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SUMRIO
1- INTRODUO ..................................................................................................................03
2- GESTES DE PESSOAS E MUDANAS ORGANIZACIONAIS .............................03
3 TEMPOS MODERNOS (CHARLES CHAPIN- 1936) ................................................04
4 - RELATRIO ...................................................................................................................05
4.1-FILME TEMPOS MODERNOS x MODERNA GESTO DE PESSOAS...........05
5-
RECRUTAMENTO
COMPORTAMENTO
SELEO
DE
PESSOAS:
QUE
ANLISE
DO
TEM
DIZER? .............................................................................06
6 - ELABORAO DE QUESTIONRIO DIRETIVO....................................................08
1-INTRODUO
A mudana organizacional tonou - se uma das principais atividades para as empresas e
instituies em todo o mundo. Embora as companhias tivessem por costumes mudar assim
que surgissem as necessidades, hoje em dia elas tendem a buscar por mudanas. As empresas
so obrigadas a realizar mudanas para competir no mercado, cumprir leis, introduzir novas
tecnologias, ou atender variaes nas preferencias do consumidor.
As organizaes so cada vez mais influenciadas pelas mudanas decorrentes de um
mercado em crescente competividade. Assim os gestores e profissionais de RH tem que
apreende a lidar melhor com as mudanas.
Os profissionais de Recursos humanos tem hoje uma funo estratgica na alta
administrao, liberando e projetando o futuro desejado. Esses profissionais devem ser p
firme no cho, devem planejar e ser criativo na busca de solues profissionais essenciais
para que as mudanas organizacionais sejam realizadas na empresa.
Este trabalho tem como objetivo principal, demonstrar e analisar o comportamento das
pessoas diante as mudanas organizacionais, onde ira demonstrar ferramentas utilizadas para
o desenvolvimento pessoal e comportamental diante a empresa.
2-GESTO DE PESSOAS E MUDANAS ORGANIZACIONAIS
O mundo vem uma mudana muito rpida, onde a informao se tornou essencial
devido globalizao. Na pratica as mudanas organizacionais ocorreram especialmente na
relao das pessoas, pois onde somente o capital econmico era valorizado passou-se para a
valorizao do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanas organizacionais
foram s pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao
sucesso.
Ou seja, a relao entre empresas e mercados, foi responsvel pelo maior fluxo de
mudanas, que so elas: do comando para a orientao; da era industrial para a era da
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Tempos moderno um filme que traz varias criticas sobre trabalho escrevo, e a
explorao do trabalhador, a luta do trabalhador por reduo da carga horarias e seus direitos.
Nos mostra tambm exatamente o que o abusivo regime trabalhista, onde na poca as
pessoas trabalhavam muito e ganhavam pouco. Mostra a extrema diferena entre a classe
trabalhadora e a burguesia.
4-RELATRIO
4.1-FILME TEMPOS MODERNOS x MODERNA GESTO DE PESSOAS.
A relao entre os assuntos demonstra como era o tratamento em relao mo de
obra no incio do sculo XX e como isso visto nos dias de hoje.
O filme Tempos Modernos evidencia a teoria de Taylor e demonstra claramente a
importncia na produo em escala. Foca a vida na sociedade industrial caracterizada pela
produo pegando por base o sistema de linha de montagem e criticando a alienao do
operrio desse meio de produo e tambm a modernidade e o capitalismo crescente, j que o
trabalhador manipulado pelo poder do capital.
O operrio era submetido a uma linha de produo rotineira, sem muitas qualificaes.
No havia importncia ao risco no processo, qualidade de vida, alteraes fsicas ou
psicolgicas do operrio, no entanto, havia cada vez mais o aumento da linha de produo
visando apenas o lucro.
Com o passar dos anos as organizaes perceberam a importncia de enxergar a
empresa como um todo e principalmente valorizao e investimento em seu elemento
interno.
As mudanas comearam desde a poca do filme onde a mquina a vapor executa um servio
que antes era realizado por muitas pessoas. Hoje no diferente a mquina muito
importante, passou por adaptaes, novas tecnologias. Os equipamentos tm mais
Capacidade, velocidade, designer moderno. E a indstria procura trabalhar sempre buscando o
melhor.
A empresa deixa clara sua misso, metas e objetivos e dispe de treinamento, benefcios e
recompensas, a fim de proporcionar motivao e fazer com que o colaborador seja parceiro da
organizao.
Nesta fase, as pessoas deixam de serem simples recursos organizacionais e com isso o
profissional se sente engajado em participar da estrutura como um todo. Neste contexto, as
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de
analise
do
comportamento
aplicado
organizaes
Melhorar
adequao
da
distribuio
dos
recursos
humanos
(mobilidade);
Proporcionar indicadores para a gesto.
Em resumo, uma correta aplicao da avaliao do desempenho,
permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as
motivaes dos trabalhadores, poder levar a uma maior produtividade dos
mesmos, auxiliar nas decises de organizao e gesto de pessoal e identificar
potenciais
candidatos
tambm
necessrio
funes
ter
em
de
maior
considerao
que
responsabilidade.
a
avaliao
do
A organizao objeto de estudo na qual foi desenvolvida a atividade proposta chamase Cicalfer Cimento e Ao, empresa com 22 anos de atuao no mercado da construo civil.
6.1- O QUE GESTO DE PESSOAS?
Uma rea que conhece a estratgia da empresa, com principal objetivo de atingir os
resultados e agregar valor as pessoas. Entendendo as necessidades de ambas as partes, sua
viso vai alm das atividades e processos de Recursos Humanos. A gesto de Pessoas
desenvolve o elo entre a empresa e as pessoas de forma equilibrada. Sem equilbrio correm-se
riscos de focar somente na poltica da empresa e criar regras para controlar aes dos
colaboradores, se falharem na outra parte perde o senso da realidade porem se aproxima das
pessoas e distancia-se da estratgia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as aes
perdem em resultados.
6.2- QUAL O PAPEL DA GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES?
Interagir com todas as reas da empresa, ajudar a organizao a alcanar seus
objetivos e realizar sua misso, proporcionar competitividade a organizao, treinar as
pessoas, aumentar o grau de satisfao das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a
qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar as mudanas.
6.3- QUAIS SO AS FUNES DESEMPENHADAS NO RECRUTAMENTO E
SELEO?
Recrutamento: Finalidade de selecionar entre os candidatos o profissional que se
identifique mais com as caractersticas da vaga, buscando aumentar a eficincia e o
desempenho pessoal e a eficcia da organizao.
6.4- COMO REALIZADA A AVALIAO DE CARGOS E SALRIOS?
Os cargos so analisados atravs da matriz de conhecimento (organograma
organizacional) onde as atividades so executadas. A posio no organograma define o nvel
do ocupante, desta forma descrever o cargo significa relacionar as atividades do colaborador,
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a um retrato simplificado das principais atividades do cargo, inclui titulo o sumario das
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.
6.5- O QUE , E PARA QUE SERVE A AVALIAO DO DESEMPENHO?
a forma sistmica de avaliar cada pessoa em relao s atividades desempenhadas,
das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. Serve para
julgar ou estimar o valor, a excelncia e a qualidade de uma pessoa e sua contribuio para a
organizao, Contribui para resolver problemas, melhorar a qualidade do trabalho e a
qualidade de vida nas organizaes.
6.6- DADOS E POLTICAS DA EMPRESA
Nome da Empresa: CICALFER CIMENTO, AO E TRANSPORTES.
Segmento: Construo Civil
Porte: Pequeno.
Localizao: Matriz: Sumar SP; Filiais: Americana e Vrzea Paulista SP.
Misso, Viso e Valores: A Cicalfer distribuidora atacadista de produtos bsicos para a
construo civil iniciou suas atividades no ano de 1992, com sede na cidade de Sumar (SP).
Situada em uma das regies de maior desenvolvimento do pas, especializou-se na
distribuio de CIMENTO e AO. Desde o incio at os dias atuais, nossa filosofia continua
sendo a de desenvolver uma empresa comprometida com a credibilidade, confiana e respeito
de nossos clientes, fornecedores e colaboradores. Isto vem se concretizando a cada ano pela
participao presente e atuante de suas unidades. A preocupao constante com a satisfao
dos clientes faz da Cicalfer uma das melhores empresas do segmento. Temos como Poltica da
Qualidade, atender os requisitos dos clientes na comercializao de materiais bsicos para
construo civil, buscando uma melhoria continua no atendimento com todo diferencial de
qualidade.
Pblico Alvo: Revendas de Materiais de Construo, Construtoras e Construtores,
Indstrias de Artefatos de Cimento em geral e Consumidor Final.
Quadro de Funcionrios: Entre colaboradores diretos e terceirizados, temos um
nmero de 40 colaboradores.
Nome e Cargo Gestor Entrevistado: Jos Carlos Frezzarin Diretor Financeiro.
7- CONCLUSES RH
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remunerao,
treinamento
desenvolvimento
do
colaborador.
Podemos perceber que o processo de gesto evoluiu muito, hoje a organizao preza pelo
colaborador e lhe proporciona benefcios para que o mesmo permanea na organizao,
mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento dessa
nova gesto representado pela intima interdependncia das empresas e dos colaboradores,
partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra.
8-GESTO DE PESSOAS
A gesto de pessoas deve primeiramente avaliar seus recursos atuais e estimar as
necessidades futuras da empresa em cada rea, de forma sistmica (viso horizontal e vertical)
e assim planejar com cada rea suas aes de treinamento e capacitao, reconhecimento,
suprimento de mo-de-obra qualificada e outros a fim de entender melhor as possveis
demandas futuras, buscando atrair melhores talentos e integrando a sua equipe.
O segundo passo iniciar o plano de ao levantando as necessidades de pessoal
identificando as necessidades de cada setor, buscando a qualificao, experincias,
desempenho e potencial de cada profissional e de cada rea.
O ltimo passo avaliar metas e resultados esperados e alcanados, buscando em
quais pontos deve haver melhorias possibilitando assim, uma gesto autnoma de
competncia dando suporte e subsidio para a melhoria de competncia dos funcionrios
atingindo assim os objetivos da empresa.
Remunerar cada funcionrio pelo seu tempo dedicado organizao somente no
basta. Isto necessrio, mas insuficiente. preciso incentiv-lo continuamente a fazer o
melhor possvel, a ultrapassar o desempenho atual e alcanar metas e resultados desafiantes
formulados para o futuro.
9-DEFINIO DE PLANO DE AO
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Estratgico
Registra
as
aes
estratgicas
permite
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Elaborao de uma nova Ficha de Cadastro, onde no verso desta, constem as normas da
empresa no que se refere ao limite de crdito, quanto ao pagamento com cheques, prazo para
pagamento e garantia exigida. E que no momento do cadastro de novo cliente, lhe seja
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entregue uma segunda via da Ficha de Cadastro devidamente assinada pelo mesmo,
permanecendo a primeira via em poder da empresa, assinada com o aval do gerente comercial
e coordenador de vendas.
Realizar uma anlise mais ampla sobre as mudanas na forma da ficha cadastral, e dados
cadastrais, mas procurar referncias pessoais para uma futura cobrana por inadimplncia.
Sugere-se que a rea de contas a receber uma parte de seu salrio varivel, procurando com
isso incentivar os colaboradores envolvidos a procurar melhores desempenhos, pois vo ter
uma meta para cumprir.
Essa questo de salrio varivel para o setor de contas a receber, ficou de ser estudada para o
prximo ano, mas a empresa se mostrou de certa forma interessada, pois acredita que dessa
maneira, pode motivar mais seus colaboradores do setor de contas a receber.
11-INCIO DO PLANO DA AO
Anlise do ambiente externo Relacionar os problemas que certamente ocorrero no
ambiente externo da empresa, no campo da administrao de recursos humanos, durante o
perodo, tais como: problemas sindicais, interferncia do governo, presses da sociedade,
presses das demais empresas (salrios, benefcios, etc.).
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Ser feita uma avaliao do perfil do candidato juntamente com o gestor da rea e para
finalizar o processo dever ser feito um exame de sade e uma investigao social a fim de
garantir que ser contratada uma pessoa idnea.
Treinamento e Desenvolvimento - O Planejamento de T&D deve ser feito atravs de 4
fases em circulo, que aps passar pelas 4 fases, ser feito o levantamento de novas
necessidades de forma contnua:
1. - Fazer o Levantamento das Necessidades de T&D atravs de indicadores de
desempenho (metas reais alcanadas como aumento da produtividade, qualidade, custos,
tempo ou reduo e no apenas auto avaliao anual) e a verbalizao das necessidades que o
funcionrio informa, no utilizando apenas a viso futura da organizao.
2. - Criar uma Programao identificando o treinando (que dever estar motivado a
aprender), definindo o objetivo do curso, mtodos (presencial, interno ou distncia),
contedo, carga horria, que ser especfico conforme a necessidade, a fim de adequar a
melhor forma para o T&D do funcionrio.
3. - Na Execuo, poder ser feito de vrias formas, que poder ser atravs de Cursos
externos possibilitando conhecer casos de outras empresas atravs de outros alunos, e-Lear
Ning com aprendizado a longa distncia para funcionrios que no podem se ausentar da
empresa constantemente como exemplo diretores, rotao de cargos ou simulaes de
situaes.
4. - Na Avaliao de Desempenho, dever ser observado o retorno do investimento.
Verificar aps 90 dias do trmino do T&D com a chefia e o empregado se os
objetivos da programao foram atingidos.
No importa se Treinamento para melhoria da execuo do servio que j executa ou
o Desenvolvimento para execuo de novos servios atuais ou futuros, ao final do curso
dever apresentar uma proposta de melhoria para organizao e ministrar uma palestra sobre
os assuntos aprendidos, a fim de poder compartilhar o conhecimento para a equipe em que ele
trabalha.
causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa era ganhar
dinheiro.
Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seu
principal problema social: o desemprego.
Os processos de gesto evoluram muito, podemos perceber pela entrevista feita na
organizao Cicalfer Cimento e Ao, desde o processo de seleo at o processo de
desempenho do funcionrio.
Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os colaboradores viviam
antigamente estamos bem mais evoludos.
14- REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 2. Ed. Editor Elzevir. 2005. PLT160.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao PLT302.
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academica/gestao-de-pessoas-metodos-e-planos-de-acao/3496/> Acesso em
15/10/2014.
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