Disciplina: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Docente:
Discente: MICHELLY ALVES LIMA

Seja bem-vindo ao GoMaker!

Realize o exercício proposto pelo professor, salve o arquivo em PDF e envie.

Recrutamento e seleção são fases distintas quando se trata de recrutamento, o foco está em atrair,
selecionar e projetar os candidatos adequados para uma ou mais posições dentro de uma organização,
permanentes ou temporários.Também mede a probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e
sua compatibilidade com a missão, a visão e os valores da empresa. O recrutamento também pode ser
realizado nos processos desenvolvidos para a escolha de pessoas para cargos não remunerados, como
voluntariado ou programas de treinamento.O processo seletivo visa a realização de entrevistas e avaliação
de candidatos a uma função específica.No caso da seleção de candidatos, o processo pode ser simples ou
mais complexo, dependendo dos objetivos e cultura da empresa, além das características da vaga em
aberto.É importante lembrar que em todo e qualquer processo seletivo é necessário obedecer a
determinadas legislações trabalhistas, preservando a empresa e o candidato, a fim de evitar atos
discriminatórios durante a seleção.
Recrutamento interno, o RH procura preencher as vagas com profissionais que já estejam atuando na
empresa. Há diversas formas de se fazer isso. A mais comum é a abertura de concorrência. Ela consiste na
publicação da posição em aberto em uma plataforma online interna, oferecendo a possibilidade de vários
colaboradores se candidatarem ao mesmo cargo.
Recrutamento externo, a empresa vai ao mercado de trabalho em busca de candidatos capazes de
preencher a vaga disponível. Esse tipo de processo seletivo é o mais comum..O método também costuma
ser muito usado para cargos de início de carreira, já que posições de liderança geralmente são preenchidas
por funcionários com certo tempo de casa.Nesse modelo, os riscos e custos são mais elevados, já que a
empresa não tem conhecimento prévio sobre o comportamento dos candidatos e precisa investir mais para
encontrar os talentos adequados.
Recrutamento às cegas, esse tipo de recrutamento visa diminuir vieses inconscientes e a discriminação na
hora de avaliar os candidatos, sendo uma excelente alternativa para contribuir com a diversidade no
ambiente de trabalho.
Nesse modelo de processo seletivo, somente requisitos essenciais relativos à vaga são requeridos, ou seja,
são avaliados somente as competências técnicas e comportamentais.
Recrutamento online, na realidade, não é um tipo de seleção, mas sim uma ferramenta usada para tornar
os processos internos, externos e mistos mais eficientes. A base desse modelo é a implementação de uma
plataforma especializada, na qual a empresa possa publicar vagas e avaliar detalhadamente todas as
competências dos candidatos.
Recrutamento mistoO recrutamento misto ocorre quando o RH envolve candidatos internos e externos no
mesmo processo seletivo. É uma ótima forma de aumentar o nível da competição, buscando os melhores
profissionais nos dois universos e promovendo os testes e entrevistas em pé de igualdade.Apesar de mais
trabalhoso, é o método mais preciso de contratação de talentos.
Como dito anteriormente, o RH precisa utilizar técnicas e ferramentas estratégicas para obter sucesso no
processo de seleção de pessoas. Confira abaixo as principais:
ENTREVISTAS
Uma das principais técnicas utilizadas pelo RH são as entrevistas. Seja nas iniciais ou de seleção, os
gestores precisam realizá-las de forma estratégica. Elas precisam ser preparadas e bem planejadas para que
não vire apenas um bate-papo.Com o planejamento, é possível conduzir a entrevista relacionando e
comparando o perfil do candidato com as características do cargo. Além disso, os profissionais de RH
precisam ter algumas habilidades como:

° Deixar o candidato à vontade;

° Manter uma boa comunicação durante toda a entrevista;
° Obter todas as informações necessárias.
º Avaliar as respostas e reações comportamentais.
° Lembre-se de realizar a entrevista em um ambiente apropriado, onde não haja ruídos ou
movimentações que possam interferir na conversa.
Por fim, faça a avaliação da entrevista logo após terminá-la. Assim, todas as percepções e informações
estarão recentes na memória.

PROVAS DE CONHECIMENTO OU HABILIDADES

Essa técnica é ideal para comprovar se os candidatos realmente possuem as habilidades necessárias para
ocupar a vaga em aberto. As provas podem conter perguntas objetivas ou discursivas e costumam ser de
conhecimentos específicos. Elas vão servir como uma triagem dos candidatos e podem ser de grande
auxílio para o RH. Veja os exemplos:

Proficiência em inglês;
Matemática financeira;
Redação.
TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos (psicométricos ou de personalidade) são instrumentos essenciais para avaliar traços
da personalidade dos candidatos e suas características principais. Esse tipo de teste é fundamental para
avaliar aspectos motivacionais e identificar se a pessoa possui algum distúrbio que possa afetar suas
futuras tarefas. Confira alguns exemplos:

Teste QUATI;
Teste Paleográfico;
Teste Atenção Concentrada (AC).
TESTES COMPORTAMENTAIS
Os testes comportamentais são ferramentas que permitem identificar as habilidades e tendências
comportamentais de um profissional, gerando uma análise do perfil do indivíduo. Com ele, é possível
identificar como o futuro colaborador pode agir no ambiente de trabalho e se ele se encaixa com o perfil da
empresa. Veja abaixo os principais:

Teste Fit Cultural;

Teste DISC;
Teste STAR.
SIMULAÇÕES DE TRABALHO
As técnicas que simulam as circunstâncias das rotinas do trabalho também são ótimas ferramentas para o
processo de seleção. Os candidatos devem interagir e participar ativamente das atividades, o que contribui
para identificar como eles reagiriam às situações comuns do ambiente da empresa. Essas técnicas podem
ser aplicadas por meio de:

Provas situacionais;
Dinâmicas em grupo;
Psicodrama.
Afinal, quais são as etapas para realizar um processo de seleção? Primeiro, é importante que o processo de
recrutamento também tenha sido realizado de forma bem-sucedida para que o processo de seleção conte
com candidatos que tenham verdadeiro potencial para preencher a vaga

REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA DE EMPREGO

O processo de seleção se inicia com a entrevista de emprego. Com os currículos já selecionados, o RH
precisa conhecer os candidatos e já começar as avaliações neste primeiro contato. É importante que sejam
utilizadas estratégias de entrevista para obter uma avaliação eficiente.A entrevista precisa ser feita com
cautela para que sejam feitas as perguntas certas. Assim, a empresa pode conseguir as informações
necessárias para essa etapa. Confira algumas sugestões de perguntas:
O que você almeja alcançar na sua carreira?
Você está disposto a crescer junto com a empresa?
Onde você se vê em 5 anos?
Quais são os seus pontos fortes e fracos?
Como você lida com situações estressantes ou de pressão?
DINÂMICAS, TESTES E PROVAS TÉCNICAS
Após a primeira entrevista, a empresa deve aplicar dinâmicas, testes de habilidades ou provas técnicas. A
ferramenta escolhida para identificar as competências irá depender de cada cargo e suas funções. Esta
etapa é essencial para identificar fatores determinantes como: facilidade para trabalhar em equipe,
habilidades para utilizar alguma ferramenta específica, se o candidato sabe liderar, etc.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO COM OS GESTORES
Já passando para uma etapa mais decisiva, os candidatos que passaram pelas triagens anteriores deverão
fazer uma entrevista de seleção com os gestores. Aqui, o número de profissionais estará mais reduzido,
com pessoas qualificadas e próximas ao que a vaga procura. Os gestores devem conseguir informações
que ainda não foram descobertas até o momento e analisar fatores decisivos para saber se o profissional
realmente se adequa a empresa. Além de precisar ser feita a negociação final de salário e benefícios.
Assim, o RH pode fazer sua decisão final.
VERIFICAÇÃO DOS DADOS INFORMADOS
Após a escolha já feita do novo colaborador da empresa, o RH precisa analisar todos os dados e
informações sobre o profissional. Esta etapa é fundamental para checar a veracidade de tudo o que foi dito
nas entrevistas e currículos.Os gestores podem solicitar algumas informações extras ou até mesmo entrar
em contato com os antigos empregadores para checar se está realmente tudo em ordem.
FEEDBACK FINAL
Por fim, é preciso dar o feedback final ao candidato escolhido e encaminhá-lo para o processo de admissão
da empresa. Assim, ele poderá fazer a entrega da documentação necessária, seguir as demais etapas e
efetuar de fato a contratação.
Não se esqueça de também dar feedbacks aos profissionais não selecionados. Isso é essencial para manter
a boa imagem da empresa e fazer com que eles permaneçam com uma impressão positiva, fator que
contribui em como a organização é vista no mercado.Após a contratação, os candidatos devem ser
encaminhados ao processo de onboarding para serem integrados na empresa.
A identificação de talentos é uma das chaves de sucesso para o negócio. Ela é vantajosa tanto
financeiramente como produtivamente. Com ela podemos reduzir o turnover, reter talentos e aumentar a
produtividade da equipe. Identificar talentos é uma tarefa que começa desde os processos de recrutamento
e seleção. Até porque, os custos para contratar e treinar funcionários costumam podem ser altos, portanto,
é preciso garantir um bom retorno sobre esse investimento.
Sendo assim, para aumentar a efetividade na contratação, é necessário definir quais habilidades,
comportamentos e competências são necessárias para a vaga em aberto. Dessa forma, fica mais fácil
identificar os candidatos ideais, por meio de testes de habilidade, questionários comportamentais e/ou
entrevistas. Vale lembrar a importância de conhecer os objetivos profissionais do candidato, a fim de
verificar sua compatibilidade com o perfil da empresa.
Analise o perfil comportamental dos colaboradores
É recomendado fazer uma análise constante dos colaboradores, para verificar seus comportamentos e
resultados. A partir disso, é possível não só identificar talentos como ajudá-los a se desenvolverem
profissionalmente. Detectar o perfil comportamental dos funcionários aumenta o conhecimento do gestor,
sobre sua equipe, aponta as melhores formas de se comunicar com eles e, ainda, possibilita a delegação de
tarefas compatíveis. Nesse ponto, a tecnologia é uma grande aliada. Existem plataformas, no mercado, que
permitem um diagnóstico preciso e oferecem funcionalidades essenciais para uma boa gestão de pessoas.
Elabore projetos e atividades desafiadoras
Uma ótima maneira de identificar talentos é propondo atividades, que tirem os colaboradores da zona de
conforto. Isso lhes dará o estímulo necessário para que possam mostrar seu potencial, se destacando dos
demais.Para isso, é recomendado criar um projeto piloto que simule um cenário relacionado ao segmento
de atuação. Outra opção é envolver o profissional em um projeto mais complexo. Nesse caso, o
monitoramento deve ser constante. Assim, o gestor pode avaliar a performance de cada um dos membros
do time, observando quais meios eles utilizam para solucionar problemas e como colocam ideias em
prática. Além disso, proporcionar desafios também costuma engajar os funcionários ao tirá-los da rotina
comum.
Após identificar talentos, mantenha-os
Por fim, identificar talentos é apenas a primeira etapa. Depois disso, é preciso direcionar esforços em
desenvolvê-los e mantê-los satisfeitos. Em tempos de altos índices de turnover, as empresas devem dispor
de boas estratégias para reter seus talentos. Com uma equipe de profissionais competentes, os resultados
financeiros são positivos e a satisfação dos clientes é garantida, gerando vantagem competitiva para o
negócio.