POLÍTICAS DE RECURSOS

HUMANOS
A Política de Recursos Humanos do OK tem por
objetivo proporcionar um ambiente de trabalho onde
os colaboradores sintam satisfação em trabalhar e
encontrem ética, seriedade e respeito nas ações e
decisões tomadas.
 NESTE SENTIDO O OK DEFINIU AS
SEGUINTES PRH:
●
Política de Recrutamento e Seleção

●
Política de Admissão

●
Política de Integração

●
Política de Acompanhamento

no Período da Experiência
●
Política de Avaliação de Desempenho

●
Política de T & D

●
Política de Remuneração e Benefícios

●
Política de Transferência de Pessoal

●
Política de Desligamento
POLÍTICA DE RECRUTAMENTO

E SELEÇÃO
O OK oportuniza, sempre que possível,
o aproveitamento interno no
preenchimento das vagas existentes e
oferece salários e benefícios
compatíveis com as práticas de mercado
em seu segmento.
Todo processo seletivo só terá início através da
entrega do formulário “Requisição de Pessoal”
assinado pelo gestor requisitante da vaga, no DRH
Central.
As vagas serão disponibilizadas para
Recrutamento Interno ou Externo
conforme decisão do DRH.
 Recrutamento Interno - O DRH divulga, através dos
canais de comunicação pertinentes, a existência da
vaga a todos os seus colaboradores;

Recrutamento Externo - O
DRH pesquisa no banco de
currículos disponíveis a
existência de candidatos
que atendam aos pré-
requisitos da vaga;
Processo Seletivo Interno

É vedado, a todos os gestores, abordar diretamente

qualquer colaborador de outra área, bem como negociar
junto a qualquer gestor a transferência de
colaboradores sem envolvimento da área de Recursos
Humanos.
O colaborador é responsável
por sua inscrição no processo
seletivo interno.
- É de responsabilidade do DRH a decisão final
sobre a escolha do candidato selecionado. O DRH,
se necessário, poderá consultar o gestor da vaga.

- É garantida a permanência na área de origem ao

colaborador não selecionado, continuando a
executar normalmente suas atividades.
- Após a aprovação do colaborador no processo
seletivo, não será permitido ao gestor vetar a sua
movimentação.
Processo Seletivo Externo

A participação de ex-colaboradores no processo seletivo é

permitida, desde que aprovadas pelo gestor da vaga, pelo
Departamento Pessoal (DP) e pelo DRH, que poderá
consultar o último gestor do mesmo.

Além de uma avaliação do

histórico profissional do ex-
colaborador na empresa.
- Somente serão admitidos colaboradores que não
tenham parentes trabalhando na mesma filial da
empresa e que não tenham vínculo de subordinação,
salvo expressa autorização da Diretoria.

- Os candidatos finalistas serão encaminhados para as

lojas e entrevistados pelo gestor da posição que é
responsável pela aprovação final;

- É de responsabilidade do gestor da vaga a

decisão final sobre a escolha do candidato
selecionado em Processo Seletivo Externo.
POLÍTICA DE ADMISSÃO
 Depois de selecionado o
candidato é encaminhado
para o DRH que entrega ao
selecionado a Relação de
Documentos Admissionais e
Guia para Exame Médico
Admissional com a data para
retorno e entrega da
documentação ao DP.
Com a documentação entregue e os exames
realizados, o candidato recebe a data de admissão. (As
admissões ocorrerão até o dia 25 de cada mês.)

Nos casos de filiais fora da

Grande Vitória, ocorrerão
no DRH da própria loja
seguindo as mesmas
datas.
POLÌTICA DE INTEGRAÇÃO
Através de um programa de integração o OK
proporcionará aos novos colaboradores a
oportunidade de conhecer a empresa.

Todos os novos colaboradores deverão passar pelo

processo, em que receberão informações sobre a
empresa.
 Etapas do Processo de Integração:

- Apresentação da empresa, sua história e atuação no

mercado. (etapa realizada pelo DRH Central por meio
de vídeo institucional;

- Apresentação das Políticas

de Recursos Humanos e
normas da empresa (etapa
realizada pelo DRH Central).
- O DRH da loja o recebe e apresenta aos gestores
(etapa realizada em cada loja pelo Gerente da loja
com o auxílio do DRH).
- Visitação na loja, em todos os setores (etapa
realizada em cada loja com o auxílio do DRH).
• O DP fará a entrega dos equipamentos, uniformes,
etc. e do Manual do Colaborador. Em seguida o
encaminha para a loja em que irá trabalhar.

• Nos casos das lojas

localizadas fora da Grande
Vitória as integrações
serão realizadas na
própria loja.
Depois de todas as etapas os
novos colaboradores serão
encaminhamento para o setor
de trabalho, onde serão
realizados os treinamentos e
as instruções necessárias.
O gestor é peça fundamental quando se
trata do bom andamento da integração,
pois é ele quem deve dar todo o suporte
necessário e preparar a equipe para
receber o novo colega de trabalho.
 Papel do gestor:

Orientar sobre os objetivos e o funcionamento do seu

novo setor de trabalho, bem como sobre as relações
que esse setor mantém com os demais setores da
empresa.

. O gestor deve apresentar ao novo colaborador:

- o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e
por que fazer.
- responsabilidades que ele terá sobre materiais,
máquinas, valores e sobre a sua própria segurança.
 POLÍTICA DE
ACOMPANHAMENTO DO
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Todo colaborador admitido passa por um período
de experiência de 90 (noventa) dias, subdividido
em outros 2 (dois) períodos de 45 (quarenta e
cinco) dias, a partir de um controle efetivo do
mesmo.

Este período tem por objetivo a avaliação de

ambas as partes, para que, ao fim do prazo acima
citado, se prorrogue e efetive ou não a contratação
por prazo indeterminado.
 Será entregue aos gestores o formulário “Avaliação
de Experiência” com datas para devolução que
deverão ser preenchidos e encaminhados ao DRH.

As avaliações devem ser entregues com assinatura do

gestor e do colaborador, para que o mesmo saiba
como esta se saindo, pois será uma grande
oportunidade para expor as qualidades bem como os
pontos a serem melhorados.
Em toda avaliação de 45 dias deve ser elaborado, em
parceria com o colaborador, um plano de ação para
possíveis melhorias.

O processo de acompanhamento
do plano de ação do colaborador
deve ser realizado pelo gestor
imediato.
 As avaliação da experiência do funcionário tem
como objetivo principal apresentar ao funcionário
uma avaliação de seu comportamento e/ou
desempenho, sinalizando seus pontos fortes e os
pontos que precisam ser melhorados.

Na primeira quinzena de trabalho os

colaboradores responderão a uma entrevista de
acompanhamento, que será enviada pelo DRH
Central.
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
 Objetivos da Avaliação de Desempenho:

- Auxiliar no Levantamento de Necessidades de

Treinamento da empresa, identificando
necessidades de capacitação;

- Medir o desempenho individual do colaborador,

visando auxiliar nos processos de movimentação
de pessoal;

-
- Auxiliar na criação de Plano de Desenvolvimento
Individual dos colaboradores visando melhoria e
aprimoramento de seu trabalho;
- Contribuir para o desenvolvimento dos gestores
buscando transformá-los em lideres de pessoas,
principalmente em relação ao feedback e evolução de
suas equipes;

- Valorizar e reconhecer o desempenho eficiente dos

colaboradores;
- A Avaliação deverá ser feita semestralmente.

- A avaliação realizada pelo gestor imediato do

colaborador poderá ser feita na presença do mesmo.
Nos casos em que não forem feitas na presença do
colaborador devem ser apresentadas para
conhecimento e assinatura.
- Avaliação de Desempenho
deverá ser aplicada à todos os
colaboradores efetivos.
- Em parceria com o colaborador deve ser elaborado
um Plano de Desenvolvimento Individual.
- As avaliações de desempenho devem ser conduzidas
em formulários fornecidos pelo DRH.

- A prática de feedback deve ser contínua.

- É responsabilidade do Gestor o
acompanhamento dos planos de
desenvolvimento Individuais.
- Todos os formulários preenchidos devem ser
assinados por: colaborador que teve seu
desempenho avaliado e gestor que conduziu a
avaliação.
POLÍTICA DE T&D
 As ações de treinamento tem por objetivo
desenvolver e aprimorar as competências e os
conhecimentos necessários para que os
colaboradores possam aprimorar seus hábitos,
atitudes e processos internos, que resultará na
melhoria da empresa.
Modalidades de treinamentos:
• Os treinamentos podem ser oferecidos para
equipes ou individualmente.

• Podem ocorrer treinamentos tanto internos quanto

externos.
• Os treinamentos podem ser planejados de acordo
com o PAT (Plano Anual de Treinamento) ou
solicitação dos gestores durante o ano.
Será elaborado pelo DRH um PAT.

Esse plano será baseado no Levantamento de

Necessidades de Treinamento (LNT).

Esse levantamento terá como base as avaliações

de desempenho dos colaboradores e as sugestões
enviadas pelos gestores.
O DRH enviará para os gestores um formulário de
Levantamento de Necessidade de Treinamento que
deverá ser preenchido e enviado ao DRH Central.

Com esse material consolidado e orçado o PAT é

elaborado para aprovação da diretoria.

Após aprovação, o DRH faz o cronograma e

executa o PAT.
Durante o ano as sugestões de treinamento serão
aceitas e analisadas, conforme disponibilidade
financeira.

Autorização para treinamentos:

Cada solicitação será analisada individualmente

pelo DRH e direção da empresa.
Será requisito para aprovação do treinamento:
• A confirmação de que existe de fato a necessidade
do treinamento;
• A comprovação de que o treinamento irá agregar
habilidades e conhecimentos à pessoa e à
instituição;
●
A avaliação de desempenho do solicitante;
●
A disponibilidade de verba para investimento em
treinamento.

Sempre que a diretoria julgar necessário, o participante

dos cursos patrocinados pela empresa deverão
multiplicar os conteúdos aprendidos para os colegas
em forma de treinamento interno.
 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

A remuneração da empresa é
estabelecida através do Plano de
Cargos e Salários (PC&S).

As promoções poderão ocorrer de duas formas:

Verticais: quando o colaborador assumir postos de trabalho

de níveis mais elevados, na mesma área ou não. Nestes
casos haverá mudança de função e adequação da faixa
salarial;
 Horizontais: quando o colaborador avançar na
estrutura salarial, mantendo o cargo de mesmo
nível.

As promoções verticais necessariamente serão

resultado de recrutamento interno. Ou como
estratégia para retenção de talentos, pode ocorrer
promoção direta que devem ser autorizados pela
Diretoria. As promoções horizontais serão
concedidas conforme PC&S.
Benefícios Legais:

Plano de saúde – Todos os colaboradores admitidos

na empresa são inclusos no plano de saúde, conforme
Convenção Coletiva de Trabalho.

Seguro de Vida - Todos os colaboradores admitidos

na empresa participam de uma apólice de seguro de
vida, conforme Convenção Coletiva de Trabalho.
Vale-transporte – O vale-transporte é opcional e
descontado na folha de pagamento conforme
Convenção Coletiva de trabalho.

Alimentação – São oferecidas na empresa, a todos os

colaboradores, refeições por um custo subsidiado e
descontado em folha de pagamento.
Concedidos:
Convênio com farmácia – Todos os colaboradores efetivos
podem optar por aderir a convênio com farmácia, que é
descontado em folha de pagamento.

Plano odontológico – Todos os colaboradores efetivos

podem optar por aderir a plano odontológico que é descontado
em folha de pagamento.
POLÍTICA DE TRANSFERÊNCIA
DE PESSOAL
 Nos casos de transferência de loja, na mesma
função, os colaboradores devem procurar o DRH
das lojas para preencher o formulário de requisição
de transferência.

O pedido será enviado ao DRH central e será

analisado. Nos casos de transferência de setor os
colaboradores devem participar dos processos
seletivos internos abertos pela empresa.
 Para aprovação é necessário que exista vaga
disponível para não gerar aumento de quadro e
aprovação do gestor imediato. Qualquer outra
situação deve ser aprovada pela Diretoria.
Os casos de remanejamento de pessoal serão
possíveis nos casos de extinção de cargos ou
solicitações legais. Ambos serão decididos pelo DRH
e qualquer outra situação deverá ser autorizada pela
Diretoria.
O DRH deve informar ao DP
todas as movimentações;

A transferência de loja pode

ocorrer por interesse da
empresa;
POLÍTICA DE DESLIGAMENTO
Os desligamentos no OK poderão ocorrer das
seguintes formas: justa causa, aviso indenizado,
pedido de demissão, término de contrato.
A demissão por justa causa acontece motivada por
algum ato faltoso do colaborador que faz
desaparecer a confiança existente entre as partes,
tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia. O departamento jurídico da empresa
deve ser consultado.

Os pedidos de demissão podem ocorrer a qualquer

momento e devem ser feitos no DRH de cada loja.
Neste momento, o DRH com o gestor, se for de
interesse da empresa, deverão procurar reverter o
pedido. Caso contrário, encaminha ao DP para que
sejam tomadas as medidas necessárias.

Nos avisos indenizados e nos casos de término de

contrato cabe a cada gestor fazer o desligamento,
onde será obrigatório conversar com o colaborador
explicando os motivos de sua demissão.
O DRH deverá ser apenas um intermediário nesta
ocasião, podendo ser acionado como um facilitador ou
mera testemunha.
As demissões indenizadas serão programadas pelos
gestores das lojas, segundo orçamento autorizado
pelo DRH Central. Serão efetuadas sempre na
primeira quinzena do mês. Qualquer caso que
ultrapasse o orçamento estipulado ou outra situação
só acontecerá com autorização da Diretoria.
Entrevista de desligamento

A Entrevista de Desligamento
será conduzida por um
profissional da área do DRH da
empresa, onde serão
convidados todos os
colaboradores que estão sendo
desligados, preferencialmente no
dia de apresentação ao DP, para
procedimentos legais.
O objetivo da Entrevista de Desligamento é a
princípio, dar apoio ao ex-colaborador (em caso de
demissão) e colher o máximo de informações e/ou
impressões que ele leva da empresa, problemas
percebidos, sentimentos, contribuindo, assim, para o
processo de melhoria da organização. É importante
que a entrevista seja mais informal, como um bate-
papo, porém em caráter confidencial e em local
reservado.
As entrevistas de desligamento serão documentadas
no formulário de entrevista de desligamento.

O DRH deverá encaminhar as informações

pertinentes, por relatório, ao Gerente de RH. O
mesmo deverá comunicar, de forma informal, aos
gestores as informações pertinentes.
 Exceções
Qualquer exceção ao que está definido nesta PRH
deve ser aprovada pela Diretoria.
 Obrigado!
OBS: O Manual de Políticas de RH, estará disponível
no RH de cada loja e o mesmo poderá ser alterado
sempre que a empresa julgar necessário.