21/05/2022

Psicologia do Trabalho e das Organizações

Módulo II: Psicologia das Organizações

Catarina Brandão e Filomena Jordão

fjordao@fpce.up.pt

ANO LETIVO 2021-2022

MÓDULO II: PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Agenda

1. Âmbito, desenvolvimento histórico e pertinência

2. O conceito de Organização e suas dimensões
3. Modelos sobre as organizações
3.1. A organização científica do trabalho (OCT)
3.2. A Burocracia
3.3. O Movimento das Relações Humanas
3.4. A Perspetiva Sistémica das Organizações
3.5. A Abordagem Sociotécnica das Organizações
3.6. O Modelo do processo de organizar (Organizing)
3.7. Uma Sistematização das Teorias das Organizações
Filomena Jordão

4. Novas formas de organização do trabalho

5. Conclusões gerais sobre a Psicologia das Organizações

1
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MÓDULO II: PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

4. NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO

TRABALHO

Filomena Jordão
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Conteúdos

4.1. Emergência das NFOT

4.2. Definição e principais dimensões

4.3. Novas formas de organização do trabalho

4.4. Consequências da adoção de NFOT

4.5. Síntese
Filomena Jordão

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Bibliografia

 Burke, R. J., & Cooper, C. L. (2006). The new world of work and organizations:
implications for human resource management. Human Resource Management
Review, 16(2), 83-85.
 Burke, R. J., & Ng, E. (2006). The changing nature of work and organizations:
Implications for human resource management. Human Resource Management
Review, 16(2), 86-94. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.006
 Cascio, W. F. (2003). Changes in Workers, Work, and Organizations. In Borman,
W., Ilgen, D., & Klimoski, R. (Ed.), Handbook of Psychology, 12. John Wiley &
Sons, Inc. (pp. 401-409 e 416-422).
https://doi.org/10.1002/0471264385.wei1216
 Messenger, J. C. & Gschwind, L. (2016). Three generations of Telework: New ICTs
and the (R)evolution from Home Office to Virtual Office. New Technology, Work
and Employment, 31(3), pp. 195-208. https://doi.org/10.1111/ntwe.12073

Filomena Jordão
 Morais, M. F. (1988). As teorias de reconcepção dos postos de trabalho. In A
reconcepção dos postos de trabalho e as novas tecnologias (pp. 77-102). FPCEUP.

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

4.1. Emergência das NFOT

Filomena Jordão

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Alterações …
MARCH E SIMON (1958)

… no Ambiente, nas Organizações e nos

Trabalhadores

Aparecimento de novas formas de organização

do trabalho

Filomena Jordão
(Burke & Cooper, 2006; Cartwright, 2003; Cascio, 2003; Chiavenato, 2014; Morais, 1988)

EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

As três etapas das Organizações no século XX

MARCH E SIMON (1958)

Filomena Jordão

(Chiavenato, 2014: 38 )

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Abordagens iniciais –
As teorias de reconcepção dos postos de trabalho

Para Kelly (1982) o seu aparecimento deve-se a mudanças sociais:

 Ao aumento das aspirações, sobretudo dos mais jovens, devido
ao aumento dos níveis educação e à quebra dos níveis de
desemprego;
 À tendência para a utilização de métodos de ensino menos
autoritários (que reforçaria a tendência para os trabalhadores
não se submeterem automaticamente, à autoridade);
 Ao baixo crescimento da produtividade nos EUA e na Grã
Bretanha (países de origem destas teorias) – comparativamente

Filomena Jordão
com o da Alemanha, França e Japão, seus principais
concorrentes.
(Morais, 1998)

ABORDAGENS INICIAIS – AS TEORIAS DE RECONCEÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO

Alargamento do trabalho

Consiste na técnica de agregação de diferentes tarefas simplificadas e

relacionadas entre si, anteriormente realizadas em diferentes postos
de trabalho.

Consequências
 maior iniciativa do trabalhador na escolha do ritmo, da sequência e dos
métodos de trabalho;
 redução no grau de especialização do trabalhador;
 necessidade de formação suplementar dos trabalhadores;
 possibilidade de reclamação por melhorias salariais;
 possibilidade de aumento da exigência de concentração no trabalho;
Filomena Jordão

 possíveis problemas na substituição do trabalhador aquando de ausências

inesperadas.
(Morais, 1998)

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ABORDAGENS INICIAIS – AS TEORIAS DE RECONCEÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO

Rotação de postos de trabalho

Técnica em que cada trabalhador tem a oportunidade de rodar, com

intervalos de tempo regulares e obedecendo a uma ordem cíclica
pré-estabelecida, entre postos de trabalho físicos e de exigência
cognitiva diferentes.

Consequências
Para o trabalhador:
• possibilidade de diminuição do ritmo de
trabalho;
• maior diversidade no tipo de tarefas
realizadas;
• aumento das suas competências
profissionais e das compensações salariais;
Para o empregador:
• aumento dos custos de formação
dos trabalhadores envolvidos,
• maior flexibilidade na distribuição
dos trabalhadores (polivalentes).

Filomena Jordão
• um grande n.º de mudanças ou mudanças
rápidas de um posto de trabalho para outro
são mal acolhidas pelos trabalhadores. (Morais, 1998)

ABORDAGENS INICIAIS – AS TEORIAS DE RECONCEÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO

Enriquecimento do trabalho

Consiste em reestruturar verticalmente o trabalho, confiando ao

trabalhador tarefas de conceção e controlo direto do trabalho.
(baseada na Teoria Bifatorial da Motivação para o Trabalho de Herzberg)

Consequências
 aumento da responsabilidade do trabalhador face ao seu trabalho;
 aumento da sua autoridade ou liberdade;
 maiores oportunidades de progredir profissionalmente, de crescimento e de
aquisição de conhecimento;
Filomena Jordão

 responsabilização do trabalhador pela realização de uma unidade completa

de trabalho.
(Morais, 1998)

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ABORDAGENS INICIAIS – AS TEORIAS DE RECONCEÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO

Grupos de trabalho semiautónomos

Grupo de trabalhadores polivalentes responsável pela realização de uma

função (completa) e com autonomia para distribuir rotativamente entre
si as diferentes tarefas e para resolver problemas de controlo interno.
(baseado na perspetiva sociotécnica)

Consequências/Efeitos
 Possibilidade do trabalhador ajustar as suas aspirações individuais às
necessidades de ajuda mútua e de solidariedade, o que lhe dá mais flexibilidade
na aceitação de mudanças;
 Maior autonomia para regular a sua própria atividade ou a do grupo;
 Maior variedade de trabalho realizado pelo trabalhador;
 Maior responsabilidade sobre as tarefas a realizar;

Filomena Jordão
 Envolvimento do trabalhador na coordenação e no processo de tomada de
decisão (interno); e,
 Perceção mais apurada das relações entre o trabalho e o mundo exterior.

(Morais, 1998)

ABORDAGENS INICIAIS – AS TEORIAS DE RECONCEÇÃO DOS POSTOS DE TRABALHO

Em síntese …
 O alargamento de tarefas e a rotação de postos de trabalho mais não são do
que técnicas de modificação do trabalho sem qualquer base teórica
subjacente;
 o êxito da sua aplicação é limitado pois como o n.º de tarefas e postos de trabalho em
que o trabalhador se pode tornar competente é limitado, ele rapidamente se
familiariza com eles instalando-se, novamente, a repetitividade e os seus efeitos
negativos;

 O enriquecimento de tarefas é uma proposta mais completa e abrangente já

que se desenvolve com base na Teoria Bifatorial de Herzberg, contudo
 continua a apresentar uma perspetiva individualista do trabalho, isto é, considera o
posto de trabalho individual independentemente das relações que este mantêm com
outros postos de trabalho e com o meio.

 Os grupos de trabalho semiautónomos constituem uma rotura efetiva com os

Filomena Jordão

modelos tradicionais de organização do trabalho, já que as modificações

sugeridas propõem a reorganização do trabalho no interior de um grupo,
colocando em causa a lógica interna do posto de trabalho individual.

(Morais, 1998)

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

As três etapas das Organizações no século XX

MARCH E SIMON (1958)

Filomena Jordão
(Chiavenato, 2014: 38 )

EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Os paradigmas do trabalho do Séc. XX e Séc. XXI

…
Filomena Jordão

(Fonte: Chiavenato, 2014: 36)

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Características atuais do ambiente externo

MARCH E SIMON (1958)

Influenciam o mundo do trabalho

Filomena Jordão
(Baseado em Chiavenato, 2014)

Características atuais do ambiente externo

(Volatilidade, Incerteza, Complexidade, Ambiguidade)

(Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível)

Mundo VUCA

Mundo BANI

Filomena Jordão

Fonte: https://blog.runrun.it/o-que-e-mundo-bani/

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Mudanças nas Organizações

MARCH E SIMON (1958)

Num mercado global acelerado e competitivo como o atual,

as Organizações enfrentam pressões crescentes para
alcançar níveis cada vez mais elevados de performance.

 Reestruturações organizacionais
 Redimensionamentos (Downsizing)
 Aquisições

Filomena Jordão
 Fusões

(Burke & Cooper, 2006; Cartwright, 2003; Cascio, 2003)

EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Mudanças nos indivíduos

MARCH E SIMON (1958)

 Características
 Níveis de escolaridade mais elevados
 Diversidade cultural crescente.

 Valores e expectativas em relação ao trabalho

 Maiores expectativas quanto aos níveis de significado que podem
encontrar no seu trabalho;
 Esperam ter oportunidades para participar na decisão organizacional;
 Esperam ser tratados de forma justa e com respeito;
 Mais trabalhadores estão preocupados com os efeitos das exigências
Filomena Jordão

do trabalho sobre a sua família e sobre a sua vida pessoal.

(Burke & Cooper, 2006; Cascio, 2003; Chiavenato, 2014)

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EMERGÊNCIA DAS NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Desenvolvimento das TIC

MARCH E SIMON (1958)

O grande e rápido desenvolvimento de Novas TIC revolucionaram o

trabalho e a vida no séc. XXI:

 Grande oferta de dispositivos mais baratos, mais pequenos e cada vez

mais conectados, como os smartphones e computadores tablet
acompanhados por uma vasta dispersão da Internet;

 O trabalho de escritório de hoje é frequentemente apoiado por NTIC e

conexões à Internet e, portanto, pode ser feito de qualquer lugar a
qualquer momento;

 Sem este tipo de tecnologia a globalização não seria possível.

Filomena Jordão
(Burke & Ng, 2006; Messenger & Gschwind, 2016)

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

4.2. Definição e principais dimensões

Filomena Jordão

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Definição de ‘Novas formas de organização do

trabalho’

 Não existe uma definição única e universalmente utilizada;

 Termo utilizado para englobar uma grande variedade de mudanças
organizacionais;
 Não existe uma única forma de organização "certa", ou uma
combinação "certa" de práticas de Novas Formas de Organização
do Trabalho;

No entanto, os especialistas concordam que as novas formas de

organização do trabalho são mais eficazes quando ligadas entre si
como parte de um "sistema": um grupo de práticas de trabalho
inter-relacionadas e internamente consistentes e políticas de

Filomena Jordão
gestão de recursos humanos.
(European Commission DG Employment & Social Affairs, 2002)

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Principais Dimensões
MARCH E SIMON (1958)

1. Forma como o trabalho é organizado no âmbito das atividades

operacionais;

2. Forma como o trabalho é coordenado em toda a Organização;

e,

3. As políticas de Gestão de Recursos Humanos de apoio.

Filomena Jordão

(European Commission DG Employment & Social Affairs, 2002)

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Novas formas de organização do trabalho:

Definição de um Sistema

Fonte: European Commission DG Employment & Social Affairs, 2002: 19.

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

4.3. Novas formas de organização do

trabalho
Filomena Jordão

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Mudanças no Trabalho
MARCH E SIMON (1958)

Todas estas alterações económicas e sociais vão provocar

transformações na natureza do Trabalho (como, onde e quando
trabalhamos), a saber:

 Redução de custos e métodos de trabalho mais flexíveis

 uso de trabalhadores temporários,
 mudanças na prestação de serviços

 Globalização
 Equipas virtuais

 Uso de tecnologia

Filomena Jordão
 Trabalho remoto / Teletrabalho
 Tecnologia móvel (Kelliher & Richardson, 2012)

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Teletrabalho
MARCH E SIMON (1958)

 O termo "Teletrabalho" (TT) tem origem em Jack Nilles que na década

de 70, propõe esta como uma forma de reduzir o tempo de deslocação
casa-trabalho, um problema nas grandes áreas metropolitanas e numa
altura de crise do petróleo;
 O local de trabalho foi relocalizado, total ou parcialmente, fora das
instalações do empregador e perto ou dentro da casa do empregado;
 O TT tem três elementos básicos:
 tecnologia força motriz do processo evolutivo do TT

 localização escritório tradicional casa dos empregados

qualquer lugar
Filomena Jordão

 organização do trabalho TT substituto total do trabalho tradicional de

escritório regime parcial formas ocasionais

(Messenger & Gschwind, 2016)

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

4.4. Consequências da adoção de NFOT

Filomena Jordão
CONSEQUÊNCIAS DA ADOÇÃO DE NFOT

Para as Organizações

As NFOT são uma fonte potencial de vantagem competitiva

porque:

 permitem que as empresas atendam às necessidades dos clientes de

formas relevantes, diferentes, sustentáveis e difíceis de serem
copiadas pelos concorrentes;

 ajudam as empresas a responder de forma mais flexível a novos

requisitos, para melhorar o serviço, qualidade e valor, e para
melhorar a eficiência;

 ajudam as organizações a libertar o potencial total dos seus

Filomena Jordão

funcionários e a atrair e reter pessoas.

(European Commission DG Employment & Social Affairs, 2002)

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CONSEQUÊNCIAS DA ADOÇÃO DE NFOT

Para o trabalhador

Vantagens
 Algumas fornecem oportunidades para maior segurança no emprego,
enquanto outras oferecem oportunidades para novos empregos;
 As práticas de trabalho de alto desempenho fornecem oportunidades para
maior satisfação no trabalho (em consequência da oportunidade para
controlar o trabalho, para desenvolver habilidades mais amplas e assumir
a responsabilidade por uma série de tarefas).

Problemas
 potencial intensificação do trabalho;
 erosão das relações tradicionais entre sindicatos, trabalhadores e

Filomena Jordão
gestores.

(European Commission DG Employment & Social Affairs, 2002)

CONSEQUÊNCIAS DA ADOÇÃO DE NFOT

Nas relações laborais

MARCH E SIMON (1958)

As exigências para uma força de trabalho mais flexível resultam

 numa tendência significativa de afastamento do trabalho a tempo

inteiro numa base permanente; e,

 Num aumento crescente de trabalho contingente, trabalho por conta

própria (auto emprego), trabalho de plataforma (mediado por uma
empresa de plataforma digital).

Alterações nos tipos de contratos de trabalho estabelecidos:

 os contratos de trabalho a tempo inteiro de duração indefinida são
Filomena Jordão

substituídos cada vez mais por contratos temporários, a curto

prazo, a part-time e casuais, o que levanta problemas …

(Cartwright, 2003; OECD, 2018, 2019)

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Em síntese …

 A globalização, o progresso tecnológico e as mudanças

demográficas estão a provocar um profundo impacto nos mercados
de trabalho, afetando tanto a quantidade quanto a qualidade dos
empregos que estão disponíveis, bem como como e por quem são
realizados;
 O futuro do trabalho oferece oportunidades incomparáveis, mas
também existem desafios significativos associados a estes
megatendências;

 É importante que os formuladores de políticas fortaleçam a

resiliência e adaptabilidade dos mercados de trabalho para que os

Filomena Jordão
trabalhadores e os países possam gerir a transição com o mínimo
possível de perturbação, maximizando os benefícios potenciais.
(OECD, 2019)

NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Classificação dos temas do ‘Future of Work’ (FoW)

…
Filomena Jordão

(Santana & Cobo, 2020: 14)

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NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Referências
 Burke, R. J., & Cooper, C. L. (2006). The new world of work and organizations: implications for human resource
management. Human Resource Management Review, 16(2), 83-85.
 Burke, R. J., & Ng, E. (2006). The changing nature of work and organizations: Implications for human resource
management. Human Resource Management Review, 16(2), 86-94. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.006
 Cartwright, S. (2003). New forms of work organization: issues and challenges. Leadership & Organization
Development Journal, 24(3), pp. 121-122. https://doi.org/10.1108/01437730310469534
 Cascio, W. F. (2003). Changes in Workers, Work, and Organizations. In Borman, W., Ilgen, D., & Klimoski, R. (Ed.),
Handbook of Psychology, vol.12. John Wiley & Sons, Inc. (pp.s 401-409 e 416-422).
https://doi.org/10.1002/0471264385.wei1216
 Chiavenato, I. (2014). A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo. In Gestão de Pessoas: O novo
papel dos recursos humanos nas organizações (4ª Ed., pp. 31-54). Editora Manole, Ltda.
 de Wet, W. (2019). Surviving in a VUCA world. AFMA Matrix, 28(2), 48;
 European Commission DG Employment & Social Affairs (2002). New Forms of Work Organisation: The Obstacles to
Wider Diffusion - Final Report. Business Decisions Limited;
 Kelliher, C. & Richardson, J. (2012). New Ways of Organizing Work: Developments, Perspectives, and Experiences.
Routledge
 Messenger, J. C. & Gschwind, L. (2016). Three generations of Telework: New ICTs and the (R)evolution from Home
Office to Virtual Office. New Technology, Work and Employment, 31(3), pp. 195-208.
https://doi.org/10.1111/ntwe.12073
 Morais, M. F. (1988). As teorias de reconcepção dos postos de trabalho. In A reconcepção dos postos de trabalho e as
novas tecnologias (pp. 77-102). FPCEUP.
 OECD (2019). Policy Responses to New Forms of Work. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/0763f1b7-en

Filomena Jordão
 Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2018). Issues note: The emergence of new forms
of work and their implications for labour relations. Paper presented at the 1st Meeting of the G20 Employment
Working Group
 Santana, M. & Cobo, M. J. (2020). What is the future of work? A science mapping analysis. European Management
Journal, 38(6), pp. 846-862. https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.04.010

MÓDULO II: PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Intervalo (10’)
Filomena Jordão

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MÓDULO II: PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

5. CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A

PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Filomena Jordão
CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre a importância do trabalho

Work is a unique aspect of human flourishing and

development, both for individuals and for
communities, both small and large.
(Chen & Cooper, 2014 cit in Ballor & Cooper, 2015: 7)
Filomena Jordão

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CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o conceito de ‘organização’

“An organization is a consciously coordinated social

entity, with a relatively identifiable boundary, that
functions on a relatively continuous basis to achieve
a common goal or set of goals.”
(Robbins, 1990: 4)

Filomena Jordão
CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o interesse em estudar as organizações

 A atividade das Organizações tem consequências sobre:

 Os indivíduos considerados individualmente

 Grupos de indivíduos específicos

 A comunidade onde se inserem

 As sociedades em geral
Filomena Jordão

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CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o interesse em estudar as organizações

De acordo com a perspetiva psicológica da Gestão de Pessoas …

“Over time individuals change their

environments based on their unique
characteristics and perspectives, and
as the environment changes, so does
the person.”
(Cleveland, Byrne, & Cavanagh, 2015: 147)

Filomena Jordão
CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o interesse em estudar as organizações

 Porque se pretende substituir as nossas teorias

implícitas sobre as Organizações por outras que tenham
sido científica e sistematicamente estudadas.

There is no such thing as the theory of organizations. Rather, there

are many theories that attempt to explain and predict how
organizations and the people in them will behave in varying
organizational structures, cultures, and circumstances.
(Shafritz & Ott, 2001: 3)
Filomena Jordão

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CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre a Psicologia das Organizações

“… – explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas

dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das
organizações, …, construindo, a partir daí, estratégias e
procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a
qualidade de vida e o bem-estar das pessoas, sem abrir mão da
produtividade da qual depende o atendimento das necessidades dos
indivíduos e dos grupos sociais.”
(Zanelli, Bastos, & Rodrigues, 2014: 550)

Filomena Jordão
CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre os desafios atuais

Era Características

 grande mudança na forma como a sociedade funciona,

principalmente girando em torno da explosão na informação
disponível (acesso à net) e como essa informação muda as
nossas vidas;
 As organizações são mais propensas a contratar generalistas
A Era da (i. é, pessoas inteligentes, ambiciosas, e dispostas a adaptar-
Informação se às exigências da mudança) em vez de especialistas (i. é,
(1994- …) pessoas contratadas para realizar um único trabalho com
responsabilidades);
 Aparecimento do teletrabalho, de equipas de trabalho e
Filomena Jordão

escritórios virtuais, e comunicações sem fios - o trabalho já

não é um lugar físico.
(Muchinsky, 2006)

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CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o papel do Psicólogo das Organizações

De acordo com a perspetiva psicológica da Gestão de Pessoas …

Psychologists have a good deal more to offer HRM than a set of tools for
selecting, evaluating, or developing employees;

Psychologists are not only concerned with criteria such as effectiveness

and economic sufficiency, but they are also vitally concerned with the
human welfare of the members of organizations (American Psychological
Association, 2010) and with making the experience of work one that
contributes to the sustainability of workers, work groups, and
organizations - Economic sufficiency, effectiveness, and profitability
represent necessary but insufficient standards for organizational success;

Filomena Jordão
(Cleveland, Byrne, & Cavanagh, 2015: 147)

CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Sobre o papel do Psicólogo das Organizações

De acordo com a perspetiva psicológica da Gestão de Pessoas …

As psychologists we have a responsibility to:

Act in ways that benefit the organization
Act in ways that benefit the members of that organization
Do so in a way that recognizes the rights and essential human
dignity of all members of and stakeholders in the organization.
Filomena Jordão

(Cleveland, Byrne, & Cavanagh, 2015: 147)

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CONCLUSÕES GERAIS SOBRE A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

Referências
 Ballor, J. J., & Cooper, C. L. (2015). Work and human development. In A J G Sison (Ed).
Handbook of Virtue Ethics in Business and Management (pp. 1-9). Springer
Netherlands. https://doi.org/10.1007/978-94-007-6729-4_118-1
 Cleveland, J. N., Byrne, Z. S., & Cavanagh, T. M. (2015). The future of HR is RH:
Respect for humanity at work. Human Resource Management Review, 25(2), 146-161.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.005
 Muchinsky, P. M. (2006). The Historical Background of I /O Psychology. In Psychology
Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (8th Ed.,
pp. 1-21). Thomson Wadsworth.
 Robbins, S. P. (1990). An Overview. In Organization Theory: Structure, design and
applications (3rd Ed., pp. 1-28 ). Prentice-Hall, Inc.
 Shafritz, J. M. & Ott, J. S. (2001). Introduction. In Classics of Organization Theory (5th
Ed., pp. 1-25). Harcourt College Publishers.

Filomena Jordão
 Zanelli, J. C., Bastos, A. V. B. & Rodrigues, A. C. A. (2014). Campo profissional do
psicólogo em organizações e no trabalho. In José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-
Andrade, António Virgílio Bittencourt Bastos (Org.s). Psicologia, organizações e
trabalho no Brasil (2ª Ed., pp. 549-582). Artmed.

Psicologia do Trabalho e das Organizações

Módulo II: Psicologia das Organizações

Catarina Brandão e Filomena Jordão

fjordao@fpce.up.pt

ANO LETIVO 2021-2022

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