CURSO DE DEPARTAMENTO PESSOAL

– MÓDULO 1.

INSTRUTORA: NAYARA PAULA FREITAS VITAL

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

 Constituição Federal
 Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
 Leis
 Convenções e Acordos
 Regulamentos
 Disposições Contratuais
EMPREGADO

Características:

1. Pessoalidade;
2. Habitualidade;
3. Subordinação;
4. Onerosidade.
EMPREGADOR

 Empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços.

CLT, art.2º
Equiparam-se ao
empregador
1. Profissionais liberais;
2. Instituições de beneficência;
3. Associações recreativas;
4. Outras instituições, ainda que sem fins lucrativos, que
admitam empregados.
 CONVENÇÃO COLETIVA
 O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de
Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
PROGRAMAS DE SEGURANÇA DO TRABALHO

PPRA
PCMSO
LTCAT
PPP
CIPA
 PPRA – Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais
 As empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos
a que seus empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar
programas de prevenção.

 O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e

da integridade dos trabalhadores, através da antecipação,
reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência
de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente
de trabalho.
QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA ?
A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória
para todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados. Não importa grau de
risco ou a quantidade de empregados. Assim, tanto um
condomínio, uma loja ou uma refinaria de
petróleo, todos estão obrigados a ter PPRA, cada um
com suas próprias características e complexidade.

QUEM DEVE ELABORAR O PPRA ?

São legalmente habilitados os Técnicos de Segurança,
Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho.
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do

Ministério do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que
deverá ser elaborado e coordenado por médico do trabalho.

QUAL O OBJETIVO DO PCMSO

O PCMSO monitora por anamnese e exames laboratoriais a saúde dos
trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer
desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.
 O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O
PCMSO ?

O objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e

propor mecanismos de controle. Os riscos NÃO
ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO.
Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo
ambos estarem permanente ativos.
PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário

 O PPP é um formulário, deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que exponham seus
empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição).

 Além disso, todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de acordo
com Norma Regulamentadora nº 9 da Portaria nº 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP.

 O PPP deve ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão somente em relação
àqueles empregados que durante o contrato de trabalho estejam em contato com agentes nocivos à saúde, sob
pena de multa mínima, de acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF 15/2013 (válida a partir de janeiro/2013),
de R$ 1.717,38 (mil setecentos e dezessete reais e trinta e oito centavos).
 O PPP tem como finalidade:
 Comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em particular, o
benefício de aposentadoria especial;

 Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a
outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de
trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;

 Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as
informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa
evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;

 Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte
primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem
como definição de políticas em saúde coletiva.
Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.
 O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em qualquer
empresa, independentemente de seu grau de risco, e DEVE ser
COMUNICADA através de um formulário específico - CAT.

 Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se

verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do
trabalho por mais de 15 (quinze) dias.

 Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento

ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por
parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho,
que pode variar entre R$ 670,89 a R$ 6.708,88, dependendo da gravidade
apurada pelo órgão fiscalizador.
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a

possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que
nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao
estabelecimento, declarando a data e a hora do início e
término desta, assim como o resultado da inspeção.
 CIPA
-> Empresas que estão no regime do simples nacional possuem obrigatoriedade da formação da CIPA?
Acima de quantos funcionários?

Informamos que independente do tipo de tributação da empresa, a CIPA deve ser constituída a partir de 19
empregados.

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas,
públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes,
associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como
empregados.

As disposições da NR 5 aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que Ihe tomem
serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos
específicos.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o

dimensionamento previsto no Quadro l da NR 5 ,ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos
para setores específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual
participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos,
observará o dimensionamento previsto no Quadro l, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos
normativos de setores econômicos específicos.

Ressaltamos que, dependendo da grupo ao qual pertence a empresa, pode estar obrigada a constituição
da CIPA a partir de 19 empregados.
 QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

 O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa

optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem
visível.

 As Microempresa e Empresa de Pequeno Porte são dispensadas de

possuir o quadro de horário, nos termos do art. 51 da Lei
Complementar nº 123, de 14/12/2006 - DOU de 15/12/2006.
PROCESSO DE ADMISSÃO
RECRUTAMENTO:
Recrutamento é a busca de recursos
humanos para suprir as necessidades da
empresa.

Exemplos:
anúncios em jornais;
indicações dos próprios funcionários da
empresa;
rádio, TV e Internet;
cartazes na frente da empresa;
utilização de agências de emprego;
PROCESSO DE ADMISSÃO

 SELEÇÃO:
O objetivo da seleção é escolher a pessoa
mais adequada para preencher a vaga.
Aquele que preencha os requisitos do
cargo.
Exemplos:
 formulários de solicitação de emprego;
 entrevistas;
 testes.
Admissão:
Exame Admissional: Deverá ser realizado antes que o empregado
inicie suas atividades na empresa.
Exame Toxicológico- No caso de motoristas, exceto motociclistas e
motoristas de carros de passeio.
Apresentação de documentos: CTPS,Carteira de Identidade, Título
Eleitoral, Foto 3x4,Cartão de PIS/PASEP, Comprovante de residência,
Comprovante de escolaridade, documentos dos dependentes para
fins de IRRF e Salário Família, caderneta de vacina (crianças menores
de 7 anos) e atestado escolar (crianças a partir de 7 anos).
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

 Apresentação obrigatória,
contra-recibo, pelo
empregado ao empregador
que o admitir, o qual terá o
prazo de 48 horas para fazer
as anotações necessárias.
 Prova fundamental do
contrato de trabalho:
1. Justiça de Trabalho
2. INSS: Instituto Nacional de
Seguro Social.
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Preenchimento da CTPS:
Na página Contrato de Trabalho:
 Dados da Empresa,
 Data da Admissão,
 Número de Registro do Empregado,
 Remuneração
Na página Anotações Gerais:
 Anotações referentes ao Contrato de
Experiência, especificando o período de
vigência do contrato e se houver
prorrogação a mesma também deverá ser
anotada.
 LIVRO E FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO

O Registro de Empregado é um dos

meios utilizados para comprovação de
tempo de serviço perante a Previdência
Social, servindo também para provar a
vinculação entre empregado e
empregador.

Pode ser feito em: Livros, Fichas ou

Sistema Eletrônico.
LIVRO E FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO

O Livro ou Ficha de Registro deverá conter:

 Identificação do empregado, com número e
série da C.T.P.S e dados pessoais.
 Data de admissão;
 Cargo;
 Salário;
 Local e horário de trabalho;
 Local destinado para anotações das férias,
contribuição sindical, acidente de trabalho e
doença profissional, quando ocorrerem;
 Identificação da conta vinculada do FGTS e nº
de inscrição no PIS/PASEP.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

 É o ajuste escrito, verbal ou tácito, pelo

qual uma pessoa física se obriga,
mediante salário, prestar serviços não
eventuais, a uma pessoa física ou
jurídica, a quem fica juridicamente
subordinado.

MODALIDADES:
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

 Contrato mais usual.

 Não possui prazo fixo para sua duração.

Contrato por Prazo Determinado

 Possui tempo de vigência pré-

determinado, ou execução de
serviços específicos.
 Prazo máximo de duração: 2 anos
 Prorrogação: 1 vez.
 Prazo para novo contrato: Após 6
meses do final do anterior contrato
prorrogado.
 CTPS: Deve-se anotar o tipo de
contrato.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

 É de prazo determinado,
 Duração máxima: 90 dias, podendo ser prorrogado
uma única vez.
 Objetivo: Dar condições de mútuo conhecimento `as
partes contratantes.
 Rescisão antecipada: Pagamento de indenização
(50%)
CONTRATO DE ESTÁGIO

 Prazo determinado.
 Realizado entre estudantes e a empresa.
 Remunerado ou não.
 Jornada: máxima de 6 horas diárias
 Direitos: Seguro de vida, transporte, recesso (férias)
 Prazo: Máximo de 24 meses.
 A empresa está obrigada a contratar estagiário?

As empresas poderão aceitar, como estagiários, os alunos regularmente

matriculados em cursos do ensino público ou particular, desde que estes
estejam freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de
educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação
especial.

No entanto, o estágio somente poderá ser realizado em locais que

tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de
formação do estagiário.

Não há obrigatoriedade legal em contratar estagiários, nem o vínculo

empregatício se verificará, desde que presentes os requisitos de um
legítimo estágio, conforme pressupostos apontados acima e ausentes as
características de empregados - artigo 3º da CLT.

Finalmente, o contrato que caracteriza tal relação é denominado “Termo

de Compromisso”, assinado pela empresa concedente do estágio, pela
instituição de ensino e pelo estagiário.

(Fundamento: Lei 6.494/77 regulamentada pelo Decreto 87.497/82)

 MENOR APRENDIZ
 Primeiramente que aprendiz é o maior de quatorze anos e menor
de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos
termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
A idade máxima acima não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.

O Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência,
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz,
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da
escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve
considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
 Validade Contrato
 A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e
freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
Isto posto, o menor aprendiz tem que ter anotação na CTPS, bem
como em livro/ficha de registro da mesma forma como os
demais empregados, podendo no campo de Anotações Gerais,
o empregador fazer uma anotação informando que se trata de
um Menor Aprendiz.
O descumprimento das disposições legais e regulamentares
importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos
do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício
diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento
da cota de aprendizagem.
 Formação
 Entendem-se por formação técnico-profissional metódica para os
efeitos do contrato de aprendizagem as atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho.
É realizada por programas de aprendizagem organizados e
desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades
qualificadas em formação técnico-profissional metódica definidas a
seguir.
A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes
princípios:
I - garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino fundamental;
II - horário especial para o exercício das atividades; e
III - capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
Ao aprendiz com idade inferior a dezoito anos é assegurado o respeito à
sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento.
 Obrigatoriedade
 Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 (sete) empregados, são obrigados a contratar
aprendizes, de acordo com o percentual legalmente exigido.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social
do empregador, que se submeta ao regime da CLT.
O cálculo do número de aprendizes a serem contratados terá por base o total de trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores
de 18 (dezoito) anos, excluindo-se:
I - as funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível técnico ou superior;
II - as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II do art. 62 e §
2º do art. 224, ambos da CLT;
III - os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído pelo Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1973;
e
IV - os aprendizes já contratados.
Estão dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem, nos termos da lei:
- as microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação
de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional;
- entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional e contrate aprendizes nos termos do art. 431,
da CLT.
Caso as microempresas e empresas de pequeno porte optem pela contratação de aprendizes, deverão observar o limite
máximo de 15% estabelecido no art. 429, da CLT.
Os empregadores em cujos estabelecimentos sejam desenvolvidas atividades em ambientes e/ou funções proibidas a
menores de 18 (dezoito) anos deverão contratar, para essas atividades ou funções, aprendizes na faixa etária entre 18
(dezoito) e 24 (vinte e quatro) anos ou aprendizes com deficiência a partir dos 18 (dezoito) anos.
CONTRATO DE OBRA CERTA

 Prazo determinado.
 Prazo vinculado a execução de um trabalho.
CONTRATO TEMPORÁRIO

 Contrato temporário ≠ Contrato por prazo

determinado
 Regido pela lei 6.019/74, devendo o trabalhador ser
contratado através da empresa de trabalho
temporário.
 Não há relação de emprego entre a empresa
contratante e o prestador de serviço.
 CONTRATO TEMPORÁRIO
 Inicialmente, a nova lei alterou as hipóteses legais para a contratação de trabalhadores
temporários, antes as hipóteses legais eram a substituição provisória de pessoal regular e
permanente ou acréscimo extraordinário de serviços, a nova lei manteve a substituição,
mas, alterou o acréscimo extraordinário para demanda complementar de serviços.

 Demanda complementar de serviços é toda e qualquer demanda oriunda de fatores

imprevisíveis ou previsíveis de natureza intermitente, periódica ou sazonal.

 Com esta mudança, ampliam-se os motivos justificadores para contratações de

trabalhadores temporários para demandas previsíveis e imprevisíveis.

 Veja a alteração em seu artigo 2º e parágrafo 2º:

 Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou à demanda complementar de serviços.

 § 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores

imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente,
periódica ou sazonal.
 CONTRATO TEMPORÁRIO – TOMADOR DE SERVIÇOS

 Outra alteração fundamental trata-se de quem ficará responsável perante a

autoridade fiscalizadora. Com a mudança, o contrato celebrado entre a
empresa de contrato de trabalho temporário e a tomadora de serviços ficará
à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da Tomadora.

 Assim, a empresa contratante (tomadora) é a responsável por garantir as

condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores
temporários, bem como, que deverá estender ao trabalhador temporário o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados.

 A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, não
ficando mais a cargo do Judiciário essa decisão.
 PRAZO DO CONTRATO
 O prazo de vigência do contrato de trabalho temporário foi uma das
mudanças importantes e discutidas com a Lei 13.429/2017. Desta forma, o
contrato não poderá exceder o prazo de 180 dias (e não mais 90 dias)
consecutivos ou não e ainda poderá ser prorrogado por mais 90 dias,
desde que comprovada a manutenção das condições que o deram
causa.

 Por exemplo, um funcionário foi contratado por 180 dias, sendo que
próximo ao fim, constatou-se a necessidade da continuidade do contrato
pelos mesmos motivos que este foi contratado. Com isso, prorroga-se o
contrato e para referida prorrogação não será mais necessária a
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.

 Portanto, o contrato de trabalho temporário, passa a ter o prazo máximo

de 270 dias e não será mais necessário a intervenção do Ministério do
Trabalho para autorizar a prorrogação do contrato de trabalho
temporário.

 Todavia, o trabalhador temporário que cumprir o período de 270 dias

somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora em um
novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.
 Atividades-meio e Atividades-fim
 Outra inovação que merece atenção é que, agora, por força de lei o trabalhador
temporário poderá executar suas funções tanto para o desenvolvimento de atividades-meio
como para as de atividades-fim na empresa tomadora de serviço.

 O trabalho temporário não é terceirização

 Importante ressaltar a diferenciação entre o trabalho temporário e a terceirização. Embora
disciplinados na mesma lei, os institutos do trabalho temporário e da terceirização não se
confundem entre si.

 Na terceirização, quando a empresa tomadora contrata uma prestadora de serviços, esta

última é responsável por fornecer um serviço determinado e específico, sendo responsável
por seus empregados, não havendo qualquer relação de subordinação e pessoalidade.

 Já na contratação temporária de trabalhadores, a empresa tomadora deverá cumprir uma

das hipóteses legais (substituição provisória de pessoal permanente ou a demanda
complementar) para se valer de trabalhadores temporários, sendo Agência de Trabalho
Temporário responsável pela contratação destes trabalhadores para serem colocados à
disposição da empresa tomadora.

 Neste caso, o trabalhador ficará subordinado a tomadora e, durante todo período do

trabalho temporário, a empresa tomadora é responsável por exercer o poder diretivo,
disciplinar e técnico sobre trabalhador temporário colocado a sua disposição.
 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
 O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do
trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista.

 Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador,
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

 Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer

natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade
econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade
de contrato de trabalho.
 O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar:

 - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

 - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior

ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada
a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e
observado o disposto no § 12; e

 - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

 recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil (antes era de 24 horas),
para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

 O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do

empregador.

 A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa

nos termos da lei.

 Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem
direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá
ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

 Nos termos do art. 444 da CLT e da Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes
convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

 I - locais de prestação de serviços;

 II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

 III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

 IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente

agendados.
CONTRATO DE TEMPO PARCIAL
 CONTRATO POR TEMPO PARCIAL

 De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT)

o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser válido nas
seguintes hipóteses:
 a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem
a possibilidade de horas suplementares semanais, ou
 b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
 A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de
44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em
média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
 Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal,
considerando as hipóteses acima citadas será:
 a) Se a jornada for de até 30 horas semanais, a jornada mensal será de
150 horas (30 horas x 5 semanas);
 b) Se a jornada for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de
130 horas (26 horas x 5 semanas).
 O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo
parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo
integral.

 Já as férias passam a ser concedidas da mesma forma que para os

empregados em regime tradicional (com jornada de 44 horas
semanais), ou seja, em períodos que vão de 12 a 30 dias, conforme a
quantidade de faltas no período aquisitivo das férias.
 Os empregados nesse regime passam a ter direito a converter 1/3 do
período de férias em abono pecuniário.
 TELETRABALHO (HOME-OFFICE)

 Home office (teletrabalho)

 Home office, na tradução exata do inglês para o português, significa trabalho
em casa, mas é importante mencionar que nem sempre o trabalho do home
office precisa ser necessariamente realizado em casa, existem alguns
entendimentos que definem o home office como um trabalho portátil distante
da empresa. Com a reforma trabalhista, passa a se chamar teletrabalho e tem
regulamentação.
 De acordo com o artigo 6° e parágrafo único da CLT, não se distingue entre o
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
 A reforma trabalhista inclui um novo Capítulo na CLT, intitulado "Do
Teletrabalho" conforme análise a seguir:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o
disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado.
§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração
do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Quando não trabalha e não recebe.

Exemplo: Serviço militar por motivo de
ordem disciplinar

Suspensão

Quando não trabalha e recebe.

Interrupção Exemplos:Férias, Doença (até 15 dias)
CADASTRAMENTO NO PIS

 PIS – Programa de Integração Social.

 Tem direito ao beneficio todos os
empregados que tem a faixa salarial
inferior a 2 salários mínimos mensais e
que no ano anterior trabalhou pelo
menos 30 dias com vinculo
empregatício com CNPJ.
 É necessário para o pagamento do
Abono Salarial, no valor de um
salário mínimo.
 Os empregadores deverão efetuar o
cadastramento dos empregados e
trabalhadores.
 CADASTRAR PIS CAIXA ECONÔMICA

 MOSTRAR PASSO A PASSO

SALÁRIO FAMÍLIA
Benefício previdenciário
que corresponde a uma
cota de valor fixado e
atualizado
periodicamente pelo
INSS,sendo devido ao
empregado de baixa
renda.
Salário família 2018

 DOCUMENTAÇÃO OBRIGATÓRIA

 O salário-família é devido a partir do mês em que for apresentada à

empresa ou ao Órgão Gestor Mão de Obra (OGMO) ou ao sindicato dos
trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação a seguir:
 a) Carteira Profissional (CP) ou Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS);
 b) certidão de nascimento do filho;
 c) caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte
com até 6 (seis) anos de idade;
 d) comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando
dependente maior de quatorze anos;
 e) comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de 7
(sete) anos.
MANUTENÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA

 A manutenção do salário-família está condicionada à

apresentação:
 a) anual, no mês de novembro, de caderneta de vacinação dos
filhos e equiparados até os 6 (seis) anos de idade;
 b) semestral, nos meses de maio e novembro, de frequência escolar
para os filhos e equiparados a partir dos 7 (sete) anos completos.
 Quando o salário-família for pago pela Previdência Social, no caso
de empregado, não é obrigatória a apresentação da certidão de
nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado, no
ato do requerimento do benefício, uma vez que esta informação é
de responsabilidade da empresa, OGMO ou sindicato de
trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento.
 Fundamentação: art. 361 da Instrução Normativa INSS nº 77/2015.
 SALÁRIO FAMÍLIA
• BENEFICIÁRIOS: Será devido, mensalmente, ao
segurado empregado, por filho até 14 anos de idade,
ou inválido com qualquer idade.
• TRABALHADORES EXCLUÍDOS: Não tem direito às
quotas do salário família os autônomos, os
empregadores.
• PAI E MÃE EMPREGADOS: Quando o pai e a mãe
são segurados empregados, ambos têm direito ao
salário-família.
• EMPREGOS SIMULTÂNEOS: O segurado pode
receber salário família por diversos empregos, ainda
que em gozo de auxílio doença.
 SALÁRIO FAMÍLIA
CESSAÇÃO DO DIREITO:
Por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito.
Quando o filho completar 14 anos, a partir do mês seguinte da data de
aniversário, salvo se inválido.
Pela cessação de invalidez do filho, a partir do mês seguinte ao da
recuperação da capacidade.
OBS.: O salário família é devido proporcionalmente aos dias
trabalhados nos meses de ADMISSÃO E DEMISSÃO.
TERMO DE RESPONSABILIDADE: O empregado deve firmar Termo
de Responsabilidade, no qual se compromete a comunicar à empresa
ou ao INSS, qualquer fato ou circunstância que determine a perda do
direito ao benefício. Ficando sujeito, em caso de não cumprimento, às
sanções penais cabíveis e à rescisão do contrato de trabalho, pelo
empregador, por justa causa.
SALÁRIO FAMÍLIA

Tabela do Salário Família

Remuneração Quota

R$ 877,77 R$ 45,00

Até R$ 1.319,18 R$ 31,71

SALÁRIO FAMÍLIA

DOCUMENTOS PARA CONCESSÃO:

Certidão de Nascimento;
Cartão de vacina;
Comprovante de freqüência escolar,
para filhos com mais de 7 anos de idade.
Termo de Responsabilidade.
VALE TRANSPORTE

Benefício que o
empregador
antecipará ao
empregado para
deslocamento
residência/trabalho e
vice-versa.
Regido pela Lei
7.418/85.
VALE TRANSPORTE
 EMPRESAS DESOBRIGADAS: Não está
obrigado à concessão do Vale transporte os
empregadores que proporcionarem, por
meios próprios ou contratados, adequados
ao transporte coletivo, o deslocamento
residência trabalho e vice-versa de seus
empregados.
 SUBSTITUIÇÃO/PROIBIÇÃO:É proibido
substituir o Vale transporte por antecipação
em dinheiro ou qualquer outra forma de
pagamento.
VALE TRANSPORTE
 DESLOCAMENTO REFEIÇÃO: Não é obrigatório
fornecer ao empregado, salvo se estiver em CCT.

 EXERCÍCIO DO DIREITO: O empregado deverá

informar ao empregador por escrito: seu
endereço residencial, os serviços e meios de
transporte mais adequado e se comprometer a
utilizar o Vale transporte exclusivamente para o
deslocamento residência trabalho e vice versa.
VALE TRANSPORTE

CUSTEIO: Será custeado pelo beneficiário,

a parcela equivalente a 6% de seu salário,
excluídos quaisquer adicionais ou
vantagens e pelo empregador no que
exceder à parcela do empregado.
 DECLARAÇÃO E TERMO DE COMPROMISSO DO
VALE TRANSPORTE: No ato da admissão o
empregado deverá preencher a
Declaração e Termo de Compromisso
para recebimento de Vale transporte.
JORNADA DE TRABALHO

Duração: 8 horas
diárias, com limite
de 44 horas
semanais.
Marcação do
Ponto: Empresas
com mais de 10
empregados, estão
obrigadas à
marcação da hora
de entrada e saída.
JORNADA DE TRABALHO

 11 horas para descanso entre uma jornada e outra;

 Descanso semanal de 24 horas consecutivas;
 Trabalho contínuo que exceda de 6 horas, intervalo
para repouso ou alimentação, de no mínimo 1 hora
e no máximo 2 horas.
 Jornada superior a 4 horas e inferior a 6 horas de
trabalho, haverá um intervalo de 15 minutos.
 A cada 90 minutos de trabalho consecutivo,
corresponde a 10 minutos de intervalo, para quem
trabalha com digitação/datilografia.
 DISPENSA DO REGISTRO DO PONTO
1) empregados que exercem atividade externa incompatível
com a fixação do horário de trabalho, devendo tal
condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social e no registro de empregados; e

2) gerentes, assim considerados os que exercem

cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial
igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo.
Equiparam-se aos gerentes, os diretores e os chefes de
departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.
 Jornada de Prontidão e Sobreaviso
SOBRE-AVISO: Este tempo em que fica a postos, a disposição, é remunerado. No
entanto, o período máximo que se aceita é de 24 (vinte e quatro) horas.

 A remuneração é de um terço da hora normal, conforme art. 244, §2º da Lei Obreira:

PRONTIDÃO: Por sua vez, no exercício de prontidão, o empregado aguarda no próprio

estabelecimento do empregador.

 A remuneração é de dois terços da hora normal, conforme art. 244, §§ 3º e 4º:

Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 14.09.2012) -Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si
só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
 TEMPO DE TOLERÂNCIA
ART. 58 CLT, § 1º – Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Súmula nº 366 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das

Orientações Jurisprudenciais n.ºs 23 e 326 da SDI-1
Cartão de Ponto - Registro - Horas Extras - Minutos que Antecedem e sucedem a
Jornada de Trabalho
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-
OJs nº 23 - Inserida em 03.06.1996 e nº 326 - DJ 09.12.2003)
 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA
DE TRABALHO

“A duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas

suplementares, em números não excedentes de 2 HORAS”
 ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

 O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a

obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado.

 Este acordo deve ser obrigatoriamente ESCRITO.

 CONDIÇÕES PARA A MANUTENÇÃO DA
REMUNERAÇÃO DO DSR:

 É condição para manutenção da remuneração do repouso

semanal a frequência integral (assuidade e pontualidade);

 Se não foi completado o trabalho integral de 6 dias o empregado

perde o dia direito a remuneração do descanso, mas conserva o
direito do repouso.
 JORNADA DE TRABALHO

 BANCO DE HORAS (NOVAS REGRAS)

 O banco de horas é uma forma de compensar as horas extraordinárias do
empregado, no qual o empregador não precisará remunerar o empregado em
dinheiro das horas realizadas além de sua jornada estipulada, possibilitando o
empregado a gozar através de horas de descanso, ou seja, como dias de
folga.
 O banco de horas, até a vigência da atual CLT, pode ser utilizado para todos os
trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, seja por
prazo determinado ou indeterminado, exceto pelos empregados em regime de
tempo parcial (artigo 59, § 3°, da CLT).
 Entretanto, com as transformações da reforma trabalhista, o banco de horas
pode ser negociado individualmente, fora do acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
 A reforma trabalhista altera o artigo 59 da CLT e inclui o artigo 59-A, conforme
ilustrado no quadro abaixo:
 TEXTO ANTERIOR
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1° Do acordo ou do contrato coletivo de
trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora
suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por
cento) superior à da hora normal.
§ 3° Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma do
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
§ 4° Os empregados sob o regime de tempo
parcial não poderão prestar horas extras.
TEXTO ALTERADO PELA REFORMA TRABALHISTA
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser
acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
§ 1° A remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.
§ 3° Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma dos
§§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito
ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
§ 4° (Revogado).
§ 5° O banco de horas de que trata o § 2° deste
artigo poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de seis meses.
§ 6° É lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês.
 TEXTO ANTERIOR
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim
consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a
ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, quaisquer prorrogações
só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários
exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer
por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais e municipais, com quem
entrarão em entendimento para tal fim.
TEXTO ALTERADO
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim
consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a
ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, quaisquer prorrogações
só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários
exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer
por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais e municipais, com quem
entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de
licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso.
 POSSIBILIDADE DE TRABALHO DE ATÉ 12 HORAS
DIÁRIAS

 A carga de 12 horas já era prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para
algumas categorias. É o caso dos petroleiros, que trabalham embarcados em plataformas e
demoram para regressar ao solo. Os contratos de trabalho de médicos, enfermeiros e
seguranças também preveem esta carga diária.
 A reforma trabalhista aprovada na Câmara do Deputados introduz na CLTdispositivo que
prevê a possibilidade de a empresa adotar a jornada 12×36 mediante acordo individual,
acordo coletivo ou convenção coletiva. Dessa maneira, a reforma de fato permite que o
empregado trabalhe 12 horas em um dia, mas somente se houver compensação no dia
seguinte, assim como já ocorre.
 Existem somente duas diferenças em relação ao modelo atual. A primeira é que a reforma
permite que o acordo de compensação para jornada de 12×36 seja feito individualmente
entre trabalhador e empresa, o que não é admitido atualmente.
 Além disso, no modelo atual, se o dia de trabalho cai em feriado, o trabalhador recebe o
dia em dobro. Com a reforma, o trabalho realizado em feriado será pago de forma simples.
 Limite mínimo de 30 minutos

 Estabelecer um intervalo durante a jornada de trabalho com no mínimo

de 30 minutos.
 Como é hoje: Quem trabalha acima de seis horas num dia tem direito a
uma hora de intervalo para repouso e alimentação. Caso o empregado
usufrua de apenas 30 minutos desse intervalo, o Tribunal Superior do
Trabalho entende que o intervalo restante (30 minutos mais) gera uma
condenação à empresa equivalente a 1 hora e 30 minutos, e ainda
com 50% de adicional, tendo reflexos em férias e décimas terceiro para
cálculo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
 O que foi aprovado no Senado: Que o intervalo restante seja o
efetivamente suprimido e de caráter indenizatório.