Conflitos de gerações nas organizações

Américo Armando Amisse

_____________________________________________________________________

Resumo: O presente ensaio tem o objectivo geral de analisar o conflito entre as

gerações nas organizações. Visto que no meio organizacional tem existido conflitos
devido a existência de varias gerações diferentes que não comungam das mesmas ideias.
Para atingir o objectivo pretendido foi realizada uma pesquisa bibliográfica. No final do
trabalho, chegou se a conclusão de que o conflito entre as gerações pode ser geridos
através de uma valorização das especificidades de cada grupo.

Palavras-chave: Gerações, Conflito, gestão.

______________________________________________________________________

Introdução

O conflito dentro do ambiente organizacional é algo presente no mundo corporativo e

tem ganhado atenção devido a importância do capital humano que é um dos maiores
responsáveis por movimentar as instituições na obtenção de bons resultados.
Actualmente, estão presentes nas organizações profissionais de gerações distintas em
valores, perspectivas e visões que muitas vezes se contrapõem.(Gonçalves & Rodrigues,
2015, p.2)

O objectivo geral deste ensaio é de analisar o conflito entre as gerações nas

organizações e seus objectivos específicos são: descrever os diferentes tipos de
gerações. Compreender o conflito entre as gerações Baby boomers, X e Y no meio
organizacional e apresentar medidas para gerir o conflito entre estas gerações. A
metodologia usada para a concretização destes objectivos foi a pesquisa bibliográfica.

O referente trabalho esta estrutrado em 2 partes: Na qual a primeira parte argumenta

sobre o conceito de geração e em seguida apresenta se uma classificação das diferentes
gerações e a sua posterior descrição e por fim, temos a segunda parte que discuti sobre
os conflitos geracionais nas organizações e medidas de gestão destes.

________________________________________________________
Estudante do curso de Sociologia da Universidade Rovuma (UR)
 ___________________________________________________________________________3

1. Referencial Teórico

1.1 Conceito de geração

De Acordo com Forquin (2003), o termo geração é utilizado com muita frequência no
sentido de classe e/ou de categoria de idade característica, sendo comum destacar a
presença da jovem geração, das gerações adultas, e da velha e/ou da antiga geração.
Segundo o autor o conceito de geração na concepção histórica e sociológica designa um
conjunto de pessoas que nasceram mais ou menos em uma mesma época e que têm em
comum uma experiência histórica idêntica e/ou uma proximidade cultural.
O autor destaca ainda que o conceito de geração não envolve apenas pessoas que
nasceram em uma mesma época, mas também agrega aquelas que foram modeladas
numa determinada época, por um mesmo tipo de influência educativa, política e
cultural, ou que vivenciaram e foram impressionadas pelos mesmos eventos. São
pessoas que se desenvolveram e receberam um conjunto de conhecimentos parecidos,
ou seja, perpetuam valores em comum que podem ser determinados de “sentimento de
geração” ou ainda “consciência de geração (forquin, 2003, p.4).

1.2 Classificação das gerações

Fagundes (2011) & Furtado (2015 classificam as gerações em seis tipos: Veteranos,
Baby-Boomers, Geração X, Geração Y, Geração Z e Alpha.

1.3 Geração dos veteranos

A geração dos veteranos corresponde aos indivíduos nascidos entre 1922 e 1945, ou
seja, período compreendido entre as guerras, que lhes incutiram princípios de
severidade, tradicionalismo, disciplina ríspida e valores conservadores. Tal geração
possui valores embaçados na família, lealdade, “respeito pela autoridade e a moralidade
e são reconhecidos como possuidores de um repositório insubstituível de sabedoria e
astúcia em relação aos meandros do trabalho (Fagundes, 2011, p.39).
Acrescente-se, ainda, que essa geração sempre se mostrou muito dedicada e fiel ao
trabalho, buscando a estabilidade no emprego, respeitando a hierarquia e as regras
estabelecidas sem contestações. Seu objectivo era começar a trabalhar e aposentar-se na
mesma organização; esperava, pacientemente, por promoções, melhorias salariais e
considerava que nada conseguiria sem muito sacrifício. Os líderes dessa geração
mostram um perfil autoritário e administravam as organizações pautados nos princípios
 ___________________________________________________________________________4

clássicos da administração, aceitam o trabalho em equipe, mas acreditam que sempre

deveria haver alguém para comandar e dar a última palavra. Pode-se afirmar que essa é
a geração dos sacrifícios, em que o dever precede o prazer (Cara, 2008, p.11)

2. Geração Baby Boomers

Desta geração fazem parte aqueles nascidos entre 1946 e 1964 e que ingressaram na
Força de trabalho das organizações de 1965 a 1985 (Malafaia , 2011, p.16). Portanto,
Baby Boomers, para este autor, é uma definição para o conjunto de crianças nascidas
durante uma explosão populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre,
explosão de bebês. A actual definição de Baby Boomers refere-se aos filhos da Segunda
Guerra Mundial, já que logo após a guerra houve uma explosão populacional.
Como traços marcantes dessa geração, constam os seguintes: a empresa vem em
primeiro lugar e a realização profissional está atrelada a empregos duradouros; as
pessoas estão acostumadas a trabalhar em equipe, acreditam no poder da hierarquia e
seguem à risca as políticas corporativas. (Andrade, et al, 2012,p.2)
A ideia da geração Baby Boomers era construir uma carreira sólida. Seus membros
valorizavam a fidelização ao trabalho e buscavam uma carreira que os realizasse e não
apenas lhes oferecesse bens materiais. Quando ocupam cargos de liderança, são
defensores de teorias participativas e motivacionais, e preocupados com a manutenção
de um bom ambiente de trabalho e de justiça. a gestão dessa geração é realizada por
consensos. São pessoas que colocam o trabalho à frente de tudo, inclusive da família, e
se definem pelos resultados que alcançam. Essa geração é mais saudável e instruída que
sua antecessora; seus membros vivem mais e com maior qualidade. Por isso, tendem a
se aposentar mais tarde, por motivos variados que, por vezes, os levam a complementar
a renda familiar, pela vitalidade que sentem e a vontade de continuar produzindo. Trata-
se de uma geração que deseja continuar em actividade por muito tempo (Zemke, et al,
2008, p.20)

2.1 Geração X

Nascidas entre os anos de 1965 e 1979 e chamados de Geração X. As mulheres dessa

geração foram as primeiras a adoptar papéis sociais mais autónomos. A educação de
seus membros foi totalmente influenciada pela televisão, que transformou sua rotina
familiar: os pais passaram a castigar os filhos limitando o acesso a seus programas
 ___________________________________________________________________________5

favoritos, como os desenhos animados, o que constituía um grande castigo. Influenciada

pela TV, foi a geração mais atraída por apelos consumistas. Essa geração teve grande
contacto com as inovações tecnológicas, assistiu ao surgimento do vídeo-cassete, do
computador pessoal, da internet e muitas outras novidades tecnológicas, que começaram
a prosperar na sua juventude e continuam num ritmo acelerado nos dias actuais
(Oliveira, 2008, p.14).
De acordo com Santos (2011), as pessoas da Geração X são auto-suficientes e
confiantes, valorizam a criação, a educação e a independência acima do trabalho. Eles
trabalharão para o empregador que melhor atenda as suas necessidades, enquanto
procuram, acima de tudo, o equilíbrio entre a vida familiar,
No ambiente de trabalho, tendem a ocupar cargos intermediários ou elevados, não
obstante possuem espírito empreendedor e dão importância às conquistas de resultados
eficazes. Suas dificuldades envolvem a comunicação e feedback (Boog, 2012, p.25 ).

2.2 Geração Y
Segundo Carvalho et al. (2012) a geração Y é dos jovens nascidos entre as décadas de
1980 e 1990, tendo características muito especiais, pois acompanharam a nascente
revolução tecnológica actuai quando crianças.
Os integrantes dessa geração são flexíveis, individualistas, competitivos, acostumados
a fazer escolhas, fazendo questão de produzir conteúdo, não apenas recebê-lo pronto.
Adquiriram uma atitude questionadora, que acaba colidindo com o modelo tradicional
de hierarquia. Nasceram em tempos de prosperidade, não temem o desemprego, têm
Auto confiança, gastam mais tempo com educação integral, o trabalho é-lhes um meio e
não um fim (Loiola, 2009, p.40).
Essa geração se conectou desde cedo com o mundo digital e aprendeu na prática
Quotidiana como incorporar as novas tecnologias, conseguindo, assim, desenvolver
Competências diferentes das gerações anteriores ainda activam no mercado de trabalho:
a Baby Boomers e a geração X. Os jovens são consideradas ambiciosos, confiantes e
acreditam que podem mudar o mundo (Andrade, et al, 2012,p.4)
Para Oliveira (2010), a geração Y é motivada por desafios e interesse de ascensão
rápida, seus integrantes mudam de direcção quando percebem que isso não acontecerá
em um curto espaço de tempo. Em decorrência, a rotatividade nas empresas está
crescendo: trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses
novos profissionais
 ___________________________________________________________________________6

2.3 Geração Z
A Geração Z, de acordo com Kämpf (2011), nasceu em meados dos anos 1990, período
de ascensão da tecnologia, quando a Internet e o Google já estavam presentes no
quotidiano da população. Os pertencentes a essa geração são considerados nativos
digitais por dominarem e manusearem sem dificuldades qualquer aparelho electrónico
(tablets, notebooks, smartphones, entre outros), além dos relacionamentos virtuais como
o Facebook.
Santos et al. (2011) esclarece que a letra “Z” que caracteriza essa nova geração vem do
verbo “zapear”, que se refere ao ato de mudar de canal intermitentemente, deixando
transparecer algumas atitudes ao mesmo tempo: curiosidade, impaciência, controle
sobre o que quer assistir, não acomodação.
Para Lauer (2011), dentre diversas características da Geração Z, destaca-se o fato de
serem multitarefas, conseguem desempenhar várias actividades ao mesmo tempo, o que
pode ser considerado positivo, mas em contrapartida falta-lhes foco, podendo torna-los
profissionais dispersos.

Os integrantes dessa geração não se imaginam em um local sem tecnologia e Internet;

desde a infância já possuem aparelhos tecnológicos facilitadores, habituaram-se em
obter informações sem limites de qualquer parte do globo, oriundas do mundo
globalizado em que nasceram. Para a geração Z não existem fronteiras; contudo, isso
“não significa, em absoluto, uma regra geral e que não possa ser um comportamento
passível de ser desenvolvido e mudado no contexto da própria convivência social e
organizacional” (Brito, 2013, s/p).

3. Geração Alpha

Por fim, há a geração dos nascidos a partir de 2010 – a Geração Alpha, ainda “sem
características precisas definidas, a não ser que nasceram em um mundo conectado em
rede” (Serrano, 2014, s/p). De facto, a interacção com a tecnologia desde o nascimento é
sua característica principal. Esse factor impulsiona as actividades cerebrais, fazendo
com que o cérebro mude, tornando as crianças dessa geração mais inteligentes, mais
capazes.
A geração Alpha vive um momento em que se preza a diversidade, a espontaneidade, a
autonomia e a ausência de estereótipos. Nesse contexto, o processo educacional dessa
nova geração mostra que as crianças estão cada vez mais activas, independentes e
 ___________________________________________________________________________7

adaptadas, desde muito cedo, às diferentes tecnologias. “A tendência é que, em um

futuro não muito distante, o aprendizado seja customizado, com materiais apropriados
de acordo com o perfil da criança e focado no que ela gosta, precisa e sabe fazer”
(Furtado, 2015, s/p).

3.1 Conflito de gerações

As organizações vivem actualmente um momento histórico, onde é possível encontrar
profissionais de três gerações – baby boomers, X e Y – trabalhando juntas. Definir uma
geração não é tarefa fácil. Cada vez mais as diferentes gerações estão convivendo dentro
das empresas, cada qual com suas características e valores, resultando muitas vezes em
conflitos (Lombardia et al , 2008, p.30).
A tecnologia é um dos factores que contribuem para os conflitos entre os funcionários
de diferentes idades em uma empresa. Nesse cenário, em que os jovens da Geração Y e
Z já nasceram em um ambiente rodeado de aparelhos electrónicos, redes sociais,
notícias instantâneas, além dos membros da geração X, que começaram a utilizá-la mais
tarde, na fase adulta, os mais velhos, da geração Baby Boomers, ainda não se adaptaram
a essas tecnologias e possuem alguma resistência, com isso fica certo que divergências
ocorram relacionadas a este factor (Sousa, 2016,p,8)
Outro factor que fomenta conflitos entre essas gerações no ambiente de trabalho é a
forma como lidam com a hierarquia, pois enquanto os Baby Boomers vêem a como algo
a ser seguido rigorosamente e formalmente, as demais, X e Y, vêem a como algo
maleável, em que o fato de ser chefe não impõe uma autoridade absoluta, sendo possível
contestar determinadas ordens quando consideradas impróprias, para os Booomers isso
pode ser considerado desrespeito e quebra de hierarquia (Sousa, 2016, p.12)

3.2 Gestão de conflitos geracionais

Cada geração possui factores motivacionais e aspirações específicos ao entrar no
mercado de trabalho, dessa forma as organizações que estão atentas a necessidade de
reter seus talentos devem identificar esses “motivadores para ter elementos que
permitam explorar novas abordagens e actuar nos principais factores de retenção de
pessoas que contribuem para seu crescimento e posicionamento competitivo no
mercado.” (Cara, 2003, p. 35)
Diante das características de perfis profissionais extremamente distintos, com “modelos
mentais” dissonantes e expectativas diferenciadas para com o trabalho, percebe-se que
 ___________________________________________________________________________8

gerenciar conflitos geracionais é, antes de tudo, necessário um exercício contínuo de

autoconhecimento e abertura para as diferenças. Esta analogia deve ser realizada pelas
empresas como um todo, de forma que se compreenda e valorize as diferenças, que
podem agregar novos valores a organização (Pena & Martins, 2015, p.12).
Oliveira (2012) ressalta ainda, que as empresas devem gerenciar os conflitos potenciais
entre as gerações através da desburocratização do ambiente de trabalho, oferecendo um
plano de carreira com oportunidades de ascensão profissional iguais para todos os
membros e facilitando as formas de comunicação dentro da empresa. Nesse sentido, a
área de recursos humanos deve ao mesmo tempo integrar os membros de diferentes
gerações, procurando eliminar os conflitos organizacionais, por meio do conhecimento
das características de cada geração de forma que seja possível compreender o perfil de
cada uma delas.
Na busca pela integração das diferentes gerações nas organizações, é necessário
entender que os membros dos grupos de trabalho possuem habilidades e
comportamentos que nem sempre estarão alinhados, havendo então a necessidade de
administrar tais variações no transcorrer das actividades quotidianas de forma
responsável. Para tanto, as organizações devem buscar promover a aprendizagem de
seus membros, por meio de um constante processo de inovação (Collistoch et al, 2012,
p.18).

3.3 Metodologia
Para a construção desse ensaio foi realizada uma pesquisa bibliográfica com base em
obras literárias, artigos, internet e revistas cientificas.
Conforme Gil (2000) a pesquisa bibliográfica é aquela em que os dados são obtidos de
fontes bibliográficas, ou seja, de material elaborado com a finalidade explícita de ser
lido”. As pesquisas bibliográficas referem-se a uma modalidade específica de
documentos, que são as obras escritas em editoras, comercializadas em livrarias e
classificadas em bibliotecas, como livros, jornais, revistas e periódico

Conclusão

Conhecer o perfil de cada geração, a partir do estudo das características que as definem,
é de suma relevância para que os gestores mantenham os profissionais integrados e
comprometidos com os objectivos e as metas das organizacionais. Sendo assim, deve-se
 ___________________________________________________________________________9

de forma contínua, estimular o trabalho entre equipes heterogéneas de modo que estas,
juntas, somem suas particularidades, objectivando a conquista de um resultado positivo
maior.
Ressalta-se que as gerações podem e devem conviver em um mesmo ambiente de
trabalho, de forma que a integração entre elas possa minimizar as suas fragilidades e por
consequência agregar as organizações novas forças para lidar com a dinâmica de um
mercado empresarial cada vez mais diferenciado e exigente. Cabe, portanto, entender
que as características que definem os perfis de cada geração são singulares, e para tanto
não se pode exigir padrões de comportamentos únicos, mas valorizar as especificidades
de cada grupo.
Dessa forma, o agenciamento das expectativas de cada geração, bem com as tentativas
de conciliação dos conflitos que surgem entre esses diferentes profissionais, são vistos
como aspectos essenciais para as organizações que pretendem alcançar um maior
comprometimento de suas equipes.

Referencias Bibliográficas

ANDRADE, S. I. et al. Conflito de gerações no ambiente de trabalho em empresa

pública. Rio de Janeiro, 2012.

BOOG, Gustavo; . Discursos e práticas de gestão de pessoas e equipes: cultura nas

organizações. 1.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012

BRITO, P.V As gerações boomer, baby-boomer, X, Y e Z. 2013.

CARA, Mariane. Gerações juvenis e a moda: das subculturas à materialização da

imagem virtual. 2008.

CARVALHO, Anderson. As gerações Baby boomer, X, Y e Z. 2012

COLLISTOCHI, Camila et al. A Relação entre as Gerações e o Processo de

Aprendizagem em uma Organização Bancária. Rio de Janeiro, 2012.
___________________________________________________________________________10

FORQUIN, J.C Relações entre gerações e processos educativos: transmissões e

transformações. São Paulo, 2003.

FURTADO, Isabelle. Geração Alpha. Disponível em: <https://prezi.com/xh-3wu-

ddfxb/proposito/>. Acessado em 20/10/2019.

FAGUNDES, Marina Miranda. Competência Informacional e Geração Z. Monografia

de licenciatura em Biblioteconomia. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande
do Sul, 2011.

GIL. A. C. Técnicas de Pesquisa em Economia. São Paulo: Atlas, 2000

GONCALVES, L.R & RODRIGUES, M.G. "um estudo sobre conflitos entre as
gerações x e y nas organizações contemporâneas. Revista Científica Multidisciplinar da
Faculdade São José. 6. Rio de Janeiro. Ciência actua, 2015. pp 213.

LOIOLA, Rita. Geração Y. São Paulo, 2009.

LOMBARDIA, P.G et al. Quem é a geração Y? . 2008

MALAFAIA, Gabriela Silva. Gestão estratégica de pessoas em ambientes

multigeracionais. Rio de Janeiro, 2011.

OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: era das conexões, tempo de relacionamentos. São

Paulo: Clube dos Autores, 2008.

_______________ Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo:

Integrare, 2010.

________________ Jovens para sempre: como entender os conflitos das gerações. São
Paulo: Integrare, 2012.

LAUER, Caio. A chegada da geração Z no mercado de trabalho. 2011

___________________________________________________________________________11

PENA, F. MARTINS, S. baby boomers, X e Y: diferentes gerações “coexistindo” nos

ambientes organizacionais. 2015.

SANTOS, C. et al . O processo evolutivo entre as gerações X, Y e Baby Boomers. São

Paulo, 2011.

SERRANO, Daniel Portillo. Geração Baby Boomer. 2014

SOUSA, R.F. Conflito de gerações no ambiente de trabalho: Estudo de caso na

Procuradoria Geral do Trabalho – PGT. Monografia de Bacharelato em
Administração. Universidade de Brasilia, 2016.

KAMPF, C. Com Ciência; Revista Electrónica de Jornalismo Cientifica, disponível em

www.comciencia.br/comciencia. Acessado em 20 de Outubro de 2019.

ZEMKE, R O Respeito ás Gerações. Rio de Janeiro, 2008.