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POLÍTICA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

1. DIRETRIZES, OBJETIVOS E ABRANGÊNCIA

A PCS - Política de administração de Cargos e Salários visa definir o sistema de remuneração

dos empregados na empresa INSTITUTO SÃO JOSÉ LTDA, da cidade de São José, SC.

1.1. Consideram-se as seguintes diretrizes:

 Cabe à área de Recursos Humanos, a responsabilidade pela definição de procedimentos

para a gestão de cargos e salários dos empregados, assim como as alterações que se fizerem
necessárias, que podem envolver a criação, a extinção ou a reclassificação dos cargos, de acordo
com o estabelecido na presente Política, mediante aprovação da Direção e Gerência.

 A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as

responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.

 Data base da categoria: Anualmente, no mês de novembro, o salário base sofrerá alteração
devido ao reajuste obrigatório da categoria. Quando ocorrer atrasos na homologação da
Convenção Coletiva, pode ser definida a antecipação salarial, podendo ter como parâmetro o INPC
(Índice Nacional de Preços ao Consumidor).

 Data base para enquadramento, revisão e promoções: Ocorre anualmente, no mês de

MARÇO, podendo, mediante análise e aprovação da Diretoria, em casos excepcionais, ser
concedido a qualquer tempo, desde que a justificativa seja aprovada pela Direção.
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 Ajustes de mercado: São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo
com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração ou identificados
pela empresa ao encontrar dificuldades para contratar determinados profissionais por um espaço
de tempo que confirme ser essa uma situação crônica.

 O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da

empresa e seus resultados.

 A política procura atender os valores estabelecidos e praticados pela empresa.

1.2 Objetivos:

 Proporcionar um Programa de Cargos e Salários com a finalidade de estabelecer justiça

organizacional, equidade e transparência no sistema de remuneração.

 Atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para atender as

necessidades e prioridades da empresa frente ao mercado.

 Reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus empregados no aspecto

do desenvolvimento técnico-profissional e na contribuição efetiva para os resultados da empresa.

 Estabelecer critérios de progressão salarial e ascensão profissional, bem como, orientar

seus empregados.

 Contribuir com critérios para o perfil de vagas e remuneração, no processo de

recrutamento e seleção da empresa.
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2. DOS CARGOS

Cargo é Agrupamento de atividades e responsabilidades preestabelecidas, que são

realizadas por um ou mais empregados da área e que contribuem para a obtenção de objetivos
definidos.

As descrições das atividades e responsabilidades estão disponíveis em documento

complementar.

2.1 Estrutura de Cargos:

A Estrutura de Cargos da empresa apresenta os seguintes cargos e níveis:

CARGOS ADMINISTRATIVOS NÍVEIS

Diretor Geral NÍVEIS I - XI
Diretor Técnico NÍVEIS I - XI
Diretoria de Planejamento NÍVEIS I - XI
Assessoria de Planejamento NÍVEIS I - XI
Gerência Administrativa e Financeira NÍVEIS I - XI
Gerência Assistencial NÍVEIS I - XI
Coordenador Comercial NÍVEIS I - XI
Coordenador de Hotelaria NÍVEIS I - XI
Coordenador de RH NÍVEIS I - XI
Coordenador de TI -Tecnologia da Informação NÍVEIS I - XI
Coordenador Financeiro NÍVEIS I - XI
Coordenador Manutenção NÍVEIS I - XI
Coordenador Patrimonial NÍVEIS I - XI
Coordenador Recursos Humanos NÍVEIS I - XI
Líder de Recepção NÍVEIS I - XI
Analistas NÍVEIS I - XI
Assistente de Arquivo NÍVEIS I - XI
Assistente Executiva NÍVEIS I - XI
Assistente Financeiro NÍVEIS I - XI
Técnico de Informática NÍVEIS I - XI
Técnico de Manutenção NÍVEIS I - XI
Técnico de Segurança do Trabalho NÍVEIS I - XI
Almoxarife NÍVEIS I - XI
Artífice NÍVEIS I - XI
Auxiliar de Cozinha NÍVEIS I - XI
Cozinheira NÍVEIS I - XI
Higienista NÍVEIS I - XI
Motorista NÍVEIS I - XI
Recepcionista NÍVEIS I - XI
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CARGOS EQUIPE ASSISTENCIAL NÍVEIS

Diretor Técnico NÍVEIS I - XI
Gerência Assistencial NÍVEIS I - XI
Médico Plantonista NÍVEIS I - XI
Enfermeiro NÍVEIS I - XI
Técnico de Enfermagem NÍVEIS I - XI
Técnico de Enfermagem - foco Farmácia NÍVEIS I - XI
Técnico de Enfermagem - foco Terapia Ocupacional NÍVEIS I - XI
Assistente de Enfermagem NÍVEIS I - XI
Assistente Social NÍVEIS I - XI
Coordenador de Grupo NÍVEIS I - XI
Farmacêutico NÍVEIS I - XI
Nutricionista NÍVEIS I - XI
Prof. Educação Física NÍVEIS I - XI
Psicólogo NÍVEIS I - XI
Terapeuta Ocupacional NÍVEIS I - XI

A estrutura de cargos e nomenclaturas estão organizadas considerando o organograma atual

da empresa conforme anexo A.

2.2 Escolaridade dos Cargos:

Os cargos estão organizados de acordo também, com formação - escolaridade de seus

ocupantes e seguem orientações conforme anexo B, quadro de carreira.

3. ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO

3.1 Construção do Organograma:

Nesta etapa, foi definido o funcionamento estrutural de cargos da entidade, identificando as

funções existentes a partir das diferentes responsabilidades, assim como a hierarquia entre estas.
O organograma foi descrito com o apoio dos gestores e confrontado com as descrições de cargos.

3.2 Confecção das Descrições de Cargos:

A descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que

compõem a sua natureza e o torna distinto de todos os outros existentes na organização. É a
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determinação das atribuições, responsabilidades e requisitos inerentes as funções

desempenhadas.

Para que fosse possível obter dados sobre o conteúdo de cada cargo, fez-se necessário saber
“o quê” cada empregado faz, “como” faz e "por quê”. Após esse levantamento foram realizadas
reuniões com os gestores de área para validar as atribuições pertinentes a cada cargo, assim como
definir os requisitos técnicos e comportamentais para o preenchimento destes.

3.2.1.Estrutura do Formulário de Descrição de Cargos:

Cada cargo ou função possui um formulário próprio, em formato padrão, incluindo os

seguintes quesitos:

 Identificação: consta o título do cargo ou função, a gerência e departamento ao qual

pertence e a data de atualização da descrição;

 Organograma: consta a representação gráfica da estrutura de cargos, com o reporte ao

superior imediato;

 Missão do Cargo: consta a descrição breve dos objetivos principais do cargo ou da função
existir na entidade;

 Responsabilidades: consta a descrição das macro atividades, que se repetem com

regularidade;

 Grau de Autonomia e Complexidade: consta o nível de autonomia, dificuldade e

diversificação das atribuições executadas pelo empregado, dentro do nível hierárquico e
senioridade;

 Educação (escolaridade): consta o nível de instrução ideal para a execução das tarefas do
cargo, de acordo com o nível hierárquico e senioridade;

 Experiência: consta o tempo necessário de experiência na função para promoções

horizontais ou avaliações internas, de acordo com o nível de senioridade;

 Conhecimentos Técnicos: constam as competências técnicas necessárias a serem

utilizadas na execução das atividades;

 Comportamentos/Atitudes: constam as competências comportamentais essenciais e

específicas necessárias a cada cargo.
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3.3 Avaliação dos Cargos:

Esta etapa consiste em avaliar todos os cargos da organização individualmente,

determinando a relevância de cada um em comparação com os demais, formando-se uma
hierarquia de cargos, a partir do cargo com menos relevância, o de menor valor salarial, ao cargo
de maior relevância, com maior valor salarial.

3.4 Pesquisa Salarial:

A Pesquisa de Salários é uma ferramenta que possibilita a empresa perceber o valor externo
de seus cargos, e utilizá-los na administração de cargos e salários, contratações, promoções de
profissionais, implantação e reavaliação de política de benefícios, plano de participação nos
resultados e incentivos, como bônus e gratificações. Uma pesquisa salarial deve ser baseada nos
padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada, assim como o segmento e o
porte da empresa.

3.5 Graduação Salarial:

Através da análise da avaliação dos cargos, com base na pesquisa salarial, desenvolveu-se
uma graduação salarial para cada classe de cargo.

A construção da graduação salarial foi formulada através dos passos a seguir:

I. Definição de quantos níveis salariais cada classe de cargo será composto e qual a diferença
em porcentagem entre estes;

II. Criação da política de remuneração que irá compreender o enquadramento e a

movimentação entre os níveis salariais.

3.6 Enquadramento do Pessoal:

Ao final da definição das planilhas salariais foi realizado o enquadramento do pessoal da

empresa nesta nova política salarial, remanejando e adequando conforme necessidade, a fim de
criar uma transparência e organização referente a este assunto.
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O enquadramento do quadro de pessoal será realizado de acordo com critérios, prioridades e

autorização estabelecidos pela Diretoria da empresa.

4. ESTRUTURA DAS PLANILHAS SALARIAIS

4.1 Planilhas Salariais:

As tabelas salariais são regidas e devem ser atualizadas periodicamente pelo acordo coletivo,
de acordo com o Sindicato da categoria.

Todas as faixas salariais preveem o salário base de cada cargo, para jornada mensal de
duzentas e vinte horas (220 h), contemplando o Descanso Semanal Remunerado. Caso necessário,
exceto jornadas diferentes da citada acima que serão evidenciadas na planilha.

As planilhas salariais são formadas por duas (2) classes de cargos, as quais foram definidas
conforme a importância interna, de acordo com os níveis de hierarquia definidos na estrutura
organizacional desenhada.

4.2 Alterações na Estrutura:

Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de
Avaliação, conduzido pelo RH, com base na avaliação interna de suas atribuições e requisitos, além
de, se possível, uma pesquisa salarial.

5. POLÍTICA SALARIAL

A política salarial da empresa INSTITUTO SÃO JOSÉ LTDA será realizada em conformidade
com os princípios apresentados na seqüência deste tópico:

5.1 Salário de Admissão:

Todos os empregados admitidos deverão ser enquadrados no primeiro nível salarial de sua
classe - que é o menor salário possível previsto no presente Plano de Cargos, Carreiras e Salários -
referente ao piso estabelecido.

5.2 Gratificação por tempo de serviço:

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Fica estabelecida a sistemática de reconhecimento pecuniário de gratificação de tempo de

serviço para cada período de 03 (três) anos de trabalho na empresa / ou no cargo, com o
pagamento de 2% (dois por cento) do salário base para cada Triênio adquirido.

5.2.1 Critérios:

A gratificação por tempo de serviço prevista neste item está condicionada ao tempo de
serviço na empresa / cargo e a avaliação de desempenho do empregado pela respectiva gerência;

5.2.2 Empregados que já recebem o evento denominado “Triênio”:

Os empregados que já recebem em folha de pagamento adicional por tempo de serviço, o

evento denominado “Triênio”, continuarão recebendo normalmente esta verba, e terão este
período já considerado excluído do cálculo para fins da gratificação por tempo de serviço
estabelecido nesta política.

5.2.3 Alteração de Cargo:

Quando houver alteração de cargo, inicia-se a contagem para o direito da gratificação por
tempo de serviço.

5.2.4 Aplicação:

No mês de março serão contemplados e avaliados todos os empregados que fizeram

aniversário de empresa ou de cargo, de anos múltiplos de 3 (três) entre 01 de março do ano
anterior até o dia 28/29 de fevereiro do ano em curso, e só adquire direito a partir da avaliação de
desempenho, sendo que o pagamento será feito somente a partir do mês de março do respectivo
ano. (por exemplo: empregado completou 3 anos de trabalho na empresa em 21/10/2015, a
avaliação de desempenho foi satisfatória, neste caso será devido a gratificação por tempo de
serviço de 2% a partir da competência março/2016).

5.2.5 Condicionantes:

O adicional por tempo de serviço só será aplicado na hipótese de as despesas com

remuneração dos empregados não ultrapassarem o percentual de 55% (cinquenta e cinco por
cento) do faturamento da empresa, e em caso de ter que suspender este benefício os empregados
serão comunicados com 6 (seis) meses de antecedência da data da aplicação, ficando assegurada a
percepção dos adicionais por tempo de serviço já concedidos.
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 Promoção Horizontal:

É uma alteração do salário do empregado dentro da faixa salarial correspondente ao seu

cargo. A empresa adotará a ascensão por mérito e antiguidade para movimentação horizontal,
sendo:

- Promoção Horizontal por Antiguidade: a progressão de no mínimo um nível salarial, a cada

três (3) anos, como forma de reconhecimento pelo tempo de trabalho na empresa e mediante a
análise e aprovação da Diretoria;

- Promoção Horizontal por Merecimento: ocorrerá de acordo com os resultados das

avaliações individuais de desempenho e mediante a análise e aprovação da Diretoria, e será pago
em evento específico em folha de pagamento denominado “Gratificação Enquadramento PCS”.
Recomenda-se iniciar a partir do 2˚ semestre do ano de 2017.

Todos os cargos terão onze (11) níveis salariais / Gratificação por tempo de serviço / Gratificação
enquadramento PCS, que serão percorridos de forma individual e independente por cada
empregado, em conformidade com os critérios definidos neste documento. Observe orientação a
seguir:
A- Por antiguidade: a progressão da gratificação por tempo de serviço ocorre tri anual
considerando o tempo de empresa. Este enquadramento deve ser aprovado pela Diretoria
mediante ao resultado de sua avaliação de desempenho profissional. As alterações, se
aprovadas, ocorrem no mês MARÇO do ano subseqüente.
B- Por mérito: será considerado o seu desempenho profissional para progredir ou não.

Todos iniciam a carreira no nível I, de acordo com o cargo que ocupam, e só poderão alcançar
novo grau de senioridade se tiverem os requisitos necessários para esta progressão. O XI nível
salarial corresponde ao salário máximo possível a ser pago para um ocupante do cargo. Alcançado
este nível, o empregado não terá mais direito a progressões, fazendo jus, a partir desse momento,
tão somente ao reajuste salarial advindo do acordo coletivo.

 Reajustes Coletivos:

Os valores, em reais, de todas as faixas e seus respectivos níveis salariais serão corrigidos
pelo percentual de reajuste definido através do acordo coletivo concedido pelo Sindicato da
categoria.

 Promoções Verticais:
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Os aumentos salariais por promoção vertical serão concedidos aos empregados que
passarem a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da
estrutura de cargos e salários.

Inclui-se a alteração de cargos em virtude de formação acadêmica, exceto para cargos de

escolaridade ensino fundamental incompleto. Observar a orientação a seguir:

Por alteração no grau de formação (escolaridade) e com relação a conclusão de cursos

técnicos e superiores: este enquadramento deve ser aprovado pela Diretoria mediante a
análise da sua certificação, da estrutura e da necessidade da empresa. Ao concluir seu
curso técnico e ou superior, apresentar no RH seu certificado de conclusão. As alterações,
se aprovadas, ocorrerão no mês MARÇO do ano subseqüente.

Os cargos de Gerência e Coordenação são cargos de confiança, podendo, por decisão do

empregador, avançar vários níveis/cargos.

Recomenda-se 3 meses de adequação, antes da oficialização do cargo e do salário. Caso o

empregado não se adapte as novas atividades/responsabilidades, o Gestor da área deverá
comunicar, no período de 90 dias, o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o
empregado poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível
com seu perfil profissional.

Os cargos de Supervisores de Atividade Assistencial também são cargos de confiança, e estes

são indicados pela Diretoria da empresa.

5.3 Gratificação de função para Profissionais da Equipe Assistencial -SUPERVISÃO:

Será concedido Gratificação de função para Supervisores de Atividades, os profissionais da

Equipe Assistencial de qualquer formação que foram aprovados e deliberados pelas Diretorias da
empresa. Em caso de desistência por parte do profissional e ou decisão de retirada do cargo por
parte da Diretoria Técnica, este perde a gratificação de função.

A tabela de gratificação de função será corrigida anualmente de acordo com índices legais
para este fim.

6. DO ORÇAMENTO
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Toda e qualquer movimentação salarial na estrutura deve estar prevista no orçamento anual
para essa finalidade, mediante a aprovação da Diretoria. Será considerado para fins de aprovação a
saúde financeira da instituição e o cenário econômico vigente no país.

7. DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

As Diretorias são responsáveis por dirimir dúvidas não previstas no presente instrumento.

O presente PCS - Programa de Administração de Cargos e Salários foi elaborado observando

as disposições da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estando os empregados nele
enquadrados pelo respectivo regime.

Esta política poderá ser modificada de acordo com as necessidades e direcionamento da

estrutura da empresa mediante aprovação da Diretoria.

Este Plano de Cargos e Salários passa a vigorar nesta data.

Florianópolis (SC), 01 de março de 2016.

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INSTITUTO SÃO JOSÉ LTDA. da cidade de São José, SC.