1 INTRODUÇÃO

A liderança tem sido, ao longo dos anos, pauta importante nos estudos
e debates organizacionais. A capacidade de direcionar, motivar e engajar
colaboradores é um desafio para quem exerce essa função e que tem se
amplificado, visto que o mercado de trabalho atual encontra profissionais
multigeracionais.

Compreender os desafios e diferenças comportamentais das gerações

presentes no capital humano das empresas, é um primeiro passo para
encontrar ferramentas e modelos de liderança possíveis para melhores
resultados. Assim, o entendimento do que é comum e específico nas
motivações, comportamentos e valores das gerações, pode auxiliar as
organizações a atraírem e reterem profissionais, além de mantê-los engajados
e de acordo com os objetivos organizacionais, segundo Schefer e Garrafa
(2015).

Esse assunto requer um olhar ainda mais atento principalmente se

tratando da geração Z, a mais recente no mercado de trabalho e que de acordo
com os dados da Organização das Nações Unidas (ONU), já em 2019
representaria 32% da população mundial, ultrapassando a geração Y, também
conhecida como millenial, que responderia por 31,5%.

Assim, diante do contexto apresentado, o presente paper temático tem

como objetivo sinalizar as principais características presentes nas mais
recentes gerações e suas influências no mercado de trabalho e utilizar bases
teóricas acerca dos fatores motivadores para a geração Z dentro das
organizações, de acordo com as suas características comportamentais.

2 CONTEXTUALIZANDO AS GERAÇÕES

2.1 Contextualizando as gerações

De acordo com Barbosa e Cerbasi (2009, p. 21) a melhor definição de

geração, em termos práticos é “um conjunto de vivências históricas
compartilhadas, princípios de vida, visão, valores comuns, formas de
relacionamento e de lidar com o trabalho e a vida”.

Hoje temos presentes no capital humano das organizações quatro

gerações: Baby Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z, mas Lidar com
esses diferentes conjuntos de vivências, bem como as individualidades
pessoais é um enorme desafio para as lideranças, principalmente ao olharmos
para as novas gerações, nascidas em um mundo globalizado e tecnológico,
onde a velocidade digital acarretou em um desejo de velocidade em diversos
âmbitos sociais.

Os Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1964 são voltados para

resultados e competitivos, entendem a liderança como uma função de
comando e controle e tem como principal preocupação a estabilidade no
emprego. Por terem aprendido a lidar com a tecnologia depois de adultos, tem
uma relação difícil com a mesma (APRIGIO, 2013). Para os Baby Boomers, o
trabalho e a realização pessoal vêm em primeiro lugar, deixando o equilíbrio
em segundo plano. (BARBOSA; CERBASI, 2009).

A geração X, nascida entre 1965 e 1977 apresenta muitos

comportamentos diferentes da geração anterior. Também buscam resultados
no trabalho, mas apresentam comportamentos menor rígidos e gostam de mais
informalidade no ambiente corporativo, apesar de ainda possuírem
pensamentos conversadores em alguns aspectos. (APRIGIO, 2013). Muito
diferente dos Baby Boomers, para a Geração X o equilíbrio entre vida pessoal
e profissional é importante, mas possuem maior tendência a realizar as tarefas
sozinhos, em vez de trabalharem em equipe (SANTOS et al, 2014).

Já a Geração Y, também conhecida como millenial, é constituída por

pessoas nascidas na década de 80 e 90 e apresentam características,
linguagens e valores diferentes dos encontrados nas gerações anteriores.
Possuem compromisso inegociável com seus valores, são ávidos por desafios
e querem fazer as coisas ao seu próprio modo, não tendo medo de enfrentar
posições de autoridade (APRIGIO, 2013). De acordo com Lipkin e Perrymore
(2010, apud SCHEFER; GARRAFA, 2015, p.4) destaca-se como “principais
características da Geração Y o imediatismo, a impessoalidade, o individualismo
e a multifuncionalidade. Assim, quando entram em uma empresa, querem logo
subir de cargo e possuem expectativas irreais, pois, apesar de terem potencial,
não possuem a experiência necessárias”.