Instituto Saude Santa

Delegação de Nacala

Curso de TMG 10

Cadeira: Saude da Comunidade

Tema: Malaria
 Nacala, Abril de 2024

Elementos do grupo:

Artur Jose

Luisa Da Caridade

Canysha Canjal Raimundo

Isabel Joanquite Joaquim

Aneide Magito

Regina Carlos Antonio

Eugenia Sualehe

Tema: Malaria

Trabalho de pesquisa de caracter científico da

cadeira de Saude da Comunidade, do curso de
TMG 10, que será entregue e apresentado pelo
grupo com fins de obtenção de nota avaliativa

Docente: Simao Mauricio

Nacala, Abril de 2024
Índice
Introdução....................................................................................................................................4
Objectivo geral.............................................................................................................................4
Objectivos específicos..................................................................................................................4
Metodologia.................................................................................................................................4
1. Malaria.....................................................................................................................................5
1.1. Definição de Malária.............................................................................................................5
1.2. Origem e historia...................................................................................................................5
1.3. Classificação da Malária (termo clinico)...............................................................................6
1.3.1. Malária não complicada.....................................................................................................6
1.3.2.............................................................................................................................................6
1.3.3. Malária durante a gravidez.................................................................................................7
1.3.4. Tipos de Malaria (classificacao quanto ao tipo de parasita)................................................8
1.4. A transmissão da malária.......................................................................................................9
1.5. Diagnóstico da malaria........................................................................................................10
1.5.1. Ciclo evolutivo.................................................................................................................10
1.6. Imunidade a malaria............................................................................................................11
1.7. Tratamento da malária.........................................................................................................12
1.7.1.Efeitos colaterais de medicamentos usados para malária...................................................15
1.8. Prevenção da malária...........................................................................................................16
1.8.1. Medicamentos para prevenção da malária........................................................................17
2. Malaria na Africa....................................................................................................................18
3. Situação da malária em Moçambique.....................................................................................18
3.1. Plano estratégico do programa nacional de controlo da malária..........................................19
3.1.1. objectivos do PEM 2022-2026.........................................................................................19
4. Progresso e desafios da malária..............................................................................................19
4.1. Progresso rumo às metas de 2030........................................................................................19
5.1. O futuro...............................................................................................................................20
Conclusão...................................................................................................................................21
Referências bibliográficas..........................................................................................................22
Introdução

É proibido o empregador fazer tratamento discriminatório entre trabalhadores masculinos e

femininos, por motivo de sexo, no momento de recrutamento, admissão, alocação (incluindo
atribuição de autoridade e distribuição do trabalho), promoção, rebaixamento, educação e
treinamento, benefícios de bem-estar de determinado âmbito (*), mudança de forma de
emprego ou tipo de ocupação, recomendação de desligamento, aposentadoria por idade,
demissão e renovação do contrato de trabalho.

Objectivo geral

 Introduzir e desenvolver o tema malaria como todo

Objectivos específicos

 Apresentar conceitos gerais relacionados a malaria

 estudar metodos de diagnostico, transmissao, tratamento e preencao da malaria
 Analisar a malaria no contexto nacional, africano e mundial.

Metodologia

Entende-se por metodologia, a filosofia ou métodos usados para a pesquisa, incluindo, porem,
as suposições e valores que servem como justificativa e padrões e os critérios que os
pesquisadores usam para interpretar dados e alcançar conclusões, Marconi, (2001). a pesquisa
em causa é de natureza bibliográfica e buscas na internet.

Estrutura do trabalho: O trabalho em destaque segue a seguinte estrutura: Introdução,

Desenvolvimento, Conclusão e Referencias bibliográfica.

Oportunidades iguais em ambiente legal

1. Previas Considerações
 Direito  Homem – sociedade – conflitos – regras  Sociedade = Estado. Que Estado?  Tem
de ser Estado de Direito (art. 3 da CRM)  Responsabilidades / deveres  Estado (como ente
publico por excelencia)  Sociedade civil / privados…
1.1. Conceitos

1.2. Ambiente Legal e Sua Importância

Empresa /instituição (pessoa juridica publica ou privada)  Funciona com base em regras de
direito (o processo da sua criação, a sua estrutura organizacional, as relações com outras
instituições, ….).  Os recursos patrimoniais, financeiros e humanos deverão ser geridos com
base em regras jurídicas.  Ideia da conformidade com a Lei:

 (CRM, 38, 39, 41, …);  LT (artigo 1 e 2…)  Fiscalidade ( IRPS ..)  INSS (Segurança Social
Obrigatória…)

Qual e o alcance prático do conformismo com a lei?

Fazer só o que a Lei diz?  Não fazer o que a Lei não diz? (ex. Artigo 10º, 11º e 12º da LT).
“Proibido a entrada com cão”. Podemos entrar com o nosso leão? Que bem pretendemos
proteger?  Fazer mais do que a Lei diz, desde que necessário?  Interessa um perfeito
exercício hermenêutico; sempre que se pretende aplicar a lei, a mesma deve ser interpretada
para se adequar a realidade; pode-se fazer mais do que a Lei diz, desde que não lhe seja
contrário.

1.3. Relações Trabalhistas

Relação Juridico-laboral (Direito do Trabalho)  Origens (a ideia da consideração do trabalhador
como homem – pessoa humana);  Natureza e caracteriísticas (privado, social,
compromissório);  Regulação no Ordenamento Juridico Mocambicano (Lei nr. 23/2007 de 01
de Agosto).  Quadro Institucional  Ministério /Direccao de Trabalho (inspeccao)  INSS 
Comissão de Mediação  Quadro legal  CRM (84º) – Direito Fundamental ao Trabalho  Lei de
trabalho e demais legislação.

1.4. Legislação sobre oportunidades iguais no emprego

 Preceitos Legais da CRM (35º, 36º, 37º, 80º, 84º, 85º, 86º, 87º, 94º, 95º, 107º e 112º).  Lei
do Trabalho (4º, 5º, 6º, 7º, 8º, 9º, 54º, 55º, 57º, 58º, 59º, …).  INEFP.  INSS e outras.

1.5. HIV / SIDA no trabalho

1. Quadro legal e Institucional do combate ao HIV/SIDA. 1. Quadro Legal. 2. Quadro
Institucional. 2. Direitos e Deveres em HIV/SIDA. 1. Direitos e Deveres Gerais 2. Direitos e
Deveres Especiais.
1.5.1. Quadro Legal e Institucional do combate ao HIV/SIDA no
pais

1.5.2. Quadro legal

Constituição da República de Moçambique (Rev. 2004); 1. 35, 36, 37, 40, 44, 84, 89, 116, 117,
(pragmatismo) 2. Decreto Ministerial nr. 10/2000, de 23 de Maio, cria o Conselho Nacional do
Combate ao SIDA (CNCS); 3. Lei nr. 5/2002, de 5 de Fevereiro, cria principios gerais, visando
garantir que todos os trabalhadores e candidatos a emprego nao sejam discriminados no local
de trabalho ou quando se candidatam a emprego por serem suspeitos ou portadores do
HIV/SIDA;

Lei nr. 12/2009, de 27 de Janeiro de 2009, estabelece direitos e deveres das pessoas vivendo
com HIV e SIDA, e adopta medidas necessarias para a prevencao, proteccao e tratamento da
mesma. 5. Principios da OIT das praticas do HIV, no mundo do trabalho; 6. O Código sobre
HIV/SIDA e o Emprego na Comunidade de Desenvolvimento da África Austral (SADC) – questao
do direito internacional e Comunitario.

1.5.3. Quadro Institucional

Estado, por vias das suas diferentes formas de Administração pública 2. MISAU; 3. CNCS; 4.
Parceiros de Desenvolvimento/ONGs/Instit. Privadas;

CNCS (Raiz)  A campanha de luta contra HIV e SIDA tem sido levada a cabo, desde o
surgimento desta epidemia nos finais da década de 80 pelo Ministério da Saúde (MISAU);  O
MISAU criou o Programa Nacional de Combate à SIDA que desenvolveu um vasto programa de
educação e sensibilização com vasta participação da sociedade civil e ONGs.  O MISAU dirigiu
uma resposta multi-sectorial com o governo, ONGs e doadores na elaboração do Primeiro
Plano Estratégico Nacional de combate ao HIV e SIDA em 1999.

CNCS (Raiz)  O plano propôs a criação de uma Comissão Inter-Ministerial da SIDA – a CNCS –
com a responsabilidade de coordenar uma resposta multisectorial.  O CNCS foi criado em
2000 pelo decreto Ministerial (10/2000 de 23 de Maio de 2000).  O Decreto criou igualmente
o Secretariado da CNCS para servir como órgão executivo para a coordenação da resposta
nacional.  Actualmente, o CNCS está sob tutela do Gabinete do Primeiro Ministro.

CNCS (Definicao, Estrutura e Escopro)  O Conselho Nacional de Combate ao HIV/SIDA - CNCS é

uma instituição do Estado, criada a 23 de Maio de 2000, com um mandato para coordenar a
resposta multi-sectorial de combate ao HIV/SIDA, de forma a parar com o alastramento desta
pandemia e mitigar o seu impacto em Moçambique.  Tem um Secretariado Executivo que é
dirigido por um Secretário Executivo, que lidera a instituição e um Secretário Executivo-
Adjunto.  É composto por unidades ou departamentos internos e Núcleos Provinciais de
Combate ao HIV/SIDA.

CNCS (Sustentabilidade)  O Secretariado Executivo do CNCS funciona com fundos do

orçamento do Estado (OE), ou seja, recebe um orçamento do Estado para funcionamento,
salários e investimentos que é distribuído entre a sede e os 11 Núcleos Provinciais.

CNCS (Funcionamento)  O CNCS não é uma instituição implementadora dos programas de

combate ao HIV/SIDA.  O CNCS apenas coordena a planificação, implementação, monitoria e a
avaliação de programas de combate ao HIV/SIDA que as outras instituições (do Estado,
sociedade civil e privadas) desenvolvem.  As organizações da sociedade civil, instituições
estatais e privadas é que implementam os projectos de combate ao HIV/SIDA.

1.6. Direitos e Deveres em HIV/SIDA

1.6.1. Direitos e Deveres Gerais

Os direitos e deveres gerais das pessoas vivendo com o HIV/SIDA estão consagrados na Lei nr.
12/2009, de 12 de Março. 2. Destaques: 13º, 14º, 15º, 16º, 17º, 18º, 19º, 20º, 25º, 26º e 37º…

1.6.2. Direitos e Deveres Especiais

1. Trata-se do HIV e o trabalho. Ou seja, da protecção que a Lei faz especificamente aos
trabalhadores. 2. É uma situação tutelada pela Lei nr. 5/2002, de 5 de Fevereiro; e pelo capitulo
XI da Lei nr. 12/2009 (nos seus artigos 41º, 42º, 43º e 44º);

O caso da relação laboral (Contexto)  O mundo empresarial hoje reconhece cada vez mais,
que a infecção pelo HIV e o SIDA podem afectar a produtividade e a rentabilidade; por isso, 
As actividades de prevenção e assistência em matéria de SIDA realizadas pelas empresas
contribuem para manter e, às vezes, mesmo, para aumentar a produtividade e a rentabilidade.

O caso da relacção laboral (Contexto)  SIDA não só causa doenças, incapacidade fisica e morte
dos trabalhadores e a severa disrupção económica e emocional das suas famílias; ela 
aumenta também o custo dos negócios, como (aumento das despesas com cuidados de saúde,
aumento dos pedidos de reforma, de pensões e indemnização por morte, a redução da
produtividade à medida que o absentismo no trabalho aumenta, por doença própria ou para
cuidar dos familiares doentes, aumento dos custos de recrutamento, formação e rotação
laboral devido à perda de trabalhadores experientes).

O caso da relação laboral (Problemas)  As questões do HIV no trabalho podem ser

encontradas em cada uma das fases da relação laboral, nomeadamente:  Formação do
Contrato de Trabalho;  Execução do Contrato de Trabalho;  Cessação do Contrato de
Trabalho.  O problema fundamental é que o teste é voluntário e o conhecimento do Estado
serológico depende do infectado e não de terceiros (ver art. 27º, 28º, 29º, 49º, da Lei nr. 12).

Formação do CT

O Empregador deve evitar comportamentos abusivos e discriminatorios decorrentes da

intromissao na vida privada (vide art. 6º da Lei nr. 12 e vide os artigos 4º, 5º, 6º, 7º, 8º e 9º, da
Lei de Trabalho).

Execução

Na pendência do contrato, a entidade empregadora esta ainda impedida de realizar testes de

hiv/sida (artigo 4º da Lei nr. 5);  Atenção com a questão da assistência médica nos locais de
trabalho (dever de confidencialidade do médico).

Cessação
A seropositividade não pode constituir o fundamento da rescisão do CT; as formas de cessação
do CT estão previstas nos artigos 124º e ss da LT.  Tal coloca em causa principios
constitucionais de segurança no emprego;  A seropositividade não permite atenuar a pena
nem justificar infracções laborais por parte do trabalhado.

Considerações finais
Nas relaões trabalhaistas e humanas, no geral, é imperioso que se estabeleçam regras juridicas,
primeiro para propoteger o trabalhador como pessoa humana, segundo para regular os
conflitos que possam advir desta mesma relação;  A tarefa do Estado (legislar, fiscalizar,
intervir com instituições minimas) não pode ser vista como bastante;  É inevitável a
intervenção dos privados, criando instituições e forçando o Estado a regula-las;  No ambiente
laboral é importante fazer seguir a Lei de Trabalho ou outra Legislação laboral, pois estas já
consagram princípios que protegem o trabalhador como pessoa humana.

A existência do CNCS representou um importante passo na luta contra o HIV/SIDA em

Moçambique, na medida em que consagra o princípio de abordagem multi-sectorial no
combate a esta doença.  Mas isto não é suficiente para termos um quadro legal e institucional
que possa traçar direitos e deveres em prol do combate ao HIV/SIDA em Mocambique.
Precisamos mais.  A mudança de mentalidade e a abordagem do HIV/SIDA sem medo, em
todos os domínios da vida social é muito importante.

2 São proibidos os seguintes 3 casos de discriminação indireta (Artigo 7º da Lei)

Discriminação indireta é “tomar medida para oferecer considerável desvantagem apenas aos
membros de um dos sexos em comparação com os de outro, sem motivo racional, impondo
condições que não sejam relacionadas a sexo”. Pela determinação do Decreto do Ministério de
Saúde, Trabalho e Bem-Estar, os seguintes 3 casos são proibidos como sendo discriminações
indiretas, a não ser que tenha algum motivo racional.

No recrutamento ou na admissão de trabalhador, estabelecer como condição a altura, o peso

ou a força física. ②No recrutamento, na admissão, na promoção e na mudança de tipo de
ocupação, estabelecer como condição a possibilidade de transferência que acompanhe a
mudança de local de moradia ③Na promoção de trabalhador, estabelecer como condição a
experiência de transferência do local de trabalho.

Há casos em que o tratamento preferencial das mulheres é reconhecido como caso especial
(Artigo 8º da Lei)

Não é ilegal o empregador tomar medidas que beneficiem somente as mulheres ou que deem
preferência a elas (ações positivas) para garantir, de forma real, oportunidade e tratamento
iguais, corrigindo a disparidade entre homens e mulheres que ocorre de fato no local de
trabalho.

※Quanto à disparidade entre homens e mulheres que ocorre de fato, será julgado que há
diferença se, em comparação com os trabalhadores masculinos, a proporção de trabalhadoras
femininas for inferior a 40% no recrutamento, na contratação, na alocação para as funções e na
promoção para cargos de gerência em uma mesma categoria de gestão de emprego ※As
medidas que beneficiam somente as mulheres ou que dão preferência a elas devem ser
realizadas com o objetivo de corrigir a situação provocada pelos costumes de até agora e pela
consciência fixa de divisão de papeis entre homens e mulheres. Essas medidas são ilegais se
forem tomadas com a intenção de simplesmente priorizar as mulheres, de oferecer tratamento
vantajoso, mesmo que a proporção de trabalhadoras femininas seja inferior a 40%.