ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

I – OBJETIVOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

A) Contribuir para o crescimento do negócio;

B) Promover uma cultura de alto desempenho com enfoque sistêmico;

C) Incentivar o aprimoramento profissional;

D) Mobilizar as pessoas rumo a realização da visão de futuro do negócio;

E) Dotar a empresa de instrumentos para atrair e reter talentos.

II – CONSTITUIÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL

A tabela salarial foi elaborada tomando como elementos técnicos referências remuneratórias, a
saber: medianas de mercado (advinda de Pesquisa Salarial com mercado aderente) e tendo como
referências os salários atualmente praticados na [nome da empresa].

Dessa forma, os salários da [nome da empresa] encontram-se dispostos em Tabela de Salários

constituída por 20 faixas salariais, que caracterizam crescimentos verticais, além de 5 steps salariais
horizontais. Dadas as complexidades dos cargos, as tabelas dizem respeito aos três quadros de
atividades na empresa: administrativo, técnico e obras.

III – ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

A administração de cargos e salários será feita considerando:

A) A equidade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme a complexidade,
as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função;
B) A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para
cargos com responsabilidades semelhantes;
C) O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da
empresa e seus resultados.

IV - RESPONSABILIDADE PELA ADMINISTRAÇÃO DO PLANO

A) Diretoria: aprovação das alterações nas políticas e tabelas salariais;

 B) Operações de RH: implantação e coordenação do Plano de Cargos e Salários; Descrição e
análise dos cargos, pesquisa salarial, cálculos de reajustes, manutenção das tabelas e das
políticas em geral; Divulgação do Plano de Cargos e Salários aos Gestores da [nome da
empresa]; Desenvolvimento, análise e recomendação de políticas salariais pertinentes;
Aplicação dos reajustes salariais definidos pelas Convenções Sindicais à Tabela Salarial,
garantindo constante ajuste com os objetivos organizacionais no que se refere à gestão de
pessoas;

C) Operações de DP: integração da Folha de Pagamento às alterações das tabelas salariais e

realização de pagamentos tomando por base os salários administrados e definidos pelo RH;

D) Gerentes, Coordenadores e Supervisores: Administração dos salários dos colaboradores de

acordo com a estrutura salarial/política salarial; Comunicação ao RH sobre alterações ocorridas
nos cargos de sua área (aumento ou diminuição de tarefas).

V – ADMINISTRAÇÃO E ACESSO ÀS TABELAS SALARIAIS

A) Diretoria e o RH: todo material referente à estrutura de Cargos e Salários;

B) Gerentes, Coordenadores e Supervisores: tabela salarial restrita as áreas correspondentes de

sua equipe.

VII - CRITÉRIOS PARA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL E CONCESSÃO DE AUMENTO SALARIAL

INDIVIDUAL

O Provimento de Vagas e/ou concessão de aumento de salário individual será possível pelas
condições a seguir (salvo exceções que podem ocorrer pela solicitação/autorização da Diretoria da
Empresa):

A) Admissão: A contratação de novos colaboradores será realizada por meio de Seleção

Externa quando não couber Seleção Interna. O RH realizará a avaliação do perfil dos candidatos. A
escolha final será de responsabilidade do solicitante da vaga, tendo como base a avaliação realizada
pela equipe técnica.

É prioridade que o colaborador seja admitido com salário do “Níve 1”, estabelecido para o seu
cargo. Quando houver dificuldade de contratação de um novo colaborador no “Nível 1” em função do
grau de qualificação e experiência exigido do candidato ou por contingência de mercado, a
Diretoria/Gerência poderá autorizar a contratação até o “Nível 3”.

B) Progressão Horizontal
B1) Mudança de Step: É a concessão de aumento salarial individual devido à mudança do colaborador
para o step salarial imediatamente seguinte dentro do mesmo nível, não importando o aumento de
complexidade de suas tarefas. Esta movimentação não está vinculada à existência de uma vaga no
quadro de pessoal, mas sim à política de meritocracia da [nome da empresa]: tempo de função no step
e qualidade das entregas profissionais administradas e analisadas em instrumentos sistemáticos de
avaliação de desempenho.

O colaborador que atingir nota mínima 8 na avaliação de desempenho, poderá progredir

horizontalmente recebendo um aumento salarial de 5%. O colaborador que atingir nota mínima 9 na
avaliação de desempenho, acima da expectativa dos avaliadores, poderá atingir um aumento salarial de
até 10%, correspondente a dois steps salariais no mesmo nível.

OBS: A Avaliação de Desempenho será aplicada duas vezes ao ano.

A primeira avaliação do ano, que acontece em Junho, dará aos colaboradores uma oportunidade de
crescimento horizontal seguindo os critérios descritos anteriormente neste tópico.

A segunda avaliação do ano, que acontece em Dezembro, dará aos colaboradores uma oportunidade de
receber uma remuneração variável (Bônus). A nota é gerada através da nota de performance do
colaborador (Avaliação de Desempenho + Metas Corporativas).

B2) Mudança de Nível: É a concessão de aumento salarial individual devido à mudança do colaborador
para o nível salarial imediatamente superior dentro da mesma classe salarial (após chegar ao último
step de se nível atual), não importando o aumento de complexidade de suas tarefas. Esta
movimentação não está vinculada à existência de uma vaga no quadro de pessoal, mas sim à política de
meritocracia da [nome da empresa], tomando por base critérios técnicos e comportamentais: tempo de
exercício da função naquele nível e a qualidade das entregas profissionais administradas e analisadas
em instrumentos sistemáticos de Avaliação de Desempenho.
Cargos Operacionais.

O colaborador que atingir nota mínima 8 na avaliação de desempenho e tiver uma análise positiva de s
treinamentos, poderá progredir de nível recebendo um aumento salarial de 5%.

Cargos Administrativos.

O colaborador que atingir nota mínima 8 na avaliação de desempenho e tiver uma análise positiva de
sua participação nas aulas de inglês e treinamentos, poderá progredir de nível recebendo um aumento
salarial de 5%.

Cargos Técnicos.
O colaborador que atingir nota mínima 8 na avaliação de desempenho e tiver uma análise positiva de
sua participação nas aulas de inglês e treinamentos, poderá progredir de nível recebendo um aumento
salarial de 5%.

Cargos Executivos.

O colaborador que atingir mínima 8 na avaliação de desempenho, e ainda elaborar um projeto de

sugestão de melhoria contínua para sua área (que terá que ser aprovado pelo seu líder), poderá
progredir de nível recebendo um aumento salarial de 5%.

C) Progressão Vertical (Promoção):

É a passagem do colaborador para um cargo de classe superior àquele em que se encontra,
caracterizada pelo exercício de um cargo de maior responsabilidade, complexidade, experiência. Esta
movimentação está vinculada à existência de uma vaga no quadro de pessoal diretamente relacionada
a demanda existente na área/departamento.

ESTRUTURA EXECUTIVA
I. CLASSE 01
Coordenador Financeiro / Coordenador Contábil / Coordenador de Departamento
Pessoal / Coordenador de TI / Coordenador de RH / Coordenador de Marketing /
Coordenador de Controle / Coordenador de Instalações / Coordenador de
Suprimentos / Coordenador de Projetos / Coordenador Adm de Obra.
II. CLASSE 02
Coordenador de Propostas / Coordenador de Prospecção
III. CLASSE 06
Gerente Financeiro / Gerente de TI / Gerente de RH / Gerente de Instalações / Gerente
de Suprimentos / Gerente de Projetos
IV. CLASSE 07
Gerente de Propostas / Gerente de Prospecção

ESTRUTURA TÉCNICA
I. CLASSE 01
Coordenador Administrativo de Obra

II. CLASSE 04
 Supervisor de Controle / Supervisor de Planejamento / Supervisor de Instalações.

III. CLASSE 06
Mestre de Obras.

ESTRUTURA ADMINISTRATIVA
I. CLASSE 01
Coordenador Financeiro / Coordenador Contábil / Coordenador de DP / Coordenador
de TI/ Coordenador de RH / Coordenador de Arquivo / Coordenador de Marketing.
II. CLASSE 03
Coordenador de Criação / Coordenador de Controle / Coordenador de Planejamento /
Coordenador de Instalações / Coordenador de Suprimentos / Coordenador de
Projetos / Coordenador de Propostas / Coordenador de Prospecção.
III. CLASSE 06
Engenheiro Civil / Engenheiro Eletricista de Instalações / Engenheiro Ambiental.

ESTRUTURA OPERACIONAL
I. CLASSE01
Gerente de RH.
II. CLASSE 05
Gerente de Criação / Gerente de Instalações / Gerente de Suprimentos / Gerente de
Propostas / Gerente de Prospecção / Gerente Técnico.

III. CLASSE 07
Gerente de Contrato.

Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano
(com exceção do mês do dissídio), desde que exista vaga/demanda e que o colaborador preencha os
requisitos necessários à promoção.

O colaborador só poderá progredir verticalmente se:

1. Apresentar tempo mínimo na função.

2. Receber parecer favorável da equipe de RH e do solicitante da vaga/demanda.
A Análise de Competências será realizada pela equipe de RH e tem por finalidade conhecer e
mapear o perfil e as potencialidades do colaborador através de entrevista por competência e
testes variados, diante do perfil do cargo, procurando dimensionar o quanto o mesmo está
habilitado a responder às responsabilidades e exigências do cargo potencial a ser ocupado.

3. Nota mínima 8 na última Avaliação de Desempenho (Avaliação das Competências +

Avaliação de Indicadores)

O colaborador que apresentar maior grau de desenvolvimento das competências exigidas pelo
cargo (Análise de Competências no RH + Avaliação de Desempenho) e que for selecionado/aprovado
pelo Gestor da vaga em questão, será promovido.

O aumento por promoção vertical entre cargos de áreas diferentes (ex: auxiliar de serviços gerais
para assistente administrativo) será efetivado até 30 dias após a promoção. Nesse período, o RH irá
avaliar a adaptação do colaborador ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da
Gerência da área.

Caso o colaborador não se adapte ao novo cargo, poderá ser transferido para uma função
compatível com seu perfil profissional de acordo com a existência de vagas e com a avaliação do RH.

D) Transferência:
É a mudança do colaborador de um cargo para outro da mesma classe salarial. Esta
movimentação está vinculada à existência de uma vaga no quadro de pessoal. A transferência do
colaborador segue as mesmas regras de Seleção Interna já descrita na Progressão Vertical (Promoção).

Uma transferência geralmente não significa que o colaborador receberá um aumento de salário.
Se for necessário um aumento salarial para melhor posicionamento na faixa salarial, o colaborador
transferido terá aumento salarial necessário para enquadrá-lo no Nível salarial mais adequado, levando
em consideração suas atividades e responsabilidade frente ao novo cargo.

E) Reclassificação do Cargo:

Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de
maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais,
justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos. Anualmente,
o RH realizará uma análise de cargos para tal fim.
VIII – COMITÊ DE DESEMPENHO

Fica constituído o Gestor imediato e Gestores das áreas que se relacionam com o
cargo/profissional avaliado, mediado pelo RH.
Caberá ao RH convocar todos os membros para as reuniões informando a pauta dos trabalhos
com antecedência e auxiliar nos trabalhos da reunião, registrando em ata as deliberações, divulgando
minuta das atas aos membros imediatamente após cada reunião.

As Reuniões trazem como objetivo principal a avaliação da pessoa certa no lugar certo. Os
critérios de performance e potencial são observados neste encontro.

X – PROCEDIMENTO PARA A CRIAÇÃO DE UM NOVO CARGO

É preciso que o Gerente de área solicite ao RH um estudo para criação de um novo cargo:
descrição de cargo, pesquisa salarial, classificação do cargo na tabela salarial, etc. O RH apresentará a
proposta de criação do novo cargo para aprovação da Diretoria.

XII – PROCEDIMENTO PARA REAVALIAÇÃO DE CARGO

Para que um cargo seja reavaliado é preciso que o Gerente de área solicite ao RH este estudo.
Isto se dará nas seguintes situações:

• Quando o Gerente de área enfrentar destacado problema salarial em um cargo (grande

dificuldade para contratar, alta rotatividade devido à remuneração);
• Quando as atribuições de um cargo aumentarem;
• Quando as tarefas de dois ou mais cargos se fundirem em um só cargo;
• Quando as tarefas de um cargo se dividirem em dois ou mais cargos.

O RH irá avaliar as informações sobre o cargo e sobre o salário, realizando: nova descrição de
cargo, pesquisa salarial, classificação do cargo na tabela salarial, cálculo de impacto na folha de
pagamento, conforme a necessidade. Se a reclassificação de cargo for necessária e a alteração salarial
for viável, o RH apresentará a proposta para autorização da Diretoria.

XIII - CRITÉRIOS PARA CONCESSÃO DE AUMENTO SALARIAL COLETIVO

A) Reajuste Salarial definido por Acordo Coletivo: concedido anualmente mediante o

percentual estabelecido no dissídio coletivo. O aumento salarial de caráter coletivo incidirá sobre toda a
Tabela Salarial, de forma linear, sempre com base no percentual que for acordado. Os colaboradores da
[nome da empresa] contemplados por um aumento salarial coletivo terão tratamento uniforme de
acordo com a definição dos acordos coletivos. Poderá haver uma compensação salarial, caso a [nome
da empresa] tenha fornecido um reajuste espontâneo anteriormente, salvo exceções autorizadas pela
Diretoria.

B) Aumentos concedidos espontaneamente pela Presidência da [nome da empresa]: A

frequência dependerá da administração e do orçamento da empresa. Os aumentos espontâneos
concedidos pela Presidência com o objetivo de manter a competitividade das Tabelas Salariais da
empresa terão como referência a remuneração do Mercado.

XIV – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os casos omissos neste Regulamento serão dirimidos pela Diretoria da [nome da empresa] com
anuência do RH e, nos casos em que couber, respaldados por parecer jurídico da empresa.
Este regulamento poderá ser alterado a qualquer tempo pelo RH com autorização da Diretoria ,
com base nos resultados da empresa e nas condições do mercado.
O presente Regulamento entrará em vigor na data da sua aprovação pela Diretoria da [nome da
empresa], revogando-se as disposições em contrário.