalidade de reparação

por dano material, que igualmente engloba despesas médicas, seja com atendimento,
seja com remédios. Ainda quanto ao pensionamento, pode ser pago em única parcela,
aplicando o julgador, nestes casos, um redutor. Colhe-se da jurisprudência:
ACIDENTE DE TRABALHO - INDENIZAÇÃO POR DANOS

MATERIAIS - PENSIONAMENTO - PARCELA ÚNICA
- REDUTOR - A previsão do parágrafo único do art. 950 do Código Civil
não é de realização do simples cálculo da pensão que seria devida pelo
período de expectativa de vida da vítima, mas, sim, de arbitramento
do valor devido e que será pago em parcela única. Aplicação ao caso
de um redutor arbitrado em 30%, considerando-se que o pagamento
da pensão em parcela única elimina vários riscos que a vítima
experimentaria caso optasse pelo recebimento da pensão de forma
mensal, além de lhe ser mais vantajoso economicamente o recebimento
do montante em uma única oportunidade. Recurso ordinário da ré
provido no aspecto (TRT-04ª R. - RO 0000527-38.2015.5.04.0341 - 7ª T.
- Rel. Des. Wilson Carvalho Dias - DJe 02.08.2017).
216
Quanto ao dano moral, em que pese a Lei 13.467/17, responsável pela

Reforma Trabalhista, estabelecer regras próprias no artigo 223-A a 223-G,
prevalece a convicção de que se trata de matéria constitucional (art. 7º, inciso
XXVIII), valendo também para a reparação por acidente de trabalho.
217
DO TRABALHO
DADOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO DE 2011
Os dados estatísticos de Acidentes de Trabalho de 2011 divulgados pelo

Ministério da Previdência Social indicam, em comparação com os dos anos
anteriores, um pequeno aumento no número de acidentes de trabalho registrados.
O número total de acidentes de trabalho registrados no Brasil aumentou

de 709.474 casos em 2010 para 711.164 em 2011.
O número de óbitos também registrou aumento: de 2.753 mortes

registradas em 2010, o número subiu para 2.884 em 2011. O número de acidentes
típicos seguiu a mesma tendência, os quais passaram de 417.167, em 2010, para
423.167 registros, em 2011.
Já os dados apurados pelo Ministério da Previdência Social quanto às

doenças ocupacionais registram queda: de 17.177 em 2010 para 15.083 em 2011.
Analisando as cinco macrorregiões demográficas, a região Sudeste

conta com o maior número de acidentes de trabalho, com um total de 387.142
ocorrências, cerca de 70% do total nacional. Em seguida, a região Sul registra
153.329 casos, a região Nordeste 91.725, região Centro-Oeste 47.884 e, por fim,
região Norte, com 31.084 acidentes.
Analisando isoladamente, apresentaram aumento no número de acidentes

de trabalho somente estados das regiões Norte e Nordeste: Rondônia (de 5.101
em 2009 para 5.280 em 2010), Maranhão (de 5.957 em 2009 para 5.969 em 2010),
Piauí (de 3.118 em 2009 para 3.226), Paraíba (de 4.914 em 2009 para 4.957 em
2010), Pernambuco (18.629 em 2009 para 19.936 em 2010), Alagoas (9.065 em 2009
para 9.185 em 2010).
No Nordeste, contudo, merece destaque a redução do número de

acidentes de trabalho na Bahia (26.483 em 2009 para 23.934 em 2010) e no Rio
Grande do Norte (de 8.923 em 2009 para 7.023 em 2010).
O Estado de São Paulo registrou uma pequena redução no número de

acidentes de trabalho, de 249.289 registros em 2009 para 242.271 em 2010, mas
continua sendo o com maior número de registros de acidentes de trabalho.
Quanto aos grupos separados por idade e sexo, em todos os grupos

houve uma discreta redução nos números de acidentes de trabalho, com exceção
na faixa de até 19 anos, em que houve um pequeno aumento: de 26.336 em 2008
para 22.159 em 2009, subindo novamente para 22.847 em 2010.
218
Da análise no setor específico da indústria, as atividades de produção de
alimentos e bebidas, com 59.976 ocorrências, e o da construção civil, com 54.664
registros, encontram-se dentre os com maior número absoluto de acidentes de
trabalho em 2010.
Quanto ao setor de serviços, o segmento do comércio e reparação de

veículos automotores registrou o maior número de acidentes de trabalho, com
95.496 ocorrências em 2010, seguido pelo de Saúde e serviços sociais, com 58.252
acidentes de trabalho, e pelo de Transporte, armazenagem e correios, com 51.934
acidentes computados.
FONTE: <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/dados-nacionais>. Acesso em: 12 out. 2017.
219
RESUMO DO TÓPICO 3
• A medicina do trabalho, ou medicina ocupacional, visa estabelecer regras de

saúde e proteção ao trabalhador, sendo obrigação das empresas respeitarem as
regras de medicina laboral sob pena de responder junto aos órgãos de fiscalização.
• Por meio dos serviços de medicina ocupacional na empresa, os trabalhadores

passaram a ter melhores condições de trabalho.
• É obrigatória a realização de exames médicos na admissão, demissão, bem

como de exames periódicos.
• O médico do trabalho é conhecedor das necessidades dos empregados e

possibilidades da empresa, cabendo-lhe propor ações preventivas visando
evitar problemas futuros, visto ser de sua responsabilidade alertar para
situações que possam gerar impacto na saúde dos trabalhadores.
• Compete aos médicos do trabalho e empresas de medicina ocupacional.
• A inobservância das regras de proteção à saúde e segurança do trabalho implica em

queda de produção, aumento de acidentes e agravamento da condição econômica.
• Acidentes do trabalho implicam em despesas com atendimentos médicos e

remédios, arcados pelo causador do dano.
• Demonstrada a culpa da empresa no acidente de trabalho, poderá ser condenada

no pagamento de indenização por dano material e moral.
• A indenização por dano moral engloba o pensionamento da vítima, seja a lesão

temporária ou permanente, neste último caso, total ou parcial.
220
AUTOATIVIDADE
Em uma empresa do segmento de construção civil, um trabalhador caiu de um

andaime com altura superior a dois metros. Na ocasião ele não estava usando
cinto de proteção e qualquer outro equipamento de proteção individual, como
capacete. Por sorte não teve um final bastante trágico, sofrendo, no entanto,
fratura exposta no osso do braço direito.
Prontamente a empresa prestou os primeiros socorros e o trabalhador foi

levado ao hospital público local com urgência. Já no pronto atendimento foi
constatada pelo médico a necessidade de operar a fratura, contudo, no momento
não havia sala de cirurgia disponível, devendo o trabalhador ser transferido
para outro hospital público em cidade vizinha, distante 70 quilômetros, fator
que poderia agravar sensivelmente o seu quadro clínico, especialmente pelo
fato dele ter idade superior a 50 anos.
Diante da situação, o trabalhador exigiu que a empresa arcasse com os custos

de uma cirurgia particular, visto existir na própria cidade e a cirurgia ser
urgente. Após muita discussão, a cirurgia foi realizada em hospital privado,
sendo o trabalhador operado e medicado, ficando sob os cuidados da empresa
nos 15 primeiros dias e depois encaminhado ao INSS.
A empresa não lavrou a respectiva CAT em decorrência do acidente pelo fato

do trabalhador estar irregular na ocasião do evento (trabalhava durante suas
férias) e por entender se tratar de ato inseguro, visto que recebeu regularmente
os EPIs e três dias antes do acidente foi advertido expressamente por não os
utilizar, havendo, inclusive, fotos que comprovam sua postura imprudente.
Com base no exposto, reflita e responda aos questionamentos a seguir:
1 A empresa está obrigada a arcar com os gastos da cirurgia particular,

remédios, exames e demais despesas decorrentes do acidente ocorrido?
2 Caso o empregador não tivesse pago as despesas com cirurgia e medicamentos,

deixando o trabalhador sob os cuidados da rede pública de saúde, poderia
responder por danos materiais e morais em futura ação trabalhista?
3 Considerando os fatores que permeiam a relação de emprego, a conduta do

trabalhador e da empresa, quais os direitos garantidos ao empregado no
momento do acidente?
221
222
REFERÊNCIAS
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ANOTAÇÕES
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Revisão, Diagramação e Produção:

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

Hruschka, Cristian Luiz

Legislação e normas técnicas em segurança do trabalho. / Cristian

228 p.; il.

1.Segurança do trabalho - Legislação – Brasil. 2.Segurança do

No mundo moderno as relações de trabalho se mostram cada vez

Cautela sempre foi importante no dia a dia da atividade laborativa,

Assim, torna-se necessário o acompanhamento diuturno do

Na certeza de que o presente conteúdo irá lhe apresentar diversos

Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto

Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de

Olá acadêmico! Para melhorar a qualidade dos

TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO........................................................................................... 3

TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO SOCIAL..................... 25

TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.................................................................................... 45

UNIDADE 2 – RELAÇÃO DE EMPREGO......................................................................................... 87

TÓPICO 1 – DO CONTRATO DE TRABALHO E DIREITOS TRABALHISTAS..................... 89

TÓPICO 2 – SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................................................ 127

TÓPICO 3 – ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO PROFISSIONAL EM .

UNIDADE 3 – NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES .

TÓPICO 1 – NORMAS REGULAMENTADORAS.......................................................................... 165

TÓPICO 2 – CERTIFICAÇÕES............................................................................................................ 197

TÓPICO 3 – QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO .

NOÇÕES SOBRE DIREITO DO

• compreender o universo da disciplina;

• aprender uma noção preliminar do Direito do Trabalho e seus princípios;

• definir norma jurídica e Ordenamento Jurídico;

• perceber e distinguir as diferentes normas jurídicas que compõem o

• assimilar a definição de função social;

• entender a estrutura da legislação trabalhista e acidentária;

• conhecer os objetivos das Organizações Internacionais do Trabalho – OIT.

TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO

TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO

TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Neste contexto do Direito do Trabalho, os parâmetros históricos que

A concepção histórica indica o desenvolvimento de certa disciplina,

Tal como o próprio ser humano, que se compreende, em todos os seus

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO MUNDO

De fato, o trabalho como o exercício regular e efetivo de uma ou mais

de direito. Não se considerava, nesta época, a atividade em si, a idade do escravo,

A ideologia do trabalho manual e do esforço físico como uma atividade

Já o poeta Hesíodo e o sofista Protágoras davam ao trabalho valor social e

Transportando-nos diretamente para posterior momento histórico,

Os nobres jamais trabalhavam e se considerava o trabalho como um castigo,

Já o século XIV destacou as denominadas corporações de ofício, em que

É importante aqui frisar os modelos que surgiram nesta época: os mestres

A jornada geralmente se encerrava ao pôr do sol, mas a partir da invenção do

Com um edito de 1776, inspirado nas ideias de Turgot e a Revolução

Em 1791, o Decreto D’Allarde suprimiu de vez as corporações, dando

Destaca-se ainda nesta fase a Lei Chapelier de 1791, que proibiu o

Foi a Constituição Francesa de 1791 que reconheceu o primeiro dos direitos

Foi a Revolução Industrial que acabou transformando o trabalho em

A força humana foi gradativamente sendo substituída pelas máquinas,

Este novo marco histórico trouxe profundas mudanças na ordem econômica

Em consequência do surgimento das máquinas a vapor e têxteis o

O desemprego tornou-se uma realidade social, devido haver a necessidade

A Lei de Peel de 1802, na Inglaterra, disciplinou o trabalho dos aprendizes

Na França em 1813, foi proibido o trabalho de menores em minas. Em