UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

FACULDADE DE FARMÁCIA
DEPARTAMENTO DO MEDICAMENTO
FARA82 - GESTÃO E PLANEJAMENTO DE SERVIÇOS DE SAÚDE
DOCENTE: Thais Rodrigues Penaforte
DISCENTE: Lorena Urbano Querino

Resumo dos caps. 1 e 2 - MOTTA, Fernando Cláudio Prestes. Teoria geral da

administração.

Na classificação apresentada no início do texto, foi observado que a Escola de Administração

Clássica concentra-se na otimização das estruturas internas das organizações, acreditando que
isso resolverá todos os problemas, incluindo os relacionados ao comportamento humano e à
competição. Eles confiam na capacidade racional do ser humano para criar e implementar
sistemas eficazes, refletindo uma fé ilimitada na capacidade humana.
O texto narra a origem do Movimento de Administração Científica, começando com
Descartes no século XVII, que enfatizou a importância da razão sobre os costumes e
tradições. No século seguinte, o racionalismo se fortaleceu e foi aplicado às ciências naturais
e sociais, mas o campo do trabalho ainda não havia sido afetado pela racionalização. No
início do século XX, surgiram os pioneiros da racionalização do trabalho, conhecidos como
fundadores da Escola de Administração Científica ou Escola Clássica, que destacavam a
importância do planejamento, organização e coordenação cuidadosa e racional para ser um
bom administrador.
O texto aborda a contribuição de diversas personalidades para o desenvolvimento da
Administração Científica. Taylor, um engenheiro, focou na eficiência do trabalho e na
racionalização da produção, enquanto Fayol, também engenheiro, concentrou-se na
organização e na definição de princípios de administração. Os Gilbreths aplicaram esses
princípios em sua empresa de construção, especialmente em estudos de tempo e movimento.
Já Gantt, influenciado por Taylor, valorizava aspectos psicológicos do trabalhador e
reconhecia a importância da moral e de incentivos não monetários. Gantt também expandiu a
aplicação desses princípios para além da produção, incluindo vendas e finanças, e
desenvolveu habilidades sociais significativas ao longo de sua carreira, aprendendo com a
experiência prática e interação com outros líderes industriais.
O Movimento de Administração Científica parte da premissa de que o ser humano é racional
e, portanto, capaz de tomar decisões ótimas, conhecendo todas as opções e suas
consequências. Essa visão simplificada da natureza humana permitiu a rápida construção de
uma teoria da administração, onde os comportamentos eram considerados previsíveis e
simples. Para os principais autores dessa abordagem, como Taylor, Gulick e Fayol, os
problemas de produtividade eram atribuídos a falhas na estrutura organizacional, não ao
comportamento humano. Assim, a solução para esses problemas era aperfeiçoar as regras e
estruturas da organização, ignorando as questões comportamentais.
O texto explora a ideia do "homo economicus" amplamente utilizada pelos economistas
clássicos. Esta noção representa um ser humano considerado racional, egoísta e orientado
para maximizar seus ganhos pessoais. Segundo essa visão, o comportamento humano é
motivado pela busca do prazer e pela evitação da dor, com o trabalho sendo encarado como
algo doloroso. Filósofos como Adam Smith e Jeremy Bentham sustentaram essa visão,
destacando que no livre mercado, as motivações egoístas dos indivíduos seriam canalizadas
para promover o bem-estar da sociedade como um todo. Além disso, figuras como Locke e
Max Weber também contribuíram para essa concepção, associando-a ao direito à propriedade
individual e à ética protestante do trabalho. Esse conceito de "homo economicus" fundamenta
a Escola Clássica de Administração e a economia, enfatizando a racionalidade absoluta e os
incentivos monetários como impulsionadores das ações humanas.
A Administração Científica, fundamentada nas ideias de Taylor, enfatiza que a função
primordial do administrador é encontrar a única maneira certa de realizar o trabalho para
maximizar a eficiência. Isso é alcançado através da análise detalhada do trabalho,
simplificando e reduzindo os movimentos ao mínimo. Os tempos necessários para cada
movimento são cuidadosamente medidos para determinar a maneira correta de execução. Os
padrões de produção são estabelecidos pelos administradores e engenheiros, cabendo aos
operários apenas obedecer sem questionar. Taylor defende que essa abordagem substitui o
antigo sistema de administração por iniciativa e incentivo, resultando em maior
produtividade. Os administradores assumem um papel mais importante, planejando
exaustivamente a execução de cada operação.
A Escola Clássica da Administração propunha que, após estabelecer padrões de produção, era
necessário garantir que fossem alcançados. Isso envolvia seleção criteriosa, treinamento,
controle rigoroso por supervisão e implementação de um sistema de incentivos. A seleção
visava encontrar operários aptos para o trabalho, como o "homem de primeira classe" de
Taylor. O treinamento era simples, pois o trabalho era altamente padronizado. O controle era
feito de perto pelos supervisores, seguindo cada fase do trabalho, pois acreditava-se que havia
apenas uma forma correta de realizá-lo. Embora os clássicos defendessem o uso de
incentivos, o controle era necessário para garantir um bom desempenho. No século XIX, a
ameaça de demissão era suficiente para motivar negativamente, mas no século XX, foram
necessários incentivos positivos, como pagamento por produção, bônus, entre outros sistemas
de remuneração.
A Administração Científica enfoca a organização como um meio de estruturar a empresa para
garantir eficiência no trabalho. Fayol destacou a organização como uma das funções do
administrador, envolvendo não apenas a disposição dos recursos humanos e materiais, mas
também sua obtenção. As principais ideias da Escola Clássica sobre organização incluem:
divisão do trabalho para aumentar eficiência, agrupamento de tarefas por objetivos similares,
poucos subordinados por gerente para melhor controle, centralização das decisões e foco na
estrutura ideal, sem considerar problemas pessoais dos colaboradores. Essa abordagem visa
buscar estruturas e sistemas perfeitos para a organização.
A administração foi considerada uma ciência pela Escola Clássica, baseada em princípios
próprios, combinando experiência científica, trabalho e método lógico-dedutivo. No entanto,
essa visão foi desafiada pela Escola de Relações Humanas, que criticou a ideia simplista do
"homo economicus", levando à percepção de que a administração não era uma ciência
completa, mas sim em desenvolvimento. Embora dependente de disciplinas como sociologia,
psicologia e economia, a administração não pode reivindicar a mesma precisão das ciências
naturais.
Henry Ford revolucionou a indústria automobilística ao desenvolver um sistema de trabalho
em linhas de montagem para fabricação em série do Ford Modelo T, popularizando os
automóveis. Seu sistema, implementado na fábrica de Highland Park em 1915, eliminava
movimentos desnecessários dos trabalhadores e buscava minimizar esforços mentais. Ford
adotava uma divisão rígida do trabalho e produzia em massa um único modelo de carro, o
que permitiu redução de custos e popularização dos automóveis. Seu sistema, conhecido
como fordismo, democratizou o acesso aos automóveis, mas enfrentou críticas por favorecer
a quantidade em detrimento da qualidade e não incentivar a inovação. A rigidez desse modelo
de produção contribuiu para sua substituição pelo modelo japonês da Toyota nos anos 70.
A visão simplista do comportamento humano no taylorismo, que separava os "planejadores"
(engenheiros) dos executores (operários), proporcionava certa proteção aos trabalhadores
diante das condições extremas enfrentadas durante a Revolução Industrial. A divisão do
trabalho proposta por Taylor, embora limitasse a responsabilidade dos operários, também os
protegia de punições arbitrárias, ao mesmo tempo em que promovia uma maior igualdade nas
relações de trabalho. Esse sistema, embora paternalista, contribuiu para a padronização das
funções, a mobilidade social e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Taylor,
em sua obra, defendeu um sistema que proporcionasse igualdade de oportunidades
profissionais para todos, em consonância com a lógica burocrática.
Robert Hoxie conduziu um estudo crucial sobre a Administração Científica em 1915,
investigando as práticas propostas por Taylor. Enquanto os defensores afirmavam que o
sistema beneficiava trabalhadores, proprietários e a sociedade, os críticos argumentavam que
visava aumentar os lucros às custas dos direitos dos empregados, reduzindo-os a meros
instrumentos de produção. Embora os estudos tenham sido inconclusivos, tendiam a
favorecer a Administração Científica, marcando um ponto crucial no debate sobre suas
práticas.
Simon, em "Comportamento Administrativo", critica os princípios administrativos
estabelecidos, mostrando que muitos deles são contraditórios entre si. Por exemplo, a
especialização entra em conflito com a unidade de comando. Ele questiona a visão simplista
do comportamento humano, como a do homo economicus de Taylor, e argumenta que a
desumanização e a busca exclusiva por eficiência podem prejudicar a produtividade a longo
prazo. As críticas se estendem ao controle por supervisão e ao incentivo monetário, que
foram vistos como violência e inadequados pela Escola de Relações Humanas. Além disso,
os estruturalistas enfatizaram a importância das relações entre as organizações formais e
informais. Com o tempo, surgiram novos modelos de gestão que valorizavam a
aprendizagem, a autonomia e a flexibilidade.
No capítulo sobre a Escola Clássica de Administração, os teóricos destacaram a importância
de aperfeiçoar os sistemas de trabalho para alcançar eficiência e racionalidade. Acreditava-se
que sistemas perfeitos e bem ajustados levariam a resultados positivos. No entanto, estudos
posteriores revelaram que os seres humanos não são totalmente previsíveis, introduzindo
incerteza na gestão de pessoas. Isso levou a uma compreensão mais complexa da natureza
humana, incluindo aspectos como motivação e afetividade, e mostrou os limites do controle
burocrático na regulação social. O foco agora está nos aspectos internos e relacionais das
organizações.
A Escola de Relações Humanas surgiu a partir dos estudos realizados na fábrica de
equipamentos telefônicos de Hawthorne pela Universidade de Harvard, a partir de 1927.
Inicialmente, esses estudos focaram na relação entre produtividade e iluminação, mas logo
perceberam que outros fatores influenciavam a eficiência, como a interação social e a atenção
dos pesquisadores. Isso levou à conclusão de que as necessidades emocionais dos
trabalhadores eram importantes para a produtividade. Os experimentos subsequentes, como
os conduzidos no Relay Assembly Test Room em 1927, reforçaram essa ideia, mostrando que
a comunicação entre os trabalhadores e a interação com os pesquisadores tiveram um impacto
significativo nos resultados. A fase final da pesquisa, conhecida como experimentos do Bank
Wiring Observation Room, começou em 1931, enfatizando a dinâmica entre pequenos
grupos. Os resultados mostraram que a produtividade era influenciada pelos padrões e
comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho, refletindo sua cultura e
socialização. Quando havia conflito entre as regras formais e os padrões informais do grupo,
a produtividade diminuía. Esses achados foram fundamentais para o desenvolvimento da
Escola de Relações Humanas.
Os pesquisadores de Hawthorne, todos cientistas sociais, trouxeram valiosos conhecimentos
para a administração, embora tenham passado por um longo processo de desenvolvimento
antes de aplicá-los. A obra de Freud foi fundamental nesse desenvolvimento, ao destacar a
natureza biológica do comportamento humano e sua relação com a sociedade. Os teóricos da
Escola de Relações Humanas criticaram Freud por considerar o indivíduo como a unidade
básica da sociedade, enfatizando a importância dos grupos primários na formação da
personalidade. Hoje, entende-se que a personalidade resulta da interação entre traços
hereditários e culturais, com dois níveis distintos: a central, formada durante a socialização, e
a periférica, influenciada pelo grupo primário. Mudanças na periférica são mais fáceis de
alcançar, tornando mais eficiente tentar modificar as atitudes dos grupos do que as dos
indivíduos. Mary Parker Follett, uma pesquisadora importante da época, observou conflitos
entre os padrões informais dos grupos de trabalhadores e as regras formais da organização,
mostrando que esses conflitos podem afetar a produtividade e levantando a questão de como
equilibrar esse sistema. Mary Follett identifica três métodos de solução de conflitos
industriais e divergências entre grupos de trabalhadores e gerentes: o método da força, que
envolve coerção e riscos; o método da barganha, baseado em negociações políticas; e o
método da integração, que busca envolver os indivíduos na organização através de métodos
participativos e democráticos. Follett defendia a integração de interesses como a melhor
solução para conflitos, enquanto a Escola de Administração Científica favorecia o método da
força. A Escola de Relações Humanas desenvolveu sua teoria sobre a integração, visando
aumentar a lucratividade ao reduzir os custos dos conflitos internos nas empresas. Após a
grande crise de 1929, as idéias iniciais da Escola de Relações Humanas ganharam destaque e
desenvolvimento, fornecendo uma nova perspectiva para o reerguimento das empresas em
meio às preocupações dos dirigentes com a produtividade e redução de custos. Esta
abordagem também questionava a validade do conflito industrial, atribuindo-o a indivíduos
com problemas, e buscava novas respostas e soluções para a crise econômica global.
Mary Parker Follett formulou os três métodos de solução do conflito industrial. Ela enfatizou
que a utilização do método da integração exigia imaginação e estudo aprofundado do
problema, advertindo que nem sempre essa solução era viável. Follett destacou que a
eficiência de qualquer método dependia das relações de força entre os grupos em conflito,
demonstrando que a unidade da sociedade residia nos grupos sociais, não nos indivíduos, e
que sua identidade e potencial humano eram moldados pelos grupos aos quais pertenciam.
George Elton Mayo, um psicólogo industrial australiano, contribuiu significativamente para a
Escola de Relações Humanas, consolidando ideias sugeridas por Mary Parker Follett. Antes
dos experimentos de Hawthorne, Mayo investigou a alta rotatividade de pessoal em uma
empresa têxtil. Inicialmente, seguia métodos tradicionais, mas suas perspectivas mudaram
após observar o impacto das experiências em termos afetivos nos trabalhadores. A atitude do
presidente da empresa em favor dos funcionários também foi crucial, resultando em um
grupo mais coeso e responsável. Esses estudos influenciaram o trabalho de Mayo, cuja
verdadeira dimensão foi alcançada a partir dos resultados dos experimentos de Hawthorne,
especialmente durante uma fase em que mudanças sucessivas foram introduzidas nas
condições de trabalho das jovens trabalhadoras, resultando em um aumento significativo da
produtividade.
Stuart Chase, em "The Proper Study of Mankind at Work", oferece uma interpretação das
experiências de Hawthorne, destacando a mudança na atitude das trabalhadoras quando sua
cooperação foi solicitada. Ele enfatiza que as indústrias têm duas funções básicas: econômica
e social. A crítica de Mayo à Escola de Administração Científica, baseada em suas "hipóteses
de populacho", questiona a visão desta escola sobre a natureza humana e a motivação. Mayo
deslocou o foco da administração dos incentivos monetários para os psicossociais,
enfatizando a importância dos grupos informais. Seus programas de entrevistas e treinamento
de supervisores visavam estabelecer uma unidade de objetivos entre a organização formal e
os valores do grupo de trabalho. Embora sua hipótese ignore o conflito entre indivíduo e
grupo, Mayo abriu novas perspectivas para a teoria e prática administrativa ao considerar
aspectos psicossociais e a importância dos grupos informais.
Roethlisberger e Dickson, importantes figuras da Escola de Relações Humanas, descreveram
em "Management and the Worker" algumas experiências que revelaram a importância dos
grupos informais e dos valores compartilhados sobre os incentivos financeiros no ambiente
de trabalho. Propuseram um modelo de organização como sistema social, destacando duas
funções: eficiência técnica e eficiência social. Enquanto a primeira está ligada à produção
eficiente, a segunda visa criar satisfação para os membros da organização. Eles argumentam
que, historicamente, os administradores deram mais atenção à eficiência técnica do que à
eficiência social. Baseados nos escritos de Vilfredo Pareto, distinguiram entre sentimentos
(subjetividade e valores formados por experiências passadas) e lógica. Analisaram como os
sentimentos dos indivíduos dentro dos grupos informais podem influenciar a produtividade
nas organizações, reconhecendo que os seres humanos trazem consigo uma carga emocional
influenciada por sua história, tornando o fator humano não padronizado na produção.
Após a Escola de Relações Humanas, surgem novas teorias sobre motivação e liderança,
propondo reformas estruturais mais profundas nas organizações. A teoria de recursos
humanos, baseada nos trabalhos de Maslow, propõe métodos de trabalho diferentes para
permitir a realização do ser humano no trabalho. Chester Barnard deslocou a análise da
organização formal para os grupos informais, reconhecendo a importância das organizações
informais para o funcionamento da organização formal. Em sua obra "The Functions of the
Executive", Barnard destaca as tensões entre o indivíduo e a organização, defendendo que as
organizações são meios para a satisfação de objetivos individuais e que o desenvolvimento de
valores comuns e uma ética são essenciais para garantir o comprometimento dos indivíduos
com a organização.
Barnard, baseando-se em Durkheim, argumenta que quando o indivíduo se integra à
organização, ele é influenciado a colocar de lado seus objetivos pessoais em favor dos
objetivos do grupo. Ele defende que os executivos devem encorajar esse processo de
socialização, sem intervir diretamente, e que a "personalidade organizacional" prevalecerá
sobre a personalidade individual. As principais funções do executivo, segundo Barnard,
incluem criar incentivos e recompensas para promover a cooperação e desenvolver métodos
persuasivos e valores morais para garantir o comprometimento dos indivíduos com os
objetivos da organização, sendo essas formas não-monetárias mais eficazes e econômicas.
A Escola de Relações Humanas rejeitou o conceito do homo economicus em favor do modelo
do homo socialis. Esse novo modelo enfatiza três características principais: a complexidade
do comportamento humano, influenciado tanto pelo ambiente social quanto por demandas
biológicas, e a existência de necessidades básicas universais, como segurança, afeto,
aprovação social, prestígio e auto-realização.
Ao aplicar o conceito de grupo primário da sociologia à administração, a Escola de Relações
Humanas ressaltou a importância dos grupos informais. Segundo Elton Mayo, os
administradores lidam principalmente com grupos coesos, não com indivíduos isolados. Para
essa escola, entender os grupos informais é fundamental para uma administração eficaz.
Esses grupos surgem dentro das organizações devido ao aumento das interações entre os
membros, influenciadas pela tecnologia e por interesses compartilhados. Eles satisfazem
necessidades humanas, oferecendo segurança, aprovação social, afeto e alívio da monotonia e
fadiga no trabalho.
Além disso, a Escola de Relações Humanas destacou a motivação como chave para a
produtividade, advogando pela participação dos trabalhadores nas decisões relacionadas às
suas tarefas. A participação foi vista como um meio de aumentar o comprometimento e o
envolvimento dos funcionários. Embora a amplitude da participação possa variar de acordo
com a situação, o estilo de liderança democrático foi geralmente considerado o mais eficaz.
Isso permite que os subordinados contribuam para o aprimoramento do trabalho e sejam
avaliados com base em resultados, em vez de serem submetidos a uma supervisão rigorosa.
A Escola de Relações Humanas concentrou sua análise na organização informal, ignorando a
estrutura formal da empresa. Essa organização informal consiste nas relações sociais não
previstas nos regulamentos, caracterizadas pela espontaneidade e falta de um objetivo comum
consciente, ocorrendo paralelamente às relações formais. Os resultados dessas análises
destacaram que o comportamento no trabalho não é apenas influenciado pelo salário e
habilidades técnicas, mas também por complexas necessidades afetivas e motivacionais.
Compreender esses fatores tornou-se crucial para a administração. A organização informal,
que envolve relações afetivas, de poder e envolvimento com o grupo, influencia diretamente
a produtividade e o funcionamento das estruturas formais. A Escola de Relações Humanas
sugere que há uma dualidade entre a organização formal, logicamente estruturada, e a
organização informal, que é o reino da afetividade e dos aspectos "irracionais" do
comportamento humano. Embora o termo "organização informal" possa parecer inadequado,
pois geralmente se refere a um sistema formal, seu uso na administração já está consolidado.
Miller e Form, em "Industrial Sociology" (1951), oferecem conclusões importantes sobre as
pesquisas de Mayo, fundamentais para a Escola de Relações Humanas. Suas conclusões
destacam que o trabalho é uma atividade grupal e que o mundo social do adulto é
padronizado em relação ao trabalho. Reconhecimento, segurança e senso de pertencimento
são mais influentes na moral e produtividade do trabalhador do que as condições físicas. Uma
reclamação muitas vezes reflete um problema de status, e o trabalhador é influenciado pelas
demandas sociais dentro e fora da fábrica. Grupos informais exercem grande controle sobre
os hábitos e atitudes do trabalhador, e a colaboração grupal deve ser planejada para alcançar
coesão no trabalho.
As críticas à obra de George Elton Mayo e à Escola de Relações Humanas podem ser
divididas em três categorias: críticas dos industriais, dos psicólogos e dos sociólogos. Os
industriais tendem a considerar as conclusões de Mayo como verdadeiras, porém inaplicáveis
na prática, priorizando o lucro e a produção de bens sobre o bem-estar dos trabalhadores. Por
outro lado, alguns críticos acreditam que Mayo favorece a administração empresarial em
detrimento dos trabalhadores, manipulando-os para aumentar a produtividade. Essas críticas
podem ser consideradas parciais, especialmente porque os estudos de Mayo foram
patrocinados pela própria administração da Western Electric. Outra crítica dos industriais é
que a valorização do trabalhador pode aumentar os custos e prejudicar os consumidores.
As críticas dos psicólogos em relação às conclusões de Mayo podem ser resumidas como
considerando-as verdadeiras, mas óbvias. Antes de Mayo, muitos psicólogos já haviam
destacado a importância dos grupos primários, como exemplificado no estudo de Cooley em
1902. Embora Mayo não tenha sido o primeiro a abordar os grupos primários, ele recebe
crédito por aplicar esse conceito à prática administrativa, destacando sua importância pioneira
nesse contexto industrial.
As críticas às conclusões de Mayo são resumidas como apontando que elas não abordam
profundamente o problema. Essas críticas se dividem em três categorias principais: Mayo
investigou a indústria com pouca consideração ao contexto social; ele e seus seguidores têm
uma inclinação pró-administração; e ele adota uma abordagem empirista, desconsiderando a
teoria. Críticos como Daniel Bell acusam Mayo de falta de senso crítico, enfatizando sua
visão dos trabalhadores como simples instrumentos a serem manipulados pela administração.
Miller e Form sugerem que embora os fatos revelados pelas pesquisas de Mayo sejam
inquestionáveis, sua interpretação pode ser tendenciosa pró-administração. Além disso, Mayo
é criticado por não reconhecer os conflitos de interesses na sociedade e por dar mais
importância ao conhecimento empírico em detrimento da teoria. Wilbert Moore destaca que
Mayo falha em reconhecer a diferença entre ciência e tecnologia, negligenciando questões de
valores e fins.
O interesse da administração nos problemas de cooperação surge da especialização, mas
alguns veem a "ciência" das relações humanas como uma justificação ideológica da estrutura
institucional existente, desviando a atenção dos problemas estruturais para o ajustamento
individual. Esse ajustamento é crucial em organizações burocráticas, onde o conflito não
pode ser oficialmente reconhecido devido ao risco de desafiar o poder hierárquico. O
movimento das relações humanas, teoricamente, nega o conflito, mas os estruturalistas
discordam dessa abordagem, argumentando que ela é estreita e simplista. O estruturalismo
critica a Escola de Relações Humanas por focar em um conjunto limitado de variáveis e não
considerar a complexidade das relações organizacionais. Propostas posteriores integraram
estruturas formais e informais da organização, tornando a análise mais abrangente. As
análises de Chester Barnard, consideradas parte da Escola de Relações Humanas, são
precursoras de abordagens que reconhecem a imprevisibilidade e incerteza da ação humana.
Isso reflete uma evolução dos conceitos sobre a natureza humana à medida que o
conhecimento sobre o comportamento humano aumenta.