PÓS GRADUAÇÃO – DIREITO DO TRABALHO E PREVIDENCIÁRIO

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

ALUNAS: Alexandra e Priscila

ANÁLISE ACÓRDÃO – Ag-AIRR-130382-63.2014.5.13.0015

I. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO ESPAÇO:

Conforme depreende-se do acórdão analisado, no que tange à

legislação aplicável no espaço, em que pese o empregado tenha realizado
suas atividades no exterior, o mesmo fora contratado no Brasil, sob a regência
das normas brasileiras, cuja legislação trabalhista lhe é a mais favorável.

Deve-se aplicar a legislação brasileira em observância ao princípio

da norma mais favorável, que norteia a solução jurídica quanto há concorrência
entre normas no Direito Internacional Privado, na área trabalhista .

II. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO:

Em que pese não haja Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho,

no presente caso, é cediço que, após a reforma trabalhista, a teoria da
aderência limitada pelo tempo poderá ser aplicada ao empregado, haja vista
que as cláusulas coletivas aderem ao contrato de trabalho no período de
vigência do instrumento normativo.

III. INTERPRETAÇÃO JURÍDICA E A APLICABILIDADE DA NORMA MAIS

FAVORÁVEL AO EMPREGADO:

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da jurisprudência

(Recurso de Revista TST-E-RR-219000-93.2000.5.01.0019), utilizou-se da
interpretação daquele julgado, o qual assegurou direitos trabalhistas previstos
na lei brasileira “a um trabalhador contratado no Brasil e que prestava serviços
à subsidiária da empresa nacional no exterior”, para fundamentar a
aplicabilidade da legislação brasileira no acórdão estudado.

Acerca do mesmo ponto, houvera a utilização e interpretação de que

a Lei nº 7.064/82 assegura ao empregado contratado no Brasil que trabalha no
exterior, a aplicação da norma nacional, posto que é a legislação mais
favorável.

Todavia, vale ressaltar que por meio da Súmula nº 207 do TST, o

entendimento era de que “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no
país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação”.

Entretanto, a partir da interpretação hermenêutica das Leis nºs 7.064/1982

e 11.962/2009, o entendimento evoluiu, culminando com a decisão proferida pelo
Tribunal e o cancelamento da referida súmula em abril de 2012. O TST cancelou a
Súmula 207 porque a tese não espelhava a evolução legislativa, doutrinária e
jurisprudencial sobre a matéria.

Nesse interim, buscou-se a utilização de métodos de

heterointegração para a interpretação caso.

Ademais, a aplicação da norma considerou a situação fática quanto

à fase inicial de seleção da empregada, ao labor o qual foi realizado igualmente
no Brasil, a residência da empregada em território brasileiro, sendo notória tal
aplicação da legislação pátria.

Além do mais, não se ignorou a importância normas de Direito

Internacional oriundas da ONU e da OIT sobre os trabalhadores marítimos,
apesar da não ratificação, pelo Brasil, da Convenção n° 186 da OIT sobre
Direito Marítimo – MLC, eis que não há conflito entre a aplicação da legislação
brasileira mais favorável ao empregado, em relação àquelas previstas aos
trabalhadores estrangeiros que estejam no mesmo local de trabalho (navio).
IV. ANALOGIA:

De acordo com o caso abordado, utilizou-se o recurso da analogia

no momento da apresentação de um julgado tratando de prestadores de
serviço vinculados às atividades circenses, cujo empregado foi contratado no
Brasil para prestar serviço no exterior.

Isto é, mostra-se que a legislação brasileira incidirá sobre o contrato

de trabalho quando for mais benéfica ao empregado, se comparado as normas
estrangeiras, assim como no julgado em análise da empregada contratada para
prestar serviço em um cruzeiro internacional.

Também utilizado o princípio do centro da gravidade, que busca

onde o contrato de trabalho tem uma relação mais significante e, no caso
analisado, foi verificado que a causa está “intimamente conectada com o direito
nacional”. Dessa forma, considerada a contratação e treinamento feitos em
território nacional, o contrato de trabalho do empregado está submetido às
regras trabalhistas brasileiras.

V. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

Conforme exposto acima e no decorrer do julgado, a utilização de

fontes formais heterônomas são, evidentemente, de grande destaque para o
auxílio dos operadores do direito, tais como a jurisprudência, legislação e o
Direito Internacional oriundas da ONU e da OIT.

VI. PRINCÍPIOS GERAIS E DO DIREITO DO TRABALHO:

Buscou-se apresentar, segundo análise do acordão, a utilização de

princípios gerais, tais como isonomia e razoabilidade ao ser disposto que:

Nesse caso há diferenciação entre trabalhadores baseada em

critérios objetivos (regência legislativa distinta), e não discriminação
 fundada em critérios subjetivos oriundos de condições e/ou
características pessoais dos trabalhadores.

Além do mais, o princípio da proteção ao empregado foi o norte para

o intérprete no caso em questão e, nesse sentido, o seu desdobramento pela
norma mais favorável ao empregado.

Outrossim, o princípio da imperatividade merece destaque, também,

no sentido de que a legislação trabalhista é inafastável ao empregado.

VII. CONSIDERAÇÕES FINAIS:

O julgamento apresentado é a demonstração da efetiva análise,

interpretação e utilização da hermenêutica jurídica pelos julgadores, eis que
foram assegurados os direitos trabalhistas do empregado, o qual fora
contratado sob a égide da norma pátria mesmo com atividades a serem
executadas no exterior.

Sendo assim, é imperativa a Lei Maior (CF/88), no sentido da

proteção do trabalhador e de sua dignidade, constituindo cláusula pétrea as
garantias previstas no art. 7ª, demonstrando lugar especial, inclusive frente ao
direito internacional, ante soberania do Estado e de suas normas internas.