Normas gerais e especiais de tutela do

trabalho

APRESENTAÇÃO

A tutela do Direito do Trabalho é o ramo que compreende as regras concernentes à proteção do

ser humano que trabalha, nele estando incluídas as normas de medicina e segurança do trabalho,
limitação da jornada de trabalho, fixação de intervalos obrigatórios durante a jornada de
trabalho, fiscalização trabalhista, etc. Dentre as normas gerais de tutela do trabalho, são
encontradas, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), regras que disciplinam a duração de
trabalho, os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno. Já no que diz respeito às
normas especiais de tutela do trabalho, há previsão de algumas regras específicas de proteção ao
trabalhador, como o trabalho do menor, da mulher, dos bancários, dos professores, dos
jornalistas profissionais.

Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá estudar a importância das normas gerais e especiais
de tutela do trabalho, os princípios existentes no Direito do Trabalho e a distinção entre relação
de trabalho e relação de emprego.

Bons estudos.

Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

• Reconhecer a importância das normas gerais e especiais de tutela do trabalho.

• Descrever os princípios do Direito do Trabalho.
• Diferenciar relação de trabalho e relação de emprego.

DESAFIO

A Lei da Reforma Trabalhista introduziu modificações em vários preceitos integrantes do Título

II da CLT, destacando-se, nesse conjunto de mudanças, a enorme intervenção realizada no
crucial capítulo que trata da duração do trabalho.

Alex trabalha há 5 anos na empresa XYZ Construção Civil no cargo de engenheiro civil,
recebendo um salário mensal de R$ 4.000,00. Alex cumpre horário de segunda a quarta, das
8h às 17h, fazendo um intervalo de almoço de 1 hora. Nos demais dias da semana (quinta e
sexta), ele trabalha em casa no sistema home office.

Seu chefe, sempre no primeiro horário da manhã, lhe passa todas as tarefas do dia, pedindo um
feedback ao final do dia.

Em dúvida sobre a sua situação de trabalho diante da Lei da Reforma Trabalhista, Alex procura
você para uma consultoria. Sabendo que Alex vai à empresa somente em três dias na
semana, é possível afirmar que existe uma relação de emprego?

INFOGRÁFICO

Princípios são enunciados amplos, máximas ou assertivas que no seu todo servem como base e
sustentáculo de informação ao legislador na elaboração de uma norma. Os princípios do Direito
do Trabalho têm a função de informar, orientar (auxílio às interpretações) e normatizar (auxílio
à função normativa) tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores de normas.

Conheça, neste Infográfico, os princípios do Direito do Trabalho.

 CONTEÚDO DO LIVRO

A CLT, em seu título III, arts. 224 a 351, discorre sobre as Normas Especiais de Tutela do
Trabalho, reunindo regras em alusão às disposições especiais sobre duração e condições de
trabalho. Institui ainda, nas diversas seções desse título, normas sobre a atuação dos empregados
em atividades de conteúdo em outros princípios especiais, variáveis, em função das condições
pessoais do empregado ou da natureza do serviço desenvolvido, a fim de diferenciar as
peculiaridades da execução de seus serviços em relação aos demais trabalhadores.

Na obra Legislação e rotina trabalhista e previdenciária, base teórica desta Unidade de

Aprendizagem, leia o capítulo Normas gerais e especiais de tutela do trabalho, onde você verá o
tratamento dado às normas gerais e normas especiais de tutela do trabalho.

Boa leitura.
LEGISLAÇÃO E ROTINA
TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA

Miriany Stadler Ilanes

Normas gerais e especiais
de tutela do trabalho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Reconhecer a importância das normas gerais e especiais de tutela

do trabalho.
 Descrever os princípios do Direito do Trabalho.
 Distinguir relação de trabalho de relação de emprego.

Introdução
A tutela do Direito do Trabalho é o ramo que compreende as regras
concernentes à proteção do indivíduo que trabalha, incluídas as normas
de medicina e segurança do trabalho, limitação da jornada de trabalho,
fixação de intervalos obrigatórios, fiscalização trabalhista etc. Dentre as
normas gerais de tutela do trabalho, encontramos na Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) regras que disciplinam a duração de trabalho,
os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno. Já no que
diz respeito às normas especiais de tutela do trabalho, há previsão de
algumas regras específicas de proteção ao trabalhador, como o trabalho
desenvolvido por menores de idade, mulheres, bancários, professores e
jornalistas profissionais.
Neste capítulo, estudaremos basicamente sobre o tratamento dado
às normas gerais e especiais de tutela do trabalho. Nesse sentido, ana-
lisaremos a importância dessas normas, aprenderemos quais são os
princípios do Direito do Trabalho e, por fim, diferenciaremos a relação
de trabalho da relação de emprego, que muitas vezes são entendidas
como sinônimos apesar de não o serem.
2 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

A lei da reforma trabalhista (Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017) modificou
diversos preceitos que compõem o Título II - Das Normas Gerais de Tutela do
Trabalho da CLT, composto por cerca de 210 artigos. Considerados os novos
preceitos inseridos, 17 artigos do Título II ostentam inserções normativas
ou mudanças de redação realizadas por essa lei. Nesse conjunto de mudan-
ças, destaca-se a profunda intervenção no crucial capítulo que versa sobre a
duração do trabalho (Capítulo II do Título II, formado pelos arts. 57 a 75)
(DELGADO, 2017).
A duração do trabalho, seja ela diária (jornada), semanal ou mensal, com
o concurso de intervalos trabalhistas funda um dos dois maiores pilares do
contrato de trabalho: a própria duração do trabalho e a remuneração do
trabalhador. No caso da duração do trabalho, que é objeto do Título II da
CLT sobre o qual recai a nossa atenção no momento, simplesmente faz a me-
dição do tempo de disponibilidade do trabalhador perante o seu empregador
em decorrência do vínculo empregatício. Dessa maneira, por intermédio de
regras historicamente testadas de adequada medição e proteção da duração
do trabalho, a ordem jurídica trabalhista propicia urna valorização econômica
do trabalho humano e urna valorização social do trabalhador, ambas em
harmonia com os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, IV,
da Constituição Federal) e com a estruturação de urna sociedade livre, justa
e solidária (art. 3º, I, da Constituição Federal) (DELGADO, 2017).
Por esse motivo, do ponto de vista econômico, a desregularnentação
ou flexibilização das regras jurídicas concernentes à duração do trabalho
diminui inequivocamente grande parte da retribuição pecuniária que deveria
ser transferida ao empregado pelo contrato de trabalho. De igual modo, a des-
regulamentação ou flexibilização das regras jurídicas reguladoras da duração
do trabalho compromete a participação do valor representado pelo trabalho
no conjunto da economia e da sociedade, reduzindo indubitavelmente o seu
valor e também o dos respectivos trabalhadores (DELGADO, 2017).
No que tange às modificações no tema da duração do trabalho, nove
artigos da CLT sofreram alterações ou são inteiramente novos, todos com
uma inevitável conexão entre si. Dessa maneira, o seu estudo se desenvolve
em um bloco unitário de preceitos legais intitulado Da Duração do Trabalho.
No interior desse bloco, procura-se conferir ênfase a cada um dos aspectos
relativos à duração do trabalho que tenham denominação própria, como por
exemplo início da jornada, horas in itinere, trabalho em regime de tempo
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 3

parcial, jornada padrão e ampliação da jornada com horas suplementares ou

extraordinárias, regime de compensação de horários, banco de horas, jornada
de plantão 12 (doze) horas de atividade por 36 (trinta e seis) horas de descanso
subsequente, intervalos entre jomadas etc. (DELGADO, 2017).
Em contexto próximo ao da duração do trabalho e com regra excludente
nesse campo temático, a lei da reforma trabalhista inseriu novo capítulo no
Título II da CLT ao abordar a regulação do teletrabalho. Trata-se do Capítulo
II-A do Título II, integrado pelos arts. 75-A a 75-E. Ainda no Título II, mas
já superado o largo tema da duração do trabalho, a Lei nº. 13.467/2017 intro-
duziu também algumas mudanças no Capítulo IV, que versa sobre o instituto
das férias anuais remuneradas, e atualizou o valor de determinadas multas
administrativas trabalhistas (arts. 47 e 47-A) (DELGADO, 2017).
No que diz respeito aos trabalhos específicos que recebem tratamento
diferenciado, a CLT dedicou um título somente para as normas especiais
de tutela do trabalho, exatamente nos arts. 224 a 351 do Título III. Neles,
reúnem-se regras que aludem às disposições especiais sobre duração e con-
dições de trabalho, instituindo ainda normas sobre a atuação dos empregados
em atividades de conteúdo em outros princípios especiais, variáveis em função
das condições pessoais do empregado ou da natureza do serviço desenvolvido,
com o intuito de diferenciar as peculiaridades da execução dos seus serviços
em relação aos demais trabalhadores (GARCIA, 2017).
Esse título da CLT abrange as normas especiais do trabalho em regulamento
de atividades consideradas especiais na ordem profissional, tendo em vista que
preservam condições diferenciadas e com peculiaridades próprias em relação
às atividades contidas na regulamentação laboral de caráter geral, apoiadas
em princípios genéricos aplicáveis a todos os trabalhadores. Podemos notar
uma preocupação especial do legislador acerca da duração da carga horária
de determinados profissionais para lhes resguardar saúde, dadas as caracte-
rísticas especiais das suas atividades. Porém, embora haja redução da jornada
de trabalho, o salário permanece integral, sem sofrer redução proporcional à
diminuição da carga horária de trabalho.
Assim, quando você necessitar pesquisar mais sobre os direitos trabalhis-
tas de bancários, telefonistas, ferroviários, professores e demais profissões
específicas, deverá consultar o Título III da CLT e não as normas gerais de
proteção do trabalho, visto que a norma especial revoga a norma geral.
Portanto, para selecionar a norma mais adequada a ser aplicada a determinada
situação, você deverá utilizar o método de exclusão: se o trabalho dispõe de
norma específica, ou seja, se existir lei ou artigo na CLT que trate particu-
4 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

larmente do trabalho em questão, você deve aplicar tal legislação em vez da

norma geral, que é a lei ou algum artigo da CLT aplicável a todos os tipos de
trabalho que não possuem norma especifica (GARCIA, 2017).

Princípios do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho manifesta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina
e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: princípio da proteção, princípio
da irrenunciabilidade, princípio da primazia da realidade e princípio da con-
tinuidade da relação de emprego (GARCIA, 2017).

Princípio da proteção
De acordo com Garcia (2017), o princípio de proteção engloba três vertentes:
o in dubio pro operario, a aplicação da norma mais favorável e a condição
mais benéfica.
O polo mais fraco da relação jurídica de emprego merece um tratamento
jurídico superior, por meio de medidas protetoras, para que se alcance a efetiva
igualdade substancial, ou seja, promovendo-se o equilíbrio que falta na relação
de trabalho, pois, na origem, os seus titulares normalmente se apresentam em
posições socioeconômicas desiguais.
Na realidade, o princípio de proteção insere-se na estrutura do Direito do
Trabalho, que surgiu, de acordo com a história, inicialmente, como forma de
impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, em seguida, visando
a melhorar as condições de vida dos trabalhadores e, por fim, possibilitando
aos trabalhadores adquirir status social, noção máxima de cidadania.
De acordo com o in dubio pro operario, na interpretação de uma disposição
jurídica que pode ser entendida de diversos modos, ou seja, havendo dúvida
sobre o seu efetivo alcance, deve-se interpretá-la em favor do empregado. Não
se trata, no entanto, de alterar o significado claro da norma, nem se permite
atribuir sentido que, de modo nenhum, possa ser deduzido da disposição.
Por se tratar de princípio inerente ao Direito (material) do Trabalho, o in dubio
pro operario não apresenta caráter processual, uma vez que o Direito Proces-
sual do Trabalho possui disposições específicas e próprias, como a avaliação
da qualidade das provas produzidas e a aplicação das regras de ônus da prova.
O princípio da aplicação da norma mais favorável é no sentido de que,
havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-
-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador.Isso significa que, existindo
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 5

mais de uma norma jurídica válida e vigente, aplicável a determinada situação,

prevalece aquela mais favorável ao empregado, ainda que esta norma esteja
em posição hierárquica formalmente inferior no sistema jurídico.
Por exemplo, se o acordo coletivo confere ao empregado direito trabalhista
superior àquele previsto na Constituição Federal, é o primeiro que deve ser
aplicado, por ser mais benéfico ao polo mais fraco da relação jurídica. Aliás,
isso atende ao próprio mandamento constitucional de melhoria da condição
social dos trabalhadores (art. 7º, caput, da Constituição Federal).
Há certos critérios para saber qual é, efetivamente, a norma mais favorável.
De acordo com a teoria da acumulação, as diversas disposições contidas
nos instrumentos normativos devem ser comparadas individualmente, esco-
lhendo aquelas mais favoráveis, aproveitando-se certas disposições (muitas
vezes isoladas) de diversas normas, o que cria uma verdadeira “colcha de
retalhos”. A crítica que se pode fazer a esta teoria é que, sem levar em conta
o todo sistemático, cria-se um terceiro instrumento normativo.
A teoria do conglobamento estabelece que os instrumentos normativos
devem ser comparados em seu todo, optando por aquele que, no conjunto, é
mais benéfico ao empregado. O problema desta teoria é a extrema dificuldade
de avaliar cada instrumento normativo na sua totalidade, quando tratam de
temas os mais diversos.
Uma terceira teoria, intermediária, defende que a norma mais favorável deve
ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto
ou matéria. Trata-se da posição mais acertada, chamada por alguns autores
de teoria do “conglobamento mitigado”. Mesmo assim, “deve-se respeitar o
critério da especialização”.
Além disso, o parâmetro para verificar a norma mais favorável não deve ser
o trabalhador considerado individualmente, mas sim “a coletividade interessada
(categoria, por exemplo)”, ou “o trabalhador como um todo, objetivamente
conceituado”, salvo hipóteses excepcionais.

Princípio da irrenunciabilidade
O princípio da irrenunciabilidade significa não se admitir, em tese, que o
empregado renuncie, ou seja, abra mão dos direitos assegurados pelo sistema
jurídico trabalhista, cujas normas são, em sua grande maioria, de ordem
pública, conforme Garcia (2017).
A natureza cogente das normas de Direito do Trabalho é confirmada ao
se verificar que o Estado, por meio dos órgãos competentes (Ministério do
Trabalho, Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego), tem o dever
6 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

de fiscalizar o seu cumprimento, sancionando, orientando e regularizando,

quando possível, as condutas contrárias à legislação trabalhista (art. 21, XXIV,
da Constituição e art. 626 e ss. Da CLT). Além disso, a violação ou ameaça
de lesão a direito trabalhista está sujeita à apreciação do Poder Judiciário (art.
5º, XXXV, da Constituição Federal), no caso, pela Justiça do Trabalho (art.
114 da Constituição Federal).
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem
ser modificadas livremente pelo empregador, ou seja, não são dispositivas. Por
exemplo, não são consideradas válidas estipulações, no contrato individual
de trabalho, de salário inferior ao mínimo legal, nem de férias por período
menor do que o previsto em lei, ainda que o empregado concordasse com
tais derrogações de direitos trabalhistas, conforme disposições dos arts. 9º.
e 444 da CLT.
Além disso, quanto ao momento da renúncia, aquela feita quando da celebra-
ção do contrato de trabalho é considerada, normalmente, nula de pleno direito;
durante a vigência da relação de emprego, a renúncia apenas excepcionalmente
é admitida, ou seja, quando existente autorização expressa; depois da cessação
do contrato de trabalho, certas vezes é admitida com menos restrições. Por fim,
a condição pessoal do empregado e o grau de subordinação jurídica apresentam
relevância quando da verificação da higidez na manifestação de sua vontade.
Mesmo havendo estas exceções, prevalece no Direito do Trabalho a vedação
de atos unilaterais de disposição, pelo empregado, de seus direitos.

Princípio da primazia da realidade

Segundo Garcia (2017), o princípio da primazia da realidade indica que,
na relação de emprego, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, e não
eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Em razão disso é que, por exemplo, na avaliação de certo documento per-
tinente à relação de emprego deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido
no plano dos fatos, pois deve prevalecer a verdade real.
Quando se discute se determinada relação de trabalho, em gênero, corres-
ponde, ou não, a um vínculo de emprego, nem sempre a roupagem atribuída à
contratação corresponde à realidade. Aliás, pode ocorrer que mesmo no ajuste
de vontades, pertinente à prestação do trabalho, as partes indiquem não se tratar
de relação de emprego. No entanto, por meio da noção de “contrato-realidade”,
deve prevalecer o reconhecimento do vínculo empregatício, caso presentes
os seus requisitos (arts. 2º. e 3º. da CLT), ou seja, incide a “vontade da lei”.
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 7

Princípio da continuidade da relação de emprego

Para Garcia (2017), o princípio da continuidade da relação de emprego objetiva
preservar o contrato de trabalho, de forma que se presuma que o prazo é
indeterminado e, assim, permita-se a contratação a prazo fixo somente como
exceção à regra. A sua importância se revela não apenas ao conferir segurança
ao empregado durante a vigência do contrato de trabalho, mas também na sua
integração à empresa, qualificando o serviço prestado
Esse princípio inspira diversas disposições contidas no sistema jurídico
brasileiro a fim de objetivar a manutenção do contrato de trabalho. Primei-
ramente, cabe destacarmos que o art. 7º, I, da Constituição Federal prevê a
proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa,
embora restrinja a questão à lei complementar, ainda incompleta. Todavia, o
art. 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda
a dispensa arbitrária ou sem justa causa nas hipóteses previstas (membro da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes [CIPA] e empregada gestante).
Nas hipóteses de falecimento da trabalhadora gestante, a Lei Complementar
nº. 146, de 25 de junho de 2014, dispõe que o direito previsto no mencionado
art. 10, II, b, do ADCT deve ser assegurado a quem detiver a guarda do filho.
Ademais, a previsão na Constituição Federal, na lei e em outras fontes
formais do Direito do Trabalho relativas a certas estabilidades, normalmente
transitórias e que garantem a permanência no emprego, por certo tempo, de
trabalhadores em situações especiais, também é uma forma de concretizar o
princípio da continuidade do contrato de trabalho, o que também se aplica à
vedação de dispensa por ato discriminatório, conforme a Lei nº. 9.029, de 13
de abril de 1995.
A imposição do dever de indenizar o empregado ao empregador frente
dispensa sem justa causa (art. 10, I, do ADCT e art. 18, § 1º, da Lei nº. 8.036, de
11 de maio de 1990) ou sem aviso prévio (art. 7º, XXI, da Constituição Federal
e art. 487 da CLT) também são formas de prevenção à ruptura contratual que
promovem a preferência pela sua manutenção.
Outra emanação do princípio em questão se encontra na sucessão traba-
lhista, prevista nos arts. 10 e 448 da CLT, que permite a preservação da relação
de emprego mesmo que haja mudança na estrutura jurídica da empresa ou
alteração na sua titularidade. Ocorrendo a extinção do estabelecimento, o seu
art. 469, § 2º, permite a transferência do empregado, o que também evidencia
a continuidade do contrato de trabalho.
Nas hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, embora
não haja a prestação de serviços, o contrato não é encerrado, buscando-se,
8 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

assim, a sua manutenção. Além disso, em razão desse princípio, presume-se

a continuidade do contrato de trabalho, cabendo ao empregador provar o seu
término, bem como a dispensa do empregado.

Princípio da norma mais favorável

Delgado (2017) afirma que o presente princípio dispõe que o operador do
Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em
três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra
(princípio orientador da ação legislativa), no contexto de confronto entre regras
concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas
trabalhistas) ou no cenário de interpretação das regras jurídicas (princípio
orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).
Na fase pré-jurídica, que é essencialmente política, o princípio da norma
mais favorável age como critério de política legislativa e influencia o pro-
cesso de construção desse ramo jurídico especializado. Trata-se da função
essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo, agindo como
verdadeira fonte material do campo justrabalhista. Essa influência é muito
clara, especialmente em contextos políticos democráticos, a colocar em franca
excepcionalidade diplomas normativos que possam agredir a direção civili-
zatória essencial inerente ao Direito do Trabalho.
Na fase jurídica, após desenvolvida a regra, o mesmo princípio atua como
critério de hierarquia de regras jurídicas e também como princípio para a
sua interpretação. Como critério de hierarquia, permite eleger como regra
prevalecente em uma dada situação de conflito de regras aquela que for mais
favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientado-
res, evidentemente. Enquanto princípio de interpretação do Direito, permite
a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao
intérprete duas ou mais alternativas consistentes de interpretação em face
de uma regra jurídica salientada. Portanto, esse princípio informa que, no
processo de aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico situado
ante um quadro de conflito de regras ou das suas interpretações consistentes
deve escolher a que for mais favorável ao trabalhador, a que melhor concretize
o sentido teleológico essencial ao Direito do Trabalho.
No tocante ao processo de hierarquização de normas, o operador jurídico não
pode permitir que a aplicação do princípio da norma mais favorável comprometa
o caráter sistemático da ordem jurídica, elidindo-se o patamar de cientificidade
a que se deve submeter todo processo de interpretação e aplicação do Direito.
Assim, o encontro da regra mais favorável não pode acontecer mediante separação
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 9

tópica e casuística de regras, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado

e praticamente criando ordens jurídicas próprias e provisórias para cada caso
concreto, como resulta do enfoque proposto pela teoria da acumulação.
A respeito do processo de interpretação de normas, o operador jurídico não
deve suplantar os critérios científicos impostos pela hermenêutica jurídica à
dinâmica de revelação do sentido das normas examinadas em favor de uma
opção simplista mais benéfica ao obreiro, como escolher, por exemplo, uma
alternativa inconsistente de interpretação, porém mais favorável. No Direito
do Trabalho, o processo interpretativo deve se concretizar de modo objetivo,
criterioso, guiado por parâmetros técnico-científicos rigorosos. Logo, apenas
se respeitados os rigores da hermenêutica jurídica, o operador ainda chegar
ao contraponto de dois ou mais resultados interpretativos consistentes é que
procederá o intérprete à escolha final orientada pelo princípio da norma mais
favorável. Obviamente, ele não pode usar o princípio especial justrabalhista
para comprometer o caráter lógico-sistemático da ordem jurídica, elidindo o
patamar de cientificidade a que se deve submeter todo processo de interpretação
de qualquer norma jurídica, como já comentamos.

Princípio da condição mais benéfica

De acordo com os ensinamentos de Delgado (2017), esse princípio interessa à
garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao traba-
lhador ao longo do contrato, que se reveste do caráter de direito adquirido
(art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal). Ademais, no contraponto entre
dispositivos contratuais concorrentes, prevalece o que for mais favorável ao
empregado para o princípio da condição mais benéfica.
Incorporado pela legislação (art. 468 da CLT) e pela jurisprudência traba-
lhistas (Súmula 51, I, do Tribunal Superior do Trabalho [TST]), o princípio
informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas
caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se
intocadas (direito adquirido) em face de qualquer alteração subsequente menos
vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Evidentemente, a alteração
implementada por norma jurídica se submeteria a critério analítico distinto.

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Ainda com base nas proposições de Delgado (2017), o princípio da inalterabili-
dade contratual lesiva é especial do Direito do Trabalho. Contudo, a sua origem
é claramente exterior ao ramo justrabalhista, uma vez que se inspira no princípio
10 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos. Na sua matriz civilista,

essa princípio determina que as convenções firmadas pelas partes não podem
ser unilateralmente modificadas no curso do prazo da sua vigência, impondo o
cumprimento fiel do acordado pelos pactuantes. São vedadas, portanto, alterações
contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.

Princípio da intangibilidade salarial

O princípio da intangibilidade salarial estabelece que a parcela justrabalhista
merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar valor,
montante e disponibilidade em benefício do empregado, conforme expõe
Delgado (2017). Esse merecimento deriva do fato de que o salário possui
caráter alimentar, atendendo, pois, necessidades essenciais do ser humano.
A noção de natureza alimentar é simbólica, obviamente. Ela parte do pres-
suposto — socialmente correto, em regra — de que a pessoa física que vive
fundamentalmente do seu trabalho empregatício proverá as suas necessidades
básicas de indivíduo e membro de uma comunidade familiar (alimentação,
moradia, educação, saúde, transporte etc.) com o ganho advindo desse trabalho,
sintetizado no salário. A essencialidade dos bens a que se destinam o salário
do empregado, por suposto, induz à criação de garantias fortes e diversificadas
em torno da figura econômico-jurídica.

Para aprofundar os seus conhecimentos no assunto, sugerimos a leitura do artigo Os

princípios do Direito do Trabalho e os direitos fundamentais do trabalhador, de autoria da
Profª. Drª. Patrícia Tuma Martins Bertolin (USP), disponível no link a seguir.

https://goo.gl/aeXD1P

Relações de trabalho e de emprego

A ciência do Direito identifica clara distinção entre relação de trabalho e relação
de emprego. A primeira expressão possui caráter genérico: refere-se a todas as
relações jurídicas caracterizadas por terem a sua prestação essencial centrada
em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se,
pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 11

admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, as

relações de emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso
e outras modalidades de pactuação de prestação de labor, como trabalho
de estágio, entre outros. Essa expressão traduz, portanto, o gênero a que se
acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes
no mundo jurídico atual (DELGADO, 2017).
Evidentemente, o vocábulo trabalho, embora amplo, tem uma inques-
tionável delimitação: refere-se a dispêndio de energia pelo ser humano para
alcançar um resultado útil e, logo, não referencia o dispêndio de energia por
seres irracionais ou pessoas jurídicas. Assim, trabalho é uma atividade inerente
à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos integrantes da
humanidade. É, em síntese, o conjunto de atividades produtivas ou criativas
que o indivíduo exerce para atingir determinado fim (DELGADO, 2017).
Já a relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma
dentre as modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente confi-
guradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com
as demais modalidades de relação de trabalho. Não obstante o caráter de mera
espécie do gênero ao qual se filia, a relação de emprego expressa a particula-
ridade de também se constituir, do ponto de vista econômico-social, como a
modalidade mais relevante de pactuação de prestação de trabalho existente nos
últimos 200 anos, desde a instauração do sistema econômico contemporâneo, o
capitalismo. Essa relevância socioeconômica e a singularidade da sua dinâmica
jurídica conduziram à estruturação de um dos segmentos mais significativos
do universo jurídico atual: o Direito do Trabalho (DELGADO, 2017).
Passados 200 anos do início da sua dominância no contexto socioeconômico
do mundo ocidental, podemos afirmar que a relação empregatícia se tornou a
mais importante relação de trabalho existente no período, tanto sob a perspec-
tiva econômico-social como jurídica. No primeiro plano, por se generalizar
no mercado de trabalho, demarcando uma tendência expansionista voltada a
submeter às suas regras a maioria das formas de utilização da força de trabalho
na economia contemporânea. No segundo plano, por originar em um universo
orgânico e sistematizado de regras princípios e institutos jurídicos próprios e
específicos, também com larga tendência de expansionismo, que é o Direito
do Trabalho (DELGADO, 2017).
Dadas a relevância, a projeção e a tendência expansionista da relação empre-
gatícia, de modo a reduzir o espaço das demais relações de trabalho ou assimilar
às suas normas situações fáticas inicialmente não formuladas como tal, firmou-se
na tradição jurídica a tendência de designar a espécie mais importante (relação
de emprego) pela denominação cabível ao gênero (relação de trabalho). Dessa
12 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

forma, utiliza-se a expressão relação de trabalho e consequentemente contrato

de trabalho ou mesmo Direito do Trabalho para indicar típicas relações,
institutos ou normas concernentes à relação de emprego em sentido específico.
Apesar das possíveis críticas sob o enfoque estritamente técnico-jurídico, essa
tendência já está absolutamente consolidada pela incontestável hegemonia fático-
-jurídica da relação empregatícia no universo de todas as relações de trabalho, o
que torna meramente acadêmica e formalista a insistência em recusar a validade
teórica das expressões tradicionais (relação de trabalho e contrato de trabalho)
para designar a relação e o instituto de caráter específico (relação de emprego
e contrato de emprego). Portanto, devemos atentar ao fato de que muitas vezes
adotamos a expressão relação de trabalho ou contrato de trabalho para nos
referirmos às figuras técnico-jurídicas da relação empregatícia ou contrato
empregatício (DELGADO, 2017).

Relação de emprego
A prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem pode se concretizar
de formas relativamente diversas entre si. Mesmo no mundo econômico oci-
dental dos últimos 200 anos, essa prestação não se circunscreve à exclusiva
fórmula da relação empregatícia. Assim, a prestação de trabalho pode emergir
como uma obrigação de fazer pessoal, contudo sem subordinação (trabalho
autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem
subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer
pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em
todos esses casos, não se configura uma relação de emprego ou contrato de
emprego. Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações jurídicas que
não se encontram, em princípio, sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis
esparsas). Até o advento da Emenda Constitucional nº. 45, de 30 de dezembro
de 2004 (novo art. 114 da Constituição Federal), eles sequer se encontravam
sob o manto jurisdicional da Justiça do Trabalho (DELGADO, 2017).
A caracterização da relação empregatícia é, portanto, um procedimento essen-
cial ao Direito do Trabalho, à medida que propicia o encontro da relação jurídica
básica que originou e assegura o desenvolvimento de princípios, regras e institutos
justrabalhistas regulados por esse ramo jurídico especial. É um procedimento
com reflexos no próprio Direito Processual do Trabalho, uma vez que ele abrange
essencialmente as lides principais e conexas em torno da relação de emprego. A
ampliação da competência da Justiça do Trabalho pela Emenda Constitucional
nº. 45/2004 (art. 114, I a IX, da Constituição Federal) não retirou a hegemonia
das lides empregatícias no âmbito da justiça especializada (DELGADO, 2017).
 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 13

Relação de trabalho
A relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da
combinação dos cinco elementos fático-jurídicos já examinados em certo
contexto sócio jurídico. Há, porém, outras relações de trabalho gestadas na
dinâmica social muito próximas do ponto de vista jurídico e social à relação
empregatícia, mas que não se confundem. Às vezes, a diferenciação pode
motivar uma pesquisa fático-teórica tormentosa (DELGADO, 2017).
Em um primeiro plano, há um vínculo jurídico que, apesar de contar com
os elementos configuradores da relação de emprego do ponto de vista prá-
tico, recebe da ordem jurídica uma excludente legal absoluta, que inviabiliza
o contrato empregatício. Trata-se da natureza pública da relação jurídica
formada. É o que se passa com os servidores administrativos das entidades
estatais de Direito Público.
Em um segundo plano, há outra relação jurídica, de natureza efetivamente
privada, que também pode contar com os elementos integrantes da relação de
emprego sem enquadrar-se no tipo legal da CLT. É o que ocorre com o estágio,
desde que regularmente formado e praticado. Ressaltemos, entretanto, que não
estamos mais diante de excludente legal absoluta como ocorrido acima, senão de
uma presunção legal favorável ao estágio. Nesse plano, há outra relação jurídica
que parece concorrer, do ponto de vista jurídico, com a relação de emprego,
embora a concorrência seja mais aparente que verdadeira. São as situações
relativas aos trabalhadores prestadores de serviço de cooperativas de mão de
obra ou cooperativas de trabalho, segundo a terminologia seguida pela Lei nº.
12.690, de 19 de julho de 2012. Nesse ponto, também não estamos definitiva-
mente perante uma excludente legal da relação de emprego (DELGADO, 2017).
Em outro plano, há diversas outras relações sociojurídicas que se diferenciam
da relação de emprego em vista da falta de um ou mais elementos fático-jurídicos
componentes do tipo legal especificado no caput dos arts. 2º e 3º da CLT. É o
que acontece, para ilustrarmos melhor, com as relações trabalhistas autônomas,
eventuais e avulsas, além de outros vínculos também fronteiriços ao regulado
pela CLT, como nas situações de representante comercial ou agente, motorista
carreteiro proprietário do seu próprio veículo, motorista de táxi etc. Todos esses
casos de relação de trabalho lato sensu são de certa forma próximos à relação
empregatícia, pois todos esses trabalhadores lato sensu tangenciam a figura
jurídica do empregado. Contudo, inquestionavelmente todos eles formam figuras
sociojurídicas distintas da empregatícia para o Direito, com regras, institutos e
princípios jurídicos diferenciados a regerem a situação concreta, desde que lhes
falte pelo menos um dos elementos do vínculo empregatício.
14 Normas gerais e especiais de tutela do trabalho

Cabe, portanto, ao intérprete e aplicador do Direito reconhecer os elementos

de aproximação entre as figuras comparadas para situá-las em um mesmo
gênero conceitual (o do trabalho humano prestado a outrem onerosamente) e
identificar também a diferença específica, de modo a situar, sem equívocos, o
correto posicionamento no universo normativo existente (DELGADO, 2017).

DELGADO, M. G. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários a Lei 13.467/2017.

São Paulo: LTr, 2017.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
GARCIA, G. F. B. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
 DICA DO PROFESSOR

Relação de trabalho refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho humano

modernamente admissível, enquanto que relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico,
é apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas.

Nesta Dica do Professor, você vai compreender a diferença existente entre a relação de trabalho
e a relação de emprego.

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EXERCÍCIOS

1) A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica

estipulada pelos contratantes, ou seja, em matéria trabalhista, importa mais o que
ocorre na prática do que o pactuado pelas partes, em forma mais ou menos expressa,
ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato.

Tal enunciado corresponde a qual princípio específico do Direito do Trabalho?

A) Condição mais benéfica.

B) Primazia da realidade.

C) Busca do pleno emprego.

D) Intangibilidade contratual lesiva.

E) Continuidade da relação de emprego.

2)
 No que diz respeito aos princípios do Direito do Trabalho e ao raciocínio doutrinário
sobre a matéria, é correto dizer que:

A) o princípio protetivo possui três desdobramentos: o princípio in dubio pro operario, o

princípio da norma mais favorável e o princípio da hierarquia da norma.

B) o princípio da norma mais favorável tem aplicação em três momentos diferentes: na

elaboração da regra, no confronto entre as regras concorrentes e na interpretação das regras
jurídicas.

C) o princípio da indisponibilidade se manifesta na inviabilidade de o empregado poder retirar

direitos e proteções que lhe são garantidas pela lei ou por contrato com uma simples
manifestação de vontade, não alcançando, porém, a transação destes, pois esta, como ato
bilateral, difere-se da renúncia.

D) o princípio da continuidade dita a impossibilidade de o empregado renunciar à estabilidade

da qual é detentor na vigência do contrato de trabalho.

E) o princípio da condição mais benéfica impõe a nulidade de qualquer alteração contratual

menos vantajosa, mesmo que decorrente de lei.

3) No universo das relações jurídicas, temos as relações de trabalho e as relações de

emprego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação
vigente:

A) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
exclusiva e não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

B) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
C) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado à distância, mesmo que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.

D) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.

E) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.

4) Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Verificando o

conceito de empregado isoladamente, constatamos a presença de:

A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.

C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.

D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.

E) pessoa jurídica, pessoalidade, eventualidade, dependência e onerosidade.

5) O princípio do Direito do Trabalho que determina que os riscos da atividade

econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador, denomina-se:

A) princípio da alteridade.
B) princípio da onerosidade.

C) princípio da subordinação.

D) princípio da pessoalidade.

E) princípio da não eventualidade.

NA PRÁTICA

A relação empregatícia e a figura do empregado surgem como resultado da combinação, em

certo contexto sociojurídico, dos cinco elementos fático-jurídicos, quais sejam, subordinação,
habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física.

Na prática, é possível ver como o trabalho de uma pessoa, mesmo autônoma, pode ser
considerada pelo juiz como relação de emprego, tendo em vista que estavam presentes todos os
seus requisitos.

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Veja a seguir a decisão na íntegra.

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SAIBA MAIS

Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do
professor:

Reforma não tem efeito imediato de afastar princípios do Direito do Trabalho

Boa parte das modificações ocorridas na reforma trabalhista situam-se no plano da lei ordinária,
sem que tenha havido mudança no plano constitucional, nem alteração dos princípios que
informam o Direito do Trabalho. Leia sobre esse assunto no artigo a seguir.

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Mudanças na lei impõem novas dimensões nas relações de trabalho

Leia o texto a seguir que reflete sobre as mudanças na lei que impõem novas dimensões nas
relações de trabalho.

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