1 – DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

1.1 RAZÃO SOCIAL

Real Assessoria e Consultoria Contábil Ltda.

1.2 ORIGEM

O escritório de Contabilidade “REAL ASSESSORIA CONTÁBIL”, foi fundado em 01 de

março de 2000, dedicando-se no início a prestação de serviços de treinamentos práticos
sobre a Legislação Trabalhista para Departamento Pessoal. Motivada pelas constantes
solicitações de manutenção contábil principalmente no segmento de prestação de serviços.

1.3 EVOLUÇÃO

Hoje conta com um quadro de profissionais especializados e atualizados, levando em

consideração a demanda de trabalhos dispondo atualmente de um quadro com quatorze
colaboradores diretos.
Atualmente, conta com sede própria, estrutura totalmente informatizada e mantém uma
equipe de empregados altamente qualificada e treinada divididos em grupos de trabalho nas
áreas (Contábil, Fiscal, Recursos Humanos, Licenciamentos, Registros) para disponibilizar o
melhor padrão de qualidade em assessoria contábil, disponibilizando aos seus clientes um
serviço estritamente profissional e ético, oferecendo segurança na aplicação da legislação
vigente para toda a Grande Vitória, com atendimento às microempresas, empresas de
pequeno porte, empresas normais sociedades e individuais, com especialização de
atendimento principalmente às empresas de saúde e prestação de serviços em geral, por sua
equipe e seus contadores sócios responsáveis, o que representa um sólido suporte Contábil
às empresas em geral e em especial às vinculadas a Real Assessoria.

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1.4 ENDEREÇO E APRESENTAÇÃO DOS SÓCIOS:

A empresa fica localizada na AV Maruipe, 2260, sala 202, Itararé, Vitoria/ ES

Os sócios administradores são:
Adriano de Figueiredo Ferreira – Contador, Professor de Contabilidade, Pós Graduado em
Finanças, Auditoria e Controladoria pela FGV (Fundação Getúlio Vargas), Consultor e
Instrutor do SEBRAE/ES nas áreas Tributária e Administração Financeira, na Real
Assessoria é responsável pelos Departamentos Contábil e Fiscal;
Adilson Francisco Ferreira, Empresário, Contador, Técnico em Contabilidade, atuando há 15
anos na área contábil, Técnico em Legislação Trabalhista e Previdenciária de Custeio para
Departamento Pessoal, tendo atuado como Consultor Trabalhista da IOB – Informações
Objetivas, Chefia de Pessoal, Assistente Graduado em Relações Humanas por Dale Carnegie
Course, Assistente de Perícia Trabalhista, Instrutor do Senac/ES, larga experiência
administrativa e Consultor Técnico em Imposto de Renda Pessoa Física.

1.5 RAMO DE ATIVIDADE

Serviços de contabilidade em geral

1.6 MISSÃO

Priorizar o atendimento às pessoas físicas, empresários, (suas necessidades), com agilidade

e qualidade, disponibilizando informações contábeis e gerenciais, para auxilio na sua
administração, dando-lhes condições para execução da sua atividade fim, orientações para
redução de custo, visando a capacitação e competitividade de cada um na sua área de
atuação no mercado.

1.6.1 Visão da empresa

Estar sempre aprimorando a qualidade na prestação dos serviços, com seriedade e

competência nas áreas de: Assessoria Contábil, Fiscal e Trabalhista; Serviços societários
como abertura, alteração, fechamento e regularização de empresas, Recolhimento de
impostos, Declaração de Imposto de Renda pessoa física e jurídica, Regularização de
Certidões negativas de débitos e parcelamento de débitos, Oferecendo a seus clientes

8
comodidade de atendimento presencial e serviços de envio de documentos on-line e por
moto boy.

1.7 PRINCIPAIS CONCORRENTES

Escritec Escritório Técnico Contábil Ltda, Garante Contabilidade, Loureiro Contabilidade,

Alessandro G Nascimento, Sergecom Serviços Gerais de contabilidade, Conta CAP, MSC
Serviços Contábeis.

1.8. PRINCIPAIS SERVIÇOS

Área Contábil;

Classificação, Conciliação e Relatórios de Conciliação, Organização de Arquivo de

Documentos nos modelos fiscais, Controle de Ativo Permanente, Equivalência Patrimonial,
Apresentação e Análise de Balancetes, Balanços Patrimoniais e Demonstrativos Fiscais e
Gerenciais Mensais, Acompanhamento e Planejamento de Tributos Federais, Escrituração
de Livros Diário e Razão, Balancetes, e Declaração de Imposto de Renda Pessoa Jurídica e
DIPJ.

Área Fiscal;

Lançamentos e escrituração eletrônica das notas fiscais de: DARF-COFINS, DARF-PIS,

DARF IRPJ, DCTF, DIPAM, DARM ISS, DARF SIMPLES, DARF-IPI, Apuração de
Impostos e Taxas, assessoria e consultoria fiscal e tributária.

Área Trabalhista E Previdenciária;

Folha de Pagamento e de Adiantamento, recibos, recibos de quitações programação de

férias, 13º salário, cadastramento do PIS, comunicação admitidos e demitidos, DIRF-RAIS,
Informes de Rendimentos, Apuração de INSS, FGTS, IRF, CAGED, GFIP, Fichas de
Salário Família e Maternidade, Execução de Admissões e Demissões, controle e atualização
dos acordos coletivos dos Sindicatos e DRT, homologações, acordo de compensação e

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prorrogações de horas, escalas de revezamento, atualização de carteiras profissionais de
empregados, Livros e Fichas, assessoria e consultoria trabalhista.

Área de Registros Societários e Legais;

Análise de viabilidade de Abertura de empresas quanto ao local, vistoria Corpo de

Bombeiros, Alvarás para as atividades pretendidas e funcionamento, assim como todos os
procedimentos de registros no devidos órgãos nos diversos órgãos de administração pública.
Elaboração de Contratos Sociais e Alterações Contratuais.

Área de Consultoria;

A empresa está preparada para prestar este serviço nas suas diversas áreas de atuação,
contando com profissionais altamente qualificados, capacitados e habilitados a analisar as
características de sua empresa e sugerir as melhores soluções visando o economia de
impostos o melhor aproveitamento, e organização do Fluxo de Caixa, além de otimizar
tarefas operacionais do setor administrativo de sua empresa, utilizando softwares de
integração e outros métodos de análise de tarefas.

1.9 ORGANOGRAMA

Diretoria

Setor Setor
Setor fiscal Setor contabil
Trabalhista Administrativo

Departamento Departamento Departamento

Registros
pessoal Fiscal Contabil

Arquivo

Comunicação

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2 DESCRIÇÃO DA ÁREA DE TRABALHO

2.1. NOME DO DEPARTAMENTO/SETOR

Departamento Pessoal

2.2. ORGANOGRAMA

Departamento Pessoal

Encarregada depto
Pessoal

Assistente Depto Pessoal Auxiliar Depto Pessoal Estagiaria Depto Pessoal

2.3 FUNÇÃO EXECUTADA

Encarregada de departamento pessoal.

2.4 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES EXECUTADAS

O Departamento de Pessoal elabora sua própria rotina e a do atendimento aos clientes do

escritório de contabilidade, para atende-los da melhor forma possível e de acordo com as
necessidades do momento, que podem ser programadas como: processo de folha de
pagamento, geração de impostos, admissões, etc. já outros processos poderão surgir na
rotina não programada, como uma rescisão de ultima hora, advertências a serem preparadas,
agendamentos benefícios INSS, visitas de ultima hora de clientes para soluções de
problemas, atendimento telefônico para consultoria em relação a necessidade imperiosa do
cliente com seu funcionário.
Os procedimentos padrões do Departamento Pessoal são:

11
Admissão: O escritório de contabilidade por meio de seu setor de pessoal informa a
empresa-cliente quais os documentos de admissão, o cliente faz seu próprio processo
seletivo e prepara a documentação e envia para a contabilidade, a estagiária do setor faz o
cadastro do novo funcionário da empresa-cliente no sistema Alterdata da contabilidade,
consulta a numeração do PIS na Caixa Econômica Federal, preenche a Carteira de trabalho e
o livro de registro de empregados e imprime os contratos admissionais, prepara o protocolo
de entrega de devolução dos documentos ao cliente pelo motoboy.
Folha de Pagamento: Executada pelo assistente de departamento pessoal e Encarregada do
setor. Para fechar a folha de pagamento enviamos um e-mail para todos os clientes
cadastrados solicitando informações para o fechamento da folha de pagamento (faltas,
atestados, horas extras, descontos, etc.). Após o cadastro dos funcionários no sistema,
processamos os recibos de pagamento deste funcionário, as empresas chamadas pessoas
físicas que são consultórios médicos em suas folhas de pagamento fechadas em torno do dia
18 de cada mês, enviamos os recibos de adiantamento de salários dos funcionários e os
impostos gerados na folha como FGTS, GPS, recibo de vale transporte, honorários. Alguns
clientes fecham as informações para folha por volta do dia 20, outros somente depois que
fecha o mês.
Após a mudança do sistema SOPHIA para o ALTERDATA os contracheques que antes
eram impressos em impressora matricial e recibo de cor verde, que causava barulho na
impressão, gasto excessivo com papel e tinta de impressora, passaram a ser substituídos por
envio de toda a folha de pagamento e impostos por e-mail a maioria dos clientes, reduzindo
assim em muito o custo com papel e impressão. E a aposentadoria da impressora matricial
que acabou com o barulho no ambiente de trabalho. Uma novidade foi a inclusão da
logomarca das empresas-clientes nos contracheques que mostrou um diferencial na emissão
dos recibos de salarios e ainda o envio da folha de pagamento em tempo mais curto do que
antes.
Alguns clientes ainda preferem ter suas folhas de pagamento entregues pelo boy, devido a
não ter recurso no consultório para impressão ou simplesmente pelo fato de não ter pessoa
capacitada para organização da impressão dos documentos enviados pela contabilidade,
outros por ser mais cômodo receber os documentos pelo boy, que causa certa demora do
recebimento destes documentos, devido ao boy não ir mais só nas empresas para entregar a
folha de pagamento, mas devido a sua rota programada, onde o mesmo recolhe assinaturas
de novos clientes, vai aos órgãos diversos a pedido dos demais setores e nas empresas buscar
documentos também dos outros setores da contabilidade.

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Rescisões: Executada em sua maioria pela Encarregada do departamento de pessoal. Quando
as rescisões são por aviso trabalhado, é enviado ao cliente um e-mail ou é feito contato
telefônico avisando os procedimentos a serem tomados como: quais documentos e
informações devem ser enviados à contabilidade, e em que data isso deve ser enviado. A fim
de que se prepare a documentação da rescisão com prazo adequado de envia-la à empresa
para fazer o pagamento no prazo legal ao funcionário, quando há homologações a serem
feitas nos sindicatos ou Ministério do trabalho, é feito todo o procedimento observando a
convenção coletiva e analise do check-list para não ter dificuldades nas homologações. Este
procedimento de observar o check-list reduziu em muito os problemas nas homologações,
pois os documentos já estão organizados e preparados de acordo com as exigências do órgão
que irá homologar a rescisão.
Quando as rescisões são por aviso indenizado e já temos ciência disso no inicio de quando
houve a comunicação ao trabalhador, onde o prazo de pagamento é de 10 dias, podemos
fazer todo o procedimento de forma mais organizada e programada como o aviso trabalhado,
embora seja em espaço de tempo menor. Mas, quando a empresa já avisou ao trabalhador e
deixa para dar ciência a contabilidade próximo ao vencimento, temos um acumulo de
situações no setor pois esse cliente passa a ter prioridade em relação aos demais que agora
passam a esperar. Semelhantemente ocorre quando a empresa decide fazer a rescisão por
vencimento de contrato e só avisa a contabilidade bem próxima ao dia do vencimento.
Quando as rescisões também são executadas utilizando o meio do HOMOLOGNET do
Ministério do trabalho, também atrasa o processo de rescisões devido a complexidade do
sistema, pois seu preenchimento é on-line, essa situação das rescisões se agravam quando
ocorridos na mesma época em que são geradas as folhas de pagamento. Devido ao
congestionamento de trabalhos a fazer em um determinado espaço de tempo considerado
curto.
Férias: as férias quando programadas, são executadas sem maiores problemas pela assistente
do departamento de pessoal. Havendo a necessidade a encarregada também o faz. Pode
haver momentos em que as férias não são programadas conforme prevê a legislação onde a
empresa deve avisar ao trabalhador com um mês de antecedência (Art. 135 CLT), quando
ocorre esse fato, a empresa é comunicada sobre o ocorrido e orientada a ajustar sua conduta
a fim de evitar novas ocorrências

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Das obrigações acessórias:
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados que é uma declaração enviada
ao Ministério do Trabalho, ao final de cada mês, informando ao Ministério do Trabalho e
Emprego as admissões e demissões ocorridas dentro do mês, é realizado o procedimento
com o auxilio do sistema.
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais é uma declaração enviada ao final de cada
exercício ao Ministério do trabalho, em conjunto com a previdência social e Caixa
Econômica (para informações sobre pessoas com direito a receber o abono do PIS), que
informa dados do funcionário de cada empresa como suas movimentações como
afastamentos, contribuições sindicais, ficha financeira de salários mês a mês, dados de
rescisão, todos relativos ao ano anterior do envio da RAIS.
É feito ainda a atualização das informações sindicais conforme novas convenções coletivas
que são emitidas pelos sindicatos, é realizado o agendamento de pericias medicas, consulta
de pagamentos de FGTS e INSS e acompanhamento de certidões negativas, preenchimento
de CAT (comunicação de acidente de trabalho), rescisões avulsas, cadastro na conectividade
social para empresas do simples nacional, lançamento de planilhas de folha de ponto,
apuração do ponto de empresas, etc

3 VISÃO TEÓRICA E CONTEXTUAL DO PROBLEMA

3.1 PROBLEMATIZAÇÃO

Com a crescente demanda de serviço, desorganização das empresas-clientes em relação ao

seu pessoal, falta de pessoas qualificadas no setor do departamento pessoal. Como atender
crescente demanda de clientes no universo do departamento pessoal com qualidade e ordem
na prestação de serviço?

3.2 HIPOTESES

3.2.1 Hipotese básica

O crescimento da organização, concorrência mais aguda, sofisticação da tecnologia,

globalização da economia e internacionalização dos negócios e visibilidade maior das

14
organizações (Chiavenato, 2003: 16) são fatores que podem ocasionar esse tipo de problema,
pois o crescimento da demanda de trabalho no setor e também nos demais setores, mostra
que a empresa esta crescendo, e a demanda de atividade e exigências causa muitas vezes o
congestionamento da tarefa e possíveis erros na execução da atividade diária, como erro no
envio de documentos, e-mails enviado para endereços errados, stress, atrasos no envio de
informações, etc.

3.2.2 Hipotese Secundaria

Acumulo de tarefas, centralização de atividade setorial, falta de pessoal, alteração da

tecnologia simples para uma mais sofisticada, atualizações na legislação, ausência de
experiência profissional, falta de treinamento ou de incentivos também são fatores para a
ineficiência da atividade. Mais importante do que fazer é saber o que fazer. A alta
administração deve esta ciente de problemas no setor, assim que o mesmo se mostra
‘pesado’, não é preciso esperar que outro o acione para mostrar as pendencias, é preciso
atenção aos fatos e ajuste das situações procurando a melhor forma possível de melhoras.

3.3 Contextualização Teorica

Conforme Paulo Pinto Ferreira (1975:21)

A analise dos problemas em foco, efetuada conjuntamente pelo chefe de pessoal e

pelo outro chefe interessado, deve levar este ultimo a encontrar uma maneira de
agir que atenda tanto às suas necessidades como às diretrizes da organização. Ao
especialista em pessoal compete, então, auxiliar tal chefe no aperfeiçoamento de
sua capacidade para enfrentar, futuramente, da mesma maneira, outros problemas.

Já Jean Pierre Marras diz (2001: 39)diz que:

O departamento pessoal possui Linha e staff (assessoria) que são duas posições
encontradas com mais frequência nas organizações.
Orgãos de linhas são aquelas que exercem trabalhos de ‘execução’ e ‘comando’ e
possuem responsabilidades sobre atividades-fins dos negócios. Os postos ou
órgãos de assessoria, caracterizam por não executar e não comandar na pirâmide
organizacional. Sua ação esta limitada a influenciar e aconselhar as unidades de
linha. Sua atividade abrange a atividade-meio da empresa.

15
O que realmente deve ser considerado é que, em administração, nada é absoluto ou
definitivo. Tudo é relativo e depende da situação, do momento e dos objetivos a atingir. A
visão expansiva é a consequência da gradativa ampliação do conceito de admisnitração
(Chiavenato, 2003: 19)

4 DESENVOLVIMENTO DO PROBLEMA

A legislação muda cada vez mais, e muda de acordo com as exigências do mercado e devido
a essas novas situações que surgem, de um lado, o governo quer arrecadar impostos e
contribuições, por outro, os trabalhadores querem valer seus direitos, e em um terceiro lado
ainda, esta a entidade empresarial que quer obter lucro com gastos cada vez menores. A
contabilidade entra como intermediadora nessa situação, em fazer as informações solicitadas
pelo ente governamental de acordo com a legislação, fazendo com que a empresa esteje
correta perante o governo, com as contribuições em dia, reduzindo assim multas por atrasos
na entrega de informações acessórias, e também faz valer o direito do funcionário quando no
exercício de sua atividade o faz correto e ainda orienta a empresa ao fazer de forma idônea e
eficaz.

Segundo Jose Carlos Marion (2006: 33), “[...] o contador deve apresentar-se como tradutor,
e não simplesmente como um apurador de dados. Não basta elaborar os relatórios
contábeis/financeiros, mas fazer com que os gestores consigam entender o que esses
relatórios estão infomando [...]”, Marion fala da figura do contador, mas nessa mesma ótica
o profissional do departamento pessoal deve também ter essa analise critica, pois não basta
simplesmente gerar uma folha de pagamento, mas há que se entender o que isso quer dizer
para a entidade.

Marras, Jean Pierre (2001:300) cita sobre essa interação de interesses:

Uma organização está composta por duas grandes forças: o capital e o trabalho. Essas forças,
juntas, compõem o vetor que alavanca a organização à frente, alcançando os rumos
desejados. O capital e o trabalho se bem trabalhados podem unir esforços em prol de
objetivos comuns, muito embora em sua maioria os objetivos não coincidem.

16
As organizações não se interessam em saber os interesses individuais dos seus empregados.
Em algumas situações os empregados descobrem após serem admitidos que suas
expectativas ficaram no campo da ilusão, ao mesmo tempo em que aas empresas notam que
os empregados ‘não vestem a camisa’ como seria desejado
Alem do fator de interação de interesses entre empresa x trabalhador x governo.
Foi observado ainda que falta uma estrutura de apoio na organização do trabalho no
departamento de pessoal, pois como o setor poderá atender da melhor forma a seu cliente e
atender as demandas das alterações da legislação em relação a empresa x funcionários?
Pois com a crescente demanda de serviço, desorganização das empresas-clientes em relação
ao seu pessoal, falta de pessoas qualificadas no setor do departamento pessoal, e ate mesmo,
ausência de responsabilidade das pessoas que ora trabalham no próprio setor e não auferem
cuidados com as informações prestadas e as fazem de forma irresponsável ocasionando o
retrabalho, ou seja, a novo envio de informações para evitar danos a empresa-cliente e
posteriormente a contabilidade devido a mesma responder solidariamente, esses fatores
prejudicam o trabalho do departamento pessoal fazendo com que o mesmo perca a qualidade
e agilidade na resolução de problemas.
É preciso ter um controle rígido em relação à assistência à empresa, como conhecimento da
legislação vigente de relações de trabalho, conhecimento de procedimentos técnicos de
cálculos trabalhistas, organização do trabalho, bom senso.
Mas com a crescente demanda de serviços, vimos que há uma certa desorganização no setor,
uma medida é adotar o check-list que se mostrou benéfico na organização dos processos de
rescisão. Mas ainda é preciso organizar o controle de fluxos de trabalho, para que em uma
determinada situação de folha de pagamento por exemplo, não se coloque à frente de uma
empresa que seria a próxima a ter sua folha de pagamento finalizada , um cliente que chegou
a pouco tempo, sendo que já havia uma na chamada ‘fila de espera’.

O sucesso de um sistema de organização pessoal não deve se limitar a

regras do tipo “receita pronta”, pois as pessoas são diferentes, possuem
fatores comportamentais que facilitam ou prejudicam a obtenção de um
método. Um método eficaz para organização pessoal deve estimular as
pessoas a partirem de si mesmas, ao invés de seguirem um sistema
padronizado. Há pessoas que lidam muito bem com a padronização e outras
definitivamente não se dão bem com elas
(http://www.guiarh.com.br/y60.htm)

17
4.1 Possibilidade de melhoria

Pelo que se pode perceber muito é proveitoso aplicar na rotina do departamento pessoal o
conceito dos ‘5S” organizacional

O programa 5S visa conscientizar todos da organização da necessidade e da

importância da qualidade no ambiente de trabalho. É uma reeducação
cultural que necessita contar com o comprometimento das equipes de
trabalho para gerar os resultados esperados. Vislumbra e objetiva termos
nas organizações ambientes limpos, organizados, com asseio, bem como o
bem estar das pessoas, proporcionando condições para uma maior
produtividade.

O Programa baseia–se em cinco conceitos, conceitos estes que na

verbalização em japonês, sua língua original, começam com a letra S:

1.º S – Seiri – Senso de Utilização e Descarte

2.º S – Seiton – Senso de Arrumação e ordenação

3.º S – Seiso – Senso de Limpeza

4.º S – Seiketsu – Senso de Saúde e Higiene

5.º S – Shitsuke – Senso de Auto-Disciplina

Para facilitar a memorização, o SEBRAE utiliza outra sigla para

ensinar estes conceitos em português. É o programa De OLHO:

De=> de Descarte

O=> de Organização

L=> de Limpeza

H=> de Higiene

O=> de Ordem mantida

O problema é que na maioria dos casos observados, notamos que

as empresas dão importância apenas ao segundo conceito, o de
organização. Tal indisciplina faz com que o programa não seja
implantado corretamente e seus resultados não sejam satisfatórios.
Além disto, não medem os resultados obtidos para entender onde
ainda pecam e quais processos necessitam de melhorias e atenção.

Conforme Luciano Raizer (1997: 25) o uso de uma ou outra técnica isolada de qualidade não
é sinônimo de qualidade total, assim como espalhar uma serie de cartaz na empresa dizendo
que qualidade é... implantar um sistema de garantia d qualidade ISO 9001 não é o suficiente

18
se isto não estiver no interior da organização e se não houver compromisso de todos com a
qualidade.

É preciso ainda que haja um gerenciamento eficaz das pessoas, são pessoas com vontade
próprias, mas, o que as unem, são os objetivos da empresa. São fatores que os envolve
como: organização do trabalho, definição e preparo dessa equipe, comunicação, liderança,
motivação, atuação e reconhecimento à equipe.

A participação em grupo no setor também é de grande valia, pois ninguém consegue fazer
tudo sozinho, e nem deve tenta-lo, quando um trabalho é partilhado, os resultados aparecem
mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos ou ate mesmo eliminados. Os
grupos passam a ser confiantes e passam a ser confiáveis, de uma forma ou de outra todos
ganham.

Podemos concluir que a cultura organizacional não é estática e permanente, mas sofre
alterações com o tempo, dependendo de condições internas ou externas. A cultura
organizacional segundo Chiavenato (2003: 373) representa as normas informais e não
escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que
direcionam suas ações. Dessa forma, o novo conceito mostra que fatores estruturais envolve
esse clima organizacional, como as tecnologias utilizadas, politicas da companhia, metas
operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são
encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. Um exemplo visto no
comportamento social na empresa analisada, foi que em um determinado mês do ano, a
equipe resolveu comprar camisas de cor rosa para participar de uma campanha social
externa a empresa, a maioria dos funcionários aceitaram, e durante o período e ate depois,
eles continuaram utilizando a camisa, e agora alguns estão abertos ao o uso do uniforme,
coisa essa que alguns repudiavam e agora é solicitado pelos próprios trabalhadores devido a
uma iniciativa simples.
É evidente que a medida que a empresa cresce, cresce também a demanda de atividades, se
faz necessário mais funcionários no setor, mas também uma mudança na estrutura da
organização, onde deve ser observado, analisado e aperfeiçoado o conjunto de variáveis que
resultem em motivação e produtividade. As estruturas convencionais de organização deixa
algumas criticas como: O poder da administração frustra e aliena o empregado, a divisão e a

19
desfragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional do empregado, a
autoridade única afeta negativamente e restringe a comunicação.
Por este modo é necessário que a entidade empregadora busque melhora as situações
pendentes de folha. e

20
 Bibliografia

MARRAS, Jean Pierre, ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: DO

OPERACIONAL AO ESTRATEGICO, 3º ED. São Paulo, Futura, 2000

SENAC ; NEGOCIAÇÃO PARA O TRABALHO EM EQUIPE, Ed. Senac, 1007

Ferreira, Paulo Pinto; ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: RELAÇÕES INDUSTRIAIS,

3 Ed, Atlas 1974

Moura, Luciano Raizer; QUALIDADE SIMPLESMENTE TOTAL: UMA

ABORDAGEM SIMPLES E PRATICA DA GESTÃO DE QUALIDADE, Luciano
Raizer Moura/Qualitymark Ed 1997

CHIANENATO, Idalberto; INTRODUÇÃO A TEO RIA GERAL DA

ADMINISTRAÇÃO, Rio de Janeito, 7 Ed. Elsevier, 2mm3

Mario, Jose Carlos; CONTABILIDADE EMPRESARIAL, 12 Ed, São Paulo, Atlas 2006

< https://maps.google.com.br/maps?q=escritorios+de+contabilidade+em+maruipe-
+vitoriaES&ie=UTF-8&ei=K0aeUvXyEIe1kQfQ-4CIDw&ved=0CAgQ_AUoAg> acesso em 03/12/2013

< http://cltonline.blogspot.com.br/2010/02/art-135.html>, acesso em 01/12/2013.

< http://www.guiarh.com.br/y60.htm> acesso em 01/12/2013

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