TCC 5.0-1

1
Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”
A INFLUÊNCIA DA DIVERSIDADE DE PESSOAS NA COMPETITIVIDADE

EMPRESARIAL
THE INFLUENCE OF PEOPLE DIVERSITY ON BUSINESS COMPETITIVENESS
Aline de Souza Matroni – aline.matroni@etec.sp.gov.br

Maria Júlia de Souza Ribeiro – maria.ribeiro261@etec.sp.gov.br
Mateus Martins Pereira – mateus.pereira108@etec.sp.gov.br
Rebecca Vasques Moraes – rebecca.moraed01@etec.sp.gov.br
Stephani Isabeli Cinco – stephani.cinco@etec.sp.gov.br
Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz” – Araraquara – SP – Brasil
Orientadores
Antônio Marcos de Souza Lemos – antonio.lemos4@etec.sp.gov.br
Elvio Carlos da Costa – elvio.costa@etec.sp.gov.br
RESUMO
O resumo deve ser escrito em português, em espaço simples, ser um texto sintético que inclui
as ideias principais do trabalho, ou seja, os objetivos, a metodologia, os resultados e as
conclusões, permitindo que se tenha uma visão sucinta do todo, principalmente das questões
de maior importância e das conclusões a que se tenha alcançado. Deve ser redigido em
parágrafo único, mas sem a entrada de parágrafo. Deve possuir, no mínimo, 250 e, no
máximo, 500 palavras, seguido, logo abaixo, das palavras representativas do conteúdo do
trabalho, isto é, palavras-chave e/ou descritores, conforme a NBR 6028. Texto. Texto. Texto.
Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
Texto. Texto. Texto.Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
Palavras-chave: Artigo. Etec. Modelo. Devem ser separadas por ponto final.
ABSTRACT
Resumo em língua inglesa (obrigatório). Segue as mesmas indicações do resumo em língua

vernácula e deve incluir as palavras chaves. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
2
Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
Keywords: Keywords. Keywords. Keywords. Keywords. Keywords.
1 INTRODUÇÃO
O assunto a ser abordado é a influência da diversidade de pessoas na competitividade

global. Conforme Nóbrega, Santos e Jesus (2014) o tema diversidade vem se destacando no
meio científico e sendo objeto de um número crescente de publicações a cada ano. Cabe
esclarecer que em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas vêm se deparando
com uma necesidade de investir em ações que promovam a inclusão e a diversidade dos
colaboradores de uma forma geral, a fim de obter uma boa relação com o ecossistema de
inovação e, consequentemente, atingindo melhores resultados.
Para o desenvolvimento do presente trabalho, a questão norteadora é: Por que as
empresas devem implementar ações e práticas acerca da diversidade, cujas são essenciais para
a competitividade e a vantagem diferencial da organização? Assim, o objetivo geral está
fundamentado em entender a relação entre a diversidade de pessoas e as empresas, com a
finalidade de obter resultados êxitodos. Para tanto, os objetivos específicos se desdobram em:
1) evidenciar as principais estratégias utilizadas pelas empresas na implementaçao de
projetos de inclusão; 2) mostrar os respectivos benefícios da inclusão no contexto
empresarial; e 3) levantar os desafios que as corporações enfrentam no desenvolvimento de
ações de diversidade.
Neste contexto, devido ao aumento da visibilidade de diferentes povos, raças,
religiões, sexualidade e gênero, muito se tem discutido sobre leis e atos que promovam a
igualdade para esse nicho, especificamente, no que se refere ao mercado de trabalho
contemporâneo. Mesmo com a evolução tecnológica e o crescimento demográfico dos países,
essas minorias ainda lutam para conseguir um lugar como indivíduo na sociedade. Segundo
Nóbrega, Santos e Jesus (2014) as empresas raramente se preocupam em reservar vagas para
3
mulheres, negros e/ou homossexuais etc. Ressalta-se que as empresas se baseiam apenas ao
sistema de cotas e complementam que só o executam em virtude do Decreto n. 3.298, de 20
de dezembro de 19991. Para esses autores, a diversidade pode aumentar a competitividade de
uma empresa ao fornecer diferentes perspectivas e fornecer informações sobre sua realidade.
A estrutura do trabalho foi organizada primeiramente com a apresentação da
Introdução, posteriormente foi realizada a fundamentação teórica baseada no tema elegido
sobre diversidade nas organizações. Em seguida, foram esclarecidos os procedimentos
metodológicos, após foram apresentados os resultados e discussões e, por fim as
considerações finais.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O ponto de partida desta sessão é contextualizar a diversidade e a competitividade

como meios de avanço dentro das organizações contemporâneas, o que justifica sua
importância para a competitividade e sociedade global de uma empresa, aqui pontuados.
Adiante, segue-se a discussão de estratégias utilizadas pelas empresas na implantação de
práticas inclusivas e diversas, abordadas como tema central desta pesquisa. Seguido dos
benefícios e desafios na inserção destas ações no meio organizacional, prezando pela
competitividade, lucratividade e visibilidade no meio econômico social através da diversidade
de pessoas.
As subseções desta pesquisa estão dividas da seguinte ordem: 1) Aspectos
conceituais sobre diversidade e competitividade nas empresas contemporâneas; 2)
Importância da diversidade de pessoas na competitividade global da empresa; 3) Estratégias
utilizadas pelas empresas na implantação das práticas inclusivas e de diversidade; 4)
Benefícios das ações inclusivas e de diversidade dentro das organizações e 5) Os principais
desafios organizacionais na inserção de ações de inclusão e de diversidade de pessoas.
1 Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999: Dispõe sobre a politica nacional para

integração da pessoa portadora de deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras
providências.
4
2.1 Aspectos conceituais sobre diversidade e competitividade nas empresas

contemporâneas
De frente ao cenário organizacional, é válido perceber a importância da diversidade

para a geração de ideias inovadoras, conforme Santos, Nobrega e Jesus (2014) o conceito de
diversidade tem sido abordado de duas formas: a) definições mais amplas que se baseiam às
diferenças individuais, ou seja, uma pessoa é diferente da outra; e b) as definições mais
restritas que geralmente se referem à cor da pele, gênero e etnia, e são normalmente
relacionados a grupos minoritários.
Na perspectiva de Peruzzo (2021), a diversidade não é uma palavra de ordem, nem
um termo que está apenas na moda. Ela remete aos direitos da pessoa, à simetria entre os
povos e entres seres humanos em todos os sentidos. Acrescenta também que a proporção entre
homem e mulher, entre brancos e negros, pessoas sem e com deficiências, discordâncias entre
pessoas heterossexuais e LGBTQIA+, de idade, escolaridade, religião, aparência, peso,
procedência e assim por diante.
Não é raro que existam apenas vestígios do respeito à diversidades, seja ela de gênero,
étnica ou de condição física, para cumprir exigências legais e/ou para atualizar as narrativas,
mas de fato o respeito às diferenças, em condição de igualdade, ainda não é incluída como
política efetiva e como parte da cultura organizacional no Brasil, poupasse raras exceções
(PERUZZO, 2010).
Nesse contexto, é fundamental esclarecer que a diversidade entre as pessoas é um
insumo que, se abordado de maneira correta, leva a resultados surpreendentes de criação e de
solução de problemas. Comprovado por análises, ambientes heterogêneos são mais propensos
à inovação quando relacionados com ambientes formado por pessoas homogêneas. Colocar
isso a favor da empresa e na potencialização de seus resultados é o que chama-se de Gestão da
diversidade (OLIVEIRA, RODRIGUES, 2014).
Alega Silva (2001) que a competitividade tem sido uma das grandes argumentações
empresariais na atualidade. As mudanças na economia brasileira ocasionadas, por exemplo,
pela abertura de mercado e estabilidade monetária fizeram com que as estratégias
organizacionais se voltassem cada vez mais para a longevidade da firma.
Conforme, Silva e Fonseca (2010), competitividade trata-se de competitividade
5
implicitamente presume conflito e rivalidade, o que dificulta a sua perfeita apreensão. Em

economia, ela pode ser abordada tanto no âmbito do Estado, representada na competitividade
macroeconômica, como na competitividade organizacional.
Entretanto, encontram-se pretextos suficientes na literatura sobre tese institucional
para considerar que a competitividade de uma organização não resulta apenas de fatores
econômicos, mas também de uma conduta socialmente respeitada que garanta a sua
legitimidade e sobreviência no contexto ambiental (BARBOSA, SILVA, 2002).
Constata-se, assim, que a ideia de homogeneidade e diversidade constituem fatores
relevantes para a elucidação do fenômeno da competitividade (BARBOSA, SILVA, 2002).
2.2 Importância da diversidade de pessoas na competitividade global da empresa
De acordo com Nobrega, Santos e Jesus (2014) a diversidade pode aumentar a

competitividade de uma empresa ao fornecer diferentes perspectivas e fornecer informações
sobre sua realidade. “Diante disso, os autores salientam que “as organizações veem a
competitividade como forma de convencer o cliente a escolher seus produtos em vez de
escolher os produtos dos seus concorrentes” (SANTOS; NOBREGA; JESUS, 2014, p. 201). E
ainda acrescentam que buscando expandir a competitividade, as empresas procuram reduzir
os seus custos utilizados na criação de produtos, redirecionando estes para ampliar a
produção. Ademais as corporações podem realizar uma tentativa de aprimorar o seu
aproveitamento energético, reduzir os insumos, utilizar matéria-prima da melhor classe e
realizar investimentos para requintar a qualidade dos produtos (SANTOS; NOBREGA;
JESUS, 2014).
Ainda no que concerne à importância da diversidade de pessoas na competitividade
global das empresas Nobrega, Santos e Jesus (2014, p. 200 ) apontam que:
Dado o contexto organizacional, vale reconhecer a importância da

diversidade para gerar criatividade. Por sua vez, essas ideias podem apenas
levar a mudanças arquitetônicas, ou mesmo na inovação, sendo possível
aumentar a competitividade da empresa. Diante disso, é importante discutir
os principais conceitos próximos ao tópico criatividade.
A criatividade também pode ser considerada como a diversidade que é afetada de

6
maneiras diferentes. Conforme opinião de todos na força de trabalho, métodos de produção e

gerar inovações ( NOBREGA; SANTOS; JESUS, 2014).
Desde a década de 1990 diversas pesquisas vem sendo desenvolvidas sobre a gestão
da diversidade, em seus dados comprovam que essa prática contribui para um melhor
desempenho das organizações (CARDOSO, 2007).
Nessa mesma direção nota-se que ao obter uma gestão de Diversidade e Inclusão
(D&I) de alta eficácia, também alcançamos uma maior vantagem competitiva, pois acatando
as necessidades de um grupo diversificado de colaboradores que possuem ideias inovadoras,
obtemos aprimoramentos no clima organizacional da empresa, o que permite um aumento do
empenho e harmonia da organização, fornecendo valor à mesma (LUZ; ALVES, 2023).
Além disso, o retorno positivo nos resultados da empresa será nitidamente visível, pois
onde se trabalha com respeito, empatia e equidade as chances de erros são extremamente
menores. (LUZ; ALVES, 2023). Logo para signficativamente aprimorar seus resultados a
empresa deve possuir uma efetiva gestão da diversidade (CARDOSO et al., 2007).
2.3 Estratégias utilizadas pelas empresas na implantação das práticas inclusivas e de

diversidade
As discuções referentes à Diversidade, Equidade e Inclusão e suas vertentes têm sido

frequentes na mídia, ambientes educacionais, empresas e demais espaços nos últimos anos
(SALLES, 2010). Especificamente no Brasil, é possível identificar de forma muito palpável a
desigualdade social enfrentada, principalmente ao compararmos os dados demográficos
brasileiros e o público que atualmente obtém acesso para as ferramentas que são valorizadas
no mercado de trabalho como formação educacional (fundamental, médio ou superior), ensino
de idiomas estrangeiros e formação complementar técnica ou tecnológica (SALLES, ANNA,
2022).
De acordo com Siqueira (2015) a diversidade e a inclusão na cultura organizacional
tem sido um tema cada vez mais valorizado. Nas maiores empresas do mundo, é quase certa a
presença de uma polítca de diversidade e inclusão, porém, nem sempre a prática coincide com
a teoria, principalmente no Brasil, onde discriminação e preconceito estão presentes não só na
sociedade, mas também no ambiente de trabalho. Os movimentos sociais, que hostoricamente
buscaram combater essas desigualdades, encontraram no atual cenário de globalização
7
enstrumentais como a internet e as redes sociais para apontar e denunciar, em tempo real,
situações de preconceito e discriminação, situações essas que ainda são frequentes em todas
as esferas sociais em que nos relacionamos (SALLES, 2023).
Siqueira (2015) diz que é inegável a presença do público LGBT como um segemento
de mercado com potencial para ser explorado. A estrutura familiar não convencional dos
casais homossexuais, que em sua maioria não possui filhos, os deixa mais inclinados a gastar
com viagens, imóveis e carros, por exemplo. Este mercado ainda não tem seu potencial de
consumo explorado pelas marcas como poderia, mas já é percebido por muitas delas. Não só
através do marketing, mas também por emio de ações em prol da diversidade sexual,
empresas têm trabaçhado com o mercado LGBT.
“Além disso, feiras, eventos e iniciativas governamentais de alguns estados têm se

preocupado em como interagir com este mercado. Mais do que um segmento de mercado, a
comunidade LGBT também tem sido alvo de interesse dentro das empresas” (Siqueira, 2015,
p.7)
2.4 Benefícios das ações inclusivas e de diversidade dentro das organizações
O povo brasileiro é composto por muitas diversidades e pluralidades culturais e por

isso tratar a todos com igualdade, respeitando a dignidade da pessoa humana (SOUZA et al.,
2020). Assim, a medida que o desenvolvimento econômico se expandiu, a competitividade
mais acentuada forçou as organizações a buscarem novos mercados a fim de conseguir
oferecer seus produtos ou serviços aos mais diferentes gostos do mercado globalizado
(SOUZA et al. 2020).
No entanto, concluimos que inserir estas pluralidades no ambiente corporativo requer
passar por vários desafios, como garantir a segurança e o respeito mútuo entre todos neste
ambiente. Para alcançar com excelência os objetivos da organização, procura-se, além de
planejar e trabalhar, desenvolver pessoas por meio de ações e serviços que tragam benefícios
mútuos, pois a demanda de mercado está presente nas relações das organizações (SOUZA et
al., 2020).
Consta-se que ao incluir a diversidade nas corporações, estaremos promovendo
respeito e dignidade a todos, além de garantir a inserção de pessoas, até então excluídas, em
8
uma sociedade organizacional, segura e respeitosa. Assim suprindo as necessidades do

mercado de trabalho, que na visão de Souza et al. (2020) está bem competitivo, o que
demonstra a necessidade de estabelecer novas estratégias de gestão de pessoal e a inserção de
políticas para esse fim.
Percebe-se que o capital humano contribui, não apenas com serviços manuais, mas
também com seu intelecto e conhecimento. (SOUZA et al., 2020). Seguindo esse caminho, o
colaborador vem deixando de ser apenas uma mão de obra e passa a ser um instrumento
transformador e em constante processo, contribuindo com algo além de sua força manual,
agregando seus conhecimentos e sua força pessoal e intelectual (SOUZA et al., 2020).
Portanto, além de atender as necessidades sociais, as organizações visam também metas,
objetivos e lucros, a fim de manter o equilíbrio econômico (SOUZA et al., 2020).
2.5 Os principais desafios organizacionais na inserção de ações de inclusão e de

diversidade de pessoas
Conforme dito por Teixeira (2019), a ideia de diversidade traz o panorama de incluir
pessoas com diferentes etnias, culturas, sexos, orientações sexuais e identidade de gênero na
intenção de trazer diferentes pensamentos e visões para a tomada de decisões.
Para Sales (2022) as discussões referentes à diversidade, equidade e inclusão e suas
vertentes têm sido frequentes na mídia, ambientes educacionais, empresas e demais espaços
nos últimos anos.
Em contra partida, Teixeira (2019) relaciona que, uma parte dessas minorias não é
vista sendo contemplada nesse processo de inclusão no mercado de trabalho formal, sendo em
sua maioria, pessoas trangêneros, transexuais e travestis e segundo uma estimativa feita pela
Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA), apenas 10% desta população no
Brasil está empregada no mercado de trabalho formal, enquanto as demais 90% são obrigadas
a atuar na prostituição por barreiras impostas pelo preconceito. Em nosso caso específico, o
conservadorismo social é um dos fatores desse espírito excludente.
Segundo Farinha (2017), o desafio para a inclusão da diversidade sexual nas
organizações situa-se inicialmente na capacidade do prestador de serviços em recrutamento e
seleção e de compreender a demanda da organização, analisar o perfil competente do
9
candidato LGBTQIA+ e consequentemente os saberes comportamentais, e de encamilhá-lo ou

não à empresa contratante. Constatou-se que há certa restrição aos candidatos LGBTQIA+ a
determinadas áreas de atuação e nível organizacional. A perspectiva da adoção do princípio
da diversidade sexual pelos futuros gestores sugere aplicação pelas políticas públicas
estudadas pelos discentes na instituição de ensino pesquisada.
Os movimentos sociais, que historicamente buscaram combater essas

desigualdades, encontram no atual cenário de globalização instrumentais
como a internet e as redes sociais para apontar e denunciar, em tempo real,
situações de preconceito e discriminação, situações essas que ainda são
frequentes em todas as esferas sociais em que nos relacionamos (SALES,
2022, p. 04)
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este artigo utiliza-se do método de pesquisa bibliográfica, baseado em leituras de

artigos científicos, livros acadêmicos e pesquisa de campo em empresas. Conforme Sousa,
Oliveira e Alvez (2021) a pesquisa bibliográfica está inserida principalmente no meio
acadêmico com a finalidade de aprimoramento e atualização do conhecimento, por meio de
uma investigação científica de obras já publicadas. Trata-se de uma pesquisa qualitativa e
exploratória.
Ademais, foi realizada uma pesquisa de campo. Neste sentido, segundo Spink (2003) o
termo “pesquisa de campo” é normalmente empregado para descrever um tipo de pesquisa
feito nos lugares do cotidiano e fora do laboratório ou da sala de aula. Nesta ótica, o(a)
pesquisador(a) vai ao campo para coletar dados que serão depois analisados utilizando uma
variedade de métodos tanto para a coleta quanto para a análise.
O procedimento de coletada de dados utilizada na pesquisa de campo foi um
questionário online (Google Forms), composto por 15 questões (abertas, fechadas e múltiplas
escolhas). Destaca-se que XX participantes responderam tal questionário, com o objetivo
principal de identificar dados que demonstrem a inclusão de pessoas de diferentes idades,
genêros, sexualidades, etnias e de acessibilidade de pessoas com deficiência (PCD), além de
diferentes religiões e crenças.
10
De acordo com Oliveira et al. (2016) o questionário é um instrumento de coleta de

dados, constituído por uma série de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a
presença do entrevistador. Este traz diversas vantagens como economia de tempo, atingimento
de maior área geográfica, maior número de respostas, maior segurança e menor risco de
distorção por parte do pesquisador.
Após os dados coletados, os mesmos foram análisados de forma qualitativa e
demonstrados em gráficos e tabelas, apontando os resultados requeridos.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Apresentar de forma textual e/ou visual (ilustrações e/ou tabelas) os resultados da

pesquisa. Fazer uma análise crítica dos resultados da pesquisa com base nos estudos
discutidos na seção Fundamentação Teórica, bem como por meio de outros trabalhos
semelhantes são exemplos que contemplam esta seção. Ou seja, os resultados da sua pesquisa
confirmam a teoria, complementam a teoria, refutam a teoria, apresentam condições de
contorno para entender a teoria e assim por diante. É possível inserir subseções (4.1, 4.2, 4.3,
4,4 ...) para discutir os resultados, facilitando, desta forma, a sua organização.
Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
11
4.1 Título de subseção/subtítulo da seção
4.2 Título de subseção/subtítulo da seção
12
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Fazer uma breve síntese do objetivo do artigo e como ele foi alcançado, destacar os
principais resultados obtidos, bem como sugerir pesquisas futuras e comentar as limitações do
estudo são exemplos para construir esta seção. Ou seja, a conclusão (ou as considerações
finais) é a parte final do texto, onde são apresentadas conclusões ou as considerações finais
correspondentes aos objetivos ou hipóteses propostas. É um processo de síntese dos principais
resultados, com as críticas do autor e as contribuições do trabalho realizado. Portanto, na
conclusão, torna-se necessário responder aos objetivos e as hipóteses do trabalho. Texto.
Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto. Texto.
13
REFERÊNCIAS
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direct=true&profile=ehost&scope=site&authtype=crawler&jrnl=1981223X&AN=164166714
14
&h=nGwFxws0gwyl1sm5slqKWJWCBAn
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FARINHA, C.A. UM OLHAR SOBRE A INCLUSÃO DA DIVERSIDADE SEXUAL NAS

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TEIXEIRA, B.F. Diversidade e inclusão nas organizações: o desafio da inclusão de pessoas

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SOUZA, A.C. O valor da diversidade nas organizações: um mero discurso ou uma

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SIQUEIRA, VINÍCIUS. Comunidade LGBT: um levantamento das estratégias de interação

entre empresas e a comunidade LGBT. Orientador: Dr. Marcus Vinicius Soares Siqueira.
Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à
obtenção do título de Bacharel em Administração. Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade de Brasília, 7p., 2015.
SALES, ANNA. Diversidade & Inclusão: vivências de grupos de afinidades nas empresas e
seu impacto na construção de uma cultura inclusiva. Orientador: Prof. Dr. Danilo Oliveira.
Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito parcial para obtenção do título de
Especialista em Gestão de Projetos Culturais. Universidade de São Paulo Escola de
comunicação e artes centro de estudos latino-americano sobre cultura e comunicação, 4p.,
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SPINK, K.P.; Pesquisa de campo em psicologia social: Uma perspectiva pós-construcionista.

Revista de Psicologia & Sociedade; 15 (2): 18-42; jul./dez.2003. Disponível em
https://www.scielo.br/j/psoc/a/nSkXqD7jKvgdrTFYGmTF8gP/?format=pdf&lang=pt. Acesso
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15
OLIVEIRA, J.C.P. et al. O questionário, o formulário e a entrevista como instrumento de

coleta de dados: vantagens e desvantagens do uso na pesquisa de campo em ciências
humanas. In: III CONEDU: Congresso Nacional de Educação. Natal, Rio Grande do Norte,
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SILVA, BARBOSA. Estratégia, Fatores de Competitividade e Contexto de Referência das

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OLIVEIRA, et al. Gestão da diversidade: uma gestão necessária para estimular a inovação
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Disponível em http://atena.org.br/revista/ojs-2.2.308/index.php/pensarcontabil/article/
viewFile/128/129. Acesso em 18 de set. de 2023 .
SILVA, FONSECA. Competitividade organizacional: uma tentativa de reconstrução

analítica. Revista de administração contemporânea. Disponível em
https://www.scielo.br/j/rac/a/hPKRzxYKPBy7CwjzXfCCj7f/. Acesso em 18 de set. de 2023.

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Resumo em língua inglesa (obrigatório). Segue as mesmas indicações do resumo em língua

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Keywords: Keywords. Keywords. Keywords. Keywords. Keywords.

O assunto a ser abordado é a influência da diversidade de pessoas na competitividade

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

O ponto de partida desta sessão é contextualizar a diversidade e a competitividade

1 Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999: Dispõe sobre a politica nacional para

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2.1 Aspectos conceituais sobre diversidade e competitividade nas empresas

De frente ao cenário organizacional, é válido perceber a importância da diversidade

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

implicitamente presume conflito e rivalidade, o que dificulta a sua perfeita apreensão. Em

2.2 Importância da diversidade de pessoas na competitividade global da empresa

De acordo com Nobrega, Santos e Jesus (2014) a diversidade pode aumentar a

Dado o contexto organizacional, vale reconhecer a importância da

A criatividade também pode ser considerada como a diversidade que é afetada de

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

maneiras diferentes. Conforme opinião de todos na força de trabalho, métodos de produção e

2.3 Estratégias utilizadas pelas empresas na implantação das práticas inclusivas e de

As discuções referentes à Diversidade, Equidade e Inclusão e suas vertentes têm sido

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

“Além disso, feiras, eventos e iniciativas governamentais de alguns estados têm se

2.4 Benefícios das ações inclusivas e de diversidade dentro das organizações

O povo brasileiro é composto por muitas diversidades e pluralidades culturais e por

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

uma sociedade organizacional, segura e respeitosa. Assim suprindo as necessidades do

2.5 Os principais desafios organizacionais na inserção de ações de inclusão e de

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

candidato LGBTQIA+ e consequentemente os saberes comportamentais, e de encamilhá-lo ou

Os movimentos sociais, que historicamente buscaram combater essas

Este artigo utiliza-se do método de pesquisa bibliográfica, baseado em leituras de

Etec “Profª Anna de Oliveira Ferraz”

De acordo com Oliveira et al. (2016) o questionário é um instrumento de coleta de

Apresentar de forma textual e/ou visual (ilustrações e/ou tabelas) os resultados da

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4.1 Título de subseção/subtítulo da seção

4.2 Título de subseção/subtítulo da seção

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correspondentes aos objetivos ou hipóteses propostas. É um processo de síntese dos principais

resultados, com as críticas do autor e as contribuições do trabalho realizado. Portanto, na

conclusão, torna-se necessário responder aos objetivos e as hipóteses do trabalho. Texto.

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