UNIVERSIDADE UNIGRANRIO

DANIEL RAMOS DE OLIVEIRA

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

IMPORTANCIA DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

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 o comportamento organizacional é um campo de estudo essencial para compreender o
funcionamento interno e como as pessoas interagem dentro delas. É um domínio
multidisciplinar que abrange conceitos da psicologia, sociologia e administração. no entanto.
um dos aspectos mais cruciais do comportamento organizacional é a cultura corporativa.

A cultura corporativa estabelece a identidade da organização. Ela define quem são, os

que valorizam e qual é o propósito da empresa. Uma cultura bem definida cria um senso de
pertencimento entre os funcionários, aumentando sua motivação e comprometimento, objetivos
organizacionais.

Administrar é alcançar resultados com as pessoas e para elas, e não apesar delas. Saber
lidar com gente, gostar de lidar com pessoas, compreender o que motiva o comportamento
humano é estratégia para que nós temos uma liderança educadora, uma gestão humanizada que
consiga gerar um ciclo virtuoso de desenvolvimento, tanto pessoal quanto organizacional.

Conhecer o q motiva o comportamento humano, conhecer quais são as melhores

ferramentas de gestão pra viabilizar essa maior harmonia dessa relação homem-trabalho é o
diferencial.

Organização que deem estrutura fixa, tecnologia, que focam no lado material, têm
várias, as que investem nas pessoas são poucas.

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 PRÁTICA EFICAZ QUE OS GESTORES PODEM DESENVOLVER PARA
INCENTIVAR UMA MUDANÇA NO COMPORTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS E
PROMOVER UM PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Uma prática eficaz que os gestores podem desenvolver para incentivar uma mudança no
comportamento dos funcionários e promover um processo de aprendizado é a implementação
de um programa de mentoria reversa.

A mentoria reversa envolve a associação de funcionários menos experientes com

colegas mais experientes em uma relação de aprendizado bidirecional. Tradicionalmente, a
mentoria envolve um mentor mais experiente orientando um mentorado menos experiente. No
entanto, na mentoria reversa, os papéis são invertidos, permitindo que os funcionários mais
jovens ou menos experientes ofereçam insights, perspectivas e habilidades únicas aos colegas
mais experientes.

A mudança de comportamento desejada por meio dessa prática é criar uma cultura de
aprendizado contínuo, onde todos os funcionários se sintam valorizados e capacitados para
contribuir com seus conhecimentos e habilidades únicas, independentemente do nível
hierárquico ou da antiguidade na organização.

Aqui está como os gestores podem implementar um programa de mentoria reversa:

Identificação de Participantes: Os gestores devem identificar tanto mentores quanto

mentoreados potenciais em toda a organização, levando em consideração uma variedade de
habilidades, conhecimentos e experiências.

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 Treinamento: Os participantes do programa devem receber treinamento adequado sobre
os objetivos e o processo da mentoria reversa, incluindo habilidades de comunicação, feedback
construtivo e resolução de problemas.

Pareamento: Os gestores devem parear os participantes com base em interesses mútuos,

habilidades complementares e metas de desenvolvimento profissional.

Estabelecimento de Metas: É importante que os participantes definam metas claras e

mensuráveis para seu envolvimento na mentoria reversa, alinhadas aos objetivos
organizacionais e individuais.

Reuniões Regulares: Os pares devem se encontrar regularmente para discutir desafios,

compartilhar conhecimentos e experiências, e trabalhar juntos para alcançar as metas
estabelecidas.

Feedback e Avaliação: Os gestores devem facilitar sessões regulares de feedback, onde

os participantes possam oferecer insights uns aos outros sobre seu progresso e áreas de
melhoria.

Reconhecimento e Incentivo: Os gestores devem reconhecer e recompensar os

participantes pelo seu envolvimento e contribuições para o programa de mentoria reversa,
incentivando assim uma cultura de aprendizado e colaboração contínua.

Ao implementar um programa de mentoria reversa, os gestores podem não apenas

incentivar uma mudança no comportamento dos funcionários, promovendo uma cultura de
aprendizado e desenvolvimento contínuo, mas também aproveitar ao máximo o potencial e os
talentos únicos de cada membro da equipe.

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 REFERÊNCIAS

Robbins, Stephen P., e Timothy A. Judge. "Comportamento Organizacional." São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

Schein, Edgar H. "Organizational Culture and Leadership." San Francisco: Jossey-Bass,

2010.

Luthans, Fred. "Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach." Nova York:

McGraw-Hill Education, 2011.

Cameron, Kim S., e Robert E. Quinn. "Diagnosing and Changing Organizational

Culture: Based on the Competing Values Framework." San Francisco: Jossey-Bass, 2011.

Kreitner, Robert, e Angelo Kinicki. "Comportamento Organizacional." São Paulo:

McGraw-Hill, 2007.

Ragins, Belle Rose, e Kathy E. Kram. "The Handbook of Mentoring at Work: Theory,
Research, and Practice." Los Angeles: SAGE Publications, 2007.

Clutterbuck, David. "Everyone Needs a Mentor: Fostering Talent in Your

Organization." Boston: Harvard Business Review Press, 2019.

Chao, Georgia T., e Elaine J. Roth. "The Cultural Contingencies of Mentoring: A

Typology." In "Handbook of Research on Mentoring: A Global Perspective", editado por
Beverly R. Wheeler, 179-193. Cheltenham: Edward Elgar Publishing, 2017.

Allen, Tammy D., e Lillian T. Eby. "The Blackwell Handbook of Mentoring: A Multiple
Perspectives Approach." Oxford: Blackwell Publishing, 2007.

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 Kram, Kathy E. "Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational
Life." Lanham: University Press of America, 1988.