EAD - INTRODUÇÃO AO LÍDER COACH

MÓDULO V - Conhecendo o Estado Atual da Sua Equipe

 INTRODUÇÃO AO LÍDER COACH — MÓDULO V — CONHECENDO O ESTADO ATUAL DA SUA EQUIPE

1. Matriz da Transformação

Tem de estar claro para o Líder Coach que é ele quem tem de ser
a mudança que quer ver na sua equipe. Ele deve ser consciente da
importância dos diferentes potenciais dos membros de sua equipe,
como também das diferentes maneiras de lidar com esses potenciais.
É necessário buscar o autodesenvolvimento, juntamente com o
desenvolvimento da equipe. Um processo de mudança requer deixar
velhos hábitos para adquirir novos.
A mudança é um processo natural ao longo da existência das organi-
zações. A liderança, a confiança e o tempo são essenciais para que
um processo de mudança tenha sucesso.
O processo de mudança deve ser construído e sedimentado a cada
etapa. Deve-se passar por uma transição que promova a mudança
do estado atual para o estado desejado. Somente dessa forma é
possível conseguir quebrar os costumes e tradições já existentes.

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Para exemplificar os diferentes estágios que o ser humano passa

durante o processo de mudança utilizamos a Matriz da Transformação.

MATRIZ DA TRANSFORMAÇÃO

! ACEITAÇÃO

RAIVA
INÍCIO NÃO

CONFORMIDADE

?
RECUSA

RECLAMAÇÃO
DESEMPENHO

TESTE
RUPTURA
IMOBILIZAÇÃO

VITIMIZAÇÃO

TEMPO
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São 9 estágios, distribuídos em 3 etapas, em que o indivíduo apre-

senta comportamentos específicos facilmente identificados.

1ª Etapa
INÍCIO: começa a partir do momento em que qualquer mudança
é implementada, seja a troca do gestor ou a simples mudança do
lugar em que a pessoa se senta.
IMOBILIZAÇÃO: o indivíduo fica paralisado, sem reação. Compor-
tamentos: medo, dúvida, insegurança, desmotivação.
RECUSA: negação diante da mudança. Comportamentos: procrasti-
nação, resistência, ritmo lento (operação padrão, greve branca etc.)

Na primeira etapa deve-se agir como gestor, trazendo os liderados

para o propósito do trabalho, normas, regulamentos, processo. Dizer
o que e como deve ser feito. A comunicação deve ser clara. Além
disso, o gestor deve deixar muito claro o que está acontecendo e o
porquê dessas mudanças, ao fazer isso é mais fácil conseguir ganhar a
confiança da equipe e minimizar os efeitos do processo de mudança.

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2ª Etapa
RAIVA: agressividade, ironia, mau humor, hostilidade; a perfor-
mance aumenta, mas dura pouco. Comportamentos: o indivíduo
faz tudo para provar que sabe fazer ou para provar que não vai
dar certo.
RECLAMAÇÃO: oposição, contestação, angústia, boicote.
Comportamentos: busca aliados, faz fofoca, rebela-se, influencia
os demais.
VITIMIZAÇÃO: vítima, lamentação, reatividade, indiferença.
Comportamentos: busca isolamento, faz-se de coitadinho. É o
‘fundo do poço’, daqui não passa.
Na segunda etapa deve-se agir como apoiador e educador, fazendo
gestão de conflito o tempo todo, com calma e cuidado para não
perder a paciência, usando a própria competência emocional para
lidar com as situações. Competência emocional é a capacidade de
usar e expressar os sentimentos, de controlar impulsos e de regular
o próprio estado de espírito. Ela orienta o modo como lidamos com
nós mesmos e com os outros e nos ajuda a escolher a forma mais
adequada de agir, de acordo com o contexto.

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3ª Etapa – Momento da Ruptura

TESTE: começa a testar realmente a mudança, confiança, foco.
CONFORMIDADE: cooperativo, questionamento construtivo,
participativo.
ACEITAÇÃO: engajamento, produtividade, inovação.
Na terceira etapa deve-se agir como Líder Coach, é hora de recu-
perar o tempo perdido.

Importante reconhecer que é um processo natural, que pode acon-

tecer com qualquer pessoa, em qualquer processo de mudança. Além Reflexão
disso, esse não é um processo linear, há casos em que não serão veri-
ficadas todas as fases e etapas. Por exemplo, podem ocorrer situa- Como você lida com a mudança?
ções em que o indivíduo entre diretamente na recusa, ou vá direto Como sua equipe lida com a
para a vitimização, ou ainda parta do início diretamente para a mudança?

aceitação. O gestor precisa ter consciência de que ele não pode Você consegue identificar em que
estágios cada membro da sua
evitar que esse processo aconteça. Ele pode somente minimizar o equipe se encontra?
processo quando trabalha muito bem a primeira etapa, deixando
bem claro para a equipe o “o que” e o “por quê” da mudança.

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2. Quociente de Adversidade

O tempo que o indivíduo permanecerá em cada estágio da matriz

da transformação está diretamente ligado ao seu quociente de
adversidade.
O americano Paul G. Stoltz, foi o responsável por estruturar os estudos
sobre Quociente de Adversidade, método mais usado no mundo para
fortalecer e medir a maneira de lidar com a Adversidade.
Para Stoltz, o quociente da adversidade significa a capacidade de
ser resiliente, de encarar desafios e de sair deles com mais força
interior. Atualmente, é uma das competências mais desejadas pelas
organizações.

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Após alguns estudos sobre o quociente de adversidade, ele descobriu

que algumas pessoas tem mais facilidade para lidar com desafios do Reflexão
que outras. Baseado nesses estudos, ele classificou as pessoas em
três grupos: Qual é o seu quociente de
adversidade?
Desistentes: têm aversão a riscos, são profissionais que não Qual é o quociente de adversidade
suportam o peso da escalada. dos membros da sua equipe?
Como você pode melhorar?
Campistas: ficam na zona de conforto, buscam segurança e
Como você pode ajudar sua equipe
previsibilidade; fazem só o suficiente; perdem a motivação facil- a melhorar?
mente; estão sempre em cima do muro.
Alpinistas ou Escaladores: são incansáveis, não desistem nunca,
estão sempre em busca de desafios e acima da média geral,
confrontam as adversidades.
De acordo com Stoltz, 10% das pessoas estão na faixa dos desis-
tentes, 10% são alpinistas ou escaladores e 80% é essencialmente
campista, ou seja, faz apenas o suficiente para sobreviver.

Na leitura complementar “O que é quociente de adversidade?”, você

encontrará algumas dicas para elevar o seu quociente de adversidade.

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Fim do Módulo V