Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho em funcionários públicos

Exacta
ISSN: 1678-5428
ISSN: 1983-9308
geraldo.neto@uni9.pro.br
Universidade Nove de Julho
Brasil
Amorim de Oliveira, Cíntia Bianca; Fontes da Silva,

Erika; Fontes da Silva, Filipe; Paulino, Raissa Dália
Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho:
estudo com funcionários do CRAS de Borborema-PB
Exacta, vol. 16, núm. 4, 2018, -, pp. 93-114
Universidade Nove de Julho
São Paulo, Brasil
DOI: https://doi.org/10.5585/Exacta.v16n4.7821
Disponível em: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81058962007
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DOI: 10.5585/Exacta.v16n4.7821
Comprometimento organizacional
e satisfação no trabalho: estudo com
funcionários do CRAS de Borborema-PB
Organizational commitment and satisfaction at work: a study with CRAS
employees from Borborema-PB
Cíntia Bianca Amorim de Oliveira1

Erika Fontes da Silva 2
Filipe Fontes da Silva3
Raissa Dália Paulino4
Resumo
Este estudo objetiva analisar a influência da satisfação no trabalho no
comprometimento organizacional dos servidores públicos do CRAS de
Borborema- PB, sendo caracterizado quanto aos fins, como pesquisa
descritiva; aos meios, uma pesquisa bibliográfica e um estudo de caso, com
abordagem quantitativa. O estudo utilizou instrumentos desenvolvidos e
validados no Brasil, para medir a satisfação a Escala de Satisfação no Trabalho
(EST) e para o comprometimento organizacional, as versões nacionais das
três bases do comprometimento conceituadas por Meyer e Allen (1990):
Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Comprometimento
Organizacional Calculativo (ECOC) e Comprometimento Organizacional
Normativo (ECON) todas as escalas de autoria de Siqueira (2008). Os
resultados revelaram o nível de satisfação dos servidores com o trabalho e
níveis de satisfação para cada dimensão, como também o comprometimento
organizacional predominante na instituição. De modo geral, constatou-
se a correlação positiva entre a satisfação no trabalho e as três bases do
comprometimento organizacional.
Palavras-chave: Satisfação no Trabalho. Comprometimento Organizacional.
Servidores Públicos.
Abstract
This study aims to analyze the influence of job satisfaction on the
organizational commitment of Borborema-PB’s CRAS civil servants,
being characterized as a descriptive research; to the media, a bibliographic
research and a case study, with a quantitative approach. The study utilized
instruments developed and validated in Brazil to measure the satisfaction
of the Work Satisfaction Scale (EST) and organizational commitment, the
national versions of the three bases of commitment, conceptualized by
Meyer and Allen (1990): Affective Organizational Commitment ECOA),
Organizational Compensation Calculation (ECOC) and Normative
1 Universidade Federal da Paraíba – UFPB
cintiabianca20@gmail.com
Organizational Commitment (ECON) all scales of authorship of Siqueira
(2008). The results revealed the level of server satisfaction with work
eryka_fontes@hotmail.com
and levels of satisfaction for each dimension, as well as the predominant
organizational commitment in the institution. In general, the positive
fellipe-fontes@hotmail.com
correlation between job satisfaction and the three bases of organizational
commitment was verified.
raissa@cchsa.ufpb.br Keywords: Work satisfaction. Organizational Commitment. Public Servers.
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Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho: estudo com funcionários do CRAS de Borborema-PB
1 Introdução rios aspectos. Logo, a satisfação pode ser compre-

endida como uma variável que reflete o quanto o
Partindo do pressuposto de que, com a insta- colaborador gosta do seu trabalho. Para Azevedo
bilidade no cenário atual, as organizações necessi- e Medeiros (2012), a satisfação trata-se de um
tam, cada vez mais, de fatores que lhes concedam estado subjetivo, que pode variar de pessoa para
um diferencial competitivo, a gestão com pessoas pessoa.
vem sendo uma forte influência para esse diferen- Ainda, segundo Siqueira (2008, p. 259), a sa-
cial. De acordo com Hedler e Castro (2015), com tisfação no trabalho, apesar de ultrapassar mais
a valorização do conhecimento, as pessoas têm se de 80 anos de existência sofrendo mutações em
tornado o mais importante elemento dos proces- sua concepção (ora compreendida como um as-
sos organizacionais. Desse modo, a boa gestão das pecto motivacional, ora como atitude e atualmen-
competências do patrimônio humano está associa- te como um conceito que abrange afetividade),
da à sobrevivência da organização. não sofreu maiores alterações em suas dimensões
O setor público brasileiro, muitas vezes, se constitutivas, mantendo-se, ao longo das décadas,
transformou em cenários de incidentes, observa- cinco dimensões: satisfação com o salário, os co-
dos em várias mídias de comunicação, sendo im- legas, a chefia, as promoções e o próprio trabalho;
portante às organizações públicas e privadas polí- sendo importante conhecer o grau de contenta-
ticas de gestão com pessoas que possam favorecer mento dos funcionários com o trabalho, uma vez
a permanência de profissionais satisfeitos e com- que fornece indicadores de problemas potenciais e
prometidos para enfrentarem ambientes de cons- influencia o comportamento.
tantes mudanças, que exigem certas competências Além disso, trabalhadores satisfeitos e com-
dos colaboradores. Bergamini (2008) afirma que prometidos costumam apresentar baixos índices
a carência de conhecimento técnico, muitas vezes, de rotatividade e absenteísmo (Robbins, 2002).
não seria a causa do fracasso da maioria das em- Para Koh e Boo (2001 como citado em Penha,
presas, mas sim, a maneira como se lida com as Rebouças, Abreu & Parente, 2016, p. 307) os
pessoas. “gestores devem estar cientes de que reforçar a sa-
Portanto, funcionários com elevado grau de tisfação no trabalho pode levar a um maior com-
contentamento podem ser de grande valia para prometimento organizacional, o que pode levar a
uma organização, tendo em vista que a satisfa- um menor absenteísmo e turnover, como também
ção no trabalho está associada a diversos estudos a maior produtividade e lucratividade”. Logo, pro-
como envolvimento, desempenho, produtividade, blemas como rotatividade, absenteísmo, estresse,
comunicação, saúde, rotatividade e absenteísmo negligencia, saúde (física e mental) comprometi-
(Azevedo & Egito, 2012 como citado em Hedler da podem prejudicar e provocar a ineficiência do
& Castro, 2015; Bion, 2004; Davis & Newstrom, objetivo do Centro de Referência da Assistência
2004; Robbins, 2002; Spector, 2003). Social- CRAS. Com base no exposto, o artigo será
Para Robbins (2005), a atitude do colabora- guiado pela seguinte problemática: Como a satis-
dor em relação ao trabalho realizado representa fação no trabalho influencia o comprometimento
a satisfação no trabalho. Desta maneira, Spector organizacional dos servidores públicos do CRAS
(2004) descreve a satisfação no trabalho como de Borborema- PB?
uma atitude que reflete a reação de uma pessoa em Salienta-se que, segundo o Ministério do
relação ao trabalho de forma geral e em seus vá- Desenvolvimento Social e Combate à Fome (Brasil,
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Oliveira, C. B. A., Silva, E. F., Silva, F. F., & Paulino, R. D. Artigos
2009), a mais importante das tecnologias da po- a falta de satisfação pode ser a causa da rotativi-
lítica de assistência social são os trabalhadores. dade dos funcionários.
Ainda afirma que os direitos socioassistenciais Neste sentido, Bion (2004) afirma que a sa-
dos usuários dos CRAS serão garantidos por meio tisfação é capaz de afetar a produtividade, a comu-
de profissionais qualificados, comprometidos e nicação, a saúde, dentre outros fatores. Portanto,
devidamente remunerados. Assunção, Domingos, a satisfação no trabalho tem implicações sobre a
Cabral, Santos e Pessoa (2014) declaram que es- eficiência, produtividade, qualidade das relações
tudos mostram que os colaboradores satisfeitos de trabalho, níveis de absenteísmo, comprometi-
tendem a comprometer-se com a organização im- mento organizacional, saúde e bem-estar do cola-
pactando positivamente no desempenho profissio- borador (Azevedo & Egito, 2012 como citado em
nal. Botrel, Mesquita e Bastos (2015), dizem ainda Hedler & Castro, 2015). Sendo assim, é de vital
que a satisfação dos servidores e o compromisso importância conhecer o grau de contentamento
organizacional são associados à retenção de fun- dos colaboradores para com seu trabalho.
cionários, configurando um importante estímulo No que refere a estudos sobre satisfação no
para o estudo deste tema, sendo que possuem im- trabalho, Siqueira (2008) confirma, com base no
plicações em vertentes fundamentais para o cum- acúmulo de pesquisas, que características pesso-
primento do objetivo da organização. ais dos trabalhadores (sexo, idade, estado civil e
Por conseguinte, a presente pesquisa almeja nível de escolaridade) e do ambiente físico (ruído,
analisar a influência da satisfação no trabalho no temperatura, iluminação) ou de estrutura das or-
comprometimento organizacional dos funcioná- ganizações (funcional, matricial ou híbrida) pou-
rios, haja vista que com estes resultados em mãos co contribuem para explicar variações em níveis
o gestor conhecerá aspectos antes desconhecidos, de satisfação. Moreira (2003) descreve que vários
poderá promover subsídios para a tomada de de- estudos, em diversos países, mostram que o nível
cisões e formulações de estratégias para o desen- de satisfação se distinguiu quanto a valores indi-
volvimento de processos que visem à eficácia do viduais. Por outro lado, Spector (2003) expressa
objetivo organizacional. que alguns estudos apontam que colaboradores
mais velhos estariam mais satisfeitos com o tra-
balho do que os mais jovens. Neste seguimento,
2 Referencial teórico Robbins (1999 como citado em Moreira, 2003),
considera que o estado civil dos funcionários tem
2.1 Conceitos e reflexões da implicações na satisfação. O autor diz que prova-
satisfação no trabalho velmente isso ocorre devido ao fato do casamento
Apesar de alterações quanto ao conceito ao necessitar de mais responsabilidades, tornando o
longo dos séculos, a satisfação no trabalho em di- trabalho vital para a vida.
versos estudos tem relação com variáveis impor- Em relação aos instrumentos para mensu-
tantes à organização. Davis e Newstrom (2004) ração da satisfação no trabalho, há uma diver-
e Spector (2003) concordam que a satisfação sificação entre os instrumentos aplicados. Leal,
pode ser medida pelo desempenho. Para Robbins Costa, Cabral, Santos e Pessoa (2015) utilizaram
(2002), quanto mais satisfeito o colaborador com um questionário baseado na satisfação quanto às
o trabalho, maior será o envolvimento e o empe- necessidades humanas básicas, quanto aos fato-
nho em suas atividades e Spector (2003) relata que res higiênicos e quanto aos fatores motivacionais,

como o usado por Brandão, Lima, Cabral, Santos o modelo conceitual de Siqueira (2008) adotado
e Pessoa (2014), mas Assunção et al. (2014) apli- nesta pesquisa:
caram um questionário com base apenas nos dois
fatores de Herzberg estruturado a partir do ques- Dimensões Descrição
tionário desenvolvido por Silva em 2001. Contentamento com a
colaboração, a amizade, a
Moreira (2003) utilizou o questionário de Satisfação com
confiança e o relacionamento
os colegas
mantido com os colegas de
satisfação no trabalho contendo 19 facetas do
trabalho.
trabalho; Ladeira, Sonza e Berte (2012) optaram Contentamento com o que recebe
por uma modelagem criada por Wright e Davis como salário se comparado com o
Satisfação com quanto o indivíduo trabalha, com
em 2003; Rosa e Carlotto (2005) escolheram o salário sua capacidade profissional, com
o custo de vida e com os esforços
uma versão reduzida do questionário S4/82, o feitos na realização do trabalho.
questionário de satisfação no trabalho (s20/23), Contentamento com a organização
e capacidade profissional do chefe,
que avalia a satisfação por cinco dimensões: sa- Satisfação com
com o seu interesse pelo trabalho
a chefia
tisfação com supervisão, com ambiente físico de dos subordinados e entendimento
entre eles.
trabalho, com benefícios e políticas da organi-
Contentamento com o interesse
zação, satisfação intrínseca do trabalho e com a Satisfação com despertado pelas tarefas, com a
a natureza do capacidade de elas absorverem o
participação. trabalho trabalhador e com a variedade das
Já Almeida, Lopes, Costa, Santos e Corrêa mesmas.
Contentamento com o número de
(2016), Azevedo e Medeiros (2012), Bonjim, vezes que já recebeu promoções,
Stefano e Andrade (2010), Garrido (2009), Hedler com as garantias oferecidas a
Satisfação com
quem é promovido, com a maneira
e Castro (2015), Lima (2013), Martins (2010), as promoções
da empresa realizar promoções
e com o tempo de espera pela
Rueda, Santos e Lima (2012), Santos (2008), promoção.
Santos (2011), Schröder (2012), Tonetto (2013),
Quadro 1: Modelo conceitual das dimensões
Wu e Melo (2016), realizaram a pesquisa com a FONTE: Siqueira (2008, p. 261).
Escala de Satisfação no Trabalho- EST, a maioria

aplicada com servidores públicos, obtendo como
Diante das descrições do Quadro 1 acima,
resultado um consenso entre os servidores, nesses
entende-se que o estudo da satisfação no traba-
artigos pesquisados, para insatisfação com o salá- lho por meio destas dimensões fornece maiores
rio e com promoções, satisfação com os colegas e detalhes de aspectos relacionados ao convívio do
com a chefia, e variações entre satisfação e indife- colaborador na organização. Para a autora, a sa-
rença para a natureza do trabalho. tisfação no trabalho “representa a totalização do
Diante do exposto, optou-se para esta pes- quanto o indivíduo que trabalha vivencia experi-
quisa pela abordagem multidimensional, tendo ências prazerosas no contexto das organizações”
em vista que a mesma oferece um maior emba- (Siqueira, 2008, p. 259). A autora ainda diz que
samento das especificidades da satisfação no tra- cada uma das dimensões se refere a um foco, raiz
balho. As dimensões abordadas nesta pesquisa destas experiências prazerosas, logo, podem ofer-
serão as cinco dimensões propostas por Siqueira tar informações fundamentais que possam nor-
(2008): satisfação com o salário, com os colegas tear a gestão de pessoas, pois assim, os gestores
de trabalho, com a chefia, com as promoções e conhecerão em quais aspectos os funcionários
com o próprio trabalho. O Quadro 1 apresenta sentem-se mais satisfeitos.

2.2 Definição e estudos mentos de cidadania, comportamentos de negli-

do comprometimento gência e desempenho organizacional.
organizacional Por meio de estudos que comparavam as
O comprometimento organizacional pode vertentes afetivas e de continuação, Siqueira
ser configurado como o laço psicológico que re- (2008) relata que Meyer e Allen encontraram
presenta a conexão dos indivíduos à organização, evidências de um modelo bidimensional de
e que tem implicações para a decisão de perma- comprometimento. Posteriormente, Siqueira
nência na mesma (Meyer & Allen, 1991, 1996, (2002) afirma que Meyer, Allen e Smith em
Meyer, 1997 como citado em Rego & Souto, 1993 apresentaram um modelo tridimensional
(2004a). Assim, o comprometimento organiza-
de comprometimento organizacional referente
cional está relacionado ao vínculo do colabora-
às bases afetiva, instrumental e normativo. Os
dor com a organização, estando associado ao de-
autores construíram três medidas para avaliar
sejo de permanecer no emprego.
separadamente este modelo, sendo estas es-
Os estudos sobre o tema se intensificaram a
calas nomeadas de: Affective Commitemnet
partir do final da década de 1970, tornando um
Scale (ACS), Calculative Commitemnet Scale
tema bastante pesquisado nas décadas seguintes
(CCS) e Commitemnet Scale Normative (NCS)
(Botelho & Paiva, 2011). Os autores relatam que
(Guimarães, 2007). A referida pesquisa abor-
as pesquisas são marcadas pela variedade de defi-
nições e modelos teóricos, resultando numa frag- dará as três bases do comprometimento organi-
mentação e repetição conceitual. zacional: afetivo, calculativo ou instrumental e
Nesse contexto, Rego e Souto (2004b) dizem normativo, tendo em vista que, conforme Rego e
que o interesse no tema é devido a diversas ati- Souto (2004a), embora a identificação de vários
tudes e comportamentos relevantes que derivam modelos, os mais generalizados são estes três
do comprometimento organizacional, como assi- (Quadro 2).
duidade, intenção de abandonar a organização, De acordo com as considerações apresenta-
abandono efetivo, pontualidade, atitudes em face das no Quadro 2, compreende-se que o estudo do
da mudança, desempenho individual, comporta- comprometimento mediante essas bases, pode-se
O colaborador permanece Estado

Bases Caracterização
na organização porque… psicológico
Grau em que o colaborador se sente
… sente que quer
Afetiva emocionalmente ligado, identificado e Desejo
permanecer.
envolvido na organização.
Grau em que o colaborador se mantém
ligado à organização devido ao
reconhecimento dos custos associados com
… sente que tem
Instrumental ou sua saída da mesma. Este reconhecimento
necessidade de Necessidade
calculativa pode advir da ausência de alternativas
permanecer.
de emprego, ou do sentimento de que os
sacrifícios pessoais gerados pela saída serão
elevados.
Grau em que o colaborador possui um
… sente que deve
Normativa sentido da obrigação (ou do dever moral) de Obrigação
permanecer.
permanecer na organização.
Quadro 2: Três componentes mais comuns do comprometimento organizacional

FONTE: Rego (2003, p. 27).

obter resultados que identificarão o vínculo entre culo afetivo, seguido em algumas do normativo e
os colaboradores e a organização. em outras do calculativo.
Em relação aos instrumentos, em muitos ar- No que se refere aos antecedentes do com-
tigos foi identificada a utilização de instrumen- prometimento organizacional afetivo podem ser
tos para medição dessas três dimensões: Peixoto, consideradas características pessoais e organiza-
Bastos, Soares e Lobo (2015) objetivando mensu- cionais, percepção de suporte organizacional e de
rar o comprometimento organizacional afetivo e cultura organizacional, porém, melhor desempe-
normativo; Paulino, Vasconcelos, Alves, Torres,
nho, menor rotatividade e outros, seriam os as-
e Lima (2013) para medir o comprometimento
pectos consequentes (Siqueira & Gomide, 2014).
organizacional afetivo, instrumental e normati-
Semelhantemente, Mathieu e Zajac (1990 como
vo usaram a escala de comprometimento organi-
citado em Oliveira, 2006) na condução de uma
zacional elaborada por Rego e Souto; Flaviano,
meta-análise no exterior, com 132 amostras com
Löbler e Avelino (2014), Gouveia, Milfont, Fischer
enfoque afetivo, identificaram antecedentes rela-
e Coelho (2009), Maciel e Camargo (2011), Souza,
Reche e Sachuk (2013) e Xavier (2005) preferiram tivos às características pessoais como: a maiores
as escalas de comprometimento organizacional de idades, valores éticos e percepção do indivíduo
Meyer, Allen e Smith no ano de 1991 validadas quanto à competência pessoal.
para o contexto brasileiro de Medeiros e Enders Siqueira e Gomide (2014) consideram fato-
em 1998. res como inexistência de ofertas atrativas de novo
Bastos e Menezes (2010), com o objetivo emprego, tempo de trabalho na empresa, esforços
de medir o comprometimento afetivo, mescla- investidos no trabalho e vantagens econômicas no
ram alguns itens das escalas: Organizational atual emprego como antecedentes do comprome-
Commitment Questionnaire (OCQ), de Mowday timento calculativo. Os autores dizem que os con-
et al. em 1982, adaptada para o contexto na- sequentes deste comprometimento seriam baixa
cional por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva motivação e baixo desempenho, ou seja, aspectos
(1989) e da Affective Commitment Scale (ACS), prejudiciais para a organização. Os antecedentes
de Meyer, Allen e Smith em 1993, adaptada para do comprometimento normativo seriam fatores
o país em 1998 por Medeiros e Enders. Müller,
associados à socialização cultural e organizacio-
Rauski, Eyng e Moreira (2005) aplicaram ques-
nal, relativo aos consequentes para a organização
tionários compostos pela OCQ de Mowday et
seriam benéficos como maior satisfação, menor
al., adaptado por Borges-Andrade, Afanasieff e
intenção de sair, dentre outros.
Silva (1989), e pelo instrumento de Meyer Allen
Diante destas considerações e consoante
e Smith.
Freitas (2014), o entendimento dos aspectos do
Botelho e Paiva (2011), Demo, Martins e
Roure (2013), Freitas (2014), Guimarães (2007), comprometimento organizacional é importante
Oliveira (2006), Traldi e Demo (2012), escolhe- para o desenvolvimento das relações de trabalho
ram as escalas: ECOA, ECOC e ECON basea- em qualquer setor organizacional, logo, presume-
das nos trabalhos de Meyer e Allen de autoria de se a importância de se compreender o comprome-
Siqueira, sendo também utilizada nesta pesquisa, timento que o capital intelectual da organização
devido aos índices de confiabilidade. Nestas pes- possui, porque assim, podem-se obter informa-
quisas, os resultados conduziram a um maior vín- ções para uma melhor gestão.

2.3 Correlatos entre satisfação no Vasconcelos, Alves, & Torres, 2012). Além disso,
trabalho e comprometimento os estudos de Meyer et al. (2002) resultaram em
organizacional uma relação maior entre a satisfação no trabalho e
É notável, nos artigos pesquisados, a consta- a base afetiva do comprometimento organizacional
tação de possíveis relações entre satisfação no tra- (r= 0,650; P <0,1) do que com as bases normativa
balho e comprometimento organizacional. Assim, (r= 0,310; P <0,1) e uma correlação quase nula com
Wu e Melo (2016) dizem, com base em estudos, o comprometimento organizacional de continuação
que a satisfação no trabalho influencia o bem-es- (r= -0,070; P <0,1) (Souza, Reche, & Sachuk, 2013).
tar no trabalho, o envolvimento com o trabalho e No estudo em um hospital privado de peque-
o comprometimento organizacional. Neste sentido, no porte, Souza, Reche & Sachuk (2013) concluí-
Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.93) citados ram que a satisfação correlacionou mais fortemen-
por Bion (2004), declaram que a satisfação está te com o comprometimento normativo. Assunção
fortemente relacionada com o comprometimento et al. (2014) identificaram níveis moderados de
organizacional e envolvimento no trabalho. Bastos correlação positiva entre a satisfação e o compro-
(1993) relata que foram observadas altas correlações metimento organizacional afetivo. Já o estudo de
entre comprometimento, satisfação e motivação. Maciel e Camargo (2011), em oito organizações
Em estudos anteriores, apesar de abordarem do setor de serviço, revelou que a satisfação no tra-
também outra variável, demonstrou-se a confirma- balho é preditora significativa da variação das três
ção da relação positiva entre a satisfação no traba- dimensões do comprometimento, sendo a maior
lho e o comprometimento organizacional (Aydogdu influência sobre as dimensões afetiva e moral.
& Asikgil, 2011; Bem-Bakr et al., 1994; Baotham, Numa pesquisa para a identificação da rela-
Hongkhuntod & Rattanajun, 2010; Shore & ção entre satisfação e comprometimento com 305
Martin, 1989; Supeli & Creed, 2015; Yucel, 2012). associados de quatro cooperativas agrícolas do
Destaca-se, por meio de uma pesquisa numa ins- estado do Rio Grande do Sul, Flaviano, Löbler e
tituição de ensino superior, que Cappi e Araujo Avelino (2014) observaram que a maior correlação
(2015) identificaram um padrão de relações posi- (0,668) está entre as bases do comprometimento
tivas e altamente significantes entre a satisfação no (afetivo) e da satisfação. Botrel, Mesquita e Bastos
trabalho e o comprometimento organizacional. (2015) realizaram um estudo com 309 médicos
A partir da análise dos resultados, Lima de instituições hospitalares de Minas Gerais, os
(2013) identificou algumas correlações significa- resultados identificaram uma influência signifi-
tivas entre satisfação no trabalho e comprometi- cativa (valor-p=0,00) e positiva (β=0,770 [0,72;
mento organizacional. Ainda diz que pesquisas 0,82]) da satisfação sobre o comprometimento.
têm divulgado que colaboradores satisfeitos estão Concluindo que, quanto maior a satisfação, maior
propensos a manter-se mais envolvimento com o o comprometimento dos indivíduos.
trabalho e a comprometer-se com a organização
empregadora.
Em uma sumarização realizada por Meyer 3 Procedimentos
et al. (2002), a satisfação no trabalho apresenta-se metodológicos
como um dos correlatos do comprometimento or-
ganizacional segundo a abordagem tridimensional Seguindo a classificação de Vergara (2016)
desenvolvida por Meyer e Allen (Paulino, Moura, esta pesquisa se configura como descritiva e se

enquadra como estudo de caso, bem como carac- A presente pesquisa, com base em estudos
teriza uma pesquisa/ levantamento bibliográfico. anteriores e seus possíveis resultados, discorre das
Com o intuito de melhor adequar-se aos ob- seguintes hipóteses a serem testadas:
jetivos, a abordagem utilizada é a quantitativa, se-
gundo Michel (2009), a pesquisa quantitativa usa H1: A satisfação do colaborador no trabalho se
a quantificação tanto para a coleta de informa- correlaciona positivamente com o compro-
ções como em seus tratamentos, através de técni- metimento organizacional afetivo;
cas estatísticas. H2: A satisfação do colaborador no trabalho se
Com relação ao ambiente de pesquisa tem- correlaciona positivamente com o compro-
se o CRAS de Borborema- PB, incluindo serviços metimento organizacional calculativo;
ofertados como o Programa de Atenção Integral H3: A satisfação do colaborador no trabalho se
a Família (PAIF) e o Serviço de Convivência e correlaciona positivamente com o compro-
Fortalecimento de Vínculos (SCFV), optou-se por metimento organizacional normativo.
procedimentos de amostragem não probabilista,

Dessa forma, a fim de melhor atender aos
já que todos os servidores situados nestes serviços
requisitos dos objetivos, foi necessário realizar
se caracterizam como sujeitos da pesquisa.
a análise descritiva dos dados (média, desvio-
Afim de melhor adequar-se aos objeti-
padrão, dentre outros) e posteriormente, o teste
vos, esta pesquisa faz uso das escalas: Escala de
de correlação. Para tanto, os dados foram ta-
Satisfação no Trabalho- EST e Comprometimento
bulados na planilha do Microsoft Office Excel
Organizacional Afetivo- ECOA,
e analisados com o Statistical Package for the
Comprometimento Organizacional Calculativo-
Social Sciences (SPSS) na versão 20.0, um dos
ECOC e Comprometimento Organizacional
softwares mais utilizados para análises estatísti-
Normativo- ECON, todas as escalas de autoria de
cas (Bruni, 2012).
Siqueira (2008). Com intuito de mensurar o grau
de contentamento no trabalho dos servidores, es-
colheu uma medida multidimensional a EST na
4 Análise dos dados
versão reduzida, composta por 15 itens distribuí-
dos em 5 dimensões, com índices de confiabilida- A referida pesquisa se deu no CRAS de
de variando de 0,77 a 090. Borborema- PB, atingindo os programas vincu-
Para identificar os níveis de comprometi- lados como o PAIF, o Programa Bolsa Família e
mento organizacional, faz-se uso das três bases o SCFV. O CRAS se localiza no Conjunto Nova
do comprometimento conceituadas por Meyer Esperança, na Rua Paulo dos Santos. Neste prédio,
e Allen, adaptadas por Siqueira para o contexto são ofertados o PAIF e o Programa Bolsa Família,
brasileiro, são elas: a ECOA é uma medida uni- um sendo um programa de acompanhamento so-
dimensional, com índices de confiabilidade 0,93, ciofamiliar, o outro um programa de transferência
constituída com 5 itens; a ECOC é uma medida de renda, respectivamente. O SCFV funciona em
multidimensional com 15 itens, contendo índices outro prédio, que fica na Rua Arthur Thinoco.
de precisão alfas>0,70 e a ECON que é uma medi- Suas ações envolvem prevenção de situações de
da unidimensional formada por 7 itens, com índi- risco social e complementar às atividades sociais
ces de confiabilidade 0,86. com as famílias.

Consequentemente, com os questionários No que diz respeito ao tempo de serviço na

preenchidos iniciou-se a tabulação dos dados, empresa atual, 45% têm acima de 1 ano e 6 me-
utilizando as tabelas do Microsoft Excel para a ses, 36% para os que tem até 6 meses, acima de
caracterização do perfil dos servidores, usando a 6 meses até 1 ano e acima de 1 ano até 1 ano e
tabela dinâmica para a contagem automática dos 6 meses, ambos representam 9% dos servidores.
dados inseridos. Assim, a fim de contribuir para Logo, pode-se inferir que grande parte dos servi-
a melhor compreensão do ambiente da pesquisa dores possui certos laços com a organização pelo
e captar de forma mais clara o ponto de vista dos fato destes terem mais de 1 ano neste ambiente.
servidores em relação à satisfação no trabalho e Sobre o grau de escolaridade, a maior parte
comprometimento organizacional, foi abordado o dos colaboradores possui curso superior completo/
perfil dos servidores. incompleto (59,5%), 36% ensino médio completo/
Em relação ao gênero, percebeu-se uma de- incompleto e 4,5% ensino fundamental completo/
sigualdade, observando que 64% dos servidores incompleto.
Os demais tópicos tratam da análise dos re-
são do sexo feminino, enquanto 36% declaram
sultados coletados por meio das escalas, que foram
ser do sexo masculino, esses valores mostram a
explicitados nas tabelas contendo a média, consi-
forte presença do gênero feminino no âmbito or-
derada o ponto de equilíbrio das frequências e o
ganizacional.
desvio padrão das variáveis, que indica a disper-
No que se refere à faixa etária, os resultados
são existente em relação à média, sendo assim, um
apontam a maturidade dos colaboradores desta
baixo desvio padrão indica que os valores tendem
organização, tendo em vista que cerca de 32%
a se aproximar da média e um desvio padrão alto,
dos servidores possuem acima de 41 anos, seguido
que os dados estão dispersos por uma sucessão de
de 27% para servidores acima de 29 até 33 anos,
valores. A seguir, foram apresentados os resulta-
18% representa os servidores de até 25 anos, já os
dos alcançados referentes ao grau de satisfação no
que possuem acima de 25 até 29 anos são 14% e
trabalho e suas dimensões.
para os servidores que possuem acima de 33 anos
até 37 anos e acima de 37 até 41 anos são apenas
4.1 Grau de satisfação no
4,5 %, cada.
trabalho e suas dimensões
Quanto ao estado civil, 68% dos colabo- Neste tópico, na Tabela 1, foram apresenta-
radores são casados ou possuem união estável e dos os resultados obtidos com a escala de satisfa-
32% são solteiros, deste modo, entende-se que ção no trabalho, Siqueira (2008) destaca que na
maioria dos servidores possui obrigação/ res- interpretação dos resultados quanto maior for o
ponsabilidades para com a família e necessita valor da média, maior será o grau de contentamen-
do emprego. Em referência ao quadro funcional, to do funcionário com a dimensão, assim, valores
23% são facilitadores/ oficineiros; auxiliares de entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação, os valores
serviços gerais e agentes administrativos, ambos entre 1 e 3,9 sinalizam insatisfação, enquanto va-
representam 18%; 9% são da coordenação; para lores entre 4 e 4,9 apontam estado de indiferença.
assistente social, brinquedoteca, conselheiro tu- Na observação dos resultados por dimen-
telar, operador do Bolsa Família, orientador, pro- sões, as médias oscilam de 4,0 (indiferença) a 5,7
fissional de Educação Física e psicólogo, cada um (satisfação) e os desvios de 0,65 a 1,44, nota-se
representa 4,5%. que os servidores estão satisfeitos com os colegas,

Tabela 1: Média e desvio-padrão da Escala de Satisfação no Trabalho

o “entendimento entre o chefe e o
Dimensões Afirmativas Média Desvio
respondente” (5,3), que indica um
Com o espírito de colaboração
5,7 0,86 bom entendimento e relaciona-
dos meus colegas de trabalho.
Com o tipo de amizade que mento entre os subordinados e a
Satisfação com os meus colegas demonstram por 5,5 0,85
colegas mim. chefia. Conforme Siqueira (2008),
Com a confiança que eu em diversos resultados de pes-
posso ter em meus colegas de 5,3 0,90
quisas, a satisfação no trabalho
trabalho.
Com o meu salário comparado é sensível às práticas gerenciais,
4,4 0,85
com o quanto eu trabalho. ou seja, certa divergência entre
Com o meu salário comparado
Satisfação com o os subordinados e seu líder pode,
à minha capacidade 4,2 1,16
salário
profissional. dentre outros fatores, ter influên-
Com meu salário comparado cia no nível de satisfação do indi-
4,7 1,03
aos meus esforços no trabalho.
víduo para com o trabalho.
Com o entendimento entre eu e
5,3 0,71
meu chefe. Os servidores também apre-
Satisfação com a Com a maneira como meu sentaram satisfação com a natu-
5,2 0,86
chefia chefe me trata.
reza do trabalho, isso indica que
Com a capacidade profissional
5,2 0,82
do meu chefe. os colaboradores possuem certo
Com o grau de interesse que interesse pelas atividades que de-
5,1 1,24
minhas tarefas me despertam.
Satisfação com senvolvem na instituição. A maior
Com a capacidade de meu
a natureza do 5,0 0,65
trabalho
trabalho absorver-me. média dessa dimensão foi 5,3; re-
Com a variedade de tarefas ferente à variedade de atividades
5,3 0,83
que realizo.
que realiza, a maioria dos fun-
Com o número de vezes que já
4,2 1,44
fui promovido nesta empresa. cionados se satisfaz com traba-
Com a maneira como esta lhos interessantes que promovam
Satisfação com as
empresa realiza promoções de 4,2 1,06
promoções treinamento, variedade, dentre
seu pessoal.
Com as oportunidades de ser
4,0 0,95
outros fatores (Robbins, 2005).
promovido nesta empresa.
Destacando a afirmativa “capa-
TOTAL GERAL 4,8 0,94
cidade de meu trabalho absorver-
Fonte: Dados da pesquisa (2017).
me”, que obteve o menor desvio
entre as demais (0,65), apontando
destacando a afirmativa “com o espírito de cola- aproximação das respostas, podendo atribuir esta
boração dos meus colegas de trabalho” com mé- aproximação ao fato das atividades envolverem
dia (5,7), entendendo que os servidores possuem prestação de serviços sociais, que necessitam de
bons relacionamentos na organização. Para Davis atenção e dedicação às atividades e ao próximo.
e Newstrom (2004), quando existe cooperação e Em relação à satisfação como salário e às pro-
trabalho em equipe, as pessoas encontram maior moções, os servidores se apresentam indiferentes,
satisfação no trabalho. ou seja, nem satisfeitos, nem insatisfeitos. No que
A respeito da satisfação com a chefia, a segun- se refere aos salários, a menor média (4,2) simbo-
da maior média entre as dimensões, os servidores liza o salário comparado à capacidade profissio-
se mostram satisfeitos com o líder, ressaltando va- nal, fato coerente, tendo em vista que a maioria
lores próximos, com maior média das afirmativas possui nível superior completo ou incompleto e,

em contrapartida, o quadro funcional é composto renças entre as dimensões e que podem variar de
majoritariamente por facilitador, auxiliar de servi- situação para situação.
ços gerais e agentes administrativos. Logo, a satis- Com relação à satisfação geral, a partir da
fação com salário não é determinada pela quantia média (4,8) e do desvio padrão (0,94), esses reve-
em si, mas pela justiça ou equidade de como é feita lam que apesar dos servidores estarem satisfeitos
a distribuição (Arruda & Rodriguez, 2012). com os colegas, com a chefia e com a natureza
Quanto às promoções, a menor média (4,0) do trabalho, os servidores encontram-se indiferen-
representa as oportunidades de ser promovido. tes, não apresentado insatisfação e nem satisfação,
Infere-se que esse resultado tenha a ver com o porém devido à aproximação da média ao valor
fato do ingresso ou do avanço de cargo efetivo no 5, observa-se uma inclinação dos servidores a es-
serviço público se dê por meio do concurso públi- tarem satisfeitos, resultado semelhante ao estudo
co, conclusão semelhante ao de Hedler e Castro de Garrido (2009) com servidores do Superior
(2015) para a insatisfação dos servidores do CRAS Tribunal de Justiça, que indicou que a satisfação
dos servidores com o trabalho, no geral, variava
do Paranavaí para as promoções. O maior desvio
de indiferentes a satisfeitos com o trabalho.
se localiza nesta dimensão, para a afirmativa “nú-
Diante deste resultado, Schröder (2012) asso-
mero de vezes que já fui promovido” (1,44), signi-
cia um alto nível de satisfação no trabalho a atitu-
ficando disseminação de respostas para a afirma-
des positivas em relação a ele, enquanto a não sa-
tiva, podendo ser atribuído ao fato da organização
tisfação no trabalho apresenta atitudes negativas,
não utilizar plano de carreira, cargos e salários di-
sendo prejudicial ao ambiente de trabalho, deste
ficultando a ocorrência de promoções.
modo, entende-se que os servidores do CRAS
Os resultados relativos às dimensões obti-
de Borborema podem apresentar ou apresentam
veram alguns resultados semelhantes aos artigos
ações positivas na instituição. Porém, como identi-
consultados, em que a maioria dos servidores esta-
ficado nesses resultados, nota-se uma proximida-
ria satisfeito com os colegas e com a chefia, e com
de com a afirmativa de Bonfim, Stefano e Andrade
as variações entre satisfação e indiferença para
(2010), embora os servidores possam apresentar
a natureza do trabalho, porém nestes estudos os
satisfeitos de forma geral com seu trabalho, não
funcionários apresentam insatisfação com o salá-
necessariamente significa que estejam contentes
rio e as promoções (Almeida et al., 2016; Azevedo com todos seus aspectos/ dimensões.
& Medeiros, 2012; Bonjim, Stefano, & Andrade Em sequência, serão apresentadas as análises
2010; Garrido, 2009; Hedler & Castro, 2015; relacionadas ao comprometimento organizacional
Lima, 2013; Martins, 2010; Rueda, Santos, & e a identificação do comprometimento organiza-
Lima, 2012; Santos, 2008; Santos, 2011; Schröder, cional predominante na organização.
2012; Tonetto, 2013; Wu & Melo, 2016).
Essas poucas diferenças entre os resultados 4.2 Comprometimento
encontrados nesta pesquisa e os coletados em ou- organizacional e suas bases
tros estudos mostram que o estudo das dimensões Levando em consideração que a identifica-
é algo dinâmico, que pode variar de caso em caso ção do comprometimento organizacional pode
e de organização para organização, mesmo que ser uma grande aliada à instituição, neste sentido,
estas sejam do setor público, confirmando, assim, Rego (2003, p. 27) afirma que “a vontade dos in-
o que Siqueira e Gomide (2014) falam que há dife- divíduos de contribuírem para os objetivos organi-

zacionais parece ser influenciada pela natureza do De maneira geral, os servidores possuem vín-
laço psicológico que os liga à organização”. culos afetivos com a instituição, chegando a esta
A Tabela 2 exibe os resultados obtidos na analise através da média 4,0 e levando em conside-
Escala de Comprometimento Organizacional ração as instruções de Siqueira (2008) que médias
Afetivo- ECOA. Siqueira (2008) sugere que quan- entre 4 e 5 sinalizam que o empregado se sente
to maior o valor médio, mais forte é o compro- afetivamente comprometido com a organização.
misso afetivo com a organização, deste modo, em- Para Rego (2003), o colaborador afetivamente
pregados afetivamente comprometidos sinalizam comprometido com a organização se sente emo-
valores entre 4 e 5, os empregados que apresenta- cionalmente ligado, envolvido na organização, ou
rem valores entre 3 e 3,9 sugerem indecisão quan- seja, o colaborador permanece na organização
to ao seu vínculo afetivo, já valores entre 1 e 2,9 porque quer/ deseja ficar.
podem indicar frágil compromisso afetivo com a Logo, os servidores possuem vínculos afeti-
organização. vos com a instituição, esta ligação possa ter re-
lação os serviços sociais prestados, a sensação
Tabela 2: Média e desvio-padrão da Escala de
Comprometimento Organizacional Afetivo- ECOA de contribuir, de ser importante para o próximo,
Afirmativas Média Desvio como Siqueira (2008) descreve o comprometimen-
Orgulhoso dela 4,1 1,22 to afetivo como a identificação do indivíduo com
Contente com ela 3,9 1,23
os valores e objetivos organizacionais, implican-
Entusiasmado com ela 4,0 1,25
do em consequentes bons a organização como
Interessado por ela 4,1 1,28
Animado com ela 4,0 1,25
melhor desempenho, menor rotatividade e outros
TOTAL GERAL 4,0 1,24 (Siqueira & Gomide, 2014).
Fonte: Dados da pesquisa (2017). Dando sequência, abaixo, na Tabela 3,
são mostrados os dados obtidos na Escala de
De acordo com o apresentado na Tabela 2, Comprometimento Organizacional Calculativo-
observa-se proximidade entre as médias (3,9 a ECOC, referente às perdas e dificuldades, caso
4,1) e valores altos para os desvios (1,22 a 1,28). pedisse demissão e fosse trabalhar em outra or-
Por meio do desvio, nota-se a dispersão de da- ganização:
dos. Nesta escala, são observados sentimentos no Na Tabela 3, percebe-se a oscilação de valo-
ambiente de trabalho. Na maioria das médias, os res, com médias de 1,9 (discordo totalmente) a 3,3
servidores apresentam estar de acordo com os sen- (nem concordo nem discordo) e desvios de 1,10 a
timentos de orgulho, interesse, entusiasmo e ani- 1,55; novamente, uma grande dispersão de valores.
mado, ressaltando a indecisão ao sentimento de Siqueira (2008) informa que se deve realizar a aná-
contente com média 3,9; porém, observa-se uma lise particular de cada um dos quatro componentes
inclinação destes a se sentirem mais contentes do da escala, considerando o valor obtido e o conteú-
que menos, inferindo assim, que as atividades so- do semântico do fator, logo, mediante exemplo da
ciais desenvolvidas afloram estes sentimentos por autora para análise, médias entre 4 e 5 em perdas
se sentirem bem ao ajudar os carentes, semelhante sociais no trabalho representam que o trabalhador
à afirmativa de Mowday et al. (1982 como cita- acredita que ao deixar a empresa perderia a estabi-
do em Guimarães, 2007) em que o vínculo afetivo lidade no emprego, o prestígio do cargo, o contato
está associado ao grau de identificação pessoal e de de amizade com os colegas de trabalho e a liberda-
envolvimento com uma organização em particular. de de realizar o trabalho. Valores para este com-

Tabela 3: Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo-

ECOC
apontam incerteza do trabalhador
Dimensões Afirmativas Média Desvio sobre a possibilidade de vir a ter
Eu perderia a estabilidade no perdas sociais no trabalho, caso
emprego que tenho hoje nesta
2,4 1,10 peça demissão.
empresa (garantias de não ser
demitido). Avaliando cada aspecto, to-
Eu teria dificuldade para dos os valores indicam que os ser-
conseguir outro cargo que me
1,9 1,21 vidores discordam com as perdas
desse o mesmo prestígio que
Perdas sociais no tenho com o meu cargo atual.
e as maiores médias estão ligadas
trabalho Eu demoraria a encontrar em
outra empresa pessoas tão às perdas de retribuições organi-
amigas quanto as que eu tenho 3,0 1,21 zacionais, sinalizando que os ser-
hoje entre meus colegas de
trabalho dentro desta empresa. vidores não acreditam que teriam
Eu perderia a liberdade que essas dificuldades, com destaque à
tenho de realizar meu trabalho 2,6 1,42
dentro desta empresa. dúvida sobre os benefícios oferta-
Eu jogaria fora todos os esforços dos pela empresa, com média 3,3
que fiz para chegar aonde 2,5 1,18
cheguei dentro desta empresa.
e desvio 1,55, ressaltando a hete-
Perdas de
investimentos Eu estaria desperdiçando todo rogeneidade nas respostas. Pode-se
feitos na o tempo que já me dediquei a 2,5 1,28 associar estes resultados ao fato da
organização esta empresa.
Eu deixaria para trás tudo o que
organização não propiciar certos
2,2 1,27
já investi nesta empresa. benefícios e que a maioria rece-
Eu teria dificuldades para be até um salário mínimo, desde
ganhar um salário tão bom 2,4 1,33
quanto o que tenho hoje. modo, os servidores ponderaram
Eu deixaria de receber vários os custos e benefícios associados à
Perdas de benefícios que esta empresa
retribuições oferece aos seus empregados 3,3 1,55 saída (Oliveira, 2006).
organizacionais (vale-transporte, convênios A respeito das perdas sociais
médicos, vale refeição, etc.).
Eu teria mais coisas a perder do
no trabalho, os valores sinalizam
que a ganhar com este pedido 2,9 1,46 que os servidores não acreditam
de demissão.
que ao deixar a empresa que tra-
Eu estaria prejudicando minha
2,2 1,10
vida profissional. balha poderiam ter essas dificulda-
Eu demoraria a conseguir des. Com menor média (1,9), “difi-
ser tão respeitado em outra
2,1 1,12 culdades em conseguir o prestígio
empresa como sou hoje dentro
desta empresa. no cargo”, podendo estar relacio-
Perdas Eu perderia o prestígio que
Profissionais tenho hoje por ser empregado 2,1 1,15
nado ao grau de escolaridade. Os
desta empresa. servidores apresentaram dúvida
Eu levaria muito tempo para me (3,0) quanto ao encontrar amizade
2,5 1,29
acostumar a um novo trabalho.
Eu estaria jogando fora todo o
com os colegas de trabalho como
esforço que fiz para aprender 2,1 1,13 tem nesta empresa, sinalizando
as tarefas do meu cargo atual.
a cumplicidade, o entendimento
TOTAL GERAL 2,4 1,25
entre os servidores, que pode re-
presentar que o vínculo entre os
ponente entre 1 e 2 indicam que o funcionário não colaboradores se configura como uma perda a ser
acredita que teria essas perdas; médias entre 3 e 3,9 ponderada na decisão de permanência. Para Bastos

e Menezes (2010), as intenções de permanecer na a predominância deste comprometimento poderia

instituição podem ser motivadas também pelos acarretar aspectos prejudiciais à organização.
grupos e equipes de trabalho. Em continuidade, a Tabela 4 apresen-
Nas perdas de investimentos feitos na organi- ta os dados alcançados a partir da Escala de
zação, os servidores mostram que não perderiam Comprometimento Organizacional Normativo-
tempo, nem esforço e investimento ao deixar a ECON. Siqueira (2008) diz que o valor médio
organização, o que pode ter vínculo com as ati- quanto mais próxima de 5, mais o colaborador
vidades exercidas, pois por se tratar de uma orga- acredita em seu compromisso normativo, portan-
nização que presta serviços sociais, grande parte to, médias entre 4 e 5 o trabalhador pode acre-
do investimento como tempo e esforço repercuti- ditar ter obrigações e deveres morais para com a
ram positivamente em outra vida, ou seja, pode organização, valores entre 3 e 3,9 podem indicar
ter havido uma associação destes investimentos, incerteza do trabalhador quanto ao seu compro-
por parte dos servidores, com valores/ princípios misso normativo e valores entre 1 e 2 indicam que
morais. Para Oliveira (2006) o balanço avaliativo o trabalhador não acredita que deva manter obri-
realizado pelo colaborador pode ser representado, gações e deveres morais para com a organização.
mentalmente, por crenças, percepções ou avalia-
Tabela 4: Escala de Comprometimento
ções com relação à troca. Organizacional Normativo- ECON
Quanto às perdas profissionais, os valores re- Afirmativas Média Desvio
velam que os servidores não encaram a saída da Continuar trabalhando nesta
empresa é uma forma de
organização como prejuízo a sua vida profissional, 2,2 1,10
retribuir o que ela já fez por mim.
tendo em vista que a NOB-RH/SUAS estabelece a É minha obrigação continuar
2,1 1,12
viabilização da participação dos colaboradores em trabalhando para esta empresa.
Eu seria injusto com esta
capacitação e formação no âmbito das três esferas
empresa se pedisse demissão
do governo, portanto, os trabalhadores podem en- agora e fosse trabalhar para 2,2 1,15
outra.
tender que a estadia nesta instituição tenha sido
Neste momento esta empresa
profissionalmente benéfica. 2,5 1,29
precisa dos meus serviços.
No geral o comprometimento organizacio- Seria desonesto de minha parte
ir trabalhar para outra empresa 2,1 1,13
nal calculativo é fraco (2,4), indicando que os agora.
servidores não permanecem na organização por- TOTAL GERAL 2,2 1,15
que necessitam, configurando um bom resultado, Fonte: Dados da pesquisa (2017).
dado que Traldi e Demo (2012) afirmam que ser-
vidores com forte comprometimento calculativo Novamente, são notadas proximidades para
permanecem na organização enquanto esta for os valores das médias (2,1 a 2,5) e desvios altos,
atraente aos mesmos. que variam de 1,10 a 1,29. Ao analisar, percebe-
Semelhantemente, Rego (2003) associa a per- se que todas as afirmativas indicam discordância
manência do colaborador ao reconhecimento dos para os servidores. A afirmativa que apresenta
custos ligados à saída da organização. Sabendo, mais homogeneidade nas respostas (1,10) com
por meio de Siqueira e Gomide (2014), que como média (2,2) indica que os servidores não acredi-
consequentes deste comprometimento seriam bai- tam que continuar trabalhando seria uma forma
xa motivação e baixo desempenho, pode-se dizer de retribuição. Assim, pode conceber que os co-
que este resultado é vantajoso à organização, pois laboradores não permanecem a exercer suas ati-

vidades sociais apenas por retribuição a alguma instituição é o afetivo (4,0), traços fracos do cal-
dívida ou benefício concedido pela instituição. culativo (2,4) e do normativo (2,2), similar aos
Para Siqueira (2008), o comprometimento nor- resultados de várias pesquisas que conduziram a
mativo é integrado por crenças do trabalhador um maior vínculo afetivo, seguido em algumas
sobre a dívida social ou a necessidade de retribuir do normativo e em outras do calculativo (Botelho
um favor a organização. & Paiva, 2011; Demo, Martins, & Roure, 2013;
Com relação ao desvio mais disperso (1,29) Freitas, 2014; Guimarães, 2007; Oliveira, 2006;
com média (2,5), indica uma variação nas repostas Traldi & Demo, 2012).
referentes ao colaborador permanecer na empresa Conforme Rego e Souto (p. 34, 2004b), co-
por ela necessitar de seus serviços, representado laboradores afetivamente comprometidos apre-
divergência nos valores dados, podem ter relação sentam um menor turnover, baixo absenteísmo,
ao tipo de serviços, que podem requerer experiên- desempenho mais elevado e comportamentos su-
cia e habilidades destes servidores. A respeito des- periores de cidadania organizacional. Os autores
ta afirmativa, Traldi e Demo (2012) dizem que em ainda afirmam que é mais provável que colabo-
organizações que apresentam comprometimento radores apresentem elevados esforços de desempe-
normativo, o contato entre os funcionários e a em- nho quando desejam pertencer à organização, do
presa se assemelha a uma família, regras e missões que quando se sentem obrigados ou necessidade
muito fortes, fazendo com que o colaborador te- de permanecerem. Logo, os resultados acima são
nha crença de que a empresa precisa dele para se satisfatórios, haja vista que o comprometimento
desenvolver. afetivo acarreta benefícios e características impor-
Em referência à média total (2,2) do com- tantes para o bom funcionamento das atividades
prometimento organizacional normativo, reve- da empresa.
la, segundo Siqueira (2008), que o servidor não
acredita que deva manter obrigações e deveres 4.3 Correlação entre a
morais para com a organização. Desse modo, os satisfação no trabalho
servidores não permanecem por obrigação. Para e o comprometimento
Rego (2003), funcionários com elevado grau de organizacional
comprometimento normativo possuem sentimen- Em conformidade com o objetivo geral, se-
to de obrigação/ dever moral de permanecer na rão mostrados os resultados atingidos referentes à
organização. correlação, que, segundo Bruni (2012), serve para
Assim, entende-se que os servidores do CRAS medir o grau de relação entre variáveis, neste caso,
não apresentam vínculos normativos, ou seja, não a satisfação no trabalho e o comprometimento or-
permanecem por se sentirem presos a um contra- ganizacional afetivo, calculativo e normativo, ex-
to e/ou uma dívida para com a organização. De postos na Tabela 5.
acordo com Traldi e Demo (2012), trabalhadores Os resultados obtidos na correlação de
comprometidos normativamente continuam na Pearson (Tabela 5) são analisados de acordo com
organização porque possuem sentimento de dívida Barbetta (2005 como citado em Lima, 2013): a
ou obrigação, estes estabelecem com a organiza- correlação pode ser positiva ou negativa e variar
ção um contrato psicológico (Paulino et al., 2013). de fraca a forte. A metodologia utilizada foi a
Em resumo, foi identificado que o compro- mesma adotada por Lima (2013), considerando
metimento organizacional predominante nesta correlação fraca (0 a 0,30), correlação moderada

Tabela 5: Correlação entre a Satisfação no Trabalho e o Comprometimento Organizacional Afetivo,

Calculativo e Normativo
ECOC
ECOA ECON
CORRELAÇÃO DE Comprometimento
Comprometimento Comprometimento
PEARSON Organizacional
Organizacional Afetivo Organizacional Normativo
Calculativo
SATISFAÇÃO NO
0,401 0,179 0,207
TRABALHO
(0,31 a 0,65) e correlação forte (0,66 a 1). A se- e fraca (0,179), aceitando a H2. Ainda de
guir, são apresentadas as hipóteses e os resultados acordo com Van Breugel et al. (2005 como
obtidos na correlação. citado em Botrel, Mesquita, & Bastos, 2015),
a satisfação no trabalho exerce influência no
H1: A satisfação do colaborador no trabalho se comprometimento calculativo, levando em
correlaciona positivamente com o compro- consideração que o empregado pode avaliar
metimento organizacional afetivo; os benefícios que receberia em outro emprego
Os resultados apontam uma correlação posi- e ao optar, permanecer e se dedicar ao máxi-
tiva e moderada entre a satisfação do colabo- mo para mantê-los.
rador no trabalho e comprometimento orga- Consoante Maciel e Camargo (2011) relatam
nizacional afetivo (0,401), aceitando assim a que a satisfação no trabalho sirva como um
H1. Para Van Breugel et al. (2005 como citados principais benefícios ponderados ao deci-
do em Botrel, Mesquita, & Bastos, 2015), há dir a permanência na organização, os autores
a correlação positiva entre comprometimento complementam afirmando que o risco de não
afetivo e satisfação no trabalho, pois segundo se sentir bem no novo emprego é pensado na
os autores, a satisfação aumenta, no empre- decisão de saída como um custo.
gado, o sentimento de pertencer à empresa.
Percebe-se um resultado próximo aos con- H3: A satisfação do colaborador no trabalho se
sultados nas pesquisas, como o estudo de correlaciona positivamente com o compro-
Assunção et al. (2014) que identificou níveis metimento organizacional normativo.
moderados de correlação positiva entre a satis- Quanto à correlação entre satisfação no tra-
fação no trabalho e o comprometimento orga- balho e comprometimento organizacional
nizacional afetivo. Flaviano, Löbler e Avelino normativo tem-se um índice positivo e fraco
(2014) também observaram uma maior corre- (0,207), sendo aceita a H3. Conforme Van
lação entre o comprometimento organizacio- Breugel et al. (2005 como citado em Botrel,
nal afetivo e a satisfação no trabalho. Mesquita, & Bastos, 2015), a satisfação no
trabalho se correlaciona positivamente com
H2: A satisfação do colaborador no trabalho se o comprometimento normativo, afinal, pode
correlaciona positivamente com o compro- impactar na decisão de permanência, pois o
metimento organizacional calculativo; colaborador pode se sentir obrigado a perma-
Com relação à satisfação do colaborador no necer em uma organização que satisfaz suas
trabalho e comprometimento organizacional necessidades (Maciel & Camargo, 2011).
calculativo, nota-se uma correlação positiva Siqueira e Gomide (2014) associam como

consequentes deste comprometimento uma Com relação à satisfação no trabalho, pode-

maior satisfação no trabalho. se constatar que os servidores apresentam indife-
rentes, mas propensos a estarem satisfeitos. Este
Em resumo, observa-se uma hierarquia em estudo possibilitou conhecer a avaliação dos ser-
que a satisfação no trabalho se correlaciona positi- vidores para cada dimensão da satisfação no tra-
vamente com o comprometimento afetivo (0,401), balho, apontando que os servidores apresentam
normativo (0,207) e calculativo (0,179). Similar satisfação com os colegas, com a chefia e com a
aos estudos de Meyer et al. (2002 como citado em natureza do trabalho, indicando um ambiente
Souza, Reche & Sachuk, 2013), que resultaram agradável de trabalho, com bons relacionamentos
em uma relação maior entre a satisfação no traba- interpessoais e identificação com atividades de-
lho e a base afetiva, do que com a base normati- sempenhadas na organização.
va. Resultado equivalente foi obtido no estudo de Porém, os servidores estão indiferentes ao sa-
Maciel e Camargo (2011), revelando que a satisfa- lário e às promoções, no que se refere ao salário
ção no trabalho é preditora das três dimensões do pode ser atribuído ao fato do salário ser um fator
comprometimento, sendo a maior influência sobre higiênico. Quanto às promoções, pode ser asso-
as dimensões afetiva e normativa. ciado ao nível de escolaridade e a organização não
No geral, a satisfação no trabalho se corre- praticar planos que favoreçam promoções em uma
lacionou com as três bases do comprometimento organização pública, sendo necessária, a institui-
organizacional, indicando que quanto maior a ção, reavaliar suas estratégias e táticas para assim
satisfação no trabalho, maior será o comprometi- consolidar a satisfação no trabalho em todos seus
mento do servidor. aspectos.
Sobre o comprometimento organizacional,
foi possível identificar a base do comprometimen-
5 Considerações finais to predominante. Nesta instituição, os servidores
identificam-se com o comprometimento afetivo, in-
O presente estudo possibilitou uma análise dicando a prevalência da identificação dos colabo-
da influência da satisfação no trabalho no com- radores com os objetivos e valores organizacionais.
prometimento organizacional dos servidores do A prevalência do vínculo afetivo pode ter re-
CRAS de Borborema, por meio de revisão literária cebido influências de alguns aspectos organizacio-
e principalmente das colocações dos servidores. nais como a natureza do trabalho por se tratar de
Permitiu a identificação do comprometimento or- uma organização que atende pessoas socialmen-
ganizacional predominante e o conhecimento do te vulneráveis, dos quais os servidores convivem
nível de satisfação no trabalho desses servidores. cotidianamente com pessoas sejam crianças, ado-
A respeito do perfil dos servidores, a maio- lescentes, adultos, gestantes, idosos que exprime
ria declara ser do sexo feminino, com faixa etária cuidado e atenção; e pela percepção de suporte
acima de 41 anos, sendo 68% casados/união está- organizacional quanto às condições de trabalho,
vel, grande parte possui curso superior completo/ como espaço físico e material como previsto pela
incompleto, com tempo de serviço acima de 1 ano NOB-RH/SUAS.
e 6 meses, nesta organização o quadro funcional é A respeito do valor obtido para o compro-
formado principalmente por facilitadores, auxiliar metimento calculativo, infere-se que o mesmo não
de serviços gerais e agentes administrativos. apresentou predominância devido ao nível de in-

diferença constatado pelos servidores em relação plano de carreira, cargos e salários seria um bom
ao salário e às promoções. Compreende-se que a início, além disso, se faz necessário à organização
quantia do salário e as promoções podem não ser propiciar o aumento do comprometimento afeti-
um motivo forte de permanência nesta instituição, vo, tendo em conta que o vínculo afetivo oferta
bem como o nível de escolaridade, sugerindo que benefícios importantes à instituição, enfim, fato-
estes servidores não teriam dificuldades em con- res fundamentais que implicaram no atendimento
seguir emprego; outro fator pode ter relação com e serviços prestados às pessoas de vulnerabilidade
a estabilidade, entende-se que a maioria pode não social do município.
ter cargo efetivo. Este estudo apontou também que Porém, constatou-se como limitação da pes-
o comprometimento normativo não foi o predomi- quisa o tamanho da amostra, mesmo não sendo
nante, o que se pode presumir que a organização objetivo deste estudo, não poderia generalizar
não pratique socialização ou que a socialização estes resultados para a ação social do município,
adotada não seja forte a ponto dos servidores se tendo em vista que esta pesquisa abrangeu apenas
sentirem no dever em permanecer na empresa. o CRAS e serviços referenciados, ou seja, a pro-
No que tange ao teste de hipóteses, a correla- teção social básica. Outra limitação foi a falta de
ção entre a satisfação no trabalho e o comprometi- pesquisas neste tipo de organização que poderiam
mento organizacional permitiu a aceitação de todas ofertar um bom embasamento para a pesquisa.
as hipóteses, sendo que a satisfação no trabalho se Como propostas para estudos futuros, pro-
correlacionou positivamente e moderadamente com põem-se mais aprofundamento destes temas neste
o comprometimento afetivo (0,401), positivamente tipo de instituição. Sugere-se a continuidade desta
e fraca com o comprometimento normativo (0,207) pesquisa abordando também a correlação com ca-
e calculativo (0,179), inferindo que a satisfação no racterísticas pessoais visto que nesta organização
trabalho destes servidores e o comprometimento constatou-se a predominância de perfis similares;
organizacional caminham juntos. a ampliação de variáveis, como desempenho, qua-
Em virtude desses valores, compreende-se lidade e satisfação com a vida, também é viável
que a maior correlação entre a satisfação no traba- por fornecer mais entendimento sobre o ambiente
lho e o comprometimento afetivo tenha vínculos organizacional.
com os sentimentos de satisfação entre os servido- Do mesmo modo, seria importante conhe-
res e chefia, como também pela identificação com cer quais dimensões da satisfação no trabalho
a natureza do trabalho por apresentar fatores afe- propostas por Siqueira (2008) tem relação com
tivos no exercício das funções, em contrapartida cada base do comprometimento organizacional.
a fraca correlação entre a satisfação no trabalho Compreendendo que este estudo se caracteriza um
e o comprometimento calculativo possa ser, como estudo transversal, seria importante futuramente
falado anteriormente, a indiferença dos servidores um estudo longitudinal, para assim analisar as va-
com o salário e as promoções, contudo é necessá- riações, a fim de melhor compreender mudanças
rio, para uma melhor conclusão, um estudo que e se aprofundar nas relações entre a satisfação no
envolva a correlação entre as dimensões e estes trabalho e comprometimento organizacional.
comprometimentos. Em suma, esta pesquisa propiciou contribui-
Diante das considerações, sugere-se uma re- ções ao meio acadêmico e organizacional/ social,
avaliação de alguns aspectos que tangem aspectos acadêmico por fornecer percepções sobre as vari-
salariais e promocionais, adoção de políticas de áveis estudadas, bem como sobre a relação entre

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Recebido em 11 set. 2017 / aprovado em 5 mar. 2018
Para referenciar este texto

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93-114. out./dez. 2018. Disponível em: <https://doi.
org/10.5585/ExactaEP.v16n4.7821>

Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho em funcionários públicos

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Amorim de Oliveira, Cíntia Bianca; Fontes da Silva,

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Como citar este artigo

Cíntia Bianca Amorim de Oliveira1

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1 Introdução rios aspectos. Logo, a satisfação pode ser compre-

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Escala de Satisfação no Trabalho- EST, a maioria

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2.2 Definição e estudos mentos de cidadania, comportamentos de negli-

O colaborador permanece Estado

Quadro 2: Três componentes mais comuns do comprometimento organizacional

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98 Exacta, São Paulo, v. 16, n. 4, p. 93-114. out./dez. 2018.

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procedimentos de amostragem não probabilista,

100 Exacta, São Paulo, v. 16, n. 4, p. 93-114. out./dez. 2018.

Consequentemente, com os questionários No que diz respeito ao tempo de serviço na

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Tabela 1: Média e desvio-padrão da Escala de Satisfação no Trabalho

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Tabela 3: Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo-

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e Menezes (2010), as intenções de permanecer na a predominância deste comprometimento poderia

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Tabela 5: Correlação entre a Satisfação no Trabalho e o Comprometimento Organizacional Afetivo,

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consequentes deste comprometimento uma Com relação à satisfação no trabalho, pode-

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110 Exacta, São Paulo, v. 16, n. 4, p. 93-114. out./dez. 2018.

Bastos, A. V. B. (1993). Comprometimento

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Recebido em 11 set. 2017 / aprovado em 5 mar. 2018

Para referenciar este texto

114 Exacta, São Paulo, v. 16, n. 4, p. 93-114. out./dez. 2018.

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