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A INFLUÊNCIA NACIONAL
NAS ORGANIZAÇÕES
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MACHADO, Daiani
SST A influência nacional nas organizações / Daiani Machado
Ano: 2020
nº de p. 11

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A INFLUÊNCIA NACIONAL
NAS ORGANIZAÇÕES

APRESENTAÇÃO
Vamos compreender a origem da cultura nacional e entender como é a influência da
cultura brasileira nas organizações. Retornaremos, primeiramente, ao passado, para
entender a formação cultural e os traços da cultura brasileira, chegando à gestão de
pessoas, nas organizações do país.

As organizações sofrem influência de todas as formas, seja pelo ambiente em que

se encontram, seja pelos colaboradores e clientes. A questão cultural tem uma
participação expressiva na forma pela qual as empresas trabalham para alcançar
seus objetivos, e como gerem os processos e pessoas.

INFLUÊNCIA DAS CULTURAS NACIONAIS

NAS ORGANIZAÇÕES
O contexto cultural estabelece como os processos são conduzidos e como se
dá o comportamento dentro das organizações, tanto de colaboradores de níveis
hierárquicos mais altos quanto dos operacionais.
Conforme relatado por Souza (2014), o psicólogo holandês Geert Hofstede
estudou a influência da cultura nacional nas organizações, no período de 1967 a
1973, constatando sua importância para a explicação das diferentes atitudes e
sentimentos em relação ao trabalho, em contextos nacionais distintos. As quatro
dimensões dessas diferenças são:
Distância de poder: representa o quanto os membros pertencentes a níveis mais
operacionais esperam e aceitam que o poder seja distribuído de forma desigual.
Individualismo e coletivismo: o individualismo trata-se da preferência dos
indivíduos por uma vida sem muitos vínculos sociais; já o coletivismo, representa o
prevalecimento dos interesses do grupo em relação aos individuais.
Aversão à incerteza: representa o quanto os indivíduos se sentem ameaçados em
relação a situações incertas.
Masculinidade e feminilidade: a masculinidade refere-se à preferência por
realizações, heroísmo, assertividade e sucesso material; já a feminilidade, o gosto
pelas relações sociais, modéstia, cuidados com as fraquezas e qualidade de vida.

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Partindo do princípio de que cada nação tem um contexto cultural distinto, a

cultura nas organizações torna-se uma grande influência em negociações entre
organizações de diferentes países e até mesmo na contratação de funcionários.
As dimensões de Hofstede têm uma relevância significativa sobre pesquisadores e
gestores do comportamento organizacional (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).

Saiba mais
A Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a
Cultura (Unesco), em 2001, publicou a “Declaração Universal sobre
Diversidade Cultural”, acentuando a necessidade de convivência
entre grupos com identidades culturais variadas. Texto disponível
em: <https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000127160>.

A organização está inserida em um ambiente/território, que possui uma cultura,

um “jeito de ser” do local, envolvendo costumes, hábitos, valores da população e
da nação na qual se instalou. Essa cultura nacional se reflete nos comportamentos
dos membros da empresa, influenciando sua cultura e forma de atuação. Quanto
mais traços da cultura nacional forem encontrados na organização, maior é a sua
influência sobre ela. Em linhas gerais, observamos que a relação entre cultura
organizacional e cultura nacional demonstra, segundo Dias (2013), que:

A organização e sua cultura interagem constantemente com o ambiente, em um

sistema aberto.

As pessoas, com culturas e nacionalidades específicas, são cada vez mais

importantes nas organizações, cada uma contribuindo com a instituição, individual,
profissional e culturalmente.
Cultura nas organizações

Fonte: Plataforma Deduca (2018)

Neste tópico, percebemos a influência que a cultura tem nas organizações.

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FORMAÇÃO CULTURAL BRASILEIRA

A cultura brasileira carrega características desde o seu descobrimento, passando
por toda a evolução até chegar aos dias atuais. Cada época deixa uma marca, um
vestígio cultural. A cultura brasileira teve uma influência europeia muito forte, já que
foi colonizada por portugueses.

A presença dos escravos africanos foi fundamental na época da colonização do

Brasil. Eles, no entanto, não se adaptaram à escravidão (HOLANDA, 1995 apud
SOUZA, 2014). O trabalho escravo era o único tipo de trabalho conhecido no Brasil.
Havia desprezo em relação ao trabalho manual e prevalecia uma sociedade rural. O
ano 1851 foi um período em que se desenvolveu a vitalidade em outros negócios.

O capital investido em navios negreiros passou para outros ramos de negócio,

fazendo surgir, a partir de então, novas formas de trabalho, ligados à política
e à burocracia, bem como de profissões liberais, principalmente as que
exigiam diplomas de bacharel, considerado um símbolo de nobreza. Havia um
apego aos valores oriundos do recinto doméstico e uma relutância quanto à
superindividualidade.

Desenvolvimento de novos negócios

Fonte: Plataforma Deduca (2018)

Os profissionais liberais, ao atuarem em sua área de formação, representavam

prestígio na sociedade, o que fazia com que conseguissem alcançar seus
objetivos sem esforço. Holanda (1995, apud SOUZA, 2014) complementa, ainda,
que a revolução brasileira foi um processo demorado, que teve como principal
marco a abolição.

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Saiba mais
O livro “Cultura Brasileira & Identidade Nacional”, de Renato Ortiz,
aborda a questão de a identidade nacional estar profundamente
ligada a uma reinterpretação do popular, pelos grupos sociais,
e à própria construção do Estado brasileiro. Não existe, assim,
uma identidade autêntica, mas uma pluralidade de identidades,
construídas por diferentes grupos sociais, em diferentes momentos
históricos. É uma ótima leitura.

Conhecemos neste tópico, um pouco mais sobre a história e os fatores

influentes para a formação cultural brasileira. Agora, você já ouviu falar sobre
traços culturais?

No cenário brasileiro, há traços culturais nacionais fortes, que influenciam

os membros das organizações aqui instaladas: o coletivismo, a lealdade às
pessoas, a aversão aos conflitos, o personalismo, a cordialidade, a malandragem,
o formalismo, o “jeitinho”, a flexibilidade, a desigualdade de poder, a adoção de
postura de espectador, o paternalismo, a plasticidade e a orientação a curto prazo
(CHU, 2010 apud SOUZA, 2014). Tais traços encontram-se presentes na cultura das
organizações públicas e privadas.

Presença dos traços culturais brasileiros em empresas públicas e privadas

TRAÇOS CULTURAIS BRASILEIROS

Organizações públicas Organizações privadas

Há maior controle sobre as atividades Ocorre a coexistência da relação profissional

desempenhadas nas organizações (formalismo). com a pessoal (personalismo).

O desenvolvimento profissional é enfatizado

O personalismo é apontado como decorrente pela empresa, há diversas premiações
da formalidade e da rigidez das normas e internas e o foco na avaliação dos
regulamentos. funcionários é constante (o formalismo não é
encontrado).

Há a necessidade de se desenvolver internamente

A autonomia dos dirigentes é bastante
uma relação informal e pessoal com as equipes
limitada nessas organizações.
de trabalho e a gerência.

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Esse tipo de organização atribui ao próprio

O “jeitinho” é visto como mecanismo legítimo
excesso de normas a quebra de regras
para se resolverem problemas.
(“jeitinho”).

A gerência da organização adota um estilo de

alto grau de consulta entre líder e liderados, para
fazer frente à presença da orientação a curto Há a orientação a curto prazo, em virtude das
prazo, aversão à incerteza, protecionismo e ao instabilidades econômicas.
personalismo. Há a orientação a curto prazo, em
virtude das instabilidades econômicas.

Fonte: Souza (2014, p. 61-62)

Saiba mais
O Brasil é um país muito grande, com uma considerável diversidade
cultural. Aprofunde seus conhecimentos sobre a cultura de
cada região brasileira, lendo o artigo “Diversidade Cultural no
Brasil”, disponível em: <https://mundoeducacao.bol.uol.com.br/
geografia/diversidade-cultural-no-brasil.htm>.

Após estudarmos as organizações e os traços culturais brasileiros, percebe-se que

cabe à gestão da organização considerar os valores nacionais e sua cultura, a fim
de administrar sua influência para a cultura da organização, a construção de sua
identidade e a geração de valor.

GESTÃO DE PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS
Além das diferenças que podem existir no mundo corporativo, referentes ao
gênero, etnia, comportamento político e religioso, formação acadêmica, experiência
profissional etc., há diferentes gerações, convivendo no mesmo ambiente.
Como pensar a gestão nesse caso? As empresas modernas possuem gestores
e colaboradores de todas as idades. A convivência entre eles apresenta pontos
positivos e alguns pontos de atenção.

A integração, em função da diversidade, pode ser um ponto positivo, mas também

pode apresentar alguns conflitos e desequilíbrios, caso não haja uma gestão efetiva
para alinhar as visões das diferentes gerações no ambiente interno.

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Sabemos que as gerações possuem características distintas, de acordo com a

época em que o indivíduo foi criado, tomando por base suas crenças, valores,
atitudes etc. Historicamente, as gerações se modificam, os valores são substituídos
e outros emergem.

Para ilustrar isso, observe um breve comparativo entre as gerações.

As diferentes gerações e seus valores para o trabalho

Ingresso no
Idade atual Valores trabalhistas
Grupo mercado
aproximada dominantes
de trabalho

Década de 1950 Trabalho árduo, conservadorismo,

1. Veteranos Mais de 60 anos
a início de 1960 conformismo, lealdade à organização.

2. Baby Sucesso, realização, ambição, rejeição

1965 a 1985 De 40 a 60 anos
Boomers ao autoritarismo, lealdade à carreira.

Estilo de vida equilibrado, trabalho

3. Geração X 1985 a 2000 De 25 a 40 anos em equipe, rejeição a normas,
lealdade nos relacionamentos.

Autoconfiança, sucesso financeiro,

4. Geração da De 2000 em Menos de 25 independência pessoal junto com
Tecnologia diante anos trabalho de equipe, lealdade a si
mesmo e aos relacionamentos.

Fonte: Adaptado de Robbins, Sobral e Gomes (2011, p. 56)

A partir do contexto em que a cultura tem grande relação com o comportamento

do indivíduo nas organizações, devemos estar tentos aos impactos dos traços
culturais brasileiros nos processos de recursos humanos.

Saiba mais
Para ampliar seu conhecimento sobre o Comportamento
Organizacional, acesse o blog. Acesso disponível em: <https://blog.
acsendo.com/pt/8-passos-gerir-mudanca-cultura-organizacional/>.

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Impacto dos traços culturais brasileiros nos processos de recursos humanos

Processos de Traços Culturais

Impacto
recursos humanos brasileiros

Processos baseados em relações

Seleção Personalismo e Cordialidade.
de amizade e confiança.

Fundamental para sobrevivência do

Personalismo, coletivismo, indivíduo no grupo.
Socialização evitar conflitos, cordialidade Participação “de fachada” no grupo
e lealdade às pessoas. ou como forma de demonstração
de cordialidade.

Subjetiva e pouco meritocrática,

baixa credibilidade, falta de
Avaliação de Paternalismo, evitar conflitos
feedback real, geração de
desempenho e cordialidade.
expectativas falsas, caminha para
a objetividade.

Desigualdade de poder,
coletivismo, postura de
espectador, lealdade às
pessoas, personalismo,
paternalismo, planejamento
Remuneração (crescimento), contexto
nacional (estabilização),
feminilidade (orientação
às pessoas), políticas
de remuneração e
internacionalização.
Grande desigualdade, ausência
de premiação pela eficiência,
protecionismo (“amigos do rei” têm
seus salários ajustados), adoção
de benefícios não monetários,
orientação para a qualidade de
vida, caminha para a objetividade.

Fonte: adaptado de Chu (2010, p. 94 apud Souza, 2014, p. 63-65)

Você consegue perceber a responsabilidade que a área de recursos humanos

tem em relação à criação de estratégias para retenção de talentos e a promoção
da qualidade de vida organizacional? Vale ressaltar que, nas organizações, de
forma geral, os fatores de impacto abordados têm grande relação com o clima
organizacional, já estudado anteriormente.

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FECHAMENTO
Nesta unidade, você estudou questões relacionadas à influência das culturas
nacionais nas organizações, a formação cultural e os traços da cultura brasileira,
que vêm desde o período de colonização. Percebemos a importância de
valorizarmos as diversas culturas que fazem a nossa nação e saber trabalhar com
cada uma delas nas organizações.

Além disso, compreendeu a gestão de pessoas nas organizações brasileiras. Vale

lembrar a importância da gestão da diversidade, a valorização das pessoas e a
cultura que cada uma traz consigo, para que os impactos e resultados sejam ao
mais significativos ao negócio. Siga em frente e bons estudos!

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Referências
DIAS, R. Cultura organizacional: construção, consolidação e mudança. São Paulo:
Atlas, 2013.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional. 14a ed.

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

ROBBINS, S. P.; SOBRAL, F.; GOMES, R. de C. Comportamento organizacional: teoria

e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson/Prentice Hall, 2011.

SOUZA, C. P. S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência das

organizações. Curitiba: Editora InterSaberes, 2014.

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