GUIA PRÁTICO

Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais

entre o trabalhador e a entidade patronal

Justiça e
Consumidores
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http://e-justice.europa.eu
Índice
Objetivo e estatuto jurídico do Guia Prático. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Que questões são abrangidas pelo presente guia?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Qual é o tipo de relações englobado?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
De que modo é possível determinar se a parte é «um trabalhador» na aceção do Regulamento Bruxelas I e do Regulamento Roma I e,
portanto, pode beneficiar dos regimes de proteção previstos nestes regulamentos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Os trabalhadores estabelecidos em países terceiros estão abrangidos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
E o «falso trabalho independente»?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Que tipos de créditos laborais são cobertos?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Quem é a entidade patronal?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2. Que tribunal tem competência para apreciar o litígio laboral?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Onde pode a entidade patronal demandar o trabalhador?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Onde pode o trabalhador demandar a entidade patronal?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Onde é que a entidade patronal tem domicílio?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3. Qual é a lei aplicável aos litígios laborais?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Autonomia limitada das partes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
O que é abrangido pela lei aplicável. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Hierarquia dos critérios de conexão. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Cláusula de salvaguarda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4. O que acontece se o trabalhador tiver sido destacado noutro país ao abrigo da diretiva do destacamento de trabalhadores
(Diretiva 96/71/CE)?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Competência judiciária. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Lei aplicável . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

5. Competência do TJUE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Qual é o lugar habitual de trabalho?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Qual é o lugar de contratação?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Qual é a cláusula de salvaguarda do Regulamento Roma I?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
A lei aplicável ao contrato de trabalho determina se é possível ceder um crédito laboral?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
E no que diz respeito à autonomia das partes para celebrar pactos atributivos de competência?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

6. Conclusões gerais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Objetivo e estatuto jurídico do Guia Prático
4 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal

O Guia Prático visa apresentar uma visão geral das atuais disposições jurídicas relevantes (nomeadamente jurisprudência) sobre questões de direito
internacional privado e destacamento no domínio dos contratos de trabalho, com vista a ajudar os profissionais. O presente guia não visa ser juridica-
mente vinculativo nem pretende ser exaustivo. O conteúdo do presente guia não prejudica a interpretação jurídica por parte do Tribunal de Justiça da
União Europeia (TJUE) dos instrumentos jurídicos a que se refere o presente guia.
Introdução
6 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
O Regulamento Bruxelas I (reformulação) (UE) n.º 1215/2012 (1) e o Regu-
lamento Roma I (CE) n.º 593/2008 (2) contêm disposições específicas para
determinar os Estados-Membros cujos tribunais têm competência para
apreciar litígios relativos a contratos individuais de trabalho e a lei aplicável
ao contrato de trabalho respetivamente. Estas disposições específicas
constituem uma derrogação dos princípios relativos à competência judiciá-
ria e à lei aplicável com o objetivo de proteger os trabalhadores enquanto
parte mais fraca do contrato. Em geral, estas disposições específicas
permitem que a parte protegida seja demandada apenas nos tribunais do
seu próprio domicílio, mas confere a essa parte a possibilidade de escolher
a jurisdição sempre que for requerente.
Cronologia do Regulamento Bruxelas I
e do Regulamento Roma I
Regulamento Bruxelas I
• Convenção de Bruxelas de 1968, relativa à competência judiciária
e à execução de decisões em matéria civil e comercial. A versão
original da Convenção de Bruxelas de 1968 não incluía quaisquer
disposições específicas sobre contratos individuais de trabalho.
(1) Regulamento (UE) n.º 1215/2012 do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 12 de dezembro de 2012, relativo à competência judiciária,
ao reconhecimento e à execução de decisões em matéria civil e comercial,
JO L 351 de 20.12.2012, p. 1.
(2) Regulamento (CE) n.º 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho,
de 17 de junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais
(Roma I), JO L 177 de 4.7.2008, p. 6.
Eram aplicáveis as normas contratuais gerais, que estabeleciam
a competência do tribunal no lugar de cumprimento da obrigação
em questão (artigo 5.º, n.º 1). Todavia, o TJUE, na sua jurispru-
dência, em conformidade com soluções existentes em relação a
contratos de consumo e de seguros, interpretou as normas gerais
de um modo especificamente adaptado a este tipo de contratos.
Esta abordagem jurisprudencial foi posteriormente incluída na
versão alterada da Convenção de Bruxelas (de 1989) e, mais
tarde, no Regulamento Bruxelas I (44/2001/CE).
• Convenção de 1989, relativa à adesão do Reino de Espanha e da
República Portuguesa à Convenção de Bruxelas de 1968: altera-
ções efetuadas à Convenção de Bruxelas de 1968.
• 22 de dezembro de 2000: O Regulamento (CE) n.º 44/2001 do
Conselho relativo à competência judiciária, ao reconhecimento e à
execução de decisões em matéria civil e comercial (3) apresentava
uma secção específica dedicada à competência em matéria de
contratos individuais de trabalho, tomando em consideração os
princípios desenvolvidos na jurisprudência do TJUE.
• 10 de janeiro de 2015: a partir dessa data, o Regulamento
Bruxelas I (44/2001/CE) é substituído pelo Regulamento Bruxe-
las I (reformulação) (1215/2012/UE). O Regulamento Bruxelas I
(reformulação) é aplicável aos processos iniciados em 10 de
janeiro de 2015 ou posteriormente; o Regulamento 44/2001/CE
continua a ser aplicável aos processos iniciados antes dessa data.
O Regulamento Bruxelas I (reformulação) manteve os critérios de
conexão estabelecidos para determinar onde os litígios relativos
aos contratos de trabalho podem ser dirimidos. Outras alterações
(3) JO L 12 de 16.1.2001, p. 1.

relevantes são as seguintes: em primeiro lugar, nos termos do
Regulamento Bruxelas I (reformulação), o trabalhador pode
agora invocar as regras de competência protetoras contra uma
entidade patronal domiciliada fora da UE e, em segundo lugar,
o trabalhador pode demandar várias entidades patronais como
co-requeridos nos tribunais do Estado-Membro onde um deles
tem domicílio.
Regulamento Roma I
• Convenção de Roma de 1980 sobre a lei aplicável às obrigações
contratuais. A convenção incluía disposições específicas em rela-
ção à lei aplicável aos contratos individuais de trabalho.
• 17 de junho de 2008: O Regulamento Roma I substitui a Con-
venção de Roma de 1980 e contém disposições semelhantes
a respeito da lei aplicável aos contratos individuais de traba-
lho. A Convenção de Roma de 1980 continua a ser aplicável à
Dinamarca por força da sua derrogação dos instrumentos de
justiça civil, nomeadamente do Regulamento Roma I, bem como
a alguns territórios ultramarinos dos Estados-Membros que não
são considerados territórios da UE nos termos do Tratado sobre
o Funcionamento da UE. O Regulamento Roma I é aplicável aos
contratos celebrados após 17 de dezembro de 2009.
Introdução 7
Em princípio, as partes do contrato individual de trabalho dispõem de
autonomia para escolher a lei aplicável e, num grau mais limitado, a com-
petência judiciária (ver secções 2 e 3 infra). Isto implica que, em caso de
litígio, as condições do contrato de trabalho representam sempre o ponto
de partida na determinação da lei aplicável e da competência judiciária.
Nos litígios entre o trabalhador e a entidade patronal, o principal critério
de conexão constante do Regulamento Bruxelas I (reformulação) e do
Regulamento Roma I que atribui o litígio a um determinado tribunal e a
uma lei aplicável específica é o «lugar onde o trabalhador efetua habi-
tualmente o seu trabalho». Isto significa que o trabalhador tem acesso à
justiça no Estado‑Membro onde efetua habitualmente o seu trabalho e que
a lei desse Estado-Membro será geralmente aplicável para a resolução do
litígio, mesmo quando o trabalho é efetuado em mais do que um país. Os
regulamentos visam evitar que sejam intentadas ações em vários tribunais
e que sejam reguladas por várias leis. É aplicável proteção adicional nas
situações de destacamento nos termos da diretiva do destacamento
de trabalhadores (4).
(4) Diretiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de dezembro
de 1996, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma
prestação de serviços, JO L 18 de 21.1.1997, p. 1.
1. Que questões são abrangidas pelo presente
guia?

Qual
¼¼ é o tipo de relações englobado?
O presente guia abrange apenas questões civis e comerciais e não diz
respeito a questões fiscais, aduaneiras nem administrativas que se encon-
tram fora do âmbito de aplicação dos Regulamentos Bruxelas I e Roma I.
O guia trata apenas da determinação da competência judiciária dos tri-
bunais e da lei aplicável aos contratos de trabalho com um elemento
transnacional, que são abrangidos pelos Regulamentos Bruxelas I e Roma I
e exclui questões substantivas no domínio do direito do trabalho.
Além disso, o guia incide apenas sobre a competência judiciária e a lei
aplicável aos contratos individuais de trabalho relativamente aos quais
foram acordadas regras específicas em matéria de litígio tomando em
consideração a necessidade de proteger os trabalhadores enquanto partes
mais fracas.
De
¼¼ que modo é possível determinar
se a parte é «um trabalhador» na aceção
do Regulamento Bruxelas I e do
Regulamento Roma I e, portanto, pode
beneficiar dos regimes de proteção
previstos nestes regulamentos?
Segundo a jurisprudência do TJUE, os critérios relevantes para determi-
nar se a parte é um trabalhador para efeitos destes regulamentos são
os seguintes:
Que questões são abrangidas pelo presente guia? 9
• Existência de laço duradouro que insere o trabalhador no quadro de
uma determinada organização dos negócios da entidade patronal
• Existência de relação de dependência do trabalhador face à entidade
patronal
Os Regulamentos Bruxelas I e Roma I estabelecem normas que visam pro-
teger o trabalhador como parte mais fraca na relação de trabalho. Ambos
os instrumentos são aplicáveis aos contratos individuais de trabalho. Os
termos «trabalhador» e «contrato de trabalho» não são definidos nos regu-
lamentos. O TJUE facultou alguma orientação sobre como identificar um
contrato de trabalho. O TJUE considerou que os contratos individuais de
trabalho são caracterizados pela criação de um «laço duradouro que insere
o trabalhador no quadro de uma determinada organização dos negócios
da empresa ou do empregador». Tais acordos «situam[‑se] no lugar do
exercício das atividades, o qual determina a aplicação de disposições de
direito imperativo e de convenções coletivas» (processo 266/85, Shenavai;
ver também processo 32/88, Six Constructions (5)).
O Relatório Jenard/Moller, que acompanha a Convenção de Lugano de
1988 sobre a competência judiciária, o reconhecimento e a execução de
decisões em matéria civil e comercial afirma (n.º 41) que «embora não
exista até à data a noção autónoma do contrato de trabalho, pode consi-
derar-se que ela pressupõe uma relação de dependência do trabalhador
face à entidade patronal».
(5) Os processos do TJUE encontram-se disponíveis no sítio do TJUE, em
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/.
10 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
Os
¼¼ trabalhadores estabelecidos em países
terceiros estão abrangidos?
Os trabalhadores a partir do local de afetação estabelecidos num país
terceiro continuam a poder ser abrangidos pelos Regulamentos Bruxelas I
e Roma I. Os conceitos de «trabalhador» e «lugar habitual de trabalho»
devem ser corretamente aplicados em conformidade com a jurisprudência
do TJUE nestes casos.
Os trabalhadores cujo lugar habitual de trabalho seja num país terceiro
continuarão a estar protegidos pelas disposições imperativas desse país,
uma vez que nos termos do artigo 8.º, n.º 2, do Regulamento Roma I, não
se considera que o lugar habitual de trabalho mude se o trabalhador estiver
temporariamente empregado num Estado-Membro.
E
¼¼ o «falso trabalho independente»?
Um falso trabalhador independente é alguém que cumpre os critérios de
«trabalhador» mas é declarado trabalhador independente. É necessário
estabelecer se estes trabalhadores, em caso de um litígio com a «entidade
patronal» de facto, beneficiam das regras protetoras estabelecidas nos
Regulamentos Bruxelas I e Roma I. Com base na jurisprudência do TJUE,
deve efetuar-se uma avaliação numa base caso a caso para determi-
nar se estes trabalhadores estão inseridos no quadro das atividades da
empresa para a qual trabalham e qual é a natureza da sua relação com a
empresa (se existe dependência). Assim, nas situações de «falso» trabalho
independente, os regulamentos serão aplicáveis se os critérios para deter-
minar que a pessoa é, com efeito, um trabalhador estiverem preenchidos,
independentemente das expressões utilizadas pelas partes no contrato.
Que
¼¼ tipos de créditos laborais são
cobertos?
O Regulamento Bruxelas I (reformulação) determina a competência dos
tribunais nos litígios «em matéria de contrato individual de trabalho»
(artigo 20.º).  O regulamento não especifica quais os tipos de litígios
laborais abrangidos.  Porém, a jurisprudência relativa à Convenção de Bru-
xelas sugere que é aplicável a todos os litígios resultantes de um contrato
de trabalho (com base no facto de se considerar, tradicionalmente, que
o contrato individual de trabalho se insere no domínio das obrigações de
direito privado), pelo menos na medida em que o litígio não implique ações
intentadas por ou contra autoridades públicas numa qualidade que não a
de entidade patronal (ver acórdão do TJUE no processo 25/79, Sanicentral
GmbH/Rene Collin). Os litígios relativos à segurança social, que ocorrem
entre as autoridades administrativas e os trabalhadores, são excluídos do
âmbito de aplicação do Regulamento [ver artigo 1.º, n.º 2, alínea c), e o
Relatório Jenard que acompanha a Convenção de Bruxelas (6)].
Embora seja aconselhável que os litígios relativos a contratos de trabalho
sejam, na medida do possível, apresentados aos tribunais do Estado-Mem-
bro cuja lei regula o contrato, os testes aplicados para determinar o foro e
que regulam a lei aplicável aos litígios laborais não se encontram exata-
mente alinhados. Em consequência do que precede, o tribunal competente
pode ter de aplicar uma lei estrangeira a determinados aspetos da ação.
(6) JO C 59 de 5.3.1979.
 Que questões são abrangidas pelo presente guia? 11

Quem
¼¼ é a entidade patronal?

As normas de competência aplicáveis aos litígios laborais constantes do

Regulamento Bruxelas I (reformulação) dizem respeito aos litígios entre
«um trabalhador» (ver supra) e «uma entidade patronal». O termo «entidade
patronal» não é definido no regulamento e ainda não existem orientações
do TJUE para a interpretação deste conceito. Contudo, o termo «entidade
patronal» constitui um conceito autónomo.
2. Que tribunal tem competência para apreciar
o litígio laboral? (7)

Regra geral, o Regulamento Bruxelas I (reformulação) estabelece normas
claras e rigorosas e confere apenas autonomia limitada às partes para se
afastarem destas normas para a escolha do tribunal nos litígios laborais.
As partes podem celebrar um pacto atributivo de jurisdição apenas em
dois casos: depois da ocorrência do litígio ou se o acordo permitir que o
trabalhador intente uma ação em tribunais diferentes dos previstos nas
disposições do regulamento. Por conseguinte, a cláusula deve alargar as
opções à disposição do trabalhador.
A lógica subjacente a estas limitações é proteger o trabalhador enquanto
parte mais fraca, ao garantir que a escolha permitida pelo regulamento
ao trabalhador no que diz respeito aos tribunais nos quais pode deman-
dar a entidade patronal não se encontra limitada, e impedir a entidade
patronal de impor restrições aos direitos do trabalhador nos termos do
regulamento (artigo 23.º).
(7) O artigo 21.º do Regulamento Bruxelas I (reformulação) tem a seguinte
redação:
1. Uma entidade patronal domiciliada num Estado-Membro pode ser
demandada:
a) Nos tribunais do Estado-Membro em que tiver domicílio; ou
b) N  outro Estado-Membro:
i) no tribunal do lugar onde ou a partir do qual o trabalhador efetua
habitualmente o seu trabalho, ou no tribunal do lugar onde efetuou mais
recentemente o seu trabalho, ou
ii) s e o trabalhador não efetua ou não efetuava habitualmente o seu
trabalho num único país, no tribunal do lugar onde se situa ou se situava o
estabelecimento que contratou o trabalhador.
2. Uma entidade patronal não domiciliada num Estado-Membro pode ser
demandada nos tribunais de um Estado‑Membro nos termos do n.º 1,
alínea b).
Que tribunal tem competência para apreciar o litígio laboral? 13
Em conformidade com essa política de proteção, o regulamento estabe-
lece uma distinção entre as ações intentadas pelo trabalhador e as ações
intentadas pela entidade patronal:
Onde
¼¼ pode a entidade patronal demandar
o trabalhador?
Em caso de litígio, o trabalhador domiciliado num Estado-Membro da UE
pode ser demandado pela entidade patronal apenas no Estado-Membro
onde tem domicílio.
Onde
¼¼ pode o trabalhador demandar
a entidade patronal?
No caso de uma ação intentada pelo trabalhador contra a entidade
patronal, o trabalhador pode demandar a entidade patronal:
• no domicílio da entidade patronal [ou no que se considera ser o domi-
cílio de uma filial (artigo 20.º, n.º 2 (8)]; ou
• no lugar em que o trabalhador efetua habitualmente o seu trabalho; ou
• nos casos em que o lugar habitual de trabalho não se situe num único
país, o lugar onde se situa ou se situava o estabelecimento que con-
tratou o trabalhador (9).
(8) O artigo 20.º, n.º 2, do Regulamento Bruxelas I (reformulação) abrange uma
situação na qual a entidade patronal não tem domicílio na UE mas tem, no
entanto, uma filial, agência ou outro estabelecimento no Estado-Membro
da UE e prevê, quanto aos litígios resultantes do funcionamento dessa filial,
agência ou estabelecimento, que a entidade patronal tem o seu domicílio
nesse Estado-Membro.
(9) Ver infra de que modo estes critérios foram interpretados pelo TJUE.
14 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
Isto significa que o trabalhador pode optar por demandar a entidade
patronal no domicílio desta última ou no lugar onde o trabalhador efetua
habitualmente o seu trabalho (ou, caso tal lugar não exista, no lugar onde
se situa ou se situava o estabelecimento que contratou o trabalhador).
O Regulamento Bruxelas I (reformulação) alarga agora a competência dos
tribunais dos Estados‑Membros aos litígios laborais intentados contra uma
entidade patronal sem domicílio na UE (não existia essa possibilidade ao
abrigo do Regulamento Bruxelas I). O trabalhador que efetue habitual-
mente o seu trabalho num Estado-Membro, sempre que tenha domicílio,
pode, portanto, invocar os princípios relativos à competência constantes
da alínea b) supra e, assim, pode demandar tal entidade patronal (domi-
ciliada fora da UE), por exemplo, nos tribunais no Estado-Membro onde
(o trabalhador) efetua habitualmente o seu trabalho.
Onde
¼¼ é que a entidade patronal
tem domicílio?
O Regulamento Bruxelas I (reformulação) (artigo 63.º) prevê que a entidade
patronal (que deve ser uma sociedade ou outra pessoa coletiva) tem o
domicílio no lugar em que tiver:
• A sua sede social; ou
• A sua administração central; ou
• O seu estabelecimento principal.
Assim, a sociedade tem o domicílio na UE mesmo nos casos em que apenas
um desses critérios é cumprido.
Sempre que a entidade patronal não tenha domicílio num Estado-Membro,
mas tenha «uma filial, agência ou outro estabelecimento» num Estado-
-Membro, considera-se, quanto aos litígios resultantes do funcionamento
dessa filial, agência ou estabelecimento, que a entidade patronal tem o
seu domicílio nesse Estado-Membro (artigo 20.º, n.º 2). Ver, por exemplo,
o acórdão do TJUE no processo C-154/11, Mahamdia (explicado mais
pormenorizadamente infra no ponto 5), relativo ao Regulamento Bruxelas I,
num litígio relativo a um contrato de trabalho celebrado pela embaixada
do Estado de origem, uma embaixada da Argélia situada na Alemanha foi
tratada como tendo domicílio na Alemanha para efeitos de uma ação por
parte de um trabalhador da embaixada argelina em Berlim.
3. Qual é a lei aplicável aos litígios laborais?
16 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
Autonomia
¼¼ limitada das partes
O Regulamento Roma I estabelece normas para determinar a lei aplicável
aos contratos de trabalho internacionais que visam, por um lado, propor-
cionar às partes a liberdade para escolherem a lei aplicável, protegendo
ao mesmo tempo o trabalhador enquanto parte mais fraca do contrato (10).
Portanto, embora as partes tenham liberdade para escolher qualquer lei
para regular o seu contrato, o trabalhador será, todavia, protegido pelas
disposições mais generosas da lei do lugar onde o trabalho é habitual-
mente efetuado, ou, caso tal não se verifique, do lugar onde o trabalhador
foi contratado, ou, se o contrato apresentar uma conexão mais estreita
com outro país, a lei desse outro país.
(10) O artigo 8.º do Regulamento Roma I tem a seguinte redação:
1. O contrato individual de trabalho é regulado pela lei escolhida pelas partes
nos termos do artigo 3.º. Esta escolha da lei não pode, porém, ter como
consequência privar o trabalhador da proteção que lhe proporcionam as
disposições não derrogáveis por acordo ao abrigo da lei que, na falta de
escolha, seria aplicável nos termos dos n.os 2, 3 e 4 do presente artigo.
2. Se a lei aplicável ao contrato individual de trabalho não tiver sido
escolhida pelas partes, o contrato é regulado pela lei do país em que o
trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato
ou, na sua falta, a partir do qual o trabalhador presta habitualmente
o seu trabalho em execução do contrato. Não se considera que o país
onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho mude quando
o trabalhador estiver temporariamente empregado noutro país.
3. Se não for possível determinar a lei aplicável nos termos do n.º 2,
o contrato é regulado pela lei do país onde se situa o estabelecimento
que contratou o trabalhador.
4. Se resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato apresenta uma
conexão mais estreita com um país diferente do indicado nos n.os 2 ou 3,
é aplicável a lei desse outro país.
A lei determinada em conformidade com o artigo 8.º deve ser aplicável
independentemente de ser a lei de um Estado-Membro ou a de um país
terceiro. Pelo contrário, os tribunais competentes determinados em con-
formidade com o Regulamento Bruxelas I (reformulação) são sempre os
de um Estado-Membro.
O
¼¼ que é abrangido pela lei aplicável
O artigo 12.º do Regulamento Roma I contém uma lista não exaustiva
dos domínios regulados pela lei aplicável determinada de acordo com
este regulamento. Entre os domínios regulados encontram-se os seguin-
tes: interpretação, cumprimento das obrigações decorrentes do contrato,
consequências do incumprimento dessas obrigações, incluindo a avaliação
do dano, diversas causas de extinção das obrigações e consequências da
invalidade do contrato.
O regulamento também contém regras relativas aos litígios para deter-
minar a existência e validade do contrato ou de qualquer disposição do
mesmo (artigo 10.º), a validade formal do contrato (artigo 11.º) e a inca-
pacidade (artigo 13.º).
Hierarquia
¼¼ dos critérios de conexão
Ao contrário do Regulamento Bruxelas I (reformulação), o Regulamento
Roma I estabelece uma hierarquia entre os diferentes critérios de conexão
que determinam a lei aplicável na ausência de escolha das partes, ou,
sempre que uma escolha da lei aplicável tenha sido efetuada, as disposi-
ções não derrogáveis que prevalecem sobre a lei escolhida pelas partes.
 Qual é a lei aplicável aos litígios laborais? 17

Portanto, a lei que seria aplicável a um contrato de trabalho na falta de Cláusula

¼¼ de salvaguarda
escolha seria:
O artigo 8.º do Regulamento Roma I contém uma cláusula de salvaguarda
— a lei do país onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho que permite aos tribunais rejeitar a lei do lugar onde o trabalho é habi-
em cumprimento do contrato; tualmente prestado ou a lei do lugar onde se situa o estabelecimento que
na sua falta: contratou o trabalhador, e aplicar a lei de outro país onde se afigura que, a
— a lei do país a partir do qual o trabalhador presta habitualmente partir das circunstâncias do processo como um todo, o contrato apresenta
o seu trabalho em cumprimento do contrato; uma conexão mais estreita com esse outro país (ver, nomeadamente, o
na sua falta: processo C-64/12, Schlecker/Boedeker, infra na secção 5).
— a lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o tra-
balhador.

A jurisprudência do TJUE esclarece os elementos que são relevantes para

determinar qual destes critérios de conexão é aplicável — ver descrição
deste caso infra.
4. O
 que acontece se o trabalhador tiver
sido destacado noutro país ao abrigo da
diretiva do destacamento de trabalhadores
(Diretiva 96/71/CE)?
O que acontece se o trabalhador tiver sido destacado noutro país ao abrigo da diretiva do destacamento de trabalhadores (Diretiva 96/71/CE)?
Competência
¼¼ judiciária
No que se refere ao acesso à justiça, a diretiva do destacamento de traba-
lhadores estabelece um foro adicional onde o trabalhador pode demandar
a entidade patronal, isto é, no país em cujo território o trabalhador esteja
ou tenha estado destacado (artigo 6.º). Contudo, este foro só pode ser
utilizado para impor o cumprimento das condições de trabalho e emprego
ao abrigo do artigo 3.º da diretiva do destacamento de trabalhadores. Tal
é enfatizado mais pormenorizadamente na Diretiva 2014/67/UE respe­
itante à execução da diretiva do destacamento de trabalhadores (11),
no artigo 11.º, n.º 1.
Lei
¼¼ aplicável
A diretiva do destacamento de trabalhadores não prejudica o Regula-
mento Roma I (ou previamente a Convenção Roma), mas oferece proteção
adicional ao trabalhador que pode invocar a lei do Estado-Membro de
acolhimento se esta for mais favorável do que a lei do seu lugar habitual
de trabalho.
(11) Diretiva 2014/67/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de
maio de 2014, respeitante à execução da Diretiva 96/71/CE relativa ao
destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços
e que altera o Regulamento (UE) n.º 1024/2012 relativo à cooperação
administrativa através do Sistema de Informação do Mercado Interno
(«Regulamento IMI»), JO L 159 de 28.5.2014, p. 11.
19
O artigo 8.º, n.º 2, do Regulamento Roma I estabelece que não se considera
que o país onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho muda
quando o trabalhador estiver temporariamente empregado noutro país.
Esta disposição abrange os casos de destacamento temporário de traba-
lhadores, no sentido de que a lei aplicável a tais contratos continua a ser,
em princípio, a lei do país onde o trabalho é habitualmente efetuado inde-
pendentemente do destacamento temporário. Contudo, a Diretiva 96/71/
/CE relativa ao destacamento de trabalhadores estabelece determinadas
disposições imperativas no domínio dos contratos de trabalho. As nor-
mas nacionais de aplicação destas disposições imperativas no país onde
o trabalhador se encontra destacado podem prevalecer sobre a lei do
país onde o trabalho é habitualmente efetuado, designadamente quando
aquelas normas nacionais forem mais favoráveis para o trabalhador.
O considerando 34 do Regulamento Roma I esclarece que o artigo 8.º não
prejudica a aplicação das normas de aplicação imediata estabelecidas na
Diretiva 96/71. É possível estabelecer uma distinção entre as normas de
aplicação imediata do foro, que serão aplicáveis nos termos do artigo 9.º,
n.º 2, do Regulamento Roma I, e as normas de aplicação imediata de outro
país onde as obrigações laborais devam ser ou tenham sido executadas,
que serão aplicáveis nos termos do artigo 9.º, n.º 3, do Regulamento.
5. Competência do TJUE

O Tribunal de Justiça da União Europeia facultou orientações sobre
as disposições em matéria de trabalho do Regulamento Bruxelas I
e do Regulamento Roma I em vários processos.
• Lugar habitual de trabalho: processos Mulox, Rutten, Weber, Koelzsch
e Voogsgeerd;
• Local de contratação: Voogsgeerd;
• Cláusula de salvaguarda no Regulamento Roma I: Schlecker;
• Natureza cedível dos créditos laborais e questões de legitimidade
para intentar ações: Sähköalojen ammattiliitto ry;
• Cláusulas de competência exclusiva e conceito de sucursal:
­Mahamdia.
Qual
¼¼ é o lugar habitual de trabalho?
O principal critério de conexão constante do Regulamento Bruxelas I (refor-
mulação) e do Regulamento Roma I é o lugar onde o trabalhador efetua
habitualmente o seu trabalho. Isto implica que o trabalhador tem acesso
à justiça no Estado-Membro onde efetua habitualmente o seu trabalho
e que a lei desse Estado-Membro será, de modo geral, aplicável. Uma
vez que o conceito é comum aos Regulamentos Roma I e Bruxelas I, foi
interpretado e aplicado em paralelo na jurisprudência.
A questão de saber o que constitui a prestação «habitual» do tra-
balho de um trabalhador é uma questão de facto que o tribu-
nal nacional deve determinar à luz da jurisprudência do TJUE.
O TJUE apresentou orientações para determinar o lugar em que se deve
considerar que um trabalhador «efetua habitualmente o seu trabalho».
Os critérios também são aplicáveis quando as atividades laborais são
Competência do TJUE 21
efetuadas em vários Estados-Membros. Basicamente, é feita uma inter-
pretação extensiva deste conceito.
Sempre que, não obstante interpretação extensiva, nas raras ocasiões em
que não seja possível determinar o lugar onde o trabalho é habitualmente
efetuado, será aplicável a lei do país onde se situa o estabelecimento que
contratou o trabalhador.
– Processo C-125/92, Mulox, com base na Convenção
de Bruxelas (12)
Matéria de facto: Um neerlandês, residente em França, trabalhava para
uma sociedade inglesa como diretor de marketing internacional, efetuando
vendas na Alemanha, na Bélgica, nos Países Baixos, etc., e também em
França. O trabalhador utilizava a sua residência em França como escritório
e como base operacional. Intentou uma ação contra a entidade patronal
em França.
TJUE: Sempre que um trabalhador execute as suas atividades laborais em
mais do que um Estado, o lugar do cumprimento da obrigação contratual
para efeitos do artigo 5.º, n.º 1, da Convenção de Bruxelas é o lugar de
cumprimento onde ou a partir do qual o trabalhador cumpre principalmente
as suas obrigações para com a sua entidade patronal.
(12) Importa salientar que o processo Mulox (C-125/92) foi apreciado com base
nas disposições da Convenção de Bruxelas original, de 1968, que não incluía
disposições específicas relativas a contratos de trabalho; a Convenção foi
atualizada em 1989 para integrar disposições específicas e os processos
Rutten (C-383/95) e Weber (C-37/00) foram apreciados com base nestas
disposições. A Convenção é a legislação que antecede os Regulamentos
Bruxelas I e Bruxelas I (reformulação), mas os conceitos aplicados continuam
a ser relevantes.
22 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
O TJUE deu instruções ao tribunal nacional para tomar em consideração
o facto de que o trabalho confiado ao trabalhador foi efetuado a partir
de um escritório no Estado-Membro onde este havia fixado residência,
a partir do qual exercia as suas atividades e aonde regressava após cada
deslocação profissional.
– Processo C-383/95, Rutten, com base na Convenção
de Bruxelas (versão alterada da Convenção, que passou
a incluir os contratos de trabalho)
Matéria de facto: Um neerlandês trabalhava para uma sociedade inglesa:
exercia dois terços da sua atividade profissional nos Países Baixos e o
restante terço em vário outros países europeus, incluindo a Inglaterra.
Depois de cada deslocação profissional regressava aos Países Baixos
onde tinha o seu escritório. Intentou uma ação contra a entidade patronal
nos Países Baixos.
TJUE: O TJUE centrou-se no lugar em que o trabalhador fixou o centro
efetivo das suas atividades profissionais e/ou a partir do qual cumpre na
realidade o essencial das suas obrigações para com a entidade patronal.
O TJUE deu instruções ao tribunal nacional para tomar em consideração
o facto de que o trabalhador exercia quase dois terços da sua atividade
profissional num Estado-Membro onde, portanto, passava mais tempo,
onde tinha um escritório onde organizava o seu trabalho por conta da
entidade patronal e para o qual regressava após cada deslocação pro-
fissional ao estrangeiro.
– Processo C-37/00, Weber, com base na Convenção
de Bruxelas
Matéria de facto: Weber, um cidadão alemão residente na Alemanha,
trabalhava para uma sociedade escocesa como cozinheiro a bordo de
uma grua flutuante no mar do Norte. Exerceu pelo menos parte das suas
atividades profissionais na plataforma continental adjacente aos Países
Baixos e parte em águas territoriais dinamarquesas. Intentou uma ação
contra a entidade patronal nos Países Baixos.
TJUE: Weber não tinha fixado um centro para as suas atividades profissio-
nais (ao contrário de Rutten, não dispunha de um escritório num Estado-
-Membro que constituísse o centro efetivo das suas atividades profissio-
nais e a partir do qual cumprisse o essencial das suas obrigações para
com a entidade patronal). Além disso, exerceu em permanência a mesma
atividade para a entidade patronal durante todo o período de trabalho em
causa, pelo que quaisquer critérios qualitativos baseados na natureza e
na importância do trabalho cumprido em vários Estados‑Membros eram
destituídos de qualquer relevância.
O TJUE considerou que, nestas circunstâncias, o critério relevante para
determinar o lugar habitual de trabalho de um trabalhador é «temporal»
— em princípio, o lugar onde efetua a maior parte da sua prestação labo-
ral para a entidade patronal. O período relevante durante o qual se deve
apreciar onde efetuou a maior parte da sua prestação laboral foi todo o
período da sua relação laboral.

–
Processo C-29/10, Koelzsch/Grão-Ducado do Luxemburgo,
com base na lei aplicável ao abrigo da Convenção de
Roma de 1980 (13)
Este processo dizia respeito a um trabalhador de transporte internacional.
Matéria de facto: Koelzsch era um motorista de pesados que residia habi-
tualmente na Alemanha, mas tinha um contrato de trabalho com uma
sociedade sediada no Luxemburgo. O seu contrato de trabalho designava a
lei luxemburguesa como lei aplicável. O seu trabalho implicava o transporte
de mercadoria sobretudo da Dinamarca para a Alemanha, mas também
para outros Estados-Membros. Koelzsch foi despedido e contestou o des-
pedimento como sendo contrário à lei alemã.
TJUE: O TJUE decidiu que os testes para determinar o lugar onde o tra-
balhador «presta habitualmente o seu trabalho» também são aplicáveis
nos casos em que trabalhador presta o seu trabalho em vários Estados-
-Membros e que este critério de conexão deve ser interpretado de forma
extensiva; a jurisprudência Mulox, Rutten e Weber com base no regime de
Bruxelas I também é aplicável ao regime de Roma I. Nos casos em que o
contrato implica missões de transporte, para identificar a lei aplicável, é
necessário fazer referência ao país a partir do qual o trabalhador desem-
penha as suas missões de transporte, recebe instruções relativamente
às suas missões e organiza o seu trabalho, o lugar em que se encontram
as ferramentas de trabalho, os locais onde o transporte é habitualmente
(13) O processo Koelzsch (C-29/10) foi apreciado ao abrigo da Convenção de
Roma de 1980, mas as disposições em matéria de trabalho e os conceitos
aplicados são relevantes para o Regulamento Roma I (que é aplicável aos
contratos celebrados em 17 de dezembro de 2009 ou posteriormente).
Competência do TJUE 23
efetuado, os locais de descarga da mercadoria bem como o lugar aonde
o trabalhador regressa após as suas missões.
– Processo C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA, com base
na lei aplicável ao abrigo da Convenção de Roma de 1980
Matéria de facto: Na sede da Naviglobe em Antuérpia, Voogsgeerd celebrou
um contrato de trabalho por tempo indeterminado com outra sociedade,
a Navimer, sediada no Luxemburgo. A lei escolhida foi a do Luxemburgo.
Todavia, quando o requerente foi notificado do seu despedimento, con-
testou-o perante um tribunal de Antuérpia invocando o facto de ter sido
violada a lei belga que deveria ser aplicável ao contrato, segundo ele, por
ter sido contratado por uma empresa sediada naquela cidade.
TJUE: Foi solicitado ao TJUE que apresentasse uma interpretação do con-
ceito de estabelecimento que contratou o trabalhador. Porém, o tribunal
recordou que é seu dever apresentar ao órgão jurisdicional de reenvio uma
interpretação do direito da União que lhe possa ser útil na apreciação dos
efeitos da disposição em questão. Neste contexto, o tribunal considerou
que a hierarquia de critérios de conexão nos termos do artigo 6.º da Con-
venção de Roma e ao abrigo do artigo 8.º do Regulamento Roma I significa
que, para efeitos de determinação da lei aplicável, o órgão jurisdicional
do foro deve antes de mais determinar se o trabalhador, no cumprimento
do contrato, presta habitualmente o seu trabalho num mesmo país, que
é aquele no qual ou a partir do qual, tendo em conta todos os elementos
que caracterizam a referida atividade, o trabalhador cumpre o essencial
das suas obrigações para com o empregador. Nos casos em que o lugar
a partir do qual o trabalhador desempenha as suas missões de transporte
e também recebe as instruções relativamente às suas missões é sempre
24 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
o mesmo, esse lugar deve ser considerado o lugar onde presta habitual-
mente o seu trabalho.
Em conclusão, o critério de conexão relativo ao lugar onde o
trabalhador «presta habitualmente o seu trabalho» deve ser
aplicado com prioridade e deve ser interpretado de forma exten-
siva. Os elementos relevantes para determinar o que precede
incluem o seguinte:
• O lugar de prestação efetiva
• A natureza do trabalho (por exemplo, missões de transporte
internacional)
• Os elementos que caracterizam a atividade do trabalhador
• O país no qual ou a partir do qual o trabalhador desempenha
as suas funções ou a maior parte das suas funções, recebe instru-
ções relativamente às suas funções e organiza o seu trabalho
• O lugar em que se encontram as ferramentas de trabalho do
trabalhador
• O lugar em que o trabalhador se deve apresentar antes de
realizar as suas missões ou regressar após a conclusão das suas
missões
Qual
¼¼ é o lugar de contratação?
– Processo C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA com base
na Convenção de Roma
Nos casos raros em que não é possível determinar o local onde o trabalha-
dor presta habitualmente o seu trabalho, o contrato é regulado pela lei do
país em que se situava o estabelecimento através do qual o trabalhador foi
contratado. No processo Voogsgeerd, o TJUE interpretou a Convenção de
Roma, mas o acórdão também é igualmente relevante para a interpretação
dos Regulamentos Bruxelas I e Roma I.
Matéria de facto: ver supra.
TJUE: O TJUE considerou que só é necessário utilizar o critério de conexão
relativo ao local de contratação quando não é possível determinar o lugar
habitual de trabalho, que pode não incluir elementos relevantes para deter-
minar o lugar habitual de trabalho e que, sendo um critério subsidiário, deve
ser-lhe atribuída uma interpretação restritiva. O tribunal também indicou
que se deve considerar que o estabelecimento que contratou o trabalhador
deve ser entendido no sentido de que faz exclusivamente referência ao
estabelecimento que procedeu à contratação do trabalhador e não àquele
ao qual ele está vinculado para efeitos da prestação efetiva do seu traba-
lho e que os elementos relevantes para determinar esse estabelecimento
que contratou o trabalhador são unicamente os relativos ao processo
de celebração do contrato, por escrito ou não, como o estabelecimento
que publicou o anúncio de recrutamento e o que realizou a entrevista de
emprego. Além disso, o tribunal considerou que o «estabelecimento» não
tem de ter personalidade jurídica distinta e poderia, por exemplo, ser um

escritório, desde que tenha um grau de permanência e que, em princípio,
pertença à empresa que contratou o trabalhador e faça parte integrante
da sua estrutura. A título excecional, as circunstâncias do processo podem
demonstrar que uma empresa diferente da que figura formalmente como
empregador é o «estabelecimento», ainda que o poder de direção não
tenha sido formalmente transferido para esta outra empresa, desde que
a empresa tenha agido em nome da outra para que o estabelecimento da
primeira possa ser considerado como pertencente à segunda e elementos
objetivos possibilitem a determinação de que existe uma situação real a
respeito do trabalhador diferente da que figura nas condições do contrato.
Em conclusão, os elementos relevantes para determinar «o
estabelecimento que contratou o trabalhador» são limitados
aos relativos ao processo de celebração do contrato, tais como:
• O estabelecimento que publicou o anúncio de recrutamento
• O estabelecimento que realizou a entrevista de emprego
• A localização real do estabelecimento
Competência do TJUE 25
Qual
¼¼ é a cláusula de salvaguarda
do Regulamento Roma I?
– Processo C-64/12, Schlecker/Boedeker
Mesmo nos casos em que seja possível determinar o lugar habitual de tra-
balho e, na ausência deste, o estabelecimento que contratou o trabalhador,
a lei de outro país pode ser aplicável a um contrato de trabalho no qual
se afigure, a partir das circunstâncias do caso, que o contrato apresenta
uma conexão mais estreita com esse outro país. Estas circunstâncias foram
tomadas em consideração no processo Schlecker.
Matéria de facto: a requerente foi contratada pela Schlecker, uma socie-
dade alemã com sucursais em vários Estados-Membros, para gerir as
operações da atividade nos Países Baixos. Após 12 anos, a requerente foi
informada de que o seu lugar foi extinto e foi convidada a exercer outras
funções na Alemanha. A requerente intentou uma ação contra o requerido
alegando que a lei neerlandesa deve ser aplicável ao seu contrato e, por-
tanto, a transferência unilateral para a Alemanha era ilegal.
TJUE: O TJUE considerou que o critério da conexão do contrato de trabalho
em causa ao lugar onde o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho
deve ser tido em conta de forma prioritária e que uma simples preponde-
rância de elementos que apontam para outro país não deslocam automa-
ticamente a aplicação dessa lei. Contudo, mesmo quando o trabalhador
efetua habitualmente o trabalho em cumprimento do contrato durante
um longo período e sem interrupção no mesmo país, o tribunal pode, a
título excecional, rejeitar a lei do país em que o trabalho é habitualmente
efetuado caso se afigure, a partir das circunstâncias como um todo, que
26 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal
o contrato apresenta uma conexão mais estreita com outro país. Entre os
critérios significativos de conexão estreita com um país encontram-se,
designadamente, o país no qual o trabalhador paga os impostos e taxas
relativos aos rendimentos da sua atividade, bem como aquele onde está
inscrito na segurança social e nos vários regimes de reforma, de seguro de
doença e de invalidez. Por outro lado, o órgão jurisdicional nacional deve
também ter em conta as demais circunstâncias do processo, tais como
os parâmetros relativos à fixação do salário ou das restantes condições
de trabalho.
Em conclusão, nas situações excecionais em que outros elementos
da relação de trabalho sugiram que o contrato apresenta uma
conexão mais estreita com um Estado diferente do indicado pelos
critérios previstos no artigo 8.º, n.os 2 e 3, do Regulamento Roma I, é
possível aplicar a cláusula de salvaguarda mesmo que seja possível
determinar um dos critérios de conexão supramencionados.
A
¼¼ lei aplicável ao contrato de trabalho
determina se é possível ceder um crédito
laboral?
– Processo C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry/
Elektrobudowa Spolka Akcyjna
Neste processo, foi solicitado ao TJUE, entre outras coisas, que declarasse
se o artigo 14.º, n.º 2, do Regulamento Roma I determina a natureza cedível
de créditos decorrentes de uma relação de trabalho, independentemente de
as disposições de outra lei serem também aplicáveis (in casu, constituindo
a lei finlandesa norma imperativa no contexto da Diretiva 96/71/CE relativa
ao destacamento de trabalhadores).
Matéria de facto: O requerido, uma sociedade polaca, afetou 186 trabalha-
dores polacos à sua sucursal na Finlândia para trabalharem no estaleiro de
uma central nuclear. Os contratos de trabalho foram celebrados ao abrigo
da lei polaca, que proíbe a cessão de créditos laborais. Os trabalhadores
cederam os seus créditos contra a sociedade polaca aos requerentes, um
sindicato, ao abrigo da lei finlandesa. O sindicado intentou uma ação em
nome dos trabalhadores destacados para a cobrança de montantes que
lhes eram devidos ao abrigo de determinadas disposições da lei finlandesa
aplicável por força da Diretiva 96/71/CE.
TJUE: Em vez de ponderar a questão de a natureza cedível de um crédito
dever ser determinada exclusivamente pelo artigo 14.º, n.º 2, do Regula-
mento Roma I, o TJUE analisou a legitimidade do sindicato para instaurar
uma ação em nome dos trabalhadores. Considerou que se tratava de uma
questão processual que, neste caso, era regulada pelo direito processual
finlandês, aplicável segundo o princípio da lex fori. As regras relativas à
possibilidade de ceder créditos laborais estabelecidas no Código do Tra-
balho polaco eram irrelevantes quanto à legitimidade e não impediam o
sindicato de intentar a ação.
 Competência do TJUE 27

E
¼¼ no que diz respeito à autonomia
das partes para celebrar pactos atributivos
de competência?

– Processo C-154/11, Mahamdia, com base no

Regulamento Bruxelas I (44/2001/CE)

Matéria de facto: A. Mahamdia, que tinha nacionalidade argelina e alemã e

residia na Alemanha, celebrou como o Ministério dos Negócios Estrangeiros
da República Argelina Democrática e Popular um contrato de trabalho
como motorista na embaixada da Argélia em Berlim. O contrato con-
tinha um pacto atributivo de jurisdição exclusiva aos tribunais argelinos.
A. Mahamdia intentou uma ação contra a entidade patronal na Alemanha.

TJUE: O TJUE recordou que o artigo 21.º do Regulamento Bruxelas I limita

a possibilidade de as partes do contrato de trabalho celebrarem um pacto
atributivo de jurisdição. Tal pacto pode ser celebrado posteriormente ao
surgimento do litígio ou, quando seja celebrado anteriormente, deve per-
mitir ao trabalhador recorrer a tribunais diferentes dos que seriam com-
petentes em conformidade com as regras do Regulamento (isto é, para
além dos previstos nos artigos 18.º e 19.º do Regulamento (14)). Esse pacto
não tem, portanto, o efeito de excluir a competência destes últimos, mas
de alargar a possibilidade de o trabalhador escolher entre vários órgãos
jurisdicionais competentes.

(14) Nos termos do Regulamento Bruxelas I (reformulação), as regras relativas

à celebração de um pacto atributivo de jurisdição pelas partes num contrato
de trabalho continuam a ser as mesmas que no Regulamento 44/2001/CE.
6. Conclusões gerais
 Conclusões gerais 29

O tribunal onde é instaurada uma ação contra a entidade patronal rela-

tivamente a um contrato individual de trabalho deve proceder à seguinte
análise:

Competência
O litígio é relativo a um contrato individual de trabalho?
Em caso afirmativo, o tribunal é competente nos termos da secção 5 do Regulamento 1215/2012/UE?
¼¼ Existe um pacto atributivo de jurisdição que cumpre as condições do artigo 23.º?
¼¼ Sim
¼¼ Não. Consultar o artigo 21.º e verificar se o tribunal consegue determinar que o requerido (entidade patronal) é demandado:
• No seu domicílio?
• No lugar onde o trabalhador efetua habitualmente o seu trabalho?
• Caso esse lugar não exista, no lugar onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador?
Em caso negativo
¼¼ O tribunal é competente nos termos de outras normas do Regulamento 1215/2012/UE?
30 GUIA PRÁTICO. Competência judiciária e lei aplicável nos litígios internacionais entre o trabalhador e a entidade patronal

Lei aplicável
Que lei se deve aplicar ao contrato individual de trabalho?
O contrato contém uma cláusula de escolha da lei aplicável?
¼¼ SIM: o tribunal aplica o artigo 8.º, n.º 1, do Regulamento 593/2008 (lei escolhida mas sob reserva da aplicação das disposições não
derrogáveis da lei que é objetivamente aplicável); consultar «NÃO» para determinar a lei objetivamente aplicável).
¼¼ NÃO: o tribunal deve determinar a lei objetivamente: consultar em primeiro lugar o artigo 8.º, n.º 2: o tribunal consegue determinar o
lugar habitual de trabalho?
¼¼ SIM:
• o tribunal aplica a lei do país onde ou a partir do qual o trabalhador efetua habitualmente o seu trabalho, ou
• em casos excecionais, sempre que o contrato apresente uma conexão mais estreita com outro país, o tribunal aplica a lei desse
outro país (artigo 8.º, n.º 4)
¼¼ NÃO: consultar o artigo 8.º, n.º 3: o tribunal consegue determinar onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador?
• SIM:
• o tribunal aplica a lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador; ou
• em casos excecionais, sempre que o contrato apresente uma conexão mais estreita com outro país, o tribunal aplica a lei
desse outro país (artigo 8.º, n.º 4)
• NÃO: consultar o artigo 8.º, n.º 4
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