Microsoft PowerPoint - Direito Do Trabalho - 28-04-23

Direito Constitucional do
Trabalho
Laura Oliveira – 02/05/2023
Direito Constitucional do Trabalho
O caput do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 prevê que os incisos nele elencados
“são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social [...]” (BRASIL, 1988).
Logo, ele apresenta o patamar mínimo civilizatório em matéria de direito constitucional do

trabalho. Não obstante os direitos garantidos ao longo do artigo, temos que ter em mente
que a meta está aberta, e que o ideal é sempre melhorar as condições de trabalho.
Embora o artigo 7º não tenha status de clausula pétrea, ela funciona como verdadeira
barreira, protegendo os direitos trabalhistas de tentativas de retrocesso.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários
e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,
VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da
relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua
integração à previdência social.
Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
• Mandado de Injunção 278 MG

• MI 7401 DF
• MI 114 SP
- Pacificação do entendimento pelo STF que não há mora em virtude do art. 10 do ADCT
Artigo 10 das ADCT (atos das disposições constitucionais transitórias)
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA),
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
(Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O seguro-desemprego constitui benefício previdenciário devido ao empregado em caso de

desemprego involuntário, isto é, sempre que for dispensado sem justa causa, desde que atendidos os
requisitos legais (ou seja, são critérios cumulativos).
Em regra o seguro-desemprego é pessoal e intransferível (art. 6º da Lei nº 7.998/1990).
Constitui obrigação do empregador, quando da dispensa do empregado sem justa causa, fornecer
documento denominado “Comunicação de Dispensa” – CD, mais conhecido como guia do seguro-
desemprego (guia CD/SD). Tal documento será indispensável para instrução do requerimento do
benefício. Caso o empregador não forneça a CD ao empregado, arcará com a indenização equivalente
ao valor a que teria direito o empregado, ou seja, deverá lhe pagar indenização compensatória
referente ao valor das parcelas de seguro-desemprego a que teria direito.
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa [E] que comprove:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;
III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social,
excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço
previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;
IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional
habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação
Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei no 12.513, de 26 de
outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.
Art. 6º O seguro-desemprego é direito pessoal e intransferível do trabalhador, podendo ser requerido a partir do sétimo dia subseqüente à rescisão do
contrato de trabalho.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
O FGTS é um fundo formado por recolhimentos mensais incidentes sobre a remuneração do empregado,
efetuados em conta vinculada aberta na Caixa Econômica Federal em nome do trabalhador, que visa
principalmente à subsistência do trabalhador durante o período de desemprego, em substituição à antiga
indenização celetista prevista no art. 478 da CLT. O FGTS passou a ser obrigatório a partir da Constituição de
1988, antes era opcional. A lei que o instituiu é a Lei 5.107/1966.
Forma de flexibilização da legislação do trabalho, sendo um exemplo claro dessa desregulamentação imposta
pelo Estado a criação do FGTS, que eliminou a estabilidade decenal do empregado justamente para facilitar e
baratear para o empregador o ato da dispensa.
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;
O salário mínimo constitui o menor valor que deve ser assegurado mensalmente a um empregado,
inclusive aquele que trabalha por produção. (art. 76, CLT)
O salário mínimo é nacionalmente unificado (não existem mais salários mínimos regionais, razão pela qual
todas as remissões a salário mínimo regional na Consolidação das Leis Trabalhistas devem ser lidas como
salário mínimo nacionalmente unificado).
Súmula vinculante 4 (STF): Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado
como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído
por decisão judicial. (Súmula 228 TST)
Sumula 228 (TST): ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da
publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado
sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
SALÁRIO MÍNIMO - SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES VITAIS BÁSICAS - GARANTIA DE PRESERVAÇÃO DE SEU PODER AQUISITIVO. - A cláusula constitucional inscrita no
art. 7º, IV, da Carta Política - para além da proclamação da garantia social do salário mínimo - consubstancia verdadeira imposição legiferante, que, dirigida ao
Poder Público, tem por finalidade vinculá-lo à efetivação de uma prestação positiva destinada (a) a satisfazer as necessidades essenciais do trabalhador e de sua
família e (b) a preservar, mediante reajustes periódicos, o valor intrínseco dessa remuneração básica, conservando-lhe o poder aquisitivo. - O legislador
constituinte brasileiro delineou, no preceito consubstanciado no art. 7º, IV, da Carta Política, um nítido programa social destinado a ser desenvolvido pelo Estado,
mediante atividade legislativa vinculada. Ao dever de legislar imposto ao Poder Público - e de legislar com estrita observância dos parâmetros constitucionais de
índole jurídico-social e de caráter econômico-financeiro (CF, art. 7º, IV) -, corresponde o direito público subjetivo do trabalhador a uma legislação que lhe assegure,
efetivamente, as necessidades vitais básicas individuais e familiares e que lhe garanta a revisão periódica do valor salarial mínimo, em ordem a preservar, em
caráter permanente, o poder aquisitivo desse piso remuneratório. SALÁRIO MÍNIMO - VALOR INSUFICIENTE - SITUAÇÃO DE INCONSTITUCIONALIDADE POR
OMISSÃO PARCIAL. - A insuficiência do valor correspondente ao salário mínimo, definido em importância que se revele incapaz de atender as necessidades vitais
básicas do trabalhador e dos membros de sua família, configura um claro descumprimento, ainda que parcial, da Constituição da República, pois o legislador, em tal
hipótese, longe de atuar como o sujeito concretizante do postulado constitucional que garante à classe trabalhadora um piso geral de remuneração (CF, art. 7º, IV),
estará realizando, de modo imperfeito, o programa social assumido pelo Estado na ordem jurídica. - A omissão do Estado - que deixa de cumprir, em maior ou em
menor extensão, a imposição ditada pelo texto constitucional - qualifica-se como comportamento revestido da maior gravidade político-jurídica, eis que,
mediante inércia, o Poder Público também desrespeita a Constituição, também ofende direitos que nela se fundam e também impede, por ausência de medidas
concretizadoras, a própria aplicabilidade dos postulados e princípios da Lei Fundamental. - As situações configuradoras de omissão inconstitucional - ainda que se
cuide de omissão parcial, derivada da insuficiente concretização, pelo Poder Público, do conteúdo material da norma impositiva fundada na Carta Política, de que é
destinatário - refletem comportamento estatal que deve ser repelido, pois a inércia do Estado qualifica-se, perigosamente, como um dos processos informais de
mudança da Constituição, expondo-se, por isso mesmo, à censura do Poder Judiciário. (ADI 1458 MC, Relator: CELSO DE MELLO, Tribunal Pleno, julgado em
23/05/1996, DJ 20-09-1996 PP-34531 EMENT VOL-01842-01 PP-00128)
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Piso salarial é diferente de salário mínimo: Piso salarial é fixado em valores distintos, seja em relação a
categorias, seja em relação aos trabalhadores ou servidores dos Estados ou do Distrito Federal.
Lei Complementar 103/2000: autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir, mediante lei de iniciativa do
Poder Executivo, o piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal,
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Art. 1o Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo,
o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7o da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso
salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1o A autorização de que trata este artigo não poderá ser exercida:
I – no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do
Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;
II – em relação à remuneração de servidores públicos municipais.
§ 2o O piso salarial a que se refere o caput poderá ser estendido aos empregados domésticos.
Art. 2o Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação.

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
A irredutibilidade diz respeito ao salário nominal (valor), e não ao salário real (poder aquisitivo).
Exceção à regra da irredutibilidade do salário: negociação coletiva, com vistas à preservação da empresa e,
consequentemente, dos empregos. Admite-se que acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho
estipule a redução temporária dos salários, sem prejuízo da garantia do salário mínimo. Também é possível
negociar a redução salarial com proporcional redução de jornada.
- MP 963/2020 atualizada pela MP 1045/2021 (com força de lei): institui o Programa Emergencial de Manutenção
do Emprego e da Renda, editada durante a pandemia da COVID 19:
Art. 2º Fica instituído o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da
Renda, pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de publicação desta Medida
Provisória, com os seguintes objetivos:
I – preservar o emprego e a renda;
II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e
III – reduzir o impacto social decorrente das consequências da emergência de saúde pública
de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
Art. 3º São medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da

Renda:
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
O trabalhador que recebe salário fixo terá sempre garantido o salário mínimo, desde que cumpra
jornada completa de trabalho.
Também é garantido o mínimo ao empregado que recebe remuneração variável, como, por exemplo,
aqueles que trabalham à base de comissões (comissionistas), por tarefa (tarefeiros) ou por peça
(pecistas).
A garantia do salário mínimo se refere à totalidade da remuneração do empregado, e não apenas à

parte variável do salário, naqueles casos em que a remuneração é composta por parte fixa mais
variável.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Décimo terceiro salário = gratificação natalina.
O décimo terceiro é devido até o dia 20 de dezembro de cada ano, com valor equivalente à remuneração devida
em dezembro.
A título de adiantamento, deverá o empregador pagar ao empregado, entre os meses de fevereiro e novembro
(portanto, até 30 de novembro), metade do décimo terceiro devido, parcela esta que será compensada quando do
pagamento em dezembro.
São beneficiários do décimo terceiro-salário os empregados urbanos, rurais e domésticos, bem como os
trabalhadores avulsos.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O trabalho noturno é mais gravoso à saúde do empregado, razão pela qual é devido o adicional salarial a este
título.
A Constituição apenas assegura a remuneração superior do trabalho noturno, não definindo percentual mínimo
para o respectivo adicional. Os percentuais estão nas disposições da legislação infraconstitucional.
Art. 73 CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração
superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo
menos, sobre a hora diurna.
Art. 7º, p. único Lei n. 5.889/73 - Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a
remuneração normal.
Hora noturna = 52’30’’

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Dada a sua natureza alimentar, o salário merece proteção especial do ordenamento jurídico.
Para a maioria da doutrina a criminalização da retenção dolosa do salário depende de lei

regulamentadora, tendo em vista o princípio da taxatividade que rege o Direito Penal.
Mas para alguns doutrinadores a conduta é enquadrada como apropriação indébita, tipificada no art.
168 do Código Penal.
Frustração de direito assegurado por lei trabalhista
Art. 203, CPB - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:
Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
§ 1º Na mesma pena incorre quem:

I - obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o
desligamento do serviço em virtude de dívida;
II - impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da
retenção de seus documentos pessoais ou contratuais.
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante,
indígena ou portadora de deficiência física ou mental.
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei;
.Sobressai
do dispositivo constitucional a natureza não salarial da parcela
em referência.
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
O salário-família não se confunde com parcela de natureza salarial. Trata-se de benefício previdenciário,
regulamentado pelos arts. 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991.
Principais regras relativas ao salário-família:
a) é devido ao trabalhador de baixa renda;

b) é paga uma cota para cada filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou
inválido de qualquer idade; (R$59,82 por dependente)
c) Para ter direito, o cidadão precisa enquadrar-se no limite máximo de renda estipulado pelo governo
federal. (R$1.754,18 em 2023)
d) Passou a ser direito dos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213/1991
(Súmula 344 do TST);
e) o pagamento ao empregado é feito pelo empregador, juntamente com o salário, sendo os valores
posteriormente compensados com as contribuições previdenciárias devidas;
f) o salário-família é devido a partir da prova de filiação, bem como da apresentação anual de
atestado de vacinação obrigatória, em relação aos filhos/equiparados de até seis anos de idade, ou
da comprovação semestral de frequência à escola, no tocante aos filhos/equiparados a partir dos
sete anos
(art. 67 da Lei nº 8.213/1991, c/c art. 84 do Decreto nº 3.048/1999, c/c a Súmula 254 do TST).
g) as cotas do salário-família não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário do empregado
(art. 70 da Lei nº 8.213/1991). [indenizatória]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho;
A duração normal do trabalho tem por objetivo a limitação da carga diária e semanal de trabalho, razão
pela qual constitui o teto.
Logo, é lícita a redução da jornada de trabalho.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
O regime especial de jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento tem
como objetivo precípuo tentar proteger a saúde do empregado, vez que este tipo de jornada de
trabalho, abrangendo varias horas do dia e da noite, ou seja, ora na parte da manhã, ora na parte da
tarde, e ora na parte da noite, traz um desgaste muito maior para o trabalhador que as jornadas
convencionais.
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, o empregado tem direito a um descanso de, no
mínimo, 24 horas consecutivas, sem prejuízo do salário normal, observados os requisitos de frequência
e pontualidade ao longo da semana.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por
cento à do normal;
O trabalho em circunstâncias mais gravosas dá ensejo ao pagamento do adicional

respectivo. Assim ocorre com o trabalho noturno, insalubre, perigoso, bem como
com o trabalho excedente à duração normal estipulada pela lei.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
O terço constitucional é calculado sobre o salário normal do empregado

(salário ÷ três), e deve ser pago juntamente com a remuneração das
férias, até dois dias antes do início do gozo destas (art. 145, caput, CLT).
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
A licença à gestante é o período de interrupção contratual, com duração de 120 dias, no qual a empregada
permanece cuidando de seu filho recém-nascido, porém recebendo da Previdência Social o seu salário normal
(salário-maternidade).
Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã): instituiu a possibilidade de ampliação da licença-maternidade

por até 60 dias, a expensas do empregador, mediante a concessão de incentivos fiscais.
- Pode ser pago pelo INSS ou diretamente pelo empregador (que depois faz a devida compensação com os
tributos devidos à previdência em razão da atividade exercida).
Artigos 392-A, §5º, 392-B e 392-C, CLT: possibilidades de gozo da licença maternidade à outras pessoas.
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Ainda não há lei que defina a duração da licença, prevalecendo o previsto no art. 10, §1º do
ADCT:
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da
licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã): instituiu a possibilidade de ampliação da

licença-paternidade por até 15 dias, a expensas do empregador, mediante a concessão de
incentivos fiscais.
- PL 3.935/2008, regulamentando a licença-paternidade de 15 dias;
- PL 4.853/2009, que propõe a ampliação da licença-paternidade para 30 dias
(apensado ao PL 3.935/2008 e com dois pareceres para rejeição);
- PL 2.098/2011, que passa a permitir que o início da licençapaternidade se
inicie com a alta hospitalar no caso de prematuros;
- PL 2.272/2011, que concede ao pai adotivo solteiro licença-paternidade nos
mesmos moldes da licença-maternidade;
- PL 3.831/2012, que amplia a licença-paternidade para 90 dias;
- PL 7.601/2017, que majora o prazo da licença-paternidade para 30 dias para
empresas optantes do Programa Empresa Cidadã.
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
Art. 198 CLT - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor
e da mulher.
Art. 390 CLT - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo
de trinta dias, nos termos da lei;
A Lei n. 12.506/2011 veio regular o aviso prévio proporcional:

Art. 1º, Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
Direito de ordem previdenciária também, para afastar da sociedade o

ônus de arcar com afastamentos previdenciários em virtude da não
observância de normas trabalhistas.
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres
(40%, 20% ou 10%) ou perigosas (30%), na forma da lei;
Art. 192 e 193 CLT

Penoso: trabalho desgastante, que expõe o trabalhador a um esforço
além do normal para as demais atividades e provoca desgaste
acentuado no organismo humano.
MI 5229
Ementa: Direito constitucional e administrativo. Embargos de declaração em mandado de injunção.
Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. Omissão quanto ao adicional de penosidade. 1. Embargos
de declaração em mandado de injunção impetrado por entidade representativa de empregados dos
Correios, em que se alega mora legislativa que torna impossível o recebimento de adicionais de
insalubridade e penosidade. Alegação de omissão quanto a esta última vantagem. 2. Em 22.09.2020,
o Plenário, em sessão virtual, ao concluir o julgamento do RE 824.112, Rel. Min. Luiz Fux, estabeleceu
alguns parâmetros para a prolação de sentenças aditivas, entre os quais os de que: (i) a solução esteja
presente no sistema legislativo em vigor, ao menos em estado latente; e (ii) avaliem-se os reflexos das
sentenças normativas nas contas públicas, consoante a “observância da realidade histórica e dos
resultados possíveis”. 3. No caso vertente, é temerária a adoção de solução, pelo Poder Judiciário, que
resulte o acréscimo imediato, na importância de 20%, na remuneração de um número indeterminado
de empregados públicos. Ademais, o recebimento concomitante de adicionais de risco e de
penosidade, ainda que devidos por força da Constituição, deve ser sopesado pelo Poder Legislativo, o
único com a competência técnica necessária para avaliar os impactos orçamentários e a
proporcionalidade das medidas. 4. Embargos de declaração rejeitados. (MI 5229 ED, Relator(a):
MARCO AURÉLIO, Relator(a) p/ Acórdão: ROBERTO BARROSO, Tribunal Pleno, julgado em 24/05/2021,
PROCESSO ELETRÔNICO DJe-170 DIVULG 25-08-2021 PUBLIC 26-08-2021)
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento

até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

- Art. 611-A e 611-B da CLT.
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a

indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Tema 932 STF: O art. 927, parágrafo único, do CC é compatível com o art. 7º, XXVIII, da
CR/88, sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos
decorrentes de acidentes de trabalho, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco
especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais
membros da coletividade.
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Lei n. 9.029/95 – criminaliza práticas discriminatórias no ambiente de

trabalho.
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Art. 93, Lei n. 8.213/91  lei de cotas PCD

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores

de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso
Art 12, VI da Lei n. 8.212/91 - como trabalhador avulso: quem presta, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou rural definidos
no regulamento.
Art. 9º, VI do Decreto n 3.048/99 - como trabalhador avulso: aquele que,

sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas
empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão
gestor de mão de obra, ou do sindicato da categoria, assim considerados:
O trabalhador avulso presta serviço de natureza eventual a uma ou mais
empresas e não precisa ser sindicalizado.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII,
XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e
observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência
social.
Continuam, contudo, não sendo asseguradas garantias como piso salarial; proteção
do mercado de trabalho da mulher; e adicional de remuneração para atividades
penosas, insalubres ou perigosas; dentre outros (respectivamente, os incisos V, XX e
XXIII do art. 7º da CR/88).
Contrato de trabalho
Contrato de trabalho – art. 442 e ss., CLT
Contrato consensual: o contrato de trabalho pode ser ajustado
livremente pelas partes contratantes, sem necessidade da observância
de formalidades imperativas, sendo suficiente para atribuir validade ao
contrato o simples consentimento. Nasce da manifestação da vontade
livre das partes e, como regra, não depende de forma prevista em lei,
podendo ser celebrado verbalmente, por escrito ou até tacitamente.
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
• Contrato de Direito Privado: não obstante o fato de o Direito do Trabalho se
caracterizar pela predominância de normas imperativas e indisponíveis
(normas de ordem pública), o contrato de trabalho insere -se no âmbito do
Direito Privado.
• Contrato sinalagmático: trata-se de pacto de natureza bilateral, que gera
obrigações recíprocas às partes contratantes, buscando um equilíbrio formal
entre as prestações ajustadas. O sinalagma deve ser aferido levando-se em
consideração o conjunto do contrato de trabalho, e não apenas o
contraponto de obrigações específicas (trabalho x salário, por exemplo). Isto
porque nos períodos de interrupção contratual, como, por exemplo, no
período de férias, a obrigação do trabalho não é exigida, permanecendo,
porém, a obrigação de pagamento do salário.
• Contrato intuitu personae: gera uma obrigação pessoal em relação a
um de seus sujeitos, o empregado. A obrigação de prestar serviços é
infungível. Tal característica está ligada à fidúcia que decorre do
contrato de trabalho e que permite que o empregador exija a
prestação de serviços daquele que contratou como empregado. A
pessoa do empregado é crucial e determinante para a celebração do
contrato de trabalho. A escolha do empregado é feita intuitu personae
e se funda em uma série de fatores que o distinguem de outros
candidatos e influenciam decisivamente na sua contratação.
• Contrato comutativo: é dado conhecimento prévio às partes das
vantagens que receberão por conta do adimplemento do contrato - o
empregado sabe quanto receberá pelos serviços prestados e o
empregador sabe quais atividades laborais poderá exigir do
empregado.
• Contrato de trato sucessivo: vincula as partes contratantes ao
cumprimento de obrigações de débito permanente, que se sucedem
continuadamente no tempo, cumprindo -se e vencendo -se
seguidamente. O contrato de trabalho não se esgota com o
cumprimento da obrigação, que, após cumprida, renasce. Tal dinâmica
perdura enquanto vigorar o contrato.
• Contrato oneroso: as obrigações assumidas em decorrência do contrato de
trabalho são, para ambas as partes, economicamente mensuráveis. Do
contrato decorrem perdas e vantagens econômicas tanto para o empregado
como para o empregador. Importante ressaltar que “a ausência da
onerosidade só descaracteriza o contrato de emprego quando o trabalhador
voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrário, o
que existe é mora salarial do empregador”.
• Contrato complexo: possibilidade de que sejam celebrados contratos
acessórios a ele, como, por exemplo, um contrato de locação, um contrato
de mandato, um contrato de comodato etc. Tais contratos auxiliares
dependem do contrato principal, o que significa dizer que seguem a sorte
dele - extinto o contrato de trabalho, extinguem-se os contratos acessórios
• Contrato dotado de alteridade: a prestação laboral do tipo
empregatício corre por conta alheia ao prestador. O risco inerente à
prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio
empreendimento empresarial, todos são estranhos à figura do
prestador (o obreiro, portanto), recaindo sobre o adquirente de tais
serviços.
• Contrato de adesão: via de regra, o empregado adere às condições
impostas unilateralmente pelo empregador. Na prática, verifica-se que
quanto mais baixa a qualificação profissional e formação educativa do
empregado mais ele se sujeita à mera adesão ao contrato de trabalho
que lhe é apresentado para assinatura pelo empregador.
Formação do contrato de trabalho perpassa a ideia de seres
juridicamente livres, ainda que se saiba que tal liberdade muitas vezes
tem dimensão extremamente volátil ou enganosa. (DELGADO, 2019, p.
612)
“No Direito do Trabalho, a figura do contrato desponta com toda sua
faceta enigmática. É que, de um lado, está-se diante talvez do mais
eloquente exemplo de contrato de adesão fornecido pelo mundo
contemporâneo, onde o exercício da liberdade e vontade por uma das
partes contratuais — o empregado — encontra-se em polo extremado
de contingenciamento. De outro lado, porém, a simples presença das
noções de liberdade e vontade no contexto dessa relação contratual já
alerta para o potencial de ampliação de seu efetivo cumprimento em
harmonia com avanços sociopolíticos democráticos conquistados na
história.” (DELGADO, 2019, p. 613)
• Elementos essenciais: aqueles imprescindíveis à formação do contrato.
Sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência
ou validade do contrato (art. 104 CC)
I- agente capaz;
II-objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III-forma prescrita ou não defesa em lei;
IV-consentimento válido (requisito do contrato de trabalho).
I - Capacidade das partes: aptidão para adquirir direitos e para contrair
obrigações. A capacidade trabalhista revela-se, portanto, como sendo
aquela que permite o exercício de atos da vida laborativa. A contratação
de empregados com desrespeito às regras de capacidade é proibida,
tornando inválido o contrato de trabalho.
Em relação ao empregador, a capacidade trabalhista não difere da

capacidade civil. Portanto, a toda pessoa física, pessoa jurídica ou ente
despersonificado a quem a ordem jurídica confira aptidão para exercer
direitos e contrair obrigações, reconhece-se a capacidade trabalhista.
Em relação ao empregado:
a) Menores de 16 anos: são incapazes para celebrar contrato de trabalho,

salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII CR/88);
b) Entre 16 e 18 anos: são relativamente incapazes para celebrar contrato de
trabalho, necessitando da assistência dos pais ou responsáveis para a prática
de tal ato. Também se requer assistência para assinatura do termo de rescisão
do contrato de trabalho, mas podem assinar sozinhos o recibo de pagamento
de salário (art. 439, CLT);
c) Maior de 18 anos: capacidade plena para celebração do contrato de
trabalho, inclusive para trabalho em condições insalubres, perigosas ou no
horário noturno.
II – Objeto lícito:
o contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, não poderá ter
como objeto a prestação de serviços contrários à moral e aos bons
costumes, cuja prática se caracteriza como crime ou contravenção penal
(por exemplo, tráfico de drogas, exploração de prostituição, jogos de
azar proibidos etc.). Assim, não será válido contrato de trabalho que
tenha por objeto trabalho ilícito.
Ilicitude x irregularidade/proibição:
“Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre
diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em
desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas
circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados. Embora
um trabalho irregular possa também, concomitantemente, assumir
caráter de conduta ilícita (exercício irregular da medicina, por exemplo),
isso não necessariamente se verifica.” (DELGADO, 2019, p. 625)
Ex.: exercício irregular de profissão; trabalho do menor em período
noturno ou em condição insalubre ou periculosa.
Efeitos:
A) Via de regra, confere-se efeitos justrabalhistas plenos à prestação
empregatícia de trabalho irregular — desde que a irregularidade não se
confunda também com um tipo legal criminal.
B) Se o trabalho executado não é ilícito em si (ex.: garçom), mas sua
prestação se dê em um contexto de exploração econômica de atividade
ilícita (ex.: casa que explora prostituição). O entendimento prevalecente
na doutrina é no sentido de considerar inválido o contrato de trabalho,
pois a prestação de trabalho fica contaminada pela ilicitude da atividade
econômica que a explora.
III – Forma prescrita ou não defesa em lei:
no âmbito do Direito do Trabalho, como regra, a lei não exige forma
especial para a celebração do contrato de trabalho, que pode decorrer
de acordo tácito ou expresso, podendo este ser verbal ou escrito
(art. 442, caput, e art. 443, CLT). Há, porém, exceções em que o
legislador estabelece um mínimo de instrumentalização formal a ser
respeitada pelas partes. No entanto, o desrespeito à forma nestes casos
“não elimina por inteiro os efeitos trabalhistas do pacto estabelecido,
em virtude das peculiaridades da teoria das nulidades trabalhistas”.
Como se trata de um negócio jurídico não solene e consensual, sua
comprovação pode se dar por qualquer meio de prova.
Como regra, porém, a prova do contrato de trabalho será feita pelas
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito,
sendo suprida por todos os meios permitidos em direito (art. 456, CLT).
A obrigação formal do empregador de anotação do contrato de trabalho na
CTPS do empregado (art. 29, CLT) independe da forma de celebração do
contrato de trabalho (tácita, escrita ou verbal).
A anotação, contudo, não constitui um elemento formal indispensável ao
aperfeiçoamento do contrato, porquanto este pode ser comprovado por
todos os meios permitidos em Direito.
IV – Consentimento válido: o contrato de trabalho é o acordo de
vontades correspondente à relação de emprego (art. 442, CLT), sendo
certo que a manifestação de vontade que leva à celebração do contrato
de trabalho deve ser livre de vícios, sob pena de invalidade do pacto. O
consentimento sem vícios é, portanto, requisito para a validade do
contrato de trabalho.
Os elementos integrantes ou constitutivos do contrato de trabalho não
diferem, em geral, daqueles identificados pelo Direito Civil,
denominados elementos essenciais, elementos naturais ou elementos
acidentais.
• Elementos naturais: não são imprescindíveis à sua formação, mas
geralmente estão presentes nele, como ocorre, por exemplo, com a
estipulação, expressa ou tácita, da jornada de trabalho a ser cumprida
pelo empregado e da localidade da prestação dos serviços. Os
elementos naturais estão relacionados, em regra, à estipulação sobre
as condições da prestação dos serviços.
Os elementos integrantes ou constitutivos do contrato de trabalho não
diferem, em geral, daqueles identificados pelo Direito Civil,
denominados elementos essenciais, elementos naturais ou elementos
acidentais.
• Elementos acidentais: presentes apenas excepcionalmente no
contrato de trabalho. São o termo e a condição, que podem ser,
respectivamente, iniciais ou finais, e suspensiva ou resolutiva.
Classificação do contrato de trabalho quanto à forma de manifestação da
vontade:
• Expresso: decorre de uma expressão explícita de vontade, pela qual as
partes estipulam os direitos e as obrigações que vão reger a relação
jurídica.
• Tácito: conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha havido
manifestação inequívoca de vontade. A conduta das partes revela
elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que tenham
manifestado expressamente sua vontade.
Classificação do contrato de trabalho quanto ao número de sujeitos
ativos componentes do respectivo polo da relação jurídica:
• Contrato individual de trabalho: celebrado entre o empregador e um
único empregado, sendo mais comum, inclusive sendo a expressão
utilizada pelo legislador (arts. 442 e 443, CLT).
• Contrato de trabalho plúrimo ou contrato de trabalho por
equipe: ocorre quando, em razão da unidade necessária que cerca a
prestação do serviço, o contrato de trabalho for celebrado com
diversos empregados ao mesmo tempo.
Classificação do contrato de trabalho quanto à sua duração, os contratos
de trabalho podem classificar -se em contrato por prazo:
• Indeterminado: tem duração indefinida no tempo;
• Determinado: período de duração é estabelecido desde o início da
pactuação.
• Intermitente: prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador.
Classificação do contrato de trabalho
Contrato a prazo determinado – hipóteses
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo (art. 443, §2º, “a” CLT)  substituição de empregado permanente em
gozo de férias ou licença, acréscimo extraordinário e provisório de serviço,
trabalho certo e determinado
• Atividades empresariais de caráter transitório (art. 443, §2º, “b” CLT)
• Contrato de experiência (art. 443, §2º, “c” CLT)
• Atleta profissional (5 anos, art. 29 Lei 9.615/98)
• Contrato provisório (Lei n. 9.601/98)
• Contrato temporário (Lei n. 6.019/74, alterada pela Lei n. 13.429/2017)
Contrato a prazo determinado – prazos
• Prorrogação: autorizada uma única prorrogação, expressa ou tácita
(art. 451 CLT), cuja possibilidade deve estar prevista no instrumento
contratual, desde que não ultrapasse o período máximo de contrato.
 não se aplica ao contrato provisório (Lei n. 9.601/98)
• O contrato de experiência não permite prorrogação.
• Entre duas contratações por prazo determinado deve haver um
intervalo mínimo de 6 meses (at. 452 CLT)
Contrato intermitente (art. 443, caput e art. 452-A, CLT)
“Pacto formalístico, necessariamente celebrado por escrito, busca
afastar ou restringir as garantias que a ordem jurídica confere à jornada
de trabalho e, do mesmo modo, ao salário, colocando o trabalhador em
situação de profunda insegurança quer quanto à efetiva duração do
trabalho, quer quanto à sua efetiva remuneração.” (DELGADO, 2019, p.
672-673)
Contrato intermitente (art. 443, caput e art. 452-A, CLT)
• Obrigatoriamente por escrito;
• A recusa da convocação não representa ausência de subordinação;
• Os períodos de inatividade não representam tempo à disposição;
• Ao final de cada período de convocação são pagas as verbas
trabalhistas devidas em virtude de lei (inclusive as rescisórias) ou
negociações coletivas;
• Obrigatoriedade de períodos de inatividade.
Contrato do trabalhador hiperssuficiente
Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Contrato do autônomo
“Os diversificados vínculos de trabalho autônomo existentes afastam-se da
figura técnico-jurídica da relação de emprego essencialmente pela ausência
do elemento fático-jurídico da subordinação. “ (DELGADO, 2019, p. 397)
Art. 442-B da CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
Efeitos do contrato de trabalho – o poder empregatício
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à
direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia
interna à empresa e correspondente prestação de serviços. (DELGADO,
2019, p. 790).
• Poder diretivo;
• Poder regulamentar;
• Poder fiscalizatório (Art. 374-A, VI, CLT);
• Poder disciplinar.
• Poder disciplinar: conjunto de prerrogativas concentradas no
empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos
empregados em face do descumprimento por esses de suas
obrigações contratuais.
Tipos de sanção
• Advertência (costume, conforme art. 8º CLT)
• Supensão (art. 474 da CLT)
• Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT)
Limites ao poder disciplinar
• Art. 474 CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
• A multa não é permitida. Princípios da intangibilidade salarial e
irredutibilidade salarial.
• Não são permitidas: transferência, rebaixamento ou redução salarial
com caráter punitivo.
Critérios de aplicação
• Tipicidade da conduta: conduta prevista em lei e relacionada com o
trabalho.
• Gravidade: embora não seja absoluto, este critério influi em sua
gradação, em observância ao princípio da razoabilidade.
• Gradação (dosagem): depende da gravidade da falta e sua repercussão
no contrato, em observância ao princípio da proporcionalidade.
• Nexo de causalidade: entre a falta e a punição. Não se pode utilizar
determinada falta recém cometida para se punir falta anterior não
apenada.
Critérios de aplicação
• Imediatidade (imediaticidade): sob pena de perdão tácito.
• Vedação de dupla penalidade: non bis in idem, impossibilidade de
aplicação de duas penas para o mesmo fato.
• Igualdade: sanções iguais aos empregados que cometerem a mesma
falta.
• A Justiça do Trabalho poderá manter a medida disciplinar aplicada ou
cancelá-la.
• A Justiça do Trabalho não pode interferir na dosagem da sanção. Ex.:
alterar o número de dias de suspensão ou converter uma pena de
suspensão em advertência.
Modalidades de extinção contratual
Resilição contratual por iniciativa do empregador
• Dispensa desmotivada ou dispensa arbitrária;
• Forma pode ser expressa, oral ou escrita;
• Produz efeitos com a cientificação da outra parte: se o empregado
estiver em local incerto ou não sabido, deve comprovar a tentativa
inequívoca de notificar o trabalhador, com envio de AR, publicação de
editais e até a consignação em pagamento.
Resilição contratual por iniciativa do empregador – verbas rescisórias
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas e proporcionais, ambas acrescidas de 1/3;
• Aviso-prévio;
• Saque dos depósitos do FGTS;
• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
• Seguro-desemprego, desde que atendidos os requisitos legais.
Resilição contratual por iniciativa do empregado
• Pedido de demissão;
• Declaração de vontade (não é efetivamente um pedido, apenas comunicação);
• Não exige forma especial
• Verbas rescisórias:
• Férias vencidas e proporcionais13, ambas acrescidas de 1/3.
Resilição contratual por comum acordo
Caso em que empregado e empregador acordam no fim do contrato de
trabalho, e, devido a isso, as verbas rescisórias como aviso prévio
indenizado e multa do FGTS serão devidas pela metade. Será permitido
saque de até 80% do saldo do FGTS, porém o empregado dispensado
nessa modalidade não fará jus ao seguro- desemprego.
Resilição contratual por comum acordo
Art. 484-A CLT. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão
devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11
de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
Resilição contratual por comum acordo – verbas rescisórias
• Aviso-prévio pela metade (se indenizado);
• Saque de 80% dos depósitos do FGTS;
• Indenização de 20% sobre os depósitos do FGTS (pela metade).
Rescisão contratual por justa causa do empregado

• Extinção contratual decorrente de fatores que envolvam a conduta ilícita do trabalhador,
geralmente precedida do exercício de outras formas do poder disciplinar, como a advertência ou a
suspensão limitada a 30 dias.
• É a penalidade máxima da Justiça do Trabalho, exigindo o preenchimento de requisitos como
imediatidade, proporcionalidade, non bis in idem e não ocorrência de perdão tácito ou expresso.
• Improbidade: ato de desonestidade, praticados contra o patrimônio da empresa, visando vantagem
para si ou para outrem. Ex.: furto, marcação de ponto incorreta, atestado médico falso;
• Incontinência de conduta: comportamento habitualmente irregular, incompatível com sua condição
profissional, podendo ser no local de trabalho ou fora dele, não necessariamente vinculado ao
contrato. Ex.: importunação sexual.
Rescisão contratual por justa causa do empregado – art. 482 CLT
• Mau Procedimento: infração do dever social de boa conduta, que não exige habitualidade. Ex.: dirigir veículo do
empregador sem CNH, utilizar drogas na empresa.
• Negociação habitual: negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
• Quebra de fidúcia e concorrência do empregado ao empregador;
• Prejuízo ao trabalho, com perturbação do seu bom andamento – sem permissão do empregador.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa
do empregado.
• Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
• LC 150/2015: submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto
ou indireto do empregado.
Rescisão contratual por justa causa do empregado – art. 482 CLT
• Condenação criminal transitada em julgado: condenação criminal transitada em julgado, com
determinação de pena privativa de liberdade, sem suspensão condicional da pena - impossibilidade
Física do empregado de prestar serviços ao empregador. Não é necessário esperar o prazo de 30 dias
para configurar abandono de emprego e o fato criminal não precisa estar relacionado ao trabalho.
• Desídia: empregado preguiçoso, relapso, imprudente, desinteressado. Aquele que exerce suas
atividades profissionais com má-vontade. Requer habitualidade – soma de atos faltosos de menor
gravidade. Quanto mais grave a falta, menor será a necessidade de sua habitualidade. Em casos
específicos, permite-se a ocorrência do ato uma única vez. Será sempre culposa.
• Reiteração de faltas injustificadas;
• Frequência demasiadamente excessiva ao banheiro ou áreas de convivência da empresa;
• Dormir em serviço;
• Utilizar muito o celular.
• Embriaguez habitual ou em serviço: uso frequente pelo trabalhador, fora do trabalho, de drogas que
perturbem seu comportamento. Pode ser aplicada ainda que o trabalhador comprove a dependência química:
• Embriaguez em serviço, comprovada por exame clínico, confissão ou por prova testemunhal;
• Estado ébrio, fora do governo pleno de suas atividades.
• Violação de segredo da empresa: característica singular da produção da empresa, que pode ser intencional ou
não (acidental/caso fortuito). Necessita de prévio aviso da empresa, através de termo de confidencialidade.
• Insubordinação x indisciplina: violação do dever de obediência, mas não inclui normas ilegais ou abusivas, ou
emanadas de pessoa ilegítima.
• Abandono de emprego: ausência injustificada e sem a permissão do empregador, que ocorra de forma
reiterada e sucessiva.
• Motivo justo;
• Comunicação tempestiva;
• Requisito objetivo – animus abandonandi,
Ofensas físicas e atos lesivos da honra e da boa-fama
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar
• Jogos em que ganhar ou perder depende exclusivamente de sorte;
• Jogo do bicho, loteria, raspadinha, bingo;
• Empregado viciado em jogo fora do local de trabalho, mas que sua doença afeta suas
atividades.
Rescisão contratual por justa causa do empregado – verbas rescisórias
• Férias vencidas com acréscimo de 1/3.
Rescisão contratual por justa causa do empregador
• Extinção contratual decorrente de fatores que envolvam a conduta ilícita do empregador (rescisão
indireta);
• Despedida Indireta, demissão forçada, justa causa do empregador;
• Faculdade do empregado;
• Requisitos:
• Gravidade (art. 483 da CLT);
• Imediatidade – mitigada;
• Ausência de perdão tácito ou expresso.
Na rescisão indireta, a ausência de imediatidade ou perdão tácito devem ser ponderados, tendo em
vista a dependência econômica do trabalhador diante de seu empregador. Não raro, a conduta ilícita
do empregador caracterizada pela continuidade, não permite, na realidade contratual, que o
empregado rescinda o contrato de trabalho, diante da hipossuficiência econômica, o que atrai a
aplicação do princípio da oportunidade juntamente com o princípio da imediaticidade. Nas palavras
do Ministro Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 17 ed. São Paulo: Ltr, 2018, p.
1451), "a ausência de imediaticidade com respeito a infrações cometidas pelo empregador não
compromete, necessariamente e em todos os casos, a pretensão de rescisão indireta, não
significando, automaticamente, a concessão do perdão tácito pelo trabalhador (...) Contudo, a
reiteração de faltas contratuais semelhantes ao longo do pacto, ou o cometimento de distintas
infrações no transcorrer do contrato podem, sem dúvida, ensejar a resolução contratual por culpa do
empregador, no instante em que um desses fatos culminar o processo contínuo infrator.". (TRT da 3.ª
Região; PJe: 0010397-36.2022.5.03.0165 (ROPS); Disponibilização: 04/10/2022; Órgão Julgador:
Primeira Turma; Relator: Convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta)
Rescisão contratual por justa causa do empregador – art. 483 CLT
- Empregado tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
- Serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
- Empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- Ofensas físicas ou atos lesivos a honra e a boa-fama, praticadas pelo empregador ou seus prepostos,
contra o empregado ou pessoas de sua família, salvo legitima defesa.
- Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários
Rescisão contratual por justa causa do empregador – verbas rescisórias
• Aviso-prévio;
• Saque dos depósitos do FGTS;
• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
• Seguro-desemprego, desde que atendidos os requisitos legais.
Prazo determinado
• Extinção normal – coincide com o implemento do termo final ou da condição resolutiva
• Verbas:
• 13º proporcional;
• Férias + 1/3 vencidas e proporcionais;
• Saque FGTS.
• Sem direito ao aviso prévio – ausência do fator surpresa;
• Sem direito a indenização por tempo de serviço;
• Não abrange certas estabilidades.
Forma e momento de pagamento das verbas rescisórias
Art. 477 CLT. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na
forma estabelecidos neste artigo.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve
ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês
de remuneração do empregado.
Remuneração e salário
• As expressões remuneração e salário correspondem ao conjunto de parcelas contraprestativas recebidas
pelo empregado, no contexto da relação de emprego, evidenciadoras do caráter oneroso do contrato de
trabalho pactuado. (GODINHO, 2017, p. 799)
• Salário - conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do

contrato de trabalho. (art. 76 e 457, caput, CLT).
- Complexo de verbas
- Recebido em caráter de contraprestação pelo serviço executado
- Pago pelo empregador
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte.
• Remuneração
Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função

da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que salário seria a
parcela contraprestativas principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração
seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias.
Remuneração incluiria, no conjunto do salário contratual, as gorjetas recebidas pelo obreiro (que são
pagas, como se sabe, por terceiros).
Obs.: a lei, a jurisprudência e a doutrina trabalhista tendem a usar remuneração como equivalente de
salário (ex.: “parcelas de natureza remuneratória)
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada
pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista
e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição
aos empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419, de 2017)
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Em essência:
• Salário: conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado.

• Remuneração: inclui parcelas pagas por terceiros.
• Remuneração = salário + gorjetas
• Efeito Expansionista Circular: aptidão do salário de produzir repercussões sobre outras

parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente,
previdenciária.
Salário
• Persistência ou continuidade - o pagamento do salário é uma obrigação contínua.
• Natureza composta - o salário é composto pelo salário básico e por diversas outras
parcelas de natureza salarial.
• Tendência à determinação heterônoma: A fixação do salário ocorre, geralmente,
mediante intervenção de vontade externa, não é ato exclusivo do exercício da vontade
unilateral ou bilateral das partes contratantes. Esta vontade externa pode originar-se de
norma heterônoma estatal (ex.: salário mínimo) ou norma autônoma privada (CCT/ACT).
• Pós-remuneração: o salário, de modo geral, é pago após o cumprimento da prestação do
trabalho pelo empregado.
A natureza jurídica do salário consiste num dever de retribuição pelo fato de o empregado se integrar na
empresa, pondo à disposição dela o seu trabalho, sendo o contrato de trabalho sinalagmático em seu todo e
não prestação por prestação.
- Essencialidade - onerosidade (pressuposto da relação de emprego).
- Reciprocidade - sua causa reside no fato de alguém atuar como empregado e, nessa condição, prestar serviços
ou colocar-se à disposição do empregador.
- Caráter alimentar – impenhorabilidade, art. 833, IV e § 2o CPC (regra e exceção)
- Irredutibilidade - art. 7º VI CF/88, possibilidade de redução por negociação coletiva, Lei n. 14.020/20
- Periodicidade - Obrigação de trato sucessivo - o salário básico não pode ser estipulado por período superior a
um mês (art. 459 CLT)
- Forfetário - o salário do empregado não depende do resultado da atividade empresarial, ou seja, o salário é
definido de forma prévia e o empregado recebe, mesmo que o empreendimento do empregador resulte em
prejuízo.
Caráter alimentar
O salário é a fonte da subsistência do trabalhador, do qual ele depende para prover o próprio
sustento, e por este motivo recebe proteções legais que o tornam impenhorável e irredutível.
• Art. 833. CPC São impenhoráveis
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de
aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de
trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o;
§ 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento
de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias
excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto
no art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o
Salário
• O empregado assume a obrigação de fazer, realizando a prestação de
serviços, enquanto o empregador assume a obrigação de dar/pagar,
pagando o salário do empregado.
• Elemento da onerosidade da relação de emprego.
• O empregado é livre para decidir como vai gastar o valor recebido – vedação
ao truck system e condição análoga a de escravo.
• Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (art. 82, p. único CLT).
Salário – outras denominações
Salário mínimo: contraprestação mínima, fixada em lei, nacionalmente unificado, paga diretamente ao
empregador a todo trabalhador.
• Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, mas pode ser aumentado nos Estados. Ex.: Estado de SP
(R$1.284,00 em 2022)
• Vedada sua utilização como indexador, não podendo ser vinculado para qualquer fim, o que estimularia o
aumento da inflação (Súmula Vinculante n. 4 STF)
• Aumenta periodicamente, de acordo com o índice da inflação e do crescimento real do PIB, conforme Lei nº
13.152/15 (2022 - primeira perda real no poder de compra do salário mínimo desde o Plano Real)
• Salário mínimo pode ser proporcional a jornada, quando esta for inferior a 44 horas semanais, exceto para os
empregados públicos, que não podem ser remunerados com valor inferior ao mínimo (OJ n. 358 TST)
Salário – outras denominações
Salário Profissional: fixado em lei para uma determinada profissão regulamentada.
Salário Normativo / Piso Salarial: fixado por meio de ACT, CCT ou sentença normativa, aplicável a uma
categoria específica.
Salário Base: valor fixo pago ao empregado sem outras parcelas salariais adicionais.
Salário condição: representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no
caso de cessadas tais condições, deixam de ser devidos ao empregado.
Salário Complessivo: O pagamento do salário deve ser feito de forma clara e transparente. O
salário em que não há discriminação das verbas salariais, e que impede o empregado de
averiguar se seus direitos estão sendo pagos da forma correta, é vedado pela legislação.
Parcelas salariais: parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do
salário básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica
As parcelas salariais podem ser classificadas em tipificadas, não tipificadas e, finalmente, dissimuladas.
• A) Parcelas Salariais Tipificadas — São aquelas previstas em regra legal, ainda que dela não recebam tipificação
rigorosa. Trata-se de: salário básico; abonos; percentagens, inclusive os adicionais; gratificações habituais,
inclusive o 13º salário; comissões.
• B) Parcelas Salariais Não Tipificadas — São aquelas instituídas pela criatividade privada, embora, após
elaboradas, submetam-se às regras trabalhistas cabíveis. Trata-se, por exemplo, dos prêmios e/ou bônus,
além das gueltas (bonificação paga habitualmente por terceiros).
• C) Parcelas Salariais Dissimuladas — São parcelas que, não tendo originalmente previsão pelo empregador
para cumprimento de função salarial (ou aparentemente não o façam), cumprem efetivamente esse papel de
modo disfarçado, na prática contratual trabalhista. É o que se passa, ilustrativamente, com as diárias para
viagem e ajudas de custo que sejam fraudulentas.
Salário in natura/salário utilidade
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em
cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
(...)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam
e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-
contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante
a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização
da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO
SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo,
seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 -
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em
20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da
SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
O salário do empregado poderá ser pago parte em dinheiro (30%) e parte em
utilidades. No salário in natura ocorre a substituição da parte paga em dinheiro por
utilidades que seriam adquiridas pelo empregado com seu salário, como moradia e
alimentação.
As parcelas pagas em utilidades são “descontadas” do salário do empregado, sendo
que alguns desses descontos possuem limites legais. Os demais, deverão respeitar o
valor real da utilidade:
• Urbano: alimentação 20% e moradia 25% - salário contratual art.458 §3º
• Rural - alimentação 25% e moradia 20% - salário mínimo
Salário in natura/salário utilidade – empregado doméstico
É vedado o desconto relacionado à alimentação, vestuário, higiene ou
moradia. Em relação a domésticas acompanhando em viagens, despesas
com transportes, hospedagem e alimentação também não poderão ser
descontadas.
Para possuir natureza salarial, a utilidade percebida pelo
empregado deve preencher alguns requisitos.
• Contraprestação: Para o trabalho ou pelo trabalho? Se o
empregado recebe a utilidade para exercer suas funções,
como ferramenta indispensável á realização dos serviços,
essa não terá caráter salarial. (Sum. 367) Porém, se é um
benefício em virtude do serviço prestado, passa a ser pelo
trabalho, e terá caráter salarial.
• Habitualidade
Forma, tempo e local de pagamento
Art. 459 CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar,
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se
como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.
• O salário poderá ser fixado de três formas:
• Salário por unidade de tempo: o empregado recebe pelas horas e
minutos que encontra-se a disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens, independente de sua produção.
• Salário por unidade de obra ou salário por produção: o empregado
recebe de acordo com o que produz. Como se trata de salário
variável, garante-se sempre o mínimo.
• Salário por tarefa: forma mista de pagamento: recebe conforme o
serviço prestado (produção) e em período previamente fixado.
• Quanto a peridiocidade, o pagamento do salário deverá ocorrer em períodos não
superiores a um mês, podendo ser pago por dia, semana, quinzena ou mês.
• A data de pagamento, porém, poderá ser alterada:
• OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Inserida em
26.03.99
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento
normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art.
468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
Parcelas salariais, não salariais e remuneratórias
Art. 457 CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista
e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição
aos empregados.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades.
Parcelas salariais, não salariais e remuneratórias
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas.
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do
salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e
cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-
habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no
8.212, de 24 de julho de 1991.
Parcelas de natureza não salarial
• Indenizatórias: vale-transporte; férias não gozadas; aviso prévio indenizado (questionável);
indenização por dispensa antecipada; indenização por dispensa no mês anterior à data-base;
indenização por não recebimento de seguro-desemprego; dano moral ou material;
Aviso prévio indenizado:

Súmula n. 50 TRT 3º Região (Republicada)
Aviso-prévio indenizado. Contribuição. Contribuição previdenciária. Incidência.
Incide contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado concedido após a publicação do
Decreto 6.727/09, de 12.01.2009, que o suprimiu do rol das parcelas que não integram a base de
cálculo do salário de contribuição (art. 214, § 9º, V, "f", do Decreto 3.048/99). (Oriunda do
julgamento do IUJ suscitado nos autos do processo ARR 1054-02.2013.5.03.0013. RA 284/2015,
disponibilização: DEJT: 22, 23, 28 e 29/12/2015, 7, 8 e 11/01/2016; republicação em razão de erro
material: disponibilização: DEJT/TRT-MG/Cad. Jud. 27, 28 e 29/01/2016).
• Instrumentais: parcelas pagas para o trabalho (e não pelo
trabalho) – EPI, veículos, telefones corporativos, uniformes;
• Outras utilidades: saúde; educação; seguro de vida; previdência
privada; vale-cultura; (art. 458, § 2o CLT)
• Direito intelecutal: direitos do autor (art. 5º, incisos XXVII e
XXVIII, Constituição de 1988 e Lei n. 9.610, de 1998), os
direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX, CF/88 e Lei n.
9.279, de 1996) e ainda os direitos intelectuais relativos à
criação de software (dispositivos constitucionais citados e Lei n.
9.609, de 1998);
• PLR: art. 7º, XI CR/88 - será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante negociação
coletiva ou através de comissão intraempresarial, mas com a participação de um representante do sindicato
operário. É vedado o pagamento mais de 2 vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 trimestre civil.
• Não substitui nem complementa a remuneração do empregado.
• O direito a PLR permanece, mesmo se extinto o contrato antes da distribuição dos lucros:
Súmula nº 451 do TST-PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA
DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a
percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data
prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da
parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da
empresa.
• Prêmios: destinado a fatos ou situações acima do que ordinariamente se espera
dos empregados. Caso todos os empregados percebam será considerado fraude,
e, portanto, parcela salarial.
• Entende-se que decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a
fatores de ordem pessoal, como produção, assiduidade, qualidade. Não podem ser
a única forma de pagamento do obreiro.
• Art. 457 § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior
ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Abonos: Constitui, ordinariamente, uma verba de caráter não
salarial decorrente de um ato de liberalidade do empregador, que
faz o pagamento de um plus salarial para o trabalho do empregado,
geralmente em parcela única, sem que exista um motivo
determinante específico para tal acréscimo.
• Quebra de caixa: Parcela paga com habitualidade para compensar o
risco exercido por aqueles que lidam com dinheiro. É paga
mensalmente e, caso haja desfalque no caixa, há o desconto dessa
gratificação.
• No caso de dolo, o valor não é limitado ao valor da quebra de caixa.
• Exceção: bancários
Súmula nº 247 do TST-QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa"
possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços,
para todos os efeitos legais.
• Ajuda de custo: corresponde ao valor que a empresa
disponibiliza ao empregado em caráter estritamente
ocasional.
• Tem a finalidade de reembolsar despesas efetuadas pelo
empregado.
• Exemplo: as por conta de transferência (distinto do adicional
de transferência), gastos com transporte, alimentação.
• Diárias para viagem: está efetivamente relacionada às viagens corporativas. É o
pagamento realizado para cobrir despesas com viagens que o empregado realiza como
parte do seu contrato de trabalho, como os gastos com transporte e alimentação.
• Antes da reforma, para se evitar fraudes, presumia-se que se as diarias excedessem a 50%
do salário do empregado, existia fraude e, neste caso, teria natureza salarial. Aqui toma-se
por base o salário mensal percebido pelo empregado, somente sendo devida a referida
integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
• Essa presunção foi retirada do art. 457 §2º CLT.
Parcelas de natureza remuneratória
• Gorjetas
• Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente
dada pelo cliente ao empregado, como também o valor
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer
título, e destinado à distribuição aos empregados;
• Natureza jurídica remuneratória e destinada aos próprios
empregados, sendo vedada clausula coletiva que determine
destinação diversa – o que pode prever é o rateio entre todos
os empregados do estabelecimento.
Parcelas de natureza remuneratória
• Gorjetas
• O valor das gorjetas reflete nas demais verbas trabalhistas, calculadas com base na remuneração, como: férias, 13º
salário, FGTS e contribuições previdenciárias.
• Não integra, contudo, as seguintes verbas calculadas no salário: AP AN + HE + DSR
Súmula nº 354 do TST GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
• Não entra no computo também do adicional de periculosidade e insalubridade – salário básico e salário mínimo.
Comissões e percentagens
O empregado que recebe comissões ou percentagens possui remuneração variável –
garantia do salário mínimo ou piso da categoria, proporcional a sua jornada (art. 7º, VII
CR/88).
• As comissões são parcelas com valores fixos recebidas em razão da venda de determinado
produto. Já as percentagens, constituem determinado percentual que incide sobre o valor
da venda do produto  conceitos desvirtuados na prática.
Comissionista puro: recebe apenas comissões
Comissionista misto: recebe parte do salário fixo, e parte em comissões.
Comissões e percentagens – horas extras
Hora extra do comissionista puro: recebe apenas o adicional, a hora já esta sendo remunerada pela comissão que ele recebe.
O cálculo da hora é feito pela divisão das comissões recebidas no mês divididas pelas horas trabalhadas
• Súmula nº 340 do TST COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O
empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%
(cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês,
considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
• Ex: feita a média alcançaram-se R$20 reais a hora, nesse caso um empregado que laborou 5 horas extras no mês,
receberá 50 reais de horas extras.
• OJ 235 SDI-1 TST. HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
16.04.2012) - Res. 182/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012 - O empregado que recebe salário por produção e
trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado
cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.
Hora extra do comissionista puro
Empregado que no horário normal de trabalho auferiu comissões de R$ 1.000,00 e em horário
extraordinário R$ 500,00, durante o mês. A jornada normal do empregado era de 6 horas diárias
(totalizando 180 horas mensais) e realizou 40 (quarenta) horas extras no mês. Adicional de hora extra é de
50%.
Informações adicionais:
O mês possui 24 dias úteis e 6 dias não úteis.
Base de cálculo das horas extras = total de comissões no mês dividido por número de horas trabalhadas.
Base de cálculo das horas extras = (R$ 1.000,00 + R$ 500,00 = R$ 1.500,00) : (180 + 40 = 220) = R$ 6,82
Adicional de horário extraordinário: R$ 6,82 x 50% x 40 horas extras = R$ 136,36.
Reflexo DSR sobre as horas extraordinárias: R$ 136,36 : (24 x 6) = R$ 34,09

Hora extra do comissionista misto:
• Hora normal, acrescida de adicional de 50% relativa ao salário
fixo;
• Apenas o adicional, em relação ao salário variável.
Empregado que percebeu salário fixo de R$700,00 e R$1.500,00 de comissões durante o mês, com jornada
de 6h diárias e 180h mensais, fazendo 32h extras no mês:
Salário fixo = R$700,00
Carga horária mensal = 180 horas
Horas extras = 32 horas
Total horas trabalhadas = (180 + 32) = 212 horas
Comissões = R$1.000,00
Comissões em horário extraordinário = R$500,00
Informações adicionais:
O mês possui 24 dias úteis e 6 dias não úteis.

• Horas extras sobre salário fixo = (salário : carga horária mensal x nº horas extras) +
% hora extra.
Horas extras sobre salário fixo = (R$700,00 : 180 x 32) +50%
Horas extras sobre salário fixo = (R$3,89 x 32) + 50%
Horas extras sobre salário fixo = R$124,48 + 50%
Horas extras sobre salário fixo = R$186,72
Reflexo DSR sobre as horas extras: R$ 186,72 : 24 x 6 = R$ 46,68.
• Horas extras sobre comissões = total comissões no mês : nº total horas
trabalhadas x nº horas extras x % hora extra
Horas extras sobre comissões = R$1.500,00 : 212 x 32 x50%
Horas extras sobre comissões = R$7,08 x 32 x 50%
Horas extras sobre comissões = R$226,56 x 50%
Horas extras sobre comissões = R$113,28
Reflexo DSR sobre as horas extras: R$ 113,28 : 24 x 6 = R$ 28,32.
Gratificações
• Trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas
condições, ou em ocasiões especiais diferenciadas, como a gratificação
de função, a gratificação de tempo e etc.
• Poderão ocorrer de forma expressa ou tácita. Expressa se houver o
ajuste entre empregado e empregador. Já a forma tácita, a
habitualidade torna esta uma parcela salarial.
• Sem a habitualidade, a gratificação não tem natureza salarial.
Gratificação natalina ou décimo terceiro salário
Gratificação salarial obrigatória (art. 7º, VIII e Lei n. 4.090/62), sendo
destinatários dessa gratificação os empregados urbanos, rurais, avulsos
e os domésticos.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no
valor da aposentadoria;
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente
da remuneração a que fizer jus.
Gratificação natalina ou décimo terceiro salário
• O pagamento é feito em duas parcelas.
• A primeira, conhecida como adiantamento, deve ser realizada entre os meses
de fevereiro e novembro, quando o empregador pagará metade do salário
percebido pelo empregado no mês anterior. Esse adiantamento não é
obrigatório que seja pago a todos os empregados da empresa no mesmo mês.
É possível ainda que o adiantamento seja pago junto com as férias, desde que
o empregado solicite no mês de janeiro.
• A segunda parcela deve ser adimplida até o dia 20 de dezembro, e
corresponde ao valor remanescente para completar a remuneração devida em
dezembro ao empregado.
Adicionais e repercussões
1) Adicional noturno
Art. 7º, IX CR/88 - remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno;
Súmula 313 STF: Provada a identidade entre o trabalho diurno

e o noturno, é devido o adicional, quanto a este, sem a
limitação do art. 73, § 3º, da C.L.T., independentemente da
natureza da atividade do empregador.
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 -
inserida em 25.11.1996)
Súmula nº 60 do TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO
DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-
Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional
quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em
25.11.1996)
Art. 59-A, Parágrafo único CLT. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste
artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de
que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Direito do Trabalho
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e,
para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte.
Art. 7º Lei n. 5.889/73 - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um
dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na
atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Art. 20, § 3º Lei n. 8.906/94 - As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia seguinte são
remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por cento.
Urbano 22h às 05h 20%/52’30’’
Rural/Pecuária 20h às 04h 25%
Rural/Agricultura 21h às 05h 25%
Advogado 20h às 05h 25%

2) Adicional de transferência
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
2) Adicional de transferência
• Adicional pago em razão da transferência provisória do empregado, inclusive
daquele que exerce cargo de confiança.
• Mínimo de 25% do salário que o empregado recebia no local anterior.
• Não há definição na legislação sobre o que é animus definitivo ou temporário. Há
porem duas decisões no TST que defendem a transitoriedade quando a
transferência dura por dois anos.
• Tem caratér salarial, refletindo no 13º, férias, FGTS e aviso prévio.
3) Adicional de periculosidade
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por
cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos
ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
• As atividades perigosas ocorrem quando se verifica a presença de risco acentuado na atividade
desenvolvida pelo empregado, sendo, de acordo com a CLT, aquela em que há contato permanente
com explosivos, inflamáveis ou energia elétrica. São também perigosas aquelas atividades
desenvolvidas por motoboy e também os trablhadores sujeitos a roubos ou violência física (
vigilantes e seguranças).
• A atividade perigosa é comprovada mediante perícia. Assim sendo, a prova técnica é um dos
requisitos para o recebimento do adicional, e pode ser realizada por perito médico ou engenheiro
(OJ 165).
• Se porém, o adicional ja vem sendo pago pelo empregador torna-se incontroverso que o trabalho é
realizado em condições perigosas. (Sum. 453) Quando a perícia, porém, não for possível, o julgador
poderá valer-se de outros meios de prova (OJ. 278)
• O adicional é de 30% sobre o salário base, não levando em conta os demais acréscimos salariais. No caso do
eletricitário, coma revogação da Lei nº 7369/1985, o TST entende na súmula 191 que apenas os empregdos
contratados antes de 2012 tem como base de cálculo o salário cheio.
Súmula nº 191 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a parte final da
antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros
adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve
ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual
se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº
12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o
cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
• O adicional de periculosidade é devido quando a exposição ao risco é permanente ou intermitente. É
indevido se meramente eventual, ou se, mesmo que habitual, ocorra por tempo extremamente
reduzido.
Súmula nº 364 do TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E
INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual,
assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de
periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao
risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de
ordem pública
3) Adicional de periculosidade – comissário de bordo
A permanência do empregado no interior da aeronave durante o
abastecimento desta, não configura a situação de risco necessária para
o deferimento do adicional de periculosidade. Precedentes da Corte.
Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento
(TST-E-RR-3290100-35.2002.5.02.0900, SDI-1, Rel. Min. João Batista
Brito Pereira, DJ 16/4/2010)
3) Adicional de periculosidade – empregados de postos de gasolina
PERICULOSIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao
adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
3) Adicional de periculosidade – radiação ionizante
OJ 345 SDI-1 TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU
SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)
A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa
enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação
ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e
518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena
eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art.
200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003,
enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz
jus ao adicional de insalubridade.
3) Adicional de periculosidade – sistema elétrico de potência
OJ 347 SDI-1. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE
POTÊNCIA. LEI Nº 7.369, DE 20.09.1985, REGULAMENTADA PELO DECRETO Nº
93.412, DE 14.10.1986. EXTENSÃO DO DIREITO AOS CABISTAS, INSTALADORES
E REPARADORES DE LINHAS E APARELHOS EM EMPRESA DE TELEFONIA (DJ
25.04.2007)
É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores
e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no
exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente
ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.
3) Adicional de periculosidade – armazenamento de inflamável
OJ 385 SDI-1 TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO.
ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO
VERTICAL. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que
desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em
pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para
armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal,
considerando-se como área de risco toda a área interna da construção
vertical.
3) Adicional de periculosidade – motocicleta
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. USO DE MOTOCICLETA. CONDIÇÃO CONTRATUAL X
OPÇÃO DO TRABALHADOR. O uso de motocicleta para a execução das atividades
laborais de forma habitual, torna devido o pagamento do adicional de
periculosidade nos termos estabelecidos no § 4º do art. 193 da CLT, inserido pela Lei
nº 12.997/14. Contudo, o direito em tela pressupõe que o uso da motocicleta
constitua uma condição contratual intrínseca, exigida pelo empregador, e não uma
opção do empregado, mas um meio de execução do serviço imposta pelo
empregador, de forma implícita ou explícita. Verificando-se que, no caso, se trata de
uma escolha do trabalhador, não é devido o adicional de periculosidade em razão da
execução da atividade com moto. (TRT-3 - 0011270-34.2017.5.03.0093, Relator:
Convocada Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim, Decima Turma)
4) Adicional de insalubridade
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e
10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus
máximo, médio e mínimo.
Regulação pela NR 15 do MTE (hoje MTP):

http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr15.htm
• Atividades insalubres são aquelas em que os trabalhadores estão sujeitos à condições de
frio, calor, barulho, poeira entre outros, e por conta da exposição a tais fatores de risco à
sua saúde possuem o direito constitucional de receberem um adicional em seu salário.
• Agentes químicos (chumbo), biológicos (bactérias) e físicos (ruídos).
• Requisitos à percepção: a atividade nociva deve ser constatada via perícia, sendo
necessário também que este agente nocivo esteja incluído na relação oficial do Ministério
do Trabalho.
• Ex.: limpeza em banheiros públicos ou de grande circulação, trabalhador que exerce
atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, mesmo que a céu aberto (OJ n.
173 SDI-1 TST).
Súmula nº 448 do TST - ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78.
INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 com
nova redação do item II ) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação,
e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios,
enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no
Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de
lixo urbano.
Súmula nº 248 do TST-ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade
competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido
ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula nº 47 do TST-INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por
essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 293 do TST-ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO

DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado
agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de
insalubridade.
4) Adicional de insalubridade – fornecimento de EPI
• Cabe ao empregador adotar todos os meios necessários para neutralizar ou eliminar agentes nocivos à saúde
do trabalhador, adotando medidas de caráter geral e medidas individuais, por meio de fornecimento de epc e
epi´s de uso obrigatório. Caso o fornecimento do EPI elimine a insalubridade, exclui-se o direito a percepção
do adicional.
Súmula nº 289 do TST-INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Súmula nº 80 do TST - INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 139 do TST- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os
efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
OJ n. 172 SDI-1 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE. CONDENAÇÃO.

INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO (inserida em 08.11.2000)
Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa
deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor
correspondente em folha de pagamento.
OJ n. 47 SDI-1 TST. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO
(alterada) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional
de insalubridade.
OJ n. 103 SDI-1 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS (nova

redação) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
4) Adicional de insalubridade – base de cálculo
Súmula nº 228 do TST-ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada
na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 -
Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECISÃO
LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
• A base de cálculo está no art. 192 da CLT, vigente haja vista que mesmo diante da Súmula
Vinculante nº 4 o TST entende que enquanto não houver legislação prevendo outra base
de cálculo, deverá ser utilizada a norma celetista (informativa 89).
4) Adicional de insalubridade – hora extra
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham
a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes
em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários
exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer
por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão
em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
4) Adicional de insalubridade – reforma trabalhista
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: XVII -
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas;
4) Adicional de insalubridade – reforma trabalhista
• Com a reforma trabalhista, os níveis de adicional permaneceram, entretanto poderão ter
os valores alterados através de acordo entre o sindicato dos empregados e empregadores.
Ou seja, se anteriormente à reforma determinava-se que o grau de insalubridade máximo
seria de 40%, com as mudanças na lei pode-se fixar em 10%.
• Ademais, patrão e empregados poderão acordar as horas em que os trabalhadores
estarão sujeitos à jornada insalubre. Como exemplo, se antes era permitido trabalhar
apenas 6 horas diárias em determinada atividade, agora esta jornada poderá diminuir ou
até mesmo aumentar.
• Pode-se convencionar ainda questões que contrariem o princípio da realidade sobre a
forma, como estabelecer que o grau de insalubridade é médio, quando eventual perícia
poderia verificar que é máximo.
3) Adicional de insalubridade e periculosidade
Art. 193, § 2º CLT - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido.
x
Convenções 148 e 155 da OIT, ratificadas pelo Brasil (Decreto n. 10.088/2019)
3) Adicional de insalubridade e periculosidade
ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E DE INSALUBRIDADE. CUMULAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. A
controvérsia reside na possibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e de
periculosidade. A matéria foi pacificada pela SBDI-1, por meio do julgamento do IRR - 239-
55.2011.5.02.0319, Redator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 15/05/2020 , na
qual fixou o entendimento de que "O art. 193, § 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal
e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de
fatos geradores distintos e autônomos". Desse modo, é indevida a cumulação dos adicionais de
insalubridade e de periculosidade, ainda que advindos de fatos geradores distintos. Reforma-se,
assim, a decisão regional, para afastar da condenação o pagamento cumulado dos adicionais de
periculosidade e de insalubridade, devendo ser restabelecida a r. sentença na qual se determinou que
o reclamante, na ocasião da liquidação, deverá fazer a opção pelo adicional que lhe for mais benéfico
. Recurso de revista conhecido, por violação do art. 193, § 2º, da CLT, e provido. (TST - RR:
109769120145150112, Relator: Alexandre De Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento:
26/04/2022, 8ª Turma, Data de Publicação: 29/04/2022)
Prescrição trabalhista
Prescrição e decadência
Prescrição: perda da exigibilidade judicial de um direito em consequência de

não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo, ou
o meio pelo qual o devedor se exime de cumprir uma obrigação em
decorrência do decurso do tempo. = perda da eficácia da ação/da pretensão a
direitos subjetivos
Decadência: perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-
la judicialmente, em face do não exercício oportuno da correspondente
faculdade de obtenção. = perda do direito potestativo
Direitos imprescritíveis – meramente declaratórios (art. 11, p. 1º CLT)
1. A decadência extingue o direito e a prescrição extingue a exigibilidade do

direito;
2. A decadência corresponde, normalmente, a direitos potestativos e a
prescrição corresponde a direitos reais e pessoais, que envolvem uma
prestação e, em consequência uma obrigação da contraparte;
3. Na decadência são simultâneos o nascimento e a extinção do direito e da
pretensão e na prescrição a pretensão (ação em sentido material) nasce
depois do direito, após sua violação, perecendo sem que ele se extinga;
4. O prazo decadencial advém tanto da norma heterônoma quanto da norma autônoma e

de instrumentos contratuais/regulamentos de empresa e o prazo prescricional surge
essencialmente da lei (em sentido material e formal);
5. O prazo decadencial corre continuamente, sem interrupção ou suspensão (exceção Lei
n. 14.101/2020) e o prazo prescricional pode ser impedido, interrompido, suspenso nas
hipóteses previstas em lei;
6. Decadência pode ser decretada em face de alegação da parte contrária, do MP ou de
ofício (incontroversamente), enquanto há controvérsia se a prescrição pode ser
declarada de ofício no processo do trabalho;
Prescrição e decadência são diferentes de preclusão

Preclusão: perda de uma faculdade processual em decorrência do
decurso do tempo, da prática anterior do ato processual ou da prática
de ato (ou omissão) incompatível com a faculdade processual que se
pretende posteriormente exercer. (direito processual)
Prescrição e decadência são diferentes de perempção

Perempção trabalhista (diferente da prevista no CPC, porque é só uma
suspensão ou imposição de condição): perda da possibilidade de
propositura de ação judicial com respeito à mesma contraparte e
objeto, em virtude de o autor já ter provocado, anteriormente, por três
vezes, por sua omissão, a extinção de idênticos processos.
Art. 731, 732 e 844 da CLT
Decadência
Exemplos:
• Inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável (art.
853, CLT e Súmula 403 STF);
Art. 853 CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave
contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará
reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias,
contados da data da suspensão do empregado.
Súmula 403 STF - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do
inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado
estável.
Decadência
Exemplos:
• Inquérito contra empregado que incorre em abandono de emprego
(Súmula 62 TST);
Súmula nº 62 do TST - ABANDONO DE EMPREGO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito
em face do empregado que incorre em abandono de emprego é
contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu
retorno ao serviço.
Decadência
Exemplos:
• Ação rescisória (CLT, art. 836 c/c CPC, art. 495. Vide Súmula 100 do TST);
Art. 836 CLT. É vedado aos órgãos da Justiça do Trabalho conhecer de questões já decididas,
excetuados os casos expressamente previstos neste Título e a ação rescisória, que será
admitida na forma do disposto no Capítulo IV do Título IX da Lei no 5.869, de 11 de janeiro
de 1973 – Código de Processo Civil, sujeita ao depósito prévio de 20% (vinte por cento) do
valor da causa, salvo prova de miserabilidade jurídica do autor.
Parágrafo único. A execução da decisão proferida em ação rescisória far-se-á nos próprios
autos da ação que lhe deu origem, e será instruída com o acórdão da rescisória e a
respectiva certidão de trânsito em julgado.
Decadência
Suspensão do prazo decadencial
Art. 3º Lei n. 14.010/2020 - Os prazos prescricionais consideram-se
impedidos ou suspensos, conforme o caso, a partir da entrada em vigor
desta Lei até 30 de outubro de 2020.
§ 1º Este artigo não se aplica enquanto perdurarem as hipóteses
específicas de impedimento, suspensão e interrupção dos prazos
prescricionais previstas no ordenamento jurídico nacional.
§ 2º Este artigo aplica-se à decadência, conforme ressalva prevista no
art. 207 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil).
Prescrição
Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescrição
Fatores (tipificados) que a lei considera indicativos de restrições sofridas pelo titular
do direito no que tange à defesa de seus próprios interesses.
• Causas impeditivas: inviabilizam, juridicamente, o início da contagem da
prescrição;
• Causas suspensivas: sustam a contagem da prescrição já iniciada;
• Causas interruptivas: reiniciam a contagem da prescrição já iniciada.
“São fatores, pois, externos à vontade do titular do direito, mas que inviabilizam ou
restringem a defesa de seus interesses jurídicos” (DELGADO, 2019)
Prescrição
Causas impeditivas
• Incapacidade absoluta (art. 198 CC): sendo originária por faixa etária é causa impeditiva e sendo
superveniente (surgida de circunstância restritiva surgida na vida adulta) pode atuar como causa
suspensiva da prescrição.
• Menor (art. 440 CLT);
Art. 440 CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
• Ausência do país em serviço público da União, Estados e Município (art. 198, II, CC);
• Quando não vencido o prazo (art. 199, I, cc);
• Prestação de serviço militar em tempo de guerra (art. 198, III, CC).
Prescrição
Causas suspensivas
• Provocação da Comissão de Conciliação Prévia até a tentativa frustrada de acordo (art. 625-G da CLT);
Art. 625-G CLT. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia,
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do
prazo previsto no art. 625-F.
• Pandemia (Lei n. 14.010/2020, art. 3º);
Art. 3º Lei n. 14.010/2020 - Os prazos prescricionais consideram-se impedidos ou suspensos, conforme o caso, a
partir da entrada em vigor desta Lei até 30 de outubro de 2020.
§ 1º Este artigo não se aplica enquanto perdurarem as hipóteses específicas de impedimento, suspensão e
interrupção dos prazos prescricionais previstas no ordenamento jurídico nacional.
Prescrição
Causas suspensivas
• Petição de homologação de acordo extrajudicial (art. 855-E CLT).
Art. 855-E CLT. A petição de homologação de acordo extrajudicial
suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela
especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte
ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do
acordo.
Prescrição
Causas interruptivas
Art. 202, CC - A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer
uma vez, dar-se-á:
• Ajuizamento de ação trabalhista (Súmula n. 268 TST, art. 11, p. 3º CLT;
OJ 359 TST – sindicato, ainda que considerado ilegítimo)
Art. 11, §3o CLT - A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo
ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo
incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito,
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Prescrição
Súmula nº 268 do TST - PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO
TRABALHISTA ARQUIVADA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição
somente em relação aos pedidos idênticos.
Prescrição
OJ n. 359 SDI-1 TST. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. SINDICATO.
LEGITIMIDADE. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO (DJ 14.03.2008)
A ação movida por sindicato, na qualidade de substituto processual,
interrompe a prescrição, ainda que tenha sido considerado parte
ilegítima “ad causam”.
Prescrição
• Protesto judicial e extrajudicial
“Acolhida a interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica do novo dispositivo da CLT, cabe
concluir, ilustrativamente, que a prescrição continua a se interromper, sim, pelo protesto judicial e
pessoal feito ao devedor ou por qualquer ato judicial que o constitua em mora (interpelações,
notificações, medidas preventivas, etc.)” (DELGADO, 2019)
Art. 202 CC. A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á:
VI - por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial, que importe reconhecimento do direito pelo
devedor.
Prescrição – prazos prescricionais
Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;
Art. 11 CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de

trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto
anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é
total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por
preceito de lei.
Súmula nº 308 do TST - PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a

Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22
e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição
da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a
cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às
anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204
da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
Regra:
• 2 anos após o encerramento do contrato;
• 5 anos após a lesão do direito - a cada lesão, o empregado tem 5 anos
para pedir a reparação
Prescrição – prescrição intercorrente
Art. 11-A CLT. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no
prazo de dois anos.
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o
exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou
declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Súmula 114 poderá ser revista pelo TST em virtude do art. 8º, §2º CLT e das
alterações legislativas
Prescrição – prescrição intercorrente
Súmula 327 STF - O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.
(Sessão Plenária de 13/12/1963)
Súmula nº 114 do TST - PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

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Direito Constitucional do

Logo, ele apresenta o patamar mínimo civilizatório em matéria de direito constitucional do

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Art. 3º São medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da

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Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã): instituiu a possibilidade de ampliação da licença-maternidade

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XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

Lei n. 9.029/95 – criminaliza práticas discriminatórias no ambiente de

Art. 93, Lei n. 8.213/91  lei de cotas PCD

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores

Art. 9º, VI do Decreto n 3.048/99 - como trabalhador avulso: aquele que,

Em relação ao empregador, a capacidade trabalhista não difere da

a) Menores de 16 anos: são incapazes para celebrar contrato de trabalho,

Art. 442-B da CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

Rescisão contratual por justa causa do empregado

• Salário - conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do

Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função

• Salário: conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado.

• Efeito Expansionista Circular: aptidão do salário de produzir repercussões sobre outras

Aviso prévio indenizado:

Adicional de horário extraordinário: R$ 6,82 x 50% x 40 horas extras = R$ 136,36.

Reflexo DSR sobre as horas extraordinárias: R$ 136,36 : (24 x 6) = R$ 34,09

Hora extra do comissionista misto:

Súmula 313 STF: Provada a identidade entre o trabalho diurno

Urbano 22h às 05h 20%/52’30’’

Rural/Pecuária 20h às 04h 25%

Rural/Agricultura 21h às 05h 25%

Advogado 20h às 05h 25%

Regulação pela NR 15 do MTE (hoje MTP):

Súmula nº 47 do TST-INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Súmula nº 293 do TST-ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO

Súmula nº 80 do TST - INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

OJ n. 172 SDI-1 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE. CONDENAÇÃO.

OJ n. 103 SDI-1 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS (nova

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