UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO

INSTITUTO TRÊS RIOS

WILA PATRICIA DE OLIVEIRA SILVA

DESENVOLVIMENTO GERACIONAL:
UM ESTUDO SOBRE AS GERAÇÕES BABY BOOMER, X, Y E Z E OS CONFLITOS
EXISTENTES ENTRE ELAS

TRÊS RIOS
2022
 UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO
INSTITUTO TRÊS RIOS

DESENVOLVIMENTO GERACIONAL:
UM ESTUDO SOBRE AS GERAÇÕES BABY BOOMER, X, Y E Z E OS CONFLITOS
EXISTENTES ENTRE ELAS

Trabalho de Conclusão de Curso submetido como requisito

parcial para obtenção do grau de Bacharel em
Administração no Curso de Graduação em Administração
do Campus Três Rios da Universidade Federal Rural do Rio
de Janeiro.
Orientadora: Maria de Fátima Bernardes do Amaral

TRÊS RIOS
2022
 AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado suporte até esse momento e poder
usufruir dessa conquista. Aos meus pais Aurelino e Fátima, tios Doraci e Antônio e irmã Larissa
por sempre me incentivarem no caminho para a graduação.
A todos os professores que contribuíram para a minha formação, a prof.ª Elizabeth
Hatchuel que iniciou este projeto comigo, aos professores que fizeram parte da banca a prof.ª
Tatiana Vidal e o prof. Paulo Lourenço.
Destaco aqui a minha orientadora prof.ª Maria de Fátima Bernardes que foi a motivadora
para que essa monografia fosse concretizada.
Aos meus estágios que contribuíram para o desenvolvimento desse trabalho.
Aos meus amigos que apoiaram as minhas escolhas e me acompanham até aqui, em
especial, Priscila Rebeca. Sem o seu incentivo em estudar, não teria passado no vestibular.
SILVA, Wila Patricia de Oliveira. Desenvolvimento Geracional: um estudo sobre as gerações
baby boomer, X, Y e Z e os conflitos existentes entre elas. 2021. 30 p. Trabalho de Conclusão
de Curso. DCAS – Departamento de Ciências Administrativas Sociais. Instituto Três Rios,
Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Três Rios, RJ, 2021.

RESUMO

O presente estudo teve como objetivo geral entender a evolução das gerações Baby Boomers,
X, Y e Z e suas características sobre a ótica organizacional, apontando possíveis conflitos entre
elas. A relevância do estudo se dá ao proporcionar para as organizações, para as pessoas e para
a sociedade em geral, conhecimentos acerca das classes geracionais, possibilitando, dessa
forma, o desenvolvimento de ferramentas para melhor lidar com elas. A metodologia utilizada
foi a pesquisa bibliográfica. Assim, buscou-se através de pesquisas em revistas, sites, livros e
artigos, compreender as classes geracionais, seus valores e vivências, bem como os conflitos
existentes entre elas. O estudo apresentou a formulação do critério de gerações, com descrição
de cada período geracional, como o intervalo etário, o nível tecnológico, algumas influências
sócio-históricas e as percepções da época por meio de comparações com os grupos anteriores.
Procurou-se analisar a atuação das gerações antecessoras nas organizações e provocar reflexões
a respeito da entrada da próxima, a Geração Z, e dessa forma indicar às empresas possíveis
mudanças que a classe geracional ingressante provocará nas corporações. Percebeu-se no
decorrer do estudo a necessidade de estudos científicos sobre o tema, visto a baixa quantidade
de trabalhos publicados com enfoque ao mercado brasileiro.

Palavras-chaves: Gerações. Conflitos. Competências.

 SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................6
1.1 Objetivos do Estudo ..................................................................................................... 6

1.1.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 6

1.1.2 Objetivos Específicos ........................................................................................... 6

1.2 Justificativa .................................................................................................................. 7

2 METODOLOGIA DE PESQUISA ......................................................................................... 9

3 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................................. 10
3.1 Estudos sobre Gerações ............................................................................................. 10

3.1.1 Geração Baby Boomer........................................................................................ 10

3.1.2 Geração X ........................................................................................................... 11

3.1.3 Geração Y ........................................................................................................... 11

3.1.4 Geração Z ........................................................................................................... 11

3.2 Perfil das classes geracionais: características e comportamentos .............................. 11

3.2.1 Geração Baby Boomer........................................................................................ 11

3.2.2 Geração X ........................................................................................................... 12

3.2.3 Geração Y ........................................................................................................... 12

3.2.4 Geração Z ........................................................................................................... 13

3.3 Influências sócio-históricas e seus impactos nas classes geracionais ........................ 13

3.3.1 Geração Baby Boomer........................................................................................ 14

3.3.2 Geração X ........................................................................................................... 15

3.3.3 Geração Y ........................................................................................................... 16

3.3.4 Geração Z ........................................................................................................... 16

3.4 Os grupos geracionais e seus conflitos ...................................................................... 17

3.5 As competências organizacionais e as classes geracionais ........................................ 20

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................ 23

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 26
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1 INTRODUÇÃO

É sabido que as pessoas passam por diferentes experiências conforme o momento que
elas viveram, e segundo o Chiavenato (2004), um dos objetivos da gestão de pessoas é criar,
manter e desenvolver os meios organizacionais para o desenvolvimento e satisfação de todos
os envolvidos. Assim sendo, conhecer as classes geracionais e suas características proporciona
ao gestor informações que podem ser usadas no gerenciamento de pessoas.
Kupperschmidt (2000), citado por Comazzetto et al. (2016), delimita o conceito de
geração como um coletivo que compartilha o mesmo período de nascimento e viveu
acontecimentos sociais de sua época em etapas cruciais de sua formação. Assim,
compreendendo que as gerações divergem entre si, por meio de um conjunto de valores, crenças
e prioridades. Os grupos geracionais se tornam consequência direta do momento que estão
inseridos. (CHIUZI; PEIXOTO; FUSARI, 2011).
As organizações são compostas por pessoas de diferentes gerações. Cada geração possui
características próprias oriundas das mudanças econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e
ambientais. Isso reflete na maneira como as pessoas de cada geração pensam e se comportam.
Nesse estudo descreveu-se as seguintes gerações: a Baby Boomer, abrange os nascidos entre
1946 e 1964; Geração X, abrange os nascidos entre 1965 e 1978; Geração Y, abrange os
nascidos entre 1978 e 1994 e, Geração Z, não há consenso entre os autores sobre o ano de
nascimento dos que pertencem a esta geração. Duarte (2018), por exemplo, abrange a década
de 1990 em diante.

1.1 Objetivos do Estudo

1.1.1 Objetivo Geral

Compreender o desenvolvimento geracional, abordando as classes geracionais Baby

Boomer, X, Y, e Z, no decorrer das décadas, bem como os conflitos existentes entre elas.

1.1.2 Objetivos Específicos

• Descrever cada geração: Baby Boomer, X, Y e Z;

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• Delimitar o perfil das classes geracionais, conforme suas características e

comportamentos;
• Destacar algumas influências sócio-históricas que podem ter impactado cada uma delas;
• Apontar os conflitos existentes entre os grupos geracionais;
• Definir as competências organizacionais e como as gerações lidam com elas;

1.2 Justificativa

É visto ao longo dos anos as organizações cada vez mais com o predomínio de gerações
diferentes, seja através de gostos, atitudes e comportamentos. Maurer (2013), enfatiza uma série
de mudanças econômicas, culturais, sociais, e tecnológicas, fazendo os diferentes grupos
geracionais adquirirem características distintas umas das outras, refletindo na sua forma de
pensar e agir, englobando suas vidas pessoais e profissionais.
A inserção dos atuais jovens nas empresas provoca alterações no conceito de profissão,
jornada laboral e carreira. Gorzoni (2010), ratifica que cada geração entende e vivencia de
forma diferente, aspectos como entendimento da função do trabalho, da empresa e do tempo
dedicado a ele, das peculiaridades do ambiente, as relações com os colegas e dos perfis de
liderança.
Comazzetto et al. (2016), explicitam que no contexto cotidiano, a análise das gerações
presentes e ingressantes no mercado de trabalho é avaliado em função de seus modos de agir,
pensar, entender e enxergar o mundo. Com isso, as divergências geracionais vão além do
quesito etário. Assim, essas distinções criam diferenças nas competências organizacionais
requisitados aos sujeitos, como comprometimento, liderança, relacionamento interpessoal, e
outros.
O presente estudo tem por justificativa, identificar as gerações Baby Boomers, X, Y e Z
entendendo a interação das gerações existentes e emergentes nos cenários organizacionais,
correlacionando seus conflitos e visões por meio das competências organizacionais. Buscando-
se, assim, proporcionar conhecimentos para as empresas, profissionais e seus motivadores de
carreira, para que os mesmos possam desenvolver ferramentas e estratégias para futuras práticas
empresariais.
É visto que há pouco acervo científico principalmente voltado as corporações nacionais.
“Há uma carência deste estudo a respeito do mercado brasileiro, por conta de boa parte deste
assunto ser tratado por autores estrangeiros.” (NOVAES, 2018 p. 1). Portando, é possível que
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este estudo seja pouco preciso, principalmente tratando a respeito dos grupos mais jovens por
estarem ingressando agora no ambiente organizacional.
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2 METODOLOGIA DE PESQUISA

A pesquisa teve como base a classificação desenvolvida por Vergara (2000), que tipifica
dois pontos de vista, os fins e os meios. Assim, quanto aos fins da pesquisa é de viés descritivo
e explicativo.
Descritivo por tentar condensar características a cada grupo geracional e em parte,
identificar as competências organizacionais atuais com apresentações das particularidades dos
grupos ou de situações estudadas, relacionando-as aos eventos ocorridos (VERGARA, 2000).
E explicativo para mostrar como o modo de vida experienciado por cada geração
impacta nos interesses das outras gerações em ambiente corporativo. Visa elucidar os fatores
que implica no acontecimento de determinado fenômeno (VERGARA, 2000).
Já quanto aos meios, nessa pesquisa utilizou-se o método bibliográfico recorrendo a
revistas, artigos e estudos voltados para mudanças geracionais e seu resultado nas competências
organizacionais. Lakatos e Marconi (2001), salientam que o método bibliográfico é composto
por todas as informações registradas e exploradas sobre algum tema ou problema, tendo o
objetivo de informar o analisador do estudo, o que tem sondado sobre tal assunto. Ainda
segundo os autores, o acervo bibliográfico sempre deve conter textos científicos a fim de se
evitar perda de tempo com questões já abordadas e encontrar novas respostas.
Correlacionando os métodos apontados, verifica-se como cada faixa etária tende a
enxergar as mudanças em seu entorno, de que forma os grupos interagem entre si e com o
ambiente, e permite desenvolver pensamentos críticos a respeito dos desafios em conciliar
pessoas de épocas distintas a trabalharem em busca de um ideal comum.
Vale ressaltar que se faz necessário especificar o método pois além do pesquisador
conseguir organizar os dados obtidos, a definição do parâmetro de pesquisa permite executar
melhor o planejamento (ECO, 1977).
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3 REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 Estudos sobre Gerações

Novaes (2018) em sua pesquisa, destaca Viana et al. (2013), abordando o conceito de
geração pela teoria sociológica na década de 1950. Delimita gerações como um coletivo de
pessoas nascidas em um dado intervalo de tempo, onde se identificam com tradições, cultura,
questões históricas e sociais ao período da vida, normalmente tendo em comum, experiências,
ideias, comportamentos, pensamentos e expectativas.
Strauss e Howe (1992), definem um intervalo de barreiras geracionais anual na intenção
de conseguir traçar o perfil etário, mas, pode ocorrer de pessoas de um determinado período, se
identificarem com a geração antecessora ou sucessora, isso dependerá da realidade de cada
indivíduo.
Cortella (2021), salienta que o intervalo das gerações nos últimos tempos vem
diminuindo cada vez mais. As pessoas nascidas em 1995, por exemplo, não entraram na escola
e nem no trabalho com a mesma visão das pessoas nascidas em 2000, por intercorrência de
transformações ocorridas nesse período. “Houve, nesses cinco anos, alterações nos padrões de
comunicação, de relacionamentos, de conexões.” (CORTELLA; 2021; p. 37)
Averigua Maurer (2013), as divergências entre os autores, mostrando membros da
mesma classe geracional agindo de maneiras distintas, apresentando personalidades até mesmo
opostas, quando se generaliza. Esses comportamentos podem ocorrer por questões de realidade
socioeconômica, política e educacional vivenciadas pelos indivíduos. Vasconcelos et al. (2010),
na pesquisa para identificar as âncoras de carreira da geração Y, sugerem que se façam estudos
mais aprofundados sobre diferenças regionais e culturais a respeito de trajetória profissional.
Observa Cortella (2021), que todo ser humano é contemporâneo de sua época, todas as
gerações estão convivendo juntas neste momento, porém não vive a atualidade da mesma
forma. “Nós estamos no mesmo tempo, não do mesmo modo.” (CORTELLA; 2021; p. 34)

3.1.1 Geração Baby Boomer

Andrade et al. (2012), baseados em estudos anteriores, define esta geração como os
nascidos em 1946 e 1964 e iniciaram suas carreiras por volta 1965 e 1985. Apontado por Maurer
(2013), a expressão Baby Boomers (BB) surgiu nos Estados Unidos por conta do aumento do
 11

índice de natalidade advinda da volta dos soldados após o término da Segunda Guerra Mundial
e da necessidade de pessoas para que os países se reconstruíssem após a guerra.

3.1.2 Geração X

Jacques et al. (2015), ratificam que essas pessoas nasceram por volta de 1965 e 1978, e
em relação ao grupo anterior, são mais maleáveis a mudanças, podendo se ajustarem a diversas
funções, tanto em conjunto como individualmente. A letra “X” foi introduzida pelo canadense
Douglas Coupland, em 1991, no livro Geração X: Contos para uma Cultura Acelerada. O
intuito era produzir um nome provisório para definir a nova classe geracional que surgia e
aparentava não possuir identidade ainda.

3.1.3 Geração Y

De acordo com Santos et al. (2011), os Y’s são os nascidos aproximadamente entre 1978
e 1994. Jordão (2016), através da Sociologia, também chamam como Millennials ou Geração
da Internet, embora, existem divergências entre os autores quanto à limitação de um intervalo,
pois, uns alegam serem os que vieram no final da década de 1970 até metade da década de 1990
e outros acreditam que são de 1980 em diante.

3.1.4 Geração Z

Toledo, Albuquerque e Magalhães (2012), garantem que não existe até o momento uma
data inicial específica. Duarte (2018), por exemplo, abrange a década de 1990 em diante,
enquanto, Jordão (2016) pontua os nascidos a partir de 1995 até 2010. O significado do termo
Geração Z (Z’s) em inglês Zap, onde se deriva da ideia de rapidez em zapear canais de televisão
pelo controle remoto (TOLEDO; ALBUQUERQUE; MAGALHÃES, 2012).

3.2 Perfil das classes geracionais: características e comportamentos

3.2.1 Geração Baby Boomer

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Segundo Cortella (2021), os nascidos nessa geração são mais adaptados a

relacionamentos hierárquicos. Jacques et al. (2015), também mencionando outros
pesquisadores, confirmam que o grupo geracional Baby Boomer é mais ponderado, obediente
e que, por nascerem no pós-guerra possuem ideais de responsabilidade e reconstrução. Afirmam
que no Brasil era um momento dos governos comandados por militares e as transformações
políticas e tecnológicas podem ter os ajudado a manifestar aptidões como otimismo,
perseverança e dedicação. Veloso, Dutra e Nakata (2008) identificam que esses sujeitos
valorizam o status, a ascensão profissional e tendem a ser leais a organização em que atuam.
“(...) a vontade dessa geração de reerguer países e economias, o que de fato ocorreu e foi crucial
para o desenvolvimento de novas culturas, tecnologias e preceitos sociais.” (MAURER, 2013,
p. 28-29).

3.2.2 Geração X

Em relação a geração Baby Boomer, os nascidos na Geração X são mais flexíveis a

mudanças, podendo realizar a diversas funções, tanto em coletivo como individualmente.
Novaes (2018), recorrendo ao estudioso Junior (2016), reconhece que tanto a televisão
quanto os pais, transmitiram aos jovens “X”, a buscarem independência financeira e pessoal.
Procuram um ambiente organizacional mais informal e hierarquicamente menos rígido.
Segundo Cortella (2021), a Geração X chega as organizações ainda com expectativa de
fazer uma carreira sólida, porém, Veloso, Dutra e Nakata (2008), afirmam que esse grupo
geracional se desenvolve num ambiente afetado pela falta de segurança no trabalho. Assim,
vendo adultos leais às empresas perderem seus empregos, se capacitam para melhorar sua
empregabilidade, uma vez que não se havia mais estabilidade profissional. “No trabalho, os
pertencentes a esta geração tendem a buscar formação acadêmica e estudar para melhorar seu
currículo, já que muitos deles iniciaram a carreira sem educação formal de nível superior.”
(MAURER, 2013, p. 31).

3.2.3 Geração Y

Para Loiola (2009), essa geração se caracteriza por pessoas individualistas, ambiciosas,
instáveis, interessadas com o meio ambiente e práticas sustentáveis, com o coletivo e com os
direitos humanos.
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Duarte (2018), coloca os integrantes da Geração Y como multitarefas e que sabem

administrar o seu tempo. Raines (2000), os considera indivíduos mais independentes e
individualistas por destacarem primeiramente seus próprios objetivos, sendo menos fiéis às
empresas que trabalham. Nesse sentido, esses jovens fizeram com que o mercado de trabalho
alterasse a forma de gerenciar pessoas (JACQUES et al.; 2015).
Veloso, Silva e Dutra (2012), ressaltam a capacidade de realizar tarefas, a busca por
autonomia e flexibilidade e por possuírem habilidade em lidar com novas tecnologias. São
indivíduos difíceis de gerir por causa de sua desatenção (COIMBRA; SCHIKMANN, 2001 &
MARTIN; TULGAN, 2006).
Para Cortella (2021), os nascidos dessa geração consideram o emprego como uma
perspectiva de realização de vida e não apenas como um meio de viver. Possuem dificuldades
em lidar com hierarquias, disciplina e compromissos com horários e prazos, em contrapartida,
possuem velocidade de resposta a estímulos, criatividade em busca de novas formas de fazer as
coisas e são questionadores.

3.2.4 Geração Z

Jordão (2016), expõe que apesar da velocidade em aprender, por consequência dos
inúmeros estímulos tecnológicos, os componentes da Geração Z possuem dificuldade de
concentração. Ressalta que por facilmente terem acesso às informações e serem proativos em
quaisquer plataformas digitais, no entanto, o mercado de trabalho os evidencia como
profissionais exigentes, versáteis e flexíveis. (TOLEDO; ALBUQUERQUE; MAGALHÃES,
2012), “(...) a interatividade proporcionada e as múltiplas formas de mídia disponíveis
influenciaram algumas das características comportamentais desses indivíduos” (LISBOA;
SANTOS, 2013, p. 6).
Rech, Viêira e Anschau (2017), citam sobre esta ser uma geração de empreendedores.
Diferente das anteriores, o novo grupo geracional não pretende se encaixar nos interesses das
empresas, mas sim, procura instituições adequadas aos seus objetivos, que tenham o perfil de
lhe promover experiências engrandecedoras (JORDÃO, 2016).

3.3 Influências sócio-históricas e seus impactos nas classes geracionais

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De acordo com o contexto em que cada geração viveu, pode-se citar algumas influências
sócio-históricas:

3.3.1 Geração Baby Boomer

Andrade et al. (2012), externa que a expressão Baby Boomers (BB) surgiu nos Estados
Unidos por conta do aumento do índice de natalidade advinda da volta dos soldados após o
término da Segunda Guerra Mundial – ocorrida de 1939 a 1945 - e da necessidade de pessoas
para que os países se reconstruíssem após a guerra.
Devido à falta de autorregulação do mercado advinda do capitalismo liberal, na Grande
Depressão pela quebra da bolsa de Nova York em 1929, o Estado precisou atuar como o
regulador econômico por meio de políticas sociais (fase intervencionista) com o objetivo de
fornecer a sociedade os ganhos necessários para movimentar a economia. O capitalismo liberal
precisou ser profundamente reformulado, concretizando-se no pós a Segunda Guerra Mundial
(CAMARA; SILVA; BURMANN, 2013).
Com a vitória dos aliados ao fim da Segunda Guerra Mundial, se reuniram em Bretton
Woods, na Inglaterra em julho de 1944, onde se estipularam bases de gerenciamento econômico
internacional do pós-guerra onde também foram fixadas as regras para relações comerciais e
financeiras entre os países. Foi definida as taxas de câmbio das principais moedas em função
do dólar e este em equiparado ao valor do ouro. Além disso, foram criadas instituições como o
Banco Internacional para a Reconstrução e o Desenvolvimento – BIRD –, o atual Banco
Mundial, e o Fundo Monetário Internacional – FMI e em 1945, a ONU, Organização das Nações
Unidas (GASPAR, 2015).
Durante a Segunda Guerra, no Brasil, ocorria a ditadura de Getúlio Vargas (1937-1945),
onde Santos et al. (2012) explicam como o governo militar e suas pautas eram enaltecidas, tanto
por conta de seu envolvimento na Guerra em prol dos Aliados, quanto pelas estratégias
utilizadas por Vargas a fim de legitimar seu poder e influência da massa. A crise cambial em
1947 apontada Fontaine (2020) expõe a forma que essa geração lidou com os problemas
inflacionários pertinentes aquele período e como este grupo geracional trouxe essas questões
para os dias atuais.
A grande prioridade das pessoas no pós-guerra era garantir de forma sustentável o
crescimento mundial e a elevação nos níveis de emprego, reestruturando as instituições
 15

existentes e criando novas, de forma multilateral e estabelecendo padrões cambiais por meio do
dólar americano.

3.3.2 Geração X

Maurer (2013), lembra fatos históricos, tais como a Guerra Fria, a queda do Muro de
Berlim, o surgimento da AIDS, o movimento Hippie nos Estados Unidos em defesa a direitos
iguais, a popularização da indústria do entretenimento pela TV, a inserção da tecnologia no
cotidiano coletivo, formando um grupo geracional consumista. No Brasil, entre 1961 e 1981 foi
marcado pelo governo militar, a entrada da TV nos lares brasileiros, como um meio de se passar
suas mensagens de nacionalismo.
Lara e Silva (2015), pontuam a ditadura civil-militar no Brasil, que se teve mediante o
golpe de 1 de abril 1964 onde o presidente João Goulart foi acusado de comunista por conta de
seu governo voltado para a justiça social e soberania nacional. Com uma política de valorização
de direitos trabalhistas indo contra os interesses da burguesia (industrial, financeira e os grandes
proprietários de terras), o conservadorismo conteve os avanços populares que vinha numa
crescente organização por reformas de base.
No contexto da Guerra Fria, Lara e Silva (2015), destacam o golpe sobre o viés de
combate ao comunismo, impediu avanços sociais através de extinção de direitos civis, prisões
de lideranças, expulsão de líderes de esquerda do Brasil, torturas, assassinatos e intervenção em
sindicatos no intuito de promover a internacionalização da economia e a realocação de renda e
propriedade para organizações transnacionais, monopólios estatais e privados e grandes
latifundiários (Petras, 1999).
Maurer (2013), salienta a forte censura e a repressão da ditadura, que fez com que a arte
se tornasse uma forma de comunicação silenciosa para os jovens da Geração X. Assim, este
grupo geracional vivendo um contexto político de conservadorismo exacerbado, a carreira
deixa de ser fidelidade total às organizações e passa a ser vista como forma de poder atingir
seus desejos e realizações pessoais.
Comazzetto et al. (2016), indo para um viés mais sociológico, externam que esta geração
se deparou com modificações na estrutura familiar, como pais separados ou pai e mãe
trabalhando, criando obstáculo na educação dos filhos, provocando culpa nas mulheres pela sua
ausência no ambiente doméstico. Maurer (2013), em contrapartida, indica que essas questões
 16

sociais contribuíram no amadurecimento desse grupo geracional, preparando-os para um

mundo diversificado.

3.3.3 Geração Y

Tendo em vista que para Comazzetto et al. (2016), essas pessoas advêm de um cenário
de grandes transformações tecnológicas por meio da globalização. Ele reitera pesquisadores
sobre o Brasil ter passado por instabilidade econômica, mas, logo depois, reinstaurando a
democracia. Oliveira (2010), ratifica que Geração Y (Y’s) não conviveram em sua primeira
infância com grandes rupturas, viveram a democracia, a prosperidade econômica e social.
Segundo Castells (1999), a Era da Informação inicia por volta da década de 1970, com
o início dos estudos na utilização de tecnologia eletrônica e computacional como forma de
retenção e transferência de informações. Barreto (2005), frisa acontecimentos históricos, como
investimentos em ciência e tecnologia advindas das guerras, que contribuíram para o
desenvolvimento da comunicação digital. Antes, a informação mais efetiva sendo passada por
via escrita física e oral, a comunicação pelas redes contribuiu para a transmissão de informações
de forma mais ágil.
Conforme Duarte (2018), na era da informação, comunicação e tecnologia fizeram parte
das experiências de vida dos “Y’s”, diferente dos grupos geracionais anteriores que precisaram
se adaptar e aceitá-las.
No ambiente familiar, Maurer (2013) pontua Raines (2000), para esclarecer a formação
familiar deste grupo geracional. Por conta do impulsionamento das mulheres ao mercado de
trabalho e pela independência de relacionamentos, muitos foram educados por parentes ou
agentes externos como creches, babás e pela televisão, gerando indivíduos mais independentes
e individualistas. Salienta a educação formal mais aprimorada que as gerações passadas, em
razão dos Y’s terem rotinas mais agitadas com a intenção de mantê-los ocupados enquanto seus
responsáveis trabalhavam.

3.3.4 Geração Z

Geração Z é destacado por autores como Rech, Viêira e Anschau (2017), que esta é a
geração dos empreendedores. Atrelado a isso, Lisboa e Santos (2013) relata que o acesso a
inúmeras plataformas digitais e a interatividade proporcionada por elas moldam estes grupos.
 17

Com isso, os “Z’s” costumam ser evidenciados pelo empreendedorismo atrelado a inovação
tecnológica.
Vale, Wilkinson e Amâncio (2008), apontam, por meio da literatura clássica, que o
empreendedor é o agente que coopera com outros agentes. Leibenstein (1968), salienta que o
empreendedor transpõe vazios e brechas de mercado e usufrui de vantagens quando privilegiado
e cita que "as capacidades de somar e complementar insumos e a de preencher vazios
representam as características distintivas dos empreendedores" (1968, p. 75, tradução nossa).
Segundo Dornelas (2008), existem muitas definições para o termo empreendedor.
Chiavenato (2004, p. 3), afirma que “O termo empreendedor – do francês entrepreneur –
significa aquele que assume riscos e começa algo novo”. Maximiano (2006, p. 3), alega que “O
empreendedor, em essência, é a pessoa que tem a capacidade de idealizar e realizar coisas
novas”.
Schumpeter (1939), citado por Dornelas (2008, p. 22), afirma que “O empreendedor é
aquele que destrói a ordem econômica existente pela introdução de novos produtos e serviços,
pela criação de novas formas de organização ou pela exploração de novos recursos ou
materiais”. “Para ele, o empreendedor é a essência da inovação no mundo, tornando obsoletas
as antigas maneiras de fazer negócios” (Chiavenato, 2004, p. 5).
Schumpeter (1939), destaca o papel fundamental da inovação no ato de empreender e
seu impacto no crescimento econômico. Difere entre invenções (novas ideias e conceitos) e
inovações (uma nova combinação de recursos produtivos). De acordo com o autor, o
desenvolvimento ocorre quando há inovação.
Jordão (2016), caracteriza os Z’s como aqueles que já nasceram em um mundo com
fácil acesso a informações, assim para este grupo geracional, o ato de empreender está
vinculado as tecnologias e mídias sociais. É algo trivial no cotidiano em que vivem.
Segundo Coutinho et al (2017), no Brasil, a década de 1990 foi marcada pelas reformas
neoliberais, proporcionando uma série de mudanças no país, tais como o desenvolvimento
tecnológico e o aprofundamento da globalização.

3.4 Os grupos geracionais e seus conflitos

Montana e Charnov (2003), contam que através da pré-história pela competição por
comida e espaço, as origens dos conflitos são tão antigas quanto a humanidade. Eles apontam
o conceito de conflito no ambiente organizacional como desacordo entre duas ou mais partes,
 18

posições a respeito da melhor forma de alcançar e melhorar metas em uma organização,

salientando cinco tipos de conflitos; os internos (questões da pessoa com ela mesma); entre os
indivíduos (pessoas com posicionamentos distintos); entre indivíduos e grupos (os ideais
coletivos não estão de acordo com o do funcionário); entre grupos (competição por recursos) e
entre organizações (competir pelo mercado).
Segundo Robbins (2005), o conflito ocorre quando uma das partes percebe que a outra
afeta, ou pode afetar, negativamente, algo que a primeira considera importante. É quando as
vontades dos envolvidos age contra os interesses dos outros. Mas diferente do senso comum,
Montana e Charnov (2003), apontam que conflitos nem sempre devem ser encarados de forma
destrutiva pois ajudam a liberar energias criativas para a resolução de problemas e gerar
inovações dentro das organizações. Para Robbins (2005), o surgimento do conflito permite aos
indivíduos expor e conhecer pontos de vista divergentes, onde se sucede em oportunidades para
as empresas desenvolverem novos panoramas aos objetivos organizacionais. Até certo ponto.
“Nenhuma organização está isenta do conflito” (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 365).
Bowditch e Buono (1992), também afirmam que “O conflito entre grupos não é
necessariamente disfuncional ou ruim” (BOWDITCH, BUONO, 1992, p. 110). Eles também
destacam que os conflitos podem gerar efeitos positivos, tais como novas ideias sobre os
processos organizacionais, interesse e criatividade ao lidar com problemas da organização.
De acordo com Veloso, Silva e Dutra (2012), os anos 1980 foi o início dos desafios da
gestão de pessoas por meio da conciliação de interesses pessoais com os objetivos das empresas.
Através dessas mudanças no comportamento dos trabalhadores e nas estruturas organizacionais,
houve uma forte tendência de as pessoas não terem mais ímpeto em estruturar uma carreira em
uma única instituição empregadora ou até mesmo possuírem mais de uma profissão.
Veloso, Silva e Dutra (2012), externam que mesmo sendo importante considerar as
diferenças entre cada ser humano, é também válido cogitar que indivíduos pertencentes a uma
mesma geração possuem entre si expectativas, ambições, desejos e suas percepções a respeito
do trabalho e do papel das organizações no cotidiano coletivo.
Para Zemke et al. (2000), referente as preferências geracionais, Baby Boomers advêm
da precisão em provar seu valor e reforçar as suas habilidades profissionais enquanto que a X
se deve a necessidade de sobrevivência e empregabilidade. A Geração Y almeja a concretização
de seu estilo de vida, demonstra atitudes de inquietação, contestação e, às vezes, de
insubordinação em diversos aspectos do cotidiano das instituições. Jordão (2016), ressalta que
em relação a Geração Z, tendem a não gostar de hierarquias por possuírem senso de urgência
em tomar atitudes para resolver, e nem de inflexibilidade dado que se os ambientes virtuais
 19

oferecem respostas instantaneamente, logo, o mundo coorporativo deve gerar resultados

práticos e rápidos.
Cennamo & Gardner (2008), citados por Veloso, Silva e Dutra (2012), ajudam a elucidar
os conflitos que as gerações vivenciam umas com as outras. A Geração Baby Boomers é mais
inclinada a serem leais às suas organizações enquanto a X valorizam as oportunidades em se
desenvolver profissionalmente, sendo mais descrentes do mundo corporativo e independentes.
Já a Geração Y foca no crescimento rápido na carreira, rejeitam intervenções educativas
tradicionais em favor da interatividade e criação de novas formas de aprendizado para
atenderem suas necessidades. A Geração Z, conforme Saltoratto et al. (2019), onde através da
criatividade e empreendedorismo, trazem soluções e ideias a problemas onde comumente são
tratados por métodos tradicionais, surgindo inovações em processos existentes, preza pela
independência no trabalho.
No meio corporativo, Montana e Charnov (2003), apresentam algumas fontes de
conflito que tornam visíveis as diferenças geracionais no trabalho como divergências de metas
por conta das distinções inerente a elas; a competição pelos recursos da organização onde um
departamento acredita estar sendo prejudicado em detrimento a outro; falhas na comunicação e
má interpretação de informações pela própria questão da departamentalização e as equipes não
terem acesso as mesma informações; desacordo com os padrões de desempenho quando as
equipes de trabalhos interrelacionados não possuem performance compatíveis entre si; e a
incongruência da estrutura organizacional onde a própria empresa provoca esses desencontros
por meio da hierarquia ou pela conjuntura do trabalho.
Montana e Charnov (2003) ainda destacam técnicas de gerenciamento de conflitos nas
corporações, sendo algumas das estratégias: o afastamento, onde se opta por ignorar as causas
do problema e simplesmente afastar as causas do conflito, podendo ser completamente
desconsiderado ou parcialmente separado; o abrandamento, que procura maneiras de evitar o
desentendimento; a dominação ou intervenção de poder, onde um nível superior impõe solução
as partes envolvidas; o meio termo, que busca sanar parcialmente o problema dos envolvidos;
e o confronto onde as causas do conflito são ponderadas e sendo considerado, em princípio, a
realização das metas da organização em contrapartida das metas individuais. “Não resolve
nenhum problema, mas ajuda a criar um clima de entendimento mútuo entre os grupos.”
(MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 362)
Bowditch e Buono (1992), afirmam que “O importante é que o conflito entre grupos
deve ser visto como um processo natural, que surge a partir da atividade cotidiana de grupos
 20

dentro das organizações, e que pode ser resolvido de diversos modos diferentes”.
(BOWDITCH; BUONO, 1992, p. 112)
Cortella (2021), aponta a liderança inteligente como aquela que entendendo que estamos
vivendo no mesmo tempo, mas de modos diferentes consegue reunir as positividades nas
experiências ocorridas e se torne um somatório para o desenvolvimento coletivo, olhando para
as diferenças intergeracionais como patrimônio e não como encargo. “As novas gerações não
são um ônus com o qual se deve arcar para manter um negócio em andamento. Ao contrário,
há muita potencialidade a ser alocada no trabalho conjunto.” (CORTELLA; 2021; p. 37)
As novas gerações sabem o que querem desenvolver como carreira. Conforme Dutra
(1996), a gestão de carreiras é necessária tanto para empresas que se identificam nas
responsabilidades de oferecer suporte e condições a fim de promover uma alavancagem de
expectativas das partes, quanto para as pessoas na responsabilidade da gestão do próprio
desenvolvimento e competitividade profissional.

3.5 As competências organizacionais e as classes geracionais

McClelland (1990), determina a competência como uma característica inata de uma

pessoa que se relaciona com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em
determinada situação. As competências organizacionais são definidas por Prahalad e Hamel
(1995), como um conjunto de habilidades e tecnologias de uma empresa que permite oferecer
um determinado benefício a seus clientes. A capacidade de combinar, misturar e integrar
recursos em produtos e serviços. A competitividade de uma organização pode ser determinada
pela inter-relação dinâmica entre as competências organizacionais e a estratégia competitiva.
(PRAHALAD; HAMEL, 1995)
Veloso, Silva e Dutra (2012), utilizam a proposta apresentada por Arthur, Claman e
DePhillipi (1995), onde as competências construídas pelos indivíduos devem ser semelhantes
aos das organizações, porém não estar submisso a um empregador apenas, tendo em vista, o
atual direcionamento do mercado onde ter uma carreira estruturada em uma única empresa é
cada vez mais raro. (VELOSO; SILVA; DUTRA, 2012).
Para Arthur, Claman e DePhillipi (1995), há três competências que serão usadas como
base para entender as percepções das organizações em relação as classes geracionais. Saber por
que (Knowing why) exprime a motivação pessoal, significado e identificação com o trabalho;
saber como (Knowing how) corresponde as habilidades e especialidades pessoais importantes
 21

no trabalho; saber com quem (Knowing whom) constitui as relações interpessoais e redes de
relacionamento relevantes para o trabalho.
Segundo Arthur, Inkson e Pringle (1999), essas competências são obtidas por intermédio
da educação, trabalho e experiência de vida e se acumulando em forma de capital de carreira,
podendo adquirir ou perder valor com o tempo. Isso ocorre, por exemplo, se as qualificações
adquiridas na faculdade por uma pessoa, saber como (Knowing how) advém da demonstração
da especialidade base que torna apta esta pessoa a conseguir o seu primeiro emprego. Esse
trabalho poderá gerar a inspiração saber por que (Knowing why) neste indivíduo, especialização
na função exercida saber como (Knowing how) ou conexões de network saber com quem
(Knowing whom), que outra empresa pode se beneficiar.
Veloso, Silva e Dutra (2012), sublinham as diferenças das gerações quanto à sua
percepção sobre crescimento profissional e desenvolvimento de competências. Em seu estudo
afirmam que mesmo com crescimento profissional limitado, a fidelidade da Geração Baby
Boomer à empresa é o mais importante para esses trabalhadores por conta de sua pesquisa não
apresentarem uma percepção da competência saber por que (Knowing why) significativa sobre
a ideia de crescimento nas organizações para este grupo. Além do fato dos BB estarem próximos
da aposentadoria, o que afeta na sua percepção sobre crescimento profissional. Diferentemente
acontece com as Gerações X e Y, onde Veloso, Silva e Dutra (2012) ressaltam que por
ingressarem no mercado de trabalho em um período de instabilidade econômica, são mais
questionadoras do cotidiano organizacional, a influência positiva da percepção do saber por
que (Knowing why) sobre seu ideal de crescimento profissional condiz com essas classes
geracionais. É esperado que a Geração Z também tenha a percepção saber por que (Knowing
why) aflorado em seu desenvolvimento de carreira, principalmente por conta de seu viés
empreendedor (RECH; VIÊIRA; ANSCHAU, 2017).
Zemke et al. (2000), evidenciam a influência positiva da ideia saber com quem
(Knowing whom) na percepção de crescimento profissional somente para Geração Baby
Boomer. Elucidam sua disposição em habilidade política ao lidar com autoridades ou ao
vislumbre de oportunidades de carreira. Já para Meister e Willyerd (2010), a Geração X, e
principalmente a Y, enxergam os relacionamentos organizacionais saber com quem (Knowing
whom) como algo importante para a carreira, mas não apenas como a forma de crescimento
profissional. Os Z’s também apresentam essa percepção de saber com quem (Knowing whom).
Lisboa e Santos (2013), destacam a capacidade dessa classe geracional em interagir com
múltiplas plataformas digitais e a facilidade em fazer interações virtuais.
 22

Sobre a percepção sobre saber como (Knowing how), Veloso, Silva e Dutra (2012), não
constatam diferenças entre as gerações referente à sua influência sobre a percepção de
crescimento profissional, isto é, a influência é positiva em todas as gerações. O estímulo ao
desenvolvimento das habilidades relevantes para o trabalho pode ser considerado a parte mais
concreta na percepção das pessoas a respeito de crescimento profissional.
A acumulação da competência na carreira gera segurança momentânea, porém sem
aprimoramento esse valor é perdido com o tempo. Mesmo a pessoa trabalhando em uma única
organização por muito tempo, para manter essa renovação, continuamente ela deve, se atualizar
para sustentar a competência.
 23

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste estudo procurou-se identificar a evolução das gerações Baby Boomer, X, Y e Z e

seus aspectos particulares, para entender os conflitos existentes entre elas, bem como as
relações entre as mesmas. O estudo identificou cada grupo através do critério de divisão por
período de nascimento e vivência, e em seguida, destacou-se as gerações por meio de
acontecimentos históricos, cultura da época e experiências digitais que interligados definiam o
modo de vida e de enxergar daquela sociedade. Sendo assim, o objetivo geral do presente
estudo, ‘Compreender o desenvolvimento geracional, abordando as classes geracionais Baby
Boomer, X, Y, e Z, no decorrer das décadas, bem como os conflitos existentes entre elas’, foi
alcançado.
Na busca de adquirir consciência das diferenças geracionais por meio de fatos históricos,
experiências tecnológicas, percepções de cada época, promove-se conhecimento para as
organizações se tornarem atrativas aos distintos grupos etários mediante estratégias e práticas
empresariais. Então, considerou-se a relevância do estudo não somente para as organizações de
um modo geral, mas também para os indivíduos e a sociedade.
Através de pesquisas bibliográficas, pontuou-se o período etário onde cada geração
surge, Geração Baby Boomer (BB) de 1946 a 1964, a Geração X entre 1965 a 1978, a Geração
Y de 1978 a 1994, e a Geração Z entre 1995 a 2010. Foi visto que ainda não há consenso pelos
autores sobre um intervalo etário exato, sendo delimitado por meio das características e
comportamentos desses grupos segundo o momento que estavam e experiências vividas.
Apresentou-se as origens das expressões utilizadas para definir as classes geracionais,
salientando-se o conceito de geração e, observando que mesmo pessoas de uma mesma geração
podem se identificar com gerações antecessoras ou sucessoras dependendo de contextos
históricos, culturais, sociais e regionais no qual está inserido, Vasconcelos et al. (2010), sugere
estudos mais pontuais a esse assunto.
No desenvolvimento do estudo foram apresentadas algumas influências sócio-históricas
vivenciadas por cada geração, citando, assim, como essas influências podem ter interferido em
suas perspectivas de vida. A Geração Baby Boomer vivenciou o fim da Segunda Guerra
Mundial e o fim do governo de Getúlio Vargas no Brasil. Nesse período novas políticas foram
criadas com o objetivo de reconstruir a economia do país, trazendo a esse coletivo uma visão
mais nacionalista. A Geração X experienciou a Guerra Fria, a queda do muro de Berlim, o
surgimento de movimentos sociais em prol de direitos, e o início da inserção tecnológica através
 24

da popularização da televisão. Tornando este grupo mais envolvido politicamente e

questionadores de sua realidade em comparação aos Baby Boomers. A Geração Y viveu a
inicialização da Era da Informação através dos computadores e meios eletrônicos, sendo esse
coletivo mais tecnologicamente evoluído e com ágil comunicação. A Geração Z é marcada pela
tecnologia e viés empreendedor. Esse grupo é muito mais familiarizado em mídia sociais, mais
disposto a inovações tecnológicas e exigentes em relação a tempo de resposta e não gostam de
hierarquias. Uma limitação do estudo foi citar apenas algumas influências sócio-históricas com
o propósito de apresentar o contexto em que cada geração viveu.
Além da apresentação do conceito de conflito, a Geração Baby Boomer tende a entrar
em conflito com as outras por serem os mais leais a empresa, e a Geração X foca no
desenvolvimento profissional e não possuem senso de fidelidade a uma organização. A Geração
Y procura rápido crescimento na carreira no objetivo de concretizar seus interesses o mais breve
possível, já a Geração Z busca ser mais dinâmica em propor inúmeras soluções criativas e
inovadores e o conflito se encontra quando o tradicionalismo das gerações anteriores não aceita
as ideias das novas gerações e os grupos geracionais mais recentes subestimam os de mais idade
por acreditarem que seu conhecimento é mais atual, e assim, melhor. Também foram destacados
alguns causadores de conflito e técnicas de gerenciamento de conflitos.
Nesse estudo apontou-se as diferenças geracionais conforme as competências saber por
que (Knowing why); saber como (Knowing how); saber com quem (Knowing whom). Referente
ao saber por que (Knowing why), a Geração Baby Boomer comparada as Gerações X, Y e Z,
tende a ter menos importância por não possuírem perspectiva de crescimento profissional. Já as
gerações subsequentes entram no mundo coorporativo em um momento de instabilidade
econômica. A competência saber como (Knowing how) não possui significativas diferenças
entre as gerações, todas tendem a ver as habilidades importantes ao trabalho como forma de
crescimento profissional. Já a competência saber com quem (Knowing whom), apesar de
relevante a todos os grupos, cada uma o faz de maneira diferente, os Baby Boomers promovem
essa prática de forma política lidando com autoridades a fim de oportunidades de carreira, as
gerações seguintes X, Y e Z, ainda consideram importante, porém não como a única forma de
crescimento profissional.
No ambiente organizacional, os grupos mais ascendentes tendem a ser conservadores
por conta dos costumes que cresceu desenvolvendo, porém, as transformações sociais e
tecnológicas das últimas décadas tornaram as gerações descendentes mais voláteis e conscientes
de mudanças.
 25

A partir do exposto, notou-se que os objetivos específicos também foram alcançados. É

importante pontuar a baixa quantidade de artigos científicos – principalmente no Brasil – sobre
os grupos geracionais nas empresas brasileiras, mas também há poucas pesquisas a respeito dos
integrantes da Geração Z nas organizações, por conta de ser a nova classe ingressante no
mercado de trabalho. Logo, fica visível a necessidade de estimular estudos mais aprofundados
sobre a carreira dos “Z’s”, a fim dessas necessidades serem compreendidas pelas empresas e
incorporadas as suas competências organizacionais.
Uma questão a ser ponderada e possivelmente abordada em estudos conseguintes é
sobre a Geração Alpha – nascidos a partir de 2010 (TOLEDO; ALBUQUERQUE;
MAGALHÃES, 2012) - e como será futuramente sua interação com o mercado de trabalho e
as gerações antecessoras, visto que nunca houve antes uma geração envolvida com a mídias
digitais desde o nascimento.
 26

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