PLANEJAMENTO DE

CARREIRA
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Carreira

Etimologicamente, a palavra
carreira se origina do latim
via c a rra ria , estrada para
carros, um caminho
estruturado.

Pode-se utilizar carreira para se referir à mobilidade

ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado
por um executivo em sua carreira de negócios ou para
referir-se à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira
como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar
Modelos de carreira
 Tradicional: O modelo de carreira tradicional,
muito presente até o início da década de
1990, relacionava os critérios de “sucesso” a
fatores como o emprego de longo prazo, a
ascensão contínua na hierarquia, a aquisição
de benefícios e o símbolo de status
crescente.
 Contemporâneo: É o alto comprometimento
com a carreira com baixo comprometimento
com a organização (oportunidades
profissionais não mais limitadas dentro da
organização);
CARREIRA

CARREIR
A
INTERN
A

CARREIR
CARREIRA

EXTERNA INTERNA

A organização tenta estabelecer É a maneira como a vida

padrões de desenvolvimento para profissional de uma pessoa se
os empregados durante sua vida desenvolve e é vista por ela.
profissional na organização “O indivíduo busca uma ocupação”

Sucessão de cargos ocupados ao Atividades voltada ao

longo da trajetória profissional desenvolvimento humano
 CARREIRA EXTERNA

 SISTEMA DE DIFERENCIAÇÃO NA
CARREIRA: Sistema criado para organizar as
expectativas da empresa e valorizar os
diferentes tipos de trabalho e de qualificação:

 SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO

 (Funções e Cargos)

 SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS

 (Habilidade e Competências)
 CARREIRA EXTERNA
 SISTEMA CENTRADO NO TRABALHO
 (Funções e Cargos)

Foco nas características do cargo e da posição.

Atenção voltado ao resultado sem preocupação
com o ocupante.
 SISTEMA CENTRADO NAS PESSOAS
(Habilidade e Competências)
Foco na capacidade e a competência das pessoas.
Não importa o trabalho e resultado que
apresentam.

HOJE CONSIDERA-SE UM SISTEMA HIBRIDO TRABALHO + PESSOAS

O desafio

Posicionamento significativo no
mercado de trabalho

Face externa do desafio: compreender o contexto de

transformação do universo organizacional;

Face interna do desafio: compreender nossos

desejos e nossas possibilidades de inserção
nesse contexto.
O novo contrato de carreira

1) A pessoa assume uma responsabilidade maior pela gestão de sua

própria carreira, em um processo caracterizado pelo constante
embate entre desejos e possibilidades, custos e benefícios .

2) A carreira é caracterizada mais como um processo de

aprendizagem e desenvolvimento do que como uma sequencia
cronológica de posições ocupadas.
O novo contrato de carreira

3) A navegação dos indivíduos nesse ambiente

modificado exige:


desenvolvimento contínuo know-how

rede de relacionamentos know-whom

identidade profissional know-why
CARREIRA INTERNA
 DESENVOLVIMENTO VOCACIONAL
 Crescimento: Formação do autoconceito na
relação com as figura adultas significativas
(Modelagem)
 Exploração: Exploração das possibilidade
ocupacionais
 Estabelecimento: Ocupar um lugar no mundo
ocupacional
 Permanência: Manutenção do lugar conquistado
 Declínio: Diminuição da atividade ocupacional
(Aposentadoria)
(Super – 1970)
 Fase 1 – Crescimento

Neste período, geralmente associada com a infância e a pré-

adolescência, a ocupação é uma mera ideia e a carreira tem pouco
significado, exceto em termos de estereótipos ocupacionais e metas
superficiais de “sucesso”. Nessa etapa a pessoa inicia o processo de
treinamento ou educação necessário para qualquer que seja a
ocupação escolhida.
Fase 2 – Educação Treinamento

Durante essa etapa as metas

ocupacionais vão sendo
esclarecidas e modificadas.
Existem muitos pontos de escolha
e, dependendo da ocupação,
esse processo tanto pode ser
muito complicado quanto mínimo,
podendo demorar desde alguns
meses até vários anos.
 Fase 3 – Ingresso no mundo
profissional

 Para a maioria das pessoas, independente de seu nível de preparo, essa é

uma época de adaptação importante, à medida que aprendem as
realidades do trabalho e suas próprias reações. O processo educacional
raramente prepara as pessoas para o lado aparentemente irracional e
político da vida organizacional, ou para o fato de que muito do trabalho em
cada ocupação envolve não apenas lógica e razão, mas também trabalhar
com pessoas e seus sentimentos. O principal aprendizado pessoal começa
nesse ponto e um auto-conceito ocupacional começa a se desenvolver,
quando o ocupante da carreira põe em prática seus próprios talentos,
motivos e valores na aflitiva situação do trabalho real.
Fase 4 Treinamento Básico -
Socialização
A duração e intensidade desse
período diferem em razão da
ocupação, da complexidade do
trabalho, do grau de
responsabilidade que a sociedade
atribui à profissão e da posição da
empresa quanto à importância do
ensino dos elementos da cultura
aos novos membros. Quanto
maior a responsabilidade da
profissão, maior e mais intenso é
o período de socialização. Essa
etapa é uma fonte importante de
aprendizado pessoal, porque
agora a organização começa a
fazer exigências às quais o
indivíduo precisa responder. O
ocupante da carreira enfrenta
escolhas reais quanto a
permanecer ou não na profissão
e/ou organização, e isso também
depende de como ele reage ao
processo de socialização
Fase 5 – Admissão como Membro
De alguma forma o indivíduo
reconhece através de rituais formais,
ou tipos de atribuições recebidas que
passou do estágio de treinamento e
foi aceito como colaborador integral.
Nessa etapa começa a surgir uma
autoimagem significativa como
membro da profissão ou organização.
Motivos e valores começam a ser
esclarecidos através da percepção
das reações às diferentes situações
desafiadoras em que escolhas
precisam ser feitas. Começa-se a ter
uma percepção melhor das próprias
capacidades, forças e fraquezas.
Fase 6 – Estabilização no
Emprego

São nos primeiros cinco a dez anos de uma carreira que a maioria
das organizações decide se o indivíduo pode contar com um futuro
de longo prazo de permanência na carreira. A posse é concedida
formal ou simbolicamente, dependendo da ocupação ou da
empresa. Na maioria das organizações o processo não é tão
formal, mas ainda assim existem certas regras, tais como promoção
por resultados alcançados e/ou tempo de serviço
Fase 7 – Crise no meio de Carreira
Embora não seja claro se essa é uma crise
ou uma etapa, existem evidências crescentes
de que, em sua maioria, as pessoas passam
por algum tipo de reavaliação sobre si
mesmas, quando estão bastante avançadas
em suas carreiras, questionando-se sobre
suas escolhas iniciais (“escolhi a carreira
certa?”), sobre seus níveis de realização
(“realizei tudo o que esperei realizar?”) e
sobre seu futuro (“devo continuar ou
mudar?”). Esse tipo de reflexão indolor,
muitas vezes leva a uma redescoberta de
carreira ou à reafirmação de metas que
estavam presentes, mas não conscientes.
Quando as pessoas tornam essas metas
mais conscientes, dão a impressão de estar
fazendo importantes mudanças de carreira.
Entretanto, essas mudanças raramente são
vivenciadas pelo ocupante da carreira como
grandes crises ou ruptura, mas é uma fase
criticamente importante, geralmente
vivenciada como uma reavaliação, “finalmente
estou fazendo o que realmente quero fazer
Fase 8 – Avanço – Recomeço -
Estabilização

O conhecimento resultante dessa reavaliação leva a decisões

sobre como o restante da carreira será administrado. Nessa etapa,
cada pessoa desenvolve uma solução pessoal que a orientará nos
seus próximos passos. Para algumas, é a determinação de galgar a
escada tão alto quanto o possível; para outras, é a redefinição das
áreas de trabalho que querem seguir; e para muitas, envolve uma
avaliação complexa de como equilibrar as exigências do trabalho,
família e assuntos pessoais. Aquelas, cujas aptidões não lhes
permitam maior ascensão profissional, podem ter de enfrentar uma
difícil adaptação psicológica. Para muitas pessoas, porém, a
estabilização nessa fase é uma escolha baseada na percepção de
que suas aptidões, objetivos, motivos e valores não requerem
maiores aspirações.
Fase 9 - Desligamento

Inevitavelmente a pessoa desacelera seu ritmo de atividades, torna-

se menos envolvida, começa a pensar na aposentadoria e se
prepara para essa etapa. Entretanto, algumas pessoas enfrentam a
perspectiva da aposentadoria negando agressivamente sua
realidade, continuando a trabalhar normalmente e evitando a todo
custo tentativas de outras pessoas para ajudá-los nessa
preparação.
Fase 10 - Aposentadoria

Nessa fase o profissional sente que, tendo se preparado ou não, a

organização ou a profissão não proporcionam mais um papel
significativo para a pessoa. O que acontece à auto-imagem
ocupacional nessa fase varia muito de pessoa para pessoa. Alguns
se aposentam cedo porque a ocupação os incentiva a fazê-lo (por
exemplo, atletas profissionais) ou porque desejam e têm condições
de começar outras carreiras. Para outros, a aposentadoria pode ser
traumática, resultando na perda de saúde física ou mental.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Compreendendo a
situação

VOCÊ
PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA

 AUTOCONHECIMENTO
- Interesses
- Aptidões
- Competências
- Habilidades
- Estilo de vida
PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE
CARREIRA
 Defina suas metas
 "De nada adianta uma mapa para quem não sabe
aonde quer chegar" .
 Desenvolvendo as competências/Reciclagem
profissional 
 Quais conhecimentos você precisa para exercer
essa função?
PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE
CARREIRA
 Experimente: Comece o mais cedo possível, testando as mais diversas
opções profissionais. Rapidamente você descobrirá quais lhe dão mais
gratificação e quais que devem ser descartadas. Nessa fase o importante é
manter a mente aberta, qualquer trabalho é válido na busca da sua direção
de carreira.
 Crie oportunidades dentro e fora do trabalho: Estágio cedo é um bom
começo, mas engana-se quem pensa que seu futuro profissional depende
apenas de oportunidades restritas ao mercado de trabalho. Quer
desenvolver liderança? Candidate-se a síndico do prédio. Busque o
voluntariado, o trabalho em ONGs, o empreendedorismo . Viaje, viaje
muito, conheça outros povos, outras culturas. Tudo isso vai lhe ajudar a
encontrar o caminho.
 Encontre um Mentor: Todos temos pessoas que admiramos
profissionalmente, busque alguém assim para ser o seu Mentor. Alguém
experiente, com quem você possa discutir carreira abertamente, sem medo
ou preconceito. Falo por experiência própria, uma pessoa assim vai fazer
uma grande diferença na sua vida profissional. Mas não espere dele as
repostas, um bom Mentor é justamente aquele que ajuda você a fazer as
perguntas certas.
PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE
CARREIRA
 Um bom plano de carreira é composto por quatro partes:

 1. Objetivos: Conforme falamos no texto anterior, os objetivos são

o detalhamento de onde se quer chegar. Traduzindo para a nossa
metodologia, na qual o a carreira é gerenciada como um projeto,
eles são o escopo do seu plano de carreira. Uma dica quando
detalhar objetivos de carreira é focar na atividade e não no cargo
propriamente dito. Cargos vem e vão, não deixe que eles definam
ou limitem suas ambições profissionais.
 2. Gaps (deficiências): Tão importante quando definir objetivos é
ter bem claro o que falta para você atingi-los. Esse é o momento de
ser honesto consigo mesmo. Esses g a p s  podem ser em diversas
áreas, dentre elas: experiência, formação, competência, entre
outras. Não se preocupe se a lista for longa, todos temos
deficiências que devem ser atacadas durante o nosso
desenvolvimento pessoal e profissional. O importante aqui é listar
os mais importantes e priorizá-los nas ações definidas a seguir.
PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE
CARREIRA
 3. Ações: Uma vez definidos os objetivos e os G a p s  fica
fácil traçar ações, uma vez que elas devem ser
justamente focadas em cobrir suas deficiências em
direção aos objetivos desejados. Nesse item é
importantíssimo que as ações sejam: Específicas,
Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e de Tempo
Determinado. Caso contrário o plano corre o risco de
cair no esquecimento.
 "Um plano sem ações concretas vira conversa de botequim".
 4. Acompanhamento: Todo bom plano deve ter pontos
de checagem. Esses pontos nos ajudam a avaliar a
evolução do plano frente aos objetivos e fazer os
ajustes de curso necessários. Determine um
cronograma de revisão do plano para garantir a sua
Exemplo
 Objetivo:
 Atuar Gerenciando Projetos em dois anos
 Gaps:
 Experiência prática em gerenciamento de projetos
 Conhecimento teórico na área
 Liderança
 Ações:
 Fazer um curso de formação em gerenciamento de projetos. Prazo:
Jun/2011
 Conseguir um c o a c h na área de gerenciamento de projetos e liderança.
Prazo: Dez/2011.
 Gerenciar projetos comunitários em ONGs ou Associações de classe.
Prazo: Mar/2012.
 Atuar como assistente de projetos na empresa atual, ficando
responsável pelo projeto durante as férias do gerente. Prazo Mai/2012.
 Obter a certificação PMP (Project Management Professional). Prazo:
Jul/2012.
Referências
 http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja
 http://www.vivatalentos.com.br/noticias.asp?cod_site=0&id_noticia=67&keyword=
 http://www.creio.com.br/2008/lideranca01.asp?noticia=653
 http://www.aedb.br/seget/artigos09/312_Desenvolvimento%20de%20Carreiras.p
 http://lucianoloiola.blogspot.com.br/2011/02/seu-projeto-de-carreira-parte-1.html
 http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/seu-projeto-de-carreira-par