Relações do indivíduo com o trabalho e com a organização

AULA 1 24/02
1. As mutações no mundo do trabalho: heterogeneidade, fragmentação e
complexificação.
A classe trabalhadora não é idêntica àquela existente em meados do século
passado, ela também não está em vias de desaparição, nem ontologicamente
perdeu seu sentido estruturante. A classe trabalhadora hoje compreende a
totalidade dos assalariados, homens e mulheres que vivem da venda da sua
força de trabalho – a classe-que-vive-do-trabalho e que são despossuídos dos
meios de produção. Mas ela vem presenciando um processo multiforme.
PRINCIPAIS TENDÊNCIAS:
Modalidades de flexibilização e desconcentração do espaço físico produtivo, da
introdução da máquina informatizada, como a “telemática” (que permite
relações diretas entre empresas muito distantes), tem sido possível constatar
uma redução do proletariado estável, herdeiro da fase taylorista/ fordista.
2. Aumento dos terceirizados, subcontratados, part-time, entre tantas outras
formas assemelhadas, que se expandem em escala global. Expansão do
trabalho precarizado, parcial, temporário, terceirizado, informalizado etc., além
de enormes níveis de desemprego, de trabalhadores(as) desempregados(as)
3. Aumento significativo do trabalho feminino, que atinge mais de 40% da força
de trabalho em diversos países avançados, porém, com salários e direitos
inferiores aos dos homens.

4- É perceptível também, particularmente nas últimas décadas do século XX,

uma significativa expansão dos assalariados médios no “setor de serviços”, que
inicialmente incorporou parcelas significativas de trabalhadores expulsos do
mundo produtivo industrial, como resultado do amplo processo de
reestruturação produtiva, das políticas neoliberais e do cenário de
desindustrialização e privatização.
5- Crescente exclusão dos jovens, que atingiram a idade de ingresso no
mercado de trabalho e que, sem perspectiva de emprego, acabam muitas
vezes engrossando as fileiras dos trabalhos precários, dos desempregados,
sem perspectivas de trabalho.

6-Exclusão dos trabalhadores considerados “idosos” pelo capital, com idade

próxima de 40 anos e que, uma vez excluídos do trabalho, dificilmente
conseguem reingresso no mercado de trabalho.
7- TERCEIRO SETOR
Assumindo uma forma alternativa de ocupação, por intermédio de empresas
de perfil mais comunitários, motivadas predominantemente por formas de
trabalho voluntário, abarcando um amplo leque de atividades, nas quais
predominam aquelas de caráter assistencial, sem fins diretamente mercantis ou
lucrativos e que se desenvolvem relativamente à margem do mercado.
Alternativa extremamente limitada para compensar o desemprego estrutural,
não se constituindo, em nosso entendimento, numa alternativa efetiva e
duradoura ao mercado de trabalho capitalista.
8-TRABALHO EM DOMICÍLIO
Por meio da telemática, com a expansão das formas de flexibilização e
precarização do trabalho, com o avanço da horizontalização do capital
produtivo, o trabalho produtivo doméstico vem presenciando formas de
expansão em várias partes do mundo. Alternativa extremamente limitada para
compensar o desemprego estrutural, não se constituindo, em nosso
entendimento, numa alternativa efetiva e duradoura ao mercado de trabalho
capitalista. Para você: QUAL O BENEFÍCIO E QUAIS AS DIFICULDADES?
9-TRANSNACIONALIZAÇÃO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. Stephen
Robbins
AULA 2
03 DE MARÇO
RETROSPECTO HISTÓRICO DA RELAÇÃO DO HOMEM COM O
TRABALHO.
Por que trabalhamos?
Quais as características do ato de trabalhar hoje em dia?
Antes da revolução industrial as relações entre o homem e o trabalho eram
substancialmente diferentes das de hoje. Naquela época a sociedade não
estava habituada às rápidas mudanças e possuía uma estrutura social
consideravelmente menos flexível que a de agora, o que fica evidenciado só
pelo fato das pessoas manterem o mesmo padrão de vida durante gerações.
AS FASES HISTORICA DA RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO.
ADMINSTRAÇÃO CIENTIFICA
Frederic TAYLOR ◦
Taylorismo ◦ Aplicação do método científico nos processos de produção,
substituindo os modelos rotineiros e assistemáticos.
PRINCIPIOS DO TAYLORISMO
Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador
para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se
relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, deixando aos
trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática. Use métodos científicos
para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do
trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual
o trabalho deva ser feito.
Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificaado.
Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.
Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos
apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam
atingidos.

Idade atual:
Globalização ◦ Matéria prima – Silício ◦ Eletricidade – Grande demanda. ◦
Sociedade com diversidade:
Racial - Cultural - Sexual – INTERNET
ESCOLAS DE ADMINISTRAÇÃO
ESCOLA CLÁSSICA ◦ Taylor e Faiol Taylor e Faiol ◦ Taylorismo –
Taylorismo – Homem apêndice da máquina. ◦
1) Cuidadosa análise dos fatos e detalhes ◦
2) Elaboração do novo método de trabalho ◦
3) Seleção do operário adequado ◦
4) Treinamento no novo método ◦
5) Remuneração por peça ◦ Ford – Fordismo Fordismo Esteira rolante
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS ◦ Elton Mayo Elton Mayo
◦ Experimentos de HOWTHORNE
Efeito da luminosidade na produtividade. ◦ Valorização/Identificação do Fator
Humano. ◦ Peso das RELAÇÕES SOCIAIS
ESCOLA QUALIDADE ◦ E. Deming E. Deming ◦ T. Ohno T. Ohno ◦
TOYOTISMO
Células de produção. Autonomia aos operários.
Controle do processo
Princípio da Qualidade. ◦ SISTEMA TOYOTA DE PRODUÇÃO.
MODELOS ADVINDOS DE DIFERENTES MOMENTOS HISTÓRICO,
SOCIAIS E ECONÔMICOS
PARADGIMAS
Paradigma Funcionalista: Fundamentado no racionalismo
Paradigma Funcionalista: e nas relações de causalidade simples.
Paradigma Fenomenológico: Baseado na interpretação do Paradigma
Fenomenológico: os sistemas de significados dos atores organizacionais.
CAPITALISMO IFORMACIONAL
A informação e o que se faz com ela é a matéria prima fundamental para o
desenvolvimento e crescimento econômico. (CASTELLS, 1999)

AULA 3 10 /03
O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES 10 DE MARÇO

ORGANIZAÇÕES NA ATUALIDADE • Há indícios de que vivemos o fim da era

do capitalismo como o conhecemos ao longo último século.
• Suas estruturas econômicas e monetárias se mostram frágeis e ainda são
pressionadas pela reafirmação das nações, das etnias e dos movimentos
ecológicos, como numa reação à globalização da produção da riqueza, mas
não de sua distribuição e da falta de sentido do trabalho, um mero meio para
alcance desse fim.
• Ao mesmo tempo em que observamos uma parcela da comunidade
econômica mundial lutar pela manutenção do status quo e de uma hegemonia
nas relações comerciais e de poder, inclusive bélico, em detrimento de
qualidade de vida de grandes populações e, até, da sobrevivência do planeta.
• uma outra parcela vem trabalhando para encontrar uma nova ordem,
abraçando as diferenças étnicas, preservando a natureza, garantindo o direito
individual do homem e a soberania das nações.

Nesse contexto indefinido, de limites maleáveis, de constante “por vir”,

compreender e trabalhar com o homem tornou-se muito mais importante e
imprescindível que estudar e planejar os método e processos de trabalho, uma
vez que plenamente dominados pela tecnologia.
PAPEL DA CIÊNCIAS HUMANAS
As ciências humanas e as ligadas à saúde do homem são cada vez mais
chamadas a tentar compreender, explicar e intervir no comportamento
organizacional e na relação particular do homem com o seu trabalho, nos
diversos contextos, procurando dar conta, ainda, da situação do não trabalho.
A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES • Nas organizações, a presença da
Psicologia, além das delimitações dos cargos e das funções desenvolvidas
pelos psicólogos, acentuou-se.
• A ideia da empresa holográfica, em que cada resultado está relacionado a
ações extremamente inter-relacionadas de todas as áreas e de todos os
indivíduos que compõem direta ou indiretamente a organização leva a uma
multidisciplinaridade maior, o que aconteceu nos últimos anos.
• Na esteira dessa multidisciplinaridade, o conhecimento psicológico vem-se
aplicando a contribuições em diversos campos no contexto organizacional,
este, por sua vez, cada vez mais abrangente, uma vez que não se pensa
nenhuma ação empresarial sem levar em conta, ao mesmo tempo, o
fornecedor, o cliente, o trabalhador, a sociedade, o meio-ambiente, a nação e a
geografia econômica e política.
UM CENÁRIO MARCADO POR No que diz respeito ao trabalho
Taxas crescentes de desemprego e do nível de trabalho informal; Profissões
em decadência ou em extinção; Evolução mais lenta dos instrumentos
formadores de profissionais do que a evolução tecnológica, que caminha em
velocidade extraordinária. No que diz respeito ao homem que trabalha
Desenvolvimento de doenças profissionais e estresse Perda do sentido do
trabalho (Sievers, 1990) e de perspectivas para os dias futuros Banalização do
sofrimento no trabalho (Dejours,2000).
EVOLUÇÃO DO PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES
• O que é comumente lembrado quando mencionamos atuação do psicólogo
nas empresas?
• Certamente a resposta mais comum esbarra nas funções de Recursos
Humanos em que se marcou a atuação desse profissional, chamado a prestar
seu auxílio, por força de sua competência específica, ao administrador a
aperfeiçoar a organização do trabalho, via ação sobre o trabalhador.
• Diríamos que são lembradas atividades clássicas nas organizações, como
recrutamento e seleção e treinamento de pessoal, assim como quando se
pensa em psicólogo, genericamente ainda se lembra do consultório, quando
não do divã, acentuando a marca psicanalítica que a Psicologia conseguiu em
sua trajetória.

Psicologia Industrial
Fases da Psicologia nas organizações 9 Psicologia Industrial Psicologia do
comportamento microorganizacional, dimensão então entendida como a
responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do desenvolvimento da
engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de tarefas.

Psicologia Organizacional
Abraça os comportamento meso e macroorganizacional, conforme descritos
acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e Dinâmica de
Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento mesoorganizacional e,
mais tarde, no nível macroorganizacional
Psicologia do Trabalho
Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do
comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma
organização do trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho
feito em casa, terceirizações, part-time, desemprego.
A IDENTIDADE PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO
“o modelo de intervenção e a estratégia difundida nos cursos de Psicologia
conduzem a uma análise do comportamento do indivíduo ou do grupo com
características de prática de consultório. Quando transportada para o contexto
organizacional, tal prática, à semelhança do que ocorre na situação escolar,
também mostra-se insatisfatória para atender aos problemas da área.” (Zanelli,
2002 p.119)

A ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Recrutamento e seleção de pessoal
• Definição e identificação de meios adequados de recrutamento •
Desenvolvimento de processos de seleção, colocação e promoção de
empregados. • Validação de instrumentos e testes utilizados para essas
finalidades • Acompanhamento de resultados de seleção • Análise de potencial.

Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos

• Identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento •
Formulação e implementação de programas de treinamento técnico e
desenvolvimento gerencial • Formulação e aplicação de programas de
desenvolvimento de novas atitudes e novos conceitos • Avaliação da
efetividade dos programas de treinamento frente a produtividade e satisfação
dos empregados.
Planejamento de Recursos humanos
• Análise de cargos e de conjunto de atividades • Acompanhamento de
movimentação de pessoal • Planejamento de carreiras e planos de sucessão •
Apoio na definição de salários e benefícios • Redesenho de cargos
Desenvolvimento organizacional
• Análise e redesenho da estrutura organizacional • Diagnóstico organizacional
• Diagnóstico de clima e cultura organizacionais • Facilitação e monitoração de
mudanças organizacionais • Desenvolvimento e implantação de ações para
incremento na satisfação e na efetividade de indivíduos e grupos.
Avaliação de desempenho
• Desenvolvimento de instrumentos e critérios de avaliação do desempenho
individual, grupal e da organização • Acompanhamento de desempenho dos
empregados • Desenvolvimento de programas de reconhecimento dos
resultados alcançados.
Qualidade de vida e saúde no trabalho
• Identificação de fatores associados à satisfação no trabalho e ações para o
seu incremento • Identificação de fatores causadores de stress e doença
mental no trabalho e implantação de ações para sua minimização • Apoio com
a sensibilização e educação para a higiene e segurança do trabalho •
Aconselhamento e orientação profissional.
AULA 4 17/03

O INDIVÍDUO E AS ORGANIZAÇÕES
Relação do Indivíduo com a Organização

Envolvimento com o trabalho

Comprometimento - Bases
Comprometimento Afetivo

Comprometimento Calculativo
Comprometimento Normativo

JUSTIÇA ORGANIZACIONAL
Noção de que algo é JUSTO
Justiça Organizacional= PROCESSUAL, DISTRIBUTIVA, INTERACIONAL
Organização Formal e Informal
ORGANIZAÇÃO FORMAL• Organograma oficial da empresa.• Relações
interpessoais previstas pela funcionalidade organizacional.• Baseada em
relações “ideais”• Definida pela organização.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL• Relações estabelecidas pela identificação entre
o membros.• Baseada em afetos e gosto-desgosto.• Definida pelas pessoas.•
Organograma extra oficial.
Grupo INFORMAL A,B E C
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Integrar o indivíduo ao contexto organizacional
AULA 5 07/04
A COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Reagimos ao que ouvimos ou ao que percebemos e compreendemos das mensagens dos outros?

COMUNICAÇAO: O FORNECIMENTO OU TROCA DE INFORMAÇÕES, IDEIAS E SENTIMENTOS, ATRAVÉS

DE PALAVRAS ESCRITAS OU ORAIS OU MESMO POR MEIO DE SINAIS.
O QUE ESTÁ ENVOLVIDO NESTE CONTATO?

COMO SÃO EXPRESSOS :PALAVRAS GESTOS TOM DE VOZ

O QUE DIFICULTA?

BARREIRAS FIÍCAS: Distância física entre as partes• Dificuldades visuais

ou auditivas
PSICOLÓGICAS: • Estado de ânimo• Imagem que se tem um do outro•
Disposição do receptor para ouvir.
SOCIAIS: Hierarquia das relações chefe-subordinado• Clima
organizacional.
FILTROS:
FISICOS -Capacidade de compreensão
PSICOLÓGICOS: Entender o que quiser
MAS HÁ UM COMPONENTE FUNDAMENTAL: A ATITUDE AO SE COMUNICAR

PERCPÇÃO SOCIAL: Ato de “perceber” a realidade social circundante ao

indivíduo
O QUE AFETA A PERCEPÇÃO SOCIAL?
VALORES E CRENÇAS.
NOS RELACIONAMOS E NOS COMUNICAMOS COM AQUILO QUE
PERCEBEMOS DO NOSSO INTERLOCUTOR.

AULA 6 14/04
MOTIVAÇÃO = MOTIVO+AÇÃO
TAYLORISMO- ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
FATORES HIGIÊNICOS E MOTIVACIONAIS – Herzberg Fatores de Higiene

(Servem a função primária de impedir a insatisfação) AMBIENTE

Programas e Administração Supervisão, Condições de trabalho, Relações
interpessoais, Dinheiro, status, segurança.
Fatores Motivadores
(Eficientes para motivar as pessoas para realização superior)
O SERVIÇO, Realização, Reconhecimento por realizações ,Trabalho que é
desafio Maior responsabilidade,Crescimento e desenvolvimento.
AULA 7 05/05
QUALIDADE DE VIDA ,ESTRESSE E SAUDE MENTAL NO TRABALHO
Quanto mais integrado o indivíduo está ao sistema social da organização, mais
propenso ele estaria para desenvolver problemas de saúde mental.
PARA FALAR DE DOENÇA OCUPACIONAL
PROPOSIÇÕES SOBRE SAÚDE MENTAL E TRABALHO
PSICANÁLISE:

COGNITIVISMO

A IMPORTANCIA DA COMPREENSÃO DO ESTRESSE

FASES DO ESTRESSE
O modelo bidimensional, proposto por Karasekc onsidera que
existam dois tipos possíveis de comportamento no trabalho,
relacionados ao desenvolvimento ou não do estresse. Partindo das
variáveis
DEMANDA PSICOLÓGICA”, na qual encontram-se todos os tipos de tensão e
exigências do trabalho e GRAU DE CONTROLE”, na qual encontram-se todos os
aspectos organizativos do trabalho e possibilidades de intervenção do trabalhador
na sua forma de executar este, bem como possibilidades de decisão.

QUAL O TRABALHO IDEAL.

Trabalho de baixa exigência, com baixa demanda psicológica e alto controle
sobre o trabalho. Desta forma, configuram-se os trabalhos ideais, nosquais o
indivíduo pode utilizar seu potencial dentro de possibilidades por ele definidas
para atuação.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UMA DEFINIÇÃO: (FRANÇA 1997)

Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que
envolvem a implantação de melhorias gerenciais e tecnológicas no ambiente
de trabalho. A construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
para realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação
de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas
durante o trabalho.
O QUE PROGRAMAS DE QVT DEVE ABARCAR?
MACRORGANIZACIONAL: • Estruturas.• Processos de trabalho.• Sistemas
MESORGANIZACIONAL: • Grupos • Relações Interpessoais.
MICRORGANIZACIONAL: Indivíduos

AULA 8 12/05
EQUIPES
EQUIPE SÓ SE ESTABELECE QUANDO
Há vínculo emocional› Há interdependência para atingimento dos objetivos
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
Melhor tratamento das informações Redução da ansiedade nas situações de
incerteza Maior geração de ideias Interpretação menos rígida dos fatos e
situações Fidelidade às decisões tomadas.
POSSIVEIS PROBLEMAS NO TRABALHO EM EQUIPE

Criação da cultura do consenso obrigatório, Radicalização em torno das

decisões tomadas ,Sentimento de identidade excessivo.

FATORES QUE AFETAM O FUNCIONAMENTO DA EQUIPE

Quantidade de pessoas› Qualificação das pessoas› Tipo de trabalho

executado› Experiências anteriores dos participantes› Características
comportamentais das pessoas.
LIDERANÇA E PODER
LIDERANÇA
“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se
voluntariamente em objetivos de grupo.” George Terry apud Hersey (1986, p.
103)
“Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo
de comunicação, para a consecução de objetivos específicos” Tannenbaum
apud Hersey (1986, p.104)
“A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo
comum”. Harold Koontz e Cyril O’Donnell apud Hersey (1986, p.103)
LIDERANÇA É:

TIPOS CLÁSSICOS DE LIDERANÇA

CONTÍNUO DE LIDERANÇA
PODER
Capacidade de influenciar a conduta dos outros e, em troca, de resistir a
influências indesejadas.
5 TIPOS DE PODER

CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação interna e
externa, e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos
e ensinados a novos membros da organização.

Para apreender a cultura de uma organização:

Nível dos artefatos visíveis
Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas
Nível dos pressupostos inconscientes.

Para decifrar a cultura:

A relação com o ambiente é baseado na dominação ou submissãoAs regras de
comportamento definem o que é real e o que não é?
A “verdade” da organização é revelada ou descoberta?
O que é considerado certo: Ser ativo, passivo...A vida é cooperativa,
competitiva ou individualista?
As relações são baseadas na autoridade, na tradição ou no carisma?

DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

O histórico das organizações
O processo de socialização de novos membros
As políticas de Recursos Humanos
O processo de comunicação
A organização do processo de trabalho

Pesquisa Intercultural de Hoffestede

Desenvolvida pela IBM em 53 países nos quais tinha subsidiária
Fatores Pesquisados:
Distância Hierárquica – Concentração de Poder Refere-se a concentração ou não do
poder, sendo este não necessariamente econômico.

Quanto mais próximo de 100, mais concentrado

Individualismo/Coletivismo Refere-se a forma como a sociedade se movimenta. Quanto mais

próximo de 100, mais Individualista.

Feminilidade/Masculinidade
Refere-se a forma de ação da sociedade. Se mais modesta e reativa = Feminina ou se
mais ativa e pro ativa = Masculina Quanto mais próximo de 100, mais masculino

Controle da Incerteza
Refere-se ao grau de inquietude da sociedade frente a situações incertas.Quanto mais
próximo de 100, mais controle
A CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA
PELA COMBINAÇÃO DESTAS VARIÁVEIS É POSSÍVEL DEFINIR TRAÇOS DA
CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA.
CLIMA ORGANIZACIONAL
A qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e influencia o seu
comportamento (Litwin, 1971, apud Chiavenato, 1997, p. 98-99).
HUMOR ORGANIZACIONAL