Universidade Federal de Uberlândia

Programa de Pós Graduação em Gestão Organizacional

Mestrado Profissional
Teoria das Organizações

Organizações como Sistemas

Interpretativos
Jessica Mieko Ota Alves
João Victor da Silva Alves
Renato César de Souza Júnior

Uberlândia, 19 de setembro de 2017

 SUMÁRIO DA APRESENTAÇÃO
Artigo Nacional:
• O poder interpretativo das metáforas e as organizações

Artigo Internacional:
• A Dialectic Perspective on the Organization Theatre Metaphor

Situação Organizacional:
● Modelo de gestão organizacional: Holocracia/Holacracia
A Dialectic Perspective on the Organization Theatre
Metaphor

Autores:

● David M. Boje (New Mexico State University)

● Ann L. Cunliffe (California State University, Hayward)

● John T. Luhman (New Mexico Highlands University)

Publicação:

● American Communication Journal

 Visão geral
● Os autores utilizam a metáfora do teatro na descrição dos ambientes
organizacionais;

● Apresentam duas visões principais sobre o teatro na teoria organizacional:

○ “organizar-é-como-teatro” - Erving Goffman (1959, 1974);

○ “organizar-é-teatro” - Kenneth Burke (1937, 1945, 1972);

● As metáforas também são usadas como dispositivos para crítica e

redescrição;
Objetivo
● Propor uma 3ª visão sobre a metáfora do teatro aplicada à Teoria das
Organizações
 Justificativa
● Contribuir para a teoria organizacional combinando as duas perspectivas da
metáfora do teatro, de modo a criar uma perspectiva crítica pós-moderna;

Metodologia
● Apresentação das perspectivas de Goffman e Burke;

● Combinação das duas perspectivas na análise teatral da vida organizacional;

● Introdução do “carnaval” no estudo de teatro aplicado às organizações.

 1ª perspectiva: “organizar-é-como-teatro”
● Cunho sociológico;

● Baseia-se na metáfora teatral como um meio de estudar e ilustrar processos

sociais em que os membros organizacionais são essencialmente atores
humanos, envolvendo vários papéis;

● Liderança carismática: o líder é o porta-voz e dramaturgo da vida

organizacional;

● Os líderes se moldam em papéis carismáticos e seus seguidores são aliados;

● Desempenho persuasivo dos líderes ante os espectadores;

 1ª perspectiva: “organizar-é-como-teatro” (cont.)

● Atores profissionais: gerentes, consultores, líderes de RH;

● Espectadores (audiência): trabalhadores, gerentes menores;

● Atores profissionais organizam peças personalizadas com roteiros e scripts:

reuniões, treinamentos, eventos, cerimônias;

● Teatro é implantado como ferramenta de gerenciamento e desempenho;

● Apelos emocionais das lideranças a fim de mobilizar a audiência a alcançar

resultados almejados;
 1ª perspectiva: “organizar-é-como-teatro” (cont.)

● Para Goffman, as organizações não são inteiramente teatrais;

● Os autores afirmam que a perspectiva de Goffman, como ferramenta de

gestão ou socialização, é um meio de controle social e motivação pela
observação, em vez de participação efetiva;

● “organizar-é-como-teatro” se destina a motivar e persuadir o público

corporativo a mudar seu desempenho no dia-a-dia.
 2ª perspectiva: “organizar-é-teatro”
● Cunho mais filosófico;

● A conduta humana é dramática;

● Todos os indivíduos possuem identidades como atores no contexto social da

organização;

● O trabalho é teatro e todos os negócios são um palco;

● Grande parte da vida organizacional é cuidadosamente escrita;

● Burke segue Aristóteles ao afirmar que o teatro imita a vida. Assim, o

ambiente organizacional é um grande espetáculo;
 2ª perspectiva: “organizar-é-teatro” (cont.)
● Dizer que o teatro é uma metáfora das organizações é apenas metade da
história;

● Burke tece sua crítica ao dizer que o progresso tecnológico não impactou
positivamente no ambiente das organizações. Ao contrário, burocratizou as
ações no cenário geral do teatro organizacional.

Perspectiva dialética dos autores

● Crítica pós-moderna da vida organizacional como teatro;
 Perspectiva dialética dos autores (cont.)

● “Nossa implicação é uma possibilidade de consciência crítica que transforma

o espetáculo formal”;

● Os atores devem recuperar seus poderes humanos através da prática

criativa;

● Crítica do controle social nas organizações, manifestado pelo consumo e

produção desenfreados;

● “Mascaramento” do desenvolvimento individual, fruto do abuso do trabalho;

● Modelo dominante da vida social: espetáculo baseado no fetiche da

mercadoria de Marx, saturado de propaganda e consumo;
 Perspectiva dialética dos autores (cont.)

● “O espetáculo envolve uma forma de relações sociais em que os indivíduos

passivamente consomem serviços sem envolvimento ativo e criativo”;

● “O espetáculo é o momento em que a mercadoria atingiu a ocupação total da

vida social. É o ponto onde a vida se torna teatro, e a linha entre organizar-é-
como-teatro e organizar-é-teatro se torna tão desfocada que [não se vê a
diferença]”;

● O espetáculo é um mecanismo de legitimação do controle social;

● Os pesquisadores organizacionais precisam ser capazes de ler o

comportamento do espetáculo e promover mudanças;
 Perspectiva dialética dos autores (cont.)

● Inserção do “carnaval” como quebra do fluxo tradicional do teatro

organizacional;

● “Sacudir o poder estatal e corporativo”, promovendo libertação da ordem

estabelecida e imposta;

● “Durante o carnaval, a vida está sujeita apenas às suas leis, ou seja, à

própria liberdade”;

● “Aceitamos voluntariamente uma vida escrita por outros que são melhores
contadores de histórias e atores teatrais”.
 Implicações

● O carnaval sugere que a vontade de poder é baseada em nossa capacidade

de criar espaço reflexivo: reconhecer, criticar e criar;

● Indivíduos são capazes de interpretações autoconscientes das estruturas

sociais para criar novas práticas;

● Os atores dentro de uma organização têm algum poder para resistir ao

espetáculo da ordem social;

● Figura do ator poderoso, criticamente consciente, capaz de mudar a ação

dramática;
 Implicações (cont.)

● “Aqueles que procuram a revolução estão usando o teatro para libertar uma
consciência crítica da opressão hegemônica”;

● Autores concluem dizendo que o teatro é tanto metáfora quanto literal;

● Devemos nos envolver em experiências sociais que criam consciência crítica

e desenvolvem scripts e ações alternativas;

● “Não somos apenas espectadores passivos; temos a capacidade de ser

atores e editores de roteiro, e podemos mudar o espetáculo da vida diária”.
O Poder Interpretativo das Metáforas e
as Organizações
Alexandre Ventura
Professor Titular do Departamento de Ciências da Educação
Universidade de Aveiro – Portugal
Revista do fórum português da administração educacional, 2005
 Introdução
• Metáfora: é uma figura de linguagem que produz
sentidos figurados por meio de comparações
implícitas.

• Metáfora das organizações: pontos de vista

diferentes para analisar as organizações e
compreender seu funcionamento.
 Etimologia
• A palavra deriva do grego μεταφορά, que significa
transferência.

• Metaphora, provém da palavra metapherein, cuja tradução é

trocar de lugar, formada pelo prefixo: meta (além) e pelo
complemento: pherein (levar).

• Transportar a palavra do sentido literal para o sentido livre.

 Histórico
• Antiguidade Clássica : Aristóteles, Quintiliano, Cícero, Horácio →
troca da palavra própria, pela imprópria.

• Século XIX e século XX: Richards, Wheelwrigt, Coleridge, Ricoeur →

a metáfora não é um simples deslocamento de palavras, mas um
comércio de pensamentos.

• Atualmente, são utilizadas em grande escala e o entendimento do

seu significado está na capacidade de prolongamento da
imaginação do descodificador.
 Objetivo

• Entender melhor o poder sugestivo e

interpretativo das metáforas ao nível das
organizações.
 Metodologia
• Analisar o desenvolvimento do pensamento
metafórico em diferentes momentos históricos e
contextos, delineando possibilidades para o
futuro.
 Desenvolvimento
"Todas as teorias de organização e de administração são baseadas nas
imagens ou metáforas implícitas que nos induzem a ver, entender e
imaginar situações de maneira parcial. Metáforas criam insight. Mas
elas também distorcem. Elas têm pontos fortes. Mas também têm
limitações. Ao criar condições de enxergar, elas criam maneiras para
não enxergar. Por isso pode não ter nenhuma teoria ou metáfora que
forneça o ponto de vista de todas as finalidades. Nesse ponto pode
não ter nenhuma "teoria correta" para estruturar tudo que nós
fazemos".

(Gareth Morgan, 1986)

Desenvolvimento
 Interpretações

• Por criar uma relação de semelhança com algo que é familiar

à realidade do leitor, as metáforas ajudam na compreensão
mais facilitada dos elementos que estão ao seu redor.

• É um recurso persuasivo da comunicação entre os homens,

que por meio de símbolos implícitos em destaque, levam a
leituras rápidas de uma determinada situação.
 Interpretações

• Elas podem ajudar a enriquecer a mensagem ou

torná-la mais obscura.
• Decifrar a metáfora, é determinar o atributo e todos
os acréscimos e modificações que nela estão
subentendidos, o qual depende do poder cognitivo e
da sensibilidade do sujeito que a analisa.
 Interpretações

• O domínio do uso das metáforas pelo gestor, permite

que ele consiga adaptar melhor a organização à
dinâmica do mercado.
• A análise das metáforas em conjunto, oferece uma
visão mais abrangente da organização, possibilitando
maior capacidade de planejamento e de
administração.
 Interpretações

• As metáforas constituem-se, por vezes, em

formas de sustentação e manutenção da
coerência grupal.
• Explorando as diferentes metáforas, o
indivíduo é capaz de entender a organização e
a si mesmo, possibilitando mudanças.
 Interpretações

• Compreendendo o funcionamento da
organização e suas possíveis variáveis, o gestor
é capaz de interferir criticamente no processo
e provocar modificações.
 Conclusão

• As metáforas ajudam a compreender a

realidade da complexidade organizacional,
auxiliando na análise, na administração e na
gestão das organizações.
 Situação Organizacional:

Holocracia - Modelo de Gestão Organizacional

O que é Holocracia?
A Holacracia (Holocracia ou Holacracy) é uma tecnologia social -
ou um sistema de governança organizacional) onde a autoridade e
a tomada de decisão são distribuídas em uma holarquia de grupos
auto-organizados.

A Holarquia é um termo utilizado para descrever uma relação

entre hólons, unidades que são completas, mas ao mesmo tempo
são parte de um todo maior.
O que é Holocracia?

Hólon: Do grego “holos” (todo), citado no campo da filosofia

primeiramente por Artur Koestler, no livro O Fantasma da
Máquina (The Ghost in the Machine 1967, p.48). Um hólon
pode ser compreendido como algo cuja representação é
simultaneamente um todo e uma parte.
O que é Holocracia?
Existem sementes em árvores ou árvores em sementes?

Podemos dizer que ambas as afirmações são verdadeiras, uma vez que
sementes são independentes e parte de um todo maior (árvore). Encaixando-
se como exemplo de um hólon.
O que é Holocracia?
Fundada em 2007, por Brian Robertson e Tom Thomison, nos EUA.

Holocracia essencialmente é um produto da empresa HolocracyOne que também

se materializou no livro “Holacracy: The New Management System for a Rapidly
Changing World.”

A empresa HolocracyOne possui centenas de parceiros pelo mundo que

decidiram adotar tal modelo.
O que é Holacracia/Holocracia/Holacracy?
Ao adotar a Holocracia, o detentor de poder cede a sua autoridade de governar e
executar a organização para a Constituição. Isto é, a partir deste momento, este
ex-detentor está sujeito às mesmas regras que os demais Parceiros da
organização.

Isso não quer dizer que o CEO ou presidente perde todo o poder ao adotar a
Holacracia. Pelo contrário, esta pessoa desempenhará o papel de Elo Principal do
Círculo Âncora (que engloba todos os demais e expressa o propósito integral da
organização) e outros Papéis definidos nos subcírculos e está autorizada – assim
como outros Parceiros – a executar e desempenhar o poder concedido a estes
Papéis pela Constituição e pela Governança da organização.
O que é Holacracia/Holocracia/Holacracy?

Fonte: HolocracyOne
Estrutura Organizacional Matricial - Convencional
Resultados propostos pelo Modelo:
Estrutura organizacional ágil
Na holocracia, a organização da empresa é
constantemente modificada, e cada equipe tem
a autoridade para se organizar da forma melhor
convier para seus membros – pode até ser de
forma hierárquica, caso julguem que seja
melhor.
Reuniões em formato eficiente
Há duas reuniões – a tática e a de
governança. Nestes encontros, os parceiros da
organização têm a oportunidade de remover o
que está lhes impedindo de realizar um bom
trabalho. As reuniões possuem um formato que
valoriza a objetividade, e ao mesmo tempo, dá
voz a cada indivíduo. Além disso, todos os
encontros são presididos por um facilitador que
garante que o processo esteja sendo seguido.
Resultados propostos pelo Modelo:
Maior autonomia para equipes e
indivíduos
Em um sistema de gestão tradicional, o detentor do
poder normalmente delega uma responsabilidade a um
subordinado. No entanto, o responsabilizado
(accountable) pelo resultado da decisão delegada
continua sendo o gestor que delegou em primeiro lugar.
Na Holacracia, quem desempenha um papel é
responsável e responsabilizado pelas decisões. Os
círculos (times) controlam, executam e medem todo o
trabalho pelo qual são responsáveis.
Processo de tomada de decisão único
Com a Constituição, todos os colaboradores da empresa,
incluindo o CEO, devem seguir o mesmo conjunto de regras
predefinidas, e não determinações vindas da chefia. A ideia é
que a transparência nas regras diminua o impacto da política
dentro da empresa, e que a tomada de decisões dependa
menos de pessoas em posição de autoridade. As decisões
são tomadas de forma autocrática pelos parceiros que
preenchem os papéis. Para as decisões de governança –
isto é, alteração de papéis, responsabilidades e círculos – o
Processo Integrativo de Tomada de Decisão é utilizado.
Vídeo - Holacracia - Entrevista com Brian Robertson
Empresas que usam a Holocracia (Em 14/06/2017)
● Segundo o website structureprocess.com, cerca de centenas de empresas
pelo mundo aderiram a este modelo organizacional.

○ Área das Principais empresas atuantes:

■ Criação e desenvolvimento de Softwares;

■ Assessoria e Consultoria em gestão organizacional.

Exemplos de Empresas:
O caso brasileiro da Geekie
Contexto:

Empresa de Assessoria, Consultoria e Desenvolvimento de Softwares para

Ensino e Educação Pedagógica.

Organização orientada por projetos.

5 Equipes de desenvolvimento

Ambiente constante de mudanças, devidos à mudança constante de clientes, logo

de projetos.

Necessidade de adaptação constante.

Dificuldades de Consenso entre as equipes

O caso brasileiro da Geekie

Resultados:

Aprendizado:
Os papéis são bem menores do que os tradicionais cargos. Eles dão mais flexibilidade para as pessoas experimentarem
coisas diferentes, ao invés de ficarem restritas ao que foram contratadas para fazer. Além disso, o canal claro de
processamento das tensões que a Holacracia estabelece permite que novas propostas de papéis e projetos surjam, por
meio de um amplo canal de comunicação entre todos os membros de cada círculo.

Agilidade:
Com clareza nas expectativas e nas atividades que cada um deve desempenhar, as pessoas podem focar mais a sua
atenção no trabalho. Isso gerou uma sensação de maior velocidade na execução. Os checklists, métricas e projetos da
Reunião Tática permitem uma tranquilidade maior em relação à entrega dos colegas. Ninguém precisa cobrar. O processo
cobra.
 Referências Bibliográficas
• VENTURA, Alexandre. O poder interpretativo das metáforas e as organizações. In: Revista do
Fórum Português de Administração Educacional. 2005. Disponível em:
http://www.fpae.pt/wp/wp-content/uploads/2005/11/Administracao_Educacional_2005.pdf. Último
acesso em 18/09/2017.

• BOJE, David M.; LUHMAN, John T.; CUNLIFFE, Ann L. A dialectic perspective on the
organization theatre metaphor. American Communication Journal, v. 6, n. 2, p. 1-16, 2003.

• Holacracy: Self-Management Practice For Organizations. Disponível em: https://www.holacracy.org/.

Último acesso em 18/09/2017.

• http://structureprocess.com/holacracy-cases/. Acesso em 18/09/2017.

• http://www.holacraciabrasil.com. Acesso em 18/09/2017.